COLUMN POL

Duurzaam

Pol

Onlangs was ik op een cursus. Hier leerde ik dat als je een boodschap of product aantrekkelijk wil aanbieden je het moet ‘framen’. Bijvoorbeeld met het woord duurzaam. Duurzaam staat voor goed ondernemerschap, met oog voor het welzijn van mens en planeet. Daar zijn mensen gevoelig voor, voor zo’n woord, ze gaan er blindelings vanuit dat het dan wel goed zit.

Boom- en plantenkweekster Debby en kippenboer Jan zijn buren. Met hun zaken ging het slecht. Doordat grond in Nederland steeds schaarser wordt, zijn de tuinen vaak klein – en Debby’s grotere bomen en planten minder in trek. Jan moest zijn kippen van de legbatterij naar meer ruimte buiten brengen, anders wilde niemand eieren of vlees meer van hem kopen. En die ruimte had hij helaas niet.

De buurtjes hadden het er steeds vaker over. Ze besloten de handen ineen te slaan. Debby zou overstappen op het kweken van fruitbomen en kleine gewassen. En Jan zou zijn kippen daar vrij rond laten lopen. Dan hadden de kippen een vrije uitloop, bemestten ze gratis de bomen en konden buiten de reguliere verkoop van eieren, kippenvlees en fruit mensen met een abonnement scharreleieren komen rapen en fruit plukken.

Omdat hun terreinen aan elkaar grensden, was er geen grote operatie nodig om dingen af te stemmen en te regelen. Wel moesten ze het nieuwe idee nog wat framen – het woord Duurzame Fruit- en Pluimvee-onderneming sloeg direct aan! Eerst via mond-tot-mondreclame, daarna via een eigen website. Ieder weekend was het razend druk en mensen genoten van de buitenlucht en de ‘duurzame’ producten.

Een jaar later werd het bedrijf failliet verklaard. De voedsel- en warenautoriteit constateerde overtredingen omtrent de stikstofuitstoot van kippenmest. Ook werden er uitwerpselen van de kippen op het fruit aangetroffen, waardoor de salmonellabacterie overgedragen kon worden. Tot overmaat van ramp brak er vogelgriep uit en werd het terrein afgesloten voor alle verkeer.

Duurzaam blijkt wel degelijk maar gewoon een woord. Je moet natuurlijk wel goed onderzoeken of het wel mag wat je doet of zorgen dat het inhoudelijk kracht bijzet door het zo te regelen dat mensen veilige producten bij je kunnen kopen. Anders is het succes van jouw boodschap of product slechts van korte duur.

Riny van de Pol is veiligheidskundige bij zorgorganisatie Severinus in Veldhoven. Hij neemt in zijn columns zijn vakgebied kritisch de maat.

Hou ook senioren goed inzetbaar

De kracht van senioren wordt nog lang niet altijd gezien, terwijl ze broodnodig zijn voor onder meer de kennisoverdracht binnen je organisatie. Dat zegt Beatrice van der Heijden, hoogleraar Strategisch HRM. Reden te meer om je mensen duurzaam inzetbaar te houden.

Muriël Kleisterlee

Niet-normatief raamwerk

Duurzame inzetbaarheid is in Nederland een belangrijk thema vanwege de complexe uitdagingen en transities op onze arbeidsmarkt. Denk hierbij aan de vergrijzing en ontgroening van werkenden, flexibilisering en technologische innovatie van arbeid.

Helaas is er nog steeds onvoldoende aandacht voor duurzame inzetbaarheid, vindt hoogleraar

Beatrice van der Heijden, (mede)redacteur van het boek Een leven lang inzetbaar. “Leidingge-

venden zijn meestal geneigd om te handelen vanuit een instrumenteel leiderschap gericht op het hier en nu. Ze veranderen vaak van team, dus langetermijnontwikkeling en people management zijn niet in hun voordeel. En ze wor-r den ook afgerekend op scoren met hun mensen in het hier en nu. Alleen als zij door de top óók worden beoordeeld op het vormgeven aan de duurzame loopbaan, komt daar meer oog voor. “Veel managers denken: als we in het loopbaanpotentieel van medewerkers investeren”, raken we ze kwijt aan de concurrent, de zogeheten management- of employability-paradox”, vervolgt ze. “Maar onderzoek laat zien dat mensen waarin je investeert juist een grotere binding krijgen met de organisatie. Dus als je ze niet kwijt wilt, moet je vooral in ze investeren.” Dat betekent volgens haar niet alleen investeren in opleiding en ontwikkeling, maar ook in dialoog gaan over zaken waar mensen in verschillende levensfases mee te maken krijgen. En knelpunten, ambities en doeloriëntatie gedurende de levensloop bespreken.

‘Ouderen worden als hun stereotypering door minder ambitieus en minder mobiel te zijn’

Van der Heijden vindt dat leidinggevenden hierbij vanuit een niet-normatief raamwerk moeten denken. “Niemand kan bepalen wat voor stap een medewerker in diens loopbaan wil maken en hoe deze zich moet verhouden tot het privéleven. Misschien dat mensen geen zorgtaken hebben aan het begin van hun loopbaan, maar

HANDBOEK EN WERKBOEK

Het handboek Een leven lang inzetbaar? Duurzame inzetbaarheid verscheen onlangs in een geheel herziene derde druk. Nieuw is een bijbehorend werkboek. Samen bevatten ze veel informatie en tips over relevante interventies, best practices en het implementeren van beleid. Beatrice van der Heijden, hoogleraar en voorzitter van de leerstoelgroep Strategic Human Resource Management aan de Radboud Universiteit Nijmegen maakte het boek samen met Annet de Lange, lector Duurzame inzetbaarheid aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN) en bijzonder hoogleraar Succesvol ouder worden op het werk aan de Open Universiteit.

Zie www.vakmedianetshop.nl/boeken/een-leven-lang-inzetbaar-2

Beatrice van der Heijden: “Als je ouder bent, heb je een breder arsenaal om uit te putten.”

later wel voor zieke ouders of kinderen zorgen – of allebei. Er zijn allerlei scenario’s mogelijk, afhankelijk ook van karakters, affiniteiten en ambities.” Dingen in iemands leven bepalen mede de inzetbaarheid, en ook de aandacht die iemand nodig heeft. “Een leidinggevende moet dus inzien dat die aandacht, die oprechte interesse in mensen van belang is.”

Selffulfilling prophecy

Volgens Van der Heijden is er sprake van ‘een problematische situatie’ als het gaat om hoe er wordt gekeken naar senioren op de arbeidsmarkt. “Een selffulfilling prophecy. Omdat er zo negatief over oudere mensen wordt gedacht, verandert hun eigen houding hiermee ook. De gedachte is dan al snel: niemand gelooft meer in mij. En ze beantwoorden aan die stereotypering door inderdaad wat minder ambitieus te worden, minder mobiel te zijn, et cetera.” Leidinggevenden kijken naar hun oudere medewerkers en beoordelen hun inzetbaarheid vooral op basis van leeftijdsstereotypering. Ze geloven niet oprecht in de kracht van senioriteit. “En dat terwijl als je ouder bent, je een breder arsenaal hebt om uit te putten: wijsheid, synergie in competenties, copingstrategieën, meer ervaring in het omgaan met moeilijke situaties. Dat is een voordeel ten opzichte van jongeren.” Uiteraard hebben jongeren ook hun eigen, unieke krachten.

Effect van leeftijdsverschil

Helaas ziet ze in deze leeftijdsstereotypering geen verandering over de afgelopen decennia, ondanks dat er meer ouderen op de arbeidsmarkt zijn gekomen. “Er is een duidelijke knik te zien in de empirische gegevens over de leeftijd van de medewerker en het moment waarop leidinggevenden wat negatiever over diens inzetbaarheid gaan denken. En dat is eigenlijk al vrij jong; over professies heen al zo rond de leeftijd van 40 jaar.” Bij het beoordelen van iemands employability zie je in de studie van Van der Heijden ook een effect van leeftijdsverschil tussen een leidinggevende en diens medewerker, en een effect van de richting van het leeftijdsverschil. “Stel, je verschilt vijftien jaar met je medewerker, dat heeft al een belangrijk effect, maar hier bovenop komt een effect van de richting van het leeftijdsverschil. De ongunstigste situatie voor het vertrouwen in jouw potentieel om je in de toekomst nog te kunnen verbreden, is als je een oudere medewerker bent met een veel jongere leidinggevende. Oudere leidinggevenden zijn juist wat milder in hun beoordeling van oudere medewerkers.

Stereotypering uit de weg

Hoe kunnen we die leeftijdsstereotyperingen uit de weg ruimen en zorgen voor een betere duurzame inzetbaarheid en daarmee voor duurzame loopbanen? “Er is een heel arsenaal aan individuele, functiegerelateerde en organisatorische factoren voorhanden, die bewezen voorspellende waarde hebben om duurzame inzetbaarheid te bewaken. In ieder geval moet je betrouwbare meetinstrumenten gebruiken”, zegt Van der Heijden. “En je zou met hardopdenkprotocollen kunnen werken om te achterhalen of er in een beoordeling bijvoorbeeld halo-effecten zitten. Het kan zijn dat leidinggevenden één indruk door laat spelen in andere gebieden van beoordeling. Of dat ze onvoldoende informatie over hun medewerker hebben. Leidinggevenden moeten medewerkers op

competenties beoordelen waar ze zelf eigenlijk onvoldoende inzicht in hebben, vooral bij de hogere functieniveaus.”

‘Het kan zijn dat leidinggevenden één indruk door laat spelen in andere gebieden van beoordeling’

Interactie tussen de generaties

Om een goed beeld van competenties te krijgen en om leeftijdsstereotyperingen boven water te krijgen, raadt Van der Heijden aan om meer interactie tussen de generaties te stimuleren. “Waarbij de kracht van beide, maar vooral ook van ouderen wordt gezien. Met meer interactie tellen de krachten bij elkaar op en krijg je ook meer kennisdeling.” Een mooie manier is reverse mentoring. “De jongere coacht de oudere en de oudere coacht de jongere. De ouderen brengen synergie en wijsheid in, de jongeren brengen nieuwe kennis in.” Zo zorg je voor de benodigde ingrediënten voor duurzame inzetbaarheid: blijvend enthousiasme, bevlogenheid en voortdurende kennisoverdracht. “Ook zouden er interventies door loopbaanprofessionals ingezet kunnen worden in workshops met alle betrokken partijen – medewerker, leidinggevende en HRM-deskundige – waarbij je de meerwaarde van ouderen voor het voetlicht brengt.”