Flexmarkt editie 3 juni 2024

Omzetranglijst 2024 Nr 1 t/m 16 (1)

Randstad Groep NL

Positie in 2023 (2022)Omzet in 2023 in mln. euro’s (2022) 3.238,0 (3.563,0)

HeadFirst Group 2.259,3 (1.926,0)

(1.216,4)

(924,0) (6)

PROMAN Group

YER Nederland

365,1 (325,0)

Flextender

340,0 (200,0)

Horizon Flexcraft

338,1 (344,3)

Hays Nederland

303,5 (254,0)

Driessen Groep

283,2 (290,1)

10 De Flexmarkt Top 100 van 2024

Circle8 group 872,6 (715,0) (8)

zoals elk jaar, opmerkelijke verschillen

RGF Staffing NL (raming) (5)

The Specialist Group (TSG) 249,6 (198,7)

Actief Werkt! RGFStaffingNL

Alle marktsegmenten presteerden vorig jaar slechter dan in 2022. Over het lopende jaar lijken ondernemers overwegend positief, al zijn de voortekenen dat niet.

The Specialist Group is FlexTopGroeier in het omzetsegment 150-500 miljoen. “Westaren ons niet blind op cijfers, maar hebben gerichte aandacht voor onze medewerkers”, vertelt ceo Sil Hoeve.

4 Voorwoord

5 Update

20 Flexvraag

21 Column Franziska Szabó

30 Objectief werven

31 Column Frank van Gool

34 Aanstekelijke werkgever

37 FlexTopGroeier Hero

47 Column H. Mouselli

50 Fusies en overnames

54 Loopbanen & Colofon

Het is bijna allemaal groei wat de klok slaat bij de detacheringsbureaus voor hoger opgeleide professionals en de ITbemiddelaars. “Wij profiteren van macroeconomische onzekerheid.”

Het kan verkeren

Vorig jaar was het dringen voor een plekje in de Flexmarkt Top 100 Omzetranglijst. 2022 was immers een topjaar voor de flexbranche en iedere flexondernemer wilde wel een glansrol spelen in de Omzetranglijst. Ook nu weer leverden ruim voldoende flexbedrijven gegevens aan om een Top 100 samen te stellen. Maar de partijen die vorig jaar het hardst schreeuwden dat ze in de ranglijst opgenomen wilden worden, gaven nu vaak aan ‘graag een jaartje over te slaan’.

Het kan verkeren, zei Bredero al. Vorig jaar fantastische groeicijfers, en nu wellicht een min(netje). Niet iedere ondernemer wil daarmee te koop lopen. Maar zoals gezegd waren er voldoende flexbedrijven die wél gegevens aanleverden. Van de flexbedrijven die de Top 100 haalden, waren er 23 die zich niet te groot voelden om een omzetdaling te rapporteren. De 77 andere bedrijven zagen in 2023 hun omzet groeien. Niet zo uitbundig als in 2022, maar toch vaak een behoorlijk groeipercentage. Als de omzetdalers niet meegeteld worden, blijft een gemiddelde omzetgroei over van 15,3 procent. Veel hoger dus dan de groei van de totale flexbranche in 2023, die volgens het CBS 5,9 procent bedraagt. Vooral detacheerders, brokers en msp’s deden het uitstekend in 2023.

Dat opportunisme de branche niet vreemd is, blijkt ook uit het feit dat een aanzienlijk aantal partijen nieuw is in de lijst. Juist nu ze een flinke groei hebben weten te realiseren willen ze wel shinen. En terecht natuurlijk. Een van die nieuwe binnenkomers is ook meteen FlexTopGroeier. In deze editie van Flexmarkt vertelt die hoe de organisatie die enorme (organische) groei voor elkaar heeft gekregen. Kan die groei worden vastgehouden of zelfs overtroffen, zoals veel FlexTopGroeiers in het verleden nastreefden? We zullen het volgend jaar zien. Er is in ieder geval veel ambitie onder flexbedrijven.

Als ik de prognoses mag geloven die door de helft van de flexbedrijven zijn aangeleverd, dan gaat 2024 een heel mooi jaar worden. Slechts één bedrijf verwacht een dalende omzet, een ander een gelijkblijvende omzet. Verder louter (heel) hoge groeicijfers. Gemiddeld wordt een stijging van de omzet van 16,6 procent voorzien in 2024. Aan optimisme bij flexondernemers geen gebrek.

De economische omstandigheden zitten in ieder geval weer mee. In 2023 kromp de economie drie kwartalen achter elkaar. Het jaar werd afgesloten met een schamele groei van 0,1 procent. Nu lijkt er weer sprake van groei. En ook de inkoopmanagersindex (PMI) kwam in april, voor het eerst in twintig maanden, boven de 50 punten uit. Dit is een belangrijke indicatie voor de groei van de industrie. Hoe dan ook lijkt het tij economisch mee te zitten. Aan flexondernemers om kansen te pakken en volgend jaar een award als FlexTopGroeier te ontvangen. Feestje!

Marco Hendrikse Hoofdredacteur Flexmarkt flexmarkt@vmnmedia.nl

Krapte op arbeidsmarkt lijkt voorbij hoogtepunt

De krapte op de arbeidsmarkt lijkt terug naar ‘normale’ proporties. Verschillende indicatoren in de eerstekwartaalcijfers van Intelligence Group wijzen erop dat er sprake is van afkoeling.

Het aantal mensen dat een baan heeft gevonden in het eerste kwartaal van 2024 ligt 60 duizend lager dan een jaar geleden. Het afgelopen jaar ging dit om 1,78 miljoen personen. Tegelijkertijd is de arbeidsmarktactiviteit toegenomen tot 11,9 procent, wat duidt op meer aanbod van actieve baanzoekers ten opzichte van het eerste kwartaal van 2023.

Voor het eerst sinds halverwege 2020 zijn minder mensen benaderd door recruiters, werkgevers en bureaus voor een nieuwe baan. Ook is er sprake van een lichte toename van de verwachte zoekduur naar een baan door werknemers. Ook hier was al ruim drie jaar geen stijging meer waargenomen.

De verhouding tussen vraag en aanbod kwam in het eerste kwartaal nét onder de 3:1, waardoor de kwalificatie van de wervingshaalbaarheid op de totale markt voor het eerst in bijna drie jaar van ‘zeer moeilijk’ naar ‘moeilijk’ ging. Nog steeds kan een actieve baanzoeker dus kiezen uit drie openstaande vacatures.

Vertraagde reactie

De arbeidsmarkt reageert vertraagd op de economische teruggang die vorig jaar werd ingezet. Inmiddels lijkt de economie de weg naar boven weer voorzichtig te hebben ingeslagen, waardoor de vraag rijst: is de kanteling op de arbeidsmarkt slechts van korte duur, of zal er langere tijd sprake zijn van iets meer ontspanning?

Arbeidsinspectie: boetes bij illegale arbeid te laag

De boetes voor het overtreden van de Wet arbeid vreemdelingen (Wav) hebben geen gelijke tred gehouden met de ontwikkeling van de welvaart en inflatie. Daarmee is ook het afschrikwekkende effect – om illegale arbeid tegen te gaan – van de boetebedragen uitgehold.

Dat zegt de Nederlandse Arbeidsinspectie in een signaal dat door het ministerie van SZW naar de Tweede Kamer is gestuurd. Werkgevers die iemand van buiten de EU zonder werkvergunning laten werken, overtreden de Wav. De boetes daarvoor zijn sinds 2005 vastgesteld op maximaal 8.000 euro voor elke overtreding. Als het boetebedrag zou zijn meegegroeid met de welvaart en inflatie, zou het nu op circa 15.000 euro liggen.

De Inspectie ziet dat het illegaal tewerkstellen van arbeidsmigranten financieel voordeel oplevert, vaak zelfs nog als de werkgever hiervoor een boete krijgt. In de meeste van de 24 onderzochte zaken is het voordeel voor werkgevers zo groot dat het betalen van een boete voor een geconstateerde overtreding minder kosten met zich meebrengt dan het normaal uitbetalen van het cao-loon en de bijkomende werkgeverslasten.

Taalbudget vanaf 1 juli weer aan te vragen

Doorzaam biedt van 1 tot en met 31 juli weer de mogelijkheid om Nederlands Taalbudget aan te vragen. Deze vergoeding van 1.500 euro is bestemd voor uitzendkrachten die moeite hebben met de Nederlandse taal, zoals arbeidsmigranten, statushouders en laaggeletterden.

Door de Nederlandse taal (beter) te leren, participeren uitzendkrachten met een taalachterstand makkelijker op de arbeidsmarkt. Daarnaast is het belangrijk in het kader van veilig werken.

Met het taalbudget van maximaal 1.500 euro (ex. btw) kan een individuele of groepstraining voor het leren van Nederlands worden betaald. Je vraagt het budget aan op naam van de uitzendkracht op het portaal van Doorzaam. Wil je voordat je gaat aanvragen eerst meer weten over het Taalbudget, dan kun je een webinar volgen via Teams. Tijdens het webinar wordt uitgelegd wat het Nederlands taalbudget is, voor wie het bestemd is en wat de voorwaarden voor het aanvragen zijn.

Het webinar vindt plaats op 18 juni van 9.30 tot 10.15 uur. Inschrijven kan via tinyurl.com/webinardoorzaam

QUOTE

‘DE LOGISTIEK-HYPE IS OVERGEWAAID’

Twan Christiaens bleef met Sun-Power trouw aan de agrosector en plukt daar de vruchten van (pagina 10).

50 procent meer vermoedens van misstanden

In 2023 namen 369 mensen die een misstand op het werk vermoedden contact op met het Huis voor Klokkenluiders voor advies. Dat is een toename van 50 procent ten opzichte van het jaar ervoor. Ook nam de complexiteit van de vermoede misstanden toe. De inwerkingtreding van de Wet bescherming klokkenluiders en de media-aandacht voor misstanden speelden daarin een rol.

Tegelijkertijd klopten ook veel meer werkgevers aan bij het Huis voor advies. Bijvoorbeeld over het inrichten van een goede meldregeling of het voeren van intern onderzoek naar misstanden. Dit blijkt uit het jaarverslag 2023 van het Huis voor Klokkenluiders. Vermoedens van misstanden waarover mensen het Huis benaderden, gingen onder meer over de omgang met bedrijfsgeheimen en persoonsgegevens, vermoedens van fraude of het overtreden van veiligheidsvoorschriften. Daarnaast ontving het Huis, net als voorgaande jaren, veel meldingen over sociale (on)veiligheid en grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. De zaken die het Huis als ‘klokkenluiderszaak’ aanduidde, speelden veel in de zorg, het onderwijs en binnen gemeenten.

Onbegrip over schrappen van Wet toezicht gelijke kansen

Dat de Eerste Kamer de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie heeft verworpen, kan op weinig begrip rekenen onder HR-professionals en recruiters.

56 procent van de HR-professionals vindt de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie noodzakelijk. 47 procent verwacht dan ook dat deze wet de kansen verruimt voor het aantrekken van personeel. Dit blijkt uit onderzoek in opdracht van Visma YouServe onder ruim vijfhonderd HR-professionals. De wet zou bedrijven met meer dan 25 werknemers verplichten om hun wervings- en selectieproces schriftelijk vast te leggen en voor te leggen aan de ondernemingsraad om discriminatie in het proces te voorkomen. Toch heeft de wet de Eerste Kamer niet weten te overtuigen: de senaat heeft het voorstel op 26 maart verworpen.

Eerder al ageerden recruiters tegen het verwerpen van de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie door de Eerste Kamer. Zij verenigden zich in Recruiters voor Rechtvaardigheid om hun ongenoegen kenbaar te maken.

Kritiek

Vanuit de uitzendbranche was er veel kritiek op het wetsvoorstel, de brancheverenigingen

ABU en NBBU waren opgelucht dat de wet er niet doorheen kwam. Hoewel zij discriminatie uiteraard verwerpen, was de meldingsplicht die in het wetsvoorstel was opgenomen hun een doorn in het oog. Uitzendbureaus zouden worden verplicht om discriminerende verzoeken van klanten te melden bij de Arbeidsinspectie. Dat zagen de brancheverenigingen niet zitten.

73 procent vindt een meldpunt voor gediscrimineerden een goed idee

Geen actief beleid

23 procent van de ondervraagde HR-professionals zegt te werken in een organisatie zonder actief beleid om discriminatie bij werving tegen te gaan. 14 procent heeft zelfs geen idee of daarvoor een beleid is geformuleerd. Om discriminatie in het werving- en selectieproces tegen te gaan, zou het opzetten van een meldpunt voor sollicitanten die zich gediscrimineerd voelen tijdens een sollicitatie kunnen helpen. 73 procent van de respondenten vindt dat een goed idee.

KORT

Het aantal banen van werknemers bij uitzendbureaus nam in 2023 af tot 701 duizend. Dat was – het eerste coronajaar niet meegerekend – de laagste stand sinds begin 2016. Behalve door de lagere economische groei kwam dit volgens het CBS mogelijk door de uitgebreidere inlenersbeloning, die uitzendkrachten duurder maakt. Ook is het mogelijk dat uitzendkrachten vanwege de krappe arbeidsmarkt eerder in dienst werden genomen.

Boomers zijn de meest veerkrachtige generatie, terwijl generatie Z juist het laagst scoort. In een onderzoek keken Team Heartbeats en Integron naar vijf factoren: betekenis in het leven, positieve emoties, het ervaren van sociale steun, omgaan met tegenslag en fysieke gesteldheid. Boomers (64-79 jaar oud) scoren consequent hoger dan alle andere generaties. Het lukt Gen Z’ers (28 jaar en jonger) minder goed om fouten te maken, kalm te blijven in crises, gezond te eten en te ontspannen.

Het kabinet investeert 86 miljoen euro extra in Werkcentra, loketten in de buurt waar mensen met verschillende hulpvragen terechtkunnen. Op dit moment hebben 8 van de 35 arbeidsmarktregio’s een Werkcentrum. In de andere regio’s sluit de dienstverlening niet goed op elkaar aan en weten mensen niet altijd waar ze terechtkunnen met vragen over werk, scholing of personeel.

Standerflex

Oprichters: Aart Voorberg (foto) enPeter de Jongh

Ervaring: niet in de flexbranche.

Standerflex komt voort uit re-integratiebedrijf Standergroep en werkt in het verlengde daarvan

Gestart: juni 2022

Personeel in dienst: 11 (Standerflex en Standergroep samen)

‘Na één jaar een kandidaat in dienst nemen, kan zonder afkoopsom’

Een andere manier van kijken

Uitzendbureau ‘nieuwe stijl’ Standerflex komt voort uit re-integratiebedrijf Standergoep. “Als je de diploma’s loslaat, blijken mensen vaak heel veel te kunnen en ook nog eens gemotiveerd te zijn.”

Tekst: Ellen Nap

“Het gaat niet om de juiste diploma’s, maar om wie jij bent en wat je kunt. Als jij dat wilt laten zien, dan vind je via ons een baan.” Deze wederkerige belofte doet Standerflex aan kandidaten. En het moet dus wel van twee kanten komen: ook de kandidaat is aan zet. “Om in een gesprek van een klein uur te laten zien wat je kunt, is een behoorlijk klus”, zegt manager en loopbaanbegeleider Aart Voorberg. “Maar als je de diploma’s loslaat, blijken mensen vaak heel veel te kunnen en ook nog eens gemotiveerd te zijn.” Zo’n gesprek vraagt dus een andere manier van kijken, stelt Voorberg. “Van de kandidaat, maar met name van de werkgever. Onze drive is dat gesprek te voeren.”

Veel mensen hebben best wel kwaliteiten, maar vaak net niet de juiste papieren, constateerden Voorberg en zijn collega’s van re-integratiebedrijf Standergroep. Uit de activiteiten van Standergroep is in de zomer van 2022 uitzendbureau Standerflex voortgekomen. “Als groep hebben wij de missie en visie voor iedereen om optimaal en volwaardig te participeren in de samenleving. Dat bevordert geluk en ook werkgeluk. Dit is een belangrijk item in onze visie.”

Beren op de weg

“Je ziet dat werkgeluk de afgelopen jaren steeds belangrijker is geworden”, zegt Voorberg. “Bij de werkgevers waar wij komen, ligt een grote vraag naar personeel en tegelijkertijd zien wij veel mensen op de bank zitten.” Dat die twee vaak niet bij elkaar komen, heeft volgens Voorberg veel te maken met ingewikkelde wet- en regelgeving: kort door de bocht moeten zaken ‘precies in het juiste vakje vallen’. “Vanuit onze re-integratieactiviteiten hebben wij de juiste kanalen en goede ingangen bij instanties als UWV en gemeenten”, aldus Voorberg. Ook zitten hij en zijn collega’s dus al aan tafel bij de werkgever. Doel van Standerflex, ‘uitzendbureau nieuwe stijl’ dat inclusiviteit hoog in het vaandel heeft, is dus om in gesprek

met die werkgever een andere kijk te stimuleren. “We zien dat de bereidheid er is, maar dat werkgevers vaak beren op de weg zien als het gaat om onze kandidaten. We proberen duidelijk te maken dat je bijvoorbeeld in plaats van een gesprek te voeren, mensen een dag kunt laten meedraaien. Op die manier leer je ze beter kennen en zie je welke kwaliteiten iemand heeft.”

Om de praktische zaken uit handen te nemen, biedt Standerflex een fullservicepakket. “Vragen als hoe het zit met regelgeving en subsidie- en opleidingsmogelijkheden via gemeenten of UWV nemen wij voor onze rekening. Wij zetten alle regelingen namens de werkgever in en passen de verschillende tarieven en regelingen toe.”

Inzet

Je moet er niet te moeilijk over denken, maar ook weer niet te makkelijk, zegt Voorberg. “Als je op een snelle en goedkope manier aan personeel wilt komen, moet je niet bij ons zijn. Het vergt wel een bepaalde inzet.” De grootste uitdaging voor Standerflex is ook in de uitzendbranche de missie neer te zetten. “We kunnen het onderscheid wel maken, maar dan moeten we wel de kans krijgen om dat te laten zien.”

Het onderscheidende zit volgens Voorberg in het ontnemen van het regelwerk en de focus op loopbaanontwikkeling. “In de unieke samenwerking met Standergroep kunnen wij loopbaancoaching bieden.” Het zit dan ook niet in de grote aantallen, maar in de kwaliteit per kandidaat. “Dat is echt een andere insteek. Wanneer een inlener na één jaar een kandidaat van ons in dienst kan nemen, kan dat zonder afkoopsom. En op dat moment is ons doel bereikt. Want het gaat om duurzaamheid.”

Elk jaar starten meer dan duizend nieuwe flexbureaus. In de rubriek Starter portretteert Flexmarkt elke keer een nieuwkomer.

Positie in 2023 (2022)Omzet in 2023 in mln. euro’s (2022)

1 Randstad Groep NL

Omzetranglijst 2024 Nr 1 t/m 16 (1)

3.238,0 (3.563,0)

2 HeadFirst Group

2.259,3 (1.926,0) (2)

3 House of HR (Nederland) 1.353,7 (1.216,4) (3)

4 Magnit NL 1.259,4 (1.080,9) (4)

5 PROMAN Group 906,5 (924,0) (6)

Terug naar normaal(?)

De sector nam wat gas terug in 2023, maar na de inhaalgroei van 2022 kon dat ook bijna niet anders. Toch zijn er, zoals elk jaar, opmerkelijke verschillen tussen sectoren en bedrijven, zo laat de Top 100 Omzetranglijst zien.

Tekst: Fons van Lier

872,6 (715,0) (8)

6 Circle8 group

N7 RGF Staffing NL (raming)

850,0 (868,9) (5)

8 OTTO Work Force NL

821,2 (727,7) (7)

9 Nash Squared

576,0 (593,0) (9)

10 YoungCapital

485,1 (537,8) (11)

11 Olympia Nederland

484,9 (543,6) (10) 12 ManpowerGroup NL (raming)

(431,8) (12)

Sthree

(369,2) (-)

Adecco Group NL (raming)

(396,7)

a twee knotsgekke coronajaren en de inhaalgroei van 2022 maakte de flexbranche in 2023 een pas op de plaats. Noteerde de flex in 2022 nog een omzetgroei van 14,4 procent, in 2023 bedroeg de groei 5,9 procent. Zoom je in op de bedrijven die in de Flex Top 100 staan, dan is de groei nog iets lager: 5,4 procent. Achter deze cijfers schuilen grote verschillen: waar bijvoorbeeld de brokers/ managed service providers en de mkbuitzenders in de lijst al jaren dubbelcijferige groeipercentages laten zien, blijven de grote, generieke uitzenders al jaren ver achter – in 2023 gingen ze er zelfs bijna 5procent op achteruit.

Dus als je een beeld zou schetsen van de flexbranche in 2023, dan is dat er een van ‘terug naar normaal’. Dat wil zeggen: geen pandemie meer die de markt enerzijds lamlegt (denk aan de horeca, of alles rond Schiphol) en anderzijds juist enorm stimuleert (zoals bij de GGD en de testlocaties). Geen energiecrisis die een voor Nederlandse begrippen forse inflatie aanzwengelde, al ijlde deze in 2023 nog wel na. Het is eigenlijk een terugkeer naar de situatie zoals die begin 2020 was: een krappe arbeidsmarkt met een afkoelende economie, waarin het vinden van goed personeel doorgaans lastiger is dan het vinden van opdrachten.

Enorm ecosysteem

Wie daar goed in slaagt, is HR-techdienstverlener HeadFirst Group (2), die ook in 2023 weer een forse omzetgroei heeft laten zien – geheel autonoom dit keer. Ceo Marion van Happen legt uit: “We zijn sterk vertegenwoordigd in STEM-profielen (Science, Tech-

nology, Engineering, Mathematics, red.), finance, marketing en hr. En we bemiddelen profielen die met data werken. Daar is nu eenmaal veel vraag naar.” Om daarvoor de juiste mensen te vinden, werkt het bedrijf samen met duizenden leveranciers. “Mede dankzij dit enorme ecosysteem kunnen we voldoen aan de vraag van onze opdrachtgevers.”

Anders dan bijvoorbeeld Randstad heeft HeadFirst Group dus geen mensen in dienst, maar bemiddelt en organiseert het deze. “De vraag naar het managen van alle soorten werkenden – van vast tot de verschillende vormen van flex – blijft toenemen”, zegt van Happen. “We investeren ook veel in verdere digitalisering, met als gevolg tevreden opdrachtgevers, leveranciers en zelfstandige professionals. De merken van HeadFirst Group hebben dan ook veel lange contracten met opdrachtgevers: gemiddeld negen jaar, vergeleken met maximaal drie jaar bij de meeste uitzenders.”

HeadFirst Group heeft begin 2024 Impellam Group overgenomen, een van de grootste msp’s op het gebied van STEM-profielen. Van Happen: “Dit gaat veel deuren voor ons openen, want deze samenwerking maakt ons interessant voor geheel nieuwe soorten bedrijven.”

Legenda pijlen Gemiddelde groei flexmarkt (CBS): 5,9%

Grote omzetstijging

Omzetstijging Omzetdaling

JANSEN & DE WIT ZIET EEN NICHE IN NOORDOOSTNEDERLAND

De detacheerder, payroller en uitzender uit Hoogeveen, vooral actief in sectoren als de bouw, techniek en groen, groeide in 2023 met bijna 43 procent, voornamelijk door overnames. Algemeen directeur en mede-eigenaar José Perik zag een gat in de markt.

Vanwaar jullie koopdrift?

“Mijn compagnon en ik namen het bedrijf over omdat we zagen dat er in het noorden en oosten geen sterke onafhankelijke, regionale speler was voor het mkbsegment. En dat was een gat in de markt, want mkb’ers doen liever zaken met een andere ondernemer dan met een filiaal van een groot bedrijf.”

Hoe vinden jullie de overnamekandidaten?

“We richten ons op kleinere bedrijven, waarvan de eigenaar niet goed meer kan omgaan met de regeldruk. Zulke kleine ondernemers doen graag het relatiebeheer, maar de rest van het runnen van een onderneming vinden ze te complex geworden. Ze lopen aan tegen NENcertificeringen, wisselende wetgeving, enzovoort. Wij zijn groter en hebben hiervoor mensen in huis. Bedrijven staan er daarom vaak voor open als we bellen.”

t he at en e n r het e te Ze aan tegen n NEN-

Wat maakt jullie succesvoller dan de traditionele, generieke uitzenders?

“Ik denk dat regionale spelers zoals wij het zoveel beter doen dan de ‘grote jongens’ omdat we dezelfde taal spreken als onze klanten. Wij kennen de markt, we hebben ons netwerk in de regio. De lijnen zijn dus kort. We kunnen persoonlijke aandacht geven, zijn fanatiek en wendbaar. Lopen we ergens tegenaan, dan is dat voor ons juist een teken om extra gas te geven en te kijken waar we nog iets extra’s kunnen doen.”

Trendbreuk

Waar grote, generieke uitzenders als Randstad (1), Manpower (12), Adecco (14) en RGF Staffing (7) al jaren hun marktaandeel zien krimpen, begint dit patroon zich nu ook af te tekenen bij de jongere generatie algemene uitzenders, terwijl die daar lange tijd immuun voor leken te zijn. Want ook PROMAN Group (5), YoungCapital (10) en Olympia (11) moesten in 2023 een veer laten, al bleef de schade bij PROMAN Group beperkt (-1,9procent). De andere twee deden het in 2022 ook al niet best, dus hier lijkt zich

Jongere

een trendbreuk af te tekenen. Deze bedrijven lijken hun wilde haren te hebben verloren en hebben het nu lastig in een markt waar personeel schaars is en gespecialiseerde bureaus het gras voor de voeten van de algemenere uitzenders wegmaaien.

Van de grote, algemene uitzenders weet alleen OTTO Work Force (8) fors te groeien (12,9 procent). Maar dat heeft zich dan weer op een andere manier gespecialiseerd: in het werken met arbeidsmigranten. Een geval apart is House of HR (3), dat ondanks zijn forse omvang

Positie in 2023 (2022)Omzet in 2023 in mln. euro’s (2022)

17

Omzetranglijst 2024 Nr 17 t/m 32 (17)

YER Nederland

365,1 (325,0)

(22)

(16)

(19)

(18)

(21)

(20)

(26)

(24)

Flextender

340,0 (200,0)

Horizon Flexcraft

338,1 (344,3)

Hays Nederland

303,5 (254,0)

Driessen Groep

283,2 (290,1)

The Specialist Group (TSG)

249,6 (198,7)

Actief Werkt!

223,2 (219,7)

Carrière Holding

222,2 (187,7)

Brunel Nederland

213,0 (190,3)

The Employment Group (TEG)

191,6 (189,5)

Vibe Group Nederland

167,7 (159,6)

Staff Capital

165,8 (196,2)

Flexfamily

162,0 (165,5)

Daan

125,0 (110,0)

Hero Interim Professionals 124,8 (83,9)

Home of People 123,0 (109,8)

Pro Industry (incl. Wolfram Chain)

122,8 (119,5)

Logistic Force Group (incl. Wiver)

113,2 (96,3)

FITZ (voorheen Quoratio Groep)

110,0 (86,0)

TMC NL

108,0 (93,6)

Consolid

107,8 (108,5)

AB Midden Nederland

105,1 (99,1)

House of Work

105,0 (101,3)

Wiertz Company

100,2 (98,5)

AB Werkt Zuid-Nederland

99,3 (98,4)

Oranjegroep

96,0 (89,3)

SD Worx Staffing & Career Solutions

95,3 (103,4)

Elevation Group Nederland

88,2 (81,5)

DIT Groep

87,6 (82,4)

Abiant

86,1 (96,5)

AB Vakwerk

80,3 (75,5)

Pro-Act IT

78,3 (66,6)

(een omzet van ruim 1,3 miljard euro in Nederland in 2023) zijn schwung nog niet heeft verloren: weer een plus van 11,3procent. Het laat zien dat de bijzondere opzet van het bedrijf – eerder een vloot van los opererende specialisten –nog weinig aan kracht heeft ingeboet. En wat weinigen zal verrassen: IT- en techniekdetacheerders deden het opnieuw veel beter dan de markt. Neem Hero Interim Professionals (31), dat een jaar geleden zei over 2023 een groei van 60 procent te willen halen. Dat werd uiteindelijk een nog steeds zeer respectabele 48,7 procent. Ook Synprofs (nieuw in de lijst op 54) doet het met een groei van 34,1 procent niet verkeerd. Bij de technici lieten onder meer The Specialist Group

(22) en TMC NL (36) stevige groeicijfers zien.

Hype

Toch is het niet alleen IT, techniek en msp wat er blinkt. Ook een bedrijf als SunPower (97), vooral actief in de glastuinbouw en in de boomteelt, laat forse groei zien. Sun-Power komt nieuw binnen in de lijst, of liever: opnieuw binnen, want het bedrijf uit Noord-Limburg stond al eens eerder in de ranglijst. Het bedrijf, dat sinds 2000 bestaat, is langzaam gegroeid, aldus eigenaar en directeur Twan Christiaens. “We zijn alleen actief binnen Noord-Limburg en het meest oostelijke deel van Brabant en kennen de lokale markt goed.” Dat het

ORANJEGROEP: GEEN RANDSTADSAUSJE

Bemiddelen in de bouw betekent tegenwoordig bemiddelen van arbeidsmigranten. Oranjegroep doet het al 25 jaar. Eigenaar en algemeen directeur Bas Witvoet ziet de grote uitzenders steeds meer uit het zicht verdwijnen.

Je hoort regelmatig dat personeel uit Oost- en Zuid-Europa, met name in de techniek en bouw, lastiger wordt om te vinden. Herken je dit?

“Nee, je moet gewoon goed zoeken. Wij werven al 25 jaar in heel Europa. In Nederland betalen we goed. Alleen in Noorwegen en Zweden kun je meer verdienen, zeker in de offshore. Daardoor kunnen we voldoende personeel krijgen. Bovendien: dan haal je iemand uit Azië, en dan? Financieel ben je echt niet goedkoper uit, want je moet nog steeds volgens de cao betalen. Dan heb ik liever iemand die een beetje uit de buurt komt, die regelmatig naar huis kan. Dat is toch prettiger voor iedereen.”

goteutedessteedseeutetct nee en en l g n pretti

Herken je dat de grote, algemene uitzenders op jullie terrein achterblijven?

“De grote uitzenders automatiseren heel veel. Met name Randstad was daar een voorloper in. Maar dan verlies je ook een stuk persoonlijkheid. En gespecialiseerde uitzenders als wij hebben mensen uit de business zelf op kantoor zitten. Onze mensen die contact hebben met de werklui, moeten ook zelf in de bouw hebben gewerkt. Bij de grote jongens zitten intercedenten die van allerlei markten thuis moeten zijn. Maar dan kun je niets echt goed doen.

“Randstad kom ik bijvoorbeeld niet veel tegen. Af en toe winnen ze nog weleens heel grote contracten, maar dan kunnen ze niet leveren en komen wij er alsnog bij. Randstad heeft natuurlijk wel losse bedrijven die ergens in gespecialiseerd zijn, maar als het hele Randstadsausje eroverheen moet, wordt het lastig. Daarom kopen ze ook vaak bedrijven als dat van ons. Maar dan verpesten ze het weer door het Randstadsausje eroverheen te gooien.”

bedrijf het afgelopen jaar zo hard kon groeien, hoewel de agrosector toch niet bekendstaat om zijn groeicijfers, komt deels doordat een deel van de concurrentie tijdens de coronapandemie is weggevallen. “Veel van onze concurrenten zijn toen naar de logistiek gegaan. Die dachten daar toen snel geld te kunnen verdienen. Maar dat was een hype, die on-

dertussen weer is overgewaaid. En hun klanten in de agrosector zijn ze kwijt, want die hebben ze laten zitten. Daardoor zitten we in een nichemarkt.”

Wie glastuinbouw zegt, zegt arbeidsmigranten (Christiaens: “Nederlanders zijn bijna uitgestorven in deze branche”). Sun-Power werkt voornamelijk met arbeidskrachten uit Polen en Roemenië. De

Omzetranglijst 2024 Nr 49 t/m 64

49 Positie in 2023 (2022)Omzet in 2023 in mln. euro’s (2022)

HappyNurse Holding

76,2 (60,1)

Backofficer (incl. PRO HRM) 75,1 (61,6)

Trixxo Nederland 64,0 (58,1)

IQ Select 61,8 (51,8)

People2.0 (voorheen

WePayPeople) 56,0 (79,9)

Synprofs

55,0 (41,0)

De Flextra-Groep

54,0 (50,1)

Xelvin

54,0 (47,0)

WerkTalent groep

53,2 (44,0)

UMON

51,8 (45,3)

BlueTrail Group

47,7 (37,7)

Jansen & De Wit

46,6 (32,6)

TecqGroep

45,3 (46,9)

GI Group (incl. Kelly Services)

(42,9)

Orion Engineering

Concurrentie agrosector is deels weggevallen tijdens corona

(43,8)

Maqqie

(34,0)

Omzetranglijst 2024 Nr 65 t/m 82 (61)

Positie in 2023 (2022)Omzet in 2023 in mln. euro’s (2022)

65 Gazelle Global Recruitment

42,5 (44,5)

66 Staan Finance

41,5 (29,2) (74)

67 Linden-IT

40,4 (33,2) (70)

68 Trinamics

39,9 (34,4) (68)

69 STONE

38,6 (36,6) (67)

70 Raaak Personeel

30,4 (29,4) (75)

71 365Werk

29,6 (28,8) (76)

72 Unit U

29,6 (16,5) (98)

73 Redwave Group

29,5 (29,3) (73)

74 Mekano Group

29,5 (26,8) (78)

75 BAS HR

27,8 (30,0) (72)

76 N2 People

27,4 (25,8) (80)

77 Bouwprofs Groep

26,9 (26,0) (79)

78 Accres HR Solutions

26,8 (13,4) (-)

79 Compagnon

25,9 (21,5) (-)

24,8 (24,0) (88)

80 NasGroep

werving gebeurt voornamelijk via social media. “We plaatsen onze vacatures op Facebook en Instagram. Mensen schrijven zich makkelijk digitaal in en worden dan door ons gebeld. Informatie over het werk communiceren we met mensen via foto’s en video’s. Op basis daarvan nemen ze een beslissing om wel of niet te komen.” Ook werkt het bedrijf veel met ambassadeurs. “Als werknemers nieuwe mensen aandragen, krijgen ze een mooie bonus. Op die manier krijgen we ook veel mensen binnen en is de kwaliteit ook gewaarborgd.”

Warme kas

Een van de manieren waarop Sun-Power zijn dienstverlening verbetert, is via kunstmatige intelligentie – een van de hypes van 2023, maar Christiaens heeft al heel concrete toepassingen op het oog: “Onze vacatureteksten schrijven we inmiddels met behulp van AI en binnenkort gaan we met AI video’s maken waarin we het werk uitbeelden. Dat gaat met AI veel makkelijker en sneller dan wanneer je content moet opnemen met echte mensen. Met die video’s kunnen geïnteresseerden vooraf nog beter zien wat het werk

81 GP-Connect

24,6 (19,9) (-)

82 Perflexxion

24,1 (24,2) (83)

‘Vacatureteksten schrijven we inmiddels met behulp van AI’

concreet inhoudt. Bijvoorbeeld het werk in een warme kas. Als je niet in een omgeving van ruim 30 graden kunt werken, wordt dat niets.”

De zoektocht naar nieuw personeel maakt dat Sun-Power voorbij de grenzen van de EU is gaan kijken, met name op de Filipijnen. “Dan gaat het vooral om hoger opgeleide ingenieurs. Het gaat nog niet om grote aantallen; dit jaar beginnen we met vijf mensen. Maar we kregen de vraag van verschillende klanten of we daar iets in konden betekenen, dus hebben we dat serieus opgepakt. In Nederland hoef je dat niet te proberen, want vind je er eentje, dan springen er nog 35bureaus bovenop. Dat kun je niet winnen.”

Een sector die het al jaren uitstekend doet, zelfs in het coronajaar 2020, is de flex die zich richt op het mkb. Zoals Jansen & De Wit (60), dat in 2023 met bijna 43 procent groeide. Het bedrijf, dat actief is in zowel detachering als payrolling en uitzenden, breidt koortsachtig uit in Noordoost-Nederland (zie kader).

Goede sloper

Autonoom groeien blijft uitdagend, vertelt algemeen directeur en mede-eigenaar José Perik. Zo loopt ook Jansen & De Wit tegen het personeelstekort aan, al zien ze dit jaar meer ruimte komen op de markt. “We nemen dan ook makkelijk mensen aan: als we een goede sloper zien en we hebben nog geen vacature, dan nemen we die toch aan en zoeken dan de klant erbij. Mensen zijn leidend, niet de vacature.”

Verder doet Jansen & De Wit veel om mensen te enthousiasmeren voor onder meer de bouw en techniek, zoals het aanbieden van cursussen en opleidingen, en staat het bedrijf op allerlei events

en beurzen. “Als je zoekt naar een stratenmaker, dan vind je die niet. Maar kijk je wat verder en onderzoek je of je iemand kunt omscholen, dan wel. Je moet creatief zijn in deze markt.”

Ook algemeen directeur van Oranjegroep (42) Bas Witvoet kijkt tevreden terug op 2023. Na een paar moeilijke jaren, waarin corona het werken lastig maakte en gedoe met nieuwe software de salarisbetalingen in de war schopte, groeide de uitzender in de bouw afgelopen jaar met een gezonde 7,5 procent (zie kader). “We zijn actief in de installatietechniek, maar doen nu ook veel projecten die te maken hebben met de energietransitie: de aanlanding van windmolenparken op zee, de bouw van transformatorhuisjes, enzovoort. Wij leveren eigenlijk de mensen voor de energietransitie. En daar kunnen we nog heel veel jaren mee vooruit.”

Frictie

En ja, de woningbouw loopt stroef, maar dat is maar een klein deel van de portefeuille van Oranjegroep. “Daar hebben we weinig last van, want we zijn verder groot in de infra: denk aan bruggen, tunnels, viaducten. Woningbouw doen we niet veel, juist omdat het zo onvoorspelbaar is.” 2024 ziet Witvoet zonnig in. “We verwachten minimaal 10 procent groei, als er geen gekke dingen gebeuren. Het enige waar we tegen aanlopen is de inflatie: er is een enorme frictie tussen mensen die meer geld vragen en klanten die niet eindeloos meer kunnen betalen. Ik begrijp het wel, alles is duurder geworden. Maar klanten zeggen niet tegen ons: hier heb je nog 15 procent erbij. Dat gezegd hebbende, de salarissen in de sector liggen nog steeds veel hoger dan die van een licht kantoorbaantje. En dat blijft ook zo.”

VERANTWOORDING FLEXMARKT TOP 100 OMZETRANGLIJST

De redactie van Flexmarkt is, samen met Corporate Finance International, verantwoordelijk voor het verzamelen en verwerken van de data voor de Flexmarkt Top 100 Omzetranglijst. Flexorganisaties zijn opgeroepen om de omzetgegevens in Nederland over 2022 en 2023 aan te leveren. Op basis van deze data zijn omzetontwikkelingen bepaald. Voor de traditionele top 4 (Randstad, Adecco, Manpower, RGF) zijn cijfers uit financiële publicaties gehaald, en indien nodig (omdat niet specifiek voor Nederland wordt gerapporteerd) bewerkt en geschat. De Flexmarkt Top 100 Omzetranglijst geeft een goed beeld van de ontwikkeling van flexomzet in Nederland. Wel is het onvermijdelijk dat omzet dubbel wordt geteld. Als bijvoorbeeld uitzendbureau X levert via msp Y aan klant Z, dan worden de Z-gerelateerde omzetten van X en Y dubbel geteld in de marktcijfers en in de Flexmarkt Top 100. Ook met betrekking tot de cijfers over 2023 is het nog niet mogelijk gebleken te achterhalen hoe groot die dubbeltelling in de totale marktomvang is.

Positie in 2023 (2022)Omzet in 2023 in mln. euro’s (2022)

83 B2Works

Omzetranglijst 2024 Nr 83 t/m 100 (81)

24,0 (25,5)

84 Recruit a Student 24,0 (23,0) (90)

85 Groene Hart Service 23,2 (21,7) (93)

86 Finanxe 22,5 (20,6) (95)

87 Haldu Groep 21,5 (24,0) (86)

88 Processionals

20,0 (18,2) (-)

89 EU-Roots 19,7 (18,4) (97)

90 Freep.nl 19,3 (9,5) (-)

91 DC Engineers en DC Professionals 18,8 (14,6) (-)

92 Target the career company 18,0 (15,0) (99)

93 Uitzendbureau hET

17,2 (13,1) (-)

94 FlexFirst Groep 16,1 (14,4) (100)

95 Careermaker 15,8 (14,8) (100)

96 Kracht Recruitment 15,6 (11,3) (-)

97 Sun-Power Agro Uitzendbureau 14,9 (11,6) (-)

98 Just Good People 11,9 (5,9) (-)

99 Xstate 10,4 (6,1) (-)

100 Werkcentrale 6,3 (7,4) (-)

Infographic: Ymke Pas

Jaap Postma, CEO Mysolution

‘AI wordt de motor in staffing en recruitment’

Mysolution is inmiddels een serieuze internationale softwareleverancier in de staffing-industrie. En ook in eigen land zit het bedrijf bepaald niet stil. Mysolution heeft zelfs een eigen slimme AI-assistent (Maia) ontwikkeld. “AI wordt de basis in onze sector. Die impact valt niet te onderschatten”, zegt CEO Jaap Postma.

Mysolution, opgericht in 2005, is uitgegroeid tot een grote speler in Nederland op het gebied van front-, mid- en backoffice software voor de staffing- en recruitmentmarkt. Mysolution is van oudsher sterk in ERP- en payrolloplossingen. Sinds de overname van OTYS (recruitmentsoftware) in 2020 en OnRecruit (recruitmenttooling) in 2021 heeft het Nederlandse bedrijf haar aanbod aan software-oplossingen verder uitgebreid. Door te blijven investeren in innovatie wil Mysolution de eigen ambitie waarmaken om dé one-stop-solution (Total Talent Management platform) te leveren voor de staffing-industrie.

Internationale ambities

En de hoge ambities stoppen niet bij de grens. Naast Nederland was Mysolution al actief in België en Tsjechië en in 2021 zette het softwarebedrijf voor het eerst voet aan de grond in Duitsland. Inmiddels telt Mysolution meer dan vijftig Duitse klanten. Jaap Postma verklaart de succesvolle stap naar de Oosterburen als volgt: “Nederland staat goed bekend als het gaat om inno-

vatie. De ontwikkelingen hier worden ook in DACH-regio met interesse gevolgd. Dat we snel een naam hier hebben kunnen opbouwen komt doordat we voor bekende klanten werken en er veel raakvlakken zijn.”

Postma stelt dat de verschillen minder groot zijn dan men vaak denkt. Er spelen overal dezelfde issues. “Misschien dat de Duitse markt qua digitalisering iets minder ver is dan Nederland, het enthousiasme om hierin te investeren is er zeker. De wens om te automatiseren onder staffing-bedrijven groeit sterk onder druk van de concurrentie.”

Op dit moment werkt Mysolution hard aan het incorporeren van de wet- en regelgeving rondom uitzenden in Duitsland in de software. “Dat is een enorme klus, die waarschijnlijk eind 2024 gereed is. Dan kunnen we ook in de DACH-regio niet alleen onze ATS- en midoffice-oplossingen bieden, maar onze totaaloplossing.”

De volgende stap in de internationale groeistrategie is inmiddels gezet. Sinds dit voorjaar is Mysolution actief vanuit

Frankrijk. Daarbij hanteert het bedrijf dezelfde aanpak als in Duitsland, ertelt Postma. “Wij bieden ook daar ons softwareplatform aan en maken deze geschikt voor het land (aanpassen aan lokale regels en processen).” Mysolution kiest daarom bewust niet voor groei door overnames, maar voor autonome groei. “Wij houden vast aan ons eigen, eenduidige product dat we zelf ontwikkelen.”

Met Duitsland en Frankrijk is Mysolution actief op de twee grootste staffing-markten. En daar valt nog veel te winnen, zegt Postma. Onze doelstelling is uiteindelijk daar onze gehele suite te kunnen leveren, voor alle vier de deelmarkten; uitzenden, detacheren, freelance en werving en selectie.”

Eigen AI-assistent

Mysolution heeft recent Maia ontwikkeld, een AI-assistent die op dit moment bij klanten wordt uitgerold. Maia is enigszins vergelijkbaar met Microsoft Co-pilot. De AI-assistent bestaat uit tools die de recruiter helpen bij het verrijken van tekst, skills uit cv’s halen en matching. Maar Maia maakt ook analyses op basis van de data in het systeem. Timesheets of salarisoverzichten die afwijken, data-entry fouten, facturen… het is in één oogopslag te zien.

Chatten via tekst zal steeds meer overgaan in spraakopties, denkt Postma. “Het gaat nu nog door te typen, maar uiteindelijk zal de intercedent of recruiter gaan praten tegen de assistent die daar dan zelf een prompt van maakt.”

Klantprogramma

Mysolution wil heel gerichte innovaties doorvoeren, stelt Postma. “De olifant in de kamer bij IT is vaak dat men heel veel spendeert aan ontwikkeling zonder dat het duidelijk is wat het oplevert voor de gebruiker.”

Om te zien hoe het systeem dagelijks wordt gebruikt door eindgebruikers maakt Mysolution analyses van het gebruik bij klanten. “Dat is voor ons heel leerzaam. Want adoptie van digitaliseringsmogelijkheden is de kern van succesvolle software.” Daarnaast zijn er inloopdagen – SuperUser Fridays – waar con-

sultants met superusers van klanten in gesprek gaan over het gebruik van nieuwe features. En Mysolution helpt bij het in gebruik nemen van nieuwe functionaliteiten. “Vaak nemen klanten daar zelf de tijd niet voor, kost het teveel (mentale) moeite om iets nieuws te proberen. Dat proberen we steeds verder te automatiseren en nemen hiermee klanten bij de hand om het gemakkelijker te adopteren”, zegt Postma.

Amazon-effect

Dé trend die door de combinatie van AI met bedrijfssoftware mogelijk wordt, is volgens Postma ‘the road to zero touch back office’. “De administratieve handelingen zullen binnen twee tot drie jaar teruggebracht zijn naar nagenoeg nul, althans dat is de ambitie. Het is zo’n onwaarschijnlijk interessante tijd om in te leven.”

Direct toegang tot data wordt cruciaal. In een applicatie kun je op elk moment vragen stellen aan het systeem en onmiddellijk komt die data naar boven zonder te hoeven klikken. “Dat biedt nieuwe mogelijkheden. Alle factoren worden simpeler en dat vergroot de adoptie.”

Mysolution biedt een geïntegreerde totaaloplossing, van fronttot en met backofficeprocessen. En dat is een groot voordeel stelt Postma. “De key voor verdere digitalisering is toegang hebben tot al je data in één systeem, een single source of truth.” De ontwikkeling van AI in staffing- en recruitmentsoftware zal heel snel gaan en een nieuwe norm zetten voor de hele sector, denkt Postma. “Vergelijk het maar met de reisbranche. Opeens hoefden mensen niet meer naar een reisbureau, maar boeken ze zelf op internet. En wat als je niet meer in de wacht hoeft te staan bij een callcenter, maar direct antwoorden terugkrijgt op je scherm...? Als KPN dat doet, verwacht de consument dat van Odido ook. Dat Amazon-effect zal ook optreden in onze staffing-sector. AI-assistenten worden de basis, dat effect kunnen we niet onderschatten.”

Dit artikel is gesponsord door Mysolution.

Jaap Postma: “De olifant in de kamer bij IT is vaak dat men veel spendeert aan ontwikkeling zonder dat het duidelijk is wat het oplevert.”

Top Groeiers

de sterkste groeiers uit de Top 100 per segment op basis van omzet.

OTTO: met enkel Europese arbeiders komen we er niet

FlexTopGroeier OTTO Work Force, specialist in arbeidsmigratie, zette in een moeilijke markt een stevige groei neer. De komende jaren verschuift de focus naar Azië, vertelt oprichter en ceo Frank van Gool.

Tekst: Annet Maseland

Hij kan zich meten met de grootste uitzendbureaus van Nederland, en dat voelt goed voor de selfmade businessman Frank van Gool. Het is voor hem een extra bewijs dat Nederland niet zonder arbeidsmigranten kan.

In 2000 richtte hij met Otto Cornelissen OTTO Work Force op, een uitzendbureau voor Oost-Europese arbeiders. Sindsdien kent het bedrijf elk jaar een gestage groei van tussen de 15 en 25 procent. Zo groeide het uit tot Europees marktleider in internationale arbeidsbemiddeling. Vorig jaar, in een gematigd groeiende uitzendbranche, realiseerde OTTO met een omzet van 821 miljoen euro een bovengemiddelde groei van 12,9 procent. Daarmee is het bedrijf de sterkste groeier in het segment >500 miljoen euro. In 2024 hoopt Van Gool de grens van 1 miljard aan te tikken. “Dan heb ik het over OTTO Holding, waar ook Polen en Duitsland onder vallen. Er werken ruim 25 duizend internationale medewerkers via OTTO.”

Hoe realiseerden jullie deze groeicijfers in een moeilijke markt?

“De groei is hoofdzakelijk organisch. Het aantal uren is toegenomen. We zetten steeds meer krachten fulltime in. Meer dan 50 procent van onze mensen werkt in onbepaaldetijdcontracten, met gegarandeerde uren van 32 of meer. Wat ook meespeelt: onze bestaande klanten

Omzetranglijst 2024 FlexTopGroeiers

Grootste groeiers in de flexmarkt in 2023, per omzetcategorie

> 500 mln.

Winnaar: OTTO Work Force

Omzet 2023: 821,2 mln euro

Omzetgroei

t.o.v. 2022: 12,9%

20 - 50 mln.

Winnaar:

Unit U UnitU

O Omz t et 20233: 29,6 mln euro

Omzetgroei

t.o.v. 2022:

150 - 500 mln.

Winnaar: The Specialist p (TSG) Group ( 2023: Omzet mln euro 249 6 ,6 groeiOmzet 022: t.o.v. 2 % 25,6%

ml < 20 mln.

Winnaar: Freep nl Freepnl O Omz t et 20233: 19,3 mln euro Omzetgroei t.o.v. 2022:

groeien en wij groeien met hen mee. En in 2023 hebben we er weer nieuwe klanten bij gekregen. Zo blijven we continu groeien. Tot slot speelde er in 2023 ook een salariseffect mee.”

Als directeur van het grootste internationale uitzendbureau is Van Gool hét gezicht van de arbeidsmigrant. Dat heeft z’n voordelen. Opdrachtgevers weten de weg te vinden naar het uitzendbureau. Maar er zijn ook nadelen. Uitzendbureaus die in de fout gaan – en dat zijn er heel wat als je op de kranten afgaat – werpen een smet op zijn branche en bezoedelen de naam van zijn bureau. “Ik ben het beu om keer op keer uit te leggen dat wij het wél goed doen.”

Hoe raak je van die malafide uitzenders af?

Wat Van Gool betreft kun je malafide uitzenders en huisbazen niet hard genoeg aanpakken. “Het net moet sluiten. Betalen onder het minimumloon? Geen vakantiegeld? Meteen een boete. Als de pakkans groot is en je vervolgens een forse boete moet betalen, laat iedereen het wel uit z’n hoofd om migranten uit te buiten.”

50 -1150 50 mln

Winnaar: Hero Interim Professionaals mzet 2023 Omzet 2023: 4,8 mln eu 124 uro Ommzetgroei v. 2022: t.o.

Het geldt natuurlijk niet alleen voor uitzendbureaus, benadrukt hij. “De helft van de arbeidsmigranten werkt via een uitzendbureau, de andere helft niet. Toch moeten wij het keer op keer uitleggen.” Zo wordt hem vaak voor de voeten geworpen dat huisvesting een verdienmodel is. Dat weerlegt hij steevast.

Is huisvesting dan geen verdienmodel?

“Allesbehalve, het is een verliesmodel. Ik ben een voorstander van het scheiden van wonen en werken. Maar zonder huisvesting wil geen arbeidsmigrant hier werken. We ontkomen er niet aan om huisvesting te faciliteren.”

Huisvesting kost OTTO Work Force miljoenen per jaar die het moet doorberekenen aan de klant, zegt Van Gool. Het bedrijf bouwt niet zelf, maar huurt bij diverse partijen. Een daarvan is KaFra housing, waarvan Van Gool mede-eigenaar is. KaFra heeft vernieuwende woonconcepten ontwikkeld, waaronder de KaFra Tower, een kleinschalig modulair wooncomplex met ruime, volledig ingerichte appartementen. Maar het vinden van geschikte

woonlocaties wordt steeds moeilijker, zegt Van Gool.

De laatste jaren is hij meer en meer in Azië te vinden. Terwijl in Nederland de discussie over arbeidsmigratie de politieke gemoederen bezighoudt, gaat hij onverstoord verder met het verkennen van nieuwe markten. Want Nederland kán helemaal niet zonder arbeidsmigranten, is de boodschap die hij met verve uitdraagt. Sterker nog: met alleen Europese arbeidsmigranten komen we er niet, benadrukt hij. “In landen als Polen en Roemenië vergrijst de bevolking twee keer zo hard als in Nederland. De stroom arbeidsmigranten vanuit Oost-Europa droogt langzaam op. Wij moeten toe naar een georganiseerde, gereguleerde arbeidsmigratie van buiten de EU.”

Maar daarvoor is politieke visie en draagkracht nodig. In een column voor Flexmarkt riep Van Gool de politiek op om nu eindelijk eens keuzes te maken. Hij besloot zelf een voorzet te doen en vroeg oud-politicus Gert-Jan Segers te onderzoeken hoe je arbeidsmigratie buiten de Europese Unie het best kunt opzetten. In het rapport ‘Grip op arbeidsmigratie’ stelt Segers een vakkrachtenregeling

voor. Die zou moeten gelden voor sectoren waar tekorten bestaan, zoals de zorg en de energietransitie. Daarnaast pleit Segers voor een maximale termijn van vijf jaar, waarna migranten terugkeren naar het land van herkomst. “Dat is dubbele winst”, zegt Van Gool. “In plaats van brain drain is het een brain gain.”

Met dochterbedrijf OTTO Health Care is Van Gool bezig deze circulaire migratie vorm te geven. Na de eerste succesvolle pilots met verpleegkundigen uit de Filipijnen en Indonesië zijn er inmiddels vijftig verpleegkundigen aan het werk in Nederlandse ziekenhuizen. Na een opleiding in het land van herkomst krijgen ze direct een contract bij het ziekenhuis in Nederland. Dit jaar wordt hun aantal verdubbeld. Voor de energietransitie is Van Gool soortgelijke trajecten aan het opzetten in India, Vietnam en de Filipijnen. Zijn politieke bemoeienis wordt overigens niet door iedereen gewaardeerd. Rond de verkiezingen in 2023 ontstond ophef toen bekend werd dat hij een ton in de VVDpartijkas had gestort. Hoe kijkt hij daarop terug? “Ik heb daar geen spijt van. Ik ben transparant over wat ik doe. De VVD is mijn partij. Dat mag gewoon. Het is me

nooit te doen geweest om het standpunt rond arbeidsmigratie te beïnvloeden. Dan had ik het beter aan D66 kunnen geven. Die denkt daar veel ruimhartiger over.”

Wat zijn de plannen voor de toekomst?

“We gaan verder op de ingeslagen weg. We zijn niet voor revolutie, maar evolutie.” De toekomst van OTTO Work Force hangt gedeeltelijk af van het politieke klimaat. De komende tijd volgt Van Gool vol spanning wat er in de politiek gebeurt. “We vertrouwen op een beleid voor arbeidsmigratie, waarbij regulering belangrijk is, maar waar ook oog is voor de krapte op de arbeidsmarkt.”

Je hebt het bedrijf verkocht, maar bent nog wel directeur. Is het geen risico dat het bedrijf zo wordt vereenzelvigd met jou als spraakmakende ceo?

“Het lijkt misschien alsof ik belangrijk ben. Ik kom in de publiciteit, doe stevige uitspraken en steek mijn hoofd uit boven het maaiveld. Maar aan de binnenkant draait alles feilloos door zonder mij. Ik heb een ontzettend goed directieteam.”

Frank van Gool is oprichter en ceo van OTTO Work Force.

In de rubriek Flexvraag beantwoordt Henk Geurtsen van Experts in Flex vragen over onderwerpen in de flexbranche. Ook een vraag? Stuur een mail naar info@expertsinflex.nl

7 vragen over... bouwpensioen

1

Heeft een uitzendkracht die onder de Afbouwcao werkt ook recht op bpfBOUW-pensioen?

Nee, bpfBOUW is weliswaar naast de Bouw-cao ook van toepassing bij de Afbouw-cao en onder andere ook bij de Timmerindustrie-cao, maar het bouwconvenant is alleen van toepassing op de Bouw-cao en niet op andere cao’s. Uitzondering daarop is als een uitzendbureau gespecialiseerd is in bijvoorbeeld de Afbouw- of de Timmerindustrie, dan kan het wel zijn dat die cao integraal moet worden toegepast en het bpfBOUW-pensioen van toepassing is.

2

Hebben arbeidsmigranten die onder de Bouwcao werkzaam zijn recht op deelname aan het Bouwpensioen?

Als ze aan de voorwaarden voldoen, hebben ze ook recht op deelname aan het Bouwpensioen. Sterker nog: het is een verplichting dat ze dan deelnemen. Uitzendkrachten hebben geen vrije keuze om wel of niet aan het Bouwpensioen deel te nemen. Voldoet een uitzendkracht aan de voorwaarden, dan móét je het Bouwpensioen toepassen.

3

Wat zijn de risico’s als er premie aan de StiPP is afgedragen in plaats van bpfBOUW?

Als dit wordt ontdekt, zal met terugwerkende kracht premie bpfBOUW moeten worden afgedragen, werkgeversdeel én werknemersdeel. Het is dan maar de vraag of

dit werknemersdeel nog verhaald kan worden op de uitzendkracht. Zo niet, dan komt ook het werknemersdeel voor rekening van het uitzendbureau

4

Kun je dan de ten onrechte aan de StiPP afgedragen premie terugkrijgen?

In de praktijk blijkt dit vaak niet mogelijk te zijn, met name als dat om premie van enkele jaren geleden gaat. Als de StiPP dat pensioenkapitaal van die uitzendkracht nog onder zich heeft, dan zijn er mogelijkheden. In veel gevallen blijkt echter het pensioen afgekocht te zijn of overgedragen aan een andere pensioenuitvoerder. Daarnaast komt het soms ook voor dat de uitzendkracht inmiddels al een pensioen toegezegd heeft gekregen. In al die gevallen kan de StiPP niets meer terugbetalen.

5

Heeft een uitzendkracht die eerst deelnemer was aan de bpfBOUW direct recht op Bouwpensioen?

Als de uitzendkracht voorafgaand aan het uitzendwerk deelnemer was bij de bpfBOUW, dan moet er direct Bouwpensioen toegepast worden als de uitzendkracht onder de Bouw-cao gaat werken. Heeft de uitzendkracht als laatste gewerkt in een situatie waarin er geen sprake was van Bouwpensioen, dan geldt dat niet.

6

Wanneer ben je vakkracht voor het Bouwpensioen?

Als je voldoende werkervaring hebt of een van de opleidingen volgt die in de Bouw-cao worden genoemd, of hebt afgerond met een diploma of een certificaat (art. 4.3 en 4.4. voor de bouwplaatsfuncties). Voor de UTA-functies moet er een diploma BOL niveau 2 of hoger zijn gehaald. 7

Hoe moet je de werkervaring tellen om vast te stellen of iemand vakkracht is?

Het gaat erom of iemand binnen een periode van twee jaar in totaal twaalf maanden werkzaamheden in de zin van de Bouw-cao heeft verricht. Wat er exact onder de definitie ‘maand’ valt, daarover heeft Bouwend Nederland zich niet helder uitgesproken in een door mij gevoerde discussie. Werkt iemand van 15 januari tot 18 februari, dan telt dat als twee maanden. En als iemand van 15 januari tot 10 januari werkt? Bouwend Nederland stelt dat je dan “op grond van de cao-tekst zou kunnen verdedigen dat het om twee maanden gaat, namelijk januari en februari”. Naar mijn mening is het zeer verdedigbaar dat het één maand is. Er staat in de Bouwcao dat het gaat om maanden, niet om kalendermaanden.

Franziska Szabó (1962) is voormalig internationaal personal assistant. In 2000 richtte zij PA Online op, recruiter van zeer ervaren, meertalige personal assistants en topsecretaresses. franziska@paonline.nl

Franziska Szabó

Hoe eerlijk kun je zijn?

Een gevleugelde uitspraak stelt dat wanneer je hobby je werk is, je nooit hoeft te werken. Dat is voor velen niet weggelegd. Maar in het verlengde hiervan wordt tegenwoordig wel veel gedaan aan werkgeluk binnen organisaties.

Bij steeds meer bedrijven zijn er Chief Happiness Officers en wordt er meer gedaan aan behoud van personeel. Dit laatste is altijd al heel belangrijk geweest. Als organisatie wil je je menselijk kapitaal niet verliezen. Nu, tijdens de krapte op de arbeidsmarkt, is behoud van het menselijk kapitaal nog veel belangrijker. Dat is op zich niets nieuws.

Het behoud van menselijk kapitaal betekent niet alleen altijd maar salaris(verhoging), al leeft die gedachte bij verschillende instituten. Mensen zijn vaak meer op het werk met hun werk bezig dan thuis met vrije tijd. Mensen willen werk waar ze zich goed bij voelen, wat hun voldoening geeft, en willen met fijne collega’s werken. Dát is vaak het belangrijkste.

De ‘gemiddelde’ werknemer gaat niet weg vanwege alleen een hoger salaris bij een andere organisatie. Het is een optelsom van factoren. Hiervan is een zeer belangrijke, dan wel de belangrijkste: werkgeluk.

Om het werkgeluk van medewerkers te peilen, ontvangen zij vaak een enquête waarin zij hun mening kunnen geven. Vaak is deze opgesteld door een bureau en kan er anoniem worden gereageerd. Een enkele keer wordt een dergelijke enquête gebruikt als leidraad voor een evaluatiegesprek. De ingevulde enquête wordt dan met naam en toenaam automatisch gestuurd aan Human Resources en de leidinggevende. Dat hoeft op zich nog geen probleem te zijn.

Maar recentelijk kwamen mij een paar vragen onder ogen waarin er naar het functioneren van de leidinggevende werd gevraagd, en naar eventuele ontwikkelpunten voor de leidinggevende. Nogmaals, deze betreffende enquête zou als leidraad voor het evaluatiegesprek gebruikt worden.

Je bent medewerker, je werkt hard en doet je best. Dat weet je. Maar een evaluatiegesprek is toch altijd spannend. En dan wordt je gevraagd naar het functioneren van je leidinggevende. Hoe eerlijk kun je zijn? Hoe eerlijk wíl je zijn? Er is een machtsverhouding. Je baan kan dus zelfs afhangen van je antwoord.

Ben je werkgever en hard bezig met het werkgeluk van je medewerkers? Heel goed! Sommigen zullen het wat zweverig vinden, maar het is op zich een goede trend. Wil je weten hoe medewerkers denken over hun leidinggevende? Ook een goede trend. Maar laat dan alsjeblieft vragen achterwege over het functioneren van de leidinggevende wanneer de enquête niet anoniem kan worden ingevuld.

Je bent toch op zoek naar eerlijke antwoorden?

Analyse marktsegmenten Top 100

Alle segmenten presteerden slechter dan in 2022

De groeicijfers van de verschillende marktsegmenten in de flexbranche lagen in 2023 een stuk lager dan een jaar eerder. Over het lopende jaar lijken ondernemers overwegend positief, al zijn de voortekenen dat niet.

Tekst: Marco Hendrikse

Het jaar 2023 gaat niet de boeken in als het allerbeste jaar voor de flexbranche. Toch was het voor de deelnemers aan de Flexmarkt Omzetranglijst geen slecht jaar. Zeker in vergelijking met de ABU Marktmonitor, die voor heel 2023 een omzetdaling van 1,9 procent laat zien. Die daling in de ABU Marktmonitor wordt ook weerspiegeld in de Omzetranglijst. Het zijn de grote generieke bureaus, zoals Randstad, RGF, Manpower en Adecco, die gegevens aanleveren voor de ABU Marktmonitor. Vrijwel zonder uitzondering daalde de omzet bij deze bureaus in 2023. In de top van de Omzetranglijst

PROGNOSE ING

zien we dan ook relatief veel dalende omzetten. Er is echter een positieve uitzondering: OTTO Work Force groeit nog altijd stevig door. “Volledig gerealiseerd door organische groei”, aldus ceo Frank van Gool. En ook voor 2024 wordt groei voorzien. Van Gool verwacht dat de hele groep in 2024 een omzet haalt van meer dan 1 miljard euro.

Volgens het CBS groeide de omzet in de flexbranche (SBI 78) met 5,9 procent. De groei van de Top 100 van de Omzetranglijst, goed voor bijna de helft van de flexomzet in Nederland, komt gemiddeld uit op 5,3 procent. Lager dus dan het totale marktgemiddelde. Dat komt vooral door

Begin 2024 publiceerde ING een rapport met de titel ‘Grim outlook for the European staffing sector in 2024’. Voor Nederland wordt een daling voorzien van het uitzendvolume. Zo zou het aantal uitzenduren in Nederland in 2024 met circa 5 procent dalen, vooral als gevolg van verslechterende economische omstandigheden, aldus de bankiers. Ook wordt het inschakelen van uitzendkrachten duurder door striktere regelgeving. Dat zet een rem op de vraag. Het inschakelen van zzp’ers is dan een alternatief, aldus de bankiers van ING.

De ondernemers uit de Flexmarkt Top 100 Omzetranglijst zijn dus positiever – althans degenen die een prognoses aanleverden – dan de ING. Al zijn omzet en uitzenduren natuurlijk verschillende grootheden. De uitzenduren dalen momenteel veel harder dan de uitzendomzet (door stijgend tarief) als naar de ABU Marktmonitor wordt gekeken. De uitzendomzet van de aan de monitor deelnemende bedrijven daalde met circa 1 procent in het eerste kwartaal van 2024.

de grote, generieke bureaus die zwaar op het resultaat drukken. Als deze buiten beschouwing worden gelaten, bedraagt de groei van deelnemers aan de Omzetranglijst maar liefst 12,3 procent. Vorig jaar stonden er elf bureaus in de lijst met een gedaalde omzet. Dit jaar zijn het er 23. Dit heeft gevolgen voor de verschillende omzetklassen. Vorig jaar telde de omzetklasse >500 miljoen euro elf bedrijven, nu nog negen. Olympia en YoungCapital zijn uit deze omzetklasse gevallen.

Verschillen

De groeicijfers van de verschillende marktsegmenten lagen in 2023 een stuk lager dan in het jaar ervoor. Zo groeide het segment MKB generiek met 8,6 procent. Een schamele groei als je het vergelijkt met 2022: toen bedroeg deze nog 24,9 procent. Of wat te denken van het segment IT, dat in de nieuwe lijst de eenna-grootste groeier is met 17 procent, maar vorig jaar een plus van maar liefst 36,5 procent noteerde. Er is slechts één segment dat een vergelijkbare groei heeft als vorig jaar: De msp’s en brokers realiseerden in 2023 een groei van 17,7 procent (19 procent in 2022). Het is daarmee het best presterende marktsegment qua omzet in 2023.

De brokers en msp’s zetten veelal weer dubbelcijferige groeicijfers neer. Nash Squared is de uitzondering. Vorig jaar nog goed voor een groei van 9,7 procent, nu een kleine daling van 2,9 procent. Vooral Flextender zag de omzet in het afgelopen jaar omhoog knallen. Van 200 miljoen euro in 2022 naar 340 miljoen euro in 2023. Een groei van 70 procent, die Flextender de award voor FlexTopGroeier op-

Alleen de msp’s en brokers realiseerden een vergelijkbare groei ten opzichte van 2022

levert (zie ook pagina 53). Overigens bedroeg de omzet in 2021 nog 140 miljoen euro. Daar is dus in twee jaar tijd 200 miljoen euro aan toegevoegd.

De brokers en msp’s hebben nog altijd de wind mee. Volgens Jan Jaap Westland, vorig jaar in Flexmarkt, komt dat vooral door de centralisatiedrang bij opdrachtgevers. ”Opdrachtgevers zijn op zoek naar één centraal platform in plaats van verschillende platforms. Naar één punt van inhuur in plaats van diverse bureaus en zzp’ers. Ze willen die verbrokkeling en fragmentatie niet meer.” Van deze trend profiteren de brokers en msp’s nog steeds.

Hogere tarieven

In het marktsegment Agro & Groen viel het groeipercentage terug van 6,2 naar 1,9 procent. Deze daling komt vrijwel geheel op het conto van Abiant, dat een omzetdaling van 10,8 procent noteert. De andere agrobemiddelaars rapporteren vrijwel allemaal groeicijfers die rond het hogere gemiddelde van 2022 liggen. Als er een ranglijst voor de verschillende marktsegmenten zou worden opgemaakt, dan valt op dat de segmenten waar gemiddeld meer hoger opgeleiden worden bemiddeld, topposities innemen. Het segment IT groeit met 17procent, de detachering van hoger opgeleiden

Omzetranglijst 2024 Marktsegmenten

Samenvatting van de mutaties van de specialisaties

Overheid, onderwijs en zorg samengevoegd

Infographic: Ymke Pas

met 12,6 procent en het segment Technici met 11,5 procent. Vrijwel geen bureau in deze segmenten rapporteert een daling van de omzet ten opzichte van 2022. Sterker nog, de groei is over het algemeen (een stuk) hoger dan het marktgemiddelde. Deze bureaus konden hogere tarieven vragen voor hun schaarse professionals. Natuurlijk is er arbeidsmarktkrapte over de hele linie, maar vooral voor schaarse specialisten komt dit tot uiting in veel hogere tarieven, en daarmee omzetstijgingen.

Voor deze segmenten, in ieder geval de detacheerders, geldt tevens dat ze aantrekkelijker zijn voor kandidaten. Ze krijgen immers (sneller) een vast contract en er wordt veel in hun ontwikkeling geïnvesteerd door de detacheringsorganisaties. Zo blijkt uit de Marktmonitor van de VvDN, de branchevereniging van detacheerders, dat 60 procent van de werknemers een vast dienstverband heeft bij het detacheringsbureau. Daarnaast wordt gemiddeld 4 procent van de loonsom in ontwikkeling geïnvesteerd, met uitschieters tot wel 10 procent. Een aantrekkelijk aanbod voor mensen die ontwikkeling en zekerheid, toch in combinatie met afwisseling, belangrijk vinden. Zeker in deze schaarse arbeidsmarkt geldt dus: wie de man heeft, heeft de business.

HR-services

Vorig jaar leek het er nog op dat payrollers die switchten naar HR- en/of backofficedienstverlening een fundament legden voor bestendige groei. Die groeistuip van 2022 lijkt van korte duur. Gemiddeld daalde de omzet in dit segment met 11,7procent. Wellicht zou die nog lager zijn uitgevallen als alle dienstverleners die vorig jaar cijfers aanleverden dat dit jaar ook hadden gedaan. Enkele bureaus gaven echter te kennen “dit jaar graag een keertje over te slaan”. Backofficedienstverlening is ook een zeer concurrerende markt aan het worden, met ambitieuze nieuwkomers zoals Jex. Dit zet de omzetten onder druk.

Goed nieuws voor backofficedienstverleners lijkt het voorstel voor de Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten (Wtta). Onderdeel van dit wetsvoorstel is onder andere het storten van een waarborgsom van 100.000 euro. Als een uitlener gebruikmaakt van een backoffice-

dienstverlener, hoeft die niet zelf deze waarborgsom op te hoesten. Dat maakt zakendoen met een backofficepartij aantrekkelijk(er).

Nieuwe binnenkomers

In vergelijking met de Omzetranglijst van vorig jaar staan er nu zeventien partijen in die ‘nieuw’ zijn. Hoogste nieuwe binnenkomer is Sthree, dat met een omzet van ruim 400 miljoen euro goed is voor een 13de plaats in de ranglijst. People2.0 (voorheen WePayPeople) leverde na afwezigheid vorig jaar ook weer cijfers aan en komt op de 53ste plaats uit, net voor die andere nieuwe binnenkomer, Synprofs. Ook GI Group (62), dat Kelly Services overnam, is nieuw in de lijst. Maar het is vooral Freep.nl dat met een klapper binnenkomt. Met een omzetgroei van respectievelijk 103,2 procent is Freep meteen FlexTopGroeier in zijn omzetklasse (tot 20 miljoen). Er was in deze klasse nog wel stevige concurrentie van nieuwkomer Just Good People, dat een groei van 101,7 procent rapporteert.

Flexmarkt vraagt naast de omzetgegevens ook altijd een prognose voor het lopende jaar. Precies de helft van de bedrijven uit de top 100 leverde die aan. Van de vijftig organisaties die een prognose voor de omzet in 2024 aanleverden, was er slechts één die dit jaar een daling voorziet. Nu zouden de organisaties die geen prognose aanleverden natuurlijk ook een daling kunnen voorzien, maar flexondernemers lijken dus optimistisch over de groeikansen in 2024. Gemiddeld wordt een omzetstijging van 16,6 procent voorzien. Dat is dus ruim hoger dan de dit jaar gerealiseerde groei van 5,3 procent of, exclusief ‘de grote spelers’, 12,3 procent. BAS HR, dat ten opzichte van 2022 een dalende omzet in 2023 rapporteerde, is het meest optimistisch voor 2024. De omzet zou, met 115 procent groei, ruim moeten verdubbelen dit jaar. Flexfamily, een bemiddelaar die zich op het mkb richt, was het zuinigst met een groeipercentage van 0,6 procent. Overigens betekent dat voor Flexfamily dat er dit jaar

Voor 2024 wordt gemiddeld een groei van 16,6 procent voorzien

nog altijd een miljoen euro omzet wordt toegevoegd. Redwave Group denkt dit jaar dezelfde omzet te realiseren als vorig jaar.

In het segment Agro durfden de meeste flexbedrijven wel een voorspelling aan. Gemiddeld genomen wordt hier dubbelcijferige groei voorzien. De agrospecialisten rekenen gemiddeld op een omzetgroei van 13,7 procent.

De brokers/msp’s durven juist een voorspelling voor 2024 niet aan, of laten deze vanuit strategische overwegingen achterwege. Uitzondering is Circle8Group, dat een kleine 15 procent groei ziet. Daarmee zou in 2024 de ‘magische omzetgrens’ van 1 miljard euro worden geslecht.

Voortekenen

Uitzendondernemers zijn zelf dus positief over 2024, maar de voortekenen zijn dat vooralsnog niet. De beursgenoteerde flexondernemingen noemen de markt uitdagend, de ABU Marktmonitor laat dalende aantallen uitzenduren zien en de omzet trekt niet aan. Ook diverse experts zijn niet positief. Maar flexibiliteit zit uiteraard in de genen van de flexbranche. Het aanpassingsvermogen is groot en er is ruimte voor innovatie. Volgend jaar weer een Omzetranglijst met veel sterke stijgers?

Strategisch partnerschap

Plan4Flex helpt LPC om het verschil te maken

In de operatie kunnen flexbedrijven het verschil maken. Dat is de stellige overtuiging van Linda van Alphen, Chief Operating Officer van Labour Power Company. Daarom beschouwt ze softwareleverancier Plan4Flex als een belangrijke strategische partner. “Samen gaan we vooruit.”

LLabour Power Company (LPC) vormt de zakelijke paraplu boven verschillende uitzendmerken. LPC groeit door bedrijven in de arbeidsbemiddeling over te nemen en ze in staat te stellen om te profiteren van allerlei schaal- en synergievoordelen. Tegelijkertijd behouden die dochterbedrijven hun eigen, unieke DNA en hun autonomie. De LPC-bedrijven beperken zich niet tot uitzenden alleen. De groep doet ook aan bredere arbeidsbemiddeling en leidt mensen op. De gedachte daarachter is simpel. “In deze branche gaat het om mensen”, zegt COO Linda van Alphen. “Wij bieden onze kandidaten niet alleen een job, wij bieden ze een loopbaan. Wij helpen onze mensen om zich stap voor stap te ontwikkelen.” Die filosofie werkt. LPC bemiddelt inmiddels 11.000 flexwerkers. Vorig jaar bedroeg de omzet van het Brabantse bedrijf een kleine 400 miljoen euro.

Mensen het beste uit zichzelf laten halen

Een van de sleutels tot succes is LPC’s focus op de operatie. “Daar maken we het verschil”, zegt Van Alphen. “Ons werk kent veel behoorlijk arbeidsintensieve stappen; recruitment en planning bijvoorbeeld. Maar ook huisvesting. Wij bemiddelen veel mensen uit het buitenland die geen huisvesting hebben in Nederland. Daar zorgen wij voor. Zoals we ook het vervoer van en naar werk regelen. Dat soort processen moet je als uitzendorganisatie goed op orde hebben zodat de journey van flexmedewerkers helemaal klopt. Dit vraagt om een extern gerichte organisatie die de mens centraal stelt en zich helemaal focust op klanten en medewerkers. Een organisatie die zorgt dat mensen het maximale uit zichzelf kunnen halen. Wij werken daarom nauw samen met partners die ook zo denken en ons daarin kunnen ondersteunen.”

Operatie voor administratie

Een van die partners is Plan4Flex. Met deze softwaremaker kunnen uitzendbedrijven hun operatie eenvoudig stroomlijnen. Alle processen rondom werk, vervoer en huisvesting heeft Plan4Flex samengebracht in één enkel operationeel systeem. Egbert Wingens is algemeen directeur van Plan4Flex. Hij runde zeven jaar een uitzendbureau. De kennis die hij in die periode opdeed, gebruikte hij om één enkele oplossing te ontwikkelen die eindeloos gehannes met Excel-sheets en afzonderlijke softwarepakketten overbodig maakt en voor gestroomlijnde processen zorgt.

De ideeën die ten grondslag liggen aan Plan4Flex, komen

naadloos overeen met die van LPC. “Wij stellen vanaf dag één de uitzendkracht centraal”, legt Wingens uit. “Een flexbedrijf heeft twee klanten: opdrachtgevers en uitzendkrachten. Hoe beter je beide groepen voorziet van de informatie die ze nodig hebben, hoe makkelijker je kunt sturen. Veel mensen denken eerst aan de administratie of zijn meer financieel gedreven. Wij denken vanuit de operatie. Want als je de operatie op orde hebt, komt de rest ook goed, bijvoorbeeld omdat de uren voor de administratie en facturatie soepel uit je systeem rollen.”

Dat vraagt wel om lef, stelt Wingens. “Als je de operatie leidend laat zijn, leg je meer verantwoordelijkheid en autonomie bij je medewerkers neer. Dat betekent dat je achter je mensen moet staan. Je moet de durf hebben om ze die vrijheid te geven. Soms vraagt dat om doorzettingsvermogen.”

Intensieve samenwerking

De samenwerking tussen LPC en Plan4Flex is de voorbije jaren steeds hechter en intensiever geworden. “Alle bedrijven van Labour Power Company werken of gaan werken met Plan4Flex. De software helpt ons om de werkstromen van onze bedrijven hetzelfde te maken”, vertelt Van Alphen. “Ook wordt het voor LPC veel makkelijker de onderlinge cijfers van de verschillende LPC-bedrijven te vergelijken.” Andersom leert Plan4Flex ook van LPC. Het lijntje tussen beide

‘Wij bieden onze kandidaten niet alleen een job, wij bieden ze een loopbaan’

bedrijven is kort. “Wij organiseren regelmatig strategische innovatiediscussies met een klein groepje klanten dat altijd op zoek is naar innovatie en verbetering”, vertelt commercieel directeur Dréann van den Akker. “LPC is een van de deelnemers. We discussiëren bijvoorbeeld over veranderingen in de wetgeving en de behoeften van onze klanten. Uit die gesprekken komen altijd mooie voorstellen. Dat kunnen kleine suggesties zijn, zoals automatiseren van je CO2-registratie. Maar soms

van Alphen, Egbert Wingens en Dréann van den Akker: “De samenwerking is de laatste jaren alleen maar hechter geworden.”

komen er hele grote dingen uit, zoals het koppelen van platformen en het delen van planningen. De bedrijven onder LPC behouden hun eigen DNA en ze verschillen dus flink in bijvoorbeeld doelgroep, locatie en omvang. Dat zorgt voor nuttige en vaak heel afwisselende inzichten.”

Verlengstuk van HR

De toekomst staat voor Labour Power Company volledig in het teken van samenwerken. “Steeds meer bedrijven denken na over manieren waarop ze beter met hun medewerkers om kunnen gaan, bijvoorbeeld door te stoppen met het onderscheid tussen uitzendkrachten en mensen in vaste dienst. Die bedrijven zien ons als een aanvulling op hun eigen HR-afdeling en maken gebruik van de kennis die wij hebben”, zegt Van Alphen.

Alleen bedrijven die de mens centraal stellen en geen onderscheid maken tussen mensen, hebben straks bestaansrecht, denkt ze. “Wie dat niet snapt, komt straks niet meer aan medewerkers.”

Voor leveranciers geldt overigens hetzelfde. Van Alphen: “Wij doen nooit iets voor de korte termijn; wij denken altijd vanuit partnerschap.” Dréann van den Akker herkent zich daar hele-

‘Als je de operatie leidend laat zijn, leg je meer verantwoordelijkheid en autonomie bij je medewerkers neer’

maal in. “Naast LPC hebben we aardig wat klanten die al jarenlang met ons werken”, zegt hij. “Bedrijven met dezelfde visie als wij. Bedrijven die denken vanuit samenwerking en de operatie voorop durven te stellen.” Van Alphen: “Er komt vanuit wet- en regelgeving veel op ons af. Dan is het fijn als je met je leverancier kunt sparren. Plan4Flex denkt mee, dat merk je. Samen gaan we vooruit.”

Dit artikel is gesponsord door Plan4Flex.

Linda

Top Groeiers

de sterkste groeiers uit de Top 100 per segment op basis van omzet.

Werken voor groei is ‘leeg’, maar groeien doet TSG

Hard werken, plezier

maken, grenzen verleggen, kansen grijpen en aandacht hebben voor je medewerkers, klanten en specialisten. Dat is zo’n beetje het recept van de groei die TheSpecialist Group in 2023 doormaakte. “We staren ons niet blind op cijfers, maar hebben gerichte aandacht voor onze medewerkers”, vertelt ceo Sil Hoeve.

Tekst: Paul Poley

Ongeveer drieduizend specialisten, zeshonderd opdrachtgevers en achttien kantoren in vijf landen. Dat is The Specialist Group (TSG) in een notendop. De technisch detacheerder annex projectbureau levert technische specialisten die zich bezighouden met belangrijke onderwerpen in de technische sector, zegt ceo

Omzetranglijst 2024 FlexTopGroeiers

Grootste groeiers in de flexmarkt in 2023, per omzetcategorie

>5 > 500 00 mln

Winnaar: OTTO Work Foorce

Omzet 2023: mzet 2023 8221 2 ,2 uromlne n e Ommzetgroei t.oo.v. 2022: 1 12,9%

20 - 50 mln.

Winnaar: Unit U UnitU O Omz t et 20233: 29,6 mln euro Omzetgroei t.o.v. 2022:

150 - 500 mln. Winnaar: The Specialist Group (TSG) Omzet 2023: 249,6 mln euro Omzetgroei t.o.v. 2022: 25,6% 48,7% 8 79 4 ,4%

ml < 20 mln. Winnaar: Freep nl Freepnl O Omz t et 20233: 19,3 mln euro Omzetgroei t.o.v. 2022:

Sil Hoeve. “Denk aan de energietransitie, infrastructuur en life sciences.”

Onder The Specialist Group (zie ook kader) vallen intussen vijf verschillende brands met elk een eigen propositie. “De ene brand is wat internationaler georiënteerd, de andere wat meer gericht op jonge specialisten. Veel relevanter is dat alle brands van The Specialist Group nauw met elkaar samenwerken, om zo van elkaar te leren en te groeien.”

THE SPECIALIST GROUP

De brands van The Specialist Group in het kort:

•De specialisten van STAR werken voor marktleiders aan uitdagende projecten inde energietransitie.

•Sensor is een technisch detacheringsbedrijf met focus op de energietransitie.

•ECC Solutions is een gespecialiseerd projectondersteunings-, detacherings- en wervingsbureau voor de procesindustrie.

•Litecad is een ingenieursbureau dat al meer dan een halve eeuw actief is in de technische sector voor bedrijven in de energie, (petro)chemie, bouw, food en infrastructuur.

•Altio biedt op kennis gebaseerde adviesdiensten op het gebied van processen, technologie en leiderschap.

50 -1150 50 mln

Winnaar: Hero Interim Professionaals mzet 2023 Omzet 2023: 4,8 mln eu 124 uro Ommzetgroei v. 2022: t.o.

En groeien is wat The Specialist Group in 2023 heeft gedaan. Met een groei van 25,6 procent ten opzichte van 2022 is TSG FlexTopGroeier in het omzetsegment 150-500 miljoen. Gevraagd naar de achtergronden van deze groei wijst Hoeve direct op zijn mensen. “Het zijn onze medewerkers die het doen, het is onze eigen ambitieuze, frisse cultuur die ons onderscheidt van andere organisaties. Of je nu onze vestiging in Moerdijk, Drachten of Hoogeveen bezoekt, je vindt er nuchtere, hardwerkende medewerkers en een leuke sfeer.”

Grenzen verleggen

Zonder plezier geen hard werken, en zonder hard werken geen groei. “Wij kennen echt een high-performancecultuur”, zegt Hoeve. “Onze medewerkers verleggen continu hun grenzen. We zijn daarbij niet alleen blij met wat we nu doen, maar richten ons ook op de lange termijn. Zo hebben we heldere KPI’s, waarbij we het steeds leuk maken om de wekelijkse doelen te behalen.”

Dit is niet zomaar een dooddoener, maar een wezenlijk onderdeel van Hoeves

visie. “Alleen maar werken om te groeien is in mijn ogen doelloos, leeg. Groeien is natuurlijk belangrijk om kansen te bieden aan je medewerkers en om jezelf steeds uit te dagen. Groei is voor mij dan ook geen doel op zich, maar een logisch gevolg van wat je doet en waar je voor staat. Of liever gezegd, van het constant grenzen verleggen door leuke mensen in een mooi bedrijf. Alleen dat levert kwaliteit op. Kwaliteit en compliance zijn voor ons essentieel. The Specialist Group wil een betrouwbare partner zijn voor klanten en specialisten. Een A-merk.” Het zijn niet alleen de medewerkers die de groei realiseren, hoewel Hoeve dat wél vindt. Ook de manier van leidinggeven speelt natuurlijk een belangrijke rol. De leiders faciliteren immers de cultuur. Wat heeft Hoeve in 2023 zelf gedaan om de groei te bewerkstelligen? “Ik houd wel van een bedrijf dat nooit stilzit, dat altijd in beweging is, waar steeds weer een nieuwe frisse wind waait, door ons continu te verbeteren en onszelf klaar te maken voor de toekomst. Het gevolg hiervan is vaak verhuizen, verbouwen, en logo’s en namen veranderen. Zo blijf je scherp als organisatie. En ook kun je op die manier groeien. Vorig jaar moest helaas onze backoffice uit de vestiging Moerdijk weg. Daardoor ontstond er ruimte voor meer consultants, die op hun beurt weer meer klanten kunnen bedienen.”

Aandacht

Iets anders wat het management goed doet: medewerkers laten floreren door aandacht voor ze te hebben. “We zouden harder kunnen groeien als we agressief

‘Ik wil dat het bij ons niet saai is met allemaal regeltjes’

zouden managen. Maar daar kiezen we bewust niet voor. Natuurlijk zijn we enorm ambitieus, maar werken moet vooral leuk zijn. Medewerkers moeten kansen kunnen zien en grijpen, fouten kunnen maken en zichzelf kunnen ontwikkelen. We staren ons dus niet blind op cijfers, maar hebben gerichte aandacht voor onze medewerkers. Heeft iemand een initiatief voor een andere discipline in de techniek? Ga maar proberen.”

Een belangrijk doel hierbij is het minimaal vasthouden van de huidige kwaliteit en cultuur. “Ik wil geen corporate worden”, zegt Hoeve, “ik wil dat het bij ons niet saai is met allemaal regeltjes. We werken met volwassenen, waardoor ik graag de verantwoordelijkheid onder in de organisatie leg. Tegelijkertijd is dat vasthouden van een informele, laagdrempelige cultuur ook onze grootste uitdaging voor het komende jaar.”

Voor die cultuur is wel een bepaald slag mensen nodig, dat bij The Specialist Group past. “Volgens mij was het ooit Marco van Basten die zei dat succes voor 70 procent wordt bepaald door karakter, voor 20 procent door talent en voor 10 procent door geluk. Daar kan ik me helemaal in vinden. Met het juiste karakter kun je problemen aan.” Bij de werving houdt The Specialist Group overigens geen rekening met dat karakter. “Dat is meestal lastig te testen. Bovendien, in de

praktijk blijkt dat mensen die hier een tijdje rondlopen, zich als vanzelf aanpassen aan onze cultuur.”

Leuker dan thuis

Voor 2024 verwacht Hoeve dat de groei van The Specialist Group doorzet, zij het minder hard dan in 2023. Hij wil dit jaar gebruiken om een kleine pas op de plaats te maken, om zo voor te sorteren op grotere groei in de jaren die volgen. “Zo willen we dit jaar fors investeren in de kwaliteit van onze stafafdelingen, zodat ook die onze groei kunnen blijven bijbenen. We willen mensen aannemen om dit te bereiken, maar ook onze kantoren onder de loep nemen.

“Wij streven naar grote, ruime kantoren voor onze mensen. Met veel collega’s, veel dynamiek, veel lol, veel sfeer. Dat staat misschien haaks op de tijdgeest, waar thuiswerken steeds meer de norm wordt. Maar wij willen het zo leuk maken dat onze eigen medewerkers niet eens wíllen thuiswerken. Dat ze graag naar kantoor komen, om daar met elkaar plezier te hebben.”

Verder wil Hoeve succesvoller worden in de disciplines die hij al bedient. “In sectoren als infra en life sciences verwachten we te blijven doorgroeien. En wellicht starten we nog nieuwe brands op in 2024. Dat alles dankzij onze klanten en specialisten.”

Sil Hoeve is ceo van The Specialist Group.

Communities of Practice

‘Drie interventies helpen bij objectief werven’

Marieke Mulder is adviseur inclusieve arbeidsmarkt bij werkgeversvereniging AWVN. In zogenoemde Communities of Practice (CoP) brengt zij werkgevers een wetenschappelijk bewezen methode bij die objectieve werving en selectie bevordert.

Al jaren zijn er ongelijke kansen op de arbeidsmarkt. De achterstand van groepen als niet-westerse allochtonen is structureel en wordt maar deels verklaard door verschillen in opleidingsniveau, werkervaring of leeftijd. Daarom onderzocht TNO, in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW), hoe aanpassingen in het proces van werving en selectie kunnen helpen om te achterhalen wie daadwerkelijk de beste kandidaat is. Het onderzoek van TNO leverde een werkwijze op van drie interventies. “In onze Communities of Practice oefenen we met zes tot tien werkgevers een jaar lang met deze methode”, vertelt Marieke Mulder, adviseur inclusieve arbeidsmarkt bij werkgeversvereniging AWVN. “De eerste interventie is het inclusief herschrijven van vacatureteksten, waarin je je volledig richt op de vier tot zes kerncompetenties die je zoekt.

“Bij interventie 2 maak je een eerste objectieve selectie. We vragen geen brief of cv meer, maar stellen een paar kwalificatie- of competentievragen. Je kunt bijvoorbeeld het werk- en denkniveau heel belangrijk vinden, het hebben van een rijbewijs, of een competentie als samenwerken kan een must zijn. Dan maak je je eerste selectie op basis van deze criteria. Vervolgens, in de laatste interventie, ga je gestructureerd interviewen. Je bedenkt vooraf de vragen die je aan iedereen gaat stellen, en die je ook normeert.”

Terugkoppeling

“Je bent dus al in een vroeg stadium heel nadrukkelijk bezig met de benodigde competenties. En je bedenkt van tevoren wat voor antwoorden en welk gedrag een excellente score opleveren. Dit geeft je trouwens ook handvatten voor terugkoppeling aan kandidaten die het niet worden: je kunt heel concreet tegenover hen benoemen welke competenties zij nog zouden kunnen ontwikkelen voor de

functie waarop gesolliciteerd is.” Mulder is tevreden over de tractie die de werkwijze begint te krijgen: “Sinds 2022 hebben al meer dan vijftig werkgevers deelgenomen. Organisaties als de gemeente Utrecht, Ikea en zorgverzekeraar CZ passen deze methode inmiddels toe.”

Wat halen zij eruit? “Misschien ontdek je via een cultuur- of inclusieanalyse dat je een tekort hebt aan medewerkers uit een bepaalde generatie. Of aan mensen met een niet-westerse achtergrond. Of dat je banen kunt bieden die zich uitermate lenen voor mensen in het autistisch spectrum. Dan kun je voorkeursbeleid toepassen. Met de juiste argumenten mag een werkgever daar ook op werven. Als je dit serieus wilt aanpakken, dwingt dat je om op zoek te gaan naar nieuwe kanalen om alle relevante doelgroepen te bereiken. Ik denk dat dat een mooie vervolgstap is.” Mulder noemt de Communities of Practice-methode een stap voorwaarts. “In de huidige groep werkgevers zitten drie uitzenders. Zij geven aan dat ze deze interventies eerst zelf willen leren toepassen

op de werving en selectie van de eigen recruiters, want dan gaan ze het snappen. Vervolgens wordt het hun manier van werken, en kunnen ze het richting opdrachtgevers ook veel beter uitleggen en implementeren. Ik vind het mooi dat ze bij hun eigen organisatie beginnen.”

Kosteloos

Er zijn inmiddels genoeg interessante en leerzame casussen door te nemen, besluit Mulder. “Bijvoorbeeld van de werving voor een recruitmentfunctie, die we in een CoP onder de loep hebben genomen. Hoe kwam men daarin tot het definiëren van de vijf belangrijkste competenties? Hoe verliepen de gesprekken en de voorbereiding daarvan? Ik kan stap voor stap laten zien wat de interventies zijn, hoe je ze toepast en hoe ze in de praktijk uitpakken. “Mochten lezers nieuwsgierig zijn: in september begint er weer een Community of Practice, en er zijn nog plaatsen vrij. Men kan zich aanmelden via de AWVN. Dankzij subsidie van het ministerie van SZW is het voor werkgevers kosteloos.”

Tekst: Guido de Kanter

Frank van Gool is mede-oprichter en ceo van OTTO Work Force. Hij is commissielid van ABU International en bestuurslid van het Nederlands-Pools Centrum Handelsbevorderingen. Ook zit hij in het bestuur van Topvrouw Limburg. fvangool@ottoworkforce.eu of @frankvangool1

Frank van Gool

Als een konijn in de koplampen

De samenleving staat over het algemeen kritisch tegenover migratie, terwijl migratie onvermijdelijk is en een zekere mate van arbeidsmigratie noodzakelijk is voor de Nederlandse arbeidsmarkt. Dit negatieve sentiment wordt versterkt door de problemen op het gebied van arbeidsmigratie. Terecht dat dit een groot thema was tijdens de verkiezingen, terecht dat dit een belangrijk dossier is tijdens de formatie. Maar onterecht dat wij, als direct betrokkenen en belanghebbenden, als een konijn in de koplampen blijven staren en lijdzaam afwachten wat er uit de Haagse hoge hoed wordt getoverd. Mijn oproep aan iedereen is dan ook: laat je horen!

Scheidend ASML-ceo Peter Wennink mengde zich eind januari in het debat. Hij sprak ferme taal over het belang van arbeidsmigratie in ons land. Nederland kan niet zonder arbeidsmigratie en zal competitief moeten zijn om ook in de toekomst voor arbeidsmigranten aantrekkelijk te blijven. Deze ‘war for talent’ is een mondiale concurrentiestrijd, en als we die verliezen in Nederland en in de EU, dan gaat er veel van onze huidige innovatiekracht verloren. Als Nederland niet meer aantrekkelijk is voor kennismigranten, zo stelde Wennink, dan is ASML genoodzaakt om buiten ons land uit te breiden.

Het demissionaire kabinet reageerde vrijwel onmiddellijk. Samen met de regio Eindhoven wordt een forse impuls gegeven aan huisvesting en innovatie in de Brainportregio.

Onlangs sprak Wennink voor een groot gezelschap van bezorgde betrokkenen: werkgevers, onderzoekers, adviseurs, werkgevers- en werknemersorganisaties en wetenschappers. Nederland, zei hij, moet een verantwoordelijke samenleving zijn die zorgt voor de fatsoenlijke behandeling van arbeidsmigranten. Met uiteraard faire beloning en goede huisvesting, maar ook toegang tot onderwijs en medische verzorging. De aanwezigen waren het roerend eens met dit wenkend perspectief. Maar daar bleef het niet bij. Vrijwel eenstemmig werd er geconstateerd dat er nu écht iets moet gebeuren en dat we niet moeten afwachten waar Den Haag mee komt. We moeten ons laten horen.

Niet alleen uitzendorganisaties zouden moeten wijzen op het belang van arbeidsmigratie en moeten pleiten voor het uitbannen van misstanden, maar ook grote inleners moeten zich roeren. In gesprek gaan met elkaar, met de vakbonden (er is meer dat ons bindt dan dat ons scheidt) en met de politiek. Voorbeelden aandragen, belangen schetsen, zorgen uiten, voorstellen doen. Niet afwachten, maar je uitspreken, het gesprek aangaan en duidelijk maken waar je voor staat. Peter Wennink heeft laten zien dat het werkt.

De kracht van cv-matchingtool First2Find

‘Maak werk van recruiters leuker en efficiënter’

Als eerste in contact komen met geschikte kandidaten. Dat wil elke recruiter. Daar is tegenwoordige een handige matchingtool voor, zodat het niet meer nodig is om handmatig alle jobboards door te ploegen. Hierdoor ontstaat sneller de juiste match en houdt de flexorganisatie tijd over voor dat waardevolle, persoonlijk contact met kandidaten.

De realtime matchingtool maakt het werk van een recruiter efficiënter én leuker, vertelt Sander Govaers van cv-matchingtool First2Find, onlangs bekroond als de meest gewaardeerde leverancier van recruitmentsoftware in Nederland. “Het feit dat professionals in de flexbranche – van intercedenten en projectleiders tot consultants – ons werk waarderen, is uiteindelijk waar we het voor doen. Want uiteindelijk draait recruitment niet om computers, maar om mensen.”

Motor achter de ontwikkeling

First2Find is een algoritme-based product om de selectie van kandidaten te versnellen en te verbeteren. De onmisbare schakel bij de ontwikkeling van deze recruitment-softwareoplossing zijn de mensen van Back to code (spin-off van Script), die tevens aan de wieg stonden van First2Find. Een team van bijzonder getalenteerde ICT’ers die de allereerste versie bouwde van deze tool en tot op de dag van vandaag de motor is achter de doorontwikkeling van dit product.

Het developmentteam bespreekt tijdens een stand-up bij Back to Code de ontwikkelingen.

“Wij zijn een organisatie met softwaredevelopers die net even anders denken dan de meeste mensen, bijvoorbeeld vanwege hun autisme of hoogbegaafdheid”, vertelt Gerard Oosterhof, initiatiefnemer van en begeleider bij Back to code. “Gedreven professionals met brede ervaring, die de softwareontwikkeling doen voor onder meer First2Find. Het is mooi om te zien dat onze mensen bij First2Find de ruimte krijgen om het product vanuit hun eigen inzichten door te ontwikkelen.”

Flexbranche nog beter helpen

First2Find is in de afgelopen drie jaar gegroeid van een startup naar een scale-up en blijft volop in ontwikkeling. “Onze eerste partner was het UWV en inmiddels hebben we wel meerdere (platform)partners”, zegt Sander Govaers. “Deze uitbreiding betekent natuurlijk dat we onze pool aan kandidaten uitbreiden en zo onze klanten in de flexbranche nog beter kunnen helpen. First2Find is daarmee echt een tool die realtime weet welke kandidaten zich bewegen op de verschillende jobboards.”

Over partnerships gesproken. First2Find is partner geworden van een aantal ATS-systemen en oriënteert zich voortdurend op nieuwe partnerships. “Uiteindelijk integreren we onze tool direct in ATS-systemen, zodat de recruiter alleen in het ATS hoeft te werken, wat voor nog meer efficiency zorgt.”

Bewustwording sourcing-software neemt toe In de ontwikkeling van deze cv-matchingtool worden robotisering en AI steeds belangrijker. “Drie jaar geleden had nog niemand van ChatGPT gehoord. De techniek en technologie is nu wel aanraakbaar voor alle organisaties, de drempel om AI en robotisering in te zetten bij bedrijfsprocessen is veel lager geworden. De bewustwording van de noodzaak daarvan neemt in de markt ook zienderogen toe. De survey van Recruitment Tech onder professionals in de flexbranche wijst ook uit dat in 2024 meer uitgegeven gaat worden aan sourcing-software.”

‘Het taalmodel van

AI kan voortaan deze mismatches voorkomen’

Sander heeft een mooi voorbeeld paraat om te illustreren hoe AI kan helpen bij het filteren van informatie uit cv’s. “In het verleden kon het gebeuren dat een advocaat werd gematcht voor een functie als schoonmaker, omdat in diens cv stond dat die een klus had gedaan voor een schoonmaakbedrijf. Het taalmodel van AI kan dat soort mismatches voorkomen.”

Klanten én kandidaten blijer maken

Hoe geautomatiseerd het proces ook verloopt, menselijk contact blijft een belangrijke succesfactor. “Het begint met de vraag aan de intercedent: hoe ziet jouw zoekbehoefte eruit?”, legt Sander uit. “Daarna doet de tool zijn werk. Via onze website kunnen klanten in hun eigen dashboard zien hoe het zoekkader is ingesteld. Sinds kort kunnen gebruikers de kleinere

Robin Vader (projectmanager), Sander Govaers (mede-eigenaar) en Bastiaan Last (mede-eigenaar) na het ontvangen van de prijs ‘Meest gewaardeerde recruitmenttool’.

aanpassingen zelf doorvoeren, als ze dat willen. Bij grote optimalisaties kunnen ze ons inschakelen. Dat persoonlijke is de kracht van First2Find. Wij willen uiteindelijk alleen maar dat mensen blij worden van die tool.”

Om die klanten én kandidaten nog blijer te maken, werkt First2Find momenteel aan een oplossing om de beschikbaarheid van kandidaten in vroegtijdig stadium vast te stellen. Sander: “Veel kandidaten op de jobboards zijn helemaal niet beschikbaar voor een baan, om verschillende redenen. Maar dat zijn wel cv’s die onze klanten aangeleverd krijgen en waar ze mee aan de slag gaan, vaak tevergeefs. Een mogelijke oplossing daarvoor, wat nog wel in de kinderschoenen staat, is een whatsapp-bot om namens die klant het eerste contact met die kandidaat te leggen, helemaal geautomatiseerd en AVG-proof. Dat kan de recruiters veel tijd en frustratie schelen. En dat sluit weer helemaal aan bij de visie van First2Find: het werk van recruiters weer echt leuk en efficiënt maken.”

Dit artikel is gesponsord door First2Find.

Aanstekelijk werkgeverschap

‘Zonde dat het mbo er zo slecht op staat’

Van een investeringsmaatschappij naar een bemiddelaar in technische vakkrachten.

Directeur Dennes van der Vlist van DIT Holding maakte die overstap vijf jaar geleden. “Een bedrijf als DIT voegt echt iets toe aan de economie.”

Tekst: Ellen Nap

Hij komt uit een heel andere wereld dan die van DIT, uitzender en detacheerder van technische vakkrachten, is het eerste wat directeur Dennes van der Vlist (35) zelf zegt. Hij doelt op de jongens die DIT bemiddelt en die vaak een mboachtergrond hebben. “Zelf kom ik uit een typisch vwo-gezin. Ik heb gestudeerd, net als mijn zusje en vier broertjes. Ik ben cum laude afgestudeerd aan de Erasmus Universiteit en heb daarna bij een bank in Londen stage gelopen en bij twee Nederlandse investeringsmaatschappijen gewerkt.”

Hoewel hij het werken bij Goldman Sachs in Londen “leerzaam en een hele ervaring om mee te maken” vond, zag hij een verdere bankcarrière niet echt zitten. “In die wereld is je werk je leven. Je vrienden werken bij de bank en grote kans dat je ook een partner vindt bij die bank.” Het beeld van het bijbehorende leven

DIT HOLDING

Dennes van der Vlist is sinds 2020 algemeen directeur van DIT Holding, waar hij begon als financieel directeur. DIT Personeel en Larex zijn de twee grootste labels van DIT Holding. Ze hebben ruim twaalfhonderd mensen aan het werk en iets meer dan honderd personen bevolken de interne kantoren. Naast deze twee labels heeft DIT ook nog twee zusterbedrijven in kaderpersoneel: CAJA en Connetix. “Onder andere om de holding goed te versterken met aanpalende business, waardoor we minder conjunctuur-afhankelijk zijn”, verklaart Van der Vlist.

– “dat je dan kinderen krijgt en je de rest van je leven hard aan het werken bent om die dure scholen in Engeland te betalen” – stond hem tegen. Zo’n leven wilde hij niet.

Na het korte Engelse avontuur in 2010 werkte Van der Vlist bij twee investeringsmaatschappijen in Nederland. “Het leuke van dat werk is dat het heel breed is. Voor het doen van bedrijfsovernames moet je een markt, een bedrijf en de strategische positie van het bedrijf goed kunnen analyseren. Maar ook een bieding voorbereiden en de onderhandeling doen. Verder heb je te maken met juridische en sociale zaken. Alles komt hier samen, dus je moet van alles behoorlijk wat afweten. Dat is heel gaaf.”

Maar het gegeven dat van de 100 potentiële deals er uiteindelijk 98 niet doorgaan, vond hij een minder leuke kant van dit werk. “Je moet je voorstellen dat je iedere keer weer diep in zo’n proces duikt en dat het bijna altijd, vroeg of laat, misgaat. Ik vond het lastig om continu heel hard te lopen, avonden en weekenden te werken, terwijl je weet dat er een grote kans is dat het hem uiteindelijk niet gaat worden.”

Zelf zo’n bedrijf runnen is dan toch anders, dacht Van der Vlist. “Dan zet je met dat harde werken iedere keer een stap. Dat maakt het heel tastbaar.”

Overstap

Dus toen zich in 2019 de kans voordeed om bij DIT Holding cfo te worden en zich daar voor een stukje in te kopen, was de keuze snel gemaakt. Van der Vlist kende het bedrijf uit zijn tijd bij investeerder H2, waar hij DIT in zijn bedrijvenportfolio had in de rol van aandeelhouder. Zo’n overstap is niet heel gebruikelijk, maar het komt wel vaker voor, zegt Van der Vlist

desgevraagd. “Het is ook echt wel iets anders. Maar mij past het goed.” Met name het bouwen aan het bedrijf vindt hij aantrekkelijk. “Je bent met een team aan de slag om iets groter te maken en te laten groeien.”

DIT Holding richt zich met de labels DIT Personeel en Larex op de bouw, techniek, metaal en de schildersbranche. Dat was dus niet per se zijn wereld, zoals

Van der Vlist bij zijn introductie vertelde. Maar hij lijkt er zijn plek te hebben gevonden. Na een kleine twee jaar financieel directeur te zijn geweest, is hij sinds najaar 2020 algemeen directeur. “Een bedrijf als DIT voegt echt iets toe aan de economie. En als goed werkgever doen we dat ook aan de kant van de vakkrachten.”

Van de twaalfhonderd technische vakkrachten komt ongeveer tweederde uit Nederland en eenderde uit andere Europese landen, met name Polen en Roemenië. Daar heeft DIT drie lokale kantoren. In Nederland telt DIT dertien vestigingen. Daar waar de Europese krachten voornamelijk in een uitzendconstructie werken, wordt driekwart van de Nederlandse krachten gedetacheerd.

Goed geregeld

‘Extreem goed geregeld’ is de belofte die DIT aan zijn vakkrachten doet. “Wij zorgen goed voor onze mensen. Afspraak is afspraak, ze worden goed betaald. Ze

krijgen goed gereedschap van ons en soms ook een auto.” Eigenlijk gewoon de manier waarop het zou moeten, voegt Van der Vlist daar zelf aan toe. “Goed werkgeverschap zit in een aantal basisfactoren, noem het hygiëne. Zoals de eerdergenoemde punten en zaken als op tijd betalen en het pensioen goed regelen. Maar het zit ook in een stukje dienstverlening. Onze accountmanagers kennen de mensen en weten wat ze kunnen en leuk vinden. Die zorgen er dan ook voor dat je zo veel mogelijk op projecten komt, waar je ook echt tot je recht komt. Verder bieden we opleidingen aan, zodat mensen ook in hun ontwikkeling bij ons een volgende stap kunnen zetten.” Het is dus niet één ding, zegt Van der Vlist. De uitdaging is om alle dingen goed te doen. “Dat is nog best moeilijk. Je moet op heel veel dingen letten. Het is een beetje zoals met een voetbalteam: simpel voetballen is moeilijker dan je denkt. Als het er mooi uitziet, weet je dat

het ingewikkeld is.” Het maakt ook dat de uurtarieven “wat hoger liggen dan gemiddeld in de markt”. Maar daar staat volgens Van der Vlist tegenover dat zijn jongens “net kwalitatief even wat beter en ook prettiger zijn in de omgang dan gemiddeld”.

BBL-leerlingen

Op de site van DIT is te lezen dat de dienstverlening, naast uitzenden en detacheren, bestaat uit onder meer ‘opleiden en adviseren op HR en MVO-SROIgebied’. Van der Vlist nuanceert dit naar dat “er bepaalde trajecten zijn voor mensen die moeilijker aan het werk te helpen zijn”, maar dat DIT daar in de praktijk niet heel veel mee doet. “De bouw werkt op projectbasis. Onze klanten hebben een deadline, terwijl de genoemde trajecten toch een oog voor de langere termijn vragen. Dat is lastig.”

Een groep waar DIT wel concreet mee aan de slag is, zijn BBL-leerlingen. Ruim honderd jongens volgen bij DIT een ‘beroepsbegeleidende leerweg’. “En ook daar moeten we nog weleens aan een klant uitleggen dat hij misschien nu even niemand nodig heeft, maar straks weer wel. Dus dat je maar beter nu kunt beginnen om iemand het werk te leren, want over twee jaar heb je hem zeker nodig. “Het is een lastig te verkopen boodschap”, zegt Van der Vlist. Het besef dat de arbeidsmarkt alleen maar krapper wordt, daalt maar langzaam in. Het is, zo-

als in veel sectoren overigens, met name acteren op de korte termijn. “Ik merk het bij mezelf ook, ik ben toch meestal meer bezig met wat er de komende weken en maanden moet gebeuren. Het is ook wel logisch dat we zo denken. Als je bij een uitvoerder op de bouw aankomt met het verhaal dat hij over twee jaar enorm veel mensen nodig heeft, zegt hij: “Leuk, maar nu moet dit eerst af.” Bij bijvoorbeeld een gemeente die minder projectmatig werkt, kan ik me voorstellen dat er meer oog is voor de lange termijn.”

Zijn verwachting voor de komende jaren is “dat er een enorme berg werk aankomt”. “Dat maakt dat we die tekorten alleen nog maar meer gaan voelen. We hebben echt met elkaar goed na te denken hoe we dit gaan opvangen.” Van der Vlist noemt de vergrijzing, die een steeds groter gat gaat slaan op de arbeidsmarkt. “Onze dienstverlening als DIT moet zijn

GURUZ

DIT Holding is een van de founding partners van Guruz, een nonprofitorganisatie die als doel heeft het kennisgat tussen het mbo en de arbeidsmarkt te verkleinen. Met behulp van online gastcolleges van werkgevers wil Guruz kennis delen en werkgevers bij mbo’ers introduceren.

‘De kloof heeft met het imago van mbo’ers te maken. Daar was ik zelf ook schuldig aan’

dat wij heel goed zijn in het vinden van de juiste arbeidscapaciteit.”

Hij is bezig met een initiatief om pensionado’s terug de werkvloer op te krijgen. “Die hebben veel ervaring. En ze vinden het leuk om naast hun pensioen ook nog een beetje bezig te zijn en een rol te spelen in de maatschappij. Dat zie ik ook aan mijn eigen ouders.” Hoe mooi zou het zijn als je zo’n ervaren kracht wat kunt laten bijverdienen. Of dat je gepensioneerden kunt koppelen aan een of twee leerlingen om hun ervaring en kennis over te brengen, zegt Van der Vlist. “Dat lijkt me echt gaaf.” Bij DIT gaan ze beginnen met het benaderen van gepensioneerden uit hun eigen bestand.

Kennisgat

Een ander initiatief waar DIT bij betrokken is, is stichting Guruz. Deze nonprofitclub van Arjan Elbers heeft als doel het kennisgat tussen mbo-onderwijs en de arbeidsmarkt te verkleinen. “Wij zijn founding partner van Guruz omdat we dat een heel goed doel vinden. De kloof

tussen het mbo en werkgevers is groot. Dat heeft ook met imago van mbo’ers te maken. En daar was ik, moet ik heel eerlijk zeggen, met mijn eigen beeld van het mbo voordat ik in deze sector startte, dus ook schuldig aan.”

Als je wat verder kijkt, zie je dat het zonde is dat het mbo er zo slecht op staat, zegt Van der Vlist. “Er zijn zo veel mooie mboberoepen. Mooi om dan onlangs te lezen dat de starterssalarissen van behoorlijk wat mbo-banen tegenwoordig hoger liggen dan die van hbo-banen.” Zijn deelname aan Guruz is zeker niet bedoeld om toegang tot mbo’s te hebben om studenten te rekruteren. “Natuurlijk onderhouden we zelf ook contacten met scholen. Maar de reden dat we Guruz financieel steunen, is dat we het een heel goed initiatief vinden, dat goed past bij wat wij als bedrijf doen.”

Zoiets van de daken schreeuwen, past niet bij DIT, zegt Van der Vlist. “Wij zijn een tamelijk bescheiden bedrijf. Maar goed, eventuele spin-off is in deze krappe tijden natuurlijk mooi meegenomen.”

Dennes van der Vlist is sinds 2020 algemeen directeur van DIT Holding.

Top Groeiers de

sterkste groeiers uit de Top 100 per segment op basis van omzet.

Hero groeit fors en is ‘nog lang niet klaar’

Met een omzetgroei van 48,7 procent in 2023 is het niet vreemd dat je tot FlexTopGroeier wordt uitgeroepen. Drivers achter het succes-tot-nu-toe van Hero: continue investeringen in het bedrijf en, vooral, enorme ambitie. “Wij willen het grootste, mooiste en beste bedrijf van de flexmarkt worden.”

Tekst: Paul Poley

Het dienstenpalet van Hero is tweeledig. Het bedrijf is zowel msp-dienstverlener als bemiddelaar van interim professionals. “Onder meer voor commerciële organisaties, bouwbedrijven, nutsbedrijven en voor grote en kleine overheden”, zegt ceo Jeroen de Vries. Daarbij onderscheidt Hero zich door een sterke, eigen cultuur. “Openheid, transparantie en eerlijkheid staan bij ons centraal.”

De Vries onderbouwt dit graag met voorbeelden. “Op dit moment hebben wij drie vestigingen, in Alkmaar, Hoorn en Wognum. In elke vestiging hebben we dashboards hangen met alle denkbare managementinformatie. Voor onze eigen medewerkers, maar ook voor bezoekers houden we niets achter. Alles is voor iedereen toegankelijk. Je kunt al onze medewerkers dus vragen naar de meest recente margecijfers.”

In het omzetsegment 50-150 miljoen is

Omzetranglijst 2024 FlexTopGroeiers

Grootste groeiers in de flexmarkt in 2023, per omzetcategorie

>5 > 500 00 mln

Winnaar: OTTO Work

Foorce

Omzet 2023: mzet 2023 8221 2 ,2 uro l mlne n e Ommzetgroei

t.oo.v. 2022: 1 12,9%

20 - 50 mln.

Winnaar: Unit U tU O Omz t et 20233: 29,6 mln euro

Omzetgroei

t.o.v. 2022:

Hero FlexTopGroeier geworden, met een imposante groei van 48,7 procent. Waar schuilt het geheim van die groei? “Het klinkt misschien wat flauw, maar het begint met ambitie. Wij willen het grootste, mooiste en beste bedrijf van de flexmarkt worden dan wel blijven. En dat doen we met die bijzondere, eigen cultuur. Dat is echt de belangrijkste sleutel van ons succes. De rest is daarvan afgeleid.” De ambitie de grootste te willen zijn, vertaalt zich bij Hero in het op alle mogelijke manieren bezig zijn met de lange termijn. “We investeren continu in ons bedrijf. In medewerkers, systemen, sales, marketing, IT, noem maar op. Daardoor groeien we al jaren. Als we over twee jaar een bepaalde groei willen hebben doorgemaakt, moeten we dat nú organiseren.”

De kracht van klein

Maar met ambitie alleen groei je niet op de manier waarop Hero dat in 2023 deed. De Vries pelt de groeicijfers af. “De laatste jaren hebben we enorm in aanbestedingen geïnvesteerd. Dat heeft in 2023 zijn vruchten afgeworpen. Daarnaast hebben we het bedrijf in 2023 in drieën gesplitst. We zijn naar drie wat kleinere locaties gegaan. Simpelweg omdat ik geloof in de kracht van klein. Daarmee houd je iedereen scherp en betrokken, blijf je schaalbaar en wendbaar. Ook dat heeft een bij-

150 - 500 mln.

Winnaar: The Specialist p (TSG) Group ( 2023: Omzet mln euro 249 6 ,6 m groeiOmzet 022: t.o.v. 20 % 25,6%

ml < 20 mln.

Winnaar: Freep nl O Omz t et 20233: 19,3 mln euro

Omzetgroei

t.o.v. 2022:

50 - 150 mln.

Winnaar: Hero Interim

Professionals

Omzet 2023: 124,8 mln euro

Omzetgroei t.o.v. 2022:

drage geleverd aan de groei. Tot slot hebben we in 2023 extreem geïnvesteerd in IT én in onze eigen medewerkers.”

Een goed voorbeeld van die IT-investeringen is een groot project dat Hero heeft opgezet om een Vendor Management Systeem (VMS) in eigen beheer te ontwikkelen, passend bij de specifieke behoeften van klanten. “Daarmee willen we toonaangevend worden.”

Ardennen

Wat de investeringen in eigen medewerkers betreft, moet je volgens De Vries vooral denken aan coaching, training en ontwikkeling. “We werken nauw samen met enkele externe coaches die we doorlopend meenemen in alle ontwikkelingen bij Hero. Medewerkers hebben de mogelijkheid tot sessies met deze professionals als de situatie daarom vraagt. Daarnaast besteden we vanuit de Hero Academy veel aandacht aan persoonlijk leiderschap en beleggen we met vaste regelmaat management- en directietrainingen. “Sinds kort beschikt Hero over een locatie in de Ardennen waar veel trainingen, teamsessies enoverleggen plaatsvinden. Die enorme aandacht voor persoonlijke ontwikkeling zie je nu terug in de cijfers.” Als je naar De Vries luistert, vermoed je dat het niet bij deze groei blijft. “Dit is echt pas het begin. Wij zijn nog lang niet klaar.”

Infographic: Ymke Pas

Jeroen de Vries

Dubbele groeicijfers in HO en IT

‘Flex profiteert van macroeconomische onzekerheid’

Het is bijna allemaal groei wat de klok slaat bij de detacheringsbureaus voor hoger opgeleide professionals en de IT-bemiddelaars. De fraaie cijfers zeggen twee dingen: de arbeidsmarkt zat mee in 2023 en de meeste bedrijven hadden een goede strategie.

Tekst: Paul Poley

Twee flexmarktsegmenten die in 2023 dubbelcijferige groei lieten zien, zijn de IT-bemiddelaars (17procent) en de detacheerders van hoger opgeleide professionals (12,6procent). Dat laatste percentage is des te opvallender wanneer je bedenkt dat het marktgemiddelde van alle detacheerders 7,4 procent was, volgens de marktmonitor van de VvDN (Vereniging van Detacheerders Nederland).

Toch is dit niet zo vreemd, zegt Jilko Andringa, ceo van Brunel: “Specifiek aan hoger opgeleide professionals was in 2023 enorme behoefte. We leven in een wereld waar snelle veranderingen plaatsvinden met gevolgen voor de arbeidsvraag. Technologische veranderingen, zoals de komst van AI. Maar ook geopolitieke ontwikkelingen, denk aan het

Omzetranglijst 2024

Detachering HO professionals top 7

Grootste detacheerders van hogeropgeleiden en hun groei in 2023

Infographic: Ymke Pas

IT-bemiddelaars groeiden in 2023 met 17 procent

sluiten van het Suezkanaal, of de spanningen in het Midden-Oosten. Deze hebben directe gevolgen voor de supply chain. In dat soort gevallen zijn er op korte termijn hoger opgeleide professionals nodig. Dit geldt ook voor ons eigen land. We hebben onder meer problemen met de woningbouw, wat leidt tot versnelde vergunningsprocedures. Daar is dan weer snel extra capaciteit voor nodig.”

Antwoord

Volgens Andringa is detacheren een goed antwoord op deze uitdagingen. “Natuurlijk zien we ook een toestroom naar vaste banen onder de hoger opgeleiden. Maar vaak gaat het om relatief kortdurende projecten. Voor een inlener past detacheren daar beter bij dan iemand in dienst nemen.”

Brunel, het detacheringsbureau dat al bijna vijftig jaar hoger opgeleide professionals detacheert in intussen ruim veertig landen, presteerde in 2023 keurig in lijn met het eigen segment. Dankzij een omzet van 213 miljoen euro groeide Brunel met 11,9 procent ten opzichte van 2022. Andringa: “Een deel van de verklaring van deze omzetgroei ligt in het generieke marktbeeld, dus de grotere behoefte aan hoger opgeleide professionals in het algemeen. Een ander deel in onze eigen strategie. Wij investeren zo in de loopbanen

van onze professionals dat zij ook hun tweede en derde opdracht bij ons willen doen. Dat betekent dat we moeten zorgen voor binding met onze professionals. Bijvoorbeeld door ze opleidingen aan te bieden, vaak in het teken van toekomstige skills. En ook door ze onderdeel te laten worden van de Brunel-community, zoals via events en borrels.”

Minstens zo belangrijk voor het binden van hoger opgeleiden: ze elke keer weer de ideale opdracht geven. “Daarom hebben we ook in 2023 in onze sales geïnvesteerd. Onze visie is dat als wij de beste en mooiste opdrachten te bieden hebben, we dan ook de beste professionals binnenhalen. Met name bij Juridisch en Finance & Risk hebben we daardoor in 2023 bovengemiddeld goed gepresteerd.”

Op zoek naar IT’ers

De IT-bemiddelaars, die overigens ook vaak detacheren, lieten in 2023 een gezamenlijke groei zien van 17 procent. Daarmee vormen zij het segment met de grootste groei, op de brokers na. De twee uitschieters zijn Hero Interim Professionals (48,7 procent) en Linden-IT (21,7procent). Gerbert Jan Valk, oprichter en eigenaar van IT-detacheerder Linden-IT, verklaart die fikse zwarte cijfers onder meer door te wijzen op de vraag naar IT’ers,

YER Nederland

die in 2023 heel erg groot was. “Het is het geijkte verhaal van de extreem krappe arbeidsmarkt op het gebied van IT”, zegt Valk. “De macro-economische onzekerheid in de wereld maakte vervolgens dat klanten toch sneller voor flex kozen dan voor vast. Daarbij is het een voordeel dat wij een in IT gespecialiseerde partij zijn, die een groot bereik heeft onder IT’ers. Bedrijven zoeken vaak eenmalig naar een IT’er, terwijl wij continu op zoek zijn. Wij hebben zo veel ervaring daarmee én hebben zo’n groot netwerk, dat we vaak binnen 24 uur een geschikte kandidaat voor onze klanten hebben. Wij zijn sterk in alle soorten IT-functies voor alle typen klanten.”

Door die schaarste aan IT’ers kon het hele marktsegment groeien. Er was echter ook iets eigens aan de groei van Linden-IT. Valk: “In 2023 waren we volop bezig met traineeships en het opleiden van junioren. Zo namen we IT’ers aan die een vervolgstap in hun carrière wilden zetten en ook hbo’ers en wo’ers die zich wilden laten omscholen tot IT’er. Zij konden kiezen uit vier verschillende traineeships, zoals helpdeskmedewerker, applicatiebeheerder en low-code-developer. In 2023 startten we maandelijks maar liefst twee klasjes op. Wij konden onze klanten daardoor steeds goed opgeleide, talent-

volle junioren bieden. Dit leidde ook tot onze groei.”

Nu, in 2024, is er wel iets veranderd, zegt Valk. “Er is minder vraag naar junioren, bedrijven willen liever direct inzetbare medewerkers. Dat maakt het voor ons lastiger en uitdagender. Om die reden werken we nu ook samen met partners en breiden we ons netwerk met zzp’ers uit.”

Verwachtingen

Interessant: de groeiverwachtingen van Hero, Linden-IT en Brunel lopen uiteen. Hero gaat voor ongebreidelde verdere groei, zegt ceo Jeroen de Vries. “We denken in 2024 tussen de 50 en 60 procent groei uit te komen. Maar we houden er zelfs rekening mee dat we over enkele jaren vijf tot zes keer zo groot zijn als nu. Zo hebben we enkele grote mantels gewonnen en msp-overeenkomsten afgesloten. Onze portefeuille wordt daardoor steeds groter.”

Voor het komende jaar heeft Hero enkele duidelijke prioriteiten om deze groei te stimuleren. “We zijn van plan de ‘celdeling’ verder door te voeren”, zegt De Vries, “dus we gaan onze vestigingen verder opsplitsen. Ook gaan volwaardige versies van nieuwe IT-systemen live. Tot slot willen we meer grote overheidsmantels winnen.” Om die groei het hoofd te kun-

2024 is een ander jaar: ‘Er is minder vraag naar junioren’

nen bieden, is Hero gestart met zijn eigen academy, waarbinnen onder meer een volledige opleiding tot recruiter valt. “Als we veel grote klanten willen bedienen, moeten we goed toegerust zijn, en dus snel kunnen schalen met kwalitatief goede recruiters die perfecte matches kunnen maken.”

Spanningen

Linden-IT verwacht ook verder te groeien, maar ziet de markt wel wat uitdagender worden. Valk: “Wij hebben onze zaakjes honderd procent op orde, dat gaat ons helpen”, aldus Valk. “Daarbij denk ik bijvoorbeeld aan de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, de Wtta. Die gaat de komende jaren echt voor opschudding zorgen in de markt. Wij zijn daarop voorbereid. Op marktniveau verwacht ik een gelijkblijvende vraag. Aan de ene kant stijgt de vergrijzing en blijft de schaarste, aan de andere kant nemen ook de onzekerheden toe, door de geopolitieke spanningen, het demissionaire kabinet en de veranderende wetgeving. Tegen die achtergrond willen wij stap voor stap rustig verder groeien, om uiteindelijk de grootste IT-detacheerder van Nederland te zijn.”

Brunel heeft onlangs de cijfers van het eerste kwartaal van 2024 bekendgemaakt. “Door alle economische onzekerheden ben ik wat aan de voorzichtige kant voor dit jaar”, zegt Andringa. “Maar met de 6 procent organische groei in Q1 hebben we laten zien dat we, ondanks alles wat er speelt in de markt, nog steeds groeien. En daar ben ik trots op.”

Gerbert Jan Valk, oprichter en eigenaar van Linden-IT.Jilko Andringa is ceo van Brunel.

Succesvolle automatiseringsslag met AFAS

‘In rustiger vaarwater, ervaar je pas de kracht van automatisering’

Zelden ging een bedrijf zó compleet en voortvarend van start met de software van AFAS. Het team van directeuren Niek Bleumink en Dennis Seesing zet grote stappen op het pad van professionalisering.

Half werk komt niet voor in het woordenboek van Niek Bleumink. Met die instelling begon hij aan het avontuur dat automatiseren heet. Het is het voorjaar van 2022 als Niek op zoek gaat naar andere bedrijfssoftware. B&P Professionals groeit. De tijd is rijp om het aantal handmatige handelingen binnen de administratie flink terug te brengen.

“Wij werkten nog met een Excel-model waarin we de uren van de mensen die wij detacheren controleerden’, vertelt Niek. “Met dertig medewerkers was dat te doen, maar toen we naar zestig medewerkers groeiden, merkten we dat we te druk werden met handmatig werk. Daarnaast was de wens van onze medewerkers om zelf hun uren rechtstreeks in een digitaal systeem in te voeren. Wij liepen tegen de grenzen van de mogelijkheden van het vorige softwarepakket aan.”

Totaaloplossing voor de flexbranche

AFAS was al een paar jaar live met een totaaloplossing voor de flexbranche. Niek: “We hebben ruim de tijd genomen voor een aantal kennismakingssessies. Wat kan AFAS precies? En wat zijn onze wensen? We raakten enthousiast over de mogelijkheden. Dat gaf ons het vertrouwen om voor AFAS te kiezen.”

Medewerkers boeken hun eigen uren

Financieel, CRM, Projecten, InSite, uren boeken: noem het en B&P Professionals heeft het ondergebracht. Bas van der Heijden (post-hbo Finance-student): “Zo hebben we alle functio-

naliteiten erin zitten die ervoor zorgen dat mensen hun eigen uren kunnen boeken. Die uren factureren we automatisch op de juiste kostenplaats. De verloning is ingericht op het vaste maandloon en conform alle cao’s waarmee wij werken. De gehele financiële administratie draait in Profit, van verloning tot facturatie en het aanleveren van pensioengegevens.”

Alles geven voor een maximaal resultaat Automatiseren is een reis die toewijding vereist. “Het succes van AFAS hangt voor een belangrijk deel af van de tijd en energie die je er zelf in stopt”, weet Niek uit ervaring. “Wij hebben zelf veel willen leren en hebben onszelf veel huiswerk gegeven. Door zoveel te doen en te blijven herhalen hebben we onszelf de software eigen gemaakt.”

Tijdwinst, meer controle en minder fouten Wat die automatiseringsslag met AFAS oplevert? Niek somt op: “We ervaren tijdwinst, hebben meer controle en maken minder fouten. Daarnaast hebben we een grote professionaliseringsslag gemaakt voor onze medewerkers”, vervolgt Niek. “Voor hen is het gebruiksgemak toegenomen. Zij kunnen zelf uren boeken en verlofbestanden inzien in de AFAS Pocket-app. Dat geeft rust bij de verwerking van onze uren. Het is een continu proces geworden.”

Daarnaast waarborgt AFAS de juiste toepassing van alle cao’s waarmee het detacheringsbureau werkt. Niek: “De menselijke fout halen we er zo uit. We kunnen vertrouwen op het systeem; dat geeft signalen af en stuurt ons op die manier.”

Elk jaar nieuwe verbetertrajecten

Automatisering is een proces van doorpakken. Niek: “Voor 2024 hebben we verbetertrajecten bepaald waarvan we er een aantal hebben gerealiseerd. We hebben een vragenportaal ingericht waar mensen een vraag kunnen stellen. Dat helpt ons efficiënter te werken én we meten wat voor vragen er worden gesteld, zodat we de processen die daarbij horen optimaliseren.”

Het einddoel van deze reis van automatisering? Niek: “Het streven is om al onze HR- en Finance-processen, voor zover mogelijk, in AFAS te laten verlopen. Het is een intense rit. Maar als je eenmaal in rustiger vaarwater zit, ervaar je de kracht van automatisering. Dan krijg je loon naar werken.”

Dit artikel is gesponsord door AFAS.

Bas van der Heijden en Niek Bleumink: “We ervaren tijdwinst, hebben meer controle en maken minder fouten.”

Top Groeiers

de sterkste groeiers uit de Top 100 per segment op basis van omzet.

Detacheerder Unit U doet het weer, nu in een hoger segment

Was Unit U vorig jaar nog de snelste groeier in het laagste omzetsegement, dit jaar groeit het detacheringsbedrijf het hardst in het segment erboven. In voetbaltermen zou je kunnen spreken van ‘promotie’.

Tekst: Annet Maseland en Marco Hendrikse

Vorig jaar ontving Unit U de award voor snelste groeier in het omzetsegment tot 20 miljoen. Ten opzichte van 2021 werd toen een omzetgroei van maar liefst 267 procent gerealiseerd. Dit jaar is de groei minder uitbundig, maar nog altijd zeer indrukwekkend: 79,4 procent. Daarmee is Unit U wederom de grootste groeier (in procenten) in zijn omzetklasse, deze keer die van 20-50 miljoen euro.

Detacheringsbedrijf Unit U ging in 2020 van start. Robert Samson en Bas Lissenberg waren ex-collega’s en hadden flink wat jaren ervaring als detacheerders in de petrochemie. Ze deden zaken met bedrijven als Shell, BP, Lyondell en Exxon en de toeleveranciers daarvan. Na het vertrek bij hun werkgever in 2018 groeide de droom van een eigen detacheringsbedrijf. Dat werd Unit U. Waar de naam voor staat, is “een beetje corny”, aldus Lissenberg: “U staat centraal.” En dat komt volledig terug in de visie van het bedrijf.

Die visie valt in één woord te omschrijven als mensgericht. “De markt waarin wij opereren is vrij competitief en euro-gedreven. Het draait veelal om verkoop, winstmarges en bonussen. De mens zelf wordt nogal eens vergeten.” Dat kan heel anders, von-

Omzetranglijst 2024 FlexTopGroeiers

Grootste groeiers in de flexmarkt in 2023, per omzetcategorie

>5 > 500 00 mln

Winnaar: OTTO Work Foorce

Omzet 2023: mzet 2023 8221 2 ,2 uromlne n e Ommzetgroei t.oo.v. 2022: 1 12,9%

20 - 50 mln.

Winnaar: Unit U Omzet 2023: 29,6 mln euro Omzetgroei t.o.v. 2022:

150 - 500 mln. Winnaar: The Specialist p (TSG) Group ( 2023: Omzet mln euro 249 6 ,6 groeiOmzet 022: t.o.v. 2 % 25,6% 48,7% 8

ml < 20 mln. Winnaar: Freep nl Freepnl O Omz t et 20233: 19,3 mln euro Omzetgroei t.o.v. 2022:

den Samsom en Lissenberg. Terwijl de wereld om hen heen vol inzet op marketing automation en contentmarketing die bezoekers automatisch laat landen, gooit Unit U het vanaf dag één over een totaal andere boeg. “We posten geen jobs op internet, we doen alles op basis van persoonlijke benadering”.

Vliegwieleffect

Het eerste anderhalf jaar stortten de twee oprichters zich op het leggen van de fundering van hun bedrijf. Dat betekende “bellen, bellen, bellen” op basis van hun LinkedIn-netwerken en systemen inrichten. Daarna kwam er een golf aan opdrachten binnen en steeg de omzet rap. Van 4,5 miljoen in 2021 naar 16,5 miljoen in 2022 en vervolgens naar 29,6 miljoen in 2023. Hoe is deze – wederom – snelle groei te verklaren? Lissenberg: “Het klinkt afgezaagd, maar meer van hetzelfde. Het tij zit mee. We zitten midden in een energietransitie. Opdrachtgevers bouwen nieuwe fabrieken voor biobrandstoffen, investeren in CO2-reductie, waterstof, groene ammoniak. Het investeringsniveau is gigantisch en de vraag naar technisch opgelei-

50 -1150 50 mln

Winnaar: Hero Interim Professionaals mzet 2023 Omzet 2023: 4,8 mln eu 124 uro Ommzetgroei v. 2022: t.o.

de mensen is enorm. De vraag naar deze specialisten zal de komende tien, twintig jaar zeker nog aanhouden.

“Zodra we een nieuwe opdrachtgever hebben, zit daar weer een nieuwe medewerker van ons als ambassadeur. Die draagt weer anderen aan, zodat onze share of wallet bij opdrachtgevers steeds toeneemt. Wij gaan echt voor langdurige samenwerking. Dan maar wat minder marge. We bouwen een goede naam op en dat zorgt voor een vliegwieleffect.”

Zich zo snel invechten in een markt, kun je dat disruptief noemen? Samson vindt van wel. “Meestal praat je bij disruptief over digitalisering en de nieuwe, platformgedreven economie. Wat wij doen is misschien een beetje ouderwets. Het is dienstverlening door persoonlijke aandacht, op een volledig transparante wijze.”

“Ouderwets wordt weer nieuwerwets”, vult Lissenberg aan.

Ambassadeurs

“Moet je nagaan”, vervolgt Lissenberg enthousiast, ”we hebben nu 300 gedetacheerden. Dat zijn 600 ogen en oren. Die zien en horen van alles, wat wij vervolgens

Infographic:

weer te horen krijgen. Ze benaderen proactief mensen, die dan met ons komen praten. Daar kan echt geen marketingcampagne tegenop! Kandidaten blijven echt graag bij ons. We verliezen nauwelijks mensen. Er komen juist vooral mensen bij. En onze opdrachtgevers zien alleen maar tevreden mensen. Een gelukkige medewerker maakt een gelukkige klant.” Samson benadrukt dat de medewerker centraal stellen voor hen geen lege reclamehuls is. “We scoorden zowel vorig jaar als dit jaar een 9,2 in het medewerkerstevredenheidsonderzoek. Dat verklaart eigenlijk alles.” Hun visie trekken ze ook door naar de interne medewerkers. “We hebben hier geen directeuren en er is geen groeidoelstelling, alleen een verwachting. Onze recruitmentconsultants mogen daarbij in alle vrijheid hun werk inrichten. Ze krijgen geen targets voor aantallen plaatsingen of calls opgelegd en worden niet gepusht door bonussystemen. Als iemand een hele dag naar een projectlocatie wil om te praten met medewerkers die daar voor ons werken, is dat prima.”

Antwerpen

Vorig jaar gaf Lissenberg aan dat de regio Antwerpen met de haven lonkt. Hoe staat het daar nu mee? Volgens Lissenberg zijn de plannen om in die regio aan de slag te gaan er nog steeds. “Maar we hebben er gewoonweg nog geen tijd en focus voor. In Nederland is nog zoveel te winnen voor ons. Hoe dan ook zijn we zeer geïnteresseerd in de Belgische markt. We moeten ons dan echt vrij gaan maken om richting Antwerpen te gaan. Dat zal dan wel met Belgische medewerkers moeten, want Nederlanders zijn gewoonweg te direct voor Belgen. We moeten een goede manager vinden die een selfsupporting organisatie opzet. Dat houden we dan wel een beetje in de gaten vanuit Dordrecht, maar het moet als een zelfstandige unit kunnen draaien.”

“We gaan dit jaar vooral de back- en midoffice professionaliseren. Daar hebben we recentelijk een nieuw systeem voor aangeschaft. Daarnaast hebben we net vier goede junior collega’s aangenomen. Die gaan we inwerken en klaarstomen voor het grote werk. En als we de kans krijgen, steken

we dus de grens over en openen we een kantoor in Antwerpen. Al met al hebben we dit jaar een groeiverwachting van 35 tot 40 procent. Een gezonde groei dus.”

PERSOONLIJKE BENADERING

Unit U is opgericht in 2020 door Robert Samson en Bas Lissenberg, beiden met een jarenlange ervaring in de procesindustrie. Het bedrijf levert technische kennis en capaciteit ter ondersteuning van projecten. Het bedrijf telt tien eigen medewerkers en detacheert inmiddels driehonderd professionals mbo+ door de hele keten van de procesindustrie op het gebied van constructie, veiligheid, inspectie en project controls. Opdrachtgevers zijn asset owners, engineeringbedrijven en contractoren.

Dan komt het gesprek nog even op het hoofdlijnenakkoord dat het aanstaande kabinet presenteerde. Lissenberg geeft aan daar neutraal in te staan. “De grote jongens, zoals Shell en Exxon, hebben een wereldwijde strategie. Die worden hier niet door geraakt. En de energietransitie gaat gewoon door. Dat is gunstig voor ons. De plannen om flex te ontmoedigen, daar heb ik meer moeite mee. Hoewel dat al tijden geroepen wordt, dus ik moet het nog maar zien.”

Lissenberg haast zich vervolgens te zeggen dat ze “óók gewoon mensen in vaste dienst hebben, hoor. Maar ik wacht even af wat ze met flex gaan doen.”

Bas Lissenberg (links) en Robert Samson, oprichters van Unit U.

Strategie buy-and-build

Waarom de flexbranche zo interessant is voor private equity

Nederlandse markten zijn de afgelopen jaren in trek bij private-equity-investeerders (PE). Onlangs nog nam CVC Capital Partners een meerderheidsbelang in House of Talents. Wat ziet PE in de flexmarkt en blijft die interesse de komende jaren?

Jurgen van Dijk, Stepstone Corporate Finance+

Hoewel flexbedrijven historisch gezien vaak werden vermeden door investeerders, is de sector in de afgelopen jaren een interessant doelwit geworden. Zo vormde de overname van Eiffel door TowerBrook, een Amerikaanse PE, in 2023 veruit de grootste deal in de branche. Het gros van de interesse is echter gericht op middelgrote deals, met als uitgangspunt de consolidatie van kleinere, gespecialiseerde spelers. Vanwege deze trends is het voor de flexondernemer goed om inzicht te krijgen in het perspectief van de gemiddelde PE-investeerder.

De doelen van private equity

In Europa is Nederland, op het Verenigd Koninkrijk na, het meest aantrekkelijke land voor PE-investeringen. Een groeiende groep van zo’n 175 investeringsmaatschappijen haalt geld op bij grote institutionele beleggers, maar ook bij vermogende particulieren en (voormalig) ondernemers. Dit geld wordt vervolgens gebruikt om te investeren in een portfolio van kansrijke bedrijven. Het idee is dat de PE-kapitaalinjectie bedrijven de mogelijkheid geeft om groter en winstgevender te worden en zodoende een mooi rendement te genereren.

Private investeerders zijn vaak hands-on en fungeren naast vermogensverstrekker ook als serieuze sparringpartner. De meeste PE’s hebben een voorkeur voor een meerderheidsbelang. Daarbij is er bijna altijd de wens dat het zittende managementteam aanblijft. Als PE eenmaal aandeelhouder is, probeert die de waarde van de onderneming te maximaliseren. De winst wordt geherinvesteerd met als doel optimalisatie van bedrijfsprocessen en groei, zowel autonoom als door middel van overnames (de buy-and-build). In die periode wordt er geen dividend uitgekeerd. Aangezien de investeerders achter de PE hun investering wel willen terugverdienen, blijft een PE aandeelhouder voor een beperkt aantal jaren. Gemiddeld gezien verkoopt een PE haar belang na 4 tot 6 jaar. Dat wordt ook wel de ‘exit’ genoemd.

Rente drijvende kracht

De opmars van PE-investeerders in de afgelopen jaren heeft veelal te maken met het feit dat de rentestand voorheen relatief laag was. Omdat traditionele beleggingen minder opleverden, is het grote geld op zoek gegaan naar alternatieve manieren om rendement te generen. Daarnaast financieren PE-partijen vaak een significant deel van de koopsom met schuld, die relatief goedkoop aangetrokken kon worden. Tegelijkertijd zijn banken steeds kritischer geworden als het gaat om mkb-financieringen. PE’s hebben de afgelopen jaren succesvol kunnen inspelen op deze ontwikkelingen.

Nederlandse flexmarkt aantrekkelijk

De afhankelijkheid van schuld maakt dat private equity van origine het liefst investeert in ‘volwassen’ sectoren als industrie en gezondheid. Maar sinds enkele jaren hebben private-equityinvesteerders ondervonden dat er veel rendement valt te behalen in de zakelijke dienstverlening, waaronder ook en vooral de flexmarkt. De markt, die de afgelopen jaren heeft bewezen minder conjunctuurgevoelig te zijn dan eerst gedacht, heeft relatief hoge marges laten zien. Dit geldt voornamelijk voor een groot aantal kleinere gespecialiseerde spelers, waar private equity relatief veel groei kan aanjagen met een beperkte kapitaalinjectie.

Buy-and-build

Vandaag de dag is het moeilijk om een grote speler te benoemen die geen PE achter zich heeft staan. Een investeerder die zich wil wagen aan de flexmarkt, zoekt namelijk eerst een zogeheten ‘platforminvestering’. Dat zijn vaak middelgrote tot grote bedrijven met een gevestigde naam in de markt. Het aan-

PE’s fungeren vaak als een ‘sparringpartner’

geleverde kapitaal wordt gebruikt voor investeringen in de bedrijfsvoering en om groei te versnellen door middel van overnames: de buy-and-build. Daarachter kunnen verschillende motivaties liggen. Zo kan de strategische overname van een kleinere partij simpelweg een manier zijn om het eigen marktaandeel te vergroten. Anderzijds kan het zijn dat de overname waardevolle expertise met zich meebrengt, waardoor de onderneming haar diensten kan uitbreiden.

Meer dan de som der delen

De buy-and-build-strategie is ook populair bij PE’s vanwege de mogelijkheid tot ‘multiple arbitrage’. De ‘multiple’ refereert hier aan het veelvoud van de operationele winst die wordt betaald bij de overname van een onderneming. Als alle andere factoren gelijk zijn, willen kopers over het algemeen een hogere multiple betalen voor grotere bedrijven.

Add-ons

Met het overnemen van kleinere partijen, de zogeheten addons, kunnen platformen hun dienstverlening uitbreiden of verdiepen. Zo heeft Logistics Force, het platform van PE Fields

Group, zijn service portfolio in de transport en logistiek uitgebreid met de integratie van VIA Logistics Professionals in april. De add-ons profiteren op hun beurt van de professionaliteit en stabiliteit die gepaard gaan met deelname aan een groter netwerk. Daarnaast geeft het de ondernemers van de add-ons de mogelijkheid om via een ‘pre-exit’ geleidelijk hun belang in de onderneming over te dragen. In zo’n scenario verkoopt de aandeelhouder in eerste instantie alleen een deel van de aandelen, met de afspraak na enkele jaren het resterende gedeelte te verkopen. Op deze manier kan de PE profiteren van de expertise van de ondernemer, terwijl de ondernemer meeprofiteert van de waardecreatie.

Waar kijkt een investeerder naar?

Bestaande fondsen hebben momenteel nog genoeg ‘dry powder’ om investeringen te doen, maar je ziet ook dat de fundraising van nieuwe fondsen stroever loopt dan voorheen. De boom van de afgelopen jaren wekt de verwachting dat er op termijn minder PE-geld beschikbaar zal zijn. Als gevolg daarvan zal het aantal nieuwe platforminvesteringen waarschijnlijk afnemen vergeleken met afgelopen jaren. Dit komt omdat investeerders hun risico willen spreiden en daarom veelal inzetten op één platforminvestering in de flexmarkt per fonds, met enige uitzonderingen. Dat betekent dat men vooral op zoek is naar add-ons.

Kwaliteit management geeft de doorslag

Er zijn een aantal factoren die een add-on aantrekkelijk maken voor PE’s. Investeerders zijn vooral op zoek naar toekomstbestendige ondernemingen met concrete groeiplannen. Daarbij is de kwaliteit van het management doorslaggevend. Ervaring

met fusies en overnames en een duidelijk beeld van de potentiële overnametargets worden gezien als een pre. Vrijwel elke PE heeft een sterke voorkeur voor de participatie van het zittende management en geeft hun dan ook vaak de mogelijkheid om bij de verkoop van het bedrijf tegen gunstige voorwaarden te herinvesteren (envy).

Deze herinvestering is vaak niet alleen op het niveau van de add-on, maar ook op het niveau van de algemene holding. Hoewel de add-on-ondernemer wellicht een stuk minder autonoom is als gevolg van de verkoop, profiteert hij dus wel mee van de groei van gehele platform en de hogere exit multiple. Wat een add-on verder aantrekkelijk maakt, is een duidelijke focus. Men vindt het generieke uitzenden allang niet meer interessant. Ook wordt gekeken naar de mate waarin het bedrijf kandidaten aan zich kan binden, bijvoorbeeld door het aanbieden van trainingen en opleidingen. Hoe langer mensen blijven, hoe stabieler en voorspelbaarder de inkomsten. Het verlaagde risico maakt ruimte voor groeiplannen en maakt dat investeerders bereid zijn meer te betalen.

Jurgen van Dijk, partner en flexspecialist bij Stepstone Corporate Finance+

Dit artikel is gesponsord door Stepstone Corporate Finance+.

Na anderhalf jaar bouwen plukt Freep nu de vruchten

Nieuw in de Top 100 Omzetranglijst én sterkste groeier in het segment tot 20 miljoen euro is bemiddelingsplatform Freep. Met zijn groei van 103,2 procent is het bedrijf zelfs de grootste stijger in de hele Top 100. Ruben Hoogervorst, die het bedrijf in 2018 oprichtte met Haike Spek, is niet bang dat concurrenten er met hun model vandoor gaan.

Tekst: Guido de Kanter

Freep is een onlineplatform dat zzp’ers binnen de overheid helpt aan hun volgende opdracht. Dit doet het bedrijf door álle beschikbare opdrachten binnen de overheid inzichtelijk te maken. Het gaat hier om zogenoemde meervoudige onderhandse aanbestedingen, die groot genoeg zijn om aanbesteed te moeten worden (en niet rechtstreeks aan een zzp’er ‘gegund’), maar te klein voor een volwaardig traject van openbare aanbesteding. “Op ons platform verstrekken wij alle informatie die een zzp’er nodig heeft om zich goed te kunnen oriënteren op de inhuurmarkt binnen de overheid”, vertelt mede-

Top Groeiers

de sterkste groeiers uit de Top 100 per segment op basis van omzet.

Omzetranglijst 2024 FlexTopGroeiers

Grootste groeiers in de flexmarkt in 2023, per omzetcategorie

>5 > 500 00 mln

Winnaar: OTTO Work Foorce Omzet 2023: mzet 2023 8221 2 ,2 uromlne n e Ommzetgroei t.oo.v. 2022: 1 12,9%

20 - 50 mln. Winnaar: Unit U UnitU O Omz t et 20233: 29,6 mln euro Omzetgroei t.o.v. 2022:

oprichter Ruben Hoogervorst. “Daarbij kun je bijvoorbeeld denken aan het in bezit hebben van registraties binnen verschillende Dynamisch Aankoopsystemen.”

Transparant

Freeps database van opdrachten bij centrale en decentrale overheden is perfect doorzoekbaar. “Ook door Google”, zegt Hoogervorst trots. “Dat is niet vanzelf gegaan.” Daarbij wordt alle informatie vrijgegeven: “Wij plaatsen niet een klus ‘voor een opdrachtgever in Noord-Holland’, zodat je niet weet wie de opdrachtgever is. Wij vonden dat zo flauw. Als weten waar de opdracht is je enige toegevoegde waarde is, dan is dat wel erg mager. Wij vertellen waar de opdrachten zijn en ook hoe zzp’ers buiten ons om kunnen reageren, als ze dat willen.

“We verdienen aan kandidaten die ervoor kiezen om zich via ons te laten plaatsen. Wij regelen de administratieve rompslomp, zoals de inpassing in de vaak ingewikkelde inkoopsystemen van de inhuurder. Daarnaast zorgen we dat er binnen zestien dagen wordt uitbetaald na akkoord op de uren. Wij vragen een fee van 10 procent, bij langere opdrachten 6 procent.”

150 - 500 mln. Winnaar: The Specialist p (TSG) Group ( 2023: Omzet mln euro 249 6 ,6 m Omzetgroei 022: t o.v. 2 % 25,6%

< 20 mln. Winnaar: Freep.nl Omzet 2023: 19,3 mln euro Omzetgroei t.o.v. 2022:

50 -1150 50 mln

Winnaar: Hero Interim Professionaals mzet 2023 Omzet 2023: 4,8 mln eu 124 uro Ommzetgroei v. 2022: t o

Over de spectaculaire groei van zijn bedrijf toont Hoogervorst zich in eerste instantie nuchter. “Het is in onze markt een stuk makkelijker om te groeien van 9 naar 19 miljoen dan van 100 naar 200 miljoen. Maar ik vind het natuurlijk wel heel cool dat we de snelste groeier zijn. Geloof het of niet, groeidoelstellingen hebben we niet echt. Veel belangrijker vind ik dat onze dienstverlening steeds beter wordt. En dat is bij snelle groei wel een aandachtspunt. Er valt weleens iets van de wagen.”

IT-bedrijf

Bang dat een concurrent zijn businessmodel gaat kopiëren, is Hoogervorst naar eigen zeggen niet. “Ons businessmodel lijkt eenvoudig, en het is leuk dat we onze resultaten boeken met maar zes fte, maar makkelijk is het niet. Wij hakken onze processen op tot de kleinst mogelijke onderdelen, en proberen die steeds weer te verbeteren. Wij zijn anderhalf jaar bezig geweest met alleen maar bouwen en investeren voordat we onze eerste plaatsing realiseerden. Daar moet je zin in hebben. Wij zijn eigenlijk een IT-bedrijf, en dat is echt een ander koekje dan een traditioneel recruitmentbedrijf.”

Spek (links) en Hoogervorst

Hendarin Mouselli is advocaat flexibele arbeid bij VRF Advocaten en promovenda aan de Universiteit Utrecht. Daarnaast is zij spreker en schrijver over allerlei onderwerpen in de flexbranche. hendarin@vrfadvocaten.nl

Hendarin Mouselli

De menselijke maat

Het toeslagenschandaal heeft het collectief falen van de gehele samenleving aan het licht gebracht. Kijkend naar wat er zich heeft afgespeeld in de toeslagenzaken, is het begrijpelijk dat de menselijke maat zowel in de politiek als in de rechtspraak inmiddels een gezicht heeft gekregen. Toch moet ik constateren dat als het gaat om de menselijke maat, slechts één gezicht te zien is: dat van de burger tegenover de overheid. Zou het niet goed zijn als de menselijke maat ook geldt voor flexwerkgevers (uitzend-, payroll- en detacheringsbedrijven)?

In de afgelopen jaren heeft een verregaandere kentering plaatsgevonden in het denken over flexwerkgevers. Die gaan niet goed om met hun flexwerkers, ze buiten arbeidsmigranten uit, lappen de regels aan hun laars of, zoals minister Van Gennip recentelijk riep, “het is voor flexwerkgevers goedkoper om de Wet arbeid vreemdelingen te overtreden dan de wet na te leven”. Duidelijk is dat wanneer we het hebben over flexwerkgevers, we voor even de menselijke maat zijn vergeten. De flexwerkgever wordt dan vrij snel gezien als het meedogenloze object met berekeningen. Is dat een goede ontwikkeling? Ik meen van niet.

Flexwerkgevers die de regels overtreden, moeten hard worden aangepakt. Wat we met enige regelmaat in de pers zien en lezen, hoort gewoonweg niet in een beschaafde samenleving. Tegelijkertijd moeten we de feiten niet uit het oog verliezen. Ik neem je graag mee.

In 2023 hadden de door de Nederlandse Arbeidsinspectie onderzochte klachtmeldingen betrekking op de volgende hoofdsectoren:

•horeca (19%)

•groot- en detailhandel (15%)

•zakelijke dienstverlening (10%, waarvan 4% betrekking had op uitzendbureaus, arbeidsbemiddeling en personeelsbeheer)

•bouwnijverheid (9%)

•overige (47%)

In 2021 was het totale aantal klachten hoger en zag de lijst er als volgt uit:

•groot- en detailhandel (17%)

•zakelijke dienstverlening (16%, waarvan 19% betrekking had op uitzendbureaus, arbeidsbemiddeling en personeelsbeheer)

•horeca (15%)

•cultuur, sport en recreatie (4%)

•overige (48%)

Kijkend naar deze cijfers kunnen we concluderen dat er zowel absoluut als relatief minder klachten zijn binnengekomen over flexwerkgevers, en dat het gros van de meldingen op andere sectoren betrekking hadden. Dat er minder klachten zijn ingediend, wil nog niet zeggen dat ze er niet zijn. Cijfers zijn echter wel een belangrijke graadmeter voor objectiveerbare conclusies.

Voormalig XpertHR gaat uitdagingen op flexmarkt aan

Brightmine zet in op slimme tools, data en HR-expertise

Krapte op de arbeidsmarkt, toenemende wet- en regelgeving en veranderende behoeften van werkgevers en werknemers dwingen flexorganisaties zich voortdurend aan te passen. Frank Klein en Teun ter Welle, twee experts van Brightmine (voormalig XpertHR), delen hun kennis en visie op deze ontwikkelingen, met name op het gebied van cao en de Wtta.

Frank Klein is algemeen directeur van Brightmine Nederland. Zijn achtergrond ligt in digitale, datagedreven B2B- en B2C-oplossingen en nieuwe technologieën. Teun ter Welle is verantwoordelijk voor data en analytische producten van Brightmine Nederland. Zijn achtergrond ligt in de consultancy, met name op het vlak van People Analytics. Brightmine is leverancier van HR- en compliance-oplossingen die flexorganisaties helpt om deze uitdagingen het hoofd te bieden. Het bedrijf onderscheidt zich met de focus op kennis en analyse. En verbindt traditionele online HR-content aan een meer data- en AI-gedreven aanpak. Daarmee is het in staat om klanten waardevolle inzichten te bieden die hen helpen betere beslissingen te nemen, risico’s te verlagen en processen te optimaliseren.

War on talent

“Een van de grootste uitdagingen op de flexmarkt is krimp van uitzenduren en de daaruit voortvloeiende druk op marges”, vertelt Frank Klein. “Ook de ‘war on talent’ zet de sector onder druk. Hierbij draait het om het verbeteren van de concurrentiepositie, processen en efficiëntie door gebruik te maken van technologie en data.

Daarnaast zijn er specifieke uitdagingen met betrekking tot cao’s. Bedrijven moeten deze nauwlettend volgen vanwege de invloed op beloningen van flexwerkers. Dit kan lastig zijn gezien de frequentie van wijzigingen en de complexiteit van de wetgeving.”

Hoe speelt Brightmine hierop in?

Teun ter Welle: “We bieden verschillende oplossingen. Onze innovatieve cao-oplossing HR & Compliance Center Flex stelt bedrijven in staat om snel en eenvoudig cao-informatie te raadplegen en te vergelijken. Door middel van een gebruiksvriendelijke online omgeving kunnen gebruikers verschillende cao’s analyseren, belangrijke kenmerken vergelijken en salarissen en de andere inlenersbeloningcomponenten ophalen op basis van functie en andere parameters. Daarmee kunnen flexorganisaties hun processen stroomlijnen en fouten minimaliseren.” “Daarnaast”, zo vult Klein aan, “bieden we een krachtige caoAPI waarmee bedrijven cao-data direct in hun eigen systemen kunnen integreren. Dit is geoptimaliseerd door samen met softwarepartners de functionaliteit efficiënter te integreren, om nalevingsrisico’s te verminderen. We bieden niet alleen toegang tot betrouwbare, realtime data, maar ondersteunen ook bij het

interpreteren van deze data. We werken samen met de FNV -hoofdpartner van Brightmine op het gebied van cao-data- en helpen zo onze klanten bij het begrijpen en toepassen van complexe cao-regelgeving.”

Wtta

De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta), die er aan zit te komen, zal de problemen die flexorganisaties ondervinden met strengere regels en wetgeving alleen maar verergeren. Het recente uitstel van de Wtta geeft wellicht wat rust, maar niettemin is het zaak om snel actie te ondernemen. Brightmine helpt bij het voorbereiden op de Wtta en het voldoen aan de strengere regels: “Onze HR-expertiseoplossing HR & Compliance Center Flex bevat duiding en best practices om aan de Wtta te voldoen. Daarnaast werken wij samen met diverse stakeholders uit de branche aan innovatieve oplossingen die verplichtingen en processen die voortvloeien uit de Wtta ondervangen. Overigens zijn deze uitdagingen niet alleen vanuit de Wtta ontstaan maar ook van urgente, praktische aard.”

Dit product zal het proces verder vereenvoudigen en de kans op fouten minimaliseren. En dat is geen overbodige luxe. Klein: “De nieuwe wet brengt ook strengere controles met zich mee, waardoor organisaties hun processen nog beter op orde moeten hebben. Een grote uitdaging is bijvoorbeeld de verplichting voor inleners om duidelijke afspraken te maken met uitleners

Over Brightmine

Met meer dan 10.000 klanten is Brightmine wereldwijd leverancier en marktleider op het gebied van HR-data, analyses en inzichten. Het bedrijf helpt HR-teams om optimale bedrijfsresultaten te behalen. Met een unieke combinatie van personeels- en cao-data, technologie en betrouwbare HR-expertise, geeft het organisaties nieuwe inzichten rondom data, analyses en inzichten. Om samen risico’s te verminderen, talent te behouden en meer impact met HR te maken. Brightmine is onderdeel van LexisNexis® Risk Solutions, op zijn beurt onderdeel van RELX, leverancier van informatie, data en inzichten voor bedrijven. RELX bedient klanten in meer dan 180 landen en heeft wereldwijd ruim 36.000 medewerkers.

Brightmine ziet in AI en data-analyse de toekomst van de flexbranche.

en deze goed te communiceren.” Ter Welle: “Overtredingen leiden tot aanzienlijke boetes en zelfs sluitingen van bedrijven. Het is dus cruciaal om fouten te voorkomen en aan de wet te voldoen.”

Klein wijst ook in dit kader op het HR & Compliance Center, dat organisaties, inclusief inleners, ondersteunt met kennis en expertise op het gebied van wet- en regelgeving. Dit als onderdeel -en goed voorbeeld- van het scala aan oplossingen dat Brightmine biedt.

AI en data-analyse

Brightmine investeert voortdurend in nieuwe technologieën om haar klanten nog betere oplossingen te bieden. AI en data-analyse spelen hierbij een belangrijke rol. Het bedrijf heeft in de VS recentelijk haar eerste AI-assistant gelanceerd. In Nederland biedt Brightmine al hoogwaardige analyse tools aan die bijvoorbeeld de loonkloof berekenen.

“We geloven dat AI en data-analyse de toekomst van de flexbranche zijn”, zegt Frank Klein. “Door deze technologieën te gebruiken, helpen we onze klanten efficiënter te werken, kosten te besparen en de naleving van wet- en regelgeving te verbeteren.”

‘Overtredingen op de Wtta leiden tot flinke boetes en zelfs tot het sluiten van bedrijven’

Nieuwe naam

Brightmine is sinds april de nieuwe naam voor de organisatie die we als XpertHR kennen. Frank Klein hierover, tot slot: “Het onderdeel ‘Bright’ in deze naam weerspiegelt onze missie om het pad te verlichten voor HR- en uitzendbranche-professionals, terwijl ‘mine’ staat voor onze grondige en diepgravende benadering naar het vinden van de beste oplossingen. We willen niet alleen kennis en expertise bieden, maar ook hoogwaardige data en innovatieve oplossingen die de flexbranche vooruithelpen.”

Dit artikel is gesponsord door Brightmine.

Fusies en overnames

2023 in de flexmarkt: de tien opmerkelijkste transacties

Welke transacties vielen op in de flexmarkt van 2023? Roel ter Steeg van Corporate Finance International (CFI) zet ze op een rij.

Tekst: Roel ter Steeg

In de dynamische wereld van de flexmarkt zijn overnames een alledaags fenomeen. Deze transacties kunnen strategisch van aard zijn, gedreven worden door marktexpansie, of voortkomen uit de ambitie om synergieën te creëren. Hoewel het aantal transacties onder het recordniveau van 2022 lag, was er nog steeds voldoende dynamiek in de markt. Veel transacties in 2023 werden gedreven door een actieve buy-and-buildstrategie van verschillende partijen (zie kader op pagina 52). Wat waren de tien opmerkelijkste transacties in de flexmarkt in 2023?

1. Overname EIFFEL door Towerbrook

De overname van EIFFEL door Towerbrook markeert de grootste deal in de flexmarkt van vorig jaar. De Britse privateequityfirma Towerbrook heeft met deze transactie een stevige positie verworven op de Nederlandse markt. De eerdere delisting van DPA (het fonds is niet langer genoteerd aan de beurs, red.) en de samenvoeging met EIFFEL heeft de weg vrijgemaakt voor Towerbrook om zijn internationale expansiestrategie uit te gaan voeren. EIFFEL biedt Towerbrook niet alleen een stevige voet aan de grond in Nederland, maar biedt ook kansen voor verdere internationalisatie.

2. Minderheidsbelang Inflexion in YER

In tegenstelling tot de volledige overname van EIFFEL, heeft Inflexion een minderheidsbelang verworven in YER. Deze strategische zet stelt de oprichter en grootaandeelhouder van YER in staat om aan boord te blijven en tegelijkertijd te profiteren van de expertise en het netwerk van Inflexion. Met plannen voor een buy-and-buildstrategie, vooral gericht op de Duitse markt, lijkt Inflexion vastbesloten om de groei van YER te stimuleren en zijn positie als marktleider in de flexmarkt te versterken.

3. Overname Welten door Straco

Straco heeft met investeringen in Forum Jobs en Labour Power Company ruime ervaring in de flexmarkt. Met een focus op gespecialiseerde profielen binnen de financiële sector en een actieve buyand-buildstrategie past Welten naadloos in de portfolio van Straco. Deze transactie onderstreept de groeiende trend

van specialisatie binnen de flexmarkt en de zoektocht naar nichemarkten om concurrentievoordeel te behalen.

4. Nordian haalt expertise van BlueTrail in huis

Nordian is een bekende speler in de flexmarkt. Eerder investeerde Nordian bijvoorbeeld in Redwave. Nu heeft heeft het BlueTrail overgenomen, een bedrijf dat gespecialiseerd is in het leveren van freelance IT’ers aan de overheid. Deze nichepositie biedt mogelijkheden voor verdere groei en diversificatie. De transactie benadrukt ook het belang van specialisatie en niche-expertise in het succesvol navigeren door de concurrerende flexmarkt.

5. Logistic Force breidt aanbod uit met Wiver

Logistic Force, eigendom van investeerder Fields Group, heeft Wiver overgenomen, een bedrijf dat zich specifiek richt op verhuizers. Met wederom een sterke focus op buy and build positioneert Logistic Force zich als een krachtige speler in de logistieke flexmarkt. Door gerichte overnames zoals die van Wiver kan Logistic Force zijn dienstenaanbod uitbreiden en een breder scala aan oplossingen bieden aan zijn klanten.

6. Babbage versterkt expertise van Synergia

Synergia, een investeringsmaatschappij met ervaring in de flexmarkt, heeft Babbage Company overgenomen. Deze transactie is een aanvulling op eerdere investeringen van Synergia, waaronder in Welten en The Human Network. Met een specifieke focus op marketing- en communicatieprofielen bij de overheid versterkt Babbage Company de expertise

Omzetranglijst Fusies en overnames

Roel ter Steeg is Managing Partner bij Corporate Finance International (CFI), dat fusies en overnames in onder meer de flexmarkt begeleidt.

van Synergia op dit gebied, wat verdere groeimogelijkheden biedt in een lucratief marktsegment.

7. Overname 4People door Pauwels Consulting

Het Belgische Pauwels Consulting, detacheerder in de engineering- en farmaceutische sector en bekend om zijn buy-and-buildstrategie, heeft het detacheringsbureau voor technische professionals 4People overgenomen. Deze transactie markeert een verdere consolidatie van Pauwels’ positie in de flexmarkt. Bovendien heeft Pauwels Consulting zelf een nieuwe aandeelhouder aan boord gebracht. Andera Partners heeft

vorig jaar het stokje van 3d investors overgenomen.

8. Copus Group ziet groeikansen met Enginear

Het eveneens Belgische Copus Group heeft Enginear overgenomen, een arbeidsbemiddelaar met een specifieke focus op werkstudenten en young professionals binnen de techniek. Als onderdeel van een buy-and-buildstrategie versterkt deze transactie de positie van Copus Group in de technische flexmarkt. Door zich te richten op een specifiek segment van hooggekwalificeerde professionals, kan Copus Group zijn concurrentievoordeel vergroten en groeikansen benutten.

KOPEN EN BOUWEN

Buy and build is een bedrijfsstrategie waarbij een bedrijf groeit door middel van het overnemen van andere bedrijven om deze vervolgens te integreren in zijn bestaande bedrijfsstructuur. In plaats van organische groei via interne ontwikkeling, vertrouwt een bedrijf dat deze strategie gebruikt op externe acquisities om zijn marktpositie uit te breiden, zijn klantenbestand te vergroten, nieuwe producten of diensten toe te voegen, of andere strategische doelstellingen te behalen.

9. VE Partners zoekt schaalvoordeel met Upforce

Investeerder VE Partners heeft vorig jaar Upforce overgenomen. Upforce heeft diverse bedrijven binnen de arbeidsmigrantenmarkt samengevoegd tot één groep. Deze strategische zet stelt VE Partners in staat om synergieën te creëren en schaalvoordelen te realiseren in een competitieve marktomgeving. Met een focus op arbeidsmigranten positioneert Upforce zich als een belangrijke speler in een groeiende markt met een toenemende vraag naar internationale sourcing van kandidaten.

10. Overname 65Plus door Nestor

De overname van 65Plus door het Belgische Nestor benadrukt wederom de internationale dimensie van transacties in de flexmarkt. Met een specifieke focus op de seniorenmarkt biedt deze transactie mogelijkheden voor Nestor om zijn marktpositie uit te breiden en zijn dienstenaanbod te diversifiëren. De transactie belichaamt ook de trend van cross-border samenwerkingen en consolidatie binnen de flexmarkt.

Investeerders hebben nog steeds veel kapitaal beschikbaar

Deze tien transacties laten zien dat overnames een integraal onderdeel zijn van de dynamiek van de flexmarkt. Met een mix van strategische overwegingen, niche-expertise en internationale expansie blijven bedrijven streven naar groei en concurrentievoordeel in een snel veranderende marktomgeving. Bovendien blijven investeerders vanwege het aantrekkelijke verdienmodel geïnteresseerd in deze markt en hebben ze nog steeds veel kapitaal beschikbaar. Daarom verwachten wij dat er nog veel transacties zullen plaatsvinden.

Top Groeiers

de sterkste groeiers uit de Top 100 per segment op basis van omzet.

Voor Flextender is onafhankelijkheid het model

Onder msp’s en brokers

laat Flextender, net als vorig jaar, de sterkste groei zien. De omzet steeg in 2023 met liefst 70procent. “Zeker de afgelopen jaren geldt: wie kan leveren, heeft de klant.”

Alle ogen zijn gericht op de razendsnelle opmars van Flextender, inhuurplatform voor de publieke sector. Vorig jaar was de nieuwkomer ook al de snelste groeier in zijn soort (Managed service provider / broker). Dit jaar speelt Flextender het opnieuw klaar, met een beheerde omzet over 2023 van 340 miljoen euro. Dat is 70procent meer dan in 2022.

Flexmarkt spreekt met Jaap Jan Westland op het moment dat oprichter Rick de Groot kort daarvoor is teruggetreden als directeur. Westland vormt met Mariëtte Wendrich de tweekoppige directie.

Geen paniek?

Westland: “Nee, zijn vertrek was gepland. We hebben alle tijd gehad om het voor te bereiden. Zijn vertrek leidt ook niet tot een koerswijziging.”

Flextender werd in 2011 opgericht – toen nog Gemeente Marktplaats – vanuit de overtuiging dat de inhuur transparanter

Omzetranglijst 2024 Msp/Broker Top 6

Grootste Msp’s/Brokers en hun groei/krimp in 2023

moest. De vaart kwam er goed in na de aanpassing van de aanbestedingswet in 2016. Flextender had een dynamisch aankoopsysteem (DAS) klaarstaan, dat voldeed aan alle wettelijke eisen. Het succes schuilt vooral in het model, zegt Westland. “We hebben maar één verdienmodel, dat is de opslag voor een succesvolle match. In onze visie kun je opdrachtgevers én leveranciers het best bedienen vanuit een onafhankelijke positie. Dan heb je geen belang bij bepaalde kandidaten. Bij ons kan iedereen reageren op een opdracht en krijgt een gelijke kans.” Sommige concurrenten zijn puur op het msp-deel misschien wel iets goedkoper, vermoedt hij. “Maar dan komen de inkomsten uit andere bronnen. Zo zijn er partijen die met abonnementsvormen voor leveranciers en zzp’ers werken. Gold-members krijgen een opdracht eerder te zien en maken meer kans. Andere partijen maken deel uit van een groter geheel. Ze hebben bijvoorbeeld een zusteronderneming die detacheert en eigen kandidaten levert, waardoor twee keer een marge wordt ingehouden. Wij staan boven alle partijen. Op die manier kunnen we de markt zo breed mogelijk bevragen. Zeker de afgelopen jaren geldt: wie kan leveren, heeft de klant.

Ons model zorgt voor een ongekend hoge match-ratio van 98 procent. In deze krappe markt schuilt daarin ons succes.”

Flextender heeft zijn eigen platform gebouwd. Het Vendor Management Systeem (VMS) kan per klant op maat worden gesneden. Zo wint de inhuur aan transparantie, vertelt Westland. “Wie lopen er rond tegen welke tarieven? Er komt meer inzicht in de prijzen en het inhuurproces verloopt gecontroleerd en efficiënter.”

Wat zijn jullie plannen?

“We willen onze positie in het publieke domein verstevigen. Ons model kun je op veel sectoren plakken, maar we willen eerst doorgroeien naar aanpalende markten. In beginsel gaan we voor organische groei. We sluiten overnames niet uit, maar zijn daarin kritisch. Het moet passen bij onafhankelijke inhuur en dan vallen veel partijen af.”

Wordt het niet allemaal erg digitaal? “Dat is iets waar we alert op zijn. Daarom willen we ook niet alles automatiseren. Leveranciers informeren we bijvoorbeeld persoonlijk over een gunning. Een deel van de leveranciers heeft daar behoefte aan. Dat moet je blijven faciliteren.”

Tekst: Annet Maseland

Infographic: Ymke Pas

Circle8 Group

Nash Squared HeadFirst Group

Jaap Jan Westland

agenda & loopbanen

Flexmarkt is een uitgave van VMN media en verschijnt 6x per jaar.

Uitgever

Thijs van Pinxteren

Hoofdredacteur

Marco Hendrikse

Eindredacteur

Michael van Dorp

Medewerkers

Peter Arno Broer, Henk Geurtsen, Frank van Gool, Guido de Kanter, Fons van Lier, Annet Maseland, Hendarin Mouselli, Ellen Nap, Ymke Pas, Paul Poley, Franziska Szabó

Accountmanager

Nicole van Lierop, tel. 06-10 83 30 03 nicolevanlierop@vmnmedia.nl

Vormgeving & opmaak colorscan, www.colorscan.nl

Druk Wilco, Amersfoort

Adres

VMN media, Utrechtseweg 44, 3704HD Zeist

Abonnementenadministratie klantenservice@vmnmedia.nl, tel. 088-5840888

Abonnementen

Jaarabonnement € 435,- per jaar ex btw. Een proefexemplaar is gratis op te vragen bij de klantenservice. Op alle uitgaven van VMN media zijn de algemene voorwaarden van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vmnmedia.nl

Loopbanen & overnames

HeadFirst Group heeft in de persoon van Renger Lammers een nieuwe managing director growth & strategy aangetrokken. De afgelopen drie jaar werkte hij als commercieel directeur bij ManpowerGroup.

Sinds april zijn Machteld Koch (foto) en Johan van Hoof als partners werkzaam bij het Leidse Whyz Executive Search. Koch was onder meer cco bij de ALLSAFE Group, Van Hoof was 12,5 jaar partner/aandeelhouder in de adviespraktijk van KPMG.

Logistic Force, full-service HR-dienstverlener binnen de transport en logistiek, heeft de activiteiten van VIA Logistics Professionals overgenomen. Gezamenlijk realiseren de ondernemingen een omzet van 126 miljoen euro.

Linden-IT heeft branchegenoot ICTZaakwaarnemer overgenomen. Met de 120 IT-specialisten van ICTZaakwaarnemer groeit Linden-IT naar ruim 600 medewerkers.

Nieuwe baan?

Mail een korte omschrijving van je oude en nieuwe functie, liefst voorzien van een digitale kleurenfoto, naar flexmarkt@vmnmedia.nl.

Zie voor de laatste vacatures www.flexmarkt.nl.

Copyright Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de uitgever. © VMN media 2024

Publicatievoorwaarden

Op iedere inzending van een bijdrage of informatie zijn de standaardpublicatievoorwaarden van VMN media van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vmnmedia.nl.

Disclaimer

Alle in deze uitgave opgenomen informatie is met de grootste zorgvuldigheid samengesteld. De juistheid en volledigheid kunnen echter niet worden gegarandeerd. VMN media en de bij deze uitgave betrokken redactie en medewerkers aanvaarden dan ook geen aansprakelijkheid voor schade die het directe of indirecte gevolg is van het gebruik van de opgenomen informatie. ISSN 2542-8020

Zie jij dat HR anders kan en wil je weten hoe?

€39,95 (incl btw)

Laat hardnekkige denkbeelden los en ga anders(om) denken bij het vinden, verbinden én loslaten van talent. Het boek Hoe dan? is een uniek en praktisch werkboek voor iedereen die anders wil leren kijken, denken en doen.

Bestel nu op: vakmedianetshop.nl

Flexmarkt Top 100 Omzetranglijst

Gefeliciteerd FlexTopGroeiers van 2024!

OTTO Work Force, The Specialist Group, Hero Interim Professionals, Unit U en Freep.nl

Jullie komen uit de Flexmarkt Top 100 Omzetranglijst als winnaars uit de bus.

...feliciteert jullie van harte met dit resultaat!