Flexmarkt editie 4 september 2024

GA CONCREET AAN DE SLAG MET O.A. WET- EN REGELGEVING

EN AI-GESTUURDE WERVING

Tijdens dit praktisch ingestoken event krijg je niet alleen te horen waar je groeikansen liggen, maar vooral ook hoe je ze benut. Van nieuwe backofficesystemen en wetswijzigingen tot AI-implementaties, onze experts delen hun kennis en ervaring om jou op praktische wijze te ondersteunen in de uitdagingen van nu. De volgende dag kun je direct aan de slag en zo ben je de concurrentie minstens een stap voor.

WAAROM JE DIT EVENT NIET MAG MISSEN

• Inspiratie en Kennis: Laat je inspireren door keynote sprekers zoals Deborah Nas en Marieke Mulder die hun unieke inzichten en strategieën delen over omgaan met technologie en inclusiviteit binnen de flexbranche

• Praktische Toepassingen: Ontvang concrete tips om de laatste wijzigingen in wet- & regelgeving en de nieuwste AI-toepassingen te implementeren binnen jouw organisatie

• Netwerken: Breid je professionele netwerk uit tijdens de netwerkpauzes en ontdek nieuwe samenwerkingsmogelijkheden met gelijkgestemde professionals

15

OKTOBER 2024 | Van der Valk Houten

Ontdek het programma

Het voordeel van backoffice uitbesteden is dat je bent gevrijwaard van een groot deel van de risico’s en rompslomp. Toch moet je volgens expert Marcel Reijmers alert blijven op de pijnpunten.

Backoffice en Wtta

Backofficepartijen ruiken hun kansen als de nieuwe wet er komt.

Actief Werkt

Het aanstekelijke werkgeverschap van directeur Ilonka Drenker.

Ook in dit nummer

4 Voorwoord

5 Update

15 Column Frank van Gool

18 Flexvraag

19 Zzp’ers bemiddelen

20 Interview Bas van Gorp

28 Aanpak laaggeletterdheid

35 Column Franziska Szabó

43 Column H. Mouselli

46 Accres HR Solutions

48 Interview Arjan Elbers

WAB en payrolling

“De WAB heeft de markt voor payrolling opgeschoond”, zegt Bob Weghorst.

Onbeminde professional

Onbekend maakt onbemind. Dat geldt ook wel een beetje voor backofficemedewerkers. Uitzendondernemers weten wel dat zij belangrijk zijn voor de bedrijfsvoering. Maar ja, sales en recruitment hebben toch wat meer uitstraling en aantrekkingskracht. Dat vertaalt zich dan weer in hogere salarissen en betere carrièreperspectieven voor frontofficemedewerkers, zoals intercedenten.

Dan hebben we het dus specifiek over de backofficeprofessional zelf. Als we kijken naar de backofficebureaus, die het juridisch werkgeverschap en de complete backoffice van intermediairs overnemen, dan rijst een heel ander beeld op. Bij de backofficebureaus is juist zichtbaarheid een must. Ze opereren in een competitieve markt en moeten zich laten zien bij hun potentiële klanten. Ook een beetje bravoure past daar wel bij. Zoals de backofficepartij die het opvallende voormalige Unileverkantoor overnam, dat half over de Oude Maas hangt, en partner is van Feyenoord.

Zoals in dit nummer ter sprake komt, is er ook heel wat te zeggen voor het als uitzendbureau uitbesteden van de juridische en administratieve rompslomp. Ook de brancheorganisaties ABU en NBBU staan positief tegenover backofficepartijen, bijvoorbeeld om ervoor te zorgen dat intermediairs compliant zijn en kunnen voldoen aan de (toekomstige) eisen in het kader van de Wtta. Backofficepartijen maken de drempel gewoonweg iets lager om te starten met een uitzendbureau.

Maar, zo betoogt Marcel Reijmers verderop in dit magazine, het blijft als intermediair wel zaak om scherp te blijven op het functioneren van de backofficepartij. Reijmers waarschuwt bijvoorbeeld om alert te zijn op signalen van een naderend faillissement. Minder drastisch, maar zeker niet onbelangrijk, zijn discussies over uitleg van cao’s, een gebrek aan maatwerk of de verloning van medewerkers die ziek uit dienst gaan. Je moet dus als intermediair wel de vinger aan de pols houden, ook al is die ‘administratie’ een ver-van-je-bedshow.

Wat de backofficeprofessional betreft: die lijkt in de toekomst wat zichtbaarder te worden. De professional, zo is de verwachting, gaat steeds vaker als vraagbaak fungeren voor collega’s, uitzendkrachten en klanten op (met name) juridisch gebied. Die toenemende zichtbaarheid mag dan ook meteen gepaard gaan met toenemende waardering.

Want die stille kracht daar op de backoffice vormt de backbone van de organisatie.

Marco Hendrikse Hoofdredacteur Flexmarkt flexmarkt@vmnmedia.nl

Kennisweek SEU: gratis webinars voor PE-punten

De Stichting Examens Uitzendbranche (SEU) organiseert de Webinar Kennisweek dit jaar van 14 tot en met 18 oktober. Met de gratis webinars kunnen uitzend- en backofficeprofessionals hun kennis van de uitzendbranche updaten én PE-punten verdienen.

Dit jaar is het programma uitgebreid met specifieke sessies voor HR- en L&D-professionals en senior management. In de webinars delen experts en trainers hun kennis over actuele en relevante onderwerpen in de branche. Een extra voordeel van de editie van dit jaar is dat deelnemers Permanente Educatie-punten (PE) kunnen verdienen.

Programma

De webinars worden gegeven aan het begin van de dag, om 8:00 of 9:00 uur, en aan het einde van de middag om 16:00 uur. Deelnemers kunnen uit het volgende aanbod zo veel webinars kiezen als ze willen:

• Hoe herken je discriminerende verzoeken? (0,5 PE-punt)

• Veiligheid: een zaak van ons allemaal (0,5 PE-punt)

• Fasensysteem toepassen als een uitzendheld (1 PE-punt)

• Inlenersbeloning (1 PE-punt)

• Permanente educatie in de praktijk (geen PE-punten)

• The good, the bad & AI (0,5 PE-punt)

• De grenzen van de sollicitatie: hoeveel moet de uitzendkracht prijsgeven? (0,5 PE-punt)

• Leercultuur: zo krijg je jouw managers in beweging (geen PE-punten)

• Werkkostenregeling in de praktijk (0,5 PE-punt)

Aanmelden kan op seu.nl/kennis-werkt

Zwaarwerkregeling ook voor uitzendkrachten

Uitzendkrachten kunnen per 1 januari 2025 ook gebruikmaken van de zwaarwerkregeling (ZWR) die in de sector Bouw en Infra geldt. Met de regeling kunnen medewerkers, onder voorwaarden, maximaal drie jaar voor de AOW-leeftijd stoppen met werken.

Het gaat om een gezamenlijke afspraak van cao-partijen uit de uitzendbranche en de Bouw en Infra. Uitzendkrachten die vakkracht zijn én deelnemer in het bedrijfstakpensioenfonds voor de Bouwnijverheid (bpfBOUW) kunnen van 1 januari tot en met 31 december 2025 instromen in de ZWR.

Uitzendkrachten kunnen vanaf 1 november 2024 een aanvraag indienen bij het Aanvullingsfonds Bouw & Infra. Als de aanvraag wordt goedgekeurd en de ontslagbrief is ingediend, dan ontvangt de vakkracht de uitkering van de zwaarwerkregeling vanaf de gekozen intredingsdatum van het Aanvullingsfonds.

De maandelijkse bruto uitkering in 2024 is 1.939,32 euro (23.271,84 euro per jaar). Dit geldt bij een fulltime dienstverband van gemiddeld 40 uur per week en is inclusief vakantiegeld.

Onzekerheid na 2025

De zwaarwerkregeling loopt tot en met 31 december 2025. Het is nog niet duidelijk wat er daarna gebeurt. In principe hebben de cao-partijen afgesproken dat de ZWR met vijf jaar wordt verlengd, tot en met 2030. Maar daarvoor moet ook de wettelijke RVU-drempelvrijstelling, waarmee werkgevers geen belasting betalen over de uitkering, worden verlengd. Dat is nog niet zeker, net als het verlengen van de deelname van uitzendkrachten aan de ZWR. Hierover gaan de cao-partijen voor uitzendkrachten nog in overleg.

Veel flexwerkers in laagst betaalde beroepen

In de beroepen met de laagste mediane bruto-uurlonen werken mensen vaker in een flexibel dienstverband dan met een vast contract. Dat blijkt uit cijfers van het CBS over 2023.

QUOTE

Werknemers die werken als hulpkrachten in de transport en logistiek hadden in 2023 het laagste mediane bruto-uurloon: 12 euro. Ruim 70 procent van de hulpkrachten in dit beroepssegment werk-

te als flexwerker, van wie de meesten als oproep- of invalkracht. Het ging hier vaak om bijbanen; 62 procent volgde nog een opleiding.

Ook bij de andere beroepen met een laag uurloon (iets meer dan 15 euro) werkten relatief veel werknemers als flexwerker. Onder verkopers, schoonmakers, keukenhulpen en medewerkers in de persoonlijke dienstverlening was meer dan de helft flexwerker in 2023. Alleen bij de hulpkrachten bouw en industrie waren er iets meer werknemers met een vast dienstverband (50,3 procent) dan met een flexibel dienstverband.

Hoogste loon

Managers productie en gespecialiseerde dienstverlening hadden met 44,20 euro het hoogste bruto-uurloon van alle werknemers. Meer dan 90 procent van hen had in 2023 een vast contract.

‘WAB HEEFT DE MARKT OPGESCHOOND’

Volgens Bob Weghorst, directielid bij Persoonality, zit er nog muziek in payrolling (pagina 40-42).

Vooral

jongere Nederlanders gebruiken ChatGPT

In 2024 heeft 23 procent van de Nederlandse bevolking van 12 jaar en ouder teksten, video’s of afbeeldingen gemaakt met behulp van een programma met kunstmatige intelligentie, zoals ChatGPT. Dit blijkt uit cijfers van het CBS.

Vooral jongvolwassenen zijn actief met deze technologie; onder 18- tot 25-jarigen was het gebruik het hoogst (49 procent). Ook 25- tot 35-jarigen maakten relatief veel gebruik van AI-programma’s (41 procent). 75-plussers gebruikten deze tools veel minder: slechts 1 procent van hen deed dat.

Daarnaast heeft bijna 90 procent van de huishoudens slimme apparaten of systemen in huis, zoals slimme verlichting, beveiligingssystemen of huishoudelijke apparaten. Het gebruik hiervan is in de afgelopen twee jaar flink gegroeid, aldus het CBS.

Opleiding

34 procent van de mensen met een afgeronde hbo- of wo-opleiding gebruikte in 2024 ChatGPT of een vergelijkbaar programma. Van de Nederlanders met een havo-, vwo- of mbo-diploma gebruikte 19 procent de kunstmatige intelligentie. 16 procent van mensen met basisonderwijs of een vmbo-diploma deed dit.

Van Hijum wil misstanden arbeidsmigranten aanpakken

Minister Eddy van Hijum van SZW onderzoekt of een verbod op uitzendarbeid in bepaalde sectoren noodzakelijk is om misstanden rondom arbeidsmigranten aan te pakken. Deze maatregel zou als laatste redmiddel kunnen dienen als de huidige inspanningen om de problemen aan te pakken onvoldoende resultaat opleveren.

Dat heeft de minister geschreven in een brief aan de Tweede Kamer. De minister reageert hiermee op alarmerende signalen van de Arbeidsinspectie over uitzendbureaus die een uitzonderlijk hoog percentage ontslag op staande voet hanteren. Daarnaast hebben recente onderzoeken van de Stichting Onderzoek Multinationale Ondernemingen (Somo) ernstige misstanden blootgelegd binnen de vleessector. Naar aanleiding van deze bevindingen zijn er al afspraken gemaakt met betrokken bedrijven in de vleessector om verbeteringen door te voeren.

Dakloos “Er moet nu echt voortgang worden gemaakt”, stelt Van Hijum. “Deze misstanden duren al te lang voort. Werkgevers moeten orde op zaken stellen in hun sector. Laatst sprak ik een arbeidsmigrant die na één week door zijn uitzendbureau werd ontslagen, bin-

nen 48 uur zijn woning moest verlaten en dakloos werd.” De minister benadrukt dat bedrijven een verantwoordelijkheid hebben om hun werknemers fatsoenlijk te behandelen en dat de lasten niet op de samenleving mogen worden afgeschoven.

Naast het verkennen van een sectorverbod werkt Van Hijum ook aan de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta). Deze wet, die op 1 januari 2026 in werking treedt, moet het mogelijk maken om malafide uitzendbureaus effectiever aan te pakken en te weren van de markt.

‘Een arbeidsmigrant werd ontslagen, moest binnen 48 uur zijn woning verlaten en werd dakloos’

De verkenning naar een sectoraal verbod zal naar verwachting begin volgend jaar zijn afgerond, waarna de minister een besluit zal nemen. Met deze stappen zet de minister druk op zowel uitzendbureaus als de sectoren waarin misstanden voorkomen om hun verantwoordelijkheid te nemen en structurele verbeteringen door te voeren.

KORT

De omzet van de uitzendbranche is in het vorige kwartaal met 2,4 procent gestegen ten opzichte van het tweede kwartaal van 2023, volgens cijfers van het CBS. Hoewel de omzet nu dertien kwartalen op rij is gestegen, neemt de groeisnelheid al enige tijd af. De grootste stijging was in de beveiligingsbranche (12,3 procent), de kleinste in het reclamewezen (2,1 procent).

Liegen op het cv: (jonge) mannen doen het veel vaker. Van de mannen verdraait 15 procent weleens de waarheid op het cv, bij vrouwen is dat 9 procent. Mannen die liegen op hun cv, doen dat het vaakst over hun werkervaring (43 procent). Vrouwen zijn wat dat betreft bescheidener (28 procent). Bij de jongste leeftijdsgroep (18-24 jaar) is het percentage dat liegt op het cv veel hoger dan onder 65- tot 70-jarigen: 20 versus 7 procent.

Ondernemers die kampen met een personeelstekort, noemen een hogere werkdruk als belangrijkste gevolg daarvan. Ook zien zij de arbeidskosten stijgen en zijn ze gedwongen om minder geschikt personeel aan te nemen. Ruim 71 procent van de ondernemers ervaart een tekort aan arbeidskrachten. Dat is wel minder dan een jaar eerder, toen ruim 75 procent hiermee te maken had. In 2022 lag dit aandeel nog op ruim 84 procent.

Oprichter: Maarten Siben

Ervaring: in de horeca-, havenen uitzendwereld

Gestart: voorjaar 2022

Personeel in dienst: 2

(inclusief Siben) + een stagiair

‘Ik kocht een scooter voor een kracht. Die heeft hij al afbetaald’

‘Kijk naar wat wél kan’

“Mensen die in een diep dal zitten, aan het werk krijgen.” Dat vindt MS7-oprichter Maarten Siben de leukste trajecten. Hij doet daar veel voor – dus ook een avondje legoën met de kinderen van een flexkracht wiens oppas afzegde.

Tekst: Ellen Nap

“Dat je mensen weer geactiveerd krijgt, met zicht op een mooie toekomst. Dat vind ik het mooist.” Het betekent dat Maarten Siben met zijn bureau MS7, gevestigd in Goes en met name actief in veiligheid en techniek, veel bezig is met het oplossen van problemen van flexkrachten. Dat kunnen financiële zaken zijn, maar ook heel praktische dingen, zoals desnoods zelf inspringen als oppas voor de kinderen van een kracht. “Die medewerker moest een examen afleggen en last minute had zijn oppas afgezegd. Toevallig woonde hij in de buurt, dus ik heb gezegd ‘breng ze maar hier’. Dat is een leuk avondje legoën geworden.” Zoiets gaat hij natuurlijk niet iedere keer doen. Maar het is een mooi voorbeeld van hoe ver Siben “meebeweegt”, zoals hij het zelf noemt. “Ik kijk graag vooral naar hoe iets wél kan in plaats van hoe niet. Dat maakt ons makkelijk benaderbaar. Persoonlijke interesse is belangrijk. En ik wil dat in principe iedereen die bij ons solliciteert wordt nagebeld, ook al is een cv nog zo slecht.”

Dankbaarheid

Want niet iedereen is een goede cv-schrijver, zegt Siben. “We proberen echt te achterhalen wat iemand triggert.” Simpel gezegd komt het neer op goed luisteren naar wat belangrijk is voor de persoon tegenover je. “En ja, dan zijn er mensen die gewoon met bepaalde problematiek te maken hebben, in vervoer of financiën. Die proberen we te helpen.” Door ze bijvoorbeeld door te verwijzen naar schuldsanering. “En soms kunnen we mensen zelf verder helpen. Hier in Zeeland rijdt maar één keer per uur een bus, dus toen heb ik voor een kracht een scooter gekocht. Die heeft hij netjes afbetaald. Inmiddels is die scooter trouwens kapotgegaan; we hebben een nieuwe lening afgesproken.” Het kost weleens wat meer moeite – en het is natuurlijk niet altijd een succes, daar is hij eerlijk over – maar hij krijgt er veel voor terug. “Dankbaarheid en ook een stukje ambassadeurschap. Dat is ook waar ik in geloof: dat als je goed bent

voor je mensen, zij ook goed zijn voor je opdrachtgevers. En voor je bedrijf. In die zin levert het ons gewoon een goede naam op.” Bovenal maakt het het werk een stuk leuker. “Het gaat mij niet zozeer om het poppetje plaatsen, het is gewoon leuk om mensen te helpen.”

Lange relaties opbouwen, met klant en kracht. Dat is het doel van de voormalige horecaman, die via een omweg de uitzendwereld inrolde. Na de Hotelschool in België werkte hij jarenlang in de horeca. “Toen kwam er een gezin en dat was lastig te combineren, dus ben ik geswitcht naar de haven. Tot ik ziek werd, via via in de uitzendwereld terechtkwam en alle facetten van het uitzenden leerde.” Twee jaar geleden zette Siben de stap om voor zichzelf te beginnen, vanuit die persoonlijke aanpak.

Bloopers

Zijn streven is te groeien en “na Zeeland door te stoten naar Rotterdam en dan richting Breda”. Eerste stap is MS7 – in de bedrijfsnaam is de naam van de oprichter terug te vinden, “ik wilde iets unieks en het is lekker kort” – uit te breiden tot vier medewerkers. Ook heeft hij de domeinen Flexbaas.nl en Horecabaas.nl overgenomen. “Die willen we uitbouwen tot leverancier van horecapersoneel bij pieken.” Ook is Siben bezig met het opzetten van een plansysteem en het uitbreiden van scholingsmogelijkheden voor de flexmedewerkers.

Ondertussen is hij druk met de marketing. “Aan het begin van de zomer hebben we een aantal video’s opgenomen om te vertellen wie we zijn en om de meest gestelde vragen te beantwoorden.” Het filmpje met bloopers tijdens het maken vindt Siben eigenlijk het leukst. “Die is als eerste online gegaan, want humor is een van de dingen die we te bieden hebben. En waarmee je ver komt.”

Elk jaar starten meer dan duizend nieuwe flexbureaus. In de rubriek Starter portretteert Flexmarkt elke keer een nieuwkomer.

Nieuwe functionaliteit in AFAS-software

Voorkom administratieve rompslomp bij inhuren zzp’ers’

Flexbedrijven bemiddelen een groeiend aantal zzp’ers. Dat biedt kansen, maar het zorgt ook voor administratieve rompslomp. Daarom introduceerde AFAS nieuwe softwarefunctionaliteit die de handmatige handelingen bij het inhuren en betalen van zzp’ers automatiseert. Wat dat oplevert? Tijdwinst, meer grip en minder foutgevoeligheid, zegt AFAS-productmanager Niels Vogel.

Laten we bij het begin beginnen. Waarom biedt AFAS de flexbranche deze nieuwe functionaliteit?

“Het aantal zelfstandigen zonder personeel blijft flink groeien. Op dit moment telt Nederland maar liefst 1,25 miljoen zzp’ers. Vorig jaar zijn er bijna 160.000 bijgekomen. Sterker nog: in de afgelopen tien jaar is het aantal zzp’ers volgens cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) zelfs verdubbeld. Die groei heeft ervoor gezorgd dat de flexbranche ook deze doelgroep is gaan bedienen. Steeds meer flexbedrijven zijn actief in het bemiddelen van zzp’ers. Dat is in de kern niet anders dan het bemiddelen van uitzendkrachten, maar het administratieve proces daaromheen wél. Je gaat een medewerker niet verlonen, maar inkopen. Wij zien in de markt dat dit administratieve rompslomp oplevert, voor zowel flexbedrijven die zzp’ers be-

middelen als voor uitzendorganisaties die uitzendkrachten inen doorlenen. Daarom hebben we deze nieuwe functionaliteit ontwikkeld, zodat we dit proces beter kunnen faciliteren.”

Wat houdt de nieuwe functionaliteit precies in?

“Je kunt nu een zzp’er helemaal via AFAS inhuren en uitbetalen. Via een nieuw type plaatsing en prijsafspraak houd je het hele inkoopproces apart van het verloningsproces. Je maakt immers inkoopafspraken in plaats van loonafspraken, dat is echt iets anders. Je voegt de zzp’er dan ook toe als crediteur. De zzp’er boekt vervolgens zijn uren. Van die uren wordt een inkoopfactuur gegenereerd als specificatie van wat de zzp’er uitbetaald krijgt, die je vervolgens betaalt. Dit heet ook wel ‘self billing’. De zzp’er wordt daarmee ontzorgd en jij bent in control

Niels Vogel:

bemiddelen van zzp’ers is in de kern niet anders dan het bemiddelen van uitzendkrachten, maar het administratieve proces daaromheen wél.”

“Het

Met de nieuwe functionaliteit bespaart een gemiddelde dienstverlener volgens AFAS minimaal twee werkuren per week.

van het proces - wat wil je nog meer? Er gaat daarnaast een factuur naar de inlener. Dit kan los voor de zzp’er zijn, maar ook gecombineerd met eventuele andere flexkrachten die je bij een inlener hebt geplaatst.”

Welke voordelen levert dit op?

“De administratieve rompslomp die je voorheen had, verdwijnt. In de oude situatie was je telkens opnieuw uren aan het exporteren en vervolgens importeren, zodat je er uiteindelijk een inkoopfactuur van kon maken. Dat hele proces automatiseer je in onze software met slechts één druk op de knop. Het systeem genereert dankzij de nieuwe functionaliteit meteen een inkoopfactuur voor je. Die efficiency levert je tijdwinst op en veel minder foutgevoeligheid. Je hebt meer inzicht in en grip op het proces. Als er een controleur komt kijken kun je duidelijk laten zien wat het verschil is tussen een medewerker die je verloont en een medewerker die je niet verloont, maar extern inkoopt. Dat wordt steeds belangrijker, want de controles nemen toe nu het aantal zzp’ers voorlopig blijft groeien.”

In de flexbranche zijn correcties in de urenregistratie eerder regel dan uitzondering. Hoe lost de software van AFAS dat op?

“Het correctiemechanisme dat we al hebben sluit naadloos aan op de nieuwe functionaliteit. Als er een correctie plaatsvindt, wordt die automatisch meegenomen in het facturatieproces aan zowel de inlener als de zzp’er. Dat gaat veel fouten voorkomen. Als je in de huidige situatie correcties niet goed verwerkt, kan dat logischerwijs nadelige gevolgen hebben voor je factuur en inkoopfactuur. Een voorbeeld: stel dat je een inlener voor acht uur crediteert, maar je crediteert dat vervolgens niet bij de zzp’er. Dan loop je een aanzienlijke marge mis. Die stromen zijn in onze software nu geheel op elkaar aangesloten, zodat je grip hebt op het proces en dit soort fouten voorkomt.”

Wat zijn de ervaringen van klanten die al met de nieuwe functionaliteit werken?

“Die zijn heel positief! Klanten zijn blij dat ze van de administratieve rompslomp af zijn en tijd overhouden. Dat hele handmatige proces van exporteren, importeren en omzetten naar een inkoopfactuur is verleden tijd. Dat is een proces waar veel bij komt kijken, van analyses maken tot data ophalen, dus het scheelt nogal wat. Met de nieuwe functionaliteit bespaar je minimaal twee werkuren per week als een gemiddelde dienstverlener. Klanten ervaren ook dat de kans op fouten afneemt. Het is voor ons de bevestiging van wat we al wisten: dit is gave functionaliteit!”

Hoe wisten jullie dat zo zeker?

“We hebben in de afgelopen jaren een best practice ontwikkeld waar klanten mee konden werken. Dat is ons uitgangspunt geweest. Gaandeweg hebben we op basis daarvan verbeteringen doorgevoerd. Dat heeft geleid tot de functionaliteit die er nu is. Klanten kunnen overigens eenvoudig overstappen van die best practice naar de standaard functionaliteit.”

AFAS stelt de nieuwe functionaliteit gratis ter beschikking aan klanten. Service van het huis?

“Zeker! Alle nieuwe functionaliteiten die wij uitbrengen zijn voor zowel nieuwe als bestaande klanten gratis beschikbaar. Dat valt allemaal binnen de licentie. Ook als bestaande klant heb je dus profijt van de nieuwe oplossingen die we ontwikkelen. Die proberen we altijd zo compleet mogelijk uit te leveren, maar je moet ze wel zelf activeren, inrichten en in gebruik nemen. Als je dat doet, ervaar je daarna de voordelen.”

Dit artikel is gesponsord door AFAS.

Wtta maakt van de sprint een hordeloop

Als de Wtta in werking treedt, gaat die grote impact hebben op uitzendorganisaties. Wordt aansluiting voor een uitzendorganisatie bij een backofficepartij dan interessanter? Wat zeggen backofficepartijen daarover, en wat vinden de bonden?

Tekst: Paul Poley

Op de Olympische Spelen in Parijs hebben we het afgelopen zomer allemaal kunnen zien. De hindernissen geven de discipline van het hordelopen een nog zwaarder karakter dan de klassieke sprint. De Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten (Wtta) kan zo aanvoelen voor veel flexbureaus. De wetgever gaat drempels aanbrengen die het lastiger maken om toegelaten te worden tot de markt.

Over die wetgever gesproken, aan het begin van dit artikel is een pas op de

Verplichte toelating

plaats nodig. Want er is weliswaar veel rumoer rond de Wtta, maar het wetgevingsproces is nog in volle gang. Stand van zaken: op 4 november 2024 staat een plenair parlementair debat over de Wtta op het programma. En daarna moet er nog een stemming plaatsvinden. Het is dus nog geen zekerheid dat de wet er komt, maar voor het gemak gaan we ervan uit.

Waarborgsom

De NBBU is als sociale partner nauw betrokken geweest bij de totstandkoming

Nu is er sprake van een privaat certificeringsstelsel (SNA), ontstaan vanuit de wens tot zelfregulering binnen de uitzendsector. En met als doel inleners en uitzendkrachten te beschermen tegen malafide praktijken en risico’s. Dat gaat plaatsmaken voor een publiek toelatingsstelsel: de Wtta, waarvan het wetgevingsproces nog loopt. De Wtta komt erop neer dat de minister straks bepaalt welke flexbureaus worden toegelaten tot de markt, en dus arbeidskrachten mogen bemiddelen. De verplichte toelating gaat gelden voor alle bureaus, of dit nu uitzenders, detacheerders of payrollers zijn. Inleners mogen ook enkel gebruikmaken van toegelaten bureaus. Om toegelaten te worden, moeten flexbureaus aan alle voorwaarden van de Wtta voldoen, zoals een inschrijving in het Handelsregister van de KvK en een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) voor rechtspersonen. Minstens zo belangrijk is dat ze in de eerste vier jaar van hun bestaan financiële zekerheid moeten stellen door een waarborgsom van 100 duizend euro te storten (of in het geval van starters 50 duizend euro voor de eerste zes maanden). Daarnaast moeten de bureaus aantoonbaar voldoen aan het normenkader, waarvan het bestaande normenkader van de Stichting Normering Arbeid (SNA) een groot deel uitmaakt (NEN 4400-1).

Naar verwachting wordt de Wtta per 1 januari 2026 ingevoerd. De toelatingsplicht gaat vervolgens in op 1 januari 2027. Wie geen toelatingscertificaat heeft, wordt beboet. Voor flexbureaus is het belangrijk om uiterlijk 30 juni 2026 een aanvraag in te dienen. En zich voor deze datum bijvoorbeeld vrijwillig te laten certificeren door de SNA, omdat die certificering als basis dient voor toelating.

van het wetsvoorstel. Uiteraard staat de brancheorganisatie achter de introductie van een toelatingsstelsel. Dit betekent volgens directeur Marco Bastian echter niet dat hij het met alle punten van het voorstel eens is. “Wij zijn bijvoorbeeld fel tegenstander van de waarborgsom, zeker omdat die voor mkb’ers en starters een hoge drempel opwerpt. Starters met frisse ideeën worden flink beperkt in hun bedrijfsactiviteiten, wat de innovatie in de sector tegengaat. Daarnaast blijft de handhaving door de Arbeidsinspectie een

punt van aandacht.” Ook de ABU vindt het een goede zaak dat er een vorm van regulering komt, zegt directeur Jurriën Koops. “Wij hebben ooit gepleit voor verplichte certificering. Er is gekozen voor een andere vorm, het is prima dat er strenge regels komen voor toetreding tot de sector. Wel hebben we zorgen over de handhaving, maar zeker ook de uitvoerbaarheid en betaalbaarheid.”

De ABU vraagt zich bijvoorbeeld af of het doel van de Wtta – aanpak van mala-

fide bureaus en bescherming van bonafide uitzenders – wel wordt bereikt. “Aan de ene kant geldt dat we best wat meer van bonafide ondernemingen mogen vragen, maar de normenset moet wel beheersbaar blijven; ze moeten wel gewoon kunnen blijven uitzenden. Niet bij elk incident moet meteen een nieuwe regel aan de set worden toegevoegd. En aan de andere kant moeten malafide organisaties geen vrij spel krijgen. Wie garandeert me dat uitzenders die hun toelating verliezen – en dat zullen er jaarlijks honderden zijn –

hun activiteiten daadwerkelijk staken? Bij de ABU pleiten we voor het met voorrang controleren van dergelijke bureaus door de Nederlandse Arbeidsinspectie.”

Kansen

Backofficepartijen ruiken hun kansen als de Wtta er komt. Zij zeggen namelijk alle horden voor flexbureaus te kunnen wegnemen. “Door de Wtta gaat nog meer papieren rompslomp op flexbureaus afkomen”, zegt Gert-Jan Butter, commercieel directeur van Flexpedia. “Denk alleen

maar aan nog meer audits. En ze moeten ook nog eens een flinke som geld neertellen, wat zeker voor nieuwe toetreders echt pittig is. Als je dit alles uitbesteedt aan ons als backofficepartij, regelen wij dat allemaal voor je. Onze klanten zullen op die manier niets van de Wtta gaan merken.”

Omdat Flexpedia al compliant is, voldoet aan alle wet- en regelgeving, hoeft het weinig voorbereidingen te treffen voor de Wtta. “We moeten ons te zijner tijd alleen aanmelden om toegelaten te worden. En we moeten huidige en mogelijk nieuwe klanten op de hoogte brengen van onze dienstverlening. Uiteindelijk verwacht ik dat wij door de Wtta verder groeien, dat we nog meer de wind in de zeilen krijgen.”

Hoe positief Butter ook is over de boost die de Wtta aan zijn organisatie zal geven, hij wil net als de NBBU en de ABU een kritische noot kraken. “Ik vind de Wtta niet prettig voor kleinere uitzenders en nieuwe toetreders, heb echt met hen te doen. Ik werk nu zeventien jaar in de flexbranche en heb die leren kennen als

uiterst innovatief. Door de drempels van de Wtta verwacht ik dat er straks minder nieuwe, innovatieve toetreders zullen komen en dat is schadelijk voor de sector als geheel. Hoe goed het doel van de wet ook is, ik denk dat flexondernemers met minder administratieve lasten zouden zijn opgezadeld wanneer we als sector zélf een oplossing voor het probleem hadden mogen bedenken.”

License to operate

Andere backoffice-organisaties laten een soortgelijk geluid klinken over de kansen die de Wtta biedt. Zo zegt Dennis de Goeij, algemeen directeur van HelloFlex People: “De Wtta leeft nog niet bepaald bij onze klanten. Wat mij betreft zijn er ook nog te veel onzekerheden rond de komst ervan. Pas als de wet er is, en er gehandhaafd gaat worden, gaan in eerste instantie de inleners goed letten op met wie ze zakendoen. Vanaf dat moment zal de Wtta gaan leven bij de uitzendbureaus. Uiteraard zijn wij er dan om ze te helpen. Het is immers onze corebusiness om ervoor te zorgen dat uitzendbureaus compliant zijn. Of het nu starters zijn, of uitzenders met onvoldoende auditervaring, wij vormen hun license to operate.’ Diederik Keverling Buisman, operationeel directeur van BackOfficer, is het met De Goeij eens. “Uitzenders die aanhikken te-

backofficeorganisatie te controleren dan honderd uitzendbureaus.”

Meer specialisatie

Hoe denken de brancheorganisaties over dit alles? Wordt aansluiting voor een uitzendorganisatie bij een backofficepartij interessanter als de Wtta er komt? Volgens NBBU-directeur Bastian kan dat voor sommige flexbureaus zeker het geval zijn. “Te weten voor die uitzenders die de drempels van de Wtta straks niet kunnen of willen nemen. Als een backofficepartij

‘Het wordt voor uitzenders steeds complexer om alle weten regelgeving te blijven volgen’

gen die waarborgsom of de certificeringsmangel kunnen eigenlijk maar één ding doen: hun backoffice uitbesteden. Met BackOfficer zitten wij allang in die molen, werken al jaren volgens het kader van de Wtta, zijn al compliant. Wij zorgen ervoor dat we het juridisch werkgeverschap van de uitzenders overnemen, zodat zij zich kunnen richten op het bij elkaar brengen van vraag en aanbod.”

Door alle wetten en regels ziet De Goeij sowieso steeds meer bestaansrecht voor backofficepartijen. “Voor uitzenders, zeker voor de kwetsbare mkb’ers, wordt het steeds complexer om alle wet- en regelgeving te blijven volgen, nog los van de Wtta. Het loont dan om je backoffice uit te besteden aan een organisatie met kennis en ervaring op dat gebied.” Keverling Buisman vult aan: “Ook voor de handhaving van wet- en regelgeving is het prettig als uitzenders zich aansluiten bij een backofficepartij. Voor de Arbeidsinspectie is het veel beter te behappen om één

deze hindernissen voor ze kan weghalen, kan het interessant zijn een samenwerking aan te gaan. Dan kan de uitzender zelf doen waar hij goed in is, door de focus te richten op bijvoorbeeld werving en selectie. Zo ontstaat er meer specialisatie en meer professionaliteit in de markt. “Los van de Wtta zijn er altijd kansen voor backofficers in de markt die compliant zijn. Want als je kwaliteit levert, beperk je de risico’s van anderen en zullen partijen in deze sector graag met je willen samenwerken. Die behoefte aan kwaliteit en risicobeperking gaat toenemen als in de toekomst meer wordt gecontroleerd op het werken volgens de Wtta.”

ABU-directeur Koops trekt het iets breder: “Van uitzenders wordt steeds meer gevraagd, denk aan compliance. Elke partij die daarbij kan helpen, ook bij het administratief ontzorgen van uitzenders, kan van grote waarde zijn. Of dat nu een softwareleverancier, een accountant of een backofficeorganisatie is.”

Diederik Keverling Buisman

Dennis de Goeij

Gert-Jan Butter

Frank van Gool is mede-oprichter en ceo van OTTO Work Force. Hij is commissielid van ABU International en bestuurslid van het Nederlands-Pools Centrum Handelsbevorderingen. Ook zit hij in het bestuur van Topvrouw Limburg. fvangool@ottoworkforce.eu of @frankvangool1

Frank van Gool

Schoon schip maken

Arbeidsmigratie staat in de schijnwerpers, en terecht. De vraag is: welke kant kiest de politiek? Maar laten we niet vergeten dat ook onze sector een keuze moet maken. Nog te vaak wordt er aan de onderkant van de markt gerommeld, worden sluiproutes benut en profiteren malafide ondernemers ten koste van internationale werknemers. Het is tijd voor een wake-upcall. Onze sector heeft behoefte aan strenge wetgeving die deze moreel verwerpelijke praktijken uitbant.

De A1-verklaring, ook bekend als de detacheringsverklaring, werd oorspronkelijk in het leven geroepen om de socialezekerheidsrechten van werknemers, zoals baggeraars en monteurs, te beschermen wanneer zij tijdelijk door hun werkgever naar een andere EU-lidstaat worden gedetacheerd. Deze verklaring moet ervoor zorgen dat deze werknemers geen socialezekerheidsaanspraken mislopen door een versnipperd arbeidsverleden. In 2022 waren er volgens het Nederlandse Meldloket 89.630 gedetacheerden in ons land. Onderzoek van Panteia wijst echter uit dat maar liefst 40 procent van de gedetacheerde arbeidsmigranten niet wordt gemeld. Dit betekent dat het werkelijke aantal gedetacheerde arbeidsmigranten in Nederland aanzienlijk hoger ligt.

In de praktijk wordt de A1-verklaring echter vaak misbruikt als een constructie om goedkope arbeidsmigranten uit de EU en derde landen naar Nederland te halen, waarbij wordt gebruikgemaakt van lagere sociale premies en/of het omzeilen van het Nederlandse werkvergunningsstelsel. Dit gebeurt op grote schaal en leidt tot oneerlijke concurrentie. De ondernemers die zich wel aan de regels houden, worden benadeeld, en de arbeidsmigranten zelf lopen grote risico’s. Ze kunnen onderbetaald worden en krijgen vaak niet de juiste begeleiding in Nederland. Dit geldt in het bijzonder voor arbeidsmigranten uit derde landen, die nog veel meer afhankelijk zijn van hun werkgever en de instanties in het land van herkomst voor de verlenging van hun werk- en verblijfsvergunning. Deze kwetsbare positie vergroot het risico dat zij hun verblijfsvergunning kwijtraken, ongedocumenteerden worden en in de illegaliteit belanden.

De A1-verklaring is een waardevol instrument voor het vrije verkeer van werknemers binnen de EU en biedt bescherming bij internationale detachering. Maar de regeling schiet ook tekort en moet worden aangescherpt. Arbeidsmigranten, vooral uit derde landen, verdienen betere bescherming. Om misbruik te voorkomen, stel ik voor dat de A1-verklaring alleen nog wordt ingezet voor banen waarbij het loon minimaal 25 procent boven het wettelijk minimumloon ligt. Daarnaast moeten we harde maatregelen nemen tegen werkgevers die op deze manier gedetacheerde arbeidsmigranten niet aanmelden. Tot slot moeten we ervoor zorgen dat deze werknemers beter beschermd worden, onder andere door werkgevers te verplichten de kosten van hun terugkeer te dekken.

Onze uitzendsector moet schoon schip maken. Aangescherpte wetgeving is daarbij essentieel. Want vertrouwen is goed, maar controle is beter. Alleen zo kunnen we zorgen voor een eerlijke arbeidsmarkt waar iedereen bij wint.

Voorbereiding op Wtta

‘Veel regels maar toch positief gevoel’

De Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) hangt al een tijdje boven de flexmarkt. De invoering ervan is een paar keer doorgeschoven, maar van uitstel zal geen afstel komen. Backofficebureau houdt de wetgeving volop in de gaten en bereidt zichzelf en de uitzenders waarmee zij samenwerkt erop voor.

Rick van Leeuwen

De beoogde invoeringsdatum van de wet is nu op 1 januari 2026. Vanaf 1 januari 2027 zal de overheid (een gedecentraliseerd orgaan) erop handhaven.

Rode draad in al die wet- en regelgeving is de positie van de uitzendmedewerker verbeteren. “In de flexbranche zien we elke paar jaar wel weer nieuwe, grote wet- en regelgeving die voor veel opschudding zorgt”, plaatst Sander Adams, salesmanager bij Backofficebureau (een label van P-services), de nieuwe wet in historisch perspectief. “Heel vroeger was dat de inlenersbeloning en later de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB). Om maar een paar voorbeelden te noemen. En de Wtta is dus de volgende op de stapel. Een goede zaak natuurlijk, want uiteindelijk is het belangrijk dat uitzendkrachten krijgen waar zij recht op hebben. En dat kan alleen als iedereen zich netjes aan dezelfde regels houdt. Daarom moet de overheid een gelijk speelveld creëren. Het gaat er uiteindelijk ook voor zorgen dat uitzendwerk niet altijd maar onder een vergrootglas ligt.”

Nog niet alles duidelijk

Inleners mogen straks alleen nog zakendoen met uitzendbureaus die toegelaten zijn in de markt. Adams: “In het geval van de Wtta is op detail nog niet alles duidelijk. Wel zijn al normeisen gegeven, maar die zijn ook al een paar keer gewijzigd. De invoering is mede daarom en vanwege het ‘op te richten’ bestuursorgaan ook

uitgesteld. De uitvoerbaar- en handhaafbaarheid staan ter discussie: zijn de regels die nu bedacht zijn haalbaar?” Zoals in het Kamerstuk staat omschreven: ‘Moeten uitleners onder andere ingeschreven staan bij de Kamer van Koophandel, een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) indienen, een waarborgsom van honderdduizend euro overmaken, la-

den?” Hoewel voor deze wet nog niet alle puntjes op de i staan, adviseert Adams uitzenders om zich er tijdig op voor te bereiden. “Behalve een ton sparen, voor wie dat van toepassing is, kunnen uitzendorganisaties zorgen dat hun administratie op orde blijft én de verloning conform de NEN verloopt. Maar al die lasten kun je vakkundig uit handen laten ne-

‘Het gaat er uiteindelijk ook voor zorgen dat uitzendwerk niet altijd maar onder een vergrootglas ligt’

ten zien dat zij het juiste loon betalen en hun belastingen afdragen. Periodiek wordt gecontroleerd of de uitzendbureaus zich houden aan specifieke eisen met betrekking tot arbeidswetten, socialezekerheidswetten en fiscale wet- en regelgeving.’ Adams: “Die waarborgsom van 100.000 euro geldt overigens alleen voor uitzenders die op het moment van de invoering van de wet korter dan vier jaar bestaan.”

Op tijd voorbereiden

Ook komt er met de invoer van de Wtta veel administratieve rompslomp bij die veel onrust in de sector kan opleveren “Uitzenders vragen zich steeds weer af: wat moeten we nu weer doen om aan alle eisen te voldoen om uit te kunnen zen-

men door partijen als Backofficebureau. Een uitzendbureau dat samenwerkt met een backofficepartij kan naar verwachting meeliften op de toelating van de backofficepartij.”

Toelatingsbedrag

Backofficebureau staat verschillende uitzendbureaus bij. Adams licht toe: “Bij ons zijn bureaus aangesloten die zelf ook heel diep in de materie zitten en daar wel kritisch op en actief mee bezig zijn. Er zijn ook klanten die hierbij volledig op ons vertrouwen. Startende intermediairs adviseren wij om te oriënteren op een samenwerking met een partij die al aan alle eisen voldoet en straks toegelaten zal worden. Het betalen van een ton is voor hen ontzettend moeilijk. Wij onder-

steunen in de andere eisen die de nieuwe wet straks stelt, zo beheren we bijvoorbeeld de volledige HR-administratie en verloning voor de uitzender, alles conform NEN- en SNA-voorwaarden. In onze klantpopulatie zien we best veel bedrijven die korter dan vier jaar bestaan, omdat ze bijvoorbeeld eerst hun backoffice volledig hadden uitbesteed en pas later zelf juridisch werkgever zijn geworden. Zij moeten dus straks het hoge toelatingsbedrag gaan betalen. Wij helpen hen bij de rest.”

Impact wet

Onder uitzenders verschilt het erg hoe de impact van de nieuwe wet wordt beleefd. Volgens Adams is het ook lastig om in dit stadium te kunnen inschatten wat de impact van de invoering van het toelatingsstelsel zal zijn op de flexmarkt en arbeidsmarkt. “Daarvoor moeten we echt wachten op de volledige uitwerking van het stelsel. Wij houden onze klanten bij ontwikkelingen over de wet steeds op de hoogte via onze whitepaper. Zodra er, naar verwachting dit najaar ook, meer bekend is, brengen wij het onderwerp op-

‘Het is duidelijk dat de impact van de wet groter zal zijn voor uitzendorganisaties die zelf juridisch werkgever zijn’

nieuw onder de aandacht bij hen. Het is wel duidelijk dat de impact van de wet groter zal zijn voor uitzendbureaus die zelf juridisch werkgever zijn.”

Ontzorgen

De meerwaarde van een bedrijf als Backofficebureau is evident: “Wij zitten bovenop de materie, hebben korte lijnen met de ABU en met advocaten. En bevinden ons midden in dat proces”, benadrukt Adams. “Met onze backoffice-dienstverlening helpen we intermediairs bij hun ondernemerschap, we zorgen dat alles voor ze geregeld wordt. Door hun administratie volledig over te nemen en hen tegelijk te laten profiteren van onze nieuwste software en au-

tomatisering, kunnen zij zich volledig bezighouden met werving en selectie van nieuwe kandidaten en het vinden van nieuwe opdrachtgevers. Wij kunnen uitzenders ongeacht hun situatie adviseren over en begeleiden bij het voldoen aan de toelatingsplicht. Zodat de intermediair op tijd, dus vóór de deadline van 1 juli 2026, voldoet aan alle voorwaarden.”

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Backofficebureau.

Sander Adams (links: “Wij zitten bovenop de materie, hebben korte lijnen met de ABU en met advocaten.”

In de rubriek Flexvraag beantwoordt Stefan Meuwissen van Experts in Flex vragen in de flexbranche. Ook een vraag? Stuur een mail naar info@expertsinflex.nl

7 vragen over... inkoopvoorwaarden

1

Wat voor soort inkoopvoorwaarden zijn er?

Je ziet vaak drie soorten bij de opdrachtgever:

• Generieke voorwaarden

• Specifieke voorwaarden voor het inlenen van personeel

• Voorwaarden van de MSP (Managed Service Provider): de opdrachtgever maakt gebruik van een tussenpartij

2

Kan de opdrachtgever ons dwingen de inkoopvoorwaarden te tekenen?

Niemand kan je verplichten om dergelijke voorwaarden te tekenen. Helaas spelen machtsverhoudingen tijdens onderhandelingen soms een rol, waarbij een grote opdrachtgever deze voorwaarden probeert op te leggen als voorwaarde voor samenwerking Het goede nieuws is dat er meestal ruimte is om over deze bepalingen te onderhandelen. Hoewel dat meer werk kost, is dat wel erg belangrijk Dit is niet alleen juridisch, maar ook commercieel gezien van belang. Het komt ten goede aan je professionele uitstraling richting de opdrachtgever.

3

Waar moeten we op letten?

Hier zijn enkele tips om op te letten:

• Aansprakelijkheid: bijna altijd een belangrijk item

• Commerciële voorwaarden: denk aan overname-

bepalingen van personeel en tariefaanpassingen in verschillende situaties

• Voorwaarden en verplichtingen: bijvoorbeeld verplichte certificering, het aanleveren van periodieke KPI’s en de daaraan gekoppelde boetes bij niet voldoen aan de normen.

4

Kunnen zij de aansprakelijkheid zomaar bij ons leggen? Aansprakelijkheid is een complex item in de flexbranche. Bij een aansprakelijkheidsstelling spelen niet alleen de vastleggingen bij de samenwerking een rol, maar ook de feitelijke omstandigheden. Tip: beredeneer en gebruik bij onderhandelingen het juridische oogpunt dat degene die leiding en toezicht heeft de aansprakelijkheid dient te dragen. Hoewel dit een zeer vereenvoudigde weergave is, die te kort door de bocht is, kan het je wellicht helpen bij deze complexe discussie.

5

Wat is de rol van mijn verzekering bij aansprakelijkheid? Bespreek dit met je assurantietussenpersoon, want bij aansprakelijkheid zijn je verzekeringsvoorwaarden van groot belang Vaak verplichten deze voorwaarden organisaties om voorafgaand goedkeuring te vragen bij dienstverlening met afwijkende voorwaarden

6

Moeten we bij discussies over inkoopvoorwaarden niet gewoon een adviseur erop zetten? Richting de klant is het beter om zelf de regie te houden en op de achtergrond een adviseur te laten meedenken. Daarbij is het advies om de discussie niet te juridisch te laten worden en dus praktisch te werk te gaan.

7

Dus niet alles uitbesteden. Maar hoe dan wel?

Maak één persoon in de organisatie verantwoordelijk voor dit onderwerp. Intern wordt iedereen verplicht gesteld om via deze persoon goedkeuring te krijgen.

Deze persoon kan dan een eigen kennisbank opbouwen, als gesprekspartner dienen bij onderhandelingen, en zorgen voor de juiste vastleggingen. Ons advies is om iemand deze verantwoordelijkheid te geven die geen commercieel belang heeft bij de klantacceptatie. Dit zou kunnen leiden tot interne belangenverstrengeling. In een organisatie zonder een afdeling Legal zou je kunnen denken aan een medewerker van Backoffice en Finance. Uiteraard is het verstandig om deze medewerker de ruimte te geven om een externe adviseur in te schakelen voor inhoudelijke vragen en/of meedenken bij het inrichten van een dergelijke goedkeuringsprocedure.

Hoe moet dat nou met de zzp’ers?

Het is welbekend: de fiscus gaat weer handhaven op schijnzelfstandigheid. Waar moet je op letten als je zzp’ers bemiddelt? Zes vragen aan advocaat Hendarin Mouselli.

Tekst: Annet Maseland

Voor veel bedrijven die zzp’ers bemiddelen – of rechtstreeks inhuren – is 1 januari 2025 een gevreesde datum. Dan gaat het ‘handhavingsmoratorium’ eraf en gaat de Belastingdienst volledig handhaven op schijnzelfstandigheid. Bedrijven kunnen naheffingen en boetes krijgen als ze werken met zzp’ers die feitelijk in dienstverband zijn.

Hendarin Mouselli is advocaat flexibele arbeid bij VRF Advocaten. Op 15 oktober is ze spreker op het FlexForward-event. In aanloop daarnaartoe beantwoordt ze alvast een paar veelgestelde vragen.

1. Waar moet je op letten bij het bemiddelen van zzp’ers?

“Belangrijk is het onderscheid tussen de twee varianten: tussenkomst en bemiddeling. Als je op basis van een tussenkomstmodel werkt, sluit je als bemiddelaar met de zzp’er zelf rechtstreeks een overeenkomst van opdracht. Bij bemid-

deling breng je de zzp’er en de opdrachtgever bij elkaar. Zij sluiten vervolgens rechtstreeks een overeenkomst van opdracht met elkaar. Bij bemiddeling zit de bemiddelaar niet in de fiscale keten en bij het tussenkomstmodel wél. Opdrachtgevers hebben vaak een voorkeur voor het tussenkomstmodel, om te vermijden dat ze met heel veel verschillende zzp’ers contracten moeten afsluiten.”

2. Hoe vermijd je schijnzelfstandigheid?

“De Belastingdienst gaat af op het lijstje met negen gezichtspunten dat de Hoge Raad gaf in de Deliveroo-zaak. Maar let op: dit is niet een kwestie van criteria afvinken. Die negen punten moet je in samenhang bekijken. Of iemand werknemer is, hangt af van de feiten en omstandigheden. In de rechtspraak zie je veel wisselende uitkomsten. Vooraf een inschatting maken is voor een advocaat lastig en voor een werkgever al helemaal. Je kunt niet met 100 procent zekerheid zeggen: als je het zo inricht, ben je zzp’er.”

3. Zie je in jouw praktijk al gevolgen van die onduidelijkheid?

“Ja. Veel bedrijven zitten in onzekerheid. Ik zie dat opdrachtgevers zich beraden. Sommige gaan per januari de inzet van zzp’ers beperken. Ook van zzp’ers horen we steeds vaker verzoeken of ze in dienst kunnen treden.”

4. Zijn er beroepen die je per definitie niet als zzp’er kunt uitvoeren?

Schoonmaker, bijvoorbeeld?

“Eigenlijk niet. Daarvoor verschilt het gewoon te erg van geval tot geval. Wat als de schoonmaker met zijn eigen spullen komt, in zijn eigen busje, en zelf meerdere opdrachtgevers werft? Wat als hij zelf bepaalt hoe hij schoonmaakt en wanneer hij komt, en als hij zich laat vervangen als

‘De negen gezichtspunten in de Deliveroozaak moet je in samenhang bekijken’

hij ziek is? Dat je in sectoren als horeca of schoonmaak geen zelfstandige zou kunnen zijn, is voor mij veel te kort door de bocht.”

5. Ben je met een door de Belastingdienst goedgekeurde modelovereenkomst gevrijwaard van risico’s?

“Nee, dat is een fabeltje. Bedrijven geven soms een eigen draai aan een modelovereenkomst, zodat het soms niet meer duidelijk is of het nou gaat om tussenkomst of bemiddeling. Ik zie in een overeenkomst soms termen staan als ‘terbeschikkingstelling’ en ‘detachering’, die heel erg gekoppeld zijn aan loondienst. Maar wat nog belangrijker is: niet wat op papier staat, maar de feitelijke uitvoering geeft de doorslag.”

6. Hoe bereidt de Belastingdienst zich voor op 2025?

“Flexbureaus ontvangen brieven, waarin ze in algemene zin worden gemaand hun zaakjes op orde te maken. Inspecteurs gaan langs bij bedrijven om ‘kopjes koffie te drinken’. Uit deze gesprekken blijkt dat de Belastingdienst vooral toetst aan de gezichtspunten uit het Deliverooarrest.”

Hendarin Mouselli

Interview Bas van Gorp

‘Het is in onze bedrijfstak eten of gegeten worden’

Door een op handen zijnde ‘samensmelting’ verwachtte BAS HR voor 2024 een verdubbeling van de omzet. De beoogde overname ketste af, wat de weg vrijmaakte voor een andere, onverwachte buitenkans. “Daardoor gaan we alsnog richting een plus van 70 procent.”

BAS HR was eerder dit jaar al “redelijk ver gevorderd” met een overname, vertelt eigenaar Bas van Gorp van BAS HR. In zijn zoektocht naar een overnamekandidaat had hij meerdere doelen voor ogen: “We willen graag meer omzet om stabieler te zijn. Daarnaast zoeken we naar synergievoordelen om onze kennis en ervaring uit te breiden. We willen als BAS HR graag een nog breder portfolio aan diensten kunnen aanbieden. Het belangrijkste daarbij is de expertise van de mensen die bij de overnamekandidaat werken. Uiteindelijk gaat het dáárom. Kennis en ervaring is gewoon macht in deze branche.”

Toch is Van Gorp niet rouwig dat de overname niet is doorgegaan. “Uiteindelijk bleek het dna van de organisatie significant anders te zijn dan was voorgespie-

geld. Daardoor is de deal afgeketst. En dat heeft de weg vrijgemaakt voor een onverwachte ontwikkeling, waardoor we de groei toch gaan realiseren.”

Buitenkans

Van Gorp doelt op de buitenkans die hem in het voorjaar ten deel viel. Een franchiseorganisatie uit Breda was failliet gegaan en BAS HR wist twaalf franchisenemers over te nemen. “Deze ondernemers zaten verdeeld over heel Nederland”, vertelt Van Gorp. “Daarbij zet ik de franchiseconstructie niet door; ik vind die achterhaald. Ik geloof in ondernemerschap, in mensen die vanuit hun visie een eigen merk neerzetten. We hebben ervoor gezorgd dat de ondersteuning die ze eerst vanuit de franchiseorganisatie kregen, doorloopt. Vanuit BAS HR facilite-

ren we hen in alles wat ze nodig hebben. In feite wat we met BAS HR al voor heel veel andere partijen doen.”

Gevraagd of deze uitbreiding hem min of meer in de schoot is geworpen, zegt Van Gorp: “Zeker. En het klinkt nu heel ontspannen, maar de getroffen franchisenemers waren in paniek. En wij als BAS HR zijn tweeënhalve week bezig geweest – ook ’s avonds en in het weekend – om een soepele overgang mogelijk te maken. De twaalf ondernemers waren gewend aan een bepaalde gang van zaken in de dienstverlening. En die lag bij vier werknemers van het voormalige hoofdkantoor. We hebben hun dan ook een baan aangeboden. We zijn blij dat we hun expertise hebben kunnen behouden.

“Zoiets komt niet zomaar op je pad, daar ben ik van overtuigd. Ik geloof ook wel een beetje in karma. Ik heb bloed, zweet en tranen in mijn bedrijf zitten. Het is niet altijd makkelijk geweest. Maar ik ben toch doorgegaan, en heb geprobeerd om alles goed te doen. Trouw te blijven aan mijn waarden, zoals loyaliteit, eerlijkheid en betrouwbaarheid. Ik geloof dat dat de reden is dat zoiets ineens op je pad komt. De overname is een moment geweest van enorme voldoening.”

Lange adem

Het in Etten-Leur gevestigde BAS HR bestaat sinds 2012 en biedt onder de naam BAS Intermediair backofficediensten in de varianten regulier, white label en ‘omzet door de boeken’. Daarnaast is de groep actief in bemiddeling, recruitment en payrolling. BAS staat hierbij niet voor de voornaam van de oprichter, benadrukt Bas van Gorp, maar voor Backoffice Automatiseringssysteem.

Tekst: Guido de Kanter

Bas van Gorp

De naam lijkt niet uit de lucht gegrepen, want de software waarop BAS’ bedrijven draaien, schrijft men zelf. “Ik geloof daar heel erg in”, zegt Van Gorp. “Wij creëren software die wijzelf, maar ook de markt, nodig hebben om te automatiseren. Dit is een strategie waarin je veel van jezelf vraagt en waarin veel tijd, geld en energie nodig is om die tools van de grond te krijgen. Met Bas Freelance bijvoorbeeld, ons eigen freelanceplatform, zijn we nu drie-

enhalf jaar bezig. Het vraagt een lange adem, maar ik ben ervan overtuigd dat wij zo onze klanten beter kunnen helpen. “We hebben in 2024 een minder eerste kwartaal gedraaid, dus dat is niet helemaal in lijn met de prognose die ik eerder heb afgegeven. Maar dankzij de overname zitten we momenteel op een omzet van rond 1 miljoen euro per week. We gaan daarmee alsnog richting een plus van zo’n 70 procent in 2024.”

WTTA: BACKOFFICE IN TRANSITIE

Bas van Gorp ziet grote veranderingen op de branche afkomen in de vorm van de aanpak van schijnzelfstandigheid en de Wtta. Na de invoering van deze wet moet de branche nieuwe certificeringen én de administratie perfect op orde hebben. “We zitten nu in de overgangsfase”, schetst Van Gorp. “Het wordt nog veel belangrijker om je papierwerk op orde te hebben. Het klimaat gaat strakker worden, er komt meer controle. En de consequenties zijn ook heel zwart-wit. “Er is de afgelopen jaren al heel veel gebeurd, maar ik denk dat we een echte transitie gaan beleven. Omdat de risico’s zo enorm zijn als je het niet goed doet.”

Bas van Gorp verwacht dat het Stipp-pensioen vanaf 2026 zal stijgen naar een marktconforme afdracht. “Daardoor zou het weleens zo kunnen uitpakken dat we straks meer backofficediensten gaan verlenen in sector 45 dan in sector 52”, geeft hij aan. Daarnaast verwacht Van Gorp dat de Wtta en de vereiste reserve van 100 duizend euro een groot aantal uitzendpartijen in de richting van bedrijven zoals dat van hem gaat stuwen: “We zijn al backoffice voor heel veel ondernemers en hebben de kennis en ervaring. Ja, ik verwacht dat ons bedrijf hier wel vruchten van gaat plukken.”

Investeringen

BAS HR is bij Flexmarkt op de radar sinds 2019, toen het bedrijf in omzet meer dan verdrievoudigde. “Ja, dat ging toen wat makkelijker”, herinnert Van Gorp zich. “Toen waren de getallen wat lager en dan is het eenvoudiger om de sprong te maken naar een verdubbeling.” In de tussenliggende jaren bleef BAS HR groeien, met als uitzondering 2023. De omzet daalde vorig jaar met 7,3 procent ten opzichte van 2022.

“De markt nam wat af, en als je niks doet krijg je dat gewoon op je bordje. Waarmee ik helemaal niet wil zeggen dat we hebben stilgezeten, want 2023 is een jaar geweest van interne investeringen. We hebben de financiële administratie uitgebreid en in september hebben we een coo aangetrokken. We hebben de organisatie versterkt en geïnvesteerd in de kwaliteit ervan.”

“Het is in onze bedrijfstak eten of gegeten worden”, besluit Van Gorp. “Ik heb mijn bedrijf in 2023 klaargemaakt voor groei. In eerste instantie organische groei, maar ik sta er nog steeds zeker voor open om een overname te gaan doen. Dat hangt wel af van de propositie die ik tegenkom. Ik ben intussen natuurlijk iets voorzichtiger geworden nu.”

Schaalbaar SaaS-platform en low-code development

Zo zorg je voor efficiënte en toekomstbestendige backofficeprocessen

Voor bedrijven is het van belang dat backoffice- en payrollprocessen niet alleen efficiënt zijn, maar ook toekomstbestendig. Dit in verband met een snel veranderende bedrijfsomgeving, toenemende complexiteit en flexibiliteit. Expert Sajanth Suntharan, marketingspecialist bij Flexmeester vertelt hoe bedrijven deze processen kunnen optimaliseren door gebruik te maken van schaalbare SaaS-platforms en low-code development.

Erik Riensema

Traditionele systemen lopen steeds vaker tegen hun beperkingen aan. “Ze zijn vaak niet flexibel genoeg om de complexiteit en dynamiek van de huidige markt bij te benen”, legt Suntharan uit. “Daarnaast zijn deze systemen moeilijk te koppelen aan andere softwarepakketten, wat leidt tot hogere kosten en inefficiënte processen. Dit is waar moderne technologieën een belangrijke rol kunnen spelen.”

Schaalbaar SaaS-platform

Flexmeester biedt innovatieve, hightech softwareoplossingen die specifiek zijn afgestemd op de behoeften van de flexbranche, uitzendorganisaties en payrollbedrijven. Bijvoorbeeld een SaaS-platform dat volledig schaalbaar is en gemakkelijk te integreren met bestaande systemen. “Daarmee kunnen bedrijven hun backoffice- en payrollprocessen stroomlijnen en optimaliseren. We bieden niet alleen standaardworkflows, maar ook maatwerkopties die volledig kunnen worden afgestemd op de unieke behoeften van onze klanten”, voegt hij toe.

Snel inspelen op veranderende eisen

Op de vraag waarom Flexmeester voor een SaaS-oplossing heeft gekozen, vertelt Suntharan: “De voordelen van een SaaSoplossing zijn evident: het elimineert de noodzaak voor grote investeringen in IT-infrastructuur. Alles wordt online of in de cloud gehost, wat betekent dat we snel kunnen inspelen op veranderende eisen zonder dat het ten koste gaat van de dagelijkse werkzaamheden van onze klanten. Bovendien kunnen gebruikers altijd en overal toegang krijgen tot de tools die ze nodig hebben.”

Cloud computing

In het verlengde van SaaS speelt de cloud computing trend een belangrijke rol in dit verhaal. “Cloud computing biedt bedrijven de mogelijkheid om hun backoffice- en payrollprocessen te ver-

plaatsen naar flexibele en schaalbare omgevingen. Dit maakt het niet alleen gemakkelijker om te voldoen aan regelgeving en compliance-eisen, maar verbetert ook de toegankelijkheid en efficiëntie van de processen”, aldus Suntharan.

Low-code technologie

Een belangrijk aspect van de software van Flexmeester is de toepassing van low-code technologie. “Low-code programmering stelt ons in staat om snel en efficiënt maatwerkoplossingen te bouwen. Dit betekent dat bedrijven niet langer maanden hoeven te wachten op nieuwe functionaliteiten of aanpassingen. In plaats daarvan kunnen we binnen enkele weken nieuwe workflows opzetten die volledig zijn afgestemd op de specifieke behoeften van onze klanten”, legt Suntharan uit.

Schaalbaarheid

Een van de grootste uitdagingen voor organisaties in de flexbranche is het omgaan met de groeiende complexiteit van hun operaties. Volgens Suntharan is schaalbaarheid de sleutel tot succes. “Onze software is ontworpen om mee te groeien met de

Over Flexmeester

Flexmeester werd opgericht in 2017 en is gevestigd in Zaltbommel. Het bedrijf heeft ongeveer vijftien medewerkers, waaronder een aantal low-code developers en flexexperts met meer dan twintig jaar ervaring in de uitzendbranche.

Onder leiding van directeur Fred Mulder, die zelf 18 jaar ervaring heeft als eigenaar van een uitzendbureau, is Flexmeester ontwikkeld vanuit de behoefte van de branche zelf: door en voor de uitzendbranche.

De software van Flexmeester biedt moderne, schaalbare oplossingen die bedrijven in staat stellen om efficiënt te werken.

behoeften van een bedrijf. Of het nu gaat om het verwerken van meer data, het toevoegen van nieuwe gebruikers, of het integreren van nieuwe functies en modules – onze oplossingen zijn volledig schaalbaar.”

Intuïtieve interface

Flexmeester biedt ook een intuïtieve en gebruiksvriendelijke interface, die speciaal is ontwikkeld om de leercurve te minimaliseren. “Dankzij onze innovatieve onboarding-software kunnen nieuwe klanten hun gegevens eenvoudig invoeren, waarna deze automatisch in ons systeem worden geladen. Dit verkort de implementatietijd aanzienlijk, van enkele maanden naar slechts drie tot vier weken”, benadrukt Suntharan.

Ook wordt er zoveel mogelijk geautomatiseerd: “Door gebruik te maken van geautomatiseerde functies kunnen we handmatige, repetitieve taken elimineren en het aantal muisklikken aanzienlijk verminderen. Dit leidt niet alleen tot lagere operationele kosten, maar ook tot minder fouten en een hogere productiviteit”, legt de expert uit.

AI en machine learning

Op de vraag naar toekomstige ontwikkelingen antwoordt Suntharan dat het bedrijf voortdurend kijkt naar nieuwe technologieën die hun klanten ten goede kunnen komen: “We onderzoeken momenteel de mogelijkheden van AI en machine learning om onze software nog verder te verbeteren. Hoewel we deze technologieën op dit moment nog niet integreren, geloven we dat ze in de nabije toekomst een grote rol kunnen spelen in

‘Cloud computing biedt bedrijven de mogelijkheid om hun backoffice- en payrollprocessen te verplaatsen naar flexibele en schaalbare omgevingen’

het optimaliseren van backoffice- en payrollprocessen.” Daarbij is het volgens hem van belang om altijd te luisteren naar klanten: “Als softwareleverancier is het essentieel om goed te luisteren naar de wensen en behoeften van bedrijven die willen innoveren en vooruitgang willen boeken. Wij zijn voortdurend in gesprek met onze klanten om te begrijpen wat zij nodig hebben om succesvol te zijn in een steeds competitievere markt.”

“Met het SaaS-platform en focus op low-code development biedt Flexmeester de ideale oplossing voor bedrijven die hun backoffice- en payrollprocessen willen optimaliseren. Door schaalbare en flexibele oplossingen te bieden, zorgt Flexmeester ervoor dat bedrijven voorbereid zijn op de uitdagingen van de toekomst en een voorsprong kunnen nemen in een competitieve markt.”

Dit artikel is gesponsord door Flexmeester.

Backoffice uitbesteden?

Dit zijn de pijnpunten

Steeds meer intermediairs besteden hun backoffice – en het werkgeverschap – uit. Het voordeel is dat je bent gevrijwaard van een groot deel van de risico’s en rompslomp. Toch moet je volgens expert Marcel Reijmers alert blijven op de risico’s.

Tekst: Annet Maseland

Wat er allemaal fout gaat in de backoffice, is de vraag aan Marcel Reijmers. De expert in mid- en backoffice – eigenaar van FlexKnowledge – adviseert dagelijks klanten in de flexbranche, zowel intermediairs als inleners, uitleners en backoffice-dienstverleners. Hij ziet de problemen dus letterlijk vanuit alle kanten. Reijmers ziet de pijnpunten overigens net zo goed bij uitleners die zelf werkgever zijn en zelf hun verloning doen. “Het is tegenwoordig bijna onmogelijk om alles goed te doen.”

Als er fouten aan het licht komen bij inspecties, zijn deze bijna altijd te herstellen, maar dat is arbeidsintensief, is althans de ervaring van Reijmers. Wat volgens hem een belangrijkere vraag is: hoe zijn de onderliggende processen ingericht? “Als die goed zijn uitgewerkt en ook worden gevolgd, voorkom je in veel gevallen dat er fouten ontstaan. Daarom wordt hier tijdens NEN-inspecties tegenwoordig zoveel meer aandacht aan besteed dan vroeger. En als straks de Wtta (Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, red.) ingaat, worden goede processen, procedures en het volgen ervan nóg belangrijker. Dat geldt misschien nog wel meer voor de backoffice-dienstverleners.

“Voor een backofficepartij is het correct vaststellen van de inlenersbeloning cruciaal. Die partij is juridisch gezien de werk-

Dienstverlener gaat failliet

Een belangrijk pijnpunt is het risico dat een backoffice-dienstverlener failliet gaat, weet Reijmers. Dat is geen denkbeeldig risico. Dit jaar zijn er al een paar partijen omgevallen. “Het weglopen van één grote klant kan voor een domino-effect zorgen dat uiteindelijk fataal wordt. Ook snelle groei is een risicofactor als steeds meer openstaande debiteuren een cashflowprobleem veroorzaken. De risico’s voor de intermediair zelf die klant is bij een backoffice-dienstverlener, zijn relatief beperkt. Als intermediair ben je strikt genomen geen contractpartij, dus bij een faillissement ben je waarschijnlijk hoogstens je marge kwijt. Maar de klanten zouden via de ketenaansprakelijkheid nog aangesproken kunnen worden door de Belastingdienst.”

Er zijn volgens Reijmers enkele signalen die erop kunnen wijzen dat het rommelt achter de schermen. “Leveranciers moeten langer wachten op hun geld en intermediairs op hun marge. Vaste contactpersonen zijn ineens weg. Een betaling wordt overgeslagen. Signalen van uitzendkrachten dat een betaling niet goed is gegaan. Zorg dat je alert blijft op dergelijke signalen.”

Discussie over cao

Cao’s zijn vaak onduidelijk geschreven en voor meerdere uitleg vatbaar, zeker waar het gaat om de vertaling er-

Intermediairs beloven

soms dingen aan klanten die helemaal niet kunnen

gever en uiteindelijk verantwoordelijk voor de juiste verloning. Een backoffice-dienstverlener zal zorgen voor een gestroomlijnd proces voor het verzamelen van de juiste gegevens en zal daar misschien ook hogere eisen aan stellen dan een intermediair die zelf zijn backoffice doet. Dat kun je zien als minder flexibel of muggenziften, maar wat op het niveau van één intermediair wenselijk kan zijn, kan voor alle intermediairs bij elkaar een bedreiging voor het voortbestaan betekenen. Iedereen kan zich voorstellen wat een verlenging van een betaaltermijn in combinatie met wekelijkse betaling aan de uitzendkracht doet voor de liquiditeit.” En dat betekent dus dat je met uitbesteding van de backoffice niet per definitie gevrijwaard bent van alle problemen en risico’s, benadrukt Reijmers. In zijn adviespraktijk signaleert hij de volgende pijnpunten.

van naar uitzendkrachten. Regelmatig spelen er discussies tussen de intermediair en de eindopdrachtgever over de duiding van een cao, zegt Reijmers. “Over de grondslagen van vakantiegeld, vakantiedagen, die volgen uit de cao voor uitzendkrachten en die dan bepalen of iets als een onregelmatig uur of overwerkuur verloond moet worden. Dan gaat het dus niet over het percentage, maar of er wel of geen reserveringen moeten worden opgebouwd.

“Een loonsverhoging kan aanleiding zijn voor discussie. Of een eenmalige uitkering die misschien onhandig is geformuleerd in de cao van een klant. De vraag is vervolgens of uitzendkrachten daar dan wel recht op hebben. Eigenlijk is het antwoord bijna altijd ja, maar hoe overtuig je de opdrachtgever? Je ziet daar soms tegengestelde belangen: de intermediair

payrolling

wil de eindopdrachtgever liever niet extra laten betalen en de backoffice-dienstverlener wil geen risico lopen.”

Intermediairs beloven volgens Reijmers soms dingen aan klanten die helemaal niet kunnen. De backoffice-dienstverlener moet de intermediair vervolgens terugfluiten. “Tijd-voor-tijd is zo’n punt waarover regelmatig discussie is. De uitzendcao kent geen jaarurensysteem, en om potentiële problemen met de Wet aanpak schijnconstructies en de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag te voorkomen, mag je overuren niet een-op-een compenseren met tijd-voor-tijd. Maar leg dat maar eens uit aan een eindopdrachtgever die voor zijn personeel al jarenlang niets anders doet.”

Maatwerk

“De hang naar efficiency en standaardisatie die backoffice-dienstverleners eigen is, kan de intermediair beperken in zijn mogelijkheden”, zegt Reijmers. “Bijvoorbeeld op het gebied van contracten. Het gebeurt steeds vaker dat een klant een uitzendkracht na een halfjaar wil overnemen, in een zogeheten deta-vastconstructie. De klant wil meestal niet gelijk een contract voor onbepaalde tijd geven. Dat houdt in dat de uitzendkracht in dat halfjaar maximaal één of twee overeenkomsten mag krijgen. Sommige partijen werken uitsluitend met vierweeks-contracten. Daar ontstaat dan een probleem. Andere partijen bieden wel meer mogelijkheden. Dat is dus een punt om alert op te zijn.”

tijd partijen die een heel lage factor aanboden om vervolgens nog een factuur uit te schrijven bij de uitbetaling van de reservering.”

Wat nog wel discussie oplevert, is de hoogte van de verzuimkosten in de kostprijsopbouw. Kun je met een bepaalde factor bij grotere accounts nog wel met een concurrerende prijs aankomen? Zou je het zelf verlonen, dan kun je met de kostprijs spelen door iets meer of minder ziekterisico te lopen. Bij een backofficebureau is dat gestandaardiseerd. Er is minder mogelijk.”

Een goede backofficepartij denkt mee hoe je zo’n klant toch kunt binnenhalen, vindt Reimers. “Die heeft bovendien een open kostprijscalculatie, zodat je weet waar wat zit. Misschien dat er een stukje maatwerk af te spreken is over het verzuim. Veel meer knoppen voor de kostprijs zijn er niet om aan te draaien, tegenwoordig.”

Dagloon bij ziek uit dienst

Een punt dat volgens Reijmers nog wel vaak fout gaat bij backofficepartijen, is de verloning van een werknemer die ziek uit dienst gaat. “Backoffice-dienstverleners zijn vaak eigenrisicodragers voor de ziektewet en moeten het dagloon bij UWV inkopen of zelf de ziektewetuitkering berekenen. Dat is ingewikkeld en daarmee gaan ze nog weleens in de fout. Het berekenen van loon bij ziekte tijdens het dienstverband gaat heel anders dan loon bij ziekte na dienstverband. Vaak wordt het loon tijdens de ziekte ook na dienst-

‘Loon bij ziekte tijdens of ná het dienstverband?

De berekening is heel anders’

Van Reijmers mogen partijen soms wel wat creatiever zijn in hun afspraken. “Als een klant wil dat de uitzendkracht maar één of twee contracten heeft, waarom zou het risico op ziekte dan helemaal bij het uitzendbureau moeten liggen? Waarom zou je dat risico niet wat meer spreiden over alle partijen? Daarover kun je vaak best aanvullende afspraken maken, als je het maar duidelijk weet uit te leggen. Dat blijkt in de praktijk vaak lastig en daar helpen wij onze klanten dan weer bij.”

Transparantie

Onenigheid over verborgen kosten komt Reijmers niet meer zo vaak tegen. “Vroeger was dat wel anders. Er waren inder-

verband doorbetaald. Dat kan hoger en lager uitpakken, vooraf is dat niet goed in te schatten, maar het is niet goed. “We zien op dat punt ook meer controles door UWV dan vroeger. Ook de verloning van de uitkering en de aanvulling zijn echt afwijkend van de gewone verloning. Dat zien we echt zelden goed gaan. Niet zo vreemd trouwens, want zelfs op het voorlichtingsplatform voor professionals van de Belastingdienst zelf, is de redactie er nog steeds niet helemaal uit.”

Payrolling

Volgens de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) is backoffice-dienstverlening payrolling. Dat is vooralsnog vooral een theoretisch risico, zegt Reijmers. “De wei-

Marcel Reijmers

nige jurisprudentie die hierover bestaat, stelt enigszins gerust. Maar écht getoetst is het nooit. Als er een keer een rechter komt die de constructie doorprikt die een backoffice-dienstverlener heeft opgetuigd om zijn rol in de allocatiefunctie te vervullen, dan heeft dat grote consequenties. Uitzendkrachten worden dan payrollwerknemers en blijken ineens in vaste dienst te zijn; het vierde contract is voor onbepaalde tijd. Er hadden extra arbeidsvoorwaarden betaald moeten worden. En het verkeerde pensioen is toegepast. Dat is iets wat toch nog wel boven de markt blijft hangen. Maar laat het heel duidelijk zijn: ik ben het er absoluut mee oneens dat een uitzendkracht via een backofficepartij een payrollkracht zou moeten zijn. Ik denk dat hun dienstverlening heel veel ellende voorkomt, juist vanwege die focus op risicomanagement en strakke processen.”

Een puntje om in dat kader op te letten: is een backofficepartij lid van de ABU of NBBU? “Voor elk uitzendbureau is het natuurlijk verstandig om lid te zijn, maar voor een backofficepartij vind ik het extra noodzakelijk; enerzijds vanwege de extra kwaliteitseisen en anderzijds voor de uitstraling in de markt.”

Klant wil het niet

Een pijnpunt dat specifiek is gekoppeld aan het werken met een backofficepartij, is dat sommige opdrachtgevers het heel expliciet uitsluiten: je mag alleen leveren als je zelf de werkgever bent. Vaak is dat gekoppeld aan het feit dat het volgens de WAB payrolling zou zijn. En dat is een risico waarmee de klant niet geconfronteerd wil worden, ondanks alle voordelen die hij wellicht ook ziet.

Eerste stap: SNA-keurmerk

‘Ga nu aan de slag met voorbereiding op Wtta’

In 2027 moeten de meeste flexbedrijven voldoen aan de regels van de Wet Toelating Terbeschikkingstelling Arbeidskrachten (Wtta). Dat lijkt nog ver weg, maar je kunt je maar beter nu al voorbereiden, zo tipt Julisa Fereijra-Phelipa van Normec VRO. “De beste eerste stap naar het nieuwe toelatingsstelsel is het SNAkeurmerk behalen.”

Volgens Julisa Fereijra-Phelipa, business-unitdirecteur van inspectie-instelling Normec VRO, realiseren veel bedrijven in de flexmarkt zich niet dat de scope van de Wtta best groot is. “Niet alleen uitzenders, maar ook payrollers, doorleners en detacheerders vallen onder de nieuwe regelgeving.”

Haal het SNA-keurmerk

Wat moet je dan nu doen om per 2027 aan de regels te voldoen? “Verdiep je allereerst in de activiteiten die je ontplooit en vraag advies om vast te stellen of je onder de Wtta valt”, zegt FereijraPhelipa. “Dat zal in veel gevallen zo zijn. Er zijn wel uitzonderingen waar ontheffing voor aangevraagd kan worden, zoals personeel binnen het eigen concern uitlenen, collegiale uitleen als vorm van hulpbetoon, waarbij alleen loonkosten worden doorberekend en bedrijven waarvan de omzet minder dan 10% uit het ter beschikken stellen van arbeid bestaat en niet

Julisa Fereijra-Phelipa: “Verdiep je allereerst in de activiteiten die je ontplooit.”

meer dan 5 miljoen euro in twaalf maanden bedraagt.”

Val je wel onder de scope van de Wtta, zorg dan dat je zo snel mogelijk – in elk geval voor 1 juli 2026 - het SNA-keurmerk haalt, zegt Fereijra-Phelipa. “Dat is het uitgangspunt voor het nieuwe normenkader van de Wtta. Daarbovenop zijn wel extra eisen toegevoegd, maar als je beschikt over het keurmerk heb je de basis al en kun je gebruik maken van een overgangsregeling. Je weet dan dat je processen in elk geval voldoen aan de komende regelgeving.”

De overgangsregeling zorgt ervoor dat je met het SNA-keurmerk al toegelaten kunt worden tot het nieuwe stelsel zonder een inspectierapport van toetsing op het volledige nieuwe normenkader te hoeven overleggen. “Dat geeft je een voorsprong. Daarna kun je verder bouwen aan het voldoen aan alle eisen van het normenkader.”

Aanvullende module

SNA helpt daarbij door met ingang van 2025 ook een aanvullende Wtta-module aan te bieden. “Je daarvoor aanmelden is de volgende stap, waarna Normec VRO je hierop kan toetsen”, zegt Fereijra-Phelipa. “De module behandelt alle extra eisen van het nieuwe normenkader die bovenop het SNA-keurmerk gaan komen. Zo krijg je inzicht in hoe je ervoor staat en wat je nog moet doen om Wtta-proof te worden. Blijkt uit die module dat je nog niet aan het normenkader voldoet, dan heeft dat geen gevolgen voor je SNA-keurmerk. Je weet dan wél precies wat je moet doen en moet herstellen om aan de Wtta te voldoen.”

Processen goed verankerd

Voor Normec VRO betekent het nieuwe toelatingsstelsel een capaciteitsvraagstuk. “We moeten flink opschalen, alleen al doordat het aantal ondernemingen groeit, maar ook door de omvang en complexiteit van de inspecties.” Ondanks die druk is Normec VRO er klaar voor, zegt Fereijra-Phelipa. “We hebben een stabiele en flexibele interne organisatie, waarin de processen goed zijn verankerd. We nemen nu al extra mensen aan en we zijn recentelijk door de Raad voor Accreditatie op ons kwaliteitsmanagementsysteem en de EN ISO/IEC 17020-norm getoetst en met vlag en wimpel geslaagd: we hadden nul afwijkingen. Dit resultaat bevestigt dat we efficiënt en effectief kunnen inspelen op de veranderende eisen en verwachtingen.”

Dit artikel is gesponsord door Normec.

Stichting Lezen en Schrijven

‘Aandacht voor basis-skills voorkomt problemen’

2,5 miljoen Nederlanders hebben moeite met lezen, schrijven en/of rekenen. Een deel van hen werkt, een deel (nog) niet. Stichting Lezen en Schrijven helpt werkgevers bij de aanpak van laaggeletterdheid. Regiomanager Ester van de Wiel geeft flexbureaus tips hoe ze hun instroom kunnen vergroten.

Er was eens een vuilnisman die de weg kwijt was. Ten einde raad belde hij naar kantoor. Een collega gaf hem een simpel advies: kijk gewoon op de borden hoe je moet rijden. De vuilnisman moest toen wel toegeven dat hij niet kon lezen. Er was ook eens iemand die een mooie promotie kon maken op zijn werk. In zijn nieuwe functie zou hij echter regelmatig rapporten moeten schrijven. Schoorvoetend liep hij naar zijn directeur om te laten weten dat hij wilde afzien van de nieuwe functie omdat hij niet kon lezen en schrijven.

‘Er was eens’ suggereert dat dit fictieve voorbeelden zijn. Maar dit zijn praktijkverhalen. De schokkende feiten en cijfers: in Nederland hebben circa 2,5 miljoen mensen van 16 jaar en ouder moeite met lezen, schrijven en/of rekenen. Dat is 18 procent van alle Nederlanders. En zo’n 4,1 miljoen Nederlanders hebben onvoldoende digitale vaardigheden.

De organisatie die hieraan iets probeert te doen, is Stichting Lezen en Schrijven.

“Ons doel is ervoor te zorgen dat iedereen over voldoende basisvaardigheden beschikt om te kunnen meedoen in onze maatschappij”, zegt regiomanager Ester van der Wiel. “Dus dat iedereen brieven kan lezen en begrijpen, haar of zijn weg kan vinden in het ov en meegaat in de digitale samenleving.”

Werkgevers cruciaal

In haar twintigjarig bestaan concentreerde Stichting Lezen en Schrijven zich in eerste instantie op het oprichten van zogeheten Taalhuizen, vaak in samenwerking met gemeenten en bibliotheken. Op een gegeven moment kwamen daar werkgevers als belangrijke doelgroep bij. Bij de stichting is Van der Wiel verantwoordelijk voor de werkgeversaanpak. “Werk-

gevers hebben een cruciale rol in de aanpak van laaggeletterdheid. Vaak zitten zij niet in een bestaand taalnetwerk en weten dan ook niet of nauwelijks hoe groot het probleem is. Terwijl er wel 800 duizend mensen zijn die ergens werken en moeite hebben met de basisvaardigheden. En dan heb ik het nog niet eens over de grote groep die nu niet werkt, maar dat wel zou willen, bijvoorbeeld omdat ze in een uitkeringssituatie zitten.”

De problematiek is duidelijk. Enerzijds staan er mensen aan de kant die wel willen, maar niet kunnen werken, onder meer omdat ze niet kunnen lezen, schrijven en/of rekenen. Het onbenutte arbeidspotentieel. Anderzijds zijn er mensen op de werkvloer die dagelijks in de knel komen door hun moeite met de basisvaardigheden. “Uiteindelijk kan dat leiden tot ziekteverzuim, ontslag of verloop”, zegt Van der Wiel.

Op allerlei manieren helpt de stichting werkgevers bij de aanpak hiervan. Zoals met het project Taal werkt!, waarbij de stichting werkgevers heel actief ondersteunt. Bijvoorbeeld door het bieden van kennis, tips en inspiratie. “Ook hebben we een top 10 van branches vast-

Meer feiten en cijfers

Ester van der Wiel

gesteld. Met die branches onderzoeken we hoe we de aanpak van laaggeletterdheid duurzaam kunnen vastleggen in HR-beleid. Zo werken we samen met de schoonmaak- en transportbranche, en ook met de uitzendbranche. We hebben onder andere goede contacten met Doorzaam en de NBBU.”

Do’s voor flexbureaus

Gevraagd naar praktische tips voor flexbureaus wijst Van der Wiel op de essen-

• 57 procent van alle 2,5 miljoen laaggeletterden is ergens werkzaam

• Zeker 58 duizend mensen werken niet omdat ze laaggeletterd zijn

• Daardoor lopen zij 167 miljoen euro aan netto-inkomsten mis

• Onder schoonmakers komt laaggeletterdheid relatief veel voor (40 procent)

• Bijna 100 duizend mensen leven in armoede door laaggeletterdheid. Dit kost de samenleving ongeveer 95 miljoen euro per jaar

• Taalproblemen zijn de oorzaak van 10 procent van de zware ongevallen in de sector procesindustrie

• Laaggeletterden zijn drie keer zo vaak afhankelijk van een uitkering

• De totale kosten van laaggeletterdheid voor de samenleving – inclusief uitkeringen

– zijn 1,13 miljard euro per jaar

Tekst: Paul Poley

tiële rol van intercedenten en jobcoaches. Allereerst is – zoals veel vaker – bewustwording van het probleem van groot belang. Vervolgens kunnen intercedenten helpen het benutten van het onbenutte arbeidspotentieel. “Zij zouden in hun gesprekken met kandidaten al goed moeten screenen. Is er iets aan de hand op het gebied van lezen en schrijven? Een belangrijk advies voor flexbureaus is dan ook dat ze het onderwerp ‘moeite met basisvaardigheden’ opnemen in het inwerktraject van iedere startende intercedent. Zij, en uiteraard ook de al langer werkzame intercedenten, moeten laaggeletterdheid gaan normaliseren in gesprekken met kandidaten. Dat wil zeggen: de vraag durven stellen of de kandidaat bijvoorbeeld weleens moeite heeft met het begrijpen van informatie.” Die vraag stellen is één, daarna iemand verder helpen is twee. “Als kandidaten erkennen dat ze lezen en schrijven een uitdaging vinden, kun je ze om te beginnen geruststellen met de mededeling dat ze zeker niet de enige zijn. En vragen of ze ervoor openstaan om, nu of later, geholpen te worden. Uiteindelijk kun je van alles doen om kandidaten concreet te helpen met het aanleren van basis-

vaardigheden. Zoals het geven van taallessen in je organisatie, of het doorverwijzen naar een Taalhuis van je gemeente.”

Opbrengst

Niet alleen voor intercedenten ziet Van der Wiel een belangrijke taak, maar zeker ook voor jobcoaches (“zij begeleiden de kandidaten immers op hun werkplek”) en het flexbureau als geheel. “Wij willen graag met de branche nadenken hoe de aanpak van laaggeletterdheid geborgd kan worden in de driehoek flexbureauinlener-kandidaat. Het verdienmodel is er nu op gericht om mensen zo snel mogelijk ergens te plaatsen, daar zijn de drie partijen bij gebaat. Gerichte aandacht voor laaggeletterdheid kan echter veel problemen voorkomen.”

Op tal van andere manieren kan en wil Stichting Lezen en Schrijven flexbureaus helpen. “Vanuit Taal werkt! kun je als flexbureau 8 uur gratis ondersteuning krijgen. We kunnen je dan adviseren hoe je moeite met basisvaardigheden bespreekbaar kunt maken. Of hoe je je informatie, zoals je werkinstructies, toegankelijk maakt. Of hoe je het onderwerp verankert in je HRbeleid. En ga zo maar door.”

Van der Wiel erkent dat al deze extra aan-

Lokaal, regionaal, landelijk

Stichting Lezen en Schrijven is al twintig jaar specialist op het gebied van laaggeletterdheid in Nederland. Ester van der Wiel: “We kennen laaggeletterden en weten waar ze tegenaan lopen. We spreken verschillende talen: die van mensen die moeite hebben met basisvaardigheden én die van overheid en instanties. We zijn lokaal en regionaal actief in vele gemeenten en arbeidsmarktregio’s. Dat wat lokaal speelt, kunnen we dankzij ons netwerk agenderen in landelijke netwerken, politiek en media.” Geïnteresseerde flexbureaus kunnen contact opnemen via Lezenenschrijven.nl.

dacht voor een kandidaat tijd (en geld) kan kosten. “Maar als je er conflicten, verzuim, verloop en ontslag mee kunt voorkomen, dan levert het je onderaan de streep veel meer op. En niet alleen jou als flexbureau, maar ook de inlener en de kandidaat.”

Tips voor uitzendbureaus

Verzuimtrends onder arbeidsmigranten

In Nederland wonen en werken bijna 1 miljoen arbeidsmigranten, waarvan er 461.431 werkzaam zijn in de uitzendbranche. Arbeidsmigranten zijn van grote waarde voor de Nederlandse economie. Met een enorme drive en een uitstekend arbeidsethos verrichten ze belangrijk werk in vitale sectoren. Het is cruciaal dat we zuinig moeten zijn op deze kwetsbare groep werkenden, zeker met de concrete plannen voor het strengste migratiebeleid ooit.

De enorme drive van arbeidsmigranten blijkt onder andere uit de positieve verzuimdata. Als private uitvoerder van sociale zekerheid valt het Acture op dat de verzuimkosten voor arbeidsmigranten over het algemeen lager zijn dan voor autochtone Nederlandse werknemers. Welke andere opvallende verzuimtrends zien we bij deze doelgroep?

Minder hoge verzuimkosten

Hoewel een veelgehoord vooroordeel is dat arbeidsmigranten zich sneller ziekmelden dan autochtone Nederlandse werknemers, laten de uitgebreide verzuimdata van Acture juist het tegenovergestelde zien. Alexandra Nieuwenhuizen, director Sales & Accounts bij Acture, verklaart: “De verzuimcijfers van 2023 en de eerste helft van 2024 laten zien dat frequent verzuim, dat wil zeggen drie of meer ziekmeldingen per half jaar of vier of meer ziekmeldingen per jaar, onder autochtone Nederlandse werknemers opmerkelijk hoger is vergeleken met arbeidsmigranten. Namelijk 23% versus 18%.”

Volgens Jens Bos, operations manager bij Acture, speelt de sterke wil om te werken hierbij een belangrijke rol: “Arbeidsmigranten komen naar Nederland om te werken en geld te verdienen. Het zijn over het algemeen harde werkers met een uitstekend arbeidsethos die zoveel mogelijk uren maken.”

Ook Gilbert Deelen, directeur van E&A Uitzendbureau, herkent dit: “De loyaliteit en arbeidsinzet van met name Oost-Europea-

nen richting werkgevers is groot. Ze blijven niet thuis voor een verkoudheidje.”

Ook de verzuimduur is positiever in vergelijking met autochtone werknemers. Alexandra Nieuwenhuizen: “Onze verzuimdata laten zien dat arbeidsmigranten over het algemeen minder lang ziek zijn. De gemiddelde verzuimduur van autochtone Nederlandse werknemers is 13,1 dagen, terwijl die voor arbeidsmigranten 6,7 dagen is.”

Verzuimoorzaken

Bepaalde trends zijn ook zichtbaar in de verzuimoorzaken. Nieuwenhuizen merkt op: “Arbeidsmigranten werken grotendeels in de productie- en logistieke sector, wat fysiek zwaar werk is en invloed heeft op de verzuimoorzaken.”

Naast griepverschijnselen en sociaalemotionele klachten, hebben arbeidsmigranten meer dan gemiddeld last van fysieke klachten, zoals rug-, nek- en schouderproblemen. “De verzuimdata laten zien dat 53% van de uitbetaalde schadelast (Ziektewetuitkering) wordt veroorzaakt door fysieke klachten, 25% door psychisch verzuim, 11% door griep/verkoudheid en 11% door overige oorzaken zoals ernstige ziektes.”

Taal- en cultuurbarrière

Voor arbeidsmigranten is het van groot belang om begeleid te worden in de eigen taal en door iemand die hun cultuur begrijpt. Dit stimuleert niet alleen de toegang tot ons zorgstelsel, maar bevordert ook een soepel herstelproces. Voor de begeleiding van

De cijfers over arbeidsmigranten, verdeeld over de sectoren waarin zij werkzaam zijn.

zieke en arbeidsongeschikte arbeidsmigranten heeft Acture een EU-team opgericht. Dit team bestaat uit zeven Poolse casemanagers en één Roemeense casemanager. Magdalena Burgers, teamlead van het EU-team bij Acture, legt uit: “Ons team richt zich primair op het ondersteunen van niet Nederlandssprekende arbeidsmigranten die werken bij een uitzendbureau. Gemiddeld behandelen we zo’n 500 tot 600 dossiers tegelijkertijd. Daarnaast ondersteunen we waar nodig de andere teams binnen Acture, bijvoorbeeld bij een ziekmelding van een arbeidsmigrant die vast in dienst is bij een van onze klanten.”

Kwetsbare groep

Extra begeleiding en ondersteuning van arbeidsmigranten is hard nodig. Burgers: “Arbeidsmigranten zijn een kwetsbare groep in Nederland. Ze zijn ver van huis, familie en vrienden. Bovendien leiden de vaak onzekere woon- en werksituaties tot stress. Daar komt nog bij dat de Nederlandse wet- en regelgeving erg ingewikkeld voor ze is, zeker door de taalbarrière. Een zieke arbeidsmigrant weet doorgaans niet wat zijn of haar rechten en plichten zijn.” Naast reguliere verzuimbegeleiding ondersteunt het EU-team bij het uitleggen van de complexe wet- en regelgeving, zowel richting de arbeidsmigrant als de werkgever.

Gebrek aan toegang tot zorgprofessionals

Door het gebrek aan een huisarts of andere zorgprofessional in Nederland, wachten arbeidsmigranten vaak met het inschakelen van medische hulp totdat ze weer in hun land van herkomst zijn. Acture probeert dit te voorkomen. Bos: “Omdat arbeidsmigranten het lastig vinden om toegang te krijgen tot reguliere zorg in Nederland, ondersteunen we hen hierbij. We werken met specialisten die de taal spreken en bekend zijn met de cultuur, waardoor we optimaal in kunnen spelen op uitdagingen die verzuim bij arbeidsmigranten met zich meebrengt. Onze

digitale casemanager begeleidt werknemers in het verzuim in verschillende talen. Maar ook onze casemanagers, arbeidsdeskundigen en re-integratiespecialisten activeren in eigen taal de werknemers zodat ze snel weer hersteld zijn en het werk kunnen hervatten.”

Bij ziekte terug naar het thuisland

Een veelbesproken onderwerp in de uitzendbranche is dat arbeidsmigranten bij (langdurige) ziekte terugkeren naar hun thuisland. Werkgevers zijn hier niet altijd blij mee, omdat ze bang zijn de grip te verliezen. Deelen: “Met name als arbeidsmigranten langer ziek zijn, willen ze graag behandeld worden in het land van herkomst. In samenspraak met de bedrijfsarts maken we dit voor ze mogelijk, maar we zijn wel zoekende naar hoe we de grip kunnen behouden”.

Het EU-team van Acture fungeert als schakel tussen de werkgever en de arbeidsmigrant en houdt intensief contact met de arbeidsmigrant die terugkeert naar het land van herkomst. “Het is begrijpelijk dat een zieke arbeidsmigrant liever bij dierbaren verblijft dan op een woonlocatie met weinig privacy. Bovendien kunnen ze in het thuisland vaak sneller een specialist raadplegen zonder taalbarrière. Zolang het de re-integratie niet belemmert, heeft een arbeidsmigrant het recht om terug te gaan. Dit kan juist bevorderlijk zijn voor het herstel. Wij houden intensief contact, houden grip op het verzuim en ondersteunen bij terugkeer naar Nederland”, licht Burgers toe.

Bos voegt hieraan toe: “Vanuit Acture richten we ons ook op het verlenen van zorg in het thuisland. We werken samen met specialisten in onder andere Polen om het voor arbeidsmigranten zo comfortabel mogelijk te maken en tegelijkertijd de grip te behouden.”

Dit artikel is gesponsord door Acture.

Aanstekelijk werkgeverschap

Certificaat behaald?

Dan ga je op de foto

Persoonlijk, ondernemend en ‘met elkaar’ zijn de kernwaarden van Actief Werkt. Dat de uitzender inmiddels 1.600 mensen heeft opgeleid, vindt algemeen directeur Ilonka Drenker bijzonder. “Wij zenden een doelgroep uit die niets heeft, nul diploma’s.

Dus als jij je eerste certificaat krijgt, maken we daar een momentje van.”

Tekst: Ellen Nap

Na een kleine zeven jaar operationeel directeur van Actief Werkt te zijn geweest, is Ilonka Drenker begin dit jaar ceo Ronald Kardol opgevolgd. Die laatste ging met prepensioen. “Op 2 januari ging ik in zijn kamer op zijn stoel zitten en ik dacht: wat een kale kamer, ik zoek een andere.” Maar dat bleek gevoelig te liggen. “Dan merk je toch dat iedereen zijn eigen plekje heeft. En dat dat belangrijk is.” Dus koos ze ervoor om op het hoofdkantoor in Breda toch intrek te nemen in de kamer van haar voorganger. “Maar ik heb meteen met de facilitair manager de tafel opgepakt en verplaatst. Een van de witte muren hebben we antraciet geverfd en op de achterwand hebben we een mooie grote plaat met onze vlag opgehangen. En ik heb er een plant bij gezet. Zo is het net wat persoonlijker.”

Laat dat nou net de waarde zijn die Drenker hoog in het vaandel heeft. En echt niet alleen omdat ‘persoonlijk’ een van de drie kernwaarden van de allround uitzender is, naast ‘ondernemend’ en ‘met elkaar’. In Nederland is het actief met drie labels – Actief Uitzendbureau, Actief Inhouse Services en Actief Techniek – en telt negentig vestigingen.

Bloemenwinkel

Die drie kernwaarden passen perfect bij de 53-jarige Drenker, die na de middelbare school als zelfstandig ondernemer een bloemenwinkel begon. Met succes: al snel opende ze een tweede zaak. Keerpunt in haar leven was het moment dat haar vader verongelukte. “Ik was 20 jaar. Mijn vader was altijd aan het werk. Toen dacht ik: ga ik dit mijn hele leven doen? Want als zelfstandig ondernemer had ik twee weken per jaar vakantie. De rest van de tijd was ik minstens vijftig uur per week aan het knallen.”

Ze besloot te gaan studeren, het werd de heao. Na een half jaar verkocht ze haar

bloemenzaken en vijf jaar later ging ze als vestigingsmanager bij ASA aan de slag. “De normale route is dat je eerst intercedent wordt, maar omdat ik ondernemer was geweest, durfden ze het aan om het een half jaar uit te proberen.” Dat pakte goed uit: Drenker groeide door – “en dan kom je in uitzendland al snel in de overnames terecht” – via onder meer Creyf’s en Unique.

Bij Creyf’s leerde ze in 2004 Ronald Kardol kennen. Toen hij als directeur bij ASA werd gevraagd, stelde hij als voorwaarde dat Drenker meeging als commercieel directeur. “Omdat het ons samen wel zou lukken”, zegt Drenker. “Wij voelden elkaar heel goed aan. Ronald was meer van het bedenken en ik van de uitvoering.”

Als ceo van Actief Werkt is Drenker verantwoordelijk voor verdere groei van de organisatie. “Ik geloof in vestigingen”, zegt ze. Dus dat betekent sowieso een uitbreiding van de huidige negentig. “We hebben nu 43 mkb-vestigingen, 37 inhouselocaties en 10 techniekvestigingen. Op die vestigingen zit veel kennis, zeker bij bijvoorbeeld de technische tak, met specialisaties zoals metaal, bouw en groen. Het zijn kleine, zeer toegewijde teams. Als een team bouw het op een bepaalde vestiging even rustig heeft, zeggen we niet ‘pak dan maar even metaal erbij’. Nee, dan springen ze bij op een team bouw op een andere vestiging.”

Ondernemen

Die specialisatie is van levensbelang, zegt

Allround uitzender

Drenker. “Wij spreken ook niet van flexkrachten, maar vakkrachten, want die specialisaties zijn een echt vak. Deze mensen beheersen een vak en daar zit de erkenning in dat je iets kunt.”

De verschillende vestigingen bepalen zelf waar ze zich op richten en hoe ze hun portefeuille invullen: ondernemen, dat is wat Drenker stimuleert. “De vestigingsmanager, in wie ik een meewerkend voorman zie, bepaalt – samen met het team.”

Boven die managers hangt de regiomanager en vervolgens een van de drie operationele directeuren. “Die vallen direct onder mij, dus verder geen tussenlagen.”

Als allround speler bemiddelt Actief Werkt heel breed. “Ik zeg soms weleens: we doen alleen niet de zorg. Verder zitten we overal, ook in het onderwijs, met onze surveillantenpools op hogescholen.” Een van de mkb-vestigingen bemiddelt voor de gemeenten Middelburg en Vlissingen op zo’n beetje alle functies. “We verschuiven steeds meer richting de overheid. Dat is een mooie sector waar mensen graag werken. En ze zijn ook voor ons als klant een goed werkgever. In de zin dat ze goed voor hun mensen zorgen, ook voor flexkrachten.”

De kracht centraal

Die flexkracht komt steeds meer centraal te staan, zegt Drenker. “Dus wij proberen altijd om die kracht heen te bouwen.” Het is een containerbegrip, maar het draait om het duurzaam inzetbaar maken van krachten. “Ons onderscheidend vermogen zit er

Actief Werkt is onderdeel van de Actief Group, die behalve in Nederland ook in België, Duitsland, Oostenrijk en Denemarken zit. Op het hoofdkantoor in Nederland werken circa vijftig mensen. Verspreid over de negentig vestigingen in ons land zitten zo’n 440 medewerkers. Wekelijks heeft de allround uitzender ruim zevenduizend flexkrachten aan het werk. In de Flexmarkt Top 100 Omzetranglijst staat Actief Werkt op de 23ste plek, met 223,2 miljoen euro omzet in 2023.

‘Mijn vader was altijd aan het werk. Toen hij overleed, dacht ik: ga ik dit mijn hele leven doen?’

onder meer in dat wij iedereen die we uitzenden, persoonlijk hebben gesproken. Een persoonlijke intake is altijd de eerste stap. Als je bij ons binnenloopt, zeggen we niet ‘ga je eerst maar online inschrijven’. Nee, ga zitten, dan krijg je koffie.”

Het negatieve imago dat aan uitzendkrachten en -bureaus kleeft, is volgens Drenker niet terecht: “Kijk hoe uitzenders een springplank zijn voor bedrijven en voor mensen. Wat wij allemaal doen, ook voor mensen die niet meedoen in de arbeidsmarkt.” Afgelopen jaren heeft Actief Werkt 1.600 mensen opgeleid. “Je kunt zeggen ‘wat is nou helemaal een heftruckcertificaat’. Maar wij zenden een doelgroep uit die niets heeft, nul diploma’s. Dus als jij je eerste certificaat krijgt, maken we daar een momentje van. Dan zetten we je op de foto, want dat is gewoon bijzonder.” Steeds meer krachten worden door de opdrachtgever overgenomen. “Dat komt ook doordat we goed kijken of iemand echt past bij de vacature en het bedrijf. Je hebt er niets aan om snel een vacature te vervullen. Als iemand dan snel weer weg is, is het zonde van je werk.”

Op de vloer

Zelf is Drenker regelmatig op de vloer terug te vinden, want “het is goed je gezicht te laten zien en persoonlijk contact te hebben”. Ook naar klanten gaat ze graag mee. “Ik kom uit de operatie, hè. Heerlijk vind ik het.” Twee maanden terug was er een landelijke salesdag, nou – hop –dan gaat deze ceo dus zelf ook mee flitsen (koud acquireren, red). “Sommige mensen zeiden toen dat dat wel heel dure uren zijn als de directeur dat gaat doen. Maar allereerst vind ik het heel erg leuk en ten tweede moet je het ook met elkaar doen. Winnen doe je nooit alleen, je hebt elkaar nodig. Samen keihard aanpakken, gewoon bij bedrijven langs, daar scoren wij veel uit. Want ieder bedrijf heeft op dit moment wel met personele uit-

Ilonka Drenker is sinds begin 2024 algemeen directeur van Actief Werkt.

Toespraak tijdens de bedrijfsreis naar Alicante.

dagingen te maken, dus een gesprek heb je zo. Ik wil ook zelf horen waar bedrijven tegenaan lopen. Die voeding uit het veld heb ik nodig. Als ceo moet ik nu beslissingen nemen en keuzen maken, bijvoorbeeld voor de strategie van 2025-2027, waarmee we nu bezig zijn. Dan wil je niet alleen door mensen uit het management gevoed zijn.”

Vestigingen openen is zoals gezegd een belangrijk onderdeel in die strategie. Elk jaar zo’n twee of drie. “Het liefst laten we iemand van binnenuit dat doen, want die kent onze manier van werken, ondernemen en meedoen. Je moet een doener zijn.” Dat is echt anders dan bij een aantal andere uitzenders, zegt Drenker. “Daar

zie je een manager echt geen intake doen. Bij ons hoef je niet de hele dag intakes te doen, je moet ook je taken als manager oppakken. Maar als de telefoon gaat en iedereen is bezig, neem jij de telefoon op. Dat doe ik ook.”

Dat meedoen en elkaar helpen, zit in de blauwdruk. Als de ene vestiging een probleem heeft, springt de ander bij. De collega’s van de verschillende vestigingen in een regio kennen elkaar dus ook. “Intercedenten vinden het leuk om van elkaar te horen wat ze tegenkomen. Daarom organiseren we ook jaarlijks een intercedentendag. En ja, dan haal je een dag lang iedereen uit de operatie, en dat kost omzet, maar inmiddels heb ik wel geleerd dat zo’n

Geen juf, maar ondernemer

Eigenlijk wilde Ilonka Drenker juf worden. Ze was al aangenomen op de Pabo, maar na het eindexamen havo bleek ze twee vijven te staan. “En dat mocht toen niet”, zegt Drenker. “Dus moest ik het hele jaar overdoen en dat wilde ik niet.” Ze rolde het ondernemerschap in, zette twee bloemenwinkels op en haalde ondertussen aan de avondschool haar havo-diploma. Nadat haar vader plotseling was overleden, verkocht ze de winkels en ging studeren. Na het afronden van de heao ging ze bij ASA aan de slag, waar ze in vijf jaar opklom tot operationeel manager. In 2003 stapte ze over naar Creyf’s, om in 2008 als commercieel directeur terug te keren bij ASA. Later bekleedde ze diezelfde functie bij Creyf’s. In 2015 ging Drenker bij Unique aan de slag als directeur Industrie en Logistiek. Bij Actief Werkt werkt ze nu zeven jaar, eerst als commercieel en sinds dit jaar als algemeen directeur.

dag zich meer dan terugverdient.”

Mensen waarderen het. Om die reden laat ze medewerkers tijdens de reizen die ze als bedrijf met elkaar maken, zoals laatst naar Spanje, niet meer pas aan het einde van de dag invliegen. “Dan komen mensen pas om 10 uur ’s avonds aan, bekaf na een dag werken. Dus de laatste vliegt uiterlijk om 5 uur ’s middags, zodat ook iedereen bij de welkomstparty is.”

Cadeautje

Ook heeft Drenker een extra vakantiedag ingesteld naar aanleiding van het laatste Great Place To Work-onderzoek. “Dat was een terugkerende wens van medewerkers. Dus heb ik gezegd: na een jaar werken krijgt iedereen een extra vakantiedag en na twee jaar krijg je twee extra dagen.”

Haar voorganger was het daar niet mee eens. “Maar ik denk: hoe langer iemand bij ons werkt, hoe productiever hij of zij wordt. Dus je krijgt daar ook een cadeautje voor terug.”

Technologie kan daar ook aan bijdragen, daar ligt zeker een uitdaging voor Actief Werkt, zegt Drenker. “Het is mijn project om te kijken welk werk je kunt automatiseren. Je kunt best een deel in de voorkant van het proces automatiseren. Waardoor je vervolgens meer tijd hebt voor het persoonlijke gesprek. Dat is wat ik hoop.”

Franziska Szabó (1962) is voormalig internationaal personal assistant (vliegtuig in, vliegtuig uit met de ceo en coo in haar kielzog om in Europa kantoren op te zetten namens haar Amerikaanse werkgever). In 2000 richtte zij PA Online op, recruiter van zeer ervaren, meertalige personal assistants en topsecretaresses. hq@paonline.nl

Franziska Szabó

Is de flexibele schil in gevaar?

De Belastingdienst heeft aangekondigd per januari volgend jaar weer strikt te handhaven op daadwerkelijke zelfstandigheid van zzp’ers. Dit zal gepaard gaan met boetes en naheffingen. De onrust is al begonnen. Die wordt nog veel groter in het aankomende jaar. Veel organisaties hebben een flexibele schil nodig. Deze kan niet altijd via een uitzendbureau worden ingevuld. Voor sommige rollen zijn zzp’ers nodig. Sterker, de overheid is een van de, zo niet de grootste inhuurder van zzp’ers!

Na een constante aanpassing van nieuwe regels en wetten zoals de VAR (Verklaring Arbeidsrelatie) en DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie), ligt nu de conceptwet Verduidelijking Beoordeling Arbeidsrelaties en Rechtsvermoeden (VBAR) ter beoordeling bij de Raad van State.

De criteria waarop de Belastingdienst heeft aangekondigd te handhaven, zijn het werkgeversgezag, de verplichting tot het leveren van (persoonlijke) arbeid en de beloning. Als we alleen al kijken naar werkgeversgezag, begrijp ik de grote onrust. Wanneer een werkende binnen een organisatie wordt aangestuurd, oftewel onder een leidinggevende binnen een (inhurende) organisatie valt, wordt in principe uitgegaan van werknemerschap. Zwart-wit gesteld: tenzij een zzp’er wordt ingehuurd als hoogste bestuurder in een organisatie, zal er altijd sprake zijn van werkgeversgezag.

De zzp’er moet kunnen bewijzen dat hij of zij daadwerkelijk zelfstandig is, en dus geen verkapte werknemer. De administratie die hiermee gepaard gaat, is het bijhouden van gedegen documentatie, waaronder overeenkomsten en urenregistraties. Hoewel dit op zich terecht is, kan de administratie voor niet-administratief onderlegde zzp’ers de nodige problemen opleveren.

Daar komt nog bij dat de interpretatie van wel of geen verkapt dienstverband per inspecteur kan verschillen. Dit verschil van inzicht zal leiden tot verschillende juridische steekspelen en procedures met alle kosten van dien. Oftewel, kosten voor de betreffende zzp’ers en de Belastingdienst – nou ja, de belastingbetaler. En zo draaien we met z’n allen weer in diezelfde cirkel rond, jaar in en jaar uit.

In hoeverre kun je de aankondiging van hernieuwde handhaving een gewenste oplossing noemen voor mogelijke schijnzelfstandigheid? Er wordt door een kleine groep misbruik gemaakt. Dat is helaas niet te voorkomen. Hoe graag wij dat, als grote groep, ook zouden willen.

Het feit is echter dat het overgrote deel van de zzp’ers de arbeidsvrijheid en het onder nemerschap niet wil opgeven. Bovendien willen organisaties hun broodnodige flexibele schil niet verliezen. En die belasting wordt linksom of rechtsom toch wel geïnd, tot vreugde van de schatkist en de grif uitgevende overheid. Waar ik echter benieuwd naar ben: hoeveel zzp’ers binnen de flexibele schil van de overheid, bijvoorbeeld in projecten als de behandeling van de toeslagenaffaire bij de Belastingdienst, neemt de overheid zelf in dienst of laat ze gaan in 2025? Dat is weer een nieuw project. En jawel, daar is een zzp’er voor aangetrokken…

Door regelgeving en toelatingsstelsel

‘Toegevoegde waarde uitbesteden backoffice wordt steeds groter’

Het uitbesteden van de backoffice helpt flexbedrijven om zich beter te kunnen richten op hun core business: het samenbrengen van opdrachtgevers en talent. De toegevoegde waarde van uitbesteden wordt door het komende toelatingsstelsel, maar ook door de regelgeving voor zzp’ers steeds groter. Operationeel directeur Diederik Keverling Buisman van BackOfficer somt de voordelen op.

Rob van de Laar

Er zijn verschillende trends die maken dat het accent in de flexmarkt steeds meer verschuift, zegt Keverling Buisman. “Er is natuurlijk de krappe arbeidsmarkt, waardoor je ook als uitzender steeds moeilijker aan personeel komt. Daarnaast krijgen we te maken met de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta), die eisen gaat stellen aan uitzendbureaus, en ook de wetgeving rondom zzp’ers zal impact hebben op de markt.”

Administratie is niet je intrinsieke motivatie

Die ontwikkelingen maken dat het accent verschuift naar voldoen aan regelgeving, terwijl dat niet is waarom je als flexbedrijf bent begonnen. “Vraag je af: wat is je intrinsieke motivatie? Je bent ooit een uitzendbureau begonnen, omdat je goed bent in het vinden van mensen en het maken van de match. De reden is niet dat je graag de administratie wilde doen”, zegt Keverling Buisman.

De steeds grotere regeldruk maakt dat er steeds meer energie en tijd opgaat aan administratie. Dat is zonde, want dat leidt af van je kernactiviteit. Als je daar niet meer je focus op hebt, gaat dat ten koste van de kwaliteit, aldus Keverling Buisman. “Bovendien is het in deze krappe arbeidsmarkt niet makkelijk om mensen te vinden die voor jou de administratie kunnen uitvoeren. De continuïteit van je organisatie hangt tegenwoordig voor een groot deel af van het kunnen behouden van deze mensen, terwijl de administratie een ander soort medewerker vraagt dan extraverte types die mensen werven. Het is een andere discipline. Bovendien zijn er veel wijzigingen in wet- en regelgeving die je moet bijhouden. Dat kunnen wij uit handen nemen, zodat je je focus kunt richten op je kernactiviteiten.”

Collega’s op afstand

Ook grotere organisaties maken steeds vaker de keuze om hun backoffice uit te besteden, geeft Keverling Buisman aan. En dat hoeft geen ingewikkeld proces te zijn. “Zeker als je juridisch

werkgever blijft, verandert er niet zo veel. Alles vindt plaats uit naam van het uitzendbureau, alleen verwerken wij alles en stellen wij de software ter beschikking.”

‘Het grootste nadeel is dat er geen duidelijkheid is over wat je als zelfstandige allemaal wel of niet mag’

Het is een misvatting dat je met uitbesteding ook de controle over een deel van je bedrijf afstaat. “Daarmee zijn we in feite je collega op afstand. Want als het goed gaat met het uitzendbureau, gaat het goed met ons. We werken met klantenteams die jouw backoffice-collega’s zijn. We zijn partners van elkaar: de uitzenders doen werving, selectie en acquisitie en wij doen de backoffice.”

Een bijkomend voordeel is dat BackOfficer geregeld in gesprek gaat met partners en op basis van ervaring advies geeft, bijvoorbeeld over hoe je je propositie goed kunt neerzetten of hoe je elkaar op juridisch vlak kunt helpen.

Compliance gewaarborgd

Met de invoering van de Wtta per 1 januari 2026 wordt het met name voor jonge flexbedrijven aantrekkelijk om de backoffice te gaan uitbesteden, denkt Keverling Buisman, omdat het voor een startende onderneming een uitdaging is om te voldoen aan de toelatingseisen. “Maar het kan ook zijn dat je een grotere or-

ganisatie bent en niet meer de middelen hebt om alle nieuwe wet- en regelgeving bij te benen. De keuze om wel of niet uit te besteden is per organisatie verschillend.”

Handhaving op schijnzelfstandigheid

De impact van de Wtta is inmiddels wel duidelijk, maar andere regelgeving zal ook een verandering teweegbrengen in de flexmarkt, zo verwacht Keverling Buisman. Volgend jaar zal de Belastingdienst weer actief de handhaving van de Wet DBA oppakken en controleren op schijnzelfstandigheid. Hij merkt het effect daarvan nu al: “Het grootste nadeel is dat er geen duidelijkheid is over wat je als zelfstandige allemaal wel of niet mag. Dat er weer gehandhaafd gaat worden op schijnzelfstandigheid, heeft direct impact op de markt. Inleners willen het risico niet lopen dat ze straks schijnzelfstandigen in dienst hebben, met boetes, slechte publiciteit en mogelijk ziekte-uitkeringen tot gevolg.”

Om die reden beraden veel opdrachtgevers zich nu op het al dan niet doorgaan met zzp’ers. Een alternatief is werken met uitzendkrachten. “Er zijn best veel zzp-bemiddelaars, met name in de zorg, die signaleren dat inleners gaan stoppen met zzp’ers en met uitzendkrachten willen gaan werken. Dat is een

grote verandering, want 30 procent van de zzp’ers in de zorg werkt nu via een bemiddelaar. Die bemiddelaars hebben geen ervaring met uitzenden en de wet- en regelgeving en vragen ons om hulp.”

Die hulp is snel geregeld, want Keverling Buisman geeft aan dat zo’n omzetting binnen een week gerealiseerd kan zijn. “Zo kunnen ook zzp-bemiddelaars zonder veel moeite verdergaan met wat ze deden, maar dan als uitzendbureau. De enige uitdaging is dan om zzp’ers ervan te overtuigen dat ze uitzendkracht moeten worden. Maar dat besef komt wel steeds meer; er is een verschuiving gaande.”

Keverling Buisman ziet tot slot wel mogelijkheden om het voor de betrokken partijen wat eenvoudiger te maken: “Een mogelijkheid is dat de wetgever zzp’ers verplicht een pensioen op te bouwen en premies te betalen voor een arbeidsongeschiktheidsverzekering en de WW. Als je dat doet, is iedereen vrij om het in te richten zoals hij zelf wil. Waarom zou dat niet mogelijk zijn?”

Dit artikel is gesponsord door BackOfficer.

Diederik Keverling Buisman: “We zijn in feite een collega op afstand.”

De stille kracht achter het succes

Ze werken dan wel ‘achter de schermen’, maar zijn onmisbaar voor een succesvol uitzendbureau. Wat doet een backofficeprofessional precies en hoe zien de carrièremogelijkheden eruit voor deze medewerker?

Marco Hendrikse

In de uitzendbranche gaat vaak veel aandacht uit naar intercedenten. Zij zijn immers het gezicht van de organisatie, met hun contacten met klanten en (potentiële) uitzendkrachten. Maar voor een succesvolle uitzendonderneming is een goed functionerende backoffice onontbeerlijk. In dit artikel aandacht voor de backofficeprofessional, de stille kracht achter het succes.

Volgens cijfers van het exameninstituut voor de uitzendbranche, SEU, deden vorig jaar 3.109 uitzendprofessionals examen voor de Basisopleiding Uitzendprofessionals. Daarnaast waagden 278 professionals zich aan het examen Basisopleiding Backofficeprofessional. Hoewel de backoffice dus de backbone is van een uitzendorganisatie, volgen veel minder professionals de opleiding tot backofficeprofessional.

In tegenstelling tot een uitzendprofessional (ook wel intercedent genoemd) werkt een backofficeprofessional ‘achter de schermen’ en is minder zichtbaar voor klanten en uitzendkrachten. De medewerker houdt zich voornamelijk bezig met activiteiten als contractadministratie, salarisverwerking, werkgeverschap en toepassing van (inleners-)cao’s. Hoewel de functie uitdagend is, verdienen backofficeprofessionals volgens berekeningen van Flexmarkt, afhankelijk van ervaringsniveau, 9 tot 16 procent minder dan uitzendprofessionals.

Jubileum

In 2018 voerde SEU een apart examen in voor de backofficeprofessional. Destijds reden voor de SNCU, de cao-politie van de uitzendbranche, om per 1 januari 2020 te stoppen met haar eigen inspecteursopleiding.

Medio 2024 reikte SEU het 555 backofficediploma uit aan Bente Janssen van

B&P Professionals. SEU interviewde haar voor die gelegenheid. Janssen is verantwoordelijk voor diverse HR-taken voor de gedetacheerde medewerkers, van onboarding tot verzuim en van cao’s tot salarissen. Ze geeft aan dat de opleiding haar meer kennis én zekerheid heeft gegeven. “Ik kan vragen van collega’s nu direct beantwoorden. Dat was voorheen niet altijd het geval.”

Janssen vervolgt: “Als ik nu ergens kom, dan denk ik: ‘o, dat heb ik gehad, die uit-

en ET-regeling. Maar ook de verloning van medewerkers, belastingen en sociale zekerheid en diepgaande kennis over de loonstrook behoren tot het domein van de backofficeprofessional.

Carrièremogelijkheden

In opdracht van SEU publiceerde Panteia in 2021 het onderzoek ‘De intercedent en backofficeprofessional van de toekomst’. De onderzoekers vroegen uitzendbureaus naar de carrièremogelijk-

Integratie van systemen vraagt

om meer

betrokkenheid met bedrijfsvoering

zondering. Of neem de transitievergoeding, of de vergunningen die arbeidsmigranten nodig hebben. Ik had geen idee hoe dat in elkaar zit. Nu weet ik waar ik op moet letten als iemand een verblijfsdocument aanlevert, dat wist ik eerst niet.”

Overeenkomsten

De opleidingen voor uitzendprofessionals en backofficeprofessionals hebben veel overeenkomsten. Beide beroepsgroepen moeten bijvoorbeeld kennis hebben van identificatieverplichtingen, verblijfsdocumenten, de arbo- en arbeidstijdenwet, aansprakelijkheid bij schade en medezeggenschap, verlof, ziekte, re-integratie en de beëindiging arbeids- en uitzendovereenkomsten. Omdat de backofficeprofessional zich veel meer met administratieve taken bezighoudt, zitten daar uiteraard de grote verschillen. Zo moet deze professional kennis hebben van de werkkostenregeling en de uitruil van arbeidsvoorwaarden

heden van backofficeprofessionals. Bijna tweederde (63 procent) van de ondervraagde organisaties geeft aan dat er carrièremogelijkheden zijn voor deze professionals. Gevraagd naar de mogelijke functies waar een backofficeprofessional naar kan doorgroeien, wordt een leidinggevende administratieve functie het vaakst genoemd.

Van de respondenten die doorgroeimogelijkheden zien, zegt de helft dat ook een functie als salarisadministrateur tot de mogelijkheden behoort. Als derde wordt doorgroei naar de functie van intercedent benoemd. Daarnaast zijn er nog mogelijkheden als payrollspecialist.

Driekwart van de ondervraagde uitzendondernemingen biedt opleidingen en trainingen aan hun (vaste) medewerkers. De meeste opleidingsinspanningen richten zich echter op intercedenten (45 procent).

Op grote afstand volgen de accountmanager (23 procent) en de backofficeprofessional (13 procent).

Tekst:

Competenties

De onderzoekers van Panteia namen ook een enquête af onder medewerkers van uitzendbureaus. Zij vroegen intercedenten en backofficeprofessionals wat zij zelf zien als de belangrijkste competenties die nodig zijn om hun werk goed uit te voeren. De antwoorden van intercedenten en backofficeprofessionals verschillen uiteraard, al is de top 3 van genoemde competenties wel dezelfde: communicatieve vaardigheden, kennis van wet- en regelgeving, en up-to-date blijven op het gebied van wet- en regelgeving. Backofficeprofessionals hechten meer belang aan de kennis van wet- en regelgeving, terwijl intercedenten communicatieve vaardigheden vaker noemen. Commerciële vaardigheden zijn dan weer veel belangrijker voor intercedenten. Backofficeprofessionals vinden ana-

lytisch vermogen en digitale vaardigheden belangrijker.

Functieverandering

Op basis van de ontwikkelingen geven de onderzoekers aan hoe de functie van backofficeprofessionals zou kunnen veranderen. Zij geven aan dat ze meer (moeten) gaan meedenken met de bedrijfsvoering, omdat de systemen waar zij in werken in toenemende mate geïntegreerd zijn met de input die de intercedent levert. De backofficeprofessional moet meer gaan samenwerken met de intercedent door de integratie van softwaresystemen. Verder wordt het opstellen van HRrapportages belangrijker. Backofficeprofessionals hebben een signalerende rol in verband met contractverlengingen, faseringen en periodieke wijzigingen in de uitzend- of inleners-cao.

Omdat backofficeprofessionals goed op de hoogte zijn van (veranderingen in) weten regelgeving, zullen zij meer een vraagbaakfunctie krijgen. Zo kunnen ze vragen beantwoorden van collega’s en flexkrachten over bijvoorbeeld inlenersbeloning, uitzend- of inleners-cao, loonstroken en pensioen.

Helden

Backofficeprofessionals verdienen minder en komen iets minder vaak voor een opleiding of training in aanmerking dan uitzendprofessionals. Niettemin hebben ze een uitgebreid takenpakket. Bovendien zijn zij, ook op juridisch vlak, steeds vaker vraagbaak voor onder anderen collega’s. Tijd dus voor een herwaardering van de functie en het uitspreken van waardering voor de unsung heroes van de flexbranche.

Interview Bob Weghorst

‘WAB heeft de markt voor payrolling opgeschoond’

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) leek het einde van payrolling te betekenen.

Bijna vijf jaar later is Bob Weghorst er nog altijd druk mee. Hoe kijkt het directielid bij Persoonality, het payroll-label van Timing, aan tegen de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt? “Het is een misvatting dat payroll enkel een oplossing is voor flexibele arbeid.”

Tekst: Fons van Lier

Het gaat goed met Persoonality, waar Bob Weghorst sinds 2003 lid van de directie is. “We hebben gelukkig een grote groep klanten die al lang bij ons blijft, en zijn inmiddels in alle branches actief”, zegt de payrollspecialist. “Wat we wel zien, is dat er meer bedrijven zijn die onvoldoende renderen. En daar hebben wij ook weer

last van, als er minder mensen worden ingezet.

“We zijn de afgelopen jaren in Nederland in een prijsspiraal beland: de energie, huisvesting, inkoop en lonen zijn veel duurder geworden. Die gestegen kosten kunnen veel ondernemers niet volledig doorberekenen aan hun klanten. Dus de winstmarge van veel bedrijven is fors

lager dan voor corona. Hoelang gaat dat nog goed?”

De arbeidsmarkt is nog steeds erg gespannen. Is dat een probleem voor Persoonality en voor de flexbranche in het algemeen?

“De spanning op de arbeidsmarkt is al iets minder geworden. Maar we hebben

rare jaren achter ons, onder meer met veel mensen die in de coronaperiode, vanuit met name de horeca en retail, voor relatief hoge lonen naar de GGD gingen. Dat is gelukkig weer wat genormaliseerd. Ik spreek veel klanten die inmiddels minder moeite hebben met het invullen van hun personele bezetting dan pak hem beet een jaar geleden.”

Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) leek het gedaan met payrolling. Toch zien jullie er nog steeds muziek in.

“Er wordt vaak onderschat hoeveel erbij komt kijken als je als ondernemer personeel in loondienst hebt; voor je het weet, heb je met twaalf verschillende instanties te maken. Als je dan een partij hebt die daar op een goede manier invulling aan geeft, heeft dat voor zo’n ondernemer heel veel voordelen. Het is dus een misvatting dat payrolling een oplossing is voor enkel flex. Wij hebben duizenden medewerkers voor onbepaalde tijd in dienst.

“Payrolling gaat over het beter organiseren van arbeid. Bijvoorbeeld om vanuit goed werkgeverschap, als iemand bijvoorbeeld is uitgevallen, mensen te herplaatsen. Als ondernemer met twintig me-

dewerkers in dienst kun je dat onmogelijk zelf organiseren. Wij hebben duizenden klanten en medewerkers, voor ons is dat veel makkelijker. Daarbij: op het moment dat jij je zaken niet goed hebt geregeld voor je medewerkers, heb je wel een probleem. Met name generatie Z zoekt zo een andere baan. Je bent als ondernemer dus verplicht om het goed te doen.”

Toch werd daar door de buitenwereld nog weleens anders naar gekeken. “Je had veel bedrijven die zeiden dat ze payroller waren, maar in de praktijk enkel aan het uitzenden waren. Dat is nu, door de WAB, wel anders geworden. Payroll is bij wet nog steeds een vorm van uitzenden; wij stellen nog steeds medewerkers ter beschikking aan derden, onder leiding en toezicht van derden. Alleen is het in de wet wel apart gedefinieerd. Zo gauw het payroll is, ben je als payroller verplicht om zowel rechtspositioneel als arbeidsvoorwaardelijk minimaal dezelfde voorwaarden te bieden als die van de inlener.”

Hoe kijk je aan tegen de WAB?

“Het voordeel van de WAB is dat je nu dus niet meer kunt concurreren op arbeidsvoorwaarden, want iedereen moet op zijn minst de inlenersbeloning krijgen.

‘Je concurreert nu op dienstverlening, niet meer op prijs’

De markt is erdoor opgeschoond: je concurreert nu op dienstverlening, niet meer op prijs ten koste van de medewerkers, en dat is goed.

“Tegelijkertijd zie ik een gebrek aan totaalbeleid vanuit de overheid. We zijn goed in het plakken van pleisters. De ene pleister resulteert in een verschuiving van problemen naar een ander deel. Als je de problemen niet integraal aanpakt en je de handhaving niet op orde hebt, dan krijg je wat je had. En dat is niet altijd positief.”

Over pleisters plakken gesproken: wat vind je van de opkomst van zzp’ers?

“De overheid is erg tekortgeschoten in de handhaving van de regelgeving omtrent zzp’ers. Ik geloof in de platformeconomie, maar er zijn nu te veel schijnzelfstandigen. Meer dan een miljoen mensen zijn officieel zzp’er, maar velen werken gewoon als een traditionele medewerker. Die worden rechtstreeks aangestuurd en hebben vaste werktijden tegen een vaste beloning. Echte zelfstandigen hebben terecht geen zin in allerlei regels zoals een opgelegde arbeidsongeschiktheidsverzekering. Maar al die schijnzelfstandigen zorgen voor een uitholling van ons sociale stelsel, met alle gevolgen van dien. Want zzp’ers hebben geen sociaal vangnet. Ik vind ook dat je de groep schijnzelfstandigen tegen zichzelf in bescherming moet nemen.

“Bovendien: het bederft de markt. Het bespaart de ondernemer ogenschijnlijk geld, en werknemers krijgen direct een paar euro meer, maar uiteindelijk werkt dit niet op de lange termijn. Als payrollorganisatie hebben we er minder last van, maar onze klanten zeker wel. Het zzp-schap had allang onderdeel moeten zijn van de hele discussie over de arbeidsmarkt. Het duurt allemaal veel te lang, we blijven achter de feiten aanlopen.”

Ook komt er een toelatingsstelsel voor uitzendbureaus. Een goede zaak?

“In de basis ben ik helemaal voor een toetredingseis en een financiële garantie. We kennen allemaal de kleine foute bureautjes die maar korte tijd actief zijn, premies niet afdragen en dan weer met de noorderzon vertrekken. Dus dat je daarvoor een drempel opwerpt, prima. Tegelijkertijd lopen we ook weer het risico dat we doorslaan. Zo bestaat bijvoorbeeld straks de verplichting om bij elke dienst de begin- en eindtijd tot op de minuut te registreren. Bij veel mkb-ondernemingen werken mensen gewoon van negen tot vijf, wat ergens in een Excel-document wordt bijgehouden. Dat werkt prima, dus waarom moeten zulke bedrijven op kosten worden gejaagd?

“Ik denk dat ze hiermee misbruik willen tegengaan van bepaalde toeslagen en vergoedingen. Maar zulke partijen vinden toch wel een manier om dat te doen. De meeste bedrijven, die gewoon aantoonbaar de regels volgen, worden onnodig opgezadeld met extra rompslomp. Daar worden de werknemers ook niet beter van.”

Persoonality heeft een cao afgesloten met de LBV. FNV vindt deze vereniging geen echte vakbond en wil dat cao’s die met de LBV zijn afgesloten, niet langer geldig zijn.

“Ik vind dat een nogal dubieuze discussie. FNV, vaak samen met CNV en De Unie, hebben jarenlang samen met de LBV aan tafel gezeten bij het afsluiten van cao’s in diverse branches. Deze bonden hebben daarmee de LBV ook zelf gelegitimeerd als vakbond. Dus in mijn beleving heeft de FNV ook boter op het hoofd. Ik kan me niet aan de indruk onttrekken dat deze actie mede is ingegeven vanuit financiële overwegingen. Om werkgevers min of meer te dwingen alleen met hen cao-afspraken te maken. Want vakbonden verdienen het meeste geld niet door de (afnemende) contributiebijdragen, maar met de cao-bijdragen die werkgevers aan hen betalen. Dan maakt het dus uit of je de koek moet verdelen tussen twee of drie vakbonden.

“Ruim tien jaar geleden hebben we met FNV en CNV besproken of ze wilden meewerken aan het afsluiten van een eigen cao voor onze organisatie. Dat wilden ze toen niet, want we werden te veel geassocieerd met flex. Met die weigering waren payrollmedewerkers niet geholpen, want dat de salarisbetaling en de urenregistratie elke week goed gaat, is in het mkb niet altijd een gegeven. Daar werken lang niet altijd gespecialiseerde hr-afdelingen die dat soort dingen goed

regelen. Een cao, samen met FNV en CNV, had daar destijds aan kunnen bijdragen, maar de vakbonden waren dus niet geïnteresseerd.

“Wij hebben al jarenlang een cao, samen met de LBV, die ook gewoon leden heeft en een ledenraadpleging doet na de caoonderhandeling. En nu zouden alle met de LBV afgesloten cao’s ineens niet meer mogen… Tja.”

Lange tijd was het imago van flex niet zo goed. Hoe zie jij dat nu?

“Ik denk dat het beeld dat mensen hebben van de flex- en payrollbranche echt wel is verbeterd, mede door de WAB en alle certificeringen. De branche kleurt daardoor ook meer binnen de lijntjes. Toch vind ik dat flex vanuit de vakbonden nog te veel wordt gezien als iets slechts. Flex is onderdeel van onze maatschappij en zo moet je het ook benaderen. En als iedereen een vast contract zou hebben, is de waarde daarvan ook gelijk een stuk minder. Want als het slecht gaat, moeten er toch mensen uit.”

“Een vast contract is in veel gevallen ook helemaal niet haalbaar. Kijk naar de horeca. Werkt iemand ergens een jaar, dan

is de werkgever verplicht om een vast urenaanbod te doen. Dat doen wij ook. Maar de jongeren die daar werken, hebben daar helemaal geen trek in. Want dan zitten ze vast aan dat aantal uren. Terwijl ze soms een week minder willen werken vanwege tentamens of iets anders. Dus in de meeste gevallen wordt ons urenaanbod niet geaccepteerd. Mijn punt is: die regel heeft als uitgangspunt het oude denken, maar zo zit de wereld niet meer in elkaar.

“Je had natuurlijk ook de excessen, zoals mensen die tegen hun zin op nulurencontracten worden gehouden. Een leefbaar inkomen is essentieel. Toch is een bepaalde mate van flex ook essentieel voor de BV Nederland. Marktontwikkelingen veranderen snel en vergen een bepaalde mate van flexibiliteit. Dat gaat niet ineens veranderen door andere wet- en regelgeving. Uiteindelijk bepalen de samenleving en de economische omstandigheden hoe we dat met elkaar doen. De overheid heeft hier zeker een belangrijke rol, maar is niet allesbepalend. Een duidelijk en integraal arbeidsmarktbeleid vanuit Den Haag – in plaats van pleisters blijven plakken – kan daarbij zeker helpen.”

Bob Weghorst is directielid bij Persoonality, het payroll-label van Timing.

Hendarin Mouselli is advocaat flexibele arbeid bij VRF Advocaten en promovenda aan de Universiteit Utrecht. Daarnaast is zij spreker en schrijver over allerlei onderwerpen in de flexbranche. hendarin@vrfadvocaten.nl

Hendarin Mouselli

Jaarurenmodel

De afgelopen maanden leek het weer in Nederland soms meer een vervoegde herfst dan zomer. Ik weet niet hoe het met jullie was, maar uit ellende heb ik toch nog even wat zonnestralen aan de Middellandse Zee opgepikt. Dat brengt je altijd wat, bij mij in ieder geval mijn column. Sommige ondernemers die afhankelijk zijn van de zomermaanden maken gebruik van het zogenoemde jaarurenmodel. Juist voor hen zijn die zonnestralen belangrijk. Hoe zit het nu eigenlijk met die ene zonnestraal in het arbeidsrecht, het jaarurenmodel? Mogen uitzendbureaus hier nu wel of niet van gebruikmaken?

Als de arbeidsomvang per maand dan wel per jaar is vastgelegd (een zogenoemd ‘jaarurenmodel’), is in de wet bepaald dat er sprake is van een oproepovereenkomst. Bij het jaarurenmodel is er sprake van een vast maandsalaris, maar flexibele inzetbaarheid van de werknemer wat uren betreft. Dit betekent dat er binnen de vastgelegde bandbreedte sprake is van meer of minder werk. De werknemer krijgt gedurende die periode altijd hetzelfde salaris, met het idee dat in de periode dat er meer wordt gewerkt, dat al gecompenseerd is door de perioden waarin juist minder uren zijn gewerkt.

De bepaling in het Burgerlijk Wetboek, dat het jaarurenmodel regelt, kent geen verwijzing naar de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML). Als gevolg daarvan is er wat verwarring ontstaan over de vraag of er wel of geen grondslag in een cao is vereist voor wat betreft het gebruik van het jaarurenmodel. Naar mijn mening kan het gebrek aan scherpte in de erfenis van toenmalig minister Koolmees niet met zich meebrengen dat de bepaling uit de WML terzijde kan worden geschoven. Daarin is nu eenmaal bepaald dat het jaarurenmodel alleen mag worden gebruikt als dit in een cao of publiekrechtelijke regeling is geregeld.

De ABU- en NBBU-cao’s hebben geen voorziening getroffen voor het jaarurenmodel. Sommige uitzendbureaus menen dat dit langs de band van de inlenersbeloning toch mag worden gebruikt, als daar in de inleen-cao wel een voorziening voor is getroffen. Ik ben het daar niet mee eens. Het jaarurenmodel maakt simpelweg geen onderdeel uit van de inlenersbeloning, en de uitzendbureaus die een van de twee uitzend-cao’s toepassen, zijn veelal ook niet gebonden aan de inleen-cao. Hoe moet het dan verder?

De zon schijnt gelukkig nog altijd in uitzendland. De nieuwe ABU- en NBBU-cao’s hebben immers wederom het levenslicht gezien. Deze cao’s duren echter tot 6 januari 2025. Ondertussen gaan cao-partijen verder onderhandelen over vervolg-cao’s. Als ik ze dan toch een tip mag geven: regel voortaan in de uitzend-cao’s een expliciete grondslag voor de toepasselijkheid van het jaarurenmodel, indien deze in de inleen-cao is voorzien. Hiermee geef je niet alle uitzendbureaus klakkeloos het recht om het jaarurenmodel toe te passen, maar wel diegenen die het willen gebruiken omdat de inlener het krachtens de inleen-cao ook doet. Hiermee creëer je in mijn visie juist een gelijk speelveld en stimuleer je de gelijke behandeling nog meer.

Ik kijk nu al uit naar de zomer van 2025!

De voordelen op een rij

AI in de backoffice: de motor achter slimmer werken

Het is niet meer de vraag of, maar wanneer je als flexorganisatie met AI aan de slag gaat. “En hoe eerder je dat doet, hoe beter je je kunt onderscheiden van de concurrentie”, zegt head of products Dirk Meeuws van Mysolution. Het softwarebedrijf helpt bedrijven op weg met zijn eigen AI-assistent Maia.

Rob van de Laar

Mysolution biedt front-, mid- en backofficesoftware voor de staffing- en recruitmentmarkt. Het bedrijf wil met zijn Total Talent Management Platform dé one-stop-solution worden voor de staffing industrie. En dat vereist doorlopende innovatie.

Kapstok voor slimme oplossingen

De nieuwe AI-assistent Maia is daar een voorbeeld van. Die wordt binnenkort geïntroduceerd als service voor alle klanten. De assistent kan veel werk uit handen nemen en is niet zomaar een gimmick, verzekert Meeuws flexondernemers: “AI is altijd al een hot topic geweest en elke softwarepartij in de flexbranche werkt er al mee, of het nu gaat om het parsen van cv’s of om matchingtools.”

De doorbraak van ChatGPT heeft ervoor gezorgd dat de toepasbaarheid van kunstmatige intelligentie flink is verbeterd. Hierdoor is het ook laagdrempeliger in gebruik geworden. “Dat heeft ons aan het denken gezet over de veranderende rol van onder andere de recruiter en de salarismedewerker en welke rol wij AI willen laten spelen bij het ondersteunen van hun werkzaamheden”, legt Meeuws uit. “We hebben er veel met klanten over gepraat en onze visie is dat Maia staat voor alle slimme producten en diensten die we ontwikkelen aanvullend aan onze bestaande oplossingen.”

Voordeel 1: beter proces

AI – en bij Mysolution dus Maia – biedt flexondernemers voordelen op drie punten, geeft Meeuws aan. Ten eerste op het punt van het versnellen en efficiënter maken van processen. “Maia gaat gebruikers helpen in heel veel kleine stukjes van het proces. We willen veel dingen, zoals repetitieve taken, voor gebruikers makkelijker maken. Neem een gespreksverslag: Maia kan uit een gesprek al de juiste informatie halen en alvast invullen in de juiste velden in een systeem. Daar hoef je dan zelf al niet over na te denken. Of neem het plaatsen van een vacature: Maia kan dan een titel suggereren die op basis van beschikbare data waarschijnlijk goed zal werken. Maia kan ook vacatureteksten genereren in de juiste tone of voice.”

Voordeel 2: complexiteit reduceren

Daarnaast helpt AI flexbedrijven om de complexiteit van het werk te verminderen. “Het verloop is hoog, de onboarding is korter en het is steeds moeilijker mensen te vinden. En dan wordt de wet- en regelgeving ook nog in razend tempo steeds complexer”, somt Meeuws op. “Maia kan daarin helpen door bijvoorbeeld cao-teksten correct te interpreteren. Daardoor weet je snel welke toeslag je moet rekenen als een kandidaat op bepaalde tijden wil werken, om maar iets te noemen. Zo kun je de complexiteit beter de baas.”

Voordeel 3: slim data verzamelen

Het derde gebied waarop Maia waarde toevoegt, is het slim data bij elkaar zoeken. “Denk aan een opdrachtgever die een factuur betwist. Dan moet je nagaan om welke kandidaten het gaat, wanneer ze hebben gewerkt, of hun urenbriefjes geaccordeerd zijn: Maia kan daarin helpen door al die informatie meteen bij elkaar te rapen en aan te geven waar het probleem zou kunnen zitten. Ze geeft dan meteen een suggestie over hoe

‘Het is hoog tijd om na te denken over je eigen AI-strategie’

je zou kunnen communiceren. De gebruiker blijft te allen tijde aan de knoppen zitten, maar Maia kan helpen om informatie bij elkaar te brengen zodat je een goede beslissing kunt nemen.”

Een AI-assistent kan ook proactief handelen en daarmee tijd besparen: “Maia signaleert het als een uitzendkracht lang bij dezelfde opdrachtgever werkt, maar plotseling een tweemaal zo hoge kilometervergoeding heeft. Ze stuurt dan een Whatsapp-bericht naar de medewerker om te vragen of dat klopt en wat de reden is. Het antwoord wordt dan meteen doorgegeven

aan de intercedent, zodat op de factuur akkoord gegeven kan worden. Daarmee voorkom je dat je pas aan het eind van het proces nog informatie moet opvragen.”

Er zijn dus genoeg voorbeelden te vinden van de voordelen die AI biedt. Hoe sneller je ermee aan de slag gaat, hoe beter je je kunt gaan onderscheiden, is de overtuiging van Meeuws. “Er is inmiddels veel AI-tooling voorhanden. De kunst zit er nu in hoe jij daarmee jouw employer brand kunt neerzetten en jouw unieke toegevoegde waarde naar voren kunt brengen. Dat zit hem in de juiste informatie op de juiste plek hebben, efficiënte processen en persoonlijke communicatie.”

De mens blijft centraal staan

Dat laatste geeft je de handen vrij om meer inhoud te geven aan het menselijke aspect van je dienstverlening. “Basisinformatie over zaken als beschikbaarheid en woon-werkafstand kun je geautomatiseerd verzamelen, zodat je het in het gesprek met de kandidaat echt over de kandidaat zelf kunt hebben. Als je alles automatisch kunt doen wat mogelijk is, kun je in het realiseren van de match écht impact maken.”

Maia is voor Mysolution een assistent en geen intercedent. “Dat is ons geloof”, zegt Meeuws. “AI zorgt voor efficiëntie, maar bij ons staat human centric staffing centraal en je daarin onder-

scheiden. Laat AI je helpen in het voorbereiden van gesprekken, zodat je je bijvoorbeeld kunt verdiepen in het vak van monteur als je die zoekt en je kunt inleven in de kandidaat. Daarmee kun je een veel duurzamere relatie mogelijk maken tussen opdrachtgever en kandidaat.”

Geen product, maar service

Maia is geen aparte module of apart product, maar wordt als extra (gratis) laag boven op de bestaande software gezet. “We leveren het gewoon mee als service”, benadrukt Meeuws. “Langzamerhand gaat ze je op steeds meer plekken van informatie voorzien, zoals skills uit een cv halen of matchsuggesties doen. We hebben een apart team met specialisten dat daaraan werkt. Zo proberen wij goede en duurzame toepassingen te maken die voor klanten makkelijk in gebruik te nemen zijn zonder dat ze zich zorgen hoeven te maken dat ze voor elk dingetje apart moeten betalen.”

Het flexwerk van morgen wordt gebouwd op de kracht van AI, is de overtuiging van Meeuws. “Het is nu hoog tijd om na te denken over je eigen AI-strategie, zodat je je toegevoegde waarde nog beter over kunt brengen. Wij denken dat je daarin met Maia snel en laagdrempelig een goede start kunt maken.”

Dit artikel is gesponsord door Mysolution

Dirk Meeuws: “Maia gaat gebruikers helpen in heel veel kleine stukjes van het proces.”

Een overname die direct vruchten afwerpt

Accres HR Solutions zag zijn omzet vorig jaar verdubbelen en opende in augustus een nieuw hoofdkantoor. De omzetgroei was grotendeels te danken aan een strategische overname, vertelt dga Frans van Gerven. “Je kunt het wiel opnieuw uitvinden, of een partij vinden met een bewezen track record, die ook nog bij je cultuur past.”

Het in 1986 opgerichte Accres HR Solutions heeft vier vestigingen en richt zich op de regio Zuidoost-Brabant. Had het bedrijf tot 2022 vooral het karakter van een generieke detacheerder, sindsdien is de focus komen te liggen op groei en uit-

breiding van de dienstverlening in richtingen als werving en selectie, uitzenden, payrolling, staffing, HR, zzp-bemiddeling en verloning.

“Door de krapte op de arbeidsmarkt is het voor veel bedrijven haast ondoenlijk geworden om genoeg mensen te vin-

den”, vertelt dga Frans van Gerven. “Was het vroeger misschien nog voldoende om een advertentie in het lokale weekkrantje te zetten, nu heeft bijna alles zich verplaatst naar het internet en is het bereiken van de mensen die je wilt hebben een dagtaak geworden. Maar bedrijven

Tekst: Guido de Kanter

Frans van Gerven

tot pakweg honderd medewerkers hebben vaak geen HR-afdeling. Het wordt er veelal bij gedaan door medewerkers met een breed takenpakket. Daar kun je niet meer mee wegkomen.

“Wij richten ons dan ook op midden- en kleinbedrijven die ontzorgd willen worden. Wij helpen bij het vinden, overtuigen en houden van de juiste medewerkers. Desgewenst nemen we ook andere HRtaken voor onze rekening. Wij streven naar een samenwerking voor de lange termijn, zowel met medewerkers als opdrachtgevers. Op deze manier willen we een bijdrage leveren aan hun groei en succes.”

Overname

De organische groei van Accres HR Solutions over 2023 zou volgens Van Gerven ongeveer 7 procent hebben bedragen. De spectaculaire totale groei wordt voor het overgrote deel verklaard door de overname van de HR-Groep uit Eindhoven, een partij die gespecialiseerd is in de bemiddeling van zzp’ers.

Van Gerven licht toe: “Als je als ondernemer een visie hebt van verbreding van je dienstverlening, dan kun je twee dingen doen. Je gaat opnieuw het wiel uitvinden en zelf zzp-activiteiten opbouwen binnen je eigen label. Of je doet onderzoek in de markt en kijkt of er partijen zijn met een bewezen track record, die ook nog passen bij de cultuur van Accres.

“Zo’n overname kan direct toegevoegde waarde bieden, en dat is gelukt. Dat leidde ertoe dat we deze imposante cijfers hebben kunnen schrijven. We hebben nu 21 eigen medewerkers en bemiddelen ruim zeshonderd mensen.”

De overname van de HR-Groep werd mede mogelijk gemaakt door investeringsmaatschappij SPA Capital uit Bilthoven. “Zij hebben een minderheidsbelang in Accres genomen. SPA Capital streeft bij participaties naar gelijkwaardigheid met de ondernemer en neemt een belang van maximaal 50 procent. Zij geloven erin de ondernemer centraal te stellen en te laten ondernemen, maar bieden ook actieve ondersteuning indien gewenst. Dat vond ik zelf heel erg prettig. Dus ik heb er een copiloot bij die mij actief helpt in de zoektocht naar andere overnamekandidaten die ons kunnen helpen bij onze toekomstige groei. Daar zijn we as we speak mee bezig.”

Nieuw hoofdkantoor

heid van de mensen op ons kantoor. Die zich niet blindstaren op een intakeformulier, maar gewoon het open gesprek aangaan met iemand, en onderzoeken waar de drijfveren liggen en waarnaar diegene uiteindelijk op zoek is. De basis van alles is het open gesprek.

“En omdat we zo’n breed palet kunnen aanbieden, zijn onze specialisten op de kantoren in staat om de juiste opdrachtgever te zoeken voor onze kandidaten. Dus waar voorheen de opdrachtgever altijd leading was, is dat nu omgekeerd. We worden een soort zaakwaarnemers.

Eigenlijk naar analogie van het profvoetbal. Wij stellen onszelf steeds meer op als zaakwaarnemer van dat schaarse talent. Het talent dat uiteindelijk zelf beslist waar het aan de slag gaat. Aan ons de taak om hen te binden en voor onze opdrachtgevers de juiste kwaliteiten te vinden. Dankzij ons brede netwerk kunnen wij over het algemeen nog wel kandidaten aanleveren.”

Omdenken

“Het geheim van ons succes”, denkt Van Gerven, “is het persoonlijke contact met zowel opdrachtgevers als kandidaten. Misschien geeft dat ons het onderscheidende vermogen. We kunnen alles weg AI’en, om het zo maar even te zeggen. Maar uiteindelijk gaat het er toch over de meerwaarde van het menselijk contact.

Dat brengt mensen en mogelijkheden samen, juist in een organisatie die zo breed actief is als de onze. Tot onze visie behoort dan ook dat het menselijk contact in onze dienstverlening heel belangrijk blijft. Daar geloven wij echt in.

‘De politiek kan morgen iets bedenken waardoor een deel van je business in het water valt’

Een andere mijlpaal is de opening vorige maand van het nieuwe hoofdkantoor van Accres in Eindhoven. “Van daaruit slaan we onze vleugels uit in noordelijke en westelijke richting”, vertelt Van Gerven. “Voorlopig ligt onze focus wel op NoordBrabant. Maar vergis je niet, de Brainportregio is economisch sterk en blijft enorm groeien. Politiek Den Haag heeft ook flink wat geld toegezegd voor de ontwikkeling van Eindhoven en omstreken.

“Er wordt nog weleens gezegd: ‘Vier kantoren, is dat niet veel in die regio?’ Nou, ik zal je vertellen, als je ziet wat de groeiplannen zijn, dan sluit ik juist niet uit dat er uiteindelijk nog meer kantoren bij zullen komen. Puur omdat de bedrijvigheid hier naar verwachting nog zo gaat toenemen.” Gevraagd of hij weleens denkt aan uitbreiding boven de Maas, zegt Van Gerven: “Dat zou kunnen. Maar dan moet het wel passen bij ons dna. En er is in onze regio voorlopig nog genoeg te doen.”

In deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt is het vinden, overtuigen en behouden van personeel de kernopdracht voor een partij als Accres. Gevraagd wat het bedrijf daarin anders doet dan anderen, zegt Van Gerven: “Het allerbelangrijkste hierin zijn onze medewerkers. Wij maken het verschil met de dagelijkse aanwezig-

“Als mensen die mij kennen me kenschetsen, dan komt één woord vaak terug, en dat is omdenken”, besluit Van Gerven. “Ik vind dat je als ondernemer eigenlijk altijd moet openstaan voor veranderingen, en dat je scherp moet kijken naar wat er gebeurt in de maatschappij, in de branche en in je onderneming. In onze bedrijfstak moet je steeds weer een antwoord hebben op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Want dat is de basis van alles. De politiek kan bijvoorbeeld morgen iets bedenken waardoor een heel deel van je business in het water valt.

“Ik prijs me gelukkig dat ik het vermogen heb om telkens weer tussen de regels door de veranderde omstandigheden te kunnen ontdekken. Het lukt mij steeds weer om daar het passende antwoord op te vinden. Je bekijkt de ingrediënten die de arbeidsmarkt maken zoals die momenteel is. En van daaruit zie je weer de nieuwe mogelijkheden. Je laat bepaalde dingen met elkaar samensmelten, zodat je tot een aangepast verdienmodel komt. En dat werkt.”

Interview Arjan Elbers

‘De passie van een recruiter laat zich moeilijk voorspellen’

Met Recruitment Unicorns wilde Arjan Elbers het boek schrijven “met de meeste waarde voor iedereen die zijn vak serieus neemt in de brede recruitmentindustrie”. Welke ontwikkelingen zijn er in het recruitmentvak en waaruit bestaat die waarde?

Tekst: Michael van Dorp

Arjan Elbers werkte ruim tien jaar in de (inter)nationale corporate en bureaurecruitment, voordat hij in 2009 zelfstandig ondernemer werd. Recruitment Unicorns is zijn derde boek.

Een recruitment unicorn is iemand die zich onderscheidt van werkpaarden. Hoe doe je dat?

“Met onderscheidende kennis en expertise binnen een bepaald vakgebied. Ik geloof niet in de recruiter die alles zegt te kunnen, de fullstack recruiter. Daarvoor is het vak al lang veel te complex. In mijn boek onderscheid ik acht disciplines van specialisten (zie kader, red.) in een optimaal samengesteld recruitmentteam. Als ik een grote corporate zou leiden, zou ik deze specialisten in mijn team verzamelen.

“Recruiters beginnen vaak vrij generiek en ontdekken dan gaandeweg een passie waarin ze zich ontwikkelen. Die passie laat zich moeilijk voorspellen, het heeft ook gewoon met vlieguren te maken.”

Met acht verschillende disciplines lijkt dit alleen weggelegd voor grote bedrijven. Een mkb’er kan niet al deze mensen aannemen.

“Ze hoeven ook niet allemaal op de loonlijst te staan. Er zijn genoeg mkb’ers die wel degelijk beschikken over alle expertise; dat kunnen dus ook externe professionals zijn. Een recruitmentstrateeg heb je bijvoorbeeld niet constant nodig, misschien eens in de twee jaar. Die kun je incidenteel inhuren.

“De formule voor mkb’ers is dezelfde als voor een grote corporate als Unilever, alleen in heel andere aantallen en frequenties. Probeer het dus niet zelf uit te zoeken wanneer je aan de slag gaat met een

nieuw ATS of CRM. Zoek op dat moment naar een expert die het werkveld kent en weet wat je nodig hebt.”

Mijn vrouw werkt in HR en heeft geen goede ervaringen met recruiters. Het zijn verkopers die met hagel schieten, zegt ze, hun kandidaten komen uit een kaartenbak en zijn in één oogopslag uit te sluiten.

“Ik ken de voorbeelden natuurlijk, maar dat is wel echt de minderheid. Allereerst is er het onderscheid tussen de corporate recruiter en de bureaurecruiter. De eerste werkt bij een KPN of een Deloitte en zoekt versterking voor zijn eigen organisatie. De bureaurecruiter koppelt werkgevers aan werknemers en moet ‘gewoon’ geld verdienen, daar zie je helaas nog weleens cowboygedrag.

“Er is veel onderling verschil, zoals in elk vak. Wat mij betreft ben je pas een goede intercedent als je bij werkgevers onder de speed dial zit. Maar die kaartenbak, die is er niet meer. Het aanbod is opgedroogd. Het is eerder zo dat recruiters die eindelijk een beschikbare kandidaat vinden, deze snel bij alle mogelijke werkgevers willen aanbieden.”

Aan de andere kant is er het contact van de recruiter met het talent, dat in mijn ervaring ook heel vluchtig is. Is kwantiteit boven kwaliteit een groot probleem bij recruiters?

“In dat geval heb je ook niet met een professional te maken. Die neemt namelijk wel de tijd en moeite om een goede match te vinden. Twee vrienden van mij hebben een detacheringsbureau, gespecialiseerd in monteurs. Als mensen bij hen een intakegesprek hebben gevoerd, komt het regelmatig voor dat zij zeggen: je hebt wel op een vacature bij bedrijf A

gereageerd, maar je past beter bij bedrijf B. Dan heb je gekeken naar de persoon achter het cv en heb je naar een echte match gezocht.”

Je omschrijft jouw boek als een ‘powerboek voor een messcherpe recruitmentagenda’. Hoe ziet die eruit?

“Het gaat om het neerzetten van de positie en relevantie van recruitment in een organisatie. Ik wilde het boek schrijven met de meeste waarde voor iedereen die zijn vak serieus neemt in de brede recruitmentindustrie. Voordat ik ging schrijven, heb ik veel tijd gestoken in de vraag: waarin zit die waarde dan? En zo kwam ik weer op andere vragen: waar gaat de flexmarkt naartoe? Hoe moeten wij anders gaan kijken naar arbeid? Welke mensen heb je nodig en wat moeten die mensen gaan doen? Ik realiseerde me dat ik voor de toegevoegde waarde bij de unicorns zelf moest zijn. Daarom heb ik die benaderd, ongeveer vijftig ervan, om bijdragen te leveren aan het boek. Het zijn de mensen van wie ik dacht: wie bel ik als ik meer wil weten over X of Y?”

Elbers’ acht disciplines

• De recruitmentstrateeg

• De recruiter (of intercedent)

• De specialist employer-branding

• De expert arbeidsmarktcommunicatie

• De recruitmentmarketeer (of growth hacker)

• De sourcer

• De recruitmentmanager

• De techguy (of -girl)

Veel van de experts in jouw boek benadrukken de rol van generatie Z op de arbeidsmarkt. Deze mensen bereik je niet door simpelweg een vacature over de schutting te gooien. “Het is dé intredende generatie, die nu massaal de arbeidsmarkt opkomt. En ja, ze willen van alles: werken in deeltijd, vrijheid, afwisseling. De omloopsnelheid is hoger dan ooit. Dat was met generatie Y al zo, en is nu nog sterker. Ze willen zich in rap tempo ontwikkelen, als expert of als leidinggevende, dus in de diepte of de hoogte. Als dat niet snel lukt, dan vertrekken ze weer.

“Mijn advies aan recruiters: verdiep je nou eens in deze mensen. Stop met je pogingen om babyboomers een-op-een te vervangen door gen Z’ers. Wat die boomers 40 uur per week hebben gedaan, gaan die jongeren echt niet van ze overnemen, dat vinden ze veel te saai. Maar ze willen heus wel werken. Degenen die dit spel het beste spelen, kunnen een groot deel van de markt pakken.

“Wie trouwens ook nog wel willen werken, zijn de pensionado’s. Van hen weet je, net als bij gen Z, dat je ze niet fulltime gaat strikken, dus ook hier moet je anders gaan kijken naar rollen en invulling. Een mooi voorbeeld hiervan is attractiepark Toverland. Zij organiseren open-wervingdagen, ‘betoverdagen’, waar een pensionado bijvoorbeeld zijn petanqueclub mee naartoe kan nemen. Ze ontdekken daar dat er allerlei leuke taken op te pakken zijn in het park. Een geweldig voorbeeld van doelgroep-referral op de werkvloer.”

Beginnen met werven doe je altijd intern, schrijf je. Waarom?

“Wat je vaak ziet, is dat een bedrijf naar buiten treedt met een vacature en daarin vertelt hoe gaaf het er is, met een vrijmibo en tafelvoetbal en zo. Maar dat is allemaal lippenstift op een varken als het intern niet klopt. Als je zorgt dat binnen alles op orde is, dan heb je tevreden werknemers, die productiever en gezonder zijn. Jouw wervingsbehoefte wordt dan ook kleiner,

want je verloop gaat omlaag. En referral wordt dan je grootste wervingskanaal; je eigen mensen gaan dan anderen aantrekken.

“Niet voor niets heb ik onboarding en gate-closing (ongewenst verloop voorkomen, red.) toegevoegd aan mijn hoofdstukken voor succesvolle regie op recruitment. Ze lijken er niet direct onder te vallen, maar dragen natuurlijk enorm bij aan wat voor werkgever je bent. En dat kan het werk van de recruiter weer een stuk makkelijker maken.”

Vacatureteksten zijn sowieso vaak niet effectief. Mensen die misschien wel van toegevoegde waarde kunnen zijn, herkennen zich er niet in. Als oplossing bedrijf jij wat ook wel jobcarving wordt genoemd.

“Vaak kun je een hoop taken uit een vacature ‘strippen’ die je mensen met een andere achtergrond kunt laten uitvoeren. Dat begint dus al met het nadenken over wat voor werk er moet worden gedaan. Ik zie recruiters zich dan ook steeds meer ontwikkelen tot volwaardig organisatieadviseur. Stap eens naar die directeur en zeg: wacht nou even met deze vacaturetekst, die werkt gewoon niet meer. Stel de vraag: wat heb je nodig, wanneer is je probleem opgelost?

“Misschien kom je dan niet op één persoon uit, maar op een combinatie van pensionado’s en studenten. Die werf je op een heel andere manier dan de fulltimer die je dacht te zoeken. Sowieso is het uitzetten van vacatures maar voor een klein deel van de markt. Jij en ik zijn gewoon aan het werk, wij zitten helemaal niet op vacaturesites te kijken.”

Het lijkt een ondankbare taak: werven in een blijvend krappe arbeidsmarkt, met een kritische en onrustige doelgroep als gen Z. Waarom zou iemand nog recruiter willen worden?

“Dat is een goede vraag! Maar ik denk dat het vak juist alleen maar interessanter wordt. Toen ik ooit begon, rende je nog wel vooral met vacatures heen en weer.

Nu ben je dus een halve bedrijfsconsultant. Het is heel moeilijk en scheidt de mannen van de jongens.

“Ik voorspel dan ook dat het niveau van recruitment significant gaat stijgen. Nu al zie je dat het minder dan voorheen een beroep is waar mensen toevallig in rollen. Recruiters hebben vaak al een heel zware achtergrond, met ervaring in grote organisaties. Daarom zie je nu ook de acht disciplines die ik onderscheid, en niet meer dé recruiter. Het wordt een steeds strategischer beroep, dat alleen maar leuker aan het worden is.”

Arjan Elbers

agenda & loopbanen

Flexmarkt is een uitgave van VMN media en verschijnt 6x per jaar.

Uitgever

Thijs van Pinxteren

Hoofdredacteur

Marco Hendrikse

Eindredacteur

Michael van Dorp

Medewerkers

Peter Arno Broer, Frank van Gool, Guido de Kanter, Fons van Lier, Annet Maseland, Stefan Meuwissen, Hendarin Mouselli, Ellen Nap, Paul Poley, Franziska Szabó

Accountmanager

Nicole van Lierop, tel. 06-10 83 30 03 nicolevanlierop@vmnmedia.nl

Vormgeving & opmaak colorscan, www.colorscan.nl

Druk Wilco, Amersfoort

Adres VMN media, Utrechtseweg 44, 3704HD Zeist

Abonnementenadministratie klantenservice@vmnmedia.nl, tel. 088-5840888

Abonnementen

Jaarabonnement € 435,- per jaar ex btw. Een proefexemplaar is gratis op te vragen bij de klantenservice. Op alle uitgaven van VMN media zijn de algemene voorwaarden van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vmnmedia.nl

Copyright

Loopbanen & overnames

Consultancybureau Proof heeft het managementteam uitgebreid met Jasper de Boom, die is benoemd tot strategy director. Het MT bestaat verder uit managing director Sascha Becker en business director en chief of staff Charlotte Jacobs-Hoffman.

Iwan Bean is toegetreden als partner bij organisatieadviesbureau de Galan Groep, waar hij zich gaat richten op executive search en interim management. Bean is onder meer auteur van het boek Van inclusief leiderschap naar inclusief meesterschap

Medeoprichter Bernhard Nanninga van MatchWorks heeft zijn aandelen overgedragen aan Rick Spijkerboer. MatchWorks is met zijn HR-, detacherings- en uitzendondernemingen actief in Zwolle, Elburg, Raalte, Hardenberg, Hoogeveen en Meppel.

Technisch detacheerder Redwave is overgenomen door TecqGroep, het moederbedrijf achter de technische uitzendmerken Maintec en Tecforce.

Nieuwe baan?

Mail een korte omschrijving van je oude en nieuwe functie, liefst voorzien van een digitale kleurenfoto, naar flexmarkt@vmnmedia.nl.

Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de uitgever. © VMN media 2024

Publicatievoorwaarden

Op iedere inzending van een bijdrage of informatie zijn de standaardpublicatievoorwaarden van VMN media van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vmnmedia.nl.

Disclaimer

Alle in deze uitgave opgenomen informatie is met de grootste zorgvuldigheid samengesteld. De juistheid en volledigheid kunnen echter niet worden gegarandeerd. VMN media en de bij deze uitgave betrokken redactie en medewerkers aanvaarden dan ook geen aansprakelijkheid voor schade die het directe of indirecte gevolg is van het gebruik van de opgenomen informatie. ISSN 2542-8020

Zie jij dat HR anders kan en wil je weten hoe?

€39,95 (incl btw)

Laat hardnekkige denkbeelden los en ga anders(om) denken bij het vinden, verbinden én loslaten van talent. Het boek Hoe dan? is een uniek en praktisch werkboek voor iedereen die anders wil leren kijken, denken en doen.

Bestel nu op: vakmedianetshop.nl