N° 86
Derechos de la Mujer y su rol en el siglo XXI Women´s Rights and their role in the 21 st century
EDICIÓN / EDITION No86
THE CHAMBER PRESIDENTA HONORARIA / HONORARY PRESIDENT HMA Kate Harrisson PRESIDENTE / PRESIDENT Enrique Anderson OBE VICEPRESIDENTE / VICEPRESIDENT Eduardo Benavides TESORERO / TREASURER James Goldsworthy DIRECTORES / DIRECTORS Laurent Carrasset Diego Ortega José Tudela Luis Vega Milagros Morgan Maria del Carmen Fedalto Bruno Bueno Kate Flint Adriana Acevedo
INDEX 4
IN FOCUS
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MEMBER NEWS
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SOCIAL RESPONSIBILITY
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CHAMBER EVENTS
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BUSINESS OPPORTUNITIES
OPPORTUNITIES EDITORA GENERAL EDITOR IN CHIEF Nancy Velarde © Derechos reservados. All rights reserved. Las opiniones expresadas en entrevistas y artículos de “Opportunities” corresponden individualmente a las de los entrevistados y contribuyentes. Estas no necesariamente reflejan opiniones de la Cámara de Comercio Peruano Británica. The opinions expressed in interviews and articles in “Opportunities” are those of the individual interviewers and contributors and do not necessarily reflect those of the British Peruvian Chamber of Commerce.
1E-2022
OPPORTUNITIES EDITORA EDITOR Ivanna Mazulis Cáceres
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POTENCIAL, DIVERSIDAD Y TOLERANCIA POTENTIAL, DIVERSITY AND TOLERANCE
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IN FOCUS
por/by: HMA Kate Harrisson Embajadora Británica en Perú British Ambassador to Peru
Hace 4 años llegué al Perú para empezar mi misión como Embajadora. Desde el inicio, la lucha por la igualdad de género y contra la violencia fue una de mis principales prioridades. Todavía recuerdo mi sensación de shock después de ver un video que se había vuelto viral, donde una mujer era arrastrada en el suelo, jalada del cabello, en un hotel en Ayacucho. Esa mujer era Arlette Contreras cuya subsiguiente lucha por la justicia fue reconocida internacionalmente tanto por el International Women of Courage Award en Washington, EEUU, como por el Reino Unido a través de nuestro premio Defensores de los Derechos Humanos. En el 2018, las estadísticas de violencia contra la mujer señalaban que al menos 7 de cada 10 peruanas habían sufrido algún tipo de violencia en sus vidas – física, sexual, psicológica o financiera. Muchas de estas mujeres eran niñas. Hoy, la pandemia ha agravado estas cifras tanto en el Peru como en mi propio país y el resto del mundo, y es más importante que nunca, combinar nuestros esfuerzos y alzar nuestras voces por las niñas y mujeres.
F our y ears ago I c ame to Peru to s tart my m ission as an A mbas s ador. F rom the begi nni ng, the f ight f or gender equal i ty and agai ns t v i ol enc e was one of m y mai n pri ori ti es . I s ti l l remember my tremend ous shock after watc hi ng a v i deo that had gone v i r al, w here a woman was dragged on the fl oor, pul led by t he hai r, i n a hotel i n Ay ac uc ho. That woman was Ar let t e C ontreras whos e s ubs equent fi ght for j u st ice w as rec ogni s ed i nter nati onal l y by both the I nt er nat ional Women of C ourage Award i n Was hi ngton, USA, and by the U K through our H uman Ri ghts Def ender s Award. I n 2018, s tati s ti c s on v i ol enc e against women s howed that at l eas t 7 out of 10 Per uvian women had s uffered s ome form of v i ol ence in t heir l i v es - phy s i c al , s ex ual , ps y c hol ogi c al or f inancial. M any of thes e women were l i ttl e gi rl s . C ur rent ly, t he pandemi c has ex ac erbated thes e fi gures bo t h in Per u and i n my own c ountry as wel l as the re st of t he worl d, therefore i t i s more i mportant tha n ever t o c ombi ne our efforts and rai s e our v oi c es f or gir ls and women.
Hace 4 años, justo unos días antes de mi llegada, mi equipo en la Embajada conmemoró el Día Internacional de la Mujer con un concurso de Embajadora por un día. La ganadora, bombera voluntaria de la brigada Victoria 8, así como madre y estudiante de medicina, Raquel Monge, participó, junto al encargado de negocios, de un programa cuyo objetivo era romper con los estereotipos de género que limitaban
F our y ears ago, j us t a few day s before my ar r ival, m y team at the Embas s y c ommemorated I nter nat ional Women’s D ay wi th an A mbas s ador for a day cont est . The wi nner, a v ol unteer fi refi ghter from th e V ict or ia 8 bri gade, as wel l as mother and medi c al st udent , Raquel M onge, parti c i pated al ong wi th the business repres entati v e i n a programme ai med at breaking down gender s tereoty pes that l i mi t gi rl s an d w om en
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a niñas y mujeres en sus posibilidades a futuro – Press For Progress. Este año repetimos el concurso, y, la ganadora, una estudiante de relaciones internacionales llamada Stephani Paliza, me acompañó a lo largo de un día donde buscamos romper los sesgos de género y abrir las mentes de muchos respecto a todo el espectro de posibilidades para las mujeres y niñas. Bajo el tema Break The Bias participamos de actividades que abarcaron la política, la lucha contra el cambio climático, la educación de las niñas, la investigación científica durante la pandemia, y la importancia de las mujeres en la resolución de conflictos internacionales inclusión en el contexto de las inaceptables agresiones rusas en Ucrania. En unos días me voy del Perú. Muchos me preguntan si regresaré al Perú algún día, y la respuesta es que sí. Y, ¿qué sueño yo con ver cuando llegue ese día y vuelva? Mi respuesta es simple, que el Peru logre desarrollar su propio potencial. Por eso quizás necesitamos una sociedad más tolerante, donde todos tengan la oportunidad de alcanzar su potencial, sin importar su género, su etnicidad, su lugar de origen o su orientación sexual. Educación de calidad para todos, sin excepción. Eso incluye educación financiera porque el empoderamiento económico equivale a la ruptura de lazos de dependencia. Sueño con ver más mujeres emprendedoras, más empresarias, más mujeres ingenieras, científicas, mineras, políticas. Pero también una sociedad que apoye las opciones de los hombres, que no los cargue de las presiones de ser siempre macho o la cabeza del hogar; y, sobre todo, más hombres cómodos de seguir carreras menos tradicionales, incluso de ser padres que se quedan en casa por un periodo de tiempo. ¿Qué podemos hacer desde el mundo de los negocios, desde las empresas? Les dejo tres ideas prácticas. La primera: crear políticas de maternidad y de paternidad más flexibles, que
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IN FOCUS
i n thei r future pos s i bi l i ti es - Pres s F or Progress. This y ear, we repeated the c ontes t, and the winner, an i nter nati onal rel ati ons s tudent named St ephani Pal i z a, ac c ompani ed me throughout a day w here we attempted to break gender bi as es and open t he mi nds of many to the ful l s pec trum of po ssibilit ies for women and gi rl s . U nder the theme “Break t he bi as ” we parti c i pated i n ac ti v i ti es tha t covered pol i ti c s , the fi ght agai ns t c l i mate c hange, gir ls’ educ ati on, s c i enti fi c res earc h duri ng the pandem ic, and the i mportanc e of women i n i nter nat ional c onfl i c t res ol uti on i nc l udi ng the c ontex t o f Russia’s unac c eptabl e aggres s i ons i n U krai ne. I n a few day s I am l eav i ng Peru. M any p eople ask me i f I pl an to retur n to Peru one day, and t he ans wer i s y es . A nd what do I hope to see w hen that day c omes ? M y ans wer i s s i mpl e, t hat Per u ac hi ev es i ts own potenti al . So perhaps w e need a more tol erant s oc i ety, where ev ery one has t he opportuni ty to reac h thei r potenti al , regardless of thei r gender, thei r ethni c i ty, thei r pl ac e of or igin or thei r s ex ual ori entati on. Q ual i ty educ ati o n f or all, wi thout ex c epti on. That i nc l udes fi nanc i al educat ion bec aus e ec onomi c empowerment equal s breaking the bonds of dependenc y. I dream of s ee ing m ore femal e entrepreneurs , more bus i nes s wom en, m ore femal e engi neers , s c i enti s ts , mi ners and p olit icians. But al s o a s oc i ety that s upports men’s c hoices, t hat does not burden them wi th the pres s ures of alw ays bei ng “mac hos ” or the head of the hous ehold; and, abov e al l , more men c omfortabl e wi th pur suing less tradi ti onal c areers , i nc l udi ng bei ng s ta y- at - hom e fathers for a peri od of ti me. W hat c an we do from the bus i nes s wor ld, f rom c ompani es ? H ere are three prac ti c al i deas. The f ir st i s to c reate more fl ex i bl e mater ni ty and pat er nit y pol i c i es that al l ow a better bal anc e bet w een
permitan un mejor balance entre la vida familiar y profesional; que demuestren al personal que son valorados y apoyados en lugar de sentirse perjudicados por hacer una pausa en sus carreras. Y esto debe estar diseñado tanto para hombres como mujeres. La segunda es mentoría y championing de mujeres para que puedan tomar conciencia de los distintos caminos profesionales que pueden seguir y los distintos roles que pueden abarcar. De la mano con esto va el abrir la mente en cuanto a estilos de liderazgo en la empresa, sin tener el “liderazgo” como una serie de características fijas, sino romper los paradigmas y tomar conciencia de que existen muchos tipos de liderazgo y que cada estilo puede ser muy efectivo dependiendo de la situación. Y la tercera idea es reducir los sesgos en el área de recursos humanos, especialmente al momento de realizar procesos de reclutamiento y selección. Busquemos la forma de generar conciencia sobre los sesgos inconscientes y el pensar que hay roles más adecuados para mujeres y otros para hombres. Al final del día es cuestión de fortalezas, motivación y potencial, y en ese aspecto, ni el género ni otras características personales hacen ninguna diferencia. Entonces, los invito a aplicar estas ideas en sus empresas. Hemos avanzado mucho, sí, pero todavía hay un largo camino por recorrer, y la labor conjunta debe continuar no unicamente por las niñas y las mujeres, sino para que todos logren su potencial y asi contribuir al logro del potencial del país.
fami l y and profes s i onal l i fe; that s how st aff t hat they are v al ued and s upported rather tha n f eeling di s adv antaged by taki ng a c areer break. And t his s houl d be des i gned for both men and wom en. The s ec ond one i s mentori ng and c hampi oni ng w om en so that they c an bec ome aware of the di fferent career paths they c an fol l ow and the di fferent roles t hey c an embrac e. H and i n hand wi th thi s i s to open m inds about l eaders hi p s ty l es i n the c ompany, w it hout hav i ng “l eaders hi p” as a fi x ed s et of c haract er ist ics, but to break the paradi gms and bec om e aw are that there are many ty pes of l eaders hi p and t hat eac h s ty l e c an be v ery effec ti v e dependi n g on t he s i tuati on. A nd the thi rd i dea i s to reduc e bi ases in t he human res ourc es area, es pec i al l y when i t com es t o rec rui tment and s el ec ti on proc es s es . We s hould look for way s to rai s e awarenes s of unc ons c i ous biases and of thi nki ng that s ome rol es are more suit able for women and others for men. A t the end of t he day, i t i s a ques ti on of s trengths , moti vat ion and potenti al , and i n that res pec t, nei ther gender nor other pers onal c harac teri s ti c s make any di ff erence. So I i nv i te y ou to appl y thes e i deas i n y our b usinesses. We hav e c ome a l ong way, y es , but there is st ill a l ong way to go, and the work together must cont inue not onl y for gi rl s and women, but for al l to achieve thei r potenti al and thus c ontri bute to the count r y’s dev el opment potenti al .
Translated by: María Isabel Huaccho Soto
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POSADA PERÚ: MUJERES EMPODERADAS POSADA PERU: EMPOWERED WOMEN
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IN FOCUS
Aumentar la participación femenina en la fuerza de trabajo, incrementar el número de mujeres en puestos de responsabilidad y reducir la brecha salarial de género son los tres grandes retos del mercado laboral peruano.
Increasing female participation in the labor force, increasing the number of women in positions of responsibility and reducing the gender wage gap are the three great challenges of the Peruvian labour market.
En Posada Perú, se tiene el compromiso de lograr la equidad de género en todo los niveles de la organización un ejemplo alineado a eso es que tenemos gran participación de nuestras mujeres POSADA en áreas claves dentro de toda empresa del rubro como son las de Contabilidad y Finanzas donde velan por el adecuado control y flujo del capital de la empresa como soporte directo al brazo operativo.
In Posada Peru, there is a commitment to achieve gender equality at all levels of the organization. An example aligned with this is that we have great participation of our POSADA women in key areas within any company in the field, such as Accounting and Finance, where they ensure the proper control and flow of the company capital as direct support to the operating arm.
Otra área neurálgica es la de Gestión Humana, donde se vela por el bienestar, en la mejora de sus capacidades, adecuado trato de acuerdo a lo que establece la ley.
Human Management is another neuralgic area, where well-being is ensured, in the improvement of their capacities and adequate treatment in accordance with law settings.
La política de Mejora Contínua adoptada en Posada Perú implica capacitaciones constantes siempre en búsqueda de nuevos conocimientos, tendencias empleando a los mejores para este fin y tecnología que ofrece el mercado para estos fines.
The policy of Continuous Improvement adopted in Posada Peru includes constant training always in search of new knowledge, trends employing the best for this purpose together with technology offered by the market for these purposes.
Colaboradoras como Laly Gutiérrez, actual Jefa de Gestión Humana y Sara Asmad, con la jefatura de Contabilidad y Finanzas, son una muestra de que Posada Perú confía estas importantes responsabilidades
Collaborators such as Laly Gutiérrez, current Head of Human Management, and Sara Asmad as the Head of Accounting and Finance, are a sign that Posada Peru entrusts these important responsibilities to its most
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a su personal más destacado, sin importar el tema de género. Esta suerte de concurso inter no, para llamarlo de alguna manera, hace que luego de evaluar el desempeño y compromiso, los primeros dentro de la empresa, para cuando se requiere cubrir un puesto de mayor jerarquía y experiencia, la primera opción la tienen los colaboradores y como en estos dos casos mencionados corroboran lo que viene sucediendo en Posada Perú desde sus inicios.
outstanding personnel, regardless of gender issues. This kind of inter nal competition, to call it in some way, means that after evaluating the performance and commitment, the first within the company, when required to cover a position of greater hierarchy and experience, the first option is given to collaborators and these two cases mentioned above corroborate what has been happening in Posada Peru since its inception.
Las empresas del rubro, normalmente cuentan con un efectivo que va entre el 5% y 8% en lo que concier ne a colaboradores Mujeres, en Posada Perú sigue acortando esa brecha entre géneros, año tras año, siendo actualmente ese porcentaje muy cercano al 12%.
Companies in the sector normally account in concer ns of women collaborators between 5% and 8%, in Posada Peru we continue shortening this gap between genders, year after year, currently being that percentage very close to 12%
De ese total de colaboradoras cerca al 20% laboran directamente en áreas operativas, compartiendo puestos similares con compañeros del género Masculino.
Of this total of collaborators, close to 20% work directly in operational areas, sharing similar positions with male gender colleagues.
Definitivamente en Posada Perú, buscamos siempre promover el crecimiento profesional de nuestras colaboradoras a través una continua capacitación con lo más actualizado en cada campo y el crecimiento personal brindando un sano ambiente de trabajo lleno de valores que promovemos para sacar siempre la mejor versión de cada una y a su vez ellas puedan trasladar todo ese bienestar a su entor no familiar y de influencia, convirtiéndose en un foco positivo impulsor que tanto necesita nuestra sociedad y nuestro país.
Definitely at Posada Peru, we always seek to promote the professional growth of our collaborators through the most continuous updated training at each field together with personal growth by providing a healthy work environment, full of values that we promote in order to always bring out the best version of each one and in tur n they could transfer all that well-being to their family and influence environment, becoming a driving positive force so much needed by our society and our country. Translated by: Marco Antonio Morales Tramontana
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IN FOCUS
EL GRAN REPENSAR THE GREAT RETHINK
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por/by: Tom Birtwistle Director British Council Perú Peru Director to British Council
Resumen: si desea proteger su negocio de la anunciada gran renuncia, tal vez sea hora de que las empresas comiencen un Gran Repensar y coloquen la diversidad en el centro de la estrategia a largo plazo.
Summary: If you want to protect your business from the heralded great resignation, perhaps it’s time for companies to start a Great Rethink and put diversity at the centre of long-term strategy.
Quizás solo la industria de la moda ame las tendencias más que la de negocios. Ya sea por el auge de las criptomonedas, el papel de los datos predictivos o la sostenibilidad, las empresas buscan como mantenerse a la vanguardia y tomar las decisiones estratégicas más sólidas para su futuro.
Perhaps only the fashion industry loves trends more than business does. Whether it’s the rise of cryptocurrency, the role of predictive data, or sustainability – businesses are looking for ways to stay ahead and make the strongest strategic choices for their futures.
Quedarse quieto en los negocios puede parecer como que retrocedes. La falta de reconocimiento de las tendencias emergentes, ya sea en tecnología o en el comportamiento del cliente, puede hacer que las marcas parezcan rápidamente desconectadas del mundo que las rodea.
Standing still in business can feel like going backwards. Failures to recognise emergent trends, whether in technology or customer behaviour, can quickly make brands seem out of touch with the world around them.
Todo esto significa que las empresas están bajo una presión continua para protegerse de los feroces vientos de disrupción que se arremolinan a su alrededor. Ninguna disrupción ha sido más inmediata o más amplia para la sociedad y la economía que la pandemia mundial provocada por el Covid-19. En el plazo de unas pocas semanas, los modelos comerciales globales, las cadenas de suministro y las culturas de trabajo se pusieron de cabeza cuando los países cerraron sus puertas a todo menos al trabajo no esencial. Esta fue una tendencia que nadie previó; y si bien el impacto que generó fue inmediato, su impacto se mantendrá en la forma en que la sociedad, los sectores y las organizaciones individuales se recuperen del daño que ha causado. 12
IN FOCUS
This all means that companies are under continuous pressure to insulate themselves from the fierce winds of disruption that swirl all around. No disruption has been more immediate or as all-encompassing for society and the economy than the global pandemic triggered by Covid-19. In the space of just a few weeks, global business models, supply chains and working cultures were turned upside down as countries closed their doors to all but non-essential work. This was a trend that nobody foresaw; and whilst the shock it created was immediate, its impact will be sustained for how society, sectors and individual organisations recover from the damage it has done.
La pandemia, al exponer nuevas formas de hacer el trabajo y diferentes medios para entregar a los clientes, ofrece un momento perfecto para reconsiderar la estrategia y un punto de inflexión para su propuesta de valor. Al considerar sus jugadas futuras, llevar la diversidad al centro del pensamiento organizacional puede posicionar a las empresas para una ventaja competitiva a largo plazo. Este es el por qué: Uno - 2022, predicho como el año de la Gran Renuncia, en el que los empleados buscan oportunidades en nuevas empresas, ya ha dado lugar a esfuerzos desesperados dentro de las mismas para mantener el talento existente y atraer talento de otros lugares. Y adivina qué, la solución no es el dinero. Un estudio reciente de MIT Sloan encontró que la cultura corporativa tóxica tenía 10 veces más probabilidades de contribuir al desgaste que la compensación de un empleado. La falta de promoción de la igualdad, la diversidad y la inclusión en la práctica empresarial se identificó como uno de los principales factores que definen una mala cultura laboral. Entonces, mientras la Gran Renuncia cobra velocidad, tal vez sea hora de que las organizaciones emprendan su propio Gran Repensar para considerar cómo invertir en diversidad puede construir simultáneamente una cultura corporativa inspiradora para el personal y encaminarlo hacia el acceso a nuevos grupos de talentos. Comprometerse con el trabajo flexible es un comienzo. Los regresos obligatorios al trabajo de oficina obstaculizan desproporcionadamente a las mujeres y las personas de color que pueden tener responsabilidades de cuidado adicionales y tiempos de viaje más largos que sus contrapartes. Si el trabajo híbrido es auténticamente aceptado por los gerentes en todos los niveles y está respaldado por métricas de rendimiento objetivas para medir los resultados reales, entonces su empresa ya es un mejor lugar para trabajar para muchas personas. La concentración económica siempre ha dado forma al mercado laboral. En Perú, Lima es tanto la capital política como la capital de oportunidades del país y emplea al 33% de la fuerza laboral nacional. Pero la pandemia ha demostrado que
The pandemic, by exposing new ways to get work done and different means to deliver to customers offers a perfect moment to reconsider strategy and a turning point for its value proposition. When considering its future plays, bringing diversity to the centre of organisational thinking can position companies for long-term competitive advantage. Here’s why: One – 2022, predicted as the year of The Great Resignation, in which employees search out opportunities at new companies, has already led to desperate efforts within companies to keep hold of existing talent and attract talent from elsewhere. And guess what, the solution isn’t money. A recent MIT Sloan study found that toxic corporate culture was 10 times more likely to contribute to attrition than an employee’s compensation. Failures to advance equality, diversity and inclusion in company practice was identified as one of the main factors defining poor work culture. So whilst the Great Resignation gathers speed, perhaps it is time for organisations to undertake their own Great Rethink to consider how investing in diversity can simultaneously build an inspiring corporate culture for staff and set it on a path to accessing new talent pools. Committing to flexible working is a start. Mandatory returns to office working disproportionately hinder women and people of colour who may have additional care responsibilities and longer commute times than their counterparts. If hybrid working is authentically accepted by managers at all levels and backed up by objective performance metrics to measure real outputs, then already your company is a better place for many people to work. Economic concentration has always shaped the job market. In Peru, Lima is both the political capital and the opportunity capital of the country employing 33% of the national workforce. But the pandemic has proved that the knowledge economy can be location agnostic, allowing employers to expand the talent pool beyond their traditional catchment areas to regions like Arequipa, La Libertad, Piura or further
la economía del conocimiento puede ser independiente de la ubicación, lo que permite a los empleadores expandir el grupo de talentos más allá de sus áreas de captación tradicionales a regiones como Arequipa, La Libertad, Piura o incluso más lejos. En lugar de limitarse al talento disponible en Lima o a aquellos preparados para mudarse a Lima, las empresas que permiten el trabajo a distancia pueden apoyar la retención al permitir que candidatos más diversos permanezcan cerca de sus estructuras sociales y comunidades sin comprometer sus perspectivas de carrera. Al cambiar el lugar donde ocurre el reclutamiento, reorganizar las estructuras de los equipos y permitir que los empleados hagan que funcione, la diversificación de la base de empleados tiene el espacio para materializarse al ritmo. Dos - la capacidad de que suceda la innovación es uno de los protectores más fuertes contra los cambios externos. Ser receptivo a las oportunidades emergentes requiere un pensamiento claro, creativo y audaz. Se ha demostrado que la diversidad ayuda en esto; si las organizaciones tienen una amplia representación de diferentes grupos, ya sea por edad, género, etnia, discapacidad, entonces se abre la posibilidad de nuevas perspectivas, nuevos tipos de soluciones y nuevos tipos de enfoques. Un estudio de la Universidad de Stanford ha demostrado que las mujeres y las minorías raciales introducen novedades a tasas más altas en todas las disciplinas académicas. ¿Por qué es este el caso? Porque diferentes puntos de vista y formas de analizar los problemas son ingredientes centrales para la creación de nuevas soluciones; y la diversidad hace que eso sea más probable que ocurra. Esta verdad se puede aplicar tanto a los negocios como a la academia. Si las empresas incorporan diferentes voces en su elaboración, pueden evitar el
afield still. Rather than being limited to available talent in Lima or those prepared to move to Lima, companies that allow distance working can support retention by letting more diverse candidates stay close to their social structures and communities without compromising their career prospects. By changing where recruitment happens, reorganising team structures and allowing employees to make it work, diversification of the employee base has the space to materialise at pace. Two – the ability for innovation to happen is one of the strongest protectors against external changes. Being responsive to emerging opportunities requires clear, creative and bold thinking. Diversity is proven to help this; if organisations have broad representation from different groups, whether that’s based on age, gender, ethnicity, disability then the likelihood of new perspectives, new types of solutions and new types of approaches are opened up. A Stanford University study has shown that novelty is introduced at higher rates across all academic disciplines by women and racial minorities. Why is this the case? Because different viewpoints and ways to analyse issues are core ingredients to the creation of new solutions; and diversity makes that more likely to occur. This truth can be applied just as much to business as it can to academia. If companies bring in different voices into its ideation it can avoid groupthink, develop a new consensus and develop entry to new customer segments. So, it appears that progressive practice in company culture, where diversity is actively promoted can help address short term challenges and position for long term business opportunities.
pensamiento grupal, desarrollar un nuevo consenso y desarrollar la entrada a nuevos segmentos de clientes. Por lo tanto, parece que la práctica progresiva en la cultura empresarial, donde se promueve activamente la diversidad puede ayudar a abordar los desafíos a corto plazo y posicionarse para oportunidades comerciales a largo plazo. La pregunta es, ¿por qué alguien que dirige una organización de educación y cultura en Perú nos dice esto? La respuesta simple es que nuestro trabajo tiene un profundo interés en la fuente de talento humano a largo plazo tanto en el Reino Unido como en Perú. Intentamos y tenemos horizontes generacionales sobre cómo apoyamos a los jóvenes en su educación y sus primeras carreras. En Colombia, llevamos a cabo un programa educativo para desarrollar el pensamiento computacional para 1 millón de estudiantes (con un enfoque en la participación de las niñas) en escuelas de todo el país. Aquí en Perú, llevamos a cabo un programa Mujeres en STEM con CONCYTEC y ofrecemos becas de maestría para que las mujeres estudien materias STEM en universidades del Reino Unido porque existe una sub representación crónica de mujeres en estos campos en Perú. Y llevamos a cabo programas de arte para discapacitados para aumentar la visibilidad del talento creativo en espacios donde las oportunidades son limitadas. A su debido tiempo, esperamos que estos se integren en una fuerza laboral más diversa y representativa para maximizar el capital humano en Perú para individuos e industrias. Entonces, mientras tratamos de prepararnos para el futuro como organizaciones, este es el dividendo de la diversidad en el que todos deberíamos estar pensando.
The question is, why is somebody who leads an education and culture organisation in Peru telling us this? The simple answer is that our work has a deep interest in the long-term pipeline of human talent both in the UK and in Peru. We try and have generational horizons for how we support young people in their education and early careers. In Colombia, we run an educational programme to develop computational thinking for 1 million students (with a focus on girl’s participation) in schools across the country. Here in Peru, we run a Women in STEM programme with CONCYTEC and offer master’s scholarships for women to study STEM subjects in UK universities because there is a chronic underrepresentation of women in these fields in Peru. And we run disability arts programmes to increase visibility of creative talent in spaces where opportunities are limited. In due course, we hope these feed into a more diverse and representative workforce to maximises the human capital in Peru for individuals and industries. So, as we try and future proof ourselves as organisations, this is the diversity dividend we should all be thinking about.
SEMANA DEL AHORRO: SCOTIABANK IMPULSA EL CRECIMIENTO ECONÓMICO EN MÁS DE 1,100 EMPRENDEDORAS DE LA LIBERTAD, LIMA Y AREQUIPA SAVINGS WEEK: SCOTIABANK DRIVES ECONOMIC GROWTH IN MORE THAN 1,100 WOMEN ENTREPRENEURS FROM LA LIBERTAD, LIMA AND AREQUIPA 16
IN FOCUS
Según datos de INEI, durante el 2021 se crearon 22,910 nuevas empresas para hacer frente al complejo contexto generado por la pandemia, de los cuales el 31.6% son lideradas por mujeres entre 35 y 45 años y el 25.8% por mujeres de 45 a 54 años. Entre las regiones con mayor cantidad de empresas formadas por mujeres, destacan Arequipa con el 60,4% y Lima con el 51,4%.
During 2021, according to INEI data, 22,910 new companies were established to face the complex environment generated by the pandemic, 31.6% of them are led by women between 35 and 45 years old and 25.8% by women from 45 to 54 years old. Among the regions with a large number of companies founded by women are Arequipa with 60,4% and Lima with 51,4%.
De esta manera y como parte del compromiso del grupo Scotiabank por impulsar la resiliencia económica de las mujeres emprendedoras en el país, ejecutamos junto a CARE Perú, desde el 2021, el proyecto “Mujeres Resilientes” impulsando los negocios de 1,100 mujeres de La Libertad, Lima y Arequipa, a través de estrategias de reactivación económica, inclusión financiera, habilidades sociales y liderazgo, entre otros.
In these sense and as part of Scotiabank group committment to drive women entrepreneur economic resilience in the country, we developed jointly with CARE Peru, since 2021, the project “Mujeres Resilientes”boosting businesses from 1,100 women from La Libertad, Lima and Arequipa, through economic recovery strategies, financial inclusion, social skills and leadership, among others.
“Desde Scotiabank trabajamos por el futuro del país e impulsamos iniciativas que brinden oportunidades para todas las personas. Por ello, y como parte del compromiso de inversión social que tenemos, en alianza con CARE Perú implementamos el proyecto Mujeres Resilientes, el cual viene generando un gran impacto positivo para miles de mujeres emprendedoras del país”, comenta Francisco Rivadeneira, vicepresidente de Asesoría Legal, Seguridad Corporativa y Secretaría General de Scotiabank Perú. El proyecto tiene como objetivo incrementar los ingresos económicos de mujeres que lideran un negocio en un 30%, por lo que interviene con capacitaciones sobre nuevos
“At Scotiabank we work for the future of the country promoting initiatives that bring opportunities to all people. For this reason, and as part of our social investment committment, in alliance with CARE Peru we implemented the Project Mujeres Resilientes, that is generating a great positive impact in thousands of women entrepreneurs in the country”, comments Francisco Rivadeneira, Legal Counsel, Corporate Security & General Secretariat vicepresident at Scotiabank Peru. The Project’s objective is to increase in 30% economic income of women who lead a business, consequently it includes training about new commercialization and marketing channels, business linking strategies, business roundtables
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canales de comercialización y mercadeo, estrategias de articulación comercial, ruedas de negocios, y ferias virtuales y presenciales en alianza con centros comerciales como el Parque Lambramani. UN IMPACTO REAL EN LAS MUJERES EMPRENDEDORAS DE LA LIBERTAD, LIMA Y AREQUIPA A la fecha el proyecto “Mujeres Resilientes”, ejecutado por el grupo Scotiabank y CARE Perú, ha logrado que 541 emprendedoras se capaciten en la formalización de sus empresas y registren su marca. De igual manera, un total de 680 emprendedoras lograron generar un total de ventas de S/1,804,791 a través de actividades de articulación comercial y ferias. Asimismo, se ha brindado capacitaciones a 282 emprendedoras en el uso de herramientas financieras como el uso de PLIN y la apertura de una Cuenta Free en Scotiabank. Un ejemplo de una mujer resiliente que forma parte del proyecto es Tatiana Ocampo: emprendedora de Trujillo y creadora del negocio Tami Collection en el 2017. Ella deseaba realizar una actividad que le gustara y, al mismo tiempo, que le ayude a generar ingresos desde casa. Es allí cuando empezó a conjugar la bisutería y el arte del tejido a crochet que aprendió de su mamá: así emprendió su negocio. Sin embargo, la pandemia originó un impacto negativo en su actividad comercial y el crecimiento de su negocio. Desde que se unió al programa pudo recibir capacitaciones y asistencia técnica para lograr su reactivación económica. “Sueño con tener mi propia tienda física que funcione, además, como taller artesanal para poder compartir mis conocimientos y habilidades con otras mujeres. También me gustaría dejar un legado para que la técnica del tejido siga vigente, quiero capacitar a más mujeres a fin de crear oportunidades de negocio de manera inclusiva y sostenible”, comenta Tatiana Ocampo, creadora del negocio Tami Collection.
and virtual and physical fairs in alliance with shopping centres like Parque Lambramani. A REAL IMPACT IN WOMEN ENTREPRENEURS FROM LA LIBERTAD, LIMA AND AREQUIPA By this time the project “Mujeres Resilientes”, developed by Scotiabank group and CARE Peru, has achieved to train 541 women entrepreneurs in formalization of their businesses and registration of their trademarks. Also, a total of 680 women entrepreneurs registered total sales of S/1,804,791 through business linking activities and fairs. Likewise, 282 women entrepreneurs were trained in the use of financial tools like the use of PLIN and the opening of Cuenta Free at Scotiabank. Tatiana Ocampo, part of the project, is an example of a resilient woman: entrepreneur from Trujillo and founder of Tami Collection in 2017. She wanted to develop an activity she liked and, at the same time, help her to generate income from home. It was there that she started to bring together jewelry and crocheting learned from her mother: and that is how she started her business. However, the pandemic created a negative impact in her commercial activity and business growth. Since she joined the programme she could receive training and technical assistance to reach economic recovery. “My dream is to have my own physical store that works, also, as an artisan workshop to share my knowledge and skills with other women. I would also like to leave a legacy so the knitting technique remains, I want to train more women to create business opportunities in an inclusive and sustainable way”, comments Tatiana Ocampo, founder of Tami Collection.
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PRESENCIA DE DIRECTORAS EN EMPRESAS PERUANAS THE PRESENCE OF FEMALE DIRECTORS IN PERUVIAN COMPANIES
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por/by: Associate Partner, EY Law
Existen algunos estudios que revelan que existiría una correlación positiva entre la diversidad de género en equipos ejecutivos y los resultados financieros de las empresas. Así, un informe de Credit Suisse (2016) reveló que las empresas que cuentan con al menos una mujer directora recibieron un mejor retorno de sus inversiones en comparación con las empresas con salas de juntas exclusivamente masculinas. En esta misma línea, el estudio también indicó que las empresas donde las mujeres constituían al menos el 15% de la alta dirección eran un 50% más rentables que aquellas donde menos del 10% de los altos directivos eran mujeres. De igual manera, un estudio de BCG (2018) indicó que compañías con mayor diversidad que la del promedio tenían mejores resultados en innovación que aquellas empresas con diversidad por debajo del promedio.
There are some studies that reveal that there would be a positive correlation between gender diversity in executive teams and the financial results of companies. Thus, a report by Credit Suisse (2016) revealed that companies with at least one female director received a better retur n on their investments compared to companies with exclusively male boardrooms. Along the same lines, the study also indicated that companies where women constituted at least 15% of senior management were 50% more profitable than those where less than 10% of senior managers were women. Similarly, a study by BCG (2018) indicated that companies with greater than average diversity had better results in innovation than those companies with below average diversity.
Estos son solo algunos estudios que muestran la importancia para las empresas de la diversidad de género, sin dejar de lado la diversidad étnica, de origen, racial, cultural, generación u orientación sexual. A la fecha, resulta innegable que la diversidad en los directorios y en la alta gerencia de las empresas permite una mejor comprensión del mercado, y constituye una herramienta útil para atraer y retener talento, además permite contar con diversas perspectivas al momento de adoptar una decisión.
These are just some of the studies that show how important gender diversity is for companies, without neglecting ethnic, origin, racial, cultural, generation or sexual orientation diversity. To date, it is undeniable that diversity on company boards and senior management allows a better understanding of the market and is a useful tool to attract and retain talent, as well as to allow diverse perspectives when making a decision.
¿Cómo está avanzando la equidad de género en directorios en Perú?
How is gender equity advancing in directories in Peru?
El 18 de febrero de 2022 se publicó en G de Gestión la fotografía de la presencia de directoras en las empresas
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IN FOCUS
On February 18, 2022, ‘G’ of ‘Gestion Magazine’ published a photograph of female directors in the companies listed on the Lima Stock Market with
listadas en la Bolsa de Valores de Lima con información al 2021. De acuerdo con dicha información, a la fecha existen 105 empresas listadas en el mercado bursátil con al menos una mujer en el directorio. Si bien ha habido un incremento en los últimos 10 años, porque en 2012 había solo 59 empresas con al menos una directora mujer en su directorio, todavía es una evolución lenta y demuestra que aún tenemos mucho por hacer, pues -a la fecha- el porcentaje de mujeres en los puestos ejecutivos dentro de las empresas listadas estaría alcanzando solo un 10%. A fin de acortar el aún largo camino por recorrer, existen varias propuestas para las empresas que apuntan a incrementar la posición de mujeres en cargos gerenciales, que incluyen: a) identificar los prejuicios y sesgos de género y trabajar en eliminarlos; b) ofrecer flexibilidad de horarios; c) reducir la subjetividad en las evaluaciones de desempeño; d) mantener un equilibrio entre hombres y mujeres en equipos de trabajo; e) abrir de manera efectiva los procesos de selección y evitar solo recibir recomendados; f) establecer políticas de recursos humanos que favorezcan la vida familiar, g) formular estrategias para promover a más mujeres a la dirección empresarial; y, h) diseñar políticas de igualdad de oportunidades. En el documento Principios de Gobierno Corporativo de la OCDE y del G20 (2016) también se ha recomendado a los países que estudien adoptar medidas que mejoren la diversidad de género en el consejo de administración y la alta dirección, entre las que se mencionan: objetivos voluntarios, obligaciones de información, cuotas de representación en el consejo de administración e iniciativas privadas. Respecto a obligaciones de información, el reporte sobre cumplimiento de los principios de gobierno corporativo que deben presentar las empresas con valores inscritos en el Registro Público del Mercado de Valores incluye el siguiente principio:
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IN FOCUS
information updated to 2021. According to it, to date there are 105 companies listed on the Lima Stock Exchange Market with at least one woman on the board of directors. Although there has been an increase in the last 10 years, because in 2012 there were only 59 companies with at least one female director on their board of directors, it is still a slow evolution and shows that we still have a lot to do, because -to date- the percentage of women in executive positions within the listed companies would be reaching only 10%. In order to shorten the still long way to go, there are several proposals for companies that aim to increase the position of women in management roles, which include: a) identifying and working on eliminating gender prejudices and biases; b) offer flexible schedules; c) reduce subjectivity in performance evaluations; d) maintain a balance between men and women in work teams; e) effectively open the selection processes and avoid only receiving recommendations; f) establish human resource policies that favor family life, g) formulate strategies to promote more women to business management; and h) design equal opportunity policies. The document Principles of Corporate Gover nance of the OECD and the G20 (2016) has also recommended that countries consider adopting measures to improve gender diversity on the board of directors and senior management, among which are mentioned: volunteer objectives, reporting obligations, quotas for representation on the board of directors and private initiatives. Regarding information obligations, the report on compliance with the principles of corporate gover nance that must be submitted by companies with securities registered in the Public Registry of the Stock Market includes the following principle:
«Principio 15: Conformación del Directorio La sociedad cuenta con un Directorio compuesto por un número de miembros que sea suficiente para un desempeño eficaz y participativo, y que posibilite la conformación de los comités especiales que resulten necesarios. Está conformado por personas con diferentes especialidades y competencias, con prestigio, ética, independencia económica, disponibilidad suficiente y otras cualidades relevantes para la sociedad, de manera que haya pluralidad de enfoques y opiniones. En esa línea, en diciembre de 2021 la Superintendencia de Mercado de Valores ha requerido a los emisores mayor información acerca del cumplimiento de los principios de gobierno corporativo y, en particular, lo siguiente acerca de diversidad de género: 13. Considerando el referido Principio 15, pregunta III.1 del Reporte CBGC 2020 y, entre otros, los hechos que indicarían que en el Perú: (1) la mujer cada vez va tomando mayor protagonismo y aporta a la pluralidad de enfoques y opiniones, (2) que la variable diversidad de género en los Directorios de los Emisores no sería estadísticamente significativo, (3) que podrían existir barreras a la diversidad de género en los Directorios de los Emisores; explique las políticas y lineamientos establecidos para incentivar y/o considerar la incorporación de mujeres como miembros de su Directorio y/o de sus comités. 14. De modo general explique la denominación del documento que contiene las políticas y lineamientos establecidos para incentivar la incorporación de mujeres como integrantes de su Directorio y/o de sus comités especiales. Los emisores tenían hasta el 28 de febrero de 2022 para responder estas preguntas. Será interesante conocer la respuesta, y conocer si cuentan con algún objetivo interno en lo que se refiere a diversidad de género, así como a políticas o lineamientos orientados a tener diversidad de género, lo que podría acelerar la presencia de mujeres y su porcentaje de participación a futuro. Sin embargo, no podemos dejar de recordar que las empresas con valores inscritos en el Registro Público del Mercado de Valores a 2021 solo eran 249 de todo el universo de empresas en nuestro país. Por ello, aún debemos seguir trabajando en este sentido y difundiendo los beneficios que la diversidad de género y la diversidad en general traen para las empresas. Se trata de contar con distintas perspectivas, favorecer la innovación, aprovechar las mejores habilidades y conocimientos que puede haber en nuestro mercado, aspectos que van a permitir que nuestra empresa sea sostenible.
«Principle 15: Composition of the Board of Directors The company has a Board of Directors composed of a number of members that is enough to work effectively and have participatory performance, which enables the formation of special committees that are necessary. It is made up of people with different specialties and skills, with prestige, ethics, economic independence, sufficient availability, and other relevant qualities for society, so that there would be plurality of approaches and opinions. Along these lines, in December 2021 the Superintendency of the Stock Market has required issuers to provide more information about compliance with corporate gover nance principles and, in particular, the following regarding gender diversity: 13. Considering the above-mentioned Principle 15, question III.1 of the CBGC 2020 Report and, among others, the facts that would indicate that in Peru: (1) women are increasingly taking a leading role and contribute to the plurality of approaches and opinions , (2) that the gender diversity variable in the Issuers’ Boards would not be statistically significant, (3) that there could be barriers to gender diversity in the Issuers’ Boards; explain the policies and guidelines established to encourage and/or consider the incorporation of women as members of its Board of Directors and/or its committees. 14. In general, explain the name of the document that contains the policies and guidelines established to encourage the incorporation of women as members of your Board of Directors and/or its special committees. Issuers had until February 28, 2022, to answer these questions. It will be interesting to know the answer, and to know if they have any inter nal objective regarding gender diversity, as well as policies or guidelines aimed at having gender diversity, which could accelerate the presence of women and their percentage of participation in the future. However, we cannot fail to remember that the companies with values registered in the Public Registry of the Stock Market as of 2021 were only 249 of the entire universe of companies in our country. Therefore, we must continue working in this direction to spread the benefits that gender diversity and diversity in general bring to companies. It is about having different perspectives, favoring innovation, taking advantage of the best skills and knowledge that may exist in our market, aspects that will allow our company to be sustainable. Translated by: Allison Gabriela Lagos Berdejo
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UPC-NCUK: ABRIENDO LAS PUERTAS LA EDUCACIÓN INTERNACIONAL A JÓVENES DEL PERÚ UPC-NCUK: OPENING THE DOORS OF INTERNATIONAL EDUCATION TO YOUNG PEOPLE IN PERU 24
MEMBER NEWS
Desde el 2014, la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC) ha liderado el índice de internacionalización en el ranking de las mejores universidades del Perú elaborado por la prestigiosa revista América Economía. Uno de los programas que ha contribuido al logro de este reconocimiento, es el programa británico UPC-NCUK, que desde el 2017, ha permitido que más de 70 estudiantes mujeres accedan a prestigiosas universidades del Reino Unido, entre otros países. NCUK buscó a la UPC con el fin de, juntos, ofrecer este programa que garantiza a sus estudiantes acceso a una casa de estudio en el extranjero, iniciando su experiencia universitaria bajo el sistema de educación superior británico en la UPC para, luego, continuar estudiando en la universidad de destino y obtener un grado internacional. Uno de los aspectos que caracterizan al programa es el tiempo de preparación en el Perú. Ello ha permitido que muchas jóvenes puedan adquirir una mayor confianza y se sientan lo suficientemente preparadas y decididas de estudiar y vivir de manera independiente en el Reino Unido al inicio de su mayoría de edad. Almudena Astete, ex alumna del programa, quien en el próximo año se graduará como Bachiller de International Development BA por The University of Leeds, cuenta que la UPC le permitió descubrir su vocación. “Yo salí del colegio y no sabía que estudiar, prácticamente me había rendido e ingresé al programa sin tener muy claro lo que quería. Ese año de estudios es clave, ya que me ayudó a encontrarme de verdad” cuenta Almudena. Fue en ese período que ganó tiempo, pues, aunque aún no tenía claro qué carrera seguiría, avanzaba en la vida académica y en ese proceso decantó por continuar sus estudios en Inglaterra gracias al respaldo de la UPC.
Since 2014, the Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (Peruvian University of Applied Sciences - UPC) has led the internationalization index in the ranking of the best universities in Peru prepared by the prestigious magazine América Economía. One of the programs that has greatly contributed to the achievement of this recognition, is the British program UPC-NCUK, which since 2017, has allowed more than 70 female students to access prestigious universities in the United Kingdom, among other countries. NCUK sought out UPC in order to jointly offer this program that guarantees its students access to a study house abroad, starting their university experience under the British higher education system at UPC to, later, continue studying at the destination university and obtain an international degree. One of the main features of this program is the preparation time in Peru. This has enabled many young women to become more confident and feel sufficiently prepared and determined to study and live independently in the UK as they come of age. Almudena Astete, a former student of the program, who will graduate next year with a Bachelor of International Development BA from The University of Leeds, says that UPC allowed her to discover her vocation. “I left school and didn’t know what to study, I had practically given up and entered the program without having a clear idea of what I wanted. That year of studies is key, as it helped me to really find myself,” says Almudena. It was during this period that she gained time, because, although she was still not sure what career she would pursue, she was moving forward in her academic life and in this process she decided to continue her studies in England thanks to the support of the UPC.
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Al igual que Almudena, Ariana Porro quien estudia la carrera de Business and Management en The University of Sussex, del Reino Unido, se decidió por el programa UPC-NCUK y aseguró que esto le permitió alcanzar uno de sus más grandes sueños, estudiar en el extranjero.
Just like Almudena, Ariana Porro, who is studying Business and Management at The University of Sussex in the United Kingdom, chose the UPC-NCUK program, she pointed out that this allowed her to achieve one of her biggest dreams: to study abroad.
“He tenido la oportunidad de cumplir mi primera meta, estudiar en el extranjero en un país de habla inglesa y recibiendo educación internacional de alto nivel” Explica Ariana.
“I have had the opportunity to fulfill my first goal, studying abroad in an English speaking country and receiving a high level international education,” Ariana explains.
La experiencia con UPC y NCUK permitió que Ariana fundara Tecky Brains, una entidad que trabaja con niños y tiene el compromiso de formar e inspirar a los futuros ciudadanos del mundo, mientras estudia su segundo año de pregrado en el Reino Unido. Conoce más sobre nuestra propuesta escribiéndonos a: upc-id@upc.pe
The experience with UPC and NCUK allowed Ariana to found Tecky Brains when she was at her second year of undergraduate studies in the UK, an organization that works with children and is committed to training and inspiring future citizens of the world. Learn more about our proposal by contacting us at: upc-id@upc.pe Translated by: Noelia Faride Alvarez Esquivias
DANDO LA BIENVENIDA A AMIGOS PERUANOS A CAMBRIDGE WELCOMING PERUVIAN FRIENDS TO CAMBRIDGE
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por/by: Isabel Tabja Sahurie Senior Business Development Manager, Andes
A principios de marzo recibimos a algunos invitados especiales en Cambridge como parte de un importante viaje al Reino Unido. En celebración de los 200 años desde que Perú obtuvo su independencia, la Asociación Cultural Peruana Británica viajó a Cambridge como parte de su visita a la Embajada de Perú en Londres. Con motivo del hito, que se celebró oficialmente el 28 de julio de 2021, Británico Perú ha editado un libro llamado ‘Perú Gran Bretaña, una historia común’, que detalla la historia de la relación del Perú con Gran Bretaña durante el período de 200 años.
Earlier in March we welcomed some special guests to Cambridge as part of a significant trip to the UK. In celebration of 200 years since Peru gained its independence, the British Peruvian Cultural Association made the journey to Cambridge for the day as part of their visit to the Peruvian Embassy in London. To mark the milestone – which was officially celebrated on 28 July 2021 – Británico Perú has edited a book called ‘Perú Great Britain, a common history’, which details the history of Peru’s relationship with Great Britain during the 200-year period.
El grupo visitante incluyó a Pierre Montauban (Presidente), Enrique Anderson, OBE (Vicepresidente y Presidente de la Cámara de Comercio Peruana Británica), Gonzalo De Cárdenas (Gerente General) y Mauricio Novoa, editor de libros y exalumno de Cambridge. Como socio clave en las Américas, los colegas de Inglés los hicieron sentir bienvenidos y los ayudaron a ver los lugares de interés de Cambridge.
The visiting party included Pierre Montauban (President), Enrique Anderson, OBE (Vice-president & President of the British Peruvian Chamber of Commerce), Gonzalo De Cárdenas (General Manager), and Mauricio Novoa, Book Editor and Cambridge alumni. As a key partner in the Americas, colleagues from English made them feel welcome and helped them to see the sights in Cambridge.
SOCIAL
RESPONSIBILIT Y
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SOCIAL RESPONSIBILITY
POSADA PERÚ: RESPONSABILIDAD MEDIO AMBIENTAL. AEROPUERTO INTERNACIONAL JORGE CHÁVEZ POSADA PERU: ENVIRONMENTAL RESPONSIBILITY. INTERNATIONAL AIRPORT JORGE CHAVEZ.
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SOCIAL RESPONSIBILITY
Toda gran obra asegura un futuro prometedor para el desarrollo de una economía nacional, pero la gran diferencia, entre una obra y otra es la conciencia que se tiene al momento de adquirir la responsabilidad de ejecutarla en diferentes áreas, en este caso en Posada Perú puntualizamos la conservación del medio ambiente, que si no se hace como debe ser, podría traer consecuencias funestas en el breve y mediano plazo.
Any masterpiece ensures a promising future for the development of a national economy, but the great difference between a piece and another is how conscious anyone is at the moment of taking the responsibility of executing them in different areas. In this case, in Posada Peru we target the preservation of the environment, that if not correctly done, could bring fatal consequences in short or medium terms.
Posada Perú viene operando en nuestro país hace más de once años de manera ininterrumpida, inicialmente en el Norte, Trujillo, Región de La Libertad para atender un encargo desde su matriz española, Posada Organización, sita en Asturias.
Posada Peru has been operating in our country for more than eleven years uninterruptedly, initially in the North, in Trujillo, Region of La Libertad as it was commissioned by its Spanish Head, Posada Organización, located in Asturias.
Desde entonces siempre se he tenido un crecimiento sólido en diferentes tipos de obras de movimiento de tierras, demolición, voladuras, perforaciones, explotación de canteras entre las principales.
From that moment it has always had a solid growth in different kinds of works related to earth moving work, demolition, blasting, perforations, quarrying, among others.
Todos estos requerimientos de importantes empresas y consorcios de los sectores motores de la economía como el de la Construcción, Industria y cada vez con más demanda desde la Minería. De estas obras, quizás una de las más importantes por su repercusión a nivel internacional es la de la ampliación del Aeropuerto Internacional Jorge Chávez ubicado en el Callao.
All these requirements of important companies and consortiums come from the key sectors of economy like Construction, Industry and, increasingly with higher demand, Mining. From all these works, perhaps one of the most important because of its international repercussion, is the extension of the International Airport Jorge Chavez located in Callao.
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Este encargo se inicia con un minucioso estudio para identificar el tipo de subsuelo sobre el cual se trabajaría con el fin de identificar el material inerte que pueda implicar peligro al momento de su remoción, el transporte del mismo y finalmente su transporte hasta el lugar apropiado para su adecuada eliminación. Dicho trabajo involucraba el empleo de importante cantidad de maquinaria pesada, personal especialista y zonas de almacenamiento del material, así como las instalaciones apropiadas y seguras para el personal asignado. La etapa de excavación, comprendía un plan de selección de áreas de 100 m2 pasando a mayores áreas con una profundidad de hasta 2 metros. Con el fin de humectar el área de trabajo se consideraron modernos equipos del tipo Dust-Fighter, que al nebulizar, hace que trabajo sea muy eficiente y por lo tanto eficaz con el consiguiente de ahorro de tiempo y recursos. Una flota de camiones volquetes garantizaba transportar en grandes volúmenes el material a retirar con un flujo continuo. Al momento de la segregación, se emplea un equipo hidráulico para zarandear el material previamente filtrado con dimensiones inferiores a las 2 pulgadas. Luego de esto pasa el resto al triaje, separando la basura orgánica, plástico, cartón los cuales eran almacenados en contenedores especiales para su posterior traslado. Finalmente los materiales altamente peligrosos como el asbesto y fibra de vidrio se confinan en ambientes
This assignment started with a detailed studio to identify the type of subsoils where work would take place, to know the kind of inert matter which could imply danger at the moment of its removal, transport and, finally, its mobilisation to its adequate disposal. Such task involved the use of an important amount of heavy machinery, specialist staff and areas of material storage, as well as appropriate and safe facilities for the assigned personnel. The stage of excavation, included a plan of selection of areas of 100 m2, reaching wider others at a depth up to 2 metres. In order to humidify the work area, modern equipment was used, such as the kind of Dust-Fighter, which when nebulising, makes the work so efficient that it saved time and resources. A fleet of lorries warrantied transporting in huge volumes the material to be disposed, continuously. At the moment of segregation, hydraulic equipment is used to shake the material previously filtrated to dimensions of less than two inches. After this procedure, the remains pass to the triage, to separate organic waste, plastic or carton which are stored in special containers for its subsequent transfer. Finally, the highly dangerous material like asbestos and glass fibre are confined in environments with depressors, so that they can be transported in capsuled lorries, according to the regulation of DIGESA.
con depresores para poder ser trasladados en volquetes encapsulados según disposición de DIGESA.
The transported material delivered the result of 300,000 m3 and 50,000 m3 of contaminated material.
El material trasladado arrojó más de 300,000 m3 y 50,000 m3 de material contaminado.
Additionally, excavators weighing up to 50 tons, compactors up to 10 tons, bulldozers up to 40 tons and cisterns up to 5,000 gallons were used.
Se emplearon además, excavadoras de hasta 50 Ton, compactadoras de 10 Ton, bulldozers de hasta 40 Ton y cisternas de 5,000 galones. Es así, que Posada Perú, siempre considera en todo trabajo que se le asigna la preservación del medio ambiente.
In this way, Posada Perú, permanently prioritises the preservation of the environment. Translated by: Julio Victor Mori Falconi
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CHAMBER EVENTS
WEBINAR: “CUMBRE MUNDIAL DE LA INNOVACIÓN TECNOLÓGICA DEL AGUA Y EXPERTISE BRITÁNICO” WEBINAR: “WORLD SUMMIT ON WATER TECHNOLOGICAL INNOVATION AND BRITISH EXPERTISE”
Este espacio virtual tuvo como objetivo promover y conocer el World Water-Tech Summit 2022 evento que se ha convertido en catalizador para la innovación y lugar de encuentro anual para tratar temas de suma importancia sobre el ecosistema global del agua que se realizó el 22 y 23 de Febrero en UK.
The objective of this virtual space was to promote and learn about the World Water-Tech Summit 2022, an event that has become a catalyst for innovation and an annual meeting place to discuss issues of great importance regarding the global water ecosystem that took place on the 22nd and 23rd February in the UK.
PRIMERA REUNIÓN DEL COMITÉ DE DESARROLLO SOSTENIBLE FIRST MEETING OF THE SUSTAINABLE DEVELOPMENT COMMITTEE
Se llevó a cabo el primer encuentro de nuestro Comité de Desarrollo Sostenible. En la actualidad, la humanidad viene enfrentando uno de los mayores retos de la historia, cuidar nuestro planeta, es por eso que a lo largo de los años se han ejecutando acciones que permiten continuar en la lucha. El desarrollo de las fuentes de energía renovable a lo largo y ancho de todo nuestro país tiene un papel fundamental.
3442 HAMBER CHAMBER EVENTSEVENTS
The first meeting of our Sustainable Development Committee was held. Currently, humanity has been facing one of the greatest challenges in history, taking care of our planet, that is why over the years actions have been carried out that allow us to continue in the fight. The development of renewable energy sources throughout our country plays a fundamental role.
WEBINAR “REFORMA TRIBUTARIA EJERCICIO 2022” WEBINAR “TAX REFORM FISCAL YEAR 2022”
La exposición estuvo a cargo del Sr. Ronald Vargas, Gerente Senior del área de Servicios Tributarios y Legales de PwC, quien nos comentó sobre la deducibilidad de gastos financieros y ebitda fiscal, exoneraciones del IGV, Modificaciones a la Ley de Tributación Municipal y convenios de estabilidad.
The presentation was given by Mr. Ronald Vargas, Senior Manager of the Tax and Legal Services area of PwC, who told us about the deductibility of financial expenses and fiscal ebitda, VAT exemptions, Modifications to the Municipal Taxation Law and stability.
WEBINAR TGS: CIERRE TRIBUTARIO Y TRANSACCIONES VINCULADAS WEBINAR TGS: TAX CLOSURE AND RELATED TRANSACTIONS
La conferencia virtual estuvo a cargo de Joseph Duymovich, Transfer Pricing Manager en TGS Sarrio & Asociados y Jackelyne Barloto, Tax Compliance Manager en TGS Sarrio & Asociados quienes nos brindaron los principales criterios normativos e institucionales para realizar un cierre fiscal óptimo y los conceptos asociados al Test de Beneficio, cómo debe aplicarse y documentarse según lo establecido por la SUNAT.
The virtual conference was led by Joseph Duymovich, Transfer Pricing Manager at TGS Sarrio & Asociados, and Jackelyne Barloto, Tax Compliance Manager at TGS Sarrio & Asociados, who provided us with the main regulatory and institutional criteria to carry out an optimal fiscal closure and the concepts associated with Benefit Test, how it should be applied and documented as established by SUNAT.
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WEBINAR: “MIDE Y GESTIONA TU IMPACTO SOCIAL Y MEDIO AMBIENTAL” WEBINAR: “MEASURE AND MANAGE YOUR SOCIAL AND ENVIRONMENTAL IMPACT”
La exposición estuvo a cargo de Mariale Soto, CoFundadora y Directora Ejecutiva de Sistema B Perú, quien nos comentó sobre: ¿Qué es el movimiento B?, evalución de impacto y casos de éxito.
The presentation was given by Mariale Soto, CoFounder and Executive Director of Sistema B Peru, who told us about: What is the B movement?, impact assessment and success stories.
WEBINAR: “PERSPECTIVAS ECONÓMICAS 2022” WEBINAR: “ECONOMIC OUTLOOK 2022”
La exposición estuvo a cargo de Mario Guerrero, Sub Gerente, Estudios Económicos de Scotiabank, quien nos presentó un análisis sobre los últimos acontecimientos económicos más importantes en el ámbito nacional e internacional y los escenarios que el 2022 depara para la economía del país.
3642 HAMBER CHAMBER EVENTSEVENTS
The presentation was given by Mario Guerrero, Deputy Manager, Economic Studies at Scotiabank, who presented us with an analysis of the most important recent economic events at the national and international levels and the scenarios that 2022 holds for the country’s economy.
PRÓXIMO EVENTOS NEXT EVENTS
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BUSINESS OPPORTUNITIES COMPANY INTERVIEWS OPORTUNIDADES PARA REPRESENTANTES Y AGENTES COMERCIALES EMPRESAS BRITÁNICAS BUSCAN REPRESENTANTES
Compartimos con ustedes las siguientes entrevistas realizadas a las empresas Británicas que están evaluando la posibilidad de ingresar al mercado peruano: SCANNING PENS
BCB INTERNATIONAL LTD
Entrevista: https://bit.ly/3Gpeoum Descripción
Entrevista: https://bit.ly/3xOv6QM Descripción.
Empresa que se dedica a fomentar el amor por la lectura para todas las personas con diferentes discapacidades lectoras. Cuenta con una gama de productos que tienen un impacto transformador para los usuarios.
Fabricante británico de equipos especializados para salvar vidas, con más de 106 años de experiencia en el sector, y se encuentra en búsqueda de un Agente Comercial para abastecer al Ejército Peruano, Fuerza Aérea del Perú, Marina de Guerra del Perú, Policía Nacional del Perú, Control de Fronteras y a los ciudadanos.
Su tecnología se enfoca en la educación, estudiantes de baja alfabetización, lugares de trabajo y personas de la tercera edad. Si se encuentra interesado en contactarlo puede escribir a: Roberto López-García Email: roberto@scanningpens.com Web: www.scanningpens.com
Las empresas interesadas se pueden contactar directamente con el Sr. Ben Simmons al correo bs@bcbin.com. Más información en la página web: https://www.bcbin.com
Imagen: Scanning Penns
Imagen: BCB International LTD
THE TRACKLEMENTS LTD Entrevista: https://bit.ly/3JSNrS0 Descripción. Empresa Británica dedicada a la elaboración de más de 50 condimentos artesanales premium. Estos incluyen mustards, salsas, chutneys & relishes, mermeladas, aderezo de ensalada y ketchups. La empresa busca Agente Comercial que estén comprendidos en el sector y categorías de productos que manejan. Interesados favor de contactar con la Sr. Adriana Santos Email: Adriana.Santos@tracklements.co.uk Mobile Phone: +44 (0) 7747 323 237 Web: www.tracklements.co.uk
Imagen: The Tracklements LTD 38
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