7.8 Praktijkgids Arbeidsrecht 2023_ZP_CTF

7.8

Ontslag op staande voet

Wet- en regelgeving Samenvatting

Burgerlijk Wetboek, artikelen 7:677, 678,679 en 686a.

Bij een terecht gegeven ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang. Opzegging met toestemming van het UWV, instemming van de werknemer of ontbinding door de kantonrechter is in dat geval niet nodig. Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is een dringende reden vereist: zodanige gedragingen of eigenschappen van de werknemer dat van de werkgever niet kan worden gevergd het dienstverband langer te laten voortduren (als de werkgever opzegt) of zodanige omstandigheden waardoor van hem redelijkerwijs niet kan worden gevergd dat hij nog langer in dienst blijft (als de werknemer opzegt)

In de wet is een aantal gevallen genoemd die kunnen vallen onder het begrip ‘dringende reden’. Omdat het ontslag op staande voet de meest ingrijpende sanctie is die het arbeidsrecht kent, is voorzichtigheid en terughoudendheid met het geven van ontslag op staande voet geboden. Alle voorwaarden waar een ontslag op staande voet aan moet voldoen, worden in de rechtspraak zorgvuldig getoetst.

7.8.1 Vereisten voor ontslag op staande voet

Als een werkgever ontslag op staande voet geeft, eindigt het dienstverband met onmiddellijke ingang. Ontslag op staande voet is het zwaarste middel dat de werkgever tot zijn beschikking heeft. Hij kan dan ook alleen maar iemand met succes op staande voet ontslaan als de samenwerking onmiddellijk moet worden beëindigd en andere sancties, zoals een waarschuwing en schorsing (zie paragraaf 3.7.3 onder Schorsing/op non-actiefstelling), niet in redelijkheid van de werkgever kunnen worden gevergd. Er wordt niet snel aangenomen dat een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is. Wil een ontslag op staande voet terecht worden gegeven, dan moet voldaan zijn aan een aantal voorwaarden.

7.8.1.1 Mededelen van de ontslaggrond

Bij het geven van het ontslag moet aan de werknemer die het betreft, duidelijk worden meegedeeld waarom hij wordt ontslagen. Het is het beste om deze mededeling schriftelijk en bij voorkeur aangetekend te doen. De enkele mededeling dat de werknemer ontslagen is, is meestal niet voldoende. De Hoge Raad heeft geaccepteerd dat niet alle gronden voor het ontslag tot in detail hoeven worden meegedeeld, als de werknemer maar geen enkele twijfel wordt gelaten over de reden van het ontslag. De werkgever mag er niet van uitgaan dat de werknemer ‘wel zal begrijpen’ wat de ontslagreden was. De werknemer moet weten wat de ontslagreden is, om die vervolgens te kunnen beoordelen en zijn kans op succes bij het aanvechten van het ontslag te kunnen inschatten. Het is af te raden om de ontslagreden juridisch te kwalificeren. Als een werkgever stelt dat een werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan verduistering kan hij het zich daarmee onnodig moeilijk maken. De werkgever kan dan mogelijk moeten aantonen dat alle bestanddelen van het strafrechtelijke begrip ‘verduistering’ aanwezig zijn. Dat is een zeer zware bewijslast.

Voorbeeld

Vast komt te staan dat werknemer en zijn echtgenote zich bij herhaling buiten werktijd in het bedrijfspand van de werkgever hebben begeven, en daar goederen hebben meegenomen. Een en ander is op videobeelden vastgelegd. Vast staat ook dat de werknemer dat meenemen van die goederen vaak zelf heeft gemeld zodat er een factuur kon worden gemaakt en betaling volgde, maar vast staat ook dat dit soms niet het geval was en goederen dus onbetaald zijn gebleven. Nu de werkgever de werknemer heeft ontslagen wegens gestelde verduistering/diefstal dient bewezen te worden dat bij het meenemen van de goederen sprake was van het oogmerk om die goederen wederrechtelijk toe te eigenen (boos opzet) omdat dan pas sprake is van dergelijke gestelde vergrijpen. Werkgever slaagt niet in dit bewijs (Bron: HR, 24 maart 2006, ECLI:NL:PHR:2006:AU8323).

In een later arrest is de Hoge Raad hier wat minder streng mee omgegaan door bij de term ‘fraude’, die door de werkgever was genoemd als ontslagreden, aan te nemen dat de werkgever daarmee kennelijk niet het strafrechtelijk begrip ‘fraude’ bedoelde maar in dat geval

Meerdere redenen

Let op

het bewust onjuist invullen van administratielijsten. Toch is het beter om juridische begrippen als ontslaggrond te vermijden (Bron: HR, 24 april 2009, ECLI:NL:PHR:2009:BH0387). In een arrest van 19 februari 2016 heeft de Hoge Raad de risico’s van het gebruik van strafrechtelijke begrippen verder genuanceerd door te oordelen dat het met name van belang is dat voor de werknemer duidelijk is wat de dringende reden precies is. Een strafrechtelijk begrip hoeft niet altijd aan de hand van de strafrechtelijke definitie uitgelegd te worden, als het de werknemer duidelijk is welke feiten of gedragingen hem worden verweten (Bron: Hoge Raad, 19 februari 2016, ECLI:NL:HR:2016:290)

Vermijd bij ontslag wegens verwijtbare gedragingen van de werknemer de juridische kwalificaties, maar omschrijf de gedragingen feitelijk en geef aan waarom die gedragingen niet kunnen worden getolereerd.

Aan een ontslag op staande voet kunnen meerdere verwijtbare gedragingen ten grondslag liggen. Bijvoorbeeld: een werknemer wordt door zijn chef betrapt bij het meenemen van werkmateriaal. De werknemer, hierop aangesproken, begint zijn chef hardop uit te schelden en gooit vervolgens uit kwaadheid meubilair omver. In de ontslagbrief kunnen alle drie de gedragingen worden genoemd.

Let op

Liggen er meerdere verwijtbare gedragingen van de werknemer aan het ontslag op staande voet ten grondslag dan dient in de ontslagbrief expliciet vermeld te worden dat die gedragingen ieder op zich danwel in combinatie reden zijn voor het ontslag op staande voet. Somt de werkgever de drie verwijtbare gedragingen op en vermeldt hij dat die gedragingen tot ontslag hebben geleid, dan zal hij namelijk alle genoemde gedragingen ook moeten bewijzen. Lukt het hem niet om bijvoorbeeld te bewijzen dat de werknemer het meubilair heeft omvergegooid, dan komt daarmee de dringende reden (die immers, naar eigen zeggen van de werkgever, uit drie onderdelen bestaat) niet vast te staan. Het ontslag op staande voet is dan niet geldig.

7.8.1.2 Strafrechtelijke veroordeling een dringende reden? Voorbeeld

Zodra een werknemer verdacht wordt van het plegen van een strafbaar feit en in voorlopige hechtenis wordt genomen, komt bij veel werkgevers de wens om het dienstverband zo snel mogelijk, liefst op staande voet, te beëindigen. Gelet op de onschuldpresumptie zal het enkele feit dat een werknemer wordt verdacht van het plegen van een strafbaar feit normaal gesproken echter geen dringende reden opleveren voor de onmiddellijke beeindiging van het dienstverband en zelfs geen reden zijn het dienstverband op een andere wijze, zoals via ontbinding van de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

De werknemer meldt zich in dergelijke gevallen vaak via de advocaat, die hem bij staat in de strafzaak, af bij de werkgever. Daarbij wordt dan aangegeven dat de werknemer verdacht wordt van het plegen van een strafbaar feit en in voorlopige hechtenis zit. Nu de werkgever het loon van de werknemer gedurende de tijd dat deze afwezig is, niet hoeft door te betalen (de reden voor het niet verrichten van de arbeid ligt namelijk in de risicosfeer van de werknemer) zal er voor een kantonrechter niet snel aanleiding zijn het dienstverband te beëindigen.

Maar wat nu als de werknemer onherroepelijk (vanwege een ernstig delict) veroordeeld wordt en een (langdurige) gevangenisstraf krijgt opgelegd? Is er ook in een dergelijk geval nog steeds geen sprake van een dringende reden? Aangezien er sprake is van een onherroepelijke veroordeling is de onschuldpresumptie in ieder geval niet meer aan de orde en is de werknemer (langdurig) ongeoorloofd afwezig.

De Hoge Raad heeft zich eind 2010 over deze vraag uitgelaten en nogmaals aangegeven dat bij de beoordeling van de vraag of er sprake is van een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet alle feiten en omstandigheden in onderling verband en samenhang moeten worden bezien. Het enkele feit dat de werknemer veroordeeld is en een gevangenisstraf heeft gekregen, is op zich onvoldoende om een dringende reden aan te nemen.

Een werknemer, geboren in 1953, is in 1971 in dienst getreden van een bank. Op 4 april 2006 is de werknemer op verdenking van het plegen van ontucht met zijn minderjarige stiefzoon in voorlopige hechtenis genomen. Vaststaat dat de werknemer altijd goed heeft gefunctioneerd en de werkgever op de hoogte heeft gehouden van zijn detentie en het verloop van de strafzaak. Op 1 februari 2007 heeft de werkgever de werknemer op staan-

Hoofdstuk 7.8 Ontslag op staande voet

de voet ontslagen wegens werkverzuim, dat een direct gevolg was van de onherroepelijke veroordeling van de werknemer en de in dat verband aan hem opgelegde onherroepelijke veroordeling. De Hoge Raad overweegt dat bij de beoordeling van de vraag of er sprake is van een dringende reden alle feiten en omstandigheden, waaronder de veroordeling en de afwezigheid van de werknemer vanwege de aan hem opgelegde gevangenisstraf, in onderling verband en samenhang moeten worden bezien en dat er geen subregel geldt dat werkverzuim vanwege een onherroepelijke veroordeling en een aan hem opgelegde gevangenisstraf in beginsel, behoudens bijzondere omstandigheden, ontslag op staande voet rechtvaardigt (Bron: Hoge Raad, 17 december 2010, ECLI:NL:HR:2010:BO1821).

Overigens wil het vrijspreken in een strafzaak niet automatisch zeggen dat dus geen ontslag op staande voet mogelijk is. De eisen aan bewijsvoering in een strafzaak zijn strenger dan in een arbeidszaak. Het zou dus kunnen dat een verduistering strafrechtelijk niet bewezen is, maar arbeidsrechtelijk wel voldoende vaststaat en er daarmee voldoende reden is voor een ontslag op staande voet (Bron: Hoge Raad, 10 augustus 2012 - ECLI:NL:PHR:2012:BW8300).

7.8.2 Onverwijldheid

Als sprake is van een voorval dat kan leiden tot een ontslag op staande voet, moet het ontslag op staande voet zo snel mogelijk na het voorval worden gegeven.

Voorbeeld

A is in dienst van werkgever B. Hij komt regelmatig te laat op zijn werk en is hier ook al verschillende malen schriftelijk voor gewaarschuwd. De laatste maal is hem verteld dat hij bij een volgende keer op staande voet zal worden ontslagen. Op de vrijdag na de laatste waarschuwing verschijnt A niet op zijn werk. Zijn chef heeft die dag een vrije dag, zodat hij het pas maandag verneemt. Op maandagmorgen onderzoekt de chef van A eerst of A misschien een goede reden voor zijn afwezigheid had. Als blijkt dat A deze niet had, mag de chef hem maandag nog op staande voet ontslaan.

Hoewel de eis van onverwijldheid met zich meebrengt, dat een ontslag op staande voet in principe direct moet worden gegeven (dus in het voorbeeld op vrijdag), heeft de werkgever (binnen zekere grenzen) de gelegenheid onderzoek in te stellen naar de ware redenen, juridisch advies in te winnen, enzovoort. Ook is het aan te raden, dat hij de werknemer in de gelegenheid stelt zijn visie op de feiten te geven. In grote ondernemingen (bijvoorbeeld een bank met vele filialen) kan er soms enkele dagen van onderzoek, en inschakeling van een (centrale) afdeling nodig zijn voor ontslag wordt aangezegd. Er zijn voorbeelden in de rechtspraak waarin de rechter een gering tijdsverloop aanvaardbaar vindt. De werkgever moet echter wel voortvarend en zorgvuldig hebben gehandeld. Lopende het onderzoek kan de werknemer eventueel worden geschorst. Tijdens schorsing moet het salaris in de regel worden doorbetaald (zie paragraaf 3.7.3 onder Loon tijdens schorsing/op non-actiefstelling). Soms wordt de verwijtbare gedraging van de werknemer pas in een laat stadium ontdekt. De Hoge Raad heeft echter in meerdere arresten aangegeven dat de termijn van onverwijldheid gaat lopen vanaf het tijdstip dat de werkgever kennis heeft genomen van de gedragingen van de werknemer of van de omstandigheden die de dringende reden vormen.

Voorbeeld

7.8.3 Schriftelijke mededeling van het ontslag op staande voet

Tegen de chef van verkoopster X bestaat een verdenking van frauduleuze handelingen en om die reden worden gedurende vier weken middels een verborgen camera (zie paragraaf 3.3.4) alle kassahandelingen in de gaten gehouden. Enkele maanden later bekijkt de werkgever nog eens alle videobanden, ook opnamen gedurende de dagen waarop de chef niet werkzaam was en die daarom destijds bij het onderzoek tegen de chef niet betrokken waren. De werkgever ziet dan echter op een van die opnamen dat verkoopster X een portemonnee verkoopt, de verkoopprijs niet aanslaat op de kassa en het ontvangen geld in haar tas stopt. De chef is daarop van alle verdenkingen vrij, maar de werkneemster wordt op staande voet ontslagen. De werkneemster vecht haar ontslag aan en brengt daarbij, naast andere argumenten, naar voren dat het ontslag niet onverwijld is gegeven. Naar de mening van de Hoge Raad is echter wél voldaan aan het vereiste van onverwijldheid omdat beslissend is het tijdstip waarop de video-opnamen worden bekeken, en niet het tijdstip waarop de opnamen zijn gemaakt (Bron: Hoge Raad, 27 april 2001, ECLI:NL:PHR:2001:AB1347)).

Een ontslag op staande voet kan mondeling worden aangezegd. Het is aan te raden een mondeling ontslag direct schriftelijk te bevestigen en de reden nog eens duidelijk op pa-

Uitleg begrip ‘onverwijldheid’ in de rechtspraak

7.8.4 Dringende reden

pier te zetten. Daarmee kunnen misverstanden en procedures worden voorkomen, omdat de werkgever moet bewijzen welke feiten en omstandigheden tot het ontslag hebben geleid. Ook telefoongesprekken die derden namens de werkgever hebben gevoerd, moeten worden geverifieerd en kunnen het beste schriftelijk worden bevestigd.

De werkgever moet er uiteraard zeker van zijn dat de ontslagbrief de werknemer ook daadwerkelijk bereikt. Daarom doet hij er goed aan de brief aangetekend te versturen, eventueel met ‘bericht van ontvangst’, en tegelijk per gewone post en per e-mail (en indien mogelijk via andere communicatiemiddelen). Ook is het mogelijk de brief aan de werknemer persoonlijk te overhandigen en hem een kopie ‘voor ontvangst’ te laten tekenen. Als het ontslag niet eerst mondeling is gegeven, gaat het pas in op het moment waarop de ontslagbrief de werknemer heeft bereikt.

Er kunnen zich problemen voordoen als de werknemer ten tijde van het ontslag in het buitenland verblijft. Zo moest de Hoge Raad oordelen over een geval waarin de werkgever een ontslagbrief aangetekend naar het adres in Marokko had verzonden dat de werknemer voor zijn vertrek daarheen had opgegeven (Hoge Raad, 10 augustus 1990, NJ 1991, 229). De brieven waren ‘onbestelbaar’ teruggekomen. De werknemer stelde dat hij dus van het ontslag niet op de hoogte was. In een dergelijk geval zal, aldus de Hoge Raad, de werkgever aannemelijk moeten maken dat de aanbieding op het betreffende adres op de daartoe voorgeschreven wijze heeft plaatsgevonden. De werkgever kan dit, als afzender van de brief, navragen bij de posterijen van het betreffende land. Als de aanbieding aannemelijk wordt gemaakt, wordt de werknemer geacht kennis te hebben genomen van de inhoud van de brief.

Als de brief de werknemer niet heeft bereikt als gevolg van diens eigen handeling, de handeling van personen voor wie hij aansprakelijk is of van andere omstandigheden die zijn persoon betreffen, komt het risico hiervan voor de werknemer. Er wordt dan van uitgegaan dat de brief hem toch heeft bereikt. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan het geval dat de werknemer een aangetekende brief bij aanbieding heeft geweigerd of hij heeft verzuimd die brief op het postkantoor af te halen als hij ten tijde van de aanbieding niet thuis was. Van de werknemer mag bovendien verwacht worden dat hij maatregelen treft waardoor hij op het door hem opgegeven adres door middel van brieven (waaronder ook aangetekende brieven) bereikbaar is.

Hieruit volgt dat de werknemer niet kan volstaan met de enkele ontkenning dat hij de brief ontvangen heeft. Als aannemelijk is dat de post de brief op het aangegeven adres heeft aangeboden, moet de werknemer zijn ontkenning motiveren. In het bijzonder moet hij motiveren welke maatregelen hij heeft genomen om ervoor te zorgen dat op dat adres aangeboden stukken hem zouden bereiken. Het moment waarop de aanzegging van het ontslag de werknemer heeft bereikt, is in het bijzonder van belang voor de termijn van twee maanden waarbinnen de werknemer het ontslag moet aanvechten door indiening van een verzoek tot vernietiging bij de kantonrechter (zie hoofdstuk 7.15).

Aan het ontslag moet een dringende reden ten grondslag liggen. Daarvan is sprake bij zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer dat daardoor niet van de werkgever gevergd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Andersom kan de werkgever aan de werknemer een dringende reden geven, op grond waarvan de werknemer ontslag op staande voet mag nemen. De wet heeft het dan echter niet over ‘daden, eigenschappen of gedragingen van de werkgever’ maar over ‘omstandigheden’ waardoor van de werknemer niet gevergd kan worden dat hij de arbeidsovereenkomst laat voortduren. Als mogelijke dringende reden voor een werkgever om een werknemer op staande voet ontslag te geven noemt de wet onder andere: ƒ verduistering; ƒ diefstal; ƒ opzettelijke valse inlichtingen verstrekken over de wijze waarop vorige dienstverband is geëindigd; ƒ mishandeling of grovelijke belediging van de werkgever of diens familie;

opzettelijke beschadiging eigendommen van de werkgever; ƒ hardnekkig weigeren redelijke instructies op te volgen.

Als mogelijke dringende reden voor een werknemer om ontslag op staande voet te ne-

Verzenden van de ontslagbrief

Werknemer in het buitenland

Handeling werknemer

Hoofdstuk 7.8 Ontslag op staande voet

Voorbeeld

men noemt de wet onder andere: ƒ loon niet tijdig ontvangen; ƒ mishandeling of grove belediging van de werknemer.

De jurisprudentie ten aanzien van de vraag of er al dan niet sprake is van een dringende reden is zeer divers. Zo zijn er uitspraken waarbij diefstal van goederen van de werkgever een dringende reden oplevert, maar ook uitspraken waarbij dat (bijvoorbeeld vanwege de geringe waarde van de weggenomen goederen, de duur van het dienstverband en de leeftijd van de werknemer) niet het geval was.

Een werkneemster is voor de duur van een jaar in dienst gekomen van een hotel in de functie van leerling-kok. Het hotel ontslaat de werkneemster vanwege het feit dat zij heeft meegewerkt aan een erotisch getinte film die tegen betaling te zien is op een afgesloten website. De werkgever geeft als dringende reden op het feit dat zij als familiehotel niet geassocieerd wenst te worden met deze activiteiten van de werkneemster en dat zij vanwege de handelwijze van de werkneemster reputatieschade lijdt. Daarnaast heeft de werkneemster deze handelingen in strijd met het verbod van nevenwerkzaamheden verricht. De kantonrechter oordeelt echter dat de gedragingen zich volledig hebben afgespeeld in de privésfeer van de werkneemster en dat er geen enkel raakvlak is met haar werkzaamheden bij het hotel, terwijl zij ook geen contacten heeft met klanten van het hotel. Daarnaast zou het vroegtijdig beëindigen van het dienstverband betekenen dat werkneemster haar opleiding niet zou kunnen voltooien. Naar de mening van de kantonrechter leveren alle feiten in onderling verband en samenhang bezien dan ook geen dringende reden op (Bron: Kantonrechter Leeuwarden, 1 februari 2011, ECLI:NL:RBLEE:2011:BP4009).

Voorbeeld

Op bewakingsbeelden is te zien dat bij een supermarkt een werknemer een pakje sigaretten meeneemt zonder af te rekenen. De werknemer wordt enkele dagen later met deze beelden geconfronteerd en stelt dat hij de sigaretten alsnog had willen afrekenen. Nu de werknemer in de dagen na het voorval niet bij de supermarkt heeft aangegeven de sigaretten te willen afrekenen acht de kantonrechter dit betoog van de werknemer weinig aannemelijk en acht hij het ontslag op staande voet rechtsgeldig gegeven (Bron: Kantonrechter Heerenveen, 2 maart 2011, ECLI:NL:RBLEE:2011:BP9062).

Voorbeeld

Corona en ontslag op staande voet

De Bijenkorf voert een strikt beleid om diefstal van haar winkelgoederen te voorkomen en ziet toe op correcte nakoming van de huisregels. Deze huisregels zijn op 22 mei 2007 nogmaals aan alle medewerkers toegezonden, met het dringend verzoek zich daaraan te houden. Daarnaast is tijdens zogenoemde eetzaalbijeenkomsten met het voltallige personeel op 21, 23 en 26 maart 2009 aandacht besteed aan een nieuw geval van diefstal door een personeelslid, waarbij is medegedeeld dat deze werknemer op staande voet is ontslagen. Op 10 april 2009 heeft De Bijenkorf een uitverkoopactie gehouden. Het personeel kreeg de gelegenheid om een uur voor opening van haar winkel vijf artikelen naar keuze te kopen tegen betaling van in totaal € 10. De werknemer heeft van die gelegenheid gebruik gemaakt. De werknemer heeft de volgende dag, op 11 april 2009, aan zijn leidinggevende verzocht of hij ook nog enkele andere goederen die bij de uitverkoopactie onverkocht waren gebleven, tegen dezelfde gereduceerde prijzen mocht kopen. Dit is hem door zijn leidinggevende geweigerd. Op 16 april 2009 is bij controle gebleken dat de werknemer een broek en een jasje die bij de uitverkoopactie onverkocht waren gebleven, zonder betaling of toestemming trachtte mee te nemen uit het winkelpand van De Bijenkorf. De Bijenkorf ontslaat de werknemer vervolgens op staande voet. De kantonrechter vernietigt de opzegging op grond van een belangenafweging waarbij de persoonlijke omstandigheden van de werknemer doorslaggevend zijn. Het Hof vernietigt het vonnis van de kantonrechter en acht het ontslag op staande voet dus geldig. De Hoge Raad laat het oordeel van het Hof in stand en overweegt dat De Bijenkorf voldoende zwaarwegende redenen had om haar bedrijfsbeleid tegen diefstal door het eigen personeel strikt te handhaven, en dat in het onderhavige geval de aan het ontslag ten grondslag gelegde redenen dit ontslag ook overigens kunnen dragen nu de werknemer van dat bedrijfsbeleid op de hoogte was. Hij wist dat dit daadwerkelijk werd gehandhaafd en heeft door zijn eigen handelwijze aanleiding gegeven tot een vertrouwensbreuk met zijn werkgever (Bron: HR, 20 april 2012, ECLI:NL:HR:2012:BV9532).

Zie hiervoor paragraaf 7.3.12.

Sommige ontslag op staande voet-kwesties worden aangeduid onder de noemer ‘bagateldelicten’. Daarmee wordt gedoeld op overtredingen die objectief beschouwd relatief klein of onschuldig lijken, maar desondanks reden zijn voor een ontslag op staande voet. De hiervoor genoemde Bijenkorf-uitspraak komt in de buurt, maar soms is de inzet van een ontslag op staande voet iets zonder waarde (een geopend pindazakje) of monetair minieme waarde (een plastic zak van 3 eurocent).

In dit type bagatel-zaken waar het ontslag op staande voet stand houdt, is de rode draad dat sprake is van een consistent en eenduidig zero tolerance-beleid, dat strikt wordt gehandhaafd en waar de werknemer in kwestie ook mee bekend is.

Na afloop van zijn werkdag koopt een medewerker van de Action een aantal regenponcho’s. Hij pakt daarbij een plastic tasje (waarde 3 eurocent) om de poncho’s in mee te nemen. Dit tasje rekent de werknemer – op dat moment – niet af. Voor Action is het reden om de werknemer op staande voet te ontslaan.

De werknemer vecht het ontslag met succes aan, in welk kader de kantonrechter het volgende overweegt:

“(…) Bij de beoordeling van de vraag of sprake is van zodanige dringende redenen moeten de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren te worden betrokken de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. (zie HR 12 februari 1999, ECLI:NL:HR:1999:ZC2849 Schrijver/Van Essen en HR 21 januari 2000, ECLI:NL:HR:2000:AA4436, het Hema-arrest.) (…)

Vervolgens overweegt de kantonrechter dat: ƒ de werknemer het tasje heeft meegenomen, zonder dit te betalen, terwijl hij zich hier van bewust was of moest zijn; ƒ de werknemer in strijd heeft gehandeld met het zerotolerance beleid van Action, zoals is verwoord in de personeelswijzer; ƒ de werknemer goed op de hoogte was van het zerotolerance beleid; ƒ de werknemer een voor Action belangrijke en voor hem duidelijke regel heeft overtreden; ƒ Action op begrijpelijke wijze uiteen heeft gezet dat een zerotolerance beleid gebruikelijk en nodig is in de retailbranche, waar ondernemingen vaak te kampen hebben met diefstallen door eigen personeel.

Dit brengt de kantonrechter tot de conclusie dat de ernst van de dringende reden is gegeven.

Vervolgens gaat de kantonrechter in op de aard van de dringende reden:

“(…) Over de aard van de dringende reden geldt dat het hier gaat over een zogenaamd bagatel; een zaak van zeer geringe waarde. Het gaat hier namelijk om een plastic tasje met een verkoopwaarde van € 0,03. Dit plastic tasje wordt in Action niet als een product dat in de schappen ligt verkocht, maar is een middel om producten mee te vervoeren. Meer in het algemeen kostten plastic tasjes vroeger niets en betaal je er tegenwoordig vaak slechts een laag bedrag voor, vanuit de gedachte dat plastic milieuvervuilend is en het gebruik daarvan beperkt moet worden. Het meenemen van een plastic tasje is weliswaar niet geoorloofd, maar om dit te bestempelen als diefstal/verduistering of wederrechtelijke toe-eigening dekt in deze zaak de lading ook niet goed. Tot een daadwerkelijke verrijking van de ‘dader’ komt het namelijk niet omdat het tasje eigenlijk niks waard is, anders dan bij diefstal van een voorwerp uit de schappen van een winkel. (…)”

Het zijn uiteindelijk de persoonlijke omstandigheden van de werknemer (twee verlengingen, goed functioneren, opgekrabbeld na een periode van werkloosheid, momenteel in de schuldsanering en financiële problemen (o.a. een huurachterstand) als gevolg van het ontslag) die tot een voor de werknemer gunstige uitkomst leiden:

Bagateldelicten Voorbeeld

Hoofdstuk 7.8 Ontslag op staande voet

“(…) Al deze omstandigheden - in onderling verband in aanmerking genomen - maken dat ontslag op staande voet te ver gaat in dit geval. Daarbij weegt in zware mate mee dat het hier gaat over een plastic tasje, een vrijwel waardeloos voorwerp, tegenover de vergaande gevolgen voor de werknemer van het ontslag. Daarbij geldt dat onvoldoende is gebleken dat het zerotolerance beleid van Action in dit specifieke geval niet in de praktijk had kunnen worden gebracht door het treffen van een andere (disciplinaire) passende maatregel. (…)” (rechtbank Gelderland 23 juli 2020, ECLI:NL:RBGEL:2020:3688)

Geen limitatieve opsomming

De opsomming in de wet is niet limitatief en ook niet bepalend. Dat wil zeggen, er zijn ook andere gedragingen of situaties denkbaar, die niet zijn vermeld, maar toch een dringende reden kunnen vormen. En anderzijds kunnen de in de wet wél genoemde redenen in een bepaalde situatie toch geen dringende reden vormen, gelet op alle omstandigheden van het geval.

Dringende reden en beroep op ziekte

Als een werknemer stelt dat hij niet kan werken omdat hij ziek is, levert het enkele feit van dit werkverzuim geen dringende reden voor ontslag op staande voet op als de werknemer werkelijk arbeidsongeschikt was dan wel te goeder trouw mocht menen arbeidsongeschikt te zijn. Een ontslag op staande voet is in dat geval ongeldig. Dit kan zich onder andere voordoen als achteraf de ziekte van de werknemer toch wordt erkend of als de werknemer mocht afgaan op de mening van één of meer behandelende artsen. Voor de vraag of er een dringende reden is, speelt geen rol of de werkgever ten tijde van het werkverzuim in redelijkheid mag aannemen dat de werknemer arbeidsongeschikt is. In dit soort gevallen moet de werkgever bewijzen dat de werknemer niet ziek was (zie over ontslag en (beweerde) ziekte van de werknemer paragraaf 5.2.9).

7.8.4.1 Invloed van gebeurtenissen uit het verleden Voorbeeld

Het ontslag op staande voet moet worden gegeven op het moment dat niet langer kan worden gevergd het dienstverband in stand te houden. Dit wil niet zeggen dat gebeurtenissen uit het verleden de beslissing om ontslag op staande voet te verlenen, niet mogen beïnvloeden. Het is zelfs zo dat iemand op staande voet ontslagen kan worden om een reden die op zichzelf onvoldoende grond is voor ontslag op staande voet. Door de gebeurtenissen in het verleden is er echter wel voldoende grond ontstaan voor een ontslag op staande voet. Het gaat dan om de bekende druppel die de emmer doet overlopen.

A is in dienst van B. Hij werkt slordig en is ongemotiveerd. Hierdoor is al eens schade ontstaan aan de producten van B. A is hiervoor in het verleden verschillende keren gewaarschuwd. Ook is hem meegedeeld dat bij een ongewijzigde houding ontslag kan volgen. Wanneer nogmaals door de slordigheid van A schade ontstaat aan de producten van B, is voor B de maat vol. Hij ontslaat A op staande voet. Eén keer een fout maken is in beginsel geen reden voor ontslag op staande voet. Dit wordt het slechts indien het in het verleden al meermalen is voorgekomen.

Geen verband vereist tussen vroegere gedragingen en aanleiding voor ontslag

Als sprake is van een reeks van gebeurtenissen, waarvan er één uiteindelijk tot ontslag op staande voet leidt, is het niet vereist dat de vroegere gedragingen van dezelfde aard zijn als de gedraging die de directe aanleiding voor het ontslag op staande voet vormt. Zo oordeelde de Hoge Raad het ontslag rechtsgeldig van een werknemer die in het verleden een aantal malen gewaarschuwd was wegens slecht functioneren, maar uiteindelijk op staande voet ontslag kreeg wegens ongeoorloofd werkverzuim (hij had zonder toestemming van de werkgever een snipperdag (zie paragraaf 4.7.2) opgenomen).

In een dergelijk geval moet de werknemer wel duidelijk worden meegedeeld dat de eerdere gedragingen mede een rol hebben gespeeld bij het gegeven ontslag op staande voet. De werkgever moet hiervan ook bewijs kunnen leveren (bijvoorbeeld door middel van schriftelijke waarschuwingen aan het adres van de werknemer). Het heeft dus geen zin gebeurtenissen uit het verleden mee te laten spelen als deze niet kunnen worden aangetoond.

7.8.5 Rekening houden met omstandigheden van het geval

De Hoge Raad heeft in meerdere arresten aangegeven dat bij het antwoord op de vraag of er sprake is van een dringende reden, rekening gehouden moet worden met (aangevoerde) omstandigheden van het geval, in onderling verband bezien. De Hoge Raad noemt zelf een aantal omstandigheden: ƒ de aard en ernst van hetgeen als dringende reden is genoemd; ƒ de aard en duur van de dienstbetrekking; ƒ de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld;

Voorbeeld

ƒ de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben.

Een werknemer die een ontslag op staande voet aanvecht, doet er goed aan zoveel mogelijk omstandigheden aan te voeren die hem kunnen helpen. Een van de omstandigheden die niet altijd doorslaggevend is, is de vraag of de werknemer een verwijt is te maken. Ook al treft hem geen verwijt rond de gedraging, toch kan dat tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet leiden.

Een werknemer steelt € 50 uit de tas van haar collega, gaat daarna voor dit gedrag onder psychologische behandeling, erop gericht om herhaling te voorkomen. Zij erkent de diefstal maar verweert zich door naar voren te brengen dat ze in een vlaag van verstandsverbijstering handelde. De kantonrechter haakt aan bij vaste rechtspraak van de Hoge Raad en oordeelt dat al dan niet een verwijt hier niet doorslaggevend is: het wegnemen van geld uit de tas van een collega is altijd ontoelaatbaar. Het ontslag is terecht gegeven (Bron: Kantonrechter Maastricht, 16 augustus 2012, ECLI:NL:RBMAA:2012:BX5772).

7.8.6 Ontslag op staande voet en transitievergoeding

Op 30 maart 2018 heeft de Hoge Raad een voor de praktijk belangrijke principiële uitspraak gedaan door te oordelen dat een werknemer bij een terecht gegeven ontslag op staande voet tóch recht kan hebben op de transitievergoeding. Dit oordeel vormt een bevestiging van de genoemde rangorde tussen verwijtbaar handelen, ontslag op staande voet en ernstig verwijtbaar handelen (zie paragraaf 7.3.7).

De Hoge Raad komt tot dit oordeel omdat (in het kort) de transitievergoeding normaliter alleen niet verschuldigd is bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, terwijl bij een dringende reden voor een ontslag op staande voet niet per se sprake hoeft te zijn van verwijtbaarheid. Met andere woorden: bij een niet verwijtbare dringende reden is er (ook) geen sprake van ernstige verwijtbaarheid.

Bovendien, zo overweegt de Hoge Raad, blijkt niet uit de wetsgeschiedenis bij de WWZ dat het de bedoeling van de wetgever is geweest om het recht op een transitievergoeding bij een ontslag op staande voet uit te sluiten. De slotsom is dat de rechter, indien hij van oordeel is dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, de aanspraak van de werknemer op een transitievergoeding afzonderlijk zal moeten beoordelen.

Let op

Het is bij een ontslag op staande voet dus niet voldoende dat de rechter oordeelt dat er sprake is van een dringende reden. Zorg daarom voor een goede onderbouwing van de stelling dat het handelen of nalaten van de werknemer niet alleen reden is geweest voor een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, maar dat het ook ernstig verwijtbaar is. Als de rechter die conclusie deelt, heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding.

Voorbeeld

Een dringende reden is niet hetzelfde als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten

Zie in dit kader ook het voorbeeld van de supermarktmanager in de uitspraak van de rechtbank Gelderland (zie paragraaf 7.9.5).

Het arrest van de Hoge Raad (30 maart 2018) heeft betrekking op de transitievergoeding na een ontslag op staande voet. Er wordt aangevoerd dat de werknemer in hoger beroep ook grieven heeft gericht tegen het oordeel van de kantonrechter dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid en tegen de afwijzing van het verzoek om toekenning van een transitievergoeding. Het Hof heeft de beschikking van de kantonrechter bekrachtigd, maar heeft over de verwijtbaarheid en over de aanspraak op een transitievergoeding niets overwogen. Als het Hof van oordeel is geweest dat in geval van een rechtsgeldig ontslag op staande voet nooit recht bestaat op een transitievergoeding, is dat oordeel onjuist. Het Gerechtshof heeft dan miskend dat met de vaststelling van het bestaan van een dringende reden niet is gegeven dat het ontslag te wijten is aan ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Als het Hof dat niet heeft miskend, heeft het zijn beslissing onvoldoende begrijpelijk gemotiveerd, nu de werknemer gemotiveerd heeft bepleit dat hem wegens zijn alcoholverslaving geen of hooguit een gering verwijt kan worden gemaakt.

Op grond van artikel 7:673 lid 1, aanhef en onder a (oud), Burgerlijk Wetboek is de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en, kort gezegd, de werkgever het initia -

Hoofdstuk 7.8 Ontslag op staande voet

tief heeft genomen tot het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. De werkgever is geen transitievergoeding verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (art. 7:673 lid 7, aanhef en onder c, BW). Ondanks ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer kan de rechter de transitievergoeding toch geheel of gedeeltelijk toekennen indien het niet toekennen ervan naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is (art. 7:673 lid 8 BW).

Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten in de zojuist bedoelde zin kan niet worden aangenomen op de enkele grond dat sprake is van een dringende reden voor onverwijlde opzegging als bedoeld in art. 7:677 lid 1 BW. Voor het aannemen van een dringende reden is immers niet vereist dat de werknemer van zijn gedragingen een verwijt kan worden gemaakt (zie bijvoorbeeld HR, 29 september 2000 - ECLI:NL:HR:2000:AA7282, NJ 2001/560, rov. 3.3). De Wet werk en zekerheid (hierna: WWZ) heeft hierin geen verandering gebracht, zoals blijkt uit hetgeen de minister tijdens de beraadslaging in de Eerste Kamer heeft opgemerkt: “Op zichzelf genomen verandert het wetsvoorstel niets aan de term dringende reden. In het wetsvoorstel is bewust gekozen voor de nieuwe term ernstige verwijtbaarheid en is geen aansluiting gezocht bij de reeds bestaande term dringende reden. De situatie die tot een dringende reden leidt, hoeft niet altijd gepaard te gaan met verwijtbaarheid. Voor ernstige verwijtbaarheid is meer nodig dan slechts een dringende reden.” (Handelingen I 2013-2014, nr. 32-14-14)

Uit de tekst van de wet volgt niet dat geen transitievergoeding verschuldigd kan zijn bij het bestaan van een dringende reden voor onverwijld ontslag. Ook uit de totstandkomingsgeschiedenis van de WWZ blijkt niet dat de wetgever een transitievergoeding bij ontslag op staande voet heeft willen uitsluiten. In de memorie van toelichting valt weliswaar te lezen: “Wel vervalt bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer – en dus ook bij een ontslag op staande voet – de aanspraak van deze werknemer op de transitievergoeding.” (Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 3, p. 50). Die passage berust evenwel klaarblijkelijk op de veronderstelling dat ontslag op staande voet altijd gepaard gaat met ernstige verwijtbaarheid. Die veronderstelling is echter, zoals blijkt uit het later bij de parlementaire behandeling opgemerkte, niet juist (zie hiervoor). Uit de totstandkomingsgeschiedenis van de WWZ als geheel gelezen, kan worden afgeleid dat de wetgever de verschuldigdheid van een transitievergoeding heeft willen laten afhangen van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van de werknemer, en dat de wetgever (indien ernstige verwijtbaarheid ontbreekt) ook bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet toekenning van een transitievergoeding mogelijk heeft geacht. Dit blijkt in het bijzonder uit de Nota naar aanleiding van het verslag (Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, nr. 7), waarin op p. 131 het volgende is vermeld: “Wat betreft de vraag over een dringende reden in combinatie met geen verwijtbaarheid van de werknemer en het wel/niet verschuldigd zijn van de transitievergoeding, luidt het antwoord dat in die situatie uiteraard een transitievergoeding verschuldigd is.”

Uit het voorgaande volgt dat niet is uitgesloten dat een werknemer die rechtsgeldig op staande voet is ontslagen, recht heeft op een transitievergoeding. De rechter zal daarom, indien hij van oordeel is dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet, de aanspraak van de werknemer op een transitievergoeding afzonderlijk moeten beoordelen. (Bron: HR, 30 maart – ECLI:NL:HR:2018:484)

7.8.6.1 De

Wilco-beschikking

Op 13 juli 2018 heeft de Hoge Raad een uitspraak gedaan die juridisch-inhoudelijk zeer interessant is (en in elk geval de nodige interessante juridische vragen oproept), maar die tegelijkertijd de (onnodige) complexiteit van een ontslagprocedure na een ontslag op staande voet aantoont.

De feiten zijn als volgt. Een werknemer wordt op staande voet ontslagen na een beschuldiging van diefstal. De werknemer legt het ontslag aan de rechter voor en verzoekt vernietiging; parallel dient de werkgever een voorwaardelijk ontbindingsverzoek in: voor het geval het ontslag op staande voet geen stand houdt, vraagt de werkgever om ontbinding.

De kantonrechter wijst – na bewijslevering – het verzoek tot vernietiging toe en het ontbindingsverzoek wordt afgewezen. In hoger beroep oordeelt het Hof anders: het ontslag op staande voet is volgens het Hof wel terecht gegeven. Omdat de wet in de weg staat aan een beëindiging in het verleden, vindt de beëindiging plaats per de datum van de be-

7.8.7

Ontslag op staande voet én een beëindigingsovereenkomst

slissing van het Hof. Dat is bijna 20 maanden na het ontslag op staande voet.

Wat betekent dat voor de aanspraak op loon over die 20 maanden? De Hoge Raad bevestigt dat bij deze vraag (het toenmalige) artikel 7:628 BW de sleutel kan vormen: “geen arbeid, geen loon, tenzij”. Of, sinds de wijziging per 1 januari 2020: “geen arbeid, wel loon, tenzij”.

Er kunnen in dit geval twee periodes onderscheiden worden. Ten eerste de periode vanaf het ontslag tot de vernietiging door de kantonrechter. Ten tweede de periode vanaf de vernietiging door de kantonrechter tot de uitspraak van het Hof. Vanwege het achteraf als terecht bestempelde ontslag op staande voet komt de eerste periode redelijkerwijs voor rekening van de werknemer: over deze periode heeft hij dus geen recht op loon. Ook de tweede periode komt in principe voor rekening van de werknemer, tenzij in de reden waarom de kantonrechter tot een vernietiging van het ontslag oordeelde aanknopingspunten gevonden kunnen worden om het risico bij de werkgever te leggen.

Omdat het uitgangspunt is dat loon betaald moet worden, ook als er door de werknemer niet is gewerkt, zal de werkgever moeten stellen, onderbouwen en zo nodig bewijzen dat de oorzaak dat niet is gewerkt in redelijkheid voor rekening van de werknemer moet komen.

Hoewel er zeker situaties zijn waarin een ontslag op staande voet de geëigende route is, valt in algemene zin aan te raden om – ook al moet er onder tijdsdruk besloten worden – eerst de procedurele risico’s goed in kaart te brengen. Met een ontbindingsprocedure (op grond van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten) kan in sommige gevallen onder de streep een beter resultaat worden bereikt.

Een ontslag op staande voet heeft in de regel voor een werknemer zodanig verstrekkende gevolgen dat er bijna altijd wel aanleiding is om het aan te vechten, ongeacht hoe kansrijk dat is. Een ontslag op staande voet betekent immers dat er per direct geen inkomen is: geen loon meer en het UWV zal een uitkeringsaanvraag weigeren vanwege verwijtbare werkloosheid.

Er zijn aan zowel werkgevers- als werknemerszijde vele argumenten te bedenken waarom een procedure over het ontslag op staande voet niet wenselijk is. Een praktisch en, voor zover goed uitgevoerd, juridisch geaccepteerd alternatief is om een einde met wederzijds goedvinden overeen te komen waarbij het ontslag op staande voet voorwaardelijk wordt gegeven.

Deze aanpak is vanuit juridisch perspectief gebaseerd op een uitspraak van de Hoge Raad uit 1983. In die zaak is aanvaard dat een werkgever bij een dringende reden niet meteen over hoeft te gaan tot een ontslag op staande voet, maar voor een minder (direct) ingrijpend alternatief kan kiezen. Dit alternatief houdt in dat de werknemer wordt geschorst (vanwege de vastgestelde dringende reden) onder de mededeling van het voornemen tot een ontslag op staande voet. Gelijktijdig wordt de werknemer een voorstel gedaan voor een beëindiging met wederzijds goedvinden met een week bedenktijd.

Bij (tijdige) aanvaarding van het voorstel, volgt er geen ontslag op staande voet. Aanvaardt hij het voorstel niet (tijdig), wordt het ontslag op staande voet op dat moment gegeven. Volgens de Hoge Raad was dit alternatief praktisch wenselijk, omdat het “de mogelijkheden voor het vinden van een andere, meer bevredigende oplossing dan ontslag wegens een dringende reden vergroot”. Onder deze omstandigheden is volgens de Hoge Raad dus sprake van een onverwijld ontslag op staande voet, ondanks het feitelijke tijdverloop tussen de dringende reden en de feitelijke mededeling van het ontslag.

Ook onder de WWZ is dit alternatief een mogelijkheid om (langdurige en kostbare) procedures te vermijden. De wettelijke bedenktermijn, die ingaat ná een akkoord over de beeindiging, vormt in dit kader wel een factor om rekening mee te houden. Van belang is met name dat zodra op de bedenktermijn een beroep is gedaan, het ontslag op de eerder al meegedeelde dringende reden direct moet worden gegeven.

Gelet op de voetangels en klemmen bij een ontslag op staande voet, van het zorgvuldig formuleren van de dringende reden tot deze alternatieve methode ter vermijding van procedures, is het aan te raden in een zo vroeg mogelijk stadium een jurist te raadplegen.

Hoofdstuk 7.8 Ontslag op staande voet

Ieder ontslag staat op zich en het zal van de concrete omstandigheden van het geval afhangen of een ontslag op staande voet aan of af te raden valt, hoe het op papier moet komen wanneer het gegeven wordt en of het alternatief van de beëindiging onder aanzegging van het ontslag op staande voet een reële optie is.

7.8.8 Ontslag op staande voet en loonbetaling na andersluidend oordeel Hof over vernietiging

Een werknemer die op staande voet is ontslagen en het hier niet mee eens is, kan de kantonrechter verzoeken om het ontslag te vernietigen. Als die vernietiging wordt toegewezen, heeft dit als (juridisch) gevolg dat de arbeidsovereenkomst geacht wordt niet te zijn geëindigd op de datum van het ontslag. Wanneer de werkgever het oordeel van de kantonrechter aanvecht en in hoger beroep door het Hof in het gelijk wordt gesteld, moet het Hof (op grond van artikel 7:683 lid 6 BW) bepalen op welke in de toekomst gelegen datum de arbeidsovereenkomst eindigt.

De consequentie van het wettelijk systeem is dat zelfs bij een achteraf (door het Hof vastgesteld) terecht gegeven ontslag op staande voet, loon moet worden betaald over de periode gelegen tussen de ontslagdatum en de datum die het Hof bepaalt als einddatum van de arbeidsovereenkomst. Dit is een gevolg van het feit dat het Hof niet een in het verleden gelegen datum mag vaststellen als einddatum van de arbeidsovereenkomst.

Onder het oude recht deed deze situatie zich niet voor, omdat het Hof niet gebonden was aan de bepaling dat een in de toekomst gelegen datum moest worden bepaald. De wet kende voor de WWZ een dergelijke bepaling namelijk niet. Op 13 juli 2018 heeft de Hoge Raad een arrest gewezen over deze situatie, met als conclusie dat een werknemer niet in alle gevallen aanspraak heeft op loon over de periode tussen de ontslagdatum en de einddatum van de arbeidsovereenkomst die door het Hof wordt bepaald.

De basis voor dit oordeel is gelegen in het adagium ‘geen arbeid, geen loon’ (artikel 7:627 BW) en artikel 7:628 BW, op grond waarvan een werknemer recht heeft op loon wanneer niet is gewerkt, maar de oorzaak daarvan in de risicosfeer van de werkgever ligt. Volgens de Hoge Raad ligt het op de weg van de werkgever om in hoger beroep een beroep te doen op art. 7:627 BW, de hoofdregel ‘geen arbeid, geen loon’. Vervolgens is het aan de werknemer om te stellen dat en onderbouwen waarom de oorzaak van het niet verrichten van de arbeid – ondanks het rechtsgeldig gebleken ontslag op staande voet – in redelijkheid voor rekening van de werkgever dient te komen, zodat ondanks het niet gewerkt hebben toch recht bestaat op loon.

Zeker in gevallen waarin over de aanwezigheid van de dringende reden op zichzelf geen discussie bestaat, maar in eerste instantie in het voordeel van de werknemer is beslist vanwege: ƒ bewijsproblemen (zoals in het geval waar de Hoge Raad zich over boog, waar de werkgever niet in de bewijsopdracht slaagde); ƒ processuele fouten die in hoger beroep zijn hersteld; of ƒ een (feitelijke of juridische) misslag van de rechter,

is de rechtvaardiging voor een loondoorbetaling bij een achteraf (door het Hof) terecht (bevonden) ontslag op staande voet moeilijk te vinden.

De Hoge Raad biedt met deze praktisch ingestoken redenering de mogelijkheid voor werkgevers om bij een terecht ontslag op staande voet te ontkomen aan het moeten doorbetalen van loon in de periode tussen het ontslag en de datum die het Hof uiteindelijk vaststelt als einddatum van de arbeidsovereenkomst. Het is juridisch complexe materie en het is raadzaam in een vroeg stadium juridische hulp in te roepen, zoals in het algemeen geldt bij een (voorgenomen) ontslag op staande voet.