OR informatie november 2012 by VMN Media

7BLCMBE WPPS POEFSOFNJOHTSBEFO +BBSHBOH t OVNNFS t OPWFNCFS 7FSTDIJKOU Y QFS KBBS

Hoe bereid je je voor op de or-verkiezingen? Kabinetsplannen ontslag kritisch beoordeeld door topadvocaat

In Borsele brengt de gemeentelijke or zijn verhaal met een knipoog

Eor GdF Suez op de barricaden voor diversiteit en gelijkheid

Verschil tussen tevredenheid en bevlogenheid is van groot belang

Colofon Redactie-adres OR informatie, vakblad voor ondernemingsraden Vakmedianet Postbus 4, 2400 MA Alphen aan den Rijn Tel 0172-466728 E-mail or-informatie@vakmedianet-alphen.nl Website www.orinformatie.nl Twitter: @orinformatief OR informatie is een uitgave van Vakmedianet Redactie Marion Winnink (hoofdredacteur) Take Ligteringen (eindredacteur) Adviesgroep Robbert van het Kaar, Fenny Michel, Petra Molenaar, Hermie van Ommeren, Loe Sprengers Medewerkers Herman Feddema, Paul F. van der Heijden, Inge Hofstee, Jac. Janssen, Maria de Jong, Theo Keltjens, Eva Knipschild, Loek Kusiak, Josee Lamers, Bernard van Lammeren, Take Ligteringen, Chris Nekeman, Paul Peijnenburg, Jan Popma, Sjef Stoop, Gabi Stouthart, Elske ter Veld, Sjaak van Zuijlen

Inhoud

Payrolling: de grote verdwijntruc Het woord ligt ineens op ieders lippen: payrolling. Echt nieuw is het verschijnsel niet, dus waarom zijn werkgevers er ineens zo gek op? En waarom heeft de vakbeweging, na enkele jaren van toenadering, het ineens de oorlog verklaard? En wordt het trouwens wat met die oorlog?

Vormgeving colorscan BV, Voorhout www.colorscan.nl

Druk Williams Lea Uitgeverij Vakmedianet, Postbus 4, 2400 MA Alphen aan den Rijn Uitgever: Marie-Noëlle Lim Abonnementen Kluwer Klantenservice, Postbus 23, 7400 GA Deventer www.kluwer.nl/klantenservice Prijzen Abonnementen (10 nummers) € 165,-, losse nummers € 21,95 (incl. BTW en verzendkosten). Abonnementen kunnen schriftelijk tot uiterlijk drie maanden voor de aanvang van het nieuwe abonnementsjaar worden opgezegd. Bij niet-tijdige opzegging wordt het abonnement automatisch met een jaar verlengd. Advertenties Siske Sardjoe, tel. 0172-466406 Yvonne Bansagi, tel. 0172-466621 Media Order Support Paulien Ellerbrak, 0172-466917 Alle advertentiecontracten worden afgesloten conform de Regelen voor het Advertentiewezen, gedeponeerd bij de rechtbanken in Nederland. Een exemplaar van de Regelen voor het Advertentiewezen is op aanvraag kosteloos verkrijgbaar bij de uitgever.

Welke positie heeft de or in pensioenkwesties?

‘Bemoei je ermee!’ Het zijn turbulente tijden voor pensioenfondsen. Beleggingsopbrengsten vallen tegen en dekkingsgraden zijn daardoor vrijwel structureel te laag. Indexering komt in gevaar, premies moeten omhoog en iedereen zal langer moeten doorwerken. Welke kant gaat het op en welke rol kan de or spelen in het pensioenvraagstuk? OR informatie vroeg het aan een aantal specialisten. Het werd een geanimeerd gesprek.

Het al dan niet op verzoek van de redactie aanbieden van artikelen aan OR informatie impliceert toestemming voor openbaarmaking en verveelvoudiging ten behoeve van de elektronische ontsluiting van OR informatie. Overname van artikelen door derden is niet toegestaan zonder uitdrukkelijke toestemming van de uitgever. Coverillustratie: Mark de Koning

Negen tips over pensioenzaken AOW en pensioen worden vaak door elkaar gehaald. Hoe zit het nu precies? Wat betekent de Wet verhoging AOW- en pensioenrichtleeftijd voor de pensioenregeling en wat is de rol van de ondernemingsraad daarbij?

26 2

@informatief

www.orinformatie.nl

Verkiezingen Actualiteit 4

Actualiteiten overheid

5, 7

Actualiteiten bedrijfsleven

Actualiteiten arbo Opinie

PVVD

Europese tijger of Mickey Mouse?

De nieuwe vijftigers Reportage

Or gemeente Borsele presenteert zichzelf op dvd

Or-verkiezingen bij Ahold Nederland vernieuwd

Topadvocaat kritisch over plannen ontslagrecht

GdF Suez: Europees akkoord over diversiteit Achtergrond

Vertrouwen opzeggen in de or, en dan?

Omgaan met je eigen emoties bij inkrimping

Meppelse zorgcombinatie kiest op competenties

Tips voor de or-verkiezingen

Medewerkerswelzijn belangrijk voor prestaties

EĂŠn jaar na de nieuwe richtlijn voor de Eor

Over het contact tussen or en achterban Jurisprudentie

Overtreden rookverbod reden ontslag

Ondernemer negeert advies

Ongeldige verkiezingen? Rubrieken

Gabi geeft antwoord: kosten inhuren deskundige

Portret van Elsbeth de Jong-Verweij

5 vragen aan Pieter Jongstra

OR opleidingen

2012 is het jaar van de verkiezingen. Het jaar waarin China, Rusland, Frankrijk en de Verenigde Staten hun nieuwe leiders kiezen. Op het moment dat ik deze column schrijf, zijn er nog een paar dagen te gaan tot aan de presidentsverkiezingen in de Verenigde Staten. Regelmatig zie ik een kaart van Noord-Amerika voorbij komen met rood-, blauw- en geelgekleurde staten. Blauw voor Obama, rood voor Romney en geel voor de zogenoemde swing states. Er wordt nog heftig campagne gevoerd in de belangrijkste staten, zoals Ohio. Geweldig interessant om te zien hoe dat in z'n werk gaat, van die massale bijeenkomsten waar plaatselijke campagneleiders en al hun medewerkers en vrijwilligers het kiezerspotentieel opzwepen om vooral op hun grote leider te gaan stemmen. Alles wordt uit de kast gehaald. Geweldig, wat een achterbanbijeenkomsten! Hoe anders gaat het in China. Daar gaat de strijd tussen de huidige president Hu Jintao en Xi Jinping. Als ik buitenlandse correspondenten mag geloven, besteden de Chinese media ook aandacht aan de kandidaten. Van elke stap die ze zetten wordt geanalyseerd wat de invloed ervan op de uitslag kan zijn. Maar helaas, deze verkiezingsstrijd wordt in de wereldmedia volledig overschaduwd door de Amerikaanse. Toch wel veemd, omdat het om een zeer machtige staat op het wereldtoneel gaat. Maar het zou me niet verbazen als dit doelbewust gebeurt. Enfin, laat ik hier niet speculeren over de wereldmediapolitiek en over wie of wat bepaalt wat wij in Nederland aan nieuws meekrijgen. Wat alle verkiezingen, waar dan ook en op welk niveau dan ook, gemeen hebben, is dat er kandidaten moeten zijn, dat aan de achterban duidelijk gemaakt moet worden waar zij voor staan en dat er een heldere verkiezingsprocedure moet zijn met een duidelijk kiesmoment en bekendmaking van de uitslag. En daaraan ligt hoe dan ook een regelement ten grondslag. Aan dat reglement heb je je te houden, zo bleek onlangs maar weer eens. Een or was tijdens zijn verkiezingen afgeweken van de procedure zoals die in zijn reglement beschreven stond. Een belanghebbende vroeg de rechter de verkiezingen ongeldig te verklaren en dat gebeurde. Het argument dat het reglement eigenlijk niet helemaal meer aansloot bij de huidige situatie in de organisatie, werd door de rechter niet geaccepteerd. De or moest de verkiezingen over doen, strikt volgens het oude reglement. Voor onze or-verkiezingen bij Vakmedianet moet ook nog een reglement geschreven worden. Daar zal ik eens zorgvuldig over nadenken.

Hoofdredacteur OR informatie Reageren? Stuur een mail naar: or-informatie@vakmedianet-alphen.nl

www.orinformatie.nl @informatief

www.orinformatie.nl

@informatief

OR informatie 11 | november 2012 â&#x2013; 3

Actualiteiten

Overheid

Or Licom bewaart kalmte in politieke storm

Begin dit jaar zag het allemaal nog heel anders uit. In januari werden alle SW-bedrijven uitgenodigd om een herstructureringsplan in te dienen met het oog op de nieuwe Wet werken naar vermogen. Voor de noodzakelijke hervormingen was een fonds ingericht. In februari keurden de elf gemeenten in ZuidOost Limburg het complete Licomplan goed. Kort daarna bracht Geert Wilders het kabinet ten val. Opeens was er geen fonds meer en ook de wet zelf stond op losse schroeven. Het oorspronkelijke plan kende een uitvoeringstermijn van zes jaar. In reactie op de nieuwe situatie vroegen de aandeelhouders Licom om een aangepast plan, met een kortere tijdslijn. Dat plan werd op 24 september voorgelegd. Twee dagen later lieten de elf gemeenten weten dat ze geen geld meer wilden steken in Licom. In januari hadden ze nog een begroting goedgekeurd waarin een extra tekort van 7,5 miljoen zou

worden gedekt. Over het nieuwe plan werd met geen woord gerept. Licom restte geen andere keus dan naar de rechter te stappen en uitstel van betaling aan te vragen. Om in de tussentijd salarissen te kunnen doorbetalen, vroeg Licom de gemeenten om althans een deel van het tekort te dekken. De aandeelhouders gaven daarop te kennen dat ze eerst de bestaande nvstructuur wilde wijzigen, om meer beslissingsbevoegdheid te krijgen. In een crisisteam zouden ze zich beraden op noodmaatregelen. De or en de vakbonden werden buiten dit crisisberaad gehouden. Gefrustreerd klopten beide aan bij

de Provincie, met het verzoek een neutrale ‘commissie van wijzen’ te benoemen, die naar het ingediende plan wilde kijken. Ook de bewindvoerder stapte naar de Provincie en vroeg deze om voor een miljoen euro garant te staan voor lopende afbetalingen. De gouverneur stemde in met beide verzoeken op voorwaarden dat alle partijen zouden meewerken. De gemeenten wilden echter geen inmenging van de Provincie. Volgens or-voorzitter Van de Booren is maar één conclusie mogelijk: de elf aandeelhouders sturen rechtstreeks aan op een faillissement om vervolgens de sociale

werkvoorziening naar eigen inzicht te hervormen. Hij voorziet een kettingreactie in de rest van het land. ‘95 procent van de sociale werkvoorziening is technisch failliet. Als andere gemeenten zien dat failliet gaan zo makkelijk is, zullen ze daar ook voor kiezen.’ Bang voor een faillissement is Van den Booren niet, wel voor de werkgelegenheid van de 4300 medewerkers ‘Er moet hoe dan ook iets gebeuren. Het voordeel is dat we met een curator wel aan tafel mogen zitten. Maar voor de medewerkers is de hele gang van zaken afschuwelijk. Zeker voor degenen zonder SW-dienstverband.’

Foto: Bas Huizinga

Licom, met 4300 medewerkers het grootste SW-bedrijf van Nederland, heeft bij de rechter surseance van betaling aangevraagd nadat de elf gemeentelijke aandeelhouders hadden geweigerd financiële tekorten te dekken. ‘Het maakt ons niet uit in welke structuur we straks verder gaan’, zegt or-voorzitter Peter van den Booren, ‘maar dit is politiek geen goed voorbeeldgedrag.’

Or Landsmeer houdt zich verre van ‘politiek bloedbad’ De gemeente Landsmeer raakte medio oktober in opspraak door een ernstige bestuurscrisis, door De Volkskrant betiteld als een ‘politiek bloedbad’. De ondernemingsraad erkent het primaat van de politiek en bewaart gepaste afstand, aldus voorzitter Henk Prevoo. Onduidelijk is nog hoe het conflict zal eindigen. Inzet van de crisis was aanvankelijk de positie van de vorig jaar 4 ■ OR informatie 11 | november 2012

september aangetreden burgemeester Astrid Nienhuis. Deze voormalige advocaat-generaal bij het Amsterdams gerechtshof, lid van de VVD, trad voortvarend op tegen de ingesleten bestuurscultuur in Landsmeer, tot ongenoegen van twee zittende wethouders. Die zetten de gemeenteraad tegen haar op en wisten aan te sturen op haar ontslag. De bevolking van Landsmeer zette echter een massale steunbetuiging voor Nienhuis

op touw. De gemeenteraad draaide als een windvaan om en besloot van de weeromstuit de beide wethouders de wacht aan te zeggen. ‘Het is niet prettig om mee te maken, maar zolang het een politiek spel is kunnen wij er weinig mee’, zegt or-voorzitter Henk Prevoo. ‘Wel hebben we op enig moment onze bezorgdheid geuit bij de interim-gemeentesecretaris.’ De zaak escaleerde toen de gemeentesecretaris in maart opstapte na

een conflict met de burgemeester. Er is een tijdelijke vervanger aangesteld. Burgemeester Nienhuis beraadt zich nog over haar terugkeer en de beide wethouders hebben laten weten dat ze zich niet zomaar laten wegsturen. Het verhaal is dus nog niet ten einde.

@informatief

www.orinformatie.nl

Actualiteiten

Bedrijfsleven

Het academisch ziekenhuis van de Vrije Universiteit Amsterdam, het VUmc, beleeft turbulente tijden. Sinds de ondernemingsraad afgelopen zomer een actievere rol opeiste, lijkt de positie van de medezeggenschap versterkt. Bestuurders en toezichthouder nemen aanbevelingen van de or over. Twee jaar geleden brak er crisis uit bij het VUmc, nadat longchirurg Rick Paul naar de IGZ (inspectie gezondheidszorg) was gestapt wegens onverantwoorde toestanden in de operatiekamer door een verziekte sfeer. Diverse specialisten hadden ruzie en communiceerden niet meer met elkaar. Ook longarts Piet Postmus trok aan de bel; later werd hij als klokkenluider op nonactief gesteld door het bestuur. Het ziekenhuis kwam onder verscherpt toezicht van de inspectie te staan. Het bestuur, beschuldigd van wanbeleid, trok zijn conclusies en stapte op. Eén bestuurder bleef zitten: Wim Stalman. De or bekritiseerde openlijk zijn aanblijven en vond met name dat hij geen leiding mocht blijven geven aan de verschillende ruziënde afdelingen. Inmiddels, vertelt or-voorziter Inge Schadee Eestermans, is voor dit punt een oplossing gevonden. ‘Op voordracht van de ondernemingsraad is de onderlinge verdeling van taken en portefeuilles binnen het bestuur sterk verbeterd.’ Aanvankelijk koos de ondernemingsraad voor terughoudendheid, vanuit de opstelling dat het conflict intern moet worden opgelost en een actieve rol van de or alleen maar zou kunnen leiden tot verdere escalatie via de media. Toen de media echter alsnog betrokken raakten, besloten de or-leden om niet langer langs de kant te blijven staan. De or vroeg en kreeg toestemming van de raad van bestuur om een eigen onderzoek te doen. Schadee: ‘Direct en indirect betrokken medewerkers werden gehoord en hun visies op het gebeurde genoteerd. Half oktober presenteerwww.orinformatie.nl

@informatief

Foto: VUmc

Or VUmc gesterkt uit de strijd

den we het rapport met bevindingen en aanbevelingen aan de nieuwe raad van bestuur. Daar schrokken ze wel van, maar ze waren er ook blij mee. Er staat veel nieuwe informatie voor hen in.’ Het bestuur gaat met de aanbevelingen aan de slag en de or houdt een vinger aan de pols, aldus Schadee. Cees Veerman, voorzitter van de raad van toezicht, uitte eerder zijn irritatie toen de or kritiek had op zijn beperkte beschikbaarheid. Schadee: ‘De raad van toezicht stond op afstand en hun taakopdracht aan het nieuwe bestuur was dermate summier dat we geen advies konden geven over hun benoeming. Uiteindelijk zijn we gezamenlijk wel tot een standpunt gekomen.’ Een externe commissie onderzoekt de rol van de raad van toezicht. Aanvankelijk wilde deze zelf bepalen wat ze met de bevindingen van de commissie zou doen. De or vond echter dat een slager zijn eigen vlees niet mag keuren. Daarop heeft de RvT aanvaard dat ze de aanbevelingen van de externe commissie moet overnemen. De besluitvorming vindt uiteindelijk plaats in de ledenraad van de vereniging VU-VUmc. Ook zal de or zijn eigen conclusies trekken uit het rapport. Interim-bestuurder Fred Plukker

heeft inmiddels bekend gemaakt wat het ziekenhuis wil gaan doen om de boel weer op de rails te krijgen. Daarbij hoort dat de medisch specialisten van het ziekenhuis training zullen krijgen in organisatie, communicatie en samenwerking. Het is volgens Plukker niet genoeg om een toparts te zijn, me-

dewerkers van het VUmc moeten ook teamspelers zijn. ‘Mensen die dat niet zijn, horen hier niet.’ Intussen spant klokkenluider Piet Postmus een kort geding aan tegen het ziekenhuis omdat hij het oneens is met zijn nieuwe taakomschrijving: wel terugkeren als longarts, maar niet als afdelingsleider.

Vertrek topvrouw TNT Express stelt teleur Eind september kondigde bestuursvoorzitter Christine Lombard plotseling haar vertrek aan bij TNT Express, dat op dat moment midden in een overnameproces zat vol obstakels. Lombards vertrek stuit op onbegrip. President-commissaris Antony Burgmans noemt het vertrek van zijn bestuursvoorzitter ‘onethisch’. Burgmans in Het Financieele Dagblad: ‘Zij laat een bedrijf met 70.000 werknemers in de steek. We hebben een afspraak met haar gemaakt dat ze zou blijven tot zes maanden nadat de overname was afgerond. Ze heeft daar haar handtekening onder gezet.’

‘De timing is redelijk ongelukkig’, aldus Sanne van Minderhout, voorzitter van de centrale ondernemingsraad (cor). ‘Het verandert het vertrouwen in het welslagen van de overname door UPS niet, maar het maakt de werknemers onzekerder als de bestuursvoorzitter vertrekt. Voor de werknemers was het beter te begrijpen geweest als ze had gewacht tot na de deal.’

Rectiﬁcatie Vorige maand stond op pag. 4 de foto bij het verkeerde artikel. Het was de 'Bor Omgevingsdienst Noordzeekanaalgebied'

OR informatie 11 | november 2012 ■ 5

Actualiteiten

Overheid Arbo

‘Overscholing’ deprimeert Hoe hoger opgeleid, des te gelukkiger de werknemer. Maar er is een keerzijde. Wie werkt ‘onder zijn niveau’ – bijvoorbeeld omdat er geen ander werk is – lijdt vaker dan gemiddeld aan depressies. Niet alleen de hoogte van de opleiding, maar ook de huidige functie is bepalend voor het geestelijk welbevinden. Die – logische – conclusie trekt Piet Bracke, hoogleraar sociologie aan de Universiteit van Gent, uit een Europees onderzoek onder bijna 20.000 mensen. Doorleren helpt om een depressie

buiten de deur te houden, maar slechts tot op zekere hoogte. Het voordeel neemt relatief af naarmate men al beter geschoold is. En dan loert er weer een ander probleem: dat van overscholing. Het aantal hooggeschoolde afgestudeerden neemt sterk toe, maar de arbeidsmarkt blijft achter. Als je al een baan vindt, is de kans steeds groter dat die onder je opleidingsniveau ligt. Ook al ben je mondiger dan lager opgeleide collega’s, wie een functie op zijn eigen niveau bekleedt, staat sterker in zijn schoenen. Het gevaar van depressie door

Overheid nodig voor toezicht Arbo en veiligheid zijn zaken van werkgevers en werknemers, vindt staatssecretaris De Krom van Sociale Zaken. Zonder toezicht werkt dat niet, vindt de Nederlandse vereniging van Veiligheidskundigen (NVVK). Volgens SER-onderzoek zijn Nederlandse werknemers erg content over hun arbeidsomstandigheden: ruim 92 procent toont zich tevreden, tegen ruim 84 procent gemiddeld in Europa. Werkgevers beseffen daarbij dat goede arbeidsomstandigheden zich terugbetalen. Dus hebben ze de overheid niet meer nodig, concludeert staatssecretaris Paul de Krom van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Want een te strenge regelgeving brengt de Nederlandse concurrentiepositie in gevaar. De NVVK denkt er iets genuanceerder over. Want aandacht voor gezond en veilig werken loont, maar alleen als je het op landelijk niveau bekijkt. Veel bedrijven zijn bezig met overleven in economische tegenwind, niet met arbozorg die zich immers niet op korte termijn terugverdient. Voor die langere termijn hebben we toch echt de overheid nodig, meent de NVVK. En wat die tevredenheid van werknemers betreft: dat is 6 ■ OR informatie 11 | november 2012

eerder een vorm van berusting, concludeert de NVVK. Dertig procent van de werknemers verwacht al vóór zijn zestigste af te haken. Zestig procent klaagt over het binnenklimaat. Eén op de acht zit zelfs thuis met een burnout. De 3000 Nederlanders die jaarlijks door beroepsziekten overlijden telt de NVVK niet eens mee, maar ook dan valt er dus wel wat af te dingen op die tevredenheid. En eigenlijk is die niet eens relevant. Het gaat om de vraag: kunnen we die cijfers van ongevallen en verzuim met een redelijke inspanning omlaag brengen? De NVVK denkt van wel. Gesteund door het rapport Verantwoordelijk werken van Research voor Beleid, meent NVVK dat arbozorg alleen de benodigde aandacht krijgt als hij wordt afgedwongen door de overheid. Van enige zelfregulering is namelijk geen sprake bij de bedrijven. En onze concurrentiepositie lijdt wel onder de relatief hoge lonen, maar niet onder de – eveneens relatief – goede arbeidsomstandigheden. Die verdienen zich immers terug, vinden zowel De Krom als NVVK. De vereniging hoopt daarom dat de nieuw geïnstalleerde Tweede Kamer haar aanbevelingen straks meeneemt.

overscholing geldt min of meer gelijkelijk voor alle sectoren en branches, maar leeftijd maakt wel verschil. Wie pas is afgestudeerd,

accepteert makkelijker een lagere functie. Het uitzicht op doorgroeimogelijkheden in de toekomst houdt de depressie op afstand.

Gevaarlijke stoffen en REACH De Europese REACH-verordening reguleert de registratie, evaluatie en autorisatie van chemische stoffen en producten, en heeft zo direct invloed op de uitvoering van de verplichtingen uit de arboregelgeving. Beide regelingen sluiten echter niet precies op elkaar aan. SZW biedt hulp. In de arboregelgeving is de definitie van een gevaarlijke stof veel breder dan onder REACH. Ook ontbreekt bij de REACH-maatregelen de duidelijke hiërarchische aanpak van gevaarlijke stoffen volgens de

Nederlandse arbowetgeving. Verder worden de veiligheidsinformatiebladen van de fabrikanten en importeurs te weinig gebruikt. Maar ook in deze veiligheidsinformatiebladen ontbreekt informatie, bijvoorbeeld over vervanging van een stof. Vooral voor het MKB is het lastig om de juiste informatie uit het omvangrijke REACH- document te halen. Daarom bracht de Inspectie SZW een handreiking uit om duidelijk te maken hoe de informatie uit REACH gebruikt kan worden binnen een verantwoord arbobeleid.

@informatief

www.orinformatie.nl

Actualiteiten

Bedrijfsleven

800 banen weg bij pensioenuitvoerder APG De komende vier jaar verdwijnen bij pensioenuitvoerder APG 800 banen. Topman Dick Sluimers maakte dit onlangs bekend. APG verwacht dat zestig procent van de banen verdwijnt via natuurlijk verloop, maar sluit gedwongen ontslagen niet uit. De reorganisatie vloeit voort uit de fusie met Cordares in 2008 en beoogt terugdringing van de kosten en verbetering van de efficiency van de bedrijfsvoering. Volgens APG verkeert de hele pensioensector in zwaar weer. De dekkingsgraden zijn gedaald waardoor pensioenverlagingen aanstaande zijn. Sluimers: ‘Deze context dwingt ons scherp op kosten te sturen.’ De ondernemingsraad van APG is ‘erg geschrokken’ van het grote aantal arbeidsplaatsen dat gaat ver-

dwijnen. Voorzitter Peter Brouns: ‘Uiteraard breekt de werkgever zich in het licht van alle ontwikkelingen in pensioenland al tijden het hoofd over hoe onze toekomst eruit ziet. Natuurlijk ervaart hij daarbij de druk van onze grootaandeelhouder ABP om iets aan de kosten te doen. Maar aanvankelijk zou het slechts gaan over enkele honderden werknemers die bovendien zouden vertrekken via natuurlijk verloop.’ Volgens Brouns is op dit moment nog niet duidelijk om welke functies en mensen het gaat. Hierover moet via adviesaanvragen duidelijkheid komen: ‘Als ondernemingsraad gaan we de komende aanvragen daarom kritisch behandelen, met de nadruk op het aspect van de sociale verantwoordelijkheid. Onze inzet is allereerst om gedwongen

Werknemers VolkerWessels wijzen akkoord af Werknemers wezen recentelijk een akkoord met VolkerWessels over een ontslagronde van de hand. Het bouwbedrijf is voornemens 300 man op straat te zetten. Volgens FNV-onderhandelaar Hans Crombeen hebben de werknemers nog maar weinig vertrouwen in hun werkgever: ‘Nog niet zo lang geleden riepen bouwprofessionals het bedrijf uit tot beste bouwwerkgever. Lukt het je vervolgens om binnen een paar maanden al je personeel op de kast te jagen, dan heb je het wel heel erg bont gemaakt als bedrijf.’ De pijn zit hem in de ontslagregeling. Volgens de werknemers is die ‘ronduit onfatsoenlijk’ terwijl VolkerWessels het eindbod juist ‘erg vernieuwend’ vindt. Ontslagen werknemers is aangeboden maximaal twee jaar een aanvulling van 17,5 procent op de WW te krijgen. Ook worden ze volgens de directie van VolkerWessels ‘intensief ’ van werk www.orinformatie.nl

@informatief

naar werk begeleid. Mocht dit niet lukken, dan kunnen werknemers 0.9 keer de kantonrechtersformule, min de tot dan toe al betaalde dagen, als ontslagvergoeding tegemoet zien. Volgens FNV Bouw willen de werknemers in kwestie helemaal geen band meer met het bedrijf. Bovendien stelt de bond dat veel werknemers bang zijn dat de arbeidsvoorwaarden van een baan die ze aangeboden krijgen, veel slechter zijn. Gevraagd naar een reactie, onthoudt voorzitter Frans Engelen van de centrale ondernemingsraad van VolkerWessels zich van commentaar op het onderhandelingsresultaat.

ontslagen zoveel mogelijk te voorkomen. We verlangen daartoe ook van onze werkgever een maximale inspanning. De drijfveer achter het voornemen te reorganiseren is kostenbesparing. Kijk daarom ook kritisch naar andere kostenposten zoals het inhuren van externen, emolumenten en secundaire arbeidsvoorwaarden. Wat ons betreft gaat daar eerst het mes in, als we zo kunnen voorkomen dat mensen gedwongen op straat komen te staan.’ Niet alleen in Heerlen, maar ook in

de vestiging te Amsterdam zorgen de voorgenomen directiemaatregelen volgens Brouns voor veel emotie: ‘Het is daarom belangrijk dat er snel duidelijkheid komt. En natuurlijk zet de ondernemingsraad zich in om de pijn gelijkelijk over de vestigingen te verdelen.’ Medewerkers die hun baan kwijtraken, worden geholpen bij het zoeken naar ander werk. Met de vakbonden kwam APG inmiddels een sociaal plan overeen. Details hierover wil het bedrijf niet kwijt.

Or-voorzitter vervangen om kritiek vakbondsbeleid Ahold Kritiek op het vakbondsbeleid van Ahold in Amerika is orvoorzitter Ton Augustinus duur komen te staan. Per direct is hij door zijn ondernemingsraad uit zijn voorzittersfunctie ontheven. Augustinus, naast or-voorzitter ook lid van de FNV, was samen met FNV-bestuurder Marcel Nuyten op werkbezoek in Amerika. De mannen

ervoeren dat vakbondslidmaatschap aldaar wordt tegengewerkt en uitten hierop kritiek in de blog van Nuyten en in een artikel in Working in these times. Ahold was hier niet blij mee en riep Augustinus bij terugkomst op het matje. De or heeft inmiddels Tineke de Roo als voorzitter gekozen en benadrukt in een persbericht dat Augustinus een gewaardeerd orlid is en blijft.

Actueel nieuws lees je op www.orinfromatie.nl of op je iPhone via onze gratis app. Volg ons ook op Twitter (@orinformatief).

OR informatie 11 | november 2012 ■ 7

Opinie

PVVDA Door Paul F. van der Heijden

et ziet er naar uit dat we weer een stevige paarse periode tegemoet gaan. PvdA en VVD hebben enkele belangrijke besluiten genomen die gevolgen hebben voor de toekomst: afschaffen van de langstudeerboete in het hoger onderwijs, een sociaal leenstelsel in plaats van een basisbeurs, een streep door de forensentax, verdere uitbreiding van de mogelijkheden voor winkels om op zondag open te zijn, en het niet meer toestaan van nieuwe weigerambtenaren (ambtenaren die weigeren om homostellen te huwen). Dat klinkt allemaal erg paars en de vraag laat zich stellen of er ook op het

gebied van de arbeidsverhoudingen veranderingen verwacht kunnen worden. De FNV is nog steeds vooral met zichzelf in de weer, hoewel interimvoorzitter Ton Heerts stevig lijkt door te pakken. Niettemin is weer een nieuwe datum in het voorjaar van 2013 in het vooruitzicht gesteld waarop nieuwe beslissingen moeten worden genomen over de inrichting van de FNV. Het is dus nog lang niet klaar bij de grootste vakcentrale. Ondertussen draait de wereld van het cao-overleg, gewenste loonsverhogingen, reorganisaties en betrokkenheid van ondernemingsraden daarbij, gewoon door. Er gelden in Nederland op dit moment ruim 700 cao’s, en die kunnen alleen afgesloten worden als er vakbonden bij zijn betrokken. Ondernemingsraden kunnen nu eenmaal geen cao’s afsluiten. Dat laatste zou bijvoorbeeld één van de onderwerpen kunnen zijn voor een paarse agenda in de komende jaren. Bij de SER ligt een adviesaanvraag over het draagvlak van cao’s, en in veel bedrijven zijn or’s ook wel

bij arbeidsvoorwaarden en de vorming daarvan betrokken. Het juridische raamwerk is er in ieder geval niet op ingericht. Dat gaat nog geheel uit van gescheiden wegen: cao’s en sociale plannen voor de vakbonden, ondernemingsbeleid voor de or. Deze opstelling dateert uit de jaren ’70 van de vorige eeuw en is wel aan enige herijking toe. Een ander agendapunt voor de paarse coalitie in oprichting zou een breed opgezet onderzoek naar de werking van medezeggenschap kunnen zijn. De afgelopen decennia heeft er zo eens in de tien jaar een dergelijk onderzoek plaatsgevonden. De laatste keer was in 1999. Waar gaat het anno 2013 over in de medezeggenschap, wat zijn de wensen en verlangens van de or-leden? Hoe zien zij het heden en de toekomst van de medezeggenschap? Wat is er sinds 1980 veranderd in de medezeggenschap? De paarse minister van Sociale Zaken, Lodewijk Asscher, zou hier eens wat ideeën

over kunnen genereren aan de hand van een gedegen onderzoek. Of zijn die ideeën er eigenlijk helemaal niet? Verder mogen we van een paarse coalitie ook verwachten dat de normalisering van de ambtelijke dienstbetrekking wordt voortgezet. Dat betekent dat vrijwel al degenen die nu de ambtelijke status hebben, gelijk worden gesteld met alle andere werknemers. Er zijn geen redenen meer waarom beleids-, plantsoen-, ambulancedienstmedewerkers of onderwijzers nog een aparte rechtspositie zouden moeten hebben. En er zal natuurlijk ook nog eens indringend gekeken moeten worden naar de medezeggenschap bij de overheid. Kortom, er valt heel wat te doen op het gebied van arbeidsverhoudingen en medezeggenschap voor een nieuw paars kabinet. Maar of het er van komt...?

Or’s kunnen nu eenmaal geen cao’s afsluiten

Paul F. van der Heijden is hoogleraar Internationaal Arbeidsrecht.

Europese tijger of Mickey Mouse Door Sjef Stoop

et zijn interessante tijden voor volgers van de Europese politiek. De meningen over ‘hoeveel’ Europa en hoe dat eruit moet zien, volgen elkaar in hoog tempo op. Vaak wordt daarbij verwezen naar de noodzaak om Europa economisch sterker te maken omdat we anders worden weggeconcurreerd door China en India. Dat argument houdt geen steek. Op de wereldmarkt zijn het niet landen

8 ■ OR informatie 11 | november 2012

of regio’s die met elkaar concurreren, maar bedrijven. De Chinese import naar Europa en de VS loopt voor een belangrijk deel via gigantische retailers als Wal-Mart en Carrefour. Zonder die bedrijven zouden de Chinese producten veel lastiger de westerse markten bereiken. Multinationals trekken waar nodig een nationaal jasje aan, dat ze even snel weer uitdoen als het niet meer van pas komt. Zo benoemde president Obama de ceo van General Electric tot voorzitter van

de adviesraad die voor meer banen in de VS moet zorgen. Tezelfdertijd proberen GE-bedrijven in Europa hun Europese imago te versterken om in aanmerking te komen voor subsidies en overheidsopdrachten. Hoewel de grote bedrijven al lang hun nationale wortels overstegen zijn en het met elk land ‘doen’ dat ze een warm bedje presenteert, blijven de nationale overheden hen nog altijd trouw. Een mooi voorbeeld hiervan is de brief die de Nederlandse en Britse overheid @informatief

www.orinformatie.nl

De nieuwe vijftigers Door Hermie van Ommeren

nlangs stond in de Volkskrant een artikel over de ‘nieuwe vijftiger’. Het artikel vestigde de aandacht op de hedendaagse, fitte vijftiger die zich nog lang niet voorbereidt op zijn pensioen. Door veelal goede arbeidsomstandigheden van de beter en langer geschoolde generatie zijn vijftigers van de 21ste eeuw niet opgebrand en uitgeblust. In het artikel stond de 55-jarige werkende, goed opgeleide man centraal. Wat niet in het artikel stond, is dat er een groot verschil bestaat tussen werken met en zonder verantwoordelijkheid voor minderjarige kinderen. Een

vrouw van boven de 50 heeft vaak kinderen die ouder zijn dan 18 jaar. En dat maakt verschil! Ik merk zelf dat nu mijn kinderen volwassen zijn, het veel rustiger werken is. Geen haastig heen en weer rennen meer van huis naar school, naar werk, weer naar school, naar de kinderopvang, naar de winkel, de sportclub, de muziekles, het oppasadres. Nu kan ik alle tijd nemen om het werk af te maken als dat nodig is. Ik kan nu eindelijk zonder problemen die lange werkweken gaan maken, zonder tekort te schieten in de privésfeer. Maar er doemt alweer een nieuw probleem op. In werkende omgevingen bestaat het idee dat vijftigers niet zo prettig zijn om mee om te gaan. Enige vooroordelen die zo regelmatig de revue passeren zijn: ze zijn niet flexibel, melden zich vaak ziek, zijn niet vooruit te branden en tellen de dagen tot hun pensioen. De Volkskrant signaleert dat de vijftiger zelf wel weet dat hij fit en fleurig aan het werk kan, maar dat de werkorganisaties dat nog

niet beseffen. Bij vacatures worden keurig geen leeftijdseisen vermeld, maar de nieuwste vondst om oudere sollicitanten te weren is de quote: ‘maximaal x jaar ervaring in een dergelijke functie’. Alsof je met veel ervaring meteen ook een dinosaurus bent geworden. Ook heb ik van sollicitatiecommissies gehoord dat de oudere sollicitant afvalt met het argument: is niet kneedbaar. Formeel is dan de afwijzingscode dat andere sollicitanten beter aansloten bij het profiel. Als vijftigplusser is het moeilijker om van baan te veranderen dan als dertiger. En als de vijftiger tegen zijn wil zijn baan verliest en zich bij het UWV meldt, dan wordt deze direct ingedeeld bij de moeilijk te bemiddelen personen. ‘Kunt u wellicht als zzp’er aan de slag?’ kreeg een leeftijdsgenoot te horen bij inschrijving. Vijftigplussers krijgen of grijpen minder kansen om zich bij of om te scholen. Iedereen ‘weet’ immers dat het onmogelijk is om

een nieuwe functie te krijgen als oudere. Dit moet gaan veranderen, want over enkele jaren is de babyboomgeneratie helemaal met pensioen. De vijftiger is dan hard nodig en moet goed beslagen ten ijs kunnen komen. Veel or’s vragen aandacht voor levensfasebewust personeelsbeleid. Zorg dat in dat beleid ook aandacht is voor de nieuwe vijftiger. Krijgt de vijftiger in je bedrijf de kans om zijn kennis op peil te houden? Maakt het bedrijf gebruik van ervaringskennis? Krijgen oudere werknemers ook de kans om in een heel nieuwe functie aan de slag te gaan? Belangrijke vragen.

stuurden naar de rechtbank van New York die een zaak voorbereidt tegen Shell, om zo de verdediging van het Nederlands-Britse bedrijf te steunen. Als het gaat om de verhouding overheid-bedrijfsleven, zien we dat de overheid steeds onmachtiger wordt, terwijl de grote bedrijven vrijwel ongrijpbaar worden. De huidige tijd kent zulke complexe problemen dat het een enorme mate van kennis en deskundigheid vereist om er greep op te krijgen. De meeste nationale overheden hebben daar eenvoudig de middelen niet meer voor. De Nederlandse voetbalcompetitie wordt in internationale verge-

lijking wel een Mickey Mousecompetitie genoemd. Vergeleken met de kracht van internationale bedrijven, zijn de meeste nationale overheden helaas ook van Mickey Mouse-niveau. Europa zou hier enig tegenwicht kunnen bieden. In dat opzicht zou er geen angst hoeven te bestaan voor een Europese superstaat, als die macht maar niet wordt ingezet om de rechten van individuele burgers in te perken. Guy Verhofstadt en Daniel CohnBendit, de liberale en de groene fractieleider in het Europees

Parlement, pleitten in een recent pamflet voor forse versterking van de EU- bevoegdheden. Zij stellen: ‘Het bestrijden van sociale dumping, het vrijwaren van sociale rechten of het aanpakken van de armoede, enkel de Europese Unie kan daarvoor de nodige strategieën ontwikkelen. Precies zoals alleen Europa de opkomende economieën op deze aarde ertoe kan dwingen ook van hun kant de onmisbare ecologische en sociale bescherming te bieden zonder welke de aarde een onleefbare planeet is.’

Daar lijkt mij weinig tegenin te brengen. Je kunt je afvragen of het nodig is dat we daarvoor een Europees leger of een Europese Eerste Kamer gaan krijgen, zoals zij bepleiten. Maar ter bescherming van de individuele burgerrechten en een aantal sociale verworvenheden een overheid creëren die weer greep kan krijgen op de internationale markten en het internationale bedrijfsleven, dat kunnen we toch niet overlaten aan ons Mickey Mouseparlement?

www.orinformatie.nl

@informatief

Alsof je met ervaring een dinosaurus bent

Grote bedrijven worden vrijwel ongrijpbaar

Hermie van Ommeren is plv. griffier bij de gemeente Geldermalsen en fractievoorzitter PvdA 's-Hertogenbosch. Ze was voorheen voorzitter van de Vasmo (beroepsvereniging voor ambtelijk secretarissen). Reactie: hermievanommeren@gmail.com.

Jef Stoop is trainer/adviseur bij EOR Services van FNV Formaat.

OR informatie 11 | november 2012 ■ 9

Vertrouwen opzeggen in de or, en dan?

Aanblijven of aftreden? Een ondernemingsraad is gekozen om voor een bepaalde periode het personeel te vertegenwoordigen binnen de onderneming. Gedurende zoâ&#x20AC;&#x2122;n zittingstermijn kan er van alles gebeuren, en het kan zelfs voorkomen dat de or het vertrouwen van zijn achterban verliest. Welke (wettelijke) gevolgen heeft dat? Door Steven Jellinghaus

Wat zegt de WOR? Luisteren naar de achterban? Wat vinden wetgever en rechters?

e WOR kent geen enkele bepaling over het opzeggen van het vertrouwen in de ondernemingsraad door de achterban. Het personeel kiest de or voor een bepaalde periode, en kan deze niet tussentijds wegsturen. De ondernemingsraad blijft dus gedurende de hele termijn zitten, met behoud van al zijn rechten. Is dat vreemd? Eigenlijk niet. Het is immers voor burgers ook niet mogelijk om tussentijds een kabinet weg te sturen of nieuwe Kamerverkiezingen af te dwingen.

Hoewel de positie van de or dus wettelijk is gegarandeerd, mag een ondernemingsraad uiteraard niet blind zijn voor wat de achterban vindt; de or is er immers voor het personeel. Daar kunnen echter wel een paar kanttekeningen bij worden geplaatst. Zo zegt artikel 2 van de WOR: De ondernemer die een onderneming in stand houdt waarin in de regel ten minste 50

personen werkzaam zijn, is in het belang van het goed functioneren van die onderneming in al haar doelstellingen verplicht om ten behoeve van het overleg met en de vertegenwoordiging van de in de onderneming werkzame personen een ondernemingsraad in te stellen en jegens deze raad de voorschriften, gesteld bij of krachtens deze wet, na te leven. Met andere woorden: de ondernemingsraad is niet enkel gericht op de belangen van het personeel maar ook op die van de organisatie. Die mogelijke belangentegenstelling kan bij een reorganisatie of bedrijfssluiting voor ingewikkelde complicaties zorgen. Daarenboven beschikt een ondernemingsraad vaak over aanvullende (geheime) informatie en over alle onderliggende stukken voor een besluit. Hij kan dan ook een betere afweging maken dan zijn achterban. Dit alles laat mijns inziens onverlet dat een ondernemingsraad wel naar zijn achterban kan (en wellicht ook moet) luisteren. Hoe kan een ondernemingsraad anders nog met fatsoen een gesprek voeren met de bestuurder en in dat kader bindende afspraken maken, terwijl er geen draagvlak voor is?

Een or zonder contact met de achterban verliest zijn bestaansrecht

Omslag in rechtspraak We zagen een paar jaar terug al in het voormalige wetsvoorstel Wet medezeggenschap werknemers dat de wetgever grote waarde hecht aan het voeren van overleg met de achterban. In dit wetsvoorstel stond dat de ondernemingsraad hiervoor een regeling moest opnemen in zijn reglement. Alhoewel dit voorstel geen wet is geworden, is er de afgelopen tijd wel een omslag in de rechtspraak zichtbaar geworden: de visie van werknemers is steeds zwaarder gaan wegen. Zo oordeelde de kantonrechter te Maastricht dat van een ondernemingsraad mag worden verwacht dat hij bij een aanpassing van de arbeidsvoorwaarden zijn achterban raadpleegt. Evenzo overwoog de Ondernemingskamer in een overweging ten overvloede dat een ondernemingsraad voor het afsluiten van een sociaal plan zijn achterban moet raadplegen. Ten overvloede in dit verband merkt de Ondernemings10 â&#x2013; OR informatie 11 | november 2012

@informatief

www.orinformatie.nl

kamer op dat het te dezen onaanvaardbaar moet worden geacht dat aan de cor geheimhouding met betrekking tot het concept-sociaal plan is opgelegd. Die geheimhouding heeft immers verhinderd dat – juist waar het de gevolgen van het voorgenomen besluit voor de werknemers en de naar aanleiding daarvan voorgenomen maatregelen betreft – de cor die werknemers heeft geconsulteerd en heeft hem aldus belet een wezenlijk onderdeel van zijn taak in het kader van het recht op medezeggenschap en het adviesrecht adequaat te vervullen. In zoverre acht de Ondernemingskamer het dan ook verbazingwekkend dat de cor die geheimhouding heeft geaccepteerd (Ondernemingskamer, 12 maart 2007, cor Bolsius). De ondernemingsraad mag dan door het personeel niet naar huis kunnen worden gestuurd, uit de rechtspraak blijkt dat hij het zich niet kan veroorloven om zijn achterban van zich te vervreemden.

Zelf opstappen Het komt soms voor dat een achterban het vertrouwen in de ondernemingsraad opzegt. Wat dan? De achterban kan de ondernemingsraad formeel niet naar huis sturen en de ondernemer zal gewoon zaken met de or moeten blijven doen, inclusief adviesen instemmingsaanvragen. De or kan besluiten het gebrek aan vertrouwen te accepteren en verder te gaan op de ingeslagen weg, of hij kan besluiten om zelf op te stappen. Dat laatste is echter in juridische zin behoorlijk complex omdat de WOR niet voorziet in het stoppen van de gehele ondernemingsraad. Het is niet mogelijk om met meerderheid van stemmen de ondernemingsraad op te heffen. Ieder individueel lid is gekozen voor de volledige zittingstermijn en mag deze vervullen of niet. Aan de andere kant is niet ieder lid verplicht om zijn hele zittingstermijn af te maken. Leden kunnen dus zelfstandig besluiten om op te stappen en hun lidmaatschap te beëindigen. Welke situatie dan ontstaat, hangt af van wat hierover is geregeld in het toepasselijke reglement van de ondernemingsraad. Immers, door het aftreden van een individueel lid ontstaat een tussentijdse vacature. Deze zal moeten worden vervuld, meestal door middel van tussentijdse verkiezingen die door de overige leden van de ondernemingsraad

moeten worden georganiseerd. Ook is het mogelijk dat alle leden van de ondernemingsraad besluiten collectief hun lidmaatschap te beëindigen. In dat geval is de or uiteraard niet meer in staat tot het organiseren van nieuwe verkiezingen, en zal het op de weg van de ondernemer liggen om dat te doen. Hij is immers wettelijk gezien verantwoordelijk voor het instellen van een ondernemingsraad. Gedurende de verkiezingsperiode zal er geen ondernemingsraad bestaan, maar dit betekent niet dat de ondernemer geen besluiten kan nemen. Integendeel. Hij kan alle besluiten nemen die hij wil, en bij gebrek aan een ondernemingsraad hoeft hij geen advies of instemming te vragen.

Conclusie Een ondernemingsraad kan formeel niet door zijn achterban worden gedwongen om op te stappen. De leden van de ondernemingsraad hoeven alleen ten tijde van hun (her)verkiezing verantwoording aan hun achterban af te leggen; dit komt dan tot uitdrukking in de herverkiezing (of niet) van de leden. Tegelijkertijd kunnen de or-leden niet doof zijn voor de geluiden uit de achterban. Bij het raadplegen van de achterban is het goed om ervoor te waken dat iedereen aan het woord komt. Vaak zien we dat bij een achterbanraadpleging enkele mensen het

woord nemen, terwijl zij niet spreken voor de meerderheid van de achterban. Evenzo zien we dat emoties bij beslissingen een belangrijke rol kunnen spelen. In ieder geval geldt dat een ondernemingsraad die zijn contact met de achterban verliest, ook zijn bestaansrecht binnen de onderneming verliest. Wie vertegenwoordigt hij nog? Een regelmatige raadpleging van de achterban (in welke vorm dan ook) is wenselijk. Met de moderne communicatiemiddelen hoeft dat ook geen probleem op te leveren. Vaak zal het inhuren van een communicatie-expert echter geen overbodige luxe blijken. Steven Jellinghaus is als advocaat verbonden aan de Voort Advocaten te Tilburg en is daarnaast universitair docent aan de Universiteit van Tilburg.

Bij gebrek aan de or hoeft de ondernemer geen advies te vragen

www.orinformatie.nl

@informatief

OR informatie 11 | november 2012 ■ 11

Overleggen kan iedereen. Goed overleggen is een kunst.

r iseu v d /A Rem n er co Bronsgeest Trai re a u

Adv ie

s b u re a

u ATIM, hé

t bu

o voor g

ed overleg!

Adviesbureau ATIM - Postbus 107, 3720 AC Bilthoven - T (030) 233 45 22 - info@atim.eu - www.atim.eu

Wordt de ondernemingsraad gehoord?

/ŶĞŬĞ ǀĂŶ ĚĞ WĂƐ <ĂƌĞŶ DĂĞƐƐĞŶ

DĂƌĐ <ŽŶŝŶŐƐ >ŝĞŬĞ ǀĂŶ ĚĞŶ ŝũŶĚĞŶ

:ŽůĂŶĚĞ :ĂŶƐƐĞŶ

^ƚĞǀĞŶ :ĞůůŝŶŐŚĂƵƐ

De voort zet de toon!

www.devoort.nl WƌŽĨ͘ ŽďďĞŶŚĂŐĞŶůĂĂŶ ϳϱ WŽƐƚďƵƐ ϰϭϰ͕ ϱϬϬϬ < dŝůďƵƌŐ d нϯϭ ;ϬͿϭϯ ϰϲϲ ϴϴ ϴϴ

ΛsŽŽƌƚ ĚǀŽĐĂƚĞŶ

Omgaan met je eigen emoties bij inkrimping

‘Het voelt of ik heb gefaald’ Je bent als or betrokken bij een inkrimpingsoperatie waarbij collega’s gedwongern worden ontslagen. Dat gaat je niet in de kouwe kleren zitten. Hoe ga je om met je eigen gevoelens? Hoe hou je je staande, voor jezelf en je collega’s? Door Bert Cozijnsen

Reorganisaties Rol or Emotionele problemen

wan is voorzitter van de ondernemingsraad van een reclame- en marketingbureau. Daar moest deze zomer bezuinigd worden. Gedwongen ontslagen waren niet te voorkomen. Hij vertelt: ‘Natuurlijk hebben we er in ons advies op aangedrongen dat eerst alle andere mogelijkheden onderzocht zouden worden, voordat werd besloten om mensen boventallig te verklaren. Maar uiteindelijk hebben we positief geadviseerd, met het oog op de toekomstige levensvatbaarheid van ons bedrijf. Ik heb het daar tot op de dag van vandaag ontzettend moeilijk mee. Dit was zo in strijd met de idealen waarmee ik in de or ben gegaan! Wat ik vooral moeilijk vond, was de confrontatie met collega’s die weg moesten. Ik sloot me op in mijn kamer. Gemeenschappelijke ruimtes, zoals de kantine, vermeed ik zoveel mogelijk. Ik merkte dat ik in gesprekken de schuld voor de inkrimping helemaal op het conto van het management schreef, om mezelf daarmee vrij te pleiten. En als boventallige collega’s me aanspraken, dan bagatelliseerde ik de ernst van hun situatie: “Jij hebt met jouw capaciteiten vast zo weer een nieuwe baan, en een betere dan ons bedrijf je kon bieden”. Onzin natuurlijk, dat realiseer ik me nu ook wel, maar zo probeerde ik de zaak minder zwaar te maken. Zelfs nu de inkrimpingsoperatie is afgerond, slaap ik nog slecht. Ik voel me rusteloos en depressief. Binnenkort zijn er nieuwe or-verkiezingen. Ik heb besloten me niet opnieuw kandidaat te stellen, ook al was ik dat eerst wel van plan. Ik heb het gevoel dat

wij als or gefaald hebben – dat ikzelf gefaald heb. Dus trek ik me terug.’ Twan is niets kwalijk te nemen. Hij deed wat hij kon. Hij ervaart zijn rol in het proces als onverenigbaar met zijn idealen en ideeën over de functie van de or.

Verdedigingsmechanisme Onderzoek onder mensen die een actieve rol spelen bij de planning en uitvoering van personele inkrimping wijst uit dat velen deze rol als psychisch en emotioneel belastend ervaren. Dat kan zich uiten in schuldgevoelens, stress, slapeloosheid en depressiviteit. Een natuurlijk ‘verdedigingsmechanisme’ is om jezelf te distantiëren van de situatie en van je rol daarin: fysiek (‘ik ontwijk mijn collega’s’), emotioneel (‘ik zet mijn gevoelens uit’) of cognitief (‘het is de schuld van het management’, ‘inkrimping hoort nu eenmaal bij onze economische werkelijkheid’, ‘je vindt vast zo weer een nieuwe baan’). Hoe natuurlijk en begrijpelijk zo’n verdedigingsmechanisme ook is, de neveneffecten ervan zijn ongewenst. In Twans situatie kan zijn opstelling aanleiding geven tot reacties zoals: ‘De or laat zichzelf niet zien, juist nu dat zo nodig is’, ‘de mensen van de or wijzen alleen naar het management, door wie ze zich hebben laten piepelen’, ‘de or snapt niet wat het met je doet als je je baan verliest’. Wat kun je doen om het hoofd boven water te houden bij alle emoties rond inkrimping, zonder je te distantiëren van de situatie en van je rol daarin?

Maak je rol niet groter of kleiner dan hij werkelijk is

www.orinformatie.nl

@informatief

1. Maak je rol niet groter of kleiner dan hij werkelijk is. Wees eerlijk tegenover jezelf, tegenover elkaar en tegenover je collega’s, zonder jezelf aangevallen te voelen en zonder jezelf te verdedigen. 2. Durf ‘met lege handen’ te staan tegenover collega’s die direct getroffen zijn door ontslag. Luister actief naar hun emoties, zonder er ‘een antwoord’ op te hebben. 3. Ga het echte gesprek aan. Durf uiting te geven aan je eigen gevoelens en twijfels. 4. Laat je trainen in het omgaan met emoties, die van de ander en die van jezelf. Bert Cozijnsen is coach, organisatieadviseur en trainer bij Fenester (fenester.nl) en bij Het Consulaat te Amsterdam (hetconsulaat.nl). Hij is co-auteur van het boek ‘Over de rooie. Emoties bij verlies en verandering op het werk’.

Studiedag Over de rooie

Op 6 december 2012 vindt de studiedag 'Over de rooie' plaats. Tijdens deze dag leer je beter omgaan met emoties bij veranderingen in het leven. Datum: 6 december 2012 Locatie: Landgoed Zonheuvel in Doorn Prijs: €395,- voor 1 persoon. Bij gelijktijdige aanmelding van 2 of meer betaalt men €365,- p.p. Aanmelden: www.gidsonline.nl/overderooie

OR informatie 11 | november 2012 ■ 13

Or gemeente Borsele presenteert zichzelf op dvd

Or in beeld Voor mensen buiten de ondernemingsraad is het lang niet altijd duidelijk wat het or-werk precies inhoudt. Om alle terreinen waarop de or actief is onder de aandacht te brengen, liet de ondernemingsraad van de gemeente Borsele een komische dvd maken waarin de medezeggenschap in al zijn facetten belicht wordt. Door Herman Feddema

Komische dvd Formelere verhoudingen Meer belangstelling voor or

e Russische schrijver Gogol schreef in de negentiende eeuw een komisch toneelstuk (De Revisor), waarin hij een nepinspecteur een gemeente op het platteland laat inspecteren. De plaatselijke autoriteiten doen alles om het de man naar de zin te maken en brengen zo uiterst bekwaam de alomtegenwoordige onbekwaamheid en corruptie van het tsaristische Rusland aan het licht. Bijna twee eeuwen later vatte de or van de gemeente Borsele dit idee op om het werkterrein, het belang en de begrenzing van het or-gebeuren te verduidelijken voor achterban, bestuurders en andere belanghebbenden. De ondernemingsraad liet een multimediabedrijf in Goes een grappige dvd maken over zijn werkzaamheden. In het filmpje, getiteld Het Bezoek, zien we een rijksinspecteur komen aanrijden bij het gemeentehuis van Borsele. Op de parkeerplaats wordt hij meteen geconfronteerd met een wanhopige rolstoeler die grote moeite heeft om toegang te krijgen tot het pand. De parkeerruimte voor gehandicapten blijkt te worden ingenomen door een dienstvoertuig en andere onbevoegde rijtuigen. Inspecteur Janssen ziet onmiddellijk twee klokkenluiders, de aanleiding tot zijn bezoek, aan de bel trekken. Als hij op deze lieden afstevent, wordt hij tegengehouden, omdat de gemeente klokkenluiders beschermt. Dankzij een snelle interventie van Piet Louisse, ambtelijk secretaris van de or, kan hij toch contact maken met het klokkenluidende deel van de gemeente. Eenmaal binnen wordt Janssen in ongeveer

14 ■ OR informatie 11 | november 2012

ieder vertrek wel geconfronteerd met problemen waarover de or zich al dan niet moet buigen. Zo treft hij in de postkamer bij het ronde archief een schrijven aan met een verzoek tot loonsverhoging. Meer iets voor personeelszaken, oordeelt Janssen. Op de afdeling automatisering wordt hij compleet tot wanhoop gedreven door de onbegrijpelijke alfabetsoep die uit de mond van de medewerkers stroomt. Een minpuntje. Onder een bureau treft hij een wanhopige technicus aan die de verloren verbinding met de gemeente Borsele zoekt. Volgens Janssen moet deze zich daarvoor melden bij de veiligheidsregio. Buiten het stadhuis ziet hij tot zijn genoegen een roedel ambtenaren aan fitness doen. Goed dat de or zich daarvoor inzet. De werkdruk wordt in beeld gebracht door een medewerker die niet luncht in de gezellige kantine, maar zijn twaalfuurtje al stukken lezend op de werkkamer verorbert. Janssen heeft van de or vernomen dat de verslagen van het managementteam nogal cryptisch kunnen zijn. Ook daar moet iets aan gebeuren. Hij gaat maar weer eens buiten kijken. Daar ziet hij hoe de medewerkers van de gemeentereiniging worden geconfronteerd met agressie van een burger. Voordat het tot een kloppartij komt, geeft een or-lid de boze burger een bosje bloemen. Goed dat dit probleem de aandacht heeft van de or, maar deze oplossing gaat wellicht toch wel wat ver. Terug in het gebouw, ziet hij de medewerkers

op de ene afdeling halfnaakt rondlopen en op een andere plek in kleding die meer aan polaire omstandigheden is aangepast. Het mag duidelijk zijn dat de klimaatbeheersing in het Borseler stadhuis zijn optimum nog niet heeft bereikt. Ook dit punt geniet terecht de aandacht van de ondernemingsraad. Op weg naar een raadsvergadering ziet Janssen een individu dat zich voortbeweegt in een kruiwagen. Eenmaal binnengekomen ziet hij dezelfde man, or-lid, met ambtsketen omhangen de vergadering voorzitten. Het lidmaatschap van de or kan dus ook een behoorlijke kruiwagen zijn voor je carriere, zo constateert hij tevreden. Als hij zijn bezoek precies een minuut voor het einde van de werktijd afsluit, besluit Janssen dat hij de minister zal adviseren om de or een voorzichtige plus toe te kennen. Er zijn echter nog wel wat puntjes die vatbaar zijn voor verbetering.

Alles of niets Voor die verbetering zetten Piet Louisse, Joan Smits en hun collega’s zich in. Louisse is medewerker groenvoorzieningen en, twee dagen per week, ambtelijk secretaris van de ondernemingsraad. Die laatste functie heeft Smits ook bekleed; nu is zij lid van de or, maar daar houdt ze eind dit jaar mee op vanwege drukke werkzaamheden voor de brandweer. De laatste tijd hebben ze zich onder meer bezig gehouden met de gevolgen van een gemeenschappelijke regeling van Borsele met vier andere Bevelandse gemeenten. Vooralsnog tevergeefs, want hun gemeente is uit deze regeling gestapt; alleen op het gebied van automatisering zag Borsele er brood in. ‘Toen hebben de andere gemeenten gezegd: het is alles of niets’, vertelt Smits. ‘Dat werd dus niets. Zo was het werk van vele jaren vergeefs. Wat nog wel speelt is de RUD, de regionale uitvoeringsdienst en de regionalisering van de brandweer. Die moet begin 2013 over naar de veiligheidsregio. Daar zijn we al zes jaar aan bezig. Op de werkvloer is er best draagvlak voor die samenwerking. Het gaat tenslotte om kleine gemeenten die niet voor alles de

‘We krijgen nu makkelijker mensen voor de or’

@informatief

www.orinformatie.nl

Formeler De verbouwing van het gemeentehuis is ook een onderwerp dat de gemoederen bezig houdt. Voor een volledig nieuw gebouw ontbrak het geld, maar voor een verbouwing was er een paar miljoen beschikbaar. En dat is hard nodig want, zoals uit het filmpje al bleek, de temperatuur varieert van tropisch tot arctisch. Vooralsnog leken de beschikbare middelen echter toereikend te zijn voor enkel de buitenkant. Toen dat bleek, kwam de achterban van de or wel in beweging. De ondernemingsraad stelde naar aanleiding daarvan een brief aan het college op, waarin erop werd aangedrongen de binnenkant niet te vergeten. Een belangrijke beperking voor dat soort plannen vormt het begrotingstekort van de gemeente. Die kon er maar ternauwernood aan ontsnappen onder curatele van het rijk te komen. De ondernemingsraad denkt actief mee over bezuinigingsmaatregelen om aan deze penibele situatie het hoofd te bieden. Een van de suggesties was om het inhuren van mensen van buiten de organisatie kritisch onder de loep te nemen. Daardoor konden verscheidene mensen een vaste baan krijgen, wat veel goedkoper uitwerkte. www.orinformatie.nl

@informatief

Foto: Herman Feddema

middelen hebben. Dan help je elkaar waar dat nodig is. Dat gaat over het algemeen prima, maar op bestuurlijk niveau loopt het spaak. Zowel bij de brandweer als de veiligheidsregio zijn we al jaren bezig. De ene gemeente heeft bijvoorbeeld meer aan de brandweer uitgegeven dan de andere; dan worden de kosten op een hoop geveegd en gedeeld. Dat is een gevecht van zes jaar, maar wel over de hoofden van het personeel heen.’ Volgens Smits heeft dat tot behoorlijk wat onrust geleid, en is de werkdruk hoog. Louisse geeft een voorbeeld: ‘Er komen wel eens collega’s bij me met verhalen van “jullie bij de or doen ook niks voor ons”. Want al die dingen leiden tot wrijving en gedoe op de werkvloer. In zo’n geval komen ze naar je toe, maar dan hebben ze een hele tijd niet gezien wat je allemaal wél doet.’ ‘Ja’, vult Smits aan ‘maar nu ligt er een functieboek en dan zien ze toch resultaten. Vaak zien ze niet wat ze allemaal hadden kunnen doen om de or te ondersteunen. Kijk, wij kunnen als or-leden niet alles weten wat er op allerlei plekken leeft. Toevallig zit ik nu bij de brandweer en dan weet je daar wat van af. Maar bij de ondernemingsraad kun je natuurlijk niet zomaar vanzelf weten wat er op elke afdeling speelt.’

Piet Louisse en Joan Smits. Er is nu een nieuw bestuur en dat moet nog even wennen. Met de oude bestuurder konden de or-mensen uitstekend overweg; veel dingen werden geregeld in de informele sfeer. Dat kon zo ver gaan dat de ondernemingsraad er soms op moest wijzen dat er voor instemming of advies toch echt een officiële brief diende te komen. Met de nieuwe bestuurder is de verhouding dan ook iets formeler. ‘Dat heeft ook te maken met die samenwerkingsverbanden’, zegt Smits. ‘De andere gemeenten zitten veel formeler in elkaar en werken meer volgens de regeltjes. Als we daar samen dingen mee oppakken, dan moet het hier ook wat formeler worden.’

zat, toen de kruiwagen uit het filmpje de raadszaal was ingereden, ineens met ambtsketen op de plek van de burgemeester. Zo zie je dat de or ook een opstap voor je carriere kan zijn. Dat heb ik zelf ook meegemaakt. Ik was gewoon medewerkster en als ambtelijk secretaris zit je op beleidsniveau. Voor Piet geldt hetzelfde. En dat is dan ook nog levensfasebewust personeelsbeleid: van medewerker buitendienst zit je opeens op beleidsniveau. En in dat filmpje zien de mensen op een ludieke manier dat het bepaald niet schadelijk is. Je hebt al die cursussen en dat helpt je ook in je dagelijks werk.’ ‘We krijgen nu ook gemakkelijker mensen voor de or, maar dat komt natuurlijk ook door alles wat er nu speelt. Met al die reorganisaties en samenwerkingsverbanden wordt de belangstelling een stuk groter.’ Louisse vindt wel dat ze aan recrutering nog meer aandacht moeten besteden. Al met al zijn beide or-leden heel tevreden over het initiatief om een film te laten maken. Ook de achterban en andere gemeenten hebben positief gereageerd. Misschien een idee voor andere ondernemingsraden?

‘Zo zie je dat de or ook een opstap voor je carriere kan zijn’

Kruiwagen Over de resultaten van de film over hun werkzaamheden zijn Louisse en Smits zeer tevreden. Er zijn al heel wat collega’s op hen afgestapt die hierdoor pas een idee kregen van alle zaken waarmee de or zich bezighoudt. Ook de koudwatervrees voor het lidmaatschap (zou slecht voor je carrièreperspectieven zijn) is er door afgenomen. Smits noemt het voorbeeld van de voorzitter: ‘Die

OR informatie 11 | november 2012 ■ 15

Meppelse zorgcombinatie neemt verkiezingen op de schop

Kiezen op competenties De or van Zorgcombinatie Noorderboog Meppel houdt binnenkort verkiezingen voor een nieuwe zittingstermijn van vier jaar. Er is het nodige veranderd ten opzichte van voorgaande keren. De geschiktheid van de kandidaten voor het or-werk speelt nu een belangrijke rol. Door Harry Hartmann en Arend Compagner

Kiesgroepen afgeschaft Or-competenties centraal Vaardigheden ontwikkelen

orgcombinatie Noorderboog Meppel neemt de or-verkiezingen op de schop. Daar is wel enige aanleiding voor, na een communicatieblunder in de vorige campagne. Toen werd er een verkiezingsposter gebruikt met de tekst: ‘Kom jij uit je luie stoel? Stel je verkiesbaar voor de or’. De achterban kon er niet om lachen, want wie in de gezondheidszorg werkt heeft doorgaans weinig tijd om in een luie stoel te zitten.

Concrete functie-eisen Een belangrijke verandering in de nieuwe campagne is dat er niet langer wordt gewerkt met kiesgroepen. De or vertegenwoordigt alle locaties binnen de zorgcombinatie Noorderboog en wil met een ander kiesstel-

sel onderstrepen dat het één organisatie is voor iedereen. De belangrijkste verandering heeft echter betrekking op de kwaliteiten van de (potentiële) or-leden. Vorig jaar is Noorderboog begonnen met het invoeren van een personeelsbeleid dat is gericht op gedragscompetenties. De or heeft tijdens het instemmingstraject in een pilot meegedraaid en is enthousiast over het project. Een en ander heeft ertoe geleid dat de or heeft besloten om competenties bij de komende verkiezingen centraal te stellen – or-competenties, wel te verstaan.

‘In de praktijk ben je bijna altijd met meerdere niveaus tegelijk bezig’

Kleuren Het personeelsbeleid van Noorderboog kent een systeem waarin wordt gewerkt met vier kleuren die vier stijlen van werken weergeven. Iedereen leert welke stijl (of stijlenmix) bij hem past. Je bent geel (impulsief), rood (gericht op leiderschap), blauw (feitelijk), of groen (dienstbaar). Voor het or-werk wordt gewerkt met concrete competenties, waarbij de focus ligt op het feit dat or-leden aan het leren zijn. De or werkt met twee niveaus van competenties. Op het eerste niveau gaat het om een aantal basiscompetenties die iedereen hoort te hebben. Je zou dit vaardigheden kunnen noemen die de basis vormen van een or: goed kunnen communiceren, kunnen samenwerken en goed kunnen meevergaderen. Het tweede niveau betreft de kerncompetenties die te maken hebben met de strategische rol die de or wil gaan innemen binnen Noorderboog. Voorbeelden: analytisch en probleemoplossend vermogen, goed kunnen onderhandelen en een onafhankelijke, lerende houding. De or wil laagdrempelig blijven. Iedereen kan meedoen, want alle nieuwe leden krijgen een groeitraject aangeboden met goede scholing en coaching. Het gebruiken van de competenties is wel de afgesproken standaard en is dus niet vrijblijvend – net als de competentie ‘goed autorijden’ in het verkeer niet vrijblijvend is.

16 ■ OR informatie 11 | november 2012

Werken met competenties is kiezen voor het werken met concrete functie-eisen die je per beroepsgroep moet kunnen uitvoeren, concreet beschreven in gedrag, benodigde kennis en houdingskenmerken. Zo zullen in een ziekenhuis van elke hulpverlener de vereiste medische kennis en vaardigheden moeten worden beschreven, terwijl bij een ICT’er de focus vooral zal liggen op analytisch vermogen en het vermogen om met computersystemen te werken. Alle competenties zijn afgeleid van de concrete doelen van de organisatie, en in het geval van or-competenties zijn deze dus afgeleid van het doel van de or.

Schakelen Anet Perdok is ambtelijk secretaris: ‘We streven er naar een strategische or te zijn’, zegt zij. ‘Dat kan natuurlijk niet als je de operationele en tactische aspecten uit het oog verliest. In de praktijk ben je bijna op elk moment met meerdere niveaus van beleid tegelijk bezig. Je moet dus goed kunnen schakelen.’ Ina Trompetter is, naast gekozen secretaris, ook kinderverpleegkundige. Zij zegt: ‘Een belangrijke competentie die je als orlid moet hebben of moet kunnen ontwikkelen is bijvoorbeeld het vermogen analytisch te denken en probleemoplossend te handelen – zeker in deze tijd, waarin de organisatie aan veel verandering onderhevig @informatief

www.orinformatie.nl

vlnr: Ina Trompetter (secretaris), Jan Bouwman (vice-voorzitter) en Anet Perdok (ambtelijk secretaris). is. Goed kunnen communiceren en samenwerken zijn natuurlijk ook belangrijke competenties.’ Jan Bouwman is vice-voorzitter van de or en verpleegkundige. ‘We hebben alle competenties in ons Kwaliteitshandboek vastgelegd’, vertelt hij. ‘Daardoor weet iedereen die zich verkiesbaar stelt, wat er van hem of haar verwacht wordt. We hebben ontdekt dat het hebben van de juiste competenties de belangrijkste voorwaarde is voor effectief vergaderen en goede resultaten van de or.’ Tijdens de campagne wordt verwezen naar intranet, waar alle orcompetenties staan omschreven: de basiscompetenties maar ook kerncompetenties. De or legt in een persoonlijk gesprek met de kandidaten uit wat het or-werk inhoudt en wat er van de leden verwacht wordt. Bouwman: ‘Het is

best spannend om te zien wie zich kandidaat gaan stellen. Je hoopt op kandidaten die tezamen een goede mix van competenties meenemen, die past bij onze ambities. Het lukt je natuurlijk niet helemaal om de instroom van nieuwe kandidaten te sturen, in verband met het democratisch proces: je kunt niet iemand weigeren, maar wel benadrukken wat van diegene verwacht wordt.’ Trompetter: ‘Or-werk is iets waar je in moet groeien. We denken erover om tijdens jaargesprekken te bespreken wat iemand nodig heeft om een bepaalde competentie te ontwikkelen. Als iemand na verloop van tijd geen vorderingen maakt, kun je bespreken waar dit aan ligt. Het kan dan zijn dat diegene tot het inzicht komt dat de or niet de juiste plek is.’ Perdok: ‘Het mooie is dat we nu voor de nieuwe or-leden een individueel

‘Je kunt niemand weigeren, maar wel benadrukken wat er verwacht wordt’

www.orinformatie.nl

@informatief

scholingsplan kunnen inzetten. Dat wordt gefaciliteerd. Voor de kandidaten biedt dat een kans om te werken aan de ontwikkeling van hun competenties.’

Serieuze aanpak De bestuurder staat achter de aanpak waarmee de or de verkiezingen in gaat, vertelt Trompetter. ‘Ze heeft zelfs aangeboden om zich ervoor in te zetten dat zich voldoende kandidaten verkiesbaar stellen.’ Volgens Bouwman is ook de achterban enthousiast. ‘Die is blij met deze serieuze aanpak, waarin we gaan voor goeie kandidaten in de or. We horen wel reacties in de trant van: hè, hè, eindelijk een andere aanpak van de verkiezingen, waarin de focus ligt op kunde en kennis.’ Harry Hartmann en Arend Compagner zijn trainers bij Odyssee.

OR informatie 11 | november 2012 ■ 17

Or-verkiezingen bij Ahold Nederland vernieuwd en verbeterd

Naar college Tussen 16 en 18 april dit jaar werden er bij Ahold Nederland orverkiezingen gehouden. We zochten enthousiaste medewerkers voor de ondernemingsraden van Albert Heijn, Etos, Gall & Gall, Ahold Coffee Company, Centers Of Excellence en Ahold Corperate Center. Maar we wilden met de nieuwe or-leden een betere en snellere start maken dan voorheen. Door Lenie Rademaker

Dat kan beter! Gekozen aanpak Ervaringen

anuit mijn ervaring als ambtelijk secretaris bij Ahold Nederland was ik van mening dat de start van een or veel beter en professioneler kan dan or-verkiezingen houden en daarna meteen aan de slag gaan. Niet iedere medewerker kan van tevoren goed inschatten wat het or-werk inhoudt, welke belangen er spelen en welke taken er moeten worden uitgevoerd. Ook zaken als tijdsbesteding zijn moeilijk in te schatten. Daarom komt het vaak voor dat na or-verkiezingen alle taken en functies worden verdeeld zonder dat elk or-lid precies weet wat er bij zijn of haar nieuwe functie komt kijken. Omdat in 2009 diverse ervaren or-leden van Ahold Nederland besloten om zich zich niet meer verkiesbaar te stellen, starten de diverse ondernemingsraden toen met veel nieuwe leden. Sommigen van hen konden geen antwoord geven op elementaire vragen als ‘wat doet de commissie sociaal beleid of de VGWM-commissie precies?’ of ‘hoe is de taakverdeling tussen de or-secretaris en de orvoorzitter?’ Die leden konden dan ook geen afgewogen keuze maken voor een or-functie. Voor mij als ambtelijk secretaris was het goed om dit te ervaren, omdat het me de ogen opende. Ik dacht: dit kan beter en anders. Samen met het dagelijks bestuur van de centrale ondernemingsraad heb ik toen een grove schets gemaakt van het voorlich-

tingsproces bij de volgende verkiezingen. Vervolgens hebben wij een werkgroep geformeerd met leden uit iedere ondernemingsraad. Daarbinnen hebben we de plannen verder uitgewerkt. Die hebben we in de aanloop naar de verkiezingen van april dit jaar geïmplementeerd.

Vier weken lang kregen alle or-leden trainingen aangeboden

18 ■ OR informatie 11 | november 2012

Snuffeldag Eén van die plannen betrof een soort snuffeldag. Dat idee kwam voort uit de veelge-

hoorde vraag: wat doet een or precies? De snuffeldag vond plaats in januari. Zo konden, ruim voor de or-verkiezingen, potentiële kandidaten een dag lang ervaren wat het or-werk inhoudt en of het mogelijk iets voor hen zou kunnen zijn. Tijdens deze dag werden er verschillende workshops aangeboden. De aanwezigen werden in groepjes verdeeld en speelden één dag lang dat ze een or-waren. Iedere ‘or’ belegde een vergadering en ging het overleg aan met een ‘bestuurder’. Zo kon men zelf ervaren wat het or-werk inhoudt en welke vaardigheden ervoor nodig zijn. Ook kregen de aanwezigen een talententest aangeboden (‘heb jij het or-talent?’) en een or-quiz via de iPad.

De campagne Tijdens de campagne kwamen drie elementen terug: 1. Wat houdt het or-lidmaatschap in? “Het or-lidmaatschap is een unieke kans om mee te denken over de koers van dit bedrijf en de belangen van medewerkers te behartigen. Het is ook een leerzame, inspirerende periode die je de kans biedt je persoonlijk te ontwikkelen. Een kans die de moeite waard is om in overweging te nemen.” 2. Welke talenten moet je hebben als or-lid? “Je moet je kunnen losmaken van je eigen werkplek om het belang van de gehele orga-

Het or-college. @informatief

www.orinformatie.nl

gen constructief. t , FOOJTNBLFO NFU FMLBBS FO FMLBBST UBMFOUFO POUEFLLFO t )FU CFMBOH WBO UFBNCVJMEJOH t )PF HFFG KF HPFE GFFECBDL t 4QSFLFO JO IFU PQFOCBBS 5FWFOT IFCCFO XJK EF DPOUBDUQFSTPOFO WBOVJU EF PSHBOJTBUJF FO WPPSNBMJHF PS MFEFO EJF UF NBLFO IBEEFO NFU CFQBBMEF PS DPNNJTTJFT HFWSBBHE VJUMFH UF HFWFO PWFS IFU DPNNJTTJFXFSL %BBSCJK LXBNFO WSBHFO BBO EF PSEF BMT XBU EPFU XFMLF DPNNJTTJF XBU [JKO EF POEFSXFSQFO XFMLF BDUJFQVOUFO LVOOFO FS PWFSHFESBHFO XPSEFO 0PL XFSE IFU XFSL WBO EF WPSJHF PS PWFSHFESBHFO BBO EF OJFVXF PS

Tevredenheid

Tijdens blok 1 verkennen de kandidaten elkaars talenten. OJTBUJF UF CFLJKLFO &O EBU CFMBOH NPFU KF XFUFO UF WFSUBMFO OBBS EF NFEFXFSLFST /JFU FFOWPVEJH XBOU WBBL LJKLFO DPMMFHB T WPPSBM OBBS [BLFO EJF SPOEPN EF FJHFO XFSLQMFL TQFMFO 0PL NPFU KF LSJUJTDIF WSBHFO LVOOFO TUFMMFO FFO FJHFO NFOJOH IFCCFO IFU MFVL WJOEFO PN TBNFO UF XFSLFO PWFSMFH WPFSFO FO KF[FMG LVOOFO JOMFWFO JO BOEFSF TJUVBUJFT w 3. Wat zijn de mogelijkheden binnen de or? i0N KF UF IFMQFO PQUJNBBM UF GVODUJPOFSFO XPSE KF PQHFMFJE FO CFHFMFJE &FO NPPJ WPPSCFFME JT IFU TUBSUFO WBO IFU PS DPMMFHF 7FSEFS [JKO FS JFEFS KBBS FFO BBOUBM WBTUF DVSTVTEBHFO WPPS EF FJHFO PS FO EF IFMF NFEF[FHHFOTDIBQ CJOOFO "IPME %BBSOBBTU XPSEU JOEJWJEVFFM HFLFLFO XBBS KF CFIPFGUF BBO IFCU CJKWPPSCFFME TQSFLFO JO IFU PQFOCBBS PG WFSHBEFSUFDIOJFLFO w

Or-college ;PESB EF VJUTMBHFO WBO EF PS WFSLJF[JOHFO CFLFOE XBSFO CFHPOOFO EF PS MFEFO NFU IFU WPMHFO WBO FFO PS DPMMFHF 7JFS XFLFO MBOH LSFHFO BMMF PS MFEFO USBJOJOHFO BBOHFCPEFO [PEBU [JK IVO OJFVXF SPM WBOBG IFU CFHJO CFUFS FO NBLLFMJKLFS LPOEFO PQQBLLFO .FU EF JOUSPEVDUJF WBO IFU PS DPMMFHF IPPQUFO XF FFO CFUFSF BBOTMVJUJOH CJK IFU PS XFSL UF XBBSCPSHFO )FU DPMMFHF CFHPO NFU FFO TUBSUCJKFFOLPNTU /JFU BMMFFO BMMF PS T EF CFTUVVSEFST FO EF )3 CVTJOFTTQBSUOFST CJOOFO "IPME /FEFSMBOE XBSFO BBOXF[JH NBBS PPL BMMF EJSFDU MFJEJOHHFWFOEFO WBO BMMF PS MFEFO 5JKEFOT EF TUBSUCJKFFOLPNTU www.orinformatie.nl

@informatief

XFSE VJUHFMFHE XBU IFU CFMBOH WBO NFEF[FHHFOTDIBQ JT WPPS EF PSHBOJTBUJF NFEFXFSLFST FO CFESJKG XBU IFU CFUFLFOU PN MJE UF [JKO WBO EF PS FO WPPSBM XBU IFU CFUFLFOU WPPS EF MFJEJOHHFWFOEFO WBO PS MFEFO 8FMLF BGTQSBLFO XPSEFO HFNBBLU PWFS IFU MJENBBUTDIBQ WBO EF NFEF[FHHFOTDIBQ 8BU CFUFLFOU EJU WPPS EF BGEFMJOH 8FMLF GBDJMJUFJUFO [JKO FS CFTDIJLCBBS FO XFMLF UJKETCFTUFEJOH JT FSNFF HFNPFJE )FU PS DPMMFHF WPOE QMBBUT UVTTFO BQSJM FO NFJ *O EF[F QFSJPEF NBBLUFO BMMF PS MFEFO LFOOJT NFU FMLBBS FO NFU IFU PS XFSL 0PL LSFHFO [F WJB IFU DPMMFHF NFFS JO[JDIU JO FMLBBST UBMFOUFO )FU DPMMFHF CFTUPOE VJU WJFS PQMFJEJOHTCMPLLFO ,FOOJTNBLJOH UFBNCVJMEJOH *O[JDIU JO IFU PS XFSL FO FJHFO UBMFOUFO *OIPVEFMJKLF XPSLTIPQT PWFS WFSHBEFSFO QSPKFDUNBUJH XFSLFO EFCBUUFSFO FUD 8FSLFO BBO FFO PQMFJEJOHTQMBO [PXFM QFSTPPOMJKL BMT WPPS IFU UFBN )FU MBBUTUF POEFSEFFM XBT IFU WFSEFMFO WBO EF GVODUJFT FO UBLFO JO EF PS 5JKEFOT IFU DPMMFHF LXBNFO EF WPMHFOEF POEFSXFSQFO BBO CPE t 8BU TUBBU FS POEFS NFFS JO EF 8FU PQ EF POEFSOFNJOHTSBEFO t %FCBUUFSFO IPF EPF KF EBU FGGFDUJFG t 0OEFSIBOEFMFO EPF KF [P t 8BU IPVEU IFU PS XFSL CJOOFO "IPME /FEFSMBOE JO t 7FSHBEFSUFDIOJFL [P CMJKWFO WFSHBEFSJO-

6JU FOLFMF SFBDUJFT OB BÃ½PPQ LBO JL BÃ½FJEFO EBU XF JO PO[F PQ[FU [JKO HFTMBBHE 8F HBBO IFU QSPDFT OPH XFM WFSEFS FWBMVFSFO XBOU TPNNJHF PS MFEFO WPOEFO WJFS LFFS UXFF EBHFO WBO IVJT XFM XBU MBOH /JFUUFNJO JT FS HFOPFH SFEFO WPPS UFWSFEFOIFJE &FO HSFFQ VJU EF SFBDUJFT t A*L XFFU OV QBT XBU PS XFSL JOIPVEU FO EBU IFU CBMBODFSFO JT UVTTFO IFU CFMBOH WBO EF NFEFXFSLFST FO EF PSHBOJTBUJF t A*L IFC WFFM HFMFFSE PWFS NF[FMG FO PWFS NJKO GVODUJPOFSFO JO FFO HSPFQ t A)FU PFGFOFO NFU WFSTDIJMMFOEF DPNNVOJDBUJFTUJKMFO WPOE JL IFFM XBBSEFWPM *L IFC HFMFFSE EBU JL NFFS WPPS FMLBBS LSJKH NFU TVJLFS EBO NFU B[JKO t A)FU DPMMFHF CMPL PWFS WFSHBEFSUFDIOJFL XJM JL UFSVH MBUFO LPNFO UJKEFOT PO[F WFSHBEFSJOHFO t A7PPS NJK XBT IFU PFGFOFO NFU IFU CFTQSFLFO WBO FFO POEFSXFSQ PQ JOIPVET CFUSFLLJOHT FO QSPDFTOJWFBV FFO FZF PQFOFS t A.PPJ EBU XF NFUFFO FFO TUBSU IFCCFO HFNBBLU NFU FFO XFSLQMBO FO EBU IFU POT EVJEFMJKL JT XBU WPPS PS XJK XJMMFO [JKO t A/BBTU BMMFT XBU JL HFMFFSE IFC WPOE JL IFU PPL FDIU MFVL

Sommige or-leden vonden vier keer twee dagen van huis wel wat lang

Lenie Rademaker is ambtelijk secretaris medezeggenschap bij Ahold Nederland.

OR informatie 11 | november 2012 â&#x2013; 19

Tips voor de or-verkiezingen

Plan de campagne De ondernemingsraad nadert het einde van zijn zittingsperiode en de verkiezingen komen er aan. De verkiezingscommissie maakt een draaiboek, prikt de verkiezingsdatum en gaat aan de slag met de verkiezingscampagne. Wat is het juiste moment om daarmee te beginnen? Wat moet je doen en wat moet je laten? Door Carla de Bont

Het juiste tijdstip Bijzonder moment in de communicatie Aandachtspunten

at is het juiste moment om te starten met de verkiezingscampagne? Voor de échte communicatieboost – met posters, flyers, berichten op intranet enzovoort – is drie tot vijf maanden voor de verkiezingsdatum een prima startpunt. Dan heb je genoeg tijd om de verkiezingen aan te kondigen en kandidaten te werven. Ook is er voldoende ruimte om rekening te houden met de kortere vakanties. Als de zomervakantie middenin de zogenoemde 13-wekenperiode (de minimale termijn tussen uitschrijving verkiezingen en verkiezingsdatum) valt, neem dan wat extra tijd. De or kan natuurlijk al eerder de verkiezingen aankondigen, bijvoorbeeld in het or-jaarverslag of tijdens een personeelsbijeenkomst. Een campagne van een jaar is

echter te lang: dan verslapt de aandacht. Als de or alleen communiceert wanneer de verkiezingen plaatsvinden, is hij eigenlijk te laat. Komt de or na 2,5 jaar radiostilte opeens met posters, flyers en artikelen in het personeelsblad met de oproep om je vooral kandidaat te stellen, dan zal de reactie vaak lauw zijn. Als de achterban tussentijds niet of nauwelijks iets van de or verneemt, zullen maar weinig mensen zich kandidaat stellen. Daarbij worden ze ook niet direct enthousiast om te gaan stemmen, want ze weten eigenlijk niet eens waarvoor ze stemmen. De or is te onbekend voor hen. Verkiezingen horen een extra impuls te zijn in de continue stroom van verslagen, agen-

Door de lijstjes naast elkaar te leggen ontstaat een overzicht van kandidaten

Bij de or leer je verbanden leggen. 20 ■ OR informatie 11 | november 2012

da’s, twitterberichten, nieuwsbrieven, achterbanbijeenkomsten enzovoort. Het verkiezingsproces vormt een goede aanleiding om al die zaken extra onder de aandacht te brengen. Dan is de communicatie rondom de verkiezingen geen losstaand iets, maar maakt het deel uit van een continue stroom waarbij de or informatie brengt naar en input verzamelt vanuit de achterban.

Aandacht trekken Bepaal als or eerst met elkaar wat de doelstellingen zijn bij de verkiezingscampagne en bedenk dan welke communicatiemiddelen daar het beste bij passen en wat de boodschap is. Het maakt nogal wat uit of de or vooral kandidaten zoekt om alle zetels bezet te krijgen of dat hij genoeg belangstelling verwacht en wil dat kandidaten goed weten wat het or-lidmaatschap inhoudt. Bij een or die kandidaten zoekt passen posters/ flyers, een verkiezingskrant of iets ludieks

Or-werk bevalt goed. @informatief

www.orinformatie.nl

Doen en laten Wat vooral doen? t (FCSVJL GPUP T QMBBUKFT FO BBOUSFLLFMJKLF MBZ PVU t #FUSFL EF CFTUVVSEFS FO )3 FSCJK FO MBBU [F FFO XFSWFOE WFSIBBM WFSUFMMFO t .BBL IFU QSJLLFMFOE EPPS FFO MJOL UF MFHHFO OBBS IFU XFSL JO IFU CFESJKG t (FCSVJL FFO MFVT PG UFTUKF t #FOVU IFU JOUFSOF FO FYUFSOF OFUXFSL Wat vooral niet doen? t 6JUHFCSFJE EF QSPDFEVSFT CFTDISJKWFO SPOEPN EF WFSLJF[JOHFO PG EF XFLFOUFSNJKOFO NFU WFSXJK[JOH OBBS EF XFU t -VLSBBL QPTUFST NBLFO [POEFS UF CFEFOLFO XBU EF PS FSNFF XJM CFSFJLFO t 1BT HBBO DPNNVOJDFSFO BMT EF WFSLJF[JOHFO FSBBO LPNFO FO EF PS WBDBUVSFT [JFU POUTUBBO

om de aandacht te trekken en om collegaâ&#x20AC;&#x2122;s aan het denken te zetten over de vraag of de or iets voor hen is. Vooral het persoonlijke gesprek werkt goed om twijfelende collegaâ&#x20AC;&#x2122;s over de streep te trekken. Vaak hebben ze allerlei vragen over wat het or-werk nu precies inhoudt, waarom ze geschikt zouden zijn voor de or en wat de medezeggenschap qua tijd van hen vraagt. Dat kun je beter uitleggen in een gesprek dan via een poster. Wat de or ook kan doen, is per persoon een lijstje maken met namen van collegaâ&#x20AC;&#x2122;s die goede kandidaten zouden zijn. Door de verschillende lijstjes naast elkaar te leggen ontstaat een overzicht van potentiĂŤle kandidaten om te benaderen. &FO PS EJF LBOEJEBUFO VJU XJM MFHHFO XBU IFU or-lidmaatschap betekent, kan via een verkiezingskrant of het personeelsblad naar buiten treden. Bijvoorbeeld door voormali-

Samen onderweg naar morgen. www.orinformatie.nl

@informatief

ge or-leden te laten vertellen wat het werk inhoudt: de rol van de or in het bedrijf, het verschil met de vakbond, de belasting, wat je ervoor terug krijgt, wat je ervan leert enzovoort. Dat kan uiteraard ook via een persoonlijk gesprek.

Prikkelen Wat zijn praktijktips voor een aantrekkelijke verkiezingscampagne? Gebruik ten eerste fotoâ&#x20AC;&#x2122;s, plaatjes of cartoons met een pakkende boodschap. Zorg ook voor een aantrekkelijke lay-out. Leg daarnaast bijvoorbeeld een link naar wat het bedrijf doet. De or van een lokale omroep maakt een verkiezingsfilmpje, zet dat op youtube en stuurt iedereen een link. De or van een apothekersketen maakt een â&#x20AC;&#x2DC;receptâ&#x20AC;&#x2122; voor een nieuw or-lid. De kandidaten voor de or van een ziekenhuis laten zich op hun werkplek fotograferen en bedenken hierbij eigen slogans: â&#x20AC;&#x2DC;de verpleegkundige Spoedeisende Hulp leert in de or verbanden leggenâ&#x20AC;&#x2122; en â&#x20AC;&#x2DC;de verloskundige bevalt het orwerk goedâ&#x20AC;&#x2122;. Wat ook goed werkt, zijn leuzen of acties die collegaâ&#x20AC;&#x2122;s prikkelen en aan het denken zetten. Bijvoorbeeld: t &FO TQFFMHPFEHJSBGKF MVLSBBL PQ FFO BBOtal bureaus zetten met daaraan een briefje met de tekst â&#x20AC;&#x2DC;durf jij je nek uit te steken voor de or?â&#x20AC;&#x2122; Dat leidt tot reacties, ook tussen collegaâ&#x20AC;&#x2122;s die wel/niet een girafje op hun bureau hebben gekregen: waarom krijg jij hem wel en ik niet? t -FVT A-BBU KJK EF BOEFS EF LBTUBOKFT VJU het vuur halen?â&#x20AC;&#x2122; t &FO UFTUKF NFU WSBHFO PWFS IFU PS MJENBBUschap. Niet te ingewikkeld, met een hoog Libelle-gehalte, om de collegaâ&#x20AC;&#x2122;s aan het

denken zetten. Met als titel: â&#x20AC;&#x2DC;Heb ik orbloed?â&#x20AC;&#x2122; Betrek verder de bestuurder en/of de HRmanager bij de verkiezingscampagne. Laat hen op een personeelsbijeenkomst of in het personeelsblad vertellen wat de or betekent voor de organisatie, hoe de bestuurder aankijkt tegen het overleg, waar de or de afgelopen periode een ĂŠchte bijdrage heeft geleverd aan het directiebesluit of wat het zou betekenen als er in de organisatie geen or zou zijn. Het is helemaal mooi als de bestuurder aangeeft dat het or-lidmaatschap een prĂŠ is en als hij medewerkers stimuleert om zich kandidaat te stellen. Maar dan moet het natuurlijk niet slechts een wervend praatje zijn waarbij later blijkt dat de bestuurder totaal niet gecharmeerd is van een or. De or hoeft het niet helemaal zelf te doen en te bedenken. Denk naast de bestuurder en HR ook aan collegaâ&#x20AC;&#x2122;s van de afdeling Communicatie & PR of Logistiek om de or te helpen. Zij zijn vaak creatief in vormgeving of het schrijven van leuke teksten en kunnen helpen bij de verspreiding van de informatie. Ga ook na of de or andere ondernemingsraden in het concern kan benaderen.

Het is mooi als de bestuurder medewerkers stimuleert zich kandidaat te stellen

Carla de Bont is senior trainer/adviseur bij GITP Medezeggenschap.

Literatuur 3 -BUUFO FO $ EF #POU OR en doelgericht communiceren ,MVXFS *4#/

Bekijk de organisatie eens door een andere bril. OR informatie 11 | november 2012 â&#x2013; 21

Interview Mirjam de Blécourt kritisch over kabinetsplannen ontslagvergoeding

‘Het wordt nu wel heel karig’ Arbeidsrechtadvocaat Mirjam de Blécourt is partner bij het bekende internationale kantoor Baker & McKenzie. In die hoedanigheid staat ze zowel werkgevers als ondernemingsraden bij. Buiten de advocatuur is ze vooral bekend van de naar haar vernoemde methode voor personeelsselectie bij reorganisaties, die erop neerkomt dat medewerkers kunnen solliciteren naar een nieuwe functie bij de vernieuwde organisatie. Door Take Ligteringen

e methode-De Blécourt is een bekend instrument om bij herstructureringen het personeel te selecteren waaraan de organisatie in de nieuwe setting behoefte heeft. Door middel van sollicitatiegesprekken met het bestaande personeel worden de meest geschikte medewerkers geselecteerd. ‘Solliciteren naar je eigen functie’ wordt het vaak genoemd, maar dat is volgens de naamgeefster van de methode pertinent onjuist. ‘Solliciteren naar je eigen functie is namelijk verboden’, zegt Mirjam de Blécourt, arbeidsrechtsadvocaat en partner bij het bekende internationale kantoor Baker & McKenzie. De Blécourt erkent dat ‘haar’ methode soms wordt opgerekt, maar benadrukt vooral hoe zij het bedoeld heeft: niet medewerkers laten solliciteren naar hun eigen functies, maar naar nieuwe functies in de vernieuwde organisatie. ‘Het is ook niet zo dat het per definitie over een heel bedrijf moet gaan, en over alle functies’, zegt De Blécourt. ‘Vaak gaat het maar om één afdeling.’

wordt is: ook dan is er een sollicitatieprocedure. Ik ben onlangs nog even in de boeken gedoken om te zien wat erover gezegd wordt, en het blijkt te zijn toegestaan om mensen te laten solliciteren op functies die wezenlijk anders zijn dan hun vorige functies. Zo had ik het ook bedacht.’ Wat is eigenlijk de achtergrond van het idee? ‘Het idee is eind jaren negentig ontstaan, bij de overname van Digital door Compaq. Bij Compaq werkten hoofdzakelijk jonge mensen met korte dienstverbanden, Digital had veel mensen met heel lange dienstverbanden. Destijds gold nog het beginsel van last in, first out. Als dat was gebeurd, zou het hele personeelsbestand van Compaq zijn weggevaagd. Al die jonge mensen die net in dienst waren gekomen, zouden dan weg hebben gemoeten. Zo zijn we op het idee gekomen om nieuwe functies te creëren en daar de mensen op te laten solliciteren.’

‘De functie waarop je mensen laat solliciteren, moet echt een nieuwe functie zijn’

Toch is de methode omstreden. Er zijn arbeidsjuristen die beweren dat het juridisch niet in de haak is om mensen te laten solliciteren bij hun eigen werkgever. ‘Ik zeg er altijd bij: de functie waarop je mensen laat solliciteren, moet echt een nieuwe functie zijn. In dat opzicht is het niet anders dan als er binnen een bedrijf op elk willekeurig moment een functie vacant 22 ■ OR informatie 11 | november 2012

Maar waar ligt de grens? Wanneer is een functie een nieuwe functie? ‘De functie moet echt wel voor vijftig procent anders zijn wil er sprake zijn van een gewijzigde functie.’ Hoe meet je dat? ‘Dat is niet zo moeilijk, ook niet voor een rechter. Het moet logisch klinken. Je hebt bijvoorbeeld salesfuncties en marketing-

functies. Als je daar één sales- en marketingfunctie van maakt, is het duidelijk een nieuwe functie. Het moet dus niet gekunsteld zijn.’ Is dit geen methode die tot heel veel praktische problemen kan leiden? ‘Ik heb er nooit problemen mee gehad, maar je moet het goed voorbereiden. Dat betekent bijvoorbeeld dat je duidelijk de zaken in kaart brengt waar mensen op worden getoetst. Die informatie moet je ze voor aanvang van het gesprek toesturen. Voor het sollicitatiegesprek zelf moet je minimaal drie kwartier de tijd nemen, zo is onder andere in de jurisprudentie bepaald. Een gesprekje van tien minuten is dus echt niet genoeg, en dat vind ik ook volstrekt logisch. Als je solliciteert op een nieuwe baan en je krijgt maar tien minuten de tijd om jezelf te presenteren, voel je je niet echt serieus genomen.’ Waar moet de ondernemingsraad op letten als bij een reorganisatie deze methode wordt toegepast? ‘De medezeggenschap moet in elk geval vragen naar functiebeschrijvingen, zowel van de huidige als de nieuwe functies. Een ondernemingsraad voelt heus wel of een functie wel of niet is veranderd – en dat is hetzelfde gevoel dat een rechter heeft. Als je twee functiebeschrijvingen naast elkaar legt, is het echt niet zo moeilijk om te zien of het een gewijzigde functie betreft. Je houdt natuurlijk altijd twijfelgevallen, en die kunnen door de rechter worden getoetst.’ Wat voor informatie kan een ondernemingsraad uit zo’n functiebeschrijving halen? ‘Hij kan zien wat de inhoud van de functie is, en of die is gewijzigd of niet. Sommige bedrijven hebben functiehuizen die in de cao zijn vastgelegd. Dan kun je de cao erop naslaan om te zien of het een andere functie is of niet. Als het niet in de cao staat, moet je twee functies naast elkaar leggen. Je kent alle functies in je bedrijf, en het is duidelijk dat een onderhoudsfunctie niet hetzelfde is als een HR-functie. Zo logisch moet het eigenlijk zijn.’

@informatief

www.orinformatie.nl

Het nieuwe kabinet heeft besloten het ontslagrecht op punten te wijzigen. De preventieve ontslagtoets bij het UWV wordt gehandhaafd, maar de parallele ontslagroute bij de kantonrechter komt te vervallen. Ook wordt de ontslagvergoeding gemaximeerd op een bedrag van 75.000 euro. Wat vindt u van al deze plannen? ‘Dat de preventieve ontslagtoets gehandhaafd blijft vind ik een goede zaak. Het afschaffen van de parallelle route naar de kantonrechter is in die zin goed, dat er nu eenduidigheid komt. Het zou volgens mij echter beter zijn als alle collectieve ontslagen voortaan naar het UWV zouden gaan en alle individuele ontslagen naar de kantonrechter, met dezelfde vergoedingscomponent. Dan weet je immers in beide gevallen dat er goed voor die mensen gezorgd wordt. Bij collectief ontslag gebeurt dat door de bemoeienis van de vakbonden, die zorgen dat er een sociaal plan komt, en bij individueel ontslag zorgt de rechter voor een goede ontslagvergoeding. Wat betreft de hoogte van de ontslagvergoeding, vind ik dat maximum van 75.000 euro wel een enorme versobering. Die maatregel raakt allemaal mensen die zich er niet op hebben kunnen voorbereiden, dus er zou in ieder geval een overgangsregeling moeten komen. Daar komt nog bij dat de grootste slachtoffers de ouderen zijn, omdat die de meeste dienstjaren hebben opgebouwd en dus via de kantonrechtersformule de hoogste vergoeding zouden krijgen. Die groep heeft bovendien het meeste moeite om weer aan het werk te komen. Er komt weliswaar een transitiebudget om naar een andere baan over te stappen, maar het probleem is dat veel werkgevers geen ouderen willen aannemen. Vroe-

Fotograﬁe: Martin Dijkstra

Hoe staan ondernemingsraden hier tegenover, is uw ervaring? ‘Ik heb veel ondernemingsraden meegemaakt, en als je het goed kunt uitleggen is het geen moeilijk thema. Alles staat of valt met goed uitleggen. En een or is er natuurlijk niet alleen voor het werknemersbelang, maar ook voor het ondernemingsbelang. Dus als er een plan is om een afdeling op een andere manier in te richten, zullen de or-leden daar met een positieve blik naar moeten kijken. Dat doen ze ook wel. Ik sta niet alleen werkgevers bij, maar ook ondernemingsraden, en ik vind ze er over het algemeen goed over meedenken.’

ger kon zo’n oudere werknemer met een relatief goede ontslagvergoeding gaan werken als zzp’er, maar dat wordt nu ook steeds moeilijker omdat je dat transitiebudget uitsluitend mag gebruiken voor het vinden van een baan in loondienst. Ik vind het nu dus wel erg karig worden allemaal, terwijl de kantonrechtersformule een paar jaar geleden toch al behoorlijk was uitgekleed. Wat ik wel een positief punt vind in de plannen van het nieuwe kabinet, is dat je in de cao van het afspiegelingsbeginsel mag afwijken. Dat geeft bedrijven wat lucht, en bovendien kunnen de bonden er dan samen met de werkgever op toezien dat er een eerlijke keuze wordt gemaakt. Die keuze moet echter wel objectief zijn, en dat betekent dat er richtlijnen zouden moeten komen voor de invulling. Verder lijkt het me redelijk dat als de bonden in de cao mogen afwijken van het afspiegelingsbeginsel, ook werkgevers dit zouden mogen in bedrijven waar geen cao is – maar dan wel uitsluitend in overleg met de ondernemingsraad.’

‘Een or is er natuurlijk niet alleen voor het werknemersbelang’

www.orinformatie.nl

@informatief

Wat vindt u van het plan om bij herziening van de WOR de verplichte gang naar de Bedrijfscommissie te schrappen? ‘Ik moet zeggen dat ik met het bezoek aan de Bedrijfscommissie altijd goede ervaringen heb gehad, zowel voor werkgevers als ondernemingsraden. Het geeft de kans om in een wat informelere setting te kijken of je er samen uitkomt. Dat is niet zo verkeerd. Volgens het wetsvoorstel zou je er in de toekomst voor kunnen kiezen om vrijwillig naar de Bedrijfscommissie te gaan, maar ik vraag me af of dat zou werken. Daarbij denk ik met name aan Amerikaanse cliënten. Die worden nu gedwongen om naar de Bedrijfscommissie te gaan, en dat pakt vaak heel goed uit. Maar het is voor een advocaat erg lastig uit te leggen waarom ze iets zouden moeten doen dat niet verplicht is.’ Zou het gevolgen hebben als een werkgever niet meewerkt? ‘Het is vrijwillig, dus de kantonrechter zou de beide partijen hoogstens kunnen vragen om toch nog even met elkaar te gaan praten. Maar de rechter kan de werkgever er OR informatie 11 | november 2012 ■ 23

Fotograﬁe: Martin Dijkstra

Wat levert zo’n bezoek aan de Bedrijfscommissie op, is uw ervaring? ‘Ik heb een paar zaken gehad waar de Bedrijfscommissie partijen bij elkaar bracht in een mediation-achtige setting. Dan wilde de werkgever toch een soort regeling treffen om te voorkomen dat hij naar de rechter zou moeten. Zeker bij Amerikaanse cliënten werkt dat goed.’ U heeft nu al verscheidene malen gerefereerd aan de houding van Amerikaanse clienten tegenover het Nederlandse stelsel. Wat is uw indruk over de invloed van de internationalisering op het Nederlandse systeem van medezeggenschap? ‘De WOR is niet helemaal toegespitst op het globaliserende bedrijfsleven, en dat is lastig. Het komt bijvoorbeeld heel vaak voor dat er geen landelijk directeur is. Wie is dan de bestuurder in de zin van de WOR? En als er een multinational is die zijn beleid wereldwijd wil harmoniseren, dan staat de or hier in Nederland op z’n achterste benen. Je zou best iets kunnen verzinnen om dat soort kwesties via de WOR te regelen.’ niet op afrekenen als die niet naar de Bedrijfscommissie wil.’ Het idee achter die voorgestelde wetswijziging is dat de gang naar de Bedrijfscommissie vaak als een verplicht nummer wordt gezien. Is dat ook uw ervaring? ‘Nee. Ik heb daar echt goede uitspraken gekregen en ik heb partijen daar tot elkaar zien komen. Daarom zet ik vraagtekens bij het idee om er iets vrijwilligs van te maken. Ik weet ook wel een alternatief: je zou de wet zo kunnen veranderen dat partijen in gezamenlijkheid kunnen besluiten om ervan af te zien naar de Bedrijfscommissie te gaan. Want als het iets is dat je allebei niet wilt, zou het inderdaad zonde van de tijd zijn.’

Loopt de wetgeving achter de feiten aan? ‘Dat vind ik wel. Er is wel mee te werken, maar sommige dingen zijn een beetje verouderd. De internationalisering is heel snel gegaan. Ineens kregen we met matrix-organisaties te maken waarbij mensen geen baas meer hebben in Nederland.’ Het wetsvoorstel voor herziening van de WOR bevat een bepaling die de ondernemer zou verplichten de or te informeren over de zeggenschapsverhoudingen. Ziet u daar iets in? ‘Die bepaling is er eigenlijk al. Maar dat wetsvoorstel gaat waarschijnlijk meer over de zeggenschapverhoudingen in het con-

cern. Ik denk dat zo’n bepaling perfect zou aansluiten bij de situatie in een internationale organisatie. Ik zou het dus een goed idee vinden, niet in de laatste plaats voor werkgevers. Nu is het toch een beetje vaag: je hoeft alleen maar iets te zeggen over de Nederlandse bv.’ Maar wat heb je er als cor concreet aan om te weten hoe de zeggenschapsverhoudingen liggen? ‘Ik denk dat je daarmee makkelijker kunt bewijzen dat er bijvoorbeeld sprake is van mede-ondernemerschap of toerekening. Het maakt duidelijk wie nu eigenlijk de beslissingen neemt.’ Hebben Amerikaanse bedrijven een beetje gevoel voor dat Nederlandse stelsel van medezeggenschap, over het algemeen? ‘Het is lastig. Aan de andere kant hebben ze overal in Europa met medezeggenschap te maken, en soms ook met een Europese ondernemingsraad. Ze raken er dus wel aan gewend. Cliënten waar ik vaak mee werk, weten nu wel hoe het zit met die medezeggenschap. Maar soms moet ik nog naar Amerika vliegen om daar te gaan uitleggen hoe het werkt. Ik denk dat ondernemingsraden in zulke internationale organisaties soms niet beseffen wat voor druk er op de bestuurder ligt. Want die wordt de hele tijd gebeld door zijn Amerikaanse baas die wil weten waarom zijn besluiten nog steeds niet zijn uitgevoerd. De bestuurder legt dan uit dat er een medezeggenschapstraject speelt, en die Amerikaanse manager denkt: wat een lastige or. Maar het is gewoon ons proces, en dat leg ik dan ook uit. Leuk werk, hoor!’

(advertentie)

Maak een punt... WERKEN aan vakmanschap

Fons Welters, Voorzitter Centrale Ondernemingsraad, AkzoNobel

Postbus 896 7400 AW Deventer

Zutphenseweg 29 7418 AH Deventer

24 ■ OR informatie 11 | november 2012

T 0570 63 63 11 F 0570 63 64 11

E contact@wvm.info I www.wvm.info

@informatief

www.orinformatie.nl

Gabi geeft antwoord Advocaat Gabi Stouthart geeft antwoord op vragen op het gebied van medezeggenschap die ze in de praktijk tegenkomt.

Gabi Stouthart is advocaat bij het Advokatenkollektief Utrecht

Bestuurder wil kosten van deskundige niet betalen Wij hebben van de bestuurder een adviesaanvraag over een reorganisatie ontvangen. Onderdeel van het reorganisatieplan is dat onze werkgever een groot deel van de werknemers die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben, wil ontslaan en deze (ontslagen) werknemers vervolgens als zelfstandige (zzp’er) zal inhuren. Onze bestuurder stelt daarmee een flinke som geld te kunnen besparen, en daarbij toch werkgelegenheid te behouden. Wij willen nu een externe deskundige inhuren, onder andere om de plannen financieel door te rekenen. Het liefst willen wij een alternatief voorstellen, met daarbij een financiële onderbouwing. Voor al deze zaken hebben wij een externe (financieel) deskundige nodig, want wij hebben die financiële deskundigheid niet zelf in huis. Mogen wij deze deskundige inhuren? En hoe gaat dat dan met de kosten? Het inschakelen van de externe deskundige moet redelijkerwijs noodzakelijk zijn ter vervulling van de taak van de or. Zoals jullie het beschrijven – het financieel doorrekenen en onderbouwen van een alternatief – zal aan die voorwaarde als snel worden voldaan. Hoe gaat het dan met de kosten, vragen jullie je af. Jullie moeten de ondernemer van tevoren informeren over de kosten van het inschakelen van de deskundige. Op basis van artikel 22 van de WOR komen de kosten van het raadplegen van de deskundige voor rekening van de ondernemer, maar dan moet je wel vooraf de bestuurder hebben geïnformeerd over de kosten. De kosten die jullie maken voor het inschakelen van de externe deskundige moeten dus daarnaast ook redelijkerwijs noodzakelijk zijn voor de vervulling van jullie taak. De deskundige doet er goed aan – voordat hij aan zijn werkzaamheden begint – een opgave van kosten te doen. Deze opgave moet aan de bestuurder worden verschaft. Het is niet voldoende dat jullie op de hoogte zijn van de kosten.

Wat kan de or doen als de bestuurder de kosten van de externe deskundige niet wil betalen? De ondernemingsraad en de deskundige kunnen in ieder geval proberen nogmaals uit te leggen wat de deskundige gaat doen voor de or, en waarom dat naar het oordeel van de or noodzakelijk is voor de vervulling van zijn taak. Als de bestuurder het ondanks de uitleg niet nodig vindt, en stelt de kosten niet te zullen betalen, dan kan de ondernemingsraad zich wenden tot de Bedrijfscommissie. Als dat nodig is, kan hij zich na de procedure bij de Bedrijfscommissie tot de kantonrechter wenden met het verzoek te bepalen dat de kosten van de externe deskundige redelijkerwijs nodig zijn voor de vervulling van zijn taak en dat de bestuurder deze kosten dus moet vergoeden. Wat moeten wij nu doen? De bestuurder wil onze externe deskundige niet betalen, maar wil tevens dat wij ons inhoudelijk advies op de adviesaanvraag formuleren. Als een ondernemingsraad ervan overtuigd is dat de inschakeling van de externe deskundige redelijkerwijs nodig is voor de vervulling van zijn taak (lees: het geven van advies), dan kan het één niet los van het ander worden gezien. De or kan overwegen een kort geding aanhangig te maken bij de rechtbank, met de vraag of de ondernemer de kosten van de deskundige met een beroep op artikel 22 WOR moet dragen. Daarbij moet de ondernemingsraad de bestuurder inlichten over deze stap, en tevens meedelen dat hij van oordeel is dat het – zonder het advies van de externe deskundige – niet mogelijk is om te adviseren. Voorts kan hij zich op het standpunt stellen dat als de bestuurder vasthoudt aan de weigering de kosten van de deskundige te betalen en ook vasthoudt aan de termijn van adviseren, hij niet anders zal kunnen doen dan negatief te adviseren.

Mag de deskundige ook de vergadering van de or bijwonen? Onze bestuurder maakt hier bezwaar tegen. Hij vindt enerzijds dat de deskundige te duur is, maar stelt bovendien dat hij niet aanwezig mag zijn tijdens de vergaderingen van de or — waar allerlei gevoelige informatie speelt. Op basis van artikel 16 van de WOR kan een ondernemingsraad een deskundige uitnodigen tot het bijwonen van zijn vergaderingen. Daar kan de deskundige hem adviseren en inlichtingen verschaffen. Het is aan de ondernemingsraad om te bepalen wie hij wil uitnodigen voor zijn eigen vergaderingen. Een bezwaar van de bestuurder kan dat niet in de weg staan. www.orinformatie.nl

@informatief

OR informatie 11 | november 2012 ■ 25

Medewerkerswelzijn gaat hand in hand met goede prestaties en resultaten

Tevredenheid zegt niks Medewerkerstevredenheidsonderzoeken kunnen misleidend zijn, want tevredenheid verschilt wezenlijk van bevlogenheid. In tegenstelling tot bevlogen medewerkers, zijn tevreden medewerkers niet per se betrokken. Tevredenheidsonderzoeken vertellen dus maar een deel van het verhaal, en ook ondernemingsraden trappen soms in deze val. Door Jennifer van de Pavert

Welbevinden Dimensies Energiemeter

en hoge tevredenheid staat nog vaak symbool voor goed werkgeverschap. De Nederlandse beroepsbevolking scoort met 90 procent tevredenheid boven het Europese gemiddelde. Het is echter maar de vraag of tevredenheid wel het beste is dat de werkgever zijn medewerkers en de organisatie kan wensen, want aan de andere kant is slechts rond 20 procent van de werkende Nederlanders bevlogen. Deze bevlogen medewerkers zijn ook tevreden, maar de tevreden medewerkers zijn dus niet per definitie bevlogen. Tevredenheid en bevlogenheid verschillen fundamenteel van elkaar. In beide gevallen ervaren medewerkers een positief gevoel, maar een tevreden medewerker is passief en een bevlogen medewerker is energiek. Dat betekent een verschil in prestatie en resultaten.

Prestatie en resultaat Uit wetenschappelijk onderzoek (Gallup) blijkt dat bevlogen medewerkers 18 procent meer productief zijn dan anderen, 27 procent minder verzuimen en 62 procent veiliger werken. In een voorbeeld van een organisatie van honderd medewerkers, leveren vijf extra bevlogen medewerkers indicatief een jaarlijkse besparing op van 36.000 euro op het gebied van verzuim en productiviteit door meer betrokkenheid en minder ongevallen (bron: whitepaper Streven naar 0 procent tevredenheid, 365).

26 ■ OR informatie 11 | november 2012

Organisaties peilen met enige regelmaat de tevredenheid van medewerkers en baseren beleid en beslissingen op het terrein van medewerkerswelzijn op deze uitkomsten. Tevredenheidsmetingen kunnen werkgevers op het verkeerde been zetten, bijvoorbeeld als het gaat om inzicht in de loyaliteit en de productiviteit binnen de organisatie. Gemeenschappelijke conclusies trekken uit onderzoeken naar tevredenheid en welzijn van medewerkers door werkgever en ondernemingsraad kan vertraging oplopen, doordat de doelstellingen van het onderzoek van tevoren niet gezamenlijk worden vastgesteld en de keuze van het meetinstrument niet op altijd op objectieve, wetenschappelijke basis plaatsvindt. Het gevolg is dat partijen geneigd zijn zich te verdedigen of de betrouwbaarheid van de meting in twijfel te trekken. Bij het meten van medewerkerswelzijn is het een randvoorwaarde dat de validiteit door een wetenschappelijk meetinstrument wordt gewaarborgd.

tie van beide dimensies bepaalt hoe iemand zich voelt. Die dimensies lopen van ’actief’ naar ’passief’ en van ’onplezierig’ naar ’plezierig’. Door de dimensies te kruisen ontstaan vier kwadranten met vier typen welbevinden. Er wordt van een circumplexmodel (zie figuur) gesproken omdat de gevoelens die met die vier typen welbevinden samenhangen, op een cirkel geplaatst kunnen worden die de omtrek van beide dimensies vormt. Het tweedimensionale circumplexmodel van Russell (2003) maakt inzichtelijk hoe medewerkerstevredenheid fundamenteel verschilt van bevlogenheid. Bevlogenheid (in de figuur het kwadrant rechtsboven) heeft de kenmerken van activiteit en plezier en heeft te maken met gevoelens van opwinding en geluk. Tevredenheid (figuur: kwadrant rechtsonder) heeft ook te maken met plezier, maar ook met passiviteit en gevoelens van rust en kalmte. In beide gevallen is er sprake van een positieve toestand. Echter, bij bevlogenheid gaat dat gepaard met activiteit, terwijl het bij tevredenheid gepaard gaat met verzadiging en inactiviteit. En er zijn meer interessante verschillen. Bevlogen medewerkers staan op scherp en gaan ervoor, terwijl tevreden medewerkers gewoon hun werk doen en het verder wel goed vinden. Bevlogen medewerkers gaan een stapje verder en tevreden medewerkers maken pas op de plaats. Bevlogen mensen vertonen namelijk een bepaalde gedrevenheid, terwijl tevreden mensen eerder in een toestand van verzadiging verkeren, een toestand waarbij mensen

Tevreden medewerkers zijn rustig en kalm, workaholics rusteloos en gespannen

Vier typen Hoe duid je het welbevinden van medewerkers, oftewel hoe zitten zij in hun vel? De psychologie gaat ervan uit dat aan het welbevinden van mensen twee onafhankelijke dimensies ten grondslag liggen. De combina-

Medewerkerstevredenheid verschilt fundamenteel van bevlogenheid. @informatief

www.orinformatie.nl

Bevlogenheid heeft te maken met gevoelens van opwinding en geluk. niet meer actief bezig zijn om de dingen te veranderen. Als mensen tevreden zijn, dan doen ze hun best, maar als ze bevlogen zijn, dan doen ze nóg meer, graag zelfs. Diametraal tegenover bevlogenheid staat burnout (figuur: linksonder). Opgebrande medewerkers voelen zich onplezierig en zijn passief; ze ervaren vermoeidheid en droefenis. In zekere zin zijn bevlogenheid en burnout dus elkaars tegenpolen. Hetzelfde geldt voor tevredenheid en werkverslaving (figuur: linksboven). Daar waar tevreden medewerkers zich rustig en kalm voelen, voelen workaholics zich juist rusteloos en gespannen. Ze zijn weliswaar zeer actief, maar wel altijd eenzijdig met het werk bezig en dat voelt onplezierig. Zowel bij burnout als bij werkverslaving gaat het dus om een negatieve toestand, die in het eerste geval met inactiviteit en in het tweede geval met activiteit gepaard gaat.

vinden van medewerkers, maar nog niets over hun prestaties. Door bevlogenheid te meten, geef je positieve aandacht én meet je prestaties van medewerkers. De wetenschappelijke inzichten op het gebied van bevlogenheid van prof. dr. Willem van Rhenen (hoogleraar Engagement & Productivity aan Nyenrode Business Universiteit en tevens lid van de raad van bestuur van 365), en prof. dr. Wilmar Schaufeli (hoogleraar Arbeids- en organisatiepsychologie aan de Universiteit Utrecht en Scientific Research Director bij 365) zijn vertaald naar praktische meetinstrumenten voor de werkgever, zoals de Energiemeter. Dit instrument meet de tevredenheid én bevlogenheid van medewerkers op organisatieniveau. De meting geeft bovendien inzicht in de voorspellers van arbeidsprestaties en laat zien waar de gedrevenheid zit in de organisatie en waar (nog) niet. Daarbij maakt het instrument medewerkers ervan bewust hoe zij hun energie, betrokkenheid en werkplezier kunnen vergroten. De Energiemeter begint met een korte online-vragenlijst die ongeveer een kwartier in beslag neemt. Dit is een nulmeting. Hierbij kan een koppeling worden gemaakt met de KPI’s (kritische prestatie-indicatoren) van de organisatie, bijvoorbeeld op het gebied van verzuim, verloop en productiviteit. Op

basis van de resultaten krijgt de organisatie een integrale analyse van werkdruk- en bevlogenheidsvraagstukken, door de energiebronnen en werkstressoren van individueleen groepen medewerkers inzichtelijk te maken. Dit geeft inzicht in de inzetbaarheid van medewerkers, de mate van bevlogenheid en de beïnvloeders daarvan. De uitkomst van de Energiemeter is niet ‘goed’ of ‘slecht’. Het is een scherpe foto van de energieniveau’s in de organisatie. Op deze manier kunnen de or en de werkgever focus aanbrengen in de aanpak van medewerkerswelzijn en wordt bij de tweede meting de effectiviteit van de aanpak zichtbaar. Werken aan medewerkerswelzijn gebaseerd op een hoog tevredenheidcijfer leidt tot een nice to have aanpak en beleid. Een realistisch bevlogenheidcijfer leidt tot een need to have aanpak en beleid, relevant voor de prestatie en resultaten van de organisatie. De ondernemingsraad heeft met zo’n scan een krachtig middel in handen om de ‘echte’ betrokkenheid en welzijn van medewerkers in kaart te brengen en kan hiermee de werkgever adviseren door te wijzen op het verband met de productiviteit en continuïteit van de onderneming. Medewerkers worden zich bewust van hun energiebronnen, motivatoren en stressoren, en kunnen direct aan de slag om hier meer uit te halen. De meting biedt concrete handvatten om een beweging in gang te zetten om de bevlogenheid – en daarmee de tevredenheid en productiviteit – in de organisatie te verhogen. Jennifer van de Pavert is adviseur marketing en communicatie bij 365.

Tevredenheid en bevlogenheid verschillen fundamenteel van elkaar

Energiemeter Of de cao of de arbocatalogus het nu voorschrijft of dat het een behoefte vanuit de organisatie is, vragen naar de tevredenheid geeft medewerkers positieve aandacht. In de meeste gevallen gaan de vragen over hoe tevreden medewerkers zijn over de (secundaire) arbeidsvoorwaarden, de leidinggevende of het werk in het algemeen. De resultaten van deze vragen zeggen iets over het welbewww.orinformatie.nl

@informatief

Zorg voor draagvlak Sommige medewerkers hebben angst dat de resultaten van organisatie-onderzoeken tot op individueel niveau zijn te herleiden. Dat kan leiden tot een lage opkomst. Vooraf zal de ondernemingsraad dan ook duidelijke afspraken moeten maken met de werkgever over het waarborgen van anonimiteit en over de manier waarop de resultaten worden aangewend om de bevlogenheid te verhogen. In zijn communicatie met het personeel kan de ondernemingsraad het vertrouwen bij medewerkers over de privacy rond het onderzoek stimuleren.

OR informatie 11 | november 2012 ■ 27

Eén jaar na de nieuwe richtlijn voor de Eor

Beperkt maar belangrijk De toenemende internationalisering heeft zijn weerslag op de medezeggenschap binnen ondernemingen. Europese ondernemingsraden spelen een steeds belangrijkere rol bij de besluitvorming, onder meer omdat ze helpen het draagvlak voor besluiten te vergroten. Inmiddels is het ruim één jaar geleden dat de nieuwe Eor-richtlijn is herschikt. Wat heeft dat opgeleverd? Door Marcel de Vries en Alain Camonier

Waarom een aangepaste EOR-richtlijn? Belangrijkste veranderingen Aandachtspunten in de praktijk

e herschikking van de Eor-richtlijn is voor Nederland slechts een beperkte ingreep gebleken. De reden hiervoor is dat, vergeleken met de meeste andere Europese landen, medezeggenschap zich goed heeft kunnen ontwikkelen in Nederland. Zo heeft ons land de originele Eor-richtlijn in een aparte wet vertaald: de Wet op de Europese ondernemingsraden (WEOR), die al in 1997 in werking is getreden. Desondanks is de nieuwe Eor-richtlijn voor verschillende ondernemingen een reden om stil te staan bij de eigen Europese medezeggenschapstructuur. Bij een aantal van deze ondernemingen zijn veranderingen binnen (de relatie met) de Europese ondernemingsraden als gevolg van de herschikking van de Eor-richtlijn, onderwerp van gesprek geweest. De overwegingen daarbij zijn het waard om hier te beschrijven. Het is echter wel belangrijk te beseffen dat dit artikel geen wetenschappelijke basis heeft.

loog binnen internationale concerns. De wijziging van de Eor-richtlijn beoogt onder meer het versterken en waarborgen van het recht van werknemers op transnationale informatie en raadpleging. Daarnaast moet de nieuwe richtlijn de rechtszekerheid vergroten door tekstuele aanpassing van een aantal bepalingen van de oude Eor-richtlijn, vooral die met betrekking tot de oprichting en het functioneren van Europese ondernemingsraden. Of een onderneming en haar werkmaatschappijen onder de werkingssfeer vallen van de Eor-richtlijn en de implementatie daarvan in de WEOR, moet in een aantal stappen worden onderzocht. Echter, kort door de bocht moet een onderneming een Europese ondernemingsraad instellen als er een geheel van ondernemingen is, bestaande uit een moederonderneming en een onderneming of ondernemingen waarover zij de zeggenschap uitoefent en waarvan 1) ten minste twee ondernemingen in verschillende EU-lidstaten zijn gevestigd, 2) sinds twee jaar ten minste één onderneming gemiddeld ten minste 150 werknemers in een EU-lidstaat en een andere onderneming gemiddeld ten minste 150 werknemers in een andere EU-lidstaat heeft en 3) alle ondernemingen tezamen sinds twee jaar gemiddeld ten minste 1000 werknemers in de EU-lidstaten hebben.

Slechts 36 procent van de ondernemingen heeft een Eor opgericht

Instellen Eor De hoofddoelstelling van de nieuwe Eorrichtlijn is om Europese ondernemingsraden in staat te stellen hun medezeggenschapsrol zo goed mogelijk te vervullen. Daarnaast dienen Europese ondernemingsraden een belangrijke rol te spelen bij het ontwikkelen van een sociale dia28 ■ OR informatie 11 | november 2012

Achtergronden herschikking Toen het voorstel voor de nieuwe Eor-richtlijn werd geïntroduceerd in juli 2008, werd vastgesteld dat er ongeveer 820 Europese ondernemingsraden werkzaam waren, die in totaal 14,5 miljoen werknemers vertegenwoordigden. Dit lijkt veel, maar tevens werd toen geconstateerd dat slechts 36 procent van de ondernemingen die binnen het toepassingsgebied van de richtlijn vallen, een Europese ondernemingsraad heeft opgericht. De Europese Commissie heeft toen geoordeeld dat de oude Eor-richtlijn niet optimaal functioneerde. Bestaande Europese ondernemingsraden werden, met name bij herstructureringen, niet altijd naar behoren geïnformeerd en geraadpleegd. Ook zou de rechtszekerheid onvoldoende zijn gewaarborgd als gevolg van onduidelijkheden in de regelgeving, en zou de samenhang tussen regelgeving inzake informatieverstrekking en raadpleging op Europees en lokaal niveau beter moeten worden afgestemd. Tenslotte zouden er meer ondernemingen met een Europese ondernemingsraad moeten komen.

Belangrijkste veranderingen 1. De nieuwe Eor-richtlijn maakt duidelijk dat het bestuur van een onderneming verplicht is om de benodigde gegevens te verschaffen voor de opening van onderhandelingen en de oprichting van een Europese ondernemingsraad. Het betreft vooral gegevens over de structuur van het concern en het personeelsbestand. Voor de Nederlandse ondernemingsraad voegt dit niet zoveel toe, omdat hij op grond van artikel 31 lid 2 sub d WOR al een wettelijk recht op informatie over de groepsstructuur heeft. 2. Daarnaast is in de nieuwe Eor-richtlijn een definitie opgenomen (of aangescherpt) van de begrippen ‘informatie’ en ‘raadpleging’. Hiermee is de Europese regelgeving verder opgeschoven naar regels die in Nederland en de rechtspraak al langer bestaan. Informatie moet op een zodanig tijdstip worden verstrekt dat werknemersvertegenwoordigers zich een grondig oordeel kunnen vormen van de eventuele gevolgen van een voorgenomen besluit. Verder be@informatief

www.orinformatie.nl

paalt de nieuwe Eor-richtlijn dat de raadpleging aanleiding moet kunnen geven tot het door de Europese ondernemingsraad uitbrengen van een advies waarmee in het bedrijf rekening kan worden gehouden. 3. De nieuwe Eor-richtlijn benadrukt het belang van een degelijke ondernemingsovereenkomst, onder meer om te zorgen voor een goede koppeling tussen informatieverstrekking en raadpleging op nationaal en Europees niveau. Als hier niets over staat vermeld in de ondernemingsovereenkomst, moet de nationale wetgeving bepalen dat werknemersvertegenwoordigers op nationaal en Europees niveau zoveel mogelijk gelijktijdig moeten worden betrokken als binnen een onderneming een belangrijke beslissing wordt overwogen. 4. De nieuwe Eor-richtlijn bepaalt verder dat de overeenkomst met de Europese ondernemingsraad moet worden aangepast bij ingrijpende veranderingen in de bedrijfsstructuur (aanpassingsclausule). Hierbij kan worden gedacht aan een fusie of overname. Op deze wijze moet worden voorkomen dat er onduidelijkheid ontstaat over het voortbestaan van de Europese ondernemingsraad in of na een fusie- of overnametraject. Tevens kan zo het recht op informatie en consultatie worden gewaarborgd tijdens de vaak turbulente periode waarin een reorganisatie wordt doorgevoerd.

Aandachtspunt Wij hebben in gesprekken met verschillende ondernemingen gemerkt dat van de bovenstaande veranderingen met name de aanpassingsclausule onderwerp van gesprek is. Als de structuur van de onderneming of het concern aanzienlijk wordt gewijzigd, bijvoorbeeld als gevolg van een fusie, is op basis van artikel 13 van de Eorrichtlijn aanpassing van de overeenkomst met de Europese ondernemingsraad noodzakelijk. De aanpassing wordt dan uitgevoerd overeenkomstig de bepalingen van de van toepassing zijnde overeenkomst of, bij afwezigheid hiervan, op verzoek van de werknemers. De belangrijkste vraag was derhalve of de Europese ondernemingsraden en de overeenkomsten in lijn zijn met de nieuwe Eor-richtlijn en zo nee, wat het juiste moment was om

de overeenkomsten in lijn te brengen met de nieuwe Eor-richtlijn. De achtergrond hiervan was dat het moment van herstructurering in veel gevallen niet het moment is om tevens een nieuwe overeenkomst van de Europese ondernemingsraad uit te onderhandelen. De aanpassingsclausule geldt niet als in een onderneming of concern een voor al het personeel geldende overeenkomst, of een aantal overeenkomsten, is gesloten uit hoofde waarvan werknemers grensoverschrijdend worden geïnformeerd en geraadpleegd. De clausule geldt evenmin als dergelijke overeenkomsten worden aangepast wegens wijzigingen in de ondernemingen of concerns, of als een volgens artikel 6 van de oude Eor-richtlijn 94/45/EG gesloten ‘vrijwillige’ overeenkomst is herzien in de periode tussen 5 juni 2009 en 5 juni 2011. Veel internationale ondernemingen hebben van de mogelijkheid gebruik gemaakt om de medezeggenschapskaders, in het bijzonder wat betreft informatieverstrekking en raadpleging, te regelen in een onderne-

De nieuwe richtlijn moet de rechtszekerheid vergroten

www.orinformatie.nl

@informatief

mingsovereenkomst. Een aantal ondernemingen heeft de ‘herschikking’ van de Eorrichtlijn aangegrepen om een nieuwe overeenkomst uit te onderhandelen.

Conclusie Hoewel de nieuwe Eor-richtlijn voor Nederland slechts een beperkte ingreep was, is deze voor vele ondernemingen wel onderwerp van gesprek. De nieuwe Eor-richtlijn werpt de vraag op of de Europese ondernemingsraden en overeenkomsten wel in lijn zijn met de nieuwe Eor-richtlijn. Indien dit niet het geval is, wat is dan het juiste moment om de overeenkomsten hiermee in lijn te brengen? Elke onderneming met een Europese ondernemingsraad zou deze vragen voor zichzelf moeten beantwoorden. Juridisch zijn deze vragen niet heel lastig, maar de onrust erover geeft naar onze mening aan dat internationale medezeggenschap gelukkig steeds serieuzer wordt genomen. Marcel de Vries en Alain Camonier zijn advocaten bij Pallas Advocaten in Amsterdam. OR informatie 11 | november 2012 ■ 29

GdF Suez: Europees akkoord moet positie vrouwen verbeteren

Feminisering verplicht Energiebedrijf GdF Suez heeft in juni jongstleden een akkoord ondertekend met de Europese vakbondsorganisaties over beroepsmatige gelijkheid. De streefcijfers zijn ambitieus. Artikel 5 van het GdF Suez-akkoord noemt een taakstelling van minstens 25 procent vrouwen voor leidinggevende functies in vaste dienst. Op dit moment hebben vrouwen een aandeel van 19,1 procent in het personeelsbestand van Suez. Door Josee Lamers

Omdat het er toe doet Toespitsing op de eigen praktijk Handhaving

dF Suez is een groot bedrijf. De fusie van Gaz de France en Suez heeft geleid tot een industriĂŤle groep die wereldleider is in gas, elektriciteit en dienstverlening op het snijvlak van energie en milieu. De activiteiten omvatten de hele energieketen, vanaf de exploratie tot aan de consument. De omzet van het concern steeg in het eerste halfjaar met 10 procent, tot 50,5 miljard euro. GdF Suez heeft heeft wereldwijd 600.000 mensen in dienst, van wie er 230.000 in Europa werken. Van de 23.000 werknemers in BelgiĂŤ, werken er 2000 bij de nucleaire centrales in Doel en Tihange. In Nederland werken 13.000 medewerkers bij de dochterbedrijven, waaronder GdF Energie Nederland, Cofely en Sita Sita. De Europese ondernemingsraad van GdF Suez telt maar liefst 64 zetels. EĂŠn daarvan wordt bezet door Robert Van Passen. Hij was

een van de initiatiefnemers voor de Eor en vervult de functie van secretaris. Van Passen heeft een lange geschiedenis met het bedrijf, die begon toen hij in 1975 in dienst trad bij het Belgische Electrabel, in de nucleaire centrale van Doel. Daar is hij verantwoordelijk voor de planning, de opvolging voor de revisie, lange projecten en brandstofrecycling. Van Passen was ĂŠĂŠn van de ondertekenaars van de Europese overeenkomst van de Groep GdF Suez inzake gelijke behandeling op het werk van vrouwen en mannen.

â&#x20AC;&#x2DC;Gelijke behandeling gaat over iets dat in alle landen betekenis heeftâ&#x20AC;&#x2122;

Waarom een Europees akkoord over gelijke behandeling? â&#x20AC;&#x2DC;In vervolg op onze wereldovereenkomst

Europese richtlijn (FMJKLIFJE UVTTFO NBOOFO FO WSPVXFO JT FFO GVOEBNFOUFFM NFOTFOSFDIU FO FFO XBBSEF XBBSPQ EF &VSPQFTF 6OJF [JDI CBTFFSU FO EJF PQ BM IBBS BDUJWJUFJUFO NPFU XPSEFO UPFHFQBTU *O EF OJFVXF &PS SJDIUMJKO SPFQU EF &VSPQFTF $PNNJTTJF PSHBOJTBUJFT PQ OBBS FFO FWFOSFEJHF WFSUFHFOXPPSEJHJOH WBO NBOOFO FO WSPVXFO UF TUSFWFO %F GVOEBNFOUFMF HFMJKLIFJE UVTTFO NBOOFO FO WSPVXFO JT FFO BBOUBM &VSPQFTF SJDIUMJKOFO VJUHFXFSLU POEFS NFFS UFO BBO[JFO WBO HFMJKL MPPO FO HFMJKLF CFIBOEFMJOH )FU &6 CFMFJE JO EF KBSFO JT HFSJDIU PQ IFU UFHFOHBBO WBO POHFMJKLF CFMPOJOH FO IFU CFWPSEFSFO WBO EF EFFMOBNF WBO WSPVXFO JO CFTMJTTJOHTPSHBOFO )FU VVSMPPOWFSTDIJM UVTTFO NBOOFO FO WSPVXFO JT JO EF &VSPQFTF 6OJF QSPDFOU 0Q XXX MPPOXJK[FS OM TUBBU FFO TUBQQFOQMBO WPPS EF POEFSOFNJOHTSBBE EJF HFMJKLF CFMPOJOH N W PQ EF BHFOEB XJM [FUUFO %BU LBO EF &PS PPL EPFO XBOU EF MPPOXJK[FS JT PPL JO BOEFSF MBOEFO BDUJFG

30 â&#x2013; OR informatie 11 | november 2012

uit 2010 over fundamentele rechten wilden we een akkoord voor Europa opzetten dat substantiĂŤle inhoud heeft in alle landen, iets dat we met de Eor of met de syndicale afvaardiging konden oppakken. Dat moest dus niet een akkoord worden over een thema als het mimimumloon, waar 70 procent van de landen al aan voldoet. In de Europese ondernemingsraad hebben we drie sociale werkgroepen: over veiligheid, sociale relaties en GPUC. De laatste gaat over de begeleiding en scholing van mensen van wie de baan op de tocht staat. In de werkgroep sociale relaties kijken we naar de soorten contracten die werknemers hebben, naar wie er fulltime en parttime werkt, naar posities in de bedrijven. Dat volgen we al jaren, op lokaal, nationaal niveau en in het groepsoverleg van GdF Suez. Toen is de keuze gemaakt voor het thema gelijkheid en diversiteit in de landen, gericht op salarissen, openstellen van vacatures en het tegengaan van ongelijke berechtiging van vrouwen, onder meer door zwangerschap. Dat er ongelijke rechten voor vrouwen bestonden, bleek uit de praktijk en uit de getuigenissen die we kregen. Het viel op dat vrouwen meer tijdelijke en parttime contracten hebben, minder zekerheid hebben en minder in leidinggevende functies terechtkomen. Bij de vakbonden, de overlegorganen en de Europese ondernemingsraad zien we ook weinig vrouwen die de werknemers vertegenwoordigen. Met de Belgische delegatie van de Eor hebben we het eindelijk voor elkaar dat we een vrouwelijke afgevaardigde hebben. Over gelijke kansen zijn de afgelopen jaren in de verschillende landen veel discussies gevoerd

Streefcijfers voor 2015 t * CFOPFNE MFJEJOHHFWFOE LBEFSMJE PQ [BM FFO WSPVX [JKO t QSPDFOU high potential WSPVXFO t QSPDFOU WBO EF LBEFSMFEFO WSPVXFO t QSPDFOU WSPVXFO CJK EF XFSWJOH WBO QFSTPOFFM

@informatief

www.orinformatie.nl

Robert Van Passen ondertekent de overeenkomst. met medewerkers en met de lokale bonden. Vaak wilde men niet dat de Europese ondernemingsraad en de Europese vakbondsfederaties zich met hun interne zaken bemoeien, en met het benoemingsbeleid. Maar gelijke behandeling gaat wel over iets dat in alle landen betekenis heeft.’ De EU heeft ook een aantal richtlijnen over gelijke kansen en gelijke behandeling, die op alle lidstaten van toepassing zijn. Wat voegt jullie akkoord daar aan toe? ‘De EU-richtlijnen bestaan al en moeten in alle landen en alle bedrijven worden toegepast. In de Europese overeenkomst hebben we een aantal principes uitgewerkt om in de praktijk de gelijkheid bij GdF Suez te bevor-

deren en daar taakstellingen aan te koppelen. Om te beginnen gaat het over het waarborgen van gelijke kansen bij de werving, door gelijke vertegenwoordiging van vrouwen in alle vakgebieden te stimuleren. Positieve actie kan worden ingezet om gelijke behandeling te realiseren. De taakstelling voor de groep is dat het personeel dat in vaste dienst is op 31 december 2015, voor 30 procent uit vrouwen bestaat. Tijdelijke krachten tellen niet mee om die taakstelling te halen. De volgende etappe is het waarborgen van een gelijke loopbaanevolutie voor mannen en vrouwen. Dat betekent dat vrouwen gedu-

‘Het moest geen akkoord worden over iets waar 70 procent al aan voldoet’

Uitspraak rechter bij fusie Gaz de France werd bekend om de rechterlijke uitspraak in 2008. De rechter gelastte het bedrijf de aangekondigde fusie met Suez op te schorten totdat het management voldaan had aan zijn verplichting om de Eor voldoende en substantiële informatie te geven. De rechter was het met de Franse vakbonden die optraden namens de Eor van Gaz de France eens dat het adviesrecht van de Eor geschonden was met slechts de aankondiging van een voornemen tot fusie met Suez. De procedure ging vervolgens over de vraag welke informatie nodig is voor de Eor om zich een grondig oordeel te kunnen vormen over het eindadvies aangaande de fusie met Suez. Elke keer als er een vergadering met de Eor was geweest, togen de advocaten met een verslag naar de rechter om te vragen of de informatie voldoende en substantieel was. Zo wilden ze een leidraad krijgen voor het informatie- en adviesrecht van de Eor bij fusies. De criteria die de rechter daarbij geeft zijn bijzonder helder en werkbaar.

www.orinformatie.nl

@informatief

rende hun hele loopbaan begeleiding kunnen krijgen, op alle niveaus. GdF Suez moedigt vrouwen aan voor management- en directiefuncties, met inbegrip van beslissingsorganen als de raad van bestuur. Hier hanteren we een taakstelling van 25 procent vrouwen in een leidinggevende functie op 31 december 2015. Maar ook voor de Europese ondernemingsraad geldt een dergelijke taakstelling. De ondertekenende vakbondsorganisaties, EPSU, IndustriALL en CEC European Managers moeten zich inzetten om de deelname van vrouwen in de representatieve personeelsorganen bij de dochterondernemingen en de vakbondsorganisaties te verhogen, tot minimaal het aandeel vrouwen in het personeelsbestand van elk land per 31 december 2012. Verder staat er een aantal voorwaarden en positieve actiemaatregelen in de overeenkomst voor bijvoorbeeld de gelijke toegang tot beroepsopleidingen, stimulering van vrouwennetwerken, preventie van ongewenste seksuele handelingen op het werk, waarborg van gelijkheid bij reorganisaties, een beter evenwicht tussen werken en het privéleven en het waarborgen van gelijke beloning bij gelijke prestatie en competentie. Zo mag bijvoorbeeld het opnemen van een zwangerschapsverlof geen negatieve invloed hebben op de vaststelling van het variabele deel van de beloning. GdF Suez heeft streefcijfers opgesteld voor 2015 die vooral gericht zijn op meer instroom en op een hoger percentage vrouwen in vertegenwoordigende functies, in leidinggevende functies en in de MD-trajecten.’ Heeft het Europese akkoord tanden gekregen om die taakstellingen te realiseren? ‘De bedrijven van GdF Suez met meer dan 300 werknemers moeten het akkoord direct gaan toepassen. Bedrijven met tussen de 150 en 300 werknemers krijgen twee jaar de tijd om aan de taakstellingen te voldoen. Elke werknemer krijgt een afschrift van dit handvest en het wordt ook in alle dochterondernemingen bekend gemaakt. Men kan op individueel niveau een beroep doen op de principes die we hier hebben uitgewerkt en eisen dat ze toegepast worden in de onderneming. Lukt dat niet, dan kan men in beroep gaan bij de Europese ondernemingsraad of bij de Europese vakbondsfederaties die het akkoord ondertekend hebben. De betrokkenheid van de lokale vakbonden is zeer divers. In België is OR informatie 11 | november 2012 ■ 31

De or van GdF Suez. die betrokkenheid hoog en is de vakbond goed georganiseerd, maar in de Oost-Europese landen zijn de bonden nog bezig hun werking op te schroeven. Dat is soms ingewikkeld als er wettelijk is bepaald hoe een

vakbond mag werken. In Hongarije zijn de vakbondsrechten juist teruggeschroefd en willen de bonden via de EU meer inspraak krijgen op het lokale werk. De gelijke vertegenwoordiging van vrouwen, bijvoorbeeld in

(advertentie)

Odyssee

hart voor ontwikkeling

Meedenken Meepraten Meebeslissen Met een training bij Odyssee vergroot elke ondernemingsraad de invloed en betrokkenheid van de medewerkers: met oog voor uw belangen en hart voor ontwikkeling! Wij bieden maatwerk, een breed aanbod Open Inschrijvingen en interessante Themamiddagen. t 0800 023 07 91 (gratis) e oi@odyssee-groep.nl i www.odyssee-groep.nl Odyssee is ISO-9001 gecertiﬁceerd, lid van Vetron en erkend door Cedeo en GBIO.

32 ■ OR informatie 11 | november 2012

de Eor, heeft ook tot flink wat discussie geleid. Wij zeggen: als we verplichtingen vragen van de werkgever, moeten we die ook van onszelf vragen. Heeft een land drie zetels voor de Eor en kan hij geen vrouwelijke afgevaardigde sturen, dan blijft er minstens één zetel leeg totdat de vrouw in kwestie gevonden is. België heeft al twee jaar 30 procent deelname van vrouwen. Het zuiden en oosten van Europa hebben meer problemen om aan die norm te voldoen. Er is natuurlijk ook een zekere competitie tussen de nationale vakbonden en de Europese federaties. De Europese vakbondsfederaties zouden de bonden in Zuid- en Oost Europa meer kunnen betrekken bij hun werk en bij de contacten die ze hebben. De volgende zittingstermijn van de Europese ondernemingsraad start in oktober 2013.’ Josee Lamers is expert in Europees arbeidsrecht en medezeggenschap. info@lamers-icmconsultancy.com.

Literatuur Heinsius, J., en J. Lamers, WOR + WEOR. In: Lexplicatie. Kluwer, 2012, 9789013102499. Per WOR-artikel een toelichting met citaten uit Kamerdebatten en antwoorden van de regering; bij de Wet EOR eveneens een toelichting per artikel met commentaren van het Europees parlement en de Commissie, inclusief een overzicht van de rechtspraak.

@informatief

www.orinformatie.nl

Portret

Elsbeth de Jong

Tegenkracht organiseren Naam: Elsbeth de Jong-Verweij Werkt bij: Zorggroep Rivas Werkt als: ambtelijk secretaris Functie in de or: secretaris Woont in: Leerdam Partner, kinderen: gehuwd, twee kinderen Hobby’s: veel lezen, reizen, levenslang leren Elsbeth de Jong heeft veel ervaring met orwerk en dat is bepaald niet ten koste gegaan van haar enthousiasme voor dat werk. Onlangs werd ze gekozen tot or-secretaris van het jaar en bij die gelegenheid heeft ze kort en bondig samengevat wat voor eigenschappen je moet hebben voor haar functie. Ook over de plaats van medezeggenschap in de organisatie heeft ze welomschreven denkbeelden: ‘Medezeggenschap is natuurlijk ook een recht. Dat vergeten mensen wel eens; die denken dat het een gunst is dat de or ook wat mag zeggen, maar zo is het niet. Als ik zoiets zeg, kijken mensen me vaak glazig aan, totdat ik vraag: “ja maar, van wie is het ziekenhuis nou eigenlijk?” Zo’n vraag blijkt veel moeilijker te beantwoorden dan je op het eerste gezicht zou zeggen. Want het ziekenhuis is niet van de directie of van de raad van toezicht, of van de patiënten. Dan zie je dat er heel veel stakeholders zijn die meetellen. En de or is bij uitstek een tegenkracht in de goede zin van het woord. Hoe hoger je in de organisatie zit, des te meer je jouw eigen tegenkracht moet organiseren. Een wijs bestuurder doet dat ook. Die zorgt ervoor dat de or tegenspraak bundelt; daar wordt iedereen beter van.’ Toen De Jong zo’n elf jaar geleden begon, wist ze niet precies wat ze allemaal op haar bord zou krijgen. ‘Ik had eerst in het ziekenhuis gewerkt en had er geen idee van hoe groot de organisatie was. We hebben thuiszorg, verpleeghuizen, verzorgingshuizen, maatschappelijk werk, jeugdgezondheidswww.orinformatie.nl

@informatief

zorg en natuurlijk het ziekenhuis. Ik had er geen benul van wat medezeggenschap concreet betekende. In de loop der jaren heb ik me daarin ontwikkeld. Niet alleen via kennis over weten regelgeving, maar ook over hoe organisaties in elkaar steken en hoe de cultuur is. Vreselijk interessant.’ Bemoeien jullie je als or ook met de kwaliteit van de zorg? ‘Ja, maar dat is in de eerste plaats een zaak van de cliëntenraad. Voor zover dat gevolgen heeft voor de organisatie, komt het ook bij ons terecht. Daarbij hebben wij ook adviesrecht. De laatste tijd gaan we ook op een andere manier werken. Meer van onderop aangestuurd, want tenslotte zitten de professionals op de werkvloer. Daar moet het toch gebeuren. Maar we zitten hier niet met heel veel managementlagen; het is een vrij platte organisatie.’ Is de directie ontvankelijk voor de or? ‘Ja, maar dat wil niet automatisch zeggen dat wat we met de leiding afspreken ook goed wordt uitgerold. We moeten er bovenop zitten om dat goed te toetsen en ook weer terug te spelen naar de directie.’

En de communicatie met de achterban? ‘We werken met intranet en nieuwsbrieven, maar we hebben ook een zeswekelijkse cyclus, waarin we de helft van de tijd op centraal niveau werken en voor de rest veel aandacht besteden aan de communicatie van or-leden met hun kiesgroepen. En daar zie je of afspraken over bijvoorbeeld arbeidsomstandigheden en scholing ook terugkomen in de businessplannen van hun deel van de organisatie. Zo bereiken signalen uit de achterban het management en andersom.’ Als we het hebben over opleidingen en het verhogen van het kwalificatieniveau, vertelt De Jong dat Rivas net een eigen vakschool heeft geopend. Vanwege het instemmingsrecht is de or daar heel nauw bij betrokken geweest. Ook over vele andere onderwerpen blijkt Elsbeth de Jong-Verweij de vinger aan de pols te houden en nog steeds bij te leren. Het mag dan ook geen verwondering wekken dat ze verkozen is tot beste or-secretaris van het jaar. Door Herman Feddema

OR informatie 11 | november 2012 ■ 33

Over het contact tussen ondernemingsraden en hun collega’s

Alleen op de wereld De communicatie tussen or en achterban verloopt vaak verre van optimaal: te formeel van de kant van de or, te negatief van de kant van de collega’s. Hoe komt dat en wat kun je eraan doen? Door Aukje Menger

Moeizaam contact Sociologisch proces Waarneming door achterban

‘V

an onze achterban horen we niets! Behalve als er wat te klagen valt.’ ‘Tja... De collega’s denken toch al gauw dat we “gewoon met de directie meepraten” of tonen helemaal geen interesse in de or.’ Dergelijke geluiden van or-leden over het contact met de achterban krijg ik als trainer vaak te horen. Zulke ervaringen maken de communicatie tussen or en collega’s voor veel ondernemingsraden tot een heikel punt. Er zijn or’s die ervoor kiezen om zich van dergelijke reacties van collega’s weinig aan te trekken en de communicatie te beperken tot het verstrekken van formele informatie die in WOR-artikel 14.2 is vastgelegd: agenda’s van vergaderingen en verslagen. Andere or’s blijven, gebrand op input van hun collega’s, bijeenkomsten, spreekuren en vragenlijsten voor de achterban organiseren. Over het algemeen blijkt dat het regelmatig

en duidelijk informeren van collega’s bijdraagt aan een duidelijker beeld van de (werkzaamheden van de) ondernemingsraad. Ook blijkt dat input (meningen en ideeën) het makkelijkst vergaard wordt door informeel contact tussen or-leden en hun collega’s. Maar hoe komt het nu eigenlijk dat de or zich af en toe zo ‘alleen op de wereld’ voelt? Waarom uiten collega’s zich vaak zo negatief ten aanzien van de or? Een aantal psychologische processen geeft ons hier inzicht in.

duceerd en ook vandaag de dag nog volop zichtbaar is om ons heen. Wat houdt het in? Mensen hebben behoefte aan sociale structuur, ze willen ‘ergens bij horen’. Dat kan de familie zijn, de sportvereniging of een bepaalde levensstijl: religie bijvoorbeeld, of een andere levensovertuiging. Kenmerkend voor groepen is dat zij de overeenkomsten binnen de groep benadrukken. Dat zorgt namelijk voor verbinding. Voorbeelden hiervan zijn: op elkaar lijken, gedeelde ervaringen, gedeelde ideeën en het hebben van een gemeenschappelijk doel. Niet alleen worden overeenkomsten binnen de ingroup benadrukt, ook worden verschillen tussen ingroup en outgroup zwaar aangezet: afwijkende meningen bijvoorbeeld, of afwijkende gewoonten. Dit fenomeen is goed zichtbaar in carnavalstijd. ‘Onervaren’ carnavalsvierders voelen zich niet altijd welkom als zij het (zuidelijk) feestgedruis voor het eerst verkennen. Ze worden gezien als ‘die Hollanders’ of vinden juist zelf ‘dat iedereen zich zo laat gaan op muziek die niet te volgen is’. In beide gevallen worden de verschillen tussen carnavalsvierder en niet-carnavalsvierder benadrukt. Ditzelfde mechanisme speelt zich ook binnen organisaties af. Je hoort bijvoorbeeld bij ‘het kantoorpersoneel’, ‘de jongeren in de organisatie’ of ‘de afdeling verkoop’. Of bij de ondernemingsraad. De ondernemingsraad vormt een team, een eigen ingroup die zoekt naar gezamenlijke standpunten en een gezamenlijke manier van werken. Het is niet zo gek dat het effect hiervan af en toe duidelijk merkbaar is. Op dezelfde manier kan de achterban, met name in situaties waarin de or een grote rol speelt zoals tijdens een reorganisatie, het idee hebben dat de or ‘anders’ is dan de achterban. De or-leden beschikken immers over meer informatie en ze hebben mee mogen praten in het proces van besluitvorming. Zo kan de or door de achterban als outgroup bestempeld worden en daarmee in een minder positief daglicht komen te staan.

Het is niet vanzelfsprekend dat het contact tussen or en achterban goed verloopt

Ingroup-outgroup Allereerst is er sprake van het ingroup- en outgroup-effect. Dit is een begrip dat al aan het begin van de twintigste eeuw is geïntro-

Selectieve waarneming Een tweede effect dat een rol speelt is de waarneming door de achterban. Hierbij is 34 ■ OR informatie 11 | november 2012

@informatief

www.orinformatie.nl

sprake van de zogeheten ‘fundamentele attributiefout’. Dit houdt in dat mensen gedrag van anderen toeschrijven aan persoonlijke kenmerken en eigen keuzes van deze mensen. Het eigen gedrag wordt vaak (voornamelijk) toegeschreven aan externe factoren, zoals de omstandigheden en gedrag van anderen – behalve als het eigen gedrag succesvol was, want dan wordt het ineens wél toegedicht aan de eigen kennis en kunde. Als een ander bijvoorbeeld zijn auto in de prak rijdt, zullen veel mensen denken dat hij vast niet goed heeft opgelet. Heeft men zelf een aanrijding, dan zal men die eerder verklaren uit de slechte weersomstandigheden of het gedrag van de andere weggebruiker. De achterban die de resultaten van de ondernemingsraad beoordeelt, kijkt op dezelfde manier. Als de gesprekken met de directie over een nieuwe overwerkregeling niet tot een verbeterd voorstel leiden, kan de achterban denken dat de or zich niet voldoende in de materie heeft verdiept of niet

overtuigend over is gekomen (persoonlijke kenmerken en eigen keuzes). De vraag of de collega’s dan zelf meer mee hadden moeten denken of meer van zich hadden moeten laten horen, komt niet zo snel bij de achterban op of wordt beantwoord met ‘maar ik heb het hartstikke druk gehad’ of ‘het is mij ook niet gevraagd’ (externe factoren).

Tips Het is dus niet vanzelfsprekend dat het contact tussen ondernemingsraad en collega’s goed verloopt. Enkele tips om te voorkomen dat u zich als or ‘alleen op de wereld’ voelt: 1. Veel contact tussen groepen verkleint het ingroup- en outgroup-effect. Zorg dus voor regelmatige berichtgeving vanuit de or naar collega’s. Daarbij helpt met name het informele, persoonlijke contact tussen de or-leden en de collega’s om onduidelijkheden en verkeerde ideeën over en weer te voorkomen.

Om te voorkomen dat de resultaten van de ondernemingsraad verkeerd worden beoordeeld, is het van belang om steeds inzichtelijk te maken hoe een resultaat tot stand is gekomen. Wat was de inzet van de or en wat was de inzet van de directie? Welke factoren hebben de besluitvorming beïnvloed? Betrek de achterban bij het or-werk. Als collega’s zelf bijdragen aan de resultaten die de or boekt, zullen ze zich betrokkener voelen en minder snel ontevreden zijn over de medezeggenschap. Denk bijvoorbeeld aan het raadplegen van collega’s met specifieke expertise (financieel, arbo, juridisch of personeelsbeleid) of het toevoegen van mensen van buiten de medezeggenschap aan de vaste or-commissies.

Aukje Menger werkt als trainer/adviseur bij SBI training & advies. aukje.menger@sbi.nl

(advertentie)

sprengersadvocaten.nl

WIJ NOEMEN ONS KOLLEKTIEF SPRENGERS ADVOCATEN

www.orinformatie.nl

@informatief

OR informatie 11 | november 2012 ■ 35

Jurisprudentie

Overtreden rookverbod reden ontslag Kan overtreding van een rookverbod tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet leiden? Daarvoor moet er immers sprake zijn van een dringende reden.

Bij een bedrijf waar met brandbare stoffen wordt gewerkt, geldt een algemeen rookverbod op het gehele terrein. Eind 2008 wordt dit rookbeleid versoepeld: er wordt één rookplek aangewezen, namelijk de vóór een gele lijn gelegen fietsenstalling. Begin 2010 worden alle personeelsleden nog eens gewezen op dit rookverbod, met de expliciete vermelding dat iedereen die achter de gele lijn of elders op het terrein betrapt wordt op roken, op staande voet zal worden ontslagen. Dat dit geen loos dreigement is, blijkt als een medewerker achter de gele lijn rookt en inderdaad ontslag op staande voet krijgt.

Oordeel Gerechtshof Het Hof oordeelt dat de werkgever goede gronden had voor zijn beslissing. De werknemer was op

de hoogte van het rookverbod en had daarnaast ook kennis genomen van de e-mail waarin gewezen was op de arbeidsrechtelijke consequenties van overtreding van het verbod. Tevens oordeelt het Hof dat, mede gelet op het lange dienstverband van de werknemer, hij geacht mocht worden de ernst van de risico’s met het oog waarop het rookverbod was gegeven, namelijk de aanwezigheid van brandbare stoffen, ten volle te onderkennen en zich daarnaar te gedragen. In dit geval was duidelijk dat de werkgever een bewuste risico-afweging had gemaakt en door middel van de gele lijn duidelijk had aangegeven waar wel en niet mocht worden gerookt. Het argument van de werknemer dat er op de door hem betreden plek geen brand-

gevaar was, wordt dan ook afgewezen. Het Hof stelt dat het niet aan een individuele werknemer is om te bepalen of roken op een bepaalde locatie op het terrein al dan niet gevaarlijk is. Gezien de aard van het bedrijf is het Hof van oordeel dat de overtreding van het rookverbod niet moet worden gezien als een overtreding van veiligheidsvoorschriften, maar veeleer als het opzettelijk niet nakomen van bevelen en instructies. Volgens het Hof is dit een zware overtreding. Tot slot overweegt het Hof dat er geen sprake is van een disproportionele sanctie. Bij beoordeling van een ontslag op staande voet moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang beschouwd, worden betrokken. Dat de werknemer een dienstverband van ruim negen jaar had, dat hij goed functioneerde en niet eerder was gewaarschuwd, bestraft of beboet, is volgens het Hof niet van voldoende gewicht om de ontslagreden als onvoldoende dringend aan te merken. Het ontslag op staande voet blijft dus gehandhaafd.

Ondernemer negeert advies Een overheidsondernemer besluit om ondanks negatief advies van de or, toch taken over te dragen aan een samenwerkingsverband. De or gaat in beroep bij de Ondernemingskamer.

De bijzondere ondernemingsraad Goeree-Overflakkee is ingesteld vooruitlopend op de samenvoeging van vier gemeenten tot één gemeente. Aan de or is advies gevraagd over het voornemen om de taken op het gebied 36 ■ OR informatie 11 | november 2012

van gemeentebelastingen, zoals de WOZ, over te hevelen naar het Samenwerkingsverband Vastgoedheffing en Waardebepaling (SVHW). Daaraan voorafgaand is eerst advies gevraagd over de randvoor-

waarden waaraan de overdracht van taken moet voldoen. Een door een externe instantie, de Waarderingskamer, uitgebracht rapport is mede aanleiding voor de or om negatief te adviseren, omdat de overdracht niet voldoet aan de afgesproken randvoorwaarden. Daarop neemt de ondernemer het besluit tot overdracht van de taken toch, omdat hij van mening is dat voldaan wordt aan de (minimale) wettelijke kwaliteitsnormen, en dat de or zich ten onrechte op het standpunt stelt dat het toetsen

Conclusie Een ogenschijnlijke simpele handeling als in de buitenlucht roken kan blijkbaar verregaande gevolgen hebben. In dit geval was van doorslaggevend belang dat het om een bedrijf ging waar met brandbare stoffen wordt gewerkt, en waar bovendien heel duidelijk en veelvuldig was gecommuniceerd over het rookverbod en de consequenties ervan. Alle omstandigheden en de aard en ernst van de dringende reden afwegende, leidde dit – mijns inziens terecht – tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Gerechtshof Arnhem, 14 augustus 2012

Chris Nekeman is advocaat bij Kennedy Van der Laan te Amsterdam.

aan de criteria een knock-out-beoordeling is – dat bij het niet voldoen aan de randvoorwaarden, de overdracht niet zou kunnen plaatsvinden.

Ondernemingskamer De Ondernemingskamer is van oordeel dat de gemeenten hun besluit tot overheveling onvoldoende gemotiveerd hebben, omdat niet is voldaan aan alle randvoorwaarden. Het woord ‘randvoorwaarden’ geeft aan dat daaraan moet worden voldaan of in ieder geval dat deze van zwaarwegend belang zijn. De or mocht ervan uitgaan dat uitbesteding slechts zou plaatsvinden @informatief

www.orinformatie.nl

Ongeldige verkiezingen? De verkiezingen voor een or verlopen niet geheel volgens de regels in het reglement. Zijn ze daarmee ongeldig?

Bij de verkiezingen voor een nieuwe or van enkele gelieerde bedrijven worden dertien leden gekozen, terwijl in het or-reglement is opgenomen dat de or uit elf leden bestaat. Ook wordt er in vijf kiesgroepen gestemd, terwijl het reglement bepaalt dat er in twee kiesgroepen gestemd moet worden. Om deze reden verzoekt FNV Bondgenoten de kantonrechter om de verkiezingsuitslag ongeldig te verklaren en de or op te dragen nieuwe verkiezingen uit te schrijven. Volgens de bond kan er niet worden afgeweken van de spelregels in het reglement. FNV moet immers haar beleid, te weten de kandidaatstelling, daarop afstemmen. De or stelt echter dat er bij de verkiezingen niets zodanig fout is gegaan dat er nieuwe verkiezingen moeten worden uit-

geschreven. Dat er in het reglement nog wordt gesproken over elf leden in plaats van dertien, zou slechts te maken hebben met de snelle ontwikkelingen binnen de onderneming: de groei rechtvaardigt een or van dertien leden. Wat betreft de kiesgroepen vindt de or het van belang dat alle vijf ondernemingen een eigen kiesgroep hebben, omdat de werknemers van de verschillende ondernemingen elkaar niet kennen. Overigens stelt de or dat de verkiezingen in de afgelopen jaren op dezelfde wijze zijn uitgevoerd, zonder dat hier ooit kritiek op is geweest.

als aan de randvoorwaarden zou zijn voldaan. Het besluit is gemotiveerd door te verwijzen naar een integrale afweging op basis van kwaliteit, kosten, gevolgen voor personeel en organisatie, en bestuurlijke aansturing. Maar op welke wijze deze aspecten zijn afgewogen, is onvoldoende duidelijk gemaakt. Ook het beroep op ‘het algemeen belang’ slaagt niet. Het is de OK is niet duidelijk gemaakt waarom het standpunt van de ondernemingsraad niet in dienst zou staan van het algemeen belang. De OK geeft daarbij aan dat het gaat om een begrip met in hoge mate een onbepaalde inhoud. Evenmin is

hierop een beroep gedaan in de adviesaanvraag of in het besluit. Ook op alternatieven van de or wordt in het besluit onvoldoende ingegaan. Dit alles maakt het besluit onredelijk wegens onvoldoende motivering.

www.orinformatie.nl

@informatief

Oordeel kantonrechter De kantonrechter verklaart de verkiezingsuitslag ongeldig. Een onjuiste samenstelling kan namelijk gevolgen hebben voor le-

Commentaar Bij fusies en organisatiewijzigingen komt het vaker voor dat er tijdelijke of bijzondere ondernemingsraden worden ingesteld, vooruitlopend op een nieuw te kiezen ondernemingsraad. Deze zaak maakt duidelijk dat zo’n bijzondere ondernemingsraad, mits goed geregeld, ook in procedures kan optreden.

gitieme vertegenwoordiging van het personeel in de onderneming. Verkiezingen moeten dus precies volgens de regels plaatsvinden. Nu dat niet is gebeurd, is de kantonrechter van oordeel dat de verkiezingen moeten worden overgedaan. Dit dient conform het oude reglement te geschieden. Een nieuw reglement, dat in de tussentijd door de or is vastgesteld, is niet geldig omdat de or niet legitiem is gekozen.

Commentaar Artikel 10 WOR bepaalt dat het reglement nadere regels stelt betreffende de kandidaatstelling, de inrichting van de verkiezingen en de vaststelling van de uitslag daarvan. Zo ook in het reglement dat hier in het geding is. Alhoewel de inhoudelijke argumenten van de or voor het gekozen verkiezingsstelsel niet onredelijk lijken, is het vaste rechtspraak dat het een or niet vrij staat om naar eigen goeddunken van zijn reglement af te wijken. De regels inzake de orverkiezingen treffen namelijk een ieder die daaraan actief of passief deelneemt en hebben als

Een belangrijk onderdeel van de adviesaanvraag zijn de beweegredenen: waarom wil de bestuurder een voorgenomen besluit nemen en wat wordt ermee beoogd? Soms wordt dat uitgewerkt in randvoorwaarden waaraan het eindresultaat moet voldoen. Dergelijke beweegredenen en criteria kunnen een doorslaggevende betekenis spelen in een beroepsprocedure. Indien de or in het advies aangeeft waarom hij van mening is dat het voorgenomen besluit niet voldoet aan de voorafgestelde criteria, zal de ondernemer goed gemotiveerd moeten aangeven waarom daar wel sprake van is. Slaagt hij daar

zodanig een externe werking. Derhalve wordt er strikt aan de formele voorschriften getoetst. Het niet-naleven van deze regels brengt dus mee dat een or niet op een juiste wijze is samengesteld. In de onderhavige zaak was dit anders geweest indien de or vóór de verkiezingen het reglement omtrent het aantal zetels en het aantal kiesgroepen had gewijzigd. De or-verkiezing zou dan conform het reglement plaatsgevonden hebben, waardoor de verkiezingsuitslag nu nog geldig was geweest. Kantonrechter Utrecht, 27 juli 2012

Inge Hofstee is partner bij Boontje Advocaten te Amsterdam.

niet in, dan zal de OK het besluit vernietigen. Ondernemingskamer 14 september 2012, LJN BX9486

Loe Sprengers is advocaat bij Sprengers Advocaten te Utrecht.

OR informatie 11 | november 2012 ■ 37

5 vragen aan... Pieter Jongstra ‘Quota zijn niet genoeg’ Pieter Jongstra, bestuursvoorzitter van Ernst & Young, won de ‘Direction Diversiteit Aanmoedigingsprijs 2011’. Hij kreeg deze prijs omdat Ernst & Young genderdiversiteit daadwerkelijk in praktijk brengt, met onder andere twee vrouwen in de raad van bestuur. Door Herman Feddema

Uw organisatie heeft de Direction Diversiteit Aanmoedigingsprijs gekregen in verband met het genderdiversiteitsbeleid. Hoe lagen en liggen de man/vrouwverhoudingen bij EY en wat houdt dit beleid precies in? ‘Diversiteit – in de breedste zin van het woord – is belangrijk voor de kwaliteit in onze organisatie. Het is van belang dat ons personeelsbestand een afspiegeling is van de samenleving en onze opdrachtgevers. In de afgelopen jaren zijn we erin geslaagd om het aantal vrouwen op seniorfuncties te laten stijgen. In 2005 was slechts 3 procent van onze partners vrouw. In 2010/2011 is dit aantal gestegen naar 11 procent en we hebben in dat jaar tevens ons tweede vrouwelijke lid van de raad van bestuur verwelkomd. Wij zijn nu ons boekjaar 2011/2012 aan het afronden en de verwachting is dat het aantal vrouwelijke medewerkers wederom is gestegen.’

Welke concrete voordelen verwacht u te bereiken met het genderdiversiteitsbeleid? En zijn er ook nadelen? ‘Divers samengestelde teams presteren beter dan homogene teams. Vrouwen zijn nu eenmaal anders dan mannen. We willen zowel vrouwen als mannen, maar streven naar een goede verhouding. Zowel mannen als vrouwen kunnen een bepaalde tunnelvisie hebben, dus vanuit de businessgedachte is het veel beter om met een divers samengesteld team te werken. En zo zijn natuurlijk ook mensen met verschillende etnische achtergronden, verschillen in geaardheid, verschillen in godsdienst en dergelijke heel belangrijk. Om een succesvol diversiteitsbeleid in te voeren, moet je 38 ■ OR informatie 11 | november 2012

Welke rol speelt de or bij het tot stand komen en monitoren van het diversiteitsbeleid?

‘Het voorgestelde beleid is afgestemd met de ondernemingsraad en de suggesties van hun kant zijn verwerkt. Dat geldt ook voor het monitoren van het beleid. Dat wordt onder andere gedaan door onze medewerkers in ons personeelsonderzoek vragen te stellen over culturele achtergrond en sekse. Ieder jaar behandelen we de resultaten van ons diversiteitsbeleid in ons jaarverslag. Ook deze resultaten worden vooraf besproken met de ondernemingsraad.’

ervoor zorgen dat er in je hele organisatie bewustzijn is voor diversiteit. Dit heeft extra aandacht nodig, zeker in het begin. We organiseren trainingen die leiden tot meer bewustwording, en we hebben een speciaal progamma opgezet waarmee we vrouwen, maar ook mensen met verschillende etnische achtergronden, houvast en coaching geven. Deelnemers worden aan een interne sponsor gekoppeld. Je ziet dat deze investering daadwerkelijk resultaat oplevert.’

Welke doelen heeft u zich gesteld met dit beleid en ligt u daarmee op koers?

‘Onze doelen voor volgend jaar zijn als volgt: 12,5 procent vrouwelijke partners, 20 procent vrouwelijke directors, 30 procent vrouwelijke senior managers. Ik wacht de cijfers nog af, maar gezien onze inspanningen wat betreft in- en doorstroom en behoud van vrouwelijke medewerkers, vermoed ik dat we op de goede weg zijn.’

Wat kunnen andere organisaties van uw aanpak leren? En waar moeten ze voor waken? Welke knelpunten bent u tegengekomen en wat zou u nu anders doen? ‘Wij hebben ervaren dat de toon aan de top logischerwijs zeer bepalend is. Het is een kwestie van doen wat je zegt: voorbeeldgedrag tonen om het beleid daadwerkelijk ten uitvoer te brengen. We hebben niet alleen quota ingesteld voor diversiteit, maar hebben ook vorig jaar ons tweede vrouwelijke lid in de raad van bestuur benoemd. Echter, alleen quota instellen en voorbeeldgedrag tonen is niet genoeg. Om onbewuste vooroordelen zichtbaar te maken, hebben we sessies georganiseerd om het bewustzijn te verhogen. Ook hebben wij ons aannamebeleid nog eens onder de loep genomen. In de praktijk bleek het helemaal geen probleem te zijn om kandidaten met gestapelde opleidingen aan te nemen, in tegenstelling tot onze eerdere aannamecriteria. Dit heeft ertoe geleid dat er bijvoorbeeld meer allochtone kandidaten door de procedure komen.’ @informatief

www.orinformatie.nl

Opleidingen Or & gericht schrijven

POWER or 2

29 november 2012 - Utrecht

12 december 2012 - Utrecht

Tijdens deze opleiding leer je de kunst van het zakelijk schrijven. Je leert welke schrijfaanpak het beste past bij het doel van je tekst. En hoe je je boodschap helder en duidelijk op papier zet. Je krijgt daarnaast allerlei tips voor de juiste woordkeus en beste zinsbouw.

%F USBJOJOH 108&3 PS CJFEU KF EF UJQT FO UFDIOJFLFO PN KF [JDIUCBBSIFJE te vergroten door krachtig en effectief te communiceren. Maar ook adviezen om zelf het initiatief te nemen en ervoor te zorgen dat doelen gerealiseerd worden. Leer jouw omgeving overtuigend en positief te beĂŻnvloeden en jezelf krachtig te presenteren.

Over de rooie: over emoties bij veranderingen op het werk 6 december 2012 - Doorn

Basiscursus rechten en plichten voor de or 13 december 2012 - Utrecht

Zet emotionele reacties (â&#x20AC;&#x2DC;weerstandâ&#x20AC;&#x2122;) om in iets positiefs! Na deze dag weet je: t IPF FO JO XFMLF WPSNFO WFSMJFT FO SPVX CJK PSHBOJTBUJF WFSBOEFSJOHFO een rol spelen op de werkvloer; t XFMLF CFIPFGUFO SPVXFOEF NFOTFO IFCCFO t PQ XBU WPPS NBOJFSFO KF LBO SFBHFSFO PQ FNPUJFT FO XBU EF TVDDFTGBDUPren daarvan zijn; t EF GBTFO WBO IFU WFSBOEFSQSPDFT UF IFSLFOOFO JO XFMLF GBTF KPVX NFEFXFSLFST CBBT DPMMFHB T [JU UFO FO XFMLF BDUJFT KF EBBSPQ LBO OFNFO

Basiscursus medezeggenschap voor de overheid 11 december 2012 - Utrecht Deze basiscursus levert je alle noodzakelijke informatie om jouw werk als or-lid optimaal uit te voeren. De dag begint met een heldere uitleg: hoe slaat een or het juiste pad in op weg naar professionaliteit? Vervolgens gaan we in op de belangrijkste grondrechten van de or. Je leert niet alleen de Wet PQ EF POEFSOFNJOHTSBEFO LFOOFO NBBS PPL BMMFSMFJ BOEFSF XFUUFO EJF regels bevatten waarmee de or binnen de overheid van doen heeft. Zoals IFU #VSHFSMJKL 8FUCPFL EF "SCPXFU EF "SCFJETUJKEFOXFU IFU "3"3 NBBS ook sommige cao's.

+F IFCU SFDIUFO BMT POEFSOFNJOHTSBBE %F[F LVO KF VJUWPFSFO BGEXJOHFO zelfs. Wist je dat? Vaak benutten ondernemingsraden hun rechten nog onvoldoende. Dat kan een gemiste kans betekenen. Of een zwakkere positie van de or. Zonde toch? Daar breng je verandering in met deze opleiding. Je krijgt inzicht in de verschillende rechten die je hebt als or. We gaan in op de mogelijkheden om deze rechten uit te oefenen en af te dwingen.

Or & conflicthantering 13 december 2012 - Utrecht Tijdens deze opleiding krijg je meer inzicht in de mechanismen die ontstaan bij een conďŹ&#x201A;ict. En je leert hoe je deze succesvol kunt hanteren van een DPOnJDU +F HBBU OB BnPPQ PQ FFO [PEBOJHF NBOJFS PN NFU DPOnJDUFO EBU KF er als or sterker uit komt!

Kijk voor meer informatie op www.orinformatie.nl/opleidingen

Baker & McKenzie, toonaangevend in arbeidsrecht Bij de Praktijkgroep Arbeidsrecht, Medezeggenschapsrecht en Pensioenrecht ligt de focus op de belangen van de cliënt en het speelveld waarin deze opereert. De uitgebreide ervaring van het team met zowel het adviseren van ondernemers als ondernemingsraden maakt dat Baker & McKenzie alle facetten van uw zaak kan doorgronden vanuit de verschillende invalshoeken. Mede daarom behoort het team tot de top van de advocatuur. Met meer dan 20 specialisten in het arbeidsrecht adviseert het team nationale en internationale ondernemingen, ondernemingsraden en top executives over alle deelgebieden van het arbeidsrecht, medezeggenschapsrecht en pensioenrecht. Wereldwijd heeft Baker & McKenzie 71 vestigingen, met méér dan 500 arbeidsrechtspecialisten. Bij Baker & McKenzie krijgt u, waar ook ter wereld, advies van advocaten, ﬁscalisten, notarissen én economen die hun land kennen als geen ander. Het zijn ervaren experts die voor u niet één, maar twee stappen verder gaan. En die altijd komen met creatieve en pragmatische adviezen. Onze professionals zijn veelal direct betrokken bij de totstandkoming van lokale en internationale wetgeving en delen hun kennis zowel onderling als met cliënten. Baker & McKenzie ziet de wereld zoals onze cliënten die zien – als een geïntegreerde markt waar ideeën, talent en ondernemerschap samenkomen.

Meer weten? Kijk op www.bakermckenzie.nl Mirjam de Blécourt +31 20 551 7466 mirjam.deblecourt@bakermckenzie.com Karin Bodewes +31 20 551 7452 karin.bodewes@bakermckenzie.com