BILDUNGaktuell_05_2009

BILDUNGaktuell Das eMagazin für Management, Personalwesen und Weiterbildung

#05 28.04.2009

AUSBILDUNG

GENERATION LEHRE Der Lehrling, das unbekannte Wesen?

Tipps für die Arbeit mit Jugendlichen

¢ RICHTIG FÜHREN So vermeiden Sie typische Führungsfehler.

Zweiter Teil der BILDUNGaktuell-Serie

¢ BLENDED LEARNING So trainiert Canon seine Vertriebspartner. Ein Praxisbericht

Sind schöne Menschen erfolgreicher?

So kann das Aussehen täuschen PLUS: Bücher zu gewinnen!

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¢ MANIPULATION

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Wieder mal ein österreichisches Lehrstück. „Der Mangel an Facharbeitern schwächt unsere Wettbewerbsfähigkeit“, klagten vor nicht langer Zeit Österreichs Unternehmen. Schuld sei unsere Bildungspolitik, die träge und zeitverzögert auf gesellschaftliche und marktwirtschaftliche Veränderungen reagiere. Doch statt jungen Menschen die Chance auf eine Berufsausbildung zu geben, wurden in den Unternehmen massiv Lehrstellen abgebaut.

Erst eine Lockerung des Kündigungsschutzes hat die Wirtschaft teilweise wieder zum Einlenken gebracht. Seit 28. Juni 2008 können „zerrüttete“ Lehrverhältnisse einseitig beendet werden. Voraussetzung dafür ist, dass ein vor-

heriges Mediationsverfahren keine gemeinsame Lösung gebracht hat.

Doch jetzt ziehen dunkle Wolken auf: Der Österreichische Gewerkschaftsbund fürchtet, dass es im Herbst wegen der allgemeinen Krise zu einer Kündigungswelle von Lehrlingen kommen wird – und fordert nun wieder eine Verstärkung des Kündigungsschutzes.

Die Wirtschaftskammer Österreich ist von dieser Idee gar nicht begeistert. Wer jetzt den gelockerten Kündigungsschutz infrage stelle, gefährde Lehrstellen, warnt WKÖ-Chef Christoph Leitl. Denn die Möglichkeit zur „außerordentlichen Lösung von Lehrverträgen“ habe eigentlich das Ziel, „die Bereitschaft von Betrieben zur Aufnahme gerade von lernschwächeren Lehrlingen zu erhöhen“.

Und hier beißt sich die Katze in den Schwanz, liebe Unternehmer, denn morgen beginnt wieder der Katzenjammer über die fehlenden Fachkräfte.

Hier gibt’s den BildungsBonus Klick hier!

Alexander Karp Herausgeber PS: Die nächste Ausgabe unseres eMagazins erscheint am 26. Mai 2009.

Impressum Herausgeber: Alexander Karp Redaktionsleitung: Mag. Annemarie Josef, Autoren dieser Ausgabe: Dr. Karl Gebauer, Dr. Leo Kuhn, Reiner Neumanns, Frank Offermanns, Alexander Ross, Christian Stöwe Grafik & Visual Design: Anton Froschauer (PDF) Thomas Nitschinger (Web)

Redaktion & Anzeigenverwaltung: Siegfriedgasse 52, 1210 Wien Tel. +43.1.87 668 18 Offenlegung Medieninhaber & Herausgeber: Alexander Karp www.karp.at Siegfriedgasse 52, 1210 Wien Unternehmensgegenstand: Pressebetreuung, Konzeption und Erstellung von Special-Interest-Magazinen im B2B- und B2C-Bereich.

BILDUNGaktuell 05/2009

Grundlegende Richtung: Journalistisch unabhängige Berichterstattung und Hintergrundberichte zu den Themen Aus- und Weiterbildung, Karriere, Lernen, Bildungspolitik, Management, Schule, Universitäten, alternative Lernformen, Persönlichkeitsentwicklung, Bildung im weitesten Sinne.

Hinweis: Bei allen personenbezogenen Bezeichnungen gilt die gewählte

Form für beide Geschlechter. Alle im Inhalt angeführten Preis- und Terminangaben sind vorbehaltlich Druckfehler und Änderungen.

Bezahlte PR-Texte sind als „Promotion“, „Advertorial“ oder „powered by“ gekennzeichnet.

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SPIELEND

LERNEN

Die neue Serie. So werden unsere Kinder klug: Wir schicken sie auf Entdeckungsreise und bieten ein Umfeld, in dem sie sich zu selbstsicheren Menschen entwickeln können. Denn Spielzeit ist Bildungszeit.

Von Dr. Karl Gebauer

BILDUNGaktuell 05/2009

Fotos: istockphoto

Kinder wollen lernen: Sie werden als Entdecker geboren und wollen ihre Welt erkunden. Treibende Kräfte sind ihre Neugier und Eigenaktivität. Sie können erfolgreich sein, wenn sie Lernen als ihre eigene, spannende Sache begreifen.

Eine entscheidende Voraussetzung für gelingendes Lernen ist eine anregende, freundliche und wertschätzende Atmosphäre in der Familie, im Kindergarten und in der Schule. Kinder müssen sich fast alles, worauf es im Leben ankommt, durch Erfahrung aneignen.

Am besten lernen Mädchen und Jungen, wenn sie » Seite 3

SPIELEND LERNEN sich sicher und geborgen fühlen. Sie brauchen Spiel- und Lernräume, die ihnen Entdeckungen ermöglichen. So erfahren sie, dass Lernen Freude macht. Auf diese Weise stabilisieren sie ihr Motivationssystem.

Spielen und Lernen sind in den ersten Lebensjahren identisch. Spielzeit ist Bildungszeit, das gilt besonders für die Arbeit in Kindergärten.

Das Spiel erlaubt dem Kind, neue Fertigkeiten zu erproben, Lösungen und Strategien für immer komplexere Probleme zu erfinden und emotionale Konflikte zu bewältigen. Es kann daher für jedes Kind als eine unersetzbare Quelle von Zufriedenheit, Selbstsicherheit und Lernvergnügen angesehen werden.

Kinder bleiben nur dann Entdecker, wenn man ihnen die Möglichkeit zu einem selbst bestimmten Lernen eröffnet. Lernerfolge stellen sich dann ein, wenn Kinder immer wieder die Erfahrung von Urheberschaft machen und wenn Erwachsene ihre Leistungen wohlwollend würdigen. Der Erfolg ergibt sich aus der Dynamik von Urheberschaft und Resonanz. Fehlt die emotionale Komponente in Lernprozessen, dann kann sich die für spätere Lern-, Gedächtnis- und Erinnerungsprozesse so wichtige neuronale Struktur nicht angemessen ausbilden. In der Schule sind es vor allem Lernformen, die den Schülerinnen und Schülern eine aktive Auseinandersetzung mit dem jeweiligen Lerngegenstand ermöglichen.

Und so fängt alles an Zu den wichtigsten Ergebnissen der Entwicklungsforschung gehört die Erkenntnis, dass ein Kind mit seiner Geburt aktiv in die Gestaltung BILDUNGaktuell 05/2009

Wenn man sich immer wäscht und auch seine Brille aufsetzt, ist man klug. seines Lebens eintritt. Seine Motivation zum aktiven Tun, seine Suchaktivitäten zu seinem Selbst- und Weltverständnis setzen unmittelbar ein. Damit sie sich weiter entfalten können, brauchen Kinder zunächst die Zuwendung und Anregung durch ihre Eltern. Die Erfahrung von Geborgenheit ist die entscheidende Grundlage aller späteren Lernprozesse.

Im Verlauf der frühen Kindheit verbinden sich emotionale und kognitive Erlebnisse und führen über die sog. limbofrontalen Bahnungen zur Ausbildung eines differenzierten neuronalen Netzwerkes. Sie schaffen auf diese Weise die Grundlagen für kognitiv-psychosoziale

Kompetenz. Dazu gehört die Fähigkeit, eigene Bedürfnisse wahrzunehmen und anderen gegenüber empathiefähig zu werden. Dies passiert im Umgang miteinander, in den Handlungen oder Interaktionen des Alltags.

Motivationssysteme ankurbeln Die Säuglingsforschung legt die Vermutung nahe, dass eine der Ursachen für spätere Demotivation und Unkonzentriertheit u.a. im Rückgang der Spiellust bei kleinen Kindern zu suchen sei. In der Schule fallen Kinder, die keine Chance hatten, das ruhige Spielen zu lernen, oft durch Verhaltens- und Lernprobleme

auf. Sie können sich nicht auf Unterrichtsinhalte konzentrieren, Lerninhalte nicht behalten und sie daher auch nicht in neuen Zusammenhängen anwenden. Es fehlt die innere Motivation, sich konzentriert und über einen längeren Zeitraum der Lösung eines Problems zu widmen. Ursachen dafür könnten sein, dass sich diese Kinder bei wichtigen Entwicklungsschritten nicht angemessen auf die Lösung des jeweiligen Problems konzentrieren konnten.

Es braucht den roten Faden von Urheberschaft und Resonanz. Dieser führt zu Motivation, Konzentration und Erfolg. Er setzt das dopaminerge System in Gang.

Wer in seiner Kindheit und Jugend genügend Erfahrungen von Urheberschaft gemacht hat, der trägt den Schatz einer ständigen Motivation durch sein Leben. (vgl. Spiegel, Nr. 15/ 2009, S. 64–75. Das starke Ich. Wie Kindern das Leben gelingt.)

Die Münchner Säuglingsforscherin Mechthild Papoušek beobachtet allerdings seit einigen Jahren schon bei sehr kleinen Kindern eine zunehmende „Spiel-Unlust“. Die Bedeutung des Spiels für die kindliche Entwicklung scheint mehr und mehr verloren zu gehen. Angesichts der offenkundigen Zunahme von Sprachentwicklungsstörungen, Aufmerksamkeitsdefiziten, Lernstörungen und Hyperaktivität ist es daher dringlich, das zunehmende frühkindliche Syndrom der Spiel-Unlust mit seinen möglichen Auswirkungen auf die Entwicklung von Lernmotivation, Aufmerksamkeitsregulation und Handlungsplanung ernst zu nehmen. Es gilt das Spiel als unersetzbare Ressource der frühkindlichen Entwicklung zu schützen. » Seite 4

SPIELEND LERNEN

Bedeutung des Spiels für die Hirnentwicklung Aus biologischer Sicht ist das Spiel ein Grundbedürfnis des Menschen. Im Spiel macht sich das Kind mit seiner sozialen und materiellen Umwelt vertraut, sucht sie zu begreifen und versucht auf sie einzuwirken. Es gibt entwicklungsgerechtes Spielzeug und ausgefeilte frühpädagogische Programme, aber es fehlt an Zeit und Muße der Erwachsenen. Der damit verbundene Mangel an Erfolgserlebnissen und Selbstwirksamkeitserfahrungen verstärkt bei den Kindern Unzufriedenheit, Langeweile und führt zu raschem Aufgeben schon bei kleinen Herausforderungen. Die so entstehende innere Unruhe wird im äußeren Verhalten sichtbar.

Zum Glück gibt es noch eine große Zahl von Kindern, die gern und ausgiebig spielen. Spielen und Lernen sind in der Anfangsphase der kindlichen Entwicklung untrennbar miteinander verbunden. Viele Kindergärten und Schulen haben das erkannt und entsprechende Konzepte entwickelt. Denn Kinder müssen fast alles, worauf es in ihrem späteren Leben ankommt, durch eigene Erfahrungen lernen.

Die für diese Fähigkeiten verantwortlichen hoch komplizierten Nervenzellverschaltungen in ihrem Hirn stabilisieren sich jedoch nicht von allein. Sie müssen durch eigene Erfahrungen herausgeformt und gefestigt werden.

Fördern lässt sich dieser Prozess nur dadurch, dass man Räume und Gelegenheiten schafft, wo Kinder sich selbst erproben können. Am besten gelingt das im Spiel. „Und wir spielten und spielten und spielten, BILDUNGaktuell 05/2009

tivitäten sind. In den Begriffen „lieb“ und „tapfer“ werden emotional-soziale Aspekte sichtbar. Mit dem Hinweis, dass man auch anderen helfen müsse, kommt soziales Verhalten in den Blick. Als ein äußeres Zeichen von Klugheit wird die Brille angesehen. Das lässt einerseits schmunzeln, ist vielleicht aber auch ein Hinweis darauf, dass man eine Behinderung oder Beeinträchtigung durch äußere Hilfsmittel ausgleichen kann und das auch tun sollte.

Die Gesamtheit der Aussagen macht deutlich, dass bereits bei fünfjährigen Kindergartenkindern eine umfassende Vorstellung vom Klugsein vorhanden ist und dass zum Klugwerden konkrete Aktivitäten wie Spielen und Bauen wichtig sind. Jede Äußerung verweist auf die zentrale Quelle des Klugwerdens, nämlich auf das eigenständige Tun. n

Ein Kind, das ganz viel weiß und gute Sachen macht, ist klug.

sodass es das reine Wunder ist, dass wir uns nicht tot gespielt haben“, hält Astrid Lindgren in ihren Erinnerungen fest.

So wird man klug – aus der Sicht von Fünfjährigen Im Rahmen einer Untersuchung habe ich Erzieherinnen gebeten, die Kinder einmal zu fragen, wie sie über das Klugsein und das Klugwerden denken. Die Einleitungsfrage lautet: „Manchmal sagen die Leute, ein Kind sei klug, was meinen die wohl damit?“ Die spontanen Antworten von Kindergartenkindern klingen so: „Klug ist ein Kind, das den Tisch abputzt,

aufräumt, fleißig, lieb und tapfer ist.“ „Klug ist man auch, wenn man anderen hilft.“ „Ein Kind, das ganz viel weiß und gute Sachen macht, ist klug.“ „Wenn man sich immer wäscht und auch seine Brille aufsetzt, ist man klug.“ „Wenn man spielt und Sachen baut, ist man auch klug.“ Dieses Kind ist auf dem neuesten Stand der Hirnforschung.

Kinder im Alter von fünf Jahren haben eine pragmatische Vorstellung vom Klugsein. Da geht es um praktische Tätigkeiten wie Aufräumen und Putzen. Es gibt bereits eine Vorstellung davon, dass Klugsein etwas mit Wissen zu tun hat. Ganz deutlich wird in den Ausführungen, dass Spielen und Bauen wichtige Ak-

Lesen Sie im zweiten Teil unserer BILDUNGaktuell-Serie: Was Kinder brauchen, um Freude am Lernen zu entwickeln. Online ab 26. Mai 2009.

Dr. Karl Gebauer ist Verfasser und Herausgeber von Büchern zu Erziehungs- und Bildungsfragen. Er war 25 Jahre Rektor der LeinebergGrundschule in Göttingen. Zuletzt ist von ihm erschienen: „Klug wird niemand von allein.

Kinder fördern durch Liebe.“ (Patmos Verlag).

Zusammen mit Prof. Dr. Gerald Hüther hat er die Göttinger Kongresse für Erziehung und Bildung ins Leben gerufen. www.gebauer-karl.de Ê Klick!

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Erste Hilfe für Manager: Lesen Sie im zweiten Teil unserer großen BILDUNGaktuell-Serie, worauf es bei Beförderungen ankommt, und wie Sie herausfinden, welcher Mitarbeiter für die neuen Herausforderungen geeignet ist.

Von Christian Stöwe

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LEADERSHIP Viele Wege führen nach Rom. Das gilt bei der Führung von Mitarbeitern so klar, wie bei kaum einem anderen Thema. Unterschiedliche Führungsstile, verschiedene Situationen, Mitarbeitertypen und auch die eigene Persönlichkeit von Managern zeigen unterschiedliche Wege auf, die erfolgreich sein können. Aber gerade in der Führung gibt es auch typische Holzwege.

Führungsfehler #4 Den besten Sachbearbeiter zum Teamleiter befördern – statt Potenziale der Mitarbeiter richtig zu erkennen und zu nutzen Bei diesem Führungsfehler geht es darum, dass immer noch in vielen Unternehmen das „PeterPrinzip“ gilt. Das bedeutet, dass jeder bis zur Stufe seiner Unfähigkeit befördert wird. Das Prinzip ist ganz einfach: Der beste Sachbearbeiter wird zum Teamleiter befördert und der erfolgreichste Teamleiter wird zum Abteilungsleiter befördert. Sollte dieser neue Abteilungsleiter dann keine guten Leistungen mehr zeigen und nicht der beste Abteilungsleiter sein, wird er eben nicht zum Hauptabteilungsleiter befördert, aber er bleibt auf der Ebene Abteilungsleiter. Ergo wird jeder bis zur Stufe seiner Unfähigkeit befördert.

Das bedeutet konkret für Ihre Führungsarbeit: Wenn Sie Mitarbeiter fördern möchten und die Potenziale der Mitarbeiter besser nutzen wollen, dann müssen Sie zunächst erkennen, wo die individuellen Potenziale liegen, was in Ihrem Mitarbeiter steckt und was er erreichen könnte?

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Orientieren Sie sich bei der Einschätzung Ihrer Mitarbeiter und bei der Frage danach, wer befördert werden soll, also eher daran, wer welche Lernfähigkeit und Lernbereitschaft mitbringt, d.h. zum Beispiel auch, wie steil die Lernkurve des Mitarbeiters in der Vergangenheit war und wie schnell er sich neue Themen angeeignet hat.

Beobachten Sie, welche soziale Verhaltensbandbreite jemand zeigt, das bedeutet, wie gut er mit unterschiedlichen Gesprächspartnern klarkommt, also nicht nur mit Kollegen aus dem gleichen Fachbereich, sondern auch mit anderen Fachbereichen, vielleicht dem Betriebsrat, anderen Führungskräften, Kunden usw.

Schauen Sie sich genau an, welche Leistungsbereitschaft und Motivation Ihr Mitarbeiter mitbringt, weil die Übernahme einer neuen, höherwertigen Position zunächst immer eine Art von Überforderung darstellt, in die der Mitarbeiter erst hineinwachsen muss, indem er mehr Arbeitseinsatz zeigt, als zuvor.

Und last but not least: Stellen Sie sich die Frage, wie es um das analytische Denkvermögen Ihres Mitarbeiters steht, das heißt, ob er schnell im Kopf ist, komplexe Zusammenhänge rasch erkennen kann und in komplizierten Situationen die richtigen Prioritäten und Hauptthemen erkennt und behandelt.

Darüber hinaus stellt sich als fünftes Kriterium die Frage, mit wie viel Leichtigkeit jemand an eine bestimmte Aufgabe herangeht. Diese Leichtigkeit können Sie zum Beispiel feststellen, indem Sie jemanden, den Sie als potenzielle Führungskraft sehen, zunächst einmal in eine Projektleitung oder stellvertretende »

Stellen Sie sich die Frage, wie es um das analytische Denkvermögen Ihres Mitarbeiters steht, ob er schnell im Kopf ist, komplexe Zusammenhänge rasch erkennen kann.

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Führungsfehler #5 „Personalentwicklung“ heißt Seminare – statt effektiv und effizient Mitarbeiter zu entwickeln Wenn es um die effektive Entwicklung von Mitarbeitern geht, dann stellen Sie sich doch zunächst einmal selbst die Frage: Wann in Ihrem Leben haben Sie einen echten Entwicklungsschritt gemacht und wirklich etwas gelernt? Wahrscheinlich wird es Ihnen wie den meisten erfolgreichen Führungskräften gehen.

Ihnen wird eine Situation einfallen, in der Sie eine echte Herausforderung hatten. Dies kann die Übernahme eines größeren Teams sein, die Steuerung eines sehr komplexen Projektes oder der Umgang mit einem extrem anspruchsvollen Kunden. Auf jeden Fall ist klar, dass Menschen durch Herausforderungen viel mehr lernen als durch Seminare oder Bücher.

Auf der anderen Seite zeigt sich auch, dass entsprechende Herausforderungen, die Sie Ihren Mitarbeitern geben, um wachsen und sich entwickeln zu können, besser bewältigt werden, wenn Sie Ihre Mitarbeiter begleiten. Diese Begleitung wiederum kann dann durchaus das Selbststudium eines Buches, die Teilnahme an einem Seminar oder Ähnliches sein.

Erst wenn Sie die passenden Herausforderungen und eine entsprechende Begleitung zusammenschalten, können Mitarbeiter sich schnell und erfolgreich weiterentwickeln. Soll BILDUNGaktuell 05/2009

zum Beispiel jemand Projektmanagement lernen, dann macht es Sinn, dass diese Person etwa erst einmal einem erfolgreichen Projektleiter in einem größeren Projekt assistiert und sich zunächst selbst mit Literatur und den internen Richtlinien zum Projektmanagement beschäftigt.

Auf dieser Basis kann dieser Mitarbeiter später vielleicht einmal eine Teilprojektleitung selbst übernehmen, eine Herausforderung, die etwa durch eine Trainingsmaßnahme im Bereich Projektmanagement begleitet werden kann. Während dieser Herausforderungen als Teilprojektleiter bekommt er den Projektleiter oder eine andere Führungskraft als Mentor an die Seite gestellt, um Herausforderungen und Lernerfahrungen zu reflektieren und Anregungen und Ideen zu erhalten. n Die Führungsfehler #1 bis #3 finden Sie in der BILDUNGaktuell-Ausgabe 04/2009.

Das PDF können Sie hier öffnen. Lesen Sie in der nächsten Ausgabe, wie Sie Probleme verstehen lernen, diese nachhaltig lösen und wichtige Themen konsequent angehen.

Christian Stöwe ist Gesellschafter und Geschäftsführer der Profil M Beratung für Human Resources Management GmbH und beschäftigt sich als Berater und Coach mit der Potenzialanalyse und Entwicklung von Führungskräften. Stöwe ist Autor zahlreicher Publikationen zu den Themen Mitarbeiterführung und Management-Diagnostik.

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MACHTSPIELE Sie verdienen mehr und bekommen die besseren Jobs: Warum schรถne Menschen erfolgreicher sind, analysieren Reiner Neumann und Alexander Ross.

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K

örpersprache ist unmittelbarer und damit auch schwieriger zu manipulieren als die gesprochene Sprache. Dennoch haben wir sicher alle einmal bemerkt, dass manche Menschen diese Signale sehr geschickt einsetzen können. Doch es gibt trotzdem Hinweise auf die gewollt eingesetzte Täuschung. Anzeichen dafür sind zum Beispiel Brüche im Verhaltensmuster, wenn etwa Körperhaltung und Mimik nicht zusammenpassen, oder wenn die Versicherung ungeteilter Wertschätzung mit einer leichten Vergrößerung der Distanz einhergeht – wer sagt, dass er zu uns steht, der rückt nicht von uns ab, sobald er das sagt. In solchen Fällen ist die Körpersprache aufschlussreicher als das gesprochene Wort.

Ein weiterer Anhaltspunkt des Zweifels kann aufkommen bei schlechtem Timing, etwa wenn sich die Begeisterung erst nach einer kurzen Wartezeit tatsächlich in der Mimik widerspiegelt und „Brüche“ in den Mikroemotionen bemerkbar sind, weil die Körpersprache um Sekundenbruchteile zu spät gedanklich „nachkontrolliert“ wird. Sofern Sie abrupte Veränderungen in der Körpersprache wahrnehmen, können Sie auch auf Veränderungen in der Befindlichkeit Ihrer Partner schließen.

Um diese Täuschungen erkennen zu können, müssen Sie sich jedoch sehr intensiv auf Ihren Gesprächspartner konzentrieren. Je mehr Aufmerksamkeit Sie anderen widmen, umso besser können Sie Signale des Körpers erkennen. Doch am Ende ist der ganze Körper selbst ein starker Sender für Bedeutungssignale über den Menschen. Nehmen wir nur das Gewicht – an der Frage fit oder fett entscheidet sich BILDUNGaktuell 05/2009

oft die Einordnung einer Person mit ihren Eigenschaften. Für Paul Campos, Jurist an der Universität von Colorado und Autor von „The obesity myth“ (Der Fettleibigkeits-Mythos), ist das Dünnsein inzwischen eine soziale Chiffre für Kasteiung und Selbstdisziplin einer Elite, die es sich leistet und auf den offensichtlichen Mangel bei anderen herabsieht. Eine soziale Distinktion im Alltag und Berufsleben, die Vorteile verschafft und nebenbei den täglichen kleinen Egokick bringt: „Ich bin schlank – und du nicht.“ Und so langsam wirkt diese Eindrucksmanipulation. Sonja Bischoff, Professorin für Betriebswirtschaft aus Hamburg, befragt seit 20 Jahren Führungskräfte zum Zusammenhang von Karriere und äußerem Erscheinungsbild. Die Karriere einer Sichtweise wirft auch ein Licht auf Selbstbild und Fremdbild der Befragten: War 1986 für nur rund fünf Prozent das Erscheinungsbild wichtig, so waren es 1991 bereits 14 Prozent und 1998 bereits 22 Prozent, die Attraktivität für einen wesentlichen Faktor der beruflichen Entwicklung hielten.

Denn unser Bild erfolgreicher Männer und Frauen hat sich geändert.

Dünn ist erfolgreich, noch besser ist dünn und muskulös. Dafür legt man sich immer früher unters Messer für Waschbrettbäuche und Muskelimplantate.

Der dicke Kapitalist mit Zigarre ist Salatessern und Wassertrinkern gewichen. Wer Macht über andere haben

will, muss erst mal die Macht über sich selbst zeigen. Wer schlank ist, signalisiert: Ich fresse nicht, mein Lustgewinn sind Arbeit und Erfolg.

Dieter Zetsche, der schlanke, groß gewachsene Chef von Daimler und ehemals Chrysler, initiierte vor Jahren das Projekt „Fit zum Führen“ und ließ 1994 vernehmen: „Ein fitter Vorgesetzter motiviert sein Team und nimmt seine Vorbildfunktion bewusst wahr.“ Wer schlank ist, managt sich selbst besser – und auch andere, so der nahe liegende Kurzschluss. Unter solchen Voraussetzungen hätte der frühere EnBW-Chef Utz Claassen bei Daimler wohl kaum eine vergleichbare

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MACHTSPIELE Position errungen. Wahrscheinlich noch nicht einmal ein eigenes Büro. Denn der als „Kampfkugel“ verspottete Chef des Energiekonzerns war dick, und er war es wohl schon immer. Er machte sein Abitur mit 17 und der Note 0,7 als Landesbester, mit 22 sein Diplom und mit 26 den Doktor, war mit 31 Finanzvorstand von Seat und danach erfolgreicher Sanierer des MDAX-Konzerns Sartorius. Bis Ende September 2007 war er Vorstandsvorsitzender von EnBW. Daneben lehrte er als Honorarprofessor und schrieb zur Entspannung ein Buch über Hirnforschung. Alles in allem ist er eine ziemlich dicke Provokation für seine trainierten Kollegen. Denn trotz aller Kritik ist er erfolgreich, aber das sind andere auch. Claassen polarisierte vor allem durch seine Art, öffentlich sichtbar zu sein. Dies hatte er nicht nur seiner Persönlichkeit zu verdanken, sondern wohl auch den, so ist zu hören, bis zu 20 von ihm beschäftigten PR-Beratern.

Oder nehmen wir Steve Ballmer. Der CEO von Microsoft stieß fünf Jahre nach der Gründung als erster Nichttechniker dazu. Auf der Fortune-Liste der reichsten Menschen steht er auf Platz elf. Und wer einmal sah, wie er total verschwitzt einen Saal mit Tausenden von Mitarbeitern zum Kochen bringt („Developers, Developers, Developers“), der hat keinen Zweifel an seiner Motivationskraft und seiner Vorbildfunktion. Steve Ballmer hat eine Glatze, und er ist dick. Wer mit ihm arbeitete, geht für ihn durchs Feuer. Man sollte ihn nie unterschätzen, wie überhaupt keinen dicken Menschen. Die Ansicht, sie seien träge und leicht beherrschbar, kostete Julius Cäsar das Leben.

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Am Ende verblutete er nicht an dem einen Stich seines „Sohnes“ Brutus, sondern an den vielen Dolchstößen seiner dicken Senatoren.

Jedoch: Der Attraktivitätsfaktor schlägt schon in der Kindheit zu: Den putzigen, schönen Kleinkindern wird mehr Aufmerksamkeit zuteil, als Schulkind bringt bessere Noten nach Hause, wer dem Schönheitsideal des Kulturkreises entspricht. Eine positive Rückkopplung, die sich im Berufsleben fortsetzt, wie die Wirtschaftswoche feststellt und dazu eine Befragung anführt, die die Syracuse University New York bei über 1 300 Personaldirektoren aus den USA und Großbritannien machte: 93 Prozent der befragten Personal- chefs sind davon überzeugt, dass schöne Menschen schneller einen Job finden. n Reiner Neumann ist Diplom-Psychologe, Unternehmensberater und Autor von Managementbüchern. Alexander Ross ist Wirtschafts- und Kommunikationswissenschaftler, Journalist und Autor von Wirtschaftsbüchern.

Der Text ist ein Auszug aus ihrem Buch „Der Macht-Code“, erschienen im Hanser Verlag.

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Das Gewinnspiel findet unter Ausschluss des Rechtsweges statt.

Seite 17 Einsendeschluss ist der 15. Mai 2009

Blendend lernen Klick für Klick zum Profi: Wie Canon seine Handelspartner und Anwender im Umgang mit innovativen Produkten trainiert.

Von Frank Offermanns

1.

Online-Training für alle Interessierten (E-Learning) 2. Training am POS für den Handelspartner 3. Workshop für den Handelspartner oder Endverbraucher Lediglich das Vor-Ort-Training ist eine Exklusiv-Maßnahme für den Handelspartner – beim BILDUNGaktuell 05/2009

E-Learning und beim Workshop bilden sowohl der Handelspartnern als auch der Endverbraucher einen willkommenen und sehr interessierten Teilnehmerkreis.

E-Learning Foto: Canon

Produkte oder Dienstleistungen, die keine Emotionen auslösen, sind für das Gehirn weniger wert. Deshalb sollten bei Trainings nicht so sehr das Produkt oder die Technologie im Vordergrund stehen, sondern der Mehrwert und der individuelle Nutzen für den Anwender. Im Rahmen dieser Philosophie kombiniert die Canon ac@demy die Vorteile von Präsenzveranstaltungen mit denen des E-Learnings, dem Lernen im Internet, was die Bezeichnung „Blended Learning“, integriertes Lernen, erklärt. Dieses Konzept besteht im Wesentlichen aus drei Bausteinen:

Canon bietet das Online-Training als ideale Vorbereitung für weitere Präsenzmaßnahmen wie PoS-Trainings und Workshops an und hat dieses auf Grund seiner ortsund zeitunabhängigen Wissensvermittlung als gleichwertigen Baustein im ac@demy-Konzept integriert.

In Trainingseinheiten von jeweils 20 Minuten können verschiedene Lerneinheiten, vom Training für Videoprodukte über die Grundlagen der Fotografie bis hin zum Markentraining, bearbeitet und mit einem Selbsttest und einem Zertifikat abgeschlossen werden. » Seite 13

Das E-Learning-Tool gliedert sich in einen offenen Trainingsbereich, dessen Inhalte von allen Registrierten eingesehen und durchlaufen werden kann, und einen geschlossenen Bereich, der durch das Canon-ac@demy-Team so gesteuert wird, dass Inhalte pro Zielgruppe –

Wir wollen die Teilnehmer durch die schnelle und richtige Anwendung von brillanter Technik begeistern.

Frank Offermanns Trade Marketing Manager Canon Deutschland

Endverbraucher, Handelspartner, Mitarbeiter, Presse – individuell an die Teilnehmer weitergegeben werden. Diese Informationsweitergabe orientiert sich an der Produkt- bzw.

Unternehmensstrategie und leistet damit einen wichtigen Beitrag zur schnellen und einfachen Wissensvermittlung. Die Teilnehmerzahlen, das betrifft nicht nur die Registrierungen, sondern vor allem die Anzahl der absolvierten Trainings, haben die Erwartungen in den ersten beiden Monaten übertroffen. Der Bedarf an Schulungen beim Handelspartner und beim Endverbraucher ist sehr hoch und in Zukunft sollen noch mehr Themen (z.B. VerkäuBILDUNGaktuell 05/2009

ferbasiswissen, After Sales Services, Grundlagen der Fotografie), die individuell auf die unterschiedlichen Teilnehmerkreise abgestimmt sind, bereitgestellt werden.

Vor-Ort-Training am PoS In kurzen, etwa zweistündigen Trainings im Geschäft vor Ort, informiert das Ende 2008 gebildete „Canon Retail Consultant“-Team alle relevanten Personen des Verkaufsteams unkompliziert und effizient über Produkte, Technologien und Neuheiten. Diese Trainingsmaßnahme bietet dem Handelspartner besonders beim Verkaufsstart von Neuheiten bzw. bei der gesonderten Bewerbung von Produkten oder Produktgruppen eine schnelle Sicherheit für bevorstehende Verkaufsgespräche.

Canon ac@demy Workshop Hier geht es um Anfassen, Aus- und Rumprobieren, Ein- und Umstellen, Vor- und Nachbereiten – das Erlebnis mit dem Produkt hat oberste Priorität. Der damit wohl spannendste Baustein der Trainingsreihe ermöglicht den Teilnehmern, aktuelle Produkte live in einem Workshop unter Anleitung eines Trainers zu testen und das im Online-Training Erlernte anzuwenden und zu vertiefen. Begleitend zu den Workshops werden neben der Seminarpräsentation weitere Informationen zu Produkten, Technologien und der Marke Canon als nützliches Nachschlagewerk auf einer DVDROM zur Verfügung gestellt. n

Ê Klick! www.canon-academy.de Seite 14

DIE GROSSE

CHANCE Sie sind rebellisch und schüchtern, mutlos und motiviert – die Jugendlichen von heute. Worauf es in der Lehrlingsausbildung ankommt und welches Know-how Ausbilder benötigen, weiß Dr. Leo Kuhn

BILDUNGaktuell 05/2009

Fotos: istockphoto

Worauf sollte ich achten, wenn ich in der Ausbildung meiner Lehrlinge erfolgreich sein will? Was kann ich tun, um Lehrlinge zu unterstützen, die von der Schule enttäuscht, von den Eltern links liegengelassen, entmutigt oder rebellisch, nicht immer motiviert, mit Lücken in Deutsch, Mathematik oder Allgemeinbildung wie Mitglieder der „No Future“-Generation wirken. Auf die manche mit dem Finger zeigen, weil sie angeblich „schwierige“, womöglich sogar „hoffnungslose Fälle“ sind. Und wie kann ich in Ausbildung und Betriebsalltag dazu beitragen, dass meine Lehrlinge »

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DIE GROSSE CHANCE

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zu neugierigen, selbstbewussten und erfolgreichen Persönlichkeiten und Profis werden?

Das Wichtigste ist, Menschenkenntnis, professionelle, präzise und fantasievolle, spannende Ausbildungsmethoden und Vertrauen zu haben – sowohl in die eigenen Fähigkeiten als auch in jene des Lehrlings.

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Der Lehrling – das unbekannte Wesen?

Naturgemäß sind Lehrlingsausbilderinnen und -ausbilder durchwegs etwas oder sogar viel älter als ihre Lehrlinge. Der Generationensprung ist oft auch ein Kulturknick – Outfit, Sprache (urgeil, na prack...). Umgangsformen, Ideale, Interessen, Probleme der Jugendlichen können leicht zur Provokation für Erwachsene werden, ihnen fremd bleiben – wenn sie nicht darauf vorbereitet sind.

Lehrlinge bleiben dann in zweierlei Hinsicht „Unbekannte“: zum einen in ihrer Persönlichkeit, zum anderen in ihrem Lernstil. Womit wir bei manchen jugendlichen Persönlichkeiten heute rechnen sollten (auch wenn’s dann nicht immer so sein muss): » die erste – gescheiterte – Liebe oder familiäre Probleme, z.B. durch die gerade in Wien häufige Scheidung der Eltern, können Reaktionen des Lehrlings bewirken, die für uns nicht gleich verständlich sind – sinkende Motivation, schlechte Beziehung zum Arbeitgeber, ungenaues Arbeiten oder Unfreundlichkeit gegenüber den Kunden können die Folgen sein, » Schulfrust und somit negative Einstellung zum Lernen, BILDUNGaktuell 05/2009

Viele Jugendliche haben Sehnsucht danach, angeregt zu werden, Neues zu entdecken, Erfolg zu haben und Anerkennung zu finden.

wenig Regelbewusstsein, Orientierung, Verlässlichkeit durch mangelnde Erziehung in Familie und Schule, wenig Motivation durch fehlendes oder überwiegend negatives Feedback von Eltern und Lehrern Wissens- und Fähigkeitslücken durch unzureichenden Unterricht in der Schule

Lehrlinge können aber auch „Unbekannte“ in ihren Lernbedürfnissen bleiben – beschleunigt von Medien, Handy, Computerspielen sind viele Jugendliche „Speed“, ständige Abwechslung, viel Visuelles, wenig Kontinuität gewohnt. Auf diese Denk- und Wahrnehmungsgewohnheiten sollte eine erfolgsorientierte Lehrlingsausbildung durch viel Abwechslung (tagelang Pullover oder Dosen schlichten, Karotten putzen oder stundenlanges Kopieren sind erstklassige Motivationskiller) ebenso Rücksicht nehmen wie auf die gerade bei Jugendlichen wichtige anschauliche, bildhafte, mit Beispielen und konkreten Aufgaben bereicherte Vermittlung von beruflichem Knowhow, Fertigkeiten und Verhaltensweisen. Ausbilder sollten auch nicht in die Falle ihrer eigenen Routine und ihrer Betriebsblindheit tappen – die Folge davon würde eine nur lückenhafte Ausbildung sein, weil die „Profis“ vieles für sie Selbstverständliche einfach übersehen oder vergessen.

Nach dem Motto: „Ist eh klar, das sagt einem doch der gesunde Menschenverstand.“

Tipps für Lehrlingsausbilder Unsere Kursteilnehmer erzählen oft von begeisterten, neugierigen, sehr vifen Lehrlingen. Aber auch von den „Schwierigen“, mut- » Seite 16

>> BILDUNGaktuell-TIPPS Ausbildung Lehrlingsausbilder/in mit staatlich anerkannter Berechtigung Zwei Termine stehen zur Auswahl: 11.5. – 15.5.2009 bzw. 15.6. – 19.6.2009 Lehrlingsausbilder/innen-Forum Einmal monatlich von 17.30 bis 20.30 Uhr am bfi Wien – Teilnahme ist gratis Nächster Termin: 19. Mai 2009

Ê Klick! www.bfi-wien.at BILDUNGaktuell 05/2009

die Chancen: Es gibt für viele Lehrlinge keinen Erwachsenen, der soviel Zeit mit dem Lehrling verbringt wie der Ausbilder. Die in der Schule gerne (aber meist vergeblich) propagierte „Individualisierung des Unterrichts“ – hier kann sie Wirklichkeit werden.

Lehrlingsausbilder haben große Chancen in der Entwicklung und Förderung ihrer Lehrlinge, vorausgesetzt, sie glauben daran. Selbstvertrauen der Ausbilder in ihre Fähigkeit, etwas bewegen zu können, gehört quasi zur Berufsberechtigung in der Ausbildung dazu. Sich zuzutrauen, Veränderungen voranzutreiben, Neugier zu wecken – auch wenn es zunächst so scheint, als wäre der Jugendliche gar nicht motiviert. Viele Jugendliche haben Sehnsucht danach, angeregt zu werden, Neues zu entdecken, Erfolg zu haben und Anerkennung zu finden. Ganz wichtig dabei: viel Feedback, sodass die Lehrlinge ein Bild ihrer Fähigkeiten erhalten, Fehler machen können, sich über ihre Erfolge freuen, Verbesserungsmöglichkeiten erkennen, Lernleistung und Motivation erhöhen können. Das Allerwichtigste ist aber auch die gute Atmosphäre im Betrieb: „Wir machen alle einen tollen Job, du gehörst dazu, und aus Fehlern kannst du lernen!“ n Dr. Leo Kuhn ist Psychologe, Trainer, Mediator, war in Jugendzentren, berufsbildenden Schulen, in der Lehrerbildung tätig, hat selbst Lehrlinge (mit)ausgebildet, ist freiberuflich Berater für Schulentwicklung und innerbetriebliche Ausbildung, und leitet die pädagogische und psychologische Ausbildung für Lehrlingsausbilder beim bfi Wien.

Erkennen.

Entspannen.

Vorbeugen.

J AN E T Z T ME LDE N

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Mehr Gelassenheit, mehr innere Ruhe – beruflich wie privat. Speziell für BILDUNGaktuell-Leser. Mit dem eintägigen Anti-Stress-Seminar von Human in Progress erkennen Sie Ihre persönlichen Stressoren – und lernen, Unruhe und Anspannung abzubauen.

Ihr Seminar-Termin: Samstag, 13. Juni 2009 / Wien Im Seminarpreis von 285 Euro (inkl. 20% MWSt.) sind enthalten: Ü Teilnahme an einem eintägigen Anti-Stress-Seminar (max. 8 Teilnehmer) Ü 60 Minuten Einzelcoaching inklusive Biofeedback und persönlichem „Stressprofil“ mit Auswertung und individuellen Empfehlungen für Ihr Wohlbefinden (Terminvereinbarung bei Anmeldung) Ü Ausführliche Unterlagen und Pausenverpflegung

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Ja, bitte senden Sie mir kostenlos und unverbindlich Informationsmaterial und die Anmeldeunterlagen per E-Mail zu.

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losen, chaotischen, unberechenbaren, schüchternen, rebellischen Lehrlingen und anderen Problemen in der Berufsschule. Lebenswichtig zu wissen ist: Jeder Lehrling hat viele „Ichs“ – erfreuliche, positive, umgängliche, begeisterungsfähige, interessierte. Oft gelingt es, diese zu wecken. Vorausgesetzt, die Ausbilder glauben daran (siehe „My fair Lady“, oder „Die Glücksritter“ mit Eddie Murphy) und finden den richtigen Weg. Ich habe von Ausbilderinnen und Ausbildern schon viele Erfolgsstorys gehört, wo der anfänglichen Verzweiflung sehr rasch das „Aufwachen“, das Interesse am Job, tolle Leistungen in Betrieb und Schule gewichen sind. Enttäuschte Kids, die in der Familie keine Unterstützung finden, die von der Schule frustriert waren – gerade sie suchen ‚Anlehnung’, Orientierung, Vorbild, Rat für persönliche und berufliche Querelen. Und hier liegen

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