5 kansen voor HR

5 kansen voor HR in 2023

De HR-plannen voor 2023 zijn in deze periode weer in de maak. Thema’s die er vast en zeker in zullen zitten: recruitment, personeelskrapte, behoud van medewerkers, digitalisering en employee experience. Heleen Mes, employee-experience-expert, zet 5 kansen voor HR in 2023 op een rij waar je niet zo snel aan denkt, maar die wel veel opleveren.

Tekst Heleen Mes

1. Duik in de recruitmentervaring

Natuurlijk heb je al het afgelopen jaar je recruitment een boost gegeven met een glanzende arbeidsmarktcampagne. Dit jaar ga je (nu echt!) meten wat ál je sollicitanten vinden van je sollicitatieprocedure. Dus niet alleen bij diegenen die je hebt aangenomen, want die zijn blij of doen alsof. Maar ook bij degenen die niet door de rondes zijn gekomen, en zelfs bij de mensen die je niet eens hebt uitgenodigd. Want er is waarschijnlijk werk te doen als het gaat om je vacaturetekst: is het een droge opsomming van taken? Krijg je wel zin om bij jullie te werken? Staat het salaris erin?

Of kijk naar de bevestigingsmails, want dit moet je niet willen: “Our team will review your application and will be in touch if your qualifications match our needs for the role.”

“Hiermee bevestigen wij de goede ontvangst van uw CV en toelichting. Onze recruiters zullen uw reactie in behandeling nemen.”

Wat de sollicitant hieruit begrijpt: je hoort waarschijnlijk niets meer van ons. We weten sowieso niet hoelang het duurt. Daar maak je een sollicitant niet enthousiast mee. En dan de sollicitatieprocedure: werd de sollicitant blij van de recruiter? Heeft diegene bijgedragen aan een geweldige sollicitatie-ervaring? Of was het eigenlijk flink doorbijten? En bij diegenen die je hebt aangenomen: komt de realiteit overeen met het geschetste beeld, of liever: is die nog beter dan verwacht? Want driekwart van de nieuwkomers zegt van niet. Kortom: duik er eens in. Heel leerzaam!

2. Maak een stap in je luisteren- strategie voor HR

Om medewerkers te behouden moet je weten waarom zij bij je komen werken, blijven werken en waarom zij weggaan. Alleen dan kun je tijdig gerichte acties nemen. Een tweejaarlijkse survey helpt je niet genoeg. Dus breid het luisteren naar medewerkers dit jaar uit. Houd ad hoc pulse surveys over specifieke onderwerpen, of om de vinger aan de pols te houden. Nog maar 30 procent van HR-afdelingen bevraagt medewerkers over employee-journeyproducten, zoals onboarding, learning & development en offboarding op de momenten dat de medewerker die meemaakt. Dus ga hiermee aan de slag. Vraag deelnemers voor een HRklankbordgroep over onderwerpen die aandacht behoeven. Een betere luisterenstrategie helpt je aan meer bereik en meer inzicht in de mening, ervaringen en ideeën van medewerkers. HR, doe er je voordeel mee!

3. Uit je waardering vaker

De kans die het meest wordt gemist op de HR-agenda: recognition, ofwel waardering en erkenning geven aan medewerkers. Het is de absolute nummer 1 als het gaat om ‘waar medewerkers niet gelukkig van worden’. Volgens wereldwijd onderzoek van Gallup en Workhuman geeft 77 procent aan niet de juiste waardering en erkenning te ontvangen. Als dat wel het geval is, kijkt 56 procent (veel) minder naar andere banen buiten de organisatie, heeft 73 procent minder burn-outgevoelens en bevelen medewerkers de eigen organisatie vier keer meer aan als werkgever. Wat een winst! Toch zegt 81 procent van de managers dat recognition geen strategisch thema is.

Wat kan HR doen? Zorg dat elkaar waarderen, bedanken en complimenten geven een onderdeel is van de organisatiecultuur. Natuurlijk kun je cadeautjes geven bij verjaardagen, lieve kaartjes aan zieken sturen en complimentenkaartjes beschikbaar stellen. Kijk eens goed hoe je dit onderdeel kunt maken van systemen en procedures. Zoals waarderende woorden opnemen in communicatie vanuit HR. Als een medewerker een HR-selfserviceactie doet, eindig dan met een waarderende bevestiging. Stuur tijdig notificaties aan leidinggevenden als er iets te waarderen is. Geef elkaar aandacht met life-events. Vier kleine en grote successen met elkaar. Brainstorm met elkaar binnen en buiten HR hoe recognition verder vergroot kan worden en maak een paar ideeën waar in 2023.

4. Ga aan de slag met structurele oplossingen voor personeelstekort

Een ongekend krappe arbeidsmarkt. Teams die proberen de gaten in de bezetting dicht te lopen met overwerk. Nieuwe

Gebrek aan waardering is de nummer 1 als het gaat om waar medewerkers niet gelukkig van worden

Neem het voortouw en organiseer sessies met medewerkers over ‘waar moet deze organisatie/dit team mee stoppen, beginnen en doorgaan’ en ‘hoe kan het werk makkelijker en leuker gemaakt worden?’

collega’s die door de onderbezetting niet worden ingewerkt en het voortijdig opgeven. Hoger verzuim door ziekte en burnout. Trends als quiet quitting om het hoofd boven water te houden. Het piept en knarst al te lang op de werkvloer, wat leidt tot een domino-effect. Zo kan het niet doorgaan, er zijn structurele organisatorische veranderingen nodig.

Welke obstakels werpt de organisatie zelf op en moeten dus worden neergehaald? Elke organisatie heeft blinde vlekken en heilige huisjes. Het is nu tijd om daar schoon schip mee te maken. Zoals een onrealistische groeidoelstelling die maar niet wordt bijgesteld. Verwachtingen van klanten die alleen over de rug van medewerkers kunnen worden gerealiseerd. Managers die niet echt van hun medewerkers houden, waardoor medewerkers afknappen. Grensoverschrijdend gedrag dat niet wordt aangepakt. Bureaucratie die medewerkers afhoudt van waar ze werkelijk warm voor lopen. Innovaties overlaten aan beleidsmedewerkers en experts zonder de werkvloer ernaar te vragen, waardoor die jammerlijk falen nadat er veel werk in is gestopt. Initiatieven die lucht kunnen geven, maar waarvan ‘de businesscase niet hard te maken is’ en daarom niet worden gerealiseerd.

In elke organisatie kunnen medewerkers aangeven welke kansen de organisatie mist, als er maar naar geluisterd wordt. HR als kanariepiet in de kolenmijn lost problemen niet op. Dus HR, neem het voortouw en organiseer sessies met medewerkers over ‘waar moet deze organisatie/ dit team mee stoppen, beginnen en doorgaan’ en ‘hoe kan het werk makkelijker en leuker gemaakt worden?’ Ga jobcraften met teams om talenten echt de ruimte te geven. Betrek actief medewerkers bij innovaties. Zolang de eigen medewerkers niet de grootste fan zijn van de eigen organisatie is er nog een wereld te winnen.

5. Betere human centric aanpak

De eigen medewerkers op één zetten! Een veelgelezen advies, maar hoe doe je dat dan? Hiervoor kan HR leren van beproefde marketingtechnieken. Technieken die empathie vergroten en meer inzicht geven in de behoeften en wensen van medewerkers. Slechts 10 procent van HR zegt technieken als design thinking, employeejourneymapping en het ontwikkelen van persona’s te gebruiken. Toch kan HR hier echt van profiteren.

Human centric denken vraagt een grotere rol van de eindgebruiker, meestal de medewerker. Zowel in het bevragen voor inzichten, ideeën genereren en voor feedback op de uitwerkingen. HR denkt niet meer vóór, maar werkt in cocreatie mét. Best lastig voor HR als je wilt blijven vasthouden aan je expertrol. Ook in het ontwerpen van nieuwe experiences kan HR leren van gedragsbeïnvloedende technieken als nudging, framing, priming en peak-end rules. Nog geen ervaring mee? Maak er komend jaar een mooie start mee!

Heleen Mes is oprichter van HXWork – Human Experience of Work (consultancy, projectmanagement en masterclasses), de LinkedIn-groep Employee Experience Nederland/België (2.700 leden) en Netwerk Employee Experience. Heleen Mes is expert in innovatief HR, werkgeluk, employee experience en design. Zij is co-auteur van Employee Experience - Happy people, better business, dat werd genomineerd voor Managementboek 2019.

NEURODIVERSITEIT EN DIVERSITEIT OP DE AGENDA

Een crashcourse HR voor 2023

Als HR-professional zul je je moeten voorbereiden op snelle veranderingen. Niet alleen ga je je in 2023 intensiever bezighouden met hybride werken en inclusiviteit, je krijgt ook te maken met een haperende economie. Niet langer kan iedere organisatie onbeperkt mensen aannemen en high potentials louter vasthouden met hoge bonussen. Wat is het alternatief?

Tekst Peter Passenier

Natuurlijk, ook vroeger sprak Toby Hough met collega’s die hun baan hadden opgezegd. Maar hij ziet nu een subtiel verschil. “Twintig jaar geleden vertelden die collega’s enthousiast over hun nieuwe baan, maar nu dienen ze hun ontslag in zonder dat ze beschikken over een back-up-plan. Ze willen juist tijd hebben om na te denken over de toekomst: wat ga ik doen met de rest van mijn leven?”

Zal die ontwikkeling zich voortzetten in 2023? Voor we die vraag beantwoorden, moeten we eerst kijken naar de voornaamste trends waar HR volgend jaar mee te maken krijgt. Hough is HR-professional bij HiBob, een HR platform voor moderne, internationale bedrijven, en in dit artikel doet hij enkele voorspellingen.

HYBRIDE WERKEN

Volgens Hough zien we de naweeën van de covid-pandemie. “Die heeft mensen aan het denken gezet. Zoiets groots en ingrijpends als een epidemie leidt tot existentiële levensvragen, en sommige medewerkers gooien het roer dus helemaal om.”

Die bezinning zie je volgens hem ook bij werkgevers. “Anno 2022 vinden veel van hen dat iedereen weer naar kantoor moet komen: ‘Wij moeten elkaar iedere dag zien.’ Aan de andere kant van het spectrum hoor je geluiden als: ‘Werk voortaan gewoon maar vanuit huis, en ik zie je tijdens de kerstborrel.’ Het probleem met beide standpunten: we beschikken op dit moment over te weinig harde data. En daarom blijft de vraag in 2023: leidt hybride werken tot meer geluk of juist tot meer isolatie?”

NEURODIVERSITEIT

Stel, je besluit dat je als werkgever kiest voor een hybride model. Dan moet je je volgens Hough bewust zijn van een belangrijke voorwaarde. “Mensen kunnen thuis werken in een omgeving die ze zelf hebben gecreëerd: precies die goede bureaustoel, precies de goede achtergrondmuziek. Als werkgever moet jij daarmee concurreren, dus moet jij zorgen voor een super aantrekkelijk kantoor. Je kunt medewerkers bijvoorbeeld de gelegenheid geven om te werken op verschillende locaties: de ene keer in stilteruimtes, de andere keer op de sofa van de koffiebar, omringd door gezellige collega’s. Dan bied je méér dan die werkkamer thuis.” Hiermee stuiten we volgens hem op een ander belangrijk agendapunt in 2023: neurodiversiteit. “De ene medewerker werkt liever in stilte, de ander met achtergrondgeluiden. En minstens net zo belangrijk: de een heeft een voorkeur voor schriftelijke communicatie, en de ander voor mondelinge. Stel, je krijgt een app van je baas. Die wordt op dit moment geconfronteerd met een probleem, en die wil nu – echt nú – een antwoord op enkele vragen. Voor veel werknemers is dat geen probleem, maar misschien ben jij dyslectisch. Dan is het dus heel handig als je ook gebruik kunt maken van een ingesproken bericht.”

INCLUSIVITEIT

Wie zitten in jouw organisatie in het managementteam? En wie zijn er verantwoordelijk voor het schoonmaken van de

‘Technologische hulpmiddelen kun je ook inzetten om bijzondere doelgroepen een veilige werkomgeving te bieden’

Toby Hough: “Diversiteit is nog geen inclusiviteit. Met technologische hulpmiddelen kun je dit aan het licht brengen.”

toiletten? Deze twee vragen illustreren volgens Hough een belangrijk verschil: dat tussen inclusiviteit en diversiteit. “De laatste jaren hebben bedrijven hun poorten opengezet voor vertegenwoordigers van bijzondere doelgroepen: vrouwen, ouderen, homoseksuelen, gehandicapten en mensen met een andere huidskleur. Dat is diversiteit – maar dat is nog geen inclusiviteit. Want wie komen er in aanmerking voor een promotie, en wie krijgt die salarisverhoging? Vaak toch die witte jonge man.” Hier blijkt volgens Hough het belang van technologische hulpmiddelen. “Ten eerste kun je hiermee zaken aan het licht brengen. Ik heb veel managers horen beweren dat hun personeelsbeleid is gebaseerd op een meritocratie, en ik heb ook de indruk dat ze dat serieus menen. Maar als je dan met gespecialiseerde HRsoftware kijkt naar de harde data, ga je toch twijfelen. Dan zie je dat diezelfde manager 70% van het beschikbare budget heeft besteed aan mannen zoals hijzelf.” Diezelfde technologische hulpmiddelen kun je ook inzetten om mensen uit bijzondere doelgroepen een veilige werkomgeving te bieden. “Wij geven werknemers de kans om een publiek profiel in te vullen, een profiel dat voor alle medewerkers zichtbaar is. En daarbij hebben ze de mogelijkheid om hun gender zelf te kiezen. Het effect dat dit heeft op de genderneutrale collega’s is enorm. Er valt een kolossale last van hun schouders: eindelijk hoeven ze hun privéleven niet meer te verbergen. En als je hierover open kunt zijn, zul je ook eerder geneigd zijn om het achterste van je tong te laten zien in werksituaties, bijvoorbeeld tijdens vergaderingen.”

ECONOMIE

Terug naar het voorbeeld waarmee we begonnen, Houghs collega’s die hun baan opzeggen voordat ze een nieuwe hebben gevonden. Zullen ze dat in 2023 blijven doen? Hough is er niet zeker van. “Na de pandemie zagen we een enorme vraag naar personeel, maar voor 2023 zie ik een economische kentering. Bedrijven zullen dus snijden in hun kosten en minder mensen aannemen. Dat betekent niet alleen dat medewerkers volgend jaar meer zullen vasthouden aan hun baan, maar ook dat HR-functionarissen bliksemsnel moeten omschakelen.”

Want volgens Hough kan HR talent niet langer binden en boeien met bonussen en hoge salarissen. “In plaats daarvan zullen organisaties nog meer aandacht moeten hebben voor learning en development. Ze zullen medewerkers nog meer mogelijkheden geven om te groeien. Ook voorzie ik dat ze intensiever gebruik zullen maken van data, bijvoorbeeld door het uitzetten van surveys. De wensen van je personeel goed in kaart brengen en gebruik maken van hun inzichten – dat wordt de uitdaging voor 2023.”

Scan de QR-code voor meer informatie.

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met HiBob.