Estrategia de apropiación cultural

Así pues, el modelo planteado contempla un enfoque multidisciplinario para comprender e influir en la cultura del Ministerio, que se basa en investigación social, economía del comportamiento, mercadeo social y otras especialidades, puesto que las intervenciones conductuales son más efectivas cuando se presentan como un paquete integrado de medidas para movilizar la acción, aprovechando el espectro de políticas y herramientas de comunicación para diferentes grupos al interior de la entidad.

Aspectos para impactar en la cultura MINCIT

Para mejorar las acciones que realiza el Ministerio y optimizar la cultura organizacional que se vive en este, es importante que en la labor cotidiana se tengan en mente las intenciones de desarrollo organizacional, ya que esto hace que los servidores piensen en cómo pueden mejorar su desempeño en virtud de los cambios que se plantean. Para ello se debe contar con una actitud positiva que los estimule mediante desafíos y que permita que el equipo de talento humano corra riesgos razonables y conozca y potencie las capacidades propias y las de los demás servidores del Ministerio.

Valores

El comportamiento íntegro que rige el actuar de los servidores del Ministerio requiere una nivelación para reconocer e interiorizar los valores y comportamientos esperados, y asegurarse de que coincidan con los percibidos en la actuación de los servidores. Partiendo de este concepto, se propone un proceso de formación que les permita reconocer las bases y la historia del Código de Integridad MINCIT, así como las diversas formas de evidenciar los valores y difundir la cultura íntegra a través de actividades experienciales. Los valores que contempla dicho código y que deben posicionarse son:

Innovación

Para Michael Ritter (2008), una cultura de la innovación requiere que «las personas estén dispuestas a cuestionar el statu quo, indicar nuevas formas de resolver y hacer lo que se debe hacer. El nivel de innovación de una empresa tiene un impacto sobre la gente de la organización y el nivel de influencia que creen tener». Es así como las acciones de intervención cultural deben promover al interior del Ministerio un análisis reflexivo y crítico sobre la innovación para la inclusión social y productiva, identificando de manera propositiva espacios, procesos, personas y condiciones que impulsan la creatividad, lo que favorece la tarea de cocrear, diseñar y mejorar los procesos y procedimientos en el MINCIT, administrando el conocimiento tácito (intangible) y explícito (tangible) para mejorar los productos y servicios que ofrece, su desempeño y los resultados de gestión (Función Pública, 2015).

Orientación al resultado

Una cultura en donde los servidores encaminen sus acciones al logro de lo esperado, actuando con urgencia para cumplir con los objetivos misionales del Ministerio y mejorar el servicio y la imagen ante la ciudadanía, implica conocer y administrar los procesos de manera que optimicen la consecución de los resultados esperados. Así que los proyectos de cambio cultural deben fijar metas desafiantes por encima de los estándares, manteniendo altos niveles de rendimiento, en donde cada persona tenga claras sus responsabilidades, lo que permite que cada una entienda su aporte y el quipo tenga claros los objetivos y metas comunes, instaurando así una cultura participativa y de transversalidad.

Liderazgo

Generar una transformación en la forma de liderar en el Ministerio requiere un ejercicio de reflexión y estandarización de las competencias y los estilos relacionales de los líderes para lograr unos atributos culturales compartidos que incrementen la efectividad en la labor y permitan optimizar el rol, aportando tanto al desarrollo personal de los servidores como al cumplimiento del objetivo misional. Los proyectos de cambio cultural deben centrarse en fortalecer los recursos personales frente al liderazgo, contemplar los factores personales y sociales que influyen en el liderazgo y configurar un rol compartido de liderazgo en la entidad. Siguiendo a Vásquez, A, (2013), quien cita a Kotter cuando plantea que:

Los modelos de liderazgo orientados hacia el cambio han adquirido una gran relevancia en los tiempos recientes, debido a las grandes transformaciones que hoy se ven en los ámbitos político y organizacional. La importancia de estos liderazgos que sustentan el cambio radica en que se requiere de la creación de un nuevo sistema organizacional y su institucionalización a través de nuevas formas de administración. (pp.81)

Estrategia de cambio cultural desde las 6E

Para garantizar un cambio cultural en el Ministerio que desarrolle las capacidades y potencialidades de los miembros de la entidad, en donde cada persona, además de conocer sus saberes y experiencia, interiorice y demuestre los atributos culturales que se quieren reforzar, se deben establecer estados psicológicos y afectivos de bienestar que impacten en la motivación, el compromiso y el quehacer de los equipos de trabajo facilitando las interacciones. Por ello, la estrategia de cambio cultural de MINCIT se diseñó con base en un marco que combina intervenciones formativas con perspectiva sistémica y un enfoque de aprendizaje colaborativo, adaptado de la iniciativa The Sustainable Lifestyles Framework del Centro de Experiencia en Influencia del Comportamiento del DEFRA2, que contempla seis pasos o prácticas soportadas por una sólida base de evidencia, que sirve de guía para quienes buscan influir en el comportamiento de los servidores y de la entidad en general. A continuación, se presentan estos pasos, aplicados a la realidad cultural MINCIT.

Explore (Explorar)

Este paso se realizó en el año 2021 en el Ministerio, con el estudio de cultura organizacional realizado por Sinergy – Compensar, en el que se reconocieron pensamientos, emociones y patrones de comportamiento percibidos por los servidores, lo que permitió puntualizar unas necesidades para optimizar el servicio y la cultura de la entidad. Este paso invita a tener una caracterización que permita saber cómo se percibe la entidad, la cual debe realizarse de manera regular con el fin de direccionar acciones que respondan a las necesidades sentidas y permitan reconocer tanto lo que se encuentra en la superficie como en lo profundo, continuando con el símil de la cultura organizacional como iceberg.

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Enable (Permitir)

Para realizar una estrategia de cambio cultural y las acciones puntuales que la componen, se debe contar con la infraestructura necesaria y contemplar el uso de las instalaciones para afianzar los atributos culturales que se buscan, así como asignar un presupuesto y otros recursos para el fortalecimiento de las habilidades y competencias que se quieren. Es así como se deben utilizar espacios físicos como oficinas, salas de juntas, espacios de encuentro y otros en donde se puedan transmitir mensajes motivacionales e información relevante que se fije en el imaginario de los servidores como «presencia de la nueva marca». Así mismo, se debe contemplar en la planeación estratégica el uso de las tecnologías disponibles en el Ministerio para generar recordación de los atributos culturales que se quieren posicionar en la mentalidad de los servidores.

Encourage (Animar)

Luego de tener un ambiente propicio para el cambio, se debe revisar la legislación que respalda los atributos culturales esperados e impulsarla entre los equipos de trabajo para que se dé una regulación tanto normativa como social. Se debe impulsar el código de integridad y realizar actividades de inducción y reinducción en donde se especifiquen los atributos culturales. Para ello se pueden utilizar incentivos en actividades de bienestar y acciones cotidianas, al igual que estrategias de información y comunicación que generen voz a voz y recordación de las actitudes, comportamientos y emociones esperadas en el entorno laboral del Ministerio para reforzar el cumplimiento de las metas propuestas por la dirección.

Exemplify (Ejemplificar)

Para que los servidores interioricen los atributos culturales es fundamental que los mandos medios, directivos y cabezas visibles de la entidad lideren y enseñen con el ejemplo, por lo que deben ser los primeros en reconocer, aceptar y promover la transformación de la cultura organizacional MINCIT, ya que así se establece una política de consistencia que refuerza el aprendizaje organizacional y posiciona a los líderes como influenciadores y generadores de los atributos crurales esperados.

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Engage (Comprometer)

Una vez se establezcan los diferentes proyectos de cambio cultural para generar ADN de innovación, liderazgo transformacional, interiorización y aplicación de los valores y orientación al logro, es necesario comprometer a todos los servidores. Aquí es importante diseñar campañas que susciten la deliberación de los equipos y el posicionamiento mental de los atributos esperados. Para esto se pueden usar estrategias de trabajo y campañas informativas desde metodologías de codiseño, que permitan a los servidores no solamente adaptarse al cambio, sino también ser partícipes en su generación.

Evaluate (evaluar)

Aunque es el último paso del modelo, la evaluación se debe realizar de manera transversal, tanto a la estrategia de cambio cultural como a los proyectos puntuales que apunten a ella. Para esto se deben tener claras las responsabilidades asignadas a todos los colaboradores, además de posibilitar la interacción estimulante para la calidad y la transformación cultural. El implementar escenarios de evaluación y coevaluación permite mejorar el sentido crítico del equipo frente a su capital cultural y su relación con el desempeño general de la entidad, lo que refuerza el trabajo colaborativo evitando la competitividad. El seguimiento a los proyectos específicos para el cambio cultural es fundamental para el desarrollo organizacional. Es necesario procurar tener seguimiento constate y consciente por medio de:

• El diseño de metas y roles puntuales para cada integrante del equipo de cambio organizacional.

• El establecimiento de nuevos ritmos y actividades regulares.

• El monitoreo y el desarrollo de las capacidades personales y el progreso de cada área de trabajo y los servidores que la componen.

• Disponer de líderes informados y con mentalidad en crecimiento para acompañar y resolver dudas.

• Comunicar la manera como se deben hacer las cosas.

• Empoderar al equipo para que haya autoliderazgo.

• Implementar acciones de acompañamiento y no de seguimiento evaluativo.

Un enfoque colaborativo, transparente y basado en evidencia brinda la confianza y la capacidad para dar forma a la cultura y para proporcionar un conjunto de comportamientos que optimicen el valor de la acción colectiva.

Es importante destacar que estas acciones no están diseñadas para que las personas actúen por separado, sino que representan un conjunto de comportamientos colectivos que contribuyen al cambio cultural en el Ministerio de manera gradual y que son impulsados por la alta dirección.

Estrategia de apropiación cultural