Persoonijke Groei & HR

Dit is een commerciële uitgave van Contentway bij deze krant

PERSOONLIJKE GROEI & HR

‘OPLEIDEN MEDEWERKERS LOONT’ Eric Verduyn, Salta Group

06

‘ZÓ BEHOUD JE PERSONEEL’ Irene Oerlemans, NVP HR-netwerk

08

‘HR-BELEID STAAT OP DE HELLING!’ Remco Mostertman, HRcommunity

12

Professionele coaching werkt!

Vind een professionele coach op nobco.nl

oktober 2023

02

YNNO – Partner Content

Waarom iedere organisatie autonome medewerkers wil creëren Uit onderzoek blijkt: hybride werken is een blijvertje! Zelf je werktijd indelen en de werklocatie kiezen? Het lijkt de ideale situatie voor het individu. Werk en privé valt goed te combineren, reistijden worden aangenamer en je kunt goed afwisselen tussen solo-werk (vaak vanuit huis) en groepswerk (op kantoor of ook virtueel).

H

ybride werken wordt vaak geassocieerd met volledige vrijheid om te bepalen waar en wanneer je werkt. De meeste taken vereisen echter samenwerking en dat wordt alleen maar meer. Organisaties verbreden en vernieuwen, werk wordt complexer en werkzaamheden moeten door mensen met verschillende expertisen worden opgepakt.

Autonomie kan en mag daarom niet gezien worden als individueel aspect, maar als relevant onderdeel van de organisatie.

Autonomie binnen kaders voor het beste resultaat

Gemotiveerde medewerkers zijn in staat het werk te laten aansluiten bij hun persoonlijke belangen en voelen zich verbonden met hun werkzaamheden. Ook autonomie draagt bij aan de motivatie.

Helaas worden vaak verkeerde keuzes gemaakt om dit te bevorderen. Er wordt te veel aan het individu overgelaten en het team- en organisatiebelang wordt over het hoofd gezien. Deze vrijheid van het

individu, zonder richtlijnen, werkt dus contraproductief. Het levert onenigheid en chaos op waardoor motivatie juist ver te zoeken is. Het interne ondernemerschap slaat volledig dood. Wil je weten waar de vrijheden liggen om als individu te ondernemen, dan moet je op de hoogte zijn van de kaders waarbinnen je productief samenwerkt.

De rol van HR

Het is belangrijk om concreet te maken welk gedrag hoort bij de ambitie van een organisatie om op een nieuwe manier te werken en autonome medewerkers te creëren. In de ideale situatie waarin die ambitie is bereikt, zie je gemotiveerde medewerkers die goed kunnen samenwerken, binnen afgesproken kaders. HR is hierbij de aangewezen partij om duidelijkheid te scheppen door het gewenste gedrag te beschrijven, kaders aan te geven en de juiste ondersteuning in teambegeleiding, coaching en vaardigheden te bieden.

Passend leiderschap

Niet alleen van HR, maar ook van leidinggevenden wordt een eenduidig verhaal gevraagd; heldere afspraken binnen het team waarnaar gehandeld wordt, met ruimte voor het individueel ondernemen. De passende leiderschapsstijl is gericht op vakmanschap, verbinding en vertrouwen. Deze kwaliteiten zijn een voorwaarde voor het ontwikkelen en benutten van de zelfstandigheid en eigen verantwoordelijkheid van medewerkers.

manier van werken te ontwikkelen en te implementeren. Dat doen we heel breed: van het gebruik en inrichten van de kantooromgeving tot het professioneel digitaal werken en het begeleiden van organisaties om de gedragsveranderingen in het werk en de werkstijl ook echt te laten beklijven.

Meer weten? Scan de QR-code en beluister de YNNO podcastserie: ‘De wereld van werken’.

Wij maken jouw wereld van werk beter!

YNNO is hét adviesbureau voor nieuwe manieren van werken. Wij helpen organisaties om hun eigen

YNNO www.ynno.com ADVERTENTIE

Tijdelijke actie

Meer grip op HR?

HR ServiceDesk 3 maanden gratis

Als HR & payroll dienstverlener helpen we organisaties met het digitaliseren van HR-processen. Wil je het nog makkelijker?

Dan nemen we je hele HR- en salarisadministratie over.

Zo profiteer je van:

• Continuïteit van je HR-processen • Specialistische HR-kennis • Schaalbare tarieven



Probeer het nú gratis!

Maak kennis met de HR ServiceDesk en laat vragen aan de HR-afdeling 3 maanden gratis afhandelen door onze experts. Lees meer op youserve.nl/SDactie of scan de qr-code.

+31 88 23 02 700 | info@youserve.nl | www.youserve.nl

Happybase – Partner Content

contentway.nl

03

Uniek platform bevordert individuele ontwikkeling en zelfsturing Happybase is een baanbrekend digitaal platform dat werknemers in staat stelt regie te nemen over eigen professionele ontwikkeling. Door middel van een unieke en creatieve methodiek helpt Happybase individuele sterktes, drijfveren en ambities te ontdekken. “We geloven in zelfregie en voorzien werknemers van de tools om hun eigen groeipad vorm te geven”, zegt co-founder Eva Meijer.

creëren. “Na uitgebreide tests aan de Hogeschool van Amsterdam is deze aanpak nu geïmplementeerd in ons platform ter bevordering van de individuele groei.”

De werknemer centraal stellen

Eva Meijer, Co-founder, Happybase

H

oewel Happybase twee jaar bestaat, is de onderliggende methodiek al twintig jaar in ontwikkeling.

Marianne Meijers, medeoprichter en Eva’s moeder, combineerde positieve psychologie en design thinking om deze aanpak te

Door middel van het online platform wordt traditionele coaching verbeterd. De tool op dit platform helpt werknemers bij het voorbereiden van gesprekken over groei met hun managers en HR. “We bieden managers praktische ondersteuning door een vooraf ontwikkeld gespreksformat aan te reiken. Werkgevers krijgen toegang tot ons platform via een abonnementsmodel, waarmee zowel medewerkers als managers gebruik kunnen maken van onze oplossing.”

In de bedrijfswereld van vandaag vinden er snelle personeelswisselingen

plaats. Maar ook werknemers die steeds meer waarde hechten aan de werkprivébalans. Goede salarissen en secundaire arbeidsvoorwaarden zijn niet langer voldoende. “Het is belangrijk om de individuele behoeften van elke werknemer te begrijpen, of dat nu gaat om zingeving, uitdagingen of autonomie. Trends kunnen misleidend zijn, want iedereen is anders.

Om werknemers te behouden, moet je luisteren naar een ieders behoeften.

De focus ligt steeds meer op het centraal stellen van de werknemer. Om je mensen

tevreden te houden en tegemoet te komen, zul je toch meer op het persoonlijke niveau moeten kijken.”

Nominatie CES Award in Las Vegas

Meijer is blij met de recente nominatie van Happybase voor de CES Awards en deelname aan de CES-missie in Las Vegas, Amerika: “We krijgen binnenkort de kans om ons innovatieve ‘Future of Work’product aan een wereldwijd publiek te presenteren.”

Happybase www.happybase.me ADVERTENTIE

04

PERSOONLIJKE GROEI & HR

Campagne Manager Luna Dirks

VOORWOORD

Hoewel er de laatste kwartalen een dalende trend waarneembaar is, ligt het ziekteverzuim in Nederland nog altijd significant hoger dan voor de corona-uitbraak. Een grote bron van zorg voor werkgevers, en een enorme kostenpost bovendien. Gelukkig zijn er meer dan voldoende initiatieven om dit probleem aan te pakken.

Managing Director Jonathan Andersson Graphic Design Kiloe van Benthem Tekst Hugo Schrameyer, Leendert van der Ent, Chantal Blommers, Jolanda Hugens, Fred Pals, Sander Tromp Coverfoto AdobeStock Gedistribueerd met Het Financieele Dagblad 2023 Drukkerij RODI Rotatiedruk Wij maken online en print campagnes met waarde­volle, interessante content die gedistribueerd worden naar relevante doel­ groepen om de business van onze klanten te laten groeien. Onze branded content en native advertising oplossingen zetten jouw verhaal op de eerste plaats.

Partner content in deze campagne is tot stand gekomen in samen­werking met onze klanten.

Dit zijn commerciële uitingen.

Dit is een commerciële uitgave. De FD-redactie heeft geen betrokkenheid bij deze productie.

Uitgegeven door Contentway B.V. Keizersgracht 424 NL-1016 GC Amsterdam

H

et gemiddelde lag vorig jaar met 5,4 % bijna een procentpunt hoger dan in 2019. Het hoogste verzuimpercentage heeft nog altijd de gezondheids- en welzijnszorg. Maar met 7,0 procent werd ook in deze bedrijfstak minder verzuimd dan in 2022. De daling was een half procentpunt. Het minste wordt er verzuimd in de financiële dienstverlening, iets meer dan drie procent.

Dat er desondanks sprake is van een dalende trend kan er volgens deskundigen mee te maken hebben dat we leven in een ‘rustigere

dan melden ze zich sneller ziek, is de gedachte.

Vitaliteit

Telefoon +31 20 808 82 00 Website contentway.nl Email info@contentway.nl redactie@contentway.nl

Verzuim in Nederland nog altijd grote bron van zorg

Lees meer op contentway.nl

Volg ons op social media op contentway.nl

Voorkomen is nog altijd beter dan genezen maatschappelijke context’. Als mensen zich zorgen maken, is hun ‘rugzak’ sneller vol en zijn ze sneller overbelast. En

Voor werkgevers zijn vitale werknemers van essentieel belang, iets wat ook wordt onderkend door werkgeversorganisatie VNO-NCW. Zo riepen zij in samenwerking met MKB-Nederland in de coronaperiode de website Vitaal Bedrijf in het leven.

VNO-NCW-voorzitter Ingrid Thijssen: “Hier kunnen

bedrijven in Nederland praktisch, snel en bovendien kosteloos een vliegende start maken met het vergroten van de vitaliteit van de hele onderneming en alle mensen die er werken. Juist tijdens de coronaperiode en al het thuiswerken hebben we ondervonden dat dit nog eens extra belangrijk is om goed op te letten en een goede balans te bewaren.’’

Zware wissel

werknemer de werkgever een acuut probleem op – lees: een medewerker minder -, ook het beheer en de omgang van verzuimgegevens kan een zware wissel trekken op een HR-afdeling. Gelukkig zijn ook daar steeds vaker positieve ontwikkelingen waarneembaar, zoals aparte apps die leidinggevenden op dat gebied kunnen ontzorgen.

Essentieel is en blijft echter preventief verzuimmanagement.

Voorkomen is nu eenmaal beter dan genezen. Voor werkgevers liggen daar nog genoeg mogelijkheden. Blije werknemers zorgen immers voor een blije werkgever.

Dat de ontwikkeling van het HR-vak overigens nooit stilstaat, bewijst Fons Trompenaars. Als een van de meest invloedrijke denkers op het gebied van management ontving hij deze week de prestigieuze George Petitpas Award.

Tekst: Sander Tromp Foto: AdobeStock

Niet alleen levert een zieke

The Mental Move – Partner Content

The Mental Move helpt ziekteverzuim terug te dringen Er valt voor bedrijven veel winst te behalen door extra te investeren in de mentale veerkracht van hun werknemers. Bijna de helft van het ziekteverzuim tussen 25- en 45-jarigen wordt veroorzaakt door psychische klachten, blijkt uit cijfers van het Trimbos Instituut. De verzuimkosten per werknemer die uitvalt, door psychische klachten, zijn gemiddeld 45.000 euro.

W

erknemers die goed in hun vel zitten, komen minder vaak ziek thuis te zitten, produceren meer en leveren dan ook nog eens betere kwaliteit. Hoog tijd om de mentale veerkracht op het werk te vergroten, zegt Ruth de Heer, GZ-psycholoog en directeur van The Mental Move.

Focus op preventie en amplitie

Volgens De Heer is het niet alleen belangrijk om te investeren in het zo snel mogelijk oplossen van klachten, maar ook

met het verbeteren van de bespreekbaarheid van mentale problemen, we besteden veel aandacht aan amplitie en geven doorlopend workshops. Zo bouwen we samen aan een gezonde cultuur”, zegt De Heer. in het voorkomen dat klachten ontstaan.

Bedrijven kunnen bij The Mental Move een abonnement op het online platform afsluiten, waarna medewerkers anoniem en op een laagdrempelige manier een afspraak kunnen maken bij een van de psychologen.

“Verder helpt The Mental Move bedrijven

Klant: Base Logistics Base Logistics is klant bij The Mental Move. “Fijn dat mensen met klachten snel hulp krijgen”, zegt HR-directeur Ginny Suijkerbuijk. “Maar ook de preventie is voor ons erg waardevol. Het verzuim is bij ons aanzienlijk gedaald sinds hier meer aandacht voor is.”

verzuim, het is ook iets waarmee je je als goede werkgever kunt onderscheiden.”

Werknemers presteren beter

“Mensen kloppen bij ons aan omdat ze zichzelf willen versterken en uitval willen voorkomen, en wij binnen 48 uur kunnen helpen. Werknemers die goed in hun vel zitten, presteren beter. Uit onderzoek blijkt niet alleen dat dit veel geld uitspaart aan

Ruth de Heer, Directeur, The Mental Move

Wil jij ook de mentale veerkracht van je werknemers vergroten? Download onze whitepaper of plan een afspraak in door de QR-code te scannen. www.thementalmove.nl

RSM – Partner Content

contentway.nl

05

RSM maakt organisatie ontwikkeltrajecten op maat met Erasmus University-experts

Steeds meer bedrijven zien het belang in van het duurzaam ontwikkelen van hun werknemers. RSM is marktleider in het aanbieden van opleidingen op maat aan bedrijven. “We ontwikkelen programma’s in co-creatie met onze klanten. De kracht van RSM is dat we een combinatie aanbieden van kennis en vaardigheden die direct toepasbaar is in de praktijk”, zegt directeur Murielle Bolsius.

Murielle Bolsius, Director Customised Programmes, Executive Education

H

et begint met het in kaart brengen van de exacte vraag van de organisatie. “Wat speelt er binnen een organisatie? Wat wil de organisatie bereiken met het aanbieden van een maatwerkopleiding? Wat wordt er verwacht van de deelnemers en hoe kunnen we dit samen vertalen naar een opleidingstraject op maat?”

Onlangs klopte Royal Cosun, een toonaangevende Nederlandse agrarische coöperatie, aan bij RSM met een strategische ontwikkelingsvraag voor hun Senior Leadership. “Royal Cosun wil hun strategie verder verankeren binnen alle business units en een sterk netwerk ontwikkelen. Om dit te realiseren willen ze dat al hun leidinggevenden over de juiste vaardigheden beschikken om dit samen als één organisatie te doen.”

RSM zet alles in werking om te zorgen dat het bedrijf dáár komt waar het wil komen. “We doen niet aan ‘academisch toerisme’, we willen met onze opleidingen

RSM www.rsm.nl/customised

écht impact maken”, zegt Bolsius.

“Bedrijven, zoals Cosun, die een strategie verder willen uitrollen, of bedrijven die om extra kennis verlegen zitten over bijvoorbeeld kunstmatige intelligentie, duurzaamheid en de Sustainable Development Goals van de Verenigde Naties en niet weten hoe ze dit kunnen verankeren en vertalen naar hun eigen context, willen graag met onze experts samenwerken.”

RSM biedt toegang tot kennis en expertise van ervaringsdeskundigen die acteren op het snijvlak van academische kennis en ook een rijke praktijkervaring hebben. Bolsius: “Wij vertalen hun kennis en kunde naar de zakelijke wereld.

En kijken bij de afdeling Customised Education naar de specifieke doelen die bedrijven willen behalen.”

Investeren in je medewerkers is een vorm van waardering, het zorgt ervoor dat je talent beter kunt behouden’ De programma’s worden op maat gemaakt met HR, L&D en het bedrijf.

Bolsius: “HR is medeverantwoordelijk voor de ontwikkeling van medewerkers en zij spelen een cruciale rol in het vormgeven van het programma. Ze kunnen ons meer vertellen over de visie, de ambities en de uitdagingen van een bedrijf.” Ze

vervolgt: “Het belang van HR moet je niet onderschatten. Die afdeling zou altijd een stoel aan de directietafel moeten hebben.”

Bedrijven die in hun medewerkers en teams investeren, bouwen aan kennis en vaardigheden waar uiteindelijk het hele bedrijf van profiteert, zegt zij. “Daarnaast kan een traject bij ons ervoor zorgen dat alle neuzen binnen het bedrijf dezelfde kant opstaan en mensen beter leren samenwerken. Last but not least, investeren in je medewerkers is ook een vorm van waardering naar hen toe. Het zorgt ervoor dat je talent beter kunt behouden.”

Een traject bij RSM zal per bedrijf verschillen, maar duurt gemiddeld negen tot twaalf maanden. “Tijdens die periode vinden er verschillende leerinterventies plaats”, zegt Bolsius. “Dit kunnen bijeenkomsten zijn, coachingsessies of online interventies.” Zij benadrukt het belang van bij elkaar komen als team.

“Dankzij de coronapandemie is voor iedereen duidelijk geworden dat veel dingen prima online kunnen, maar wij zien echt een toegevoegde waarde in samenkomen. Dat is de kracht. We merken dat iedereen er dan de volle aandacht bij heeft en echt met elkaar in gesprek gaat.”

Bovendien bestaat het programma niet alleen uit kennis opdoen, maar worden ook vaardigheden getraind. “Ons doel is om

mensen uit hun comfortzone te halen, want dáár zit de groei.” De ontwikkeling van een individu of team is een continu proces, zegt Bolsius. “Daarom kunnen bedrijven in elke fase bij ons aankloppen voor ondersteuning.

Als we kunnen zorgen voor een stijgende lijn binnen een bedrijf, dan is onze missie geslaagd. Het is mooi om daaraan bij te kunnen dragen.”

Feiten over Rotterdam School of Management, Erasmus University (RSM): • Bestaat al meer dan vijftig jaar.

• De school behoort al jaren tot de top van de best beoordeelde business schools in Europa door onder meer de Financial Times.

• RSM heeft een Triple Crown accreditatie, een kwaliteitskeurmerk dat slechts 1 procent van de business schools wereldwijd weet te behalen.

• Bij RSM werken 250 senior researchers en zo’n 150 PhD studenten.

• Wereldwijd behaalden meer dan 45.000 mensen een diploma bij de Rotterdamse business school.

• RSM heeft zich gecommitteerd aan de 17 SDG’s (Sustainable Development Goals) van de Verenigde Naties die voor een positieve verandering in de wereld moeten zorgen.

06

Een Leven Lang Ontwikkelen, geheel op maat I N S P I R AT I E

Q&A

Drie vragen aan Jenny van den Heuvel, regiomanager van Taleninstituut Nederland:

Vervolgonderwijs, zijn dat niet korte vaardigheidscursussen? Of juist jarenlange opleidingen? Gelukkig is er een wereld aan overzichtelijke en stapelbare modules, te volgen op de manier die de student past. En als ‘de spaarkaart vol’ is, volgt een erkend MBO, HBO of Master-diploma. Het volwassenenonderwijs past zich aan op de praktijk van de student.

D

e behoefte aan een Leven Lang Ontwikkelen (LLO) groeit. Onder andere de energietransitie, automatisering en AI zorgen dat beroepen om nieuwe vaardigheden vragen. De arbeidsmarkt zoekt steeds meer naar mensen met de combinatie van een groot probleemoplossend vermogen met goede interpersoonlijke vaardigheden (ROA visie talentvraag 2040 (Maastricht University, 2023)). Het is belangrijk daaraan te werken, maar LLO daalt in Nederland eerder dan dat het stijgt.

Hoe komt dat? “Een belangrijke oorzaak is het beeld dat mensen van onderwijs hebben. Dat strookt niet met de werkelijkheid van moderne onderwijsinstellingen die zich op werkenden richten”, zegt Directeur Onderwijs en Innovatie van Salta Group Eric Verduyn.

“Zo is het bijvoorbeeld mogelijk om laagdrempelig via concrete, afgebakende en stapelbare, korte modules of programma’s erkende opleidingen te volgen. NCOI, een van de opleiders binnen onze groep, was de ‘uitvinder’ van deze flexibele manier van studeren.

‘Geen tijd’ is daarmee nauwelijks aan de orde. Daarnaast kun je onderwijs klassikaal volgen, maar ook vanuit huis, in een virtual classroom waar je live je vragen kunt stellen of via e-learning met

persoonlijke begeleiding, of een combinatie ervan (blended). Het is net wat de student past en wat hij of zij wil.”

Een ander aspect is dat organisaties de vraag naar competenties vaak nog niet goed in kaart brengen. De ontwikkeling van een échte leercultuur staat niet overal bovenaan de agenda.

Verduyn: “Jammer, want de organisaties zelf hebben daar belang bij. Het komt zowel de realisatie van organisatiedoelen als de persoonlijke (langere termijn-)doelen van hun medewerkers ten goede. Het is

belangrijk dat opleiders, werkgevers en HR de opleidingsvraag en het aanbod intelligent en effectief bij elkaar brengen. Wij als Salta Group willen daar graag actief aan bijdragen.”

Dat is ook in het belang van de maatschappij als geheel. “Helaas is de overheidsregie diffuus”, zegt Verduyn, “omdat dit het terrein van zowel OC&W, SZW en EZK raakt.

Dat verklaart wellicht hoe het kan dat een opvolger van fiscale aftrek scholingskosten en STAP-budget nog op zich laten wachten. Hier ligt een mooie taak voor een nieuw kabinet.”

Jenny van den Heuvel, Regiomanager Rotterdam / Den Haag, Taleninstituut Nederland

Q Jullie boodschap is dat zakelijke taalvaardigheid bijdraagt aan groter succes. Dat is toch ook afhankelijk van het aanbod dat je hebt?

A

“Zakelijke taalvaardigheid draagt bij tot een groter succes van bedrijven, overheidsinstellingen en andere organisaties. Internationale relaties waarderen het enorm als zij in hun eigen taal worden aangesproken. Zo kan een salesmanager beter ingaan op de klantbehoeften en medewerkers van de klantenservice communiceren correct via email en telefoon. Wie vloeiend een andere taal spreekt, maakt een professionele en competente indruk.

Dit zet een organisatie op voorsprong bij het zakendoen.”

Q Welke rol speelt de cultuur van het land zelf?

A

“Dat kan een behoorlijke impact hebben. Dat leer je door er over te spreken. Onze trainingen worden verzorgd door native speakers, die vanuit hun eigen ervaring kunnen vertellen over hun landculturen. Subtiele aspecten maken daarbij een wereld van verschil. Begin bij Fransen niet meteen over zaken, ga eerst lunchen om kennis te maken. En houd er rekening mee dat Duitsers formeler zijn.”

Q En welke rol speelt de functie in relatie met taalvaardigheid?

A

“Dat laat natuurlijk ook zijn invloed gelden.

Een productiemedewerker heeft een ander niveau nodig dan de CEO die in het buitenland een presentatie moet houden. Bij de intake letten we scherp op sector, niveau en functie. Dat stelt ons in staat om een passend programma samen te stellen voor elk taalniveau in iedere functie en branche, van petrochemie tot logistiek, overheid en zakelijke dienstverlening. We houden rekening met alles wat bijdraagt aan het vergroten van de praktische taalvaardigheid.”

Eric Verduyn, Directeur Onderwijs en Innovatie, Salta Group

SALAR Software – Partner Content

SALAR Software maakt ingewikkelde loonadministratie kinderlijk eenvoudig met SalarFusion

Veel ondernemers en professionals hikken aan tegen het doen van de loonadministratie. Onnodig, zegt Mark van Vlokhoven van SALAR Software.

“Het kan met één druk op de knop geregeld zijn.”

D

e loonadministratie wordt steeds complexer, ziet Van Vlokhoven, sales & success manager van SALAR. “Dat komt omdat er steeds nieuwe regels komen. Om een voorbeeld te noemen: als een medewerker een kind krijgt, zijn er drie soorten verloven die allen verschillen in hoogte en duur. Als

SALAR Software www.salar.software

werkgever kun je soms door de bomen het bos niet meer zien.”

SALAR ontwikkelde software die het echter kinderlijk eenvoudig maakt.

“Werkgevers moeten per werknemer elke maand zo’n 120 gegevens doorgeven aan de Belastingdienst. Ons doel is om deze complexe materie zo eenvoudig mogelijk aan te bieden. Je vult de juiste gegevens in en ons systeem zorgt voor de juiste aanlevering richting de belastingdienst en pensioenfondsen.”

Het bedrijf wil salarisbeheer ontzorgen.

“Daarbij focussen we ons op alle informatie

die de belastingdienst wil weten”, zegt Van Vlokhoven. “Naast salarisbeheer houdt HR zich natuurlijk ook nog bezig met andere zaken, zoals het voeren van evaluatiegesprekken met medewerkers.

Er zijn weer andere bedrijven die daar producten voor ontwikkelen. Wij doen waar we, al sinds 1986, goed in zijn.”

Door de jaren heen veranderde een hoop, weet Van Vlokhoven. “We begonnen met een DOS computer. Medio jaren negentig stapten we over op een Windows applicatie en inmiddels bieden we onze service aan in de ‘cloud’. Dat biedt een

hoop voordelen: zo kunnen we eenvoudig een fusion maken met andere software pakketten, is het altijd voorhanden en zijn de gegevens steeds up-to-date. Als je de loonadministratie dan toch moet doen, dan moet het zo makkelijk mogelijk zijn. Daar zorgen wij voor.”

Online leren blijkt effectiever dan ooit gedacht

contentway.nl

07

M O G E L IJ K H E D E N

Online leren stond ooit te boek als aanvulling op klassikaal onderwijs. Die tijd is voorbij. Online leermethodes zijn keihard nodig door tekorten aan docenten en gebrek aan voldoende tijd. Bovendien is het duidelijk dat online leren aantoonbare meerwaarde kan bieden. met online leertrajecten. “Online leren is veel meer dan het digitaliseren van een fysiek studieboek. Met digitale middelen kan je het beginnen met leren veel laagdrempeliger maken. Online leren geeft deelnemers bovendien de mogelijkheid tot het dagelijks herhalen van de leerstof, terwijl je bij klassikaal onderwijs gezamenlijk de klas op vastgestelde tijden dient te bezoeken.”

Tom Bos, Co-founder en CEO, SkillsTown

D

e coronaperiode bleek achteraf een enorme stimulans om online nieuwe vaardigheden te leren. Veel docenten stonden niet voor de klas, maar gaven hun leerlingen onderwijs via online sessies. “Hoe goed die bedoelingen ook waren, er viel genoeg af te dingen op deze omslag,” benadrukt Tom Bos, co-founder en CEO van SkillsTown, de online opleider voor professionals.

SkillsTown werd in 2015 opgericht en heeft dus bijna tien jaar ervaring

Bos benadrukt dat online leren inmiddels op grote schaal is ingeburgerd bij klassikaal onderwijs. Ook bij klassikaal leren wordt immers een flink deel van de lesstof, vaak zelfs het merendeel, online gecommuniceerd. “In de particuliere omgeving bewijzen YouTube-video’s hoe nuttig online leren kan zijn”, aldus Bos, die verder benadrukt dat voor succesvol leren eigenlijk twee aspecten belangrijk zijn: herhalen en toepassen. “Op de middelbare school werd je geacht rijtjes met buitenlandse woorden te leren om deze vervolgens in zinnen toe te passen.

Wat online leren aantrekkelijk maakt, is dat we in staat zijn om precies voor jou op

maat herhalingsoefeningen aan te bieden.

Als je in de flow komt van frequente herhalingen is de kennisopname drastisch veel beter dan bij klassikaal onderwijs.”

Wat SkillsTown in toenemende mate wil bereiken, is het leren meer persoonlijk maken. “One-size-fits-all online leermiddelen waar iedereen mee overspoeld wordt zijn passé”, meent Bos, die zich nadrukkelijk voorstander toont

van een meester-gezel-model, waar de leerling zich gaandeweg bekwaamd in de beroepshandelingen van de meester.

“We hebben al veel ervaring om de motivatie op niveau te houden met behulp van marketing automation en Artificial Intelligence. Daar waar anderen deze middelen inzetten om hun aanbod te verkopen, gebruiken wij dit om het leren te ondersteunen”, aldus Bos.

ADVERTORIAL

10 EIGENSCHAPPEN DIE ONMISBAAR ZIJN VOOR ELKE TOEKOMSTBESTENDIGE MANAGER

DE EFFECTIEVE MANAGER CHECKLIST MEER WETEN?

Management draaide in het verleden vooral om het handhaven van de operationele orde. We bevinden ons nu echter in een tijd van technologische en zakelijke ontwrichting. Om als bedrijf een stabiele toekomst tegemoet te gaan, is een nieuwe vorm van management nodig. Dit zijn tien essentiële eigenschappen die de manager van de toekomst nodig heeft.

Benieuwd waarom deze eigenschappen onmisbaar zijn voor elke manager om ook in de toekomst effectief te blijven? Vraag de gratis whitepaper ’10 Eigenschappen van de Manager van de Toekomst’ aan.

Als Manager van de Toekomst ben je…

TECH-SAVVY Een tech-savvy manager heeft een diepgaand begrip van moderne technologieën en digitale trends. Ze zijn in staat om deze hulpmiddelen effectief te integreren in de bedrijfsvoering om efficiëntie te vergroten en concurrentievoordeel te behalen.

AUTHENTIEK Authentieke managers zijn leiders die eerlijk handelen vanuit hun eigen waarden en overtuigingen. Ze zijn open en oprecht in hun interacties met anderen. Authentieke leiders blijven trouw aan zichzelf, ongeacht de agenda’s van stakeholders.

MOEDIG Moedig leiderschap staat voor het nemen van risico’s en het aangaan van uitdagingen om innovatie te bevorderen en groei te stimuleren. Het inspireert en motiveert teamleden om buiten hun comfortzone te treden en ambitieuze doelen na te streven.

DATAGESTUURD Een datagestuurde manager baseert strategieën op grondige analyses van gegevens en statistieken uit de praktijk. Ze weten hoe ze data kunnen interpreteren en toepassen om de prestaties van hun team of organisatie effectief te verbeteren.

VISIONAIR Een visionair is iemand die een heldere en inspirerende visie heeft voor de toekomst van een organisatie. Ze zijn in staat om deze visie om te zetten in praktische stappen en strategieën waar zowel werknemers als stakeholders volledig achter staan.

ECOSYSTEEM-NETWERKER Ecosysteem-netwerkers begrijpen het belang van synergie tussen verschillende stakeholders en partners. Ze creëren een netwerk van waardevolle contacten en spelen een actieve rol in het bevorderen van gezonde zakelijke ecosystemen.

EMOTIONEEL INTELLIGENT Managers met een hoge emotionele intelligentie hebben een scherp oog voor emoties en kunnen effectief omgaan met het gevoel van henzelf en anderen in professionele situaties. Ze denken empathisch en communiceren met inlevingsvermogen.

AMBIDEXTER Ambidextere leiders weten de balans te vinden tussen het stimuleren van creativiteit en het handhaven van efficiëntie. Ze inspireren teams om te experimenteren met nieuwe ideeën, terwijl ze ook zorgen voor stabiliteit en consistentie.

COACHEND LEIDER Coachend leiderschap bevordert een cultuur van leren en autonomie, waarin teamleden worden aangemoedigd om zelfstandig verantwoordelijkheid te nemen voor hun ontwikkeling. Coachende managers stimuleren groei door middel van zelfreflectie.

DUURZAAMHEIDSKAMPIOEN Duurzaamheidskampioenen creëren bewustzijn en betrokkenheid bij duurzaamheid en streven naar een positieve impact op de planeet, naast zakelijk succes. Dit doen ze door duurzaam gedrag te stimuleren in de dagelijkse bedrijfsvoering.

ISBW, de opleider voor effectieve managers Bij ISBW vinden we het belangrijk dat je als manager vandaag én morgen effectief blijft in je rol, zodat je in staat bent om zelfverzekerd en succesvol leiding te geven in een voortdurend veranderende wereld. Wil jij groeien in je managementcarrière? ISBW biedt praktijkgerichte opleidingen die gericht zijn op kennis, vaardigheden en soft skills.

Kijk voor meer informatie op www.isbw.nl

08 een structureel probleem is van deze tijd. Het is een gevolg van de vergrijzing van de bevolking: er zijn te weinig mensen om het werk te doen. Het is aan bedrijven, en HR-afdelingen, om oplossingen te vinden en te zorgen dat dit niet voor een onmogelijke werkdruk zorgt. En om te focussen op het Irene Oerlemans (Netwerk voor HR-Professionals) over behouden van de mensen.” de ontwikkelingen op HR-gebied: ‘Volop uitdagingen’ Digitalisering kan een rol spelen in de oplossing, zegt Oerlemans.

PROFIEL INTERVIEW “We zoeken naar manieren om efficiënter te werken en de Hoe trek je, in tijden van personeelstekorten, goede werknemers ontwikkelingen met AI kunnen aan en behoud je die? Welke rol gaat digitalisering spelen binnen daarbij helpen, al zal dat niet een bedrijf? En hoe moet het hybride werken worden georganiseerd? Er liggen volop uitdagingen voor HR-professionals, overal de oplossing zijn. Het is wel iets dat kan bijdragen en zonde zegt Irene Oerlemans van de NVP – Netwerk voor HR-Professionals. wanneer je dat negeert.” et vak van de HROerlemans startte bijna zes professional is de jaar geleden het innovatieve Een andere trend van deze tijd: afgelopen 25 jaar flink HR-adviesbureau Bunchmark. hybride werken. Waar veel mensen uitgebreid. Er zijn veel taken en Sinds vorig jaar is ze daarnaast tijdens de coronapandemie volop aandachtsgebieden bijgekomen, voorzitter van het NVP – Netwerk thuis gingen werken, zien sommige aldus Oerlemans. “De HRvoor HR-Professionals, een werkgevers nu het liefst iedereen professional is nu meer dan beroepsvereniging van en voor weer terugkeren naar kantoor. ooit een ‘gatekeeper’ tussen HR-professionals.

“Thuiswerken heeft voordelen management en werknemers. in het kader van vrijheid en HR moet vaker werknemers productiviteit, maar ook nadelen. beschermen, op momenten dat Zo kan de medewerker de zij dit door bijvoorbeeld hoge verbinding met collega’s en het werkdruk of burn-out zelf niet bedrijf verliezen. Voor werkgevers Het personeelstekort is de kunnen. Op individueel niveau, is het steeds meer zoeken naar de grootste uitdaging waar maar ook door de cultuur te juiste afwegingen voor het succes bedrijven op dit moment veranderen. Niet voor niets zie van het bedrijf en de medewerkers voor staan. En dat blijft je steeds vaker de naam Head of die er werken. Er ligt een mooie voorlopig nog wel zo.

People & Culture als vervanging taak voor HR om alle belangen van de functietitel HR-manager.” goed in balans te brengen.”

Eén van de belangrijkste pijlers HR bewaakt het werkklimaat op dit moment is bedrijven Feiten thuiswerken: van een organisatie, is een ondersteunen in het omgaan Uit onderzoek van de gesprekspartner als het over met personeelstekorten. “Veel Arbeidsinspectie blijkt arbeidsvoorwaarden gaat en sectoren kampen met een tekort dat een meerderheid voorkomt een cultuur van aan mensen”, zegt Oerlemans. van de werkgevers thuiswerken wil behouden. machtsmisbruik. Oerlemans: “Dit is de grootste uitdaging Wel hebben zij ‘behoefte “Deze verbreding van taken komt waar bedrijven op dit moment aan informatie over hun enerzijds omdat medewerkers voor staan. Hoe komen we aan verantwoordelijkheden mondiger worden en zich roeren de juiste mensen om het werk te en welke maatregelen zij als er iets gebeurt waar zij het niet verrichten dat er moet gebeuren?” kunnen nemen voor gezond mee eens zijn. Anderzijds komt Hoewel de economie pieken en thuiswerken’. Werknemers de maatschappij meer binnen in dalen kent en dat van invloed is waarderen de flexibiliteit, organisaties, we moeten rekening op hoeveel personeel er nodig is, focus, minder afleiding en houden met transparantie. is dit een blijvend probleem. het hebben van minder Het werkklimaat is daardoor “Het fluctueert, maar experts reistijd. belangrijker geworden.” wijzen ons er al langer op dat dit

H

Kantoortuin? Prima, maar ook met andere werkplekken M O G E L IJ K H E D E N

De kantoortuin kan best, aldus Peter van Scheijndel, directeur van vhp Human Performance. Maar dan wel voor specifiek gebruik en niet om de hele dag aan een beleidsplan te werken.

Heeft de kantoortuin nog toekomst?

“De grote shift die nu plaatsvindt, is dat de routinematige plekken eigenlijk steeds minder nodig zijn, dus dan heb je automatisch minder kantoortuinen. Je moet meer ruimte bieden aan mensen die voor communicatie en meetings naar kantoor komen of voor werknemers die een dag geconcentreerd aan een beleidsplan willen werken. Het aanbod aan werkplekken is dus meer divers.”

Hoe belangrijk is het om de dagen op kantoor goed te spreiden onder de werknemers zodat niemand zonder werkplek komt te zitten?

“Het is van enorm belang om te spreiden, maar dat vergt veel van leiderschap. Want niet iedereen kan op maandag, dinsdag en donderdag naar kantoor. Je moet daarin mensen binnen je organisatie meekrijgen. Je kan goed met medewerkers het gesprek aan gaan: we geven veel autonomie en vrijheid, maar we verwachten daar wel wat voor terug. Het is niet alleen maar 'nemen' voor de werknemer, het gaat ook om samenwerken.

Als dat goed gaat in een organisatie dan is de kans groot dat je de volle capaciteit van het hybride werken benut.”

Wat is het belang van diverse werkplekken binnen een kantoor?

“Je moet werknemers begeleiden om afstand te laten doen van een eigen werkplek. Dus drie uur in een kantoortuin, dan naar een vergadering en dan naar een concentratiewerkplek. Dat is wennen: waar laat ik mijn jas en mijn lunch van thuis in een boterhamzakje? Wij helpen bedrijven om te bepalen hoeveel van welk type werkplekken je nodig hebt. Verder begeleiden we de verandering die medewerkers en leidinggevenden moeten doormaken. We leren ze optimaal gebruik te maken van de mogelijkheden van de nieuwe hybride werkcultuur.”

Peter van Scheijndel, Directeur, vhp Human Performance

Subsidies voor duurzame inzetbaarheid Geld en tijd zijn voor veel bedrijven een struikelblok als het gaat om het investeren op duurzame inzetbaarheid. Toch hoeft het niet altijd veel tijd en geld te kosten. Er zijn verschillende subsidies beschikbaar om initiatieven betaalbaar te maken.

Er is subsidie voor: ▪ Gezond, veilig en vitaal werken ▪ Goed werkgeverschap ▪ Leren & ontwikkelen ▪ Stimuleren van eigen regie

Download nu de whitepapers

Impact training & advies adviseert en ondersteunt organisaties bij duurzame inzetbaarheidsvraagstukken.

Benieuwd wat wij voor jou kunnen betekenen? Neem contact met ons op.

Dionne Horst 

Onderzoek: Slim om het hele jaar door te investeren in gezondheid van werknemers VERDIEPING

Werkgevers moeten het hele jaar door aandacht geven aan welzijn en gezondheid. Uit onderzoek blijkt dat werknemers dan sneller betere leefstijlkeuzes maken. “Wie lekker in zijn vel zit, presteert beter.

Voor bedrijven is het dan ook zinvol om hierin te investeren, want gezonde mensen zijn daadwerkelijk productiever”, zegt onderzoeker Anne van der Put.

Anne van der Put, Onderzoeker Universiteit Utrecht

D

r. Anne van der Put (Universiteit Utrecht) deed vijf jaar onderzoek naar duurzame inzetbaarheid van werknemers en hoe bedrijven die kunnen vergroten. Haar conclusie: wie tijdens de werkdag gemotiveerd wordt om gezonde keuzes te maken, zit beter in zijn vel en presteert beter. “Je werkomgeving is van grote invloed op je vitaliteit”, zegt zij.

Werkgevers hebben hier meer invloed op dan zij wellicht denken. Van der Put: “Wordt er gezond eten aangeboden in de kantine? Zijn er faciliteiten om op het werk te sporten? Kun je vanuit je werkgever financiële ondersteuning krijgen bij het sporten, wandelen of fietsen? De cultuur binnen een organisatie is van doorslaggevend belang. Word je door je collega’s aangemoedigd om met de lunch een wandeling te gaan maken? Of eet iedereen zijn

lunch achter de computer?”

Van der Put is pleitbezorger van actief bewegen onder werktijd. “Door de krapte op de arbeidsmarkt vinden werkgevers het soms lastig om dit toe te staan, de drukte op het werk zou het niet toelaten. Maar niemand kan acht uur achter elkaar productief zijn. Een gezonde break doet juist wonderen voor wat je presteert.”

Bovendien onthouden werknemers de steun die ze van hun werkgever krijgen. “Mensen zijn geneigd om een stapje harder te lopen voor een baas die begaan is met hun welzijn”, zegt Van der Put. Belangrijk is dat het niet betuttelend wordt. “Zeg niet na iemands vakantie: je bent wat aangekomen, zou je niet eens meer gaan sporten? Maar wijs mensen in de goede richting, bijvoorbeeld door een fietsplan aan te bieden en medewerkers te stimuleren daadwerkelijk de auto laten staan en die fiets gebruiken voor het woon-werkverkeer.

Bijvoorbeeld door challenges te organiseren, waarbij het team met het meeste aantal fietskilometers

een prijs wint.”

Eén vitaliteitsweek per jaar is niet genoeg. “Op maandag een appel en op dinsdag een yogales en dan de rest van het jaar niks meer, dat werkt vaak maar tijdelijk. Zorg dat er het hele jaar door aandacht aan wordt besteed, zodat alle werknemers ook bekend zijn met de mogelijkheden die er zijn.” En, zegt zij, zorg dat de maatregelen passen bij de werknemers. “Mijn schoonvader is elektrotechnicus en hij zit denk

Een gezonde break doet wonderen: werkomgeving heeft grote invloed op vitaliteit werknemers ik niet te wachten op een cursus mindfulness. Hem maak je eerder blij met een gezonde lunch en fruit van de baas. Het is belangrijk dat je je team goed kent en gezonde keuzes mogelijk maakt die bij het team passen.”

Uit onderzoek van OneFit onder 1100 werkende mensen bleek vorig jaar dat slechts één op de tien medewerkers van zijn baas de kans krijgt om onder werktijd te sporten. Zes procent gaf schoorvoetend toe wel eens stiekem te sporten, tijdens een thuiswerkdag. En dat terwijl werkgevers het juist zouden moeten stimuleren. Sporten geeft je immuunsysteem een boost en zorgt voor een betere werking van het kortetermijngeheugen.

contentway.nl

09

Professionele coaching werkt

Coaching helpt de uitval van artsen voorkomen. Lara Solms promoveerde dit jaar aan de Erasmus Universiteit Rotterdam op dit onderwerp. ‘Een interventiestudie toonde aan, dat professionele coaching (...) hulpbronnen succesvol kan activeren en het welzijn van artsen kan bevorderen.’ Zo staat in de samenvatting van de dissertatie van Lara Solms.

Geeske te Gussinklo, Bestuurslid Nederlandse Orde van Beroepscoaches (NOBCO)

“Coaching werkt preventief ”, zegt Geeske te Gussinklo, bestuurslid van de Nederlandse Orde van Beroepscoaches (NOBCO).

“Daarnaast draagt coaching bij aan de ontwikkeling van mensen en van hun effectiviteit. Het leidt tot krachtigere professionals, die beter in staat zijn om de strategische doelen van hun organisatie te bereiken.”

Alles staat of valt daarbij met de kwaliteiten van de coach – een onbeschermd beroep. Te Gussinklo: “Een professionele coach werkt gestructureerd richting een concreet doel. Coaches die een gedegen opleiding en de nodige jaren ervaring hebben, doen dat. Ze onderschrijven een Internationale Ethische code, zodat ook als de werkgever hen betaalt, zij toch het belang van de cliënt voorop blijven stellen. Ze zijn aanspreekbaar via een onafhankelijk klachtenorgaan en zijn als coach gecertificeerd.

Dat laatste garandeert dat ze hun vakgebied bijhouden en dat via intervisie hun deskundigheid en kwaliteit constant blijven verbeteren.” Dit alles geldt voor de coaches die zijn aangesloten bij NOBCO. NOBCO is onderdeel van EMCC Global, wat wereldwijd de keurmerken borgt. Zo weten ook internationale klanten dat coaches aan dezelfde internationale eisen voldoen.

Coaches moeten aan toelatingseisen op het gebied van ervaring en vooropleiding voldoen, voordat ze worden toegelaten tot de beroepsorganisatie. Te Gussinklo: “Ook particuliere coachopleidingen beschikken over een toegekend keurmerk en kunnen kandidaten tot vier niveaus van certificering opleiden.”

Vanuit die situatie heeft Te Gussinklo een oproep aan iedereen die een coach zoekt, inclusief HR-afdelingen en huisartsen waar mensen met een coachvraag aankloppen: “Kies een coach die is aangesloten bij de beroepsorganisatie en check welke erkenningen de coach heeft. Dat en de persoonlijke klik is van wezenlijk belang voor het resultaat. Is de coach gecertificeerd en is er een klik, dan zal samenwerking vaak een goede investering blijken. Uit ‘wat kost het?’ en ‘wat levert het op?’ komt aantoonbaar al snel een positieve business case naar voren.”

10

Karmac HR-Solutions – Partner Content

Transparantie naar je medewerker: De start bij goed werkgeverschap

Als werkgever draag je een grote verantwoordelijkheid bij het opbouwen en onderhouden van de personeelsdossiers van je werknemers. Deze dossiers bevatten persoonsgegevens die cruciaal zijn voor de privacy van je medewerkers.

Het belang van transparantie in deze dossiers reikt verder dan alleen wettelijke vereisten; het strekt zich uit tot het opbouwen van vertrouwen binnen je organisatie en het voorkomt hoge boetes. Er zijn mogelijkheden om HR-gerelateerde datalekken te voorkomen. Voorkom dat een datalek gemeld wordt bij de Autoriteit Persoonsgegevens.

Nederland koploper op het gebied van digitalisering

De digitalisering van personeelsdossiers heeft een revolutie teweeggebracht in de manier waarop organisaties deze waardevolle gegevens beheren. Met een digitaal dossier, heb je alles op één digitale locatie. Nu veel organisaties gebruik maken van een digitaal dossier ontstaat er ook een ander probleem. Zo ziet Karmac HRSolutions veel HR afdelingen worstelen met het op orde brengen van deze dossiers. De dossiers zitten vol met documenten die er eigenlijk niet in thuishoren en in strijd zijn met de AVG. Karmac HR-Solutions is onderdeel

Martijn Kist, Algemeen manager, Karmac HR-Solutions

van de KMM Groep en lost deze vragen en problemen op. Door kennis te hebben over welke documenten je mag opslaan en koppelingen en partnerships te hebben met nagenoeg alle HR-softwareleveranciers is Karmac HR-Solutions in staat om ervoor te zorgen dat organisaties een digitaal personeelsdossier hebben die voldoet aan de AVG en wet- en regelgeving.

Een groot voordeel van digitaal dossierbeheer is dat werknemers te allen tijde inzicht hebben in hun eigen gegevens. Of het nu gaat om een arbeidsovereenkomst, een diploma, een werkgeversverklaring of een aanvraagformulier voor een opleiding,

werknemers kunnen altijd en overal hun documenten terugvinden in hun digitaal personeelsdossier. Karmac begrijpt het belang van transparante, efficiënte en veilige personeelsdossiers. Karmac zorgt voor compliance, vertrouwen en gemoedsrust binnen je organisatie.

Voorkom onnodige boetes en behoud het vertrouwen van je medewerkers door je personeelsdossiers goed op orde te hebben.

Karmac HR-Solutions - Jouw partner voor een duurzaam personeelsdossier.

Karmac HR-Solutions www.karmachr.nl In Good Company – Partner Content

De beste leiders gebruiken hun emotionele intelligentie Wat maakt iemand een goede manager? En hoe kun je je ontwikkelen tot een uitstekende leidinggevende?

Volgens Yuri Kweekel, oprichter van talentmanagementbureau In Good Company, ligt de sleutel in emotionele intelligentie. “Sterke leiders durven zich kwetsbaar op te stellen.”

S

tel, iemand is een goede controller en heeft de financiën altijd tiptop in orde. Binnen het bedrijf wordt hij daarom gepromoot tot de nieuwe manager. Yuri Kweekel glimlacht als hij het voorbeeld noemt, maar is bloedserieus. “Zo gaat het héél vaak. Maar dat iemand goed is in zijn baan, wil nog niet zeggen dat hij ook kaas heeft gegeten van leidinggeven aan een team.”

Toch is er ook goed nieuws, want managen is een vaardigheid die je kunt leren. Volgens Kweekel is de oplossing te vinden in emotionele intelligentie, het is de verbindende factor in – zoals ze dat bij In

Good Company noemen – ‘waarderend leiderschap’. “In 40 procent van de gevallen van uitval op werk, ligt de oorzaak bij een slechte band met de leidinggevende.

Het is dus van groot belang om die band zo sterk mogelijk te maken. Zoals psycholoog en schrijver Daniel Goleman zegt: de leider die het vermogen heeft om eigen gevoelens en die van anderen te monitoren en daarmee denken en gedrag positief te

sturen, maakt het verschil.”

Bij In Good Company kunnen individuen en teams trainingen volgen om zich te ontwikkelen. In het geval van ‘waarderend leiderschap’ draait het behalve om theoretische kennis opdoen, ook om ervaring. “Nieuw gedrag aanleren vergt training. Een op zichzelf gerichte persoonlijkheid zal moeten leren om aan werknemers te vragen hoe zijn of haar weekend is geweest.”

Maar het draait om meer dan enkel ‘aardiger’ zijn. “Krachtige leiders durven hun kwetsbaarheid te tonen. Het zorgt ervoor dat je verbinding maakt met mensen, want het nodigt anderen uit om ook kwetsbaar te zijn. Door empathie te tonen, kun je beter samenwerken, coachen, ontwikkelen én omgaan met conflicten.

Op die manier kun je de beste mensen om je heen verzamelen en ook behouden.

Bovendien draagt deze positieve aanpak significant bij aan het werkgeluk van medewerkers en gelukkige werknemers presteren beter.”

Yuri Kweekel, Directeur, In Good Company

Onlangs stond In Good Company op de HR Live beurs om meer te vertellen over waarderend leiderschap en emotionele intelligentie. Binnenkort, op 24 oktober, delen ze hun kennis ook door middel van een webinar.

Nieuwsgierig geworden?

Scan onderstaande QR-code en schrijf je in voor ons webinar op 24 oktober “Waarderend leidinggeven: hoe doe je dat?”

In Good Company In Good Company is hét bureau voor talentmanagement. Het bedrijf is gespecialiseerd in het afnemen van assessments om iemands talenten te ontdekken, in individuele coaching, teamprogramma’s, inspiratiesessies en consultancy. Het doel van In Good Company is om talenten zichtbaar te maken en deze te versterken. Daarin heeft het ruim twaalf jaar ervaring, bij meer dan tweehonderd tevreden opdrachtgevers. www.ingoodcompany.nl

contentway.nl

NCOI – Partner Content

11

Sven Tump (directeur NCOI): ‘Investeren in je werknemers betaalt zich altijd terug’

Werkgevers moeten personeel in staat stellen zich te blijven ontwikkelen, ook als tijd dat eigenlijk niet toelaat. Daarvoor pleit NCOIdirecteur Sven Tump. In de huidige krappe en veranderende arbeidsmarkt, zijn op de juiste manier geschoolde mensen alleen maar belangrijker geworden. “Het opleiden van je werknemers betaalt zich altijd terug.”

Sven Tump, Directeur NCOI

N

COI Opleidingen is dé opleider van werkend Nederland. Het is de partner in learning voor bedrijven en instellingen en biedt zowel korte trainingen als volledige opleidingen op allerlei erkende niveaus. Een NCOI-opleiding is modulair van opzet, wat het interessant maakt voor mensen die al veel kennis en ervaring in een bepaald vakgebied hebben.

“Vaak volg je alleen de modules gericht op kennis en skills die je nog niet bezit”, zegt Tump.

Volgens hem is het blijven ontwikkelen van werknemers op dit moment belangrijker dan ooit. “De omstandigheden op de arbeidsmarkt wijzigen in een razend tempo”, legt hij uit. “Economisch, demografisch en technologisch volgen de ontwikkelingen elkaar op. Het is belangrijk dat werknemers mee-ontwikkelen. Met name op het gebied van technologie gaat het hard. Er is behoefte aan nieuwe kennis en skills, binnen vrijwel alle sectoren.”

En de veranderde arbeidsmarkt komt daar nog bij, benadrukt hij. “Het is een werknemersmarkt. Er is volop keuze in vacatures en mensen zijn zeker van hun baan. Het is dus aan de werkgever om te investeren in de ontwikkeling van de werknemer. En daar zit ‘m direct de crux: door de krappe arbeidsmarkt is er een groot tekort aan mensen en wordt er dus lang niet altijd de tijd genomen om iemand goed op te leiden, voor of tijdens het begin van zijn of haar werkzaamheden. Iemand

moet direct aan de slag.”

Zonde, weet hij, want in werknemers investeren betaalt zich altijd terug. “Als iemand goed wordt opgeleid, is er minder inwerktijd nodig en draait iemand sneller op volle kracht mee”, zegt Tump. “Bij NCOI zetten we daarom nu volop in op het integreren van opleiding en werk. Je volgt je opleiding en brengt de theoretische kennis die je opdoet, gelijk in de praktijk.

Tegelijkertijd gebruik je de praktijk om aan je opleider te laten zien wat je al beheerst.”

Werknemers willen wel, zegt hij. “Veel mensen die via NCOI een opleiding volgen, zijn intrinsiek gemotiveerd om ervoor te gaan. Tegelijkertijd is de realiteit dat iedereen enorm druk is met werk, privé en hobby’s. Dus moeten we flexibel zijn en werk en opleiding met elkaar verweven.”

Bijvoorbeeld door het aanbieden van werkplekleren.

‘Werknemers zijn op zoek naar zingeving, een plek waar ze zich kunnen ontwikkelen’ Maar, zegt hij, het blijft aan de werkgever om de werknemer tijd te bieden om aan de opleiding te besteden. “Soms moet de werkgever door de pijn heen dat iemand bij aanvang in een functie een

NCOI, de opleider van werkend Nederland www.NCOI.nl/maatwerk-en-zakelijk

korte tijd wat minder beschikbaar is voor de werkzaamheden, maar snel zal de werknemer beter geschoold voor de dag komen en die tijd weer inhalen. Langdurige begeleiding wordt zo voorkomen, waardoor het juist tijdwinst oplevert. Bovendien motiveert het medewerkers als er door de werkgever in ze wordt geïnvesteerd.”

Tegelijkertijd, zegt hij, is het belangrijk dat learning & development niet alleen is bedoeld om de werknemer op zijn plek te houden. “Uiteindelijk moeten we over de bedrijven en over de sectoren heen kijken en mensen helpen om daar te komen waar ze het meeste op hun plek zijn. Ook als dat betekent dat ze het bedrijf of de sector verlaten. Makkelijk gezegd als opleider, we móeten met elkaar op zoek naar de ruimte in de arbeidsmobiliteit. Iedere sector zet in op zij-instromers, maar uiteindelijk zit daar ook een grens aan en is juiste begeleiding essentieel voor een geslaagde overstap.”

Tump roemt de jongere generaties die zich nu op de arbeidsmarkt begeven. “Zij worden gedreven door een ander soort ambitie. Salaris is natuurlijk belangrijk, gezien de economische omstandigheden en uitdagingen op de woningmarkt, maar het is lang niet de enige drijfveer om ergens aan de slag te gaan. Deze generaties willen zingeving en een werkplek waar ze zich kunnen ontwikkelen. Ze gaan voor wat ze echt willen. Dat werkt aanstekelijk, gelukkig maar. Voor werkgevers is het dus van groot belang om daarin te investeren.”

Feiten: Het Nederlands Commercieel Opleidingsinstituut (NCOI) werd in 1996 opgericht met als doel werkend Nederland sterk te maken en sterk te houden. Jaarlijks behalen 20.000 werkenden een erkend MBO-, HBOof Masterdiploma via het NCOI. De opleider biedt ruim 1.250 opleidingen en trainingen in vrijwel elk vakgebied.

Daarmee is NCOI de grootste opleider van werkend Nederland.

Bij NCOI kunnen werknemers opleidingen volgen die hen beter maken in hun huidige werk, helpen met doorgroeien of begeleiden naar een andere functie of carrièreswitch.

Er zijn trainingen en opleidingen op ieder niveau en voor vrijwel elk vakgebied. Door een mix van klassikaal en online les én het opdoen van praktijkervaring, maakt NCOI studeren naast een baan haalbaar.

12

In de basis gaat HR vooral over werkplezier en well-being UITDAGINGEN

Het HR-beleid zoals we dat vandaag kennen staat op de helling. Hoe dat beleid zich de komende tien of twintig jaar gaat ontwikkelen, is voer voor discussie, maar in de context van de huidige mondiale trends, zoals vergrijzing, technologisering, of de deel- en platformeconomie, kunnen we verwachten dat het HR-vak behoorlijk verandert, meent Remco Mostertman, oprichter & communitymanager van HRcommunity.

Remco Mostertman, Oprichter & Communitymanager, HRcommunity

C

onclusies staan veelal opgesomd na afsluiting van een inleiding. Nu draaien we dat om, te meer omdat drie conclusies die Mostertman opsomt op basis van zijn inleidende betoog de moeite waard zijn voor verdere discussie. “Ook het HR-vak zit middenin een transitie. We moeten van A naar B. Dat verloopt niet via een ordentelijke rechte weg, maar wordt een route met tal van nieuwe verrassingen.

Vast staat dat het niet op de manier zoals we gewend waren gaat lukken. HR moet er ondertussen voor zorgen dat dit proces ordentelijk verloopt en mensen binnenboord blijven. Dit betekent agile HR. Twee: HR moet als de donder in de weer gaan met het domein van automatisering, data en artificiële intelligentie. Onder meer om haar impact te vergroten en om de ontwikkelingen in de transitie te kunnen monitoren.

Drie: de HR-manager moet zich manifesteren als engagement- en verbindingsofficier, die vanuit zijn positie alles monitort wat van invloed kan zijn op het well-being en het leerproces van medewerkers.”

De term verbindingsofficier geeft aan dat de HR-manager als spin in het web optreedt tussen de verschillende specialismen, organisatieonderdelen en mensen. Deze opmerking van Mostertman over de rol van HR-manager als verbindingsofficier is bo-

vendien een mooi bruggetje naar het logo van zijn organisatie, dat in abstracte vorm een vogel verbeeldt. “YouTube staat vol met video’s van zwermen vogels die in hun vlucht tot prachtige wolkenformaties komen. Daar zitten principes achter waar je ook als HR-manager veel aan kunt hebben.

Cohesie is daar één van: een groep met samenhang, die naar elkaar luistert is sterker dan een aantal losse eenheden. Twee is: seperation, hou als individu een beetje afstand tot elkaar. Wat HR daarvan kan leren, is dat je activiteiten niet inricht vanuit de organisatie, maar vanuit het individu en zet de unieke talenten die ieder mens heeft optimaal in. One size does not fit all: HR moet gepersonaliseerd beleid maken.

De derde is alignment; vrij vertaald, zorg dat de bedoeling en het bestaansrecht van de organisatie kraakhelder zijn en zorg dat iedereen ongeveer dezelfde richting op gaat. Tot slot, het huidige tijdsgewricht met mobiel en social media vereist congruentie en authenticiteit.”

Technologisering

Terug naar de inleiding waarmee Mostertman zijn verhaal begon. Volgens hem tekenen zich zeven megatrends af die invloed hebben op het HR-vak. Het voert te ver om op deze plek alle trends tot in detail te bespreken, maar veruit één van de belangrijkste daarvan is de overheersende invloed van technologisering en automatisering. “Hoe dat zal uitpakken, is ongewis, maar als je bijvoorbeeld kijkt wat de nieuwe generatie robots kan, dan steekt het menselijk kunnen daar schril bij af. Wat je als HR-manager hebt te doen, is het anticiperen op verdere technologisering en op basis daarvan te komen met verschillende toekomstscenario’s.

Een voorbeeld: auto’s worden volautomatisch geassembleerd zonder dat er menselijk ingrijpen aan te pas komt, zij worden aan

de deur afgeleverd en rijden autonoom. Zij zijn bovendien aangesloten op het Internet of Things, net als vele andere apparaten en communiceren zo met elkaar. Voor een deel wordt het gebruik gratis ter beschikking gesteld, in ruil voor de privacy van de gebruiker. Dit scenario gaat de transporten logistieksector wezenlijk veranderen.

Automatisering en robotisering hebben een enorme impact op je organisatie en dus op je HR-beleid.

Quiet quitting

Hoewel we de draagwijdte niet in detail kunnen overzien, betekent dat voor de HR-manager wel dat hij medewerkers in beweging moet krijgen om bij te leren en gelegenheid moet geven om te anticiperen op technologische ontwikkeling. “Leren wordt bijna een doel op zich, omdat mensen die in de leerstand zijn, beter en sneller kunnen anticiperen op veranderende omstandigheden”, geeft Mostertman aan, die daar aan toevoegt dat er in HR-kringen zorgen bestaan over oudere werknemers die al mentaal afscheid hebben genomen.

“Quiet quitting is een term die duidt op mensen die nog wel hun werk doen, maar niet een stap extra willen zetten. Je hobbelt nog een beetje mee omdat de hypotheek moet worden betaald. De vraag bij die mensen is vooral: hoe hou je ze nog betrokken en krijg je ze gemotiveerd in de tijd tot hun pensioen? Iedereen hoort er tenslotte bij en iedereen heeft recht op werkplezier.”

Krapte arbeidsmarkt

Sustainability: ook een mondiale toptrend die zijn sporen nalaat in het HRvak. Enerzijds bestaat er een krapte op de arbeidsmarkt, anderzijds bestaat er een groep millennials die pertinent weigert om te werken voor een organisatie zonder corporate social responsibility. “Als HR-manager heb je dan de verantwoordelijkheid om

het bestuur van je organisatie of je bedrijf te overtuigen dat het gemis aan social responsibility geen goed signaal is voor de arbeidsmarkt. Dat zal het bestuur ook wel zelf zien: dat het stokt met nieuwe aanwas op de werkvloer. Als je geen jonge, frisse medewerkers kunt vinden, dan moet de HR-manager duidelijk maken dat nieuwe generaties niks ophebben met beleid dat zuiver is gericht op het najagen van winst en aandeelhouderswaarde. Als organisatie heb je de plicht om goed te doen, zowel voor je omgeving als voor je medewerkers.”

Vergrijzing

Ander topthema: vergrijzing. Inmiddels is net iets meer dan de helft van de bevolking 50 jaar of ouder. Daar komt bovendien bij dat we veel langer gezond blijven dan twee generaties terug. “Als organisaties nog steeds denken dat iemand van vijftig jaar wel klaar is op de arbeidsmarkt, dan gaat het mis. Een medewerker van vijftig kan prima nog vele jaren meedoen. HR zal er over moeten nadenken hoe de functie kan worden ingevuld voor iemand die straks op zijn 70ste of 75ste met pensioen gaat. En het is straks zeker geen uitzondering om een kandidaat van 55+ voor een sollicitatiegesprek uit te nodigen.”

Constatering

Waar Mostertman mee afsluit, is dat verandering van alle tijden is en dat de globale ontwikkelingen al een aantal decennia geleden in gang zijn gezet, maar wat wezenlijk anders dan voorheen is, is dat zij zich straks allen tegelijk in volle omvang manifesteren. “Alles willen beheersen en controleren, micromanagen en alle risico’s 100% uitsluiten gaat niet (meer) lukken.

Snel in kunnen spelen op veranderingen, of deze zelfs voor zijn, is het devies. Sturen op principes en talenten van mensen ten volle benutten kunnen daarbij helpen.”

Team Supporter – Partner Content

Teamgerichte focus door wetenschap In de wereld van de moderne bedrijfsvoering is er een paradigmaverschuiving gaande als het gaat om teamontwikkeling.

Traditionele methoden, zoals de bekende ‘dag op de hei’, maken steeds vaker plaats voor innovatieve benaderingen die duurzaamheid en kostenbesparing bieden. Een van de voorlopers in deze beweging is Team Supporter, wiens baanbrekende tool een revolutie teweegbrengt in zowel profit als non-profitorganisaties.

D

eze tool, ontworpen om teams te versterken, omarmt de wetenschap van teamontwikkeling en laat zien een gamechanger te zijn voor organisaties.

“Het geeft inzicht in teamgroei door middel van metingen”, zegt Executive Teamcoach Annita Euwijk. Ze is ervan overtuigd dat teams, na één keer proberen van de tool, niet langer zonder willen.

Samen met innovator Mark Nierop heeft ze deze Team-Tool ontwikkeld.

Team Supporter www.teamsupporter.nl

Het is een beetje te vergelijken met een fitnessapp die je, na een nulmeting, begeleidt bij elke ontwikkelstap. De tool combineert leiderschap ontwikkeling met team ontwikkeling. Het is een duurzaam hulpmiddel naar zelforganisatie. Deze tool stuurt teams stap voor stap naar een hoger ontwikkelingsniveau. Het leert groepen effectief samenwerken, communiceren, conflicten oplossen, talenten benutten en adviseert hoe je het

team efficiënter kan inrichten. Het is van cruciaal belang om te begrijpen welke rol binnen het team wordt beïnvloed en hoe de functionele en informele structuren werken. Het doel is om teams in staat te stellen hun ontwikkeling zelfstandig, duurzaam en regelmatig te sturen. Het is gebruiksvriendelijk, transparant en motiverend, bedoeld om elk team naar een professioneel niveau te tillen zonder uitgebreide trainingen. Wil je het zelf

Annita Euwijk, Co-Founder / Executive Teamcoach Team Supporter

proberen? Dat is mogelijk. Doe een gratis teamscan op teamsupporter.nl met de VIP code: TEAMSUPPORTER_FD

contentway.nl

InnerVoice – Partner Content

13

Oprecht dialoog met medewerkers leidt tot betere inzetbaarheid Organisaties en bedrijven beseffen tegenwoordig wel degelijk dat ervaringen en meningen van medewerkers kunnen bijdragen aan succes. Alleen: hoe doe je dat?

Hoe kun je optimaal gebruik maken van ideeën die leven op de werkvloer? Dat is niet simpel, maar InnerVoice, het onderzoeksbureau dat zich richt op luisteren in medewerkerscommunities, weet dat in ieder geval te concretiseren in oprecht contact. director van InnerVoice.

De actualiteit van de krappe arbeidsmarkt dwingt bedrijven steeds nadrukkelijker om medewerkersbetrokkenheid meer serieus te nemen. En dat betekent ook dat er beter geluisterd moet worden naar ervaringen en behoeften op de werkvloer.

Uit verschillende studies komt haarfijn naar voren dat er een directe relatie bestaat tussen luisteren, betrokkenheid Anne Branger, Managing director, InnerVoice

E

r bestaat een flink tekort aan geschikte professionals. Juist ook daardoor wordt er veel gevraagd van bestaande medewerkers. “Medewerkers herkennen dat ongetwijfeld: door de vele openstaande vacatures worden ze geacht de gaten dicht te lopen. Als mensen zich daarin niet gehoord voelen of als er niet samen naar een geschikte oplossing wordt gezocht, gaat dat onherroepelijk wringen”, constateert Anne Branger, managing

en tevredenheid van medewerkers.

“Veel bedrijven menen dat ze dit luisteren met de inzet van een jaarlijks medewerkersonderzoek best aardig doen.

Maar eigenlijk is dat vreemd, mensen zijn gewend om continu feedback te geven op allerlei gebieden. Bijvoorbeeld door het delen van reviews en verbetersuggesties via uiteenlopende websites.”

InnerVoice luistert met een direct online dialoog en regelt daarmee medewerkersfeedback op een andere wijze.

De InnerVoice medewerkerscommunity is een online platform waarop medewerkers in gesprek gaan met een communitymanager en met elkaar. Zo is er doorlopende interactie, die het mogelijk maakt om zich samen in thema’s te verdiepen en deze op te lossen: op die manier wordt er continu geluisterd naar de “InnerVoice” van de organisatie.

Medewerkers worden uitgenodigd om mee te doen aan surveys, chats, online discussies, video-interviews, polls en fysieke

bijeenkomsten.

Branger: “Medewerkers hebben de mogelijkheid om zelf mee te doen aan het gesprek in de community en kunnen daarmee op een actueel thema feedback geven. Deze discussie wordt gemodereerd door een communitymanager die het gesprek met doorvragen en creatieve luistertechnieken gaande houdt. Belangrijk is dat deze inzichten niet alleen worden opgehaald, maar dat de organisatie ook regelmatig teruggeeft wat daarmee wordt gedaan. Zo laten onze klanten duidelijk zien dat er continu naar eigen medewerkers wordt geluisterd.”

Ja, graag ontvang ik meer informatie

InnerVoice InnerVoice is onderdeel van de succesvolle marktonderzoeksgroep MWM2. InnerVoice maakt gebruik van eigen hoogwaardige Crowdtech-technologie gekoppeld aan haar eigen specialisme in research en communitymanagement. www.inner-voice.com

Visma Verzuim – Partner Content

Veilig en eenvoudig verzuim managen

Visma Verzuim beheert als marktleider de verzuimgegevens van meer dan drie miljoen werknemers in organisaties vanaf vierhonderd medewerkers en in kleinere organisaties via hun arbodienst. Aparte portalen maken de verzuimgegevens benaderbaar voor leidinggevenden, bedrijfsartsen, medisch specialisten, arbodiensten en werknemers. Ieder ziet daarbij alleen de gegevens die hij mag zien. Maar het verzuimspecifieke pakket heeft nog meer toegevoegde waarde.

Kennispartner

volgens de protocollen, zodat HR en de leidinggevende er nauwelijks omkijken naar hebben. Ze krijgen een seintje wanneer ze in actie moeten komen.”

Visma wil behalve softwareleverancier ook kennispartner voor bedrijven en leidinggevenden zijn. “Daarom verzorgen we regelmatig goed bekeken themawebinars voor professionals op het gebied van verzuim over bijvoorbeeld vitaliteit en duurzame inzetbaarheid.”

App

Richard van der Kamp, Product manager, Visma

R

ichard van der Kamp, product marketing manager bij Visma Verzuim: “Op het moment van een ziekmelding gaat het balletje rollen – waarbij de software in de basis bedoeld is voor het beheren van verzuim.” De software volgt uiteraard de protocollen van de Wet verbetering poortwachter en andere actuele regelgeving. Van der Kamp legt uit: “Bij nieuwe klanten spreken we door hoe het proces verloopt, wanneer de organisatie wat doet en welke partijen betrokken zijn.

Vervolgens wordt de software ingericht Visma Verzuim www.vismaverzuim.com

Zo hoeft de leidinggevende niet in te loggen op de computer. De gebruiksvriendelijke app Visma Verzuim signaleert dat actie nodig is en laat die acties via duidelijke stappen juist uitvoeren. Van der Kamp: “Die functionaliteit bieden we vanuit onze visie dat de leidinggevende cruciaal is in een goed verzuimbeleid.”

en hun arbodiensten de meerwaarde van rapportages, trends en analyses als basis voor preventiebeleid.”

Toegevoegde waarde

Topprioriteit beveiliging

Is een verzuimpakket nodig? HR-pakketten hebben toch ook verzuim-functionaliteit? Van der Kamp: “Sommige pakketten bevatten wat basale functionaliteit voor verzuim. Dat is niet vergelijkbaar met de uitgebreide, specifieke mogelijkheden in Visma Verzuim. Dat is volledig en voortdurend opgelijnd met actuele regelgeving, zorgt voor makkelijke aanlevering van gegevens aan het UWV en biedt een werknemerportaal. Bovendien geeft het organisaties

Visma Verzuim profiteert net als de andere Visma-software van de uitgebreide concernbrede security-inspanningen. Van der Kamp: “Dat is een paradepaardje van Visma. Onze software wordt continu en zeer zorgvuldig gecheckt om eventuele kwetsbaarheden te ontdekken en op te lossen. Dit geeft klanten vertrouwen. Beveiliging staat bovenaan de prioriteitenlijst, heel belangrijk voor de vertrouwelijke medische gegevens in Visma Verzuim.”

Visma Gezondeboel

Goed verzuimbeheer begint bij preventie. Hoe kunnen werknemers hun veerkracht en plezier in hun werk behouden? Zijn er signalen dat er iets niet goed gaat? Het zijn allemaal aspecten van goed werkgeverschap.

Daarvoor heeft Visma het e-Health platform Gezondeboel. Naar aanleiding van vragenlijsten kan een werknemer bijvoorbeeld een (online) coach of psycholoog toebedeeld krijgen om motivatie, vitaliteit en duurzame inzetbaarheid te bevorderen.

14

ARTO Recruitment – Partner Content

Bij ARTO Recruitment staat de mens centraal ARTO is actief sinds 1959. Maar de kernwaarden van toen staan nog overeind: de mens staat centraal. Ook in een tijd waarin bestaanszekerheid en geld vooraan staan, kiest het bedrijf voor wederzijds perspectief, aldus Chief Financial Commercial Officer Michael Nijdam.

en selectie van personeel en daarbij zijn kwaliteit, transparantie en betrouwbaarheid essentieel. We zijn niet target-driven maar client-driven. Eigenlijk proberen we gelukszekerheid te bieden waarbij mensen blij naar hun werk gaan, minder ziek zijn en goed presteren,” zegt Nijdam.

Michael Nijdam, Chief Financial Commercial Officer

A

RTO bestaat volgend jaar 65 jaar maar de kernwaarden zijn nooit veranderd, aldus Michael Nijdam, Chief Financial Commercial Officer, zelf al 35 jaar werkzaam bij het familiebedrijf. “Onze core business is werving

De arbeidsmarkt is momenteel krap met werknemers die in een luxepositie zitten en eisen stellen. “Het is nu een kandidatenmarkt waarbij geld en salaris bovenaan staan. Maar wat is geld waard als je over drie of zes maanden niet meer gelukkig bent? Je moet soms ook nee durven zeggen,” aldus Nijdam.

ARTO is in de wereld van Werving & Selectie een ‘relatief kleine’ speler maar heeft een landelijk bereik met Groot Amsterdam

als kernregio. Nijdam legt de kern van werving en selectie uit: “Dat is de allocatieve waarde van onze dienstverlening. Dat wordt door menigeen onderschat,” zegt Nijdam. Het is heel verleidelijk om iemand over te halen om toch die positie in te vullen zodat wij een factuur kunnen sturen en zo je het target eind van de maand te halen, voegt hij toe. “Maar als na drie maanden de helft er niet meer werkzaam is, dan heb je geen goodwill maar badwill,” zegt hij. De bemiddelings- en uitzendbran-

che worden nog altijd gezien als bedrijven die over de rug van de medewerkers geld verdienen en daar heeft Nijdam moeite mee. “We zijn een commerciële organisatie maar alles valt en staat met de duurzame inzet van personeel als gevolg van onze dienstverlening“ zegt Nijdam. En ook al maken AI en andere digitale hulpmiddelen een opmars bij werving en selectie van het personeel, het gesprek aan de tafel met de kandidaat is “altijd doorslaggevend”, aldus Nijdam.

ARTO Recruitment ARTO is uitgegroeid tot een full service HR dienstverlener en adviesorganisatie in de Randstad. Dienstenpakket van ARTO bestaat uit Werving & Selectie, Uitzenden, Detacheren en Interim Oplossingen. ARTO is specialist in Finance, Sales, Marketing & Communicatie, Legal, HRM, Office Management en Logistiek. Het team bestaat uit 15 mensen en heeft momenteel 300 cliënten die na bemiddeling geplaatst zijn bij bedrijven. De werkwijze bestaat uit een uitgebreid screeningsproces met interviews, referenties en follow-up meetings waarmee de kans op een goede match wordt vergroot en dus de continuïteit verzekerd is. www.arto.nl Salarise – Partner Content

Het pad naar financiële zekerheid voor medewerkers Het is een serieuze constatering , de helft van de Nederlanders maakt zich zorgen over de financiële toekomst. Bovendien wordt een groot deel van de totale stress van medewerkers veroorzaakt door financiële uitdagingen en dan te bedenken dat 86% van de medewerkers financiële uitdagingen heeft . Dit soort stress kan enorm afleiden en zelfs leiden tot verzuim. Gelukkig gelooft Paul Spronk, CEO van Salarise, dat hier wat aan gedaan kan worden als werkgevers proactief ondersteuning aanbieden als secundaire arbeidsvoorwaarde.

M

en hoeft niet in financiële nood te verkeren om zich zorgen te maken over hun geldzaken”, stelt Spronk. “De meerderheid van de mensen heeft geen acute financiële problemen, maar uitdagingen zijn wel een dagelijkse realiteit.” Dit zijn geregeld positieve uitdagingen zoals het aankopen van een huis, de geboorte van een kind of de wens eerder met pensioen te gaan, maar het zijn wel serieuze uitdagingen op financieel gebied. Een recente studie van Deloitte en Universiteit Leiden onderstreept dit.

De studie verdeelt huishoudens in vier categorieën: financieel ongezond, financieel kwetsbaar, financieel toereikend en financieel gezond. Relatief weinig mensen kunnen zich rekenen tot die laatste groep.

“Het is logisch en goed dat er veel aandacht gaat naar de financieel ongezonde groep,” voegt Spronk toe.

Salarise www.salarise.nl

“Maar er is weinig focus op de financieel kwetsbaren en toereikenden, ondanks dat zij de grootste groep Nederlanders vormen.” Zeker voor werkgevers is het interessant om zich hierop te richten, omdat financiële stress directe gevolgen heeft voor de werkprestaties. Zowel door afnemende prestaties, als door ziekteverzuim. Spronk betoogt: “Hoewel het natuurlijk niet per definitie de verantwoordelijkheid van de werkgever is, heeft de werkgever er wel belang bij dat medewerkers zich mentaal en fysiek fit voelen.’’

Financiële uitdagingen

De financieel kwetsbaren en toereikenden zien hun financiële situatie niet per se als problematisch, maar zijn wel degelijk bezorgd. “Iedereen komt voor financiële uitdagingen te staan”, zegt Spronk, “Of het nu gaat om de aankoop van een huis,

sparen, dagelijkse uitgaven, studiekosten voor kinderen of pensioenvoorbereiding.”

Salarise richt zich op deze uitdagingen en biedt duidelijkheid en oplossingen. Dit leidt uiteindelijk tot minder stress en verzuim, en tot meer focus, wat resulteert in betere werkprestaties.”

“Salarise is toonaangevend in deze sector en biedt een breed scala aan diensten zoals financiële educatie, budgetcoaching en financiële planning. Ook kan Salarise dure leningen van werknemers direct oversluiten naar betere voorwaarden. “Eigenlijk een soort private banker voor iedereen”, legt Spronk uit. Deze diensten zijn volledig anoniem en discreet, met rapportages op populatieniveau om de privacy van de medewerkers te waarborgen en

tegelijkertijd de werkgever van inzicht te voorzien.

Financiële zekerheid

Salarise biedt zijn diensten landelijk aan voor bedrijven en (overheids-)organisaties vanaf honderd medewerkers. “Wij zijn bijvoorbeeld al actief voor snelgroeiende ICT-bedrijven maar ook voor grote schoonmaak- en productiebedrijven.

Maar we helpen net zo lief overheden, die natuurlijk ook gewoon mensen in dienst hebben. Het is een kans voor werkgevers om zich te onderscheiden. Medewerkers die toegang hebben tot deze diensten, waarderen het enorm”, concludeert Spronk. “We bieden een pad naar financiële zekerheid, iets dat voor iedereen waardevol is.”

vhp Human Performance – Partner Content

contentway.nl

15

Hybride werken kan, maar alleen in de juiste vorm: vhp Human Performance

Covid werkte als katalysator voor hybride werken: een flexibele werkstijl die werknemers de mogelijkheid biedt om vanuit verschillende plaatsen te werken: thuis, op kantoor, in de trein, in een café. vhp Human Performance algemeen directeur Peter van Scheijndel helpt bedrijven keuzes en beleid te maken, want hybride werken kent zijn uitdagingen.

“De productiviteit, daar ligt het vaak niet aan. Die is gelijk of zelfs hoger. Waar het regelmatig spaak loopt is de innovatiekracht en de creativiteit die nodig is om innovatie door te voeren. Mensen die elkaar ontmoeten en inspireren, dat is lastig als iedereen thuis werkt. Het gesprekje bij de koffieautomaat en de toevallige ontmoeting in de wandelgangen, dat is vaak heel belangrijk,” aldus Van Scheijndel.

Peter van Scheijndel, Directeur, vhp Human Performance

E

en van de grootste uitdagingen waar werkgevers en organisaties mee te kampen heeft is: hoe verleiden we de werknemers om überhaupt weer (meer) naar kantoor te komen? De gewonnen vrije tijd, autonomie en het ontbreken van continue afleiding in een kantoortuin zijn voor de thuiswerkers een zegen. Maar wat doet dat met creativiteit, innovatiekracht en de algehele bedrijfscultuur binnen een organisatie als werknemers overleggen via een teamcall en het informele praatje bij de koffieautomaat achterwege blijft?

Bedrijven komen naar vhp Human Performance voor een oplossing en voor begeleiding als ze merken dat de binding van de medewerkers met de organisatie minder wordt of ontbreekt.

Een van de grootste uitdagingen is ervoor te zorgen dat de bedrijfscultuur behouden blijft als een deel van het personeel thuis werkt, zegt Van Scheijndel. “Wij geloven dat de mensen de kracht van de organisatie zijn. Een goede omgeving waarin mensen met elkaar kunnen samenwerken is essentieel om mensen optimaal te kunnen laten presteren,” voegt hij toe. Dat betekent niet per definitie dat iedereen elke dag op kantoor moet werken. We weten dat sommige bedrijven het heel lastig vinden om medewerkers te sturen zonder dat ze zicht hebben op wat ze doen: meer op input focussen dan op de output. Maar de wat oudere werknemer redt zich meestal wel met thuiswerken, zegt Van Scheijndel.

“De faciliteiten zijn er, de bedrijfscultuur kent geen geheimen meer en er is professionele zelfstandigheid. De jongere werknemer heeft soms wat meer behoefte

aan mensen om hem heen, de senior collega die een jongere co-worker wegwijs kan maken, de bedrijfscultuur kan uitleggen en duidelijk kan maken wat er van ze wordt verwacht,” aldus Van Scheijndel.

Zien en bedenken wat anderen nog niet hebben bedacht: het streven bij vhp Human Performance Het vhp Human Performance team bestaat uit ergonomen, ontwerpers, psychologen, organisatieadviseurs, bewegingswetenschappers en gedragsveranderaars. Door met verschillende experts te kijken naar veranderende werkomgevingen ziet en bedenkt het bedrijf wat anderen nog niet hebben bedacht. Ook wat betreft het hybride werken. Wij helpen onze klanten bij het formuleren en uitrollen van een werkplekstrategie, die bijdraagt aan het versterken van de organisatiecultuur zonder

dat dit ten koste gaat van de voordelen die hybride werken kan brengen. Een complexe uitdaging die een integrale aanpak verdient.

En thuiswerken an sich, dat is ook een uitdaging. Want er zijn wel degelijk lichamelijke en mentale risico’s, zegt Van Scheijndel. “Mensen vinden het soms moeilijk om hun grenzen aan te geven. De grens tussen werk en privé vervaagt, dat kan weer leiden tot mentale overbelasting.

En er zit ook een emotionele kant aan met werknemers die soms wat verloren raken tijdens thuiswerken,” aldus Van Scheijndel.

Een deugdelijk risico, inventarisatie en evaluatie - de zogenaamde RI&E - gebeurt eigenlijk niet bij thuiswerken. “Die risico’s zijn er wel, al zal dat niet gelden voor iedereen,” voegt Van Scheijndel toe.

Iedere organisatie is altijd verplicht een RI&E te doen en dat geldt eigenlijk ook voor een thuiswerkplek. “Dat vinden organisaties lastig, terwijl het niet ingewikkeld is. Dat heeft met privacy te maken. Maar je kan werknemers prima een self-assessments laten doen. Bijvoorbeeld via e-learning of vragenlijsten. Dat doen we in Nederland nog niet zo goed,” aldus Van Scheijndel.

vhp Human Performance is gevestigd in Den Haag en onder haar clientèle zitten grote banken, ministeries en andere overheden. Het team bestaat uit 20 professionals met ieder hun eigen specialisatie. Er zijn ergonomen, industrial & interaction designers, psychologen, organisatieadviseurs en gedragsveranderaars. De expertise kan in een integrale dan wel gecombineerde vorm worden aangeboden. Het bedrijf werkt over het algemeen met grotere bedrijven en organisaties van minimaal 200 werknemers tot bedrijven die ver over 500 werknemers hebben.

vhp Human Performance vhp human performance creëert sinds 1994 toekomstgerichte, duurzame en mensgerichte werkomgevingen waarin werknemers kunnen uitblinken en organisaties kunnen excelleren. Dit doet vhp human performance met een uniek team van ergonomen, ontwerpers, psychologen, organisatieadviseurs, bewegingswetenschappers en gedragsveranderaars. Door met verschillende experts te kijken naar veranderende werkomgevingen zien en bedenken wij wat anderen nog niet hebben bedacht. vhp human performance - Pioniers in human performance www.vhp.nl

Besparen op verzuim: zo doe je dat!

Een verzuimende medewerker kost gemiddeld € 405 per dag. Dat is niet niks en daarom dé reden voor werkgevers om verzuim zoveel mogelijk te voorkomen. Maar dat gaat niet vanzelf, dit behoeft een strategische aanpak. Verzuim is echter makkelijker te beïnvloeden

dan vaak wordt gedacht, onder meer doordat zo’n 70% van het verzuim een nietmedische oorzaak heeft. Mirelle Klijs is eigenaar van drie bedrijven die diensten aanbieden waarmee je op alle niveaus het verzuim kunt beïnvloeden.

McCourse, hét platform voor (korte) courses

Voor een goede preventie en effectieve curatie is het nodig dat leidinggevenden beschikken over voldoende kennis en vaardigheden. Dit betekent niet dat ze allemaal een meerjarige HR-opleiding moeten volgen, pragmatische korte cursussen - op de praktijk gericht - zijn een veel betere oplossing.

Dat 70% van het verzuim een niet-medische oorzaak heeft, biedt een heleboel mogelijkheden.

Directeur Mirelle Klijs: “Leidinggevenden staan dicht bij de medewerkers. Aan hen de taak de collega’s die risico lopen om uit te vallen goed in beeld te hebben. Hiervoor is het belangrijk dat ze (stress-) signalen leren herkennen en deze goed bespreekbaar kunnen maken.” Directeur en trainer Mardou Hollenbach: “Als iemand dan toch uitvalt, is het cruciaal dat leidinggevenden de vaardigheid hebben om het betere gesprek aan te gaan. Om vervolgens de juiste interventies in te kunnen zetten indien nodig. Goed getrainde leidinggevenden weten bijvoorbeeld hoe ze medewerkers eigenaar kunnen maken van hun eigen traject naar herstel en inzetbaarheid, waardoor ze sneller en duurzaam terugkeren op de werkplek. Leidinggevenden trainen loont.”

Mardou Hollenbach: ‘Bij McCourse bieden we interactieve livestream en incompany trainingen: casussen van cursisten komen ook aan bod.’

Amplitie gaat over intrinsieke motivatie

Naast curatie en preventie hoor je in HR-land steeds meer over amplitie. “Zitten medewerkers goed in hun vel op het werk, dan raken ze intrinsiek gemotiveerd en melden ze zich minder snel ziek. Als een werkgever bereid is hierin te investeren, heeft het meer werkgeluk en kostenbesparingen als positief effect. Competente leidinggevenden weten wat te doen op alle drie niveaus en durven hun rol te pakken.

Door het juiste gesprek te voeren, kunnen ze het verzuim en de inzetbaarheid effectief beïnvloeden.

De courses van McCourse bieden hiervoor het nodige inzicht en praktische tools. Deelnemers kunnen er de volgende dag al mee aan de slag”, sluit Mardou af.

De Verzuimmakelaar, voor effectieve arbodienstverlening

Mirelle Klijs: ‘De Verzuimmakelaar heeft positieve energie, oprechte interesse, maximale inzet en bovenal kwaliteit als belangrijke drijfveren.’

Ondanks alle inspanningen om verzuim te voorkomen, ontkom je er niet altijd aan dat medewerkers uitvallen. Veel werkgevers denken dat ze geen invloed hebben op het herstel, maar niets is minder waar. Directeur Mirelle Klijs: “Als je het juiste gesprek voert, is alles bespreekbaar. En dan kom je er vaak achter dat er meer speelt. Op de niet-medische factoren kun je door een persoonlijke aanpak veel invloed uitoefenen. Dat is ook de reden waarom ik zeven jaar geleden gestart ben met De Verzuimmakelaar: ik vond dat arbodienstverlening anders kan, persoonlijker. Geen enkel verzuimtraject is immers hetzelfde. Bij ons geen standaard pakketten met een standaard protocol. Wij bekijken per medewerker welke begeleiding nodig is om het verzuim te beïnvloeden. De casemanager adviseert, maar de werkgever houdt zelf de regie en heeft hierdoor meer grip op de kosten. Goede arbodienstverlening is maatwerk, alleen op die manier kunnen we de klant echt ontzorgen.”

Verlengstuk van HR

Door de oprechte betrokkenheid - als klant heb je een eigen contactpersoon - kan De Verzuimmakelaar een verlengstuk zijn van de afdeling HR. “Onze gecertificeerde, zeer ervaren casemanagers doen hun werk met passie en zijn stuk voor stuk professionals die hun sporen hebben verdiend. Ze acteren op hoog niveau, zijn echte vakidioten en voor vragen altijd dezelfde dag bereikbaar. Indien nodig nemen ze zelf contact op met de werknemer. Bovendien gaan ze verder dan alleen curatie, ze denken ook mee over preventie, welke providers nodig zijn om verzuim te voorkomen. Deze kwaliteit wordt echt gewaardeerd. Zoals een klant laatst tegen me zei: jullie zien de risico’s binnen mijn organisatie en komen met praktische oplossingen. Hierdoor heb ik een hele zorg minder”, aldus Mirelle.

Een goed 2e spoor traject levert op

Mirelle Klijs: ‘Een spoor 2 traject werkt wel degelijk: met een coachingstraject op maat creëren wij een win-winsituatie.’

Zijn medewerkers langer dan een jaar ziek, dan volgt een spoor 2 traject. “Hiervan wordt vaak gezegd dat het zonde van het geld is, omdat het niks zou opleveren. Ik weet dat dat niet klopt, we hebben praktijkvoorbeelden genoeg. Kwalitatief goede coaching maakt hét verschil, daarom ben ik ruim dertien jaar geleden met 2de Spoor begonnen”, vertelt een ambitieuze Mirelle Klijs. Inmiddels zijn er bijna 50 coaches werkzaam voor 2de Spoor, verdeeld over heel Nederland. “Zo is er altijd een coach in de buurt, anders kun je geen maatwerk bieden. Want maatwerk betekent voor ons persoonlijk contact, bij de medewerker thuis, met een coach die dezelfde ‘taal’ spreekt en een netwerk heeft in de regio.”

Duurzame plaatsingen

Mirelle wil Champions League spelen en steeds beter worden. “We selecteren alleen de allerbeste coaches die het speelveld van verzuim echt snappen en we zorgen voor goede bijscholing. Een 2e spoortraject heeft een coachende kant en een technisch aspect. Onze coaches zijn empathisch naar de werknemer toe en kunnen kandidaten goed motiveren en stimuleren eigenaar te worden van hun traject. Maar ze kunnen ook op niveau sparren met werkgevers en op het juiste moment bepaalde stappen maken. Zo zorgen zij ervoor dat de dossiers goed op orde blijven en Poortwachterproof zijn.

Bij 2de Spoor gaan we voor de kortste weg naar werk, met als doel duurzame plaatsingen. Dat bereik je alleen met kwalitatief hoogwaardige coachingstrajecten.”

Reviews cursisten McCourse: -Goede afwisseling tussen theorie en praktijk. Geen moment saai!

-Fijn al die interactieve oefeningen, hier steek ik echt wat van op.

-Leerzame dag, ik neem de tips morgen mee in de praktijk.

-Oefenen met een acteur, spannend maar heel leerzaam.

-Ik weet nu veel beter hoe ik een gesprek moet aangaan met een zieke medewerker. www.mccourse.nl

Tips van De Verzuimmakelaar: -Stel de juiste vragen bij de eerste telefonische ziekmelding.

De Verzuimmakelaar biedt hiervoor een gratis format.

-Leg uit wat van de medewerker verwacht wordt.

Vraag De Verzuimmakelaar vrijblijvend naar de standaard informatiebrief.

-Zorg voor een verzuimen re-integratiebeleid, De Verzuimmakelaar kan hierbij helpen.

-Neem vrijblijvend contact op met onze casemanagers als je vragen hebt over de juiste stappen: 0413 397739. www.deverzuimmakelaar.nl

2de Spoor bereikt gestelde doelen door: -Persoonlijke coaching en begeleiding.

-Innovatief zoeken naar oplossingen.

-Een traject op maat.

-Het uitgebreide netwerk.

-Brede kennis van wet- en regelgeving. www.2despoor.nl