OR informatie april 2015 by VMN Media

7BLCMBE WPPS POEFSOFNJOHTSBEFO +BBSHBOH t OVNNFS t NBBOE 7FSTDIJKOU Y QFS KBBS

Alledaagse dingen blijken risico's op het werk True or false? Belang van 40 jaar Achterban en or: Flexibel werken Wat zeggen non- jurisprudentie wĂŠg die ver-van- of terug naar verbale signalen? voor positie or mijn-bed-show! 'van 9 tot 5'?

Colofon

Inhoud

OR INFORMATIE IS EEN UITGAVE VAN VAKMEDIANET Hoofdredacteur Marion Winnink, tel. 06-12967356 orinformatie@vakmedianet.nl Twitter: @orinformatief Eindredacteur Inge Mulder Aan dit nummer werkten mee: Leo Bonefaas, Esther Burgers, Ester Damen, René Hampsink, Harry Hartmann, Paul F. van der Heijden, Ben Kamp, Loek Kusiak, Aukje Menger, Agnes Nibbeling, Jan Popma, Tamara Raaijmakers, Josje Salentijn, Sheila van de Sande, Loe Sprengers, Gabi Stouthart, Elske ter Veld, Nicole Weidema & Marion van den Wittenboer Coverillustratie Mark de Koning

Verborgen beroepsrisico's Elk bedrijf kent ze, gewoonten die op den duur in het werk sluipen. Op het eerste gezicht lijken ze niet van belang of gewoon bij het werk te horen. Maar bij nader inzien zijn het geen handige acties of leveren ze zelfs gevaar op voor de gezondheid. Over welke verborgen risico’s gaat het?

Uitgever Roel van Rijk Accountmanager Lotte Langemeyer, tel. 023-7113200 l.langemeyer@salesq.nl Vormgeving & opmaak colorscan, www.colorscan.nl Druk Ten Brink, Meppel Adres Vakmedianet, Postbus 448 2400 AK Alphen aan den Rijn www.or-informatie.nl Abonnementenadministratie klantenservice@vakmedianet.nl, tel. 088-5840888 Abonnementen OR informatie verschijnt 10 keer per jaar. Jaarabonnement € 182,00;. Verzending buitenland per jaar € 27,00 (EU) en € 38,00 (niet-EUlanden). Prijzen zijn exclusief btw. Op alle uitgaven van Vakmedianet zijn de Algemene Voorwaarden van toepassing. Die zijn te vinden op www.vakmedianet.nl. Copyright Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de uitgever. © Vakmedianet 2015

Interview met Pauline Bongers

Duurzame inzetbaarheid vraagt om open dialoog We moeten langer doorwerken en de meeste mensen hebben zich daar al lang bij neergelegd. Het gaat goed met de duurzame inzetbaarheid in Nederland, zegt Pauline Bongers, directeur Innovatie Werk en Werkgelegenheid bij TNO.

Publicatievoorwaarden Op iedere inzending van een bijdrage of informatie zijn de standaardpublicatievoorwaarden van Vakmedianet van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vakmedianet.nl. Disclaimer Alle in deze uitgave opgenomen informatie is met de grootste zorgvuldigheid samengesteld. De juistheid en volledigheid kunnen echter niet worden gegarandeerd. Vakmedianet en de bij deze uitgave betrokken redactie en medewerkers aanvaarden dan ook geen aansprakelijkheid voor schade die het directe of indirecte gevolg is van het gebruik van de opgenomen informatie. ISSN 0165-0823 Partner:

Zal het de or een zorg zijn? De discussie over flexibele arbeid dringt zich steeds nadrukkelijker op aan ondernemingsraden. Met welke vragen worden zij geconfronteerd en wat zijn mogelijke antwoorden?

2 ■ OR informatie 4 | april 2015

@informatief www.orinformatie.nl

Hartverscheurend Actualiteit 4 Overheid 5, 7

Bedrijfsleven

6 Arbo Opinie 8 Mantra 8

Kleine hoekjes en een grote blinde vlek

Kwaliteit van de Arbeid Thema: arbo

Verborgen beroepsrisico's

Arbodienstverlening aangescherpt

16 18 20 22 26

Zwaar weer in de zorg Job till you drop Arbowet en HNW Duurzame inzetbaarheid vraagt om open dialoog Terug naar 'van 9 tot 5'? Achtergrond

Een goede verstaander...

Rechtspraak belangrijk voor positie or's

Zal het de or een zorg zijn?

Or als ver-van-je-bed-show Jurisprudentie

Geen ontbinding na alcoholgebruik

Bezwaren tegen besluit te licht?

Uitsluiting van een or-lid Rubrieken

Gabi geeft antwoord

Vraag het aan de SER

38 Opleidingen 39

Special Duurzame Inzetbaarheid

www.orinformatie.nl @informatief

Een kop in een landelijke krant: "Beloningen aan de top schieten flink omhoog". Vervolgens in het nieuws de bekendmaking van de extra beloningen bij een bekende bank. En een commissaris die de salarisverhoging vol verve verdedigt. Elk jaar als de jaarverslagen van de grote organisaties gepubliceerd worden, laaien de hartverscheurende discussies over de beloningen weer op. Er is ook altijd wel een argument waarom het deze keer niet onredelijk is dat de betreffende bestuurders deze ruimhartige beloning, meestal bestaand uit een basissalaris, een bonus, winst uit aandelen en/of opties, een aanvulling op het pensioen of anderszins, krijgt. Verbazingwekkend vind ik het elke keer ook weer dat zij dit met droge ogen voor de camera vertellen, terwijl ik altijd tranen in mijn ogen krijg als ik die verhalen aanhoor. Het ligt misschien aan mijn achtergrond, maar ik kan me echt niet voorstellen dat je nu zoveel blijer door het leven gaat als je ruim 24 miljoen (!) in een jaar krijgt uitgekeerd. Kijk, meer dan een basisinkomen is prettig. Dan kun je zonder al te veel zorgen die dingen doen die het leven plezierig maken. En er mag best verschil zijn in beloningen op basis van objectieve criteria. Maar 24 miljoen!? Er zijn toch echt dagen dat ik het niet in mijn portemonnee heb zitten. Ik zou het trouwens niet eens willen hebben, want ik zou niet weten wat ik er mee moest ... Enfin, elk jaar wordt er gekeken naar de Raden van Commissarissen en Raden van Toezicht die als werkgever dit soort beloningen goedkeuren. Zij zijn in de positie de scheefgroei binnen hun organisaties aan banden te leggen. Ook de ondernemingsraden zijn in beeld. Sinds 2006 moeten zij van hun bestuurder immers informatie krijgen over de hoogte en de inhoud van arbeidsvoorwaardelijke regelingen per groep werknemers, voor bestuurders en voor het toezichthoudend orgaan. De bedoeling hierachter is dat or's inzicht hebben in de ontwikkeling van de inkomens die buiten de cao vallen en hierover een gesprek aan kunnen gaan met hun bestuurder. Recentelijk heeft minister Asscher zelfs een voorstel voor wijziging van de WOR gepubliceerd om dat gesprek over de beloning beter op gang te krijgen door het jaarlijks verplicht te stellen. Hij heeft hier zelfs de afgelopen maand onze mening over gevraagd middels een internetconsultatie. Enkele individuele or-leden, professionals en belangrijke platforms als MNO en NVMedezeggenschap hebben hun ideeën over deze wetsaanpassing gespuid. De meerderheid lijkt te twijfelen aan het nuttige effect van deze uitbreiding van de or-rechten op het gebied van beloningsverhoudingen. Het blijft tenslotte een precair onderwerp. Ook een or zal de hand die hem voedt, niet willen bijten. Ik vrees dus dat ik voorlopig nog elk jaar met een zakdoek een traan zal moeten wegpinken bij het aanhoren van hartverscheurende beloningsverhalen.

Hoofdredacteur OR informatie Reageren? Stuur een mail naar: or-informatie@vakmedianet.nl

www.orinformatie.nl informatie 4 | april 2015@informatief ■ OR

OR informatie 4 | april 2015 ■ 3

Actualiteiten

Overheid

In Memoriam mr. Frans Vink (3-12-1935 - 27-3-2015) Kort voordat dit nummer van OR informatie naar de drukker ging, bereikte ons het bericht dat meester Frans Vink plotseling is overleden. Frans stond als beleidsambtenaar aan de wieg van de WOR 1979 en wist als geen ander deze wet uit te leggen. Dat leidde als snel tot de jaarlijks herziene uitgave Inzicht in de ondernemingsraad (Sdu) en het OR

Jaarboek (Vakmedianet). Ook aan OR informatie werkte hij jarenlang mee. De medezeggenschap lag hem na aan het hart; ook na zijn pensioen. Recent stond hij de Nederlandse Vereniging voor Medezeggenschap (hij was een van oprichters) nog bij in haar commentaar op voorliggende wijzigingsvoorstellen. Velen heeft hij geadviseerd op de hem kenmerkende wijze; altijd cor-

rect, maar steeds doelgericht en zeer ter zake. In korte bewoordingen legde hij uit hoe het probleem behoorde te worden opgelost. Daarbij verbond hij moeiteloos de juridische invalshoek met de praktijk; daar was hij altijd op gericht. Frans is tevens van bijzondere betekenis geweest voor de beroepsgroep van or-opleiders die nooit vergeefs een beroep op hem deden. De laatste jaren bestookte hij het panel van de

OR Vraagbaak met (on)gevraagde adviezen en droeg hij daarmee bij aan de juistheid van onze antwoorden op de gestelde vragen. Tekenend was dat hij daarbij onverminderd opriep om als het even kon ook een verwijzing naar het betreffende WORartikel op te nemen. Wij zullen hem missen. Theo van Leeuwen, opleider/publicist

Roosterwijziging moet met instemming or De directie van Verkeers- en Watermanagement (VWM) van Rijkswaterstaat had geen roosterwijzigingen mogen doorvoeren zonder instemming van de or. Dat heeft de kantonrechter bepaald. De nieuwe roosters van VWM werden automatisch gegenereerd door een computer. Volgens FNV Overheid leverde dit grote problemen op voor de werknemers. "De levens van medewerkers worden vol-

ledig beheerst door de computer van Rijkswaterstaat. Dat is gewoon eng en ook nog eens heel ongezond. We krijgen bijvoorbeeld meldingen van mensen die na onregelmatige nachtdiensten direct weer worden ingepland. De roostercomputer houdt geen rekening met een noodzakelijke en wettelijke rustperiode. Wij eisen dat de menselijke maat terugkomt," aldus FNV-bestuurder Mick Bleijerveld. Werktijden vallen onder het instemmingsrecht. De ondernemingsraad

Handreiking UvA krijgt onvoldoende van docenten De Universiteit van Amsterdam is er niet in geslaagd het vertrouwen van studenten en docenten te winnen. Na weken van protesten kwam het bestuur van de UvA met tien uitgangspunten, waarin onder andere versterking van de medezeggenschap werd toegezegd. De reacties van de bezorgde docenten, verenigd in Rethink UvA, was vernietigend: te vaag, te algemeen en het herstelt op geen enkele manier het vertrouwen. Rethink had zelf zes eisen gesteld aan het UvA-bestuur. Drie daarvan willen de docenten direct ingewilligd zien en daarnaast drie wensen 4 ■ OR informatie 4 | april 2015

voor de lange termijn. De docenten vinden onder meer dat het bestuur de universiteit democratischer moet maken, de vertrouwensrelatie moet herstellen en een onafhankelijk onderzoek moet laten uitvoeren naar de huidige financiële situatie. Het bestuur had laten weten tegemoet te komen aan hun wensen door onder meer de medezeggenschap versterken, openheid geven over de financiën en de hal van het bezette Maagdenhuis gebruiken voor debatten. "Deze punten zijn echter veel te vaag en algemeen", aldus een woordvoerster van de docenten tegen het ANP. "Daarbovenop gaan ze niet in op onze zes punten."

heeft niet ingestemd met deze nieuwe manier van roosteren en spande daarom een kort geding aan tegen

de directie. De directie van VWM moet de nieuwe manier van inroosteren opnieuw voorleggen aan de or.

Ambulance Amsterdam in zwaar weer door fusie De directie van de Ambulance Amsterdam (AA) slaagt er niet in verbinding te leggen met de werkvloer. Medewerkers klagen terecht over gebrek aan ondersteuning en informatie. Dat zijn enkele van de harde conclusies over de reorganisatie van de AA. Dat schrijft het Parool op basis van een rapport van adviesbureau Andersson Elffers Felix (AEF). AEF nam de situatie bij Ambulance Amsterdam onder de loep nadat de ondernemingsraad en Abvakabo FNV hun vertrouwen in de directie opzegden. Ambulance Amsterdam is het resultaat van een overname en een fusie in 2012. Sinds het begin van de re-

organisatie rommelt het. Contacten van commissarissen en or waren schaars en niet diepgaand. Bovendien heeft het bestuur te weinig toezicht gehouden op het veranderingsproces.Afdelingshoofden kunnen niet met elkaar of met de directie door een deur, teamleiders verliezen aan gezag omdat ze niet tijdig of onvoldoende worden geïnformeerd, medewerkers worden niet ondersteund. Geruchten en verwijten zijn wijdverspreid. AEF doet in het rapport verschillende aanbevelingen. Het bestuur moet werken aan een betere verstandhouding met de ondernemingsraad. Er zijn nu veel interimmers, dat aantal moet worden teruggebracht. De prioriteit van de organisatie moet liggen bij het gewone werk. @informatief

www.orinformatie.nl

Actualiteiten

Bedrijfsleven

Or Martinair laat rechter beslissen over reorganisatie De ondernemingsraad van Martinair heeft unaniem besloten om de reorganisatie voor te leggen aan de Ondernemingskamer te Amsterdam. De ondernemingsraad blijft bij zijn standpunt dat de directie met het besluit om de vloot terug te brengen naar vier toestellen kiest voor een 'sterfhuisconstructie'. Hierin wordt de ondernemingsraad gesterkt, nu blijkt dat ook nog eens sprake is van

vele tientallen miljoenen extra reorganisatiekosten die gemoeid zijn met de afvloeiing van 110 ervaren vliegers, waarvoor geen plaats lijkt te zijn binnen de AFKL-groep. Het is voor de ondernemingsraad onbegrijpelijk dat de directie niet in wil gaan op zijn alternatieve plan ter behoud van een vloot van zes vrachttoestellen dat zal leiden tot een gezonde toekomst, behoud van werkgelegenheid en een besparing van tientallen miljoe-

nen onnodige ontslagkosten. De ondernemingsraad vraagt zich verder af in hoeverre de Nederlandse Martinair en KLM directies de speelruimte hebben gehad

om dit plan serieus te nemen gezien de groeiende invloed vanuit Parijs binnen de AFKL groep, zo stelt de or in een schriftelijke verklaring.

Bedrijf doet te weinig aan bescherming informatie

Topinkomen stijgt 3 keer zo hard als modaal salaris Er gaapt een steeds bredere kloof tussen de beloningen aan de top en het salaris dat op de werkvloer wordt verdiend.

inclusief cash bonus en uitgekeerde aandelen kwam uit op gemiddeld 3,7 miljoen, exclusief pensioenkosten, aldus de analyse.

Dat blijkt uit een beloningsanalyse door adviesbureau Focus Orange en Het Financieele Dagblad. De inkomensverschillen met de werkvloer zijn in 2014 fors toegenomen en het einde is nog niet in zicht. Het basisloon van de bestuursvoorzitters van de bedrijven die deel uitmaken van de AEX-index, steeg afgelopen jaar met gemiddeld 5,2 procent. Dat is veel harder dan de inflatie, en ruim drie keer zo hard als het modale salaris. Het gemiddelde basissalaris van de topbestuurders ligt inmiddels op 1 miljoen euro. De totale beloning

Dat is 12 procent meer dan het voorgaande jaar. Het modaal inkomen steeg in 2014 met 1,5 procent en kwam uit op gemiddeld 35.000 euro volgens het Centraal Planbureau. De komende jaren kan de topbeloning nog sterker toenemen, doordat beursgenoteerde bedrijven een steeds groter percentage van de beloning variabel maken. Ondernemingsraden krijgen in de toekomst meer zeggenschap over verhoudingen tussen de salarissen aan de top en die van de werkvloer. Het kabinet heeft daarvoor een wetsvoorstel ingediend.

Nederlandse ondernemingen en bedrijven beschermen hun strategische informatie onvoldoende. Dat schrijft Security Management op basis van onderzoek door consultancy- en accountantsbedrijf KPMG. Uit het onderzoek The Importance Of Information Assets van KPMG blijkt dat de maatregelen die worden genomen om informatie te beschermen in de meeste ondernemingen niet in verhouding staan tot de risico’s die het bedrijf loopt. Bestuurders zijn zich hiervan bewust, maar slagen er niet in de situatie te verbeteren.

De verantwoordelijkheid voor de bescherming van de informatie is verdeeld over te veel bestuurders. Dat betekent dat zowel de CFO, als de CIO, CRO en CISO zich met de beveiliging van informatie bezig houden. Een aantal bedrijven overweegt om risicobeheer hoger in de organisatie te beleggen. Eén op de vier bedrijven wil de Chief Risk Officer verantwoordelijk maken, 25 procent denkt aan de Chief Information Officer. Volgens 30 procent van de bedrijven moet de Raad van Commissarissen de risico’s rapporteren en 40 procent wil dat de audit-commissie dat doet.

Feestje op externe locatie? De fiscus feest mee Werkgevers die een bedrijfsfeest willen geven, moeten goed kijken naar de fiscale gevolgen. In de regel wordt een personeelsfeest op de werkplek fiscaal vriendelijker behandeld dan een extern feest. Het locatie-onderscheid bij personeelsfeesten- of uitjes blijft onder de werkkostenregeling (WKR) bestaan, www.orinformatie.nl

@informatief

zo meldt accountantskantoor PwC. Maaltijden en consumpties in het kader van een extern gehouden personeelsfeest met een consumptief karakter, zijn volgens de Belastingdienst (toch weer) niet vrijgesteld. De werkgever kan deze kosten wel in het forfait onderbrengen In het Handboek loonheffingen 2015 staat dat de kosten van een

personeelsfeest op een externe locatie in zijn geheel tot het loon behoren (en daarom door de werkgever ten laste van het werkkostenbudget mogen worden gebracht). Vervolgens ontstond er verwarring toen in een Webinar werd gezegd dat consumpties en maaltijden in het kader van een extern gehouden personeelsfeest onbelast mochten worden verstrekt op basis van de ge-

richte vrijstelling voor tijdelijke verblijfskosten. Dat blijkt nu toch niet het geval te zijn.

Actueel nieuws

lees je op www.orinformatie.nl. Volg ons ook op Twitter: @orinformatief

OR informatie 4 | april 2015 ■ 5

Actualiteiten Werkgever bang voor misbruik zorgverlof Veel werkgevers zijn bang dat werknemers misbruik maken van het recht op zorgverlof, wanneer zij weten hoe ze hier aanspraak op kunnen maken. Dat blijkt uit onderzoek uitgevoerd in opdracht van Women Inc. Werkgevers vinden dat ze voldoende doen om werknemers de kans te geven te zorgen voor anderen. Een op de zes werknemers vindt echter dat zijn baas wel wat meer inspanningen kan verrichten. Het bieden van flexibele werkmogelijkheden is de voornaamste handreiking die wordt gedaan aan mantelzorgers. Ook als bekend is dat een werknemer zorgtaken heeft naast zijn werk, komen de meeste werkgevers pas in actie als zij merken dat de arbeidsproductiviteit er onder lijdt of het verzuim toeneemt. Uit het onderzoek blijkt dat sommige werkgevers de participatiemaatschappij vooral zien als lastenverzwaring en die lasten leggen zij het liefst volledig bij de overheid en de werknemer. Dit kan ook gevolgen hebben voor het aannamebeleid. Werkgevers schatten al bij de sollicitatie in hoe groot de kans is dat werknemers in de toekomst zorgtaken op zich zullen nemen en vertalen dit in flexibele kortdurende contracten. Toch zijn werkgevers niet blind voor de voordelen om werknemers werk en zorgtaken te laten combineren. Werknemers tonen zich meer gemotiveerd en betrokken, vallen minder vaak uit en verzuimen minder en tonen zich zelf ook meer flexibel in hun werk wanneer de werkgever een beroep op ze doet. Ook is het goed voor de werksfeer en het werkgeversimago. 6 ■ OR informatie 4 | april 2015

Overheid Arbo

Werknemers onvoldoende voorbereid op agressie Werknemers met publieksfuncties worden nog onvoldoende getraind in het omgaan met boze burgers.

bij de andere instanties schort het vooral aan het voorlichten en trainen van medewerkers en het melden van incidenten. Zonder goede

melding kan er geen analyse worden gemaakt en kunnen ook geen verbetermaatregelen worden genomen.

Bij een gerichte controle van de Inspectie SZW bij 321 locaties van woningcorporaties, gerechtsdeurwaarders, gemeenten en de Belastingdienst zijn bij 213 (66%) locaties overtredingen geconstateerd. De Inspectie beoordeelde of de werkgever de werknemers voldoende beschermt tegen agressie. Immers, zo stelt zij, agressie is geen ‘ongemak dat nu eenmaal bij het werk hoort’, maar kan leiden tot langdurige uitval. Gemeenten hebben de zaken over het algemeen goed op orde, maar

Stress blijft belangrijkste oorzaak verzuim Stressklachten vormden in 2014 de belangrijkste verzuimreden voor werknemers jonger dan 25 jaar. En ook de iets minder jonge werknemers hebben moeite overeind te blijven. Dat blijkt uit cijfers van ArboNed. Deze arbodienst analyseerde de gegevens van ruim een miljoen werkenden in Nederland. Het gemiddelde verzuim is toegenomen en bedraagt 3.9 procent in 2014 (ten opzichte van 3,8% in 2013).

Ook is de gemiddelde verzuimduur toegenomen van 24 dagen in 2013 naar 29 dagen in 2014. Als het gaat om stressklachten dan is 30 procent van de werknemers ‘at risk’ stelt ArboNed. Corné Roelen, bedrijfsarts en epidemioloog bij ArboNed: “In 2013 werd langdurig verzuim in 29 procent van de gevallen veroorzaakt door stress. Afgelopen jaar had zelfs 33 procent van het langdurig verzuim te maken met stress, vooral onder 25-34 jarigen.

In 2013 was 43 procent van het langdurig verzuim in deze leeftijdscategorie stressgerelateerd, terwijl dit in 2014 bijna 50 procent was.” Volgens Roelen krijgt elke werkgever vroeg of laat te maken met verzuim door stress. “Wij zien in de praktijk dat werkgevers die weten welke risico’s ze lopen, tijdig investeren in preventie. Want als werknemers ziek worden door stress, dan zitten ze gemiddeld 180 dagen thuis."

Miljoenen voor betere taalvaardigheid Taalvaardigheid is een voorwaarde om mee te kunnen doen in de maatschappij en op de werkvloer. Het kabinet trekt voor de aanpak van taal voor de periode 2016-2018 18 miljoen euro per jaar uit. Nederland behoort tot de landen met het laagste percentage laaggeletterden. Toch heeft 1 op de 9

Nederlanders tussen de 16 en 65 jaar moeite met lezen, schrijven en communiceren. Dat maakt hen onnodig kwetsbaar in de samenleving. Het zorgt ook vaak voor schaamte, een slechtere gezondheid en minder kansen op de arbeidsmarkt. De helft van het aantal mensen dat moeite heeft met lezen, schrijven en communiceren heeft een

baan. Gebrekkige taalbeheersing staat vaak verdere ontwikkeling van werknemers in de weg. Om die reden maakte het kabinet eerder dit jaar afspraken over taalbevordering op de werkvloer met onder andere de voedingsmiddelenindustrie, schoonmaakbranche, logistiek, afvalverwerking, uitzendbranche en gezondheidszorg. @informatief

www.orinformatie.nl

Actualiteiten

Bedrijfsleven

Politiek vraagt om aanpak Schoonmaakbedrijven in ontduiking uitzendcao fastfoodsector in de fout Het moet desnoods bij wet worden verboden om met het zogenaamde contracting de uitzendcao te ontduiken. Dat stelt de SP. in de Tweede Kamer. Samen met de fracties van PvdA en GroenLinks eist de SP dat het kabinet zo snel mogelijk de toenemende ontduiking van de uitzendcao aanpakt. Aanleiding is een FNV-rapport waaruit blijkt dat het omzeilen van de uitzendcao toeneemt. Bedrijven zouden miljoenen verdienen door cao-werknemers te ontslaan om vervolgens via een contractor, vaak een dochter van een uitzendbureau, toch weer mensen in te huren. Bij deze vorm van 'contracting' is het bedrijf veel minder geld kwijt aan loonkosten.

Volgens ondernemingsorganisatie VNO-NCW gaat het om een legitieme handelwijze, die niet als ontduiking en ontwijking is aan te merken. De werkgevers staan hiermee lijnrecht tegenover de FNV. De vakbond zegt dat in het sociaal akkoord met werkgevers juist is afgesproken heel kritisch te kijken naar misbruik van contracting en oplossingen te bedenken. . Het gevolg van contracting is ongewenste concurrentie op arbeidsvoorwaarden, verdringing en onderbieding, stelt de vakbond. "Bovendien zorgt contracting voor sociale uitsluiting. De flexkrachten doen hetzelfde werk als de vaste werknemers of uitzendkrachten, maar voor minder loon en slechtere arbeidsvoorwaarden."

Onderbetaling, fraude met belastingen en uitkeringen en rammelende urenadministraties. De inspectiediensten in Nederland hebben verschillende schoonmaakbedrijven van fastfoodrestaurants op de korrel genomen. Inspectie SZW, de Belastingdienst, het UWV en de Immigratie- en Naturalisatiedienst zijn tal van overtredingen op het spoor gekomen bij controle van negentien filialen van fastfoodbedrijven. Tijdens de inspecties ontdekten de diensten dat schoonmakers niet alle gewerkte uren kregen uitbetaald en soms ook konden fluiten naar hun vakantiegeld. Meerdere schoonmakers bleken

een uitkering te hebben, maar hun uren werden vermoedelijk niet waarheidsgetrouw doorgegeven aan de uitkeringsinstanties, terwijl dit wettelijk verplicht is. De vermoedelijke misstanden doen zich voor bij franchisevestigingen.Een woordvoerder van de inspectie zegt dat het om internationale bedrijven gaat. Hij zei de kans ‘erg groot’ te achten dat de verdachte schoonmaakbedrijven boetes tegemoet kunnen zien. Het onderzoek zal nog wel enkele maanden duren, verwacht hij. Hoewel het de schoonmaakbedrijven zijn die worden verdacht, spreekt de inspectie ook de opdrachtgevers aan op misstanden. “We zijn met hen in gesprek om te voorkomen dat ze zulke bedrijven inhuren."

Flexwerker vaker in financiële nood Uitzendbureaus zien de financiele problemen van uitzendkrachten stijgen. Het aantal loonbeslagen neemt toe en de bedragen waar het om gaat zijn groter. Dat concludeert Luba Uitzendbureau. Vaak worden er voor één medewerker meerdere loonbeslagen gelegd. En, zo stelt Luba, met name in

de komende maanden denken veel deurwaarders extra gelden te innen.. Johan Doornenbal, algemeen directeur van Luba Groep: "Wij zijn enorm geschrokken. Loonbeslagen zijn een privacy gevoelig onderwerp. Maar wat ons opvalt is dat de bedragen van de beslagen tweemaal zo hoog zijn dan voorheen en dat het aantal enorm is gegroeid. Daarnaast

Ondernemingsraad KLM vecht ook tegen zichzelf

zie je dat flexwerkers er soms wel meerdere per week ontvangen omdat ze het ene gat met het andere dichten." Hij vervolgt: "Een positief element zie ik wel. Vroeger gingen flexkrachten veel vaker uit dienst na loonbeslag om elders weer vol salaris te krijgen. Nu met alle automatisering biedt dit geen soelaas. Deurwaarders

vinden nu gemakkelijker de nieuwe werkgever en daarom besluiten flexwerkers gewoon maar te blijven waar ze zijn en zo dus langere dienstverbanden aan gaan. Afgelopen vrijdag was een triest record: we ontvangen 17 beslagen op een dag. Dit zal de komende maanden groeien met het vakantiegeld in aantocht."

Onvrede over het autoritaire optreden van de voorzitter zorgt voor verdeeldheid binnen de ondernemingsraad van KLM.

De DFT schrijft dat vooral moederbedrijf Air France-KLM baat heeft bij de onrust. Vorige maand stelde de ondernemingsraad zich nog unaniem te weer tegen plannen om Air France en KLM verder te integreren.

Onlangs werd de voorzitter van de ondernemingsraad met evenveel stemmen voor als tegen herkozen. Dat schrijft de Financiële Telegraaf (DFT). Volgens de analyse maakt de verdeelde ondernemingsraad de chaos compleet binnen de luchtvaartmaatschappij. KLM-medewerkers zouden ongerust zijn over de heibel binnen de ondernemingsraad. www.orinformatie.nl

@informatief

Actueel nieuws

lees je op www.orinformatie.nl. Volg ons ook op Twitter: @orinformatief

OR informatie 4 | april 2015 ■ 7

Opinie

Mantra Door Paul F. van der Heijden

e burger centraal, de client centraal, de patiënt centraal, de student centraal, de professional (docent, dokter, verpleegkundige, onderwijzer) centraal, dat is de mantra van onze tijd. In allerlei organisaties in het onderwijs, de universiteit, de zorg, de ict, het pgb (patiënt gebonden budget) gaat voortdurend van alles mis, wordt vervolgens naar bestuur en toezicht gekeken en gewezen, onder vermelding van een van de toepasselijke mantra’s. Waren zij, dat bestuur en toezicht, niet de student, de patiënt etc. vergeten? Hadden zij niet teveel aan-

dacht voor de (continuïteit van de) organisatie, in plaats van voor de student, de patiënt, de docent etc.? En waarom hebben al deze centraal te stellen individuen nergens inspraak over? “U luistert niet naar ons”, zeggen de studenten tegen het bestuur van de Universiteit van Amsterdam, daarmee vermoedelijk bedoelend, “u doet niet wat wij zeggen”. Alle universiteiten in Nederland hebben sinds 1970 een wettelijk geregeld inspraaksysteem. Tot 1997 was dat een universiteitsraad die functioneerde als een gemeenteraad: instemmingsrecht over alles. Dat systeem was vastgelopen in bureaucratie en financiële chaos, en daarom vervangen door een inspraaksysteem, zoals dat overal elders geldt: een studentenraad, ondernemingsraad, of een universiteitsraad met studenten en medewerkers samen, die over sommige onderwerpen adviesrecht hebben, en over andere instemmingsrecht. Een regeling kortom à la de WOR. Als studenten dus zeggen “u luistert niet naar ons”, terwijl het bestuur net

komt aanlopen uit een vergadering met studentenraad of ondernemingsraad, dan bedoelen ze ook te zeggen dat ze dat systeem van studentenraad niet zien zitten. Hetzelfde geldt voor docenten die zeggen dat er niet naar ze geluisterd wordt. Ook zij kunnen elke paar jaar een or kiezen, maar doen daar niet aan mee, of geloven er niet in. Net als in de jaren ’70 is er weer een hang naar referenda en ‘one man, one vote’ over ongeveer alle te nemen besluiten. De ervaring leert: dat gaat niet werken. Mensen voelen zich niet gehoord over besluiten die genomen worden, terwijl ze wel met de gevolgen ervan te maken hebben. Burgers die een windmolen in hun buurt krijgen, (zo’n ding maakt lawaai, is lelijk en geeft hinder) hebben ook vaak zo’n gevoel. En in onze ‘emocratie’ zijn gevoelens een belangrijke rol gaan spelen. “Ik heb gelijk, niet omdat het zo is, maar omdat ik het zo voel”,

kun je vaak zien gebeuren dezer dagen, zeker als je internetkanalen en sociale media volgt. We zien hier de leefwereld botsen met de systeemwereld. De leefwereld van individuele gevoelens en emoties, met de systeemwereld van wetten, reglementen, protocollen, inspecties, verantwoording. De kunst van modern besturen zal zijn om deze werelden beter met elkaar te verbinden. Dat is niet eenvoudig, tegelijkertijd verantwoording afleggen in de systeemwereld, zoals voorgeschreven in overvloedige aantallen wetten en regels, en zorgen dat ‘de mensen waar het om gaat’ een tevreden gevoel hebben en houden. Er wordt veel gesproken, geschreven en gecongresseerd over governance: bestuur en beheer van grote organisaties. Dat zal nog wel even doorgaan, gezien de mantra van onze tijd.

De leefwereld botst met de systeemwereld

Paul F. van der Heijden is hoogleraar Internationaal Arbeidsrecht aan de Universiteit Leiden

Kleine hoekjes en een grote blinde vlek Door Jan Popma

en ongeluk, zoals je weet, zit in een klein hoekje. Maar kennelijk zijn er op werkplekken héél veel kleine hoekjes, want het aantal ongevallen op de werkplek blijft onverminderd hoog: ruim 200.000 ongevallen met verzuim per jaar. Belangrijker nog: zo’n 4000 ongevallen met ziekenhuisopnames en rond de honderd dodelijke ongevallen. Elk jaar weer. In dat licht is het vreemd dat de Inspectie SZW 8 ■ OR informatie 4 | april 2015

per jaar maar 2000 ongevallen onderzoekt. Dat is geen lapzwansigheid van de Inspectie. Veruit de meeste ongevallen worden namelijk niet gemeld. Wat de Inspectie niet te horen krijgt, kan ze ook niet onderzoeken. Ik snap dat wel. Bovendien is de Inspectie zwaar onderbemenst. Dat snap ik al een stuk minder. Natuurlijk: beknibbelen op handhaving bespaart de overheid flink geld. De begroting van de Inspectie bedraagt 97 miljoen, en 10% inkrimpen levert al snel 9 miljoen op. De

minister van Financiën ook weer blij. Maar als ik je nu vertel dat de maatschappelijke kosten van slechte arbeidsomstandigheden minstens 9 miljard zijn, dus DUIZEND keer het bedrag dat een inkrimping van de Inspectie met 10% zou opleveren? Ik rook niet, dus heb geen achterkant van een sigarendoos, maar ik vermoed dat het uitvegen van twee keer zoveel kleine hoekjes, door twee keer zoveel inspecteurs als nu, een vermogen aan maatschappelijke kosten zou uitsparen. Dit is ech@informatief

www.orinformatie.nl

Kwaliteit van de Arbeid Door Elske ter Veld

oms bekruipt mij de angst dat er in toenemende mate gedacht wordt dat gezond je pensioen halen toch vooral je eigen individuele verantwoordelijkheid is. Dat ziekte en arbeidsongeschiktheid vaak als eigen schuld worden gezien. Alsof je mogelijkheden om duurzaam inzetbaar te zijn één op één samenhangen met het eten van veel groente en fruit, regelmatig sporten en afzien van zout, suiker, vetten, alcohol en roken. Nog erger: meer dan de helft van de HRprofessionals vindt dat werkgevers werknemers best mogen aanspreken op hun leefstijl. Ik zeg

niet dat het slecht is om minder vet te eten. Ik vind het zeker belangrijk dat in bedrijfskantines de keuze voor gezond eten uitgebreid aanwezig is. Maar ik ben ervan overtuigd dat duurzame inzetbaarheid toch vooral te maken heeft met arbeidsomstandigheden in de meest brede zin. Voldoende afwisseling in werk en werkhouding. Voldoende uitdaging in het werk zonder een voortdurend te strak gespannen inzet. Zeggenschap over je eigen werk, collega's die bereid zijn tot samenwerken en chefs die chef zijn omdat ze inderdaad goed leiding kunnen geven. Plezier op het werk, betrokkenheid, trots kunnen zijn op het product en het bedrijf, veilige arbeidsomstandigheden en aandacht voor aanpassing van arbeid aan de belasting van de werknemer. Dan kan een ieder, ook een mens met beperkingen, zijn of haar werkplek vinden en behouden. Duurzaamheid van personeel gaat in de eerste plaats om de kwaliteit van de arbeid! Wat mij opvalt is dat binnen bedrijven strakker wordt ge-

stuurd op het voorkomen van ziekteverzuim op korte termijn, dan op het voorkomen van gezondheidsschade op langere termijn. Als iemand langdurig uitvalt gaat de aandacht uit naar de kans op elders herplaatsen of zonder sancties - afvoeren. Geleidelijke overbelasting door een ongezonde werkhouding of het werken met stoffen die op termijn een risico kunnen zijn... daar is aanzienlijk minder aandacht voor. Dat komt omdat het effect pas op langere termijn zichtbaar wordt. Soms pas als iemand al met pensioen is. De klachten kunnen dan worden afgedaan als veroudering. Duizenden mensen worden niet dood van hun werk thuis gebracht, maar leiden wel aan de gevolgen van slechte arbeidsomstandigheden. Ze werken door tot aan hun pensioen, maar daarna is het op. Niks genieten van het opgebouwde pensioen, van spelen met de kleinkinderen, van de hob-

by die zou worden geactiveerd als er eindelijk tijd voor zou zijn. Ze overlijden relatief veel te vroeg als gevolg van schade opgelopen in het werk. Het moet dus gaan om duurzame arbeidsomstandigheden, duurzame werkplekken, waardoor een ieder na gedane arbeid actief zijn oude dag kan beleven. Arbeid die inpasbaar is in het leven. Meer aandacht voor grenswaarden van gevaarlijke stoffen, voor het vermijden van overbelasting van het lichaam en van de geest. Dat moet de inzet zijn van werkgevers, HR-managers, inspectie en overheid. En als je dan op basis van wat individuele aandacht voor jezelf ook nog zonder kwaaltjes door overgewicht of roken door het leven gaat en bejaard kan worden, dan valt dat zeker toe te juichen.

ter een kwestie die bij mij hooguit tot meewarig hoofdschudden leidt: penny wise, pound foolish, onze minister. Maar waar ik echt boos om word, is de grote blinde vlek bij het ministerie. De Inspectie is namelijk niet alleen zwaar onderbezet, maar mag van de minister ook nog eens alleen in de kleine hoekjes kijken. De tienduizenden gevallen van beroepsziekten, ook die in een overlijden eindigen, hoeven namelijk niet gemeld te worden bij de Inspectie, zoals dat wel moet bij arbeidsongevallen (al wordt slechts een fractie daadwerkelijk gemeld). Terwijl bij beroepsziekten veel ernstiger zaken aan de

orde zijn dan bij ongevallen. Niet alleen overlijden er veel meer mensen aan een beroepsziekte dan aan een ongeval, in veel gevallen is het ook de werkgever veel meer aan te rekenen. Ongevallen zijn immers soms echt een gevalletje pech of niet opgelet. Vervelend voor die tientallen werknemers die overlijden door een uit het kleine hoekje ontsnapte ongeluk, maar het valt de werkgever, ondanks diens zorgplicht, misschien niet altijd te verwijten. Dat is anders bij de jaarlijks duizenden ge-

vallen van voortijdig overlijden door een beroepsziekte, vaak na een lang, smartelijk ziekbed. Een beroepsziekte is geen gevalletje pech, maar het gevolg van structurele, vaak jarenlange blootstelling aan gevaarlijke stoffen of andere arbo-risico’s. Van een structureel tekortschieten van de werkgever dus. Ik zou zeggen: werkgerelateerde sterfte zou als ‘dood door schuld’ dienen te gelden. Dus waar een arbeidsongeval gemeld moet worden (art. 9 lid 1 Arbowet), en de werkgever bij tekortschieten kan

worden beboet of zelfs strafrechtelijk kan worden vervolgd, zou dit zeker ook het geval moeten zijn bij ernstige beroepsziekten. Bij dood door schuld kunnen nabestaanden aangifte doen. Dat kan nu alleen bij de politie, maar waarom niet ook bij de Inspectie als de sterfte door het werk komt. En beroepsziekten die leiden tot arbeidsongeschiktheid, en dus bij UWV bekend moeten zijn, zouden door UWV gemeld kunnen worden. Zodat eindelijk de grote blinde vlek voor beroepsziekten uit zijn verdomhoekje komt.

www.orinformatie.nl

@informatief

Meer aandacht voor de lange termijn

Penny wise, pound foolish

Elske ter Veld is oud-staatssecretaris van SZW, voormalig Eerste- en Tweedekamerlid voor de PvdA en zelfstandig adviseur

Jan Popma is senior-onderzoeker aan het Hugo Sinzheimer Instituut OR informatie 4 | april 2015 ■ 9

Het belang van non-verbale informatie

Een goede verstaander ... Informatie vergaren doe je onder andere door vragen te stellen. Maar hoe weet je of die informatie compleet is en helemaal klopt? De non-verbale signalen vertellen je meer. Door Harry Hartmann

nformatie vergaren is één van de kerntaken van een or. Dat doe je onder andere door vragen te stellen aan de bestuurder, de beleidsmakers of de achterban naar aanleiding van een advies- en instemmingsaanvraag. Goede vragen stellen is een kunst en die kunst kun je leren. Maar wat doe je met de informatie? Die informatie bevat natuurlijk een inhoudelijk deel, maar een aanzienlijk deel is ook non-verbaal. De vraag is wat je daarmee doet. En kun je je – net als op het stellen van goede vragen – ook voorbereiden op wat je daar allemaal uit kunt halen? Een gebied waarin het non-verbale aspect van communicatie veel aandacht krijgt, is het opsporen van leugens en bedrog. Het boek ‘Liespotting’ van Pamela Meyer beschrijft dat bedrijven fraude als een serieuze potentiële schadepost ervaren en dat ondernemers en bestuurders het niet meer vreemd vinden om een cursus leugenherkenning te volgen. Klopt de informatie die je enthousiast voorgeschoteld krijgt, als je als bedrijf wilt investeren in een andere organisatie? Pamela Meyer stelt dat een leugenaar en zijn slachtoffer in feite samenwerken: degene die bedrogen wordt, wil graag geloven dat het prachtig gepresenteerde verhaal klopt. Letten op bepaalde non-verbale signalen kan die kwetsbaarheid neutraliseren, zodat je weer wakker geschud wordt uit de droom of het te mooi vertelde verhaal. De ondernemingsraad kan hier ook zijn voordeel mee doen.

Micro-expressies Paul Ekman is de ontdekker van de microexpressies. Dit zijn korte gelaatsuitdrukkingen van een vijfde van een seconde, die mensen niet kunnen onderdrukken. Klopt de uitdrukking niet met de boodschap, dan moeten er alarmbellen gaan rinkelen: ‘Leuk 10 ■ OR informatie 4 | april 2015

@informatief

www.orinformatie.nl

je te zien!’, in combinatie met een korte flits van minachting. En ‘ik doe het graag’ met een korte flits van boosheid, geeft ook te denken. Vooral bij minachting moeten er alarmbellen gaan rinkelen. De tv-serie Lie to me uit 2009 geeft hier mooie voorbeelden van. Getrainde mensen kunnen micro-expressies leren onderscheiden, niet-getrainde mensen voelen intuïtief vaak dat er iets niet klopt, maar doen er dan weinig mee.

Asymmetrie Belangrijk is vooral het letten op asymmetrie in de houding. Dat kan in het gelaat zijn: lachen met de mond, maar niet met de ogen. Iedereen kan met een glimlach andere emoties verbergen die je niet wil laten zien. Lachende ogen zijn moeilijk te manipuleren, want het ontbreken van rimpeltjes verraadt een onechte lach. Maar ook een halve glimlach, een half schouderophalen of het optrekken van slechts één wenkbrauw. Kortom: vage gebaren of gebaren zonder bijbehorende emotie. Een eigenaardige timing en een afwijkende lengte van emoties vallen ook op. Emoties zijn vaak kort, onechte emoties worden vaak te dik en te lang aangezet. Het tegenovergestelde kan ook: een overdreven onbeweeglijke houding aannemen, als een geforceerde manier om jezelf onder controle te houden. Dit uit zich in weinig gebaren of het stilhouden van je bovenlichaam. De verklaring voor dit alles is dat een bedrieger zich vooral moet focussen op zijn verhaal en door die concentratie als het ware lichamelijk ‘stilvalt’. Bedriegers vergeten vaak te oefenen met gebaren, ze oefenen vooral hun verhaal. Zie je bij al dit soort signalen ook bepaalde opvallende zaken in de antwoorden, dan werkt dit nog versterkend: de vraag herhalen om tijd te winnen, abstracte antwoorden geven of heel indirect of overdreven emotioneel reageren op een vraag.

De Basic-techniek In de praktijk is het lastig om op zoveel non-verbale signalen te letten, terwijl je ook www.orinformatie.nl

@informatief

nog bezig bent met het verkrijgen van de ‘gewone’ informatie. Daarnaast wil je ook niet vanuit wantrouwen opereren. Dit geldt zowel voor de or die snel moet beslissen in een gesprek met externen waar men belangrijke informatie hoort, als voor de bestuurder die een belangrijke zakelijke transactie met een zakelijke partij wil aangaan. Om toch een gevoel van grip te krijgen bij belangrijke momenten in een vragenronde, heeft Meyer de vijf stappen van de Basictechniek ontwikkeld. We lopen ze hieronder een voor een door.

Kijken naar de boodschap achter de boodschap Stap 1 – Maak kennis Het is raadzaam om van iemand met wie je een belangrijk onderhandelingsgesprek gaat voeren, te weten hoe zijn manier van doen is. Anders is het immers heel lastig om in te schatten of iemand zich vreemd of asymmetrisch gedraagt. Leer elkaar dus in een goede sfeer eerst kennen, voordat je zaken met elkaar gaat doen. Stap 2 – Stel open vragen Als je wilt nagaan of iemands bedoelingen goed zijn met betrekking tot een bepaalde kwestie, ga dan juist open vragen stellen. Een open vraag zal de ander ontwapenen en meer informatie opleveren. Stap 3 – Signalen Ga nu op signalen letten zoals hiervoor omschreven. Volgt er een ontspannen gesprek of treedt er juist een vorm van verkramping op? Stap 4 – Analyse Voel je bij jezelf een soort onrust, een vorm van intuïtie, ga dan het verhaal dat je hoort inhoudelijk goed analyseren. Meyer focust bijvoorbeeld vooral op gaten in het verhaal. Zaken worden weggelaten of klinken niet

helemaal logisch. Als je hierop doorvraagt en de ander reageert minachtend, dan klopt er iets niet. Stap 5 – Doorvragen Ga nu doorvragen op de feiten die je niet logisch vindt klinken. Je bent nu aan het zekerstellen dat het verhaal niet klopt. Je moet de conclusie wel in de vorm van feedback geven (geef aan dat je zelf geen goed gevoel hebt bij het verhaal) en ga nooit de ander direct beschuldigen. Ten eerste kun je het mis hebben, ten tweede bewerkstelligt een beschuldiging dat de ander zich juist gaat afsluiten. Bij effectieve feedback neemt de kans toe dat de ander bijdraait. Door deze vijf stappen toe te passen, krijg je informatie die er werkelijk toe doet.

Tot slot Mensen willen over het algemeen eerlijk met elkaar omgaan. Tegelijkertijd zijn er situaties waarin mensen meer geneigd zijn om te sjoemelen. Dan Ariely stelt in ‘Heerlijk oneerlijk’ dat het geweten zichzelf makkelijker uitschakelt als men met indirecte en abstracte zaken te maken heeft. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat financiële aanbieders minder last hebben van hun geweten doordat hun financiële producten in feite complexe, abstracte producten zijn geworden. Gaat het om een stapel geld met een helder ongunstig contract, dan zouden ze het nooit aanbieden. De moraal van dit verhaal? Ga als or en bestuurder vooral prettig concreet met elkaar om.

Harry Hartmann is trainer bij het CAOP, h.hartmann@caop.nl.

Gebruikte literatuur

t Dan Ariely, Heerlijk oneerlijk, 2014. Maven Publishing, ISBN 9789490574741 t Pamela Meyer, Liespotting, 2010. St. Martin’s Griffin, ISBN 9780312611736

OR informatie 4 | april 2015 ■ 11

Thema: arbo Niet handig of zelfs gevaarlijk

Verborgen beroepsrisico’s Elk bedrijf kent ze, gewoonten die op den duur in het werk sluipen. Op het eerste gezicht lijken ze niet van belang of gewoon bij het werk te horen. Maar bij nader inzien zijn het geen handige acties of leveren ze zelfs gevaar op voor de gezondheid. Over welke verborgen risico’s gaat het? Door Tamara Raaijmakers

n elke organisatie komen ze voor. Het gaat om alledaagse dingen, zoals de radio, koffie en thee, de zon die schijnt en het ‘visitekaartje’. Zelfs zaken waar het personeel zich hard voor maakt dat ze niet wegbezuinigd worden.

Arbeidsvitamine of energiekiller ‘Arbeidsvitaminen’, een naam van een radioprogramma dat het voor veel werknemers goed omschrijft: een deuntje op de achtergrond hoort bij het werk. Kom in garages, bouwplaatsen, productiehallen, keukens en kantines, en de radio staat aan.

Voor meer inspiratie en informatie

Centrum Werk Gezondheid is een kenniscentrum voor werk en gezondheid dat wil bijdragen aan gezond werk en het optimaliseren van de kwaliteiten van mensen in het werk. Het centrum ondersteunt werkgevers, werknemers en professionals, met tools en uitwisseling van ervaringen. Zo organiseert het centrum het bij elkaar ‘in de keuken kijken’ bij bedrijven, zoals het gluren bij de buren voor (MKB) en de jaarlijkse exchange in het buitenland. Dit jaar gaan we van 9-12 juni naar Bergamo Noord Italië waar we een bezoek brengen aan aansprekende organisaties met een goed personeels- en gezondheidsbeleid. Voor meer informatie: www. centrumwerkgezondheid.nl

12 ■ OR informatie 4 | april 2015

Vaak zo hard dat onderling praten niet mogelijk is of de radio zelfs boven het productiegeluid uitkomt. Voor het werk hoef je gezien het aantal dB(A) geen gehoorbescherming te dragen, maar met het geluid van de radio kom je op een ander geluidsniveau uit. Veel mensen zijn zich er niet van bewust dat gehoorschade onherstelbaar is. De radio nú wat zachter zetten is een gezonde manier om straks je kleinkinderen nog te kunnen horen.

Een gevaarlijk mooi pand Een steile natuurstenen trap: de entree van een pand waarvan de eigenaar een fervent bergbeklimmer is. Alleen aan de zijkanten is een trapleuning aangebracht om het visuele effect van de ‘beklimming’ niet te verstoren. Een persoonlijk statement, dat wel, maar gevaarlijk glad in de regen en in de winter en moeilijk te betreden door de hoogte van de treden. Met zo’n trap maak je indruk, maar de vraag is of het de goede indruk is.

Hoera, zon? In Nederland zijn we blij als de zon schijnt. Wellicht komt het daardoor dat er zo weinig aandacht is voor de risico’s van buitenwerken. Buitenwerkers krijgen 2 tot 3 keer meer zonlicht op hun

huid dan de gemiddelde werkende en daardoor hebben zij een 4 tot 5 keer grotere kans op huidkanker. Een veelal nog onderbelicht beroepsrisico, met grote gevolgen voor de werknemer.

Daar bemoei ik me niet mee Collega’s die onverklaarbaar veel weg zijn van het werk, ineens zonder reden weg lopen. Je merkt iets aan ze, ze ruiken anders, veel after shave of parfum. Je denkt: wat ze privé doen, daar bemoei ik me niet mee. Je kunt ze er niet op aanspreken. Denk je. Maar dat is juist wat er wel moet gebeuren op de werkplek: het gesprek voeren over het probleem. Iemand met een verslaving, of die nu alcohol, drugs, games of iets anders betreft, laten dobberen is juist niet collegiaal en heeft een groot effect op het werk. Denk aan een verslechterde werksfeer, slechtere kwaliteit van het werk en mogelijke veiligheidsrisico’s door onder invloed aan het werk te zijn. Dan hebben we het nog niet eens over de indruk die verslaafde medewerkers maken op uw klanten, cliënten of zakenrelaties.

‘Ik lees 't thuis wel‘ Als je dit vaak hoort bij een collega, moet er een belletje gaan rinkelen. Het is een veelgebruikt excuus om te verbloemen dat iemand niet kan lezen. Een andere is: "Ik heb mijn leesbril niet bij me." Laaggeletterdheid komt bin@informatief

www.orinformatie.nl

nen alle lagen van de bevolking voor, binnen alle opleidingssoorten en sectoren. Vaak zijn laaggeletterde werknemers niet zichtbaar binnen een organisatie. Ze schamen zich voor hun probleem en doen er alles aan om te verbergen dat ze moeite hebben met lezen en schrijven. Een goede werkgever wil toch investeren in ieders ontwikkeling en mogelijkheden. Naast praktische vaardigheden, hoort geletterd zijn daar bij, ook vanuit het oogpunt van bedrijfsveiligheid.

Laat toch zitten Van nature zitten we liever dan dat we staan. Dit maakt zittend in plaats van staand genieten van een concert duurder. Rijke mensen hebben van oudsher koetsen en dragers om zich zittend te verplaatsen. Sinds kort is bekend dat langdurig zitten gezondheidsrisico’s kent, zoals een hoger risico op hart- en vaatziekten. Zelfs als iemand buiten het zittend werk om sportief is en volgens de normen voldoende beweegt, blijft het risico aanwezig. Er zijn nu richtlijnen voor ‘bewegingsrijkere’ werkplekken. Wie weet komt het ooit tot een verbod op het aanbieden van werk waarin acht uur zitten nu normaal is, onder de noemer ‘zitten als arbeidsrisico’.

Daar zit een luchtje aan Lichaamsgeur speelt een grote rol bij de keuze van een partner én in het contact met collega’s. Een sollicitant met een penetrante lichaamsgeur kan rekenen op een afwijzing. Bij collega’s met een onfrisse adem of muf ruikende kleding blijf je uit de buurt, net als in het geval van een doordringende zweetlucht. Een sterke lichaamsgeur kan er zelfs toe leiden dat collega’s fysiek onpasselijk

worden in de nabijheid van die collega. Soms verpest dit het werk zo dat ze kiezen voor een andere baan. Iemand niet aanspreken op zijn lichaamsgeur maakt het werken onaangenaam, voor iedereen. Niet alleen de sfeer, ook de output lijdt er onder.

Dat is niet mijn zorg Wie zorgt voor wie in de organisatie? De helft van de mantelzorgers met een baan staat op het punt van omvallen. Het gaat binnen een gemiddeld bedrijf over één op de acht werknemers. Meestal zijn het gewaardeerde werkneemsters, het merendeel is vrouw, met dubbele zorgtaken voor kinderen en ouders, die het ‘vanzelfsprekend’ vinden dat ze dit doen. Erover praten is niet aan de orde, laat staan om hulp vragen: veelal gaan ze net zolang door tot ze letterlijk omvallen. Een verborgen beroepsrisico op het snijvlak van werk en privé, dat steeds meer aandacht krijgt.

Ruim je zooi op Chaos staat synoniem voor creativiteit. Dat kan wel wezen als je alleen op een kamer werkt. Maar op productiewerkplekken, in winkels en in magazijnen leidt chaos tot ongelukken zoals struikelen over snoeren, uitglijden door vet op de vloer en je hoofd stoten aan uit stellages stekende onderdelen. In lijn met het gegeven dat opgeruimde straten leiden tot een aangenaam en veilig gevoel, geldt dit ook voor werkplekken: uit onderzoek is bekend dat nettere werkplekken uitnodigen tot veiliger werken en aan-

Kijk met een andere bril naar ingesleten gewoonten en je ziet de beroepsrisico's

www.orinformatie.nl

@informatief

zetten tot een hogere productie door de opgeruimde, prettige werksfeer.

Tips om met andere ogen te kijken Bedrijfsblindheid speelt verborgen risico’s in de kaart. Zaken die je in het begin verbaasden, die je apart of vreemd vond, vallen niet meer op. Sterker nog, ze zijn normaal geworden, horen bij het werk. Dit gegeven kun je omdraaien en in positieve zin benutten door iemand met een frisse blik te laten kijken naar het pand, het werk, de werkomgeving en het omgaan van collega’s met elkaar. Door collega’s met een gsm een andere afdeling, team of werkplek te laten ‘doorlichten’ en alles te laten fotograferen en filmen wat ze opvalt. Ze kunnen ook app’s inzetten, zoals de Safenoise app of zonkracht app voor buitenwerkers. Je kunt als or ook collega’s van bedrijven uit de buurt of het netwerk uitnodigen om eens langs te komen om een vergelijkbare sessie te houden. Opvallende zaken kun je dan in een informele setting met elkaar bespreken. Dit ‘gluren bij de buren’ levert zowel medewerkers als management doorgaans veel op. Een andere aanpak is de ‘Telegraaf-methode’. Met een groepje medewerkers fabriceer je krantenberichten over hoe je wel of juist niet als organisatie in de krant wilt komen. De vragen die met een dergelijke exercitie boven tafel komen: Wat maakt ons tot een goede werkgever en waarom? Profileren we ons hiermee voldoende, intern en extern? Wat hebben we nog niet op orde, welke risico’s brengt dit met zich mee voor medewerkers en voor het bedrijf en waar zitten de barrières voor verbetering? Tamara Raaijmakers werkt bij Centrum Werk Gezondheid.

Meer lezen?

T.J. Raaijmakers, Or en verborgen beroepsrisico’s, 2014. Vakmedianet, ISBN 9789462152724

OR informatie 4 | april 2015 ■ 13

Thema: arbo Concrete maatregelen voor aanpassing

Arbodienstverlening aangescherpt In reactie op het SER-advies over de arbodienstverlening (2014) kondigt het kabinet nu een aantal maatregelen aan. Wat gaat er precies veranderen? Door Ben Kamp

rbo-, verzuimen re-integratiebeleid hangen sterk samen. Bij het arbobeleid gaat het om veilig en gezond en uitdagend werk en om het voorkomen en beperken van risico’s. De werkgever moet daarvoor zorgen. Daarbij moet hij zich laten bijstaan door deskundigen met kennis van zaken. Daarnaast moet de werkgever aan ziekteverzuimbegeleiding doen en omdat dit een medische kant heeft, is betrokkenheid van de bedrijfsarts nodig. Ziekteverzuimbegeleiding (tegenwoordig spreekt men over arbeidsgezondheidszorg) is gericht op het voorkomen van beroepsziekten, bedrijfsongevallen en ziekte & verzuim van werknemers. Daarbij gaat het om álle werkenden, dus behalve om werknemers ook om flexkrachten en zzp’ers. Er zijn dus twee typen taken waarin de werkgever zich moet laten bijstaan: de zogeheten preventietaken en de ziekteverzuimbegeleiding. De knelpunten die het kabinet onder andere noemt, zijn deze: t De vakbonden trekken de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts ten opzichte van de werkgever in twijfel. t De bedrijfsarts is steeds vaker niet goed beschikbaar voor de werknemer. t Het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (pago) wordt maar op beperkte schaal aangeboden. Beroepsziekten en -aandoeningen worden daardoor niet tijdig of goed onderkend. Voor een goed begrip van de preventietaken en de arbeidsgerelateerde zorg, zie het over-

14 ■ OR informatie 4 | april 2015

Taken

Preventietaken

Arbodienstverlening maatwerk

vangnet

Toetsen van de RI&E

arbokerndeskundige (gecertiﬁceerd)

arbodienst

Periodiek-arbeidsgezondheidskundig-onderzoek (PAGO)

bedrijfsarts

arbodienst

Aanstellingskeuring

idem

Verzuimbegeleiding

idem

Nieuw: spreekuur/consultatie van de bedrijfsarts

idem

Meewerken aan het verrichten en opstellen van de RI&E

preventiemedewerker(s)

Adviseren van en samenwerken met de or

idem

Arbomaatregelen uitvoeren

idem

Tabel 1 – Overzicht van taken waarin de werkgever zich moet laat bijstaan zicht met de taken waarin bijstand op basis van de Arbowet verplicht is (tabel 1). Een werkgever kan de deskundige ondersteuning sinds 2005 anders vormgeven en de taken die in het schema staan door anderen laten uitvoeren. Hij kan bijvoorbeeld kiezen voor een verzuimbegeleidingsbureau waarbij de verzuimbegeleiding door verzuimconsulenten of functionarissen met een verpleegkundige achtergrond wordt uitgevoerd en betrokkenheid van de bedrijfsarts beperkt is. En niet zelden zelfs dat niet: steeds meer (kleine) bedrijven sluiten zelfs geen contract meer af met een arbodienst of

bedrijfsarts. Dat is op zich geen probleem, als er maar andere (maatwerk)regelingen worden getroffen. Voorwaarde is dan dat er overeenstemming is tussen de werkgever en de or. Die overeenstemming moet schriftelijk zijn vastgelegd en geldt voor maximaal vijf jaar. Overigens kan deze overeenstemming ook bij cao geregeld zijn.

Oplossingsrichtingen en maatregelen De arbodienstverlening (arbeidsgerelateerde zorg) staat al een tijd op de politieke agenda. In 2012 bijvoorbeeld adviseerde de SER over de lange termijn, en in 2014 kwam hij @informatief

www.orinformatie.nl

Instemmingsrecht:

Eis van overeenstemming:

RI&E en plan van aanpak

Maatwerkregeling voor deskundige bijstand

Frequentie van de PAGO

Nieuw: keuze preventiemedewerker en diens positionering in de organisatie

Takenpakket preventiemedewerker Organisatie BHV Keuze en contract met de arbodienst Nieuw: spreekuur/consultatie bedrijfsarts Regeling consultatie arbodeskundige (vervalt)

Tabel 2 – Overzicht van rechten van de or rond arbotaken en deskundige bijstand met een nadere uitwerking, maar gaf een verdeeld advies af. In reactie daarop informeerde het kabinet de Tweede Kamer (op 28 januari 2015) over aanvullende maatregelen. Het kabinet kiest voor aanpassing van het huidige systeem van arbodienstverlening door concrete maatgelen. Eis van overeenstemming Ten eerste komt er een eis voor overeenstemming tussen de werkgever en de or over de keuze van de preventiemedewerker en diens positionering. Bijzonder is dat het kabinet de betrokkenheid van de werknemers wil vergroten bij het inkopen van de arbodienstverlening en daarom kiest voor die eis van overeenstemming met betrekking tot de preventiemedewerker. Het had meer voor de hand gelegen om die eis van overeenstemming te stellen bij de keuze en positionering van de arbodeskundige of de arbodienst. Vreemd en enigszins misleidend is dat daarbij over ‘een preventiemedewerker’ wordt gesproken alsof het maar om één persoon gaat, in plaats van over ‘preventietaken’ of ‘een of meerdere preventiemedewerkers’. Beter was geweest, en niets staat de or in de weg dat als voorwaarde voor overeenstemming te gaan hanteren, dat de preventiemedewerker(s) over voldoende capaciteit/ tijd en de juiste deskundigheid moeten beschikken. Of zoals het zo mooi in één volzin in de Arbowet staat: "De werknemers en andere deskundige personen beschikken over een zodanige deskundigheid, ervaring en uitrusting, zijn zodanig in aantal, gedurende zoveel tijd beschikbaar en zo georgani-

seerd, dat zij de bijstand naar behoren kunnen verlenen."(artikel 13.4). Verder moet in de RI&E staan welke maatregelen er nodig zijn om dát en de preventietaken te borgen (artikel 13.9). De or zou de RI&E en het plan van aanpak daar nog even op na kunnen slaan, maar in veel gevallen valt de inhoud op dat punt tegen. Aandacht voor ‘positionering’ heeft het kabinet goed gekozen. Omdat in de praktijk preventiemedewerkers vaak staffunctionarissen zijn die het, als het erop aankomt, qua bevoegdheden afleggen tegen de lijnorganisatie. Zo bezien zouden de preventietaken lijntaken moeten zijn en is het belangrijk te kijken wie wat initieert en uitvoert. Verder verdient het in bijna alle gevallen de voorkeur de preventiemedewerker intern te organiseren (eigen werknemer). In de praktijk is dat ook meestal wel het geval.

Ook ﬂexkrachten hebben het recht op consultatie van de bedrijfsarts

www.orinformatie.nl

@informatief

Aanvullende taken Ten tweede moeten aanvullende taken van arbodienst/arbodeskundigen/arbo in de toekomst meer aandacht krijgen, omdat de trend is dat werkgevers arbodienstverlening beperken tot verzuimbegeleiding, en deze component steeds meer in contracten domineert. Het idee is om de vrije toegang van de werknemers tot de bedrijfsarts (weer) in de wetgeving vast te leggen. (De werknemer heeft in de huidige situatie recht op consultatie van een arbodeskundige, maar dat hoeft geen bedrijfsarts te zijn.) Het achterliggende idee is dat de werknemer in toenemende mate verantwoordelijk is voor zijn eigen ontwikkeling, scholing en mobiliteit

in het kader van duurzame inzetbaarheid. Daar past het kunnen consulteren van de bedrijfsarts bij in geval van werkgerelateerde gezondheidsklachten. Basiscontract Ten derde worden maatregelen voorgesteld ten aanzien van het vastleggen van een basiscontract om te voorkomen dat werkgevers te magere contracten afsluiten. De in het schema vermelde taken gaat het kabinet als minimumpakket in de regelgeving vastleggen (eigenlijk staat het al in de Arbowet), plus minimumgaranties over de werkwijze van de professionals. Het gaat daarbij om opname in contracten van: t voldoende gereserveerde tijd voor het bezoek van werkplekken; t voldoende tijd voor overleg met de or; t de mogelijkheid voor een second opinion bij het ontbreken van een vertrouwensband met de bedrijfsarts; en t opname van een klachtenregeling. Er worden dus geen extra (preventie)taken verplicht gesteld. De werkgever kan daartoe wel besluiten in overleg met de arbodienst/arbodeskundigen en de or, het zogenoemde 'contract plus'. Ook flexkrachten hebben het recht op consultatie van de bedrijfsarts. Verder stelt het kabinet nog flankerende maatregelen: t Actieve voorlichting geven over de maatwerkregeling en de adviserende rol van de bedrijfsarts, en deze laatste bovendien scherper in de Arbowet- en regelgeving formuleren. t Voorlichting geven om duidelijk te maken dat ook andere dan vaste werknemers recht op arbozorg hebben via de arbodienst of bedrijfsarts: de eerder bedoelde deeltijd- en flexwerkers, oproepkrachten en personen met nulurencontracten. t Onderzoeken of de melding van beroepsziekten kan verbeteren. t Verder zal de I-SZW (de vroegere Arbeidsinspectie) in zijn meerjarenplan aandacht besteden aan de inhuur en organisatie van de arbodienstverlening. De implementatie van de voorgenomen maatregelen beslaat meerdere jaren: in 2015 vindt een nulmeting plaats en in 2020 is de eindevaluatie gepland (zie tabel 2).

Ben Kamp is or-trainer en -adviseur. OR informatie 4 | april 2015 ■ 15

Thema: arbo Onderzoek naar werken in de zorg onthult tal van klachten

Zwaar weer in de zorg Werknemers in zorginstellingen en ziekenhuizen verleggen de grenzen in de zorgverlening ten koste van hun eigen gezondheid. Hun zorggebruik is dan ook relatief hoog, laat een grootschalig onderzoek van de Erasmus Universiteit en de Stichting IZZ zien. Or's en zorgorganisaties moeten zich extra inzetten voor de vermindering van arbeidsbelasting en werkdruk. En ook voor een betere naleving van de arbocatalogus. Door Loek Kusiak

komen naar voren in een eind 2014 gepresenteerd onderzoek onder bijna 11.000 werknemers in ziekenhuizen, de GGZ en verpleeg- en thuiszorginstellingen. Het onderzoek 'Gezond Werken in de zorg' is uitgevoerd door onderzoekster en bestuurskundige Babette Bronkhorst van de Erasmus Universiteit Rotterdam en de Stichting IZZ, een collectief van werkgevers en werknemers in de zorg met 20o duizend leden, en met medewerking van de vakbonden. De data voor het onderzoek zijn verzameld via een online vragenlijst die onder medewerkers werd uitgezet. Dat deed ook de ondernemingsraad bij S&L Zorg, een zorginstelling in de regio Roosendaal die verantwoordelijk is voor 360 cliënten met een verstandelijke beperking.

Actieve rol

an de werknemers in de zorg heeft 85 procent op de 100 werknemers klachten aan rug, nek of schouders. Ruim 60 procent heeft zelfs klachten aan twee onderdelen van het bewegingsapparaat, terwijl 54 procent vanwege de zwaarte van het werk een fysotherapeut of andere zorgverlener bezoekt. Dat is 1,5 keer meer fysiotherapie dan de rest van werkend Nederland. In totaal ervaart 30 procent een hoge mate van fysieke belasting door werken in ongemakkelijke houdingen en het gebruik van veel lichaamskracht door trekken, tillen en duwen. Iets meer dan de helft van zorgmedewerkers heeft het afgelopen

16 ■ OR informatie 4 | april 2015

jaar minstens één zorgverlener, meestal een fysiotherapeut, bezocht voor problemen aan het bewegingsapparaat. Daarnaast ervaart bijna de helft van de zorgmedewerkers ook een hoge mate van psychosociale arbeidsbelasting. Denk hierbij aan emotionele belasting en uitputting, werkdruk, een verstoorde werk-privébalans, agressie door clienten en pesten of roddelen door collega's. Hoe hoger de emotionele belasting en de mate van werk-privéconflict, hoe groter de kans op verzuim. Daarnaast blijkt dat tweederde van de medewerkers bij ziekte gewoon doorwerkt, ook wel presenteïsme genoemd. Deze en andere feiten over arbeidsbelasting

Vice-voorzitter Jan Willem Gouw van de or bij S&L Zorg: "Van de circa 150 medewerkers die de vragenlijst invulden, zegt 87 procent klachten te hebben aan het bewegingsapparaat. 57 procent heeft zelfs aan twee onderdelen last en 23 procent heeft zijn of haar werk wegens deze klachten niet kunnen uitvoeren. Opvallend is ook dat slechts iets meer dan de helft van de medewerkers bekend is met maatregelen om psycho-sociale belasting te melden en terug te dringen. De uitkomsten zijn voor de or een ijkpunt om met de achterban te zoeken naar de dieperliggende oorzaken van veel klachten. Een or moet hierin een actief optreden, de zaak aanzwengelen, zoals ook de bestuurder moet aangeven hoe hij dit probleem gaat aanpakken. We moeten zuinig zijn op ons personeel." 'Als je de oorzaken van de arbeidsbelasting onvoldoende kent," vult or-voorzitter Ruud Reniers aan, "kun je moeilijk effectief beleid ontwikkelen op gebied van preventie, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. Aan til- en hulpmiddelen bij het helpen of verplaatsen van cliënten is hier geen gebrek. Maar het is goed mogelijk dat ze op een verkeerde manier gebruikt worden. Medewerkers kunnen de neiging hebben cliënten zo lang mogelijk @informatief

www.orinformatie.nl

Grijs verzuim Doorwerken als je ziek bent of gezondheidsproblemen hebt, het zogeheten presenteïsme, komt volgens or vice-voorzitter Gouw van S&L Zorg nog te vaak voor. "Dat zegt veel over de betrokkenheid en de verantwoordelijkheid die medewerkers voelen bij en voor het welzijn van de cliënt. Wie zich vandaag ziek meldt, is onzeker of er morgenvroeg een vervanger is die jouw taak overneemt. Dus besluit je, ook al ben je ziek, toch maar te gaan werken. Zou niet mogen gebeuren. Op dit punt moet een organisatie er alert op zijn om medewerkers tegen zichzelf te beschermen." Volgens onderzoekster Babette Bronkhorst is het ziekteverzuim in de zorgsector de afgelopen jaren gedaald, maar dat wijst nog niet automatisch op een gezond en inzetbaar personeelsbestand en een beter arbobeleid. "Wat veel werkgevers vergeten is dat vermindering van het ziekteverzuim gepaard kan gaan met presenteïsme, met grijs verzuim. Dat komt voor bij 60 procent van de zorgmedewerkers. Iemand die ziek op zijn werk verschijnt is niet alleen minder productief, maar loopt ook het risico voor www.orinformatie.nl

@informatief

Foto: Loek Kusiak

zelfstandig dingen te laten doen, zoals lopen, met wat fysieke ondersteuning van de medewerker maar zonder de hulpmiddelen die hier voor beschikbaar zijn. Dan werk je dus verkeerd, ten koste van je eigen lichaam. Ik denk dat de instelling daar intensiever op moeten voorlichten. Medewerkers moeten elkaar wellicht ook meer aanspreken op gedrag, op naleving van de arbocatalogus." Op de locaties van verpleeg-, verzorg- en thuiszorginstelling Envida, actief in Maastricht en het Limburgse heuvelland, zijn 85 ergocoaches actief. "Dat zijn zorgmedewerkers die als oortjes en oogjes op de werklvoer, "zegt hr- en (tot voor kort) arbocoördinator Chantalle Clairbois, "hun collega's ondersteunen en aanspreken op gedrag en de aandacht voor vermindering van fysieke belasting warm houden. De ergocoaches krijgen training van de bedrijfsfysioherapeut, die ook kan advisereren over aanpassing van de werkplek. Deze therapeut behandelt een medewerker ook al bij de eerste symptomen van fysieke klachten, bespreekt met de ergocoaches casusssen over werkomstandigheden en heeft korte lijntjes naar de bedrijfsarts en de VGW-commissie van de or. Daarnaast kent de Envida-werkvloer arbowerkgroepen die zich buigen over werkdruk, ziekteverzuim en stand van zaken rond de uitvoering van het plan van de aanpak van de RI&E voor hun locatie. "

Jan Willem Gouw (l) en Ruud Reniers van or S&L Zorg langere tijd te verzuimen. Die kans is zelfs ruim tweemaal zo groot." Zorginstelling Envida werkt sinds 2009 met de werkvermogensmonitor, een instrument dat de medewerker inzicht geeft in zijn of haar inzetbaarheid tijdens de loopbaan. Slijtage door inspannend werk en routinematig werken gaat immers bijna ongemerkt.

Direct feedback Clairbois: "Door op de computer de 20 vragen uit de Work Ability Index, onderdeel van de monitor, in te vullen krijgt de medewekers direct feedback in de vorm van een individueel rapport, dat alleen voor hem of haar is. Bij een 'groen stoplicht' als uitslag is het werkvermogen in orde, bij een oranje stoplicht moet het werkvermogen binnen enkele jaren verbeterd worden. Bij een rood stoplicht moet er onmiddellijk iets veranderen om te voorkomen dat de medewerker langdurig uitvalt of arbeidsongeschikt raakt. Bij twijfels over zijn werkvermogen bepaalt de medewerker zelf of een gesprek met de teamleider of de werkgever nodig is. De monitor produceert daarnaast een rapport over het werkvermogen van een afdeling en heeft bij ons gezorgd voor veel verbeteracties, zoals workshops over aanpassing van leefstijl, het mixen van teams waardoor de leden harmonieuzer samenwerken, lunchwandelen en fruit op de afdelingen. De monitor heeft ons al veel nuttige aanknopingspunten geboden voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers. Je wilt immers dat ze tot aan hun pensioen vitaal blijven."

Naar aanleiding van het onderzoek naar gezond werken in de zorg hebben werkgevers en bonden besloten om binnenkort in 12 rganisaties met 100 teams te starten met interventies om het arbeidsdklimaat te verbeteren. "De onderzoeksresulaten zijn alarmerend, maar met simpele interventies," zegt Anouk ten Arve van Stichting IZZ, "kan de arbeidsbelasting aantoonbaar met 50 procent afnemen, bijvoorveeld door meer bekendheid te geven aan de arbocatalogus. Vaak ontbreekt het ook nog aan goede en gezamenlijke communicatie tussen leidinggevenden en werkvloer. Teveel langs elkaar heen praten, geen tijd voor de ander hebben. Een kwestie van bedrijfscultuur ook. In organisaties met een cultuur van 'je moet niet zeuren' en weinig autonomie van medewerkers zie je meer fysieke en psychische klachten dan in organisaties waar het normaal is dat werknemers problemen rond werkdruk en de veeleisendheid van het werk voor het privéleven bespreekbaar te maken bij de leidinggevende. De or kan een sleutelrol spelen om zo'n cultuur van open communicatie en het correct beoordelen en tegengaan van stressvolle situaties te bevorderen."

'We moeten zuinig zijn op ons personeel'

Rapport

Download het rapport Gezond Werken in in de zorg op: www.stichtingizz.nl/gezond-werken/gezond-werken-in-de-zorg

OR informatie 4 | april 2015 ■ 17

Thema: arbo Hoe werkt het met arbeidstijden?

Job till you drop Voor werken in het buitenland geldt zowel nationale als lokale wetgeving met betrekking tot arbeidstijden. Dit resulteert voor veel bedrijven in een zoektocht naar wat wanneer en waar van toepassing is. Gelukkig geldt de regel 'rust en herstel na hard werken' in principe overal. Door Josje Salentijn en Leo Bonefaas

ederlandse werkgevers zenden onderhoudsmonteurs, engineers, operators en consultants uit over de hele wereld. Soms werken deze medewerkers kortstondig aan een klus, soms duurt het wekenlang voordat zij hun buitenlandse werkzaamheden geklaard hebben. Er is ogenschijnlijk niet veel discussie rondom deze uitzendingen naar het buitenland. Werkgevers hebben meestal ruime financië-

Werken in het buitenland en ATW

De Nederlandse Arbeidstijdenwet (ATW) zegt het volgende over werken in het buitenland: t Als een werknemer naast het verrichten van arbeid in Nederland ook buiten Nederland arbeid verricht, zorgt de in Nederland gevestigde werkgever ervoor dat de werknemer geen arbeid verricht in strijd met deze wet en de daarop berustende bepalingen. t De werknemer, bedoeld in het eerste lid, verstrekt aan de in Nederland gevestigde werkgever uit eigen beweging en tijdig de inlichtingen betreffende zijn arbeid die nodig zijn voor de naleving van deze wet en de daarop berustende bepalingen.

18 ■ OR informatie 4 | april 2015

le en compensatieregelingen voor deze werknemers. Daarom hebben die werknemers geen reden om ferm aan de bel te trekken. Toch kleven er aan de buitenlandse werkzaamheden risico’s die misschien pas op langere termijn last opleveren voor het bedrijf en zijn medewerkers.

Wie en hoeveel Niet duidelijk is hoeveel Nederlandse werknemers tijdelijk in het buitenland werkzaam zijn, maar elk bedrijf dat zijn producten of diensten ook over de grens aan de man brengt heeft ermee te maken. Het gaat vaak om bedrijven die machines leveren, in bedrijf moeten stellen, instructies geven, storingen oplossen of onderhoud plegen. Scheepsreparatiebedrijven zenden mensen uit, maar ook kenniswerkers in de consultancy en ICT gaan voor hun werk de hele wereld over. Operators of monteurs die in het buitenland een storing komen verhelpen, gaan aan de slag en staken hun werkzaamheden pas als de storing is verholpen. De druk om door te werken is vaak groot, als een machine stilstaat kost dat de klant veel geld. Werkweken van 60 tot 70 uren zijn dan geen uitzondering. Ook op de zaterdagen en zondagen wordt er doorgewerkt. De klus moet geklaard. Een tevreden klant, én een tevreden werknemer die een goede financiële compensatie krijgt.

Misverstanden arbeidstijden Er gelden in veel bedrijven wel afspraken over werken in het buitenland. Zo’n ‘Regeling Buitenland’ staat vaak bol van de misverstanden. De Regeling Buitenland bevat bijvoorbeeld een mix van een regeling over arbeidstijden en arbeidsvoorwaarden. Arbeidsvoorwaardenregelingen, de financiële beloning in verband met arbeidstijden, zeggen niets over de normen van de Arbeidstijdenwet (Atw). Door die mix ontstaat regelmatig verwarring. De regeling houdt soms geen rekening met specifieke arbeidstijdenregelingen in het Arbeidstijdenbesluit Mijnbouw en Scheepsreparatie. Er wordt geen rekening gehouden met de bepaling dat de Nederlandse Arbeidstijdenwet in het buitenland niet van toepassing is, maar wel de wetgeving inzake arbeidstijden van het betreffende buitenland.

Buitenlandse ‘Atw’ en ‘cao’ Uit het kader blijkt dat de Nederlandse werkgever verantwoordelijk is voor het naleven van de Atw en de daarop berustende bepalingen. Uiteraard moet de werknemer hieraan ook meewerken door het verschaffen van informatie, zodat de werkgever ervoor kan zorgen dat hij binnen de grenzen van de Atw werkt. Hij moet een registratie bijhouden van die werktijden. De Atw heeft territoriale werking: van toepassing in Nederland, niet in het buitenland. De medewerker die in het buitenland werkt valt op dat moment onder de buitenlandse regelgeving, zoals de Nigerian Labour Act of de Arbeidswet in België. Daarnaast moet de werkgever in Nederland ook rekening houden met de langetermijnnormen van de Atw met betrekking tot de in het buitenland gemaakte werkuren van de werknemer. Dit betekent dat de Nederlandse werkgever dus wel degelijk gebonden is aan de normering van de (Nederlandse) Atw voor de in het buitenland gewerkte uren.

Cao? Dan is er ook nog de cao. Op veel werknemers in dienst bij Nederlandse bedrijven is een cao van toepassing. De cao Metaalbewerkingsbedrijf bijvoorbeeld geeft met betrekking tot werken rusttijden heel alge@informatief

www.orinformatie.nl

mene richtlijnen, zonder echt grenzen te stellen. Dat laat deze cao over aan het medezeggenschapsorgaan. Dat moet natuurlijk wel binnen de geldende wettelijke normen gebeuren, zoals de Atw en de wettelijke regelingen in het betreffende buitenland. Een ander punt is dat ook in het buitenland arbeids- en rusttijden op verschillende niveaus geregeld kunnen zijn. Naast de bepalingen van wetgeving kunnen ook bepalingen in buitenlandse cao’s, in bedrijfstakken of ondernemingen van invloed zijn. Er zijn bijvoorbeeld landen waar een nationale cao geldt, met arbeidstijdenregels die verder gaan dan de nationale wetgeving. De werkgever doet er verstandig aan om zich daarvan op de hoogte te stellen voordat hij een werknemer naar het buitenland uitzendt.

Loongrens en reistijd Werknemers van 18 jaar en ouder met een jaarsalaris dat hoger ligt dan drie keer het minimumloon, zijn vrijgesteld van de normen van de Arbeidstijdenwet (voor 2015 wordt dat 58.350 euro). Zij zijn ook niet verplicht de gewerkte uren te registreren www.orinformatie.nl

@informatief

(urenregistratie). De exacte bepaling van de loongrens is vastgesteld in het Arbeidstijdenbesluit (Atb). Ieder jaar wordt de loongrens gepubliceerd in de Staatscourant. Wel is de werkgever altijd verplicht tot inventarisatie van risico’s inzake arbeids- en rusttijden van deze werknemers. Niet alle reisuren zijn automatisch tot de arbeidsuren te rekenen. De Atw noemt reistijd niet. Van belang is of de werkgever op dat moment gezag uitoefent op de werknemer. Vlieguren tijdens welke er geen voorbereidend werk hoeft te worden gedaan, zijn bijvoorbeeld geen arbeidstijd. Het maken van afspraken hierover in financiële zin maakt deel uit van een arbeidsvoorwaardenregeling.

van veel overwerken zijn groot (zie ook de website van circadian:http://bit.ly/1rkSI9Z). Het is ongezond en kan leiden tot hoge bloeddruk voor witteboordenwerkers, het is onveilig en zorgt voor verslechtering in de uitvoering en minder concentratie, en het is niet productief als het ervoor zorgt dat je wel op je werk bent maar je hoofd er niet bij hebt. Dat alles leidt tot ziekteverzuim en omzetverlies.

Ook in het buitenland gaat men er vanuit dat na hard werken een periode van rust en herstel nodig is

Risico's en tips Dat er risico’s zijn verbonden aan te lange werktijden, is bekend. De negatieve effecten

Voor de ontwikkeling van een verantwoorde buitenlandregeling kunnen bedrijven de volgende tips volgen. 1. Werktijden t Zorg dat u op de hoogte bent van de Arbeidstijdenwet, de arbeidstijdenregelingen die van kracht zijn in het betreffende buitenland, de Nederlandse cao-regeling en ook of er een cao in het buitenland OR informatie 4 | april 2015 ■ 19

t t t

van kracht is. Werkgeversorganisaties kunnen behulpzaam zijn bij het verstrekken van informatie hierover. Wees helder en leg in de Regeling Buitenland een duidelijke scheiding tussen de wettelijke arbeidstijdenregelingen, de caoregelingen en de financiële regelingen. Stel de werktijdenregistratie zo op dat er direct zicht ontstaat op het wel of niet naleven van de geldende arbeidstijdenregelingen. Stel structurele overschrijding van de arbeidstijdenregelingen en voortdurend doorwerken in de weekenden aan de orde bij de leidinggevenden die dit faciliteren. Leg uit waarom op de langere termijn exorbitante werktijden niet bijdragen aan de bedrijfswaarden van gezond en veilig werk. Neem in de RI&E de risico’s op van werken rusttijden.

2. Medezeggenschap t Afspraken over bijvoorbeeld een Regeling Buitenland en/of reistijd en arbeidstijd zijn met zowel vakverenigingen als

ondernemingsraden te maken. Als er geen cao is of er is in de cao niets geregeld, dan ligt deze taak bij de ondernemingsraad (Wet op de Ondernemingsraden, artikel 27, lid 1B). t Afspraken die vastliggen in een cao werken automatisch door in de individuele arbeidsverhouding tussen werknemer en werkgever. t In de huidige Arbeidstijdenwet staan afwijkingsmogelijkheden: de zogenoemde ‘collectieve regeling’. Sommige regels uit de Arbeidstijdenwet en veel van de regels van het Arbeidstijdenbesluit kunnen alleen worden toegepast bij ‘collectieve regeling’. Dat wil zeggen: nadat daarover in collectief (gemeenschappelijk) overleg overeenstemming is bereikt. t Van deze afwijkingsnormen kunnen ondernemingen dus uitsluitend gebruik maken met toestemming van de vakvereniging of ondernemingsraad. Een collectieve regeling kan een cao zijn, maar ook een schriftelijke overeenstemming tussen de werkgever en het medezeggen-

schapsorgaan (de ondernemingsraad of personeelsvereniging). t Ondernemingsraden kunnen een dilemma ondervinden tussen de financiële belangen van werknemers en de langetermijnbelangen van gezond en veilig werk door het werken in het buitenland. Ondernemingsraden kunnen zich bij dit dilemma laten bijstaan door deskundigen op het gebied van arbeidstijden en de vakbond. Voor werken in het buitenland geldt naast nationale ook lokale wetgeving. Dit resulteert voor veel bedrijven in een zoektocht naar wat in hun situatie van toepassing is. Feit blijft dat men er ook in het buitenland vanuit gaat dat na hard werken een periode van rust en herstel nodig is. Josje Salentijn is arbodeskundige en trainer bij Salentijn Consult en oud-inspecteur van de Arbeidsinspectie, www.salentijnconsult.nl. Leo Bonefaas is oud-inspecteur en specialist Arbeidstijdenwet van de Arbeidsinspectie en actief blogger: http://werktijden.blogspot.nl.

Vijf tips

Arbowet en HNW Ook bij Het Nieuwe Werken gelden Arboregels. Als medewerkers vanuit huis werken, moet de werkgever er ook dan voor zorgdragen dat zij hun werk veilig en gezond kunnen doen. Dat is ook een punt van aandacht voor de ondernemingsraad. Bron: Sander Wijdemans (HNWBlog)

e regels voor thuis- of plaatsonafhankelijk werken zijn weliswaar soepeler dan die voor een vaste werkplek. Maar de Arbowet bevat wel degelijk regels over Het Nieuwe Werken. In de Arbo-handreiking voor thuiswerken staan tips over de zorgplicht van de werkgever. Wat valt er onder die zorgplicht?

Verantwoordelijkheid De werkgever moet zorgen voor een verantwoorde (beeldscherm)werkplek en goede materialen als medewerkers structureel

20 ■ OR informatie 4 | april 2015

meer dan twee uur per week thuiswerken: het juiste beeldscherm en de juiste afstelling, zonder lichtreflectie. De werkgever kan bijvoorbeeld een laptopstandaard of los toetsenbord ter beschikking stellen, of hiervoor (belastingvrij) een vergoeding of budget geven. Maar hoe controleert de werkgever of de werkplek daadwerkelijk verantwoord is ingericht? En wat kun je als or doen om bij te dragen aan goede werkomstandigheden voor werknemers die plaatsonafhankelijk werken?

Vijf tips

1. Bevorder duidelijke afspraken waar de werkgever en de werknemer zich aan te houden hebben. In een ‘ﬂexovereenkomst’ kunnen partijen afspreken dat de medewerker alleen aan een goedgekeurde werkplek zal werken. Ook kunnen zij hierin afspraken over werken rusttijden vastleggen plus een eventuele ﬁnanciële vergoeding voor de inrichting van de werkplek. 2. Bevorder voorlichting aan medewerkers over wat een goede werkplek is en wat gevaarlijke en ongezonde situaties zijn. 3. Geef medewerkers een checklist om hun eigen thuiswerkplek te controleren. Of laat de werkgever die mee-inrichten. 4. Laat een arbodeskundige de werkplek controleren op ergonomische vereisten. Dat kan bij de medewerker thuis of aan de hand van een foto. 5. Maak arbeidsomstandigheden tot een terugkerend agendapunt in bijvoorbeeld functioneringsgesprekken.

@informatief

www.orinformatie.nl

Gabi geeft antwoord Advocaat Gabi Stouthart geeft antwoord op vragen op het gebied van medezeggenschap die ze in de praktijk tegenkomt.

Gabi Stouthart is advocaat bij het Sprengers Advocaten

Or-initiatief voor duurzame inzetbaarheid? Binnen ons bedrijf werkt een ﬂink aantal oudere werknemers. Velen van hen verrichten zwaar werk. Steeds meer krijgen deze medewerkers fysieke problemen en ondervinden ze hinder van de ploegendienstroosters en avond- en nachtdiensten. Nu zullen ze toch vanwege de verhoging van de AOW-leeftijd steeds langer aan het werk moeten blijven. Wat kunnen wij als or hiermee doen? Kunnen wij dit bij de bestuurder aankaarten? Ja, dat kan de or zeker. De or kan zelf het initiatief nemen duurzame inzetbaarheid van deze oudere werknemers op de agenda van bestuurder te zetten. Als de or dit initiatief neemt is de bestuurder verplicht daarop te reageren. Zie daarvoor ook artikel 23 van de WOR. Als de or zijn initiatief voorstel schriftelijk aan de bestuurder heeft voorgelegd, moet het voorstel in ieder geval één keer in een overlegvergadering worden besproken. De bestuurder moet hierna gemotiveerd op het initiatief voorstel van de or ingaan. De or zou bijvoorbeeld kunnen opperen een duurzaamheidscommissie op te richten die zich met alle problematiek inzake duurzame inzetbaarheid gaat bezig houden. Dit kan resulteren in bijvoorbeeld regelingen op het gebied van scholing en ontwikkeling van werknemers. Investeren in duurzame inzetbaarheid is van groot belang voor zowel werkgever als werknemer. Er zijn ook velerlei cao-bepalingen die zien op de duurzame inzetbaarheid van de oudere werknemer. Bijvoorbeeld een afspraak in de cao Metalektro: “Naast deze afspraken moet er ook een ouderen- of levensfasebeleid komen, zodat werknemers gezond hun pensioen halen en inzetbaar blijven. In plaats van toekenning van seniorendagen aan iedereen, zal er maatwerk komen voor werknemers die dat echt nodig hebben. Een werkgroep beziet welke aanvullende afspraken nodig zijn over flankerend ouderenbeleid, maatwerk in persoonlijke omstandigheden, levensfase, zware en slijtende beroepen. In de besprekingen worden de instrumenten betrokken die zijn ontwikkeld door het Nederlands Centrum Sociale Innovatie. De werkgroep heeft verder tot taak voorstellen te maken over de overblijvende artikelen in de cao waarin leeftijd nog een criterium is, zoals het uitzonderen van werknemers van 55 jaar en ouder van de verplichting over te werken; een eenduidige regeling van de afbouw van ploegentoeslagen; de regeling voor de opbouw van pensioen over de ploegentoeslagen.”

www.orinformatie.nl

@informatief

Ook kom je in cao’s intentieverklaringen tegen om levensfasebewust personeelsbeleid te onderzoeken en te ontwikkelen: “Cao-partijen gaan onderzoek doen naar een levensfasebewust personeelsbeleid (LBP). Doel van het LBP is om medewerkers in elke levensfase te stimuleren zicht te ontwikkelen, gezond en gemotiveerd te blijven en duurzaam bij te dragen aan de onderneming. Het onderzoek zal recht doen aan de wens tot balans tussen behoefte aan inkomen, vrije tijd, scholing en zorg in de verschillende leeftijdsfasen van medewerkers. Bij dit onderzoek zal van de bestaande seniorendagen bekeken worden in hoeverre zij het doel dienen en zal tevens bezien worden of hetzelfde doel ook op een andere manier kan worden bereikt.” Als er een cao van toepassing is die een kaderregeling kent op duurzame inzetbaarheid maar op ondernemingsniveau ruimte laat voor maatwerk, dan kan er in overleg met de or beleid op gebied van duurzame inzetbaarheid worden vastgesteld. De or kan ook het initiatief nemen om het beleid met betrekking tot scholing en ontwikkeling te moderniseren. Bijvoorbeeld door vast te leggen dat ontwikkeling naar een andere functie, wellicht zelfs buiten het bedrijf, mogelijk is. Ook kan de or voorstellen dat er een vast budget voor scholing en ontwikkeling beschikbaar komt. Dat budget kan een percentage van de loonsom zijn. Daarnaast kan een werkgever bijdragen aan een vitaliteitsprogramma voor de werknemers, een gezondere lunch, bijdragen aan sport abonnementen. Het streven van de Stichting van de Arbeid is dat de arbeidsparticipatie van oudere werknemers in 2020 als een normaal gegeven dient te worden beschouwd. Dat wil zeggen dat deze niet fundamenteel verschilt van de gemiddelde arbeidsparticipatie van 55-minners. Dit is een ambitieuze doelstelling die voor de toekomst nog de nodige inspanningen van (de)centrale partners zal vergen. De ondernemingsraad kan hier ook zeker middels diverse initiatief voorstellen zijn bijdrage aan leveren.

OR informatie 4 | april 2015 ■ 21

Thema: arbo Interview met Pauline Bongers (TNO)

Duurzame inzetbaarheid We moeten langer doorwerken en de meeste mensen hebben zich daar al lang bij neergelegd. Het gaat goed met de duurzame inzetbaarheid in Nederland, zegt Pauline Bongers, directeur Innovatie Werk en Werkgelegenheid bij TNO. Door Nicole Weidema

p de vraag wat duurzame inzetbaarheid betekent, anwoordt directeur Innovatie Werk en Werkgelegenheid bij TNO Pauline Bongers: “Het betekent dat je mensen niet verbruikt, maar zo goed mogelijk gebruikt en dat ze ondertussen ook gezond, voldoende gekwalificeerd en duurzaam aan het werk kunnen blijven.” Het individu staat daarbij volgens haar centraal, omdat duurzame inzetbaarheid altijd verschillende aspecten heeft. “Het gaat over gezondheid, maar ook over kwalificaties, opleiding, vaardigheden en mogelijkheden. Een leven lang leren zit er nadrukkelijk ook in, net als vitaliteit, gezondheid en geestelijke fitheid. Ook zit er een motivatiekant aan duurzame inzetbaarheid: je moet willen. Het werk moet uitdagend zijn, maar je moet je als werknemer daar ook voor in willen zetten.”

De drieslag van kunnen, willen en in de gelegenheid worden gesteld, geldt niet alleen voor de werknemers, maar ook voor de werkgevers, zegt Bongers. “Ook werkgevers moeten zich ervoor willen inzetten. Ze moeten een idee hebben hoe ze dat moeten doen. Want vaak vinden ze dat nog wel erg ingewikkeld: moeten ze mensen aanspreken op hun ongezonde leefstijl, moeten ze iets aan de functie doen? En ook moeten werkgevers er wel toe in de gelegenheid worden gesteld om mensen duurzaam te laten werken. De context van regelgeving en aanbestedingscultuur maakt dat niet altijd makkelijk. Je ziet het bijvoorbeeld in de schoonmaaksector. Als de aanbesteding alleen maar draait om geld ofwel de goedkoopste bieding, dan is het voor een werkgever heel ingewikkeld om te zeggen dat ze vooral ook voor de kwaliteit van het werk

gaan, én bovendien ook voor de kwaliteit van de arbeid(somstandigheden) voor de werknemers.”

Pensioenleeftijd Gaat het goed met de duurzame inzetbaarheid? “Als je kijkt naar de statistieken, dan is het antwoord ja. De werkelijke pensioenleeftijd schuift op. Dat is in de laatste jaren zelfs behoorlijk hard gegaan. Dat komt voor een deel doordat er in een aantal functies geen functioneel leeftijdsontslag meer is of geen mogelijkheid meer om met vervroegd pensioen te gaan. Feitelijk werkt men dus langer.” We werken dus langer, maar willen we dat ook? Ja, zegt Bongers, al geldt dat niet voor iedereen. “De afgelopen jaren is ook het willen heel erg opgeschoven. Als je mensen vraagt: 'Denkt u dat u kunt en wilt door-

Eigen verantwoordelijkheid Bongers spreekt niet graag van een plicht tot duurzame inzetbaarheid. “Dat vind ik wel heel zwaar klinken, maar de eigen verantwoordelijkheid is er zeker wel. Dat betekent niet dat we de verantwoordelijkheid helemaal bij de werknemer kunnen leggen. Het gaat om kunnen, willen en ook daadwerkelijk in de gelegenheid worden gesteld om te blijven werken.” Bongers vergelijkt het scheppen van de juiste condities voor duurzame inzetbaarheid met fietsen. “Als je iemand wilt laten fietsen, moet je kunnen fietsen, je moet een fiets hebben, maar het schiet ook niet op als je hem vervolgens de Sahara in stuurt. Er moeten ook fietspaden zijn.”

22 ■ OR informatie 4 | april 2015

Doorwerken

Een ruime meerderheid in de Tweede Kamer steunt een wetsvoorstel van minister Asscher om het doorwerken na de AOW-leeftijd makkelijker te maken. Nu is het vaak zo dat 65-plussers volgens de cao worden ontslagen op het moment dat ze de AOW-leeftijd bereiken. Doorwerken kan dan alleen nog als zzp'er of via een uitzendbureau. In het voorstel van Asscher krijgen de oudere werknemers toch een normaal dienstverband, al dan niet in de vorm van een tijdelijk contract. De meeste werknemersverzekeringen gelden niet voor de doorwerkers. Werkgevers en werknemers hoeven daarom geen premies te betalen. Het brutoloon kan dan fors omlaag, omdat de werknemer er veel meer van overhoudt. Werkgevers hoeven het salaris van doorwerkers bij ziekte niet twee jaar door te betalen zoals dat bij andere werknemers wel moet. Asscher wilde de termijn op zes weken zetten, maar stemt waarschijnlijk in met een amendement van de PvdA en de ChristenUnie die pleiten voor dertien weken. De SP en de vakbonden zijn mordicus tegen de wet omdat deze volgens hen jongeren van de arbeidsmarkt verdringt. (Bron: ANP)

@informatief

www.orinformatie.nl

vraagt om open dialoog werken?', dan is het aantal mensen dat ja zegt behoorlijk gestegen. Er zit nog wel een gat tussen die twee. Ook zijn er verschillen tussen groepen werknemers: mensen met meer opleiding kijken positiever tegen doorwerken aan dan mensen met minder opleiding.” Bongers plaatst wel een kleine kanttekening bij deze feiten: in het langlopende onderzoek werden mensen bevraagd over het werken tot hun 65e, niet tot hun 67e. “Daar zit nog wel iets van aarzeling in bij mensen, maar op zich kun je zeggen dat iedereen wel behoorlijk is opgeschoven door de verandering van de context, de regelgeving en de visie.”

Zwaar werk De discussie over langer doorwerken is vanaf het begin gekoppeld aan zwaar werk. In hoeverre speelt dat nu nog een rol? “Er zijn bepaalde kenmerken van werk die problemen opleveren als je ouder wordt. Denk daarbij bijvoorbeeld aan ploegendiensten en het écht fysiek zware werk. De oplossing ligt niet altijd in het lichter maken van de functie, soms is het probleem ook de bedrijfscultuur. We hebben een project gedaan in de bouw. Mensen zeiden: 'Ik weet wel wat mijn werk lichter zou maken, maar ik kan dat in ons bedrijf niet makkelijk zeggen.' Je moet dus ook iets doen aan het feit dat je het er niet met elkaar over hebt.” “Niet alleen fysiek werk kan als zwaar worden ervaren, je hebt ook mentaal zwaar werk. Veel mensen vinden hun werk veeleisend, maar dat is niet altijd hetzelfde als zwaar. Voor veeleisend werk geldt toch dat autonomie en regelmogelijkheden heel veel uitmaken. Je kunt wel veeleisend werk hebben, maar als je daar zelf grote zeggenschap over hebt, dan is dat niet zo zwaar. Werk je bijvoorbeeld in het onderwijs, dan kun je niet zo makkelijk zeggen dat je vandaag eens een half uurtje later begint.”

Ondernemingsraad Ondernemingsraden kunnen volgens Bongers veel doen aan het bespreekbaar maken van de zwaarte van het werk. “Ik denk dat daar juist veel te doen is. Op het onderwerp duurzame inzetbaarheid ligt vaak een enor-

Pauline Bongers www.orinformatie.nl

@informatief

OR informatie 4 | april 2015 ■ 23

Ouderen

Oudere medewerkers willen niet in de watten worden gelegd met extra verlofdagen of een lichter takenpakket. Veel liever krijgen ze goede scholingskansen van hun werkgever. Dat blijkt uit wetenschappelijk onderzoek van het ROA (Research Centre for Education and the Labour Market) van de Universiteit Maastricht. In cao-onderhandelingen kijken werkgevers- en werknemersorganisaties juist naar seniorendagen en andere ontziemaatregelen als verworven rechten. Ouderen die door hun werkgever scholing krijgen aangeboden, zijn gemotiveerder, ervaren minder stress en willen later stoppen met werken. Veel werkgevers vrezen volgens onderzoekers dr. Raymond Montizaan en collega-onderzoeker prof. dr. Andries de Grip dat investeringen in oudere werknemers zich niet meer terugverdienen. Toch is dat volgens hen maar ten dele waar. “Jongere werknemers vertrekken sneller en nemen de investering vaker met zich mee naar een andere betrekking. Bij investeringen in scholing kunnen werkgevers winst boeken door minder uit te gaan van de leeftijd van een medewerker en vaker te kijken naar de resterende arbeidsduur. De kans dat iemand van vijftig nog vijftien jaar bij dezelfde werkgever blijft, is groter dan bij iemand van dertig.” (Bron: ROA)

me lading van wat moet of juist niet moet. De vaardigheden om open met elkaar te praten zijn volgens mij de handvatten om iets te doen aan duurzame inzetbaarheid. Ondernemingsraden kunnen daarop aandringen, ook om weg te blijven uit het wespennest van de vraag 'wie is eigenlijk verantwoordelijk voor duurzame inzetbaarheid?'. Je moet het onderwerp dan wel zo open mogelijk aankaarten, zodat het over meer mag gaan dan alleen over de vraag of de werknemer wel eens een kroket eet. Wanneer een bouwvakker erover kan praten als het werk hem te zwaar wordt en daarvoor oplossingen kan aangeven en bespreken, dan draagt dat waarschijnlijk meer bij aan duurzame inzetbaarheid dan een gesprek over gezond eten.” Bedrijven hebben vaak wel een duwtje in de rug nodig, maar het is wel degelijk mogelijk om een open cultuur te creëren, weet Bongers. “We hebben in een grote organisatie het middenmanagement in een groepsgesprek getraind op motivational interviewen. Dat is een vaardigheid om mensen aan te spreken op 'wat wil je in het leven, wat zijn je doelen, hoe wil je daar komen, wat heb je daarvoor nodig?' Daar hadden die managers helemaal geen zin in, maar uiteindelijk was iedereen er enorm blij mee. Het creëert een heel open cultuur waarin je kunt uitwisselen wat belangrijk is en wat er nog in de weg staat. En dat is dus wat anders dan elkaar normatief opleggen wat je zou moeten doen.”

Arbeidsmarkt Wanneer het gaat om investeren in mensen, en dan met name in ouderen, heeft de economische crisis een spaak in het wiel gestoken, erkent Bongers. “Het is nog maar de 24 ■ OR informatie 4 | april 2015

vraag of we meer mensen nodig hebben, zoals eerst wel de veronderstelling was. Door de toenemende vergrijzing werden tekorten op de arbeidsmarkt verwacht. Maar dat beeld is gedifferentieerd qua werk en qua regio. Er is werk dat je makkelijk kunt verplaatsen. Als we hier niet de mensen hebben om het werk te doen, dan doen we het ergens anders. Of omgekeerd: als daar heel veel mensen zijn met de juiste vaardigheden, dan gaan we daar naar toe. Maar voor ander werk geldt dat juist niet. En we hebben in Nederland krimpregio's en regio's waar we nog groeien en waar er meer een kwalitatief verschil is in de behoefte van bedrijven en wat mensen kunnen. Je kunt niet voorbij gaan aan de situatie waarin we zaten en deels nog zitten. Omstandigheden veranderen. Vier jaar geleden zou ik hebben gezegd: 'Als we ergens mensen nodig blijven houden, is het wel de zorg.' Maar dat blijkt nu toch niet waar.”

Investeren Leven lang leren vraagt om investeringen die werkgevers lang niet altijd willen doen, stelt Bongers. “Als een werkgever geen handen en voeten geeft aan het vergroten van de vaardigheden van werknemers, komt daar niets van terecht. Er zijn allerlei cijfers waaruit blijkt dat er veel minder wordt geïnvesteerd in de training en opleiding naarmate mensen ouder worden en naarmate mensen een lagere opleiding hebben. Dus juist de groep die het misschien niet zo makkelijk zelf oppakt, krijgt niet veel mogelijkheden aangereikt. Daarom moet je het voor een goede balans in de dialoog niet alleen hebben over vitaliteit, maar ook over kwalificaties.” Een grote bottleneck bij het investeren in

opleidingen en kwalificaties, is dat noch de werknemer, noch de werkgever duidelijk op zijn netvlies heeft welke kant het eigenlijk op moet. “Als jij als werkgever niet duidelijk kunt maken waar het bedrijf naar toe gaat, of wat de ontwikkelingen buiten het bedrijf zijn, blijft de dialoog over leven lang leren heel vrijblijvend. Alwerknemers hun eigen ontwikkeling ter hand moeten nemen dan moet er ruimte (tijd), ruggensteun (luisteren, in gesprek, budget), maar vooral ook richting gegeven worden.” TNO heeft, met dit in gedachten, een leerplatform ‘Vakman Nieuwe Stijl’ ontwikkeld, dat interactie mogelijk maakt tussen werknemer (wat kan ik, wat wil ik), werkgever (wat heeft het bedrijf nodig) en opleiders (hoe kunnen we opleiding en ontwikkeling voor de toekomst vormgeven).”

Jobcraften Snelle ontwikkelingen kunnen ouderen onzeker maken. Bongers: “De vraag is dan: 'Heb ik nog wel de goede kennis of heb ik de kennis van gisteren? Dat is dan iets wat mensen moeten aankaarten en waarin zij moeten worden ondersteund. Maar soms hebben ze ook andere doelen en lopen de baan en wat mensen zelf willen uit elkaar. Duurzame inzetbaarheid is dan ook ervoor zorgen dat die twee weer op elkaar vallen. Dat moet van twee kanten komen. De werknemer moet aan de gang gaan met het leren, maar het kan ook aan de job liggen. Jobcraften kan dan helpen. Dat zie je veel in de zorg. Collega's in een team weten vaak niet eens van elkaar welke taken ze leuk vinden. Als je het daarover hebt, dan kun je vaak de verschillende functies in het team zo aanpassen dat iedereen het beter naar zijn zin heeft. Voor wat oudere werknemers kan dat betekenen dat de zingevingsaspecten van het werk, zoals een gesprek, belangrijker worden dan de technische aspecten. Door het werk licht aan te passen kun je ervoor zorgen dat je eigen doelen en de manier waarop je in je werk staat beter past bij de baan die je hebt.” Werknemers willen niet ontzien, maar juist gezien worden. Wie niet investeert in ouderen, moet niet raar opkijken als hij zelf de rekening betaalt. “Dan heb je de kostenpost van mensen die nog wel werken, maar niet meer presteren. Mentale pensionering noemen we dat. Dan ligt de focus niet meer op het werk, maar daarbuiten. Daar wordt echt niemand gelukkig van, de werknemer niet en de werkgever ook niet. Je bent aan elkaar gekoppeld, dan kun je er maar beter voor zorgen dat dat soepel loopt.” @informatief

www.orinformatie.nl

Vraag het aan de In deze rubriek bespreekt de SER elke twee maanden vragen over medezeggenschap in de dagelijkse praktijk. In de tussenliggende maanden wordt telkens een in het oog springend geschil behandeld dat ter bemiddeling is voorgelegd aan een van de bedrijfscommissies.

Contact met de achterban

Personeel meer betrekken? Hoe kunnen we het personeel beter bij het or-werk betrekken? Deze vraag leeft bij veel or-leden. Om de werknemers in de onderneming goed te kunnen vertegenwoordigen, is het belangrijk om continu goed contact met de achterban te hebben. Dat kan or én achterban veel nuttige informatie en innovatieve ideeën opleveren. Bovendien biedt het de collega’s de mogelijkheid om mee te denken en invloed uit te oefenen. De or kan de inbreng van de achterban gebruiken in de dialoog met de bestuurder. Dat draagt bij aan meer betrokkenheid en draagvlak voor besluiten, waardoor de onderneming beter kan functioneren. Op de SER-website (thema ‘or en medezeggenschap’) kun je een groot aantal tips vinden voor een beter contact van de or en de bestuurder met de achterban. De tips staan gegroepeerd in mindmaps en zijn voorzien van literatuurverwijzingen. Maatwerk is het sleutelwoord: wat voor de ene or een goede werkwijze is, is dat voor de andere or wellicht niet. Je moet zelf kijken welke tips passen bij jouw organisatie en jouw or. Eén van de tips gaat over hoe je extra aandacht kunt geven aan groepen binnen de organisatie die zijn ondervertegenwoordigd in de or. Informeer die groepen over medezeggenschap en geef hen de mogelijkheid om mee te praten. Zorg voor extra contactmomenten en voorzieningen. Denk daarbij bijvoorbeeld aan extra bijeenkomsten voor parttimers en medewerkers die diensten draaien, vertaling van stukken, een tolk, kinderopvang. Maak gebruik van netwerken.

Een andere tip is om een kennismakingsgesprek te organiseren met de or voor nieuwe medewerkers. Plan bijvoorbeeld één keer in het kwartaal een gesprek tussen een of twee or-leden en enkele collega’s die recent in de organisatie zijn komen werken. Zorg dat een dergelijk gesprek een vast onderdeel wordt van het introductieprogramma van nieuwe medewerkers. Een derde tip is om goed na te denken over het gewenste imago van de or en wat dat betekent voor de wijze van achterbancommunicatie. Wil je als or een professioneel imago, communiceer dan op een zakelijke manier. Vertel hoe je als or werkt aan je deskundigheid door middel van opleidingen, coaching en cursussen en hoe je als or daarnaast expertise inroept van specialisten van binnen en buiten de onderneming. Oproep om voorbeelden uit de praktijk in te sturen Welke oplossingen heb jij (or-lid, bestuurder, adviseur) bedacht om het contact met de achterban te verbeteren? Wij horen het graag. We willen de mindmaps graag aanvullen met voorbeelden uit de praktijk. Je kunt hiertoe het contactformulier op de website gebruiken. Zie www.ser.nl, thema 'or en medezeggenschap', tips over 'or en achterbancontact'. Heb je een prangende vraag voor deze rubriek? Mail deze dan naar: info@ser.nl.

Over de SER

De Sociaal-Economische Raad (SER) adviseert kabinet en parlement over de hoofdlijnen van het te voeren sociaal-economisch beleid. In de SER werken werkgevers, werknemers en onafhankelijke kroonleden samen. Daarnaast heeft de SER de wettelijke taak de medezeggenschap in ondernemingen te bevorderen. De SER heeft hiertoe de Commissie Bevordering Medezeggenschap (CBM) opgericht. Deze commissie stimuleert dat bedrijven en instellingen een or instellen en bevordert de kwaliteit van medezeggenschap. Zo moedigt zij or-leden aan goede scholing te volgen. Bovendien bereidt de CBM adviezen voor over medezeggenschapsaangelegenheden. Ook voert de SER het secretariaat van de twee bedrijfscommissies voor de marktsector (Markt I en Markt II) en van de stichting SCOOR. Deze stichting bewaakt de kwaliteit van opleidingen voor leden van or’s door certiﬁcering van or-opleidingsinstituten. Voor meer informatie en antwoorden op veelgestelde vragen: www.ser.nl en www.bedrijfscommissie.nl. Via beide websites kun je ook een vraag stellen met behulp van een contactformulier. www.orinformatie.nl

@informatief

OR informatie 4 | april 2015 ■ 25

Thema: arbo Werk en privé in balans houden

Terug naar 'van 9 tot 5'? Werk en privé zijn tegenwoordig flink met elkaar verweven. We zijn dus steeds op zoek naar een goede manier om werk en zorgtaken te combineren. Prachtig, deze flexibiliteit, maar hoe houden we werk en privé in balans? Door Sheila van de Sande en Marion van den Wittenboer

s het nog wel zinvol werk en privé uit elkaar te houden in de huidige maatschappij? De verwevenheid is schijnbaar onomkeerbaar, tenzij we teruggaan naar de strikte scheiding van werken privétijd van vroeger tijden. Maar willen we daar wel naar terug? Terug naar 'van 9 tot 5'? Werkgevers en werknemers ervaren beiden de voordelen van in elkaar overlopende werken thuissituaties. De keerzijde is echter de voortdurende aanwezigheid van werk, ook thuis.

Tips werknemer

t Sta met regelmaat letterlijk stil en neem even afstand: hoe ben ik bezig? Ervaar ik druk? Zo ja, waardoor? Wat heb ik nodig? Wat kan ik doen? Wat ga ik doen? t Leg jezelf aan de virtuele oplader! Maak afspraken met jezelf om op vaste momenten te ontspannen, ondanks een volle agenda. t Besef dat het ervaren van druk en dreigende overbelasting niet een persoonlijk falen of een gebrek aan competentie is, maar dat het een gevolg is van de huidige werken leefcultuur. t Stem tijdig af met je leidinggevende over knelpunten en prioriteiten.

26 ■ OR informatie 4 | april 2015

Momenteel bespreekt de Eerste Kamer het initiatiefvoorstel Wet flexibel werken (Wfw). Deze wet moet bevorderen dat werknemers meer mogelijkheden krijgen om thuis of elders te werken, en op voor hen gunstige tijden. De bedoeling van deze nieuwe wet is de regelgeving beter te laten aansluiten op de nieuwe ontwikkelingen in de maatschappij, zoals die van Het Nieuwe Werken. Maar waar aan de ene kant wordt geroepen dat we het recht op flexibel werken wettelijk moeten regelen, rinkelen aan de andere kant de alarmbellen vanwege de risico’s die dat met zich meebrengt. Onlangs is de Multidisciplinaire Richtlijn Werk-Privé Balans1 verschenen. Deze Richtlijn, bedoeld voor professionals op het gebied van Arbeid en Gezondheid, bevat aanbevelingen voor advisering bij een verstoorde werk-privé balans. Het hoofddoel van deze richtlijn is bewustzijn te creëren voor het feit dat een verstoorde werkprivé balans een stressfactor kan zijn voor

werknemers. Hierdoor kunnen ze klachten ontwikkelen die kunnen leiden tot ziekte en verzuim.

Postmoderne arbeid In onze postmoderne wereld van automatisering, digitalisering en globalisering, vervagen grenzen. Zo ook de grenzen tussen werken privétijd. De prikklok is verdwenen. Ambachtelijk werk heeft plaatsgemaakt voor kenniswerk. Doordat we voortdurend bereikbaar zijn via smartphone, tablet en laptop kunnen we altijd en overal werken. De noodzaak om fysiek bij elkaar in een gebouw te zitten om het werk te kunnen doen, is daardoor minder groot. Werk is tijden plaatsonafhankelijk geworden. De werkgever controleert niet langer meer op aanwezigheid, maar kijkt naar prestatie en resultaat. We noemen dit Het Nieuwe Werken (HNW). In deze postmoderne HNW-organisaties ligt verstoring van de werk-privébalans op de @informatief

www.orinformatie.nl

loer. En dat komt niet alleen door de eisen en kenmerken van de moderne organisatie. Ook de organisatie van het werk en de wijze waar-

Tips voor de ondernemingsraad:

t Bespreek met directeur/bestuurder/P&O wat er is geregeld / afgesproken over werktijden, thuiswerken e.d. Blijf hierover in gesprek. t Houd oren en ogen open om signalen van medewerkers op te vangen en zet het thema zo nodig op de agenda van de overlegvergadering. t Als er veel signalen zijn, laat dan als OR een onderzoek naar de balans werk/privé uitvoeren onder de medewerkers. t Zie er op toe dat het onderwerp besproken wordt (b.v. in de jaarlijkse functioneringsgesprekken). t Geef zelf het goede voorbeeld.

www.orinformatie.nl

@informatief

op werknemers hun werk (willen) doen speelt hierbij een rol. Een van de belangrijkste kenmerken van postmoderne arbeid is immers een grote mate van autonomie. Daarnaast vraagt kenniswerk continu om een inhoudelijke professionele ontwikkeling. Eigenschappen als perfectionisme, ambitie en een hoge betrokkenheid zijn noodzakelijk om mee te blijven tellen. Dit alles vraagt veel van de individuele werknemer. De groepsdruk is groot. Gedragscodes over hoe het werk gedaan moet worden, blijven hierdoor in stand.

dig hebben om te herstellen van de inspanningen van de werkdag.

Herstel! Het risico van een verstoring van de werkprivébalans zit niet zozeer in te veel uren werken of werk mee naar huis nemen. Cruciaal is het ontbreken van voldoende tijd en ruimte om te herstellen van de inspanningen van het werk. Veel werknemers nemen te weinig tijd om regelmatig even te pauzeren of, erger nog, na het werk te herstellen. Onze smartphone laden we als vanzelfsprekend dagelijks op, want o jee als we niet bereikbaar zijn. Onszelf mentaal, emotioneel en fysiek ontladen en weer opladen, schiet er op deze manier vaak bij in. Als de zorgen huishoudelijke taken zijn

Aan de ene kant willen we ﬂexibel werken wettelijk regelen, aan de andere kant rinkelen de alarmbellen

Veel uren maken is een logisch gevolg in deze setting en werktijden zijn ondergeschikt aan het behalen van resultaat. Werkgerelateerde activiteiten verschuiven naar de tijd die we thuis doorbrengen, terwijl dat eigenlijk de tijd is die we no-

OR informatie 4 | april 2015 ■ 27

Literatuur

Verantwoordelijkheid Voor werkgevers en werknemers is het van belang dat ze gezond en uitgerust zijn, zodat de prestaties, resultaten en productiviteit minimaal op peil blijven. Daarom is het belangrijk om voldoende hersteltijd te organiseren. De oplossing is aandacht voor een goede integratie van werk, privé en herstel. Hoe dat eruit ziet ligt voor iedereen anders en is dus individueel maatwerk. De levensfase van de werknemer speelt hier bijvoorbeeld een grote rol: net gestart met werken, jonge of puberkinderen, mantelzorg?

gedaan, zijn we eerder geneigd om nog even wat werk af te maken dan om te kiezen voor ontspanning. Lukt het niet goed om werken privéverplichtingen te combineren, dan geeft dat ook weer zorgen en spanningen. Daardoor kun je nog minder goed ontspannen, terwijl daar juist extra behoefte aan is. Vermoeidheid, bijvoorbeeld door slecht of (te) weinig slapen, heeft een negatief effect op de concentratie, prestatie, creativiteit en algemene gezondheid. Dat brengt een opgejaagd gevoel en stress met zich mee en dat stapelt zich alleen maar op. Zo kan flexibel werken en veel tijd steken in werk dat je leuk vindt toch nadelige gevolgen hebben, als er onvoldoende sprake is van herstel.

Het is te makkelijk om de verantwoordelijkheid voor een goede integratie van werk en privé eenzijdig bij de werknemer neer te leggen. In dat geval onderschat de werkgever de prestatiedruk en het effect van loyaliteit en ambitie. De werkgever vaart wel bij een hardwerkende werknemer die veel uren maakt, maar heeft ook een zorgplicht. Onderzoek laat zien dat sociale steun van de leidinggevende belangrijk is voor meer werktevredenheid en minder verzuim. Werkgever en werknemer zullen allebei willen voorkomen dat de kwaliteit en productiviteit achteruit gaan of dat de werknemer langdurig uitvalt omdat hij zijn grenzen niet goed heeft bewaakt. Het is dus een gezamenlijke verantwoordelijkheid om werk en privé op een gezonde manier te integreren en voldoende hersteltijd te organiseren. Dat kan door het onderwerp serieus te nemen. Door alert te zijn op de signalen.

1. Gulden, van der J, Bos J., Donders N., Druk, druk, druk: de 'autonomie paradox': waarom gaat een grote autonomie dikwijls gepaard met overwerken? Tijdschrift voor toegepaste Arbowetenschap (2014), nr 1. 2. Amsterdam, J.G.C., Het belang van een goed herstel. RIVM-rapport 340039001/ 2012, 2012. 3. Bos, JT Donders NCGM, BouwmanBrouwer KM, van der Gulden JWJ. Work characteristics and deteminants of job satisfaction in four age groups: university employees’ point of view. Int Arch Occup Environ Health 2009; 82:1249-59. 4. Nauta, A., Van Sloten, G., De Dialoog als vroege poortwachter. 2004, Koninklijke Van Gorcum.

Door het goede gesprek tussen leidinggevende en werknemer, waarbij de juiste vragen worden gesteld en de echte antwoorden worden gegeven. Hiermee creëren we volwaardige arbeidsrelaties, met werkgever en werknemer als probleemoplossende gesprekspartners die samen op zoek gaan naar creatieve maatwerkafspraken over een gezonde integratie van werken privéleven. En als dat goede gesprek niet lukt ? Dan kunnen we beter de Wet flexibel werken niet invoeren en met z’n allen teruggaan naar werken van 9 tot 5. Sheila van de Sande is arbeids- en organisatiepsycholoog. Marion van den Wittenboer is arbeids- en organisatiedeskundige. Beiden zijn lid van de coöperatie Prevent Partner.

Meer zicht op veranderingen in en rond uw organisatie? Ruimte maken voor nieuwe ideeën? Meer slagkracht voor de or? Mark de Koning organisatieadviseur voor uw or

28 ■ OR informatie 4 | april 2015

Boerderijweg 8 T 0186 615037 E dekoning@organisatiecreativiteit.nl

3262 CC Oud-Beijerland M 06 10250244 I www.organisatiecreativiteit.nl

@informatief

www.orinformatie.nl

Analyse veertig jaar rechtspraak op grond van de WOR

Rechtspraak belangrijk voor positie or's Ter gelegenheid van het veertigjarig bestaan van Sprengers Advocaten (voorheen het Advokatenkollektief) analyseerden enkele van hun advocaten de inhoud en betekenis van de rechtspraak op grond van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) in de afgelopen veertig jaar. Conclusie: de rechtspraak is van groot belang voor de positie van ondernemingsraden. Door RenĂŠ Hampsink

e Wet op de ondernemingsraden (WOR) is een vrij beknopte wet met vrij veel open normen en begrippen die in de wet zelf niet of beperkt worden uitgelegd. Daarmee maakt de WOR het mogelijk om maatwerk te bieden en rekening te houden met ontwikkelingen die er sinds de totstandkoming van de WOR in 1950 hebben plaatsgevonden. Daar waar de betrokken partijen niet tot een vergelijk komen, kunnen zij de rechter vragen duidelijkheid te verschaffen of te bepalen wat redelijk is. Aldus is er in de WOR een vrij belangrijke rol weggelegd voor de rechter. Uit de rechtspraak blijkt dat de rechter die rol ook pakt. Een goed voorbeeld is de wijze waarop de Ondernemingskamer (OK) van het Gerechtshof Amsterdam van begin af aan haar rol invult. Vrijwel direct na de wijziging van de WOR in 1979, waarbij de mogelijkheid van beroep bij de OK in het leven werd geroepen, kwam daar de vraag aan de orde of er ook in beroep kon worden gegaan wanneer de ondernemingsraad in het geheel niet om advies was verzocht. Artikel 26 lid 1 WOR bepaalt immers enkel dat een or in beroep kan gaan, als een besluit niet overeenstemt met het door de or uitgebrachte advies. De OK beantwoordde de vraag bevestigend. Hierna volgen enkele onderwerpen waarbij de rechtspraak een belangrijke rol heeft gespeeld.

www.orinformatie.nl

@informatief

Instelling or Uit onderzoek blijkt dat bij circa dertig procent van de ondernemingen waarbij dat wel het geval zou moeten zijn, (nog) geen or is ingesteld. De rechter oordeelt zonder uitzondering dat wanneer er aan het instellingscriterium van ten minste vijftig in de onderneming werkzame personen is voldaan, er een or moet worden ingesteld. Heeft een ondernemer vlak voor de instelling van de or nog een ingrijpend adviesplichtig besluit genomen, dan loopt hij het risico dat dit besluit door de net ingestelde or bij de Ondernemingskamer met succes kan worden aangevochten.

Concerns De WOR is niet geschreven op de ingewikkelde structuren en verhoudingen zoals die thans binnen (internationale) concerns maar ook binnen overheidsorganisaties voorkomen. Dat betekent echter niet dat medezeggenschap daar niet goed kan functioneren. Zo heeft de rechter de leerstukken 'toerekening' en 'mede-ondernemerschap' ontwikkeld. Een besluit dat boven het niveau van dat van de ondernemer is genomen, kan voor een goede toepassing van de WOR aan die ondernemer worden toegerekend als bestuurders van de ondernemer bij de besluitvorming op het hogere niveau een rol hebben gehad of het besluit directe gevolgen heeft binnen de onderneming. Een andere ondernemer kan als mede-ondernemer worden aangemerkt en moet aan de or

van de onderneming waarin een besluit gevolgen heeft om advies vragen, wanneer hij stelselmatig is betrokken bij de bedrijfsvoering binnen die onderneming. De kantonrechter Haarlem bepaalde enkele jaren geleden dat voor een groep van ondernemingen waarbij de verschillende afdelingen vanuit de VS via 'product lines' worden aangestuurd, een gemeenschappelijke or moest worden ingesteld. Volgens de kantonrechter was er ten aanzien van die ondernemingen in elk geval in enige mate sprake van een gemeenschappelijk beleid op financieel, operationeel en personeelsniveau. Voor de kantonrechter was relevant dat meerdere van de in Nederland gevestigde ondernemingen niet aan het getalscriterium voor de instelling van een or voldeden. Op die wijze kon ervoor worden gezorgd dat in die ondernemingen toch medezeggenschap kon worden uitgeoefend. Daarnaast kwam de OK meerdere keren tot het oordeel dat de ondernemer in concernverhoudingen niet kan volstaan met een simpele verwijzing naar instructies van de moeder, maar een zelfstandige afweging moet maken tussen het concern- en ondernemingsbelang.

Tijdelijke situaties De WOR bevat geen regels voor overgangssituaties bij fusies of reorganisaties. Daarom zijn ondernemer en or relatief vrij om daarover zelf iets af te spreken, als dit maar bevorderlijk is voor een goede toepassing OR informatie 4 | april 2015 â&#x2013; 29

van de wet. Volgens een uitspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie moeten de bestaande medezeggenschapsorganen hun werkzaamheden kunnen voortzetten, totdat er één of meer nieuw verkozen medezeggenschapsorganen zijn aangetreden. In de praktijk stellen de bestaande organen daarop vooruitlopend vaak tijdelijke medezeggenschapsorganen in, afgestemd op de nieuwe situatie. In de rechtspraak is al een aantal maal uitgemaakt dat deze tijdelijke organen, zoals een TOR (tijdelijke ondernemingsraad), BOR (bijzondere ondernemingsraad) of VOR (voorlopige ondernemingsraad) bestaansrecht hebben en ook in juridische procedures kunnen optreden.

Moment van advisering Artikel 25 lid 3 WOR schrijft enerzijds voor dat de ondernemer bij de adviesaanvraag een overzicht verstrekt van de personele gevolgen en de maatregelen die zullen worden getroffen om die gevolgen te ondervangen. Anderzijds bepaalt artikel 25 lid 2 WOR dat er om advies moet worden gevraagd op een zodanig moment dat het advies van wezenlijke invloed kan zijn op het te nemen besluit. Gezien de spanning die tussen deze twee voorschriften bestaat, is het niet altijd duidelijk op welk moment precies om advies moet worden gevraagd. Deze vraag is onder meer aan de orde wanneer de onder30 ■ OR informatie 4 | april 2015

nemer met een andere (derde) partij in overleg is over het aangaan van een samenwerkingsverband. Volgens de OK moet in zo'n geval voor ondertekening van de intentieverklaring advies worden gevraagd, als partijen zich daarmee verbinden om tot een overeenkomst te komen en daardoor niet meer geheel vrijblijvend tegenover elkaar staan. Wordt een besluitvormingsproces in verschillende fasen opgedeeld, dan dient de ondernemer er voor te zorgen dat de adviesrol van de or in iedere fase effectief kan zijn. Dat houdt in dat de or kan verlangen dat hij in een eerdere fase niet krijgt tegengeworpen dat hij met bepaalde argumenten te vroeg komt, terwijl hij met die argumenten in een latere fase te laat zal zijn. De or kan in de eerste fase dan ook bijvoorbeeld om inzage in de personele gevolgen en de naar aanleiding daarvan voorgenomen maatregelen vragen, wanneer deze personele gevolgen na afloop van de eerste fase al min of meer vast staan.

Informatieverschaffing Een twistpunt dat zich binnen beursgenoteerde ondernemingen nogal eens voordoet, betreft de informatieverschaffing. De OK bepaalde dat Philips de or van Philips Lighting in verband met de adviesaanvraag over de verplaatsing van een deel van de productie vanuit Terneuzen naar Polen in het bezit diende te stellen van een zogeheten Decision

Document waaruit de internationale strategie van Philips bleek. Recenter oordeelde de OK dat een or niet hoeft te accepteren dat hem geheimhouding wordt opgelegd over het concept-sociaal plan, omdat hij gelegenheid moet hebben om daarover zijn achterban te consulteren.

Limitatieve opsomming Het instemmingsrecht strekt zich uit over de in artikel 27 lid 1 WOR opgesomde onderwerpen. Rechters hebben al diverse keren uitgemaakt dat deze opsomming als limitatief moet worden gezien. Om te bepalen of een besluit een onderwerp betreft dat in de opsomming wordt genoemd, moet echter niet naar de letter maar naar de strekking van het besluit worden gekeken. Een regeling tot de aanwijzing van roostervrije uren wordt niet letterlijk in de wettekst genoemd, maar wordt naar haar strekking op één lijn gesteld met de begrippen werktijden vakantieregeling. Een 'Pilot lopend toezicht' bij Holland Casino waardoor gedurende zes maanden van één tafelleider per twee speeltafels naar één tafelleider per vier speeltafels wordt overgegaan, heeft niet tot doel een regeling te treffen op het gebied van de arbeidsomstandigheden of het ziekteverzuim en is daardoor niet instemmingsplichtig. Aldus in beide gevallen de Hoge Raad.

@informatief

www.orinformatie.nl

Primaire arbeidsvoorwaarden Op grond van artikel 27 lid 3 WOR is de instemming van de ondernemingsraad niet vereist, voor zover de betrokken aangelegenheid is geregeld in een cao of een regeling van arbeidsvoorwaarden, vastgesteld door een publiekrechtelijk orgaan. Dit wordt wel het primaat van de cao genoemd. Volgens de Hoge Raad vervalt het instemmingsrecht alleen als een aangelegenheid uitputtend inhoudelijk in de cao is geregeld. Daarnaast heeft de Hoge Raad onder verwijzing naar de wetsgeschiedenis uitgemaakt dat de ondernemingsraad ook geen instemmingsrecht toekomt over besluiten tot de vaststelling of wijziging van primaire arbeidsvoorwaarden (de hoogte van het loon en de omvang van de arbeidsduur), omdat deze aan de vakorganisaties zijn voorbehouden.

Ondernemingsovereenkomst De regeling over de ondernemingsovereenkomst in artikel 32 WOR is zelfs het product van rechtspraak. Nadat de Hoge Raad had bepaald dat het beroepsrecht van arti-

kel 26 WOR ook van toepassing was op afspraken tussen ondernemer en de or over extra adviesrechten, besloot de wetgever in 1998 om dit expliciet in de WOR vast te leggen. Rechters hebben inmiddels al verschillende keren uitgemaakt dat aan de eis in artikel 32 WOR dat een overeenkomst schriftelijk moet zijn vastgelegd niet al te zware eisen moeten worden gesteld. Ook kan een ondernemingsovereenkomst niet eenzijdig worden opgezegd zonder voorafgaand overleg en zonder dat daar zwaarwichtige redenen voor worden aangevoerd.

Primaat van de politiek Een leerstuk waar veel jurisprudentie over is verschenen, is het primaat van de politiek. Het merendeel van de uitspraken van de Hoge Raad over de WOR gaat over deze wettelijke inperking van de bevoegdheid van overheidsor’s. In de laatste uitspraak overwoog de Hoge Raad dat een besluit tot renovatie van een gemeentelijk zwembad rechtstreeks betrekking heeft op de inrichting en vaststelling van de begroting en daardoor ook een politieke afweging vergt.

Conclusie Uit deze korte bloemlezing van de bijna 450 rechterlijke uitspraken die in ons onderzoek zijn betrokken, blijkt dat de rechtspraak er in de afgelopen 40 jaar op alle onderdelen van de WOR actief aan heeft bijgedragen dat or’s hun wettelijke bevoegdheden ook daadwerkelijk inhoud hebben kunnen geven. Daarmee heeft de rechtspraak een belangrijke bijdrage geleverd aan de positie die or’s anno 2015 binnen ondernemingen (kunnen) hebben. René Hampsink is advocaat bij Sprengers Advocaten, www.sprengersadvocaten.nl.

Boek

Sprengers, L., R. Hampsink en R. van der Stege, Rechtspraak Wet op de ondernemingsraden. (Actualiteiten Sociaal Recht nr. 31), 2014, Kluwer, ISBN 9789013128055

PLATFORM

Hét platform van, voor en door functionarissen met preventietaken. www.overpreventie.nl Doe kennis op over veilig en gezond werken en deel deze met anderen Ontwikkel uw expertise en vaardigheden om (gezondheids)schade op het werk te voorkomen Verbeter uw positie, zichtbaarheid en daadkracht Krijg beter inzicht in uw takenpakket, bevoegdheden en mogelijke samenwerkingen

Mede mogelijk gemaakt door:

Altijd het laatste nieuws? Meld u aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief

www.overpreventie.nl/nieuwsbrief

www.orinformatie.nl

@informatief

OR informatie 4 | april 2015 ■ 31

Flexibilisering van de arbeid

teeds meer vaste arbeidsplaatsen verdwijnen en er komen flexibele arbeidsrelaties voor terug. In ‘De balans in beweging’, een uitgave van het ministerie van SZW uit 2013, lezen we dat een kwart van onze arbeid inmiddels wordt verricht op basis van flexibele arbeidscontracten.

Dat kunnen tijdelijke aanstellingen zijn, payrol constructies, inhuur van zzp’ers of constructies die op de grens van het toelaatbare balanceren, zoals contracting. Flexibele inhuur vindt met name plaats in de bouw, de schoonmaak, de zorg of bij de post, de overheid en in toenemende mate in de zake-

lijke dienstverlening. Het lijkt een onomkeerbaar proces, mede ingegeven door de snelle economische veranderingen waar organisaties adequaat op willen reageren. Ondernemingsraden worden met deze werkelijkheid geconfronteerd en zullen zich de vraag moeten stellen hoe zij zich in deze discussie positioneren.

Flexwerkers ook achterban? Hoe moet je flexwerkers zien in relatie tot medezeggenschap? Vormen ze een deel van de achterban? Moet de or ook voor hen de belangen behartigen? Of kun je ze links laten liggen of erger, moet je ze beschouwen als bedreiging van de vaste kern? De Wet op de ondernemingsraden geeft hier deels een antwoord op. In artikel 1 staat wie tot de in de onderneming werkzame personen moet worden gerekend. Dat zijn alle in de onderneming werkzame personen met wie de ondernemer een arbeidscontract heeft. Dus ook de medewerkers met een tijdelijk contract. Daarnaast worden ook de uitzendkrachten die ten minste 24 maanden werkzaam zijn in de onderneming tot die in de onderneming werkzame personen gerekend. Met deze definiëring zouden alle andere flexkrachten buiten de boot vallen. Maar het is de vraag of je zo formeel moet kijken. Daarvoor is het zinvol om de reden van inhuur van flexibele krachten te bekijken. De belangrijkste reden is dat de arbeidsorganisatie met behulp van deze krachten adequater kan reageren op veranderingen in de markt. De organisatie kan snel groeien of krimpen, indien nodig. Ook kan men zo expertise inhuren die slechts tijdelijk nodig is. Op die manier leveren flexibele krachten een onmisbare bijdrage aan de organisatie en dragen ze bij aan de werkzekerheid van de vaste mede32 ■ OR informatie 4 | april 2015

@informatief www.orinformatie.nl OR informatie 4 | april 2015 ■

werkers. Op basis van bedrijfseconomische argumenten is het dus zinvol dat flexibele krachten hun werk goed kunnen verrichten en dat de ondernemingsraad ook hun belangen behartigt.

Vijf thema’s Als de or de positie van de flexkrachten als aandachtspunt neemt, op welke thema’s kan hij zich dan richten? Het eerste thema is, ondanks het voorgaande, toch de verdringing van vaste arbeid. De or moet voor zichzelf vaststellen op grond van welke argumenten en in welke mate de flexibele arbeid de vaste arbeid mag verdringen. Flexibele arbeid is voor de organisatie nuttig, maar ook bedreigend voor de vaste medewerkers. De werkelijkheid kan snel veranderen, ook voor vaste medewerkers. Zeker door de versoepeling van het ontslagrecht is een vast arbeidscontract geen garantie meer voor een ongestoorde loopbaan. De meeste werknemers willen liever een vast arbeidscontract dan een tijdelijk contract. De or doet er verstandig aan om met de bestuurder in gesprek te gaan over hoe noodzakelijk het is om vaste arbeid in te ruilen voor flexibele arbeid. Het is dan zaak ervoor te zorgen dat er niet méér vaste arbeid verdwijnt dan strikt noodzakelijk is.

geboden door de werkgever. Daardoor wordt hun expertise wel gebruikt, maar niet aangevuld. Deze uitholling van deskundigheid is in eerst plaats nadelig voor de tijdelijke kracht zelf, maar ook voor de organisatie. Gebrek aan scholing remt de innovatie. Nederland scoort internationaal matig op gebied van innovatie en de flexibilisering van de arbeid speelt daar een rol in. Dus op de korte termijn is het voordelig voor de organisatie, op langere termijn verliest men het van de innoverende concurrent. Aan de ondernemingsraad de taak om te wijzen op de risico’s van dit kortetermijnbeleid. Een vierde punt is de cultuur van een organisatie. Medewerkers die zich betrokken voelen bij de organisatie presteren beter dan medewerkers die zich niet gewaardeerd en verbonden voelen. Een vaste medewerker identificeert zich meer met de organisatie dan de flexibele medewerker die na een periode weer vertrekt en ergens anders aanhaakt. Als een organisatie tot een verzameling losse arbeidskrachten verwordt, verliest het aan performance. Daarom is het verstandig om ook op dit gebied te investeren in de flexkracht. Zorg dat de flexkracht kan deelnemen aan formele en informele bijeenkomsten die de cultuur van de organisatie bevestigen.

Het is niet de vraag of iets een or-issue is, maar wat de or ermee doet

Een tweede thema is de beloning. Uit onderzoek blijkt dat flexibele krachten vaak een kwart minder beloning ontvangen dan vaste medewerkers. Uit oogpunt van rechtvaardigheid is het een taak van de or om hier over te spreken met de bestuurder. Flexibele arbeidscontracten mogen geen middel zijn om bijvoorbeeld aan de cao-verplichtingen te ontkomen. Dat is ook een indirecte bedreiging voor de positie en de beloning van de vaste medewerkers. Waarom zou je nog dure vaste krachten in huis halen als flexwerkers een stuk goedkoper zijn? Een derde punt is scholing. Tijdelijke medewerkers krijgen vaak geen scholing aanwww.orinformatie.nl

@informatief

Een vijfde punt ligt misschien niet direct binnen het bereik van de ondernemingsraad, maar moet wel meegewogen worden, namelijk de generatiekloof. Het zijn vooral de medewerkers van middelbare leeftijd die een vast arbeidscontract hebben. Jonge medewerkers blijken slechts mondjesmaat vaste arbeidscontracten te kunnen verwerven. Door de combinatie van korte contracten en onzekere inkomens stagneert de ontwikkeling van deze generatie. Zij scholen zich minder, bouwen onvoldoende werkervaring op, waardoor het gat met de oudere generatie groter wordt. Dit is onrechtvaardig ten aanzien van die leeftijdsgroep en ook is het macro-economisch een bedreiging voor de concurrentiekracht in de toekomst. Als de

huidige generatie vaste medewerkers uit de arbeidsmarkt verdwijnt, moet de volgende generatie voldoende toegerust zijn om het werk over te nemen.

Mogelijkheden WOR De WOR biedt een aantal mogelijkheden. In artikel 25.1g is het adviesrecht geregeld met betrekking tot groepsgewijs inlenen of werven van personeel. Het informatierecht is in 2012 uitgebreid met artikel 31b lid 3, waarin is geregeld dat de bestuurder de ondernemingsraad informeert over de uitzendovereenkomsten en te verwachten ontwikkelingen rond het inhuren van uitzendkrachten. Deze informatie kan aan de orde komen bij de bespreking van de algemene gang van zaken (artikel 24). Daarnaast geeft artikel 28 de ondernemingsraad de mogelijkheid om zijn zorgplicht uit te oefenen met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden van alle medewerkers binnen de onderneming. Als basis onder dit alles kun je gebruikmaken van het recht om mee te praten over de onderneming in het belang van al haar doelstellingen (artikel 2). Per slot van rekening kun je de inhuur van flexibele arbeidskrachten versus de inzet van vaste medewerkers zien als een onderdeel van het strategische HR-beleid.

Conclusie De inzet van flexibele arbeidskrachten is op de Nederlandse arbeidsmarkt niet meer weg te denken. De urgentie van het vraagstuk verschilt per sector. Ondernemingsraden in de bouw, zorg, overheid, ict, schoonmaak en vervoer en ook in de zakelijke dienstverlening kunnen er niet omheen dat een steeds grotere flexibele schil de vaste kern omringt. Daarom zullen ondernemingsraden uit deze sectoren een positie moeten innemen in de discussie. De Wet op de ondernemingsraden geeft hen daarvoor instrumenten in handen. Het is aan hen welk standpunt ze innemen en waar ze zich voor willen inzetten.

Agnes Nibbeling is trainer/adviseur medezeggenschap. OR informatie 4 | april 2015 ■ 33

De psychologie achter de kloof tussen or en achterban

Or als ver-van-je-bed-show Verandering is een constante binnen bedrijven, van de wijziging van een werkproces tot een andere organisatiestructuur. De or is daar vaak bij betrokken en zou ook graag bijval en inbreng van collega’s krijgen. In de praktijk gebeurt dat weinig. En zeker niet zonder dat de or daar veel moeite voor doet. Hoe komt het toch dat de or voor de meeste collega’s een ver-van-hun-bed-show is? Door Aukje Menger

n dit artikel gebruiken we een aantal ideeën uit de psychologie om hier meer zicht op te krijgen: t bystander-effect; t halo- of horneffect; t recency- of primacyeffect.

Bystander-effect ‘Ik doe hier niet aan mee’ New York, 1964: een jonge vrouw wordt doodgestoken. Er zijn, volgens de overleveringen, maar liefst 38 voorbijgangers en omstanders. Niemand grijpt in of belt de politie. Voer voor psychologen, want hoe is het mogelijk dat niemand iets doet? Dit heeft verschillende oorzaken. Eén oorzaak

34 ■ OR informatie 4 | april 2015

is het versnipperde verantwoordelijkheidsgevoel (diffusion in responsibility) in een situatie met veel omstanders. Iedereen denkt, kort gezegd, dat iemand anders wel in zal grijpen. Met als resultaat dat niemand iets doet. Een andere invloed is sociale druk. Mensen willen niet voor gek staan. Als niemand ingrijpt, dan valt het behoorlijk op als jij dat wel doet. En opvallen en voor schut staan liggen dicht bij elkaar. Bovendien baseren mensen hun oordeel van de situatie voor een groot deel op de reactie van anderen: als niemand ingrijpt, dan zal het vast niet nodig zijn om in te grijpen. De vertaling naar or en collega’s is gemakkelijk te maken. Als niemand zich druk maakt om de onderwerpen waar de or mee bezig is of

actief bijdraagt aan het oplossen van bedrijfsvraagstukken, is de kans aanwezig dat het bystander-effect een rol speelt. Zeker het element van versnipperde verantwoordelijk-

Tips

1. Om het bystander-effect te voorkomen, maak je mensen persoonlijk verantwoordelijk en spreek je ze rechtstreeks aan. Zo voorkom je in ieder geval het effect van diffusion in responsibility. Ook kun je overwegen hoe je de angst om voor gek te staan kunt verkleinen. Bijvoorbeeld door een aantal invloedrijke collega’s uit het bedrijf zich positief uit te laten spreken over de or of liever nog: een aantal van hen lid te maken. 2. Het halo- of horn-effect is vooral tegen te gaan door objectieve en waarneembare informatie te verstrekken. Noem vanuit de or dus je concrete acties, criteria die je hebt gebruikt om een aanvraag mee te beoordelen, en vermeld de speciﬁeke resultaten die je reactie heeft gehad op het besluit. 3. Je kunt het begineffect of recentheidseffect als or bewust inzetten. Door in je berichtgeving die feiten als eerste of laatste te vermelden waarvan je wilt dat collega’s ze onthouden. Over een wat langere periode gezien kun je onderwerpen die voor de or belangrijk zijn op verschillende momenten herhalen en op diverse manieren presenteren (bijvoorbeeld in een nieuwsbrief, in een expert meeting, in een poll).

@informatief

www.orinformatie.nl

De sleutel naar actieve betrokkenheid ligt grotendeels in persoonlijk contact

heid kan de or parten spelen. Collega’s denken simpelweg dat iemand anders wel zal reageren op een oproep van de or dat hij dringend hulp nodig heeft. Anderzijds is het effect van sociale druk ook van toepassing op meedoen en meedenken met of in de or. De meeste collega’s zijn niet actief in de or. Daarmee maakt een or-lidmaatschap of actieve bijdrage aan de medezeggenschap je opvallend in het bedrijf. En zoals gezegd is opvallen iets wat de meeste mensen liever voorkomen.

volgens ook andere negatieve eigenschappen toe te schrijven. Deze effecten zijn gunstig als je or in een positief daglicht staat doordat je bijvoorbeeld een goede werkrelatie met de bestuurder hebt weten te bewerkstelligen, en je collega’s daardoor aannemen dat je ook kwalitatief goede adviezen geeft (halo-effect). Maar minder positief als je bijvoorbeeld niet uitblinkt in het informeren van je collega’s en zij daarom aannemen dat het initiatiefvoorstel over duurzame inzetbaarheid of opleidingsbeleid niks voorstelt (horn-effect).

Halo- of horn-effect Recency- of primacy-effect

‘Als de or een keer een kans gemist heeft, zal het wel niks wezen’

‘De or is zo sterk als zijn laatste resultaat’

Fysiek aantrekkelijke mensen worden intelligenter ingeschat, worden eerder aangenomen voor een baan en verdienen meer. Dit heeft te maken met het zogenaamde ‘haloeffect’. Halo is Engels voor heiligenkrans. Het effect werkt als volgt: aan iemand die een positieve eigenschap krijgt toegedicht, kent men ook andere positieve kenmerken toe. In ons voorbeeld: je bent fysiek aantrekkelijk, dus zal je ook wel slim en een harde werker zijn. Het omgekeerde van het haloeffect is het horn-effect, vernoemd naar de hoorns van een duivel. Wanneer een persoon volgens jou een negatieve eigenschap heeft, ligt de valkuil op de loer om hem ver-

Bij het maken van het jaarverslag zie ik dat het veel ondernemingsraden moeite kost om te benoemen wat de belangrijkste resultaten en activiteiten van het afgelopen jaar zijn. Dat kan natuurlijk zijn omdat er weinig bijzonders is voorgevallen. In veel gevallen heeft het er echter mee te maken dat waarneming en opslag van gegevens in het geheugen niet objectief verlopen. Hier zijn het recency- en primacy-effect aan het werk. In het Nederlands: het recentheids- en het begineffect. Het komt erop neer dat mensen informatie die zij het eerst of als laatste over een onderwerp krijgen, het beste onthouden. Hier stemmen ze vaak ook hun gedrag

www.orinformatie.nl

@informatief

op af. Als de or om input vraagt van collega’s terwijl het laatstbehandelde dossier weinig heeft opgeleverd, is de kans groot dat er weinig reactie komt. Anderzijds kan het maken van een vliegende start aan het begin van de zittingstermijn van de or, met een succesvol initiatief bijvoorbeeld, de beeldvorming over de or voor de volgende vier jaar positief beïnvloeden. Kortom: er zijn nogal wat complicerende factoren wanneer we actieve betrokkenheid en een positieve werkrelatie tussen or en collega’s willen bereiken. Is het dan onmogelijk? Nee. De sleutel ligt grotendeels in persoonlijk en direct contact. Collega’s die de or zien en kennen als betrokken collega’s, zullen eerder geneigd zijn om mee te denken en mee te werken. We geven drie tips die daarbij kunnen helpen (zie kader).

Aukje Menger is trainer en communicatieadviseur bij SBI Formaat, aukje.menger@sbi.nl. OR informatie 4 | april 2015 ■ 35

Jurisprudentie

Geen ontbinding na alcoholgebruik Voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens dringende redenen geldt een strenge toets. Er moet sprake zijn van dusdanig ernstige daden, eigenschappen of gedragingen dat duidelijk is dat de overeenkomst niet in stand kan blijven. Een werkneemster is al lange tijd in dienst van een zorginstelling voor cliënten met een verstandelijke handicap en/of psychische problemen. Zij is begeleider bij het wonen en werken van deze cliënten en heeft tevens een opvoedende rol. Bij de werkgever geldt een gedragscode die alcohol onder werktijd verbiedt. Als het vermoeden bestaat dat een werknemer alcohol heeft gebruikt, dan moeten er allereerst duidelijke afspraken worden gemaakt over de verbetering van het gedrag. Blijft verbetering uit dan leidt dit volgens de richtlijn tot een berisping, werkverbod, schorsing, inhouding van loon of in het uiterste geval ontslag.

onacceptabel en verzoekt de rechtbank de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een dringende reden. De werkneemster betwist dat zij onprofessioneel, onverantwoord en grensoverschrijdend gedrag heeft vertoond. Ook stelt zij dat dat er slechts in beperkte mate sprake was van alcoholgebruik, dat dit tijdens eerdere bewonersvakanties ook is gebeurd en dat de werkgever het in die gevallen wel heeft toegestaan. Bovendien wijst zij erop dat er volgens de richtlijn eerst afspraken gemaakt moeten worden over verbetering van het gedrag, in plaats van dat er meteen ontslag volgt. Zij vordert wedertewerkstelling.

Tijdens een korte bewonersvakantie gebruikt de werkneemster alcohol. De werkgever vindt dit

Oordeel kantonrechter De kantonrechter is allereerst van oordeel dat een bewonersva-

kantie werktijd is en dat er dus geen alcohol mocht worden gedronken. Echter, van een goed werkgever die beëindiging van de arbeidsovereenkomst als sanctie wil hanteren, mag verwacht worden dat hij dienaangaande vooraf kraakhelder is. De werkgever heeft dit nagelaten en het heeft er alle schijn van dat dergelijk gedrag in het verleden oogluikend werd toegelaten. Van de werkgever mag worden verwacht dat hij een ondubbelzinnige waarschuwing geeft alvorens beeindiging van de arbeidsovereenkomst na te streven. Daarom oordeelt de kantonrechter dat de aard en de ernst van de gebeurtenissen een beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet rechtvaardigen en dat andere sancties, mede gelet op de interne richtlijnen, meer in de rede liggen.

De ondernemingsraad van de Tweede Kamer adviseert in juni 2014 negatief over de inrichting van een Stafbureau, dat zal werken ter ondersteuning van de Voorzitter en het Presidium. Op 11 augustus 2014 deelt de 36 ■ OR informatie 4 | april 2015

Griffier mee dat is besloten het Stafbureau op te richten en dat het voorgenomen besluit op grond van het advies van de or deels is aangepast. Volgens de ondernemingsraad is het advies te laat gevraagd en wordt er on-

Kantonrechter Assen, 12 januari 2015 , ECLI:NL:RBNNE:2015:489

Conclusie De beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zeker wegens een dringende reden – hetgeen onder meer tot gevolg heeft dat de werknemer geen WW-uitkering zal ontvangen, is een zware maatregel. Een werkgever moet

Bezwaren tegen besluit te licht? De or van de Tweede Kamer adviseerde negatief over de inrichting van een stafbureau. Het besluit wordt genomen en de or gaat in beroep. Hoe oordeelt de Ondernemingskamer over zijn argumenten?

dan ook uitermate duidelijk zijn over ontoelaatbare gedragingen en hierbij consequent handelen. In de onderhavige situatie handelde de werkgever niet consequent door het alcoholgebruik tijdens eerdere bewonersvakanties wel toe te staan en volgde de werkgever ook niet zijn eigen richtlijnen. Dit tezamen maakte dat de kantonrechter van oordeel was dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst een te zware sanctie was.

voldoende rekening gehouden met de belangen van medewerkers en organisatie.

Ondernemingskamer De Ondernemingskamer vindt dat het medezeggenschapstraject bepaald niet vlekkeloos is verlopen. Een bevredigende verklaring voor deze rommelige gang van zaken heeft de Griffier niet. Ook de timing van het besluit roept vragen op. Eerst heeft de Griffier laten weten dat het MT na het reces zal reageren. Niettemin heeft de Griffier vervolgens tij-

Ester Damen is advocaat bij Kennedy Van der Laan te Amsterdam

dens het zomerreces het besluit bekend gemaakt. De gehele gang van zaken betekent echter niet dat het advies op een zodanig laat tijdstip is gevraagd dat het niet meer van wezenlijke invloed op de besluitvorming kon zijn. Daarbij komt dat de ondernemingsraad zijn aanvankelijke verzet tegen aanstelling van de senior Voorlichter heeft ingetrokken, nadat de Griffier had toegezegd formeel advies te zullen vragen over inrichting van het Stafbureau. Voorts kan het belasten van een medewerker met een tijdelijke taak van kwartiermaker ter voorbereiding van besluitvorming niet worden aan@informatief

www.orinformatie.nl

Uitsluiting van een or-lid Een or stelt dat een lid de werkzaamheden ernstig belemmert. Dit schaadt het imago van de or en deze verzoekt de kantonrechter het or-lid van zijn or-werk uit te sluiten.

Het or-lid zou handelen op basis van geruchten en weigeren deze te onderbouwen. Tevens trekt hij het handelen van de or in twijfel en conformeert hij zich niet aan afspraken. Daarnaast zou hij zich schuldig maken aan stemmingmakerij. Volgens de or heeft het lid verschillende petten op en laat hij zich uit hoofde van al die rollen kritisch uit. Nu werknemers hem niet los kunnen zien van zijn or-lidmaatschap, zijn bepaalde uitlatingen schadelijk voor de or. Het lid is niet bereid mee te werken aan een oplossing (via mediation). Het or-lid vindt dat hij onterecht wordt neergezet als dwarsligger. Hij handelt niet op basis van geruchten, maar noemt alleen geen 'namen en rugnummers' van zijn informatiebronnen. Wat hem betreft zal de verdere sa-

menwerking op een professionele wijze verlopen.

gemerkt als een uitvoeringshandeling van een reeds genomen besluit. De or heeft voldoende tijd gehad het advies uit te brengen. Dat niet aan (de kern van) de bezwaren is tegemoet gekomen, maakt nog niet dat van de mogelijkheid tot wezenlijke invloed geen sprake is geweest. Ook de inhoudelijke bezwaren van de ondernemingsraad worden afgewezen. Onder meer wordt daarbij afgewogen dat de Griffier voldoende de bezwaren van de or heeft onderkend, dat een volgende Voorzitter en een volgend Presidium wellicht andere behoeften aan ondersteuning kunnen hebben. De (nieu-

we) medewerkers van het op te richten Stafbureau krijgen met het oog op die mogelijke veranderingen een tijdelijke aanstelling of positie. Dat de or niet overtuigd is van 'nut en noodzaak' van oprichting van het Stafbureau maakt nog niet dat de TK onder de voormelde omstandigheden, bij afweging van de betrokken belangen niet in redelijkheid tot het besluit heeft kunnen komen. Het verzoek van de or wordt afgewezen.

www.orinformatie.nl

@informatief

Oordeel kantonrechter Vast staat vast dat de samenwerking ernstig is verstoord. Het vertrouwen in het or-lid is unaniem opgezegd. Op basis van de beperkte informatie die de or krijgt, kan hij weinig ondernemen richting de bestuurder. Het is de taak van een or om de betrouwbaarheid van informatie te controleren. Bij gebrek aan onderbouwing kan de or deze signalen alleen kwalificeren als geruchten. Een individueel lid dat in het openbaar opmerkingen maakt die in strijd zijn met de binnen de or gemaakte afspraken, belemmert de samenwerking tussen hem en de overige leden. De geloofwaardigheid wordt daarmee beschadigd. Een

Commentaar In een besluitvormingsprocedure zitten wel vaker onvolkomenheden. Uit de rechtspraak van de

or-lid maakt deel uit van de or en moet zich dan ook conformeren aan de or-standpunten en deze naar buiten toe uitdragen, ook al heeft hij een andere mening. Aan de inzet en betrokkenheid van het or-lid wordt niet getwijfeld. Kennelijk geniet hij steun en waardering vanuit verschillende geledingen uit de organisatie. De or moet echter alle medewerkers vertegenwoordigen en op constructieve wijze met de bestuurder overleggen. Als hij daarin ernstig wordt belemmerd, gaat dit ten koste van iedereen. De or heeft voldoende onderbouwd dat er sprake is van een uitzonderlijke situatie waarin artikel 13 WOR kan worden toegepast. Het or-lid wordt per direct van zijn or-werkzaamheden uitgesloten.

(of een bestuurder) zich met succes kunnen beroepen op dit artikel. Kennelijk had het dit or-lid het dusdanig 'bont gemaakt' dat hier sprake is van zo’n situatie. Hij lijkt uit het oog te zijn verloren dat voor een behoorlijke functievervulling een onbelemmerde samenwerking noodzakelijk is. Door niet mee te werken aan mediation, heeft hij geen blijk gegeven zich te willen inzetten voor een goede samenwerking. Daarmee is hij het doel van zijn functie, volledig voorbij gegaan. Kantonrechter Eindhoven, 29 januari 2015, JAR 2015/44

Commentaar Over artikel 13 WOR zijn weinig uitspraken te vinden, maar in de uitspraken die er wél zijn, is een duidelijke lijn zichtbaar. Bij de wens om een or-lid uit te sluiten is terughoudendheid gepast. Er moet sprake zijn van een 'uitzonderlijke situatie' wil een or

Ondernemingskamer blijkt dat de rechter toetst hoe de communicatie is verlopen en of daardoor de belangen van de ondernemingsraad echt zijn geschonden. Indien dat niet aannemelijk is, dan zijn bezwaren te licht om het besluit aan te kunnen tasten. In deze zaak kwam ook een vraag aan de orde die vaker in de praktijk speelt: namelijk of het aanwijzen van een kwartiermaker al als een uitvoeringshandeling moet worden gezien. Wanneer voldoende duidelijk is dat het gaat om een tijdelijke benoeming/taak ter voorbereiding van het voorgenomen (reorganisatie)besluit, dan

Esther Burgers is advocaat bij Boontje Advocaten te Amsterdam

is geen sprake van (ongeoorloofde) uitvoering. Hof Amsterdam (OK), 16 januari 2015 ECLI:NL:GHAMS:2015:46

Loe Sprengers is advocaat bij Sprengers Advocaten te Utrecht

OR informatie 4 | april 2015 ■ 37

Opleidingen Or & arbeidsvoorwaarden

den vertalen wij de theorie direct naar jouw dagelijkse praktijk. Zo kom je goed beslagen ten ijs en heb je meer plezier in je nieuwe functie!

19 mei 2015 - BCN Utrecht Arbeidsvoorwaarden vormen een boeiend, maar ook lastig werkterrein voor de or. Zo verandert de wet voortdurend. Daarnaast zijn werknemers eerder geneigd om hun vertegenwoordigers op de vingers te kijken als het om arbeidsvoorwaarden gaat. En wat mag jij nu eigenlijk wel en niet bepalen? De wisselwerking tussen de wettelijke bevoegdheden van de or en de afspraken in de cao, is erg complex. Je lijkt door de bomen het bos niet meer te zien. Deze opleiding helpt je om je weg te vinden!

Basiscursus medezeggenschap

Basiscursus rechten en procedures 2 juni 2015 - BCN Utrecht Je hebt rechten als ondernemingsraad. Deze kun je uitvoeren, afdwingen zelfs. Wist je dat? Vaak benutten ondernemingsraden hun rechten nog onvoldoende. Dat kan een gemiste kans betekenen. Of een zwakkere positie van de or. Zonde toch? Daar breng je verandering in met deze opleiding. Je krijgt inzicht in de verschillende rechten die je hebt als or. We gaan in op de mogelijkheden om deze rechten uit te oefenen en af te dwingen.

20 mei 2015 - BCN Utrecht Deze basiscursus zorgt ervoor dat jij als nieuw or-lid snel aansluiting vindt met de ervaren leden. Je leert alles wat je moet weten om je or-werk optimaal uit te voeren. Maar dat niet alleen. Na deze basiscursus kijk je enthousiast en bewust naar zaken die met medezeggenschap te maken hebben. Zaken waarmee jij iedere dag in aanraking kan komen. Je bent scherper en bewuster. En je bent volledig op de hoogte van de (on)mogelijkheden van de medezeggenschap binnen de organisatie.

Succesvol onderhandelen met de bestuurder

Geef je or een boost! 2 juni 2015 - BCN Utrecht Je wordt uitgedaagd om het functioneren van de or op een hoger plan te tillen. Je krijgt handvatten aangereikt om verantwoord nieuwe media in te gaan zetten én 20% te besparen op vergadertijd- en kosten. Je kunt daardoor meer slagkracht realiseren én daadwerkelijk toegevoegde waarde gaan leveren. Kortom, je wordt niet alleen geïnspireerd maar je krijgt ook praktische instrumenten aangereikt die direct toepasbaar zijn.

Or & arbeidsrecht

28 mei 2015 - BCN Utrecht

9 juni 2015 - BCN Utrecht

Deze training zorgt ervoor dat jij straks in een prettige sfeer voor het resultaat van de onderhandeling kan gaan. Je leert doelgericht resultaten te bereiken met de Harvard-methode. Oftewel: je leert succesvol onderhandelen door je op je eigen belangen te richten, zónder de belangen van de ander uit het oog te verliezen. Je krijgt korte toelichtingen op de theorie, afgewisseld met krachtige oefeningen en dynamische rollenspelen. Jij hebt straks een nieuwe, uiterst effectieve onderhandelingsstijl in de vingers!

De or heeft in toenemende mate te make met diverse zaken die spelen op het terrein van arbeidsrecht. Bedrijven en organisaties hebben te maken gekregen met de Wet werk en zekerheid (WWZ). Juist in die wet zijn ook afspraken gemaakt over de rol van de or bij het toezicht op en de totstandkoming van (mogelijke) nadere afspraken. Dan moet de or wel weten wat de or mag en kan. Je krijgt helder uitgelegd wanneer je een rol hebt en waar je dan op moet letten. Je krijgt de nodige bagage mee waardoor je scherper, meer alert en bewuster het overleg met de bestuurder aankan.

Basiscursus dagelijks bestuur 2 juni 2015 - BCN Utrecht Start je als voorzitter of secretaris? Wil je je functie vanaf het begin een succes maken, zónder in zeven sloten tegelijk te lopen? Dan is deze opleiding geschikt voor jou. Aan de hand van aansprekende en duidelijke voorbeel-

Kijk voor meer informatie op www.orinformatie.nl/opleidingen

Special Over Duurzame Inzetbaarheid - april 2015

Congres Over Duuzame Inzetbaarheid - 23 juni 2015

03 â&#x20AC;&#x2DC;Nog even naar kijkenâ&#x20AC;&#x2122;. Aukje Nauta over Jobpolarisatie

Kijk op www.overdi.nl/congres

04 Werkgevers mogen zich best best bemoeien met gezondheid

08 Congres Over Duurzame Inzetbaarheid. Zet nu koers

Professional Development 2-DAY Vergroot het plezier ĂŠn de prestaties in uw werk Volg vier leuke en leerzame workshops: Effectief communiceren Optimaal meebewegen met verandering TIMEMANAGEMENT = de kunst van het kiezen... Outlook de Baas & EmailMinderen

EfficiĂŤnter werken maakt het verschil. Krijgt u regelmatig te maken met terugkerende problemen: te weinig tijd om zaken af te handelen, concentratiegebrek door drukte en afleiding en miscommunicatie met anderen? Binnenkort zult u deze uitdagingen de baas zijn.

Hoe? Ontdek het tijdens de training Professional Development 2-DAY. Kijk op de website voor de beschikbare data.

www.pwdegids.nl/opleidingen/2day

Over Duurzame Inzetbaarheid is een uitgave van Vakmedianet De special en het congres maken deel uit van het Platform Over Duurzame Inzetbaarheid. Meer informatie over dit platform en over duurzame inzetbaarheid is te vinden op www.overdi.nl Redactieadres Postbus 448, 2400 AK Alphen aan den Rijn Uitgever Frederique Zeemans Marketing Mandy de Langen Eindredactie Annet van den Berg Redactie Pieter Verbeek Vormgeving: colorscan - www.colorscan.nl Copyright Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieen, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de uitgever. © Vakmedianet 2015

Partners:

Tijd om te poetsen

Als je in internetzoekmachines ‘duurzame inzetbaarheid’ intikt, dan verschijnen 275.000 zoekresultaten. Een bewijs dat we in het Nederlandse taalgebied ongelooflijk veel schrijven en kletsen over duurzame inzetbaarheid. Maar haalt al dat geklets ook wat uit? Als ik de vele HR-managers die ik spreek mag geloven, niet zoveel. Velen klagen over gebrekkige inzetbaarheid van de medewerkers in hun organisatie. Dat ze blijven zitten waar ze zitten, ook al zijn ze ontevreden. Dat ze zich onvoldoende ontwikkelen. Dat ze geen verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen loopbaan. Dat ze niet door hebben hoezeer hun banen bedreigd worden door nieuwe technologie, robotisering en automatisering. Dat ze pas in beweging komen als er een serieuze reorganisatie is. Hoe kan dat toch? Als je het mij vraagt, dan ‘lullen’ we te veel over duurzame inzetbaarheid, maar ‘poetsen’ we te weinig. Daar moet dit voorjaar maar eens verandering in komen. Tijd dus voor een grote schoonmaak. Niet langer woorden vuilmaken aan hoe het nu toch komt dat mensen zich onvoldoende ontwikkelen en te weinig loopbaanstappen zetten. Want eigenlijk weten we dat wel. Mensen ver-

Aukje Nauta Dagvoorzitter Congres Over Duurzame Inzetbaarheid

kiezen nu eenmaal gemak en zekerheid boven uitdaging en onzekerheid. Waar het om gaat is: concrete activiteiten opzetten waardoor mensen niet alleen hun reguliere werk doen, maar ook en gelijktijdig investeren in hun ‘Plan B.’ Poetsen dus. Dat is wat we dit jaar gaan doen tijdens het jaarlijkse congres over duurzame inzetbaarheid, dat ik voor de vierde keer op rij mag voorzitten. We laten u dit jaar allesbehalve passief luisteren naar mooie verhalen over inzetbaarheid. Wat u hoort, zet u meteen om in actie. Nog voordat u aan borrel en bitterballen gaat, hebt u concreet gemaakt wat u in uw organisatie gaat doen om duurzame inzetbaarheid voor elkaar te krijgen. Lees alles over op de website Congres.overdi.nl. Tot binnenkort! Aukje Nauta

04 Onderzoek: werkgever mag zich best bemoeien met gezondheid werknemers 08 Congres Over Duurzame Inzetbaarheid 23 juni: Zet koers naar de toekomst 10 Wat is het verschil tussen oudere en jongere werknemers?

14 KoersKaart: een leidraad om samen met collega’s duurzame inzetbaarheid vorm te geven in uw organisatie 16 Boeken: doorleestips

S p e c i a l O ve r D u u rz a m e I nze t b a a r h e i d - a p r i l 2 0 1 5

Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid

Baas mag zich best bemoeien met leefstijl werknemer N AT I O N A A L O N D E R Z O E K O V E R D U U R Z A M E I N Z E T B A A R H E I D HR-professionals vinden dat de baas zich mag bemoeien met de leefstijl van medewerkers. Dat is de belangrijkste conclusie uit het Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid.

S p e c i a l O ve r D u u rz a m e I nze t b a a r h e i d - a p r i l 2 0 1 5

erkgevers mogen werknemers er best op aanspreken als zij gedrag vertonen dat niet bevorderlijk is voor hun inzetbaarheid. Ruim de helft van de HR-professionals heeft er geen probleem mee als een baas zich met de leefstijl van zijn medewerkers bemoeit. Dat is iets meer dan vorig jaar. Toch ligt de verantwoordelijkheid voor de eigen inzetbaarheid vooral bij de werknemer zelf. Dat blijkt uit het Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid van 2015 onder ruim 4800 HR-professionals. Andere conclusie: organisaties richten zich met duurzame inzetbaarheid vooral op hoe ze medewerkers gezonder kunnen laten werken en minder op thema’s als anders werken en langer werken. Dat laatste is opvallend, omdat uit het onderzoek ook naar voren komt dat bijna 7 op de 10 (68 procent) van de HR-professionals verwachten dat hun organisatie binnenkort staat te schreeuwen om nieuwe mensen met goede opleiding en ervaring. Duurzame inzetbaarheid anno 2015 is voor de meesten het best te typeren als levensfasebewust personeelsbeleid. Ook employability en een faciliterende en stimulerende managementstijl werden genoemd om het begrip te typeren, terwijl vaak gebruikte termen als vitaliteit, gezonde leefstijl en langer doorwerken juist minder werden genoemd.

Ondergebracht bij HR De meeste organisaties hebben duurzame inzetbaarheid als thema belegd bij de HR-afdeling (ruim 59 procent). In sommige organisaties is het juist bij de directie ondergebracht (26,7 procent), bij het lijnmanagement (21,3 procent) of bij arbo-functionarissen (13,4 procent). Kleinere organisaties hebben het belegd bij de directie of het hoger management, terwijl grotere organisaties van honderd medewerkers of meer de taak neerleggen bij HR.

Ad hoc beleid Ook al is het begrip duurzame inzetbaarheid niet meer weg te denken, toch zijn er nog veel organisaties die er weinig mee doen, waar het in de kinderschoenen staat of het gewoonweg onduidelijk is wie ermee bezig is of wat er precies gebeurt. Soms is het ronduit geen issue; bij andere organisaties ligt het al jaren als actiepunt te wachten. “Binnen onze organisatie heb ik op de werkvloer nog nooit gehoord over duurzame inzetbaarheid”, reageert een HR professional. “Wat ik wel weet: in de functieomschrijving van de directeuren staat onder het punt ‘medewerkers’ duidelijk dat er een zo hoog mogelijk rendement uit de medewerkers moet worden gehaald.” Vaak blijkt dat het management er plannen mee heeft, maar dat HR, het lijnmanagement of andere faciliterende afdelingen ermee worstelen hoe ze het moeten uitvoeren. Het beleid dat gemaakt wordt rondom duurzame inzetbaarheid is dan ook veelal ad hoc beleid.

Duurzame inzetbaarheid heeft te weinig prioriteit of is onderhevig aan trends. Sommige organisaties hebben speciale medewerkers of teams aangesteld die belast zijn met duurzame inzetbaarheid. Bij de meeste organisaties blijft het echter vooralsnog onduidelijk wie er over gaat. “Het leeft nog niet echt in mijn organisatie, er is nu een stagiair ingevlogen om een eerste aanzet te geven.” Of: “Het staat nog erg in de kinderschoenen en nog ver weg van de medewerkers.”

Worstelen Duidelijk is dus dat veel organisaties worstelen met duurzame inzetbaarheid. Nog niet eens 1 op de 10 organisaties (9,7 procent) is er actief mee bezig. Op de vraag in welke mate ze ermee bezig zijn, is het meest gehoorde antwoord dan ook: ‘We willen wel maar doen nog weinig’ (35,3 procent). Een op de vijf organisaties is bezig met plannen, terwijl 17 procent zegt bezig te zijn met het realiseren van deze plannen. Toch ontbreekt het daarbij vaak aan een gevoel van urgentie, is kritiek die vaak wordt geuit. Er worden plannen gemaakt maar verder niet opgepakt. Ook gooien bezuinigingen en reorganisaties nog roet in het eten; iets wat ook tijdens eerdere edities van het onderzoek al naar voren kwam. “De behoefte is er wel bij de medewerkers, maar het topmanagement vindt het maar niets.” Veel professionals verwijten hun directie dan ook een te passieve houding.

‘Demotie is een zwaktebod van de leidinggevende’ Ook de overheid staat de invoering van duurzame inzetbaarheid in de weg. Volgens sommigen speelt inflexibel beleid hierbij een rol, zoals “het moeilijk maken van werkelijke flexrelaties, een bureacratische VAR-regelgeving, omslachtige keuzes over flex/vast en een onbegrijpelijke ziektewet die alle problemen bij de werkgever legt en erg belastend is voor de werkgever-werknemerrelatie.” Van de organisaties zegt 3 procent helemaal niets te zien in duurzame inzetbaarheid.

Medewerker zelf verantwoordelijk Dus wie is er nu vooral verantwoordelijk voor de duurzame inzetbaarheid van de medewerkers? Een groot deel van de HR-professionals in het onderzoek concludeert dat het vooral de medewerkers zelf zijn. Ruim de helft (56,4 procent) denkt daarom dat de verantwoordelijkheid vooral bij de medewerker ligt. “Het nemen van eigen verantwoordelijkheid is cruciaal”, stelt een professional. “De S p e c i a l O ve r D u u rz a m e I nze t b a a r h e i d - a p r i l 2 0 1 5

Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid

regie op de eigen ontwikkeling moeten ze zelf hebben”, zegt een ander. En: “Medewerkers in onze organisatie weten dat het aan henzelf ligt om aantrekkelijk te zijn voor een functie in de organisatie. De regie ligt bij de medewerker en de organisatie zorgt voor goede faciliteiten, zoals: makkelijk kunnen switchen of doorgroeien naar een andere functie, goede opleidings- en trainingsfaciliteiten.” Dat werknemers zelf verantwoordelijk zijn voor hun eigen inzetbaarheid is ook terug te zien in welke interventies organisaties zouden inzetten als ze langer, gezonder en anders werken vergroten. Meer zelfregie van de werknemer (68,2 procent) is de interventie die het hoogst scoort, gevolgd door een persoonlijk ontwikkelbudget dat gericht is op langer en gezond werken (58,2 procent). Ook ziet 34,2 procent een ePortfolio als goede maatregel, waarin de medewerker werkt aan zijn eigen duurzame inzetbaarheid. Ook het gedeeld leiderschap en iedereen verantwoordelijkheid geven (33,8 procent) wordt door velen genoemd. Allemaal interventies waarin de medewerker een sterke zelfregie heeft dus.

‘Als de directie de meerwaarde inziet dan worden HR en de rest vanzelf tot actie aangezet’ Om die zelfregie te bereiken is het wel belangrijk dat er een bewustzijn aanwezig is bij zowel medewerkers als leidinggevenden, reageren meerdere professionals. Duurzame inzetbaarheid leeft nog te weinig onder de medewerkers en wordt nog te vaak gezien als iets van het management. “Bewustzijn van het belang van duurzame inzetbaarheid is de eerste stap en een voorwaarde voor het succes van andere interventies.” Interne marketing om mensen bewust te maken van duurzame inzetbaarheid wordt dan ook genoemd als interventie. Toch wordt hier relatief maar weinig voor gekozen als interventie (17,5 procent). En: “De bewustwording van de eigen verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid moet veel groter worden. Nu leunt bijna iedereen achterover en kaatst het onderwerp gezondheid of inzetbaarheid direct terug en doet het af met ‘dat weet ik’ of ‘waar bemoeit de werkgever zich mee’.” Overigens is die eigen verantwoordelijkheid en zelfregie ook alleen maar mogelijk als de organisatie daarvoor de faciliteiten biedt. Van gezonde werkplekken en goed personeelsbeleid tot de juiste scholing. Ook de overheid moet met maatregelen komen die duurzame inzetbaarheid minder vrijblijvend maakt. “De arbeidsomstandigheden moet S p e c i a l O ve r D u u rz a m e I nze t b a a r h e i d - a p r i l 2 0 1 5

je zodanig aanpassen dat medewerkers hun werk langer kunnen blijven doen en je moet een aantrekkelijke werkgever zijn, waar medewerkers lang willen werken.” Het onderwerp moet hoe dan ook hoger op de agenda komen, zegt 30,2 procent van de professionals. Ook de betrokkenheid van het management moet groter worden (20 procent). “Als de directie de belangrijkheid en meerwaarde van duurzame inzetbaarheid inziet en plannen hiertoe ontwikkelt of laat ontwikkelen, dan worden HR en de rest vanzelf tot actie aangezet.” Op de vraag wat moet gebeuren om duurzame inzetbaarheid te vergroten, wordt de bal toch vooral weer naar de medewerker geschoven. Die moet er vooral mee aan de slag gaan, zegt ruim een derde van de professionals (32,3 procent). Een van hen licht toe: “Dat betekent actief nadenken over hoe je gezond en vitaal je pensioen kunt bereiken met werkplezier en inzet van kennis en ervaring. Niet blijven zitten omdat je niet durft na te denken. Dan is het gevolg dat medewerkers van boven de vijftig vaak uitvallen. Wat kun je jezelf en de organisatie brengen/geven? Hoe behoud je je werkplezier en ben je optimaal inzetbaar?” Immers als er geen veranderbereidheid is bij medewerkers dan kan een leidinggevende hoog of laag springen maar verandert er niet veel in de leefstijl of werkhouding van de medewerker.

Langer doorwerken Wat zijn verder de belangrijkste thema’s waaraan gewerkt wordt bij organisaties als het gaat om duurzame inzetbaarheid? Met het oog op de vergrijzing en het naderende pensioen voor veel medewerkers, zou je denken dat langer werken een van de hot issues zou zijn. Nog geen kwart van de organisaties (23,2 procent) is hier echter actief mee bezig en maar 22 procent heeft daadwerkelijk beleid opgesteld op dit terrein. Dat is opvallend. Tegelijk blijkt namelijk dat veel HR-professionals zich zorgen maken over het personeelsbestand in de nabije toekomst. 68 procent van hen zegt dat hun organisatie binnenkort staat te schreeuwen om nieuwe mensen met goede opleiding en ervaring. Ook werkt een minderheid aan het thema anders werken, eveneens een van de pijlers van duurzame inzetbaarheid. Slechts 42,4 procent van de organisaties is er actief mee bezig. Vaak gaat het daarbij om het vinden van een persoonlijke balans tussen werk en privé door thuiswerken en tijd-voor-tijdcompensatie. Ook de hogere arbeidsparticipatie van deeltijdwerkers staat slechts bij 38 procent op de agenda. Demotie blijft net als voorgaande jaren nog steeds een gevoelig onderwerp. “We stellen het wel aan de orde, maken het bespreekbaar, en zijn er steeds alerter op”, aldus een van de professionals. Veel verder gaat het vaak nog niet. Mensen die minder presteren vragen om een stap te-

rug te doen in salaris en positie is bij nog geen kwart aan de orde (24 procent). Iets meer dan de helft (51 procent) van de professionals zegt dat hun organisatie demotie (nog) niet mogelijk maakt. De term heeft voor veel mensen nog een te negatieve lading “Demotie is een zwaktebod van de leidinggevende”, zegt iemand. Een andere professional vindt juist weer dat demotie normaler zou moeten zijn. “Het moet iets zijn waar werknemers in hun eigen loopbaan vrijwillig voor moeten kunnen kiezen.” Wat houdt duurzame inzetbaarheid dan vooral in de praktijk in? Bijna de helft van de organisaties (46,5 procent) is wel actief bezig met gezonder werken. 69 procent van hen is druk bezig een gezondere leefstijl te bevorderen onder werknemers. Ook hebben veel organisaties ruimte voor een persoonlijk opleidingsbudget (68 procent). Talentenmanagement lijkt bij de meeste organisaties wel op orde, al vindt toch 44 procent van de professionals dat hun management niet erg goed omgaat met jong talent.

Baas mag zich meer bemoeien Gezond werken is dus een van de belangrijkste thema’s binnen duurzame inzetbaarheid. Als de werknemer en werkgever samen verantwoordelijk zijn voor de inzetbaarheid, hoe zit het dan met de gezondheid van de werknemer? Ruim de helft (52,5 procent) van de HR-professionals vindt dat werkgevers zich zouden moeten kunnen bemoeien met de leefstijl van hun personeel. “Duurzame inzetbaarheid is een gezamenlijke verantwoordelijkheid van zowel werkgever als werknemer”, is een veelgehoorde reactie. “Werkgevers zouden daarom hun werknemers meer mogen aanspreken als zij gedrag vertonen dat niet bevorderlijk is voor duurzame inzetbaarheid.” Anderen voegen daar een financieel argument aan toe: “Het financieel belang van de werkgever is groot om werknemers gezond aan het werk te laten blijven. Daar mag hij zich dan ook mee bemoeien.” Opvallend is dat de toon af en toe best wel hard klinkt onder de reacties. “Zeventig procent van het ziekteverzuim was vorig jaar gerelateerd aan privéoorzaken. De vraag is of de werkgever dat dan ook moet ‘subsidiëren’.” Staan HR-professionals dan allemaal open om hun leefstijl door hun baas te laten beoordelen? Nee, er zijn genoeg professionals die hier grenzen aan stellen. Het moet vooral bij advies blijven of bij het stimuleren van gezonder leven, door bijvoorbeeld een gezondere lunch of snacks in de kantine aan te bieden of in de koffiecorner. Het mag zeker niet gaan om daadwerkelijke bemoeienis van de baas in het privéleven. Alleen bij negatieve uitwassen is dat volgens de meeste mensen acceptabel. Bijvoorbeeld bij hoog ziekteverzuim of wanneer de medewerker door zijn leefstijl zijn werk niet goed kan doen.

Betutteling Zich ermee bemoeien gaat velen wat te ver, maar op de vraag of ze het prettig vinden als hun baas hun advies geeft over gezonde voeding, antwoordt ruim de helft (52 procent) van de professionals ja! Dat is een lichte stijging ten opzichte van vorig jaar, toen 49 procent dat goed vond. “Je moet er alleen voor waken dat het geen jacht op mensen wordt

‘Als mijn werkgever adviezen geeft over voeding ben ik benieuwd waar die wijsheid vandaan komt’ of dat mensen worden uitgesloten”, reageert iemand. “Mensen bewustmaken van hun verantwoordelijkheid in relatie tot hun werk is prima.” Ook al staat een kleine meerderheid er open voor; de reacties zijn vooral negatief: “Betutteling vanuit mijn werkgever over gezonde voeding zal ik niet waarderen.” Of: “Als mijn werkgever me adviezen gaat geven over voeding ben ik wel benieuwd waar die wijsheid vandaan komt.” En: “Voor gezonde voeding heb ik mijn werkgever niet voor nodig.”l

Over het onderzoek Het onafhankelijk Platform Duurzame Inzetbaarheid heeft in 2015 voor de vijfde maal het Nationaal Onderzoek Over Duurzame Inzetbaarheid gehouden. Tussen 19 januari en 2 maart hebben ruim 4800 deelnemers, vooral HRM’ers uit grote organisaties in de zakelijke dienstverlening, overheid en gezondheidszorg hun opvattingen over het onderwerp kenbaar gemaakt. Het zijn vooral de HR-functionarissen en kennisspecialisten (53,3 procent) die zich dagelijks met het onderwerp bezighouden. Hierna volgt de directie (16,1 procent), ondersteunend en faciliterend personeel (15,9 procent) en het lijnmanagement (14,7 procent). De meerderheid van de respondenten is 45 jaar of ouder. 53 procent is man, 46,9 procent vrouw. De meeste deelnemers werken in de gezondheidszorg & welzijnssector (22,4 procent),bij de overheid (17,5 procent) en in de zakelijke dienstverlening (13,4 procent). Ruim drie kwart van de deelnemers werkt bij organisaties met meer dan honderd werknemers.

S p e c i a l O ve r D u u rz a m e I nze t b a a r h e i d - a p r i l 2 0 1 5

CONGRES

DINSDAG 23 JUNI 2015 LANDGOED ZONHEUVEL IN DOORN

Een plan voor morgen

ZET KOERS NAAR DE TOEKOMST • Krijg stof tot nadenken van inspirerende keynotes • Ga aan de slag met de KoersKaart-methode • Kom in 5 stappen tot een concreet plan voor morgen • Vertaal deze in concrete acties voor u en uw organisatie

(Kennis)partners:

Met meer personen inschrijven is

KORTING!

Programma 08:45 09:30

CONGRES

Ontvangst Opening dagvoorzitter Prof. dr. Aukje Nauta, bijzonder hoogleraar Employability in Werkrelaties, Universiteit Amsterdam

09:40 10:20

Stap 1: KoersKaart Zet in op de kracht van senioriteit Prof. dr. Beatrice van der Heijden, hoogleraar Business Administration en voorzitter van de Kernleerstoelgroep Strategic HRM aan de Radboud Universiteit Nijmegen

10:50 11:05 11:45 11:50 12:30 13:20 14:00

Korte pauze Stap 2: KoersKaart Video Stap 3: KoersKaart Lunchpauze Interactieve sessies Hoe robots het werk menselijker maken

DATUM dinsdag 23 juni 2015 LOCATIE Landgoed Zonheuvel in Doorn KORTING Om te proﬁteren van de korting, moeten de deelnemers zich in 1 keer aanmelden.

Prof. dr. Aukje Nauta, bijzonder hoogleraar Employability in Werkrelaties, Universiteit Amsterdam

14:30 15:10 15:25

Informatie en aanmelden

INFORMATIE EN INSCHRIJVEN www.overdi.nl/congres

Stap 4: KoersKaart Korte pauze Mooie resultaten door bevlogenheid Drs. Jessica van Wingerden, directeur HR bij de Koninklijke Auris Groep en als onderzoeker verbonden aan de Erasmus Universiteit Rotterdam

15:55 16:35 16:40

Stap 5: KoersKaart Video Afsluiting en borrel

Keynotes Langer werken

Anders werken

Gezonder werken

Zet in op de kracht van senioriteit

Hoe robots het werk menselijker maken

Mooie resultaten door bevlogenheid

Veel bedrijven investeren niet in ouderen. Het stopt als medewerkers achter in de 40 zijn. Dan loont het niet meer, denken de werkgevers. Het tegendeel is waar. Ontdek hoe de loopbaanontwikkeling van een senior eruit kan zien en hoe u samen met oudere werknemers werkt aan hun aan hun life-long employability.

Bent u voorbereidt op de robotisering, digitalisering en automatisering van werk en leven? Nee? Dat is zorgelijk! Organisaties ga écht investeren in mensen, want lerende mensen werken slimmer. Ontdek hoe u door handig gebruik van instrumenten en wettelijke regelingen uw organisatie én uw mensen ‘toekomst-proof’ maakt.

Een bevlogen medewerker is bereid om energie in het werk te steken, is betrokken bij het werk en de organisatie, houdt vol bij problemen en gaat op een plezierige wijze op in het werk. Een schitterend uitgewerkte best practice zal u stap voor stap leren hoe kinderlijk eenvoudig het is om personeel bevlogen en vitaal te krijgen.

Meer informatie en inschrijven? Ga naar www.overdi.nl/congres WWW.OVERDI.NL/CONGRES

#overdi

Zelfleiderschap bij oudere werknemers? Zijn er verschillen tussen ouderen en jongere werknemers als het gaat om zelfsturing? Tekst: Hiske den Boer, Pauline van Dorssen en Tinka van Vuuren

nze populatie werkenden vergrijst. We gaan later met pensioen, terwijl er tegelijkertijd minder jonge mensen bijkomen op de arbeidsmarkt. Het is daarom van belang om goed te begrijpen wat oudere medewerkers nodig hebben om duurzaam inzetbaar te blijven. Waar jonge medewerkers onervaren zijn, hebben ouderen juist veel werkervaring. Zij beschikken over veel

Medewerker moet er zelf voor zorgen dat hij gemotiveerd is om zijn werk te doen waardevolle kennis en praktijkervaring. Is het dan ook zo dat oudere werknemers door deze ruime ervaring, deze senioriteit, minder behoefte hebben aan sturing van een leidinggevende? Hebben zij door hun ervaring als vanzelf de neiging om zelfstandiger te werken en daarbij hun eigen doelen te stellen en activiteiten te plannen? Kortom, is het zo dat oudere werknemers verschillen van jongere werknemers als het gaat om zelfsturing? Zelfsturing duidt op het hebben van eigen regie in het werk. Wanneer individuen vrijheid krijgen van hun management om zelf te bepalen wat zij doen, S p e c i a l O ve r D u u rz a m e I nze t b a a r h e i d - a p r i l 2 0 1 5

hoe zij dat doen en wanneer zij dat doen, dan is sprake van zelfsturing binnen de organisatie. Echter is het de vraag of medewerkers zichzelf daadwerkelijk aansturen, zelf doelen stellen, hun werkwijze bepalen en daarbij zelfstandig problemen oplossen. Vanuit het perspectief van de medewerkers moet er nog iets gebeuren. Medewerkers krijgen verantwoordelijkheid om zelf de regie te pakken. En de vraag is wat medewerkers doen met deze eigen verantwoordelijkheid. Komen zij in beweging of wachten ze af? We noemen dit perspectief op zelfsturing zelfleiderschap. Medewerkers nemen de leiding over hun werk. Ze zorgen er zelf voor dat zij goed functioneren en dat bovendien hun motivatie en welzijn op orde blijft. Zoals een leider probeert invloed uit te oefenen op teamleden, proberen zelfleiders zichzelf te beĂŻnvloeden. Zij proberen het beste uit zichzelf te halen. Zij zorgen ervoor dat ze helder hebben wat zij moeten doen en maken daarbij een passend plan om dit te realiseren. Wanneer zij te maken hebben met een probleem nemen zij verantwoordelijkheid om dit zo goed mogelijk op te lossen. Daarnaast betekent zelfleiderschap ook dat medewerkers er zelf voor zorgen dat zij gemotiveerd zijn voor het werk dat ze doen. Allereerst doen ze dat door een passende, uitdagende baan voor zichzelf te zoeken. Vervolgens zorgen ze ervoor dat ze het werk op een manier doen die het past bij wat zij zelf prettig vinden. Dat het past bij wat zij van nature leuk, interessant of uitdagend vinden. Zij creĂŤren zo zelf de ideale werkomstandigheden en de ideale baan. Er

S p e c i a l O ve r D u u rz a m e I nze t b a a r h e i d - a p r i l 2 0 1 5

DAG OVER PREVENTIE 16 JUNI 2015 DE REEHORST IN EDE

Tussen Wet en Werkelijkheid Preventie is een zaak van werkgever ĂŠn werknemer. Bedrijven zien het nut er wel van in, maar investeren er nog niet genoeg tijd en geld in. Dit terwijl de Arbowet een aantal zaken verplicht stelt. Ervaar tijdens deze dag hoe je preventie beter kan. Zijn wetgeving en procedures hierbij de belangrijkste richtingbepalende factoren?

Korting voor abonnees en bij inschrijving met meerdere personen

SKO punten zijn aangevraagd

WWW.DAGOVERPREVENTIE.NL

#overpreventie

komt dus nogal wat bij kijken om zelfsturend te zijn en daarbij optimaal te functioneren.

55-plussers Nu terug naar de vraag of oudere medewerkers meer zelfsturend zijn. In ons onderzoek naar taakontwerp voor oudere werknemers blijkt, dat 55-plussers zich inderdaad zodanig ervaren en competent voelen dat zij graag vrijheid hebben binnen hun functie. Zo kunnen zij zelf bepalen hoe zij hun werk doen. Oudere medewerkers illustreren dit door te zeggen: “Ik moet de ruimte krijgen om mijn eigen dag in te delen. Om te bedenken wat ik wil bereiken. Mijn eigen prioriteiten hierin te stellen”. Als oudere medewerker willen ze op hun eigen verantwoordelijkheid aangesproken worden en niet alles opgelegd krijgen. “Ik moet de vrijheid hebben en niet continu gecontroleerd worden of ik het wel goed doe.” Echter, volgens een andere seniore medewerker heeft het hebben van veel autonomie ook een keerzijde: “Als niemand controleert wat je aan het doen bent of vragen stelt, dan voel je je niet echt gewaardeerd”.

Kenmerkend voor ouderen? Maar is die behoefte aan autonomie nu iets wat kenmerkend is voor ouderen? Vanuit de Zelfdeterminatietheorie van Deci en Ryan weten we dat ieder mens drie psychologische basisbehoeften heeft: sociale verbondenheid, competentie én autonomie. Uitgaande van deze theorie hebben dus niet alleen oudere werknemers behoefte aan zelfsturing, maar leeft deze behoefte bij iedereen. Uit onderzoek dat wij uitvoerden onder driehonderd zorgprofessionals vonden we inderdaad geen verschil in behoefte aan autonomie op grond van leeftijd. Wel vonden we een licht verband tussen aantal jaren werkervaring en de behoefte aan autonomie. Dus hoe meer werkervaring in de sector Zorg en Welzijn, hoe meer behoefte aan autonomie. En niet iedere oudere werknemer heeft een jarenlange werkervaring binnen deze sector. Sommigen beginnen pas laat met dit werk of zij zijn er jaren tussenuit geweest. Mensen die een grotere behoefte aan autonomie hebben blijken ook beter te zijn in de verschillende facetten van zelfleiderschap. Ze zijn met name beter in het zelfstandig oplossen van problemen en daarnaast zijn ze ook beter in staat om hun werksituatie zo te maken dat hun werk intrinsiek motiverend is. Toch zou leeftijd een rol kunnen spelen bij zelfleiderschap. Zelfleiderschap betekent dat wij zelf richting geven aan ons leven en dat wij in

staat zijn situaties te beïnvloeden om bepaalde doelen te bereiken. Het kan zijn dat oudere medewerkers beter in staat zijn om hun werk zo in te richten dat het past bij wat zij als prettig of zinvol in het leven ervaren.

Verantwoordelijkheidsbesef Naarmate men ouder wordt, kan het verantwoordelijkheidsbesef groeien, waarmee mensen ook de neiging kunnen krijgen om initiatief te nemen en zelfstandig problemen op te lossen. Oudere medewerkers geven aan dat ze het leuk vinden als mensen hen op hun verantwoordelijkheden aanspreken. “Ik ben verantwoordelijk voor mezelf en voor het totale proces waarin mijn producten of diensten tot stand komen. Echter naarmate ik ouder word, wil ik in steeds mindere mate verantwoordelijk zijn voor anderen.” Wanneer we opnieuw naar ons onderzoek naar zelfleiderschapsgedrag bij zorgprofessionals kijken dan blijkt echter dat zowel leeftijd als werkervaring bijna geen rol te spelen in de mate van zelfleiderschap. Oudere mensen zijn dus even goed in het zelfstandig oplossen van problemen, eigen doelen stellen en verantwoordelijkheid voor zichzelf nemen als jongeren. Of mensen effectief zijn in zelfsturing binnen het werk hangt veel meer af van de behoefte aan autonomie dan van hun leeftijd of werkervaring. Er zijn dus oudere werknemers die zelfleiderschap laten zien en oudere werknemers die dat niet doen, afhankelijk van hun behoefte om zelfstandig te werk te gaan. ●

Pauline van Dorssen is Arbeid- en Organisatiepsycholoog, en doet promotieonderzoek naar effectief zelfleiderschap bij zorgprofessionals. Zij heeft haar eigen training- en adviesbureau Intrinzis. Hiske den Boer doet promotieonderzoek naar taakontwerp voor oudere werknemers en is daarnaast HR consultant bij Maven7 Organizational Network Analysis. Tinka van Vuuren is hoogleraar Vitaliteitsmanagement bij de Open Universiteit en werkt daarnaast als Senior-Consultant bij Loyalis Kennis & Consult.

S p e c i a l O ve r D u u rz a m e I nze t b a a r h e i d - a p r i l 2 0 1 5

Ăľ

:HUN LV VWHHGV YDNHU IOH[LEHO PLQGHU YDVWH DUEHLGVFRQWUDFWHQ PHHU WLMGHOLMNH FRQWUDFWHQ IUHHODQFHUV HQ ]HOIVWDQGLJHQ

B. Hoe kun je hierop inspe len? Deel voorbeelden met elkaa r.

Al die veranderingen make n het steeds belangrijker om ook naar je eigen ontwikkeling te kijken.

SDX]H 1HHP HHQ G DOV GH WLMDW GLW WRHOD

Mist er nog iets?

Ik speel hier op in door...

Dit valt ons op...

Werk en organisaties veranderen voortdurend. Een aantal ontwikkelingen draagt hier aan bij, bekijk de bollen hiernaast maar eens.

Dit werk is gelicenseerd onder de licentie Creative Commons Naamsvermeldin gGeenAfgeleideWerken 4.0 Internationaal. Ga naar http://creativecommons.org/ licenses/by-nd/4.0/ om een kopie van de licentie te lezen.

Daarom moet je er voor zorgen dat je competent, gezond en gemotiveerd aan het werk bent en kunt blijven.

Versie 1.1 Jan 2015

A. Met welke veranderingen heb jij in jouw organisatie te maken? Zet jouw initialen bij de betre ffende bol en bespreek same n wat opvalt.

:H OHYHQ VWHHGV ODQJHU HQ GXV ZHUNHQ ZH WRW RS VWHHGV KRJHUH OHHIWLMG GRRU

7HFKQRORJLH RQWZLNNHOW ]LFK UD]HQGVQHO 'DDUGRRU SUHVWHUHQ RUJDQLVDWLHV VWHHGV EHWHU HQ YHUDQGHUW ZHUN FRQWLQX

15IN

MI 0 N

Voor

ÂŤ

ko oe &t Werk

nen

st m

en I spirer

ill en

ku n

Â˝

ÂŤ

MIN

Speelregel 1: Lees elke vraag hardop voor

Zorg dat het filmpje van vraag 3 alvast klaar staat. Maak daarna samen de volgende praktische afspraken.

Speelregel 2: Notuleer in elk vak met balpen

De speelduur is circa 2 uur. Hoeveel tijd hebben jullie te besteden?

Wie is de "advocaat van de duivel" en vraagt door waar anderen stoppen?

20ÂŤ

nt O

1 Starten

oe te n

e nd ro Af

1M0IN

ÂŤ

Sugges Bespreek ties ik met ... Â&#x2021; 'HHOQHP op dit moment ... HU DDQ WDIH O Â&#x2021; &ROOHJD Â&#x2021; Leidingg evende Â&#x2021; /RRSEDDQ Bespreek ik met ... DGYLVHXU + 5 Â&#x2021; 2QGHUQ op dit moment ... HPLQJVUDDG Â&#x2021; 1HWZHUN Â&#x2021; 3DUWQHU W KXLV Â&#x2021; 'H VSLHJ HO

Bespreek ik met ... op dit moment ...

Wat wordt jouw eerste stap en met wie ga je hier verder over in gesprek? Wat is het eerstvolgende moment dat je deze perso on spreekt?

Mijn eerste stap ...

Bespreek ik met ... op dit moment ...

Hoe is het bevallen om op deze manier over duurzame inzetbaarhe id te praten?

Mijn eerste stap ...

ÂŤ

T o eko m st

ÂŤ

MIN

Ik maak deze afspraak ... met deze persoon ...

Wat wil je nu ontw ikkele n waar door je in de toekomst fluitend naar je werk gaat? Welke afspr aak wil je hier over make n? En met wie?

Ik wil ... ontwikkelen

+RH EOLMI MH JRHG JH]RQG HQ PHW SOH]LHU DDQ KHW ZHUN" +RH ]RUJ MLM HUYRRU G DW MH MRXZ WDOHQWHQ WHQ YROOH EHQXW" (Q KRH ]LH MLM MH WRHNRPVW" Wann +HW LV EHOD eer ben jij lekke QJULMN RP D r I HQ W aan het werk? RH VWL Hoe zorg jij ervoor dat jij O WH jouw ELM G VWDDQ talentLW VRR en ten volle UW YUD benut JHQ ? En 'LW YH hoeW kijk jij naar je toekomst? UJURR Het is belangrijk om af en MRXZ bij GXXU] toe stil te staan DPH LQ]HWE DDUKH dit LG soort vrage Met deze KoersKaart gaan n. Dit vergroot jouw duurz ame inzetbaarheid. jullie met elkaar in dialoog 0HW GH]H .RHUV. over werk en toekoDDUW J DDQ MXOOLH PHW H mst. Door eften en beho LQ GLDORRJ RYHU ZHUN HQ WRje wensen ONDDU met elkaar te delen en e HNRPVW GRRU MH ZHQVHQ HQ EHKRHIWHQ P HW HONDDU WH GHOHQ HQ HONDDU WH RQGHUVWH XQHQ

ÂŤ

De tijd vliegt tijdens een goed gesprek. Wie bewaakt de tijd per vraag?

Â˛

Wanneer is deze KoersKaart sessie voor jou geslaagd?

Dit is wat hij/zij kan

eigen ñ groepjullie je samen, Dit is wat hij/zij wil

Dit is wat hij/zij wil

Zijn/haar ideale rol

Dit is wat hij/zij wil

Dit is wat hij/zij wil Zijn/haar ideale rol

Hulpvragen 0HW ZLH" QLHU" 2S ZHONH PD :DW GRH MH" Z HLVHQ" :DW ]LMQ MRX :DDU" %LQQHQ HQ RI EXLWHQ MH HOG" UNY KXLGLJH ZH

Zijn/haar ideale rol

Dit is wat hij/zij wil

Wil je de sessie voorbereiden? Meerdere groepen tegelijk? Tips voor opvolging? Kijk op: KOERSKAART.NL/check

Print deze kaart zelf op A0 en >150dpi. Geen A0 printer? Bestel het origineel: KOERSKAART.NL/winkel

Scan de code of ga naar KOERSKAART.NL/DI en bekijk samen het filmpj e. Welke boodschap haal jij er uit?

¨ 0182-526228 ¬ @KoersKaart ¬ #KoersKaart â info@koerskaart.nl

elkaar te ondersteunen.

hiërarchische relaties kunnen invloed op het resultaat hebben.

Meer weten over duurzame inzetbaarheid? Tal van praktijkvoorbeelden en tools zijn reeds beschikbaar op: DUURZAMEINZETBAARHEID .NL

10 IN

circa 2 uur

Stel

Zijn/haar ideale rol

welke rol móeten ze jou vragen als deze zich aand ient? De Advocaat van de Duive l vult voor elke deelnemer de drie kolommen in door goed door te vragen en geeft terug wat hij/zij heeft opgeschreven. NB. Wie neemt de pen over van de Advocaat als deze zelf aan de beurt is?

« ² 4 - 8 per kaart

Deze

Wat wilde jij worden toen je klein was? Wat doe je nu? En wat wil je worden Ieder licht dit toe en een als je groot bent? ander schrijft op wat hem/ haar is bijgebleven.

Klein

is een co-creatie van:

Groot

Klein

Groot

Wil je deze KoersKaart® in het echt (9x zo groot!)? Ga dan direct naar koerskaart.nl/PWdegids en download de PDF. Print de kaart zelf (of bestel op managementboek.nl) en laat de kaart jullie goede gesprek over Duurzame Inzetbaarheid begeleiden!

Groot

0182-526228 |

@KoersKaart #KoersKaart |

info@koerskaart.nl

BOEKEN VAKMEDIANETSHOP.NL ource Crew Resource ment Management Crew Resour Veilig en effectief Managemen eams samenwerken in teams Veilig en effectief samenwerken in teams

Dr. T. Bijlsma

CREW RESOURCE MANAGEMENT Dr. T. Bijlsma

Crew Resource Management (CRM) is een methode om de effectiviteit op teamniveau te verbeteren door het professionaliseren van samenwerkingsgerichte vaardigheden. CRM maakt het teamwerk veiliger, effectiever en efficiënter. Het is vooral van meerwaarde voor teams die onder druk en/of in een crisissituatie moeten werken en waar grote belangen spelen. Dit boek gaat uitgebreid in op de vereiste vaardigheden en hoe met het concept CRM om te gaan. ISBN 9789462152878

DR. GERARD EVERS

STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING Dr. Gerard Evers

STRATEGISCHE PERSONEELSPLANNING THEORIE, INSTRUMENTEN EN PRAKTISCHE AANPAK

DEMOTIE RICHARD JONGSMA

ATSTE HET LA

TABOE

ROKEN DOORB

Strategische personeelsplanning (SPP), en in het kielzog daarvan thema’s als talentmanagement, succession planning en flexibiliteit, zijn niet meer weg te denken uit de agenda van lijnmanagement en HR. Mensen maken het verschil en een goede, duurzame afstemming van de personele bezetting (aanbod) op de nu en in de nabije toekomst gewenste formatie (vraag) is meer dan ooit essentieel voor de continuïteit van organisaties. Voeg daaraan toe de structureel inkrimpende arbeidsmarkt vanwege demografie en de vraagstukken rond vergrijzing en productiviteit van oudere werknemers, en het zal duidelijk zijn dat met het op een bedrijfseconomische wijze slim omgaan met het Human Capital veel te winnen valt, en dus ook te verliezen… ISBN 9789462150997

DEMOTIE

Richard Jongsma Demotie als HR-instrument staat veelal in een negatief daglicht en is een onderwerp waar men liever niet de vingers aan wil branden. Toch staan we aan de vooravond van het doorbreken van dit laatste taboe binnen HR. Terecht is het steeds vaker onderwerp van discussie. Immers, vanuit het oogpunt van langer doorwerken, duurzame inzetbaarheid en het principe van een beloning die in overeenstemming is met het afgeleverde werk lijkt demotie een logisch instrument. Toch roept het onderwerp tal van vragen op. Is demotie een mogelijk antwoord op het langer inzetbaar houden van medewerkers? Kan het aanbieden van een andere lagere functie die beter bij de medewerker past ontslag voorkómen? Kan het de instroomkansen van 50-plussers die nu aan de zijlijn staan bevorderen? In hoeverre bevordert demotie het binden en boeien van medewerkers in een krappe arbeidsmarkt wanneer zij de mogelijkheid hebben om te kiezen voor een functie die beter bij hun behoeften aansluit? ISBN 9789462150492

WERKEN, IEDEREEN WORDT ER BETER VAN Marleen Teunis

T BES SELL r dan

mee

15.0

exem pl verk aren ocht

zie

ne dru

WERKEN IEDEREEN WORDT ER BETER VAN

Marleen Teunis

Uit onderzoek weten we dat het aantal medewerkers dat thuis blijft vanwege stress door privéomstandigheden stijgt en het aantal chronisch zieken de komende jaren flink toeneemt. Een schrikbeeld voor ondernemers en voor de individuen die het treft. Dit boek introduceert een vernieuwende methode die op een andere manier omgaat met ziek zijn en verzuim. Het gevolg: spectaculaire resultaten op het gebied van het terugbrengen van verzuim, tevreden medewerkers en een algeheel hogere productiviteit. Dit boek toont aan dat blijven werken - ook als je ziek bent - vaak een gezondere optie is dan thuisblijven. In deze methode beschouwen we werken dan ook als de helende aanpak van ziekte. Thuis blijven kan, als je er maar sneller beter van wordt! Een revolutionair verschil met de bestaande aanpak van verzuim. En het bewijs is er. Ondernemers die werken volgens de methode van oplossingsgericht verzuimmanagement slagen erin het verzuim fors te verlagen en tegelijkertijd de zorg voor hun medewerkers te verbeteren. ISBN 9789462152007

S p e c i a l O ve r D u u rz a m e I nze t b a a r h e i d - a p r i l 2 0 1 5

Workshopdag 23 april 2015 BCN - Utrecht Heb je weinig tijd als or-lid, maar wil je wél graag goed geschoold zijn? De OR informatie Workshopdag biedt de oplossing! Een dag met korte maar krachtige or-workshops. Je hebt ruime keuze uit verschillende or-thema’s. Ga voor snel resultaat!

kies 2 van de 15 workshops! 1. Communiceren met de achterban 2. Projectmatig werken in de medezeggenschap 3. Beïnvloed de ander, begin bij jezelf 4. De gezaghebbende or 5. Or & reorganisatie (nieuw) 6. Verhoor uw bestuurder (nieuw) 7. Invloed op zelfsturing (nieuw) 8. Or & strategische vraagstukken

9. Rechten & procedures voor de or 10. Word een veerkrachtige or! 11. Losdenken 12. Succesvol overleg? Houd rekening met breinvoorkeuren! Neem 13. Veranderingen in de zorg: c o llega(jse waar staat de or? (nieuw) mee en ) 14. De proactieve or (nieuw) ontvan 15. De or onderhandelt over kortingg arbeidsvoorwaarden (nieuw)

www.orinformatie.nl/workshopsdag

Veranderen zonder zorg De ondernemingsraad aan zet!

4 JUNI 2015 LANDGOED ZONHEUVEL DOORN

Congres 2015 ,Ğƚ ǌŽƌŐůĂŶĚƐĐŚĂƉ ŝƐ ŝŶŐƌŝũƉĞŶĚ ǀĞƌĂŶĚĞƌĚ͘ ĞĐĞŶƚƌĂůŝƐĂƟĞ ĞŶ ƚƌĂŶƐŝƟĞ͖ ǀĂŶ ǌŽƌŐĞŶ ǀŽŽƌ͙ ŶĂĂƌ ǌŽƌŐĞŶ ĚĂƚ͙͖ ƐƚĞĞĚƐ ŵĞĞƌ ǌǌƉͲĞƌƐ ŝŶ ĚĞ ǌŽƌŐ͖ ǌĞůĨƐƚƵƌĞŶĚĞ ƚĞĂŵƐ͖ ŬƌŝŵƉĞŶĚĞ ǌŽƌŐŽƌŐĂŶŝƐĂƟĞƐ͘ ,Ğƚ ŝƐ ǁĞů ŚĞĞů ǀĞĞů ǁĂƚ Ğƌ ŽƉ ŽƌŐĂŶŝƐĂƟĞƐ͕ ŵĞĚĞǁĞƌŬĞƌƐ ĞŶ ŽŶĚĞƌŶĞŵŝŶŐƐƌĂĚĞŶ ŝŶ ĚĞ ǌŽƌŐ ĂŅŽŵƚ͘ Je wilt als ondernemingsraad greep houden op de ontwikkelingen en vooral werken aan duurzame oplossingen voor de lange termijn. Tijdens dit congres krijg je inzicht in de samenhang van alle ontwikkelingen ĚŝĞ ŽƉ ũĞ ĂĨ ŬŽŵĞŶ ĞŶ ŐĂ ũĞ ŶĂĂƌ ŚƵŝƐ ŵĞƚ ĐŽŶĐƌĞƚĞ ƟƉƐ ŚŽĞ ũĞ ŚĞƚ overleg succesvol in kunt gaan.

ĞŬŝũŬ ŚĞƚ ĐŽŵƉůĞƚĞ ƉƌŽŐƌĂŵŵĂ ĞŶ ƐĐŚƌŝũĨ ũĞ ŝŶ͗

WWW.ORINFORMATIE.NL/ VERANDERENZONDERZORG

NA DEZE DAG WEET JE:

welke veranderingen zich nu en in de toekomst voordoen binnen de zorg hoe je op de veranderingen in ĚĞ ǌŽƌŐƐĞĐƚŽƌ ŬƵŶƚ ĂŶƟĐŝƉĞƌĞŶ ŵĞƚ ǁĞůŬĞ ŚĂŶĚǀĂƩĞŶ ĞŶ ƟƉƐ ũĞ concreet aan de slag kunt gaan