OR informatie oktober 2012

7BLCMBE WPPS POEFSOFNJOHTSBEFO +BBSHBOH t OVNNFS t PLUPCFS 7FSTDIJKOU Y QFS KBBS

Zorg dat het pensioen geen fata morgana wordt Vakorganisaties hebben de oorlog verklaard aan payrollbedrijven

Hoe verbeter je de communicatie tussen de or en de achterban?

Flexibilisering arbeidsrelaties blijkt een lastig thema voor de or

Praten met mate: resultaatgericht vergaderen met de overlegcoach

Colofon Redactie-adres OR informatie, vakblad voor ondernemingsraden Vakmedianet Postbus 4, 2400 MA Alphen aan den Rijn Tel 0172-466728 E-mail or-informatie@vakmedianet-alphen.nl Website www.orinformatie.nl Twitter: @orinformatief OR informatie is een uitgave van Vakmedianet Redactie Marion Winnink (hoofdredacteur) Take Ligteringen (eindredacteur) Adviesgroep Robbert van het Kaar, Fenny Michel, Petra Molenaar, Hermie van Ommeren, Loe Sprengers Medewerkers Herman Feddema, Paul F. van der Heijden, Inge Hofstee, Jac. Janssen, Maria de Jong, Theo Keltjens, Eva Knipschild, Loek Kusiak, Josee Lamers, Bernard van Lammeren, Take Ligteringen, Chris Nekeman, Paul Peijnenburg, Jan Popma, Sjef Stoop, Gabi Stouthart, Elske ter Veld, Sjaak van Zuijlen

Inhoud

Payrolling: de grote verdwijntruc Het woord ligt ineens op ieders lippen: payrolling.

Echt nieuw is het verschijnsel niet, dus waarom zijn werkgevers er ineens zo gek op? En waarom heeft de vakbeweging, na enkele jaren van toenadering, het ineens de oorlog verklaard? En wordt het trouwens wat met die oorlog?

Vormgeving colorscan BV, Voorhout www.colorscan.nl

14

Druk Ofset print bv Uitgeverij Vakmedianet, Postbus 4, 2400 MA Alphen aan den Rijn Uitgever: Marie-Noëlle Lim Abonnementen Kluwer Klantenservice, Postbus 23, 7400 GA Deventer www.kluwer.nl/klantenservice Prijzen Abonnementen (10 nummers) € 165,-, losse nummers € 21,95 (incl. BTW en verzendkosten).

Abonnementen kunnen schriftelijk tot uiterlijk drie maanden voor de aanvang van het nieuwe abonnementsjaar worden opgezegd. Bij niet-tijdige opzegging wordt het abonnement automatisch met een jaar verlengd.

Advertenties Siske Sardjoe, tel. 0172-466406 Yvonne Bansagi, tel. 0172-466621 Media Order Support Paulien Ellerbrak, 0172-466917 Alle advertentiecontracten worden afgesloten conform de Regelen voor het Advertentiewezen, gedeponeerd bij de rechtbanken in Nederland.

Een exemplaar van de Regelen voor het Advertentiewezen is op aanvraag kosteloos verkrijgbaar bij de uitgever.

Welke positie heeft de or in pensioenkwesties?

‘Bemoei je ermee!’

Het zijn turbulente tijden voor pensioenfondsen. Beleggingsopbrengsten vallen tegen en dekkingsgraden zijn daardoor vrijwel structureel te laag. Indexering komt in gevaar, premies moeten omhoog en iedereen zal langer moeten doorwerken. Welke kant gaat het op en welke rol kan de or spelen in het pensioenvraagstuk? OR informatie vroeg het aan een aantal specialisten. Het werd een geanimeerd gesprek.

22

Het al dan niet op verzoek van de redactie aanbieden van artikelen aan OR informatie impliceert toestemming voor openbaarmaking en verveelvoudiging ten behoeve van de elektronische ontsluiting van OR informatie.

Overname van artikelen door derden is niet toegestaan zonder uitdrukkelijke toestemming van de uitgever.

Coverillustratie: Mark de Koning

Negen tips over pensioenzaken AOW en pensioen worden vaak door elkaar gehaald.

Hoe zit het nu precies? Wat betekent de Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd voor de pensioenregeling en wat is de rol van de ondernemingsraad daarbij?

26 2 ■ OR informatie 10 | oktober 2012

@informatief

www.orinformatie.nl

Appeltje voor de dorst 4

Actualiteiten overheid

5, 7

Actualiteiten bedrijfsleven

6

Actualiteiten arbo Opinie

8

Ontslagrechtlogica

8

Nog meer flex?

9

Pensioenconcurrenten Reportage

14

Vakbonden verklaren de oorlog aan payrolling

20

Or Kluwer waakt over pensioen bij overname

22

Rondetafelgesprek over pensioenen en de or Achtergrond

10

Medezeggenschapsrechten bij pensioenzaken

18

Or heeft moeite met flexibilisering arbeidsrelaties

26

Verhoging pensioenleeftijd niet vanzelfsprekend

29

Wetsvoorstel wijziging WOR

32

Resultaatgericht vergaderen met de overlegcoach Jurisprudentie

36

Loondoorbetaling bij cosmetische ingreep?

36

Reorganisatieplan niet aangepast

37

Geldt aanbestedingsregel ook voor or?

Rubrieken

13

Gabi geeft antwoord: alternatieven van de or

17

Portret van Eric Verberkt

30

OR opleidingen

31

5 vragen aan Erik Lutjens

‘Snoep verstandig eet een appel’, ‘an apple a day keeps the doctor away’ – en zo zijn er nog wel meer spreekwoorden of gezegden die iets zeggen over het gezonde aspect van deze vruchtsoort. Ik houd wel van appels. Ik eet er vaak eentje als ik ’s avonds onderweg ben naar huis.

Om de een of andere reden wordt de appel ook geassocieerd met geld.

Geld dat je later zo goed van pas kan komen, je uitgestelde inkomen, je pensioen. Het appeltje voor de dorst. Vraag is natuurlijk of ik over pakweg twaalf tot veertien jaar nog steeds van een appeltje onderweg kan genieten. Kan ik dan nog steeds een hap nemen uit een gezonde, blozende elstar of wordt het een wormstekig en gerimpeld exemplaar (in onze familie ook wel een ‘ome Gerrit’ genoemd; ik laat het aan jullie fantasie over waarom)? Met andere woorden: hoe ziet mijn pensioen er dan uit?

Tot nu toe heb ik nooit echt diep over die vraag nagedacht. Ik betaalde braaf elke maand premie, die werd afgedragen aan het (ondernemings) pensioenfonds en ik had er verder geen omkijken naar. Mijn appeltje groeide gestaag en beloofde een lekkere bite. Maar zoals jullie vorige maand hebben kunnen lezen, veranderde mijn werkomgeving ineens en daarmee hechtte het onderwerp pensioen zich aan mijn netvlies. Van een redelijk riante regeling bij een ondernemingspensioenfonds stap ik nu over naar een bekende verzekeraar, omdat mijn nieuwe werkgever daar een regeling heeft getroffen. Is die regeling vergelijkbaar? Wat is het verschil met de oude regeling, hoe zit het met het nabestaandenpensioen (voor mij niet zo interessant, maar wel voor collega’s met partner en kinderen). Wat heeft onze werkgever afgesproken met de verzekeraar over de uitvoering van de regeling? Allemaal vragen, en laat ik voor dit nummer van OR informatie nou net pensioenen als thema hebben gekozen. Ik zat bij een rondetafelgesprek met vakbondsbestuurders die in een pensioenfondsbestuur zitten, ik las de artikelen van Corry van Herpen en Bas Degelink en de antwoorden van Erik Lutjens op de vijf vragen die hem werden gesteld. Er ging een wereld voor me open. Ik begin te snappen waar het nu allemaal om te doen is met dat Pensioenakkoord, waar een or allemaal op moet letten en welke rechten hij op dit gebied heeft. Wij hebben nog geen ondernemingsraad, dus dat betekent dat we zelf de vinger aan de pols moeten houden (wat overigens nooit kwaad kan). En wat onze or betreft, nieuws daarover houden jullie van me tegoed. Ook een soort appeltje voor de dorst, zal ik maar zeggen.

www.orinformatie.nl @informatief

www.orinformatie.nl

@informatief

OR informatie 10 | oktober 2012 ■ 3

Actualiteiten

Overheid

Or Vrije Universiteit staat zijn mannetje Massaal bijgewoonde vergaderingen, interviews in de krant, afstemming met actievoerders en vakbonden – de or van de Vrije Universiteit (VU) in Amsterdam speelt een prominente rol in de strijd tegen de bezuinigingsplannen. Met de gang naar de Ondernemingskamer in het verschiet proberen or en bestuurder er toch nog samen uit te komen.

Inzet van het conflict is een reorganisatie waarbij mogelijk 450 arbeidsplaatsen moeten verdwijnen en gedwongen ontslagen onvermijdelijk lijken. De or heeft zwaarwegende bezwaren tegen de plannen.

Hij stelt onder meer dat er geen financiële noodzaak is voor gedwongen ontslagen. In die lezing wordt de or ondersteund door bureau Berenschot. Ook acht de ondernemingsraad de plannen in strijd met het Instellingsplan van de VU. Nadat de bestuurder een aanvullend sociaal plan niet ter advisering aan de raad had voorgelegd, stapte die naar de rechter.

Intussen wordt er binnen de universiteit volop actie gevoerd.

Wetenschappelijk en ondersteunend personeel hebben zich verenigd in de protestbeweging

De or van de Vrije Univesiteit.

‘Verontruste VU’ers’. De officiële opening van het academisch jaar werd door hen geboycot, en er werd een druk bezochte tegenmanifestatie gehouden. Aan een oproep om de (openbare) besprekingen tussen or en college van bestuur bij te wonen, werd eveneens massaal gehoor gegeven. De vakbonden weigeren mee te werken aan een sociaal plan en dreigen met acties als de werkgever niet met betere voorstellen komt.

Ondanks het massale protest zijn de voorbereidingen van de reorganisatie begonnen. Om de schijn van ‘instemming’ te voorkomen, is afgesproken dat betrokken medezeggenschapsleden alleen als ‘toehoorder’ zullen optreden. Ook is een meldpunt ingericht voor klachten. Ondanks dit alles hebben or en bestuurder nog steeds de intentie om samen tot een oplossing te komen, vóórdat de zaak in november voor de rechter komt.

Ambtelijk secretaris Kitty Jong sprak medio september van een ‘voorzichtige toenadering’.

Wat de uitslag ook zal worden, de or hoeft zichzelf geen verwijten te maken. ‘Het is mooi om te merken hoe goed de or functioneert en hoezeer hij aanwezig is’, zegt Jong.

‘Ik heb nog nooit zo’n sterke or meegemaakt, zo’n goede afspiegeling ook van de organisatie qua functie, leeftijd en geslacht. We vormen echt een factor van belang.’

Bor prikkelt papieren tijger tot actie De verplichte samenvoeging van gemeentelijke en provinciale diensten voor milieu- en bouwtoezicht verliep in de regio Noordzeekanaalgebied zo stroef dat de bor naar de pers stapte.

‘We kunnen niet hard maken dat het door ons komt’, zegt voorzitter Brenda Abma, ‘maar sindsdien zit er schot in de zaak.’

Aanleiding tot de actie was onrust onder het personeel van de Dienst Milieu & Bouwtoezicht van de gemeente Amsterdam, waar Abma werkzaam is. Ook onder collega’s bij de gemeenten Zaanstad en 4 ■ OR informatie 10 | oktober 2012

Haarlemmermeer en bij de Provincie Noord-Holland heerste onzekerheid. Zij moeten volgend jaar samen één ‘omgevingsdienst’ gaan vormen. De oprichtingsdatum van 1 januari naderde, maar intussen was er nog zo goed als niets geregeld: geen functiehuis, geen procesbeschrijvingen, geen ICT en geen huisvesting. Sterker nog, hoewel de fusie van rijkswege was afgedwongen, hielden de betrokken bestuurders de boot zo lang mogelijk af. Met medeweten van de WOR-bestuurder zond de bor een persbericht naar het blad Binnenlands Bestuur, dat in het juni-

nummer uitgebreid aandacht aan de situatie besteedde. ‘De bedoeling was niet om iemand te beschuldigen’, zegt Abma. ‘We wisten dat er door het kwartiermakersteam keihard werd gewerkt. Maar we wilden wel een signaal afgeven aan de politiek.’

Dat lijkt te hebben gewerkt. Vooral de in het interview gebezigde term ‘papieren tijger’ maakte indruk. In de navolgende gesprekken werd er voortdurend naar verwezen. In juli, nog vóór het zomerreces, bereikten de gemeenten en de provincie een akkoord over de start van de omgevingsdienst. Hierdoor kwamen ook

de gesprekken met de vakbonden over arbeidsvoorwaarden op gang.

Abma: ‘Langzaam beginnen zaken concreter te worden. De betrokken besturen gaan deze maand besluiten over het bedrijfsplan en er is een centrale locatie gevonden in Zaanstad. Maar hoe het er allemaal precies gaat uitzien, weten we nog steeds niet.’

De bestuurders zien nu ook in dat de resterende tijd tot 1 januari kort is en hebben de overgang van het personeel uitgesteld tot 1 april volgend jaar. In de nieuwe organisatie komen zo'n 400 mensen te werken. @informatief

www.orinformatie.nl

Actualiteiten

Bedrijfsleven

Meer onzekerheid voor werknemers Philips Winstgevendheid is geen garantie om buiten schot te blijven bij Philips. Dit concludeert vakbondbestuurder Suat Koetloe van De Unie na het bericht dat de elektronica-reus wereldwijd 2200 banen schrapt.

Deze voorgenomen reorganisatie komt bovenop de 4500 banen die sinds oktober 2011 moesten verdwijnen – waarvan 1400 in Nederland. Doel is een extra besparing van 300 miljoen euro. Het merendeel van de nieuw aangekondigde ontslagen zal in het buitenland vallen, bezweert Philips. Logisch, aangezien Philips wereldwijd nog goed is voor 117.000 banen waarvan 14.000 in Nederland – voordat het mes erin gaat. Het persbericht van Philips noemt de licht- en medische divisies als onderwerp van bezuinigingen. Unie-bestuurder Suat Koetloe is er niet gerust op dat de 3000 medewerkers van Healthcare in Best de dans zullen ontspringen. Koetloe herkent zich in de reactie van een FNVBondgenoten-collega die sprak van ‘aandeelhouderskapitalisme’ en ‘winstmaximalisatie’ over de rug

van werknemers. ‘Mensen krijgen op deze manier geen rust’, zegt Koetloe. Wereldwijd neemt de productiecapaciteit van Philips al jaren af en het resterende productiewerk wordt verplaatst naar lagelonenlanden. ‘Healthcare in Best is ook een productiefabriek, vandaar dat mensen zich terecht zorgen maken. Dit is inmiddels de tweede ronde van de bezuinigingsoperatie van “Fit to grow” die vorig jaar werd ingezet’, verduidelijkt Koetloe. ‘Toen duurde het voor veel werknemers ook maanden voordat ze duidelijkheid kregen over de consequenties. Concrete informatie over wie wanneer aan de beurt is, wordt steeds mondjesmaat verstrekt. Vandaar dat bij heel Philips bijna niemand zich nog veilig voelt.

De vraag is: wanneer houdt dit een keer op?’ Koetloe begrijpt dat topman Frans van Houten iets moest laten zien na twee kwartalen met verlies. Maar dit is volgens hem hooguit kortetermijnwinst. ‘Ook aandeelhouders begrijpen dat Philips uiteindelijk toch personeel nodig heeft om winst te blijven maken’, besluit Koetloe.

‘Omdat de gevolgen van de aan-

Einde Taxi Centrale Schoorl?

Afgelopen voorjaar leken de medewerkers van Taxi Centrale Schoorl eindelijk de ondernemingsraad te krijgen waarvoor ze al jaren streden. In de week waarin de nieuwe or voor het eerst zou vergaderen, werd het bedrijf echter failliet verklaard.

De kersverse or-voorzitter Leo de Heer zegt dat het nieuws volkomen uit de lucht kwam vallen.

‘Maandag werden we door de directie bijeen geroepen met op de agenda de “toekomst van Taxi Centrale Schoorl”. Niemand die kon bevroeden dat het einde oefening betekende’, zegt hij in het www.orinformatie.nl

@informatief

Noordhollands Dagblad. Werknemers van Taxi Centrale Schoorl voerden sinds 2010 actie om een or van de grond te krijgen. Daarbij werden zij gesteund door FNV Bondgenoten en tegengewerkt door de wisselende directies van het bedrijf. Aan het instellen van de ondernemingsraad moest uiteindelijk de rechter te pas komen.

Maar het lijkt erop dat alle moeite vergeefs is geweest. Toen het faillissement werd uitgesproken, werkten er 136 vaste krachten plus een aantal oproepkrachten bij de vervoerder in Noord-Holland.

Diverse gegadigden toonden zich geïnteresseerd in overname.

kondiging van de heer Van Houten voor Best nog niet kunnen worden gegeven en er nog geen concrete adviesaanvragen zijn ingediend, wil de voorzitter van de or voorlopig

nog niet in de media reageren’, liet de persvoorlichter van Philips per mail weten – zonder de naam van de desbetreffende or-voorzitter te willen noemen.

Or VUmc zoekt rust Na het vertrek van twee van de drie bestuursleden van het VUmc en onmin met de voorzitter van de raad van toezicht, zoekt de ondernemingsraad naar nieuwe stabiliteit.

De or vond dat ook de laatste nog zittende ‘oude’ bestuurder, Wim Stalman, moest aftreden aangezien hij erop zou hebben aangedrongen dat klokkenluider Piet Postmus ontslagen moest worden.

Postmus bracht naar buiten dat patiënten niet meer veilig waren op de longafdeling van het Amsterdamse ziekenhuis, vanwege de interne conflicten die daar heersten. Zolang Stalman aanblijft, keurt de or het nieuwe be-

stuur niet goed. Ook verweet de or Cees Veerman dat deze onvoldoende tijd vrijmaakt voor zijn rol als voorzitter van de raad van toezicht. ‘In plaats van elke dinsdag, waren we de afgelopen tijd elke dag in vergadering’, zegt een van de ambtelijk secretarissen. Orvoorzittter Inge Schadee vraagt begrip voor het feit dat de or, lopende de onderhandelingen, geen reacties meer geeft in de media.

Actueel nieuws lees je op www.orinformatie.nl of op je iPhone via onze gratis app.

Volg ons ook op Twitter (@orinformatief)

OR informatie 10 | oktober 2012 ■ 5

Actualiteiten

Overheid Arbo

240 arbeidsplaatsen weg bij De Telefoongids

Toon Bouten, Group CEO van European Directories en CEO Nederland ad interim, meldt dat de nieuwe strategie erop gericht is om over drie jaar 80 procent van de omzet uit onlineproducten en -diensten te halen: ‘De noodzakelijke transitie van papier naar on-

line hebben we enkele jaren geleden al ingezet. De nieuwe generatie online diensten die we in het voorjaar aankondigde is inmiddels ontwikkeld en zullen wij vanaf oktober in de markt lanceren. Hiermee is de fase aangebroken dat we ook onze organisatie wat betreft online kennis en expertise zo moeten inrichten dat we de juiste mensen beschikbaar hebben om invulling te geven aan onze ambities.’

De personeelsreductie vindt waar mogelijk plaats door natuurlijk verloop en het laten aflopen van tijdelijke contracten. De overige reductie volgt uit gedwongen ontslagen. Om tot de gewenste organisa-

tiestructuur te kunnen komen heeft DTG haar reorganisatieplannen voorgelegd aan de ondernemingsraad. Deze stemde inmiddels in met de nieuwe structuur en het voorgestelde sociaal plan. Over de inhoud daarvan wilde ambtelijk

secretaris van de or, Manuela van Baal, niets kwijt. ‘We hebben besloten de communicatie te laten lopen via de daarvoor ingerichte afdeling.’ Die afdeling was ondanks herhaaldelijk verzoek niet bereikbaar voor commentaar.

Foto: Jac. Janssen

Voor het eind van dit jaar schrapt De Telefoongids (DTG), onderdeel van European Directories, 240 van de in totaal 800 arbeidsplaatsen. Voor een deel gaat het om gedwongen ontslagen. De or ging inmiddels akkoord met de reductieplannen voor het personeel.

Nano ontsnapt aan aandacht De risico’s rond nano-technologie zijn nog sterk onderbelicht. Uit een Europees onderzoek blijkt dat aan zowel de bewustwording als de communicatie over deze technologie veel moet verbeteren.

Nanotechnologie bewerkt materialen op een schaal vanaf tienduizend keer zo klein als de doorsnee van een mensenhaar.

Wellicht dat deze technologie daardoor de neiging heeft aan onze aandacht te ontsnappen.

Ruim de helft van de Europeanen weet niet wat nanotechnologie inhoudt, zo constateren de onderzoekers van het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk (EUOSHA). Toch houden in de Europese Unie driehonderd- tot vierhonderdduizend mensen zich dagelijks bezig met nanotechnologie, terwijl er in de toelevering nog veel meer bedrijven werken met synthetische nanomaterialen. Driekwart daarvan zijn middengrote of kleinere bedrijven.

Denk daarbij aan de bouw, de textiel en de medische wereld. In de bouw beseft driekwart van werknemers én werkgevers niet dat ze 6 ■ OR informatie 10 | oktober 2012

deze materialen gebruiken. Het onderzoek concludeert dat de communicatie over de risico’s van nanomaterialen ernstig tekort schiet. Dit kan enerzijds leiden tot onderschatting van het gevaar, en aan de andere kant tot overdreven angst voor de toepassing van nanomaterialen.

Een brede gezamenlijke aanpak moet er volgens EU-OSHA voor zorgen dat de onbekendheid van nanomaterialen afneemt en dat bedrijven adequate maatregelen kunnen nemen voor de bescherming van hun werknemers. Een databank met voorbeelden van goede praktijken en procedures moet de eerste aanzet geven voor betere risicobeheersing.

Eerder deze zomer trokken diverse Deense onderzoekers verontrustende conclusies uit de blootstelling van muizen aan bepaalde types nanopartikels, met name het type ‘carbon black’. De proefdiertjes ontwikkelden allerlei ontstekingen en vertoonden DNA -beschadigingen. Vijf Deense onderzoekscentra hebben inmiddels een centrum voor nanoveiligheid opgericht. Dit centrum zoekt nu samenwerking op Europees niveau.

Taal werkt voor wie lezen kan Laaggeletterdheid is een sluimerend probleem waar veel individuele werknemers mee kampen. Maar ook werkgevers ondervinden hinder van de laaggeletterdheid van een werknemer. Een nieuwe website maakt het probleem op visuele manier inzichtelijk en biedt concrete handreikingen.

De website taalwerkt.nl is een initiatief van de Stichting Lezen & Schrijven en de Stichting van de Arbeid. Want wie moeite heeft met lezen en schrijven, wordt ook gehinderd in de uitvoering van zijn werk. Laaggeletterdheid is een niet te onderschatten probleem: in ons

land kampen 1,1 miljoen (potentiele) leden van de beroepsbevolking ermee. In onze maatschappij, die voor een groot deel is ingericht op snelle informatieverwerking, ben je dan al snel de weg kwijt. De helft van deze mensen, voor wie het lezen van bijvoorbeeld een veiligheidsinstructie vrijwel ondoenlijk is, heeft een baan. De nieuwe website helpt werkgevers en collega’s bij het signaleren én het oplossen van laaggeletterdheid. Ook wie zelf moeite heeft met lezen en schrijven, kan op de site op een laagdrempelige manier terecht. Zo kan hij oefenen met taal, een geschikte taalcursus vinden en hulp krijgen bij het vinden van een baan. @informatief

www.orinformatie.nl

Actualiteiten

Bedrijfsleven

Meer bewegen is langer leven Tata Steel snijdt tientallen banen weg Ook zo genoten van EK, Olympische Spelen, Tour de France, Wimbledon en Paralympics? Nu nog zelf uit uw stoel komen en wat meer bewegen – voor uw eigen bestwil en dat van uw werkgever.

De wereld wordt overspoeld door een ‘pandemie van inactiviteit’, schrijven wetenschappers in het wetenschappelijke tijdschrift The Lancet. Nu al zorgt gebrek aan lichaamsbeweging voor negen procent van alle sterfgevallen. Dat is evenveel als slechtoffers door roken. Lichamelijke inactiviteit wordt in verband gebracht met

onder meer hart- en vaatziekten, diabetes 2 en darmkanker. Een kortere levensverwachting en hogere zorgkosten zijn het gevolg.

Ook de arbeidsproductiviteit lijdt onder de passieve levensstijl, waarin zittend werk en het beeldscherm de boventoon voeren. De wetenschappers vinden het niet meer van deze tijd dat mensen vasthouden aan die levensstijl in de overtuiging dat beweging een persoonlijke keuze is. Koren op de molen van werkgevers die vinden dat ze zich wel degelijk met de levensstijl van hun werknemers mogen bemoeien.

Mediq schrapt 134 arbeidsplaatsen Bij Mediq, internationaal leverancier van medische hulp- en geneesmiddelen, verdwijnen 134 voltijdsbanen. Deze reorganisatie moet vanaf 2015 leiden tot een jaarlijkse besparing van 19 miljoen euro.

Het bedrijf wijt de herstructurering onder meer aan het vergoedingenbeleid dat verzekeraars hanteren. Zij hebben er volgens Mediq voor gezorgd dat de prijzen van geneesmiddelen ‘dramatisch gedaald’ zijn, waardoor het klimaat voor apothekers en farmaceutische groothandels ‘een heel stuk guurder’ geworden is.

Volgens bestuursvoorzitter Marc van Gelder van Mediq dwingt de aanhoudend slechte markt zijn organisatie tot ingrijpende maatregelen, bovenop de reorganisatie die eerder dit jaar zijn beslag kreeg.

‘Dat is een zware slag voor onze medewerkers in de apotheken, de distributiecentra en het hoofdkantoor in Utrecht. De aanhoudend slechte marktontwikkelingen in aanmerking nemend moeten we nu ingrijpen, willen wij de zorgverlening aan de patiënten op peil kunnen houwww.orinformatie.nl

@informatief

den en de continuïteit van onze apotheken kunnen garanderen.’

Het Utrechtse hoofdkantoor krijgt de zwaarste klappen. Daar vindt bijna de helft van de voorgenomen personeelsreductie plaats. Het gros daarvan krijgt begin volgend jaar zijn beslag. Verder gaat begin 2013 de deur van het distributiecentrum in Staphorst op slot en wordt de distributie gecentraliseerd in het centrum te Oss. Hierbij gaan 15 arbeidsplaatsen verloren.

Volgens Van Gelder moet bij ongeveer de helft van alle 225 apotheken financieel worden ingegrepen om een acceptabel financieel resultaat te waarborgen. Om de levering van geneesmiddelen niettemin op een zo hoog mogelijk kwaliteitsniveau te houden, gaan de grote Mediqapotheken regionaal meer samenwerken. Ook worden de werkzaamheden efficiënter ingericht door uitbreiding van het centraal verwerken van herhaalmedicatie. Zeven apotheken worden teruggebracht tot uitdeelpost. Hierdoor vervallen in de loop van de komende jaren 57 arbeidsplaatsen. De ondernemingsraad van Mediq had ‘geen behoefte aan een reactie’.

Tata Steel zet het mes in twee Nederlandse vestigingen.

Hierdoor verdwijnen tientallen arbeidsplaatsen. Reden is de gedaalde vraag naar staal in Europa.

Bij het Service Centre in Maastricht sluit de afdeling Fabrication.

Hiermee vervallen 61 arbeidsplaatsen. De uitrolactiviteiten, die nu zowel in Maastricht als bij Namascor Moerdijk worden uitgevoerd, gaan helemaal naar Maastricht. Hierdoor ontstaat er bij het Service Centre een onbekend aantal nieuwe arbeidsplaatsen maar vervallen er 64 bij Namascor. Het staalbedrijf zag zijn

winst de laatste periodes kelderen tot het nulpunt. De omzet van de Europese activiteiten daalde het eerste kwartaal met 15 procent.

Tata stelt een sociaal plan op voor de medewerkers. Volgens Frits van Wieringen, voorzitter van de Centrale Ondernemingsraad van Tata Steel, spant het bedrijf zich in om mensen te helpen bij het vinden van een andere baan, maar worden gedwongen ontslagen niet uitgesloten. In totaal werken bij Tata Steel in Nederland elfduizend mensen. Het leeuwendeel daarvan werkt in de hoofdvestiging te IJmuiden.

Spijkers schieten

Spijkerpistolen zorgen voor productieverhoging maar ook voor veel ongelukken, vooral in de woningbouw. Een nieuwe gids moet het aantal ongelukken verminderen.

Deze maatregelen helpen daarbij: gebruik spijkerpistolen met een enkelvoudig activeringsmechanisme (één spijker per keer); train gericht; maak procedures voor het gebruik; gebruik persoonlijke beschermings-

middelen; meld (bijna)ongevallen en maak deze bespreekbaar; zorg voor EHBO-faciliteiten. De Engelstalige pdf Nail gun safety is van internet te downloaden.

Actueel nieuws lees je op www.orinformatie.nl of op je iPhone via obnze gratis app.

Volg ons ook op Twitter (@orinformatief).

OR informatie 10 | oktober 2012 ■ 7

Opinie

Ontslagrechtlogica Door Paul F. van der Heijden

N

u de verkiezingen voorbij zijn, zal er bij de coalitiebesprekingen zeker over de arbeidsmarkt onderhandeld worden. Pensioenleeftijd, flexcontracten, WW en het ontslagrecht zullen daarbij aan de orde moeten komen. Over het ontslagrecht is al veel gesproken, politieke partijen hebben er in hun programma’s verschillende gedachten over geventileerd en het zal niet meevallen daar één lijn uit te halen. Dat zal echter wel moeten.

In dat proces zien we verschillende vormen van logica optreden.

In de eerste plaats de politieke logica. Die komt in onderhandelingen over een coalitie kort gezegd

neer op: ‘mag ik van jou een tunnel, dan krijg je van mij het ontslagrecht.’ Onderwerpen die niet onmiddellijk met elkaar te maken hebben, worden tegen elkaar uitgeruild om een voor ieder verdedigbaar compromis te krijgen.

Naast de politieke logica is er de juridische logica. Juristen schrijven al tientallen jaren hun vingers blauw over een aan te bevelen wijziging van het ontslagrecht. Het gaat daarbij om intrinsieke juridische redenen, zoals inconsistentie en onrechtvaardigheid van het huidige systeem. Verder is er de rechtseconomische logica. Regels brengen kosten met zich mee en die vind je terug in het bedrijfsleven. Wat zijn de kosten van het ene ontslagrecht vergeleken met het andere en wat zijn de gevolgen daarvan voor bedrijven en instellingen? Tenslotte is er de arbeidsmarktlogica. Uiteraard is de arbeidsmarkt geen echte markt: er is wel sprake van vraag en aanbod, maar er zijn heel veel knoppen waar aan gedraaid wordt. De arbeidsmarkt wordt beïnvloed door de conjunctuur, door de instituties (vakbonden, werkgevers-

organisaties, het verbindend verklaren van cao’s et cetera) en door regelgeving, bijvoorbeeld het ontslagrecht.

Al deze vormen van logica lopen bij onderhandelingen doorgaans dwars door elkaar heen. Dat is gevaarlijk voor een zuivere rationele benadering. Dikwijls wordt gesteld dat ontslagrecht zus of ontslagrecht zo een bepaalde invloed heeft op de arbeidsmarkt. Daar is echter heel weinig bewijs voor.

Regelgeving omtrent het ontslagrecht kan uiteraard wel het gedrag van werknemers en werkgevers beïnvloeden, maar hoe dat precies gebeurt is zeer lastig te voorspellen. In de Verenigde Staten zijn er bijvoorbeeld maar heel weinig regels omtrent ontslag, en bestaat het bekende hire and fire. Ook daar is de werkloosheid echter hoog opgelopen. In andere Europese landen zijn er ontslagstelsels die minder ingewikkeld en regelrijk zijn dan het onze en ook daar zie je dat andere elementen de arbeidsmarktsitua-

De arbeidsmarkt is geen echte markt

Nog meer flex?

Door Jan Popma

B

ij herhaling roepen werkgevers om flex, flex en nog meer flex. De argumenten: minder kosten voor werkgevers, (ont)slagvaardiger personeelsbeleid, met als doel meer concurrentiekracht op het toneel van de wereldeconomie. Je kunt je echter afvragen of dat doel wel zo dwingend is. Uit recent onderzoek van het World Economic Forum blijkt namelijk dat Nederland nu al in de top-5 van meest concurre-

8 ■ OR informatie 10 | oktober 2012

tie beïnvloeden en dat de werkloosheid hoog is.

Er bestaan geen simpele één-op één-redeneringen om aan te tonen dat de arbeidsmarkt beter gaat functioneren als je aan de ene knop van het ontslagrecht draait. Dat geldt evenzo voor de knop van de WW. Ook daar kun je aan draaien en je kunt de regelingen veranderen. Dat zal ongetwijfeld bepaalde gevolgen hebben, maar het is heel moeilijk te voorspellen welke precies, en op welke termijn.

Het is eenvoudiger om te stellen dat het huidige ontslagrecht onrechtvaardig is. Het feit dat ontslag via de ene lijn (UWV) geen vergoeding oplevert en via de andere lijn (kantonrechter) wel, is een werkelijkheid waarover niet te twisten valt. Daar moet, los van wat voor arbeidsmarktgegeven dan ook, snel iets aan gedaan worden.

rende economieën staat (Global Competitiveness Report, 2012-2013).

Uit de onderliggende cijfers blijkt ‘flexibiliteit’ daarbij slechts een fractie bij te dragen aan de totale score. Minstens zo belangrijk zijn kwaliteit van het onderwijs en training on the job, continuïteit in de bedrijfsvoering en gemotiveerde en gezonde werknemers.

Welnu, de roep om nóg meer flexibiliteit (nu al heeft één op de vijf werknemers een flexibele baan en onder jongeren zelfs meer dan de helft) zou op deze

Paul F. van der Heijden is hoogleraar Internationaal Arbeidsrecht.

punten wel eens contraproductief kunnen uitpakken.

Uit diverse onderzoeken blijkt bijvoorbeeld dat werkgevers duidelijk minder investeren in de training van flexwerkers dan in die van hun vaste staf. Nóg meer flex betekent dus nóg minder investering in scholing. En juist scholing en vakkennis wegen zwaar door in de internationale concurrentieindex. Verdere flex leidt tot verdomming, zou men kunnen vermoeden, en op termijn tot problemen bij het vinden van ter zake kundig personeel.

Over de continuïteit van de bedrijfsvoering stond onlangs in de Volkskrant een ontnuchterend arti@informatief

www.orinformatie.nl

Pensioenconcurrenten Door Elske ter Veld

e verkiezingen zijn achter de rug. Genoeg debatten gehoord om in de war te raken over de betrouwbare overheid en de hardwerkende burgers.

Op 1 januari zullen veel burgers die jarenlang hard gewerkt hebben, ten minste een maand langer op hun AOW moeten wachten.

Jammer dat die overgang niet beter is geregeld.

Het probleem van de vergrijzing ligt zo op de keukentafel bij diegenen die vooral van de AOW moeten kunnen rondkomen. Fijn toch dat in Nederland velen er die extra pensioenspaarpot bij hebben. Maar wat kunnen we erover ruziën! Kreten als ‘roof uit pensi-

oenpotten’ en ‘generatiestrijd tussen oud en jong’ blijven in mijn hoofd hangen. Is het zo dat ouderen en jongeren elkaars ‘pensioenconcurrenten’ zijn?

Pensioen wordt door alle werknemers van een pensioencollectief samen opgebouwd, maar daarbinnen heeft iedereen een eigen spaargedeelte. Het mag niet zo zijn dat de spaarinleg van nieuwe spaarders gebruikt wordt om de eerste spaarders hun volledige uitkeringsverwachting te betalen.

Voor een dergelijk piramidespel heeft Bernard Madoff in Amerika 150 jaar gevangenisstraf gekregen, een levensduur die zelfs met de verwachte toename van de levensverwachting door niemand wordt gehaald.

Bij een spaarsysteem moeten in principe alle verplichtingen kunnen worden nagekomen, ook als het geld pas jaren later moet worden uitbetaald. Pensioenfondsen hebben dus de plicht om voor volledige financiering te zorgen.

Een combinatie van een langere levensduur – dus hogere verplichtingen – en een lage rente zijn de oorzaak van het tekort dat nu

wordt voorzien. Dus gaan we kibbelen over de berekening. Zijn de verplichtingen echt wel zo hoog?

Komt dat door die verdomde rekenrente? Dat zijn bij de pensioenfondsen inderdaad dagkoersen. Verzekeraars moeten rekenen met 3 procent, maar mogen dan niet korten maar veelal ook niet indexeren. Je rijk rekenen als in de rente laag blijft, betekent later forse pech. Je arm rekenen betekent dat je vandaag al een probleem hebt. De toezichthouder eist prudent beleid. Niet overmoedig zijn dus.

Op 1 april kan daarom op alle spaarpotjes een procentuele korting worden toegepast. Voor iedereen, zowel werkenden als gepensioneerden. Nee, roept de ouderenpartij, het is ons ouderen beloofd, we hebben ervoor betaald. Laat de ouderen vooral inleveren, roept de jeugd, want zij hebben te weinig betaald voor hun lange levensduur en wij moeten langer werken én meer premie betalen. Verander de rekenrente, roepen de pensioenfondsen. Onze

verplichtingen stijgen door die boekhoud-rekenregel met meer dan 80 procent en ons rendement is toch heel behoorlijk. Precies, zeggen de ouderen, en het meeste haalde je op de spaarpot die wij grotendeels hebben volgemaakt en de jongeren zijn nog maar net begonnen met werken. Die kunnen dat verlies dus nog best goedmaken.

Zo ruziën we verder, over een echt heel volle spaarpot waaruit we allemaal dachten nog veel meer te kunnen halen dan vier keer het ingelegde bedrag. Mag ik het een luxeprobleem noemen?

kel. Het ging over Philips’ ervaringen met extreem flexibele Chinese arbeiders: goedkoop wel, maar zó flexibel dat ze van de ene op de andere dag niet meer op komen dagen waardoor de productie stokt. Philips haalt daarom een deel van de productie weer terug naar Nederland. Wat betrouwbaarheid van lokale leveranciers betreft staat Nederland immers in de top-5. Het verder doordrukken van de flex-hype zou er echter toe kunnen leiden dat straks ook de Nederlandse flexwerker van de ene op de andere dag vertrokken is naar een andere werkgever.

Ervaring kwijt, vervangers inwerken, tel uit je winst.

Een derde punt dat ik er als arboman graag wil uitlichten, is het belang van gezonde en gemotiveerde werknemers. Juist op dit punt laat de index te wensen over.

De term ‘motivatie’ komt in het rapport niet voor en gezondheid wordt dan wel wel als één van de basic requirements voor een geoliede economie omschreven, maar dan gaat het vooral om zaken als malaria en HIV. Het thema ‘arbeidsomstandigheden’ komt ook niet voor in het rapport. En dat terwijl werkgerelateerd verzuim en arbeidsonge-

schiktheid juist een enorme schadepost vormen, met werkstress als een van de grote ziekmakers.

Welnu, uit diverse onderzoeken blijkt dat flexwerkers die permanent in een onzekere positie zitten, daar serieuze stressklachten van ondervinden. Bovendien zal versoepeling van het ontslagrecht ook werknemers die nu nog een vaste baan hebben, meer stress opleveren – en daarmee allicht tot hoger verzuim leiden. Zelfs degenen die bij reorganisaties niet worden ontslagen, lijden aan zogeheten survi-

vor sickness als gevolg van blijvende onzekerheid (‘ben ik straks aan de beurt?’).

Nóg meer flex lijkt dan misschien fijn voor werkgevers, maar het leidt tot ondermijning van een aantal belangrijke pijlers onder de Nederlandse economie. ‘Überflex’ leidt tot dommere, onbetrouwbare, gedemotiveerde en ongezondere werknemers, en uiteindelijk tot slechtere arbeidspresaties. Als dat de prijs is voor nóg een treetje omhoog op de competitieladder, kan men zich afvragen of die prijs niet hoger is dan de opbrengst.

D

www.orinformatie.nl

@informatief

Mag ik het een luxeprobleem noemen?

De term motivatie komt in het rapport niet voor

Elske ter Veld is oud-staatssecretaris van SZW, voormalig Eerste- en Tweede Kamerlid voor de PvdA en zelfstandig adviseur.

Jan Popma is senior-onderzoeker aan het Hugo Sinzheimer Instituut.

OR informatie 10 | oktober 2012 ■ 9

Medezeggenschapsrechten bij pensioenzaken

Kleine lettertjes Een pensioenregeling is een complex financieel product.

Daardoor is het voor de meeste werknemers lastig om (een wijziging van) hun pensioenregeling goed te begrijpen. De ondernemingsraad kan hierin een belangrijke rol spelen. In dit artikel beschrijf ik de wettelijke medezeggenschapsrechten die de ondernemingsraad daarbij heeft.

Door Bas Degelink

Rechten bij verschillende pensioenuitvoerders Rechten bij overname of wijziging werkzaamheden

W

ling, heeft de ondernemingsraad voor die nadere invulling wel instemmingsrecht.

Naast het genoemde instemmingsrecht bij vaststelling, wijziging of intrekking van een verzekerde pensioenregeling, heeft de ondernemingsraad ook diverse informatie-, verantwoordings- en adviesrechten.

Deze rechten zijn neergelegd in de principes voor goed pensioenfondsbestuur van de Stichting van de Arbeid. Deze principes zijn wettelijk bindend op grond van artikel 33 van de Pensioenwet en artikel 11 van het Besluit uitvoering pensioenwet. Daaruit blijkt dat indien de werkgever op grond van de uitvoeringsovereenkomst met de verzekeraar invloed heeft op depotvorming, op beleggingen in verband met winstdeling of anderszins op de resultaten van de pensioenverzekering, de werkgever verantwoording moet afleggen aan de ondernemingsraad over de gemaakte keuzes.

elke medezeggenschapsrechten de ondernemingsraad heeft, hangt met name af van de vraag wie de pensioenregeling uitvoert: een verzekeraar, een pensioenfonds of een premiepensioeninstelling. Ik behandel deze achtereenvolgens. Daarnaast heeft de or een aantal advies- en informatierechten in geval van een overname of wijziging van werkzaamheden van de onderneming.

overeenkomst, de (verzekerings)overeenkomst tussen werkgever en verzekeraar waarin de afspraken omtrent de uitvoering van de pensioenregeling zijn vastgelegd. In de uitvoeringsovereenkomst staan ook afspraken die voor de werknemers van belang zijn, zoals de dienstverlening van de verzekeraar en wat er met de opgebouwde pensioenaanspraken gebeurt als de contractduur van de uitvoeringsovereenkomst verstrijkt.

1. De pensioenuitvoerder is een verzekeraar De ondernemingsraad heeft een sterke medezeggenschapspositie als de pensioenregeling wordt uitgevoerd door een verzekeraar. De ondernemer heeft dan namelijk de instemming van de ondernemingsraad nodig voor elk door hem voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling met betrekking tot een pensioenverzekering (artikel 27, lid 1, onder a van de WOR).

Onder het begrip ‘pensioen’ valt niet alleen ouderdomspensioen en nabestaandenpensioen, maar ook arbeidsongeschiktheidspensioen. Soms wordt het arbeidsongeschiktheidspensioen los van de reguliere pensioenregeling verzekerd, bijvoorbeeld in de vorm van een aparte WIA-excedentof WGA-hiaat-verzekering. Omdat dit juridisch gezien pensioenregelingen zijn, ook al worden ze in de praktijk niet altijd zo genoemd, vallen dergelijke verzekeringen ook onder het instemmingsrecht van de ondernemingsraad.

De werkgever stelt de or op de hoogte van de resultaten van de verzekeringsovereenkomst, zoals in geval van een beleggingsdepot of winstdelingsregeling. Als er sprake is van een voorwaardelijke toeslagverlening (indexatie) verantwoordt de werkgever aan de ondernemingsraad of, en zo ja in welke mate, aan de voorwaarden voor toeslagverlening is voldaan. De werkgever stelt de ondernemingsraad op de hoogte van de informatie die hij krijgt van de verzekeraar over veranderingen in wet- en regelgeving die gevolgen hebben voor de pensioenovereenkomst of de uitvoeringsovereenkomst.

Indien sprake is van een losstaande toeslagregeling, moet de werkgever verantwoording afleggen aan de ondernemingsraad over zijn handelen met betrekking tot deze regeling.

De or beschikt niet over deze instemmingsrechten voor zover de pensioenregeling inhoudelijk is geregeld in een cao (artikel 27, lid 3 WOR). Dan worden de pensioenbelangen van de werknemers immers behartigd door de vakbonden. Indien de cao de pensioenregeling weliswaar regelt, maar de cao ook ruimte biedt voor een nadere invulling van de pensioenrege-

Verder heeft de ondernemingsraad, op basis van de principes voor goed pensioenfondsbestuur, een adviesrecht voor de verlenging van de uitvoeringsovereenkomst en het niveau van de serviceverlening dat de werkgever voornemens is om met de verzekeraar overeen te komen. Dit adviesrecht heeft in de praktijk weinig toegevoegde waarde, want deze twee onderwer-

Dit instemmingsrecht ziet op twee aspecten van de pensioenregeling. Ten eerste is dat – natuurlijk – de inhoud van de pensioenovereenkomst. De pensioenovereenkomst betreft de afspraken tussen werkgever en werknemer omtrent pensioen. Ten tweede is er de inhoud van de uitvoerings-

Stichting van de Arbeid, Principes voor goed pensioenfondsbestuur. http://www.stvda.nl/~/media/Files/Stvda/ Nota/2000_2009/2005/nota_20051216.ashx

10 ■ OR informatie 10 | oktober 2012

Voor het adviesrecht doet het er niet toe wie de pensioenuitvoerder is

@informatief

www.orinformatie.nl

pen vallen al onder het eerder genoemde instemmingsrecht van de or.

2. De pensioenuitvoerder is een pensioenfonds Indien de pensioenregeling wordt uitgevoerd door een ondernemingspensioenfonds of bedrijfstakpensioenfonds, heeft de ondernemingsraad geen instemmingsrecht terzake een voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van de pensioenregeling. De gedachte van de wetgever was dat de werknemers al vertegenwoordigd zijn in het bestuur van het pensioenfonds, zodat op die manier de medezeggenschap is gewaarborgd. Daarbij heeft de wetgever echter miskend dat een pensioenfonds slechts de uitvoerder is van de pensioenregeling.

Het bestuur van het pensioenfonds heeft geen zeggenschap over de inhoud van de pensioenregeling (behoudens een andersluidende afspraak tussen werkgever en deelnemers). Bij pensioenfondsen ontbreekt dus een wettelijk geregelde medezeggenschap over de inhoud van de pensioenregeling.

De statuten van een ondernemingspensiwww.orinformatie.nl

@informatief

oenfonds bepalen op welke wijze de werknemersvertegenwoordigers in het fondsbestuur worden benoemd (artikel 99, lid 5 van de Pensioenwet). Daarbij zijn vier mogelijkheden. Benoeming kan gebeuren: 1. Op voordracht van de ondernemingsraad.

2. Na verkiezing van de vertegenwoordigers door en uit de deelnemers.

3. Op voordracht van de vertegenwoordigers van de deelnemers in de deelnemersraad.

4. Op andere wijze, maar dan moet de ondernemingsraad daarmee instemmen.

Het pensioenfonds moet de or informeren als de onderneming een premieachterstand heeft op het moment dat het pensioenfonds in onderdekking verkeert (artikel 28 van de Pensioenwet).

3. De pensioenuitvoerder is een premiepensioeninstelling De premiepensioeninstelling is een nieuw type pensioenuitvoerder, die is toegerust op de uitvoering van zogenoemde premieregelingen (ook wel bekend als defined contributi-

on-regelingen) waarbij wel de premiebijdrage vaststaat, maar niet de hoogte van de uiteindelijke pensioenuitkering. De wetgever heeft beoogd om zo de premiepensioeninstelling tegen lagere kosten te kunnen laten functioneren dan de traditionele pensioenfondsen en verzekeraars dat doen.

De or heeft een instemmingsrecht als een werkgever het voornemen heeft een pensioenovereenkomst onder te brengen bij een premiepensioeninstelling (artikel 23, lid 4 van de Pensioenwet). Vanuit medezeggenschapsoogpunt is van groot belang dat dit instemmingsrecht alleen ziet op de keuze van de premiepensioeninstelling als pensioenuitvoerder.

Heeft de werkgever de pensioenregeling – met instemming van de or – eenmaal ondergebracht bij een premiepensioeninstelling, dan heeft de ondernemingsraad geen wettelijke instemmingsrechten meer inzake (wijzigingen van) de pensioenregeling.

Uiteraard staat het de ondernemingsraad vrij om slechts instemming te verlenen voor OR informatie 10 | oktober 2012 ■ 11

onderbrenging bij een premiepensioeninstelling indien de ondernemingsraad een bovenwettelijk instemmingsrecht krijgt van de onderneming wat betreft toekomstige wijzigingen en intrekking van de pensioenregeling (dus alsof deze zou zijn ondergebracht bij een verzekeraar in plaats van een premiepensioeninstelling).

Ten overvloede, dit beperkte wettelijke instemmingsrecht heeft de or ook als de werkgever een pensioenovereenkomst wil onderbrengen bij een pensioeninstelling uit een andere EU-lidstaat of bij een pensioenfonds dat van De Nederlandsche Bank een ontheffing heeft gekregen van de wettelijke verplichting een paritair bestuur (= een bestuur met vertegenwoordigers van zowel werkgever als werknemers) of deelnemersraad te hebben (artikel 23, lid 4 van de Pensioenwet).

4. Medezeggenschapsrechten bij een overname of wijziging van werkzaamheden De ondernemingsraad heeft een adviesrecht ten aanzien van de voorgenomen besluiten als genoemd in artikel 25 van de WOR. De onderneming moet dan aan de onderne-

mingsraad inzicht geven in de gevolgen die het besluit naar verwachting zal hebben voor de werknemers.

van de werkzaamheden van de onderneming of 5) een belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming.

Van belang is dat sommige van deze besluiten ook pensioengevolgen voor de werknemers kunnen hebben. De ondernemingsraad heeft dan recht op informatie van de onderneming over die pensioengevolgen.

Voor alle duidelijkheid: voor dit adviesrecht doet het er niet toe wie de pensioenuitvoerder is. Deze advies- en informatierechten heeft de ondernemingsraad dus ook in geval van uitvoering door een pensioenfonds of premiepensioeninstelling.

Pensioengevolgen kunnen zich met name voordoen bij de besluiten genoemd onder de letters a t/m e van artikel 25 van de WOR, te weten: 1) overdracht van de zeggenschap over (een onderdeel van) de onderneming, 2) het vestigen, overnemen of afstoten van de zeggenschap over een andere onderneming, 3) beëindiging van (een belangrijk onderdeel van) de werkzaamheden van de onderneming, 4) een belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging

De pensioengevolgen kunnen divers – en soms zeer negatief – zijn. Denk aan een verhoging van de kosten die de verzekeraar op de betaalde premie in mindering brengt vanwege een andere samenstelling van het deelnemersbestand, een toeslagdepot waaraan misschien minder premies worden toegekend, een winstdelingsregeling die eindigt, gevolgen van collectieve waardeoverdracht, et cetera. Door een wijziging van werkzaamheden kan een werkgever komen te vallen onder – of juist buiten – de werkingssfeer van een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds, waardoor een andere pensioenregeling (wettelijk verplicht) van toepassing wordt of juist vervalt. Dergelijke pensioengevolgen zijn niet altijd direct inzichtelijk, ook niet voor de onderneming zelf.

Bas Degelink is pensioenrechtadvocaat bij DLA Piper.

Congres HNW op 6 december 2012

Over Vertrouwen, Veranderen en Verantwoordelijkheid Op donderdag 6 december organiseert Vakmedianet een groot, inspirerend congres over Het Nieuwe Werken, met als thema: Vertrouwen, Veranderen en Verantwoordelijkheid.

S

teeds meer organisaties passen Het Nieuwe Werken als werkconcept toe of oriënteren zich op de mogelijkheden, omdat zij zien dat Het Nieuwe Werken zowel voor de medewerkers als voor de organi-

satie tal van voordelen biedt. Echter, veranderen naar HNW is niet zomaar gedaan.

Alle reden dus voor het congres ‘Het Nieuwe Werken: over vertrouwen, veranderen en verantwoordelijkheid’ op 6 december

Informatie Datum Plaats Kosten Aanmelden Informatie

donderdag 6 december 2012 NBC Nieuwegein 399 euro excl. btw per persoon (bij twee of meer deelnemers van dezelfde organisatie geldt een aantrekkelijke korting!) www.overhetnieuwewerken.nl/congres mvdhorst@vakmedianet-alphen.nl of 06 516 15 659

12 ■ OR informatie 10 | oktober 2012

in congrescentrum NBC in Nieuwegein.

Tijdens het congres komen professionals bijeen die direct bij de invoering van Het Nieuwe Werken betrokken zijn, te weten: algemeen managers, HR-managers, Facility-managers en ICT-managers – maar natuurlijk ook or-leden! Want dát hebben de ervaringen tot dusver beslist aangetoond: de samenwerking tussen deze disciplines is een cruciale factor voor het succesvol introduceren van Het Nieuwe Werken in organisaties!

Diverse deskundige sprekers delen op het congres hun kennis, expertise en ervaring.

Ze zijn afkomstig van organisaties als de gemeente ’s Hertogenbosch, 365/Zin, Océ Business Services, ABN Amro, Philips, Conclusion, ErgoDirect, Ekelmans & Meijer Advocaten, Yolk, Rabobank Nederland, Wortell, het TelewerkForum en de Vrije Universiteit. @informatief

www.orinformatie.nl

Gabi geeft antwoord Advocaat Gabi Stouthart geeft antwoord op vragen op het gebied van medezeggenschap die ze in de praktijk tegenkomt.

Gabi Stouthart is advocaat bij het Advokatenkollektief Utrecht

Onderzoek naar alternatieven van de or Wij zijn lid van de or van een stedelijke kunsteducatie-instelling van een middelgrote stad in Nederland. Bij onze instelling wordt onder meer gedoceerd in beeldende kunst, muziek, digitale media, fotografie en theater. Onze doelgroep bestaat zowel uit volwassenen als jongeren.

Zoals u wellicht weet, wordt er fors bezuinigd op de kunstinstellingen in Nederland. Ook bij ons verlaagt de gemeente de subsidie. Vanwege deze bezuiniging heeft onze bestuurder een reorganisatieplan gemaakt.

Volgens dit plan verliest een groot deel van het personeel zijn vaste baan.

Een terugkeer als zzp’er behoort eventueel wel tot de mogelijkheden. Wij hebben in het kader van het adviestraject diverse alternatieven aangedragen omdat het volgens ons niet noodzakelijk is dat er zoveel mensen worden ontslagen. Onze bestuurder reageert echter niet op de door ons ontwikkelde alternatieven. Hij zegt dat hij heel goed in staat is om de juiste keuze te maken voor de organisatie. Wij zijn van plan negatief te adviseren. De verwachting is dat bestuurder het reorganisatiebesluit neemt zoals hij het ons ter advisering heeft voorgelegd. In hoeverre kan de bestuurder onze alternatieven naast zich neerleggen?

In het definitieve besluit zal jullie bestuurder helder en inzichtelijk moeten maken hoe hij de verschillende argumenten van de or en de door de or geopperde alternatieven heeft betrokken in zijn besluitvorming. Jullie bestuurder is verplicht om in zijn besluit goed te motiveren waarom hij afwijkt van het (negatieve) advies van de or. Indien jullie bestuurder in het besluit niet ingaat op de alternatieven en verdere argumenten van de or, kan het zo zijn dat een rechter het besluit van de bestuurder uiteindelijk als onvoldoende gemotiveerd beschouwt. Dat kan er ver-

www.orinformatie.nl

@informatief

volgens toe leiden dat de rechter van oordeel is dat jullie bestuurder bij de afweging van alle betrokken belangen niet in redelijkheid tot het besluit heeft kunnen komen. Dan dient de bestuurder in principe het besluit in te trekken en terug te draaien. Er moet dan een nieuw reorganisatiebesluit komen, waarbij opnieuw advies aan de or moet worden gevraagd.

Wij horen geluiden dat de gemeente de subsidie niet zo zwaar verlaagt als in eerste instantie werd gedacht. Dat zou er naar het oordeel van de or toe moeten leiden dat de bestuurder een nieuw plan maakt, waarmee minder mensen op straat komen te staan. Hoe kunnen wij als or hier nu het beste mee omgaan?

Het ligt voor de hand dat de plannen door de bestuurder zullen worden bijgesteld als bekend is dat de bezuiniging minder diep ingrijpt dan verwacht. Dat zou logischerwijs invloed moeten hebben op de plannen voor de reorganisatie. Indien jullie bestuurder de plannen niet bijstelt, moet de or zeker vragen naar de beweegredenen van de bestuurder om toch vast te houden aan de eerdere plannen. De bestuurder dient de or aan de hand van financiële berekeningen nader inzicht te verschaffen in zijn redenen om toch vast te houden aan de ingezette reorganisatie. Er rust in zo’n geval een informatieverplichting op de bestuurder. Indien de bestuurder hier niet aan voldoet, belemmert dat het uitoefenen van de medezeggenschap door de or. Dat kan er uiteindelijk toe leiden dat de rechter van oordeel is dat de bestuurder bij de afweging van de betrokken belangen niet tot het reorganisatiebesluit heeft kunnen komen.

OR informatie 10 | oktober 2012 ■ 13

Vakbonden verklaren de oorlog aan de payrollers

De grote verdwijntruc Het woord ligt ineens op ieders lippen: payrolling. Echt nieuw is het verschijnsel niet, dus waarom zijn werkgevers er ineens zo gek op? En waarom heeft de vakbeweging, na enkele jaren van toenadering, het ineens de oorlog verklaard? En wordt het trouwens wat met die oorlog?

Door Bernard van Lammeren

Ontstaan payroll Enorme groei Ontlopen werkgeversverplichtingen

‘Welkom, welkom! Neemt u plaats. De afgelopen maanden hebben we elkaar meerdere keren gesproken. Tot mijn genoegen kan ik u meedelen dat wij u de juiste persoon voor de job vinden. Van harte gelukgewenst!’ ‘Wat fijn. U zult aan mij een goede werknemer hebben.’ ‘Werknemer – daar zegt u iets. Ik wil u even voorstellen aan meneer hier. Het is de bedoeling dat u voor ons gaat werken, precies zoals we hebben besproken, maar hij zal uw werkgever zijn.’ ‘Eh... ik dacht dat u...?’ ‘U zult deze meneer na vandaag nooit meer zien, maar hij maakt wel uw salaris over. Bij verlof, ziekte of andere dingetjes moet u ook bij hem zijn.

Ik ga ervan uit dat u daar geen bezwaar tegen hebt...? Mooi. En dan gaat meneer u nu vragen

om uw contract met hem te tekenen.’ ‘...’ Scènes zoals deze zijn geen fantasie, ze doen zich de laatste jaren steeds vaker voor. Steeds meer werknemers ondervinden in de praktijk dat Nederlandse werkgevers een nieuwe vorm van flexibele arbeid hebben omarmd: payrolling. Omarmd, want uit-gevonden was payrolling al. Er is recent alleen een bepaalde variant van ontstaan die nu als een strovuur om zich heen grijpt – een variant waar vakbonden zo van geschrokken zijn, dat ze hem het liefst verboden willen zien.

Werkgevers stellen daar tegenover dat er in

GeĂŤxplodeerd Payrolling is ontstaan als service voor kleine ondernemers die geen uur teveel willen verdoen aan salarisadministratie, verzekeringen, ziekmeldingen en wat dies meer zij.

Ook bij grote bedrijven is dit soort uitbesteding van administratieve werkgeverstaken geruime tijd geleden al heel gewoon geworden. En nu vormen ook zzp’ers een markt voor payrollers. Sommigen doen niet alleen hun administratie aan de payroller over, maar ook zichzelf – op papier althans.

Ze treden bij payrollers in dienst, maar blijven zelf hun acquisitie doen. Het payrollbedrijf neemt de minder inspirerende zaken van ze over, zoals incasso, verzekeringen en dergelijke.

Dit zijn allemaal vormen waar de Nederlandse vakbeweging niets van zal zeggen. Des te meer bezwaar heeft ze tegen varianten waarbij bedrijven niet alleen afstand doen van hun ‘administratieve’, maar ook van hun juridische werkgeverschap – en dan gaat het niet om niet de bakker op de hoek, maar om gevestigde bedrijven met tientallen tot duizenden werknemers. De werving blijven ze zelf doen, en ook na de aanstelling blijven ze de rol van werkgever spelen. Maar als het erop aankomt – bijvoorbeeld bij ziekte, ontslag of pensionering – worden werknemers eraan herinnerd dat ze formeel bij een ander in dienst zijn.

Het is deze vorm die de laatste jaren is geexplodeerd. In 2008 hadden payrollers op papier 70.000 werknemers in dienst, nu zowat 200.000: een verdrievoudiging in vier jaar tijd. En dat is nog niet alles: cijfers over payrolling zijn afkomstig van de branchevereniging VPO, maar de dertig VPO-leden (waaronder speciale dochterbedrijven van Randstad, Adecco en USG) hebben naar eigen schatting slechts de helft van de markt in handen.

‘Je werkgever moet niet alleen maar een postbus zijn’

Feiten en cijfers t 7PMHFOT EF 710 JT QBZSPMMJOH VJU EF 74 OBBS /FEFSMBOE PWFSHFXBBJE EPPS UPFEPFO WBO EF PWFSIFJE %BU XBT JO EF KBSFO UBDIUJH UPFO EF HFNFFOUF 3PUUFSEBN FFO TQFDJBMF TUJDIUJOH JO EF BSN OBN PN XFM[JKOTXFSLFST VJU UF CFUBMFO t *O XFSE UXFF QSPDFOU WBO BMMF CBOFO PQ EF[F NBOJFS WFSWVME )FU HJOH UPFO PN NFOTFO &FO LXBSU WBO IFO XBT EBBSWPPS XFSLMPPT PG BSCFJETPOHFTDIJLU t %F IFMGU WBO EF CFESJKWFO XBBS QBZSPMMNFEFXFSLFST BDUJFG [JKO IFFGU NFFS EBO WJKGUJH XFSLOFNFST JO EJFOTU %F SFEFOFO NFFS nFYJCJMJUFJU NJOEFS BENJOJTUSBUJF NJOEFS mOBODJĂ‘MF SJTJDP T CJK POUTMBH FO [JFLUF t QSPDFOU WBO EF QBZSPMMXFSLOFNFST IFFGU FFO WBTU DPOUSBDU FO QSPDFOU FFO UJKEFMJKL DPOUSBDU NFU VJU[JDIU PQ FFO WBTUF CBBO %F SFTU XFSLU PQ BOEFSTPPSUJHF DPOUSBDUFO t 7PMHFOT EF 710 JT IFU QBZSPMMDPOUSBDU WPPS FFO PQ EF ESJF QBZSPMMNFEFXFSLFST FFO WPPSU[FUUJOH WBO EF CBBO EJF [F EBBSWPPS IBEEFO t 1BZSPMMLSBDIUFO [JKO WBLFS EBO HFNJEEFME WSPVX QSPDFOU %F HFNJEEFMEF MFFGUJKE JT KBBS QSPDFOU WPMHEF NCP IBWP WXP QSPDFOU ICP XP #JKOB EF IFMGU JT LPTUXJOOFS t *O WFSUSBBHEF EF PN[FUHSPFJ WBO EF QBZSPMMTFDUPS WBO UJFO OBBS WJKG QSPDFOU %F QBZSPMMFST XBSFO OJFUUFNJO UFWSFEFO WJKG QSPDFOU HSPFJ JT PPL HSPFJ FO EBU NJEEFO JO EF DSJTJT

14 â– OR informatie 10 | oktober 2012

principe niets mis mee is, en dat de wetgever er eigenlijk zelf om heeft gevraagd. Ook voeren ze aan dat payrolling in een kwart van de gevallen werk verschaft aan mensen die anders waarschijnlijk geen werk zouden hebben.

@informatief

www.orinformatie.nl

Garage Op dit moment verkeren we in een fase waarin ook ondernemingsraden van grote concerns met payrolling geconfronteerd worden. Op een recente vergadering van het Multinationele Ondernemingen Overleg (MNO) was het Ernst Meindersma, corsecretaris van energiebedrijf Essent, die het aan de orde stelde. In zijn concern wordt payrolling vooral toegepast voor callcenters en andere commerciële afdelingen. ‘Er zijn plekken waar het om tientallen procenten van de bezetting gaat’, zegt Meindersma. ‘Uitzendkrachten vervangen door payrollers, dat is bij ons de trend, en als cor zijn we daarover in gesprek met de bestuurder. Wij zien overigens niet alleen maar nadelen. Er zijn mensen, zoals werkstudenten, die liever zó werken dan dat ze van uitzendbaantje naar uitzendbaantje gaan. Een nadeel is dat payrollwerknemers geen medezeggenschap hebben. Persoonlijk vind ik dat bedrijven een beroep moeten kunnen doen op flexkrachten, mits de voorwaarden fatsoenlijk zijn en het niet gebruikt wordt om de cao te ontduiken. Verder moeten we oppassen dat we geen aparte groep gaan krijgen die er altijd op aangewezen blijft. Ik ben het eens met politici die vinden dat flexkrachten moeten kunnen doorstromen naar vaste banen, maar dan nog heeft payrolling mijn persoonlijke voorkeur niet. Je werkgever moet niet alleen maar een postbus zijn. Tienduizenden werknemers worden nu bediend vanuit een garage, bij wijze van spreken.’

Ontsnappingsroute De vakbonden willen een gedecideerde streep trekken, blijkt uit een recent advies van de Stichting van de Arbeid. Daarin roepen ze de wetgever op om het uitbesteden van het juridisch werkgeverschap niet langer toe te staan. Ze vinden dat werkgevers voldoende worden bediend door de Flexwet, met zijn ruimte voor uitzendbureaus en detacheerders. Payrollbedrijven moeten binnen diezelfde ruimte gaan blijven, en dat betekent dat ze zich zouden moeten inspannen voor vervangend werk als een bestaande opdracht vervalt. Dat hoeven ze nu niet, door speciale regels die het UWV is gaan hanteren bij het preventief toetsen van ontslagaanvragen van www.orinformatie.nl

@informatief

De payroller is de formele werkgever, maar de werknemer kent hem niet. payrollbedrijven. Als een payrollcontract wordt opgezegd, is de ontslagvergunning volgens de vakbeweging een stempelkwestie: er wordt dan heel snel aangenomen dat er een ‘economische reden’ is. De desbetreffende werknemers kunnen daardoor van de ene op de andere dag op straat komen te staan als hun feitelijke werkgever geen zin meer in ze heeft. Daarom willen de vakorganisaties van die speciale UWV-regels af.

Dat uitzendbureaus of detacheerders bij het vervallen van een opdracht op zoek moeten naar ander werk, is echt een essentieel verschil, vindt Mariëtte Patijn, bestuurder bij FNV Bondgenoten. ‘Payrollers kunnen werkgever van duizend man zijn, met niets. Ze bellen bedrijven af met het aanbod om bestaande contracten met werknemers over te nemen, soms met honderd tegelijk.

Maar als het werk komt te vervallen, vragen ze direct een ontslagvergunning aan. Payrolling is hiermee een ontsnappingsroute in het ontslagrecht geworden.’

Andere bezwaren van de vakorganisaties in de Stichting van de Arbeid zijn dat de arbeidsvoorwaarden bij veel payrollers minder goed zijn, dat werknemers niet meer weten waarvoor ze bij wie terecht kunnen, dat werkgeversrisico’s – nu het ontslagrecht ‘een lege huls’ wordt – afgewenteld worden op de sociale zekerheid,

en dat er ‘risicoselectie’ optreedt, bijvoorbeeld in de pensioencontracten. Met dat laatste bedoelen ze: als jonge werknemers, die er nog niet zoveel interesse in hebben, bij payrollers gaan werken en genoegen nemen met goedkopere pensioenregelingen, gaan hun bijdragen verloren voor de bestaande en duurdere fondsen, waardoor die worden uitgehold. De vakbeweging is als de dood voor de vicieuze cirkel die zo kan ontstaan.

Ommezwaai Daarmee is de houding van de vakbeweging toch wel snel en radicaal omgeslagen. In 2007 sloten FNV Bondgenoten, CNV Dienstenbond en De Unie nog een cao af met de in 2006 opgerichte VPO. Daarmee leken de payrollers dezelfde weg naar acceptatie in te slaan als de uitzendsector vroeger. Vakbonden moesten daar ook eerst niets van hebben, en vonden dat de overheid moest ingrijpen. Maar toen de ontwikkeling onstuitbaar bleek, kozen ze ervoor om via het afsluiten van een cao (met de ABU) tot een vorm van regulering te komen.

Met de payrollers leek die geschiedenis zich te gaan herhalen. De gedachte was dat iets beter is dan niets, en dat je via cao-overleg iets kunt doen tegen de echte cowboys op de markt, zegt Johan Zwemmer, jurist aan het Hugo Sinzheimer Instituut (Universiteit van

‘Payrollers kunnen werkgever van duizend man zijn, met niets’

OR informatie 10 | oktober 2012 ■ 15

Amsterdam). ‘Maar daarna heeft het verschijnsel zich als een olievlek uitgebreid.’ De vakbonden trokken zich terug en sinds 1 januari 2011 geldt de payroll-cao niet meer. De VPO-leden passen sindsdien de uitzend-cao op zichzelf toe. Andere payrollers niet. Sommige sluiten cao’tjes af met vakbonden in de marge als de ABW of de LBV, of met een eigen werknemersvereniging.

Het opzeggen van de payroll-cao heeft de olievlek net zo min tot staan gebracht als het aangaan ervan. Anno 2012 behoren uitgerekend overheden tot de actiefste klanten van payrollers, direct na het midden- en kleinbedrijf. De onderwijssector volgt als derde.

Af en toe neemt het gebruik van payrolling groteske vormen aan. Zo is er het geval van de payroller die het personeel van een detacheringsbureau overnam. In die situatie heeft zich dus een tweede neringdoende tussen de feitelijke werkgever en de feitelijke werknemer gewurmd.

Op het spel De mate waarin payrolling zich verbreidt zou vakbonden minder zorgen baren als de principiële kanten ervan niet zo ingrijpend waren. Zwemmer, die in november promoveert op een proefschrift over ‘pluraliteit van werkgeverschap’, zegt de bonden heel goed te kunnen volgen: er moet rechtszekerheid zijn over de inhoud van het begrip werkgeverschap. ‘De arbeidsovereenkomst is in 1907 dwingendrechtelijk gedefinieerd, met als uitgangspunt dat de werknemer arbeid verricht in het bedrijf van de werk16 ■ OR informatie 10 | oktober 2012

gever. In die tijd dacht men daarbij natuurlijk aan iemand die veertig jaar lang veertig uur per week bij dezelfde baas in de werkplaats staat, maar sindsdien is de maatschappij veranderd. De Hoge Raad heeft echter recent nog het algemene principe bevestigd dat nog steeds dient te gelden: bij het toepassen van het begrip arbeidsovereenkomst gaat wezen vóór schijn, zoals dat heet. Wie de werkgever is, met alle plichten van dien, hangt dus niet af van een contract, als dat contract niet overeenstemt met de manier waarop feitelijk uitvoering wordt gegeven aan de arbeidsovereenkomst. Toch vallen voorstanders op zulke vormkwesties terug.’

En dat verklaart waarom Catelene Passchier, arbeidsvoorwaardencoördinator bij FNV, payrolling betitelde als ‘een grote verdwijntruc’. De vakbeweging is bang voor uitholling van het hele arbeidsrecht as we know it.

Wel vinden ze dat alle verantwoordelijkheden netjes moeten worden nageleefd, en dat het transparant moet zijn welke partij welk ‘deel van het werkgeverschap’ voor zijn rekening neemt. In dit verband wijzen werkgevers op het keurmerk dat de VPO onlangs heeft ingesteld om malafide ondernemingen te weren. Daarbij hoort een eigen arbeidsvoorwaardenreglement, waarvan de essentie is dat er geen cao’s mogen worden ontdoken. VPO-leden verplichten zich ertoe om vanaf dag één ‘aan te sluiten bij’ de arbeidsvoorwaarden van het opdrachtgevende bedrijf. Dat geldt ‘in elk geval’ ten aanzien van loon, arbeidsduurverkorting, toeslagen, kostenvergoedingen, loonsverhogingen, periodieken, éénmalige uitkeringen, eindejaars- en dertiendemaandsuitkeringen, vakantiedagen en vakantiebijslag. Bij ziekte betalen VPO-leden over de eerste twee jaar samen 180 procent van het loon door, en ze moeten zich houden aan de Wet Verbetering Poortwachter.

Hoe het met de pensioenen moet, wordt nog bekeken. Er is alvast wel een eigen fonds, het Stipp, maar werkgevers willen niet af van het speciale Ontslagbesluit voor payrollers.

Lange weg Johan Zwemmer slaat de kansen op een spoedig ingrijpen van de wetgever niet hoog aan. ‘Dat duurt drie tot vier jaar.’ Hij vindt het dan ook logisch dat FNV Bondgenoten aankondigde om payrollers in de rechtszaal te gaan bevechten, tot aan de allerhoogste instantie. Maar zulke procedures kunnen ook jaren gaan duren. Het begint er al mee dat er een werknemer moet opstaan die bereid is om (gesteund door de bond weliswaar) die lange en veeleisende weg te gaan.

Daarvan is er nog maar één, en dat is niet genoeg om jurisprudentie op te bouwen, zegt Patijn. Dat het niet stormloopt, vindt ze niet verwonderlijk: ‘Vergeet niet dat er momenteel veel wanhopige werkgevers zijn voor wie de payrollconstructie een laatste uitweg is, en veel werknemers die daarin meegaan, omdat ze vinden dat hun belang er op de korte termijn mee gediend is: mindere arbeidsvoorwaarden, maar toch in elk geval een baan voor onbepaalde tijd. Het kan een poos duren voor die mensen zien dat er ineens geen werk meer voor ze is, en dat ze in het pak genaaid zijn.’

‘Het kan een poos duren voor die mensen zien dat ze in het pak genaaid zijn’

Keurmerk Tijd om de voorstanders aan het woord te laten. De werkgevers in de Stichting van de Arbeid betogen dat hun rol de afgelopen jaren almaar veeleisender is geworden, omdat er zoveel verplichtingen op hun schouders zijn gestapeld. Daardoor is er een markt voor gespecialiseerde bedrijven ontstaan die het personeelsmanagement van werkgevers overnemen. De voorstanders noemen dat het ‘ontzorgmotief’.

@informatief

www.orinformatie.nl

Portret

Eric Verberkt

Zeg eens Aa (en Maas) Naam: Eric Verberkt (46) Werkt bij: waterschap Aa en Maas Werkt als: technicus Functie in de or: lid Partner, kinderen: een vrouw en twee zoons van 13 en 14 Hobby’s: zaalvoetbal, tennis en klussen Hoe is het allemaal zo gekomen? ‘Ik ben in 2004 in vaste dienst gekomen. Daarvoor was ik, vanuit Stork, een paar jaar ingeleend als werktuigbouwkundige voor het onderhoud. Ik moest toen een onderhoudsmanagementsysteem opzetten. Daarbij ben ik wat langer gebleven dan gepland, omdat ik iemand moest vervangen die zijn werk even niet kon doen. Na de fusie in 2004 kwam er een post als werktuigbouwkundige vrij.

Daar heb ik op gesolliciteerd, want ik wist inmiddels dat ik bij een leuke werkgever zat.

In 2008 werd ik voor de or benaderd door een collega in mijn district. Daar had ik wel eens over nagedacht, maar omdat ik het erg druk had dacht ik: laat ik nog een periode wachten. Maar ze kwamen een lid tekort en vroegen me om er alsnog bij te komen.

Daarbij kwam dat de Waterzuivering nog niet was vertegenwoordigd. Toen heb ik een vergadering meegemaakt en ben ik blijven hangen. Bij de volgende verkiezingen heb ik me wel kandidaat gesteld; we hebben toen best veel mensen benaderd en konden dan ook met zo’n zestien kandidaten komen.’

Verberkt spreekt, bescheiden, in de wijvorm, maar zijn collega’s benadrukken zijn eigen enorme inzet bij dit alles. Hij kreeg zelf veel stemmen, maar dat ‘wijt’ hij aan het feit dat hij de enige vertegenwoordiger van de waterzuiveraars was.

Waarmee hielden jullie je vooral bezig?

‘In die eerste periode stonden de huisvesting van de zuiveringen en de districten www.orinformatie.nl

@informatief

hoog op de agenda. Ze keken toen naar de mogelijkheid om die samen te voegen. Daar lag een heel plan voor, maar mede door de economische omstandigheden is dat niet doorgegaan. Je moet een gebouw dat je wilt afstoten, ook kunnen verkopen; daarnaast is het vanwege milieuregels niet mogelijk om bij zuiveringsinstallaties een kantoorfunctie onder te brengen. Een ander belangrijk punt was “Klare Taal”, een programma om mensen bij te scholen. Nu worden er nog steeds mensen in dit kader opgeleid. De opleidingseisen voor nieuw personeel zijn ook aangepast. Zowel de operators als de technici zijn hogere diploma’s gaan halen.

In het begin zagen mensen daar wel een beetje tegen op. Ook wat oudere mensen die jaren niet geleerd hadden, moesten opnieuw de schoolbanken in. Intern zijn die echter heel goed begeleid. En nu beseft iedereen wel dat je niet tot je pensioen kunt doorgaan zonder bijscholing. Gevolg was ook dat mensen hierdoor vaak hoger ingeschaald werden en op meer plekken inzetbaar moesten zijn. Maar daar moet je soms mee oppassen. Het gaat niet aan dat de mensen dan een nieuwe auto moeten aanschaffen en daardoor slechter uit zijn.’

Met wat voor kwesties hadden jullie nog meer te maken? ‘Behalve de huisvestings- en opleidingsproblematiek kregen we ook zaken als ziekteverzuim en “slimmer werken” voorgeschoteld. De Brabantse waterschappen gaan verregaand samenwerken om vooral geld te besparen. De geldkraan is dichtgedraaid en we moeten allemaal bezuinigen. Door slim samen te werken, kunnen we voorkomen dat dit ten koste van het personeel gaat. We hebben nu werkgroepen gevormd uit de or's van de drie betrokken waterschappen om tot eensluidende adviezen aan de WOR-bestuurders te komen. Dat gaat goed, maar je blijft altijd zitten met verschillen en die willen we zo klein mogelijk maken.’

Genoeg werk aan de winkel dus. Maar de collega’s van Verberkt twijfelen er niet aan dat hij daartegen opgewassen is. Aan het eind van de zeer lovende voordracht voor or-lid 2012 schreven ze: ‘Al met al is Eric een echt werkpaard te noemen die altijd klaar staat voor de or en de achterban. Van zulk soort collega’s krijgt iedereen energie!’

Door Herman Feddema OR informatie 10 | oktober 2012 ■ 17

Veranderende arbeidsrelaties moeizaam item voor or

Pas op voor de flexibele schil!

In Nederland is een enorme flexibilisering van de arbeidsrelaties aan de gang. In 2011 telde ons land het recordaantal van 700.000 zzp’ers. De afgelopen tien jaar is het aandeel werkenden zonder vaste baan gegroeid van 20 naar 33 procent. Er zijn felle voor- en tegenstanders, succesverhalen en schrijnende toestanden. Welke rol speelt de or in het flexibiliseringsvraagstuk?

Door Niko Manshanden

Diverse vormen van flexibiliteit Voor- en nadelen Aanpak van de or

D

e Nederlandse arbeidsmarkt flexibiliseert in razend tempo. Het is nog niet zo lang geleden dat de meeste organisaties een grote kern (90 procent) van vast personeel hadden, met daaromheen een kleine schil van uitzendkrachten en tijdelijke contracten voor vakantietijd en het opvangen van piekdrukte en ziektegevallen.

Deze vaste kern slinkt zienderogen, en daaromheen komt een steeds grotere schil met contractanten, uitzendpersoneel, gedetacheerden, inleenkrachten en zzp’ers. Neem het onderwijs. Daar was voorheen de flexibele schil een ‘voorportaal’ voor toetreding tot de grote, vaste kern docenten.

Tegenwoordig blijven de contractanten er in hangen.

Een contractant is een werknemer die tijdelijk in loondienst is. Tijdelijke contracten hebben meestal een looptijd van drie maan-

Referenties Ronald Dekker e.a., Flexibilisering, de balans opgemaakt, De Burcht, Amsterdam, december 2011.

Jan Heijink e.a., ‘Flexibiliseren in ketens en netwerken’. In: Or, strategie en beleid, thema 16. Kluwer, 2012.

Alfred Kleinknecht, C.W.M. Naastepad en Servaas Storm, Moet de arbeidsmarkt wel moderner? Een essay over het nut van beschermde insiders, TU Delft, mei 2012.

ZEMBLA-uitzending, ‘Voor jou 10 anderen’ (januari 2012)

18 ■ OR informatie 10 | oktober 2012

den, een half jaar of een jaar. Bekend is de opeenvolging van jaarcontracten waardoor men in de flexibele schil blijft. Komt dan na drie jaar het vaste contract in zicht, dan neemt de organisatie vaak afscheid van de contractant.

In deeltijd werken kan ook tot flexibilisering worden gerekend. In goede tijden kan het aantal uren omhoog en in slechte tijden naar beneden. In de thuis- en verpleegzorg werkt men met zodanig kleine contracten dat de werknemer twee dagen in het verpleeghuis en drie dagen in de thuiszorg werkt. Twee banen dus.

Bekend is verder de opkomst van de zelfstandige zonder personeel (zzp’er). Dat is een werkconstructie waarbij een werknemer geen firma opricht maar als officiële freelancer door bedrijven wordt ingehuurd als zijnde een zelfstandig bedrijf. Men moet bij de KvK staan ingeschreven en voldoen aan de criteria van de Belastingdienst (waar velen niet aan voldoen). De opmars van de zzp’er deed zich eerst voor in kennisintensieve functies maar heeft zich inmiddels uitgebreid naar allerlei soorten ‘handwerk’. Vaak wordt gesproken van schijn-zelfstandigheid.

Payrolling is een andere vorm van flexibile

arbeid die sterk in opkomst is. In de bouw kunnen werknemers bijvoorbeeld arbeidsrechtelijk overgeplaatst worden naar één van de bv’s van een holding, of er wordt daar een nieuwe personeels-bv opgericht. Payrollen wordt wel gezien als een variant op uitzenden of detacheren (meer over payrolling op pagina 14-16, red.).

Uitzendwerk bestaat al vanaf de jaren zestig van de vorige eeuw. Het heeft z’n wortels in de industrie en komt al langer voor in de zorg. Tegenwoordig vinden we uitzendwerk in alle sectoren – sinds 1998 zelfs in de bouw.

De uitzendkracht is formeel bij het uitzendbureau in dienst maar werkt altijd elders.

Een vorm waar men in de bouw al langer bekend mee is, is het inen uitlenen van arbeidskrachten. Was er bij de ene aannemer te weinig werk, dan kon een werknemer enkele maanden bij een naburig bouwbedrijf het timmerwerk doen. Tegenwoordig is in- en uitlenen een algemeen verschijnsel, onderdeel van de flexibele schil.

Niet zo lang geleden hadden de meeste organisaties 90 procent vast personeel

@informatief

www.orinformatie.nl

&FO BOEFSF WPSN WBO ýFYXFSL EJF [FMGT QSFcies in de wet is omschreven, is detachering. #JK LMBTTJFLF EFUBDIFSJOH CMJKGU FFO XFSLOFNFS JO EJFOTU WBO IFU HFTQFDJBMJTFFSEF NPFEFSCFESJKG NBBS XPSEU WPPS FFO QFSJPEF WBO bijvoorbeeld een jaar te werk gesteld bij een andere onderneming.

7PPSIFFO [BHFO XF deze vorm vooral bij LBOUPPSQFSTPOFFM PG IPHFS PQHFMFJEFO NFU TQFDJBMJTUJTDIF GVODUJFT NBBS EFUBDIFSJOH LPNU OV JO BMMF TFDUPSFO FO BMMF TPPSUFO GVODUJFT WPPS *O EF CPVX LPNFO TJOET LPSU PPL personeelsbedrijven voor. Soms noemen zij zichzelf CPVXCFESJKWFO UFSXJKM [JK HFFO BDUJWJUFJUFO JO EF CPVX WFSSJDIUFO ;JK MFWFSFO QFSTPOFFM BBO CPVXQSPKFDUFO XBBS CPVXBSCFJEFST HFEVSFOEF IFU QSPKFDU PG fase) werkzaam zijn.

mensen moet gaan inwerken, er moet meer worden geregeld voor het middenkader en de MFJEJOHHFWFOEFO FS JT IPHFSF XFSLESVL WPPS IFU WBTU QFSTPOFFM FS [JKO NFFS NBOBHFST OPEJH EF LBOT PQ GPVUFO OFFNU UPF FS JT NJOder loyaliteit, lagere motivatie en geringere QSPEVDUJWJUFJUTHSPFJ 'MFYJCJMJTFSJOH JT PQ zich niet goed of verkeerd. Het gaat om de NBOJFS XBBSPQ IFU XPSEU JOHF[FU FO IPF IFU WPSN LSJKHU %F HFWPMHFO WFSTDIJMMFO QFS POEFSOFNJOH FO HSPFQ XFSLOFNFST %F EJTDVTTJF JT FDIUFS WBBL MBTUJH 7PPS FO UFHFOTUBOEFST HSBWFO [JDI JO FO CMJKWFO JO IVO UFHFOHFTUFMEF CFOBEFSJOHFO IBOHFO )PF LVO KF EJU PWFSTUJKHFO FO XFMLF TUSBUFHJF [PV EF PS EBBSCJK LVOOFO LJF[FO &S zijn verschillende mogelijkheden.

1. Beschermingsstrategie. %F PS [PV [JDI LVOOFO WFS[FUUFO UFHFO EF PQNBST WBO OPH NFFS ýFYJCFMF BSCFJETSFMBUJFT FO EF AXBBJFS BBO DPOUSBDUFO 7PPSIFFO XBT NFOJHF PS PPL UFHFO IFU VJUCFTUFEFO van bedrijfsonderdelen en de flexibilisering WBO EF PSHBOJTBUJF %BU LBO IJFS PPL [P lang mogelijk ijveren voor vaste contracten.

2. Erkenningstrategie. %F PS FSLFOU EBU EF POEFSOFNJOH CFIPFGUF heeft aan flexibiliteit, wil daar wel het nodiHF PWFS WFSOFNFO NBBS XFSQU XFJOJH ESFNQFMT PQ 3. De feitenstrategie.

Hierbij gaat het om een combinatie van bovengenoemde strategieĂŤn, waarbij goed geLFLFO XPSEU OBBS EF CFIPFGUFO WBO BMMF QBSUJKFO 'MFY XPSEU UPFHFTUBBO PQ FFO XJK[F waar zowel de onderneming, de flexwerker BMT IFU WBTUF QFSTPOFFM PQ EF MBOHF EVVS IFU meeste baat bij heeft.

Meer concreet gaat het bij al deze zaken om het aanname- en ontslagbeleid, de arbozorg en de werktijdenregeling van het instemNJOHSFDIU BSUJLFM %BBSOBBTU JT FS IFU BEWJFTSFDIU BSUJLFM SPOE IFU HSPFQTHFXJKT JO[FUUFO WBO XFSLOFNFST 0PL IFFGU EF PS IFU TUJNVMFSJOHT PG [PSHSFDIU BSUJLFM

%F PS DPOUSPMFFSU EF OBMFWJOH WBO EF cao, de arbeidsomstandigheden en werk- en SVTUUJKEFO WBO ýFYXFSLFST FO LBO WFSEFS IFU JOJUJBUJFGSFDIU BSUJLFM HFCSVJLFO PN voorstellen te doen. Als basis voor het or-

Op de lange termijn wordt het innovatievermogen verzwakt

Voordelen en nadelen 7PPS EF POEFSOFNJOH IFFGU ýFYXFSL BMT WPPSEFFM EBU PQ LPSUF UFSNJKO PQ QFSTPOFFMTLPTUFO LBO XPSEFO CFTQBBSE 0PL LBO NFO NBLLFMJKL WBO ýFYXFSLFST BG %F PSHBOJTBUJF LBO [P FFOWPVEJHFS JOLSJNQFO FO VJUEJKFO BM OBBS HFMBOH EF NBSLUPNTUBOEJHheden daarom vragen.

7PPS EF XFSLOFNFST [JKO FS WPPSEFMFO BMT EPPSTUSPNFO PQTUBQ OBBS FFO WBTUF CBBO DPNCJOFSFO WBO XFSL NFU [PSH PG PQMFJEJOH [FMG CFQBMFO XBOOFFS KF XFM PG OJFU werkt en eigen baas zijn. Nadelen voor XFSLOFNFST [JKO PO[FLFSIFJE PWFS EF EVVS van het werk, minder rechtsbescherming, slechtere arbeidsvoorwaarden, meer kans PQ XFSLMPPTIFJE OJFU IPSFO CJK EF WBTUF LFSO FO EF IPPGEDVMUVVS WBO EF POEFSOFNJOH CJK JOLSJNQJOHFO CJKWPPSCFFME BMT gevolg van een recessie) vliegt men er het FFSTU VJU TUFFET FSHFOT PQOJFVX CFHJOOFO en er wordt minder geĂŻnvesteerd in scholing FO MPPQCBBO 7PPS EF POEFSOFNJOH [JKO FS PPL OBEFMFO 0Q EF MBOHF UFSNJKO XPSEU IFU JOOPWBUJFWFSmogen verzwakt, net ingewerkte mensen loQFO NFU LFOOJT XFH [PEBU IFU CFESJKG OJFVXF www.orinformatie.nl

@informatief

werk geldt het informatierecht (artikel 31), ook over de flexibilisering. Saillant is dat de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid dat ook onderkende. Najaar 2012 wordt flex toegevoegd aan artikel 31b.

Maar hoe ontwikkel je als or een concreet beleid ten aanzien van flexibilisering? t %F FFSTUF TUBQ JT PN KF JO EF NBUFSJF UF WFSEJFQFO (B OBBS TUVEJFEBHFO PG CJKFFOLPNTUFO PWFS ýFYJCJMJTFSJOH PG OPEJH TQSFLFST IJFSPWFS VJU JO EF PS FO PWFSMFHWFSHBdering. t 7FSWPMHFOT EJFO KF EF GFJUFO FO DJKGFST PQ een rij te zetten. Hoe groot is de vaste en ýFYJCFMF TDIJM JO KPVX PSHBOJTBUJF 8FMLF soorten flexibele arbeidsrelaties komen voor, waarom, wat is de behoefte en hoe [JKO EF FSWBSJOHFO 8FMLF QMVT FO NJOQVOUFO [JKO FS .BBL FFO ýFYCPFL t 0OUXJLLFM FFO WJTJF PWFS IPF FFO HF[POEF EVVS[BNF FO ýFYJCFMF POEFSOFNJOH FS WPMHFOT EF PS VJU [PV LVOOFO [JFO #SFOH EJF WJTJF JO IFU PWFSMFH JO FO DPNNVOJDFFS dat naar de achterban. t -BBU VJUSFLFOFO PG EF ýFYJCJMJTFSJOH XFM [P voordelig voor het bedrijf is als de directe LPTUFO FO PQCSFOHTUFO EPFO WFSNPFEFO (B OB PQ XFMLF HFCJFEFO FS FYUSB LPTUFO XPSEFO HFNBBLU %F MBBUTUF UJKE WFSTDIJKnen er berichten in de media dat goedLPPQ EVVSLPPQ LBO [JKO &S [JKO PPL LMBDIUFO WBO WBTU QFSTPOFFM EBU FS NFFS nawerk lijkt te komen. t &FO BOEFS QVOU [JKO EF MFJEJOHHFWFOEFO ;JK LSJKHFO IFU ESVLLFS EJFOFO NFFS UBMFO UF TQSFLFO FO NFFS PQ FMLBBS BG UF TUFNNFO 0PL EJF LBOU LBO EF PS JO EF TDIJKOXFSQFST QMBBUTFO t 4UBSU NFU EF CFTUVVSEFS AIFJ TFTTJFT XBBSCJK BGTQSBLFO XPSEFO HFNBBLU PWFS IFU gezonde flex-beleid van de onderneming LPQQFMJOH OBBS .70 )PF XPSEFO POder welke voorwaarden en omstandigheden welke flexibele arbeidsrelaties wel of OJFU BBOHFHBBO &O WPPS XJF t 5PU TMPU ýFY XFSLFST [JKO PPL NFEFXFSLFST JO EF PSHBOJTBUJF 7PPS VJU[FOELSBDIUFO [JKO BM NFEF[FHHFOTDIBQTSFDIUFO HFSFHFME %BU [PV WPPS EF HFIFMF ýFYJCFMF TDIJM LVOOFO HFMEFO Niko Manshanden is adviseur medezeggenschap bij FNV Bouw.

OR informatie 10 | oktober 2012 â– 19

Or in beeld Hoe stel je pensioenrechten veilig bij een overname?

De regeling regelen Or-leden zijn ingevoerd op allerlei terreinen. Toch blijven er natuurlijk gebieden die zo specialistisch zijn dat je er professioneel advies voor nodig hebt. Pensioen is zo’n terrein. De or van Kluwer werd daarmee geconfronteerd bij een overname.

Door Herman Feddema

Overname Pensioen Advies

T

ot voor kort werd OR informatie uitgegeven door uitgeverij Kluwer.

Sinds juni is dit tijdschrift, samen met een aantal andere bladen en activiteiten, eigendom van Vakmedianet. Toen Kluwer en Vakmedianet de overname afgelopen voorjaar aankondigden, meldden ze al dat het tot juni zou duren voordat de zaak rond zou zijn. Het ging immers om een flink pakket aan publicaties en activiteiten. We citeren het persbericht: Vakmedianet zal de merken Gids voor Personeelsmanagement, Arbo, OR informatie, Facto Magazine, Security Management, Service Management en Management Support en bijbehorende spin-offs, zoals congressen en trainingen, overnemen. In totaal gingen 39 mensen werken voor de nieuwe baas. Deze werknemers hebben pensioenrechten opgebouwd en die moeten worden veiliggesteld. Dat was maar een van de vele kwesties waarvoor de or-leden zich zagen gesteld, maar het onderwerp was dermate belangrijk dat de ondernemingsraad van Kluwer zich voor professioneel advies wendde tot een gespecialiseerde organisatie.

Helder beeld Ambtelijk secretaris Els Verwoerd en voorzitter Hans Buitenhuis vertellen hoe hun or met deze ingewikkelde problematiek is omgegaan.

Al in een vroeg stadium werd de ondernemingsraad door de bestuurder ingeseind, onder strikte geheimhouding en zelfs een codenaam (het betrof hier immers informatie die de koers van moederbedrijf Wolters Kluwer zou hebben kunnen beïnvloeden).

Om een helder beeld te krijgen van de pensioenproblematiek op collectief niveau nam de or twee specialisten in de arm. Dat lever20 ■ OR informatie 10 | oktober 2012

de onder meer een vergelijkend overzicht op, waarmee ze de verschillen en overeenkomsten tussen de twee pensioenfondsen konden beoordelen.

In dat overzicht zette de adviseur kolomsgewijs de kenmerken van de pensioenregeling van het pensioenfonds van Kluwer en het aanbod van Vakmedianet naast elkaar, met nog een derde kolom ‘opmerkingen’, waarin bijvoorbeeld op voor- en nadelen werd gewezen. Aan de orde kwamen zaken als het type regeling, de toetredingsleeftijd en de st andaarddatum voor pensionering, het pensioengevend salaris, de pensioengrondslag en de franchise, het pensioen voor partners en wezen, de pensioenopbouw bij verlof, flexibilisering en de uitkering bij overlijden na pensioen. Allemaal dingen die je logisch vindt als je ze in zo’n overzicht ziet, maar waar je als or-lid misschien niet zomaar opgekomen was. Daarbij komt dan nog de verandering in de wetgeving die op til is. Op zo’n specialistisch en soms ingewikkeld terrein heb je wel behoefte aan goed professioneel advies. De or is tevreden met de bijstand die hij daarbij heeft gekregen, gefaciliteerd door de bestuurder.

verwacht. Toch kan het nuttig zijn zo’n persoonlijk advies in te winnen, omdat de zaak per werknemer enorm kan verschillen. Bovendien overstijgt de individuele pensioenproblematiek de reikwijdte van de medezeggenschap. Van de or kan verwacht worden dat die zich buigt over de collectieve problematiek, maar het zou wat ver voeren om de situatie van elke afzonderlijke medewerker onder de loep te nemen. Individueel advies, zeggen Verwoerd en Buitenhuis, kan aanzienlijke kosten met zich meebrengen maar is soms toch de moeite waard. Overigens benadrukt Buitenhuis dat de contacten met de desbetreffende pensioenfondsen, telefonisch en schriftelijk, erg goed waren.

Het advies dat de or inwon, had als uitgangspunt de adviesaanvraag die de directie van Kluwer in april deed aangaande de overname. Het advies over de pensioenen was een onderdeel van dit totaalpakket. De koper (Vakmedianet) bood aan de 39 medewerkers van Kluwer die ‘overgingen’ een pensioenregeling aan die gelijkwaardig zou zijn aan de basispensioenregeling van het pensioenfonds van Wolters Kluwer. De tijdens het dienstverband door deze medewerkers opgebouwde pensioenrechten zouden premievrij achterblijven bij dit pensioenfonds. De bijspaarregeling van Wolters Kluwer werd niet aangeboden.

De belangrijkste vraagstelling voor de pensioenadviseur was of de pensioenregeling van Vakmedianet gelijkwaardig zou zijn aan de oude regeling bij Kluwer. Daartoe werden beide regelingen op een aantal punten met elkaar vergeleken. De conclusie van dat onderzoek was dat de regelingen op hoofdlijnen absoluut als gelijkwaardig konden worden beschouwd.

De belangrijkste les is dat je zo snel mogelijk deskundig advies moet inwinnen

Gelijkwaardige regeling Daarnaast heeft de or ook contact gehad met de vakbeweging, die meer met dit bijltje gehakt heeft. De vakbonden gaven ook advies aan individuele werknemers, maar dat ging ietwat moeizamer dan aanvankelijk

Afnemende koopkracht Er zijn echter ook verschillen. Bij Kluwer zijn de opgebouwde pensioenrechten ondergebracht in het pensioenfonds van Wolters Kluwer. Dat heeft een verplichte dekkingsgraad van 105 procent, die momenteel niet wordt gehaald. Het desbetreffende pensioenfonds heeft daarom een herstelplan @informatief

www.orinformatie.nl

Foto: Herman Feddema

voort te zetten bij de nieuwe werkgever.

De adviseurs van de ondernemingsraad hebben deze ingewikkelde kwestie grondig aangepakt. Een grote rol daarbij speelde het vervallen van de dienstjaren bij Kluwer voor de opbouw van het partnerpensioen, alsmede de ongunstige uitruilfactoren. Om dat te repareren, hebben de adviseurs van de or zich in verbinding gesteld met de pensioenadviseur van Vakmedianet. Het resultaat was een voorstel dat beide pensioenregelingen vrijwel gelijkwaardig heeft gemaakt.

Vroeg beginnen

Or-voorzitter Hans Buitenhuis en ambtelijk secretaris Els Verwoerd. opgesteld. Eind 2013 moet de zaak op orde zijn, maar daartoe moeten de opgebouwde pensioenaanspraken worden verlaagd (afgestempeld). Je krijgt als gepensioneerde dus minder dan je gedacht had.

De nieuwe werkgever (Vakmedianet) heeft de pensioenen van zijn werknemers ondergebracht bij een verzekeringmaatschappij.

In deze verzekerde pensioenregeling worden de opgebouwde aanspraken gegarandeerd.

Gaat de maatschappij echter failliet, dan verliezen de deelnemers aan de regeling (een deel van) hun pensioenen.

Een ander verhaal levert de kwestie van de indexering op, grofweg de aanpassing aan de inflatie. Bij een pensioenfonds als dat van Kluwer wordt de stijging van de consumentenprijzen volledig gecompenseerd bij een dekkingsgraad van 114,6 procent. Zit de dekkingsgraad tussen de 105 en 114,6 procent, dan kan er gedeeltelijk worden gecompenseerd. Bij een verzekerde pensioenwww.orinformatie.nl

@informatief

regeling kan er worden gecompenseerd bij het behalen van een bepaald rendement, maar het huidige contract van Vakmedianet met de verzekeraar voorziet daar niet in. Zeker bij hoge inflatie in de toekomst kan dat leiden tot aanzienlijk afnemende koopkracht voor de gepensioneerde.

Dan is er nog de kwestie van het partnerpensioen. Dat is bij beide werkgevers geregeld op risicobasis: er kan een aparte risicoverzekering voor worden afgesloten.

Bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd of bij uittreding daarvoor wordt standaard een deel van het ouderdomspensioen uitgeruild voor het partnerpensioen. Daardoor wordt het ouderdomspensioen lager. Dit kan worden voorkomen door de risicoverzekering

Dit alles is slechts een sterk vereenvoudigde weergave van enkele van de punten waarmee de or van Kluwer werd geconfronteerd.

Maar zelfs die vereenvoudiging laat wel zien dat het uiterst verstandig is geweest om specialistisch advies in te winnen. En dan gaat het daarbij nog alleen maar om de algemene problematiek. Individuele werknemers kunnen beslist ook baat hebben bij advies over hun eigen situatie.

Uiteindelijk heeft de or zijn fiat uitgesproken over het totale pakket en een positief advies uitgebracht aangaande de overname.

Bepaalde zaken moeten nog worden getoetst, maar in principe is de kogel nu door de kerk. Enige onvrede over de ruimhartig door de bonden aangeboden individuele advisering bestond er nog wel.

De belangrijkste les die de or uit de hele gang van zaken heeft geleerd is dat je bij dit soort ingewikkelde kwesties zo snel mogelijk deskundig advies moet inwinnen. Als je goed en overzichtelijk advies hebt gekregen, kun je gemakkelijker de noodzakelijke stappen ondernemen om de belangen van je collega’s veilig te stellen voordat je advies aan de bestuurder uitbrengt. Daarna is het een kwestie van afvinken om de punten binnen te halen die je essentieel acht. Daarom is het ook van groot belang om de personen (advocaat en pensioenadviseur) binnen te halen die bij jou passen. Op dat punt zijn Verwoerd en Buitenhuis heel tevreden.

Ook over de rol die de bestuurder heeft gespeeld, zijn ze content.

In het begin van de hele operatie was redelijk duidelijk wat er moest gebeuren, wat de rol van de overnemer was en waar het zwaartepunt in de besluitvorming zou liggen. Mede daardoor heeft de or zich behoorlijk georiënteerd wat betreft de omstandigheden rond de overname.

De vraag was of de nieuwe regeling gelijkwaardig zou zijn aan de oude

OR informatie 10 | oktober 2012 ■ 21

De positie van de or in het pensioenvraagstuk

‘Bemoei je ermee!’

Het zijn turbulente tijden voor pensioenfondsen.

Beleggingsopbrengsten vallen tegen en dekkingsgraden zijn daardoor vrijwel structureel te laag. Indexering komt in gevaar, premies moeten omhoog en iedereen zal langer moeten doorwerken.

Welke kant gaat het op en welke rol kan de or spelen in het pensioenvraagstuk? OR informatie vroeg het aan een aantal specialisten. Het werd een geanimeerd gesprek.

Door Take Ligteringen

Rechten or Soorten regelingen Voorlichting

Z

e zijn geen onbekenden van elkaar, de drie pensioendeskundigen die op uitnodiging van OR informatie in gesprek gaan over actuele pensioenthema’s en over de positie van de ondernemingsraad in het pensioenvraagstuk. Elske ter Veld, voormalig staatssecretaris van Sociale Zaken, was ooit een van de drijvende krachten achter de website pensioenkijker. nl. Thérèse Schets van FNV Bondgenoten heeft zitting in drie bedrijfstakpensioenfondsen: die van de schoonmakers & glazenwassers, de uitzendkrachten en de groente- en fruitverwerkende industrie. Aart van den Brink zit namens CNV Vakmensen in de pensioenfondsen van de woningcorporaties, de baggeraars, de dakdekkers en de zeevisserij.

Er zou nog een vierde deelnemer aan het gesprek zijn: voormalig Abvakabo-voorzitter Edith Snoey, tegenwoordig lid van de raad van commissarissen van de Algemene Pensioen Groep die het het vermogensbeheer, de administratie en communicatie van pensioenfondsen verzorgt. Snoey is verhinderd, maar licht haar visie schriftelijk toe (zie kader).

trainen wel ondernemingsraden, maar er komen nooit zoveel vragen van or’s over pensioen. De enige or’s waar ik de laatste jaren iets mee gedaan heb, waren afkomstig uit technische groothandelsbedrijven.

Daar is een or-platform waar we een dag training aan hebben gegeven. Ook geven we enkele keren per jaar een trainingsdag aan kaderleden die namens FNV Bondgenoten in de or zitten.’

Ter Veld vraagt zich af of de belangstelling van de or voor het pensioenthema afhangt van het soort pensioenregeling, en dus van het soort pensioenfonds. ‘Ondernemingspensioenfondsen zitten waarschijnlijk wel iets dichter op het bedrijf dan bedrijfstakpensioenfondsen’, zegt ze. Schets: ‘Klopt, daar hebben we wel mee te maken.’ Ter Veld: ‘Zitten er vaak vakbondsbestuurders in het bestuur van die ondernemingsfondsen, of vooral de mensen zelf?’ Schets: ‘Er zitten werknemers in, maar in een enkele sector zit er ook wel een vakbondsbestuurder of een deskundige namens de vakbond bij.’ Ter Veld: ‘Maar meestal zijn het dus de mensen zelf. Bij KLM zitten de stewardessen en de piloten in het pensioenfonds.’ Van den Brink voegt daaraan toe: ‘Dat zijn mensen die door de ondernemingsraad worden benoemd.’

Waarop Ter Veld constateert: ‘Bij onderne-

‘Er komen niet zoveel vragen van or's over pensioen’

Kleine lettertjes Schets opent het gesprek met de constatering dat ondernemingsraden niet echt warm lijken te lopen voor pensioenen. ‘Wij 22 ■ OR informatie 10 | oktober 2012

mingspensioenfondsen zit de ondernemingsraad er dus veel dichter op.’ Schets: ‘Niet altijd. Dat hangt ervan af of de regeling via de cao is afgesproken. Er zitten wel altijd werknemers in het bestuur, maar het mandaat voor de pensioenregeling kan ooit zijn neergelegd bij de ondernemingsraad of het kan bij de cao-onderhandelaar liggen.’

Zo verloopt het gesprek tussen de drie pensioendeskundigen: vlot en geanimeerd. En omdat het pensioendossier tjokvol zit met belangrijke details en kleine lettertjes, gaan de toevoegingen, aanvullingen en terzijdes in hoog tempo over tafel. Neem de rol van de ondernemingsraad. Die is in het ene geval beduidend groter dan in het andere. Als de pensioengelden zijn ondergebracht in een bedrijfstakpensioenfonds, kan een individuele or uit de branche niet zoveel invloed uitoefenen op de manier waarop de pensioengelden beheerd worden. De mogelijkheden worden groter als er sprake is van een ondernemingspensioenfonds, en ze zijn in theorie het grootst als de werkgever de pensioenregeling heeft ondergebracht bij een verzekeraar. Ter Veld: ‘Bij zo’n verzekerde regeling moet de ondernemingsraad expliciet zijn instemming geven.’ Ze constateert echter meteen dat er niet zo heel veel Nederlanders met hun pensioen onder een verzekerde regeling vallen. En dat is misschien maar goed ook, want van indexatie – het aanpassen van de pensioenuitkering aan de inflatie – is in zulke gevallen doorgaans geen spra@informatief

www.orinformatie.nl

Foto: Marion Winnink

Van links naar rechts: Thérèse Schets, Elske ter Veld, Aart van den Brink. ke. Van den Brink: ‘Het zijn vaak beschikbare-premieregelingen waarin alle risico’s bij de deelnemers worden gelegd. Dat levert over het algemeen het laagste rendement op…’ Ter Veld vult aan: ‘…en het grootste risico.’ Van den Brink weer: ‘Er zijn twee risico’s. Het eerste risico, het beleggingsrisico, snappen mensen wel. Maar het andere risico snappen ze niet, terwijl het vaak nog groter is dan het beleggingsrisico. Ik bedoel dit: op het moment dat je met pensioen gaat en dus een pensioen moet inkopen, moet je dat doen tegen de rente die op dat moment geldt. Iemand die dat nu doet, krijgt dus veel minder pensioen dan iemand die zes jaar geleden zijn pensioen inkocht toen de rente nog veel hoger stond. Die rente heb je niet zelf in de hand.’ Ter Veld: ‘Zo werkt het inderdaad met de beschikbare-premieregeling. Er komt een bepaald bedrag vrij, en de hoogte daarvan ligt vast. Op het moment dat je daarvoor een pensioen moet inkopen, kun je geluk of pech hebben.’

In de aap gelogeerd Dergelijke details zijn tekenend voor de onduidelijkheid die bij veel mensen heerst als het om pensioenen gaat – zelfs om hun eigen pensioen. Niettemin wordt het voor iedereen een steeds belangrijker thema dat www.orinformatie.nl

@informatief

steeds moeilijker te negeren wordt. Niet alleen omdat we allemaal langer zullen moeten doorwerken, maar ook omdat het steeds onzekerder wordt hoeveel pensioen er uiteindelijk overblijft. ‘Het is allemaal ontzettend in beweging,’ constateert Ter Veld. ‘De Nederlandsche Bank gaat ook steeds meer eisen stellen aan de opleiding en het niveau van de mensen bij de pensioenfondsen.’

Van den Brink beaamt dat: ‘We zijn bij CNV bezig met het opzetten van een pensioen afdeling met bestuurders die alleen nog maar pensioenfondsen gaan doen, en daarnaast geen cao’s meer. Vanwege alle eisen die er aan pensioenfondsen worden gesteld, willen we echte specialisten die zich alleen maar met pensioenen bezig houden.’ Schets: ‘Ook wij zijn bezig met specialisatie. We willen bestuurders met als eerste taak om zich op pensioenen te richten. Die verandering moet de komende tijd gestalte krijgen.’

De drie deskundigen raden ook ondernemingsraden aan om zich in het pensioendossier te specialiseren, maar ze constateren tot hun spijt dat de belangstelling niet overweldigend is. Schets: ‘We worden wel-

eens gevraagd door ondernemingsraden om op de achtergrond mee te kijken als er onderhandeld wordt, maar echt veel trainingen aan or’s worden er niet gegeven. Ze vragen ons daar niet voor, terwijl FNV Bondgenoten voor or’s een heel goed plan van aanpak heeft gemaakt wat betreft het omgaan met verzekerde regelingen. Want in dat geval moet de or instemming geven, maar die heeft vaak geen inzicht in de financieringsafspraken en dergelijke. En als het een beschikbare-premieregeling is, liggen de risico’s dan wel bij de deelnemer.’ Van den Brink: ‘Dat is ook niet altijd zo. Het hangt van het contract af.’

Schets: ‘Klopt. Dus de or-leden moeten weten wat voor soort contract er is, hoe de financiële paragraaf is opgesteld – en als ze niet om dat soort informatie vragen, dan krijgen ze die niet. Dan geven ze instemming omdat ze denken: het zal wel goed zijn.’ Van den Brink: ‘Maar je moet als or wel iemand hebben of inlenen die heel deskundig is op dat gebied: die de contracten kan begrijpen, de risico’s goed kan inschatten…’ Ter Veld: ‘…en die het aan je kan uitleggen zodat je het begrijpt.’ Schets: ‘Wij

‘Bij een verzekerde regeling moet de or expliciet zijn instemming geven’

OR informatie 10 | oktober 2012 ■ 23

POWERor

1+2

Geef jouw carrière meer POWER met deze unieke trainingen.

Toepasbare tips, praktische informatie en checklists!

POWER or 1 t Sneller en slimmer werken t Informatie beter onthouden t Meer doen met minder middelen

POWER or 2 t Vergroot je zichtbaarheid en daadkracht t Kort en kernachtig formuleren t Zelfbewuster communiceren

Inschrijven www.orinformatie.nl/power

krijgen dat soort vragen wel indirect via vakbondsbestuurders die bij bedrijven komen – meestal kleinere organisaties. Ze ontdekken dan ineens dat een kaderlid iets wil weten over wat de werkgever met het pensioen gedaan heeft of dat de ondernemingsraad ergens mee dreigt in te stemmen, en dan krijgen we een contract voorgelegd. Maar dan zitten we natuurlijk al bijna aan het eind van het traject.’ Van den Brink: ‘Ja, en dan moet je tekenen bij het kruisje. Als je dan nog problemen wilt oplossen, wordt het moeilijk.’ Schets: ‘Die organisaties hebben bovendien vaak meerdere contracten bij zo’n verzekeraar, want dan krijgen ze korting. Dus dan hebben ze bijvoorbeeld ook een polis voor arbeidsongeschiktheid.’ Ter Veld: ‘Ja, en dan is er een tussenpersoon van de verzekeraar die bij elke wijziging weer een nieuw contract afspreekt. Dan ben je helemaal in de aap gelogeerd. Eigenlijk moet je als ondernemingsraad weten of je werkgever verplicht in een bedrijfstakpensioenfonds zit. Bij een heleboel werkgevers is dat zo. Zit hij bij een ondernemingspensioenfonds, dan kun je als or nog veel directer aan de werkgever vragen hoe het met het pensioen zit. Als het een verzekerde regeling is, zou je als or expliciet moeten vragen hoe die regeling in elkaar steekt – zeker als er een verandering aanstaande is. En het stikt natuurlijk van de veranderingen, want in 2014 gaat de pensioenrekenleeftijd naar 67 jaar en moet de

pensioenregeling aangepast worden. Je moet als or dus alert zijn en weten wat er speelt. En als je een verzekerde regeling hebt, is het verstandig om de vakbond tijdig om hulp te vragen.’ Schets: ‘Ik vind ook dat ondernemingsraden bij een verzekerde regeling jaarlijks zouden moeten vragen hoe het ervoor staat. Ze zouden dus moeten zeggen dat ze niet alleen betrokken willen worden op het moment dat het contract verlengd wordt. Want zo gaat het vaak: eens in de vijf jaar komt het thema op de agenda. Waarom zou je dat niet jaarlijks bekijken?’ Van den Brink: ‘Je kunt om het jaarverslag vragen, het actuarieel verslag, het depotverslag – alles wat er ligt.’

Misverstanden Alledrie de specialisten raden or-leden aan om regelmatig contact te onderhouden met de vakbonden als het om pensioenen gaat. Niet alleen om de vinger aan de pols te houden wat betreft de pensioenregeling en het beleid van het pensioenfonds, maar ook om de achterban van goede informatie te kunnen voorzien. Schets: ‘Denk na over wat je eventueel samen met de vakbond kunt regelen op het gebied van voorlichting. En wat betreft ondernemingsfondsen en verzekerde regelingen zou ik zeggen: bemoei je ermee!

Zorg dat de werkgever een voorlichtingspunt heeft waar je terecht kunt, of doe desnoods zelf zoiets: zorg dat er iemand in de or zit die veel kennis heeft van pensioen.

‘Werknemers die van baan veranderen denken vaak de raarste dingen’

De visie van Edith Snoey Over de positie van or’s bij pensioenen en over het verschil tussen een ondernemingspensioenfonds en een bedrijfstakpensioenfonds: ‘Ik vind het lastig om daar iets over te zeggen. Ik kan me wel voorstellen dat er bij ondernemingspensioenfondsen een directe relatie is tussen de ondernemingsraad en het bestuur, al was het maar omdat de or vaak het recht heeft om bestuursleden voor te dragen. Bij de grote bedrijfstakpensioenfondsen werkt dat anders, want daar speelt de relatie zich veel meer op centraal niveau af.’

Over een grotere rol van ondernemingsraden bij pensioencommunicatie naar de achterban: ‘Ik hoop dat het niet tegen het zere been van or-leden is, maar ik ben daar wat terughoudend in. De problematiek is dermate gecompliceerd dat ik me kan voorstellen dat het voor or’s lastig is om het erbij te doen. Ze hebben het immers al heel druk. Wel zouden ze een rol kunnen spelen bij het organiseren van voorlichtingsbijeenkomsten. Daarmee bedoel ik dan dat ze ervoor zorgen dat er op organisatieniveau zoiets gebeurt, niet dat ze zelf voorlichting geven. Die bijeenkomsten zijn belangrijk, want goede informatievoorziening is heel erg bepalend voor het draagvlak.’

Over de afweging tussen de belangen van de verschillende groepen: ouderen versus jongeren, werkenden versus ‘slapers’ en gepensioneerden: ‘Vooralsnog ben ik voor het rechttoe, rechtaan korten van iedereen, tenzij ik zie dat er een manier is om dat evenwichtiger te doen. Ik zou graag een evenwichtige verdeling zien tussen gepensioneerden/slapers en werkenden. Wel ben ik voor gespreid korten. Ook vind ik dat er een kostendekkende premie geheven moet worden.’

www.orinformatie.nl

@informatief

Edith Snoey Doe daar scholing voor, en zorg eventueel samen met de werkgever dat er een aanspreekpunt over pensioenen komt.’

Die informatievoorziening is mede van belang voor het wegnemen van misverstanden over pensioen. En die zijn er heel veel.

Ter Veld: ‘Werknemers die van baan veranderen denken vaak de raarste dingen: dat hun pensioen helemaal weg is bijvoorbeeld.

Maar wat je hebt opgebouwd, is en blijft van jou.’ Schets: ‘Dat is een misverstand dat je heel vaak hoort. Veel jongeren denken dat hun pensioengeld er later niet meer zal zijn. Dan zeg ik altijd: jouw potje met geld blijft van jou, en dat gaat niet naar een ander.’ Van den Brink: ‘De discussie spitst zich heel sterk toe op de generatie-effecten.

Er wordt heel veel gepraat over de vraag wie de rekening betaalt: de ouderen, de jongeren, de middengroepen…’ Schets: ‘Maar in principe hou je je eigen potje, en gaat het geld dat je van jouw inkomen hebt gespaard niet naar een ander.’ Ter Veld: ‘Ik roep nog altijd: pensioen is uitgesteld loon.

Juridisch klopt dat niet helemaal meer, maar het in elk geval een arbeidsvoorwaarde.’ Van den Brink: ‘Zeker. Want stel dat je in de cao iets wilt verbeteren aan het pensioen, dan betaal je dat uit de arbeidsvoorwaardenruimte, en dan laat je er iets anders voor zitten. Je hebt in het verleden voor dat pensioen betaald, dus dan kan het niet zo zijn dat er nu ineens gezegd wordt dat het geen loon meer is.’ Ter Veld besluit: ‘Hoe dan ook, het is voor ondernemingsraden van groot belang om uit te zoeken wat voor pensioenregeling er is. Op www.pensioenkijker.nl kun je precies zien waar je op moet letten.’

OR informatie 10 | oktober 2012 ■ 25

Verhoging pensioenleeftijd naar 67 niet vanzelfsprekend

Procentenkwestie AOW en pensioen worden vaak door elkaar gehaald. Hoe zit het nu precies? Wat betekent de Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd voor de pensioenregeling en wat is de rol van de or daarbij? Dit artikel geeft inzicht in deze complexe materie. Voor de or-praktijk zijn er negen concrete tips in opgenomen.

Door Corry van Herpen

Wijzigingen in de wet Gevolgen Rol van de or

D

e AOW-leeftijd wordt vanaf 2013 jaarlijks stapsgewijs verhoogd tot 67 jaar in 2023. Daarnaast wordt de AOW-leeftijd in de toekomst gekoppeld aan de levensverwachting. Let op: De AOWleeftijd en de pensioenleeftijd staan los van elkaar. De fiscale pensioenrichtleeftijd wordt per 1 januari 2014 in één keer verhoogd naar 67 jaar. Ook de pensioenrichtleeftijd wordt in de toekomst gekoppeld aan de levensverwachting.

Een tweede pensioenmaatregel die vanaf 2014 van kracht wordt, is de verlaging van de maximale pensioenopbouw. De maximale pensioenopbouw in een eindloonregeling is verlaagd van 2,00 procent naar 1,90 procent en in een middelloonregeling van 2,25 procent naar 2,15 procent. De maximale pensioenopbouw in een beschikbare premieregeling, het zogenoemde ‘ambitieniveau’, wordt ook verlaagd naar 2,15 procent.

Dat de fiscale pensioenrichtleeftijd wordt verhoogd, betekent niet automatisch dat de pensioenleeftijd in de eigen pensioenrege-

ling moet worden verhoogd. Het blijft mogelijk om na 2014 de pensioenleeftijd op 65 jaar te handhaven. Maar dan moet er wel sprake zijn van een lage(re) jaaropbouw.

Wat de gevolgen van de pensioenmaatregelen zijn, maak ik duidelijk in een voorbeeld voor de twee meest voorkomende pensioenregelingen, de middelloonregeling en de beschikbare premieregeling.

De Belastingdienst heeft onlangs bekend gemaakt wat in de middelloonregeling de maximale mogelijkheden van pensioenopbouw zijn bij verschillende pensioenleeftijden. Voor een pensioenleeftijd van 65 geldt een middelloon van 1,90 procent, voor 66 van 2,02 procent en voor 67 van 2,15 procent.

Kent uw pensioenregeling een jaaropbouw van 1,75 procent ouderdomspensioen (in combinatie met 70 procent partnerpensioen) en een pensioenleeftijd 65 jaar, dan past deze ook na 2014 nog binnen de normen.

Compensatie Huidige opbouwpercentage 65 jaar Volledige compensatie Beoogde opbouwpercentage 67 jaar bij volledige compensatie

Ja

Nee

2,00%

2,00%

14%

N.v.t.

2,28%

N.v.t.

Maximum opbouwpercentage 67 jaar

2,15%

2,15%

Nieuwe opbouwpercentage 67 jaar

2,15%

2,00%

Compensatie in loonsfeer

0,13%

N.v.t.

Tabel 1: Pensioenleeftijd van 67 jaar met en zonder compensatie 26 ■ OR informatie 10 | oktober 2012

Tip 1: onderzoek of de pensioendatum in uw regeling op 65 jaar gehandhaafd kan worden.

Een pensioen dat later ingaat is van minder waarde; er wordt immers korter uitgekeerd dan wanneer je al met 65 met pensioen gaat.

Anders gezegd: het (vrijwillig) verhogen van de pensioenleeftijd naar 67 (bij een ongewijzigde jaarlijkse pensioenopbouw) betekent een achteruitgang in pensioen van 14 procent.

De or zal zich erover moeten beraden of men deze achteruitgang gecompenseerd wil zien, hetzij in de pensioensfeer (is er nog fiscale ruimte?), hetzij (voor het overige) in de loonsfeer. Een eventuele compensatie kan op diverse manieren plaatsvinden, zowel volledig als gedeeltelijk, zowel permanent (tot de pensioendatum) als tijdelijk.

Tip 2: onderzoek of de verhoging van de pensioenleeftijd gecompenseerd moet worden.

In tabel 1 staan de consequenties aangegeven van een verhoging van de pensioenleeftijd naar 67 met volledige compensatie (pensioen heeft gelijke waarde als bij pensioenleeftijd van 65) en zonder compensatie (pensioen heeft minder waarde). Mét compensatie zou het opbouwpercentage naar 2,28 procent moeten, maar het maximum is 2,15 procent; dat betekent dat er dan in de loonsfeer nog 0,13 procentpunt gecompenseerd moet worden (extra sparen of iets dergelijks). Maak ook een duidelijke keuze ten aanzien van de al opgebouwde aanspraken.

En let daarbij op de uitstelfactoren die door de pensioenuitvoerder bij de omrekening worden gehanteerd.

Pas verder op voor tariefwijzigingen. De lage rentestand en de toegenomen levensverwachting zorgen bij een contractsverlenging voor een forse tariefsverhoging (oplopend tot 20 procent). De or moet erop bedacht zijn dat de werkgever zal willen voorkomen dat deze lastenstijging geheel voor zijn rekening komt. Mogelijk wil hij slechts een gedeeltelijke compensatie verlenen, een (hogere) eigen bijdrage in voeren of de pensioenregeling nog verder aanpassen.

Zoals gezegd is verhoging van de pensioenleeftijd niet altijd noodzakelijk. Maar het kan soms interessant te zijn om dat toch te doen, zowel bij middelloon- als beschikbare @informatief

www.orinformatie.nl

premieregelingen. Hiervoor zijn verschillende redenen: t %PPS EF TUJKHFOEF "08 MFFGUJKE [VMMFO werknemers langer willen doorwerken en EBO PPL QFOTJPFO XJMMFO PQCPVXFO t %F QFOTJPFOEBUVN AWFSWSPFHFO JT BMUJKE NPHFMJKL EF QFOTJPFOEBUVN AVJUTUFMMFO JT alleen mogelijk onder de fiscale voorwaarEF EBU NFO JO EF[F QFSJPEF EPPSXFSLU %BU MBBUTUF JT JO EF QSBLUJKL OJFU BMUJKE NPHFMJKL XFHFOT XFSLMPPTIFJE PG BSCFJETPOHFTDIJLUIFJE FO LBO MFJEFO UPU LPSUJOH WBO VJULFSJOHFO t ;POEFS WFSIPHJOH WBO EF QFOTJPFOMFFGUJKE JT FS CJK EPPSXFSLFO OB KBBS HFFO risicodekking meer voor overlijden en BSCFJETPOHFTDIJLUIFJE Tip 3: onderzoek of verhoging van de pensioenleeftijd toch wenselijk is, ookal is dat niet verplicht. #FIBMWF PQ IFU QVOU WBO EF QFOTJPFOMFFGUJKE NPFUFO CFTDIJLCBSF QSFNJFSFHFMJOHFO PPL www.orinformatie.nl

@informatief

OPH PQ FFO BOEFS QVOU BBOHFQBTU XPSEFO 6JUFSMJKL QFS KBOVBSJ NPFU WBO CSVUP QSFNJFT EF LPTUFO XPSEFO VJU EF CFschikbare premie beUBBME XPSEFO PWFSHFTUBQU OBBS OFUUP QSFNJFT EF LPTUFO XPSEFO TFQBSBBU CFUBBME .JKO BEWJFT JT PN BMT FS UØDI FFO MFFGUJKET XJK[JHJOH XPSEU EPPSHFWPFSE EF PWFSTUBQ OBBS CSVUPQSFNJFT UFHFMJKLFSUJKE EPPS UF voeren.

WBO EF åTDBMF QFOTJPFOSJDIUMFFGUJKE IFFGU EF #FMBTUJOHEJFOTU OJFVXF TUBGGFMT HFQVCMJDFFSE %F[F TUBGGFMT IFCCFO OPH HFFO GPSNFMF TUBUVT FO LVOOFO OPH XPSEFO BBOHFQBTU .BBS [F [JKO XFM SJDIUJOHHFWFOE %F PWFSTUBQ WBO CSVUP OBBS OFUUP TUBGGFMT FO OBBS EF MFFGUJKE WBO LBO WJB WFMF NFUIPEFT QMBBUTWJOEFO EJF BMMFNBBM UPU BOEFSF QFOTJPFOVJULPNTUFO MFJEFO *L TDIFUT FS UXFF #JK NFUIPEF " EF QSBLUJTDIF NFUIPEF XPSEU EF OJFVXF OFUUP TUBGGFM NFU IFU[FMGEF QFSDFOUBHF BGHFMFJE WBO EF åTDBMF NBYJNBMF OFUUP TUBGGFM PQ MFFGUJKE BMT EF IVJEJHF CSVUP TUBGGFM WBO EF åTDBBM NBYJNBMF CSVUP TUBGGFM PQ MFFGUJKE JT BGHFMFJE #JK NFUIPEF # EF OFVUSBMF NFUIPEF XPSEU EF OJFVXF OFUUP TUBGGFM [PEBOJH WBTUHFTUFME EBU OPDI EF QFOTJPFOJOMFH OPDI EF OFUUP QFOTJPFOMBTUFO XJK[JHFO

Het is mogelijk om na 2014 de pensioenleeftijd op 65 jaar te handhaven

Tip 4: behandel beide wijzigingen tegelijk.

5FO CFIPFWF WBO EF QSBLUJKL QVCMJDFFSU EF TUBBUTTFDSFUBSJT WBO 'JOBODJÑO QFSJPEJFL åTDBBM NBYJNBMF CFTDIJLCBSFQSFNJFTUBGGFMT %F JO EF QSBLUJKL HFIBOUFFSEF TUBGGFMT [JKO EPPSHBBOT FFO BGHFMFJEF WBO EF[F NBYJNBBM UF IBOUFSFO TUBGGFMT FFO WBTU QFSDFOUBHF WBO EF[F TUBGGFMT *O WFSCBOE NFU EF WFSIPHJOH

OR informatie 10 | oktober 2012 â– 27

Leeftijdsgroep

20 t/m 24 jaar 25 t/m 29 jaar 30 t/m 34 jaar 35 t/m 39 jaar 40 t/m 44 jaar 45 t/m 49 jaar 50 t/m 54 jaar 55 t/m 59 jaar 60 t/m 64 jaar 65 t/m 67 jaar % max. staffel

I Huidige brutostaffel 65 jaar

II Methode A: netto-staffel 67 jaar

III Methode B: netto-staffel 67 jaar

6,1% 7,5% 9,1% 11,1% 13,5% 16,6% 20,5% 25,5% 32,1%

4,7% 5,7% 6,9% 8,5% 10,3% 12,6% 15,5% 19,1% 23,9% 28,0% 89%

5,4% 6,6% 8,0% 9,7% 11,9% 14,6% 17,8% 22,0% 27,5% 32,3% 103%

89%

+ kosten + kosten + kosten + kosten + kosten + kosten + kosten + kosten + kosten + kosten

+ kosten + kosten + kosten + kosten + kosten + kosten + kosten + kosten + kosten + kosten

IV Maximum netto-staffel 67 jaar 5,3% 6,4% 7,8% 9,5% 11,6% 14,2% 17,4% 21,5% 26,8% 31,5% 100%

V = III-/-IV Compensatie Methode B 0,1% 0,2% 0,2% 0,2% 0,3% 0,4% 0,4% 0,5% 0,7%

Tabel 2: De overstap van bruto- naar netto-staffels en naar de leeftijd van 67

In tabel 2 staat ter illustratie de netto-staffel op basis van beide methodes (zonder rekening te houden met het specifieke deelnemersbestand).

Het voordeel van methode A (kolom II) is dat de omzetting eenvoudig is. Het nadeel is dat de netto-pensioeninleg van de werknemers lager wordt dan in de huidige brutostaffel het geval is. Wel is er sprake van langere pensioenopbouw (ook leeftijd 65 t/m 67 jaar). Deze methode levert de werkgever een lastenbesparing op.

Methode B (kolom III) vergt kennis van onder andere de in het contract met de pensioenuitvoerder gehanteerde kosten, maar komt voor de werknemers beduidend gunstiger uit. Bij deze methode overstijgt de benodigde netto-staffel de maximaal mogelijke staffel (kolom IV) en zou – om volledige aanspraken/lastenneutraliteit te verkrijgen – ook een compensatie in de loonsfeer nodig en mogelijk zijn (kolom V).

dat geval waarschijnlijk vragen om een werknemersbijdrage in de te betalen kosten.

Tip 6: onderzoek de gevolgen voor de werknemersbijdrage.

Wijzigingen in de kostenstructuur betekenen een voor- of nadeel voor de werkgever en/of de werknemers. Neem dit mee in het onderhandelingstraject met de werkgever.

Tip 7: onderzoek de effecten als gevolg van een wijziging van de kostenstructuur.

De mogelijkheid om direct over te gaan naar de nieuwe 67 jaar-staffel kan beperkt worden door administratieve onmogelijkheden van de pensioenuitvoerder. Zij moeten de nieuwe staffels nog in hun producten opnemen. Dit zal naar verwachting pas in de loop van 2013 gebeuren.

De or heeft meestal instemmingsrecht als de pensioenuitvoerder een verzekeraar of PPI is. Is de pensioenuitvoerder een ondernemingspensioenfonds, dan kan sprake zijn van een bovenwettelijk instemmingsrecht, geregeld in bijvoorbeeld de arbeidsvoorwaardengids of een convenant.

De or zal zich moeten beraden op compensatie

Tip 5: Onderzoek de gevolgen van de door de werkgever gekozen overstapmethode zorgvuldig!

Accepteer de verhoging van de pensioenleeftijd niet zonder meer, maar onderhandel met de werkgever over een compensatie in de pensioenen/of loonsfeer. Natuurlijk zonder daarbij het bedrijfsbelang uit het oog te verliezen.

Naast de aanpassing van de staffel (op basis van de praktische of zuivere methode) moet ook aandacht worden besteed aan de werknemersbijdrage. Bijvoorbeeld: is de werknemersbijdrage een percentage van de beschikbare premie, dan zou deze lager worden als wordt overgestapt naar de (lagere) netto-staffel. De werkgever zal in 28 ■ OR informatie 10 | oktober 2012

komt veelal niet in de plaats van de instemming van een werknemer. De werkgever zal de werknemers dus separaat en individueel om instemming met een pensioenwijziging moeten vragen, ook als de wijziging voortvloeit uit de onderhavige wet. Maak hier met de werkgever procedure-afspraken over.

Tip 9: neem in de or-instemmingsverlening ook de manier op waarop de werknemers om instemming wordt gevraagd.

Tijdens het congres van OR informatie op 22 november behandel ik dit onderwerp tijdens een workshop Pensioen. Stel daar gerust je vragen.

Corry van Herpen is directeur van PensioenPerspectief, consultancybureau voor actuariële, fiscale en civielrechtelijke pensioenvraagstukken.

Tip 8: onderzoek of er sprake is van een bovenwettelijk instemmingsrecht in geval van een ondernemingspensioenfonds.

Neem het standpunt in dat de or zowel instemmingsrecht heeft over de pensioenregeling (de pensioenovereenkomst of het pensioenreglement) als het contract met de pensioenuitvoerder (de uitvoeringsovereenkomst). Let op: de instemming van de or @informatief

www.orinformatie.nl

Wetsvoorstel wijziging WOR Op 14 september 2012 is het wetsvoorstel inzake de wijziging van de Wet op de ondernemingsraden door demissionair minister Kamp van Sociale Zaken en Werkgelegenheid naar de Tweede Kamer gestuurd. Het is onbekend wanneer het wetsvoorstel in de Tweede Kamer wordt besproken. Het streven is dat de wetswijziging op 1 januari 2013 van kracht wordt.

I

n het wetsvoorstel tot wijziging van de WOR worden de volgende onderwerpen behandeld: 1. Scholing van ondernemingsraadsleden.

2. Vervallen van de verplichte procedure bij de Bedrijfscommissie.

3. De bijzondere taak van de SER bij het bevorderen van medezeggenschap.

4. Medezeggenschap in internationale concerns.

1. Scholing ondernemingsraadsleden In maart 2011 heeft de Sociaal-Economische Raad (SER) in het advies ‘Toekomst scholing en vorming leden ondernemingsraad’ een ander financieringssysteem voor de scholing van ondernemingsraadleden voorgesteld. In september 2011 heeft het (toenmalige) kabinet aan de Tweede Kamer gemeld dit SER-advies over te nemen.

De huidige regeling van het recht op scholing behelst ten eerste het recht op een bepaald aantal scholingsdagen (artikel 18 lid 2 WOR) en ten tweede de bekostiging (artikel 22 WOR) daarvan. In artikel 46a WOR is geregeld dat de ondernemer op wie de verplichting rust een ondernemingsraad in te stellen een heffing dient te betalen waarvan de SER jaarlijks de hoogte vaststelt. Deze heffing wordt door de fiscus geĂŻnd. In artikel 46b WOR is geregeld hoe opgebrachte heffingen kunnen worden ingezet ten behoeve van de scholing en begeleiding van de leden van de or.

Wat gaat er veranderen? t "GTDIBGĂĽOH 803 IFGĂĽOH QSPDFOU van de loonsom). t &YQMJDJFU XFUUFMJKL WFSBOLFSE TDIPMJOHTrecht voor or-leden. t &FO XFUUFMJKLF HFTDIJMMFOSFHFMJOH t #FWPFHEIFJE WPPS EF 4&3 PN FFO SJDIUCF-

www.orinformatie.nl

@informatief

drag voor scholing per dagdeel vast te stellen. t &FO WPSN WBO LXBMJUFJUTCFXBLJOH WBO IFU opleidingsaanbod en monitoring van de werking van de nieuwe structuur.

Zoals de SER in haar advies heeft gesteld is het van groot belang dat de systeemwijziging niet afdoet aan het gebruik van scholing door ondernemingsraden. Daaraan ESBBHU CJK EBU JO EF XFU FYQMJDJFU XPSEU WBTUgelegd dat voor de ondernemer een betalingsplicht bestaat voor de tussen hem en de or afgesproken scholing. De or beschikt immers formeel niet over een eigen budget.

De nieuwe opzet van de betalingsplicht houdt tevens in dat een budget voor scholingskosten niet langer is uitgesloten. Of er EBBEXFSLFMJKL FFO CVEHFU LPNU IBOHU FSvan af of de ondernemer dit wenst af te spreken met de ondernemingsraad; die kan het budget niet afdwingen.

2. Vervallen verplicht karakter bemiddeling Bedrijfscommissie "SUJLFM MJE FO WBO EF 803 WPPS[JFO in de bemiddelings- en adviesprocedure bij de Bedrijfscommissie op straffe van nietontvankelijkheid van het verzoek bij de kantonrechter. Uit onderzoek van de SER is gebleken dat het regelmatig voorkomt dat partijen geen bemiddeling wensen en de gang naar de Bedrijfscommissie zien als een verplichte tussenstap voordat men bij de kantonrechter een verzoekschrift kan indienen. De SER adviseerde de gang naar de Bedrijfscommissie vrijwillig te maken. In overeenstemming met dit advies en zoals aangekondigd in het kabinetsstandpunt PWFS EF NFEF[FHHFOTDIBQ JO XPSEU JO het wetsvoorstel voorgesteld het verplichte karakter af te schaffen.

3. Bijzondere taken SER ter bevordering van de medezeggenschap Conform het advies van de SER heeft de regering besloten het bevorderen van de meEF[FHHFOTDIBQ JO EF POEFSOFNJOHFO FYQMJciet tot de taak van de SER te benoemen.

Dit wordt in artikel 46a WOR opgenomen.

De SER heeft inmiddels de Commissie Bevordering Medezeggenschap ingesteld die deze taak zal uitoefenen.

4. Medezeggenschap in internationale concerns Een or weet niet altijd hoe de zeggenschapsverhoudingen in een internationaal concern MJHHFO "SUJLFM UXFFEF MJE WBO EF 803 verplicht de ondernemer de or te informeren over de zeggenschapsverhoudingen binnen de organisatie. Uit de wetstekst wordt onvoldoende duidelijk tot hoe ver deze plicht reikt. In het wetsvoorstel wordt in artikel 31 van de WOR verduidelijkt dat het informatierecht van de ondernemingsraad zich ook uitstrekt tot de internationale zeggenschapsverhoudingen. Hiermee wordt tevens uitvoering gegeven aan de door de Tweede Kamer aangenomen motie-Hamer die de regering verzocht te onderzoeken hoe ondernemingsraden intensiever betrokken LVOOFO XPSEFO CJK PWFSOBNFT GVTJFT TQMJUTJOHFO PG WFSQMBBUTJOHFO JO IFU CJK[POEFS van internationale ondernemingen.

OR informatie 10 | oktober 2012 â– 29

Opleidingen OR informatie Workshopdag – special edition

OR informatie congres: Reorganisatie? JA!

7 november 2012 – Nieuwegein

22 november 2012 – Ede

Deze special edition van de OR informatie Workshopdag is gericht op de ontwikkeling van jouw communicatieve en creatieve vaardigheden. Volg twee workshops naar keuze en leer je in korte tijd nieuwe technieken om creatiever en overtuigender te communiceren. Je kunt kiezen uit: t 4UFM FFOT FFO HPFJF WSBBH t )FSTFOTUPSN EF NFUIPEJFL FO UFDIOJFL t $PNNVOJDBUJF NFU EF BDIUFSCBO t ,SBDIUJH PWFSUVJHFO

Als or kun je ervoor zorgen dat jouw organisatie op een gezonde en effectieWF NBOJFS SFPSHBOJTFFSU ,FSOCFHSJQQFO IJFSCJK [JKO t ,MBBS WPPS EF UPFLPNTU t Bevlogenheid en werkplezier t #PFJFO FO CJOEFO

POWER or 1 20 november 2012 – Utrecht %JU QSPHSBNNB CJFEU KF WBBSEJHIFEFO PN TMJNNFS UF XFSLFO XBBSEPPS KF NFU NJOEFS NJEEFMFO NFFS LVOU EPFO *O ��O EBH CFO KF FS LMBBS WPPS (FFO UIFPSFUJTDIF WFSIBMFO NBBS QSBLUJTDIF JOGPSNBUJF FO WPPS FML POEFSXFSQ FFO DIFDLMJTU XBBS KF PONJEEFMMJKL JFUT BBO IFCU +F MFFSU t KF WFSNPHFO PN EJOHFO UF POUIPVEFO UF WFSHSPUFO t FÍDJÑOUFS NFU KF UJKE PN UF HBBO EPPS TMJNNFSF LFV[FT UF NBLFO t KF [FMGWFSUSPVXFO FO JOWMPFE CJOOFO EF PSHBOJTBUJF UF WFSHSPUFO t KF[FMG UF POEFSTDIFJEFO EPPS NJEEFM WBO QFSTPOBM CSBOEJOH t TOFMMFS UF MF[FO NFU 108&3USJDLT t NFFS UF EPFO NFU NJOEFS NJEEFMFO t CFUFS UF WFSHBEFSFO

Werkkostenregeling en de ondernemingsraad 22 november 2012 – Utrecht In 2011 is de werkkostenregeling geïntroduceerd. Dit is een nieuwe regeling WPPS CFMBTUJOHWSJKF WFSHPFEJOHFO BBO IFU QFSTPOFFM %F XFSLLPTUFOSFHFMJOH HPPJU WFFM WFSHPFEJOHFO PQ ��O IPPQ ;PBMT POLPTUFOWFSHPFEJOHFO NPCJFMF UFMFGPPO LFSTUQBLLFUUFO CFESJKGTmUOFTT QFSTPOFFMTGFFTUFO WBLCPOETDPOUSJCVUJF PG FFO mFUT WBO EF [BBL /V JT FS OPH FFO PWFSHBOHTQFSJPEF NBBS WBOBG KBOVBSJ JT EF OJFVXF XFSLLPTUFOSFHFMJOH WFSQMJDIU ;PSH FSWPPS EBU KPVX PSHBOJTBUJF HFFO CPFUFT IPFGU UF CFUBMFO

%JU DPOHSFT CJFEU KF EF HFMFHFOIFJE PN NFU DPMMFHB PS MFEFO EJMFNNB T XBBS KF WPPS LPNU UF TUBBO UF CFTQSFLFO +F LSJKHU LFOOJT FO UPPMT BBOHFSFJLU om een grote rol te spelen in een reorganisatie. Je leert je invloed te vergroUFO FFO UBDUJFL UF CFQBMFO FO EF BDIUFSCBO UF CFUSFLLFO +F LSJKHU JO[JDIU JO WBMLVJMFO EF XFU FO SFHFMHFWJOH FO KF SFDIUFO FO QMJDIUFO CJK SFPSHBOJTBUJFT ,JKL PQ XXX PSJOGPSNBUJF OM DPOHSFT

Or & leeftijdsbewust personeelsbeleid 27 november 2012 – Utrecht 8FSLHFWFST GPSNVMFSFO NPPJF VJUHBOHTQVOUFO FO QMBOOFO .BBS WBBL CMJKGU IFU EBBSCJK 0G OPH FSHFS [F CFTUFEFO IJFS IFMFNBBM HFFO BBOEBDIU BBO 7FFM PShT XJMMFO OV JO BDUJF LPNFO *O EF[F USBJOJOH MFFS KF IPF KF MFFGUJKETCFXVTU QFSTPOFFMTCFMFJE �DIU DPODSFFU WPSN HFFGU

Basiscursus medezeggenschap 29 november 2012 – Utrecht %F[F DVSTVT [PSHU FSWPPS EBU KJK BMT OJFVX PS MJE TOFM BBOTMVJUJOH WJOEU CJK de ervaren leden. Je leert alles wat je moet weten om je or-werk optimaal VJU UF WPFSFO .BBS EBU OJFU BMMFFO /B EF[F CBTJTDVSTVT LJKL KF CFXVTUFS OBBS [BLFO EJF NFU NFEF[FHHFOTDIBQ UF NBLFO IFCCFO +F CFOU WPMMFEJH PQ EF IPPHUF WBO EF PO NPHFMJKLIFEFO WBO EF NFEF[FHHFOTDIBQ CJOnen de organisatie.

Kijk voor meer informatie op www.orinformatie.nl/opleidingen

5 vragen aan...

Pensioenprofessor

Erik Lutjens

Erik Lutjens is hoogleraar pensioenrecht aan de Vrije Universiteit in Amsterdam. Daar is hij verbonden aan het Expertisecentrum Pensioenrecht. Hij heeft veel gepubliceerd over deze ingewikkelde materie.

Door Herman Feddema

1

eenkomst die wordt gesloten in overleg met de vakbonden. Ten tweede vanwege het stelsel van verplichte deelname aan bedrijfstakpensioenfondsen. Dat is een wettelijke verplichting waar een werkgever zich niet eenzijdig aan kan onttrekken. Dat stelsel wordt verdedigd vanwege de solidariteit, die alle werknemers zonder selectie bij de voordeur van het bedrijfstakpensioenfonds toegang geeft tot de pensioenregeling. Er is geen (politieke) druk om dit stelsel van verplichtstelling af te schaffen.’

Wat zijn de punten waarop ondernemingsraden vooral moeten letten nu de pensioenen worden ondergebracht bij verzekeringsmaatschappijen?

‘De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht ten aanzien van besluiten van de werkgever omtrent de pensioenregeling, die bij een verzekeringsmaatschappij ter uitvoering wordt ondergebracht. Ook als de werkgever de pensioenregeling wil laten uitvoeren door een premiepensioeninstelling of bij een pensioeninstelling in een andere EU-lidstaat (kort gezegd het buitenlandse pensioenfonds) heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht. Dat geldt echter niet als de pensioenregeling door een pensioenfonds wordt uitgevoerd. Overigens is, wat betreft de bevoegdheid van de ondernemingsraad, de algemene regel van toepassing dat het instemmingsrecht niet geldt als de pensioenregeling bij cao is vastgelegd.

Maar wat de vorm ook is, er is een aantal belangrijke onderwerpen waar de or in elk geval op moet letten. In de eerste plaats is dat het karakter van de pensioenregeling: wordt een uitkering toegezegd, wordt deze gekoppeld aan het loon of is er alleen een door de werkgever te betalen premie? In het laatste geval is het van belang hoe de pensioengelden worden belegd en in hoeverre de medewerker daar zelf zeggenschap over heeft. Een volgend belangrijk punt is de manier waarop de premieverdeling tussen werkgever en werknemer geregeld is. Een laatste cruciaal thema dat ik onder de aandacht van ondernemingsraden zou willen brengen, is de mate waarin er bij de pensioenregeling is voorzien in indexering – met andere woorden: wordt de hoogte van het uitgekeerde pensioen aangepast aan de inflatie? Bij een pensioenregeling spelen nog veel meer aspecten, maar dit zijn enkele zaken die altijd belangrijk zijn.’ www.orinformatie.nl

@informatief

2

Is het kapitaaldekkingsstelsel aan herziening toe? Zo ja, in welke zin?

‘Het aanvullend pensioen voor werknemers wordt wettelijk verplicht via kapitaaldekking gefinancierd. Dus: premiebetaling die in een “pot” wordt gestort en waarmee wordt belegd. Dat brengt uiteraard risico’s met zich mee, maar op lange termijn lijkt dit stelsel toch beter dan het alternatief van omslagfinanciering. Daarbij betalen de huidige werkenden voor de huidige gepensioneerden en bij de toenemende vergrijzing en langer leven is dat een steeds groter wordende last. Dat blijkt ook wel bij de AOW, die gefinancierd wordt door middel van het omslagstelsel.’

3

Zijn er veranderingen op til in verband met het verplicht stellen van pensioenregelingen?

‘Het uitgangspunt van de Pensioenwet is contractvrijheid voor de werkgever. De werkgever is niet wettelijk verplicht een pensioenregeling tot stand te brengen, maar de praktische realiteit is dat hij er vaak aan gebonden is. Ten eerste door een cao, maar dat is in principe nog een vrijwillige over-

4

Is de fiscale behandeling van pensioenen aan verbetering toe?

‘Premiebetaling voor pensioen is fiscaal aftrekbaar. De uitkeringen zijn belast. De fiscale aftrekbaarheid geldt met inachtneming van strakke regels, waarbij de overheid stuurt op beleid. Zo is in 2006 de fiscale aftrekbaarheid voor premies voor VUT en prepensioen afgeschaft, behalve voor de werknemers die toen 55 jaar of ouder waren. De AOW-pensioenleeftijd wordt overigens vanaf 1 januari 2013 geleidelijk verhoogd naar 67 jaar. Voor de fiscale aftrekbaarheid van pensioenpremies geldt vanaf 1 januari 2014 dat de ingangsdatum van het pensioen op de leeftijd van 67 jaar moet zijn berekend. Eerdere ingang (vervroeging) mag wel, maar zal tot een korting op het pensioen moeten leiden.’

5

Welke veranderingen zullen we het komend jaar zien in verband met de vitaliteitsregeling?

‘Het vitaliteitssparen vervangt per 2012 de levensloopregeling en het spaarloon. Er mag tot een bedrag van twintigduidend euro worden gespaard. Nut en noodzaak van die wijziging zullen zich de komende tijd echter nog moeten bewijzen.’

OR informatie 10 | oktober 2012 ■ 31

Resultaatgericht vergaderen met de overlegcoach

Praten met mate Or-vergaderingen kosten vaak nodeloos veel tijd en energie. De praktijk van vergaderen en overleggen kan bijzonder weerbarstig zijn. We nemen een kijkje bij drie praktijksituaties: een gasbedrijf, een retailer en een zorginstelling. Hier is een zogenoemde overlegcoach aan de slag gegaan. Vanuit verschillende praktijksituaties worden oplossingen en tips aangereikt voor je eigen overleg.

Door Marieke Linnebank

Verdeel de taken Licht, lucht en een bordje ‘niet storen’ Stap over je eigen schaduw heen

W

at verstaan we onder resultaatgericht overleg? Het gaat om het bereiken van vooraf gestelde doelen en resultaten binnen de afgesproken tijd. Ik laat als ‘overlegcoach’ de deelnemers aan het overleg in de spiegel kijken. Voor ondernemingsraden kan dit tijdens de orvergadering, maar ook bij andere vormen van overleg. Drie praktijkvoorbeelden.

Energiebalans De ondernemingsraad van een gasbedrijf wil nader onderzoeken of de vergaderingen

niet efficiënter kunnen. De or bestaat uit vijftien leden en heeft onlangs een tweedaagse training gevolgd. In de training stonden verschillende inhoudelijke thema’s centraal staan, maar er was geen ruimte om stil te staan bij het eigen overleg en het verbeteren daarvan.

De organisatie bevindt zich in een reorganisatietraject en de or constateert dat er veel op het bord van het dagelijks bestuur ligt. Dat dagelijks bestuur gebruikt ook een deel van de vergadering om toelichtingen te geven op stukken. Vanwege de reistijden kiest deze or ervoor om te overleggen van 9:30 ’s morgens tot laat in de middag. Dat is lang, en in de programmering van het overleg moet dan ook rekening worden gehouden met de energiebalans van de deelnemers. Er zijn in deze or werkgroepen ingericht die stukken voorbereiden, maar in de vergadering worden stukken met alle aanwezigen besproken.

Maak duidelijk dat de or-vergadering geen inloopuurtje is

Verschillende beelden

Marieke Linnebank.

32 ■ OR informatie 10 | oktober 2012

lende or-leden hebben daar allemaal iets anders van onthouden. Blijkbaar is men met verschillende beelden naar buiten gegaan, en dat geeft wrijving in het huidige overleg. De voorzitter zou hier een duidelijke samenvatting moeten maken van de afspraken. Een andere tip is om een flipover of beamer te gebruiken om meer focus te krijgen.

Bij rapportage over een gesprek met collega’s blijkt dat de directie niet duidelijk over de reorganisatie heeft gecommuniceerd. Enkele or-leden hebben de boodschap overgebracht, maar dat is niet hun rol. Het is niet verstandig dat de or de boodschapper van het slechte nieuws is. Dat is een belangrijke taak van de directie, dus mijn advies is: leg die taak terug bij de bestuurder die er verantwoordelijk voor is.

Na de lunchpauze is de voorzitter van de or veel aan het woord. Dat is bijzonder inspannend voor hem. Het is handiger om meer woordvoerders aan te stellen bij diverse onderwerpen, want zo betrek je iedereen actief bij het overleg. Ook werkt het goed om de werkgroepen een analyse te laten geven, en dan in kleine groepen verder te discussiëren. Dat is ook al verstandig omdat de lunchdip op de loer ligt.

Twee or-leden nemen het initiatief om mij als coach in te schakelen. Ik ga met ze aan de slag in een or-vergadering. Het is een pittige vergadering omdat er een adviestraject rond de reorganisatie speelt. In het vorige overleg zijn harde afspraken gemaakt over de koers van de or, maar de verschil-

Basisvoorwaarden Een (lange) vergadering vraagt om een goede ruimte. Kijk hier eens goed naar. Is er voldoende licht en zuurstof? Kunnen de orleden goed oogcontact maken? En zit bijvoorbeeld de voorzitter in de buurt van de ambtelijk secretaris, zodat ze gemakkelijk kunnen afstemmen? Zulke basisvoorwaarden voor een geslaagde vergadering worden nogal eens veronachtzaamd.

Bij de or van een retailorganisatie is er bijvoorbeeld een prettige lichte vergaderruimte waar de deelnemers rustig kunnen overleggen. Deze or van negen leden vergadert maandelijks op het hoofdkantoor, maar rond koffietijd stappen er regelmatig collega’s binnen en wordt de vergadering steeds onderbroken. Wat doe je daarmee? Het is leuk om collega’s te zien en te spreken, maar het is slecht voor de continuïteit van @informatief

www.orinformatie.nl

het overleg. Hang een bordje ‘niet storen’ op, maak duidelijk dat de or-vergadering geen inloopuurtje is ĂŠn ga regelmatig langs bij collega’s op de afdeling. Op deze manier neem je de eigen or-vergadering en je collega’s serieus.

De or van datzelfde retailbedrijf heeft veel moeite om de koers van de or vast te houden: vaak krijgt hij een document uit het adviestraject vlak voor de vergadering aangeleverd. Daarnaast kost het de or veel moeite om zich niet te laten overrompelen door argumenten van de directie. Ik wijs de or erop dat hij gewoon te weinig tijd heeft om het stuk goed te analyseren.

In een coachingssessie scherpt de or zijn eigen speerpunten aan en neemt zich voor om met de directie af te stemmen dat alleen stukken worden behandeld die tijdig zijn ingediend. Zo creĂŤert hij tijd en ruimte om serieus invloed uit te oefenen.

Gemeenschappelijk belang Soms spelen er complexe vraagstukken. Zo is er een or van een thuiszorginstelling die net gefuseerd is met een ziekenhuis. In dat team moeten de dertien or-leden elkaar eerst leren kennen en vertrouwen. Ook duiken de or-leden steeds in de details van de oorspronkelijke organisatie, en vragen daar aandacht voor in het overleg. Dat maakt echter dat de or over de geplande vergadertijd heen gaat. De voorzitter geef ik het advies om goed overzicht te houden en scherp te blijven zodat iedereen in de verga-

dering bij de hoofdzaken blijft. Dwaalt een or-lid af naar bijzaken, dan mag de voorzitter vriendelijk afkappen.

Verder wijst ik alle deelnemers erop dat in dit overleg het gemeenschappelijk belang van de nieuwe organisatie voorop staat, dus dat ze daar ook met de voorbereiding al echt rekening mee moeten houden.

Het is niet verstandig dat de or de boodschapper van het slechte nieuws is

Tips t 7FSHBEFS JO FFO SVJNUF NFU EBHMJDIU FO WPMEPFOEF WFOUJMBUJF [VVSTUPG

t ;PSH EBU KF JO EF WFSHBEFSJOH FMLBBS HPFE LVOU [JFO FO PPHDPOUBDU LVOU NBLFO t ,PN HPFE WPPSCFSFJE PQ IFU PWFSMFH MFFT EF WFSHBEFSTUVLLFO t ;FU WFSTDIJMMFOEF XPPSEWPFSEFST JO OJFU BMMFFO EF WPPS[JUUFS t (FCSVJL FFO nJQPWFS XIJUFCPBSE PG FFO MBQUPQ CFBNFS CJK IFU PWFSMFH EBU HFFGU NFUFFO GPDVT t .BBL FFO EVJEFMJKLF TBNFOWBUUJOH WBO FMLF BGTQSBBL [PEBU JFEFSF EFFMOFNFS NFU IFU[FMGEF CFSJDIU OBBS CVJUFO HBBU t /FFN EF WFSHBEFSTQFMSFHFMT HPFE JO BDIU PPL FFO CPSEKF AOJFU TUPSFO [PEBU KF NFU BBOEBDIU LVOU PWFSMFHHFO t )PVE OB FMLF WFSHBEFSJOH FFO QSPDFTFWBMVBUJF UXFF QSPDFTCFXBLFST MFUUFO CJKWPPSCFFME PQ TGFFS TBNFOXFSLJOH FO JOCSFOH

www.orinformatie.nl

@informatief

De nieuwe zorgorganisatie vraagt de ondernemingsraad om verder mee te denken in visieontwikkeling. Tegelijk zijn er weer nieuwe bezuinigingsronden afgekondigd, waardoor banen van collega’s onder druk staan. De or-leden leggen in de discussie voortdurend het accent op de eigen belangen van de thuiszorg of het ziekenhuis. Ik vraag ze om met iets meer lef een gemeenschappelijke toekomstvisie te ontwikkelen en stel voor om met twee procesbewakers te werken. Deze twee or-leden letten in de vergadering op de sfeer en samenwerking. De or leert op deze manier om zelfstandig de interactie in het overleg te verbeteren.

Marieke Linnebank, is trainer/ coach bij GITP Medezeggenschap. marieke.linnebank@gitp.nl

OR informatie 10 | oktober 2012 â– 33

Nieuw axioma.

Leidinggeven is wezenlijk anders dan managen.

De samenstelling van Werkend Nederland verandert. Zij laat zich niet meer leiden als een homogeen collectief.

De individuele differentiatie in de basisbehoeften van werknemers wordt steeds belangrijker voor de prestatie van organisaties. Dit vraagt om een vernieuwing van leiderschap.

Het gaat de werknemers van deze tijd niet meer alleen om loon, juist de zingeving in het werk is steeds meer belangrijk.

Dat vraagt om een andere invulling van sturing. In alle type organisaties blijken klassieke managementstijlen steeds minder effectief in het behalen van de organisatiedoelen.

Sturen op de werknemer als productiemiddel, een kostenschadegeval of risicofactor heeft zijn maximale invloed op de productiviteit bereikt. De groep ‘leidinggevenden’ behalen wel meer productiviteit dan deze klassieke ‘managers’, omdat zij werknemers fundamenteel anders benaderen. Volgens prof. dr. Willem van Rhenen onderscheidt het mensbeeld ‘managers’ van ‘leidinggevenden’. Leidinggeven handelen van nature anders, waardoor werknemers ander gedrag gaan vertonen en de productiviteit als gevolg stijgt.

Managers en leidinggevenden reageren op hun werknemers gebaseerd op de overtuiging die zij van hen hebben. Hun mensbeeld verschilt, en dat betekent dat managers en leidinggevenden op een andere wijze met werknemers omgaan. Ervaringen en gebeurtenissen uit het verleden zijn hierbij bepalend. Zijn de ervaringen negatief, dan kunnen deze managers weerhouden bewust te zijn van veranderingen en anders naar werknemers te kijken. Zeker in tijden waarin organisaties onder druk staan, of moeten veranderen, spelen managers en leidinggevenden een sleutelrol in het op peil houden van de motivatie en de energie van werknemers. De wijze waarop zij acteren verschilt.

Uit de wetenschap en de praktijk blijkt dat tijdens reorganisaties mensgericht sturen het verschil maakt in

1

de productiviteit en de resultaten. Dat betekent denken en werken vanuit een integraal mensbeeld. Dit zorgt voor een basis voor leidinggevenden om te kunnen sturen op basisbehoeften van alle werknemers. Het is juist de zingevende component – naast de fysieke en mentale manifestatie- dit het mensbeeld integraal maakt. Focus op de basisbehoeften van de werkende mens is hierbij het uitgangspunt. In tijden van voor- en tegenspoed vraagt het van leiders moed om deze koers te varen. Een duidelijke visie, effectieve communicatie en vertrouwen van werknemers zijn hierbij onontbeerlijk.1 De nieuwe leidinggevenden die hoge verwachtingen van hun mensen hebben én er daarbij uitgaan dat ieder mens het verschil maakt, geven werknemers het gevoel dat zij er toe doen. Zo vergroten zij de bevlogenheid en verbeteren de prestaties.

Veel leidinggevenden weten echter nog onvoldoende aan welke knoppen ze kunnen draaien om voor mensen het werk gezond en leuk te houden, of – nog sterker - de mate waarin werknemers écht zin in werk hebben (verder) te vergroten.

Wanneer leidinggevenden bewust zijn van het integrale mensbeeld dat hieraan ten grondslag ligt, dan volgt gewenst gedrag meer vanzelf.

Dr. Albert Ellis stelt dat onze reactie primair bepaald wordt door onze overtuigingen. Ellis legt middels een simpel schema uit hoe overtuigingen emoties en gedrag bepalen.

(A) Er is een gebeurtenis (B) Je hebt een overtuiging (C) Je hebt een automatische reactie op (B) de overtuiging én niet op (A) de gebeurtenis Als de overtuiging verandert, dan is de reactie ook anders.

De gebeurtenis is niet de oorzaak, het is de overtuiging die de reactie veroorzaakt. Zo werkt het ook met ons

Van Muijen, J.J. (2003) Leiderschapsontwikkeling: het hanteren van paradoxen. Universiteit Nyenrode. Breukelen.

mensbeeld. Managers en leidinggevenden reageren op hun werknemers gebaseerd op de overtuiging die zij van hen hebben. Zo heeft het mensbeeld van Frederick Taylor velen beïnvloed. Als één van de oorzaken van het inefficiënt werken van ondernemingen zag hij de natuurlijke luiheid van de werknemer. De werknemer zou alleen werken naar de beloning die men voor het gedane werk zou krijgen.

Dat werknemers niet het maximale rendement uit hun mogelijkheden halen, komt voor een groot deel doordat er geen feitelijke controle is op de arbeidsprestaties van de werknemers.

Wanneer we de overtuiging van bijvoorbeeld Frederick Taylor volgen, dan creëert dat managers en een transactionele leiderschapsstijl. Wanneer we aan de andere kant een integraal mensbeeld hanteren, dan creëert dat nieuwe leidinggevenden en een transformationele leiderschapsstijl.

Het integrale mensbeeld (bron: 365) bestaat uit drie facetten en als deze in balans zijn - oftewel een ideale invulling vanuit de werknemer geeft - is de basis gelegd voor bevlogenheid.

1. De fysieke situatie: Is een werknemer lichamelijk in orde om het werk wat hij doet uit te voeren. Neemt hij eigen verantwoordelijkheid om lichamelijk in orde te blijven (leefstijl).

2. De mentale beleving: Is een werknemer mentaal fit (weerbaar). Krijgt hij energie uit het leven. Kan hij omgaan met de invloeden vanuit zijn omgeving (werk en privé).

3. De zingevende betekenis van het werk voor de werknemer: Past het werk in de context van zijn leven, is het werk betekenisvol in die zin dat het past bij de eigen invulling en idealen. Het gaat hier om de “waarom vraag”: Waarom doet een werknemer dit werk, heeft hij een klik met de organisatie waarvoor hij werkt en past het werk wat hij doet in de fase van zijn leven. Dat is de zingevende kant van werkbeleving.

De balans in dit mensbeeld wordt beïnvloed door de combinatie van werk en privé. Als dit optimaal op elkaar is afgestemd, dan geeft de combinatie energie. Werknemers die een goede combinatie tussen werk en privé hebben, doen werk wat bij hen past, en krijgen energie van hun organisatie. Deze mensen hebben écht zin in werk, leveren betere prestaties en verzuimen minder vaak. En als ze ziek zijn, herstellen ze sneller en zijn ook eerder weer aan de slag. Door de verbreding van het mensbeeld is het voor leidinggevenden nu meer inzichtelijk waar de verschillende behoeften liggen, afhankelijk van het individu of (generatie) groep. Het mensbeeld kan ‘onder’ een leiderschapsprogramma worden gelegd en bijvoorbeeld vertaald naar workshops voor leidinggevenden.

Kennis en kunde

Werk

Fysiek

Mentaal

Privé

Zingevend

Integraal mensbeeld (bron: 365) Prof. dr. Willem van Rhenen is hoogleraar Engagement & Productivity aan Nyenrode Business Universiteit, tevens als Chief medical officer lid van de Raad van Bestuur van 365.

Over dit onderwerp is een uitvoerige whitepaper beschikbaar.

Deze is te downloaden: www.365.nl/whitepapers

Jurisprudentie

Loondoorbetaling bij cosmetische ingreep?

Als een werknemer door ziekte uitvalt, geldt er een loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever. Of er daadwerkelijk sprake is van ziekte, is regelmatig onderwerp van discussie – zeker in het geval van een cosmetische operatie.

Recent hebben een werkgever en werknemer gezamenlijk enkele vragen aan de kantonrechter voorgelegd om een einde te maken aan hun slepende discussie over de vraag of er sprake was van een ziekmelding waarbij een loondoorbetalingsverplichting bestond. In deze zaak had de werkneemster twee cosmetische ingrepen aan haar gezicht ondergaan, waarvoor zij zich ziek had gemeld. Die ziekmelding was niet door de werkgever geaccepteerd en deze had de afwezige uren in mindering gebracht op haar verlofsaldo. De werkneemster was het hier niet mee eens.

Oordeel kantonrechter Allereerst overweegt de kantonrechter dat de hoofdregel is: geen arbeid, geen loon. Hierop gelden uitzonderingen als de werkne-

mer geen arbeid heeft verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever hoort te komen of in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte. Onder ziekte moet hierbij worden verstaan een lichamelijke of psychische toestand die de werknemer verhindert zijn arbeid te verrichten.

De vraag is dan uiteraard of een cosmetische operatie aangemerkt moet worden als een lichamelijke toestand die de werknemer verhindert zijn arbeid te verrichten. Daarvoor is het van belang te weten of de ingreep medisch noodzakelijk was. Als vast staat dat dit zo is, is er sprake van ziekte, die bovendien niet opzettelijk is veroorzaakt. Indien de medische noodzaak voor de cosmetische ingreep echter ontbreekt, is er volgens de kanton-

rechter geen sprake van ziekte.

Hat gaat immers om een persoonlijke keuze van de werknemer en de ongeschiktheid voor arbeid ligt dan in zijn eigen risicosfeer. Als een werknemer in de herstelperiode na de cosmetische ingreep geen arbeid kan verrichten, is er echter wel sprake van ziekte. Er is immers een medisch vast te stellen gebrek. Dat leidt vervolgens tot de vraag of gedurende deze herstelperiode wel een loondoorbetalingsverplichting geldt. Hiervoor moet vastgesteld worden of de ziekte door opzet van de werknemer is veroorzaakt. Volgens de kantonrechter is dat het geval indien de werknemer zeker weet dat hij na de ingreep een bepaalde periode niet in staat zal zijn zijn arbeid te verrichten. Er is dan sprake van zekerheidsbewustzijn, hetgeen aan te merken is als opzet. Deze opzet brengt met zich dat de arbeidsongeschiktheid tijdens een dergelijk herstel eveneens voor rekening van de werknemer zelf komt. Een uitzondering hierop kan bestaan als er complicaties optreden die niet behoren bij een normaal te verwachten herstel.

Reorganisatieplan niet aangepast Met het oog op komende bezuinigingen stelt een ondernemer een reorganisatieplan op. Hij handhaaft dit plan ook nadat bekend is geworden dat er minder bezuinigd hoeft te worden.

vragen over de noodzaak en de onderbouwing van het voorgenomen besluit, en acht de antwoorden van de ondernemer ontoereikend. De or stelt beroep in.

Ondernemingskamer Veilig Verkeer Nederland bestaat uit 87 beroepskrachten en verder uit vrijwilligers. De landelijke overheid heeft aangekondigd dat de subsidie met 50 procent zal worden gekort. Daarop is een reorganisatieplan opgesteld, 36 â– OR informatie 10 | oktober 2012

waarbij 15 fte wordt ingekrompen. Nadat de rijksoverheid heeft gemeld de korting tot 15 procent te zullen beperken, handhaaft de ondernemer het voorgestelde reorganisatieplan.

De ondernemingsraad heeft vele

De Ondernemingskamer (OK) stelt voorop dat het binnen redelijke grenzen aan de ondernemingsraad en niet aan de ondernemer is om te bepalen welke informatie hij nodig heeft om een verantwoord advies te kunnen geven. Voorts rust de zorgplicht voor het goed verloop van

Commentaar Bij beantwoording van de vraag of er sprake is van een loondoorbetalingsverplichting, is de medische noodzaak van de cosmetische ingrepen bepalend. Dit oordeel kan uitsluitend door de bedrijfsarts worden gegeven. Bij medische noodzaak is er wel een loondoorbetalingsverplichting tijdens de periode van operatie en herstel, anders is die er in beginsel niet. Ten aanzien van de herstelperiode zou dit anders kunnen zijn als er complicaties optreden. Het verzuim is dan immers niet te voorzien.

Kantonrechter Middelburg, 9 juni 2012

Chris Nekeman is advocaat bij Kennedy Van der Laan te Amsterdam

het medezeggenschapstraject eerst en vooral op de bestuurder, zodat deze ernaar dient te streven de or effectief en zo volledig mogelijk te informeren over de achtergronden en gevolgen. De OK concludeert dat het hoge abstractieniveau van (onderdelen) van het reorganisatieplan de verwezenlijking van behoorlijke medezeggenschap door de or heeft verhinderd. De OK vindt dat de ondernemer beter dient te motiveren waarom de oorspronkelijke doelstelling om 15 fte te besparen is gehandhaafd toen bleek dat de korting op de Rijkssubsidie veel lager zal uitvallen dan aanvankelijk ver@informatief

www.orinformatie.nl

Geldt aanbestedingsregel ook voor or?

In hoeverre is het inschakelen van een deskundige door de ondernemingsraad onderworpen aan de voor de overheid geldende aanbestedingsregels? De kantonrechter moest eraan te pas komen om op deze vraag een antwoord te vinden.

Op 7 december 2010 maakt de ondernemingsraad van de Penitentiaire Inrichting Hoogeveen aan de bestuurder kenbaar dat hij juridisch advies gaat inwinnen over een adviesprocedure. De bestuurder meldt dat het Europese aanbestedingsrecht van toepassing is. De or is het hier niet mee eens, omdat hij geen onderdeel van de Staat zou zijn. Op 22 februari 2012 oordeelt de Bedrijfscommissie dat de or een zelfstandig orgaan is en niet gebonden is aan de voor de overheid geldende aanbestedingsregels. De Staat blijft echter van oordeel dat de aanbestedingsregels van toepassing zijn en dient daarop een verzoek conform artikel 36 WOR bij de kantonrechter in. Volgens de Staat heeft de or geen rechtspersoonlijkheid, waardoor hij geen

rechtshandelingen kan verrichten zoals het sluiten van een overeenkomst met een deskundige. Nu de Staat namens de or de overeenkomst met een deskundige sluit en op haar de aanbestedingsregels van toepassing zijn, moet de Staat zich aan die verplichtingen houden, is de lezing.

Volgens de kantonrechter betekent het feit dat een or geen rechtspersoonlijkheid heeft, niet dat een or geen rechtshandelingen kan verrichten of in rechte kan optreden als dit een wettelijke basis heeft. In dit geval betreft het de inschakeling van een deskundige. De wettelijke basis hiervoor is te vinden in artikel 16 WOR. Op grond van de artikelen 25, 26 en 27 WOR kan de or zelfstandig procedures voeren. Het

standpunt van de Staat, namelijk dat zij namens de or de overeenkomst met de deskundige dient te sluiten, is dus naar het oordeel van de kantonrechter onjuist. Bovendien past dit niet binnen de verhouding tussen de deskundige en de or, omdat de deskundige de or volledig en onafhankelijk moet kunnen adviseren. De vraag of het aanbestedingsrecht dan van toepassing is op de door de or zelf afgesloten overeenkomsten beantwoordt de kantonrechter ontkennend. De or kan namelijk niet aangemerkt worden als een aanbestedende dienst in de zin van de Europese richtlijn. De or is geen publiekrechtelijke instelling, omdat hij geen rechtspersoonlijkheid heeft. Ook is de or niet aan te merken als een onderdeel van de Staat. De or heeft juist een van de bestuurder en onderneming onafhankelijke positie. Dit leidt volgens de kantonrechter tot het oordeel dat de Staat artikel 22 WOR niet goed heeft nageleefd door te zware en niet op de wet gebaseerde beperkingen voor het benoemen van een deskundige aan de or op te leggen.

wacht, gelet op de omstandigheid dat de subsidie van het Rijk ongeveer eenderde van de inkomsten van de ondernemer uitmaakt. De OK vindt het illustratief dat de ondernemer op vragen van de or naar berekeningen van de beoogde effecten van de reorganisatie, heeft geantwoord dat diverse scenario’s zijn doorgerekend en dat de ‘organisatie mag verwachten dat bestuur, het managementteam, en de directie de juiste keuze maken’. Als het inderdaad zo is dat de ondernemer alternatieve scenario’s heeft bekeken, had zij de ondernemingsraad hier inzicht in moeten geven, evenals in de

daarop gebaseerde afwegingen.

Het feit dat er ruim de tijd is genomen voor het opstellen van het reorganisatieplan, en dat daarbij zowel aan ondernemerszijde als aan de zijde van de ondernemingsraad interne en externe deskundigen betrokken zijn, maakt dit niet anders. Een en ander heeft volgens de OK evenwel niet kunnen voorkomen dat de inhoud van de door de ondernemer aan de ondernemingsraad verstrekte informatie kort onvoldoende concreet was.

De Ondernemingskamer legt om die reden aan de ondernemer de verplichting op om het reorganisatiebesluit in te trekken.

Deze zaak maakt duidelijk dat de beweegredenen die aan een adviesaanvraag ten grondslag liggen, van groot belang zijn.

Indien de ondernemer begint met de beweegreden dat een ingreep nodig is vanwege forse aangekondigde bezuinigingen, heeft hij wat uit te leggen als hij het plan toch onverkort wil handhaven nadat duidelijk is geworden dat er minder bezuinigd wordt. Het is logisch dat het plan aangepast zou moeten worden aan de nieuwe randvoorwaarden. Het is dan aan de ondernemer om duidelijk te maken waarom hij een logische maatre-

www.orinformatie.nl

@informatief

Oordeel kantonrechter

Commentaar

Commentaar Op grond van artikel 16 WOR kan de or een deskundige uitnodigen om een ondernemingsraadvergadering bij te wonen (lid 1) of een schriftelijk advies uit te brengen (lid 3). Dit is een zelfstandige bevoegdheid die de ondernemer niet kan tegenhouden.

Ook wat betreft de keuze van de deskundige is de or vrij. De verplichting om de aanbestedingsregels van de overheid te volgen staat niet in de wetgeving en jurisprudentie. Deze uitspraak lijkt mij correct, met het oog op de onafhankelijkheid van de or.

Kantonrechter Den Haag, 21 juni 2012

Inge Hofstee is partner bij Boontje Advocaten te Amsterdam.

gel niet heeft doorgevoerd. Dat is bepaald niet eenvoudig.

Gerechtshof Amsterdam (OK), 12 juli 2012, LJN BX4170

Loe Sprengers is advocaat bij het Advokatenkollektief te Utrecht.

OR informatie 10 | oktober 2012 ■ 37

Workshopdag 7 november 2012 NBC, Nieuwegein

Ontwikkel jouw communicatieve en creatieve vaardigheden tijdens de special edition van de OR informatie Workshopdag. Je volgt twee workshops naar keuze en je leert in korte tijd nieuwe technieken om creatiever en overtuigender te communiceren.

Kies 2 van de 4 workshops!

1.

2.

3.

4.

Stel eens een goeie vraag! Door Harry Hartmann Hersenstorm, de methodiek en techniek Door Isa채k Mol Communicatie met de achterban Door Chris Grammer Krachtig overtuigen Door Ellen Vos

www.orinformatie.nl/opleidingen

Nee collegma je mee en(s) ontvan kortingg

“OOK DAAROM KIEZEN WIJ HET BESTE PENSIOEN!” Martijn Messemaker, Head of HR bij bol.com: “Bol.com staat voor online gemak, voor onze ruim 3,4 miljoen klanten en voor onze medewerkers. Het pensioen van BeFrank is online beschikbaar en buitengewoon betaalbaar, dat spreekt ons als retailer natuurlijk erg aan.

BeFrank maakt een ingewikkeld onderwerp als pensioen begrijpelijk. Het product is toegankelijk en onze medewerkers kunnen eenvoudig zelf aan de slag gaan.

De medewerker ontzorgen en tegelijkertijd zijn eigen verantwoordelijkheid te laten voelen.

Dat is pensioen!”

Bol.com opende in 1999 zijn winkeldeuren. Nu is het bedrijf de grootste webwinkel van Nederland en België en marktleider op het gebied van online verkoop van onder andere boeken, entertainment en elektronica.

Het succes van bol.com blijkt uit de vele toegekende publieksprijzen waaronder talrijke Thuiswinkel Awards.

Ruim 400 medewerkers dragen dagelijks bij aan het succes van bol.com.

BeFrank combineert de online kracht van BinckBank met de pensioenkennis van Delta Lloyd.

Wilt u ook een begrijpelijk pensioen tegen lage kosten? Ontdek BeFrank en kijk op onze website www.befrank.nl.

Martijn Messemaker is Head of HR bij bol.com. Wilt u meer informatie over bol.com of wat Martijn vindt van zijn pensioen bij BeFrank? Neem dan contact op met Martijn via mmessemaker@bol.com.

6 DECEMBER 2012 | LANDGOED ZONHEUVEL, DOORN

Ks Z ZKK/ ͘​͘​͘

ŵŽƟ ĞƐ ďŝũ ǀĞƌĂŶĚĞƌŝŶŐĞŶ ŽƉ ŚĞƚ ǁĞƌŬ /ŶƐĐŚƌŝũǀĞŶ ŵĞƚ ŵĞĞƌ ŵĞŶƐĞŶ

=

<KZd/E'͊

Alle deelnemers ŽŶƚǀĂŶŐĞŶ ŐƌĂƟ Ɛ het boek ‘Over de rooie’

,Ğƚ ǀĞƌůŝĞƐ ǀĂŶ ĞĞŶ ďĂĂŶ͕ ĐŽůůĞŐĂ ŽĨ ƌŽƵƟ ŶĞ͕ ĞĞŶ ŽǀĞƌůŝũĚĞŶ ǀĂŶ ĞĞŶ ĚŝĞƌďĂƌĞ͘​͘​͘ sĞƌĂŶĚĞƌŝŶŐĞŶ ŽƉ ŚĞƚ ǁĞƌŬ ŽĨ ŝŶ ĞĞŶ ƉƌŝǀĠƐŝƚƵĂƟ Ğ ƌŽĞƉĞŶ ǀĞĞů ĞŵŽƟ ĞƐ ŽƉ͊ ŝƚ ŬĂŶ njĞůĨƐ ůĞŝĚĞŶ ƚŽƚ ǁĞĞƌƐƚĂŶĚ͕ ŵŝŶĚĞƌ ŝŶnjĞƚ ǀĂŶ ǁĞƌŬŶĞŵĞƌƐ ĞŶ ǀĞƌnjƵŝŵ͘ ĂŶĚĂĐŚƚ ǀŽŽƌ ĚĞnjĞ ĞŵŽƟ ĞƐ ŚĞĞŌ ƚĞ ŵĂŬĞŶ ŵĞƚ ĚĞ ͚ŚƵŵĂŶŝƚĞŝƚ͛ ǀĂŶ ŽƌŐĂŶŝƐĂƟ ĞƐ͘ DĂĂƌ ŽŽŬ Ăů ŝƐ ĞĞŶ ŽƌŐĂŶŝƐĂƟ Ğ ŵĞŶƐĞŶǁĞƌŬ͕ ǀĞƌůŝĞƐ ĞŶ ƌŽƵǁ ďŝũ ;ŽƌŐĂŶŝƐĂƟ ĞͿ ǀĞƌĂŶĚĞƌŝŶŐĞŶ ŝƐ ŝŶ ǀĞĞů ďĞĚƌŝũǀĞŶ ĞĞŶ ͚ŶŽŶͲŝƐƐƵĞ͛͘ ŝƚ ƚĞƌǁŝũů njŽǁĞů ŽƌŐĂŶŝƐĂƟ ĞƐ ĂůƐ ŵĞĚĞǁĞƌŬĞƌƐ ďĂĂƚ ŚĞďďĞŶ ďŝũ ĞĞŶ ũƵŝƐƚĞ ƌĞĂĐƟ Ğ ŽƉ ĠŶ ǀĞƌǁĞƌŬŝŶŐ ǀĂŶ ǀĞƌůŝĞƐͲ ĞŶ ƌŽƵǁĞƌǀĂƌŝŶŐĞŶ͊ KŶƚĚĞŬ ŚŽĞ Ƶ Ěŝƚ ŬƵŶƚ ĂĂŶƉĂŬŬĞŶ ŝŶ ĚĞ ƉƌĂŬƟ ũŬ ĞŶ ĞƌǀĂĂƌ ǁĂƚ ĚĞ ƐƵĐĐĞƐĨĂĐƚŽƌĞŶ ĚĂĂƌǀĂŶ njŝũŶ͘ >ĞĞƌ ďĞƚĞƌ ŽŵŐĂĂŶ ŵĞƚ Ěŝƚ ďĞůĂŶŐƌŝũŬĞ ƚŚĞŵĂ͊

ǁǁǁ͘ŽƌŝŶĨŽƌŵĂƟ Ğ͘ŶůͬŽǀĞƌĚĞƌŽŽŝĞ KƌŐĂŶŝƐĂƟ Ğ͗

WĂƌƚŶĞƌƐ͗