Flexmarkt editie 3-2023

Samenwerking in teams?

Net zo lastig als belangrijk!

-25%

85% van onze tijd besteden we aan samenwerking, zo blijkt uit onderzoek.

85% 3-5% 8

3-5% van de teamleden verricht zo’n 20 tot 35% van het werk, zo blijkt uit onderzoek.

Een professional werkt gemiddeld in 8 teams tegelijk.

Werken in teams leidt tot een gemiddeld rendementsverlies van 25%. Dit rendementsverlies neemt toe tot 75% naarmate teams groter worden.

66%

De meeste teams (66%) lukt het niet om betere ideeën te verzinnen en betere besluiten te nemen dan het beste teamlid alleen zou kunnen doen.

Kortom, genoeg bewijs dat teams veel beter kunnen. De noodzaak is er ook want teams zijn de motor van verandering en samenwerking, binnen organisaties én over organisatiegrenzen heen. Maar hoe je dat doet? Dat lees je in het boek ‘Teaming, de nieuwe realiteit van samenwerken’ van Hans van der Loo en Patrick Davidson.

€42,95 (incl btw)

Ook in dit nummer

4 Voorwoord

5 Update

11 FleXevent Han Mesters

18 Column Franziska Szabó

35 Flexvraag

38 Marktsegmenten

49 Column Mouselli

57 Column Frank van Gool

63 Jurisprudentie

70 Colofon

12 De Flexmarkt Top 100 van 2023

27 Veranderen: hoe dan?

We hebben een veel te hoge dunk van wat we met onze ratio kunnen, stelt neurowetenschapper Ayca Szapora. Zij is tevens bedrijfskundige en cognitief psycholoog is. En sprak op het FleXevent van Flexmarkt over veranderen.

32 Top 10 transacties

Financieel adviseur Roel ter Steeg van CFI zag het aantal transacties in de flexmarkt vorig jaar gewoon doorgaan. De tien belangrijkste fusies en overnames op een rij.

60 Femke Hellemons

“We worden gedwongen ons opnieuw uit te vinden.” Een interview met Femke Hellemons, ad interim Country Head en operationeel directeur van Adecco. Over aanstekelijk werkgeverschap, de koers van Adecco en leidinggeven.

In dit nummer de jaarlijkse Flexmarkt Top 100 Omzetranglijst.

Afslag

Daar is de kersverse Flex Top 100 weer! Met serieus grote flexbureaus – wereldspelers vaak – en handenvol snelle groeiers – wereldbestormers. De flexbranche is in 2022 met ruim 14 procent gegroeid, een groeicijfer dat we niet vaak hebben gezien in de afgelopen decennia. De totale omzet van onze Nederlandse flexbranche is daarmee uitgekomen op een historische 42,6 miljard euro. Frappant is dat onze Flex Top 100 goed was voor 49,4 procent van die enorme hoeveelheid flex-euro’s. En dat terwijl er eind 2022 op een haar na 17.000 flexbureaus waren. Indrukwekkend.

De Flex Top 100 groeide in 2022 voor het eerst minder dan de totale flexbranche: 12,3 procent. Als we de verschillende segmenten in de lijst bekijken, kunnen we vrij snel concluderen dat het wat lagere groeitempo op het conto van de gezamenlijke grote generieke bureaus moet worden geschreven. Dat segment groeide in 2022 maar 2,4 procent. Natuurlijk zaten ook daar stevige groeiers in, maar ook mindere groeiers en zelfs krimpers. De overige flexsegmenten groeiden samen liefst 20,2 procent. Wat hier aan de hand is? Dat onderzoeken we in dit nummer.

In 2022 gebeurden er bijzondere dingen op en rond de flexmarkt. Het aantal vaste contracten groeide met 1,7 procent ten opzichte van 2021, het aantal oproepkrachten kromp met 1,8 procent en het aantal uitzendkrachten zelfs met 3,6 procent. Maar tegelijkertijd groeide het aantal uren dat detacheringsbureaus uitleenden met zowat 9 procent en ontplofte het aantal zzp’ers dat zijn eigen arbeid ter beschikking stelt met 11,0 procent. Ik heb het al vaker aangekondigd en in 2022 was het zover: de Werkersrevolutie is begonnen. Mensen ervaren dat ze schaars zijn en durven voor zichzelf te kiezen –en gaan dan voor verrukkelijk vast, delicious deta of zwierig zzp.

Voor zover we al omzetcijfers over het eerste kwartaal van 2023 kennen, lijkt die ontwikkeling door te zetten. De omzet in de ABU Marktmonitor kromp met 7 procent. Randstad Nederland kromp zelfs met 11 procent, Brunel Nederland groeide met 8 procent en de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN) meldde in het eerste kwartaal een stevige omzetplus van 11 procent. De ontluiking van die nieuwe flex-toekomst zien en onderzoeken we in dit nummer. Te midden van een wereld vol spanningen, voorlopig een enorme krapte op de arbeidsmarkt en enorme transformaties. Wat hoe dan ook enorm veel ingrijpende veranderingen, mobiliteit en omscholing gaat vergen. Nederland heeft behoefte aan flexbureaus die hier een bijdrage aan kunnen leveren.

Aan alle flexbureaus die hun omzetcijfers aan ons hebben verstrekt (en ook degene die ondanks een mooie groei toch net buiten de Top 100-boot vielen): dank jullie wel! Na 9 jaar is dit mijn laatste nummer, maar duidelijk ook het begin van een inspirerende toekomst vol nieuwe flex.

Wim Davidse Hoofdredacteur Flexmarkt flexmarkt@vmnmedia.nl

Daling Randstad door ‘moeilijke’ omstandigheden

Uitzendconcern Randstad voelt de slechtere economische omstandigheden in zijn resultaten. De omzet en winst gingen in de eerste drie maanden van het jaar omlaag. De oorzaak: werkgevers zijn door sterk gestegen kosten en hogere rentes niet meer zo hard op zoek zijn naar nieuw personeel als eerder.

De wereldwijde omzet daalde 2% ten opzichte van het eerste kwartaal van vorig jaar tot 6,5 miljard euro. Daarbij vielen de opbrengsten op de belangrijke Noord-Amerikaanse markt een tiende lager uit. In Nederland leverden de uitzend- en wervingsdiensten van Randstad 11% minder op.

Reorganisaties

De uitgaven liepen tegelijkertijd op, onder andere voor reorganisaties in Noord-Europa, Noord-Amerika en bij dochterbedrijf Monster. Randstad had in het eerste kwartaal ruim 1.800 minder eigen medewerkers in dienst dan eind 2022, buiten de uitzendkrachten gerekend. “We hebben heel wat flexibiliteit binnen ons eigen personeelsbestand, dus bij meer vraag hebben we meer personeel nodig en bij een zwakkere vraag minder”, zei Randstad-topman Sander van ’t Noordende daarover.

Krapte blijft

Van ’t Noordende zegt tevreden te zijn met de prestaties van zijn bedrijf te midden van moeilijke ‘macro-economische omstandigheden’. Werkgevers zijn voorzichtiger geworden, maar tegelijkertijd blijft de arbeidsmarkt in veel landen krap, zo benadrukte hij. Zo vonden bedrijven in Noord-Europa via Randstad meer personeel voor een vaste baan. “In gesprekken met bedrijven zijn de grootste thema’s de economische onzekerheid en de schaarste aan talenten”, zei Van ’t Noordende. “Onze klanten nemen nog steeds personeel aan, maar minder dan voorheen.”

(Bron: ANP)

Indeed: aantal vacatures daalt

De trend van het almaar stijgende aantal openstaande vacatures in Nederland is aan het afzwakken, nadat begin dit jaar nog een recordniveau werd bereikt.

Dat meldt vacaturesite Indeed. Het vacatureniveau ligt nu zelfs lager dan eind 2022. Dat kan bijvoorbeeld komen door de economische onzekerheid waardoor bedrijven voorzichtiger zijn geworden met het aannemen van nieuw personeel. Wel blijft de vraag groot.

Volgens Indeed is in andere Europese landen een vergelijkbare trend te zien. Vorig jaar nam het aantal vacatures in Nederland vrijwel onafgebroken toe door het sterke economische herstel van de coronacrisis. Veel bedrijven kampen met personeelstekorten en waren daarom dringend op zoek naar extra werknemers. Maar dat lijkt nu dus wat minder te worden, hoewel in de detailhandel en het onderwijs nog een groei van het aantal vacatures te zien is.

Daling vacatures bouw

Maar in de bouw daalt het aantal vacatures juist, al ligt het niveau nog wel flink hoger dan voor corona, stelt Indeed. “De stikstofproblematiek vertraagt veel bouwprojecten en dat remt de vacaturegroei. Over de voortgang en uitkomst van dit politieke- en publieke debat is nog veel onzeker, met tot gevolg vragen over hoeveel, wanneer en of er überhaupt gebouwd kan worden, en dus ook hoeveel mensen hiervoor nodig zijn”, zegt Stan Snijders van Indeed Benelux.

Ook in de financiële sector is het vacatureniveau wat teruggevallen, stelt Indeed. ‘Vermoedelijk speelt de recente onrust op de financiële markten over de bankensector een rol in de terugloop van de groei, na twee maanden van vacaturegroei aan het begin van het jaar”, geeft Snijders aan.

Druk op HR-professionals stijgt

De druk op HR-professionals om geschikt personeel te vinden neemt toe. Vooral in de randstad voelen HR-professionals zich opgejaagd door collega’s. Zij proberen via agressievere wervingsmethoden en het naar beneden bijstellen van de eisen alsnog kandidaten te vinden.

Dit blijkt uit onderzoek in opdracht van Visma | YouServe, uitgevoerd door PanelWizard, onder 538 Nederlandse uitvoerenden, (mede)beslissers en eindverantwoordelijken op het gebied van HRM/personeel.

Het onderzoek onderschrijft dat het in de huidige krappe arbeidsmarkt moeilijk is om geschikte kandidaten te vinden. Maar liefst een op de drie HR-professionals voelt zich opgejaagd door collega’s in het vinden van nieuw personeel. Dit is een toename ten opzichte van vorig jaar, waar één op de vier aangaf zich opgejaagd te voelen. Om toch geschikt personeel te vinden, geeft 43% van de HR-professionals aan hun eisen voor sollicitanten naar beneden bij te stellen.

Agressievere wervingsmethoden

Ook kiest maar liefst één op de vijf voor agressievere wervingsmethoden, zoals het benaderen van personeel van de concurrent of cold callen van potentiële kandidaten.

QUOTE

Han Mesters, sectorbankier ABN AMRO, op pagina 11

“De krappe arbeidsmarkt dwingt werkgevers om creatievere manieren te vinden om personeel te werven”, zegt Diana Kooij, HRdirecteur bij Visma | YouServe. “Het recruitmentproces moet anders worden ingericht. Wanneer werkgevers vasthouden aan strikte eisen, kan het langer duren om vacatures te vervullen. Maar door vacatures anders in te vullen, kan dit proces aanzienlijk worden versneld."

Vier op tien (39,7%) personen binnen de Nederlandse beroepsbevolking is het afgelopen kwartaal minimaal één keer benaderd om van werkgever te veranderen. Nieuwe werknemers krijgen steeds vaker direct een vast contract, terwijl het aantal uitzend- en overige flexcontracten afneemt.

Dat blijkt uit de cijfers van Intelligence Group. Deze zogeheten sourcingsdruk is een sterke indicator van krapte en schaarste. Andere records die in het eerste kwartaal van 2023 werden gebroken ten opzichte van het eerste kwartaal van 2022 (jaar op jaar vergelijking) zijn een verdere daling van het aantal actieve baanzoekers. Dit aantal ligt nu op exact één miljoen personen. De grote vraag naar personeel in combinatie met het ‘inactieve’ aanbod – relatief weinig mensen zijn actief op zoek naar (ander) werk) – maakt dat werkgevers massaal mensen benaderen om bij hen te komen solliciteren/werken. Dat verklaart de toename van de sourcingsdruk.

Veel baanwisselingen

Ook het aantal baanwisselingen is zeer hoog met 1,84 miljoen personen die in de laatste 12 maanden ander/nieuw werk vonden. Een stijging van 111 duizend ten opzichte van het eerste kwartaal van 2022. Van gebrek aan dynamiek en beweging op de arbeidsmarkt is geen sprake.

Recruiters actiever dan ooit, meer vast dan flex

“Er komt niet meer ruimte op de arbeidsmarkt”

Aldus

Efteling en Maastricht UMC+ meest aantrekkelijke werkgevers

Efteling en Maastricht UMC+ zijn de meest aantrekkelijke werkgevers van Nederland. Dat blijkt uit het jaarlijkse Randstad Employer Brand Research dat onderzoeksbureau Kantar uitvoerde onder ruim 11.000 Nederlanders van 18 tot 67 jaar. De bedrijven winnen daarmee de Randstad Award.

In het onderzoek kiezen respondenten uit de 150 grootste Nederlandse organisaties de aantrekkelijkste werkgevers. Nog altijd zijn salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden de belangrijkste factoren bij het vinden van nieuwe werknemers. Een prettige werksfeer en een goede balans tussen werk en privéleven worden hoog gewaardeerd door zowel nieuwe als bestaande werknemers. De hightech en IT sector zijn nog altijd de meest aantrekkelijke sectoren.

Onderzoek aantrekkelijkheid

Randstad onderzoekt ieder jaar de aantrekkelijkheid van de 150 grootste profit en non-profit werkgevers van ons land. Het onderzoek laat zien waar werknemers naar kijken in hun

KORT

Vinden en behouden medewerkers belangrijker dan kosten.

Ondanks het onzekere economische klimaat geeft ruim driekwart van de HR-managers (77%) aan dat hun wervingsstrategie meer gericht is op betrokkenheid en behoud van medewkers dan op kostenbesparingen. Dat blijkt uit het Talent Trends Report 2023 van Randstad dat meer dan negenhonderd topmanagers en HR-verantwoordelijken uit 18 markten ondervroeg.

Meeste Gen Z-jongeren verkiezen freelancen boven vaste baan Het duurt nog even voordat Generatie Z, geboren tussen 1997 en 2012, de arbeidsmarkt betreedt, maar nu is al duidelijk dat zij heel andere eisen aan werk stellen. Bijna twee derde (64%) ziet zichzelf in de toekomst werken als freelancer. Dit blijkt uit een onderzoek van freelance platform Fiverr onder duizend Nederlanders tussen de 16 en 26 jaar.

beoordeling van een werkgever. Ook de aantrekkelijkheid van sectoren wordt onderzocht. De hightech en IT sectoren worden het meest aantrekkelijk gevonden. In de top 10 van beste werkgevers in 2023 staan drie hightech bedrijven, namelijk ASML, Philips en Thales. Deze sector was de afgelopen drie jaar de meest aantrekkelijke sector.

Top 5 beste werkgevers profit:

Waar moet je vooral op letten om internationale medewerkers succesvol uit te zenden? Scan de gratis download van Flexmarkt en lees meer over de voordelen en valkuilen, wetgeving en regelingen bij het uitzenden van internationale medewerkers.

Top 5 werkgevers non-profit:

1. Maastricht UMC+

3. Ministerie van Justitie en Veiligheid

De Efteling scoort vooral op de zeer goede reputatie, prettige werksfeer en financiële gezondheid.

1. Efteling

2. ASML

3. Sanquin

4. Coolblue (nieuwkomer in top-10)

5. Royal Haskoning DHV

2. LUMC

4. Rijksoverheid

5. Maxima Medisch Centrum

Felix Works

Oprichter: Rik Donders Ervaring in de branche: Rik Donders richtte in 2013

uitzendbureau DOEN Horeca op. Daarnaast is hij oprichter van Mr. Einstein, een softwarepartij die ondernemers bijstaat bij het professionaliseren en digitaliseren van HR-gerelateerde zaken.

Gestart: 2018

Personeel in dienst: 25 mensen

‘Een klant helemaal voor jezelf hebben, is niet meer van deze tijd’

25 horecabureaus samen in één portaal

Het platform Felix Works verenigt het aanbod van flexbureaus in de horeca in één online omgeving. Initiatiefnemer Rik Donders legt uit waarom concurrenten hierin gebroederlijk samenwerken.

Rik Donders, zelf ondernemer bij het middelgrote uitzendbureau DOEN Horeca, schetst het probleem dat Felix Works oplost: “Stel, een hotel heeft volgende week veertig mensen nodig. Je hebt uitstekende mensen voor je werken, maar bij grotere opdrachten doen de laatste tien tot twintig procent op de planning altijd een beetje pijn. Felix Works is een middel om de passende kandidaten te leveren die je wél hebt. Het restant komt dan uit het bestand van een collega-uitzender. Zo hou je de hoofdpijn weg bij jezelf en bij de inlener.”

Felix Works bestaat intussen een paar jaar en biedt inleners een centrale online omgeving, waarin ze een keuze kunnen maken uit het aanbod van 25 uitzendbureaus tegelijk. “Klanten krijgen weliswaar één verzamelfactuur, maar we zijn geen MSP of broker”, benadrukt Rik Donders. “We vinden het belangrijk dat het uitzendbureau zelf een relatie houdt –of krijgt– met een klant. Voor de kleine tot middelgrote uitzendbureaus die nu zijn aangesloten is dit een gunstig onderdeel van de propositie. Omdat ze kunnen binnenkomen bij mooie klanten waar ze eerder geen toegang toe hadden.”

Omdenken

De oplossing vraagt wel enig omdenken, geeft Donders aan. “Voorheen wilden we natuurlijk allemaal een klant helemaal voor onszelf hebben. Maar dat is niet meer van deze tijd. Door de krapte op de arbeidsmarkt wordt dat steeds moeilijker. Wij zeggen: maak er geen geheim van dat je met anderen samenwerkt. Want de klant heeft maar één wens, en dat is goed geholpen worden.”

Eén trend in de horeca houdt Felix Works nadrukkelijk buiten het aanbod en dat zijn zzp’ers. “Er zijn wel 1,2 miljoen zzp’ers in Nederland”, weet Rik Donders. “Maar

een koerier of kelner heeft geen zelfstandigheid in zijn werk. Hij krijgt van zijn opdrachtgever precies te horen wat hij moet doen. Volgens ons is dit schijnzelfstandigheid. De ketenaansprakelijkheid is hierbij een steeds groter risico voor inleners. Daarnaast is de verwachting dat dit soort constructies vanaf 2025 van overheidswege aangepakt gaat worden. Wij zijn hier altijd bij weggebleven, ook al heeft het ons bij DOEN Horeca veel omzet gekost.”

Dominante positie

Dat het platform in een behoefte voorziet blijkt wel uit het aantal deelnemende flexbureaus, dat inmiddels is opgelopen tot 25. De omzet over 2022 bedroeg 2,2 miljoen euro en voor 2023 is de verwachting dat deze uit zal komen op 10 miljoen euro.

“Het bestond nog niet”, zegt Rik Donders, gevraagd of Felix Works uniek is.

“En ja, dit concept kan ook in andere branches zeker werken, bijvoorbeeld in de logistiek. Maar voor we uitbreiden naar andere bedrijfstakken, willen eerst een dominante positie opbouwen in de horeca.”

Dit werpt de vraag op of Donders niet bang is dat in andere branches zijn idee ijlings door anderen gebruikt gaat worden. “Ik zou het liever zelf doen”, geeft hij aan. “Maar we hebben zelf geen netwerk in de productie, techniek of zorg. Dus ik hoop dat ze ons bellen. De do’s en don’ts delen we graag.”

Elk jaar starten meer dan duizend nieuwe flexbureaus. In de rubriek Starter portretteert Flexmarkt elke keer een nieuwkomer.

Guido de Kanter

Foto: Peter Arno Broer

Han Mesters tijdens event Flexmarkt

‘Competenties zijn het startpunt!’

Han Mesters van ABN AMRO maant de flexbranche ‘acuut in te spelen op de omvangrijke structurele veranderingen waaraan de sector blootstaat’. “Er komt niet meer ruimte op de arbeidsmarkt”, zo waarschuwde de sectorbankier tijdens het FleXevent van Flexmarkt afgelopen juni.

“Het jaar 2023 is niet het jaar waar iedereen op had gehoopt”, stelt Han Mesters. “Er komt niet meer ruimte op de arbeidsmarkt. De voorspelde krimp over het vierde kwartaal van 2022 is een economische groei geworden van 0,6 procent. De verwachte groei over heel 2023 is onder invloed hiervan verhoogd van 0,5 procent naar 1,2 procent. De werkloosheid blijft op 3,5 procent staan, ver onder het niveau van krapte, die begint als de werkloosheid beneden de 5 procent komt. De schaarste duurt dan ook voort, en gaat volgend jaar door. En het jaar daarop ook”, aldus de bankier. De krapte op de arbeidsmarkt wordt nog versterkt door de geopolitieke situatie. “We zien bijvoorbeeld China een in allerlei opzichten minder vertrouwde partner worden. Nederlandse bedrijven halen massaal hun productie terug, maar lopen daarbij aan tegen het tekort aan arbeidskrachten.”

Enorme gevolgen

Een en ander leidt tot een structurele krapte die, betoogt Mesters, voor iedereen enorme gevolgen heeft. Hij constateert een ‘majeure shift’, waarin competenties het startpunt zijn, niet de vacature

The employee-friendly and the dead

Een van de grootste verschuivingen die de krapte op de arbeidsmarkt met zich meebrengt is dat de kandidaat het voor het zeggen heeft gekregen, stelt Han Mesters. “Jonge mensen voelen de zelfverzekerdheid om na het eerste zuchtje tegenwind in de werkkring al weg te gaan. We hebben in ons werkzame leven natuurlijk allemaal weleens die gedachte gehad: ‘Wat doe ik hier, ik wil als de bliksem weg!’ Maar meestal bleven we dan toch zitten. Zeker als medewerker van een financiële instelling. Je weet: het is koud buiten.”

“Maar bij jongeren”, vervolgt Mesters, “is dat heel ander verhaal geworden. In tijden van schaarste is de bedrijfscultuur een usp geworden. Jonge mensen willen werken bij bedrijven waar de werk/privébalans goed is en er een match is op het niveau van waarden en normen. Ze willen weten waar het bedrijf voor staat. Wie zijn employer branding niet op orde heeft, hoeft niet eens te gaan zoeken. Je zal de mensen niet krijgen. Ik zeg het weleens met mijn eigen draai aan een bekend Amerikaans citaat: ‘In the future, there will be two types of companies: the employee-friendly and the dead.’”

van de inlener. “We gaan van ‘kandidaat zoekt baan’ naar ‘competenties zoeken werk’. Vroeger had de inlener een functieomschrijving die ingevuld moest worden. In deze tijden van schaarste mag de inlener blij zijn met iemand die de gevraagde competenties voor 70 procent heeft en die men intern verder kan opleiden.”

Een uitzender moet in deze tijd meer dan ooit de strategische dialoog aangaan met de ondernemer, stelt Mesters: “Je moet nu precies weten: wat is de strategische uitdaging van mijn klant, en wat zijn de competenties die hij nodig heeft? De competenties zijn het startpunt, niet de vacature van de inlener.”

“In zo’n markt doen vooral gespecialiseerde partijen het goed. Generalisten, die niet doelgericht een probleem van hun opdrachtgever oplossen, hebben een probleem. Als je een traditioneel uitzendbureau bent, en je beheerst alleen dat, dan heb je een flinke leercurve voor je.”

Tekst: Guido de Kanter

Positie in 2022 (2021)Omzet in 2022 in mln. euro’s (2021)

1 Randstad Groep NL

Omzetranglijst 2023 Nr 1 t/m 16 (1)

Flexmarkt Top 100 Omzetranglijst 2023

3.526,0 (3.413,0)

2 HeadFirst Group 1.926,0 (1.627,2)

3 House of HR (Nederland) 1.216,4 (1.017,0)

Van de ene crisis naar de andere?

(4)

4 Magnit 1.080,9 (882,0)

5 RGF Staffing NL (raming) 1.019,7 (990,0)

6 PROMAN Group (o.a. Timing, Luba) 924,0 (854,1)

7 OTTO Work Force NL 727,7 (630,2)

8 Circle8 Group 715,0 (593,7)

9 Nash Squared 593,0 (540,5)

De laatste lockdown was nauwelijks voorbij of de volgende crisis deed zich alweer aan. Toch heeft de sector daar in 2022 weinig last van gehad, zo toont de jaarlijkse Top 100 Omzetranglijst 2023 die we hier presenteren.

Tekst: Fons van Lier en Infographics: Ymke Pas

(602,0)

12 ManpowerGroup NL (raming) 431,8 (454,5)

13 Adecco Group NL (raming) 396,7 (400,7)

14 Labour Power Company 361,8 (255,7)

“We groeiden stormachtig en toen kwam corona. Maar toen afgelopen jaar alles weer openging, zijn we net zo hard gegroeid als we normaal in die twee jaar ervoor hadden gehad.” Aan het woord is Jan Kievit, directeur en eigenaar van IQ Select (nr 56 in de Omzetranglijst van dit jaar), een wervingen selectiebedrijf in het transport. Maar deze woorden hadden net zo goed van een van veel andere bedrijven kunnen komen die in de lijst staan. Waar 2021 nog een jaar was van vallen en opstaan, was 2022 het jaar dat alle remmen losgingen. Ja, de oorlog in Oekraïne en de toenemende inflatie wierpen wel een schaduw over de berichtgeving, maar voor de hoeveelheid werk maakte dat niet uit. Nog niet, want in 2023 begint de groei bij veel bedrijven wel echt af te zwakken. Maar eerst terug naar begin 2022, toen wehet is bijna niet meer voor te stellen - nog in een lockdown zaten. Vanaf midden januari ging het snel: alle sectoren tegelijk trokken enorm aan, terwijl er ook nog vele duizenden flexkrachten werkten bij de GGD en voor andere corona-opdrachten. Dat zorgde voor veel werk, maar ook voor problemen.

Enorme sprong

Neem YoungCapital (nr 11). Dat kon flink profiteren van de corona-opdrachten, zoals werk bij callcenters van de GGD om vaccinaties en coronatests in te plannen. “Daarna kwam er een enorme sprong in aanvragen uit de retailsector, die weer helemaal open kon,” vertelt mede-eigenaar Bram Bosveld. Maar vanaf de zomer droogden de corona-opdrachten op en deze omzet kon het bedrijf niet compenseren met ander werk.

“Daarnaast werden veel van onze mensen door de opdrachtgever aangenomen, waardoor we dus uren kwijtraakten. Ook zakte vanaf de zomer de e-commerce in - voor ons een belangrijke sector - omdat mensen weer naar de winkels konden, maar ook door de stagnerende economie. Dat maakte dat de tweede helft van het jaar voor ons minder rooskleurig was dan de eerste helft.”

YoungCapital kende in 2022 een omzetdaling van tien procent, pas de tweede daling in zijn bestaan. Toch ziet Bosveld het zonnig in: “Als je de corona-business eruit haalt, zijn we de afgelopen jaren stabiel doorgegroeid.” Voor dit jaar voorziet hij daarom weer groei voor YoungCapital. “We staan goed opgesteld voor nieuwe opdrachtgevers. Daarnaast willen we niet alleen maar kijken naar omzet, maar ook naar kwaliteit. Daar moeten we het namelijk van hebben.”

Post-coronadip

Een andere grote algemene uitzender, Timing (nr 6), groeide juist wel flink. Want na een paar moeizame jaren door het mislopen van grote coronaklussen, had het bedrijf ook geen last van een postcoronadip. Timing, dat afgelopen jaar werd overgenomen door het Franse uitzendconcern PROMAN, heeft besloten

Legenda pijlen

Gemiddelde groei flexmarkt (CBS):

14,4%

Grote omzetstijging

Omzetstijging

Geen omzetdaling of -stijging Omzetdaling

DRIESSEN GROEP SPREIDT

ZIJN KANSEN

Waar veel bedrijven in de Top 100 succesvol zijn door zich te specialiseren, bestaat Driessen Groep (nr 18) juist uit vijftien verschillende labels. ‘Spreid je kansen’ is het motto van het bedrijf, aldus ceo Jeroen Driessen.

et aldus ceo Jeroen Driessen.

Jullie zijn wat gekrompen in een groeimarkt, hoe komt dat?

“We werken veel voor de publieke sector, waaronder ook de GGD’s. In de afgelopen jaren kregen we daardoor veel coronaopdrachten. Vanaf afgelopen voorjaar ging alles weer terug naar normaal, dus dat merk je aan je omzet. We wisten vanaf het begin dat dit een eenmalige piek was. Qua omzet zitten we nu hoger dan voor corona. Een prima resultaat wat ons betreft.”

Waar veel bedrijven zich richten op een niche, richten jullie je juist op allerlei verschillende markten. Ondertussen kent Driessen Groep vijftien labels. Is dat nog te behappen?

“Op de korte termijn is het misschien slimmer om je te richten op de één of twee activiteiten die het meeste winst maken. Maar we hebben altijd bewust een deel van onze winst geïnvesteerd in markten die nog niet zo veel opleveren, maar die dat in de toekomst wel kunnen gaan doen. Die diversificatie is leuk en belangrijk. Omdat wat je nu doet, niet per se is wat je over tien jaar nog doet.”

Toch maken veel andere bedrijven een andere afweging.

“Veel daarvan is in handen van private equity of is beursgenoteerd. Investeerders en aandeelhouders hebben een kortere horizon dan wij. Dus dan is het logisch dat ze datgene beter willen maken waar ze nu geld mee verdienen. Maar wij denken dat, op de langere termijn, samen optrekken binnen een holding verstandiger is.”

om zich te richten op bedrijven met goede arbeidsvoorwaarden, perspectief voor werknemers en een leuke sfeer, vertelt de Chief Commercial Officer, Paul Haarhuis. De bagage-afhandeling van Schiphol valt daar in elk geval niet onder. “Iedereen heeft wel wat meegekregen van de werkomstandigheden en de lage salarissen daar. Tel daarbij op een enorm hoog verloop en ziekteverzuim, waardoor we constant op zoek moesten naar nieuwe mensen. Met dit soort vacatures zijn we dus gestopt.” Toch blijft Schiphol voor Timing belangrijk. “Onder meer de logistiek en vliegtuigcatering zijn voor flexkrachten aantrekkelijke werkplekken.”

Ook de horeca heeft sinds corona aan aantrekkelijkheid ingeboet, ziet Haarhuis. “Veel horecamedewerkers hebben gemerkt hoe regelmatig werk meer stabiliteit geeft. Daarnaast zijn in de sector bemiddelingsplatformen opgekomen, waar

je voor zeventien euro per uur aan de slag kunt. Waarom zou je dan rechtstreeks in dienst gaan voor twaalf euro vijftig. Het loongebouw in de horeca lijkt dus toe aan een verbouwing, wil zij kunnen blijven concurreren met deze platformen.”

Supermarkt

Waar Timing wél toekomst in ziet: arbeidsmigranten. “De vergrijzing neemt verder toe, en dan met name binnen het blue collar segment. Dus moet je mensen hierheen halen. Daarom investeren we ook veel in huisvesting voor die groep.” Een andere groei-business is HR-dienstverlening. “Je ziet dat bedrijven vaak weer meer mensen vast aannemen, maar hoe behoud je dan toch je wendbaarheid. Daar kunnen wij bij helpen.”

Typisch voor de flexbranche sinds de crisis van 2008 is dat de grootste bedrijven in de sector relatief langzaam groeien of

Omzetranglijst 2023

17 t/m 32

Positie in 2022 (2021)Omzet in 2022 in mln. euro’s (2021)

17

YER Nederland

325,0 (241,9)

Driessen Groep

290,1 (315,3)

Hays Nederland

254,0 (229,4)

Actief Werkt!

219,7 (187,9)

The Specialist Group (TSG)

201,7 (143,6)

Flextender

200,0 (140,0)

Staff Capital

196,2 (165,4)

Brunel Nederland

190,3 (186,1)

The Employment Group (TEG)

189,5 (170,8)

Carriere Holding

188,2 (157,8)

Flexfamily

165,5 (144,0)

Vibe Group Nederland

159,9 (116,7)

Pro Industry (incl. Wolfram Chain)

119,5 (82,2)

GrowWork Group

115,0 (110,0)

Repay HRM

114,6 (105,5)

Daan

111,0 (83,6)

(48,0)

zelfs krimpen. Zo zijn Manpower (nr 12) en Adecco (nr 13), na een korte opleving door corona-opdrachten, weer terug bij af. En reuzen Randstad (nr 1) en RGF Staffing (nr 5) laten slechts bescheiden plusjes zien. Terwijl kleinere, vaak gespecialiseerde concurrenten heel hard doorgroeien en de oude reuzen soms zelfs voorbijsteken.

Neem IQ Select, dat we aan het begin al even voorbij zagen komen. Begonnen in 2015, is het nu uitgegroeid tot ‘de supermarkt in banen van transport’, in de woorden van eigenaar Kievit. Het geheim van dit succes? Specialisatie dus, een hele platte organisatie én een ‘volledig gedigitaliseerde, optimaal ingerichte machine’. “Het enige dat bij ons niet gerobotiseerd is, is het contact met mensen.” Ook geeft het bedrijf veel geld uit aan online marketing. “Dat is het waard, want daar bereiken we veel kandidaten mee. En zonder kandidaten geen markt.”

Bankiers

Daarnaast heeft IQ Select vanaf het begin gekozen voor vast werk. “We zijn dus meer een bemiddelaar, ook al kunnen mensen ook via ons blijven werken als ze dat willen.” De schaarste in personeel heeft ook de transportsector flink op zijn kop gezet. Zo zijn de salarissen fors omhooggegaan de afgelopen jaren. En is het werk veel flexibeler geworden. “Je kunt nu ook in deeltijd werken, vroeger kon dat niet. Dat komt deels door de schaarste, maar ook doordat bedrijven in de transportsector groter zijn geworden. Die werken met grotere planningen, dus dan kan dat ook.”

En nog een noviteit: er zijn steeds meer mensen die het erbij doen. “We zien allerlei soorten mensen, tot aan bankiers aan toe, die in deeltijd chauffeur zijn geworden. Gewoon omdat ze het leuk vinden. En het verdient goed.”

Waar transport al jaren een flinke groei

HERO: GROEIBRILJANT OP EIGEN KRACHT

Hero Interim Professionals (nr 46), een IT-bemiddelaar en een MSP, kende afgelopen jaar een groei van bijna veertig procent. Voor 2023 verwacht eigenaar en ceo Jeroen de Vries de zestig procent wel te gaan halen - zonder overnames.

Jullie zijn fors gegroeid, maar jullie ambities zijn zo mogelijk nog groter.

“We oogsten wat we zestien jaar lang gezaaid hebben. Als je kijkt hoe hard we hebben moeten werken om hier te komen, dan ga ik nu niet zeggen: doe maar rustig aan.”

Wat onderscheidt jullie van andere bedrijven?

maar elijk n Als en: n kf e mennsen

n de mensen die de match makken Zo bewaak k ijjthdittidldiijil

“Altijd gaan voor de beste kwaliteit en investeren in vakmanschap. Zo is ons bedrijf opgedeeld in aparte teams die ieder een klant bedienen. Op die manier blijf je ondernemend en flexibel. In die teams is ook een scheiding aangebracht tussen de mensen die de kandidaten zoeken en de mensen die de match maken. Zo bewaak je de kwaliteit, want anders krijg je toch de situatie van de slager die zijn eigen vlees keurt.”

Hoe verhouden bemiddeling en MSP zich tot elkaar?

“Lange tijd was bemiddeling belangrijker dan de MSP-tak, maar dat is nu omgedraaid. Ook hier geldt weer: niet de goedkoopste willen zijn, wel de beste service willen bieden. We willen zoveel mogelijk tegemoetkomen aan de wensen van elke kandidaat die we contracteren. Daar hebben we ons zelf ontwikkelde IT-systeem ook helemaal op ingericht. We willen ridicuul flexibel zijn.”

FLEXFIRST OP ZOEK NAAR FRANCHISE-NEMERS

Na een jaar afwezigheid staat FlexFirst (nr 100) weer in de Top 100. Het bedrijf heeft grote ambities, maar het is lastig nieuwe franchisenemers te vinden. Bart Withagen, directeur en eigenaar, legt uit wat hij daaraan probeert te doen.

naar, uit wat daaraan te doen.

Wat maakt een franchiseformule anders dan een ‘gewone’ uitzender?

“In de dertig jaar dat ik in de flexbranche actief ben, heb ik gezien dat conjunctuurgolven steeds iets anders vragen van mensen in loondienst, maar van ondernemers steeds hetzelfde: namelijk inspelen op de markt. Ondernemers lopen toch net een tandje harder. En er zijn veel mensen die willen ondernemen, maar die opzien tegen alle gedoe eromheen. Met een franchiseformule neem je ze veel van die randzaken uit handen.

Welten Groep 75,2 (53,7) Pro-Act IT 66,6 (49,2)

Actos Groep 63,1 (40,1)

HappyNurse Holding 60,1 (41,3)

Trixxo Nederland 58,0 (51,0)

019. an nieuwe ranc se-nemers amen ddfdhtitOd

We groeiden goed door tot 2019. Tot we plotseling niet meer aan nieuwe franchise-nemers kwamen. Mensen die op zich geïnteresseerd waren, durfden het niet aan. Om daaraan tegemoet te komen, hebben we Easy Franchise gelanceerd. Daarin ondersteunen we mensen in de eerste kwartalen van hun ondernemerschap financieel. Daarna loopt het meestal wel en kunnen ze ‘gewone’ franchisenemers worden. Dat blijkt al een deel van de oplossing.”

Wat doen jullie nog meer?

“Je ziet dat gemiddeld vijftien procent van de nieuw opgerichte uitzendbureaus in het eerste jaar stopt. Dat is vaak onnodig. Dus we gaan ons nu richten op ondernemers die afscheid nemen van de branche om een reden die wij kunnen ontzorgen. Het merk, backoffice, website, toegang tot de zoekmachines, marketing, voorfinanciering, certificeringen: alles draait al. Echt het enige wat je zelf moet doen, is kandidaten en opdrachtgevers vinden en deze aan elkaar verbinden.”

laat zien, is dat binnen de groen- en agrosector een heel ander verhaal. Dit jaar is er weliswaar een voorzichtig plusje van 6,2 procent, maar in voorgaande jaren was er telkens sprake van krimp. Toch weet Groene Hart Service (nr 93), dat zich met name heeft gespecialiseerd in deze sectoren en in recycling, zich hieraan te onttrekken met een groei van 23,3 procent in 2022. De oorzaak? Ook hier weer: specialisatie, ondernemerschap en zekerheid bieden aan je mensen.

Commercieel directeur Sifra Niemeijer: “We hebben veel langdurige samenwerkingsverbanden met klanten die voor bijvoorbeeld gemeenten het openbaar groen onderhouden. We specialiseren ons door complete onderhoudsploegen te leveren, inclusief gereedschappen en pick-up. Dat deel van de groenbranche blijft nodig.”

Vluchtelingen

Ook hier geldt: er is een groot tekort aan onder meer hoveniers, dus haalt Groene Hart Service veel personeel uit het buitenland. “Op dit moment komt 65 procent van onze werknemers uit Polen en Oekraine. Wij zien onze toekomst dan ook met arbeidsmigranten.”

In 2022 sprong het bedrijf snel in op de komst van de tienduizenden Oekraïense vluchtelingen. “We zijn in juni vorig jaar een aparte recruitmentafdeling gestart, om personeel uit deze groep een kans te bieden. Vandaag de dag werken we met vijf recruiters die Nederlands, Russisch en Oekraïens spreken. We hadden al snel tot honderd mensen aan het werk. Dat ondernemende, snel inspelen op de veranderende omstandigheden, dat zit in ons bedrijf en heeft ervoor gezorgd dat we zo snel konden groeien.”

Ik Blink Groep 55,4 (52,5) IQ Select 51,8 (34,6) De Flextra-Groep 50,1 (45,3)

TecqGroep 49,0 (51,1)

Xelvin 48,0 (39,0)

Staffing Direct Group 46,5 (35,2)

Gazelle Global Recruitment 44,5 (41,4)

WerkTalent Group

44,0 (35,6)

Orion Engineering

43,8 (31,0)

HelloFlex People

40,2 (51,4)

In een heel ander segment werkt Staan (nr 74). Het bemiddelt financiële functies en is daar bepaald succesvol in: 67,8 procent groei kende het bedrijf. Dat had nog meer kunnen zijn als ze niet op de rem hadden getrapt, vertelt marketing manager Jordi Paardekooper. “We zijn terughoudend met het aannemen van nieuwe klanten en te veel opdrachten. Om ervoor te zorgen dat onze mensen niet overwerkt raken. Sowieso vinden we het erg belangrijk om te behouden wat ons hier heeft gebracht: het persoonlijke en altijd de beste kwaliteit willen leveren. We groeien liever niet dan dat we dat verliezen.”

Staan merkt wel dat de markt in de loop van 2022 wat begon af te koelen. Zeker de grote corporate klanten staan sinds de zomer flink op de rem. Maar de krappe arbeidsmarkt blijft lastig. “Kandidaten zitten in vier of vijf procedures tegelijk. Wil je iemand nog een keer zien, dan kan dat vaak niet. En wat je ook vaker ziet, is dat iemand die net voor 100 euro per uur een opdracht heeft aangenomen na een paar weken alweer weggaat, omdat hij elders tien procent meer kan verdienen. Dat

VERANTWOORDING FLEXMARKT TOP 100 OMZETRANGLIJST

De redactie van Flexmarkt is, samen met Corporate Finance International, verantwoordelijk voor het verzamelen en verwerken van de data voor de Flexmarkt Top 100 Omzetranglijst 2023. In 2022 is de flexmarkt weer hard gegroeid, met een omzetgroei van 14,4 procent. In de afgelopen 15 jaar is de flexmarkt ondanks drie enorme crises 111 procent gegroeid, dus meer dan verdubbeld. Het aantal flex-leveranciers is in die periode ook meer dan verdubbeld tot ruim 16.900. Ook hun diversiteit is in die periode enorm toegenomen. De groei van het aantal uitzend- en detacheringsbureaus en de sterke groei van de recruitmentbureaus (die ook in die voornoemde totaalcijfers zitten) was opvallend. Maar zeker ook kenmerkend is de opkomst van Master Vendorconstructies, zzp-bemiddelaars, brokers, Managed Service Providers (MSP’s) en payrollers.

Enerzijds hebben de grote, mondiale concerns zich op al deze ontwikkelingen gestort. Aan de andere kant zijn er gefocuste specialisten opgekomen. Daartussen zitten bureaus, van klein tot groot, die alle denkbare combinaties van bemiddeling bieden. Als gevolg van die ontwikkelingen is een zeer veelzijdig beeld ontstaan, waarin het onvermijdelijk is dat er stukken omzet dubbel worden geteld: als uitzendbureau X levert via MSP Y aan klant Z, worden de Z-gerelateerde omzetten van X en Y dubbel geteld in de marktcijfers en in de Flexmarkt Top 100. Ook met betrekking tot de cijfers over 2022 is het nog niet mogelijk gebleken te achterhalen hoe groot die dubbeltelling in de totale marktomvang is.

Omzetranglijst 2023 Marktsegmenten

zijn toch geen manieren. Bij concurrenten is het niet anders trouwens. Dus ja, dat maakt het werk soms wel uitdagend, de balans is weg. Een afkoeling komt dus als geroepen.”

Extreme groei

Ook NasWerkt (nr 88), een uitzender in Gelderland en Noord-Brabant, kende de afgelopen jaren ‘extreme groei’, vertelt eigenaar Richard Nas. Dat deed het door zowel modern als traditioneel te zijn. “We zetten groot in op onze online zichtbaarheid. Dat doen we bijvoorbeeld door middel van specifieke recruitmentcampagnes op diverse platformen.”

Tegelijkertijd investeert NasWerkt ook in fysieke vestigingen. “Waar de grote jongens wegtrekken uit de winkelstraten, gaan wij daar juist zitten.” Voor een deel omdat NasWerkt nog relatief klein is en zichtbaarheid dus belangrijk is, maar ook omdat het past binnen de persoonlijke benadering van het bedrijf. “We zijn echt geworteld in deze regio en dat willen we ook uitstralen. Daarom sponsoren we ook voetbalclub NEC.”

Naast die regionale binding, is het belangrijk om altijd een stap extra te zetten, meent Nas. Wat dat is, is afhankelijk van de opdrachtgever. “We organiseren bijvoorbeeld banenbeurzen, maar maken ook ‘Werken bij’-websites, zodat opdrachtgevers makkelijker gerichte wervingscampagnes kunnen doen. En we gaan elke week bij klanten langs. Met alleen recruiten en dan tien man aanbieden, red je het niet meer.”

De honger is nog lang niet gestild. “We willen een schaalsprong maken. We streven ernaar om landelijk de voorkeurspartner op gebied van arbeidsbemiddeling

te worden voor zowel kandidaten als opdrachtgevers. Dat is de uitdaging waar we nu voor staan.”

Stabiele basis

Een ander bedrijf met groeikoorts is Trixxo (nr 54). De van oorsprong Belgische uitzender heeft grote ambities: eind 2025 moet de omzet in Nederland 250 miljoen euro zijn, tegen 58 miljoen afgelopen jaar.

In 2022 was de groei ‘slechts’ 13,7 procent. Dat kwam doordat het bedrijf de overnames van het jaar ervoor moest verteren, vertelt directeur Joaquin Urbina. “We wilden eerst een stabiele basis bouwen om verder te kunnen groeien. Nu zijn we weer volop op overnamepad.”

Trixxo richt zich op sterke regionale spelers. “Het regionale karakter is onze kracht. Daarom investeren we ook in een groot vestigingennetwerk, want we willen dichtbij klanten en kandidaten zijn.

De ene kandidaat is de andere niet, Maastricht is Groningen niet. Onze aanpak is regionaal, terwijl we wel een landelijke dekking hebben. Dat onderscheidt ons.”

Net als voor veel andere bedrijven lijkt 2023 voor Trixxo een uitdagend jaar te worden. Vanwege twee tegengestelde effecten: de afkoelende economie én de krapte op de arbeidsmarkt. “Ik zie wel dat de vraag bij veel klanten afneemt. Met name in bepaalde branches, zoals de bouw.” En het is lastig om goed personeel te vinden. “Het type kandidaat waar we regelmatig mee te maken hebben, heeft wat hulp nodig, om het netjes te zeggen. Dan hoor je van een intercedent dat er van de tien kandidaten die een afspraak hebben gemaakt voor een intake er negen niet zijn komen opdagen. Tja.”

* Randstad Groep NL, RGF Staffing NL (v/h USG People NL), ManpowerGroup NL en Adecco Group NL

Franziska Szabó (1962) is voormalig internationaal personal assistant. In 2000 richtte zij PA Online op, recruiter van ervaren, meertalige personal assistants en topsecretaresses. franziska@paonline.nl

Franziska Szabó

Het mes in regels!

Wetten en regelgeving zijn nodig. Absoluut, maar als je als overheid voornamelijk regels en verboden toevoegt en niet of nauwelijks schrapt, zien burgers en (semi-)overheden zelf door de bomen het bos niet meer.

Persoonlijk geloof ik meer in motiveren en stimuleren. Inmiddels zijn er zoveel ge- en verboden dat de woningbouw vrijwel stilligt, terwijl er grote woningnood is. Op de arbeidsmarkt is het niet anders. Om voor mij nog steeds onduidelijke redenen proberen verschillende kabinetten er alles aan te doen om het zelfstandig ondernemerschap te ontmoedigen. Dit terwijl de verschillende generaties steeds meer ondernemer willen zijn en ook geworden zijn. Nota bene tot aan generatie Z toe is de interesse in het zzp-schap groot. Voor die laatste groep zelfs groter dan de interesse in een vaste baan!

Als dit al jaren bekend en zichtbaar is, waarom probeert de overheid dat in te dammen? Omdat er zogenaamd minder geld in de schatkist stroomt? Met de hoge belastingdruk in Nederland kan ik me dat niet voorstellen. Linksom of rechtsom zijn er regels en daarmee kanalen genoeg waarmee het belastinggeld binnenstroomt. Oftewel, motiveer en stimuleer het ondernemerschap! Betekent dit dat veel mensen zzp’er willen zijn en blijven en als persoon willen groeien, niet als bedrijf? Wat dan nog? Stimuleer die persoonlijke groei! Ze vervullen de vacatures bij de organisaties toch? Sterker, de verschillende overheden zijn een grote, zo niet de grootste, inhuurder van flexwerk en dus ook van zzp’ers!

Hoe kun je zorgen dat de huidige overdaad aan vacatures en daarmee een tekort aan arbeidskrachten meer in balans komt? Ik zou beginnen met nou eens écht het mes in de regels te zetten. De gecreëerde bureaucratie door overheden en verzekeraars moet worden ingeperkt - denk aan de politie die nog bezig is met het proces-verbaal en andere administratie, terwijl de opgepakte alweer op straat loopt. En de artsen en het verplegend personeel die meer tijd kwijt zijn aan administratie dan aan de zorg aan hun patiënten. Dat geeft iedereen lucht, zelfs de medewerkers op elk kantoor die dan niet meer voor elk wissewasje een formulier hoeven in te vullen. Uitgaan van vertrouwen in plaats van wantrouwen.

Hoe kun je als overheid meer stimuleren om de arbeidsmarkt in balans te krijgen? Veel mensen willen meer tijd voor leuke dingen of hebben tijd nodig voor mantelzorg. In samenspraak met werkgevers kan gedacht worden aan vier dagen van negen of zelfs tien uur werken. In verschillende nieuwsberichten zijn echter rekenvoorbeelden gegeven van verschillen tussen parttime en fulltime werken en wat je er netto aan overhoudt. Werk je parttime, dan betaal je nauwelijks loonheffing. Bij fulltime betaal je de hoofdprijs.

Wil je als overheid dat de arbeidsmarkt meer in balans komt, pas dan de loonheffing op fulltime werken aan, zodat de stap naar fulltime werken netto aantrekkelijker wordt. Stimuleren dus. En als de overheid eens wat duurzamer met geld zou omgaan, hebben we een win-win.

Top Groeiers

Elevation Group: het succes van hyperniches

Maar liefst 69,8 procent groei in 2022. Het zijn indrukwekkende cijfer die Elevation Group over 2022 boekte. “Ook voor de markt is het nu duidelijk geworden dat recruitment echt een vak is”, zegt Jeroen Drenth.

Elevation Group bestaat uit diverse entiteiten, waaronder verschillende recruitment labels vallen binnen de IT zoals: Elevation Partners, Cluster, Searchlite en Layer. Evenals haar consultancy label The NextGen met meer dan 300 eigen IT-consultants. Namens Elevation Group vertelt Jeroen Drenth dat de spectaculaire ontwikkeling onder meer te danken is aan bewegingen op de markt in het algemeen. “Ook voor de markt is het nu duidelijk geworden dat recruitment echt een vak is. Zo zie je soms ook al functies als Corporate Recruitment Officer ontstaan, die meteen een plek aan de directietafel krijgen.”

Focus

In het bijzonder voor Elevation Group geldt dat de focus op de klant en kandidaat heeft geleid tot de topgroei. “Wij

Omzetranglijst 2023 FlexTopGroeiers

Grootste groeiers in de flexmarkt in 2022, per omzetcategorie

> 500 mln.

Winnaar: House of HR Omzet 2022: 1.216,4 mln euro

Omzetgroei t.o.v. 2021:

+19,6%

20 - 50 mln.

Winnaar: Maqqie

Omzet 2022: 34,0 mln euro

Omzetgroei t.o.v. 2021:

werken met zogeheten hyperniches. Dat wil zeggen dat al onze recruitment consultants verantwoordelijk zijn voor één specialisme binnen de IT, zoals data engineering, en voor één bepaalde regio. Deze aanpak heeft tot gevolg dat zij veel contact hebben met klanten en kandidaten. En vooral veel kennis hebben van het specialisme en de markt in een bepaalde regio. Met deze kennis weten ze exact wat er speelt en kunnen ze de werving daar op een juiste manier op afstemmen. We zijn continu bezig met het anticiperen en het reageren op de verandering in de markt met als doel het altijd beschikbaar hebben van de juiste kandidaten voor de klant, dus ook de schaarse profielen.”

Prettige werkplek

Daarnaast investeert Elevation Group nadrukkelijk in een prettige werkplek. “We hebben, naast vestigingen in Den Bosch en Düsseldorf, een mooi kantoor in Amsterdam. Van daaruit is het fantastisch werken. We investeren op verschillende manieren in onze mensen. Bijvoorbeeld met goede arbeidsvoorwaarden maar we kijken ook naar het welzijn van onze collega’s. Dat doen we zowel voor

150 - 500 mln.

Winnaar: Labour Power Company Omzet 2022: 361,8 mln euro

50 - 150 mln.

Winnaar: Elevation Group Omzet 2022: 63,1 mln euro

Omzetgroei t.o.v. 2021:

Omzetgroei t.o.v. 2021: +41,5% +69,8%

< 20 mln.

Winnaar: Unit U

Omzet 2022: 16,5 mln euro

Omzetgroei t.o.v. 2021:

het kantoorpersoneel als voor onze ITconsultants van The NextGen, voor hen organiseren we jaarlijks meer dan twintig events en bouwen we structureel aan onze IT-community. Ook dát heeft zeker een bijdrage aan onze groei geleverd.”

Ambities

Over de toekomst zegt Drenth ten slotte: “Door de krachten van de labels Elevation Partners, The NextGen en TNG Staffing onder één overkoepelend merk te bundelen, zal de Elevation Group zijn unieke propositie als full-service partner op gebied van IT staffing verder uitbouwen. Meer informatie over deze ontwikkelingen geven we op korte termijn.”

Tekst: Paul Poley

‘We investeren op verschillende manieren in onze mensen’

de sterkste groeiers uit de Top 100 per segment op basis van omzet.

Jeroen Drenth

Analyse HR- en backofficedienstverlening

Ommezwaai payrollers werpt zijn vruchten af

De ommezwaai die veel voormalige payrollers hebben gemaakt naar HR- en/of backofficedienstverlening, heeft in 2022 zijn vruchten afgeworpen. De omzetgroei was sterk, in bijna alle gevallen.

Te midden van de vaak tientallen procenten groei is het een vreemde eend in de bijt. De cijfers van HelloFlex People kleuren namelijk rood. 21,8 procent krimp over 2022, met een omzet die van 51,4 miljoen euro in 2021 daalde tot 40,2 miljoen in 2022. Bij navraag blijkt deze krimp echter uiterst relatief te zijn. Dennis de Goeij, algemeen directeur van HelloFlex People, legt uit hoe het zit. “In de backofficedienstverlening zie je doorgaans twee hoofdvormen. Die waarbij je het juridisch werkgeverschap overneemt en die waarbij opdrachtgevers zelf juridisch werkgever willen blijven of worden. In dat laatste geval doe je als backofficepartij dan echt alleen de ‘harde backoffice’. De exacte vorm heeft echter nogal wat consequenties voor de omzet. Als je het juridisch werkgeverschap overneemt, neem je het hele uurtarief als omzet mee in je berekening en anders slechts alleen je eigen fee.”

Strategiewijziging

Een strategische aanpassing in de bedrijfsvoering is de verklaring voor de omzetdaling van HelloFlex People in 2022 ten opzichte van 2021. De Goeij: “Met HelloFlex People – onderdeel van de Hel-

loFlex Group – doen we met geheel eigen HelloFlex-software de backoffice voor met name MKB-uitzendbureaus. Denk aan het maken van vacatures, het verlonen, het verwerken van uren en het factureren.” Vorig jaar is De Goeij bij HelloFlex People gekomen als algemeen directeur. “Al snel daarna hebben we de keuze gemaakt ons volledig te willen richten op fullservice backoffice-dienstverlening. En niet meer op het overnemen van het juridisch werkgeverschap. In de markt zagen we daarnaar alleen nog vraag bij startende uitzendbureaus. Wanneer zij groei doormaken, willen ze dat juridisch werkgeverschap weer zelf doen en de rest outsourcen. Deze strategiewijziging heeft wel gevolgen voor de omzetcijfers. Omdat we alleen nog onze fee daarin opnemen, zijn die gedaald ten opzichte van het jaar ervoor. Maar de cijfers alleen vertellen dus niet het hele verhaal.”

Organisch herstel

Met een omzet van 196,2 miljoen euro staat ook dit jaar Staff capital eenzaam bovenaan de omzetranglijst van HR- en backofficedienstverleners. De groei in 2022 bedroeg 18,6 procent. “Daar zit een deel organisch herstel in na corona. Al is dat nog best betrekkelijk, want in het eerste kwartaal van 2022 hadden we met lockdowns te maken. Omdat wij veel horecaklanten hebben, ondervonden wij daar last van. Daarnaast hebben we een aantal mooie nieuwe opdrachtgevers kunnen acquireren”, zegt Rick Simons van Staff capital. Simons is oprichter van Staff capital en was tot voor dit jaar ook ceo. “Dat stokje heb ik intussen overgedragen aan Shara Smit-Lucassen. Ik richt me momenteel vooral op het ontwikkelen van startups. Zoals Kickjobs, een bemid-

Tekst: Paul Poley

‘De kleinere mkb-klanten hebben we losgelaten, ten gunste van grootzakelijke klanten’

Omzetranglijst 2023

delingsplatform voor digitaal uitvoerbare werkzaamheden. Uitzendbureaus kunnen als partner het platform inzetten bij hun opdrachtgevers.”

Minder richten op omzet

Onder Simons’ leiding heeft Staff capital zich in de laatste jaren ontwikkeld tot een HR-techbedrijf met een ‘vijfmerkenstrategie’. Eigen ontwikkelaars bouwen platformen voor specifieke doelgroepen. Onder Staff capital vallen vier uitzendmerken en één payrollmerk: Payroll Select. “Met

Payroll Select hebben we wel een switch gemaakt. De kleinere mkb-klanten hebben we losgelaten, ten gunste van grootzakelijke klanten. Reden daarvoor is dat we ons meer willen bewegen naar margerijkere trajecten. Dat is meteen onze ambitie voor de komende jaren, dat we minder gaan kijken naar omzet en meer naar winst. Dat geldt dus ook voor onze overige merken, zoals Easyworx, waarmee we backoffice dienstverlening bieden, RPOstaffing, speciaal voor recruitmentvraagstukken, en Easyjobs, een relatief

OP NAAR DE ZZP’ERS

Zowel BackOfficer als HelloFlex People vindt de zzp’ers een meer dan interessante nieuwe doelgroep om zich op te richten. Allebei zien ze bij zzp’ers zelf ook behoefte aan ondersteuning. “Het is duidelijk dat Den Haag ze op de korrel heeft”, zegt Dirk Tausch van BackOfficer. “Wij zouden deze zzp’ers prima kunnen bedienen. Momenteel onderzoeken we waar hun grootste pijn precies zit. Ondertussen hebben we ons zzp-platform reeds gereed.”

Ook HelloFlex People wil zzp’ers een helpende hand bieden, vertelt Dennis de Goeij. “We merken dat ze dat nodig hebben. Er is overigens echt nog wel wat nodig voordat we ze goed kunnen servicen. Weliswaar voorziet onze huidige software wel in selfbilling voor zzp’ers, maar dat is nog alleen vanuit het tussenkomstmodel. En niet vanuit het bemiddelingsmodel. Het staat nadrukkelijk op onze planning om dat te gaan aanpassen.”

goedkoop en aantrekkelijk online uitzendplatform.”

Focus op backoffice

BackOfficer is voortgekomen uit een uitzendbureau dat naast uitzenden ook payrolldiensten aanbood. “Destijds hadden we een verloningsplatform voor onze eigen mensen,” vertelt mede-eigenaar Dirk Tausch, “en daar bleek belangstelling voor te bestaan bij andere uitzendbureaus. Met de Wab in zicht besloten wij onze strategie aan te passen en puur uitzenden te combineren met het verlenen van backofficediensten. Wij zijn ons gaan specialiseren in dat laatste. Nu ontlasten we uitzenders, zodat zij zich volledig kunnen richten op klanten en kandidaten. We doen dit met en zonder het bieden van juridisch werkgeverschap. Alles wat een uitzender niet kan of wil, zoals debiteurenbeheer en verloning, nemen wij uit handen.” Dat is de laatste jaren en in 2022 in elk geval goed gegaan, getuige de omzetcijfers van BackOfficer. Een groei van 60,9 procent ten opzichte van 2021 is serieus te noemen. De omzet steeg van 23,3 miljoen euro in 2021 naar 37,5 miljoen in 2022. “We hebben flink wat nieuwe klanten erbij gekregen”, verklaart Tausch. “Deels door mond-totmondreclame, deels door actieve acquisitie via onder meer social media en andere online kanalen. Overigens is de groei ook te danken aan bestaande klanten die zelf gegroeid zijn. Denk aan starters die ooit klein begonnen met hun bedrijf en nu zelf 80 tot 90 man hebben werken. Wij verlenen daardoor uiteraard nu ook meer diensten aan hen. Dit is een levend bewijs dat het uitbesteden van de backoffice aan BackOfficer uitzenders laat groeien.”

Toenemende behoefte

Daarnaast ziet Tausch dat de behoefte in de markt aan backofficepartijen is toegenomen. “Door de backoffice uit te besteden, kun je je als uitzender wapenen tegen het huidige overheidsbeleid. Er kleven steeds meer risico’s aan het vak, waardoor je je als uitzender kunt afvragen of je eigenlijk nog wel kunt groeien zonder de backoffice te outsourcen.” Tegen die marktachtergrond heeft BackOfficer dan ook grote ambities voor de komende jaren. “Wij willen onze omzet binnen twee jaar verviervoudigen. Dat doen we door transparant te zijn over onze werkwijze, door ook de zzp-markt niet te vergeten (zie kader) en met ons softwareplatform de totaalaanbieder te zijn op alle cruciale onderdelen, dus backoffice, midoffice en frontoffice. Bij al deze ambities sluiten we samenwerkingen, fusies en overnames niet uit.”

‘Door de backoffice uit te besteden, kun je je als uitzender wapenen tegen overheidsbeleid’

Wijzigingen per 1 juli

De nieuwe cao: hier moet je op letten

In januari dit jaar zijn de nieuwe cao’s voor uitzendkrachten van de brancheverenigingen ABU en NBBU in werking getreden. Beide cao’s zijn praktisch identiek, dus in dit artikel gaat het verder over de ‘cao voor uitzendkrachten’. Een aantal bepalingen gelden vanaf 1 juli 2023. Waar moeten uitzendbureaus rekening mee houden?

De cao voor uitzendkrachten bevat al lang een artikel over de inlenersbeloning. “Dit bepaalt welke elementen van de beloningsregeling van opdrachtgevers uitzendbureaus moeten volgen”, vertelt Patrick Luitwieler, senior Application Engineer bij softwareontwikkelaar Flexmeester. “Nieuw is dat alle toeslagen bij inleners, zoals bijvoorbeeld vuilwerktoeslagen of koudetoeslagen, per 1 juli ook gelden voor uitzendkrachten.”

Vrije ruimte

Daarnaast worden per 1 juli alle nettoen brutokostenvergoedingen onderdeel van de inlenersbeloning. “Pas hierbij op je vrije ruimte van de werkkostenregeling (WKR)”, waarschuwt Luitwieler. “Tot nu toe volgden uitzendbureaus kostenvergoedingen alleen voor zover ze deze netto of onbelast konden vergoeden. Voortaan moet het uitzendbureau echter de keuze van de opdrachtgever (bruto of netto) volgen. Brengt een opdrachtgever kosten ten laste van de vrije ruimte, dan zou het kunnen dat het uitzendbureau die fiscale ruimte niet heeft. Bij overschrijding van de vrije ruimte volgt een eindheffing van 80 procent. Uitzendbureaus moeten hier goed op letten.”

Inschaling op werkervaring

Uitleners moeten vanaf 1 juli altijd het arbeidsverleden en de relevante werkerva-

ring vertalen naar periodieken. Luitwieler: “Uitzendbureaus moeten echt rekening gaan houden met de werkervaring van de uitzendkracht. Daarnaast geldt per 1 juli dat als het recht op een periodiek afhangt van een beoordeling, de uitzendkracht aanspraak mag maken op het periodiek als deze uitblijft. Het is dus belangrijk dat de beoordeling plaatsvindt.”

Loondoorbetaling bij ziekte

De gewijzigde loondoorbetaling bij ziekte is volgens Luitwieler de belangrijkste wijziging per 1 juli. “Voor uitzendkrachten die werken zonder uitzendbeding is er altijd een einddatum van de uitzendovereenkomst afgesproken en dan geldt tot die datum een loondoorbetalingsverplichting. Bij uitzendovereenkomsten met uitzendbeding ontbreekt de einddatum. De overeenkomst eindigt als het werk bij de opdrachtgever stopt, maar ook bij ziekte van de uitzendkracht. Dat laatste heeft de Hoge Raad op 17 maart nietig verklaard. Sindsdien eindigt een uitzendovereenkomst met uitzendbeding niet meer automatisch bij ziekte en houdt de uitzendkracht recht op loondoorbetaling. Wel kan de opdrachtgever bij ziekte verzoeken de terbeschikkingstelling te beëindigen. Dit was ook al voorzien in de cao per 1 juli. Zolang de uitzendovereenkomst met uitzendbeding voortduurt, heeft de uitzendkracht bij ziekte voortaan recht op 90 procent van het loon in het eerste en

80 procent in het tweede ziektejaar. Dit recht bestond al voor uitzendkrachten die werkten zonder uitzendbeding.”

Eindigt een uitzendovereenkomst met uitzendbeding dan krijgt de uitzendkracht van het UWV een Ziektewetuitkering van 70 procent van het dagloon. Hiervoor bepaalt de cao dat deze wordt aangevuld tot 90 procent in het eerste en 80 procent in het tweede ziektejaar. Voor de bekostiging hiervan wordt een percentage op het loon van de uitzendkracht ingehouden. “Met de uitspraak van de Hoge Raad gaan de aanvulling en inhoudingen ook gelden voor uitzendkrachten die werken zonder uitzendbeding en die bij ziekte een Ziektewetuitkering krijgen als hun uitzendovereenkomst eindigt.” De maximale percentages van de inhoudingen gaan per 1 juli omlaag. “Deze waren 0,58 procent (kantoorsector en administratief) en 1,33 procent (technisch en industrieel) en worden 0,3 en 0,7 procent.”

Meer gevolgen

De nieuwe regels voor de loondoorbetaling bij ziekte van uitzendkrachten hebben nog meer gevolgen. “In de huidige cao gelden er bij ziekteverzuim twee wachtdagen bij een uitzendovereenkomst met uitzendbeding en één wachtdag als geen uitzendbeding geldt. Een wachtdagcompensatie moet dit verschil overbruggen in uitzendovereenkomsten met een uitzend-

door Gabor Mooij

beding. Hiervoor geldt per 1 juli ook één wachtdag, waarmee de wachtdagcompensatie verdwijnt.”

Minimumcontractduur

Vanwege de gewijzigde loondoorbetaling bij ziekte komt er per 1 juli ook voor uitzendovereenkomsten met uitzendbeding een minimumcontractduur van vier weken. Dit gold al bij het ontbreken van een uitzendbeding. “Anders zou een uitzendbureau zomaar twee jaar loon door moeten betalen als een uitzendkracht na een paar dagen werk langdurig ziek wordt. Hierdoor hoeft de uitzendwerkgever maximaal vier weken ziekte door te betalen voor hij de uitzendwerknemer ziek uit dienst kan melden.”

Wet toekomst pensioenen

Stemt de Eerste Kamer op 30 mei voor De Wet toekomst pensioenen (Wtp) dan gaat de wet per 1 juli 2023 in. “Dit heeft gevolgen voor de pensioenregeling voor uitzend-

krachten, de STiPP-regeling. Deze bestaat uit drie fasen. De eerste acht weken geldt de zogeheten referte-eis. Deze niet meer gangbare wachttijd verdwijnt hoogstwaarschijnlijk als de Wtp ingaat. Daarna komt iedere uitzendkracht van minimaal 21 in de STIPP-basisregeling terecht en na een jaar in de plusregeling. Per 1 januari zijn de basis- en plusregeling meer naar elkaar gebracht. Ik denk dat er uiteindelijk één volwaardige pensioenregeling komt.”

Na inwerkingtreding van de Wtp zullen de weken die een uitzendkracht werkt voor zijn 21e niet meer meetellen voor de pensioenopbouw. “Als iemand nu 19 is en gaat werken als uitzendkracht dan start meteen de wekentelling voor de STiPPregeling. Hierdoor neemt hij vanaf zijn 21e direct deel aan de plusregeling als hij al meer dan een jaar heeft gewerkt. Overigens kent de Wtp een toetredingsleeftijd voor pensioenregelingen van 18 jaar. Als de wet per 1 juli ingaat, dan gaat deze

leeftijd naar verwachting per 1 januari 2024 gelden.”

Veranderingen cao 2024?

Luitwieler verwacht dat de inlenersbeloning verder wordt uitgebreid in 2024. “Mogelijk gaan uitzendbureaus het aantal adv-dagen van inleners volgen en waarschijnlijk ook winstuitkeringen en dat soort elementen. Verder verdwijnt waarschijnlijk de wachtdag bij ziekteverzuim. Belangrijk is ook dat vanaf 2024 bij de huisvesting van arbeidsmigranten het huurcontract en de arbeidsovereenkomst niet meer aan elkaar gekoppeld mogen zijn. Hierdoor mogen uitzendbureaus buitenlandse uitzendkrachten niet meer zomaar uit huis zetten als ze geen werk meer voor hen hebben.”

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Flexmeester.

Analyse MSP’s en brokers

De spectaculaire groei van MSP’s en brokers

De hele flexbranche groeide in 2022. Maar de MSP’s en brokers deden het nét even wat beter. Ze noteerden stevige groeipercentages, waarbij de een het beduidend beter deed dan de ander. Waaraan zijn die (verschillen in) groeicijfers toe te schrijven?

Het is inmiddels een vertrouwd beeld. Bovenaan de omzetranglijst voor MSP’s en brokers prijkt de gevestigde orde. Onderaan kloppen relatieve nieuwkomers hard op de deur met spectaculaire groeicijfers. Minder vertrouwd is de in het oog springende algemene omzetgroei van de MSP’s en brokers. Zij groeiden in 2022 gezamenlijk met maar liefst 19,4 procent, waarmee ze een sterkere omzetgroei kenden dan de totale flexbranche (12,3 procent). En ook opvallend: geen van de organisaties uit de omzetranglijst heeft vorig jaar te maken gehad met krimp. Hoe kan dat?

Volgens Jaap Jan Westland, adjunct-directeur en een van de oprichters van Flextender, heeft dat te maken met een belangrijke trend in de markt. “De beweging die ik waarneem bij onze opdrachtgevers, is dat ze op zoek zijn naar één centraal platform in plaats van verschillende platforms. Naar één punt van inhuur in plaats van diverse bureaus en zzp’ers. Ze willen die verbrokkeling en fragmentatie niet meer.” Die centralisatiedrang heeft op zijn beurt weer te maken met het compliant willen zijn en met het beter grip willen krijgen op kosten en uitgaven. “En niet te vergeten met het vergroten van de kans op een match,” zegt Westland. “Want

je kunt een opdracht bij drie verschillende detacheringsbureaus uitzetten, maar je kunt hem ook plaatsen op een centraal platform waarmee je honderden detacheringsbureaus en zzp’ers in één keer tegelijk bereikt.”

Verdere professionalisering

Occo Lijding, Managing Director van Harvey Nash Nederland, ziet een verklaring in de algehele professionaliseringsslag van MSP’s en brokers. “Dat wil zeggen dat wij, als je het bijvoorbeeld met uitzenders vergelijkt, dichter aan zitten tegen een totaallevering voor onze klanten. De mindset van een uitzender is vooral bepaalde volumes leveren aan een klant, zoals een x-aantal callcentermedewerkers. Wij richten ons op 100 procent ontzorging van onze klanten. We kijken naar wat ze nodig hebben en helpen ze daarbij. Dus als er naast callcentermedewerkers receptionisten en marketeers nodig zijn, bemiddelen we die ook.”

Simone Groeneveld, Managing director MSP Services bij HeadFirst Group, denkt dat de steeds specifieker wordende personeelsbehoefte bij opdrachtgevers de omzet bij MSP’s en brokers heeft laten groeien. “Wij zijn bij uitstek gespecialiseerd in het bemiddelen van zzp’ers en professionals in dienst van detacheerders, oftewel personeel met een bijzondere expertise. We maken die expertise van individuen en kleine gespecialiseerde bureaus heel makkelijk toegankelijk. Dat is precies waar de markt behoefte aan heeft, zeker in deze tijd van schaarste. Opdrachtgevers zoeken hulp, één centraal loket, in de zoektocht naar de beste professionals. Doorgaans gaat het daarbij om hoger geschoolde flexkrachten, wat ook een verschil is met andere delen van de

Tekst: Paul Poley

Jaap Jan Westland

DIGITALISERING

Het blijft onverminderd een hot item in de flexbranche: verdere digitalisering. Zo ook bij HeadFirst Group, zegt Simone Groeneveld. “Wij hebben ons ten doel gesteld om het grootste HR-tech bedrijf van de Benelux te worden, met vooral MSP- en brokerdienstverlening. Daarvoor is het nodig dat we processen digitaliseren waar dit voor opdrachtgevers, detacheerders en professionals gewenst is. Ik vergelijk het vaak met KLM. Als je met hen vliegt en er vindt een gatewissel plaats terwijl je op de luchthaven bent, krijg je meteen een appje. Op zo’n manier willen wij ook voor opdrachtgevers en personeel zoeken naar kleinere en grotere technologische verbeteringen in het proces.” Jaap Jan Westland herkent zich in Groenevelds woorden. “Wij zijn continu bezig met de ontwikkeling van ons platform, dat staat nooit stil. Daarnaast kijken we hoe we het wervingsproces kunnen verder kunnen automatiseren. Denk aan de contractafhandeling en urenregistratie. En niet te vergeten, hoe we de enorme berg informatieve data die we hebben beter kunnen ontsluiten voor onze opdrachtgevers.”

flexmarkt, waar men vaker te maken heeft met lager geschoold personeel.”

Hyperniches

Na deze helikopterview op de MSP- en brokermarkt is het tijd om in te zoomen op de cijfers en prestaties van de verschillende partijen. Te beginnen met Flextender, dat van 140 miljoen euro omzet in 2021 naar 200 miljoen euro in 2022 is gegroeid, oftewel een groei van 42,9 procent. Het inhuurplatform voor de publieke sector dankt deze groei naar eigen zeggen aan de schaarste op de arbeidsmarkt, waardoor nog eerder en meer een beroep op inhuur wordt gedaan. Westland: “We zijn om die reden vaker ingezet door onze vaste opdrachtgevers. Die zitten vooral in het (semi)publieke domein, denk aan provincies, gemeenten, veiligheidsregio’s en onderwijsinstellingen.

Maar ook hebben we onze portefeuille gestaag kunnen uitbreiden met nieuwe opdrachtgevers. Dat is ook de manier waarop we al jarenlang groeien. We hebben vorig jaar onze opdrachtgeversportefeuille met bijna 30 procent kunnen uitbreiden, en dat betekent natuurlijk ook meer omzet.” Nash Squared dan, waaronder Harvey Nash en Flexhuis vallen. Zij kruipen naar de 600 miljoen euro omzet op jaarbasis, dankzij een 9,7 procent groei in 2022 (van 540,5 miljoen naar 593 miljoen euro). Lijding duidt: “Die 540,5 miljoen is een optelsom van de omzetcijfers van Harvey Nash Nederland en Flexhuis. Sinds die overname is dit een sterke combinatie geworden, die over de hele breedte is gegroeid. Onze kern is dat we de problemen van onze klanten willen oplossen. Meestal is het probleem dat zij geen mensen kunnen vinden, wij helpen

ze daarbij en dat leidt tot omzet. Illustratief voor ons oog voor de klant zijn onze zogeheten client managers, die nauw contact met onze klanten hebben en op die manier hun problemen tijdig en goed in kaart kunnen brengen.”

Bijna 2 miljard euro

Tot slot de grootste van het stel. Want ook nu staat HeadFirst Group met afstand bovenaan de omzetranglijst bij de MSP’s en brokers. Met een omzet van 1,926 miljard euro komen ze erg dicht bij de magische grens van 2 miljard. De groei in 2022 bedroeg 18,4 procent. Groeneveld legt de cijfers uit. “De groepsbrede, internationale omzet van HeadFirst Group oversteeg in 2022 overigens al de 2 miljard euro. Die in Nederland blijft er inderdaad nog net onder. We hebben eerdere acquisities en gewonnen tenders in 2022 kunnen kapitaliseren. Verder zijn we grotendeels organisch gegroeid. Een voorbeeld van een mooi project vorig jaar dat bijdroeg aan de omzetcijfers, is dat bij Alliander. Een netwerkbedrijf met een enorme behoefte aan personeel. Zo zijn er jaarlijks alleen al honderden monteurs nodig. Wij zijn medio 2022 bij Alliander een MSP-programma gestart, waarbij we Alliander niet alleen adviseren op het gebied van hun inhuurprocessen, maar ook vraag en aanbod reguleren. Dat doen we door rond Alliander, zoals bij onze andere

Occo Lijding

GROTE PARTIJEN NEMEN KLEINE OVER

Is er een ontwikkeling aan te wijzen die kenmerkend is voor de huidige markt van MSP’s en brokers? Veel van waar zij mee te maken hebben, geldt voor de hele flexmarkt en ver daarbuiten. “Zoals de schaarste aan personeel, de geopolitieke instabiliteit en de op handen zijnde nieuwe wetgeving”, zegt Groeneveld van HeadFirst Group. Lijding ziet één specifieke trend en dat is consolidatie. “Onze markt zit momenteel in die fase van consolidatie, waarbij grote partijen kleinere branchegenoten overnemen.”

Nash Squared is daarvan zelf een duidelijk voorbeeld, met onder meer de relatief recente overname van Flexhuis.

Omzetranglijst 2023 Msp/Broker Top 6

Grootste Msp’s/Brokers en hun groei/krimp in 2022

klanten, een heel ecosysteem te creëren met onze leveranciers.”

Nieuwe markten

Als de blik wordt verlegd naar 2023 en de verdere toekomst, spreken de bedrijven verschillende ambities uit, met groei als grote gemene deler. “We zien dat de groei uit 2022 zich in 2023 verder voortzet. Al

lijkt die wat te stagneren, vooral onder invloed van de hiring freezes waar de MSPmarkt direct last van heeft”, zegt Groeneveld. “Brokers hebben daar wat minder mee te maken en de groei kalft daar dan ook minder af. Uiteraard zijn we bij HeadFirst Group ambitieus en zetten we vol in op verdere groei in 2023.” Bij Flextender klinken soortgelijke geluiden. “Ook wij hebben de ambitie om in het huidige tempo te blijven doorgroeien”, zegt Westland. “Daarbij willen we uiteraard de kwaliteit kunnen garanderen, dat is echt een

belangrijke voorwaarde. De groei bij huidige opdrachtgevers moeten we dus goed begeleiden. Daarbij willen we ons onderscheiden door op te treden als volledig onafhankelijke MSP, die geen perverse prikkels kent.” Flextender wil zich de komende jaren ook gaan richten op andere markten. “Ons concept werkt al goed in het publieke domein. We zijn ervan overtuigd dat het ook elders kan. Daarom gaan we ons ook focussen op aanpalende sectoren, zoals het onderwijs, de zorg en woningcorporaties. Door de aanhoudende schaarste geloven wij dat opdrachtgevers inhuur nodig zullen blijven hebben om hun bedrijfsvoering op orde te krijgen. Zo kunnen wij onze groei continueren.”

Zelf opleiden

Nash Squared gelooft sterk dat de gecombineerde dienstverlening van Harvey Nash en Flexhuis in de komende jaren nog meer vruchten gaat afwerpen. “Ons plan is om deze dienstverlening aan een bredere groep bedrijven te gaan aanbieden”, aldus Lijding. Verder verwacht hij veel van diversificatie. “Ons initiatief Cookie Crunchers is daarvan een goed voorbeeld. Het is bekend dat de instroom aan de onderkant van een IT-organisatie onvoldoende is. Wat er niet is, moeten we maken, was onze gedachte. Met Cookie Crunchers, dat we in België reeds uitgebreid hebben getest, willen we hboen universitaire studenten via een speciaal programma in drie maanden opleiden tot bijvoorbeeld junior developer. En ze vervolgens inzetten bij onze klanten. Dat levert winst op voor iedereen. We helpen jonge mensen aan een mooie start van hun loopbaan en we lossen weer een probleem op voor onze klanten.”

Simone Groeneveld

Verandering die wél lukt

“We hebben een veel te hoge dunk van wat we met de ratio kunnen”, stelt neurowetenschapper Ayca Szapora, die tevens bedrijfskundige en cognitief psycholoog is. En een zwarte band in Lean Six Sigma bezit. Ze was keynote spreker op het FleXevent.

“We hebben verschillende gebieden in ons brein, met verschillende doelen. Zo hebben we een reptielenbrein, een zoogdierenbrein en de neocortex. Die laatste is uniek voor de mens. Ons rationeel en analytisch nadenken gebeurt daar: nadenken, plannen maken, organiseren, risico’s inschatten”, aldus Ayca Szapora, spreker tijdens het FleXevent van Flexmarkt.

Maar we hebben volgens haar een veel te hoge dunk van wat we hiermee kunnen: we zijn veel meer overgeleverd aan de oudere delen van de hersenen dan we denken. “Het reptielenbrein hebben we gemeen met vele andere organismen. Dit oudste deel van onze hersenen heeft niks met jouw doelen, daar trekt het zich daar

niets van aan. Het heeft als enig doel om het organisme in leven te houden. Daartoe kijkt het reptielenbrein naar patronen en gevaar. Het stelt zich steeds twee vragen: 1) is dit veilig voor mij? En 2) hoe kan ik energie besparen? Nadenken kost veel te veel energie; we gaan het op oude manier doen. Het denkt dan ook in shortcuts, versimpelingen. Als het aan reptielenbrein lag, zou je nooit veranderen.”

60 bits

Het zoogdierenbrein is daar in de evolutie daar bovenop gekomen en heeft als voornaamste doel om in het leven zoveel mogelijk plezier te hebben. “Het maakt niet uit dat je bijvoorbeeld wilt afvallen en gezond wilt leven. Sporten is pijnlijk. Op de bank zitten en bitterballen eten geven

plezier. Pijn en moeite wil het zoogdierenbrein niet, en hetzelfde geldt voor veranderingen, van klein tot groot.”

Het derde niveau is dat van de neocortex, legt Szapora uit. Dat is ons menselijk brein. “De capaciteit daarvan wordt massaal overschat. We denken dat we alles kunnen doen op basis van wilskracht, focus en dingen bewust doen. Maar de neocortex heeft een verwerkingscapaciteit van niet meer dan 60 bits per seconde. Het onbewuste brein verwerkt er 11,2 miljoen. Dat is zo’n 200.000 keer meer!

Dat betekent dat het helemaal niet mogelijk is om alles bewust te doen. Als je ál je handelingen zou moeten doen met je neocortex, kon je ’s morgens niet eens je bed uitkomen. Denk aan wandelen of een ei bakken: handelingen gaan in principe volledig onbewust. Dat geldt voor 99 procent van de dingen die we doen.”

“Wie de leiding heeft over een organisatie moet beseffen dat bedrijven verzamelingen zijn van individuen die allemaal dit brein gemeen hebben”, aldus Szapora. “Een brein met delen die verschillende doelen hebben. Als er verandering op komst is, is de eerste reactie bij mensen: ‘Ik heb het altijd zo gedaan, het heeft altijd gewerkt, dus ik ga het niet anders doen.’ Daarnaast geeft een verandering onzekerheid. Op een fundamenteel niveau morrelt elke verandering aan ons vertrouwen, een begrip dat een grote rol speelt in ons onderbewuste.”

Passie en urgentie

Radicaal veranderen is in slechts twee gevallen mogelijk, zegt Szapora. Namelijk bij grote passie of urgentie. “Beide zijn zeldzaam. Een enorm enthousiasme aanwakkeren voor een voorgenomen verandering is vaak niet mogelijk, en er is veel nodig om iedereen te doordringen van de noodzaak om het roer om te gooien. De coronacrisis was een goed voorbeeld waarin mensen en organisaties tot ingrijpende veranderingen bereid waren.” Stress en angst waren hierin de aanjager, aldus Szapora. “Maar zulke dramatische omstandigheden zijn natuurlijk niet wenselijk.”

Guido de Kanter

Top Groeiers

House of HR: voor elke sector en type job een bedrijf

Het jaar 2022 was in alle opzichten prijswinnend voor House of HR. Maar van tevreden achteroverleunen is geen sprake, zegt ceo Rika Coppens, die op overnamepad blijft.

Het jaarverslag van House of HR oogt als het bordspelletje Risk. Op de kaart van Europa zijn Nederland en België ‘veroverd’. Frankrijk en Duitsland zijn zo goed als in the pocket en House of HR rukt gestaag op in Europa en daarbuiten. De trits bedrijven die het moederbedrijf vorig jaar inlijfde – zestien overnames in vier landen - is indrukwekkend. Te veel om op te noemen, zegt Coppens. “Onze ambitie is voor elke sector en type job een bedrijf te hebben en dat over de landen heen uitbouwen.”

Hoog op het wensenlijstje stonden IT en gezondheidszorg. Die wens is voor Nederland vervuld met de aankoop van TMI, een van de grootste in rekrutering en detachering voor de gezondheidszorg. Met de overname van LD Personalvermittlung en Pluss werd het een van de grootste spelers in de Duitse zorgsector. In Duitsland wist het ook de hand te leggen op IT-speler Solcom.

Naast de overnames groeide de HRdienstverlener ook sterk in de bestaande bedrijven (‘PowerHouses’) Redmore, House of Covebo, Cohedron in Nederland, Abylsen in Frankrijk en Accent in België.

Prijzen

Voor House of HR houdt de prijzenregen niet op. Jaar na jaar is het de grootste groeier in de Flexmarkt Omzetranglijst. Begin 2023 is Coppens uitverkozen tot manager van het jaar in België; een prijs

Omzetranglijst 2023 FlexTopGroeiers

Grootste groeiers in de flexmarkt in 2022, per omzetcategorie

> 500 mln.

Winnaar: House of HR

Omzet 2022: 1.216,4 mln euro

Omzetgroei t.o.v. 2021: +19,6%

20 - 50 mln.

Winnaar: Maqqie

Omzet 2022: 34,0 mln euro

Omzetgroei t.o.v. 2021:

+151,9%

die ze enigszins twijfelend in ontvangst nam. Zo in de spotlights staan is niet haar ding, zegt ze. Maar de collega’s vonden dat iemand die zo hard roept dat vrouwen vaker het podium moeten pakken, dan ook zelf maar de daad bij het woord moest voegen. Dus ging ze.

Ook internationaal stijgt de HR-dienstverlener in de ranglijsten: met een omzet van 3 miljard bezet het een eervolle 23ste plek op wereldranglijst SIA van grootste staffingbedrijven.

150 - 500 mln.

Winnaar: Labour Power Company Omzet 2022: 361,8 mln euro

50 - 150 mln.

Winnaar: Actos Groep

Omzet 2022: 63,1 mln euro

Omzetgroei t.o.v. 2021:

Omzetgroei t.o.v. 2021: +41,5% +57,4%

< 20 mln.

Winnaar: Unit U

Omzet 2022: 16,5 mln euro

Omzetgroei t.o.v. 2021:

+266,7%

Omzet

Zo’n omzetranglijst is niet zaligmakend, onderstreept Coppens. Om te beginnen vindt ze de ebitda – de operationele cashflow - minstens zo belangrijk voor de waardering van het bedrijf. Die ebitda groeide in 2022 met een stevige 12 procent. Een HR-dienstverlener als House of HR laat zich bovendien lastig vergelijken met pure staffingbureaus. “Als we de cijfers analyseren, bekijken we per deelmarkt de lokale vergelijkbare spelers. In

ONDERNEMEN IN VRIJHEID

Het Belgische House of HR begon in 1995 als kleine uitzender en telt inmiddels elf zelfstandig opererende dochterondernemingen (‘powerhouses’) en ruim vijftig gespecialiseerde nichemerken (‘boutique brands’). Kenmerkend voor de bedrijfscultuur is de decentrale structuur, waarbij de dochterondernemingen in alle vrijheid kunnen ondernemen. Grote namen in Nederland zijn Continu Professionals (bouw en techniek), consultant Redmore en uitzendbureau Covebo, dat onder andere bemiddelt in arbeidskrachten uit Oost-Europa. Maar ook Cohedron, full-service provider in de publieke sector en zorgdetacheerder TMI. In 2022 werd Bain Capital Private Equity met een belang van 55 procent meerderheidsaandeelhouder. De grootste buy-out door private equity in België ooit, vermeldt het Annual Report. Met investeerder Bain is House of HR in staat verder te groeien.

Tekst: Annet Maseland

sterkste groeiers uit de Top 100 per segment op basis van omzet.

Frankijk is dat bijvoorbeeld Altran. Nederlandse powerhouses als Redmore of Cohedron zetten we af tegen Brunel of Yacht. Maar overall, mag ik toch wel zeggen, horen we bij de betere leerlingen van de klas.”

Cultuur

Een uitdaging voor een snelle groeier als House of HR is het vasthouden van de cultuur. Kenmerkend is het ondernemerschap laag in de organisatie, maar ook het dienstverlenende karakter van de holding, die weg wil blijven bij een corporate structuur. “We hebben geen headquarter, maar een support center”, zegt Coppens. Hoe houd je die cultuur vast als een bedrijf zo snel groeit? “Voor een deel is dat selectie. We hebben alleen echte entrepreneurs, ondernemers by nature, die er volledig voor gaan. Om de cultuur te behouden is het verder belangrijk dat de medewerkers van de verschillende bedrijven zo nu en dan samenkomen. Vorig jaar is dat voor het eerst gebeurd tijdens ons Happy Rebel Festival in Eindhoven. Dan zie je hoe gelijklopend die spirit is in al die bedrijven.”

“Er zit ook een gezond spanningsveld”, vervolgt Coppens. “We moeten waken voor te veel centraliseren. We willen geen bedrijf zijn dat best practices opdringt. Wat we dus absoluut niet doen, is één software van één leverancier erdoor duwen. Als groep ondersteunen we verschillende softwarepakketten waaruit bedrijven kunnen kiezen. Als er een goede reden is, kunnen ze daar alsnog van af-

wijken.” Op de vraag wat de ambitie is voor de komende jaren, antwoordt Coppens als eerste verdere groei. “Vooral in Frankrijk en Duitsland, dat blijven landen waar we nog iets zijn ondervertegenwoordigd. Als het even kan nog een extra land. Verder zijn we een digitaliseringslag aan het maken. We kopen veel bedrijven, maar die zijn niet altijd even ver met hun tools en apps.”

Zzp

Iets waar ze komende jaren mee aan de slag moeten, is het ‘zzp-verhaal’. Bestaat daar angst voor? Allesbehalve dat, zegt Coppens. “Elk land heeft een expertisegroep. De Nederlandse groep is met de arbeidsmarktnota van minister Van Gennip aan de slag gegaan. Wij hebben weinig te vrezen, omdat we zijn weggebleven van de lager betaalde freelance-profielen. Goedkope freelancers zijn niet duurzaam.” In de nieuwe wetgeving ziet Coppens veel kansen. “Wat er ook uitkomt, ik weet nu al dat we proactief naar buiten zullen komen. We hebben min of meer al iets klaarliggen. Toch hoop ik niet dat de minister het freelancen te zeer gaat inperken. De mensen willen het namelijk zelf heel graag. Als het via freelance niet kan, dan zal het detacheren of uitzenden wor-

den. Dat hebben we ook allemaal. Als het niet linksom lukt om flexibiliteit in te bouwen, doen we het rechtsom want dat is de vraag van zowel klant als freelancer zelf. Hoe we het freelance-verhaal gaan vormgeven en op welke manier we het in de markt gaan zetten, wordt een belangrijk punt de komende jaren.”

Detacheren

Een pijnpunt voor Coppens is de inlenersbeloning voor detacheerders. Daar zou sprake van kunnen zijn mocht er een volledige gelijkschakeling met uitzendkrachten komen. Coppens vindt dat totaal onterecht. “Bedrijven die aan detachering doen, zijn volwaardige werkgevers, met eigen opleidingen, die starters een kans geven zich te oriënteren op de arbeidsmarkt.” Dat onderscheid tussen uitzenden en detacheren moet er zijn, anders wordt het een heel lastig model, zegt ze. “Maar ook daar zullen we wel weer iets op vinden.” Gaat ze minister Van Gennip (SZW) daarop aanspreken? “Dat is zeker het plan”, zegt ze ferm. “Het nadeel van onze sector is dat alles zo snel op dezelfde hoop wordt gegooid. Het is een kwestie van uitleggen waar goede flex voor staat. Daar blijven we als House of HR voor strijden.”

‘We moeten waken voor te veel centraliseren’

Rika Coppens, ceo van House of HR

Groeien of juist kosten besparen?

Zo haal je het maximale uit je automatisering

Het is voor uitzendbureaus door de krapte op de arbeidsmarkt niet alleen lastiger om voldoende flexkrachten te leveren, ook interne vacatures zijn moeilijk te vervullen. Het automatiseren van processen is belangrijker dan ooit. Of je nu verder wilt groeien of juist wilt inzetten op kostenbesparing. Hoe zorg je ervoor dat je het maximale uit automatisering haalt?

Waarschijnlijk heb je al een stap gezet in je automatisering en heb je al een goede basis staan. Maar ben jij nog bezig met het bedenken van work-arounds? Zijn er nog steeds veel handmatige handelingen nodig? Lopen koppelingen niet of niet echt soepel? Of breekt het zweet je uit bij de gedachte aan een compliancy controle? Dit zijn stuk voor stuk signalen dat er nog kansen liggen voor verdere automatisering.

Zo hebben we een backoffice dienstverlener aangesloten, die al een goede basis had voor automatisering. Toch kozen ze ervoor om een stap verder te gaan met onze midoffice oplossing. Hierdoor konden ze nog eens 40% besparen op overheadkosten. Het is dus de moeite waard om te onderzoeken of je nog meer of beter kunt optimaliseren dan je nu doet.

Ook de uitzonderingen

Uitzonderingen maken het lastig om verder te automatiseren. Soms is de software niet toereikend genoeg of je haalt nog niet alles uit je softwarepakket, waardoor je nog blijft zitten met handmatig werk. 80% automatiseren lijkt misschien een uitstekend resultaat, maar 20% handwerk is nog altijd veel.

Zeker bij het verwerken van grote volu-

mes kun je juist het verschil maken in die 20%.

Die 20% vind je in de uitzonderingen bij complexe processen, zoals het importeren van aangeleverde uren bestanden in verschillende bestandstypes. Of bij het berekenen van de juiste toeslagen op basis van een cao en inlenersbeloning.

De cao voor beroepsgoederenvervoer (TLN) is bijvoorbeeld een van de meest uitgebreide en complexe cao’s die er bestaat. Als je die volledig automatisch en foutloos ontrafelt, kun je hier enorme tijdwinst mee behalen. Van een klant in de transport en logistiek hoorden we laatst dat ze nu negen urenverwerkers minder

nodig hebben door deze automatisering. Een enorme besparing.

Kijk verder

De tijd dat je alles kon doen met één softwareoplossing is echt verleden tijd als je het maximale uit automatisering wilt halen. Door te kiezen voor specialisten in de markt heb je het beste van alle werelden. De specifieke functionaliteiten zorgen ervoor dat je een stap verder kunt gaan in je automatisering.

Dit hoeft niet altijd te betekenen dat je over moet maar een nieuw systeem; de meeste oplossingen in onze markt koppelen juist heel goed met elkaar. Merk je dat je binnen je software tegen beperkin-

Dolf Hendriks en Janieke Bouwman

‘Door je applicaties slim met elkaar te laten samenwerken kun je naar een IT- landschap waarmee je de groei kunt aanjagen’

gen aanloopt? Kijk dan naar andere oplossingen die je kunt toevoegen aan je IT landschap om je automatisering een stapje verder te brengen.

Investeer in koppelingen

Werken met verschillende systemen vraagt om goede koppelingen. Met ‘investeren’ doelen we niet alleen op de kosten voor het leggen van de koppeling, maar ook op een goed doordacht plan over hoe de systemen met elkaar moeten samenwerken. Welk systeem heeft de ‘waarheid’, welke informatie stuur je wel en niet door? Door je applicaties slim met elkaar te laten samenwerken kun je toe naar een IT landschap waarmee je de groei van je organisatie verder kunt aanjagen of juist op over-headkosten kunt besparen.

Leverancier denkt mee

De softwareoplossingen voor de uitzendbranche worden heel specifiek voor de

branche gemaakt. Een softwareleverancier heeft kennis van de markt en kan met je meedenken. Ons platform bestaat al meer dan 20 jaar en daar maken honderden uitzendorganisaties wereldwijd gebruik van. Die kennis is voor onze klanten van onschatbare waarde en voor één van onze klanten ook de reden geweest om af te zien van een eigen ontwikkelde software oplossing.

Een partnerschap brengt je veel verder. Ga dus niet alleen intern plannen maken voor hoe je het bedrijf wilt laten groeien met behulp van IT-oplossingen, maar betrek je huidige of toekomstige softwareleverancier hierbij.

Automatisering cruciale rol

Al met al speelt automatisering een cruciale rol in het succes van jouw uitzendbureau, zowel voor groei als kostenbesparing. Door te blijven zoeken naar mogelijkheden om processen verder te automatiseren, uitzonderingen aan te

pakken, verschillende systemen te integreren en samen te werken met software leveranciers, kun je de voordelen van automatisering maximaliseren en concurrentievoordeel behalen in een uitdagende arbeidsmarkt.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Akyla.

Dolf Hendriks is Senior Account Executive en Janieke Bouwman is COO bij Akyla.

Analyse fusies en overnames

De top 10 transacties in de flexmarkt

Hij had verwacht dat het in 2022 een stuk rustiger zou worden door zaken als de oorlog in Oekraïne en de inflatie. Maar financieel adviseur Roel ter Steeg van Corporate Finance International zag de transacties in de flexmarkt gewoon vol doorgaan.

Wat betreft fusies en overnames in de flexmarkt was 2022 een druk jaar. “In 2021 zag je een inhaalslag voor transacties die door corona waren stilgevallen en in 2022 was het nog drukker”, zegt Roel ter Steeg. Hij is managing partner van Corporate Finance International (CFI), dat fusies en overnames in onder meer de flexmarkt begeleidt. 2022 kende weinig ‘corona-nasleep’ en ten op-

zichte van het jaar daarvoor, met bijna 10 procent meer transacties in de flexmarkt: 49 in totaal, versus 45 in 2021.

Financiering lastiger

Voor dit jaar verwacht Ter Steeg net zo veel drukte als afgelopen jaar. “Wel merken we dat de financiering lastiger is dan voorgaande jaren. Transacties duren net even wat langer of soms kost het meer tijd voor partijen elkaar qua transactiesstructuur weten te vinden.” Vooral wat Nederlandse transacties betreft dan. Dit geldt minder voor buitenlandse. “Het is lastiger omdat de rente is gestegen en omdat er toch nogal wat onzekerheid zit in de economie vanwege de oorlog, de inflatie en de conjunctuurstatus.”

Dat zijn factoren waar ook andere landen mee te maken hebben – het zijn geen exclusief Nederlandse omstandigheden. Maar de banksetting is wel vrij exclusief voor Nederland, zegt Ter Steeg. “In Nederland zijn er maar drie banken die fusies en overnames financieren en we merken dat zij erg terughoudend zijn.” Als je kijkt naar bijvoorbeeld de Duitse markt, dan zijn er veel meer banken. En in België zitten de bankafdelingen van soms dezelfde groepen als in Nederland, bijvoorbeeld ING, er flexibeler in. “Dat maakt dat die partijen makkelijker meebewegen dan de Nederlandse banken.”

Meer creativiteit

Deals hebben daardoor iets meer tijd nodig en vragen soms wat meer creativiteit. “Het lukt wel, maar het betekent dat er misschien iets meer resultaatafhankelijke prijsvorming plaatsvindt. Denk aan earn outs: als je een bepaalde prestatie neerzet qua omzet of winstgevendheid ontvang je als verkoper een deel van de koopprijs.”

Die creativiteit zit ook in de financieringsstructuren. “Door als verkoper een stuk van de koopprijs in een transactie mee te financieren, een zogenaamde ‘vendor loan’. Of wat we nu aan het doen zijn: een Nederlandse deal die volledig met een Duits commercieel fonds wordt gefinancierd. Daar komt geen Nederlandse bank aan te pas. Je zoekt dus andere financieringsbronnen op.”

Meest significante deal

In de top 10 van belangrijkste fusies en overnames die CFI voor 2022 heeft samengesteld (zie hiernaast) steekt één deal er met en kop schouders bovenuit: de investering van het Amerikaanse Bain Capital in House of HR. “Het is ook verreweg de grootste transactie, van een omvang die je niet zo vaak ziet”, aldus Ter Steeg. Bain is wereldwijd zeer actief in de fusie- en overnamemarkt en ook in diverse sectoren en in verschillende lan-

Tekst: Ellen Nap

‘Mogelijkheden te over om te groeien, de groei is eindeloos’

Omzetranglijst 2022 Fusies en overnames

den in West-Europa. “En House of HR is een dominante partij in de flexmarkt. Op groepsniveau hebben ze nu dus een nieuwe aandeelhouder en dat maakt ook dat we dit tot de meest significante transactie bestempelen”, aldus Ter Steeg.

MSP’ers actief

Ook opvallend afgelopen jaar vindt CFI de MSP-partijen die actief zijn met een aantal transacties. Neem nummer 2 in de Omzetranglijst, HeadFirst Group. Met IceLake als investeerder. “Die is ingestapt voor een flink bedrag om verdere groei mogelijk te maken. Het is ook leuk om te zien dat een van origine Nederlandse speler nu veel

verder dan Nederland kijkt en overnames doet over de landsgrenzen heen. Deze partij wil Europa gaan pakken.” Mogelijkheden te over om te groeien, zegt Ter Steeg. “Wat dat betreft zeggen wij: de groei is eindeloos.” Je kunt autonoom groeien, maar ook met acquisities. “Dat laatste zie je bij het Zwitserse Axiom Partners. Dat heeft IT-flexbedrijf Seven Stars overgenomen en ook FixedToday. Dat valt nu ook onder Cirle8.” Eerder heeft Axiom ook al meerdere overnames gedaan en afgelopen maart hebben ze in Zwitserland zelf een speler gekocht om daar ook te groeien. “Die internationalisering is wel echt kenmerkend voor de MSP-markt.”

DÉ PARTIJ VAN 2022: HOUSE OF HR

Het verhaal van het Belgische House of HR leest als een jongensboek, vindt Ter Steeg. “Twee ondernemers die begonnen zijn met niks. Met eerst één investeerder aan boord en toen de volgende. Nu hebben ze meerdere investeerders en doen ze veel overnames. Het is een groeiverhaal dat iedereen aanspreekt en ze blijven maar doorgaan. Van België zijn ze naar de Benelux gegaan en nu trekken ze steeds verder Europa in.”

House of HR is heel duidelijk over haar groeistrategie: dat is sterke organische groei en gerichte overnames in bestaande en nieuwe markten (buy-and-build). Van de zestien aankopen vorig jaar in totaal, heeft House of HR er in Nederland zes gedaan. “Nederland speelt een belangrijke rol. Naast de add-ons die ze doen voor de platformen die ze hebben, hebben ze vorig jaar ook voor het eerst in een zorgpartij geïnvesteerd, zorgdetacheerder TMI. Naast de labels die ze al hadden, hebben ze dus nu ook een nieuwe niche gevonden.”

Schaalvoordelen

Met relatief lage marges in die markt spelen schaalvoordelen een belangrijke rol. “Uiteraard speelt dat ook bij een House of HR waar we het eerder over hadden, maar in de MSP-markt is dat nog belangrijker. Je moet zorgen dat je grote aantallen doet, omdat daarmee je winstgevendheid sterk verbetert.” In België is de MSP-markt ook nog niet zo ver ontwikkeld, stelt Ter Steeg. “In Nederland is de flexmarkt al veel verder. Als je in België een kantoor overneemt, kun je daar veel sneller je omzet laten groeien dan als je vanuit niets gaat beginnen. Met wat lokale aanpassingen in je businessmodel kun je dus ook in een land als België succesvol zijn.”

Minder impactvolle deals

Samenvattend is over 2022 qua aantallen een even drukke dealdynamiek te zien als het jaar ervoor. “Maar ik verwacht in 2023 wel wat minder impactvolle deals”, voegt Ter Steeg daaraan toe. “De brokken die schuiven waren vorig jaar groot. Afgezien van wellicht enkele transacties verwacht ik niet dat ze dit jaar zo groot zullen zijn.” CFI verwacht minder grote investeringen in platforms dan afgelopen jaar. “Als je kijkt naar platform versus buy-and-build, dan zie je dat de platformen voor nu waarschijnlijk wel even vaststaan. Maar achter die platformen zitten vaak investeerders en die willen hun geld laten ren-

Roel ter Steeg, managing partner CFI

deren, dus gaan die platformen buy-andbuild doen. Dus dan zijn de investeringen misschien net wat minder groot, want zo’n platform is een grote investering, maar de buy-and-build die je vervolgens doet voor dat platform, zijn wat kleiner en dus minder impactvol.”

Maar het jaar is nog relatief jong, zegt Ter Steeg. “Er kan nog van alles gebeuren. Zeker in de dynamiek van een groeiende markt als de flexmarkt, met veel sterk groeiende bedrijven.” Op de vraag welke partijen we in de gaten moeten houden, blijft CFI op de vlakte. “Discretie is belangrijk. Grotere overnames worden vrij snel ‘geraden’ en een kleine overname in een uithoek van Nederland in een specifieke niche kan trouwens net zo interessant zijn als een grote deal. Juist iets waar

veel ondernemerschap zit, kan veel innovatie voortbrengen. Dus ik zou zeggen: houd ook de startups in de gaten, die zijn heel interessant voor je beeldvorming over de markt.”

Snelgroeiende domeinen

Wel kan Ter Steeg nog een opvallende ontwikkeling noemen: een aantal snelgroeiende domeinen die in de flexmarkt te zien zijn. Zoals de zorg en arbeidsmigranten. “Neem de Labour Power Company die zich op arbeidsmigranten richt.

Vijf jaar geleden was dat nog een concept waar investeerders niet in geïnteresseerd waren. Het was een schimmig gebied waar je niet mee geassocieerd wilde worden. Tegenwoordig is het veel meer geaccepteerd, mede door de sterk verbe-

VERDIENMODEL FLEXMARKT

De flexmarkt is voor investeerders interessant omdat het een aantrekkelijk verdienmodel kent. Ter Steeg: “met relatief weinig risico en lage investeringen kunnen investeerders snelle omzetten met goede rendementen maken. Dan is het voor investeerders heel aantrekkelijk om daarop in te stappen. En dat zie je ook, want veel partijen in de flexmarkt hebben al een investeerder of worden gekocht door een investeerder.” Het aantal investeerders in de flexmarkt groeit daarmee ook. “Tot op zekere hoogte, want ze moeten met hun fondsen risico spreiden. Ze doen vaak één platforminvestering in de flexmarkt per fonds. Maar je ziet wel dat zodra een fonds is verkocht of als er een nieuwe komt, dat ze een volgende willen doen.”

terde positie van arbeidsmigranten en de strengere naleving.”

Een derde domein is dat van ‘KYC’ bij de banken – ‘know your customer’. “Als je als klant een bankrekening opent bij een bank, ga je door een hele molen om gecontroleerd te worden. Op dat soort processen werken alleen al bij één bank duizenden mensen. Het is een grote markt. Zie bijvoorbeeld een transactie als van Welten Groep, die niet op deze lijst staat omdat ‘ie pas in januari dit jaar definitief was. Net als bij de MSP’s verwachten we daar de komende jaren veel van.”

Vol doorgaan

Als hij verder de glazen bol inkijkt, wordt het mistig – zegt Ter Steeg. “Ik had zelf verwacht dat het, vanwege de oorlog en zaken als inflatie, vorig jaar wel een stuk rustiger zou worden. Maar dat is niet gebeurd in de tweede helft van het jaar. Sterker nog: we merken ook dit jaar dat het gewoon vol doorgaat. En ook voor de komende jaren verwacht ik dat de transacties gewoon door blijven gaan.” Daar zijn twee redenen voor, zegt Ter Steeg. Eén is het feit dat de markt van flex bijna van nature groeit vanwege de uitstroom van mensen. “Er is zowel minder capaciteit als kennis beschikbaar. Mensen zijn gewoon erg schaars. Daarmee wordt de flex-invulling steeds groter en ook internationale sourcing wordt steeds belangrijker.” Als het uren-volume niet toeneemt, dan verwacht Ter Steeg dat in ieder geval de marge toeneemt. “Dat zie je nu ook al. Daarmee stijgt de omzet en ook de winstgevendheid van deze sector.” Dat is een dusdanig structureel beeld dat Ter Steeg verwacht dat dit de komende vijf tot tien jaar niet gaat veranderen.

Aantrekkelijk verdienmodel

Daarnaast is de flexmarkt een heel aantrekkelijk verdienmodel. “Dus daar zijn veel investeerders van nature in geïnteresseerd en er is momenteel nog steeds veel geld beschikbaar. Investeerders zoeken goede rendementen, dus ik verwacht ook daarom dat er veel transacties blijven komen. Ook omdat er veel kopers interesse hebben in deze markt.”

“In de flexmarkt zitten ongelofelijk veel jonge ondernemers”, zegt Ter Steeg. “Er komen ook steeds nieuwe ondernemers bij. Die in een heel kort tijdsbestek soms een heel succesvolle bedrijfsgroei neerzetten.”

Hij blijft zich daarover verbazen, zegt Ter Steeg. “In de afgelopen 25 jaar zijn er ieder jaar weer nieuwe successen neergezet. Er blijven daardoor echt mooie pareltjes beschikbaar. Daar is Nederland echt uniek in.”

In de rubriek Flexvraag beantwoorden Hans Scheers en Henk Geurtsen, partners bij Experts in Flex vragen over onderwerpen in de flexbranche. Heb je ook een vraag? Stuur een mail naar info@expertsinflex.nl

7 vragen over... recruitment

1Waarin moet ik investeren als ik mijn recruitment wil verbeteren?

Dat ligt eraan waar je nu staat. Een belangrijke eerste stap is het voor elkaar hebben van je basis infrastructuur: een systeem dat je recruitment ondersteunt. Meestal spreken we over een recruitmentsysteem of Applicant Tracking System (ATS). Heb je dat voor elkaar en functioneert dat goed, dan kun je alles er omheen effectief organiseren

2Welke wervingskanalen zijn momenteel het meest succesvol?

De ‘actief werkzoekenden’ bereik je nog steeds het beste met vacatures. Op je eigen website, aangevuld met plaatsingen op jobboards. Deze laatste hebben over het algemeen een veel groter bereik dan je eigen site, maar de kosten lopen snel op. Ook kan je actieve kandidaten actief opzoeken (in cv-databases of op LinkedIn). We spreken dan over ‘sourcing’ Houd er rekening mee dat deze actieve groep betrekkelijk klein is; iets meer dan tien procent van de beroepsbevolking.

3Hoe vind je mensen die niet actief op zoek zijn?

Bijna de helft van de beroepsbevolking is ‘latent werkzoekend’ Zij zoeken niet actief, maar als er een mooie baan langs komt, zijn zij daarvoor in. Ook deze groep kan je via sourcing bereiken. Of je probeert ze te verleiden op plekken waar zij ‘toevallig’ zijn. Hiervoor zijn sociale media nuttige wervingskanalen. Kies je voor traditionelere middelen als banners, advertenties of bedrijfswagens, besef dan dat je maar heel kort gelegenheid hebt om de aandacht te trekken.

4

Hoe weet ik welke middelen scoren?

Meten is weten. Gelukkig zijn er externe bronnen waar veel doelgroep-informatie beschikbaar is. Maar registreer het ook vanuit je eigen praktijk Leg vast waar je kandidaten vandaan komen. En kijk ook verder dan alleen de aantallen die instromen; de ene bron kan betere kandidaten opleveren dan de andere. Leg dus ook vast waar de passende kandidaten vandaan komen. Bijvoorbeeld de mensen die je gaat voorstellen en de mensen die uiteindelijk geplaatst worden.

5

Is ChatGPT een gamechanger?

ChatGPT kan je het leven een stuk gemakkelijker maken. Vooral bij het schrijven van vacatureteksten. Maar bedenk dat de informatiebron van ChatGPT dat is wat anderen op internet hebben geplaatst. Wil je echt onderscheidend zijn, zal je toch zelf aan de slag moeten. 6

Welke ontwikkeling gaat de wereld van recruitment veranderen?

Competentiegericht matchen. Minder kijken naar wat iemand in het verleden gedaan heeft - het cv - en meer naar wat hij of zij in zijn of haar mars heeft.

7

Is er nog toekomst voor bureaus als het gaat om het werven van personeel?

Absoluut. De eerste belangrijke reden is dat veel werknemers, vooral jongeren, graag enige flexibiliteit in hun werk willen. Vanuit een vorm van rechtszekerheid willen zij graag bij meerdere bedrijven ervaring opdoen. En zelf inspraak hebben in wat ze wel en niet doen. Tweede reden is dat bureaus in staat zijn om een relatie op te bouwen met een bestand aan (latent) werkzoekenden. Met de juiste marketingstrategie kan dit echt de kip met de gouden eieren zijn.

Duizenden extra beschikbare werkenden

Pleidooi voor meer verzuimbegeleiding

Is het huidige extreem hoge verzuim iets waar we mee moeten leren leven? De hoge uitval onder werknemers maakt de personeelskrapte nog nijpender – en werkgevers en hun HR-managers radelozer. Een rekenexperiment door Acture laat een interessante uitkomst zien: meer aandacht voor verzuimbegeleiding levert al vrij snel duizenden extra beschikbare werkenden in zorg, onderwijs en horeca op. En waarschijnlijk veel meer, zo toont deze analyse aan.

Veel werkgevers kennen Acture als een eigenzinnige, innovatieve organisatie in Nijmegen die in de afgelopen vijftien jaar bij 6.200 bedrijven succes heeft geoogst met een eigen aanpak. Een werkwijze die (kort door de bocht) neerkomt op extra aandacht voor verzuimbeheersing en betere begeleiding van zieke medewerkers. Een aanpak die leidt tot lager en korter verzuim. Bij een recente rekenexcercitie ging het bedrijf nog een stap verder.

Gigantische schaarste

Wat als deze aanpak bredere toepassing zou vinden in Nederland, wat zou dat dan doen voor de gigantische schaarste op de arbeidsmarkt? “De eerste rekensommen – zeg maar op een bierviltje – leverden op het oog bizarre cijfers op”, zegt Maudie Derks, CEO van Acture. “Concreet: 50.000 extra handen aan het bed in de zorg, 13.000 extra mensen voor de klas en 8.400 obers en afwassers meer dan nu paraat in de horeca. Haalbaar in deze extreme aantallen of niet: het idee is de moeite waard.”

Tekorten aan personeel

Eerst een korte schets van de situatie. De arbeidsmarktkrapte is historisch groot en werkgevers voelen dat elke dag. In een onderzoek van CBS gaven veel ondernemers (38%) vorig jaar al aan dat ze het tekort aan arbeidskrachten als de belangrijkste belemmering zien voor hun

productie en andere activiteiten. Intussen lijken de problemen, gezien recente arbeidsmarktcijfers rond personeelsschaarste, nog lang niet van de baan.

“In vrijwel elke sector bestaan tekorten aan personeel en in sommige beroepen – denk aan engineers – is de vraag tienmaal groter dan het aanbod. Werkgevers bieden tegen elkaar op met hogere salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden, maar in een lege vijver is het slecht vissen”, aldus Derks.

Kosten- en prijsstijgingen

Wat moet je als ondernemer als je geen mensen hebt om het werk te doen? “Veel kroegen en restaurants zijn beperkt open, op de gevel hangen bordjes met ‘personeel gezocht’. Retailers houden de deuren op koopavonden dicht, om dezelfde reden. Werkgevers in diverse sectoren sleutelen aan primaire en secundaire voorwaarden om aantrekkelijker te worden. Ze zijn bereid hogere salarissen te betalen, wat leidt tot nieuwe kosten- en prijsstijgingen en verder oplopende inflatie. Intussen is de switchbereidheid onder werkenden groter dan ooit. Velen realiseren zich hun marktwaarde en gaan een deur verder tegen een hoger salaris aan de slag – mede gedwongen door stijgende kosten van levensonderhoud. Hoe moeten we de schaarste te lijf gaan? Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Karien van Gennip riep onlangs vrouwen op meer uren te gaan werken,

maar het is de vraag of dat veel zoden aan de dijk zet.”

Wat werkt wel?

Wat werkt dan wel om bedrijven aan genoeg medewerkers te helpen om teams weer compleet te maken, roosters weer passend, zonder overwerken en extra werkdruk, en productieplannen weer haalbaar te maken? “Er wordt op dit moment een stevig debat gevoerd in Nederland over oplossingsrichtingen om de huidige en toekomstige arbeidsmarktkrapte op te lossen. Het oplossen van arbeidsongeschiktheid en het verkorten van de verzuimduur krijgt daarbij weinig aandacht. Terwijl daar toch juist een deel van de oplossing ligt. Het terugdringen van het verzuim maakt per direct grote aantallen werknemers beschikbaar. Terug in het arbeidsproces nemen ze hun lege plaats aan het bureau, aan de lijn of achter het stuur in”, zegt Derks.

Maar hoe dan?

Wat houdt actieve verzuimbegeleiding in? “Concreet draait het om optimale begeleiding en activering van de zieke werknemer. Eigenlijk is het heel simpel: voeg een deskundige toe aan de begeleiders: de casemanager. Deze casemanager houdt regie over het verzuim. Hij of zij bewaakt de voortgang in het dossier, stelt interventies voor, brieft de bedrijfsarts met concrete vraagstelling, kortom: deze specialist voegt een extra dimensie toe in de

relatie tussen leidinggevende en arbeidsongeschikte. Daarmee ontstaat een activerende aanpak, die gericht is op voortgang.

Effectief?

Het is zeker effectief, vindt Derks. “In 2014 hebben UWV en Acture gezamenlijk een onderzoek laten uitvoeren om een vergelijking te kunnen maken tussen de uitkeringsduur publiek en privaat. Daarbij bleek dat de aanpak van actieve verzuimbegeleiding (door Acture uitgevoerd) leidde tot een uitkeringsduur die 44% korter is. Het onderzoek van 2014 is tussen 2017 en 2022 gestaafd met interne cijfers, met hetzelfde beeld als resultaat: er was sprake van een ruim 48% kortere verzuimduur dan bij UWV. “

Die 48%, dat is nogal wat, merkt Derks op. “Want wat als deze methodiek óók wordt toegepast buiten de Ziektewet, bij verzuim en arbeidsongeschiktheid gedurende de arbeidsrelatie, tijdens de loondoorbetalingsverplichting. Wat is het effect dat het lagere verzuim en arbeidsongeschiktheid kan hebben op de schaarse arbeidsmarkt? Hoeveel manjaren komen er extra beschikbaar wanneer actieve verzuimbegeleiding in Nederland gemeengoed zou worden? En vooral:

hoeveel arbeidscapaciteit is er dan meer inzetbaar?”

50.000 handen aan het bed

“De details van de rekensom zijn beschikbaar bij ons en worden gedeeld in een recent verschenen Orange Paper over dit onderwerp. De conclusie is helder. Zo voegt inzet van actievere verzuimbegeleiding een extra capaciteit van 50.000 paar handen aan het bed in de zorg, 13.000 extra mensen voor de klas en 8.400 meer medewerkers in de horeca.”

Projecteer je deze cijfers op de geconstateerde arbeidsmarktkrapte in Nederland, dan zie je volgens Derks dat deze aanpak gigantisch veel ruimte geeft op de werkvloer, waar teams completer zijn en waar geen ondernemer nog snel nee zal hoeven verkopen op uitdagingen en kansen.

Actief ondersteunen

Actieve verzuimbegeleiding lijkt daarmee veel effectiever dan het vaak gehoorde pleidooi om iedere parttime werkende vrouw een extra uur te laten werken, stelt Derks. “Ook heeft het voorgenomen beleid om miljarden te spenderen aan het inrichten van gratis kinderopvang vrijwel zeker niet het gewenste effect. Beter kan dit geld worden besteed aan het actief

ondersteunen van werkgevers en werknemers rond verzuimbeperking. Dat geld kan worden gestoken in zaken als werkplekaanpassingen, ondersteuning bij psychische klachten en het creëren van een betere work-life balans. Met deze ondersteuning bieden we directe oplossingen, grotere beschikbaarheid van capaciteit en directe inzetbaarheid. “

Essentieel onderdeel

Het pleidooi van Acture aan iedereen die belang heeft bij een goed functionerende arbeidsmarkt en het verdwijnen van de knellende krapte: neem verzuimbeperking serieus. “Neem de aanpak structureel mee in de cocktail van maatregelen, voorstellen en oplossingsrichtingen die worden besproken rondom arbeidsmarktkrapte en een leefbaar land. De potentiële beschikbare capaciteit is enorm en verzuimbegeleiding vormt een essentieel stuk van de puzzel.”

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Acture.

Maudie Derks: “Deze aanpak geeft gigantisch veel ruimte op de werkvloer.”

Analyse marktsegmenten flexbranche

‘Je móét specialiseren!’

Kijk je naar de verschillende segmenten in de flexbranche, dan zie je forse groei in sectoren als hoogopgeleide professionals en IT. Daar tegenover staat dat het marktaandeel van generieke uitzenders krimpt. Afzwaaiend hoofdredacteur Wim Davidse ontwaart ingrijpende ontwikkelingen in de arbeidsmarkt.

De tabel Marktsegementen (zie volgende pagina) laat duidelijk de tweespalt zien tussen wat we groot generiek noemen en gespecialiseerde partijen. Deze discrepantie neemt intussen serieuze vormen aan en is geen stom toeval. Het betreft niet alleen 2022. Het wordt alleen maar sterker richting de toekomst. En de boodschap is: je móét specialiseren.

Vorig jaar zijn de ontwikkelingen, die voor corona al waren ingezet weer volop verdergegaan. Ik durf zelfs te stellen dat in 2022 de revolutie is uitgebroken op de arbeidsmarkt.

De krapte neemt serieuze vormen aan. De werkloosheid is maar 3,5 procent en dat is ver beneden de drempel van krapte die bij 5 procent ligt. De tekorten gelden in ongeveer alle beroepsgroepen, op alle opleidingsniveaus, in alle regio’s en alle sectoren in Nederland. Dus er valt niet aan te ontsnappen.

Kiezen

Vrijwel iedereen zal met me eens zijn dat op een krappe arbeidsmarkt de kandidaat de baas is. Want hij kan kiezen waar hij wil gaan werken. Ik heb hiervoor een formule bedacht die ik vaak deel. Als kandidaten door hebben dat zij het voor het zeggen hebben door de krapte op de arbeidsmarkt, dan valt de keuze op één van drie opties: óf ‘verrukkelijk vast’ óf ‘delicious deta’ óf ‘zwierig zzp’ (zie kader).

Uitzenden komt niet in dat rijtje voor. En dan bedoel ik overeenkomsten in fase A, waarin het werk direct afge-

lopen kan zijn en waarna je als uitzendkracht niets meer hebt. In fase B ben je onder contract voor bepaalde tijd en in fase C voor onbepaalde tijd, en dat maakt je een gedetacheerde. Dat gebeurt steeds meer. Uitzenden vervult natuurlijk nog steeds een belangrijke functie voor opstappers, verkeerd geschoolden en herintreders, maar mensen schuiven steeds meer op naar langlopende contracten.

Generiek verliest

alde en dat heerde. Dat n vervult grijke functie voor en nsen schuiven anglopende st grokandie te aantalt t

Dit is wennen voor de grote generieke partijen. Zij zijn er niet primair voor de kandidaat, ze zijn er voor de grote inlener. Zij moeten grote aantallen tegen lage marges en met grote leverbetrouwbaarheid naar binnen brengen en dat is steeds moeilijker op een krappe arbeidsmarkt.

Het wordt zelfs nog erger, want de inlener die voorheen allerlei taken in zijn flexibele schil wilde hebben, wil nu zeker we-

ten dat ze de nodige mensen hebben en neemt ze zelf op contract. Groot generiek krijgt dus concurrentie van zijn eigen klanten.

wikke gaand 2008 V hypothe ware ik Vier op hun alle en da worden ze bi een Dat steeds ler. Ook de groot i d fl kt R

Deze ontwikkeling is al gaande sinds 2008. Voor de hypothekencrisis waren de wat ik noem ‘Traditionele Vier’ samen op hun allergrootst, en sinds dat moment worden ze bijna elk jaar een beetje kleiner.

Dat gaat steeds sneller. Ook de grootste partij in de flexmarkt, Randstad, verliest structureel marktaandeel. In 2022 zijn er een paar grote generalisten nog serieus gegroeid, zoals PROMAN Group en OTTO Work Force. Maar onder andere Young Capital en Olympia zijn vorig jaar omzet kwijtgeraakt.

VERRUKKELIJK VAST, DELICIOUS DETA EN ZWIERIG ZZP

‘Geld is niet onbelangrijk in deze tijden van inflatie, maar geldt eerder als een dissatisfier. Als het loon in orde is, worden andere zaken veel belangrijker’.

Mijn Suske en Wiske-achtige kenschets van waar een kandidaat vandaag voor kiest, is ‘verrukkelijk vast’, ‘delicious deta’ of ‘zwierig zzp’. Of ze nu jong of oud zijn, hoogof laagopgeleid, techneut of administratief medewerker: dit willen de werkenden van vandaag. In 2022 is die ontwikkeling echt duidelijk geworden in de statistieken. Ik noem dat de Werkersrevolutie. De werker is nu aan de macht, de werker kiest. Dat geldt ook voor de flexwerker. In 2022 zag je dus ook de Flexrevolutie ontstaan: minder fase A en verschuiving naar de fasen B en C, dus detachering. Naast juridische binding moet de werkgever of opdrachtgever vooral het belang gaan snappen van psychologische binding. De behoeften van een medewerker kunnen liggen bij elementen als variatie, vrijheid, opleiding of purpose. Het is je werkpropositie waar mensen op af komen, in een contractvorm als verrukkelijk vast of delicious deta. En er zijn arbeidskrachten die zeggen: ik wil avontuur, ik word zzp’er. Over je rol en aantrekkelijkheid als flexbureau moet je goed nadenken, anders raak je je mensen zo kwijt. In 2022 was het verloop meer dan 20 procent. Dat is nog nooit eerder gebeurd.

Verrukkelijk

De hardste groeier is de IT-sector. Dit is natuurlijk al heel lang een krap deel van de arbeidsmarkt. Onder druk van het tekort aan arbeidskrachten zijn IT-bureaus gaan nadenken welke werkpropositie ze moeten creëren voor hun kandidaten. Ze zijn systematisch gaan voorzien in de behoeften van de IT-kandidaat. Hun contracten werden in toenemende mate delicious deta, verrukkelijk vast of eventueel zwierig zzp, waarbij de bemiddeling loopt via een IT-bureau. De zzp’ers in kwestie profiteren wel van faciliteiten die bureaus ook bieden aan gedetacheerden, zoals een Academy.

Steeds vaker begint de verbintenis van de kandidaat met een flexpartij met scholing, meestal in de vorm van een traineeship, waardoor mensen zonder IT-achtergrond geschikt worden voor een baan in de branche. Een partij als Linden-IT is hier sterk in. Ze weten heel goed waar de kandidaat mee zit en dat pakken ze aan. Ze zijn ervan doordrongen dat het bij de kandidaat begint. Niet bij de opdrachtgever, niet bij de arbeidsmarkt. Linden-IT is een schitterend voorbeeld van waarom die sector zo hard is gegroeid. Hetzelfde geldt voor partijen die hoogopgeleide professionals en technici bemiddelen. Ook zij hebben steeds meer door

dat kandidaten het belangrijkste zijn. Zij voegen veel waarde toe in hun propositie richting de kandidaat, en die denkt: ‘Dit is het beste dat me ooit is overkomen.’ Ik ga voor dit delicious deta, en misschien krijg ik zelfs wel een verrukkelijk vast contract. Bij Techsharks krijg je meteen een vast contract als mbo-techneut, en word je gedetacheerd. Of je kan gaan zzp’en als hoogopgeleide financieel professional, via een partij als STONE. Deze gespecialiseerde partijen hebben een oplossing gevonden en groeien keihard. Veel harder dan de totale flexmarkt, die in 2022 met 14,4 procent is gegroeid.

Mkb generiek

Er is één subgroep onder de generieke uitzendbureaus die wel hard groeit en dat is de categorie die we mkb generiek noemen. Zij groeiden vorig jaar met 25 procent. Ze hebben een heel persoonlijk contact met hun kandidaten, kennen de regio goed, en dat is ook een groot voordeel richting de opdrachtgevers. Het generieke karakter van hun dienstverlening, een soort van one stop shop, werkt juist ontzorgend voor mkb-opdrachtgevers. Ze zitten samen bij de ondernemersvereniging, sponsoren allebei de plaatselijke voetbalvereniging. De uitzendondernemer weet dan ook precies wat er speelt bij de lokale timmerfabriek. Dat persoonlijke contact werkt ontzettend goed in een krappe arbeidsmarkt.

De groep van groot generiek verliest dus marktaandeel. Uitgedrukt in euro’s blijft het voorlopig nog echt een enorme bak omzet, maar de groei is er helemaal uit. Vooral omdat opdrachtgevers inzien dat je op die manier steeds minder goed aan je personeel kunt komen.

Partijen als Randstad en Adecco roepen al meer dan tien jaar: wij willen ook groot worden in het mkb. Maar het lukt ze gewoon niet. Want ze spelen het spel van groot generiek, maar in het mkb wil men relatie. Mkb’ers zitten niet te wachten op ver doorgevoerde efficiency en de daarbij behorende standaardisatie. Ze willen dat

hun bedrijf begrepen wordt, dat hun cultuur gekend wordt. En dat als er een kandidaat wordt voorgesteld, deze écht past in het team.

Hetzelfde geldt voor IT en andere sectoren en beroepen: je moet die branche én de onderneming én de kandidaat heel goed snappen en niet met een ‘best wel aardige kennis’ en een one-size-fitsall aanpak komen. En je moet redeneren vanuit de kandidaat. Kortom: het businessmodel van groot generiek is niet geschikt voor de andere segmenten. Dat is de grote uitdaging voor groot generiek: hoe verander je dat?

Radicaal ombouwen

Ik heb jarenlang bij Vedior gewerkt en weet hoe ingewikkeld het is om een bedrijf radicaal om te bouwen.

Ik noem het weleens ‘de zwaartekracht van je businessmodel’, die je steeds weer terugtrekt naar je oude gedrag. Je wil wel veranderen, maar je komt niet weg bij je oude business, die alle aandacht opeist.

In de jaren 1990 kocht ik een boek genaamd ‘Managing with Dual Strategies’. Dat stelt dat je in een situatie als deze een portfolio van twee elementen

moet opbouwen. Ten eerste dat wat je nu doet. Dat plan je vooruit tot pak hem beet 2030. Je weet dat je bestaande business gaat krimpen, en je marges onder druk komen te staan, en je maakt een plan voor hoe je dat zo goed mogelijk gaat managen.

Het tweede element in je portfolio is je nieuwe bedrijfsactiviteit. Wat gaat daar gebeuren? Wat wil je opbouwen tot 2030? Wat is daarvoor nodig? Hoe groot moet het worden? Vervolgens, in de loop van vijf tot zeven jaar, bouw je dan een nieuw bedrijf naast je bestaande, zodat je op twee benen gaat lopen. Belangrijk is dat je je beste mensen op de nieuwe activiteit zet, ook al is het oude voorlopig je cashcow. Maar je nieuwe business moet slagen en bovendien zal toptalent niet happy zijn in een krimpend bedrijfsonderdeel. Dat kwijnt daar weg.

Vierde industriële revolutie

De krapte zal niet meer weggaan en is een rem op de economische ontwikkeling. Toch ben ik optimistisch en dat is omdat ik een vierde industriële revolutie aan zie komen.

Dé industriële revolutie begon in Engeland en werd niet gedreven door de stoommachine, zoals vaak wordt gedacht, maar doordat het personeel op was. In India was katoen ontdekt en daar kon men in Engeland mooie kleren van maken. Die werden in de hele wereld populair. Deze business groeide zo hard dat men er begin negentiende eeuw onvoldoende medewerkers voor kon vinden. Toen pas zijn ze de stoommachine gaan integreren in het productieproces. De stoommachine bestond op dat moment al decennia, maar het werd in eerste instantie een ingewikkeld en raar ding gevonden. Pas onder druk van de krappe arbeidsmarkt en mensen die steeds duurder werden is men gaan mechaniseren.

De tweede industriële revolutie was de overgang naar olie en elektriciteit, de derde was de introductie van IT, met als eindpunt de mobiele communicatie. De vierde industriële revolutie wordt gedreven door digitale ontwikkelingen zoals kunstmatige intelligentie, in combinatie met allerlei andere transformaties op vlakken als duurzame energie en biotechnologie.

‘Het is nodig dat we technisch en organisatorisch vernieuwen’

Omzetranglijst 2023 Marktsegmenten

Deze terreinen van de techniek zijn al minstens twintig jaar in ontwikkeling, maar gaan nu opgeschaald worden naar organisatiewaardig. Dit zal mensen ontlasten. In alle beroepsgroepen zullen routinetaken en standaardwerk uit handen worden genomen door een combinatie van software en kunstmatige intelligentie. Dit zorgt ervoor dat mensen veel productiever worden, of zelfs andere banen erbij kunnen nemen. Zo kan de economie veel meer productie halen uit dezelfde beroepsbevolking.

Vernieuwing

Daarnaast gaan allerlei werkzaamheden afgestoten worden. Niet door outsourcing, maar gewoon door ermee te stoppen. Want de afgelopen decennia zijn we ontstellend bureaucratisch geworden. Volgens sommige tellingen werkt één op de vier medewerkers op een stafafdeling of backoffice. Dat is natuurlijk veel te veel. We zijn halve gemeentehuizen geworden, waar veel te veel mensen bureaucraat zitten te wezen. Dit soort banen moet misschien wel gehalveerd worden, en dan kunnen die mensen productieve dingen doen in plaats van controlerende dingen.

Het kan

Het is dus nodig dat we

technische

én organisatorische innovatie oppakken. Doen we dat niet, dan lopen we tegen een betonnen muur aan en verschrompelt de ecoiD

nomie. Dan gaan we achteruit.

Ik ben ervan overtuigd dat het gaat lukken om de weg van technische en organisatorische vernieuwing op te gaan. Tot die tijd hebben we erg veel last van krapte. En als de technische en organisatori-

s ma wel fende eel zu waar cialis beids vo

sche vernieuwing eenmaal daar is, wacht ons ook nog een omvangrijke taak van reorganisatie en mensen omscholen. Dus het wordt niet makkelijker, maar we kunnen straks wel meer produceren omdat we doeltreffender met het menselijk arbeidspotentieel zullen omgaan. De grote toegevoegde waarde en de onmisbare rol van gespecialiseerde flexbureaus op die krappe arbeidsmarkt vol veranderingen staat daarbij voor mij als een paal boven water.”

Gratis download over groeien

Hoe kun je als flexonderneming snel verbeteren en groeien?

Scan de QR-code en lees de gratis download van Flexmarkt over de zeven uitdagingen en oplossingen voor flexondernemers die willen groeien.

Ymke Pas

* Randstad Groep NL, RGF Staffing NL (v/h USG People NL), ManpowerGroup NL en Adecco Group NL

expert Cocreatie staat centraal

‘Branche wil partner die meebeweegt’

“Partnership zit in ons DNA.” Bij veel bedrijven lijkt dit een holle kreet, maar bij RecruitNow ademt alles cocreatie. Het ATS Cockpit werd bedacht en ontwikkeld met uitzendbureaus en nog steeds is samenwerking het uitgangspunt bij de ontwikkeling van nieuwe functionaliteiten voor de recruitmentsoftware. “We kijken continu met klanten waar winst valt te behalen”, vertellen commercieel directeur Paul Wilkens en operationeel directeur Rob van Arnhem.

RecruitNow timmert flink aan de weg qua naamsbekendheid, maar het bedrijf kenmerkt zich volgens Wilkens vooral door bescheidenheid en het opbouwen van relaties. “Wij roepen niet dat we de beste of de grootste zijn, want we vinden het vooral belangrijk dat relaties ons een goede partner vinden. Wij streven naar mentaal marktleiderschap, met een focus op staffing organisaties (uitzendbureau, detacheringsbureau en werving- & selectiebureau), en willen een zo hoog mogelijke klanttevredenheid bewerkstelligen.”

Onderscheid

Dat Cockpit, het ATS van RecruitNow, is ontstaan en gebouwd met klanten, draagt daar volgens Van Arnhem zeker aan bij. “We verkopen niet alleen een tool, maar kijken steeds met klanten waar winst valt te behalen. Of dat nou gaat om snellere processen, data beter benutten of het optimaliseren van de kandidaatreis. We zijn eigenzinnig en kijken vooral wat wel kan. We zijn continu met klanten in gesprek, wat RecruitNow onderscheidt ten opzichte van de traditionele ATSaanbieders.”

Wilkens geeft een voorbeeld. “Een klant van ons die op Cockpit draait, heeft veel vestigingen die elk hun lokale uitdagingen kennen. Voor hen hebben we masterclas-

ses georganiseerd om te laten zien hoe ze het beste met het systeem kunnen werken en waar ze dus geld laten liggen. De vestigingen waren ons er dankbaar

voor. Wij brengen dan geen consultancyuren in rekening, want het gaat over partnership. Daarin willen we anders zijn. We beseffen dat Cockpit voor uitzendonder-

Paul Wilkens: “ Bedrijven kopen niet wát we hebben gemaakt, maar waaróm we het hebben gemaakt.”

nemers een flinke investering is. Dan vinden wij het onze plicht om ervoor te zorgen dat het ATS echt goed wordt gebruikt. Uiteindelijk waarderen uitzendbureaus dat.”

Stroomversnelling

Uit de groei van RecruitNow blijkt dat dit geen loze woorden zijn. “Met Cockpit als relatief nieuw ATS hebben we nu ruim 150 klanten, waarvan er in 2022 ruim 60 nieuw zijn bijgekomen”, zegt Wilkens. “Dit jaar gaan we daar zelfs overheen.”

Van Arnhem: “Door corona is de digitalisering bij uitzendbureaus versneld. In 2021 groeiden we hard en hebben we veel geleerd met elkaar. Ondertussen investeerden we fors om bestaande klanten tijd en aandacht te geven, om hen daadwerkelijk te helpen groeien.”

RecruitNow draagt dit ook uit in onder meer klantverhalen en de podcastserie

‘De helden van de perfecte match’ waarin recruiters en intercedenten aan het woord komen. Wilkens: “Dat zijn immers de be-

langrijkste mensen in een uitzendorganisatie. Ze vertellen in de podcastserie over hun vak, hoe ze parels vinden op de krappe arbeidsmarkt of hoe hightech hen kan ondersteunen. Wij geloven dat recruiters gelukkig kunnen worden in hun baan en dat software daar een rol in speelt.”

Snel meebewegen

Dat RecruitNow zich specifiek richt op de staffingmarkt, ziet Van Arnhem als een groot voordeel. “Onze oplossingen zijn direct toepasbaar voor de branche. De uitzendbranche wil een innovatieve partner die actueel blijft. Neem bijvoorbeeld een uitzendbureau dat veel arbeidsmigranten heeft die de Nederlandse taal niet spreken. Wij hebben voor die klant een vertaling ingebouwd. Zo voegen we steeds nieuwe functionaliteiten toe en alle klanten gaan mee in de releases. De uitzendbranche is heel dynamisch, de markt kantelt snel. Dan heb je een partner nodig die daarin snel meebeweegt en gebruikers verrast met functionaliteiten.” Om dat commitment waar te maken, is

volgens Wilkens een mooie uitdaging. “Verbeteringen in Cockpit maken het systeem niet duurder maar wel beter. De gebruiker is erbij gebaat. Bedrijven kopen niet wát we hebben gemaakt, maar waaróm we het hebben gemaakt. Cockpit maakt het werk van een recruiter beter en makkelijker, niet alleen nu maar ook in de toekomst.”

Een rendabele inwerktijd

Behalve vooruitstrevend moet recruitmentsoftware ook eenvoudig te gebruiken zijn, stelt Wilkens. “Onze klanten hebben, net als overal, te maken met verloop en krapte van de arbeidsmarkt. Daarom spannen wij ons in voor een korte leercirkel bij nieuwe recruiters, zodat ze binnen enkele weken rendabele matches kunnen maken in het systeem. Vroeger was de inwerktijd bij bureaus veel langer, maar dat is niet rendabel als recruiters gemiddeld maar negen tot twaalf maanden op hun positie blijven. Om die reden zetten wij zwaar in op sneller, leuker en makkelijker werken voor recruiters. Onder meer door niet veel tijd kwijt te hoeven zijn aan administratie. Naast het verkorten van de inwerktijd zorgen automations voor een efficiënter en effectiever proces.” Van Arnhem: “Ook hiervoor geldt het uitgangspunt dat Cockpit een ATS voor en door gebruikers is. We kunnen van alles inbouwen aan functionaliteiten, maar we willen het juist gebruiksvriendelijk houden.”

Cocreatie

Een ATS schaf je niet vaak en niet zomaar aan als uitzendbureau, beseft Wilkens. “Het is ook best een grote beslissing om voor meerdere jaren een samenwerking met ons aan te gaan. Dan is het fijn als je een daadkrachtige partner hebt die er linksom of rechtsom voor zorgt dat het een succes wordt.”

Van Arnhem: “Wat wij terugkrijgen van onze klanten is dat ze vooral het persoonlijke contact, de benaderbaarheid en de no-nonsense mentaliteit waarderen. Dat we luisteren naar waar de problematiek zit en vervolgens in cocreatie oplossingen bedenken en implementeren. Het grootste gevaar van een product owner is namelijk dat hij of zij het product gaat ‘ownen’. Bij ons is samen groeien de insteek.”

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met RecruitNow.

‘We geloven dat recruiters gelukkig kunnen worden in hun baan en dat software daar een belangrijke rol in speelt’

Rob van Arnhem: “Wij zetten in op sneller, leuker en makkelijker werken voor recruiters.”

Top Groeiers

LPC groeit stevig door in een markt die consolideert

Labour Power Company domineert de markt van internationale flexwerkers. De omzetgrens van een half miljard komt in zicht.

deze markt is goed werkgeverschap

belangrijkste criterium”, stelt ceo Cor Konings.

Omzetranglijst 2023 FlexTopGroeiers

Grootste groeiers in de flexmarkt in 2022, per omzetcategorie

> 500 mln.

Winnaar: House of HR

Omzet 2022: 1.216,4 mln euro

Omzetgroei t.o.v. 2021:

+19,6%

20 - 50 mln.

Winnaar: Maqqie

Omzet 2022: 34,0 mln euro

Omzetgroei t.o.v. 2021:

Was in 2022 de omzet van 400 miljoen aanleiding voor een vreugdedansje, in 2023 wordt als het even meezit het half miljard aangetikt – met nog een aantal overnames in de pijplijn. “Of anders gebeurt dat volgend jaar”, zegt Cor Konings, ceo en oprichter van Labour Power Company (LPC), een groep zelfstandige bedrijven gespecialiseerd in het werven en inzetten van internationale flexkrachten. “De markt consolideert op dit moment bijzonder hard.”

Selectie

“Wat wij als LPC doen, is niet uniek”, vindt Konings. Hij schrijft het groeicijfer grotendeels toe aan de successen van

+151,9%

de dochterondernemingen. Dat zijn er inmiddels tien. In 2022 voegden International Flex Job en de holding WorkPlanit bestaande uit Euro Planit, Europrofessionals en 1 Voud Arbo zich bij de groep. Met deze bedrijven actief in Noord-West en Oost- en Noord-Nederland komt landelijke dekking een stukje dichterbij.

“De bedrijven bepalen de groei”, zegt Konings. “Daarom is de selectie van nieuwkomers zo belangrijk. Daar zijn we heel streng in.” In de markt van internationale werknemers is goed werkgeverschap het belangrijkste criterium. “Maar we zoeken ook een bepaald ambitieniveau”, voegt

IEDEREEN VOOR ELKAAR

Samen met Linda van Alphen (COO), Tamara Broeren (CFO) en Han van Horen (CCO) geeft Cor Konings leiding aan Labour Power Company (LPC), een groep zelfstandige flexbedrijven. Die bestaat uit Goodmorning, Job Invest, Kobus, HOBIJ, Eurodetach, en Duijndam. In 2022 kwamen daar International Flex Job en drie bedrijven gebundeld in de holding WorkPlanit bij. Voor 2023 staan nieuwe overnames op stapel. LPC bemiddelt circa 16 duizend werknemers en is actief in onder meer de sectoren logistiek, glastuinbouw, AGF, voedingsmiddelenindustrie, productie, verpakkingsindustrie en techniek.

150 - 500 mln.

Winnaar: Labour Power Company

Omzet 2022: 361,8 mln euro

50 - 150 mln.

Winnaar: Actos Groep

Omzet 2022: 63,1 mln euro

Omzetgroei t.o.v. 2021:

Omzetgroei t.o.v. 2021: +41,5% +57,4%

< 20 mln.

Winnaar: Unit U

Omzet 2022: 16,5 mln euro

Omzetgroei t.o.v. 2021:

+266,7%

hij eraan toe. “Het is verder belangrijk dat bedrijven min of meer dezelfde cultuur hebben.”

Hoe is de bedrijfscultuur van LPC? “Bij ons heten de medewerkers geen talenten”, lacht Konings, “maar we investeren wel veel in ze. Onze cultuur is nuchter. Van doe maar normaal, mouwen opstropen, poten in de klei en gáán. Verder willen we vooral goed werk afleveren. Ik geloof niet in voorsprong door slimmigheidjes, betere software, marketing of handigheidjes in wet- en regelgeving. Zo’n voorsprong duurt altijd maar kort, alles ligt zo op straat. Dat geldt ook voor marketinghypes, daar prikt de markt snel doorheen. De uitvoering ligt uiteindelijk bij mensen. Uitzenden is een people’s business en onze mensen maken het verschil.”

Veel koffie

De laatste jaren heeft LPC de luxe dat het goed in de markt ligt bij overnamekandidaten. Want hoe gaat zo’n overnameproces? “Heel veel bedrijven kennen we en hebben we op de radar. We drinken veel koffie met deze en gene. Vaak zijn

“In

het

Tekst: Annet Maseland

de sterkste groeiers uit de Top 100 per segment op basis van omzet.

ze er nog niet klaar voor. Het leuke is dat als ze dat na verloop van tijd wel zijn, en zich breder in de markt zetten, uiteindelijk toch met ons de diepte in willen. Wij houden het ondernemerschap laag in de organisatie. Bedrijven blijven hun succesvolle werkwijze voortzetten en krijgen veel vrijheid. Dat model spreekt ze aan. Vervolgens hebben ze de luxe dat ze over een aantal dingen niet meer hoeven na te denken, maar ook een goed klankbord om zich heen hebben. Ook dat spreekt aan: ondernemen kan soms heel eenzaam zijn.”

Voor elkaar

Op de grote thema’s die boven in de holding gebeuren, zijn grote stappen gezet. “We willen onze bedrijven meer van elkaar laten profiteren”, vertelde Konings vorig jaar aan Flexmarkt. In 2022 kwam er een operationeel en een financieel directeur. Dat helpt om de ontwikkelpunten in rap tempo neer te zetten. Zo werd het nieuwe ATS uitgerold. De profielen die niet bij een vacature passen, staan open voor andere vacatures binnen de groep. “In plaats van dat iedereen voor zichzelf bezig is, is iedereen voor elkaar bezig”, zegt Konings. Het overkoepelend opleidingsbedrijf dat hoog op de wenslijst stond, kreeg binnen een jaar gestalte. “Je hebt een bepaalde schaal nodig om een bedrijfsschool te realiseren. Maar dan hoeft zo’n proces niet lang te duren”, stelt Konings. “Ondanks de groei hebben we nog steeds het dna van een onderneming die snel besluiten kan nemen. Wij zijn geen typische corporate club, waar dikke rapporten worden geschreven.”

Academy

Waarom een eigen Academy? Omdat het twee voor twaalf is, zegt Konings. “Een grote internationale speler bracht onlangs zijn workforce in kaart. Over tien jaar is de helft met pensioen. Behalve dat de mensen er niet meer zijn, gaat heel veel kennis en ervaring verloren. Ik voorzie dat steeds meer grotere ondernemingen noodgedwongen eigen bedrijfsscholen opzetten. Maar die krijg je niet meer gevuld met mensen uit Nederland. Naast de vergrijzing is er ook nog het probleem dat de uitstroom van de opleidingen niet aansluit bij de arbeidsbehoefte van het bedrijfsleven. De animo voor beroepen als procesoperator en kwaliteitscontroleur neemt af, terwijl er ik weet niet hoe-

veel voedingscoaches en nagelstylisten afstuderen.”

De slotsom: je zult het anders moeten organiseren. En daar komt LPC om de hoek met z’n Academy. “Onze klanten hebben de werkomgeving, met de faciliteiten, ruimtes en machines. Zij schuiven oudere werknemers naar voren die hun kennis willen overdragen. Wij leveren de jongeren. Zorgen dat ze in de eigen taal begeleid worden en zich ontwikkelen. In de school kun je terecht voor taallessen en vaardigheden, maar ook voor complete opleidingen van mbo 1 t/m 4.”

Het vergt wel een omslag in het denken van werkgevers, zegt Konings. “Bij het plaatsen van een international komt meer kijken dan wanneer iemand van een ROC afkomt met de juiste vakopleiding. Doe je op de werkvloer geen aanpassingen, dan is de kans groot dat een chef aan het eind van de week zegt: hier kan ik niets

mee. Als de klant óók investeert, blijken het vaak heel waardevolle krachten.”

Woonlocaties

Een andere ambitie, het ontwikkelen van woonlocaties, verloopt minder voorspoedig. Het neerzetten van de Academy was peanuts bij de stroperige processen van het realiseren van grootschalige woonlocaties. “Als je een leuk woonwijkje neerzet, krijg je de handen bij bestuurders nog wel op elkaar. Bij internationale werknemers ligt dat moeilijker.” Tel daar de gestegen bouwkosten en stikfstofproblematiek bij op. Toch ziet Konings meer bereidwilligheid ontstaan bij lokale bestuurders. “De goede naam die we hebben door het professionele beheer van een aantal grotere woonlocaties helpt daarbij. Maar het mag van mij sneller.” Drukt het niet op jullie marges? “Tuurlijk, en dat is ook een groot misverstand in de samenleving, dat huisvesting een verdienmodel is. Huisvesting is een noodzakelijke kostenpost als je het op de goede manier doet. Dat hoort nou eenmaal bij ons businessmodel. Maar het zou fijn zijn als dat eens doordrong tot onze bestuurders.”

Cor Konings, oprichter en ceo van LPC

‘Ik geloof niet in voorsprong door betere software of marketing’

Impact hoge rente op verkoopbaarheid en waardering

Rente spelbreker bij verkoop flexbedrijf

De rente is sterk gestegen en dat maakt financieringen duurder. Toch heb je als eigenaar van een flexbedrijf nog goede kansen om je onderneming tegen een mooie prijs te verkopen. Bedenk daarbij wel dat alles staat of valt met een goede voorbereiding.

De rentestijging is de afgelopen negen maanden fors geweest. De Euribor is van negatief naar 3,4 procent gestegen. Bij overnamefinancieringen worden daarnaast opslagen gerekend, waardoor je voor een overnamefinanciering nu al snel op een rente van 7 tot 7,5 procent moet rekenen.

Daarmee heeft financiering echt een prijskaartje gekregen.

Die ontwikkeling heeft niet op alle typen kopers evenveel invloed. Een strategische partij maakt namelijk over het algemeen gebruik van minder financiering dan investeerders.

Financiers zoals banken zijn selectiever en terughoudender geworden. Voorheen werden de meeste aanvragen goedgekeurd, maar de roze bril is nu afgezet. Ze stellen veel meer vragen voordat ze een aanvraag goedkeuren. Ook de aflossingsdruk is bij financieringen omhooggegaan: je ziet nu vaker weer de verplichting opduiken dat een lening binnen een vastgestelde periode afgelost moet zijn. Dat alles zet druk op de financieringsruimte en maakt de hoeveelheid eigen vermogen groter die een investeerder in een bedrijf moet steken om een overname rond te krijgen.

Soepeler

Private debt-funds, die investeren met geld van bijvoorbeeld pensioenfondsen, zijn daardoor een interessant alternatief geworden voor de bancaire sector. Zij komen met hun tarieven nu dicht in de buurt van banken en zijn vaak wat soepeler in hun lenings- en aflossingsvoorwaarden.

Veel overnames

Of de kansen op het verkopen van je bedrijf kleiner zijn geworden, hangt onder meer af van het soort flexbedrijf en de omvang ervan. Bij hele grote bedrijven met een ondernemingswaarde vanaf 250 miljoen euro is de markt voor overnames vrijwel tot stilstand gekomen, zeker als het om zogeheten leveraged transactions gaat, waarbij er een relatief hoge schuld is. Dat heeft mede te maken met strengere richtlijnen van de ECB richting

door Jurgen van Dijk

banken. In het middensegment is er een gemengd beeld. Vooral in de lower midmarket – transacties onder de 100 miljoen euro – is het onveranderd druk met overnames. Daar is de financierbaarheid nog altijd goed.

Eigen middelen

Maar gaan we naar volumes onder de 20 miljoen euro ondernemingswaarde, dan wordt het moeilijker. Daar hebben de banken een oligopolie en zijn de private debt-funds bijna niet actief. Zeker bij deals onder de 5 miljoen euro is de impact op de financierbaarheid groot, met significant lagere waarderingen tot gevolg.

Toch gaan ook die kleinere overnames wel door. Dat komt doordat die overnames makkelijker uit eigen middelen zijn te betalen. Bovendien vinden investeerders zulke overnames interessant omdat ze zich wat meer zijn gaan richten op zogeheten add-ons in plaats van nieuwe platformen.

Dry powder

Het overnemen van middelgrote en kleinere bedrijven gaat dus gewoon door. Dat komt voor een deel doordat zowel private equity- als private debt-bedrijven afgelopen jaar nog heel wat kapitaal hebben opgehaald. Er is zoals dat heet nog dry powder voorhanden om te investeren. Bovendien worden deze partijen beoordeeld op hoeveel kapitaal ze in de markt zetten, dus er is altijd een prikkel om dat te blijven doen. Totdat de pot leeg is: dan zullen ze in een nieuwe ronde weer geld moeten ophalen. Maar als verkopend bedrijf kun je nu nog profiteren van het aangetrokken geld dat deze investeerders hebben liggen.

Kortom: de kansen zijn er nog volop. Investeerders hebben nog geld achter de hand en zijn de laatste jaren veel meer geïnteresseerd geraakt in peoples business. Die interesse en daarmee ook de consolidatiegolf in de flexmarkt zal het komende jaar zeker doorzetten.

Alternatieve constructies

Investeerders en verkopers worden door de hogere rente ook creatiever. Wanneer er minder gefinancierd kan worden, bedenken ze oplossingen om toch het gat met de koopprijs te overbruggen. Bijvoorbeeld met een vendor loan, waarbij de verkoper een deel van de overnameprijs als lening verstrekt. Dat hoeft voor jou als verkoper niet ongunstig te zijn, want zo’n lening levert tegenwoordig weer een aardige rente op. Een andere variant is een

earn-outregeling, waarbij je in de toekomst nog een deel van de verkoopsom ontvangt afhankelijk van de resultaten van het bedrijf. Zodra echter de earn-out significant hoger wordt dan 20 procent van de koopsom, raden we onze cliënten dit in de regel af.

Goede voorbereiding

Los van deze ontwikkelingen blijft een belangrijke factor hoe goed je bedrijf ervoor staat. Ga je een verkoopproces in en maak je een zogeheten ‘hockeystickprognose’ met niet onderbouwde sterke groei, dan maak je minder snel kans om een koper alleen daarmee te verleiden. Die wil wel echt weten dat hij kwaliteit koopt. En voor kwaliteit worden nog altijd hoge prijzen betaald.

De slagingskans van de verkoop vergroot je dus met een goede voorbereiding. Daar heeft Stepstone Corporate Finance+ een ‘fit-for-sale’-methode voor ontwikkeld. Wij presenteren geen hockeysticks die je niet kunt onderbouwen. Vergeet niet dat een verkooptraject vele maanden in beslag kan nemen. In die tijd moet je wel waarmaken wat je prognosticeert.

Voorheen was de financiering een sluitstuk van de transactie. Door de kritischer kapitaalmarkt is het voor een succesvolle verkoop raadzaam om eerder in het proces een goed beeld te vromen van de financierbaarheid. Ons voordeel is dat wij als Stepstone Corporate Finance+ daarin nauw samenwerken met Avaxa Debt

Advisors, die gespecialiseerd zijn in hoogwaardig financieringsadvies.

Niches en knelpuntberoep

Kijken we naar het soort flexbedrijf, dan maken generieke uitzendbureaus op dit moment veel minder kans om een goede koper te vinden. Ben je actief in niches en knelpuntberoepen, dan zijn de kansen nog steeds goed. Banken kijken bij het financieren van een overname naar de mate van zekerheid. Denk aan de lengte van de contracten, de historie – hoe hard ben je geraakt in een recessie – en de hoeveelheid klanten die je bent kwijtgeraakt de laatste jaren.

Maar de expertise die jouw flexwerkers bieden, speelt ook een rol. Die elementen zijn bij banken nu veel belangrijker geworden. Scoor je daar goed op, dan heb je nog steeds uitstekende mogelijkheden om je bedrijf te verkopen tegen een interessante waardering.

Jurgen van Dijk is partner en flexspecialist bij Stepstone Corporate Finance+.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Stepstone Corporate Finance+.

Maak veranderen verleidelijk!

Turbulentie en uitdaging. Dat zijn twee woorden die de afgelopen jaren goed samenvatten. Dit is een tijd dat wendbaarheid en dus flexwerk belangrijk én ingewikkeld zijn. “Het moet anders”, stelde hoofdredacteur Wim Davidse tijdens het Flexevent van Flexmarkt.

Flexbureau 4.0 is helemaal klaar voor succes in die vreemde vierde industriële revolutie. Daarom stond ook dit jaar het FleXevent in juni weer in het teken van flexbureau 4.0. Na een schets daarvan, en van de huidige bijzondere stand van zaken, was het aan sectorbankier Han Mesters van ABN AMRO om er zijn inzichten en uitdagingen voor flexondernemers aan toe te voegen. Onze organisatiecultuur en werkpropositie moeten om, naar mensgericht, en we moeten wendbaar worden.

Breinwerk

Belangrijke inzichten, maar toch altijd weer makkelijker gezegd dan gedaan. Want tussen droom en werkelijkheid staan wetten in de weg. En praktische bezwaren. Wetten, zeker, maar het zijn vooral de praktische bezwaren die veranderingen frustreren. Die praktische bezwaren blijken vaak hormonaal gedreven. Van de energieke spreker Ayca Zsapora leerden we dat ons lijf vol zit met slimme mechanismen om ons te laten genieten, maar ook om ons te beschermen en verweren tegen gevaren en veranderingen. In onze hersenen zitten commandocentra die ons onbewust alert houden en zodra nodig hormonen door onze lijven laten gieren. Zodat we verliefd of vechter worden. We vereenzelvigen ons brein altijd met ratio, maar het is vooral een emotiemotor. We hoeven geen hersenchirurg te worden, maar als we omwille van alle aanstaande transities (vergrijzing, vergroening en meer) willen veranderen, dan zullen we ons brein beter moeten leren

kennen. Zodat we ons gedrag op een effectieve manier kunnen beïnvloeden.

Awards

Voor het eerst dit jaar zijn de Awards voor FlexTopGroeiers uitgereikt. Samen met trotse sponsoren mocht ik ze uitreiken aan trotse winnaars. Een samenvatting van hun groeigeheim plus tips: specialiseren, energiek ondernemen, en management dat daarin voorgaat, dag in dag uit, met veel aandacht voor de mensen. Klinkt misschien ook weer makkelijk, maar de grote verschillen tussen de groeicijfers maken duidelijk dat het een toch behoorlijk ingewikkelde mix van kunde, kennis, keuzes, durf, drive en ook wat geluk vergt.

Hormonen

Vooral veel mensenwerk dus op het FleXevent. Maar natuurlijk is ook slim gebruik van goede technologie noodzakelijk. Met klanten van hoofdsponsor RecruitNow ging ik in gesprek over hoe de implementatie van digitalisering aan te pakken. Dat is toch vooral weer mensenwerk. Veel mensen zijn dol op handige, behulpzame software – zeker ook als ze kandidaten moeten bemiddelen op een krappe arbeidsmarkt vol ingewikkelde verlanglijstjes. Natuurlijk moet je nieuwe software uitleggen en trainingen geven, maar meestal blijkt dat niet genoeg om de grote mogelijkheden goed te benutten: mensen moeten boven alles verleid worden. Onze hormonen gaan sowieso stromen. En als we het goed aanpakken omdat we verliefd worden.

‘Boven alles moeten mensen verleid worden’

Wim Davidse

Hendarin Mouselli is advocaat flexibele arbeid bij VRF Advocaten, promovenda aan de Universiteit Utrecht en lid van de Raad van de Orde Zeeland-West-Brabant. Daarnaast is zij spreker en schrijver over allerlei onderwerpen in de flexbranche. hendarin@vrfadvocaten.nl

Hendarin Mouselli

Staarteter

De rol die sociale partners de afgelopen jaren voor uitzendwerkgevers en uitzendkrachten hebben vervuld, maakt dat ze voor een groot deel tot ‘medewetgever’ zijn geworden. Veel arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten worden per slot van rekening geregeld in de uitzend-cao’s. Daardoor zijn de rechten van uitzendkrachten in deze cao’s versterkt.

Tegelijkertijd zie je dat steeds meer onderwerpen, die tot voor kort tot het terrein van werkgevers- en werknemersverenigingen behoorden, worden vastgelegd in wet- en regelgeving. Denk aan de uitzondering van payrolling op het uitzendregime. En de verhoging van het wettelijk minimumloon per eind 2024 en de regels voor internationale detachering. Maar ook alles wat er nog gaat komen in het licht van de uitbreiding van de gelijke behandeling van uitzendkrachten, de beperking van het uitzendregime en het verplichte certificeringsstelsel.

Is dat een goede ontwikkeling voor het bestaansrecht van werkgevers- en werknemersverenigingen? Aan de ene kant kun je betogen dat het een goede ontwikkeling is dat steeds meer onderwerpen met betrekking tot uitzendkrachten in wet- en regelgeving worden vastgelegd. Kennelijk zijn de sociale partners er niet of onvoldoende in geslaagd om dat zelf te regelen. Dus grijpt de wetgever maar in, ter bescherming van uitzendkrachten.

Aan de andere kant kun je het standpunt innemen, dat het geen goede ontwikkeling is dat steeds meer onderwerpen in wet- en regelgeving worden gegoten. Kijk maar eens naar wat er is gebeurd met de payrollsector. Wat is daar nog overgebleven van de rol die sociale partners vervullen? Weinig tot niets. Of wat dacht je van de invoering van de Europese regels met betrekking tot het minimumloon. Als eind 2024 het minimumloon in Nederland naar 14 euro bruto per uur gaat en werkgevers in Nederland moeten dat gaan betalen, dan kun je dat zien als een vooruitgang voor werknemers. Maar is dat wel zo? De meeste minimumloonverdieners zijn volgens onderzoek jonge mensen die parttime werken en het zijn veelal laagverdieners binnen een huishouden met een hoog inkomen.

Het is vanuit deze inzichten nog maar de vraag of de verhoging van het minimumloon op de juiste plek terechtkomt. Er kan zich een scenario voordoen (waar vakbonden wellicht op hopen) dat werkgevers straks meer willen bieden dan 14 euro bruto per uur. Het kan echter ook anders uitpakken, zoals bijvoorbeeld in de situatie dat werkgevers niet meer kunnen of willen betalen.

Als het tweede scenario zich voordoet, zijn er naar mijn mening nog maar weinig successen te behalen voor sociale partners. Dit kan het draagvlak van cao’s raken, en daarmee het bestaansrecht van werknemers- en werkgeversverenigingen. Het effect van de behaalde successen zou dan eerder iets weg hebben van de slang die in zijn eigen staart beet.

Nieuwe kijk op human capital

‘Total Talent Flow zet talent centraal’

De Circle8 Group is door een aantal overnames en een forse autonome groei in korte tijd flink gegroeid. De belangrijkste pijler van de strategie is groei, maar het is vooral de onderliggende visie die dit netwerk van labels onderscheidt in de flexbranche. Mike Korenvaar en Cees Faes hebben het over een “nieuw elan” en een “andere filosofie.”

Het gaat veel verder dan een andere naam of een ander logo, legt Faes uit. “We kijken op een hele andere manier naar staffing en employment. Dankzij de combinatie van een gerichte buy-and-build-strategie met een nieuwe visie op human capital, Total Talent Flow, zijn we dé verbindende partij tussen professional, partner en opdrachtgever.”

“In april 2021 hebben we het gerenommeerde DSG (De Staffing Group) overgenomen”, legt Korenvaar uit. “Door een turn-around van de strategie hebben we vanaf 2022 de groei ingezet. Daarnaast hebben we vorig jaar twee labels toegevoegd en dit jaar hebben we overnames gedaan in Duitsland (Königstein) en Zwitserland (Swisslinx). Dit levert synergie op voor de labels, opdrachtgevers en talenten. Die bieden wij zo steeds meer toegang tot (internationale) organisaties om voor en mee te werken.”

Nieuw geluid in flexmarkt

Aan het eind van 2022 heeft Circle8 een rebranding gedaan op DSG, een van de grondleggers in deze markt, dat een uitstekende reputatie had en goed in de markt stond. Korenvaar: “IT Staffing, zoals DSG ook bekend stond, was echt een begrip, maar we doen veel meer dan IT, denk aan opdrachten in finance en marketing, in het hogere segment van de markt. Met Total Talent Flow brengen wij een nieuw geluid in deze markt waarin de

focus vaak alleen maar ligt op het maken van de juiste match, op kortetermijnoplossingen. Met onze vier stappen van vinden, binden, groeien en doorstromen, garanderen wij een langetermijnoplossing.”

Stroom van talent

“Iedereen is druk aan het hunten op mensen”, gaat Faes verder. “En als je die

mensen eenmaal gevonden hebt, wil je ze het liefst met de ketting vastleggen zodat ze nooit meer de deur uitlopen. To have and to hold is inmiddels de mores van de hele branche. Maar wij denken dat het beter is om precies andersom te werk te gaan: mensen zo veel mogelijk laten rouleren langs verschillende organisaties, want dan blijven ze leren en zich ontwik-

Mike Korenvaar: “Onze visie staat haaks op de traditionele kijk op werktalent, die pleit voor het vasthouden van mensen.”

kelen, en daar krijgen professionals energie van. Zoals een gezonde bloedcirculatie zuurstof geeft, mensen in leven houdt. Dat verklaart ook de naam Circle8, van het Engelse circulate. Met een continue stroom van talent zorgt Circle8 voor blijvende groei voor zowel professionals als partners en opdrachtgevers.”

Talent centraal

De groep beschikt nu over de acht kerncompetenties die ‘Total Talent Flow’ mogelijk maken: contracting, recruitment, payrolling, Managed Service Providing (MSP), detacheren, Recruitment Process Outsourcing (RPO), uitzenden en trainen & opleiden. Korenvaar: “Circle8 is niet slechts intermediair van professionals, maar een partner die opdrachtgevers, leveranciers en zelfstandig professionals

begeleidt tijdens alle facetten van een opdracht. Wij focussen ons op de candidate en client journey. Total Talent Flow is onze nieuwe kijk op human capital en onderstreept de visie dat organisaties hun mensen altijd moeten laten (door)stromen, binnen én buiten de organisatie. Deze visie staat haaks op de traditionele kijk op werktalent, die pleit voor het vasthouden van mensen. Total Talent Flow kent vier focusgebieden: vinden, binden, groeien, doorstromen.”

Korenvaar maakt daarbij graag de kanttekening dat talenten zeker niet alleen maar de ‘young’ professionals zijn. “Ook iemand zoals ik, van 58 jaar, kan nog over onbenutte of niet volledig benutte talenten beschikken. Ik vermeld dat er altijd maar bij, omdat wij dus geen partij zijn voor

alleen maar jonge talenten. Van de professionals in onze groep is de gemiddelde leeftijd rond de 35 à 40 jaar, misschien wel ouder. Onze ambitie met Total Talent Flow is om al onze talenten, van welke leeftijd dan ook, continu te laten doorstromen, zodat ze steeds weer op hun plek zijn. En dat kan alleen door dat talent centraal te zetten.”

Hoog in de top-10

De entree van Circle8 in de top-10 van flexbedrijven bevestigt voor beide heren dat het bedrijf – dat in 2023 een omzet van meer dan 1 miljard verwacht te behalen ¬– op de juiste weg is. “Gaaf om te zien”, zegt de ambitieuze Korenvaar. “Ik zeg altijd maar, we spelen een volume game en we zijn door onze build and buy-strategie echt in een andere league terechtgekomen.”

Faes: “To make the flow, is to make it grow. Total Talent Flow is bijna een randvoorwaarde om te kunnen groeien. Dat geldt voor talenten, dat geldt voor opdrachtgevers, maar dat geldt zeker ook voor onszelf. En dat we zo hoog in die ranking staan, is voor iedereen bij ons op kantoor waanzinnig cool. Dat geeft een geweldige energie en momentum in het bedrijf. Voor onze mensen is deze bevestiging heel erg belangrijk, zij zitten tenslotte dag in dag uit op kantoor en maken dit succes mogelijk.”

Korenvaar: “Wat ik nog even belangrijk vind om te zeggen: we hoeven niet de grootste te worden, want ja, wat is dat dan en wat zegt het? Maar we willen wel de beste zijn, de slimste. Thought leadership (maatschappelijk relevant) vind ik daarin heel belangrijk, in de zin dat we ook onze verantwoordelijkheid nemen richting die arbeidsmarkt. En dat doen we dan met Total Talent Flow. Daarmee anticiperen we op de continu veranderende markt voor flexibele arbeid, waarin de druk op het vinden en binden van goede flexprofessionals alleen maar hoger wordt.”

“We zijn liever groots dan de grootste!”, besluit Faes.

Cees Faes: “We zijn liever groots dan de grootste.”

‘Total Talent Flow onderstreept de visie dat organisaties mensen altijd moeten laten (door)stromen, binnen én buiten de organisatie’

Top Groeiers

de sterkste groeiers uit de Top 100 per segment op basis van omzet.

‘Je moet een ambitie durven neerzetten’

Maqqie maakt zich op voor een nieuwe groeispurt. Uiteindelijk doel van oprichter

Pieter Jacob Leenman: de hele arbeidsmarkt naar het digitale tijdperk trekken.

De snelle groei van Maqqie begon, zoals zoveel succesverhalen, op een zolderkamer. In alle stilte bouwde oprichter Pieter Jacob Leenman de eerste jaren aan een arbeidsplatform à la Spotify, ‘waar binnen een aantal minuten elke willekeurige samenwerking tot stand komt en waar contracten uitrollen, compliant met alle weten regelgeving, voor elk type contract of cao’.

Dat platformisering van de arbeidsmarkt op die manier nog niet eerder van de grond kwam, ligt aan de complexiteit van de arbeidsmarkt, legt Leenman uit. “En precies dat is ons unique selling point. Wij hebben die complexiteit terug weten te brengen tot code – een geautomatiseerd, eenvoudig proces.”

Vorig jaar speelde het bedrijf zich in de kijker door met gigantische groeicijfers te komen. De omzet groeide met 309% naar 13,5 miljoen in 2021 en dit jaar ver-

Omzetranglijst 2023 FlexTopGroeiers

Grootste groeiers in de flexmarkt in 2022, per omzetcategorie

> 500 mln.

Winnaar: House of HR

Omzet 2022: 1.216,4 mln euro

Omzetgroei t.o.v. 2021:

+19,6%

20 - 50 mln.

Winnaar:

Maqqie

Omzet 2022: 34,0 mln euro

Omzetgroei t.o.v. 2021:

150 - 500 mln.

Winnaar: Labour Power Company

Omzet 2022: 361,8 mln euro

Omzetgroei t.o.v. 2021:

+41,5%

< 20 mln.

Winnaar: Unit U

Omzet 2022: 16,5 mln euro

Omzetgroei t.o.v. 2021:

+151,9% +266,7%

der naar 34 miljoen. Maqqie komt dit jaar niet alleen met stip binnen in een hogere omzetcategorie, het eindigt er opnieuw op de eerste plek.

Vertraagde groei

Toch lag de lat aanvankelijk nóg hoger. Voor dit jaar stond een omzet van 60 miljoen als ‘stip’. Het werd uiteindelijk ongeveer de helft. “Als ondernemer moet je een ambitie durven uitspreken”, zegt Leenman nuchter. Die 60 miljoen staat nu als doelstelling voor 2023.

De vertraagde groei wijt Leenman aan de

MAQQIE: GEEN KLASSIEK UITZENDBUREAU

Maqqie is geen uitzendbureau in de klassieke zin van het woord maar een geautomatiseerd platform dat vraag en aanbod van werk samenbrengt. Het vraagt een commissie per succesvolle werkopdracht (7%). Aan de voorkant is het platform een open marktplaats, met profielen van bedrijven en kandidaten. Partijen kunnen rechtstreeks met elkaar schakelen. Na een match verloopt de hele juridische en administratieve afhandeling via de app, er komt geen mensenhand meer aan te pas. Het platform bepaalt automatisch wat het minimumtarief is en berekent brutoloon, werkgeverslasten, vakantiegeld, pensioen en premies. Er rolt een contract uit, conform cao en wet- en regelgeving.

50 - 150 mln.

Winnaar: Actos Groep

Omzet 2022: 63,1 mln euro

Omzetgroei t.o.v. 2021:

+57,4%

omschakeling naar een meer productof datagedreven organisatie. Maqqie groeit niet alleen snel, het verandert ook snel. “Een groot deel van de groei afgelopen jaren ging nog op de klassieke manier. In een sales-led organisatie stap je in je auto op zoek naar handel en probeer je klanten te overtuigen. Maar dat is niet schaalbaar. Deze groei volhouden kan alleen door veel meer met het product zelf, het platform, waar te maken. We investeren continu in het verbeteren van de gebruikerservaring en customer succes-processen, zodat transacties vanzelf gaan en het product zichzelf verkoopt.”

“Verandering doet soms pijn. Niet iedereen wil of kan daarin mee”, vertelt Leenman. “Zo hebben we vorig jaar afscheid moeten nemen van de commercieel directeur. Dat kost tijd. Nu staat de organisatie weer strak en kunnen we verder groeien.”

Vastigheid in flex

Kansen ziet Leenman overal. Als de politiek flex wil indammen en meer vastigheid in arbeidsrelaties zoekt, ziet hij dat als een kans. “Het ontbreekt in de plannen van minister Van Gennip aan een ambitieuze visie op de toekomst van werk en

Tekst: Annet Maseland

de rol die technologie daarin kan spelen. Wij willen graag dat vaste contract bieden dat de minister zo graag ziet. Maar dan op een andere manier. Daar komt onze droom om de hoek zoals die al jaren staat. Mensen werk en inkomenszekerheid garanderen vanuit de markt, maar dan niet vanuit een enkelvoudige baan of bepaalde contractvorm. De herdefinitie van flex noemen wij dat.”

Die droom is echter nog jaren weg. Het zijn telkens kleine stapjes in de goede richting die Maqqie zet. “Wat we concreet in petto hebben voor dit jaar, zijn werkgeverscollectieven. Werkgevers in een bepaalde branche of regio faciliteren we met een afgesloten deel van ons platform. Een aantal werkgevers zijn samen opdrachtgever en kunnen dat vaste contract aanbieden. Ze poolen de werknemers met elkaar. En zo creëren ze met elkaar wendbaarheid en flexibiliteit.”

Elk type contract

Het platform organiseert het hele plan- en poolmanagement en afwikkeling van de transactie voor elk type contract of cao. En levert alle tools om zo’n pool te organiseren. Medio dit jaar wil Maqqie één of twee van dit soort initiatieven opgezet hebben, vervolgt Leenman. Waarschijnlijk in de logistieke dienstverlening. “Zorg en onderwijs zijn ook branches een hoek waar dit snel kan gaan vliegen. Daar is behoorlijke schaarste.”

Op de vraag of er in die markt van onderwijs nog wel plek is, zegt Leenman: “Zeker. De markt wordt gedomineerd door klassieke intermediairs die megabedragen rekenen. Dat is wat anders dan wat wij doen, een pool faciliteren of een techniek om dat met elkaar te organiseren.”

Skills-based matching

Een ander puzzelstukje in de digitale arbeidsmarkt en de invulling van werk en inkomenszekerheid zoals Leenman dat schetst, is skills-based matching. Daarmee kan iemand bijvoorbeeld de transitie maken van de zorg naar de hospitality-branche of onvermoede talenten naar boven halen. Leenman: “Wij hebben niet de ambitie om dat allemaal zelf uit te vinden. Het gaat om het slim koppelen met andere innovaties. Er zijn andere partijen als Techwolf en Google AI die hier al heel ver mee zijn. Daar experimenteren we volop mee.”

Inkomenszekerheid

Een platform, werkgevers die samen een flexpool opzetten, skills-matched matching. “Onze kracht is om al die puzzelstukjes in elkaar te passen”, zegt Leenman. “Ons grotere doel is de arbeidsmarkt volledig digitaliseren. Eén open platform waar vraag en aanbod samenkomen.”

Leenman praat er vol vuur over: “Voor de maatschappij heeft het zoveel meerwaarde. Er ontstaat een betere allocatie. Kandidaten krijgen meer perspectief, kunnen makkelijker de stap zetten naar een nieuwe job. En wij als markt kunnen met elkaar die inkomenszekerheid bieden, waar de overheid dat niet voor elkaar krijgt.” Werkgevers zijn daar nog niet helemaal

aan toe. “Daar wringt nog een stukje vertrouwen. Klassieke uitzenders en werkgevers zijn heel zuinig op ‘hun mensen’. Ze zijn huiverig om personeel te delen uit angst dat het ze uiteindelijk geld gaat kosten. Daar moeten we met elkaar doorheen. We zullen moeten vertrouwen op de technologie. Dat de plek die iemand achterlaat wordt opgevuld door iemand die het werk minstens zo goed kan. Uiteindelijk is de bankzitter van de één goud voor de ander.”

Gedeeld werkgeverschap

Toch bespeurt Leenman al best veel interesse in gedeeld werkgeverschap, zeker als het gaat om het samen organiseren van de flexschil. “Over vijftien jaar heeft niemand meer een eigen payroll. Als je een bedrijf start, steek je een stekker in de digitale arbeidsmarkt en de technologie regelt alles. Van de juiste mensen vinden tot de hele afhandeling van de transactie eromheen. En als je bent uitgespeeld bij bedrijf A wacht je weer een volgende klus.”

Pieter Jacob Leenman, oprichter Maqqie

‘Klassieke uitzenders en werkgevers zijn huiverig om personeel te delen’

Flex wordt minder flex

‘Hoe meer regeldruk, hoe meer vertrouwen op automatisering’

Flex wordt minder flex en dat maakt het werk voor uitzenders en detacheerders lastiger, stelt Rutger de Haan, principal consultant bij Mysolution. “De positie van uitzendkrachten wordt steeds beter. Dat is op zich goed, alleen brengt dat ook strengere wet- en regelgeving met zich mee. De regeldruk voor uitzenders en detacheerders blijft maar toenemen.”

Steeds meer, strengere wet- en regelgeving – als uitzender of detacheerder is het amper bij te benen. Wat het volgens Rutger de Haan extra lastig maakt voor uitzenders is dat de wetgeving elkaar snel opvolgt en de flexbranche steeds wordt ‘overvallen’ door nieuwe regelgeving uit Den Haag. “Er ontbreekt een lange termijnvisie van de overheid. Vaak is op heel korte termijn pas duidelijk hoe de regelgeving er precies gaat uitzien. Wij merken dat onze klanten moeite hebben om dit direct in te voeren in hun processen. Het is ook voor ons een kwestie van snel reageren.”

Dat het niet gemakkelijk is te werken in zo’n ‘uitdagend landschap’ legt De Haan aan de hand van een voorbeeld uit: het StiPP-pensioen. De verwachte wijziging van het Stipp-pensioen per 1 juli 2023 (waarbij de wachttijd waarschijnlijk komt te vervallen) moet nog naar de Eerste Kamer. Die moet daar nog over beslissen. Dan blijft er nog maar weinig tijd over voor uitzenders om dit door te voeren. “Wij moeten deze regelgeving dan heel snel gaan inbouwen in onze software, de update tijdig opleveren aan klanten die het vervolgens moeten installeren, testen

en uitrollen. Dat is (te) kort dag”, stelt De Haan. “Er is meer implementatietijd nodig. Zeker bij automatisering heb je tijdig, duidelijke spelregels nodig.”

Mysolution is overigens ook actief betrokken en praat mee over de uitvoering van nieuwe regels om de automatisering te borgen. Zo is er een samenwerking met de ABU, NBBU en heeft Mysolution al eens in een klankbordgroep van de Belastingdienst gezeten. Allemaal om eraan

bij te dragen dat nieuwe wet- en regelgeving rondom uitzenden ook praktisch uitvoerbaar is.

Rol consultants

Uitzenders moeten kunnen rekenen op een softwareleverancier die voorop loopt qua kennis en kunde en dit volledig compliant kan automatiseren, stelt De Haan. Als softwareleverancier voor de staffing industrie zit Mysolution dan

Standaardoplossing, op maat ingericht

Mysolution levert een standaardoplossing die past bij elke uitzendorganisatie of detacheringsbureau. Op basis van jarenlange ervaring in de flexmarkt (best practices) zijn hierin de meest efficiënte processen ingebouwd. Bij elke implementatie is een bedrijfsspecifieke inrichting mogelijk. De Haan licht toe waarom Mysolution voor deze filosofie heeft gekozen. “Als een oplossing voor de ene klant goed werkt, kan die ook goed werken bij een andere klant. Je hoeft niet telkens ‘from scratch’ te beginnen. Een nieuwe klant kan profiteren van de kennis, kunde en ervaring die in de software is ingebouwd en dit snel uitrollen in zijn organisatie. Met Mysolution heb je dus in één keer een goede basis. Maar geen enkele organisatie is hetzelfde. En dus zijn er daarnaast een hoop inrichtingsmogelijkheden waarbij de software kan worden aangepast op de wensen en processen van de klant. Een standaardoplossing, op maat ingericht.”

ook bovenop de regelgeving voor de flexmarkt. Als Principal Consultant heeft Rutger de Haan veel ervaring in payroll, HR en consulting bij staffing bedrijven. En hij is zeker niet de enige binnen Mysolution. Dat geldt ook voor de consultants. “Het is meer dan even software installeren. Wij hebben niet alleen ITkennis in huis, maar ook heel veel branchekennis. Onze meerwaarde zit dan ook vooral in de kennis en ervaring die onze consultants meebrengen. Dat zijn vaak mensen die uit de branche komen en het uitzendvak goed kennen. De consultant moet kunnen meedenken met de klant en adviseren hoe zij bijvoorbeeld de uitbreiding van de inlenersbeloning het best kunnen integreren in hun proces. Die adviesrol wordt steeds belangrijker,” legt hij uit. Dat maakt dat Mysolution meer en meer een kennispartner is geworden. De Haan: “Klanten kijken naar ons, willen weten hoe wij de ontwikkelingen zien, willen met ons sparren en advies over hoe nieuwe regelgeving het best binnen hun organisatie kan worden toegepast en geautomatiseerd.”

Ook voor de ontwikkeling van de software is het nodig de marktontwikkelingen nauwlettend te volgen. Zo is er momenteel een verschuiving in de markt te zien van uitzenden naar zzp. Dit komt doordat uitzenden steeds lastiger wordt door strengere wetgeving, terwijl bij zzp deze regelgeving nog achterblijft. Ook hierop moet je als softwareleverancier inspelen. Niet voor niets heeft Mysolution de zzpfunctionaliteit in haar software uitgebreid.

Compliancy nummer één

Mysolution wil haar klanten het werk gemakkelijker maken door dit zoveel mogelijk te automatiseren. Een continue uitdaging, aangezien de uitzender steeds meer administratieve lasten voor de kiezen krijgt, weet De Haan. “Denk alleen al aan de inlenersbeloning, waardoor je als uitzender veel meer cao’s moet toepassen. Dan ben je afhankelijk van informatie van de inlener én van goede softwareondersteuning. Op basis van de functie in een cao het juiste loon toepassen, et ceterahet moet allemaal kloppen. Het is belangrijk dat de klant erop kan vertrouwen dat

de software dit automatisch goed toepast”, vindt De Haan.

Compliant zijn is een steeds grotere uitdaging. “Voor ons behoort dat tot de core business. Compliancy staat bij onze klanten vaak op nummer één. De meeste (middel)grote organisatie zijn daar heel actief mee bezig. En juist dat is waar Mysolution sterk in is”, claimt De Haan. “Denk aan verloning, contracten, pensioenen, waarbij vooral de vele wijzigingen en overgangsregelingen het complex maken – dat hebben wij allemaal geautomatiseerd. Het is ons bestaansrecht. Oplossingen bieden voor complexe problemen, daar gaat ons hart juist sneller van kloppen.’’

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Mysolution.

Rutger de Haan: “Zeker bij automatisering heb je tijdig, duidelijke spelregels nodig.”

Frank van Gool is mede-oprichter en ceo van OTTO Work Force. Hij is commissielid van ABU International en bestuurslid van het Nederlands-Pools Centrum Handelsbevorderingen. Ook zit hij in het bestuur van Topvrouw Limburg. fvangool@ottoworkforce.eu of @frankvangool1

Frank van Gool

Ren de mens niet voorbij

Natuurlijk is het mooi om lekker hoog in de Omzetranglijst te staan. Niets menselijks is ons vreemd, maar tegelijk realiseer ik mij dat omzet ijdelheid is en winst wijsheid. Het gaat in een bedrijf onderaan de streep tenslotte om het rendement. Het bijzondere van onze bedrijfstak is daarbij dat het om mensen gaat. Zij vormen ons product en daarbij ons kapitaal. Vandaar mijn stelling: rendement is prima, maar ren de mens niet voorbij.

De bedrijfswaarde is wat mij betreft de optelsom van verschillende waarden. Zoals de winst die je maakt, de bijdrage aan de samenleving, de toegevoegde waarde die je biedt aan je klanten. En last but not least de waarde die je biedt aan je medewerkers. Het is niet alleen de optelsom van deze waarden, maar vooral ook de balans tussen deze waarden. Alleen maar focussen op winst leidt tot kil spreadsheetmanagement en alleen maar focussen op medewerkers is sociaal ondernemerschap. Buitengewoon sympathiek overigens. Zo las ik het motto van een sociale bakkerij in New York: ‘We nemen geen personeel aan om brownies te bakken, we bakken brownies om personeel aan te nemen’. Wat mij betreft gaat het om de balans.

Nu zijn financiële waarden makkelijker te identificeren dan klant- en medewerkerswaarden. Je hoeft de cijfers er maar op na te slaan. Vandaar dat wij bij OTTO Work Force al jaren gelden gestart zijn met regelmatige onderzoeken naar klant- en medewerkerstevredenheid. Dat gaf een goed beeld van onze performance: de financiële cijfers aan de ene kant en aan de andere kant de cijfers over de tevredenheid over onze diensten. Tot de schoen toch wat begon te wringen. Want wat weet je nu écht als 83,5 procent tevreden is? De mens laat zich niet makkelijk kennen in kwantitatieve onderzoeken. Voor een beter beeld is kwalitatief onderzoek van belang.

Om die reden zijn we drie jaar geleden gestart met onze aandacht voor de ‘happy employee journey’. Een bedrijfsbreed bewustzijnsprogramma naar de achtergronden, motieven en ambities van onze medewerkers. Waar komen ze vandaan, wat zijn hun wensen en wat willen ze bereiken in hun leven. Makkelijker gezegd dat gedaan, maar het levert wel iets op. Naast onze jaarlijkse enquêtes is er nu voortdurend aandacht voor de beleving van onze medewerkers. Door dat echt structureel te agenderen en te stroomlijnen, komen er relevante gegevens op tafel die ons helpen om medewerkers langer aan ons te binden. Ook heeft de ‘happy employee journey’ bijgedragen aan het inzicht dat het bij arbeidsmigratie de komende jaren vooral moet gaan om circulaire arbeidsmigratie. Dus niet alleen gericht op het werven van mensen met het oog op het werk in ons land, maar van meet af aan ook gericht op hun terugkeer naar het land van herkomst na verloop van tijd.

Alleen kijken het financiële rendement en de omzet is niet voldoende. ‘Ren de mens niet voorbij’ vraagt om het kennen van en het zorgen voor de medewerkers van de onderneming. Dit gezegd hebbend, ga ik wel gauw even kijken op welke plek wij dit jaar staan in de Omzetranglijst.

Flexbranche in transitie

De kracht van AI, data en talentgerichte werving

Dat de flexbranche zich bevindt in een tijdperk van snelle veranderingen en innovatie is een understatement. De veranderingen gaan nu zo snel dat zelfs de wetenschappers verantwoordelijk voor deze versnelling pleiten om een pas op de plaats te maken. Wat betekent dat voor de flexmarkt? Drie cruciale aspecten zijn van invloed op de flexmarkt vandaag de dag: de opkomst van AI, gekoppeld daaraan het belang van candidatedriven recruitment en de kracht van data.

De snelle ontwikkeling en toepassing van AI in de flexbranche roept de vraag op of flexbureaus deze veranderingen wel kunnen bijbenen. AI-tools zoals chatGPT kunnen in een handomdraai een vacaturetekst voor verschillende doelgroepen op verschillende kanalen laten maken. En dat is nog maar het topje van de ijsberg van wat AI kan betekenen voor flexbureaus.

AI is een blijvertje

AI helpt flexbureaus bij het stroomlijnen van processen, het verhogen van efficiën-

tie en het verlagen van kosten. Daarnaast kan AI een bijdrage leveren aan het verbeteren van de kwaliteit van matches tussen kandidaten en vacatures door het analyseren van grote hoeveelheden data (daarover verderop in dit artikel meer). Hierdoor kunnen flexbureaus beter geïnformeerde beslissingen nemen en sneller reageren op veranderingen in de markt. Het is essentieel dat dit soort technieken eenvoudig toe te passen zijn en niet afleiden van de kernactiviteiten van een flexbureau, namelijk het maken van de juiste match tussen kandidaat en vacature. Daarom is het van belang dat nieuwe

technologieën zoals chatGPT naadloos geïntegreerd zijn in het platform dat flexbureaus gebruiken. Dit maakt het mogelijk om als relatieve leek weinig tijd te hoeven besteden aan het leren van nieuwe tools. De realiteit is echter dat veel flexbureaus nu veel tijd kwijt zijn aan het ontdekken van dit soort nieuwe technologieën. Tijd die ze veel beter kunnen besteden aan het matchen van vraag en aanbod op de markt.

Candidate-driven

Het tweede aandachtspunt is het toenemende belang voor een sterke candidatedriven recruitment. Dit is een benadering waarbij de focus ligt op het aantrekken, betrekken en behouden van topkandidaten voor openstaande vacatures. Candidate-driven recruitment is waardevol voor flexbureaus omdat het helpt om het beste talent aan te trekken waarmee een concurrentievoordeel wordt behaald in een steeds concurrerender wordende arbeidsmarkt.

Employer branding speelt een cruciale rol bij candidate-driven recruitment. Een sterk merk creëert een positief beeld van de organisatie en kan kandidaten aantrekken die zich identificeren met de cultuur en waarden. Daarnaast is het bieden van een positieve candidate experien-

door Maikel Neelen

Door één intergraal dashboard verbetert de klantreis aanzienlijk.

ce van groot belang. Dit omvat een transparante en vlotte communicatie, respectvolle behandeling en het bieden van constructieve feedback. Op een goed platform zijn deze zaken als vanzelfsprekend ingebouwd, waardoor je er als flexbureau geen omkijken naar hebt. De opgedane ervaring met alle eerder opgezette candidate experiences zorgen ervoor dat ze nu praktisch out-of-the-box goed werken.

Bovendien is personalisatie een sleutelfactor bij het succes van candidatedriven recruitment. Het aanpassen van de wervingsstrategie aan de specifieke behoeften, verwachtingen en voorkeuren van de kandidaat kan het succes van het wervingsproces aanzienlijk verhogen. Flexbureaus moeten ook gebruikmaken van actieve sourcing om proactief potentiële kandidaten te benaderen, zelfs als ze niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan. Door hier als flexbureau op in te zetten, leg je de basis voor langdurige relaties met kandidaten, wat kan leiden tot betere retentie en groeimogelijkheden. Ook dit zit uiteraard vervlochten in een goed platform.

De kracht van data

Tot slot is er het belang van data. Veel flexbureaus beschikken over een schat

aan data, maar die is versplinterd in verschillende systemen (een aparte app voor front- en backoffice). Die systemen zijn slecht of helemaal niet aan elkaar gekoppeld. Een datawarehouse kan dat oplossen, maar dit kost veel geld (in investering en onderhoud). Door te kiezen voor één integraal platform waar alles geregeld wordt – van matching, marketing, sollicitatie, onboarding tot juridische wet- en regelgeving en uiteindelijk facturatie en verloning – kunnen flexbureaus een heleboel problemen tegelijk oplossen.

Het verbetert de klantreis aanzienlijk (zowel van kandidaten als klanten); zij hoeven gelijksoortige gegevens niet overal opnieuw in te voeren. De communicatie met en begeleiding van de kandidaat verbetert ook. Whatsapp-functionaliteit is geïntegreerd in het systeem waardoor communicatie tussen flexbureau, klant en kandidaat altijd mogelijk is. Daarbij kan het flexbureau geautomatiseerde berichten sturen aan de kandidaat om een vinger aan de pols te houden. Een geïntegreerd systeem zorgt voor minder verspilling (van tijd en dus geld) en vergroot de beleving bij kandidaat en klant.

Door gebruik te maken van een integraal platform krijgt een flexbureau niet alleen

een kandidaatreis die helemaal is afgestemd op de kandidaat, maar ook realtime inzicht in wat een kandidaat oplevert. Het platform beschikt over veel meer data dan van één flexorganisatie. Het platform analyseert al die data en geeft het flexbureau op basis van best practices uit het verleden advies op uiteenlopende gebieden.

De kracht van het flexbureau zit hem in het voeren van het gesprek met de kandidaat. Iemand daadwerkelijk een stap vooruithelpen in zijn carrière. Aan de hand van softskills bepalen waar kandidaat X op zijn plek zit. Het platform heeft dan al een selectie gemaakt op de ‘hard skills’.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Tigris.

Maikel Neelen is CTO en cofounder van Tigris.

Maikel Neelen (rechts): “ Veel flexbureaus beschikken over een schat aan data, maar die is versplinterd in verschillende systemen.”

Interview Femke Hellemons

‘We worden gedwongen ons opnieuw uit te vinden’

Aanstekelijk werkgeverschap is iets waarmee je mensen moet besmetten, zegt Femke Hellemons, ad interim Country Head en operationeel directeur van Adecco Nederland. “Een belangrijke drijfveer om terug te komen bij Adecco, is om hier de trots bij mensen weer boven te halen.”

Als een vestiging van Adecco goed scoort op tevredenheid onder medewerkers en flexkrachten, is het recept in bijna alle gevallen: het persoonlijke en oprechte contact. “Eigenlijk draait het dus gewoon om je afspraken nakomen en vriendelijk zijn”, zegt Femke Hellemons, ad interim Country Head en operationeel directeur van Adecco Nederland. In het oprechte zit het verschil, denkt ze. “Want je kunt wel aanleren om vriendelijke taal te gebruiken, maar dat wil niet zeggen dat het ook altijd zo overkomt. Ik denk dat wat Adecco onderscheidt van andere uitzenders –dat krijgen we ook vaak terug van nieuwe collega’s maar ook van flexkrachten- is echte interesse.”

Haar terugkeer naar Adecco twee jaar geleden voelt als thuiskomen, zegt Hellemons. Eerder werkte ze al 14 jaar voor het bedrijf. Na een buitenlands avontuur en een korte uitstap naar Olympia, kwam ze terug als operationeel directeur van Adecco Nederland. Een rol die ze sinds enkele maanden combineert met die van – tijdelijke - ceo. “Ik ben wat we hier een ‘boomerangetje’ noemen. Daar hebben we er relatief veel van. Afgelopen jaren zijn veel collega’s teruggekomen bij Adecco. Die zeggen na een uitstapje, wat heel

gezond kan zijn, dat ze toch weer terug willen.”

Feedback

Aanstekelijk werkgeverschap, of het zijn van een ‘warme organisatie’ zoals Hellemons het noemt, is iets dat in je DNA zit, zegt ze. “Dat begint bij de eerste dag dat je bij ons komt werken. Nieuwe medewerkers starten met een vierdaagse bootcamp waarin je wordt meegenomen in wie we zijn, wat onze purpose en principes zijn. Dat ‘leven’ we iedere dag met elkaar.” “Onze mensen zijn ons onderscheidend vermogen en de reden waarom bedrijven en kandidaten zich met ons verbinden”, stelt Hellemons. Dat vraagt ‘people first’ in alles wat Adecco doet. “Nee, dat lukt niet altijd en ja, dat vraagt continu om open lijnen, openstaan voor feedback en het blijven benoemen van pijnpunten. Alleen dan kom je echt verder.” Prestaties zijn belangrijk – ‘heel belangrijk’ – zegt Hellemons. “Maar als die niet hand in hand gaan met bepaalde waardes, gaat het bij ons op de lange termijn toch geen succesvolle match worden.”

Human Magic

Aandacht voor die waardes en principes is er bijvoorbeeld via het programma ‘Hu-

OMZET ADECCO BENELUX

Adecco Benelux ziet al jaren op rij de omzetten dalen (Adecco geeft geen specifieke cijfers voor Nederland), met uitzondering van het laatste kwartaal vorig jaar. Toen steeg de omzet ten opzichte van een jaar eerder met 3 procent. Maar in het eerste kwartaal volgde lichte krimp van 2 procent. Vergeleken met andere grote uitzenders is die krimp wel beperkt: zo zag Randstad Nederland zijn omzet dalen met maar liefst 11 procent en Manpower Group Nederland daalde met 6 procent.

man Magic’. “Daarin erkennen we collega’s. Niet om hun financiële performance, maar om de impact die zij maken op klant, collega en flexkracht.” Om de tevredenheid van medewerkers te meten, gebruikt de uitzender ‘feedbackinstrument’ Your Voice Matters’. “Daaruit horen we hoe we in de organisatie scoren. De resultaten geven dus vooral inzicht voor interne verbeterplannen.”

Dit in tegenstelling tot het ‘Great Place to Work’ onderzoek waar de uitzender jarenlang aan meedeed. Dat geeft je als organisatie een titel om naar buiten toe uit te dragen. “We zijn ermee gestopt, omdat het een beetje te veel een marketing-dingetje werd”, legt Hellemons desgevraagd uit. “De vraag is of je dan nog eerlijke feedback krijgt van je mensen of dat iedereen denkt ‘het is een gave titel om op mijn visitekaartje te zetten want dan is het makkelijker om bij een prospect binnen te komen’.” Wat ook meespeelde in het besluit te stoppen, erkent Hellemons, zijn de kosten van zo’n onderzoek. “Met dit soort partijen zie je wel dat naarmate er meer interesse is, de prijs ook navenant omhooggaat.”

Flexwerkers

Voor flexwerkers vertaalt Adecco’s visie op aantrekkelijk werkgeverschap zich in ‘aandacht voor de mens’. “We willen van toegevoegde waarde zijn in iemands leven. Dat gaat over meer dan alleen regelen van werk, het gaat over het boeien en binden van flexmedewerkers.” Adecco selecteert niet sec op cv of diploma maar echt op competenties, zegt Hellemons. “Dat hebben we anderhalf jaar geleden kracht bijgezet door Adecco Training te lanceren. Dat is volledig gericht op het up- en reskillen van flexkrachten. In-

Tekst: Ellen Nap

gegeven door de enorme schaarste maar ook het gebrek aan bepaalde skills.”

Denk aan proces-operators in fabrieken waar een groot tekort aan is, zegt Hellemons. “Dat is een gekwalificeerd beroep, dus je hebt er een serieuze opleiding voor nodig. Een van de dingen die we doen is met bestaande krachten die ongeschoold of licht geschoold werk doen

in gesprek gaan. Om ze op basis van hun competenties begeleid op te leiden tot proces-operator. Zodat ze ofwel bij een opdrachtgever een betere positie krijgen –vaak in de vorm van een vaste baan – ofwel op de arbeidsmarkt een betere positie tegen betere voorwaarden krijgen.”

Op dat punt wordt de branche in het maatschappelijk beeld echt tekortgedaan,

vindt Hellemons. “De uitzendsector doet ontzettend veel als het gaat over het begeleiden, zeker van mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Soms worden we echt nog in een het hoekje van dertig jaar terug gezet, maar dat klopt natuurlijk al lang niet meer.”

Taaltrainingen

Als je ziet wat Adecco bijvoorbeeld aan taaltrainingen doet – “dat is echt gigantisch veel. Denk aan de vluchtelingen uit Oekraïne en Poolse arbeidsmigranten die hier een baan vinden. Vaak eentje waarbij ze in eerste instantie niet de Nederlandse taal machtig hoeven te zijn. Maar wil je hier je positie verbeteren, dan is taal een belangrijk onderdeel. Met de vele taaltrai-

Femke Hellemons

‘Als je als organisatie jaren op rij niet goed presteert, doet dat iets met het geloof’

ningen aan Poolse flexkrachten, zorgen wij daarvoor.”

De meer dan honderd online trainingen en cursussen in de academy variëren van een cursus Spaans tot opleidingen voor de financiële sector. Iedereen heeft toegang tot de database, ook vaste krachten. “De ambitie is om dit jaar een op de vier mensen een training te laten doorlopen”, aldus Hellemons. Opleiden kan in huis, maar ook in samenwerking met ROC’s en andere opleiders.

Dalende omzet

Ondanks dat Adecco op het gebied van aanstekelijk werkgeverschap dus duidelijk iets goed doet, ziet de uitzender al jaren de omzetten dalen (zie kader): waarom lukt het niet om dat resultaat naar omzet vertaald te krijgen? “Dat we jarenlang te kampen hebben gehad met omzetdaling is natuurlijk hartstikke pittig. Vooral voor onze mensen.” Het is een optelsom, stelt Hellemons. “Het wil niet zeggen dat het met alle onderdelen niet goed gaat. In een onderdeel als Adecco Training zijn we succesvol en er zijn genoeg vestigingen die het ook de afgelopen jaren goed hebben gedaan. Maar het wegvallen van een deel van de omzet kun je niet altijd direct compenseren.”

In de twee jaar en de paar maanden dat ze terug is, is ze ‘heel erg gaan bouwen aan het fundament’. “Je ziet nu dat we het het eerste kwartaal een stuk beter doen dan de markt. Dus daar zijn we wel terrein aan het winnen.” Vergeleken met de andere grote generieke uitzenders wel, maar loopt het model van groot generiek uitzenden niet op zijn eind? “Eerst even de vergelijking: als je dat doet, is het logisch je met gelijksoortige spelers te vergelijken. En daarbinnen zeg ik: we hebben een aantal pittige jaren gehad en daar komen nu de eerste positieve signalen. We gaan terug naar de stijgende lijn en ik gun het al onze collega’s om dat succes weer verder uit te bouwen.”

Historisch punt

Kijk naar wat er in het speelveld van de grote generieke uitzenders gebeurt, zegt Hellemons. “Dan zie je dat we met verdergaande wet- en regelgeving naar een steeds meer vergelijkbare positie van flex-

en vaste medewerker gaan.” Die verbeterde positie van de flexkracht vindt ze per definitie een goede ontwikkeling. “Maar minder positief is dat daardoor iedere keer dat wij door innovatie en digitalisering denken een stap te kunnen maken, dit teniet wordt gedaan door de administratieve last. Het vak is daarmee wel heel complex geworden.”

We zitten op een historisch punt, zegt Hellemons. “Nooit eerder hebben we zo’n extreme schaarste gehad, met zo’n enorme inflatie en de ene crisis na de andere. Dat maakt dat er eigenlijk ook geen referentiepunt meer is. En dat vind ik ook wel weer mooi. Het inspireert mij ook, want we worden gedwongen – als grote uitzender maar ik denk dat het geldt voor iedere speler in deze branche – om onszelf opnieuw uit te vinden en te kijken welke positie we gaan innemen.”

Leiderschap

Dat vraagt betrokkenheid, zegt ze – en die heeft ze: “een belangrijke drijfveer om terug te komen bij Adecco, is om hier de trots bij mensen weer boven te halen, om de glans terug te krijgen.” Het eerste wat ze dacht bij terugkomst: ‘de mensen hier verdienen beter, dit kan en moet beter’. “Als je als organisatie jaren op rij niet goed presteert, doet dat iets met het geloof. En dat betekent dat je als management daar vanuit leiderschap heel stevig moet inzetten. Laat zien wat de potentie is en hoe je daar samen kunt komen.”

“Er is niet één simpel recept om iets op te lossen. Ik zie het als een bolletje wol dat in elkaar geklit zit en dat ontward moet worden: je bent continu op zoek naar een stukje draad en dan kom je weer een volgende knoop tegen en zit je te puzzelen om dat knoopje eruit te halen.” Stap voor stap dus, met natuurlijk een overall visie, ‘maar ook met oog voor het hier en nu om de weg vrij te maken voor mensen om te excelleren’.

Op de vraag hoe dat grotere plan er voor

BIO FEMKE HELLEMONS

Adecco is Femke Hellemons bijna met de paplepel ingegoten: haar moeder werkte er en vanaf haar 15de had ze er bijbaantjes. In 1999 werd ze manager van de vestiging ’s-Hertogenbosch. Ze klom op en ging in 2013 voor buitenlands avontuur: 4,5 jaar lang leidde ze Adecco Singapore. Terug in Nederland ging ze aan de slag bij Olympia. Om eind 2020 dus terug te keren bij Adecco als operationeel directeur. Sinds enkele maanden is ze ook ad interim Country Head Adecco.

Adecco uit ziet, zegt ze: “dat gaat over heel duidelijk kleur bekennen waar we wel en niet van zijn. En dat betekent je enerzijds zo organiseren dat je voor de verschillende doelgroepen, zowel aan kandidaat- als klantenkant, een passende oplossing hebt. Voor een mkb-klant vraagt dat andere service dan voor een grote inhouse-klant.” Om die reden is de afgelopen jaren voor duidelijke businesslines gekozen. En richt Adecco zich op ‘toekomstbestendige sectoren’: pharma, automotive, logistics, public en manufacturing.

Invloed

Focussen en waarde toevoegen dus. “En ergens is het dan ook echt zo simpel dat als je heel gericht aandacht aan iets besteedt, je daar succesvol in kunt zijn. En dan ga je daarin ook positie opbouwen.”

Van de elkaar snel opvolgende veranderingen in de wereld ligt ze geen moment wakker. “Een van de belangrijkste managementlessen die ik heb geleerd is je te focussen op zaken waarop je invloed hebt. De rest heb je je naartoe te verhouden en je op te organiseren, maar hoef je niet altijd op te lossen.”

En heel belangrijk voor haar, altijd: je hoeft het niet alleen te doen. “Ik maak veel gebruik van mijn collega’s. Niet alleen het directieteam, maar ook de mensen aan wie leidinggeef en de mensen in het veld en op het hoofdkantoor. Ik merk dat als je uitdagingen uitspreekt, het beeld van de situatie verscherpt. En het creëert ook vaak meer oplossingsrichtingen waarbij mensen met andere insteken komen. Die ik dan weer kan koppelen om er iets moois uit te laten komen.”

Dat koppelen is precies waarom ze ooit in deze branche is gaan werken. “Het aan elkaar knopen van wat je ziet en hoort, de match maken en verbinden – daar hou ik van.” Gevraagd naar waar Adecco Nederland over twee à drie jaar staat, zegt Hellemons: “We gaan door op de ingezette koers, met versnelde groei in Adecco Training en Adecco Permanent Recruitment. Om over een paar jaar weer een fors maatje groter te zijn dan vandaag.” De kunst is je daar te organiseren waar je het meest relevant bent – dat betekent vestigingen openen om te kunnen blijven groeien in de mkb-markt, voegt ze daaraan toe. “Hoeveel weet ik nog niet, maar het zit in de plannen.”

‘Laat zien wat de potentie is en hoe je daar samen kunt komen’

De feiten

Ziek=einde uitzendovereenkomst? Niet meer!

Het automatisme waarmee de fase 1/2 (of fase A) uitzendovereenkomst tot een einde komt als de opdrachtgever de terbeschikkingstelling beëindigt, is definitief van tafel.

Wettelijk bestaat voor uitzendovereenkomsten de mogelijkheid om in die overeenkomst te bepalen dat deze eindigt, als en zodra de opdrachtgever de terbeschikkingstelling beëindigt. Dat wetsartikel vereist een actieve handeling van de opdrachtgever. In de NBBU-cao is daarover (net als in de ABU-cao) al sinds jaar en dag bepaald, dat als een uitzendkracht niet beschikbaar is om te werken omdat hij ziek is, de opdrachtgever geacht wordt de terbeschikkingstelling te beëindigen. Een fictieve situatie dus. Hij hoeft feitelijk niets te doen, volgens de cao-bepaling. Het enkele feit dat de uitzendkracht zich ziekmeldt, leidt al tot het einde van de arbeidsovereenkomst. In een casus voor de Hoge Raad overkwam een uitzendkracht in dienst van uitzendbureau Solutions een serieus arbeidsongeval. Als gevolg daarvan kon de uitzendkracht niet werken. Dat leidde - op basis van de cao-bepaling – automatisch tot het einde van zijn uitzendovereenkomst. Het Hof Den Haag was van mening dat dat niet kon. De cao-bepaling zou volgens het hof in strijd zijn met het opzegverbod bij ziekte.

Uitspraak

Hier gaat de Hoge Raad niet in mee. Het automatische einde is geen opzegging volgens de Hoge Raad. Bovendien heeft de wetgever uitdrukkelijk overwogen dat een uitzendovereenkomst met uitzendbeding onder alle omstandigheden kan eindigen, als de opdrachtgever dat wil. Dat is onderdeel van ons systeem (en dus niet, zoals het hof stelt, in strijd daarmee). Wel is de fictie in de cao in strijd met de wet. Dat onderdeel van de NBBU-cao wordt dus buiten werking gesteld.

Zaak ECLI:NL:HR:2023:426

COMMENTAAR:

Dit arrest maakt duidelijk dat een praktijk waar 24 jaar lang uitvoering aan is gegeven, niet langer zo werkt als het in de cao is vormgegeven. Een zieke uitzendkracht is niet beschikbaar voor werk, dus zal de opdrachtgever wel een ander willen inhuren. Die simpele redenering was het uitgangspunt voor de cao-bepaling. De uitzendkracht was niet slechter af, want die kreeg een Ziektewetuitkering mét aanvulling tot 90 procent van zijn loon. Toch mag dat niet. Het wetsartikel over het uitzendbeding vereist een actieve handeling van de opdrachtgever. Die moet zelf de terbeschikkingstelling eindigen en dan eindigt ook de uitzendovereenkomst. Per 1 juli aanstaande eindigt ook die praktijk: caopartijen bij de beide uitzend-cao’s hebben afgesproken dat de uitzendovereenkomst niet langer kan eindigen, als de uitzendkracht ziek is. Het is dus van belang dat u voortaan in de uitzendovereenkomst met uitzendbeding een einddatum opneemt, waarop die overeenkomst eindigt. De regels rondom de aanvulling veranderen ook per 1 juli. Iedere uitzendkracht die in de Ziektewet instroomt na zijn uitzendovereenkomst krijgt recht op 90 procent aanvulling van zijn loon; dat geldt zowel na de uitzendovereenkomst voor bepaalde tijd, als na de uitzendovereenkomst met uitzendbeding.

Advocaten Marita Hoogeveen en Maarten Tanja van Köster Advocaten Haarlem verzorgen om en om de rubriek Jurisprudentie.

Relevante cv’s automatisch in ATS

‘Zo maken we het werk van recruiters nog efficiënter’

Een tool die realtime zoekt naar geschikte kandidaten op online jobboards en deze direct naar je mailbox stuurt. Met de slimme tool van First2Find was dit al een tijdje mogelijk. Maar het kon efficiënter, zo vonden First2Find en Actief Werkt!. Samen ontwikkelden ze een oplossing om de tool te koppelen aan recruitmentsysteem Cockpit van RecruitNow. “Cv’s van geschikte kandidaten verschijnen nu automatisch in Cockpit. Dit maakt het werk van intercedenten leuker en efficiënter.”

“Zo’n vijf jaar geleden zijn we begonnen met het bouwen van een tool die realtime zoekt naar bewegende kandidaten op verschillende online jobboards”, vertelt Sander Govaers, co-founder van First2Find. “Het doel van de tool was – en is nog steeds – om de intercedent te ontzorgen. We ontwikkelden de tool in samenwerking met een landelijk uitzendbureau, dat enkele jaren geleden verkocht werd aan de Actief-groep.”

Geen handmatig zoekwerk

“Wij staan graag dicht bij onze uitzendkrachten en klanten, zowel fysiek als digitaal”, zegt Arjen de Vries, projectleider

IT bij Actief Werkt!. “We proberen zoveel mogelijk te automatiseren, zodat onze intercedenten tijd overhouden voor het persoonlijke contact met klanten en kandidaten. We kijken dan ook altijd kritisch naar onze applicaties en of deze nog voldoen aan onze wensen en de wet- en regelgeving. We moeten zo wendbaar mogelijk zijn. De tool van First2Find past goed in onze strategie.”

Govaers: “Onze cv-matchingtool zorgt er-

voor dat intercedenten niet meer op zoek hoeven naar cv’s. In plaats van handmatig zoekwerk, worden relevante cv’s door onze software opgehaald wanneer deze online komen en direct doorgestuurd naar de intercedent.”

Een meetbaar systeem

“In eerste instantie werden gevonden cv’s doorgestuurd naar de mailbox van de intercedent. Deze verwerkte de gegevens van de kandidaat handmatig in Cockpit, het recruitmentsysteem waarmee gewerkt wordt bij Actief Werkt!. Dit had als minpunt dat de mails zich nog weleens ophoopten in de mailbox”, vertelt Govaers. Naast het ophopen van de mails was voor Actief Werkt! vooral de meetbaarheid een verbeterpunt.

De Vries: “We willen voor alle kanalen het rendement kunnen berekenen. Voor de tool van First2Find konden we niet inzichtelijk maken wat het ons opleverde. De intercedent moest bij het handmatig invoeren in Cockpit aangeven dat de kandidaat via First2Find was aangeleverd, maar dit werd nog weleens vergeten. Ook konden we niet zien wat de intercedenten van

verschillende vestigingen deden met de aangeleverde cv’s.”

In overleg met First2Find en RecruitNow werd gewerkt aan een koppeling met Cockpit, en met succes. “Door de samenwerking met RecruitNow komen geschikte kandidaten direct in Cockpit terecht. Daardoor hoeft de intercedent niet in verschillende systemen te werken en staan de gegevens van de kandidaat automatisch ingevuld”, aldus Govaers.

Alles in één systeem

“Wanneer een vestiging van Actief Werkt! onze tool wil gebruiken gaan we persoonlijk langs voor de onboarding. Zo leren we een vestiging goed kennen. We leggen uit hoe de tool en bijbehorende app werken en stellen samen met de intercedenten de zoekprofielen op. Deze koppelen we via RecruitNow aan onze tool. Aan de hand van data stellen we het systeem in de weken erna bij. Zo leveren we voor iedere vestiging maatwerk”, vertelt Govaers.

“Die persoonlijke onboarding is echt een meerwaarde”, aldus De Vries. “De ondersteuning van First2Find en de korte lijnen

zijn heel fijn. Ze hebben veel kennis van de verschillende jobboards, waardoor ze de zoekprofielen heel verfijnd kunnen uitwerken. Dankzij de koppeling met Cockpit hebben we nu alles in één systeem. Kandidaten die zich bij ons aanmelden of reageren op één van onze vacatures stonden al in Cockpit. Nu komen de kandidaten via First2Find hier ook terecht. We kunnen deze kandidaten direct vanuit het systeem benaderen. Cockpit ontdubbelt kandidaten, waardoor we een kandidaat nooit per ongeluk meerdere keren benaderen. Dit maakt het werk voor onze intercedenten een stuk makkelijker.”

Persoonlijk contact

Maar hoe belangrijk automatisering ook is, zowel Govaers als De Vries benadrukt het belang van de intercedent en persoonlijk contact. “Het is de intercedent

die de binnengekomen cv’s beoordeelt. First2find kan wel matchsuggesties doen, maar beoordelen welke kandidaat bij welke klant past is echt mensenwerk”, benadrukt De Vries. Govaers: “Wij denken dat de computer de selectie – op basis van de eisen - beter kan maken dan de mens. Maar de match? Die maakt de intercedent het beste op basis van persoonlijk contact. Dat kun je niet automatiseren.”

Ontzorgend

De Vries: “Dankzij First2Find zijn onze intercedenten geen tijd kwijt aan het handmatig doorzoeken van cv-databases. Alle nieuwe kandidaten komen, inclusief contactgegevens, binnen in het systeem waarin ze toch al aan het werk zijn. Contact is vervolgens snel gelegd. Ook is alles nu beter meetbaar. We kunnen nu duidelijk zien welke kandidaten via First2Find

bij ons binnenkomen en uit welke cv-database ze komen.”

“Met onze tool ontzorgen we de intercedent. Zo laten we samen met Actief Werkt! zien dat we er echt zijn voor de intercedent”, aldus Govaers. Een ander voordeel is volgens beiden ook de handelingssnelheid. Govaers:” De tool doorzoekt iedere vijf seconden de aangesloten jobboards. Je ontvangt dus heel snel nieuwe potentiële kandidaten.” En wat als een kandidaat toch geen match is? “Dan wordt deze na 30 dagen automatisch verwijderd uit het systeem. Geheel AVGproof dus.”

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met First2Find.

Sander Govaers (links) en Arjen de Vries: “Onze cv-matchingtool zorgt ervoor dat intercedenten niet meer op zoek hoeven naar cv’s.”

Top Groeiers

Bliksemstart voor detacheerder Unit U

Het jonge detacheringsbedrijf Unit U vocht zich in no time de procesindustrie binnen. Hoe kreeg de nieuwkomer dat voor elkaar?

Omzetranglijst 2023 FlexTopGroeiers

Grootste groeiers in de flexmarkt in 2022, per omzetcategorie

> 500 mln.

Winnaar: House of HR

Omzet 2022:

1.216,4 mln euro

Omzetgroei t.o.v. 2021:

+19,6%

20 - 50 mln.

Winnaar:

Maqqie

Omzet 2022: 34,0 mln euro

Omzetgroei t.o.v. 2021:

Een groeicijfer van 269%, dat overkomt weinig bedrijven en het maakt Unit U tot de grootste groeier (in procenten) van de hele omzetranglijst. Oprichters Robert Samson en Bas Lissenberg horen regelmatig van de mensen om hen heen hoe bijzonder het is. Zelf hebben ze geen tijd om er lang bij stil bij te staan. “Maar we zijn er superblij mee uiteraard. Het is het bewijs dat onze werkwijze wordt gewaardeerd.” Detacheringsbedrijf Unit U ging in 2020 van start. Robert Samson en Bas Lissenberg waren ex-collega’s en hadden flink wat jaren ervaring als detacheerders in de petrochemie. Ze deden zaken met bedrijven als Shell, BP, Lyondell en Exxon en de toeleveranciers daarvan. Na het vertrek bij hun werkgever in 2018 groeide de droom van een eigen detacheringsbedrijf, maar dan één gekneed naar hun eigen visie.

150 - 500 mln.

Winnaar: Labour Power Company

Omzet 2022: 361,8 mln euro

Omzetgroei

t.o.v. 2021:

50 - 150 mln.

Winnaar: Actos Groep

Omzet 2022: 63,1 mln euro

Omzetgroei

t.o.v. 2021:

+41,5% +57,4%

< 20 mln.

Winnaar: Unit U

Omzet 2022: 16,5 mln euro

Omzetgroei t.o.v. 2021:

+151,9% +266,7%

Mensgericht

Die visie valt in één woord te omschrijven als mensgericht, zegt Lissenberg. “De markt waarin wij opereren is vrij competitief en euro-gedreven. Het draait veelal om verkoop, winstmarges en bonussen. De mens zelf wordt nogal eens vergeten.” Dat kan heel anders, vonden ze allebei. Terwijl de wereld om hen heen vol inzet op marketing automation en content marketing die bezoekers automatisch laat landen, gooit Unit U het vanaf dag één over een totaal andere boeg. “We posten geen jobs op internet, we doen alles op basis van persoonlijke benadering”. Hoe afgezaagd het ook mag klinken, bij hen staat de medewerker centraal, vult Samson aan. Hun mantra: een gelukkige me-

UNIT U: ALLES OP BASIS VAN PERSOONLIJKE BENADERING

Unit U is opgericht in 2020 door Robert Samson en Bas Lissenberg, beiden met een jarenlange ervaring in de procesindustrie. Het bedrijf levert technische kennis en capaciteit ter ondersteuning van projecten. Het detacheert inmiddels 225 professionals mbo+ door de hele keten van de procesindustrie op het gebied van constructie, veiligheid, inspectie en project controls. Opdrachtgevers zijn asset owners, engineering bedrijven en contractoren.

dewerker maakt een gelukkige klant. Zich zo snel invechten in een markt, kun je dat disruptief noemen? Samson vindt van wel. “Meestal praat je bij disruptief over digitalisering en de nieuwe, platformgedreven economie. Wat wij doen is misschien beetje ouderwets. Het is dienstverlening door persoonlijke aandacht, op een volledig transparante wijze.”

“Ouderwets wordt weer nieuwerwets” vult Lissenberg aan.

Grote uitstroom

Unit U was koud een goede vijf, zes weken bezig toen Nederland begin 2020 vol in de lockdown schoot. Samson vertelt dat het er heftig aan toe ging in de sector waarin ze opereren. “De uitstroom dat jaar was enorm.”

Even was er paniek. Tegelijkertijd vertrouwden ze erop dat het ook ditmaal om een cyclische beweging ging. “We hebben binnen de petrochemische sector het afgelopen decennium vaker reorganisaties gezien. Tijdens een reorganisatie gaat er veel personeel uit. Op het moment dat de noodzakelijke besparingen zijn gerealiseerd, gaat de inhuurmotor weer vol aan.”

Het eerste anderhalf jaar stortten de twee zich op het leggen van de fundering van

“Uiteindelijk draait alles om de goede naam”, stellen oprichters Robert Samson en Bas Lissenberg.

Tekst: Annet Maseland

de sterkste groeiers uit de Top 100 per segment op basis van omzet.

hun bedrijf. Dat betekende ‘bellen, bellen, bellen’ op basis van hun LinkedIn-netwerken en systemen inrichten. Op het moment dat de golf kwam die ontstond na afloop van de lockdown en de reorganisaties, waren ze er klaar voor.

Omzet

Toen de petrochemie weer op stoom was, ging het ineens heel hard met Unit U. De omzet steeg van 1 miljoen in 2020, ruim 4 miljoen in 2021, naar bijna 17 miljoen in 2022. Een verklaring voor de snelle groei begint met de constatering dat het tij meezit. “We zitten midden in een energietransitie”, zegt Lissenberg. “Opdrachtgevers bouwen nieuwe fabrieken voor biobrandstoffen, investeren in co2reductie, waterstof, groene ammoniak. Het investeringsniveau is gigantisch en de vraag naar technisch opgeleide mensen is enorm. De vraag naar deze specialisten zal de komende tien, twintig jaar zeker nog aanhouden.” Samson vult aan: “We zijn nu al bezig om mensen door te plannen voor volgend jaar. Als een goeie specialist zich bij ons meldt, heeft hij de klanten voor het uitkiezen.”

Wat kandidaten betreft vertelt het tweetal dat de persoonlijke aanpak hen in de nichemarkt die de petrochemie is geen windeieren heeft gelegd. “De petrochemie is een klein gesloten wereldje. Vergelijk de flexibele schil daarbinnen met een circus dat van fabriek naar fabriek trekt, van project naar project. Inspecteurs bijvoorbeeld zijn heel schaars. Zij praten onderling met elkaar. Als je naam daarin rondzingt, op een positieve manier, komen de topmensen vanzelf een keer naar je toe om te praten. Daarnaast zijn we veel zichtbaar op projectlocaties. We bezoeken onze mensen op de projecten regelmatig en leren op die locaties natuurlijk ook weer nieuwe mensen kennen.”

Persoonlijke benadering

De interne organisatie van Unit U is ook volgens de kenmerkende persoonlijke benadering opgezet. “We zijn per discipline ingericht. Iedereen heeft z’n eigen label, zodat projectmedewerkers een vaste contactpersoon hebben. Onze recruitmentconsultants kennen hun eigen markt, weten wat de kansen zijn, de marktconforme tarieven, welke projecten eraan komen.”

Een deel van hun succes verklaart Samson uit hun tariefstelling. “Wij groeien hard in omzet, maar als je onze brutomarge afzet tegen de business, dan opereren we scherp in de markt. Dat helpt ook. Zeker.” Maar uiteindelijk draait alles om de goede naam. Het is een simpel rekensommetje, zeggen ze. Als tien mensen werken aan een project onder de vlag van Unit

U en zij gedragen zich als ambassadeur van ons bedrijf, dan worden het er al snel meer. Het werkt als een sneeuwbal. Dáár komt onze kracht vandaan.”

Lissenberg benadrukt dat de medewerker centraal stellen voor hen geen lege reclamehuls is. “Vorig jaar hebben we een medewerkerstevredenheid-onderzoek uitgevoerd. Daarop scoorden we een 9,2. Dat verklaart eigenlijk alles.”

Hun visie trekken ze ook door naar de interne medewerkers. “We hebben hier geen directeuren en er is geen groeidoelstelling. Onze recruitmentconsultants mogen daarbij in alle vrijheid hun werk inrichten. Ze krijgen geen targets voor aantallen plaatsingen of calls opgelegd en worden niet gepusht door bonussystemen. Als ie-

mand een hele dag naar een projectlocatie wil om te praten met medewerkers die daar voor ons werken, is dat prima.”

Ambitie nabije toekomst

Samson: “Onze grootste uitdaging is voor de interne organisatie meer goede mensen te vinden: recruitmentconsultants die de verantwoordelijkheid nemen voor een bepaald vakgebied en die passen bij onze mensgerichte en duurzame manier van werken. Dan zouden we graag nog enkele labels erbij oppakken.”

“En we hebben een internationale ambitie”, vervolgt Lissenberg. “De regio Antwerpen met z’n haven lonkt. Maar, we hebben geen haast. Voorlopig groeien we nog hard in Nederland.”

Samson en Lissenberg, oprichters Unit U

‘We hebben hier geen directeuren en er is geen groeidoelstelling’

Sponsored content

AFAS Software draait veel om liefde voor mensen

‘Flex is een branche van doen; we houden van regelgeving’

Waarom? Die vraag krijgt Niels Vogel geregeld, als hij vertelt dat zijn organisatie partner is van FleXevent 2023. Vogel is productmanager bij AFAS Software, en ergens snapt hij die vraag wel. “Bij AFAS draait veel om liefde voor mensen, om vastigheid. Dat associeert niet iedereen met de flexmarkt.” Toch vindt hij het zelf wél een logisch partnerschap. “De flexbranche is divers, maar houdt per definitie van aanpakken en snel schakelen. Dat past bij ons. Bovendien wordt flex in de breedte steeds vaster. Dat juichen we toe. Én we kunnen flexorganisaties helpen toch flexibel te blijven.”

Vogel volgt de flexmarkt al jaren. En één ding heeft hij in die tijd wel geleerd: het is er nooit rustig. “Zekerheden zijn er niet. De bomen groeien het ene jaar tot in de hemel, en het andere jaar verloopt dramatisch. Ik hoef hier niet uit te leggen wat corona betekende voor de vraag naar flexkrachten. Of wat veranderende wetgeving betekent voor bedrijven met flinterdunne marges. Telkens zien we: deze branche is hypergevoelig voor marktinvloeden. Hun eigen flexibiliteit is ongeveer het enige dat bedrijven op de been kan houden, als het tegenzit. En die flexibiliteit benutten ze ook volop, zien we in de praktijk. Flexorganisaties zijn sterk in het herkennen van kansen, en vooral in het snel handelen. Ze houden van doen. En die liefde voor aanpakken delen we.”

Klik met flex

“Met veel flexorganisaties die klant zijn bij ons, hebben we echt een klik. Omdat we dezelfde instelling hebben. Bij AFAS gaan we ook niet eerst eens een half jaar beleid maken, als we den-

‘Flexorganisaties zijn

leuk ontwikkelen. Daarom sluit onze software ook zo goed aan op de flexmarkt. Ons product is extreem goed in verlonen en factureren, en vooral: in dat foutloos op elkaar aan laten sluiten. Dat is niet het gevolg van een of andere theoretische exercitie, maar van consequent proberen en doorpakken. Daar heb je goede partners voor nodig.”

Focus op wat ertoe doet

ken dat we een goed idee hebben. Zien we een kans? Dan gaan we ervoor. Daar denken we niet eens altijd over na. En natuurlijk hadden we dat soms beter wel kunnen doen, maar daar leren we dan van. Met klanten die er óók zo in staan, is het heel

Het is belangrijk dat organisaties hun backoffice hebben staan als een huis, juist ook in een complexe markt als flex. Vogel: “Er zijn enorm veel verschillende aanbieders, diensten, culturen en werkwijzen in deze branche. Maar de administratieve rompslomp die bij het werk komt kijken, is voor iedereen een uitdaging. Als je dat niet goed op orde hebt, kost dat tijd, geld

sterk in het herkennen van kansen en vooral in snel handelen’

ERP als middelpunt van alle processen.

en energie. Die kun je dan dus niet meer besteden aan wat er echt toe doet: je opdrachtgevers zo goed mogelijk helpen.”

“Het klinkt misschien wat tegenstrijdig, maar om écht flexibel te zijn, heb je grip nodig. Je kunt je pas focussen op je klant, als je je zaakjes aan de achterkant goed op orde hebt. Met onze ERP-oplossing regel je daarom alles: van de uren van de kandidaat tot de verloning, en van de factuur tot de interne boekhouding. Onze kracht zit ‘m erin dat we zoveel mogelijk processen automatiseren. Hoe meer je met vaste workflows werkt, hoe minder tijd je administratie kost, en hoe kleiner de kans op fouten wordt. Al is het maar omdat je niet meer van alles hoeft bij te houden in twintig verschillende excelletjes. Dat vraagt vaak wel even een verandering in mindset, merken we. Mensen die sterk zijn in flexibel werken, zijn vaak geneigd om op elk probleem een nieuwe pleister te plakken. Dat is super voor hun klanten. Maar als je het ook doet als het om je software gaat, ben je uiteindelijk met de verkeerde dingen bezig.”

Belang steeds groter

De waarde van de flexbranche is de laatste jaren alleen maar toegenomen, volgens Vogel. “Flex wordt vaster. De tijdelijkheid van dienstverbanden wordt beperkt, pensioenen worden meer de norm. Dat is een fascinerende ontwikkeling, die wij in principe toejuichen. Daarnaast zie je dat we als maatschappij steeds vaker flexibele arbeid nodig hebben. We kunnen niet zonder, en dat moeten we ook niet willen. Wie had er bijvoorbeeld anders de teststraten bemand tijdens de pandemie? Flexmedewerkers zorgen dat organisaties door kunnen draaien bij ziek en piek. Dat is een groot goed. Alleen: we moeten het wél goed willen doen. Het belang van goede automatisering is daarbij niet te onderschatten. En daar ondersteunen wij graag bij.”

Dit artikel is gesponsord door AFAS.

Niels Vogel: “De administratieve rompslomp die bij het werk komt kijken, is voor iedereen een uitdaging.”

Overnames

Circle8 Group, onderdeel van het in Zwitserland gevestigde Axiom Partners, neemt per direct het Zwitserse IT-staffing- en -consultancybedrijf Swisslinx over. Na overnames van onder andere de Nederlandse labels Circle8 (voormalig De Staffing Groep), FixedToday en Seven Stars, is dit een volgende strategische acquisitie in de IT-staffing branche.

The Specialist Group, de detacheerder van technische specialisten, neemt Litecad over. Hiermee versterkt het bedrijf zijn positie als detacheerder in de energietransitie en het creëren van een duurzamere industrie. Litecad levert technische experts voor duurzaamheidsprojecten van klanten in de energie-, infrastructuur- en industriële sector.

Flexmarkt is een uitgave van VMN media en verschijnt 6x per jaar.

Uitgeefdirecteur

Maringo Vlijter

Uitgever

Laura Driezes

Hoofdredacteur

Wim Davidse

Eindredacteur

Ellen Nap

Medewerkers

Peter Arno Broer, Henk Geurtsen, Frank van Gool, Guido de Kanter, Petra Kwaadgras, Fons van Lier, Arthur Lubbers, Annet Maseland, Hendarin Mouselli, Ymke Pas, Paul Poley, Franziska Szabó.

Accountmanager

Nicole van Lierop, tel. 06-10 83 30 03 nicolevanlierop@vmnmedia.nl

Vormgeving & opmaak colorscan, www.colorscan.nl

Druk Wilco, Amersfoort

Adres

VMN media, Utrechtseweg 44, 3704HD Zeist

Abonnementenadministratie klantenservice@vmnmedia.nl, tel. 088-5840888

Abonnementen

Jaarabonnement €435,- per jaar ex btw. Een proefexemplaar is gratis op te vragen bij de klantenservice. Op alle uitgaven van VMN media zijn de algemene voorwaarden van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vmnmedia.nl

Copyright

Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de uitgever. © VMN media 2023

Publicatievoorwaarden

Op iedere inzending van een bijdrage of informatie zijn de standaardpublicatievoorwaarden van VMN media van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vmnmedia.nl.

Disclaimer

Alle in deze uitgave opgenomen informatie is met de grootste zorgvuldigheid samengesteld. De juistheid en volledigheid kunnen echter niet worden gegarandeerd. VMN media en de bij deze uitgave betrokken redactie en medewerkers aanvaarden dan ook geen aansprakelijkheid voor schade die het directe of indirecte gevolg is van het gebruik van de opgenomen informatie. ISSN 2542-8020

FLEXBUREAU 4.0

Gefeliciteerd FlexTopGroeiers van 2023!

House of HR, Labour Power Company, Elevation Group, Maqqie en Unit U

Jullie komen uit de Flexmarkt Top 100 Omzetranglijst als winnaars uit de bus.

...feliciteren jullie van harte met dit resultaat!