Boemerang

ZO VERLEID JE MEDEWERKERS OM TERUG TE KOMEN

Lang leve de boemerangmedewerker!

In deze tijden van personeelsschaarste zoeken werkgevers naar creatieve manieren om nieuw talent te zoeken en aan zich te binden. Een opvallende strategie is het werven van oud-werknemers. Hoe zorg je dat zij zich vrij voelen om weer bij jouw organisatie te solliciteren?

Tekst Gea Peper

Als een medewerker de organisatie verlaat, is dat niet het einde van je relatie met die persoon. Diegene kan een potentiële nieuwe klant of samenwerkingspartner zijn. Een oud-werknemer kan zelfs weer een nieuwe collega worden. Ga maar na: oud-werknemers kennen de organisatie én hebben tegelijkertijd een frisse blik vanwege hun ervaring elders. Om open te staan voor het fenomeen ‘boemerangmedewerker’ en de mogelijke terugkeer van voormalig personeel niet aan het toeval over te laten, is het belangrijk om beleid en een strategie te ontwikkelen om de relatie met deze ‘alumni’ warm te houden.

Een vertrek is geen verraad

Realiseer je allereerst dat het vertrek van een medewerker niet automatisch betekent dat die de organisatie heeft afgewezen, verraden of voorgoed de rug heeft toegekeerd. Mensen vertrekken om allerlei redenen en het switchen van baan hoort er – zeker in deze tijd – gewoon bij. Dat is heel normaal en zelfs te verwachten. No hard feelings. Blijf geïnteresseerd in wat oud-werknemers doen en praat op een positieve manier over hen. Zo laat je aan huidige medewerkers weten dat de organisatie ontspannen omgaat met baanwisselingen.

Het is overigens wel goed om te weten waaróm mensen vertrekken. Als ze uit onvrede of zelfs frustratie ontslag nemen – bijvoorbeeld omdat zich ondergewaardeerd of niet gehoord voelen of omdat ze ontevreden zijn over het leiderschap of de organisatiecultuur – is dat geen goed teken. Maar krijgen ze bij een andere werkgever een interessante carrièrekans of de mogelijkheid om een opleiding te doen, dan wil dat niet zeggen dat ze niet ooit terug zouden willen keren. Gaat het over salaris, ontwikkelmogelijkheden of andere secundaire arbeidsvoorwaarden, dan valt er wellicht te praten. Wil je een specifieke medewerker terugvragen? Zorg dat je iets te bieden hebt dat past bij de waarden en ambities van die persoon.

Investeer in de employee experience

Wil je dat oud-medewerkers warme herinneringen koesteren aan hun tijd bij jouw organisatie, investeer dan in de employee journey en zorg voor een uitstekende employee experience. Daar vallen alle ervaringen onder die medewerkers hebben in contact met de organisatie. Want als medewerkers vertrekken, wil dat misschien zeggen dat er een andere, aantrekkelijker baan in het verschiet ligt. Maar als hun employee experience goed was, is de volgende baan die past bij hun carrièrepad misschien wel weer bij jouw organisatie.

Zorg dat ook het vertrek van medewerkers een positieve ervaring wordt. Dat doe je door ondersteunend te zijn en je waardering uit te spreken voor die persoon. Sommige organisaties hebben een interne loopbaancoach die kan meedenken over een volgende carrièrestap buiten de organisatie. Wellicht kun je diegene in contact brengen met relevante oud-medewerkers. En maak expliciet dat de deur altijd openstaat voor de vertrekkende medewerker, bijvoorbeeld als de nieuwe baan toch niet is wat diegene ervan had verwacht, of later, als de persoon weer toe is aan een nieuwe uitdaging.

Behoud een warme band

Dit is voor veel organisaties nog een onbenutte manier om hun merk te promoten en vacatures te vervullen. Door een alumninetwerk of zelfs een alumniprogramma te creëren, blijf je betrokken bij oud-medewerkers en blijven zij betrokken bij je organisatie. Begin bijvoorbeeld met een LinkedIn-pagina of een nieuwsbrief. Je kunt alumni ook uitnodigen voor evenementen, borrels of symposia, of ze als spreker vragen. Om contact te houden met oud-medewerkers moet je hun toestemming vragen om hun gegevens in een alumni-bestand te bewaren. Zo kun je hen op de hoogte houden en met hen communiceren. Door ook vacatures met hen te delen, kunnen zij niet alleen zelf een potentiële nieuwe collega zijn, maar kunnen ze ook personen uit hun netwerk aandragen voor openstaande functies.

Het vertrek van een collega hoeft dus niet het einde te betekenen van de relatie tussen de organisatie en die persoon. Integendeel. Alumni kunnen goede ambassadeurs en potentiële medewerkers zijn. Door op een bewuste manier om te gaan met huidige en voormalige collega’s, houd je de deur open voor medewerkers om als een boemerang bij je terug te keren, tot tevredenheid van alle partijen.

Gea Peper is werkgelukexpert, keynote speaker en oprichter van het HappinessBureau, dat als doel heeft werkgeluk in organisaties (verder) te vergroten. Ze is hoofddocent van de opleiding Werkgelukdeskundige aan diverse hogescholen en co-auteur van de bestseller ‘Employee Experience – Happy People Better Business’.

ANDERE AANPAK RECRUITMENT

De sollicitatietrend van 2023: Short Apply Method

Ondanks een dreigende recessie kende Nederland zeven kwartelen van oplopende spanning in de arbeidsmarkt. Aan het einde van het derde kwartaal stonden, volgens het CBS, 449.000 vacatures open. Zo’n arbeidsmarkt typeren we als ‘krap’. Voor het boeken van succes op deze competitieve markt is een andere aanpak gevraagd op het gebied van recruitment.

Tekst Remko Booghmans

Een verkort sollicitatieproces is een belangrijk element in die nieuwe aanpak. De drempels voor kandidaten moeten zo laag mogelijk zijn om te reageren op een vacature. En als er reactie is, behoeft die snelle opvolging, liefst binnen 24 uur. In een competitieve markt moet je als werkgever snel toeslaan en het momentum verzilveren. Maar de Short Apply Method (SAM) bestaat uit meer bouwstenen. Ik beschrijf hieronder welke.

Kandidaten solliciteren op een vacante functie. Zo zijn we dat gewend. Maar de rollen zijn inmiddels omgedraaid: de werkgever moet solliciteren bij potentiële werknemers. Dat is soms even wennen, maar de ervaring leert: des te sneller HR deze gedachte omarmt, des te sneller succes volgt op de arbeidsmarkt. Tien jaar geleden plaatste een organisatie een vacature op haar website, en eventueel op een vacaturesite, en daar volgden vanzelf reacties op. “Als mensen niet op de vacature reageren, dan zijn dat ook niet de juiste kandidaten”, was en is nog vaak de gedachte. Maar weten de mensen die je zoekt eigenlijk wel dat je een vacature hebt? Die vraag moeten organisaties zichzelf kritisch durven stellen. Staat de vacature wel zichtbaar in etalage, met het juiste verhaal?

EMPLOYER BRANDING

Inzet van sociale media en het Google Display-netwerk helpt om een vacature meer bekendheid te geven binnen de groep van latente kandidaten. Hoe groot is de kans dat een jongere die net van een mbo afkomt op maandagmorgen op Monsterboard.nl kijkt en hoe groot is de kans dat hij Nu.nl of Instagram bezoekt? Via Mobile bannering kun je bovendien heel gericht doelgroepen targetten: op leeftijd, interesses, locatie, enzovoorts. De boodschap landt dus bij de doelgroep die voor jou als werkgever relevant is. Een praktijkvoorbeeld illustreert dit. De gemeente Zuidplas brengt een vacature voor een recruiter via sociale media onder de aandacht bij 18.000 personen die binnen een straal van 20 kilometer wonen. Het levert in één week tijd 18 reacties op. Als bijvangst geeft de campagne een boost aan het imago van de gemeente, want er zijn meer dan 200.000 vertoningen van de vacature geweest. Dit betekent dat de doelgroep gemiddeld tien keer content van de gemeente Zuidplas heeft gezien. Voor commerciële organisaties kan deze vorm van employer branding zelfs nog waardevoller zijn.

EERLIJKE RECLAMES

Een vacature kan anno 2023 eigenlijk niet meer bestaan uit alleen maar tekst. Nee, om de aandacht te trekken van kandidaten en ze te enthousiasmeren voor een nieuwe functie en werkomgeving zetten werkgevers veel vaker foto’s, video’s en testimonials in. Geen stockfoto’s of acteurs, maar zo veel mogelijk een afspiegeling van de echte werkomgeving en toekomstige collega’s. Eerlijke content, die past bij de organisatie. Het draait immers om een goede fit van twee kanten. Wat dat betreft biedt de krappe arbeidsmarkt een voordeel: kandidaten kiezen bewuster voor een bepaalde werkomgeving. Ze zijn niet meer per se op zoek naar een baan en inkomen, maar naar een bedrijf met een missie en visie die bij ze past. Doordat kandidaten selectiever zijn, ontstaat vaker een goede match. Daar is ook de werkgever bij gebaat. Immers,

Doordat kandidaten selectiever zijn, ontstaat vaker een goede match

Het team zit klaar: de nieuwe aanpak vereist snelle opvolging, liefst binnen 24 uur.

niets is vervelender dan tijd en energie te steken in een kandidaat die na enkele maanden alweer vertrekt.

LAAGDREMPELIG

Een ander kenmerk van de Short Apply Method is het wegnemen van drempels om te reageren op een vacature. Eigenlijk is het al 40 jaar de gewoonte dat sollicitanten hun CV opsturen, vergezeld van een motivatiebrief. Maar het achterlaten van een naam, telefoonnummer, mailadres en LinkedIn-profiel is in veel gevallen meer dan voldoende voor het eerste contact. Bij die gelegenheid kan de kandidaat diens motivatie ook prima mondeling overbrengen.

OPVOLGING

De nieuwe aanpak vereist snelle opvolging, liefst binnen 24 uur. Op die manier houd je de beleving van de sollicitant vast. Als daar een week overheen gaat, is diens interesse en enthousiasme al een stuk verflauwd. Bovendien kan er in een week veel gebeuren. In een competitieve arbeidsmarkt zijn er meer kapers op de kust. Misschien heeft jouw sollicitant in de tussentijd alweer een ander aantrekkelijk aanbod voorbij zien komen. Het Friese bedrijf Dotec ging onlangs nog een stap verder en liet de opvolging verzorgen door eigenaar Wouter Verhagen zelf. Dat doet iets met de sollicitant, als de baas zelf direct contact opneemt en de eerste interesse toont. Vervolgens werden mensen uitgenodigd voor een kop koffie. Niet voor een zwaar assessment dus, maar voor een kennismaking en open gesprek. Bij die gelegenheid konden ze hun CV meenemen, maar een motivatiebrief was totaal overbodig. Het resultaat van die aanpak was ernaar voor het bedrijf in Joure. Binnen vier weken had Dotec vier vacatures ingevuld die al langer dan een half jaar open stonden. Vacatures waarvoor al een recruitmentbureau was ingezet en die al maanden op de eigen website en vacaturesites stonden.

FEELING MET BEDRIJF

Mijn advies aan HR-professionals: zie het plaatsen van een vacature als een campagne. Een campagne die draait om boeiende content, waarmee de organisatie laat zien wie het is, wat het doet en wat haar missie is. Aansluitend krijgen potentiële kandidaten te zien dat er ook een leuke vacature beschikbaar is. Binnen de verkorte sollicitatiemethodiek SAM kunnen kandidaten laagdrempelig reageren. Een telefoonnummer en e-mailadres volstaan voor het eerste contact. Als HR zorgdraagt voor directe opvolging, kan soms al binnen een week een match worden bereikt. Een beslissend wapen op de krappe arbeidsmarkt.

Remko Booghmans Employer Branding Strategist bij Recruitment Marketeers.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Recruitment Marketeers.