Flexmarkt magazine, editie 6 2023 by VMN Media

29ste jaargang / december 2023

Excellent ondernemen in flex Thema t re n d s & s t r a t e g ie

Nederland vergrijst snel De gevolgen op de arbeidsmarkt 8

Starter NuZorg

De flexbranche in 2024

Screent personeel in de zorg op fraude

Een vooruitblik van economen en bankiers

+ + ! + + (+ ! + + + +

+ +

+ + (+ +" + + + (+ +" + + &+ (+ (+ (

+ + +

+$%#+ " + + (+ + +! + + + + + + + + + (+ % + + + ! + (+ + + + + + + +

+ +

+ + + (+ + + + + + + + + +

+ + +

(+ + +! + +

+ + + +

+ + + (+ +

)+ ! + !

+ +

+ + + (+

inhoud

Ook in dit nummer 4

Voorwoord

Update

24 Column Frank van Gool 33 Column Mouselli 42 Aanstekelijke werkgevers 46 Regelgeving AI in flex 50 Flex in Belgische handen 53 Column Franziska Szabó 54 Colofon & Loopbanen

14 De grijze druk in 5 grafieken De beroepsbevolking in Nederland vergrijst in hoog tempo. Flexmarkt brengt de gevolgen voor de arbeidsmarkt in beeld.

16 Langs de zijlijn

24 Top 10 overnames

30 Toelatingsstelsel

Duizelingwekkende aantallen Nederlanders staan op afstand van de arbeidsmarkt. Hoe kun je als flexbureau deze mensen bereiken?

De 10 meest interessante transacties in de flexmarkt volgens Jurgen van Dijk van Stepstone Corporate Finance. En zijn verwachting voor de flexbranche in 2024.

Een nieuw toelatingsstelsel moet malafide ondernemers weren en een eerlijk speelveld waarborgen. Wat staat de flexmarkt te wachten? Een interview met Julisa Fereijra-Phelipa van Normec.

december 2023 /

voorwoord

Troost 22 november. Die dag zal ik niet snel meer vergeten. Zo’n typische dag waarvan je later zegt ‘weet jij nog waar je was toen je het hoorde?’ Om eerlijk te zijn: ik ben me kapotgeschrokken. In zo’n land hoopte ik niet te wonen. Maar ik woon er wel. En gelukkig heb ik leuke buren. Ook voor ondernemers in de flexbranche is de verkiezingsuitslag niet echt goed nieuws. De PVV wil immers de migratie, en in het kielzog de arbeidsmigratie, radicaal beperken. De arbeidsmigratie moet ingedamd worden door de herintroductie van de werkvergunning voor werknemers van binnen de EU. Voor bonafide ondernemers die arbeidsmigranten bemiddelen geen goed nieuws. Ook de beoogde coalitiepartners, zoals de NSC van Omtzigt, zijn voor een beperking van de migratie. Daar komt nog bij dat Omtzigt ook de flexibilisering wil terugdringen. In diverse debatten heeft hij aangegeven dat het aantal flexibele contracten moet dalen. Voor uitzendondernemers geen goed nieuws. Overigens hoeft de PVV niet per se alleen maar slecht nieuws te zijn voor de uitzendbranche. Zo stemde de partij tegen een motie om de duur van fase A van het uitzendcontract te verkorten van 52 naar 26 weken. Het stemde eveneens tegen het voorstel om het maximeren van het aantal flexwerkers op te nemen in de werkagenda met sociale partners. Is dat dan het lichtpuntje waar ik me maar aan vast moet houden? Professioneel gezien wellicht wel. Maar de partij staat zo ver af van waar ik als persoon voor sta. Over mijn schaduw heenstappen? Dan moet de zon continu wel zo’n beetje vrijwel loodrecht op me schijnen. Gelukkig staan er in deze editie van Flexmarkt genoeg mooie verhalen die houvast bieden. Wat te denken van al die mooie initiatieven om onbenut arbeidspotentieel, zoals statushouders en mensen met autisme, aan het werk te helpen en houden. Dat biedt hoop. En troost.

Marco Hendrikse Hoofdredacteur Flexmarkt flexmarkt@vakmedianet.nl

/ december 2023

update

Iets meer werklozen en iets minder vacatures De spanning op de arbeidsmarkt is iets afgenomen. Het aantal werklozen in het derde kwartaal steeg, terwijl het aantal vacatures daalde. Dat meldt het CBS in haar rapportage over het derde kwartaal van 2023. Het CBS telde voor het vijfde achtereenvolgende kwartaal een daling van het aantal vacatures. Eind september stonden er 416 duizend vacatures open, 12 duizend minder dan aan het einde van het tweede kwartaal. Het aantal banen neemt wel continu toe. Zo groeide het aantal banen in het derde kwartaal met 31 duizend. In totaal zijn er nu maar liefst ruim 11,5 miljoen banen. Het betreft een toename van zowel werknemers- als zelfstandigenbanen. Tegen de algemene trend in daalde het aantal banen bij uitzendbureaus. In het derde kwartaal waren bij uitzendbureaus 7 duizend banen minder dan in het voorgaande kwartaal. Een daling van 1 procent. Ook in het tweede kwartaal was al sprake van een daling van 20 duizend.

Werkloosheid neemt toe De werkloosheid nam in het derde kwartaal van 2023 toe met 16 duizend en kwam uit op 366 duizend. Dat is 3,6 procent van de beroepsbevolking. Dit is eentiende procentpunt meer dan in het tweede kwartaal, toen de werkloosheid op 3,5 procent uitkwam. Nog altijd is de werkloosheid wel lager dan een jaar geleden. Ondanks de daling van het aantal vacatures en de stijging van het aantal werklozen blijft de spanning op de arbeidsmarkt groot. Tegenover 100 werklozen staan nu 114 vacatures.

De 24-wekeneis voor asielzoekers vervalt Het kabinet schrapt de 24-wekeneis voor asielzoekers die willen werken, omdat deze eis in strijd is met de Europese Opvangrichtlijn. De 24-wekeneis stelt dat asielzoekers binnen een tijdsbestek van 52 weken maximaal 24 weken betaald werk mogen uitvoeren. De Raad van State oordeelde onlangs dat zo’n eis in strijd is met de Europese Opvangrichtlijn. Die stelt dat asielzoekers ‘effectieve toegang’ tot de arbeidsmarkt moeten hebben.

Per direct Asielzoekers mogen voortaan meer dan 24 weken per jaar werken als hun asielaanvraag minstens zes maanden in behandeling is. Om te mogen werken moet de werkgever wel een tewerkstellingsvergunning hebben. Nu er duidelijkheid is van de hoogste bestuursrechter, kan per direct een tewerkstellingsvergunning worden afgegeven voor langer dan 24 weken. De einddatum van de vergunning wordt nu gekoppeld aan het einde van de verblijfsstatus.

december 2023 /

update

VDAB verslaat Indeed en LinkedIn in België VDAB leidt als de populairste vacaturesite die Belgen gebruiken bij het zoeken naar een nieuwe baan. Maar Indeed en LinkedIn blijven ook belangrijke platforms op de Belgische arbeidsmarkt. Zo blijkt uit een studie van de Intelligence Group. In Europa zijn Indeed en LinkedIn over het algemeen de leidende vacaturesites voor werkzoekenden. Echter, België lijkt anders, aangezien werkzoekenden zich tot lokale vacaturesites wenden. Sterker nog, de helft van de Belgen gebruikt de lokale VDAB-site in de zoektocht naar een (andere) baan. VDAB is een uitbreiding van een regionaal openbaar arbeidsbureau in België dat zich specifiek richt op het verhogen van de werkgelegenheid in Vlaanderen.

Belgische arbeidsmarkt Na VDAB komt Indeed op de tweede plaats, de voorkeur van 19% van de Belgische werkzoekenden, en Jobat met 16%. Dit is gebaseerd op een studie van de Intelligence Group met in totaal 15.228 respondenten, wat representatief is voor de Belgische arbeidsmarkt in 2022-2023. Vacaturesites zijn een cruciaal onderdeel van de Belgische arbeidsmarkt. De drie primaire oriëntatiebronnen die Belgen gebruiken zijn vacaturesites (44%), zoekmachines (29%) en open sollicitaties (28%).

QUOTE

“JE MOET ZELF AAN DE BAK” Aldus ICT-jurist Arnoud Engelfriet tegen flexondernemers als het gaat om de controle van AI, zie pagina 46

‘Wens PVV voor werkvergunning EU kan niet’ De werkvergunning voor EU-onderdanen, zoals de PVV wenst, is onmogelijk in te voeren. Dat zegt migratie-hoogleraar Paul Minderhoud. ‘Introductie tewerkstellingsvergunning voor EU-onderdanen’, vermeldt het verkiezingsprogramma van PVV. Het tegengaan van asiel en arbeidsmigratie is een speerpunt in het programma. De partij hoopt dat met de herinvoering van de werkvergunning voor EU-werknemers het aantal arbeidsmigranten fors zal afnemen. PVV is overigens de enige partij die deze verregaande maatregel in haar verkiezingsprogramma heeft staan.

Vrij verkeer Maar zo’n vergunning is in de huidige situatie onmogelijk in te voeren, zegt Paul Minderhoud, hoogleraar migratierecht aan de Universiteit Utrecht in dagblad Trouw. “Dan zou je uit de EU moeten stappen”, legt hij uit. De wens om uit de EU te treden, de ‘Nexit’, heeft de PVV met het oog op de coalitieonderhandelingen al in de ijskast gezet. De kans om binnen Europa iets te regelen, is volgens Minderhoud nihil. Het vrije verkeer van werknemers binnen de EU is één van de fundamentele vrijheden, waaraan weinig Europese landen willen tornen.

/ december 2023

update

KORT Gemeenten moeten inhuur externe medewerkers afbouwen. Het beperken van de inzet van payrollmedewerkers is een van de afspraken in een nieuwe cao voor medewerkers van gemeenten. Werkgevers en vakbonden hebben daar onlangs een akkoord over bereikt. In de cao is een afspraak opgenomen dat payroll in 4 jaar wordt uitgefaseerd en vanaf 1 januari 2028 niet meer in de sector wordt toegepast. Daarna externen inhuren mag overigens nog wel.

Wet ter verduidelijking arbeidsrelaties schept onduidelijkheid Ruim 1100 reacties kwamen er op het wetvoorstel dat na de VAR en de wet DBA voor meer duidelijkheid moest scheppen over waar de grens ligt tussen werknemer en zzp. Hieronder een greep uit de reacties. De Wet verduidelijking arbeidsrelaties werd begin oktober 2023 door minister Van Gennip (SZW) ter internetconsultatie aangeboden. Doel van deze wet is duidelijk te maken wanneer iemand werknemer is en wanneer zelfstandige. Op de einddatum van de consultatie in november waren er ruim 1100 reacties op het wetsvoorstel.

ving, maar te baseren op jurisprudentie. Voor Randstad Groep is de vraag wat de nieuwe wet, en dan met name het inbeddingcriterium, toevoegt aan de bestaande criteria uit de jurisprudentie. “Zou je niet beter direct kunnen inzetten op meer toezicht en handhaving op basis van het in de rechtspraak ontwikkelde kader”, betoogt Randstad.

Meer onduidelijkheid Een ander pijnpunt is dat het wetsvoorstel niet de beoogde duidelijkheid verschaft. De ABU voorziet in de uitvoering juist meer ruimte voor interpretatieverschillen en verschil in weging van de indicaties, waardoor alleen maar

Toenemend psychisch verzuim is een uitdaging voor Nederlandse bedrijven in 2024. Dat stelt verzuimspecialist Sazas. Met een stijgend aantal verzuimdagen in 2024, blijft stress het grootste probleem voor werkgevers. Daarnaast zorgen onder meer het groeiend aantal huishoudens met financiële problemen en de toenemende werkdruk door personeelstekort voor meer ziektedagen.

Gratis download algoritme voor werving en selectie. 5 manieren waarop slimme software de recruiter kan ondersteunen. Scan de QR-code en lees de gratis download van Flexmarkt.

Inbedding Veel reacties gaan over het ‘inbeddingscriterium’. Dit maakt het voor zzp’ers bijvoorbeeld onmogelijk om in de zorg te werken. Een coalitie van brancheverenigingen (waaronder NBBU en Bovib) vindt dat dit inbeddingscriterium niet in deze vorm in de wet moet worden opgenomen. “Kennelijk wordt ervan uitgegaan dat werkenden die hun werk niet als zelfstandige mogen verrichten, datzelfde werk “dan maar” vanuit loondienst zullen gaan doen. Dat is echter uiterst onwaarschijnlijk.” Ook HeadFirst Group komt met het dringende advies om het element organisatorische inbedding niet op te nemen in nieuwe wetge-

'Waarom niet direct inzetten op meer toezicht?' meer onduidelijkheid ontstaat. Het Register Belastingadviseurs, belangenbehartiger van fiscale beroepsuitoefenaars, is dat met de ABU eens. Het betwijfelt of het wetsvoorstel meer houvast biedt dan de jurisprudentie.

december 2023 /

NuZorg Oprichter: Youssra Ghribi Ervaring in de branche: niet Gestart: 2020 Personeel in dienst: 3 (inclusief de oprichter)

‘Op Snapchat kun je alle soorten diploma’s kopen’ 8 / flexmarkt / februari 2017

starter

Zorgpersoneel screenen op fraude Fraude met diploma’s is in de zorg geëxplodeerd. Youssra Ghribi, zelf verpleegkundige, speelt daar met bemiddelingsbureau NuZorg op in. “Veel mensen zien fraude door de vingers.” Tekst: Ellen Nap

raude met diploma’s heeft in de zorg een flinke vlucht genomen, vertelt Youssra Ghribi. Ze is oprichter van het bureau NuZorg Uitzenden & Detacheren in Roosendaal. ‘Gescreend personeel tegen fraude in de zorg’ luidt de belofte. “Diplomafraude is van alle tijden, maar na covid is het echt geëxplodeerd. Op sociale media, zoals Snapchat, worden alle soorten diploma’s aangeboden. Van verpleegkundige tot begeleider”, zegt Ghribi. De overheid straft wel, maar een landelijke aanpak is er niet, zegt Ghribi. Dus is ze in gesprek met een partij om samen een keurmerk te ontwikkelen. “Wij willen deze zorgelijke ontwikkeling onder de aandacht brengen. Veel mensen zijn niet op de hoogte of zien fraude door de vingers.”

Foto: Peter Arno Broer

SCREENEN Ghribi is zelf verpleegkundige. Drie jaar geleden startte ze NuZorg. “Ik zag mezelf niet mijn hele leven aan het bed staan en wilde me verder kunnen ontwikkelen.” Zeven jaar werkte ze als verpleegkundige, ook op zzp-basis. “Toen begon het idee te kriebelen om voor mezelf te beginnen.” De insteek van NuZorg is dus goed gescreend zorgpersoneel. “We screenen mensen zelf, door een op een met ze te spreken. Ook hebben we een authenticatie-systeem in onze software. Diploma’s die in DUO geregistreerd staan, worden automatisch geüpload in ons dashboard.” Ook met haar achtergrond als verpleegkundige zegt Ghribi zich te onderscheiden. “We doen meer dan uitzenden. Ik zeg altijd tegen klanten dat ze ons moeten zien als een verlengstuk van hun bedrijf: we denken ook mee in de casus. We sluiten bijvoorbeeld aan bij multidisciplinaire overleggen om ook vanuit het belang van de cliënt te kijken.” Ze noemt het voorbeeld van een cliënt die uitbehandeld is, in de zin dat er geen instelling is in Nederland die haar kan helpen. “Wij heb-

ben de koppen bij elkaar gestoken en gezorgd dat deze cliënt de zorg krijgt die ze nodig heeft en verdient. Zelf ga ik ook geregeld bij haar langs. De ene keer lak ik haar nagels, de andere keer gaan we in gesprek.”

TERUGHOUDEND Over de omzet van NuZorg of aantallen plaatsingen wil Ghribi niets kwijt. “In het begin was het moeilijk aan mensen te komen, maar inmiddels worden we dagelijks gemaild door sollicitanten. Helaas hebben we niet voor iedereen genoeg werk.’ Hoe kan dat – er is toch een enorm tekort aan personeel? “Op dit moment zijn zorginstanties terughoudend in het aan gaan samenwerkingen. Ze worden platgebeld door uitzendbureaus in de zorg. Die schieten als paddenstoelen uit de grond.” Om ertussen te komen, probeert Ghribi duidelijk te maken hoe zij werkt. “Die extra aandacht en korte lijntjes vinden de meesten echt heel fijn.” Op dit moment bedient NuZorg volgens Ghribi zo’n tien opdrachtgevers, onder wie COA en Altrecht. “Mijn ambitie is niet een miljoenenbedrijf maken. Ik wil laten zien hoe het anders kan, met kwalitatieve en betrouwbare zorg en persoonlijk contact. En met af en toe een bedankje.” Zo verzorgt ze in januari in een ggz-instelling waarmee ze samenwerkt op de ouderenafdeling vrijwillig een ‘welness-dag’. “Met mijn twee zusjes, die kapper en schoonheidsspecialist zijn, gaan we daar handmassages geven en haren knippen. Lekker mensen in het zonnetje zetten, op die manier kun je ook dienstbaar zijn.”

Elk jaar starten meer dan duizend nieuwe flexbureaus. In de rubriek Starter portretteert Flexmarkt elke keer een nieuwkomer.

december 2023 /

Voorspellingen flexbranche

‘Als je vrede wil, bereid je dan voor op oorlog’ Sectorbankier Han Mesters blikt vooruit naar de flexbranche van 2024 en kijkt terug op het voorbije jaar. Wat is er uitgekomen van de eerdere voorspellingen? Wat juist niet? Tekst: Guido de Kanter

“De flexbranche stevent af op een periode van onzekerheid en verandering”, stelt Han Mesters. De sectorbankier is bij ABN AMRO verantwoordelijk voor de strategische visie op de sector zakelijke dienstverlening. Ondanks de verkiezingen en de ongetwijfeld langdurige kabinetsformatie, lijkt het zeker dat overheidsbeleid op relevante onderdelen sterk gaat veranderen. Daarnaast was 2023 een jaar waarin de geopolitieke onzekerheid sterk is toegenomen. Eén omstandigheid is dit jaar vrijwel onveranderd gebleven: de spanning op de arbeidsmarkt. Mesters: “We zitten weliswaar in een recessie, maar de structurele schaarste aan arbeidskrachten blijft. Wat je dan ook ziet is, is dat de conjunctuur er vrijwel niet toe doet. De demografische trend is veel te sterk. Dan is de volgende vraag: gaan we een economische neergang krijgen die sterk genoeg is om de arbeidsmarkt weer ruimer te maken? Ondanks de wereldwijde trammelant die gaande is, betwijfel ik dat.” We hebben in het recente verleden een kredietcrisis gehad en daarna de coronacrisis, zegt Mesters. “Toen zakte de economie met 3,8 procent. Dat zijn enorme klappen in termen van BNP-daling. Maar we hebben gezien dat de krimp tijdens de coronacrisis niet het tekort op de arbeidsmarkt heeft opgelost. De tekorten zijn here to stay.”

Waterscheiding 2023 was het jaar van de doorbraak van chatbots, in het bijzonder ChatGPT. Zal kunstmatige intelligentie helpen om het tekort aan mensen op te lossen? “Ja, AI gaat werk van ons overnemen,” voorspelt Mesters, “maar ook weer niet met de tijdshorizon die wij in gedachten hebben. In de hype rond ChatGPT wordt verkondigd dat de wereld op zijn kop staat en dat de wereld er morgen al totaal an-

10 /

/ december 2023

‘Kennelijk moet de pijn eerst nog groter worden’ ders uit zal zien. Ik maak de digitale revolutie al meer dan twintig jaar mee. Kunstmatige intelligentie zoals die van ChatGPT is echt wel een waterscheiding. Maar tegen de tijd dat wij er wat van merken in ons werkzame leven, zijn we echt wel een stukje verder.” Dat brengt ons op Mesters’ voorspelling van een jaar geleden: dat vooral in de tuinbouw en in magazijnen de robotisering zou toenemen. Is het al zover? “Ik hoor er nog steeds heel weinig van,” geeft Han Mesters aan, “dus kennelijk moet de pijn nog een stuk groter worden. Het wordt steeds duidelijker dat arbeidsmigranten uit bijvoorbeeld Polen in minder groten getale naar ons land komen, vooral omdat we de huisvesting niet op orde hebben. Zo verliezen we de concurrentieslag met Duitsland voor die arbeidsmigranten. Dan wordt de volgende stap dat je moet automatiseren. Maar je weet ook dat automatisering in de tuinbouw

een ingewikkeld en kapitaalintensief verhaal wordt. Frambozen plukken met een robothand is niet triviaal.”

Rotte appels Sectorbankier Mesters geeft aan dat hij blij is met het certificeringsstelsel voor de flexbranche dat er aan zit te komen. “Er zitten in aantal toch veel rotte appels onder de 15.000 bedrijven in de sector. Het vergunningenstelsel zal zorgen voor een gelijk speelveld. Wij waren als bank al bezig met onze eigen certificering, waarbij we onze klanten in de branche onder andere vroegen naar een SNA-keurmerk. Straks hoeven we dat eigen initiatief niet te gebruiken, maar is er gewoon een uniform waarborgcertificaat waarop we kunnen toetsen.” “Je ziet hier dat initiatieven om de wereld te verbeteren, in dit geval de wereld van de arbeidsmigranten, toch voor een groot deel worden aangezwengeld door

TERUG NAAR HET UITZENDBEDING Een ontwikkeling die Han Mesters op de flexmarkt af ziet komen in 2024 is de terugkeer van meer fase A-contracten, als reactie op de onzekerheid die er is in de markt. “Welbeschouwd is het uitzendbeding natuurlijk een vreemde constructie. Het is de wetsgrond die een uitzendbedrijf een persoon laat uitlenen aan een klant. Maar als die inlener zegt ‘ik heb echt geen plek meer voor je’, dan is het voor de werknemer meteen klaar. In die zin is het eigenlijk een zzp-achtige constructie, waarin de werknemer geen zekerheid heeft.” “Wat je zag door de schaarste, is dat het uitzendbeding almaar minder werd toegepast en flexwerkers steeds meer B- en C-contracten kregen. Maar ik zie steeds vaker dat flexpartijen zich bewust worden van het risico. Als het risico toeneemt, wordt het uitzendbeding misschien wel weer interessant voor flexbureaus. Dat is dan ook iets dat ik scherp blijf volgen het komend jaar.”

thema trends & strategie

Han Mesters van ABN AMRO

december 2023 /

/ 11

de overheid. Alle partijen in de flexbranche zijn gedwongen om het goed te regelen. En men moet ook wel, want als de schaarste aanhoudt, dan willen de mensen die je nodig hebt natuurlijk niet meer bij jou werken als bijvoorbeeld de huisvesting niet goed geregeld is. Dus de schaarste, de regelgeving en de transparantie dwingt iedereen om beter met werknemers om te gaan. Niet dat alle partijen dat zelf willen, maar ze moeten.”

Teruggang Een dramatische ontwikkeling in 2023 was de teruggang van het aantal uitzendkrachten dat marktleider Randstad in Nederland aan het werk had. Het ging om een daling van 63.000 naar 51.000 werknemers, oftewel bijna 20 procent. Randstad is groot in volumecontracten, weet Mesters. “Grote klanten die grote hoeveelheden uren afnemen. Daar is nog steeds weinig onderhandelruimte. Je kunt maar beperkt prijsverhogingen doorvoeren. Door de schaarste is er wel iets meer ruimte gekomen, maar niet zo veel als je zou willen. Dus daar verliest het bedrijf op.” Mesters denkt dat de grote generieke uitzendbureaus voor een probleem staan, waar het gaat om hun bedrijfscultuur. “De nadruk bij die grote partijen ligt vaak toch op winst maken, geld verdienen. Men is gericht op de inlener en niet op de kandidaat; de kandidaat is het instrument om geld te verdienen. Wat de grote generieke bureaus eigenlijk hadden moeten doen, zoals bedrijven als Talent&Pro en vele andere wel gedaan hebben, is een omslag maken naar gerichtheid op de kandidaat. Bijvoorbeeld in de vorm van een impresariomodel, waarin je de kandidaat helpt zich te ontwikkelen, vaktechnisch en persoonlijk.”

‘Generieke uitzenders moeten een omslag maken naar gerichtheid op de kandidaat’ Doormodderen Voor 2024 gaat Mesters uit van een groei van de Nederlandse economie met 1,1 procent. “Dat is iets hoger dan dit jaar, een beetje muddling through. Maar als er door de geopolitieke ontwikkelingen uitstralingseffecten zijn die we nog niet in onze cijfers voor volgend jaar hebben meegenomen, dan wordt het wel spannend. Dan kan de groei zomaar negatief worden.” Volgens Mesters houden economisch analisten veel te weinig rekening met geopolitieke ontwikkelingen en de toegenomen onvoorspelbaarheid van de omgeving. “Ik citeer weleens de spreuk ‘astrologers exist to make economists look respectable’. Mijn collega-economen komen met hun rekenmodellen tot voorspellingen die plausibel klinken, maar uiteindelijk kennen zij de toekomst natuurlijk ook niet. Je hebt de term vast wel gehoord, ceteris paribus, ‘het overige gelijk blijvend’. We gaan er dus vanuit dat alles constant blijft. Maar zo is het niet in deze wereld.”

Structureel “Iedereen kijkt naar de conjunctuur, naar vraag en aanbod op korte termijn. Maar veel interessanter zijn de grote structurele verschuivingen, bijvoorbeeld dat bedrijven steeds meer hun productie terug in huis nemen. Die vindt steeds vaker in de

‘Analisten houden te weinig rekening met geopolitiek en onvoorspelbaarheid’ JONGE WERKNEMERS BINDEN Vorig jaar gaf Han Mesters aan dat veel zakelijke dienstverleners, zoals advocatenen accountantskantoren, nog ‘om’ moeten. Ze moeten rekening houden met de wensen van jongere medewerkers en genoegen nemen met een minder winstgevend businessmodel, iets dat Mesters ziet als voorbode voor flexbedrijven. Zag hij dit jaar die trend al? “Ik sprak toevallig gisteren een van partners bij Eshuis, want dat is het accountantskantoor waar ik vorig jaar aan refereerde. Zij zijn sinds kort een van de slechts twee accountantskantoren in Nederland die ook een ‘B Corp’ zijn. B Corp, dat is een certificering op milieu-, sociale en bestuurscriteria, en het is niet makkelijk om die certificering te krijgen. Wat die partner van Eshuis vertelt, is dat de hele accountancywereld met elkaar vecht om mensen te krijgen, maar dat zij gewoon open sollicitaties krijgen. Zo belangrijk is purpose voor de jonge generatie.”

12 /

/ december 2023

buurt plaats en wordt niet meer zo vaak uitbesteed aan Aziatische landen. Daardoor zijn er veel minder transporten en ook veel minder logistiek en warehousing nodig. We zagen het onlangs bij rederij Maersk, die 10.000 banen schrapte. Dat is geen conjuncturele ontwikkeling. Wij zien gewoon al een structureel mindere vraag naar container-gerelateerde shippingdiensten.” Mesters vervolgt: “We zitten nu middenin een fase waarin producenten weg willen uit China. Het argument was natuurlijk altijd dat China goedkoper is, maar nu beginnen ook in die afweging andere elementen een rol te spelen. China is in afnemende mate een betrouwbare partner. Het land zit in een blok met de bad boys: Noord-Korea, Rusland, Saoedi-Arabië, Iran. Dat is natuurlijk een groep van landen die ons niet goed gezind zijn.”

Uitstralingseffecten Andere ‘uitstralingseffecten’ die Mesters voor mogelijk houdt, kunnen veroorzaakt worden door een escalatie van de oorlog in Oekraïne of het conflict in het MiddenOosten. Daarbij is maar de vraag of Europa nog lang zal kunnen schuilen onder de paraplu van de Amerikaanse defensie, denkt Mesters. “Ik heb onlangs een post geschreven naar aanleiding van een uitspraak van Donald Trump. Als hij president wordt in 2024, is hij niet meer van plan om ons Europeanen te helpen als wij problemen krijgen. Dat is heel lullig voor ons, want tegen de tijd dat wij een eigen defensie-industrie hebben opgebouwd, zijn we 20 tot 25 jaar verder. Dus we hebben gewoon de tijd niet om militair echt weer mee te tellen in de wereld.” Mesters’ belangrijkste advies aan uitleners: “’Handel naar een bekende Romeinse uitspraak: ‘si vis pacem, para bellum’. Als je vrede wil, bereid je dan voor op oorlog’. Zorg dus dat je de draaiboeken in huis hebt –en Randstad doet dat wel heel goed– zodat als inderdaad die grootschalige vraaguitval plaatsvindt, je dan weet wat je moet doen. Daarnaast zit de toekomst voor uitzenders meer bij mkb-bedrijven dan bij grote bedrijven met volumecontracten, denk ik. Dus dat mogen ze bij de grote generieke bureaus in hun zak steken.”

*T KPVX PSHBOJTBUJF LMBBS WPPS IFU UPFMBUJOHTTUFMTFM WPPS VJU[FOEFST 8FSLU KPVX CBDLPGGJDF OBBS XFOT *T KPVX GPDVT PN[FU FO NBSHF PQUJNBBM

(SJFLFOXFH ] 19 0TT ] XXX CBDLPGGJDFS OM ]

KP 0GFGTNCPF KP ITCƂGMGP

! ! KOOGTU JKUVQTKUEJ MTCR +P XKLH ITCƂGMGP YQTFV FG !

!" " $ " " #!! ! ! $ #!! !" $ $ " " ! $ " " ! $ # !" " " "

14 /

/ december 2023

! " " " ! " ' " #!! ! !" " ! " " ! " ! " " $ % $ % ! $ " " #! " !" ! ! " ! !

infographic

/ )-+1 '( " 1

2,,#, 4# "# 3#/%/'(5',% -.3 ,%#, +#1 / #'"

.*200#/0 --) +',"#/ 2/#,

.#/ 4##) 4#/)#, * 5#1 "# #!&1# " *',% . 0 ',

0+'%/ ,1#, 2'1 '(3--/ ##*" -01 2/-. 1 *'()1

'( 4#/),#+#/0 "'# , &2, 01# "--/4#/)#, #

,'#1 ,,#+#*'() / " *1 "# #/-#.0 #3-*)',%

*##$1'("0%/-#. 1-1

"--/ 3#/%/'(5',% , +#*'() ,-% 3##* 0,#**#/ " , ',

( / 4#/)1 3 ,5#*$0./#)#,"

&#1 +',01# %#+'""#*" ,1 * 2/#, .#/ 4##) #5#

#"#/* ," --/ * 2*% /'(# -*#, #, -#+#,'7 "#

! 1#%-/'# 1#*1 3##* 012"#,1#, #, 0!&-*'#/#, "'# ##,

* ,"#, 4 / 4# 1/ "'1'-,##* 3##* / #'"0+'%/ ,1#,

'( ,1(# &#

3 ," , & *#, &#

#, -# " , --) ##, 3#/%/'(5#,"#

#/-#.0 #3-*)',% % 1 %#+'""#*" +',"#/ 2/#, .#/

#, +#1 ##, " *#,"# #/-#.0

#3-*)',% 1# + )#,

4##) 4#/)#,

# %/'(5# "/2) %##$1 "# 3#/&-2"',% , 1200#, &#1 ,1 * .#/0-,#, 3 , ( / -$ -2"#/ #, &#1 , 1 * .#/0-,#, 3 , 1-1 ( / -#, "# ', 4#/" ',%#3-#/" 01-,"#, #/ 1#%#,-3#/ #*)# .*200#/ -,%#3##/ +#,0#, ', "# 4#/)5 +# *##$1'(" ,

4 /#, " 1 #/ ,-% + / !'/!

, $ ,2 % 1 "# %/'(5# "/2) +#1 -,%#3##/ .2,1 1-#,#+#, 1-1 !'/! , 01 , #/ " , 1#%#,-3#/ '#"#/# .*200#/ 0*#!&10 4#/)#,"#,

december 2023 /

/ 15

Hoe bereik je mensen aan de zijlijn? Duizelingwekkende aantallen Nederlanders staan op afstand van de arbeidsmarkt. Hoe kun je als flexbureau deze groepen bereiken? Tekst: Paul Poley

ensen met een arbeidshandicap, 55-plussers, nieuwkomers, ex-gedetineerden, laaggeletterden en laaggecijferden, nuggers, niet-onderwijsvolgende jongeren. En mensen die oplopen tegen de muren van het arbeidsmarktsysteem en moedeloos worden van het tevergeefs solliciteren. Dit is een incomplete opsomming van elkaar deels overlappende doelgroepen op de arbeidsmarkt. Of liever gezegd: buiten de arbeidsmarkt, want de onderlinge overeenkomst tussen al deze mensen is dat ze nog te vaak niet kunnen meedoen op de arbeidsmarkt.

3,9 miljoen mensen Veel Nederlanders ervaren een afstand tot de arbeidsmarkt. Zij werken niet, ondanks de enorme personeelstekorten die er zijn. Over het precieze aantal mensen dat het betreft, doen verschillende getallen de ronde. Het UWV komt uit op 1,1 miljoen mensen en het CBS telt 1,3 miljoen mensen in het ‘onbenut arbeidspotentieel’. En dan is er nog stichting De Buitenboordmotor, de beweging van honderden bedrijven die pleit voor een radicaal nieuw en vooral menselijker arbeidssysteem. Zij komt uit op maar liefst 3,9 miljoen mensen, of – in de woorden van Buitenboordmotor – ‘Ongekende Talenten’. Project Manager Strategie & Insights Arya Hashemi Nasab licht toe: “In de cijfers van het CBS en het UWV zijn veel mensen niet meegenomen. Zo richt het UWV zich op de ‘geregistreerd werkzoekenden’ bij het UWV. En het CBS op mensen die in de EBB-enquête hebben aangegeven te willen werken of meer te willen werken. Zo laat het CBS 3,1 miljoen ‘ongekende talenten’ buiten beschouwing bij het berekenen van het onbenut arbeidspotentieel.”

Ongekend Talent Dat kan menselijker, dacht Hashemi Nasab. Namens De Buitenboordmotor analyseerde hij dezelfde CBS-data uit 2021,

16 /

/ december 2023

Arya Hashemi Nasab

thema trends & strategie

Jos van Delft maar dan zonder grote groepen buiten beschouwing te laten. Dit leidde tot het rapport ‘Ongekend Talent’, dat de gehele groep niet-werkenden nauwkeurig in kaart brengt. En daarbij allerlei groepen

doen. Hoe groot deze groep is, weten we overigens niet precies. Maar we weten dankzij onze proeftuinen wel dat mensen perspectief en veiligheid voelen om te gaan werken, of weer te gaan werken, als

‘Veel mensen willen wel, maar passen niet in het systeem’ mensen onderscheidt die nu niet kunnen meedoen, met elk hun eigen karakter (zie de kaders voor enkele voorbeelden). Zonder in een analytische cijferbrij te verzanden: De Buitenboordmotor komt dus tot een groep van 3,9 miljoen mensen. “Onder wie veel mensen die wel willen en kunnen werken, maar in het huidige arbeidsmarktsysteem niet kunnen mee-

de veertien systeemhobbels zijn weggenomen. Dat zijn huidige belemmeringen in ons systeem, zoals het gebrek aan persoonlijke begeleiding. In het ‘Akkoord van Python’ verbeelden we de weg naar een samenleving waarin iedereen – huidige en toekomstige generaties – altijd kan participeren op de arbeidsmarkt en van betekenis kan blijven.”

Partners In Nederland gebeurt al veel om deze mensen aan werk te helpen. Denk aan de Banenafspraak: in 2026 moeten 125.000 arbeidsbeperkten in dienst zijn genomen door bedrijfsleven en overheid. Maar de vijver is veel groter: een aanzienlijk deel van de miljoenen Nederlanders met een afstand tot de arbeidsmarkt zou dus kunnen en willen werken. Dat is mooi nieuws voor die arbeidsmarkt én voor de flexbranche. Toch worden lang niet al die miljoenen ongekende talenten bereikt. Het kan allemaal beter, slimmer en sneller. Wat kan een flexbureau doen dat graag mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt wil bemiddelen? Of een werkgever die deze bron met onder andere nieuwkomers, laaggeletterden, 55-plussers en mensen met autisme wil aanboren? Hashemi Nasa: “Organisaties die

december 2023 /

/ 17

HEROYAM: UITZENDBUREAU VOOR NIEUWKOMERS Bart Dikkeschei is verbijsterd. Geïrriteerd ook. Omdat we het altijd maar hebben over tekorten op de arbeidsmarkt, terwijl er een ongekend arbeidspotentieel zit in de groep nieuwkomers in Nederland. “Een groep die bovendien wordt tegengewerkt door het systeem in ons land, dat ervoor zorgt dat deze mensen zo moeilijk mogelijk aan het werk komen. Terwijl er onder hen zo veel zijn die willen werken. Van de zo’n 50.000 statushouders die we in Nederland elk jaar begroeten, willen er zo’n 30.000 tot 35.000 echt graag aan de slag. De rest zijn kinderen en ouderen.” Om deze mensen te helpen, richtte Dikkeschei ruim anderhalf jaar geleden Heroyam op. In eerste instantie was dat een uitzendbureau voor Oekraïense vluchtelingen, intussen voor alle nieuwkomers in Nederland. Die oprichting is wel een bijzonder verhaal, zegt Dikkeschei. “Ik kwam al jaren in Oekraïne en na het uitbreken van de oorlog merkte ik dat er bij Oekraïners veel behoefte was aan werk. Op een vrijdagmiddag tijdens de lunch vertelde ik aan mijn compagnon Hans Drijver dat ik een uitzendbureau voor Oekraïense vluchtelingen wilde starten. Zonder overigens enige kennis van en ervaring met de flexbranche. In no time zorgde Hans voor een website, een logo, een Oekraïens inschrijfformulier en een advertentiecampagne. Een week later hadden we ongeveer 2.500 aanmeldingen!” Heroyam bemiddelt nu nieuwkomers naar banen bij bijvoorbeeld McDonald’s en GOM. Voor geïnteresseerden in de flexbranche – opdrachtgevers en andere bureaus – heeft Dikkeschei een goed advies: communiceer goed met deze doelgroep. “Mensen uit andere culturen hebben soms andere werkgewoonten. Op tijd komen voor je werk, om maar iets simpels te noemen: in Nederland is dat vanzelfsprekend, elders is dat niet altijd zo. Maak daar duidelijke afspraken over.”

echt willen bijdragen aan een circulaire arbeidsmarkt, waar mensen centraal staan, zouden het best eerst contact kunnen zoeken met gespecialiseerde partners. Zij kennen de betreffende doelgroep immers het best en kunnen de beste tips en adviezen geven. Denk aan de stichting Lezen en Schrijven voor de groep laaggeletterden. Zo zijn er ook instanties met kennis over mensen met autisme. Zij kunnen goede handvatten geven hoe je deze groep het beste kunt benaderen. In sommige gevallen kan bijvoorbeeld het bieden van be-

schut werk mensen met autisme helpen.”

Zonder sollicitatiegesprek Een tweede manier is het gebruikmaken van open hiring. Dat vergroot de baankansen voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. In Nederland bestaat het platform openhiring.nl, een van de initiatieven van de maatschappelijke ontwikkelaar Start Foundation. “Het is een platform waarmee we willen investeren in een open, inclusieve arbeidsmarkt”, aldus projectleider Jos van Delft. “Van origine komt het concept uit de Verenigde

Staten waar koekjesfabriek Greystone Bakery dankzij open hiring mensen vond om hun brownies te maken. Start Foundation introduceerde de methodiek vervolgens in Nederland en bewaakt het concept. Open hiring staat voor banen zonder sollicitatiegesprek, zonder cv en brief, zonder vragen. We sluiten oneigenlijke redenen om iemand wel of niet aan te nemen uit. Leeftijd, geslacht, studie, ervaring, leemtes op een cv, en dergelijke zijn vaak helemaal niet relevant om een functie uit te kunnen voeren. We richten ons puur op wat iemand wil en

65PLUS: UITZENDBUREAU VOOR SENIOREN Formeel bemiddelt Uitzendbureau 65plus ‘AOW-gerechtigde werkzoekenden’ in Nederland, maar informeel spreken we gewoon over senioren. Een gigantische doelgroep, vertelt marketingmanager Bart Veltman: “De meest recente CBS-cijfers laten zien dat er ongeveer 350.000 geregistreerde werkenden zijn in de doelgroep van 65 jaar en ouder. Maar de totale vijver is natuurlijk vele malen groter. En de groep van senioren die graag wil werken, stijgt nog ieder jaar, naar verwachting zeker tot 2044. Dat heeft enerzijds te maken met de toename van AOW’ers. Anderzijds met steeds meer senioren die bijvoorbeeld als ze 70 jaar zijn, toch wel iets zouden willen betekenen op de arbeidsmarkt.” 65plus ziet dat meer en meer werkgevers de voordelen van deze groep – veel kennis, kunde en ervaring, daarnaast vitaler en sterker dan vroeger – onderkennen. Het uitzendbureau bemiddelt senioren in verschillende sectoren, zoals transport, vervoer, logistiek, facilitair, hospitality en onderwijs. “In het onderwijs kunnen deze mensen hun ervaring uitstekend kwijt in functies als conciërge, pleinwacht of onderwijsassistent”, zegt Veltman. Wel wijst hij op een aantal bijzonderheden waarmee je rekening moet houden als je met senioren aan de slag wilt. “Ze willen bij voorkeur parttime werk met niet al te veel verantwoordelijkheden. Iets wat ze kunnen combineren met bijvoorbeeld een hobby, vrijwilligerswerk of oppaswerk. Verder zoeken ze ook geen zwaar fysiek werk en liever ook geen ict-werk, hoewel dat laatste wel snel aan het veranderen is. Senioren worden op dat gebied steeds handiger.”

18 /

/ december 2023

thema trends & strategie

VERBINDER VOOR MENSEN MET AUTISME Marjolein Vermeer, directeur van AutiTalent, vertelt over de talenten van mensen met autisme: “We zijn ooit begonnen met het digitaliseren van dossiers. Dat doen deze mensen als de beste, onder meer omdat ze een extreem oog voor detail hebben en lang kunnen focussen. We ontdekten al snel dat ze in veel meer functies van meerwaarde kunnen zijn. Mensen met autisme denken anders, sterk analytisch en gestructureerd. Of juist out-of-the-box. Sommigen hebben een ijzersterk geheugen en enorme kennis over bepaalde onderwerpen.” AutiTalent bemiddelt mensen met autisme nu dan ook voor tal van kantoorfuncties. “Van dataspecialisten tot bijvoorbeeld communicatieadviseur.” AutiTalent detacheert momenteel ongeveer honderd mensen. Slechts een fractie van de totale doelgroep. “Vaak wordt gezegd dat minimaal een op de honderd Nederlanders een vorm van autisme heeft. Van deze groep kan overigens niet iedereen werken, bijvoorbeeld vanwege een verstandelijke beperking. Maar er is een enorme groep die wél geschikt is om zelfstandig en op niveau te werken. Heel vaak hebben zij echter moeite om ergens ‘binnen te komen’.” Vermeer heeft dan ook een aantal adviezen voor bedrijven en flexbureaus. “Zorg ervoor dat je organisatie echt open staat voor andersdenkende mensen. Dat begint met een passende vacaturetekst. Vermijd vage en mogelijk afschrikwekkende competenties daarin, zoals ‘flexibel’ en ‘sociaal’. Beschrijf liever welk concreet gedrag gewenst is. Houd er tijdens het sollicitatiegesprek rekening mee dat mensen met autisme een andere manier van informatieverwerking hebben. Geef ze tijd om na te denken en te antwoorden. Het kan goed zijn om bij dit alles de hulp in te roepen van een gespecialiseerde partij, die verder kan informeren over deze talentvolle doelgroep.”

‘Wij richten ons puur op wat iemand wil en kan’ kan. Iedereen heeft zo een eerlijke kans op een baan.” Voor werkgevers zijn er acht spelregels, zoals dat ze geen vragen mogen stellen over iemands arbeidsverleden. Maar ook dat de nieuwe medewerker direct betaald werk heeft én op termijn uitzicht heeft op een vast dienstverband.

De flexbranche Deze afspraken helpen open hiring tot een succes te maken. Al vanaf het eerste moment is het concept ook in Nederland succesvol, vertelt Van Delft. “MamaLoes, een babywinkel uit Goirle, probeerde open hiring uit. De vraag was eenvoudig. Ze zochten er mensen die minstens tien kilo konden tillen en minimaal vier uur per dag op hun benen konden staan. De reacties waren overweldigend, ruim honderd mensen reageerden en velen kregen een baan. Dat waren geen mensen zoals in de Verenigde Staten – daklozen en ex-gedetineerden – maar heel andere groepen met een afstand. De ‘zichzelf uitsluitenden’, die van zichzelf denken dat ze iets niet kunnen. Maar ook de ‘moedelozen’ en de

‘eeuwige tweeden’ bij sollicitaties.” In de flexbranche heeft open hiring inmiddels ook voet aan de grond gekregen. “We zijn gaan praten met de ABU en de NBBU”, vertelt Van Delft, “om te kijken hoe open hiring in de sector past. Vervolgens hebben we aan tientallen mensen van verschillende flexbureaus een training gegeven over het fenomeen.” Kleinere specialistische flexbureaus én enkele grote bekende maken sindsdien gebruik van open hiring, zoals Tempo-Team, Olympia en Randstad. Allemaal proberen ze volgens eenzelfde procedé de afstand tot de arbeidsmarkt te verkleinen voor verschillende doelgroepen, waarbij Open Hiring Nederland als adviseur en bewaker van het concept optreedt.

Circulaire arbeidsmarkt Van Delft: “Een goed voorbeeld is Tempo-Team, dat via open hiring mensen zocht om te werken bij Ecco Leather. Eerst hebben we gezamenlijk hun vacatures bekeken en het aantal eisen daarin tot een minimum teruggebracht. Zo is het opleidingsniveau uit de vacature ge-

haald. De enige vraag die aan mensen is gesteld, ging over de arbeidstijden. En over of ze de sterk industriële geur in de fabriek van Ecco Leather konden verdragen. Enthousiastelingen kregen eerst een rondleiding door de fabriek. Wie na die rondleiding het werk nog altijd graag zou willen doen, kreeg meteen de baan.” Flexbureaus die interesse hebben in open hiring kunnen contact opnemen met Open Hiring Nederland, zegt Van Delft. “Of met de ABU of NBBU. Bedenk als uitzender ook alvast hoe je het gesprek met je opdrachtgevers voert over open hiring. En kijk goed naar je propositie, naar waar je eigen meerwaarde zit bij dit concept. Het selecteren van flexkrachten hoef je niet meer te doen. Maar alle andere redenen om zaken te doen met een flexbureau blijven van kracht. Sterker nog, als jij je weet te onderscheiden door een groter potentieel te werven, werkt dit alleen maar in je voordeel.” Flexbureaus kunnen dus aan de slag om mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te helpen, door het benaderen van gespecialiseerde instanties en het inzetten van open hiring. Maar volgens Hashemi Nasa is dat alleen niet voldoende. “Een integrale aanpak is nodig. Niet alleen bedrijven moeten een stap zetten naar een circulaire arbeidsmarkt, maar ook opleiders en overheden moeten mee. Opleiders kunnen bijvoorbeeld flexibeler worden in hun opleidingsaanbod, overheden in weten regelgeving.”

december 2023 /

/ 19

Samenwerking in teams? Net zo lastig als belangrijk!

85% 85% van onze tijd besteden we aan samenwerking, zo blijkt uit onderzoek.

3-5% 3-5% van de teamleden verricht zo’n 20 tot 35% van het werk, zo blijkt uit onderzoek.

Een professional werkt gemiddeld in 8 teams tegelijk.

-25% Werken in teams leidt tot een gemiddeld rendementsverlies van 25%. Dit rendementsverlies neemt toe tot 75% naarmate teams groter worden.

66%

De meeste teams (66%) lukt het niet om betere ideeën te verzinnen en betere besluiten te nemen dan het beste teamlid alleen zou kunnen doen.

Kortom, genoeg bewijs dat teams veel beter kunnen. De noodzaak is er ook want teams zijn de motor van verandering en samenwerking, binnen organisaties én over organisatiegrenzen heen. Maar hoe je dat doet? Dat lees je in het boek ‘Teaming, de nieuwe realiteit van samenwerken’ van Hans van der Loo en Patrick Davidson.

€42,95 (incl btw)

Bestel nu op: vakmedianetshop.nl

column Frank van Gool is mede-oprichter en ceo van OTTO Work Force. Hij is commissielid van ABU International en bestuurslid van het Nederlands-Pools Centrum Handelsbevorderingen. Ook zit hij in het bestuur van Topvrouw Limburg. fvangool@ottoworkforce.eu of @frankvangool1

Frank van Gool

Je nek uitsteken Natuurlijk is het ongemakkelijk als er in de media vragen worden gesteld over mijn aanwezigheid in het verkiezingsdebat van SBS6. In het blokje over migratie mocht ik iets zeggen over arbeidsmigratie, mijn vakgebied. Maar sommige media vonden dat niet zuiver, omdat ik sponsor ben van de VVD. Hetgeen op mijn verzoek ook werd gememoreerd, ik hecht aan transparantie. Gelukkig ging het debat over de toekomst van arbeidsmigratie en over de knoppen waar de politiek aan kan draaien. Want vanwege dat onderwerp was ik daar uitgenodigd. De verantwoordelijkheid van een ondernemer gaat verder dan het wel en wee van zijn eigen bedrijf. Je hebt ook een maatschappelijke verantwoordelijkheid, zeker als het gaat om onderwerpen die gevoelig liggen in de samenleving. Zoals arbeidsmigratie. Want op dat terrein is nog veel mis, de lezers van mijn columns kennen mijn riedels over de uitzendvergunning, handhaving en gecertificeerde huisvesting zo langzamerhand wel. Maar de bestuurlijke molens draaien traag en de besluitvorming verloopt stroperig. En daarom vind ik het mijn verantwoordelijkheid om op de trom te slaan. Arbeidsmigranten verdienen een fatsoenlijke behandeling. Als marktleider op het gebied van arbeidsmigratie moet je niet alleen zorgen dat je zelf het goede voorbeeld geeft, hoewel er met 20.000 internationale medewerkers natuurlijk ook bij ons wel eens iets mis kan gaan. Je hebt ook de plicht om maatschappelijk invloed uit te oefenen met een pleidooi voor verbetering van de omstandigheden. Dat doe ik bij de ABU, bij VNO-NCW, in de media, in mijn contacten bij de vakbonden, met ambtenaren, bij diverse gemeenten en ook in de landelijke politiek. De vinger op de zere plek leggen, oplossingen aandragen, white papers samenstellen, zitting nemen in commissies, opinieartikelen schrijven, lobbyen en de contacten die ik heb inzetten voor dat alles bepalende doel: de positie van arbeidsmigranten in ons land verbeteren. En ja, je kunt een politieke partij uit overtuiging steunen, maar politieke besluitvorming is niet te koop. En dat is maar goed ook. Wat je wel kunt doen is met een goed verhaal komen en dat aan de politiek beschikbaar stellen in de aanloop naar de verkiezingen. Dat hebben we ook gedaan door de afgelopen weken een concreet programma van vier punten te lanceren onder het motto ‘grip op arbeidsmigratie’, onder andere via www.heteerlijkeverhaal.nu. En het is mooi dat de media dit oppikken en dat ik daarover een vraag mag stellen in een verkiezingsdebat. Als grote speler op het gebied van arbeidsmigratie vind ik het mijn verantwoordelijkheid om mijn nek uit te steken. Overigens zo ongeveer als enige in onze branche. Ik zou het toejuichen als er meer ondernemers zijn die publiekelijk pleiten voor de verbetering van de positie van arbeidsmigranten in ons land. Niet alleen vanuit onze branche, want dit is in het belang van heel ondernemend Nederland. Eindelijk lijkt er politiek iets gaan te bewegen op het gebied van arbeidsmigratie. Laten wij ervoor zorgen dat het de goede kant op gaat!

december 2023 /

/ 21

expert

Visie op groeistrategie flexbedrijven

‘Van olietanker naar speedboot’ Voor ondernemers in de flexbranche is een van de grootste uitdagingen om groei op een duurzame manier te realiseren. “Daarvoor hebben bedrijven niet alleen een stabiele organisatie, voldoende opdrachten en professionals nodig, maar zijn ook een sterke cultuur, duidelijke stip op de horizon, gezonde financiële huishouding en de juiste sparringpartner cruciaal,” vertelt Emile Bezemer, medeoprichter van IVY Capital en oudCEO en ondernemer van onder andere MultiSystems, NEXES en Talent&Pro. nvesteren in human capital-bedrijven/ detacheerders, waarin mensen de assets zijn. Daar draait het volgens Emile Bezemer bij IVY Capital om. “Met kapitaal, energie en vertrouwen helpen we ondernemers en managementteams bij het realiseren van hun ambities. We houden van ondernemingen die gerund worden vanuit liefde voor het vak. Waar mensen trots zijn op wat ze doen en ondernemerschap centraal staat. Dat is wat ons drijft.”

Ondernemerschap IVY Capital is actief in de wereld van private equity, opgericht door Paul Vermaat en Emile Bezemer: ondernemers, investeerders én vrienden. Bezemer: “Ons team werkt elke dag met passie en energie aan de toekomst van onze groei-bedrijven binnen de flexbranche. Met onze ondernemerservaring in human capital begeleiden we HRbedrijven/detacheerders naar de volgende groeifase. Door als partner intensief naast de ondernemer te gaan staan stimuleren we het ondernemerschap maximaal. Dit zit in ons DNA.” “We versnellen en begeleiden onze partners proactief, informeel en hands-on bij vraagstukken rondom de operatie, strategie en buy & build. Onze visie is mensen in hun kracht zetten, door de randzaken weg te halen. Ook voegen we financiële expertise toe aan onze partners, om-

22 /

/ december 2023

dat dit vaak onvoldoende aanwezig is. Wij maken van de mensen weer speedboot in plaats van olietanker. Een aanpak die zeer succesvol is gebleken bij onze portfoliobedrijven. Momenteel staan twee van onze deelnemingen in de Flexmarkt top 100. Daar zijn we natuurlijk hartstikke trots op.”

Uitdagingen in flexmarkt Bezemer en zijn compagnon zien ondernemers in de flexbranche elke dag worstelen met legio uitdagingen, waaronder het behoud van personeel. “We geloven heel erg in het behoud van mensen. Daar dragen we op alle mogelijke manieren aan bij; van persoonlijke ontwikkeling en het creëren van toffe opdrachten, tot het tastbaar maken van cultuur binnen de organisatie en het creëren van teamgevoel. De achterdeur dichthouden vraagt om de juiste cultuur, ontwikkeltrajecten, salarishuis, HR-cycli en uitdagende projecten voor gedetacheerden.”

Werk aan de winkel Bezemer signaleert op dit vlak bij veel HR-bedrijven/detacheerders nog veel uitdagingen en werk aan de winkel. Denk aan verouderde of ontbrekende recruitment-, sales- en backofficesystemen, maar ook HR-, Recruitment-, Sales-, Marketing-, IT- en Finance processen die niet op orde zijn en geoptimaliseerd moeten worden. “De Why, How en What zijn daarnaast niet altijd helder, terwijl deze

cruciaal zijn voor een duidelijke stip op de horizon, goede arbeidsmarktcommunicatie en salespitch.”

Durf te investeren Bezemer hoort ondernemers vaak zeggen dat hun bedrijf potentie heeft, maar dat het er nog niet uitkomt. Hij weet wel waarom, los van bovenstaande uitdagingen. “Zeggen is één, maar doen een tweede. Durf te investeren! Ik zie vaak dat de financiële risico’s van het ondernemen groei tegenhouden. Bovendien is de afhankelijkheid van de ondernemer, of het managementteam binnen het bedrijf, vaak veel te groot en dominant. Door deze afhankelijkheid, in combinatie met de risico’s, blijft het slechts bij praten over het optimaliseren van de interne organisatie of buy & build, in plaats van het daadwerkelijk realiseren. De uitdaging voor veel ondernemers is daarbij het creëren, binden en boeien van key personeel, terwijl je ook te allen tijde naar buiten gericht moet blijven. De kunst is om een inspirerende en betrouwbare partner te zijn voor zowel je opdrachtgevers, als medewerkers.”

Naast de ondernemer Als oprichter, CEO en investeerder van uiteenlopende organisaties in de flexbranche heeft Bezemer in de loop der jaren alle ‘learnings’ opgedaan die nodig zijn om als sparringpartner te fungeren voor ondernemers. Of het nu gaat om

expert

Emile Bezemer: “Ik zie vaak dat de financiële risico’s van het ondernemen groei tegenhouden.”

‘Wij kennen het klappen van de zweep, de valkuilen die horen bij groeien naar een volgende fase’ ‘turn around’ en ‘buy & build’, zoals in zijn tijd (als ondernemer) bij Talent & Pro, over autonome groei (als ondernemer) toen hij CEO was van NEXES & MultiSystems, of over autonome groei en buy & build als investeerder bij onder andere Flextender, Het Onderwijshuis en Loyal Interim. “Met al deze praktijkervaring zijn wij een sparringpartner die écht naast de ondernemer staat en deze behoedt van fouten bij strategische beslissingen. Wij kennen het klappen van de zweep, de valkuilen die horen bij het groeien naar een volgen-

de fase. We kennen ook de eenzaamheid die komt kijken bij het ondernemerschap; het reilen en zeilen van die ondernemer, het ‘dagelijks op de bok’ moeten zitten, het voorbeeldgedrag dat daarbij hoort.” “Verder merken we dat ondernemers het prettig vinden om al in een vroeg stadium een gedeelte van hun onderneming te verzilveren en financieel veilig te stellen. Bedrijven die zich bij ons aansluiten, profiteren bovendien van de schaalvoordelen en inkoopvoordelen in combinatie met andere IVY-deelnemingen, van trainingen,

opleidingen en leaseauto’s tot recruitmentsystemen, arbodiensten en verzekeringen. Dankzij onze kennis, ervaring en ons netwerk voegen we expertise toe.”

Stabiele basis “Door onze bedrijven ook te laten focussen op hun interne organisatie, creëren we een stabiele basis. Daarmee bedoel ik processen, recruitmentsystemen, een efficiënt ingericht HR, KPI’s, en ga zo maar door. Cruciaal is daarnaast het uitbreiden van de productmarktcombinaties; het inzetten op horizontale en verticale groei. Verder is het zaak de ‘share of wallet’ bij klanten te vergroten, naast een gezonde klantspreiding. Zo werken wij elke dag samen met onze ondernemers aan de toekomst!”

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met IVY Capital.

december 2023 /

/ 23

Top 10 transacties in de flexbranche Het aantal overnames op de flexmarkt is afgelopen jaar relatief hoog gebleven. De Top 10 meest interessante transacties in 2023 volgens adviseur Jurgen van Dijk van Stepstone Corporate Finance. En zijn verwachting voor 2024. Tekst: Ellen Nap

et naar schatting 36 deals in 2023 komt het aantal overnames in de flexbranche dit jaar boven het jaargemiddelde (27) uit. Daarmee kan 2023 niet tippen aan topjaar 2022, maar het aantal transacties afgelopen jaar was nog steeds hoog. Dat heeft volgens adviseur Jurgen van Dijk van Stepstone Corporate Finance alles te maken met de krapte op de arbeidsmarkt. “De vraag naar arbeidskrachten is voor het twaalfde kwartaal op rij toegeno-

men.” Ook opvallend vindt Van Dijk het feit dat de deals niet allemaal in het eerste half jaar hebben plaatsgevonden. “Ze zijn, ondanks de hoge rente, ook volop in het tweede deel van 2023 gedaan.”

Kritische banken Zo waren er in oktober nog relatief veel transacties. Met de overname van Eiffel door TowerBrook als hoogtepunt. “Het is veruit de grootste deal qua omzet”, vertelt Van Dijk. Mede daarom prijkt deze trans-

actie bovenaan de Top 10 van meest interessante overnames in de flexbranche in 2023 volgens Stepstone, die het bedrijf op vraag van Flexmarkt heeft samengesteld. Van Dijk: “Om zo’n grote overname te financieren, heb je meerdere banken nodig, een zogenaamd ‘bankensyndicaat’. Naast het feit dat banken duurder zijn geworden, staan ze ook niet meer te springen voor deals in de flexbranche.” Banken zijn een stuk kritischer geworden, stelt Van Dijk. Flexbedrijven worden ‘toch

Top 10 transacties van 2023 volgens Stepstone 1

5WT[NIJW TK QJLFQ HTSXZQYNSL XJW[NHJX NSYJSIJI KTW HQNJSYX NS GTYM UWN[FYJ FSI UZGQNH XJHYTWX *NKKJQ TKKJWX NSYJLWFYJI HTSXZQYNSL UWTOJHY IJQN[JW^ TZYXTZWHNSL NSYJWNR UWTKJXXNTSFQ XJW[NHJX FX \JQQ FX IFYF FSFQ^YNHX

5WT[NIJW TK WJHWZNYRJSY XJW[NHJX KTHZXJI TS HN[NQ JSLNSJJWNSL HTSXYWZHYNTS FSI LJT NSKTWRFYNTS

8JU

'QZJ9WFNQ ,WTZU ' ; NX FWT[NIJW TK NSYJWNR FXXNLSRJSYX XJW[NHJX NSYJSIJI KTW XJQK JRUQT^JI UJTUQJ FSI UWTKJXXNTSFQX \NYMNS YMJ HJSYWFQ LT[JWSRJSY FSI RZSNHNUFQNYNJX 9MJ HTRUFS^ TKKJWX FXXNLSRJSY RJINFYNTS KWJJQFSHJ YJRUTWFW^ JRUQT^RJSY FLWJJRJSY FSI OTG FQJWY XJW[NHJX YMJWJG^ UWT[NINSL WJQNFGQJ XJW[NHJX YT YMJNW XJQK JRUQT^JI UJTUQJ UWTKJXXNTSFQX FSI HQNJSYX

&ZL

3JXYTW 3; YMJ 'JQLNZR GFXJI UWT[NIJW TK JRUQT^RJSY FLJSH^ XJW[NHJX MFX FHVZNWJI UQZX '; YMJ 3JYMJWQFSIX GFXJI YJRUTWFW^ OTGX FLJSH^ KTW UJTUQJ T[JW ^JFWX TQI

&ZL

'FGGFLJ (TRUFS^ NX F XYFKKNSL FSI WJHWZNYRJSY XJW[NHJX HTRUFS^ RFNSQ^ \TWPJI KTW & GWFSIX KNSFSHNFQX FSI HTRRZSNHFYNTS HTSXZQYFSHNJX

/ZQ

4G[NTZX 5JTUQJ NX F 7TYYJWIFR GFXJI 8FQJXKTWHJ FSI IFYF XJHTSIRJSY XUJHNFQNXY .YX WJHWZNYRJSY XUJHNFQNXYX YWF[JQ FWTZSI YMJ \TWQI QTTPNSL KTW YMJ RTXY YFQJSYJI YJHM FSI .9 UWTKJXXNTSFQX

/ZQ

-NLM6 NX F UWT[NIJW TK XYFKKNSL FSI WJHWZNYRJSY XJW[NHJX HFYJWNSL YT YMJ KNSFSHNFQ NSIZXYW^ 9MJ HTRUFS^ TKKJWX WJHWZNYNSL NSYJWNR FSI HTSXZQYFSH^ XJW[NHJX NS IFXMGTFWINSL GZXNSJXX NSYJQQNLJSHJ UJWKTWRFSHJ RFSFLJRJSY FSI UWTHJXX TUYNRN_FYNTS

/ZS

:UKTWHJ NX F QJFINSL KZQQ XJW[NHJ XZUUQNJW TK NSYJWSFYNTSFQ YJRUTWFW^ XYFKKNSL XTQZYNTSX TUJWFYNSL KWTR F HJSYWFQ MJFIVZFWYJWX NS YMJ 8TZYM TK YMJ 3JYMJWQFSIX

2FW

4UJWFYTW TK XUJHNFQNXY XJHTSIRJSY FSI WJHWZNYNSL XUJHNFQN_NSL NS UJWRFSJSY FSI YJRUTWFW^ UTXNYNTSX 9MJ HTRUFS^ XUJHNFQN_JX NS WJHWZNYRJSY XJW[NHJX KTW UWTKJXXNTSFQX \NYM F 'FHMJQTW X 2FXYJWX TW 5M ) IJLWJJ NS ZSIJWXZUUQNJI KNJQIX XZHM FX JSLNSJJWNSL NSKTWRFYNTS YJHMSTQTL^ UZGQNH XJHYTW FSI KNSFSHJ

9FQJSY (QZG TK (TRUFSNJX 81 YMJ 8UFNS GFXJI XTKY\FWJ HTRUZYJW YWFINYNTSFQ TYMJW XTKY\FWJ HTRUFS^ JSLFLJI \NYM UQFYKTWR TK YFQJSY WJUWJXJSYFYNTS HTRUFSNJX YMWTZLM NYX XZGXNINFW^ 1NSHTQS ,WTZU YMJ +WFSHJ GFXJI UWT[NIJW TK YFQJSY RFSFLJRJSY FSI YFQJSY WJUWJXJSYFYNTS HTSXZQYNSL XJW[NHJX MFX FHVZNWJI F RFOTWNY^ XYFPJ NS *]JHZYN[J 3JY\TWP '; YMJ 3JYMJWQFSIX GFXJI XYFKKNSL FSI WJHWZNYNSL

4HY

/FS

Bron: Stepstone Corporate Finance

24 /

/ december 2023

thema trends & strategie

Jurgen van Dijk, oprichter van Stepstone

december 2023 /

/ 25

JURGEN VAN DIJK EN STEPSTONE CORPORATE FINANCE Jurgen van Dijk is oprichter van Stepstone Corporate Finance. Samen met zakenpartner Ruud van Hoek startte hij het bedrijf een kleine vijf jaar geleden. Van huis uit is Van Dijk bedrijfseconoom. Hij startte zijn carrière bij containerbedrijf Maersk en werkte bij verschillende M&A-bedrijven (merger & acquisitions). Om na een wereldreis aan de slag te gaan bij Navitas Captial, het investeringskantoor van de familie Zeeman. In 2019 besluit hij voor zichzelf te beginnen. Vier jaar later telt het team van Stepstone Corporate Finance acht personen. Het pand in Halfweg heeft plek voor twaalf tot dertien mensen, ‘groter willen we ook niet worden’. Sinds de oprichting heeft Stepstone 22 transacties gedaan.

wel een beetje over één kam geschoren’. “Historisch gezien is de flexbranche conjunctuurgevoelig. Je mag je afvragen of dat nog steeds zo is, want het gat tussen vraag en aanbod is groot. De banken zitten er wat zwart-wit in.”

Financiering Je ziet dan ook dat financiering via alternatieve wegen, bijvoorbeeld via private schuldfinanciering, is toegenomen. “Grote deals zoals met Eiffel verwacht ik voorlopig niet te zien, maar voor middelgrote deals is veel interesse van investeerders. Tot vijf jaar geleden vonden investeerders de staffingmarkt niet aantrekkelijk. Ze zochten juist heel schaalbare zaken zoals software.” Met de huidige personeelskrapte is het risico minder groot, zegt Van Dijk. “Helemaal in de publieke markt: de overheid grijpt minder snel in, dus daar loopt het aardig door. Op de private markt zie je wel iets van teruggang in aantallen.” Het grote generieke uitzenden zit in een lijn naar beneden, constateert Van Dijk. Versus specialisten en nichespelers, zoals uitzenders van arbeidsmigranten, waar nog steeds consolidatie gaande is. “Net als in de consultancy en detachering. Detavast waarbij mensen worden opgeleid, om vervolgens na een jaar of twee over te gaan naar de klant, is ook nog gewoon in trek.” Dus als hij alvast een forecast voor volgend jaar mag doen, luidt die als volgt: de dealwaarde in zijn totaliteit zal naar verwachting dalen – ‘omdat die hele grote deals uit blijven’. Maar het aantal deals zou weleens op het peil van 2023 kunnen blijven, verwacht Van Dijk. “Zolang er geen algehele recessie doorsijpelt.”

Nummer 1 Terug naar de overnamedynamiek in de flexmarkt afgelopen jaar. Op nummer 1 dus de overname van Eiffel. De detacheerder uit Arnhem is overgenomen door de Amerikaanse investeringsmaatschappij TowerBrook. “Het bedrijf is een combinatie van Eiffel en DPA. Gil-

26 /

/ december 2023

de, de verkoper, heeft DPA van de beurs gehaald. Dat ze Eiffel en DPA succesvol heeft weten te integreren en vervolgens weer een investeerder heeft gevonden, vind ik opvallend. Investeerders willen additionele groei zien. Dus de grote vraag is wat ze nu gaan doen.” Van Dijk is benieuwd hoe het streven van Eiffel om de Belgische en Duitse markt op te gaan, zal uitpakken. Meerdere partijen hebben zich volgens Van Dijk op de Duitse markt stuk gebeten. “Het is echt een andere cultuur. Ook YER gaat daarheen, maar het is niet gemakkelijk.” In YER, negende in de Top 10 van Stepstone, nam investeerder Inflexion afgelopen jaar een minderheidsaandeel. “Als het gaat om digitalisatie is YER de grote winnaar in Nederland. Het laat concurrenten Brunel en Yacht op dat gebied ver achter zich.”

Veel Belgen Over de vele Belgen die op de Nederlandse markt komen investeren, zegt Van Dijk: “Daar geldt ook het cultuuraspect, maar met het verschil dat wij wel van Belgen houden. Wij vinden Belgen leuk en gezellig, we hebben een goede band met ze.” In de Top 10 van deals van Stepstone Corporate Finance staan meerdere Belgische partijen die in Nederland za-

ken hebben gedaan. Zo nam World of Talents het Rotterdamse Obvious People (nummer 6) over. Ook het Hollandse bureau 65plus, nummer 4 op de lijst, werd overgenomen door een Belgische investeerder, namelijk Nestor. “Het is geen toeval dat er veel Belgische overnames zijn”, zegt Van Dijk desgevraagd. “Wij hebben een interessante flexmarkt. Maar je ziet evengoed veel Nederlandse investeerders. En zo nu een dan een Franse partij.” De overname van 65plus vindt Van Dijk noemenswaardig omdat de groep 65-plussers steeds interessanter wordt. “In het verleden waren het vaak mensen met een klein deeltijdbaantje erbij. Maar steeds vaker willen ze nog wel twee of drie dagen werken, Ook worden ze steeds vitaler, dus het is een interessante groep.” In de grote schaarste kan deze groep daar mede een oplossing bieden, denkt Van Dijk. “Bij generalistische uitzenders is er niet veel aandacht voor oudere werknemers, maar voor specifieke labels liggen hier mogelijkheden.”

Vooruitblik 2024 Dan een korte vooruitblik op komend jaar: Stepstone Corporate Finance verwacht dat de vraag naar tijdelijke arbeidskrachten in 2024 iets afneemt, als gevolg van de beperkte economische groei. Maar zwarte zwanen zie je niet aankomen. “Opvallend vind ik wel dat we gewend lijken te zijn geraakt aan negatief nieuws. Eerst covid, toen Oekraïne en nu heb je Israël. En na een tijdje vinden we het weer normaal. Het lijkt wel alsof we negatief nieuws absorberen en weer verder gaan.” Aan de andere kant speelt volgens Van Dijk mee dat de ondersteuning door de Centrale Bank maakt dat we deze zaken niet te veel in onze portemonnee voelen. “We voelen het financieel niet, zo simpel is het ook.”

TRENDS 2023/2024 Stepstone Corporate Finance ziet een aantal trends op het gebied van fusies en overnames in de flexbranche voor afgelopen- en komend jaar. - De krappe arbeidsmarkt afgelopen jaar heeft geleid tot een relatief groot aantal transacties in 2023; - Zowel strategische als financiële investeerders willen hun aanwezigheid in de HR- en personeelsmarkt versterken of uitbreiden; - Strategische bedrijven willen nieuw talent aantrekken om hun diensten te diversifiëren en uit te breiden naar verschillende markten; - De interesse van private equity partijen voor de flexbranche komt voort uit het potentieel van groeimogelijkheden door overnames, ‘de lichtheid van bedrijfsmodellen’ – je hebt weinig bedrijfsmiddelen en daaraan gerelateerde investeringen nodig - en operationele efficiëntie; - De vraag naar tijdelijke arbeidskrachten zal in 2024 naar verwachting iets afnemen als gevolg van de beperkte economische groei.

x£ è£ ÙÑå Òċ ìå£ ¸ Ë¸Đ£ ¸Ò ìµÙèô Ò ËÙÒ¯ ô£èÑ è£Òô Ë ®Ùè ÄÙ ¯£Ò ¸£ì Ò ìù ÙÒôè ôÙèìɟ xµ££ËìǴè£Òô ùÒ £èìô Ò ì ôµ£ ®Ë£Ċ¸ ¸Ë¸ôċ ôµ ô ôµ£ ùì¸Ò£ìì Ò££ ì Ò ¸ì Ù®®£è¸Ò¯ Ñ Ċ¸ÑùÑ ì£èĄ¸ £ ®Ùè Ñ¸Ò¸ÑùÑ åè¸ £

@ÎÃ· Ħ Rµ» Ãï Ĥ &ÃÃ£ Ñ§ © Ħ jÃ·Ûï £ Ĝģ

ąąąɟąµ££ËìǴè£Òôɟ£ù

őğģ ġĤĝ ğĝğ ĝěě

őĞĜ ġ ĜĠ ĝĞ ĠĞ ġĝ

! / 0 % ! #

2 '0 ! ' # (0 3 ) " % ! # '&& ! 1 )0 4 ) " % ! 1 *0 2 ' # +&5 ( # +&5 +0 * # 1 ,0 ! # ! 1 % " 1 -0 ' # ! 1 .0 $ ! '& % ! ! 1

expert

Inzicht in data sleutel tot succes

AI als basis voor een futureproof flexbedrijf Wat je als flexbedrijf met Artificial Intelligence (AI) kunt doen, moet je doen. Dan ben je de concurrentie voor en blijf je futureproof. De basis is dat je al jouw data goed op orde hebt. Pas dan kun je je echt onderscheiden in waar het uiteindelijk om draait: menselijk contact. Maikel Neelen, Albert Peekstok en Willem Clements

itzendorganisaties zettten AI al in, maar dan veelal voor kleine deelprocessen. Denk bijvoorbeeld aan matchingstechnologie of het gebruik van zoekfunctionaliteiten. Nu AI meer zichtbaar wordt zie je dat veranderen; flexbedrijven zijn bang de boot te missen en beseffen dat ze ‘er iets mee moeten’. En dan is er nog de komst van de Europese AI-verordening, die voorschrijft dat bedrijven transparant moeten zijn richting kandidaat en opdrachtgever over de inzet van AI.

Meer slimme toepassingen Bij de inzet van AI wordt meestal gedacht aan recruitment (matching). Maar ook hier worden lang niet alle toepassingsmogelijkheden goed benut. Er zijn nog altijd heel veel mismatches, bijvoorbeeld omdat de recruiter niet in staat is de eigen-

schappen en competenties van kandidaten goed in te schatten en te verwoorden. Dat geldt ook voor vacatureteksten. De teksten die AI produceert zijn al veel beter dan die van de meeste recruiters (die deze veelal kopiëren). En die AI-teksten worden exponentieel beter. Recruiters zijn dan veel minder tijd kwijt met het schrijven van vacatureteksten, zodat zij zich meer kunnen focussen op waar het om gaat: menselijk contact met opdrachtgevers en kandidaten. De mogelijkheden van AI gaan veel verder dan betere, snellere matching. Denk bijvoorbeeld aan de voorspellende waarde voor salarissen; op basis van grote hoeveelheden data in de backoffice kan AI aangeven welk salaris iemand zou moeten krijgen. En waar de sector nu druk bezig is met dashboards, kun je in plaats daarvan ook

Complexere weten regelgeving: AI maakt het gemakkelijk Er komt steeds meer weten regelgeving voor de flexbranche. De flexbranche is heel kennisintensief als het gaat om bijvoorbeeld verloning. AI kan het goed toepassen hiervan eenvoudiger maken. Bijvoorbeeld: gooi de Europese detacheringsrichtlijn in ChatGPT met de vraag wat betekent dit voor Hongaarse werknemers volgend jaar in Nederland? Of geef een CAO en/of het Handboek Loonheffingen in met beschrijving van jouw casus om erachter te komen hoe je een uitzendkracht moet verlonen. In plaats van hyperspecialisten is de toekomstige medewerker van een flexbedrijf dan ook meer iemand die basiskennis heeft om de juiste vragen te stellen en sterk analytisch denkvermogen en sociale intelligentie heeft om de uitkomsten goed te interpreteren. Want het blijft mensenwerk.

28 /

/ december 2023

via AI communiceren met je eigen data, bijvoorbeeld via de AI-tool Einstein op het platform Salesforce. Vragen stellen in de prompt als ‘welke trends zie jij in ..?’ of ‘wat valt op bij de binnenkomende kandidaten?’ - vergelijkbaar met ChatGPT. Dan wordt het interessant en kun je versnellen. Als je AI zo handig weet in te zetten kun je echt diversificeren en je onderscheiden van de concurrentie.

Totale plaatje Om AI goed in te zetten is inzicht in al jouw data vereist - van matching, sollicitatie, onboarding, facturatie en verloning. Focus je alleen op de inzet van AI voor een deelproces zoals recruitment, dan beheers je niet de hele flow. Dan heb je bijvoorbeeld geen real-time inzicht in wat een kandidaat oplevert, omdat verouderde backofficesystemen dat niet kunnen bieden. Vandaar dat het logischer is om voor één geïntegreerd systeem te kiezen. Misschien dat de oplossingen voor deelprocessen op zich goed zijn, maar als je dat niet integraal aanpakt, kun je als flexbedrijf niet de stappen nemen om futureproof te zijn. Dan loop je al snel achter. En dat is precies waar bedrijven nu tegenaan lopen. Het gebruik van één integraal platform zorgt niet alleen voor minder verspilling (van tijd en geld), maar vergroot ook de beleving bij opdrachtgevers en kandidaten (candidate journey). Het is de basis voor goede communicatie. Je wilt de totale dataset goed benutten om je kan-

expert

Om AI goed in te zetten is inzicht in alle data vereist. didaat en opdrachtgever tijdig te voorzien van de juiste informatie. Om met kandidaten en klanten persoonlijk, geautomatiseerd te communiceren heb je AI nodig. Zeker door de trend naar ‘kandidatencommunicatie’ via WhatsApp; de sollicitatie, het loonstrookje, groepschats. Die kanalen worden steeds belangrijker. Je wilt niet dat die kandidaat verschillende apps moet gebruiken omdat jouw interne systemen (front- en backoffice) niet op elkaar zijn afgestemd. Goede AI-toepassing is meer dan een ge-

is wel raadzaam om mee te liften met de grotere tech-partijen die dit al ontwikkeld hebben en weten te integreren. Tigris is een all-in-one platform voor de flexbranche dat AI-technologie naadloos weet te integreren in het (op Salesforce gebaseerde) platform. Zo heeft Tigris een integratie gemaakt tussen Salesforce en bijvoorbeeld Open AI; beperkte, zelfs incomplete informatie zoals de contactgegevens van een kandidaat zijn ingegeven, ChatGPT pakt de CV-gegevens eruit (werkervaring) en maakt automatisch een

‘Focus je alleen op de inzet van AI voor een deelproces, dan beheers je niet de hele flow’ automatiseerd berichtje sturen. Het gaat om een echt integrale, persoonlijke benadering. De techniek wordt steeds complexer, maar voor de uitzender, kandidaat en opdrachtgever maakt AI het juist eenvoudiger.

Persoonlijker Het is aan de uitzendorganisatie om de juiste keuze in technologie te maken. Het

mooie profielbeschrijving die (geautomatiseerd) als voorstelprofiel naar een opdrachtgever gaat. Dat past helemaal in de Tigris-filosofie. Er zijn veel front- en backofficepartijen op de markt. En er zijn bedrijven die beide aanbieden, maar het blijven verschillende werelden. Tigris heeft er zeven jaar geleden al gekozen voor één geïntegreerde benadering, één oplossing ontwikkeling waarin

AI tegenwoordig is ingebouwd. Zo kan de gebruiker via Einstein door de eigen data struinen en door de samenwerking met Nmbrs (verloningssoftware) nuttige informatie uit salarisdata halen. Door de geintegreerde technologie benut je al jouw beschikbare data en maak je de communicatie met kandidaten en opdrachtgevers sneller, beter én persoonlijker. Zo maak je het verschil als flexbedrijf.

Maikel Neelen, Albert Peekstok en Willem Clements zijn co-founders van Tigris.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Tigris.

december 2023 /

/ 29

interview

Nieuw toelatingsstelsel

‘Wat staat de flexmarkt te wachten?’ Een nieuw toelatingsstelsel moet malafide ondernemingen uit de markt weren en een eerlijk speelveld waarborgen. Voor het slagen van het stelsel is het nodig dat er effectief toezicht wordt gehouden op naleving van wetgeving en dat er bij overtredingen wordt gehandhaafd, zegt Julisa Fereijra-Phelipa van Normec. Tekst: Annet Maseland

e aanleiding voor het nieuwe toelatingsstelsel voor ondernemingen die arbeid ter beschikking stellen, was een rapport van Roemer, blikt Julisa Fereijra-Phelipa terug. Dat rapport ging toen nog vooral over malafiditeit en mensonterende huisvestingssituaties van arbeidsmigranten en vluchtig ondernemerschap. Het kabinet heeft ervoor gekozen het stelsel breder te trekken en een uitgebreid pakket van toelatingseisen aan de hele markt die arbeid ter beschikking stelt, voor te schrijven. Julisa Fereijra-Phelipa is business unit directeur van Normec VRO, een onafhankelijke inspectie-instelling. Normec inspecteert en certificeert om een bijdrage te leveren aan eerlijke flexibele arbeid, het bevorderen van een gelijk speelveld voor opdrachtgevers en beperken van de risico’s op naheffingen voor afdrachten aan de overheid. Een van de keurmerken waar zij inspecties voor doet, is het SNAkeurmerk. Het beheer van dit keurmerk en het register vallen onder de verantwoordelijkheid van de Stichting Normering Arbeid (SNA). Met de komst van het nieuwe toelatingsstelsel gaat er veel veranderen. FereijraPhelipa geeft de ins en outs.

Waarom voldeed het SNA-keurmerk niet? “Ik vind de term ‘niet voldoen’ niet helemaal passend. Het SNA-keurmerk is ooit in het leven geroepen om risico’s op ke-

30 /

/ december 2023

ten- en inlenersaansprakelijkheid te beperken. Wanneer dan omissies worden aangetroffen bij ondernemingen die over dit keurmerk beschikken, op bijvoorbeeld het onjuist toepassen van toeslagen voor overwerk (beloning), valt dat buiten de scope van dit keurmerk. Daarnaast is het SNA-keurmerk tot op heden niet door de overheid verplicht gesteld. Als een inlener het keurmerk niet eist van de uitlener, hangt er verder geen verplichting of dwingend karakter aan vast. Circa 4500 ondernemingen zijn geregistreerd in het SNA-register. Daarvan horen er vierduizend bij de populatie die straks onder de verplichte toelating vallen: de ondernemingen die arbeid ter beschikking stellen. Dit zou impliceren dat, op basis van de door de minister genoemde aantallen, nog zo’n tienduizend ondernemingen niet over het keurmerk beschikken maar wel deze activiteiten voeren.” Het kabinet wilde eerst verplichte certificering, nu wordt het een toelatingsstelsel. Wat is eigenlijk het verschil? “Het grootste verschil is dat het nu een publiek stelsel is geworden. De Raad van State is namelijk van mening dat de minister zelf meer verantwoordelijkheid in het stelsel moet nemen en dit niet moet beleggen bij een zelfstandig bestuursorgaan. De minister van SZW zal dan ook door middel van een uitvoeringsorganisatie, dat is de toelatende instantie, zelf ver-

antwoordelijk zijn voor het register. Die gaat over het toelaten en schorsen van ondernemingen.” Het nieuwe stelsel borduurt voort op het SNA-keurmerk. De herziene SNA-norm, die per 13 februari in werking is gegaan, wordt de basis van het nieuwe normenkader. Het normenkader is nu in concept opgesteld. Normec VRO voert momenteel proefinspecties uit om zo de uitvoerbaarheid in de praktijk, de tijdsbesteding en de haalbaarheid te onderzoeken, zegt Fereijra-Phelipa. Daarmee zijn de aanvullende eisen bovenop het huidige SNAkeurmerk goed bekend bij Normec VRO. Uit de eerste uitgevoerde pilots komt naar voren dat de tijdsbesteding minimaal verdubbelt. En dan zijn dit nog de bedrijven die zich vrijwillig aanmelden, benadrukt ze.

NORMEC Julisa Fereijra-Phelipa is business unit directeur van Normec VRO. Normec inspecteert en certificeert om een bijdrage te leveren aan eerlijke flexibele arbeid, het bevorderen van een gelijk speelveld voor opdrachtgevers en het beperken van de risico’s op naheffingen voor afdrachten aan de overheid.

‘Een groot deel van de markt is nog niet in beweging gekomen’

interview

HET NIEUWE TOELATINGSSTELSEL Het wetsvoorstel voor de Toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) houdt een toelatingsstelsel in voor bedrijven die zich bezighouden met ter beschikking stellen van arbeid. Zzp’en en het aannemen van werk vallen buiten het stelsel. Dit zijn de eisen: • Verklaring omtrent het gedrag (VOG). • Gedurende vier jaar een waarborgsom storten van 100.000 euro (50.000 euro voor starters in de eerste 6 maanden). Uitzondering op afstorten waarborgsom wanneer al vier jaar aan TBA gedaan op moment van ingang wetgeving en wanneer in bezit van een schone verklaring van de Belastingdienst. • De Arbeidsinspectie gaat toezicht houden op het stelsel en handhaaft middels sancties. • Er is een overgangsregeling. Voor ondernemingen met het SNA-keurmerk houdt dit in dat als je voor 1 juli 2025 in bezit bent van het SNA-keurmerk, je eenmalig geen rapport van het volledige toetsingskader hoeft te overleggen, om toegelaten te worden. • Medio december bespreekt de Tweede Kamer het wetsvoorstel. Tot medio januari zijn er proefinspecties. Op basis daarvan wordt het definitieve normenkader vastgesteld. De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2025. Dan gaat de overgangsregeling in. De verplichte toelating start op 1 januari 2026. • Naar verwachting zullen er op basis van onderzoek van SZW tussen de 14.000 en 19.000 uitzendondernemingen een aanvraag doen om te worden toegelaten.

‘Het is belangrijk dat de zzp-wetgeving tegelijk ingaat met de nieuwe wet’ Wordt het keurmerk met deze extra eisen niet té volgehangen? “Ik ben zeker voorstander van uitbreiding. Dat wil zeggen: als het een verbetering is, de kwaliteit hiermee omhoog gaat of beter geborgd wordt. Ofwel als hiermee het oorspronkelijke doel van de invoering van de wet bereikt wordt. Waar ik géén voorstander van ben, is om allerlei zaken die naar mijn mening niet direct bijdragen aan het doel, er ook maar onder te hangen. Dit schiet niet alleen het doel voorbij, maar hoort doorgaans ook bij andere instanties ter controle of toezicht thuis.” Kun je een voorbeeld geven van discussies die gevoerd zijn over het normenkader? “Er is lang discussie gevoerd over de opname van een normeis dat arbeidsovereenkomsten en loonstroken niet enkel nog via een portal beschikbaar gesteld mogen worden. Maar hoe dan wel? Per email - dan loop je tegen AVG-technische issues aan. Per post - dan zou het per aangetekende post moeten, zodat Normec VRO dit dan ook deugdelijk kan controleren. En gaan we daarmee niet ongelooflijk terug in de tijd? Is dit uitvoerbaar, is dit haalbaar, is dit wenselijk? Gelukkig is deze eis niet als dusdanig in het normenkader gekomen.”

32 /

/ december 2023

Het doel van het keurmerk is malafiditeit uitbannen. Gaat het nieuwe stelsel helpen? “Dat hangt ervan af. Een stelsel werkt pas echt goed als het handhavingsdeel erop aansluit. Op het moment dat handhaving de cirkel niet sluit, heb je nog steeds niet die effectiviteit te pakken.” Wat volgens Fereijra-Phelipa ook wringt: aan de ene kant komen er extra eisen bij. En tegelijkertijd valt een deel van de

markt, bijvoorbeeld het aannemen van werk en zzp’ers - die nu nog onder het SNA-keurmerk vallen - straks buiten dat nieuwe stelsel. “Daarom is het belangrijk dat de zzp-wetgeving tegelijk ingaat met de nieuwe wet. De waterbedeffecten zijn namelijk al in gang gezet. Activiteiten verschuiven daarheen die eigenlijk onder dit stelsel moeten vallen.” Een verbetering is volgens Fereijra-Phelipa wel dat de minister in het nieuwe stelsel, ondanks een positief rapport van de inspectie-instelling, op basis van signalen van bijvoorbeeld de arbeidsinspectie alsnog kan besluiten een onderneming niet toe te laten of te schorsen. Een onderneming kan namelijk aan het normenkader voldoen maar dit uiteindelijk niet naleven. Worden jullie nu overstelpt met vragen uit de markt? “Nog niet afdoende. Mijn advies voor uitleners is dan ook om spoedig het SNAkeurmerk te halen. Zo ben je er zeker van dat je via de overgangsregeling, die in 2025 ingaat, tot het verplichte stelsel toegelaten wordt. En daarmee koop je tijd om een eventuele omissie voordat de verplichting ingaat, te herstellen. Nu zijn de consequenties nog niet dusdanig dat er niet meer uitgezonden of ter beschikking gesteld mag worden.” Als je al wel over het SNA-keurmerk beschikt, verdiep je dan in de aanvullingen die hierop komen, adviseert Fereijra-Phelipa. “Normec VRO kan hiervoor een nulmeting of quickscan doen om op deze aanvullingen te toetsen.” Ook inleners moeten trouwens aan de slag. Zij moeten er zeker van zijn dat ze zaken doen met ondernemingen die over het SNA-keurmerk beschikken. Er geldt namelijk per 1 januari 2026 een inleenverbod van niet-toegelaten uitleners.

DE EXTRA EISEN De extra eisen die in het nieuwe stelsel aan toelating worden gesteld zijn: • De administratie moet inzicht geven in bedrijfsactiviteiten met betrekking tot TBA. • Procedure gelijke kansen bij werving en selectie (antidiscriminatiebeleid). • Extra eisen aan de arbeidsovereenkomst - bijvoorbeeld dat de werknemersportal minimaal een jaar na uitdiensttreding raadpleegbaar voor de werknemer is. • Procedure voor verkrijgen informatie van inlener aangaande loonverhoudingsvoorschrift • Bevestiging elementen loonverhoudingsvoorschrift aan werknemer. • Beloning van alle elementen conform het loonverhoudingsvoorschrift aan werknemer. • Procedure voor doorgeleiding veiligheid- en gezondheidsrisico’s op de werkplek. • Huisvesting arbeidsmigranten (gecertificeerd overeenkomstig bij cao vastgestelde normen, zoals SNF, AKF etc.). • Urenregistratie minimaal voorzien van begin- en eindtijd per dag/shift inclusief niet betaalde pauzes. • Vaststelling + doorgifte formele werkgever bij in- en doorleen.

column Hendarin Mouselli is advocaat flexibele arbeid bij VRF Advocaten en promovenda aan de Universiteit Utrecht. Daarnaast is zij spreker en schrijver over allerlei onderwerpen in de flexbranche. hendarin@vrfadvocaten.nl

Hendarin Mouselli

Kerstklokken Op kerstavond en eerste kerstdag luiden de kerken de kerkklokken. Mensen worden hiermee opgeroepen om naar de kerkdienst te komen. Heb je de klok ook horen luiden, maar weet je niet meer waar de klepel hangt? Lees dan snel verder. Met enige regelmaat hoor ik van flexwerkgevers dat de inlener verantwoordelijk is voor een sociaal veilige werkomgeving en het aanpakken van misstanden op de werkvloer. Dat klopt inderdaad. Als uitlener heb je echter ook een eigen verantwoordelijkheid. Al is het maar in het kader van het goed werkgeverschap, het verbod op ongelijke behandeling en (seksuele) intimidatie en je zorgplicht als werkgever. Daarnaast vallen alle werkgevers, inclusief flexwerkgevers, onder de werkingssfeer van de Wet bescherming klokkenluiders (Wbk). Werknemers en melders van een vermoeden van een misstand worden krachtens de Wbk beschermd. Een misstand is een schending of een gevaar voor schending van het Unierecht. Of een gevaar voor schending van een wettelijk voorschrift of interne regels van een werkgever. Op grond van de Wbk zijn sommige werkgevers verplicht om te beschikken over een interne meldprocedure in het geval van een vermoeden van een misstand. Ook moeten werkgevers meldingen registreren in een speciaal daarvoor ingericht register. Hoe bepaal je of jouw onderneming ook over een meldprocedure moet beschikken? Heel simpel. - Heb je 50 tot 249 werknemers in dienst: uiterlijk 17 december 2023 moest je een interne meldprocedure hebben. - Heb je 250 of meer werknemers: wakker worden, je had al sinds februari 2023 een interne meldprocedure moeten hebben. - Heb je minder dan 50 werknemers: je kunt chill aan je kerstdiner beginnen. Een interne meldprocedure is geen must, maar wel nice to have voor onder de kerstboom. Let wel, het begrip werknemer is op grond van de Wbk ruimer dan je op het eerste gezicht zou denken. Werknemers zijn op grond van de Wbk niet alleen personen die een arbeidsovereenkomst of een publiekrechtelijke aanstelling hebben. Ook personen die anders dan uit dienstbetrekking arbeid verrichten, zoals vrijwilligers en stagiairs - mits zij een vergoeding voor hun werkzaamheden ontvangen, vallen onder het werknemersbegrip. Overigens is het mogelijk om de werkingssfeer van de interne meldprocedure op te rekken naar ook anderen zoals zzp’ers, leveranciers, klanten et cetera. Wat kunnen de gevolgen zijn als je niet beschikt over een interne meldprocedure, terwijl dat wel moet? Een heleboel. Zo kan een last onder dwangsom of bestuursrechtelijke boete worden opgelegd aan werkgevers als zij niet voldoen aan: i) de voorwaarden voor de inrichting en beschikbaarstelling van de interne meldprocedures; ii) het opvolgen van aanbevelingen van de afdeling onderzoek door een werkgever; iii) als er sprake is van benadeling door een werkgever. Het is goed om te weten dat er geen verplichting geldt om eerst een interne melding te doen. De werknemer kan er ook voor kiezen direct een externe melding te doen. Voor de meldprocedure gelden allerlei eisen. Als je er een opstelt, doe dat dan niet tussen de soep en de aardappelen door. Santé!

december 2023 /

/ 33

expert

Arbeidsmarktkrapte en groeiend psychisch verzuim

‘Zo zet je uitdagingen om in kansen’ Vrijwel alle sectoren hebben last van de groeiende arbeidsmarktkrapte en het toenemende ziekteverzuim. Tegelijkertijd komt de Europese Unie met een set nieuwe regels en rapportageverplichtingen. Hoe kun je als bedrijf inspelen op deze uitdagingen en zorgen dat je toekomstbestendig bent? Maudie Derks van Acture ziet de oplossing in Total Welfare Management. e arbeidsmarktkrapte is historisch groot. In vrijwel elke sector bestaan tekorten aan personeel en in sommige beroepen is de vraag tienmaal groter dan het aanbod. Tegelijkertijd nadert het verzuim in Nederland recordhoogte. In het derde kwartaal van 2022 liep het ziekteverzuim zelfs op naar vijf procent (bron CBS). Waarbij een substantieel deel van het verzuim op de werkvloer verband houdt met psychische klachten. Met meestal langdurig verzuim als gevolg. “Vreemd genoeg blijft in het debat dat momenteel gevoerd wordt over oplossingsrichtingen om de arbeidsmarktkrapte op te lossen, het aanpakken van arbeidsongeschiktheid en het verkorten van de verzuimduur sterk onderbelicht. Dit terwijl hier een belangrijk deel van de oplossing ligt. Als we het ziekteverzuim namelijk kunnen terugbrengen en het arbeidspotentieel optimaal benutten, zijn we in staat om de krapte op de arbeidsmarkt voor een groot deel op te lossen”, zegt Maudie Derks, CEO van Acture.

Belang verzuimbegeleiding “Het terugbrengen van het ziekteverzuim, zit hem allereerst in een optimale begeleiding van zieke werknemers. En hen weten te activeren om zo snel mogelijk weer aan de slag te gaan. Dit doet Acture met behulp van de Acture Methode. Een methode die draait om grip krijgen op ziekte en arbeidsongeschiktheid, en het realiseren van de kortste route naar herstel. Uit onderzoek blijkt dat verzuimbegeleiding volgens onze methode aantoonbaar gro-

34 /

/ december 2023

te positieve effecten heeft op de inzetbaarheid van werknemers, met een uitkeringsduur die 44 procent korter is dan bij UWV.” Maar, voorkomen is meestal beter dan genezen, zegt Derks. “Hoewel verzuimpreventie volop in de belangstelling staat, pakken veel werkgevers niet door met hun preventiebeleid. Uit onderzoek in opdracht van Acture onder 1.500 werkgevers en werknemers, blijkt dat ruim de helft van de werkgevers zich actief inzet om ziekteverzuim te voorkomen. Vraag je echter aan werkgevers wat zij doen om te investeren in de groei van werknemers in het kader van de krappe arbeidsmarkt, dan bungelt verzuimpreventie praktisch onderaan de prioriteitenlijst. De reden hiervoor? Een succesvol preventiebeleid kost tijd, aandacht en vaak ook geld. Hoewel, uit onze ervaring blijkt juist dat goede begeleiding zich uitbetaalt. Als uitval wordt voorkomen of ingekort, dalen de verzuimkosten. Bovendien komt er veel arbeidspotentieel beschikbaar.”

ESG-rapportage “Een andere uitdaging die op ons afkomt, is de ESG-rapportageverplichting. Als onderdeel van de EU Green Deal is de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) in werking getreden. Deze CSRDregelgeving moet bijdragen aan een duurzame economie met een positieve ecologische en sociale impact op wereldwijde schaal, en verplicht bedrijven te rapporteren over de impact van hun activiteiten op mens en milieu. Denk hierbij aan rapporteren over zaken als CO2-uitstoot en het sociaal kapitaal, maar ook over de impact die

je als bedrijf hebt op biodiversiteit en mensenrechtenschendingen in de keten. Deze duurzaamheidsverslaglegging moeten bedrijven gaan doen aan de hand van een ESG-rapportage. ESG staat voor Environmental, Social en Governance. De rapportageverplichting geldt vanaf 1 januari 2024 voor grote, beursgenoteerde bedrijven. Vanaf 1 januari 2025 voor grote bedrijven die (nog) niet beursgenoteerd zijn. En vanaf 1 januari 2026 voor beursgenoteerde mkb-bedrijven.”

Van verplichting naar kans “Tijdens onze verkenning naar deze zogenoemde CSRD-regeling, ontdekten we dat je de rapportageverplichting kunt zien als een plicht”, legt Derks uit. “Als een vinkje dat behaald moet worden. Anderzijds kun je het ook zien als een kans. Als een mogelijkheid om daadwerkelijk het verschil te maken als bedrijf. Door met ESG bezig te zijn, neem je jouw businessmodel onder de loep. Bovendien blijkt ESG een ideale tool om de eventuele zwakke punten binnen je bedrijf te identificeren. Om hier vervolgens op in te spelen door het ontwikkelen van nieuwe oplossingen. En een nóg betere invulling te kunnen geven aan ESG. Enerzijds hebben we dus arbeidsmarktkrapte en toenemend verzuim. Met goede verzuimbegeleiding en -preventie als belangrijk deel van de oplossing. Anderzijds hebben we de ESG-rapportageverplichting waarbij rapporteren op de ‘S’ van social de grootste uitdaging vormt, zeker voor human capital bedrijven in de flexbranche.”

expert

Maudie Derks; “Veel werkgevers pakken niet door met hun preventiebeleid.”

Total Welfare Management Dit heeft Acture aan het denken gezet. “De afgelopen maanden hebben we de handen ineengeslagen en gewerkt aan een nieuwe ondersteunende dienst. Waarmee we niet alleen aan onze klanten, maar aan de hele markt een oplossing willen bieden voor de uitdagingen van deze tijd. Met trots presenteren we Total Welfare Management. Een platform waarmee werkgevers 360 graden ondersteuning kunnen bieden aan collega’s op het gebied van welzijn. Een platform dat anoniem toegang biedt tot video’s, artikelen en sessies met gekwalificeerde professionals die ondersteuning bieden bij problemen en moeilijke situaties. Hierdoor kunnen collega’s stabieler en met minder uitval hun werkzaamheden verrichten. Simpelweg, omdat het platform ze helpt lekker(der) in hun vel te zitten. Met Total Welfare Management draagt een bedrijf niet alleen bij aan een gezonde beroepsbevolking, ook voldoe je zo aan de rapportage-eisen op het gebied van ESG.”

dus dat je uitval ook nooit met maar één oplossing kunt tegengaan.” Met het platform bieden werkgevers volgens Derks ondersteuning vanuit vier hoofdthema’s. Bij elk thema geeft ze een voorbeeld. Emotioneel uitdagende situaties “Voorbeeld: Een collega heeft te maken met een plotseling verlies. Dit kan het overlijden van een naaste zijn, maar ook een echtscheiding. De werkgever biedt ondersteuning door via het platform direct toegang te geven tot een coach of adviseur. Doordat de betreffende collega begeleid wordt door een professional, neemt de kans op uitval af.“

Vier invalshoeken

Fysieke fitheid “Een collega is door stress het afgelopen jaar veel aangekomen in gewicht en maakt zich hier zorgen om. De werkgever biedt via het platform verschillende fysieke ondersteunende programma’s aan. Zo schrijft de collega zich in voor een door een diëtist op-maat-gemaakt programma om obesitas te lijf te gaan. En meldt hij zich aan voor een Yoga event.”

Ziek zijn of niet meer kunnen werken, is een gevolg van heel veel verschillende negatieve factoren en prikkels. “En die wil je als werkgever natuurlijk vroegtijdig aanpakken. Het is vaak niet één ding waardoor iemand niet lekker in zijn vel zit en uiteindelijk uitvalt. Het is bijna altijd een opeenstapeling van dingen. Dat betekent

Financieel uitdagende situaties “Een collega krijgt een loonbeslag. In plaats van dat de werkgever zich beperkt tot het administratief verwerken van het loonbeslag, wordt er via het platform toegang gecreëerd tot een budgetcoach die door middel van een drietal

sessies helpt om de financiën weer op orde te krijgen.” Carrière “Een collega heeft haar derde kindje gekregen. Ze vindt het lastig om ‘alle ballen in de lucht houden’ en twijfelt of de huidige functie nog wel bij haar passen. Op het platform wordt een carrière-test aangeboden en een video die de eerste signalen van een burn-out leert te herkennen.”

Drie stadia “We kunnen niet meer volstaan met symptoombestrijding aan de achterkant. Waarbij we pas in actie komen wanneer iemand is uitgevallen of op het punt van uitvallen staat”, stelt Derks.”Zeker met inzet van nieuwe technologieën, kunnen we veel eerder zicht krijgen op potentiële gevarenzones. Binnen ons platform maken we onderscheid tussen drie stadia op het gebied van ondersteuning, namelijk: selfcare (het bekijken van video’s of het lezen van artikelen), interactie (één-op-één afspraken of sessies met een professional) en interventie (verplichte interventies vanuit de wet verbetering poortwachter wanneer een collega daadwerkelijk is uitgevallen).

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Acture.

december 2023 /

/ 35

Vooruitzichten flexbranche

‘In de sector zit een enorm aanpassingsvermogen’ Econoom Katinka Jongkind en sectorbankier Sjuk Akkerman van ING blikken vooruit naar de flexmarkt van 2024. Ook kijken ze terug op het voorbije jaar. Wat is er uitgekomen van de voorspellingen? Wat juist niet? Tekst: Guido de Kanter

a twee sterke jaren van herstel van de coronapandemie, zit de flexbranche dit jaar toch wel in moeilijker vaarwater”, constateert Katinka Jongkind, econoom Services bij ING. “Dat is naar mijn idee de belangrijkste ontwikkeling over het afgelopen jaar. Het is op zich ook niet heel vreemd, want als de economische groei terugvalt, huren opdrachtgevers ook minder mensen in. Het gaat in de sector dan ook duidelijk wat minder. Er is met name een krimp in het aantal uitzenduren. De omzet blijft nog enigszins op peil dankzij hogere tarieven.” Daarmee noemt Jongkind het waarschijnlijk grootste obstakel voor verdere groei van de flexbranche als geheel: een stagnerende economie. Ook al verwachten analisten van ING over 2023 in Nederland een economische groei van 0,3 procent, in de eerste drie opeenvolgende kwartalen was er sprake van een lichte negatieve economische groei, dus krimp.

“N

Tweeledige druk Sjuk Akkerman, sectorbankier Services & Leisure bij ING licht toe: “Eigenlijk zie je al een paar jaar dat generieke uitzenders

het moeilijker hebben dan specialistische uitzenders, met name omdat de arbeidsmarkt nog altijd krap is. Het is voor grote generieke bureaus daardoor niet eenvoudig om grote aantallen mensen snel bij elkaar te krijgen. Ook neemt door de lage economische groei de vraag naar flexwerkers af. Met name vanuit de industrie en transport en logistiek. Dus de druk die zij

‘In de industrie is de economische tegenwind duidelijk voelbaar’ voelen is tweeledig.” In tegenstelling tot het grote generieke uitzenden blijft detachering het nog goed doen, geeft Sjuk Akkerman aan. “Ook is er vanuit de overheid, zorg en het onderwijs nog steeds veel vraag naar personeel. Dus dat blijft nog wel enigszins op pijl. Dit maakt dat de algemene teruggang in de flexbranche nog relatief beperkt is.” Een sector waar de economische tegen-

ARBEIDSMIGRANTEN Een thema dat speelde bij de verkiezingen is de arbeidsmigratie. Volgens de ABU-Uitzendmonitor is circa een derde van de uitzendkrachten in Nederland arbeidsmigrant. In meerderheid zijn zij werkzaam in de agrarische sector, distributie en de industrie. Voor de krapte op de arbeidsmarkt kan verruiming van de regels voor arbeidsmigratie uitkomst bieden, maar dit is controversieel. “Het nieuwe kabinet zal een antwoord moeten vinden op de vraag of verruiming van de arbeidsmigratie wenselijk is. En zo ja, hoeveel, uit welke landen, en voor welke categorieën werkzaamheden”, aldus Sjuk Akkerman. “Maar ook voor dit onderwerp is het niet bekend hoe het gaat uitpakken. Het is natuurlijk afhankelijk van welke partijen uiteindelijk in de regering komen en welke maatregelen ze nemen.”

36 /

/ december 2023

wind duidelijk voelbaar is, is de industrie. In deze bedrijfstak vindt volgens Jongkind circa 20 procent van alle uitzendkrachten werk. “Industrie is daarmee een belangrijke sector voor de flexbranche. Helaas liggen de industriële activiteiten al langere tijd op een laag niveau, wat leidt tot ontslagrondes. Recentelijk hebben VDL Nedcar en Tata Steel aangekondigd hon-

derden mensen te ontslaan. De flexibele schil, waaronder uitzendkrachten, vliegen er als eerste uit. Natuurlijk worden ze ook weer als eerste aangenomen zodra de economie weer aantrekt.”

Cijfers economie “ING verwacht voor 2024 een economische groei van 0,9 procent”, zegt Akkerman, gevraagd naar de economische vooruitzichten voor het komende jaar. “Dat is een lichte verbetering ten opzichte van dit jaar. Maar het blijft nog steeds onder de 1 procent, dus het is nog steeds een hele beperkte economische groei.” Voor de flexbranche zijn de verwachtingen pessimistischer. “Voor de sector verwachten we voor dit jaar een krimp van 4 procent en voor volgend jaar een krimp van 3 procent”, geeft Jongkind aan. De cijfers zijn een gemiddelde, tekent Akkerman aan. “In het enorme landschap aan uitzenders zijn er partijen die nog steeds groeien en partijen die het minder goed doen. Over het algemeen zie je dat

thema trends & strategie

‘Het blijft een vraag wat er allemaal daadwerkelijk gaat veranderen’ nog kunnen doen, is andere bedrijven helpen en ontzorgen op het gebied van HR, denkt Akkerman. “Uitzenders weten precies wat er allemaal speelt qua weten regelgeving en wat er van toepassing is op werknemers. Niet alle bedrijven, zeker de wat kleinere, hebben daar de kennis voor in huis. Dus dat is iets waar de uitzenders zeker bij kunnen helpen. Zo verbreden ze hun dienstverlening.”

Wet- en regelgeving

Econoom Katinka Jongkind van ING

‘Uitzenders moeten investeren in goed werkgeverschap’ partijen die gespecialiseerd zijn of in een bepaalde niche zitten, het nog altijd beter doen dan de generieke spelers.”

Goed werkgeverschap Wat kunnen die grote generieke partijen doen om dit te stuiten? “Ik denk dat wat

uitzenders in het algemeen kunnen doen, is investeren in goed werkgeverschap”, geeft Akkerman aan. “Dat betekent onder andere de uitzendkrachten langdurig aan je verbinden. Door bijvoorbeeld een vast contract aan te bieden.” Wat grote generieke uitzenders verder

De niet al te rooskleurige cijfers komen tegen een achtergrond van de vele veranderingen, die van overheidswege verwacht worden. Zo komt er op de sector een verplichte certificering af. Verder is er een hervorming van de arbeidsmarkt op handen, waarbij uitzendwerk wordt ingeperkt, met als verwacht effect dat uitzenden minder flexibel en duurder wordt. Ook ligt er een wetsvoorstel om schijnzelfstandigheid onder zzp’’ers tegen te gaan. “Nu uitzendwerk op termijn duurder en minder flexibel wordt, ontstaat er een verschuiving naar andere flexibele arbeidsvormen, zoals het zzp-schap”, stelt Jongkind. “Dit is zowel voor werkenden als voor inhurende bedrijven een aantrekkelijk alternatief. Vooral onder jongeren en studenten is deze verschuiving zichtbaar.” “Om dit waterbedeffect tegen te gaan, is het belangrijk dat de arbeidsmarkthervorming en de aanpak van de zzp’ers gelijktijdig gebeurt”, vindt Jongkind. “Al blijft het de vraag wat er daadwerkelijk allemaal gaat veranderen. En op welke termijn, want ik verwacht in 2024 nog niet dat er concrete regelgeving wordt doorgevoerd. Er komen veel veranderingen voor de flexbranche aan, maar hoe ze uit gaan pakken is nu nog niet heel duidelijk. Dus dat is spannend.”

december 2023 /

/ 37

Sectorbankier Sjuk Akkerman van ING

Meer faillissementen Vorig jaar voorspelden de ING-experts onder andere een toename van het aantal faillissementen van uitzendbureaus. “Ik heb het even nagekeken,” zegt Jongkind, “tot en met eind oktober zijn er 20 procent meer faillissementen dan in 2022 in dezelfde periode. Nu is dat niet heel schrikbarend, want de afgelopen twee jaar lag het aantal faillissementen op een extreem laag niveau. Dit in tegenstelling tot het aantal bedrijfsbeëindigingen, waarbij bedrijven zelf de stekker eruit trekken in plaats van faillissement aan te vragen. In 2022 is dat aantal bijna verdubbeld ten

‘Bedrijven in de flexbranche zijn gewend zich aan te passen’ opzichte van het voorgaande jaar. Voor 2023 verwachten we een vergelijkbaar aantal als in 2022. Dit is enerzijds een gevolg van de krappe arbeidsmarkt, anderzijds komt het ook door de verplichting tot het terugbetalen van de coronaschulden en minder vraag naar uitzendkrachten.”

WÉL BESCHIKBAAR Cijfers van het CBS over het derde kwartaal van 2023 geven aan dat de krapte op de arbeidsmarkt iets minder wordt. “Toch verwachten we niet dat op korte termijn die structurele krapte verdwijnt”, geeft Sjuk Akkerman aan. “Daarnaast is er sprake van een mismatch op de arbeidsmarkt. De arbeidskrachten waar veel vraag naar is, daarvan zijn er niet voldoende beschikbaar. Aan de andere kant zijn er wel degelijk mensen voorhanden die uitzendbedrijven zouden kunnen omscholen, zodat ze aan de slag kunnen in groeisectoren. Kijk naar een ontwikkeling als de energietransitie, die veel extra banen oplevert en dus vraag naar mensen. Er moeten talloze zonnepanelen geïnstalleerd worden, warmtepompen, et cetera. Daar zijn veel mensen nodig, net als in de zorg. Dus er ligt een mooie rol voor uitzenders in omscholing of bijscholing naar werk waar wel vraag naar is. Gedeeltelijk pakt men die rol nu al, maar ik denk dat daar nog veel meer kansen liggen.”

38 /

/ december 2023

Onzekerheid Een andere voorspelling was dat er aan flexwerkers in 2023 meer vaste contracten door uitzendbureaus zouden worden aangeboden, de zogenoemde fase C-contracten. Is die voorspelling uitgekomen? “Dat doen we altijd op basis van cijfers van de ABU,” geeft Jongkind aan, “maar die zijn er nog niet. Die komen volgend jaar pas. Dus ik kan nog niet zeggen of ik daar gelijk in heb gehad of niet.” Al met al kijkt Katinka Jongkind op 2023 terug als een jaar waarin er in de flexbranche ‘niet heel veel is gebeurd’. Akkerman vult aan: “Veel zaken waarvoor een oplossing moet komen, liggen stil. Dit brengt voor de flexbranche veel onzekerheid met zich mee. Maar: bedrijven in deze branche zijn gewend om zich aan te passen aan onzekerheid, rondom wetgeving en economische ontwikkelingen. Er zit een enorm aanpassingsvermogen in de sector.”

VORIGE EDITIE BEOORDEELD MET EEN 8,5!

HR ACTUALITEITENDAG Alles over weten regelgeving

HR-wetgeving vertalen naar de dagelijkse praktijk Met de HR Actualiteitendag blijf je het gehele jaar op de hoogte van actuele wetswijzigingen en ontwikkelingen. Schrijf je in voor de actualiteitendagen en leer van absolute experts op het gebied van de vier HR-thema’s. Aan de hand van recente jurisprudentie, voorbeelden en tips lichten zij de actualiteiten toe.

Meer informatie: pwacademy.nl/hractualiteitendag

Spijker je kennis bij over de recente en komende wetswijzigingen op het gebied van:

DArbeidsrecht DPensioenen DPersoneel & Fiscus DSociale zekerheid

expert

Fundamentele verandering in werkende leven

De impact van data, generatieve AI en D&I De wereld van HR verandert in hoog tempo, ingegeven door actuele wetgeving, veranderingen in de arbeidsmarkt en natuurlijk door alle innovaties, op gebied van data en generatieve AI, die veel impact hebben op ons werkende leven. Waarin zit voor organisaties de waarde van dergelijke innovaties? Frank Klein

pert HR is een wereldwijde organisatie (binnen het beursgenoteerde RELX) gericht op tooling, data en analytics in de wereld van HR en Reward. Onze oplossingen voorkomen juridisch-financiële problemen, maken werkprocessen eenvoudiger en ondersteunen leidinggevenden en HRprofessionals in het nemen van betere beslissingen. Dat doen we in Nederland door middel van hoogwaardige HRcontent en -tools en cao-data. Het hoofdkantoor van XpertHR bevindt zich in Londen en er zijn ook vestigingen in Chicago, New York en op de Filippijnen. Ik ben drie jaar geleden in Amsterdam als countrymanager aangesteld om te innoveren op het gebied van de combinatie van een content/tooling business en een data en analytics business. Mijn achtergrond ligt op twee terreinen: ten eerste vernieuwende manieren van innoveren; vanuit een traditie die Growth Hacking heet, waarin experimenteren, data en creativiteit centraal staan. Het liefst samen met klanten en partners. En ten tweede het benutten van data en technologie om klantprocessen en interne processen beter te laten verlopen, met de nadruk op datagedreven werken.

Grootste verzameling cao’s In de internationale groep is XpertHR al meer dan tien jaar een betrouwbare informatie -en tooling partner voor de Nederlandse flexbranche en HR-wereld. Daarnaast heeft XpertHR Nederland een rol

40 /

/ december 2023

als “Lab”, waarbij wij samen met klanten en partners veel projecten ‘pilotten’ om die vervolgens nationaal en internationaal uit te rollen. Een hele leuke en inspirerende positie! Een van de succesvolste innovaties van de laatste drie jaar ligt op het gebied van cao-data: wij beschikken over de grootste verzameling van cao’s in Nederland, waarvoor we een exclusief partnership hebben met de FNV. Daarnaast werken we samen met heel veel partijen in de flexwereld, met name de bekende softwareproviders, met als doel onze klanten en hun afnemers gemakkelijker, efficiënter en kostentechnisch te laten werken. Dat doen we door cao-data, op basis waarvan bijvoorbeeld de inlenersbeloning wordt berekend, beschikbaar te maken voor hun systemen, oftewel: CAO Data as a Service. Hiermee maken we het werkende leven van iedereen die in zijn/haar werk afhankelijk is van cao-data een stuk aangenamer, omdat de data binnen bestaande software beschikbaar is.

AI tijdens arbeidskrapte Het werkende leven van HR-professionals staat in deze branche nog altijd onder druk van een krappe arbeidsmarkt. Het vreemde is dat we in flexland de uren weliswaar zien afnemen, dat er echt sprake lijkt te zijn van een ‘cooling down’ in de economie, maar dat er nog wel steeds een grote schaarste aan arbeidskrachten is. Een situatie waarin de snelle ontwikkeling van generatieve AI een uitkomst

kan bieden, omdat je daarmee grote efficiëntieslagen kan slaan en betere inzichten kunt krijgen; AI kan in de industrie zowel als een procesoptimalisatietool goed ingezet worden en als een product/dataanalysetool. Ook al zien we nu al veel oplossingen voorbij komen, we staan nog maar aan de wieg van een enorme versnelling in het ontwikkelingen en implementeren van dergelijke oplossingen.

Gelijke beloning Interessante trend om ook bij stil te staan, is het thema Diversity & Inclusion, en in het bijzonder de loonkloof in Nederland tussen met name mannen en vrouwen. In de Tweede Kamer ligt al geruime tijd een wetsvoorstel (vanuit EU-wetgeving) dat bedrijven vanaf een bepaalde omvang verplicht te rapporteren over hun ‘pay gaps’. Hiervoor ontwikkelden wij de dataanalyseoplossing Gapsquare, die de diversiteit van je organisatie in kaart brengt, mogelijke pay gaps rapporteert en adviezen geeft hoe deze op te lossen. Hiermee weten organisaties zeker dat ze in kaart hebben of en hoe ze aan de wet moeten voldoen. Het thema ’equal pay’, en in bredere zin diversiteit en inclusiviteit, wordt bovendien steeds belangrijker in de strijd om het juiste talent; gelijke beloning is hierbinnen een heel belangrijk thema. Het belang hiervan komt dus zowel in wetgeving als talentacquisitie en retentie tot uiting, twee krachten die elkaar komend jaar heel erg gaan versterken.

expert

Creativiteit Om door te gaan op dit onderwerp, het vinden van personeel: flexbedrijven zullen het nog meer moeten zoeken in doelgroepen waarop zij zich traditioneel niet richten; van arbeidsmigranten tot senioren. Ik moedig de diversiteit aan die hierdoor ontstaat, om vele redenen: diverse, inclusieve workforces presenteren zeer aanmerkelijk beter en dat heeft een belangrijke maatschappelijke functie. Door de aanhoudende schaarste zullen bedrijven in de flexmarkt nog creatiever omgaan met het vinden van arbeidskrachten. En die creativiteit vraagt weer om specifieke employer branding-campagnes, die normaal gesproken vooral gericht zijn op het werven van vaste medewerkers. De markt is nu alleen zo schaars dat het ook in flexwerk erg belangrijk wordt jezelf goed te positioneren, zodat mensen graag voor jouw organisatie werken, ook al gaat het om tijdelijk werk. Diversiteit en Inclusiviteit is het antwoord.

Fundamentele verandering Bij alle trends, uitdagingen en oplossings-

richtingen zal generatieve AI een cruciale rol spelen. Maar hoe kun je daar als organisatie nu mee beginnen? De eerste stap is binnen je organisatie op zoek gaan naar de early adopters, en die mensen ook een eindverantwoordelijkheid geven om, bijvoorbeeld, voor het MT in kaart te brengen wat de mogelijkheden zijn. Wees daarbij wel bewust van de risico’s. Ten eerste het invoeren van bedrijfsgevoelige informatie; doe dat niet in Open AI, maar maak dan de stap naar eigen, afgesloten omgeving of omgeving van een betrouwbare partner. Ander aandachtspunt is het adagium, ‘garbage in, garbage out’; zonder goede, betrouwbare input en zonder de juiste opdrachten aan het algoritme, kan het algoritme gaan ‘hallucineren’ zoals dat heet. Met als risico hele slechte output. Hoe hoger de kwaliteit van de input, hoe kleiner de kans op ‘hallucinaties’. Hier ligt de waarde van hoogwaardige content en dataproviders. De boodschap die ik graag wil meegeven, is dat recente ontwikkelingen in AI echt een fundamentele verandering brengen. Maar alleen door in te zetten op

kwaliteit en we er technologisch en maatschappelijk verantwoordelijk mee om gaan. Omarm deze ontwikkeling en je zult in staat zijn het werkende leven binnen jouw organisatie efficiënter in te richten, zodat jouw workforce meer tijd overhoudt voor de meest waardevolle taken en de kans op fouten sterk verminderd wordt, zoals bijvoorbeeld bij het calculeren van de inlenersbeloning. De volgende stap is data-analyse met behulp van AI.

Frank Klein is directeur van XpertHR.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met XpertHR.

december 2023 /

/ 41

Aanstekelijk werkgeverschap

Geluk, een goed gesprek en gratis hamburgers “Wij doen er alles aan om een omgeving te creëren, waarin iemand gaat vertellen wat hij belangrijk vindt”, zegt directeur Martijn Lussenburg van uitzender Aditech. Zelfs de vaktechneut in die stoere-mannenwereld die de techniek toch wel is.

Tekst: Ellen Nap

e missie en visie hebben bij Aditech plaats gemaakt voor ‘een droom en een doel’. “Missie en visie zijn toch wat corporate termen”, zegt Martijn Lussenburg, de directeur van het uitzendbureau dat gespecialiseerd is in vakmensen in de techniek. Maar belangrijkste reden voor die verandering, is dat de missie en visie die Aditech de afgelopen jaren voerde – ‘een nuchter en degelijk familiebedrijf met veel persoonlijke aandacht’ – staat als een huis. “Toen ik hier twintig jaar geleden begon, was het streven een duurzame en langdurige relatie. Met onze opdrachtgevers, leveranciers en medewerkers”, vertelt Lussenburg. “Die relatie staat aan de basis van het fundament dat we de afgelopen twintig jaar hebben gelegd.” Daarmee was het dus ook tijd voor een volgende stap. En met een droom en een

ke invloed hebt. “Als je met tegenzin naar je werk gaat, merk je dat thuis ook. Of stel dat je je niet gewaardeerd of erkend voelt, of misschien wel gediscrimineerd.” Noem alle maatschappelijke werkelijkheden maar op, punt is dat niet iedereen op zijn plek zit of vastzit en niet durft te bewegen, aldus Lussenburg. “Wij zijn continu op zoek naar hoe we ervoor kunnen zorgen dat mensen het beste uit zichzelf halen. Voor onze mensen op kantoor en voor onze vakmensen.” In de cultuur van stoere mannen die de techniek natuurlijk ook is, zal niet iedere vakman direct onderkennen dat hij het lastig heeft of klem zit – aldus Lussenburg. “Dat komt niet van nature. Ze zullen niet naar ons toe komen en zeggen: nou, ik word hier op deze plek een beetje verdrietig.” Hoe daarmee om te gaan? ‘Eenvoudigweg het gesprek aan gaan’, zal Lussenburg meerdere keren zeggen.

‘Oprechte persoonlijke interesse moet de drijfveer zijn’ doel houd je het wat simpeler, zegt Lussenburg. Droom en doel van Aditech zijn omschreven als: ‘wij vinden dat iedereen het verdient om gelukkig te zijn in zijn baan en in zijn leven’. Een motto dat geldt voor zowel de 600 flexkrachten (250 zzp’ers, de rest wordt gedetacheerd of uitgezonden, waarbij uitzenden het kleinste deel is) als de circa 70 mannen en vrouwen op kantoor.

Vastzitten Aditech stelt dat je als werkgever op zowel iemands werk als leven een belangrij-

42 /

/ december 2023

“Wij trainen onze interne organisatie continu op het goede gesprek aan durven en kunnen gaan. Want dat is waar het allereerst over gaat. Ga maar vragen: zit je op je plek? En zo ja waarom en zo nee, waarom niet? Wat kunnen wij daaraan doen, binnen of buiten onze organisatie?” Dat gaat niet altijd in één keer. “Het is mooi als een gesprek direct tot iets komt, maar iemand hoeft natuurlijk niet meteen alles op tafel te leggen. Het is geen verplichting. Maar soms zet het mensen aan het denken. Of zeggen mensen ‘ik heb het hartstikke naar mijn zin’.”

Diepte in Genoeg bureaus die in deze tijd van krapte cv’s schuiven, zegt Lussenburg. “Maar het gaat hier om mensen met een gezin en hypotheek. Wij zijn een familiebedrijf en dat maakt dat we net wat dichter bij de mensen staan. Dus vinden we het heel belangrijk dat die mensen gelukkig zijn in hun werk. En die kans is het grootst als de juiste vakmensen op de juiste plek zitten. Wij kijken dus hoe we in iemands werk het verschil kunnen maken.” Concreet betekent dat dus dat uitgebreide gesprek: geen snelle intake volgens standaardaanpak, maar een uur met elkaar zitten – ‘geen inschrijfcomputers’. “Oprechte persoonlijke interesse moet de drijfveer zijn van onze mensen hier op kantoor. We willen de diepte in. Met vragen als ‘hoe zit je als mens in elkaar’ en ‘wat is belangrijk voor je gezin’. Die gesprekken zijn ‘niet in een inspiratieloos hokje met iemand in driedelig grijs’. “We willen dat onze krachten zich op hun ge-

ADITECH Uitzendbureau Aditech bemiddelt vakmensen binnen de elektro-, installatie- en metaaltechniek. Dertig jaar geleden richtte Aart Diepenhorst, nog steeds betrokken als – enige – aandeelhouder, het bureau in Gorinchem op. Twee van zijn kinderen werken in het bedrijf en een derde staat op het punt aan een traineeship binnen Aditech te beginnen. Voor het bedrijf werken zeshonderd technische vakmensen en zeventig kantoormedewerkers bemensen de twaalf vestigingen door het hele land.

thema trends & strategie

De Vreetkeet met gratis hamburgers en soep voor alle medewerkers op de bouwplaats

mak voelen, dus hebben we een ruimte ingericht als bouwkeet, met gereedschap en werkkleding. Alles om een veilige omgeving te creëren, waarin iemand gaat vertellen wat hij belangrijk vindt.”

Trakteren Dat gesprek moet je daarna ook blijven voeren, dus om in contact te komen en blijven, gaan zijn mensen veel naar de bouw toe om de flexkrachten op te zoeken. Ook organiseert Aditech van alles. Zoals de ‘Vreetkeet’, een foodtruck (zie foto) die langs bouwprojecten rijdt om tijdens lunch hamburgers te bakken en soep te serveren, aan al het personeel op de bouwplaats. “We trakteren dan alle medewerkers, niet alleen de onze. Het zorgt voor trots en betrokkenheid.” “Kijk, wij zijn als arbeidsbemiddelaar bezig met zaken als vakmanschap, het ontzorgen van onze klanten en zorgen dat onze mensen een leuke baan hebben. Maar dat doen we wel vanaf kantoor. Dus wij hebben een heel actieve rol te spelen in het continu opzoeken van onze krachten. Twintig jaar geleden kwam je op vrijdag je loonzakje ophalen, maar nu alles digitaal gaat moeten wij naar hen toe bewegen.”

Meer vestigingen Dat is ook de belangrijkste reden dat Aditech het aantal vestigingen – op dit moment twaalf door het hele land – blijft uitbreiden. “We willen naar de twintig, zodat we altijd dicht bij de monteur en de klant zijn. De zaak goed moet bereikbaar zijn, zodat mensen denken ‘ik rij even langs’. Voor gereedschap, werkkleding of gewoon een bak koffie.” Uitbreiden gebeurt altijd vanuit een bestaand kantoor: twee of drie teamleden splitsen zich af en stappen in op de nieuwe vestiging om zeker te zijn dat het ‘dna’ van het bedrijf meegaat. Dat is een voorwaarde voor het openen van een nieuwe vestiging, naast het hebben van voldoende business in die regio.

Familiebedrijf Iedereen kent iedereen, mensen weten van elkaar waar ze mee bezig zijn en waar ze verantwoordelijk voor zijn. Dat ‘familiebedrijfsgevoel’ wordt gewaardeerd, stelt Lussenburg. Op de vraag of je die cultuur hebt te onderhouden, zegt hij: “Je onderhoudt dat natuurlijk wel, maar dat gaat van nature. Het is niet zo dat we met elkaar in het management-

team bespreken wat we kunnen doen aan onze organisatie.” “Het is voor ons heel normaal om een sinterklaasfeest te organiseren. Net als dat ik vanmorgen samen met een regiomanager bij een collega thuis ben langs geweest omdat hij tien jaar in dienst is. Dan gaan we daar met een bloemetje, een taart en een cheque naartoe. Drinken we een bak koffie met elkaar.” Dat bespreek je niet in een MT, dat doe je gewoon, aldus Lussenburg. “Ik denk dat dat uiteindelijk ook van nature een selectie oplevert voor nieuwe collega’s. Mensen die het aanspreekt om voor een familiebedrijf te werken, waar je met de directeur je sollicitatiegesprek voert om maar iets te noemen.” Uiteindelijk leidt zo’n cultuur en werkwijze ertoe dat je interessant bent voor de groep vaktechnici ‘die er iets van willen maken’, denkt Lussenburg. “Het zijn de mensen die niet veertig jaar lang alles op exact dezelfde manier willen doen. En ja dan heb je automatisch ook over de wat jongere generatie, maar onder de oudere generatie binnen ons bedrijf hebben we genoeg monteurs die we uiteindelijk tot aan hun pensioen begeleiden.”

december 2023 /

/ 43

Directeur Martijn Lussenburg van Aditech

Gezondheid Met de oudere generatie hebben ze vooral het gesprek te voeren over hoe ze van ‘hun laatste tien jaar werken een feestje kunnen maken’. En dat gaat met name over gezondheid. “Dat is dan wel een onderwerp dat we heel duidelijk in het MT bespreken. Als het om duurzame inzetbaarheid gaat, hebben wij als werkgever echt iets te doen.” Ook dat gaat over het gesprek aangaan. “Soms houden mensen ergens aan vast, maar kunnen ze het eigenlijk niet meer aan. Dan moet je dus echt zeggen dat we dit niet meer gaan doen. En dat we wat anders met elkaar moeten zoeken.” Het is maatwerk. Al zouden we in de toekomst wat Lussenburg betreft toe moeten naar een maximale leeftijd voor fysiek zwaar werk. “Als we het over dromen hebben, is dat mijn droom. Dat iedereen die bij ons zijn pensioenleeftijd haalt, dat in goede gezondheid doet. Met alle mobiliteit die daarbij hoort.” Bij de jongere generatie zit dat er al meer in, ook omdat ze vanuit school daar aandacht voor hebben. Bij jongeren is de uitdaging hun aandacht te behouden. “En zorgen dat je aantrekkelijk bent en blijft als werkgever. Met je secundaire arbeidsvoorwaarden, een aardigheidje rond kerst en het organiseren van zaken zoals een zomer-barbecue.”

44 /

/ december 2023

BIO MARTIJN LUSSENBURG Directeur Martijn Lussenburg werkt twintig jaar bij Aditech, waar hij begon als vestigingsmanager. Lussenburg volgde een opleiding tot accountant maar maakte die niet af. Na een kleine zeven jaar bij Ernst & Young te hebben gewerkt, stapte hij in 2003 over naar Aditech. Als vestigingsmanager klom hij op via de functie van financieel directeur naar algemeen directeur sinds 2021.

Onderling Met het organiseren van uitjes zorgt Aditech ook voor verbinding tussen de vakmensen onderling. “Met elkaar dingen doen, ook buiten werktijd en met familie, speelt een belangrijke rol. Net als het betrekken van mensen bij de dingen die wij

drachtgevers: ‘hé joh, je stuurt iemand maar die heeft beter gereedschap dan mijn monteur’. “Daarmee geef je ze ook een bepaalde verantwoordelijkheid. En vertrouwen.” Het resultaat, zegt Lussenburg, is dat tachtig procent van de mensen die via

‘Met elkaar dingen doen, ook buiten werktijd, is belangrijk’ als bedrijf ontwikkelen, zoals kleding.” Het hoeft helemaal niet groot en meeslepend te zijn, zegt Lussenburg. “Het zijn, in onze branche, juist de kleine dingen die het doen. Iedereen die bij ons komt werken krijgt goede werkkleding en een professionele set gereedschap mee. Van de hoogst mogelijke kwaliteit.” Soms krijgt hij weleens een telefoontje van zijn op-

Aditech werkt dit langer doet dan een jaar. “Veertig procent is in vaste dienst en werkt al langer dan vier jaar voor ons. Slechts twintig procent is uitzendkracht. En eigen, interne medewerkers werken hier gemiddeld zo’n drie jaar. Terwijl het verloop in de branche negen maanden is, dus bij ons is dat vier keer zo lang!”

flexvraag

In de rubriek Flexvraag beantwoordt Henk Geurtsen van Experts in Flex vragen over regelgeving in de flexbranche. Ook een vraag? Stuur een mail naar henk.geurtsen@expertsinflex.nl

7 vragen over… de Werkhervattingskas Wat is de beschikking Werkhervattingskas? Iedere werkgever ontvangt begin december de beschikking Werkhervattingskas (Whk) voor het daaropvolgende jaar. De beschikking Whk geeft aan welk premiepercentage de werkgever moet afdragen ter dekking van de uitkeringen ZW en WGA die door het UWV worden uitbetaald.

Hoe wordt de premie Whk vastgesteld? De premiepercentages worden voor iedere werkgever apart vastgesteld. De premie bestaat uit twee componenten; de premie ZW en de premie WGA. Voor de berekening van de premiepercentages gebruikt de Belastingdienst de parameters die worden vastgesteld door het UWV.

Wat zijn de belangrijkste elementen voor het vaststellen van de premie? De berekening van de premie is een vrij ingewikkelde verzameling van getallen, percentages en formules. Voor de werkgever zijn een aantal elementen uit de beschikking van belang: de sectorindeling, de totale loonsom en de uitbetaalde ZW- en WGA-uitkeringen.

Waarom zijn deze elementen belangrijk voor de werkgever? De bedrijfsactiviteiten bepalen welke sector voor jouw organisatie van toepassing is. Voor elke sector is een sectorpremie vastgesteld. Kleine werkgevers betalen de standaard sectorpremie, middelgrote werkgevers deels de sectorpremie en deels de individuele premie en grote werkgevers volledig de individuele premie. Of je als kleine, middelgrote of grote werkgever wordt ingedeeld hangt af van de totale loonsom van twee jaar geleden. Dit betekent dat voor de indeling van 2023 de loonsom van 2021 bepalend is. Middelgrote- en grote werkgevers vinden op de beschikking een berekening van de individuele premie. Deze is gebaseerd op de aan de (ex-)werknemers betaalde ZW- en WGA-uitkeringen van twee jaar geleden.

Het lijkt alsof de premiepercentages een vaststaand gegeven zijn. Op de beschikking staan inderdaad de premiepercentages als vaststaand gegeven vermeld. Veel werkgevers nemen deze dan ook klakkeloos over in de loonadministratie. Maar de premiepercentages zijn op veel variabelen gebaseerd waar de werkgever wel degelijk invloed op kan hebben. Controle van de beschikking loont daarom bijna altijd.

Op welke manier kan een werkgever dan besparingen realiseren? Het UWV kampt met een groot tekort aan gekwalificeerd personeel. Hierdoor schiet het UWV tekort bij het uitvoeren van een aantal kerntaken, wat vaak resulteert in te hoge premiepercentages voor de werkgever. Wat ons de laatste tijd opvalt is dat in bijna 90% van de beschikkingen fouten zijn gemaakt in de premievaststelling. Dit was in het verleden fors lager, rond de 30 tot 40%.

Dit geldt dan zeker niet voor werkgevers die eigenrisicodrager zijn? Eigenrisicodrager voor de WGA is een heel ander verhaal. Daar zitten diverse voorwaarden aan vast en de risico’s zijn veel groter.

december 2023 /

/ 45

ICT-jurist Arnoud Engelfriet

‘Als je geen verhaal hebt, ga je sowieso voor de bijl’ Met welke regelgeving krijgen uitzendondernemers met betrekking tot AI in systemen en softwaretools te maken? ICT-jurist Arnoud Engelfriet is gespecialiseerd in technologierecht. “Je moet kunnen uitleggen welk systeem je gebruikt en waarom”, waarschuwt hij.

Tekst: Guido de Kanter

n veel HR- en recruitmentsystemen wordt artificiële intelligentie (AI) gebruikt, bijvoorbeeld voor het beoordelen van cv’s. Dat kan de efficiëntie zeer ten goede komen, maar risico’s zijn er ook. Zo kunnen ook algoritmes ‘bevooroordeeld’ zijn. Op Europees niveau is de afgelopen vijf jaar dan ook gewerkt aan regelgeving om dit tegen te gaan. Deze zogenoemde ‘AI Act’ is naar verwachting eind dit jaar klaar en zal over uiterlijk twee jaar ook in Nederland van kracht zijn.

AI reguleren De AI Act van de Europese Unie is gericht op het vergroten van transparantie en traceerbaarheid en het tegengaan van discriminatie en willekeur. Wereldwijd is het de eerste poging om AI te reguleren. “Europa heeft eigenlijk al sinds 2018 AI op de radar”, vertelt Arnoud Engelfriet. “De EU ziet steeds grotere risico’s en problemen ontstaan voor mensen. Als je cognitief werk steeds meer door technologie laat doen, gaan allerlei traditionele systemen ter bescherming van mensen op de schop. Computers zijn veel rechtlijniger en massaler. Binnen twee seconden hebben ze honderdduizend mensen beoordeeld die ontslagen kunnen worden, bijvoorbeeld. Dat is echt geen probleem voor een computer. Dus de risico’s worden veel groter door de schaalgrootte en de snelheid waarmee het gebeurt. Daar komt nog bij dat er geen uitleg is voor gewone mensen wat er achter deze beslissingen zit, en hoe deze tot stand komen.” Een zorgelijk risico aan AI is dat algoritmes mensen onterecht kunnen benadelen. Berucht is het voorbeeld van een HR-systeem dat Amazon gebruikte dat vrouwen discrimineerde. Nadat het programmeurs niet was gelukt de werking te

46 /

/ december 2023

corrigeren, is het systeem buiten gebruik gesteld. “Bij AI-systemen is vaak het probleem dat je niet weet waar ze op sturen of wat hun criterium is om op te filteren”, vertelt Engelfriet. “Daarom kun je ook niet goed vaststellen of daar een sprake is van een ingeprogrammeerde bias. Het is eigenlijk nooit zo dat zo’n systeem bewust gebouwd is om bepaalde groepen buiten te sluiten. Daar heeft niemand belang bij. Leveranciers van deze software, en hun klanten, hebben echt geen zin in rechtszaken als zoiets uit zou komen. Bias die erin zit, is dus altijd onbewust.”

Discriminerende software Engelfriet noemt het voorbeeld van software uit Texas die bij gebruik in Europa mensen uit Oost-Europa discrimineerde. Dit gebeurde omdat de naam van velen van

hen geschreven wordt met tekens waaraan de Texaanse software niet gewend was. “In dit geval was het absoluut niet zo dat de software erop gericht was om mensen buiten te sluiten, maar naar de letter van de wet werd er wel gediscrimineerd. Want er werd onderscheid gemaakt op basis van die tekentjes en die staan dan voor een Slavische achternaam.” Engelfriet vergelijkt de nieuwe AI Act dan ook met de AVG, die in het leven is geroepen ter bescherming van de data-privacy van burgers. “Op vergelijkbare manier is de AI-act ingestoken vanuit een achterliggend idee van het beschermen van mensen tegen AI. We hebben ondertussen voorbeelden te over waarin we zien dat dingen dan mis kunnen gaan als je zo’n AI-systeem ongebreideld loslaat. En die risico’s wil men beperken. De

GEEN DOOM AND GLOOM “Ik vertel geen doom and gloom-verhaal over AI dat de wereld gaat veroveren en Terminators gaat loslaten”, zegt Arnoud Engelfriet. De ICT-jurist was keynote-spreker op het FleXevent over weten regelgeving begin december. “Ik heb het met name over de opkomst van en de uitdagingen met AI inzake werving, selectie, keuze, screening en opleiding van personeel.” Ook gaat hij niet vertellen dat AI ‘een mooie en revolutionaire stap is in de menselijke vooruitgang, waarin we straks allemaal zo’n cyborg-oog hebben en de mensheid naar een hoger niveau gaat’. “Mijn verhaal gaat over de dingen die je nu aan het automatiseren bent. Dingen die je met de hand deed, en die nu door AI geautomatiseerd kunnen worden. Heb je nagedacht over wat dat doet met je organisatie?” Eén onderdeel waar men in de flexbranche volgens Engelfriet over na moet denken is de rol van HR-professionals. “Stel: jij bent HR-professional, je hebt twintig jaar ervaring. Je hebt altijd bekwaam mensen beoordeeld en dan zegt je baas dat je nu moet gaan samenwerken met een computer, en die computer gaat ingrijpen in jouw processen. De computer wordt zelfs maatgevend in jouw beoordelingsproces. Tja, dat gaat die HR-medewerker niet leuk vinden. Hij of zij zal medewerkers toch echt op de vertrouwde manier willen blijven beoordelen. Hoe krijg je zo’n organisatieverandering erdoor? Dat is de relevante vraag waar we over moeten nadenken.”

thema trends & strategie

ICT-jurist Arnoud Engelfriet EU redeneert dat het gaat om grondrechten. De fundamentele rechten van mensen om een veilige werkomgeving te hebben, om een goed werkgever tegenover je te hebben, om niet te worden gediscrimineerd of onnodig lastiggevallen te worden of dingen ontzegd te worden waar je gewoon recht op hebt.”

Gillend gek Zoals al enkele jaren het geval is met de AVG, zal het toezicht op de naleving van de AI Act komen te liggen bij een toezichtinstantie, weet Engelfriet. “Er is geen voorafgaand toezicht. De AI Act komt met toezichtregels, maar het betreft toezicht achteraf. Het is niet zo dat een AI-tool pas op de markt mag komen als je een vergunning hebt gehaald. Je mag er gewoon mee werken. Je moet alleen desgevraagd kunnen laten zien dat je compliant bent. Dus dat is in principe vrijwillig, totdat de handhaving komt. En dit geldt

natuurlijk voor een heleboel dingen, bijvoorbeeld de wetten tegen zwartwerken. Je moet de identiteitsgegevens van iedereen die bij je werkt op orde hebben; dat is gewoon iets dat werkgevers weten en doen. Het kan natuurlijk dat er een handhavingsinstantie bij je langskomt, maar dat gebeurt niet vaak. En dat is ergens maar goed ook, want anders zouden we met z’n allen gillend gek worden.” Engelfriet raadt uitzendondernemers dan ook aan om de software die zij gebruiken, te controleren. “Je moet zelf aan de bak. En ik denk dat het voor uitleners goed is om te beseffen dat hun klanten, de bedrijven die een flexibele schil willen, dit ook op het netvlies hebben. Die gaan nu al tegen hun mensen zeggen: bij alle inkoop van diensten en van mensen moet eventueel AI-gebruik aan ons gemeld zijn en er moet bewijs liggen dat de AI in orde is. Dit wil men dan op schrift zien, vanwege de aansprakelijkheid en al die dingen

meer. Dus als een uitzendonderneming naar zo’n bedrijf toe gaat en mensen aanbiedt om te werk te stellen, dan zal de eerste vraag zijn: gebruiken jullie AI? En de tweede: toon maar aan dat dat in orde is bij jullie, want anders kunnen jullie mensen niet bij ons komen werken.”

Claims ‘Weet wat je koopt’, is dan ook het devies van Engelfriet. “Een uitzendonderneming moet kunnen uitleggen welke systemen er gebruikt zijn. Niet alleen aan klanten, maar ook om een antwoord te hebben als iemand met een claim komt dat hij of zij gediscrimineerd is door jouw AI, dat je die kunt weerleggen. Dat je in zo’n geval kunt bewijzen dat het getest is door een onafhankelijk instituut en dat dat geen bewijs voor discriminatie heeft gevonden. Door zorgvuldig te zijn kun je zo’n claim pareren. Want als je geen verhaal hebt, ga je sowieso voor de bijl.”

december 2023 /

/ 47

expert

Wat zijn gevolgen voor backofficeprocessen?

De impact van de nieuwe regelgeving In 2024 staan uitzendondernemers tal van wijzigingen te wachten in de weten regelgeving. Veranderingen die nogal wat betekenen voor de backofficeprocessen van deze bedrijven. Flexmeester zet de belangrijkste wijzigingen en de impact daarvan op een rijtje. Rick van Leeuwen

e zien gelukkig dat steeds meer uitzend-, detacherings- en payrollbedrijven bereid zijn zich aan te passen en uit hun comfortzones te stappen, vertelt Sajanth Suntharan, marketingspecialist bij Flexmeester, softwareleverancier voor de uitzendbranche. “Dat is ook de enige manier om succesvol te blijven in deze voortdurend veranderende uitzendwereld. Pijn betekent groei! En wie eenmaal gewend is aan nieuwe hightech software, wil niet meer terug. Met innovatieve en gebruiksvriendelijke software bespaar je zeker tot 30% aan tijd op die backofficeprocessen.”

Minimumloon Flexmeester kan voor uitzendbureaus alle configuraties regelen die voortkomen de veranderende weten regelgeving. “Daar hebben ze geen omkijken naar. Maar ondernemers willen natuurlijk zelf ook graag weten wat er allemaal op ze afkomt. Denk aan de verhoging van het minimumloon naar €13,27 per uur, bij 21 jaar of ouder. Bovendien treedt een wettelijk minimumuurloon in werking, dat losstaat van de cao en niet wordt berekend op basis van een maand-, week- of dagloon. Verder daalt in 2024 de vrije ruimte in de werkkostenregeling naar 1,92% van de loonsom, tot een bedrag van € 400.000. Voor het deel van de loonsom dat hoger is, blijft de vrije ruimte 1,18%, net zoals in 2023.”

48 /

/ december 2023

LIV en LKV Ook aan het LIV en LKV gaat het nodige veranderen. “Werkgevers kunnen in de huidige situatie aanspraak maken op het lage-inkomensvoordeel voor medewerkers die in een kalenderjaar 1.248 uur of meer werken en gemiddeld tussen de 100 en 125 procent van het Wettelijk Minimumloon verdienen. Vanaf 1 januari 2024 daalt de bovengrens van 125 procent naar 104 procent. Daarnaast wordt het jeugd-LIV afgeschaft, en vanaf 1 januari 2025 komt het LIV volledig te vervallen.” Voor de LKV wijst Suntharan op drie grote veranderingen. “Om te beginnen wordt de LKV oudere werknemer per 2025 verlaagd van € 3,05 naar € 1,35 per uur en per 2026 afgeschaft. Ten tweede komt er een verruiming van de voorwaarden voor het LKV bij het herplaatsen van arbeidsgehandicapten. Ten slotte zal het kabinet een voorstel indienen om de doelgroep voor het LKV banenafspraak en scholingsbelemmerden uit te breiden. Het streven is deze tegemoetkoming structureel beschikbaar te maken, in plaats van slechts voor een periode van drie jaar.”

betrekking tot loonheffingen, sociale premies, financiële voordelen en andere zaken in te stellen. Deze configuraties regelen wij conform weten regelgeving. De premies worden automatisch up-to-date gehouden in de software. Dus onze klanten hoeven zich daar geen zorgen over te maken.”

Nieuw controlebeleid StiPP Vanaf 1 januari 2024 wordt de minimale toetredingsleeftijd voor pensioenopbouw verlaagd van 21 naar 18 jaar, zoals vermeld in de Wtp. “Een belangrijk aandachtspunt voor komend jaar is ook het nieuwe controlebeleid van StiPP, dat ervoor moet zorgen dat werkgevers informatie opvragen bij StiPP over het arbeids- en pensioenverleden van uitzendkrachten om zo de werknemers in de juiste regeling aan te melden. StiPP zal hier met terugwerkende kracht tot 1 januari 2023 op handhaven, maar de juridisch haalbaarheid daarvan is nu nog onduidelijk, omdat werkgevers niet vooraf actief hierover zijn geïnformeerd. StiPP zal geen sancties opleggen bij het onjuist toepassen van het arbeidsverleden voor 2022.”

Werkhervattingskas

Inperking 30%-regeling

Suntharan vertelt dat voor 2024 de sectorale premie Werkhervattingskas is bekendgemaakt. “Voor sector 52 stijgt de WGA-premie van 2,4% naar 2,42%, terwijl de ZW-flexpremie daalt van 4,73 naar 4,13%. Bij Flexmeester nemen wij de verantwoordelijkheid om de gegevens met

Dan de 30%-regeling. Op 26 oktober heeft de Tweede Kamer voor de amendementen gestemd. Als de Eerste Kamer later ook instemt, worden met ingang van het nieuwe jaar drie wijzigingen in de 30%-regeling doorgevoerd: een maximum voor de totale vergoeding

expert

van 30% per jaar, een versobering van de 30%-regeling voor werknemers die vanaf 1 januari 2024 in aanmerking komen én de afschaffing van partiële buitenlandse belastingplicht afgeschaft (maar voor bestaande situaties uiterlijk per 31 december 2026).

Registratie Co2-uitstoot Ook van invloed op de backoffice van uitzendbureaus is de verplichte registratie van CO2-uitstoot door het reisverkeer van werknemers, die met een half jaar wordt uitgesteld: in plaats van op 1 januari 2024 pas vanaf 1 juli 2024. Vanaf die datum moeten werkgevers met honderd of meer werknemers jaarlijks gegevens rapporteren over woon-werken zakelijk reizen.

Pensioenregeling Per 1 januari 2026 komt er één uniforme pensioenregeling, waarbij de bruto pensioenpremie wordt vastgesteld op 23,4% van de pensioengrondslag, met een premieverdeling van 15,9% voor werkgevers en 7,5% voor werknemers. “Hiermee wordt de pensioenregeling marktconform”, licht Suntharan toe. “Een groot verschil met de huidige regeling. De ver-

‘Meer flexbedrijven zijn bereid uit hun comfortzones te stappen’ nieuwde pensioenregeling omvat ouderdomspensioen, nabestaandenpensioen en een arbeidsongeschiktheidsvoorziening, waarbij minimaal 20% van de premie wordt besteed aan de opbouw van het ouderdomspensioen.”

Impact toelatingsstelsel Last but not least, het toelatingsstelsel. “Vanaf 2026 treedt het toelatingsstelsel in werking, waarbij een waarborgsom van 100.000 euro is vereist. Een slimme aanpak zou zijn om als uitzendbureau te blijven functioneren en daarbij onder andere

de waarborgsom te betalen en de backoffice intern te beheren, met behulp van innovatieve software; in plaats van ervoor te kiezen de gehele backoffice uit te besteden om het toelatingsstelsel te omzeilen, want dit zal enorm in de kosten gaan lopen.”

Juridisch werkgever De software van Flexmeester maakt het, bijvoorbeeld, mogelijk om het verlonen en factureren los van elkaar uit te voeren. Hierdoor kun je wekelijks factureren aan klanten en uitzendkrachten vierwekelijks of maandelijks verlonen. “Deze functionaliteit wordt binnenkort beschikbaar in Flexmeester”, kondigt Suntharan aan. “Op deze manier behoud je cashflow en hoef je niet voor te financieren. En dankzij ons team, met meer dan 20 jaar ervaring in de uitzendbranche, en onze geautomatiseerde processen, hoef je ook niet bang te zijn dat je juridisch werkgever van die uitzendkrachten wordt.”

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Flexmeester.

december 2023 /

/ 49

Nederlandse flex in Belgische handen Opvallend veel Nederlandse flexondernemingen zijn afgelopen jaren overgenomen door Belgische uitzenders en investeerders. Wat maakt de Nederlandse flexmarkt zo aantrekkelijk voor onze zuiderburen? Tekst: Fons van Lier

In november was het de beurt aan schoonmaak- en uitzendbedrijf Blue Groep: het werd overgenomen door het Belgische Glowi. De deal van Blue Groep kan worden bijgeschreven op de snel groeiende lijst van Belgische overnames in Nederland. Enkele voorbeelden: de overname van Impact door Haidu Groep, Straco Private Equity nam Labour Power Company en Welten onder zijn hoede en zowel Trixxo als House of HR (zie kader) deden een hele trits aankopen in Nederland. Roel ter Steeg, partner en managing director CFI Netherlands, ziet de toestroom van Belgische bedrijven in de Nederlandse flexbranche ook.“Er zijn meerdere redenen voor Belgische bedrijven om in Nederland te gaan kijken,” zegt hij. “Ten eerste loopt de Nederlandse HR-wetge-

ving voor op die van andere landen. Zeker op die van België, al wordt die achterstand daar nu wel ingelopen. Zo was in België tot voor kort flexibele arbeid in onder meer de bouw, zorg of overheid verboden. Hier mag dat allang. Dat heeft ervoor gezorgd dat in Nederland nichespelers zijn ontstaan, met veel kennis van bepaalde sectoren. Dat is interessant voor buitenlandse spelers. In België heb je voornamelijk algemene uitzenders.”

Hoge marges Ook erg interessant voor buitenlandse ondernemingen: de marges in Nederland liggen relatief hoog. “De Nederlandse markt is lang gedomineerd geweest door Randstad. Dat heeft een margebeleid neergezet waar andere aanbieders ook van profiteren. De bruto marges lig-

HOUSE OF HR MAAKTE PAS OP DE PLAATS House of HR zette in 2015 de eerste stappen in de Nederlandse flexbranche met de overname van Covebo en Continu. Daarna volgden meerdere andere bedrijven. Ook in Frankrijk en Duitsland spreidde House of HR zijn vleugels uit. “Nederland is een interessante markt voor HR-dienstverleners,” zegt ceo Rika Coppens. “Het heeft een hoge penetratiegraad van flexibele arbeid. Daarnaast is de sector er ook snel gegroeid de afgelopen jaren.” House of HR was lange tijd eigendom van de Franse investeringsmaatschappij Naxicap, maar afgelopen jaar nam de Amerikaanse investeerder Bain Capital een meerderheidsbelang in het bedrijf. “We zijn onder Naxicap hard gegroeid en we gaan die lijn onder Bain Capital zeker doortrekken. 2023 was een trager jaar voor ons, maar we hebben nieuwe overnamekandidaten op het oog, met name in de zorg en in het domein van de overheid.” De verschillen tussen landen zitten vooral in wetgeving, zegt Coppens. “Neem de zorg. In Duitsland is in die sector, naast een vast contract, alleen uitzenden toegestaan. In Nederland kijkt de overheid hoe het de stijgende trend van zzp’ers in de zorg kan beperken. In België is detachering aan banden gelegd. Het is onze taak om, ongeacht het contracttype en wetgeving, een passende oplossing te vinden want er zal altijd nood zijn aan een flexibele laag. Zowel de bedrijven als de kandidaten zijn meer op zoek naar flexibiliteit. Daarom groeit onze sector ook snel - we komen tegemoet aan de wensen van de werkenden én aan die van de opdrachtgever.”

50 /

/ december 2023

gen in Nederland duidelijk hoger dan die in de ons omringende landen. En dat is ook terecht, want in Nederland bemiddelen we meer gespecialiseerd personeel. Dat voegt grotere toegevoegde waarde toe dan meer generiek werk. Maar ook voor generieke arbeid zijn de marges hoger dan elders.” Nog een reden waarom Nederland aantrekkelijk is voor Belgische uitzenders die eens over de grens willen kijken: ons land is niet groot, maar wel groter dan België, en al helemaal groter dan Vlaanderen. Ter Steeg: “Belgische bedrijven zien Nederland als een opstap voor verdere expansie in het buitenland: eerst Nederland, dan Duitsland.” Die expansie is ook mogelijk door de toegenomen rol van private equity in de branche. “Er is dus geld beschikbaar. En flex is voor private equity een erg interessante business om in te investeren: hoge marges, relatief lage investeringen en een laag risico.” Dat Belgische bedrijven komen winkelen in Nederland is fijn voor Nederlandse ondernemers, want ze betalen regelmatig meer dan Nederlandse bedrijven. “Dat komt doordat de prijzen voor ondernemingen in deze branche in België ook hoger liggen. Er is daar weinig aanbod en Belgische banken zijn vaker geneigd meer te financieren. Nederlandse banken financieren maar beperkt.”

Voorsprong Ook waardevol voor buitenlandse partijen: de technologische voorsprong die veel Nederlandse uitzenders hebben. “Zo was het tien jaar geleden in Nederland al heel normaal om mensen digitaal in te schrijven, waar dat in een land als België nog niet het geval was.” De laatste jaren gaat het dan om zaken als automatic matching, de inzet van social media voor recruitment en dergelijke. “In dit soort technologische ontwikkelingen lopen we, samen met Amerika en Japan, voorop. Eerlijk gezegd vind ik evengoed niet dat

thema trends & strategie

de flex enorm innovatief is, maar binnen Europa zijn we toch wel een voorloper. En hoe groter je bent, hoe meer budget je voor innovatie kunt vrijmaken.” Is het tekort aan personeel ook een reden voor de vele Belgische overnames? Dat ziet Ter Steeg nog niet zo. Wel blijft de krapte op de arbeidsmarkt, daarvan is hij overtuigd. “De vraag naar flexibele arbeid en matching blijft groeien. Die tendens is veel sterker dan de stand van de economie, zoals het feit dat we nu in een recessie zitten. En mede door de rol van private equity blijft consolidatie, ook internationaal, doorgaan. Nu komen veel Belgische ondernemingen deze kant op, maar in de toekomst kan dat ook heel goed andersom gaan gebeuren. Verder zie je dat ook Franse ondernemingen steeds meer over de grens gaan kijken. En nadrukkelijk ook naar Nederland, onder meer vanwege die hoge marges.”

Wilde Westen Nicolas Moerman, mede-oprichter van het Belgische Nestor, kan Ter Steegs verhaal beamen. De afgelopen jaren nam zijn bedrijf 65plus en Ervaren Jaren over. “In België is de uitzendbranche veel meer gereguleerd. Je hebt daar een certificeringsstelsel, het aandeel van flexibele arbeid in de arbeidsmarkt is er ook veel kleiner. Dat zorgt ervoor dat de flexbranche in België meer gesloten is en er in Nederland veel meer mogelijkheden zijn.” In België kun je eigenlijk alleen groeien door mee te groeien met de markt, zegt hij. “Maar dat is maar heel beperkt. In Nederland kun je veel makkelijker groeien door overnames, er is immers veel meer te koop.” Arbeid is in België meer gereguleerd dan in Nederland en dat is ook goed, meent Moerman. “Maar je ziet daardoor wel minder ondernemerschap binnen de ar-

beidsbemiddeling, terwijl Nederland op dat gebied meer het Wilde Westen was. Dat heeft natuurlijk ook weer zijn nadelen, maar het voordeel daarvan voor ons is dat er in Nederland veel meer mogelijkheden zijn om stappen te zetten. Zo is het idee van arbeidsbemiddeling voor bepaalde doelgroepen, zoals ouderen, in Nederland helemaal niet vreemd, in tegenstelling tot België.” Nestor heeft eerder de stap gezet om naar Nederland te gaan dan naar Wallonië. “Omdat Nederland toch dichterbij ligt, qua mentaliteit en de manier van werken. Dat is in Wallonië en in Frankrijk toch weer anders.”

Plafond Copus Group is een andere Belgische uitzender en detacheerder die de sprong naar het noorden heeft gemaakt. Het bedrijf is drie jaar geleden voortgekomen

december 2023 /

/ 51

uit uitzender Vivaldis. Het heeft nu twaalf dochterondernemingen in België, Nederland en Duitsland. In Nederland nam Copus de afgelopen paar jaar Stratt+ en Enginear over, twee technische detacheerders. Net zoals veel andere Belgische bedrijven die overnames doen in Nederland en elders, kiest het bedrijf ervoor om de bedrijven die het overneemt zoveel mogelijk onafhankelijk te laten opereren. Ze behouden ook hun eigen naam. De barrières om in de Nederlandse flex te stappen zijn niet hoog, zegt ceo Dieter Struye. “Er zijn hier veel startups en scale-ups. Wat je vervolgens ziet, is dat veel scale-ups dan aan een plafond komen. Wij willen voor zulke ondernemers een platform zijn om de stap te zetten van een ondernemer van een kleinere onderneming naar een bedrijfsleider van een groter bedrijf.”

Clichés

NIEUWE TECHNICI DE ARBEIDSMARKT OP HELPEN Wat de Nederlandse flex interessant maakt, is de mate van specialisatie en innovatie, vindt ceo Dieter Struye van Copus Group. “Neem ons label Enginear, dat actief is in de technische sector. Het is natuurlijk niet makkelijk om daar nieuwe mensen in te vinden, dus hebben ze een heel mooi model ontwikkeld, waarbij ze al op de schoolbanken contact zoeken met studenten. Ze positioneren zich dan niet als commerciële organisatie, maar als een partner die studenten bij de hand neemt. En daarna helpt om op de arbeidsmarkt de eerste stappen te zetten. Het is een model dat je elders niet ziet en dat zorgt voor een hoge tevredenheid onder klanten en medewerkers. Daar kunnen andere labels weer van leren.” “Elke ceo kijkt nu naar welk HR-beleid hij of zij moet voeren om de juiste mensen te vinden. De consolidatie die je ziet in de Nederlandse flex- en HR-sector speelt ook in andere landen, behalve in België. We zien dat er een dynamische markt is in Nederland, maar ook in Duitsland. Dat biedt mogelijkheden.”

52 /

/ december 2023

Verder is op de Nederlandse arbeidsmarkt de flexibilisering dus veel verder doorgevoerd. “Maar niet alleen dat, flexibele arbeid wordt ook veel meer geaccepteerd. Zowel bedrijven als kandidaten zien meer de waarde van tijdelijke arbeid dan elders. Mede hierdoor zijn er veel gespecialiseerde niches ontstaan. Wij willen gespecialiseerde bedrijven samenbrengen, waarbij er een focus blijft op ondernemerschap, zodat ondernemers zich kunnen blijven richten op datgene waar ze goed in zijn en waarbij wij zaken oppakken als de backoffice.” Copus Group heeft op dit moment geen concrete plannen voor nieuwe overnames, maar blijft de Europese markt van nabij volgen. “Onze strategie is om nu organisch te groeien, in alle drie onze markten. Zoals gezegd kunnen de ondernemers die onze labels leiden veel leren van elkaar. Daar richten we ons nu op. Daarnaast willen we ons strategisch versterken door overnames in de segmenten en niches die voor ons relevant zijn, zeker ook in Nederland.” En hoe gaat de samenwerking tussen de Belgische en Nederlandse onderdelen van Copus Group? “Over de clichés van België en Nederland zijn boeken vol geschreven,” zegt Struye. “Wie overeenkomsten zoekt, vindt die. Wie verschillen zoekt, vindt die ook. Ik werk nu achttien jaar in de Benelux en zie vooral de gelijkenissen en wat we van elkaar kunnen leren. Kijk naar Stratt+, dat we een paar jaar geleden hebben overgenomen. De mensen die daar werken zijn een uurtje verwijderd van hun Belgische collega’s. Daar is veel contact, die leren van elkaar. Precies zoals we dat graag zien.”

column Franziska Szabó (1962) is voormalig internationaal personal assistant. In 2000 richtte zij PA Online op, recruiter van zeer ervaren, meertalige personal assistants en topsecretaresses. franziska@paonline.nl

Franziska Szabó

KI en ik Als fervente SciFi-kijker heb ik vrij veel films en series gezien over KI (kunstmatige intelligentie). Daarmee weet ik ook wat de mogelijkheden, geweldige toepassingen en de eventuele gevaren kunnen zijn. De ontwikkelingen gaan steeds sneller. Het lijkt niet meer bij te houden. Wat mij verbaast zijn de tegenstellingen. Aan de ene kant gaat de technologische ontwikkeling ontzettend snel. Aan de andere kant houden we vast aan ‘het oude vertrouwde’. We gebruiken bijvoorbeeld ChatGPT voor het schrijven van columns, publicaties en wat al niet meer, terwijl we kort geleden nog stemden met een rood potlood en een formulier dat nauwelijks in het stemhokje past. Stemmen via een computer zou namelijk fraudegevoelig kunnen zijn. Ook ik maak inmiddels op kleine schaal gebruik van KI, vaak zelfs zonder dat ik het door heb. Dat zoekmachines als Google en Bing zijn versterkt met KI is al lang bekend. Daar kijkt niemand meer van op. In mijn zoektocht naar kandidaten voor de verschillende vacatures gebruik ik KI, bewust of onbewust, via de verschillende vacaturesites en LinkedIn. We worden dus dagelijks geholpen door KI in het zoeken naar wat we allemaal nodig hebben of naar waar we meer informatie over willen verkrijgen. Eerlijk is eerlijk: het is erg handig, bespaart tijd en werkt ontzettend prettig. Er zijn programma’s die stellen dat het matchen van passend personeel op de verschillende vacatures volledig automatisch kan plaatsvinden, dus met behulp van KI. Ik blijf dit een lastige vinden. De mens blijft nodig binnen bemiddeling. Temeer daar werkzoekenden liever met een mens spreken dan met een avatar. Zelf vind ik het ook leuker en zinvoller om het gesprek met een mogelijke kandidaat aan te gaan. Juist een goed gesprek - door te achterhalen wat iemand zoekt, waar men trots op is en diepere vragen te stellen - maakt het een wisselwerking. Die gesprekken met sollicitanten en het zorgen voor de match maakt het vak van bemiddeling voor flex en vast erg leuk. Een programma als ChatGPT zou mogelijk ook de introductie kunnen schrijven, maar dat doe ik graag zelf. Ik vind het te belangrijk om mijn indruk, inzichten en het gevoel dat ik over een sollicitant heb weer te geven en dit uitgebreid over te brengen aan de opdrachtgever in een schriftelijke introductie. Inmiddels heb ik een paar kleine workshops over KI achter de rug. De mogelijkheden zijn enorm, van het schrijven van columns en beleidsteksten tot vertalingen en het maken van presentaties en de meest mooie beelden, nauwelijks te onderscheiden van echte foto’s. Ik zal me er in ieder geval wat meer in gaan verdiepen. Hoe dan ook, de introducties en de columns schrijf ik zelf. En zo houd ook ik me daarin bij het ‘oude vertrouwde’.

december 2023 /

/ 53

agenda & loopbanen Flexmarkt is een uitgave van VMN media en verschijnt 6x per jaar. Uitgeefdirecteur Maringo Vlijter

IN SAMENWERKING MET

Uitgever Laura Driezes Hoofdredacteur Marco Hendrikse Eindredacteur Ellen Nap

## " ! MR^MGLXIR 1IZIV IIR RSK IǺ IGXMIZIVI FMNHVEKI EER HI KVSIM IR # "

% " !"" # % ! ! % ! % " % " ! % % ! ! ! ! !

Medewerkers Peter Arno Broer, Henk Geurtsen, Frank van Gool, Guido de Kanter, Petra Kwaadgras, Fons van Lier, Annet Maseland, Hendarin Mouselli, Paul Poley, Franziska Szabó. Accountmanager Nicole van Lierop, tel. 06-10 83 30 03 nicolevanlierop@vmnmedia.nl Vormgeving & opmaak colorscan, www.colorscan.nl Druk Wilco, Amersfoort Adres VMN media, Utrechtseweg 44, 3704HD Zeist Abonnementenadministratie klantenservice@vmnmedia.nl, tel. 088-5840888

$ ! # ! !" ! ! !

Loopbanen & overnames Per 1 november is Diana van der Boon in dienst getreden als directeur operations bij UMON. Zij gaat onder andere aan de slag met het upgraden van de IT-systemen en de processen in front- en backoffice.

Michel Schilders versterkt per 1 november bij Gi Group Holding Nederland het sales team als sales director. Schilders heeft meer dan 25 jaar ervaring in de uitzendbranche. Diezelfde Gi Group Holding heeft op 2 november 2023 aangekondigd de Europese uitzendactiviteiten van Kelly over te nemen. De transactie zal naar verwachting in het eerste kwartaal van 2024 worden afgerond. Het Belgische Select Group heeft een meerderheidsbelang verworven in Home of Recruitment.

Nieuwe baan? Mail een korte omschrijving van je oude en nieuwe functie, liefst voorzien van een digitale kleurenfoto, naar ﬂexmarkt@vmnmedia.nl. Zie voor de laatste vacatures www.ﬂexmarkt.nl.

54 /

/ december 2023

Abonnementen Jaarabonnement €435,- per jaar ex btw. Een proefexemplaar is gratis op te vragen bij de klantenservice. Op alle uitgaven van VMN media zijn de algemene voorwaarden van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vmnmedia.nl Copyright Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de uitgever. © VMN media 2023 Publicatievoorwaarden Op iedere inzending van een bijdrage of informatie zijn de standaardpublicatievoorwaarden van VMN media van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vmnmedia.nl. Disclaimer Alle in deze uitgave opgenomen informatie is met de grootste zorgvuldigheid samengesteld. De juistheid en volledigheid kunnen echter niet worden gegarandeerd. VMN media en de bij deze uitgave betrokken redactie en medewerkers aanvaarden dan ook geen aansprakelijkheid voor schade die het directe of indirecte gevolg is van het gebruik van de opgenomen informatie. ISSN 2542-8020