7 minute read
Recruitment wordt specialisatie
De huidige arbeidsmarkt dwingt recruiters om anders te gaan werven: het vereist specialisatie, gebruik van anonieme CV’s en het aanpassen van de functie aan de kandidaat, in plaats van andersom. Deze trend zet komend jaar door, verwacht Rika Coppens, CEO van House of HR.
Tekst Nicolette van den Hout
Medewerkers willen meer baas zijn over hun eigen agenda: werken wanneer en waar zij willen, in de contractvorm zoals zij wensen – als zzp’er, flexwerker of werknemer – en willen begeleiding bij hun carrièrepad. Jaren geleden hadden mensen met deze eisen geen baan gekregen, maar de rollen zijn nu omgedraaid. Bedrijven die hier niet naar luisteren, vinden geen personeel. “Dit betekent dat werknemers veel meer in de bestuurdersstoel zitten wat betreft hun carrière”, zegt Coppens. “Die ontwikkeling was er al voordat Covid uitbrak, maar is in een stroomversnelling gekomen.” Dat heeft, zeker voor komend jaar, gevolgen voor de manier waarop bedrijven werknemers moeten werven.
Tekort aan personeel is structureel
“Bedrijven zullen zich wel moeten aanpassen, omdat het tekort op de arbeidsmarkt structureel is”, zegt Coppens. “Tegen 2030 treden er voor de honderd mensen die de arbeidsmarkt verlaten maar tachtig nieuwe werkenden toe”, zegt Coppens. De oorzaak is de vergrijzing. Ook andere Europese landen en de Verenigde Staten kampen hiermee, ziet Coppens. Haar Belgische bedrijf, een Europese groep van HR-dienstverleners, zit onder meer in Duitsland, Frankrijk, Nederland en België.
Daar komt nog een ander probleem bij: “De hang naar flexibiliteit was al gaande pre-corona, maar is versterkt na corona”, zegt Coppens. “Het is een wereldwijde trend. Mensen willen niet meer op dezelfde tijdstippen en op dezelfde dagen werken als vroeger. Daardoor zijn er voor bepaalde dagen of shifts geen mensen meer te krijgen. Er is arbeidscapaciteit verdwenen.” Ook met de verwachte recessie, waardoor mensen hun baan kunnen verliezen of voor meer zekerheid zoals een vaste baan gaan kiezen, blijft de trend dat er handjes te kort zijn. Dat betekent een flinke aanpassing voor zowel HR-afdelingen bij ondernemingen, als voor uitzendbedrijven zoals die van Coppens.
Werven wordt specialisatie
“Ik geloof heel fel in specialisatie, zowel bij kandidaten als bij de bedrijven”, zegt Coppens. “Dan begrijp je veel beter wat de behoefte is en kun je dat vertalen naar een vacature. Het schaap met de vijf poten is er niet. Als recruiter moet je dus heel goed weten wat reëel is en wat niet. Is het bijvoorbeeld echt nodig dat iemand Nederlands spreekt, of is Engels voldoende?” Dat vergt niet alleen kennis van het bedrijf, maar ook van potentiële kandidaten.
Hoewel Coppens bevooroordeeld is als leidinggevende van uitzendbedrijven, durft zij wel te stellen dat hun rol belangrijker wordt. “Het is niet meer mogelijk om een HR-afdeling zo in te richten dat er voldoende specialisaties in zijn vertegenwoordigd”, zegt ze. Wat komt er allemaal bij kijken? “De wereld is digitaal geworden, waardoor e-recruitment steeds belangrijker wordt. Je moet weten waar en wanneer je jouw kandidaten het best kunt bereiken. Wie reageert er op LinkedIn, Facebook, Instagram of WhatsApp? En op welk tijdstip?”
Meer begeleiding bij het carrièrepad
Daarnaast willen medewerkers veel meer advies op maat wat betreft hun carrière. Als ze voor jouw aangeboden baan kiezen, kunnen ze straks dan wel doorgroeien naar de functie die ze uiteindelijk willen? En wat is daar eigenlijk de beste route voor? Met dit soort vraagstukken willen met name hoger opgeleiden meer begeleiding, merkt Coppens. “Vroeger had je minder te kiezen, nu is er zoveel keuze op de arbeidsmarkt.” Als je medewerkers wilt aantrekken en behouden, is begeleiding en perspectief noodzakelijk.
Ook House of HR gaat meer advies op maat aanbieden. Ze hebben daarvoor een
HOUSE OF HR
House of HR is een Europese groep van HR-dienstverleners die in 1995 begon als kleine uitzender voor interimkrachten. Inmiddels heeft het Belgische bedrijf vijftig uitzendondernemingen onder zich en heeft het meer dan 4.300 medewerkers in dienst. Onder meer in Duitsland, Frankrijk, Nederland en België, waarbij Nederland de grootste markt is voor het bedrijf. In Nederland was de omzet vorig jaar 977,5 miljoen euro, wat een groei van 49 procent is ten opzichte van 2020. De groei komt door de overnames die House of HR in 2021 in Nederland deed, waaronder Cohedron. In 2022 heeft het zestien overnames gedaan, waaronder het Nederlandse uitzendbureau Bis People.
inspiratietool ontwikkeld, die zowel zijzelf, werkenden als bedrijven kunnen gebruiken. Voor die tool werden honderdduizenden CV’s geanonimiseerd en omgezet in data. “Daaruit destilleren we welke stappen de meeste mensen hebben doorlopen om bijvoorbeeld financieel directeur te worden”, vertelt Coppens. “Als iemand dat wil worden, kun je sturen naar zo’n carrièrepad. Het is natuurlijk niet in beton gegoten, maar het helpt kandidaten wel.”
Jobcrafting
Een andere trend die Coppens ziet, is dat bedrijven steeds vaker aan jobcrafting gaan doen. “Werkgevers zijn bereid om de functiehuizen – waarin de taken van een job vastliggen – meer los te laten. Ze kijken naar hoe ze een job zo kunnen inrichten voor werknemer X of Y, zodat hij kan komen werken.” Dat gaat niet alleen om inhoudelijke aanpassingen, maar bijvoorbeeld ook om het anders inrichten van uurroosters. “Het is de moeite waard om zoiets als jobcrafting te onderzoeken”, zegt Coppens. “Zo wordt een wederzijds belang ingevuld.”
Andere veranderingen
House of HR is met een experiment begonnen waarbij ze bedrijven anonieme CV’s stuurt – zonder naam, geslacht of nationaliteit. “Dat is een belangrijke ontwikkeling”, vindt Coppens. “Bedrijven moeten voor veel meer kandidaten openstaan.” De pilot is in het najaar begonnen. Het is nog te vroeg om conclusies te trekken, maar Coppens verwacht er veel van komend jaar.
Wat Coppens betreft is het verder een goede ontwikkeling dat er voor uitzendbedrijven weer een certificering wordt ingevoerd. “Op die manier nemen we als sector verantwoordelijkheid voor goed werkgeverschap”, zegt ze. “Een certificering zorgt ervoor dat iedereen aan minimumstandaarden voldoet. Als werknemer heb je dan de garantie dat je op een correcte manier wordt behandeld en betaald.” En als inlener weet je daarmee dat je geen zakendoet met een louche bedrijf.
Daarnaast juicht ze het toe dat – als het zover komt – zzp’ers worden gedwongen om sociale premies te betalen. “Ik ben niet tegen zzp-constructies”, zegt ze. “Maar het is geen duurzame arbeid als je geen pensioen of sociale zekerheid opbouwt. Een zelfstandige in België betaalt een bijdrage, zodat hij minimale inkomsten heeft voor als hij ziek wordt of met pensioen gaat. Je kunt dat bij de bron inhouden of de zelfstandige zelf laten betalen. Maar wat de constructie ook wordt, Nederland zou dat versneld mogen invoeren.”
Koppel arbeidscontracten niet los van huisvesting
Er is een andere ontwikkeling die ze – als ze zou kunnen – per direct zou tegenhouden. “Er gaan in Nederland stemmen op om het arbeidscontract voor arbeidsmigranten los te koppelen van hun huisvesting”, zegt ze. Over deze koppeling ontstond ophef, omdat het tot voor kort zo was dat als een arbeidsmigrant zijn baan verloor, hij ook meteen op straat belandde. Begin 2022 werd daarom de cao van de uitzendbranche aangepast, zodat buitenlandse werknemers na verlies van hun baan nog vier weken in hun huis kunnen blijven. “Ik haal de tewerkstelling van buitenlandse arbeidskrachten in Nederland vaak aan als voorbeeld. Het is een goede regeling.”
In België zijn huisvesting en arbeidscontract losgekoppeld, en dat werkt niet volgens Coppens. “In België kunnen we de buitenlandse arbeidskrachten niet precies zeggen wat hun nettoloon wordt. Het hangt af van waar hij terecht komt, en hij moet zijn eigen internet en elektriciteit regelen. Dat is één hoop gedoe.” Daar komt bij dat zij moeilijk aan een huurhuis kunnen komen, omdat er bij verhuurders argwaan is, merkt Coppens. Het gevolg is dat er veel minder arbeidskrachten naar België komen dan naar Nederland. “Voordat een Pool naar Nederland komt, weet hij precies hoeveel zijn maandelijkse nettoloon is en zijn huisvesting is geregeld. Dat is perfect.” Volgens haar is het probleem van het op straat belanden van arbeidskrachten door de buffer van vier weken verholpen en zou Nederland alleen maar een groter probleem veroorzaken als het de koppeling verbreekt. “Door de schaarste op de arbeidsmarkt hebben wij hen nodig. We zijn een op groei georiënteerde maatschappij. Als wij het werk niet hiernaartoe halen, verplaatst de economische groei en daar hebben wij geen baat bij.”
RIKA COPPENS
Is sinds 2017 CEO van House of HR. Ze studeerde in 1996 cum laude af als master handelsingenieur aan de KU Leuven, waarna ze haar carrière begon bij PwC als audit manager. Ze heeft daarna verschillende CFO- en CEO-functies gehad bij onder meer technisch communicatiebedrijf Zenitel (Brussel), energiebedrijf ERF Group (Breda) en uitzendkantoor Accent Jobs (Roeselare). Naast CEO van House of HR is ze non-executive boardmember bij retailer Colruyt Group, industriële bakkerij La Lorraine Bakery Group en beursmaatschappij Euronext.
