BILDUNGaktuell_0708_2009

BILDUNGaktuell Das eMagazin für Management, Personalwesen und Weiterbildung

#07/ 08 30.06.2009

MANAGEMENT

ERFOLGREICH SCHEITERN Gekündigt, gefeuert, geschasst. Wenn die Karriere einen Knick bekommt. So gelingt der Neustart nach dem Absturz

Wie Sie den Lerntransfer verbessern und ganz nebenbei Ihr Image stärken

¢ SUCH MICH IM INTERNET Wie das Web 2.0 die Bewerbersuche verändert. Eine aktuelle Studie

¢ VOM WISSEN ZUM TUN Lesestoff: Wie man Gelerntes richtig umsetzt und für sich nutzt PLUS: Viele Bücher zu gewinnen!

Ein Medienprodukt der karp | communication company

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¢ 40 TIPPS FÜR TRAINER

BILDUNGaktuell 07/08_2009

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Redaktion & Anzeigenverwaltung: Siegfriedgasse 52, 1210 Wien Tel. +43.1.87 668 18 Offenlegung Medieninhaber & Herausgeber: Alexander Karp www.karp.at Siegfriedgasse 52, 1210 Wien Unternehmensgegenstand: Pressebetreuung, Konzeption und Erstellung von Special-Interest-Magazinen im B2B- und B2C-Bereich.

Karriere beginnt am bfi Wien.

Wir wünschen Ihnen einen schönen Sommer, gute Erholung und viel Spaß beim Lesen dieser BILDUNGaktuell-Ausgabe!

Ausbildung zum/zur BilanzbuchhalterIn Informationsabend: 08.09.2009, 18.00 Uhr Start: 05.10.2009, 18.00 Uhr

Alexander Karp Herausgeber

Diplomlehrgang KommunikationsassinstentIn Informationsabend: 02.09.2009, 18.00 Uhr Start: 28.09.2009, 18.00 Uhr

PS: Die nächste Ausgabe unseres eMagazins erscheint am 25. August 2009.

Lehrgang Arbeitsrecht Informationsabend: 10.09.2009, 18.00 Uhr Start: 24.09.2009, 18.00 Uhr

Impressum Herausgeber: Alexander Karp Redaktionsleitung: Mag. Annemarie Josef, Autoren dieser Ausgabe: Ken Blanchard, Andreas Eckhardt, Dr. Erich Geretschlaeger, Paul J. Meyer, Mag. Werner Rauchenwald, Uta Rohrschneider, Dick Ruhe Grafik & Visual Design: Toni Froschauer (PDF) Thomas Nitschinger (Web)

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Das Leben geht weiter Ich arbeite, also bin ich. Das ist der Leitspruch vieler Manager. Stufe für Stufe quälen sie sich die Karriereleiter hinauf, definieren sich nur mehr über ihren Job und ihre erreichte Position. Sie wollen ganz nach oben, an die Spitze des Unternehmens – und vergessen, dass kaum eine Karriere in schnurgeraden Bahnen verläuft. Doch plötzlich ist nichts mehr, wie es zuvor war: Gekündigt, gefeuert, geschasst.

Aus und vorbei. „Ist die Kündigung ausgesprochen, werden die Betroffenen meist mit Gefühlen konfrontiert, die sie in dieser Form nicht kennen“, so

Managementberaterin Uta Rohrschneider.

Aggression, Wut, Ohnmacht und Resignation wechseln einander ab und setzen eine Negativspirale in Gang. Dazu kommt die neue Erfahrung des Scheiterns: Nicht nur der Verlust des gesellschaftlichen Status macht vielen zu schaffen, auch finanziell geht es bergab – was nicht selten zu Beziehungsproblemen führt.

Wer fühlt sich in so einer Situation nicht wie ein Verlierer, Loser, Versager? Deshalb gilt es, sich der eigenen Fähigkeiten, Werte und persönlichen Wünsche zu besinnen. Worauf es ankommt, damit der Neustart nach dem Absturz gelingt, analysiert Uta Rohrschneider in ihrem Artikel ab Seite 11.

Grundlegende Richtung: Journalistisch unabhängige Berichterstattung und Hintergrundberichte zu den Themen Aus- und Weiterbildung, Karriere, Lernen, Bildungspolitik, Management, Schule, Universität, alternative Lernformen, Persönlichkeitsentwicklung und Bildung im weitesten Sinne.

Hinweis: Bei allen personenbezogenen Bezeichnungen gilt die gewählte

Form für beide Geschlechter. Alle im Inhalt angeführten Preis- und Terminangaben sind vorbehaltlich Druckfehler und Änderungen.

Bezahlte PR-Texte sind als „Promotion“, „Advertorial“ oder „Werbung“ gekennzeichnet.

COPYRIGHT: Alle Rechte sind vorbehalten. Abdruck, auch nur auszugsweise, nur mit schriftlicher Genehmigung des Herausgebers.

Diplomlehrgang TrainerIn für Wirtschafts- und Sozialkompetenz Informationsabend: 07.09.2009, 18.00 Uhr Start: 18.09.2009, 18.00 Uhr

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TRAIN THE

TRAINER Ob firmeninternes Training oder klassisches Seminar: Wie Sie den Lerntransfer verbessern können und ganz nebenbei Ihr Image stärken.

40 Tipps von Mag. Werner Rauchenwald

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TRAIN THE TRAINER

Beginnen Sie bei sich selbst 1 Lernen Sie von Trainings, die Sie selbst besucht haben. Was hat Ihnen dort besonders gefallen, was hat „gewirkt“ und was war „verlorene Zeit und Mühe“?

2 Wenn Sie Trainings halten, dann lassen Sie sich Feedback von einem Co-Trainer oder einem Ihnen vertrauten Kollegen geben. „Was habe ich gut umgesetzt, und was sollte ich nächstes Mal „besser/anders machen“?

3 Überarbeiten Sie Ihr Seminardesign nach jedem Training: „Wie kann ich das nächste Mal noch besser, wirksamer werden? Was tun/ nicht mehr tun/anders tun?“ 4 Nutzen Sie auch die Informationen eines Feedback-Bogens zu Ihrem Seminar.

5 Besuchen Sie Trainer-Schulungen und achten Sie auf Ihre eigene Persönlichkeitsentwicklung. Wie gehen Sie selbst zum Beispiel mit Anerkennung, Kritik, Motivation und Selbstmanagement um?

6 Die Lernfreude der Teilnehmerinnen und Teilnehmer hat viel mit der Persönlichkeit des Trainers bzw. der Trainerin zu tun. Klären Sie vor einem Trainingsauftrag genau ab, ob Sie geeignet sind und ob Sie dieses Training auch durchführen wollen. Begeisterung für ein Thema und seine Teilnehmer kann man spüren! „Der beste Trainer, den Sie selbst jemals hatten, war es deshalb, weil...? Denken Sie darüber nach und lernen Sie daraus.

Fokussieren Sie auf die Teilnehmer 7 Sorgen Sie für „Wissen und Erfahrungen“ bei den Teilnehmern und nehmen Sie Abstand von reiner „Informationsvermittlung“. Achtung BILDUNGaktuell 07/08_2009

bei Power-Point-Präsentationen: Diese sind meist Informationsüberfrachtet, regen zum „Abschalten beim Teilnehmer an“ und lenken die Aufmerksamkeit von Ihnen weg. Die Aufnahmefähigkeit des Gehirns liegt bei ca. 20 Minuten. Dann sollten Sie einen methodischen Wechsel durchführen. „Keine-Vorbereitungszeit-haben“ verführt zu Power-Point-Präsentationen und bewirkt Kopfzerbrechen bei den Teilnehmern.

8 Wenn Sie ein Training planen, dann starten Sie mit dem Lernziel: Was soll erreicht werden? Erst danach planen Sie die entsprechende Lernmethode. Das fördert Ihre TeilnehmerOrientierung.

9 Bauen Sie gezielt auf dem vorhandenen Wissen der Teilnehmer auf: „Was haben sie in „diesem Bereich“ schon gelernt bzw. was wissen sie bereits? Das verringert Redundanzen und stärkt das Selbstbewusstsein. Lassen Sie die Teilnehmer „gut sein“.

10 Planen Sie genügend Zeit für Reflexion, Diskussion und Umsetzungsplanung ein. Vortragsorientierte Trainings haben einen sehr geringen Merkfaktor. Etwas „hören, sehen, selber tun, selber präsentieren“ fördert und steigert in dieser Reihenfolge das Verständnis über die Trainingsinhalte. Erfolgreich wird, wer vom Wissen ins Handeln kommt!

11 Planen Sie unterschiedliche Trainingsmethoden – je nach Teilnehmerzahl. So kann eine Plenumsrunde bei 20 Teilnehmern rasch 50 Minuten dauern, wenn jeder etwas sagen soll.

Und bei wenigen Teilnehmern lassen sich gewisse Methoden kaum umsetzen, z.B. Gruppenarbeiten. »

Die Lernfreude der Teilnehmerinnen und Teilnehmer hat viel mit der Persönlichkeit des Trainers bzw. der Trainerin zu tun.

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TRAIN THE TRAINER

Bewegen Sie Ihre Teilnehmer 12 Ziehen Sie induktives Lernen vor: Starten Sie mit „ausprobieren, tun und versuchen“, dann Reflexion: Was ist mir bewusst geworden? Wie kann ich es besser machen? Erst am Ende geben Sie dann ergänzende theoretische Inputs.

13 Humor, Anekdoten, positive Provokationen und Überraschungen sorgen für Neugier, Lernklima und Begeisterung. Auf solche Trainer freut man sich.

14 Aktives Einbeziehen der Teilnehmer durch Fragetechnik. „Wie würden Sie das lösen? In welchen Situationen können Sie das anwenden?“ Fragetechnik erfordert auch die Bereitschaft des Trainers „Nachdenkpausen auszuhalten und alle Antworten wertzuschätzen“.

15 Sorgen Sie für Abwechslung durch Methodenvielfalt: Kurzinput, Gruppenarbeit, Einzelarbeit, Mind-Maps, Plenumsreflexion, Experimente, Übungen etc. Das fördert die Merkfähigkeit und die Relevanz!

Sorgen Sie für ein umfangreiches Transfermanagement 16 Wirksames Transfermanagement benötigt die Einbeziehung der Vorgesetzten der Teilnehmer. Nur diese können den Trainingsbedarf erkennen und nach dem Training den Transfer im Arbeitsalltag unterstützen. Schon die Art der Auswahl der Teilnehmer und das Wording der Trainingseinladung können die Weichen für ein als Sinnvoll erachtetes Training stellen. Niemand lässt sich gerne zu einem Training schicken, ohne Vorgespräch und Vorbereitung, aber mit erhobenem Zeigefinger.

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17 Ein Training muss als Investition und zur Arbeitsplatzsicherung beim Teilnehmer ankommen. Wer den Nutzen des Trainings nicht im Vorfeld begreift, der fühlt sich weniger als Teilnehmer, sondern eher als Besucher.

18 Befragen Sie den Auftraggeber genau: Wer ist die Zielgruppe, Alter, Vorerfahrungen, Sprachkompetenz, Was soll durch das Training konkret erreicht werden? Für welche Situationen soll trainiert werden?

19 Geben Sie dem Auftraggeber nach dem Training Rückmeldung, wieweit die Planungsarbeit passend war und was Auffälligkeiten im Training waren – um dieses Wissen für nächste Trainings nutzen zu können.

20 Nur der Teilnehmer kann den Transfer in den Arbeitsalltag sicherstellen. Wenn Sie etwas vorgetragen haben, bedeutet das nicht, dass die Teilnehmer es auch verstanden haben und anwenden können. Intensivieren Sie das „De-Briefing“ bzw. die „Memophase“. Fragen Sie die Teilnehmer: „Was davon war wichtig für Sie? Wann und wie werden Sie das anwenden? Können Sie mir die wesentlichen Inhalte in eigenen Worten zusammenfassen? Lassen Sie sich überraschen, was wirklich „hängen geblieben ist“.

Für den Trainer-Alltag 21 Versuchen Sie sich die Namen der Teilnehmer so rasch wie möglich einzuprägen und sprechen Sie sie aktiv mit Namen an. Das fördert die Aktivierung.

22 Führen Sie zu Beginn des Trainings „Werte&Spielregeln“ für Ihr Training ein: Selbstverantwortung, Pünktlichkeit, Handy-

aus, Sich-einlassen, Offenheit, Wertschätzung.

Das reduziert Konfliktpotenzial.

23 Laden Sie „Gäste aus dem eigenen Unternehmen“ ins Training ein. Die Berichte und Erfahrungen von „ehemaligen Teilnehmern“ zeigen die Anwendungen und den Nutzen des Trainings konkret auf. Dies ist auch eine Anerkennung für den Gast und stärkt die „lernende Organisation“.

24 Warm-ups stabilisieren die Energiesteuerung bei den Teilnehmern und regen Humor sowie Teamgeist an: Zum Beispiel „Energieklatschen“.

25 Legen Sie sich 4 Musik-CDs zurecht, welche gezielte Stimmungen bei den Teilnehmern erzeugen, etwa Entspannung, Aktivierung, Reflexion. Dadurch können Sie die Lern- und Pausenstimmung beeinflussen.

26 Den Start und das Ende des Trainings sollten Sie „auswendig“ können. Hier darf nichts dem Zufall überlassen werden – sonst fehlt es an Orientierung, Beziehungsaufbau, Umsetzungsorientierung.

27 Haben Sie Mut zum „Sesselkreis“ – der schafft Offenheit, Bewegungsmöglichkeit und leichtere Teilnehmer-Einbeziehung.

28 Besichtigen Sie den Veranstaltungsort unbedingt vor dem Training – um unliebsame Überraschungen zu vermeiden und den Seminarraum nach Ihren Vorstellungen herzurichten. So haben Sie am Trainingstag weniger Stress und können die Teilnehmer persönlich und mit Handschlag begrüßen. Das mindert auch Ihre eigene Anspannung.

29 Flip-Charts geben einfach Orientierung und achten Sie auf gute Schreibstifte.

Absolute No-Nos 30 Von den Folien lesen und die Teilnehmer „weich reden“.

31 Große fachliche und persönliche Distanz.

32 Themen wie Sex, Politik und Religion.

33 Teilnehmer lächerlich machen.

34 Störungen (Lärm, Konflikte etc.) übergehen.

35 Unpünktlichkeit und Handytelefonate.

36 Keine Maßnahmen- oder Anwendungsreflexion.

37 Pausen hinausschieben.

38 Reine Vorträge länger als 40 Minuten.

39 Keine ausreichende Vorbereitung (Ad-Hoc-Trainings) 40 Und: Lernen meint nicht leiden.

Sorgen Sie für Spaß.

Mag. Werner Rauchenwald ist Wirtschaftswissenschafter, diplomierter Persönlichkeitscoach und Wirtschaftstrainer, Lachmuskeltrainer und BrainSurfing-Mastertrainer.

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Als ich in dem Wochenendhaus des Unternehmers anrief, wurde ich mit einem warmen, herzlichen „Hallo“ begrüßt. Nachdem ich mich vorgestellt hatte, sagte ich: „Es tut mir leid, dass ich Sie in Ihrer Hütte störe, Mr. Murray, aber ihre Assistentin Evelyn hat mir gesagt, dass es Ihnen nichts ausmachen würde, mir ein paar Fragen zu beantworten“. „Nennen Sie mich bitte einfach Phil“, antwortete der Unternehmer. „Ich bin übrigens ein großer Fan Ihrer Bücher“.

Schon nach wenigen Minuten kam es mir vor, als spräche ich mit einem alten Freund. Als ich erklärte, warum ich anrief, konnte ich Phils Begeisterung regelrecht spüren. „Ich bin schon lange an dem Thema ‚das fehlendes Bindeglied’ interessiert“, sagte er. „Fehlendes was?“, fragte ich? „Das fehlende Bindeglied“, wiederholte Phil. „Das, was im Lernprozess fehlt, wenn man einfach nur Bücher liest, CDs hört oder Seminare besucht.“ „Das fehlende Bindeglied – genau das will ich finden“, sagte ich. „Die Leute scheinen die Bücher, die ich schreibe, die CDs, die wir produzieren, und die Seminare, die ich leite, zu mögen, aber ich entdecke nicht gerade viele, die wirklich umsetzen, was sie lernen. Das Gefälle zwischen dem, was die Leute wissen und dem, was sie tun, macht mich noch wahnsinnig.“ „Erzählen Sie mir mehr darüber!“ Das herzhafte Lachen des Unternehmers kam laut und klar durchs Telefon. „Die Leute dazu zu bringen, dass sie Informationen wirklich ein- und umsetzen, das erfordert Veränderung, und Veränderung entsteht nun mal nicht leicht.“ „Normalerweise nicht“, bestätigte ich.

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Wissen allein reicht nicht Nur vom Lernen wird man nicht klüger.

Bestsellerautor Ken Blanchard hat zusammen mit zwei Kollegen ein Buch darüber geschrieben, woran viele von uns scheitern: Gelerntes bringt nichts, wenn man es nicht richtig umsetzt. „Es gibt drei Gründe, warum Menschen nicht lernen und weshalb sie nicht damit anfangen, zu tun, was sie wissen. Der erste Grund ist: Ein Zuviel an Information. Die Leute leiden an einer Überdosis Wissen. Das ist eine verbreitete Falle, in die man schnell tappt, denn es ist

haltens zu bewirken.“ Ich nickte. „Vermutlich haben Sie Recht. Ich schätze mal, es macht einfach mehr Spaß, etwas Neues herauszufinden als sich damit herumzuschlagen, das umzusetzen, was man weiß. Vielleicht sind wir deshalb zu Wissensjunkies geworden.“

Die Leute haben ein dysfunktionales Aufbereitungssystem, oder um es anders zu sagen: sie leiden an „saumäßig falschem Denken“. leicht, ein neues Buch zu lesen, sich eine neue CD anzuhören oder in noch ein Seminar zu gehen. Wissen ist leicht erhältlich, aber Wissen allein reicht nicht, um eine Änderung des Ver-

„Es macht mehr Spaß, sich Wissen anzueignen, als es anzuwenden, aber das ist nicht der einzige Grund, weshalb Menschen nicht tun, was sie wissen. Der zweite Grund mag überra-

LESESTOFF schend klingen, aber hier ist er: Ein Negativ-Filter. Die Leute haben ein dysfunktionales Aufbereitungssystem, oder um es anders zu sagen: sie leiden an „saumäßig falschem Denken“. Wann immer sie etwas Positives lernen, sogar im Hinblick auf sich selbst, legen sie es zur Seite oder ignorieren es. Diese negative Haltung hemmt sie ständig. Wie Sie zweifelsohne auch schon beobachtet haben, sind Haltungen und Einstellungen nur schwer zu verändern. Ohne eine positive, offene Haltung, speziell, was das Lernen angeht, werden Sie die Kluft zwischen Wissen und Tun nie überbrückt bekommen.“ „Was ich höre, ist“, sagte ich, „dass wir für gewöhnlich ein Mehr an Wissen an die Stelle von Veränderung setzen, weil Wissen so leicht zu bekommen ist. Dazu kommt unser negatives Denken ins Spiel und untergräbt unsere Motivation, umzusetzen, was wir jetzt wissen.“ „Sie sind ein Schnelllerner“, sagte der Unternehmer. „Der dritte und letzte Grund, warum wir nicht tun, was wir wissen, ist ein Mangel an Follow-up, ein Mangel an Nachbereitung, an Festigung und Vertiefung. Wie viele Raucher zum Beispiel wissen nicht schon lange, dass Rauchen schlecht für sie ist?“ „Wahrscheinlich wissen das alle“, sagte ich. „Fänden es denn die meisten Raucher, die Sie kennen, nicht gut, mit dem Rauchen aufzuhören?“, fragte Phil. „Wenn ich es mir recht überlege, schon.“ „Warum hören die Leute dann nicht mit dem Rauchen auf? Weil es schwer ist. Weil die Gewohnheit sich tief in ihr Leben eingegraben hat. Gewohnheiten oder Verhaltensweisen zu ändern, erfordert eine echte, konzentrierte, » Seite 7

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Einsendeschluss ist der 24. Juli 2009 BILDUNGaktuell 07/08_2009

also das fehlende Glied zwischen dem, was Menschen wissen und dem, was sie wirklich tun?“, fragte ich. „Mit Sicherheit“, sagte Phil. „Wiederholung ist der Schlüssel, mit dem sich alle Ursachen überwinden lassen, weswegen Menschen nicht tun, was sie wissen.“ Im Hintergrund konnte ich hören, wie ein Kind „Opa“ rief. „Ich würde mit Sicherheit gern mehr darüber hören“, sagte ich, „aber ich habe Sie schon zu lange aufgehalten. Es klingt, als ob Sie ziemlich gefragt sind.“ „Ich mache Ihnen einen Vorschlag“, sagte der Unternehmer mit warmer Stimme. „Warum besuchen Sie mich nicht in ein paar Wochen? Dann bin ich wieder zu Hause und wir können im Hinblick auf die Bedeutung der Wiederholung und darauf, wie wichtig sie für unseren Zugang zu Wissen, unsere Haltungen und Gewohnheiten ist, noch mehr in die Tiefe gehen.“ „Sie sind mir schon entgegengekommen. Ihre Assistentin Evelyn und ich haben uns schon ein bisschen angefreundet, sodass ich die Einzelheiten mit ihr klären werde.“ „Ich freue mich schon darauf“, sagte der Unternehmer. n

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gebündelte Anstrengung. Aber die meisten Menschen wissen nicht, wie sie ihre guten Absichten weiter verfolgen können, um mit ihren Gewohnheiten zu brechen und ihr Verhalten zu ändern.“ „Wenn ich Ihnen so zuhöre“, sagte ich, „dann habe ich das Gefühl, dass es nicht nur schwierig, sondern ziemlich kompliziert ist, den Graben zwischen Wissen und Tun zu überbrücken.“ „Ehrlich gesagt, so kompliziert ist es auch wieder nicht“, sagte Phil. Sobald sie einmal die drei Gründe verstanden haben, aus denen heraus die Leute nicht tun, was sie wissen, wird alles ganz klar. Dann sind Sie in der Lage, anderen Menschen dabei zu helfen, das, was sie in ihrem Leben verändern wollen, auch zu verändern, indem sie exponentiell mehr Wissen aus Büchern, Audios, Videos und Seminaren anwenden. Der Schlüssel dazu heißt Wiederholung, Wiederholung, Wiederholung! Das ist das fehlende Bindeglied. „Wiederholung ist

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Ken Blanchard ist „Chief Spiritual Officer“ der The Ken Blanchard Companies und Autor zahlreicher Management-Bestseller. Paul J. Meyer ist Gründer des Success Motivation Institute und Dick Ruhe ist Seniorpartner bei den Ken Blanchard Unternehmen.

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25.06.2009 12:11:27

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PERSONALSUCHE IM WEB

Fotos: istockphoto

RECRUITER 2.0 Personalsuche im Wandel. Blogs und Karrierenetzwerke im Web sollten längst Teil der täglichen Arbeit im Recruiting sein.

Sind Sie schon drin?

Von Andreas Eckhardt Wie einfach war die Welt in der Personalrekrutierung vor zehn Jahren. Vakante Positionen im Unternehmen wurden intern am schwarzen Brett oder extern als Zeitungsanzeige veröffentlicht. Die daraufhin eingehenden Papier-Bewerbungsmappen wurden dann bequem per Ablage selektiert und Bewerber für eine finale Einstellungsentscheidung im Rahmen eines Interviews eingeladen.

Heute, nur eine Dekade später, ist für den Recruiter im österreichischen Großunternehmen nahezu alles anders geworden. Durch den Siegeszug des Internets sind digitale Personalmarketingkanäle und Bewerbungsformen längst Standard und dominieren den Alltag in der Personalrekrutierung. Doch trotz mehr als 50% Einstellungen über Internetkanäle und nahezu drei Viertel eingehender E-Mail- und Webformularbewerbungen stehen die österreichischen Unternehmen in Person ihrer Recruiter bei der strategischen Nutzung des Internets im Recruiting noch am Anfang. So zeigen Ergebnisse der Studie „Recruiting Trends 2009 Österreich“ des Centre of Human Resources » BILDUNGaktuell 07/08_2009

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PERSONALSUCHE IM WEB Information Systems der Universitäten Frankfurt am Main und Bamberg, dass zwar bereits 63% der Unternehmen eine Recruiting-Strategie, aber nur 39,6% eine ausgearbeitete E-Recruiting-Strategie zur Rekrutierung im Internet besitzen. Speziell Web 2.0 mit seinen vielfältigen Möglichkeiten der virtuellen Vernetzung, Kommunikation und Zusammenarbeit verbleibt mit seinem Potenzial für die Rekrutierung noch vielfach ungenutzt.

Ein Grund hierfür und den vielfach ängstlichen Umgang mit dem World Wide Web liegt in der Veränderung des täglichen Arbeitsprofils eines Recruiters innerhalb der kurzen Periode: Weg von einer stark administrativ tätigen Personalfachkraft, hin zu einem internen Personal- und Businesspartner für die Fachabteilung – mit vielfältigen, notwendigen IT- und Marketingfachkenntnissen. Dieser „Recruiter 2.0“ repräsentiert das Idealbild für die Zukunft der Personalrekrutierung in Österreich.

Fähigkeiten, wie eine Online-Stellenanzeige in einer Internet-Stellenbörse wie Monster effektiv zu verschlagworten bzw. mit Booleschen Operatoren Lebenslaufdatenbanken erfolgreich zu durchsuchen, müssen ab sofort ebenso zum Standardrepertoire eines Recruiters gehören, wie der zielführende und proaktive Umgang mit Karrierenetzwerken. Dazu gehören etwa Xing oder LinkedIn zur Knüpfung und Pflege von Businesskontakten zu potenziellen Bewerbern. Auch die Suche nach geeigneten Kandidaten in Blogs oder nach interessanten Bewerber-Homepages über die Suchmaschine Google wird Teil der täglichen Arbeit im Recruiting sein. Recruiter rekrutieren BILDUNGaktuell 07/08_2009

aber nicht neue Mitarbeiter, sie sind vielmehr Repräsentanten ihres Unternehmens, die das Arbeitgeber-Image auch online pflegen und stetig erweitern. Dies ist insbesondere in Zeiten wichtig, in denen Arbeitnehmer auf Plattformen wie Kununu oder Jobvote ihren Arbeitgeber bewerten und in speziellen Gruppen der sozialen Netzwerkplattformen Facebook oder StudiVZ/MeinVZ Pro und Contra der dortigen Beschäftigung diskutieren können. Grundlegend gilt: Auch andere Wege zu gehen, kann durchaus erfolgreich und innovativ sein. So entwickelte ein kleiner Kreis von Recruitern bei IBM erfolgreich ein interaktives IBM-Recruiting-Center für die virtuelle Welt SecondLife, um dort die verschwindend kleine Zielgruppe deutschsprachiger Softwareentwickler ausfindig zu machen und für einen Job anzusprechen.

Um ihre eigenen Recruiter auf die neuen Anforderungen einzustellen, sind die österreichischen Unternehmen gefordert, Weiterbildungen zu exakt diesen Themen anzubieten.

Ein positives Beispiel kommt aus Deutschland, der Softwarekonzern SAP versucht ab Juli 2009 durch gezielte Weiterbildung im Bereich Sourcing die Skills der Recruiter speziell im Umgang mit Web 2.0 zu verbessern und so deren Weg zum Recruiter 2.0 zu ebnen. n Andreas Eckhardt ist wissenschaftlicher Mitarbeiter am Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Frankfurt/Main und Bamberg.

Speziell Web 2.0 ist mit seinem Potenzial für die Rekrutierung noch vielfach ungenutzt.

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KARRIERE

TRENNUNG ALS

CHANCE

Wenn die Management-Karriere einen Knick bekommt. Wie Führungskräfte ihre persönliche Krise nach einer Kündigung meistern können, weiß Uta Rohrschneider

BILDUNGaktuell 07/08_2009

ten völlig am Ziel vorbeigeschossen. Zukünftig würde ein anderer das Projekt betreuen.

Diese offenkundige Herabsetzung von Wegener und seiner Leistung war das letzte Rädchen am Zug, der für Herrn Wegener nach Meinung seines Unternehmens schon längst abgefahren war. Die Kündigung vier Wochen später: reine Formsache, kurz und emotionslos über die Bühne gebracht.

Doch nicht nur Einschränkungen in der Kommunikation und dem Informationsverhalten oder die Häufung von bisher so nicht aufgetretener Vorkommnisse in der Zusammenarbeit mit Kollegen und Vorgesetzten, sondern auch eigentlich positive Zeichen, wie plötzliche Anrufe von »

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Für Alois Wegener begann alles ganz harmlos: als Vertriebsleiter eines großen Automobilzulieferers war er es gewohnt, auf Informationen zu warten – die Entscheidungswege dauerten eben. Neu war allerdings, dass auf seine Anfragen ausweichend und desinteressiert reagiert wurde. Auch als die Sekretärin der Geschäftsführung mehrmals vergaß, ihn zu wichtigen Meetings einzuladen, von denen er durch Kollegen bei der Zigarette erfuhr, machte ihn nicht stutzig.

Nachdenklich wurde er, als besagte Kollegen weder zur Zigarette noch zum gemeinsamen Essen bewegt werden konnten. Als Wegener seinen Vorgesetzen aufsuchte, um mit ihm über ein Projekt zu sprechen, eskalierte die Situation. Auf seine Vorschläge ging dieser gar nicht erst ein – nach Meinung des Vorgesetz-

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KARRIERE Headhuntern oder eine spontane Beförderung können auf eine vom Unternehmen geplante Trennung hindeuten.

Trennung: und jetzt?

Ist die Kündigung ausgesprochen, werden die Betroffenen meist mit Gefühlen konfrontiert, die sie in dieser Form nicht kennen. Neben einer großen Unsicherheit vor dem, was jetzt kommt, und einer möglichen Angst vor unvermeidbaren Veränderungen, sind auch Wut und Ohnmacht nach so einem Einschnitt oft die ersten Gefühle. Führungskräfte, die bisher erfolgreich aufgestiegen sind und auch bei Unternehmenswechseln die aktive, entscheidende Rolle spielten, sind nun gezwungen, sich mit dem Gefühl des Scheiterns auseinanderzusetzen. Als besonders hart empfinden Betroffene vor allem das Gefühl des Verlustes. Häufig generieren Führungskräfte den Sinn ihres Handelns und ihr Selbstwertgefühl aus der beruflichen Positionierung sowie der Verantwortung und dem Einfluss, der sich hierdurch ergibt.

Mit der Kündigung fallen diese Identifikationswerte weg – das darauf aufgebaute Selbstbild und Selbstbewusstsein verlieren an Substanz.

Betroffene beklagen auch den Verlust von beruflichen Beziehungen und dem privilegierten Status in der Gesellschaft. Ganz konkret ist der Verlust des Einkommens, der schnell zu Schwierigkeiten führen kann – auch privat.

In diesem Zusammenhang ist es wichtig, frühzeitig einen Anwalt für Arbeitsrecht zu Rate zu ziehen, der Ihnen dabei hilft, die für Sie angemessene Abfindung zu definieren und gegebenenfalls auch auszuhandeln. Denn immer wieBILDUNGaktuell 07/08_2009

der passiert es, dass das kündigende Unternehmen geringere Abfindungen anbietet, als den Betroffenen in Wirklichkeit zustehen.

Eine gute Möglichkeit, die unbekannten und schwierigen Gefühle für sich zu ordnen sowie mit ihnen und ihrer lähmenden Wirkung umzugehen, ist die zeitnahe Kommunikation mit vertrauten Freunden oder Familienmitgliedern über das Geschehene und die Sorgen und Gefühle, die damit zusammenhängen. Dies fällt nicht immer leicht, und manche Person braucht auch länger, diesen Schritt zu gehen. Trotzdem ist es wichtig, die angebotene Hilfe anzunehmen und über die Trennung zu sprechen. Nur so kann erreicht werden, dass der Blick wieder nach vorn gerichtet und über neue Wege und Ziele nachgedacht wird. Insbesondere der neutralere Blick von Freunden kann hier hilfreich sein. Eine gute Alternative ist die professionelle Beratung durch einen Coach, der nicht nur ein offenes Ohr für die Gefühle hat, sondern auch bei der individuellen Zielfindung für die Zukunft helfen kann.

Neue Ziele finden Die unfreiwillige Pause bietet Betroffenen auch die Chance, eine persönliche Bilanz über Fähigkeiten, Wünsche und individuelle Werte zu ziehen und darauf aufbauend die beruflichen Ziele neu auszurichten. So wird Herr Wegener vielleicht feststellen, dass er die Erfahrungen als Marketing-Leiter nicht missen möchte, sich jedoch in Zukunft eine Stelle wünscht, bei der er mehr aus dem Hintergrund arbeiten kann, weniger Reisezeiten hat und er die Verantwortung für die direkte Mitarbeiterführung trägt.

Zu diesen klaren Vorstellungen führt im ersten Schritt eine genaue Betrachtung der Rolle und Aufgaben der gekündigten Stelle – was hat Ihnen Spaß gemacht, Sie gefordert und ist Ihnen gut gelungen? Auf welche Aspekte könnten Sie in Zukunft verzichten? Diese Eindrücke geben einen ersten Hinweis auf mögliche Tätigkeitsfelder.

Im weiteren Verlauf ist es nützlich, ein gutes und vollständiges Bild von sich selbst, den eigenen Kompetenzen, Fähigkeiten, persönli-

>> FÜNF FRAGEN NACH EINER KÜNDIGUNG 1.) Ist die Kündigung rechtlich einwandfrei und entsprechen die Trennungsvereinbarungen auch meinen Interessen?

2.) Wie ist die wirtschaftliche Situation von mir und meiner Familie – wie ist meine Haben/Soll-Bilanz?

3.) Mit wem kann ich offen und vertrauensvoll über das Geschehene und meine damit in Verbindung stehenden Gedanken sprechen?

4.) Was macht mich aus und welche Ziele möchte ich in Zukunft erreichen?

5.) Welcher Job passt zu mir, meinen Kompetenzen und meinen Vorstellungen?

chen Stärken und Schwächen zu entwickeln – im Verlauf Ihrer Tätigkeit könnte sich einiges verändert haben. Hilfreich sind Einschätzungen von Freunden und der Familie – wie werden Sie wahrgenommen? Nicht selten sind überraschende und positive Eindrücke dabei, die das eigene Bild vervollständigen.

Vervollständigt wird die Bilanz durch eine Analyse, die zeigt, was Ihnen darüber hinaus noch wichtig ist im Leben. Ihr neuer Job sollte dementsprechende Möglichkeiten oder Freiräume bieten. Neben mehr Zeit für die Familie oder das Hobby können dies auch Aspekte wie Kreativität im Arbeiten, hohe Selbstbestimmung oder ein loyaler, ehrlicher Umgang miteinander sein.

Die Bilanz bietet schlussendlich die Basis für die Generierung neuer berufliche Ziele und darauf aufbauend für die Suche nach einer neuen Stelle. Die von Ihnen formulierten Ziele, die Ihren Ansprüchen und Wünschen entsprechen, können direkt mit Angeboten abgeglichen werden bzw. als Grundlage Ihrer Suche dienen. Zudem sind Sie mit Ihrer persönlichen Stärken- undSchwächen-Bilanz für Vorstellungsgespräche und Verhandlungen gut gerüstet. n Uta Rohrschneider ist Geschäftsführerin der Managementberatungsfirma grow.up. Sie hat gemeinsam mit Michael Lorenz das Buch „Neuorientierung für Führungskräfte – Berater in eigener Sache“ (Orell Füssli Verlag, 2009) geschrieben. www.grow-up.de Ê Klick!

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10 ARGUMENTE für die integrierte Kommunikation Von Dr. Erich Geretschlaeger Die Trennung der Kommunikation in Einzeldisziplinen ist untauglich und überholt.

Integrierte Kommunikation hilft die passenden Kommunikationstechniken und Verfahren anzuwenden – das Unternehmen erreicht die Kommunikationsziele am effizientesten.

1

Unternehmen werden immer ähnlicher und weniger unterscheidbar.

Integrierte Kommunikation führt zu einer Differenzierung im Wettbewerb – das Unternehmen unterscheidet sich von anderen.

2

Der zielgerichtete Einsatz aller Kommunikationsdisziplinen schafft Synergieeffekte.

Integrierte Kommunikation bringt eine Umsatzsteigerung – das Unternehmen spart Kosten.

3

Der unabhängige Einsatz aller Kommunikationsinstrumente bindet Ressourcen.

Integrierte Kommunikation verbessert die Zielgruppenansprache und reduziert Streuverluste – das Unternehmen erhöht die Kundenakzeptanz. »

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5

In Krisenzeiten wächst die Gefahr widersprüchlicher Aussagen.

Integrierte Kommunikation sorgt für ein Corporate Wording – das Unternehmen spricht mit einer Zunge.

6

Differenzierte Kommunikation bringt eine Vielzahl unterschiedlicher Kommunikationsquellen und Aussagen.

Integrierte Kommunikation vermittelt ein konsistentes Erscheinungsbild – das Unternehmen tritt einheitlich auf.

7

Unternehmen müssen auch in der Kommunikation mit der Zeit gehen.

Integrierte Kommunikation ist ein wichtiger Erfolgsfaktor für die gesamte Unternehmenspolitik – das Unternehmen hat einen Vorsprung gegenüber der Konkurrenz.

8

Internes Abteilungsdenken, Konkurrenz zwischen Marketing, Werbung und PR bringt Reibungsverluste.

Integrierte Kommunikation vermeidet Doppelgleisigkeiten – das Unternehmen nutzt Synergieeffekte.

9

Mitarbeiter sind häufig von Informationen oberer Führungsebenen abgekoppelt.

Integrierte Kommunikation fördert die Loyalität zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern – das Unternehmen bekommt motivierte Mitarbeiter.

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Häufig wird nach außen kommuniziert, was intern nicht gelebt wird.

Integrierte Kommunikation fördert eine gesunde Unternehmenskultur – das Unternehmen kommuniziert intern und extern übereinstimmend.

>> LEHRGANGS-TIPP Diplomlehrgang Kommunikationsassistent/in, Ausbildung Akademische Kommunikationsmanager/in bis zum Master of Arts Integrierte Kommunikation Informationsabend: 3. 9. 2009, 18.00 Uhr, bfi Wien, Alfred-Dallinger-Platz 1, 1034 Wien BILDUNGaktuell 07/08_2009

Dr. Erich Geretschlaeger ist Kommunikationswissenschaftler, Lektor an Universitäten und Fachhochschulen, wissenschaftlicher Leiter der Lehrgänge Integrierte Kommunikation in der bfi Wien Akademie

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