12 minute read
Coverinterview
Van tekort naar behoud
De strijd om talent verschuift van het werven naar het behouden ervan. Daarvoor is verbinden, inclusie en kennisdeling belangrijk. Daarnaast zou HR moeten transformeren naar M&O (Mens en Organisatie), vindt Hans van der Spek, manager kenniscentrum M&O bij adviesbureau Berenschot.
Tekst Nicolette van den Hout Beeld Herbert Wiggerman
Dat je tegenwoordig maar moeilijk personeel kunt vinden, zorgt ervoor dat het behouden van je huidige personeel belangrijker wordt. HR verwacht dat dit het belangrijkste thema wordt voor komend jaar, blijkt uit het HR-trendonderzoek van Berenschot. Het voornaamste agendapunt van dit jaar zakt daarmee naar de tweede plaats op de HR-trendlijst. Dat agendapunt omvatte alle onderwerpen rondom arbeidskrapte: werving en selectie, arbeidsmarktcommunicatie, employer branding en onboarding.
Van der Spek vindt dit een reële verwachting. “De mismatch op de arbeidsmarkt blijft en de vergrijzing zet door, maar ik verwacht dat de krapte stabiliseert”, zegt hij. De stabilisatie komt mede door de recessie die in aantocht is, waardoor er medewerkers vrijkomen op de arbeidsmarkt. En doordat bedrijven het belang inzien van het om- en bijscholen van hun personeel, waardoor de mismatch op de arbeidsmarkt verkleint. Maar let wel: de verwachting is dat de krapte stabiliseert, niet afneemt.
Het aantrekken van nieuwe collega’s blijft belangrijk voor HR, maar het huidige personeel ontwikkelen, gemotiveerd en inzetbaar houden wordt nog belangrijker. Alleen is dat nog niet zo makkelijk. Bijna de helft van de organisaties heeft moeite met het behouden van medewerkers, zo blijkt uit Berenschot-onderzoek. Vorig jaar lag dit percentage op 21 procent, dit jaar op 46 procent en de verwachting is voor komend jaar dat het gaat oplopen naar 58 procent.
WELKE GROEP IS HET MOEILIJKST OM AAN JE TE BINDEN?
Vooral mensen die werkzaam zijn in de productie, operations en ICT zijn moeilijk aan je te binden. Maar, los van de sector, zijn ook medewerkers die nog geen vijf jaar in dienst zijn moeilijk te behouden. “Dat de oude garde blijft zitten waar hij zit, voelen de nieuwkomers ook”, zegt Van der Spek. “Zij gaan zich vervolgens afvragen wat hun carrièreperspectief dan is.” Als dat gesprek niet met een medewerker wordt gevoerd of als de voorgestelde route niet naar wens is, dan vertrekt de werknemer. Vooraf de carrièremogelijkheden bespreken is dus belangrijk.
INCLUSIE IS BELANGRIJK VOOR BEHOUD
Behalve dit carrièrepad speelt er volgens Van der Spek nog iets anders mee in de beslissing om te blijven of niet. “Neem nieuwkomers serieus, net zoals je doet met de collega’s die er al zitten. Iedereen in de organisatie moet het gevoel hebben dat ze ertoe doen. Inclusie gaat daarmee verder dan iemands geslacht of afkomst, en of de foto op de website qua diversiteit wel klopt. Het gaat om de verbinding die collega’s met elkaar hebben. HR moet in de gaten hebben dat het hierom gaat, niet alleen om salaris.”
Wat bijdraagt aan inclusie is kennisdeling, zegt Van der Spek. “Door kennis uit te wisselen ervaar je gelijkheid.” Belangrijk daarbij is dat je openstaat voor de nieuwe gedachtes en methodes. “Hardop vragen beantwoorden van nieuwkomers dwingt ook tot nadenken: waarom doen we het eigenlijk zo?”
Hoewel inclusie pas op plek negen in de ranglijst voor volgend jaar staat qua belang, heeft Van der Spek wel hoop dat er komend jaar wat gaat veranderen. “Door de uitbraak van corona kwamen we erachter dat we ons snel konden aanpassen. Denk aan het massale thuiswerken dat ineens mogelijk bleek. Houd die denkwijze vast en pas het toe op het diversiteitsvraagstuk binnen je bedrijf. Ga je ermee bezighouden. Inclusieve bedrijven trekken diversiteit aan, dus als je de stap eenmaal hebt gezet...”
STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING OP PLEK DRIE
Aan HR de taak om die inclusie te brengen, om de juiste mensen te werven en te behouden. Om dat goed te kunnen doen, moet je weten welke toekomstvisie je bedrijf heeft. Op die manier kun je kijken welke typen mensen er in de toekomst nodig zijn en of daar medewerkers voor moeten worden geschoold en/of welke expertise er van buiten moeten worden aangehaakt. In de ideale wereld staat dit allemaal in een personeelsplanning. “Zo’n planning zorgt ervoor dat je structureler vooruit kunt kijken en niet alleen maar ad hoc op de actualiteiten reageert”, zegt Van der Spek. “Je ziet dan ook een aantal jaar van tevoren dat je team vernieuwing nodig heeft, bijvoorbeeld doordat de helft binnen nu en vijf jaar met pensioen gaat.”
Het maken van zo’n planning is iets wat HR belangrijk vindt, zo blijkt uit het Berenschot-rapport. Voor komend jaar staat het thema strategische personeelsplanning op nummer drie in de ranglijst, na behouden en werven van personeel. Het is wel de vraag of het ook echt op plek drie terechtkomt komend jaar. De prioriteit van dit thema wordt al verschillende jaren hoger ingeschat dan later in de realiteit blijkt. In de praktijk wordt HR te veel opgeslokt door de waan van de dag én wordt HR te laat betrokken bij het ontwikkelen van de bedrijfsvisie.
Ook dat is een trend die al langer gaande is. “Je moet niet teleurgesteld zijn dat je er niet bij was gevraagd, je moet laten zien wat je meerwaarde is”, vindt Van der Spek. HR moet aantonen wat een toekomstvisie betekent voor het personeel. “Als de directie van een vrachtwagenfabrikant besluit om binnen vijf jaar al-
HANS VAN DER SPEK
Werkt sinds 2009 voor advies- en onderzoeksbureau Berenschot, sinds 2013 als manager kenniscentrum M&O. Hij ondersteunt organisaties op het gebied van strategisch HRM. Hij combineert het uitvoeren van strategische onderzoeks- en adviesopdrachten met projectleiding/programmamanagement. Voor hij naar Berenschot kwam, werkte hij onder meer binnen financiën en IT, om daarna diverse HR-functies te vervullen bij facilitair dienstverlener ISS. Ook was hij docent bij Avans+ in de vakken strategisch belonen, arbeidsvoorwaarden, HRM en pensioenen.
leen nog maar elektrische trucks te fabriceren, dan betekent dat voor HR dat ze nu die monteurs moeten werven. Doen ze dat pas over vijf jaar, dan staat de boel stil. Daarmee laat je zien dat HR belangrijk is voor het laten doordraaien van de organisatie. En dat het goed is om ze in een vroeg stadium aan te haken.”
PUNT VAN ZORG: VERZUIM EN DIGITALISERING
Daar waar de strategische personeelsplanning zich in de top drie heeft gewerkt, valt er ook een topic uit: het thema verzuim. Dat thema zakt volgend jaar van plek drie naar plek vijf, zo verwacht HR. Van der Spek heeft daar zo zijn twijfels over. “Ik verwacht in de praktijk dat dit onderwerp hoger uit gaat komen. Het verzuim is hoog. We hebben nog steeds te maken met long-covidpatiënten, corona is niet weg, de griepgolf komt er weer aan. En wat te denken van de psychische impact die corona met zich meebracht, de werkdruk die hoog is en de onzekerheid die de komende recessie met zich meebrengt?”
Een ander punt van zorg is dat de directie en HR niet op één lijn liggen wat betreft de impact van digitalisering, innovatie en robotisering. Dit is na de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt het belangrijkste gespreksonderwerp in de boardroom, terwijl het voor HR op de een-na-laatste plaats staat. “Maar, HR ziet wel het belang van deze kwestie”, zegt Van der Spek. “85 procent van de HR-medewerkers denkt namelijk dat robotisering impact heeft op het bedrijf. Maar de vertaalslag is nog niet gemaakt naar wat dat betekent voor de huidige en toekomstige medewerkers. Die toekomstvisie is er wel bij de directie, maar wordt niet gedeeld met HR. Het is opnieuw een teken dat HR nog onvoldoende wordt betrokken bij de organisatie.” M&O IN PLAATS VAN HR
Volgens Van der Spek helpt het als HR zich transformeert tot M&O (Mens en Organisatie). “We zijn met de omschakeling van P&O (Personeel & Organisatie) naar de Engelse variant HRM (Human Resource Management) de O van organisatie kwijtgeraakt. Die moet weer terugkomen. HR heeft mede de taak om te zorgen dat het bedrijf toekomstproof blijft.”
Maar ook bij de M van mens heeft HR nog werk te verrichten, vindt Van der Spek. Om de organisatie toekomstbestendig te krijgen en te houden, is investeren in mensen halszaak. Alleen blijkt uit het Berenschot-onderzoek onder medewerkers dat ondersteuning aan werknemers en tijd voor ontwikkeling slecht scoren. “Er is opleidingsbudget beschikbaar, maar dat blijft vaak onbenut. HR zou zich moeten afvragen waarom dat zo is. Je hebt een zorgplicht ten opzichte van je medewerkers om ze up-to-date te houden.” En het is een investering die zich ook weer uitbetaalt. “Je ziet het terug in je bedrijfsresultaat, bijvoorbeeld doordat de productie stijgt, er efficiënter wordt gewerkt of doordat er betere producten komen.”
Bovendien zou HR niet alleen in medewerkers in loondienst moeten investeren, maar ook in zzp’ers en uitzendkrachten die voor het bedrijf werken. “Ze zitten in hetzelfde team als jouw medewerkers en ze bedienen jouw klanten.” Voor het bedrijf zou het daarom goed zijn om ook in hen te investeren. Meer M&O dus. Onder zijn eigen e-mailhandtekening heeft hij de omdoping alvast doorgevoerd: drs. Hans van der Spek RI MMC | Manager Kenniscentrum M&O. De eerste stap is gezet.
COMBINATIE WERK EN MANTELZORG ZORGT VOOR STRESS
Hoeveel mantelzorgers werken er in jouw organisatie?
Maar liefst 18% van het Nederlandse verzuim wordt erdoor veroorzaakt: mantelzorgers die in de knel komen tussen werk en privé. Geen wonder, want het aantal mantelzorgers in ons land is opgelopen tot maar liefst 5 miljoen. Hoe kan HR die mensen zo goed mogelijk begeleiden?
Tekst Peter Passenier
Laatst hoorde Ingrid van Loon een verhaal van een collega. En dat gaf de mantelzorgersituatie in Nederland treffend weer. “Die collega zat in de auto met een vriendin, en onderweg vertelde ze over haar werk met mantelzorgers. Maar de vriendin reageerde enigszins verbaasd: ‘Mantelzorgers? Ik ken er werkelijk geen één.’ Heel merkwaardig. Want niet alleen zat ze op dat moment in de auto met een mantelzorger – mijn collega –, maar vier van hun gemeenschappelijke vrienden zijn dat óók.” Heel merkwaardig inderdaad. Maar toch, Van Loon hoort deze verhalen vaker. Zij is manager van Fello, een organisatie die ondersteuning biedt aan organisaties en daarbij aangesloten mantelzorgers. En een eerste stap daarbij is bewustwording. Bewustwording bij organisaties dat hun medewerkers ook mantelzorger kunnen zijn en dat een deel van het verzuim hieraan gerelateerd is. En voor mantelzorgers het besef dat ze mantelzorger zijn (zie kader). “Mensen vinden het vaak heel normaal wat ze doen. Maar als ze niet weten dat wat ze doen mantelzorg is, zijn ze zich er ook niet van bewust dat ze gebruik kunnen maken van ondersteuning. Alleen als er bij zowel werkgever als medewerker bewustwording is, kun je mogelijke knelpunten uit de weg ruimen. Het begint bij het gesprek.”
ONBEKENDHEID
En die bewustwording, daar valt volgens Esmee van Tilburg, marketeer bij Fello, nog wel wat aan te verbeteren. “Uit onderzoek blijkt dat het aantal mantelzorgers in Nederland inmiddels is opgelopen tot 5 miljoen. Echter, 44% van de leidinggevenden heeft geen idee of mantelzorgers ook deel uitmaken van hun team. En wat de mantelzorgers zelf betreft: 65% van hen wil er liever niet over praten, omdat ze de collega’s er niet mee willen belasten. Bovendien is 71% bang dat openheid hierover een negatieve impact zal hebben op de loopbaan: ‘Jij moet zorgen voor je zieke moeder, dus voor die hogere functie nemen we liever iemand anders.” (bron: Werk & Mantelzorg) De combinatie van werk en mantelzorg, zorgt voor meer stress, minder productiviteit en een grotere kans om uit te vallen. “Een van onze cliënten, Pieter, is consultant met een fulltimebaan”, vertelt Van Tilburg. “Hij houdt van zijn werk, maar hij houdt ook van zijn vrouw. En helaas heeft die vrouw MS. Pieter raakte verstrikt tussen werk en privé. Wanneer hij aan het werk was, maakte hij zich zorgen over zijn vrouw. Was ze niet gevallen, kon ze wel zelfstandig naar het toilet, werden de kinderen wel opgevangen? En was hij thuis bij zijn vrouw, dan voelde hij zich schuldig naar zijn collega’s. Uiteindelijk zag hij geen andere uitweg dan zich ziek te melden. Geen ideale situatie natuurlijk, niet voor hem en ook niet voor zijn werkgever.”
COACH
Hoe kan HR voorkomen dat mantelzorgers overbelast raken? “Er zijn organisaties die daarbij kunnen helpen”, zegt Van Loon. “Zij hebben daarnaast coaches in dienst die zowel mentale begeleiding als praktische ondersteuning kunnen bieden. Om met dat eerste, die praktische kant, te beginnen: samen met de medewerker brengen ze de zorgsituatie in kaart en zoeken ze de juiste oplossing. Ze helpen bijvoorbeeld met regeltaken met betrekking tot wonen, welzijn of financiën. In het voorbeeld van Pieter is het sociale netwerk in kaart gebracht, huishoudelijke hulp geregeld en kwam Pieter er achter dat hij in zijn aanvullende zorgverzekering verze-
DEFINITIE MANTELZORG
Mantelzorg is alle onbetaalde hulp aan een hulpbehoevende door iemand uit diens directe sociale omgeving. Het gaat hier om hulp die verder gaat dan de gebruikelijke zorg die in redelijkheid mag worden verwacht van de echtgenoot, ouders, inwonende kinderen of andere huisgenoten. Mantelzorg sluipt er vaak langzaam in en wordt mondjesmaat steeds meer. Wat voor de een goed te behappen is, is voor de ander al een zware last. De ervaring leert dat wanneer er in een vroeg stadium een buitenstaander meekijkt het mantelzorgen prettig behapbaar blijft. kerd was voor extra praktische hulp thuis (respijtzorg).” Zoals gezegd biedt een coach daarnaast ook emotionele steun. “Pieter kon bij de coach zijn hart luchten en eindelijk eens praten over zijn dagelijkse zorgen. Daarnaast hielp de coach Pieter te accepteren dat hij taken uit handen mocht geven en hielp hem en zijn vrouw naar de oplossing van extra zorg te groeien. Dit was lastig omdat hij zich overal verantwoordelijk voor voelde. Pas toen het onderwerp een paar keer voorbij was gekomen, konden alle betrokkenen het mentaal beter dragen.”
VOORLICHTING
Datzelfde zaadje kun je volgens Van Tilburg ook planten in de organisatie. “Kies een partner die jou helpt bij jouw mantelzorgbeleid. Er wordt dan niet alleen ondersteuning geboden aan mantelzorgers, maar ook gekeken hoe bewustwording in alle lagen van het bedrijf kan worden gecreëerd door te informeren, ontzorgen, coachen en inzicht te geven. Het is daarbij belangrijk om samen met de afdeling HR te kijken wat werkt in die specifieke organisatie. Bij de ene organisatie is dat een e-mail, bij de andere een poster, folder of narrowcasting. Leidinggevenden hebben een belangrijke signaalfunctie. Het is daarom zinvol hen een training te laten volgen waarin ze leren hoe ze mantelzorgers in hun team kunnen herkennen. Op die manier voorkom je dat die mensen onnodig in de knel komen.”
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Fello.
