9 minute read
Extra taken
WAT MAG WEL EN NIET?
Extra taken voor je personeel door krapte
Kampt jouw bedrijf met personeelstekort en blijven er werkzaamheden liggen? Dan kun je kiezen voor een simpele oplossing: leg die werkzaamheden neer bij het bestaande personeel. Maar… is dat wettelijk ook mogelijk?
Tekst Peter Passenier
Een willekeurige accountmanager, bij een willekeurig bedrijf. Tot nu toe heeft zij zich beziggehouden met regionale klanten, tot ieders tevredenheid. Maar de laatste maanden heeft haar werkgever de klantenportefeuille uitgebreid met een aantal nieuwe namen. Grote ondernemingen die opereren op nationaal niveau. Vandaar ook het verzoek aan de accountmanager: “We zijn voor deze klanten op zoek naar een nieuwe collega, maar we kunnen voorlopig niemand vinden. Zou jij hen tijdelijk onder je hoede willen nemen?’”
Juridische kaders
Het is een interessante casus voor Pascal Besselink. Hij is advocaat arbeidsrecht bij DAS en hij ziet zulke situaties regelmatig langskomen. “Door personeelstekorten zitten werkgevers vaak helemaal klem. Dus is het logisch dat ze hun medewerkers vragen om bij te springen. ‘Kun jij tijdelijk andere taken verrichten? Kun je inspringen voor een vertrekkende leidinggevende? Of kun je gewoon meer uren gaan werken?’ Dat kan leiden tot geschillen die op korte termijn moeten worden opgelost. Dus is het mijn taak om partijen te wijzen op de juridische kaders.”
Arbeidsovereenkomst
Die juridische kaders zien er als volgt uit. “Alles begint met de arbeidsovereenkomst”, zegt Besselink. “Dat is de basis van de samenwerking. Maar de ene arbeidsovereenkomst is de andere niet. Ik heb er in de afgelopen 25 jaar talloze voorbij zien komen, en de verschillen zijn enorm. Het ene bedrijf produceert een heel boekwerk waarin het takenpakket tot drie decimalen nauwkeurig is vastgelegd, inclusief concurrentiebeding en bepalingen over ziekmeldingen. Maar andere werkgevers komen met een simpel A4’tje, en een tekst als: ‘Dit is een jaarcontract. Het salaris is als volgt. En de functienaam is: algemeen medewerker.’”
Een vaag arbeidscontract dus. Maar volgens Besselink wil dat niet zeggen dat het ook vaag blijft. “Stel, jij bent aangenomen als algemeen medewerker, maar in het jaar dat volgt, wordt duidelijk dat jouw werk bestaat uit vijf taken. Dan vormen die taken de basis voor jouw arbeidscontract. Dat wordt belangrijk als je werkgever wil dat je een zesde taak gaat uitvoeren die volgens hem óók bij de functie hoort. Dan is het aan hem om dat aan te tonen, en dat zal in dit geval niet meevallen. Je functienaam in het arbeidscontract is nietszeggend, en de vijf taken die je tot nu toe heb verricht, zijn dus leidend.”
Goed werknemerschap
Slecht nieuws dus voor de werkgever? Niet per se. Want volgens Besselink kan die werkgever terugvallen op instructierecht en goed werknemerschap. “Stel dat jij het eerste halfjaar van je dienstverband de prullenbakken heb geleegd en de bureaus hebt schoongemaakt. Maar nu wil je werkgever dat je ook de lampen vervangt, want dat moet nu eenmaal een keer in een half jaar gebeuren. Dan kun jij natuurlijk met je hakken in het zand gaan staan, roepen dat dit niet in je contract staat en dat je deze werkzaamheden ook nooit hebt uitgevoerd. Maar dat is in dit geval in strijd met de redelijkheid en billijkheid, want deze taak – de lampen vervangen – ligt wel degelijk in het verlengde van wat je tot nu toe hebt gedaan. Hetzelfde geldt als die werkgever je vraagt om dezelfde werkzaamheden te blijven uitvoeren, maar dan op een andere afdeling. Dan moet je flexibel genoeg zijn om het bedrijf uit de brand te helpen.”
Vergoeding
Maar let op: Besselink heeft het nu over andere werkzaamheden, niet over een uitbreiding van het aantal uren. “Dat laatste ligt veel lastiger. Stel, jij heb een contract van 30 uur, maar je werkgever heeft een schreeuwend gebrek aan personeel. Dan kan hij jou vragen om dat aantal uren uit te breiden, bijvoorbeeld naar 40 of 50. Of – een andere mogelijkheid – jullie kunnen het contract ongemoeid laten, en die extra uren laten vallen onder het overurentarief. Echter: in alle gevallen kan dat alleen als jij daarmee akkoord gaat. En als jij juist voor die 30 uur hebt gekozen, vanwege zorgtaken of misschien een tweede baan, kun jij dat extra werk gewoon weigeren.”
Hierboven kwam het al ter sprake: overurentarief. In dat voorbeeld was dat ook logisch, want de medewerker maakte hier extra uren. Maar hoe zit het als het aantal uren gelijk blijft, maar de functie verandert? Daarmee zijn we terug bij het voor-
Als je werknemers te zwaar belast, loop je risico op een hoger ziekteverzuim, waarschuwt Pascal Besselink.
beeld waarmee we begonnen: de accountmanager die de overstap maakte van regionale naar landelijke klanten. “Ook die situatie kan leiden tot een meningsverschil over de vergoeding” zegt Besselink. “Haar werkgever kan bijvoorbeeld aanvoeren dat de werkzaamheden exact hetzelfde blijven, maar zijzelf legt de accenten waarschijnlijk anders: ‘Mijn gesprekspartners zijn nu afkomstig uit het hogere echelon, en het afbreukrisico is aanzienlijk verhoogd. Dus wil ik ook een x bedrag per maand erbij.’ Hoe dit afloopt? Ik denk dat de werknemer iets betere papieren heeft, maar: dit is een grijs gebied.”
Advies voor HR
Een grijs gebied dus, maar volgens Besselink kun je toch een paar stappen zetten om het de kleur te geven van jouw voorkeur. En dat klinkt ook door in zijn drie adviezen aan HR.
1. Zorg voor een duidelijk arbeidscontract.
“Daarin staat een concrete beschrijving van de functie, met alle bijbehorende taken”, zegt Besselink. “En hang aan dat contract een extra document met alle functieomschrijvingen in het bedrijf.”
2. Versterk je instructierecht.
Besselink: “Je kunt in het arbeidscontract expliciet vastleggen dat je je het recht voorbehoudt de medewerker andere werkzaamheden te laten verrichten, al dan niet tijdelijk. Bijvoorbeeld in tijden van krapte op de arbeidsmarkt. Zo’n aanvulling in het contract zal je positie bij een eventueel conflict versterken. Maar let op: ook nu moeten die nieuwe werkzaamheden in het verlengde liggen van de bestaande.”
3. Bekijk de situatie ook vanuit het perspectief van het personeel.
“Natuurlijk kun je je mensen meer uren laten draaien”, zegt Besselink, “natuurlijk kun je hun meer verantwoordelijkheid geven. Maar hoe pakt dat uit op de lange termijn? Als je medewerkers niet tevreden zijn, vinden ze tegenwoordig snel een andere baan. Bovendien, als je ze te zwaar belast, loop je risico op een hoger ziekteverzuim. In alle gevallen ben je als werkgever natuurlijk nog verder van huis. Mijn advies als advocaat aan alle betrokkenen: zorg dat je hier goed over in gesprek blijft en dat je een open oog houdt voor ieders belangen.”
BETERE INZETBAARHEID EN HOGERE PRODUCTIVITEIT
Heeft jouw bedrijf een collectieve zorgverzekering? Dan heb je waarschijnlijk gehoord dat zorgverzekeraars volgend jaar geen korting meer kunnen geven op de basisverzekering. Toch is dit volgens Karel Stolper en Petra Zwolle van CZ absoluut geen reden om dat contract op te zeggen. Sterker nog, in vergelijking met een individuele zorgverzekering biedt zo’n contract een aantal onverwachte voordelen.
Tekst Peter Passenier
Een groot distributiebedrijf had een probleem: het ziekteverzuim schoot omhoog. Daarom trok de werkgever aan de bel bij de zorgverzekeraar. “Dat bedrijf had duizenden medewerkers, en daarom beschikten we over een hele berg aan geanonimiseerde zorgdata”, vertelt Petra Zwolle, manager Zakelijke markt bij CZ. “We zagen bijvoorbeeld een enorme toename in het gebruik van fysiotherapie. Geen wonder, want de werknemers moesten honderden keren per dag opstaan en zich in een onnatuurlijke houding strekken om een product te pakken.”
Petra Zwolle: “Een zorgverzekeraar kan goed helpen een cultuurverandering in gang te zetten.”
MET WERKGEVER OM TAFEL
Een scherpe analyse dus, gebaseerd op een grote hoeveelheid data. En volgens CZ-directeur Zorgverzekeringen en Klantcommunicatie Karel Stolper zie je hier het voordeel van een collectieve zorgverzekering. “Doordat je een groep mensen bij elkaar hebt, kun je kijken wat de gezondheidsuitdagingen zijn. Laten we daar eens mee gaan werken.’ Waar het om gaat, is dat je met zo’n werkgever om de tafel gaat zitten en vraagt: ‘Wat speelt er nu bij jou?’ En dan blijkt dat die mensen behoefte hebben aan verschillende interventies. Een financiële dienstverlener kan bijvoorbeeld gebaat zijn bij trainingen in stressbeheersing, en andere bedrijven hebben adviezen nodig op het gebied van fysieke belasting. Bij dat distributiecentrum in het voorbeeld van Petra hebben we samen met gespecialiseerde bedrijven een paar aanpassingen doorgevoerd in de manier waarop medewerkers hun werk moesten uitvoeren. Daardoor zag je een enorme afname van de fysieke belasting en de zorgkosten, en je voorkomt dat mensen uitvallen.”
VOORDELEN
Het illustreert het standpunt van CZ: een collectieve zorgverzekering biedt voorde-
Karel Stolper: “Voor het vervallen van de collectiviteitskorting zijn goede alternatieven.”
len, ook nu de verzekeraars daarover geen korting meer mogen geven. De eerste reden is dat er alternatieven zijn bedacht voor het vervallen van de collectiviteitskorting. Bijvoorbeeld de korting op de aanvullende verzekering. Een zorgverzekeraar kan serieuze korting geven op de aanvullende verzekeringen; die krijg je niet bij een individuele verzekering. Een ander voorbeeld is de inhoud van de aanvullende verzekeringen. De zorgverzekeraar bepaalt wat er in de pakketten zit, en de pakketten voor de collectieve markt zijn steviger, serieuzere pakketten, zwaardere pakketten dan de pakketten voor de individuele markt.
HET WAAROM
Investeren in leefstijl loont. Want gezonde medewerkers leiden tot een gezond bedrijfsresultaat. Samen de gezondheid en vitaliteit van medewerkers versterken draagt bij aan productiviteit, duurzame inzetbaarheid, lager ziekteverzuim, minder personeelsverloop en minder ongevallen. En mensen met een betere leefstijl hebben minder zorg nodig. Zo werken we samen aan het betaalbaar houden van de zorg.
ZORG EN GEZONDHEID
“Een ander belangrijk voordeel is dat een zorgverzekering kan helpen met het stimuleren van medewerkers om aan de slag te gaan met hun zorg en gezondheid”, aldus Stolper. Dat zag je bij die eerder genoemde financiële dienstverlener. “Die mensen daar staan vaak onder een enorme druk”, vervolgt Stolper. “En dus vinden ze het overdag lastig om pauzes te nemen, en ‘s nachts blijven ze piekeren over het werk. Je ziet dus bij hen veel stressklachten. Maar let op, dat stressniveau is niet bij iedere medewerker hetzelfde. De één is misschien slecht bestand tegen die voortdurende spanning en moet zich daarvan bewust worden. De ander zit juist helemaal aan het einde van het zorgpad en kampt al met een ernstige burn-out. Die mensen stuur je natuurlijk niet naar dezelfde stressbeheersingscursus; die krijgen een verschillend traject.”
KEUZE
En met een collectieve zorgverzekering heeft de werkgever veel eenvoudiger toegang tot die trajecten. “Je hebt in Nederland wel 800 interventies op het gebied van werkstress “, zegt Stolper. “Je moet je voorstellen: 800 bedrijven die jou kunnen helpen op het gebied van werkstress. Daar hebben wij de beste van geselecteerd; dat zijn er zo’n 300, en dan moet je per medewerker bepalen: waar zit die nou in het zorgpad werkstress? Is dit een beginnend probleem, is het een veel zwaarder probleem en wat zijn dan de uitdagingen? De één is gebaat bij een mindfulnesscursus. De ander moet psychologische hulp krijgen. De volgende moet misschien gewoon hulp krijgen omdat die helemaal vol zit met mantelzorg voor zijn of haar vader of moeder.”
CULTUUROMSLAG
Een laatste punt: een zorgverzekeraar kan helpen een cultuurverandering in gang te zetten. Zwolle zag dat bijvoorbeeld bij een groot productiebedrijf. “Daar namen de medewerkers na iedere dienst twee biertjes. Dat was problematisch, want ze werkten daar met wisselende diensten, ook ‘s nachts. Dus hebben wij hen geholpen bij de cultuuromslag: van twee biertjes met alcohol naar twee biertjes 0%. Dat heeft een paar jaar gekost, een paar jaar waarin we met die mensen praatten, inspirerende activiteiten organiseerden, en de medewerkers artikelen lieten lezen over alcoholgebruik in combinatie met wisselende diensten. Uiteindelijk heeft dat iets in gang gezet, en nu staat dat alcoholvrij bier gewoon in de kantine.”
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met CZ.
