Estrategia de apropiación cultural

En la búsqueda de desarrollar la cultura organizacional del Ministerio, es fundamental evidenciar las habilidades, destrezas y actitudes favorables al logro de los objetivos misionales en concordancia con la visión planteada para el 2030:

Ser reconocido como la entidad que lidera la transformación productiva del país, apoyando la construcción de un Estado ágil que promueve el emprendimiento, la formalización, la innovación y la productividad, facilita el comercio y la inversión, fomenta nuevas fuentes de crecimiento y el aprovechamiento de acuerdos comerciales y mercados estratégicos, y desarrolla el potencial turístico del país con enfoque regional, contribuyendo a la generación de empleo, al incremento del producto interno bruto, a la legalidad y a la equidad en Colombia. (Recuperado de la página web de MINCIT, 2022)

Así pues, y siguiendo las recomendaciones entregadas en el Estudio de cultura del 2021, se debe potenciar una cultura participativa en donde se piense en un ADN de innovación enfocado al mercado y en donde además se fortalezca el ejercicio del liderazgo para la influencia positiva en los otros, que potencie el desarrollo mientras estimula el trabajo sinérgico y productivo.

De la norma a la acción razonada

Para intervenir efectivamente en la cultura organizacional del MINCIT no basta con hacer una descripción normativa de los atributos culturales y las condiciones relacionales esperados, sino que se debe validar ese concepto conforme a las creencias, roles y responsabilidades percibidas, niveles de pertenencia e identidad de los servidores. La gráfica 2 muestra las condiciones necesarias para que las personas se comporten de cierta manera, es decir, pongan en práctica la cultura predominante en la entidad. En esta se evidencia que para realizar cierto comportamiento (X) la persona valora tanto los resultados (positivos o negativos) como las apreciaciones culturales que se tengan de este, ya sean de carácter normativo o social. Realiza un análisis interno que le permite tomar la decisión y se motiva para hacerlo o no. Es decir, la acción racionada es una suma de lo que se piensa y lo que se espera frente a cualquier conducta y esto debe ser contemplado al momento de implementar un programa de cambio cultural.

Las personas creen que su comportamiento (X) tiene consecuencias en la organización y lo catalogan como positivo o negativo.

Actitud hacia el comportamiento (X)

Análisis Interno norma + actitud + resultado

Intención (motivación y evaluación personal acerca de X)

Conducta (hacer o no hacer X)

Las personas creen que el comportamiento establecido en la organización (X) es evaluado por todos como positivo o negativo y se configura como una norma social.

Norma heterónoma (social o normativamente impuesta)

Gráfica 2. Condiciones necesarias para generar acciones. Adaptado de “La teoría de acción razonada: implicaciones para el estudio de las actitudes” (p. 71), por L. Reyes, 2007, Revista INED. Universidad Pedagógica de Durango

En otras palabras, diseñar e implementar cambios culturales en el Ministerio debe contemplar tanto los aspectos explícitos como aquello que se encuentra en el fuero interno de los servidores para lograr que el equipo se direccione hacia los aspectos que se requieren. Se debe ir más allá de la norma e implementar acciones cotidianas que mejoren las relaciones, generen percepciones, posibiliten modelos de comportamiento y establezcan liderazgos y procesos de innovación para adaptarse a las necesidades de la población colombiana.

Cultura organizacional y servicio público

Los servidores de MINCIT deben integrar la cultura organizacional con pleno conocimiento de lo que significa la Función Pública, desde su organización, las funciones generales del Estado, el objetivo misional y de su dependencia al interior del Ministerio, al igual que sus responsabilidades individuales, sus deberes y derechos. Del mismo modo, los servidores deben establecer una cultura de integridad y transparencia en donde se evidencie la identidad y el sentido de pertenencia, y que además genere patrones de conducta que minimicen la percepción de corrupción por parte de la ciudadanía e impulsen la confianza ciudadana en las instituciones en virtud de los cambios producidos (reformas en la organización del Estado y de sus funciones, reorientación de la misión institucional, cambios de relación con la ciudadanía, entre otros.) Todo esto con el ánimo de generar conocimiento de los asuntos públicos por parte de la ciudadanía, incrementando su participación en dichos asuntos, especialmente en las instancias de control ciudadano sobre la gestión pública.

La forma de pensar de los servidores públicos sobre su gestión está determinada tanto por sus propios comportamientos y actitudes en el servicio (integridad y transparencia) y su percepción sobre los comportamientos y actitudes propios y de sus colegas, como por la imagen pública que proyectan.

(Función Pública, 2015)

Los motores del cambio

Para impactar positivamente en la cultura MINCIT y facilitar el desarrollo de los seis ejes de la Planeación Estratégica Sectorial, en especial el de fortalecimiento institucional, se deben contemplar aspectos de orden personal de los servidores que impactan el ejercicio grupal, tales como determinantes situacionales, motivación, experiencia y aprendizaje, así como sus características demográficas, socioeconómicas y psicológicas, con el fin de generar una arquitectura de decisiones frente a las actitudes y buscar puntos de encuentro entre productividad y desarrollo del equipo, que posibiliten un ambiente propicio para realizar proyectos de cambio cultural. Sin embargo, es necesario establecer puntos mínimos que se deben contemplar al momento de realizar actividades que permitirán incentivar una cultura de innovación orientada por los valores de la entidad, que potencie la orientación al logro y establezca un estilo de liderazgo sólido. A saber:

Gestionar el desempeño y potenciar el talento

Es fundamental desarrollar una visión compartida en el Ministerio que permita a cada servidor entender su rol, cualificar e incrementar sus competencias para dar mayor valor a su labor y promover su crecimiento personal y profesional al interior del Ministerio.

Desarrollar el liderazgo

Una cultura MINCIT orientada a resultados, en la que los servidores son competitivos y enfocados al logro de objetivos, requiere desarrollar un liderazgo que forme equipos de alto desempeño y construya escenarios en donde el conocimiento y las habilidades que requiere el equipo de trabajo se puntualicen, optimicen e incorporen en el día a día. Esto ya que, según el Estudio de cultura 2021, «los líderes son los grandes influenciadores de la cultura y es necesario definir un modelo de liderazgo que facilite la conexión emocional y la transformación» (pp.91). Para ello, se debe pensar siempre en un enfoque de capacidades en el que se dé atención y apoyo intelectual, procedimental y de relacionamiento a los servidores y se contemple también el aprendizaje por modelamiento. Es así como, lograr equilibrio entre el cumplimiento de objetivos organizacionales, el desarrollo de los equipos y el cambio cultural requiere fortalecer procesos en los líderes que respondan a la dinámica, necesidades y ritmos de los equipos de trabajo. Esto implica que el líder sume a la visión del enfoque administrativo, la gestión enfocada en la persona, que permita cualificar, motivar y generar capital cultural en el talento humano.