OR informatie april 2012 by VMN Media

7BLCMBE WPPS POEFSOFNJOHTSBEFO +BBSHBOH t OVNNFS t BQSJM 7FSTDIJKOU Y QFS KBBS

Duurzame inzetbaarheid Voorzitter van or NedCar: â&#x20AC;&#x2DC;We zijn besodemieterd, zo simpel is datâ&#x20AC;&#x2122;

Ton Wilthagen waarschuwt voor ongereguleerde ďŹ&#x201A;exibilisering

Onderzoek naar contacten en netwerken van or's in de bouw

CNV-voorzitter: bemiddeling van werk naar werk is plicht werkgever

Colofon

Inhoud

Redactie-adres OR informatie, vakblad voor ondernemingsraden Kluwer bv Postbus 4, 2400 MA Alphen aan den Rijn E-mail or-informatie@kluwer.nl Website www.orinformatie.nl Twitter: @orinformatief Redactie Marion Winnink (hoofdredacteur), tel. 0172-466728 Take Ligteringen (eindredacteur) Adviesgroep Robbert van het Kaar, Fenny Michel, Petra Molenaar, Hermie van Ommeren, Loe Sprengers Medewerkers Herman Feddema, Paul F. van der Heijden, Inge Hofstee, Jac. Janssen, Maria de Jong, Theo Keltjens, Eva Knipschild, Loek Kusiak, Josee Lamers, Bernard van Lammeren, Take Ligteringen, Chris Nekeman, Paul Peijnenburg, Jan Popma, Sjef Stoop, Gabi Stouthart, Elske ter Veld, Sjaak van Zuijlen Vormgeving colorscan BV, Voorhout www.colorscan.nl

‘We zijn besodemieterd, zo simpel ligt dat’ Wekenlang beheerste NedCar het economische nieuws. Het bericht dat Mitsubishi eind dit jaar de stekker uit Nederlands grootste autobouwer zou trekken, met als gevolg dat 1500 medewerkers hun baan zouden verliezen, sloeg in als een bom. Als voorzitter van een uiterst strijdbare ondernemingsraad draaide voorzitter Jean Wouters een tropenrooster. Hij blikt terug én kijkt vooruit.

Druk Ten Brink, Meppel

Uitgeverij Kluwer, Postbus 4, 2400 MA Alphen aan den Rijn Uitgever: Marie-Noëlle Lim Abonnementen Kluwer Klantenservice, Postbus 23, 7400 GA Deventer www.kluwer.nl/klantenservice Prijzen Abonnementen (10 nummers) € 165,-, losse nummers € 21,95 (incl. BTW en verzendkosten). Abonnementen kunnen schriftelijk tot uiterlijk drie maanden voor de aanvang van het nieuwe abonnementsjaar worden opgezegd. Bij niet-tijdige opzegging wordt het abonnement automatisch met een jaar verlengd. Advertenties Siske Sardjoe, tel. 0172-466406. Yvonne Bansagi, tel. 0172-466621 Media Order Support Dini Oudbier, tel. 0570-648724 Alle advertentiecontracten worden afgesloten conform de Regelen voor het Advertentiewezen, gedeponeerd bij de rechtbanken in Nederland. Een exemplaar van de Regelen voor het Advertentiewezen is op aanvraag kosteloos verkrijgbaar bij de uitgever.

Ton Wilthagen: zorg over ongeregelde ﬂexibilisering

‘Dit probleem vergt leiderschap’ De voortschrijdende ﬂexibilisering in het Nederlandse bedrijfsleven vormt een bedreiging voor de werkzekerheid en bestaanszekerheid van een steeds grotere groep mensen. Ton Wilthagen, hoogleraar institutionele en juridische aspecten van de arbeidsmarkt aan de Universiteit van Tilburg, pleit daarom voor een nieuw sociaal akkoord tussen overheid en sociale partners. Ook het wettelijk kader voor de medezeggenschap zou op de schop moeten.

Kluwer bv legt de gegevens van abonnees vast voor de uitvoering van de (abonnements-)overeenkomst. De gegevens kunnen door Kluwer, of zorgvuldig geselecteerde derden, worden gebruikt om u te informeren over relevante producten en diensten. Indien u hier bezwaar tegen heeft, kunt u contact met ons opnemen. Op alle uitgaven van Kluwer zijn de algemene leveringsvoorwaarden van toepassing. Deze kunt u lezen op www.kluwer.nl of opvragen via telefoonnummer 0570-673357. Het al dan niet op verzoek van de redactie aanbieden van artikelen aan OR informatie impliceert toestemming voor openbaarmaking en verveelvoudiging ten behoeve van de elektronische ontsluiting van OR informatie. De Standaardpublicatievoorwaarden van Wolters Kluwer Nederland BV, gedeponeerd ter griffie van de arrondissementsrechtbank te Amsterdam onder nr. 127/1999, zijn hierop van toepassing. Een kopie hiervan kan kosteloos worden opgevraagd bij de uitgever. Overname van artikelen door derden is niet toegestaan zonder uitdrukkelijke toestemming van de uitgever.

Inzetbaarheid voor jong en oud Als het om inzetbaarheid gaat, richten ondernemingsraden zich vaak op regelingen voor ouderen. Dat doet de ambities van andere werknemers tekort. De medezeggenschappers bij drinkwaterbedrijven, ingenieursbureau Movares en de gemeente Hilversum ijveren voor een inzetbaarheidsbeleid voor alle categorieën. Met wisselend succes.

Coverillustratie: Mark de Koning

28 2 OR informatie 4 | april 2012

@informatief

www.orinformatie.nl

Anders, langer en gezonder Actualiteit 4

Actualiteiten overheid

5, 7

Actualiteiten bedrijfsleven

Actualiteiten arbo Opinie

Flexitis

‘Eerst je bordje leeg eten’

Lekker blijven werken... Reportage

Or-voorzitter NedCar spreekt zich uit

Taken verdelen bij SWB Groep

Interview met Ton Wilthagen over ﬂexibilisering

Or in beeld: Heineken

Duurzame inzetbaarheid onontgonnen or-thema

Meer bemiddeling van werk naar werk bepleit Achtergrond

Workshopdag 2012: efficiënter in je or-werk

Verschuiving ingangsdatum AOW-uitkering

Onderzoek naar netwerk van or’s in de bouw

De zin en onzin van duurzame inzetbaarheid

Gezondheidsmanagement, privacy en de or Jurisprudentie

Misbruik opzegging tijdens proeftijd

Afwijking organisatiestructuur

Wijziging beoordelingsregeling Rubrieken

Portret van Carla Hoekstra-Linde

5 vragen aan Carla Goosen

Gabi geeft antwoord: or in overgangssituatie

Or opleidingen

Staat het onderwerp duurzame inzetbaarheid (kortweg: DI) al bij jullie op de agenda? Niet? Een beetje? Binnenkort? Nog nooit van gehoord? Uit nieuwsgierigheid keek ik eens bij mijn eigen organisatie op de website van de centrale ondernemingsraad. Zou die er al mee bezig zijn? Helaas moet ik jullie het antwoord schuldig blijven, want onze cor hult zich in nevelen of is in ieder geval nog niet zo ver dat hij alles op het intranet zet. De lokale ondernemingsraad dan? Waarschijnlijk niet, want die heeft het in het afgelopen jaar zo enorm druk gehad met de reorganisatie dat DI niet (hoog) op agenda zal hebben gestaan. Hoe staat het er verder voor in medezeggenschapsland? Bij een bijeenkomst van het platform van ondernemingsraden bij multinationale ondernemingen hoorde ik dat er in diverse organisaties al wel over gesproken wordt, en niet alleen door het management of de HR-afdeling. Ook bij kleinere bedrijven bespeur ik activiteit. Goed zo! Want willen we in het economisch bestel ons deuntje blijven meeblazen, dan zullen er wat dingetjes moeten veranderen; dan gaan we dus echt anders, langer en gezonder werken. En laten dat nou net de drie pijlers onder duurzame inzetbaarheid zijn. Hoe doe ik zelf eigenlijk op de DI-schaal? Anders werken doe ik al met enige regelmaat sinds 1998. Ik hoef niet altijd op kantoor te zijn. Geen klant of collega die het merkt dat ik mij niet in Alphen aan den Rijn bevind (behalve dan mijn naaste collega’s die zien dat mijn bureaustoel in Alphen niet bezeten wordt). Ik bepaal voor een deel mijn eigen werkrooster en mijn tijdschrift ligt gewoon op tijd bij jullie op de mat of in de digitale postbus. Gezonder werken? Ja, dat lukt ook wel. Beide werkplekken zijn ergonomisch verantwoord ingericht. Ik loop thuis regelmatig de trap op en af voor de koffie, de lunch of de post. Met mooi weer zit ik tussen de middag even buiten in de tuin. Heel relaxed. Oké, het vergt wel wat discipline om thuis je meters te maken maar dat gaat me goed af, al zeg ik het zelf. Langer werken? Ja, helaas: mijn luxe-idee om er op m’n zestigste mee te stoppen, zal ik niet realiseren. De pensioenen zullen toch ergens van betaald moeten worden. Dus gewoon tot mijn 67e doorgaan, maar dan wel op mijn manier. Zelf dingen kunnen regelen in je baan is daarbij wel cruciaal volgens mij. Dat is misschien niet voor iedereen weggelegd, maar met enige creativiteit kunnen kleine veranderingen al veel verschil maken. In juni is er trouwens een interessant congres over duurzame inzetbaarheid; kijk voor meer informatie op www.overDI.nl/congres.

Hoofdredacteur OR informatie Reageren op mijn column kan via or-informatie@kluwer.nl

www.orinformatie.nl @informatief

www.orinformatie.nl

@informatief

OR informatie 4 | april 2012 3

Actualiteiten

Overheid

Or Leeuwarden tevreden ondanks verlies De or van de gemeente Leeuwarden vocht bij de rechter tevergeefs een reorganisatie aan van het Werkplein, waar minstens de helft van de 80 arbeidsplaatsen moet verdwijnen. Wel leidde de zitting tot de belofte dat er geen gedwongen ontslagen zullen vallen voordat er een nieuwe sociaal akkoord is. De or had meerdere redenen om negatief over de reorganisatie te adviseren, legt or-voorzitter Tineke Laverman uit. Ten eerste raakt het besluit zowel mensen met een tijdelijk als met een vast contract, terwijl twee jaar geleden nog diverse tijdelijke contracten zijn omgezet in vaste. Bovenal had de or weinig vertrouwen in de geboden werkgelegenheidsgaranties. Deze waren gebaseerd op een sociaal akkoord dat loopt tot het einde van dit jaar, terwijl de reorganisatie is uitgesmeerd over vier jaar. Ook de eerdere aanname dat alle boventalligheid via natuurlijk verloop kon worden opgevangen, werd onzeker toen bekend werd dat er bij de gemeente veel meer arbeidsplaatsen moeten verdwijnen dan aanvankelijk gedacht. De prognose daarvan schommelt nu tussen de 150 en 180.

Tenslotte vond de or de reorganisatie ook technisch niet goed onderbouwd. Problemen met de ICT waren niet opgelost. Nergens werd duidelijk of het werk in de beoogde bezetting nog wel uitvoerbaar bleef. De bestuurder legde het advies naast zich neer, waarop de or naar de rechter stapte. ‘Onze advocaat gaf ons een goede kans van slagen’, zegt Laverman. Toch besliste de Ondernemingskamer anders. Doorslaggevend volgens de or-

voorzitter was de verzekering van de werkgever dat gedwongen ontslagen niet aan de orde zijn totdat er een nieuw sociaal akkoord of plan is. De rechter besliste daarop dat de reorganisatie mocht doorgaan, op voorwaarde dat dit akkoord wordt afgesloten. ‘We zijn dus niet met lege handen teruggekeerd’, zegt Laverman. ‘Al blijft het vreemd dat we advies moesten uitbrengen over een plan waarvan de gevolgen voor het per-

soneel niet te overzien waren. Er wordt nu hard aan het akkoord gewerkt. Dus binnenkort hopen we meer duidelijkheid te krijgen.’ Ook bij het bedrijfsbureau Sociale Zaken, bij Vastgoed en bij een beleidsafdeling van Welzijn van de gemeente Leeuwarden zullen banen verdwijnen tijdens deze reorganisatie. ‘En dan moet de grootste golf nog komen’, besluit Laverman.

Stadskantoor Leeuwarden.

Or ministerie opent discussie over meningsvrijheid Mag een rijksambtenaar op Facebook zijn sympathie betuigen met politieke uitingen? Die vraag ligt ten grondslag aan een discussie die onlangs werd aangezwengeld door de or van het ministerie van Buitenlandse Zaken. Aanleiding waren kamervragen van de PVV over een ambassadeur in Zuid-Afrika die twee jaar geleden, tijdens de regeringsformatie, een pagina van de stichting Nederland Bekent Kleur op zijn eigen Facebook-pagina had ‘geliked’. Op die pagina werd stelling genomen tegen de gedoogsteun van de PVV. In een schriftelijke reactie gaf mi4 OR informatie 4 | april 2012

nister Rosenthal van Buitenlandse Zaken toe dat de ambassadeur zijn boekje te buiten was gegaan en dat hij hierop was aangesproken. De pagina is inmiddels ‘ge-unliked’. Het antwoord leidde tot veel reacties van ambtenaren bij het ministerie. Deze zijn verwoord in een memo van de or aan de WORbestuurder, de secretaris-generaal van het ministerie. De ambtenaren willen weten welke vrijheden zij buiten werktijd genieten als gebruiker van sociale media. In hoeverre is artikel 125a van de Ambtenarenwet van kracht, volgens welk ambtenaren zich moeten onthouden van uitingen die hun functioneren

of dat van hun dienst kunnen schaden? De vraag is des te prangender omdat ambtenaren volgens een profiel ‘Ambtenaar 2.0’ gestimuleerd worden om internet en de sociale media optimaal te benutten. In de memo tonen de ambtenaren zich teleurgesteld over het gebrek aan loyaliteit van de minister en het gemak waarmee hij de PVVleden in het gelijk stelde, zonder de motieven van de ambassadeur te onderzoeken. Als bijlage stuurden ze een artikel uit The New York Times, waarin Hillary Clinton het opnam voor twee twitterende ambtenaren tijdens een gevoelige handelsmissie in Syrië.

Twee weken na de memo was er nog geen reactie van de secretarisgeneraal, zegt or-voorzitter Job van den Berg, die zich verder van commentaar wenst te onthouden. ‘We willen het gesprek rechtstreeks met de bestuurder voeren en niet via de media.’ Wel verwijst hij naar een column waarmee een ingehuurde expert, Fatou van den Hoff, een dag eerder het ‘lagerhuisdebat over ambtenaren en internet’ had ingeleid. ‘De discussie is volop geopend, ook op andere ministeries.’ Memo en column zijn te vinden op internet. Prikkelende lectuur.

@informatief

www.orinformatie.nl

Actualiteiten

Bedrijfsleven

De Pers stopt: 45 werknemers op straat Dagblad De Pers houdt op te bestaan. Hierdoor verliezen 45 werknemers, onder wie veertig journalisten, hun baan. Volgens een woordvoerder van ’s lands eerste gratis kwaliteitskrant ‘bleef de commerciële exploitatie van De Pers structureel achter bij de verwachtingen’. De déconfiture van het blad vloeit voort uit een overeenkomst tussen uitgever Wegener en Mountain Media van investeerder Marcel Boekhoorn. Wegener betaalt Boekhoorn 45 miljoen om het uit-

geven van De Pers te staken. In 2009 sloot de Apeldoornse uitgever een dertienjarige overeenkomst af met Boekhoorn. Hiermee verwierf Wegener het recht op advertentieinkomsten van De Pers gedurende die periode. Onfortuinlijk genoeg stortte de markt voor dagbladadvertenties vrijwel meteen na het sluiten van de overeenkomst in. Door het contract af te kopen beperkt Wegener de schade tot 45 miljoen euro. Het uitzingen van het contract zou het uitgeversconcern een veelvoud hebben gekost. Daarnaast verloor Wegener tussen

Douaneactie Schiphol dupeert reizigers niet

2009 en eind 2011 een dikke 34 miljoen euro en schreef het over het boekjaar 2011 een kleine 50 miljoen euro af op het contract. De Pers heeft een oplage van 300.000 en wordt alleen in de grote steden verspreid. Na het verdwijnen ervan blijven alleen de titels Metro (met een oplage van 555.000) en Spits! (565.000) over. Voor de medewerkers van De Pers kwam het besluit om de stekker er-

Sociaal plan NedCar in de maak Onlangs ontving de directie van NedCar van eigenaar Mitsubishi de toestemming om met de vakbonden te overleggen over een sociaal plan voor de ruim 1500 werknemers. Met de afvloeiingsregeling is naar verluidt enkele honderden miljoenen euro gemoeid. Mitsubishi maakte in februari bekend dat de assemblage van auto’s bij NedCar aan het eind van 2012 gaat stoppen. Volgens de Japanse automobielgigant maken de kwakkelende Europese economie en de te dure yen het voortzetten van de productie onrendabel. Inmiddels is ook bekend dat het

De stationshal van Schiphol. De stiptheidsactie die douanebeambten recentelijk op Schiphol voerden, leidden nauwelijks tot overlast voor de reizigers. De actie werd op touw gezet door de Abvakabo FNV. Onlangs maakte het kabinet bekend dat zij de douaniers geen loonsverhoging wil verlenen. Dit besluit was tegen het zere been van het douanepersoneel. Dat wil immers dat in de nieuwe cao ook een loonsverbetering wordt afgesproken. Tijdens de actie controleerden www.orinformatie.nl

@informatief

de douaniers een uur lang de tickets en bagagestickers van alle passagiers in de aankomsthallen. Ook hielden ze buiten een demonstratie. Daar lieten ze volgens een woordvoerder van Abvakabo FNV weten dat ‘het werk dat ze doen een goede cao waard is’. De medewerkers van de douane vallen onder de cao voor rijksambtenaren. De onderhandelingen daarover liepen begin 2011 vast. De bonden eisen koopkrachtbehoud, maar het kabinet wil de lonen bevriezen.

uit te halen niet onverwacht. Hoofdredacteur Jan Jaap Heij: ‘De Nederlandse markt voor gratis dagbladen kent al tijden het probleem van teruglopende advertentie-inkomsten. Dit besluit was dus te voorzien.’ Volgens een zegsman van Wegener wordt er nog overlegd over een sociaal plan voor de ontslagen medewerkers.

Zwitserse bedrijf Q-PM afziet van overname van NedCar in Born. De onderneming wilde daar aanvankelijk zeer energiezuinige motoren gaan maken en was bereid 700 miljoen euro te investeren. Bovendien zouden alle 1500 medewerkers in dienst kunnen blijven. Volgens bronnen had Mitsubishi echter ernstige twijfels over de financiële onderbouwing van de plannen en zou daarbij gewezen hebben op het geringe aantal medewerkers van de Zwitserse organisatie. Hierop trok Q-PM-topman Geoffrey Hunziger zijn overnamebod in. Zie ook het interview met or-voorzitter Jean Wouters op pagina 10.

Schoonmakers wijzen eindbod OSB af Liefst 68 procent van alle schoonmakers die aangesloten zijn bij vakbond CNV Vakmensen, verwerpt het eindbod van werkgeverskoepel OSB. Volgens CNV-onderhandelaar Jan Kampherbeek is de voornaamste reden voor afwijzing dat OSB de aangeboden loonsverhoging afhankelijk wil maken van de pensioenpremie. ‘Dat maakt de loonsverhoging onzeker. Stijgt immers de pensioenpre-

mie, dan krijgen de schoonmakers minder salaris.’ Met de afwijzing op zak gaat de bond terug naar de werkgevers. Schoonmakers die aangesloten zijn bij het FNV staken al maanden voor een betere cao.

Actueel nieuws lees je op www.orinformatie.nl. of op je iPhone via onze gratis app. Volg ons ook op Twitter (@orinformatief).

OR informatie 4 | april 2012 5

Actualiteiten

Overheid Arbo

Foto: Bianca Koevoet

Zwangere vrouwen gediscrimineerd op werk Bijna de helft van de vrouwen op de arbeidsmarkt heeft ervaring met discriminatie vanwege zwangerschap, moederschap of een kinderwens, meldt de Commissie Gelijke Behandeling (CGB). Bij meer dan een derde van de zwangere vrouwen die op het punt stonden een arbeidscontract te tekenen, werd het contract gewijzigd of ging het niet door toen de zwangerschap duidelijk werd. Onder laagopgeleide vrouwen is gaat het zelfs om tweederde. Uit het onderzoek blijkt verder dat de meeste vrouwen deze vorm van discriminatie niet melden. Negen van de tien doen dit volgens de CGB niet

Arbeidsomstandigheden in Nederland beter dan in de rest van Europa De kwaliteit van de arbeid is in Nederland nog steeds relatief gunstig vergeleken met de rest van Europa, met name wat betreft fysieke en psychosociale arbeidsomstandigheden. Dit blijkt uit cijfers in de Arbobalans 2011 van TNO. Zowel in Europa als geheel als in Nederland treffen werkgevers vaak maatregelen om de negatieve gevolgen te voorkomen van blootstelling aan arbeidsrisico’s als werkdruk, lichamelijke belasting en gevaar op het werk. Bijna 80 procent van de Nederlandse en 76 procent van de Europese bedrijven heeft een formeel vastgelegd arboen verzuimbeleid. Het aanpakken van psychosociale 6 OR informatie 4 | april 2012

arbeidsrisico’s vinden werkgevers echter lastig. Dit komt vooral door de gevoeligheid van het probleem, maar ook door een gebrek aan bewustzijn of door de cultuur in het bedrijf. Werkgevers zien vooral wettelijke verplichtingen en verzoeken van werknemersvertegenwoordigers als reden om een arboen verzuimbeleid rond psychosociale arbeidsomst andigheden te voeren. Nederlandse cijfers laten zien dat op het gebied van psychosociale arbeidsomstandigheden nog verbetering mogelijk is: werkgevers geven nog relatief vaak aan dat er geen of onvoldoende maatregelen tegen werkdruk/werkstress zijn getroffen.

omdat zij de relatie met hun baas goed willen houden. Ook is een deel van de vrouwen niet bekend met de regelgeving hierover. ‘Het aantal zwangere vrouwen en moeders dat een onprettige ervaring heeft meegemaakt, ligt overi-

gens veel hoger’, stelt CGBvoorzitter Laurien Koster. ‘Maar van deze 45 procent kunnen we sowieso hardmaken dat het serieus wijst op discriminatie.’

Ouderen vinden nog steeds lastig een baan Ouderen houden volgens het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) een moeilijke positie op de arbeidsmarkt. Het aantal 55-plussers dat vorig jaar werd aangenomen, daalde met vijf procent. Slechts twee procent van de vacatures werd ingevuld door een 55-plusser. Het is onder meer om die redenen dat het UWV honderdvijftig extra werkcoaches wil vrijmaken voor de begeleiding van werkzoekenden van 55 jaar en ouder. Immers, het aantal vacatures nam af en bij een ruime arbeidsmarkt zijn werkgevers minder geneigd mensen aan te nemen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, zoals werklozen, ouderen, ongeschoolden en gehan-

dicapten. Jongeren werden vorig jaar veel vaker aangenomen. Van de ongeveer 650.000 vacatures werd 37 procent vervuld door jongeren tot 25 jaar. Bedrijven die moeite hadden met het vinden van personeel, namen wel vaker ouderen aan. Dat gebeurde vooral bij de overheid en de zorg. Slechts 13 procent van de bedrijven heeft één of meer arbeidsgehandicapten in dienst. Van de bedrijven die er geen in dienst hadden, heeft 71 procent dat ook niet overwogen. Bedrijven zijn wel bekend met de subsidies om mensen met een handicap aan het werk te helpen, maar dit leidt niet tot een grotere bereidheid om hen aan te nemen.

Leraren zuchten onder hoge werkdruk Ongeveer vier op de vijf leraren in het voortgezet en primair onderwijs zuchten onder een hoge werkdruk. Tegelijk vindt ruim 43 procent van de leraren die werkdruk onacceptabel. Vooral leraren van rond de vijftig jaar die werken in Amsterdam, Den Haag en Rotterdam, ervaren een hoge werkdruk. In het voortgezet onderwijs gaat het vooral om leraren op de bovenbouwafde-

lingen van havo en vwo, terwijl in het basisonderwijs vooral de leraren van groep 3, 4 en 5 het werk zwaar vinden. Vooral het vergader- en nakijkwerk zorgt voor problemen. Verder vinden leraren het lastig dat ze hun lessen niet zelf kunnen plannen en vormgeven. Ook de schoolleiding zorgt voor druk. Als gevolg daarvan vrezen leraren dat ze minder kwaliteit leveren.

@informatief

www.orinformatie.nl

Actualiteiten

Bedrijfsleven

Or voor Taxi Centrale Schoorl?

De rechter wees begin maart de eis toe van FNV-Bondgenoten en een groep actieve medewerkers van TC Schoorl: hun bedrijf heeft wettelijk recht op een ondernemingsraad en de directie moet die per 1 juli instellen. Anders volgt een boete van 500 euro per dag, met een maximum van 10.000 euro. ‘De medewerkers van TC Schoorl en dan vooral de oprichtingscommissie dan wel voorbereidingscommissie, krijgen loon naar werken’, aldus FNV-kaderlid Gerard Groot. Hij gaat al jaren voorop in de strijd om medezeggenschap in het bedrijf waarbij hij zo lang werkte. De installatie van de eerste or zal hij niet meer als collega meemaken: Groot ging in maart met pensioen. ‘Er zijn collega’s die na hun 65ste doorwerken en ik had dat ook best gewild. Maar ik kreeg een brief waaruit duidelijk sprak dat er geen prijs werd gesteld op verlenging van mijn contract.’ Hij is er nog niet gerust op dat de ondernemingsraad komende zomer een feit wordt. Zijn aarzeling komt voort uit jarenlange ervaring met de wisselende directies van het Noord-Hollandse taxibedrijf. Hij werkte graag voor deze vervoerder, die veel op Schiphol rijdt. Minder gelukkig was hij met de maatregelen die de chauffeurs over zich heen kregen. Bijvoorbeeld dat er vakantiedagen werden ingehouden bij te weinig werk. Of het afschaffen van de avond- en weekenddiensten op de centrale, terwijl de chauffeurs wel dienst hadden. De directie kwam hier later op terug, maar op andere ongunstige maatregelen niet. Lange tijd werd elk verzoek op contact of overleg afgewezen. Daarom begon Groot enkele jaren terug bijwww.orinformatie.nl

@informatief

Foto: Pascal Vyncke, SenioerenNet.be

Na jaren trekken en duwen lijken de chauffeurs en centralisten van Taxi Centrale Schoorl eindelijk de gewenste ondernemingsraad te krijgen. Daar moest wel de rechter aan te pas komen. Voorvechter Gerard Groot is voorzichtig optimistisch.

eenkomsten te organiseren. Eerst kwamen er vijftien collega’s. De bijeenkomsten in juni 2010 trokken tachtig van de 180 collega’s en haalden de regionale pers en tv. Toen kwam er eindelijk een gesprek met de directie, met FNVbestuurder Remko Mast erbij, maar nog steeds geen or. Grootste probleem was dat het personeel totaal geen inzicht kreeg in het beleid – voor zover daarvan sprake was. Groot vormde met acht collega’s een voorbereidingscommissie. FNV-bestuurders schoven aan, ze schreven brieven en er werd een voorlopig or-reglement opgesteld. Maar nergens kwam een reactie op. In augustus 2010 trad een nieuwe directeur aan, Peereboom, en die zei: ‘Een goed bedrijf heeft toch geen or nodig?’ Daarna volgde weer een reeks impopulaire maatregelen. Voor 45 medewerkers werd ontslag aangevraagd, waaronder de groep die de voorbereidingscommissie vormde. Het personeel protesteerde en het verzoek werd afgewezen. Aan alle tegenwerking om een ondernemingsraad te vormen, zou met de rechterlijke uitspraak een einde moeten komen. FNVbestuurder Remko Mast kreeg al

een telefoontje voor input voor het or-reglement. Hij noemt het bijzonder dat er in de taxisector mensen zijn als Groot en zijn collega’s die er samen de schouders onder willen zetten. ‘De directie kan profiteren van hun input en hun kennis uit de praktijk.’ Curieus is de brief aan de medewerkers waarin de directie het initiatief voor een or aan zichzelf toeschrijft, en de vertraging ervan aan een ‘verschil van mening’ met medewerkers en vakbonden. In de brief roept de directie medewerkers op zich kandidaat

te stellen voor de komende or-verkiezingen. Groot adviseerde alle leden van de voorbereidingscommissie zich kandidaat te stellen voor de or die hij zelf niet meer meemaakt. Hij besluit de blik zonder wrok vooruit te richten en de voorbereidingen te blijven steunen: ‘Wij hebben vertrouwen in de nieuwe directie waarmee wij, in nauwe samenwerking, gaan zorgen voor de oprichting en het in werking zetten van onze or, waarmee geschiedenis wordt geschreven in het bestaan van Taxi Centrale Schoorl.’

Banen weg bij TNT Express TNT Express gaat banen schrappen als deel van een programma om 150 miljoen euro te besparen. Eind 2013 moeten de besparingen rond zijn. Hoeveel banen er verdwijnen en of er gedwongen ontslagen vallen, wilde financieel topman Bernard Bot niet zeggen. Eerst gaat hij overleggen met de or en de bonden. Onbekend is ook of de ontslagen in Nederland of elders vallen. Over

2011 leed TNT een nettoverlies van 270 miljoen euro. TNT wil zich meer gaan richten op de Europese thuismarkt.

Actueel nieuws lees je op www.orinformatie.nl. of op je iPhone via onze gratis app. Volg ons ook op Twitter (@orinformatief).

OR informatie 4 | april 2012 7

Opinie

Flexitis Door Paul F. van der Heijden

s er een nieuwe besmettelijke ziekte in Nederland uitgebroken die ‘flexitis’ heet? Meer en meer gegevens duiden erop dat meer en meer werkgevers de voorkeur geven aan flexibele arbeidscontracten. Met name als het gaat om nieuw personeel, dikwijls ook jongeren, geniet een flexcontract de voorkeur. Eerst een contract voor een jaar, met een proeftijd van twee maanden, dan nog een contract voor een jaar et cetera. De Wet flexibiliteit en zekerheid stelt hier grenzen aan: na drie contracten voor bepaalde tijd moet een contract voor onbepaalde tijd volgen. Maar ook daar is

meestal wel wat op te vinden. Is het nu zo dat werkgevers er geen zin meer in hebben om vaste contracten met personeel aan te gaan? Aan dit vraagstuk zitten verschillende aspecten vast. Om te beginnen hebben werkgevers er wel degelijk belang bij om personeel in vaste dienst te hebben, omdat de betrokkenheid van deze mensen nu eenmaal groter is. Ook loont het meer om te investeren in vast personeel via scholing. Continuïteit in de bedrijfsvoering is een groot goed en ook dat krijg je alleen voor elkaar met vast personeel. Daarbij hebben werknemers zelf ook graag een vast contract, al was het maar om een hypothecaire lening te kunnen afsluiten. Mensen houden van zekerheid. Tegelijk is er echter ook een duidelijke trend die erop wijst dat jongere werknemers flexibel willen zijn. Zij hechten minder aan vastigheid, houden meer van jobhoppen, willen graag zelfstandig zijn en niet al te gebonden. Werkgevers hebben niet alleen belang bij vast personeel maar ook

bij flexibel personeel, en zien dus graag om de vaste kern van het personeel flexibele schillen van tijdelijk personeel, uitzendkrachten, zzp’ers et cetera. In tijden van crisis krabt een werkgever zich nog eens extra achter zijn oren als het om aannemen van vast personeel gaat. Zoals bekend hebben we in Nederland een rigide ontslagrecht dat kostbaar is. Dat helpt niet bij het aannemen van vast personeel. Er is op de arbeidsmarkt heel veel aan de hand. Dan valt het nog meer op dat de politiek een taboe heeft gelegd op het bespreken van mogelijke oplossingen voor de vastgelopen arbeidsmarkt. Toen het mooi weer was en de zon scheen, is er vele malen aangedrongen op herziening van het ontslagrecht en de sociale zekerheid. We hebben in Nederland zowel een ontslagrecht dat veel bescherming biedt – en duur is voor werkgevers – als een stelsel van sociale zekerheid dat eveneens veel bescherming biedt. In de

Mensen houden van zekerheid

‘Eerst je bordje leeg eten’ Door Sjef Stoop

ederland heeft in de loop der jaren een mooi medezeggenschapsmodel ontwikkeld. Des te verbazender dat het niet lukt een bevredigende manier te vinden om de medezeggenschap ook op het niveau van de Raad van Commissarissen een zinvolle rol te geven. Sinds enkele jaren komt in de discussie hierover steeds weer de term ‘onderbenutting’ naar voren: De medezeggenschap zou de be-

8 OR informatie 4 | april 2012

discussie wordt dikwijls gewezen op Denemarken, waar men een minder rigide ontslagrecht heeft en een hoger niveau van sociale zekerheid. Het is daar dus of-of, en niet en-en, zoals bij ons. Het zou heel goed kunnen zijn dat de dreigende ‘flexitis’ met een Deense pil is te bestrijden. Maar dan moet er wel de bereidheid zijn om de ziekte en het medicijn te bespreken. Politici schieten vermoedelijk in de stand om flexwerk te bestrijden (wetsvoorstel PvdA/SP), het ontslagrecht aan te pakken (taboe) of de sociale zekerheid te verminderen (VVD). Een goede dokter zal de totale conditie van de patiënt in ogenschouw nemen en een visie ontwikkelen die past bij de arbeidsmarkt van de komende jaren. Het beste medicijn zal blijken te zijn: minder zeker en minder flex.

staande instrumenten om op en via de RvC invloed uit te oefenen slechts beperkt benutten, en daarom is het overbodig om nieuwe regelgeving op dit punt te ontwikkelen. De Stichting MNO heeft daarop al eens krachtig gereageerd met een brief aan de minister waarin hij stelde dat deze onderbenutting binnen de bij het MNO aangesloten (centrale) ondernemingsraden niet of nauwelijks wordt herkend. Daarbij vroeg het MNO zich terecht af hoe op basis van deze discussie

Paul F. van der Heijden is hoogleraar Internationaal Arbeidsrecht en kroonlid van de SER

kon worden besloten dat er dan ook geen behoefte aan nieuwe wetgeving is. Vreemd genoeg hield op het jaarlijkse congres van de Stichting MNO een van de spreeksters toch weer precies dat betoog: er is geen nieuwe regelgeving nodig want de oude wordt nog niet eens volledig benut. Dat deze gedachtegang steeds weer opduikt, heeft denk ik een heel simpele reden. Zijn wij niet opgevoed met de regel ‘eerst je bordje leegeten’ voordat je weer mocht opscheppen? Het lijkt dus logisch om te zeggen: eerst al je wettelijke bevoegdheden benutten, voordat je om nieuwe vraagt. Maar het punt is juist dat deze @informatief

www.orinformatie.nl

Lekker blijven werken… Door Hermie van Ommeren

uurzaam inzetbaar. De term roept een beetje weerzin op. Wie gaat wie duurzaam inzetten? Werknemers lijken een soort menselijke instrumenten die bruikbaar moeten blijven. Hoewel ik wel zie dat de werkgever een rol heeft bij het behoud van arbeidskracht, denk ik ook dat de huidige ‘nieuwe’ werknemer baas is over zichzelf en vooral zichzelf verantwoordelijk voelt voor zijn eigen gezondheid en inzetbaarheid. Ook al heb ik mezelf altijd een actieve werknemer gevonden die zelfstandig van baan naar baan trekt, ik ben nog geen zzp’er.

Mensen die voor die status kiezen, verdienen respect. Je bent dan echt verantwoordelijk voor je inzetbaarheid! Toch vraag ik me af of je als individu die verantwoordelijkheid op je kunt nemen. Een mens is kwetsbaar en je kunt het risico voor je gezondheid of het krijgen van een ongeluk niet alleen dragen. Verzekeringen voor de risico’s van de zzp’er zijn er wel, maar ze zijn over het algemeen veel duurder dan voor werknemers. Ik denk dat voor verbeteringen de zzp’ers aller landen zich moeten verenigen. Ook op het gebied van ontwikkeling en samenwerking van deze zelfstandigen kan er nog veel moois groeien de komende jaren. Nieuwe media als LinkedIn helpen bij het leggen van contacten. Ook de horecagelegenheden waar je als zzp’er of nieuwe werknemer kunt werken, bieden veel mogelijkheden. Het is echter wel treurig om te zien dat bij moeilijkheden de contracten met zzp’ers het eerste worden ontbonden. In de sector waar de huidige economische crisis begon, de financiële dienstverlening,

werden eerst de contracten met de zzp’ers opgezegd, daarna kwamen de werknemers aan de beurt. De meeste mensen werken echter (nog) in een arbeidsverhouding van werkgever en werknemer. Dat betekent dat er aan twee kanten een verantwoordelijkheid en een verplichting is. Naast een gezonde en actieve houding van de werknemer voor behoud van zijn eigen arbeidscapaciteit, moet de werkgever ook een serieuze bijdrage leveren, bijvoorbeeld door aandacht te besteden aan de mogelijkheden voor persoonlijke ontwikkeling van de medewerker. De or spreekt vaak een vorm van loopbaanontwikkelingsbeleid af met de werkgever. Een prima zaak, ware het niet dat dit beleid vaak een papieren tijger blijkt te zijn. Zelfs als de cyclus keurig wordt uitgevoerd, blijft het vaak bij formeel voldoen aan de gemaakte afspraken. Iedereen kent wel collega’s die jarenlang moeizaam functioneren, zonder dat

dit wordt aangepakt. Dat is ongezond voor het bedrijf, maar zeker ook voor de persoon in kwestie. Kun je over tien jaar hetzelfde werk nog doen, als het er überhaupt nog is? Wat moet je doen om daarvoor in conditie te blijven of kun je beter toewerken naar werk dat passender is? Dat soort vragen zou je jezelf moeten stellen. De or stimuleert dat elk bedrijf aandacht besteedt aan de loopbaan en scholing. Om lekker te kunnen blijven werken tot 67 jaar, is niet alleen aandacht en inzet voor het werk van vandaag nodig, maar ook voor het werk van morgen.

wettelijke bevoegdheden niet meer dan papieren tijgers zijn, een bordje pap dat weliswaar zwaar op de maag ligt maar geen echte voedingswaarde heeft. Uit recent onderzoek van Stichting MNO blijkt dat het Nederlandse model transparantie mist. De veranderde samenstelling van RvC’s onder invloed van de sterke lobby tegen het old boys network heeft weinig geholpen. Het openen van de RvC voor mensen uit andere kringen heeft nauwelijks tot beter toezicht geleid. Zie de opstelling van ex-vakbondsbestuurders in de RvC van ING. Zie het falen van de voorbeeldig samengestelde RvC van

PCM, die het bedrijf liet kaalvreten door private equity. Ook de commissarissen die zijn aangesteld op voordracht van de werknemers zijn, op een enkele uitzondering na, voorbeeldig loyaal aan het bestuur van de onderneming en aan hun mede-commisarissen. Zijn ze dat niet, dan liggen ze eruit en zullen ze ook niet snel nog ergens anders zo’n aantrekkelijke nevenfunctie bemachtigen. Doen ze daarentegen loyaal mee aan mismanagement, dan worden ze daar zelden op afgerekend, zoals de krant NRC onlangs

concludeerde in een artikel met de kop ‘Overheid coulant voor bestuurders met kras op het CV’. Het heeft inderdaad weinig zin om vanwege teleurstellende ervaringen met commissarissen nog meer instrumenten te ontwikkelen op basis van het oude model. Een professor corporate governance van Nyenrode pleit voor een verplichte en formele zelfevaluatie van de raad van commissarissen, die eens in de drie jaar door een externe facilitator wordt begeleid. Maar dat lijkt me een lapmiddel.

Het wordt misschien eerder tijd om weer eens serieus te kijken naar de ervaringen in Duitsland en Scandinavië, waar men echte werknemersvertegenwoordigers in de bestuursorganen heeft en waar de communicatie met de achterban veel sterker is. Deze mensen hoeven er ook niet bezorgd over te zijn of ze al dan niet geaccepteerd worden. Ze hebben hun eigen positie en kunnen uitgaan van hun eigen kracht. Man of vrouw, tot een old boys network behoren ze niet.

www.orinformatie.nl

@informatief

Zzp’ers aller landen, verenigt u!

Een bordje pap dat geen voedingswaarde heeft

Hermie van Ommeren is plv. griffier bij de gemeenteraad van Geldermalsen en fractievoorzitter PvdA ’s-Hertogenbosch. Ze was voorheen voorzitter van de Vasmo (beroepsvereniging voor ambtelijk secretarissen). Reactie: hermievanommeren@gmail. com.

Sjef Stoop is trainer/adviseur bij EOR Services van FNV Formaat

OR informatie 4 | april 2012 9

Interview Or-voorzitter Jean Wouters over de teloorgang van NedCar

‘We zijn besodemieterd, zo Wekenlang beheerste NedCar het economische nieuws. Het bericht dat Mitsubishi eind dit jaar de stekker uit Nederlands grootste autobouwer zou trekken, met als gevolg dat 1500 medewerkers hun baan zouden verliezen, sloeg in als een bom. Als voorzitter van een uiterst strijdbare ondernemingsraad draaide voorzitter Jean Wouters een tropenrooster. Samen met OR informatie blikt hij terug én vooruit. Door Paul Peijnenburg

e hadden de bui al tijden zien hangen. Vanaf 1999 om precies te zijn. In dat jaar droeg de Nederlandse Staat haar aandelen over aan Mitsubishi en Volvo, en werd NedCar als zelfstandig bedrijf een speelbal voor buitenlandse autoproducenten. Vanaf toen ging het volgens or-voorzitter Jean Wouters alleen maar bergafwaarts, ondanks een korte opleving in 2004 toen de Bornse autofabrikant naast Mitshubishis ook twee jaar lang Smarts voor DaimlerChrysler mocht bouwen. ‘Sinds de Nederlandse Staat zich terugtrok’, zegt Wouters, ‘hollen we hier van crisis naar crisis. In het begin is dat heel zwaar, maar op den duur wordt het een gewoonte. Voor ons als or waren strubbelingen dagelijkse kost. Met als absolute dieptepunt de tijding van begin februari dat Mitsubishi, na ons jarenlang in onzekerheid te hebben gehouden, besloot haar activiteiten bij NedCar te staken.’

nende was dat gewoon een tactiek om vroeg of laat te zeggen: we houden ermee op. Zo kwam het ook uit. Vanaf dat moment traden we vrijwel onmiddellijk in overleg met de overheid. Daar hebben ze een apparaat voor buitenlandse investeerders. Dat hebben we ingeschakeld om te kijken wat onze opties waren voor het geval het met Mitsubishi fout zou gaan. Een wijze move, omdat het ons nu al aan de tafel heeft gezet met potentiële investeerders.’

‘We willen hier niet alleen blijven werken, maar ook dat vangnet behouden’

Hoe schakel je op dat moment als ondernemingsraad? ‘We anticipeerden al sinds 2010 op de mogelijkheid dat het doek weldra zou vallen. Medio dat jaar maakte Mitsubishi bekend dat NedCar in aanmerking zou komen voor de complete Europese productie. Toen we drie maanden daarna in ons overleg met de raad van commissarissen vroegen hoe serieus die plannen waren, kregen we als antwoord dat er nog op gestudeerd werd. Toen zijn we op onze tellen gaan passen. De Japanners een beetje ken10 OR informatie 4 | april 2012

Hoe kijk jij terug op het overleg met de Japanners? ‘Dat was bijzonder frustrerend. Je dringt niet tot ze door, zelfs niet toen we als or en bonden druk zetten op het overleg.’ En met de Nederlandse directie? ‘Die had slechts een postduivenfunctie. De directie nam onze boodschap aan, ging ermee naar Japan en keerde terug met weer een boodschap aan ons.’ Krachtdadig bestuur lijkt iets anders... ‘Ach ik snap de spagaat wel waarin onze directie zat. Uiteindelijk is Mitsubishi ook hún broodheer. Als ondernemingsraad hebben wij veel meer speelruimte.’ Fractioneel meer dan toch, gezien de uitkomst? ‘Dat is natuurlijk zo. Zelfs van acties waren de Japanners niet onder de indruk. We

hebben alle middelen ingezet; overleg, juridisch onderzoek, stakingen. Maar Mitsubishi was niet te vermurwen. Dat sterkte ons achteraf in het idee dat het besluit al lang vast stond, maar de Japanners slechts wachtten op het juiste moment om het mee te delen.’ Dan sta je als or toch ook in je hemd? ‘Dat is ook zo. We zijn besodemieterd, zo simpel is het.’ Hoe voerden jullie als ondernemingsraad overleg met de achterban? ‘Onze or-leden gaan de fabriek in en praten van man tot man. Dat werkt hier bijzonder goed.’ Was jij tevreden over het niveau van jullie eigen inbreng in de discussie over het voortbestaan van NedCar? ‘We hebben een behoorlijk jonge ondernemingsraad. Veel leden dienen hun eerste termijn en staan dus meteen voor het diepe. De onderhandelingen worden op basis van ervaring door de oude hap getrokken. Wel steken we in zo’n hectische periode vaker dan normaal de koppen bij elkaar. We geven dan uitvoerig tekst en uitleg over de te voeren strategie. Daar betrekken we die nieuwelingen zoveel mogelijk bij.’ Hoe zou jij jouw or willen karakteriseren? ‘Als het gaat om het voortbestaan van NedCar, redelijk militant en over de hele linie van voldoende niveau. Door de hectiek waar we nu in zitten, en doordat je je als or-lid niet met alle facetten kunt bezighouden, hebben we het werk een beetje herverdeeld. Dat werkt erg prettig.’ Is er ooit een moment geweest dat je als voorzitter de handdoek in de ring wilde gooien? ‘Nee, en mijn collega’s in de or evenmin. Dat heeft ermee te maken hoe we als mensen in elkaar zitten denk ik. Onze or komt voor een groot gedeelte van de werkvloer. Daarmee hebben we dus een uitstekende band, we leven méé met die mensen en willen voor hen het onderste uit de kan halen.’

@informatief

www.orinformatie.nl

Specialisatie helpt medezeggenschap SWB Groep vooruit

Taken verdelen De or van de SWB Groep Hengelo bruist van energie. De achterban komt veelvuldig met actiepunten aan en de bestuurder neemt de or zeer serieus. Twee jaar geleden zag het er heel anders uit. Wat is er gebeurd? Door Harry Hartmann en Arend Compagner

Vaardigheden Drie specialismen Tevreden bestuurder

wee jaar geleden begon de ondernemingsraad van het Hengelose leerwerkbedrijf SWB Groep met het invoeren van een nieuwe manier van taakverdeling. De meeste or-leden kozen een inhoudelijk aandachtsgebied om zich in te specialiseren: financieel beleid, arbo of personeelsbeleid. ‘We zijn ons vooral gaan specialiseren in vaardigheden,’ aldus or-voorzitter Joop Hofs. ‘Onze focus ligt nu op het werken met drie specialismen: je bent contactpersoon, informatieverzamelaar of beleidsdeskundige.’

Positieve reacties Henk Gerritsen is één van de drie contactpersonen. Hij heeft zich gespecialiseerd in achterbancontact. ‘Twee jaar geleden dacht ik nog: dat gaat nooit werken. Je bent gewend aan je oude commissie en ik vroeg me af of ik wel voldoende vaardigheden had voor de nieuwe werkvorm. Maar al doende kreeg ik steeds meer positieve reacties uit de achterban. We lopen de werkoverleggen af en inventariseren wat er leeft. Vervolgens nemen we de vragen uit de achterban mee

naar de gehele or. Als je even later met een concreet antwoord terugkomt bij een lid van de achterban, geeft dat het gevoel dat je echt iets voor de mensen kunt doen.’ De informatieverzamelaars hebben als taak om op concrete vragen vanuit de or antwoord te geven. Janneke Braamhaar: ‘We worden bijvoorbeeld ingezet op een vraag uit de achterban die we van de contactpersonen krijgen doorgespeeld. Verder zijn we als informatiegroep ook intern in gesprek met managers die met nieuw beleid bezig zijn. Ook boeiend zijn de contacten met andere or’s die met dezelfde zaken te maken hebben als wij. Onze bevindingen delen we zowel mondeling als schriftelijk met de or, die de informatie vervolgens weer deelt met de bestuurder. Die krijgt zo zaken te horen die hem niet bekend waren.’ De beleidsdeskundigen, tenslotte, zetten hun tanden in het meedenken over en het schrijven van stukken met betrekking tot de advies- en instemmingsaanvragen. Joop Hofs heeft naast de rol van voorzitter ook de rol van beleidsdeskundige. Hij zegt: ‘Onze ambtelijk secretaris maakt een opzet voor een ad-

Foto: Harry Hartmann

Op de achterste rij van links naar rechts: Gerard Borggreve, Janneke Braamhaar, Bert Fikkert (lid Commissie Sociaal Beleid), Henk Gerritsen en Ineke Tuller. Op de voorste rij van links naar rechts: Jan Wiggers(lid Commissie Sociaal Beleid) en Joop Hofs. 14 OR informatie 4 | april 2012

@informatief

www.orinformatie.nl

simpel is het’ Foto: Bert Janssen

Wat is jullie rol bij de totstandkoming van een sociaal plan? ‘Wij zijn daar van de eerste tot de laatste dag bij betrokken. Inmiddels is het overleg daarover met de directie gestart. Op dit moment bestuderen we alle achtergronden en wegen alle argumenten. Binnen drie weken willen we dan twee afgetikte plannen op tafel hebben liggen. Eén voor het geval we doorstarten, één voor het geval we ophouden te bestaan.’ Verwacht jij nog harde onderhandelingen met Mitsubishi? ‘Als de berichten kloppen heeft de Nederlandse directie mandaat gekregen van de Japanners. Dat scheelt een slok op een borrel. Maar ik verwacht niet dat het makkelijk zal gaan.’ Nu ligt er een sociaal plan tot eind 2012? ‘Ja, en je kunt je voorstellen dat Mitsubishi het bedrag voor een nieuw sociaal plan zo laag mogelijk wil houden. Dat kunnen ze maar op één manier doen: zorgen dat hier een andere partij binnenkomt. Dus hebben ze NedCar voor de symbolische euro te koop aangeboden. Stel nu dat zich een nieuwe partij meldt en zegt dat hij voor dat bedrag NedCar met alle toeters en bellen wil overnemen maar dat de werkelijke prijs daarvoor het inleveren van het sociaal plan is, dan volgt een knokpartij. Want wat waar is, is waar: we willen niet alleen bij NedCar blijven werken, maar ook dat comfortabele vangnet blijven behouden.’ Het Zwitserse bedrijf Q-PM wilde investeren in NedCar en wankelmotoren bouwen in Born. Die intentie is van tafel geveegd... ‘Die weergave klopt slechts ten dele. Als ondernemingsraad hebben wij zitting in de taskforce die zich met de toekomst van NedCar bezighoudt. Ons standpunt is dat we voor nieuwe activiteiten in onze fabriek verder kijken dan alleen de automobielbranche. We moeten ook buiten de geijkte kaders leren kijken. En iedereen onderschrijft dat ook. Natuurlijk kon je op je vingers natellen

dat de automobielindustrie als eerste zou reageren op de actie van Mitsubishi. Want als je een bedrijf in de etalage zet, dan komen de gieren. Iedereen wil een graantje meepikken. Toen Q-PM zich aandiende hebben we dat in de taskforce serieus opgepikt en hebben dat bedrijf een aantal vragen gesteld over hun business case en uiteraard hun antecedenten. Als je daar dan een fatsoenlijk antwoord op krijgt is dat waardevol. Wij kregen op die vragen slechts één antwoord van Q-PM: voor ons hoeft het niet meer. Het is wél waar dat Mitsubishi de Zwitsers van meet af aan als problematische partner zag. Dat had vooral te maken met hun schaalgrootte.’

‘Als je een bedrijf in de etalage zet, dan komen de gieren’

www.orinformatie.nl

@informatief

Hoe ervaar jij de politieke steun voor jullie zaak? ‘Ik moet zeggen dat we vrij goede en makkelijke ingangen hebben in Den Haag. Bij alle politieke partijen. Vaak is het een kwestie van een telefoontje. Dat laat onverlet dat de hele politieke lobby tot nu toe vooral welwillendheid heeft gegenereerd maar geen concreet resultaat.’ Op welke momenten kijk jij ondanks de malaise met voldoening terug? ‘Op het feit dat we er als ondernemingsraad elke keer weer in slaagden om 1500 mensen voor de goede zaak op de been te krijgen. En niet alleen hier bij NedCar in Born. Ook in Den Haag. Plus nog eens tweehonderd man in de Tweede Kamer. Dat soort momenten vergeet je niet.’ OR informatie 4 | april 2012 11

Portret

Carla Hoekstra-Linde

Verbinding en vertrouwen Naam: Carla Hoekstra-Linde. Werkt als: Ambtelijk Secretaris or divisie Directe Distributie Achmea. Functie in de or: Ambtelijk Secretaris. Woont in: Hattem. Partner, kinderen: Getrouwd met Sjoerd Hoekstra. Twee kinderen, een dochter van 19 jaar en een zoon van 17 jaar. Hobby’s: ‘Lezen, lezen, lezen! Ik vind het heerlijk om me te verliezen in een goed boek, maar daarnaast lees ik ook veel andere publicaties. Wandelen vind ik ook fijn. Dat is een goede manier om je hoofd leeg te maken maar daarnaast is het heerlijk om van de natuur te genieten. Ik zou daar wel wat meer tijd voor willen hebben.’ Hoe lang ben je al ambtelijk secretaris? ‘Ik ben ambtelijk secretaris sinds 2002. Sinds 2007 werk ik als ambtelijk secretaris bij de divisie Directe Distributie Achmea (merken Centraal Beheer en FBTO). Wat zijn de belangrijkste veranderingen in de werkwijze van de or gedurende de afgelopen periode en hoe sta je daar zelf in? ‘Per 1 januari 2012 heeft Achmea een organisatieaanpassing gehad. De oude divisie Directe Distributie is daarbij uiteen gevallen. Daardoor viel de or van 17 leden ook uit elkaar. Achmeabreed is afgesproken om in april 2013 nieuwe verkiezingen te houden. Tot die tijd zijn er TOR’s ingesteld die dezelfde bevoegdheden hebben als een or. De or-leden zijn hun werk gevolgd en hebben in de TOR plaatsgenomen waar ze vanwege hun functie onder vielen. Onze TOR mag uit 13 leden bestaan, maar we hebben nu feitelijk vijf leden. De professionaliteit die we inmiddels hadden opgebouwd willen we natuurlijk behouden. Dit jaar kunnen we een mooie basis neerzetten voor de toekomst. In medezeggenschapsland wordt veel gesproken over een kern-(c)or. De 12 OR informatie 4 | april 2012

gedachte daarachter is dat een kleine groep slagvaardiger kan werken. Dat kunnen wij dit jaar gaan ervaren.’ In veel bedrijven zie je de or steeds meer veranderen in een volwaardige gesprekspartner van de directie als de toekomst van de organisatie wordt besproken. Is dat bij Achmea ook zo en waaruit blijkt dat? ‘Achmea heeft de medezeggenschap hoog in het vaandel staan. Dat is het afgelopen jaar wel gebleken bij de bespreking van de voorgenomen organisatieaanpassing. De medezeggenschap (centraal en decentraal) kreeg alle ruimte om zorgvuldig dit traject te lopen. Verder heeft de or dDD in 2010/2011 een identiteit ontwikkeld met als hoger doel om bij te dragen aan duurzaamheid door kritisch met onze organisatie in verbinding te zijn. Dat kun je alleen als de medezeggenschap echt een plaats heeft in de organisatie. Het belangrijkst vind ik dat er samenwerking is in verbinding en vertrouwen: in de or, maar ook met alle betrokken partijen in medezeggenschapsland. Dit vind ik een eerste vereiste om tot goede medezeggenschap te komen. De or dDD heeft eind 2011 het ORtificaat behaald na het doorlopen van een certificeringstraject waarin je moet bewijzen dat er professionele medezeggenschap aanwezig is die van toegevoegde waarde is in de organisatie.’

Wat zie je zelf als de meest urgente problemen voor de nabije toekomst en hoe wil je daarmee omgaan? ‘Ik denk dat het steeds moeilijker wordt om medewerkers voor een driejarige termijn aan de or te verbinden. Daarom denken we na over hoe we medewerkers op een andere manier kunnen betrekken bij het or-werk, bijvoorbeeld door projectmatig te gaan werken. Dit zijn echter nog gedachten die we gaan meenemen naast onze komende ervaringen met een kleinschalige or. Ook zou je erover kunnen nadenken om het or-lidmaatschap te zien als onderdeel van een loopbaantraject of van een managementdevelopmenttraject. Als or sta je immers midden in de organisatie en daardoor krijg je inzicht in het functioneren ervan.’ Wat zou je willen veranderen in de positie en bevoegdheden van de or? ‘Ik ben tevreden over de positie en bevoegdheden van de or binnen mijn divisie. Wat ik wel zou willen veranderen is het verkiezingsproces. Dat zou wel wat sneller kunnen, met name de kandidaatstelling door de vakbonden. Door de termijn van kandidaatstelling vanuit de vakbonden gelijk te laten lopen met de kandidaatstelling van ongeorganiseerden kun je tijd winnen. Bovendien vind ik het proces dan meer open en eerlijker.’ Door Herman Feddema @informatief

www.orinformatie.nl

Advertorial

Workshopdag 2012

Efficiënter in je or-werk Op 24 mei vindt in Utrecht de Workshopdag 2012 plaats. De ideale kans om je medezeggenschapskwaliteiten bij te spijkeren.

www.orinformatie.nl

^ƚĞǀĞŶ :ĞůůŝŶŐŚĂƵƐ

DĂƌŝĞŬĞ ZĞŝũƌŝŶŬ

DĂƌĐ <ŽŶŝŶŐƐ

:ŽůĂŶĚĞ :ĂŶƐƐĞŶ

>ŝĞŬĞ ǀĂŶ ĚĞŶ ŝũŶĚĞŶ

/ŶĞŬĞ ǀĂŶ ĚĞ WĂƐ

Je hebt de keuze uit maar liefst twaalf workshops, er is dus voor elk wat wils. Je kunt twee workshops doen en tussendoor is er voldoende tijd om ook nog ervaringen uit te wisselen met collega-or-leden. Joost Lobbes van ING Inevestment Management zei vorig jaar over de workshopdag: ‘Leuk en leerzaam. Leuk om met collega-or-leden uit andere sectoren te spreken.’ Dit zijn de workshops die gegeven worden: 1. Social media: tijdverspilling of toverwoord? door Saskia Reijnen 2. Stel eens een goeie vraag! door Harry Hartmann 3. Hersenstorm, de methodiek en techniek door Tineke Visser

@informatief

4. 5. 6.

De invloedrijke or door Evert Spaans Nieuw in de or door Jaap Jongejan Or & communicatie met de achterban door Chris Grammer 7. Or & krachtig overtuigen door Ellen Vos 8. Or & onderhandelen door Dick Onvlee 9. Or & rechten en procedures door Pauline Sick 10. Or & sneller lezen door Judith Winterkamp 11. De veranderende rol van de or door Jorien de Leeuw en Ben Scholten 12. Groei in de or! door Brigitte Diderich Kijk voor meer informatie op de website: www.orinformatie.nl/workshopdag

www.devoort.nl <ĂƌĞŶ DĂĞƐƐĞŶ

n je or-werk wordt er een beroep gedaan op verschillende kwaliteiten. Je moet (het liefst snel) stukken kunnen lezen en begrijpen, kunnen onderhandelen en argumenteren, goede vragen kunnen stellen en er wordt ook nog de nodige creativiteit van je verwacht bij het bedenken van oplossingen. Kortom, je wordt geacht een duizendpoot te zijn. Sommige kwaliteiten bezit je misschien al van nature in ruime mate, maar aan andere valt vast nog wat te schaven. Het prettigst is het natuurlijk als je dat op een efficiënte manier kunt doen, dus op meerdere fronten tegelijkertijd, want anders heb je aan één zittingstermijn misschien niet genoeg. Dat kan: op 24 mei, tijdens onze workshopdag in Utrecht.

OR informatie 4 | april 2012 13

vies. Over dit concept gaat de beleidsgroep vervolgens met elkaar de discussie aan. Het resultaat is een goed doordacht stuk. We leggen het altijd eerst voor aan de or en na goedkeuring gaat het naar de bestuurder. Door de goede voorbereiding van onze inbreng krijgen we steeds opener discussies met de bestuurder. Van het klassieke â&#x20AC;&#x153;ja, mitsâ&#x20AC;? bij adviesaanvragen zijn we afgestapt. Nu is het: u wilt een reorganisatie, prima â&#x20AC;&#x201C; maar dan wel graag op de volgende manierâ&#x20AC;Śâ&#x20AC;&#x2122;

Anders georganiseerd Ambtelijk secretaris Ineke Tuller vond het een uitdaging om mee te denken over de uiteindelijke vorm die de or nu heeft. â&#x20AC;&#x2DC;Ik heb er zelfs een eindscriptie voor mijn opleiding Middle Management van gemaakt. Maar als andere orâ&#x20AC;&#x2122;s het voorbeeld willen volgen, dan zijn er wel een aantal zaken die ze moeten regelen. De vakbonden moeten meewerken, want de verkiezingen worden

TO BE

anders georganiseerd. We werkten eerst met kieslijsten, nu stel je je kandidaat voor ĂŠĂŠn van de specialismes. We hebben daarvoor ook het or-reglement moeten aanpassen.â&#x20AC;&#x2122; Hofs: â&#x20AC;&#x2DC;Bij de laatste verkiezingen werd de kandidaten goed uitgelegd wat het specialisme inhield, en ze werden geĂŻnterviewd. De leden van deze begeleidende groep zaten bewust niet in de or en kwamen zelfs van buiten de organisatie. Ook zijn er van tevoren voorlichtingsbijeenkomsten geweest voor de hele achterban. Tot onze verbazing schoot het aantal kandidaten omhoog en hebben we echte verkiezingen gehouden. De scholing hebben we vervolgens ook aangepast. De drie specialismen gaan regelmatig apart aan de slag. Je zou het een rolgerichte scholing kunnen noemen. Als DB steken we daarnaast veel tijd in coa-

ching. Dat betekent dat je ook als voorzitter veel moet loslaten als het gaat om de inhoud. Je moet de specialisten niet in de weg zitten. Wel verwacht ik een goede focus van hen en een proactieve houding.â&#x20AC;&#x2122; De bestuurder is zo tevreden met de resultaten van de or dat hij ook graag bijdraagt aan goede faciliteiten. Elk or-lid is nu per week zeven uur vrijgesteld. De voorzitter is voor 60 procent vrijgesteld. Ook Gerard Borggreve is lid van de groep contactpersonen. Hij voelt dat het kwartje valt bij de achterban . â&#x20AC;&#x2DC;Ik ervaar echt dat de collegaâ&#x20AC;&#x2122;s uit de achterban deze nieuwe vorm dragen. Ik hoor ze nu regelmatig vragen of ik weer wil langskomen.â&#x20AC;&#x2122;

â&#x20AC;&#x2DC;Twee jaar geleden dacht ik nog: dat gaat nooit werkenâ&#x20AC;&#x2122;

Harry Hartmann en Arend Compagner zijn trainers bij Odyssee.

NOT TO BE

TRAINING ACTIEF EN EFFECTIEF IN DE OR ! ! %% " ! " ! ' # " ! $ $ ! imkopleidingen.nl/ae %% " $

www.orinformatie.nl

@informatief

OR informatie 4 | april 2012 15

Verschuiving ingangsdatum AOW-uitkering

Geluksvogel of pechvogel? Foto: Marion Winnink

Leeftijdsverhoging AOW en pensioen: het wordt almaar spannender. Alleen valt er nog steeds niets definitiefs te melden. Niets? Ja toch! Deze maand is de ingangsdatum van de AOWuitkering verschoven. Door Corry van Herpen

Ingangsdatum AOW gewijzigd Vanaf dag van verjaardag Verplichte pensionering vervalt

e ingangsdatum van de AOW is met ingang van 1 april verschoven van de eerste van de maand waarin de AOWgerechtigde leeftijd (nu nog 65) wordt bereikt, naar de dag waarop de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt wordt (vijfenzestigste verjaardag). Dit lijkt op het eerste gezicht voor de or niet interessant. Toch spelen er twee problemen: 1. Het AOW-gat: werknemers krijgen een tijdelijke inkomensdip. Die kan groter zijn dan alleen de gemiste AOW-uitkering. 2. Het pensioenontslagbeding: werknemers kunnen in bepaalde gevallen niet meer verplicht worden om te stoppen met werken. AOW-gat De verschuiving naar de vijfenzestigste verjaardag heeft voor de ‘gelukkigen’ die jarig zijn op de eerste dag van de maand, geen gevolgen voor wat betreft de AOW-uitkering. De ‘pechvogels’ die later in de maand jarig zijn, ontvangen in de eerste maand maar een ge-

Ingeborg (werkgever) ‘Ik heb aanstaande vrijdag een afscheidsborrel georganiseerd voor mijn werknemer die volgende maand 65 wordt. Hij heeft goed werk verricht hoor, maar gelukkig hebben we drie maanden geleden al een frisse jonge meid aangenomen die zijn werkzaamheden overneemt. Nu zei hij tegen mij dat hij de borrel heel gezellig vindt, maar dat hij maandag gewoon weer op de stoep staat.’

16 OR informatie 4 | april 2012

deeltelijke AOW-uitkering (het maximale AOW-gat is circa 1.500 euro). Deze laatste groep kan bovendien ook nog eens te maken krijgen met uitkeringen die stoppen op de eerste van de maand, zoals een WIA-uitkering of arbeidsongeschiktheidspensioen. Pensioenontslagbeding In veel arbeidsovereenkomsten is opgenomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de eerste dag van de maand waarin de werknemer 65 wordt,of op de pensioenleeftijd van de pensioenregeling (vaak ook de eerste dag van de maand). Dit is het zogenaamde ‘pensioenontslagbeding’. Tot voor kort was dit logisch, want op de eerste dag van de maand ontstond immers het recht op AOW. Alles was keurig in overeenstemming met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBLA). Nu de ingangsdatum van de AOW-uitkering is verschoven naar de vijfenzestigste verjaardag is het gevolg dat een werknemer de nietigheid van het ontslagbeding kan inroepen. Hij of zij blijft dan voor onbepaalde tij) in dienst en kan loon en voortgezette pensioenopbouw vorderen. Dat kan de werkgever op dure (onnodige) ontslagprocedures en extra kosten komen te staan.

WOR. Kan de einddatum van de arbeidsongeschiktheidsverzekering worden aangepast? Is het zinvol het pensioenontslagbeding aan te passen? Wanneer gebeurt dat dan? Meteen of tegelijkertijd met andere pensioenissues die binnenkort spelen (overstap van bruto naar netto beschikbare premiestaffels, verlenging van het contract met de verzekeraar of overstap naar een andere verzekeraar, verhoging van de pensioenleeftijd en dergelijke). Als je instemmingsrecht over de pensioenregeling hebt, bereid je op die andere pensioenkwesties dan alvast goed voor. Is het niet duidelijk of je instemmingsrecht hebt, onderzoek dat dan nu!

Het gevolg is dat een werknemer de nietigheid van het ontslagbeding kan inroepen

Initiatief De or doet er goed aan om bovenstaande problematiek met de werkgever te bespreken. Gebruik hiervoor het initiatiefrecht uit de

Corry van Herpen-Thuring is directeur/senior pensioenconsultant bij Pensioen Perspectief.

Piet (werknemer) ‘Ik ben begonnen met werken op mijn twintigste. Door het zware werk is mijn rug langzaam versleten geraakt. Daarom ontvang ik sinds m’n drieënzestigste een WIA-uitkering, aangevuld met een bedragje arbeidsongeschiktheidspensioen via mijn werkgever. Op 30 april is mijn laatste officiële ‘werkdag’, want ik word 65 op 28 mei. Helaas heb ik niet kunnen sparen, maar dankzij de AOW en het aanvullende pensioentje van mijn werkgever kom ik net mooi rond.’

@informatief

www.orinformatie.nl

5 vragen aan... Carla Goosen Ingewikkeld krachtenveld Carla Goosen behaalde een mastergraad aan de Universiteit van Amsterdam in conflictoplossing. Eind vorig jaar promoveerde ze aan de Universiteit in Groningen op een dissertatie over de vertrouwenspersoon.

Door Herman Feddema

ruimte heeft en de bescherming geniet om mensen te begeleiden die klagen over seksuele intimidatie en andere ongewenste omgangsvormen door management en leidinggevenden. De bedrijfsarts en de maatschappelijk werker zijn er voor iedereen in de organisatie. Daardoor kan het lastig zijn om iemand individueel te begeleiden bij een klacht tegen andere collega’s of leidinggevenden in de organisatie.’

Je signaleert dat er nogal veel op het bord van de vertrouwenspersoon terechtkomt, zoals opvang en begeleiding van slachtoffers van seksuele intimidatie, pesterij, agressie en discriminatie op de werkvloer. Is dat niet wat veel voor één persoon? ‘De vertrouwenspersoon heeft inderdaad veel meer te doen gekregen. Werkgevers worden steeds vaker expliciet verplicht een beleid te voeren dat werknemers beschermt tegen seksuele intimidatie, agressie en geweld. In 2007 is de Arbowet gewijzigd en werden de onderwerpen seksuele intimidatie, agressie en geweld als vormen van psychosociale stress gecategoriseerd en aangevuld met pesten. Discriminatie werd in 2009 toegevoegd. Het gezamenlijke kenmerk van deze vormen van psychosociale arbeidsbelasting is dat ze gepaard gaan met machtsmisbruik ten opzichte van iemand die zich onvoldoende kan verweren. Het onderzoek laat zien dat we terughoudend moeten zijn in het maken van onderscheid tussen de verschillende vormen van ongewenst gedrag. Eerst moet de problematiek in de volle breedte geïnventariseerd worden om vervolgens de verschillende uitingsvormen in samenhang en in relatie tot macht en sekse te kunnen onderkennen. De oplossing voor de belasting van de vertrouwenpersoon ligt dus eerder in het uitbreiden van de formatie dan in het beperken van de onderwerpen.’ Je constateert dat er nogal wat ontbreekt aan de professionaliteit van de beroepsgroep. Denk je dat dit op redelijke termijn te verhelpen is door snelle bijscholing? ‘De vertrouwenspersoon moet kennis hebben van psychologische, juridische, beleidsmatige, communicatieve, maatschappelijke en organisatiekundige aspecten. Het is een volwaardig beroep met vast te stellen eindterwww.orinformatie.nl

@informatief

men en dus geen functie die je er “even” bij doet. Je kunt het werk dus niet onder de knie krijgen door middel van snelle bijscholing.’ Aan welke competenties ontbreekt het volgens jou vooral in de professie? ‘De taken die in de dissertatie uitgebreid zijn onderzocht, vormen het uitgangspunt voor de benodigde competenties. Er zijn competenties vanuit de vier domeinen van belang. Hiervoor verwijs ik naar mijn dissertatie. Die is verkrijgbaar bij de landelijke vereniging van vertrouwenspersonen.’ (www.lvvv.nl, onder ‘producten’) Je acht de functie van vertrouwenspersoon moeilijk te combineren met die van bedrijfsarts of bedrijfsmaatschappelijk werker. Zijn daar, behalve de gewenste onafhankelijkheid, nog andere redenen voor? ‘De vertrouwenspersoon moet in staat zijn te opereren in een ingewikkeld krachtenveld. Juist om binnen de taakafbakening te kunnen blijven is het van belang dat hij/zij een autonome positie bekleedt, en ook de

Zie je een rol voor de ondernemingsraad bij de problematiek die op de vertrouwenspersoon afkomt? Zo ja, welke? ‘Op dat vlak zie ik een zeer belangrijke taak voor de ondernemingsraad weggelegd. De werkgever is volgens de wet verplicht om te zorgen voor een veilige omgeving, zonder intimidatie en geweld. De ondernemingsraden moeten er op toezien dat dit gebeurt. Ze kunnen heel wat informatie in het jaarverslag van hun vertrouwenspersoon vinden en naar aanleiding daarvan vragen aan de directie stellen. Alle risico’s en mogelijke maatregelen dienen opgenomen te worden in de risico-inventarisatie en -evaluatie, anders voldoet de werkgever niet aan de Arbowet. Verder kan de ondernemingsraad aandringen op een onafhankelijke vertrouwenspersoon, op een goed jaarverslag en op inventarisatie van de risico’s. Of de or kan voorstellen dat alle leidinggevenden een cursus over het voorkomen van ongewenst gedrag volgen. Onderzoek laat zien dat de sfeer in het bedrijf veiliger wordt als de leidinggevenden de signalen leren herkennen en preventief optreden. De medezeggenschap heeft echt een heel belangrijke functie in het voorkomen van ongewenst gedrag. Want wat dat betreft krijgen vertrouwenspersonen nog maar het topje van de ijsberg te zien.’

OR informatie 4 | april 2012 17

Onderzoek naar netwerk van or’s in de bouw

Duidelijk spreken graag! Een eigen contactnetwerk binnen de onderneming is belangrijk voor de or. Vanuit deze gedachte is in 2011 een project uitgevoerd in de bouwnijverheid. Het functioneren van de or blijkt inderdaad gediend met een goed intern netwerk. Wel is het zo dat or en bestuurder, maar ook P&O en arbo-functionaris verschillend denken over wat precies in het netwerk besproken moet worden. Door Jan Heijink

Or's gebruiken diverse contacten Door contacten beter resultaat Houding bestuurder van belang

nder or-plichtige bedrijven in de bouwaannemerij, de houthandel, de houten meubelindustrie en de wooncorporaties is onlangs een schriftelijke enquête gehouden. In de analyse zijn de resultaten van 164 or’s gebruikt. Vermeldenswaardig zijn de volgende uitkomsten. De bedrijfscultuur Zo’n 10 procent van de or’s geeft aan dat er binnen de onderneming een ‘eilandjescultuur’ heerst met afdelingen en geledingen die zich van elkaar afsluiten. Omgekeerd geeft bijna een derde (32 procent) aan dat er een open en transparante cultuur heerst binnen de onderneming. De meerderheid van de or’s (58 procent) geeft te kennen dat het allebei voorkomt. Dat is een belangrijk gegeven, want het betekent dat de or in veel ondernemingen bepaalde drempels tussen afdelingen of geledingen ziet. De contacten van de or Ruim de helft van de or’s zegt met enige regelmaat contact te hebben met de collega’s Met subsidie van het ministerie van SZW heeft het ITS samen met FNV Bouw in 2011 een project uitgevoerd over het interne netwerk van or’s in de bouwnijverheid.

18 OR informatie 4 | april 2012

op de bouwplaats en de werkvloer en met collega’s op kantoor, maar ook met de leiding (de uitvoerders) en het hogere management. Verder heeft tweederde van de or’s regelmatig contact met P&O en met arbo-/ KAM-functionarissen. Contacten met de RvC komt bijna bij even veel or’s voor, maar de frequentie is beperkt: meestal eenmaal, hooguit tweemaal per jaar. Al deze en ook andere contacten (zoals met Financiën, Commercie, ICT, PR) zijn belangrijk. Het blijkt namelijk dat regelmatig contact de drempel verlaagt om elkaar op te zoeken als er een dringende kwestie speelt of een belangrijke adviesaanvraag voorligt. Iets meer dan bij vaste contacten zijn or’s bij dringende noodzaak geneigd contact te zoeken met functionarissen en geledingen in de organisatie. Dat zijn dan overigens meestal niet de commissarissen, die door veel or’s als terughoudend of gesloten worden ervaren. Verder zoekt ook bij dringende reden meer dan de helft van de or’s geen contact met afdelingen als Financiën en Commercie, noch met de hogere leiding van het bedrijf.

meer invloed hebben op de gang van zaken in de onderneming en meer effect hebben op de besluitvorming van de bestuurder. De bestuurder en or zijn bepalend voor succes Contacten zijn niet de eerste determinant van de resultaten die de or boekt. Dat zijn de (positieve) houding van de bestuurder ten opzichte van medezeggenschap en de kennis van onderwerpen, de ervaring en de vaardigheden van de or zelf. Overigens zijn invloedrijke or’s in de bouw iets schaarser dan in het bedrijfsleven als geheel (GBIOmonitor 2008). Zo is in de sector bouwaannemers 36 procent van de or’s invloedrijk tegenover gemiddeld 51 procent van de or’s in het bedrijfsleven. De or’s van wooncorporaties scoren met 52 procent iets boven het gemiddelde. Zijn de omstandigheden in de bouw minder gunstig voor medezeggenschap of is de kwaliteit van de verankering in de onderneming minder sterk dan wenselijk zou zijn? Om hier zicht op te krijgen zijn acht casestudies uitgevoerd.

Onderscheid In de casestudies, uitgevoerd in acht heel verschillende bedrijven, is gesproken met direct betrokkenen: or-leden, ondernemingsbestuurders en stafleden, in totaal 52 personen. Uit de gesprekken is duidelijk geworden dat het onderscheid tussen personeel op kantoor en op de bouwplaats er nog steeds is. Dat maakt contacten van de or met beide geledingen niet gemakkelijk, maar wel zeer wenselijk. Daarbij speelt dat veel aannemers nog maar weinig eigen personeel op de bouwplaats hebben (vaak alleen nog de timmerlieden) en op uitgebreide schaal werken met onderaannemers, zzp’ers en ingeleend personeel – niet zelden buitenlanders. Door de crisis ontstaat steeds grotere economische schaarste in de bouwsector, waardoor de druk oploopt om goed en goedkoop te bouwen zonder hoog oplopende faalkosten. Uit de casestudies blijkt verder dat de aard en omvang van het contactnetwerk van de or niet op zichzelf staat, maar afhankelijk is van omstandigheden en situaties. Zo spelen de visie en leiderschapsstijl van de bestuur-

De partijen spreken hun verwachtingen niet uit

Contacten zijn goed voor het resultaat Interne contacten zijn belangrijk, want het blijkt dat or’s met een ruim contactnetwerk

@informatief

www.orinformatie.nl

der een rol: contacten van de or met de RvC, P&O en Financiën hangen af van de ruimte die de bestuurder daartoe geeft. Vrijwel alle ondervraagden vinden om uiteenlopende redenen het contact van de or met de mensen op de werkvloer en de bouwplaatsen te mager. Verder valt de grote – soms te grote – rol op die or-voorzitters spelen in het contactnetwerk. Het gevaar is reëel dat de or daar te afhankelijk van wordt.

Dilemma Contacten van de or met de mensen in de kantoren, op de werkvloer en op de bouwplaatsen zijn in de bouw lastig, maar worden door alle partijen belangrijk gevonden. De verwachtingen ten aanzien van die contacten verschillen nogal: or-leden willen vooral de gevoelens van collega’s polsen en willen het arbobeleidtoetsen. De staf (P&O, KAM-coördinatoren) ziet liever dat de or het competentiebeleid (noodzaak van scholing) of het veiligheidsbeleid aan de orde stelt en de bestuurder wil draagvlak laten www.orinformatie.nl

@informatief

creëren voor de strategie van de onderneming. Dit is een enigszins uitvergroot beeld, maar het bevat de essentie van een dilemma over de rol die de or zou moeten spelen en wat men daarvan verwacht. Partijen zijn zich hier weinig bewust van en spreken de verwachtingen over en weer niet uit. In de praktijk komt dit dilemma tot uiting in de faciliteiten die or’s hebben. Om aan de verschillende verwachtingen te kunnen voldoen zouden or’s meer tijd aan onderling beraad en aan contacten met de achterban moeten besteden dan nu het geval is. Men doet dit niet, omdat men zich die tijd niet gunt of omdat de bestuurder dat niet nodig vindt. Een thema dat in de bouw wél nadrukkelijk een rol speelt, is maatschappelijk verantwoord ondernemen. Indien serieus opgepakt, heeft het consequenties voor de werkuitvoering. Timmerlieden of schilders moeten milieubewuster of met andere stoffen leren werken. In drie van de vier cases (alle bouwondernemingen) waar MVO aan de orde was, was het echter (nog) geen punt

van overleg tussen or en bestuurder. In de vierde case uitdrukkelijk wel, maar daar voelt de or zich in zekere zin gemangeld tussen de idealen van de ondernemingsleiding (cradle-to-cradle) en de weerbarstige praktijk van vaklieden die moeten omschakelen. Voor het ontwikkelen van netwerken zijn allelei instrumenten beschikbaar (zie brochure FNV Bouw). Om beter in te spelen op de verschillende verwachtingen, zouden or’s gebruik kunnen maken van meer omvattende werkvormen zoals werkconferenties, organisatie-diagnose en focusgroepen. Jan Heijink is onderzoeker aan het ITS in Nijmegen. Het volledige rapport De ondernemingsraad en zijn netwerk is te vinden op: http://its. ruhosting.nl/publicaties/pdf/r1900.pdf of http://www.fnvbouw.nl/medezeggenschap/ themas/Pages/internenetwerkOR.aspx

OR informatie 4 | april 2012 19

Interview Ton Wilthagen waarschuwt voor ongereguleerde flexibilisering

‘Dit probleem vergt De voortschrijdende flexibilisering in het Nederlandse bedrijfsleven vormt een bedreiging voor de werkzekerheid en bestaanszekerheid van een steeds grotere groep mensen. Ton Wilthagen, hoogleraar institutionele en juridische aspecten van de arbeidsmarkt aan de Universiteit van Tilburg, pleit daarom voor een nieuw sociaal akkoord tussen overheid en sociale partners. Ook het wettelijk kader voor de medezeggenschap moet op de schop. Door Take Ligteringen

e Nederlandse arbeidsmarkt flexibiliseert in razend tempo. Steeds meer vaste contracten worden ontbonden, waarna het werk wordt uitbesteed aan uitzendkrachten of zzp’ers die op elk gewenst moment kunnen worden ingehuurd of afgestoten. Organisaties kunnen zo snel inspelen op veranderende marktomstandigheden. Tegenover de toenemende handelingsvrijheid die dit werkgevers biedt, staat een toenemende onzekerheid voor het groeiend aantal flexkrachten. Zij kunnen van de ene dag op de andere hun werk kwijtraken, zonder dat ze ergens op kunnen terugvallen. En zolang de politieke discussie over versoepeling van het ontslagrecht op slot blijft zitten, woekert de flexibilisering voort zonder dat er structurele oplossingen komen die flexibiliteit koppelen aan werkzekerheid. Dat blijkt onder andere uit de jongste cijfers van het UWV over het aantal contracten voor onbepaalde tijd: werden er daarvan in 2010 nog 83.000 afgesloten, in 2011 waren het er slechts 2000. Het is Ton Wilthagen allemaal een doorn in het oog. De Tilburgse arbeidsmarktprofessor pleit al sinds jaar en dag voor het optuigen van een robuust systeem voor flexicurity: flexibiliteit voor de werkgever gekoppeld aan werkzekerheid voor de werknemer. Om dat te bereiken is een nieuw akkoord tussen de sociale partners en de overheid nodig,

betoogt hij. Daarin zouden werkgevers, in ruil voor de door hen gewenste flexibiliteit, moeten toezeggen dat ze zullen investeren in de inzetbaarheid en daarmee in de werkzekerheid van de mensen die ze inhuren – met name via het financieren van opleidingen. Vooralsnog zien werkgevers echter geen dringende noodzaak om aan de onderhandelingstafel plaats te nemen, aangezien ze onder de huidige omstandigheden rustig verder kunnen gaan met het vervangen van vast personeel door flexwerkers zonder dat ze daar iets tegenover hoeven te stellen. Wilthagen vreest dat dit zal leiden tot toenemende flexibilisering, waardoor de bestaanszekerheid van steeds meer mensen in het gedrang komt.

‘Veel bedrijven willen eigenlijk geen werkgevers meer zijn’

20 OR informatie 4 | april 2012

Nederland zit in een recessie. Wel effect heeft dat op de flexibilisering van de arbeidsmarkt? ‘De flexibilisering gaat door, en daarmee het afbrokkelen en afschuiven van klassieke werkgeversverantwoordelijkheid. Veel bedrijven willen eigenlijk geen werkgevers meer zijn. Ze willen natuurlijk wel arbeid organiseren, want die hebben ze nog steeds nodig, maar niet op de klassieke manier met werknemers in loondienst waarbij je een ondernemingsraad opricht als je meer dan vijftig personeelsleden hebt. Binnen de kern van het bedrijf gebeurt dat nog wel, maar daaromheen zitten nu al zoveel lagen met

flexwerkers. Ik vind het ook opvallend dat we bijna niets meer horen over medezeggenschap. Dat lijkt alleen nog maar een thema als er een fabriek van NedCar wordt gesloten. Wie heeft het nog over ondernemingsraden en over hun rol? Het punt is dat die rol afneemt door de opkomst van flexibele organisaties. De kern van vast personeel krimpt, en daaromheen komen steeds meer flexwerkers. De rol van medezeggenschap beperkt zich steeds meer tot die vaste kern.’ In hoeverre bestaat die kern uit mensen die verantwoordelijk zijn voor de kernactiviteiten van de organisatie? ‘Dat komt er inderdaad nog bij: de mensen die de kernactiviteiten uitvoeren, hoeven niet degenen in vaste dienst te zijn. Er is dan dus wel medezeggenschap, maar waar heb je het dan nog over? Zit je nog in het centrum van de bedrijfsstrategie of speel je op een bijveldje? Je hebt misschien wel het gevoel dat je nog op het hoofdveld speelt, maar als je om je heen kijkt zie je dat er toch wat minder mensen op de tribune zitten dan vroeger. En die ontwikkeling wordt door de huidige crisis nog versterkt omdat de flexibilisering zich versneld doorzet. Iedereen is bezig met het vinden van een model om arbeid te organiseren tegen zo laag mogelijke kosten en met zo min mogelijk verantwoordelijkheid.’ Wat betekent dat voor het stelsel van flexicurity? ‘Het klassieke werkgeverschap is het kanaal waarlangs we allerlei zaken regelen: mede@informatief

www.orinformatie.nl

leiderschap’

zeggenschap, arbeidsomstandigheden en dergelijke. Maar dat kanaal is niet meer het hoofdkanaal. Dus als we het op deze manier blijven doen, zal de reikwijdte steeds kleiner worden en het effect steeds geringer. Dat is niet in overeenstemming met het concept van flexicurity. Je wilt immers een bepaalde mate van zekerheid inbouwen in het systeem, maar dat kan niet meer via die klassieke relatie tussen werkgever en werknemer want de basis daarvoor brokkelt steeds verder af. FNV Bondgenoten zou het ongetwijfeld fantastisch vinden als we zouden zeggen: we stoppen alles lekker terug in de oude doos. Die geluiden hoor je, met name van mensen die vinden dat we veel te ver zijn doorgeschoten met de flexibilisering. Maar mijn stelling is dat we met z’n allen de doos van Pandora hebben geopend en dat je de ontwikkelingen niet meer kunt omkeren. Dus zelfs als het je lukt om in de cao afspraken te maken over maximaal 10 procent uitzendwerk, heb je daarnaast nog een groot aanbod van zzp’ers – het is als een waterbed. Niettemin zijn er nog veel bonden die op de lijn zitten dat je beperkingen over flexwerk moet vastleggen in de cao. Niet dat ik ervoor pleit om alles los te laten wat we aan regelingen hadden, maar ik zoek

wel naar meer universele zekerheden die niet afhangen van de klassieke relatie tussen werkgever en werknemer. Dat is nu eenmaal niet meer het pad waarlangs je dit soort zaken kunt regelen. Als we blijven hangen in de angst van de bonden dat flexwerkers hun eigen werknemers gaan beconcurreren en dat flexwerk daarom bestreden moet worden, glijden we verder af naar pure flexibilisering waar niks tegenover staat. Die weg leidt naar collectieve onverantwoordelijkheid, waarin iedereen uitsluitend opkomt voor het eigen belang.’

‘Als je niks regelt krijg je maximale ﬂexibiliteit en minimale zekerheid’

www.orinformatie.nl

@informatief

Je pleit al een tijd voor een nieuw sociaal contract, en daarover heb je geschreven dat het niet vrijblijvend zou mogen zijn. Hoe zou het eruit moeten zien? En hoe kun je toezien op de naleving ervan? ‘Waar het om gaat is dat je een gedeelde visie ontwikkelt op de toekomst van de arbeidsmarkt. Dan zul je een aantal dingen moeten gaan regelen om te voorkomen dat we eenzijdige flexibilisering creëren en daarmee onverantwoordelijkheid in de hand werken. Dat hele pakket moet inderdaad niet vrijblijvend zijn, en daarmee maak je het meteen ingewikkeld omdat je de steun nodig hebt van de oude instituties én van de nieuwe generaties.

Dat klinkt misschien heel groot en ambiteus, maar ik geloof niet zo in manifesten. Daar hebben we er de laatste jaren een aantal van gehad, zoals Naar nieuwe arbeidsverhoudingen van AWVN en FNV Bondgenoten. Veel mensen zijn dat allang weer vergeten, terwijl het nog helemaal niet zou oud is. Dat manifestenstadium moeten we voorbij, en dat betekent dat we een aantal duidelijke keuzen zullen moeten maken over hoe we dingen gaan regelen in Nederland, en dat we vervolgens op die zaken moeten gaan handhaven. In een situatie waarin de overheid zich terugtrekt en de sociale partners niet langer de regelmacht hebben van vroeger, komt heel veel neer op handhaving. Dat moet de overheid goed beseffen. Je zult keiharde afspraken moeten maken: vastleggen, regels aanpassen en in cao’s doorvoeren. Ik zie dat wel voor me. En ik zeg het nog maar eens: het belang is enorm, want je weet wat er gebeurt als je niks regelt. Dan krijg je maximale flexibiliteit en minimale zekerheid.’ In je woorden klinkt nogal wat pessimisme door ten aanzien van werkgevers. ‘Werkgevers leunen achterover omdat ze denken dat het voordelig voor ze is om niks te doen. Dat is echter een illusie, denk ik. De flexibilisering zal wel doorgaan, maar uiteindelijk komt er een situatie waarin er onvoldoende goed gekwalificeerde mensen zijn omdat werkgevers altijd hebben geweigerd om in hun inzetbaarheid te investeren. Want al die flexwerkers vallen natuurlijk niet onder de scholingsfondsen.’ Wie zou het initiatief moeten nemen voor het nieuwe sociale akkoord? Werkgevers, werknemers of de overheid? ‘Eén van de voorwaarden voor zo’n akkoord is dat er zowel aan werkgevers- als werknemerszijde een generatiewisseling komt. Je redt het niet met de huidige bestuurders, want die weigeren om iets te doen. Je ziet aan beide zijden nu wel wat mensen van een jongere generatie naar voren komen, maar die hebben nog niet voldoende macht. Een andere mogelijkheid is dat er een persoon komt die zo’n ontwikkeling kan regisseren, en dan zou je geneigd zijn om in eerste instantie naar de politiek te kijken. En Mark Rutte OR informatie 4 | april 2012 21

mag dan nog niet zo oud zijn, hij zit wel in een gedoogconstructie met een partij die niks wil veranderen. Bij de VVD vinden ze het ook niet zoâ&#x20AC;&#x2122;n heel urgent probleem. Bij het CDA zijn ze iets meer geneigd erover na te denken, maar deze coalitie is voorlopig onmachtig. Dit probleem vergt leiderschap.â&#x20AC;&#x2122; En de eerste van alle partijen waar een echte leider opstaat, moet de kar gaan trekken? â&#x20AC;&#x2DC;Ja. Er komt nu een â&#x20AC;&#x153;nieuwe vakbewegingâ&#x20AC;?. Ik zou zeggen: dit zou je eerste actiepunt moeten zijn. Maar ik ben bang dat de discussie vooral zal gaan over verfijning van het organizing-model. Daarvan hebben ze bij de bonden het idee dat het veel losmaakt â&#x20AC;&#x201C; zie de acties in de schoonmaaksector. Maar dat model zou wat mij betreft een soort laatste redmiddel moeten zijn, iets waarvoor je kiest als alle andere mogelijkheden zijn uitgeput. Het is een model dat past bij een situatie waarin de onverantwoordelijkheid en de flexibilisering verder zijn ontwikkeld, en waarin je alleen nog maar voor een keiharde opstelling kunt kiezen. Je krijgt dan het soort situatie dat je nu in Amerikaanse steden ziet: mensen uit allerlei belangenorganisaties op gemeentelijk niveau die zich verenigen met vakbonden om nog iets te redden. Door te kiezen voor organizing erken je eigenlijk dat dit de ontwikkeling is: meer flexibilisering, minder zekerheid en minder maatschappelijke verantwoordelijkheid.â&#x20AC;&#x2122; Is dat de ontwikkeling die je verwacht, of is het alleen maar wat je vreest? â&#x20AC;&#x2DC;Ik vind dit een heel spannende tijd, en dat komt omdat ik het niet weet. Ik ben een heel optimistisch mens en ik blijf hopen dat niet niet zo hoeft te lopen. Maar de huidige crisis zet de zaken wel onder druk. Dat zorgt er enerzijds voor dat er wat meer mentale ruimte ontstaat om te accepteren dat er iets gedaan moet worden, maar anderzijds hadden we hier al jaren geleden mee moeten beginnen en is er nog altijd niks gebeurd. Daar word ik dus niet optimistisch van. Maar als ik kijk naar de toekomst van Nederland en naar de komende generaties, dan denk ik: het mag niet zo lopen, het moet anders. Ik hink dus op twee gedachten.â&#x20AC;&#x2122; Laten we het nog even hebben over de gevolgen van de flexibilisering voor de medezeggenschap. Vind je dat er een ander wettelijk kader zou moeten komen? â&#x20AC;&#x2DC;Het kader waarbinnen de medezeggenschap zich afspeelt zou absoluut moeten mee-evolueren. Voor een deel gebeurt dat al, 22 OR informatie 4 | april 2012

via de internationale medezeggenschap als antwoord op grensoverschrijdende ontwikkelingen binnen bedrijven. Maar de flexibilisering maakt het wel steeds moeilijker. Je zou bijvoorbeeld kunnen zorgen dat alle flexwerkers onder de medezeggenschap vallen, hoewel ze dan geen deel van de or kunnen uitmaken. Op die manier zou je kunnen voorkomen dat werkgevers in hun eentje bepalen wat er met al die flexwerkers gebeurt. Maar je kunt je afvragen of er binnen veel organisaties niet al zoâ&#x20AC;&#x2122;n werkgeversmonopolie bestaat.â&#x20AC;&#x2122;

den moeten kunnen stemmen over een caoresultaat? Wat arbeidsomstandigheden betreft zie je nu inderdaad dat er iets verandert. Er is een voorstel over arbeidsomstandigheden voor zzpâ&#x20AC;&#x2122;ers, omdat het toch niet zo kan zijn dat je als zzpâ&#x20AC;&#x2122;er onder slechtere arbeidsomstandigheden moet werken dan iemand in loondienst. Zoiets zou je met medezeggenschap ook moeten doen. Dan krijg je een situatie waarin iedereen die iets binnen het bedrijf doet, verkiesbaar is en kan stemmen. Het zou vrij radicaal zijn, en ik denk dat het nu nog niet zou kunnen. Maar ik ben er heel erg voor om alle mensen die werken binnen de flexible firm, een stem te geven. Dat zou er wel toe kunnen leiden dat er belangenconflicten ontstaan tussen de flexwerkers, die alsmaar in aantal toenemen, en de vaste medewerkers waar er steeds minder van zijn. Toch ben ik er voor dat je je stem kunt laten horen als je voor een organisatie werkt, in welke hoedanigheid dan ook. Maar hoe je dat precies zou moeten aanpakken, daar moet ik nog eens goed over nadenken.â&#x20AC;&#x2122;

â&#x20AC;&#x2DC;Ik geloof niet zo in manifestenâ&#x20AC;&#x2122;

Binnen de medezeggenschap vindt de nodige vernieuwing plaats. Er is een ontwikkeling gaande naar een kleine kernor, die met projectgroepen werkt waar mensen van buiten de medezeggenschap bij betrokken zijn. Wat vind je daarvan? â&#x20AC;&#x2DC;Ik vind het geen slechte ontwikkeling, maar het zou beter zijn als iedereen die iets bij een bedrijf doet een stem zou krijgen bij verkiezingen en bij het afspreken van regelingen. Waarom zouden alleen vakbondsle-

Odyssee

hart voor ontwikkeling

"# % $ $$ % %# )$$ ' # #!!% ! # $# ' ! %#! ' ( # #$ % !! '!!# &( #% '!!# ! %( %( # # ! " $ # ' % # $$ % t 0800 023 07 91 (gratis) e oi@odyssee-groep.nl i www.odyssee-groep.nl )$$ $ #% * # ' %#! # !!# !

@informatief

www.orinformatie.nl

Gabi geeft antwoord Advocaat Gabi Stouthart geeft antwoord op vragen op het gebied van medezeggenschap die ze in de praktijk tegenkomt.

Gabi Stouthart is advocaat bij het Advokatenkollektief Utrecht

Or in overgangssituatie Wij zijn een or van een onderdeel van een overheidsinstantie. Er zijn regionaal vijf onderdelen, met elk een eigen or. Er zal dit jaar een bestuurlijke centralisatie plaatsvinden. Dit betekent dat de verschillende onderdelen gaan fuseren, waardoor een herijkt takenpakket zal ontstaan. De huidige medezeggenschapsverhoudingen sluiten nog niet aan op deze centralisatie. Wij vragen ons af of wij als ondernemingsraad kunnen blijven optreden tijdens het centralisatieproces. Of moeten wij misschien gaan samenwerken met de vijf betrokken or’s totdat de fusie is afgerond? Jullie vragen je af hoe er in de tussenliggende (overgangs) periode op adequate wijze in de medezeggenschap kan worden voorzien. De Wet op de ondernemingsraden (WOR) biedt geen oplossingen voor overgangssituaties en de medezeggenschap in deze omstandigheden is dus ongeregeld. Ondernemer en medezeggenschapsorganen zijn daarom relatief vrij om daar vooraf zelf afspraken over te maken, maar deze afspraken moeten wel in lijn zijn met de bedoelingen van de WOR. Hiermee bedoel ik dat de afspraken het oog moeten hebben op het overleg met en de vertegenwoordiging van de in de onderneming(en) werkzame personen en dat ze bevorderlijk moeten zijn voor een goede toepassing van de WOR ten aanzien van deze onderneming(en). Bovendien moeten de afspraken er in voorzien dat er voor de nieuwe gecentraliseerde organisatie verkiezingen worden georganiseerd en dat er, totdat er nieuw verkozen medezeggenschapsorganen aantreden, met de bestaande medezeggenschapsorganen zoveel mogelijk wordt aangesloten bij de nieuwe zeggenschapsverhoudingen. Vaak wordt er in deze situatie een convenant opgesteld door de be-

www.orinformatie.nl

@informatief

trokken or’s en ondernemers, met het oog op de samenwerking van de or in een bijzondere or. Dit wordt ook wel een BOR genoemd. Soms wordt het ook wel een tijdelijke or genoemd, een TOR. In een dergelijk convenant worden de afspraken voor die tijdelijke overgangssituatie vastgelegd. Veelal wordt zo afgesproken dat de samenwerking in een BOR zich uitsluitend richt op het doorlopen van het fusietraject. Alle onderwerpen die niet samenhangen met de fusie blijven dan gewoon behandeld worden door de afzonderlijke ondernemingsraden. Veelal maakt de afspraak dat de afzonderlijke or’s met betrekking tot het fusietraject al hun bevoegdheden en rechten overdragen aan de BOR (mandaat) deel uit van het convenant. Daar staat dan ook meestal de afspraak tegenover dat de afzonderlijke ondernemingsraden het recht hebben om het hiervoor genoemde mandaat in te trekken en ook de afgevaardigde in de BOR terug te trekken. Een andere afspraak is meestal dat de BOR het mandaat heeft om namens de or’s het overleg te voeren met de bestuurder over alle aangelegenheden met betrekking tot de fusie. Nieuwe medezeggenschapsorganen zullen pas kunnen aantreden nadat er verkiezingen zijn uitgeschreven en er leden voor de nieuwe medezeggenschapsorganen voor de nieuwe organisatie zijn gekozen. Vaak zal dat proces meer dan drie maanden in beslag nemen, nog daargelaten dat het proces langer kan duren als de feitelijke inrichting van de nieuwe organisatie nog even op zich laat wachten. Tot die tijd kan de BOR dan als samenwerkingsorgaan fungeren.

OR informatie 4 | april 2012 23

Or in beeld Or Heineken koerst op duurzame inzetbaarheid

Heerlijk helder duurzaamheid We lijken als land nu echt af te stevenen op langduriger inzetbaarheid in ons werk. Maar is langer ook duurzamer en hoe organiseer je dat? Daarover buigt zich de cor, en bij de or-verkiezingen nu ook het hele personeel, van het bekende drankenconcern Heineken. Door Herman Feddema

Or-speerpunt Eerst huiswerk doen Dan spijkers met koppen slaan

uurzame inzetbaarheid had natuurlijk al lang op de agenda van bedrijven en instellingen moeten staan, maar nu maakt de toekomst van ons pensioenstelsel er een urgent probleem van voor de sociale partners. Bij de or-verkiezingen binnen het Heinekenconcern, eind maart 2012, heeft de or er zelfs een centraal speerpunt van gemaakt. In een rijk verlucht visiedocument voor die verkiezingen staat het

als volgt geformuleerd: Er moet een cultuur ontstaan van leren, stimuleren, leren van elkaar, faciliteren, en van communiceren over organisatieontwikkelingen en -mogelijkheden. Van zowel de medewerker als de werkgever wordt daarbij een inspanning verwacht om mensen aan het werk te krijgen en aan het werk te houden. Op die manier zijn we ervan overtuigd dat we allemaal gezond en gemotiveerd ons pensioen halen. Anton Verstraeten en Wil van Vugt zijn respectievelijk voorzitter en secretaris van de centrale ondernemingsraad bij Heineken Nederlands Beheer B.V., waarbij zo’n drieduizend mensen werken van de zestig- tot zeventigduizend arbeidskrachten die wereldwijd bij Heineken in dienst zijn. Verstraeten combineert zijn functie met lidmaatschap van enige andere medezeggenschapsorganen binnen het concern, maakt ook nog deel uit van het beraad van medezeggenschapsorganen van multinationale ondernemingen, is kaderlid bij een vakbond en werkt een aantal dagdelen per week op de afdeling Juridische Zaken. Hij vindt het moeilijk om het HR-beleid bij het florerende concern in algemene termen te kenschetsen. Zo zijn er in Nederland in het afgelopen decennium zo’n 1500 banen verdwenen door automatisering, mechanisering en informatisering. Onder die omstandigheden krijg je natuurlijk wel eens verschillen van

mening met de werkgever over de afwikkeling daarvan. Over het algemeen acht Verstraeten de bestaande regelingen goed, mede door het werk van de vakbonden. ‘Maar het blijft een vangnet, het mag nooit een richtlijn zijn in de zin van: we zetten u eruit, meneer Verstraeten, en we hebben een heel goede regeling; het blijft een laatste strohalm voor mensen die boventallig worden of die iets overkomt.’ Wil van Vugt vult aan dat de regelingen voor werknemers in het algemeen, zoals die voor opleidingen en dergelijke, van behoorlijke kwaliteit zijn.

‘Het moet niet alleen ouderenbeleid zijn’

Anton Verstraeten 24 OR informatie 4 | april 2012

Keuzemogelijkheden In verschillende perioden van hun werkzame leven hebben werknemers veranderende aspiraties en behoeften. Zo kan het nogal wat verschil uitmaken of je jong bent en aan het begin van je loopbaan staat, of je wat ouder en meer ervaren bent of dat je aan het afbouwen bent. Heb je een gezin met (jonge) kinderen, dan moet je met je partner afspraken kunnen maken over het verdelen van de taken in het huishouden. De mensen die zich bij Heineken bezig houden met medezeggenschap, vinden dat ‘er een beleid moet worden gecreëerd waarbij er keuzemogelijkheden ontstaan voor medewerkers. Keuzemogelijkheden die de kwali@informatief

www.orinformatie.nl

mee de ontwikkeling van het personeelsbestand, niet alleen qua leeftijdsopbouw, maar ook gewoon in aantal? We moeten die dingen eerst goed meten, dan weet je waarover je het hebt.’

Maatwerk

Wil van Vugt teit van werken in iedere fase van het werkende leven van de medewerker verbeteren. Daarmee verbetert het werkklimaat en kan het resultaat van de organisatie in positieve zin worden beïnvloed. Oudere medewerkers kunnen worden ingezet om actief hun kennis en ervaring over te dragen op jongere medewerkers. Jongeren kunnen vaak meer fysiek werk aan, ouderen zijn vaak weer beter in het uitvoeren van coördinerende taken.’ De vertegenwoordigers van de werknemers willen meedenken – en meepraten – over het personeelsbeleid, zodat ieders kwaliteiten optimaal kunnen worden benut. Wil van Vugt benadrukt dat het denken over deze zaken pas de laatste tijd echt op gang komt en dat iedereen eerst goed zijn huiswerk moet doen om vervolgens spijkers met koppen te kunnen slaan. ‘Wij zijn daarvoor als centrale ondernemingsraad met elkaar in het bos gaan zitten en we hebben onze prioriteiten gesteld. Inhoudelijk komen we pas verder als ook de vakbonden en het management hun verhaal klaar hebben.’ Verstraeten vult aan: ‘We hebben onze ambitie gesteld over hoe wij het willen, maar we hebben daarbij ook zo’n 25 vraagpunten geformuleerd. Dat begint met heel basale vragen als: hoe ziet Heineken de toekomst van zijn organisatie in Nederland en daarwww.orinformatie.nl

@informatief

Als we over verhoging van de pensioenleeftijd komen te spreken, wijst Verstraeten erop dat Nederlandse werkgevers op het vlak van aanname en inzet van oudere werknemers nog maar heel weinig doen: ‘Ik las deze week nog in de media dat zelfs mensen van 45 die honderden sollicitatiebrieven schrijven steeds worden afgewezen omdat ze te oud zijn. Heineken heeft een hartstikke goed opleidingsbeleid, maar laten we wel wezen: mensen van boven de vijftig een verdere opleiding aanbieden zodat ze dan ook buiten de deur aan de slag kunnen komen, dat is een utopie. Als je werkgevers de vraag stelt “hoeveel werknemers van boven de vijftig heb jij de afgelopen jaren aangenomen?” dan komt er ook geen positief antwoord.’ De twee cor-leden wijzen erop dat al vanaf het eind van de jaren negentig bij Heineken heel wat gepraat en geschreven is over de leeftijdsproblematiek. Dat heeft echter, afgezien van regelingen voor oudere werknemers om het wat rustiger aan te kunnen doen, nog niet veel concrete resultaten gehad. ‘Dat soort regelingen is uitstekend’, zegt Verstraeten, ‘maar je moet je in de huidige tijd afvragen of je er daar nou mee komt.’ Hij geeft aan dat het denken over dit soort problemen nog niet erg ver gevorderd is ‘en dan ligt het ook nog weer eens heel verschillend in de ene of de andere maak- of dienstenindustrie. Je zult met maatwerk moeten komen. Wij hebben onlangs de leeftijdsopbouw in onze verschillende organisatieonderdelen onder de loep genomen en dan zie je heel verontrustende cijfers. Die gegevens zijn we gaan extrapoleren naar 2025 en dan zie je dat in dat jaar ruim vijftig procent van de werknemers boven de vijftig is. In de productieomgeving is dan een zeer hoog percentage van de werknemers oud te noemen. Iemand van vijfentwintig springt misschien gemakkelijk ergens overheen of kruipt er onderdoor, maar met vijfenvijftig gaat dat wat moeilijker.’ Wil van Vugt vult aan: ‘Van die situatie heb-

ben we een presentatie gemaakt en daarmee hebben we het management en de raad van commissarissen geconfronteerd. Je merkt dan dat ze er op een heel andere manier naar gaan kijken, terwijl die cijfers op zich wel bekend waren.’ Momenteel is Heineken bezig met het opstellen van belastbaarheids- en vitaliteitsprofielen. De kernvraag daarbij is, vertelt Verstraeten, hoe belastend bepaalde werkzaamheden voor iemand zijn. Hij noemt het voorbeeld van een magazijnmedewerker die op een bepaalde leeftijd minder goed kan tillen, duwen en trekken, en met inzet van hulpmiddelen of in een andere functie nog ‘alles’ aankan. Hij gelooft niet in algemene oplossingen; hier moet voor elke werknemer maatwerk worden geleverd en het algemeen uitgangspunt moet zijn: hoe houd ik mensen zo lang mogelijk gezond aan het werk?

Helderder Uiteindelijk is het de bedoeling om tot een min of meer uitgekristalliseerde visie te komen en daarmee met de vakbonden en de werkgever, die dan ook hun huiswerk moeten hebben gedaan, om de tafel te gaan zitten. Zo kun je tot gemeenschappelijke uitgangspunten komen en die vervolgens handen en voeten geven. ‘Het gaat over geld en over tijd’, zegt Verstraeten. ‘En het moet niet alleen ouderenbeleid zijn. Want ik wil dat iemand die op z’n twintigste aan het werk gaat ook gezond kan werken tot zijn pensioen, op welke leeftijd ook.’ Om die visie te concretiseren zijn de vertegenwoordigers op allerlei deelgebieden al in gesprek met het management, waarbij ook zaken als psychische arbeidsbelasting niet worden vergeten. ‘Het moet nog een stuk helderder worden wat er allemaal speelt’, zegt Verstraeten. ‘Hoe je het moet oppakken en wat je ermee kunt in de organisatie. Het management heeft zelf ook al wat ontwikkeld, maar dat moet in de komende tijd nog duidelijker worden. Op 1 april begint de volgende or-periode van drie jaar en aan het eind daarvan moet er, wat mij betreft, wel wat staan. De werkgever staat er wel positief tegenover en dat moet op termijn tot uitvoerbare resultaten leiden.’

OR informatie 4 | april 2012 25

Duurzame inzetbaarheid Inzetbaarheid: de zin en onzin

Flexibel en vitaal Duurzame inzetbaarheid is een breed thema. Waar kun je je als werkgever en ondernemingsraad het beste op richten als je ervoor wil zorgen dat zoveel mogelijk medewerkers zo lang mogelijk gezond en vitaal blijven? Door Rob van Houten, Wendy Roescher, Nicole Pikkemaat en Carolina Verspuij

Zin en onzin van een leven lang leren Zin en onzin van het ‘nieuwe werken’ Zin en onzin van ﬂexibele werktijden

l in de negentiende eeuw kreeg een geschoolde arbeider meer loon dan een ongeschoolde arbeider. Een opmerkelijk gegeven, omdat het tegengesteld was aan de verwachtingen van grote economen uit die tijd. Leverde die scholing toen ook duurzame inzetbaarheid op, zoals er in 2012 wordt nagestreefd? In ieder geval waren de geschoolde arbeiders van toen in staat om zichzelf en hun gezinnen zo goed te onderhouden

dat ze gezond en zelfs vitaal bleven. De aandacht voor de duurzame inzetbaarheid van de arbeider anno 2012 richt zich op het gezond en vitaal blijven tot aan de pensioengerechtigde leeftijd en op een gezond en plezierig leven daarna. Levert een leven lang leren een bijdrage aan de duurzame inzetbaarheid? En zo ja, welke bijdrage is dat dan? ‘Een leven lang leren’ gaat ervan uit dat werknemers in beweging moeten komen zodat ze

Bewaak dat de ﬂexibiliteit op een gezonde wijze wordt toegepast

26 OR informatie 4 | april 2012

uiteindelijk meer kunnen en kennen dan voorheen, waardoor ze flexibeler worden. Zo kunnen ze eenvoudiger van een erg zware functie naar een lichtere gaan. Hoe meer men in de loop van het leven blijft leren, hoe groter de duurzame inzetbaarheid.

Vertrouwen Aansluiten op de persoonlijke leefomstandigheden is één van de voorwaarden die nodig zijn om een medewerker duurzaam inzetbaar te houden. Het ‘nieuwe werken’, ook wel plaatsen tijdsonafhankelijk werken genoemd, is hier een middel voor. Het gaat daarbij om de organisatie, de werkomgeving en de digitale omgeving. Organisaties die volgens de principes van het ‘nieuwe werken’ opereren, zullen vertrouwen op de voorgrond moeten zetten: vertrouwen in het vakmanschap van de medewerker en het vertrouwen dat deze de verantwoordelijkheid neemt voor zijn taak. Dit kan lastig zijn als het besturingsmodel vooral is ingericht op controle en sturing. Een cultuurverandering is dan essentieel, maar blijkt in de praktijk zeer lastig te realiseren. Intussen worden steeds meer werkomgevingen aangepast aan de taken van de werknemers, die steeds meer centraal komen te staan. Zo ontstaan er momenteel veel nieuwe flexibele kantoorconcepten met flexwerkplekken, concentratieruimtes, projectkamers, ontmoetingsruimtes et cetera. De kantoren kenmerken zich door openheid. Om te zorgen dat dit ook allemaal in de praktijk werkt, zal de digitale omgeving @informatief

www.orinformatie.nl

aangepast moeten worden. De medewerker moet immers in staat zijn om op elk gewenst tijdstip en elke gewenste plaats te werken. Eén van de aandachtspunten is het onderlinge contact. Invoering van het ‘nieuwe werken’ is een gecompliceerd proces dat gestructureerd moet worden aangepakt. De ondernemingsraad heeft hierbij een belangrijke rol, niet alleen in het meedenken over de inrichting en implementatie ervan maar ook in het initëren.

Roosteren De wens tot flexibilisering van werktijden komt vaak van de werkgever. Er zijn echter ook veel medewerkers die meer mogelijkheden willen om hun werktijden af te stemmen op hun privéomstandigheden. Het flexibiliseren van werktijden kan tegemoet komen aan de verschillende behoeften per leeftijdsgroep, levensfase en zelfs per individu. Komt uw werkgever steeds vaker met vragen over verandering van werktijden, dan is het zinvol om je als or te oriënteren op vormen van flexibel roosteren. De meest ultieme vorm hiervan is zelfroosteren. Medewerkers bepalen dan zelf hun rooster. Dit principe kan binnen de hele organisatie worden doorgevoerd, maar dat hoeft niet. Flexibel roosteren sluit goed aan bij de behoeften van werkgevers die het ‘nieuwe werken’ toepassen. Het principe kan in een groot aantal sectoren worden ingevoerd: niet alleen binnen kantoren, maar ook in de zorg, of voor medewerkers die achter de balie of in de productie werken. Medewerkers die hun eigen werktijden kunnen bepalen, zijn doorgaans erg tevreden, verzuimen minder en zijn vaker bereid langer door te werken. Dat maakt het een interessant concept in het kader van duurzame inzetbaarheid. Wel is een zekere mate van bescherming gewenst. Lange werktijden, veel onregelmatigheid en nachtwerk leiden juist tot meer onvrede, gezondheidsklachten en ziekteverzuim. Bewaak als or dat de flexibiliteit op een gezonde wijze wordt toegepast, in goed overleg en met grenzen ter bescherming van de gezondheid, de veiligheid en de werkbeleving.

Vierde verdieping Hoe belangrijk is het nu eigenlijk om als werknemer te werken aan de eigen inzetwww.orinformatie.nl

@informatief

baarheid en vitaliteit? En waarom zou je hier als ondernemingsraad mee aan de slag gaan? Ter illustratie: ons werkvermogen wordt bepaald door de vier verdiepingen van het ‘Huis van Werkvermogen’ (Ilmarinen): 1. Lichamelijke en psychische gezondheid. 2. Competenties en verdieping. 3. Waarden en normen. 4. Werkomstandigheden en management. Deze vierde verdieping is bepalend voor 60 procent van ons werkvermogen. Dit betekent dat de or veel aandacht moet hebben voor de arbeidsomstandigheden binnen het bedrijf en voor de kwaliteit van de managers. Wil je toch aan de slag met de overige 40 procent en kies je voor het verbeteren van het fysieke vermogen van de medewer-

kers in je bedrijf, dan heeft de bekendste bioloog van Nederland, Midas Dekkers, een goede tip voor je: ‘Wandelen, fietsen en andere vormen van lichamelijke activiteit gekoppeld aan het dagelijks werk en bezigheden rond de woning leveren de grootste bijdrage aan onze fysieke gezondheid en verdienen dan ook de grootste aandacht.’ (Lichamelijke oefening, 2008). Dus toch het stimuleren van het fietsen naar het werk en het nemen van de trap in plaats van dat fitnessabonnement.

Cultuurverandering is essentieel, maar blijkt lastig te realiseren

Rob van Houten, Nicole Pikkemaat, Wendy Roescher en Carolina Verspuij zijn allen werkzaam bij het Expertise team Arbeid en Gezondheid van FNV Formaat.

voor medezeggenschap

Leergang 1 TPAST goed

Basisprincipes van het ambtelijk secretariaat start o.a. 21-05-2012 Leergang 2 TPAST beter

AS in de rol van adviseur/coach start o.a. 06-09-2012 Leergang 3 TPAST best

Verdieping adviseursrol AS start o.a. 31-05-2012 Leergang 4 TPAST bij mij

Ontwikkeling persoonlijke competenties AS start o.a. 21-06-2012

ondersteunt zowel ambtelijk secretarissen als ondernemingsraden met training en begeleiding.

telefoon (0315) 617 103

www.tpast.nl

OR informatie 4 | april 2012 27

Duurzame inzetbaarheid Duurzame inzetbaarheid vaak nog onontgonnen thema voor or’s

Voor jong en oud Als het om inzetbaarheid gaat, richten ondernemingsraden zich vaak op regelingen voor ouderen. Dat doet de ambities van andere werknemers tekort. De medezeggenschappers bij drinkwaterbedrijven, ingenieursbureau Movares en de gemeente Hilversum ijveren voor een inzetbaarheidsbeleid voor alle categorieën. Met wisselend succes. Door Loek Kusiak

goed met hen voorheeft. Kennis raakt ook steeds sneller verjaard. Wie in 1980 academische kennis had opgedaan, kon daar elf jaar mee vooruit. Tegenwoordig is dat nog maar drie jaar. Helaas is het ook zo dat van alle werkende 55-plussers maar vijf procent een cursus volgt. Tussen werkgever en werknemer moet een creatieve dialoog ontstaan over de vragen als: hoe wil jij je verder ontwikkelen, welke kennis heb je daarvoor nodig en hoe kunnen wij jou helpen bij het zetten van nieuwe stappen?’

Driftig op zoek Aanpak or’s Waterbedrijven Aanpak or Movares Aanpak regiegroepen gemeente Hilversum

e arbeidsmarkt verandert ingrijpend. Over enkele jaren kampen veel branches met omvangrijke personeelsschaarste. Technische sectoren verwachten door de uitstroom van ‘babyboomers’ in 2014 een tekort van 35.000 tot

Europees geld voor duurzame inzetbaarheid Een organisatie die werknemers gezond en vitaal aan het werk wil houden, kan hiervoor projectsubsidie krijgen bij een Opleidingsen Ontwikkelingsfonds (O&O-fonds). Het Europees Sociaal Fonds (ESF) stelt per 1 mei 2012 aan de O&O-fondsen subsidie beschikbaar die onder meer is bedoeld voor projecten gericht op duurzame inzetbaarheid. Ook de or kan daar gebruik van maken. Informeer de bestuurder daarom over deze mogelijkheid. Het project moet zich richten op één van de volgende thema’s: het stimuleren van arbeidsmobiliteit van werknemers, het bevorderen van gezond, veilig en vitaal werken en arbeidstijdenmanagement, het bevorderen van sociaal innovatief en duurzaam ondernemerschap en employability. De subsidie bedraagt minimaal 90.000 euro en maximaal 160.000 euro. Op de site www. opleidingenberoep.nl staat een overzicht van de O&O-fondsen van verschillende branches.

28 OR informatie 4 | april 2012

40.000 mensen. Grote personeelskrapte dreigt ook in de zorg en de logistieke sector. Vraag en aanbod veranderen voortdurend door economische ontwikkelingen, technologische innovatie en trends als thuiswerken en flexibel werken. Om de personeelskrapte en vergrijzing het hoofd te bieden, moeten veel werknemers na hun 65ste doorwerken. Een extra reden dat steeds meer bedrijven en instellingen inzetten op ‘levensfasebewust personeelsbeleid’ ofwel duurzame inzetbaarheid. ‘Inzetbaarheid is het vermogen van mensen om werk te behouden en nieuw, uitdagend werk te te vinden’, zegt arbeids- en organisatiepsycholoog Aukje Nauta, als bijzonder hoogleraar verbonden aan de Universiteit van Amsterdam. ‘De tijd waarin je loopbaan grotendeels werkgevergestuurd was, is voorbij. Naarmate je ergens langer in dienst was, kwam je als vanzelfsprekend in een hogere loonschaal. Ouderen kregen en krijgen daardoor ook soms meer betaald dan hun productiviteit rechtvaardigt. Maar life-long employment bestaat niet meer.’ Met een leven lang leren moet de werknemer zijn marktwaarde op peil houden. ‘Want’, stelt Nauta, ‘werknemers kunnen er niet langer op vertrouwen dat hun baas het

Aan cao-tafels, maar ook voor ondernemingsraden, is duurzame inzetbaarheid een nieuw thema op de agenda. In een advies van de SER (in 2009) worden begrippen als vitaliteit, werkvermogen en employability genoemd als doelen voor een ‘breed preventiebeleid’ om mensen binnen organisaties tot aan hun pensioen gezond en mentaal veerkrachtig te houden. Voor veel ondernemingsraden is het nog worstelen met het begrip duurzame inzetbaarheid, is de ervaring van Carolina Verspuij, trainer/coach Arbeid en Gezondheid bij FNV Formaat. Zij signaleert steeds vaker volle workshops met or’s die zich in duurzame inzetbaarheid willen verdiepen. ‘De metaal, de zorg, de bouw en de sector beveiliging zijn voorbeelden van branches waar ondernemingsraden driftig op zoek zijn naar informatie over duurzame inzetbaarheid. Soms gebeurt dat naar aanleiding van een onderzoek naar medewerkerstevredenheid. Veel or’s linken het begrip duurzame inzetbaarheid nog aan verlofregelingen voor ouderen, of aan werk-naarwerk-begeleiding via een mobiliteitsbureau. Dat laatste klopt al helemaal niet. Op een reorganisatie hoort geen mooi etiketje van duurzame inzetbaarheid. Inzetbaarheid in de zin van gezonde leefstijl, goede werkomstandigheden en doorgroei- en ontwikkelmogelijkheden is er voor álle leeftijden. De or kan zich dan afvragen: is de cultuur van het bedrijf daar ook geschikt en transparant genoeg voor? Is het bedrijf er veel aan gele-

‘Op een reorganisatie hoort geen mooi etiketje van duurzame inzetbaarheid’

@informatief

www.orinformatie.nl

Foto: Loek Kusiak

gen om schaarser wordende vakmensen binnen boord te houden, zoals bijvoorbeeld Siemens dat momenteel probeert? Worden beoordelingsgesprekken door leidinggevenden ook benut als ontwikkelgesprekken? Ben je bereid om mensen in functies te laten rouleren, om ze flexibel te laten roosteren en ook thuis te laten werken? Dat zijn wel basale kwesties als je instrumenten voor duurzame inzetbaarheid wilt ontwikkelen.’

Inzetbaarheidsbudget Voor ondernemingsraden, vakbonden en werkgevers in de sector drinkwaterbedrijven (5000 werknemers) is de vergrijzing van het personeel, vooral onder monteurs, een belangrijk argument om duurzame inzetbaarheid op de overlegagenda te plaatsen en arbeidsvoorwaardelijk te regelen. Het or-platform Waterbedrijven organiseerde vorig jaar een themadag over duurzame inzetbaarheid. ‘Wat rond dit onderwerp meespeelt’, zegt Fred Heuckelbach, or-voorzitter bij het Zuid-Hollandse waterbedrijf Oasen (200 werknemers) en voorzitter van het or-platform, ‘is dat de sector een efficiencyslag doormaakt, dat werkzaamheden zijn uitbesteed en dat er mensen boventallig worden. De baan voor je leven bij het waterbedrijf is er dus niet meer. Tegelijk is de bedrijven er veel aan gelegen dat medewerkers tot aan hun pensioen gezond blijven, bijvoorbeeld door hen bedrijfsfitness aan te bieden.’ De cao Waterbedrijven voorziet sinds 2011 niet meer in leeftijdsverlofdagen of ATV voor ouderen. Daarvoor in de plaats is een maandelijks vrij besteedbaar Flexibel Arbeidsvoorwaarden Budget (FAB) gekomen. Hans Teunisse, or-voorzitter van Vitens, drinkwaterbedrijf voor het midden, oosten, en noorden van het land : ‘In het FAB komt een aantal arbeidsvoorwaarden bij elkaar zoals vakantiegeld, eindejaarsuitkering of levensloopbijdrage. De medewerker ziet dit terug in een jaarlijks budget aan uren dat hij kan besteden aan verschillende doelen, zoals het sparen en opnemen van verlof of sparen voor extra pensioen. Het budget staat in het teken van het vinden van een

Fred Heukelbach en Hans Teunisse. juiste balans tussen werken privétijd.’ Heuckelbach: ‘Het or-platform Waterbedrijven heeft zich ervoor ingezet dat er draagvlak kwam voor dit budget en dat werknemers er de meerwaarde van zijn gaan inzien. Werknemers kunnen bovendien uit hun inzetbaarheidsbudget in overleg met de leidinggevende een opleiding volgen die niet direct iets met de functie te maken heeft, bij wijze van spreken een cursus bloemschikken.’

‘Het moet organisch gebeuren, zoals dat zo mooi heet’

www.orinformatie.nl

@informatief

Roerige tijd En alsof dat nog niet genoeg is, beschikken de werknemers in de drinkwaterwinning ook nog over een ‘employabilitybudget’: duizend euro voor drie jaar, te gebruiken voor coaching, loopbaanadvisering of een loopbaanscan. Al met al, zo constateren de or-leden, wordt er veel verantwoordelijkheid bij de werknemer gelegd ten aanzien van de verdere invulling van het werkende leven. Maar het kan niet van één kant komen. Teunisse: ‘De or verlangt dat de teammanagers die dicht bij de werkvloer staan ook actief het gesprek aangaan met hun medewerkers over loopbaanontwikkeling. Met monteurs, een groep die een hoge werkdruk kent, moet men drie keer per jaar een voort-

gangsgesprek houden over werkinhoudelijke zaken. Daar moet nu ook aan de orde komen dat iemand een cursus kan volgen, waarmee hij zijn loopbaanvooruitzichten kan verbeteren. Vooruitblikken dus, niet alleen terugkijken. Mensen moeten de noodzaak voelen om zich te blijven ontwikkelen. Duurzame inzetbaarheid mag niet wegzakken in vrijblijvendheid.’ Bij fusiebedrijf Vitens (1700 werknemers), het grootste drinkwaterbedrijf van Nederland, speelt een reorganisatie. Het oorspronkelijke plan repte over het schrappen van tweehonderd banen tot 2014. De or wist dit aantal terug te brengen naar veertig. Het sociaal plan voorziet in begeleiding naar ander werk. ‘Een roerige tijd’, constateert Hans Teunisse. ‘Er dreigt de komende jaren een leegloop van monteurs, die met pensioen gaan. De gemiddelde leeftijd bij Vitens is 49 jaar. Hoe zit het dan met de instroom van nieuw personeel? Veel bedrijven zitten op slot. De or van Vitens zegt daarom: maak de oudere, ervaren monteurs duurzaam inzetbaar doordat ze hun kennis en kunde overbrengen op twintig nieuwe werknemers – een groep die je bovenformatief opleidt en waarin je nu al duurzaam investeert. Voordat zij alles van het vak onder de knie hebben, ben je vijf jaar verder. Dus moet je deze jongeren nu al werven, door middel van een Taskforce Jongeren. Dat OR informatie 4 | april 2012 29

Foto: Loek Kusiak

Ina Kollenstart en Rob Voeten. kost een paar miljoen euro. Die investering wordt nu gedaan.’ Fred Heuckelbach: ‘Het or-platform drinkwaterbedrijven praat nu oriënterend met deor-platforms van de waterschapen en de netwerkbedrijven in de energiesector over de kansen van een arbeidspool voor technisch personeel. Door onderling vakmensen aan te bieden als bij een ander bedrijf personeelsgebrek dreigt, blijft vakkennis voor elkaar behouden. Dat is duurzaam vooruitdenken.’

omdat de pensioenleeftijd omhoog gaat, moet je beter op je toekomst voorbereid zijn door tijdig je blik te verbreden. Veel werknemers willen meer regelruimte voor zelfroosteren bij een variabel werkaanbod. Andere werknemers zijn voor het samenvoegen van twee banen, waardoor het werk interessanter wordt en je breder inzetbaar bent. En zo zijn er veel interessante suggesties boven komen drijven.’ Na de enquête hebben werknemers en or-leden van Movares in vijf werkgroepen ideeën ontwikkeld voor zogeheten volwassen arbeidsrelaties. ‘Leidingevende en werknemer’, aldus Voeten, ‘moeten elkaar durven aanspreken over loopbaanplanning en behoud van werkplezier. Naar aanleiding van deze werkgroepen zijn proeftuinen opgezet. Op afdelingen experimenteer je dan met een andere systematiek van beoordelen, prestatiegericht belonen of het invoeren van een persoonlijk ontwikkelbudget.’ Een zogenoemd regieteam waarin directie, vakbonden en de or van Movares als gelijkwaardige partners om tafel zitten, neemt de resultaten van de proeftuinen onder de loep. ‘Op het gebied van duurzame inzetbaarheid is nu van alles in beweging’, aldus Kollenstart. ‘De or zit vooraan in het traject, zonder eerst op het recht van informatie of advies te hoeven hameren. De vakbonden in de regiegroep kijken ook naar wat andere ingenieursbureaus doen. Daar kunnen wij weer van leren. Movares betaalt ook de eerste twee jaar het lidmaatschap van werknemers die lid willen worden van de bond. Dat is wel uniek, want het geeft aan hoeveel

‘Duurzame inzetbaarheid mag niet wegzakken in vrijblijvendheid’

Regelruimte De or bij Movares, een Utrechts ingenieursen adviesbureau met ruim 1200 voornamelijk technisch hbo-plus geschoolde werknemers, nam verleden jaar het initiatief tot een enquête onder het personeel over duurzame inzetbaarheid. Bij cao-onderhandelingen hadden directie en bonden de afspraak gemaakt om de or nauw te betrekken bij sociale innovaties en het ontwikkelen van zogenoemde volwassen arbeidsrelaties. ‘Met deze enquête wilde de or de bewustwording op gang brengen over wat werknemers zélf vinden dat ze nodig hebben om de eerstvolgende vijf jaar gezond en vitaal aan het werk te zijn’, vertelt or-voorzitter Rob Voeten. Ina Kollenstart, or-lid en voorzitter van de commissie Personeel en Organisatie, vult aan: ‘De vele positieve reacties op de enquête van de or onder de werknemers waren voor ons een enorme opsteker. Duurzame inzetbaarheid blijkt niet alleen een thema te zijn voor 50-plussers, maar leeft ook sterk onder 35-jarigen. Naarmate je langer moet werken 30 OR informatie 4 | april 2012

waarde het bedrijf hecht aan de inbreng van de bonden rond het thema duurzame inzetbaarheid.’ De lopende cao van Movares regelt alles collectief. Dat belemmert het maken van afspraken per individu over duurzame inzetbaarheid, zo luidt de kritiek van de or. Werkgever, bonden en or besloten daarop tot een onderzoek om onderdelen van het sociaal beleid uit de cao te lichten. Rob Voeten: ‘Duurzame inzetbaarheid is bij uitstek een onderwerp waarbij je maatwerk moet kunnen leveren. Dat wordt makkelijker door van sommige cao-regelingen alleen de grenzen aan te geven in plaats van ze tot in de haarvaten te dicteren. Voorbeeld: hoe ouder je bent, hoe meer verlofdagen. De vraag is echter of je alle verlofdagen wel moet opnemen. Wellicht kun je die ook voor studie en loopbaanontwikkeling inzetten. Movares-werknemers zijn hoogopgeleide mensen die goed voor het voetlicht kunnen brengen wat ze zelf willen. Dan moet je als or niet zeggen: “ho, wacht eens even, wij moeten er ook wat van vinden.” Het moet organisch gebeuren, zoals dat zo mooi heet.’

Coachend overdragen Dat in de gemeente Hilversum duurzame inzetbaarheid hoog op de agenda staat, is de verdienste van de ‘regiegroepen’ medezeggenschap. Dat zijn ondernemingsraden nieuwe stijl die functioneren op de werkvloer van de diensten Bestuur, Stad en Inwoners. De medezeggenschap maakte zich al geruime tijd zorgen over de sterke vergrijzing van het personeelsbestand. ‘Door de naderende uitstroom door pensionering van veel werknemers dreigt een brain drain, het weglekken van belangrijke kennis’, zegt Edwin Loermans, voorzitter van de concernregiegroep (CRG), de voormalige centrale ondernemingsraad. ‘Reden dus om voortvarend in te zetten op het aantrekken van jonge werknemers, voor wie de gemeente ook een aantrekkelijke werkgever is met loopbaanvooruitzichten. Tegelijk moet je voor huidige werknemers levensfasegebonden personeelsbeleid ontwikkelen. Je wilt niet dat een aantal van hen mopperend of uitgeblust hun pensioen afwacht, maar nieuwe uitdagingen oppakt en werkplezier behoudt. Ouderen moeten hun kennis al coachend overdragen op jonge werknemers. De or had altijd sterk aangedrongen op levensfasebewust beleid, maar dat kwam nauwelijks van de grond. Het bleef hangen op wat extra verlofdagen voor ouderen voor activiteiten om zich op hun pensioen voor te bereiden.’ De slagkracht van de medezeggenschap @informatief

www.orinformatie.nl

Foto: Jeannette Schols

Edwin Loermans. wordt aanmerkelijk vergroot doordat de gemeentesecretaris en dienstdirecteuren lid zijn van de concernregiegroep. ‘Daardoor kan de medezeggenschap al vroeg ideeën over duurzame inzetbaarheid matchen en toetsen op haalbaarheid. Steun van de verantwoordelijke wethouder scheelt aanzienlijk.’ Om schot in de zaak te krijgen, belegde de medezeggenschap anderhalf jaar geleden jaar een ‘mini-conferentie’ om het bewustzijn over duurzame inzetbaarheid op te krikken. ‘Sindsdien’, zegt Loermans, ‘is er het nodige in beweging. Er is een vervolgconferentie georganiseerd voor jonge medewerkers. Met hen zijn in aanwezigheid van de medezeggenschap ook groeps-discussies gehouden over werkinhoud en over wat zij zelf zien als uitdagingen voor de toekomst waar de gemeente op kan sturen.’ IJveren voor duurzame inzetbaarheid van de grote groep werknemers tussen de 30 en 55 jaar vraagt echter de meeste aandacht, stelt Loermans. ‘Wat dat betreft heeft de medezeggenschap de organisatie wel wakker geschud. Afdelingshoofden en teammanagers worden nu met trainingen geprikkeld om ook deze middengroep actief als een coach tegemoet te treden. Actief wil zeggen: verplichtend, niet wachten totdat de werknemer alle motivatie verloren heeft. Erop af stappen en vragen: “hoe zit jij in je vel, collega, en hoe wil jij je verder in je loopbaan ontwikkelen om niet vast te lopen?” Daarnaast is het de insteek van de bedrijfsarts om bij ziekteverzuim al vroeg

na te gaan of er misschien sprake is van een verstoorde werkverhouding, of van werkdruk die ook de inzetbaarheid van andere werknemers bedreigt.’

Leefstijladvies Net als alle andere gemeenten, wordt ook Hilversum getroffen door bezuinigingen. Tot 2014 moet de gemeente 13,5 miljoen inleveren. Van de zeshonderd banen worden er zestig weggesneden, onder meer via natuurlijk verloop. Hoe hou je de kwaliteit van werk en de gedrevenheid onder werknemers onder die omstandigheden op peil? Loermans: ‘Met een slankere organisatie moeten we efficiënter en hoogwaardiger werk leveren. Maar wat is precies hoogwaardig? En is dat hetzelfde als duurzaam inzetbaar zijn? Door stroperigheid in werkprocedures of slechte begeleiding is het lastig om gemotiveerd hoogwaardige diensten te leveren. Mogelijk zul je extra moeten investeren in opleiding en kennisontwikkeling. De medezeggenschap heeft voor elkaar gekregen dat er ondanks de bezuinigingen negen ton beschikbaar blijft voor coaching, training en outplacement.’ Hoe je redelijk abstracte begrippen als duurzame inzetbaarheid en vitaliteit inspirerend aan elkaar koppelt en voor het voetlicht brengt, bewees de medezeggenschap in Hilversum met de organisatie van een ‘Lentemarkt’ in het raadhuis. De arbo-adviseur van de gemeente hielp mee bij de samenstelling van het programma. Het initiatief ontstond uit een medewerkerstevredenheidson-

‘De or zit vooraan, zonder op het recht van informatie te hoeven hameren’

www.orinformatie.nl

@informatief

derzoek. Loermans: ‘Op de Lentemarkt, die ruim tweehonderd bezoekers trok, konden werknemers van de gemeente proeven van gezond voedsel en een leefstijladvies krijgen van een voedingsconsulente van Lekker Energiek. Je kon er ook een fitheidstest ondergaan, een cursus mindfulness volgen en genieten van een stoelmassage. Bij de workshop Solution Building kon je ervaren hoe het is om niet te denken vanuit problemen, maar vanuit oplossingen.’ Met de Lentemarkt wilde de medezeggenschap de achterban laten zien ‘wat je zelf kunt doen om werkdruk te dempen en fysiek gezond inzetbaar te blijven.’ Eigen verantwoordelijkheid nemen voor je loopbaan, voorkomen dat je meegaat in een klaagcultuur – het kan ook zonder dat anderen daar eerst zwaar beleid voor formuleren, vindt Edwin Loermans. En de leidinggevende? ‘Die kan al veel bereiken met het geven van complimenten of het belonen van goede ideeën met iets als een boekenbon. Waardering tonen voor de inzet van een ander is al het halve werk bij het stimuleren van duurzame inzetbaarheid.’ Welk advies heeft trainer Carolina Verspuij van FNV Formaat nog voor de or’s die van duurzame inzetbaarheid een speerpunt willen maken? ‘Begin met kengetallen te verzamelen’, zegt ze, ‘over vergrijzing, uitstroom en scholingsfaciliteiten in het bedrijf. En ga na of er sprake is van werkdruk en zware beroepen. Een goed preventie- en arbobeleid is de grondslag van duurzame inzetbaarheid. Bekijk daarvoor verzuimanalyses en de resultaten van RIE’s en preventief medisch onderzoek. Verdiep je ook in de waarde die de Work Ability Index kan hebben. De index is een instrument met voorspellende waarde over de inzetbaarheid van een medewerker in diens huidige functie.’ De or kan feiten en cijfers inzetten als bewijs voor de stelling dat duurzame inzetbaarheid geld kan opleveren, benadrukt Verspuij. ‘Als je als or het initiatief neemt, moet de bestuurder hier wel op reageren. Hij kan HR-managers, teamleiders en preventiemedewerkers verplichten tot een periodieke dialoog met de medewerker over de vraag hoe hij met uitdagend werk inzetbaar kan blijven.’ Dinsdag 12 juni vindt het congres Over Duurzame Inzetbaarheid plaats in het NBC te Nieuwegein. Kijk voor het programma op: www.overdi. nl/congres. Op de hoogte blijven van de laatste ontwikkelingen op dit gebied? Meld je aan voor de gratis driewekelijkse nieuwsbrief: http://bit.ly/peUxwt OR informatie 4 | april 2012 31

Gezondheidsmanagement, recht op werknemersprivacy en de rol van de or

Privé, ja of nee? Mag een werkgever zijn werknemers aanspreken op een ongezonde leefstijl of mag de werknemer zelf bepalen hoe hij wenst te leven? Met deze vraag zullen ondernemingsraden de komende jaren in toenemende mate te maken krijgen. Het is van belang om te weten in welke mate de werkgever maatregelen mag en moet nemen, en of hij daarbij wordt begrensd door de privacy van de werknemer. Door Annette Terpstra

Verantwoordelijkheid werkgever Verantwoordelijkheid werknemer Verantwoordelijkheid or

nlangs verkondigde de HRdirecteur van Connexxion in het actualiteitenprogramma Nieuwsuur dat een ongezonde leefstijl reden zou moeten kunnen zijn voor ontslag. Hij zei dit naar aanleiding van de uitkomsten van een onderzoek in opdracht van Zilveren Kruis Achmea, waaruit zou zijn gebleken dat meer dan de helft van de werkgevers stelt dat hun werknemers er een steeds ongezondere levensstijl op nahouden. Veertig procent van de MKB-werkgevers wil een werknemer om die reden kunnen ontslaan. Het is echter de vraag of dit is toegestaan. Dat geldt ook voor de bemoeienis van de werkgever met de leefstijl van zijn personeel. Mag een werkgever zijn werknemers verplichten voldoende te bewegen, gezond te eten en zich te onthouden van gedrag dat de gezondheid schaadt? Zo ja, welke consequenties kan dit hebben voor werknemers die zich hieraan niet (kunnen) houden?

nemer in de uitoefening van zijn functie schade lijdt. Ook wat betreft het faciliteren van een gezonde leefstijl is de zorgplicht van de werkgever inmiddels algemeen geaccepteerd. Een kantine waar uitsluitend een vette hap wordt geserveerd past daar niet bij, want de werknemer moet in ieder geval keuze kunnen maken tussen een broodje kroket en een broodje gezond. Een werkgever mag de verkoop van alcohol verbieden en moet een anti-rookbeleid voeren, maar het is algemeen geaccepteerd dat de zorgplicht van de werkgever zich niet zo ver uitstrekt dat hij een werknemer moet waarschuwen voor de gevolgen voor roken, overgewicht en alcohol. De gevolgen van een ongezonde leefstijl zijn immers algemeen bekend. Menig werkgever zal een stap verder wensen te gaan dan het uitsluitend faciliteren van een gezonde leefstijl en zal maatregelen willen treffen om het personeel te verplichten zich van bepaald ongezond gedrag te onthouden. In beginsel is een dergelijke maatregel niet toelaatbaar, omdat de werkgever hiermee inbreuk maakt op de privésfeer van de werknemer. Slechts onder strikte voorwaarden kan dit anders zijn, namelijk als de maatregel een legitiem doel dient en geschikt is om dat doel te bereiken. Tevens

Werkgevers moeten terughoudend zijn wat betreft de privésfeer

Broodje gezond Op werkgevers rusten diverse verplichtingen ten aanzien van de gezondheid van hun personeel. Zo moet de werkgever onder meer zorg dragen voor een optimale werkplek en dient hij te voorkomen dat de werk32 OR informatie 4 | april 2012

moet er een afweging plaatsvinden tussen het belang van de werkgever bij het treffen van de maatregel en het belang van de werknemer om zich, tegen de wensen van de werkgever in, te gedragen zoals hij wil. In de rechtspraak is een voorbeeld bekend van een werkneemster van een hotel op Aruba, die wegens cocaïnegebruik in privétijd op staande voet werd ontslagen. Bij de belangenafweging prevaleerde het belang van de werkgever van een drugsvrij hotel boven het belang van de werkneemster om in het weekend een lijntje te snuiven. Werkgevers morgen dus voorschriften stellen ten aanzien van de leefstijl van de werknemer, maar dienen hierbij een grote mate van terughoudendheid te betrachten waar het gaat om diens privésfeer. In de praktijk zal de werkgever bijvoorbeeld maatregelen kunnen opleggen indien de functie-uitoefening door de werknemer gevaar loopt door een ongezonde leefstijl. Mocht de werknemer de voorschriften niet in acht nemen en daardoor op een zeker moment niet meer in staat zijn om zijn functie uit te oefenen, dan kan dit uiteindelijk leiden tot ontslag (te denken valt aan een dikke gymleraar die niet meer in staat is om valincidenten te voorkomen). Dit zal echter wel afhangen van de door de werkgever verrichte inspanningen. Als een werkgever er alles aan doet om zijn werknemers in staat te stellen gezond te eten en voldoende te bewegen, zal hij bij een procedure eerder in het gelijk worden gesteld dan een werkgever die een gezonde leefstijl onmogelijk maakt.

Inspanningen In de afgelopen jaren zijn er verschillende procedures gevoerd waarbij het ging om zwaarlijvige werknemers die vanwege hun overgewicht niet meer in staat waren om hun functie te verrichten. De zaak van de dikke scheepskok is hiervan een illustratie. Het ging hierbij om de ontbinding van een arbeidsovereenkomst van een scheepskok die veertien jaar in dienst was bij zijn werkgever. Bij een keuring bleek hij qua gewicht niet meer aan de keuringseisen te voldoen en werd hij afgekeurd voor zijn werk. De kok diende binnen twee maanden tien à twaalf kilo aan gewicht te verliezen. Dit lukte hem en hij hervatte zijn werkzaamheden, @informatief

www.orinformatie.nl

maar na ruim een jaar voldeed hij opnieuw niet aan de eisen en kon hij zijn werk niet meer verrichten. De werkgever verzocht de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer stelde dat hij er alles aan had gedaan om af te vallen, maar dat hem dit ook met hulp van zijn huisarts en een diëtist niet was gelukt. De kantonrechter oordeelde echter dat het overgewicht aan de werknemer te wijten was en ontbond de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van een vergoeding. Het blijkt dus dat zwaarlijvigheid een werknemer kan worden verweten en zelfs kan leiden tot ontslag, indien het overgewicht ten koste gaat van de competenties die voor de functie vereist zijn. De inspanningen die de werkgever heeft verricht, zijn bij de beoordeling van een ontbindingsverzoek relevant. Dit bleek onlangs bij de kantonrechter te Zwolle. Een werkgever

wenste de arbeidsovereenkomst met een aan morbide obesitas lijdende werknemer te beeindigen, omdat de werknemer niet meer goed inzetbaar was en zijn collega’s een steeds groter deel van diens werk moesten opvangen. De kantonrechter wees het ontbindingsverzoek af, omdat de werkgever pas in een zeer laat stadium aan de werknemer kenbaar had gemaakt dat hij een eigen verantwoordelijkheid had ten aanzien van het overgewicht. De werkgever had de werknemer bij zijn afvalpoging dienen te ondersteunen en hem aldus een redelijke, laatste kans moeten bieden. De ondernemingsraad beschikt op het terrein van het gezondheidsbeleid – met name het verzuimbeleid – zowel over het instemmingsrecht (27 WOR) als het initiatiefrecht (23 WOR) en kan beide rechten gebruiken om dit beleid vorm te geven. Hierbij kan gedacht worden aan het opstellen van een pro-

Zwaarlijvigheid kan zelfs leiden tot ontslag

www.orinformatie.nl

@informatief

cedure die gevolgd moet worden bij werknemers die als gevolg van een ongezonde leefstijl niet meer in staat zijn hun functie te verrichten. Er zal dan onderzocht moeten worden bij welke functies ongezond leefgedrag een goede uitoefening in de weg kan staan. Vervolgens kan per functie bekekenen worden of beleid noodzakelijk is, en zo ja wat de inhoud van dit beleid zou moeten zijn. Van groot belang is om vast te leggen welke stappen de werkgever dient te zetten alvorens deze kan overgaan tot sancties of ontslag. In ieder geval dient de werkgever een werknemer voldoende (professionele) begeleiding te bieden om het probleem op te lossen. Als het gaat om voorschriften, dient de ondernemingsraad het recht op eerbiediging van de privésfeer in het achterhoofd te houden en telkens te beoordelen of deze voorschriften ook echt noodzakelijk zijn voor een goede vervulling van de functie. Annette Terpstra is advocate bij Advokatenkollektief Utrecht. OR informatie 4 | april 2012 33

CNV-voorzitter Jaap Smit wil meer bemiddeling van werk naar werk

‘De werkgever heeft een Werkgevers begeleiden hun werknemers steeds minder vaak naar een nieuwe baan. In 2007 deed 35 procent van de werkgevers dat, in 2009 nog maar 29 procent. Dat staat in het rapport ‘Vraag naar arbeid’ van het Sociaal Cultureel Planbureau, dat onlangs verscheen. Ondernemingsraden doen er goed aan bij dreigende reorganisaties aandacht te schenken aan van-werknaar-werk-trajecten. Door Anne Gouweloos

oewel het kabinet, werkgevers en werknemers zeggen veel waarde te hechten aan van-werk-naar-werk (VWNW) trajecten, komt daar in de praktijk steeds minder van terecht. Binnen een VWNW-traject zoeken werkgever en werknemer samen naar nieuw werk voor de medewerker bij (dreigend) ontslag. Dat kan werk zijn binnen of buiten de organisatie. Doel is om werkloosheid te voorkomen of de duur ervan te beperken. Het kabinet zet in op VWNWtrajecten, maar schaft tegelijkertijd de subsidie af voor de Raad voor Werk en Inkomen (RWI) die deze trajecten uitvoert. Per 1 juli 2012 heft de Raad zichzelf op. Daarmee vervalt de mogelijkheid voor werkgevers, werknemers en gemeenten om samen afspraken te maken over VWNW-trajecten. Dat zou opnieuw kunnen via de Stichting van de Arbeid of een nog op te zetten klankbordgroep binnen het UWV met vertegenwoordigers van werkgevers, vakbeweging en Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG).

als ontslag dreigt. Jantine Kriens, PvdA-wethouder in Rotterdam, benadrukt dat medewerkers zelf moeten weten – of gaan ontdekken – welk werk ze willen doen. ‘Ze moeten zo snel mogelijk op een andere plek terechtkomen en het heft in eigen hand nemen. Niemand wordt gelukkig van re-integratietrajecten. Er ontstaat ruimte door de vergrijzing, maar het is precisiewerk om iedereen op een goede plek te krijgen.’ Hoe kan de rijksoverheid in zijn beleid VWNW-trajecten voor alle werknemers stimuleren? Kriens: ‘Dat kan zoals we dat doen in de gemeente Rotterdam, waar zevenduizend mensen ander werk moeten vinden. We maken goede afspraken met werkgevers. Onze Dienst Sociale Zaken sluit contracten met werkgevers, bijvoorbeeld in de tuinbouw en de haven. Die werkgevers gaan de verantwoordelijkheid aan om mensen in dienst te nemen die zich als werkzoekende bij ons melden. De gemeente is in het begin verantwoordelijk voor de ondersteuning van de medewerkers waar nodig. En wat een gemeente kan, kan de rijksoverheid ook. We moeten toe naar veel meer samenwerking tussen overheid en werkgevers, en mensen matchen met het werk dat bij hen past. Werkgevers hebben daar ook belang bij.’ Wat kan een or in deze VWNW-trajecten betekenen? Kriens: ‘De kern is het geven van individuele ondersteuning en niet alleen het treffen van algemene maatregelen. Voor or-leden is het ontzettend belangrijk

‘Niemand wordt gelukkig van re-integratietrajecten’

Precisiewerk Wat kun je doen als er ontslag dreigt? Zolang je nog in dienst bent van een werkgever, moet je zelf zoeken naar ander werk. Klop je aan bij UWV Werkbedrijf voor begeleiding, dan word je niet geholpen want men begeleidt daar uitsluitend werklozen. Veel medewerkers komen zelf niet aan vervangend werk, en daarom is het belangrijk dat werkgevers hen helpen om ander werk te vinden 34 OR informatie 4 | april 2012

om heel goed geïnformeerd te worden. Vraag dus of de directie zulke trajecten echt kan ontwikkelen en welke er zijn. Verder zouden or-leden naar hun achterban moeten uitstralen hoe belangrijk het is dat medewerkers zelf het heft in handen nemen en niet afwachten. Ik zie heel vaak dat medewerkers denken: o jee, ik word ontslagen en nu moet de werkgever zorgen dat ik weer werk krijg. Help als or mee om mensen weer vertrouwen in zichzelf te geven. De komende jaren zullen er voldoende banen zijn, alleen moeten we de goede match weten te maken. Dat vraagt iets van werkgevers en van mensen zelf.’

Zorgen Jaap Smit, voorzitter van het CNV, ziet echter een groeiende werkloosheid en werkgevers die voortdurend roepen dat de werkloosheidsuitkering (WW) korter kan en de ontslagvergoeding kleiner. Smit: ‘Dat kun je wel roepen, maar zorg er dan voor dat die WW echt korter kan. Dat doe je via VWNW-

Gedeeld werkgeverschap TNO-onderzoekers Sanders en Dorenbosch onderzochten kansrijke manieren om van werk naar werk te komen. Ze kwamen samen met MKB-vertegenwoordigers uit op ‘gedeeld werkgeverschap’ naar Frans voorbeeld. Werknemers hebben dan één baan, waarbij zij het werk verdelen over twee of meer werkgevers. Zoals huisschilders die in de winter zeiljachten verven zodat ze niet de WW in hoeven. Of met ontslag bedreigde oudere werknemers opleidingen laten geven aan beginnende vaklui op een ROC. Of koeriers die vanwege hun stratenkennis worden ingezet om supermarkten te bevoorraden in dorpen. Zulke oplossingen vergen samenwerking tussen bedrijven en sectoren. Dat laatste moet volgens de onderzoekers beter worden georganiseerd binnen van-werknaar-werk-trajecten. Het UWV Werkbedrijf, gemeenten en lokale ondernemers kunnen daar het beste samen in optrekken. Vakbonden moeten over de grens van hun eigen cao willen kijken en O&O-fondsen kunnen een rol spelen bij de ﬁnanciering van deze MKB-trajecten.

@informatief

www.orinformatie.nl

morele plicht’

trajecten waar werkgevers een grote verantwoordelijkheid in hebben en moeten nemen. In het zogenoemde Maaslandmodel vinden werkgevers en werknemers elkaar. Dat gaat zo: verdwijnt mijn baan, dan verplicht mijn werkgever zich om mijn loon een tijdje door te betalen. Daarna zorgt hij ervoor dat ik bij een van zijn collega-werkgevers aan het werk kan. Ik moet genoegen nemen met het feit dat mijn baan ophoudt, maar krijg wel weer werk. De vakbond wil dus geen baangarantie maar een werkgarantie, want mensen hebben zicht op continuïteit van werk nodig. De overheid bezuinigt nu een instituut weg, de RWI, die daar een belangrijke rol in heeft. Daar maak ik me zorgen om. Wat mij betreft heeft de werkgever een morele plicht. Kunnen we daar goede afspraken over maken, dan zal de druk op de WW afnemen. Het begint met intenties, maar die moeten omgezet worden in harde afspraken. Or’s

kunnen een paar dingen doen als er ontslagen vallen bij reorganisaties. Stel je goed op de hoogte van wat er mogelijk is in VWNWtrajecten en hamer op deze trajecten als je met de directie praat over re-organisatieplannen. Raadpleeg de bonden want die zijn hier voortdurend mee bezig en ze hebben veel informatie. En: maak duidelijke afspraken in sociale plannen en neem VWNW-trajecten op in je advies aan de directie.’

‘Het begint met intenties, maar die moeten omgezet worden in harde afspraken’

www.orinformatie.nl

@informatief

Budget vrijmaken Maar hoe zorgen we dat Nederlandse werkgevers zich hier meer voor gaan inspannen? Joop Schippers, hoogleraar Arbeidseconomie, erkent dat dit een moeilijk punt is. Want waarom zouden werkgevers – behalve om moreel-ethische redenen – tijd en geld investeren in het vinden van werk voor werknemers die zij willen ontslaan? Schippers ziet meer in maatregelen op lange ter-

mijn, zoals het vergroten van de inzetbaarheid van medewerkers. Hij adviseert or-leden om daarover in gesprek te gaan met hun bestuurders. In functioneringsgesprekken kunnen leidinggevende en medewerker praten over iemands ontwikkeling op lange termijn: hoe zijn kennis en vaardigheden actueel blijven, hoe hij fit en productief blijft en daarmee gewild op de arbeidsmarkt. Schippers: ‘Medewerkers hebben daar zelf een verantwoordelijkheid in, maar moeten er vaak wel op gewezen worden. Or-leden kunnen bij dreigende reorganisaties de directie vragen voldoende budget vrij te maken voor herplaatsingstrajecten. Dat moet maatwerk zijn. Iedereen heeft eigenlijk een bekende nodig die hem onder de arm neemt om samen ander werk te vinden. Daarom hebben gevestigde instanties ook zoveel moeite om mensen van werk naar werk te krijgen.’ Lees verder over het Maaslandmodel: www.cnvvakmensen.nl/fileadmin/bestanden/actueel/doc/ Zon_breekt_door_in_Maasland.pdf

OR informatie 4 | april 2012 35

Jurisprudentie

Misbruik opzegging tijdens de proeftijd Tijdens de proeftijd geniet een werknemer nagenoeg geen ontslagbescherming. Een werkgever mag echter geen misbruik maken van zijn bevoegdheid tot opzegging tijdens de proeftijd. Een werknemer treedt op 1 september 2011 voor onbepaalde tijd in dienst met een proeftijd van twee maanden. Op 24 oktober 2011, een week voor het einde van de proeftijd, vindt er een gesprek plaats tussen de werknemer en zijn direct leidinggevende. Tijdens dit gesprek wordt een evaluatieformulier over de proeftijd ingevuld. Er wordt onder meer vermeld dat er geen reden is om het contract tijdens de proeftijd te ontbinden en dat de werknemer in dienst blijft bij de werkgever. Op 28 oktober 2011 krijgt de werknemer echter per brief het nieuws dat de arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd, op 31 oktober 2011, wordt beëindigd. Tevens wordt de werknemer een arbeidsovereenkomst aangeboden voor de duur van één maand, eindigend op 30 november 2011. De werknemer

is het hier niet mee eens. Hij stelt dat de proeftijd, door de evaluatie, al op 24 oktober 2011 was geëindigd en dat er sprake is van misbruik van bevoegdheid om tijdens de proeftijd op te zeggen.

Oordeel Kantonrechter De eerste stelling van de werknemer wordt door de kantonrechter verworpen. De beslissing tijdens het gesprek op 24 oktober 2011 om met de werknemer door te gaan houdt namelijk geen bekorting van de proeftijd in. Met betrekking tot het misbruik van bevoegdheid overweegt de kantonrechter als volgt. Als een proeftijdontslag wordt gebruikt voor een ander doel dan waarvoor het is verleend, is er niet automatisch sprake van misbruik van bevoegdheid. Er kan echter ook in andere gevallen sprake zijn van misbruik. Dit

doet zich in het onderhavige geval voor. Ten eerste hebben partijen onderhandeld over een contract voor onbepaalde tijd, terwijl de werkgever aan het einde van de proeftijd alsnog een contract voor bepaalde tijd heeft afgedwongen. Ten tweede is bij de werknemer door het gesprek op 24 oktober 2011 de indruk gewekt dat niets een voortzetting van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in de weg stond, terwijl deze indruk vlak daarna ongedaan is gemaakt. Als gevolg hiervan is de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet rechtsgeldig opgezegd. Aangezien er wel al sprake is van een tweede arbeidsovereenkomst, is de zogenoemde Ragetlie-regel van toepassing. Kort gezegd houdt deze in dat voorafgaande opzegging nodig is voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, indien deze een voortzetting is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Aangezien deze opzegging niet heeft plaatsgevonden, loopt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot op heden door.

Afwijking organisatiestructuur De gemeente Middelburg besluit om met drie andere gemeenten samenwerkingsverbanden aan te gaan in de vorm van het ‘gastgemeentemodel’. Bij de eerste gelegenheid wijkt men af van de organisatiestructuur. De gemeente Middelburg heeft besloten om met drie andere gemeenten, waaronder Vlissingen, op 34 gebieden samenwerkingsverbanden aan te gaan in de vorm van het ‘gastgemeente-model’: ambtenaren van de ene ge36 OR informatie 4 | april 2012

meente worden ingepast in de ambtelijke dienst van de andere. Het eerste samenwerkingsverband, tussen Middelburg en Vlissingen, ligt op het terrein van de gemeentelijke belastingheffing en invordering. Men wil de

eenheid Belastingen binnen de afdeling Planning en Control van de gemeente Middelburg plaatsen, met daarboven een leidinggevende uit de gemeente Vlissingen. Middelburg heeft echter een organisatiestructuur met maximaal drie hiërarchische niveaus. De or adviseert negatief, omdat het voornemen afwijkt van de organisatiestructuur binnen de gemeente Middelburg.

Ondernemingskamer De Ondernemingskamer wijst de bezwaren van de or van de hand.

Conclusie Het feit dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd wordt opgezegd waarna een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangegaan, levert niet automatisch misbruik van bevoegdheid op. Dit kan wel zo zijn als er bijkomende omstandigheden bestaan, zoals een schriftelijke toezegging dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou worden gecontinueerd. Kantonrechter Utrecht, 27 januari 2012

Chris Nekeman is advocaat bij Kennedy Van der Laan te Amsterdam.

De OK constateert dat er consensus is over de wenselijkheid en de overige aspecten van de samenwerking tussen bestuurder en or. Duidelijk is geworden dat de gemeente Vlissingen als voorwaarde heeft gesteld dat zijn ambtenaar tot operationeel leidinggevende moet worden benoemd of dat de eenheid in Vlissingen moet worden gevestigd. Ook het feit dat de afdelingsmedewerkers de benoeming van deze leidinggevende ondersteunen acht de OK van belang. De benoeming zal ook niet leiden tot extra kosten. De vrees van de or dat er sprake zal zijn van een precedentwerking als bij @informatief

www.orinformatie.nl

Wijziging beoordelingsregeling Er vinden wijzigingen plaats in de personeelsbeoordelingsregling, het beloningssysteem en in Key Performance Indicators. De or claimt dat dit instemmingsplichtig was, de ondernemer vindt van niet. Bij Mercedes-Benz zijn in de Handleiding Resultaatgerichte Beoordeling concrete doelstellingen vastgelegd, gekoppeld aan een bepaalde beloning. De ondernemer besluit de beoordelingsgesprekken uit te stellen, waardoor de individuele beloning ook later zal plaatsvinden. De or van Mercedes-Benz Nederland meent dat dit besluit ter instemming had moeten worden voorgelegd. Volgens hem gaat het om een besluit tot wijziging van de personeelsbeoordelingsregeling en van het beloningssysteem, zoals bepaald in de WOR in artikel 27 lid 1g en 1c. De or stelt dat dit een ‘essentiële structurele wijziging’ van de personeelsbeoordelingsregeling is (sub g) en ook van het beloningssysteem (sub c). Daarnaast is in de zogeheten key

performance indicators (KPI’s) een wijziging aangebracht tengevolge waarvan de beoordeling niet alleen afhankelijk is van divisies van Mercedes-Benz maar ook van andere bedrijven waar Mercedes-Benz mee samenwerkt. In feite betekent dit volgens de or dat het aantal criteria wordt uitgebreid en dus het systeem is gewijzigd. Mercedes-Benz stelt dat er niets is gewijzigd dat ter instemming had moeten worden voorgelegd.

het eerste samenwerkingsverband al afgeweken wordt van de organisatiestructuur, wordt door de OK niet gedeeld. Het gaat om een tijdelijke aanstelling en afgesproken is dat de organisatiestructuur van de gastgemeente bij de volgende samenwerkingsverbanden leidend zal zijn. De OK deelt de kritiek van de or wel dat de ondernemer onduidelijkheid heeft gecreëerd over de vraag hoe lang de periode van deze leidinggevende functie zal zijn. Pas tijdens de procedure is duidelijk geworden dat dit in het uiterste geval tot de pensioengerechtigde leeftijd van de betrokken ambtenaar is, hetgeen kan

neerkomen op een periode van twintig jaar. Dit gebrek in de onderbouwing vindt de OK echter niet zo zwaar dat daardoor het besluit kennelijk onredelijk verklaard zou moeten worden.

www.orinformatie.nl

@informatief

Oordeel Kantonrechter De motivering van de or ten aanzien van de beide onderdelen, de beoordelingsregeling en het beloningssysteem, is op precies dezelfde feiten gebaseerd. Als er dus geen sprake is van een wijziging van de personeelsbeoordelingsregeling dan is er ook geen

Commentaar De OK kan een besluit kennelijk onredelijk verklaren als de ondernemer bij afweging van alle betrokken belangen in redelijkheid niet tot een besluit heeft kunnen komen. Op het moment dat er sprake is van het oprichten van een samenwerkingsverband heeft de ondernemer te maken met de opstelling van de samenwerkingspartner. De be-

sprake van een wijziging van het beloningssysteem. De or is tegenstrijdig in zijn motivering, stelt de kantonrechter. Enerzijds stelt de or dat er sprake is geweest van een essentiële structurele wijziging, anderzijds stelt hij dat deze KPI’s al jaren worden toegepast door Mercedes-Benz. De kantonrechter stelt vast dat er wijzigingen zijn doorgevoerd binnen de criteria die al werden gehanteerd en dat die wijzigingen dermate marginaal zijn dat er geen sprake is van wijziging van de regeling of het systeem in de zin van artikel 27 WOR. Daardoor hoefden de besluiten niet ter instemming te worden voorgelegd aan de or.

In deze situatie werden de criteria voor het beloningssysteem en de personeelsbeoordelingsregeling al jaren gebruikt. De invulling van de verschillende criteria is wel aangescherpt, maar niet ingrijpend. Zelfs als de aanpassing wel ingrijpend zou zijn, dan zou er nog geen sprake zijn van wijziging van het systeem. De or had er goed aan gedaan precies in kaart te brengen welke criteria zijn gewijzigd en in welke mate dit is gebeurd. Vervolgens had de or kunnen trachten aan te tonen dat er in feite criteria zijn toegevoegd. Kantonrechter Utrecht, 30 juni 2011, LJN BR 5843

Commentaar Het is vaste rechtspraak dat een regeling of een systeem in de zin van de WOR alleen wijzigt als de reeks criteria voor de toekenning van bijvoorbeeld een beloning, wordt gewijzigd. Als slechts de hoogte van een criterium wijzigt is er geen sprake van wijziging van het systeem. Wordt er echter een nieuw criterium toegevoegd of weggelaten, dan is dit wel zo.

langen waarmee rekening gehouden moet worden, worden dan niet alleen door de ondernemingsraad ingebracht, maar kunnen ook betrekking hebben op andere betrokken partijen waar de ondernemer rekening mee te houden heeft. Het feit dat de gekozen constructie niet optimaal past in de eigen organisatiestructuur weegt niet zo zwaar dat alleen daarom al het besluit kennelijk onredelijk verklaard moet worden. De OK gaat na of de ondernemer alle belangen redelijk heeft afgewogen. Ook in het geval dat daarbij afgeweken wordt van het eigen beleid, kan het besluit toch de toets der kri-

Inge Hofstee is partner bij Boontje Advocaten te Amsterdam.

tiek doorstaan, zoals deze zaak duidelijk maakt. Ondernemingskamer 9 februari 2012, LJN BV7331

Loe Sprengers is advocaat bij het Advokatenkollektief te Utrecht.

OR informatie 4 | april 2012 37

Opleidingen OR informatie Workshopdag

Or & arbeidsvoorwaarden

24 mei 2012 – Utrecht

31 mei 2012 - Utrecht

Heb je weinig tijd als or-lid? Maar je wilt wèl graag goed geschoold zijn! De OR informatie Workshopdag biedt de oplossing! Een dag met korte maar krachtige or-workshops. Je hebt ruime keuze uit verschillende or-thema's. Ga voor snel resultaat! Een aantal workshops uit het programma zijn: - Social media: tijdverspilling of toverwoord? - Stel eens een goeie vraag - Nieuw in de or - De veranderende rol van de or - Groei in de or

Arbeidsvoorwaarden vormen een boeiend, maar ook lastig werkterrein voor de or. Tijdens deze cursus leer je verschillende cao-bepalingen herkennen. Ook leer je wat jouw vrijheden als or zijn binnen de organisatie. Je weet welke bevoegdheden je kunt ontlenen aan de wet of de cao. En je leert hoe je afspraken hierover netjes vastlegt in een ondernemingsovereenkomst.

Basiscursus rechten en procedures voor de or 12 juni 2012 – Utrecht

Or & succesvol onderhandelen 8 mei 2012 – Utrecht Je leert succesvol onderhandelen door je op je eigen belangen te richten, zónder de belangen van de ander uit het oog te verliezen. Je krijgt korte toelichtingen op de theorie, afgewisseld met krachtige oefeningen en dynamische rollenspelen. Jij hebt straks een nieuwe, uiterst effectieve onderhandelingsstijl in de vingers!

Or & gericht schrijven voor bestuurder én achterban 31 mei 2012 – Utrecht Als or-lid schrijf je veel verschillende soorten teksten. Van reacties op adviesaanvragen tot jaarverslagen. Van notulen tot een digitale nieuwsbrief. Tijdens deze opleiding leer je de kunst van het zakelijk schrijven. Je leert welke schrijfaanpak het beste past bij het doel van je tekst. En hoe je je boodschap helder en duidelijk op papier zet. Je krijgt daarnaast allerlei tips voor de juiste woordkeus en beste zinsbouw.

Je krijgt inzicht in de verschillende rechten die je hebt als or. We gaan in op de mogelijkheden om deze rechten uit te oefenen en af te dwingen. Ook lichten we het juridische kader van de Wet op ondernemingsraden (WOR) toe. We zorgen dat de wet voor jou gaat leven. Daarvoor gebruiken we heldere praktijkvoorbeelden.

Or & preventiemedewerker en arbodeskundige 12 juni 2012 – Utrecht Na deze opleiding: t LFO KF EF UBLFO WBO FFO QSFWFOUJFNFEFXFSLFS FO arbodeskundige; t XFFU KF XBU EF SFDIUFO WBO EF PS PQ EJU HFCJFE [JKO t XFSL KF BBO FFO QBTTFOE BSCPCFMFJE CJOOFO KPVX PSHBOJTBUJF t LVO KF UBDUJTDI FO QSBLUJTDI TBNFOXFSLFO NFU EF preventiemedewerker en arbodeskundige.

Kijk voor meer informatie op www.orinformatie.nl/opleidingen

# (# 4#','% 1'(" *0 -/ *'" / (# 4'*1 46* %/ % %-#" %#0!&--*" 5'(, # ',$-/+ 1'# -/)0&-." % '#"1 "# -.*-00',% #, " % +#1 )-/1# + / )/ !&1'%# -/ 4-/)0&-.0 # &# 1 /2'+# )#25# 2'1 3#/0!&'**#,"# -/ 1&#+ 0 3--/ 0,#* /#02*1 1

-!' * +#"' 1'("3#/0.'**',% -$ 1-3#/4--/" 1#* ##,0 ##, %-#'# 3/ % #/0#,01-/+ "# +#1&-"'#) #, 1#!&,'#) # ',3*-#"/'()# -/ '#24 ', "# -/ / !-++2,'! 1'# +#1 "# !&1#/ ,

/ )/ !&1'% -3#/12'%#, / -,"#/& ,"#*#, / /#!&1#, #, ./-!#"2/#0 / 0,#**#/ *#5#, # 3#/ ,"#/#,"# /-* 3 , "# -/ /-#' ', "# -/

CONGRES

Ȝȝ ȝțȜȝ

Ǧ ǀ Ǧ ǀ Ǧ ǎ Ǐ ʬ · ǀ

Ǧ Ȝț Ǧ ƿ Ǧ ƿ ǩ Ǫ Ǧ ƿ ǩ Ǫ Ǧ

Met meer personen inschrijven is

KORTING!