Schluss mit der Selbstausbeutung

#08 09.08.2011

PERSÖNLICHKEIT

ENDLICH MEHR

LEBENSFREUDE Perfektion war gestern, ab heute zählt Lockerheit.

Schluss mit der Selbstausbeutung. Bestsellerautor Horst Conen kennt die besten Tipps für den besseren Umgang mit sich selbst.

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Ab Seite 10

Ein Medienprodukt der karp | communication company

„Unser Tun ist oft von der Angst geprägt, eine falsche Lösung für die richtige zu halten“, schreibt Mag. Barbara Guwak. Aber woher soll man wissen, welche Lösung die beste ist? Selbst danach ist man nicht immer klüger. Wie die Wahrnehmung uns helfen kann, Entscheidungen zu treffen und Neues in die Welt zu bringen, verrät Mag. Barbara Guwak ab Seite 3

Diplomlehrgang Berufsund Bildungsberatung mit Trainingskompetenz Den richtigen Beruf finden – mit Kenntnissen zu Bewerbungstrainings und Karriereplanung bis hin zu Coachingwerkzeugen unterstützen Sie Menschen bei wichtigen Zukunftsentscheidungen. Qualifizieren Sie sich mit dieser Ausbildung für die Tätigkeit in Berufsinformationszentren, arbeitsmarktpolitischen Projekten, sozialökonomischen Betrieben und Bildungseinrichtungen sowie der freien Praxis.

„Die Beziehung zwischen der Führung und den Mitarbeitern muss mehr als eine bloße Transaktionsbeziehung sein“, rät Dr. Erich Laminger. Das sorgt für Menschen, die ihre Arbeit lieben und verleiht dem Unternehmen eine Lebendigkeit, die auch von Kunden und Geschäftspartnern positiv wahrgenommen wird.

Das Geheimnis des „Great Place of Work“ verrät er ab Seite 5

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„In einer Markenkultur halten Unternehmen das, was sie versprechen. Oder versprechen nur das, was sie halten können“, schreibt Markus Zimmermann. Wozu das gut ist? Das schafft Glaubwürdigkeit und gelebte Markenkultur auf allen Ebenen, sowohl nach innen als auch nach außen. Warum es dafür mutige HR-Verantwortliche braucht, analysiert Markus Zimmermann ab Seite 7

Impressum Medieninhaber & Herausgeber: karp | communication company www.karp.at Siegfriedgasse 52/19, 1210 Wien Grundlegende Richtung: Journalistisch unabhängige Berichterstattung und Hintergrundberichte zu den

BILDUNGaktuell 08/2011

Themen Aus- und Weiterbildung, Karriere, Lernen, Bildungspolitik.

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„Wer den chronischen Drang hat, das Beste zu toppen, verliert bald den Überblick für das, was wirklich gefordert ist“, warnt Horst Conen. Der Bestsellerautor, Experte für Beruf, Leben und Erfolg, weiß, was gegen Perfektionswahn hilft. „Es ist falsch zu glauben, dass alles nur entsteht, weil wir kräftig darauf hinarbeiten.“ Wichtige Tipps aus seinem neuen Buch ab Seite 10

Herausgeber: Alexander Karp karp | communication company Layout & Grafik: Anton Froschauer Redaktion & Anzeigenverwaltung: Siegfriedgasse 52/19, 1210 Wien E-Mail: redaktion@bildungaktuell.at Web: www.bildungaktuell.at

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WAHRNEHMUNG DER WELT

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Kennen Sie immer die richtige Lösung? Wenn es darum geht zu handeln und zu entscheiden, steht uns das komplexe Wissen der Welt zur Verfügung. Eine Herausforderung für den Einzelnen. Wie die Wahrnehmung uns dabei helfen kann, verrät Mag. Barbara Guwak.

Wir leben in einer Welt voller Möglichkeiten. Erkenntnis- und Technologiegetrieben erweitert sich das Spektrum des Machbaren jeden Tag. Die Wissensbasis für unser Handeln explodiert regelrecht. Und dennoch werden wir immer unsicherer. Die Qual der Wahl – verloren in Optionen. Die Komplexität und Kontingenz der Wissensgesellschaft machen uns zu schaffen.

Die von uns wahrgenommene Komplexität der Welt wird immer größer.

Komplex ist ein System in Relation zu Fähigkeiten von – individuellen oder korporativen – Akteuren, es zu durchschauen. (Seite 145, Ortmann Günther, Management in der Hypermoderne).

Es wäre kühn, zu behaupten, die Welt sei durch den technologischen Fortschritt an sich komplexer geworden. Ein kurzes Eintauchen in die Welt der Botanik macht uns bewusst, dass diese „schon längst anwesende“ Welt an Komplexität, d. h. an einer Vielzahl von miteinander verbundenen Elementen, kaum zu überbieten ist. Doch in den letzten Jahrzehnten ist uns bewusst geworden, dass wir Systeme geschaffen haben und ständig schaffen, die wir nicht durchschauen können. Wir glaubten, fast alles zu wissen. » BILDUNGaktuell 08/2011

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BILDUNGaktuell 08/2011

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Und wir ahnen, dass wir fast nichts wissen. des Morgen sind heute schon sichtbar. Ein ein- fügung. Wir versuchen das, was wir wahrnehLetzteres ist eigentlich ein gutes Zeichen, weist faches Beispiel: Die Nacht ist im Tag angelegt men, in dieses Wissen zu integrieren, indem das Nichtwissen doch darauf hin, dass wir von und der Tag in der Nacht. Gehen Sie einmal wir abstrahieren und strukturieren. Zum Beider Oberfläche in die Tiefe dringen und sehen, mit offenen Augen durch den Tag und bemer- spiel entdecken wir so bestimmte Muster. In wie unendlich groß das Gebiet ist. Doch ver- ken Sie, wie viele Hinweise er ihnen auf die diesem Wahrnehmungsmodus macht uns die sunken in den Möglichkeiten, ist es schwierig, Nacht gibt und zwar durchaus auf knochentro- Widersprüchlichkeit der Welt besonders zu ckenen Ebenen, wie zum Beispiel die Tempe- schaffen. Wir brauchen sie aber, denn wir kondiese auch zu realisieren.

Kontingenz meint, es könnte immer auch an- raturentwicklung über den Tag hinweg, aber struieren ein Bild der Welt am Unterschied. ders sein und das wäre auch richtig oder er- auch auf stark intuitiven Ebenen, auf der Sie Vertrauen in den Prozess, die Gewissheit einfolgreich. Der schnell dahingesagte Satz „Es wahrnehmen, dass Sie Teil einer großen Be- gebunden zu sein in eine Welt, die wohl über 02.02.2011 13:25 UhrErde Seite 1 eidie persönliche hinaus geht und die Fähigwegung sind, nämlich der der um die gibt nicht nur eine Lösung!“Ins. ist IMB_DUK eigentlich02.11:: keit empathisch zu sein, führt in eine assoziaein gewaltiger Paradigmenwechsel. Sehr vie- gene Achse. len unserer Entscheidungsmechanismen liegt Uns stehen zwei Arten der Wahrnehmung die- tiv sinnesorientierte Wahrnehmung, die vielen die implizite Annahme zugrunde, dass es eine ser angelegten Potenziale zur Verfügung: eine Menschen kaum bewusst ist. Sie ist Vorausrichtige Lösung gibt und es unsere Aufgabe strukturiert wissensorientierte und eine asso- setzung, um schöpferisch tätig zu sein, die unist, diese mit ausgeklügelten Methoden auf- ziativ sinnesorientierte. In ersterer steht uns zähligen Anregungen in neuer Einzigartigkeit zuspüren. Unser Tun ist oft von der Angst ge- unser bisheriges Wissen weitgehend zur Ver- zu verbinden und Neues zu schaffen. prägt, „eine falsche Lösung“ für die richtige zu halten. Wenn es jedoch keine einzig richtige oder falsche Lösung gibt, ist man auch nachher nicht klüger. Auch später steht nicht fest, was richtig oder falsch war, es bleibt kontindium gent. Und damit ist das Lernen aus den ErfahInnovatives Fernstu 11 20 er rungen der Vergangenheit höchst fragwürdig.

Start: 24. Oktob Diese beiden Phänomene, die eine Art BePersonalmanagement und Kompetenzentwicklung mit Neuen Medien gleitmusik der Wissensgesellschaft sind, fühInhalt und Aufbau des Universitätslehrgangs sind auf die Assistenzebene im Bereich des Personalmanagements abgestimmt ren dazu, dass zukunftsorientiertes Entscheiund vermitteln handlungsorientierte Kompetenzen beim Einsatz Neuer Medien in den wichtigsten Feldern des Human Resource den und Handeln andere Prozesse braucht als Managements. Hoher Studienerfolg ist garantiert durch eine multimediale Lernumgebung, eine intensive Online-Betreuung, ein individuelles E-Portfolio und ein begleitendes Mentoring-Programm. Reines Fernstudium ohne Präsenzpflicht in Krems! bisher. Solche, die stärker in die Zukunft gerichtet sind als in die Vergangenheit. Jetzt stellt Abschluss: Master of Arts – MA Start: 24. Oktober 2011 Dauer: 4 Semester, berufsbegleitend Teilnahmegebühr: EUR 6.400,sich natürlich die Frage nach dem Wie? Wenn Kontakt: Christina Fürstl, christina.fuerstl@donau-uni.ac.at, Tel: +43 (0)2732 893-2356, www.donau-uni.ac.at/pknm die Zukunft nicht bereits feststeht, wie soll In Kooperation mit dieBerater Unternehmensberatungs GmbH Wien. man sich an ihr orientieren?

Modelle, die auf diese Frage eine Antwort geDonau-Universität Krems ben, gehen von der Idee aus, dass die Zukunft Department für Interaktive Medien und Bildungstechnologien, Dr.-Karl-Dorrek-Straße 30, A-3500 Krems www.donau-uni.ac.at in der Gegenwart angelegt ist. Die Potenziale

Wohl geht es darum, das eine zu tun und das andere nicht zu lassen. Wir sollten beide Formen der Wahrnehmung kultivieren. Eine gute Möglichkeit dafür besteht darin, für die beiden Wahrnehmungsmodi sogenannte innere Orte aufzubauen. Es geht darum, ein Bewusstsein darüber zu haben, in welche Verfassung und Befindlichkeit ich mich begeben muss, um in einer bestimmten Art die Welt wahrnehmen zu können. Von vielen Menschen wird Sinnesorientierung mit einem Ort der Ruhe verbunden, oft spielen Naturerfahrungen eine wichtige Rolle. Letztendlich geht es darum, sich in dieser Welt bewähren zu wollen und seinen eigenen Weg zu finden. Die Suche danach ist oft verwirrend und bedarf des Austauschs mit anderen.

Beide Arten der Informationsverarbeitung sind wichtige Verbündete, um Potenziale zu erkennen, Entscheidungen in Komplexität und Kontingenz zu fällen und das Neue in die Welt zu bringen. Um unsere Möglichkeiten weiter zu vermehren, dabei gleichzeitig unsere Handlungsfähígkeit zu behalten und so in der Wissensgesellschaft bestehen zu können, müssen wir lernen, beide Wahrnehmungsmodi zur Verfügung zu haben.

■ Mag. Barbara Guwak ist Geschäftsführerin der promitto Organisations- und Politikberatung GmbH und Top-Führungskräfte-Coach.

Seminartipp: Ins Tun kommen – nachhaltig verändern. Termin: 17.10.2011 bis 18.10.2011 Ort: Seminarzentrum Kloster Pernegg Klick! www.promitto.at ÒÒ Seite 4

I ♥ MY JOB

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Das Beste für ein Unternehmen ist, wenn Mitarbeiter sagen: „Hier arbeite ich gerne.“ Was Führungskräfte davon haben? Engagierte Menschen am Arbeitsplatz. Wege zum „Great Place to Work “ beschreibt Dr. Erich Laminger.

BILDUNGaktuell 08/2011

Motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestimmen mit ihrem täglichen Engagement den Grad der Lebendigkeit der Organisation. Ob wir als Kunden bzw. Geschäftspartner ein Unternehmen als dynamisch wahrnehmen, hängt wesentlich davon ab, ob dessen Mitarbeiter entsprechend aktiv agieren. Wir Menschen sind sensible Wesen, deren Leistungsfähigkeit und -bereitschaft sehr von den betrieblichen Rahmenbedingungen abhängen.

Doch was sind die optimalen betrieblichen Rahmenbedingungen?

Great Place to Work® verbreitet, basierend auf umfangreichen Feld- und langjährigen Benchmarkstudien, ein erfolgsförderndes Arbeitsplatzkultur-

modell, das sich im folgenden Kernsatz verdichten lässt: „Ein Great Place to Work ist, wo man denen vertraut, für die man arbeitet, stolz ist auf das, was man tut und Freude an der Zusammenarbeit mit anderen hat.“ Es geht um eine entsprechend hohe Ausprägung der fünf Dimensionen Glaubwürdigkeit, Respekt, Fairness, Stolz und Teamgeist. Die Beziehung zwischen der Führung und den Mitarbeitern muss dabei mehr als eine bloße Transaktionsbeziehung sein, in der bestenfalls das Prinzip „strenge Rechnung, gute Freunde“ erfüllt wird. Es bedarf einer sehr viel partnerschaftlicheren Basis. Great Place to Work® beschreibt diese als Giftwork™- » Seite 5

Modell. Dabei geht es um neun Elemente, vom Einstellen und Integrieren bis zum Beteiligen, die partnerschaftlich – also gleichsam „geschenkhaft“ – ge- und erlebt werden wollen.

Das mag komplex und kompliziert aussehen, ist in der Praxis aber nicht allzu schwierig und vor allem in der Regel ohne besonderen finanziellen Aufwand umzusetzen. Aber was ist das Geheimnis des Weges zum Great Place to Work®? Im Grund geht es darum, gerade auch als Führungskraft authentisch zu bleiben, also keine Rolle zu spielen, und die Mitarbeiter in das gemeinsame Tun partnerschaftlich einzubeziehen.

In den Mitarbeiterbefragungen von Great Place to Work® zeigt sich, dass sich die Ergebnisse der besten Arbeitgeber vor allem in der Dimension Respekt von den nicht auszeichenbaren deutlich abheben. Unter Respekt fallen Aspekte wie Anerkennung, Offenheit für Vorschläge und Einbeziehung in Entscheidungen.

Es geht dabei um das vielzitierte Selbstwertgefühl, das jeder Mensch täglich ausreichend erleben möchte. Ist das der Fall, geht es uns gut und in Bezug zur Arbeit gebracht, ist das der Humus, auf dem Motivation sprießt. Dazu BILDUNGaktuell 08/2011

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Ein „Great Place to Work“ ist, wo man denen vertraut, für die man arbeitet, stolz ist auf das, was man tut und Freude an der Zusammenarbeit mit anderen hat.

Dr. Erich Laminger

ein praktischer Tipp: Wenn Sie als Führungskraft um Ihre Entscheidung zu einem ,schwierigen Problem‘ gefragt werden, kann es mehrfach hilfreich sein, nicht gleich darauf aus „eigener Wissensvollkommenheit“ zu antworten.

Fragen Sie doch zuerst den Anfrager nach dessen Meinung und Empfehlungen zur Lösung dieses Problems. In der Regel erhalten Sie so sehr interessante Antworten und oft die beste Lösung, die sich dieser Mitarbeiter vielleicht nur nicht allein zu entscheiden traute. Wenn Sie das dann gleich auch mit anerkennenden Worten verbinden, haben Sie doppelt gewonnen: eine tolle Lösung und einen hochmotivierten Mitarbeiter!

Ein weiterer Tipp: Seien Sie fehlertolerant, insbesondere auch zu sich selbst. Geben Sie also gemachte Fehler einfach zu. Sie haben ja sicher kluge Mitarbeiter, die eben auch wissen, wer den Fehler gemacht hat und dass auch einem Chef Fehler unterlaufen können. Allerdings wird zum „Chef“ erst, wer den Mut hat, das auch zuzugeben! ■ Dr. Erich Laminger verfügt über langjährige Managementerfahrung in internationalen und nationalen Industriekonzernen. Er ist selbständiger Unternehmensberater und Managing Director von Great Place to Work® Österreich.

Terminhinweis: Power of Trust – das Great Place to Work®-Modell. Ein Workshop mit Dr. Erich Laminger am 20. September 2011 am WIFI Management Forum Wien.

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MARKENBOTSCHAFTER

MITARBEITER

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Binden Sie Ihre Mitarbeiter ein. Das schafft Glaubwürdigkeit und gelebte Markenkultur auf allen Ebenen. Warum mutige HR-Verantwortliche das Image eines Unternehmens erheblich verbessern können, weiß Markus Zimmermann.

BILDUNGaktuell 08/2011

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In einer Markenkultur halten Unternehmen das, was sie versprechen. Oder versprechen nur das, was sie halten können.

Markus Zimmermann Unverantwortlich handeln und Verantwortung propagieren. Kunden und Mitarbeitern werden vollmundig Versprechen gemacht, die dann nicht gehalten werden. Die Folge: Bei den Kunden sinkt das Image. Bei Mitarbeitern macht sich eine Stimmung breit, die von Zynismus und Ironie geprägt ist. Bewerber meiden das Unternehmen.

In einer Markenkultur halten Unternehmen das, was sie versprechen. Oder versprechen nur das, was sie halten können. Weil zwischen der Positionierung, der Markenaussage des Unternehmens und dem tatsächlichen Image bei Kunden und Mitarbeitern keine Kluft besteht. Doch woran erkennt man eine solche Markenkultur? Vor allem an den MitarbeiBILDUNGaktuell 08/2011

tern und Führungskräften. Denn sie richten ihr Verhalten nicht nur an bestimmten Standards und Vorgaben aus, sondern engagieren sich freiwillig darüber hinaus. So geben sie etwa ihr Wissen über die Unternehmensmarke intern weiter oder sprechen im privaten Umfeld positiv darüber. Sie tun dies, weil sie sich mit dem Unternehmen zutiefst identifizieren und es als glaubwürdig erleben. Und weil sie einen Führungsstil erleben, wo sich Führungskräfte als Vorbilder, Inspiratoren und Coaches zeigen. Götz Werner, der Gründer der DM-Drogeriemarktkette, hat dazu einmal gesagt: „So wie du deine Mitarbeiter behandelst, werden sie deine Kunden behandeln.“ Um eine solche Kultur zu etablieren, ist insbesondere der Bereich Human Resources gefragt. HR muss den Mut aufbringen, die Kollegen aus dem Marketing sowie den Führungskreis auf Mogelpackungen und Werbelügen hinzuweisen. Auch eine Bestandsaufnahme der Markenkultur ist hilfreich: Was wissen Führungskräfte und Mitarbeiter über die Marke? Inwiefern fühlen sie sich mit ihr emotional verbunden? Worauf sind sie stolz? Was stößt sie ab? Inwiefern sind Führungskräfte Rollenvorbilder?

Nach Beantwortung all dieser Fragen kann dann eine Markenkulturoffensive gestartet werden. Dabei kommt es darauf an, Wissen über die Marke zu transportieren und gleichzeitig die Mitarbeiter emotional anzusprechen.

Lassen Sie doch in einer Veranstaltung Ihren unzufriedensten Kunden des letzten Jahres als Key-Note-Speaker auftreten und arbeiten Sie dann heraus, welche Veränderungen not- »

Was die Rolle der Führungskräfte ist?

Wichtig natürlich.

Sie sind in einer Markenkultur vor allen Dingen als Coaches gefragt

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Am 20. April 2010 explodierte die Ölbohrplattform Deep Water Horizon im Golf von Mexiko. Bereits damals und auch noch heute hat das verantwortliche Unternehmen in seinem Leitbild an oberster Stelle den Wert „Verantwortung“ stehen. Inzwischen weiß man, dass eine Reihe von Fehlentscheidungen zu der Katastrophe führten, die alle eines gemeinsam hatten: Risiken wurden zugunsten von Kosteneinsparungen unverantwortlich niedrig bewertet.

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Führungskräfte müssen sich fragen, welche Menschen sie in ihrer Organisation haben wollen.

Markus Zimmermann gleichzeitig ihren Führungskräften Alternativen anbietet. Zum Beispiel durch eine neue Form von Gesprächen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, die mit dem Begriff „Verantwortungsdialog“ überschrieben werden können. Dabei geht es dann beispielsweise darum, welchen Verantwortungsgrad der einzelne Mitarbeiter in Bezug auf das Markenversprechen hat. Und was dies für sein tägliches Handeln bedeutet.

Schafft man, durch Einbindung aller Menschen im Unternehmen, was man nach außen und innen verspricht, auch wirklich zu leben, so werden aus Mitarbeitern Markenbotschafter. Unternehmen, die einen solchen Grad erreicht haben, werden in der Zukunft mehr Erfolg als andere haben. Denn sie besitzen einen Wettbewerbsvorteil, der nicht kopierbar ist. ■ Markus Zimmermann ist Mitglied des Vorstandes der SAAMAN AG, einer Unternehmensberatung mit langjähriger Erfahrung in den Bereichen Unternehmenskultur und Leistungsmanagement und ausgewiesener Expertise in Personal- und Potenzialdiagnostik.

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wendig sind, damit zukünftig Markenversprechen und Kundenerleben aufeinander abgestimmt sind.

Wichtig dabei ist, dass dieser gesamte Prozess hin zu einer Markenkultur keine einmalige Aktion bleibt, sondern über einen längeren Zeitraum läuft und viele unterschiedliche Maßnahmen beinhaltet. So kann man quartalsweise Markentransferdialoge ins Leben rufen, die teamweise durchgeführt werden. In diesen Veranstaltungen stellen sich die Teams immer die gleichen Fragen: Wie leben wir das Markenversprechen? Wie werden wir von anderen hierzu wahrgenommen? Außerdem ist regelmäßig zu prüfen, ob das ursprüngliche Prozessdesign noch zielführend ist. Denn bei Implementierung einer Markenkultur tauchen im Verlauf immer wieder neue Aspekte auf, die zu integrieren sind.

Wichtig ist auch die Rolle der Führungskräfte.

Sie sind in einer Markenkultur vor allen Dingen als Coaches gefragt. Sie sollten Mitarbeiter inspirieren, ihr eigenes Verhalten an dem Markenversprechen auszurichten. Um dies zu erreichen, reicht es allerdings nicht, ein Seminar zum Thema „Die Führungskraft als Coach“ zu initiieren. Vielmehr ist ein Paradigmenwechsel notwendig: Führungskräfte müssen sich fragen, welche Menschen sie zukünftig in ihrer Organisation haben wollen. Diejenigen, die mit der Möhre vor der Nase zur Zielerreichung „motiviert“ werden? Oder Menschen, die sich aus eigenem Antrieb Ziele setzen?

HR kann dazu einen Rahmen bieten, in dem sie tradierte Managementtools wie z. B. Zielvereinbarungen auf den Prüfstand stellt. Und

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MEHR ZEIT FÜR MICH

Ob im Beruf oder in der Liebe – nichts lässt sich mit Zwang erreichen. Wir können unser Bestes geben. Doch sind wir zu verbissen, bekommen wir am Ende nur den Trostpreis. Denn wer den chronischen Drang hat, das Beste zu toppen, verliert bald den Überblick für das, was wirklich gefordert ist, schießt übers Ziel hinaus, tut sich selbst und den anderen keinen Gefallen. Wer mehr als hundertprozentig sein will, wird intolerant und unerträglich. Er neigt dazu, den Druck, den er sich selbst macht, auf die Menschen in seiner Umgebung zu übertragen.

Ein Beispiel: Einer meiner Klienten versuchte jahrelang, seinem Gefühl von Minderwertigkeit entgegenzuwirken, indem er stets » BILDUNGaktuell 08/2011

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Sind Sie auch ein Meister der Selbstausbeutung, im Büro, zu Hause, im Freundeskreis? Immer perfekt, organisiert und gut positioniert im Kampf um den ersten Platz?

Probieren Sie‘s mal mit Lockerheit – und Selbstachtung.

Wie Sie lernen, endlich besser mit sich selbst umzugehen, weiß Horst Conen.

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Einsendeschluss ist der 31. August 2011 BILDUNGaktuell 08/2011

te sich mehr Sonntage und Urlaube, in denen die Familie nicht schon um sechs Uhr morgens von einer sportlichen Aktivität zur nächsten gehetzt würde, nur damit er am Abend sicher war, alles gegeben zu haben. Nachdem ich mit ihm gearbeitet hatte, erkannte er, dass er sich nur deshalb so unter Druck gesetzt hatte, weil er sich dafür die Bewunderung der anderen wünschte. Und er sah ein, dass er das ohne diesen Druck viel besser erreichen konnte.

Achten Sie daher immer auf die richtige Dosierung. Sind Ihre Ansprüche an sich selbst zu hoch, ist das ebenso nachteilig, wie sie an der falschen Stelle anzusetzen. In beiden Fällen geht der Schuss nach hinten los, und die berufliche Karriere sowie die privaten Beziehungen erleiden Schaden. Deshalb denken Sie mehr über eine angemessene Gewichtung nach. Mein Vorschlag: Mischen Sie Ihren täglichen Bemühungen um ein Top-Ergebnis eine Portion Gelassenheit bei. Nehmen Sie etwas Zwanghaftigkeit heraus, und fügen Sie etwas Zufälligkeit hinzu. Denn das Leben ist etwas Organisches.

Es ist falsch zu glauben, dass alles nur entsteht, weil wir kräftig darauf hinarbeiten. Vieles entwickelt sich nur aus einer Eigendynamik heraus. Achten Sie also darauf, nicht nur von einem Leistungsanspruch getrieben zu werden, sondern sich zwischendurch auch treiben zu lassen. Machen Sie sich täglich bewusst, dass man die Dinge auch in Ruhe lassen, sich von ihnen entfernen und sie loslassen muss, um sie zu gewinnen. Was haben Sie schon groß zu verlieren – doch höchstens, sich weniger unter Druck zu setzen. Geben Sie im-

Mischen Sie Ihren täglichen Bemühungen um ein TopErgebnis eine Portion Gelassenheit bei. Nehmen Sie etwas Zwanghaftigkeit heraus, und fügen Sie etwas Zufälligkeit hinzu.

Horst Conen mer Ihr Bestes, aber versuchen Sie, nicht zu viel zu wollen. Das wirklich Gewollte kommt oft von ganz allein.

So lösen Sie sich von Perfektionsansprüchen, die Druck erzeugen.

Zum Beispiel: „Nur wenn ich alles selbst mache, ist es wirklich gut.“ Oder: „Erst wenn ich nochmal alles überarbeitet habe, habe ich Ruhe.“ Oder: „Nur wenn ich viel Zeit investiere, wird es so, wie es sein muss.“ Denn der Preis, den Sie für das Beibehalten dieser Ansprüche zahlen, ist hoch. Sie bezahlen mit Mehrarbeit (die Ihnen meist keiner dankt), mit Frustration (weil Sie mehr auf die Fehler blicken, als darauf, was gut ist), mit Zeit (weil Sie stets noch etwas finden, was zu verbessern ist) und mit Ihrer Gesundheit (denn wer sich ständig aufreibt und chronisch frustriert ist, wird auf Dauer krank). Versuchen Sie, Ihren Einsatz etwas lockerer zu gestalten und trotzdem Ihr Bestes zu geben. Und das geht so: » Erhöhen Sie den Spaßfaktor. Lenken Sie Ihre Konzentration mehr auf Arbeiten, die Ihnen Spaß machen. Und legen Sie mehr

Wert darauf, sich ungeliebte Tätigkeiten zu versüßen. » Lernen Sie zu delegieren. Geben Sie Arbeiten ab, die Sie nicht unbedingt selbst erledigen müssen oder wollen – auch wenn Sie meinen, dass Sie es besser können. Trauen Sie den anderen auch etwas zu. » Akzeptieren Sie Unperfektion. Bessern Sie nicht zwanghaft nach, wenn Sie Unkorrektheiten entdecken. Versuchen Sie einmal dort, wo es nicht schlimm ist, Fehler stehen zu lassen. » Investieren Sie weniger Zeit. Teilen Sie Ihren Tag so ein, dass außer Arbeit noch Zeit für Ihr Privatleben übrig bleibt. Machen Sie an diesen Tagen keine Überstunden – und setzen Sie Sport und Hobby, Freunde und Familie auf dieselbe Wichtigkeitsstufe wie Ihren Job. » Üben Sie Nachsicht. Werden Sie großzügiger und gnädiger zu sich und anderen, wenn etwas schief läuft. Sprechen Sie laut die Worte: „Macht nichts, das kann ja jedem mal passieren.“ » Improvisieren Sie. Trauen Sie sich getreu der Devise „Perfektionisten sterben früher“ auch mal planlos durchzuwursteln, gewisse Arbeiten nur grob zu erledigen oder unfertig zu lassen – wenn es sein muss sogar mitten im Satz zu unterbrech . . .

■ Dieser Artikel ist ein Auszug aus dem Buch „Sei gut zu dir, wir brauchen dich“ (Campus).

Bestsellerautor Horst Conen ist einer der renommiertesten Coaches im Bereich Leben, Beruf und Erfolg.

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alles gab. Ob im Beruf, im Sport oder als Familienvater: In jedem Lebensbereich versuchte er, der Beste zu sein und jede Aufgabe mit äußerster Gewissenhaftigkeit zu erfüllen.

Dabei verlor er bald die Verhältnismäßigkeit aus den Augen. Denn hatte er einmal das Gefühl, sich nicht bis zum Rand des Möglichen eingesetzt zu haben, fühlte er sich schlecht und ließ das an anderen aus. Bald galt er bei seinen Kollegen als Pedant, und es fiel ihm schwer, Prioritäten zu setzen. Stattdessen widmete er sich mit gewohnter Aufopferung und Überkorrektheit den Details. Aber auch privat häuften sich die Probleme. Denn die Frau meines Klienten wollte, dass ihr Mann am Wochenende einfach mal entspannt zu Hause auf dem Sofa sitzen kann, ohne diesen Drang, den höchsten Berg zu erklimmen oder sich per Paraglider in die tiefste Schlucht zu stürzen. Sie wünsch-

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Ina Hoffmann Abonnementverwaltung

BILDUNGaktuell 08/2011

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