BILDUNGaktuell_09_2009

BILDUNGaktuell Das eMagazin für Management, Personalwesen und Weiterbildung

#09 25.08.2009

Management

echt führen

Wie Authentizität Unternehmen auf Erfolgskurs bringt. Mit ©lean leadership zu mehr Motivation und Freude

Für viele HR-Manager gehört die 50+ Generation längst zum alten Eisen

¢ Freunde gesucht

Was Sie beim Selbstmarketing im Internet beachten sollten

¢ Wissen gefragt

Lesestoff: Wer gut unterrichtet ist, ist nicht unbedingt auch gut gebildet PLUS: Bücher zu gewinnen!

Ein Medienprodukt der karp | communication company

Foto: istockphoto

¢ Potenzial verschenkt

Wir wünschen Ihnen viel Spaß mit dieser BILDUNGaktuell-Ausgabe!

Foto: argos.tv | Armin Plankensteiner

Offenlegung Medieninhaber & Herausgeber: karp | communication company Alexander Karp Siegfriedgasse 52, 1210 Wien Unternehmensgegenstand: Pressebetreuung, Konzeption und Erstellung von Special-Interest-Magazinen im B2B- und B2C-Bereich.

Grundlegende Richtung: Journalistisch unabhängige Berichterstattung und Hintergrundberichte zu den Themen Aus- und Wei-

BILDUNGaktuell 09/2009

Diplomlehrgang Kommunikationsassistent/in Berufsbegleitender Lehrgang in 2 Semestern als Ein­ stieg in die Kommunikationsbranche: Marketing, PR, Integrierte Kommunikation, BWL, etc.

Informationsabend: 3.9.2009, 18.00 Uhr Lehrgangsstart: 28.9.2009 Diplomlehrgang Trainer/in für Wirtschafts- und Sozialkompetenz Berufsbegleitender Lehrgang in 8 Modulen: Trainings­ methoden, Moderationstechniken, Gruppenleitung, Marketing, etc.

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Alexander Karp Herausgeber

Information & Anmeldung:

PS: Die nächste Ausgabe unseres eMagazins erscheint am 29. September 2009.

Impressum Herausgeber: Alexander Karp Redaktionsleitung: Mag. Annemarie Josef, Autoren dieser Ausgabe: Andreas Buhr, Harald Koisser, Mag. Claudia Poje, Christoph Schmidt-Mårtensson Grafik & Visual Design: Anton Froschauer (PDF) Thomas Nitschinger (Web) Redaktion & Anzeigenverwaltung: Siegfriedgasse 52, 1210 Wien

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Urlaubsgrüße aus dem Internet Und wie waren Ihre Sommerferien? Locker, leicht, ein bisschen verrückt: mit Costas, dem gut gelaunten Besitzer der Taverne und dieser netten Familie aus Berlin. Kontakte, die bleiben, das Internet macht’s möglich: die Friends auf Facebook sind schnell hinzugefügt. Netzwerken kann ja nie schaden, oder?

Haben Sie schon nachgeschaut, ob Costas und die netten Berliner Schnappschüsse von Ihnen auf deren Facebook-Seiten hochgeladen haben? Ihr peinlicher Ententanz am Hotelpool, der eine Schnaps zu viel an der Strandbar – so etwas passiert Ihnen normalerweise nie.

Durch Verlinkungen im Netz könnten diese Fotos aber bald für jedermann zu sehen sein.

Unangenehm: So soll es etwa immer mehr Recruiter geben, die Bewerber mit Partygeschichten aus der Studentenzeit oder alten Urlaubsfotos konfrontieren. Oder Unternehmen, die ihre Mitarbeiter im Netz durchleuchten.

Auch nicht nett. Denn das ist sicher nicht gut für das Betriebsklima, sondern schafft vielmehr eine Atmosphäre des Misstrauens. Gar nicht im Netz aufzuscheinen, ist jedoch auch keine Lösung. Unsere neue Serie Arbeiten mit Web 2.0 zeigt die Tipps und Tricks, aber auch die Tücken dieser schönen neuen Arbeitswelt.

Lesen Sie auf Seite 5 die erste Folge von Christoph Schmidt-Mårtensson.

terbildung, Karriere, Lernen, Bildungspolitik, Management, Schule, Universität, alternative Lernformen, Persönlichkeitsentwicklung und Bildung im weitesten Sinne.

Hinweis: Bei allen personenbezogenen Bezeichnungen gilt die gewählte Form für beide Geschlechter. Alle im Inhalt angeführten Preis- und Terminangaben sind vorbehaltlich Druckfehler und Änderungen.

Bezahlte PR-Texte sind als „Promo-

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COPYRIGHT: Alle Rechte sind vorbehalten. Abdruck und Veröffentlichung, auch nur auszugsweise, nur mit schriftlicher Genehmigung des Herausgebers.

Seite 2

Management Foto: istockphoto

Wertvoll führen Leadership ist eine Herausforderung. Warum es dabei mehr denn je um Wertschätzung und Vorbildfunktion geht, erläutert Andreas Buhr.

In der Finanz- und Wirtschaftskrise wurde vor allem auch eines offenbar: eine unübersehbare Führungskrise! Top-Manager zeigen mit dem Finger aufeinander, weisen Schuld von sich, verweisen auf die Gier der Anleger und Share-Holder, zeigen sich erstaunt ob desaströser unternehmerischer Kennzahlen, die plötzlich „hochzukommen scheinen“.

Und an vielen Stellen offenbart sich eine Datensammelwut in Unternehmen, die sich gegen Kunden und Mitarbeiter richtete – nichts weiter als Beweise für Misstrauensvoten gegen die eigene Mannschaft. Und damit auch gegen das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten, Kunden und Mitarbeiter richtig zu führen.

Wie auch, scheinen doch alle wichtigen Werte, die guter Führung zu Grunde liegen, wenig gezählt zu haben.

Werte schaffen Vertrauen, Verantwortung, Respekt, Integrität, Nachhaltigkeit und Mut: das sind die wichtigsten Werte, die Top-Manager in einer Umfrage der „Wertekommission – Initiative wertebewusste Führung e.V.“ herausstellen. GleichBILDUNGaktuell 09/2009

zeitig zerstören sie oftmals genau diese Werte.

Dass es um das gegenseitige Vertrauen zwischen Führungskraft und Mitarbeitern von beiden Seiten traurig bestellt ist, bestätigen viele Studien: Integrität – angesichts aktueller und krasser Beispiele von hochbezahltem Missmanagement ein geradezu verhöhnter Wert. Mut – Mut zur Kritik, Mut zum Querdenken, Mut zur Innovation, wird in vielen Firmen nahezu bestraft, zumindest ignoriert.

Dabei gibt es eine Korrelation, eine erkennbare Verbindung, zwischen gelebten Unternehmenswerten und überdurchschnittlichem finanziellen Erfolg! Das beweist eine weltweite Befragung von Booz Allen Hamilton und dem Aspen Institut.

Es stimmt also, dass Werte Wert schaffen.

Die Gründe: Die Financial Leader zeichnen sich durch einen schriftlich fixierten Wertekodex aus, der allen Mitarbeitern eine Richt- »

Manager machen Mut, wenn sie authentisch und werteorientiert führen Seite 3

Management schnur, Orientierung und Klarheit gibt. Und diese Firmen sind überzeugt davon, damit ihre Reputation, die Bindung ihrer Kunden und die Loyalität und den Enthusiasmus ihrer Mitarbeiter steigern zu können!

Erst kommt die Wertschätzung Bleibt die Frage, wie es solchen Erfolgs-Unternehmen gelingt, diese Werte zu leben, nicht nur in Grundsatzpapieren zu lesen. Basis dieses Handelns ist echte gegenseitige Wertschätzung. Ein wichtiger Wert, der derart in Vergessenheit geraten ist, dass Unternehmen ihn wieder antrainieren. Und das ist meiner Erfahrung nach auch dringend nötig. Denn, ehrlich gesagt, es geht in Wirtschaft und Arbeitswelt heute härter zu als früher. Gegenseitige Wertschätzung innerhalb der eigenen Abteilung, Wertschätzung hin zum Backoffice oder zu anderen Abteilungen im eigenen Unternehmen – oder ECHTE Wertschätzung der Kunden und potenziellen Kunden: oftmals Fehlanzeige. Wer nicht Kunde wird, hat selbst schuld.

Wer Kunde ist, soll möglichst nicht mit Sonderwünschen nerven. Wertschätzung kommt immer vor Wertschöpfung.

Echte Leader schaffen das In meiner langjährigen Tätigkeit im Coaching und Training habe ich festgestellt, dass sich nur bei entsprechender Werte-Ausrichtung hoch performante, exzellente und ergebnisorientierte Teams bilden und auf hohem Niveau halten. Wer seinen Mitarbeitern als „Leitstern“ vorangeht, ihnen klare Ziele gibt und mit Offenheit und Vertrauen begegnet, vermittelt BILDUNGaktuell 09/2009

damit auch alle Informationen und Werte, die zum Erfolg führen. Erfolgreiche Führungskräfte schaffen auf dieser Basis eine Arbeitsatmosphäre voller Motivation und Freude an der Innovation. Sie beherrschen die Faktoren der ©lean leadership, der herausragenden Führung. Das geht natürlich nur, wenn die Führungskraft dabei authentisch agiert. Wenn sie selbst in Übereinstimmung zwischen ihren innersten Werten und den Werten des Unternehmens handelt.

Die Übereinstimmung von inneren und „äußeren“ Werten bedeutet Authentizität, sie führt zur motivierten Leistung, zu Enthusiasmus, zu finanziellem Erfolg.

Mit Begeisterung das Richtige tun Für ©lean leader gibt es einen wesentlichen Führungsleitsatz: Tun Sie das Richtige zur richtigen Zeit, am richtigen Ort richtig und oft und konsequent. Das bedeutet, wie bereits angesprochen, Rückbesinnung auf die eigenen Werte. Dazu gehört auch, den WOW!-Faktor des eigenen Unternehmens zu kennen – das, was Begeisterung schafft. Begeisterung für die eigenen Produkte, Dienstleistungen, das eigene Team schafft Motivation, schafft Leistung und steckt an. Klarheit über die eigenen Ziele ist ebenso nötig, um der Mannschaft den Weg weisen zu können.

Wer Werte, Begeisterung und Ziele vorlebt, kann sich auf sein Team verlassen und das unternehmerische Große und Ganze im Auge behalten. Eine gut geführte Mannschaft geht den Weg scheinbar von selbst, denn sie folgt dem Vorbild seiner Führungskraft.

Jede(r) ist eine Führungskraft Um authentisch und werteorientiert zu agieren, bedarf es vor allem der Introspektion, der Selbstprüfung der Führungskraft. Und dabei möchte ich nochmal betonten, dass JEDER Führungskraft ist – denn effizientes und wert-volles Schaffen bedarf der konsequenten Selbstführung. Nur wer sich selbst hinterfragt und von außen betrachtet, wer sein Wirken und Tun an messbaren Kriterien misst, wird einen fortgeschrittenen Kompetenzgrad der Selbstführung erreichen – und damit die Voraussetzung für die Führung von Menschen entwickeln. Anders ausgedrückt: Nur wer sich selbst führen kann und Verantwortung für sich und seine Taten übernimmt, kann auch andere verantwortungsbewusst führen.

Als Führungspersönlichkeit verfügen Sie im System der ©lean leadership über einen Hebel, mit dem Sie das Verhalten Ihrer Mitarbeiter beeinflussen können – nämlich Ihr eigenes Verhalten; Verhaltensänderung ist durch Vorbildwirkung erreichbar. „Führen durch Vorbild“ ist eine probate sowie ethisch legitimierte und erfolgreiche Führungsmethode. n Andreas Buhr ist einer der bekanntesten Speaker im Bereich Führung und Vertrieb. Der Experte für VertriebsIntelligenz® und ©lean leadership ist Unternehmer, Trainer, Buchautor und Inhaber der go! Akademie für Führung und Vertrieb.

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Was nutzt uns das, was uns tagtäglich unter dem Begriff Web 2.0 begegnet, in unserem Job als Personal- und Ausbildungsverantwortliche oder in der internen Unternehmenskommunikation? Wir leben in einer Welt, in der es nicht mehr nur (Medien-)Unternehmen vorbehalten ist, Medium zu sein beziehungsweise eines zu betreiben. Schon im Internet der ersten Generation wunderten wir uns über private Homepages, auf denen alles Mögliche – vom Urlaubsfoto bis zum Kochrezept – veröffentlicht wurde.

Und heute? Ist dies noch einfacher geworden. Die Zahl der aktiven Produzenten von Inhalten explodiert mit Web 2.0 geradezu.

Ein Beispiel ist Twitter: Mit maximal 140 Zeichen mitteilen, was mich gerade bewegt, und zwar denen, die es interessiert, meinen „Followern“. Auf dieser bekanntesten „Microblogging-Plattform“ teilen bereits Millionen Menschen ihre Gedanken mit der Welt. Facebook oder das bisher businesslastige XING machen es unserem Selbstdarstellungs-Potenzial noch einfacher, UNS selbst abzubilden.

Gute Beispiele, wie bekannte Manager sich digital in der virtuellen Öffentlichkeit präsentieren, muss man suchen. Aber es gibt sie. Wer sich der Wirksamkeit neuer Medien bewusst ist, wird in Twitter Sätze schreiben, wie „bereite mich auf den Vortrag X vor“, „wird spannend, wie das Publikum zu Y reagiert“. Und sich damit selbst vermarkten. Gutes Marketing ist eine Kunst. Gutes Selbst-Marketing im Internet eine uns oft noch zu verborgene.

Was bringt uns das im HR-Bereich? Sofern man nicht gerade selbst an seiner virtuellen BILDUNGaktuell 09/2009

Illustration: istockphoto

Neue Serie: Arbeiten mit Web 2.0

Zeigen Sie sich von Ihrer besten Seite Selbstmarketing mit Facebook, Twitter und XING. Was Recruiter und potenzielle Mitarbeiter dabei beachten sollten, weiß Christoph Schmidt-Mårtensson.

Karriere bastelt, werden die Auftritte von potenziellen Bewerbern im Netz unter die Lupe genommen. Bewerber sind also gut beraten, ihre „Marke“ nicht zu sehr mit privaten Details zu vermischen.

Im Recruiting sagt uns ein Online-Auftritt viel über die „Authentizität“ unseres Gegenübers. Für manche Jobs werden Personal-Entscheider in Zukunft den „natürlichen Umgang“ mit diesen Neuen 2.0-Medien voraussetzen.

Für manche Positionen heißt es heute schon, „wer keinen Facebook- oder XING-Account hat, wird nicht mehr eingeladen“. Sicher hart, aber implizit könnte dies heißen „der Bewerber geht nicht mit der Zeit“. Spannend! Gerade weil es sich – wie bei diesem Beispiel – um erste HR-Entscheidungen in solch traditionellen Umgebungen wie Banken handelt.

Neue 2.0-Medien bieten uns im HR aber noch mehr. Zunächst sind alle diese Dinge soziale Phänomene und nicht nur technologiegetriebenen Mode-Erscheinungen. Gerade in der Change Communication, im Employee Branding, New Hired-Einführungen und dort, wohin sich klassisches E-Learning entwickelt hat, sind die 2.0-Medien nicht mehr wegzudenken. Aber mehr dazu das nächste Mal ... n Der zweite Teil dieser Serie erscheint am 29.9.

Christoph Schmidt-Mårtensson ist Berater für Change Management und Lernkommunikation mit Neuen Medien. Sein Unternehmen create.at begleitet Unternehmen wie Orange, Audi und Erste Bank.

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Advertorial

Schau mal, wer da spricht

Fotos: istockphoto, spring Messe Management

Mit rund 500 Ausstellern und mehr als 200 Programmpunkten ist die Zukunft Personal in Köln Europas größte Fachmesse für Personalmanagement.

Von Stefanie Hornung

Advertorial Zum zehnten Mal kommen Personalverantwortliche und Dienstleister für das Human Resource Management nun auf dem Kölner HRGipfel zusammen – vom 22. bis 24. September 2009 in Köln. Während zur Premiere im Jahr 2000 noch Softwarethemen die Veranstaltung dominierten, spielten bei den darauffolgenden Veranstaltungen zunehmend Fragen des Recruitings, der Mitarbeiterbindung und -motivation sowie des Changemanagements und Leaderships eine Rolle.

Heute ist vor allem die Weiterbildungsbranche auf dem Vormarsch: Mehr als 200 Aussteller haben einen Stand in der Halle „Professional Learning & Training“ gebucht – im Vorjahr waren es 180. Die Weiterbildungshalle verfügt neben drei Praxisforen über zwei „Aktionsflächen Training“. Hier können Personalisten Kostproben aus dem Programm einzelner Trainer bestaunen und sich zum Mitmachen animieren lassen. Welche Trends sich auf dem Gebiet von Wissensmanagement und ELearning abzeichnen, erfahren die Besucher in dem Forum „eKnowledgement“.

Arbeitswelt im Wandel Im Jubiläumsjahr der Zukunft Personal beschäftigen sich zahlreiche Experten mit den Auswirkungen der Wirtschaftskrise auf die Personalarbeit und geben Tipps für nachhaltige Strategien in einer sich immer schneller wandelnden Arbeitswelt. So etwa KeynoteSpeaker Richard D. Lewis. Der britische Experte plädiert dafür, sich mit kulturellen Unterschieden in der Belegschaft stärker auseinanderzusetzen – gerade in turbulenten Zeiten.

BILDUNGaktuell 09/2009

nächste Führungsgeneration pflegt und wie Unternehmen junge Menschen für eine Organisation interessieren und aktivieren können.

Plattform zum Netzwerken

Keynote-Speaker aus aller Welt ziehen ein zunehmend internationales Publikum an Denn je nach kulturellem Hintergrund reagierten Mitarbeiter anders auf Stresssituationen wie einen unsicheren Arbeitsplatz oder steigenden Wettbewerbsdruck.

Der Hirnforscher, Berater und Unternehmer Prof. Dr. Peter Kruse, ein weiterer KeynoteSpeaker, setzt auf intelligente Netzwerke. Immer mehr Menschen kommunizieren in ihrer Freizeit in sogenannten Social Networks. Als zeitgemäßes Kommunikationsmittel könnten die zugrundeliegenden Web-2.0-Technologien auch viele Vorteile für Unternehmen bringen, so der Wissenschaftler. Betriebe zögerten bisher jedoch noch häufig, die entsprechende Software bei sich einzuführen. Sie befürchteten, dass eine unkontrollierbare Dynamik entstehen könne, die unternehmerisches und hie-

rarchisches Handeln untergrabe. Kruse zeigt, wie Unternehmen innovative Netzwerke und die Absichten der Linie miteinander verbinden können.

Ein zentrales Thema der Messe ist auch die Debatte um die Moral von Top-Managern. Sie steht zwar schon länger zur Diskussion, doch nun wird vielen Organisationen die Dringlichkeit einer Neudefinition von Führungskultur bewusst. In einer Langzeitstudie befragt Prof.

Dr. Holger Rust, Wirtschaftssoziologe von der Universität Hannover, Wirtschaftsstudenten in ihren letzten Semestern sowie junge Berufstätige, die Führungsambitionen haben, zu ihrem Idealbild von einer Führungskraft. Anhand neuer Befunde aus diesen Befragungen wird er zeigen, welche Ansichten und Absichten die

Europas größte Fachmesse für Personalmanagement bietet außerdem zahlreiche Möglichkeiten, mit Kollegen ins Gespräch zu kommen. Wer sich selbst mit Fragestellungen aus seiner Praxis einbringen möchte, ist etwa bei den moderierten Gesprächen auf dem MeetingPoint richtig. Die Moderatorin Karin Huber, selbst HR-Fachfrau, fördert den Dialog unter den Teilnehmern und trägt dazu bei, dass neue Sichtweisen und Lösungsansätzen entstehen. Themenbezogenes Netzwerken ist außerdem in der International Networking Lounge Trumpf. Personalisten, die über Ländergrenzen hinweg tätig sind, können hier in gemütlicher Atmosphäre neue Kontakte mit Kollegen aus aller Welt zu knüpfen und Erfahrungswerte untereinander auszutauschen. n spring Messe Management veranstaltet Messen für Personalmanagement, Arbeitssicherheit, kommunale Wirtschaft, IT & Unternehmenssteuerung, Online-Marketing und Motivation in sechs Ländern – Deutschland, Österreich, der Schweiz, Ungarn, Russland und Spanien. Der private Messeveranstalter bringt Interessenten, Experten und Anbieter zusammen. Auf diese Weise fördert das Unternehmen die Kommunikation und den Austausch der Marktteilnehmer.

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“humor – power in personalwesen und kommunikation”

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Wissens-Gesellschaft

„Wir lernen so viel und wissen nichts“

Von Förderwahn und Bildungsterror.

Wer gut unterrichtet ist, ist nicht unbedingt auch gut gebildet.

Von Harald Koisser.

BILDUNGaktuell 09/2009

Fotos: istockphoto, Orac Verlag

Neuer Anwärter für die Millionenshow?

Wissen alleine macht nicht unbedingt klug

Seite 9

Wissens-Gesellschaft Ist Bildung heute noch ein Bestandteil der Kultur oder bloß noch der Ökonomie? Wenn von Politikern Leistungsstandards für Dreijährige gefordert werden und das Land nur noch fiebrig darauf bedacht ist, in irgendeinem Ranking nicht abzustürzen, ist die Antwort ohnehin klar. Es geht nicht mehr darum, etwas zu wissen, sondern nur noch darum, etwas zu werden. Das eine schließt das andere natürlich nicht aus, doch wir ordnen das, was es zu wissen gibt, gänzlich dem unter, was man werden kann. Es geht um rein ökonomische Komponenten. Wissen ohne Nutzen hat für die Karriere keinen Wert mehr. Zweckmäßigkeit überlagert Interessen. Bildung ist somit zu einem reinen Werkzeug geworden, wurde also technisiert und ihrer lustvollen Komponente beraubt.

Wenn Lust und Freude an Wissen eliminiert sind und nur noch die Bewältigung von Aufnahmetests und der gesellschaftliche Wunsch, das nächste Mal nicht in der „PISA-Studie“ abzustürzen, als Endzweck von Wissen definiert werden, dann wissen wir nichts mehr von Wissen und Bildung. Wir verwechseln Bildung mit der Abrufbarkeit möglichst vieler Daten (wie zusammenhanglos sie auch sein mögen). Wir verherrlichen Faktenwissen und die Helden der Moderne sind die Gewinner der Millionenshow. Der Mensch als Faktenreplikationssystem wird zum Nonplusultra des Bildungswesens.

Wie das gekommen ist? Der metrische Mensch giert nach Kategorien, Statistiken, Rankings, BILDUNGaktuell 09/2009

So hat sich das System der Bildung letztlich ihrer Prüfmethodik untergeordnet. Weil man „Bildung“ nicht messen kann, misst man etwas anderes. Und heute glauben alle, dass das, was gemessen wird, „Bildung“ ist. Jeder weiß, dass an dem Gedanken „Wenn du im Zeugnis eine 1 hast, bist du klug“ etwas faul ist und akzeptiert ihn dennoch. Eine „1“ haben, heißt für einen Schüler, einen guten Notendurchschnitt zu haben und fünf Euro von der Oma zu bekommen. Mehr nicht.

Das viel gerühmte „lebenslange Lernen“ heißt, lebenslang Kurse zu absolvieren und

Wettbewerben, ganz einfach nach Anhaltspunkten. Wenn man drei Zentimeter größer ist als sein Nachbar, dann darf man sich um exakt drei Zentimeter größer fühlen. Aber man wäre gerne auch um drei Einheiten klüger und schöner und sonst noch einiges.

Darum gibt es Schönheitswettbewerbe, Intelligenztests und andere Contests, welche vorgeben, Unbewertbares bewerten zu können. Gibt es denn so etwas wie »Schönheit« oder »Bildung« in uns, dass man nur ein Maßband anhalten muss und schon den genauen Wert hat? Die Vorstellung ist lächerlich, doch Allgemeingut. Wir kategorisieren voll Lust, und man muss sich fragen, wieso das alles ernst genommen wird.

Es ist wohl so, dass der Mensch unwägbare Zustände nicht erträgt. Er hat die Waage erfunden, um zu wägen. Also muss alles gewogen werden. Er sieht bei einer Frau größere Augen plus größere Körbchen, also ist sie schöner als jene andere. Weiß jemand die Hauptstadt von Kenia, den Präsidenten

Frankreichs und den höchsten Berg der Welt zu nennen, so ist er gebildet. Die Dinge werden operationalisiert, wie das in der Sprache der

Fakten, Fakten. Fakten: Unterricht sollte auch Kreativität und Intuition fördern

Statistik heißt. Man ersetzt das Unfassbare durch Merkmale, die erfassbar sind. Es ist eine technische Übersetzungsleistung mit notwendig großen Übersetzungsfehlern. Doch das haben wir im Laufe der Zeit großzügig vergessen.

Zertifikate zu erhalten. Wir verwechseln „lernen“ mit „unterrichtet werden“. So sind wir gut unterrichtet, aber nicht unbedingt gebildet. Wissen wir nach all den Kursen, wie man sich in sozialen Gruppen benimmt, wie man rasch an Informationen kommt, wie man zwischen den Zeilen liest und Stimmungen » Seite 10

fühlt? Die Wirtschaft schert sich nicht um die Gewinner von Wissens-Contests. Das berufliche Ausleseprinzip bevorzugt tendenziell jene Menschen, die rasch die richtige Entscheidung treffen können, ohne die zugrunde liegenden Zusammenhänge explizit zu verstehen. Das nennt man Intuition – auch eine Form von Bildung, aber leider nicht messbar. Ein Arzt oder ein Staatskundiger können viele schöne pathologische, juristische oder politische Regeln im Kopfe haben und dennoch in der Anwendung derselben trefflich versagen, wie Immanuel Kant anmerkte, „weil es ihm an natürlicher Urteilskraft […] mangelt, [oder auch] weil er nicht genug durch Beispiele und wirkliche Geschäfte zu diesem Urteile abgerichtet worden“.

Wir misstrauen natürlichen Befähigungen wie Intuition und Kreativität, weil wir uns selbst nicht mehr vertrauen. Der moderne Bildungsbürger vertraut nur mehr Diplomen, welche

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Einsendeschluss ist der 18.09.2009 BILDUNGaktuell 09/2009

ihm Wissen bescheinigen. Dort ist die komplexe Verschränkung aus Fühlen und Wissen in ein numerisches System übersetzt. Erst wenn man ein Blatt Papier in der Hand hält, welches einem sagt, dass man klug ist, ist man klug. Das beruhigt natürlich.

Aus diesem Bildungs- und Elitenverständnis heraus werden Kleinkinder gefördert bis zur Überforderung. Es reizt uns schon, die schwangeren Bäuche mit mathematischen Formeln zu beschallen, um Physiker und Statistiker zu generieren. Generationen von Eltern und Jugendlichen brechen unter Förderungswahn und institutionalisiertem Bildungsterror zusammen. Wir lernen so viel und wissen nichts. „Der Mangel an Urteilskraft ist eigentlich das, was man Dummheit nennt“, schrieb Kant ins Stammbuch der Moderne.

Anstatt den Kindern zu erklären, dass das Leben hart ist, könnte man ihnen zeigen, dass es auch bunt ist. Man könnte ihnen viele lose Enden in die Hand geben, damit sie sie verknüpfen können. „Du sprichst so oft davon, wie herrlich es sei, einen guten Kopf zu haben, und wer will’s leugnen, dass das auch seine Bedeutung hat?“, meint der dänische Philosoph Søren Kierkegaard, „und doch glaube ich fast, dass man sich das selber geben kann, wenn man will. Gib einem Menschen Energie und Leidenschaft, und er ist alles.“ n

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GenerationenManagement

Die Reifeprüfung

Personalentwicklung heißt für mich, dass „der richtige Mann bzw. die richtige Frau am richtigen Arbeitsplatz“ eingesetzt wird. Damit meine ich einen optimalen Einsatz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter – persönliche Stärken sollen durch Personalförderung verstärkt und Schwächen minimiert werden. Dazu ist einerseits eine Bedarfserhebung der Mitarbeiter-Qualifikationen notwendig. Die Bedeutung der PE hat in den letzten Jahrzehnten zugenommen, da die Arbeitswelt einen ständigen Wandel unterworfen ist – in jedem Arbeitsbereich gibt es laufend Änderungen. Grundsätzlich funktioniert die Personalentwicklung beispielsweise im Bereich der Führungskräfte und Nachwuchsführungskräfte sehr gut.

Junge Mitarbeiter werden sukzessive aufgebaut – auch diverse Frauenförderungsprogramme laufen nach diesem Prinzip.

Leider sieht dies weniger gut in den Bereichen des Generationsmanagement aus, da die positiven Aspekte der älteren Arbeitskräfte kaum berücksichtigt werden. Die Anhebung des Pensionsalters und damit » BILDUNGaktuell 09/2009

Foto: istockphoto

Potenzial oder Pension? Vielen Unternehmen gelingt es nicht, wertvolles Wissen älterer Mitarbeiter zu nutzen. Warum das ein Fehler ist, verrät Mag. Claudia Poje.

„Und wann gehen Sie in Pension?“ Für viele Personalverantwortliche gehört die 50+ Generation längst zum alten Eisen Seite 17

GenerationenManagement die Auswirkungen auf die Unternehmen, speziell die Aufgabe an die Personalentwicklung, wurde von vielen Personalisten noch nicht realisiert. Gerade hier wäre die PE gefragt – ein breites Spektrum, wo Erfahrungswissen optimal eingesetzt werden kann. Es ist keine Seltenheit, dass etwa 53-jährige Männer bei einem Vorstellungsgespräch gefragt werden, wann sie in Pension gehen würden. Frei nach dem Motto: „Sie gehen ja bald in Pension.“ Es ist leider immer noch in den Köpfen der Personalisten, dass ein 53-jähriger Mitarbeiter bald in Pension geht.

Natürlich müssen Trainings- und Schulungskosten für das Unternehmen rentabel sein, doch in 12 Jahren spielen sich viele Kosten ein. Bei welchem Mitarbeiter bzw. Mitarbeiterin kann ich mir als Unternehmer sicher sein, dass ich ihn bzw. sie noch 12 Jahre an meinen Betrieb binde? Ältere Mitarbeiter wechseln seltener den Job und sind sicher „loyaler“ dem Betrieb gegenüber.

Ich persönlich würde mir wünschen, dass wesentlich mehr ältere Arbeitskräfte als Mentoren eingesetzt werden, wie dies auch schon bei einigen Firmen der Fall ist (gerade bei der Führungskräfteentwicklung). Weiters können ältere Arbeitskräfte zunehmend in die Ausbildung von „Jüngeren“ eingesetzt werden, z.B. bei Schulungen, eben in der Lehrlingsausbildung (wie dies auch öfters schon der Fall ist).

Ich denke, dass gerade die Weiterbildung auch im höheren Alter einen höhreren Stellenwert hat – ganz nach dem Motto: „immer am Ball bleiben“. Der Rat an ältere Arbeitnehmer ist von meiner Seite, dass man sich nicht zuBILDUNGaktuell 09/2009

Mentoren wissen mehr: Kluge Unternehmen nutzen die Erfahrung älterer Mitarbeiter rücklehnt und einfach sagt, das und jenes will ich nicht mehr lernen, weil ich in paar Jahren in Pension gehe. Schauen wir uns die Druckbranche an, speziell jene Berufe, die es heute nicht mehr gibt (z.B. Schriftsetzer). Jene, die mit dem Lauf der Zeit gegangen sind, haben in anderen (vielleicht ähnlichen Bereichen) Fuß fassen können. Jene, die die Augen verschlossen haben, sind arbeitsuchend. Für berufliche Veränderungen ist es niemals zu spät!

In Netzwerkgesprächen mit ehemaligen Führungskräften bzw. Geschäftsführern erkennt man, was man von erfahrenen Experten lernen kann. Für sie stellt sich die Frage nach der Employability von Älteren nicht. Unternehmen haben einen Gewinn von älteren Mitarbeitern wie z. B. gerade im Vertrieb und Verkauf – sie wirken gelassener und überzeugender im Umgang mit Kunden, haben umfassenderes Wissen. Für langfristige Erfolge zählen Erfahrungswissen und Weitergabe von infor-

mellem Wissen und Unternehmenskultur. Bei hoher Fluktuation kann nie wirklich eine Unternehmenskultur entstehen. Betrachtet man einige Familienbetriebe, so werden die Werte des Unternehmens an die nächste Generation weitergegeben. Und dieses Unternehmen kann meist gut innovative Ideen und Traditionen mischen.

Rückblickend bedauern die ehemaligen Führungskräfte, dass PE nur in wenigen Fällen in Form von Bildungsmanagement strategisch ablief. Der konkrete Bildungsbedarf sollte erhoben, die Kostenanalyse erstellt und die konkreten Transfermaßnahmen verfolgt werden.

In einigen Betrieben gilt Weiterbildung als Incentive, und das erworbene Wissen wird nur in wenigen Fällen umgesetzt.

Mag. Klaus Poeckh, ehemaliger Exportleiter und Geschäftsführer mit weltweiten Erfahrungen berichtete im Netzwerktreffen von seinen Erfahrungen:

„Großkonzerne sprechen zwar von PE, doch immer steht die Einsparung im Vordergrund.

Diese Erfahrung machte ich als Betroffener wie auch durch Kontakte zu anderen Firmen und Kollegen. Die Personalentwicklung ist zwar kreativ, doch fehlt es meist an Budget. Es werden Einsatzmöglichkeiten der Mitarbeiter abgewogen und man tendiert in Richtung Projektentwicklung bzw. Projektarbeit. Der Wissenstransfer zwischen den Generationen erfolgt individuell. Oft wird dies mit Konzepten ‚verordnet’, doch dann entsteht auch Angst bei älteren Mitarbeitern – Angst vor dem Abbau.

Man sollte sich mit Kollegen, die davon betroffen sind, auseinandersetzen, sollte Erfahrungen sammeln, damit man gerüstet ist, wenn man selbst in diese Situation kommt!“ Ing. Friedrich Kriegler, ehemaliger Technischer Leiter sowie Leiter für Vertrieb und Marketing, bringt es auf den Punkt: „Eine Gesellschaft, die freiwillig auf Wissens- und Erfahrungspotenziale verzichtet, verarmt. Voraussetzung dafür ist Bewusstseinsbildung, zum Beispiel bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Richtung der Notwendigkeit des lebenslangen Lernens.“ Auch er sieht die Mentoren- oder CoachingTätigkeit der älteren Arbeitnehmer als Möglichkeit, Arbeit umzuschichten und den Erfahrungsschatz im Unternehmen zu halten. n Mag. Claudia Poje ist Arbeits-, Wirtschaftsund Organisationspsychologin, Trainerin und Lehrgangsleiterin am bfi Wien und an der bfi Wien Akademie.

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