DIVERSITEIT & INCLUSIE
LEONIE BANK
Een gelijk speelveld voor alle ondernemers
KAREN DE LATHOUDER
D&I beleid is voor bedrijven essentieel
ERIK SCHERDER
Ras, gender, geloof of neurodiversiteit moet geen bal uitmaken
Inclusie? Samen komen we verder
De samenleving is niet statisch, maar verandert telkens aan de hand van ontwikkelende sociale normen en waarden. Dat geldt zeker ook voor inclusieen diversiteitsvraagstukken. Stond dat vroeger amper op het netvlies, tegenwoordig nemen die vraagstukken (gelukkig) een steeds prominentere plaats in. Bedrijven die hun verantwoordelijkheid nemen, reageren als gevolg daarvan met een beleid dat diversiteit en gelijkheid bevordert, om een veilige omgeving te bieden aan werknemers, klanten en consumenten.
Jan-Willem van der Schoot, Country manager Mastercard, Nederland
Wereldwijd payment technologiebedrijf
Mastercard onderschrijft deze maatschappelijke kernwaarden. JanWillem van der Schoot, Country Manager Mastercard in Nederland, benadrukt dat het creëren van een inclusieve cultuur een cruciale beleidsvisie is voor het bevorderen van zowel het welzijn van medewerkers als van klanten en consumenten. Mastercard heeft wereldwijd meer dan 30.000 medewerkers, en gezien dit omvangrijke personeelsbestand is het min of meer logisch dat brede maatschappelijke trends ook zijn terug te zien in het bedrijf zelf. “Uit ons meest recente tevredenheidsonderzoek blijk dat 89% van onze medewerkers vindt dat onze cultuur
en ons leiderschap inclusief zijn”, zegt Van der Schoot. “Op zich is dat percentage opmerkelijk, zeker als je het vergelijkt met het branchegemiddelde van 76%. Deze cijfers zijn niet alleen een statistiek, maar juist ook deel van een bewuste strategie om elke stem te laten horen en culturele nuances te respecteren.”
Lokaal leiderschap
Eén van de manieren waarop het bedrijf inclusiviteit bevordert, is door lokaal leiderschap te ondersteunen. In plaats van wereldwijd eenzelfde beleid te maken, krijgen lokale teams de vrijheid en verantwoordelijkheid om beslissingen te nemen die het best passen bij hun eigen culturele context. Van der Schoot: “We geloven in lokaal leiderschap dat de cultuur van het land begrijpt en respecteert. Daarmee wordt een beleid gecreëerd wat goed past bij de normen en waarden van het betreffende land.”
Er zijn ook voorbeelden te geven op globaal niveau. Een concreet praktijkvoorbeeld van inclusiviteit is het beleid rondom ouderschapsverlof. Ongeacht gender, etniciteit of de manier waarop iemand ouder wordt (biologisch, adoptie, voogdij), biedt het bedrijf wereldwijd minstens zestien weken betaald
ouderschapsverlof. Daarnaast geldt ook globaal: gelijk loon voor gelijk werk. Binnen Mastercard verdient iedereen op een gelijke positie hetzelfde. “Dit zijn voorbeelden waar we echt trots op zijn”, zegt Van der Schoot. “Het illustreert dat we iedereen gelijk behandelen.”
Voorkeursnaam
Ook in productontwikkeling is inclusiviteit een belangrijk onderwerp bij Mastercard. Zo introduceerde Mastercard in 2021 ‘True Name’. Dit product, in Nederland samen met bunq geïntroduceerd, geeft de mogelijkheid voor iedereen om hun voorkeursnaam, hun eigen naam, op hun bankpas te gebruiken. Dit is bijzonder belangrijk voor transgender en non-binaire personen die zich niet langer met hun geboortenaam identificeren. Van der Schoot: “Deze ogenschijnlijk kleine aanpassingen kunnen een groot verschil maken in het dagelijks leven van mensen.”
De voorkeursnaam op de eigen bankpas demonstreert dat de bedrijfscultuur van inclusiviteit verder reikt dan alleen de interne omgeving. Van der Schoot benadrukt daarbij dat het van essentieel belang is dat de producten en diensten van het bedrijf toegankelijk en bruikbaar zijn voor iedereen. Iédereen. Daarom introduceerde Mastercard begin dit jaar, samen met eerste partner ING, de zogenaamde ‘Touch Card’. Door
een ronde of vierkante inkeping zijn de verschillende betaalkaarten makkelijker te onderscheiden voor mensen met een visuele beperking. “Dergelijke innovaties komen bij ons tot stand in samenwerking met belangenorganisaties. Zo hebben we voor de introductie van de Touch Card in Nederland samengewerkt met de Oogvereniging, en voor de introductie van True Name met COC Nederland en Transgender Netwerk Nederland. We willen een bedrijf zijn dat luistert naar zijn mensen en de behoeftes van de samenleving, en dat streeft naar een inclusieve en rechtvaardige werkomgeving. Dit is een continu proces van leren en aanpassen. We kunnen en willen dit niet alleen doen, dus hebben we belangenorganisaties en partners nodig om een impact te maken. “
Feiten
Mastercard is een wereldwijd payment technologiebedrijf met meer dan 30.000 medewerkers. Het inclusiviteitsbeleid heeft een grote rol in alles wat het bedrijf doet: technologie en innovaties toepassen om zo een wereld te creëren waarin iedereen, overal, gelijke toegang en kansen heeft. Dit vertaalt zich in zowel intern beleid als in de ontwikkeling van nieuwe producten. De belangrijkste les? Je moet het samen doen.
DIVERSITEIT & INCLUSIE
Campagne Manager
Jelle Stekelbos
Managing Director
Jonathan Andersson
Redactie
Eltjo Nieuwenhuis
Graphic Design
Kiloe van Benthem
Tekst
Hugo Schrameyer, Michel de Ruyter, Jan Koning, Fred Pals en Eltjo Nieuwenhuis
Coverfoto
AdobeStock
Gedistribueerd met
Het Financieele Dagblad 2024
Drukkerij
RODI Rotatiedruk
Wij maken online en print campagnes met waardevolle, interessante content die gedistribueerd worden naar relevante doelgroepen om de business van onze klanten te laten groeien. Onze branded content en native advertising oplossingen zetten jouw verhaal op de eerste plaats.
Partner content in deze campagne is tot stand gekomen in samenwerking met onze klanten. Dit zijn commerciële uitingen.
Dit is een commerciële uitgave. De FD-redactie heeft geen betrokkenheid bij deze productie.
Uitgegeven door Contentway B.V.
Keizersgracht 424 NL-1016 GC Amsterdam
Telefoon
+31 (0)20 808 82 00
Website contentway.nl
Email info@contentway.nl redactie@contentway.nl
Lees meer op contentway.nl
Volg ons op social media op /contentwaynl
D&I moet in je DNA zitten
VOORWOORD
Diversiteit en inclusie (D&I) is tegenwoordig een bewegend doelwit. Populisme over de hele wereld heeft D&Iof de Engelstalige variant DEI (diversity, equity, inclusion) - voor sommigen bijna tot een vies woord gemaakt, en mensen uit alle gemarginaliseerde groepen voelen zich hierdoor steeds minder op hun gemak. Ook hier in Nederland zijn er nog steeds werkgevers die denken dat het creëren van inclusieve werkplekken een rage is die ten einde loopt en hun aandacht niet verdient. Helaas weerklinkt dit standpunt soms ook in organisaties, en zelfs als dit zich enkel manifesteert door niets te doen, creëert dat al een minder open atmosfeer.
Het is een trieste constatering, maar organisaties die niet inzien dat het creëren van een inclusieve werkomgeving meer is dan een stukje luxe, hebben 40 jaar evolutie op de werkvloer gemist. Bij Workplace Pride zien we keer op keer dat jonge mensen die net beginnen met werken in de eerste plaats gericht zijn op een werkgever die tegemoet komt aan hun behoefte om bij te dragen en zichzelf te zijn; beloning is vaak een secundaire factor. Interessant genoeg zoeken zelfs niet-LGBTIQ+ mensen naar werkgevers die LGBTIQ+ (Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender, Intersex, Queer, and their Allies) inclusief zijn. Ze weten dat een organisatie die de meest gemarginaliseerden omhelst, het beste teken is van een organisatie die rekening houdt met de behoeften van iedereen.
Maar D&I beperkt zich niet tot de ‘war on talent’. Natuurlijk letten werknemers, zowel huidige als toekomstige, hierop, maar dat geldt ook voor de klanten, leveranciers en de sociale kringen van deze organisaties. Ook zij willen weten of de organisaties waarmee ze zaken doen met hun tijd meegaan.
Hoe implementeert een moderne organisatie dan een impactvolle D&I strategie? Dat is bovenal een kwestie van D&I initiatieven integreren - als standaard en op alle niveaus - in uw kernwaarden en uw
organisatiestrategieën. En dan nog, om dit echt te laten werken, moet het topmanagement de waarde die het creëert begrijpen en omarmen. Alleen dan omarmen ze het momentum, en kunnen ze zich zowel intern als extern tonen als een volledig inclusieve werkgever. De ironie van dit alles is dat het creëren van een inclusieve omgeving weinig moeite en nog minder geld kost, het vereist enkel een zekere mate van moed.
Terwijl we hier in Nederland Pride vieren, horen we steeds vaker beschuldigingen van ‘rainbow-washing’ of ‘pinkwashing’. Maar organisaties die zich oprecht inspannen om het hele jaar door inclusief te zijn voor LGBTIQ+personen, maar ook voor AL hun medewerkers, hoeven zich hier weinig zorgen over te maken. Dus wanneer weet u dat u erin bent geslaagd een inclusieve werkplek te creëren? Als u beloond wordt
met een grotere betrokkenheid van uw werknemers, met meer aanzien in de maatschappij en zelfs met een toename van uw nettowinst. Dán weet u dat D&I echt deel is gaan uitmaken van het DNA van uw organisatie.
Hoe diversiteit & inclusie de waarde van jouw organisatie en medewerkers versterkt
Diversiteit en inclusie zijn prachtig. Als je diversiteit niet eert en niet inclusief bent, blijft er veel potentieel liggen en doe je je medewerkers tekort. We zien veel organisaties wegbewegen van diversiteit en inclusie, omdat het zwaar of polariserend aanvoelt. Maar wat brengt het je als je je mensen en hun talenten volledig benut? 6x meer innovatiekracht, 6x meer vermogen om op veranderingen te anticiperen en effectief te reageren, en 2x zoveel kans om financiële doelen te halen of te overtreffen.
zijn, ieders goud wordt gezien en iedereen erbij hoort. Diversiteit en inclusie hoeft niet polariserend te zijn. Het is wel confronterend. We zijn niet op zoek naar wie waar schuldig aan is, wel naar wat er te doen is.
Niemand wil buitengesloten worden. Toch gebeurt dit vaak ondanks goede intenties. Het is de kunst om iedereen in te sluiten met behoud van verschil. Hierdoor kun je als organisatie alle perspectieven benutten. Hoe doe je dit?
Iedereen wil doen waar men goed in is, bijdragen aan het grotere doel en erbij horen.
Goudvisie wil bijdragen aan een samenleving waarin iedereen kan
Je moet willen weten wat je niet weet en uit je bubbel komen. Dit
vraagt om een cultuurverandering, diversvaardig zijn en inclusief leren handelen.
Onze aanpak draait om waardigheid en gelijkwaardigheid. We ondersteunen bij het creëren en versterken van een inclusieve werkcultuur waarin iedereen zich vrij en veilig voelt, zodat het volledige potentieel wordt benut.
Doe de D&I-Scan!
Jayani Masthoff Founder Goudvisie
Kom in 4 minuten te weten wat je niet weet en ontdek de huidige staat van diversiteit en inclusie binnen jouw organisatie. Krijg een uitgebreid rapport met praktische tips en aanbevelingen om direct aan de slag te gaan.
Tekst: David Pollard
ADVERTENTIE
David Pollard, Uitvoerend directeur, Workplace Pride
Diversiteit en inclusie zijn essentieel op de werkvloer
Een werkomgeving waarin elke werknemer zich veilig voelt is van belang voor elke organisatie. Het gaat daarbij om diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid: kernwaardes die voor ondernemingen steeds belangrijker worden om succesvol te zijn en blijven. Want talent moet gekoesterd en behouden worden.
Ondernemingen gaan een uitdagende toekomst tegemoet. Zo is er de transitie naar duurzaamheid en spelen er tal van andere maatschappelijke issues die niet onbeantwoord kunnen worden gelaten. Bedrijven hebben alle talenten van werknemers nodig om deze uitdagingen te trotseren. Niemand kan worden uitgesloten, en al helemaal niet op basis van leeftijd, herkomst, seksuele gerichtheid, gender(expressie), levensovertuiging of handicap.
Een veilige inclusieve omgeving
Bij Royal Schiphol Group – waar ongeveer 3.500 werknemers er jaarlijks voor zorgen dat alles zo soepel mogelijk verloopt voor de tientallen miljoenen reizigers – zijn ze hier een aantal jaren geleden serieus mee aan de slag gegaan. In 2018 werd een DEI (Diversity, Equity en Inclusion) board in het leven geroepen. Sinds 2023 leidt Sophie Sadek deze drive naar meer diversiteit, inclusie en gelijkwaardigheid op de werkvloer. “Ons doel is om met DEI een belangrijke randvoorwaarde te creëren om een sterke,
wendbare en duurzame organisatie te zijn. Het is van belang dat we verbreden om zo ervoor te zorgen dat we alle talenten die we binnen de groep hebben ook daadwerkelijk benutten. Dus proberen we een veilige en inclusieve omgeving te bouwen, samen. Dat betekent open staan voor elkaar en nieuwsgiering zijn naar onze verschillen. Door elkaar te respecteren, naar elkaar te luisteren en te waarderen, brengen we het beste in onszelf én in anderen naar boven. We geloven hierbij enorm in maatwerk.”
Het is een vurig pleidooi van Sadek, en niet zonder reden. Zij is ervan overtuigd dat een organisatie hier uiteindelijk beter van wordt en betere resultaten zal behalen. Dus blijven medewerkers van alle leeftijdsgroepen betrokken worden en wordt een transgender persoon niet gepasseerd voor een promotie vanwege identiteit. Ook iemand met een beperking of met een zekere afstand tot de arbeidsmarkt is – met de juiste vaardigheden uiteraard – welkom bij de Schiphol Group. “Neem het voorbeeld van oudere werknemers. Binnen Schiphol hebben we een mentorprogramma, waarbij we oudere en jongere werknemers aan elkaar koppelen. Die laatste groep leert
van de opgedane ervaring van hun oudere collega’s, terwijl de oudere werknemers van de skills van de jongere generaties kunnen leren. Zo creëren we een leeromgeving waarin er sprake is van wederzijdse kruisbestuiving.”
De magie van Schiphol
Door elkaar te respecteren, naar elkaar te luisteren en te waarderen brengen we het beste in onszelf én in anderen naar boven
Het beleid is van hoog tot laag in gang gezet binnen de Schiphol Group. Er is ook flexibiliteit qua roosters, zoals onlangs bleek bij de viering en herdenking van Keti Koti. Werknemers die dat wilden vieren, konden zonder problemen vrij krijgen met behulp van de toegekende diversiteitsuren, zoals dat ook geldt voor werknemers met een moslim achtergrond die het Suikerfeest willen vieren. Of een werknemer die Chinees Nieuwjaar wil vieren, of iemand van hindoestaanse afkomst die weer een andere feestdag heeft. “In de roosters houden we daar dan zo veel mogelijk rekening mee, en ik denk dat we daar wel een voorloper in zijn. Het wordt in ieder geval enorm gewaardeerd door onze werknemers.”
Ook voor reizigers in transit, of juist aangekomen op Schiphol voor zaken, familiebezoek of vakantie, wordt duidelijk dat DEI van belang is voor de onderneming. Externe uitingen via banners in de aankomsthal met “Being yourself is the best start to any journey” op Coming Out Day zijn daar een voorbeeld van, zegt Sadek. Het blijft bij Schiphol niet alleen
bij intern, maar dus ook extern, en daar probeert het bedrijf een juiste balans in te vinden, zonder nodeloos reizigers te provoceren.
Soms is er weerstand, want niet alle werknemers omarmen direct deze drive naar inclusie en diversiteit. “Maar we gaan het gesprek aan met iedere werknemer, omdat er soms angst bestaat dat iemand iets kwijtraakt, wat niet zo is. Pas op het moment dat je kunt zijn wie en hoe je bent, kun je denk ik ook je beste werk verrichten, en ben je van de meeste waarde voor Schiphol. Daar gaat het uiteindelijk om. Samen dragen we zo bij aan de magie van Schiphol en versterken we onze rol als verbinder.”
Royal Schiphol Group is een luchthavenonderneming met een belangrijke maatschappelijke opdracht. De luchthavens van de groep creëren waarde voor de samenleving en de economie, met veiligheid als essentiële factor. Door optimale luchtverbindingen voor Nederland te waarborgen, ondersteunt Schiphol niet alleen de economie, maar helpt het ook bij het uitdragen van waarden waar Nederland in de hele wereld bekend om staat, zoals openheid, verdraagzaamheid en internationale oriëntatie.
Sophie Sadek, Diversity, Equity & Inclusion business partner, Royal Schiphol Group
Sociaal impact maken vanuit je succesvolle onderneming
INNOVATIE
Social Enterprise NL is hét landelijke netwerk van en voor sociale ondernemingen. Ze zetten zich in voor een beter ecosysteem voor sociaal ondernemers en zetten samen met partners projecten op om hun missie te realiseren. Het All In-programma is één van deze projecten, waarmee ze willen zorgen voor meer diversiteit en inclusiviteit onder sociale ondernemingen.
Voor het All In-programma, gefinancierd door Google.org, is Asma Naimi de projectlead. Haar missie is om met dit programma gelijke kansen te creëren voor sociaal ondernemers met een migratieachtergrond. “Een divers sociaal ondernemersveld is noodzakelijk om duurzame oplossingen te creëren voor maatschappelijke problemen. Het programma loopt nu twee jaar en is met de doelgroep ontwikkeld. We zijn inmiddels in staat om echt een verandering teweeg te brengen via de activiteiten van onze All-In community. Ons doel is om te laten zien wat mogelijk is als barrières in het systeem worden aangepakt. Veel sociaal ondernemers met een migratieachtergrond hebben bijvoorbeeld een minder invloedrijk netwerk en daar koppelen wij ze aan. Ook zorgen we voor acces to finance, omdat dit vaak moeilijker is vanwege bestaande vooroordelen en een taal- of
cultuurbarrière. Daarbij zijn de andere actoren - de financiers, de overheid en de grote bedrijven - (nog) niet goed in het herkennen en erkennen van de talenten van deze sociaal ondernemers. Hierdoor wordt er minder snel in ze geïnvesteerd, terwijl zij wel het verschil aan het maken zijn in de samenleving. Het schetsen van een authentiek beeld van
We streven naar een gelijk speelveld voor alle ondernemers
deze ondergerepresenteerde groep en het highlighten van de kansen is iets waar we trots op zijn.”
Gelijk speelveld
Leonie Bank Leonie Bank is mededirecteur van Social Enterprise NL dat het All In-programma herbergt. Social Enterprise NL is een platform waarbij inmiddels meer dan 450 sociale ondernemingen zijn aangesloten. Dit zijn ondernemingen waar geld verdienen niet het hoofddoel is, maar een middel om een maatschappelijk doel te realiseren. “Sociaal ondernemers zijn ontzettend gedreven om maatschappelijke problemen op te lossen, en andere bedrijven te inspireren dit ook te doen. Ze laten zien dat een succesvolle onderneming én impact maken samen kan gaan. Kijk bijvoorbeeld naar Tony’s Chocolonely,
bekend om de heerlijke chocolade, maar opgericht met als doel chocolade te maken waar geen kinderarbeid en slavernij aan te pas is gekomen. Maar denk ook aan ondernemingen met als missie om nieuwkomers te verbinden met locals om de taal onder de knie te krijgen, zoals de app Taaly.”
Social Enterprise NL is het netwerk dat deze verschillende sociaal ondernemers samenbrengt en ondersteunt vanuit hun business support-programma. “We bieden masterclasses, groeiprogramma’s, mentoring en we verbinden ze uiteraard aan elkaar, want er zit een enorme kracht in het netwerk zelf. Dit zie je ook weer terug bij het All In-programma. Je merkt echt dat we aan een gemeenschappelijke missie werken om een gelijk speelveld te creëren voor alle ondernemers, en geen concurrenten van elkaar zijn. Alleen samen komen we namelijk tot een nieuwe economie waarin maatschappelijke waarde centraal staat. Zonder afval. Zonder armoede. Zonder uitsluiting.”
Tekst: Jan Koning
Grote kledingretailer belichaamt diversiteit en inclusie
De kledingsector is waarschijnlijk bij uitstek een industrie waar de scheidslijn tussen verschillende groeperingen nooit heel groot is geweest. Mode is voor en van iedereen, en vrouwen zijn in alle geledingen goed vertegenwoordigd. Toch is er voor een goed D&I-beleid uiteraard meer nodig, en daar zijn ze bij Primark goed van doordrongen.
David Swann Lassche is algemeen directeur van Primark Nederland en daarnaast ook D&I-sponsor voor het wereldwijde LGTBQIA+-netwerk van Primark. “Het is iets waar ik me met passie voor inzet. Als je naar Primark als geheel kijkt, dan zit diversiteit en inclusie echt in ons DNA, en is het uiterst zichtbaar in elk aspect van ons bedrijf.”
Ze zijn trots op het feit dat hun klanten en medewerkers een brede achtergrond hebben. Met meer dan 80.000 mensen, 180 nationaliteiten, meer dan 440 vestigingen in Europa, het VK en de VS en bovendien 48% van hun hogere functies bekleed door vrouwen, kunnen ze internationaal een voortrekkersrol spelen. Ze zijn actief bezig om ervoor te zorgen dat iedereen
zich vertegenwoordigd voelt in wat ze doen en hoe ze het doen. “Diversiteit is bij ons realiteit en inclusiviteit is voor mij niet onderhandelbaar”, stelt David.
Toekomstbestending
In Nederland werken ze met zo’n 3.000 mensen, waarvan maar liefst 89% vrouw is en zo’n 10% van de winkelmedewerkers ouder is dan 55 jaar. Ze concentreren zich volop op het Primark van de toekomst. “We willen graag weten wat onze klanten en medewerkers willen en nodig hebben, op hun manier. Als bedrijf kun je beslissingen nemen, maar het is beter om henzelf erbij te betrekken. Ons gevarieerde
medewerkersbestand maakt dat soort dingen ook makkelijker. Iedereen komt als hun authentieke zelf naar het werk, en het maakt niet uit waar je in gelooft of van wie je houdt.”
Klantvriendelijkheid
De winkels zijn ingericht voor mensen met een beperking, en ook met hun assortiment proberen ze alle doelgroepen te bereiken. Zo hebben ze speciale collecties voor vrouwen met borstkanker, menstruatie of menopauze, maar ook een assortiment met adaptieve lingerie die speciaal is ontworpen voor mensen met een handicap.
Inclusiviteit is voor mij niet onderhandelbaar
Pride
Primark is partner van Pride Amsterdam en heeft zojuist het startsein gegeven voor Pride Academy. Met een donatie van 20.000 euro wordt het komende jaar geïnvesteerd in projecten voor mbo-
scholieren in Amsterdam. Wereldwijd werkt de retailer samen met ILGA World, een vereniging die campagne voert voor de rechten van lesbiennes, homo’s, biseksuelen, transgenders en intersekse personen. Daarnaast viert het bedrijf Pride ook met hun klanten en collega’s in de winkel aan het Damrak, met onder meer veilige paskamers voor iedereen die zich in dat weekend wil omkleden. “We nemen deze onderwerpen serieus en willen graag een verschil maken in Nederland en daarbuiten”, besluit David.
Primark – Partner Content
David Swann Lassche, Algemeen directeur, Primark Nederland
Met z’n allen naar de eindbestemming
Bij ProRail zit diversiteit en inclusiviteit steeds krachtiger in het DNA van iedereen die er werkt. Het is een langlopend proces, dus werken ze stap voor stap toe naar een bedrijfscultuur waarin iedereen gelijkwaardig is. En waar bovenal iedereen elkaar respecteert en waardeert om wie ze zijn.
Rachelle van Daalen - Pluijmen is programmamanager Diversiteit & Inclusiviteit bij ProRail. Zij houdt zich bezig met de kennis en bewustwording die de basis vormen voor gelijke kansen voor iedereen binnen het bedrijf. “Om dat te bereiken, dient de stem van de mensen die in de minderheid zijn ook gehoord te worden”, begint ze. Hoewel dit voor sommige bedrijven een cultuuromslag betekent, merkt Rachelle binnen ProRail de benodigde bereidheid om hierin te investeren. “We doen het echt samen. Daarbij is het van groot belang dat we elkaar ook goed leren kennen; onze verschillen, onze waarden en uiteraard elkaars talenten. En we zijn zeker niet het enige bedrijf, getuige ook het Manifest voor Gelijke Kansen op de Arbeidsmarkt dat door 50 bedrijven is ondertekend. Het onderwerp is hiermee in de schijnwerpers gekomen, en daar zijn we ontzettend trots op.”
Voorloper
Vanuit het bedrijf hoopt ProRail ook een voorbeeldrol te vervullen richting de buitenwereld. “En ik denk dat we dat uiteindelijk ook kunnen doen. We kiezen er binnen de organisatie voor om voorloper te zijn, en dat is ook de reden waarom we het Manifest Gelijke Kansen op de Arbeidsmarkt hebben getekend. We hebben bewust gezegd dat we hiervoor staan, en dat we voor die gelijke kansen móéten staan. We willen hiermee laten zien dat we niet willen volgen, maar juist een voorbeeld willen zijn voor andere bedrijven en de rest van Nederland.”
Het creëren van de gelijke kansen begint bij ProRail al bij het sollicitatieproces, waarin ze experimenteren met gestructureerde interviewformats. “Dit
Rachelle van Daalen - Pluijmen, Programmamanager Diversiteit & Inclusiviteit, ProRail Fotograaf: Shane van Hattum (duckdev.)
is ook een manier om te leren omgaan met je onbewuste vooroordelen. Als je ziet wat voor impact dat heeft op sollicitatiegesprekken, kun je door standaardisering vasthouden aan één lijn, en appels met appels gaan vergelijken. Dan gaat de voorkeur niet onbewust uit naar iemand die op jou lijkt, maar
heb je controle over je brein. Wij kiezen er voor om onze mensen te trainen in inclusieve sollicitatiegesprekken. Door gelijke kansen te waarborgen, krijgen we niet alleen de geschikte kandidaten. Maar zien wij ook dat de diversiteit van de medewerkerspopulatie groter wordt. Het brein is zo sterk, dat we het moeten blijven trainen om onbedoelde uitsluitingsmechanismen de baas te blijven.”
Kennisoverdracht
Binnen ProRail pakken ze samen de verantwoordelijkheid voor een veilige en prettige werkplek voor iedereen. “De een wil daarin graag aandacht voor dyslexie en de ander voor het vieren van een feestdag die voor hen belangrijk is. Voor ons is de oprechte nieuwsgierigheid van een ander de brug naar gelijkheid. We willen dan ook vanuit het programma continu kennis blijven delen door inspirerende bijeenkomsten en dialoogsessies te organiseren. Zodat mensen zich blijven ontwikkelen en zich comfortabel voelen. We zien medewerkersnetwerken als als Tussen de Oren, CultuRail en Trainbow. Vooral geïnitieerd door mensen die tot een minderheidsgroep behoren. Zij
zorgen samen voor een grotere stem binnen ProRail. Neem bijvoorbeeld onze slechthorende collega’s. Zij zijn in de wereld van goedhorenden vaak in de minderheid, maar treffen binnen het netwerk gelijkgestemden die ervaringen willen delen en met de opgedane inzichten ProRail helpen in inclusief werkgeverschap. Zo kunnen er zaken gerealiseerd worden waar anders wellicht niet aan gedacht zou worden. We maken hierdoor gebruik van het mechanisme van het collectief, en dat zou minder ontstaan als we individuele mensen laten werken voor hun eigen gelijkheid. Het feit dat we dat weten aan te jagen, is iets waar we trots op mogen zijn.”
Uiteindelijk moeten we het toch samen doen
De kleine dingen
Aldus ontstaan er binnen ProRail inmiddels verbeteringen die de werkplek toegankelijker maken voor individuele collega’s. Hierin kunnen de kleine dingen een groot verschil maken, aldus Rachelle. “Denk bijvoorbeeld aan onze prio plaatsen in het bedrijfsrestaurant, waarmee we met een kleine aanpassing de faciliteiten toegankelijker maken voor collega’s met een fysieke beperking. Of denk aan een stilteruimte waar iemand zich even kan terugtrekken voor het gebed of om tot rust te komen voor mensen die bijvoorbeeld HSP of chronisch ziek zijn. Het kan van alles zijn, iets dat wellicht niet voor alle 5.500 medewerkers van toepassing is, maar voor sommigen juist extra belangrijk. Hiermee maken we het verschil, en dragen we bij aan het feit dat iemand een fijne werkdag heeft en dus ook beter presteert. Dit is waarvoor ik het doe. Dat is namelijk wat je als inclusief werkgever uiteindelijk wil. Mensen in hun kracht zetten, waardoor hun talenten het best tot hun recht komen.”
Martine Lanser, directeur HR tekent Manifest Gelijke kansen op de arbeidsmarkt.
PROFIEL INTERVIEW
KAREN DE LATHOUDER
D&I-beleid is voor bedrijven essentieel
Het is wetenschappelijk bewezen dat bedrijven die een goed beleid voor diversiteit en inclusie hanteren betere resultaten behalen. Dat betekent echter wel dat beide even belangrijk zijn en niet alleen diversiteit de boventoon moet voeren, stelt Karen de Lathouder van Eneco.
Bedrijven gaan er vaak prat op dat ze een divers personeelsbestand hebben, maar ze moeten er dus ook voor zorgen dat ze de inclusiviteit op orde hebben. Dat betekent dat mensen zich thuis en welkom voelen, en niet te vergeten veilig. Het zou misschien vanzelfsprekend moeten zijn, maar een dergelijk beleid voeren gaat uiteraard niet vanzelf. ‘’Diversiteit is het middel, maar als je ergens binnenkomt en niet op je plek zit omdat je niet jezelf kunt zijn, dan lukt het niet’’, vindt Karen, Chief Operating Officer Assets (COO-A) bij Eneco.
Verschillen omarmen
Diversiteit stelt hen in staat zo breed mogelijk de verbinding aan te gaan met hun klanten, de omgeving en met elkaar. Ze richten zich daarbij niet uitsluitend op bijvoorbeeld verschillende culturen, maar streven ook naar genderdiversiteit. Bij Eneco willen ze een organisatie zijn waarin diversiteit in achtergrond en persoonlijkheid een afspiegeling zijn van de samenleving, en waarin deze verschillen worden omarmd en op een positieve wijze worden benut. ‘’Het gaat ook om het openstaan voor andere meningen en manieren van denken’’, benadrukt Karen.
Mensen aannemen
De meeste bedrijven selecteren op genderbasis, omdat werkgevers niet mogen vragen naar onder andere religie en andere geaardheden. ‘’Het is lastig om daar beleid op te voeren’’, stelt ze. ‘’Hoe doe je dat dan? Ik denk dat je hierdoor meer moet focussen op inclusiviteit, door te zorgen
dat je interviewpanel bestaat uit mensen van diverse pluimage en dus een bredere blik heeft op de kandidaten.’’ Ze vertelt dat dit de eerste stap is, in de corporate wereld ook wel Attract genoemd. Bij Retain gaat het meer om de interne cultuur, die duidelijk veilig moet zijn. ‘’Een heel simpel voorbeeld is dat wij hier bij Eneco keycords gebruiken met een regenboog erop. Dat is vrijwillig, dus deze mag je omdoen als je dat wilt. Het is een visible statement en laat zien dat je een ally bent.’’
Diverse D&I-groepen
Ze hebben net een nieuwe D&Imanager aangesteld die verantwoordelijk is voor het D&I-beleid in de organisatie. Daarnaast hebben ze verschillende groepen die aan deze onderwerpen werken. Zo
Het gaat ook om het openstaan voor andere meningen en manieren van denken
hebben ze Young Eneco, die kijkt naar de verhouding tussen jong en oud, waar best wat kloven in zijn. Tevens hebben ze de zogeheten Influencers, wat medewerkers zijn die overal in de organisatie zitten en die voortkomen uit een netwerk dat wetenschappelijk in kaart is gebracht.
‘’Het zijn mensen die super connected zijn en eigenlijk fungeren als een soort netwerkpins’’, vertelt ze enthousiast. ‘’Ze werken aan allerlei onderwerpen, dat kan gender zijn maar ook om iets te organiseren, zoals een gezamenlijke Iftarmaaltijd tijdens de ramadan. Het is een soort activiteitengroep die de vrijheid heeft om dingen uit te voeren.’’ Ook hebben ze LEAD, wat een vrouwennetwerk is. ‘’Daar ben ik wel trots op, hoe we dat
binnen Eneco opgezet hebben. Het is door en voor vrouwen en houdt zich bezig met diversiteit. Maar mannen kunnen daar natuurlijk ook aan deelnemen. Het is een heel actieve groep die ook zichtbaar is.’’ Ten slotte hebben ze sinds kort een klankbordgroep voor LHBTI, wat nog in de kinderschoenen staat. ‘’Dat komt eigenlijk omdat ik dit jaar Prideambassadeur ben. We zijn momenteel vooral aan het leren, en wisselen informatie en ideeën uit met andere organisaties. Ook organiseren we workshops en spellen met echte cases, waarbij we soms alleen al door het bespreken en doorlopen van de verschillende begrippen en situaties een safe space creëren.’’
Minderheid
Door dit alles kijkt Eneco door verschillende lenzen naar diversiteit. Het gaat voor Karen vooral om het luisteren naar de minderheid. Deze zogeheten minderheden zijn niet toevallig ook goed vertegenwoordigd in de bovengenoemde groepen. ‘’Soms denk je als ally gelijk te kunnen helpen, maar je moet altijd eerst goed luisteren. Als je niet weet wat ze nodig hebben, dan doe je vaak een verkeerde aanname. Het is cruciaal om continu naar onszelf te kijken en waar nodig van binnenuit te veranderen.’’
D&I-feiten bij Eneco
• Raad van bestuur met 50% aan vrouwen
• D&I-manager en diverse werkgroepen voor D&I
• Gedragscode voor ongewenst gedrag
• SpeakUp-kanaal voor anonieme meldingen
Tekst: Michel de Ruyter
Van wachten op hulp wordt niemand beter
Arbodiensten zijn van cruciaal belang voor het ondersteunen van werkgevers en werknemers bij het ontwikkelen en uitvoeren van arbeidsomstandighedenen verzuimbeleid. Toch zijn er nog steeds veel misverstanden over wat een arbodienst precies is. In tegenstelling tot wat sommigen denken, zijn arbodiensten geen overheidsinstanties of belangenorganisaties van werkgevers. Ze zijn onafhankelijke bedrijven die een cruciale brug slaan tussen werkgever en werknemer, met als doel om werkend Nederland gezond te houden.
Pride Business Club: Het belang van inclusie
We spreken met Martin, Jilke en Stefan van het Arbogezondheidscentrum in Zeist. Het centrum heeft zich onlangs aangesloten bij de Pride Business Club, een netwerk dat zich inzet voor de inclusie van de LHBTQ+ gemeenschap in het bedrijfsleven. Deze stap benadrukt hun commitment aan diversiteit en inclusiviteit, een aspect dat binnen veel Nederlandse arbodiensten nog te weinig aandacht krijgt.
“Ons lidmaatschap van de Pride Business Club is niet alleen symbolisch; het gaat ons alle drie persoonlijk aan en het is een bewuste keuze om aandacht te vragen voor de specifieke uitdagingen van de LHBTQ+ gemeenschap”, aldus Martin, Jilke en Stefan. “Binnen de LHBTQ+ gemeenschap is er een andere zorgvraag en het is essentieel dat deze mensen zich gehoord en begrepen voelen. We kennen een voorbeeld van iemand die naar de huisarts ging, vertelde non-binair te zijn en als antwoord kreeg ‘Oh, wilt u dan dat ik u met mevrouw aanspreek?’. Tja, met een dergelijk gebrek aan achtergrondkennis, sta je in het behandelingstraject dan wel meteen met 1-0 achter.”
achtergronden, waaronder geaardheden, nationaliteiten, geloofsovertuigingen en leeftijden. “Onderzoek heeft aangetoond dat organisaties met een actief diversiteitsbeleid gezonder en productiever presteren. Bij ons kan iedereen zichzelf zijn, en dat draagt bij aan een positieve en productieve werkomgeving.”
Door zelf GGZ-hulpverlening aan te bieden, vermijden ze lange wachtlijsten. Ze spelen hiermee goed in op de grote vraag en de tekortkomingen binnen de GGZ. Door de korte lijnen worden zowel de werknemer als de werkgever erg snel geholpen.”
Seda, HRD Director, Talent & Pro
“Het Arbo Gezondheidscentrum kijkt naar wat de medewerker nog wèl kan. Dit geeft goede resultaten, waardoor het ziekteverzuim in ons woonzorgcentrum inmiddels ruim onder het landelijk gemiddelde ligt.” Jaap, manager bedrijfsvoering, Woonzorgcentrum Maria Dommer
Diversiteit en inclusiviteit als kernwaarden
Het Arbogezondheidscentrum streeft ernaar om diversiteit en inclusiviteit niet alleen uit te dragen, maar ook te verankeren in hun eigen dagelijkse praktijk. Met een personeelsbestand van ongeveer 100 medewerkers, is het centrum een afspiegeling van verschillende
Naast de diversiteit binnen het personeel, streeft het Arbogezondheidscentrum ernaar om inclusieve zorg te bieden aan een breed scala van cliënten. “Inclusiviteit gaat verder dan de LHBTQ+ community, het gaat om alle minderheden en kwetsbare groepen, denk ook aan zwangere vrouwen, ouderen en mensen met een verstandelijke beperking. Door een breed scala aan expertise en diversiteit in huis
te hebben, kunnen we inspelen op de specifieke behoeften van iedere werknemer en tegelijkertijd voordelen bieden voor werkgevers.”
Het GGZ Behandelcentrum: Een antwoord op falende systemen “Uit onderzoek blijkt dat LHBT’ers meer psychische problemen ervaren dan heteroseksuelen. Dit leidt onder andere tot meer angststoornissen, depressie en een hogere verslavingsgevoeligheid. Psychologische veiligheid en jezelf kunnen zijn op de werkvloer zijn belangrijk om psychisch verzuim te voorkomen. Daarnaast is algemeen bekend dat de wachttijden binnen de GGZ in Nederland problematisch zijn, met vaak maandenlange vertragingen voordat een behandeling kan starten. Dit is onacceptabel, vooral gezien de impact van psychische problemen op zowel het persoonlijke als professionele leven van individuen”, legt Martin uit.
Het Arbogezondheidscentrum heeft, als reactie op de lange wachttijden en tekortkomingen binnen de reguliere geestelijke gezondheidszorg (GGZ) in Nederland, een eigen GGZbehandelcentrum opgericht. Dit centrum stelt het Arbogezondheidscentrum in staat om een breed scala aan psychische problematiek zelf aan te pakken, niet alleen die van de LHBTQ+ gemeenschap. Dit is een waardevolle toevoeging, die wordt beoordeeld met een 8.9 door haar cliënten die begeleid zijn. “Ons eigen behandelcentrum maakt het mogelijk om direct hulp te bieden zonder wachttijd aan iedereen die dat nodig heeft. Hiermee kunnen we de continuïteit van zorg garanderen en het herstelproces versnellen.”
Werken is bijna altijd gezonder dan thuis zitten
Het Arbogezondheidscentrum neemt ook stelling tegen de lange wachttijden in
de geestelijke gezondheidszorg. “Lange wachttijden zijn niet alleen frustrerend, ze kunnen ook schadelijk zijn. Onze aanpak is gericht op snelle toegang tot gespecialiseerde zorg, wat cruciaal is voor herstel. We zien dat 90% van onze cliënten na een behandeltraject binnen 12 weken weer volledig aan het werk is, terwijl in de reguliere zorg de behandeling na 12 weken vaak nog moet beginnen. Voor werkgevers is het economische plaatje ook duidelijk: elke dag verzuim kost gemiddeld 230 euro, dus tijdige interventie is essentieel.”
De aanpak van het Arbogezondheidscentrum verschilt aanzienlijk van de reguliere zorg. “In ons systeem begin je met een specialist en schalen we af. In de reguliere zorg moet je vaak eerst langs de huisarts en dan door verschillende stappen die maanden kunnen duren. Thuis wachten op een behandeling is contraproductief. Werk biedt structuur en sociale interactie, wat kan bijdragen aan het herstel. Werken is bijna altijd gezonder dan thuis zitten.” Deze stelling wordt mede door gerenommeerde psychiaters onderschreven.
De wachtlijsten voor GGZbehandelingen lopen ontzettend op. Het is voor herstel en integratie echt een pluspunt dat onze medewerkers sneller terecht kunnen bij het Arbogezondheidscentrum.”
Nancy, coördinator Verzuim en Duurzame Inzetbaarheid bij FITZ
Groot socialemediaplatform en COC strijden samen voor acceptatie
Op sociale media hebben mensen feitelijk een vrijbrief om alles de wereld in te slingeren. Het is lastig om daar paal en perk aan te stellen, maar samenwerkingen tussen platforms voor sociale media en mensenrechtenorganisaties kunnen voor verbeteringen zorgen rondom diversiteit en inclusie en positieve invloed uitoefenen.
Oosenbrug,
Op 17 mei, de Internationale Dag tegen Homo-, Bi-, Intersekse en Transfobie (IDAHOBIT), kondigden TikTok en COC Nederland, ’s werelds oudste nog bestaande lhbti+ belangenorganisatie, hun samenwerking aan. Deze is gericht op educatie en het positief belichten van de lhbti+ gemeenschap in Nederland en daarbuiten, met als doel zowel on- als offline een inclusievere samenleving te creëren.
Respect en tolerantie
Astrid Oosenbrug zwaait binnenkort als voorzitter na zes jaar af bij het COC. De organisatie bestaat uit COC Nederland met betaalde krachten en daaronder nog 20 COC-verenigingen in het hele land die draaien op vrijwilligers. Ze vertelt dat Nederland een ontzettend mooi land is, maar dat er wel barsten aan het ontstaan zijn op het gebied van respect en tolerantie. ‘’We hebben echt heel lang de reputatie van een tolerant landje gehad op het
gebied van lhbti+, ook omdat Nederland als eerste het huwelijk openstelde voor paren van hetzelfde geslacht. Dan denk je dat het de goede kant opgaat, maar toch is er momenteel een toename in geweld en discriminatie. Dat zie je in de cijfers en aangiften, die zijn schrikbarend gestegen. En op alle vlakken eigenlijk, je ziet dat bijvoorbeeld ook mensen van kleur, moslims, Joodse mensen en vrouwen meer discriminatie ervaren.’’
Netwerken
Het COC werkt samen met scholen in het hele land. Oosenbrug: ‘’Daar begint het natuurlijk. Het is belangrijk om op school gelijk te leren respectvol met elkaar om te gaan, wat je seksuele voorkeur, genderidentiteit of achtergrond ook is.’’ Ook bij de politie hebben ze een netwerk, en er is een landelijk Roze in Blauwnummer dat mensen kunnen bellen. Hier worden ze te woord gestaan door iemand van de lhbti+ community bij de politie.
TikTok kan de positiviteit een boost geven en adequaat reageren op online haat
Wetgeving
Er is wetgeving in de maak voor het
TikTok
modereren van online content, die ervoor moet zorgen dat online haat harder aangepakt wordt. TikTok beschermt de community door inhoud en accounts te verwijderen die mensen aanvallen op basis van genderidentiteit of seksuele geaardheid, zoals deadnaming, misgendering en promotie van conversietherapie. Ook bieden ze tools om een positieve ervaring te creëren, zoals het filteren van trefwoorden, rapporteren en blokkeren van accounts, en het bepalen wie de inhoud kan bekijken. Via doorlopende investeringen in veiligheidstechnologie en partnerschappen wil het bedrijf de veiligste ervaring voor de community creëren en continu verbeteren. Recent onderzoek van GLAAD, een Amerikaanse queer belangenorganisatie, toont aan dat dit effect heeft. TikTok is hierbij als veiligste platform voor queers uit de bus gekomen, maar er blijft altijd werk aan de winkel op het gebied van veiligheid. Thierry Marchand en Alexander Jansen van TikTok: “Als platform willen we dat iedereen zichzelf kan zijn, vooral binnen de queer community. We zijn trots dat we zoveel diverse creators een platform en zichtbaarheid kunnen bieden en kijken ernaar uit om dit met het COC verder te ontwikkelen.”
Breed bereik
Samen streven ze ernaar om zowel online als offline een inclusieve omgeving te creëren die miljoenen mensen inspireert, zowel in Nederland als wereldwijd. Door het brede bereik van TikTok kunnen de campagnes van het COC aanzienlijk meer impact maken. Daarnaast worden er diverse online en offline activiteiten georganiseerd om de community te betrekken en hun zichtbaarheid te
TikTok heeft meer dan een miljard gebruikers wereldwijd, waaronder ruim 5,8 miljoen in Nederland. Het is een toonaangevend sociaal platform voor creativiteit en diversiteit. TikTok wil de queer gemeenschap verder steunen en streeft naar meer acceptatie door activaties tijdens onder meer Pride en via de meerjarige #ForYourPride-campagne, maar vooral ook het hele jaar door. www.tiktok.com
vergroten, wat de emancipatie van queer personen bevordert. Door hun lange geschiedenis en inzet voor educatie, empowerment en ondersteunende initiatieven is COC Nederland een belangrijke partij in de strijd voor gelijkheid. Oosenbrug: ‘’TikTok kan de positiviteit hierbij een boost geven en adequaat reageren op online haat. Ze willen deze verantwoordelijkheid echt nemen.’’
Wist je dat?
• Het aandeel van de Nederlandse bevolking dat uitgesproken negatief denkt over lesbische, homoseksuele en bi+ personen terugliep van 36% in 1968 naar 7% in 2023
• Discriminatie op grond van homoseksualiteit is sinds 1994 bij wet verboden; sinds 2019 is ook discriminatie wegens genderidentiteit, genderexpressie en geslachtskenmerken verboden
• In 2001 stelde Nederland als eerste land ter wereld het huwelijk open voor paren van gelijk geslacht
• Voorlichting over lhbti+ personen is sinds 2012 verplicht op elke school in Nederland
• Bijna 200 (ouderen-) zorginstellingen ontvingen een Roze Loper voor lhbti-vriendelijkheid
• Meer dan 1000 scholen hebben een Gender & Sexuality Alliance en 3000 scholen doen mee aan Paarse Vrijdag
Astrid
Voorzitter, COC
Voorvechter van Inclusiviteit en Duurzaamheid
Een Nederlandse consultancy valt op in het internationale duurzaamheidslandschap, met een van de hoogste B Corp scores van Europa en erkenning als een “Certified Great Place to Work”. Deze prestaties weerspiegelen hun inzet voor sociale en ecologische impact, evenals hun sterke diversiteits- en inclusiebeleid (D&I). Dus willen we graag meer weten over dit in Rotterdam gevestigde bedrijf.
We spreken met Cilia Keser (she/ her), head of People & Culture, en Marc Roodhuyzen de Vries (he/him), managing partner en CEO, van Nexio Projects. Opgericht met een internationale blik, is Nexio Projects uitgegroeid tot een divers team van 50 medewerkers die 25 nationaliteiten vertegenwoordigen. De D&I-aanpak van het bedrijf is proactief en voortdurend in ontwikkeling, met de nadruk op het creëren van een veilige en inclusieve werkplek door middel van continue feedback en verbetering. Zoals Cilia stelt: “Bij Nexio Projects zien we inclusiviteit als een levend organisme, een dynamisch en voortdurend evoluerend aspect van ons bedrijf. Net zoals een organisme groeit en zich aanpast aan zijn omgeving, moeten ook onze D&I-acties voortdurend worden herzien en verfijnd.”
Constante ontwikkeling
Marc vult aan: “Van een gay CEO zou je misschien een inclusieve omgeving verwachten, maar het is voor mij altijd duidelijk geweest dat inclusiviteit van de grond af moet worden opgebouwd. De realiteit is dat het personeelsbestand aan het veranderen is en dat inclusieve culturen moeten volgen. Het moet niet zo zijn dat er iemand in het management gay is, en dat we daarom allerlei initiatieven verplicht stellen. Uiteindelijk zijn we een team, dus beslissen we samen wat D&I voor ons betekent en hoe we de meest veilige omgeving kunnen creëren. We willen daarvoor mensen opleiden en voorbereiden op wat D&I betekent, zodat ze sterk in hun schoenen staan om de maatschappij, de realiteit, onder ogen te zien. Denk aan de 35% van de LGBTQ+ collega’s die terug in de kast zijn wanneer ze de corporate wereld ingaan (BCG, 2022). Dit zijn een duidelijk voorbeeld dat wij als Nexio Projects willen
vermijden, en daarbij de stappen willen zetten naar die nieuwe structuur die we met elkaar aan het bouwen zijn.”
Cilia en Marc stellen dat D&I voor Nexio Projects niet alleen om geaardheid draait, maar juist ook om gendergelijkheid, diversiteit in culturen, senioriteit, leeftijd, enzovoort. Dat valt bijvoorbeeld ook op in hun wervingsbeleid. “Voor ons is Pride iets wat het hele jaar door leeft. Dit zie je onder andere terug in initiatieven waarbij iedere collega kan deelnemen aan de vrouwen-, inclusiviteits- en LGBTQ+ cirkels, die open dialoog en ondersteuning bevorderen rondom deze onderwerpen. Daarnaast zijn er regelmatig evenementen en communicaties over zaken als gendergelijkheid en diversiteit. Verder weerspiegelen onze wervingspraktijken ook onze inzet voor D&I. Denk daarbij aan een jaarlijks onderzoek dat niet alleen demografische gegevens en diversiteitsstatistieken meet, maar ook inzicht geeft in de belangrijkste D&I-prioriteiten van onze medewerkers. Op basis van deze uitkomsten passen we onze strategie aan, zodat deze resoneert met de behoeften en wensen van onze medewerkers.”
D&I en duurzaamheid
Als duurzaamheidsconsultancy helpt Nexio Projects niet alleen klanten met hun sociale ontwikkelingen, maar juist ook met het vinden van de balans tussen hun klimaat- en sociale praktijken. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het omgaan met de complexe regelgeving van de Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), of aan het opzetten van een sustainability management systeem met EcoVadis, of hoe je het Carbon Disclosure Project (CDP) het best kunt navigeren voor het berekenen van je CO2-emissies. Ze streven ernaar om bedrijven te laten zien dat naleving haalbaar is, en dat het combineren van klimaat- en sociale doelen een katalysator kan zijn voor groei en marktpositionering.
“We willen een voorbeeld zijn voor onze peers en klanten. Dit betekent dat wij ook intern ervoor moeten zorgen dat wij D&I en onze planeet op een gebalanceerde manier combineren. Deze aanpak resoneert met onze klanten, want zo’n 50% maakt gebruik van onze diensten om een echt verschil te maken in de markt. Ongeveer 50% van onze klanten wordt aanvankelijk gedreven door wettelijke verplichtingen,
maar vaak worden ze gaandeweg het proces gemotiveerd om duurzaamheid echt te omarmen als een kernpunt van hun bedrijfsstrategie.”
Veel meer dan een verplichting
De realiteit is dat het personeelsbestand aan het veranderen is en dat inclusieve culturen moeten volgen. Met een veranderend personeelsbestand zullen bedrijven niet alleen nieuwe quota, rapportages en regelgeving moeten verwachten, maar D&I ook moeten zien als een strategie om talent aan te trekken en te behouden, innovatie en creativiteit te stimuleren, werknemersengagement te verhogen en beter te presteren.
Nexio Projects ziet de duurzaamheidsregelgeving niet alleen als een verplichting, maar ook als een kans voor bedrijven om zich te ontwikkelen en zich in de markt te positioneren. Zo moedigen ze hun klanten aan om te beslissen of ze leiders of volgers willen zijn in hun sector, en vormen hun aanpak van naleving dienovereenkomstig.
Hoewel ze trots zijn op hun prestaties, behoudt Nexio Projects een bescheiden
en vooruitziende blik. Ze erkennen dat er altijd ruimte is voor verbetering in zowel duurzaamheid als D&I-praktijken. Het bedrijf zoekt daarom voortdurend naar manieren om hun D&I-inspanningen te verbeteren, want de zaken die vandaag als minder belangrijk worden beschouwd, kunnen morgen speerpunten worden. Kortom, Nexio Projects belichaamt het idee dat inclusiviteit een levend organisme is. Het is continu in ontwikkeling en vereist voortdurende aandacht en aanpassingen binnen het bedrijf en naar de klanten toe.
Nexio Projects brengt duidelijkheid in alle aspecten van uw duurzaamheidstraject. Onze experts, erkend als een van de top 10 boutique ESG- en duurzaamheidsstrategieadviesbureaus ter wereld door Verdantix, zet zich in om uw organisatie te begeleiden van naleving naar doelgerichtheid rondom de CSRD, EcoVadis, B Corp, Co2 Scope 1,2 & 3 en LCA.
Nexio Projects
Nexio Projects is een internationaal duurzaamheidsadviesbureau dat organisaties voorziet van de deskundige ondersteuning om hun duurzaamheidsdoelen te bereiken en daarbij te implementeren. Bezoek onze website nexioprojects.com www.nexioprojects.com
Marc Roodhuyzen, Managing partner en CEO, Nexio Projects
Cilia Keser, Head of People & Culture, Nexio Projects
Genderbalans in de (sub)top in beeld
UITDAGING
Het zichtbaar maken van het aandeel vrouwen in de top en subtop, en het tonen van de plannen van bedrijven om meer diversiteit te realiseren, zal de broodnodige versnelling moeten gaan brengen in het gelijker en diverser maken van het Nederlandse bedrijfsleven.
Dat is hard nodig, zo blijkt uit de Monitor Genderbalans Scorecard 2024 van de Sociaal Economische Raad (SER), die de genderbalans van het Nederlandse bedrijfsleven in de (sub)top beeld brengt. Op dit moment zijn er voor iedere vrouwelijke bestuurder 6 mannelijke bestuurders, en voor iedere vrouwelijke commissaris 3 mannelijke commissarissen. De cijfers zijn gebaseerd op de over het boekjaar 2022 ingediende rapportages van de ‘grote’ vennootschappen die, uit hoofde van de Wet ingroeiquotum en streefcijfers, verplicht zijn om dit te rapporteren in het SER Diversiteitsportaal.
De arbeidsmarkt
Het doel van deze wet – ingegaan op 1 januari 2022 - is het evenwichtiger maken van de verhouding tussen het aantal mannen en vrouwen in het bestuur, de raad van commissarissen en subtop van grote naamloze en besloten vennootschappen. De arbeidsmarktkrapte waar we ons mee geconfronteerd zien, maakt het urgent dat de kwaliteiten van eenieder worden
benut. Diverse perspectieven zijn derhalve noodzakelijk om de grote maatschappelijke en existentiële opgaven, waar we in Nederland en in de wereld voor staan, aan te pakken. Diversiteit in top maar ook vooral subtop biedt daarvoor een sleutel. Een grotere arbeidsmarktparticipatie van vrouwen bevordert bovendien de economische groei, alsmede het concurrentievermogen van Nederlandse bedrijven.
Het SER-advies ‘Diversiteit in de top, tijd voor versnelling’ (2019) laat zien dat het
plan van aanpak - en het daarin beschreven diversiteitsbeleid - het meest effectief is wanneer een bedrijf dat zich richt op een evenwichtiger man-vrouwverhouding, ook aandacht heeft voor andere aspecten van diversiteit en inclusie, zoals culturele achtergrond, leeftijd, LGBTQ+, etc. Aan de basis hiervan ligt de noodzaak voor een inclusieve en gelijkwaardige organisatiecultuur waarbinnen diversiteit in de breedte tot zijn recht komt.
Transparantie
De SER publiceert jaarlijks de rapportages van bedrijven die onder deze wet vallen in de zogenaamde SER Dataverkenner. Dit gebeurt op naam en via een openbare website. Zo wordt voor een breed publiek duidelijk welke bedrijven hebben gerapporteerd, of ze hun streefcijfers hebben behaald en wat ze doen om deze ambities te realiseren. Hierdoor kunnen bedrijven zichzelf onderling vergelijken. Bedrijven kunnen zo ook van elkaar leren welke interventies werken om meer diversiteit in de (sub)top te realiseren.
Via deze openbare dataverkenner wordt ook inzichtelijk welke bedrijven géén streefcijfers hebben geformuleerd, geen plan van aanpak hebben opgesteld en/of daarover niet hebben gerapporteerd aan
– Partner Content
Marguerite Soeteman-Reijnen, Voorzitter RvA SER Topvrouwen
de SER. De sanctie is dus transparantie. Voor de samenleving kan openheid van deze dataverkenner leiden tot gelijkere kansen tussen mannen en vrouwen. Stakeholders, zoals aandeelhouders en ondernemingsraden, kunnen gebruik maken van deze informatie om met bedrijven de dialoog aan te gaan. Voor bedrijven kan de transparantie een ‘spiegel’ zijn: het biedt de mogelijkheid om van elkaar te leren, elkaar te inspireren en ervaringen uit te wisselen. Hierdoor kan de versnelling worden ingezet en de genderbalans in het bedrijfsleven worden verbeterd.
Tekst: Marguerite Soeteman-Reijnen
Die krappe arbeidsmarkt bestaat helemaal niet
Op dit moment staan er 411.000 vacatures open in ons land en daarbij spreken we van een krappe arbeidsmarkt. Dat is te merken aan het tiende opeenvolgende kwartaal waarin er meer vacatures openstaan dan dat er werklozen zijn. Sandra Ballij, eigenaresse van detacheringsbureau Ctalents kijkt hier anders tegenaan: “Wat nou personeelstekort? De krapte op de arbeidsmarkt bestaat helemaal niet. Het werk en het talent zijn er, het is dus slechts een uitdaging van aansluiting vinden tussen de talenten die er zijn en het werk wat beschikbaar is.”
De oplossing voor de krappe arbeidsmarkt
Ctalents matcht MBO, HBO en WO niveau talenten met een auditieve of visuele beperking met inclusieve organisaties. Nadat Ballij tijdelijk in een rolstoel belandde door ziekte, ervoer ze zelf hoe het is om te leven met een beperking. Ze ondervond hoe snel ze buitenspel werd gezet, terwijl ze genoeg te bieden had. In 2013 besloot Ballij om Ctalents op te richten en haar missie onder de aandacht te brengen: het zichtbaar maken, waarderen en maximaal ontwikkelen van ieders talent.
“Er is een sterke formule om het probleem van de krappe arbeidsmarkt gericht op te lossen: anders kijken, anders denken, anders doen”, aldus Ballij. Ze vervolgt: “Toekomstgerichte bedrijven moeten openstaan voor inclusie. Niet alleen omdat het moet vanuit een social return verplichting of banenafspraak, maar juist als onderdeel van een innovatieve
HR-strategie. Dat dit werkt weten we, want we hebben inmiddels al meer dan 500 mensen succesvol aan een baan geholpen bij bedrijven als ING, ABN AMRO, verschillende MKB bedrijven, Universiteit Utrecht en binnenkort ook ASML.” Deze inzet heeft niet alleen erkenning gekregen in de vorm van prijzen zoals de Social Enterprise Award en de Vinnys Growth Award, maar ook geleid tot een indrukwekkend behoudspercentage
van 90% van de medewerkers die na een jaar nog steeds succesvol actief zijn in hun functie. Door de PSO 30+ certificering werkt deze methode perfect voor organisaties die een social return verplichting of ambitie willen invullen.
Open je ogen voor ander talent
Op dit moment zit een groep van ruim 213.000 Nederlanders met een gehoorof zichtbeperking werkloos thuis. Deze groep wordt structureel over het hoofd gezien door werkgevend Nederland. Niet alleen vanwege onwetendheid over de
mogelijkheden die kleine aanpassingen kunnen opleveren, maar ook door vooroordelen over de inzetbaarheid van deze mensen. Ballij vult aan: “Het is tijd dat werkgevers hun ogen gaan openen voor ander talent. Wij helpen hen met de organisatie rondom het inzetten van deze onbenutte groep talent. Doven en slechthorenden hebben bijvoorbeeld een superscherp oog voor detail en zijn daardoor perfect geschikt voor analyse werk, finance en administratie. Ze horen misschien niet wat er gezegd wordt, maar wel wat er bedoeld wordt.”
Ctalents
Sandra Ballij, Eigenaresse, Ctalents
Gendergelijkheid op werkvloer is nog altijd ondergeschoven kindje in Nederland
Het gaat in Nederland niet erg goed met de gendergelijkheid op de werkvloer. Ons land staat 28e op de wereldranglijst qua gelijkheid, ver achter landen als België, Duitsland en Frankrijk. Er is dus nog een wereld te winnen op dat gebied.
Sommige mannen die een bevoorrechte positie bekleden in de maatschappij, zoals in de amusementsindustrie of het bedrijfsleven, geven het goede voorbeeld. Prins Constantijn heeft al eens gezegd dat hij niet meer in een paneldiscussie gaat zitten waar alleen maar mannen zijn uitgenodigd. De Engelse acteur Benedict Cumberbatch weigert een filmrol als een vrouwelijke co-ster niet hetzelfde betaald wordt. Of neem Feijke Sijbesma, oud-CEO van DSM, die zich altijd sterk heeft ingezet voor genderinclusiviteit in de wetenschap en technologie.
CEO van BrandedU. Haar bedrijf bestaat sinds 2014 en zet zich in voor vrouwen en hun carrières. Dit doen ze via training, cursussen en events met personal branding als kernthema, om zo de positie van vrouwen op elke werkvloer te verbeteren. Poleon is een expert op het gebied van leiderschap. In een vorig leven was ze werkzaam in de showbusiness en werkte samen met wereldsterren als Prince en Alicia Keys.
zetten dat het uiteindelijk beter is voor iedereen om dit te bereiken. Zowel voor de werkgever als voor de werknemers. Wat mij betreft mogen er meer vrouwen aan de top komen, dat is goed voor de balans. Mannen zijn doelgericht en vaak wat meer rechtlijnig. Vrouwen zorgen voor onderlinge verbinding, tonen empathie en hebben vaak een langetermijnvisie, iets wat ook hoop geeft.”
De cultuurverandering moet eigenlijk van binnenuit komen, in plaats van dat het opgelegd wordt
Mavericks
Helaas zijn deze mannen eerder de uitzondering dan de regel, want anders zou Nederland niet de 28e plek op de ranglijst innemen. Iemand die daar alles van weet is Nancy Poleon, oprichter en
Na duizenden trainingen aan vrouwen, lanceert ze nu een campagne die specifiek gericht is op mannen: ‘Mavericks’ (durfals) heet de campagne waarmee ze direct mannen aanspreekt om voor en met vrouwen te gaan werken om zo progressie te maken op het gebied van gendergelijkheid. Het streven is om, via een vragenlijst op BrandedU.nl, te bereiken dat voor het eind van dit jaar minstens 10.000 mannen zich als maverick kwalificeren. De training die BrandedU nu ontwikkeld heeft is gericht op mannen en bedoeld voor mannen, want dat is volgens Poleon nu het meest effectief.
Verandering van binnenuit
Marktplaats – een belangrijke partner van BrandedU en onder aanvoering van Caterina Moraga-Scholte een warm pleitbezorger wat betreft dit thema– is een
van de eerste bedrijven die deze nieuwe cursus heeft afgenomen. “Daar zijn we erg blij mee. Wat we willen bereiken is dat al die mannen vervolgens van binnenuit de cultuur van een bedrijf kunnen veranderen. Je schiet er niets mee op als je een cursus geeft en het daar vervolgens bij laat. De cultuurverandering moet eigenlijk van binnenuit komen, in plaats van dat het opgelegd wordt. De inspiratie kan van buiten komen, zoals we hebben gezien met Me Too in Amerika. Maar daarna moet het van binnenuit komen en meer bewustzijn creëren.”
Poleon is voorstander van het opleggen van specifieke vrouwenquota wanneer het gaat om leidinggevende functies bij grote bedrijven. Maar doelen haal je ook via intrinsieke motivatie, denkt ze. “Ik ben ervan overtuigd dat het leuker wordt op de werkvloer wanneer er meer sprake is van gendergelijkheid. En met deze Maverick campagne proberen we op de kaart te
Mijn naam is Peter Poleon heeft met name de grote corporaties op het oog met deze campagne. Marktplaats doet al mee, maar de campagne wordt ook gesteund door grote bedrijven zoals ING, ABN Amro, SAS en Accenture. “Bij veel van deze bedrijven is gendergelijkheid wellicht al een onderdeel van de cultuur. Maar misschien kan het altijd en overal nog een tikkeltje beter.” Poleon heeft ervaring met succesvolle campagnes. Zo lanceerde ze in 2021 de ‘Mijn naam is Peter’ campagne waarbij vrouwen werden opgeroepen om hun voornaam te veranderen in Peter op LinkedIn, in samenwerking met WOMEN Inc en The Family. Zo vroeg de organisatie aandacht voor het feit dat er in Nederland meer CEO’s Peter heten dan dat er vrouwelijke CEO’s zijn. De actie was een doorslaand succes met 93 miljoen impressies wereldwijd, en werd in talloze internationale media genoemd én geroemd als voorbeeld van een succesvolle campagne zonder dat er een cent voor werd betaald.
Nancy Poleon, Oprichter en CEO, BrandedU
Fotograaf sfeerbeeld: Rachel Ecclestone
BrandedU
Ras, gender, geloof of neurodiversiteit het moet allemaal geen bal uitmaken
KANSEN
Er is de afgelopen tijd steeds meer aandacht voor inclusie en diversiteit op het werk. Hier valt niet alleen ras, gender of geaardheid onder, maar ook neurodiversiteit. Een woord dat volgens de bekende hoogleraar neuropsychologie Erik Scherder steeds vaker valt binnen bedrijven, en daar is hij blij mee.
Neurodiversiteit is de term die wordt gebruikt voor mensen wiens brein anders werkt dan bij de gemiddelde Nederlander. Of zoals dr. Scherder het zo mooi omschrijft: “Mensen wiens brein een bijzonder ontwikkeling heeft doorgemaakt.” In tegenstelling tot wat vaak gedacht wordt, zijn dit niet alleen mensen met autisme of varianten daarvan, ook mensen met hoogsensitiviteit, hoogbegaafdheid, dyslexie, dyscalculie en ADHD/ADD vallen hieronder. Volgens een recente schatting is zelfs zo’n 30 tot 40% van de Nederlandse populatie neurodivergent.
Verschillen
Dat deze groep steeds meer aandacht krijgt op de arbeidsmarkt is volgens Scherder een goede zaak. “Wanneer ik lezingen hou bij grote bedrijven, hoor ik de term neurodiversiteit steeds vaker vallen. En dat is bemoedigend. Deze bedrijven nemen mensen met een neurodivers brein ook steeds vaker aan. Dat vind ik een goede zaak. Mensen met een neurodivers brein beschikken namelijk over talenten die ik niet heb, en die zeker niet iedereen heeft. Hierdoor zijn ze uitermate geschikt voor het beoefenen van functies binnen bepaalde beroepsgroepen. Denk aan functies in de ICT waarvoor ze uniek geschikt zijn vanwege hun analytisch vermogen. Of neem mensen met ADHD, die succesvol kiezen voor een creatief beroep.”
Bedrijven nemen mensen met een neurodivers brein steeds vaker aan
Scherder - als hoogleraar neuropsychologie verbonden aan de Vrije Universiteit in Amsterdam - stelt dat bij het rekruteren van werknemers veel meer gekeken moet worden naar de talenten dan naar de verschillen. “Kijk naar de goede eigenschappen, in plaats van hetgeen waar iemand wellicht iets minder bekwaam in is. De verschillen vallen uiteindelijk namelijk vanzelf weg. Zeker als we iemand zien zoals hij of zij is, en dus voorbij de eventuele neurodiverse aspecten kunnen kijken. Dan zul je tevens zien dat de verschillen binnen de groepen – of het nou ADHD, ADD, OCD of wat dan ook is – vaak groter zijn dan die tussen de verschillende groepen onderling.”
Uniek
Omdat de verschillen binnen de groepen dus groot zijn, kun je de mensen dan ook niet in een hokje stoppen. “Dat moeten we ook zeker niet doen. Over het algemeen zijn mensen met autisme vaak meer analytisch aangelegd, maar ik ken ook mensen zonder autisme die beschikken over een enorm analytisch vermogen. Maar het tegendeel komt net zo goed voor. Mensen met ADHD zijn vaak heel creatief, maar ik ken er ook die dat absoluut niet zijn. Verre van. Het is daarom heel belangrijk dat we blijven kijken naar iemand als geheel, en niet alleen de zwakke of sterke punten. Die heeft namelijk iedereen. Neurodivergent of niet. Iedereen heeft zijn specifieke kwaliteiten, en die moeten we optimaal benutten.”
Dr. Erik Scherder, Hoogleraar Neuropsychologie
Uiteindelijk behoren we allemaal tot het menselijk ras en moeten we het samen doen
Volgens Scherder is het daarom van groot belang dat deze kwaliteiten optimaal tot hun recht kunnen komen. Om hiervoor te zorgen, moet je de neurodiversiteit dus niet ontkennen, maar juist omarmen.
Het is heel belangrijk dat we blijven kijken naar iemand als geheel, en niet alleen de zwakke of sterke punten
“Wees ervan bewust, doe er onderzoek naar, stel vragen en zorg vooral dat je werknemer zich dusdanig goed voelt op de werkvloer dat deze zijn/haar beste zelf kan zijn. Kijk en overleg wat hiervoor nodig is. Iemand die introvert is, zal wellicht wat langer de tijd nodig hebben om na te denken en iemand met ADHD
AutiTalent – Partner Content
heeft misschien een plek nodig waar hij of zij even wordt ontzien van prikkels. Houd hier dan rekening mee of voorzie in deze behoefte. Zorg ook dat er nuance wordt aangebracht en verdiep jezelf in de werknemer in kwestie. Dit geldt overigens niet alleen voor neurodiversiteit, maar voor alle vormen van inclusie. Of het nou gaat om ras, gender, geloof of wat dan ook. Het moet allemaal geen bal uitmaken. Uiteindelijk behoren we allemaal tot het menselijk ras en moeten we het samen doen.”
Tekst: Jan Koning Foto: Daan Brand
Elk team verdient een medewerker met autisme: “Ze zien het, zoals geen ander dat ziet.”
In de jaren 2000 was er geen plek op de arbeidsmarkt voor mensen met autisme. Ze kregen vaak alleen een uitkering. Die tijd ligt gelukkig ver achter ons. Nu weten we dat mensen met autisme unieke talenten hebben. Verschillende onderzoeken laten ook zien dat neurodiversiteit een echte aanwinst is op de werkvloer.
AutiTalent verbindt mensen met autisme aan de arbeidsmarkt. Hiermee focussen ze op wat zij wél kunnen, waardoor ze niet alleen kansen creëren voor de werknemers, maar ook voor de werkgevers. “De banen die wij vervullen zijn heel divers, vaak wordt er een bepaalde mate van gedetailleerdheid gevraagd. Iets wat voor iemand zonder autisme – als we dat zo even kunnen noemen – gewoon veel moeilijker is”, aldus Ingrid Timmer, relatiemanager
bij AutiTalent. “Er is iets in het brein van mensen met autisme waardoor ze ontzettend goed in staat zijn om kwaliteitsdetails te onderscheiden. Ze zien het, zoals geen ander dat ziet.”
Andere inzichten
“Over het algemeen zijn mensen erg op de omgeving afgestemd en willen we niet buiten de boot vallen. Hierdoor doen we vaak onbewust alles zoals het hoort of ‘normaal’ is. Mensen met autisme zijn
minder gebonden aan sociale conventies of verplichtingen. Hierdoor komen ze veel sneller tot analytische oplossingen of andere inzichten. Ze richten zich puur op het proces, zonder rekening te houden met gevoelens of sentimenten. Hierdoor worden verbeteringen doorgevoerd waarvan je jezelf soms afvraagt waarom daar niet eerder aan gedacht is”, benoemt
Ingrid Timmer één van de voordelen die ze dagelijks tegenkomt.
Goud waard
“Het is vaak de onbekendheid – de koudwatervrees zogezegd – die sommige werkgevers nog doet twijfelen, maar kleine aanpassingen zorgen ervoor dat je een werknemer in dienst krijgt
die goud waard is voor je bedrijf.”
AutiTalent biedt detachering, coaching en advies om zowel werknemers als werkgevers te ondersteunen. Zo creëren ze toekomstperspectief voor mensen met autisme, en zorgen voor betere resultaten en meer diversiteit voor werkgevers.
AutiTalent werkt aan de inclusieve arbeidsmarkt van morgen.
AutiTalent www.autitalent.nl
Inclusief leiderschap voor een impactvolle toekomst
Al 24 jaar een begrip
Inspelen op de complexe vraagstukken van vandaag vraagt om leiders die bouwen aan teams waarin meerdere kwaliteiten, perspectieven en deskundigheden elkaar aanvullen. Leiders die verandering omarmen als constante factor om hun organisaties inclusief, wendbaar en toekomstbestendig te maken.
Hét executive search bureau met de brede blik voor topposities.
Hét vacatureplatform voor organisaties en kandidaten die diversiteit en inclusie belangrijk vinden.
Hét trainings- en adviesbureau voor inclusieve organisaties.
