Visitez les techniques de la gestion de conflits pour vous les approprier dans les contextes 3 Jour

LaGestiondeconflitsdeAàZ

Visitez les techniques de la Gestion de Conflits pour vous les approprier dans les contextes qui vous intéressent.

Lesprésupposés

Pratique

La Gestion de Conflits s’acquiert par la pratique.

Partage

Nous apprenons en partageant nos expériences.

Multi-niveaux

La présence de niveaux d’expérience différents participe à l’accélération del’apprentissagepourtoutlemonde:

• Personne individuelle ayant des conflits avec des membresdesafamille

• Lesentreprisesayantdesconflitsinterpersonnelsentre membres

• Lepersonneldumilieumédical(infirmières,médecins, chirurgiens)

• Lesformateursexpérimentés

• Facilitateurs et Maître facilitateurs (12 jours de formationetplus)

• Nouveauxintéressés

Lesprésupposés

Espace d’exploration et de confidentialité

Nous sommes là pour apprendre à partir de nos expériences ce qui suppose :

•Del’écoute

•Delabienveillance

•Laconfidentialitédeséchanges

•Desretoursconstructifs

•Del’ouvertureàl'inattendu

Les techniques de Gestion des conflits ne sont pas une vérité en soi(Clean Language,CNV ,Aïkido-Verbal).

C’est d'abord une posture et une façon d’accompagner son client dans l’exploration de sonmonde.Chaquefacilitateurdéveloppedoncson propre style en fonction de sa personnalitéetcecifaitlarichessedel’approcheetde ses domaines d’application. Soyezouvertsàl’originalitédesfacilitateursetdeleur facilitation.

Se lever le matin avec la question suivante

Et les techniques complémentaires de communication: la Communication Non violente, la méthode de l’aïkido-verbal par le biais de la questiologie vont m’apporter dans mon quotidien?

LaGestiondeConflitsdeAàZ

Que s’est-il passé depuis la dernière fois?

Bonjour

Prenez une minute de votre temps pour noter sur une feuille.

Aujourd’hui je vais vous apprendre à mieux communiquer en famille, en entreprise, en milieu associatif et en milieu médical

• Qu’est-ce qui vous amène à vous former à la gestion des conflits ?

• Comment saurez-vous que vous aurez eu raison de vous former aux techniques de communication et aux méthodes de questiologie ?

Les concepts à aborder en Gestion de Conflits

Les questions que l’on doit se poser en cas de conflits :

Comment proposer un cadre juste et utiliser des moyens en cohérence avec ceux-ci pour le mettre en œuvre dans la gestion des conflits?

• Un cadre peut-il être juste si la punition est le moyen de le faire respecter ?

Quelles sont les différences entre la sanction et la punition ?

Le cas du formateur en gestion de Conflits :

Le formateur est le garant du bon déroulement de sa séance d’animation.

• Il est le garant du temps

• Il s’assure que la séance se déroule dans le temps prévu initialement

• Si besoin, il recadre les personnes de son cours pour arriver en temps voulu pour respecter le déroulé du programme.

Le formateur ou facilitateur est dans le comment y arriver.

Il s’agit :

• De comprendre

• De construire

• De prendre le meilleur

L’intention est nécessaire

Mais elle n’est pas suffisante, il faut avoir un mandat pour exécuter cette intention.

Le poids entre l’intention et le mandat peut être différent

L’intention doit être positive

C’est à dire que chaque acte que je pose, que je défends doit être un comportement positif pour moi.

Lors du programme, du déroulé de la formation

Un enfant lors de l’intention va avant tout chercher un besoin de connexion.

Le formateur; le facilitateur recadre, utilise les temps de pause pour se reconnecter à la personne adulte qui suit son cours.

Le formateur va être à la pêche des bonnes choses, des bons trucs...entre les pairs.

Il va les passer en revue.

Le formateur va essayer de chercher à nourrir le besoin de ses participants, il va chercher à correspondre à l’intention ou au désir d’apprentissage des personnes de son cours.

Gestion des incertitudes

Lorsqu’un participant est dérangeant, obligeant il lui pose la question :

Lors d’une visio, un cours, si je fais une proposition par exemple : Voulez-vous être en sous salle zoom avec :

1. Les mêmes personnes

2. Des personne différentes

Je valide la question avec l’ensemble du groupe pour savoir si tout le monde est d’accord sur l’intention.

Le facilitateur ou le formateur lui dit : “Est-ce que tu peux vivre une incertitude 5 minutes de plus ?”

Le mot éduquer a été critiqué par des groupes dont nous partageons en grande partie la vision politique. Nous considérons en effet que l’usager s’éduque lui-même en utilisant ce qui l’environne pour le faire.

Ainsi, un acteur éducatif conçoit et entretient cet environnement éducatif dans lequel l’usager est libre de s’éduquer.

Pour cela l’acteur éducatif utilise 3 notions :

1. L'Éthique,

2. La Morale,

3. Le Cadre

L’éthique constitue chez les personnes l’ensemble des valeurs qu’elles ont acquises individuellement par expérimentation, leur permettant notamment d’envisager leur Morale de façon critique.

La Morale est l’ensemble des valeurs collectives transmises, jugeant du bien et du mal.

Ces valeurs sont toujours liées à des sociétés patrie, communautés, tribus, familles, etc. et sont souvent imposées aux membres qui les composent.

Le cadre est l’ensemble de règles régissant un collectif, quel qu’il soit (lois, règlements, règles de vie, etc.), et exprimant la partie explicite du contrat social à laquelle les individus sont inféodés.

Questions Clean Language

Et quand cadre des règles éducatives, morale et éthique sont présentent qu’estce qui se passent ?

• Les participants au cours sont plus tranquilles, plus sereins et comprennent mieux les contenus pédagogiques du formateur.

Et quand les participants sont plus tranquilles, plus sereins durant les cours et qu’ils comprennent mieux qu’est-ce qui se passe ?

Les apprentissages sont plus faciles chez les apprenants et se fixe mieux dans la mémoire procédurale1

Qu’aimeriez-vous qu’il se passe juste avant ?

• Que le professeur prenne un temps bien défini avant son cours avec ses apprenants pour mettre noir sur blanc la décision des règles éducatives au consensus

• Que le processus soit passé à la moulinette de la Gestion Par Consentement.

1 Elle est la mémoire permettant d'acquérir des compétences motrices et cognitives, comme de savoir faire du vélo sans avoir à réapprendre à chaque fois, ou être capable de lacer ses chaussures, par exemple. La mémoire procédurale représente les habitudes, les automatismes.

Il existe cinq types de mémoire majeurs impliquant différents réseaux neuronaux mais interconnectés : la mémoire de travail (mémoire à court terme située au coeur du réseau), la mémoire sémantique et épisodique (deux systèmes de représentation consciente à long terme), la mémoire procédurale (qui permet des automatismes inconscients) et la mémoire perceptive (liée aux sens).

Que faites-vous de différent si cela ne fonctionne pas ?

• Explication du processus de décision par Consentement

1. Vous utilisez le processus de la Gestion Par Consentement

• Étape 1 :Présentation

La problématique et l’objectif de la prise de décision sont clairement formulés.

• Étape 2 :Écoute

Chaque membre du groupe écoute et est invité à s’exprimer. Tous les éléments importants sont discutés.

• Étape 3 :Élaboration

Plusieurs propositions sont élaborées.

• Étape 4 :Présentation d’une proposition

On s’arrête sur une proposition qui est ensuite présentée en détail au groupe.

• Étape 5 :Questions et clarification

Tous les éléments de cette proposition sont discutés dans le groupe et clarifiés.

• Étape 6 :Réactions

Chacun peut exprimer son ressenti quant à la proposition énoncée.

• Étape 7 :Amendements et clarifications

Tenant compte de ce qui vient d’être dit, celui qui propose clarifie à nouveau et modifie éventuellement sa proposition.

• Étape 8 :Objections

Les objections, s’il y en a, sont formulées clairement. Une objection n’est pas une remarque, c’est l’expression argumentée de ce qui n’est pas acceptable dans cette proposition.

• Étape 9 :Évaluation des objections

Les objections sont toutes évaluées. Si une objection élimine la proposition, il faudra recommencer le processus à l’étape 2.

• Étape 10 :Bonification

Les objections sont discutées une à une et on leur cherche des solutions.

• Étape 11 :Validation du consentement

Lorsque toutes les objections ont été levées, la proposition peut être validée et la décision est prise

Etes-vous d’accord pour dire qu’une intention de formation doit contenir une éthique, une morale et un cadre suffisamment clair et affichée qui fixe le contrat social des individus et du collectif ?

2.Vous modifiez vos supports de cours En fonction du retour de vos apprenants

3.Vous interrogez les participants de votre formation

Pour savoir s’il y a un décalage entre le contenu du cours et la compréhension qu’ils en ont.

Qu’est-ce que tu aimerais qu’il se passe quand il s’agit de comprendre les règles imposées par le formateur ?

J’aimerai savoir si les règles ne sont pas trop contraignantes

Et quand justesse du cadre est respectée plutôt que violence qu’est-ce qui se passe ?

L’apprenant continue à apprendre et en gestion de conflits les protagonistes apprennent à mieux s’écouter, à comprendre leurs besoins masqués et à formuler les besoins universels à l’autre. Ils apprennent à mieux formuler les faits de façon neutre en les décrivant de façon simple sans y mettre une opinion ou une interprétation.

Et quand violence est présente, qu'est-ce qui se passe ?

L’ours sort de sa caverne.

Il y a un vrai problème de déni de la violence de la part de l’agresseur et il est nécessaire ... d’affronter le danger sinon il y a (fuite ou attaque si la fuite est impossible).

Si présence d’une éducation éthique il y a justesse du cadre.

Fonctionnement de l’éducation éthique.

L'éducation éthique

L’éducation éthique prétend que chaque personne sera en mesure de comprendre les règles imposées par la vie en collectivité et que la collectivité sera en mesure de prendre les individus en compte afin d’ajuster et d’améliorer ses règles.

L’éducation éthique mise sur la justesse de son cadre pour que ce dernier soit respecté plutôt que l’utilisation de la violence comme instrument essentiel au maintien d’un cadre injuste.

Et quand sanction condamne, réprime, soumet qu’est-ce qui se passe ?

Je suis attristé, confus, en colère

Et quand acte éducatif et réconciliation et pardon sont présents, qu'est-ce qui se passe juste après ?

Je suis content d’avoir été écouté et qu’on m’ait proposé une porte de sortie

Est-ce possible ?

• Oui, en parler aux participants et organiser une réunion sur le thème : C’est comme quoi assister à une formation en gestion des conflits?

Que faudrait-il qu’il se passe quand des apprenants sont en apprentissage sur le thème des conflits?

• Que le professeur écrive et explique ses valeurs et son éthique sur un document accessible à tous les apprenants

• Que la morale (le permis et non permis) soit explicitée à tous les apprenants et non imposée

• Que le contrat social soit décrit et accepté par tous les membres apprenants

Quels résultats escomptés voudriez-vous qu’il se passent?

• Que les personnes formées écoutent d’une oreille attentive et respectent les règles de fonctionnement du cours et le contrat social d’apprentissage.

Et quand conflit dans un groupe qu’est-ce qu’il se passe :

Il y a distorsion

• Consensuelle

• Non consensuelle

Consensuels, à des relations équilibrées ou asymétriques, des places, des rangs et des rôles et aux notions de pouvoir et d’abus.

La relation est soit équilibrée ou asymétrique

Les rangs sont partout avec le rang va une forme de pouvoir, mais ils sont tous relatifs à un cadre, une situation où un moment.

Et quand consensuelle qu’est-ce qui se passe ?

• Le leader est incapable de prendre la bonne décision pour ses collaborateurs

Et quand abandon du rôle de manager ou de formateur qu’est-ce qui se passe ?

• Le leader manage selon les désirs de ses collaborateurs ou de ses apprenants et ne conduit plus ses collaborateurs ou apparents selon la prise de décision initiale ou le projet de l’entreprise ou le projet de formation.

Et quand les désirs des collaborateurs ou apprenants sont trop écoutés, qu'estce qu’il se passe ?

• Les projets de l’entreprise n’avancent plus, les collaborateurs se sentent comme abandonnés et perçoivent le leader ou le formateur comme incapable de se positionner idem pour les apprenants d’une formation qui perçoivent le formateur comme non leader

Et quand les collaborateurs ou les participants d’un cours perçoivent que le leader ne prend pas la bonne décision qu’est-ce qui se passe ?

• Cela joue sur la motivation des collaborateurs pour effectuer leur tâche et les produits de l’entreprise diminuent ou les participants du cours décrochent dans leur apprentissage.

Et quand la motivation des collaborateurs pour effectuer leur tâche diminue et quand les produits sont en baisse, ou que les participants d’un cours décrochent , qu'est-ce qu’il se passe ?

• Il y a risque de prise de leadership par une autre personne que le leader initial de l’entreprise ou du centre de formation

• Les participants du cours n’apprennent plus

La sanction

À Second Souffle, nous considérons que la sanction est un acte éducatif qui a l’intention de faire porter la conséquence d’une transgression à son auteur.

La sanction aura donc comme premières intentions de protéger la ou les victimes d’une transgression, de responsabiliser son auteur, et si possible d’envisager une réparation.

• La sanction comprend là où la punition condamne.

• La sanction répare là où la punition réprime.

• La sanction éduque là où la punition soumet

La sanction est l’outil de l’équipe pédagogique qui lui permettra de maintenir son autorité tout en garantissant le cadre.

La sanction est l’outil de l’équipe pédagogique qui lui permettra de maintenir son autorité tout en garantissant le cadre.

Celui qui punit risquera de détériorer sa relation avec les personnes concernées, voire entrer dans une spirale de conflits.

Quand la punition agit dans un cadre moral (notion de bien ou de mal collectif), la sanction fonctionne par l’éthique (notion d’évaluation individuelle de la conséquence de ses actes).

Ainsi, il existe une infinité de sanctions étant donné qu’elles varieront en fonction des transgressions et du cadre. Cela demandera donc à l’acteur éducatif de comprendre en profondeur le fonctionnement de la sanction.

Par ailleurs, la sanction évolue systématiquement et n’est jamais définitive.

Chaque sanction comprend la réconciliation et le pardon, et la personne sanctionnée récupère le même statut que n’importe quel autre une fois le processus de la sanction achevée.

Cela implique que la personne bénéficie à nouveau des avantages que lui permet le cadre collectif.

Et quand sanction a pour but de protéger les victimes d’une transgression et d’envisager une réparation qu’est-ce qui se passe juste après ?

L’auteur prend conscience de son acte Qu’aimerez tu qu’il se passe ?

Que l’auteur de l’acte délictueux prenne conscience qu’il a fauté Et quand fauté qu’est-ce qu’il se passe ?

L’auteur de l’acte délictueux discute avec la personne qui a commis un acte répréhensible par la loi.

Le juge écoute la personne qui a commis l’acte et prend des décisions en fonctions de la loi pénale Qu’est-ce qui se passe alors ?

Le juge soumet son autorité garante du cadre de la loi. Qu’est-ce que tu fais pas au lieu de faire ce que tu devrais faire ?

La personne qui a commis l’acte répréhensible n’écoute pas le juge Et qu’est-ce qui se passe juste après ?

La personne délinquante et qui a commis l’acte et reconduite par les forces de l’ordre en prison Et cela qu’est-ce qui se passe alors?

La personne qui a subi l’acte pardonne Et si la punition infligée par le juge est dissuasive, qu'est-ce qui se passe ?

La personne prend conscience de son acte et l’invite à ne plus recommencer ultérieurement.

Et quand possible de protéger une victime et d’envisager réparation que se passe-t-il?

Et si réparation est possible, qu'est-ce qui se passe ?

L’auteur du préjudice répare en payant une partie ou totalement Et si pas possible, qu’est-ce qui se passe ?

L’auteur peut être amené à être accompagné par un service éducatif de prévention en vue de responsabiliser le contrevenant.

Et quand abus de pouvoir qu’est-ce qu’il se passe ?

• Intimidation, humiliation, harcèlement, menace, chantage et coercition.

Et quand un dirigeant abuse de son pouvoir qu’est-ce qu’il se passe ?

• Le dirigeant se procure un avantage ou pour nuire à autrui.

• Le salarié se sent dépossédé de sa volonté à faire un choix consenti

Quelle est la différence entre punition et sanction ?

Dans le langage courant, on a tendance à considérer sanction et punition comme synonymes. Il s’agit de faire respecter le pouvoir des adultes sur les contrevenants en ayant recours à des moyens disciplinaires pour supprimer les comportements non acceptables.

Or il existe une différence entre punition et sanction car on peut envisager la discipline sous deux angles radicalement différents :

La dimension répressive qui concrétise le pouvoir du fort (l’adulte) sur le faible (contrevenants) : on est alors dans le registre de la punition

La dimension réparatrice qui est justifiée par des règles connues par tous (adultes et contrevenants) et acceptées par avance : on est alors dans le registre de la sanction.

Qu’est-ce qu’une punition ?

La punition est l’expression d’un rapport de force dans lequel le dominant (l’adulte) exerce son pouvoir sur le dominé (contrevenants). La punition s’exerce dans le cadre d’un pouvoir personnel et peut paraître arbitraire car elle dépend du bon vouloir de l’individu en position de supériorité (de son niveau d’agacement ou de fatigue, de sa préférence pour tel enfant avec lequel il sera plus souple, de son rejet de tel autre enfant qui sera systématiquement et sévèrement puni…).

Les punitions sont souvent vécues comme injustes par les punis car :

• Elles ne prennent pas appui sur des règles claires et partagées

• Elles ne s’appliquent pas de la même manière à chacun,

• Elles peuvent être disproportionnées avec la faute.

Qu’est-ce qu’une consigne, qu’est-ce qu’une règle ?

Consigne, règle, interdit.

Il existe une confusion fréquente entre « règle » et « consigne ».

Cette confusion provoque de nombreux problèmes de cadre et d’application de ce cadre.

La distinction entre les deux est essentielle afin de faire exister un cadre juste et équitable au sein d’un groupe.

Consigne : consigner émet l’idée de mettre en mémoire. Donner une consigne signifie donc donner un conseil collectif pour que les individus le composant partagent cette intention.

Règle : la règle est une ligne directrice de conduite, claire et connue. Elle indique ce qui doit ou ne doit pas être fait. Les conséquences liées à une transgression sont clarifiées, et une sanction pourra être appliquée. Interdit : ainsi, l’interdit est défini par la règle, non pas par la consigne.

L’accès au vocabulaire est largement déterminé par notre environnement social. Alors que les “gros mots” font partie du vocabulaire de base dans certains milieux, ils peuvent être considérés ailleurs comme graves et être perçus comme des offenses.

Ainsi, une règle sur les gros mots risque de créer des inégalités liées aux environnements sociaux des enfants.

Un enfant issu d’un milieu où les gros mots sont monnaie courante risque d’être souvent punie (puisque difficile à sanctionner), et sa position sociale deviendra un facteur d’exclusion.

Néanmoins, ignorer les gros mots dans le cadre mis en place ne permettra pas aux individus offensés par ces mots d’être considérés avec leurs limites. Les gros mots deviendront alors la source de nombreuses tensions dans le groupe.

Dans un tel cas, émettre une consigne permettra d’articuler individu et collectif à travers un contrat social prenant en compte les personnes sensibles au vocabulaire grossier et les personnes n’ayant que celui-ci à disposition.

La consigne mènera progressivement à un apaisement des tensions sans mettre en échec des enfants. Par ailleurs, cet apaisement sera la conséquence d’une compréhension mutuelle et non d’un tabou.

Admettons :

… qu’il soit interdit de dire des gros mots. Il s’agit par conséquent d’une règle, et il faudrait y trouver une sanction adéquate qui ne soit pas de la punition, ce qui me paraît impossible. Il est d’ailleurs probable que cette interdiction mène à des échecs systémiques.

… qu’il y ait comme consigne de ne pas être grossier. Cette dernière n’implique donc pas de sanctions, mais elle permet tout de même de le faire remarquer.

Admettons maintenant :

… qu’il soit interdit de rentrer dans les douches des autres. Cette règle engendrera donc une première sanction protectrice (par exemple, ne pas avoir accès aux douches en même temps que les autres), et éventuellement d’autre type de sanctions (réparatrice, contrat, etc.).

qu’il soit conseillé de ne pas rentrer dans les douches des autres. Ici, la consigne n’engendrera pas de sanctions si un enfant rentre dans la douche de quelqu’un.

On peut imaginer une remarque telle que :

« On avait dit qu’on essayait de ne pas rentrer dans la douche des autres, fait attention la prochaine fois. »

Dans ce cas-ci, quand bien même des personnes seraient habituées à entrer dans la douche des autres (très peu probable cependant), cet acte mettrait en péril les limites défensives des victimes éventuelles et une consigne serait insuffisante pour les protéger.

L’articulation individu/collectif passant ici par une règle paraît ici cohérente.

Ainsi, une réflexion permanente quant à la différenciation de ce qui devrait être de l’ordre de la règle ou de ce qui devrait être de l’ordre de la consigne permet une articulation plus juste des libertés individuelles tout en prenant en compte les contraintes collectives.

Introduction

Les conflits sont un sujet récurrent qui traverse le monde depuis la nuit des temps, ils ne sont ni bons ni mauvais, ils sont !

Ils sont une manifestation des forces de la vie. La difficulté est avec ce que nous en faisons, ou pas, et notre capacité à les traverser, ou pas.

Les conflits, ce n’est pas le chaos, ou le bordel ou la violence, c’est beaucoup plus que cela.

Ce sont des processus dans lesquels des énergies, des intentions, des dynamiques viennent soudainement s’opposer les unes aux autres dans un « hotspot ».

Les conflits sont en quelque sorte structurés en ce sens qu’ils répondent à des structures avec des éléments constitutifs, des conditions, des dynamiques, des étapes et des voies de sortie ou pas.

La plupart des conflits tournent autour des questions de rang, de pouvoir, d’abus, de violence, de colère, de vengeance, d’informations cachées ou manquantes, de représentations consensuelles ou non consensuelles, cad de perceptions partagées ou non, de secrets de famille, cadavres dans le placard, archétypes et time-spirits entre autres.

L'énergie du conflit contient de l’information. En Processwork2 , les conflits personnels, internes, interpersonnels et du monde sont causés par de l’information qui cherche à remonter à la surface de notre conscience.

En permettant à cette information de remonter à notre conscience, le champ du problème est enrichi d’éléments qui contribueront à sa réorganisation, puis à sa résolution dans un cadre supérieur.

2 "C'est une méthode créative de résolution de conflit, qui permet de laisser s'exprimer tous les points de vue et de débattre tout en avançant vers des points de résolution en s'ouvrant à plusieurs niveaux de compréhension Le travail se fait donc toujours sur un plan personnel, relationnel et global."

Pour Mindell il y a 3 niveaux de réalité et d’intervention qui possède sa logique propre

1. La réalité consensuelle (niveau 1), répond aux lois de cause à effet et aux lois d’interactions de la réalité partagée”. c’est le niveau dans lequel vivent la plupart des êtres humains : un monde réel, solide, dans lequel vivent la plupart des humains.

2. Le niveau du “Dreamland” (niveau 2), est le monde des ressentis, des rêves et des émotions. Il inclut les interactions externes et internes, tout ce qui se joue entre nous et l’autre. La plupart des méthodes thérapeutiques occidentales procèdent de ce niveau : sciences de la communication, communication non violente qui fait le lien entre le monde et conflits interne(s) et les relations et conflits externes, PNL, analyse transactionnelle, mais aussi hypnose, hypnose éricksonienne, psychanlyse, etc. Les gens qui ont travaillé sur eux-mêmes connaissent ce niveau.

1. Le niveau de l’essence (niveau 3), spécifique au Processwork, d’où naît le “Dreamland” (niveau 2), répond à des lois que nous connaissons pas Le plus grand talent des Mindell, peut-être leur génie, est de pouvoir et de savoir approcher ce niveau dans ces aspects utiles de la relation à soi, à l’autre et au monde, sans projeter ses propres représentations de ce niveau, sans construire de nouvelles cartes personnelles de ce niveau.

En allant plus loin, on pourrait estimer que nos “cartes” personnelles de ce niveau de l’essence pourraient représenter notre plus grand obstacle à son exploration profonde.

Dans le Processwork, comme comme nous l’avons déjà évoqué, le travail que je réalise sur-moi même affecte les groupes auxquels j'appartiens et le monde : une action réalisée ici et maintenant pour avoir des effets à l’autre bout de la planète.

Le Processwork nous replace ainsi au cœur de notre responsabilité et de notre capacité à influencer les systèmes (famille, amis, communautés) auxquels nous appartenons.

La proposition de Conflits et Communauté était que, si un groupe pouvait traverser ses conflits collectivement, alors une communauté plus saine, plus vivante pouvait être créée.

Le cas des conflits non traités

Ce qui empêche un groupe de personnes de co-créer et d’interagir dans une ambiance soutenante et même joyeuse, ce sont les conflits non traités qui la rongent; conflits individuels et collectifs.

Certains l’ont peut-être constaté de façon empirique vider son sac, se positionne fermement et dire ce que l’on pense, dénoncer une ambiance pesante, cela aide et est très difficile. Là, il y a un mode d’emploi et surtout un cadre (lieu, personnes motivées et temps dédié), nous pouvons travailler individuellement et collectivement nos conflits.

Ce que nous nommions métaphoriquement - brûler notre bois - et il y avait de quoi faire !

Nous allons analyser les composantes du conflit

Il existe trois composantes dans un conflit:

1. L’objet,

2. Le pouvoir

3. Et les émotions.

De plus, il existe deux sortes de conflits:

1. Le conflit cognitif

Le conflit cognitif porte directement sur l’objet du conflit. Il s’agit d’un affrontement d’idées. Il est bénéfique pour une équipe ou une organisation. Il est souvent une occasion d’innovation et de développement.

2. Conflit relationnel

Les interventions de dénouement de conflit portent ici sur la relation entre les protagonistes et non pas sur l’objet. Le pouvoir et les émotions sont donc centraux dans ce type de conflit. Il est donc inutile d’intervenir sur l’objet de l’accrochage, car les protagonistes utilisent toutes les occasions possibles pour jouer et rejouer la dynamique du conflit.

Les étapes d’un conflit

Les 5 étapes d'un conflit et les solutions pour en sortir

1. Phase de désaccord. ...

2. Phase de tension. ...

3. Phase de blocage. ...

4. Phase d'éclatement. ...

5. La solution : elle est à la fois simple et compliquée

Le schéma suivant présente les étapes d’une dynamique conflictuelle.

N’oubliez pas cependant que dans tout conflit relationnel se développe un modèle d’interaction circulaire où le comportement de l’autre est, dans une certaine mesure, une réponse à votre propre comportement et vice-versa.

Les phases d’évolution d’un conflit

Les types de conflits

- Les conflits d'idées : le désaccord entre les parties porte sur des opinions, des points de vue différents, perçus comme opposés.

- les conflits de valeurs : le différend porte sur un choix de vie, une idéologie.

- Les conflits d'intérêts : il y a divergence sur les intérêts de chaque groupe ou personne.

- Les conflits de personnes : ils sont issus de réactions d'antipathie, de compétitions. Les facteurs évoqués alors sont liés aux autres, à soi-même ou à l'environnement.

- Les conflits de positions : ce type de conflit apparaît lorsque, dans l'échange, des personnes se positionnent sur des bases idéologiques différentes. Chacun a une position qui peut être basée sur un modèle intégré inconsciemment et qui n'a jamais été remis en cause, ni réfléchi.

Différences culturelles et conflits

Qu’entendez-vous par culture ?

Par “culture” j’entends les caractéristiques acquises au contact des groupes qui nous ont influencés: famille, école, études, pays, ville, entreprise, métier, religion, genre, etc. donc acquises durant notre vie. A ne pas confondre avec les traits de personnalité et nos préférences innés (goût, capacité, personnalité).

Les sources de conflits basés sur les préférences ou traits culturels différents sont nombreuses lorsqu’il y a brassage des cultures dans les organisations ou les entreprises.

L’aspect culturel est souvent négligé dans la réflexion stratégique au risque de faire capoter les meilleures intentions de coopération.

Les incompréhensions et malentendus s'installent, les résistances grandissent et le repli sur soi est de mise.

Il s’agit d’abord d’être conscient de ses propres préférences culturelles, de pouvoir s’affranchir des préjugés et stéréotypes, de repenser les angles de vue, d’avoir une ouverture d’esprit et de coeur.

Avez-vous des exemples de conflits basés sur les différences culturelles ?

Le premier exemple a trait au style et au mode de communication dans les entreprises.

Dans une réunion en France, si on ne parle pas où on ne pose pas de questions, on n’existe pas aux yeux du groupe.

Le talent scénique et oratoire, la capacité à s'exprimer et à prendre la parole donne du “rang” et du pouvoir.

En France, pendant une réunion, il y a différentes conversations en parallèle, on se coupe la parole facilement (style non linéaire).

La prise de parole a tendance à être spontanée et le tempo plutôt soutenu.

Le deuxième exemple concerne le rapport à la hiérarchie (orientation participative / hiérarchique) et la prise de décisions.

Dans la culture allemande, le débat est participatif et le consensus est mou est privilégié dans les entreprises, en politique et dans la société toute entière.

En France selon mon observation, l'initiative doit plutôt venir d’en haut ou semble venir d’en haut pour être légitime.

Pour remporter une adhésion, il est recommandé de consulter les parties prenantes pour avancer, pour ensuite faire valider la décision de manière officielle en réunion.

La centralisation des décisions est encore forte en France. Il peut encore arriver qu’un PDG prenne une décision sans consulter ses “troupes” chose quasi impossible en Allemagne.

Aujourd’hui une tendance vers la décentralisation et la décision locale ou terrain est entrain de s’opérer dans les entreprises françaises.

LE LEADERSHIP CONSENSUEL, LES 3 LIMITES DE L’EXERCICE

L’utilisation excessive et/ou inadaptée d’une approche consensuelle induit des risques majeurs pour le groupe de travail.

1. Le plus petit dénominateur commun

Être Consensuel peut grandement dégrader la qualité des prises de décision

Dans certaines circonstances, c’est une solution « au plus petit dénominateur commun » qui va émerger de la réflexion collective . Certes, comme la décision est le produit d’un consensus, vous maximisez les chances que toute l’équipe suive cette décision. Mais c’est presque pire si ce n’était pas la bonne !

2. Incapable de se positionner

Le manager consensuel à l’excès risque d’être perçu comme étant incapable de prendre une décision « de son propre chef » (sans la soumettre d’abord aux collaborateurs). Abandonner ainsi l’autorité peut entraîner des carences de leadership avérées et vous risquez, aux yeux de l’équipe, de ne plus « rentrer dans le costume » du manager.

Et quand l'abandon de l’autorité est avéré, qu'est-ce qu’il se passe ?

• Les collaborateurs de l’entreprise ou les apprenants du cours se sentent seuls

• Un forte tête du groupe se détache

Et quand une personne aguerrie prend le lead qu’est-ce qu’il se passe ?

1. Elle est habituée aux combats guerriers.

2. Elle se rend insensible aux émotions.

3. Elle s’endurcit moralement et physiquement, ...

De plus, à notre époque où la norme socialement valorisée est d’être « Badass », vous allez nager à contre-courant si vous ménagez constamment les désidératas de chacun.

3. Perte de temps & démotivation

Réunir ses collaborateurs pour faire émerger une décision consensuelle n’est pas très efficace sur le court terme, et devient même absurde en fonction de la problématique (une situation d’urgence par exemple). Avoir l’impression de mal gérer son temps est un sentiment courant dans cette situation, aussi bien pour le manager que pour le reste de son équipe.

Utiliser ce style lorsqu’un leadership orienté vers le projet serait plus approprié peut être non seulement perçu comme une perte de temps, mais également comme une source de démotivation pour les membres les plus compétents de l’équipe

Et quand décision consensuelle n’est pas efficace à court terme dans une situation d’urgence et perçue comme gestion du temps inefficace qu’est-ce qu’il se passe ?

• Les collaborateurs les plus motivés sont démotivés

Et quand les collaborateurs les plus motivés sont démotivés qu’est-ce qu’il se passe ?

• La production des collaborateurs les plus motivés baisse

• Un nouveau leader s’annonce

Pourquecetteformationàla gestiondesconflitssoitréussieelle ressembleraitàquoi?

Etpourquecelasoitcommeça,tuseras commequoi?

Etpourquetusoiscommeceladequelle aideouressourceaurais-tubesoin?

Qu’est-ce que la séquence Clean Start ?. 3

3 Il s’agit d’un rituel où le client décide du choix des places. Ainsi le client prendsymboliquementlaresponsabilitéduprocessusdontilfixelecap.

Celasignifiequec’estleclientquidécidesurquoiilveuttravailleretjusqu’où ilestprêtàaller.Eneffet,faireconfianceauclientetrespectersontimingest primordial.Ilarrivequelarésistanceauchangementsecproduisequandon nedonnepasauclientletempsdontilabesoinpourchangeràsonrythme.

Utiliser 9 questions est un processus clair pour gérer la communication en gestion des conflits

9 questions pour mieux découvrir la phase cachée

Et quand cadre est juste qu’est-ce qui se passe ?

1ère signification :

2ème signification :

3ème signification :

4ème signification :

5ème signification :

6ème signification :

7ème signification :

8ème signification :

9ème signification

Ques’est-ilpassépourvouspendant cetteséquence?

• Individuellement?

• Dansvotrerelationaugroupe?

Que vas-tu faire de pareil ou de différent demain ?

1. La première semaine c’est dur

2. La deuxième moins dur

3. La troisième facile

4. La quatrième ancre cette habitude

Que décides-tu de faire chaque jour

• Quand ? • Où ? • Seul ou avec qui ?

Tu as 30 jours pour mettre en place une nouvelle habitude

Vous êtes libre de :

• Partager - copier et redistribuer le matériel sur n'importe quel support ou format

• Adaptez - remixez, transformez et construisez sur le matériel

à quelque fin que ce soit, même commerciale. Contact : Bruno TISON

Email : brunotison@gmail.com

Portable : 06 25 29 59 43

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