Erfolg: Selbstführung ist mehr als nur Selbstmanagement

BILDUNGaktuell Das eMagazin für Management, Personalwesen und Weiterbildung

#12 24.11.2009

PSYCHOLOGIE

GANZ PERSÖNLICH Wer sich selbst gut führen kann, hat bessere Chancen auf Erfolg PLUS: Bücher zu gewinnen!

¢ ICH UNTERNEHME ETWAS Frauen und Karriere: Die wichtigsten Tipps und Tricks für das Abenteuer Selbstständigkeit

¢ LEICHTER LERNEN So erkennen und unterrichten Sie die vier unterschiedlichen Lerntypen

Das große Special zur LEARNTEC-Messe.

Alles zum Thema E-Learning, Führungskräfte- und Personalentwicklung Ein Medienprodukt der karp | communication company

Foto: Stockbyte

¢ LERNTRENDS 2010

Foto: argos.tv | Armin Plankensteiner

„Führungspersonen, die nicht einmal sich selbst wirkungsvoll führen, dürfen nicht erwarten, dies mit ihren Angestellten oder Geschäftspartnern zu tun“, wusste schon der in Wien geborene Management-Guru Peter F. Drucker, der am 19. November 2009 hundert Jahre alt geworden wäre. Zudem haben Psychologen herausgefunden, dass Menschen, die sich selbst führen und ihre psychischen Ressourcen wirksam einsetzen, mit beruflichen Herausforderungen besser umgehen und zufriedener mit ihrem Arbeitsleben sind.

Was bedeutet aber Selbstführung? Ist es mehr als Selbstdisziplin oder Selbstmanagement?

Ja, es ist die Kunst, Potenziale zu entdecken, in

Diplomlehrgang TrainerIn für Wirtschaftsund Sozialkompetenz Trainingskonzepte und -leitung, Videoanalysen, Trainingsmarketing Informationsabend: 26.01.2010, 18.00 Uhr Lehrgangsstart: 12.02.2010

herausfordernden Situationen seine Willenskräfte zu mobilisieren und Emotionen für Veränderungsprozesse zu nutzen. Wie das geht, verraten Personal- und Unternehmensberater Walter Braun und Universitätsprofessor Günter F. Müller ab Seite 5.

Apropos herausfordernde Situationen: Der globale wirtschaftliche Dämpfer hat mittlerweile fast überall seine Spuren hinterlassen.

Aber auch diese Krise geht vorbei. Und wer dann keine fähigen Mitarbeiter hat, wird im Nachteil sein. Um die eigene Wettbewerbsfähigkeit zu stärken, ist es wichtig, sich gerade jetzt mit dem Thema Effizienz und Nachhaltigkeit zu beschäftigen. Auch in der Aus- und Weiterbildung. Welche Rolle zum Beispiel die Führungskräftseentwicklung dabei spielt, lesen Sie in unserem Special zur LEARNTEC, der internationalen Leitmesse für professionelle Bildung, Lernen und IT, ab Seite 10.

Diplomlehrgang Vertriebsinnendienst Verkaufspsychologie, Marketing, Kundenpräsentation, EDV Informationsabend: 25.01.2010, 18.00 Uhr Lehrgangsstart: 01.03.2010

Diplomlehrgang Betriebswirtschaft für Führungskräfte Unternehmensführung, Rechnungswesen, Marketing, HR-Management Informationsabend: 28.01.2009, 18.00 Uhr Lehrgangsstart: 02.03.2010 Diplomlehrgang Controlling Know-how für strategisches und operatives Finanzmanagement Informationsabend: 28.01.2010, 19.00 Uhr Lehrgangsstart: 22.02.2009

Alexander Karp Herausgeber

Diplomlehrgang Internationales Produktmanagement Marketing, Innovationsmanagement, Verkauf, Interkulturelles Management Informationsabend: 27.01.2010, 18.00 Uhr Lehrgangsstart: 01.03.2010

PS: Die nächste Ausgabe unseres eMagazins erscheint am 12. Jänner 2010.

Impressum Herausgeber: Alexander Karp karp | communication company Redaktionsleitung: Mag. Annemarie Josef, Autoren dieser Ausgabe: Walter Braun, Günter F. Müller, Dr. Ursula Peter-Heinrich, Ing. Michael Smetana Layout & Grafik: Anton Froschauer (PDF) Thomas Nitschinger (Web)

BILDUNGaktuell

Redaktion & Anzeigenverwaltung: Siegfriedgasse 52, 1210 Wien E-Mail: redaktion@bildungaktuell.at Offenlegung Medieninhaber & Herausgeber: karp | communication company www.karp.at Siegfriedgasse 52, 1210 Wien Unternehmensgegenstand: Pressebetreuung, Konzeption und Erstellung von Special-Interest-Magazinen im B2B- und B2C-Bereich.

12/2009

Grundlegende Richtung: Journalistisch unabhängige Berichterstattung und Hintergrundberichte zu den Themen Aus- und Weiterbildung, Karriere, Lernen, Bildungspolitik, Management, Schule, Universität, alternative Lernformen, Persönlichkeitsentwicklung und Bildung im weitesten Sinne.

Hinweis: Bei allen personenbezogenen Bezeichnungen gilt die gewählte

www.bfi-wienakademie.at

Form für beide Geschlechter. Alle im Inhalt angeführten Preis- und Terminangaben sind vorbehaltlich Druckfehler und Änderungen.

Bezahlte PR-Texte sind als „Promotion“, „Advertorial“ oder „Werbung“ gekennzeichnet.

COPYRIGHT: Alle Rechte sind vorbehalten. Abdruck, auch nur auszugsweise, nur mit schriftlicher Genehmigung des Herausgebers.

www.bfi-wien.at Alfred-Dallinger-Platz 1, 1034 Wien Tel.: +43 1 811 78-10100 E-Mail: anmeldung.bat@bfi-wien.or.at

133x197.indd 1

Seite 2

20.11.2009 11:45:39 Uhr

LERNPSYCHOLOGIE

Foto: istockphoto

Die zwei Parameter des Lernens

BILDUNGaktuell

12/2009

Eine der ersten Erkenntnisse war, dass es genau zwei Parameter gibt, die unsere Lernvorlieben bestimmen. Einmal ist da der Praxisbezug: Der eine braucht immer einen konkreten Bezug zum Alltag. Die vermittelten Informationen müssen sich auf tatsächlich passierte Situationen seines täglichen Lebens beziehen, sonst interessieren sie ihn nicht und er hört gar nicht mehr zu.

Der andere wiederum braucht Abstand zu Alltagssituationen. Ihn interessieren viel mehr die Zusammenhänge und Hintergründe, die Regeln und Details. Ohne diese Informationen könnte er nämlich nur die besprochenen Situationen meistern. Leider kommen die aber in genau dieser Form nur sehr selten im tatsächlichen Leben vor. Erst die theoretischen Konzepte und Modelle ermöglichen es ihm, auch in neuen Situationen das erlernte Wissen anzuwenden.

Praxis

Was Wenn?

Warum?

TN passiv

Wissen vermitteln mit Methode: Wie Lehrer und Trainer die vier unterschiedlichen Lerntypen erkennen und diese erreichen, erläutert Ing. Michael Smetana

Der zweite Parameter ist die aktive Beteiligung. Während es der eine liebt, einfach nur dazusitzen und sich vom Trainer „berieseln“ zu lassen, „sticht den anderen der Hafer“ und er möchte am liebsten aufspringen und selber etwas tun.

TN aktiv

JEDER LERNT ANDERS

„Warum sind einige Kinder in der Schule erfolgreicher als andere?“, fragte die US-Regierung in den frühen 1970er-Jahren Dr. Bernice McCarthy. Eine umfangreich angelegte Studie sollte eine Antwort darauf geben. In Grundschulen analysierte sie die vorherrschende Lernumgebung in den Fächern Geographie und Mathematik. Ihre Ergebnisse führten zu revolutionären Erkenntnissen und der Entwicklung des 4-Mat-Systems. Damit ist es Lehrern und Trainern heute möglich, ihre Lehrstoffe so zu präsentieren, dass sie angenehm und leicht gelernt werden.

Wie?

Was? Theorie

Vier unterschiedliche Lerntypen Legen wir nun diese beiden Parameter übereinander, so ergeben sich daraus vier mögliche Kombinationen. Anmerkung: Die Namen der einzelnen Kombinationen kommen von den Fragen, die Kinder jenes Lerntyps am häufigsten stellen.

Warum?

Die Teilnehmer lassen sich „berieseln“ und der Trainer erzählt Geschichten aus der Praxis; idealerweise eigene Erlebnisse oder zumindest Anekdoten, Metaphern oder Zitate von Bekannten. Auf jeden Fall müssen es persönliche Schicksale sein, in denen es um Menschen aus Fleisch und Blut geht, mit denen wir mitfühlen können. Und je näher die handelnden Personen den Teilnehmern sind, desto stärker wird dadurch deren emotionale Beteiligung. » Seite 3

Sie bekommen das Gefühl: „Sowas Ähnliches könnte mir morgen auch passieren“, und damit eine Antwort auf die Frage: „Warum soll ich mich damit überhaupt beschäftigen?“

Was? Weiterhin lassen sich die Teilnehmer „berieseln“, der Trainer erzählt nun aber über die theoretischen Hintergründe der geschilderten Geschichte. Er versorgt die Teilnehmer mit Theorien und Modellen, Zahlen, Daten, Fakten, Statistiken und Diagrammen.

Achtung! Dieser Lerntyp ist der einzige, der mit PowerPoint-Folien etwas anfangen kann.

Alle anderen Lerntypen verlieren bei PowerPoint-Folien schnell das Interesse.

Typische Verteilung der Lerntypen Wir Trainer kommen kaum in den Genuss einer lerntyp-homogenen Teilnehmergruppe.

Vielmehr sitzen in unseren Seminaren so gut wie immer Teilnehmer jedes Lerntyps. Bei einer erwachsenen Teilnehmergruppe finden Sie typischerweise folgende Verteilung:

18. bis 20. März 2010

Kompakter Überblick über alle relevanten Rechtsgebiete im Unternehmen BuchungNr. 24190/01-9 Kosten: EUR 1.290 (Teilzahlung möglich) Nähere Informationen: www.wifi.at/managementforum

WIFI MANAGEMENT FORUM Fazit

Wie? Die Teilnehmer werden selbst aktiv und sammeln in einer Übung eigene Erfahrungen zum aktuellen Lehrstoff. Diese Erfahrungen bekommen sie vorerst einmal theoretisch, in einer geschützten Seminarsituation, wo nichts passieren kann, wenn die Übung völlig daneben geht.

Was, wenn?

Nun geht es an den Praxis-Transfer. In einer Gruppendiskussion werden die einzelnen Erfahrungen aus der Übung miteinander geteilt und gemeinsam reflektiert. Alle Teilnehmer profitieren auch von den Erfahrungen anderer und entwickeln daraus wieder neue Ideen, wo sie den Lehrstoff selbst anwenden könnten und was passieren würde, wenn sie das auch tatsächlich tun.

BILDUNGaktuell

12/2009

Kurzlehrgang „Recht für Führungskräfte“

Bereiten Sie jedes einzelne Seminarthema für jeden Lerntyp auf und sprechen Sie dadurch systematisch alle Lerntypen an. So stellen Sie nicht nur sicher, dass Sie auch wirklich alle Ihre Teilnehmer erreichen, sondern bieten diesen auch noch einen erfrischenden Methodenmix. Zusätzlich vermitteln Sie so Ihre Kernbotschaften nachhaltig vier mal hintereinander auf vier verschiedene Arten. Genau das versteht man heute unter einem perfekten Methodenmix. n Ing. Michael Smetana ist NLP-Lehrtrainer, Trinergy®-Lehrtrainer, systemischer Coach und Entwickler des SeminarDesigners 2008 Professional, der Software zum inhaltlichen Gestalten professioneller Seminare.

Währinger Gürtel 97, 1180 Wien HTTP://www.wifi.at/managementforum TELEFON +43 (1) 476 77-5232 FAX +43 (1) 476 77-5239 eMAIL managementforum@wifiwien.at

Erreichen Sie 24.000 Leser.

Entscheider, Geschäftsführer, HR-Manager, Führungskräfte, Pädagogen und Journalisten.

Hier geht‘s lang zu den Mediadaten 2010

Ê Klick! www.seminardesigner.at Seite 4

PERSÖNLICHKEIT

SELBST FÜHREN

Es ist zwar äußerst hilfreich, sich selbst zu beobachten, Verhaltensvorlieben zu identifizieren, hoch dringliche und wichtige Aufgaben zu priorisieren, extern veranlasste Ziele zu übernehmen und bei deren Erreichung sich selbst zu belohnen. Es sind aber nur strukturelle Orientierungshilfen, die dem helfen, der lediglich mentale Anstöße benötigt, um neue Vorgehensweisen starten oder alte modifizieren zu können. Was Selbstmanagementansätzen fehlt, ist ein weitgehendes, gezieltes Ausnutzen der inneren Ressourcen einer Person und das Setzen selbstbestimmter Ziele.

Aus den Schwierigkeiten bei der Umsetzung der Zeit- und Selbstmanagementmethoden kann eine Schlussfolgerung gezogen werden: Reine, auf das Verhalten bezogene Strategien zur Erreichung von Zielen und Erledigung von Aufgaben greifen meist zu kurz, weil der WirBILDUNGaktuell

12/2009

kungsgrad von Verhaltenstechniken wie z. B. ABC-Analyse, Prioritätensetzung, Tagesplanung etc. im Wesentlichen von den inneren Ressourcen einer Person beeinflusst wird.

Der wirkungsvolle Umgang mit den Ressourcen einer Person fusioniert gewissermaßen Selbstmanagement, mentale Stimulierung und Umfeldbeeinflussung.

Zur Selbstführung gehören demnach das Erkennen von Stärken, Reserven und Schwächen, das Arbeiten an eigenen Überzeugungen, das Imaginieren von Zielen und Handlungen sowie das Integrieren intrinsisch motivierender Aspekte der Tätigkeit in die Arbeitssituation.

Selbstführungkompetent zeigt sich ein Mensch darin, dass er » sein Verhalten an selbst gesetzten Zielen ausgerichtet energetisieren kann (Selbstmanagement), »

Fotos: stockbyte

Sich Ziele zu setzen, reicht längst nicht aus, um persönlichen Erfolg zu haben. Damit Sie sich selbst richtig managen können, sollten Sie auch Ihr eigenes Verhalten organisieren. Wie das geht, erfahren Sie von Walter Braun und Günter F. Müller

Seite 5

PERSÖNLICHKEIT

» Kräfte

einsetzt, um seinen Werten und Überzeugungen entsprechenden Situationen aufzusuchen bzw. diese an die persönlichen Werte anzupassen (Umfeldbeeinflussung), » seine emotionalen, motivierenden und kognitiven Ressourcen zum Erreichen seiner Ziele aktiv einsetzt (mentale Stimulierung).

Eine effektive Selbstführung kann gezielt aufgebaut werden, indem Strategien und Methoden » zur persönlichen Organisation des Verhaltens, » zur Integration von Werten in die Tätigkeit bzw. die Anpassung der Tätigkeit an die Werte, » zur mentalen, emotionalen und kognitiven Selbstbeeinflussung erlernt und in ihrem ganzheitlichen Zusammenhang personenadäquat eingesetzt werden.

Leistungssteigerung in der Arbeit, Erhöhung der Selbstwirksamkeit und eine gestiegene Sensibilität für die „inneren Mitarbeiter“ sind die Kennzeichen selbstführungsstarker Personen. Die Selbstführungskompetenz wird unterstützt, indem psychologiespezifisches Wissen erworben, mentale Methoden intensiv eingeübt und die eigenen Grundhaltungen dazu eingebracht bzw. angepasst werden.

Unserer Erfahrung nach gehört Selbstführungskompetenz wie die Kompetenz im Umgang mit Komplexität zu den zentralen Schlüsselqualifikationen, weil sie sowohl » Selbstmotivation freisetzen als auch BILDUNGaktuell

12/2009

2. im Verhalten, das durch eine klare Zielsetzung, vorhandene oder potenzielle Fähigkeiten zur Veränderung und eine regelmäßig betriebene Selbstbeobachtung gekennzeichnet ist, liegen.

Wer über seine verhaltens- und persönlichkeitsbezogenen Stärken, Schwächen und Reserven Bescheid weiß, kann diese gezielt in der Selbstführung einsetzen. n

Gut zu wissen: Selbstführung ist mehr als nur Zeit- oder Selbstmanagement

» beträchtlich

die persönliche Kompetenz und Leistung steigern kann.

So stärkt z. B. Selbstführung die Regulation von Gefühlen, Kognitionen und Verhalten und beeinflusst damit das Gefühl der Selbstwirksamkeit, das wiederum selbstbestimmtes und kompetentes Handeln ermöglicht, welches Anerkennung findet und schließlich Motivation freisetzt. Dieses vernetzte System von Abhängigkeiten schwingt sich gewissermaßen auf ein hohes Niveau selbstverstärkender Effekte. Das Potenzial zur Selbstführung liegt in den sogenannten „inneren Mitarbeitern“, die als Ressourcen erkannt, gefördert und „geführt“ werden, um deren Einsatz und Wirkung optimieren zu können. Als innere Mitarbeiter

zählen alle Einstellungen, Meinungen, Fähigkeiten, Kenntnisse und Potenziale eines Menschen, die in der Auseinandersetzung mit Zielen und Absichten funktionalen Wert zu deren Umsetzung besitzen. Weiter fassen wir darunter die Stärken, Schwächen und Reserven einer Person zusammen.

Die Führung „innerer Mitarbeiter“ erfordert zweierlei Voraussetzungen, die 1. in der Person, die über ein starkes Maß an Selbstreflexion und Selbstbeobachtungsgabe verfügt, sich mit inneren Dialogen und Bildern selbst motivieren kann, in Chancen denkt und Hindernissen mit Willensstärke begegnet sowie persönliche Grenzen akzeptiert, und

Dieser Text ist ein Auszug aus dem Buch „Praxisfeld Selbstführung“, erschienen 2009 im Programm Verlag Hans Huber (HOGREFE Verlagsgruppe), aus der Reihe Wirtschaftspsychologie in Anwendung.

Ê Klick! www.verlag-hanshuber.com >> BÜCHER ZUM GEWINNEN! Senden Sie eine E-Mail an hanshuber@bildungaktuell.at und gewinnen Sie mit etwas Glück ein Exemplar des Buches „Praxisfeld Selbstführung. Der Werk- und Denkzeugkasten für den Einsatz persönlicher Ressourcen“.

Das Gewinnspiel findet unter Ausschluss des Rechtsweges statt.

Barablöse ist nicht möglich. Einsendeschluss ist der 11. Dezember 2009

Seite 6

Gewinnen SIe!

www.personal-manager.at

Wenn Sie im November oder Dezember ein Abonnement des Magazins personal manager abschließen, können Sie noch mehr Lesestoff gewinnen!

Wir verlosen unter allen neuen Abonnentinnen und Abonnenten drei Silber-Jahresabos des Dienstleisters getabstract im Wert von 89 Euro.

Die Gewinner erhalten zwölf Monate lang Zusammenfassungen aktueller Wirtschaftsbücher per Mail in Ihr Postfach geschickt. So bleiben Sie ohne großen Zeitaufwand immer auf dem Laufenden.

Genießen Sie schon die Abo-Vorteile

des Magazins personal manager?

Nachschlagewerke

Newsletter personal recht

- hr-software aktuell - weiterbildung aktuell - stellenmarkt aktuell

Fachmagazin

HR-Arbeitshilfen Personalkalender

Bestellen Sie Ihr Abo unter:

Ermäßigte HR-Webinare

www.personal-manager.at/abonnentenservice

FRAUEN UND KARRIERE

Unternehmen Sie etwas!

Sie haben eine Idee und den Wunsch, ihr eigener Chef zu werden? Dann machen Sie sich auf den Weg. Die wichtigsten Tipps und Tricks für das Abenteuer Selbstständigkeit. Von Dr. Ursula Peter-Heinrich

Machen Sie Ihr Angebot unverwechselbar.

Was genau bieten Sie an? Und was nicht? Was macht Sie einzigartig? Was ist der Nutzen für Ihre Kunden? Zeigen Sie ein klares Profil. Laufen Sie niemals hinter Ihren Kunden her, sondern sorgen Sie dafür, dass Ihre Kunden auf Sie zukommen.

Machen Sie es sich leicht. Suchen Sie sich einen Mentor und besprechen Sie regelmäßig Ihren Projektfortschritt und Ihre nächsten realistischen Ziele.

BILDUNGaktuell

12/2009

Vernetzen Sie sich. Auch wenn Sie als Einzelunternehmerin tätig sein wollen. Sie brauchen nicht das Rad neu zu erfinden. Holen Sie sich Tipps und Tricks und das Gefühl, dass es Gleichgesinnte gibt. Welche Ressourcen können Sie anfangs teilen? Büro- und Praxisgemeinschaften, gemeinsame Marktauftritte – es gibt viele Möglichkeiten der Kooperation. Und: Als Selbstständige machen Sie alles selbst. Achten Sie daher stets gut auf die Quelle Ihrer Vitalität: Woraus schöpfen Sie Ihre Energie? Und sorgen Sie auch gut für Ihre eigenen Bedürfnisse. »

Fotos: stockbyte

Erfolgreiche Selbstständigkeit setzt eine Basis aus guter Selbstkenntnis und stabilem Stehvermögen voraus, empfiehlt der ManagementAutor Peter Drucker. Zum Selbstmanagement gehören auch Selbstorganisation, Entscheidungsbereitschaft und Verhandlungsstärke.

Seite 8

FRAUEN UND KARRIERE Erkennen Sie Ihre Chancen. Das eigene Angebot selbst gestalten zu können, eröffnet Chancen. Nach „Wer braucht das?“ kommt die weitere entscheidende Frage: „Und wer ist auch bereit, dafür zu zahlen?“ Hilfreich sind natürlich Markt- und Branchenkenntnis und -bekanntheit. Kaltstarts können persönlich befreiend sein, sind aber schwieriger. Die Chance auf Selbstbestimmung des Arbeitsrhythmus ist verführerisch. Achtung: Geben Sie auch als Selbstständige dem Arbeitstag und Privatleben Struktur und planen Sie Ruhephasen ein.

Wie können Frauen in die Selbstständigkeit gehen? Wie kann das Abenteuer Selbständigkeit erfolgreich gelingen?

Gestalten Sie Ihren Schritt in die Selbstständigkeit wie ein Projekt. Klare Ziele setzen und in kleinen, messbaren Schritten auf diese zugehen. Planen Sie Meilensteine ein, und feiern Sie, wenn diese erreicht sind. So erzeugen und erhalten Sie Kraft und Motivation zum Dranbleiben. Hilfreich und risikobegrenzend sind Testphasen zur Erfolgsüberprüfung Ihrer Ideen, bevor Sie mehr Ressourcen einsetzen. Erkennen und nutzen Sie – bisher noch ungenutzte – unterstützende Ressourcen für sich. Weiters können Sie Hindernisse auch als hilfreiche Wegweiser erkennen lernen, die immer auch einen Sinn für Sie haben: vor Risken warnen, dafür sorgen, dass Sie auf IHREM Weg bleiben. Zur Projektsteuerung gehört natürlich auch die Finanzplanung, inklusive Liquiditätsplanung. Für den Anlauf benötigen Sie ein finanzielles Polster. Sie erhöhen die steuerliche Gestaltungsfähigkeit, wenn Sie dafür sorgen, BILDUNGaktuell

12/2009

dass eine ausreichende Liquiditätsreserve vorhanden ist (Daumenregel fürs Minimum sind drei Monate).

Erfolgscontrolling als wichtiges Steuerungselement. Legen Sie die für Sie wichtigen Erfolgsparameter fest: wirtschaftliches Ergebnis?

Freude an Ihrer Arbeit? Wachstum? Kundenzufriedenheit? Qualität? Und die Frage, woran Sie den Erfolg erkennen wollen.

Eine mutige Frau ist die, die wagt zu tun, was sie für richtig hält. Der einzige Weg, Dinge mit Erfolg zu verändern, ist, sich auf die Dinge zu beschränken, die Sie selbst verändern können.

Heute hören wir oft „Hinter jedem erfolgreichen Mann steht eine starke Frau.“ „Hinter“?

Die Geschichte zeigt uns bei näherem Hinsehen ein anderes Bild – über lange Zeit waren Frauen erfolgreich selbstständig. In Krisenzeiten mehr denn je. n

Der erfolgreiche Start in die Selbstständigkeit: setzen Sie realistische Ziele und bleiben Sie an Ihrer Idee dran

Dr. Ursula Peter-Heinrich ist Personal- und Business-Coach und Trainerin des bfi Wien Lehrgangs WomenExist. In diesem Seminar werden Frauen unterstützt, ihre persönliche Ausrichtung zu finden und die Einstiegshürden in die Selbstständigkeit zu meistern. Das Verbundprojekt WomenExist wurde vom Bundesministerium für Bildung und Forschung und der Europäischen Union / Europäischer Sozialfonds gefördert. Der nächste WomenExistInformationsabend findet am 25.3.2010 im bfi Wien statt.

Ê Klick! www.bfi-wien.at Seite 9

BILDUNGaktuell Das eMagazin für Management, Personalwesen und Weiterbildung

¢ Wie Sie Mitarbeiter dabei

unterstützen, Gelerntes im Arbeitsalltag umzusetzen

¢ Wie Sie E-Learning

im Unternehmen erfolgreich einsetzen

¢ Warum Sie auch in

Krisenzeiten Ihr Personal weiterbilden sollten

LEARNTEC 2010

LERNEN VERBINDET Ein Medienprodukt der karp | communication company

Spe zial pow er ME ed by S KA RLS SE RUH E

LEARNTEC 2010

Die LEARNTEC wird sich vermehrt auch allgemeinen Bildungsthemen öffnen und das E-Learning noch mehr als bisher als integrales Element einer modernen Kultur des Lehrens und Lernens verstehen.

Fotos: Karlsruher Messe- und Kongress-GmbH (KMK)

Liebe Leserinnen und Leser, die LEARNTEC wird sich zum 18. Mal ausführlich den zahlreichen Anwendungsfeldern und aktuellen Entwicklungstrends des E-Learnings in seinen unterschiedlichsten Ausprägungen widmen. Sie wagt einerseits den Blick auf Grundlagenforschung, zukunftsweisende Entwicklungen und Ideen und zeigt andererseits Lösungen für Unternehmen und Hochschulen.

Häufig werden die erfolgreichen Lösungen unter der Perspektive veränderter Anforderungen an das Bildungswesen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten präsentiert.

Sowohl der Kongress mit der bewährten Gliederung in die Themenfelder „Business“, „Technologie“, „Didaktik“, „Wissensmanagement“ und „Best Practice“, seine zahlreichen themenspezifischen Workshops als auch die Messe mit Themenforen und Spezialveranstaltungen, bieten einen breiten Überblick über die Facetten des modernen E-Learnings.

Die Messe liefert einen erstklassigen und umfassenden Überblick über Produkte und Lösungen zur Gestaltung und Organisation von Prozessen zur Kompetenzentwicklung in BILDUNGaktuell

Spezial

Unternehmen, Hochschulen und bei Bildungsträgern. Dabei bleibt die LEARNTEC ihrer traditionellen Orientierung, dem E-Learning, treu und versteht sich auch weiterhin als die Leitmesse einer Branche, deren Fokus das Lehren, Lernen und Informieren in all ihren unterschiedlichen IT-gestützten Erscheinungsformen ist.

Allerdings kann die älteste und erfolgreichste Branchenveranstaltung auch nicht ignorieren, dass sich die Welt des Lernens ebenso wie die einschlägigen Märkte in den zurückliegenden Jahren erheblich verändert haben – eine Entwicklung, die Martin Pichler in „Wirtschaft und Weiterbildung“ unlängst zu der zugespitzten Schlussfolgerung veranlasst hat, in der E-Learning-Branche gehe es im Wesentlichen nicht mehr um E-Learning, sondern um Lernen, „es wächst zusammen, was zusammen gehört“.

Diese Entwicklung wurde von der E-Learning-Branche bereits unter dem Begriff Blended Learning antizipiert. Die LEARNTEC wird diese Entwicklung unter anderem dadurch aktiv unterstützen, dass sie sich vermehrt auch allgemeinen Bildungsthemen öffnet und das

E-Learning noch mehr als bisher als integrales Element einer modernen Kultur des Lehrens und Lernens versteht.

In diesem Sinne ist auch das neue, in die Messe integrierte Format, eines „Bildungsforums“ zu verstehen. Hier werden Lösungsansätze für lebensbegleitendes Lernen und effiziente Kompetenzentwicklung von Erwachsenen über das gesamte Berufsleben diskutiert und das Thema E-Learning in seinem jeweiligen Bezug zu den zentralen Bereichen des Bildungssystems analysiert.

Das Bildungsforum und zahlreiche andere Vortrags- und Workshopangebote sowie die gebündelte Kompetenz der E-Learning-Anbieter in der Fachmesse garantieren zudem eine spannende und informative Veranstaltung.

Wir freuen uns auf Ihren LEARNTEC-Besuch Anfang Februar 2010 in Karlsruhe!

Prof. Dr. Uwe Beck Prof. Dr. Winfried Sommer Wissenschaftliche Leiter der LEARNTEC

Ê KLICK! www.learntec.de

Impressum Herausgeber: Alexander Karp Redaktionsleitung: Mag. Annemarie Josef Autoren dieser Ausgabe: Prof. Dr. Uwe Beck, DI Barbara Buchegger, Dr. Tanja Fandel, Prof. Dr. Karlheinz Schwuchow, Prof. Dr. Sabine Seufert, Prof. Dr. Winfried Sommer, Edgar Wang Layout & Grafik: Anton Froschauer (PDF) , Thomas Nitschinger (Web) Redaktion & Anzeigenverwaltung: Siegfriedgasse 52/19, 1210 Wien E-Mail: redaktion@bildungaktuell.at Online-Portal: www.bildungaktuell.at OFFENLEGUNG Medieninhaber & Herausgeber: karp | communication company www.karp.at Siegfriedgasse 52/19, 1210 Wien Unternehmensgegenstand: Pressebetreuung, Konzeption und Erstellung von Special-Interest-Magazinen im B2B- und B2C-Bereich.

Grundlegende Richtung: Diese BILDUNGaktuell Spezialausgabe ist eine Sonderproduktion im Auftrag der Karlsruher Messeund Kongress-GmbH (KMK).

Hinweis: Bei allen personenbezogenen Bezeichnungen gilt die gewählte Form für beide Geschlechter. Alle im Inhalt angeführten Preis- und Terminangaben sind vorbehaltlich Druckfehler und Änderungen. Bezahlte PR-Texte sind als „Promotion“, „Advertorial“ oder „Werbung“ gekennzeichnet.

COPYRIGHT: Alle Rechte sind vorbehalten. Abdruck und Weiterverwendung der Inhalte, auch nur auszugsweise, nur mit schriftlicher Genehmigung des Herausgebers.

Seite 11

LEARNTEC 2010

KLICK FÜR

KLICK

Foto: istockphoto

Akzeptanz, Lernklima und Teamgeist: Sieben Tipps für den erfolgreichen E-Learning-Einsatz.

Von Dipl.-Ing. Barbara Buchegger

BILDUNGaktuell

Spezial

1. Damit E-Learning langfristig im Unternehmen funktioniert, sollte es in eine Gesamtstrategie eingebunden werden. Jeder in der Organisation sollte darüber Bescheid wissen und dahinter stehen können. Außerdem sollte eine Unterstützung von allen Ebenen möglich sein.

Binden Sie im Vorfeld möglichst viele Personen ein, damit diese Entwicklung die entsprechende Akzeptanz erfährt. Auch wenn Sie mit einem Pilotprojekt starten: Jeder soll wissen, warum dies passiert und welchen Nutzen der Einzelne hat.

2. E-Learning ist kein technisches Vorhaben – nicht die EDV-Abteilung sollte tonangebend sein, sondern die Personalentwicklung. Setzen Sie keinen EDV-Projektleiter ein, sondern jemanden, der für die Fortbildung zuständig ist. Investieren Sie nicht nur in die Technik, sondern vor allem in ihre Mitarbeiter, die vielleicht auch mit der vorhandenen Software spannende Angebote realisieren und so Inhouse-Wissen aufbauen können. Das Lernen steht im Mittelpunkt – lassen Sie sich nicht von der Technik blenden.

3. E-Learning erfordert von den Lernenden persönlichen Einsatz, manchmal mehr als eine Präsenzschulung. Unterstützen Sie Lernende entsprechend.

4. Sorgen Sie dafür, dass in virtuellen Lerngruppen gemeinsam gelernt wird. Auch die Bearbeitung von webbasierten Trainings-Unterlagen kann so organisiert werden, dass sich Lerngruppen finden, die miteinander lernen und sich gegenseitig motivieren. Diese soziale Dimension ist für erfolgreiches E-Learning besonders wichtig, auch Small Talk und virtu-

elle Pausengespräche schaffen ein gutes Lernklima.

5. Setzen Sie Tutoren ein, die den Lernenden schnell und unbürokratisch helfen können. Denn nichts hemmt die Motivation mehr, als wenn sich Lernende „im Regen stehen gelassen“ fühlen. In diesen Phasen brauchen Lernende jemanden „zum Reden“, damit es wieder produktiv weitergehen kann.

6. Setzen Sie für Ihr Unternehmen passende Formate ein, die auch Spaß machen. So sind z.B. gut gemachte Podcasts, die am MP3-Player abgespielt werden können, sehr beliebt.

Oder Sie twittern gemeinsam im Sinne der Weiterbildung oder forcieren den Austausch untereinander mit einer eigenen FacebookGruppe. Je nach Interesse Ihrer Mitarbeiter wird sich das passende Format finden. Fragen Sie bei den Mitarbeiter-Gesprächen nach, was Anklang finden könnte.

7. Gehen Sie mit gutem Beispiel voran und besuchen auch Sie als Führungskraft E-Learning-basierte Weiterbildungsangebote. Und berichten Sie von Ihren Erfahrungen. n Dipl.-Ing. Barbara Buchegger ist Vorsitzende des Österreichischen Institutes für angewandte Telekommunikation in Wien. Sie unterrichtet Lehrende in den Bereichen der Didaktik, eModeration und begleitet sie bei der Durchführung von E-Learning-Projekten.

Klick! www.oiat.at

Ê

LEARNTEC-Tipp Dipl.-Ing. Barbara Buchegger hält den Workshop 01 „Motivation im E-Learning“: 2. Februar 2010, 14.30 bis 17.00 Uhr Seite 12

LEARNTEC 2010 Foto: istockphoto

Wissen, wie’s geht Fördern und fordern: Wie Chefs ihre Mitarbeiter erfolgreich unterstützen, Gelerntes im Arbeitsalltag umzusetzen, analysieren Dr. Tanja Fandel und Prof. Dr. Sabine Seufert

Eine zielorientierte Transferförderung von Führungskräften beginnt bereits vor der eigentlichen Bildungsmaßnahme mit einer gemeinsamen Analyse des Lern- und Entwicklungsbedarfs des Mitarbeiters (z.B. Identifikation von Lernzielen und idealerweise die Erstellung eines Entwicklungsplans). Hierbei gilt es auch im Vorfeld Einsatzmöglichkeiten für das neu Gelernte in die alltägliche Praxis zu planen.

Zudem sollten gemeinsam Kriterien überlegt werden, an denen die Veränderung beobachtet werden kann. Ein Gesprächsleitfaden kann die Führungskraft in dieser Transferphase unterstützen.

Eine transferförderliche Führungsrolle beinhaltet ein Lern- und Transfergespräch nach der Bildungsmaßnahme. In diesem Gespräch BILDUNGaktuell

Spezial

steht die Reflexion der Seminarinhalte im Mittelpunkt, sowie die Frage nach konkreten Anwendungsmöglichkeiten. Zur Verfestigung des Gelernten kann die Führungskraft zudem Aktivitäten initiieren, die den Wissensaustausch über das neu Gelernte unter den Kollegen fördert. Hierzu bieten sich beispielsweise Informationsrunden in Teamsitzungen oder die Etablierung von Wissensnetzwerken (z.B. Communities of Practice) an.

Neben der transferförderlichen Begleitung einer Bildungsmaßnahme beinhaltet diese Rolle auch die Sicherstellung und Ermöglichung von strukturellen Rahmenbedingungen für ein transferförderliches Lernen im Unternehmen.

Hierzu zählen, realistische Zeitrahmen für Lernen zu vereinbaren, Wissensaustausch zu un-

terstützen und die Erwartungen an nachhaltiges Lernen zu kommunizieren. Auch die Förderung informeller Lernformen, z.B. das Initiieren von Lernprojekten, die eng an den Zielen des Unternehmens gekoppelt sind (z.B. Action Learning Projekte), unterstützen eine transferförderliche Führungsarbeit.

Eine transferförderliche Führungsrolle beinhaltet auch die Reflexion der Einstellungen und Werthaltungen von Führungskräften zum eigenen Lernen und die Offenheit selbst innovative Lernformen (z.B. Nutzung von Social Software) zu erleben, um als Vorbild und Multiplikatoren wirken zu können.

Neben ihrer Funktion als Entscheider und Fachexperten sind Führungskräfte damit verstärkt auch als Personalentwickler und Coach ih-

rer Mitarbeiter gefordert. Eine zentrale Rolle in der Unterstützung von Führungskräften in ihrer erfolgreichen transferförderlichen Führungsarbeit übernimmt dabei das Bildungsmanagement im Unternehmen. n Dr. Tanja Fandel ist Projektleiterin am Swiss Centre for Innovations in Learning (scil). Prof.

Dr. Sabine Seufert ist Mitglied der wissenschaftlichen Leitung der LEARNTEC und Geschäftsführerin des Swiss Centre for Innovations in Learning.

Klick! www.scil.ch

Ê

LEARNTEC-Tipp Dr. Fandel moderiert die Kongress-Sektion Didaktik 8 „Lerntransfer optimieren – Einstellungsänderungen als Basis für den Lerntransfer: 4. Februar 2010, 14.30 bis 16.30 Uhr Seite 13

LEARNTEC 2010

FÜHRUNGS

Die Fähigkeit eines Unternehmens, schneller als der Wettbewerb zu agieren, ist zu einer erfolgskritischen Größe geworden. Dabei bestimmt das Lernvermögen auch die Veränderungsgeschwindigkeit. Lernfähigkeit ist in diesem Zusammenhang nicht eine Frage der Technologie, sondern der Kultur.

KRAFT

Führungsrollen neu definieren Indem Top-Führungskräfte die Verantwortung übernehmen, handeln und sich nicht nur auf die gelegentliche Mitwirkung in einem Beirat beschränken, machen sie ihren Mitarbeitern die Vision von der Zukunft des Unternehmens begreiflich und befähigen sie zur Realisierung dieser Vision. Als Impulsgeber und Rollenmodell stehen Top-Führungskräfte im Mittelpunkt des Unternehmens und sind als Vorbilder zentrale Elemente des Lernens. Durch die Verknüpfung von Kompetenzmanagement, Organisationsentwicklung und Kulturgestaltung entsteht ein Aktionsnetzwerk für Veränderungsmanagement.

Welchen Einfluss Top-Manager auf das Lernen im Unternehmen haben, und warum das Weitergeben ihrer Erfahrungen für die Führungskräfte-Entwicklung wichtig ist, weiß Prof. Dr. Karlheinz Schwuchow Foto: istockphoto

Story-Telling statt Powerpoint

BILDUNGaktuell

Spezial

Zur Vermittlung gemeinsamer Werte, informeller Normen, Gewohnheiten und Traditionen sind Powerpoint-Präsentationen ungeeignet. Hier ist die Erzählung (Story) eine Methode, durch die Führungskräfte die Motive des eigenen Handelns ebenso vermitteln können wie die Geschichte und Entwicklung ihrer Organisation. Die Unternehmenskultur und das Ausmaß, in dem Manager ihre Willenskraft einsetzen und zielgerichtet handeln, werden so sichtbar. Es sind persönliche Botschaften,

die Werte und Motive vermitteln und Entwicklungsperspektiven aufzeigen. Sie schaffen eine emotionale Bindung, die organisationale Energie erzeugt.

Durch Lehren voneinander lernen Erfolgreiche Führungskräfte sehen in der Weitergabe ihrer Erfahrungen den wichtigsten Beitrag zur Zukunftssicherung ihres Unternehmens. So prägte der langjährige Vorstandsvorsitzende von General Electric, Jack Welch, die Leadership-Programme seines Unternehmens, indem er 30% seiner Zeit der Führungskräfteentwicklung widmete. Er wurde zum Leitbild des lehrenden Managers, andere folgten seinem Beispiel, wie Roger Enrico von Pepsi. Er initiierte als Baustein der Führungskräfteentwicklung 200 Projekte, aus denen für Pepsi ein Umsatzwachstum von zwei Milliarden USDollar resultierte. Dennoch wird in vielen Unternehmen die Fähigkeit, Führungskräfte heranzubilden, als Erfolgsindikator vernachlässigt und ist als Bestandteil von Zielvereinbarung und variabler Vergütung nur von nachrangiger Bedeutung. n Prof. Dr. Karlheinz Schwuchow ist Professor für Internationales Management an der Hochschule Bremen.

Klick! www.fbw.hs-bremen.de

Ê

LEARNTEC-Tipp Prof. Dr. Schwuchow moderiert die Kongress-Sektion Business 3 „Führungskräfteentwicklung 2010 – ManagementLernen und Strategie“: 3. Februar 2010, 10.00 bis 12.00 Uhr Seite 14

Lernen

LEARNTEC 2010

am Limit

Warum Unternehmen auch in schwierigen Zeiten nicht auf die Weiterbildung ihrer Mitarbeiter verzichten, erklärt Prof. Dr. Sabine Seufert im Gespräch mit Edgar Wang.

BILDUNGaktuell

Spezial

len wir diesmal aus einer explizit internationalen Perspektive aufgreifen.

Im Business-Bereich stehen zwei Sektionen unter dem Motto „Lernen am Limit“. Meinen Sie damit, dass Lernen in den Unternehmen an den Rand gedrängt wird oder mit zu großen Erwartungen belastet wird?

Wir wissen nicht, wie die Situation im nächsten Februar sein wird: Die Wirtschaftsprognosen sind dann vielleicht wieder optimistisch und niemand nimmt mehr das „K-Wort“ in den Mund. Aber wir rechnen mit einer anhaltenden Volatilität der Wirtschaftslage, und der Druck auf Personalentwickler und Weiterbildner wird anhalten. Er entsteht heute nicht nur durch die Vorgabe, mit weniger Ressourcen mehr zu erreichen, »

Foto: istockphoto

Frau Prof. Seufert, was sind die Schwerpunkte des kommenden LEARNTEC Kongresses?

Meine persönlichen Schwerpunkte liegen in den Bereichen Business und Didaktik, die neben Technologie, Wissensmanagement und Best Practices zu den Hauptkategorien des Kongress-Programms zählen. Wir präsentieren sowohl praktische Bildungsprojekte als auch Zukunftsvisionen in großer thematischer Breite, um die Möglichkeiten unseres Kongresses und des weiter gewachsenen Referentenpools zu nutzen. Dabei geht es um grundsätzliche Fragestellungen, wie etwa der Führungskräfteentwicklung oder des Lerntransfers, aber auch um neue Trendthemen, wie etwa Twitter: Welche Potenziale bringt Twitter als ein Baustein wissensbasierter Lernkulturen? Das Thema „Zukunft des Lernens“ wol-

Seite 15

sondern auch durch die Notwendigkeit, auf Veränderungen der Unternehmensstrategie schnell zu reagieren. Irgendwann ist hier das Leistungslimit erreicht. Wie Bildungsverantwortliche mit dieser Lage umgehen, möchten wir in diesen beiden Sektionen vorstellen.

Führungskräfteentwicklung ist gerade in dieser Zeit unverzichtbar, und der Zwang, Schlüsseltalente zu binden, existiert nach wie vor.

Prof. Dr. Sabine Seufert Seit zwei Jahren ist die Führungskräfteentwicklung Kongressthema. Wie hat sich die aktuelle Wirtschaftslage darauf ausgewirkt?

In den Unternehmen stehen derzeit Maßnahmen für alle Zielgruppen auf dem Prüfstand.

Aber mit der Verschiebung, Kürzung oder Streichung einer einzigen Maßnahme lassen sich bei Führungskräften oft ganz erhebliche Summen einsparen. Andererseits ist Führungskräfteentwicklung gerade in dieser Zeit unverzichtbar, und der Zwang, Schlüsseltalente zu binden, existiert nach wie vor. Viele Unternehmen setzen daher auf eine individuelle Förderung, und dies ist ein Grund für den gegenwärtigen Boom der MBA-Programme.

Zeigen die Einsparungen einen Rückfall in alte Denkmuster, die Personal nur als Kostenfaktor sehen?

BILDUNGaktuell

Spezial

Diese Gefahr sehe ich weniger, auch wenn der Kostendruck enorm ist und Einschnitte nötig sind, wenn es um das wirtschaftliche Überleben geht. Ich sehe bei den Unternehmen eher die Bemühung, gegenüber den Mitarbeitern glaubwürdig zu bleiben, die man immer als wichtigste Ressource bezeichnet hat, und ihre Motivation zu erhalten. Ich beobachte auch ein stärkeres Selbstbewusstsein der Personalentwickler, die sich gegen vorschnelle Betriebskündigungen und den damit verbundenen Kompetenzverlust stellen.

Es gibt also eine Wirtschaftskrise, aber keine Krise der Personalentwicklung?

Unternehmen müssen auch in der Krise attraktive Arbeitgeber bleiben. Irgendwann wird sie enden, und wenn die Unternehmen dann wieder Fahrt aufnehmen wollen, sind sie auf fähiges Personal angewiesen. Die Personalentwickler müssen in dieser Situation ihre business-relevanten Kompetenzen ausbauen und ihren Methodenmix weiter optimieren. So sollten sie ihre bisherige Zurückhaltung gegenüber Blended-Learning-Programmen überdenken, denn hier gibt es Nachholbedarf. n Prof. Dr. Sabine Seufert ist Mitglied der wissenschaftlichen Leitung der LEARNTEC und Geschäftsführerin des Swiss Centre for Innovations in Learning (scil).

Klick! www.scil.ch

Ê

LEARNTEC-Tipp Prof. Dr. Seufert moderiert die Kongress-Sektion Business 1 „Lernen am Limit – Qualifizierung in turbulenten Zeiten“: 2. Februar 2010, 11.00 bis 13.00 Uhr

Bildung verbindet.

18. Internationale Leitmesse und Kongress für professionelle Bildung, Lernen und IT Der LEARNTEC Kongress bietet Ihnen einen Einblick in die Zukunft der Branche und ihrer wesentlichen Handlungsfelder, Vorträge zu zukunftsweisenden Technologien und Best-Practice Modellen.

Die wichtigsten Anbieter für E-Learning Lösungen und professionelle Bildung stellen Ihnen auf der Fachmesse die passenden Produkte und Lösungen vor.

2. – 4. Februar 2010 Messe Karlsruhe

www.learntec.de

Seite 16