12 minute read
Subsidies
Werkgevers moeten een bepaald percentage banen aan mensen met een ziekte of handicap geven. Toch gebeurt dat nog weinig, ondanks de krappe arbeidsmarkt. Onbekendheid van de subsidies is één van de oorzaken. Op welke subsidies kun je aanspraak maken?
Tekst Nicolette van den Hout
Mensen met een arbeidsbeperking vinden maar moeizaam werk, blijkt uit het onlangs verschenen rapport ‘Arbeidsmarkt in kaart – werkgevers’ van het Sociaal en Cultureel Planbureau. Terwijl werkgevers wel extra banen moeten creëren voor deze groep mensen: 125.000 om precies te zijn, want dat is vastgelegd in de Banenafspraak. Toch wordt er onder deze groep niet meer geworven dan een paar jaar geleden, blijkt uit het rapport. De meest genoemde reden om geen mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen, is dat er geen geschikte functie voor hen zou zijn. Daarnaast zijn veel mensen onbekend met de verschillende subsidieregelingen. Daarom zet PW. ze op een rij.
1. LOONKOSTENSUBSIDIE
Als een werknemer minder productief is dan een medewerker zonder arbeidsbeperking – doordat hij minder aankan - kun je loonkostensubsidie aanvragen bij de gemeente waar de werknemer staat ingeschreven. Dit kan voor de mensen die vallen onder de banenafspraak, met uitzondering van de Wajongers. Na de aanvraag komt een arbeidsdeskundige langs om de werkplek te bekijken en om met werkgever en werknemer te praten. De arbeids-
deskundige bepaalt dan de loonwaarde van de medewerker en bepaalt of loonkostensubsidie wordt toegekend. Bij toekenning betaal je als werkgever het minimumloon aan de medewerker, maar de gemeente vergoedt het verschil tussen het minimumloon en de loonwaarde.
De maximale vergoeding is 70 procent van het minimumloon. Ook kan de gemeente de eerste zes maanden een loonkostensubsidie van 50 procent van het minimumloon geven om te stimuleren dat werkgevers mensen direct in dienst nemen. Dit gebeurt in overleg met de werkgever.
2. LOONDISPENSATIE
Als je iemand met een Wajong-uitkering voor jonggehandicapten in dienst hebt, kun je loondispensatie aanvragen bij UWV. Net als bij de loonkostensubsidie is het idee dat je wordt gecompenseerd voor een medewerker die door zijn ziekte of handicap minder werk aan kan. Met loondispensatie hoef je als werkgever minder salaris te betalen aan de werknemer. Hoeveel dat is, beoordeelt een arbeidsdeskundige van UWV, net zoals dat gaat bij de bepaling van de loonkostensubsidie. UWV vult het loon aan in de vorm van een Wajong-uitkering die aan de medewerker zelf wordt betaald. De loondispensatie kan een half tot vijf jaar duren. Verlenging is mogelijk.
3. LOONCOMPENSATIE BIJ ZIEKTE, OFWEL DE NO-RISKPOLIS
Als je werknemer met een arbeidsbeperking ziek wordt, kun je als werkgever een no-riskpolis claimen bij UWV. Je betaalt het loon aan de medewerker dan gewoon door, maar daarvoor krijg je 70 tot 100 procent van het dagloon gecompenseerd. Je hoeft hiervoor geen hogere premie te betalen, ook niet als de werknemer later in de Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA) belandt.
Je hoeft bij het in dienst nemen van de medewerker geen aparte no-riskpolis af te sluiten. Als de werknemer ziek wordt, moet je voor het aanvragen van de no-riskpolis binnen zes weken je medewerker ziekmelden via de online verzuimmelder van UWV. Ook als je loonkostensubsidie van een gemeente ontvangt voor je werknemer, moet je de ziekmelding bij het UWV doen. Bij de berekening van de hoogte van de no-riskpolis houdt UWV rekening met de betaling van de loonkostensubsidie. Je krijgt zo niet te veel loonkostensubsidie of no-riskpolis. De looncompensatie loopt maximaal vijf jaar door. Alleen voor Wajongers en mensen uit de Participatiewet die onder de banenafspraak vallen is het onbeperkt.
4. LOONKOSTENVOORDELEN (LKV)
Sinds 1 januari 2018 kun je aanspraak maken op loonkostenvoordelen (LKV) als je iemand in dienst neemt uit een van deze doelgroepen: • oudere werknemers (56 jaar en ouder); • arbeidsgehandicapte werknemers die nieuw in dienst komen; • werknemers uit de doelgroep van de banenafspraak en scholingsbelemmerden – iemand die moeite heeft gehad met het volgen van onderwijs; • arbeidsgehandicapte werknemers die worden herplaatst. Hiervoor moet de medewerker binnen drie maanden na indiensttreding een doelgroepverklaring LKV aanvragen. Oudere werknemers moeten dit aanvragen bij de gemeente, de andere drie doelgroepen bij UWV.
Zodra de verklaring binnen is, kun je bij de belastingaangifte loonheffingen bij de vraag ‘Indicatie LKV’ op ‘Ja’ klikken. Daar moet je ook de verloonde uren invullen. De vergoeding wordt jaarlijks vastgesteld. Voor werknemers die vallen onder de banenafspraak en scholingsbelemmerden krijg je 1,01 euro per verloond uur en maximaal 2.000 euro per kalenderjaar, voor maximaal drie jaar. Voor de andere groepen is het 3,05 euro per verloond uur en maximaal 6.000 euro per kalenderjaar, ook voor maximaal drie jaar. Na de definitieve berekening van de Belastingdienst volgt de uitbetaling binnen zes weken.
5. AANPASSEN WERKPLEK
Soms is het nodig om de werkplek aan te passen om iemand met een arbeidsbeperking aan te kunnen nemen. Denk aan een traplift, een aangepast toilet of een bureaustoel. Als je iemand langer dan zes maanden in dienst neemt, kun je voor zulke aanpassingen een vergoeding aanvragen via UWV. Zij werken met eigen leveranciers, dus een vergoeding achteraf vragen – na je aanschaf – is niet mogelijk. Er zijn ook vergoedingen voor (taxi)vervoer van en naar het werk, een jobcoach of voor een schrijf- en gebarentolk. Dit soort vergoedingen moet de werknemer zelf aanvragen.
6. JOBCOACH
Als werkgever zomaar een medewerker met een arbeidsbeperking laten starten, is niet altijd een goed idee. Een jobcoach kan helpen. Een jobcoach is betrokken bij voorbesprekingen, helpt bij het inwerken en begeleidt de medewerker op de werkvloer. Voor een jobcoach is subsidie beschikbaar via UWV, maar er is wel verschil tussen een interne en een externe jobcoach. Een externe jobcoach werkt voor een erkende jobcoachorganisatie en die moet de medewerker zelf (of met hulp) aanvragen via het UWV.
Een interne jobcoach hoeft niet gecertificeerd te zijn. Het is vaak een collega die hier een speciale training voor volgde. Voor een interne jobcoach kun je als werkgever de subsidie aanvragen.
7. PROEFPLAATSING, ZONDER LOON
Heb je een sollicitant op het oog die nu een uitkering heeft, maar twijfel je of hij geschikt is? Dan kun je, samen met de kandidaat, bij de gemeente of UWV een proefplaatsing aanvragen. Na goedkeuring van de gemeente of UWV komt de kandidaat meestal twee maanden werken, met behoud van zijn uitkering. Je hoeft dan dus nog geen loon te betalen. Als het goed is gegaan, moet de medewerker minimaal zes maanden in dienst komen, met een contract zonder proeftijd.
Participatiewet: wat moet HR weten?
Als je iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt in dienst neemt, krijg je te maken met de Participatiewet. Dat is een complexe wet. Waar moet HR op letten? Arbeidsrechtadvocaten Heleen van Soest en Marije Joosse geven tips.
Tekst Nicolette van den Hout
Mensen bij wie is vastgesteld dat ze zonder hulp niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen, en mensen die geen inkomen hebben, vallen onder de Participatiewet. Die wet is op 1 januari 2015 in werking getreden en vervangt de Wet werk en bijstand (Wwb), de Wet sociale werkvoorziening (voor diegenen die na 2015 geïndiceerd worden) en de Wajong (met uitzondering van diegenen die onder de Wajong 2015 vallen). De wet is dus bedoeld voor verschillende groepen: voor mensen die geen ander inkomen hebben (bijstand) en voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt (Wsw en Wajong). Het doel van de wet is om deze mensen aan het werk te helpen.
Ook werkgevers hebben een rol, want in datzelfde jaar is ook de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten ingegaan. Daarin is vastgelegd dat werkgevers in 2026 in totaal 125.000 banen moeten hebben gecreëerd voor mensen met een ziekte of een handicap. Om dit aantal te behalen zijn er jaarlijkse doelen opgesteld. Zo moeten er dit jaar (2022) 92.500 nieuwe banen bijkomen.
Kapstokwet
De Participatiewet is een kapstokwet en de uitvoering ervan ligt bij gemeenten. Zij moeten regels opstellen via lokale verordeningen. Het gevolg is dat elke gemeente het anders aanpakt. Denk bijvoorbeeld aan de premie die je als bijstandsgerechtigde kunt krijgen als je een half jaar werkt op een Participatieplaats. “Bij de ene gemeente krijg je 50 euro en bij de andere 500 euro”, zegt Van Soest.
Onduidelijkheid en verschil in regels is iets wat de Participatiewet kenmerkt. “Het is een wet die met stoom en kokend water is gepresenteerd”, zegt Van Soest. “Doordat het te snel is ingevoerd, is niet alles goed geregeld. Een deel ervan is wel gerepareerd in cao’s, maar het blijft een complexe wet.”
Let op: elke groep heeft eigen regels
Van Soest en Joosse van Vijverberg Advocaten & Adviseurs zijn gespecialiseerd in en geven cursussen over de Participatiewet. Zij geven een paar tips om op te letten. Ten eerste: als je iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt wilt aannemen, kan het doelgroepregister uitkomst bieden. Daar staan alle mensen in geregistreerd die meetellen voor de Wet banenafspraak. Maar doordat het register één grote vergaarbak is, gelden voor deze mensen niet dezelfde regels. “Zorg dat je goed geïnformeerd bent over welke voorwaarden voor wie gelden”, zegt Joosse.
Mensen met een arbeidsbeperking
De personen met een arbeidsbeperking die onder de Participatiewet vallen, kunnen worden opgenomen in het register. Een werkgever die iemand van het doelgroepregister in dienst neemt, kan subsidies ontvangen, zoals loonkostensubsidie en fiscale loonkostenvoordelen. Maar, niet alle subsidies voor mensen met een arbeidsbeperking zijn hetzelfde. Zo staan de Wajongers (iemand met een Wajong-uitkering die valt onder Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten) wel in het register, maar daar kan geen loonkostensubsidie voor worden aangevraagd. Voor hen geldt de regeling van loondispensatie.
Er is ook een groep waarvan je zou verwachten dat ze in het register staan, maar wat niet het geval is. Dat zijn mensen met een WIA-uitkering, die door langdurige ziekte minder kunnen werken. Als je iemand met een WIA-uitkering aanneemt, telt hij niet mee voor de Wet banenafspraak. Het is wel mogelijk om subsidie voor deze werknemer te krijgen. Welke dat is, kun je checken via de tool Regelhulp financieel CV van de Rijksoverheid.
Mensen zonder een arbeidsbeperking
Voor de mensen in de Participatiewet zonder arbeidsbeperking zijn deze subsidies niet beschikbaar. Het gaat dan bijvoorbeeld om mensen met een bijstandsuitkering. Zij staan niet in het doelgroepregister en tellen niet mee voor de Banenafspraak. “Je kunt hun werkzaamheden aanbieden in een zogenaamde participatieplaats, met behoud van hun bijstandsuitkering”, zegt Van Soest. “Dat zijn werkzaamheden die een regulier iemand niet kan doen. De wet schrijft namelijk voor dat hij niet iemand anders van de arbeidsmarkt mag verdringen.” Je mag hem dan geen arbeidsovereenkomst geven, want dan verliest hij zijn uitkering. Dus als je een vacature had uitgezet bij een uitzendbureau, waar vervolgens iemand met een bijstandsuitkering op solliciteert, dan kan hij dat werk niet gaan doen met behoud van zijn uitkering. Je bent in dat geval verplicht hem een arbeidscontract aan te bieden.
Dat kan anders zijn als je een vacature alleen in de doelgroep had uitgezet, bijvoorbeeld via een werkgeversservicepunt, en als de functie is samengesteld via het zogenoemde jobcarving. Dan zijn er eenvoudige functietaken weggehaald bij verschillende werknemers en is zo een nieuwe functie gecreëerd. In zo’n geval kan iemand wellicht wel met behoud van uitkering komen, maar het is een hellend vlak, aldus Van Soest. “Het is allemaal niet zo zwart-wit. Het kan zijn dat je diegene dan alsnog in dienst moet nemen, als blijkt dat er toch sprake was van verdringing.”
Proefplaatsing
Op een reguliere functie kun je wel iemand met een bijstandsuitkering een proefplaatsing aanbieden, wanneer je de intentie hebt om de kandidaat na de periode van proefplaatsing een arbeidsovereenkomst van tenminste zes maanden aan te
bieden. De regels voor een proefplaatsing worden in een verordening uitgewerkt: hoe lang een proefplaatsing mag duren, hoe vaak het mag worden verlengd, wat voor soort banen in aanmerking komen. Dus ook dit kan per gemeente verschillen.
Dit is een andere proefplaatsing dan de proefplaatsing van iemand met een arbeidsbeperking. In dat geval wordt er gekeken of iemand in aanmerking komt voor het doelgroepregister en wat de loonwaarde voor de loonkostensubsidie is.
Ontbindende voorwaarden
Mensen uit de Participatiewet en alle anderen uit het doelgroepregister hebben recht op een regulier arbeidscontract. Wel raden de arbeidsrechtadvocaten aan om extra ontbindende voorwaarden op te nemen. Ze noemen een paar voorbeelden: “Mensen willen vanwege het label niet altijd in het doelgroepregister staan”, zegt Van Soest. “Zodra ze dan een baan hebben, schrijven ze zich uit het register. Maar daardoor verlies jij als werkgever het recht op bijvoorbeeld de loonkostensubsidie of andere subsidies. Het is daarom belangrijk om als voorwaarde in het contract op te nemen dat iemand ingeschreven blijft staan in het register.”
Mocht de medeweker na verloop van tijd het recht op loonkostensubsidie verliezen, doordat hij niet meer het label arbeidsbeperkte krijgt van het UWV, dan mag je de medewerker niet ontslaan, ook al had je hier een ontbindende voorwaarde voor.
Hoewel het vrij standaard is, is het voor deze groep extra belangrijk om een proeftijd van een maand op te nemen in een contract, zegt Joosse. “Mocht het om welke reden dan ook geen werkbare situatie zijn, dan kunnen partijen binnen die maand weer afscheid nemen van elkaar.” Daarnaast raadt Joosse altijd aan om te beginnen met een contract voor bepaalde tijd. “Gaat de samenwerking dan toch niet zoals partijen voor ogen hadden, dan eindigt het contract in ieder geval van rechtswege op een bepaalde datum.”
Maak ook strakke afspraken hoe je je moet gedragen op de werkvloer, vult Van Soest aan. “Dat gebeurt binnen de sociale werkvoorzieningen ook. Verwijs in het contract naar dit soort afspraken”, zegt Van Soest.
Tot slot raadt Joosse HR-adviseurs aan om in de organisatie scherp te hebben welk “type” medewerkers er werken en welke regels en arbeidsvoorwaarden voor hen gelden. “Het is complexe materie. Je moet er structuur in aanbrengen. Op deze manier kun je zien voor wie je bijvoorbeeld een ontbindende voorwaarden ten aanzien van loonkostensubsidie kan opnemen.”
Welke cao geldt?
Bij het aanbieden van werk aan iemand uit de Participatiewet, kun je ineens te maken krijgen met verschillende cao’s. Het uitgangspunt is: zodra je iemand in dienst neemt, valt hij onder dezelfde cao als iedereen binnen het bedrijf. Dat is anders als je iemand in dienst neemt via een detacheringsconstructie. Iemand met een arbeidsbeperking die is gedetacheerd bij een reguliere werkgever, valt onder de cao Aan de Slag. Dat is een vrij nieuwe cao die in 2021 is afgesloten.
Al met al vraagt het aangaan van een arbeidsovereenkomst met iemand met een afstand tot de arbeidsmarkt meer kennis van de HR-afdeling dan bij een regulier traject.
