Introduzione

La legge quadro sul volontariato n. 266/1991 si preoccupa di regolare l’attività resa dai volontari, da un lato tutelandola, ad esempio attraverso le norme che prevedono l’assicurazione obbligatoria, e dall’altro incentivandola e facilitandola prevedendo la possibilità di rimborsi spese o di permessi lavorativi per coloro che la svolgono.

Sebbene sia fondamentale per una ODV l’apporto personale e gratuito dei volontari, può non essere esclusivo: la legge quadro sul volontariato, all’art. 3, comma 4, contempla la possibilità per le ODV di assumere lavoratori o di avvalersi delle prestazioni di lavoratori autonomi, se ciò risultasse necessario per il loro regolare funzionamento o se servisse a rendere più efficiente la loro attività.

In particolare, le organizzazioni di volontariato con strutture ampie e complesse possono incontrare, nello svolgimento delle loro attività, necessità che non riescono fronteggiare con le sole professionalità già presenti nell’associazione: nasce così il bisogno di acquisire dall’esterno delle competenze specifiche, o comunque diverse e ulteriori rispetto a quelle dei singoli soci. È dunque ammesso che le ODV, assumendo le vesti di committenti o di veri e propri datori di lavoro, si avvalgano di consulenze esterne o di lavoratori autonomi o subordinati, con conseguente obbligo di retribuire i propri collaboratori o dipendenti.

Retribuire il lavoro dei propri collaboratori o dipendenti non contrasta con il principio di gratuità al quale ogni organizzazione di volontariato deve conformarsi: tale principio, infatti, concerne l’attività dei soci volontari e non necessariamente le prestazioni intellettuali o professionali di alcuni specialisti (medici, commercialisti, avvocati o tecnici) o le prestazioni amministrative (personale con compiti direttivi o di segreteria) ritenute necessarie e indispensabili dall’organizzazione.

Tuttavia, affinché non si perda la connotazione essenziale dell’organizzazione, è necessario che venga sempre mantenuta una certa relazione quan-

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titativa e qualitativa tra il numero degli aderenti volontari e quello dei lavoratori subordinati o autonomi che lavorano per essa, con una prevalenza dei primi sui secondi: uno squilibrio a favore dei lavoratori che percepiscono un compenso, infatti, potrebbe comportare il venir meno dei requisiti per l’iscrizione delle ODV al Registro regionale del volontariato, o la sua cancellazione da tale registro ove già iscritta.

Nel momento in cui le ODV assumono la qualità di datore di lavoro si applica su di esse l’intera disciplina del diritto del lavoro, con ogni conseguente onere e obbligo previsto dalla legge. Per questo è opportuno che le ODV conoscano, perlomeno per sommi capi, i diversi rapporti di lavoro che possono essere instaurati e i relativi contratti da stipulare in relazione alle attività lavorative che si ritiene di dover realizzare con apporto esterno.

Già in questa prima fase introduttiva è possibile anticipare che, se l’attività che si intende affidare al lavoratore in questione è autonoma e legata a un progetto che coprirà un dato arco di tempo nel quale è richiesta la sua competenza e la sua autonomia, la soluzione più adeguata sarà quella di un contratto di collaborazione. Si tratta di un contratto lavorativo che comporta costi più contenuti e vincoli ridotti, a cui fanno però da contropartita minori tutele nei confronti di chi svolge l’attività lavorativa.

Se invece l’esigenza è stabile e ordinaria, cioè se l’ODV ha bisogno di un dipendente che garantisca il regolare funzionamento delle sue attività e che sia assoggettato alle proprie direttive, sarà più opportuno stipulare un contratto di lavoro subordinato (sia esso a tempo determinato o indeterminato o con altre tipologie di cui si dirà in seguito).

Nei successivi capitoli esamineremo, quindi, la natura delle prestazioni rese in favore delle ODV, distinguendo quelle di volontariato, caratterizzate dalla gratuità, da quelle retribuite.

Coordinatore Area Consulenza Roberto D’Addabbo

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