Flexmarkt Magazine maart 2025

THEMA recruitment

Excellent ondernemen in flex

De kracht van hyperspecialisme

“We bieden meer dan alleen recruitment: we pakken de adviesrol”

8 Trends in recruitment26 Leren van de beste

Nieuwe kijk op arbeid Arbeidsmarkt heeft organisatieprobleem

Interview: Meest Invloedrijke Recruiter van het Jaar

Arjan Elbers (Getnoticed) en Joris Verhoeven (LEF Groep) vertellen over trends, kansen en uitdagingen in recruitment. “We hebben echt een radicaal andere kijk op arbeid nodig.”

Voor de rubriek ‘Aanstekelijk werkgeverschap’ spraken we met Sezer Duygulu, oprichter van Home of People in De Lier.

Hande Depeli won dit jaar de titel Meest Invloedrijke Recruiter van Nederland. Welke lessen kunnen we van haar leren?

Ook in dit nummer

4 Voorwoord

5 Update

12 Column Frank van Gool

13 Waarom inclusie loont

16 Recruitmentverkiezing

19 Flexvraag

25 Column H. Mouselli

29 Hyperspecialisatie

33 Groene Hart Service

36 DoctorConnect

40 Jurisprudentie

42 12 vragen aan...

45 Column Franziska Szabó

Het nog jonge GP-Connect is een snelgroeiende uitzender in de hospitality. Wat is de sleutel tot hun succes?

Van Hijum, criminelen houd je niet tegen met een WTTA

Nu zzp’ers het vuur aan de schenen wordt gelegd door de Belastingdienst en het hebben van een uitzendbureau een crime is, is de vraag gerechtvaardigd hoe de overheid de toekomst van werk wil inrichten. Voor een deel weten we dat. De mantra luidt, overgenomen van de vakbond, dat ‘flex’ slecht is en dat ‘vast’ goed is. Met de aanname dat Nederlanders graag in vaste dienst willen komen omdat dat veel meer bestaanszekerheid (ook zo’n term) geeft.

Het tegendeel blijkt uit allerlei onderzoeken. Echter, vanwege de aannames kwam er buitensporig veel wetgeving op onze branche af. Van de VBAR tot aan de WTTA. We zijn inmiddels als flexbranche goed voor heel veel afkortingen. Dat alles gebaseerd op aannames die eerder van de vakbonden afkomstig lijken, dan van bestuurders die weloverwogen hun beslissingen nemen.

Een aanzienlijk deel van de beroepsbevolking

Bij de Kamer van Koophandel staan ongeveer 22.000 uitzendbureaus ingeschreven. Zij bieden werk aan jaarlijks ongeveer 770.000 uitzendkrachten. Het aantal zzp’ers in 2024 ligt op 1.775.363. De Nederlandse beroepsbevolking bestaat uit 10,2 miljoen personen. Een aanzienlijk deel van de beroepsbevolking kiest dus, met het volle verstand, voor een vorm van flexibele arbeid. Daarbij komt dat ondernemers ruimte nodig hebben. Dat voor een periode waarin ze niet meteen een arbeidskracht voor vast kunnen aannemen, maar wel iemand voor tijdelijk. Die ‘iemand’ in tijdelijke dienst krijgt daarmee kansen om ervaring op te doen. Diegene komt vervolgens vaak alsnog in vaste dienst. Helemaal mooi wordt het bij mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt die via uitzendbureaus weer perspectief krijgen.

Of er behoefte is aan flexibel werken of aan flexondernemers, is niet de vraag. De vraag is, ook voor politici in Den Haag, hoe we de rotte appels onder de uitzendbureaus en onder de dienstverbanden eruit halen. Dat doe je niet door de uitzendbranche met regels te bestoken die ook nog eens kostenverhogend werken. Uit sommetjes van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid blijkt dat de toelatende instantie voor de WTTA een uitzendbureau duizenden euro’s gaat kosten. Dat terwijl er al een Arbeidsinspectie is, de ABU ongeveer 500 leden heeft en de NBBU plusminus 1.400. Waarom moet er dan nog een instantie bij komen? Als je de branche wilt controleren omdat je het niet vertrouwt, doe dat dan eerst via de bestaande kanalen. Investeer daar het gevraagde bedrag en je kunt A via inspecties meer controleren en B waarborgen inbouwen via de brancheorganisaties.

Zwaar onderbemand

De Arbeidsinspectie doet goed werk, maar is zwaar onderbemand. Zodanig dat sommige sectoren het met een handjevol controleurs moeten doen. Een investering in de capaciteit, ook om uitzendbureaus te controleren en fatsoenlijke arbeidsvormen te waarborgen, is daar dus hard nodig.

Het is nu nog niet te laat om het anders te organiseren Eddy van Hijum, minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Laat u niet in de luren leggen door termen als ‘doorgeslagen flex’ die zijn opgedrongen door vakbonden. Flex is prima en als het al doorslaat, zou er een krachtige Arbeidsinspectie moeten staan die de malafide ondernemingen de kop indrukt. Want malafide organisaties onderdruk je niet met meer regelgeving die fatsoenlijke flexondernemers raakt en hen op kosten jaagt. De kosten voor de toelatende instantie, maar ook het toelatingsbedrag van een 100.000 is echt veel te veel. Bovendien helpt het niet. Het bloed van criminelen gaat daar waar het niet gaan kan. Criminelen onderdruk je alleen door er specifiek jacht op te maken.

Ronald Bruins

Hoofdredacteur Flexmarkt ronaldbruins@vmnmedia.nl

LinkedIn-groep Flexmarkt Flexmarktredactie

Abonneer je op de Flexmarkt nieuwsbrief

ING: klein beetje groei voor flexbranche in 2025

Naar verwachting zal het aantal uitzenduren in de flexbranche in 2025 met 1,5 procent licht groeien, na twee jaren van krimp. Dat stelt Katinka Jongkind, econoom services, retail & leisure bij ING.

De sector is sterk afhankelijk van de ontwikkeling van de economie en voelt het als één van de eersten als opdrachtgevende bedrijven hun activiteiten op- of afschalen, zegt Jongkind. “Nu de economie weer enigszins aantrekt , komt er vanuit bedrijven langzaamaan weer meer vraag naar uitzendkrachten.”

Aanpak schijnzelfstandigheid gunstig voor uitzendbureaus

Naast een aantrekkende economie is de handhaving op schijnzelfstandigheid sinds begin dit jaar gunstig voor uitzenders en detacheerders. Jongkind: “Veel van het werk dat voorheen door zzp’ers werd gedaan, kan niet langer als zodanig worden uitgevoerd. Inlenende bedrijven kiezen er naar verwachting dan ook vaker voor om zzp’ers een vast contract aan te bieden of om zzp’ers via een uitzend- of detacheringsbureau in te huren, aangezien dat nu de meest flexibele arbeidsvormen zijn. De uitzendbranche zal vooral profiteren van een aantrekkende vraag naar uit-

Vier

zendkrachten vanuit sectoren als schoonmaak, beveiliging, zorg en kinderopvang. Voor meer specialistisch werk zal vaker voor detachering worden gekozen.”

De grootste uitdaging voor de flexbranche is en blijft de structurele krapte op de arbeidsmarkt, constateert de econoom. “Tweederde van de flexbedrijven had eind

2024 last van de personeelsschaarste. Dit betrof zowel eigen personeel als uitzendkrachten en zet een rem op de groei van flexbedrijven. Immers, door het personeelstekort stokt de toestroom van uitzendkrachten en daarmee de groei. Ook is er nog altijd sprake van een mismatch op de arbeidsmarkt, waarbij vraag en aanbod niet goed op elkaar aansluiten.”

op de tien bedrijven verwacht minder zzp’ers

in te zetten dit jaar

Ruim 42 procent van de bedrijven die in 2024 zzp’ers inhuurden, verwacht dit in 2025 te verminderen. Deze verschuiving wordt voornamelijk toegeschreven aan de strengere handhaving op schijnzelfstandigheid.

Dit meldt het CBS op basis van de Conjunctuurenquête Nederland van januari 2025, die wordt gehouden in samenwerking met KVK, EIB, MKB-Nederland en VNO-NCW.

Einde handhavingsmoratorium schijnzelfstandigheid

Een derde van bedrijven geeft aan geen zzp’ers in te huren. Meer dan de helft, 54 procent, van de bedrijven die wel zzp’ers inhuren, verwacht dat dit gelijk blijft in 2025 met de cijfers van 2024. Ruim 42 verwacht een afname van de inhuur van zelfstandigen, slechts 3 procent van de bedrijven verwacht een toename.

De reden? Vanaf 1 januari 2025 geldt het handhavingsmoratorium voor de handhaving rond arbeidsrelaties niet meer. De Belastingdienst kan bedrijven een naheffing opleggen als blijkt dat zzp’ers hetzelfde werk doen als vaste werknemers en dus eigenlijk als werknemer kunnen worden beschouwd. Van de bedrijven die verwacht dat ze minder zzp’ers gaan inhuren in 2025, geeft ruim de helft aan dat dit hiermee te maken heeft.

Bouwsector meest getroffen

De bouwsector wordt het meest getroffen: meer dan 6 op de 10 bouwbedrijven anticipeert op een daling in zzp-inhuur, waarbij bij-

na alle respondenten het einde van het handhavingsmoratorium als oorzaak noemen. Ook in de horeca en landbouw is dit de voornaamste reden voor een verwachte afname. In sectoren als de autohandel, informatie en communicatie, en groothandel verwacht ongeveer 35 procent van de bedrijven minder zzp’ers in te huren, waarbij het einde van het moratorium minder vaak als reden wordt genoemd.

Deze ontwikkelingen bieden kansen voor de uitzendbranche om in te spelen op de veranderende behoeften van bedrijven. Nu organisaties voorzichtiger worden met het inhuren van zzp’ers vanwege strengere handhaving, kunnen uitzendbureaus een sleutelrol spelen in het leveren van flexibel personeel en het adviseren over arbeidsrelaties.

Tariefstijging zzp’ers en gedetacheerden in 2024 blijft achter bij cao-loonstijgingen

In 2024 zijn de uurtarieven van flexkrachten, zzp’ers en professionals in dienst van detacheerders gemiddeld met 3,6 procent gestegen ten opzichte van 2023. Toch loopt deze stijging achter bij de gemiddelde cao-loonstijgingen en tariefstijging van (praktisch geschoolde) zzp’ers, blijkt uit onderzoek.

Volgens het CBS was de gemiddelde loonsverhoging in cao’s in 2024 6,6 procent. Dit is veel hoger dan de tariefstijging van 3,6 procent voor hoogopgeleide zzp’ers en gedetacheerden. Ook de tariefstijging van praktisch geschoolde zzp’ers lag met 6,5 procent boven die van de hoogopgeleiden. Het gemiddelde uurtarief voor een hoogopgeleide zzp’er is momenteel 99,65 euro.

Voor 2025 wordt er een beperkte stijging van de tarieven verwacht: tussen de 1 en 1,5 procent. Dit blijkt uit de nieuwste Talent Monitor van Intelligence Group en HeadFirst Group. Geert-Jan Waasdorp, directeur en oprichter van Intelligence Group, zegt hierover: “Omdat de arbeidsmarkt naar verwachting iets minder schaars zal worden in 2025, rekenen we op een matige groei van de gemiddelde tarieven van 1 tot 1,5 procent. Door de eisen van vakbonden, zullen de verschillen in de stijgingen tussen loondienst en zzp’ers in 2025 verder toenemen.”

QUOTE

“Overheid discrimineert uitzenders en detacheerders”

Dat schrijft Marco Bastian, directeur van NBBU, in een column op de website van de brancheorganisatie.

Salaris in de vacature: transparantie lijkt een must

Nederlandse werkgevers worden steeds transparanter over salarissen in vacatures. Vijf jaar geleden werd in slechts 18 procent van de vacatures een salaris vermeld; inmiddels gaat het om bijna de helft van alle vacatures (45 procent). Dat blijkt uit onderzoek van Indeed.

De toename sluit aan bij de wens van werkzoekenden om direct inzicht te krijgen in het salaris voordat daadwerkelijk gesolliciteerd wordt. In de verpleging (75 procent), de schoonmaakbranche (72 procent) en het onderwijs (54 procent) wordt het salaris het vaakst vermeld.

Eerlijkere arbeidsmarkt

Volgens Stan Snijders, managing director Indeed Benelux, draagt salaristransparantie bij aan een eerlijkere arbeidsmarkt: “Salaristransparantie helpt werkzoekenden niet alleen om een weloverwogen carrièrekeuze te maken, maar draagt ook bij aan een eerlijkere en concurrerendere arbeidsmarkt. Het stimuleert werkgevers om duidelijker te zijn over hun beloningsbeleid, wat kan leiden tot betere matches tussen werkgevers en werknemers. We

verwachten dan ook dat steeds meer bedrijven deze stap zullen zetten om aantrekkelijker te worden voor nieuw talent.”

Eenrichtingsverkeer

Hoewel steeds meer werkgevers hun salarissen transparant maken in vacatures, blijkt dat transparantie nog vaak eenrichtingsverkeer is. Zo wordt 48 procent van de sollicitanten gevraagd naar het salaris dat hun vorige werkgever hen betaalde. Van de sollicitanten zegt 95 procent bereid te zijn om deze vraag te beantwoorden, maar of dit ook leidt tot echte transparantie is de vraag. Maar 59 procent van de sollicitanten geeft op die vraag een eerlijk antwoord en 30 procent geeft een hoger salaris op dan ze daadwerkelijk verdienen. Naast salaris is duidelijkheid over andere arbeidsvoorwaarden ook belangrijk. Zo vindt 66% van de respondenten het essentieel om de salarisrange of het startsalaris te kennen. 63 procent geeft aan dat het aantal verlofdagen voor hen een belangrijke factor is bij het kiezen van een werkgever. Ook informatie over bonussen (46 procent), pensioenvoorzieningen (45 procent), zorgverzekering (30 procent) en bedrijfswagens (28 procent) wordt als belangrijk ervaren.

Uitzendbureaus worden verantwoordelijk voor goede registratie arbeidsmigranten

Minister Van Hijum van Sociale Zaken en Werkgelegenheid schrijft in een brief aan de Tweede Kamer dat ook uitzendbureaus verantwoordelijk worden voor een goede registratie van arbeidsmigranten in de BRP. Die verantwoordelijkheid ligt nu nog bij de arbeidsmigranten zelf.

Veel arbeidsmigranten staan niet correct ingeschreven in de Basisregistratie Personen, aangezien de verantwoordelijkheid nu bij hen zelf ligt. In de plannen van de minister moeten uitzendbureaus arbeidsmigranten helpen bij het inschrijven en ook controleren of dat goed is gegaan.

Meer grip op migratie

Van Hijum wil graag grip op migratie en dat begint volgens hem bij een goede registratie. “Van honderdduizenden arbeidsmigranten weten we niet precies waar ze zich bevinden. We kunnen ze daardoor niet bereiken. Ook kan de arbeidsmigrant zelf tegen allerlei problemen aanlopen, zoals onverzekerd zijn na het verliezen van een baan. We moeten

de verantwoordelijkheid daar leggen waar die hoort: bij de uitzendbureaus die deze mensen naar Nederland halen.’’

De arbeidsmigranten blijven uiteindelijk wel zelf verantwoordelijk voor de juiste inschrijving in de BRP. De werkgever moet, met deze nieuwe maatregel, de arbeidsmigranten wel verplichten om dit te doen en ze daarbij ondersteunen. Ook moeten ze controleren of de inschrijving is gelukt. Deze maatregel is onderdeel van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi).

Gaat vaak mis

Arbeidsmigranten die langer dan vier maanden in Nederland blijven, moeten zich binnen vijf dagen inschrijven bij de gemeente waar ze wonen. Bij een korter verblijf kunnen ze als niet-ingezetene in de BRP worden geregistreerd. Toch gaat dit vaak mis: veel arbeidsmigranten staan onterecht als niet-ingezetene ingeschreven. Dit zorgt voor problemen bij gemeenten en andere organisaties, omdat zij daardoor niet goed weten waar arbeidsmigranten verblijven.

KORT

Malafide zorgbureau ontmaskerd: Bij een grootschalig onderzoek naar malafide bemiddelingsbureaus in de zorg heeft de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) een bureau ontdekt dat meer dan 60 zzp’ers zonder de juiste papieren aan het werk had gezet bij grote zorginstellingen in het hele land. Van deze groep worden vijftien zzp’ers strafrechtelijk onderzocht wegens vervalste diploma’s. Dat meldt RTL Nieuws.

Vaardigheden boven diploma’s: Steeds meer bedrijven focussen op vaardigheden en competenties, in plaats van op diploma’s. Dat blijkt uit onderzoek door Inedeed. Maar liefst 88 procent van de werkgevers vindt kritisch en probleemoplossend denken belangrijker dan een diploma. Maar liefst 54 procent vindt dat zelfs belangrijker dan jarenlange ervaring. Moeten werkgevers kiezen tussen iemand met een diploma maar zonder ervaring, of een kandidaat zonder diploma maar met ervaring, kiest 62 procent voor de laatste optie.

Recruitmentbureaus met AI groeien tot 10 keer sneller: Uit Bullhorn’s GRID 2025 Industry Trends Report blijkt dat succesvolle bureaus automatisering en AI intensief inzetten. Recruiters besteden gemiddeld 13,9 uur per week aan het zoeken naar kandidaten, terwijl bijna een derde van de bureaus productiviteit als grootste uitdaging ziet om kosten te verlagen. Automatische zoek- en matchtools kunnen recruiters tot 11 uur per week besparen op zoeken, screening en administratieve taken.

thema: recruitment

“De arbeidsmarkt heeft geen instroomprobleem, maar een organisatieprobleem”

Wat zijn de uitdagingen in recruitment? Waar liggen de kansen? En hoe gaat het vak zich ontwikkelen? Deze vragen legden wij voor aan Arjan Elbers, online recruitment strategist bij Getnoticed, en Joris Verhoeven, oprichter van LEF Recruitment en mede-eigenaar van LEF Groep. “We hebben echt een radicaal andere kijk op arbeid nodig.”

Tekst: Martijn Slot

Elbers vat de uitdagingen in één woord samen: onwetendheid. Er speelt volgens hem heel veel. “Veel mensen denken dat we de vergrijzing hebben gehad, maar dat is ab-

soluut niet waar. Die gaat nu pas beginnen en de impact wordt groot. Ongeveer een op de vijf mensen gaat het werkveld de komende jaren verlaten, omdat ze de pensioengerechtigde leeftijd bereiken. Op

het moment dat werkgevers daarop anticiperen, is er niet veel aan de hand.” Het probleem is dat dat niet gebeurt, aldus Elbers. “Of in ieder geval te weinig. Werkgevers denken: ‘Als een medewer-

gaan verdwijnen uit

Cv’s

het recruitmentproces, verwacht Joris Verhoeven

ker vertrekt, dan werven we simpelweg een nieuwe medewerker. Dan komt het vervolgens weer goed.’ Maar dat komt niet goed. Die nieuwe medewerker is er simpelweg niet als gevolg van de torenhoge uitstroom.”

Onderliggende problemen

Het probleem van de hoge uitstroom wordt volgens Elbers versterkt door een aantal onderliggende problemen. Die maken de uitdaging nog groter. “Ten eerste de nieuwe generatie die de arbeidsmarkt opkomt: GenZ. Zij willen, over het algemeen, geen veertig uur meer werken. Op het moment dat een positie nu nog is ingevuld door een toekomstige pensionado die veertig uur of zelfs meer wil werken en je diegene moet vervangen door iemand die 28 uur genoeg vindt, dan sta je voor een serieuze uitdaging.”

Als tweede noemt hij het mantelzorgprobleem. “Er komt meer en meer behoef-

te aan mantelzorgers. De zorg is steeds minder in staat om de zorg op zich te nemen en dus wordt er een beroep gedaan op de kinderen van hulpbehoevende ouders. Dat houdt in dat er een terugslag in capaciteit gaat komen van de generatie die nog werkt.”

Traditionele markt

Verhoeven ziet de grootste uitdaging in het feit dat hiring managers en organi-

heel traditioneel. Een organisatie zet een vacature uit, daarin staat een verwacht opleidingsniveau en er wordt gevraagd naar ervaring en certificaten. Vervolgens solliciteert een kandidaat op die vacature. Er wordt gekeken naar het cv en als aan een van de eisen niet wordt voldaan, volgt direct een afwijzing. Die tijd zijn we in mijn ogen al heel lang voorbij. Op het moment dat iemand reageert op een vacature, heeft hij daar een re-

“Er is een schreeuwend tekort aan beroepsprofessionals, terwijl het aantal mbo-studenten daalt”

saties ook open moeten staan voor profielen die in hun beleving niet direct passen bij de vacatures. “De markt is nog

den voor. Een hiring manager of een recruiter moet dat serieus nemen. Diegene moet sowieso telefonisch een kort

Arjan Elbers: “Veel mensen denken dat we de vergrijzing hebben gehad, maar die gaat nu pas beginnen.”

thema: recruitment

gesprek aangaan met de sollicitant en op basis van de opgegeven reden om te solliciteren afwegen of een vervolg zinvol is of niet.”

Verhoeven ziet het nog te vaak gebeuren dat sollicitanten op basis van vooroorde-

len worden afgewezen. Hij komt met het voorbeeld van een manager van een salesteam die de ambitie heeft om een uitvoerende rol te vervullen. “Diegene solliciteert op een dergelijke functie en zonder dat er een gesprek heeft plaatsgevonden, volgt een afwijzing. Als reden wordt ge-

geven dat hij te zwaar gekwalificeerd is. Hij heeft nu een goede functie en zal dan wel te duur zijn. Op het moment dat je die sollicitant even belt en zijn motivatie aanhoort, heb je misschien wel een fantastische kandidaat. Diegene heeft meer ervaring, maar echt een goede reden om niet

Joris Verhoeven: “Organisaties kunnen niet aan de mensen komen doordat ze blijven vasthouden aan bepaalde eisen”

verder te gaan in zijn huidige functie”, vertelt hij.

“Eén plus één is dan drie. Om de een of andere reden staan organisaties hier nog steeds niet voor open. We hebben te maken met een heel krappe arbeidsmarkt en ik ben ervan overtuigd dat sommige organisaties niet aan de mensen kunnen komen omdat ze blijven vasthouden aan bepaalde eisen die ze stellen.”

Gigantische schreefgroei

Losstaand van bovenstaande problemen, ziet Elbers een gigantische scheefgroei op het gebied van opleiding: in wat er wordt er opgeleid en wat de BV Nederland nodig heeft. “Er is een schreeuwend tekort aan beroepsprofessionals, terwijl het aantal mbo-studenten daalt. Een tekort aan handen dus. We moeten allemaal nog veel harder werken om in de betrokken sectoren dezelfde resultaten te krijgen. Wat niet meehelpt, is dat we kampen met een torenhoog ziekteverzuim. Er zit te veel druk op medewerkers en mensen zijn meer dan gemiddeld niet gelukkig in hun werk.”

Organisatieprobleem

Hoewel het er alle schijn van heeft, heeft de arbeidsmarkt volgens Elbers geen instroomprobleem maar een organisatieprobleem. “We moeten arbeid anders gaan organiseren. De tijd is voorbij dat je nog meer geld in standaard jobboards moet gooien, nog betere vacatureteksten maakt of nog harder werkt om je employer brand te verbeteren.”

Hij voegt daar aan toe: “Begrijp me niet verkeerd, daar moet je nog steeds geld aan uitgeven, maar alleen daarmee win je de oorlog niet meer. Wat wij nodig hebben, is echt een radicaal andere kijk op arbeid. Mijn oproep is dan ook: werkgever, laat die transactionale vacatures los. Een vacature waarin staan wat iemand moet kunnen en wat je als organisatie te bieden hebt. Die baan wordt nu nog ingevuld door Fred van finance en die werkt veertig uur in de week. Fred vertrekt en de organisatie gaat op zoek naar een nieuwe Fred. Vervolgens wordt er gezocht, er wordt geld tegenaan gegooid, maar er gebeurt niets. Dat komt doordat er geen nieuwe Fred is. Die zijn op. De werkgever moet anders gaan nadenken over zijn capaciteitsvraag. Dan heb je het over het aanboren van andere doelgroepen en andere werkvormen.”

Pensionado’s aan het werk

Het antwoord op de capaciteitsvraag ligt mogelijk bij de pensionado’s, de groep

die het probleem deels in de hand werkt. Elbers: ”Als jij als werkgever een vacature open laat staan voor veertig uur, dan reageert er niemand. Er komen straks een kleine twee miljoen pensionado’s op de markt. Daar zitten mensen bij die een sterke motivatie hebben om nog twee of drie dagen te werken. Die mensen moeten niet meer werken, die willen het gewoon. Als je dan die vacature van veertig uur open hebt staan, moet je gaan nadenken: deze taken kan ik bij een pensionado neerleggen en voor de resterende taken heb ik andere mensen nodig. Bijvoorbeeld zij-instromers, alumni of jongeren die op zoek zijn naar een bijbaan. Op deze manier hak je een vacature in stukjes, met kleine capaciteitsvragen. Zo ontstaat er een veel grotere doelgroep waar je uit kunt putten.”

Praktijkcase

Elbers bracht dit ooit in de praktijk in een ziekenhuis. Daar stond een vacature uit voor een IC-verpleegkundige voor 28 uur in de week. “Die vacature was lastig in te vullen. We gingen vervolgens kijken wat

tivatie is en op hoe dat past bij de persoonlijkheid bij een werkgever. Als je met deze blik naar recruitment kijkt, heb je een kans om in te spelen op de krapte op de arbeidsmarkt. Hierbij zoek je niet langer naar het schaap met de vijf poten, maar denk je in kansen en mogelijkheden van een individuele kandidaat. Je zult zien dat door deze manier van kijken het schaap met de vijf poten nog wel degelijk bestaat.”

Arbeidsverleden minder relevant

Deze ontwikkeling betekent niet dat het arbeidsverleden en opleidingen niet meer worden meegenomen in een wervingstraject, maar het wordt wel minder relevant. Verhoeven: “In een gesprek stellen wij letterlijk de vraag: Wat is jouw ambitie? Waar wil je zakelijk naartoe? Welke functie wil je dan daarvoor op dit moment gaan vervullen? En wat heb je gedaan om tot deze ambitie, deze gedachte en deze rol te komen? We sluiten onze ogen niet voor het verleden en de ervaring, maar we maken het veel minder belangrijk dan

“Wat wij nodig hebben, is echt een radicaal andere kijk op arbeid”

we konden met stagiaires, bijbanen, vrijwilligers en zij-instromers om taken weg te halen. Zoals praten met patiënten, koffie serveren en beddengoed verwisselen. Heel veel rompslomp om die gecertificeerde IC-verpleegkundige maar te laten doen waarvoor ze is opgeleid. Op deze manier werd het probleem van die niet in te vullen vacature opgelost.”

Cv gaat verdwijnen

Verhoeven verwacht met het oog op de toekomst dat het cv uiteindelijk gaat verdwijnen in een recruitmentproces. “We zitten nu in de bewust onbekwame fase. Heel veel hiring managers en recruiters weten dat we niet zoveel waarde moeten hechten aan het cv, maar ze zijn niet in staat om het daadwerkelijk anders in te gaan richten in het werk.”

Hij vertelt dat ze bij LEF al wel de stap hebben gemaakt om niet meer met een cv te gaan werken. “Wij leggen de focus niet op wat iemand heeft gedaan. Wij leggen de focus op wat iemand wil doen, wat de ambitie is, wat de intrinsieke mo-

dat het voorheen was. Eerder werd standaard de vraag gesteld als je ergens tweeënhalf jaar gewerkt had: waarom ben je daar weggegaan? En waarom is het geen vijf jaar geworden? Je hebt altijd mensen die om bepaalde redenen weg moeten bij organisaties, maar er zijn ook veel mensen met andere beweegredenen. Veel mensen hebben een bepaalde keuze gemaakt om een stapje in hun ambitie te kunnen verwezenlijken. Sommige mensen doen daar vijf jaar over, een ander heeft daar vijf keer een jaar voor nodig.”

Als dat laatste het geval is, is het helemaal niet meer relevant wat iemand vijf jaar geleden heeft gedaan, stelt Verhoeven. “Dan is het relevant om te weten te komen wat diegene gedaan heeft om te komen waar hij nu zit. Welke keuzes heeft hij gemaakt? Waar wil hij naar toe? En wat betekent dat voor zijn toekomst? Door op deze manier een gesprek in te steken, wordt het verleden van een kandidaat een stuk minder relevant.”

Frank van Gool is medeoprichter van OTTO Work Force, lid Raad van de Advies (Werk en Inkomen) van de Gemeente Rotterdam en medeoprichter van KaFra Housing.

Frank van Gool

U bent nog niet van mij af

Op het moment dat deze column wordt gepubliceerd, ben ik geen CEO meer van OTTO Work Force. Bij gelegenheid van de viering van het 25-jarig bestaan van ons bedrijf hebben Karolina Swoboda en ik afscheid genomen. Wij dragen in het volste vertrouwen het stokje over aan Raymond Puts. Maar daarmee komt er geen einde aan mijn jarenlange pleidooi voor de verbetering van de positie van arbeidsmigranten in ons land. Daar blijf ik mij voor inzetten, omdat ik er ten diepste van overtuigd ben dat het beter kan en beter moet. U bent dus nog niet van mij af.

Bij OTTO Work Force draait alles om arbeidsmigranten. Dat geldt niet alleen voor de 20.000 internationale medewerkers die we alleen al in Nederland aan het werk hebben, maar ook voor het grootste deel van onze ruim 700 stafmedewerkers in ons land. Het overgrote merendeel van hen begon immers ooit als uitzendkracht. De maatschappelijke discussie over arbeidsmigratie is bij ons geen vrijblijvend debat. De wankele balans tussen economische noodzaak en het gebrek aan welkom ráákt onze mensen persoonlijk. En mij dus ook.

Toen Polen in 2004 lid werd van de Europese Unie duurde het nog een paar jaar voordat de inwoners van de nieuwe lidstaten ook daadwerkelijk vrij mochten reizen in Europa. Ik herinner mij nog goed hoe veel van onze Poolse collega’s zich een soort tweederangs Europeaan voelden. Onze campagne NL loves PL toen de grenzen opengingen, was dan ook vooral intern gericht. Wees welkom, jullie horen er nu helemaal bij! Het schandalige meldpunt van Geert Wilders van enkele jaren later riep ook bij ons intern heftige reacties op. Verdorie nog aan toe, tijdens het communistische regime gaven mensen elkaar aan en nu gebeurt hetzelfde in het vrije Westen.

Dat soort interne reacties hebben mij keer op keer getriggerd om actie te nemen. Als grootste uitzendorganisatie van arbeidsmigranten vond ik dat gepast. Adeldom verplicht. Maar ook omdat ik er ten diepste van doordrongen ben dat het beter kan en moet. Daarom heb ik steeds mijn stem laten horen. Binnen onze brancheorganisaties, door middel van opinieartikelen, met deze columns en door zelf initiatieven te nemen zoals het deltaplan Grip op Arbeidsmigratie.

Karolina Swoboda en ik gaan niet op onze lauweren rusten. Met onze huisvestingsorganisatie KaFra Housing willen wij het voorbeeld geven hoe fatsoenlijke huisvesting voor arbeidsmigranten wel goed geregeld kan worden. Daarnaast zal ik mij blijven inzetten voor de verbetering van de positie van arbeidsmigranten in ons land. Ook met mijn columns in Flexmarkt Geen afscheid dus wat mij betreft, maar graag tot ziens.

Onbenut talent als kans: waarom inclusie loont

Er zijn bijna drie miljoen Nederlanders met een beperking. Zij participeren niet volledig op de arbeidsmarkt en daarmee laten we een enorm potentieel onbenut. Professor René Bakker laat zien dat een inclusieve aanpak niet alleen moreel juist is, maar ook leidt tot economische voordelen voor bedrijven en de samenleving.

Inclusie op de arbeidsmarkt kent vele vormen. Meestal doelt de spreker of schrijver op dimensies als kleur of gender. “Dat zijn met name in de Verenigde Staten hot topics”, zegt René Bakker, Professor of Inclusive Entrepreneurship and Employment aan de Tilburg School of Economics and Management (TiSEM) (zie kader). Zelf richt hij zich op een ander facet van inclusiviteit: mensen met een functiebeperking of ondersteuningsbehoefte.

Enorm onbenut arbeidspotentieel

De cijfers spreken voor zich over de Nederlanders op de arbeidsmarkt die onder die definitie vallen. Bakker: “Uit CBSgegevens van 2023 blijkt dat maar liefst 30 procent van de Nederlandse beroepsbevolking beperkingen ondervindt in het uitvoeren van dagelijkse activiteiten. Een simpele rekensom leert dat dit op een beroepsbevolking van 9,7 miljoen mensen gaat om ongeveer 2,9 miljoen mensen.” Bakker somt de indrukwekkende cijfers moeiteloos op. “Andere CBS-data tonen aan dat de arbeidsparticipatie van vrouwen zonder beperking 90 procent is en die van mannen zonder beperking 95 procent. De arbeidsparticipatie van vrouwen mét beperking is slechts 57 procent en die van mannen met beperking 65 procent. Dan hebben we het dus over een verschil van ruim 30 procentpunt. Ontzettend veel, als je het mij vraagt.”

Inzet onbenut talent

Daarom is het Bakkers missie om de inclusie van deze mensen met een grotere afstand tot de arbeidsmarkt te vergroten. “Er zijn genoeg redenen waarom dat

belangrijk is. Niet alleen is het moreel het juiste om te doen en is Nederland er ook aan gehouden als ondertekenaar van het VN-Verdrag Handicap. Maar ook is bekend dat mensen die toegang tot de arbeidsmarkt hebben, gemiddeld genomen

discussie. “En dat is het economische. Het in dienst nemen van mensen met een functiebeperking of ondersteuningsbehoefte is win-win. Het betekent namelijk niet alleen veel voor de persoon in kwestie, maar ook voor jou als bedrijf. Of, op

“Inclusie heeft niet alleen een sociale factor, maar zeker ook een economische”

gelukkiger en tevredener zijn over hun leven. Daarnaast zijn ze gezonder, hebben ze minder depressies en voelen ze zich minder eenzaam.”

Bakker geeft speciale aandacht aan een vaak vergeten argument in de inclusie-

een hoger niveau, voor ons als maatschappij. Onderzoek wijst uit dat discriminatie op de arbeidsmarkt leidt tot suboptimal talent allocation, zoals dat heet. Anders gezegd, het uitsluiten van mensen met bijvoorbeeld adhd of autisme kost

René Bakker: “Leer kijken naar wat mensen met een beperking wél kunnen.”

Tekst: Paul Poley

“Mensen die toegang tot de arbeidsmarkt hebben, zijn gelukkiger en tevredener”

OVER RENÉ BAKKER

René Bakker is hoogleraar Inclusive Entrepreneurship and Employment aan Tilburg University. Hij is daarnaast Field Editor voor het Journal of Business Venturing, een wetenschappelijk toptijdschrift op het gebied van ondernemerschap. Hij is ook lid van de Young Erasmus Academy en ontving recent een NWO VIDI-beurs ter ondersteuning van zijn onderzoek naar de inclusie van mensen met een beperking. De Financial Times publiceerde onlangs een artikel over dit onderzoek.

bedrijven en de samenleving heel veel geld. Talent moet dus productiever worden ingezet.”

Inzichten na onderzoek

Om dat laatste te realiseren, is Bakker nu ruim een halfjaar bezig met onder meer onderzoek. Dat heeft al interessante inzichten opgeleverd. “Zo hebben we stappen gezet in het definiëren en begrijpen van wat een inclusieve arbeidsmarkt is. Als het gaat over een inclusieve arbeidsmarkt, gaat het heel vaak alleen over toegang tot die arbeidsmarkt. Op basis van dat criterium kun je stellen dat een arbeidsmarkt van een land niet-inclusief of juist wel inclusief is. Het is het een of het ander.”

clusiviteit van een arbeidsmarkt. “In Nederland hebben we het bijvoorbeeld vrij goed geregeld op het gebied van bescherming en inspraak, maar een stuk minder op het gebied van toegang en gelijkheid.”

Hardnekkige vooroordelen

Een tweede belangrijk inzicht dat Bakker heeft gekregen, gaat over onbewuste hardnekkige vooroordelen. “Met het wegnemen van fysieke barrières voor mensen met een functiebeperking of ondersteuningsbehoefte gaat het best goed. De toegankelijkheid van gebouwen in Nederland is bijvoorbeeld flink verbeterd. Maar met sociale barrières – die je niet kunt zien – is het minder gesteld. Ik begreep

“Als je inclusie ziet als liefdadigheid, dan werkt het niet”

Maar Bakker heeft ontdekt dat inclusiviteit veel meer behelst dan toegang alleen. “Er zijn nog drie andere facetten. Om te beginnen gelijkheid. Want als iemand onafhankelijk van bijvoorbeeld zijn kleur, gender of beperking toegang heeft tot de arbeidsmarkt, moet diegene ook hetzelfde betaald krijgen als iemand anders die hetzelfde werk doet. Gelijk werk moet gelijk beloond worden. Daarnaast zijn bescherming en inspraak nog relevante facetten, want ook de mate van bescherming en inspraak moet voor iedereen gelijk zijn.”

Als je naar al die factoren kijkt, krijg je een genuanceerder beeld van de mate van in-

daar eerst niets van, kon het niet rijmen. Hoe kan het dat we te maken hebben met tekorten op de arbeidsmarkt aan de ene kant en heel veel onbenut arbeidspotentieel aan de andere kant? Hoe kan het dat zo veel organisaties met de mond belijden dat ze de voordelen van een inclusieve organisatie inzien, maar die doelgroep toch niet of nauwelijks in dienst nemen?”

Het antwoord: stigma. “Ons onderbewuste brein blijkt last te hebben van hardnekkige vooroordelen tegen mensen met een beperking.” Volgens Bakker is de situatie echter niet hopeloos. “Het is belang-

rijk dat ons brein wordt getraind op andere stereotypes, andere beelden, zodat het ook andere associaties krijgt bij mensen met een beperking. Daarvoor is het wel nodig dat die mensen veel zichtbaarder worden, in de media bijvoorbeeld.”

Geen liefdadigheid

Organisaties die deze twee inzichten in hun beleid hebben vertaald, zijn er volgens Bakker gelukkig al te vinden. “Zo ben ik bijvoorbeeld erg onder de indruk van Ergon, een inclusieve werkgever in de Brainportregio die 2.700 mensen met een beperking of ondersteuningsbehoefte aan het werk heeft geholpen, onder meer bij andere werkgevers. Dat doet Ergon met liefde en passie, én met zakelijk instinct.” Daarbij gaat het niet alleen om mensen die bijvoorbeeld in de plantsoenendienst werken, want ook dat is een stigma, zegt Bakker. “Het gaat ook om werk bij bedrijven als DAF en ASML. Neem DAF, dat een speciale recycle parts-afdeling heeft waar veel van deze mensen werken. En met veel succes. DAF geeft aan dat het unieke talenten zijn, die betrouwbaar zijn en goed werk leveren. Grote bedrijven als DAF en ASML zien inclusie niet als liefdadigheid, en dat is enorm belangrijk, want als je er zo naar kijkt, werkt het niet. Inclusie heeft niet alleen een sociale factor, maar zeker ook een economische.”

Kijk naar wat mensen wél kunnen

Vooral dat wil Bakker tot slot aan uitzenders meegeven; dat er een sterke economische component zit aan inclusiviteit. Stel nu dat een flexorganisatie een eerste stap wil zetten, waar moet hij beginnen? “Zoals zo vaak helpt bewustwording, in dit geval van de enorme omvang van de groep talenten die nu aan de kant staan. Verdiepen in regelgeving is ook een goede stap. Er zijn tal van overheidsmaatregelen – de ene beter en duidelijker dan de andere, moet ik zeggen – die werkgevers al dan niet financieel op weg helpen. Maar het belangrijkste: leer kijken naar wat mensen met een beperking wél kunnen.”

Bas Westland: “Er wordt nog altijd te veel gekeken naar traditionele functieomschrijvingen in plaats van naar de daadwerkelijke skills.”

recruitment

Van het gebruiken van AI tot personalisatie

Welke lessen leren uitzendbureaus van verkiezing invloedrijkste recruiter?

Recruitment leer je niet uit een boek. Het is een vak dat draait om praktijk, experimenteren en direct toepassen. Wie dit goed doet, kan een kroon op het werk krijgen in de vorm van de titel Meest Invloedrijke Recruiter. Flexmarkt blikt terug op de zestienjarige reis van de verkiezing. Welke lessen kunnen we trekken voor recruitment bij uitzendbureaus?

Tekst: Elske Muis

Het initiatief voor de verkiezing ontstond ooit vanuit een behoefte aan transparantie en innovatie binnen de recruitmentwereld. Initiatiefnemer Bas Westland deelt hoe het begon, welke ontwikkelingen de branche hebben gevormd en hoe hij AIexperimenten in zijn eigen werk integreert. Hij is een bekende naam in de Nederlandse recruitmentwereld. Als recruiter, ondernemer en trainer staat hij bekend om zijn no-nonsense aanpak en scherpe inzichten over het vak. In 2009 startte hij de Meest Invloedrijke Recruiter-verkiezing. Dat begon als een soort grapje, een schaduwverkiezing op iets wat al bestond.

Trends in recruitment

Wat eerder begon als een reactie op de gevestigde orde, ontwikkelde zich al snel tot een platform dat niet alleen erkenning gaf aan individuele recruiters, maar ook een inspirerende rondetafel vormde. “Met de winnaars besprak ik de trends in recruitment voor het komende jaar. Waar moet je op gaan letten, wat moet je meenemen als je verder wilt ontwikkelen? Daar heb ik toen een blog over geschreven en teruggegeven aan de markt. Dat werd heel erg gewaardeerd.”

De verkiezing groeide en werd officieel een verkiezing van Recruitment United, een onafhankelijk recruitmentplatform.

“Ik heb geleerd dat je als ondernemer je kostenstructuur moet afstemmen op de volatiliteit van de markt”

Hier fungeert Westland tegenwoordig als procesbegeleider. “Ik zit in het proces voor de juryprijs. Ik geef niet mijn eigen mening, maar ondersteun de vier juryleden in hun besluitvorming. Zo zorg ik ervoor dat het gehele proces transparant en eerlijk verloopt.”

De praktijk als laboratorium

Het is een interessante tijd op de arbeidsmarkt, ziet Westland. Volhouden en meegaan met de ontwikkelingen zijn volgens hem belangrijke kwaliteiten van een ondernemer. Ook van de uitzendondernemer. “Als ik een nieuwe klant heb, vraag ik tijdens de intake wat deze kandidaat allemaal moet kunnen. Het is mijn taak om samen met de klant te ontdekken welke eisen echt essentieel zijn. Vaak liggen er te veel eisen op tafel en moeten we nadenken over wat we mogen laten vallen,” zegt Westland. Dat is dan meteen al het eerste advies aan uitzendbureaus. Welke eisen mogen ze van hun opdrachtgevers laten vallen?

Wat deze verkiezing zo waardevol maakt voor de recruitmentwereld, is dat het kan dienen als een testlaboratorium. Recruiters experimenteren met nieuwe technieken om stemmen te werven, ziet West-

land. “Het is een enorme oefening in recruitmentmarketing en outreach. Wat je nu toepast voor een stem, kun je later inzetten voor het vinden van de juiste kandidaat,” benadrukt hij. “Dat zijn de mensen die eruit springen in dit werkveld. Die mensen die boven de materie staan en iets kunnen bedenken wat aanhaakt op de nieuwe ontwikkelingen, dan verdien je deze kroon op je werk.”

Gebruik AI als je nieuwe recruiter

In de afgelopen tijd krijgt AI steeds meer aandacht in recruitment. “Iedereen heeft het er natuurlijk over”, ziet Westland. Zelf experimenteert hij er ook mee. AI biedt veel mogelijkheden: van tools die automatisch gespreksverslagen opstellen tot matching engines die kijken naar skills in plaats van naar functie-titels. Een voorbeeld dat Westland aanhaalt is CARV, een Nederlands bedrijf dat een template kan genereren voor gespreksverslagen tijdens gesprekken. “Dat bespaart je enorm veel administratietijd,” legt hij uit.

Ook ChatGPT en andere tools zoals Perplexity worden door Westland ingezet. “Je kunt ChatGPT vragen om je teksten te controleren, persona’s te maken en zelfs advies te geven over welke tone of voice het beste bij jouw doelgroep past. Ik zie kansen, want er is door AI ontzet-

ook combineren. Wij werken bijvoorbeeld heel veel met video op onze website. Ik film de werkplek, laat zien waar je terechtkomt, maak een video over het solliciatieproces. Zo maak je het laagdrempelig.” Ook maakt Westland regelmatig video’s waarin de vacaturehouder een persoonlijk bericht deelt met de sollicitant. “Stel je voor dat je gewoon van je nieuwe manager een video-uitnodiging krijgt. ‘Hi, de hoofdredacteur van Flexmarkt hier. Bas Westland heeft mij gewezen op jouw profiel. Ziet er super interessant uit.’ Dat voelt persoonlijk, je krijgt er een beeld bij.”

Een gouden tip voor uitzendbureaus: laat een sollicitant vrijblijvend kennismaken met een collega. “Ik doe dit nu een half jaar en tachtig procent van de kandidaten maakt er gebruik van.”

Het gaat er uiteindelijk om dat je authentiek blijft en dat je de drempel om te solliciteren laag houdt. “Het grote voordeel wat jij als MKB-ondernemer hebt, is dat je heel snel dingen kunt uitproberen. Je kan kleine veranderingen toepassen, waardoor je al veel slimmer omgaat met je recruitment.”

Van flexibiliteit tot duurzame structuren

Naast technologische innovatie speelt flexibiliteit in de arbeidsmarkt een grote

“Mensen die boven de materie staan en iets bedenken wat aanhaakt op nieuwe ontwikkelingen, verdienen deze kroon op hun werk”

tend veel kennis en data beschikbaar,” vertelt hij. De sleutel tot succes ligt volgens hem in goed prompten: “Als je slecht prompt, dan komt er shit uit. Bullshit in, bullshit uit. Het blijft een computer, geen tovenaar.”

Menselijke kant niet vergeten

Maar AI kan het persoonlijke contact niet vervangen. Westland benadrukt dat we de menselijke kant niet mogen vergeten door technologie, want dat is juist waarop je je kan onderscheiden. “Je kunt de twee

rol. Westland is zelf mkb-ondernemer en heeft in zijn carrière harde lessen geleerd. “Tijdens de financiële crisis in 2009 ben ik gruwelijk failliet gegaan. Ik heb geleerd dat je als ondernemer je kostenstructuur moet afstemmen op de volatiliteit van de markt,” vertelt hij.

In de werving en selectie valt vaak zestig tot tachtig procent van de omzet weg tijdens een crisis. Westland: “Als je in een markt zit met zulke uitslagen, moet je zorgen dat je kosten flexibel genoeg zijn om dit op te vangen. Ik ben niet meer gegaan

voor de laagste prijs, maar voor de meest flexibele vorm. Daarom werk ik nu alleen met freelance recruiters. Dat zijn professionals die ook voor andere opdrachtgevers werken. Zo kan ik mee-ademen als de markt verandert,” legt hij uit.

Het is belangrijk dat je als uitzendondernemer de dynamiek van jouw markt kent en hierop anticipeert. “Kijk goed naar de data die publiek beschikbaar is. Analyseer de volatiliteit van jouw marktsegment en plan je kostenstructuur overeenkomstig. Er is geen smoes om dit niet te doen”, zegt hij met overtuiging.

Onbenut talent

Daarnaast is er volgens hem een noodzaak om te kijken naar onbenut talent. Denk aan vluchtelingen of oudere kandidaten, die vaak te maken hebben met vooroordelen of gebrek aan kansen. “Draai het gewoon eens om: stel er is een vluchteling en die spreekt geen Nederlands, maar is wel een fantastische loodgieter. Wat zou je moeten doen om te zorgen dat die wel succesvol kan werken? Daar valt nog erg veel te winnen.”

Ook zou Westland meer bedrijven willen laten overgaan op skills based matching “Er wordt nog altijd te veel gekeken naar traditionele functieomschrijvingen in plaats van naar de daadwerkelijke skills. Als je skills based matching toepast, kun je veel talent benutten dat anders over het hoofd wordt gezien,” aldus Westland. “Daarbij start je dus bij de competenties die nodig zijn, in plaats van bij functievereisten. Deze visie biedt vooral mkb-ondernemers kansen om zich te onderscheiden ten opzichte van grote corporates.”

De toekomst van recruitment: leren, experimenteren en aanpassen

Naast de rol van AI en technologische tools, ziet Westland vooral de noodzaak om te blijven leren en innoveren. “De vragen die wij stellen tijdens de verkiezing, zijn ook vragen die je elk jaar aan jezelf zou moeten stellen,” adviseert hij tot slot.

“Wat was je grootste recruitmentsucces? Welke innovatie heb je doorgevoerd? Hoe houd je je kennis bij? Als je telkens wilt verbeteren als uitzendbureau, zijn dat de belangrijkste vragen om aan te houden. Met de antwoorden op die vragen kun je telkens aan de slag. Op naar een continu verbeterend recruitmentproces.”

In de rubriek Flexvraag beantwoordt Bert Visser van Experts in Flex vragen over de flexbranche. Ook een vraag? Stuur een mail naar info@expertsinflex.nl

8 vragen over ... arbo

1

Ge l d t de Ar bow e t voo r a ll e w e rkn e m e r s e n werkgevers in Nederland ?

De Arbowet geldt voor alle werkgevers en werknemers in Nederland en dus ook voor deeltijd- en flexwerkers, oproepkrachten en personen met een nul-urencontract en voor werknemers van verenigingen en stichtingen.

2

Welke rechten hebben de werknemers?

Iedere werknemer in de EU heeft in verband met recht op arbeid, gezondheid en veiligheid op het werk, bescherming tegen discriminatie, gelijke kansen tussen vrouwen en mannen. Daaronder vallen onder andere ook gelijke behandeling op het werk, zwangerschap, bevallingsverlof en ouderschapsverlof

3

Welke verplichtingen heeft de inlenende werkgever?

De inlenende organisatie draagt de grootste verantwoordelijkheid Volgens de Arbowet is de inlenende werkgever zowel verantwoordelijk voor de veiligheid en gezondheid van zijn eigen, vaste werknemers, als die van de uitzendkrachten in zijn bedrijf Wanneer een uitzendkracht een ongeval op het werk krijgt, dan is de inlenende organisatie aansprakelijk

4

Welke verplichtingen hebben de uitzendbureaus?

Het uitzendbureau moet zorgen dat de uitzendkracht de actuele risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) van de inlenende organisatie krijgt en is verplicht om de uitzendkracht te informeren over de risico’s die hij/zij op de werkplek loopt. De uitzendkracht moet uiterlijk één dag voor aanvang van de werkzaamheden geïnformeerd zijn. Zorg er als uitzendbureau ook voor dat de uitzendkracht begrijpt welke risico’s het werk met zich meebrengt en dat hij op de hoogte is van de maatregelen. Check dit ook na een korte periode bij de uitzendkracht!

5

Hoe actueel moet de informatie aangaande arr beidsomstandigheden zijn?

Binnen de uitzendbranche geldt de doorgeleidingsplicht. De organisatie die een uitzendkracht inhuurt, moet ervoor zorgen dat de uitzendorganisatie voldoende en vooral ook actuele informatie krijgt om de uitzendkracht goed voor te lichten en voor te bereiden op zijn nieuwe functie.

6

Hoe komt het uitzendbureau aan actuele informatie?

Ieder bedrijf is verplicht een RI&E en een plan van aanpak (PvA) op te stellen en uit te voeren. In de RI&E staan de Arbo-risico’s beschreven en de maatregelen die zijn getroffen om de risico’s te beperken. Indien dit niet beschikbaar is, kan men gebruik maken van Arbochecklists.

7

Wat als de inlenende organisatie geen RI&E aanlevert of het uitzendbureau dit niet geeft aan de uitzendkracht?

Iedere onderneming is RI&E-plichtig. Als er geen RI&E is uitgevoerd, dan kan deze organisatie een boete krijgen wanneer de Nederlandse Arbeidsinspectie een bedrijfsbezoek aflegt. Ook wanneer zich een bedrijfsongeval voordoet, wordt naar de RI&E gevraagd. Het niet of niet tijdig verstrekken van de (actuele) RI&E aan de uitzendkracht kan ook forse boetes opleveren voor het uitzendbureau.

8

Is het gebruik van de sectorale Arbo-checklist een alternatief?

Hoewel het een mogelijkheid geeft om informatie te verstrekken over algemene risico’s, is het niet in alle gevallen voldoende. Er bestaan grote verschillen tussen ondernemingen als het om de risico’s gaat. Of men in de bouw bij een kleine timmerfabriek gaat werken, of bij een grote aannemer, maakt nogal een verschil Het is beter om regelmatig een bezoek aan de inlenende organisaties te brengen en in gesprek gaan met de preventiemedewerker; dat geeft actuele inzichten over de arbeidsomstandigheden binnen die onderneming

Payroller wil ook HR-diensten aanbieden

‘Kolibrie richt zich al dertig jaar op continuïteit’

IT’ers van payrollonderneming Kolibrie weten zich te onderscheiden met innovatieve ideeën. Daar is een vernieuwde behoefte aan nu het bedrijf werkt aan een visie op het toekomstige softwarelandschap. “We willen echt een voorloper zijn.”

Kolibrie werkt sinds 2009 met de ERP-software van AFAS. Het bedrijf heeft zich door de jaren heen een buitengewoon actieve en innovatieve softwaregebruiker getoond. In 2017 werd bijvoorbeeld een ingrijpende procesoptimalisatie uitgevoerd. Die maakte het mogelijk om veel grotere volumes te verlonen tegen aanzienlijk kortere doorlooptijden. Voor deze indrukwekkende prestatie werd Kolibrie destijds beloond met een AFAS Award.

Gastvrijheid

Bij de Tilburgse payrollonderneming staat Jesse Zahn sinds voorjaar 2021 als CEO aan het roer. Ze heeft een achtergrond als ondernemer in de horeca en ziet het als een uitdaging om het concept ‘gastvrijheid’ te vertalen naar de zakelijke dienstverlening. Dat is goed zichtbaar aan de uitgebreide support die de helpdesk van Kolibrie aan relaties biedt. Zelf zegt Jesse daarover: “Ervoor zorgen dat onze relaties alles zo efficiënt en plezierig mogelijk kunnen regelen, dat is echt wel mijn ding, het zit in mijn bloed. Bovendien ben ik geïnteresseerd in geautomatiseerde bedrijfsvoering en heb ik er volgens mij ook wel gevoel voor.”

Haar collega Saskia Pouw is senior applicatiebeheerder. “Zij ziet het als een uitdaging om het op IT-gebied allemaal werkend te krijgen en laat zich daarbij niet snel uit het veld slaan”, zegt Jesse over haar.

Unieke verkoopargumenten

De bedrijfsvoering van Kolibrie draait van oudsher bijna volledig op geautomatiseerde processen. Daarmee kon het bedrijf relaties altijd bedienen met drie unieke verkoopargumenten: flexibiliteit, gemak en beperkte risico’s. De inwerkingtreding van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) per 1 januari 2020 bracht echter ingrijpende veranderingen voor de flexbranche. Voor Kolibrie betekende dit dat het bedrijf een bewuste keuze maakte voor puur payroll, waar veel concurrenten kozen voor een combinatie van payrollen en uitzenden.

Saskia: “De komst van de WAB had ook gevolgen voor onze automatisering. We merkten dat de flexibiliteit van de software afnam, mede een gevolg van het feit dat bij de inrichting van het systeem veelvuldig gebruik was gemaakt van vrije velden. Dat was destijds misschien geen gekke keus, maar nu merken we dat het ons belemmert in onze ambities.”

Toen AFAS in de zomer met Profit 1 een nieuwe update van het ERP-systeem introduceerde, kreeg Kolibrie te maken met enkele performance issues. “Ik moet zeggen: AFAS heeft die problemen heel netjes opgelost”, reageert Saskia. “Daarnaast zijn

onze ervaringen met de ondersteuning in het kader van ons abonnement op First Class Support sowieso uitstekend.”

Betere klantervaring

In de huidige situatie maakt Kolibrie gebruik van de Profit-onderdelen HRM, Payroll, CRM en Projecten, naast een behoorlijk aantal Update- en GetConnectoren die volgens Saskia ‘superstabiel’ hun werk doen. Via de portal van AFAS-partner Akyla kunnen nieuwe medewerkers automatisch in drie minuten onboarden en hebben zij via Kolibrie’s eigen app direct toegang tot alle benodigde informatie. Beroemd binnen Kolibrie is dan ook de anekdote van een net na de jaarwisseling ingeschreven medewerker die tien minuten later een contract ter ondertekening ontving. Ook de urenadministratie is ondergebracht in Akyla.

Jesse Zahn: “Ervoor zorgen dat onze relaties alles zo efficiënt en plezierig mogelijk kunnen regelen, dat is echt wel mijn ding, het zit in mijn bloed.“

Vanwege grote drukte hebben de IT’ers van Kolibrie de laatste jaren nog maar weinig cursussen gevolgd. “Daaruit blijkt maar weer dat we behoorlijk zelfredzaam zijn”, merkt Saskia op. Wel ziet Jesse brood in het idee om nieuwe medewerkers in de operatie een basiscursus AFAS te laten volgen. “Met name omdat we binnen onze organisatie het uitgangspunt hanteren dat niet alleen IT, maar ook andere afdelingen een belangrijke rol hebben bij het optimaal inrichten en gebruiken van software.” Die filosofie moet eraan bijdragen dat relaties en payrollmedewerkers een nóg betere klantervaring krijgen. Belangrijk, want de Nederlandse payrollmarkt is er een van hevige concurrentie. Regelmatig verschijnen er nieuwkomers op het toneel die met dumpprijzen proberen marktaandeel te veroveren. Niet zelden door de wet- en regelgeving erg ruim te interpreteren. “Aan dergelijke praktijken doen wij niet mee”, stelt Jesse. “Wij concurreren op kwaliteit en houden ons netjes aan de wet. Salarissen betalen wij altijd uit conform de geldende cao. Die benadering zorgt al dertig jaar voor continuïteit bij Kolibrie. Die cowboybedrijven zijn vaak na een paar jaar weer verdwenen.”

‘De inrichting van onze bedrijfsautomatisering vraagt om vernieuwing, gezien onze ambities voor de komende jaren’

Toekomstvisie

Om de concurrentie een stap voor te blijven is Kolibrie bezig een visie te formuleren over het toekomstige softwarelandschap. Jesse: “Zij zien ook: relaties die wij onder onze vleugels nemen, zijn aantoonbaar succesvoller”. Dat bevindt zich op een kruispunt, stelt Jesse. “De huidige inrichting van onze bedrijfsautomatisering vraagt om vernieuwing gezien onze ambities voor de komende vijf jaar. Daarover gaan we graag het gesprek met AFAS aan.” Saskia sluit zich daarbij aan: “Met onze diepgaande payrollkennis kunnen we zeker een bijdrage aan de ontwikkeling van AFAS leveren zodat AFAS onze processen nog beter ondersteunt.”

Kern van de toekomstvisie van Kolibrie is dat het bedrijf als payroller de markt wil bedienen met een breed pakket HRoplossingen. “Op dat gebied willen we echt een voorloper zijn. Dat betekent dat we ons softwarelandschap in overeenstemming met onze marktvisie moeten brengen”, aldus Jesse die benadrukt loyaal aan AFAS te zijn. “Volgens mij geldt dat wederzijds. Dat heeft ook te maken met het feit dat we allebei familiebedrijven zijn. Het is een gedeeld gevoel van liefde en hart voor het familiebedrijf met alle medewerkers en relaties. Niet voor niets staan zowel AFAS als Kolibrie in de markt bekend als zeer betrouwbare partijen.”

Dit artikel is gesponsord door AFAS.

“We willen mensen een thuisgevoel geven”

Vrijheid en waardering zijn volgens Sezer Duygulu, oprichter van Home of People in De Lier, het allerbelangrijkst. “Ons bedrijf bestaat uit allemaal kleine ondernemertjes die bouwen en bijdragen aan de club.”

Tekst: Ellen Nap

In het hart van tuinbouwgebied Westland staat, op een industrieterrein in het dorp De Lier, het hoofdkantoor van Home of People. Hier bevindt zich ook één van de vier uitzendlabels die onder het moederbedrijf vallen. Met vestigingen verspreid over het land – en een recruitmentkantoor in Spanje en Polen – bedient Home of People (jaaromzet 123 miljoen euro, plek 32 in de Flexmarkt Top 100 van 2024) met 170 interne medewerkers ruim 360 opdrachtgevers in diverse sectoren. Naast land- en tuinbouw ook onder meer logistiek, productie en levensmiddelen.

Thuisgevoel

“Sommige van de labels bestaan al meer dan twintig jaar”, vertelt Sezer Duygulu, eigenaar van Home of People. Hij is oprichter van uitzender Solutions en startte in 2022, na de aankoop van T&S Flexwerk in Waalwijk, het overkoepelende moedermerk Home of People. “In onze buy-and-build-strategie hadden we vanuit Solutions andere uitzenders kunnen gaan benaderen om zich bij ons aan te sluiten. Maar met elkaar hebben we besloten dat het handiger is dit vanuit een holding, met een mooie naam, te doen. Ook om mensen het thuisgevoel te geven dat we zo graag creëren. Voor zowel onze flex- als interne krachten.”

Het overgrote deel van de flexkrachten zijn arbeidsmigranten uit Oost- en ZuidEuropese landen als Polen en Spanje.

“Het binnenhalen van een arbeidsmigrant is niet de kunst. Dat kan iedere uitzender. Mensen zich hier thuis laten voelen: dat is het belangrijkste.” Je wilt ze hier het thuisgevoel geven dat ze in hun eigen

Binden en behouden

“Wanneer iemand die in de logistiek werkt iets anders wil doen, moet je dat kunnen bieden.” Veel van zijn krachten hebben affiniteit met planten en bloemen. “Die kunnen

“Het binnenhalen van een arbeidsmigrant is niet de kunst. Mensen zich hier thuis laten voelen: dat is het belangrijkste”

land hebben, zegt Duygulu. “Naast een warm ontvangst en huisvesting die voldoet aan de SNF-norm, waarbij we streven naar een eenpersoonskamer per medewerker, zorgen we dat alles van a tot z geregeld is. En dat ze een geschikte baan hebben die past.”

Over Sezer Duygulu

we doorzetten naar ons bureau NWH Jobs in Noordwijkerhout. Willen ze wat anders, dan schakelen we met onze collega’s van Solutions waar ze bijvoorbeeld groente en fruit kunnen verpakken. Op die manier blijven arbeidsmigranten bij je en zijn ze niet na twee of drie maanden weer weg”.

Een plek in de Top 10 van de flexbranche, dat is wat de Haagse ondernemer Sezer Duygulu voor ogen heeft. In 2002 richtte hij Solutions op. “Toen ik begon, dacht ik: als ik honderd mensen aan het werk heb, dan ben ik er. Maar dan heb je honderd man aan het werk en dan wil je er tweehonderd.” Naar aantallen kijkt hij dus niet meer.

“We willen vooral de beste zijn”, zegt de Haagse ondernemer. Die positie in de Top 10 moet er komen via aankopen door Home of People – “ieder jaar willen we er twee partijen bij, de gesprekken voor dit jaar lopen nu” – en autonome groei van de labels met zo’n 16 procent per jaar.

Sezer Duygulu: “Cultuur is de kern van het bedrijf.”

aanstekelijk werkgeverschap

Gemiddeld blijven de meeste flexkrachten volgens Duygulu tussen zestig en zeventig weken bij Home of People. “Bij NWH Jobs ligt dat net even anders. Daar zien we dat mensen hier hun kinderen naar school laten gaan en zich hier met hun gezin echt willen settelen. Die mensen binden we en bieden we een vast contract.” Afgelopen jaar zijn er zo ongeveer driehonderd mensen in vaste dienst gekomen. “Van de zesduizend arbeidskrachten die we jaarlijks in het hoogseizoen hebben werken, hebben er ruim 1700 een vast contract.” Het is een ontwikkeling die Duygulu bij alle labels zegt te zien. “Het is ons streven dat opdrachtgevers of de labels mensen na een bepaalde tijd in dienst nemen, zodat ze zelf een huis kunnen kopen of huren en op zichzelf kunnen wonen. Zodat ze hier echt gaan integreren.”

De meeste bureaus stoppen volgens Duygulu na fase 3 omdat ze het risico te groot vinden. “Wij vinden juist dat je deze mensen moet behouden. Ze werken al een hele tijd voor je, het zijn betrouwbare collega’s. En zonder hen kun je niet verder groeien, dus je hebt ze ook gewoon keihard nodig.”

Naast de pool bij de verschillende labels, werkt Home of People ook aan een centraal recruitmentsysteem. Om flexkrachten zo veel mogelijk de keuze te geven wat ze willen doen. “Zodat ze bij wijze van spreken wekelijks zelf kunnen kiezen. Op de site of in de app kunnen ze zien waar en op welke locaties vacatures zijn. Het idee is dat ze zelf de keuze hebben waar ze naartoe gaan.”

Extra stap

Werving gaat vrijwel altijd mond-totmond. “Elk label heeft een op zichzelf staande, bekende naam. Daardoor is mensen aantrekken geen uitdaging. Dat wij alles faciliteren, hoort er ook bij, dat is de basis.” Het zit hem in het doen van de extra stap daarna. “We werken met coordinatoren die één op één contact hebben met onze uitzendkrachten. Moeten ze een keer ’s avonds naar de huisarts? Dan begeleiden we ze. Wil iemand zijn kind van school laten wisselen? Dan helpen we daar ook bij. We laten zien waar de kerk is, waar ze een tandarts kunnen vinden en welke sportscholen er zijn.”

“Daarmee doe je een stap meer dan de rest, waardoor mensen zich heel erg gewaardeerd voelen. Geef ze een schouderklopje, bedank ze. Ook mensen op kantoor. Denk met ze mee.” Laat mensen vooral vrij denken, benadrukt Duygulu. “Iedereen mag hier zijn eigen visie opgooien en het werk op zijn eigen manier

Synergie en verbinding zoek je door de verschillende clubs met elkaar dingen te laten doen

doen. Door ze vrij te laten, maken ze fouten en leren ze sneller. Dat maakt ook dat Home of People eigenlijk uit allemaal kleine ondernemertjes bestaat die allemaal bouwen en bijdragen aan de club.”

Als voorbeeld noemt hij de keer dat er intern een systeem crashte en ze met acht medewerkers op kantoor vijf dagen en avonden achter elkaar hebben gewerkt om de boel weer draaiende te krijgen. “Iedereen wilde dat we voor het einde van de werkweek de lonen konden uitbetalen. En dat is gelukt, door als gekken te werken, uit zichzelf.”

pingspunten en met marketing kun je het mooi verpakken. Maar uiteindelijk werk je met mensen. De grootste uitdaging is om iedereen - of in ieder geval een groot deel van de mensen - mee te nemen in jouw visie en strategie.”

Voor Home of People zit de kracht in de eigen cultuur van ieder label, zegt Duygulu. “En dat moet je niet willen kopiëren. Dat moet je juist respecteren.” De functie van Home of People is om de labels te ondersteunen: in het opleiden van personeel, het regelen van huisvesting, de zorgverzekering, enzovoort. Elk label

“Zorg dat medewerkers zich gewaardeerd voelen en laat ze excelleren”

Het belang van cultuur

Duygulu: “Sommige mensen zeggen dat cultuur belangrijk is. Ik zeg: cultuur is de kern van het bedrijf. Zorg dat je medewerkers zich gewaardeerd voelen. Laat ze excelleren en dan gaan ze vanuit intrinsieke motivatie ook anderen inspireren.”

Op de site van Home of People staat de tekst: “Wij geloven dat een goed doordachte employer branding-strategie een inspirerende werkplek creëert en de betrokkenheid van je team versterkt”. Dat roept de vraag op of er zoiets als een formule bestaat voor aanstekelijk werkgeverschap. “Nou, dat denk ik eigenlijk niet”, zegt Duygulu eerlijk. “Theoretisch gezien zijn er natuurlijk allerlei aankno-

draait dus gewoon op zichzelf. “Synergie en verbinding zoek je door de verschillende clubs met elkaar dingen te laten doen. Te beginnen met uitjes. Zo hebben we twee keer per jaar een activiteit met z’n allen. Maar ook met teamprojecten die kriskras door de labels heen lopen, bijvoorbeeld op het gebied van communicatie, zorgen we voor harmonisatie.”

Er is geen vaste formule en een paar algemene ingrediënten voor succes heeft hij ook niet. “Het enige wat je kunt doen, is zorgen dat de samenwerking onderling nog beter wordt. Door te zorgen dat mensen veel meer samenkomen en dat mensen met elkaar, als bedrijf, iets delen en eigenaarschap voelen.”

Hendarin Mouselli is advocaat flexibele arbeid bij VRF Advocaten en promovenda aan de Universiteit Utrecht. Daarnaast is zij spreker en schrijver over allerlei onderwerpen in de flexbranche. hendarin@vrfadvocaten.nl

Hendarin Mouselli

Combi uitzendbeding en vier weken nog levensvatbaar

De ABU- en NBBU-cao’s bepalen dat in Fase A/1-2 het uitzendbeding kan worden overeengekomen. In Fase B/3 geldt het uitzendbeding niet. Dat is onlangs nog maar eens bevestigd door de kantonrechter te Rotterdam. Sinds het uitzendbeding in geval van ziekte niet kan worden toegepast, zien we in de praktijk een combinatie ontstaan van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding en een bepaalde duur (bijvoorbeeld vier weken). Onlangs moest de kantonrechter te Utrecht zich over de beëindiging van de uitzendovereenkomst met uitzendbeding en een bepaalde duur buigen. Naar aanleiding van deze uitspraak is er onrust ontstaan over vier-weken-contracten in Fase A/1-2 in combinatie met het uitzendbeding. Is de uitzendovereenkomst met uitzendbeding en een bepaalde duur nog levensvatbaar?

Volgens de kantonrechter te Utrecht niet. Die oordeelde dat de uitzendovereenkomst zo moet worden uitgelegd dat de overeengekomen einddatum van de uitzendovereenkomst het einde van Fase A/1-2 is en niet dus telkens na afloop van die vier weken. Oftewel, 52 weken na aanvang van de uitzendovereenkomst eindigde de uitzendovereenkomst. De reden hiervan is onder meer - zonder dat daarbij voorwaarden worden genoemd - dat het contract elke vier weken stilzwijgend werd verlengd tot het begin van Fase B/3 (Fase A/1-2 duurt 52 weken). De kantonrechter oordeelde dat de onduidelijkheid over de einddatum voor rekening van de werkgever moet komen en concludeert dat de uitzendovereenkomst 52 weken duurt.

Een andere interessante overweging van de kantonrechter is dat een uitzendovereenkomst als functie heeft om tegemoet te komen aan de behoefte van inleners om naast vaste krachten ook te beschikken over een flexibele schil van uitzendkrachten. Een uitzendovereenkomst dient volgens de kantonrechter niet noodzakelijkerwijs om daarmee tegemoet te komen aan de behoefte van een uitzendwerkgever aan flexibiliteit. De wens van de formele werkgever om de uitzendovereenkomst telkens na afloop van een periode van vier weken te kunnen beeindigen, lijkt er vooral op te zijn gericht om de vrijheid te behouden de uitzendovereenkomst telkens na afloop van vier weken van rechtswege te laten eindigen. In het bijzonder bij een zieke werknemer. Dat volgt volgens de kantonrechter niet zonder meer uit de aard en functie van de uitzendovereenkomst. Klopt dat?

De uitzendovereenkomst beantwoordt, anders dan de kantonrechter oordeelt, in mijn visie niet alleen aan de behoeften van inleners aan flexibiliteit. Het beantwoordt juist ook aan de behoeften van werknemers om werk en privéleven te combineren. De uitzendovereenkomst draagt bovendien bij tot het scheppen van banen en tot de deelname aan en de inpassing op de arbeidsmarkt.

Is het einde van de uitzendovereenkomst met uitzendbeding in combinatie met een bepaalde duur in zicht? Daar is het laatste woord nog niet over gezegd en geschreven. Een en ander hangt in mijn visie mede af van de formulering van het uitzendbeding in combinatie met de duur, de stilzwijgende verlenging en de concrete feiten en omstandigheden. Het is op dit moment niet duidelijk of er hoger beroep is of wordt ingesteld tegen de uitspraak. Ik zou het doen en gelijk ook maar prejudiciële vragen laten stellen.

thema: recruitment

Hande Depeli kan op basis van data de recruitmentbehoefte vrij nauwkeurig voorspellen. “Daardoor kunnen we acteren in plaats van reageren.”

thema: recruitment

Hande

Depeli, Meest Invloedrijke Recruiter van het Jaar:

“Recruitment

is geen kwestie van gunnen en onderbuikgevoel, maar van strategisch nadenken”

Met haar datagedreven en inclusieve recruitmentstrategie wist Hande Depeli in het laatste kwartaal van 2024 maar liefst 61 vacatures te vervullen voor haar werkgever Dura Vermeer. En dat in een markt én regio waar de kandidaten allerminst voor het oprapen liggen. Een prestatie die Depeli de welverdiende titel Meest Invloedrijke Recruiter van het Jaar opleverde. Welke lessen kunnen we van haar leren?

Tekst:

Anoek van der Riet

Niet één, niet twee, niet drie, maar zelfs vier prijzen gingen tijdens de jaarlijkse awarduitreiking naar Depeli. Ze won de publieks- en de juryprijs in de categorie corporate recruitment én in de overall categorie. Sindsdien mag zij zich Meest Invloedrijke Recruiter van Nederland noemen. Iets wat haar totaal verraste, zegt ze. “Ik zag het echt niet aankomen. Eigenlijk besef ik het me nog niet helemaal.”

Datagedreven recruitment

Wat is het geheim van haar succes? Nou, dat zijn er meerdere, wordt al snel duidelijk uit haar enthousiaste verhaal. Als eerste vertelt ze over het datagedreven voorspellingsmodel dat ze bij Dura Vermeer heeft geïmplementeerd. “Dat begon met het verzamelen van informatie over onze doelgroep. Daarvoor keek ik naar grote databases, dook ik in onze eigen historische vacaturedata en organiseerde ik diepte-

interviews. Hierdoor leerde ik enorm veel over onze doelgroep. Hoe ziet hun taalgebruik eruit? Waar bevinden ze zich? Op welke sociale media zijn ze actief? Lezen ze de krant? Of zijn er bepaalde evenementen waar ze graag naartoe gaan? Maar ook: hoeveel kennismakingsgesprekken willen ze het liefst en hoelang duurt het sollicitatieproces gemiddeld?”

Al die informatie kon ze vervolgens door vertalen naar scherpe vacatureteksten. “Deze hebben we daarna ook eerst weer getoetst bij de doelgroep. Welke zinnen of woorden overtuigen hen wel, en op welke stukken haken zij af?”, aldus Depeli.

Bovendien bracht al deze data haar in staat om de recruitmentbehoefte binnen bepaalde afdelingen van haar eigen organisatie vrij nauwkeurig te voorspellen. Wie is er wanneer nodig? “Daardoor kunnen we acteren in plaats van reageren.”

Inclusief

De recruitmentaanpak van Depeli kenmerkt zich ook door een sterk inclusief karakter. Ze vertelt waar dat vandaan komt. “Toen ik drie jaar geleden weer terug naar Nederland kwam na acht jaar in Istanbul gewerkt te hebben, heb ik wel 250 sollicitaties verstuurd. Maar ik werd nergens uitgenodigd voor een gesprek. Dat was lastig”, blikt ze terug.

“Ik wist al van jongs af aan waar ik ongeveer heen wilde met mijn carrière, dus ik ben me gaan verdiepen in wat daarvoor nodig was. Ik verslond de carrièreboeken en volgde al het advies op: ik deed een studie in het buitenland, ik had de juiste bijbaantjes, ik behaalde een master. Ik dacht: ik heb de checklist afgevinkt. Maar in de realiteit bleek een andere checklist van belang, en daar voldeed ik niet aan”, vertelt de recruiter die maar liefst drie diploma’s op zak heeft. Namelijk in bedrijfskunde, sociologie en marketing.

Drie procent kans

Depeli begint gepassioneerd over cijfers van McKenzie die aantonen hoe vooroordelen nog steeds een enorm grote rol spelen in recruitment. “De Nederlandse witte man, de typische zevenvinker, heeft bijna honderd procent kans om uitgenodigd te worden op een gesprek. Bij een Nederlandse vrouw zakt die kans al terug naar zeventig procent. Maar hebben we het over bijvoorbeeld een Turkse, Marokkaanse of Surinaamse vrouw - een vrouw die eruit ziet zoals ik”, zegt ze al wijzend naar haar hijab, “dan zakt haar kans naar drie procent. Spreekt ze de taal wel? Past ze wel binnen het team? Er ontstaan meteen allemaal stereotyperende twijfels. En dat was ook de reden dat ik door al mijn 250 vakgenoten niet werd uitgenodigd voor überhaupt een eerste kennismakingsgesprek”, zegt ze zichtbaar teleurgesteld.

Geen onderbuikgevoel

Depeli merkt op dat veel recruiters bewust of onbewust kiezen voor kandidaten die het meest op hen lijken. Iemand waar ze zich in herkennen. “Maar het gaat erom dat je heel eerlijk kijkt naar waar jouw organisatie en jouw team op dat moment behoefte aan hebben. Recruitment is geen kwestie van gunnen of onderbuikgevoel, maar van strategisch nadenken over waar je nu staat als team of organisatie, en waar je naartoe wilt groeien.” Ze ziet het dan ook als haar rol om te zorgen voor een eerlijk recruitmentproces, waarin mensen eerlijk beoordeeld worden. “En waarin we dus niet het meeste gunnen aan de mensen die het meeste op ons lijken.”

Uiteindelijk nam een oud-manager contact op met Depeli. “Zij gaf mij een kans. En zij heeft mij laten zien wat het effect is als je

“Ik sta voor een eerlijk recruitmentproces waarin we niet het meeste gunnen aan de mensen die het meeste op ons lijken”

mensen een kans geeft. Door gewoon alleen het gesprek met hen aan te gaan en erachter te komen wat iemands doelen en ambities zijn. Waar hun talenten liggen en waar ze naartoe willen groeien.”

Ze illustreert: “In vacatures voor recruiters staat vaak omschreven dat ze een bepaalde opleiding afgerond moeten hebben. Maar waarom zou iemand met bijvoorbeeld een wiskunde-achtergrond dit werk niet kunnen doen als hij of zij wel heel sociaal en proactief is? Hele praktische skills kun je altijd nog leren. Het gaat om je karakter en motivatie.”

Zichtbaarheid en verbinding

De Meest Invloedrijke Recruiter van Nederland heeft inmiddels meer dan 10.000 connecties op LinkedIn. Ze gelooft dan ook sterk in de toegevoegde waarde van het sociale medium voor recruitment. Maar, zo waarschuwt ze, daarbij is wel voorzichtigheid geboden. “Veel mensen hebben geen hoge pet op van recruiters op LinkedIn, omdat sommigen onhandig te werk gaan. In bepaalde branches leidt dit zelfs tot grote irritatie, doordat professionals voortdurend benaderd worden.

Daarom let ik goed op wat ik post. Het gaat allemaal om zichtbaarheid en om verbinding met de doelgroep. Ik dwing mezelf absoluut niet op, maar probeer wel zichtbaar te zijn zodat mensen me weten te vinden als zij daar aan toe zijn. Ik ben hier en ik informeer je graag over openstaande vacatures, maar ik ga je niet lastigvallen met allerlei privéberichtjes.”

ChatGPT

“Laat ChatGPT je vriend zijn”, is het laatste advies van Depeli aan recruiters. “Vaak hebben we de illusie dat de hiring manager precies weet wat hij nodig heeft. Maar dat hoeft niet altijd waar te zijn. ChatGPT kan je daarbij helpen.” Ze vertelt dat ze ChatGPT altijd laat meelezen met vacatureteksten. Staan er fouten in? Kan de doelgroep zich hierin herkennen? Maar ook: welke vragen denkt mijn sollicitant te kunnen verwachten op basis van deze tekst? “En klopt dat ook? Misschien denkt de sollicitant op basis van een vacaturetekst dat we gaan vragen naar bepaalde opleidingen, terwijl dat eigenlijk helemaal niet relevant is voor de functie. Dan kunnen we op basis daarvan de vacaturetekst nog aanpassen.”

Hyperspecialisatie: strategische keuze voor succes

In de snel veranderende wereld van de flexmarkt is er een trend die steeds meer bedrijven aanspreekt: hyperspecialisatie. Wat ooit een niche was, is nu uitgegroeid tot een belangrijke strategie voor succes. Waar veel bedrijven zich vroeger breed opstelden, kiezen steeds meer flexbedrijven voor een scherpe focus op specifieke expertise en doelgroepen. Waarom is hyperspecialisatie juist nu zo populair? En hoe kan deze aanpak bijdragen aan succes in een steeds competitievere markt?

Hyperspecialisatie biedt bedrijven in de flexmarkt de mogelijkheid om zich te onderscheiden met diepgaande kennis en ervaring op een specifiek gebied. De vraag naar dit soort gespecialiseerde kennis is groter dan ooit. Opdrachtgevers willen geen standaardoplossingen, maar op maat gemaakte expertise die hen helpt om uit te blinken in hun eigen vakgebied. Daar-

mee verandert de toegevoegde waarde van uitzendorganisaties: het gaat niet meer alleen om het leveren van een medewerker. Dat blijkt ook wel uit de gesprekken met drie uitzendondernemingen die hun niche volledig omarmen. Deze lees je op de volgende pagina’s. Wat zijn hun succesfactoren? Ontdek waarom hyperspecialisatie niet alleen relevant, maar zelfs essentieel kan zijn.

GP-Connect is uitzender in de hospitality

Horeca-ervaring gewenst

Het nog jonge GP-Connect is een snelgroeiende uitzender in de hospitality. Het levert personeel uit heel Europa aan onder meer vakantieparken, hotels en strandtenten in Nederland. We vroegen CEO en mede-eigenaar Gijs Bruinhof naar de sleutel van dit succes.

Tekst: Fons van Lier

In 2017 studeerden Gijs Bruinhof en zijn latere compagnon Philip Deeleman in Utrecht en hadden ze, zoals zoveel studenten, een bijbaan in de horeca. “Het bedrijf waar we werkten, had ook een dependance in Zeeland, waar ze een tekort aan mensen hadden. Dus gingen wij een weekend daar helpen. Daar waren ook Tsjechen, die dan in paren onder leiding van een Nederlander werkten. Zo is het idee ontstaan bij Philip en mij: dit kun je op een veel grotere schaal aanpakken.”

250 keer nee

Bruinhof en Deeleman hebben vervolgens in Zeeland talloze bedrijven benaderd met hun propositie: hadden ze geen behoefte aan extra personeel? Ze kozen Zeeland, omdat daar, vanwege de grote toeristische sector, het grootste tekort aan horecapersoneel is. Bruinhof: “Na zo’n 250 keer ‘nee’ te hebben gekregen, vonden we onze eerste klant. Veel bedrijven waren erg huiverig. In Zeeland, zo merkten we, moet je het hebben van mondtot-mond-reclame. Bedrijven willen eerst van een ander horen dat het oké is. Dus toen we eenmaal onze eerste klant hadden en dat van beide kanten goed beviel, ging het gelijk als een trein. Vanaf midden 2018 hebben we nooit meer actieve sales gedaan.”

Als je in de horeca goede mensen en service levert, dan komen de bedrijven vanzelf, zag Bruinhof. “Eerst bedienden we vooral strandpaviljoens, later zijn we ons meer gaan richten op vakantieparken en hotels. Het volume is daar hoger, vanuit economisch oogpunt is dat voor ons aantrekkelijker.”

Twee handen en een hartslag

In het begin was het de uitdaging om klanten te vinden, maar al snel werd het vinden van de juiste mensen het belang-

rijkste. “Daarom hebben we door heel Europa nu een netwerk van recruiters opgebouwd die voor ons zoeken. Zij doen ook de pre-screenings, waarna we de rest zelf doen. Op dit moment komen elke week twee- tot drieduizend profielen binnen, die we filteren tot drie- tot vierhonderd mensen. Daar gaan we dan actief een opdracht voor zoeken.”

GP-Connect is vrij kieskeurig in wie het aanneemt. “Het is niet zo dat wie twee handen en een hartslag heeft, bij ons aan het werk kan. Wij zien horeca als een vak, dus we willen wel mensen uitzenden die

en Griekenland. De overige twintig procent ‘is een mix van van alles’. De horeca heeft in Nederland als carrièrepad niet zo’n goede naam, aldus Bruinhof. “Als je in Nederland op een feestje zegt dat je in de bediening werkt, krijg je al snel de vraag wat je hierna gaat doen. In Italië of Spanje is bijvoorbeeld ober een echt beroep. Mensen die in de bediening werken, leven echt voor hun vak en zijn er ook echt goed in.” Daarnaast zijn de lonen in Zuid-Europa laag en is er nog steeds relatief veel werkloosheid. “Dat samen maakt dat die landen oververtegenwoordigd zijn onder onze werknemers. Plus dat we

“Wij zien horeca als een vak, dus we willen wel mensen uitzenden die de juiste competenties hebben”

de juiste competenties hebben. Die gestudeerd en ervaring hebben, het liefst al in een internationale omgeving hebben gewerkt. Zulke mensen zijn lastig te vinden. Daar komt dat internationale netwerk om de hoek kijken. We hebben ook een goede propositie voor mensen: het is prima betaald en leuk werk. Veel nieuwe mensen komen daarom via via binnen: iemand die bij ons werkt, raadt een broer, zus of vriend aan om ook bij ons te komen werken. Dat is fijn, want dan weet je: de eerste check is al gedaan. Je gaat tenslotte niet iemand aandragen die slecht is.”

Niet zo’n goede naam

Hoewel GP-Connect in heel Europa zoekt naar personeel, komt tachtig procent uit Zuid-Europa: Spanje, Portugal, Italië

in Zuid-Europa ondertussen een goede naam hebben opgebouwd.”

Al is het niet zo dat GP-Connect alleen maar Zuid-Europeanen wil hebben, benadrukt Bruinhof. “Maar daar komen de mensen nu eenmaal vandaan. Eerder hadden we ook best wat mensen uit Hongarije en Slowakije, dat beviel heel goed. Maar die kunnen ondertussen in hun eigen landen makkelijk een baan vinden. Voor Polen geldt hetzelfde.”

Terug naar het begin: toen vlogen Bruinhof en Deeleman heel Europa door om afspraken te maken met potentiële werknemers. Nu doen anderen dat voor ze. “De kwaliteit van de mensen die we aannamen was in het begin minder dan nu, elk jaar zien we het niveau omhoog gaan.

Gijs Bruinhof (links) en compagnon Philip Deeleman

“In sommige landen leven mensen die in de bediening werken echt voor hun vak en zijn er ook echt goed in.”

Dat is logisch. Je ziet steeds beter waar je op moet letten.”

Concurrentie

Echte concurrentie ziet Bruinhof niet. “Andere partijen die exclusief in deze sector actief zijn, zijn vooral zzp-platformen. Maar door de regelgeving wordt dat al minder, wat voor ons gunstig is natuurlijk. En we zijn heel goed voor de medewerkers. Je ziet dat bedrijven die naast de horeca ook in bijvoorbeeld de logistiek en agrarische sector actief zijn, vaak minder goed voor zijn voor hun personeel. Dus vind je zelf ook minder goede mensen.”

sen aan het werk in het wintersportseizoen in Oostenrijk en Frankrijk. Dat liep goed, maar dat heeft dit jaar niet onze focus. We wilden ons goed voorbereiden op het Nederlandse horecaseizoen, dat eind maart begint. Maar wie weet, misschien volgend jaar of daarna.”

Hobby

Tegelijkertijd: tijd is kostbaar, en je moet toch keuzes maken, vindt Bruinhof. “We kunnen onszelf nog verbeteren. We hebben hier al veel klanten, maar er zijn nog veel meer horecabedrijven die geen klant bij ons zijn. Horecabezoek is voor steeds

“We doen alleen die dingen waar we goed in zijn en waar we verstand van hebben”

Voorlopig blijft de focus van GP-Connect gericht op Nederland. “Vorig jaar wonnen we de Gazelle Award van het Financieel Dagblad als snelst groeiend bedrijf van Nederland, dit jaar zijn we derde. Er is hier dus nog genoeg te doen.” Al doet GP-Connect zo nu en dan ook wel eens iets in België en Duitsland. “Maar de regelgeving is er anders, waardoor onze klanten daar een stuk duurder uit zijn. Ook hebben we al een aantal jaar men-

meer mensen een hobby. De generatie van pak hem beet 16 tot 25 gaat meer naar restaurants en hotels dan de generaties ervoor, onder het motto: leef vandaag, heb plezier. Samen met de vergrijzing leidt dat tot een steeds grotere vraag naar personeel. Dus er valt in Nederland nog meer dan genoeg te doen.”

Ook uitbreiding naar andere sectoren is niet aan de orde, ook al is het soms wel verleidelijk, zegt Bruinhof: “Of we niet ook

de mensen willen leveren voor de technische dienst? Of voor de schoonmaak? Maar het antwoord is altijd nee. We doen alleen die dingen waar we goed in zijn en waar we verstand van hebben. Wat dat betreft blijven we graag in onze comfortzone.”

Eén ding

Naast GP-Connect hebben Bruinhof en Deeleman nog andere bedrijven in de flexbranche: Wypoon Technologies, dat over de hele wereld software engineers recruteert; GPS to Work, dat actief is in de logistiek en in de agrarische sector; Techwave, dat mensen levert in de installatietechniek en industrie; en Aanpakkers XL, een uitzender in de groenvoorziening en spooronderhoud.

“Al die bedrijven doen één ding en doen dat goed. We hadden zelf ervaring in de horeca, dus dat hebben we zelf gedaan. Daarna hebben we voor die andere bedrijven mensen gezocht die expert zijn in hun vakgebied. Die hebben we de tools en de financiën gegeven, onze kennis toegevoegd van het uitzenden… en dan gaan.”

Het doel op langere termijn? “Ons doel is om de komende jaren binnen de horeca de grootste uitzender van Europa te worden. Dat als iemand in Europa in de horeca wil werken, het duidelijk is dat hij of zij bij ons moet zijn.”

Groene Hart Service levert personeel in de groenvoorziening en recycling

“De focus houden is het belangrijkste”

Groene Hart Service begon dertig jaar geleden in de bouw. Tegenwoordig is de succesvolle uitzender uit Reeuwijk gespecialiseerd in het leveren van personeel in de groenvoorziening en recycling. Aan directeur Sifra Niemeijer vroegen we waarom deze draai is gemaakt.

Groene Hart Service groeit al jaren fors en is dus vooral gericht op personeel voor groenvoorziening en recycling. De bouw, de sector waar het bedrijf ooit mee is begonnen, is nu niet langer een specialisme.

Grillig

De reden waarom is simpel, legt Niemeijer uit: “De bouw is nogal grillig en sinds de kredietcrisis merken we dat er daar minder vraag is naar ons personeel. Los daarvan is de aard van het werk ook anders geworden. Wij leverden altijd ondersteunend personeel, zoals bouwopruimers. Maar daar is nu geen behoefte meer aan: vakmannen moeten hun eigen rommel opruimen - mede een gevolg van de steeds hogere arbeidsvoorwaarden in salaris en pensioen in de bouw, waardoor de loonkosten in die branche zijn gestegen. Voor ons was het de keuze: of ons aanbod verschuiven naar vakmensen, of kiezen voor minder focus op het leveren van flexpersoneel voor de bouwsector. Wij kozen voor het laatste.”

Recycling was dan weer een heel vanzelfsprekende keuze, vertelt Niemeijer. “We waren er al erg bekend mee. Mijn vader, die directeur was van een aannemersbedrijf met een eigen sorteerlijn voor het bouw- en sloopafval, kende de recyclingsector daarom goed: je kent het werk, je hebt de contacten, je weet wat de behoeften zijn qua personeel. Dus heeft hij zich, toen hij begon met Groene Hart Service, daarin gespecialiseerd door snel zijn kennis daarin verder te verhogen.”

Sifra Niemeijer: “Een diepere samenwerking opzoeken, kan alleen als je een gespecialiseerde partij bent die van de hoed en de rand weet.”

Tekst: Fons van Lier

Flinke voorsprong

De specialisatie van Groene Hart Service in deze tak van uitzenden geeft hen een flinke voorsprong op andere partijen, meent Niemeijer. “Omdat er heel veel specifieke kennis bij komt kijken. Zo zijn er veel verschillende afvalstromen waar je je weg in moet vinden. Ook is het een sector waar veilig werken belangrijk is, je moet dus goed op de hoogte zijn van alle regels op dat vlak. Als je die kennis niet hebt, wordt het lastig.”

Ook werken er op kantoor mensen die in de recycling gewerkt hebben, bijvoorbeeld als oud-operationeel manager van een locatie van een van hun klanten, of als voorman aan een sorteerlijn. “Die weten waar je op moet letten bij het invullen van een vacature en geven die informatie door aan de recruiters. Zo kun je goede kwaliteit leveren.”

“We zeggen ook altijd: we willen de werkplek eerst zien, dan pas beoordelen we wie past op die plek. Zo doen we dat per klant, maar ook binnen de sector. Je moet kind aan huis zijn, en zo het vertrouwen geven dat je moeiteloos in kan spelen op de vraag.” Dat wordt ook steeds belangrijker, zegt Niemeijer: een partner zijn van de inlener. “Dat je als uitzender meer doet dan alleen een persoon leveren, maar ook een diepere samenwerking opzoekt. Dat kan alleen maar als je een gespecialiseerde partij bent die van de hoed en de rand weet.”

De natuur stopt niet met groeien

De focus op uitzenden in de groenvoorziening kwam pas later. “Dat is een hele stabiele sector. Het gaat meestal om langdurige contracten vanuit gemeenten, waarbij wij dan de leverancier van personeel zijn van partijen die zulke contracten met de gemeente afsluiten.” De natuur stopt niet met groeien, dus dat werk loopt wel door, zegt ze.

“Wat we ook zagen, voordat we in deze markt stapten, was dat er in deze branche een wens was naar het werken met een complete ploeg. Onderhoud wordt namelijk altijd uitgevoerd in ploegvorm, met een voorman, allround groenvoorzieners, een pick-up en handgereedschappen. Wij leveren zo’n complete ploeg en ontzorgen opdrachtgevers op die manier. Daarmee hadden we destijds, twintig jaar geleden, een hele goede uitgangspositie. Tegenwoordig zijn er wel een paar andere partijen die het ook zo aanpakken, maar nog steeds hebben we een sterke positie op de markt. We hebben ook een eigen wagenpark, waar ook niet veel partijen over beschikken.”

Omdat Groene Hart Service al zo lang actief is in deze branche, weet het goed wat bedrijven zoeken, qua personeel en andere wensen. “We hebben ondertussen natuurlijk veel ervaring opgedaan in het vinden van het juiste personeel. Doordat we kwaliteit bieden, kiezen bedrijven vaak voor ons.”

Oekraïense doelgroep

En hoewel het bedrijf dus gelooft in specialisatie, wil het zijn kansen wel iets meer spreiden. Groene Hart Service is afgelopen jaar daarom begonnen met het opzetten van een derde poot: logistiek. Dat had wel een iets andere aanleiding dan bij de andere sectoren eerder het geval was. “Twee jaar geleden zijn we name-

lijk begonnen met het werven van Oekrainers. Dat is heel goed gegaan. Het paste ook bij ons eigen DNA: mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt helpen aan een baan. Nu zien we dat binnen de Oekraïense doelgroep, en ook bij andere arbeidsmigranten, er veel vraag is naar productiewerk. Werk ook dat meer gericht is op vrouwen - en de meeste volwassen Oekraïners in Nederland zijn vrouwen. Productiewerk past daar goed bij.”

Verder merkt Niemeijer dat steeds meer logistieke bedrijven haar bedrijf vonden. Toen was één en één twee. “We zijn er nu erg druk mee, eind dit jaar moet een flink deel van onze omzet uit die sector komen. En hoewel binnen deze branche het

voordeel van specialistische kennis minder speelt dan in de andere twee sectoren waarin Groene Hart Service actief is, zien we toch ook hier een duidelijke voorsprong op veel concurrenten: we zijn altijd bereikbaar. Dat moesten we ook wel zijn, want in de recycling moet je, als bijvoorbeeld een vuilnisman er ’s ochtends niet is en de vuilniswagen kan niet weg, om zes uur snel dingen regelen. Dat biedt ook niet ieder uitzendbureau.”

Focus verliezen

Uiteindelijk is je kennis als gespecialiseerde uitzender je grootste voordeel, denkt Niemeijer. “Want doordat je zoveel klanten hebt in een bepaalde sector, komen collega’s daar wekelijks over de vloer. Die

“In de groenvoorziening is een wens naar het werken met een complete ploeg”

horen daar dan wat er gebeurt en weten zo precies wat er speelt in een branche. Je kunt daardoor een betere kwaliteit aan dienstverlening bieden. Want je kunt bijvoorbeeld beter beoordelen of kandidaten passen. Maar met die kennis kun je ook meer doen dan alleen uitzenden: meedenken, adviseren - bijvoorbeeld over inwerkprocessen. We houden sessies: hoe gaat het aan de sorteerlijn met ons personeel? Kan het sneller, beter? Op de vloer meedenken dus. Bij nieuwe bedrijven wekt dat ook veel vertrouwen, want we krijgen hierdoor goede referenties.”

Meer dan drie hoofdsectoren krijgt Groene Hart Service niet, denkt Niemeijer. “Dan zouden we onze focus verliezen.

Het is eerder de uitdaging om voldoende goed personeel te vinden. Eerst werkten we met Nederlandse en Poolse arbeidskrachten, nu dus ook met Oekraïners. Maar we moeten breder zoeken. Dus hebben we nu een recruitmentteam van vijf collega’s dat in het Engels gaat werven, zodat we ook andere nationaliteiten kunnen trekken. De afgelopen maanden hebben we daarin flink geïnvesteerd. De bedoeling is dat we dan ook meer profielen kunnen bemiddelen dan het voornamelijk ondersteunende werk waarvoor geen opleiding en taal nodig is en waarin we tot nu toe erg sterk waren. Andere niveau’s dus. Veelal bij bestaande klanten om een extra dienst te kunnen leveren, maar ook bij nieuwe klanten.’’

DoctorConnect bijt zich vast in zorgspecialisme

Persoonlijke aandacht en kwaliteit staan centraal

Waar traditionele uitzendbureaus breed opereren, kiezen steeds meer organisaties voor een niche-aanpak. DoctorConnect is zo’n specialist, met een exclusieve focus in de zorgsector op basisartsen en medisch specialisten. Waarom deze keuze? En wat betekent deze aanpak voor zowel artsen als opdrachtgevers? Oprichtster Edmée van Montfort vertelt: “We kunnen heel gericht adviseren. Wij overzien het hele plaatje en kennen alle carrièremogelijkheden voor artsen.”

Tekst: Elske Muis Fotografie: Peter Roek

Bij DoctorConnect draait alles om de juiste arts op de juiste plek. Niet door simpelweg vacatures te vullen, maar door eerst de carrière van de arts in kaart te brengen.

Edmée van Montfort en compagnon Claudia Huls begonnen DoctorConnect samen in 2017. Ze kenden elkaar uit het werkveld, waar ze allebei werkten bij organisaties gericht op de zorg. Uiteindelijk werkten ze samen aan een opdracht voor een grote detacheerder in de zorg: “Tijdens deze samenwerking ontdekten we dat onze voorkeur uitgaat naar een werkwijze waarin persoonlijke aandacht en kwaliteit centraal staan. We hebben toen gezien hoe belangrijk het voor ons is om maatwerk en een hoogwaardige dienstverlening te bieden.” Zo ontstond DoctorConnect.

Gezonde carrières

Van Montfort en Huls zagen dat er maar weinig plekken zijn voor artsen om infor-

matie te halen en er is volgens hen een groot gebrek aan goede begeleiding. “Wij zijn specialist in gezonde carrières. In welke fase de loopbaan van de arts zich ook bevindt, wij bieden een passend loopbaantraject. Dat zien we als onze maatschappelijke verantwoordelijkheid.” Dit betekent dat zij niet alleen kijken naar de onmiddellijke personeelsvraag van zorginstellingen, maar vooral naar de lange termijn loopbaanwensen en ambities van artsen. “We zetten altijd in op het totaalplaatje: wie ben jij als dokter? Waar wil je naartoe? Wat is je vraag en wens? Daar gaan we altijd heel secuur mee om. Zo brengen we vraag en aanbod samen, het liefst zo duurzaam mogelijk.”

Wat als de dokter ziek is?

Daarnaast zet DoctorConnect zich in op re-integratie, omdat een medische carrière niet altijd verloopt zoals gepland. Artsen kunnen door verschillende omstandigheden uitvallen en DoctorConnect helpt hen bij het vinden van nieuwe per-

Edmée van Montfort (links) en compagnon Claudia Huls

spectieven om hun medische kennis en expertise op een andere manier in te zetten. “We helpen en begeleiden deze artsen. Als er weer enige belastbaarheid is, dan helpen we met re-integreren en dat resulteert er ook vaak in dat ze een overstap kunnen maken en duurzaam als arts aan het werk kunnen blijven.”

Waarom specifiek artsen? Van Montfort: “Ik ben verknocht aan artsen, het is een heel fijne groep mensen om mee te werken. Zij zorgen altijd voor anderen, dus het is heel fijn om dan weer voor hen te kunnen zorgen.”

Voordelen van specialisatie

In een arbeidsmarkt waar vraag en aanbod steeds complexer worden, biedt specialisatie grote voordelen. Door zich exclusief te richten op artsen en medisch specialisten, heeft DoctorConnect een diepgaand inzicht in de sector. “Artsen voelen zich aangesproken om contact met ons op te nemen. Dat komt doordat wij een kennisdrager zijn, omdat we dit focusgebied hebben”, vertelt Van Montfort.

“Het is natuurlijk een specifieke doelgroep die bijzondere aandacht vraagt, maar ook diepgaande kennis van de markt. Wij hebben die gespecialiseerde kennis en een uitgebreid netwerk, en kunnen dus ook heel gericht adviseren. Wij overzien het hele plaatje en kennen alle carrièremogelijkheden voor artsen. Als iemand komt voor een carrièreswitch bijvoorbeeld, wat betekent dat dan voor je loopbaan? Wat betekent dat voor je arbeidsvoorwaarden? Wij weten precies hoe en wat.”

Meer dan alleen recruitment

DoctorConnect onderscheidt zich door hun kennis van de markt, maar ook door de aandacht die zij bieden aan organisaties en artsen. Zo bieden ze coaching en trainingen aan en blijven ze voortdurend in gesprek met opdrachtgevers en opdrachtnemers. “We willen een volledige gesprekspartner zijn. We bieden meer dan alleen recruitment, zowel voor de organisatie als voor de kandidaat. We pakken overal die adviseursrol.”

Naam opbouwen

Hoewel hyperspecialisatie veel voordelen biedt, brengt het ook uitdagingen met zich mee. Van Montfort ziet vooral in het begin een uitdaging: “Met z’n tweeën starten betekent dat je je naam vanaf de basis moet opbouwen. Gelukkig brachten

Claudia en ik niet alleen ervaring en een sterk netwerk in de zorg mee, maar ook de vastberadenheid om met beperkte capaciteit toch artsen persoonlijk en doelgericht te begeleiden. Door goed werk te leveren en vol te houden, hebben we onze positie opgebouwd.”

Hoge werkdruk

Ook de sector blijft bewegen en brengt uitdagingen met zich mee: “Het is lastig om een goede manier te vinden om in te spelen op de sector, want die verandert continu. Denk nu aan de hele beweging in de zorg met de wet DBA.”

Ze maakt zich ook zorgen over sommige veranderingen: “De hoge werkdruk in de zorg vind ik zorgwekkend, vooral omdat ik zie dat veel artsen hierdoor uit balans raken. Er is een risico dat mensen gaan uitstromen. Zeker de nieuwe generatie artsen hecht veel waarde aan werk-privébalans. Hoe gaan we de komende jaren om met deze groeiende druk, en hoe zorgen we ervoor dat de zorg aantrekkelijk blijft voor toekomstige generaties?”

Grenzen aangeven

DoctorConnect probeert daarin mee te veren. Van Montfort: “We zetten veel in op

vitaliteit, gezondheid en een gezonde balans. Onze taak is artsen bewust maken van het grenzen aangeven. Als iemand zegt ‘ik wil geen arts meer zijn’, bedoelen ze vaak dat ze geen arts meer willen zijn in die specifieke omgeving. Wij kunnen bijdragen door mee te denken over wat wel mogelijk is binnen het werkveld. Als je iemand kunt behouden voor het vak, draag je ook bij aan de maatschappij.”

Bijt je vast in je niche

Voor bedrijven die overwegen een hyperspecialistische aanpak te hanteren, zijn er enkele belangrijke succesfactoren, ziet

Van Montfort. “Het is heel belangrijk om je niet af te laten leiden. Dat is heel verleidelijk, zeker in het begin. Weet je hoe vaak wij de vraag hebben gekregen waarom we geen verpleegkundigen of psychologen werven?”, vraagt ze. “Ik geloof dat wat je aandacht geeft, groeit. Het is juist heel krachtig om dan niet uit te breiden en juist in die niche te blijven en je daarin vast te bijten.”

Een netwerk opbouwen en daarna blijven netwerken, is ook belangrijk voor een succesvol bedrijf. “Zorg dat je de markt kent. Zorg dat je aan die tafel komt. Niet

“Wij zien een toekomst waarin maatwerk, expertise en flexibiliteit de norm worden in de flexbranche”

altijd om een vacature te halen of een kandidaat te bemiddelen. Het is ook goed om gewoon al je kennis te delen of aanwezig te zijn. Het is niet zo platgeslagen uitzenden meer zoals vroeger. Kennis wordt gewaardeerd, je bent meer dan een recruiter.”

Wat ligt er in de toekomst voor DoctorConnect? “We willen onze rol als kennispartner verder versterken en uitbouwen. We bieden trainingen en coaching aan, zowel aan organisaties als aan artsen, om meer aandacht te geven aan preventie en duurzame inzetbaarheid. Veel artsen zijn opgeleid met de blik binnen het ziekenhuis. Er is ook in de opleiding weinig aandacht voor carrières daarbuiten, voor persoonlijke ontwikkeling en stilstaan bij wat wel en niet bij je past. Daarin willen wij een grotere rol spelen.”

De toekomst van hyperspecialisatie

De trend naar hyperspecialisatie ontwikkelt zich de komende jaren verder, constateert Van Montfort. “De behoefte aan gespecialiseerde professionals groeit en technologische innovaties zoals AI en data-analyse verfijnen bemiddelingsprocessen verder. Wij zien een toekomst voor ons waarin maatwerk, expertise en flexibiliteit de norm worden in de flexbranche. Je ziet steeds meer kleine bureaus met specialisaties. En dat ligt ook aan de kandidaten: zij gaan steeds specifieker op zoek naar diegenen die hun doelgroep kennen.”

Wet DBA: Van Deliveroo naar Uber en controles door de Belastingdienst

De ontwikkelingen in het kader van de Wet DBA en de opheffing van het handhavingsmoratorium volgen elkaar in rap tempo op. Zo heeft de Hoge Raad op vrijdag 21 februari 2025 een aantal belangwekkende prejudiciële vragen beantwoord1, waarmee een nieuw hoofdstuk is toegevoegd aan de hele (schijn)zelfstandigheid-saga. De onderliggende kwestie van deze beslissing ziet op een conflict tussen vakbond FNV en Uber.

De kern van de beslissing van de Hoge Raad zit hem in de uitleg van (een deel van) het inmiddels ook welbekende ‘Deliveroo’-arrest van maart 2023, waarin het ging om de vraag of Deliveroo-bezorgers al dan niet werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst2. In dat arrest oordeelde de Hoge Raad dat deze vraag moet worden beantwoord aan de hand van een aantal specifieke omstandigheden die daarbij van belang zijn. Eén van die omstandigheden is of degene die de werkzaamheden verricht zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt of kan gedragen (‘ondernemerschap’), bijvoorbeeld gelet op het aantal opdrachtgevers waarvoor diegene werkzaamheden verricht.

ONDERNEMERSCHAP

Over deze omstandigheid uit het Deliveroo-arrest heeft de Hoge Raad zich nader uitgeweid in zijn beslissing van 21 februari 2025. Hierin wordt benadrukt dat in het Deliveroo-arrest geen rangorde is aangebracht tussen de diverse omstandigheden die van belang zijn voor de vraag of iemand al dan niet werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad voegt daaraan toe – als een soort boodschap aan de wetgever – dat hij voor het aanbrengen van een rangorde ook geen aanleiding ziet.

Daarmee is de Hoge Raad van oordeel dat de omstandigheid ‘ondernemerschap’ niet van ondergeschikt belang is ten opzichte van de andere ‘Deliveroo’-omstandigheden. Dat brengt met zich mee dat het een cruciaal verschil kan zijn of iemand zich in het economisch verkeer als ondernemer gedraagt. Ook betekent dit dat het zo kan zijn dat ten aanzien van hetzelfde werk voor de één wel een arbeidsovereenkomst aanwezig moet worden geacht en voor een ander niet. Er dient volgens de Hoge Raad dus echt per persoon en per concreet ge-

val te worden beoordeeld of sprake is van een zelfstandige dan wel een werknemer. Dit sluit wat mij betreft aan bij de wijze waarop in het verleden met de verklaring arbeidsrelatie werd bepaald of sprake was van zelfstandigheid of loondienst.

Het is dan ook van belang om ook op het ondernemerschap van de zelfstandige te focussen. Daarbij kan worden gedacht aan de ondernemersrisico’s die worden gelopen en het maken van reclame om meer opdrachtgevers binnen te halen. Maar ook aan de fiscale behandeling voor de omzetbelasting en de inkomstenbelasting alsmede de wijze waarop verzekeringen zijn geregeld. De zelfstandige heeft er dus zeker belang bij om zich op het ondernemerschap te richten.

VERHOUDING TOT WETSVOORSTEL VBAR

Voor de toekomst is interessant om te bezien hoe deze beslissing van de Hoge Raad zal doorwerken in het huidige wetsvoorstel ‘VBAR’3. Ik benoemde al dat de opmerking van de Hoge Raad dat voor het aanbrengen van een rangorde ook geen aanleiding bestaat, als een soort boodschap aan de wetgever kan worden beschouwd. In het wets-

Al met al blijft de gehele Wet DBA en de opheffing van het handhavingsmoratorium de gemoederen flink bezig houden

Angelique Perdaems is fiscaal advocaat en partner bij Hertoghs advocaten.

voorstel staat namelijk beschreven dat het ondernemerschap van de persoon van de werkende niet centraal kan staan bij de beoordeling van een concrete arbeidsrelatie. Het kabinet acht deze omstandigheid pas relevant op het moment dat de werkinhoudelijke en organisatorische sturing enerzijds en het werken voor eigen rekening en risico anderzijds in evenwicht zijn en daarmee geen uitsluitsel geven.

Het ondernemerschap is dan een nakomend en ondergeschikt aspect. Dit lijkt toch wel haaks te staan op de recente beslissing van de Hoge Raad. Overigens heeft de heer Aartsen van de VVD over dit punt al Kamervragen gesteld vóór de beslissing van de Hoge Raad van 21 februari jl.4 Met de beslissing van de Hoge Raad hebben deze Kamervragen des te meer relevantie gekregen.

HANDLEIDING BEDRIJFSBE-

ZOEKEN EN BOEKENONDER-

ZOEKEN

Een andere interessante recente ontwikkeling op het gebied van de Wet DBA en de opheffing van het handhavingsmoratorium is de door de Belastingdienst gepubliceerde Handleiding bedrijfsbezoeken en boekenonderzoeken. Hierin gaat de Belastingdienst onder andere ook in op het begrip ‘kwaadwillendheid’. Dit begrip is van groot belang aangezien de Belastingdienst alleen als sprake is van zogenaamde kwaadwillendheid kan naheffen over de periode vóór 1 januari 2025. Dat kan grote financiële gevolgen hebben, nu de Belastingdienst wettelijk gezien dan nog vijf jaar terug kan naheffen.

Daarnaast is het begrip mede van groot belang nu ik verwacht (ook gelet op de aangenomen moties over de zachte landing) dat de Belastingdienst (in beginsel) vooral zal controleren in gevallen van evi-

dente schijnzelfstandigheid5. Evidente schijnzelfstandigheid is volgens de Belastingdienst zelf een deelaspect van kwaadwillendheid.

In de Handleiding benoemt de Belastingdienst verder dat kwaadwillendheid een begrip is dat niet in de wet of regelgeving is gedefinieerd en dat het een beleidsuiting is die nog niet eerder door de Belastingdienst is toegepast of rechterlijk is getoetst. Daarmee is wat ons betreft voor de Belastingdienst voorzichtigheid geboden om met kwaadwillendheid op de proppen te komen. In ieder geval dient opzettelijk handelen vastgesteld te worden. De (zware) bewijslast daarvoor rust op de Belastingdienst. Dat sprake is van opzettelijk handelen dient de Belastingdienst in onze visie overtuigend aan te tonen, overeenkomstig het boeterecht waar in de handleiding naar wordt verwezen6. Hier moet aldus niet te lichtzinnig over worden gedaan.

Al met al blijft de gehele Wet DBA en de opheffing van het handhavingsmoratorium de gemoederen flink bezig houden. Ik houd alle ontwikkelingen in de gaten en ben benieuwd hoe het Uber-arrest in de praktijk wordt toegepast nu daarmee wat mij betreft is vast komen te staan dat inbedding geen doorslaggevend criterium is voor de vaststelling dat sprake zou zijn van een arbeidsovereenkomst.

1) HR 21 februari 2025, ECLI:NL:HR:2025:319.

2) HR 23 maart 2023, ECLI:NL:HR:2023:443.

3) Wetsvoorstel tot Wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek in verband met het verduidelijken van wanneer sprake is van werken in dienst van een ander in de zin van artikel 610 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en het invoeren van een rechtsvermoeden.

4) https://www.tweedekamer.nl/kamerstukken/kamervragen/ detail?id=2025D06342&did=2025D06342.

5) Zie ook het Handhavingsplan arbeidsrelaties tranche 2025.

6) Op grond van HR 8 april 2022, ECLI:NL:HR:2022:526.

Bob Schipper: “De IND-norm van salarissen vormt een drempel voor kennismigranten die we hard nodig hebben.”

“Ik zie kansen op internationaal gebied”

De uitzendbranche bruist van de energie, innovatie en bijzondere verhalen. Om deze te delen, komt Flexmarkt met de rubriek ‘12 vragen aan...’. Hierin gaan we in gesprek met flexondernemers om hun unieke inzichten, ervaringen en toekomstvisies te ontdekken. Dit keer Bob Schipper, algemeen directeur van technisch detacheringsbureau Xelvin. Die titel is nog best nieuw: op 1 januari 2025 nam hij het stokje over van Arjan de Vries. Schipper: “Het blijft een mooi iets, dat we kandidaten kunnen helpen aan een geweldige nieuwe baan.”

Tekst: Elske Muis

1

Waar richten jullie vooral op?

“Het vinden van de juiste professional die direct aansluit op een vacature. En die na de detacheringsperiode direct in dienst treedt bij de opdrachtgever. Dat is in een nutshell onze dienstverlening. Onze missie? Technisch talent verbinden aan onze opdrachtgevers om hen te voorzien van het beste nationale én internationale talent. We helpen met alles eromheen en blijven betrokken bij de ontwikkeling van klant en kandidaat.”

2

Hoe kijken jullie terug op afgelopen jaar?

“2024 was een mooi jaar waarin we als organisatie verder gegroeid zijn. Wij hebben weer veel klanten kunnen helpen aan de juiste technische professionals op mbo-/hbo-/wo-niveau. In totaal hebben

Bob Schipper

Functie: Algemeen directeur van technisch detacheringsbureau Xelvin Sinds: 1 januari 2025

we vierhonderd nieuwe medewerkers aan een baan geholpen. Meer dan vijfennegentig procent van de medewerkers die we plaatsen bij klanten gaat uiteindelijk in vaste dienst bij de klant. Negentig procent van deze medewerkers werkt er na twee jaar nog steeds.”

3

Wat is jullie verwachting voor volgend jaar?

“Stabiliteit in onze organisatie en groei van onze organisatie. We investeren in nieuwe concepten. Naast dat we Nederlandse technische professionals plaatsen, plaatsen wij veel internationale technische professionals in Nederland. Daarnaast starten we begin dit jaar vanuit Portugal met remote werken en gaan de eerste medewerkers vanuit Portugal beginnen voor onze klanten.”

4

Welke kansen en uitdagingen zien jullie voor de branche?

“Kansen zitten op internationaal gebied. Internationale technische professionals vinden wereldwijd en plaatsen bij klanten in Nederland. Daarnaast zien we een grote groei van de vraag naar remote werken. Ook gaat de ontwikkeling van AI veel

veranderen in onze markt. Voor ons is het van belang om na te blijven denken wat werk is en wat we door AI laten uitvoeren en wat niet. Wij zijn een mensgerichte organisatie, en de branche is én bestaat uit mensen. We willen zorgvuldig kijken hoe we hier gebruik van gaan maken.”

“Uitdagingen zitten met name op wet- en regelgeving. De trend in de politiek is niet altijd positief voor ons werk en internationalisering. Met name de verandering van wet- en regelgeving kan betekenen dat er veel organisaties over één kam worden geschoren. Het zou goed zijn als er meer situationeel gekeken wordt, want er zijn ook erg veel goede organisaties in onze markt. Internationalisering is nodig om onze economie goed te laten draaien.”

5

Wat zijn de belangrijkste trends in de branche?

“AI, internationalisering en wet- en regelgeving.”

6

Hoe kijken jullie aan tegen de WTTA?

“Het is goed dat er meer gereguleerd gaat worden in de markt. Het is echt een vak wat wij doen en doordat er ook veel partijen zijn die niet netjes omgaan met hun dienstverlening wordt het beeld van onze markt negatiever. Het is wel de vraag wat zij uiteindelijk hiermee willen bereiken en hoe de handhaving hierop is.”

7

Hoe gaan jullie om met de krapte op de arbeidsmarkt?

“Dit vangen we op met drie dingen. Ten eerste: de inzet van internationale, technische professionals. Ten tweede: re-

“Er wordt onevenredig veel werk van ons verwacht om aan alle wetten en regels te voldoen”

mote werk vanuit andere landen zoals Portugal. Ten derde: het opleiden en ontwikkelen van jonge technische professionals.”

8Hoe spreek je in een steeds veranderende arbeidsmarkt opdrachtgevers aan?

“Wij geloven in een echte oplossing. Niet zozeer het weghalen van medewerkers bij de ene klant en naar een andere klant brengen. De grotere vraag in onze markt heeft een echte toegevoegde waarde nodig. Wij geloven dat we voor de vragen van onze klanten eerst moeten kijken in Nederland zonder roofbouw te plegen op onze huidige klanten. Wanneer we in Nederland niemand kunnen vinden, zoeken we de professional wereldwijd en plaatsen we hem of haar bij de klant. Wanneer een klant ook het werk in het buitenland kan laten uitvoeren, dan kunnen wij dit vanuit Portugal met hen oppakken. Dus de mensen naar het werk brengen, maar ook het werk naar de mensen brengen. Dit kan ook een hybride model zijn.”

9

Waar gaat je ondernemershart harder van kloppen?

“Onze klanten echt helpen. Collega’s die het naar hun zin hebben bij onze club. Het blijft een mooi iets, dat we kandidaten kunnen helpen aan een geweldige nieuwe baan. Daarnaast het ondernemen van nieuwe initiatieven. Zo ontwikkelen we hard op onze internationale markt, het opzetten van Portugal en het verder uitbreiden van Xelvin in Duitsland.”

10

In hoeverre vormt weten regelgeving een drempel?

“De IND-norm van salarissen vormt een drempel voor kennismigranten die we hard nodig hebben in onze technische markt. Kijk naar de energiemarkt: daar is een enorm tekort, maar we blijven moeilijk doen met de kennismigrantenregeling. Daarnaast zijn er veel wetten en regels rondom ons werk gemaakt. Deze wetten en regels moeten worden nageleefd, maar tackelen vaak niet daadwerkelijk het probleem. Als nette organisatie hanteren we deze wet- en regelgeving uitstekend, maar er wordt wel onevenredig veel werk van ons verwacht om aan alle wetten en regels te voldoen.”

11

Wat is je grootste succes tot nu toe?

“De waardering van onze mensen en opdrachtgevers voor onze werkwijze. Dat maakt mij trots. Wij hebben een enorm mooie club met geweldige mensen. Ook het helpen van onze klanten aan vaste mensen, dus met een structurele oplossing, is een groot succes. En de grote groei in de markten Energie en Maritiem.”

12

Wat zijn je ambities voor de toekomst?

“De cultuur behouden die we hebben en onze groei gestaag doorzetten. Daarnaast ook nog meer betekenen voor onze klanten en medewerkers en best in class van de markt worden.”

Wil je ook meedoen aan de rubriek ‘12 vragen aan’? Stuur dan een mailtje naar flexmarkt@vmnmedia.nl, dan nemen wij contact met je op.

Franziska Szabó (1962) is voormalig internationaal personal assistant (vliegtuig in, vliegtuig uit met de ceo en coo in haar kielzog om in Europa kantoren op te zetten namens haar Amerikaanse werkgever). In 2000 richtte zij PA Online op, recruiter van zeer ervaren, meertalige personal assistants en topsecretaresses. hq@paonline.nl

Franziska Szabó

AI en inclusie in recruitment

AI kan een erg handige tool zijn binnen HR en recruitment. Er is een grote tijds- en kostenbesparing mogelijk, kijkend naar processen en administratie. Ook wordt veel gesproken over het in eerste instantie laten screenen van de binnenkomende reacties van respondenten op vacatures. Dit zou zorgen voor diversiteit en inclusie. AI zou een neutrale en objectieve benadering hebben van de kennis en kunde van de respondenten in kwestie. Aan de hand daarvan wordt een eerste selectie gemaakt.

Een behulpzame tool dus en een mooi gegeven. En toch zet ik er vraagtekens bij. Binnen de werving voor tijdelijke of vaste banen geef ik de voorkeur aan zeer uitgebreide cv’s met foto en vermelding van gedane werkzaamheden. De reden hiervan is dat ik altijd op zoek ben naar ‘triggers’ bij het voorstellen van een kandidaat. Zo’n trigger kan juist een foto zijn, omdat wij mensen sowieso reageren op beeld.

Niet alleen een foto kan de aandachtstrekker zijn. Daarom vraag ik tijdens het intakegesprek altijd naar prestaties in het werkverleden waar de persoon trots op is. Bijvoorbeeld hele lastige zaken die hij of zij tegen de verwachting in voor elkaar gekregen heeft.

Wanneer AI de binnengekomen cv’s screent, zal AI de prestaties er neutraal en objectief uit filteren en een eerste selectie voorstellen. De organisatie voelt zich een voorbeeld van diversiteit en inclusie en plant de eerste kennismakingsgesprekken in. In eerste instantie volgt een kennismakingsgesprek met een HR manager of recruiter. Tot zover verwacht ik een redelijke kans op neutrale en objectieve beoordeling van de betreffende kandidaat of professional. Desalniettemin moet de persoon in kwestie wel in het team passen. Dat is lastig voorspellen, ook voor AI (al wordt vaak anders beweerd). Er volgt een tweede gesprek. Dit keer met de directeur of manager van de afdeling, eventueel met een medewerker aanwezig om te bekijken of een samenwerking mogelijk is. In hoeverre kunnen drie à vier mensen neutraal en objectief blijven kijken naar wie de beste kandidaat gaat zijn voor de rol? Er komt gevoel bij kijken; de klik. Uiteindelijk ontkomen wij mensen daar niet aan.

In alle gesprekken die ik voer met assistants, heb ik ook mijn voorkeuren. Dat lijkt of is misschien niet altijd helemaal eerlijk, maar het is een feit. Dat wil niet zeggen dat ik meer mijn best doe voor de één en minder voor de ander. Het contact is alleen hechter bij sommigen. Dat heeft overigens niets met huidskleur te maken. Wel met mens-zijn. We hebben namelijk allemaal onze voorkeuren, bewust en onbewust. Met de één klikt het en met anderen minder of niet. Dat maakt ons mens.

Ook ik gebruik AI steeds meer. Een geweldig hulpmiddel! Echter, de menselijke maat, het gevoel en ons eigen inzicht blijven het meest belangrijk in recruitment.

agenda & loopbanen

Flexmarkt is een uitgave van VMN media en verschijnt 4x per jaar.

Uitgever

Laura Driezes

Hoofdredacteur

Ronald Bruins

Eindredacteur

Anoek van der Riet

Medewerkers

Frank van Gool, Marita Hoogeveen, Fons van Lier, Hendarin Mouselli, Elske Muis, Ellen Nap, Hans Scheers, Angelique Perdaems, Paul Poley, Martijn Slot, Franziska Szabó, Bert Visser

Accountmanager

Nicole van Lierop, tel. 06-10 83 30 03 nicolevanlierop@vmnmedia.nl

Vormgeving & opmaak colorscan, www.colorscan.nl

Druk

Wilco, Amersfoort

Adres

VMN media, Utrechtseweg 44, 3704HD Zeist

Abonnementenadministratie klantenservice@vmnmedia.nl, tel. 088-5840888

Abonnementen

Jaarabonnement € 435,- per jaar ex btw. Een proefexemplaar is gratis op te vragen bij de klantenservice. Op alle uitgaven van VMN media zijn de algemene voorwaarden van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vmnmedia.nl

Copyright

Loopbanen & overnames

Sinds 24 februari 2025 is Caspar Kosse CEO van HappyNurse Kosse brengt bijna 30 jaar ervaring in de uitzendbranche mee en was afgelopen jaar al als IT-adviseur betrokken bij de directie van Carrière Uitzendbureau.

Per 1 april 2025 treedt Wim Buizert toe tot het directieteam van Carrière als Chief Financial Officer (CFO). Buizert heeft ruime ervaring in de uitzendsector en is registeraccountant.

Willem Verhaagen is per 1 februari 2025 aangesteld als Chief Financial Officer (CFO) bij

HeadFirst Group. Hij volgt Marjolein Slappendel op en brengt een rijke achtergrond in finance en de HR-sector mee. Na zijn start bij Randstad in 2007, bekleedde Verhaagen tussen 2012 en 2022 verschillende CFO-rollen. Sinds 2023 was hij CFO bij EyeCare Groep.

Per 5 maart 2025 is Gertjan de Waal aangesteld als voorzitter van Recruiters United. De Waal zal zich richten op het verder uitbouwen van de ingezette koers en het versterken van samenwerkingen met leden en partners.

Nieuwe baan?

Mail een korte omschrijving van je oude en nieuwe functie, liefst voorzien van een digitale kleurenfoto, naar flexmarkt@vmnmedia.nl.

Zie voor de laatste vacatures www.flexmarkt.nl.

Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de uitgever. © VMN media 2025

Publicatievoorwaarden

Op iedere inzending van een bijdrage of informatie zijn de standaardpublicatievoorwaarden van VMN media van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vmnmedia.nl.

Disclaimer

Alle in deze uitgave opgenomen informatie is met de grootste zorgvuldigheid samengesteld. De juistheid en volledigheid kunnen echter niet worden gegarandeerd. VMN media en de bij deze uitgave betrokken redactie en medewerkers aanvaarden dan ook geen aansprakelijkheid voor schade die het directe of indirecte gevolg is van het gebruik van de opgenomen informatie. ISSN 2542-8020

Zie jij dat HR anders kan en wil je weten hoe?

€39,95 (incl btw)

Laat hardnekkige denkbeelden los en ga anders(om) denken bij het vinden, verbinden én loslaten van talent. Het boek Hoe dan? is een uniek en praktisch werkboek voor iedereen die anders wil leren kijken, denken en doen.

Bestel nu op: vakmedianetshop.nl