Opportunities 80

N° 80

EMPODERAMIENTO DE LA MUJER EN REINO UNIDO & PERÚ WOMEN EMPOWERMENT IN THE UK & PERU

fg

EN ESTA EDICIÓN • LA EMBAJADORA BRITÁNICA NOS BRINDA SUS REFLEXIONES SOBRE LOS SESGOS SOCIALES EN TEMAS DE EMPODERAMIENTO FEMENINO • PERURAIL NOS PRESENTA SU NUEVO PORYECTO DE RESPONSABILIDAD SOCIAL “WARMI AWAY”.

• JUANA MOLLO, SOCIA DE PWC,NOS EXPLICA LOS BENEFICIOS DE LA DIVERSIDAD EMPRESARIAL.

EDICIÓN / EDITION No80

THE CHAMBER

4E-2019

INDEX

PRESIDENTA HONORARIA / HONORARY PRESIDENT HMA Kate Harrisson

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PALABRAS DE LA EMBAJADORA BRITÁNICA

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BRITISH EMBASSY

PRESIDENTE / PRESIDENT Enrique Anderson OBE

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BRITISH COUNCIL

VICEPRESIDENTE / VICEPRESIDENT Eduardo Benavides

20

IN FOCUS

DIRECTORES HONORARIOS / HONORARY DIRECTORS Colin Gray Francine Torbett

40

MEMBER NEWS

44

RESPONSABILIDAD SOCIAL

TESORERO / TREASURER James Goldsworthy DIRECTORES / DIRECTORS Laurent Carrasset William Colquhoun Diego Ortega José Tudela Luis Vega Milagros Morgan Bruno Bueno María del Carmen Fedalto Juan Carlos Pizarro

OPPORTUNITIES EDITOR GENERAL / EDITOR IN CHIEF Renzo Bardales

TORRE PARQUE MAR

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Las opiniones expresadas en entrevistas y artículos de “Opportunities” corresponden individualmente a las de los entrevistados y contribuyentes. Estas no necesariamente reflejan opiniones de la Cámara de Comercio Peruano Británica.

The opinions expressed in interviews and articles in “Opportunities” are those of the individual interviewers and contributors and do not necessarily reflect those of the British Peruvian Chamber of Commerce.

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© Fotografía: Archivo de la Cámara de Comercio Peruano Británica

Sra. Kate Harrisson, Embajadora de Reino Unido en Perú, sobre el empoderaminto femenino British Ambassador to Peru’s, HMA Kate Harrisson, on women empowerment Hace algunas semanas, en una prestigiosa Universidad de mi país, se organizó una charla para estudiantes de postgrado. La temática era el aporte de las mujeres a la política internacional. El grupo de estudiantes era variado, de distintos lugares del mundo y de un amplio rango de edades, entre 20 y 70 años. De hecho, una amiga mía de Perú estuvo ahí, dentro de ese grupo.

Cuando acabó la charla una hora después, un grupo de alumnos se quedó compartiendo sus impresiones. Uno de ellos empezó por decir que no estaba para nada convencido del tema. Que esta idea de la igualdad de género era muy novedosa para él. Otros alumnos estuvieron de acuerdo, incluso mujeres. Pero la otra alumna – mi amiga - que escuchaba la conversación, les dijo sorprendida “un momento. Estamos en pleno siglo XXI. Quiero entender de dónde viene todo esto.”

Entonces, el primer alumno respondió que él había trabajado más de 30 años en minería y que ese era un ambiente para hombres. No podían esperar que una mujer pudiera imponer su estilo o puntos de vista ahí, simplemente no la escucharían. Además, le dijo, si una mujer trabajara en ese sector tendría que ser toda grande y musculosa, para encajar en ese mundo. Otro de los estudiantes lo secundó.

A esto, la alumna que había estado escuchando, hizo una pausa y respondió con dos observaciones. La primera fue que, al pensar de esa manera, automáticamente se descarta a la mitad de la población. Tal vez una mujer podría ser su próxima ingeniera de minas, pero ni siquiera tiene la oportunidad de probarlo porque alguien le dijo que ese mundo no era para ella, que mejor estudie letras o administración.

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PALABRAS DE LA EMBAJADORA

Some weeks ago, at a pres ti gi ous uni v ersit y in m y c ountry, a tal k was hel d for graduate s tudent s. The topi c was women’s c ontri buti on to i nte r nat ional pol i ti c s . The group of s tudents was di v er se; t hey were from di fferent parts of the worl d an d r anged wi del y i n age, from 20 to 70. I n fac t, a fri en d of m ine from Peru was i n that group.

A n hour l ater, when the tal k was ov er, a group of s tudents remai ned s hari ng thei r i mpres s ions. One of them began by s ay i ng he di dn’t fi nd t he t opic c onv i nc i ng and that the i dea of gender eq ualit y w as v ery new to hi m. O ther s tudents , i nc l udi n g w om en, agreed. But another femal e s tudent, my friend, w ho was l i s teni ng to the c onv ers ati on, was s urpr ised and s ai d to them, “Jus t a mi nute. Thi s i s the 21st cent ur y.

I want to unders tand where al l thi s i s c oming f rom . ” The fi rs t s tudent res ponded that he had wor ked in the mi ni ng i ndus try for ov er 30 y ears and that it w as an env i ronment for men. I t c oul dn’t be ex pect ed t hat a woman woul d be abl e to i mpos e her s ty l e or point of v i ew there bec aus e nobody woul d l i s ten. He also s ai d that i f a woman were to work i n that indust r y, s he woul d hav e to be bi g and mus c ul ar i n order t o f it i nto that worl d. O ne of the other s tudents agreed.

The femal e s tudent who had been l i s teni ng i nt er ject ed wi th two obs erv ati ons . The fi rs t one was t hat , by thi nki ng that way, he was automati c al l y reject ing hal f the popul ati on. Perhaps a woman c ou ld be his nex t mi ni ng engi neer, but s he woul dn’t e ven have the opportuni ty to try i t bec aus e s omeone t old her that worl d was n’t for her and that i t woul d be bet t er to s tudy humani ti es or bus i nes s admi ni s trat ion.

Entonces nos perdemos de ese talento. Y la segunda fue una pregunta: ¿quién determina cómo debe verse físicamente una mujer? ¿quién es uno para definir un criterio?

Tengo dos objetivos al compartir esta anécdota con ustedes. En primer lugar, introducir la idea de las normas y expectativas sociales, y el rol que juegan en influenciar las opiniones y las decisiones de las personas. Los sesgos, conscientes e inconscientes. Y en segundo lugar, resaltar la manera en que ocurrió precisamente esta escena, y la importancia que ambos lados dieron a escucharse. Porque finalmente, de eso se trata: de escuchar y de entender de dónde están partiendo las personas para tener una conversación. Así que hoy empiezo así. Los invito a que formen parte de esta gran conversación.

Actualmente, casi a puertas del 2020, 7 de cada 10 niñas en secundaria piensa que las mujeres no tienen las mismas oportunidades que los hombres. Asimismo, a la edad de 15 años, 6 de cada 10 niños siente que su mejor curso en el colegio es ciencias o matemáticas, mientras que en las niñas solo es 3 de cada 10. Curiosamente, las niñas suelen tener mejores notas que los niños en materias STEM. No lo digo yo, lo dicen las cifras.

Y es que la sociedad asigna roles a hombres y mujeres que los niños y niñas vienen absorbiendo desde pequeños – los hombres como líderes, como los que deben poner el pan en la mesa; las mujeres en roles de cuidado, de delicadeza.

No es sorprendente, entonces, que veamos brechas de género en muchos sectores de la economía y en posiciones de liderazgo. En tecnología, por ejemplo, menos del 20% de profesionales son mujeres. En aviación, no llegan ni al 10%.

Pero el mundo está cambiando y debemos ser astutos para sacar provecho de estos cambios. Con el cambio no solo vienen nuevos retos, sino también nuevas oportunidades.

Y una de las formas en que podemos hacer frente a nuevos retos es a través de la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres. Este es un motor para impulsar más talento y potencial, y finalmente más prosperidad para hoy y las generaciones del futuro.

Then we woul d mi s s out on that tal ent. The second one was a ques ti on: W ho determi nes what a w om an s houl d l ook l i ke? W ho i s any one to defi ne the cr it er ia?

I hav e two obj ec ti v es upon s hari ng thi s st or y w it h y ou. F i rs tl y, to i ntroduc e the i dea of s oc i al nor m s and ex pec tati ons , and the rol e they pl ay i n i n f luencing peopl e’s opi ni ons and dec i s i ons . C ons cious and unc ons c i ous bi as es . Sec ondl y, to hi ghlight t he prec i s e way i n whi c h thi s s c ene took pl ac e, and t he i mportanc e both s i des pl ac ed on l i s teni n g t o each other. Bec aus e i n the end, that’s what it ’s about : l i s teni ng and unders tandi ng where others a re com ing from to hav e a c onv ers ati on. So that’s how I’ m begi nni ng today. I i nv i te y ou to parti c i pa t e in t his i mportant c onv ers ati on.

C urrentl y, as we approac h 2020, 7 out of 10 gir ls i n s ec ondary s c hool bel i ev e women don’t have t he s ame opportuni ti es as men. A l s o, at age 15, 6 out of 10 boy s feel thei r bes t c ours e i n s c hool is science or mathemati c s , whi l e onl y 3 out of 10 gi rls f eel t he s ame way. C uri ous l y, gi rl s tend to get bett er gr ades than boy s i n STEM s ubj ec ts . D on’t take my w ord f or i t; the fi gures s peak for thems el v es .

Soc i ety as s i gns rol es to men and women t hat boys and gi rl s hav e been abs orbi ng s i nc e c hi l dh ood: m en as l eaders , the breadwi nners , and women in m ore del i c ate, c ari ng rol es . Therefore, i t i s n’t sur pr ising that we s ee gender gaps i n many s ec tor s of t he ec onomy and i n l eaders hi p pos i ti ons . I n te chnology, for ex ampl e, l es s than 20% of profes sionals are women. I n av i ati on, they don’t ev en ac c oun t f or 10%.

But the worl d i s c hangi ng, and we mus t be sm ar t if we are to take adv antage of thes e c hanges. Not only new c hal l enges , but al s o new opportunit ies com e wi th c hange. O ne of the way s i n whi c h we can f ace new c hal l enges i s through equal opportu nit ies f or men and women. They are a dri v i ng forc e f or m ore tal ent and potenti al , and ul ti matel y, more prosper it y today and for future generati ons .

© Fotografía: Repositorio de Imágenes

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© Fotografía: Repositorio de Imágenes

Quiero compartir ahora un poco de lo que venimos haciendo en el Reino Unido, y cómo viene funcionando para nosotros. Pero antes de empezar, solo quiero destacar que en el Reino Unido no somos perfectos, y que todavía seguimos aprendiendo. Lo que sí les puedo asegurar es que nuestra prioridad es maximizar las contribuciones de las mujeres al crecimiento económico hoy y a futuro, porque sabemos que aún hay mucho potencial por aprovechar ahí.

Esto viene con mucho énfasis sobre todo desde la crisis financiera del 2007, que para muchas economías fue un golpe terrible. Nuestras economías se van a beneficiar si aprovechamos ese potencial. Es más, necesitan que aprovechemos ese potencial. Según la consultora McKinsey, si todas las mujeres participaran activamente de la economía, el PBI mundial podría crecer hasta en 12 millones de millones de dólares para el año 2025.

Entonces, ¿qué estamos haciendo en el Reino Unido?

Nuestra estrategia se enfoca en seis pilares:

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El primero: Combatir los estereotipos de género El segundo: Entender las distintas presiones en nuestro tiempo El tercero: Retorno a la vida profesional tras una pausa El cuarto: Cerrar la brecha salarial El quinto: Emprendimiento El sexto: Incluir a más hombres en la conversación

O ur s trategy foc us es on s i x pi l l ars :

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The fi rs t: C ombat gender s tereoty pes The s ec ond: U nders tand the di fferent pressures of our ti mes The thi rd: Retur n to profes s i onal l i fe aft er a break The fourth: C l os e the pay gap The fi fth: Entrepreneurs hi p The s i x th: I nc l ude more men i n the c on ver sat ion

Entonces, ahora voy a explicar un poco sobre cada uno.

N ow I ’m goi ng to ex pl ai n eac h one a bi t.

El primer pilar, “combatir los estereotipos de género”, se basa en apoyar a las mujeres en sus decisiones desde pequeñas.

No cuestionar tanto. Es sumamente importante impulsar las aspiraciones de las niñas si consideran una carrera en rubros donde tradicionalmente no ha habido mucha participación femenina.

En el Reino Unido, como en tantos otros países, a veces hay el estereotipo de que las ciencias, las ingenierías y las matemáticas son más para los niños, no tanto para las niñas. Entonces, muchas niñas se sienten cortas de perseguir sus intereses en ciertas materias, aun cuando puede ser que tengan mucho talento para ellas.

The fi rs t pi l l ar, “c ombat gender s tereo t ypes, ” is bas ed on s upporti ng women i n thei r dec i sions f rom an earl y age, wi thout ques ti oni ng them so m uch.

I t i s v ery i mportant to enc ourage gi rl s ’ aspir at ions i f they are i nteres ted i n a c areer i n a fi eld w here tradi ti onal l y there has been l i ttl e femal e part icipat ion.

I n the U ni ted Ki ngdom, as i n many other count r ies, s ometi mes there i s a s tereoty pe that science, engi neeri ng and mathemati c s are more for boys t han for gi rl s . Therefore, many gi rl s feel i nhi b it ed f rom purs ui ng thei r i nteres ts i n c ertai n areas , even w hen they hav e c ons i derabl e tal ent for them.

F or thi s reas on, one of the s trategi es we’ ve been empl oy i ng i s mentori ng gi rl s (and boy s ) . Wom en from di fferent fi el ds v i s i t s c hool s to tal k a bout t heir profes s i onal ex peri enc es i n di fferent c a reer s. For boy s or gi rl s to pi c ture thems el v es on a future career path, they need to be abl e to i denti fy wit h it , f eel that i t i s ac hi ev abl e, and that happens when t hey see s omeone l i ke thems el v es i n that j ob.

There i s c ons i derabl e ev i denc e that c hi l dren’s ideas are formed at a v ery y oung age–around age seven.

H owev er, at the s ame ti me, there i s ev i d ence t hat s hows how c ontac t wi th real ex peri enc e s has t he power to c hange thes e i deas and deconst r uct s tereoty pes , and i t’s worki ng wel l . Thanks t o t his i ni ti ati v e, i n my c ountry we hav e s een a 25% increase i n the number of women maj ori ng i n science, tec hnol ogy, engi neeri ng and mathemati c s in t he last 5 y ears .

Por eso, una de las estrategias que venimos aplicando es la mentoría a las niñas (y niños también) donde mujeres de distintos rubros van a conversar a escuelas sobre sus experiencias profesionales en distintas carreras. Para que un niño o niña pueda imaginarse en un camino profesional a futuro, tiene que poder sentirse identificado, sentir que es alcanzable, y eso se logra al ver a alguien como ella o él en ese trabajo.

Hay bastante evidencia que las ideas de los niños y niñas se fijan desde una edad muy temprana – alrededor de los siete años. Pero al mismo tiempo, hay evidencia que muestra cómo los contactos con experiencias reales tienen el poder de cambiar estas ideas y de deconstruir estereotipos. Y vienen funcionando bien – en mi país, gracias a esta iniciativa, hemos visto un aumento de 25% en las mujeres que eligen carreras universitarias de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas en los últimos 5 años.

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I ’d l i ke to s hare a l i ttl e about what we’v e been doing i n the U ni ted Ki ngdom and how i t i s working f or us.

But before I begi n, I ’d l i ke to poi nt out that w e’ re not perfec t i n the U ni ted Ki ngdom and that w e’ re st ill l ear ni ng. W hat I c an as s ure y ou of i s that o ur pr ior it y i s to max i mi z e women’s c ontri buti on to econom ic growth today and i n the future, bec aus e w e know there i s s ti l l pl enty of potenti al to take advant age of there.

G reat emphas i s has been pl ac ed on thi s , especially s i nc e the fi nanc i al c ri s i s of 2007, whi c h was a t er r ible bl ow for many ec onomi es . O ur ec onomi es will benef it i f we take adv antage of that potenti al . F ur t her m ore, they need us to take adv antage of that pot ent ial.

A c c ordi ng to c ons ul ti ng fi rm M c Ki ns ey & Com pany, i f al l women parti c i pated ac ti v el y i n the econom y, gl obal G D P c oul d grow by 12 tri l l i on dol l ars by 2025.

So, what are we doi ng i n the U ni ted Ki ngdom ?

PALABRAS DE LA EMBAJADORA

El segundo pilar, “entender las distintas presiones en nuestro tiempo”, es entender que para una persona no todo tiene que limitarse al trabajo. Lo ilustro con un ejemplo: yo como mamá y profesional a veces puedo sentir que tengo que partirme en cuatro o estar en dos sitios a la vez. Y estoy segura de que muchas madres y padres que también son profesionales comparten este sentimiento. Entonces, en el Reino Unido, nos hemos enfocado en analizar cuáles son las otras prioridades que una mujer o un hombre debe balancear con su vida profesional, y encontrar maneras para ayudar a que puedan llevar un equilibrio entre los distintos elementos de su vida, de manera holística.

Hay muchos elementos que compiten por nuestro tiempo, y no solo me refiero a ser padre o madre. También puede ser cuidar de familiares mayores, lidiar con algún problema de salud, estudiar, ser deportista, o incluso tener un hobby apasionante que nos llena de energía y nos haga sentir más productivos, más saludables de cuerpo y mente en nuestro trabajo. Por eso, lo que venimos apoyando desde el gobierno es el trabajo flexible en todas sus formas.

Las empresas británicas están implementando con éxito políticas de recursos humanos que brindan facilidades a sus colaboradores.

Algunos ejemplos son flexitime, horarios escalonados, trabajos part-time, trabajo remoto o teletrabajo, jobsharing (o compartir un puesto de trabajo) y políticas de licencia de maternidad y paternidad iguales para hombres y mujeres. También damos días adicionales a los empleados para aprendizaje y desarrollo “learning and development days” y para voluntariado – días que son adicionales a sus vacaciones. Y además, es común dar día libre en su cumpleaños (que no se tiene que tomar exactamente en la fecha sino cuando el empleado lo quiera usar, dentro de ese mes). Con ello, no solo le damos a los colaboradores la oportunidad de tener más libertad para sus vidas fuera del trabajo, sino que también tenemos personas más motivadas, más agradecidas, y más productivas.

The s ec ond pi l l ar, “unders tand the di fferent pressures of our ti mes ,” i s unders tandi ng that for an individual, not ev ery thi ng has to be l i mi ted to work. I ’ll illust r at e thi s wi th an ex ampl e: as a mother and a prof essional, s ometi mes I feel I need to di v i de my s el f i n f our or be i n two pl ac es at onc e. A nd I ’m s ure man y m ot her s and fathers who are profes s i onal s feel the sam e w ay.

Therefore, i n the U ni ted Ki ngdom, we have f ocused on anal y s i ng other pri ori ti es a woman or m an m ust j uggl e wi th hi s or her profes s i onal l i fe and f ind w ays to hel p them mai ntai n bal anc e between the diff erent el ements of thei r l i v es , i n a hol i s ti c manner.

There are many el ements that c ompete for our t im e, and I ’m not j us t tal ki ng about bei ng a pa rent . They may al s o be c ari ng for ol der rel ati v es , deal ing w it h a heal th probl em, s tudy i ng, bei ng an athl ete, or even hav i ng a hobby about whi c h we are pas s i onat e t hat fi l l s us wi th energy and makes us feel more product ive and mental l y and phy s i c al l y heal thi er i n our w or k. For thi s reas on, what we hav e been s upporti n g t hrough the gov er nment i s fl ex i bl e work i n al l of i ts f or m s.

Bri ti s h c ompani es are s uc c es s ful l y i mplem ent ing human res ourc e pol i c i es that offer thei r e m ployees c onv eni enc es .

Some ex ampl es are f lexit im e, s taggered s c hedul es , part-ti me j obs , remot e w or k or tel eworki ng, j ob-s hari ng and equal mat er nit y and pater ni ty l eav e pol i c i es for men and wom en. We al s o gi v e empl oy ees addi ti onal day s for l ear ning and dev el opment and for v ol unteeri ng, i n addit ion t o thei r v ac ati on day s . I n addi ti on, i t i s c omm on t o give empl oy ees a day off for thei r bi rthday s (which doesn’t need to be taken on the ex ac t day, but rather w hen the empl oy ee wants to take i t wi thi n that m ont h) .

W i th thi s , we not onl y gi v e empl oy ees more f reedom for thei r l i v es outs i de of work; we al s o have m ore moti v ated, grateful and produc ti v e peopl e.

© Fotografía: Repositorio de Imágenes

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Nosotros también aplicamos estas políticas en las Embajadas Británicas en todo el mundo, incluso en Lima. Quiero compartir un caso muy cercano a mí en cuanto a jobsharing, y es el de los diplomáticos Chris y Sharon Campbell. Ellos son una pareja de esposos que juntos comparten el puesto de Embajador Británico en Santo Domingo. Es decir, ambos son embajador – dos personas compartiendo el puesto. Como empleadores públicos, al momento de reclutamiento necesitamos justificar por qué un puesto no puede ser adecuado para flexible working y no al revés: no se trata de que el o la postulante argumente un caso a su favor.

We al s o appl y thes e pol i c i es at Bri ti s h em bassies throughout the worl d, i nc l udi ng the one in Lim a.

I ’d l i ke to s hare a c as e v ery c l os e to me regarding j ob-s hari ng, and i t i s that of di pl omats Chr is and Sharon C ampbel l . They are a hus band and w if e w ho s hare the j ob pos i ti on of Bri ti s h ambas s ado r in Sant o D omi ngo. That i s , together they are the am bassador – two peopl e s hari ng the pos i ti on. A s publ i c e m ployer s, when rec rui ti ng, we need to j us ti fy the rea son a job pos i ti on c annot be adapted for fl ex i bl e wor king and not the other way around: i t i s not about having t he c andi date make hi s or her c as e.

Y aquí hago hincapié en que la flexibilidad laboral no la aplicamos solo a las mujeres sino también a los hombres. Quizás hay más visibilidad para las mujeres porque tradicionalmente la sociedad les ha asignado roles de cuidado en el hogar, pero esto está cambiando, y tanto hombres como mujeres tienen derecho a cumplir distintos roles, sin nadie que los cuestione o les imponga expectativas.

H ere I want to emphas i z e that j ob fl ex i bi l it y applies not onl y to women, but al s o to men. Perhaps t here i s more v i s i bi l i ty for women bec aus e tradit ionally s oc i ety has as s i gned them c aregi v i ng roles in t he home, but thi s i s c hangi ng, and men as wel l as w om en hav e the ri ght to pl ay di fferent rol es wi thout anyone ques ti oni ng them or i mpos i ng ex pec tati ons on t hem .

© Fotografía: Repositorio de Imágenes

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El tercer pilar es apoyar a las personas que han hecho una pausa prolongada en su vida profesional, y que quieren volver a trabajar.

En el Reino Unido, como en tantos otros países, un gran sector de la población está envejeciendo. Para el año 2050, 3 de cada 10 trabajadores estarán por encima de los 50 años. El reto es que muchas de las personas que dejan de trabajar unos años luego tienen muchos problemas para volver, porque el sector los considera desactualizados o poco comprometidos. Y esto es un desperdicio de potencial enorme.

The thi rd pi l l ar i s s upporti ng peopl e who ha ve t aken a prol onged break from thei r profes s i onal l i fe and w ant to go bac k to work. I n the U ni ted Ki ngdom, as in m any other c ountri es , a l arge s egment of the populat ion is agei ng. By the y ear 2050, 3 i n 10 workers w ill be over the age of 50. The c hal l enge i s that many people w ho s top worki ng for s ome y ears hav e many problem s retur ni ng to work, bec aus e the s ec tor c ons ider s t hem not to be up-to-date or c ommi tted. A nd t his is a tremendous was te of potenti al .

9 de cada 10 personas que han hecho una larga pausa en sus carreras son mujeres. Pero también hay evidencia para mostrar que la búsqueda de nuevo trabajo es lo más difícil no necesariamente para las mujeres, pero sobre todo para hombres que han tomado la decisión de parar un tiempo para cuidar a sus niños. Y esto tampoco es justo. Es más, es muy preocupante. Existe mucha presión para mantener continuidad en la vida profesional, pero esto también está cambiando, con más personas que se toman un tiempo sabático para estar con sus familias, estudiar un curso, perseguir un hobby o viajar.

N i ne out of 10 peopl e who hav e taken a l ong break from thei r c areers are women. But there is also ev i denc e s howi ng that the s earc h for a n ew job is not onl y di ffi c ul t for women; i t i s es pec i al ly diff icult for men who made the dec i s i on to s top wor king t o s pend s ome ti me c ari ng for thei r c hi l dren, and t hat i s not fai r ei ther. F urthermore, i t i s v ery c o ncer ning.

There i s c ons i derabl e pres s ure to mai ntai n cont inuit y i n one’s profes s i onal l i fe, but thi s i s al s o c h anging, as more peopl e are taki ng a s abbati c al to be w it h t heir fami l i es , take a c ours e, purs ue a hobby or t r avel.

Por eso, en mi país venimos implementando lo que llamamos “Returner Programmes” o Programas de Retorno. Nuestro gobierno ha brindado lineamientos a las empresas privadas para que estas puedan diseñar sus propios programas y atraer fuerza laboral calificada y con experiencia, y con mucha energía de volver a trabajar. Por ejemplo, algo que se está volviendo muy popular son los “returnships” – como “internships” pero para personas mayores.

F or thi s reas on, i n my c ountry we h ave been i mpl ementi ng what we c al l Retur ner Progr am m es.

O ur gov er nment has prov i ded gui del i nes for pr ivat e c ompani es s o that they c an des i gn thei r own progr am s and attrac t a qual i fi ed workforc e wi th ex perience and pl enty of energy for retur ni ng to work. F or exam ple, “retur ns hi ps ” –l i ke i nter ns hi ps , but for ol de r people– are bec omi ng v ery popul ar.

PALABRAS DE LA EMBAJADORA

© Fotografía: Archivo, Embajada de Reino Unido en Perú

Supongo que en castellano sería un concepto como prácticas de retorno al mercado laboral, el mismo concepto de tener practicantes, pero con el perfil de personas que quieren reinsertarse. Obviamente, cada empresa tiene un programa hecho a la medida para ellos, pero todos se basan en criterios similares y en incorporar flexibilidad al puesto: pensar dónde se puede trabajar (si desde casa o desde la oficina), cuándo se debe trabajar (¿es necesario todos los días?) y cuántas horas son realmente necesarias. Hay una idea errónea de que trabajar menos horas es sinónimo de ser menos ambicioso o menos comprometido, pero no hay nada más lejano de la verdad El cuarto pilar es cerrar la brecha salarial. Esto puede sonar muy complejo, pero finalmente se reduce a algunos elementos claves.

Según un reporte de The Guardian en el Reino Unido, la brecha salarial está presente en todos los sectores de la economía. La brecha salarial se calcula tomando en consideración todos los salarios de hombres y mujeres en un sector, ordenándolos y luego encontrando la media salarial. Por ejemplo, aún 1 de cada 4 empresas tiene una brecha salarial de más del 20% en el Reino Unido, en favor de los hombres. ¿A qué se debe esto? Primero, que al momento las mujeres suelen estar en puestos de trabajo más junior que los hombres.

Esto quiere decir que no están ascendiendo tan rápido como los hombres por razones como hacer una pausa de carrera para tener un hijo; o que no están siendo consideradas para posiciones más altas, posiciones de liderazgo debido a sesgos conscientes e inconscientes. He escuchado muchos casos de entrevistas de trabajo donde se le pregunta a la mujer si está pensando tener un bebé pronto. Mi pregunta es, ¿le harían la misma pregunta a un hombre? Y segundo, que las carreras más populares entre hombres son rubros mejor pagados que los más populares entre las mujeres.

I s uppos e that i n Spani s h i t woul d be a concept as i nter ns hi ps of retur n to the worki ng env i rom ent , t he s ame c onc ept of hav i ng i nter ns , but wi th t he prof ile of peopl e who want to rei ntegrate.

O bv i ous l y, eac h c ompany has a program tailor- m ade for i t, but al l of them are bas ed on s i mi lar cr it er ia and on i nc orporati ng fl ex i bi l i ty i n the j ob : t hinking where one c an work (from home or at th e off ice) , when one s houl d work (I s i t nec es s ary to wor k ever y day ?) and how many hours are real l y necessar y.

There i s a mi s c onc epti on that worki ng fewer hour s is equi v al ent to bei ng l es s ambi ti ous or l es s c om m it t ed, but nothi ng i s further from the truth.

The fourth pi l l ar i s to c l os e the pay gap. This m ay s ound v ery c ompl ex , but i n the end, i t c o m es dow n to s ome key el ements . A c c ordi ng to a repo r t by The G uardi an i n the U ni ted Ki ngdom, the pay gap is pres ent i n ev ery s ec tor of the ec onomy. The pay gap i s c al c ul ated by taki ng al l the s al ari es of m en and women i n a s ec tor, l i s ti ng them i n order and t hen fi ndi ng the mean s al ary. F or ex ampl e, 1 in ever y 4 c ompani es s ti l l has a pay gap of more than 20% in the U ni ted Ki ngdom, i n fav our of men.

W hy i s thi s s o? F i rs t, women s ti l l tend to have m ore j uni or j ob pos i ti ons than men. Thi s means t hey are not mov i ng up as qui c kl y as men due to rea sons such as taki ng a break from thei r c areer to have a child, or they are not c ons i dered for hi gher posit ions– l eaders hi p pos i ti ons –due to c ons c i ous or un conscious bi as es . I ’v e heard of many c as es of j ob int er view s where a woman was as ked i f s he was th inking of hav i ng a baby s oon. Woul d a man be as ked t he sam e ques ti on? A nd s ec ond, the c areers most popular among men are i n better pai d fi el ds than t hose m ost popul ar among women.

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Ya hemos hablado un poco de lo que está haciendo el Reino Unido para inspirar a niñas a considerar otras carreras. Ahora quiero hablar sobre lo que estamos haciendo respecto al progreso profesional y los ascensos. Mi gobierno viene implementando políticas públicas y realizando trabajos de consultoría para sugerir cambios a empleadores para cerrar la brecha salarial.

Algunos ejemplos son incentivar que, al momento de reclutar a alguien para un puesto de trabajo senior o una posición de liderazgo, se aseguren de considerar que siempre haya mujeres entre los candidatos. Otro ejemplo es exigir transparencia sobre salarios y ascensos. Desde el 2017, las entidades públicas y privadas con más de 250 empleados están obligadas a reportar su desempeño en cuanto a brecha salarial. El reporte nos permite identificar qué sectores tienen la brecha salarial más pronunciada y analizar por qué – por ejemplo, en el sector construcción es de 25% y en el sector finanzas y seguros es de 22%. Finalmente, un tercer ejemplo es incentivar que tanto mujeres como hombres hagan uso de su licencia de maternidad y paternidad completa, hasta el punto de normalizar que los hombres también hagan una pausa profesional con la llegada de un hijo. En el Reino Unido, por ley, se da un año de licencia que puede ser dividido entre madre y padre. De esta forma todos, sin importar el género, pueden disfrutar de un mejor balance de vida personal y profesional, y además nivelamos la cancha.

El quinto pilar de nuestra estrategia es el apoyo al emprendimiento.

El mundo está cambiando y las necesidades de las personas también, entonces necesitamos crear más espacios para la innovación y promover los negocios propios también. En mi país, solo 1 de cada 5 negocios propios son liderados por mujeres – y eso significa que aún hay un potencial enorme por explorar.

No es que haya una falta de talento o de ganas por parte de mujeres, sino que existen otras barreras, y quiero destacar una en particular: el acceso al financiamiento.

Recientemente, un estudio encontró que en el Reino Unido solo el 9% del financiamiento a start-ups va a negocios dirigidos por mujeres. Solo 9%. Entonces, venimos trabajando para crear un entorno de negocios donde se eliminen los sesgos inconscientes, pero también se fortalezca la confianza de las mujeres para lanzar start-ups y para postular a los fondos que necesitan. Para el Reino Unido, las mujeres en la innovación es una de las más grandes oportunidades de la siguiente década. Hay mucho potencial por aprovechar ahí.

We’v e al ready tal ked a bi t about what t he Unit ed Ki ngdom i s doi ng to i ns pi re gi rl s to c ons ider ot her c areers . N ow I ’d l i ke to tal k about what we are doing regardi ng profes s i onal progres s and promo t ions. My gov er nment i s i mpl ementi ng publ i c pol i c i es and doing c ons ul ti ng work to s ugges t c hanges to employer s t o c l os e the pay gap.

Some ex ampl es are enc ouragi ng them to be sure t o c ons i der al way s hav i ng women among the candidat es when rec rui ti ng s omeone for a s eni or j ob posit ion or a pos i ti on of l eaders hi p. A nother ex ampl e i s requir ing trans parenc y about s al ari es and promoti ons. Since 2017, publ i c and pri v ate enti ti es wi th more t han 250 empl oy ees are requi red to report thei r perfo r m ance in terms of the s al ary gap. The report al l ows us t o ident if y whi c h s ec tors hav e the l arges t pay gap and analyse why thi s i s s o–for ex ampl e, i n the c ons truc tion sect or i t i s 25%, and i n the i ns uranc e and fi nanc e sect or it i s 22%. L as tl y, a thi rd ex ampl e i s enc ouraging w om en as wel l as men to us e thei r c ompl ete ma t er nit y or pater ni ty l eav e, i n order to normal i z e a prof essional break for men upon the arri v al of a c hi l d. I n the Unit ed Ki ngdom, by l aw, a y ear of l eav e i s gi v en, w hich m ay be di v i ded between the mother and father. In t his way, ev ery one, regardl es s of gender, c an enjoy bet t er bal anc e between thei r pers onal and profes sional lif e, and we al s o l ev el the pl ay i ng fi el d.

The fi fth pi l l ar of our s trategy i s s u ppor t f or entrepreneurs hi p. The worl d i s c hangi ng a nd so are peopl e’s needs , s o we need to c reate more spaces f or i nnov ati on and promote our own bus i nes s es as w ell.

I n my c ountry, onl y 1 out of 5 own bus i nes ses are led by women - and that means there i s s ti l l enor m ous potenti al to be ex pl ored. I t’s not that there is a lack of tal ent or i nteres t on the part of women, but r at her there are other barri ers , and I ’d l i ke to hi g hlight one i n parti c ul ar: ac c es s to fi nanc i ng.

Rec entl y, a s tudy found that i n the U ni ted Kingdom , onl y 9% of fi nanc i ng for s tart-ups goes to b usinesses run by women. O nl y 9%. Therefore, we ’ ve been worki ng to c reate a bus i nes s env i ronme nt w here unc ons c i ous bi as es are el i mi nated and w om en’s c onfi denc e i s s trengthened s o that they can launch s tart-ups and appl y for the funds they nee d. For t he U ni ted Ki ngdom, women i n i nnov ati on i s o ne of t he greates t opportuni ti es of the nex t dec ade. There is a l ot of potenti al to take adv antage of there. © Fotografía: Repositorio de Imágenes

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IN FOCUS

PALABRAS DEDE LALA EMBAJADORA PALABRAS E MBAJADORA

© Fotografía: Repositorio de Imágenes

Finalmente, el sexto y último pilar son los hombres como agentes de cambio. Hablar solamente con mujeres entre mujeres es la mitad de la de la conversación. (Una pena entonces que somos el 80% de la audiencia hoy día.) Los exhorto a compartir nuestras discusiones en sus redes sociales, con sus colegas, con sus familias y amigos. Al tener hombres que aboguen por la igualdad de oportunidades, se alcanzan cambios sostenibles en el tiempo, sobre todo en cuanto a cultura laboral. Por ejemplo, con un trabajo de concientización, se pueden combatir microcomportamientos que muchas veces se encuentran normalizados en el día a día y se dan de manera inconsciente, tales como asumir que una conversación o reunión debe ser presidida por un hombre, o asumir que una mujer está en una reunión para tomar notas y no para participar. De hecho (y esto es un poco gracioso) tengo una colega que fue Embajadora Británica en Italia, y durante sus cuatro años ahí muchos de sus contactos externos pensaban que era asistente administrativa en vez de la Embajadora simplemente por cómo se veía.

Al incluir en los hombres en la conversación lo que creamos es una cultura más inclusiva que garantiza un cambio a largo plazo. Porque es una cultura que se adopta y no que se impone.

No se trata de privilegiar a un género sobre otro, sino entender que somos individuos con potencial y somos una fuerza laboral diversa. El talento puede venir en miles de paquetes distintos.

Por eso, en el Reino Unido, las empresas FTSE 350 se han puesto la meta de alcanzar que el 30% de sus directorios sean conformados por mujeres para el año 2020. También estamos haciendo campañas para que cada hombre en roles de liderazgo apoye entre 1 y 3 mujeres en su organización para alcanzar un rol ejecutivo dentro de los siguientes 3 años. El objetivo es cerrar la brecha de género en posiciones liderazgo y desafiar estereotipos en cuanto a estilos de liderazgo también; incluso hay espacios también para que las mujeres puedan ser mentoras a hombres sobre todo aquellos con menos confianza en sí mismos. Porque hay diversidad entre todas las partes de la fuerza laboral – entre los hombres, las mujeres, los jóvenes, los mayores.

L as tl y, the s i x th and l as t pi l l ar i s men as agent s of c hange. Speaki ng onl y wi th women among w om en i s onl y hal f of the c onv ers ati on. (U nfo r t unat ely, we’re 80% of the audi enc e today.) I enc o ur age you to s hare our di s c us s i ons on y our s oc i al net w or ks, wi th y our c ol l eagues , wi th y our fami l i es and w it h y our fri ends . By hav i ng men who adv oc ate f or equal opportuni ti es , s us tai nabl e c hanges are achieved ov er ti me, parti c ul arl y regardi ng work c ult ure. For ex ampl e, wi th awarenes s -rai s i ng work, one can c ombat mi c ro-behav i ours that are often nor m alized i n ev ery day l i fe and oc c ur unc ons c i ous l y, such as as s umi ng a c onv ers ati on or meeti ng s houl d be led by a man, or as s umi ng that a woman i s at a m eet ing t o take notes and not to parti c i pate. I n fac t (and t his is ki nd of funny ), I hav e a c ol l eague who was t he Br it ish ambas s ador to I tal y, and duri ng her four y e ar s t here, many of her ex ter nal c ontac ts thought s he w as an admi ni s trati v e as s i s tant rather than the am bassador, s i mpl y bec aus e of the way s he l ooked.

By i nc l udi ng men i n the c onv ers ati on, what w e creat e i s a more i nc l us i v e c ul ture that guarantees change in the l ong-term. Bec aus e i t i s a c ul ture that is adopt ed and not i mpos ed. I t i s n’t about fav ouri ng one gender ov er the other, but rather unders tandi ng that w e are i ndi v i dual s wi th potenti al and that we are a diver se workforc e. Tal ent c an c ome i n thous ands of diff erent pac kages . F or thi s reas on, i n the U ni ted Kingdom , the F TSE 350 c ompani es hav e s et a goal of having 30% of thei r boards of di rec tors made up of w om en by 2020. We are al s o c onduc ti ng c ampai gns so t hat ev ery man i n a l eaders hi p rol e s upports 1 to 3 w om en i n hi s organi z ati on s o they c an obtai n an execut ive rol e wi thi n the nex t 3 y ears . The obj ec ti v e is t o close the gender gap i n pos i ti ons of l eaders hip and t o c hal l enge s tereoty pes regardi ng l eaders hip st yles.

There are al s o s pac es where women c an be m ent or s to men, es pec i al l y thos e wi th l es s s el f-c onf idence.

Bec aus e there i s di v ers i ty i n ev ery par t of t he workforc e–among men, women, y ouths and senior s.

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Y con esto llego al final de los 6 pilares. Solo para recapitular, hoy hemos hablado de los estereotipos, las prioridades que compiten por nuestros tiempos, el retorno al mercado laboral tras un tiempo sabático, la brecha salarial, el apoyo al emprendimiento y los hombres como agentes de cambio. En mi país, esta estrategia está siendo implementada por el Women Business Council del Reino Unido, que a su vez está monitoreado directamente por el Despacho del Primer Ministro. Pero quienes realmente están impulsando estos cambios son personas de negocios, como ustedes esta mañana, que están llevando estas iniciativas a sus organizaciones y las están implementando. Me da mucho gusto, entonces, ver que haya tanto interés por el el mundo empresarial peruano, y espero que poco a poco nos sigamos sumando a la creación de una fuerza laboral más equitativa y diversa. Como mencionaba al comienzo, los invito a sumarse a esta gran conversación. Escuchen; observen; presten atención a lo que está ocurriendo a nuestro alrededor. Solo así podremos crear un mundo con más prosperidad basado en el increíble potencial y talento que podemos tener a nuestro alcance.

HMA Kate Harrison Embajadora de Reino Unido en Perú Embajada Británica

© Fotografía: Repositorio de Imágenes

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British Embassy

W i th thi s , I ’v e c ome to the end of the 6 pi l l a r s. J ust t o s ummari s e, today we’v e tal ked about s tereo t ypes, t he pri ori ti es that c ompete for our ti me, retur ning t o t he j ob market fol l owi ng a s abbati c al , the pay ga p, suppor t for entrepreneurs hi p and men as agents of change. In my c ountry, thi s s trategy i s bei ng i mpl emen t ed by t he U ni ted Ki ngdom’s Women’s Bus i nes s C ouncil, w hich i n tur n i s di rec tl y moni tored by the Pri me Minist er ´s O ffi c e. But thos e who are real l y dri v i ng these changes are bus i nes s peopl e l i ke y ou here thi s mor ning, w ho are taki ng thes e i ni ti ati v es to thei r organi z at ions and i mpl ementi ng them. Therefore, I ’m v ery pleased t o s ee that there i s s o muc h i nteres t i n the Per uvian bus i nes s c ommuni ty, and I hope that l i ttl e by lit t le, we c onti nue c ontri buti ng to the c reati on of a m ore equi tabl e and di v ers e workforc e. A s I m ent ioned at the s tart, I i nv i te y ou to j oi n thi s im por t ant c onv ers ati on. L i s ten, obs erv e, pay attenti on t o w hat i s goi ng on around us . O nl y i n thi s way c an w e creat e a worl d wi th more pros peri ty bas ed on the incredible potenti al and tal ent we hav e wi thi n our reach.

H M A Kate H arri s on A mbas s ador of U ni ted Ki ngdom i n Peru Bri ti s h Embas s y

© Fotografía: Repositorio de Imágenes

Igualdad de Género en la época de los Millenials Gender Equality in the Age of Millennials Hace unos meses tuve una conversación con un grupo de amigos que me decían ¿por qué insistes tanto con el tema de la igualdad de género? Vivimos en una época donde ya es normal que las mujeres vayan a la universidad, donde ya es normal que las mujeres trabajen. Eran millenials todos por supuesto (me incluyo en esta categoría sub-demográfica), que no crecimos en la realidad limeña de nuestras madres y abuelas. Y hasta cierto punto, este grupo de amigos tenía razón. Sí, ahora las mujeres estudian. Sí, ahora las mujeres hacen una vida profesional. Aunque aún no sea la norma en muchos sectores de la sociedad, existe ya una pequeña porción de la población donde el rol de la mujer ha cambiado, y lo sigue haciendo para bien. Y es precisamente este sector el que quiero analizar. Pero no nos adelantemos y vayamos por partes. ¿Realmente estamos listos para hablar de “normal” aquí?

Some months ago, I had a conversation with a group of friends who asked me why I was so insistent about the issue of gender equality. We live in a time when it has become normal for women to go to university, when it is normal for women to work. Of course, they were all millennials (I include myself in this demographic) who didn’t grow up in the Lima of our mothers and grandmothers. Up to a certain point, this group of friends was right. Women do get an education now.

Women do have professions. Although it isn’t the norm in many sectors of society, there is a small segment of the population where the role of women has changed and continues to change for the better. It is precisely this segment that I want to analyse. But let’s go step by step without getting ahead of ourselves. Are we really ready to talk about what is “normal” here?

Cuando me vi frente a esta conversación respondí con el siguiente escenario: el día de mañana estás por viajar. Llegas al aeropuerto, pasas a la sala de espera, y al momento de abordar te saludan tu piloto y tu copiloto. Te das cuenta en ese instante que tu avión será piloteado por dos mujeres. ¿Qué es lo primero que pasa por tu mente?

When I found myself having this conversation, I responded with the following scenario: Tomorrow, you’re getting ready for a trip. You get to the airport, you go to the gate and, when you’re about to board the plane, the pilot and co-pilot greet you. You immediately realize that the airplane will be piloted by two women.

What is the first thought that goes through your mind?

Nadie responde en voz alta, pero varios sonríen.

Es cierto que en un sector de la sociedad ya es normal que las mujeres estudien y trabajen, pero, ¿en qué carreras y en qué puestos? Según un estudio de la BBC, en aviación comercial, se estima que menos del 5% de pilotos a nivel global son mujeres. La buena noticia es que esta cifra se encuentra en crecimiento; la mala, es que solo crece alrededor de 1% cada diez años. Hoy por hoy, si bien ya no existen barreras legales que impidan a una mujer dedicarse a una carrera en aviación, todavía no es una elección popular entre este género. Lo mismo sucede con otros rubros como tecnología, ciencias y matemáticas.

Nobody answered out loud, but several smiled.

It’s true that in a sector of society, it is now normal for women to get an education and work, but in which professions and positions? According to a BBC study, it is estimated than less than 5% of the world’s commercial pilots are women. The good news is that this figure is growing; the bad news is that it is only increasing about 1% every ten years. Although there are no longer any legal barriers that impede a woman from having a career in aviation, it is still not a popular choice among women. The same is true of other fields such as technology, science and mathematics.

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Entonces, ¿de dónde parte el problema? Si bien no existen barreras legales, gran parte de las decisiones que tomamos día a día son influenciadas por normas sociales y los límites de nuestra propia mente: barreras impuestas por nosotros mismos. Todos hemos interiorizado sesgos inconscientes a base de información que hemos venido absorbiendo al crecer y estos luego influyen en las decisiones que tomamos más adelante. Esta información proviene de todo lo que nos rodea: los medios, la publicidad, los libros que leemos, la música que escuchamos, las series que vemos, nuestra educación, nuestras familias… y la lista podría continuar.

Siempre me gustaron los aviones. Creo que esa fue parte de las razones por las que decidí estudiar un doble grado en Administración de Empresas y Turismo. Sin embargo, cuando era una niña pequeña, si alguna vez me imaginaba trabajando en aviación era como aeromoza y nunca como capitán. Eso era lo “normal”. Hoy, casi treinta años después (¡ay la edad!), la situación puede no ser muy distinta para miles de niñas en todo el mundo.

So, what is at the root of the problem? Although there are no legal barriers, many of the decisions we make on a daily basis are influenced by social norms and the limits of our own minds: barriers we impose on ourselves.

We have unconscious biases based on information we have absorbed growing up, and these biases influence decisions we make later on. This information comes from everything around us: the media, advertising, the books we read, the music we listen to, the series we watch, our education, our families… the list could go on.

I’ve always liked airplanes. I think that was one of the reasons I decided to earn a dual degree in Business Administration and Tourism. However, when I was a little girl, if I ever pictured myself working in aviation, it was as a flight attendant and never as a captain. That was what was “normal.” Today, nearly thirty years later (and that much older!), the situation may not be very different for thousands of girls the world over.

Christine Debouzy, piloto comercial de Airbus A380, dijo una vez “Ya no hay barreras reales que impidan a las mujeres de ser pilotos, sino obstáculos en nuestra mentalidad, y una falta de conocimiento de que estas posibilidades existen.” Las niñas de hoy necesitan inspiración y modelos a seguir. En el Reino Unido, la ONG Inspiring The Future lanzó la iniciativa Inspiring Women para conectar a niñas y niños en edad escolar con mujeres en distintos rubros que puedan contarles un poco sobre sus carreras. En el Perú, la Embajada Británica replicó el modelo en carreras STEM, con 5000 niñas en Instituciones Educativas y 80 científicas voluntarias. A lo largo del último año, las científicas han venido dando charlas inspiradoras en escuelas de Lima y otras regiones sobre su experiencia como mujeres en carreras donde tradicionalmente han sido una minoría. No basta con simplemente saber que las mujeres pueden ser ingenieras, científicas o pilotos comerciales – una debe de asimilarlo como algo natural, y eso solo se logra al verlo normalizado en nuestro día a día.

Christine Debouzy, a commercial Airbus A380 pilot, once said, “There are no longer any real barriers that keep women from being pilots, but rather mental blocks and a lack of knowledge that these possibilities exist.”

Girls today need inspiration and role models. In the United Kingdom, NGO Inspiring the Future launched the Inspiring Women initiative to connect school-age girls and boys with women in different fields who can tell them a little about their careers. In Peru, the British Embassy replicated the model in STEM careers, with 5000 girls at educational institutions and 80 women in science volunteers. Over the past year, female scientists have been giving inspired talks at schools in Lima and other regions about their experience as women in careers where traditionally they have been a minority.

It’s not enough to know that women can be engineers, scientists or commercial pilots–one must assimilate it as something natural, and that only happens when we see it in our daily lives.

© Fotografía: Repositorio de Imágenes

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British Embassy

© Fotografía: Repositorio de Imágenes

Lo mismo sucede en nuestras empresas y centros de trabajo. Es cierto que cada vez hay más mujeres en el mundo empresarial, pero, ¿cuántas de ellas llegan a alcanzar posiciones de liderazgo? Quizás al inicio de la vida laboral la cancha está pareja para hombres y mujeres, pero conforme transcurren los años, las mujeres se enfrentan a más prejuicios y obstáculos que los hombres. Sin embargo, esto puede cambiar. Actualmente, en el Reino Unido, 350 compañías FTSE (Financial Times Stock Exchange) están rumbo a que al menos un 30% de posiciones en sus Juntas Directivas sean ocupadas por mujeres para el año 2020. Esperemos que otros países se adhieran pronto al mismo camino.

The same thing happens in our companies and workplaces. It is true that there are more women in the business world, but how many of them reach leadership positions? Perhaps at the beginning of one’s career, there is an even playing field for men and women, but as the years go by, women face more prejudice and obstacles than men. However, this can change. Currently, in the United Kingdom, 350 FTSE (Financial Times Stock Exchange) companies are on their way to having women in at least 30% of their board of directors’ positions by 2020. Let’s hope other countries soon follow suit.

Entonces, a mis amigos millenials con los que conversaba ese día, les diría que estaré contenta cuando ya no sea una sorpresa ver a mujeres a cargo de un avión comercial, de compañías, de cargos políticos, sino que sea lo más natural del mundo. Estaré satisfecha cuando ya no se haga la distinción entre líderes y líderes mujeres, simplemente que se hable de líderes. Cuando ya no llame la atención que un avión comercial sea piloteado por mujeres, cuando ya no genere sorpresa que un directorio esté equilibrado con mujeres y hombres, ese día se habrá nivelado la cancha. La diversidad nos enriquece y estaríamos perdiendo una gran oportunidad si no sabemos capitalizarla.

Que no se vaya el avión sin nosotros.

I would tell my millennial friends whom I was talking with that day that I’ll be happy when it`s no longer surprising, but rather the most natural thing in the world, to see women flying commercial airplanes, running companies and holding political office. I’ll be satisfied when no distinction is made between male and female leaders and we just talk about leaders. When it’s no longer unusual for a commercial airplane to be piloted by women, when it’s no longer surprising for a board of directors to be made up of an equal number of women and men. That will be the day when there will be an even playing field. Diversity enriches us and we will miss a great opportunity if we don’t know how to capitalize on it. Don´t let the plan leave without us.

Marissa Duthurburu Asistente Personal de la Embajadora Embajada Británica

Marissa Duthurburu Personal Assistant to the Ambassador British Embassy

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EMPODERANDO A LAS NIÑAS EN STEM EMPOWERING GIRLS IN STEM

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British Council

por/by: British Council

“Yo vivo en un lugar donde no hay oportunidades como ésta. He aprendido a programar. También he aprendido cosas sorprendentes que pueden hacer las mujeres, cosas que nunca pensé, porque no las cuentan”.

“I live in a place where there are no opportunities like this. I’ve learned to program. I’ve also learned amazing things that women can do, things I never thought of, because they don’t talk about them”.

Valerie, de 13 años, participante del Programa Girls and STEM del British Council.

Valerie, 13, a participant in the British Council’s Girls and STEM Programme.

Desde los seis años, las niñas se consideran menos brillantes que los niños y empiezan a perder el interés por las matemáticas y la ciencia. Como correlato, las niñas participan menos y tienen menor rendimiento escolar en estas materias. En educación superior, la tercera parte de los estudiantes de ciencias y tecnología son mujeres y, en el ámbito de la investigación, la figura es similar: Sólo la tercera parte de investigadores son mujeres. La subrepresentación de las niñas y mujeres en la educación científica, tecnológica, de ingeniería y matemática (STEM) está profundamente arraigada y frena negativamente el progreso hacia el desarrollo sostenible.

La discriminación, prejuicios, normas sociales y expectativas influyen y originan marcadas diferencias en el acceso y la calidad de la educación que las niñas y los niños pueden recibir. Trabajar para reducir y eliminar estas brechas no sólo es una cuestión de derechos humanos, sino también una cuestión social, pues la evidencia demuestra que las sociedades que apoyan la participación de las mujeres y las niñas en la educación, el empleo, la toma de decisiones políticas y el cambio social, logran mayor prosperidad y estabilidad.

From the age of six, girls are considered less bright than boys and begin to lose interest in math and science. As a corollary, girls participate less and perform less well in these subjects.

In higher education, one-third of science and technology students are women and, in the field of research, the figure is similar: only one-third of researchers are women. The underrepresentation of girls and women in science, technology, engineering and mathematics education (STEM) is deeply rooted and negatively slows progress towards sustainable development.

Discrimination, prejudice, social norms and expectations influence and lead to marked differences in the access and quality of education that girls and boys can receive. Working to reduce and close these gaps is not only a human rights issue, but also a social one, as evidence shows that societies that support women’s and girls’ participation in education, employment, political decision-making and social change achieve greater prosperity and stability.

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© Fotografía: Archivo, British Council

Con esta motivación, y con el respaldo del aprendizaje y la experiencia del Reino Unido, el British Council crea el programa Niñas y STEM dedicado a fortalecer las competencias digitales y las habilidades sociemocionales de niñas y adolescentes con el fin de garantizar su acceso a mejores perspectivas educativas y oportunidades profesionales que mejoren sus vidas.

In this spirit, and supported by the learning and experience of the United Kingdom, the British Council creates the Girls and STEM programme dedicated to strengthening girls’ digital and social-emotional skills in order to ensure their access to better educational prospects and career opportunities that improve their lives.

En este marco, se promueve la formación de Code Clubs o Clubes de Programación en los que niñas y adolescentes, de entre 10 y 15 años, se convierten en creadoras digitales, aprenden a resolver problemas y se van preparando para los trabajos del futuro. Además, aprenden a trabajar juntas, se inspiran mutuamente y van descubriendo su potencial.

Within this framework, the creation of Code Clubs or Programming Clubs is promoted in which girls and adolescents between the ages of 10 and 15 become digital creators, learn to solve problems and prepare themselves for the jobs of the future. They also learn to work together, inspire each other and uncover their potential.

Durante las sesiones de los Code Clubs se crea un espacio de aprendizaje autónomo basado en retos, donde las niñas desarrollan un proyecto diferente cada vez, con claras instrucciones que van introduciendo conceptos clave de programación en Scracth, HTML, Phyton, así como de computación física con Raspberry Pi. Luego, se les pide que creen proyectos de tema libre pero que beneficien de alguna forma a su comunidad. Uno de los temas que las mismas niñas decidieron abordar fue el del acoso sexual. Fue sorprendente e inspirador observar las propuestas tan innovadoras y a la vez aterrizadas a un contexto cotidiano que plantearon.

During the Code Club sessions an autonomous learning space is created based on challenges, where girls develop a different project each time, with clear instructions that introduce key concepts of programming in Scratch, HTML, Python, as well as physical computing with Raspberry Pi. They are then asked to create open theme projects that benefit their community in some way. One of the topics the girls themselves decided to address was sexual harassment. It was surprising and inspiring to see the proposals that were both innovative and grounded in an everyday context.

A inicios de noviembre de 2019, en el marco de la feria nacional PerúConciencia en la ciudad de Trujillo, las niñas tuvieron la oportunidad de presentar sus proyectos, compartir sus experiencias con otros chicos y profesionales del sector de ciencia y tecnología, además de atestiguar las más recientes innovaciones tecnológicas a nivel nacional.

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British Council

At the beginning of November 2019, during the PeruConciencia national fair in the city of Trujillo, the girls had the opportunity to present their projects, share their experiences with other young people and professionals from the science and technology sector, as well as witness the most recent technological innovations at the national level.

En la actualidad existen 14 Code Clubs que cuentan con la participación activa de 300 niñas. Mediante diversas actividades de difusión y sensibilización protagonizadas por las mismas participantes, se ha logrado generar un mayor alcance e impacto entre sus compañeros y compañeras de estudio, profesores, padres y madres de familia. Además, se ha capacitado a 50 docentes y estudiantes universitarios voluntarios quienes guían y acompañan a las niñas en su aprendizaje con el fin de garantizar la sostenibilidad y adecuado funcionamiento de los Code Clubs.

Un agradecimiento especial a nuestros aliados CONCYTEC, Raspberry Pi Foundation, la Pontificia Universidad Católica del Perú, la Dirección Regional de Educación de Lima Metropolitana, así como a cada una de las instituciones educativas que han participado para lograr el éxito de este programa.

Para concluir, compartimos algunos inspiradores testimonios de algunas de las participantes del programa: “Tengo más confianza en mí misma y en lo que puedo llegar a hacer. Ahora estoy más decidida a estudiar ingeniería de sistemas.”

María José, 14 años “He aprendido que mis ideas y mis opiniones valen mucho y que diciéndolas puedo cambiar muchas cosas.”

Michelle, 13 años “Ahora puedo hacer frente a mis ideas con mis profesores, compañeros y todo mi entorno.”

Mariangela, 13 años

There are currently 14 Code Clubs with the active participation of 300 girls. Through various dissemination and awarenessraising activities carried out by the participants themselves, a greater reach and impact has been generated among their classmates, teachers and parents. In addition, 50 volunteer teachers and university students have been trained who guide and accompany the girls in their learning in order to ensure the sustainability and proper functioning of the Code Clubs.

A special thanks to our partners CONCYTEC, Raspberry Pi Foundation, the Pontificia Universidad Católica del Perú, the Regional Direction of Education of Metropolitan Lima, as well as to each of the educational institutions involved in achieving the success of this program.

To conclude, we share some inspiring testimonies from some of the program participants: “I have more confidence in myself and in what I can do. Now I am more determined to study systems engineering”.

María José, 14 years old “I’ve learned that my ideas and opinions are worth a lot and that by sharing them I can change a lot of things.”

Michelle, 13 “Now I can confront my ideas with my teachers, classmates and all my surroundings.”

Mariangela, 13 years old For more information visit our website: https://www. britishcouncil.pe/sociedad/stem

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© Fotografía: Archivo, British Council

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© Fotografía: Repositorio de Imágenes

LOS BENEFICIOS DE LA DIVERSIDAD: POR MÁS MUJERES EN LOS DIRECTORIOS THE BENEFITS OF DIVERSITY: FOR MORE WOMEN ON BOARDS OF DIRECTORS

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IN FOCUS

por/by: Juana Mollo Socia de PwC

El rol de la mujer ha cambiado. Cada vez más personas entienden la necesidad de cambiar conceptos tradicionales por otros más inclusivos y justos, incluyendo las empresas, que empiezan a reconocer y valorar que la diversidad es positiva y necesaria para el rendimiento competitivo de su negocio: el aumento del nivel de participación de las mujeres en la fuerza laboral ha mejorado considerablemente la rentabilidad y la visión de las relaciones interpersonales en el ámbito corporativo.

The role of women has changed. Increasingly more people understand the need to replace traditional concepts with more inclusive and fair ones. This includes companies that are beginning to recognize and appreciate that diversity is positive and necessary for a company’s competitive performance. The increase in women’s participation in the workforce has greatly improved profitability and the way interpersonal relations in the corporate environment are viewed.

Uno no de los principales objetivos de cualquier compañía es la captación de profesionales altamente calificados, con años de experiencia, una sólida formación académica y altas competencias. En tiempos pasados, al momento de decidir qué personas podrían asumir posiciones de gerentes y directores, se desestimaba erróneamente a las mujeres, por creer que carecían de capacidad o experiencia. Si bien las estadísticas demuestran que esa realidad ha cambiado, sigue existiendo un serio desbalance en cuanto al número de mujeres en estas posiciones.

One of any company’s major objectives is to attract highly qualified professionals with years of experience, a sound academic background and strong skills. In the past, when decisions were made as to who could assume a manager or director position, women were erroneously overlooked, as it was believed they lacked ability or experience. Although statistics show that such situation has changed, there is still a serious imbalance in the number of women in such positions.

A nivel mundial las mujeres tienen un 48.5% en participación laboral, y en Latinoamérica la cifra llega al 50% según la OIT. Sin embargo, la presencia femenina en directorios no refleja este progreso. De 236 empresas que cotizan en la Bolsa de Valores de Lima, solo 97 cuentan con, por lo menos, una mujer dentro de su directorio. Es decir, de los 1 130 directores existentes, solo 113 son mujeres, apenas el 10%.

Al ir descendiendo la escala organizacional de una empresa, es posible ver una mayor presencia de mujeres. Según el estudio Moviendo la aguja: Acciones para cerrar la brecha de género en el sector privado, un trabajo conjunto de Aequales y PwC Perú sobre las brechas de género, las mujeres ocupan un 25% de puestos de gerencia general, 33% de gerencias de área, 38% de jefaturas, 41% de analistas, y un 45% de posiciones de personal administrativo general.

Worldwide, women make up 48.5% of the workforce, and in Latin America, the figure reaches 50% according to the ILO. However, the presence of women on boards of directors does not reflect this progress. Of the 236 companies listed on the Lima Stock Exchange, only 97 have at least one woman on the board of directors. That is, of the 1,130 directors, only 113 or 10% are women.

Going down the organizational hierarchy, a greater presence of women can be found. According to a study titled “Moviendo la aguja: Acciones para cerrar la brecha de género en el sector privado” (Moving the Needle: Actions to close the gender gap in the private sector), a joint effort by Aequales and PwC Perú on gender gaps, women hold 25% of general management positions, 33% of department head positions, 38% of section head positions, 41% of analyst positions and 45% of general administrative positions.

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Considerando estos números, existe un elemento que hoy en día es muy importante para el éxito de cualquier organización: la diversidad. Este elemento fundamental del buen gobierno corporativo mejora la sostenibilidad de las empresas y contribuye a hacerlas mucho más resilientes. No obstante, no se busca nombrar a una persona directora o gerente solo por el hecho de ser mujer, sino de establecer un proceso meritocrático: darle a cada cual lo que merece según su desempeño.

Considering these numbers, there is an element that is currently very important for any organization’s success: diversity. This key element of good corporate governance improves companies’ sustainability and makes them much more resilient. However, the idea is not to appoint a director or manager just because she is a woman, but rather to establish a meritocratic process: to give everyone what they deserve according to their performance.

Como parte del estudio Mujeres Miembros de Directorios de las Empresas en el Mercado de Valores Peruano 2018, las directoras dijeron no estar de acuerdo con la exigencia de una cuota de género obligatoria. Por el contrario, las encuestadas opinaron que sería más importante que se considere la preparación, el conocimiento, la valoración de la habilidad femenina, capacidad de consenso, diversidad de talento y la meritocracia como criterios para tener más mujeres en directorios.

In a study titled “Mujeres Miembros de Directorios de las Empresas en el Mercado de Valores Peruano 2018” (Female Members of Boards of Directors of Companies in the Peruvian Stock Market 2018), female directors said they did not agree with the idea of having a gender quota. On the contrary, the women surveyed believed it was more important to consider preparation for the position, knowledge, the value placed on female ability, consensus-building capacity, diversity of talent and meritocracy as criteria for increasing the number of women on boards of directors.

La diversidad de talento permite la profesionalización de directorios y empresas. Mujeres y hombres, al margen de la formación académica y profesional, cuentan con habilidades distintas que aportan diferentes formas de apreciar las situaciones y oportunidades, por ello los estudios confirman que la diversidad del talento en los espacios de toma de decisión es un elemento clave en cuanto a innovación, creatividad, mejora del clima organizacional, conocimiento del comportamiento del consumidor, gestión de riesgos y reputación.

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IN FOCUS

Diversity of talent makes the professionalization of boards of directors and companies possible. Apart from one’s academic and professional background, women and men have different skills that contribute different ways of assessing situations and opportunities. Therefore, studies confirm that diversity of talent in decision-making settings is a key element in terms of innovation, creativity, improved organizational environment, knowledge of consumer behaviour, risk management and reputation.

Por supuesto, aún persisten ciertos factores culturales y estructurales (prejuicios, estereotipos, discriminación, entre muchos otros) que no permitirán una sencilla transformación.

Sin embargo, la experiencia permite comprobar que el factor confianza es relevante al momento de proponer miembros para los directorios; por ello, es muy importante crear una mayor visibilidad de futuras candidatas, que sean reconocidas en el ambiente laboral.

Of course, there are still certain cultural and structural factors (prejudice, stereotypes and discrimination, among many others) that would prevent a simple transformation. However, experience has shown that the trust factor is relevant when proposing candidates for boards of directors; therefore, it is very important to increase the visibility of future candidates who are recognized in the work environment.

Ahora, hay un tema que debemos tener muy en claro. La equidad de género no es un tema que solo compete a las mujeres. La importancia, e incluso necesidad, de involucrar a los hombres en este aspecto es innegable, pues la sociedad se beneficia de la participación conjunta de ambos; y estos son aspectos que se trabajan desde casa, con niñas y niños desde temprana edad, sin favorecimientos ni tratos diferenciados.

En cuanto al ámbito empresarial, toda iniciativa y toda medida que se adopte respecto a este tema debe incluir también a los hombres. Ellos deben ser los principales aliados del cambio.

Tanto hombres como mujeres debemos asumir el compromiso de desarrollar nuevas masculinidades y reivindicar los derechos de la mujer. Es un trabajo arduo que debe ser asumido por todos.

There is a matter about which we should be very clear.

Gender equity is not an issue that only concerns women. The importance, and even the necessity, of involving men in this matter is undeniable, as society benefits from women and men’s joint participation. These are matters to work on with children from home, starting at a very young age, without favouritism or differential treatment.

In the business environment, every initiative and every measure adopted in relation to this issue should also include men. They should be important allies of change. Both women and men should take on the commitment to develop a new masculinity and defend women’s rights. It is a daunting task that should be assumed by everyone.

La lucha por la igualdad de género no es una moda, es un compromiso de cada organización por ser justos dentro de su comunidad. Se trata de generar condiciones de justicia y, en el caso específico de la equidad y valoración de la mujer, de promover un desarrollo sostenible, la reducción de pobreza y una división adecuada de las tareas del hogar.

The struggle for gender equality is not a fad; it is each organization’s commitment to be fair in its community. It is about generating fair conditions and—in the specific case of equity and appreciation for women—of promoting sustainable development, poverty reduction and adequate division of household tasks.

© Fotografía: Repositorio de Imágenes

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Cámara de Comercio Peruano Británica

30 años

© Fotografía: Repositorio de Imágenes

DIVERSIDAD COMO ESTRATEGIA DE NEGOCIO DIVERSITY AS A BUSINESS STRATEGY

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IN FOCUS

por/by: Maria Cristina Alva Noriega

No hay duda que la Industria Minera es una industria prioritaria para nuestro país; está presente en 17 de nuestras regiones, representa el 11% de la inversión privada y es responsable de generar más de 1.5 millones de puestos de trabajo directos e indirectos. Sin embargo, cuando analizamos la participación de la mujer dentro de la industria minera, evidenciamos que pese a que representamos más del 50% de la población del Perú, únicamente constituimos el 6% de la fuerza laboral que directamente se crea gracias a la industria minera.

Mining is undoubtedly a priority industry for our country. It is present in 17 of our regions, accounts for 11% of private investment and is responsible for generating 1.5 million direct and indirect jobs. However, when we analyse women’s participation in the mining industry, we see that despite representing over 50% of the population of Peru, we make up only 6% of the workforce directly created by the mining industry.

Lo cierto es que la industria minera ha sido una industria predominantemente masculina, debido, entre otras razones, al estereotipo de género que asocia la fuerza física a los hombres.; probablemente por ello, durante muchos años, ni la industria ni las propias mujeres consideramos a la minería como una oportunidad de desarrollo. Sin embargo, en la última década, la automatización, nuevas tecnologías y distintos cambios culturales y sociales, nos han llevado a cuestionar la baja participación de la mujer en minería y a plantear cambios que permitan revertir esta tendencia.

It is true that the mining industry has been a male-dominated industry because of the gender stereotype that associates physical strength with men, among other reasons. Probably for this reason, for many years neither the industry nor women themselves considered mining as an opportunity for development. However, over the last decade, automation, new technologies and cultural and social changes have led us to question women’s low level of participation in mining and to propose changes to reverse this trend.

El Proyecto de Diversidad e Inclusión de Hochschild nace como parte del nuevo propósito de nuestra organización – “Minería Responsable e Innovadora Comprometida con un Mundo Mejor”. Consideramos que la inclusión de la mujer en nuestra industria es sin lugar a dudas necesaria para ser más competitivos, innovadores y sostenibles; en ese sentido, como Compañía, consideramos relevante tener un rol activo y consiente en la captación del mejor talento disponible, capacitación, promoción del liderazgo y empoderamiento de la mujer.

Hochschild’s Diversity and Inclusion Project came about as part of the organization’s new focus called “Responsible and Innovative Mining Committed to a Better World.” We believe the inclusion of women in our industry is undoubtedly necessary in order to be more competitive, innovative and sustainable.

Therefore, as a company, we feel it is important to have an active, consistent role in attracting the best talent available, providing training, fostering leadership and empowering women.

La ejecución de un proyecto de este tipo, requiere de la decisión y compromiso permanente de los líderes de la organización ya que la inversión en infraestructura, equipos, capacitación, entre otros es relevante. Requiere también de un cambio de cultura, en donde las distintas áreas de la organización incluyan dentro de su estrategia a la diversidad e inclusión de género.

The execution of a project of this type requires decision and an ongoing commitment from the organization’s leaders, since the investment in infrastructure, equipment, training, etc. is significant. It also requires a change of culture, where the different areas of the organization include diversity and gender inclusion in their strategy.

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Es empezar a mirar distinto y entender que como compañía, tenemos la capacidad de generar un mayor impacto positivo en la sociedad.

It is a matter of starting to look at things differently and understanding that as a company, we have the capacity to make a bigger positive impact on society.

Nuestro Proyecto inició con un diagnóstico participativo de género que ejecutamos junto a GenderLab. Utilizamos instrumentos de medición como el MIG Score de la OIT y las estrategias para ejecutar trabajo de campo recomendadas por el IFC. Como parte de esta etapa, realizamos una encuesta sobre equidad de la voz, selección incluyente, igualdad salarial, hostigamiento sexual y violencia de género. En ella, participó más del 60% de nuestra organización y fue el punto de partida para diseñar nuestro proyecto. También realizamos doce focus groups y talleres que nos ayudaron a entender las distintas oportunidades de mejora que teníamos como organización, a priorizar tareas y desarrollar un plan de acción a corto, mediano y largo plazo.

Our project started with a participatory gender assessment that we made with GenderLab. We used measurement instruments such as the ILO’s MIG Score and strategies for carrying out fieldwork recommended by the IFC. During this phase, we conducted a survey on voice equity, inclusive selection, salary equality, sexual harassment and gender violence. Over 60% of our organization participated in the survey, and it was the starting point for designing our project. We also held twelve focus groups and workshops that helped us understand the different opportunities for improvement we had as an organization, to prioritize tasks and to develop a short, medium and long-term plan of action.

Uno de los principales frentes en los que estamos trabajando es el Institucional, en donde hemos considerado necesario contar con una Política de Diversidad e Inclusión y un Reglamento de Prevención y Sanción al Hostigamiento Sexual Laboral. Dicha política reafirma el compromiso de Hochschild de promover la diversidad e inclusión, proporcionar las herramientas y equipos adecuados para todos nuestros colaboradores, promover el liderazgo y empoderamiento de la mujer y subraya la tolerancia cero de nuestra organización frente al hostigamiento sexual laboral en cualquiera de sus manifestaciones.

One of the main fronts on which we are working is the institutional one, where we have deemed it necessary to have a Diversity and Inclusion Policy and Regulations on the Prevention and Sanction of Sexual Harassment in the Workplace. This policy reaffirms Hochschild’s commitment to promoting diversity and inclusion, providing adequate tools and equipment for all of our employees, promoting the leadership and empowerment of women and highlighting our organization’s zero tolerance toward sexual harassment in the workplace in any of its manifestations.

Por otro lado, la búsqueda permanente de talento y de alianzas estratégicas han sido de suma importancia para nuestro proyecto. Somos conscientes que contamos con una cantera de talento limitada que debemos fomentar y potenciar. En ese sentido, establecer sinergias con algunos de nuestros proveedores y contratistas ha resultado clave para generar mayor impacto a través de nuestra cadena de valor.

En suma, en Hochschild estamos convencidos del impacto que generan los equipos de trabajo más diversos. Sabemos que la inclusión de la mujer en la industria es necesaria y positiva y que el efecto es exponencial cuando se involucran otros actores. En ese sentido, estamos convencidos que este esfuerzo debe replicarse en todo el sector, ya que tenemos una enorme oportunidad como industria de asumir el reto y contribuir a un mundo mejor.

At the same time, the constant search for talent and strategic partnerships has been of great importance for our project. We are aware we have a limited pool of talent that we must foster and strengthen. Therefore, establishing synergies with some of our suppliers and contractors has been key for making a greater impact through our value chain.

In short, at Hochschild we are certain of the impact made by more diverse work teams. We know that the inclusion of women in industry is necessary and positive and that the effect is exponential when other players become involved. In this regard, we strongly feel that this effort should be replicated throughout the business sector, since as an industry, we have an enormous opportunity to take on the challenge and help make a better world. © Fotografía: Repostorio de Imagenes

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IN FOCUS

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TEJIENDO DESARROLLO EN LAS RUTAS DEL TREN WEAVING DEVELOPMENT ON TRAIN ROUTES

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IN FOCUS

por/by: PERURAIL

En PeruRail buscamos generar nuevas y mejores oportunidades de desarrollo para nuestro entorno, a través, de programas de responsabilidad social que tienen como actores principales a las comunidades y poblaciones aledañas a la operación de nuestros servicios de tren.

In PeruRail we seek to generate new and better development opportunities for our environment, through social responsibility programs in which the main players are the communities and populations surrounding the operation of our train services.

Al ser parte del grupo empresarial Belmond, nuestro trabajo de responsabilidad social se enfoca en los ejes estratégicos corporativos relacionados con el desarrollo de capacidades y generación de negocios inclusivos; la promoción de la identidad e integración de los pueblos; la preservación y protección del ambiente y la educación en seguridad y ciudadanía.

Being part of the Belmond business group, our social responsibility work focuses on corporate strategic axes related to capacity building and generating inclusive businesses; the promotion of identity and integration of peoples; the preservation and protection of the environment and education in security and citizenship.

Asimismo, el trabajo comunitario de PeruRail se orienta hacia un enfoque de género que permite la inclusión de muchas mujeres en sus programas e iniciativas, considerando sus necesidades, intereses, entorno y oportunidades para desarrollarse. Uno de estos programas es Warmi Away.

Likewise, PeruRail’s community work has a gender focus that allows the inclusion of many women in its programs and initiatives, considering their needs, interests, environment and opportunities for development. One of these programs is Warmi Away.

Mujeres de acción. Warmi Away es un programa de responsabilidad social ejecutado por PeruRail que promueve el empoderamiento femenino mediante la articulación de la enseñanza del tejido en telar artesanal y la creación de negocios inclusivos. El nombre quechua del programa significa “mujer tejedora” y son sus integrantes quienes con su empeño, creatividad y compromiso tejen el camino hacia su desarrollo y el de sus familias con mejores oportunidades, a través, de la creación de sus propios negocios.

Women of action. Warmi Away is a social responsibility program carried out by PeruRail that promotes female empowerment through the teaching of artisanal loom weaving and the creation of inclusive businesses. The Quechua name of the program means “weaving woman” and its participants–with their effort, creativity and commitment–weave their way toward their development and that of their families, with better opportunities through the creation of their own businesses.

Warmi Away inició con 19 participantes el año 2015 en la comunidad de Pachar, en Urubamba. En el 2016, se integraron al proyecto las mujeres de las comunidades de Piscacucho y Rumira (Ollantaytambo); y en el 2017, las comunidades de Huilloc, Socma y un segundo grupo de integrantes en la

Warmi Away began with 19 participants in 2015 in the community of Pachar, in Urubamba. In 2016, women from the communities of Piscacucho and Rumira (Ollantaytambo) joined the project; and in 2017, the communities of Huilloc, Socma and a second group of members in the

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comunidad de Pachar. Este año son parte del proyecto también las mujeres de la comunidad de Tanccac, del distrito de Ollantaytambo.

community of Pachar participated in the project. This year, women from the community of Tanccac, in the district of Ollantaytambo, are also part of the project.

Actualmente, son 203 lideresas de familia de seis comunidades campesinas de Urubamba y Ollantaytambo quienes integran Warmi Away y han encontrado en el programa una oportunidad de desarrollo personal que además les permite mejorar las condiciones económicas de sus hogares.

Currently, 203 family leaders from six rural communities of Urubamba and Ollantaytambo are members of Warmi Away and have found in the program an opportunity for personal development that also allows them to improve the economic conditions of their homes.

Punto a punto. Warmi Away inicia con la identificación de las localidades potenciales a intervenir, en ellas se presenta el programa a toda la comunidad en una asamblea general para explicar con detalle cada fase de la intervención y la utilidad para ellos.

Point to point. Warmi Away starts with the identification of potential sites to intervene. The program is then presented to the whole community in a general assembly to spell out each phase of the intervention and the value for them.

Posteriormente, las mujeres interesadas en ser parte del programa participan de los talleres de capacitación en el ancestral arte del tejido en telar artesanal. PeruRail contrata a la especialista encargada de las sesiones de capacitación y brinda a las participantes los materiales necesarios para los talleres mientras que las pobladoras asumen el compromiso de asistir a todas las sesiones de capacitación.

Finalmente, buscamos la formalización de las artesanas como proveedoras y la comercialización de sus tejidos en mercados locales como proveedoras formales, sin intermediarios y mejorando así los márgenes de sus ganancias. Precisamente, uno de los principales clientes del programa es PeruRail, que en su servicio Vistadome eligió como parte de la decoración de sus trenes, tapices confeccionados por las integrantes de Warmi Away.

Subsequently, women interested in being part of the program participate in training workshops on the ancient art of handloom weaving. PeruRail hires the specialist in charge of the training sessions and provides the participants with the necessary materials for the workshops while the residents commit themselves to attend all the training sessions.

Lastly, we seek the formalization of these artisans as suppliers and opportunities for them to commercialize woven goods in local markets as such, without intermediaries so they can have a higher profit margin. One of the program’s largest customers is PeruRail, which chose weavings made by members of Warmi Away to decorate the trains for its Vistadome service.

© Fotografía: Archivo, PeruRail

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IN FOCUS

De este modo, PeruRail incluye a las artesanas de Warmi Away en su cadena de valor y asegura la sostenibilidad de sus negocios; además de ser el medio para que miles de visitantes de otros países admiren y conozcan el trabajo y perseverancia de mujeres que decidieron transformar su fortaleza en acción.

In this way, PeruRail includes the artisans of Warmi Away in its value chain and ensures the sustainability of its businesses; in addition to providing a means for thousands of visitors from other countries to admire and learn about the work and perseverance of women who decided to transform their strength into action.

Diseños creativos y multicolores. Situaciones cotidianas como la conversación entre vecinas o una manada de gatos y hasta un calendario andino son representadas en los diseños confeccionados por las artesanas de Warmi Away. Diseños que además son confeccionados con hilos multicolores que transmiten la alegría, calidez y fortaleza de las manos que los elaboran. Una de esas manos creativas pertenece a Juliana, lideresa de la comunidad de Huilloc, quien semanalmente junto a sus vecinas asiste puntualmente a los talleres de capacitación del programa; logrando no solamente perfeccionar la técnica de tejido en telar, sino que además promovió la incorporación del teñido de lana con técnicas naturales y el tejido a dos agujas (o palitos) como nuevos componentes del programa.

Creative and multi-coloured designs. Everyday situations such as conversation between neighbours or a herd of cats and even an Andean calendar are represented in the designs made by the artisans of Warmi Away. These are also made with multi-coloured yarns that transmit the joy, warmth and strength of the hands that make them. One of those pairs of creative hands belongs to Juliana, a leader from the Huilloc community, who attends the program’s training workshop with her neighbours on a weekly basis.

Not only their weaving technique has improved; dyeing yarn using natural techniques and knitting have been incorporated as new components of the program.

Esta iniciativa actualmente permite que las integrantes de Warmi Away en todas las comunidades aprendan también a utilizar plantas nativas como el Molle o la Chilca y productos como la piedra alumbre, el limón y hasta la cochinilla (insecto que habita en plantas, principalmente, en nopales o tunas) como ingredientes para teñir de forma natural la lana que después se transformará en tejidos hermosos confeccionados por la destreza y precisión de sus manos. Cada tejido, prenda y diseño lleva consigo una historia. La historia de mujeres que cada día despiertan en el paisaje andino con nuevas ilusiones y la convicción de tener en sus manos el poder de transformar su futuro y el de sus hogares con su trabajo y el compromiso de alcanzar su crecimiento personal.

This initiative currently allows Warmi Away members in all communities to also learn to use native plants such as Molle or Chilca and products such as alum stone, lemon and even cochineal (an insect that lives in plants, mainly in nopales or tunas) as ingredients to naturally dye wool that will later be transformed into beautiful textiles made by the skill and precision of their hands. Each fabric, garment and design carries with it a story. The story of women who wake up every day in the Andean landscape with new illusions and the conviction of having in their hands the power to transform their future and that of their homes with their work and the commitment to achieve their personal growth.

De esta forma, PeruRail promueve no solamente la enseñanza – aprendizaje de una capacidad y la creación de negocios locales; sino que busca también generar herramientas que permitan que más mujeres visibilicen su fortaleza, iniciativa, creatividad y perseverancia como base de su desarrollo personal, familiar y comunal; empoderándolas para alcanzar mejores oportunidades y condiciones de vida para ellas y sus familias.

In this way, PeruRail promotes not only the learning of a skill and the creation of local businesses, but also seeks to generate tools that allow more women to visualize their strength, initiative, creativity and perseverance as the basis of their personal, family and community development, empowering them to achieve better opportunities and living conditions for themselves and their families. © Fotografía: Archivo, PeruRail

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EMPODERAMIENTO POLÍTICO, ECONÓMICO Y CULTURAL POLITICAL, ECONOMIC AND CULTURAL EMPOWERMENT

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IN FOCUS

On Think Tanks.

Crónica por/by: Enrique Mendizabal Director, On Think Tanks

El debate sobre el empoderamiento de la mujer se desarrolla entre dos discursos que, si bien son presentados como complementarios, son diametralmente opuestos. Nuevos estudios sobre las causas de la desigualdad de genero empiezan a delinear políticas de empoderamiento sustantivo y permanente.

The debate on the empowerment of women takes place between two discourses that, although they are presented as being complementary, are diametrically opposed. New studies on the causes of gender inequality are beginning to outline policies on substantive, permanent empowerment.

Por un lado, un modelo, aún popular, de empoderamiento busca ofrecer a las mujeres recursos y herramientas para que maximicen su bienestar en un contexto (económico, político y social) dominado por hombres. Este es el modelo del “lean in”. Por otro lado, otro modelo de empoderamiento reconoce la necesidad de cambiar (revertir) las relaciones de poder entre los hombres y las mujeres – o entre los géneros más ampliamente.

On the one hand, a still popular empowerment model seeks to offer women resources and tools to maximize their welfare in a male-dominated context (economic, political and social). This is the “lean in” model. On the other hand, another empowerment model recognizes the need to change (reverse) the power relations between men and women–or between the genders more broadly.

Ambos modelos de lucha contra la desigualdad empiezan por una visibilización de las desigualdades que enfrentan las mujeres. Por ejemplo, en lo económico, la brecha salarial entre hombres y mujeres en el Reino Unido es cerca del 17%; en el Perú, es de alrededor del 30%.

Sin embargo, solamente el segundo modelo encuentra un camino al cambio permanente.

Un análisis más profundo, evidencia que no todas las profesiones son iguales. En el Reino Unido, profesiones como el sector financiero, observa brechas de 33%. En el otro extremo, los servicios veterinarios y educativos presentan brechas de solamente 12%. En el Perú se observa algo similar, sectores de mayor poder económico presentan brechas y desigualdades más extremas: solamente 9% de las empresas peruanas que cotizan en bolsa cuentan con una presidenta del directorio.

El esfuerzo por visibilizar llevó al Reino Unido a promover una política de transparencia para empresas de más de 250 trabajadores. Desde el 2017, estas empresas debían reportar la brecha salarial. Pero la existencia de una brecha no ha significado una sanción para la empresas y la gran mayoría no se ha sentido obligada a resolver la situación desigual que enfrentan sus trabajadoras.

Both models for fighting inequality start with drawing attention to the inequalities faced by women. For example, in economic matters, the salary gap between men and women in the United Kingdom is close to 17%; in Peru, it is around 30%. However, only the second model finds a path to permanent change.

A deeper analysis shows that not all professions are the same. In the United Kingdom, professions in the financial sector show a 33% gap.

At the other extreme, veterinary and educational services show gaps of only 12%. In Peru, something similar can be found; sectors with greater economic power show more extreme gaps and inequalities: only 9% of Peruvian companies listed on the stock exchange have a female chair of the board of directors.

The awareness-raising effort prompted the United Kingdom to promote a transparency policy for companies with over 250 employees. Since 2017, these companies have been required to report the salary gap. However, the existence of a gap has not entailed a sanction for companies and the vast majority have not felt obliged to remedy the inequal situation their female employees face.

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Ha habido, sin embargo, una sanción social a la que algunas empresas – y sectores ha respondido. Esto explica, en parte, por qué la brecha salarial para los trabajadores a tiempo completo menores de 40 años la brecha ha llegado casi a cero.

However, there has been a social sanction to which some companies and sectors have responded. This partially explains the reason the salary gap for fulltime employees under the age of 40 has almost closed.

Una manera de atacar el sistema que permite que estas desigualdades se resistan a desaparecer – y que en parte explica la caída de las brechas en el Reino Unido- es la persistencia de ciertos estereotipos de género en el espacio social. Una política reciente, por ejemplo, ha prohibido la publicidad de refuerce estereotipos de género: no se puede vender carros deportivos con hombres al volante no detergente para vajilla con mujeres alegres en la cocina. Esta lucha contra los estereotipos, en el Perú, ha sido adoptada por Mujeres que Transforman, una iniciativa de la Red Científica Peruana.

One way to tackle the system that allows these inequalities to continue to exist–and which partially explains the reduction in gaps in the United Kingdom–is the persistence of certain gender stereotypes in the social space. For example, a recent policy has prohibited advertising that reinforces gender stereotypes: you can’t sell sports cars with men behind the wheel or dish detergent with cheerful women in the kitchen. In Peru, this fight against stereotypes has been adopted by Mujeres que Transforman (Women Who Bring About Change), an initiative of the Red Científica Peruana (Peruvian Scientific Network).

Otra causa del rezago económico de las mujeres es su falta de empoderamiento político – a todos los niveles. Este es afectado, entre otras razones, por una agresión motivada por cuestiones de género.

En el Perú, el acoso a mujeres activas en la política es una fuente de gran preocupación – y promovió una ley contra el acoso a inicios del 2019. Las mujeres, que son víctimas de acoso, tienden a dejar la política después de un periodo electoral; los hombres, en promedio, permanecen durante dos ciclos.

Los estereotipos, la falta de representación política y las limitadas oportunidades para las mujeres en sectores de mayor poder económico ofrecen una defensa impasable para esfuerzos incrementales de reforma.

Esto se aprecia particularmente en el estudio de la situación de las mujeres en las ciencias sociales en el Perú. El Grupo Sofía, una iniciativa de la Universidad del Pacífico, GRADE, el IEP y la Universidad Católica, ha publicado una serie de estudios sobre las oportunidades y barreras que enfrentan las mujeres en la academia peruana. Sus experiencias reflejan muchas de las mismas experiencias de las mujeres en otros sectores: una tubería con goteras. Ingresan muchas más mujeres que antes – más, inclusive, que hombres- pero se van quedando en el camino. La carga de labores del hogar no remuneradas, la falta de flexibilidad en el horario y las condiciones laborales, una cultura labora que premia las cualidades masculinas de los académicos y del trabajo de investigación, el acoso y una gobernanza y gestión institucional pobre conspiran para que las mujeres no lleguen a los puestos más altos de la profesión en la misma proporción en la que ingresaron.

Another cause of economic backwardness of women is their lack of political empowerment–at every level. This is affected by genderbased aggression, among other factors. In Peru, the harassment of women active in politics is a source of great concern, resulting in a law against harassment passed in early 2019. Women who are victims of harassment tend to leave politics following an electoral period, while men remain for two cycles, on average.

Stereotypes, the lack of political representation and limited opportunities for women in sectors with greater economic power offer an impenetrable defence against incremental reform efforts.

This can be seen particularly in the study on the situation of women in the social sciences in Peru. The Sofía Group, an initiative by Universidad del Pacífico, GRADE, IEP and Universidad Católica, has published a series of studies on opportunities and barriers faced by women in Peruvian academia. Their experiences reflect many of the same experiences women in other sectors have had: a leaky pipeline.

More women are entering the profession than before–even more than men–but they fall behind along the way. The burden of nonremunerated work at home, the lack of flexibility in the schedule and working conditions, a work culture that rewards the masculine qualities of academics and research work, harassment, and poor institutional management and government conspire to keep women from reaching the highest positions in the profession in the same proportion in which they entered it.

Estas experiencias, como el éxito escandinavo en materia de igualdad de género, ilustran el argumento que va tomando fuerza en el Reino Unido con relación al empoderamiento de la mujer y que sustentó algunos de los argumentos a favor de la aprobación de la ley de acoso político.

Dejado a la decisión de sectores o empresas individuales, las mujeres tienen pocas oportunidades de resolver estas inequidades de manera permanente. A lo más, pueden esperar estar entre las pocas privilegiadas que son reconocidas como mujeres símbolo del empoderamiento.

These experiences, such as the Scandinavian success story on gender equality, illustrate the argument that is gaining strength in the United Kingdom in relation to the empowerment of women and that underpinned some of the arguments in favor of the adoption of the political harassment law. Left to the decision of individual sectors or companies, women have few opportunities to eliminate these inequities permanently. At most, they can expect to be among the privileged few who are recognized as women who symbolize empowerment.

La opción de largo plazo, en cambio, es una política de bienestar que garantice ciertos derechos básicos y revierta la situación de desventaja para todos. Ello empieza por reconocer y responder a las muchas otras responsabilidades de las mujeres, la realidad y particularidad de la violencia de género – en lo económico, político y personal, y las diversas barreras que afectan sus oportunidades a lo largo de sus vidas.

The long-term option, on the other hand, is a welfare policy that guarantees certain basic rights and reverses the position of disadvantage for all. This begins by recognizing and responding to women’s many other responsibilities, the reality and particularity of gender violence in economic, political and personal matters, and the different barriers that affect their opportunities throughout their lives.

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IN FOCUS

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© Fotografía: Repositorio de Imágenes

AÚN QUEDAN BARRERAS POR ROMPER THERE ARE STILL BARRIERS TO OVERCOME

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IN FOCUS

por/by: Lorena Bernales Indacochea Marketing & Communications

Empoderamiento, equidad, sororidad, son algunos de los términos que escuchamos con mayor fuerza, ¿pero realmente sabemos que significan o sólo son palabras de moda?

Empowerment, equity and sorority are some of the terms we hear increasingly, but do we really know what they mean, or are they just trendy words?

Empoderamiento. – Del inglés empower. Es el proceso por el cual se dota a un individuo o grupo social de herramientas para aumentar su fortaleza, capacidades y potencial, con el objetivo de mejorar su situación social, política, económica o psicológica.

Equidad de género. – La Unesco lo define como la igualdad de derechos, responsabilidades y oportunidades de mujeres y hombres, y niñas y niños. La igualdad no significa que las mujeres y los hombres sean lo mismo, sino que los derechos, responsabilidades y oportunidades no dependen del sexo con el que nacieron.

Sororidad. - Del latín soror que significa hermana. Se refiere a la hermandad entre mujeres con respecto a las cuestiones sociales de género. Valor vinculado a la unión, respeto y amor entre el género femenino.

Glass ceiling barriers o “techos de cristal” es un concepto del que también se habla mucho. Es el conjunto de barreras invisibles que impiden a las mujeres ascender en las escalas corporativas de sus trabajos, independientemente de sus calificaciones o logros, como son: • Estereotipos de género • Prejuicio de la alta dirección • Escasez de mujeres con disposición a sumir el cargo • Carga familiar

Empowerment – This is the process through which an individual or social group is given tools to increase their strength, capacities and potential for the purpose of improving their social, political, financial or psychological situation.

Gender equity – UNESCO defines it as equal rights, responsibilities and opportunities for women, men, girls and boys. Equality does not mean that women and men are the same, but rather that rights, responsibilities and opportunities do not depend on whether they were born male or female.

Según el Global Gender Gap Report del Foro Económico Mundial (2018), la brecha de género global (correspondiente a oportunidades y participación económica) es de 32% y se estima que tomará 108 años en cerrarse. En el Perú, se han empezado

According to the World Economic Forum’s Global Gender Gap Report (2018), the global gender gap (corresponding to opportunities and economic participation) is 32% and it is estimated it will take 108 years to close. In Peru,

Sorority – From the Latin soror, which means “sister”. It refers to the sisterhood between women regarding social gender issues. It is a value associated with unity, respect and love between women.

Glass ceiling is a concept that is also used often. It is the set of invisible barriers that keep women from moving up in the corporate ranks, regardless of their qualifications or achievements, such as: • Gender stereotypes • Prejudice of senior management • Shortage of women able to fill a position • Family burden

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a promulgar una serie de normas con el objetivo de minimizar estas barreras, buscando la equidad de oportunidades entre mujeres y hombres, como: • Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre hombres y mujeres • Ley de prevención y sanción del hostigamiento sexual • Obligatoriedad de la implementación de lactarios La Encuesta Nacional de Empresas (2015) del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), mostró que las mujeres representan sólo al 33% del personal de las empresas.

Además, la participación de mujeres en puestos de liderazgo es de 26.3%. Asimismo, sólo 28.2% de las empresas peruanas son dirigidas por mujeres, es decir, 3 de cada 10 líderes son mujeres, concentradas principalmente en las Mypes. La brecha de ingresos no ha tenido mayores variaciones en los últimos 10 años, pues las mujeres aún ganan 30% menos que los hombres.

La última encuesta de Ipsos Perú, realizada a 744 personas de empresas del top 2500, presentada en agosto del 2019, nos muestra que la percepción de igualdad de oportunidades en las empresas es de tan sólo el 38% y lo que es peor, el 50% de las ejecutivas encuestadas declaran haber sufrido algún tipo de acoso sexual en el trabajo. Adicionalmente, la presencia de las mujeres disminuye conforme aumenta el nivel jerárquico.

regulations have been passed to minimize these barriers, seeking equity of opportunities between women and men, such as: • Law that prohibits wage discrimination between men and women • Law on the prevention and sanction of sexual harassment • Mandatory implementation of nursing rooms The National Institute of Statistics and Information Technology’s (INEI, by its acronyms in Spanish) National Survey of Companies (2015) showed that women represented only 33% of companies’ workforce. In addition, women hold 26.3% of leadership positions. Only 28.2% of Peruvian companies are run by women, that is, 3 out of 10 leaders are women, concentrated mainly in micro and small enterprises. The income gap has shown no major variations over the last 10 years, as women still earn 30% less than men.

The most recent Ipsos Perú survey, which was taken among 744 people from the top 2500 companies and presented in August 2019, shows that the perception of equality of opportunities in companies is only 38%. Worse yet, 50% of the female executives surveyed said they had suffered some type of sexual harassment in the workplace.

© Fotografía: Repositorio de Imágenes

Actualmente la brecha salarial entre hombres y mujeres es del 29%. El Ranking PAR de equidad de género del 2019 realizada a 194 organizaciones privadas en el Perú tiene como objetivo disminuir estas brechas. El 46% de las organizaciones cuentan con una política de equidad de género documentada, pero sólo el 29.4% cuenta con un plan de acción para lograrlo. El Ranking PAR y Great Place to Work mencionan algunas iniciativas de las empresas: • Políticas de flexibilidad para enfrentar las responsabilidades de las mujeres en el hogar • Programas de mentoring y coaching • Consejos de Mujeres de Negocio donde participan mujeres de distintos niveles, áreas y necesidades • Programas de acompañamiento Directivo • Programas que hagan compatible la vida familiar y laboral • Cuotas de género para cargos de dirección • Licencia de paternidad extendida • Lactarios, reemplazos en periodo de maternidad, reincorporación paulatina, licencias sin goce de haber

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IN FOCUS

Additionally, the presence of women decreases as we go up the hierarchy.

Currently, the pay gap between men and women is 29%.

The purpose of the 2019 PAR Ranking of gender equity, which encompassed 194 private organizations in Peru, is to reduce this gap. Of these organizations, 46% have a documented gender equity policy, but only 29.4% have a plan of action to achieve it. The PAR Ranking and Great Place to Work mention some companies’ initiatives: • Flexibility policies to address women’s responsibilities in the home • Mentoring and coaching programs • Women in Business councils in which women from different levels and areas with different needs participate • Management support programs • Programs that make work and family life compatible • Gender quotas for managerial positions • Extended parental leave • Nursing rooms, replacements during maternity leave, gradual return to work, unpaid leave

Las normas promulgadas por el Estado y las iniciativas de organizaciones privadas contribuyen a disminuir la brecha de desigualdad de género, pero existe un tercer factor a considerar y es la sociedad, principalmente las mujeres dentro de ella. Aquí el factor primordial es la educación de las niñas desde edad temprana. Es así como las carencias en los sistemas educativos, judiciales y de salud no contribuyen con el desarrollo social y económico en este sentido. Un claro ejemplo es la tasa de 13.5% de embarazos adolescentes que lleva a la deserción escolar, limitando sus posibilidades en el sector laboral.

Por eso es importante que las niñas crezcan sabiendo que tienen igual oportunidad que los niños. Que pueden alcanzar y soñar sin límites y no sólo con aquello en lo que la sociedad tradicionalmente las etiqueta. Aquí juegan un rol muy importante los centros de educación, maestros y la familia (sobre todo), así como la comunicación de las distintas organizaciones. Se debe fomentar la autoestima y el empoderamiento en las niñas desde temprana edad. Cómo diría Mattel en la publicidad de sus muñecas, “puedes ser lo que quieras ser”.

Es la misma tradición o el sentido de “lo que es normal” dictado por la sociedad la que crea barreras. Es que aún nos sorprendemos cuando vemos a mujeres ocupando puestos tradicionalmente ocupados por hombres u hombres ocupándose de la casa y los hijos. Comencemos a elegir más el cuento de Valiente y dejemos de lado a Cenicienta. Cuando dejemos de esperar que el príncipe azul nos rescate de la torre y empecemos a rescatarnos a nosotras mismas es que realmente nos estaremos acercando a una sociedad con igualdad de género.

Government regulations and initiatives of private organizations reduce the gender equality gap, but there is a third factor to consider and that is society, mainly women within it. Here, the main factor is education for girls, starting at an early age. Deficiencies in education, judicial and health systems do not contribute to social and economic development in this regard. A clear example is the 13.5% teen pregnancy rate that leads to school dropout, limiting women’s possibilities in the job market.

Therefore, it is important for girls to grow up knowing they have the same opportunities as boys, that they can dream and achieve beyond limits, and not only in areas traditionally determined by society. Here, schools, teachers and the family (in particular), as well as different organizations’ communication, play a very important role.

Girls’ self-esteem and empowerment should be fostered starting at an early age. As Mattel says in advertising for their dolls, “You can be anything.”

It is tradition or the sense of “what is normal” dictated by society that creates barriers. It is that we are still surprised when we see women in jobs traditionally held by men or men taking care of the house and children. Let’s start choosing the story of Brave and forget about Cinderella.

When we stop waiting for Prince Charming to rescue us from the tower and start rescuing ourselves, we will really be closer to having a society with gender equality.

SARRIO & ASOCIADOS SINCE 1979

Think Glocal Think TGS - Audit & Assurance - Tax & Legal - Advisory - Outsourcing www.tgs-sarrio.pe

EFACT: EMPRESAS PERUANAS Y MULTINACIONALES APUESTAN POR INNOVACIÓN EFACT: PERUVIAN AND MULTINATIONAL COMPANIES BANK ON TECHNOLOGICAL INNOVATION

Efact, compañía enfocada y especialista en brindar servicios de facturación electrónica beneficia a empresas multinacionales y peruanas en mejoras de exportación de información y comunicación automática de facturas electrónicas, considerando las necesidades específicas en los diferentes mercados. Las empresas se globalizan a pasos acelerados. Así pues, implementar un Sistema de Gestión ERP preparado y completo permitirá un acceso web para que se pueda ingresar desde cualquier lugar.

Efact, a company that specializes in providing electronic billing services, benefits multinational and Peruvian companies with improvements in the exportation of information and automatic communication of electronic invoices, considering specific needs in different markets.

Companies are quickly going global, and implementing a well-prepared, complete ERP Management System makes remote web-based access possible.

Compartimos el caso de éxito de la multinacional PHC Software, empresa especializada en el desarrollo de herramientas de gestión, “En el Perú, una de las grandes novedades es la comunicación automática de facturas con Efact, uno de los catorce OSE (Operadores de Servicios Electrónicos) autorizados por la SUNAT para validar documentos electrónicos (…) las empresas tendrán la facilidad de automatizar sus procesos y enviar vía Web Service la información de las facturas. Además, se podrá validar el RUC, mediante la SUNAT y automáticamente retornar la información actualizada del contribuyente reduciendo posibles errores ofreciendo mayor precisión y velocidad”, señala Rogério Canhoto, Chief Business Officer de PHC Software.

We would like to share the successful case of PHC Software, a multinational company specializing in the development of management tools. “In Peru, one of the great innovations is the automatic communication of invoices with Efact, one of the fourteen ESO (Electronic Service Operators) authorized by SUNAT to validate electronic documents (…) companies will have the ability to automate their processes and send information related to invoices via a web service. Additionally, they will be able to validate the taxpayer number through SUNAT and automatically return updated taxpayer information, thereby reducing potential errors and offering greater accuracy and speed,” says Rogério Canhoto, Chief Business Officer at PHC Software.

Apostar por un Sistema ERP de alta flexibilidad que pueda integrarse a cualquier realidad, permite a las empresas remitir de forma electrónica la información de los campos de registro de sus facturas, tanto expedidas como recibidas (reportes de ventas, compras y más), y hacerlo en tiempo real. Se facilitará la vida de los administradores al acelerarse los procesos dentro de las empresas. Se opta por un proceso eficiente y seguro en el camino hacia la transformación digital.

Banking on a highly flexible ERP System that can be integrated in any setting enables companies to submit information on record fields from invoices they issue or receive (reports on sales, purchases and more) electronically and in real time. This will make life easier for administrative staff by accelerating processes in companies that opt for a safe, efficient process on the path to digital transformation.

De esta manera, Efact ayuda a empresas peruanas y multinacionales a gestionar sus negocios de forma eficaz y competitiva; con mayor conectividad a través de mejoras en el procesamiento de documentos, la gestión de la correspondencia desde cualquier lugar y la gestión de usuarios de forma más simple. Siempre un paso adelante innovando en mejora en el user experience a través de gestiones globales. La innovación desafía las áreas tributarias a mantener el ritmo de las transacciones sin fronteras, basadas en la nube.

In this manner, Efact helps Peruvian and multinational companies run their business effectively and competitively, with greater connectivity through improvements in document processing, remote correspondence management and simpler user management. Always a step ahead, innovating in improvement of the user experience through global efforts. Innovation challenges tax areas to keep up with the pace of cloud-based transactions without borders.

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MEMBER NEWS

UPC: CEREMONIA DE ENTREGA DE PREMIOS NCUK UPC: NCUK AWARD CEREMONY

Valentina Vidal

Melissa Salazar

Me enteré del programa NCUK que ofrecía UPC por mi papá y luego de conocer todo acerca de el, decidí formar parte. Quería estudiar una combinación de marketing con negocios internacionales, pero más enfocado en comunicaciones y Leeds tenía esa oferta así que feliz de haber tomado esta decisión. Disfruto mucho de mi vida acá, la vida universitaria de The University of Leeds, es una universidad muy artística, y hace que el marketing sea más creativo y por el lado del cliente. Me emociona el hecho de conocer a muchas personas de diversas partes del mundo y de vivir en este lugar maravilloso.

Estoy súper emocionada porque estoy estudiando International Business and Management en Sheffield, y estoy cumpliendo algo que quise desde pequeña y eso me hace muy feliz, el hecho de tener la respuesta, y haber sido un sí, hizo que todo sea más real y más cercano a mi futuro.

Estoy agradecida con la UPC porque han facilitado el proceso de adaptación de colegio a universidad, y NCUK actúa como un puente entre esas dos etapas de tu vida que son diferentes. A pesar de que la educación aquí es muy buena, es un método totalmente diferente, entonces haber estado ahí hizo que esté preparada para arrancar de frente con mi carrera en UK. Me encantaría que muchas más personas como yo puedan vivir esto y compartan conmigo todo lo que estoy viviendo.

Valentina Vidal I found out about the NCUK programme offered by UPC through my father and after learning everything about it, I decided to be part of it. I wanted to study a combination of marketing and international business, but with a focus on communications and Leeds had that offering. I am happy to have made this decision. I really enjoy my life here, the university life of the University of Leeds, it’s a very artistic university, and it makes marketing more creative and clientoriented. I am thrilled to meet so many people from all over the world and to live in this wonderful place.

Durante mi segundo año de carrera estaré estudiando fuera de UK, quizás en algún otro lugar de Europa e incluso en Nueva Zelanda.

La ciudad en la que vivo es linda y la gente es de lo mejor, súper friendly, y el campus de la universidad es precioso, hay muchas cosas por hacer. Estoy viviendo la cultura y también la gran vida universitaria que tiene para ofrecer the University of Sheffield.

Melissa Salazar I’m super excited because I’m studying International Business and Management in Sheffield, and I’m doing something I’ve wanted since I was a little girl and that makes me very happy. As soon as I received the answer, and this was a yes, everything became more real and closer to my future.

During my second year of studies I will be studying outside the UK, perhaps somewhere else in Europe and even in New Zealand.

The city I live in is beautiful and the people are the best, super friendly, and the university campus is beautiful, there are a lot of things to do. I am living the culture and also the great university life that the University of Sheffield has to offer.

I’m grateful to the UPC for facilitating the school-to-university adaptation process, and NCUK acts as a bridge between those two different stages of your life. Although the education here is very good, it is a totally different method, so having been there helped to start my career in the UK head on. I would love for many more people like me to be able to experience this and share everything I am experiencing with me.

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THOMAS GREG & SONS DE PERÚ S.A. LOGRA OBTENER 7 CERTIFICACIONES BAJO ESTÁNDARES INTERNACIONALES DE GESTIÓN THOMAS GREG & SONS DE PERÚ S.A. ACHIEVES 7 CERTIFICATIONS UNDER INTERNATIONAL MANAGEMENT STANDARDS

En la actualidad, obtener certificaciones internacionales es de vital importancia para las empresas que siguen modelos de gestión orientados a la mejora continua. Toda empresa debe asegurar los procesos que garanticen la continuidad de sus operaciones, seguridad de sus trabajadores, protección del medio ambiente, cumplimiento de las regulaciones, ofreciendo productos de calidad.

Acorde con ello, Thomas Greg & Sons de Perú S.A. (TGS), empresa líder en brindar soluciones integrales de seguridad, con 22 años de experiencia, se convierte en la primera empresa en lograr 7 certificaciones internacionales de gestión con la Normas ISO 9001:2015 Gestión de Calidad, ISO 14001:2015 Gestión Ambiental, OHSAS 18001:2007 Gestión de Seguridad y Salud Ocupacional, ISO 14298:2013 Gestión de Seguridad de la Impresión, ISO 37001:2016 Gestión Antisoborno, ISO 27001:2013 Gestión de Seguridad de la Información e ISO 22301:2012 Gestión de Continuidad del Negocio.

En el mes de Octubre, TGS recibió de AENOR sus 2 últimas certificaciones: UNE-ISO/IEC 27001:2014 de Gestión de Seguridad de la Información, implementando controles para asegurar la confidencialidad, integridad y disponibilidad de sus activos de información y UNE-EN ISO 22301:2015 de Gestión de Continuidad del Negocio, garantizando nuestra capacidad de resiliencia ante cualquier situación de crisis, posibilitando dar una respuesta eficaz ante las partes interesadas y principales procesos. El Presidente del Directorio de TGS, Sr. Rafael Piedra Dulanto, destacó que contar con 7 sistemas de gestión certificados demuestran el compromiso de la organización en la mejora continua y la entera satisfacción de sus clientes.

TGS se muestra como una empresa dinámica, dispuesta a enfrentar los retos del mercado, cubriendo las oportunidades que se presentan en beneficio de sus clientes, proveedores, asociados y en general todas las partes interesadas, promoviendo confianza y sostenibilidad en cada negocio.

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MEMBER NEWS

Obtaining international certifications is currently of vital importance for companies that follow management models aimed at continuous improvement. Every company must ensure the processes that guarantee the continuity of its operations, safety of its workers, environmental protection, compliance with regulations, while offering quality products.

For this reason, Thomas Greg & Sons de Perú S.A. (TGS), a leader in providing comprehensive security solutions, with 22 years of experience, has become the first company to obtain 7 international management certifications: ISO 9001:2015 Quality Management, ISO 14001:2015 Environmental Management, OHSAS 18001:2007 Occupational Health and Safety, ISO 14298:2013 Management of Security Printing Processes, ISO 37001:2016 Anti-bribery Management, ISO 27001:2013 Information Security Management and ISO 22301:2012 Business Continuity Management.

In October, TGS received its two most recent certifications from AENOR: UNE-ISO/IEC 27001:2014 Information Security Management, implementing controls to ensure the confidentiality, integrity and availability of its information assets, and UNE-EN ISO 22301:2015 Business Continuity Management, ensuring our resilience to any crisis situation, enabling us to respond effectively to stakeholders and key processes. The chairman of the TGS Board of Directors, Rafael Piedra Dulanto, pointed out that having 7 certified management systems shows the organization’s commitment to continuous improvement and its customers’ complete satisfaction.

TGS is a dynamic company, prepared to face market challenges, embracing the opportunities that arise for the benefit of its customers, suppliers, partners and all stakeholders in general, promoting trust and sustainability in each and every business.

© Fotografía: Archivo, Thomas Greg and Sons

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CÓMO LAS MUJERES LÍDERES ESTÁN CAUSANDO IMPACTO EN UN DEPARTAMENTO DE LA UNIVERSIDAD DE CAMBRIDGE

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RESPONSABILIDAD SOCIAL

© Fotografía: Repositorio de Imágenes

Isabel Tabja, Gerente Senior de Desarrollo de Negocios para Cambridge Assessment English en Andes comparte sus propias experiencias y habla con otras mujeres líderes que han ayudado a hacer de Cambridge Assessment English una organización moderna y diversa.

Isabel Tabja, Senior Business Development Manager Andes at Cambridge Assessment English shares her own experiences and talks to other female leaders who have helped make Cambridge Assessment English a modern and diverse organisation.

Trabajo en una organización dirigida por Francesca Woodward quien se convirtió en nuestra primera mujer ejecutiva a principios de este año. Además de liderar nuestra organización, Francesca también apoya una red de profesionales con más de 400 miembros que está diseñada para apoyar a las mujeres en puestos de liderazgo. En nuestro equipo que gestiona las Américas, la mayoría de nuestros roles de liderazgo son ocupados por mujeres, incluyendo nuestra Directora Regional, nuestra jefa comercial y nuestros altos directivos en Argentina, Brasil, México y Perú.

Pensé que sería muy interesante conocer un poco más sobre la trayectoria de algunas de estas exitosas mujeres líderes en Cambridge Assessment English. Teniendo esto en cuenta, pedí a algunas de mis colegas que me dijeran qué es lo que les ha funcionado bien a lo largo del camino.

I work in an organisation that is headed by Francesca Woodward who became our first female Chief Executive at the start of this year. Along with leading our organisation Francesca also supports a professional staff network with over 400 members that is designed to support women in leadership roles. In our team which manages the Americas, most of our leadership roles are held by women, including our Regional director, our commercial head and our top managers in Argentina Brazil, Mexico and Peru.

I thought it would be really interesting to find out a little bit more about the journey of some of these successful female leaders at Cambridge Assessment English. With this in mind I asked a few of my colleagues to tell me what has worked well for them along the way.

Curiosamente, sus consejos para el éxito se dividen en tres categorías: la importancia de los modelos a seguir, el apoyo a los demás y la importancia de asumir desafíos.

Interestingly their advice for success falls into three categories which are the importance of role models, supporting others and the importance of taking on challenges.

¿Quién fue tu modelo a seguir?

Who was your role model?

Cuando pregunté a las líderes de alto nivel quiénes eran sus modelos a seguir al inicio de su trayectoria, la familia desempeñó un papel importante. Al hablar de su propia experiencia personal, Francesca Woodward, dijo: “Siempre me enseñaron mis padres a creer realmente que podía ser cualquier cosa, siempre y cuando siguiera aprendiendo y adquiriendo nuevas habilidades en el camino”.

When I asked senior leaders who their role models were at the start of their journey, family played a big part. When talking about her own personal experience, Francesca Woodward, said: ‘I was always taught by my parents to truly believe that I could be anything as long as I continued learning and gained new skills along the way’.

Esto me hizo pensar en mi propia inspiración. Una de mis mayores inspiraciones fue mi madre. Perdió la audición total de su oído izquierdo y la audición parcial de su oído derecho, pero nunca se sintió diferente, o fue tratada de manera diferente. De hecho, contra todo pronóstico, terminó la escuela, se convirtió en una exitosa mujer de negocios y a la edad de 60 años decidió volver a la universidad.

This got me thinking about my own inspiration. One of my biggest inspirations was my mother. She lost total hearing of her left ear and partial hearing of her right ear, but she never felt different, or was treated differently. In fact against all of the odds she finished school, became a successful businesswomen and at the age of 60 she decided to go back to university.

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Y sobre el tema de la familia, Francesca me dijo que “Tengo mucha suerte de tener un marido fantástico que comparte nuestras responsabilidades familiares y que a lo largo de los años hemos tenido que dar y recibir dependiendo de quién avanzaba en un momento dado”.

Entonces, ¿qué es lo que inspira a la gente fuera de la familia? Mi colega Mercedes Muratorio, quien es nuestra Directora Regional para las Américas, dice que se inspira en dos cosas: la naturaleza y la posibilidad de cambio. Ella dijo: “La naturaleza me demuestra que todavía no sé nada sobre los secretos de la vida. Por mucho que estudie o por mucho que tenga éxito en mi carrera profesional, una flor o un colibrí me demostrará que todavía hay mucho que descubrir y mucho que respetar”. Y sobre el tema del cambio, indicó: “el cambio me da la esperanza necesaria para seguir tratando de ser una mejor persona”.

Francesca también se inspira en modelos de conducta en el mundo del deporte quienes trabajan duro para alcanzar sus ambiciones. Ella comentó: “Ya sea que se trate de tenis, atletismo o rugby, el sacrificio y la dedicación de los profesionales del deporte me inspiran, así como las estrategias que implementan y la forma en que cambian y se adaptan a lo largo de un partido o una carrera”.

And on the subject of family, Francesca told me that ‘I’m very lucky to have a fantastic husband who shares in our family responsibilities and over the years we have had to give and take depending on who was advancing at any given time’.

So what inspires people outside family? My colleague Mercedes Muratorio who is our Regional Director for the Americas says she is inspired by two things: nature and the possibility of change. She said: ‘Nature proves to me that I still know nothing about the secrets of life. No matter how much I study or how much I could succeed in my professional career, a flower or a hummingbird will prove to me that there is still so much to discover and so much to respect’. And on the subject of change she said: ‘change gives me the necessary hope to keep trying to become a better person’.

Francesca also draws inspiration from role models in the sports world who work hard to achieve their ambitions.

She commented: ‘Whether its Tennis, Athletics or Rugby, the sacrifice and dedication sports professionals display inspire me as well as the strategies they implement and how they change and adapt throughout a match or a race’.

How to support others

Cómo apoyar a los demás Mis colegas hacen mucho hincapié en la importancia de apoyar a los demás. Francesca me dijo que sus padres le enseñaron a apoyar a otros a lo largo del camino. Dijo que este enfoque la ha ayudado mucho y la ha motivado a hacer lo que hace en Cambridge Assessment, es decir, ayudar a otros a lograr sus objetivos de alguna manera.

Francesca ofrece regularmente sesiones informales de tutoría en las que anima a la gente a establecer contactos.

Durante estas sesiones ayuda a las personas a identificar sus próximos pasos aconsejándoles que “escriban una lista de lo que les gusta hacer, de lo que no les gusta hacer y de lo que les gustaría hacer más”. También me dijo que anima a la gente a aceptar cualquier proyecto o actividad adicional como una oportunidad de desarrollo, ya que se ha beneficiado enormemente de este enfoque.

My colleagues put a lot emphasise on the importance of supporting others. Francesca told me that her parents taught her to be supportive of others along the way. She said this approach has served her well and motivated her to do what she does at Cambridge Assessment – that is to help others achieve their goals in some way. Francesca regularly offers informal mentoring sessions where she encourages people to network. During these sessions she helps people to identify their next steps by advising them to ‘write a list of what they like to do, what they don’t like to do and what they would like to do more of.’ She also told me that she encourages people to accept any additional project or activity as a development opportunity as she has benefitted greatly from this approach.

© Fotografía: Archivo, Cambridge Assessment

© Fotografía: Repositorio de Imágenes

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RESPONSABILIDAD SOCIAL

Mercedes describe el apoyo a los demás como una “función clave de mi rol”. También comentó: “El apoyo, el coaching, la orientación no son actividades jerárquicas.

Están relacionadas con la confianza y la confianza entre colegas. “Yo apoyo a los demás tanto como ellos me apoyan a mí”.

Encuentro estas palabras muy inspiradoras porque sé que quiero que mi equipo sea lo mejor que pueda ser, haciéndoles sentir que tienen poder.

En términos más generales, la organización para la que trabajo se ha convertido en un gran apoyo para sus colegas a través de grupos de diversidad e inclusión activos, incluyendo uno que está especialmente dirigido a apoyar a Mujeres en Puestos de Liderazgo. Mi colega Chloe Shaw, Jefa de Gestión de Alianzas con sede en Cambridge, creó el Grupo de Mujeres en Puestos de Liderazgo hace tres años. Ha sido un gran éxito, tanto es así que el año pasado Chloe fue galardonada con el premio “Unsung Hero” en los Premios Internacionales de la Mujer en la Educación 2018. ¡Acepta el reto!

Uno de mis mayores retos ha sido encontrar un buen equilibrio en la vida laboral. Siento que esto es importante porque me proporciona espacios y tiempo para encontrar entusiasmo y creatividad. No es algo que haya logrado completamente, pero definitivamente es algo a lo que tengo que prestar atención.

En cuanto a los desafíos, Francesca reflexiona sobre cómo no ha tenido éxito en un par de roles en el pasado y, a pesar de estar decepcionada, ha conseguido cambiar esta situación teniendo en cuenta los comentarios específicos de los demás. Esto, sostuvo, la ayudó a “concentrarse en su desarrollo y conseguir con éxito el siguiente gran rol”.

Mercedes se describe a sí misma como una “persona impulsada por los desafíos” y dice: “Los desafíos nos mantienen alerta, creativos y en movimiento”. Uno de sus mayores desafíos en los últimos tiempos fue formar un equipo para las Américas a partir de un grupo de varios equipos más pequeños. Como parte de este proceso tuvo que integrar culturas, identificando cosas que tenían en común y respetando la diversidad de los diferentes grupos.

Dijo que el proyecto fue un gran éxito y una cosa que aprendió fue “que las personas con un objetivo común colaboran naturalmente entre sí sin prestar atención a su ubicación”.

Dijo que ¡esto la hace sonreír y que está orgullosa de lo que han logrado!

Francesca resume muy bien este importante tema cuando dice: `Es importante tener y ser modelos a seguir y considerar que no debería haber ninguna limitación a lo que se puede lograr sin importar el género. Si quieres tenerlo todo...familia, carrera, equilibrio en la vida laboral, tienes que aprender a comprometerte y tienes que tener una gran red de apoyo.

Y finalmente fue genial escuchar las historias de mis colegas.

Me hizo pensar que todas estas experiencias pueden ser comunicadas gracias al lenguaje, que es algo que está en el corazón de lo que hacemos en Cambridge Assessment English. Y es a través del lenguaje que podemos transmitir estas historias y ayudar a otros a lograr sus objetivos de alguna manera.

Mercedes describes supporting others a ‘key function of my role.’ She also commented: ‘Support, coaching, guidance are not hierarchal activities. They are related to trust and confidence among colleagues. I support others as well as they support me.’

I find these words very inspiring because I know I want my team to be the best they can be, by making them feel empowered.

More widely, the organisation I work for has become very supportive of colleagues through active diversity and inclusion groups including one that is specially aimed at supporting Women in Leadership. My colleague Chloe Shaw who is Head of Alliance Management based in Cambridge set up the Women in Leadership Group three years ago. It’s been a huge success – so much so that last year Chloe was awarded the ‘Unsung Hero’ accolade at the International Women in Education Awards 2018.

Take on a challenge!

One of my biggest challenges has been to find a good work life balance. I feel this is important because it provides spaces and time for me to find enthusiasm and creativity.

It is not something that I have completely achieved, but definitely is something I need to pay attention to!

On the subject of challenges, Francesca reflects on how she has been unsuccessful for a couple of roles in the past and despite being disappointed, she managed to turn this around by taking specific feedback on board. This she said helped her to ‘focus on her development and successfully secure the next big role’.

Mercedes describes herself as a ‘challenge-driven person’ and says ‘Challenges keep us alert, creative and moving forward’. One her biggest challenges in recent times was to build a team for the Americas from a bunch of several smaller teams. As part of this process she had to integrate cultures, identifying things they had in common as well as respecting the diversity of the different groups. She said the project was a huge success and one thing she learnt was ‘that people with a common goal collaborate naturally with each other not paying attention to their location’.

She said this makes her smile and she’s proud of what they’ve achieved!

Francesca sums up this important topic nicely when she says: ‘It’s important to have and to be role models and take the view that there shouldn’t be any limitation to what you can achieve regardless of gender. If you want to have it all….family, career, work life balance you have to learn to compromise and you have to have a great support network’.

And finally it was great hearing my colleagues’ stories. It made me think that all of these experiences can all be communicated thanks to language, which is something that is at the heart of what we do at Cambridge Assessment English. And it is through language we can pass on these stories and help others achieve their goals in some way.

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EL IMPACTO DE

AMANTANÍ

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RESPONSABILIDAD SOCIAL

© Fotografía: Archivo, Amantaní

¿Como se originó la ONG Amantaní?

How did the NGO Amantaní originate?

Bueno Amantaní se originó con nuestro fundador inglés Fred Branson, él hace 11 años, cuando tenia 18 años estaba viajando por Latinoamérica, haciendo voluntariado en Cusco, y él fue invitado junto a una española y una peruana, a conocer el distrito de Ccorca en su último día de trabajo aquí en Peru, fue a conocer la realidad que vivía el distrito, que es el mismo que viven otros distritos acá en Perú. Como que solo tienen un colegio, y había niñas sobre todo caminando hasta 8 horas diaria, y el regreso a Inglaterra muy conmovido por la situación que había visto, entonces decidió con las comodidades que tenía ahí con su familia, poco a poco apoyar y crear un espacio que iba a albergar niñas especialmente. Era algo que al principio no se sabia si iba a funcionar, pero luego la peruana y las españolas que lo llevaron a conocer (Ccorca) se volvieron cofundadoras de Amantaní, y ha ido creciendo hasta lo que es ahora, que albergamos tanto a niños como a niñas de la zona.

Well, Amantaní originated with our English founder Fred Branson, He, 11 years ago, when he was 18 was travelling through Latin America, volunteering in Cusco, and he was invited along with a Spanish and Peruvian girl, to know the district of Ccorca in his Last day of work here in Peru, he went to know the reality that the district lived, which is the same that other districts live here in Peru. As they only have one school, and there were especially little girls walking up to 8 hours a day. So then he returns to England very moved by the situation he had seen, so he decided with the advantages he had there with his family, to gradually support and create a space that was going to house girls especially. It was something that at first was not known if it was going to work, but then the Peruvian and the Spanish who took him to know (Ccorca) became cofounders of Amantaní, and it has been growing up to what it is now that we house both children to girls in the area.

¿Nos puedes contar un poco mas del nuevo proyecto de “Ethical Trade” y de que se trata principalmente?

El proyecto de Ethical Trade, nace dentro de los albergues que comentaba antes, inicialmente comenzó como viendo a las niñas haciendo artesanías, pulseras, y luego nos dimos cuenta que ellas traían un talento ancestral que nosotros no reconocíamos antes, entonces comenzamos a reforzar esas habilidades para mas tarde formalizar el proyecto ya no con las niñas y jóvenes, sino con las madres, hermanas con ex albergadas, para que ellas puedan realizar estas pulseras, las que luego nosotros podríamos venderlas y desarrollar este canal de sostenibilidad para Amantaní que las apoye a ellas económicamente, además de a nuestros proyectos educativos. Entonces este proyecto se formalizó hace 3 años, y ahora es un proyecto independiente que apoya a las artesanas, pero también a los fines educativos.

Can you tell us a little more about the new “Ethical Trade” project and what is it mainly about?

The Ethical Trade project, born within the shelters that I mentioned before, initially began as we saw little girls making handcrafts, bracelets, and then we realized that they brought an ancestral talent that we did not recognize before. So we began to reinforce those skills to later formalize the project no longer with the girls and young people, but with the mothers, sisters with former sheltered women, so that they can make these bracelets, which then we could sell and develop this sustainability channel for Amantaní that supports them economically, in addition to our educational projects. This project was formalized 3 years ago, and now it is an independent project that supports artisans, but also educational purposes

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¿Cuáles son las principales áreas del desarrollo del proyecto, y con que sectores de la comunidad trabajan?

What are the main areas of project development, and with which sectors of the community do they work?

Las principales áreas de trabajo son la producción y comercialización de las pulseras tejidas a mano de lana, estas son pulseras que ellas hacen a mano mensualmente, al mes ellas están produciendo algo de 3000 pulseras por que trabajamos con 49 artesanas. Nosotros nos enfocamos mucho en el desarrollo de ese talento, pero también hay un lado muy humano del proyecto, que es crear un espacio para ellas de fortalecimiento, de empoderamiento. Contamos con 48 mujeres, y un hombre todos son parte del proyecto, y hemos hecho talleres de pareja, de administración de finanzas, ya que ellas se están volviendo financieramente independientes, estamos tratando de ayudar un poco con eso también.

The main areas of work are the production and trade of handwoven wool bracelets, these are bracelets that they make by hand monthly. In a month they are producing something like 3000 bracelets because we work with 49 artisans. We focus a lot on the development of that talent, but there is also a very human side of the project, which is to create a space for them, for strengthening, for empowerment.

We have 48 women and one man, they are all part of the project, and we have done relationship workshops and financial management since they are becoming financially independent, we are trying to help a little with that as well.

¿Cuál ha sido el principal desarrollo de la comunidad, gracias a este proyecto?

Yo creo que el cambio más importante que ha tenido la comunidad es como visualizan el rol de las mujeres dentro de los hogares. Yo creo que pasa en el Perú y en el mundo, que el rol de la mujer en el hogar es muy estático y definido, por eso nosotros a través de este proyecto, hemos demostrado que al momento que ellas empiezan a ganar su propio dinero, a través de su propio trabajo, tiene un impacto positivo en casa, como la ven los hijos, la comunidad, como alguien productivo. Como aprecian esa fuerza, ese valor, esa capacidad de adaptación e independencia, además de en casa como cambian las dinámicas ya que no hay un solo proveedor. ¿Tienes alguna historia interesante o resaltante que haya pasado hasta ahora en el programa?

Si, hay una cosa muy bonita que nos ha pasado, bueno, nuestra presidenta de la junta de artesanos siempre quiso abrir un stand de juguetes en Cusco para vender ahí con su esposo .Le faltaba mucho dinero y a través del tiempo produciendo las pulseras, lograron juntar el dinero necesario y ahora, ellos tienen su stand de juguetes en la ciudad y eso ha sido muy importante para nosotros por que nos ha ayudado a ver como se ha desarrollado ella también como empresaria, porque no solo abrió su tienda sino también, sino también el que ha sido capaz de realizar su sueño y es una empresaria.

What has been the main development of the community thanks to this project?

I believe that the most important change that the community has had is how they visualize the role of women within households. I believe that it happens in Peru and the world, that the role of women in the home is very static and defined, that is why we, through this project, have shown that at the moment they begin to earn their own money through their work, it has a positive impact at home, as children and the community see them as someone productive. Given that they appreciate that strength, that value, that capacity for adaptation and independence. As well as at home, the dynamics change, since there is not a single supplier.

Do you have any interesting or outstanding story that has happened so far in the program?

Yes, there is a very nice thing that has happened to us, well, our president of the board of artisans always wanted to open a toy stand in Cusco to sell there with her husband toys. She lacked a lot of money but overtime producing the bracelets, they managed to raise the necessary money, and now they have their toy stand in the city and that has been very important for us because it has helped us see how she has also developed as an entrepreneur, because she not only opened her stand but also, realize that she was able to achieve her dreams and become a businesswoman.

© Fotografía: Archivo, Amantaní

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