SInd wir alle VUKA?

BILDUNGaktuell Das eMagazin für Management, Personalwesen und Weiterbildung

#02 14.02.2012

PERSÖNLICHKEIT

SIND WIR ALLE

VUKA?

Ein Medienprodukt der karp | communication company

Foto: istockphoto

Volatil, unsicher, komplex, ambivalent: So erleben viele Menschen unsere Welt.

Wie wir dennoch alle entscheidungsund handlungsfähig bleiben können, lesen Sie ab Seite 13

Mentales Coaching kann jetzt auch an der Universität gelernt werden. Worauf es bei dieser Ausbildung ankommt und wie man die Macht der Gedanken für sich nutzen kann, beschreibt Christine Meusburger ab Seite 3

Karriereturbo Social Media: Die Kommunikationsprofis von Dale Carnegie zeigen in ihrem neuen Gratis-Workshop, wie man Freunde im digitalen Zeitalter gewinnt.

„Fast jede Führungskraft ist erpicht auf eine hohe Arbeitsmoral in ihrem Team oder ihrer Organisation, davon ausgehend, dass positive Gefühle im Job dazu führen, dass sich die Mitarbeiter engagiert für ein Ziel einsetzen“, schreiben Peter Warr und Guy Clapperton in ihrem Buch „Richtig motiviert mehr leisten“.

Einen Auszug daraus lesen Sie ab Seite 5

Der Kontakt mit Hunderten, wenn nicht Tausenden Menschen via Smartphones und Tabloids eröffnet neue Möglichkeiten, erfordert aber auch ein Umdenken in der Kommunikation. Deshalb hat Dale Carnegie seine bewährten Prinzipien für den Umgang mit anderen so adaptiert, dass sie auch im Zeitalter von Facebook, Twitter und Co ihre Gültigkeit behalten. „Mit der Einführung unseres neuen Workshops bieten wir ein zeitgemäßes Kommunikationstraining, das optimal auf das digitale Zeitalter zugeschnitten ist und das es in dieser Form bisher noch nicht auf dem Markt gegeben hat“, sagt Clemens Widhalm, Geschäftsführer von Dale Carnegie Austria.

Erfolgreiches Zeitmanagement ist sowohl von der Anwendung von Zeitmanagementtechniken als auch von der eigenen Einstellung abhängig. Welche Rolle dabei Ihre Lebensmotive spielen und wie Sie diese herausfinden, zeigt Peter Gall ab Seite 8 Die reinigende Wirkung des Fastens beginnt nun auch Unternehmen zu interessieren. „Wenn Menschen sich in der Bereitschaft zum Verzicht treffen, können sie sich selbst und einander finden. ‚Team Building‘ passiert gewissermaßen als Nebenprodukt“, schreibt Harald Koisser ab Seite 10 Changemanagement braucht kluge Personalentwicklung und umgekehrt. Denn ohne Veränderung herrscht Stillstand in den Unternehmen und ohne lernfähige Mitarbeiter ebenso.

Eine Analyse von Dr. Frank Boos ab Seite 11

Workshop-Serie: „Wie man Freunde im digitalen Zeitalter gewinnt“ 18. April 2012 / 08:30 Uhr bis 10:30 Uhr, ab 8:00 Uhr Networking

BILDUNGaktuell 02/2012

Themen Aus- und Weiterbildung, Karriere, Lernen, Bildungspolitik.

Hinweis: Bei allen personenbezogenen Bezeichnungen gilt die gewählte Form für beide Geschlechter.

Alle im Inhalt angeführten Preisund Terminangaben sind vorbehalt-

lich Druckfehler und Änderungen.

Bezahlte Texte sind als „Werbung“ gekennzeichnet.

COPYRIGHT: Alle Rechte vorbehalten. Übernahme und Nutzung der Daten bedarf der schriftlichen Zustimmung des Herausgebers.

Ort: Dale Carnegie Seminarzentrum in Wien Eintritt nach Voranmeldung frei; Anmeldung unter info@dale-carnegie.at

www.dale-carnegie.at ÒÒ

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Medieninhaber & Herausgeber: karp | communication company www.karp.at Siegfriedgasse 52/19, 1210 Wien Grundlegende Richtung: Journalistisch unabhängige Berichterstattung und Hintergrundberichte zu den

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Impressum Herausgeber: Alexander Karp karp | communication company Layout & Grafik: Anton Froschauer Redaktion & Anzeigenverwaltung: Siegfriedgasse 52/19, 1210 Wien E-Mail: redaktion@bildungaktuell.at Web: www.bildungaktuell.at

Der Workshop „Wie man Freunde im digitalen Zeitalter gewinnt“ startet zum 100-jährigen Firmenjubiläum von Dale Carnegie. Er zeigt Berufstätigen, wie neue Technologien am Arbeitsplatz die Kreativität fördern können und Beziehungen mittels Kommunikation in sozialen Netzwerken gestärkt werden.

Dabei geht es nicht nur um die Möglichkeiten der neuen Technologien, sondern auch darum, Grenzen zu setzen zwischen „Work“ und „Life“. „Schon seit einem Jahrhundert steht Dale Carnegie für erfolgreiche Persönlichkeitsentwicklung im Business“, so Clemens Widhalm. „Wir freuen uns darauf, einen Einblick in das ■ neue digitale Zeitalter zu geben.“

>> Veranstaltungs-Tipp Fotos: beigestellt

Viele Menschen erleben die Welt, wie sie heute ist, als unsicher, komplex und ambivalent. Dennoch können wir lernen, handlungsund entscheidungsfähig zu bleiben. Was uns dabei hilft, erläutert Mag. Barbara Guwak ab Seite 13

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GUT VERNETZT

» Themen. Autoren. Inhalte.

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DIE MACHT DER

GEDANKEN

Spitzensportler und Manager haben den Nutzen der mentalen Stärke längst erkannt. Jedoch werden überdurchschnittliche Belastungen, hohe Flexibilität und lebenslanges Lernen für immer mehr Menschen in unserer Gesellschaft zur mentalen Herausforderung.

Mentales – also Gedachtes, in Gedanken Vorhandenes, bildhaft Vorgestelltes – beeinflusst sowohl die Stimmung als auch das Verhalten eines Menschen. Seine Denkweisen und Vorstellungsbilder sind entscheidend, ob er durchhält oder aufgibt, ob er gewinnt oder verliert, ob er aktiv auf Herausforderungen zugeht oder passiv den ständigen Wandel beklagt.

Die Schnelllebigkeit der Zeit und die Situation auf dem Arbeitsmarkt bringen Verunsicherung und Veränderung mit sich. Die Verfügbarkeit des sozialstaatlichen Sicherungsnetzes sinkt, der Zwang zu selbstverantworteten Problemlösungen steigt. Um den bisherigen Lebensstandard zu erhalten, sind hohe Belastbarkeit, enorme Flexibilität und lebenslanges Lernen gefordert. Die Konfrontation damit hat zu einer Trendwende geführt. Trendanalysen stimmen dahingehend überein, dass der Mensch vermehrt auf der Suche nach „Sinnprodukten“ ist, dass er aktiv Einfluss » BILDUNGaktuell 02/2012 01/2012

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Mentale Stärke ist wichtig. Für den Erfolg, die innere Zufriedenheit und das tägliche Leben. Deshalb versuchen immer mehr Menschen, ihre Gedankenkraft für sich zu nutzen. Mentales Coaching kann jetzt auch an der Universität gelernt werden. Von Christine Meusburger

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Mentales Coaching verschafft neue Bewältigungsstrategien für die Herausforderungen des Lebens. Es steigert den Antrieb für die persönlichen Lebensziele.

Christine Meusburger

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Selbstzweifel oder Überlastung, Motivationsverlust oder Burnout-Prophylaxe.

Mentales Coaching verschafft im Allgemeinen neue Bewältigungsstrategien für die Herausforderungen des Lebens. Es steigert den Antrieb für die persönlichen Lebensziele und zeigt neue Perspektiven für eine nachhaltig befriedigende Lebensqualität. Nach einem Mentalcoaching besitzt der Kunde meistens auch mehr innere Freiheit für die berufliche und private Lebensgestaltung.

Das Angebot an Ausbildungen für den Beruf eines Mentalcoaches ist sehr groß. Meist sind es Privatinstitute, welche Kurzausbildungen anbieten, die gerade in Österreich nicht aus-

Business-Mentaltraining Namhafte Unternehmen vertrauen auf unsere jahrelange Erfahrung i.d.

Implementierung „Mentaler Stärke“ mit Nachhaltigkeit. Wir sind spezialisiert auf Seminare, Vorträge und im B2C der Mentaltrainer-Ausbildung.

B2B: www.Business-Mentaltraining.at und B2C: www.RE-agieren.at

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nehmen will auf seine Lebensqualität und seine Lebensgestaltung, dass er zunehmend bereit ist für mentale Veränderungsprozesse.

Neue Bedürfnisse erfordern neue Dienstleistungen. Wurde früher beinahe ausschließlich in die Erweiterung von fachlichen Kompetenzen oder berufsspezifischen Qualifizierungen investiert, haben sich heute die Interessen der Personalentwickler verlagert. Gesucht sind vermehrt Dienstleistungen zur Entwicklung und Stärkung von Individual- bzw. Sozialkompetenzen.

Mentales Coaching ist eine dieser Dienstleistungen. Es setzt mit seinen Interventionen und Strategien nachhaltige Impulse für die Veränderungen von Denkweisen und Vorstellungen. Es kann somit einen wesentlichen Beitrag zur Alltagsbewältigung und zur aktiven Lebensgestaltung leisten.

Für eine Vielzahl von Themen im Berufs- oder Privatleben kann ein Mentalcoaching hilfreich sein, z.B. Standortbestimmung und Neuorientierung, Visions- oder Sinnsuche, Veränderung der Arbeitssituation oder der Gesundheit, Antriebsmangel oder Arbeitsfrust,

Wirkungsvoll auftreten mit mentaler Stärke Ihre Persönlichkeit entscheidet über Ihren Erfolg – in Verhandlungen, bei Vorträgen, in Ihrem Führungsverhalten. Ein Mentalcoaching aktiviert Ihr Potential, stärkt Ihre Persönlichkeit nachhaltig.

Akad. Mentalcoach DI Barbara Lintner. www.mental-bewegen.at

BILDUNGaktuell 02/2012

reichend sind für eine Befugnis zur selbständigen Ausübung des Coach-Berufes im Bereich Persönlichkeitsentwicklung.

Die Nähe zum esoterischen Bereich lässt sich bei vielen Ausbildungen erkennen, zumal der Begriff „mental“ häufig auch im Sinne von Geistheilung und Energiearbeit verwendet wird.

Wenige Ausbildungen sind im universitären Umfeld oder gar an Universitäten selbst angesiedelt. Mit der Einrichtung eines Universitätslehrgangs im Bereich Mentalcoaching ist jedoch meistens ein umfassendes, seriöses, fundiertes und praxisnahes Angebot für die berufliche Aus- und Weiterbildung von Erwachsenen verbunden.

Solch ein Lehrgang vermittelt nötige Kenntnisse und Fähigkeiten für die fachliche, unternehmerische und persönliche Kompetenz zur selbständigen Durchführung von Mentalcoaching im Sinne der Lebensberatung und Persönlichkeitsentwicklung mit Einzelpersonen und Gruppen.

Verfügt so ein Universitätslehrgang auch noch über ein Masterprogramm, wird sicherlich besonderer Wert auf die Vermittlung von Kompetenzen und Fähigkeiten gelegt, die geeignet sind, den Erfolg von mentalen Interventionen und Dienstleistungen wissenschaftlich zu dokumentieren und nachweisen zu können.

Dazu gehören grundlegende wissenschaftliche Theorien zu mentalrelevanten Forschungsbereichen, theoretische Kenntnisse und wissenschaftliche Methoden zur Forschung, Qualitätssicherung, Evaluation und

Dokumentation und letztlich auch fachdidaktische Fähigkeiten für die Umsetzung wissenschaftlicher Methoden sowie für das Entwickeln von adäquaten Mental-Konzepten. ■ Christine Meusburger leitet das Mentalcollege in Bregenz. Seit Herbst 2005 bietet das Mentalcollege Bregenz in Kooperation mit der Universität Salzburg die europaweit einzige universitäre Ausbildung zum Mentalcoach mit dem international anerkannten Abschluss „Akademischer Mentalcoach“ an.

Seit dem Wintersemester 2011/2012 wird der Universitätslehrgang auch mit einem MasterProgramm geführt, welches mit der Bezeichnung „Master of Science in Mentalcoaching“ (MSc. Mentalcoaching) abschließt. Beide Programme inkludieren den zertifizierten Lebensund Sozialberater-Abschluss.

Klick! www.mentalcollege.com ÒÒ

>> BILDUNGaktuell-Tipp Wird mentale Stärke neben dem Spitzensport in Zukunft auch im Berufsleben eine entscheidende Rolle spielen? Wenn ja, wie erlangt man sie und welche neuen Möglichkeiten entstehen dadurch? Dieses Thema wird beim 1. Wiener Kongress für mentale Stärke am 29. und 30. Juni 2012 von Experten im Tech Gate Vienna erörtert.

Details zu den Workshops und TrainerInnen finden Sie hier:

Klick! www.mentalkongress-wien.at ÒÒ Seite 4

OHNE GLÜCK GIBT‘S KEINE MORAL Auch wenn viele Führungskräfte es immer noch nicht glauben wollen: Ein gutes Arbeitsklima ist wichtig und bringt jedem Unternehmen große Vorteile. Warum das so ist? Es hat mit der Arbeitsmoral zu tun. Von Peter Warr und Guy Clapperton viel Glück in einem globalen, das ganze Leben umfassendem Sinne wünschen, (auch wenn sie das nicht für „ihre Sache“ halten), während sie sich zugleich sträuben, die Auswirkung ihrer betrieblichen Abläufe und der Unternehmenskultur (des „Arbeitsklimas“) auf das Glück und Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter zu berücksichtigen.

Zudem betrachten manche Firmenchefs Glück

am Arbeitsplatz als eine eher verschwommene Idee, die das Hauptziel des Unternehmens, seinen wirtschaftlichen Erfolg, nicht befördert oder sogar beeinträchtigen kann. Darauf lässt sich zweierlei erwidern. Zum einen besteht unbestreitbar ein Zusammenhang zwischen dem Wohlbefinden der Mitarbeiter und ihrer Leistung; in Kapitel 1 wurden diesbezügliche Forschungsergebnisse zitiert, die diesen Zu-

sammenhang nicht nur für einzelne Mitarbeiter, sondern auch für Unternehmen insgesamt belegen – eine glückliche Belegschaft zahlt sich aus! Und zweitens ändert sich dieser Eindruck schnell, wenn andere Bezeichnungen für letztlich denselben Sachverhalt verwendet werden. Man nehme beispielsweise den Begriff „Arbeitsmoral“.

Fast jede Führungskraft ist erpicht auf eine »

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Es ist bemerkenswert, dass Arbeitgeber und Manager zwar einerseits sehr an ihrem eigenen Glück und dem ihrer Familie interessiert sind, sie aber dennoch unsicher sind, ob sie sich auch um das ihrer Mitarbeiter kümmern sollen. Das liegt zum Teil an dem Unterschied zwischen „globalem“ und „domänenspezifischem“ (hier arbeitsbezogenem) Glück.

Arbeitgeber mögen ihren Beschäftigten zwar

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Fast jede Führungskraft ist erpicht auf eine hohe Arbeitsmoral in ihrem Team oder ihrer Organisation, davon ausgehend, dass positive Gefühle im Job dazu führen, dass sich die Mitarbeiter engagiert für ein Ziel einsetzen.

Peter Warr, Guy Clapperton der Frage nach, inwieweit sich Beschäftigte mit ihrer Arbeit verbunden fühlen. Inwieweit stimmen sie Aussagen wie „Ich lebe für meine Arbeit“ oder „Meine Arbeit ist mir das Wichtigste“ zu? Üblicherweise werden bei solchen Untersuchungen fünf Antwortmöglichkeiten vorgegeben: „Lehne ich entschieden ab“, „Lehne ich eher ab“, „Weiß ich nicht“, „Stimme ich eher zu“ und „Stimme ich entschieden zu“. Zu Aussagen, die ähnlich absolut wie die oben zitierten ausfallen, wird man selten die Reaktion „Stimme ich entschieden zu“ erhalten, die Antworten dürften sich meist im mittleren Bereich zwischen „Lehne ich eher ab“ und „Stimme ich eher zu“ bewegen.

Eine gegenwärtig gern verwendete Version dieses Konzepts ist die Frage nach dem „Engagement“ für die Arbeit. In den Fragebögen werden dabei zum Beispiel folgende Aussagen verwendet: „Ich lasse mich mitreißen von meiner Arbeit“, „Meine Arbeit begeistert mich“ oder „Ich gehe in meiner Arbeit auf“.

Es überrascht nicht, dass Menschen, die bei diesen Fragen eine hohe Punktzahl erreichen (Leute, die „engagiert“ sind in ihrem Job), auch hohe Werte erzielen bei aktivierten Glücksgefühlen im oberen rechten Bereich des Glücksrads. Die Verbindung zur „Arbeitsmoral“ liegt auf der Hand. Ähnliche Themen waren bereits in den 1960er- und 1970er-Jahren populär, als die amerikanischen Psychologen Frederick Herzberg und Abraham Maslow die Bedürfnisse nach „Selbstverwirklichung“ und „psychologischem Wachstum“ hervorhoben, zusätzlich zu den offenkundigeren Bedürfnissen wie Essen, Wärme, Sex und so weiter. Viele Menschen, so betonten sie, haben ein (vielleicht auch vages) Gefühl, dass sie die in ihnen schlummernden Potenziale nicht voll zur Entfaltung bringen können oder nicht „wirklich sie selbst“ sind. Professor Herzberg wies in diesem Zusammenhang darauf hin, dass Arbeitsplätze sehr wohl so gestaltet werden könnten, dass sie die Arbeitnehmer in dieser Richtung unterstützen und dass dies auch vermehrt getan werden sollte; eine derartige Veränderung, so behauptete er, würde auch die Produktivität erhöhen.

Ein Aspekt, der hierher gehört, ist die Erkenntnis, dass die Ausübung eines Jobs für einen Menschen eine große persönliche Bedeutung haben und sein Selbstwertgefühl stärken kann. Dabei stellt sich das Gefühl ein, man verbringt die Zeit mit Tätigkeiten, bei denen man die eigenen Möglichkeiten nutzen, das eigene Potenzial erschließen kann, vielleicht auch zum Wohlergehen anderer. Glück in die »

HAUPTGEWINN LEBENSQUALITÄT Das 5-Wochen-Erfolgsprogramm Eine Serie von Matthias Herzog

1. Woche: Lernen Gedächtnistraining erleichtert dir das lebenslange Lernen ungemein. Du merkst dir Namen und Gesichter, Telefonnummern und Fachwissen besser. Als Verkäufer merkst du dir die wichtigsten Verkaufsargumente in spielerischer Form. In deiner Partnerschaft kannst du dir einigen Stress ersparen, weil du in Zukunft an die Einkaufsliste und den Jahres-/Hochzeitstag denkst.

Wieder andere merken sich plötzlich Witze und verlegen weniger Gegenstände wie Schlüssel bzw. finden sie schneller wieder.

Ob du Informationen behältst oder nicht, hängt stark von deiner Motivation ab. Je größer die Motivation, desto größer dein Lernerfolg. ■ Matthias Herzog gehört zu den Top 100 Excellent Speakern und ist in den Medien gefragter Experte zu den Themen nachhaltige Motivation und Leistungssteigerung in Unternehmen aller Branchen. Sein neuer Bestseller „Hauptgewinn Lebensqualität“ ist 2012 im Haufe Verlag erschienen.

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hohe Arbeitsmoral in ihrem Team oder ihrer Organisation, davon ausgehend, dass positive Gefühle im Job dazu führen, dass sich die Mitarbeiter engagiert für ein Ziel einsetzen.

Der Begriff „Arbeitsmoral“ bezieht sich dabei aber auf nichts anderes als auf Gefühle, die im oberen rechten Bereich des Glücksrads zu finden sind („Begeisterung“) und erwiesenermaßen Verhaltensweisen fördern, welche die Organisation an das von ihr angestrebte Ziel bringen. Der Begriff „Arbeitsmoral“ wird häufig nur auf Gruppen von Menschen angewendet; entsprechende Programme zielen darauf ab, die Arbeitsmoral ganzer Teams und Abteilungen zu fördern.

In der Forschung wurde die Arbeitsmoral nur selten unter diesem Schlagwort untersucht, doch wenn es Ihnen als Führungskraft widerstrebt, Maßnahmen zu propagieren, die auf eine Steigerung des Team-Wohlbefindens zielen, können Sie das selbe Ziel auch unter der Titulierung „Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitsmoral“ ansteuern. In jedem Fall ergibt sich eine Verbindung zwischen positiven Einstellungen und guten Leistungen. Auch Ihre Kollegen auf der Führungsebene, denen es widerstrebt, Mitarbeiterzufriedenheit oder gar Glück als Unternehmensziel zu betrachten, werden wahrscheinlich die Bereitschaft aufbringen, sich mit Vorschlägen zur Verbesserung der Arbeitsmoral zu befassen.

Während sich Psychologen vergleichsweise wenig mit Arbeitsmoral als Forschungsgegenstand beschäftigt haben, wurde das „Job Involvement“ in den vergangenen Jahrzehnten ausführlich untersucht. Dabei ging man

sem Sinne brachte Pamela Goldberg, die Leiterin der britischen Breast Cancer Campaign, zum Ausdruck, als sie mit uns über ihre Arbeit sprach: Ein paar Tage nach den Anschlägen vom 11.

September 2001 erhielt ich den Anruf einer befreundeten Anwältin. Wir arbeiteten gerade am Rand der City – es gab das Gerücht, dass auch London hätte angegriffen werden sollen –, und sie sagte, sie beneide mich, und ich fragte, warum. Sie antwortete, weil du weißt, warum du das tust, was du machst.

Wir alle sind heute Morgen in die Arbeit gekommen und haben uns gefragt, was soll das Ganze eigentlich?

Ein einflussreicher Gedanke in diesem Forschungsbereich war die „Flow“-Theorie, die von Mihaly Csikszentmihalyi entwickelt und

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Das Gewinnspiel findet unter Ausschluss des Rechtsweges statt.

Barablöse ist nicht möglich. Einsendeschluss ist der 6. März 2012

BILDUNGaktuell 02/2012

verbreitet wurde. Csikszentmihalyi arbeitete ursprünglich an der Universität Chicago, lebt jetzt aber in Kalifornien. „Flow“ ist der mentale Zustand, in dem man sich befindet, wenn man sich voll auf eine schwierige Aufgabe konzentriert, zu deren Bewältigung man alle erforderlichen Fähigkeiten besitzt und die man unbedingt erfolgreich zu Ende führen möchte – gewissermaßen ein Schaffens- oder Tätigkeitsrausch, in dem man sich in einer Sache „verliert“ und in dem die Zeit wie im Flug zu vergehen scheint. Professor Csikszentmihalyi hat darauf hingewiesen, dass die intensive und konzentrierte Aufmerksamkeit in solchen Situationen von dem Gefühl begleitet werden kann, mit seinen Handlungen und der Umgebung eins zu sein. (Als Beispiele zur Verdeutlichung nennt er Bergsteigen, Schachspielen oder die Lösung eines kniffligen, aber interessanten Problems.) In dieser Hinsicht ist Glück in der Arbeit wie auch in anderen Lebensbereichen ebenso davon abhängig, diesen FlowZustand, wie all die anderen positiven Gefühle, die wir bereits erwähnt haben, möglichst häufig zu erleben. Ähnliche Gedanken liegen auch der heute weit verbreiteten „Positiven Psychologie“ zugrunde, die von Professor Martin Seligman von der University of Pennsylvania begründet wurde. Er entwickelte Themen „authentischen Glücks“, wobei er zwischen dem unterscheidet, was er das „angenehme Leben“ und das „gute Leben“ nennt.

Bei Ersterem handelt es sich um jene Art von Glück, über die wir bislang gesprochen haben – sich wohl zu fühlen und keinen Schmerz zu

empfinden. Doch die zweite Art des Glücks, die „authentische“, entsteht demnach vor allem, wenn Menschen persönliche Stärken und Tugenden in sinnvoller Weise für ihre Selbstverwirklichung einsetzen. Solche Tätigkeiten sind weniger deutlich mit dem Gefühl von Glück im herkömmlichen Sinn subjektiven Wohlbefindens verbunden, sondern kommen dem oben eingeführten Konzept der Selbstverwirklichung nahe. Ähnliche Ideen wurden auch von dem an der Universität Harvard lehrenden amerikanischen Psychologen Tal Ben-Shahar entwickelt.

Er definiert Glück als „das gleichzeitige Erleben von Spaß und Bedeutung“, wobei er betont, dass der Schwerpunkt auf der „Bedeutung“ liegt. Damit meint er das Gefühl, etwas zu tun, was einem wichtig ist, Zielen verpflichtet zu sein, die einem wirklich am Herzen liegen, und dabei eine gewisse Selbstverwirklichung zu erfahren. Nach dieser Definition (die etwas eingeschränkter ist als viele andere) kann man Spaß haben (zum Beispiel ein tolles Essen genießen), aber dennoch nicht als glücklich gelten, weil Glück zusätzlich das Gefühl einer tieferen persönlichen Bedeutung erfordert. Ähnlich wie es bei der Selbstverwirklichung der Fall ist, so ist auch die Erfahrung von Bedeutung im Hinblick auf die tägliche Arbeit nur schwer zu beschreiben, sie lässt sich aber auf kleinere und doch für die jeweilige Person wichtige Tätigkeiten zurückführen. In diesem Sinne lassen sich Menschen als glücklich bezeichnen, die stolz sind auf die Qualität dessen, was sie hervorgebracht haben oder auf

die Hilfe, die sie anderen haben zuteil werden lassen oder die sich über Fähigkeiten freuen, die sie sich angeeignet haben; sie haben das Gefühl, dass sie etwas Lohnenswertes und Bedeutendes geleistet haben.

Weder Csikszentmihalyi noch Seligman haben sich mit der Arbeitswelt beschäftigt und beide erwähnen jenen im speziellen Sinne arbeitsbezogenen Glückszustand fast überhaupt nicht. Doch ihre Gedanken scheinen zumindest auf bestimmte Gruppen von Beschäftigten anwendbar – insbesondere auf solche, die sich nicht mit offenkundig unangenehmen Tätigkeiten (z. B. Toiletten reinigen) befassen und mit finanziellen Nöten herumschlagen müssen. „Authentisches Glück“ kann allgemein auch für das Glück oder die Zufriedenheit am Arbeitsplatz relevant sein, aber viele Menschen haben im Job mit Problemen oder Sorgen zu kämpfen, die sich gefühlsmäßig auf direktere Weise äußern (vgl. die Gefühle im Glücksrad). Gleichwohl: Wenn wir das Glück und die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter verbessern wollen, sollten wir darüber nachdenken, wie wir für mehr „Bedeutung“ sorgen können und nicht nur für „Spaß“.

■ Dieser Text ist ein Auszug aus dem Buch von Peter Warr und Guy Clapperton „Richtig motiviert mehr leisten“, erschienen 2011 im SchäfferPoeschel Verlag. Peter Warr ist einer der weltweit führenden Arbeitspsychologen. Guy Clapperton ist als freier Journalist spezialisiert auf Business-Themen.

Klick! www.schaeffer-poeschel.de ÒÒ Seite 7

WISSEN, WAS

ANTREIBT

Im Zusammenhang mit Zeitmanagement stellen wir uns im täglichen Leben immer wieder folgende Fragen: Wo und wann verlieren wir Zeit? Warum kommen wir mit unserer Zeit häufig nicht aus?

Trotz bewährter Zeitmanagement-Methoden gelingt es oft nicht, die Zeit in den Griff zu bekommen. Liegt es an den Methoden, liegt es an der Selbstdisziplin oder gibt es noch einen anderen Grund dafür?

Um diese Fragen zu beantworten, müssen wir uns eingehend mit uns selbst beschäftigen und unsere Verhaltensweisen hinterfragen. Kein leichtes Unterfangen. Es geht darum, sich zu fragen, was uns antreibt und motiviert. Wie werden wir mit unserem Selbst- und Zeitmanagement und damit mit unserem Leben zufrieden? » BILDUNGaktuell 02/2012

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Wer seine Lebensmotive kennt, ist im Vorteil. Vor allem, wenn es darum geht, sich selbst und seine Zeit zu organisieren.

Wie Sie endlich mehr Struktur in Ihren Alltag bekommen, weiß Peter Gall

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Bei der Beantwortung dieser Fragen hilft uns das Reiss Profil: Ausgehend von den Ergebnissen langjähriger Untersuchungen des amerikanischen Psychologen Steven Reiss unterscheidet das Reiss Profil fundamentale Lebensmotive („basic desires“). Diese Motive bestimmen unser Handeln und je nachdem, wie wir unser Leben diesen grundlegenden Bedürfnissen entsprechend gestalten, sind wir zufrieden – oder auch nicht.

Anders als „normale“ Persönlichkeitstests, die nur beschreiben, wie ein Mensch ist und wie er sich verhält, geht das Reiss Profil einen Schritt weiter und beschäftigt sich mit menschlichen Verhaltensmustern. Das Reiss Profil zeigt, welche Motive im Leben eines Menschen Antrieb für sein Handeln sind, also die „Motoren“ seines Verhaltens. Und das hat großen Einfluss unter anderem auf sein Zeitmanagement. Nur wer weiß, was ihn wirklich antreibt, kann sein Leben und seine Zeit entsprechend gestalten!

Aufgrund der Antworten auf 128 Fragen, die das Profil ergeben, eignet es sich besonders gut als Instrument der Selbstreflexion der eigenen Handlungs-, Antriebs- und Motivationsmuster.

Das Reiss Profil unterscheidet 16 verschiedene Lebensmotive. Diese sind bei jedem Menschen unterschiedlich zusammengesetzt und gewichtet. Zu beachten ist dabei, dass es weder ein „gutes“ noch ein „schlechtes“ Profil eines Menschen gibt.

Was sind die einzelnen Lebensmotive und was bedeuten diese (Grobübersicht): BILDUNGaktuell 02/2012

» Macht – Streben nach Einfluss, Erfolg, Leistung, Führung » Unabhängigkeit – Streben nach Freiheit, Selbstgenügsamkeit, Autarkie » Neugier – Streben nach Wissen, Wahrheit » Anerkennung – Streben nach sozialer Akzeptanz, Zugehörigkeit, positivem Selbstwert » Ordnung – Streben nach Stabilität, Klarheit, guter Organisation » Sparen – Streben nach Anhäufung materieller Güter, Eigentum » Ehre – Streben nach Loyalität, moralischer Integrität » Idealismus – Streben nach sozialer Gerechtigkeit, Fairness » Beziehungen – Streben nach Freundschaft, Freude, Humor » Familie – Streben nach Familienleben, Erziehung eigener Kinder » Status – Streben nach Prestige, Reichtum, Titel, öffentlicher Aufmerksamkeit » Rache, Wettkampf – Streben nach Konkurrenz, Kampf, Vergeltung » Eros – Streben nach einem erotischen Leben, Sexualität, Schönheit » Essen – Streben nach Nahrung und Speisen, Kochen » Körperliche Aktivität – Streben nach Bewegung, Fitness » Ruhe – Streben nach Entspannung, emotionaler Sicherheit Was bedeutet das Reiss Profil nun im Zusammenhang mit Zeitmanagement? In meinen Beratungen oder Einzeltrainings sehe ich die

einzelnen Motive immer in Kombination: So kann ein ausgeprägtes Machtmotiv und hoher Kampf-Motivator nicht automatisch auf eine zufriedene Führungspersönlichkeit hinweisen. Wenn zugleich der Ruhe-Motivator hoch ist, dann weiß dieser Mensch, was eine schlaflose Nacht ist. Er ist zwar ein „Macher“, misst sich gerne mit anderen und steht unter Druck, laufend Entscheidungen zu fällen. Andererseits benötigt er „Inseln der Langsamkeit“. Dies im Leben sinnvoll zu kombinieren gelingt nur dann, wenn die eigenen Motive bekannt sind.

Dagegen können Menschen mit weniger Bedürfnis nach emotionaler Ruhe und hoher Stressresistenz mit aufreibenden Situationen anders umgehen.

Ein anderes Beispiel: Menschen mit hoher Neugier und geringem Ordnungs-Motivator laufen häufig Gefahr, mehrere Dinge gleichzeitig anzugehen, aber ungeordnet zu bearbeiten. Das führt zu Schwierigkeiten, alles rechtzeitig fertigzustellen.

Noch ein Beispiel: Menschen mit hohem Ordnungs- und Rache/Wettkampf-Motivator werden sehr gut planen und ihre Pläne durchzusetzen versuchen. Ist aber ein geringer Neugier-Motivator vorhanden, dann fehlt möglicherweise der Mut zur Flexibilität in gewissen Situationen.

Haben Sie Probleme mit übertriebener Perfektion? Das kann darauf hinweisen, dass Ihr Ordnungs- und Anerkennungs-Motivator stark ausgeprägt ist.

Wie Sie sehen, sind die Kombinationsmöglichkeiten fast unendlich. Es ist ersichtlich,

dass Zeitmanagement von vielen verschiedenen Faktoren abhängig ist. Dadurch lässt sich auch erklären, warum nicht jede Zeitmanagementmethode für jeden Menschen geeignet ist.

Das Reiss Profil bietet Ihnen einerseits zahlreiche Möglichkeit, sich die für Ihren Typ richtige Zeitmanagementmethode herauszusuchen und dann konsequent anzuwenden.

Auf der anderen Seite gelingt es durch das Wissen um Ihre eigenen Motive, das Zeitmanagement bei anderen zu verstehen und sich darauf einzustellen. Ändern können Sie das Verhalten des Anderen nicht, denn die Motive bleiben zeitlebens bestehen. Aber Sie können sich besser darauf einstellen und verstehen, warum Ihr Gegenüber ein anderes Zeitempfinden hat als Sie. Zusammenfassend ist zu sagen, dass erfolgreiches Zeitmanagement sowohl von der Anwendung von Zeitmanagementtechniken als auch von der eigenen Einstellung abhängt.

Und Ihre eigene Einstellung wird beeinflusst von Ihren Lebensmotiven.

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Peter Gall ist Seminarleiter, Vortragender, Buchautor und gilt in Österreich als der führende Experte für Zeitmanagement, Life Leadership® und Work-Life-Balance. Als zertifizierter Reiss-ProfilMaster zeigt er Ihnen, wie Sie durch Erkennen Ihrer Lebensmotive und Motivatoren Ihre WorkLife-Balance „in den Griff“ bekommen.

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BILDUNGaktuell 02/2012

DIE SEELE

Eine Woche lang nichts essen. Nur Tee, Gemüsesaft und Suppe. Die reinigende Wirkung des Fastens beginnt nun auch Unternehmen zu interessieren.

Fasten – ein neues Managementtool? Ja, denn es wirkt besser als jedes Strategiepapier.

Von Harald Koisser

nes Geld ist ersetzbar, verlorene Zeit niemals.

Verlorene Gesundheit kostet beides: Zeit und Geld“, bringt es der Ernährungswissenschaftler Werner Kollath auf den Punkt. „Die Firma kümmert sich ja wirklich um mich“, erkannte verblüfft eine Mitarbeiterin auf einem Fastenkurs. Wer biologisches Essen in der Firma oder eben gemeinsames Fasten anbietet, bewährt sich als umsichtiger Arbeitgeber und hat Vorteile im Recruiting.

Firmenfasten kann auf zwei Arten stattfinden.

Eine Gruppe fastet in der Firma, während der Arbeitswoche, ohne Urlaub zu nehmen. Ein Betreuungsteam kommt in das Unternehmen, um zu begleiten und steht telefonisch rund um die Uhr zur Verfügung.

Die intensivere Variante ist eine Fastenwoche, in der das Fasten-Team sich Auszeit nimmt und mit Workshops an einer Aufgabe arbeitet. Diese Wochen stellen wir mit der Firmenleitung maßgeschneidert zusammen.

Auf Überraschungen muss man gefasst sein.

Marketingleiterin Susanne ging auf der Suche nach dem Neuen mit ihrem Team ins Kloster.

Am Ende der Woche war sie es, die kündigte, um etwas anderes mit ihrem Leben zu machen. So etwas kann natürlich auch passieren, wenn Firmen fasten.

■ Harald Koisser schreibt philosophische Bücher, gibt das Mutmach-Magazin wirks heraus und bietet innovativen UntenrehmerInnen maßgeschneiderte Firmenfastenwochen.

Klick! www.koisser.at ÒÒ Klick! www.wirks.at ÒÒ

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BEWEGUNG FÜR

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Michael war begeistert. Er war im Kloster Pernegg auf einem Fastenkurs, den ich leitete.

Wir meditierten, es gab philosophische Impulse zur Hinterfragung des Lebensstils — Körper, Geist und Seele waren in Bewegung. Alte Denk- und Verhaltensmuster hatten die Chance aufzubrechen und sich zu verabschieden.

Am letzten Tag des Kurses nahm mich Michael zur Seite: „Das brauche ich für mein Unternehmen!“ Er will mit seinen Führungskräften kommen, um einen Changeprozess in seiner Firma durchzusetzen. Von den bisherigen Managementtools hatte er genug. Zu viel Strategiepapier für die Schublade. Fasten wirkt unmittelbar, weil es echt ist.

Wenn Menschen sich in der Bereitschaft zum Verzicht treffen, können sie sich selbst und einander finden. „Team Building“ passiert gewissermaßen als Nebenprodukt. Die Fastenden sind zurückgeworfen auf sich selbst und die Gruppe. Fasten heißt immer auch: Loslassen. Der große Schmerz im Leben kommt ja nicht vom Loslassen, sondern vom Unbedingtfesthalten-Wollen. Man kann sich von einem Plan, einem Produkt, einer Personalentscheidung, einer Kampagne nicht verabschieden, auch wenn die Zahlen und der Bauch längst anderes sagen. Beim Fasten öffnen sich Augen, Herzen und Seelen. „Fasten stillt den Hunger unserer Zeit“, sagt ein Sprichwort und offenbar stillt es auch den Hunger unserer Ökonomie, die mit Nachhaltigkeitsberichten und CSR-Management versucht, sich selbst Sinn einzuhauchen. Firmenfasten ist auch ein Beitrag zur sozialen Nachhaltigkeit und Gesundheitsvorsorge. „Verlore-

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MIT VERÄNDERUNG

ZUM ERFOLG

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Changemanagement braucht kluge Personalentwicklung und umgekehrt. Denn ohne Veränderung herrscht Stillstand in den Unternehmen und ohne lernfähige Mitarbeiter ebenso. Von Dr. Frank Boos Die Frage, ob Changemanagement die Personalentwicklung verhindert, trifft auf klare, aber auch gegensätzliche Positionen. Während die einen meinen, dass Changemanagement die Personalentwicklung vorübergehend on hold setzt, sind die anderen davon überzeugt, dass Changemanagement und Personalentwicklung zusammengehören.

Einerseits scheint klar zu sein, dass Changemanagement Personalentwicklung verhindert, denn wenn Veränderungen anstehen, konzentriert man sich auf diese und hat keine Zeit für die Entwicklung des Personals. Solange der Change – die Veränderung – im Gang ist, weiß man oft gar nicht, wo es genau hingehen wird: Wer wird in Zukunft noch dabei sein, wie und wohin soll denn das Personal überhaupt entwickelt werden? Wenn die Veränderungen heftiger sind, also kaum Zeit oder Geld vorhanden sind, dann wird doch zuerst beim BILDUNGaktuell 02/2012

Personal gespart und das Seminarangebot gekürzt. Oft werden sogar alle Maßnahmen der Personalentwicklung gestrichen. Solange der Change läuft, braucht es keine Personalentwicklung, denn der Fokus, so lautet das Argument, liege schließlich woanders.

Die andere Position lautet: Wozu brauchen wir überhaupt eine Entwicklung des Personals, wenn wir keinen Change haben? Die Personalentwicklung in ihrer heutigen Ausprägung gibt es überhaupt erst durch das Changemanagement, denn beide Disziplinen waren gänzlich in den 1980er-Jahren entstanden. Wir entwickeln doch Personal, weil es ständig Veränderungen gibt und diese müssen nicht nur verstanden werden, sondern wir brauchen aktive Beteiligung und Mitwirkung. Changemanagement ist ein Wettbewerbsfaktor – wer besser mit Veränderungen zurecht kommt, ist schneller, kompetenter und erfolgreicher am Markt. Changemanagement braucht die Per- » Seite 11

>> E xperten-Club Diskutieren Sie mit Dr. Frank Boos am 23. Februar 2012 ab 9.30 Uhr im Wiener Schützenhaus. Das Thema seines Vortrags: „Verhindert Changemanagement die Personalentwicklung? Modelle und Erfahrungen im Umgang mit Veränderungsprozessen“

Mitmachen und mitdiskutieren!

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sonalentwicklung, um die Veränderungen gut zu verarbeiten, aber auch um den Change wieder zu stabilisieren und in das Tagesgeschäft zu überführen. Und kaum ein Programm der Personalentwicklung enthält nicht Themen wie Umgang mit Krisen und Konflikten, Führung im Change oder ähnliches. Gute Personalentwicklung braucht Changemanagement und umgekehrt.

Oft sind bei komplexen Fragestellungen nicht immer die schnellen Antworten die besten.

Um Klarheit zu bekommen, ist es hilfreich, Schritt für Schritt vorzugehen. Was wird überhaupt mit Changemanagement und Personalentwicklung gemeint? Unter Changemanagement versteht man eine umfassende, gesteuerte und zeitlich begrenzte Veränderung einer Organisation. Diese kann viele Anlässe und Ausprägungen haben, wie die Einführung eines neuen IT-Systems, eine Reorganisation,

eine deutliche Verschlechterung der Marktposition, eine neue strategische Ausrichtung, ein Wachstumssprung usw.

Personalentwicklung, so wie sie heute verstanden wird, ist die gezielte Förderung der Mitarbeiter und Führungskräfte. Das Humankapital muss weiterentwickelt werden, um auf dem Stand der Technik sowie der internen und externen Anforderungen zu bleiben. Hier können Produktänderungen, Technologiesprünge, die gestiegenen Anforderungen der Mitarbeiter oder Kunden und Lieferanten eine Rolle spielen. Dabei wird häufig vor allem an Seminare und Weiterbildungsmaßnamen gedacht.

Es geht also um den Erwerb von Kenntnissen und Fähigkeiten.

Stehen „Lernen“ und der „Erwerb von Fähigkeiten“ wirklich im Gegensatz zu Veränderungen und Krisen? Oder wird nicht gerade in Phasen der Veränderung viel gelernt? Spannend ist vor allem die Frage, wo denn im Berufsleben gelernt wird und wie das die Beteiligten selbst sehen. Eine Studie der Beratergruppe Neuwaldegg ist dieser Frage nachgegangen und hat 300 Führungskräfte im deutschsprachigen Raum dazu befragt. Die meisten Nennungen erhielten die Aussagen „Herausforderungen durch Karriereschritte“ (60 %), „Ausbildung/Studium“ (35%), „Trainings“(35%) und „Krisen“(31%).

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BILDUNGaktuell 02/2012

Dr. Frank Boos ist geschäftsführender Gesellschafter der Beratergruppe Neuwaldegg und seit 30 Jahren Berater für Changemanagement.

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DIE NEUEN AUFGABEN

DIESER WELT

Egal, ob im Job oder privat – Veränderungen gehören längst zu unserem Alltag. Was uns alle dennoch sicher und stark für Handlungen und Entscheidungen macht, analysiert Mag. Barbara Guwak Seite 13

Warum wird die aktuelle Veränderung – zumindest von einigen Menschen – als so essenziell betrachtet? Warum wird die Welt heute von vielen Menschen als VUKA – volatil, unsicher, komplex, ambivalent – erlebt?

Mag. Barbara Guwak ner Ordnung und das Entstehen einer neuen.

Jetzt könnte man freilich sagen, das ist das Wesen des Lebens: etwas vergeht und etwas Neues kommt. Solange die Menschheit existiert, und wahrscheinlich noch viel länger, gibt es diese Art von Entwicklung.

Genau so ist es, und das ist doch ein ausgesprochen beruhigender Befund: Wir können davon ausgehen, dass wir grundsätzlich mit BILDUNGaktuell 02/2012

Veränderung umgehen können. Dass etwas zu Ende geht, können wir konstruktiv verarbeiten und gleichzeitig das Neue zulassen.

Warum wird die aktuelle Veränderung – zumindest von einigen Menschen – als so essenziell betrachtet? Warum wird die Welt heute von vielen Menschen als VUKA – volatil, unsicher, komplex, ambivalent – erlebt?

Sigmund Freud hat von drei Beleidigungen der Menschheit gesprochen, die – weil sie eben Beleidigungen sind – starke kollektive Emotionen ausgelöst haben: 1. Die Erde ist nicht der Mittelpunkt des Sonnensystems (Kopernikus).

2. Der Mensch stammt vom Affen ab (Darwin).

3. Der Mensch ist nicht Herr im eigenen Haus (Freud).

Mit der Wissensgesellschaft ist eine weitere dazu gekommen, die wir wohl niemals vermutet haben, als wir die ersten Erfahrungen mit der Explosion des Wissens machten: Wir wissen heute, wir können die Welt, die wir geschaffen haben, nicht beherrschen! Zu komplex und unüberschaubar, aber auch kontingent (es könnte immer auch anders sein) ist sie. Das ist ein großer Paradigmenwechsel. Der uns die Welt und im Speziellen unsere persönliche Welt in einem Ausmaß volatil, unsicher, komplex und ambivalent erscheinen lässt, dass es uns individuell und kollektiv emotionalisiert.

Die Herausforderung unserer Zeit ist nicht mehr, zu beweisen, dass es so ist. Die ganze Systemtheorie, aber auch die moderne »

Explosion des Wissens: Was ist wichtig für mich?

Eine große Herausforderung ist das Filtern und Verarbeiten von immer neuen Informationen.

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Bei einem Vortrag in Wien 2011 hat Otto Scharmer, Forscher des MIT (Massachusetts Institut of Technologie), von vielen Menschen erzählt, die das Gefühl haben, es geht etwas zu Ende und es ist noch nicht klar, was kommen wird. Dieser Moment der Unsicherheit – wo das Alte geht und das Neue kommt – und man sozusagen in Schwebe zwischen den Zeiten ist, markiert unsere Zeit. Scharmer hat damit etwas in Worte gefasst, was als Gefühl bei vielen Menschen latent vorhanden ist, eine Art Schwebezustand. Andere würden vielleicht sagen: Die Auflösung ei-

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Physik, die Gruppendynamik, die Ökonomie, die Neurowissenschaften und viele mehr haben unzählige Belege dafür erbracht, dass der Mensch und seine Systeme keine trivialen Maschinen sind, die es zu beherrschen gilt.

Die Herausforderung unserer Zeit ist, handlungs- und entscheidungsfähig zu bleiben in der VUKA-Welt! Trotz der Beleidigung, dass dies nicht mit Herrschaft über die Welt zu erreichen ist. Trotz permanenter Unsicherheit, die sich bis zur Beliebigkeit ausdehnen kann.

Trotz „kein Ende in Sicht“.

Niemand weiß, wie lange wir in diesem Zustand noch schweben. Antworten, wie wir das konstruktiv angehen, gibt es wahrscheinlich viele. Wenige davon sind bereits formuliert: promitto hat im Rahmen des FFG-geförderten Forschungsprojekts „auriga“ fünf kognitiv-emotionale Dimensionen identifiziert, die in dieser Situation hilfreich sind und ein digitales Feedback-Instrument dafür entwickelt. Diese fünf Dimensionen sind: Identität » Identität ist das Wissen um die eigenen Besonderheiten und deren Wertschätzung als zentrale Orientierung für Bewertungen und Entscheidungen. Identität bedeutet nicht Unabhängigkeit von einer sozialen Umwelt. » Das Besondere ist, dass Identität nicht etwas ist, das man von vornherein einfach „hat“, sondern das man progressiv gewinnt und durch das Echo aus dem sozialen Umfeld gewissermaßen zugeteilt bekommt (Luc Ciompi). » Identität ist Voraussetzung für Flexibilität, da es Gewissheit über einen nicht verhanBILDUNGaktuell 02/2012

Wir wissen heute, wir können die Welt, die wir geschaffen haben, nicht beherrschen!

Mag. Barbara Guwak delbaren Kern gibt. Anders formuliert: Jene Menschen, die nicht bei jeder Veränderung überlegen müssen, ob sie in ihrem Kern angegriffen werden, sondern ein Bewusstsein über den nicht oder zumindest nicht schnell verhandelbaren Teil haben, sind in der Lage, sich schnell zu verändern. » In starker Ausprägung kann eine sehr hohe Identität anderen das Bild vermitteln, „abgeschlossen“, nicht einbindbar zu sein und sich selbst zu genügen.

Beziehungsfähigkeit » Mit Beziehungsfähigkeit ist zweierlei gemeint: Einerseits der emotionale Anteil des „Klebstoffs“ zwischen Menschen, also die Fähigkeit, Emotionen wie Vertrauen, Zuneigung und Mitgefühl auszudrücken. Und andererseits jene Anteile, die durch Überlegungen und Denken entstanden sind, wie Haltungen und Einstellungen zu Themen wie Beziehungsorientierung, Bereitschaft zum Verzicht, Nächstenliebe und der Wunsch, anderen Menschen sympathisch zu sein. » Teil der Beziehungsfähigkeit ist die konkrete Gestaltung von Beziehungen, also konkretes Verhalten, das man sich selbst zuschreibt wie z.B. zusammenführend zu agieren, Angebote an andere zu machen,

Großzügigkeit im Umgang, ein Teamspieler zu sein und authentisch zu agieren.

Signalresonanz » Signalresonanz ist die Fähigkeit, leise, im ersten Anschein unbedeutende oder sogar störende Signale wahrnehmen zu können und sie potenziell zu verwerten. Verwertung der Signale heißt hier, sie dem Prozess, Organisationen oder Menschen als Vergrößerung des Wirklichkeitsraumes oder als Rückmeldung auf stattgefundene Ereignisse zur Verfügung zu stellen. » Bedeutend dafür erscheinen eine besondere, nämlich resonante Art von Aufmerksamkeit bzw. Informationsverarbeitung, aber auch ein geeigneter Resonanzkörper in der resonanzfähigen Person, wie die Offenheit für Ergebnisse, die Freude an der Möglichkeit und Beweglichkeit; weiters die Fähigkeit, so zu kanalisieren, dass ein Weiterfluss von Information und deren Bearbeitung möglich ist. » Die Kehrseite ist die Gefahr, sich in diesen Signalen zu verlieren und nicht an der Sache „im Kern“ dranzubleiben. Die Redewendung „das Gras wachsen hören“ meint wohl, dass bei hoher Sensibilität die Gefahr besteht, auch Unbedeutendes wahrzunehmen und mit mehr Aufmerksamkeit zu bedenken, als gut wäre.

Ambiguitätstoleranz » Ambiguitätstoleranz oder auch Unsicherheitstoleranz meint die kognitiv-affektive Fähigkeit eines Menschen, mit wider-

sprüchlichen Informationen, Bewertungen sowie Doppeldeutigkeit und Unklarheit umzugehen. » Ambiguitätstolerante Menschen können Widersprüchlichkeit wahrnehmen und in einer adäquaten Form bewältigen, ohne die damit verbundenen Unklarheiten zwangsläufig aufzuheben. Das Ergebnis der Bewältigung ist Handlungs- und Entscheidungsfähigkeit bei widersprüchlichen und unsicheren Anforderungen. » Ambiguitätstolerante Menschen erleben die Welt als komplexer. Man könnte also sagen: Die Welt ist für uns so komplex, wie wir sie aushalten können.

Resilienz » Resilienz ist die Fähigkeit von Menschen, widerstandskräftig, flexibel und leichtfüßig zu sein, so dass sie sich auch in schwierigen Zeiten, in Krisen, in Phasen der Veränderung und bei Rückschlägen mit Hilfe von Zukunftsorientierung und Vernetzung wieder aufrichten können und handlungsfähig bleiben.

Erste Arbeiten mit prototypischen Aufstellungen dieser fünf Dimensionen zeigen, dass diese Dimensionen eine innere Struktur haben.

■ Mag. Barbara Guwak ist Geschäftsführerin der promitto gmbh, Systemische Beraterin und Top-Führungskräfte-Coach.

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