Nvvk Info 02 2017 by VMN Media

2 2017

info

JAARGANG 26

VAKBLAD VOOR VEILIGHEIDSPROFESSIONALS

De Veiligheidsladder,

prikkel voor

verbetering?

WIKKEN & WEGEN OF WERKEN MET CULTUUR?

EEN LADDER OP DRIJFZAND

VALKUILEN BIJ TRA EN LMRA

MORGEN UW VCA DIPLOMA HALEN? BOEK NU! VOOR MAAR €57,50! Examenplekken per week COEL toetscentrum

Aantal B-VCA examenplekken

COEL toetscentrum

Aantal B-VCA examenplekken

Alkmaar Almere Amsterdam Ouder-Amstel Amsterdam Zuid-Oost Apeldoorn Arnhem Barendrecht Breda Brielle Capelle aan den IJssel Dordrecht Enschede Eindhoven Groningen

145 117 420 172 225 382 131 288 160 108 143 450 494 216

Heerenveen Kerkrade Drachten Maastricht Nieuwegein Wijchen 's-Hertogenbosch Venray Tholen Tilburg Zaandam Zoetermeer Zwolle

432 120 330 98 728 160 322 108 66 189 63 510 120

Deze aantallen zijn indicatief en op basis van beschikbaarheid.

MEER DAN 6.000 EXAMENPLEKKEN PER WEEK BESCHIKBAAR! Dit maakt het verschil! Omschrijving

VCANIVO

Koninklijke PBNA B.V.

Opgericht in Kwaliteitskeurmerk(en) Examen B-VCA Examen B-VCA anderstalig Lesmateriaal zonder examen Prijs voorleesexamens Meenemen naar examen Boekingstermijn Tot 7 dagen van te voren annuleren 2 tot 6 dagen van te voren annuleren Examen kosteloos omboeken Opname in register

1953 ISO-9001 & ISO-27001 € 57,50 € 66,50 € 14,95 (PDF) € 57,50 Alleen legitimatiebewijs Op dezelfde dag 90% examenkosten terug 50% examenkosten terug Tot 1 dag voor examen Centraal Diploma Register

1912 ISO-9001 € 75,00 € 85,00 € 45,00 (incl. verzenden) € 99,00 Legitimatiebewijs + kopie Op de volgende dag 100% examenkosten terug 0% examenkosten terug N.V.T. Centraal Diploma Register

Bron: www.vcanivo.nl en www.pbna.com (geraadpleegd op 10 april 2017), prijzen zijn excl. Btw

info

Van de redactie

e kunt veiligheidskundigen werkelijk van alles wijsmaken, ze zijn echt heel goedgelovig. Ik zal u zeggen waarom. Omdat zij ‘geloven’ dat een ‘veiligheidscultuur’ is terug te brengen tot een mooi rond getal. Ook geloven zij dat dit getal maakbaar is. Maar het is nog erger, zij denken bovendien dat iemand één dag op een bedrijf kan rondlopen, wat vragen kan stellen, en na aﬂoop daarvan dit getal ondubbelzinnig kan vaststellen. Ik doe het ze niet na. De Veiligheidsladder. Of de cultuurladder. Je kunt er niet meer omheen. Je moet er kennelijk overheen, om het cultuurlicht te zien. Bedrijven slaan elkaar om de oren met de getallen die zij scoren. En ze slaan hun werknemers om de oren met het getal dat zij gescoord hebben. Maar slaat dat getal ergens op? Ik denk van niet. Wat geschiedenis. De oorspronkelijke ladder is bedacht door Mark Fleming, thans cultuurprofessor in Canada bij St. Mary’s University. Hij bedacht de ladder destijds op een avond in een café, op de achterkant van een bierviltje, zoals wij dat zeggen. Hoe ik dat weet? Hij vertelde mij dat op een avond in een café. Het is uit de hand gelopen, zegt hij. De ladder is daarna overgenomen door een groep mensen in Manchester en zij hebben deze verder uitgewerkt tot een matrix van 5 bij 18 cellen. De matrix diende als instrument om een discussie over veiligheid te vereenvoudigen. De matrix zelf geeft geen inzicht in een cultuur, het gesprek dat mensen voeren naar aanleiding van de matrix kan dat wel geven. Ik schrijf: kan, want dan moet dat gesprek wel gaan over Het Waarom? Waarom doen wij De Dingen zoals we die doen? Het antwoord op deze vraag leidt meestal naar een Waarde en als een groep mensen deze Waarde van ganser harte omarmt, dan kom je aardig in de buurt van cultuur. Maar, pas op! Niet elke waarom-vraag leidt tot leidende principes of grondwaarden. Soms is het antwoord op een waaromvraag eenvoudigweg: omdat het makkelijk is, of efﬁciënt, of het veiligst. Kortom, menselijk, al te menselijk. Voordat ik een goedgelovige horde veiligheidskundigen achter mij aankrijg, wil ik benadrukken dat ik niet tegen veiligheidsladders ben. Ik ben heel praktisch wat dit aangaat: laat maar zien dat het werkt. Maar dan wordt het stil. Er is geen wetenschappelijk bewijs dat het gebruik ervan werkt, het is een geloof. Daar is verder niks mis mee, maar hoort geloof thuis in de veiligheidskunde, in het voorkomen van ongevallen? Die tijd hebben wij toch allang achter ons gelaten? In deze NVVKinfo buigen wij ons over cultuur. Wat achtergrond, een paar kritische noten. Ook de bedenker van de Veiligheidsladder komt aan het woord. Het hele verhaal, zeg maar. Zodat u de Veiligheidsladder tegen het licht kunt houden, of iedere andere ladder in Veiligheidsland. Met een kritische blik. Wij zijn benieuwd of u daarna nog steeds zo goedgelovig bent. Laat het ons gerust weten. Q Frank Guldenmund

Colofon® NVVKinfo is het informatieblad voor leden van de Nederlandse Vereniging voor Veiligheidskunde en hét vakblad voor veiligheidskunde in Nederland. Het blad verschijnt vier keer per jaar in een oplage van 3000 exemplaren. Redactie Robert-Jan Bannink, Carsten Busch, Frank Guldenmund, Louis Nijland, Jacqueline Joosten (hoofdredacteur), Inge Mulder (eindredacteur) Uitgever Vakmedianet, Jelske Gerritsma NVVK algemeen NVVK Secretariaat Postbus 1342 5602 BH Eindhoven T 040-2911423 E nvvk@veiligheidskunde.nl Vormgeving en opmaak colorscan, www.colorscan.nl Druk Ten Brink, Meppel Advertentie-exploitatie Advertentiewinkel, Janneke Reijseger Postbus 174 3760 AD Soest T 035-6936776 E info@advertentiewinkel.nl Copyright Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de NVVK. Disclaimer Hoewel aan de inhoud van deze uitgave de uiterste zorg is besteed, aanvaarden uitgever, redactie en auteurs geen enkele aansprakelijkheid voor de gevolgen van eventuele fouten of onvolledigheden. Kopij Redactieadres: nvvkinfo@veiligheidskunde.nl Verschijningsdata 2016 19 februari, 13 mei, 16 september, 9 december ISSN 0928-4923

info– Mei 2017 nr. 2

NR 2 | MEI 2017

10 Cultuur Wikken & wegen of werken met cultuur?

14 Cultuur De veiligheidsladder, prikkel voor verbetering

18 Cultuur Een ladder op drijfzand

26 NVVKcongres Sleutels tot succes

30 Ongevalsonderzoek Valkuilen bij TRA en LMRA

36 Sociale veiligheid Wetenschap, kunde of kunst?

Nieuws

Column Riedijk

Juridisch bekeken

Nieuwe dingen

Boekbespreking

Verenigingsnieuws

Mei 2017 nr. 2 â&#x20AC;&#x201C;

info

30 infoâ&#x20AC;&#x201C; Mei 2017 nr. 2

Nieuws

Beleidsregels kunnen eenvoudiger Met beleidsregels maakt de overheid duidelijk hoe zij in bepaalde gevallen handelt. In de praktijk leveren de beleidsregels vaak voor aanzienlijke extra regeldruk voor bedrijven en burgers. De Inspectie SZW is een van de grote producenten van deze aanvullende regelgeving.

toch doen. En zorg voor toetsing van de regeldrukgevolgen van alle overige algemene regels van het Rijk”, aldus Jan ten Hoopen, voorzitter van Actal in een advies aan de ministers van Economische Zaken en van Veiligheid en Justitie.

at concludeert Actal, het Adviescollege toetsing regeldruk, uit onderzoek naar de gevolgen van beleidsregels. De Inspectie SZW en de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa), zijn goed voor tussen de 100 en 250 beleidsregels. Bedrijven die zich niet aan de beleidsregels houden, kunnen boetes of andere sancties verwachten. De gevolgen van beleidsregels zijn volgens Actal aanzienlijk en vooral ook duur. Beleidsregels mogen geen algemene verplichtingen bevatten. Schrap daarom beleidsregels die dat

Een van de voorbeelden die Actal in het onderzoeksrapport aanhaalt, zijn de Basis Inspectie Modules (BIM’s) van de Inspectie SZW. BIM’s zijn documenten met inspectievragen over een bepaald onderwerp en zijn voornamelijk bedoeld voor de inspecteurs van ISZW. Een zo’n module is de BIM Arbeidstijdenwet. Actal: “Waarom moet een werkgever de arbeidstijden van de nevenwerkzaamheden van zijn werknemers registreren? Is dat niet gewoon de verantwoordelijkheid van die werknemers zelf?” De aanvullende verplichtingen uit de onderzochte BIM’s kosten een bedrijf gemiddeld 1.130 euro per jaar aan regeldruk. In totaal bedraagt de regeldruk voor bedrijven 394.450.000 euro per jaar. Actal wil dat de overheid de regeldruk tegengaat door per ‘beleidsregel’ voor bedrijven expliciet te maken of van de verplichting mag worden afgeweken. En als dat mag, hoe dan?

OVV: Grens veiligheid Schiphol in zicht Luchthaven Schiphol is door de groei van de afgelopen jaren druk en complex geworden. Zeker voor piloten die de luchthaven slechts sporadisch aandoen vormt de luchthaven een uitdaging. Ook het toezicht moet beter.

ldus de belangrijkste conclusies van een recent gepubliceerd rapport van de Onderzoeksraad voor Veiligheid (OVV). Het kabinet belooft een grondige veiligheidsanalyse van luchthaven Schiphol voordat er verdere groei plaatsvindt. De OVV stelt dat vliegverkeer nog veilig is op Schiphol, maar ook dat de nationale

‘Veiligheid is altijd topprioriteit, nu en in de toekomst’ 6

Mei 2017 nr. 2 –

info

luchthaven zo complex en druk is geworden dat de grens in zicht komt. Ook Schiphol belooft de aanbevelingen voortvarend te zullen oppakken: “Veiligheid is altijd topprioriteit, nu en in de toekomst.” De OVV ziet wel mogelijkheden voor toekomstige groei van Schiphol, maar pleit ervoor om daar pas een besluit over te nemen na verbetering van de veiligheid. Zo moet de afhandeling van het vliegverkeer minder ingewikkeld, het toezicht moet beter en de overheid moet zich veel nadrukkelijker als eindverantwoordelijke gaan opstellen, zo luidt het advies. Volgens de onderzoekers zijn de starten landingsbanen zo aangelegd dat vliegtuigen in sommige situaties elkaars pad kruisen. En de luchtverkeersleiding die alles in goede banen moet leiden, is overbelast. De inspectie die het geheel overziet heeft te

weinig kennis en capaciteit in huis. De Vereniging Nederlandse Verkeersvliegers (VNV) onderschrijft grotendeels de conclusies en aanbevelingen. Een eerste vereiste voor verdere groei vindt zij het waarborgen van de overzichtelijkheid en veiligheid. “Wij vinden het in dit kader onbegrijpelijk dat Schiphol net voordat het rapport uitkwam nog even 9400 extra starten landingstijden heeft uitgedeeld in het toch al zeer drukke zomerseizoen”, aldus voorzitter Steven Verhagen. Natuur- en Milieufederatie NoordHolland ziet maar één goede oplossing: een groeistop. Dat is gunstig voor het milieu en de gezondheid van de twee miljoen omwonenden. https://www.onderzoeksraad.nl/uploads/ phase-docs/1540/e3054fc8a249veiligheidvliegverkeer-schiphol-nl-interactief-website. pdf

Handreiking Cybersecurity De Cybersecurity Raad heeft een handreiking opgesteld voor bedrijven over zorgplichten op het gebied van cybersecurity. De handreiking is aangeboden aan Minister Kamp van EZ en aan VNO-NCW.

olgens de huidige weten regelgeving hebben bedrijven de plicht om te zorgen voor een adequate digitale beveiliging. Mocht zich dan toch een incident voordoen, dan moeten zij de gevolgen daarvan beperken en zien dat zij verdere incidenten voorkomen. Een schending van deze ‘zorgplichten’

Schending van de zorgplichten kan leiden tot aansprakelijkheid

kan leiden tot aansprakelijkheid. In de praktijk blijkt dat bedrijven hier onvoldoende van op de hoogte zijn. Dat kan er bijvoorbeeld toe leiden dat zij hun systemen onvoldoende beveiligen. En dat er producten op de markt worden gebracht die onvoldoende tegen hacken zijn beveiligd. Als een bedrijf software, mobiele telefoons of andere producten of diensten met een ICT-toepassing verwerkt, moeten deze op adequate wijze beveiligd zijn tegen hacken. Door nieuwe technologische ontwikkelingen, zoals Internet of Things en eHealth, neemt het risico op digitale én fysieke schade sterk toe. De verwachting van de CSR is dan ook dat schade in de toekomst steeds vaker verhaald zal worden. De CSR publiceert op zijn website een handreiking met een overzicht van de belangrijkste juridische zorgplichten voor bedrijven op het gebied van cyber-

security en de belangrijkste handvatten om deze plichten in te vullen. https://www.cybersecurityraad.nl/binaries/20170405_CSR_Handreiking2017_CompleetDEFweb_tcm56-253718.pdf

Drones bij brandbestrijding De brandweer experimenteert met het gebruik van drones. Die kunnen helpen bij het detecteren (met een warmtebeeldcamera), monitoren en bestrijden van branden, maar ook bij het opsporen van chemische stoffen en drenkelingen.

e brandweerregio’s Midden- en West-Brabant en Twente hebben de afgelopen jaren diverse tests uitgevoerd onder de noemer Remotely Piloted Aircraft (RPA). Deze ervaringen vormen de basis voor het project Drones Brandweer Nederland,

waarbij op landelijk niveau afspraken worden gemaakt over het vliegen met drones. Noodzakelijk, want de luchtvaartautoriteiten geven niet zo makkelijk een landelijke vergunning af. “Het is aan ons om het vertrouwen te krijgen van de luchtvaartautoriteiten. Met 25 autonome regio’s zijn we een lastige partner. Het is goed dat we dit landelijk oppakken en gezamenlijk één landelijke vliegorganisatie ontwikkelen”, aldus projectleider Wilbert Kleijer. Om tot die landelijke afspraken te komen, werkt de brandweer samen met politie en defensie. Op basis van de pilot stelt de brandweer komende tijd een landelijk operationeel handboek op waarmee een vergunning moet worden verkregen. Tot slot richt de brandweer een speciale opleiding op om brandweerlieden te bekwamen in het vliegen met drones.

info– Mei 2017 nr. 2

Nieuws

Werkt een gedragscode? Blijvende aandacht voor gezond en veilig werken op de werkvloer? Een veel ingezet zelfreguleringsinstrument is de gedragscode.

en gedragscode is een afspraak tussen partijen over bijvoorbeeld waarden, normen of regels die gelden voor alle partijen die zich daaraan hebben gecommitteerd. Het is mogelijk om zo’n gedragscode op te stellen op het niveau van een groep bedrijven of zelfs van een complete branche. Op de website van De andere kijk op de zaak is een handvat te vinden dat kan helpen om stapsgewijs te verkennen of: - een vorm van zelfregulering voor een bepaalde situatie passend is om gezond en veilig werken te bevorderen, bijvoorbeeld binnen een branche of binnen een keten van bedrijven; - een gedragscode in een speciﬁek geval het juiste instrument is; - hoe een gedragscode te ontwikkelen, implementeren en borgen. http://gezondenveiligwerkt.nl/handvatgedragscode-gezond-en-veilig-werken

Geen expertisecentrum beroepsziekten Het expertisecentrum voor beroepsziekten is van de baan. Werkgevers hebben het plan van minister Asscher van SZW tegengehouden.

o’n expertisecentrum had de procedure die een zieke werknemer moet doorlopen om een schadevergoeding te krijgen makkelijker moeten maken. Want dat is in de praktijk vaak een lang en moeizaam proces. Het lastigste is bewijzen dat de ziekte door het werk komt. VNO-NCW en MKB-Nederland vinden de oprichting van een nieuw instituut toch niet nodig. “Wij zien veel meer in verbetering van de uitvoering door

Mei 2017 nr. 2 –

info

bestaande instituten en procedures. Zoals een gespecialiseerde rechter, die beter is toegerust om in zaken de juiste informatie boven tafel te krijgen,” zeggen de werkgeversverenigingen tegen Trouw. Teleurstellend, stelt minister Asscher in een brief

Het lastigste is bewijzen dat de ziekte door het werk komt

aan de Tweede Kamer. Asscher denkt nog na over een alternatief voor het expertisecentrum. Behalve Asscher is ook vakbond FNV teleurgesteld. Rik van Steenbergen: “We hebben er lang met alle partijen over gepraat, het ministerie heeft steeds overlegd met VNO-NCW. De werkgevers hebben nooit eerder aangegeven tegen zo’n instituut te zijn.”

https://www.rijksoverheid.nl/ministeries/ ministerie-van-sociale-zaken-en-werkgelegenheid/documenten/kamerstukken/2015/ 10/12/kamerbrief-schadevergoeding-bij-arbeidsongevallen-en-beroepsziekten

Tekort vrijwilligers brandweer Brandweerkazernes in de brandweerregio Hollands Midden worden steeds vaker enige tijd buiten dienst gesteld vanwege een tekort aan vrijwilligers. Op zulke momenten zijn er te weinig vrijwilligers beschikbaar om te mogen uitrukken.

leinere kazernes in de regio ondervinden dit al langere tijd. Het gevolg is dat de aanrijtijden voor de kazernes die de meldingen overnemen, langer worden. Dit is een probleem, aangezien de eisen hiervoor strak zijn.

‘Met 19 vrijwilligers is genoeg bezetting overdag gewoon heel lastig’

Om het oorspronkelijke probleem, het moeten wachten totdat genoeg vrijwilligers zijn komen opdagen, op te lossen, wordt nu gebruik gemaakt van de paraatheids-app. Daarmee geven vrijwilligers aan wanneer zij wel of niet beschikbaar zijn, waardoor de bevelvoerder weet of er onderbezetting dreigt. Is dat het geval, dan geeft de bevelvoerder dit door aan de meldkamer, die een naburige kazerne inschakelt om meldingen op te vangen. “Bij ons is dat Hazerswoude-Dorp”, zegt Hans de Cler, postcommandant van Benthuizen (gemeente Alphen). “We hebben 19 vrijwilligers. Dan is voldoende bezetting overdag gewoon lastig, ook al omdat vrijwilligers lang niet altijd meer in het dorp wonen. Ongeveer een etmaal per week kunnen we niet uitrukken. Best veel.” Hans Zuidijk van brandweerregio Hol-

lands Midden: “Het zijn niet langer vooral mensen met een eigen bedrijf in het dorp waar de kazerne staat. Ouders delen ook meer zorgtaken. Dan kun je niet meteen op pad.” Sommige kazernes, zoals Woerden, proberen het probleem te omzeilen door te eisen dat vrijwilligers in Woerden moet wonen en werken. Bron: AD

VeiligPlus-aanpak in de zorg Onveiligheid op de werkvloer moet beter bespreekbaar worden. Met de VeiligPlus-aanpak krijgen zorgmedewerkers en bestuurders handvatten om onveiligheid op de werkvloer bespreekbaar te maken. e VeiligPlus-methode is gebaseerd op onderzoek van de Erasmus Universiteit en Stichting IZZ. In vier stappen creëren medewerkers en bestuurders samen een klimaat waarbinnen alle professionals vanuit hun vakmanschap in de gehele orga-

nisatie open en eerlijk over veilig werken durven te spreken. De aanpak sluit sterk aan bij de ervaringswereld van de medewerkers en bij de problematiek die zij bijna dagelijks ervaren, bijvoorbeeld: wanneer doe je wel aangifte en wanneer niet? In september startte de eerste zorgaanbieders uit de gehandicaptenzorg met de VeiligPlus-aanpak. Deelnemende organisaties kunnen tijdelijk kosteloze begeleiding krijgen om de aanpak op maat in te zetten. www.veiligplusaanpak.nl

(advertentie)

info– Mei 2017 nr. 2

Cultuur Cultuur als vaste waarde in organisaties

Wikken & werken me Als ik mij niet vergis, is het begrip veiligheidscultuur destijds verzonnen na de ramp in Tsjernobyl. Toen de commissie die de ramp onderzocht het geheel van misstanden in en om de kerncentrale overzag, restte hen niet veel meer dan er het label ‘cultuur’ op te plakken: veiligheidscultuur. TEKST FRANK GULDENMUND

k heb eerder geschreven dat het een ongelukkige combinatie is, veiligheid en cultuur. Want veiligheid heeft iets bepaalds, iets normatiefs, en cultuur juist niet. Iets – een handeling, een maatregel, een installatie – kan volgens een bepaalde norm veilig of onveilig zijn, of goed of fout. Maar er zijn geen goede of foute culturen. Het begrip cultuur is een standaardbegrip in het zakboek van sociologen en antropologen. Voor veiligheidskundigen is het begrip betrekkelijk nieuw en zij weten er niet goed raad mee. Dat komt omdat cultuur onzichtbaar is; wat wij kunnen zien is gedrag. De aanname is dat dit gedrag door een verder onzichtbare kracht wordt aangestuurd. Deze onzichtbare kracht is cultuur. De vergelijking van cultuur met een kracht is trouwens niet onzinnig. Ook krachten zijn onzichtbaar, maar oefenen wel degelijk invloed uit. In de veiligheidskunde weten wij daar alles van, want een groot aantal ongevallen is te wijten aan de zwaartekracht. Maar goed, of het gedrag een gevolg is van cultuur, is een vraag die we niet zomaar kunnen beantwoorden. Eerder was het begrip cultuur in de organisatieleer geïmporteerd. In de jaren 80 kwam het begrip organisatiecultuur op. Dat had verschillende oorzaken. In de eerste plaats waren er succesvolle bedrijven en minder succesvolle bedrijven. Onderzoekers vroegen zich af waardoor dat kwam. Zij vonden het antwoord op hun vraag in de cultuur van organisaties. Nu moet ik erbij zeggen dat een

Mei 2017 nr. 2 –

info

dergelijke relatie nooit ondubbelzinnig is aangetoond, dat kan ook niet. Het succes van een bedrijf kan niet uitsluitend van zijn organisatiecultuur afhangen. Hetzelfde geldt voor veiligheid. In de tweede plaats deden Japanse bedrijven het destijds opvallend goed. Ook dáár zochten onderzoekers een culturele oorzaak achter. Het onderzoek van Geert Hofstede gaf daar een culturele verklaring voor. Hofstede ontwikkelde in die tijd zijn fameuze (of volgens sommige, infame) 4D-model (zie kader). Landen zijn met dit 4D-model ‘op te meten’. Hofstede’s model vond gretig aftrek in managementkringen. Managers zijn namelijk verzot op eenvoudige modellen en methoden die de wereld terugbrengen tot een enkel getal of score. Antropologen hadden echter weinig op met het 4D-model. Deze groep wetenschappers maakt meer gebruik van kwalitatieve methoden, waarbij zij zich bij voorkeur onderdompelen in een groep – bijvoorbeeld een stam – om hun cultuur te doorgronden. Zij doen dit zo neutraal mogelijk, zonder verder over de waarden van een cultuur te oordelen.

Emic en etic: data- of theoriegestuurd Uit de antropologie komt het onderscheid tussen emic en etic. Dit is een onderscheid in de wijze van onderzoeken van een cultuur. Daarbij is emic een bottom-up-benadering en etic een top-down-benadering. Wat is het verschil?

wegen of

t cultuur? Een bottom-up-benadering (emic) is datagestuurd en gaat ervan uit dat elke cultuur uniek is. De onderzoeker dompelt zich onder in een cultuur en probeert zich die eigen te maken. Bijvoorbeeld: wat is de rol van de vrouw in deze groep en hoe vertaalt deze rol zich in het dagelijks leven (in activiteiten, in verhoudingen, en dergelijke)? De onderzoeker maakt géén gebruik van een gestandaardiseerd instrument (zoals een standaard vragenlijst), maar onderzoekt de cultuur op haar eigen merites, haar eigen verworvenheden, haar eigen waarden via (participatieve) observaties en doorgaans ongestructureerde interviews. Het resultaat is een ‘theorie’ over een bepaalde cultuur, over haar waarden en de betekenis van de symbolen die deze cultuur hanteert.

Een etic benadering is theorie-gestuurd (top-down). De onderzoeker betrekt de theorie op een bepaalde cultuur, in de veronderstelling dat de theorie voor alle culturen opgaat. Het 4D-model van Hofstede is daarvan een mooi voorbeeld. Dit model gaat ervan uit dat de vier assen in alle culturen een belangrijke rol spelen. Het is alleen zaak te bepalen hoe een cultuur op ieder van de assen ‘scoort’.

Cultuuronderzoek In veel benaderingen van cultuur komt de nadruk te liggen op dataverzameling. Dit kan op zowel een emic- als een etic-manier gebeuren. Het uiteindelijke doel is om de cultuur te beschrijven. Bij veiligheidscultuur komt daar nog

info– Mei 2017 nr. 2

een stap na. Een veiligheidscultuur moet namelijk beoordeeld worden, gediagnostiseerd. Dit is zoals gezegd een lastig punt, want in principe zijn er geen goede of foute culturen. Bovendien is een cultuur weliswaar een kracht in een organisatie, maar niet een allesbepalende kracht. Voor veiligheidscultuur is het, volgens mij, van belang dat veiligheid een vaste waarde is in een organisatie, niet een gedachte achteraf. De waarde ‘Veiligheid’ concurreert uiteraard met andere waarden of krachten als ‘Behoud’, ‘Kwaliteit’ of ‘Autonomie’. Dat wil zeggen dat gemaakte beslissingen niet altijd in het voordeel van veiligheid hoeven uit te vallen. Dat wil wel zeggen dat men veiligheid altijd meeweegt in belangrijke beslissingen. Het doel van een onderzoek naar de veiligheidscultuur van een organisatie moet daarom gericht zijn op het achterhalen in hoeverre veiligheid onderdeel uitmaakt van het totale Waardenpakket van een organisatie. Momenteel gaat er veel tijd en energie zitten in cultuuronderzoek en in het wikken en wegen daarvan. Maar is dat wel nodig? Volgens mij niet. Deze nadruk op cultuuronderzoek is vooral ingegeven door de slogan ‘Meten is weten’. De vraag is natuurlijk: wát weet je na het ‘meten’ van een cultuur?’ Mijn antwoord daarop luidt steevast: betrekkelijk weinig.

Cultuur is weliswaar een kracht in een organisatie, maar niet een allesbepalende kracht

Om een cultuur te beïnvloeden moet je weten hoe een cultuur zich ontwikkelt. Ik heb hiervoor een overzichtelijk model ontwikkeld, met de volgende vijf stappen (zie ook de ﬁguur): 1. Betekenisgeven 2. Uitwisselen 3. Formaliseren 4. Uitdragen 5. Versterken

Cultuurontwikkeling Cultuur is geen statisch begrip. Een cultuur ontwikkelt zich voortdurend. Uiteraard speelt deze ontwikkeling zich af op diverse niveaus. De cultuur van een land (bestaat deze trouwens wel?) ontwikkelt zich veel langzamer dan de cultuur binnen een groep. In plaats van te kissebissen over een cultuurdiagnose, kunnen bedrijven zich beter richten op cultuurbeïnvloeding. Let goed op het laatste woord, beïnvloeden; ik gebruik bewust het woord ‘veranderen’ niet. Veranderen komt namelijk dicht in de buurt van manipuleren.

Het 4D-model van Hofstede Geert Hofstede voert in de jaren 80 uitgebreide analyses uit op datasets afkomstig van 50 internationale vestigingen van IBM. Hij redeneert als volgt: ik heb de beschikking over data van één bedrijf (IBM) met dezelfde of vergelijkbare functies en verantwoordelijkheden in 50 verschillende landen. Als ik nu verschillen vind tussen landen, zijn deze verschillen niet te wijten aan verschillen tussen bedrijven of functies. Dus moet de ‘oorzaak’ van die verschillen liggen in cultuurverschillen. Of deze redenering helemaal klopt, is de vraag, maar daar gaat het even niet om. Hofstede ontwikkelde op basis van de uitkomsten van de analyses zijn 4D-model. Dit model heeft de volgende vier assen: machtsafstand, onzekerheidsvermijding, individualisme en masculiniteit. Deze assen zeggen iets over de machtsverhoudingen tussen mensen in een land, hun voorkeur voor structuur en regels, het belang van groepen ten opzichte van het individu en de mate waarin de nadruk in een cultuur ligt op meer mannelijke waarden (competitie, assertiviteit) dan wel vrouwelijke waarden (eensgezindheid, zorg voor elkaar).

Mei 2017 nr. 2 –

info

Om te beginnen met stap 1: belangrijk is te beseffen dat de wereld niet voor zich spreekt. Dat klinkt vreemd, maar toch is het zo. De wereld komt ons eenduidig en vanzelfsprekend voor, omdat wij alle betekenissen kennen van de zaken en activiteiten die wij hierin tegenkomen. Neem een flesje bronwater. Wat zien we? Een plastic flesje. Gevuld met water. Wij weten wat wij met dit flesje moeten doen. Wij weten wat erin zit. Maar hoe weten wij dit? Dat is ons uitgelegd, of voorgedaan. Zonder deze kennis weten wij niet wat het is. Iemand die nog nooit een (plastic) flesje heeft gezien, heeft geen idee wat de bedoeling ervan is. Echter, ook met onze kennis van het flesje en de inhoud zullen verschillende mensen er verschillende betekenissen aan geven. Een chemicus ziet een product van chemische reacties en bewondert de sterkte of de doorzichtigheid van het product. Een activist ziet een verwerpelijk product van onze consumptiemaatschappij en denkt met afgrijzen aan de enorme hoeveel plastic afval die ergens op de stille oceaan ronddobbert. Enzovoorts. Ik hoop dat u gaat inzien dat objecten, maar hetzelfde geldt voor gedrag en andere uitingen, niet vanzelfsprekend zijn. Wij geven voortdurend betekenis aan onze wereld, en veel van deze betekenissen zijn vastgelegd in een cultuur. Stap 2, uitwisselen. Wij leven en werken niet alleen, maar samen met andere mensen. Dan is het van belang dat bepaalde betekenissen die wij aan de wereld geven, overeenstemmen. Wij wisselen betekenissen met elkaar uit en via een proces van afstemmen en overeenstemmen komen wij tot gedeelde betekenissen. Dat lukt niet altijd. Zo ontstaan conflicten en taboes. Binnen een cultuur bestaan beide, maar dit kan maar in zekere mate voortbestaan. Te veel conflict leidt tot fragmentatie en het uiteenvallen van de groep. Zo kunnen subculturen ontstaan. Wat overeengekomen is en ook goed in de praktijk werkt, blijft in een groep voortbestaan, als afspraak, als regel, als

Betekenisgeven

Uitwisselen

Formaliseren

Uitdragen

Versterken

Gedeeld begrip van de dagelijkse realiteit

Figuur Ontwikkelingsmodel van cultuur

norm. Je zou kunnen zeggen dat de afspraak is ‘geformaliseerd’ (stap 3). Dat hoeft niet op papier te staan, er bestaan ook veel ongeschreven regels. Dergelijke regels worden aan nieuwkomers of anderen uitgedragen en geleerd (stap 4). Dit kan via opvoeding, of via opleiding en training, maar het arsenaal aan manieren waarop dit gebeurt is veel uitgebreider. Dit duiden we wel aan met ‘socialisatie’. Iedereen die nieuw in een groep is gekomen, weet hoe dat gaat. Tot slot, stap 5, versterking. Versterken is iets dat wij allemaal doen. Als ik een ﬂesje water oppak, het opendraai en eruit drink, versterk ik de betekenis die wij binnen onze cultuur geven aan dat ﬂesje water. Versterken gebeurt ook door goedkeurend te reageren op bepaald gewenst gedrag of uitlatingen. Of door juist afkeurend te reageren.

Om stap 2 te beïnvloeden moet iets aan de uitwisseling tussen mensen gebeuren. Het gaat wederom om communicatie, maar dan om gelijkwaardige communicatie tussen mensen (dit heet dialectiek). Waarom dient deze communicatie gelijkwaardig te zijn? Eenvoudigweg omdat anders de een zijn betekenissen ‘opdringt’ aan de ander. In dat geval is er geen sprake van overeenstemming, maar van ‘opleggen’. De kans bestaat dan dat twee wereldbeelden naast elkaar gaan bestaan. Dit gaat goed totdat het fout gaat. De dialoog is hier de passende strategie, nieuwsgierigheid de bijpassende houding. Nieuwsgierigheid naar andermans manier van kijken. Het voert te ver om hier op alle stappen diep in te gaan. Ik moedig veiligheidskundigen daarom aan om verder met dit model te experimenteren en hun ervaringen (in NVVKinfo!) te delen.

Tot slot Hiermee is de cyclus rond.

Cultuurbeïnvloeding Door op deze manier naar de ontwikkeling van cultuur te kijken, ontstaan vanzelf mogelijkheden om het proces te beïnvloeden. Bijvoorbeeld, om stap 1 te beïnvloeden moeten we aan de betekenissen knutselen die mensen in een cultuur aan een zaak of handeling geven. Dat klinkt heel abstract, maar is eenvoudig concreet te maken. Neem nu de Bobcampagne. De makers van deze campagne steken heel veel energie in wie de Bob is, wat hij doet, wanneer hij dat is, enzovoort. Zij timmeren al jaren aan de betekenis van het woordje Bob. Dergelijke inspanningen vallen onder de noemer risicocommunicatie (of retoriek). Dit is een heel uitgebreid vakgebied, speciﬁek gericht op stap 1, betekenisgeving.

Cultuur is een machtig onderwerp. Omdat cultuur zo ongrijpbaar is, zijn er diverse manieren voorhanden om er meer grip op te krijgen. De vraag is of dat werkelijk nodig is. Door te focussen op het proces waarmee cultuur zich ontwikkelt, openen zich nieuwe mogelijkheden. Met het experimenteren met de stappen van het ontwikkelingsmodel van cultuur, slaan wij de stap van cultuurdiagnose over en gaan wij meteen aan het werk met cultuur. En dat is het uiteindelijke doel van (veiligheids)cultuuronderzoek: om veiligheid als centrale waarde in het Waardenpakket van een organisatie te posteren. Q Frank Guldenmund is psycholoog en werkt bij de sectie veiligheidskunde van de TU Delft al bijna 20 jaar aan het begrip cultuur en de invloed daarvan op veiligheid.

info– Mei 2017 nr. 2

Cultuur

De norm zetten is het begin van de verandering

De Veiligheidsladder,

prikkel voor verbetering 14

Mei 2017 nr. 2 â&#x20AC;&#x201C;

info

De Veiligheidsladder of cultuurladder. Veel bedrijven zijn er druk mee. Dieter van Delft van Prorail vertelt hoe de Veiligheidsladder bij Prorail is ontstaan. En wat dit betekent voor de veiligheidscultuur in het bedrijf. TEKST ORLY POLAK

k zit aan tafel met Dieter van Delft, projectmanager Externe Kwaliteit Procurement/ILM bij Prorail, in de Inktpot, het hoofdkantoor van ProRail. De reden om Dieter te vragen voor een interview ligt voor de hand. Bouwend Nederland is in rep en roer, want de geluiden om ‘iets aan de veiligheidscultuur te doen’ klinken steeds luider. ProRail is al een tijdje bezig haar leveranciers aan te moedigen veiliger te gaan werken. Maar het lijkt wel een heilige missie, want ProRail, met name Dieter van Delft, probeert heel bouwend Nederland mee te krijgen en heeft bondgenoten gevonden bij de NEN en TenneT. Zij doen mee (zie kader). Mee in de strijd om

Nederland veiliger te laten werken, met als wapenfeit de Veiligheidsladder als normeringslat waar iedereen tegenaan wordt gelegd. Dat gaat niet zonder horten en stoten. Want uiteraard is er kritiek. Wat rechtvaardigt de Veiligheidsladder als heilige graal?

Hoe het allemaal begon Laten we beginnen bij het begin. Dieter, vertel eens hoe de ladder tot stand is gekomen? ”Het is begonnen in 2011. Dit was de periode dat ik bij Procurement kwam. Er was een meeting geweest met de raad van bestuur over veiligheid op het spoor. Op zich

info– Mei 2017 nr. 2

Veiligheidsladder ProRail heeft vanaf het begin de intentie gehad om de Veiligheidsladder breder uit te rollen dan alleen in de spoorsector. Als de Veiligheidsladder zou ‘aanslaan’ in de BV Nederland. meende ProRail er niet meer de logische eigenaar/beheerder van te zijn. Dat moment kwam medio 2015. Op basis van een marktconsultatie bleek er brede belangstelling te bestaan voor de ladder. ProRail ging op zoek naar een geschikte partij om de Veiligheidsladder ‘over te nemen’ en verder te ontwikkelen. Die partij vond het bedrijf in NEN, het Nederlands Normalisatie Instituut. Die had daarvoor de juiste drive, kennis en organisatie, naast een geschikt netwerk. Ongeveer gelijktijdig ‘omarmde’ TenneT de Veiligheidsladder als inkoopinstrument voor al hun contractors. Dat gaf de ladder een enorme ‘boost’, ook omdat de energiesector een geheel andere tak van sport is dan de spoorsector. ProRail, TenneT en NEN hebben vervolgens gezamenlijk stappen gezet in de verdere uitrol en ontwikkeling van de Veiligheidsladder in de BV Nederland en daarbuiten (Duitsland). Dit heeft onder andere geleid tot de ontwikkeling van een webtool Veiligheidsladder, een zogeheten SAQ (Self Assessment Questionnaire), en diverse opleidingen.

deden we het niet slecht. Maar afgezet tegen de best presterende petrochemische en luchtvaartbedrijven, scoorden wij als spoorsector slechter. Met een injury frequency van gemiddeld rond de 15, waar de best presterende bedrijven allemaal zo rond de 1 en 2 zaten. We zagen dus voldoende ruimte om te verbeteren. Binnen de branche zagen we ook de wens ontstaan om het beter te doen.”

ProRail kwam in actie Dus jullie dachten: het is tijd om hier wat aan te gaan doen? ”Ja, wij noemen ons een contractenfabriek. Wij doen eigenlijk niks zelf, we besteden alles uit. We kwamen al snel op het idee om onze inkoopkracht te gebruiken om veiligheid binnen de branche op een hoger niveau te brengen. Op dat moment openbaarden zich ook de eerste successen van de CO2 prestatieladder. Dit was een mooi referentiekader, dat zo’n normeringsladder zou kunnen werken. Zo kwamen we op het idee om een veiligheidsladder te creëren. Onze eerste vraag was waarom de best presterende bedrijven het zo goed deden en welke middelen ze hiervoor gebruikten. Wij kwamen vrij snel uit bij Hearts en Minds. Dit instrument was al bewezen effectief. Binnen Hearts en Minds maak je elk jaar een verbeterplan. Na een jaar blik je terug om te kijken wat je hebt verbeterd. Hierdoor maak je de verbeteringen inzichtelijk. Ook werkt dat terugkijken op de verbe-

Mei 2017 nr. 2 –

info

terplannen als een moment van reﬂectie, want gevoelsmatig ben je dan weer een stapje verder.”

Omgaan met veiligheid Wat meet die Veiligheidsladder? “Die meet hoe mensen omgaan met veiligheid binnen het bedrijf. Hoe diep veilig handelen in de genen zit van het bedrijf. De Veiligheidsladder geeft daarmee inzicht in de cultuur van een bedrijf. Als iedereen zich namelijk op een bepaalde manier gedraagt, kun je dit cultuur noemen. We meten niet of ze een veiligheidssysteem hebben, maar wel wat ze er mee doen en wie er wat mee doet.”

Cultuurmeting als inkoopinstrument Veiliger gaan werken is voor veel bedrijven een enorme verandering. Hoe hebben jullie de railsector zover gekregen? “We wilden het gebruiken als inkoopinstrument. Daarvoor moest het instrument objectief zijn. We wilden als ProRail kunnen zeggen: “Hier sta je als organisatie ten aanzien van houding en gedrag rond veiligheid, ongeacht welk type bedrijf je bent. Met een objectief meetinstrument kan dat. Met de Veiligheidsladder als meetinstrument kun je duidelijk verschillen zien tussen hoe een organisatie op trede twee omgaat met veiligheid ten opzichte van een organisatie op trede drie. Het gedrag en handelen van mensen is wezenlijk anders. We hebben dit meetinstrument in eerste instantie ontwikkeld voor de spoorsector. Hierbij hebben we duidelijk gekeken naar welk gedrag we zien en welk gedrag we graag willen zien. Na validatie van het meetinstrument zijn we gaan uitrollen. We wilden het niet zoeken in een systeembenadering, maar in de mens: de mens bewust laten nadenken en laten handelen. Wij waren van mening dat we hiermee een stap voorwaarts konden maken in de verbe-

tering van de veiligheid. We overlegden dit met de branche en die was er wel gevoelig voor om op een andere manier stappen te maken. Mensen in de branche waren allemaal intrinsiek gemotiveerd om met veiligheid bezig te gaan. Het feit dat wij van de Veiligheidsladder een inkoopinstrument hadden gemaakt, was een extra push om met veiligheid aan de slag te gaan.”

De ladder, een perverse prikkel? Er klinken geluiden in de markt dat de ladder een perverse prikkel is die bedrijven op een verkeerde manier met veiligheid laat omgaan. Wat is jou reactie daarop? “Wij hebben deze prikkel nodig gehad om de markt in beweging te krijgen. Over het algemeen zie je wel dat men steeds hoger op de ladder wil scoren. De ambitie voor veilig werken wordt steeds naar omhoog bijgesteld. Je ziet in de markt dat als de eerste stap om te verbeteren eenmaal is gemaakt, de rest volgt. Je ziet ook dat er altijd partijen zijn die net die ene stap meer willen zetten dan anderen. Bij civiele en andere partijen hebben we het niet uitgerold, maar ook zij tonen interesse in de Veiligheidsladder. Hun primaire prikkel is dan misschien wel het gebruik kunnen maken van het gunningsvoordeel. Maar op zich is dat niet erg, we moeten ergens beginnen. Laat ProRail dan maar de drijvende kracht zijn. Over een paar jaar zijn ze niet anders gewend en drijven ze niet meer op die ﬁnanciële prikkel, maar op hun eigen wens om te verbeteren. Je ziet dit bijvoorbeeld al bij bedrijven die wat hoger op de ladder zitten.”

in de conceptfase. Aannemers pakten het direct op. De Veiligheidsladder heeft gezorgd voor een gemeenschappelijke taal in de branche. Marktpartijen spreken elkaar aan op bepaalde prestaties. Dat doen ze ook richting ProRail: ‘Wij willen naar 3 en dat kan, maar alleen als jullie ook stappen zetten op de ladder.’ Maar vertaalt dit zich ook in minder incidenten? “Je ziet de IF-rate naar beneden gaan. De vraag is in hoeverre dat alleen de verdienste is van de Veiligheidsladder. Maar wat je vooral ziet is dat als je veiligheidsgedrag beïnvloedt, je ook de kwaliteit omhoog ziet gaan. We zien dat bij partijen die een slag hebben gemaakt op het gebied van veiligheid.”

Ultieme doel Volgens sommigen is cultuur niet maakbaar. Wat is jouw visie daarop? ”Cultuur is een groeimodel waarin je ontwikkelstappen maakt. Bij elk bedrijf is die ontwikkeling anders. Het gaat erom dat het een continue ontwikkeling is. Als bedrijf moet je blijven bewegen op de ladder. Je moet je eigen norm steeds meer opschroeven. Het ultieme doel is dat iedereen intrinsiek gemotiveerd is, van medewerker tot directeur. Uiteindelijk wil je naar een situatie toe waarin afspraken niet meer nodig zijn en waarin geen incidenten meer plaatsvinden.” Q

En werkt de ladder? Jullie zijn al een tijdje bezig met het opdragen van de Veiligheidsprestatieladder. Zie je ook verbeteringen? “Ja, je ziet een enorme energieboost. Mensen gaan daadwerkelijk anders om met veiligheid. Dat zagen wij al direct

Orly Polak (1975) is oprichter van Hub Creations dat educatieve software en content ontwikkelt gericht op het overbrengen van kennis en het beïnvloeden van houding en gedrag. Hiervoor ontwikkelen zij games, video’s en online platformen.

info– Mei 2017 nr. 2

Cultuur Een kritische kijk op de Veiligheidsladder

Een ladder op

drijfzand De vrij recente certiﬁcering op treden van de Veiligheidsladder valt volledig in de categorie ‘gebrek aan een theoretische basis en onvoldoende oog voor ongewenste neveneffecten’. Nader beschouwd baseert het Veiligheidsladder-circus zich op een aantal fabeltjes.

TEKST CARSTEN BUSCH

e veiligheidsbranche heeft een ﬁks aantal ineffectieve en contraproductieve zaken in de wereld gezet. Het probleem van veel van deze initiatieven is dat ze in de regel goed bedoeld zijn, intuïtief goed klinken, effect lijken te hebben en vooral: een goed gevoel geven. Wat er echter vaak aan schort, is een goede theoretische basis. En er is onvoldoende oog voor ongewenste neveneffecten. De vrij recente certiﬁcering op treden van de Veiligheidsladder valt volledig in deze categorie.

Fabeltje 1: Veiligheidscultuur is meetbaar Een groot probleem van het begrip veiligheidscultuur is dat het wordt gezien als een ‘ding’. Dat is het echter niet. Afgezien van schimmels en gisten, komt cultuur niet voor in de vrije natuur. Het is dus onmogelijk om alle cultuur van een organisatie te verzamelen en te ‘wegen’. Het objectief, wetenschappelijk meten van cultuur is feitelijk onmogelijk. Om de subjectiviteit te verergeren: er bestaan talloze deﬁnities van veiligheidscultuur 1,5. In het algemeen vinden we daarin zaken terug als gemeenschappelijke of gedeelde waarden, normen en gedragspatronen binnen

Mei 2017 nr. 2 –

info

een organisatie of een deel van die organisatie. (Veiligheids)cultuur is een extreem complex iets waarvan we bepaalde kenmerken kunnen beschrijven, maar een compleet beeld is eigenlijk onmogelijk. Todd Conklin ³ vergelijkt het meten van complexiteit met een poging om een rivier te meten. We kunnen de waterstand meten, de stroomsnelheid, de reinheid en de temperatuur van het water, maar niets van dat alles beschrijft feitelijk de rivier, zelfs niet gezamenlijk. In het beste geval beschrijven we een deel van de rivier op een bepaald ogenblik. Hetzelfde zien we met zogenoemde cultuurmetingen. Er worden vragenlijsten uitgezet die peilen hoe men binnen de organisatie over bepaalde zaken denkt. Soms worden er ook observaties ter plekke gedaan. Vervolgens aggregeert men informatie tot een beknopt proﬁel. Dat is als een verwijzing naar het kadertje aan de rechterkant van de Wikipedia-pagina bij een beschrijving van de Rijn. Een zogenoemde veiligheidscultuurmeting is niet meer dan een momentopname. Het doen van zo’n meting is vergelijkbaar met antropologen die naar een stam in de regenwouden reizen, een paar polaroids nemen, huiswaarts keren en veilig binnen de muren van hun universi-

Bij de administratie gaan dingen anders dan bij de technische dienst, anders dan bij verkoop en anders dan bij productie

infoâ&#x20AC;&#x201C; Mei 2017 nr. 2

teit de foto’s bestuderen om daaruit de cultuur van de stam uit af te leiden. Daadwerkelijk cultuuronderzoek is intensief werk op locatie, waar onderzoekers gedurende lange tijd (vaak jaren) min of meer deel worden van de gemeenschap die ze onderzoeken.

Fabeltje 2: Veiligheidscultuur is maakbaar Cultuur is iets dat vanzelf ontstaat uit de interactie tussen mensen, het is een sociaal construct. Uit deze interactie zullen in de loop der tijd vanzelf (denk)patronen te voorschijn komen en op een bepaald ogenblik zullen deze patronen de interactie gaan beïnvloeden. Een simpele deﬁnitie van cultuur is ‘zoals we de dingen hier doen’. De manier waarop mensen dingen doen en hoe zij interacteren wordt door talloze factoren bepaald. Uit onderzoek en ervaring kunnen we aﬂeiden dat bepaalde factoren bepaalde gevolgen hebben. We kunnen proberen, door deze factoren te versterken of te verzwakken, om een gewenste reactie op te roepen en daardoor cultuur te beïnvloeden. We kunnen groei van bepaalde verschijnselen binnen de organisatie faciliteren, maar er is geen garantie dat die zullen groeien en zullen uitpakken zoals gewenst. We kunnen cultuur niet van tevoren op een tekentafel ontwerpen en dan via een vijfstappenplan implementeren. Cultuur is geen mechanisch verschijnsel en ze is niet naar willekeur maakbaar of stuurbaar. We leven en werken immers niet in een laboratorium met gecontroleerde omstandigheden. We leven in een inherent rommelige en complexe wereld met een veelheid aan invloeden, doelstellingen en niet te beheersen of onverwachte factoren.

Fabeltje 3: Er is één beste veiligheidscultuur Cultuur is één van de dingen die ons hebben gebracht op het punt waar we nu zijn. Toen onze voorouders nog op de steppe leefden met talloze natuurlijke bedreigingen, droegen de interacties onderling bij aan het overleven van het

Veiligheidsladder De Veiligheidsladder heeft zijn oorsprong in het erkenningssysteem van spooraannemers van de spoorwegbeheerder, ProRail. Aan de ene kant is het bedoeld om veilig werk bij aannemers te stimuleren. Aan de andere kant is de certificering ook een middel om werk te gunnen aan aannemers. Hoe werkt dit in een notendop? De basis is de bekende veiligheidscultuurladder. Deze “verdeelt het veiligheidsbewustzijn en -gedrag over 5 treden”. Hoe meer een bedrijf verantwoordelijkheid, reflectie en investeringen in veiligheid in zijn bedrijfsvoering heeft geïntegreerd, hoe hoger de score. Hoe hoger de trede die een bedrijf scoort, hoe groter de kans is dat het de klus krijgt waarvoor het zich heeft ingeschreven. Het ‘Veilig Bewust Certificaat’ is gedurende een periode van maximaal drie jaar geldig. Ieder jaar ondergaat een certificaathouder een audit om te toetsen of hij nog steeds voldoet aan de criteria voor certificering. Per juni 2016 is de Veiligheidsladder overgedragen aan NEN 7.

Mei 2017 nr. 2 –

info

1 procent marsmannetjes in dienst? Een redelijk aantal aannemers zal hun dienstverband kunnen aantonen individu en de gemeenschap. Die interacties en de cultuur die daaruit ontstond waren afhankelijk van de omstandigheden. De cultuur van een woestijnstam is anders dan de cultuur van een stam die in het regenwoud leeft. Cultuur helpt bij het omgaan met specifieke problemen onder bepaalde omstandigheden. Daarom is het dus onzin om te proberen te kopiëren wat bijvoorbeeld DuPont doet. Wat voor dit bedrijf misschien een goede weg is, is voor andere bedrijven wellicht een doodlopende straat. Dat wil niet zeggen dat we niet moeten kijken naar wat voor anderen werkt en of we dat kunnen implementeren in een vorm die past bij onze organisatie. Maar klakkeloos kopiëren omdat zij zo een ‘goede’ veiligheidscultuur hebben en die ‘dus’ ook ‘goed’ voor ons is, is een weg die in veel gevallen gedoemd is te falen. Ook binnen veiligheid geldt: one size fits no one. Het is daarom een illusie om in een norm een ideale veiligheidscultuur te beschrijven, of een aantal stadia van veiligheidscultuur te definiëren. Dat zal maatwerk moeten zijn voor iedere organisatie. Hierbij zullen bepaalde trekken wellicht op elkaar lijken, maar iedere cultuur zal uniek zijn.

Fabeltje 4: Veiligheidscultuur is homogeen Vaak hoor je dat een bedrijf ‘een veiligheidscultuur’ heeft. Dit suggereert dat de cultuur binnen het bedrijf homogeen is. Dat men overal binnen de organisatie hetzelfde zal aantreffen. Iedereen zal uit eigen ervaring kunnen beamen dat dit niet het geval is. Binnen een organisatie gaan de dingen bij de administratie anders dan bij de technische dienst, anders dan bij verkoop en anders dan bij productie. Deze verschillen zijn noodzakelijk om het werk van de verschillende afdelingen op een goede en efﬁciënte manier uit te voeren. De administratie is wellicht formeler, door nauwkeurige boekhoudkundige regels en haar nabijheid tot de bedrijfsleiding gestuurd, de technische dienst moet problemen snel oplossen als er iets misgaat en is gericht op improvisatie. Terwijl de verkoop zich met name richt op de klanten en hen gouden bergen belooft, zelfs als de productie die misschien niet kan leveren. Het is dus moeilijk om te spreken van één organisatiecultuur. Zelfs als er veel gelijkheden binnen een organisatie bestaan, zullen er ook altijd nuances zijn. Het is onwaarschijnlijk dat de hele organisatie zich op één trede bevindt, meestal staat de organisatie gelijktijdig op verschillende niveaus. Soms afhankelijk van het organisatieonderdeel, soms afhankelijk van het onderwerp.

Even aangenomen dat je ‘iets’ kunt meten, zal het resultaat van een certiﬁcering dus een soort van ‘gemiddelde trede’ aangeven die geen werkelijke betekenis heeft. Wat als de meeste afdelingen het best goed doen, maar de onderhoudsclub er met de pet naar gooit? Het doet me denken aan het verhaal van de meneer bij wie een gezonde gemiddelde lichaamstemperatuur van 37 graden werd gemeten. Helaas liep het slecht met hem af, met zijn hoofd in het fornuis en zijn voeten in de diepvries ... Overigens kun je een organisatiecultuur natuurlijk ook niet los zien van nationale/regionale culturen. Deze zijn veel sterker dan een organisatiecultuur. Ik denk alleen maar even aan de grote verschillen tussen Nederlandse en Britse medewerkers die ik heb ervaren in mijn offshore-periode. Bijvoorbeeld als het ging om de behoefte aan procedures en de bereidheid om risico’s te nemen.

Fabeltje 5: Certificering is een Goede Zaak De laatste decennia wordt certificering gezien als een oplossing voor de meeste problemen. We zien dus een ware wildgroei op alle niveaus: personen, bedrijven, systemen en producten. Certificering heeft positieve kanten, maar ook belangrijke negatieve neveneffecten. Een belangrijk nadeel is dat velen vanwege de certificering doen wat ze moeten doen om aan de eisen te voldoen, en ook niets méér. Men kiest dus graag de gemakkelijkste weg (‘leren voor het examen’), in plaats van dat men doet wat nodig is om de eigenlijke achterliggende bedoeling te vervullen. Een typisch voorbeeld van een middel dat we tot doel verheffen. Certificatie moet geen doel worden, het is slechts een middel. Er ligt bovendien een omgekeerde logica aan ten grondslag. De redenatie is uiteraard dat een goed bedrijf zonder moeite een goede score zal behalen. De selectie verloopt echter op basis van een certificaat. Aan dat certificaat zie

je niet of het bedrijf de beste van de klas was, of een dat met de hakken over de sloot ging of een dat erin geslaagd is de boel voor de gek te houden. Mij zijn al verhalen verteld van gevallen waarin de audit trede 4 opleverde, omdat men de auditors kon overtuigen zonder in de praktijk vakmensen te observeren. Zo selecteer je aannemers met uitsluiting van anderen en kun je ogenschijnlijk aantonen dat dit zorgvuldig is gebeurd. Ik ben dan ook bang dat de Veiligheidsladder ten prooi zal vallen aan de ISO-ziekte, waarbij bedrijven op zeer beheerste wijze rotzooi produceren terwijl iedereen de illusie heeft dat ze kwaliteit vervaardigen. En nee, dat is geen kinderziekte van het Veiligheidsladder-gebeuren, maar inherent aan alle soorten certificering. En dan zijn er nog de gigantische incentives die de goede bedoelingen zullen ondermijnen. Tenslotte is een eis in de trant van “Als je deze trede op de veiligheidscultuurladder behaalt, gunnen we jou een miljoenenklus” een enorme stimulus! Wat je meet is wat je krijgt. Als je van je aannemers eist dat ze ISO-gecertificeerd zijn, dan zullen ze dat ISO-certificaat behalen. Eis je van je aannemers nul LTI’s, dan kun je er donder op zeggen dat ze een aangenaam laag aantal ongevallen hebben geregistreerd. Als je van je aannemers een bepaalde trede op de cultuurladder eist, zullen ze er echt wel voor zorgen om op ten minste die trede te staan. Ik neem aan dat als je van hen eist om aantoonbaar tenminste 1 procent Marsmannetjes in dienst te hebben, een redelijk aantal aannemers hun dienstverband zal kunnen documenteren ².

En dus Een vriend vroeg mij onlangs of die Veiligheidsladder nu eigenlijk een weergave was van de werkelijkheid. Natuurlijk niet. Het is een model. En zoals George Box zei: “All models are wrong”. Maar hij voegde daaraan toe “... but some are useful.”

De man met zijn hoofd in het fornuis en zijn voeten in de diepvries? Gemiddelde lichaamstemperatuur 37 graden en toch liep het slecht met hem af De Veiligheidsladder heeft beslist toegevoegde waarde, door op een bijzonder simpele manier inzicht te geven in mogelijke verbeteringen met betrekking tot de veiligheid(scultuur). Een van de geestelijke vaders van de cultuurladder, Mark Fleming, noemde de ladder destijds het Safety Culture Maturity Model. Hij waarschuwde echter al dat “the model is provided to illustrate the concept and it is not intended to be used as a diagnostic instrument”. 4 Het model heeft echter de metamorfose ondergaan van een beschrijvend/educatief model naar een middel voor zelfevaluatie (Hearts & Minds), een auditinstrument, en nu zelfs een certiﬁceringsmethode. Dit is een duidelijk voorbeeld van hoe oorspronkelijk goede en nuttige ideeën kunnen worden gekaapt, verwrongen en misbruikt. Tot ze nergens meer toe bijdragen en eerder voor het tegendeel zorgen. Jammer. Gaat dit veiligheid verbeteren? Misschien, een beetje. Net zoals ISO 9000 kwaliteit heeft verbeterd. Daar zijn de geleerden het trouwens niet over eens. Het bewijs van die stelling is in het beste geval gebaseerd op verhalen en niet op gedegen onderzoek ². En, net zoals bij ISO, moeten we ons ernstig afvragen of het alle papierbende en negatieve neveneffecten waard is. Ik heb er een hard hoofd in! Maar helaas, ik ben bang dat het, net als bij ISO, voor veel bedrijven niet echt een keuze is. Daarvoor zijn de belangen al te groot. Q

Literatuur [1] Antonsen, S. (2009) Safety Culture: Theory, Method and Improvement. Farnham: Ashgate. [2] Busch, C. (2017) Veiligheidsfabels 1-2-3, Alphen a/d Rijn: Vakmedianet [3] Conklin, T. (2016) Pre-Accident Investigations: Better Questions. Boca Raton: CRC Press [4] Fleming, M. (2001) Safety Culture Maturity Model. Norwich: HSE Books [5] Guldenmund, F.W. (2010) Understanding and Exploring Safety Culture. Oisterwijk: BOXPress [6] Hendriqson, E., Schuler, B., Winsen, R. van, Dekker, S. (2014) The constitution and effects of safety culture as an object in the discourse of accident prevention: A Foucauldian approach. Safety Science 70 (2014) 465–476 [7] http://www.veiligheidsladder.org/

Mei 2017 nr. 2 –

info

Column

Standaard PBM, zin of onzin?

ecent stond ik bij een basischool op mijn kleinkinderen te wachten. Als grootouder draag ik zo een steentje bij aan de kwaliteit van leven van mijn kinderen, kleinkinderen en niet te vergeten mijzelf. Er waren schilders op hoogte en vanaf een rolsteiger bezig met werkzaamheden aan de raamkozijnen. Aangezien ik wat te vroeg was, had ik tijd om te observeren (beroepsdeformatie, denkt u wellicht). De uitrusting op de schilders, twee in dit geval, zag er indrukwekkend uit. Helm, bril, werkkleding (anders dan een spijkerbroek), handschoenen, werkschoenen en aan een riem een P3-maskertje. Geweldig, zou je in eerste instantie denken. Maar bij nader inzien vroeg ik mij af: waarom deze uitgebreide uitrusting? Op een gegeven moment kwamen de schilders naar beneden, vanaf zo’n acht meter kwamen ze beiden omlaag aan de buitenzijden van de rolsteiger. U begrijpt dat mijn (veiligheids)interesse toenam. Bij het naderen van de mannen en de rolsteiger viel mij op dat de steiger helemaal niet aan de eisen voldeed. Voor de schilders was het blijkbaar einde werkdag. In tegenstelling tot mijn verwachting waren ze wel bereid om een gesprek met mij aan te gaan. Na een uitleg dat ik tijdens het wachten op mijn kleinkinderen naar hen had staan kijken en onder de indruk was van hun uitrusting (niet de rolsteiger), was de reactie: “VCA hè”. Hoezo?, vroeg ik. “Tja, onze werkgever heeft VCA en daarom moeten wij dit allemaal dragen.” Het is toch om je te beschermen? zei ik vragend, om te horen hoe zij hierover dachten. Hun reactie was niet helemaal wat ik verwachtte: de werkkleding was veel te warm en lastig, de helm was onzin, de handschoenen waren oké, de werkschoenen te zwaar en de bril alleen zinvol bij schuren en krabben. Dus jullie dragen dit alleen omdat je baas het wil? Nee, ik kon het niet laten: vragen naar gevaren. Toch wel tot mijn verbazing kwam er niets, want als de werkgever een Veiligheids Certiﬁcaat Aannemers (VCA) heeft, dan zouden deze mannen een VCA-diploma moeten hebben. Ik heb er niet naar gevraagd. Het valgevaar moest ik toch even melden. Na wat heen-en-weerargumentatie vonden ze dat dit wel een beetje een gevaar was, maar om daar nu ook nog rekening mee te houden, ging hen wat ver. Want er gebeurde nooit wat. Hiermee was het gesprekje ten einde, want de mannen wilden naar huis en de kleinkinderen begonnen zich er ook mee te bemoeien! Achteraf vraag ik mij, vanuit een breder perspectief, wel steeds meer af wat de voor- en nadelen zijn van het standaard dragen van persoonlijke beschermingsmiddelen. In hoeverre draagt dit standaard gebruik van PBM bij aan het herkennen en erkennen van een potentieel gevaar?

TEKST BRAM RIEDIJK FOTOGRAFIE FOTOBUREAU ROEL DIJKSTRA

info– Mei 2017 nr. 2

Juridisch bekeken

Een afvalcontainer is een arbeidsmiddel Een werknemer krijgt de deurklink van een afvalcontainer in zijn gezicht en verliest daardoor twee voortanden. De rechtbank oordeelt dat de container in deze situatie een arbeidsmiddel is en het verlies van twee tanden blijvend letsel. Daarom had de werkgever het ongeval moeten melden. Omdat hij dit te laat heeft gedaan, is de opgelegde boete terecht. De matiging van het boetebedrag voor de overtreding zelf was onvoldoende gemotiveerd. TEKST ROB POORT

De feiten Bij een afvalverwerkingsbedrijf schiet op 25 maart 2014 bij het sluiten van een afvalcontainer de sluithandel tegen het gezicht van een chauffeur. Hij verliest twee voortanden en wordt, na behandeling door een kaakchirurg in het ziekenhuis, later verder door zijn eigen tandarts behandeld. Pas op 16 mei 2014 meldt de werkgever het ongeval bij de Inspectie SZW. De arbeidsinspecteur legt de werkgever na onderzoek twee boetes op: 1.500 euro voor de te late melding (art. 9 Arbowet) en 36.000 euro wegens onvoldoende onderhoud van het arbeidsmiddel (overtreding art. 7.5, eerste lid Arbobesluit). Na bezwaar van de werkgever wordt de laatste boete met de helft verminderd. De boete voor de te late melding blijft onveranderd. Dat brengt het totale boetebedrag op 19.500 euro. De werkgever gaat in beroep.

Oordeel rechtbank De rechtbank stelt vast dat er een ongeval is gebeurd met een afvalcontainer die door onvoldoende onderhoud niet goed functioneerde. De werkgever heeft aangevoerd dat een afvalcontainer geen arbeidsmiddel of gereedschap is. Art. 1, derde lid sub h Arbowet omschrijft als arbeidsmid-

Mei 2017 nr. 2 –

info

del: alle op de arbeidsplaats gebruikte machines, installaties, apparaten en gereedschappen. De wet geeft geen definitie voor het begrip ‘gereedschappen’. Van Dale zegt: de gezamenlijke voorwerpen die voor het verrichten van werkzaamheden nodig zijn. Analoog aan deze omschrijvingen kwalificeert de rechtbank een afvalcontainer als arbeidsmiddel. Zeker nu het ophalen en verwerken van afval de kernactiviteit van het bedrijf is, en dit niet goed mogelijke is zonder afvalcontainers. Daarmee was de minister bevoegd de boete op te leggen. De minister heeft het bedrag van 36.000 euro (= 9.000 euro x 4, zie art. 10 onder b van de Beleidsregel) gematigd met 50 procent. Echter zonder specifiek aan te geven welke onderdelen van artikel 1, elfde lid van de Beleidsregel hem aanleiding tot die matiging hebben gegeven. Naar het oordeel van de rechtbank heeft de minister daarmee onvoldoende inzichtelijk gemaakt welke redenen tot de matiging hebben geleid. Daardoor weet de werkgever niet precies wat hij in de toekomst (niet) moet doen om een dergelijke boete te vermijden. De handelswijze van de minister is niet alleen in strijd met het motiveringsbeginsel, maar ook in strijd met

het rechtszekerheidsbeginsel. De rechtbank stelt vast dat er voldoende randvoorwaarden waren voor het toepassen van een veilige werkwijze. Het bedrijf had de nodige instructies gegeven en hield regelmatig toolboxmeetings. Ook zag het adequaat toe op naleving van de regels. De rechtbank ziet niet in wat de werkgever nog meer had kunnen doen om een dergelijk ongeval te voorkomen en het ongeval kan hem daarom redelijkerwijs niet worden verweten. De boete voor de overtreding van art. 7.5 Arbobesluit wordt herroepen. Dat het ongeval niet meldingsplichtig was, heeft de werkgever niet onderbouwd. Het verlies van twee tanden is blijvend letsel. Dat wordt niet anders door de latere compensatie van die schade met twee kunsttanden. Ziekenhuisopname en blijvend letsel zijn meldingsplichtige ongevallen. Die boete (van 1.500 euro) blijft gehandhaafd.

Aantekening Er wordt in artikel 9, lid 1 Arbowet geen onderscheid gemaakt tussen lichamelijk of geestelijk letsel. Ongeacht de aard van het letsel moet de werkgever ongevallen melden die lei-

den tot ziekenhuisopname of een blijvend letsel. Dit melden moet door of namens de werkgever worden gedaan aan de Inspectie SZW, zodra duidelijk is dat ziekenhuisopname heeft plaatsgevonden of zal gaan plaatsvinden of het arbeidsongeval tot blijvend letsel heeft geleid of zal leiden. De melding mag per telefoon, fax, mail of digitaal. Op de website van de inspectie staat een meldingsformulier (zie https://www.inspectieszw.nl/contact/arbeidsongeval_ melden/). De Inspectie SZW beoordeelt op basis van de initiële melding of er nader onderzoek is geboden. Zij voert onderzoek uit bij het merendeel van de gemelde ongevallen. Directe telefonische melding is vereist bij een ongeval met dodelijke aﬂoop. Melding moet zo spoedig mogelijk plaatsvinden nadat men bekend is met de opname. Dit geldt dus ook als opname als gevolg van het ongeval enige tijd na het incident noodzakelijk blijkt te zijn. Het achterwege laten van een melding kan tot een aanzienlijke boete leiden. Artikel 3 onder b van de Beleidsregel boeteoplegging arbeidsomstandighedenwetgeving geeft voor het niet onverwijld melden van een arbeidsongeval een boetenormbedrag van 50.000 euro. Bij het niet onverwijld melden kunnen zich echter drie situaties voordoen, die tot een verschillend boetenormbedrag kunnen leiden. Het gaat daarbij om:

Het bedrijf hield toolboxmeetings en zag toe op naleving van de regels 1. te laat gemeld en niet meer te onderzoeken (normbedrag 50.000 euro); 2. te laat gemeld door een ander dan de werkgever en nog wel te onderzoeken (categorie 5, 4.500 euro); 3. te laat gemeld door de werkgever en nog wel te onderzoeken (categorie 3, 1.500 euro). Het betreft normbedragen die gecorrigeerd worden op bedrijfsgrootte (zie artikel 8 van de Beleidsregel). Ongewilde gebeurtenissen zonder schade aan de gezondheid tot gevolg, worden in de betekenis van de Arbowet niet beschouwd als een arbeidsongeval en hoeven niet bij de Inspectie SZW te worden gemeld. Uiteraard is ook bij deze gebeurtenissen sprake van een manifest geworden risico. En is het dus van groot belang dat een werkgever dergelijke gebeurtenissen opneemt in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en passende maatregelen neemt, zoals dat van hem wordt verwacht voor alle risico’s die zich bij het

verrichten van arbeid kunnen voordoen. Dit schrijft voor dat de werkgever een lijst moet bijhouden van arbeidsongevallen die voor de werknemer hebben geleid tot een arbeidsongeschiktheid van meer dan drie werkdagen. De registratieverplichting is vormvrij en beperkt zich tot het bijhouden van een lijst met vermelding van aard en data van de arbeidsongevallen. Het wordt aan de gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgever en werknemers overgelaten om in onderling overleg te bepalen hoe de registratie in het bedrijf plaatsvindt. En ook of er nog meer gegevens worden opgenomen, zoals namen van betrokkenen, gevolgen en te nemen maatregelen. De schriftelijke rapportageverplichting is beperkt tot die gevallen waarin de Inspectie SZW daarom vraagt. De les uit deze zaak: meld een ongeval waarvoor ziekenhuisopname noodzakelijk is (of ten gevolge waarvan blijvend letsel te verwachten is) zo spoedig mogelijk bij de Inspectie SZW. Doe dit ook als pas later blijkt dat sprake zal zijn van blijvend letsel. Het achterwege laten van de melding kan tot een forse boete leiden. Bron: Rechtbank Breda, 12 januari 2017, ECLI:NL:RBZWB:2017:184 Mr. ing. R.O.B. Poort, Jurist en veiligheidskundige. www.bureaupoort.nl

info– Mei 2017 nr. 2

NVVKcongres ‘Arbeidsveiligheid is ook sturen op houding en gedrag’

Sleutels tot

succes Veiligheidskundig Nederland verzamelde zich op 29 en 30 maart in het Arnhemse topsportcentrum Papendal voor het NVVK Veiligheidscongres. Een toepasselijke locatie om twee dagen met vakgenoten te brainstormen over de inhoud van het vak. Want succesvol veiligheidsmanagement is, tussen de vele andere dagelijkse uitdagingen in de werkomgeving, ook net topsport. TEKST ROB JASTRZEBSKI EN INGE MULDER

et 41 denken doe-sessies hadden de congresdeelnemers over content niet te klagen. De grote variatie aan onderwerpen toont aan hoe breed het vakgebied veiligheidskunde is. Arbeidsveiligheid, beroepsziekten, resilience, veiligheidscultuur, gedrag, leren van incidenten, big data en serious gaming waren enkele van de aandachtsgebieden tijdens de tweedaagse in Papendal. Interactieve kennisdeling om met elkaar en van elkaar te leren, ter verbetering van het vakgebied.

STAP 2: kies hoe je ingrijpt – Volgens Hopkin kun je op vier manieren ingrijpen: transfer, tolerate, treat, terminate. Bij het besluit om een situatie aan te pakken (treat) kies je bijvoorbeeld voor toepassing van controls die niet gevoelig zijn voor taal, of voor overbrugging van taalverschillen. STAP 3: kies maatregelen en kwaliteitscriteria – Voor elke maatregel geldt dat we criteria moeten formuleren om de kwaliteit van de gekozen maatregel te kunnen toetsen.

Stressvrij digitaal werken Meertalige werkvloer Goede communicatie is een eerste voorwaarde voor veiligheid. Daarover ging de workshop ‘Let’s talk!’ van Jeannette Paul op de eerste dag. Bedrijven gebruiken een breed scala aan maatregelen om taalbarrières te overbruggen op de meertalige werkvloer. Denk aan het stellen van taaleisen bij werving, het maken van vertalingen van veiligheidsinstructies en -voorschriften voor werknemers, de inzet van tolken en het verbieden van gevaarlijke werkzaamheden voor niet-voertaal sprekers. Maar hoe bepalen we welke maatregelen werken? Tijdens de workshop probeerden de deelnemers in drie stappen een pakket van maatregelen vast te stellen voor hun eigen praktijksituatie: STAP 1: maak een bowtie – Kies een gevaarlijke situatie uit de top 5 van het bedrijf en maak daarvan een bowtie. Beschrijf de risicobron (source), de gebeurtenis (event) en het effect (impact) en bepaal de preventive en response controls. Bekijk vervolgens welke preventive controls en response controls wegvallen als er sprake is van een meertalige werkvloer en dus een taalprobleem.

Mei 2017 nr. 2 –

info

Het recht op onbereikbaarheid is een hot issue. Maar u kunt zelf ook iets doen aan digitale stress. Op de eerste dag van het NVVKcongres gaf Christine Wittoeck van Samurai at work daarover een aantal tips. Daarbij was het centrale thema: kies bewust. Bedenk eerst of mail het juiste communicatiemiddel is voor uw doel. Zo ja, houd het kort. Stuur de mail alleen naar echt betrokkenen. Gebruik de onderwerpsregel als aandachtstrekker of zet er alleen een korte boodschap in met <EOM> erachter: End of Message. Zet stoorzenders als meldingen via uw telefoon uit. Toch per se iets aan? Dan geldt ook hier: kies bewust. Stop één uur voor het slapengaan alle schermgebruik. Leg geen iPhone als wekker naast het bed. Van de wekker zetten komt e-mails lezen en Facebook checken. Voor u het weet ligt u weer een half uur later in bed. U bent baas over uw eigen tijd. Neem die middagpauze, blijf niet achter uw beeldscherm zitten eten. Plan e-mailchecks, kijk niet de hele dag door. En plan op een rustiger werkdag twee uur in waarop u de kleine taken doet die steeds blijven liggen. Dat geeft rust.

uitvoering vraagt, zorg voor balans tussen wat moet en wat kan, en houd als team de focus op het doel: waar doen we het allemaal voor? Marcel Balm was betrokken bij de totstandkoming van het VBZ-vignet. Hij helpt als adviseur en trainer andere bedrijven bij het realiseren van hun doelstellingen voor arbeidsveiligheid. Een grote uitdaging daarbij is het reserveren van mensen en middelen om de ambities waar te kunnen maken. Want in de waan van de dag gaat er meer prioriteit uit naar andere beleidspunten. Belangrijk vindt hij om bij een bedrijfsbrede veiligheidsaanpak altijd de belangen en belevingswereld van de individuele werknemer als uitgangspunt te nemen. Van daaruit kun je werken aan een bronaanpak van risico’s op de werkplek. Een belangrijke tip voor bedrijven die aan de slag willen, maar niet weten hoe zij het moeten aanpakken: de kennis ligt op straat. Verspreid over de bedrijfssectoren en het land zijn veel knowhow, tools en ideeën beschikbaar. Wellicht is het VBZ-vignet ook een mooi voorbeeld voor andere sectoren. Last but not least: arbeidsveiligheid is primair mensenwerk. Dat is ook een kwestie van houding en gedrag, maar het is voor bedrijven lastig om continu en consequent het beste uit hun mensen te halen.

Psychologie van veiligheid Grip op arbeidsveiligheid Hoe kunnen bedrijven beter grip krijgen op arbeidsveiligheid? Dat was een van de thema’s in een deelworkshop over governance tijdens de tweede congresdag. Invulling geven aan een gestructureerde werkwijze voor een veilige en gezonde werkomgeving blijkt nog een lastige opgave. Maar een opgave met hoge urgentie, want met jaarlijks ruim 48 miljoen verzuimdagen en een maatschappelijke schadelast van 11,3 miljard euro door werkgerelateerde arbeidsuitval (Arbobalans 2016), valt er voor het bedrijfsleven nog wel wat te verbeteren. Toch lijkt de bereidheid van bedrijven om een RI&E uit te voeren af te nemen, signaleerden Erna Bak en Janine Frunt tijdens de workshop. Zij belichtten een kansrijk verbeterproject in de zoetwarenbranche, waar de Vereniging voor de Bakkerij- en Zoetwarenindustrie (VBZ) met het VBZ-Vignet Arbeidsveiligheid praktisch vorm geeft aan de zorg voor een veilige werkomgeving. Doel: een duurzame sector waar het voor de medewerkers veilig en gezond werken is. Bedrijven die voor het keurmerk in aanmerking willen komen, krijgen van de VBZ tools aangereikt voor een gestructureerde aanpak van het thema arbeidsveiligheid. Niet door het ‘vinken’ van lijstjes met aandachtspunten. Maar door te ‘vonken’: alle medewerkers stimuleren en enthousiasmeren om gezamenlijk de werkplek en het werkproces kritisch onder de loep te nemen. Actieve participatie, dus. De vignetbenadering mag nog wel een boost krijgen, stellen de inleiders. Want de zoetwarenindustrie telt zo’n honderd bedrijven, waarvan er tot dusver negen het vignet hebben behaald. Zeven andere bedrijven zijn met de gestructureerde veiligheidsaanpak aan de slag. Lessons learned tot dusver: zorg in alle bedrijfsgeledingen voor commitment op de tijd en inspanning die de

Een mooi bruggetje naar de middagworkshop over gedragsbeïnvloeding, waar het thema ‘persoonlijkheid’ als factor voor veilig werkgedrag werd uitgediept. Frank van Luijk, verbonden aan Testned, voert jaarlijks duizenden veiligheidsassessments uit bij de werving en selectie van medewerkers voor veiligheidskritische functies. Tot zijn doelgroep behoren onder andere piloten, machinisten en remote crane operators van containerterminals. Overkoepelende les van de workshop: de rol van psychologische factoren bij veilig werken wordt niet zelden onderschat. Een belangrijke constatering van Van Luijk: de veiligheidswereld staat bol van de standaarden en normen inclusief gestandaardiseerde opleidingen en trainingen, maar heeft doorgaans geen oog voor individuele verschillen tussen mensen. Die individuele psychologie is in zijn ogen wel degelijk sterk bepalend voor veilig gedrag en goed presteren in veiligheidskritische functies. Vanuit welke motieven, drijfveren en behoeften kiezen mensen voor een bepaald vak of een bepaalde functie? En zijn alle voor een functie vereiste competenties en vaardigheden aan te leren? Nee, zo blijkt. Karaktereigenschap-

Last but not least: arbeidsveiligheid is primair mensenwerk info– Mei 2017 nr. 2

HVK OPLEIDING HOGERE VEILIGHEIDSKUNDE OPLEIDING

Navigator Training is onderdeel van Navigator Consult b.v.; een adviesbureau in Manufacturing, Supply Chain en Safety management. Wij hebben een geintegreerde benadering voor het verbeteren van veiligheid samen met de andere bedrijfsprocessen.

Theorie in praktijk

Kleinschalig en interactief leren

Onze opleiding is sterk praktijkgericht. Theorie en inzicht

Kennis en inzicht krijg je door middel van literatuur en

zijn nodig om de gewenste richting te bepalen, maar

webinars. In groepsbijeenkomsten werk je samen aan

vaardigheden zijn nodig om de gewenste richting te

inspirerende en eigen casussen.

beïnvloeden. Die meest wenselijke combinatie is te allen tijde ons uitgangspunt.

Uiteraard zetten we top klasse docenten in om je leerproces maximaal te bevorderen.

Persoonlijk Assessment en

Beperkt afwezig op je werk en

individuele Coaching

minimale reistijden

Er wordt veel aandacht besteed aan je persoonlijke

De dagen dat je afwezig bent op je werk zijn tot een

effectiviteit. We starten met een persoonlijk assessment, je

minimum beperkt. Studeren en webinars volgen kun je

krijgt vaardigheidstrainingen en individuele coaching in je

doen, waar dat voor jou het meest prettig is.

eigen werksituatie

Meer weten? Bekijk: www.navigatortraining.nl

Waarin zijn wij onderscheidend? • Theorie in de praktijk toegepast

• Probleemloze software en klantvriendelijke cursusorganisatie

• Top klasse docenten

• Uitstekende prijs/kwaliteit verhouding

• Goede en actuele literatuur

• Persoonlijk assessment

• Beperking afwezigheid tijdens werktijd door webinars die vanuit huis

• Aandacht voor persoonlijke effectiviteit

te volgen zijn

• Individuele coaching in de functie op je bedrijf

pen bepalen bijvoorbeeld de mate van stressbestendigheid en focus op de taak. Empathische mensen zijn meevoelende collega’s met wie het prettig werken is. Maar die empathie kan ze onder druk van een calamiteit of risicosituatie dwars zitten, omdat ze sneller in de stress schieten.

De mens achter de functie Meer psychologie kwam aan bod in de bijdrage van Annemarie Timmermans en Victor Minjon. Zij spraken over mentale veerkracht als voorwaarde voor veiligheidskundigen om succesvoller te zijn in hun verantwoordelijke en veeleisende job. Dat heeft ook te maken met het groepsproces binnen het team waarin de functionaris werkt. Hoe is de sfeer in het team, in hoeverre beïnvloeden de verhoudingen tussen teamleden het resultaat bij het nemen van beslissingen in kritieke situaties? Onder druk kunnen mensen soms het beste van zichzelf laten zien, maar ook onlogische beslissingen nemen. Die druk werd ringenkoning Yuri van Gelder tijdens de Olympische zomerspelen in Rio wellicht noodlottig, toen hij zich onttrok aan de ‘groepsnorm’ en gedragscode binnen het team. Een team is zo sterk als zijn zwakste schakel, dus is het belangrijk dat de leden in een team met verantwoordelijkheid voor veilig werken elkaar in balans houden. Timmermans vroeg zich ook af welke processen zich tussen mensen hebben afgespeeld bij ChemiePack, waardoor het bij de spraakmakende brand in 2011 zo mis kon gaan met het veiligheidsmanagement in het bedrijf. De juiste mindset is een van de sleutels tot effectief veiligheidsmanagement, stellen de inleiders. Hoe scherp ben je als veiligheidskundige in ‘het moment’ en hoe kun je mensen zo beïnvloeden dat ze op kritische momenten onder tijdsdruk de juiste beslissingen kunnen nemen of het gewenste veilige gedrag vertonen? Veiligheidskundigen redeneren vaak vanuit de ratio als ze proberen mensen op andere gedachten te brengen om de veiligheid te bevorderen. Die rationele aanpak werkt niet altijd, waardoor belangrijke veiligheidsboodschappen soms bij herhaling niet goed overkomen. Een kwestie van verschillende mindsets bij zender en ontvanger. Tot slot stellen de sprekers nog dat coaching en training op veilig gedrag het best werkt vanuit een positieve benadering; een les voor iedereen die de veiligheid op de werkplek succesvol wil verbeteren.

Onder druk kunnen mensen het beste van zichzelf laten zien, maar soms ook een onlogische beslissing nemen

Behaviour Based Safety Die les trekt ook Philips bij de uitvoering van zijn Behaviour Based Safety programma, een methode om via gedragsverandering de veiligheid op de werkvloer te bevorderen. Roel Huijbers van Philips becijfert dat in 80 procent van alle incidenten menselijk gedrag een rol speelt. De conclusie dat een voorval met ander gedrag te voorkomen of beperken was geweest, was de motivatie om met het programma aan de slag te gaan. Ook de veiligheidskundige poot van Philips meent dat een positieve insteek werkt bij gedragsverandering. Medewerkers die zich niet aan veiligheidsvoorschriften houden moet je aanspreken op hun verantwoordelijkheid, om zo de achterliggende oorzaken op te sporen. De crux van het BBS-programma? Dat medewerkers op alle niveaus het veiligheidsbewustzijn op de werkvloer hoog houden en risicovolle situaties opsporen. Door observatierondes door het bedrijf en veiligheidsgesprekken met collega’s. Een aanpak in drie stappen: een bedrijfs-audit, een workshop voor het management en een training voor de observatoren. Philips hield op drie vestigingen in China en de VS pilots met deze aanpak en dat heeft leerzame lessen en conclusies opgeleverd. Om te beginnen: boodschappen voor gedragsverandering moeten simpel en voor iedereen te snappen zijn en worden gebracht met respect voor de medewerkers. Bestraffen is niet het doel. Essentieel: intensieve betrokkenheid van het management. Vervult dat geen voorbeeldfunctie, dan zal het uitvoerend personeel op de werkvloer ook niet geneigd zijn adviezen voor gedragsaanpassing op te volgen. Effectiviteit heeft ook te maken met hoeveel moeite iemand moet doen om te voldoen aan de voorwaarden van veilig werken. Als je eerst tien formulieren moet invullen voor een simpel stofkapje, werkt dat niet stimulerend.

Jan de Kroes-lezing Het congres sloot af met de ‘Jan de Kroes-lezing’, opgedragen aan NVVK-erelid professor dr. Ing. Jan de Kroes. Aan hoogleraar Wetenschapscommunicatie Ionica Smeets de eer. Zij hield een betoog over de weerbarstigheid van wetenschaps- en risicocommunicatie. Hoe zorg je ervoor dat een moeilijke boodschap over bijvoorbeeld veiligheid goed landt op de werkplek? Maar ook: hoe onderscheid je feiten van ﬁctie en hoe voorkom je dat breed verspreide mythen een verkeerde werkelijkheid creëren? Zo heeft de mythe dat vaccinatie tegen mazelen autisme kan veroorzaken de medische wereld veel kopzorgen bezorgd. Het ongefundeerde bericht ging via de sociale media een eigen leven leiden en de bereidheid tot vaccinatie onder een deel van de bevolking nam af. Maar veiligheidskundigen hebben het ook niet makkelijk in hun communicatie met de werkvloer. Ionica Smeets adviseert hen om boodschappen vooral te verpakken in storytelling. Speel in op de emoties van de doelgroep en gebruik anekdotes. Dezelfde boodschap in een andere formulering kan goed werken. Het komt aan op de overtuigings- en doorzettingskracht van de boodschapper. Risico- en veiligheidscommunicatie is in dat opzicht eigenlijk ook een vorm van topsport. Q

info– Mei 2017 nr. 2

Ongevalsonderzoek

Reductie van de menselijke fout

Valkuilen bij TRA en LMRA Bij veel incidentonderzoeken komt de gebrekkige kwaliteit van de risicoanalyse maar voren als een belangrijke oorzaak van het incident. Dit artikel beschrijft de diverse stadia in het risicomanagementproces vanuit de theorie van Daniel Kahneman ‘Hoe mensen denken’, om daarmee aanknopingspunten voor verbetering te vinden. TEKST ROBERT JAN BANNINK

Mei 2017 nr. 2 –

info

infoâ&#x20AC;&#x201C; Mei 2017 nr. 2

ls het om de uitvoering gaat, liggen de Taak Risico Analyse (TRA) en de Laatste Minuut Risico Analyse (LMRA) in elkaars verlengde. De doelstelling van de TRA is in de VCAnorm omschreven als het ‘Vaststellen en beheersen van de VGM-risico’s van door het bedrijf uit te voeren werkzaamheden in een speciﬁeke situatie/omgeving (werkplek).’ De werkvoorbereider voert de TRA meestal uit. Dit doet hij bij voorkeur in teamverband met de uitvoerende en de opdrachtgever. De uitvoerder van het werk voert de LMRA uit vlak voor hij met het werk begint. Alhoewel de LMRA een heel andere risicostudie is dan de TRA, volgen we in dit artikel een gedachtegang die op beide risicostudies van toepassing is.

Stadia in het risicomanagementproces De TRA beschrijft de risico’s en beheersingsmaatregelen die verbonden zijn aan de werkzaamheden. Welke factoren bepalen de risico’s van het werk? Dat zijn de aard van het werk (intrinsieke factoren verbonden aan het type werk) en de omgeving van het werk/de condities waaronder het werk moet worden uitgevoerd. In de LMRA kijkt de uitvoerder vlak voor de uitvoering van de opdracht of aan de benodigde randvoorwaarden voor veilig werken is voldaan. De analyse van de werkgerelateerde risico’s met de TRA en de LMRA verloopt volgens een aantal stappen: - een karwei opsplitsen in taken, en besluiten voor welke taken een TRA nodig is; - opsplitsen van een taak in deeltaken of stappen; - herkennen en benoemen van de risico’s voor iedere processtap; - evalueren van de risico’s; - deﬁniëren van maatregelen om deze risico’s verder te verkleinen; - evaluatie van de restrisico’s; - uitvoeren van de LMRA; - implementatie van maatregelen.

Beschrijving van gedrag Het sturen van ons gedrag gebeurt in onze hersenen door twee duidelijk te onderscheiden systemen (D. Kahneman, 2011). Systeem 1 is snel, kost weinig inspanning en staat niet onder invloed van ons bewustzijn en is dus niet onderworpen aan onze wil. Systeem 2 vereist aandacht en inspanning, is in staat tot ratio en rede en wordt geassocieerd met keuzes en bewustzijn. Onderscheid tussen systeem 1 en systeem 2 is essentieel om risicogebaseerd gedrag te begrijpen. Ieder mens is van nature ‘lui’, in die zin dat hij de voorkeur geeft aan systeem 1 boven systeem 2 (Kahneman, 2011). Systeem 2 komt pas in actie als systeem 1 daartoe aanleiding geeft. Als de mens geen afwijking in de omgeving waarneemt als gevaar, probleem of uitdaging herkent, treedt systeem 2 niet in werking. Omgekeerd geldt de redenatie ook: als systeem 2 actief is en de mens geconcentreerd is op een bepaalde taak, is hij minder goed in staat (onverwachte) signalen waar te nemen. Systeem 1 kampt met enkele ernstige vormen van ‘systeemfouten’. Systeem 1 is het domein van de intuïtie en streeft naar coherentie van de omgevingssignalen. Wat we

Mei 2017 nr. 2 –

info

niet zien of wat we missen, bestaat daarom voor ons niet. De verwachting die we hierbij hebben over de veiligheid van onze omgeving, speelt een doorslaggevende rol bij wat we kunnen waarnemen. Oftewel: we zien wat we verwachten te zien. Als de omgeving er ‘normaal’ uitziet en we deze als veilig beschouwen, zullen we een gevaarlijke situatie niet snel onderkennen. Komen we in een nieuwe omgeving waarin we ons minder veilig voelen, dan zullen we eerder geneigd zijn onveilige situaties op te merken. Ook heeft systeem 1 de eigenschap om verbanden tussen waarnemingen te leggen en die tot waarheid te verheffen, tenzij syteem 2 deze verbanden verwerpt. Regelmatig blijken deze verbanden onterecht. Het simpele feit dat we bepaalde werkzaamheden volgens een vaste werkwijze uitvoeren en die nog nooit hebben geleid tot een incident, zal in systeem 1 tot een causaal verband leiden. Deze werkwijze heeft al meerdere keren niet geleid tot een ongeval, dus is het een veilige werkwijze. Maar dat het nooit verkeerd is gegaan, bewijst nog niet dat de werkmethode in kwestie veilig is.

Valkuilen Deze theoretische beschrijving van gedrag kunnen we koppelen aan de verschillende stappen van een risicoanalyse. Door expliciet te maken welk systeem in onze hersenen dominant is, kunnen we het werkproces van de risicoanalyse verbeteren. Een handeling die regelmatig terugkeert voeren we eerder op routine uit. Systeem 1 is dan dominant. De voorbereiding van een nieuwe of complexe taak zal eerder systeem 2 activeren. Want daar vraagt de oplossing van dilemma’s om verstand en logica. Wat maakt een TRA nu onvolledig of van onvoldoende kwaliteit? Dit zijn de belangrijkste valkuilen: - We herkennen een taak niet als hoogrisicowerk en laten een analyse daarom achterwege. Omdat het herkennen van het risico en de analyse van de taak van elkaar afhangen, zijn duidelijke criteria nodig wanneer we een TRA moeten uitvoeren. - We onderkennen het gevaar niet dat verbonden is aan een taak. Veel TRA’s richten zich meer op de taakinhoud van de hoogrisico-activiteit dan op de omgeving waarin we die verrichten, waardoor dat omgevingsaspect vaak te weinig aandacht krijgt. - We verwaarlozen de kans dat een mogelijk scenario zich voordoet. “Ik ken het gevaar, dus ik beheers het” is dan de redenatie. ‘Letten op het gevaar’ vervangt eventuele maatregelen. - We schrijven niet genoeg (risicoreducerende) maatregelen voor of het schort aan een goede uitvoering. Dan zijn de maatregelen niet speciﬁek voorgeschreven, we vergeten ze of we voeren ze verkeerd (we gaan bijvoorbeeld aan de slag aan de verkeerde machine) of bewust anders uit dan voorgeschreven.

Interventies Met welke interventies kunnen organisaties hun proces nu verbeteren? 1. Besluit voor welke taken een TRA echt nodig is Is de uitvoering van een TRA wel nodig? Veel organisaties schrijven een TRA standaard voor bij alle hoogrisicowerkzaamheden. Ieder bedrijf moet aangeven welk type werkzaamheden het als een hoogrisico-activiteit beschouwt. Bij die TRA-eis kijken we nauwelijks naar of de taak eerder is uitgevoerd. Dat betekent dat we een groot deel van de risicobepaling herhalen – namelijk het deel dat onlosmakelijk is verbonden met de aard van de taak. Bij een herhaalde risicobepaling van eerder uitgevoerde en gestandaardiseerde taken moeten we ons vooral richten op de eventuele verschillen in omstandigheden (omgeving), niet zozeer op de risico’s van de handelingen zelf. De risico’s van de handeling zelf, met de bijbehorende maatregelen, kunnen al in een gestandaardiseerde handeling (= werkinstructie) zijn beschreven. Bij veel TRA’s is snelheid geboden, een typisch kenmerk van systeem 1. Dan is het wel zo slim als we voor standaardwerkzaamheden een werkinstructie gebruiken om de risico’s van de werkzaamheden te beheersen. En aanvullend om een ‘omgeving-TRA’ vragen. Deze aanpak van routinewerkzaamheden werkt snel, brengt focus waar dat relevant is en vergroot de kans op activatie van systeem 2. Die laatste maakt duidelijk dat niet-routinewerkzaamhe-

In een nieuwe omgeving waar we ons minder veilig voelen, zullen we eerder geneigd zijn onveilige situaties op te merken

den om een ander begrip vragen en daarmee om een ander kwaliteitsniveau van de TRA. 2. Onderken het gevaar dat is verbonden aan een taak Dat een mens met name in systeem 1 ziet wat hij verwacht te zien, vormt een groot probleem in de fase van het opstellen van de TRA. Activatie van systeem 2 is nodig om meer dan de voor de hand liggende gevaren te kunnen herkennen. Systeem 2 vereist rust en concentratie en past derhalve niet bij het routinematig uitvoeren van een TRA. Het beperken van het aantal TRA’s is daarom een eerste voorwaarde. Daarnaast is het belangrijk dat de werkvoorbereider of risk assessor zich bij de voorbereiding van de taak verplaatst in de uitvoerende. Op die manier kunnen we bijvoorbeeld in de uitvoering de risico’s van ‘te verwachten’ overtredingen beperken door de uitvoerbaarheid van de taak te verbeteren of er extra supervisie aan toe te kennen. 3. Verwaarloos de kans niet dat een mogelijk scenario zich voordoet In de evaluatiefase beoordelen we of een risico al dan niet acceptabel is. Mensen die zich laten leiden door systeem 1 zijn veel gevoeliger voor het gemak/moeite waarmee vergelijkbare situaties in het geheugen gebracht worden (door Kahnemann aangeduid als de ‘beschikbaarheidsfout’) dan mensen die zich laten leiden door systeem 2. Dat betekent dat afhankelijk of iemand direct een vergelijkbaar voorbeeld incident kan benoemen van een eerder ongeval de kans op het scenario onder- of overschat wordt. Juist systeem 1 is dominant als iemand werkt aan een taak die inspanning vereist of als iemand het gevoel heeft dat hij controle over de werkzaamheden heeft. Dit kan een verklaring zijn waarom mensen risico’s onderschatten. In de praktijk ontbreekt in de TRA vaak de omschrijving van de grootte van het risico (kans op het ongeval x de ernst van het ongeval). Veelal volstaat het om het kwalitatieve risico (wat kan er verkeerd gaan?) en de te nemen maatregel te noemen. Na de implementatie van de maat-

info– Mei 2017 nr. 2

regelen zou het risico immers altijd laag moeten zijn of op zijn minst zo laag mogelijk. Er zijn organisaties die de grootte van het risico wel duiden met de termen laag, middel of hoog. Hierbij kijken zij echter eerder naar de consequentie van een eventuele gebeurtenis dan naar het risico waar ook een kansaspect in zou moeten zitten. Ook passen zij vooral bij standaard-TRA’s de Kinney & Wiruthmethode toe (Kinney en Wiruth, 1976). Dit houdt een beoordeling van het risico in met een semi-kwantitatieve methode die werkt met de componenten blootstelling, kans op het scenario gedurende de blootstelling en ernst van de consequentie. In het verlengde van de eerdere constatering dat mensen in systeem 1 gevaren onvoldoende herkennen, is ook bewezen dat de inschatting van kansen in systeem 1 onjuist is en in een systematische fout kan resulteren. De activiteit als hoogrisico aanmerken of een methode gebruiken die ondersteunend is bij de risicobepaling (zoals Kinney & Wiruth), helpt om de grootte van het risico scherper op het netvlies te krijgen. Bij beoordeling enkel op basis van de ernst is een verkeerde kansinschatting uitgesloten, omdat kans er helemaal niet aan te pas komt. Bij gebruik van Kinney en Wiruth benoemen we eerst de onderdelen waaruit de uiteindelijke kans is opgebouwd, om zo geforceerd naar systeem 2 te schakelen. 4. Maatregelen voorschrijven en uitvoeren Veel Taak Risico Analyses benoemen maatregelen onvoldoende speciﬁek. Bij bijvoorbeeld een snijrisico volstaat de maatregel ‘PBM’ niet. We kunnen dan beter aangeven dat een ‘snijbestendige handschoen’ vereist is. In het algemeen is het goed om in de TRA te duiden dat het restrisico na toepassing van de maatregelen laag is. Hierin schuilt wel een gevaar. Want onterecht kan zo de suggestie ontstaan dat die hoogrisicowerkzaamheden dan

een laag risico hebben. Met als risico dat de uitvoerende minder stringent omgaat met de voorgeschreven maatregelen. Maar de aard van de werkzaamheden bepaalt of er sprake is van een hoog risico. In dat opzicht is het ‘ruwe’ risico bepalend. Hoogrisicowerkzaamheden kunnen nooit ‘devalueren’ naar laagrisicowerkzaamheden. Veel incidenten ontstaan doordat er geen duidelijk beeld bestaat over hoe de uitvoerder het werk moet uitvoeren en of de beoogde werkwijze wel realistisch is. Als gekozen maatregelen het werk lastig of soms zelfs onmogelijk maken, bestaat de kans dat de uitvoerder deze maatregelen niet zonder meer uitvoert. Op papier is het dan veilig.

In het kort

Het is belangrijk dat de werkvoorbereider of risk assessor zich bij de voorbereiding van de taak verplaatst in de uitvoerende 34

Mei 2017 nr. 2 –

info

De kwaliteit van veel TRA’s en LMRA’s schiet tekort. We zouden beide op een bewuster niveau (systeem 2) moeten uitvoeren. De TRA op een bewuster niveau uitvoeren kan als we het aantal TRA’s verminderen. Hoe? Door bijvoorbeeld onderscheid te maken tussen de inhoud van de taak (vaak routinematig) en de omgeving waarin we de taak uitvoeren. Bovendien is het nuttig om in een TRA de grootte van het risico (of de consequentie) te duiden. Dat zou kunnen bijdragen aan het minder snel onderschatten van de risico’s. Q Robert Jan Bannink is Managing Partner van Navigator Consult b.v.

Literatuur D. Kahneman; Thinking, Fast and Slow, Penguin Books (2011) Kinney, G.F. en Wiruth, A.D., Practical Risk Analysis for Safety Management, Naval Weapons Centre, China Lake, June 1976.

Nieuwe dingen Bruggen naar het onvoorspelbare Wegwijzer voor bewust omgaan met onvoorspelbaarheid bij strategische keuzes

Onvoorspelbaar

Aimé Heene

Professor Aimé Heene staat vermeld als auteur voor ‘Bruggen naar het onvoorspelbare’, maar hij heeft kunnen steunen op een legertje gastauteurs voor dit werk met de ondertitel ‘Wegwijzer voor bewust omgaan met onvoorspelbaarheid bij strategische keuzes’. Het boek verzamelt, naast theoretische beschouwingen over onzekerheid/onvoorspelbaarheid, een groot aantal modellen/methodes om daarmee om te gaan – in theorie en in de praktijk. Dat maakt het geen boek om van kaft tot kaft te lezen, het is eerder geschikt als naslagwerk met één model per keer (speciaal aanbevolen: paragraaf 4.4 over het Cyneﬁn-raamwerk). Potentieel interessant dus voor veiligheidskundigen, vooral die met een strategische oriëntatie. https://www.diekeure.be/nl-be/professional/7257/bruggen-naar-het-onvoorspelbare ISBN 978 90 4862 436 2

Veiligheidsklimmers Met de Veiligheidsklimmers Game krijgt u inzicht in waar u als organisatie en individu staat als het gaat om veilig werken en handelen. De opdrachten uit het spel komen overeen met de variabelen van de Veiligheidsladder. Stap voor stap ziet u hoe de veiligheidscultuur zich ontwikkelt en verbetert. www.veiligheidsklimmers.nl

Levendige bedrijfsnoodorganisatie Auteur Suzanne Walsteijn laat zien dat het inrichten van een bedrijfsnoodorganisatie een succes kan zijn door het volgen van een aantal stappen. Een van die stappen is om de processen zo dicht mogelijk bij de dagelijkse werkzaamheden te organiseren. Dit boek staat stil bij wat het kan betekenen voor een organisatie wanneer het lukt een bedrijfsnoodorganisatie goed in te richten. http://nubedrijfsnoodorganisatie.nl/boek-een-levendige-bedrijfsnoodorganisatie/

info– Mei 2017 nr. 2

Sociale veiligheid

Ontwerpdenken voor sociale veiligheid

Wetenschap, kunde of kun 36

Mei 2017 nr. 2 â&#x20AC;&#x201C;

info

King’s Cross is een kleine uitgaanswijk in Sydney waar op vrijdag- en zaterdagavond tienduizenden tieners en twintigers de bloemetjes buiten zetten.

, nst?

Sociale veiligheid is een veld met complexe problematiek. Oplossingen vereisen meer dan louter de theorie toepassen en protocollen formuleren. We kunnen veel leren van ontwerpers en kunstenaars: zij hebben ervaring met het ‘reframen’ van problemen. Dat is geen wetenschap, ook geen magie, maar een gestructureerd omgaan met complexiteit in menselijke en sociale betekenis.

TEKST DICK RIJKEN

et als in vele andere sectoren van onze samenleving, zien we ook op het gebied van veiligheid dat problemen en uitdagingen steeds complexer worden. Dit heeft voor een belangrijk deel te maken met de vernetwerking van onze samenleving. Kennis en macht, ze zijn niet langer overzichtelijk via hiërarchische lijnen georganiseerd, maar krijgen steeds vaker vorm in onoverzichtelijke en onvoorspelbare netwerken. Veranderlijke situaties met veel en wisselende actoren kunnen ervoor zorgen dat gedragsinstructies, protocollen en bestaande modellen tekortschieten. En toch is de verleiding vaak nog steeds groot om complexe problemen op een klassieke manier te lijf te gaan: meer kennis, meer protocollen, meer details — meer van hetzelfde, eigenlijk, en vaak zonder succes. Maar detaillering kan zelfs een averechts effect hebben als het ﬂexibiliteit in de weg staat in veranderlijke situaties. Einstein zei het ooit al: veel problemen kunnen niet worden opgelost in de context waarin ze zijn ontstaan. We moeten betere en vooral andere strategieën ontwikkelen in het omgaan met complexe veiligheidsproblematiek.

Ontwerpers hebben ervaring met complexiteit Een beroepsgroep die van oudsher is gewend aan het creatief omgaan met complexe problemen, is die van kunstenaars en ontwerpers in de creatieve industrie (architecten, productontwerpers, interactie-ontwerpers). Elkaar tegensprekende of zelfs uitsluitende eisen komen vaak voor en de balans tussen belangen van producenten en consumenten, functionaliteit, tijd, schoonheid, betekenis, prijs en haalbaarheid is van oudsher een complex stelsel dat zich niet eenduidig laat analyseren. Ontwerpers zijn gewend om creatief met complexe problemen om te gaan en hanteren een mensen betekenisgerichte werkwijze die subjectiviteit en persoonlijke visie toevoegt aan het toepassen van wetenschappelijk inzicht. Daar kan de veiligheidskunde nog wat van leren.

info– Mei 2017 nr. 2

Ontwerpers reframen Prof. Ir. Kees Dorst, die jarenlang topontwerpers heeft bestudeerd, constateerde dat de beste ontwerpers veel tijd besteden aan het analyseren en reframen van problemen en problematiek — en eigenlijk zelden of nooit brainstormen, terwijl dat door leken vaak wordt gezien als een typisch creatief proces (Dorst, 2015). De creativiteit die de ontwerpers kenmerkt, komt dan ook niet zozeer uit het creatief experimenteren met vormen en oplossingen, maar veel meer uit het inhoudelijk zoeken en vinden van nieuwe perspectieven op problemen en situaties. Elk probleem bestaat altijd bij de gratie van een manier van conceptualiseren, van framen. Een frame is een verzameling concepten, relaties, gebeurtenissen, verwachtingen, waarden en betekenissen. Als we een situatie anders framen, dan ontstaan er ook nieuwe en andere problemen en handelingsperspectieven. Dat is creativiteit van een andere orde. In plaats van zoeken naar meer ideeën binnen hetzelfde denkkader, kunnen we nieuwe denkkaders ontwikkelen die nieuwe betekenissen en concrete interventies mogelijk maken.

‘Designing Out Crime’ in Sydney Deze manier van denken en doen is ook toe te passen op veiligheid en veilig gedrag. Dorst is momenteel hoogleraar in Sydney, Australië en is daar initiator van het onderzoeksprogramma ‘Designing Out Crime’. In de afgelopen jaren hebben onderzoekers (ontwerpers, psychologen, antropologen en allerlei overheids- en veiligheidsprofessionals) vele projecten uitgevoerd waarin ze problemen rondom orde en veiligheid als ontwerpers hebben gereframed en met nieuwe oplossingen zijn gekomen. Hieronder twee voorbeelden.

Bombestendige vuilnisbak Voorbeeld 1: ontwerp een bombestendige vuilnisbak Vanwege de dreiging van bomaanslagen kwam het verzoek om een vuilnisbak te ontwerpen voor het Centraal Station van Sydney die een ﬂinke ‘rugzakbom’ zou kunnen neutraliseren. Na analyse bleek dit probleem technisch een enorme, haast onmogelijke opgave. Vuilnisbakken zouden kleine bunkers worden — met alsnog weinig garantie voor effectiviteit. Bovendien zijn zelfs in de huidige situatie dergelijke aanslagen extreem zeldzaam. Eigenlijk komt de meeste overlast voort uit bommeldingen, veel meer dan uit daadwerkelijke aanslagen. Eén telefoontje is genoeg om een station te laten ontruimen, met een nasleep van vele uren en hoge kosten. En bijna altijd is het vals alarm. Dát was waar men toen aan is gaan werken: niet de bomaanslag als uitgangspunt nemen, maar de bommelding. Vervolgens onderzocht men welke menselijke thematiek een rol speelt rondom het omgaan met bommeldingen: angst, onzekerheid, onwetendheid, hetzekere-voor-het-onzekere nemen en meer van dit soort zaken. Uiteindelijk was de oplossing dan ook het tegenovergestelde van wat er in eerste instantie was gevraagd: geen zware ‘bunker’, maar meerdere vrij kleine en vooral doorzichtige(!) vuilnisbakken. Een grote tas past er niet in, we kunnen zien wat mensen erin gooien (preventief) en ook diensten kunnen snel een beeld krijgen (letterlijk) van de inhoud van de vuilnisbak (snellere afhandeling). Dit idee

Mei 2017 nr. 2 –

info

kwam voort uit nadenken over de centrale rol van onzekerheid en onwetendheid in de achterliggende thematiek.

Veilig de bloemetjes buiten Voorbeeld 2: veiligheid in King’s Cross King’s Cross is een kleine uitgaanswijk (niet veel meer dan een paar korte straten) in Sydney waar op vrijdag- en zaterdagavond tienduizenden tieners en twintigers de bloemetjes buiten zetten. Veel hormonen, veel drank, veel problemen: regelmatig vechtpartijen, heel af en toe zelfs met dodelijke aﬂoop. De stad Sydney en de politie hadden al veel gedaan wat binnen hun handelingsrepertoire lag — van nieuw straatmeubilair tot een politiebureau midden in het gebied. Met weinig effect. Het is geen wijk zoals alle andere wijken. Jongeren die crimineel gedrag vertonen onder invloed van alcohol, zijn nog geen misdadigers. Uiteindelijk kwam er vooruitgang in het denken door een expliciete reframing-slag: zie het niet als een wijk met een stedenbouwkundig criminaliteitsprobleem, maar als een wekelijks terugkerend festival waar jongvolwassenen grenzen verkennen. En probeer dat goed te organiseren. Vanuit dit nieuwe denkkader kwam er ineens een heel scala aan nieuwe interventies in zicht, met name ook na het raadplegen van professionele festivalorganisatoren: zorg ervoor dat mensen snel weg kunnen (meer treinen en bussen, liefst de hele nacht door), laat een mobiele espressobar kofﬁe en water verkopen bij de wachtrij voor taxi’s (tegen de verveling), laat herkenbare gastheren en -vrouwen (uit dezelfde leeftijdsgroep) op straat rondlopen die overal voor aanspreekbaar zijn, zet een boksbal neer voor jongens die zichzelf willen bewijzen, zodat ze niet met elkaar op de vuist gaan ... In het oude frame kampte een stad met criminaliteit in een wijk. In het nieuwe frame dacht men na over jongeren die in het kader van volwassenwording een leuke avond wilden hebben en daarbij hun grenzen verkennen. Dat resulteerde in vele nieuwe initiatieven waaraan door vele partners is samengewerkt (Dorst et al., 2016, pag. 15).

Onwetenschappelijk onderzoek In de praktijk omvat het ontwikkelen van nieuwe denkkaders drie denkstappen: 1. Deframing: van probleem naar een groter veld van problematiek en menselijke thema’s – waar gaat de problematiek over? 2. Thematisch onderzoek: verdieping en analyse van menselijke en sociale thema’s, los van de oorspronkelijke Verdriet Angst Onmacht Woede Bedreiging Passie Contact Onzekerheid

THEMATIEK Ontluistering Bevestiging Gehoorzaamheid Teleurstelling Trots Etcetera

DEFRAMING

REFRAMING

PROBLEMATIEK

INTERVENTIES

WERELD Figuur Deframing en reframing

context. Aldus nemen we afstand van de huidige situatie en de huidige manier van kijken en denken: zijn er andere situaties waarin mensen zich onzeker voelen en hoe gaan zij daarmee om? 3. Reframing: vanuit die inhoudelijke analyse terug naar nieuwe kaders en nieuwe interventies voor de praktijk. Als we onzekerheid als uitgangspunt zouden nemen, wat zou dat dan betekenen voor de huidige praktijk? Het is een methodisch helder en consistent proces, maar dat betekent niet dat het objectiveerbaar is. De intuïtie en levenservaring van mensen en groepen spelen een sleutelrol. Als we de stap maken van een groot veld met problemen, issues en ongemakken van verschillende belanghebbenden naar een handvol thema’s, hoe weten we dan of dat de juiste thema’s zijn? Dat weten we nooit. Het woord ‘juist’ is hier niet op zijn plaats. De themakeuze is een uitdrukking van een gezamenlijke visie en intuïtie van een groep of een team. Een vraag die vaak gesteld wordt om met die intuïtie om te gaan, is: ‘Hebben we het gevoel dat deze thema’s een relevante representatie zijn van de problematiek?’ Technocraten optimaliseren; ontwerpers interpreteren, interveniëren en evalueren. Het is geen zoektocht naar objectieve waarheid, maar naar inspiratie en betekenis. Het onderzoeken van thematiek is verdiepend en inhoudelijk, en het formuleren van nieuwe denkrichtingen is praktijkgericht en concreet, maar het is allemaal geen pure wetenschap. Het is zelfs geen toegepaste wetenschap — het gaat niet om het toe-

Ontwerpers zijn gewend om creatief met complexe problemen om te gaan passen van abstracte theorieën. Visie en wijsheid zijn er minstens zo belangrijk als theorie en begrip; het emotioneel invoelen van een situatie is minstens zo belangrijk als het analyseren ervan. Omgaan met veiligheid is een kunde met veel noodzaak voor creativiteit en betekenis. Misschien spreken we binnen afzienbare tijd zelfs wel over veiligheidskunst. Q

Literatuur Dorst, C.H. (2015), Frame Innovation—Create new thinking by design, MIT Press, Cambridge, MA. Dorst , C.H. (2016), Designing for the Common Good, BIS Publishers, Amsterdam.

Dick Rijken is Lector IT en Samenleving aan De Haagse Hogeschool.

info– Mei 2017 nr. 2

Boekbespreking

Terug naar ongevallen Toch weer een boek van Reason De veiligheidskunde kent een aantal klassiekers die duidelijke sporen hebben achtergelaten in het vak van veiligheidsprofessionals. Industrial Accident Prevention van Herbert W. Heinrich bijvoorbeeld, of Normal Accidents van Charles Perrow. Natuurlijk mag James Reason niet onbreken in een dergelijk lijstje: zijn Managing the Risks of Organisational Accidents is wel het toppunt van zijn oevre (en terecht een van de bestsellers van uitgever Ashgate).

TEKST CARSTEN BUSCH Eigenlijk had ik verwacht dat het Reasons laatste boek zou zijn, zijn carrière-retrospectief ‘A Life In Error’ (zie de recensie in NVVK-info, december 2014). Maar hij speelde het klaar om de wereld met een opvolger van zijn klassieker uit 1997 te verrassen. Dit Organisational Accidents Revisited zal, met het oog op Reasons gezondheid, waarschijnlijk zijn zwanenzang zijn. Uiterlijk lijken de boeken op elkaar, maar de nieuwe is beduidend dunner dan het origineel. Reason begint met een korte geheugenopfrisser door een bespreking van de laatste versie van het Swiss Cheese Model, kenmerken van een organisatorisch ongeval en factoren die fouten bevorderen. Daarna gaat het over veiligheidsmanagementsystemen (veel te beknopt om echt iets toe te voegen) en komt er een vrij uitgebreid hoofdstuk over ‘residente pathogenen’ (zeg maar: basis risicofactoren) zoals organisatie, regels en ontwerp.

Hart Het hart van het boek is hoofdstuk 6, met tien organisatorische ongevallen

Mei 2017 nr. 2 –

info

uit de periode na verschijning van het eerste boek. De cases zijn gekozen uit diverse sectoren, waaronder de zorg (patiëntveiligheid), het spoor, de luchtvaart (Air France 447) en de petrochemie (Texas City én Deep Water Horizon). Reason bespreekt de ongevallen en probeert er generieke kenmerken van organisatorische ongevallen uit te destilleren. Sommige van deze besprekingen zijn sterk en leverden mij wat leerpuntjes op of in ieder geval een overdenking. Zoals de huisarts die een verkeerd medicijn uitschreef zonder het te merken (als gevolg van het computersysteem). Andere, zoals Deep Water Horizon, zijn wat variabeler en de Air France-casus blijft zelfs compleet in de lucht hangen. Dat is jammer, maar helaas ook wel tekenend voor delen van het boek waar een strakkere redactie wellicht verstandig was geweest. Reason wil veel bespreken, en de onderwerpen nodigen daar natuurlijk toe uit. Dat doet hij echter deels wat beknopt en daardoor is er soms sprake van een van-de-hak-op-de-tak-stijl.

Alternatieve kijken Dit wreekt zich ook met name in het (in mijn ogen) meest interessante hoofdstuk, waarin Reason een aantal alternatieve visies bespreekt van mensen als Turner, Perrow, Woods, Hollnagel en Rasmussen. Sommige van deze besprekingen zijn kritisch – op een gezonde manier – maar blijven soms ook hangen in het stadium van een suggestie of hint, zonder voltooiing van het argument. Daarmee komt een potentieel interessante discussie niet van de grond. Gemiste kansen, temeer daar 30 pagina’s extra er best bij hadden gekund.

Juweeltjes Beter uit de verf komen de hoofdstukken waarin Reason kijkt naar mogelijkheden om error wisdom en het risicobewustzijn van frontliners te verbeteren. Die frontliners zijn immers de mensen die vaak met problemen worden geconfronteerd en de laatste – vaak succesvolle – verdedigingslinie vormen. Met name wanneer individuele factoren (individual mindfulness) worden gecombineerd met systeemfactoren (collective

Dit boek is, met het oog op Reasons gezondheid, waarschijnlijk zijn zwanenzang

mindfulness). Dit grijpt deels terug naar het thema van Reasons boek ‘The Human Condition’. Sowieso zit er in de tweede helft van ‘Organisational Accidents Revisited’ een aantal herhalingen van thema’s uit dit boek uit 2008, waarin Reason meer de nadruk legde op de rol van de mens als ‘held’. Ook ditmaal sluit hij af met een kort hoofdstuk waarin hij twee cases bespreekt waarin de mens de situatie redt. Ten slotte is Reason bijna altijd goed voor een paar tekstuele juweeltjes. Bijvoorbeeld deze: “The road to hell is paved with falling LTI frequency rates”. Of deze: “I’m deeply suspicious of polar views (i.e. systems versus linear approaches) and a ﬁrm believer in the notion that there is no ‘one best way’ in our complex world”. Organisational Accidents Revisited, James Reason, CRC Press/Ashgate ISBN 9781472447685, https://www.crcpress.com/Organizational-AccidentsRevisited/Reason/p/book/9781472447654

Kortom: geen must, dit boek. Wel een aardige aanvulling op de bibliotheek van veiligheidskundigen. Q

info– Mei 2017 nr. 2

Verenigingsnieuws Van de bestuurstafel

it wordt dus een nieuwe blik op de vertrouwde bestuurstafel. Na mijn verkiezing op de Algemene ledenvergadering in november, ben ik als nieuw bestuurslid een paar keer aangeschoven aan deze bestuurstafel. We vergaderen met het bestuur gewoonlijk op donderdagavond in Aristo. Aangezien ik voor de NAM in Assen werk, betekent dit voor mij gewoonlijk een reis van een uur en drie kwartier, afhankelijk van de verkeersdrukte. Ik heb er maar voor gekozen om na de lunch weg te gaan om op die manier ﬁles te ontlopen. Met de moderne technologie en vrijwel overal WIFI, kan ik ook in Aristo gewoon mijn werk als teamleider HSE doen. De bestuurstafel. Dat is wel even wennen, een bestuur met drie nieuwe leden. Wij, als nieuwe bestuursleden, moeten wennen aan alle zaken waar het bestaande bestuur al volop in zit, zoals het professionaliseringsproject en het register. Veel nieuwe informatie

die we ons snel eigen moeten maken om een effectieve bijdrage te kunnen leveren aan de vergadering. Verder moeten de bestaande bestuursleden natuurlijk wennen aan ons, de nieuwkomers. Wij zijn in het bestuur gestapt met een bepaalde visie en nemen een hoeveelheid ervaring mee die op een aantal gebieden een andere kijk geeft op dezelfde werkelijkheid. Door goed met elkaar in gesprek te blijven en te proberen om elkaars achtergrond te begrijpen, gaat dit op termijn verder naar elkaar toegroeien. Daar ben ik van overtuigd. Jammer genoeg hebben we ook al afscheid genomen van een van de nieuwe bestuursleden. Dit betekent dat we de taakverdeling nog eens tegen het licht hebben gehouden en we allemaal een extra stapje doen om alle bestuurszaken goed te kunnen vervullen. Gelukkig hebben we na de vergadering van februari een stap gezet met de professionalisering en de verzelfstandiging van de BOG.

Dit geeft het bestuur iets meer lucht om zich te concentreren op andere taken. En dat zijn er legio. De komende periode gaan we druk verder met de professionalisering. Kiki en ik gaan ons hier samen tegenaan bemoeien. Verder heb ik het op mij genomen om als bestuursvertegenwoordiger de contacten te onderhouden met de Regio Noord. Dat wordt dus inlezen, contacten leggen en bovenal goed luisteren naar wat de leden van ons verwachten. Ik heb hier veel zin in. Zeker nu we als bestuur nog een nadere kennismaking gaan doen in een aparte middag/avondsessie. Dit zal ons nog meer begrip voor elkaars achtergronden gaan brengen en het zal de samenwerking binnen het bestuur krachtiger maken. Dit hebben we nodig, want er liggen voor onze vereniging een aantal mooie uitdagingen in de komende periode. John van Schie

Young NVVK

Bedrijfsbezoek NS – sociale veiligheid

p donderdag 2 maart 2017 is Young NVVK bijeengekomen op het hoofdkantoor van de Nederlandse Spoorwegen (NS) te Utrecht. In dit kantoor zijn het Security Operations Center en de afdeling Security gestationeerd. De internationale vervoerder en dienstverlener in de publieke sector heeft immers dagelijks te maken met zaken als agressie, geweld, vandalisme, zwartrijders en personen die zichzelf van het leven willen beroven. Sociale veiligheid heeft daardoor een prominente rol in de organisatie. Erg interessant voor de jonge veiligheidsprofessional om hier eens een kijkje te nemen! NS Security-directeur Frank Reitsma startte de bijeenkomst met een presentatie waarin werd ingegaan op de verschillende thema’s die sociale vei-

Mei 2017 nr. 2 –

info

ligheid omhelst. Uit de presentatie kwam naar voren dat de NS met heel veel (in)directe incidenten van doen heeft. Het beheersen van incidenten maakt daardoor onderdeel uit van de dagelijkse operatie. Die beheersing van incidenten gebeurt op basis van data-analyse en in nauwe samenwerking met gemeenten, politie en andere vervoersbedrijven. Na de presentatie brachten de deelnemers een bezoek aan het Security Operations Center. De afdeling Security bewaakt hier dagelijks de veiligheid in de trein en op het station. De afdeling houdt verdachte bewegingen op en in de nabije omgeving van de treinstations in de gaten vanuit dit centrum. Ook coördineert de afdeling Security van hieruit de opvolging van gemelde incidenten.

Het inhoudelijke programma werd vervolgd op de 17e verdieping van het NS hoofdkantoor. Met indrukwekkend uitzicht over station Utrecht Centraal hield Hans Jannink, voorzitter van de vakgroep Sociale Veiligheid, een presentatie over Psychosociale Arbeidsbelasting. Daarna werd de bijeenkomst afgesloten met een prijsvraag. De deelnemer die het dichtst bij was met zijn schatting over het aantal meldingen dat Security Operations Center jaarlijks ontvangt, won een boek passend bij het thema sociale veiligheid. NS wordt bedankt voor het organiseren van een meer dan geslaagde en leerzame dag, waarbij de deelnemers zich bewuster zijn geworden van wat er allemaal om ons heen gebeurt.

De Veiligheidskundige anno 2035

mstreeks augustus 2015 is bij enkele Young NVVK-leden het idee ontstaan om een artikel te schrijven over de rol van de veiligheidskundige anno 2035. Dit idee is uitgegroeid tot in totaal tien artikelen op basis van tien thema’s. De afgelopen maanden zijn er met 27 experts interviews afgenomen. Elke expert is geïnterviewd over één van de tien thema’s. Per thema zijn interviews gehouden met ten minste twee experts. De 27 experts is gevraagd welke veranderingen zij verwachten met betrekking tot een bepaald thema en wat de invloed daarvan is op

de rol van de veiligheidskundige anno 2035. Ook is hun gevraagd naar de gevolgen hiervan op de kennis en vaardigheden van de veiligheidskundige in de toekomst. Per thema zijn de afgenomen interviews gebundeld in een artikel. De tien artikelen worden online gepubliceerd. Hierin een samenvatting van de bevindingen, en door de experts benoemde kerncompetenties van de veiligheidskundige van de toekomst. De kerncompetenties zijn samengevat in een functieproﬁel voor de veiligheidskundige van 2035. Ook hebben Tobias Jansen, project-

leider en adviseur Veiligheid bij advies- en ingenieursbureau Movares, en Linda Drupsteen, senior researcher bij het lectoraat arbeidsverhoudingen (occupational studies) bij Windesheim Flevoland, op 29 maart tijdens het NVVKCongres een presentatie gehouden over de resultaten van het onderzoek. De werkgroep VK2035 beschouwt de online publicatie en de presentatie op het NVVKCongres als een mooie afsluiting van de vele inspanningen van de afgelopen tijd. De artikelen zijn binnenkort per thema te vinden op https://www.veiligheidskunde.nl/VK2035.

Young NVVK en Alumni Integrale Veiligheid werden toepasselijk medegeïntroduceerd. Bram van den Boom schotelde de deelnemers daarna een zeer leerzame sollicitatietraining voor. Hoe kun je alle stappen succesvol doorlopen bij een sollicitatie voor de door jou begeerde baan? Hierbij kwamen ook handige en geheime recruitmenttips aan bod om als sollicitant een voorsprong te hebben op je concurrenten. Bekijk bijvoorbeeld van tevoren je gesprekspartner via LinkedIn en kies voor kleding in een lichte kleur voor het sollicitatiegesprek. Na een kofﬁepauze was het tijd voor de groepssessies waarbij de deelnemers onder begeleiding van mentoren (veiligheidsprofessionals) aan de slag gingen met hun persoonlijk ontwikkelplan. Deelnemers konden van tevoren hun favoriete veiligheidsdomein (QHSE, security of overheid) opgeven, zodat zij gekoppeld werden aan een mentor uit het betreffende domein. Ook was er de mogelijkheid om vooraf een CV op te sturen om die door de mentoren te laten beoordelen. Tips, adviezen, ervaringen en kennis over solliciteren, netwerken en de arbeidsmarkt werden onderling uitgebreid en bevlogen met elkaar gedeeld. Aan het einde gaven zowel Bram als dagvoor-

zitter Kees een reﬂectie op de interactieve groepssessies. Hierna was het tijd voor de netwerkborrel in de gezellige bedrijfskantine. Dit bood de deelnemers de gelegenheid om met diverse (potentiële) werkgevers in contact te komen. Na aﬂoop zijn de deelnemers met een nuttig persoonlijk plan van aanpak onder hun arm naar huis terug gegaan. Laat nu die carrière in het mooie en boeiende veiligheidsdomein maar beginnen!

Loopbaanbijeenkomst

p vrijdag 10 februari 2017 heeft Young NVVK in samenwerking met Alumni Integrale Veiligheid en Yellotec Safety Consult een loopbaanbijeenkomst georganiseerd. De bijeenkomst was speciaal bedoeld voor (werkzoekende) IVK’ers en veiligheidskundigen die een eerste of nieuwe stap willen zetten in hun loopbaan. Drie kernvragen stonden daarom centraal: 1. ‘waar sta ik nu?’, 2. ‘waar wil ik naartoe?’ en 3. ‘hoe bereik ik mijn doel?’. Er kwamen veel enthousiaste IVK-studenten van diverse hogescholen en veiligheidsprofessionals uit het hele land op de bijeenkomst af (ruim 50!). In een mooie ruimte bij The Human Network (Yellotec) in Utrecht trapte de heer Kees Roelofs, voorzitter van het NVVK hoofdbestuur en voorzitter van het landelijk IVK-overleg, de bijeenkomst af. Hij onderstreepte nog eens dat veiligheid een prachtig vakgebied is. Daarna gaf een aantal jonge veiligheidskundigen (Joep Kaiser, Sander Kraaijenbrink, Arjen Verzijl en Djulita Laros) presentaties over hun eerste ervaringen in het veiligheidsvakgebied. ‘Onderscheid jezelf van anderen’ en ‘netwerken loont’ waren onder meer belangrijke afhaalboodschappen. De (diverse mogelijkheden binnen de) netwerkverenigingen

Beelden zeggen natuurlijk meer dan woorden. Zie via onderstaande link (met dank aan cameraman Rolf Muggen) een leuke impressie van deze bijeenkomst: http://rolfmuggen.nl/veiligheidsﬁlm/

info– Mei 2017 nr. 2

Verenigingsnieuws NVVK-scriptieprijs en NVVK-publieksprijs 2017

p 20 april 2017 vond tijdens een zeer goed bezochte bijeenkomst bij Avans Hogeschool te ’s Hertogenbosch de apotheose plaats van de competitie om de NVVKscriptieprijs 2017. De vakjury had zich vanaf november 2016 gebogen over de 22 eindscripties die waren genomineerd door opleiders voor middelbare, hogere en integrale veiligheidskunde en door hogescholen met – kort samengevat – veel veiligheid in het curriculum. De scripties werden gelezen en bestudeerd, op het scherp van de snede bediscussieerd, gewogen en geﬁleerd en tegen de beoordelingscriteria aangehouden. Uiteindelijk werden vier van de 22 nominaties van voldoende inhoud en zwaarte bevonden om de auteurs ervan uit te nodigen voor een publiekspresentatie. Deze vier hielden hun presentatie op 20 april ten overstaan van een publiek van NVVKleden, collega’s, familieleden en natuurlijk de opleiders. Voorafgaand aan de presentaties werden de genomineerden die niet

voor een publiekspresentatie waren uitgekozen toch persoonlijk op het podium bedankt voor hun deelname. De oorkonde, de bos bloemen, een cadeaubon en een jaarlidmaatschap van de NVVK: zo werd het ook voor hen een feestelijke middag. De NVVK-scriptieprijs 2017 ter waarde van 2.000 euro is uitgereikt aan Daphne Oude Veldhuis. De keuze van de vakjury voor “De bevende opslagtank” is verantwoord in het juryrapport, te downloaden via https://www. veiligheidskunde.nl/website/nvvkprijs/nvvk-prijs-2017. Een eervolle vermelding ter waarde van 1.000 euro ging naar Jan-Kees van Pamelen en naar Nancy Kuiper. Ook Geert van de Sande ontving waardering van de jury voor zijn deelname in de vorm van de oorkonde, bloemen en een jaarlidmaatschap. Geert kreeg ook een cadeaubon van 100 euro. Nancy Kuiper ontving de NVVKpublieksprijs 2017. Zij bleek het overgrote deel van de stemmen veroverd

De sprekers van dit jaar: Mevrouw Nancy Kuiper, mvk, Kader, Almelo: “Wat zit er achter de voordeur? Risico’s van een huurwoning als werkterrein” De heer Jan-Kees van Pamelen, hvk, NCOI Techniek, Hilversum: “Inductieve Incidenten. Onderzoek naar de haalbaarheid om inductie-incidenten onder hoogspanningslijnen bij aannemers te reduceren” De heer Geert van de Sande, hvk, Apply, Terneuzen: “Effectief incidentenonderzoek. Onderzoek naar een doeltreffende incidentenonderzoeksmethodiek, uitvoerbaar door het middenkader met een maximaal leereffect voor het stuwadoorsbedrijf OVET” Mevrouw Daphne Oude Veldhuis, hvk, Kader, Almelo: “De bevende opslagtank”

Mei 2017 nr. 2 –

info

te hebben en ontving de prijs ter waarde van 1.500 euro uit handen van de NVVK-stemcommissieleden Tom Verburg en Hendri Voskuilen. Rand Hamam, publieksprijswinnares van 2016, had in een felicitatietekst voor de winnares van dit jaar uiteengezet wat het winnen van de publieksprijs voor haar heeft betekend: positieve aandacht voor haar onderwerp “Duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers”, uitbreiding van haar netwerk, de ruimte van haar werkgever om zich verder te ontwikkelen en te proﬁleren, kortom: een enorme stimulans. Aan Nancy Kuiper de eer om volgend jaar de publieksprijs uit te reiken. Alle 22 ingezonden scripties zijn beschikbaar op de NVVK-website. Dat geldt ook voor de foto’s van Kobalt Fotograﬁe: neem een kijkje in het digitale fotoalbum. De NVVK-jury dankt Avans voor de gastvrijheid. Vragen? NVVK-jurysecretariaat, Willy Mol, nvvkjury@veiligheidskunde.nl

NVVK Bestuur Regio Zuid

et bestuur van Regio Zuid opent haar deuren voor studenten Integrale Veiligheidskunde (IVK) om actiever samen te werken. Via ons bestuurslid, Juliette Wildenburg, docent HBO Avans-IVK, is vorig jaar september een oproep gedaan onder tweede- en derdejaars studenten IVK om deel te nemen aan een studiemiddag. Doel ervan is dat studenten kennis kunnen maken met senior professionals uit hun toekomstig werkveld, kunnen netwerken en natuurlijk op de hoogte blijven van de laatste ontwikkelingen uit het vakge-

bied. Na een enthousiaste en persoonlijke presentatie van de studenten, ontstond al snel een verbinding tussen de young professionals en de ervaren senioren. Die middag stond het thema risicomanagement centraal. In de pauze hebben de studenten hun netwerk actief uitgebreid. Voor sommigen leveren die contacten mogelijk een mooie stage-opdracht op. Zowel de leden als de studenten hebben deze middag als zeer leerzaam en boeiend ervaren. Een van de studenten gaf aan dat hij verrast was over de inhoud: “Dit zijn de theorieën

die wij ook tijdens de studie krijgen, maar nu begint het echt te leven en zie ik hoe het werkt in de praktijk”. Reden voor het Bestuur om aan dit initiatief structureel invulling te geven. Vandaar het besluit om een bestuursfunctie vacant te houden voor studenten IVK. Om bestuurservaring op te kunnen doen en om een brug te slaan tussen het bestuur Regio Zuid en de opleiding zodat jonge, startende IVK’ers en het werkveld dichter bij elkaar komen. De werving van een enthousiaste IVK’er als bestuurslid is inmiddels gestart.

Algemene vergadering De volgende Algemene Vergadering vindt plaats op donderdag 16 november in combinatie met de Andrew Hale-beurs. Er zal dan onder meer aandacht zijn voor het 70-jarig bestaan van de NVVK. De locatie wordt nog bekend gemaakt.

Onlangs verschenen TtA Het eerste nummer van TtA van dit jaar start met een editorial van Dick Heederik (hoogleraar Gezondheidsrisicoanalyse IRAS). Hij wijst op een hoge dierdichtheid bij veehouderijen en de potentiële gezondheidsrisco’s voor omwonenden. Het nummer vervolgt met een ‘full paper’ over beheersmaatregelen in de bakkerij, een interventiestudie naar de effectiviteit van stofbeheersing. Dit artikel is geschreven door Tineke Rens (Nederlands Bakkerij Centrum) en Vanessa Zaat en Remko Houba van het Nederlands Kenniscentrum voor Longaandoeningen. Hierna volgen twee opiniërende artikelen. Het eerste artikel is van Robert Verkooijen en Jolanda Willems van de GGD Noord- en Oost-Gelderland over een nieuw risico van biologische agentia, het kappen van esdoorns met roetschorsziekte. Het tweede artikel is van John Awater (Bluewater), waarin hij zich afvraagt waarom er nog steeds zo veel ongelukken met vrijwillige brandweerduikers gebeuren. Dit artikel is een vervolg op een eerder artikel van zijn hand uit het eerste nummer van 2016. Hij geeft aan dat de brandweer haar oplossingen zoekt in de techniek, met beperkt succes. Frank Guldenmund (sectie Veiligheidskunde) bespreekt het boek van Carsten Busch waarin die laatste 123 veiligheidsmythen bespreekt. Het nummer sluit af met drie bijdragen, een persbericht van de Onderzoeksraad voor Veiligheid (OVV) en twee samenvattingen van proefschriften. De aankondiging van het OVV-rapport behandelt instructies bij spoorwegovergangen naar aanleiding van een ongeval met een reizigerstrein en een hoogwerker in Dalfsen, februari vorig jaar. Het eerste proefschrift is van Giny Norder (Universitair medische centrum Groningen). Factoren die de duur van ziekteverzuim voorspellen als gevolg van psychische klachten, is het onderwerp van de eerste promotie. Het tweede proefschrift van Peter van Muijen (Vrije universiteit Amsterdam) bespreekt werkhervatting en vermoeidheid onder werknemers die kanker hebben overleefd. Paul Swuste, hoofdredacteur TtA

info– Mei 2017 nr. 2

Verenigingsnieuws Agenda Datum

Locatie

14-06-17

Onderwerp

Organisatie

Bijeenkomst ANO

Regio Arnhem Nijmegen Oss (ANO)

14-06-17

Aristo

Bijeenkomst ViZ/contactgroep Gezondheidszorg

ViZ/NVvA contactgroep Gezondheidszorg

21-06-17

Expertisecentrum voor explosieven en energetische materialen

Veiligheidskundige en terrorisme, de gevolgen en bestrijding

Regio Midden Nederland i.s.m. NVVK-OBO

22-06-17

Aristo

Hoofdbestuur

14-09-17

Aristo

Hoofdbestuur

21-09-17

Aristo

Bijeenkomst ViZ/contactgroep Gezondheidszorg

ViZ/NVvA contactgroep Gezondheidszorg

21-09-17

n.t.b.

Studiemiddag ASML

Regio Zuid

Bijeenkomst ANO

Regio Arnhem Nijmegen Oss (ANO)

28-09-17 12-10-17

Aristo

BOG-overleg

BOG

12-10-17

Aristo

Hoofdbestuur

Vakgroep Bouw & Infra

19-10-17 02-11-17

Aristo

Hoofdbestuur

16-11-17

N.n.b.

NVVK Algemene Vergadering en Andrew Hale-beurs

NVVK Hoofdbestuur

23-11-17

Vakgroep Elektrotechniek

28-11-17

Bijeenkomst ANO

Regio Arnhem Nijmegen Oss (ANO)

Studiemiddag Benadering complexe projecten/MOC (good practises)

Regio Zuid

Vakgroep Bouw & Infra

Bijeenkomst ViZ/contactgroep Gezondheidszorg

ViZ/NVvA contactgroep Gezondheidszorg

Wet- en regelgeving/jurisprudentie, actueel onderwerp

Regio Midden Nederland i.s.m. Vakgroep Wet- en regelgeving

Hoofdbestuur

30-11-17

n.t.b.

07-12-17 12-12-17

Aristo

13-12-17

14-12-17

Aristo

31-12-17 18-01-18

Basisbijeenkomst Golden Tulip

CGC/NVVK bijeenkomst

Kijk voor de meest recente versie van de agenda op www.veiligheidskunde.nl bij Agenda

Mei 2017 nr. 2 â&#x20AC;&#x201C;

info

Opleidingen Middelbare Veiligheidskunde Middelbare Arbeidshygiëne Wij bieden: • Vakinhoudelijke docenten • Een netwerk in de regio • Hobéon SKO gecertificeerde opleiding • Al 25 jaar ervaring in veiligheidskundige opleidingen

Start

5 september 2017 Lestijden van 17.45 tot 21.00 uur Utrecht