Integración laboral de las personas con discapacidad

Por Carlos Escalera Alonso, abogado

El enero de 2022 entró en vigor el Decreto Ley 32/2021, de 28 diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

La reforma, aprobada por sindicatos y empresarios, pretende, con carácter general, hacer frente al abuso de contratos temporales y luchar contra la precariedad, y será el instrumento con el que se busque mejorar la inserción del colectivo de las personas con discapacidad, al presentar este un panorama peor que el resto de personas desempleadas.

Como medidas de lucha contra el fraude, se aumentan las multas por incumplimiento de las normas de la contratación temporal, y se apli- especialmente en el sector de la construcción; los contratos temporales se reducen a dos, por circunstancias de la producción y por sustitución de otra persona trabajadora (art. 15 del Estatuto de los Trabajadores).

Igualmente, la reforma regula los contratos formativos y el contrato fijo discontinuo, como nueva modalidad contractual por de medidas de apoyo para la contratación e integración del colectivo, desde la administración y sectores privados. carán por cada situación fraudulenta y no por empresa, como hasta antes de la aprobación de la reforma. Se penaliza a las empresas que abusen de contratos temporales inferiores a 30 días con cotizaciones adicionales a la Seguridad Social y se pretende evitar el ‘gran fraude’ de las empresas multiservicios. Las contratas y subcontratas deberán aplicar los sueldos del convenio del sector de la actividad realizada o el de la empresa principal, y no el suyo, generalmente muy por debajo del pagado en el sector.

Lo primero será fomentar la solicitud por la persona interesada del certificado de minusvalía. Su posesión, lejos de un estigma, supone una serie de ventajas: a nivel personal, ayudas directas, ventajas fiscales, prestaciones de la seguridad social o subvenciones en la compra o adaptación de vehículos; en el área laboral, se plantean diversos tipos de ayudas o estímulos al empleo de personas discapacitadas, ya sea con incentivos a las empresas con descuentos en las cotizaciones a seguridad social si se contrata a estas personas o con similares medidas en el autoempleo.

Ante la gran temporalidad que afectaba al sector, se ha eliminado el contrato de obra y servicio, hasta ahora el más empleado, la que se trata de potenciar la estabilidad laboral (artículos 11 y 16 ET).

La desaparición de las anteriores modalidades de contratos temporales, hasta ahora los más frecuentes en este colectivo, puede producir en el empresario, ya reacio a contratar al trabajador con determinadas peculiaridades, una sensación de vértigo, que puede dificultar y frenar el acceso al trabajo de personas con discapacidad.

Por ello, no basta con concienciar a la sociedad, sindicatos y empresarios de la necesidad de integrar laboralmente a este colectivo: se necesitan más impulsos, en forma

Su finalidad es la de compensar la vulnerabilidad de este grupo de trabajadores, que precisan superar las barreras que no les permiten acceder al mercado laboral por carecer de determinadas capacidades. Se nivela de este modo el inicial desequilibrio.

SE fOMENTARÁ CON ESTAS MEDIDAS:

1.— Su integración en el sistema ordinario de trabajo mediante la aplicación del “sistema de reservas y medidas alternativas”. En las ofertas de empleo público se reservará un 7 % de las plazas a personas con discapacidad, que además estarán exentas de pagar las tasas de examen.

La ley obliga a que en las empresas (públicas o privadas) con más de 50 trabajadores el 2 % de estos sean personas con cierta discapacidad. Pueden adoptar medidas alternativas, como contratar con un Centro Especial de Empleo (CEE) o con un autónomo con discapacidad, realizar donaciones y acciones de patrocinio o constituir enclaves laborales (RD Legislativo 1/2013, RD Legislativo 5/2015, Ley 30/1984, RD 364/2005…).

2.— La contratación indefinida de estos trabajadores, mediante subvenciones directas al empresario, bonificaciones de las cuotas de seguridad social, o deducciones de la cuota íntegra del impuesto sobre sociedades.

3.— La contratación temporal de estos trabajadores como fomento de empleo, concediendo bonificaciones de las cuotas de seguridad social y diversos incentivos por conversión en contrato indefinido.

4.— La contratación mediante los nuevos contratos formativos (art. 11 ET), instrumentos creados para la progresiva inserción laboral y acceso al mercado de trabajo de determinadas personas. El incentivo es la bonificación en las cuotas de la seguridad social, que puede llegar al 100 %.

En el contrato de formación dual, se trata de compatibilizar una actividad laboral retribuida con un proceso de formación, ya que el sujeto aún no dispone de titulación. Destaca la presencia de la figura del tutor, persona designada por el centro o entidad de formación, que debe coordinar su labor con la designada por la empresa para que tutele y dirija este tipo de prácticas.

En el contrato para la obtención de práctica profesional (art. 11.3 ET) se compatibiliza la actividad laboral remunerada con un proceso de formación, una vez obtenido ya el título habilitante, para obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

En ambos hay ciertas limitaciones, prohibición de horas extras y determinadas acciones o requisitos en su formalización.

5.— Fomento del empleo por cuenta propia como medida de integración laboral. En el caso del autónomo con discapacidad, se acude a mecanismos similares: subvenciones, directas e indirectas, así como asistencia técnica o en la formación.

En este caso, es frecuente la capitalización de las prestaciones de desempleo y subvención de cuotas a seguridad social, ya sea al darse de alta como autónomo (persona física) o como socio trabajador de una cooperativa.

6.— Por último, es preciso mencionar el empleo con apoyo, definido como aquellas acciones de orientación y acompañamiento individualizado en el puesto de trabajo, prestadas por preparadores laborales especializados, dirigidas a trabajadores discapacitados con especiales dificultades de inserción laboral.

Respecto de las posibilidades que nos ofrece esta reforma laboral para personas con alguna discapacidad, podría censurarse la total ausencia de regulación para este colectivo, ya que se sigue optando por una regulación específica, convirtiendo en excepción la contratación de este colectivo, que se aparta del sistema general.

Para encontrar más información sobre esta materia, se puede acudir a las guías que se publican a nivel estatal.

(http://publicacionesoficiales.boe.es)

Situaci N Laboral De Las

Personas Con Discapacidad

˜ Un 6,3 % de la población en edad laboral (1.933.400 personas) tiene certificado de discapacidad (56,48 % hombres y 43,52 % mujeres).

˜ El grado de discapacidad más reconocido se concentra entre el 33 % y el 44 %. La mayor parte, entre los 45 y 64 años; los menores de 25 años representan el 5,5 %. La mayoría están inactivos (65,66 %), pero el porcentaje de paro aumenta con la edad y grado de discapacidad.

˜ La tasa de actividad sigue siendo muy reducida: el 34,3 %, frente al 77,7 % en los no discapacitados.

˜ La brecha de género en la contratación se refleja de manera aún más evidente en este colectivo, y con diferencias cada vez más acusadas: los hombres siguen registrando más contratos que las mujeres (60,72 % hombres y 39,28 % mujeres). En las personas sin discapacidad hay un mayor equilibrio en los contratos (55,48 % y 44,52 %).

˜ La discapacidad más representativa es la física, no la psíquica, verdadero problema de inserción laboral. El nivel de estudios alcanzado con mayor frecuencia es el de la ESO. Añádase como obstáculo adicional los enormes problemas de movilidad (intra e interprovincial) que tiene este colectivo, mucho mayor que el resto de la población.

˜ Las dificultades de inserción en el mercado laboral de las personas con discapacidad, sobre todo la psíquica, se han agravado en la crisis, evidenciándose menores cifras de nuevas contrataciones.

˜ El sector terciario es el que más contratación demanda y registra entre estas personas. Predominan servicios de limpieza (en hostelería, sobre todo mujeres), jardinería y actividades auxiliares (mozos de almacén, peones de industrias varias…). No se exige gran cualificación. Son frecuentes actividades administrativas que solo requieren pequeñas adaptaciones del puesto de trabajo. Los contratos en agricultura y construcción son proporcionalmente menores en este colectivo que en el resto de la población.

˜ La fundación ONCE, a través de los vendedores de apuestas, ocupa un destacadísimo lugar como empleador.

Fuente: Informe del SEPE para el año 2022 (datos del año 2021).