Trends

Reorganisaties herwaarderen

Het HR-Trendonderzoek van uitgeverij Performa is weer verschenen. Dit jaarlijks terugkerende onderzoek, waarin deze keer door bijna 1.700 vakgenoten uit het hele land is geparticipeerd, biedt altijd interessante kost voor de HRprofessional. Zo ook dit jaar.

Tekst Ber Damen

Doel van het onderzoek is het in kaart brengen van de ontwikkelingen in HR-beleid en uitvoering. Gevraagd wordt naar de belangrijkste HR-thema’s voor het lopende en het volgende jaar. Uit een lijst van vijftien HR-beleidsthema’s kiezen HR-professionals de voor hun organisatie vijf belangrijkste voor 2022 – plus de vijf door hen verwachte prioriteiten voor 2023. De lijst clustert de onderwerpen uit het HR-takenpakket in grotere brokken, zoals: ‘werving & selectie/arbeidsmarktcommunicatie/employer branding/onboarding’; ‘verzuim/arbeidsomstandigheden/gezondheidsbeleid’; ‘arbeidsvoorwaardenbeleid/ modernisering/harmonisatie’; ‘strategische personeelsplanning’; en ‘performance management/beoordeling’.

Arbeidsmarktkrapte

De uitkomsten zijn meestal niet zo verrassend. Ook dit jaar niet. De top drie staat in het teken van de krapte op de arbeidsmarkt. Dat zal weinigen verbazen. Het is een passende reflectie van de tijdgeest. De eerste plaats wordt ingenomen door rekrutering en arbeidsmarktcommunicatie, gevolgd door personeelsontwikkeling en talentmanagement en op drie staat het voorkomen van uitval. Dit beeld is terug te vinden in alle sectoren, zowel in de collectieve sector als in de handel, industrie en dienstverlening en het openbaar bestuur. Overal staat arbeidsmarktcommunicatie bovenaan. Overal hindert de personele schaarste organisaties dus in de realisatie van hun plannen en doelstellingen. Dat duurt ook al een tijdje…

Sinds 2019 is de top drie nauwelijks gewijzigd – en ook in de voorspelling van de HR-professionals voor volgend jaar valt weinig verandering te bespeuren. De prioriteitenlijst wordt gedomineerd door thema’s die direct verband houden met het aantrekken en het behouden van (nieuwe) medewerkers. De hele coronapandemie heeft hierop dus ook weinig invloed gehad. Ondanks allerlei restrictieve maatregelen en arbeidsbeperkingen als gevolg van de lockdowns. Een duidelijker bewijs voor de hevigheid van de strijd om het talent is nauwelijks te geven. Niet alleen voor verdere groei en innovatie, maar voor de continuïteit überhaupt, is het vinden en verbinden van getalenteerde medewerkers voor organisaties immers van cruciaal belang.

De golven van de tijdgeest

Het trendonderzoek heeft dit jaar een interessante aanvulling. Er is niet alleen gekeken naar de belangrijkste thema’s voor dit en volgend jaar. Er is ook een analyse

De noodzaak tot reorganiseren moet juist groter worden wanneer de arbeidsmarkt vastloopt

gemaakt van de ontwikkeling die zich heeft voorgedaan in het relatieve belang van de verschillende HR-beleidsthema’s door de jaren heen. In het resultaat hiervan is te zien wat bijvoorbeeld de invloed is geweest van geïntroduceerde wet- en regelgeving of specifieke crises op de verschillende beleidsthema’s. De actualiteit van de werkkostenregeling en de algemene verordening gegevensbescherming (AVG) is gemakkelijk terug te vinden in de jaarlijkse ranglijsten. HR surft dus op de golven van de tijdgeest en beweegt onmiskenbaar mee met de politiek-bestuurlijke en maatschappelijke ontwikkelingen.

Fusies en reorganisaties

Voor een volledig beeld verwijs ik u naar het verslag van het onderzoek, maar op deze plaats wil ik één opvallende ontwikkeling er graag uitlichten. Een van de vijftien clusterthema’s is het begeleiden en uitvoeren van (fusies en) reorganisaties. Aan het begin van het vorige decennium stond dit thema hoog genoteerd in de trendlijst. Dat was ongetwijfeld een gevolg van de nasleep van de financiële crises aan het eind van de jaren-nul. De recessie die zij veroorzaakten, maakte het thema hoogst actueel. Daarna krabbelde de economie echter weer op, werd de groei hervat en zette het reorganisatiethema op de prioriteitenlijst een gestage daling in naar een thans voorspelde vijftiende en laatste (!) plaats in 2023.

De onderzoekers concluderen hieruit dat het beleidsthema duidelijk aan belang inboet op het moment dat de arbeidsmarkt krapper wordt. Blijkbaar is er minder aanleiding voor reorganisaties als er personeelsschaarste heerst en organisaties moeite ondervinden bij het werven en behouden van medewerkers. Dat lijkt ook logisch. Reorganiseren doe je immers vooral als je denkt dat je te veel medewerkers hebt. Als de personeelskosten de pan uit rijzen. Als je meer mensen hebt dan werk om door hen uit te voeren. Reorganiseren is immers vaak een synoniem voor afslanken, downsizen en afvloeien.

Noodzaak wordt groter

Daarmee wordt de lading echter niet volledig gedekt. Naar mijn stellige overtuiging dient de noodzaak tot reorganiseren juist groter te worden wanneer de arbeidsmarkt vastloopt. Als het niet lukt nieuwe medewerkers te werven en er druk ontstaat op het vermogen van organisaties om mensen te behouden, dient het reorganiseren van taken en werkzaamheden, het herschikken van bevoegdheden en het alternatief inrichten van arbeidsplaatsen en werkplekken juist prioriteit te hebben. Hoe kunnen we het beschikbare arbeidspotentieel zo effectief mogelijk inzetten? Welke samenwerkings- en sturingsmechanismen zijn daarbij het meest doeltreffend? Wat kunnen we anders inregelen? Welke afspraken, procedures en richtlijnen zijn overbodig? Hoe kunnen we de strategische- én de operationele wendbaarheid vergroten? Dat zijn de vragen die centraal dienen te staan.

In een recent advies (mei 2022) aan de minister van SZW wijst ook de SociaalEconomische Raad hierop. Zoals het trendonderzoek duidelijk onderstreept, leidt de schaarste op de arbeidsmarkt in diverse maatschappelijke sectoren tot grote problemen. De SER stelt zelfs dat als Nederland niet oppast, straks niemand meer leerkracht, verpleegkundige of politieagent wil worden. Dat kan niet de bedoeling zijn. Maatschappelijke sectoren als zorg, onderwijs, veiligheid, rechtspraak en kinderopvang zijn essentieel voor de kwaliteit van onze samenleving.

Actief beleid nodig

De SER stelt dat een actief, langjarig arbeidsmarktbeleid van overheid en sociale partners nodig is voor het verminderen van de krapte op de arbeidsmarkt. Hoewel zij er terecht op wijst dat realisme met betrekking tot maatschappelijke ‘maakbaarheid’ nodig is, ziet de SER toch mogelijkheden voor het terugdringen van de krapte op de korte termijn. Dat kan niet alleen door het stimuleren tot méér werken, minder regeldruk, goed werkgeverschap en meer langjarig beleidsperspectief, maar óók door een betere organisatie van het werk.

De SER pleit voor vernieuwing van het werk, slimmer werken en een hogere productiviteit. Dat kan worden gerealiseerd zónder dat dit leidt tot een hogere werkbelasting of een lagere kwaliteit. Het vraagt wel om een gerichte sturing. Innovatie gericht op een hogere productiviteit komt thans in maatschappelijke sectoren immers onvoldoende van de grond. Het ontbreekt aan vernieuwende werkprocessen die het werk slim plooien rond de beschikbare menskracht.

Dáár ligt dus de urgentie en het belang van reorganisaties. Hoe kunnen we het werk en de werkprocessen beter, slimmer, doeltreffender en ook leuker (!) inrichten, organiseren en verdelen? Denk bijvoorbeeld aan ‘job carving’, taakdifferentiatie, het bevorderen van autonomie en handelingsvrijheid en gedeeld leiderschap, maar ook aan een frequentere inzet van mensen met een arbeidsbeperking.

Wanneer we daar als maatschappij en organisatie in slagen, krijgt het begeleiden en uitvoeren van reorganisaties niet alleen een geheel andere belevingswaarde, maar ongetwijfeld ook een veel hogere rangorde in het HR-trendonderzoek.

Ber Damen is partner bij Van de Bunt Adviseurs en lector HRM bij Avans+.