€39,95 (incl btw)
Het boek beschrijft de kracht van werkgeluk en biedt praktische inzichten, tips en interviews met experts. Het belicht zowel het perspectief van medewerkers als dat van organisaties, en biedt concrete stappen en tools om werkgeluk te verkennen, implementeren en verankeren in bedrijfsprocessen.
Ontdek hoe je een aantrekkelijke werkgever wordt waar medewerkers floreren en met plezier bijdragen.
16 Awards
Frederique Thans is gekroond tot Meest Invloedrijke Recruiter 2023. Haar ‘AMCmenukaart’ maakte indruk op de jury. OokEmma Grobben en Maud Hoenderkamp gingen met een award naar huis.
Ga eerst het gesprek aan met een kandidaat en wijs hem of haar pas daarna eventueel af. Hugo de Koning, eigenaar van YoungCapital, heeft het niet zo op cv’s.
4 Voorwoord
6 Update
10 Heilige graal in sourcing
14 Interviewen met STAR(R)
15 Column Frank van Gool
20 Jurisprudentie
21 Column H. Mouselli
26 Werven met ChatGPT
29 Flexvraag
34 Aanstekelijke werkgever
37 Column Franziska Szabó
42 Colofon & Loopbanen
Welke instrumenten zijn er beschikbaar om te investeren in de loopbaanontwikkeling van uitzendkrachten?
“Wijweten vacatures in te vullen die voorheen bleven openstaan.”
Ik ben een grote fan van de Lord of the Rings-films. Een rode draad in de driedelige filmreeks is ‘the eye’ (voor de kenners: het oog van Sauron). In de film gaat het regelmatig over het oog, dat het kwaad vertegenwoordigt. Het oog volgt de bewegingen op het slagveld. Als het oog op jouw land gericht staat, dan gaat daar alle aandacht naar uit. Daar is het (volgende) slagveld (“The Eye of Sauron now turns to Gondor”).
Datzelfde gevoel heb ik nu een beetje bij de Nederlandse arbeidsmarkt. Daar is echt een slag gaande, een slag om het schaarse talent. De afkoelende economie zorgt wellicht voor een iets minder grote druk op de arbeidsmarkt. Maar de voortschrijdende vergrijzing voert die druk juist weer op. Werkgevers, en dus ook uitzenders, wringen zich in allerlei bochten om mensen binnen te halen. “Heb je de kandidaat, dan heb je de markt.”
Een krappe arbeidsmarkt dus, waar je heel veel moeite moet doen om medewerkers en uitzendkrachten binnen te krijgen. Maar het oog verschuift naar een ander slagveld. Dat gaat weliswaar nog langzaam, maar toch. De strijd om de schapen met vijf poten duurt voort, maar verliest intensiteit. Er wordt gekeken naar alternatieve doelgroepen. Doelgroepen die met een beetje hulp, een beetje ondersteuning, heel goed allerlei openstaande vacatures in kunnen vullen. Van gedeeltelijk arbeidsongeschikten en statushouders tot laaggeletterden en gepensioneerden. Met een beetje creativiteit en wat aanpassingsvermogen zijn deze groepen medewerkers prima te mobiliseren en in te zetten. Zo kan de uitzendbranche haar ‘stepping-stonepositie’ op een uitstekende manier invulling geven.
Het oog dus gericht op het slagveld met alternatieve doelgroepen. In dit magazine is er aandacht voor hoe je die alternatieve doelgroepen aanspreekt en werft. Of wat te denken van de oekaze van Hugo de Koning van YoungCapital. Medewerkers mogen kandidaten niet afwijzen op basis van hun cv. Er moet eerst een gesprek plaatvinden. Daarin moet je dus echt gaan kijken naar wat iemand (wel) kan. De persoon achter het cv.
Lees in dit magazine ook over initiatieven om helemaal zonder cv te werven. Daardoor maken de bovengenoemde doelgroepen veel meer kans om betekenisvol aan de slag te gaan en capaciteitsproblemen bij werkgevers op te lossen. Daar is het oog nu op gericht. En dat is in dit geval niet kwaadaardig, maar zeer gewenst!
Marco Hendrikse
Hoofdredacteur Flexmarkt flexmarkt@vmnmedia.nl
Uit de jaarcijfers van Randstad blijkt dat zowel de omzet als de winst in 2023 is gedaald. Terughoudende klanten veroorzaakten een dalende vraag naar uitzendkrachten, en volgens Randstad is die trend nog niet voorbij.
Autonoom daalde de omzet van Randstad op jaarbasis met bijna 9 procent. De winst voor belastingen, rentelasten en afschrijvingen (ebita) bedroeg over het hele jaar 1,075 miljard euro, tegenover 1,294 miljard in 2022. Ook het laatste kwartaal van 2023 daalde de autonome omzet met een kleine 9 procent. De ebita daalde in het vierde kwartaal naar 265 miljoen euro (-27 procent). In Nederland daalde de omzet met 8 procent, een vergelijkbare daling als in het derde kwartaal van 2023. Het resultaat uit eenmalige vergoedingen voor definitieve plaatsing van kandidaten, de perm fees, daalde op jaarbasis met 26 procent; in Noord-Europa met 41 procent.
Solide marge
Volgens ceo Sander van ’t Noordende houdt Randstad zich staande in een “moeilijke markt”. Hij wijst in het begeleidend persbericht op de “solide marge” en de “sterke cashflowpositie”. In een uitdagende wereldmarkt was er weliswaar krapte op de arbeidsmarkt, maar de klanten bleven voorzichtig. Dat vertaalde zich over de hele wereld in een dalende vraag naar uitzendkrachten. Naar het zich laat aanzien, houdt de trend begin 2024 aan, aldus Randstad.
De Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) en drie andere onderdelen van het ministerie van Justitie en Veiligheid (J&V) hebben een nieuwe raamovereenkomst gesloten voor de inhuur van ict-personeel.
In totaal zijn met zes detacheerders raamovereenkomsten afgesloten: Circle8 (foto), Cimsolutions, Seven Stars, Quest4, Synprofs en Harvey Nash (met Bergler Nederland). Deelnemers
NFI en Justis nemen vanaf 1 oktober deel aan de raamovereenkomsten vanwege lopende overeenkomsten die eindigen per 30 september 2024, zo laat Circle8 weten.
De raamovereenkomsten zijn op 1 maart ingegaan, hebben een looptijd van vier jaar en een totale maximale waarde van 390 miljoen euro exclusief btw. De aanbestedende partijen zijn DJI, de Justitiële ICT-Organisatie (JIO), het Nederlands Forensisch Instituut (NFI) en de screeningsautoriteit Justis.
Het Europees Parlement en de EU-landen zijn het eens geworden over betere werkomstandigheden voor platformwerkers, zoals Uberchauffeurs en maaltijdbezorgers. Een eerdere versie van het akkoord kon niet op de steun van de EU-landen rekenen.
‘‘Met dit akkoord zorgen we ervoor dat de algoritmes die platformwerkers aansturen eerlijker en transparanter worden’’, reageert GroenLinks-Europarlementariër Kim van Sparrentak. “Ook zetten we een stap vooruit in de strijd tegen schijnzelfstandigheid.”
Als de wet in werking treedt, moet een beslissing over ontslag altijd worden genomen door een persoon, niet door een algoritme, vertelt Van Sparrentak. “Ook moet er openheid zijn over de prijs van een opdracht en hoe die wordt bepaald.” De uitwerking van het aanpakken van schijnzelfstandigheid wordt meer bij de EUlanden gelegd, maar volgens Van Sparrentak wordt de bewijslast omgekeerd en zouden platforms voortaan moeten bewijzen dat er géén sprake is van een arbeidsrelatie.
Frankrijk
Het akkoord moet nu opnieuw worden voorgelegd aan de EUlanden en het Europees Parlement. Volgens van Sparrentak is dit geen gelopen race en ligt de bal in het kamp van Frankrijk. Als zij nu ook instemmen, treden de regels in 2026 in werking.
Zelfs met open hiring is het moeilijk om mensen te vinden, vertelt Kaj Bathoorn van Olympia (pagina 30).
Geen concurrentiebeding onder 1,5 keer modaal
Bij werknemers die minder dan anderhalf keer modaal salaris verdienen mag geen concurrentiebeding in het arbeidscontract worden opgenomen.
Dat staat in een motie van Tweede Kamer-leden Tjebbe van Oostenbruggen (NSC) en Mariëtte Patijn (GL-PvdA) die op 8 februari is aangenomen. In de hervormingsplannen van het kabinet voor het non-concurrentiebeding wordt nog een extra wijziging opgenomen. Dat is een duidelijke salarisgrens van anderhalf keer modaal salaris (periodeloon + vakantietoeslag + vaste uitkeringen). Onder die grens is het beding altijd nietig.
Standaardclausule
Uit onderzoek van onderzoeksbureau Panteia blijkt dat een op de drie werkgevers een concurrentiebeding opneemt, vrijwel altijd als een standaardclausule in het contact. Hier is niet altijd een goede reden voor, bijvoorbeeld omdat de werknemer geen toegang heeft tot relaties of gevoelige informatie. Het kan ondertussen wel een afschrikeffect hebben, waardoor werknemers niet over durven te stappen naar een andere werkgever. Naar schatting zijn 3,1 miljoen werknemers gebonden aan een concurrentiebeding.
‘Toelatingsstelsel uitzendsector leidt tot onnodige regeldruk’
Het nieuwe voorgenomen toelatingsstelsel in de uitzendsector, bedoeld om misstanden weg te nemen, is niet effectief. Dat schrijft het Adviescollege toetsing regeldruk (ATR) in een advies aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
De nieuwe administratieve eisen en procedures zullen volgens het ATR niet tot minder uitwassen gaan leiden. Bovendien heeft het voorstel onnodige extra regeldruk voor bedrijven (jaarlijks minstens 143 miljoen euro) tot gevolg. Een consequente en daadkrachtige handhaving van de bestaande regels is veel effectiever en minder belastend.
Verplichte toelating uitzendbureaus
In het door het kabinet voorgestelde nieuwe stelsel mogen uitzendbureaus alleen op de markt opereren als zij door de minister zijn toegelaten. Of zij moeten over een door de minister afgegeven ontheffing van het uitleenverbod beschikken. Om toegelaten te worden, moeten de bedrijven onder meer een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) indienen en een waarborgsom van 100.000 euro storten. Ook moeten zij aantonen het juiste loon aan hun personeel te betalen en aan hun belastingverplichting voldoen. Een private inspectie-instelling moet bij toelating en vervol-
gens ook jaarlijks aan de minister rapporteren dat het bureau zich aan de regels houdt.
Papier versus handhaving
De misstanden (huisvesting, beloning en arbeidsomstandigheden) kunnen niet effectief worden bestreden met meer papier en nieuwe procedures, stelt het ATR. De bureaus die slecht voor hun personeel – veelal arbeidsmigranten – zorgen, laten zich doorgaans niet door administratieve eisen en procedures leiden. Strikte handhaving is noodzakelijk en veel effectiever. Inzetten op handhaving is bovendien een minder belastend alternatief dat de extra regeldruk voorkomt.
‘Handhaving is minder belastend en voorkomt de extra regeldruk’
De toelichting op wet en besluit gaat niet in op de werkbaarheid van de voorstellen. Daarvoor is wel aandacht nodig, omdat het stelsel vrij complex is. Dat is met name het geval voor kleinere uitzendbureaus en detacheerders en voor bedrijven waarvoor het uitlenen van personeel een bijkomstige activiteit is.
De inschrijving is geopend voor enthousiaste sportliefhebbers die bij de Olympische Spelen van Parijs als vrijwilliger onderdeel willen zijn van de Team NL Huis-crew. Na de voorselectie door Adecco worden potentiële crewleden uitgenodigd voor selectiedagen op 16 en 17 april op Papendal. Diverse rollen staan open, variërend van catering/ horeca, logistiek, techniek tot hospitality. De organisatie faciliteert reis, verblijf, kleding en eten en drinken. Inschrijven kan tot en met 17 maart op adecco.nl/teamnl-huis
Level One wil samen met de gemeente een dorp bouwen voor arbeidsmigranten op een bedrijventerrein in Lelystad. Op termijn moeten er drieduizend mensen komen wonen, zegt ceo Ronald van den Berg van uitzendbureau
Level One. “We beginnen met de huisvesting voor vierhonderd spoedzoekers op een apart parkje. Daarna bouwen we voor zeshonderd arbeidsmigranten, en als dat goed gaat, gaan we verder naar de drieduizend.”
Het aantal 67-plussers dat doorwerkt is in tien jaar tijd verdubbeld van 118naar 236 duizend, blijkt uit onderzoek van ABN Amro. De bank verwacht dat deze trend en ziet een rol weggelegd voor gespecialiseerde uitzendbureaus. ‘‘De doorwerkers kunnen deels aan de vervangingsvraag voldoen die door de vergrijzing alleen maar zal toenemen’’, aldus Mario Bersem van ABN Amro.
Oprichter: Max Claushuis
Ervaring in de branche: geen
Gestart: 2022
Mensen in dienst: 5
‘Als uitzendbureau heb je in de basis één keer contact, met het puntensysteem houden we mensen betrokken’
Studentenbureau EXTRA werkt met een puntensysteem: hoe meer je werkt en bijdraagt, hoe meer punten je kunt inwisselen voor korting op bijvoorbeeld concerttickets of een sportschoolabonnement.
Tekst: Ellen Nap
Je hebt gewerkt en nog diezelfde dag kun je een deel van je loon opnemen. ‘Direct uitbetalen’ is de nieuwste feature van uitzendbureau EXTRA. “Het klinkt simpel, maar het vergde nog best wat puzzelen”, zegt eigenaar Max Claushuis. “In samenwerking met Payday van ABN Amro hebben we het mede mogelijk gemaakt om medewerkers in loondienst direct uit te betalen nadat de gewerkte uren zijn goedgekeurd.”
EXTRA heeft zo’n 800 studenten in loondienst. “Zij kunnen 75 procent van hun verdiende loon direct en kosteloos opnemen. Het restant verrekenen we automatisch aan het einde van de salarisperiode. Het is een unieke functie, net als het puntensysteem waarmee we werken”, zegt Claushuis. Zijn flexbureau met bijbanen voor studenten in met name horeca laat krachten punten verdienen die ze kunnen inwisselen voor studentendeals. Denk aan korting op concertkaartjes, een abonnement op de sportschool, een Swapfiets of een padelracket. “Hoe meer je werkt en bijdraagt, hoe meer punten je verdient. Wij verwachten van onze mensen dat ze minimaal drie shifts per maand werken. Als ze er meer doen, verdienen ze extra punten. Maar ook door bijvoorbeeld nieuwe mensen aan te dragen of een last-minutedienst te doen.”
Claushuis kwam op het idee voor EXTRA toen hij het evenementenbureau dat hij samen met zijn compagnon runde, in de covidperiode zag leeglopen. “De hospitalitysector lag helemaal stil, dus ik besloot me op het uitzenden van personeel te richten. In 2022 ben ik EXTRA gestart. Met het puntensysteem hebben we een mooi lokkertje om mensen te trekken. En volledig geautomatiseerd; software is belangrijk om te kunnen schalen.”
Een andere gedachte achter het punten-
systeem is dat de jongere generatie anders naar werk kijkt. “Waardering vinden jonge werknemers net zo belangrijk als geld. Met dit systeem geven we ze naast hun salaris een extra beloning.”
Bijkomend effect is dat je als werkgever betrokken blijft, zegt Claushuis. “Na het eerste gesprek verlies je elkaar vaak een beetje uit het oog. Met het puntensysteem houden we mensen betrokken en bij de les.” Zo krijgen krachten als ze jarig zijn extra punten. Net als wanneer ze een halfjaar of jaar in dienst zijn.
In de basis wil Claushuis positief gedrag belonen. “Maar er zijn ook standaardzaken waar mensen gewoon aan moeten voldoen.” Zo moeten krachten bellen als ze niet kunnen komen werken, iets waar de gemiddelde Gen Z’er van gruwt. “Via de app zeg je makkelijk af, maar dat kunnen we niet verkopen aan onze opdrachtgevers. Bovendien zul je in je latere leven ook moeten bellen, dus dat heb je te leren.”
Sinds kort richt EXTRA zich ook op de promotiebranche. Het volgende plan is de start van een nieuw label met loopbaancoaching, onder de naam EXTRA Jobs. “We willen onze studenten richting het einde van hun studie begeleiden naar een startersfunctie. Daarvoor hebben we een tool waarmee je persoonlijkheidstesten kunt afnemen en die automatisch een match maakt met bepaalde functies. Met behulp van AI kun je vervolgens makkelijk zoeken naar vacatures. Onze volgende stap is dat we op basis daarvan werving en selectie gaan doen.”
Elk jaar starten meer dan duizend nieuwe flexbureaus. In de rubriek Starter portretteert Flexmarkt elke keer een nieuwkomer.
In de strijd om het schaarse personeel zoeken steeds meer uitzenders hun heil in sourcingtools: het zoeken en benaderen van kandidaten met behulp van software. “De tijd die we daarmee besparen, kunnen we steken in betere dienstverlening.”
Tekst: Fons van Lier
Nog niet eens zo heel lang geleden was het overzichtelijk: werkzoekenden liepen binnen bij een uitzendbureau en vertelden wat voor baan ze zochten. De intercedent zocht daar dan in de database een passende baan bij. Later meldden kandidaten zich online, maar bleef het proces in wezen hetzelfde: de uitzender kwam pas in actie zodra de werkzoekende zich meldde. Maar in een arbeidsmarkt waarin wordt gevochten om personeel werkt dat niet meer: werkzoekenden zetten hun cv steeds vaker online en wachten vervolgens op aanbiedingen van werkgevers, zo bleek uit recent onderzoek van de Intelligence Group. Om die reden maken steeds meer bedrijven gebruik van sourcingtools: het vinden en benaderen van mogelijke kandidaten met behulp van speciale software. “Sourcing is heel belangrijk geworden”, bevestigt Dennis Denekamp, chief recruitment, marketing & digital officer van House of Covebo. “De beschikbare populatie op de arbeidsmarkt neemt af, er is een strijd gaande om talent en arbeidskracht.” Daarom maakt House of Covebo al zo’n vijf jaar gebruik van diverse sourcingtools, waaronder Robin. “Je geeft aan wat je zoekt en de tool gaat op twaalf jobboards op zoek naar mensen die bij je zoekprofiel passen. En denkt met je mee: als je iemand afwijst, past de tool de zoekopdracht aan. Op die manier wordt het zoeken naar potentiële uitzendkrachten een stuk makkelijker.”
De reden om met Robin in zee te gaan was destijds, weinig verrassend, de schaarste aan personeel. Maar niet alleen werkzoekenden, ook recruiters zijn steeds lastiger te vinden. “Die waren ontzettend veel tijd kwijt met saai, repeterend werk, met eindeloos scrollen door jobboards en LinkedIn. Die wil je zo efficiënt mogelijk inzetten. Onze recruiters hebben nu tijd over om matches te maken en met
‘De successcores zijn hoger dan wanneer je mensen laat nabellen’
de opdrachtgever een goed gesprek aan te gaan om te kunnen doorvragen waar het exact om gaat, wat ze precies willen. Vroeger werden uit tijdgebrek vaak oude functieprofielen uit de kast gehaald. Dat hoeft nu dus niet meer. De tijd die we nu besparen, kunnen we steken in betere dienstverlening.”
Slecht humeur
Ook IQ Select, een werving- en selectiebedrijf in het transport, maakt al jaren gretig gebruik van sourcing. Sterker nog, het is mede-ontwikkelaar en -eigenaar van een sourcingtool: NIXZ Kandido. Directeur en eigenaar Jan Kievit omschrijft de werkwijze van IQ Select als een combinatie van “tooling, AI-robotisering en heel klein stukje mens”. “We hebben de software een aantal jaar geleden zelf mee-ontwikkeld, want er was op dat gebied nog niet zoveel. We waren elke dag mensen aan het zoeken, op dezelfde job-
boards, met dezelfde profielen. Maar dat was helemaal niet efficiënt. Als we ’s ochtends al dat werk hadden gedaan, en ’s middags zette iemand zijn of haar cv online, dan vond je dat niet.”
En dus struint een bot nu voor IQ Select continu een hele trits jobboards af. “Een bot wordt niet ziek, heeft geen slecht humeur en vindt het niet erg om keer op keer hetzelfde te doen. Die kan dat werk dus veel adequater doen dan mensen dat ooit kunnen. Elk uur elk jobboard doorlopen, dat is als mens niet te doen.” Net zoals bij House of Covebo is het niet de bedoeling om minder mensen nodig te hebben, maar om meer kwaliteit te kunnen bieden aan de mensen die worden gevonden, benadrukt Kievit. “Je hebt dan alle mogelijkheden om leuke gesprekken te voeren en waarde te bieden. Sourcing is geen vervanging, maar een toevoeging. Het geeft een kwaliteitsimpuls.”
Aron Schilder, oprichter van Robin, wilde als scholier een soort Booking.com creëren. “Ik dacht: zij hebben iets gebouwd waardoor iedereen een gelijke kans heeft om een goede deal te krijgen. Transparantie brengen in een sector trok mij vanaf het begin aan. Een concurrent van Booking bouwen was wat te hoog gegrepen, maar later, toen ik als recruiter werkte, zag ik: werving en selectie is ook niet transparant. Zowel voor recruiters als voor kandidaten was het lastig om overzicht te krijgen. Daar is toen een zaadje gepland waar later Robin uit is gegroeid.” Schilder zag dat veel bedrijven worstelen met het vinden van mensen. “Ze hebben het te druk en hebben te weinig kunde. En aan de kant van de kandidaten zie je dat een deel van hen goed weet wat ze waard zijn op de arbeidsmarkt, maar een deel ook niet. Met name praktisch opgeleiden zijn niet zo goed in zichzelf presenteren. Ze zitten ook minder vaak op LinkedIn. Met onze tool kunnen ook zij worden gevonden.”
Maar IQ Select gaat ondertussen wel wat verder dan geautomatiseerd zoeken op jobboards. Ook het contact wordt voor een belangrijk deel geautomatiseerd, via weer een andere tool. Potentiële kandidaten die contact zoeken, worden te woord gestaan door chatbots met kunstmatige intelligentie. “Die leggen het eerste contact en kunnen ook al een schifting maken.” Als dit kil en kunstmatig overkomt: dat is het absoluut niet, benadrukt Kievit. “We hebben het zo ingericht dat het contact menselijk aanvoelt. Het systeem ‘weet’ hoe iemand is binnengekomen, op welke vacature hij of zij heeft gereageerd, enzovoort. Het komt met inhoudelijke vragen, ook naar aanleiding van de antwoorden van de potentiële kandidaat. En als alles duidelijk is, kan het ook zelfstandig een afspraak maken om de persoon in kwestie langs te laten komen op kantoor. De successcores van die gesprekken zijn heel hoog, hoger zelfs dan wanneer je mensen laat nabellen.”
Dit leidt ertoe dat het eerder tot persoonlijk contact komt, aldus Kievit. “Want je
‘Elk uur elk jobboard doorlopen, dat is als mens niet te doen’
krijgt eerder een goede schifting, je maakt eerder een afspraak.” Het draait allemaal om snelheid. “Ook als iemand ’s avonds of midden in de nacht chat, krijgt hij of zij gelijk een reactie. De communicatie vindt zo dus plaats op het moment dat iemand contact zoekt, in plaats van wanneer het ons uitkomt. Vergelijk het met dat jij ’s avonds online een auto zoekt en moet wachten tot de volgende dag. Dan ben je er misschien niet meer mee bezig, of heb je een interessantere aanbieding gevonden. Zo werkt dat met werkzoekenden ook.”
Wel maakt het uit wat de doelgroep is, meent Dennis Denekamp van House of Covebo: “We merken dat er een omslag is in de economie, want we krijgen weer
meer open sollicitaties. Maar dat geldt vooral voor minder geschoolde mensen. Hoger geschoolden en vaklieden laten zich nog steeds benaderen: daar is de verhouding tussen actief en latent werkzoekenden één tot vijf.”
Een groot voordeel van een sourcingtool als Robin is niet alleen dat je heel makkelijk berichten kunt sturen naar mogelijke kandidaten, maar ook dat je een goed overzicht hebt van de conversies die je bereikt, legt oprichter en directeur Aron Schilder uit. “En we helpen je vervolgens om die te verbeteren. In deze arbeidsmarkt is het aantal cv’s beperkt, dus je moet meer halen uit cv’s die er wel zijn. Dat is de kunst.”
Kunstmatige intelligentie was een van de modewoorden van afgelopen jaar, maar voor zowel Robin als concurrent NIXZ
is het al jaren een vast onderdeel van hun bedrijfsmodel. Schilder: “Tot het intakegesprek zijn er eigenlijk geen handelingen meer nodig van de recruiter. Vacatures in het ATS (applicant tracking system, red.) worden automatisch omgezet naar zoekopdrachten met de juiste filters, met toevoeging van de juiste synoniemen, keywords, opleidingsvereisten, enzovoort.”
Vervolgens is het de kunst om met deze kandidaten in contact te komen. Ook dat moet binnenkort automatisch kunnen, vervolgt Schilder. “Met het juiste middel, op het juiste moment. Zo is WhatsApp vaak het meest effectief, maar niet altijd. Een heftruckchauffeur is waarschijnlijk het best via WhatsApp te bereiken. Zo iemand kan niet altijd bellen, maar heeft vaak wel een moment tussendoor waarop hij even op zijn telefoon kan kijken. Maar werknemers in de logistiek hebben vaak een strak tijdschema: ze werken in ploegen en hebben meestal geen tijd om te kijken of ze een bericht hebben ontvangen. Ze gaan vaak om 5 uur naar huis, of werken juist ’s avonds. Zo iemand kun je het best na 5 uur ’s middags benaderen, terwijl je een horecamedewerker juist rond lunch-
tijd het best een bericht kunt sturen: hij of zij is dan wakker, maar nog niet aan het werk.”
Concurrent NIXZ begon zo’n vijf jaar geleden als zolderkamerproject van IT-bedrijf Eonics, vertelt operationeel directeur Els
Wagenaar. Net zoals IQ Select, waarmee het samenwerkt, liep het tegen het probleem aan dat recruiters op LinkedIn altijd dezelfde handelingen aan het herhalen waren. “We dachten toen: dat kan slimmer.” Aan de gebouwde tool werden ver-
Covebo werkt veel met internationale medewerkers. Ook voor die groep werkt sourcing, zegt Dennis Denekamp. “Ook in Oost-Europa heeft praktisch iedereen ondertussen een smartphone, en ook daar worden mensen schaars. Dus wil je in de concurrentie met andere West-Europese landen meekunnen, dan zul je die techniek ook daar moeten inzetten.”
Daarnaast heeft Covebo een app ontwikkeld om de reis naar Nederland en verblijf volledig te faciliteren. “De laatste paar jaar is technologie binnen de flex in een stroomversnelling gekomen. Lange tijd was het toch louter een mens-totmensproces. Maar bedrijven ontdekken nu dat technologie heel ondersteunend kan zijn. Tijd die je dan overhoudt, kun je besteden aan menselijk contact – nu des te belangrijker omdat niet alleen het vinden van personeel belangrijk is, maar ook het behouden ervan.”
Overigens meent Denekamp dat goede sourcing slechts het halve werk is. “Je kunt nog zo goed werven, als werknemers net zo snel weer weggaan, schiet je nog weinig op. Daarom is goed werkgeverschap net zo belangrijk als de juiste mensen weten te vinden. We zeggen dus tegen onze klanten: ga op zoek naar jouw verhaal, wat maakt jou aantrekkelijk?”
Denekamp voorziet desalniettemin nog veel meer kunstmatige intelligentie binnen de flex. “Tien jaar geleden zijn we als branche erg bezig gegaan met marketing, vervolgens deed de digitalisering haar intrede, en nu is het de beurt aan kunstmatige intelligentie. We staan pas aan het begin.”
volgens andere jobboards toegevoegd, en het automatisch sturen van berichten naar mogelijke kandidaten. Net zoals Robin heeft NIXZ het proces zo ingericht dat verschillende doelgroepen ook verschillend worden benaderd. “Sommigen vinden het bijvoorbeeld prima om ongevraagd te worden benaderd via chat, anderen weer niet. Jongeren willen doorgaans via de chat worden benaderd en niet worden gebeld. Bij oudere werkzoekenden is dat omgekeerd. Daarop hebben we ons systeem dus ingericht.”
Tegenwoordig is NIXZ een zelfstandig bedrijf dat veel bedrijven binnen Nederland
helpt bij het vinden van personeel. Wagenaar: “Sourcing heeft een hoge vlucht genomen tijdens de coronalockdowns. Eerst dachten we: alles ligt stil, we kunnen de tent wel sluiten. Maar het omgekeerde gebeurde: iedereen begon juist als een razende te automatiseren.” En toen corona eindelijk voorbij was, nam de schaarste aan personeel weer nijpende vormen aan.
En dus werd het nóg belangrijker om het net op de arbeidsmarkt breder uit te werpen. Maar hoe weet je nu of iemand werkzoekend is? Bij een jobboard is dat wel duidelijk, maar op LinkedIn niet. “Je kunt op LinkedIn natuurlijk wel aangeven of je beschikbaar bent. Maar dat zijn niet genoeg mensen. Dus wil je kijken of je ie-
‘Bedrijven zien dat de buurman een gaaf tooltje heeft en willen dat dan ook’
mand misschien kunt losweken. Bijvoorbeeld door te kijken of hij of zij ergens al een tijdje werkt. Dan kun je die persoon eens vragen: kijk je al om je heen? Daar kun je ook op filteren.”
De zoektocht naar betere sourcingmogelijkheden die in coronatijd is ingezet, is nog steeds gaande, zegt Wagenaar. “Het is lastig om te sourcen en iedereen is op zoek naar meer kandidaten. Bedrijven zien dan dat de buurman een gaaf tooltje heeft en willen dat dan ook. Het is echt een wapenwedloop en iedereen is op zoek naar de heilige graal. En als ze het gevoel hebben dat een ander die heilige graal gevonden heeft, gaan ze daar ook achteraan.”
Maar die is er niet, meent ze. “De oplossing zit in het toepassen van de juiste tool, met de juiste bedrijfsprocessen én in de juiste strategie voor jouw doelgroep. Daar komt nog bij dat geen enkele tool effectief kan worden ingezet zonder goede reputatie en kennis van de doelgroep. Al die zaken moet je dus eerst hebben staan, pas dan komt een goede sourcing tool echt tot zijn recht.”
De STAR-methode is een interviewtechniek die helpt te voorspellen of een kandidaat in een functie past. Hoe voer je een goed gesprek op basis hiervan?
Tekst: Marco Hendrikse
Als intercedent voer je natuurlijk regelmatig gesprekken met uitzendkrachten voor specifieke functies. Je wilt dan kunnen bepalen of de uitzendkracht over de juiste competenties beschikt om de openstaande vacature goed in te vullen. Daarvoor kun je het best gebruikmaken van een interviewtechniek die het succes van iemand in een functie voorspelt. Een traditioneel sollicitatiegesprek, met ongestructureerde vragen, heeft vrijwel geen voorspellende waarde (<10%) voor het toekomstig functioneren van een uitzendkracht in een functie. Gedragsvragen zijn echter voor 55 procent effectief bij het voorspellen van werkprestaties. De STARmethode helpt bij het op de juiste wijze stellen van gedragsvragen en het verkrijgen van de juiste informatie om te kunnen beoordelen of iemand ‘past’.
STAR staat voor Situatie, Taak, Actie en Resultaat. Hoe voer je een goed gesprek op basis van de STAR-methode?
Allereerst moet je natuurlijk de juiste vragen over gedragingen stellen. Het moet gaan om situaties die de kandidaat of uitzendkracht gaat tegenkomen in de functie waarvoor je iemand zoekt. Je wilt uitzoeken hoe de uitzendkracht daar in het
verleden mee is omgegaan. Je gaat bij het bedenken van je vragen uit van de skills die een kandidaat nodig heeft om de functie op een goede manier in te vullen.
Je kunt dan denken aan vragen als: • Hoe ging je om met een conflict met een teamgenoot?
• Beschrijf hoe je omging met een boze klant.
• Geef een voorbeeld van een ambitieuze doelstelling die je moest halen.
• Vertel over een fout die je gemaakt hebt op het werk. Hoe heb je het opgelost?
Bij iedere vraag geeft de uitzendkracht antwoord op basis van de STAR-indeling. Wellicht moet je daar een handje bij helpen, bijvoorbeeld door STAR eerst toe te lichten:
Situatie
De uitzendkracht beschrijft eerst de situatie, de context, waarin het gedrag werd vertoond. Waar en wanneer speelde deze situatie zich af en wie waren erbij betrokken? Dit moet een algemene schets zijn, niet een lang verhaal vol details.
Taak
De kandidaat beschrijft wat hij of zij probeerde te bereiken. Wat was de rol van de kandidaat en wat werd er verwacht?
Actie
Welke acties werden er ondernomen om dat doel te bereiken? Welke stappen nam de kandidaat om het gewenste resultaat te bereiken?
Resultaat
De kandidaat vertelt wat de uitkomst van de actie(s) was. In hoeverre hebben de ondernomen stappen geleid tot het behalen van het doel? Idealiter onderbouwen kandidaten dit met data, specifieke feedback die ze kregen, of een passende anekdote.
Reflectie
Steeds vaker wordt aan STAR nog de R van Reflectie toegevoegd. De kandidaat vertelt dan nog wat hij of zij geleerd heeft en of hij/zij tevreden was met het resultaat. Ook komt hier aan de orde of het een volgende keer ook anders of beter kan.
Voor een (nog) betere match maak je dus gebruik van STAR(R).
Frank van Gool is mede-oprichter en ceo van OTTO Work Force. Hij is commissielid van ABU International en bestuurslid van het Nederlands-Pools Centrum Handelsbevorderingen. Ook zit hij in het bestuur van Topvrouw Limburg. fvangool@ottoworkforce.eu of @frankvangool1
Arbeidsmigratie staat volop in de belangstelling. Politiek Den Haag roept dat het minder moet en het bedrijfsleven waarschuwt dat we niet zonder arbeidsmigranten kunnen. Een belangwekkende discussie met een onzekere uitkomst. Maar ik zie twee lichtpuntjes: het is goed dat we er nu eindelijk eens serieus over praten, en ‘men’ is het erover eens dat het in elk geval beter moet.
In allerlei geledingen wordt druk geargumenteerd over nut en noodzaak van arbeidsmigratie, over het uitbannen van uitwassen en over het kritisch kijken naar bepaalde sectoren. Het is in elk geval duidelijk dat we het ons allemaal hebben laten overkomen de afgelopen decennia. Iedere idioot kan een uitzendbureau beginnen, huisjesmelkers vertimmeren naar schatting 45 duizend eengezinswoningen voor het ‘huisvesten’ van arbeidsmigranten en iedereen roemt het rapport Geen tweederangsburgers, maar met de aanbevelingen gebeurt tot nu toe niet veel.
De verkiezingsretoriek heeft ertoe geleid dat allerlei partijen zich gaan roeren en dat is op zichzelf al winst. Bottomline: natuurlijk moeten we nadenken over de sectoren waar arbeidsmigranten de meeste toegevoegde waarde hebben, maar het moet eerst gaan over beter en de hardere aanpak van de malafiditeit. Kortom, het is tijd voor stringent beleid. De hoogste tijd zelfs.
Ons bedrijf is snel gegroeid en ook voor de komende jaren hebben wij groeiambities. Je zou denken: hoe meer arbeidsmigranten, hoe beter. Maar zo denken wij niet. Wij zien ook dat de grens op sommige gebieden is bereikt. Hardwerkende arbeidsmigranten verdienen een fatsoenlijke behandeling: correcte betaling, nette bejegening en goede huisvesting. Maar het houdt een keer op zolang er gemeenten zijn die halsstarrig blijven weigeren om huisvesting mogelijk te maken voor werknemers van de bedrijven in hun eigen gemeente. Aan de ene kant worden bedrijven via de rode loper binnengehaald, maar als er huisvesting moet worden gerealiseerd, gaat de deur opeens dicht. Als we dit niet oplossen, komen de grenzen van de groei in zicht.
Laten we dan de slachthuizen en distributiecentra maar sluiten, wordt er geroepen. Dat is makkelijker gezegd dan gedaan, maar de onderliggende gedachte is de moeite waard. Hoe moet onze economie er de komende jaren gaan uitzien, waar zetten we op in en welke sectoren passen niet in dat plaatje?
Gezien het vrije verkeer binnen Europa is er geen makkelijke ‘knop’ om aan te draaien, maar bij arbeidsmigratie van buiten Europa kan dat wel. In het Deltaplan ‘Grip op Arbeidsmigratie’ stelt oud-politicus Gert-Jan Segers voor om alleen derdelanders toe te laten in sectoren waar tekorten bestaan, zoals de zorg en de energietransitie. Je zou dan tevens een maximale termijn van vijf jaar moeten stellen, waardoor de mensen weer teruggaan naar het land van herkomst.
Dit rapport komt niet uit de lucht vallen. Ik heb Gert-Jan Segers al ver voor de verkiezingen uitgedaagd om met een samenhangende visie te komen. In januari werd het rapport gepresenteerd en de eerste reacties van werkgevers en werknemers waren positief. Zie ook gripoparbeidsmigratie.nl.
Nu maar hopen dat de politieke partijen verstandige keuzes maken. Want het is tijd voor beleid, de hoogste tijd.
Frederique Thans is gekroond tot Meest
Invloedrijke Recruiter 2023. Thans heeft volgens de jury iets neergezet waarvan iedere recruiter kan leren. Ook Emma Grobben en Maud Hoenderkamp gingen met een award naar huis.
Tekst: Marco Hendrikse
Op 26 januari zijn voor de vijftiende keer de awards voor de ‘Meest Invloedrijke Recruiter’ uitgereikt. De verkiezing, een initiatief van trainer en spreker Bas Westland, werd dit keer in samenwerking met beroepsvereniging Recruiters United georganiseerd. Frederique Thans en Emma Grobben wonnen een juryprijs, Maud Hoenderkamp ging naar huis met de overall publieksprijs.
Om voor een award in aanmerking te komen, worden kanshebbers genomineerd door hun vakgenoten, klanten of kandidaten in de categorie Agency, Corporate, Interim, Talent, Marketing, Sourcing of Team. Genomineerden geven zelf aan of ze in aanmerking willen komen voor de publieksprijs, de juryprijs of beide.
De awards werden uitgereikt op een feestelijke bijeenkomst in het Amsterdamse Huize Frankendael. Bij de aankondiging van de Meest Invloedrijke Recruiter 2023 kon je een speld horen vallen. De genomineerden hielden hun adem in. Wie zou er met die felbegeerde kroon naar huis gaan? Het werd Frederique Thans (Timetohire/ Schiphol), tot haar eigen verbazing. Ze had er even geen woorden voor en was ‘flabbergasted’. Nadat het nieuws was bezonken, bedankte Thans de jury voor de uitverkiezing en haar werkgever Timetohire voor de ondersteuning.
De jury was unaniem enthousiast over recruitmentmarketeer Thans en prees haar energie en helderheid. Maar zeker ook het inhoudelijke verhaal. Thans heeft volgens de jury iets neergezet waarvan iedere recruiter kan leren. Ze maakt goed gebruik van data. Vooral haar innovatie, het ontwerpen van een AMC-menukaart, maakte indruk. In deze menukaart kunnen recruiters per doelgroep zien wat de mogelijkheden zijn, hoeveel een recruitmentcampagne kost en welke vragen ze moeten kunnen beantwoorden. Omdat de kwaliteit in de categorie Talent buitengewoon hoog was, reikte de jury in deze categorie een extra award uit. Emma Grobben werd uitroepen tot het Meest Invloedrijke Talent. Op het podium deed zij een oproep aan haar collega-recruiters om vooral ook met stagiairs aan de slag te gaan. “Goede stageplekken zijn echt nodig. Stagairs zijn de talenten van de toekomst.” De jury roemde Grobben om haar energie, enthousiasme en heldere antwoorden. “Op iedere vraag een puik antwoord, persoonlijk, met visie en energie (…) Wat een enthousiasme, gecombineerd met volwassenheid. Echt een ambassadeur voor het vak. En met datadriven en AI, in combinatie met toch de personal touch, zit het ook goed.” De jury noemde Grobben verder een ‘groeibriljantje’ en een ‘out-of-the-box-denker’.
Thans’ innovatie, een AMCmenukaart, maakte indruk
De overall publieksprijs werd een prooi voor Maud Hoenderkamp (BDO). Met een forse eindsprint wist ze genoeg stemmen binnen te halen om tot publiekslieveling gekroond te worden. Daarnaast waren er publieksprijzen per categorie:
• Agency Recruitment – Anthony Oudshoorn (Boost Your Recruitment)
• Corporate Recruitment – Rob Maas (IKEA)
• Interim Recruitment – Chantal Roelofsen
• Sourcing – Martin Kupers (Recruit4Work)
• Recruitment Talent (en dus ook overall winnaar) – Maud Hoenderkamp (BDO)
• Recruitment Marketing – Tessa Sintenie (Sparkling People)
• Recruitment Team – NS o.l.v. Claudia Zwitser
Een vakjury beoordeelt vijf videovragen die de genomineerde recruiters via het video-interviewplatform Cammio hebben beantwoord. De vakjury bestond dit jaar uit Annelies Graafland (Recruitment Manager BDO en bestuurslid van Recruiters United), Marco Hendrikse (Manager marketing & content bij artra en hoofdredacteur Flexmarkt), Koen Roozen (docent Recruitment aan de Academie voor Arbeidsmarktcommunicatie en Partner HetRecruitingKantoor) en Eugène van den Hemel (winnaar van de vorige verkiezing).
Ga eerst het gesprek aan met een kandidaat en wijs hem of haar pas daarna eventueel af. Hugo de Koning, eigenaar van YoungCapital, heeft het niet zo op cv’s. Hij verbiedt zijn opdrachtgevers om kandidaten op basis van dit ‘papiertje’ af te wijzen.
Tekst: Paul Poley
Diplomaterreur houdt tienduizenden werklozen van een baan. Eind vorig jaar luidde CNV deze noodklok nadat de vakbond had gesignaleerd dat heel wat maatschappelijk kapitaal wordt verspild door star vast te houden aan diploma-eisen. Het CNV gaf de kinderopvang als voorbeeld. Er zijn ongeveer 30 duizend vacatures, desondanks houdt men er vast aan de eis van een opleiding op mbo-4-niveau. De strakke voorzet van het CNV werd vakkundig ingekopt door Hugo de Koning, eigenaar van YoungCapital. Op LinkedIn schudde hij zijn connecties wakker met de volgende tekst: “Verboden af te wijzen op cv. Ga in gesprek! Ik hou niet van regels, maar deze nieuwe regel heb ik zelf geïntroduceerd. Het is vanaf nu verboden om kandidaten af te wijzen op hun cv. Zo’n papiertje zegt veel te weinig over een mens. Dus willen we dat je eerst in gesprek gaat, vragen stelt. Iemand leert kennen. Daarna mag je zoveel afwijzen als je wilt. Dit verbod rollen we komende maanden uit voor onze 1.200 medewerkers en de opdrachtgevers van YoungCapital.”
De Koning vertelt nu dat hij deze blogpost schreef met het oog op de toekomst van
de arbeidsmarkt. “Er is al een enorm probleem, er zijn meer vacatures dan werkzoekenden, maar you ain’t seen nothing yet. Het kan korter of langer duren, maar als de economie aantrekt, de rente daalt, de koopkracht stijgt en de vergrijzing toeneemt, hebben we een nog veel grotere behoefte aan arbeid dan nu. De mensen raken echt op. Daarom is het niet goed om nu te kritisch te zijn op cv’s en mensen op basis daarvan af te wijzen.”
Maar dat is wel wat hij ziet bij de ongeveer vierduizend klanten van The Works, de holding achter onder meer YoungCapital, het uitzendbureau voor studenten, starters en young professionals. “Veel van onze opdrachtgevers wijzen zonder enig gesprek kandidaten af op basis van een onderbuikgevoel.”
Leercurve
Vroeger kon zoiets nog, beaamt De Koning. “Er was een overschot aan mensen, de jongerenwerkloosheid was hoger dan 10 procent. Toen kon je heel kritisch zijn op cv’s van kandidaten. Maar die tijd ligt ver achter ons. Werkgevers moeten tegenwoordig solliciteren bij werknemers, niet andersom. Daarbij hoort dat je ook anders moet omgaan met kandidaten en
‘Vaak verrassen we opdrachtgevers zo dat ze tot direct hiring overgaan’
Hugo de Koning is eigenaar van YoungCapital.
hun cv’s.” Ook is er een positieve reden om niet blind te varen op een cv. “Kijk naar onze doelgroep, de jongeren. Die hebben een leercurve die tien keer zo steil is als jongeren twintig jaar geleden hadden. Gamification, AI, apps: ze zijn er zó mee vertrouwd en leren zó snel. Die competenties hebben veel meer waarde dan een statisch, oppervlakkig cv, dat in feite heel weinig over iemand zegt.”
De Konings bericht op LinkedIn leverde interessante reacties op, zoals van iemand die door YoungCapital zelf was afgewezen op basis van zijn cv, zonder gesprek. En van iemand die liet weten dat de aanpak van De Koning wel érg veel tijd gaat kosten. Inderdaad lijkt het aangaan van tientallen gesprekken nogal ingrijpend voor een uitzendorganisatie.
De Koning wil dan ook een nuance aanbrengen. “Mijn oproep, het verbod, is vooral een signaal richting onze opdrachtgevers. Dat ze vanaf nu eerst gesprekken moeten aangaan met de kandidaten die wij ze aanbieden, en die niet vanwege hun cv moeten afwijzen. Wijzelf, onze eigen mensen, wijzen nog wel degelijk kandidaten af.
“Stel, we hebben een vacature voor een heel leuke functie in Amsterdam, dan krijgen we daar soms wel honderden reacties op.” Volgens De Koning is het ondoenlijk om al die kandidaten uitgebreid te spreken. “Waar het mij om gaat, is dat onze opdrachtgevers overtuigd moeten zijn van onze expertise. Wij zijn gespecialiseerd in screenen en matchen. Wij vinden dat als wij kandidaten voorstellen bij een opdrachtgever, die erop moet vertrouwen dat het sowieso geschikte kandidaten zijn. Ze zouden die dan allemaal
persoonlijk moeten spreken, en niet eerst een schifting maken op grond van de cv’s.”
Onhaalbare businesscase
Het is niet zo dat De Koning politieagent gaat spelen en streng wil handhaven. Aan de andere kant is het verbod uit het LinkedIn-bericht niet voor de bühne bedoeld. “Het liefst zou ik helemaal stoppen met cv’s. Maar opdrachtgevers willen nu eenmaal cv’s zien van ons. Maar als we een opdrachtgever zouden hebben die onze kandidaten steeds blijft afwijzen op basis van cv’s, dan hebben we wel een probleem met hem. Wij zijn vooral kandidaatgericht, steken veel tijd in gesprekken en screening, geven baangarantie. Dan wordt het een onhaalbare businesscase als een opdrachtgever niet eens gesprekken voert. Maar gelukkig is dat nog niet voorgekomen.”
Het tegendeel is wél waar. “We zien opdrachtgevers vertrouwen krijgen in wat we doen. In onze voorbereiding, onze gesprekken, onze kandidaten. Daardoor krijgen snel lerende, hongerige talenten met misschien wat minder werkervaring mooie kansen. Vaak verrassen we opdrachtgevers zelfs zo dat ze tot direct hiring overgaan. Dat zien we bij onder meer Transavia, NS Retail en grote financiële klanten.”
Bij NS Retail heeft YoungCapital de time-to-hire verkort van enkele weken naar soms minder dan een uur. “Winwin voor iedereen, zeker ook voor jongeren, voor wie snelheid enorm belangrijk is. We hopen dat er bij elke opdrachtgever zo’n andere mindset ontstaat. Want de tijd is echt aangebroken om iedere kandidaat heel serieus te nemen en eerst het gesprek met hem of haar aan te gaan.”
Na afloop van een tender informeert Albert Heijn
Online de ondernemingsraad over raamovereenkomsten met uitzendbureaus, maar de OR claimt een adviesrecht te hebben. Wat zegt de rechter?
Albert Heijn Online exploiteert onder de naam AH eCommerce een online supermarkt, waarbij op acht locaties kratten worden ingepakt die bij de klant worden bezorgd. De inpakactiviteiten worden sinds 2008 voornamelijk (voor 90 procent) uitgevoerd door uitzendkrachten van verschillende uitzendbureaus, waar AH eCommerce, na een tenderprocedure, een raamovereenkomst sluit voor een periode van twee jaar.
Begin 2022 vindt opnieuw een tender plaats, waarna de ondernemingsraad van AH Online wordt geïnformeerd over het voornemen om raamovereenkomsten aan te gaan met vier geselecteerde uitzendbureaus. De ondernemingsraad had vooraf betrokken willen zijn bij de tender en de raamovereenkomsten met de uitzendbureaus en claimt een adviesrecht te hebben. De ondernemingsraad vindt dat bij de selectie van uitzendbureaus strengere kwaliteitseisen moeten gelden en dat het percentage uitzendkrachten (90 procent van de werkenden) te hoog is.
Volgens de ondernemingsraad heeft die een adviesrecht op grond van artikel 25 lid 1 sub g WOR: het groepsgewijs inlenen van arbeidskrachten. AHOnline meent dat de ondernemingsraad geen adviesrecht heeft. Het werken met uitzendkrachten op grote schaal gebeurt al sinds 2008 op dezelfde manier, de raamovereenkomsten zijn inhoudelijk vrijwel identiek ten opzichte van eerdere versies, en met drie van de vier bureaus werd eerder ook gewerkt. Daarom is er volgens AH Online niets nieuws of bijzonders.
De Ondernemingskamer volgt het standpunt van AH Online: de werkwijze is sinds 2008 hetzelfde en de ondernemingsraad heeft alleen adviesrecht bij het inlenen van arbeidskrachten als het afwijkt van het gebruikelijke beleid.
De Hoge Raad oordeelt echter anders: de ondernemingsraad heeft een adviesrecht ten aanzien van elk voorgenomen besluit tot het groepsgewijs inlenen van arbeidskrachten. Daarvoor is niet vereist dat het voor de onderneming ongewoon is.
Vast staat dat een onderneming die groepsgewijs uitzendkrachten wil gaan inhuren, voorafgaand advies aan de ondernemingsraad moet vragen. Devraag is allereerst wanneer sprake is van ‘groepsgewijs’ inlenen: is dat al bij twee uitzendkrachten? Of pas als het een aanzienlijk percentage betreft van het totale aantal werkenden, zoals in deze casus (maar liefst 90 procent)? Ondanks het feit dat het niet letterlijk in de wettekst staat, meen ik dat het wel een belangrijk besluit moet zijn. Dus dat het inhuren van enkele uitzendkrachten op vele werknemers hier niet onder valt. Waar de grens ligt, is onduidelijk. Een tweede vraag is wanneer advies moet worden gevraagd. Omdat het advies van de ondernemingsraad nog van wezenlijke invloed moet kunnen zijn, zal dat bij een tender in ieder geval zijn voordat de tender wordt opengezet. Dat maakt dat de ondernemingsraad bij tenders een belangrijke rol gaat krijgen.
Advocaten Marita Hoogeveen en Maarten Tanja van Köster Advocaten Haarlem verzorgen om en om de rubriek Jurisprudentie.
Hendarin Mouselli is advocaat flexibele arbeid bij VRF Advocaten en promovenda aan de Universiteit Utrecht. Daarnaast is zij spreker en schrijver over allerlei onderwerpen in de flexbranche. hendarin@vrfadvocaten.nl
Die detacheerders hebben de smaak te pakken hoor. Niet alleen omdat tussen 2017 en 2023 de geschatte gezamenlijke omzet van detacheerders is gestegen en de voorspellingen veelbelovend lijken. Ook omdat ze dit jaar hun eigen cao moeten gaan krijgen. Althans, volgens de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN). Dat zeggen ze overigens bijna ieder jaar, maar laten we ze het voordeel van de twijfel geven. Daar komt bij dat er wat ontwikkelingen zijn op juridisch vlak, en die nog weleens voor een nieuwe koers kunnen zorgen. Sommige detacheerders nemen detacheringskrachten direct of na korte tijd vast in dienst (soms zonder dat ze direct een opdracht hebben). Het gaat veelal om specialistisch werk, dat wel bij de opdrachtgever wordt uitgevoerd. Detacheerders investeren in hun arbeidskrachten met allerlei ontwikkel- en scholingsmogelijkheden. De arbeidsvoorwaarden van detacheringskrachten liggen vaak hoger dan die van uitzendkrachten en soms zelfs hoger dan die van werknemers in dienst van de inlener. Is dat reden om het uitzendregime buiten toepassing te verklaren? Nee. Tot nu toe is er juridisch geen verschil tussen uitzenden en detacheren. De vraag is: hoelang nog? Er zijn namelijk wat ontwikkelingen die detachering in een ander perspectief kunnen plaatsen.
Allereerst de organisatorische inbedding. Als de detacheerder gespecialiseerd is in het werk dat de detacheringskracht bij de opdrachtgevers vervult, en dat juist de reden is waarom de detacheerder wordt ingeschakeld, kan gesteld worden dat het werk organisatorisch is ingebed bij de detacheerders. Je zou dan kunnen betogen dat er sprake is van een reguliere arbeidsovereenkomst in plaats van een uitzendovereenkomst. De detacheringskracht maakt dan immers onderdeel uit van de onderneming van de detacheerder en gaat werkzaamheden verrichten die behoren tot de ondernemingsactiviteiten van de detacheerder.
In de tweede plaats blijkt uit een recente uitspraak van het Europese Hof van Justitie dat de bedoeling van partijen bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst en het moment van de terbeschikkingstelling relevant zijn om vast te stellen of een arbeidsverhouding valt onder de werkingssfeer van de Uitzendrichtlijn (en dus of het uitzendregime van toepassing is.)
In deze zaak ging het om een situatie waarbij de werknemer in dienst was op basis van een reguliere arbeidsovereenkomst. Vervolgens had de werkgever een deel van zijn activiteiten, waartoe de werkzaamheden van de werknemer ook behoorden, overgedragen aan een andere entiteit (binnen hetzelfde concern). De werknemer weigerde echter om mee over te gaan (dat was mogelijk op basis van het toepasselijk recht op die rechtsverhouding). Ondanks de weigering om mee over te gaan, moest de werknemer na de overname de werkzaamheden blijven verrichten bij de verkrijgende partij. Het Hof oordeelde dat zowel bij de totstandkoming van de arbeidsovereenkomst als op het moment van de terbeschikkingstelling, partijen niet de bedoeling hadden om de werknemer ter beschikking te stellen. Als gevolg hiervan viel de arbeidsverhouding niet onder de werkingssfeer van de Uitzendrichtlijn. Dit brengt met zich dat deze arbeidsverhouding tussen de werkgever en werknemer niet valt onder het uitzendregime.
In Nederland wordt vrij snel aangenomen dat detacheerders arbeidskrachten ter beschikking stellen dan wel uitzenden. Gelet op het voorgaande is het de vraag of dit in de toekomst ook zo blijft. VvDN, gooi die vegan bitterballen maar alvast in de frituurpan! Het kan zomaar eens jullie feestje worden.
Welke instrumenten zijn er beschikbaar om te investeren in de loopbaanontwikkeling van uitzendkrachten? Doorzaam financiert verschillende trajecten om mensen aan het werk te krijgen en houden. “In deze krappe arbeidsmarkt weten wij vacatures in te vullen die voorheen bleven openstaan.”
Tekst: Annet Maseland
De man wiens droom het altijd was om vrachtwagenchauffeur te worden. De vrouw die twijfelt of ze wel geschikt is voor werk in de techniek. Of de logistiek medewerker die met zulke hoge schulden kampt dat het werk haar soms te veel wordt. Het zijn stuk voor stuk voorbeelden van situaties waarvoor Doorzaam, het O&O-fonds voor de uitzendbranche, een pasklaar antwoord heeft: het Ontwikkelbudget. Het Ontwikkelbudget is maatwerk, zegt Chantal Huinder, directeur van Doorzaam. Hoe werkt het precies? Het begint met een duurzame-inzetbaarheidvragenlijst. Die inventariseert gezondheid, werksituatie en loopbaan, waarmee een coach de behoefte aan ondersteuning achterhaalt. Daarna worden er zo nodig nog twee sessies aangeboden. Vanuit het budget van Doorzaam regelt de uitzendorganisatie de door de uitzendkracht en coach besproken interventie voor de uitzendkracht.
Succesvolle voorbeelden zijn er genoeg, zegt Huinder. “Neem de uitzendkracht die altijd al vrachtwagenchauffeur wilde worden. Door allerlei omstandigheden was het er nooit van gekomen. Aanvankelijk gaf hij aan dat hij best goed zat waar hij zat. Het was ook al een wat ouder iemand. Gaandeweg de gesprekken kreeg hij de geest en is het hem gelukt om vrachtwagenchauffeur te worden. Hij is daar zo ontzettend blij van geworden. Soms hebben mensen net dat steuntje in de rug nodig.”
Begeleiding
De interventie die volgt, hoeft niet per se een training of opleiding te zijn, vertelt Huinder. De vrouw die kampte met schulden kreeg begeleiding om haar financiële situatie weer op de rit te krijgen. “Toen de wasmachine kapotging, was er voor het
Chantal Huinder
eerst in haar leven een potje om dit meteen op te vangen.”
Een bedrijf dat graag gebruikmaakt van de diensten van Doorzaam is GreenFox Social Return. De sociale onderneming helpt grote organisaties inclusiever te worden. De kandidaten die ze vinden voor hun opdrachtgevers zijn veelal zijinstromers en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. GreenFox detacheert en begeleidt de kandidaten een jaar lang bij een opdrachtgever, die ze daarna in dienst kan nemen.
Oprichter Renzo Deurloo vertelt dat
mensen die lange tijd langs de kant staan doorgaans intensievere begeleiding nodig hebben. “We hebben jobcoaches voor de praktische begeleiding. Dan gaat het om primaire zaken zoals kleding, zelfvertrouwen opbouwen, schulden en hoe kom je op het werk? Daarna voeren loopbaancoaches gesprekken over de inhoud van het werk. Met één gesprek ben je er niet. Je moet kandidaten motiveren, drempels wegnemen en uitzoeken welk werk of welke opleiding bij ze past. Voor die loopbaangesprekken zetten we het Ontwikkel-
‘Je moet drempels wegnemen en uitzoeken wat bij mensen past’
budget van Doorzaam in.”
Inmiddels hebben tientallen kandidaten mede dankzij de hulp van Doorzaam weer een vaste baan gevonden. Deurloo: “In deze krappe arbeidsmarkt weten wij vacatures in te vullen die voorheen bleven openstaan. De kandidaten staan er niet direct, maar groeien in hun functie dankzij onze jobcoach en de loopbaancoach van Doorzaam. Een extra voordeel is dat onze kandidaten bijzonder loyaal blijven
‘We halen in de eerste week signalen op en spelen daarop in’
aan onze opdrachtgevers, die hun deze kans hebben gegeven. Bovendien kan een werkgever voldoen aan zijn verplichtingen voor social return, het PSO-
keurmerk en de Participatiewet.” Een andere organisatie die veel doet aan loopbaanontwikkeling, is Raaak. Robin Visser werkte daar als een van de zeven talent managers op de afdeling Raaak Talent, die mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan een baan helpt. “Van statushouders tot mensen die uit een uitkering komen en jaren niet hebben gewerkt.”
Sinds 2023 is Visser het aanspreekpunt voor duurzame inzetbaarheid en talentontwikkeling van álle uitzendkrachten. “In de uitzendbranche lopen we soms achter de feiten aan. Er wordt pas actie ondernomen als de opdrachtgever belt dat er een probleem is of als de uitzendkracht uitvalt. Wij willen ondersteuning bieden voordat iemand vastloopt.”
Talentroute
Raaak heeft daarvoor een talentroute opgezet. “We gaan gelijk in de eerste week dat iemand aan het werk is actief signalen ophalen”, zegt Visser. “En daar spelen we op in. We bieden ondersteuning op heel uiteenlopende terreinen. Van persoonlijke ontwikkeling en ontwikkeling in het werk
tot geldzaken, taal en vitaliteit. Zo kijken we per persoon wat nodig is. Voor de een is dat een taalcursus, voor de ander een budgetcoach en een derde krijgt begeleiding bij concentratieproblemen. We laten elke uitzendkracht vanaf de start zijn eigen pad bewandelen.”
Veel trajecten, grofweg driekwart schat Visser in, zijn opgezet met hulp van Doorzaam. Hij geeft het voorbeeld van een jongen die bij vorige werkgevers keer op keer werd weggestuurd vanwege zijn gedrag. “Niet nakomen van afspraken, grote mond, noem maar op. Een talent manager regelde werk voor hem. Wij hebben toen wel als voorwaarde gesteld dat we hem wilden begeleiden. Daar stond hij voor open. Vervolgens is hij met een Ontwikkelbudget gekoppeld aan een gespecialiseerde jongerenwerker. De jongen is daardoor wel bij zijn opdrachtgever blijven werken. Zoiets doet ook wat met de klant: die ziet hoe we in zo’n jongen investeren.”
De talentroute van Raaak en de extra begeleiding van Greenfox zijn mooie voorbeelden van hoe je de regelingen van Doorzaam kunt verweven in je organisatie, zegt Chantal Huinder van Doorzaam. “Eigenlijk zouden die standaard in de hoofden van intercedenten moeten zitten. Dreigt iemand vast te lopen in zijn ontwikkeling? Laat ik een Ontwikkelbudget aanbieden. Of maak er, zoals sommi-
Behalve het Ontwikkelbudget heeft Doorzaam nog meer instrumenten die uitzendbureaus – mits ze afdragen aan Stichting Fonds Uitzendbranche (SFU) –kunnen inzetten om hun uitzendkrachten op de rit te krijgen of houden. Voor alle regelingen geldt: op=op.
Ontwikkelbudget
Het Ontwikkelbudget is er om uitzendkrachten duurzaam inzetbaar te houden – in de vorm van scholing, training of coaching. Met een coach onderzoekt de uitzendkracht waaraan gewerkt kan worden. Voor de interventie is een budget van maximaal 2.500 euro (excl. btw) beschikbaar.
Aanvragen: hele jaar
Scholingsvoucher
Met de Scholingsvoucher krijgen uitzendkrachten een vergoeding (tot een maximum van 500 euro excl. btw) om deel te nemen aan een arbeidsmarktrelevante training, cursus of opleiding naar eigen keuze.
Aanvragen: 3 juni en 23 september 2024
Nederlands Taalbudget
Het Nederlands Taalbudget is een financiële ondersteuning van maximaal 1.500 euro (excl. btw) voor de opleidingskosten die gemaakt worden
om de Nederlandse taal onder de knie te krijgen. Of het nu een een-opeentraining is of een groepstraject, het doel van de opleiding is het vergroten van de taalkennis op de werkvloer. Het is mogelijk om meerdere trainingen per budget in te zetten, zoals een beginnerscursus gevolgd door een cursus voor gevorderden of een verdiepingscursus.
Aanvragen: 1 t/m 31 juli 2024
Kansberoepbudget
Het Kansberoepbudget is een tegemoetkoming van maximaal 1.500euro (excl. btw) in de opleidingskosten die gemaakt worden om de uitzendkracht om- of bij te scholen voor een kansrijk beroep.
Aanvragen: hele jaar
Praktijkverklaring
Voor uitzendkrachten voor wie het behalen van een diploma of certificaat net een brug te ver is, is de Praktijkverklaring een optie. Een kortdurende scholing voor eenvoudige taken/ werkzaamheden die de uitzendkracht volledig op de werkvloer kan aanleren. Uitzenders kunnen 300 euro interne begeleidingskosten vergoed krijgen.
Aanvragen: hele jaar
ge bedrijven hebben gedaan, samen met Doorzaam een mailing van naar al je uitzendkrachten. Daarin bied je ze een traject aan. Zoiets is toch prachtig om cadeau te geven aan je werknemers?”
Concrete branche
Toch mag het Ontwikkelbudget naar de smaak van Huinder best wat vaker worden ingezet. Waarom sommige bureaus nog terughoudend zijn? “Misschien uit angst om de uitzendkracht te verliezen”, oppert ze. “De uitzendkracht zou tijdens gesprekken met de coach misschien wel op het idee kunnen komen om iets totaal anders te gaan doen. Maar dat gebeurt dus eigenlijk nooit.
“Bovendien is het geen concrete branche. Het Kansberoep-budget, ook van Doorzaam, is concreter: een uitzendkracht wil operator worden en daar zet je het budget voor in. Klaar. Het Ontwikkelbudget is er meer op gericht om de uitzendkracht mee te nemen in het duurzame-inzetbaarheidsverhaal. Je moet misschien wat meer voor de baat uit investeren. Maar het is daarom misschien wel een nog mooier cadeau. En nog gratis ook!”
‘Zorg dat je het SNA-keurmerk zo snel mogelijk binnen hebt’
De WTTA komt eraan. En sneller dan je denkt. “Zorg dat je zo spoedig mogelijk het SNA-keurmerk behaalt. Dan maak je gebruik van de overgangsregeling en weet je zeker dat je tot het verplichte stelsel toegelaten wordt”, luidt het dringende advies aan alle uitleners van Julisa Fereijra-Phelipa, business-unitdirecteur van Normec VRO. “Zo voorkom je dat je op 1 januari 2026 de deuren moet sluiten.”
Arthur LubbersDoor de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (WTTA) geldt vanaf 2026 een uit- en inleen-verbod. Bedrijven mogen dan geen flexkrachten meer inhuren van uitleners die niet officieel zijn toegelaten tot de markt. Uitleners mogen zonder toelating geen werknemers ter beschikking stellen.
Verdubbeling inspectietijd
Normec VRO zit als onafhankelijke inspectie-instelling op het gebied van eerlijke, flexibele arbeid dicht op het vuur en spreekt regelmatig met belangrijke partijen die zijn betrokken bij de invoering van de WTTA. Niet voor niets is Normec VRO de aanbesteding voor proefinspecties gegund door het ministerie van SZW.
Arjan Boer, technisch manager bij Normec VRO, is hier nauw bij betrokken. “Tien verschillende inspecteurs hebben de uitvoerbaarheid, de tijdsbesteding en haalbaarheid getoetst bij verschillende uitleners, variërend van hoog- en laagrisicoprofiel en uitleners die wel en niet de wens hebben het SNA-keurmerk vrijwillig te halen.” Hun bevindingen zijn belangrijk om de uitvoering van de nieuwe wet in de praktijk soepel te laten verlopen.
Volgens de WTTA moeten alle uitleners voldoen aan een nieuw normenkader met onder meer aanvullingen op het SNA-keurmerk, zoals het loonverhoudingsvoorschrift (inlenersbeloning).
En daar zit de crux, concludeert Boer na de pilots. “Er komt veel meer bij kijken. Zelfs bij bestaande klanten die SNA-gecertificeerd zijn en lid van de ABU of NBBU geldt dat je minimaal op een verdubbeling van tijd moet rekenen voor de inspecties.”
En dan te bedenken dat van de circa 14.000 uitleners slechts ruim 4.000 SNA-gecertificeerd
zijn. Om dat grote aantal ondernemers tijdig gecertificeerd te krijgen moeten de inspectie-instellingen flink opschalen en de capaciteit uitbreiden.
Overgangsregeling
Julisa Fereijra-Phelipa: “Zorg dat je voor 1 juli 2025 het SNA-keurmerk op zak hebt.”
Het is dan ook niet ondenkbaar dat door de komst van de WTTA inspectie-instellingen een stuwmeer aan werk krijgen en ook voor de officiële toelating vanuit het ministerie wachtlijsten ontstaan, waardoor je als uitlener niet op 1 januari 2026 over een inspectierapport beschikt. Dat risico wil je niet lopen. “De beste manier om dit te voorkomen is zorgen dat je tijdig SNA-gecertificeerd bent”, weet FereijraPhelipa. Want ben je vóór 1 juli 2025 in het bezit van het SNA-keurmerk of heb je je vóór 1 januari 2025 aangemeld bij de minister (en voldoende inspanningen geleverd), dan maak je gebruik van de overgangsregeling. “Daarmee koop je ook tijd om vooraf aan de invoering van de wet, tijdig en correct eventuele afwijkingen te herstellen en loop je minder risico dat je op 1 januari 2026 de deuren moet sluiten. Bovendien is het voor jou als uitlener ook goed om snel te weten waar je staat en wat er nog nodig is om aan de nieuwe normen te voldoen.”
Fusie Normec FLC met Normec VRO “Normec VRO is volop bezig met de voorbereidingen”, zegt Fereijra-Phelipa. Zo is op 4 maart Normec FLC (Fair Labour Certification) samengegaan met Normec VRO. “De fusie is een laatste stap tot volledige uniformiteit en harmonisatie waardoor wij de komst van de WTTA succesvol en efficiënt kunnen laten verlopen.”
Dit artikel is gesponsord door Normec.
Vrijwel direct na de doorbraak van ChatGPT werd het potentieel ervan voor recruitment ingezien. Tot waar reiken de mogelijkheden van ChatGPT en andere AI-tools voor recruitment en matching? En kunnen uitzendondernemingen daarvan gebruikmaken?
Tekst: Guido de Kanter
Sourcing-trainer Marcel van der Meer maakte al kort na de introductie op 30 november 2022 kennis met ChatGPT. “Begin december 2022 kreeg ik van iemand een bericht op LinkedIn, dat ik deze tool beslist eens moest bekijken”, herinnert hij zich.
“Ik had op dat moment al een heleboel AI-tools bekeken, dus ik was best sceptisch. Totdat ik aan ChatGPT vroeg om in het Swahili een e-mailbericht te schrijven voor een PHP-ontwikkelaar. Tot mijn verbazing kwam ChatGPT met een compleet bericht. Dat heb ik door Google Translate gehaald, en voor zover ik kon beoordelen bleek het een prima tekst te zijn. Vanaf dat moment was ik om.”
Van der Meer besloot anderen te gaan trainen in het gebruik van de tool. “Begin 2023 heb ik mijn eerste masterclass gegeven. In de recruitmentwereld was iedereen op zoek naar kennis over ChatGPT, en die vraag is er nog steeds. Sinds kort geef ik eendaagse trainingen aan bedrijven, ik heb al een aantal bedrijven mogen trainen.”
Dat ChatGPT de aandacht trekt van de flexbranche is niet verwonderlijk. De mogelijkheden zijn legio. Van der Meer schetst: “Een vacaturetekst voor een advertentie kun je met hulp van ChatGPT vele malen sneller opstellen. Of misschien moet je weleens iets opschrijven over een vakgebied waar je niets van weet. Dan kun je aan ChatGPT vragen: vertel me
Marcel van der Meer is sourcing-trainer en wordt regelmatig gevraagd om te spreken over het gebruik van AI in de recruitment- en flexbranche. Sinds 2008 traint hij recruiters in het sneller en efficiënter vinden van kandidaten en hoe deze het best te verleiden zijn. Volgens Van der Meer is boolean een van de sleutels tot efficiënt zoeken. Volgens zijn profiel op LinkedIn spreekt hij deze ‘taal’ vloeiend. “Met de operators and, or en not heb je elke database aan je voeten.”
eens iets over die branche of dat beroep. Dat gaat vaak prima, ChatGPT schrijft een keurig overzicht voor je.
“Je kunt ChatGPT ook gebruiken om te brainstormen. Als je de betaalde variant hebt, kun je door ChatGPT plaatjes laten maken. De resultaten zijn vaak mooi en je hoeft er geen beeldrecht over te betalen. Dus wat ChatGPT wezenlijk brengt, is dat je sneller en efficiënter kunt werken.”
Volgens Van der Meer gaat van de introductie tot ChatGPT een geruststellend en stimulerend effect uit. “Wat ik zie is dat cursisten het na de training niet meer zo eng vinden. Het werk wordt gewoon wat makkelijker. Saaie of repeterende taken worden van je overgenomen.”
ChatGPT is in het ruime jaar sinds de introductie sterk verbeterd, volgens Van der Meer. “Aanvankelijk scoorde het bij de bar (een Amerikaans examen in de rechtsgeleerdheid, red.) bij de beste 90 procent van menselijke kandidaten, nu bereikt het de beste 10 procent.
‘Je moet jezelf altijd afvragen: wat wordt mijn volgende rol?’
Ook laat ChatGPT zich niet meer overtuigen van evidente onjuistheden. Aanvankelijk kon je ChatGPT er nog in laten meegaan als je lang genoeg volhield dat twee plus twee vijf is, maar dat gaat niet meer. Het redeneren gaat ChatGPT nu heel goed af.”
Toch waarschuwt Van der Meer dat ChatGPT in de eerste plaats een taalmodel is. “Als je vraagt om een lijst van twintig bedrijven en hun websites, dan kunnen veel
resultaten verzonnen zijn. ChatGPT is getraind met teksten tot 2022 en produceert op basis daarvan resultaten die reëel ogen. Maar die worden niet gecontroleerd en ze zijn niet gebaseerd op resultaten van het actuele internet.” In dat opzicht is Googles concurrerende dienst Bard een alternatief, zegt Van der Meer: “Bard heeft een directe link met Google. Stel dat je iets over salarisschalen wilt onderzoeken. Of informatie van het CBS, bijvoorbeeld actuele gegevens over de arbeidsmarkt. Dat kan Google Bard veel beter. De gegevens zijn dan actueel.”
Volgens Van der Meer zijn er naast ChatGPT en Google Bard nog talrijke andere interessante AI-diensten beschikbaar, sommige specifiek voor de HR-branche. “Scotty is een heel interessante. Het is een Nederlandse start-up. De AI van Scotty voert gesprekken met kandidaten. Stel, een sollicitant komt binnen op de site van een uitzendbureau. Dan krijgt diegene een pop-up met de vraag: ‘Hé, wil je via WhatsApp verder praten? Of wil je bellen?’
En Scotty doet dan het gesprek voor de recruiter. Eventueel dus óók via een telefoongesprek. En dat doet het echt angstaanjagend goed, in wel 99 talen.
“Scotty kan gerichte vragen stellen en op basis daarvan zeggen: ‘Jij bent een goede kandidaat, ik wil je graag intro-
‘Scotty kan tot 500 duizend gesprekken simultaan voeren met kandidaten’
duceren.’ Of: ‘Ik vind dat je beter past op deze vacature, ik plan graag een gesprek met je in.’ Ik weet dat onder meer YoungCapital het gebruikt. Scotty kan tot 500 duizend gesprekken simultaan voor je voeren. Dus deze tool is net als ChatGPT in feite een hefboom. Je capaciteit wordt enorm vergroot.”
Geen volledig vertrouwen
Ondanks alle tijdbesparende mogelijkheden is het volgens Van der Meer belangrijk om AI-tools als ChatGPT niet het volledige vertrouwen te geven. “Je kunt vacatureteksten heel goed aan ChatGPT uitbesteden. Meestal is dit toch routinewerk. En ChatGPT doet het vaak beter dan mensen. In de training vraag ik cursisten of ze kunnen onderscheiden of een vacature door een mens is geschreven of niet. Vaak kunnen deze vakmensen niet zien dat een vacaturetekst door
AI geschreven is en niet door een collega. Toch is het geleverde werk van ChatGPT niet betrouwbaar genoeg; je moet het altijd checken.”
Daarnaast is het voldoen aan wet- en regelgeving een aandachtspunt. “De persoonlijke gegevens van een kandidaat mag je niet met ChatGPT delen. Dan overtreed je de AVG. Dus een cv van de kandidaat zonder meer uploaden, bijvoorbeeld om cv’s en vacatures te matchen, dat gaat niet. Als je er iets mee wilt, moet je eerst de herleidbare gegevens eruit halen.”
Hoe ziet Van der Meer ChatGPT in relatie tot het tekort aan arbeidskrachten? “Een van de sectoren waaraan je als eerste denkt als het over tekorten gaat, is de ict. Hier gaat AI een enorme verlichting brengen. Als je kijkt op de platformen waar ontwikkelaars broncode delen, zoals GitHub, dan zie je dat zo’n 70 pro-
cent van alle code al geschreven is door
AI. Je moet wel als een soort regisseur in controle blijven, en de code moet wel gecontroleerd blijven worden.
Maar er zijn al tests mee gedaan. De eerste versie van ChatGPT verloor nog van programmeurs, maar de betaalde versie wint het intussen al van menselijke ontwikkelaars, zeker qua snelheid.”
Van der Meer verwacht dat AI revolutionaire effecten zal hebben voor werkenden, en voor hoogopgeleiden in het bijzonder. “Er zijn natuurlijk meerdere revoluties geweest op de arbeidsmarkt. En elke keer was de voorspelling dat het zou gaan leiden tot massawerkloosheid, maar die is nooit uitgekomen. Ik verwacht dat dat nu weer zo is. De vergrijzing komt eraan. We hebben nog steeds een enorme arbeidskrapte, ondanks het feit dat bedrijven het soms lastig hebben. We hebben nog nooit zo’n lage werkloosheid gehad.”
Wel verwacht Van der Meer dat er een ‘kleine kanteling’ gaat komen: “Mensen die met de handen werken, de mbo’ers, hebben in de toekomst veel meer baangarantie dan de hbo’ers en wo’ers. ChatGPT komt je niet helpen bij een lekkage en kan niks met een draaibank. Als we kijken naar het voorbeeld van het ziekenhuis: de verpleegkundigen zijn hon-
Volgens Marcel van der Meer heeft het intussen niet veel zin meer om naar een motivatiebrief te vragen. “Want ook daarvoor wordt al ChatGPT gebruikt. En natuurlijk worden ook cv’s opgeleukt met ChatGPT.” Maar het kan nog veel krasser: “Op TikTok staat een Taiwanees die aan allerlei sollicitaties meedoet en steeds tot de laatste ronde komt. Hij werd bijvoorbeeld bijna monteur bij Boeing. Waarom lukte dat? Hij gebruikt een AI-tool, Final Rounds, dat antwoord geeft op vragen die je stelt. Dus als kandidaat zeg je gewoon: ‘Goeie vraag, daar denk even over na.’ Even later geeft Final Rounds exact het antwoord dat de tegenpartij wil horen. Dan denk je: de tegenpartij kan toch zien dat je op een ander scherm bezig bent? Maar er is ook al AI-tool die het eruit laat zien alsof je maar op één scherm bezig bent. Dus bijna overal is een AI-tool voor, dat is bizar.”
Hoe kunnen selecteurs hiermee omgaan? “Je zou andere selectiemethodes kunnen gebruiken. Dus een face-to-face interview of een gesprek op locatie. Dan weet je zeker dat iemand niet aan het spieken is. Dus her en der wordt het toch ook weer arbeidsintensiever, deze nieuwe werkelijkheid. Aan de andere kant: ik zou er geen probleem mee hebben als iemand heel goed is in het inzetten van ChatGPT om de juiste code te schrijven. Helemaal top.”
derd procent verzekerd van hun baan. Maar het werk van de dokter zal verschuiven. Men is al aan het testen met miljoenen mammografieën, om te zien of AI deze beter kan beoordelen dan de radioloog. Kunstmatige intelligentie blijkt borstkanker in een veel vroeger stadium te kunnen detecteren. Waar traditioneel twee radiologen naar een mammografie keken, wordt het nu de radioloog die met de AI meekijkt. Het wordt sneller, efficiënter en beter.
“Mensen vragen regelmatig: wat gaat AI betekenen voor mijn baan? Wat ik dan vaak aangeef: ChatGPT zal je baan niet overnemen, maar mensen die beter kunnen omgaan met ChatGPT misschien wel. Deze spreuk is niet van mijzelf, maar ik vind hem erg bruikbaar. Dus je moet jezelf altijd afvragen: wat wordt mijn volgende rol? Ik voorspel dat AI weer voor nieuwe banen gaat zorgen. Er zullen banen ontstaan waarvan we nu nog totaal geen weet hebben.”
In de rubriek Flexvraag beantwoordt Hans Scheers, partner bij Experts in Flex, vragen over onderwerpen in de flexbranche. Ook een vraag? Stuur een mail naar info@expertsinflex.nl
1
Welke recruitmenttool mag niet ontbreken?
Eigenlijk is het geen tool, maar een recruitmentsysteem: het Applicant Tracking System (ATS). Het ATS is de basis voor het primaire proces. Je slaat er de gegevens van alle kandidaten en opdrachtgevers in op en matcht er tussen vraag en aanbod. Een ATS – mits goed ingericht én goed gebruikt – zorgt voor een vloeiend werkproces
2 Wat mag een recruitmenttool kosten?
Maak voor het gebruik van een recruitmenttool altijd een businesscase. Zet de voordelen (tijdwinst, vinden van onbekende kandidaten, hogere omzet, kostenbesparing) af tegen de kosten. Zo kun je zelf bepalen of de tool nuttig is voor je. Veel tools hebben een introductieabonnement, waarmee je vrijblijvend kunt ondervinden wat het oplevert.
3
Zijn er gratis tools die je kunt aanbevelen?
ChatGPT kan dan natuurlijk niet ontbreken. Het is weliswaar geen specifieke recruitmenttool, maar zeer bruikbaar voor recruitment. Om efficiënt te werken, kun je daarnaast kandidaten zelf de mogelijkheid geven om een afspraak in je agenda in te plannen. Calendly heeft hier een gratis ‘instapmodel’ voor. Ten slotte zijn er verschillende
tools die het gemakkelijk maken om de contactgegevens van gevonden kandidaten te achterhalen (Lusha, ContactOut) of tools die je helpen bij het maken van geavanceerde ‘boolean’ zoekopdrachten (Recruitin, BooleanAssistant)
4
Hoe kan ik vacatures het best publiceren?
Grote jobboards hebben een groter bereik dan de eigen website. Om vacatures op meerdere jobboards te plaatsen, kun je gebruikmaken van een zogenoemde ‘multiposter’ Dan hoef je niet meerdere keren te ‘knippen en plakken’. Het alternatief is om een XML-feed te laten maken die jobboards kunnen uitlezen.
5
Zijn er tools die het sourcen van personeel ondersteunen?
Er zijn verschillende bronnen van potentiële kandidaten. Naast LinkedIn hebben veel jobboards een eigen cv-database. Om de juiste kandidaat te vinden, zijn heel wat tools beschikbaar. LinkedIn Recruiter ondersteunt het zoeken en benaderen op LinkedIn. Tools als RecruitRobin, TalentWatch en Kandido zoeken in meerdere platforms tegelijk.
6
Welke tools helpen om het sollicitatieproces efficiënter te maken?
Er zijn tools die de ‘journey’ van de kandidaat automatiseren. Zij vragen informatie op, reageren op grond van de antwoorden van de kandidaat en doen zo de eerste selectie. Komt de kandidaat door de voorselectie, dan maakt deze direct een afspraak voor een persoonlijke kennismaking in de agenda van de recruiter. Sommige van deze tools gebruiken WhatsApp (bijvoorbeeld Joboti), andere hebben hun eigen platform (Jobrock, Minggo)
7
Wat zijn de ontwikkelingen bij het matchen van vraag en aanbod?
Ieder ATS kan tot op zekere hoogte matchen. De basis is het filteren op grond van velden in de database. Vaak is er aanvullend een semantische matchingtool geïntegreerd. Deze tools ‘begrijpen’ het cv en de vacature en laten hun technologie de juiste match maken. Bij de match wordt steeds meer naar achterliggende competenties gekeken en minder naar ‘harde’ criteria als opleiding of functie. Wat in de toekomst steeds belangrijker wordt, is de combinatie met een (online) assessment. Dat geeft je de mogelijkheid om verder in te zoomen op drijfveren, soft skills en teamsamenstelling
Open hiring is populair als extra wervingskanaal in een krappe arbeidsmarkt. Ook grote uitzendbureaus werken ermee, met succes. De grootste uitdaging is nog het vinden van kandidaten. “Het is niet een kwestie van een kaartenbak bij UWV opentrekken.”
Tekst: Annet Maseland
oe weet je nou zeker dat je geen onbetrouwbaar iemand binnenhaalt?” Dat is wat Kaj Bathoorn, consultant Werkvertrouwen bij Olympia, vaak van klanten terughoort als het gesprek over open hiring gaat. Olympia werkt er ruim een jaar mee. Klanten als DHL, Samsung, Etos en AS Watson hebben een deel van hun vacatures opengesteld: iedereen die kan werken, mag werken.
Behalve naar randvoorwaarden als VOG, beschikbaarheid of rijbewijs worden er geen vragen gesteld. Na een duidelijke uitleg bepalen kandidaten zelf of ze geschikt zijn voor het werk.
Eng? Bathoorn vindt van niet. Hij antwoordt zijn klanten dat je nooit honderd procent zekerheid krijgt. “In een gesprek kun je betrouwbaarheid ook niet aan iemands ogen aflezen.”
Start Foundation introduceerde het con-
cept in Nederland en lanceerde de website openhiring.nl, waarop veel informatie te vinden is. Werkgevers kunnen er vacatures delen en werkzoekenden kunnen er reageren. Open hiring is bij uitstek geschikt voor werk waar vooral de motivatie telt, en niet het diploma, legt Jos van Delft van Start Foundation uit. “Kandidaten moeten gemotiveerd zijn en fysiek in staat om het werk uit te voeren. Denk aan banen in de schoonmaak, retail, logistiek,
transport of horeca, de typische opstartbanen. Door de open procedure bereik je ook de mensen die tien keer vergeefs bij een bureau zijn binnengelopen of die geen brief durven te schrijven.”
Het bereik wordt groter, maar het is vooral ook een instrument om inclusief te werven, vindt Van Delft. Om discriminatie bij voorbaat uit te sluiten: “Het komt voor dat kandidaten gewoon niet worden ingeschreven. Soms met reden. Maar er zijn heel veel mensen uitgesloten om oneigenlijke redenen, omdat ze niet likeable zijn, bijvoorbeeld.”
In hoeverre is werven zonder cv en gesprek ook geschikt voor de uitzend-
1. Open deur. Iedereen kan reageren. Werkzoekenden bepalen zelf of ze geschikt zijn voor de baan.
2. Geen vragen stellen. Ook bij een informatiemoment ga je niet in op achtergrond en arbeidsverleden.
3. Open armen. Niet alleen de werkgever, maar het hele team is zonder oordelen.
4. De juiste volgorde. Bij aanmelding zien werkzoekenden meteen op welke plek op de wachtlijst ze staan.
5. ‘Gewoon’ contract. Zoals gebruikelijk in het bedrijf.
6. Gelijke behandeling. Voor alle werknemers binnen de organisatie.
7. Aandacht. Ook voor persoonlijke omstandigheden die het presteren op de werkvloer in de weg staan.
8. Ontwikkelperspectief. Werkgevers bieden ondersteuning én mogelijkheden om door te stromen naar andere functies, binnen het bedrijf of daarbuiten.
branche? “Het gebeurt al”, zegt Jos van Delft. “Grote bureaus als Randstad en Olympia én lokale intermediairs werken ermee. Je moet wel altijd met je opdrachtgever bespreken wat jouw meerwaarde is als bureau. Als een werkgever je inhuurt voor de selectie, om bepaalde tests en assessments af te nemen, dan past dit instrument minder.”
Veel opdrachtgevers vinden open hiring met een bureau prettiger, zegt Van Delft.
‘De begeleiding is intensiever, we checken vaker hoe het gaat’
In 2023 verzorgde Jos van Delft vanuit Start Foundation samen met ABU, NBBU en Wasbeer & Pauw voor de eerste keer een training open hiring voor de flexbranche. Kaj Bathoorn was een van de deelnemers. Hij leerde waar een uitzendbureau op moet letten, maar ook hoe je vacatureteksten schrijft zonder mensen uit te sluiten. Voor 2024 bereiden ABU, NBBU en Start Foundation opnieuw een training voor. Op de websites van ABU en NBBU staat meer informatie.
“Het bureau neemt de werving op zich, mensen kunnen zich er inschrijven en als het toch misgaat, ligt dáár het risico. Zo is het een veilige tussenconstructie.”
“Een klant met twijfels trek je daarmee over de streep”, beaamt Bathoorn. Hoe open hiring vorm krijgt in een uitzendconstructie, daarover leefden in het begin bij Olympia nog wel vragen. Wat als werving en selectie wegvallen? Ben je dan niet meer een payrollbedrijf?
In de praktijk bleek dat niet zo in be-
ton gegoten, zegt Bathoorn. “We doen nog steeds de werving en selectie, maar de procedure ziet er anders uit. Je vertrouwt erop dat iemand kan inschatten of hij het werk aankan. Dan moet je de kandidaat zodanig informeren dat deze een goed beeld krijgt. Vaak gebeurt dat met een rondleiding of een duidelijk filmpje van het werk. Vervolgens stel je geen vragen anders dan: is dit wat je ervan verwacht?”
Bij open hiring zou je misschien meer verloop verwachten, omdat je dat selectiemoment mist. Dat valt reuze mee, volgens Van Delft. “Werkgevers vertellen me dat er weleens een uitvaller tussen zit, maar dat ze die er in een gesprek ook niet uitgevist hadden. Voor het grootste deel melden zich toch de mensen die willen en kunnen werken.”
“Niet meer dan anders”, zegt ook Bathoorn. “Het enige is dat je je kandidaten wat later leert kennen. Je moet op een andere manier inschatten welke begeleiding iemand nodig heeft. De begeleiding is intensiever. We checken vaker hoe het werk gaat en wat iemand nodig heeft. Voor sommigen is het nodig om eens per week samen te zitten. Dan doen we dat. Ook de privésituatie komt daarbij weleens aan bod. Hoe reageert de omgeving? Lukt het je om op tijd te komen en krijg je alles rond met de kinderopvang?
De grootste drempel, daar zijn Van Delft en Bathoorn het over eens, is het vinden van kandidaten. De vijver met kandidaten die zo aan het werk kunnen is opgedroogd, merkt Bathoorn. “We hebben in buurthuizen flyers gehangen, en op andere plekken waar we mensen verwachten die vaak werkloos zijn of digitaal wat minder vaardig. Maar het heeft niks opgeleverd.”
Volgens het CBS is er een onbenut arbeidspotentieel van ruim een miljoen. “Maar een groot deel daarvan heeft lang niet gewerkt en vaak met reden”, zegt Van Delft. “Het is niet een kwestie van een kaartenbak bij UWV opentrekken. Open hiring is niet zozeer bedoeld voor mensen met een grote afstand tot de ar-
Bij veel mensen in de bijstand leeft de angst om de uitkering te verspelen
beidsmarkt. Het zijn vaak geen functies waar je rustig kunt opbouwen. En dan zijn er nog de financiële drempels om weer te gaan werken.”
Volgens Bathoorn leeft er bij veel mensen die van een bijstandsuitkering de angst om die uitkering te verspelen. “Dat is een
groot probleem. Als het werk fout loopt en iemand moet zich opnieuw inschrijven voor een uitkering en toeslagen, gaan daar weken overheen. Dat risico kun je niet lopen als je op het bestaansminimum zit. In andere gevallen loont werken niet. Sommigen gaan erop achteruit, omdat
Solliciteren op interne vacatures binnen de hele ManpowerGroup gaat niet langer op basis van het cv. Voor de interne vacatures zoekt de organisatie voortaan kandidaten met specifieke karaktereigenschappen en vaardigheden. Daarom is de wervingsprocedure fundamenteel anders ingericht, zo staat te lezen op de website. Op basis van literatuuronderzoek, een bestaand leiderschapsmodel en gerichte interviews met interne deskundigen heeft ManpowerGroup vier karaktereigenschappen geïdentificeerd die bij het merk passen: learnability, drive, adaptability en emotional intelligence. Naast vijf competenties die in de beoogde functies van meerwaarde zijn: critical thinking, data-driven reasoning, accountability, digital readiness en solution-oriented thinking. Om dit te meten, is een speciaal assessment ontwikkeld: een persoonlijkheidstest en drie cognitieve tests.
ze toeslagen verliezen. Ook daar moet je als uitzendbureau met je kandidaten over praten.” Gelukkig nemen sommige gemeenten al maatregelen in het kader van Simpel Switchen, waarbij je flexibel kunt wisselen tussen uitkering en werk, vult Van Delft aan.
Ondertussen ziet Van Delft ook andere nieuwe open vormen van werving ontstaan, die officieel niet het stempel van open hiring mogen dragen, maar wel bijdragen aan een inclusievere samenleving. Voor complexer werk wil een bedrijf kandidaten bijvoorbeeld een test laten afnemen. En een winkel die representativiteit belangrijk vindt, wil kandidaten van tevoren zien.
Van Delft ziet steeds meer werkgevers stoppen met het vragen naar een sollicitatiebrief en cv. Zij zetten hun deuren open voor een rondleiding en een kennismakingsgesprek. “Ook dat helpt al om de drempel te verlagen. Andere bedrijven zoeken juist specifiek mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Met hen zullen ze dan wel in gesprek moeten om de ondersteuningsbehoefte te bepalen. Open hiring is het dan niet meer, maar evengoed een stap op weg naar een inclusieve, diverse samenleving. Dat is ook fantastisch.”
Uitzendbureau Herenbos bemiddelt ook dakloze kandidaten. Met name voor werk in de groensector: laagdrempelig, maar ook fysiek zwaar. “Ik vraag nooit naar de reden waarom iemand dakloos is”, zegt vestigingsmanager Michael Markus van Herenbos Almere. “Als je maar wilt werken en op tijd komt.”
Tekst: Ellen Nap
“Veel bedrijven kijken niet verder dan iemands cv en dat vind ik niet helemaal fair”, zegt Michael Markus. Sinds een klein jaar is hij vestigingsmanager van Herenbos in Almere, uitzender met een focus op groen, bouw en techniek. Daarvoor bemiddelde hij tweeënhalf jaar op deze vestiging als intercedent verschillende groepen kandidaten voor ‘bedrijven in het groen’.
“Je moet het zo zien dat wij hier, naast de reguliere kandidaten, ook mensen helpen die meer praktijkgericht zijn dan theoriegericht. Die misschien niet hun opleiding hebben afgemaakt, maar wel altijd hebben gewerkt.” Als je in gesprek gaat met zo iemand, komt er vaak meer naar voren dan er op papier staat. “En dan weet je wel dat iemand op papier niet de juiste persoon is, maar dat hij of zij met alles wat-ie heeft gedaan en wil, wel de juiste persoon kan zijn.”
Dat Herenbos ook dakloze kandida-
ten bemiddelt, is eigenlijk toeval, vertelt Markus. “In 2022 was hier in Almere de Floriade. Een mooi project, met veel groen. Wij kregen de vraag mensen te zoeken om dat groen te onderhouden.” Het betrof werkzaamheden als onkruid plukken en het in de grond zetten van nieuwe planten. “Heel laagdrempelig maar fysiek werk, zoals het meeste werk waarin wij bemiddelen. In theorie kan iedereen het, als je het fysiek aankunt, tenminste. Het is ideaal om in te stromen in bijvoorbeeld de groensector, waar veel opleidings- en doorstroommogelijkheden zijn.”
Er kwam iemand op gesprek die dakloos was, vertelt Markus, en die kon hij plaatsen op de Floriade. “Diegene kende nog wel meer mensen die ook dakloos waren en die ook werk zochten.” Op dat moment besloot Markus hier iets mee te doen. “We hebben deze mensen op gesprek laten komen en ze vervolgens aan een baan geholpen. Met z’n allen hebben ze toen op
Michael Markus, vestigingsmanager van Herenbos Almere, begon zijn werkende leven 17 jaar geleden als verkoper van spijkerbroeken. “Hartstikke leuk vond ik dat. Ik ben van nature best verlegen, maar in een winkel moest ik wel praten. Daar heb ik veel van geleerd.” Na een paar jaar paste dat werk hem niet meer – de koopavonden, het werken op zaterdagen. “Maar het commerciële gaat me wel goed af en ik kwam erachter dat ik graag met mensen werk. Een colleg die de overstap naar arbeidsbemiddeling had gemaakt, zei dat dit ook weleens iets voor mij kon zijn. Toen heb ik een lokaal uitzendbureau gebeld, hier in Almere, en ben daar aan de slag gegaan. Inmiddels werk ik alweer vier jaar voor Herenbos.”
de Floriade gewerkt.” Dat was het startpunt, sindsdien houdt Herenbos contact met het Leger des Heils en omgekeerd.
Op deze manier heeft Herenbos in Almere inmiddels zeven succesverhalen te vertellen. “Een aantal heeft echt een mooi leven weten op te bouwen. Zoals Randy, die door omstandigheden alles was kwijtgeraakt en bij het Leger des Heils terechtkwam. Zij hebben hem netjes opgevangen en ons gebeld. Hij heeft een paar maanden via ons gewerkt en kreeg toen een woning toegewezen, in Nijmegen. Want dat is hoe het werkt: als je een stabiel inkomen hebt, maak je kans op een woning.
“En ook al is dat aan de andere kant van het land, als je een woning krijgt aangeboden, neem je die wel aan. Ik zei tegen hem: ‘Dat moet je lekker doen en dan ga
‘Vast contract is een doel, we sturen aan op duurzame arbeid’
je op zoek naar een andere baan.’ Het oosten is niet onze regio, dus wij konden hem daar niet bij helpen, maar ik heb hem wat vacatures doorgeven waar hij op kon reageren. En gezegd dat hij mij als referentie kon gebruiken. Twee dagen na zijn vertrek werd ik opgebeld door een bedrijf in de groenvoorziening dat een referentie vroeg. Daarna heb ik er niets
meer van gehoord, ik ga ervan uit dat hij daar goed is gestart.”
Onlangs is Markus nog langs de verschillende locaties van het Leger des Heils in Almere gegaan. Om flyers af te geven voor een evenement dat Herenbos heeft georganiseerd met een aantal grote opdrachtgevers. “Daar hebben de bedrijven zich gepresenteerd, met de verschillende werkzaamheden en hun machines, om te laten zien wat voor werk ze doen en wat de mogelijkheden zijn. Wij van Herenbos liepen daar ook rond. Mensen die geïnteresseerd waren, hadden direct een gesprek met de opdrachtgever. Als het van beide kanten positief was, konden ze starten.” In eerste instantie via Herenbos, zegt Markus. “En als het goed gaat, is er de mogelijkheid om in dienst te treden bij het bedrijf zelf. Dat is sowieso een doelstelling van Herenbos, we sturen aan op duurzame arbeid.”
Dat iemand dakloos is, wordt meestal duidelijk op het moment van inschrijving, als iemand zijn adres moet noemen. “Veel mensen die dakloos zijn, gebruiken het adres van het Leger des Heils als postadres. Ik weet welk adres dat is, dus dat herken ik.” Gaandeweg in het gesprek komt vaak naar voren waar iemand verblijft. “Ik vind het vervelend voor diegene, maar voor ons maakt het niet uit dat iemand dakloos is. Ik vraag ook nooit naar de reden waarom iemand dakloos is”, zegt Markus. “Als je maar wilt werken en op tijd komt.”
Wat vraagt het van opdrachtgevers?
“Eigenlijk is het niet heel anders dan anders. Kijk, zo iemand heeft wat pech gehad in het leven en probeert weer een nieuwe stap te zetten. Het belangrijkste is dat hij of zij gemotiveerd is.” Soms zijn
er wel wat uitdagingen. “Op een gegeven moment heb je een band opgebouwd en dan hoor je weleens dat het lastig kan zijn dat mensen hun kamer delen met anderen. Dan is het niet altijd stil ’s nachts, terwijl je wel de volgende dag voor zevenen op je werkplek moet zijn.
“Daar hebben wij geen invloed op. Soms is dat wel vervelend. Als het een paar keer voorkomt dat iemand zich verslaapt, kan het zijn dat een opdrachtgever zegt ‘ik heb wel een planning waar ik rekening mee moet houden’. Dan kan het zijn dat iemand helaas moet stoppen.”
En ja, hij heeft weleens zijn kop gestoten, erkent Markus. “Je werkt met mensen, je weet nooit wat iemand privé doet waardoor hij of zij niet meer naar het werk
kan komen. Ik ga altijd in gesprek en nodig diegene uit om te vertellen waarom zoiets gebeurt. Maar als het blijft gebeuren, zijn wij niet de juiste partij en wens ik je veel succes.”
Trui of lamp
Soms helpt Markus iemand met andere dingen. “Ik geef weleens wat oude kleding van mezelf weg, een trui bijvoorbeeld.” Hij vertelt over Fons: “Die werkt via ons en heeft daardoor een woning gekregen. Superleuk natuurlijk, daar ben ik stiekem best trots op. Maar goed, hij had helemaal geen spulletjes voor zijn huis. Dus toen heb ik gezegd dat ik nog wel een lamp voor hem had. Als het goed is, heeft hij die opgehangen.”
Herenbos houdt zich bezig met uitzenden, werving en selectie, opleiden en re-integratie. Het heeft een focus op werk in de groensector en daarnaast de bouw, techniek en schoonmaak. Herenbos heeft acht vestigingen in Noord- en Zuid-Holland en de Flevopolder. Het hoofdkantoor is in Schagen. Ruim 22 jaar geleden richtte Marcel Faber het bedrijf op. Eind december nam AB Vakwerk Herenbos over, naar eigen zeggen onder meer om met het merk Herenbos zijn aandeel in de groensector verder te ontwikkelen.
‘We zijn een commerciële organisatie, de opdrachtgever moet er niets van merken’
Markus is niet bij Fons op bezoek geweest. “Zo ver ga ik niet. Maar hij werkt nog steeds voor ons, toevallig heb ik hem vorige week even gebeld en gezegd dat ik nog een oude magnetron had. Of hij nog iemand wist die die nodig heeft. Ze kennen elkaar allemaal en hij wist nog wel iemand. Die heeft hem hier vorige week op kantoor opgehaald. Dat is voor mij iets heel kleins, maar misschien voor die ander iets waar hij echt blij mee is.”
Toch wil Markus het niet mooier maken dan het is, zegt hij. “Het klinkt allemaal heel mooi dat we mensen helpen, en dat is ook wel zo. Maar wij blijven natuurlijk wel een commerciële organisatie. Wij willen mensen een stabiele, duurzame baan bieden. Maar we zijn tevens een ontzorger voor onze opdrachtgever en die hoeft in principe niets te maken te hebben met waar mensen vandaan komen. Die moet er niks van merken.”
De opdrachtgevers waarmee Herenbos werkt, zijn ook ‘allemaal heel menselijk’, zegt Markus. “Als iemand door omstandigheden een paar keer te laat komt, ga ik weleens in gesprek met de opdrachtgever. Om uit te leggen wat de reden is. Altijd met toestemming van de kandidaat, natuurlijk. Als die het zelf niet durft te zeggen, vraag ik of hij het goed vindt dat ik dat doe.”
Daar zit het menselijke aspect wat hij zo leuk vindt aan dit werk, zegt Markus. “Wat ik eerder zei over verder kijken dan een papiertje, dat geldt bij deze mensen nog meer. Ik zit tien jaar in de arbeidsbemiddeling en heb eerder ook wel kantoorpersoneel gedaan. Dat vond ik ook leuk, maar wat ik miste is het bemiddelen van de mensen die zichzelf niet zo goed weten te verkopen. Die het lastig vinden te verwoorden waar ze goed in zijn en wat ze willen.”
Bij die mensen kijkt hij niet meer naar het cv, maar gaat hij in gesprek. “En dan komt er veel meer uit dan wat er eigenlijk op papier staat. Dat vind ik het sympathieke van dit werk.”
Franziska Szabó (1962) is voormalig internationaal personal assistant. In 2000 richtte zij PA Online op, recruiter van zeer ervaren, meertalige personal assistants en topsecretaresses. franziska@paonline.nl
Recruitment is een mooi vak. Je maakt mensen blij met een nieuwe of tijdelijke baan, en de opdrachtgever met personeel.
In de huidige krapte op de arbeidsmarkt wordt vaak gesteld dat arbeidsbemiddelaars mensen weghalen bij organisaties en ze ergens anders plaatsen om zo veel mogelijk geld te verdienen. Het is waar dat recruiters en andere arbeidsbemiddelaars potentiële passende kandidaten benaderen voor andere banen. Maar als mensen op hun plek zitten, bedanken ze voor het contact en blijven op hun huidige werkplek. Degenen die wel positief reageren, speelden al eerder met de gedachte. Anders zouden ze niet nieuwsgierig reageren. Vaak betreft het mensen die op dat moment (even) geen werk hebben, of mensen met minder kansen op de arbeidsmarkt. Ook zij worden geholpen door recruiters en bemiddelaars.
Als arbeidsbemiddelaar heb je altijd wat te vertellen, leuke verhalen en ook verbazingwekkende. De leuke verhalen zijn vooral die van de blije partijen; de professional die een gat in de lucht springt omdat hij of zij een nieuwe baan heeft. De blijdschap van iemand met een cultuurhart die je hebt mogen plaatsen bij de Nationale Opera & Ballet, interim personal assistants bij een vereniging in transport en logistiek, de cosmeticabranche, het hotelwezen, de accountancy en wat al niet meer. Hetgeen vaak heeft geleid van een leuke, tijdelijke baan tot een vaste aanstelling en persoonlijke groei. En vergeet ook de geholpen blije organisaties zelf niet in deze moeilijke markt.
Jonger of ouder, staf of management, de blijdschap is zo echt dat ik het ook in mijn hele wezen voel! Hoe mooi kan een vak zijn?!
Vanwege de krapte op de arbeidsmarkt is de ‘candidate experience’ erg belangrijk, de beleving van het sollicitatieproces door de kandidaat. Het verbaast me elke keer weer als een wervingsperiode twee maanden of langer duurt. Drie tot vijf gesprekken met HR-managers en directeuren, voor zowel vast als tijdelijk.
Ik heb het meegemaakt. Na verschillende gesprekken waarin het klikte met de directeuren, volgde een intensief assessment met als resultaat een positief advies. Dus een blije kandidaat. Dat duurde helaas niet lang. De opdrachtgever wilde nóg een onderzoek om te bepalen of kandidaat de juiste aanvulling op het team zou zijn. Dit draaide uit op een grote teleurstelling voor de kandidaat. Wat een gemiste kans!
Verhalen als dit zijn geen uitzondering, ondanks de krapte op de arbeidsmarkt. Na het lange en intensieve traject is nog niemand aangenomen, en de negatieve kandidaat-ervaring kan ook nog eens het imago van de organisatie aantasten. Gelukkig komt het vaker voor dat er slechts één gesprek nodig is, waarin het klikt en er direct wordt overgegaan tot inhuur of aanbod. Alle partijen blij en tevreden, met elkaar en met de ervaren bemiddeling.
Zoals gezegd, wat een mooi en blij vak, recruitment!
In het decembernummer van Flexmarkt stond een artikel over mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Daarin bleef één vraag onbeantwoord: hoe werf je nu precies bijzondere doelgroepen?
Tekst: Paul Poley
Tussen de 1,1 miljoen (volgens UWV) en 3,9 miljoen mensen (volgens de Buitenboordmotor) vormen het onbenutte arbeidspotentieel in Nederland. Die groep, zo leerde het vorige Flexmarkt-artikel over dit onderwerp, bestaat uit onder meer nieuwkomers, mensen met een arbeidsbeperking – onder wie ook mensen met autisme – en AOW-gerechtigde werkzoekenden. Zij kunnen belangrijk zijn om de schaarste op de arbeidsmarkt het hoofd te bieden. In het rapport 34 oplossingen voor personeelstekorten wijst het UWV
‘Mensen met autisme hebben vaak negatieve ervaringen met werving en selectie’
ook nadrukkelijk in de richting van groepen waaraan werkgevers wellicht nog niet eerder dachten, zoals statushouders, gepensioneerden en mensen met een
Bart Veltman
arbeidsbeperking. Om zulke groepen als geheel te bereiken, kun je als werkgever gebruikmaken van open hiring: mensen aannemen zonder cv of sollicitatiebrief, zelfs vrijwel zonder vragen (zie pagina 3033 in dit magazine, red.). Maar hoe zit het met specifieke doelgroepen, hoe werf je die?
Onder meer de gemeenten Lopik en Molenlanden hebben in de afgelopen maanden aangetoond gepensioneerden te kunnen aantrekken voor openstaande vacatures. Dat deden ze met speciale wervingscampagnes. Ook Uitzendbureau 65plus gaat vooral op die manier te werk, vertelt marketingmanager Bart Veltman. “Wij werven AOW-gerechtigde werkzoekenden via een optimale mix van online en offline wervingscampagnes. Voor de gezochte profielen voor de vacatures van onze opdrachtgevers en de werklocaties weten wij inmiddels wat succesvol is om een optimale instroom te realiseren. Denk aan onder meer jobboards, magazines, dagbladen, communities en sociale-mediaplatformen die populair zijn bij onze doelgroep. Daarnaast zijn wij ook aanwezig op lokale en landelijke events en maken we periodiek gebruik van radio en out-of-home-oplossingen.” Bij het werven van AOW-gerechtigden is het belangrijker dan anders dat de functie-eisen aansluiten op de wensen van de werkzoekende, zegt Veltman. “Deze wijken namelijk soms iets af als je ze vergelijkt met jongere werkzoekenden. Denk
bijvoorbeeld aan de wens van senioren om parttime te werken. Vaak bieden wij onze opdrachtgevers dan ook twee kandidaten aan die samen een fulltime functie bekleden. Bij vakantie en ziekte is er dan ook meteen een oplossing.”
Nieuwkomers
Uitzendbureau Heroyam richtte zich na de oprichting eerst op Oekraïense vluchtelingen. Intussen is het een uitzendbureau
voor alle nieuwkomers in Nederland. Oprichter Bart Dikkeschei legde eerder al uit dat van de 50 duizend statushouders die we in Nederland elk jaar begroeten, er zo’n 30- tot 35 duizend echt graag aan de slag willen. De rest zijn kinderen en ouderen. Heroyam werft de nieuwkomers op drie verschillende manieren: “Specifieke marketing is een belangrijke wervingsmethode. Met advertentiecampagnes op sociale media trekken we nieuwkomers
“Het traditionele beeld in de bouw, dat vakmensen man zijn met blond haar en blauwe ogen, dat vind ik volstrekt dwaas”, aldus Sipke Meindertsma, oprichter van Bouwprofs. In een interview met VNO/NCW zei Meindertsma afgelopen oktober dat de kracht van zijn bedrijf onder meer zit in het feit dat “iedereen bij ons recht heeft op een plek”. “We willen juist mensen werven die misschien niet in het perfecte plaatje passen.” Zo vertelde Meindertsma aan VNO/NCW dat zijn bedrijf een voormalig timmerman met rugklachten heeft aangenomen als intercedent. “Zonder ervaring, geen diploma, maar wel de juiste competenties. Ik heb er ontzettend veel moeite mee dat groepen worden uitgesloten. Mensen mogen kansen hebben bij ons. Punt.”
aan. Ook werken we soms samen met azc’s, mits die willen meewerken. Maar uiteindelijk zijn goede resultaten en ervaringen van nieuwkomers doorslaggevend. Via mond-tot-mondreclame weten mensen ons dan te vinden.”
Nieuwkomers zijn overigens niet zonder slag of stoot geworven, vult Dikkeschei aan. “Bij asielzoekers is het belangrijkste dat alle papieren op orde zijn voordat je begint aan de TWV-aanvraag bij het UWV – dat is de aanvraag voor de tewerkstellingsvergunning. Daarnaast is kennis van iemands achtergrond belangrijk, dingen gaan echt anders in andere landen. Je kunt er niet automatisch van uitgaan dat iemand uit een ander land weet hoe wij hier werken. Mensen uit andere culturen gaan soms bijvoorbeeld anders om met werktijden.”
AutiTalent, het detacheringsbureau voor mensen met autisme, herkent zich in de uitspraak van Dikkeschei dat de doelgroep de weg naar het flexbureau over het algemeen zélf vindt. “Mensen met
autisme kennen onze website vaak al, of ze komen via hun persoonlijke netwerk of via hun zorgbegeleiders of jobcoaches bij ons”, zegt Marjolein Vermeer, directeur van AutiTalent. Het actieve werven doet het bureau onder meer met webinars. “Zo leren kandidaten of hun coaches ons kennen. Daarnaast zorgen we voor zichtbaarheid in relevante nieuwsbrieven en magazines, zoals die van de Nederlandse Vereniging voor Autisme.”
Ieder mens met autisme is anders. Dat maakt het volgens Vermeer lastig om algemene aandachtspunten voor deze doelgroep te formuleren. “Wel zien we vaak dat ze negatieve ervaringen hebben met werving en selectie. Daardoor reageren ze minder proactief op vacatures, ze vinden het dan lastig om zichzelf positief te presenteren. Onze recruiters helpen de kandidaten met hun zelfvertrouwen. Belangrijk aandachtspunt is dat een cv van iemand met autisme niet leidend zou moeten zijn. Vaak bevat dat – om begrijpelijke redenen – gaten, onafgemaakte opleidingen of veel korte werkervaringen. Hobby’s of vrijwilligerswerk worden daarentegen niet altijd besproken, maar kunnen juist heel relevant zijn voor de competenties van de functie.”
Waar moet je verder op letten bij het werven van mensen met autisme? Vermeer: “Zorg voor duidelijke en laagdrempelige vacatureteksten. Veel mensen met autisme hebben een beperkter voorstellingsvermogen en nemen taal vaak letterlijk, ze lezen niet tussen de regels door. Dat betekent dat je concreet moet uitleggen wat het werk inhoudt, dat niet álles van de functieomschrijving en -eisen van toepassing hoeft te zijn, et cetera. Zo hebben we laatst onderzocht dat bijna de helft van onze doelgroep niet solliciteert als ze niet aan alle eisen voldoen.
“Let er ten slotte op dat het sollicitatiegesprek zo is vormgegeven dat het past bij de doelgroep. Denk bijvoorbeeld aan het vooraf sturen van de vragen. Voor iemand met autisme kan dat heel helpend zijn, want tijdens het gesprek komen alle prikkels op ze af en is het lastig concentreren op het gesprek. Hij of zij kan zo vooraf nadenken over het antwoord en tijdens het gesprek teruggrijpen op zijn of haar aantekeningen.”
Sommige mensen met autisme vallen onder de groep mensen met een arbeidsbeperking. Voor die laatste groep is ooit de banenafspraak gemaakt. In het kort houdt die in: voor 2026 moeten er in het bedrijfsleven 100 duizend extra banen komen voor mensen met een arbeidsbeperking, en bij de overheid nog eens
25 duizend. In 2014 is Aart van der Gaag, voormalig directeur van de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU), aangesteld als commissaris en boegbeeld van het bedrijfsleven. Zijn overtuigingskracht heeft intussen vruchten afgeworpen: zo’n 75 duizend banen zijn gerealiseerd bij meer dan 36 duizend bedrijven. “Ik loop nu ongeveer 45 jaar mee op de arbeidsmarkt en heb nog niet eerder een project meegemaakt dat zo’n impact heeft”, zegt Van der Gaag. Wel plaatst hij een kanttekening bij deze imposante cijfers: “De aantallen via uitzend- of detacheringsconstructies lopen al jaren fors terug. Deze daling is in elk geval deels te verklaren door het afnemende aantal mensen dat via SW-bedrijven aan het werk is.”
Voor flexbureaus die mensen met een arbeidsbeperking willen werven, heeft Van der Gaag een aantal praktische tips. “Een voor de hand liggende is: in het doelgroepregister van UWV staan de ongeveer 250 duizend mensen die voldoen aan de criteria van de banenafspraak. Via de kandidatenverkenner op werk.nl kun
je ook kandidaten zoeken. Leg daarnaast contact met een van de 35 WSP’s in Nederland, met het UWV en met gemeenten. “Maar met alleen deze officiële kanalen kom je er niet. Succesvolle uitzendbureaus die ik ken, zijn creatief geweest. Zij hebben bijvoorbeeld contact gelegd met een van de zestig scholen voor Voortgezet Speciaal Onderwijs (VSO) of een van de tweehonderd scholen voor Praktijkonderwijs.”
Verder benadrukt Van der Gaag dat het werven van mensen met een arbeidsbeperking speciale aandacht vraagt. “Je moet als flexbureau een hele infrastructuur optuigen, denk onder meer aan jobcoaches die zorgen voor de begeleiding.”
Te kostbaar
En er is nog iets. Uitzenden van deze specifieke doelgroep is eigenlijk te kostbaar geworden, erkent Van der Gaag. “Door de duurdere cao-afspraken durven veel uitzenders de risico’s niet meer aan. Voor de plaatsing van arbeidsbeperkten geldt daarnaast nog dat de veranderingen bij ziekte een rol spelen. Tegenwoor-
‘Succesvolle uitzendbureaus die ik ken, zijn creatief geweest’
dig blijft de zieke uitzendkracht in dienst van het uitzendbureau. Zeker bij kleinere gespecialiseerde uitzendbureaus is dat een groot probleem. Niet zozeer omdat arbeidsbeperkten zich vaker ziek melden, maar wel omdat de ziekteperiode langer kan duren.
“De enige oplossing die ik kan bedenken voor werkgevers is om de uitzendtermijn te verkorten en deze mensen vervolgens in dienst te nemen. Bovendien roep ik de vakbonden op om voor deze doelgroep een milder cao-regime af te spreken.” Alleen dan kan iedereen ten volle genieten van de voordelen die het werven van al deze specifieke doelgroepen biedt. Die voordelen betreffen niet alleen de mogelijke mooie bijvangst; denk aan loonkostensubsidie en andere financiële tegemoetkomingen zoals het loonkostenvoordeel, loonkostencompensatie bij ziekte en een vergoeding voor jobcoaches. Maar vooral de intrinsieke waarde die alle doelgroepen met een afstand tot de arbeidsmarkt te bieden hebben. Dikkeschei, Veltman, Vermeer en Van der Gaag onderstrepen onder meer de hoeveelheid kennis, levens- en werkervaring, de sterke wil om te werken en de voordelen van meer diversiteit op de werkvloer. “Er zijn genoeg onderzoeken die aantonen dat deze mensen goed zijn voor je bedrijf, de sfeer, de productiviteit en de winstgevendheid”, besluit Van der Gaag.
Flexmarkt is een uitgave van VMN media en verschijnt 6x per jaar.
Uitgeefdirecteur
Maringo Vlijter
Uitgever
Thijs van Pinxteren
Hoofdredacteur
Marco Hendrikse
Eindredacteur
Michael van Dorp
Medewerkers
Peter Arno Broer, Frank van Gool, Marita Hoogeveen, Guido de Kanter, Fons van Lier, Annet Maseland, Hendarin Mouselli, Ellen Nap, Hans Scheers, Paul Poley, Franziska Szabó
Accountmanager
Nicole van Lierop, tel. 06-10 83 30 03 nicolevanlierop@vmnmedia.nl
Vormgeving & opmaak colorscan, www.colorscan.nl
Druk
Wilco, Amersfoort
Adres
VMN media, Utrechtseweg 44, 3704HD Zeist
Abonnementenadministratie klantenservice@vmnmedia.nl, tel. 088-5840888
Abonnementen
Jaarabonnement € 435,- per jaar ex btw. Een proefexemplaar is gratis op te vragen bij de klantenservice. Op alle uitgaven van VMN media zijn de algemene voorwaarden van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vmnmedia.nl
Vivian Minten is sinds januari 2024 de managing director van de HR-techintermediair Circle8. Minten was senior directeur strategic sales en marketing bij Brunel.
HeadFirst Group heeft Arco Elsman aangesteld als managing director van de divisie Managed Service Providers (MSP). Elsman gaf de afgelopen jaren leiding aan de Europese divisie van Randstad.
Labour Power Company (LPC) neemt het vanuit de Brabantse Kempen opererende uitzendkantoor W&F Detacheringen over. W&F Detacheringen is gespecialiseerd in het bemiddelen van technisch geschoold personeel. Het is voor LPC na de start in 2020 de twaalfde overname.
Per medio januari 2024 is ANG Public Finance in handen gekomen van Agium, dat de resterende 50 procent van de opleider en detacheerder van financieel talent binnen de publieke sector heeft gekocht. ANG gaat verder onder de naam Agium.
Nieuwe baan?
Mail een korte omschrijving van je oude en nieuwe functie, liefst voorzien van een digitale kleurenfoto, naar flexmarkt@vmnmedia.nl.
Zie voor de laatste vacatures www.flexmarkt.nl.
Copyright
Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de uitgever. © VMN media 2024
Publicatievoorwaarden
Op iedere inzending van een bijdrage of informatie zijn de standaardpublicatievoorwaarden van VMN media van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vmnmedia.nl.
Disclaimer
Alle in deze uitgave opgenomen informatie is met de grootste zorgvuldigheid samengesteld. De juistheid en volledigheid kunnen echter niet worden gegarandeerd. VMN media en de bij deze uitgave betrokken redactie en medewerkers aanvaarden dan ook geen aansprakelijkheid voor schade die het directe of indirecte gevolg is van het gebruik van de opgenomen informatie. ISSN 2542-8020
