Revista Consultoría agosto 2018 by Cámara Nacional de Empresas de Consultoría

ENTREVISTA

CARDINAL

Mónica Flores Barragán. Talentos jóvenes en la empresa: nuevos retos

Diversidad generacional ¿Mito o realidad?

ENERGÍA

Raúl Talán: El FIDE y su labor por la eficiencia energética

Industria del conocimiento Órgano de Difusión Oficial de la CNEC

$ 50.00 PESOS

CONSULTORIA INDUSTRIA DEL CONOCIMIENTO No. 309 00309

Agosto 2018 /// 309

CApital Humano

nuevas generaciones

503023 083539

CIC 309 Portada 01.indd 1

20/07/18 16:16

IPISA.indd 1

24/11/17 19:14

Sumario

CARDINAL

DIRECCIÓN GENERAL Ana Carreón de la Mora

Diversidad generacional, ¿mito o realidad?

CONSEJO EDITORIAL PRESIDENTE Alejandro Vázquez López

En años recientes las empresas y organizaciones mexicanas están atestiguando un cambio trascendental en el ecosistema laboral: la convivencia de hasta cuatro generaciones en un mismo espacio, con los retos que ello implica. Pero, ¿en verdad esto es tan preocupante como lo parece?

VICEPRESIDENTA Y COORDINADORA GENERAL Ana Carreón de la Mora CONSEJEROS Ramón X. Carreón Arias Maldonado Clara de Buen Richkarday José Antonio Cortina Suárez Juan Carlos Fernández Pérez Fco. Javier García Sabaté Palazuelos Jorge Eulalio Hernández García Mauricio Jessurun Solomou Adalberto Noyola Robles María del Carmen Padilla Longoria Esaú Pérez Herrera José Antonio Quesada Palacios Alejandro Vázquez Vera REALIZACIÓN

PROTOTIPO MÉXICO 01 (55) 5424 -1864 y 5424 - 2539 DIRECTOR GENERAL Esaú Pérez Herrera DIRECTORA DE PUBLICIDAD Brenda Calderón Kundig DIRECTORA EDITORIAL Sharon Barrios Suárez DIRECTORA DE ARTE & DISEÑO Ma. Teresa Zúñiga Robles DIRECTORA CONTABLE Socorro Juárez Pantoja EDITOR José Luis Ortega Torres ASISTENTE EDITORIAL Mariana Cruz Mora ARTE & DISEÑO Jorge Guillermo Hernández Colín Jimena Martínez Muñiz FOTOGRAFÍA Y EDICIÓN FOTOGRÁFICA Nizaguiee Hidalgo Hernández Shutterstock SERVICIOS PROFESIONALES EXTERNOS CORRECTORA DE ESTILO Mayra Cabrera INFOGRAFÍA Luis Calderón RETOQUE FOTOGRÁFICO Antonio Zaldívar Su opinión es importante, escríbanos a: consultoria@prototipomexico.com VENTAS DE ESPACIOS PUBLICITARIOS: brenda.calderon@prototipomexico.com Tel.: 5424 - 42 29 / 04455 1384 - 1324

ENTREVISTA Mónica Flores Barragán /// Talentos jóvenes en la empresa: nuevos retos

LEGAL La traducción legal y la creación de capital humano

INFOGRAFÍA Convivencia laboral generacional

La importancia de las certificaciones

NACIONAL Capital humano en tecnologías de la información y las telecomunicaciones

40 42

ACTUALIDAD Las encuestas: cronistas de una campaña

FISCAL Debilidades de control interno en la documentación de cuentas por cobrar en pymes

CIUDAD La educación superior en la Ciudad de México

Los enemigos del marketing digital para las pymes

FINANZAS El papel de México en las economías más poderosas y el contexto latinoamericano

50 54

INFRAESTRUCTURA Canadá moderniza su programa de compra en obras públicas

30 32

EMPRENDEDOR El arte detrás de dirigir una empresa GLOBAL Cooperación internacional para el desarrollo: oportunidad para la nueva administración

ENERGÍA El FIDE y su labor por la eficiencia energética (1ª parte)

SALUD ¿Por qué las dietas no funcionan?

DESTACADO DEL MES Distinguen a socio fundador de la CNEC con el premio Ingeniería CDMX 2018

LADO B Aldo Ocampo /// Ironman. El cuerpo y la mente no tienen límites

60 62

EN VITRINA Toscana. Arte, cultura y vino CARTELERA

LIBROS

CONSULTORÍA INDUSTRIA DEL CONOCIMIENTO, Año 10, No. 309, Agosto 2018, es una publicación mensual editada por Cámara Nacional de Empresas de Consultoría, ubicada en WTC, Montecito No. 38, piso 18, oficina 35, colonia Nápoles, delegación Benito Juárez, C.P. 03810, CDMX www.cnec.org.mx, comunicacion@cnec.org.mx. Editor responsable: Alejandro Vázquez López. Reservas de Derechos al Uso Exclusivo No. 04-2013062410293600-102 otorgada por el Instituto Nacional de Derecho de Autor, ISSN en trámite ante el Instituto Nacional del Derecho de Autor. Licitud de Título: 13956 otorgada por la Secretaría Técnica de la Comisión Calificadora de Publicaciones y Revistas Ilustradas de la Secretaría de Gobernación. Número de Certificado de Contenido 11529 otorgado por la Secretaría Técnica de la Comisión Calificadora de Publicaciones y Revistas Ilustradas de la Secretaría de Gobernación. Permiso SEPOMEX No. PP09-1852. Impresa por Preprensa Digital, S.A. de C.V., Caravaggio No. 30, Col. Mixcoac, CDMX Este número se terminó de imprimir el 31 de julio de 2018 con un tiraje de 3,000 ejemplares. El contenido comercial y no comercial es responsabilidad de los autores y no necesariamente fija la postura del editor. Queda estrictamente prohibida la reproducción total o parcial de los contenidos e imágenes de la publicación sin previa autorización de Cámara Nacional de Empresas de Consultoría.

Agosto 2018 /// 1

SUMARIO-CIC 309.indd 3

20/07/18 10:28

Editorial

COMISIÓN EJECUTIVA CNEC

Ma. de Lourdes Vázquez López. PSICOTERAPEUTA DE ADOLESCENTES Y ADULTOS. DOCTORADO EN PSICOTERAPIA PSICOANALÍTICA.

PRESIDENTE Alejandro Vázquez López PRIMER VICEPRESIDENTE Oscar Solís Yépez SECRETARIO Ricardo Cabañas Díaz

l mundo en el que vivimos actualmente se encuentra en un cambio constante, por donde lo veamos. La globalización, la migración, los cambios políticos y sociales, las reestructuras familiares, la diversidad cultural, las nuevas tecnologías, la robotización, la apertura comercial, el cambio climático entre otros muchos fenómenos, llevan a nuestro entorno a encontrarse en un constante cambio y adaptación en un periodo de tiempo mucho más corto al vivido en otras épocas. Actualmente, el capital humano con el que se cuenta en las empresas se encuentra constituido por tres generaciones distintas, con características diferentes: los Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1965), la Generación X (nacidos entre 1966 y 1979) y por último la Generación Y, mejor conocida como millennial (nacidos entre 1980 y el año 2000). Es común escuchar a personas mayores de 35 años quejarse de las “diferencias” que ven en las nuevas generaciones y en su falta de formalidad y compromiso laboral. Muchas veces los describen como mimados, egocéntricos, desleales y sin motivación. Evidentemente esto ha pasado con otras generaciones en otros momentos de la historia. Ya se nos olvidó, pero la Generación X fue duramente cuestionada y señalada durante mucho tiempo, achacándole una falta de interés general, apática y muy cómoda, una generación en la que parecía no pasar “nada”. Actualmente la Generación X es la que tiene la mayoría de los mandos medios y altos en las empresas. Todo esto tiene que ver con una resistencia al cambio y la dificultad que tienen las generaciones más grandes para adaptarse y abrirse a nuevas ideas y retos. Digamos que esto, hasta cierto punto, es “normal”. Lo importante aquí a nivel de la consultoría, es primero que nada entenderlo y poder integrar estos mundos tan diferentes en el ámbito laboral actual, resaltando los beneficios de la modernización, de la apertura y del cambio, sin dejar de voltear hacia la experiencia y los conocimientos del pasado. Para muchas personas, adaptarse al cambio puede ser mucho más difícil que para otros, esto dependerá de las características de personalidad, de su historia, de sus fortalezas y experiencias previas, así como de sus áreas de oportunidad; de su capacidad o dificultad en “ponerse en los zapatos del otro”, así como de sus propios miedos e inseguridades. Lo cierto es que el cambio es constante y no hay manera de detenerlo. Actualmente se cree que alrededor del 35 % de la fuerza laboral en las empresas está constituida por millennials; para el año 2025 se espera que sea del 70 %. Es indispensable que el mundo empresarial reconozca la necesidad de reflexionar sobre la evolución y desarrollo de las empresas dando como un hecho la inclusión de las nuevas generaciones con sus características particulares, con sus beneficios y sus limitaciones. Buscando una confluencia entre las enseñanzas del pasado y la apertura hacia un futuro más incluyente, con mayor apertura y flexibilidad, con la convicción clara de que más cosas buenas seguramente están por venir.

TESORERO Marco Antonio Gutiérrez Huerta VICEPRESIDENTES ENLACE LEGISLATIVO Sergio Bravo Valle DELEGACIONES Salvador Carrasco Gutiérrez PROMOCIÓN Y DIFUSIÓN Ana Carreón de la Mora RELACIONES INTERNACIONALES David Guillermo Carrillo Murillo OPERACIÓN INTERNA Adriana Cruz Santos ÉTICA Y PRÁCTICA ANTICORRUPCIÓN Roberto Hernández García CERTIFICACIÓN Marco Avelino Inzunza Ortíz JÓVENES PROFESIONALES Rodrigo Juárez Cornelio INFORMACIÓN Y ESTADÍSTICA Carlos Lechuga Salcedo AFILIACIÓN Miguel Ángel Macín Vera COMISIONES MIXTAS Y DOS AL MILLAR Moisés Nissan Schoenfeld RELACIONES GUBERNAMENTALES FEDERALES Juan José Risoul Salas FINANCIAMIENTO Juan Carlos Sierra Boche TURISMO Y DESARROLLO INMOBILIARIO Roberto Velasco Gómez CONOCIMIENTO E IMDT Esperanza Velásquez Botero ASESORES Javier Cadaval Baeza Gumaro Lizárraga Méndez Federico Martino Silis Guillermo Moreno Gómez Angélica Sieiro Noriega FISCAL Víctor Rivera Martínez WWW.CNEC.ORG.MX

2 /// Agosto 2018

MENSAJE-CIC 309.indd 2

19/07/18 13:46

DTP CIC 291.indd 1

02/12/16 9:47

Cardinal

Yvette Mucharraz y Cano Licenciada en Comunicación por la UNAM cuenta con un máster en Estudios Interdisciplinarios y posgrado en Coaching Ejecutivo, ambos por la Royal Roads University, en Canadá. Consultora y coach ejecutiva, gran parte de su trayectoria se ha desarrollado en Empresas Fortune 100, con especialización en Desarrollo Organizacional, Change Management, Capacitación y Aprendizaje, Universidades Corporativas, Engagement, Talent Management, Responsabilidad Social y Liderazgo. Es consejera del Centro de Investigación para la Mujer en la Alta Dirección (CIMAD) del Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (IPADE). Ha sido miembro de la International Coaching Federation y del American Society of Training and Development desde 2013.

Diversidad generacional, ¿mito o realidad?

ras recibir la noticia de haber sido contratado, José logró incorporarse formalmente a la fuerza laboral. Después de algunas dificultades y con un sueldo inicial más bajo que la colegiatura que pagaban sus padres, a los 24 años ingresó a su primer trabajo. Al llegar a las oficinas de su empleador, pasó con Recursos Humanos, y después de firmar un contrato que poco entendió por lo confuso del lenguaje, lo bombardearon con una serie de políticas, procedimientos, reglamentos e ins-

4 /// Agosto 2018

Cardinal CIC 309.indd 2

20/07/18 14:03

trucciones sobre cómo debería comportarse en esa empresa. Cuando lo presentaron con sus compañeros, se dio cuenta que había algunos de la edad de sus abuelos, otros de la generación de sus padres, casi la mitad de la edad de sus primos mayores y unos cuantos que habían salido apenas de la universidad, igual que él. Un poco asustado se dirigió al cubículo que le asignaron para empezar a trabajar, pero entonces se preguntó: ¿Cómo sobrevivir en es-

ta jungla organizacional? ¿Qué lo identificaba con el resto de sus compañeros y qué lo hacía totalmente distinto? ¿Cómo comunicarse en un entorno desconocido hasta ahora para él? José, al igual que cerca de 11 millones de jóvenes en México que están en edad de incorporarse al mercado laboral1, representa a la generación Z. ¿Qué caracteriza a esta generación y a las anteriores a la suya? En un estudio de De la Riva Group se identifican los

Inegi (2010) Población de 15 a 19 años de edad por grupo quinquenal de edad, año y sexo.

Agosto 2018 /// 5

Cardinal CIC 309.indd 3

20/07/18 14:03

Cardinal

rangos de edad de las diferentes generaciones, así como sus características y el estatus que tienen con respecto a la tecnología:

Generación Nacida durante Los define

Busca

BABY BOOMERS

1945-1960

TRABAJO COMO IDENTIDAD PROGRESO ESFUERZO

EXTRANJEROS DISFRUTE PRODUCTIVIDAD

GENERACIÓN X

1961-1979

INDIVIDUALISMO CONFORT SUPERVIVENCIA ADAPTACIÓN

ESTABILIDAD JUVENTUD

GENERACIÓN Y (MILLENNIALS)

1980-1990

AUTONOMÍA ALIVIANE APLAZAMIENTO DE DECISIONES NOSTALGIA

ADAPTADOS

GENERACIÓN Z

1991-

DELIBERACIÓN EGOCENTRISMO DIGITAL INTERACTIVIDAD

RESIDENTES

Fuente: De la Riva Group (2011).

AUTENTICIDAD CONTROL

Estatus tecnológico

INMIGRANTES

Se ha hablado mucho de los retos que implica tener en las organizaciones cuatro generaciones trabajando de forma simultánea. Este fenómeno no se había dado previamente, dado que la esperanza de vida era menor; hace solamente cien años el promedio era de 31.5 años y hoy es de 76.4 años2 y sigue aumentando. Algunos estudios se han enfocado en tratar de entender a los millennials, a fin de generar esquemas de atracción y desarrollo de talento, pero en paralelo y a nivel social se ha criticado de manera muy incisiva a esta generación porque se le ve poco comprometida, irrespetuosa e irresponsable. Por otra parte, a la generación de baby boomers se le califica como “la vieja escuela” y poco adaptada al uso de los medios digitales.

RASGOS DE LAS DIFERENTES GENERACIONES EN MÉXICO Las generaciones surgen a partir de un marco socio-político y económico que constituye el 2

Gapminder (2016)

6 /// Agosto 2018

Cardinal CIC 309.indd 4

19/07/18 13:11

persona no había sido considerado en términos generales. A esta generación la marcó de manera importante la globalización y el terrorismo, siendo un ejemplo de ello la caída de las Torres Gemelas. La generación Z o centennial, nació con la tecnología y su manera de conocer al mundo; en muchos casos ha estado mediada por los dispositivos inteligentes que se han convertido parte de su identidad. Será interesante ver cómo le impactará en el largo plazo los acontecimientos más recientes como los terremotos del 2017, el brexit, el calentamiento global y el resurgimiento de los gobiernos nacionalistas.

LA EDAD ES SOLAMENTE UNA VARIABLE

contexto en el que un grupo poblacional responde al entorno y se identifica con determinados valores que hace propios, y de alguna manera definen su aproximación a la realidad en diferentes frentes, siendo uno de ellos el trabajo. Los baby boomers, por ejemplo, fueron una generación disruptiva que en su momento se calificó de “hippie” e irreverente; se caracterizaron por ser activos socialmente, hasta que en 1968 la matanza de Tlatelolco le impidió seguirse manifestando en las calles. Por otra parte, la generación X ha sido la que ha cuestionado los paradigmas establecidos, donde un mayor número de mujeres empezaron a acudir a las universidades y se integraron al mercado laboral. Se redujo significativamente el número de hijos por familia, y después de vivir el terremoto de 1985 tuvieron como un valor fundamental la solidaridad. Los millenials son los que mejor se han adaptado al uso de la tecnología, y quienes cuestionan un modelo de trabajo donde el bienestar de la

Es importante considerar que el tema generacional únicamente pone énfasis en las diferencias a partir de un criterio: la fecha de nacimiento. Vale la pena tomar en cuenta que esta variable se intersecta con otros elementos como la cultura, género, raza, origen, escolaridad y nivel socioeconómico, por mencionar algunos. Sería muy arriesgado, casi absurdo, clasificar como homogéneo a todo un grupo poblacional sólo por los rasgos propios de su edad. En un estudio realizado por Julie Cogin (2012), se buscó entender cuáles eran los atributos por generación con respecto al significado del concepto “calidad de vida”, y se analizaron las diferencias para las generaciones de tradicionalistas (también llamados veteranos), baby boomers, generación X y generación Y, en cinco países que incluyeron Estados Unidos, China, Australia, Singapur y Alemania. Asimismo, se hizo una correlación con las prácticas de Recursos Humanos a lo largo de los años con respecto a la diversidad y la calidad o el balance de vida en empresas de más de 500 empleados. Los resultados confirmaron la existencia de ciertas diferencias, principalmente en la generación Y, asociadas a los valores culturales y la etapa de vida que estaban atravesando. En contraste, hay autores que indican que algunos rasgos generacionales son cíclicos y se asocian con las características propias de cada etapa del desarrollo en la juventud y en la edad adulta. Un ejemplo de ello es el artículo publicado por Rebecca K. Augustine (2001) bajo el título “Thanks, Kiddo!”: A survival guide for professional

Los baby boomers, por ejemplo, fueron una generación disruptiva que en su momento se calificó de “hippie” e irreverente.

Agosto 2018 /// 7

Cardinal CIC 309.indd 5

20/07/18 14:04

Cardinal generation Xers” (¡Gracias, chavo! Guía de supervivencia para los profesionistas de la generación X). En él asevera que los mismos atributos de los que se quejó la generación de veteranos cuando vio llegar a las organizaciones a los baby boomers, es de lo que éstos se quejaron de la generación X, y así seguirá ocurriendo. Augustine en el fondo lo que señala son los estereotipos que afectan a las nuevas generaciones cuando se integran en el mundo laboral. Para ello, aconseja trabajar con cuatro herramientas para superar estas diferencias: comunicarse, escucharse a sí mismo, establecer redes en el trabajo y practicar la paciencia. Otro de los aspectos que resalta R.K. Augustine es la educación que recibió cada generación de sus padres, la cual transmite una serie de valores y necesidades que son socialmente aceptadas, y en muchos casos cubren brechas de la generación anterior. Lo que es cierto es que sabiendo que hay diferentes posturas respecto al tema, algunos investigadores sostienen que las diferencias generacionales son un mito, y hay quienes defienden lo contrario. En el mundo real, más allá de desarrollar prácticas que atiendan a una población en particular, clasificada con un criterio único, es necesario incrementar la conciencia sobre el conocimiento de la base de empleados que trabajan para la organización, y además de entender sus características socio-demográficas, exista la cercanía del equipo de liderazgo para conocer de viva voz los intereses, motivaciones e incluso la problemática que puedan estar enfrentando. En estos casos no hay una única fórmula que “resuelva” las diferencias.

postre de subrayar las diferencias, que sea para entender sus motivaciones y establecer los mecanismos que faciliten la comunicación y la inclusión de formas diferentes de pensar y ver el mundo, que más allá de ser una amenaza, enriquecen a las organizaciones y les otorgan mayor flexibilidad para adaptarse a los cambios del entorno. • Flexibilidad. La revolución digital ha impactado en la transformación de la sociedad y del trabajo, ya que existen cada vez más empresas flexibles con modelos donde las plataformas multidireccionales como Uber, están replanteando los esquemas laborales y multiplican las alternativas para que el talento decida qué tipo de empresa se adapta mejor a sus necesidades. • Establecer esquemas de colaboración. El mentoring ha sido una herramienta de gran utilidad donde tradicionalmente alguien de una generación mayor, comparte su experiencia

RECOMENDACIONES PARA LAS EMPRESAS Partiendo de las premisas anteriores, se recomienda trabajar en una serie de acciones que promuevan la inclusión intergeneracional, teniendo la cautela de abordar también otros criterios que pueden enmarcar de un modo distinto las necesidades de los empleados que forman parte de las organizaciones:

• Entender las motivaciones de cada generación. Para los empleadores, es importante escanear de manera continua el entorno y continuar estudiando los rasgos generacionales. Pero a la

8 /// Agosto 2018

Cardinal CIC 309.indd 6

19/07/18 13:11

y conocimiento con aquella persona que está en proceso de aprendizaje. Ahora también se habla del reverse mentoring, donde el individuo de una generación más joven contrasta sus conocimientos y puntos de vista con una persona más senior; al final ambos se enriquecen con la visión del otro.

• Capitalizar fortalezas y coincidencias entre generaciones. La situación particular por la que transita cada generación puede marcar algunas diferencias, pero también es importante identificar las coincidencias. Una variable, como el uso de la tecnología, puede modificar patrones de conducta y romper algunos paradigmas referentes al trabajo, pero también tiene la capacidad de conectar a diferentes generaciones para incrementar la colaboración. En un estudio publicado por la Universidad de Loussiana, Davis, Pawlowski y Houston (2006), contrastaron los rasgos de dos gene-

raciones, en este caso los baby boomers y la generación X, concluyendo que hay mayores coincidencias que diferencias en lo referente al compromiso con el trabajo y al involucramiento profesional, contrario a lo que la opinión pública manifestaba. Entonces, si José, el protagonista que se mencionó al inicio de esta reflexión, es consciente de las coincidencias y de la empatía con los integrantes de diferentes generaciones, su incorporación en el mundo del trabajo será más sencilla. Simultáneamente, las empresas tendrían que darse a la tarea de identificar las fortalezas de cada generación, aprovechar las variables en común y promover la diversidad generacional para incrementar las posibilidades de supervivencia en un entorno cada vez más complejo. Como dijo Charles Darwin, no es el más fuerte ni el más inteligente el que sobrevive, sino el que es capaz de adaptarse a los cambios. En el caso de la especie humana, adicionalmente hay que considerar que las relaciones interpersonales incrementan las posibilidades de adecuarse a ellos, y hoy de lo único que podemos estar seguros es que los cambios llegaron para quedarse.

REFERENCIAS •

•

• •

Augustine, R. K. (2001). “Thanks, Kiddo!”: A survival guide for professional generation Xers”. Organization Development Journal, 19(2), 19-26. Cogin, J. (2012). Are generational differences in work values fact or fiction? Multi-country evidence and implications The International Journal of Human Resource Management. 23:11, 22682294, DOI: 10.1080/09585192.2011.610967 Inegi (2010). Censo de población y vivienda. Recuperado de: www.beta.inegi.org.mx/temas/estructura. Gapminder. (2016). Gráfica comparativa de esperanza de vida e ingreso. Recuperado de: www.gapminder.org/ De la Riva Group (2011). Guía de las Generaciones en México. Davis, J. B., Pawlowski, S. D., & Houston, A. (2006). “Work Commitments of baby boomers and gen-xers in the IT profession: Generational differences or myth?” Journal of Computer Information Systems, 46 (3), 43-49.

Las empresas tendrían que darse a la tarea de identificar las fortalezas de cada generación, aprovechar las variables en común y promover la diversidad generacional.

Agosto 2018 /// 9

Cardinal CIC 309.indd 7

19/07/18 13:11

Entrevista

Actuaria por la Universidad Nacional Autónoma de México, cuenta con una Maestría en Filosofía por la Universidad Panamericana, así como con un máster en Dirección de Empresas por el IPADE. Actualmente es Directora General para ManpowerGroup Latinoamérica, responsable de la operación en 18 países. Participa en diferentes consejos como los de Coparmex y el Consejo Coordinador Empresarial. Fue distinguida por el Senado de la República como Mujer Destacada del Año 2011.

Mónica Flores Barragán.

Talentos jóvenes en la empresa: nuevos retos LAS PRIMERAS DOS DÉCADAS DEL SIGLO XXI HAN TRAÍDO UN FENÓMENO QUE ESTABLECE UN NUEVO PARADIGMA EN LOS ECOSISTEMAS LABORALES: LA INCORPORACIÓN DE UNA GENERACIÓN DE TALENTOS JÓVENES FORMADOS EN UN MUNDO GLOBAL Y TECNOLOGIZADO CUYAS NECESIDADES Y ASPIRACIONES TAMBIÉN SON NUEVAS. EL RETO DE LAS EMPRESAS NO SÓLO ES INCORPORARLOS, SINO MANTENERLOS, MOTIVARLOS E IMPULSARLOS. Licenciada Flores, estamos ante una generación de talento joven, un capital humano por completo nuevo, ¿cómo se están integrando al mercado laboral? Desde hace ya siete, quizás diez años, se está integrando una nueva generación de talento a las organizaciones y al merca-

do laboral que ve las cosas de manera distinta porque viven en un mundo diferente. Cada generación con respecto a la anterior fue distinta, también yo fui rebelde para mi abuelo y también tenía falta de compromiso, la gran diferencia es la velocidad en que las cosas van cambiando en el mundo de hoy.

10 /// Agosto 2018

10-13 Entrevista CIC 309.indd 2

20/07/18 14:08

Estos jóvenes viven en un mundo global y digital, tienen expectativas globales aunque vivan en una ciudad muy pequeña en el lugar más recóndito. Son una generación que tiene mucho más información que todas las anteriores y donde el conocimiento se va duplicando exponencialmente, por eso tienen más información en tiempo real, eso hace que cambie la forma en que se comunican, en la que acceden a lo que quieren, a lo que les gusta. Esperan de los servicios algo mucho más rápido porque saben que se puede, cada vez somos sujetos mucho más sofisticados, porque tenemos más elecciones, mucha más posibilidad de escoger entre muchas opciones. Eso hace que cambie la forma en que se ve la vida y el trabajo.

Con ese cúmulo de información y posibilidades ¿qué buscan estos jóvenes de un trabajo en una empresa? Tenemos una encuesta en ManpowerGroup que le llamamos Millennials, en la cual entrevistamos a casi 12 mil jóvenes y a 1,500 personas de Recursos Humanos o a sus jefes. A los jóvenes les preguntamos qué buscan en un empleo y la primera respuesta, como siempre, es dinero: 92 % dijo salario; después, el 87 % dijo seguridad. Pero ellos ven seguridad en el empleo no como un sinónimo de quedarse en la misma empresa los siguientes 50 años, sino la seguridad de tener un empleo siempre, ¿qué quiere decir esto?, que el puesto en el que estén hoy les dé la oportunidad de seguir aprendiendo y crecer. Tercero, días festivos y tiempo libre. Cuando les preguntamos qué querían decir con ‘tiempo libre’ nos respondían “cuatro semanas de vacaciones seguidas”, y ninguna empresa está preparada para esto. Sin embargo, ese es el tiempo que ellos dedican a perseguir sus proyectos personales, desde preparar su boda hasta irse a escalar el Himalaya o cuidar parientes enfermos. Eso para ellos es importante, y cuando la empresa no les da esa flexibilidad de tiempo, simplemente se van. Cuarta prioridad, con 80 % (porque no hay mucha diferencia entre la primera y la cuarta), trabajar con personas extraordinarias. ¿Qué quiere decir esto? Estar al lado de personas de las que puedan aprender, que sean un ejemplo a seguir, que

se conviertan en roll model y que les brinden retroalimentación constante para seguir creciendo. Y quinta, horarios flexibles, trabajar desde casa un día, etc. Estas son sus prioridades, la pregunta que yo haría es ¿estamos todas las empresas preparadas para retener a estos jóvenes talentos? Hoy en día los jóvenes esperan que su jefe sea alguien que los oriente, que les dé retroalimentación constante, no que simplemente se dedique a ordenar, buscan un líder que les de feedback de su desempeño lo más pronto posible para seguir avanzando. Antes tenían un jefe, ahora buscan un coach. Antes les hacían ver sus debilidades, hoy quieren que les hablen de sus fortalezas.

Buscan ser reconocidos... Claro, ser reconocidos. Antes estaba muy separada la vida personal del empleo, pero ahora estamos conectados todo el tiempo y ambas esferas son la misma: el empleo hace mi vida y mi vida hace al empleo. Antes los niños querían ser bombero, policía, bailarina; ahora cantantes o youtubers. El dilema está en que la formación que les damos no necesariamente empata con lo que el mercado laboral requiere, porque hay una desconexión entre la formación académica y lo que generamos como talento. El 77 % de las escuelas dice que sus alumnos están preparados para el mundo del trabajo, pero cuando le preguntamos a los empleadores sólo el 40 % dice que en efecto tienen el talento adecuado. En ManpowerGroup también hacemos una encuesta que se llama Escasez de Talento, la hacemos cada 2 años más o menos. La acabamos de sacar hace un mes, en promedio global entrevistamos a 45 mil

Estos jóvenes viven en un mundo global y digital, tienen expectativas globales aunque vivan en una ciudad muy pequeña en el lugar más recóndito.

Agosto 2018 /// 11

10-13 Entrevista CIC 309.indd 3

19/07/18 13:21

empleadores en 48 países. El promedio global es que 48 % de los empleadores dice que no encuentra a los candidatos en tiempo y forma, que tienen problemas. En México es el 50 %. Las razones que nos dieron son su falta de experiencia o que no tienen los conocimientos y habilidades que el empleador está buscando, y entre las más frecuentemente mencionadas está que buscan un salario superior al del tabulador para los conocimientos que demuestran. En cambio todos, o la mayoría, dice que sí estarían dispuestos a pagar hasta 22 % más si la persona sabe hacer lo que la empresa necesita.

¿Qué están haciendo los empleadores para superar este tema de la escasez de talento? Las empresas están invirtiendo en aprendizaje y desarrollo. Buscan jóvenes que quieran aprender y que tengan esa ambición, deseo y capacidad de ‘aprender a aprender’. La segunda estrategia es atraer talento de otras industrias que no puede ser construido desde casa. El tercer tema es cultivar comunidades de talento más allá de la organización volteando a ver a los grupos que trabajan independientes y que pueden ser emergentes para mi compañía. Y cuarta, construir puentes para ayudar a las personas a migrar a otros puestos. Tenemos que tender puentes, llevar a los jóvenes hacia el mundo del trabajo y no sólo atraerlos, sino también motivarlos y retenerlos. Es prioritario invertir en equipos intrageneracionales de tal manera que los más grandes, o con mayor edad, puedan compartir con los jóvenes su experiencia y les ahorren horas de vuelo que no tienen, y también los jóvenes acerquen a las generaciones anteriores a lo temas digitales construyendo un ambiente donde todos aprendemos de todos.

Tenemos que tender puentes, llevar a los jóvenes hacia el mundo del trabajo y no sólo atraerlos, sino también motivarlos y retenerlos.

Los empleadores deben entender que estos jóvenes no son sólo una mano de obra… Por supuesto que no, no necesariamente son mano de obra, esa es otra de las malas costumbres. Lo que hay que hacer es empatar lo que estos jóvenes estudian con lo que se necesita en el mercado laboral. Hoy tenemos muchos jóvenes que no tienen un empleo, ninis que están frustrados, deprimidos, entre otras cosas porque no estudian lo que deberían estudiar. Necesitamos inver-

tir más en orientación vocacional, no sólo para descubrir para qué son buenos, sino para saber qué se necesita hoy y en el futuro en el mercado laboral, de tal manera que tengamos este gran privilegio que tiene México del bono demográfico y orientarlo hacia las industrias y las posiciones que se requerirán en el futuro.

Hace unos años se habló de impulsar carreras técnicas más que altos grados académicos. ¿Tendría que existir esta separación? Existe un estigma en México de lo que entendemos por ‘carrera técnica’. Hoy son éstas las más demandadas; puedes ganar más dinero siendo un técnico especializado que siendo abogado o comunicólogo. Es un prejuicio cultural, estudiar una carrera técnica no es malo, lo malo es no saber resolver problemas, no trabajar en equipo, no aprender inglés, porque si eres un técnico bilingüe ganas mucho más que un abogado sólo en español. Hay que dar mucha más información no sólo a los jóvenes y a las escuelas, sino también a los padres de familia para que tengan una visión más amplia de lo que sucede en el mercado laboral. Tienen que cambiar los paradigmas no sólo al interior de las empresas, sino también desde los hogares. Desde las casas y desde las escuelas, claro. En el hogar los padres deberíamos estar más informados de lo que se requiere, tener conciencia de que el niño que sacó 10 en toda la primaria, preparatoria y la carrera

12 /// Agosto 2018

10-13 Entrevista CIC 309.indd 4

19/07/18 13:21

además es discriminatorio. Hoy las mujeres somos más de la mitad de la población en posgrados, pero como quizás no podemos trabajar de lunes a viernes de 8:00 a 20:00, no nos contratan, pero sí podemos trabajar desde casa, y a veces muchas más horas.

no necesariamente es el más contratable si no tiene otras habilidades que lo formen de manera holística. El más aplicado de la clase no necesariamente es el que mejor se comunica o el que mejor sabe trabajar en equipo. Quizás el de calificaciones regulares quizá es el más innovador, el más inquieto y el que más energía impulsa al equipo. Exagero un poco, pero son esos los paradigmas que venimos arrastrando. Los padres deberíamos de participar mucho más en las escuelas para evaluar a los profesores, no es suficiente con cambiar un plan de estudios, también el maestro debe estar más capacitado para las cosas que se requieren hoy, desde inteligencia emocional, creatividad, learnability, que es esta habilidad de aprender. La escuela no es sólo un lugar donde nos den información, también es un lugar de formación.

¿Y las organizaciones cómo deben cambiar? Las organizaciones traen un reto en los liderazgos, éstos necesitan saber cómo atraer y retener talento joven, deben crear y entrenar equipos que sea aptos y hábiles en competencias y necesidades futuras; necesitamos ajustar nuestros requisitos de educación y experiencia, ser más flexibles, desde los horarios hasta otros temas. Todavía he visto descripciones de puestos o requerimientos de vacantes que dicen ‘no tatuajes’ y con esto ya estás excluyendo a la mitad de los jóvenes prospectos, porque un tatuaje no define a la persona, ni lo que puede aportar. O pedir que las mujeres sean solteras, lo cual

Finalmente, ¿qué mensaje le daría al directivo de una empresa que todavía no está abierto a estos temas, y por el otro lado, al joven que necesita incorporarse a un mercado laboral que le es ajeno? Al directivo le diría: 1) El cambio no es opcional. Si quieren tener talento que ejecute su estrategia de negocios deben de pensar en un liderazgo que sea atractivo para los jóvenes y que aprenda también de ellos. 2) No puede mentir ni hacer de esto sólo una fachada porque ya vivimos en una época más transparente donde nuestros equipos nos juzgan porque quieren que seamos congruentes entre lo que predicamos y lo que hacemos, 3) Que se fijen objetivos de diversidad y de inclusión medibles y públicos, y se promuevan las prácticas de equipos intergeneracionales. A los jóvenes les diría que el camino no es fácil. Hay que seguir preparándose constantemente, que no crean que teniendo un título ya la hicieron en la vida, y menos ahora; tienen que prepararse todos los días en las cosas que les hace falta: si no hablan inglés, tienen que aprenderlo, si no saben comunicarse tienen que tomar un curso de oratoria, o de ortografía; que no dejen las cosas al ‘ahí se va’. No podemos permitirnos la mediocridad en este país. Que sean muy ambiciosos, pero bien enfocados. No van a encontrar en el primer trabajo el sueldo que siempre soñaron. A veces hay que invertir, si estas en la empresa que quieres en el puesto que quieres, acéptalo aunque no ganes lo que soñaste. Si dan resultado seguramente muy pronto les van a aumentar el sueldo, o van a tener la posición que desean; y si son emprendedores, lo mismo, fácil no es. No saben todo, se tienen que seguir preparando, porque se van a enfrenar a retos que nunca imaginaron, las cosas no son como en los libros de texto y tienen que entender que personas de otras generaciones van a ser sus clientes o sus proveedores, sus jefes o sus socios. Y deben pensar que también van a crecer y vendrán otras nuevas generaciones después de ellos.

Agosto 2018 /// 13

10-13 Entrevista CIC 309.indd 5

19/07/18 13:21

Infografía

Convivencia laboral generacional Características y formas de aprovechamiento Las primeras dos décadas del siglo XXI trajeron consigo un cambio fundamental en el sector laboral que, en principio, no se tenía previsto: la convivencia cotidiana de cuatro generaciones de trabajadores al interior de una misma empresa, cada una con sus propios modelos y costumbres. No obstante, la brecha generacional que las separa no tiene porqué ser motivo de disonancia si se establecen nuevos paradigmas que combinen sus talentos y capacidades, traduciéndolas en mayor valor agregado empresarial.

Generaciones conviviendo en una empresa Generación X (1965 – 1979)

Baby boomer (1946 – 1964) Nacidos en la explosión de natalidad posterior a la Segunda Guerra Mundial. Primeras luchas y cambios sociales. Feminismo moderno. Familia tradicional.

Impulsores de la tecnología. Workaholics Salto a las primeras computadoras personales. Migrantes digitales Altos índices de divorcio Tecnología primaria de comunicación

Tecnología primaria de comunicación

Correo electrónico

Teléfono fijo

Teléfono celular/ Mensajes SMS

Generación Z (1995 – 2010)

Generación Y (1980 – 1994 ca.)

Generación del milenio o millennials. Nativos digitales. Era de la informática, hiperconexión e inmediatez. Emprendedores. Soltería, relaciones abiertas, nuevos modelos familiares Tecnología primaria de comunicación

Redes sociales abiertas (Google, Facebook, Twitter)

Videollamadas

Centennials o GEN2020. Tecnoholics Multitalentos Definidos por las redes sociales Tecnología primaria de comunicación

Redes sociales cerradas (Instagram, Snapchat)

Videollamadas

14 /// Agosto 2018

14-15 Info Convivencia laboral.indd 2

20/07/18 16:05

¿Cómo motivar, desarrollar y retener el mejor talento de cada generación? Características

Baby Boomers

Generación X

Generación Y

Generación Z

¿Qué esperan de su trabajo?

- Optimismo - Cultura de jerarquías - Fuertes valores éticos - Estructurados

- Un empleador leal - Respeto de su propia jerarquía - Ser mentores de los más jóvenes

- Independientes - Innovadores - Hábiles comunicadores - Pensamiento crítico

- Un empleador confiable - La oportunidad de resolver problemas - Colegas competentes -Autonomía

- Expertos en tecnología - Colaborativos - Enfocados en obtener un bien común

- Tecnológicamente fluidos - Prácticos - Hábiles en diversas áreas

- Un empleador empático - Trabajo significativo - Entrenamiento para desarrollo de nuevas habilidades - Flexibilidad

Un empleador culto - Salario competitivo - Mentorías - Estabilidad

¿Cómo motivarlos?

¿Cómo ganar su lealtad?

- Reforzar su optimismo - Utilizar sus sugerencias y experiencia - Ofrecerles oportunidades de colaboración

- Homenajear públicamente su experiencia y dedicación - Ofrecer beneficios para un retiro digno - Mostrarles el impacto de su trabajo en la empresa

- Emplear sus habilidades críticas - Darles crédito por su trabajo - Permitirles tareas significativas que desarrollen y concluyan individualmente

- Permitirles liderar y poner en práctica sus propios procesos - Ofrecerles el desarrollo y ejecución de proyectos de alto nivel - Evitar microgestiones

- Agruparlos con líderes inspiradores - Proporcionarles retroalimentación inmediata - Reforzamiento de conocimientos - Permitirles presentar sus propios éxitos

- Conocer y mostrar interés por sus intereses y metas - Expresarles que su trabajo es un valor agregado para la empresa - Inmiscuirlos en las decisiones y tomar en cuenta sus opiniones

Darles ejemplos de mejores prácticas - Permitirles descubrir procesos por ellos mismos - Expresar abiertamente gratitud por sus contribuciones

- Ofrecer estabilidad financiera con un buen salario - Proveer entrenamiento para desarrollar y pulir sus habilidades - Ofrecerles oportunidades de ascenso

Perspectiva porcentual para 2020 de participación generacional en el mercado laboral global Millennials

35%

Generación X

35%

Generación Z

24%

Baby boomer

Agosto 2018 /// 15

14-15 Info Convivencia laboral.indd 3

20/07/18 16:05

Nacional Capital humano en tecnologías de la

Ernesto Piedras

l capital humano es uno de los componentes más importantes del aparato productivo. El entendimiento de éste y su dinámica, se vuelve cada vez más importante en un mundo donde el avance de las tecnologías vuelve obsoleto mucho del conocimiento que las personas obtienen en las aulas. En 2004, la publicación alemana Un-word of the year determinó la palabra humankapital como la más ofensiva del año por degradar la fuerza de trabajo al reducirla a términos cuantitativos y eliminar la cualidad humana en torno a la mano de obra. Es irónico pensar que un concepto como el de capital humano, creado por Arthur Pigou en los años 20 y popularizado por Gary Becker en la década del 60 es ofensivo, cuando realmente ayuda a entender el proceso a través del cual las personas adquieren las habilidades, conocimientos y capacidades que impulsan su productividad.

Poblacíon Económica activa (PEA) y empleados en telecomunicaciones 250 200

217

170

40 30

150 100

50 0

60 50

III

2015

pea ocupada

2016

III

2017

III

10 0

PEA OCUPADA: MILLONES

empleados telecom: millones

Economista egresado del ITAM con estudios de posgrado en la London School of Economics. Ha desempeñado diversos cargos en las secretarías de Hacienda y Crédito Público, de Programación y Presupuesto, en la Comisión Federal de Electricidad y en presidencia de la República. Ha sido coordinador del diplomado en Análisis del Mercado de las Telecomunicaciones en el ITAM, donde es profesor de asignatura desde 1997 en la licenciatura en Economía y maestría en Políticas Públicas. Ha representado a México en la London School of Economics and Political Science. Líder de opinión en el tema telecomunicaciones, es columnista del diario El Economista y constante colaborador en televisión y radio. Autor de varios libros sobre el tema, es director de The Competitive Intelligence Unit (The CIU), firma de consultoría e investigación de mercado de alcance regional y con amplia experiencia en las comunicaciones, infraestructura y tecnología.

información y las telecomunicaciones

2018

empleados telecomunicaciones

Fuente: The Competitive Intelligence Unit con información del Instituto Nacional de Geografía y Estadística (Inegi) y el Instituto Federal de Telecomunicaciones.

La idea de capital humano debe ser extraída del álbum de lo políticamente incorrecto, ya que ha ayudado a entender mejor los retornos a la educación, las diferencias en términos de desarrollo entre los países, así como dinámicas sociales que determinan el tamaño de las familias, o incluso los incentivos para cometer crímenes. En este sentido, es fundamental dimensionar la dinámica del capital humano, especialmente en sectores productivos con elevado valor agregado que impulsan el crecimiento y el desarrollo económico como aquel de las tecnologías de la información y las telecomunicaciones.

CAPITAL HUMANO EN TELECOMUNICACIONES En él se registra un incremento significativo en el número de personas empleadas, que asciende a 27.5 % entre el primer trimestre de 2015 y el mismo periodo de 2018, al pasar de 170 mil a 217 mil trabajadores. En este mismo periodo, la población económicamente activa (PEA) ocupada, tan sólo creció 6.2 %. El número de empleados en telecomunicaciones representó 0.4 % de la PEA ocupada durante el primer trimestre de 2018. Asimismo, el Producto Interno Bruto (PIB) de telecomunicaciones alcanzó una razón de 2.4 % del total. Mientras tanto, durante el primer trimestre de 2015, 0.3 % de la PEA ocupada en el sector de telecomunicaciones producía 1.9 % del PIB. Este fenómeno en el que el producto crece más que proporcionalmente que el capital humano es, entre otros factores, resultado de un incremento en la productividad en el sector de las telecomunicaciones en los últimos años. Esto último, a su vez, está parcialmente

16 /// Agosto 2018

Nacional CIC 309 2OK.indd 2

19/07/18 13:23

asociado a una mejora en el capital humano, es decir, cada vez se cuenta con personas empleadas con mayores habilidades, capacidades y conocimientos.

PRODUCTIVIDAD SECTORIAL: MATRÍCULA EN LICENCIATURA E INGENIERÍAS TIC Cabe preguntarse, ¿cómo es que la productividad sectorial aumentó? La respuesta está en la formación de capital humano, pero especialmente se encuentra asociada con el aumento en el interés e involucramiento de las personas con carreras y posgrados asociadas a las TIC. De acuerdo con información obtenida de la Asociación Nacional de Universidades e Instituciones de Educación Superior (ANUIES), durante el ciclo escolar 2016-2017 se registró una matrícula equivalente a 238,181 personas en licenciaturas e ingenierías asociadas a las TIC, 2.8 % más que en el ciclo 2014-2015. Mientras que un total de 6,037 personas en el caso de posgrado (especialidad, maestría y doctorado). La educación es fundamental en la formación de capital humano ya que, a través de ella, las personas pueden obtener mayor y mejor conocimiento. Esta es una de las conclusiones que subyacen a la teoría sobre el capital humano. Por ello, queda en manos de los creadores de políticas públicas y las autoridades en educación definir los mecanismos y estrategias para fomentar un mayor involucramiento de las personas en el conocimiento en torno a las TIC. La idea del capital humano es una de las grandes aportaciones de la ciencia económica

matrícula en licenciaturas e ingenierías asociadas a las tlc (número de personas) 238,181 235,236 231,644

2014-2015

2015-2016

2016-2017

Fuente: The Competitive Intelligence Unit con información del Anuario Estadístico de Educación Superior (licenciaturas e ingenierías) de ANUIES.

al entender humano. Mediante ella es posible identificar no sólo la participación del factor trabajo en la producción, sino la importancia de su desarrollo a través de la educación, formación y obtención de experiencia y cómo es que esto impacta el nivel de vida de las personas. En México existe una importante oportunidad de mejoramiento del capital humano en el sector TIC, la cual se traduce en impulsar la demanda de los estudios profesionales asociados a las nuevas tecnologías, con un especial énfasis en la participación de las mujeres, así como el mejoramiento de los programas de licenciaturas, ingenierías y posgrados TIC que ayuden a impulsar la productividad en sectores como el de telecomunicaciones y tecnologías de la información que son, por sí mismos, sectores de alto valor agregado capaces de detonar el crecimiento y desarrollo económicos.

Agosto 2018 /// 17

Nacional CIC 309 2OK.indd 3

19/07/18 13:23

Actualidad Las encuestas:

cronistas de una campaña

¿QUIÉN SE IMAGINA UNA CAMPAÑA ELECTORAL SIN ENCUESTAS? ANTE SU AUSENCIA, ¿A PARTIR DE QUÉ DATOS SE CONSTRUIRÍA LA NARRATIVA DE UNA ELECCIÓN?

César Ortega de la Roquette Economista del ITAM y egresado del IPADE. Se inició en el campo de la investigación de mercados y opinión pública en BIMSA en 1984, empresa donde ocupó el cargo de presidente de su Consejo y Director General, además de fungir como uno de sus principales accionistas. Ha sido presidente de la Asociación Mexicana de Agencias de Inteligencia de Mercado y Opinión Pública (AMAI) y del Consejo Consultivo de UNICEF en México. En 2006 BIMSA es adquirida por el grupo francés IPSOS, tras de la operación sale de la empresa y funda el Grupo OdelaRoquette, que actualmente preside y que está integrado por Bimsa Reports, Buró de Recolección y Análisis de Datos (Brad) y Provokers, ésta última con presencia en Brasil, Argentina, Chile, Colombia y República Dominicana.

a verdad es que no hay mejor instrumento para tomarle el pulso a una campaña electoral que las encuestas; gracias a los datos que arrojan sabemos hacia dónde se dirigen las preferencias de la gente y con ello, partidos y candidatos obtienen retroalimentación sobre la efectividad de sus estrategias, mientras los ciudadanos acceden a información confiable para normar mejor sus juicios y valoraciones sobre la competencia. Pero antes de seguir hablando del tema, me gustaría que tengamos en cuenta que cuando hablo de ellas me refiero solamente a las serias, a las que cuentan con un sustento metodológico basado en el método científico que, para el caso de México, está contenido en la normatividad que el Instituto Nacional Electoral establece para la elaboración y publicación de encuestas sobre preferencias electorales. Es decir, no son aquellas que no cumplen con los criterios que ahí se establecen. Esta normatividad tiene el propósito de que la ciudadanía reciba información de calidad cuando de este tópico se trata, y esto se consigue en la medida en la que los resultados obtenidos de una encuesta puedan ser extrapolados al universo, es decir, partan de una muestra representativa de la población de ciudadanos con el derecho y la posibilidad de votar. Por tanto, las que son telefónicas, las que se hacen en Facebook, Twitter o en línea por otras vías, pueden ser cualquier otra cosa, pero no son consideradas tales en tanto los canales que se utilizan para aplicarse sesgan sus resul-

tados al dejar fuera de la muestra a todas las personas que no tienen teléfono o no cuentan con acceso a Internet. Es cierto que las encuestas se han ganado la desconfianza de muchos en virtud de sus fallas en el pasado, situación que se ha presentado tanto en México como en otros países, pero ¿quién dijo que deben ser infalibles o precisas? Una encuesta se realiza para obtener estimaciones de ciertos parámetros poblacionales de interés (por ejemplo, el porcentaje de la población que tiene intención de votar por cada candidato). Estas estimaciones inevitablemente difieren de los valores reales, pues se obtienen a partir de una muestra (el valor real sólo se puede conocer por medio de un censo). Sin embargo, si fue llevada a cabo correctamente, dicha estimación debe ser una aproximación aceptable del valor poblacional real, y se puede tener confianza en que la diferencia entre el valor real y el valor estimado no excede ciertos límites, lo que se conoce como nivel de confianza y margen de error. Por ejemplo, la mayoría de las encuestas públicas que se realizaron durante el proceso que concluyó con la votación del 1º de julio, se diseñaron con niveles de confianza del 95 % y márgenes de error estimados de +/-2.5 puntos porcentuales. Esto quiere decir que si, por ejemplo, la intención de voto por un candidato (digamos Andrés Manuel López Obrador), se estimaba en 51 %, la lectura correcta es que la intención de votarlo se ubicaba en un rango que iba de 48.5 a 53.5 % (intervalo de confianza), siendo el 51 % el valor medio de dicho intervalo. En este caso la probabilidad de que el intervalo así construido contenga el valor real del parámetro es precisamente 95 %. Esto, por otro lado, implica un 5 % de probabilidad de que el

18 /// Agosto 2018

Actualidad CIC 309.indd 2

20/07/18 14:20

intervalo de confianza no contenga el valor real, y la intención de voto así estimada sea incorrecta.

LAS ENCUESTAS REALES VS. LAS ENCUESTAS “PATITO” En el pasado proceso electoral las encuestas hicieron un buen trabajo. En la siguiente gráfica se puede apreciar cómo las mediciones de la intención de voto para presidente de la República, que distintas casas encuestadoras realizaron lo largo de la campaña, fue validada con los resultados de la elección. Se aprecia que el orden de las preferencias fue medido de manera correcta; de la misma forma se observa cómo la tendencia converge al resultado que finalmente se obtuvo en la votación, aunque ciertamente hubo algunas empresas que se acercaron más que otras al resultado final.

23 16 5 Abril

Mayo

Ricardo Anaya Cortés Andrés Manuel López Obrador

Junio

Conteo (1)

José Antonio Meade Jaime Rodríguez Calderón

(1) En recuadro: valores medios del conteo rápido realizado por el Instituto Nacional Electoral, con base en una muestras de 7,787 casilla electorales. (2) En líneas y puntos: valores de intención de voto y su tendencia en las encuestas públicas con solidez metodológica conforme a la normatividad vigente para la realización y publicación de encuestas de preferencias electorales. Se consideraron preferencias efectivas, descartando la no respuesta a la pregunta electoral.

Agosto 2018 /// 18

Actualidad CIC 309.indd 3

19/07/18 13:27

Es verdad que se abusa de este instrumento al utilizarse, no en pocas ocasiones, como propaganda electoral, lo que generalmente ocasiona una guerra de encuestas que empaña el proceso al propiciar un clima de confusión que desvirtúa la verdadera intención que tiene la difusión de los resultados de una encuesta, que no es otro más que el de informar a la ciudadanía, con objetividad, la situación que prevalece en torno a la competencia, misma que se sintetiza muy bien dándole seguimiento a la intención de voto. Este fenómeno desinformativo no es nada nuevo, siempre ha existido, y ahora su efecto se ha amplificado de manera exponencial ante la gran popularidad y fortaleza que han alcanzado las redes sociales. En el proceso que acaba de concluir no solamente se recurrió a las “encuestas patito”, como arma contestataria y desinformativa, sino que también se desató una campaña en contra de las encuestas (mediante la diseminación de “posts”, trabajos “periodísticos” y “estudios” apócrifos o fraudulentamente atribuidos a instituciones de prestigio), atacando la narrativa que iban construyendo mediante criticas sin sustento sobre aspectos metodológicos. Los rechazos, los “indecisos” y hasta los tamaños de muestra formaban parte de argumentaciones falaces y maliciosamente construidas que buscaban confundir a la gente y de paso desacreditar a las encuestas.

Estas campañas son intentos deliberados de manipulación de la opinión pública que por lo general cuentan con el acompañamiento (a veces inconsciente por ignorancia) de medios de comunicación y comunicadores. La difusión de una “encuesta patito” equivale a la difusión de noticias falsas, así de simple. La ética y el rigor periodístico que se emplea para la publicación de cualquier nota en los medios de comunicación debe prevalecer también en lo que toca a la difusión de encuestas de preferencias electorales. En el caso de la difusión de trabajos de investigación legítimos, pero que no se apegan al método científico, el comunicador debe advertir que se trata de estudios que parten de métodos que no lo son, de tal suerte que el auditorio esté advertido que sus resultados no son extrapolables al universo que pretenden representar. Mientras los alcances y las limitaciones que tienen las encuestas no sean comprendidos del todo por la ciudadanía, medios y comunicadores, las encuestas seguirían siendo objeto de controversia (la mayoría de las veces por las razones equivocadas), como ha ocurrido en México desde que comenzaron a formar parte del ecosistema electoral. Lamentablemente en este último proceso electoral no vimos mucho avance en este sentido, pero guardo la esperanza de que, en un futuro no muy lejano, las cosas comiencen a cambiar y para bien.

20 /// Agosto 2018

Actualidad CIC 309.indd 4

19/07/18 13:27

AAPS CIC 309.indd 1

18/07/18 15:21

Ciudad

La educación superior en

Ricardo Ham Licenciado en Ciencias de la Comunicación, cursó la maestría en Educación, y cuenta además con una maestría y un doctorado en Estudios de la Ciudad. Es autor de media docena de libros y varios artículos sobre temas de violencia y medios de comunicación publicados en distintos diarios de circulación nacional. Se ha desempeñado como docente en universidades públicas y privadas, así como productor y editor de contenidos en distintos medios de comunicación del país.

la Ciudad de México

uestra ciudad está por iniciar un proceso de transformación que no podría entenderse sin revisar el aporte de sus instituciones de educación superior. Desde la llegada de los primeros gobiernos de izquierda en el año 1997, fue clara la exigencia de aumentar la matrícula y los espacios de estudio en lo que entonces era considerada la metrópoli más grande del mundo. Ahí fue donde el propio Gobierno emanado del Partido de la Revolución Democrática (PRD), encabezado por el Ing. Cuauhtémoc Cárdenas, logró la primera jefatura de elección democrática gracias al impulso que distintas organizaciones sociales y estudiantiles dieron a la que entonces era la mayor fuerza política de izquierda, en lo que sería el primero de los cuatro gobiernos consecutivos que logró dicho partido en la capital del país.

De acuerdo con datos tomados del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), la Ciudad de México ocupa el primer lugar nacional en cuanto a población mayor a los 15 años que cuenta con instrucción superior (32.1 %). Sin embargo, México presenta una tasa de abandono en educación superior por encima del 20 %, superando a países como Guatemala, Brasil, Costa Rica y Honduras; mientras que el porcentaje de jóvenes en entornos urbanos de entre 25 y 29 años de edad con estudios universitarios, está por debajo de países como Chile, Argentina y Bolivia. Según datos de la Organización para la Cooperación y Desarrollo Económico (OCDE), lo ideal para una nación es que al menos el 67 % de sus jóvenes ingresen en algún momento a la educación universitaria, mientras que en nuestro país la cifra se reduce al 38 %; en lo

22 /// Agosto 2018

Ciudad CIC 309.indd 2

19/07/18 1:30 p.m.

OTRAS OFERTAS EDUCATIVAS DE LA CDMX

que respecta a la consecución del título universitario, para la OCDE el número esperado es del 36 %, pero en el territorio nacional es de tan sólo del 22 %.

MATRÍCULA UNIVERSITARIA DE LAS PRINCIPALES INSTITUCIONES DE LA CDMX Ante un panorama adverso, es importante revisar las distintas cifras relacionadas a la educación universitaria en la metrópoli, en la que residen al menos cinco grandes instituciones públicas de educación superior:

• LA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA METROPOLITANA (UAM)

• •

presenta una matrícula de 45,207 estudiantes en sus cinco unidades (Azcapotzalco, Iztapalapa, Xochimilco, Lerma y Cuajimalpa). LA UNIVERSIDAD NACIONAL (UNAM) informa, por su parte, que sus estudiantes son 204,000 a nivel licenciatura y 30,310 en posgrado. EL INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL (IPN) tiene un registro de 104,860 estudiantes matriculados.

• LA UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DE LA CIUDAD DE MÉXICO (UACM) reporta 38,886 estudiantes de licenciatura en sus cinco planteles (Centro Histórico, Del Valle, Cuautepec, Casa Libertad y San Lorenzo Tezonco).

Cabe destacar que otras universidades creadas por un instituto de izquierda política son los institutos financiados por el partido político Movimiento de Regeneración Nacional (Morena), que en la Ciudad de México cuenta con cinco planteles: Azcapotzalco, Cuauhtémoc, Tlalpan, Tláhuac y Xochimilco. Es en estas instituciones donde se imparten las licenciaturas de Contabilidad y Administración Pública, Educación Primaria, Derecho, Medicina Integral y Salud Comunitaria, Ingeniería Civil, así como Ingeniería en Computación. Por su parte, la Secretaría de Educación de la capital del país ha construido su propia oferta educativa en las llamadas Licenciaturas CDMX, las cuales tienen sedes en las delegaciones Coyoacán y Gustavo A Madero, con una cobertura de 1,380 estudiantes repartidos en cinco carreras de reciente creación: Ciencias Ambientales para Zonas Urbanas, Derecho y Seguridad Ciudadana, Ciencias de Datos para Negocios, Desarrollo Comunitario para Zonas Metropolitanas, así como la licenciatura en Contaduría y Finanzas. La Universidad de la Policía de nuestra capital asimismo cuenta con una oferta educativa de cinco licenciaturas: Administración Policial, Seguridad Ciudadana, Criminología e Investigación Policial, Derecho Policial y Tecnologías Aplicadas en Seguridad Ciudadana; además de dos maestrías: Sistema Penal Acusatorio y Seguridad Ciudadana En lo que respecta al presupuesto que eroga el Gobierno de la ciudad, los datos obtenidos en las solicitudes de información (folios: 0105500026528, 031550005318 y 370000016818) arrojan como resultado que las licenciaturas CDMX cuentan con un presupuesto de $ 30,987,804.50, en tanto la Universidad de la Policía dispone de $ 100,092,562, y la UACM de $ 1,341,807,037.

EN CONCLUSIÓN A los anteriores organismos habría que sumarles otros públicos, como los institutos tecnológicos, dependientes de la Secretaría de Educación Pública, así como otras instituciones militares que residen en la Ciudad de México, lo cual completa el abanico de opciones educativas a nivel superior que se encuentran disponibles para los jóvenes en el centro del país.

Agosto 2018 /// 23

Ciudad CIC 309.indd 3

20/07/18 3:37 p.m.

Finanzas

El papel de México en las economías más poderosas y el

contexto latinoamericano EN EL NÚMERO 307/JUNIO DE CONSULTORÍA, CHARLAMOS CON EL DR. RODRIGO DE LEÓN SOBRE EL PAPEL DE EU COMO LA PRINCIPAL ECONOMÍA MUNDIAL DE FRENTE AL EMPUJE DE LAS NACIONES ASIÁTICAS EMERGENTES. AHORA REFLEXIONA SOBRE EL PAPEL DE MÉXICO EN ESTE ENTORNO GLOBAL Y DENTRO DEL CONTEXTO DE AMÉRICA LATINA.

M Rodrigo de León González Licenciado en Filosofía por la Universidad Panamericana, cuenta con una maestría en Mercadotecnia y Publicidad por la Universidad Anáhuac, y el doctorado en Negocios por la Georgia State University. Cursó el Programa de Alta Dirección del Instituto Panamericano de Alta Dirección de Empresa (Ipade), en el que actualmente se desempeña como director de Programas de Perfeccionamiento.

éxico podría estar en el top 10 de las economías del mundo, aunque temas como la corrupción, la inestabilidad política, la inseguridad, le han afectado. Comparado con Brasil, éste tiene entre 70 y 80 % de población económicamente activa más que nosotros, además de que China es su principal socio comercial. Además, nosotros exportamos el 74 % de productos hacia EU (25 % del PIB), en tanto el resto de Latinoamérica sólo entre el 2 y 4 % de su PIB (a China). Según datos del Banco Mundial ocupamos el puesto 15 en economía, pero existen demasiados factores involucrados para poder crecer al 5 o 6 %. Para ello necesitamos mantener la estabilidad política, la cual a nivel macro se ha mantenido al igual que la estabilidad económica. Para ello debe haber un mayor fortalecimiento de las instituciones a nivel político para dar certidumbre a la inversión, así como

atraer mayor inversión extranjera directa como base del crecimiento, porque necesitamos aumentar la generación de empleos formales. En el sexenio de Felipe Calderón se crearon 2.4 millones de empleos, y en el de Enrique Peña Nieto tres millones. Esto indica que hay un déficit muy grande en la generación de empleos con respecto a la población económicamente activa y que se va acumulando; mucha gente termina en la economía informal, se va a otros países o incluso opta por el narcotráfico o el crimen organizado. Existe un número enorme de personas jóvenes desaprovechado en el país, y el objetivo para alcanzar el crecimiento es cómo darles empleo (y de lograrlo, se dará, porque así pasó con China). Para ello también necesitamos inversión, tanto nacional como extranjera, certidumbre de las instituciones y también capacitación enfocada en la industria, como la automotriz o la aeroespacial.

24 /// Agosto 2018

Finanzas CIC 309.indd 2

20/07/18 14:23

Y aunque es necesario convertirnos en grandes competidores a nivel internacional, no hay que olvidar sectores rezagados como la agricultura, que por el TLC quedó en muy segundo término. Un regreso al campo con mayor tecnología y estrategia podría ser uno de los grandes clústeres de desarrollo, al igual que la artesanía hecha a mano, muy valorada a nivel internacional. Existe un esfuerzo gubernamental con algunas empresas en las que se desarrolla y capacita a artesanos para ayudarles a colocar sus productos por medio de otras organizaciones, por ejemplo. Ante el panorama electoral que había de inestabilidad e incertidumbre en las empresas, es sumamente importante que los acuerdos, tanto nacionales como internacionales, sean la macroestructura sobre la que todos jugamos. Se está tratando de apresurar la consolidación o renegociación del TLC, cuando el Gobierno actual debe dejar las estructuras negociadas y el marco de referencia listo. Se han alineado los factores para bien, pero si son acuerdos que se tienen que revisar cada dos o cinco años, se genera incertidumbre para el comercio; lo mejor es tener acuerdos sólidos con duración mayor para dotar de certeza a la inversión. Vamos por buen camino, porque con EU, con la UE o con Asia-Pacífico, los acuerdos están en todo el proceso y esperamos se concreten.

DIVERSIFICACIÓN PARA EL CRECIMIENTO En el caso de una mala salida con el NAFTA, la alternativa podría ser un tratado bilateral. Si analizamos el comercio entre las tres naciones, con EU es cada vez más fuerte, tiene un crecimiento del 10, 15 % (con Canadá sólo se mantiene). Sería muy difícil pensar en un quiebre de relaciones. Otra opción sería regirnos por reglas de la organización internacional, pero hay que ver que tanto con el TPP y el tratado con Europa hay cada vez más posibilidades. México tiene que lograr diversificarse. El mundo está virando hacia Asia y el liderazgo de EU está acabándose. Según datos de Brookings Institution sobre consumo global, en 2015 EU lideraba con 13 %, China con 12 %, Japón con 6 %, India con 5 % y Europa más abajo. La proyección para el 2020 es de China con 16 %, EU con 11 %, India con 9 %, Japón con 5 % Rusia con 4 % y sorpresivamente, Indonesia con 3 %.

Para 2030, China con 22 %, India con 17 % y EU sólo con 7 %. México estaría por encima de Brasil y en último lugar, Reino Unido. Hay muchos indicadores que dicen que los destinos de Brasil y México estarán juntos en las economías más grandes del mundo, aun cuando en 10 años habrá un predominio asiático tremendo, incluso africano. La Universidad de Harvard, con respecto a la complejidad económica en expectativas de crecimiento, para 2025 indica que, aunque los países de mayor crecimiento están en Asia y África y se espera que China siga desacelerando (4.4 %), India aumentará (7.72 %) y México sería uno de los que más crecerá (4.61 %). Tenemos que empezar a diversificarnos, porque gobierne quien gobierne en EU o en México esto va a seguir. Aunque cultural y geográficamente hemos tenido una relación comercial con EU (y ha sido muy buena) conviene que empecemos a tener un comercio más fuerte con China, pero también con Europa y el resto de Latinoamérica para así alcanzar el lugar de consumo, según Brookings, o la tasa de crecimiento estimada por Harvard.

Agosto 2018 /// 25

Finanzas CIC 309.indd 3

19/07/18 13:38

Infraestructura

Canadá moderniza su programa de

compra en 1 obras públicas

a Asociación de Compañías Consultoras en Ingeniería de Canadá (ACEC, por sus siglas en inglés), felicitó a la viceministra adjunta, Arianne Reza, y a su equipo en la Procuraduría de Servicios Públicos de Canadá (PSPC) por emitir su primera solicitud de propuestas (licitación) utilizando el sistema Qualifications-Based Selection (QBS), la selección basada en los estándares

de calidad, para la selección de servicios de ingeniería y arquitectura; esto como parte de su programa piloto QBS presentado recientemente. Esto representa un gran paso en los esfuerzos del Gobierno federal para modernizar las licitaciones y darle valor a los impuestos de los contribuyentes. La licitación fue lanzada el 11 de julio de 2018 y se encuentra disponible para su consulta en la página oficial de Obras Públicas y Servicios del Gobierno de Canadá (PWGSC, en inglés) 2 Dicha licitación responde a los acuerdos comerciales que Canadá sostiene con diferentes naciones, y cita como puntos de apoyo el Acuerdo de Libre Comercio entre Canadá y Colombia, Acuerdo de Libre Comercio CanadáPerú (CPFTA), Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TLCAN), Organización Mundial del Comercio - Acuerdo sobre Contratación Pública (OMC-AGP), Acuerdo de Libre Comercio entre Canadá y Corea (CKFTA), Acuerdo Económico y Comercial Global (CETA), entre otros.

John Gamble. “Federal Government Modernizing Procurement with QBS pilot”, texto original en https://bit.ly/2zORfnH. Complementado con información de ProcureCon Canada (https://bit.ly/2LwHxaM) y Public Works and Goverment Services Canada (https://bit.ly/2utc0zv). 2 Public Works and Goverment Services Canada (https://bit.ly/2utc0zv). 1

26 /// Agosto 2018

Infraestructura CIC 309.indd 2

19/07/18 13:42

SERVICIOS DE CONSULTORÍA REQUERIDOS El documento menciona además que PWGSC tiene la intención de contratar a una firma de consultoría en bridge engineering, con experiencia en puentes de armadura de acero, en calidad de consultor principal de la obra, respaldada por un equipo multidisciplinario de subconsultores y especialistas que incluyen, entre otras especiallidades: ingeniería de análisis sísmico, con experiencia en selección y reemplazo de rodamientos, pernos y conjuntos de suspensión; un ingenieria de transporte, con experiencia en el tránsito-construcción; e ingeniería de análisis de cargas eólicas. El alcance del proyecto incluye, entre otros, el reemplazo de plataformas de rejilla de acero en malecón, la rehabilitación del sistema de piso de plataforma, modificación de la articulación y reparaciones de acero en puentes. El consultor principal tendrá la responsabilidad de revisar toda la documentación relevante relacionada con el puente, recomendará un examen detallado según proceda, procederá con el diseño, preparará documentos de licitación biligües para la construcción y propor-

cionará administración de contratos de construcción, incluidos los servicios del sitio para residentes, al tiempo que proporcionará costos, programación y alcance de actividades y control de riesgos. La ACEC aplaudió el liderazgo de la viceministra Reza y la PSPC por su apertura al QBS y su voluntad para trabajar con los sectores de ingeniería y arquitectura. La ACEC, en conjunto con el Royal Architecture Institute of Canada (RAIC) y otras partes interesadas, han trabajado con la Procuraduría de Servicios Públicos de Canadá por muchos meses para familiarizar a los líderes clave dentro del Gobierno federal con los beneficios del QBS. Como resultado, la PSPC ha lanzado este programa piloto para los servicios de arquitectura e ingeniería, con la intención de evaluar su efectividad al obtener mejores resultados, mayor innovación y ahorro en los ciclos de producción y vida útil de la obra. La voluntad de la Procuraduría y su apertura a estos programas representa un gran éxito para la ACEC, tras varios años de esfuerzos, en conjunto con las organizaciones locales que forman parte de la asociación, a lo largo de Canadá. Agradeció también a la Asociación de Arquitectos Toon Dreesen, de RAIC/Ontario; a Cal Harrison de Canadá y Mark Steiner del Consejo Americano de Compañías de Ingeniería por el importante papel que jugaron para alcanzar este gran éxito. La ACEC también agradeció a

Agosto 2018 /// 27

Infraestructura CIC 309.indd 3

19/07/18 13:42

sus muchos miembros e interesados que participaron en la consulta lanzada por la PSPC este año. El fuerte apoyo que mostró la industria fue vital para este programa piloto.

DOS DÉCADAS DE SERVICIO PÚBLICO Arianne Reza se unió al Programa de Adquisiciones como viceministra adjunta de la Sub- división de Adquisiciones en diciembre de 2016. En este puesto trabaja en la gestión de un equipo mayor a 1, 300 empleados, ejerciendo en promedio más de 18 mil millones de dólares en adquisiciones para más de 100 departamentos y agencias gubernamentales de Canadá. Supervisa, además, la provisión de servicios integrales para la adquisición de bienes y servicios comerciales complejos. Lidera proyectos de adquisición e iniciativas para apoyar la misión de Servicios Públicos y Adquisiciones de Canadá (PSPC) para ofrecer servicios y programas de alta calidad que satisfagan las necesidades de las organizaciones federales, al tiempo que garantiza una buena administración en nombre de los canadienses. Con más de 20 años de experiencia en el servicio público federal, se unió a la Agencia de Servicios Fronterizos de Canadá, donde ocupó varios cargos de alta dirección en operaciones regionales e internacionales y programas fronterizos nacionales.

A lo largo de su carrera ha ocupado diversos cargos, entre otros el de asesor especial del Secretario Asociado de la Secretaría de la Junta de Tesorería de Canadá y asesor especial del Presidente de la Escuela de Servicio Público de Canadá. Arianne Reza tiene una licenciatura en psicología de la Universidad de Carleton y un certificado de KPMG Business School en administración para mujeres.

ACERCA DEL QUALIFICATIONS-BASED SELECTION (QBS) De acuerdo al documento de mejores prácticas de InfraGuide, titulado Seleccionando a un Consultor Profesional, desarrollado por la Federación Canadiense de Municipalidades y al Consejo Nacional de Investigación en 2006, QBS es un proceso competitivo para la procuración de de consultores basado en las habilidades del profesional. Las cualidades son suscritas a un poseedor, quien evalúa y selecciona a la firma o profesional mejor calificado para el proyecto propuesto, basado en las cualidades más relevantes y su entendimiento del compromiso, según el resultado esperado para dicho proyecto. La firma seleccionada y el poseedor, en conjunto, refinan el alcance final del trabajo. El pago del consultor se negocía basado en un acuerdo de alcance del trabajo y del horario al que se compromete.

28 /// Agosto 2018

Infraestructura CIC 309.indd 4

19/07/18 13:42

FIDIC CIC 308.indd 1

20/06/18 17:35

Emprendedor El arte detrás de dirigir

una empresa

er un buen líder es el sueño que muchos desean alcanzar; aunque con frecuencia no tienen claro cómo llegar y terminan por ejecutar acciones que no les corresponden y descuidan la estrategia, el negocio y al equipo. Pensando en esto, decidí compartir algunos consejos para ser un buen líder y dirigir una empresa.

Devin Patrick Hauer

1. DIRECCIÓN Y ORGANIZACIÓN. Para que una empre-

Licenciado en Arte, Economía y Relaciones Internacionales por la Oxford Brookes University, en Inglaterra, donde también cursó la maestría en Administración de Empresas. Cuenta con amplia experiencia en administración de consultoría, desarrollo económico y de campañas políticas. Se ha desempeñado como consultor en la UK Atomic Energy Authority y en firmas como REDD Latin America y Deloitte. Actualmente funge como director de Ibero Consultores Estratégicos en la Universidad Iberoamericana.

sa funcione de manera constante y exitosa, no basta con las ganas de que suceda; lo principal es que el líder y el equipo entiendan y asuman los objetivos, estrategias y la misión/visión de la empresa. Es entender el negocio, junto con el qué es, cómo se hace y por qué se hace. 2. COMUNICACIÓN. Para que la empresa trabaje con la exactitud de un reloj suizo, es importante la comunicación, pues mantenernos informados en todo momento de forma clara y concisa ayudará a que el equipo siga la dirección que se desea sin que surjan dudas y errores que puedan dañar el liderazgo o las operaciones y resultados del negocio. 3. CONFIANZA. Si hay algo que hace perder la confianza del equipo, son los favoritismos. Un líder que cuenta con favoritos dentro del equipo, deja de serlo para convertirse simplemente en el jefe. Por ello, no sólo se trata de delegar tareas, sino también de impulsar y confiar en todos los integrantes. Dependiendo del trabajo que se les asigne, este puede precisar de una urgencia o prioridad mayor que otras labores. 4. SEGURIDAD. Un buen líder siempre será reconocido por la seguridad en sí mismo y por la manera de responder ante distintas circunstancias, pues lo que debe hacer puede ser aprendido por cualquier persona. Pero hay una característica que lo diferencia del resto: el carácter. Es través de éste que se ejerce un buen liderazgo y en

conjunto con las habilidades y conocimientos adquiridos, es cuando se convierte en buen ejemplo a seguir. PLANIFICACIÓN Y CONTROL. Una vez establecidos los objetivos y que el equipo esté integrado, deberá pensar con qué recursos (y de qué tipo) cuenta para que su asignación sea coherente y eficiente. La planificación es un punto importante para garantizar la utilización óptima de los recursos; va de la mano con el plan inicial de negocio. Por último, el control no se refiere a establecer sanciones, sino revisar que los recursos se empleen de manera adecuada y, en caso contrario, se puedan realizar medidas de corrección. EQUIPO DE TRABAJO. Cuando se conforme, la personalidad de quienes lo integrarán es un factor a tomar en cuenta, ya que es recomendable tener diferentes matices para enriquecerlo; de esta forma las ideas y resultados podrán ser mejores. Ahora bien, la gente que lo integre deberá encajar previamente en los perfiles que el puesto requiere.

30 /// Agosto 2018

Emprendedor CIC 309.indd 2

19/07/18 1:38 p.m.

INNOVACIÓN, ÉTICA Y MOTIVACIÓN

la lealtad hacia el negocio. Nunca hay que olvidarse de buscar la motivación personal, establecer nuevos retos, objetivos y sueños, pues solo así es posible seguir impulsándose y soñar como el primer día. Es importante tomar en cuenta la forma en la que se va a proyectar el bienestar interno a los clientes activos y potenciales, socios de negocio, equipo laboral y target en general, ya que la comunicación que se implemente debe considerar las nuevas tecnologías, las innovaciones de la industria, las plataformas digitales, las redes sociales, sin dejar de lado el diseño en los esfuerzos de las estrategias. Por último, la innovación permite tanto a las personas como a las empresas interactuar en un mundo altamente dinámico y competitivo en el cual es necesario estar a la vanguardia de manera que se pueda conseguir una favorable participación en el mercado.

Estos son sólo algunos sencillos pasos para combinar el ser un buen líder y dirigir bien una empresa, sin embargo, hay tres puntos extra que jamás se deben olvidar, la ética laboral, la motivación y una constante innovación en el área en que se desempeñe y el entorno. La primera es fundamental para que, en cada paso y decisión por pequeña que sea, siempre se tome con ética, honestidad y valores. En cuanto a la motivación, es muy importante siempre impulsar, brindar un ambiente laboral óptimo y hacer sentir al equipo como parte de la empresa, pues con ello se podrá conseguir

No es sencillo hacer este trabajo de introspección o autoevaluación en el liderazgo de las empresas y el emprendimiento, es por eso que existen organismos que pueden brindar consultoría y que permitirán impulsar una estrategia íntegra, como el área de Ibero Consultores Estratégicos, que cuenta con programas de capacitación a la medida de las empresas, para que puedan lograr un papel de liderazgo en su ramo y, al mismo tiempo, encuentren propuestas vanguardistas y competitivas en su desarrollo.

Una buena idea es conformar equipos pequeños, pues resulta más sencillo que manejar grupos grandes y ofrecen ventajas como flexibilidad y un mayor sentido de responsabilidad. Por el contrario, los grupos grandes suelen caracterizarse por una falta de claridad de los objetivos, problemas de comunicación y exceso de competencia.

Agosto 2018 /// 31

Emprendedor CIC 309.indd 3

19/07/18 1:38 p.m.

Global

Esther Ponce Adame. Fundadora y Directora General del Centro de Gestión y Cooperación Internacional para el Desarrollo S.C, cuenta con más de 23 años de experiencia laboral, ocupando diversos cargos en el sector público y más de 13 años de experiencia como consultora nacional e internacional con diversas consultoras europeas, agencias y organismos de cooperación como GIZ, PNUD, UNICEF, CEPAL, SEGIB, y con gobiernos nacionales y locales en América Latina. Es autora de diversos estudios, artículos y libros especializados en cooperación internacional para el desarrollo. Ha colaborado en investigación, docencia y educación con instituciones académicas como el Instituto de Investigaciones Económicas (IIEC) de la UNAM, el Centro de Investigación y Docencia Económicas (CIDE), ITESM, UAM, el Instituto Mora y el Colegio de la Frontera Norte (COLEF). Actualmente, es profesora de asignatura en la Facultad de Ciencias Políticas y Sociales de la UNAM.

Cooperación Internacional para el Desarrollo:

oportunidad para la nueva Administración

on la elección del pasado 1° de julio, la sociedad mexicana reclama la transformación del modelo de desarrollo que ha imperado en las últimas décadas. Desigualdad y pobreza, corrupción, violencia e impunidad, no son cruzadas sólo para la próxima administración que encabezará Andrés Manuel López Obrador. Estos retos

ocupan el centro de la agenda pública de muchos países de renta media alta, y constituyen desafíos que sociedad y sistemas internacionales se han comprometido a combatir en las próximas décadas mediante las agendas globales de desarrollo y cooperación1. La Cooperación Internacional para el Desarrollo (CID)2, principio de política exterior, busca atender las prioridades nacionales de desarrollo.

Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible, Nueva Agenda Urbana, Acuerdo de París, Marco de Sendai, Agenda de Acción de Addis Abeba para el financiamiento al desarrollo. (Entre otros). Sur-sur, triangular (o trilateral), transfronteriza, redes de ciudades, además horizontal, descentralizada, federativa.

32 /// Agosto 2018

Global CIC 309.indd 2

20/07/18 14:29

trumentación de iniciativas de CID que realizan entidades federativas y municipios.

PAPEL FUNDAMENTAL DE CID EN LA AGENDA NACIONAL

Puede ocupar un lugar relevante en la acción pública para acompañar, nutrir y detonar políticas que den cumplimiento a los derroteros que ha propuesto atender el Ejecutivo federal electo, así como los gobiernos estatales y municipales que entrarán en función. Es ineludible reafirmar el propósito de la CID como un instrumento de movilización de múltiples recursos (humanos, financieros, técnicos, tecnológicos) entre países que coadyuve al fortalecimiento de capacidades y a la consecución de metas promovidas desde los diferentes sectores (privado, público, social y académico) para el bienestar y la inclusión, así como el desarrollo territorial y humano. Es impostergable el impulsar el proceso en materia de gestión, fortalecimiento institucional, capacidades técnicas, sensibilización, registro, medición y evaluación. Primero, desde la instancia rectora: Agencia Mexicana de Cooperación Internacional para el Desarrollo (AMEXCID) pero también, en la práctica e ins-

México participa en la Cooperación desde hace más de cuatro décadas: como receptor desde 1971, y como oferente, a raíz de las reformas a la Ayuda Oficial al Desarrollo promovidas por la OCDE. Sin embargo, pocas son las propuestas que, desde la sociedad civil, se dedican al tema con un enfoque integral. Sin duda, cuando se vislumbran espacios de oportunidad para que la CID se fortalezca como instrumento de diálogo político y de atención a problemas mutuamente compartidos con los países vecinos, el Centro de Gestión y Cooperación Internacional para el Desarrollo S. C. (CGCID), es una honrosa excepción y un modelo para la inspiración. Como instancia privada de investigación aplicada y entre otras intervenciones en pro del fortalecimiento de la CID en el país, ha identificado, registrado, sistematizado, cuantificado, clasificado y georreferenciado sus acciones3, hecho notable tomando en cuenta la escasez de estudios serios (públicos o privados) en ese ámbito. Se han vuelto perentorios tanto la formación altamente profesionalizada de recursos humanos, como el desarrollo de competencias para los elementos involucrados en CID: servidores públicos en los tres órdenes de Gobierno, funcionarios cooperantes en empresas, organizaciones civiles, centros educativos e investigadores en instituciones de educación superior. Es inaplazable diseñar renovados e innovadores productos de capacitación en talleres, cursos, seminarios, diplomados, para ofrecer poderosas herramientas para el combate a las necesidades, así como generar nuevos perfiles cooperantes capaces de hacer caminos en lodazales, pero pisar menos alfombras. Toda vez que la CID es un instrumento relevante en las relaciones entre países, es importante subrayar el rol que desempeña en las relaciones internacionales de las ciudades con sus homólogas en el exterior y con otros actores.

Catherine Prati Rousselet Maestra en Derecho. Especialista en Derecho de la Sociedad Internacional por la Universidad París 2 (Panthéon-Sorbonne). Candidata a doctor en Administración Pública por la Universidad Anáhuac México. Investigadora fundadora del Cairi (Centro Anáhuac de Investigación en Relaciones Internacionales) y de la Remecid (Red Mexicana de Investigación en Cooperación Internacional y Desarrollo). Coordinadora de Posgrado y Educación Continua de la Facultad de Estudios Globales, Universidad Anáhuac México.

Un ejemplo es, enmarcada en el programa de cooperación PNUD-AMEXCID, la elaboración y próxima presentación del mapeo de acciones puntuales de los Gobiernos subnacionales en México.

Agosto 2018 /// 33

Global CIC 309.indd 3

20/07/18 14:29

yecto, programa o política, como monitorear y evaluar sus efectos e impactos.

CID Y LA AGENDA INTERNACIONAL

Es necesario propiciar asistencia técnica con recursos, como los de la UE, para el diseño y la elaboración de estrategias y modelos institucionales para la acción internacional de ciudades: permitiría fortalecer su papel en el mundo, contribuir al desarrollo territorial y generaría herramientas para transferir buenas prácticas de gestión pública a otros entes urbanos. Como parte fundamental de la Agenda 2030 (Objetivo 17, relativo a las alianzas para lograr los objetivos de desarrollo), es fundamental diseñar metodologías y espacios para facilitar y promover el diálogo, con la finalidad de identificar intereses y objetivos comunes, así como complementariedades mutuas en la acción pública para el desarrollo. Por otra parte, considerando que la medición se ha vuelto un factor crítico en el diseño, implementación, seguimiento y evaluación de los efectos e impactos que puede tener la CID en las diversas intervenciones que se realizan, ya sea en temas de género, seguridad, desarrollo local (entre otros), se debe diseñar y adoptar esquemas e instrumentos para que agencias nacionales y multilaterales de cooperación, instancias de los diferentes órdenes de gobierno y otros, cuenten con instrumentos para evaluar tanto la formulación de un pro-

El presidente electo ha mencionado que buscará impulsar la CID como el mejor canal para atender en la relación bilateral con Estados Unidos y Canadá (migración, seguridad en la frontera, comercio). Con relación a Centroamérica el discurso es reiterativo y plantea la necesidad de sumar a la cooperación con EU a los países centroamericanos por compartir los mismos problemas y retos. Sobre América del Sur está la intención de mayor acercamiento y movilización de recursos para contribuir con el desarrollo y la resolución de problemas conjuntos en la región, mediante el diseño y ejercicio de una política instrumentada en horizontalidad, complementariedad, vecindad y corresponsabilidad. Los nuevos tiempos políticos caracterizados por un protagonismo social y una agenda pública que atienda situaciones como la falta de condiciones para el desarrollo, desigualdad e impunidad, se vislumbran como un área de oportunidad para fortalecer la CID, sumando al rol que México puede desempeñar en sus relaciones bilaterales, regionales y multilaterales, con la participación de los distintos actores, capitalizando no sólo demandas, sino interacciones y mecanismos que desde sus propios ámbitos, desempeñan. Habrá que sumar esfuerzos y agendas para definir una política de cooperación coherente con los tiempos de resignificación de la sociedad y el Estado. Para ello se requerirá no dejar de lado las condiciones legales, reglamentarias, técnicas, organizacionales, procedimentales y financieras para hacer de la CID, en los distintos niveles de gobierno y en la sociedad en su conjunto, una política efectiva que sume a los esfuerzos del país en materia de atención a los problemas y a los objetivos públicos de desarrollo. Pero que permita también cumplir con el papel que México tiene que jugar como potencia regional en impulsar y acompañar una agenda común de atención a intereses y problemas compartidos, así como su incidencia en colocar dichas preocupaciones como aspectos centrales de las agendas globales de cooperación y desarrollo.

34 /// Agosto 2018

Global CIC 309.indd 4

19/07/18 13:51

35 CNEC INEGI-Cursos.indd 3

18/07/18 15:14

Legal La traducción legal y la creación de

capital humano

Judith Hernández Mora Licenciada en Idiomas Modernos con maestría en Literatura Latinoamericana, ambas por la Universidad Simón Bolívar en Caracas, Venezuela, y en Traducción Médica por la Universitat Jaume I, en España. Intérprete público al idioma inglés, es investigadora sobre Docencia de la Traducción en la Univeristy of Ottawa y Université de Montréal, Canadá. Cuenta con varias publicaciones sobre traducción, así como el uso del inglés y español en la literatura chicana en diversas revistas especializadas.

a traducción jurídica, o traducción legal como también se le denomina, es un tipo de traducción especializada de textos cuyo contenido se refiere al ámbito legal y que pueden ser de carácter público (documentos oficiales emitidos por una autoridad gubernamental) o privado (aquellos que han sido redactados para regular un determinado negocio entre empresas o entre particulares). Debido al alcance y consecuencias que pueden tener las traducciones en esta área, sólo pueden ser realizadas por traductores profesionales especializados, ya que además del problema habitual que plantea las diferencias en el lenguaje, una traducción jurídica también tiene que tomar en cuenta la equivalencia social y cultural. En este sentido, la conformación de una plantilla de traductores profesionales en este ámbito permite navegar con más facilidad, las a veces tempestuosas aguas terminológicas de los diferentes discursos jurídicos. El trabajo de un equipo de traducción legal profesional bien constituido, tiene como norte garantizar la calidad del producto que se entregue a los clientes y que constituye, además, un reflejo del profesionalismo del bufete o empresa para la que se trabaja. Para lograr este objetivo, los traductores deben necesariamente formar un equipo sólido de constante comunicación interpersonal que les facilite tomar las decisiones lingüísticas más acertadas en los cortos tiempos de traducción que la dinámica del mundo legal nos permite. La constitución de equipos de traducción altamente eficaces, permite dividir el trabajo y multiplicar los resultados sobre la base de la valoración mutua de los miembros del equipo que se nutren de los beneficios de un trabajo altamente colaborativo, y del aporte de las diferentes destrezas de los compañeros, lo cual redunda en una mayor exposición de las experiencias personales en función del logro del

grupo; desde esta perspectiva podemos manejar de manera más eficiente la percepción de las fortalezas y debilidades propias y del grupo. En palabras del autor estadounidense Stephen Covey: “Las fortalezas están en nuestras diferencias, no en nuestras similitudes”. La práctica profesional de la traducción legal recrea un acelerado, complejo y diverso mundo. El compromiso hacia el equipo, hacia la empresa y hacia los clientes permite construir capital humano de gran valor, el cual se cimienta sobre dos pilares fundamentales que pretenden garantizar nuevas generaciones de profesionales en el área para que sean eficaces y eficientes:

36 /// Agosto 2018

Legal CIC 309.indd 2

19/07/18 1:50 p.m.

CONOCIMIENTO Y RESPECTO DE LA CONFIDENCIALIDAD Para quienes somos traductores del área legal es clave conocer y respetar la confidencialidad, ya que solemos trabajar con información y documentación muy sensible (información privada de clientes: contratos, patentes, demandas, entre otros). La confidencialidad es una de las mayores preocupaciones expresada por los clientes al solicitar el servicio de traducción jurídica. Para garantizar que el traductor guardará el secreto de la información con la que trabaja, en la mayoría de los casos se utilizan contratos de confidencialidad, que recogen aspectos generales y específicos relativos al tratamiento

de la información confidencial de un cliente o proyecto en particular, además de garantizar la seguridad y el buen recaudo de los documentos a objeto de evitar extravíos o robos y, muchas veces, especifican qué política de destrucción debe seguirse con esta documentación sensible . La confidencialidad, no obstante, más allá de quedarse relegada a la firma de un contrato, constituye un valor relacionado con la ética profesional del traductor. Al trabajar en equipo y formar parte de un grupo (no sólo de traductores, sino de forma amplia de la agencia, despacho, empresa en la que ejercemos nuestra práctica profesional) creamos, idealmente,

Agosto 2018 /// 37

Legal CIC 309.indd 3

19/07/18 1:50 p.m.

mos en el campo de la deontología: una teoría ética que se ocupa de regular los deberes, traducidos en códigos de conducta. Al aplicar la deontología al estricto campo profesional, hablamos de deontología profesional y ésta determina los deberes y compromisos que son mínimamente exigibles a los profesionales en el desempeño de su práctica. La deontología profesional en la traducción jurídica constituye una ética aplicada, aprobada y aceptada por el colectivo profesional (generalmente un grupo colegiado), que establece así un código de conducta para el ejercicio de la profesión, el cual tipifica lo que se considera aceptable y aquello que, por el contrario, resulta fuera de todo orden. Desde esta perspectiva, las empresas de traducción, los bufetes y compañías en general que requieren los servicios de traductores profesionales como parte de su plantilla fija de personal, han establecido códigos de conducta que determinan las pautas para solucionar problemas, tales como los estándares de calidad, la imparcialidad y la confidencialidad.

CULTURA JURÍDICA

una relación profesional vinculante y estamos comprometidos con un comportamiento ético que redunde en el beneficio del equipo.

PRÁCTICA DE LA ÉTICA PROFESIONAL El concepto de ética se refiere, en términos filosóficos, a la moral y las obligaciones del hombre. La moral y el derecho forman una estructura que regula las normas de conducta de las personas en general (y en el caso que nos compete, de los profesionales en traducción jurídica) y se encaminan hacia la creación de un orden. Este orden, idealmente, recrea un balance entre la moral (autónoma, se la impone el individuo a sí mismo por convicción propia) y el derecho (heterónomo, impuesto al individuo por el Estado). Dentro de este juego de equilibrios entre moral y derecho, entre libertad de cumplimiento y obligatoriedad del cumplimiento, entra-

Además de la confidencialidad y la ética, existe otro concepto clave en el trabajo de traducción: las diferencias entre las culturas jurídicas. La cultura jurídica puede ser un concepto útil en la medida en que nos permita vincular el derecho a la sociedad. Los traductores jurídicos tenemos la responsabilidad de comprender las diferencias entre las culturas jurídicas con las que trabajamos, además de la de mantener la necesaria fidelidad a los idiomas que las nombran; pero además, como partes de un equipo involucrado en un proceso productivo, el concepto de capital humano juega acá un papel muy importante. En tanto a equipo de traductores de un departamento constituido de traducción, no sólo somos parte activa del proceso productivo de la empresa, sino que también nuestro grado de formación y productividad, así como la calidad de nuestro trabajo, tiene un impacto positivo en la formación de nuevas generaciones de profesionales que logremos capacitar, tomando en cuenta los pilares descritos arriba. Motivar, colaborar, gestionar, es parte del capital humano que se suma hoy en día a la ética profesional de nuestro quehacer diario.

38 /// Agosto 2018

Legal CIC 309.indd 4

19/07/18 1:50 p.m.

AfiĚ liate CIC 304.indd 1

19/02/18 18:43

La importancia de las

certificaciones

Fidel Maldonado Rodríguez Licenciado en Administración de Empresas, cuenta con más de diez certificaciones basadas en tecnologías de la información y seguridad de la información. Actualmente se desempeña como principal partner, consultor SGS, auditor ITSM e instructor en Mateos Consultores.

l entorno económico en que vivimos, nos lleva a buscar nuevos nichos de mercado que nos ayuden a proyectar nuestros productos y servicios. Sin embargo, en México la explotación de plazas externas aún está en rezago. Uno de los requisitos indispensables para poder acceder a arenas internacionales, es contar con estándares que avalen la calidad de los productos y servicios. A ese respecto, nuestro país está posicionado en el cuarto sitio de la región en cuanto al número de empresas con certificado de calidad (ISO 9000), después de Brasil, Argentina y Chile, mientras que a nivel mundial se ubica en el lugar 30. Recientemente Santiago Macías, director general del Comité Nacional de Productividad e Innovación Tecnológica, hizo una serie de declaraciones en donde mencionaba que México incrementó en un 32 % el número de empresas certificadas en calidad durante los últimos seis años, al llegar a 9,500 negocios; dicha cifra apenas representa 0.2 % del universo total de empresas existentes en el país.

Es importante que comencemos a generar conciencia del papel preponderante que tienen los estándares a nivel internacional. Mientras que algunos empresarios los perciben como credenciales para licitaciones, el mercado globalizado, dentro del cual estamos inmersos, los están definiendo como elementos potencializadores para la expansión de los negocios. Si bien es cierto que la norma más común entre las organizaciones para certificar la calidad de sus productos y servicios es la ISO 9000, existen diversos estándares que sirven para garantizar otros elementos, por ejemplo:

ESTÁNDAR

ENFOQUE

ISO 9000

Sistema de gestión de calidad con enfoque a mejorar todas las actividades asociadas a los procesos de la organización.

ISO 18001

Seguridad y salud laboral enfocada a la prevención de riesgos laborales.

ISO 14001

Sistema de gestión ambiental enfocado a los costos ambientales de la organización.

ISO 20000

Sistema de gestión de servicios de TI con la visión de mejorar la calidad de los servicios que se ofertan dentro de dichas áreas y garantizar su alineación a los objetivos del negocio.

ISO 22301

Sistema de gestión de continuidad del negocio con miras a garantizar la continuidad de la organización, pese a un desastre o condiciones económicas adversas.

ISO 27000

Sistema de seguridad de la información encauzada a la protección de los datos al interior de la organización. Esta norma toma relevancia al ser parte del cumplimiento de la Ley Federal de Protección de Datos Personales en posesión de los particulares.

40 /// Agosto 2018

Sin seccion Mateos CIC 309.indd 2

19/07/18 13:34

Los anteriores son sólo algunos de los estándares más comunes que deberíamos considerar como una opción para certificar nuestras compañías, al mismo tiempo se vuelven requisitos obligatorios para poder expandir nuestros negocios a otros mercados.

en la definición del estándar más conveniente para el tipo de organización, con base en las necesidades y objetivos del negocio, así como en la selección del organismo certificador que validará el cumplimiento de apego a la norma y de las diferentes tecnologías que puedan optimizar los resultados del SG.

IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTIÓN Es importante mencionar que en la actualidad el Gobierno federal, a través de la Secretaría de Economía, cuenta con un fondo para apoyar a empresas con el 65 % del costo de implementación de los programas de calidad o del medio ambiente, a la par de un financiamiento del 10 al 15 % ofrecido por Gobiernos estales; ésta es sólo una muestra de los apoyos que se brindan a las organizaciones para promover el desarrollo en México e incentivar la búsqueda de nuevos mercados que permitan la expansión económica. Sin embargo, es importante que antes de considerar la inversión en una certificación se tome en cuenta la implementación de un sistema de gestión (SG), ya que requiere de un esfuerzo adicional por parte de las organizaciones, que es a través de las personas, procesos y herramientas que se lleva a cabo. No obstante, siempre se podrá contar con el apoyo de un tercero que ayude, si no en la implementación de un SG, sí en lo que respecta a asesoría en cuanto a los aspectos relevantes a considerar. Esto incluye acompañamiento

REQUISITOS DE LA CONSULTORÍA Si vamos a contratar una consultoría, debemos verificar lo siguiente: • •

•

Que sea una empresa formal y constituida. Que cuente con casos de éxito y referencias sobre los SG implementados en otras organizaciones. Que posea credenciales que la acrediten como experta en el tema y tenga un entendimiento de sus necesidades. Considerar la capacitación formal de los recursos que van a participar en la implementación.

Ahora, solo es cuestión de proyectar en dónde queremos ver nuestra organización en un futuro, para comenzar con la generación de un plan estratégico que nos ayude a definir metas y objetivos a corto mediano y largo plazo. Para esto será necesario tener un entendimiento claro sobre nuestros clientes, sus necesidades y el entorno en el cual nos encontramos, de manera que podamos generar estrategias claras sobre nuestro rumbo y enfocar los esfuerzos.

Agosto 2018 /// 41

Sin seccion Mateos CIC 309.indd 3

19/07/18 13:34

Energía El FIDE y su labor por

la eficiencia energética 1a parte

POR CASI TRES DÉCADAS, EL FIDEICOMISO PARA EL AHORRO DE ENERGÍA ELÉCTRICA (FIDE) HA IMPULSADO DIVERSAS ACCIONES Y PROGRAMAS PARA CONCIENTIZAR ACERCA DEL AHORRO ENERGÉTICO TANTO EN LA SOCIEDAD COMO EN LAS EMPRESAS. EN CONSULTORÍA TUVIMOS LA OPORTUNIDAD DE CHARLAR CON SU DIRECTOR GENERAL, EL DR. RAÚL TALÁN RAMÍREZ, ACERCA DEL SURGIMIENTO DE ESTE FIDEICOMISO, SU PAPEL COMO GENERADOR DE CONSULTORES ESPECIALIZADOS EN LA MATERIA Y LA NECESIDAD DE LLEVAR A MÉXICO A CULTIVAR UNA CULTURA DE EFICIENCIA ENERGÉTICA.

Raúl Talán Ramírez Cursó estudios de Licenciatura y Maestría en Ingeniería en el Instituto Politécnico Nacional y de Doctorado en Ingeniería en la Universidad de California Los Ángeles (UCLA). Ha ocupado diversos cargos en la Administración Pública Federal en dependencias como la Secretaría de Educación, la Dirección General de Evaluación, la Dirección General de Educación Tecnológica Industrial, la Subsecretaría de Educación e Investigación Tecnológica y la Dirección General del Instituto Politécnico Nacional. Ha participado en diversas sociedades de profesionales, como Presidente de la Asociación Mexicana de Ingenieros Industriales y Vicepresidente de la Unión Mexicana de Asociaciones de Ingenieros (UMAI). Es miembro de número de la Academia Mexicana de Ingeniería y actualmente se desempeña como Director General del Fideicomiso para el Ahorro de Energía Eléctrica (FIDE).

Dr. Talán, cuéntenos, ¿cómo surge el Fideicomiso para el Ahorro de Energía (FIDE), qué lo motivó? Varias cosas, en principio una coyuntura. Hubo una crisis mundial por una guerra en el medio oriente de Israel con los países árabes que detonó un crecimiento exponencial del

valor del barril de petróleo, en esa época estaba muy sensibilizada la sociedad de la necesidad de comenzar a realizar un trabajo de eficiencia energética; la otra razón tuvo que ver con la gente que estaba en diferentes cargos públicos en ese momento. Fue Guillermo García director de la Comisión Federal, persona

42 /// Agosto 2018

Energia CIC 309.indd 2

19/07/18 14:03

muy sensible a todos estos temas, el Secretario de Energía Fernando Hiriart, un ingeniero comprometido con la eficiencia energética y Luis Germán Carcoba, entonces presidente de la CONCAMIN, con una voluntad política empresarial responsable, además de algunos otros empresarios, decidieron crear un organismo con una figura de avanzada para su tiempo, un fideicomiso privado con fideicomitentes privados que sigue políticas públicas de eficiencia energética, donde la Comisión Federal participa de forma técnica y aportando recursos. Todos los esfuerzos que hoy vemos nacen con la creación del FIDE y la creación también en aquella época de la Comisión Nacional para el Ahorro de Energía (CONAE), que nace a meses de diferencia, una encargada de toda la parte normativa (CONA) y la otra de la instrumentación de políticas públicas (FIDE) con la ventaja de ser un fideicomiso privado, que opera en el marco del derecho privado, a diferencia de las instituciones públicas que se manejan en el marco de Derecho Público.

A inicio de la década de los 90 el “ahorro energético” era un concepto nuevo. ¿Cuál era la importancia, a nivel empresarial, para que las cámaras decidieran impulsar un proyecto de algo semi desconocido? Fundamentalmente fue una voluntad política del Secretario de Energía y del Director General de la Comisión Federal, quienes concertaron con las diferentes cámaras ante un marco de contexto de crisis, de un incremento exorbitante en el precio de barriles de petróleo; nada más para ubicar tiempos y épocas comentar que por alrededor de 30 años el precio del barril de petróleo se mantuvo en 3 USD, y luego de la primera crisis petrolera subió a 25 USD, una cosa tremenda. México actuó bien en ese momento, actuó a tiempo, incluso antes que otros países, por ejemplo, organismos insignia similares al nuestro, como Energy Star en EU, nace mucho tiempo después. El FIDE sentó precedente a nivel internacional, hay reconocimientos al FIDE por eso. Además, aquí, dentro del Fideicomiso, se formaron los primeros especialistas en eficiencia energética, quienes ahora ya son empresarios, tienen sus propias empresas de consultoría especializadas en la materia, pero realmente todo nació aquí, y nos tocó enfren-

tar todas las barreras existentes: financieras, técnicas, la inexistencia de una cultura de la eficiencia energética, del ahorro de energía, etc.

En un inicio, cuando surgió el FIDE ¿cómo fue su relación con el sector Gobierno, más allá del sector energético? Fue una época también en la que se iniciaron las Asociaciones Público-Privadas (APP), una administración en la cual se le empezó a dar un reconocimiento por parte del Estado a las inversiones empresariales principales y fue en ese marco que se empezaron a ensayar algunos esquemas de colaboración: escuelaempresa, industria pública-empresa y así sucesivamente. Comentaba el caso de Germán García Carcoba, uno de los ideólogos de todo esto cuando fue presidente de CONCAMIN, una época en la que coincidieron empresarios con esa visión. Destacaré el caso de Gilberto Borja Navarrete, que en esa época era director general de ICA y que fue el primer presidente del comité técnico del FIDE, un hombre muy dinámico que apoyó decididamente esta idea. Ahora este esquema es muy común, las APP están en todos lados, el modelo permanece. Para la Cámara Nacional de Empresas de Consultoría (CNEC), ha sido muy importante el papel del FIDE como formador de consultores en la materia. ¿Cuál fue el origen de esos pioneros? En principio, la CNEC es justamente uno de los fideicomitentes. La razón fue precisamente que necesitamos darle cuerpo a todos esos

Agosto 2018 /// 43

Energia CIC 309.indd 3

19/07/18 14:03

empresas. Esto ha generado la formación de especialistas fotovoltaicos, ahí ha habido avances; creo que aún falta mucho porque también se han presentado otras barreras que no han permitido el desarrollo. Yo conozco a muchos consultores en eficiencia energética y casi todos están endeudados porque el mercado todavía no explota de manera tal que permita disponer de créditos blandos, con tasas atractivas. Sí hay un grupo de especialistas bien formados, pero todavía no se logra una economía de escala para que explote este mercado.

primeros consultores en eficiencia energética, que se afiliaran ya fuera como empresarios o como personas físicas con actividad empresarial a la CNEC y tuvieran un reconocimiento, una validación por parte de una cámara. Si hay algo que es fundamental es el capital humano, aprovechar la experiencia acumulada a través de todos estos años. Si no hay especialistas no se puede definir la eficiencia. Buena parte de los que trabajaron en el FIDE o de los primeros que trajeron proyectos fueron los que formaron esa escuela. Fue un grupo pequeño y todos se conocen.

En estos años ¿qué tanto ha crecido la profesionalización de consultores en eficiencia energética? La realidad es que no ha crecido tanto como fuera necesario. Pienso que la Reforma Energética va a ayudar a explotar más esta materia. Ahora mismo está creciendo de forma muy importante el sector de generación de energía, particularmente de energías renovables bajo el esquema de generación distribuida con pequeños generadores de energía fotovoltaicos (paneles solares), desde la energía de los propios hogares, hasta la utilizada por pequeñas

En estas tres décadas de vida del FIDE, ¿cuáles considera que son las principales barreras que ha enfrentado la eficiencia energética? No todo es necesariamente responsabilidad de la banca, ella es tan sólo una de las barreras, la otra tiene que ver con una cultura de la eficiencia energética que no ha permeado todavía en la sociedad, porque México es un país que gasta mucha energía. Tuvimos el privilegio de tener recursos petroleros enormes, pero que ahora ya no lo son tanto; por mucho tiempo tuvimos un balance energético de superávit, más o menos una proporción de 6 a 1: exportábamos 6 barriles e importábamos 1, ahorita estamos tablas, exportamos mucho, pero importamos mucho, vea el tema de las gasolinas, por ejemplo. Estamos entrando a un mundo deficitario energéticamente. En los países que siempre fueron deficitarios se formó rápidamente una cultura de la eficiencia energética, porque no tenían de donde producirla, aprendieron a ahorrarla. La Reforma Energética fue una necesidad para paliar un poco una crisis que viene. No sabemos en este país lo que es ser deficitarios energéticamente, quedamos rezagados, no se forjó en México una cultura del ahorro en energía, al contrario, la seguimos despilfarrando. La eficiencia energética tiene que entrar a contrapelo de este esquema cultural, histórico, y entre más pronto mejor, porque estamos camino a ser un país deficitario energéticamente y no vamos a tener dinero para comprarla, porque la energía cuesta muy caro. Japón puede darse el lujo de ser deficitario, pero para eso se necesitan recursos y Japón los tiene por su enorme aparato industrial, pero nosotros no vamos a tener de dónde sacar ese dinero.

44 /// Agosto 2018

Energia CIC 309.indd 4

19/07/18 14:03

INCAN CIC 309.indd 1

18/07/18 16:38

Fiscal

Debilidades de control interno en la

documentación de cuentas por cobrar en las pymes

L Faustino De la Cruz Martínez Licenciado en Contaduría, es integrante de la Comisión de Auditoría Bosques del Colegio de Contadores Públicos de México.

as pymes son muy importantes para la economía del país, porque generan empleos y aportan al PIB. Es fundamental que implementen un adecuado control interno que permita el desarrollo de sus operaciones diarias para poder crecer, ser competitivos y permanecer en el mercado. Además generan estados financieros para el uso exclusivo de propietarios, instituciones de crédito o para autoridades fiscales u otros organismos gubernamentales. Los estados financieros están dirigidos de acuerdo con las necesidades de información de los usuarios, cuyo objetivo es dar a cono-

cer información sobre la situación financiera, el rendimiento y los flujos de efectivo de la entidad, para tomar decisiones económicas. Uno de sus rubros importantes son las cuentas por cobrar, de donde se desprende la vida de la empresa.

PERFIL DE LAS PYMES (De acuerdo con el Consejo de Normas Internacionales de Contabilidad, IASB):

1. No tienen obligación pública de rendir cuentas; y 2. Publican estados financieros con propósito de información general para usuarios externos, como pueden ser los acreedores y las instituciones crediticias.

{

En México encontramos esta clasificación:

Pymes

Pequeñas empresas. Entidades independientes dedicadas a la producción, transformación o prestación de servicios, entre 11 y 30 trabajadores, que generan ventas anuales superiores a los 4 y hasta 100 millones de pesos. Medianas empresas. Unidades económicas que tienen desde 31 hasta 100 trabajadores, y generan anualmente ventas que van de los 100 millones y pueden superar hasta 250 millones de pesos.

Fuente: Secretaría de Economía. México Emprende / “Empresas”1

Secretaría de Economía. México Emprende / “Empresas”, en www.2006-2012.economia.gob.mx/mexico-emprende/empresas

46 /// Agosto 2018

Fiscal CIC 309.indd 2

19/07/18 14:12

Según lo anterior, comparten casi siempre las mismas características: •

• • •

•

Administradas por sus propietarios, quienes a su vez toman decisiones al no contar con una administración financiera. Tienen pocos accionistas y con frecuencia son vínculos familiares. Existen en varias ramas industriales y reflejan los objetivos personales del propietario. Su estructura organizacional es horizontal y con pocos niveles gerenciales; hay una importante relación entre propietario y área operativa. Sus necesidades a menudo implican financiamiento externo, principalmente con instituciones bancarias.

Cada entidad tiene características propias y las áreas de riesgo que deben ser controladas seguramente serán diferentes en cuanto a sus particularidades, pero siempre coincidirán con respecto a conceptos generales del control interno aplicables. Los negocios familiares son cada vez más comunes dentro de las estructuras empresariales, presentando fortalezas y debilidades:

Fortalezas

Debilidades

El deseo de desarrollo, crecimiento y prosperidad se refleja en la disposición de trabajar y reinvertir para alcanzar el éxito.

No establece reglas claras, ni las funciones a desarrollar dentro de la entidad en puestos clave para garantizar resultados.

Conocimiento, experiencias y habilidades se transmiten de una generación a otra sin secretos, garantizando el éxito.

Al inicio, se conducen de forma independiente y las ineficiencias de control interno amenazan la continuidad de la empresa.

Ponen en juego su nombre y reputación, por lo que el cuidado a los detalles, la calidad y el servicio son garantía de crecimiento.

La planeación estratégica la dejan de lado al no querer involucrar personal externo en puestos clave.

Una mala administración en cuentas por cobrar, puede provocar falta de liquidez y acudir a financiamiento externo, asumiendo los costos que implica. Con independencia al tipo de entidad, cualquiera que sea su naturaleza, tamaño o condición, es necesario tener un adecuado control interno que prevenga riesgos e identifique fraudes, pues representa un papel muy importante en el crecimiento y desarrollo del negocio. Es complicado hablar de una adecuada implementación de control interno en una entidad y más en pymes, en donde carecen de herramientas de tecnología de la información (TI) y de personal calificado en planeación estratégica y controles en ramos específicos. Recordemos la definición de control interno de acuerdo con las Normas Internacionales de Auditoría (NIA): “Es el proceso, implementado y mantenido por los responsables del Gobierno de la entidad, la dirección y otro personal, con la finalidad de proporcionar una seguridad razonable sobre el logro de los objetivos de la entidad respecto a lo siguiente: • • •

Confiabilidad de la información financiera Eficacia y eficiencia de las operaciones Cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentos aplicables”.

Está el concepto que indica la norma de información financiera NIF C-3, párrafo 31.1: “Es un

Fuente: Santander PyME2 2

Santander PyME, en www.santanderpyme.com.mx

Agosto 2018 /// 47

Fiscal CIC 309.indd 3

19/07/18 14:12

derecho exigible de la entidad al cobro de una contraprestación a cambio de la satisfacción de una obligación a cumplir que se origina por la venta de bienes o prestación de servicios”. Para implantar el control interno en torno a cuentas por cobrar, se debe atender lo referente a autorización, procesamiento y clasificación de transacciones, salvaguarda física, de verificación

Deficiencias

y evaluación, lo que permitirá que las transacciones relativas a ingresos y cuentas por cobrar se realicen de acuerdo con lo establecido por la administración de la entidad para controlar la información de dichas áreas. Estas son algunas deficiencias detectadas en este tipo de empresas, así como sugerencias de control interno:

Recomendaciones

No existe un control interno claro.

Definir el control interno establecido en la empresa.

No hay manuales de políticas y procedimientos para otorgar crédito.

Establecer políticas de crédito acordes al segmento económico al que corresponde el giro de la empresa.

No cuentan con un ERP integral.

Revisar el soporte documental de las cuentas por cobrar contra los registros efectuados.

Hay inconsistencias en la base de datos de cliente (clientes duplicados).

Enviarles periódicamente estados de cuenta para cerciorarse de que reconozcan los saldos.

No existe autorización en cancelaciones de venta.

Estará soportado por documentación que demuestre la operación y verificar la entrada de mercancía al almacén.

No se tiene control de las cuentas incobrables.

Efectuar mensualmente una revisión sobre la antigüedad de saldos.

No existe política de recuperación de créditos.

Elaborar política de cómo se recuperarán.

No hay adecuada segregación de funciones.

La persona que controla los cobros de los clientes, paga a proveedores, maneja la caja chica y el control se lleva a cabo en Excel; por lo que existe la posibilidad de malversación de fondos.

No se verifica el saldo de cuentas por cobrar con el departamento de contabilidad

Cada fin de mes el departamento de cuentas por cobrar deberá verificar su importe con contabilidad.

Falta de comunicación entre la administración y personal.

Enviar comunicaciones, memos, mails, informando cambios o actualizaciones en políticas de cobranza o crédito.

CONCLUSIONES Es común que las pymes consideren que no es necesario establecer ciertas actividades de control, debido a que éstos son aplicados y monitoreados directamente por los propietarios. Una mala administración las hace vulnerables, lo cual impactaría en su crecimiento y desarrollo. Una deficiencia significativa en el control interno requiere la atención inmediata de los responsables de la entidad, ya que depende no sólo de si realmente ha ocurrido un error, sino de la posibilidad de que pueda ocurrir y de su magnitud potencial.

48 /// Agosto 2018

Fiscal CIC 309.indd 4

19/07/18 14:12

49 CNEC Cert.-Red Conocer.indd 3

18/07/18 16:50

Los enemigos del marketing digital

para las pymes Manuel Langarica Egresado en Mercadotecnia por la Universidad Nacional Autónoma de Nuevo León, así como de Publicidad y Relaciones Públicas por la Complutense de Madrid, cuenta con más de ocho años de experiencia en posiciones de marketing digital y ventas. Experto en herramientas SEO, SEM, Social Media Marketing, Mailing y Programmatic, imparte consultorías estratégicas y de analítica web. Actualmente se desempeña como gerente de operaciones en Sección Amarilla, liderando los equipos de performance marketing y customer experience en proyectos digitales nacionales e internacionales.

n estos años de experiencia he encontrado una gran cantidad de empresas (tanto pequeñas como medianas), que consideran que el marketing digital “no es para ellos” o que no les funcionó de la forma esperada, e incluso he escuchado comentarios como “mis clientes no están en redes sociales”, “mi mercado no usa tanto Internet”, y así por el estilo. La mayoría de estas empresas consideran que su modelo de negocio es completamente distinto y único como para poder atraer y adquirir usuarios desde la web, lo cual significa un grave error cuando se trata de ganar mercado y generar crecimiento en una empresa. Si eres un empresario que desea incursionar en temas digitales en tu negocio, te invito a alejarte de los siguientes enemigos que podrían restar éxito a tus estrategias de marketing digital.

RESISTENCIA AL CAMBIO Hace unos años era muy común encontrarse con empresarios y gerentes que consideraban innecesario tener un sitio web, o si lo tenían, no le daban importancia a la calidad del mismo. Hoy en día sabemos que esta página es necesaria e

indispensable para poder llegar a una audiencia que está conectada a Internet la mayor parte de su día, pero es aún más importante que reúna las características idóneas que le generen una buena experiencia al usuario y te permitan ser visto en los principales buscadores.

FALTA DE EXPERIENCIA Sin duda es el factor número uno para que una estrategia de marketing digital falle. Muchas empresas se rehúsan a buscar asesoría y consultoría profesional o incluso están negados en proporcionar entrenamiento y certificaciones a su personal de este ámbito. Este mundo evoluciona a velocidades aceleradas, lo que requiere que los profesionales del área actualicen sus habilidades y conocimientos rápidamente, tomando cursos, realizando investigaciones y certificándose en las herramientas disponibles. Tu solución es elegir una agencia especializada que compruebe, a través de casos de éxito, los logros de sus estrategias con los clientes;

50 /// Agosto 2018

Sin Sección - Manuel Langarica CIC 309.indd 2

20/07/18 3:53 p.m.

de esta forma permites que los profesionales en mercadeo se encarguen de eso en lo que ellos son expertos y tú, como empresario, te dediques a hacer crecer tu negocio: “zapatero a sus zapatos”.

ESTRATEGIA DE CONTENIDO MAL ENFOCADA No existe una fórmula secreta que garantice el éxito en las estrategias de marketing digital, sin embargo, muchas variables entran en juego y si nos apegamos más a las mejores prácticas, podemos incrementar significativamente las probabilidades de que la estrategia tenga éxito. SITIO WEB. Un error común es que nuestra página web no contenga información relevante para el usuario; en mis años de experiencia algo que siempre les repito a mis clientes es: «Diseña tu sitio pensando en el usuario; dale la información que espera encontrar de manera inmediata, clara y sencilla: no le compliques la vida haciendo que tenga que navegar por toda la página».

REDES SOCIALES. El contenido es el rey. Recuerda que en este medio no sólo compites contra otros anunciantes, sino también contra aquel contenido que es relevante para el usuario y que lo quiere consumir (por ejemplo, posteo de amigos y familiares). La clave es generar contenido creativo y relevante para tu audiencia. ANUNCIOS Y COPIES. Resalta lo que te hace único (envío gratis, servicio 24 h, entrega inmediata, entre otros), incluye precios y promociones que puedan generar interés en el usuario. Empodéralo a que realice una actuación a través de “llamadas a la acción” (calls to action). Incluye al menos una palabra clave relevante de acuerdo con tu estrategia de campaña. Dirige a los potenciales clientes a la sección más importante, según el anuncio de tu sitio web. OBJETIVOS SIN DEFINIR Y METAS IRREALES Antes de comenzar con una campaña de marketing digital, es necesario definir sus objetivos y

El contenido es el rey. Recuerda que en este medio no sólo compites contra otros anunciantes, sino también contra aquel contenido que es relevante para el usuario.

Agosto 2018 /// 51

Sin Sección - Manuel Langarica CIC 309.indd 3

20/07/18 3:53 p.m.

lo que se espera conseguir de ella. Algo fundamental es que todos los esfuerzos que se realicen estén alineados con la estrategia comercial y de crecimiento del negocio. Es importante considerar que los inicios de una campaña mercadotécnica por lo general deben estar enfocados en la generación de audiencia y otros KPI1 clave, antes de la adquisición de clientes y generación de ventas. Es común ver empresas que no permiten “madurar” las campañas y toman la decisión de cortar sus esfuerzos de este tipo de mercadeo de manera prematura. Recordemos que el mercadeo digital se basa en Pruebas A/B, experimentos de contenido y palabras clave, de tal forma que se encuentren los assets 2 que mejor desempeño tuvieron y que más se acercan a los objetivos definidos desde el principio. Al inicio de una campaña de este tipo, es importante que te enfoques en KPI básicos como CTR3, CPC4, impresiones5 y clics antes de encauzarte en un posible retorno de inversión. Con esta información podrás realizar un análisis profundo para avanzar en el embudo de conversión.

FALTA DE MEDICIÓN Una de las grandes ventajas que tiene el marketing digital frente a las campañas de mercadeo

tradicional, es que todo se puede medir; no obstante, es impresionante la cantidad de empresas que no utilizan esta data a su favor o que ni siquiera la revisan periódicamente. En la actualidad existe una gran cantidad de herramientas tanto gratuitas como de pago para poder analizar lo que pasa en los sitios web, campañas, redes sociales y demás. Herramientas como Google Analytics, que nos permite saber con exactitud cómo llegaron los usuarios a nuestro sitio web, qué acciones realizaron, cuánto tiempo estuvieron en una sección del sitio, incluso hasta saber en qué momento y sección la persona decidió abandonar el sitio, por poner unos ejemplos. El tener esta información te va a ayudar a alinear todos los esfuerzos de marketing digital para robustecer las estrategias con información cualitativa de calidad. En Sección Amarilla conocemos el valor de todos estos elementos; por ello, como Premium Partners de Google contamos con certificaciones periódicas del personal que monitorea y optimiza las campañas, así como herramientas de medición que le permiten a nuestros clientes siempre contar con la información que les hará llevar sus presupuestos a la máxima rentabilidad posible.

Key performance indicator, o indicadores de desempeño/indicadores de gestión, que ofrecen métricas para identificar y evaluar el desempeño y rendimiento de estrategias de marketing. Un asset (o activo), es un recurso con valor económico que un individuo, corporación o país posee o controla con la expectativa de que le proporcionará un beneficio a futuro. 3 Click through rate (o porcentaje de clics), es el número de clics que obtiene un enlace respecto a su número de impresiones. 4 Costo por clic, modelo de costo que se basa en el pago por los clics obtenidos en los anuncios. 5 Se denomina “impresión” cuando un usuario entra y visualiza a una página web con un anuncio o banner publicitario. 1

52 /// Agosto 2018

Sin Sección - Manuel Langarica CIC 309.indd 4

20/07/18 3:53 p.m.

PM EDITORIAL CIC 309.indd 1

19/07/18 16:33

Salud

Daniela Flores Martínez Licenciada en Nutrición Clínica por la Escuela de Dietética y Nutrición. Tiene diplomado en Imagen Física por el Colegio de Imagen Pública, diplomado en Enfermedades Crónico-Degenerativas, y en Soporte Metabólico por la Fundación de Obesidad, Diabetes y Síndrome Metabólico. Ha asistido a cursos de obesidad, cirugía bariátrica, dieta cetogénica y suplementos nutricionales. Tiene gran experiencia en el campo de nutrición clínica enfocada en obesidad, enfermedades del corazón, enfermedades gastrointestinales y deporte.

¿Por qué las dietas no

funcionan?

l arte de comer sano y de mantener un peso corporal saludable no depende solamente de las calorías que ingerimos a diario, está sujeto a un universo de circunstancias y de acciones constantes. A la hora de querer perder peso, es muy común pensar en las calorías que comemos contra los gramos de más o de menos que indica la báscula. Sin embargo, ¿qué pasaría si supiéramos que el café negro —desde el punto de vista calórico— no aporta calorías, pero desde el punto de vista hormonal puede ser un desastre en nuestro intento de perder peso? La industria alimentaria es multibillonaria y nos ha educado a contar las calorías de los alimentos, a consumir productos milagro o light y en comer menos, pensando que es la vía más rápida para perder peso cuando es todo lo contrario. Nos han acostumbrado a dar soluciones de corto plazo a un problema de largo plazo.

Cuando se busca bajar de peso y prevenir enfermedades crónicas, un buen programa de alimentación debe de tomar en cuenta los siguientes aspectos:

1. CALORÍAS. Miden la cantidad de energía que estamos consumiendo. Las calorías no son “malas”, pero todo va a depender de la calidad y de la cantidad que consumamos. Existen algunos productos light con menos calorías, pero con una dosis alta de ingredientes tóxicos que perjudican más a la flora intestinal y, como consecuencia, una inflamación celular. 2. INSULINA. Hormona ligada a la oxidación de grasa o a su acumulación. Cuando en la alimentación hay cantidades exageradas de harinas refinadas, azúcares y alimentos muy procesados, se disparan rápidamente los niveles de azúcar en sangre. El cuerpo reacciona produciendo más insulina, la cual retira todo el azúcar del torrente sanguíneo en poco tiempo, dejando al cuerpo con bajos niveles de esta sustancia en sangre, lo que también es peligroso para el organismo. 3. HORMONAS DEL ESTRÉS. La adrenalina se diseñó para que podamos escapar del peligro; el problema está en que en el mundo moderno

54 /// Agosto 2018

Salud CIC 309.indd 2

19/07/18 2:49 p.m.

existen situaciones y sustancias que ingerimos que disparan la adrenalina, pero no salimos corriendo; al dispararse por estrés o por cafeína estamos sentados, ya sea trabajando o manejando, entonces el cuerpo debe producir insulina suficiente para poder lidiar con el azúcar que llegó al torrente sanguíneo. 4. ESTRÓGENOS Y PROGESTERONA. Ser dominante en estrógenos puede incrementar la dificultad de perder grasa alrededor de la cintura y de la cadera, afectando también cuestiones de fertilidad. Los síntomas más notables son la pesadez, hinchazón e inflamación. Este desbalance se produce por la comida que ingerimos y por los niveles de estrés principalmente, generando además retención de líquidos (causa por la cual muchas personas creen haber subido de peso), y como consecuencia, hay frustración y más estrés. 5. HÍGADO. Si en la vida diaria está presente el alcohol, la cafeína, las grasas saturadas, los azúcares, edulcorantes artificiales, colorantes y sustancias tóxicas (pesticidas, productos de limpieza y para el cuidado de la piel), es muy probable que el hígado no pueda con los procesos naturales de desintoxicación. Y si el hígado no funciona correctamente, no sólo es incapaz de limpiar al cuerpo de agentes exógenos, sino tampoco podrá lidiar con los endógenos (colesterol); es ahí cuando los problemas cardiometabólicos comienzan a suceder, imposibilitando también la oxidación de grasa. 6. INTESTINO. Si las bacterias presentes en el microbioma intestinal están enfermas, es muy probable que subamos de peso en poco tiempo. Estudios han demostrado que, si se controla el ambiente intestinal, es muy factible que cualquier programa para reducción de peso tenga éxito. El abuso de medicamentos, alcohol, estrés, poca fibra en la alimentación, productos procesados, entre otros, llevan a desarrollar un intestino permeable, lo que se traduce en enfermedades, irritabilidad constante, fatiga y hasta depresión. 7. EMOCIONES. Existen alimentos con efectos adictivos como el trigo y el queso, que causan un efecto opioide en nuestro cerebro, tal y como funcionan las endorfinas. El poder que los alimentos tienen sobre las personas es como una adicción, por tanto,

hay que analizar lo que la comida representa, qué efectos placenteros ejerce y ayudar a contrarrestarlo con otros mecanismos.

QUÉ HACER ENTONCES Por todas estas razones, las dietas no funcionan, los altos niveles de estrés o el exceso de estrógenos debido a medicamentos o una mala alimentación, dificultarán la pérdida de peso. La medicina tradicional ve al individuo como una enfermedad con tratamiento común para toda la población y es indudable que está fallando. En cambio, la medicina funcional se dedica a ver al individuo como un ser con emociones, creencias y paradigmas; una vez logrado esto, se analizan todas las piezas para optar por el mejor tratamiento personalizado, pues valorar los puntos anteriores dependerá del éxito del tratamiento y de evitar el popular “rebote”. Recordemos: la comida no sólo es alimento, también es medicina, es energía, es información y es conexión. Referencia • Catalina Aristizábal. Certified Wellness Coach. Sanoviv Health & Nutrition Advisor, 1-4. (2016), en catalinaristizabal.com

Agosto 2018 /// 55

Salud CIC 309.indd 3

19/07/18 2:49 p.m.

Destacado del mes

Distinguen a socio fundador de la CNEC

con el Premio de Ingeniería CDMX 2018 MANUEL DÍAZ CANALES FUE MERECEDOR DE LA MÁXIMA DISTINCIÓN QUE OTORGA LA CIUDAD DE MÉXICO A QUIENES DESDE LA INGENIERÍA HACEN CONTRIBUCIONES SOBRESALIENTES EN BENEFICIO DE LA CAPITAL DEL PAÍS. SE TRATA DE UN RECONOCIMIENTO A MÁS DE 65 AÑOS DE EJERCICIO PROFESIONAL, DEL CUAL SE ENORGULLECE LA CONSULTORÍA ORGANIZADA.

n el marco del Día Nacional del Ingeniero, el Ing. Manuel Díaz Canales, socio fundador de la Cámara Nacional de Empresas de Consultoría (CNEC) y actual Presidente de Consultoría Integral en Ingeniería, S.A. de C.V. (CONiiSA), recibió el Premio de Ingeniería Ciudad de México 2018, de manos del Jefe de Gobierno, Dr. José Ramón Amieva Gálvez. Con la presencia de representantes de organismos de gobierno, empresariales, gremiales, académicos e invitados especiales, el acto se llevó a cabo el 9 de julio pasado en el Museo de la Ciudad de México. En representación del jurado calificador, el Presidente de la Cámara Nacional de Empresas de Consultoría (CNEC), Ing. Alejandro Vázquez López, señaló en su mensaje que «difícilmente

podremos identificar a otros ingenieros civiles que hayan aportado tanto a la Ciudad de México como el Ing. Manuel Díaz Canales, desde su labor como profesor a lo largo de 38 años, como funcionario universitario y en la redacción de libros y artículos técnicos». En su intervención, el Dr. Amieva Gálvez indicó que «por parte del gobierno es una de las más altas distinciones que se le puede otorgar a una persona que ha contribuido al desarrollo de la ciudad». El Secretario de Obras y Servicios, Ing. Gerardo Báez Pineda, señaló que «en el país existen cerca de un millón 750 mil ingenieros, pertenecientes a más de 50 ramas del sector, quienes todos los días contribuyen a mejorar la calidad de vida de los mexicanos».

56 /// Agosto 2018

Destacado CIC 309.indd 2

19/07/18 14:33

Para el Director General del Sistema de Transporte Colectivo – Metro (STC), Ing. Jorge Javier Jiménez Alcaraz, «el reconocimiento por parte del Gobierno de la CDMX se realiza a los ingenieros que han imaginado, sostenido y levantado la metrópoli». En su mensaje al ser galardonado, el Ing. Díaz Canales aseguró que se trataba de uno de los días más emotivos de su vida. “Siempre sentí el afán de ejercer mi profesión de ingeniero con carácter técnico y con intenso sentido humanista, con la convicción que al hacer mi trabajo contribuía al bienestar de la comunidad». Para él, el premio que se le otorgó tiene un sentido compartido con cada uno de los grupos con los que llevó a cabo el diseño de importantes obras, como el Metro de la Ciudad de México y otras de gran envergadura, ya que siempre trabajó en equipo, y cada uno de sus integrantes tuvo un mérito innegable. Especialmente, indicó que el premio pertenece también a quienes junto con él, hace 30 años, decidieron conformar la firma CONiiSA, y agradeció a la Academia de Ingeniería y a la CNEC por haberlo postulado, así como a su familia, esposa y 4 hijas por su apoyo y estímulo en el cumplimiento de su labor profesional.

SOBRE EL ING. MANUEL DIAZ CANALES El Ing. Manuel Diaz Canales nació en la Ciudad de México el 21 de septiembre de 1931. Cursó la carrera de Ingeniero Civil en la entonces Escuela Nacional de Ingeniería, hoy Facultad de Ingeniería de la UNAM, donde posteriormente se desempeñó como profesor durante 38 años en todas las asignaturas relativas a las Matemáticas y en las asignaturas del Departamento de Estructuras y ocupó diferentes cargos hasta ser Jefe de la División de Ingeniería Civil, Topográfica y Geodésica. Su libro Estabilidad de elementos estructurales ha sido el texto de decenas de generaciones de estudiantes en ingeniería civil de todas las escuelas del país. Como ingeniero, inició su actividad en 1959 en la empresa ECSA del Grupo ICA como proyectista de estructuras y posteriormente asumió responsabilidades de Superintendente en la construcción de varios edificios, obras viales y obras del Metro. Posteriormente, como Director Técnico en ISTME, otra empresa de dicho Grupo, encabezó los primeros estudios de planeación de la Red del Metro de la Ciudad. Pos-

teriormente, fue Vicepresidente de la División de Empresas de Ingeniería del Grupo ICA, teniendo bajo su responsabilidad la dirección de centenas de proyectos, entre los que destacan las obras del metro de la Ciudad, Líneas 1 a la 9; proyecto integral de la Terminal de Autobuses de Oriente (TAPO); levantamientos aerofotogramétricos para la Cuenca del Valle de México; Plan Rector de Vialidad y Trasporte de la Ciudad de México, Dirección del proyecto integral del Estadio Azteca, entre muchos otros. Fue Vicepresidente Ejecutivo de Construcción del Grupo ICA. En 1987 decide emprender por su cuenta la realización de proyectos de ingeniería y funda Consultoría Integral en Ingeniería, S. A. de C. V. (CONiiSA) de la cual desde entonces ha sido su Presidente, habiendo dirigido múltiples proyectos ejecutivos, supervisiones, gerencia de proyectos, interventoría técnica e inspección en todas las áreas de la Ingeniería, tanto dentro como fuera del país. Destacan dentro de su labor gremial, haber sido Presidente tanto de la Unión de Profesores en la Facultad de Ingeniería de la UNAM como de la Asociación Mexicana de Empresas de Consultoría, A. C. (antecedente de la CNEC) y es uno de los integrantes más notables y de mayor antigüedad en la Academia de Ingeniería. Es miembro distinguido de las sociedades técnicas de Ingeniería Estructural, Geotecnia e Ingeniería Sísmica.

Agosto 2018 /// 57

Destacado CIC 309.indd 3

20/07/18 15:54

Lado B Aldo Ocampo

Ironman. El cuerpo y la mente no tienen límites

SOCIO Y DIRECTOR DE OCAMPO 1890 (LA FIRMA DE ABOGADOS MÁS ANTIGUA DE MÉXICO), SE ENCUENTRA RANKEADO EN CHAMBERS & PARTNERS LATIN AMERICA Y LEGAL 500 COMO ABOGADO ESPECIALISTA. EN MEDIO DE SU EXITOSA CARRERA PROFESIONAL Y SU VIDA FAMILIAR EXISTE LA PRÁCTICA DE UNA DISCIPLINA TAN EXTENUANTE COMO MOTIVADORA: EL TRIATLÓN IRONMAN.

s normal que la práctica de algún deporte nazca en la niñez o adolescencia, pero no una regla. La incursión del licenciado Aldo Ocampo en la práctica del triatlón Ironman es la mejor prueba de ello. “Empecé a hacer ejercicio por una cuestión estrictamente de salud cuando tenía 39 años y un diagnóstico de hígado graso. Primero llamó mi atención hacer spinning y luego correr un poco. Inicié corriendo 200 metros, después un amigo me invitó a un equipo de triatlón, a lo que le respondí que no se burlara, porque entonces yo era muy obeso”. Su amigo simplemente le dijo que lo intentara y así fue como llegó a su vida José Luis Gallegos, el primer entrenador que lo inició en la

58 /// Agosto 2018

Lado B CIC 309.indd 2

19/07/18 15:35

Favoritos práctica del triatlón. “Lo primero que me dijo fue que sí podía hacerlo. Me inicié en el triatlón olímpico de Xel-Há, en noviembre de 2012, e inmediatamente después de que lo terminé me dije «qué sigue, qué más hay», investigué y vi que había otros tipos de triatlón”. El triatlón consta de tres disciplinas: natación, ciclismo y carrera a pie, y es a partir de las diferentes distancias que se distinguen las modalidades. Un triatlón olímpico como el de Xel-Há consiste en 1.5 km de nado, 40 km de ciclismo y 10 km corriendo. “Para este primer intento me preparé diez meses y lo terminé en un tiempo extraordinariamente bueno: 2 horas y 39 minutos. Luego conocí la existencia de Ironman, vi que existían los triatlones de media distancia, conocidos también como 70.3 (millas) y el Ironman de distancia completa, equivalente a 3.8 km nadando, 180 en bicicleta y 42 corriendo, todo en un solo evento. Ahí fue cuando empecé a entrenar de una manera mucho más seria asesorado por un extraordinario coach, Gonzalo González”. Si la práctica del Ironman requiere una disciplina de hierro, en el caso del Lic. Ocampo ésta debió entregarse al doble, pues su entrenador vive en Alemania y desde allá lo entrena. “La relación es totalmente en línea. Trabajamos con una app que se llama Training Peaks, por la cual me manda mi entrenamiento todos los días, usamos un monitor Garmin, que monitorea absolutamente todo: pulsaciones por minuto, distancia, temperatura, brazadas en nado, watts de empuje en cada pierna, etcétera”. Llegó un momento en que la práctica por motivos de salud quedó atrás. “Para mí lo más importante fue ver que podía hacer las cosas, que podía lograrlas. Se convirtió en un reto totalmente personal, son desafíos que van nutriendo tu ego”. Su primer reto Ironman se llevó a cabo en Whistler, Canadá, en agosto de 2013. “Lo terminé en 14 horas con dos minutos. Fue un tiempo muy extenso, sin embargo, en lo que yo me había enfocado era en disfrutar el evento tanto como pudiera”. Vinieron después otros triatlones medios y completos, como los de Los Cabos y Cozumel, hasta que una lesión en un tobillo provocada por un doble esguince y su mala atención le hizo poner pausa. “Ahora estoy tratando de retomar el paso normal, quiero regresar a Canadá para julio de 2019 y hacer el Ironman completo por debajo de las once horas”.

Todo ello sin olvidar, por supuesto, el ejercicio del Derecho. “Es complicado, aunque es una ventaja ser el líder de este despacho, porque dispongo un poco más de mi tiempo. Cuando estoy en temporada fuerte de entrenamiento necesito destinar tres horas diarias entre semana y seis en sábado y otras cinco el domingo, la rutina depende de muchas cosas y cambia”. La combinación del entrenamiento con el trabajo es difícil, pero con la familia es aún más complicada. “Tengo una hija de 14 años, un hijo de 11 y una esposa que demandan mucho de mi tiempo, por ejemplo, un arreglo que tengo con mi esposa es que salgo a entrenar los fines de semana a las 5:00 am para estar de regreso a las 2:30 o 3:00 pm; bañarme y estar listo para lo que sigue. No puedo llegar a descansar porque mi esposa y mis hijos quieren hacer algo más”. Actualmente, el triatlón es uno de los deportes con mayor crecimiento en el mundo y en México hay miles de personas que lo practican. En la modalidad de Ironman los participantes no son gente tan joven, el grueso ronda los cuarenta años justamente por el nivel de madurez que se necesita. “Los jóvenes practican normalmente el triatlón olímpico o el triatlón sprint, que es más corto y explosivo, son 750 m de nado, 20 km en bicicleta y 5 km corriendo. Yo he hecho sprints y acabas exhausto. El Ironman es mucho más pausado, puedes hacerlo a tu tiempo, tienes 17 horas para completarlo”. Sin embargo, el Lic. Ocampo nos advierte que existe algo aún más demencial: el Ultraman, que son 10 km de nado, 420 km en bicicleta y 84 km corriendo, lo que equivale a un doble maratón: “todo lo haces en tres días, pero aún hay algo mucho peor, que es hacer todo esto de corrido, sin descanso. En alguna ocasión le dije a mi entrenador «se me está metiendo la idea de hacer un Ultraman» y me respondió «eso es una locura, yo no te voy a entrenar porque es literalmente empezar a suicidarte». Pero más allá de la experiencia físicamente agotadora, la principal recompensa es la sensación mental de que nada te puede parar, de que no hay obstáculo. “La sensación más gratificante que puede haber en el mundo es saber que lograste esa meta, eso que sonaba imposible lo venciste y lo hiciste posible sólo, porque cada centímetro recorrido es tuyo, de nadie más, únicamente tu esfuerzo físico te llevó a esa meta. La sensación que eso produce es impresionante, indescriptible”.

Comida Japonesa. Bebida Agua de coco. Libro En media hora la muerte, de Francisco Martin Moreno. Ciudad Londres, Inglaterra. Película Kill Bill Vol. 1 (2003) y Vol. 2 (2004). Soy fanático de Quentin Tarantino. Música Electrónica, me gusta mucho Avicii.

Para mí lo más importante fue ver que podía hacer las cosas, que podía lograrlas. Se convirtió en un reto totalmente personal.

Agosto 2018 /// 59

Lado B CIC 309.indd 3

20/07/18 14:34

En vitrina Toscana

Arte, cultura y vino CUANDO ANTHONY HOPKINS EN SU PERSONIFICACIÓN DEL DR. HANNIBAL LECTER, EN EL SILENCIO DE LOS INOCENTES, RECITA LA FRASE «I ATE HIS LIVER WITH SOME FAVA BEANS AND A NICE CHIANTI», ESTABA DEMOSTRANDO, MÁS ALLÁ DE SU AFICIÓN AL CANIBALISMO, UN EXQUISITO PALADAR EN LA DEGUSTACIÓN DE VINO, PORQUE EL CHIANTI, COMO BUEN MORAPIO TOSCANO, ES TODO UN EMBLEMA DE ITALIA. LA TOSCANA HISTÓRICA

José Luis Ortega Torres Editor de Consultoría Industria del Conocimiento.

Hay registros de que en 1282 se creó el gremio conocido como Arte dei Vinattieri, que estableció las primeras normas sobre el negocio del vino.

e trata de una de las regiones más importantes de la República Italiana y tiene tras de sí una vetusta historia que se remonta a la edad precristiana, donde los etruscos se asentaron como los primeros habitantes de la región, creando una de las primeras civilizaciones avanzadas (ca. 1350 a. de C.), desarrollando primigenias técnicas de transporte, minería y agricultura. Se empeñaron en el cuidado de viñas silvestres, que posteriormente cultivaron para la producción de variedades endémicas de uvas hoy conocidas como Sangiovese y Lambrusco. Cuna de gran parte de la cultura y las artes universales, la Toscana vio nacer de sus entrañas movimientos como el Renacimiento y fue hogar de figuras históricas que van desde Dante Alighieri, Botticelli, Da Vinci, Galileo, hasta artistas del siglo XX como Giacomo Puccini. A todos ellos, seguramente, los acompañó un buen vaso de vino a la mesa. Durante la Edad Media algunos terratenientes toscanos producían vino que comerciaban con los mercaderes de Florencia; hay registros de que en 1282 se creó el gremio conocido como Arte dei Vinattieri, que estableció las primeras normas sobre el negocio del vino. Para el

s. XIV se documenta la existencia de vinos de producción específica, como el Nobile di Montepulciano, uno de los tintos más viejos de la Toscana. De la misma época procede el Chianti, hoy por hoy uno de los más prestigiados del mundo y que se produce sólo en tres aldeas de la región, en la provincia de Siena: Radda, Castellina y Gaiole; a las cuales se incorporaron de manera oficial desde 1930 las provincias de Arezzo, Florencia, Pisa, Pistoia y Prato. Los Chianti están elaborados con un mínimo de 75 % de Sangiovese, considerados como “clásicos”, existiendo el Chianti superiore, con un mínimo del 90 % de esta variedad proveniente de viñedos debidamente inscritos en las subzonas que cumplen con estrictas regulaciones de producción y cuidados: modelos de crianza tradicional libres de prácticas de crecimiento forzado, tierras no mayores a 700 msnm, densidad no menor a 4,400 plantas/hectárea, entre otras.

VARIEDADES DE UVA Y VINOS La Toscana cuenta con 29 Denominazioni di Origine Controllata (DOC) y siete Denominazioni di Origine Controllata e Garantita (DOCG), y si bien la Sangiovese es la más importante que ahí se cosecha, también existen otras menores,

60 /// Agosto 2018

En Vitrina CIC 309.indd 2

20/07/18 15:34

En un trago

1. Lorenzo de Médici, gobernante de Florencia durante el Renacimiento, gustaba de enviar botellas de Vernaccia como regalo distinguido al Papa en turno.

En La Divina comedia, uno de los castigos del Purgatorio es la abstinencia de vino de Vernaccia.

3. Entre las normas

desde una clonación de la misma, hasta una versión local de la Cabernet Sauvignon, usadas ambas para la elaboración de vinos llamados “súper toscanos”, mezclados con uvas blancas en un porcentaje no reconocido por la DOC y clasificados como vinos da tavola (de mesa), la categoría más baja de Italia. Pero también se cultivan variedades de uvas internacionalmente reconocidas, como la Cabernet Franc, Chardonnay, Merlot, Pinot Noir, Sauvignon Blanc y Syrah; además de variedades endémicas como la Canaiolo, Colorino, Malvasia Nera, Mammolo; y para vinos blancos la Trebbiano, Malvasía, Vermentino y Vernaccia. De estas variedades, la Toscana produce una rica y apreciada variedad de vinos, como:

• Vin Santo. Vino de postre elaborado con uvas

•

claras como la Trebbiano y Malvasía, y en sus estilos tinto y rosado con Sangiovese, envejecidos por un mínimo de tres años y cuatro para una edición riserva. Brunello di Montalcino. Fuertes en color y de mucho cuerpo. Elaborados a partir de Sangiovese y envejecidos al menos cuatro años y cinco para los riserva, necesitan al menos una década para comenzar a suavizarse. Desde 1984 se produce la versión

•

Baby Brunellos, con el mismo proceso pero sin añejamiento, lo que los hace ligeros. Carmignano. Los vinos procedentes de esta región datan de la Edad Media, y desde el año 1726 el Gran Duque de la Toscana Cosme III de Médici, les otorgó protección legal. Elaborados a partir de la mezcla de Sangiovese y Cabernet Sauvignon, la región recibió en 1975 la denominación DOC y en 1990 la DOCG. Vernaccia di San Gimignano. Vino blanco hecho de uva Vernaccia en el poblado del mismo nombre. Se produce desde hace siete siglos y es uno de los mejores blancos toscanos. Seco con notas terrosas de miel y minerales, en algunas variedades se añeja y fermenta en barricas de roble para darle notas de cremosidad y tostado. Nobile di Montepulciano. Fue el vino predilecto de la nobleza toscana, de ahí su nombre. Elaborado de Sangiovese, variedad que en la zona de Montepulciano (Siena) se conoce como Prugnolo Gentile, debe estar presente en al menos un 80 %. Tradicionalmente mezclado con Canaiolo y Mammolo, ahora se acepta la Cabernet Sauvignon y Merlot. Pero debe contar con dos años de añejamiento como mínimo y tres para ser considerado reserva.

establecidas por Arte dei Vinattieri, se prohibía la venta de vino a menos de 90 m de una iglesia y servir a menores de 15 años, prostitutas y ladrones.

Agosto 2018 /// 61

En Vitrina CIC 309.indd 3

19/07/18 16:12

Cartelera Exposición

Vaticano:

de San Pedro a Francisco DOS MIL AÑOS DE ARTE E HISTORIA

Elías Franco Velarde Promotor y difusor cultural con más de nueve años de experiencia. Co-conductor de la emisión radiofónica “La feria de los libros” que se transmite por Radio UNAM.

aticano: de San Pedro a Francisco marca un hito en la comprensión de la influencia en la civilización occidental de la religión católica y el cristianismo, sus tradiciones y símbolos litúrgicos plasmados en los objetos artísticos más bellos. Transita por dos mil años de historia del cristianismo, preponderantemente ligado a las civilizaciones y a las culturas del mundo, a través del arte de grandes artistas como Rafael, Tiziano Vecellio, Bernini, Paolo Caliari El Veronés, Guido Reni y Marcello Venusti, así como objetos litúrgicos que, si bien fueron materiales simbólicos y producto del espíritu de la fe, hoy en día alcanzan una relevancia suprema e intemporal que los convierten en patrimonio de la humanidad. La muestra está integrada por obras provenientes de las Grandes Colecciones Vaticanas que serán exhibidas en el marco del vigésimo quinto aniversario del establecimiento de las relaciones diplomáticas entre el Gobierno de México y la Santa Sede en septiembre de 1992. La exposición permanecerá en el Antiguo Colegio de San Ildefonso. Fecha: Hasta el 28 de octubre.

CINE

Amar o predicar

l filme muestra una situación a la que se enfrentan hombres que deciden dedicarse a la vida religiosa. En el lecho de muerte de su padre, Daniel le promete que se convertirá en sacerdote. Predicando la palabra de Dios y ayudando a las personas conoce a Jane, hermosa mujer que mueve su creencias, mundo e ideales. Entrando en un conflicto, Daniel tendrá que decidir si debe de amar y romper la promesa que le hizo a su padre o seguir predicando la palabra de Dios. Director: Paul Schoulberg Reparto: Danny Glover, Zachary Spice y Wrenn Schmidt.

62 /// Agosto 2018

Cartelera CIC 309.indd 2

19/07/18 4:28 p.m.

música

Star Wars

a Orquesta Sinfónica de Minería ofrece este mes la oportunidad para escuchar la música de una de las sagas fílmicas más exitosas del cine: La guerra de las galaxias. Se trata de un concierto familiar infantil con las composiciones de John Williams a cargo del director artístico Carlos Miguel Prieto quien, bajo su batuta, llevará a los espectadores a las imágenes más emblemáticas de una de las sagas más emblemáticas de la cultura pop. Sábado 11 de agosto, Sala Nezahualcóyotl, CDMX.

Fecha: Jueves 9 de agosto. Lugar: Auditorio Nacional, CDMX.

DANZA

Cuba vibra

e trata de un recorrido por la música y los bailes que le han dado fama a la isla desde los años cincuenta del pasado siglo hasta la actualidad. Los personajes que protagonizan esta puesta en escena harán cómplices a los espectadores de sus historias contadas a ritmo de chachachá, mambo, rumba, conga, bolero, jazz, el rock’n roll y ese maravilloso movimiento de la canción cubana conocido como feeling. Fecha: Jueves 9 de agosto. Lugar: Auditorio Nacional, CDMX.

TEATRO

La obra que sale mal

uesta donde ocurre un asesinato en la mansión Haversham, en el que las cosas irán de mal en peor hacia un inminente desastre. Ahí concurrirán una protagonista inconsciente, un cadáver que ni muerto puede actuar, así como actores que se tropiezan con todo (incluyendo sus propias líneas). Obra ganadora como mejor comedia del año en los premios Olivier 2015, La obra que sale mal es un clásico de misterio lleno de infortunios. Teatro Helénico, CDMX. Hasta el 26 de agosto. Director: Mark Bell. Reparto: Irene Azuela, Adrián Vázquez, Ari Albarrán, Iván Carbajal.

Agosto 2018 /// 63

Cartelera CIC 309.indd 3

19/07/18 4:28 p.m.

Libros sugerencias DE La cnec

El murmullo de las abejas

Los pasos de López

El camino de Steve Jobs

SOFÍA SEGOVIA

JORGE IBARGÜENGOITIA

JAY ELLIOT

Lumen

Joaquín Mortiz

Aguilar

En Linares, al norte del país, con la Revolución Mexicana como telón de fondo, la vieja nana de la familia Morales abandona sorpresivamente un reposo que parecía eterno, para perderse en el monte. Cuando la encuentran, sostiene dos pequeños bultos, uno en cada brazo: de un lado un bebé deforme y del otro un panal de abejas. Ante la insistencia de la nana por conversar y cuidar al pequeño, los Morales deciden adoptarlo. Cubierto por el manto vivo de abejas que lo acompañarán y guiarán para siempre, Simonopio llega para cambiar la historia de la familia que lo acoge y, también, la de toda una región.

En el Bajío personal de Jorge Ibargüengoitia se fragua, con humor implacable, paródico y antisolemne, la Independencia de México. Desde el encuentro casual del cura de Periñón y el Teniente Matías Chandón hasta el día en que el primero resuelve firmar su abjuración poniendo al calce a López, transcurre una de las novelas más finas del escritor mexicano. Esta obra forma parte de lo que la crítica a convenido en llamar las novelas del Plan de abajo por desarrollarse, aunque en distintos periodos, en la geografía de una entidad ficticia pero muy parecida a Guanajuato, ciudad natal del autor.

El ex vicepresidente de Apple Computer y colega cercano de Steve Jobs, Jay Elliot, nos descubre el camino que ha marcado la apasionante carrera de Steve Jobs. Desde su participación en los productos que cambiaron las reglas del juego en las comunicaciones: el Apple II y la Macintosh; su terrible caída del pedestal y su regreso triunfal a la cima de Apple; hasta su relación con pixar y el desarrollo del iPod, iPhone y iPad. Este volumen presenta las experiencias, logros y retos de este hombre que transformó al mundo de las comunicaciones, y ofrece al lector la oportunidad de aplicar esta gran experiencia en su vida personal y profesional.

Lecciones de liderazgo por Steve Jobs.

64 /// Agosto 2018

Libros CIC 309.indd 2

19/07/18 4:31 p.m.

Gpo. Aries CIC 308.indd 1

20/06/18 17:37

CONIISA CIC 304.indd 1

20/02/18 16:49