Protocolo de implementación de acciones afirmativas en la organización sindical by dante

IGUAL TRABAJO,

LA BAJO A N IGUAL NACIÓ I M I R SC REMUNERACIÓN DI RAL LABO

SINDICATO DE TODOS Y TODAS IGUALES EENN

LA CASA Y JO EL TRABA

Protocolo de implementación de acciones afirmativas en la organización sindical

Protocolo de implementaci贸n de acciones afirmativas en la organizaci贸n sindical

Acciones Afirmativas, camino hacia la igualdad entre mujeres y hombres

Protocolo de implementación de acciones afirmativas en la organización sindical IESI Instituto de Estudios Sindicales Proyecto : Promoción de acciones afirmativas de género - PE0060121 Mariátegui 172 - Jesús María - Lima - Perú Teléfonos: 470 1456 - 4715399 www.iesiperu.org.pe

iesi@iesiperu.org.pe

AUTORA:Gissela Pisconti Rojas AUTOR: Carlos Mejía Alvites Editor Instituto de Estudios Sindicales (IESI) Diseño Dante Alfaro F. Colaborador Antonio Vicente Marcos Ilustraciones Carlos Cuadros Impresión Editora e Imprenta Castillo S.A.C. R.U.C.: 20547289481 Dirección: Av. Calca Mz. B1 Lt. 15 Coop. 27 de Abril -Ate·Lima Telf.: 726-9102 1era Edición Noviembre 2013 Impreso en Perú Tiraje 1000 ejemplares Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú Nº 2013-15582

Indice I

Argumentación

II Principios Sindicales y acciones discriminatorias

III.Estrategias para la construcción de una política de igualdad de oportunidades en el ámbito sindical

IV Protocolos para la Igualdad de Oportunidades en el ámbito sindical 1 Protocolo para construir una capacitación sindical con perspectiva de género 2 Protocolo para desarrollar campañas de afiliación sindical con perspectiva de género 3 Protocolo para igualdad de oportunidades en las instancias de representación sindical 4 Protocolo para la igualdad de oportunidades en los procesos de negociación colectiva 5 Protocolo para la igualdad de oportunidades en el Comité de Salud y Seguridad en el Trabajo 6 Protocolo para incorporar un lenguaje inclusivo en la gestión sindical 7 Protocolo para actuar en caso de ambiente hostil y acoso sexual en el ámbito sindical. 8 Protocolo para armonizar la vida familiar y el compromiso sindical: asambleas y demás

Disposiciones finales

Glosario

23 29

41 45 49 53 59

Argumentación

l sindicato ha sido durante muchas décadas un espacio masculino. Es decir, ha sido una institución de hombres y para hombres. Las trabajadoras no han sido incorporadas, representadas o defendidas por el sindicato de trabajadores hombres. Cuando han ingresado al mismo, el poder masculino las ha ignorado o relegado. Los problemas específicos de las mujeres trabajadoras no eran considerados en los reclamos sindicales. De igual forma las luchas de las mujeres, primero por el acceso al mercado laboral, luego por la ciudadanía política son parte de la acción sindical a lo largo de la historia y en diferentes países. El patriarcado es un sistema de control social que establece la supremacía del hombre sobre la mujer. Señala determinados roles, valores y estereotipos a hombres y mujeres, es decir los hombres por un lado ejercen liderazgo, dominio, autoridad, fuerza y las mujeres son mostradas como sumisas, sometidas, subordinadas, débiles y maternales. Estas prácticas eran compartidas por sindicatos reformistas o conciliadores, pero también por algunos sindicatos clasistas. Algunas voces sindicales señalaban que el problema de la mujer era secundario frente a los problemas del conjunto de la clase. Contraponiendo así la perspectiva de clase frente a los temas de género. En la actualidad, hemos aprendido que ambas perspectivas no son contrapuestas, sino complementarias. El reto es construir una articulación de ambas sin establecer niveles de subordinación.

Se trata entonces de desarrollar en el sindicato y desde el sindicato una acción colectiva que deslinde con el patriarcado en el ámbito gremial. El objetivo es construir un sindicato de iguales, de hombres y mujeres, dónde ningún afiliado o afiliada sea discriminado/a, hostilizado/a, maltratado/a o relegado/a por su condición de hombre o mujer. Las Naciones Unidas afirman en la Declaración sobre la eliminación de la discriminación contra la mujer1 que "la discriminación contra la mujer, por cuanto niega o limita su igualdad de derechos con el hombre, es fundamentalmente injusta y constituye una ofensa a la dignidad humana”. Es por ello que Naciones Unidas establece un listado de derechos que han de garantizarse para las mujeres, sean éstas de cualquier cultura, situación jurídica o nacionalidad. La igualdad de oportunidades es un derecho relativamente nuevo en el Perú, que se consolida a fines del siglo XX. En la Constitución de 1993, se recoge en el Artículo Nro. 02, sobre Derechos fundamentales de la persona, que “toda persona tiene derecho a la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole”. La Ley Nro. 28983, promulgada el 15 de marzo de 2007, para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres cuestiona cualquier forma de discriminación contra la mujer. Además, la Ley 28094 de Partidos Políticos, en su artículo 26 establece sobre la participación de hombres y mujeres que “...en las listas de candidatos para cargos de di-

1.- Proclamada por la Asamblea General de la Organización de Naciones Unidas en su resolución 2263 (XXII), de 7 de noviembre de 1967.

rección del partido político así como para los candidatos a cargos de elección popular, el número de mujeres u hombres no puede ser inferior al treinta por ciento del total de candidato”. Estos procesos convergen con el avance de una agenda global de Justicia Género de la que el Perú, junto al resto de los Estados latinoamericanos ha sido partícipe, que apunta a una mayor igualdad en todos los niveles de gobierno y en la sociedad. La igualdad de oportunidades es un principio jurídico universal, cuya aplicación resulta necesaria y positiva tanto para la sociedad como para las organizaciones – como los sindicatos-, que se consolida día a día. Es por esto que nuestra Confederación General de Trabajadores del Perú, entre los años 2008 y 2011, debatieron internamente el tema de las cuotas de género, que asegurara mínimamente la participación del 30% de mujeres en los órganos de dirección y decisión de la organización; en noviembre de 2011, por impulso de las mujeres trabajadoras esta propuesta fue llevada al XIII Congreso Nacional de la CGTP. El XIII Congreso de la CGTP tomó una decisión histórica al aprobar una resolución a favor de la cuota de género en los órganos de dirección y decisión de la organización. En las Conclusiones del Congreso se recoge de la siguiente forma: “Reconocer que es de justicia social y de sentido democrático, la cuota de género para asegurar pisos mínimos para las mujeres trabajadoras permanentemente”; “iniciar el proceso orgánico para la modificación estatutaria de los artículos 29, 32, 34, 48, 69, institucionalizando la cuota mínima del 30% lo cual debe ser ratificado por un Congreso Estatutario”.

Con lo anteriormente expuesto, nos preguntamos ¿Por qué fue necesario dar este paso?, en primer lugar porque las mujeres conforman casi la mitad de la población económicamente activa en el Perú, y participa activamente en la militancia sindical, pero representa un porcentaje ínfimo en las directivas sindicales y no parece que se esté dando una evolución “natural” hacia una mayor representación femenina en estos órganos. Por lo que este asunto se convierte en una cuestión de representatividad al interior de nuestras organizaciones sindicales. En segundo lugar, porque a pesar de la incorporación masiva de las mujeres al mercado de trabajo, los sindicatos continúan siendo un espacio pensado básicamente por y para los hombres. En muchos casos, las prioridades definidas en nuestras organizaciones no profundizan en los problemas específicos de las trabajadoras, quienes sufren un mayor índice de desempleo, precariedad, informalidad, desprotección de la seguridad social, diferencias salariales, etc. De esta forma, si las organizaciones sindicales siguen esperando que las mujeres resuelvan esta situación solas, significa que estamos exigiendo a quienes sufren las consecuencias de la discriminación que logren superarla, sin modificar las condiciones que provoca esta situación. Por lo tanto, como una cuestión de responsabilidad, es a la dirigencia sindical a quien le toca cobrar conciencia de la desigualdad entre mujeres y hombres y liderar el camino de la transformación.

“Una de las mayores fuerzas que mueven el mundo en nuestra época es la revolución de la igualdad” Bárbara Ward. (Economista, periodista y educadora inglesa)

Principios Sindicales y Acciones Discriminatorias

Principios Sindicales: La igualdad de oportunidades es un principio jurídico universal, cuya aplicación resulta necesaria y positiva tanto para la sociedad como para las organizaciones – como los sindicatos-, que se consolida día a día; los mismos que deben estar incluidos en sus estatutos. Proponemos incluir: En tal sentido practicamos un sindicalismo: l

Democrático e independiente La independencia del Sindicato, fundamentalmente por medio del más amplio ejercicio de la democracia y de la participación de los trabajadores y trabajadoras en la vida interna del sindicato.

De hombres y mujeres El Sindicato tiene entre sus principios el impulsar y desarrollar la igualdad de oportunidades de los trabajadores y trabajadoras, y combatir la discriminación que se produzca por razón de su sexo.

El sindicato se compromete a: l Desarrollar acciones positivas en las relaciones laborales y condiciones de trabajo así como la consecución de una representación equilibrada de hombres y mujeres en todos los niveles, removiendo todos los obstáculos avanzar hacia la paridad en todos los órganos de dirección del sindicato. l Promover la transversalidad de género como una estratégica vigente en la organización. Definición de Discriminación contra la mujer Para los efectos del presente Protocolo, se entiende por discriminación contra la mujer en la organización sindical, cualquier tipo de distinción, exclusión o restricción, basada en el sexo, que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos de las mujeres, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad entre la mujer y el hombre, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social cultural o en cualquier otra, en concordancia con lo establecido en la Constitución Política del Perú y en los instrumentos internacionales ratificados por el Estado Peruano. Clasificación de las acciones Discriminatorias El protocolo define como las principales acciones discriminatorias en relación a la participación de las mujeres las siguientes:

Las listas de delegaciones a los eventos orgánicos de la organización: Congresos, Asambleas no contempla o contempla la participación reducida de integrantes mujeres l Las lista de participantes a los cursos de capacitación de la organización, no contempla o contempla la participación reducida de integrantes mujeres l La organización no realiza campañas de afiliación sindical, solo para mujeres l Las listas de postulación a cargos sindicales: Consejo Nacional, Comités de Salud y Seguridad, etc., no contempla la participación de mujeres l El Secretariado Ejecutivo de la Organización Sindical, no están integrados por Mujeres l Las delegaciones encargadas de la Negociación Colectiva – Comisiones Negociadoras no contempla o contempla la participación reducida de las mujeres l Las delegaciones de la organización propuestas para los espacios de diálogo social, no contempla o contempla la participación reducida de mujeres l El sindicato no realiza acciones o propuestas, para que las mujeres dirigentas sindicales que integran los Consejos Directivos, tengan licencia sindical l Las mujeres que acceden a cargos directivos, solo forman parte de las secretarías y/o departamentos, erróneamente considerado “de poca relevancia”, como el de la Mujer, Actas, Seguridad Social, Bienestar Social, entre otros.

¡Que bueno!, debemos conocer los ocho protocolos para tener igualdad de oportunidades PROTOCOLOS Protocolo para construir una capacitación sindical con perspectiva de género Protocolo para desarrollar campañas de afiliación sindical con perspectiva de género Protocolo para igualdad de oportunidades en las instancias de representación sindical Protocolo para la igualdad de oportunidades en los procesos de negociación colectiva Protocolo para la igualdad de oportunidades en el Comité de Salud y Seguridad en el Trabajo Protocolo para incorporar un lenguaje inclusivo en la gestión sindical Protocolo para actuar en caso de ambiente hostil y acoso sexual en el ámbito sindical. Protocolo para armonizar la vida familiar y el compromiso sindical: asambleas y demás

Estrategias para la construcción de una política de igualdad de oportunidades en el ámbito sindical

III

hora se trata de consolidar lo avanzado en materia de igualdad de oportunidades. Para lo cual debemos utilizar una serie de “protocolos” en diferentes áreas y espacios de la actividad sindical. Estos “protocolos” son guías, que nos indican los pasos que debemos seguir en cada caso o situación para avanzar en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres estableciendo “acciones afirmativas” en beneficio de las mujeres sindicalistas. Los protocolos buscan entonces, institucionalizar una política de igualdad de oportunidades en el ámbito sindical desarrollando “acciones afirmativas” en la organización sindical. Las acciones afirmativas se materializan en acuerdos orgánicos para favorecer la participación de las mujeres en la estructura y acción sindical. Se trata de “mandatos” que deben cumplirse por todos los afiliados y afiliadas, por todas las instancias sindicales. 2.1 Proceso de construcción de acciones afirmativas (acuerdos institucionales) El proceso por el cual logramos establecer una acción afirmativa en la organización sindical comprende el siguiente proceso:

a.- Proponer: Una instancia orgánica del sindicato -generalmente la secretaria o departamento de la mujer- elabora una propuesta de protocolo sobre un ámbito a área determinada de la acción sindical. Esta propuesta es elaborada en la secretaría o departamento de la mujer con el apoyo de profesionales, técnicas/os, dirigentas/es y activistas del sindicato. b.- Discutir La Secretaría o el departamento mujer promueven reuniones, talleres, seminarios o foros para discutir la propuesta de protocolo. En un primer momento esta discusión comprende a mujeres sindicalistas, pero luego debe ampliarse a todos los afiliados. Las reuniones de discusión tienen carácter informativo. Se trata de enriquecer y mejorar la propuesta de protocolo, incorporando las preocupaciones, observaciones y comentarios de mujeres y varones sindicalistas. No establece acuerdos vinculantes ni se desarrolla en espacios o eventos orgánicos. c.- Consensuar La Secretaría o el departamento de la mujer elaboran una versión final del protocolo y lo presenta formalmente a las instancias orgánicas del sindicato. Generalmente a la Junta Directiva del mismo. Ahora se trata de establecer consensos políticos en la dirección sindical. Todo proceso de elaboración de consensos implica redefinir y delimitar la propuesta. El objetivo de esta etapa es lograr el más amplio consenso en la dirección sindical, para que la propuesta ya no sea solamente de la Secretaría o Departamento de la Mujer sino pase a ser una propuesta de la junta Directiva, es decir, de toda la dirección sindical. Para lo cual se cuenta con la legitimidad que nos brinda haber discutido ampliamente y enriquecido con el aporte de las bases el documento presentado. La Junta Directiva luego

de estudiar la propuesta de protocolo elabora una redacción consensuada con una amplia mayoría o la totalidad de dirigentes y dirigentas sindicales. d.- Acordar Una vez que se tiene un “protocolo sindical” legitimado por toda la dirección sindical, se procede a ser presentado de manera orgánica a un órgano de dirección superior a la junta Directiva. Puede ser a una asamblea general, asamblea de delegadas/os. En esta instancia se trata de lograr la aprobación institucional del protocolo. Por ser una instancia orgánica, sus acuerdos son vinculantes para los afiliados y afialiadas. Si la propuesta ha sido bien discutida en las bases, y se ha elaborado con el apoyo de la junta directiva, estamos en las mejores condiciones para que sea aprobada por el cuerpo sindical. La aprobación queda registrada en las actas de la asamblea o congreso. e.- Implementar Aprobar un protocolo que establece una acción afirmativa no es el último paso. Luego es necesaria su implementación, es decir, ponerlo en práctica. Eso implica muchas veces, establecer cambios en las conductas, prácticas, estilos de trabajo y acción sindical de muchos dirigentes y dirigentas. La Secretaría o el departamento de la mujer nuevamente adquieren protagonismo en esta etapa, al ser la instancia que debe preocuparse de manera activa por los procesos de implementación de protocolos. Para esto es necesario establecer “planes de implementación” con hitos, fechas y plazos claramente establecidos.

f.- Evaluar Finalmente, es la junta Directiva quien debe evaluar el desarrollo e impacto de las acciones afirmativas establecidas en los protocolos. Para esta labor se apoya en la Secretaría o Departamento de la Mujer que debe establecer los mecanismos de seguimiento y evaluación pertinentes. Se debe recopilar datos estadísticos, estudios de casos o similares para conocer el impacto que las acciones afirmativas van teniendo en el desarrollo del sindicato. De esta manera, podremos mejorar los protocolos establecidos.

PROCESO DE CONSTRUCCION DE ACCIONES AFIRMATIVAS

PROPONER

EVALUAR

DISCUTIR

IMPLEMENTAR

CONSENSUAR

ACORDAR

2.2 Instrumentos para establecer acciones afirmativas Tenemos tres acuerdos que nos permiten consolidar las acciones afirmativas expresadas en los protocolos. Los presentamos en orden jerárquico de menor a mayor: 2.2.1.

Acuerdo de Junta Directiva Se establece en una reunión de junta directiva, cuyo desarrollo queda recogido en un acta que está inscrita en el libro de actas de la organización sindical. El acuerdo de junta directiva tiene un ámbito generalmente reducido, pues la mayoría de estatutos sindicales dan mayor autoridad a la asamblea general. La Junta directiva puede hacer suya la propuesta del protocolo y acordar que sea presentada de manera oficial a la próxima asamblea general.

2.2.2.

Acuerdo de Asamblea General, Asamblea de Delegados o Congreso Sindical Se trata de documentos que recibe el nombre de “Moción” para ser presentada a la asamblea, la misma que actúa en los marcos de lo dispuesto por el estatuto sindical. Sin embargo, generalmente se trata de instancias soberanas con una amplia capacidad de decisión. Las mociones pueden ser discutidas o no, pero necesariamente deben ser votadas. Los procedimientos para dicha votación están definidos por el estatuto o reglamento respectivo.

Una vez que se realiza la votación, la “moción” puede ser aprobada o desaprobada. En caso de ser aprobada, pasa a las conclusiones orgánicas de la asamblea y tiene carácter vinculante para todas las y los afiliados e instancias sindicales. 2.2.3.

Reforma de estatuto Establecer un cambio estatutario es el mecanismo más profundo para garantizar la aplicación de las acciones afirmativas en el ámbito sindical. El estatuto es la norma máxima para regular la vida sindical, por lo cual toda disposición inscrita en el mismo tiene carácter de cumplimiento obligatorio. Su desconocimiento puede ser motivo de sanción. De allí radica su fuerza para consolidar los cambios que aspiramos. Generalmente, el tema de la cuota de género para instancias de representación ha requerido, por su impacto en la estructura del poder interno del sindicato, de procesos de reforma estatutaria. Precisamente por esto, resulta tan complicado, lento y difícil lograr una reforma estatutaria. Requiere de un amplio y mayoritario respaldo de los afiliados y afiliadas, para que se logre iniciar el proceso. Como podemos ver el presente documento es una herramienta de trabajo para que las Secretarías o Departamentos de la mujer puedan ordenar sus agendas, sus planes de trabajo y establecer con claridad los pasos que van a seguir para alcanzar la igualdad de oportunidades en un ambiente tradicionalmente masculino como el mundo sindical. Al final del documento se incorpora un Glosario de términos para la mejor comprensión del texto.

Protocolos para la igualdad de oportunidades en ámbito sindical

e presentan a continuación ocho protocolos para la igualdad de oportunidades en el ámbito sindical. Se trata como hemos señalado de “guías de acción” para establecer las acciones afirmativas o acuerdos en la organización sindical. Son entonces, herramientas de trabajo sindical. Todos mantienen el mismo formato. u El ítem I, señala de manera clara el objetivo del protocolo u El ítem II, desarrolla el tema del mismo poniendo énfasis a los aspectos relacionados con la igualdad de oportunidades. u El ítem III, presenta los acuerdos explícitos que debe establecerse para que se logre la igualdad de oportunidades en el tópico del protocolo u El ítem IV, señala de manera concisa el procedimiento sindical que debe lograrse para que los acuerdos vistos en el ítem anterior sean incorporados a la organización sindical. Dicho procedimiento es una guía que debe ser adaptada a la realidad de cada organización sindical

Los protocolos descritos son los siguientes: para construir una capacitación sindical con perspectiva de 1 Protocolo género para desarrollar campañas de afiliación sindical con 2 Protocolo perspectiva de género para igualdad de oportunidades en las instancias de 3 Protocolo representación sindical para la igualdad de oportunidades en los procesos de 4 Protocolo negociación colectiva para la igualdad de oportunidades en el Comité de Salud 5 Protocolo y Seguridad en el Trabajo

6 Protocolo para incorporar un lenguaje inclusivo en la gestión sindical para actuar en caso de ambiente hostil y acoso sexual en el 7 Protocolo ámbito sindical. para armonizar la vida familiar, vida laboral 8 Protocolo sindical: asambleas y demás

y el compromiso

Protocolo para construir una capacitación sindical con perspectiva de género

I.- Objetivo El presente protocolo tiene como fin establecer una serie de acciones afirmativas en los procedimientos de capacitación sindical que desarrolla la organización gremial.

II.- ¿Qué es la capacitación sindical? Entendemos por “capacitación sindical” o “formación sindical” al conjunto de actividades que tienen como objetivo incrementar los conocimientos, competencias y capacidades de las y los afiliados y dirigentes/as sindicales en la perspectiva de mejorar su participación y compromiso con la organización sindical. La capacitación sindical está a cargo de la secretaría o departamento de educación sindical. Asimismo, cada organización puede establecer una “Escuela Sindical” que funcione como instancia operativa. La capacitación sindical se puede desarrollar mediante charlas, seminarios, círculos de estudio, cursos, exposiciones o cualquier otra forma ya sea presencial o virtual. La preparación de las actividades depende del departamento o secretaría de educación sindical, en coordinación con la Escuela Sindical. El desarrollo de un programa de capacitación sindical comprende las siguientes líneas de trabajo:

l l l l

Definir la política de capacitación sindical con objetivos, beneficiarios/as, contenidos, metodologías y recursos para la capacitación sindical Establecer los cursos o temas centrales así como los profesores que dictan dichos temas. Establecer los materiales de apoyo, ya sean impresos o virtuales Establecer la programación de las actividades o cursos Establecer los mecanismos de control de asistencia, evaluación de alumnos/as y docentes, así como la acreditación de los alumnos/as. En general se combinan actividades de información como charlas, seminarios o foros, junto con programas de más largo plazo como ciclos divididos en tres niveles: básico, intermedio y superior.

III.- Igualdad de oportunidades en la capacitación sindical Es necesario e imprescindible incorporar una perspectiva de género a la capacitación sindical. Esta perspectiva debe orientarse a establecer la igualdad de oportunidades entre varones y mujeres en la planificación, ejecución y evaluación de las actividades de capacitación sindical. Para lograr esto tenemos cuatro ámbitos donde debemos garantizar la igualdad de oportunidades. 1. Participación de mujeres en la Secretaria/ Departamento de Educación Sindical 2. Participación de mujeres en el diseño curricular 3. Participación de mujeres en el dictado de cursos 4. Participación de mujeres en las actividades de capacitación

a) Participación de mujeres en la Secretaria/ Departamento de Educación Sindical Se garantiza que los equipos de la Secretaria/ Departamento de Educación Sindical cuenten con una presencia de mujeres afiliadas o dirigentes. Acuerdos: l La Secretaria/Departamento de la Mujer o su equivalente promueven a una o más compañeras afiliadas o dirigentes para que sean incorporada a la Secretaría/Departamento de educación Sindical como parte del equipo de la misma. l La Secretaría /Departamento de Educación Sindical incorpora a su equipo a las compañeras designadas por la Secretaría/Departamento de la Mujer. l El número de mujeres incorporadas a la Secretaría/Departamento de Capacitación Sindical no debe ser menor al 30% del total. b) Participación de mujeres en el diseño curricular Se garantiza la presencia de por lo menos una mujer en el equipo que elabora el diseño curricular de la organización sindical. El diseño curricular es el documento que señala los temas principales, cursos, duración, participantes, metodología y materiales a usarse en la capacitación sindical. Acuerdos: l La Secretaría/Departamento de la Mujer designa a por lo menos una compañera que participa en la elaboración del documento de diseño curricular. l La Secretaría/Departamento de Educación Sindical debe garantizar que una compañera afiliada o dirigente participe en la comisión que elabore el currículo de cursos o temas de capacitación sindical.

El Sindicato, incluirá en sus Planes de Formación Sindical, aquellas acciones necesarias para prevenir este tipo de acciones discriminatorias2, estos espacios de capacitación deben estar integrados por mujeres y hombres trabajadores.

3) Participación de mujeres en el dictado de cursos Se garantiza la presencia de un mínimo del 30% de mujeres en la relación de profesores y facilitadores de los cursos y actividades de capacitación sindical. Acuerdos: l La Secretaría/Departamento de la Mujer debe proponer las candidatas a profesoras que participa en el dictado de cursos. l La Secretaría/Departamento de Educación Sindical debe incorporar por lo menos un 30% de profesoras en los cursos o temas de capacitación sindical 4) Participación de mujeres en las actividades de capacitación l La Secretaría/Departamento de Educación Sindical debe incorporar por lo menos un 30% de participantes mujeres en los cursos o actividades de capacitación sindical.

2.- Para los efectos del presente Protocolo, se entiende por discriminación contra la mujer en la organización sindical, cualquier tipo de distinción, exclusión o restricción, basada en el sexo, que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos de las mujeres, independientemente de su estado civil, sobre la base de la igualdad entre la mujer y el hombre, de los derechos humanos y las libertades fundamentales en las esferas política, económica, social cultural o en cualquier otra, en concordancia con lo establecido en la Constitución Política del Perú y en los instrumentos internacionales ratificados por el Estado Peruano.

Acuerdos: l La Secretaría/Departamento de Educación Sindical debe incorporar por lo menos un 30% de participantes mujeres en los cursos o actividades de capacitación sindical. l La Secretaría/Departamento de la Mujer debe promover la participación de mujeres afiliadas al sindicato en dichos cursos o actividades de capacitación. l La Secretaría/Departamento de Educación Sindical lleva mediante la lista de asistencia un registro de los participantes informando a la Junta directiva el número y porcentaje de varones y mujeres en cada curso o actividad de capacitación sindical. IV.- Procedimiento para incorporar la igualdad de oportunidades

en la capacitación sindical Para lograr que se pongan en práctica estos acuerdos se debe seguir el siguiente procedimiento: a.- La Secretaria/ Departamento de la Mujer propone a la Junta Directiva mediante documento por escrito un “Acuerdo de Junta Directiva” donde se señalan los puntos anteriores. b.- La Junta Directiva en una reunión ordinaria acuerda incorporar estos puntos en el trabajo sindical y establece un acta que es inscrita en el Libro de Actas de la organización sindical. c.- El acuerdo se informa en la siguiente Asamblea General de la organización sindical. d.- Es responsabilidad de la Secretaría/Departamento de la Mujer velar por el cumplimiento del acuerdo.

CompaĂąera en el sindicato, nosotras defendemos mejor nuestros derechos. ÂĄAfĂliate!

Protocolo para desarrollar campañas de afiliación sindical con perspectiva de género

l.- Objetivo El presente protocolo tiene como fin establecer una serie de acciones afirmativas en los procedimientos de afiliación sindical que desarrolla la organización gremial.

lI.- ¿Qué es una campaña de afiliación sindical? Una campaña de afiliación sindical es el conjunto de acciones que realiza la organización sindical para lograr la incorporación de nuevas trabajadoras y trabajadores a la misma. Se trata de actividades como charlas, exposiciones, visitas a domicilio, volanteo, fiestas, reuniones, etc. Estas actividades son desarrolladas por “promotores/as sindicales” que son dirigidos por la Secretaría/Departamento de Organización. La campaña utiliza materiales de difusión impresos (volantes, folletos) o virtuales (en redes sociales).

lII.-Igualdad de oportunidades en la afiliación sindical Es importante establecer acciones afirmativas que nos permitan superar la brecha de género en la afiliación sindical. En el mercado laboral las mujeres son una parte importante y alcanzan casi el 50% de la misma. Mientras que en afiliación las cifras son menores. Por eso es imprescindible hacer esfuerzos para incrementar el número de mujeres afiliadas a la organización sindical. Para establecer la igualdad de oportunidades en la afiliación sindical debemos de garantizar las siguientes líneas de trabajo:

1. 2. 3. 4. 5.

Articulación de las Secretarias/Departamentos de Organización y Mujer. Identificar las características e intereses de las mujeres trabajadoras Establecer campañas de afiliación dirigidas exclusivamente a mujeres trabajadoras Elaboración de medios impresos y virtuales dirigidos exclusivamente a mujeres Participación de mujeres en el equipo de promoción sindical

1) Articulación de las Secretarias/Departamentos de Organización y Mujer. Se debe garantizar una coordinación entre los Departamentos de Organización y Mujer de manera fluida. Para lo cual debe incorporarse a por lo menos un 30% de mujeres en el equipo del Departamento de Organización Acuerdos: l La Secretaria/Departamento de la Mujer o su equivalente proponen a una o más compañeras afiliadas o dirigentes para que sean incorporadas a la Secretaría/Departamento de Organización como parte del equipo de la misma. l La Secretaría /Departamento de Organización incorpora a su equipo a las compañeras designadas por la Secretaría/Departamento de la Mujer. l El número de mujeres incorporadas a la Secretaría/Departamento de Capacitación Sindical no debe ser menor al 30% del total. 2) Identificar las características e intereses de las mujeres trabajadoras Se debe identificar las características socio económicas de las mujeres trabajadores, su situación contractual, antigüedad laboral, niveles de ingresos, estructura familiar

y número de hijos. Con esta información se debe elaborar un diagnóstico que permita visibilizar a las mujeres trabajadoras en el centro laboral. Acuerdos: l La Secretaría/Departamento de la Mujer elabora un diagnóstico de las mujeres trabajadoras en el centro laboral donde opera la organización sindical. l Este diagnóstico se incorpora a los materiales de trabajo que orientan el Plan de Afiliación Sindical. 3) Establecer campañas de afiliación dirigidas exclusivamente a mujeres trabajadoras Se deben desarrollar campañas de afiliación sindical que de manera expresa estén orientadas a las mujeres trabajadoras. Acuerdos: l La Secretaría/Departamento de Organización incorpora en su Plan de Afiliación Sindical por lo menos una campaña de afiliación destinada a las mujeres trabajadoras. l La Secretaría/Departamento de la Mujer coordina con Organización el desarrollo y los resultados de dicha campaña de afiliación. 4) Elaboración de medios impresos y virtuales dirigidos exclusivamente a mujeres Se deben elaborar materiales impresos y virtuales dirigidos de manera expresa a las mujeres trabajadoras. Estos materiales deben ser elaborados con la participación de afiliadas o dirigentes mujeres.

Acuerdos l La Secretaría/Departamento de la Mujer propone por lo menos a una compañera afiliada o dirigente para que participe en el equipo que se encargue de definir los materiales impresos o virtuales que se elaboren para las campañas de afiliación. l La Secretaría/Departamento de Organización incorpora a la compañera al equipo de elaboración de materiales. l La Secretaría/Departamento de Organización garantiza que una parte de los materiales impresos o virtuales de las campañas de afiliación sean dirigidos exclusivamente para las mujeres trabajadoras del centro laboral. 5) Participación de mujeres en el equipo de promotores sindicales Se debe garantizar que las mujeres participen directamente en el proceso de afiliación sindical, incorporando a afiliadas o dirigentes en los equipos de promoción. De esta manera, serán las propias mujeres que afilien a las mujeres trabajadoras. Acuerdos: l La conformación de los equipos promoción de las campañas de afiliación sindical se realizará de manera conjunta entre la Secretarías/Departamentos de Organización y de la Mujer. l Por lo menos un 30% del total de los equipos de promoción deben ser de sexo femenino.

lV.- Procedimiento para incorporar la igualdad de oportunidades en la afiliación sindical Para lograr que se pongan en práctica estos acuerdos se debe seguir el siguiente procedimiento: a.- La Secretaria/Departamento de la Mujer propone a la Junta Directiva mediante documento por escrito un “Acuerdo de Junta Directiva” donde se señalan los puntos anteriores. b.- La Junta Directiva en una reunión ordinaria acuerda incorporar estos puntos en el trabajo sindical y establece un acta que es inscrita en el Libro de Actas de la organización sindical. c.- El acuerdo se informa en la siguiente Asamblea General de la organización sindical. d.- Es responsabilidad de la Secretaría/Departamento de la Mujer velar por el cumplimiento del acuerdo.

En nuestro sindicato las compaĂąeras tambiĂŠn participan en la Directiva

Protocolo para igualdad de oportunidades en las instancias de representación sindical

I.- Objetivo. El objetivo de este protocolo es garantizar una presencia democrática e igualitaria de mujeres en las instancias de representación de la organización sindical. Para lograr esto se utiliza como instrumento las “cuotas de género”.

II.- Importancia de la cuota en las instancias de representación. Uno de los problemas del sindicalismo es la hegemonía de los varones en las instancias de dirección y representación. En todos los ámbitos de acción sindical se registran avances de la presencia de mujeres, sin embargo en las instancias de dirección es mucho más lento cuando no inexistente este desarrollo. Para remediar esta situación, hasta el momento el instrumento que mejores resultados ha dado es la cuota de género. La cuota de género, es una acción afirmativa con el fin de establecer la igualdad de oportunidades en la práctica, de manera que permitan corregir aquellas situaciones que son el resultado de experiencias o de sistemas sociales discriminatorios. Son medidas de carácter temporal, puesto que una vez que se ha logrado la igualdad de acceso y de resultados, ya no son necesarias.

Las medidas de acción afirmativa se encuentran en pleno cumplimiento con el principio de no discriminación y con los estándares de derechos humanos, y pueden ser requeridas para lograr la igualdad. Son una acción legítima, pues es el mecanismo por excelencia para corregir la discriminación cuando ésta está arraigada en una determinada estructura social, ya que al fin y al cabo tiene un objetivo de reequilibrio y redistribución de las oportunidades entre hombres y mujeres. En esa línea, la cuota de género tiene como propósito procurar alcanzar pisos mínimos para las mujeres trabajadoras, ayudando a superar los obstáculos que les impiden contar con su justa proporción en los puestos de representación y decisión del mismo modo que los hombres trabajadores. La aplicación de estas medidas en el SINDICATO, significa un gran aporte al proceso de busca de la igualdad en nuestra sociedad, apretando el paso para que se acelere la marcha hacia una igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el sindicalismo. La cuota de género establecida en las instancias de representación garantiza de manera eficaz una mayor presencia cuantitativa de mujeres sindicalistas. Es decir, gracias a la cuota si logramos incorporar más mujeres en las instancias de dirección de la organización gremial. No hay ningún otro mecanismo o acuerdo que presente mejores resultados. Se consideran para este protocolo instancias de representación sindical a: A. La Junta Directiva o Secretariado Ejecutivo o Comité Ejecutivo o cualquier otra denominación similar que comprenda al conjunto de dirigentes que realizan tareas de dirección cotidiana de la organización sindical. B. Los delegados sindicales de secciones, sucursales, plantas o locales dentro de una misma razón social.

C. La Asamblea de Delegados, Consejo nacional, o instancia similar D. Los Congresos sindicales con representación indirecta (delegados/as). Estos cambios en la medida que modifican los procedimientos para la representación sindical requieren de una reforma estatutaria.

III.- Igualdad de oportunidades en las instancias de representación a) Establecer el principio de alternancia en el cargo principal Mediante el principio de alternancia se garantiza que tanto hombres como mujeres van a participar de las instancias máximas de representación y dirección de la organización sindical. De esta manera, garantizamos una representación más democrática y una renovación ordenada del cuerpo de dirigentes. Acuerdos: l En una organización donde exista el cargo de secretario general y de presidente, se establece la alternancia de géneros en ambos cargos, de manera que cuando uno es detentado por un varón, en el otro debe figurar una mujer. l Cuando sólo existe el cargo de secretaría general, se establece que si un periodo lo detenta un varón el siguiente será una mujer. b) Establecer la cuota de género en la conformación de Junta Directiva Se garantiza una mayor presencia de dirigentes mujeres en la Junta Directiva de la

organización sindical. Esta representación no puede ser menor al 30% ni mayor al 50% del número de dirigentes en la Junta Directiva. Acuerdos l Se establece una cuota mínima de 30% en la conformación de la Junta Directiva de la organización sindical l Se modifica el Estatuto o el Reglamento Electoral para incorporar una clausula que señale esta cuota de género en la conformación de la Junta Directiva. l El Comité electoral es el encargado de velar por el cumplimiento de este acuerdo c) Establecer la cuota de género en otras instancias representativas En las demás instancias de representación se garantiza una presencia no menor al 30% ni mayor del 50% de mujeres. Acuerdos: l Se establece una cuota mínima de 30% de participación de mujeres en la conformación de los delegados, consejos y demás instancias de representación sindical. l Se establece que la representación a Congresos o Asamblea de Delegados tendrá también una cuota de género del 30% como mínimo. l Se modifica el Estatuto o el Reglamento Electoral para incorporar una clausula que señale esta cuota de género en la conformación de las instancias de representación señaladas. l La junta Directiva es la encargada de garantizar el cumplimiento de este acuerdo en las instancias de representación como delegaturas o consejos. l Para los Congresos, será la Comisión Organizadora la encargada de garantizar el cumplimiento de la cuota de género

IV.- Procedimiento El procedimiento para establecer las cuotas de género es mucho más delicado en la medida que representa un cambio en la estructura de poder masculino de la organización sindical. Requiere de una preparación minuciosa, mayor información a las bases y la movilización de las mujeres sindicalistas para explicar, discutir y persuadir de la validez y necesidad de la cuota de género como mecanismo para la igualdad de oportunidades. Las etapas para lograrlo son las siguientes: 1. La Secretaría/Departamento de la Mujer elabora un documento de estrategia para incorporar el principio de alternancia y la cuota de género en las instancias respectivas. 2. La Secretaría/Departamento de la Mujer propone a la Junta Directiva la conformación de una Comisión de Reforma Estatutaria con participación de mujeres. 3. La Comisión de Reforma Estatutaria procede a la elaboración de propuestas de cláusula de cuota de género para las instancias de representación pertinentes y la aplicación del principio de alternancia en los principales cargos. 4. Se inicia un proceso de difusión y debate donde deben identificarse aliados y opositores a la propuesta de cuota de género en las bases sindicales. 5. Un Congreso Estatutario o su equivalente procede a la discusión orgánica de la propuesta elaborada. 6. El Congreso o la instancia equivalente aprueba la modificatoria estatutaria 7. La Secretaría/Departamento de la Mujer impulsa y anima el proceso de implementación de la cuota de género en las instancias respectivas.

Como integrantes de la comisi贸n Negociadora del Sindicato, defendemos el derecho de todos y todas

Protocolo para la igualdad de oportunidades en los procesos de negociación colectiva

I.- Objetivo El presente protocolo busca establecer mecanismos de igualdad de oportunidades en los procesos de negociación colectiva por empresa que desarrollan los sindicatos.

II.- La negociación colectiva Con el DL N°25593 de 1992, sobre Relaciones colectivas de trabajo, para los y las trabajadoras sujetas al régimen de la actividad privada, se redefine la negociación colectiva mediante el estímulo a la pluralidad sindical -más de un sindicato por empresa -, el mayor incentivo a la negociación a nivel de empresa y la regulación estricta del derecho de huelga. El DL N° 25593 y su reglamento dispusieron un nuevo registro de sindicatos lo que detuvo la negociación temporalmente. La revisión integral de todos los pactos y convenios vigentes. De no llegarse a un acuerdo entre las partes respecto a su contenido, estos convenios caducarían. Diversas restricciones formales al derecho de huelga. Como consecuencia, la presentación de pliegos de reclamos para establecer convenios colectivos, bajó de un promedio anual de 1,200 en 1985-1991 a 812 en 1993. En general, la negociación colectiva tiene los siguientes problemas: reducción en el número de convenios colectivos firmados, reducción en los temas y ámbitos del convenio y su cambio por beneficios económicos (monetarización) y reducción del número de trabajadores y trabajadoras comprendidos por los convenios colectivos.

Esta situación se ve agravada por la escasa presencia tanto de representantes mujeres en los procesos de negociación como en la incorporación de temas, problemas e intereses específicos de las mujeres en dichos procesos.

III.- Igualdad de oportunidades en negociación colectiva a) Igualdad de oportunidades en las Secretarias/Departamento de Defensa Laboral Se garantiza la participación de las mujeres en el Departamento de Defensa Laboral de la organización sindical. Acuerdos: l La Secretaría/Departamento de la Mujer propone por lo menos a una compañera afiliada o dirigente para que se incorpore como parte del equipo de la Secretaria/Departamento de Defensa Laboral o su equivalente en la organización sindical. l La Secretaria/Departamento de Defensa Laboral o su equivalente en la organización sindical incorpora a por lo menos una compañera mujer en su equipo de trabajo. b) Incorporación de cláusulas de género en los pliegos de reclamo Hay diversos trabajos dentro de la CGTP y en la literatura sindical actual sobre las cláusulas de género3. Se trata de garantizar que dichas cláusulas sean incorporadas a los pliegos de reclamos de la organización sindical.

3.- Cartilla ¿Cómo Negociar con Enfoque de Género” – 2009, Departamento Defensa Laboral y Departamento Mujer Trabajadora - CGTP

Acuerdos: l La Secretaría/Departamento de la Mujer propone un conjunto de modelos de cláusulas de género que deben ser incorporadas a los anteproyectos de convenio colectivo (Pliegos) de acuerdo a la situación de la empresa y el proceso de negociación colectiva. l La Secretaria/Departamento de Defensa Laboral o su equivalente en la organización sindical es la encargada de incorporar en los pliegos de reclamos las cláusulas de género que sean pertinentes. l La Secretaría/Departamento de la Mujer elabora un informe anual sobre los avances y problemas en el proceso de incorporar cláusulas en los pliegos de reclamos c) Igualdad de oportunidades en las comisiones negociadoras No basta incorporar cláusulas de género en los pliegos de reclamos, sino lograr que sean parte de los convenios colectivos. Para tal objetivo ha demostrado ser más eficaz contar con la presencia de delegadas mujeres en todas las comisiones negociadoras. Acuerdos l La Secretaría/Departamento de la Mujer propone en cada proceso de negociación colectiva a por lo menos una delegada mujer, ya sea afiliada o dirigente, para que participe en la comisión negociadora del convenio colectivo. l La Secretaria/Departamento de Defensa Laboral o su equivalente en la organización sindical, propone el equipo de delegados y delegadas que serán parte de la Comisión Negociadora del convenio colectivo en curso. En dicha propuesta debe incorporar a mujeres delegadas a propuesta de la Secretaría/Departamento de la Mujer.

La Asamblea General de la organización sindical o su equivalente acuerda que en todo proceso de negociación colectiva futura debe incorporarse a por lo menos una delegada mujer entre sus integrantes.

IV.- Procedimiento 1.

2. 3. 4. 5. 6.

La Secretaria/Departamento de la Mujer elabora una moción con el acuerdo para garantizar la presencia de por lo menos una delegada en la comisión negociadora del convenio colectivo próximo. La moción es presentada a la Junta Directiva. La Junta Directiva presenta la moción a la siguiente Asamblea general de la organización sindical. La asamblea sindical discute y aprueba la moción presentada. La Secretaria/Departamento de la Mujer llegado el momento pertinente presenta a Defensa, las propuestas de delegadas a la Comisión Negociadora. La Secretaria/Departamento de la Mujer articula su trabajo con la Secretaría/Departamento de Defensa Laboral para garantizar que se incorporen las cláusulas de género en los pliegos de reclamos.

Protocolo para la igualdad de oportunidades en el ComitĂŠ de Salud y Seguridad en el Trabajo

Estamos avanzando, hemos elegido a dos compaĂąeras para el ComitĂŠ de SST

I.- Objetivo El presente protocolo busca garantizar la participación equitativa de las mujeres trabajadoras en el Comité de SST.

II.- El Comité de SST Con fecha 20 de Agosto del 2011 fue publicada la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, la cual determino como uno de los aspectos de la Implementación del Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo, la organización de un Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo para aquellos empleadores/as que cuenten con 20 o más trabajadores/as en la empresa, en el caso que cuente con un menor número de trabajadores/as se deberá designar un supervisor. Posteriormente, el 25 de abril del 2012 fue publicado el Decreto Supremo N° 005-2012-TR, dispositivo que regula los procedimientos para la determinación y organización del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo, la elección de los miembros que lo conforman, entre otros. Esta instancia de participación es un importante logro para los trabajadores y trabajadoras. Por eso resulta necesario garantizar que participen tanto varones como mujeres en el mismo.

III.- Igualdad de Oportunidades en SST 1.- Establecer un acuerdo para incorporar mujeres en el Comité de SST Se trata de garantizar la presencia de mujeres trabajadoras en el Comité de SST. Los integrantes en representación de los trabajadores en este comité son elegidos mediante un proceso electoral. Por lo cual se requiere establecer listas con participación de mujeres. Acuerdos: l El Sindicato acuerda que la representación de los trabajadores en el Comité xde SST deberá incorporar tanto a varones como mujeres. l El Comité de SST debe incorporar en su agenda la problemática específica de las mujeres trabajadoras en la gestión de la SST.

IV.- Procedimiento para implementar acuerdos 1. 2.

La Secretaría/Departamento de la Mujer propone una o dos candidatas al Comité de SST La Junta Directiva aprueba las candidaturas y promueve entre los afiliados la participación de las mujeres en el Comité de SST

De acuerdo, debe decir compa単eros y compa単eras..., trabajadores y trabajadoras...

Protocolo para incorporar un lenguaje inclusivo en la gestión sindical

I.- Objetivo El presente protocolo busca establecer un lenguaje inclusivo en la producción escrita de los documentos sindicales y en el discurso de la dirigencia sindical. Se trata de visibilizar la presencia de las mujeres trabajadoras y sindicalistas en la memoria gremial que se construye a través de los documentos, comunicados, boletines y demás. La promoción del uso de un lenguaje no sexista es un factor esencial para lograr la igualdad de oportunidades y en el desarrollo de la transversalidad de género puesto que visibiliza la participación y el protagonismo de mujeres y hombres de manera equilibrada, corresponsable, en todas las facetas de la vida social y laboral. El falso genérico masculino no representa a las mujeres, no las incluye, como se sostiene desde la gramática tradicional, sino que las excluye expresamente, las invisibiliza, por tanto, las discrimina. II.- El lenguaje inclusivo en la gestión sindical El lenguaje es poder. Es decir, se trata de uno de los mecanismos sociales por los cuales se construye un poder. Por esta razón es tan importante estar atento a las formas que el lenguaje configura el mundo sindical. Si en los documentos impresos de la organización sindical solamente mencionamos a “los trabajadores” estamos haciendo invisibles “las trabajadoras”.

Se trata entonces de establecer los mecanismos para que: l El lenguaje, se adecue a las necesidades informativas y comunicativas de los sindicatos. l El lenguaje, reconozca derechos y oportunidades a trabajadoras y trabajadores, sin equívocos, con total transparencia, de manera que el lenguaje no sea un instrumento de exclusión ni de confusión. l El lenguaje, reconozca el protagonismo y las aportaciones de las mujeres de igual forma que reconoce las aportaciones y el protagonismo de los hombres, en igualdad, conjunta y corresponsablemente. l Destacar la importancia de que, desde la formación, se integre de manera generalizada este uso no sexista, en todos sus materiales y aplicaciones. l También, por su papel estratégico, se deben programar cursos en lenguaje y comunicación no sexistas dirigidos a equipos de comunicación del sindicato. l Debemos cuidar que la redacción no sexista de los documentos, materiales y textos diversos elaborados y corregirlos cuando esté en nuestro alcance hacerlo. l Es importante que todos los aspectos vinculados al uso del lenguaje (imágenes, contenidos), ofrezcan esa representación y protagonismo compartido de mujeres y hombres, así como que no reproduzcan estereotipos de género. También en las pancartas, titulares y lemas de las marchas y actividades.

III.- Incorporar un lenguaje inclusivo en la gestión sindical a)

Establecer un lenguaje inclusivo en toda la documentación y materiales impresos que elabore el sindicato. Se trata de establecer un lenguaje inclusivo que sea capaz de establecer relaciones de iguales entre varones y mujeres sindicalistas. Para lo cual se elabora un “Manual de Estilo” que orienta los modos de construcción gramatical que deben de utilizarse en la gestión sindical. Un “Manual de Estilo” es un documento que señala las formas, modos, conjugaciones y redacción de textos que garantice un uso inclusivo del lenguaje.

IV.- Procedimiento 1.

La Secretaria/Departamento de la Mujer elabora un “Manual de Estilo” que recoge las principales recomendaciones sobre redacción inclusiva.

El “Manual de Estilo” es revisado y aprobado por la Junta Directiva

La Junta Directiva informa a los afiliados del acuerdo tomado.

La Secretaria/Departamento de la Mujer explica, anima y promueve el respeto del acuerdo adoptado.

Compa単ero, vamos a aplicarle el Estatuto de nuestro sindicato por su actitud frente a las compa単eras

Protocolo para actuar en caso de ambiente hostil y acoso sexual en el ámbito sindical. I.-

Objetivo Establecer un mecanismo de queja, investigación y sanción de los casos de hostilización y acoso por razones de discriminación por género dentro del ámbito sindical; también orienta sobre la elaboración y el contenido de un “Reglamento de quejas sobre acoso sexual en la organización sindical”

II.- Ambiente hostil y acoso sexual Se entiende por “ambiente hostil” al clima que se construye entre los afiliados/as o dirigentes/as de una organización gremial caracterizado por el uso de conductas y lenguajes ofensivos, discriminadores, intimidatorios o sexistas, en contra de un grupo minoritario, como pueden ser las mujeres, los indígenas, los afro descendientes, los jóvenes, los adultos mayores, los gays o lesbianas, etc. Consiste en tratar a otra persona de modo distinto por el hecho de ser diferente, con observaciones o comportamientos generalmente sexistas. Estas conductas se expresan a través de sobrenombres, bromas pesadas, chistes machistas o sexistas, chismes y rumores. Muchas veces, estas conductas y lenguajes son propalados de manera irreflexiva por los afiliados o dirigentes que reproducen conductas y lenguajes de otras comunidades y experiencias. Los medios de comunicación masiva asimismo promueven muchas veces diversos estereotipos de algunos grupos minoritarios.

El “Acoso sexual” es la situación que se produce al existir un comportamiento de naturaleza sexual no deseado, con el propósito o efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo. Las víctimas de acoso sexual pueden ser mujeres y hombres, y las personas acosadoras pudieran ser, del mismo modo, mujeres y hombres. Existen, de manera diferenciada, unos grupos de riesgo con más posibilidades de sufrir acoso sexual. Los grupos de riesgo pueden ser las mujeres incorporadas recientemente al mercado laboral, personas con habilidades diferentes, las que pertenecen a alguna minoría étnica, mujeres que ocupan lugares de trabajo que tradicionalmente son ocupados por hombres, personal temporal, gays, lesbianas y jóvenes.

III.- Acuerdos institucionales para actuar frente al ambiente

hostil y el acoso sexual en el ámbito sindical a)

Eliminar el ambiente hostil en la vida sindical Se trata de garantizar un clima fraterno e igualitario en las relaciones interpersonales de los afiliados al sindicato. Acuerdos: l Prohibir de manera clara y explícita todo tipo de discriminación verbal que se realice entre afiliados, afiliadas, dirigentes y dirigentas. Esto incluye eliminar el lenguaje ofensivo, los sobrenombres, bromas, chistes y referencias que tengan una connotación sexista o discriminatoria.

Incorporar como falta grave en el Estatuto de la organización sindical el uso de lenguaje ofensivo y discriminador entre afiliados, afiliadas dirigentes y dirigentas. Prohibir cualquier tipo de distinción, exclusión o restricción, basada en el sexo, que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos de las mujeres

Eliminar el acoso sexual en la vida sindical Se trata de establecer un “Reglamento” de queja que sea eficaz para identificar, juzgar y sancionar toda forma de acoso sexual entre todas las personas que forman parte del sindicato. Acuerdos Los puntos siguientes son la base del “Reglamento de quejas sobre acoso sexual en la organización sindical”, el mismo que deberá ser aprobado por una Asamblea General de la organización sindical. l Todo afiliado o afiliada puede presentar una queja contra cualquier afiCarta liado, afiliada o dirigente/a en caso de considerar que haya sido víctima de acoso sexual. La queja se presenta por escrito dirigida al Secretario/a General de la organización con copia a la secretaría/Departamento de la Mujer. l La Junta Directiva establece de manera pronta una “Comisión Especial” cuando se presenta una queja de acoso sexual contra un afiliado o dirigente de la organización sindical. l La “Comisión Especial” será conformada por cinco integrantes: tres a propuesta de la Secretaria/Departamento de la Mujer y los otros dos a propuesta de la Junta Directiva.

Señor Sec. General del Sindicato Presente.-

El día de aye r fui xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx. xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx

La Junta Directiva brinda las facilidades materiales necesarias a dicha Comisión Especial para que desarrolle su labor de manera pronta y eficaz. La Comisión Especial tiene las funciones de investigar la queja que motiva su conformación, en un tiempo prudencial, escuchando a las partes, recogiendo los testimonios o pruebas que estime pertinente y respetando el debido proceso. Finalmente elabora un informe sobre la verosimilitud de la queja y lo presenta a la Junta Directiva. Si la queja no procede por considerarse infundada o falsa, la Junta Directiva dará por cerrado el proceso y archivará la documentación. En caso que la Comisión Especial se pronuncie por la validez de la queja, deberá proponer la sanción correspondiente conforme el Estatuto vigente o que este contenida en el Reglamento. La Junta Directiva tomará nota de lo actuado e incorpora en la agenda de la siguiente Asamblea Ordinaria de la organización sindical la presentación del Informe de la Comisión Especial. La Comisión Especial presenta su informe a la Asamblea General o su equivalente, la cual tiene potestad para aprobar las sanciones señaladas en el Estatuto vigente o en el Reglamento. Lo anterior no limita el derecho de los afiliados/as involucrados/as a iniciar las acciones legales en las instancias judiciales que consideren pertinentes. Establecer como falta grave en el Estatuto el acoso sexual entre afiliados, afiliadas, dirigentes, dirigentas. El Sindicato acordará conformar un equipo de ayuda: Este equipo deberá ser multidisciplinario integrado por un/a abogada, un/a socióloga, un/a psicóloga, un/a comunicadora, será un equipo consultivo honorario, que aportará a la organización de manera voluntaria.

IV.- Procedimiento a seguir a)

Para incorporar el acoso sexual como falta grave en el estatuto sindical 1. La Secretaría/Departamento de la Mujer elabora una clausula estatutaria que tipifica como falta grave el acoso sexual entre afiliados al sindicato. 2. La JD. presenta la clausula de modificación estatutaria a la Asamblea General 3. La Asamblea General aprueba dicha modificación estatutaria

Para eliminar el ambiente hostil en la vida sindical 4. La Secretaría/Departamento de la Mujer elabora una moción sobre ambiente hostil que señala las formas, términos y prácticas que deben ser prohibidas en el trato entre afiliados y afiliadas. 5. La Junta Directiva presenta dicha moción a la Asamblea General para su aprobación 6. La moción aprobada se inscribe en el Acta correspondiente de la Asamblea General 7. La Secretaría/Departamento de la Mujer se encarga de velar por el cumplimiento de la misma.

Para eliminar el acoso sexual en la vida sindical 1. La Secretaría/Departamento de la Mujer elabora un “Reglamento sobre quejas de acoso sexual” en base a los pasos señalados en este protocolo. 2. La Junta Directiva presenta dicho Reglamento a la Asamblea General para su aprobación 3. El Reglamento aprobado se inscribe en el Acta de la Asamblea General 4. La Junta Directiva y especialmente la Secretaría/Departamento de la Mujer se encargan de velar por el cumplimiento de la misma

Yo voy al parque con ellos mientras participas de la Asamblea de t煤 sindicato.

De acuerdo, apenas termine los alcanz贸

Protocolo para armonizar la vida familiar, vida laboral y el compromiso sindical

I.- Objetivo: El presente protocolo busca establecer una mejor relaciรณn entre las exigencias de la vida familiar, vida laboral de la o el afiliado, dirigente o dirigenta con su compromiso sindical. Se trata de visibilizar los puntos de tensiรณn entre estas esferas y encontrar alternativas viables. II.- Vida familiar y el compromiso sindical Las personas que integran la organizaciรณn sindical enfrentan muchas exigencias en su vida en el trabajo, en la familia y en la misma vida sindical. La familia, los hijos, las amistades, la necesidad de descanso y las largas jornadas de trabajo son algunos de los espacios de tensiรณn con el compromiso sindical. La organizaciรณn exige una cuota de tiempo y atenciรณn del afiliado/a y un compromiso mayor para รฉl o la dirigente. Muchos trabajadores/as no pueden asumir responsabilidades directivas por estas razones. Muchos afiliados y afiliadas no participan de manera completa de la vida sindical por lo mismo. Se trata entonces de encontrar un equilibrio que permita una relaciรณn menos tensa. Para esto, resulta claro que son las prรกcticas y costumbres de la organizaciรณn sindical las que deben ser mucho mรกs flexibles con las preocupaciones e intereses de los afiliados. El objetivo es lograr que cada vez mรกs trabajadores y trabajadoras afiliados al sindicato puedan disfrutar de la vida en familia y el derecho al descanso, con su jornada de trabajo y que el compromiso sindical no sea un obstรกculo para esto

III.- Acuerdos institucionales para armonizar la

vida familiar y el compromiso sindical

Uno de los espacios que expresa buena parte del compromiso sindical es la asistencia a las asambleas y reuniones sindicales. Para garantizar una asistencia mayor y regular podemos señalar los siguientes acuerdos: La Junta Directiva previa consulta establece una hora de inicio y hora de término de la asamblea. La hora señalada debe calcularse en función del lugar de reunión y los distritos de residencia de los afiliados y de las afiliadas tratando de establecer el tiempo de traslado en promedio. El horario establecido debe ser respetado de manera estricta. La Junta Directiva determina el mejor local para la asamblea sindical. Lo cual supone un espacio adecuado para el número previsto de asistentes, sillas para todos, ventilación adecuada, puertas de acceso y salidas debidamente identificadas, iluminación y acústica idóneas y de fácil acceso. La Junta Directiva acuerda establecer una zona de lactario en el local sindical para uso de las madres trabajadoras afiliadas. La Junta Directiva establece un servicio de guardería para menores durante la asamblea sindical. Este servicio es gratuito y consiste en por lo menos dos personas adultas responsables, con experiencia en cuidado de menores. La guardería esta ubicada en un área cercana a la asamblea sindical y cuida, entretiene y supervisa a los hijos e hijas de los afiliados y afiliadas. Se desarrollan actividades lúdicas como juegos, canciones, dibujos y cuenta cuentos, etc.

Asamblea General Dia: Sรกbado 1 Hora: 10am. a 12m Local Sindical AGENDA: Informes Pliego Tareas

DIA HORA LOCAL

GUARDERร A

IV.- Procedimiento 1.

2. 3. 4. 5.

La Secretaria/Departamento de la Mujer elabora una moción sobre los criterios para regular las asambleas sindicales, horario, lugares de reunión, guardería y lactario, conforme los acuerdos señalados líneas arriba. La moción es presentada a la Junta Directiva. La Junta Directiva presenta la moción a la siguiente Asamblea general de la organización sindical. La asamblea sindical discute y aprueba la moción presentada. La Secretaria/Departamento de la Mujer se encarga que la Junta Directiva adecue las siguientes asambleas sindicales a lo dispuesto por la moción.

Disposiciones finales Primera: El Presente Protocolo entrará en vigor al día siguiente de su aprobación por el Sindicato. Segunda: En el caso que los actos discriminatorios sean cometidos por el o la Empleadora, El sindicato tomando como base los contenidos del presente protocolo, llevará el proceso de denuncia, ante las instancias respectivas: Ministerio de la Mujer, Defensoría del Pueblo, Comisión de la Mujer del Congreso de la República. Tercera: En el caso de producirse denuncias sobre acoso y/o hostigamiento sexual, se deberá regir por las leyes específicas y tramitarse ante las instancias respectivas. En el caso de Violación sexual, se deberá denunciar ante el Poder Judicial, brindándole por parte del Sindicato, toda la atención y protección debida inicialmente a la víctima. Cuarta: Implantación de la cultura preventiva Con el fin de asegurar que los y las integrantes del sindicato disfruten de un entorno sindical en el que la dignidad de la persona sea respetada, mediante las acciones y la comunicación: u Se rechaza la discriminación, el hostigamiento laboral, el acoso sexual, en todas sus modalidades y formas, sin atender a quién sea la víctima, agresor/a, ni cuál sea su rango jerárquico

Los/as responsables de las distintas secretarías y/o departamentos sindicales que componen la organización, suscribirán una declaración en la que se comprometan explícitamente a excluir cualquier tipo de discriminación, hostigamiento y acoso. El Sindicato, promoverá de forma activa el buen clima sindical y laboral, la cultura preventiva, así mismo se incentivará y potenciará la colaboración, la cooperación y la confianza en las relaciones entre las diversas áreas y unidades de la organización.

Quinta: Acción Sindical El Sindicato, podrá hacer extensiva las disposiciones y contenidos del presente Protocolo a la o el empleador, con el objetivo de suscribir convenios respectivos, para lo cual el Protocolo deberá adecuarse en las partes que correspondan.

Sexta: Información y Difusión del Protocolo u Con el objetivo de garantizar una eficaz prevención de aquellos comportamientos causantes de la discriminación a las mujeres en relación a los aspectos propuestos, se procederá a la difusión del contenido del presente u Protocolo, en todos los niveles de la organización sindical, facilitando a los y las trabajadoras afiliadas copias del mismo u A los y las trabajadoras no afiliados al Sindicato, se les dará a conocer el Protocolo u Se informará difundirá de manera virtual el presente Protocolo, en todas y c a d a unas de los instrumentos que maneje el Sindicato u La Secretaría y/o Departamento de la Mujer de la Organización Sindical, será la Principal – no la única – instancia encargada de promover la aplicación, evaluación y actualización del presente Protocolo

Glosario Equidad: Es el reconocimiento de la diversidad del/la otro/a para propiciar condiciones de mayor justicia e igualdad de oportunidades, tomando en cuenta la especificidad de cada persona. Estereotipo: Es una representación social compartida por un grupo (comunidad, sociedad, país, etc.) que define de manera simplista a las personas a partir de convencionalismos o informaciones desvirtuadas que no toman en cuenta sus verdaderas características, capacidades y sentimientos. Evidencia: Certeza clara y manifiesta de una cosa. Datos que respaldan la existencia o veracidad de algo. Puede obtenerse por medio de la observación, medición, ensayo/prueba u otros medios. Equidad de género: a) Es un conjunto de reglas que permiten la igualdad de participación de varones y mujeres en su medio organizacional y social con un valor superior a las establecidas tradicionalmente, evitando con ello el establecimiento de estereotipos o discriminación. b) Situación en la que todos los seres humanos son libres de desarrollar sus capacidades personales y tomar decisiones sin las limitaciones impuestas por los roles tradicionales y en la que se tienen en cuenta, valoran y potencian por igual las distintas conductas, aspiraciones y necesidades de mujeres y varones.

Género: Conjunto de ideas, representaciones, creencias y atribuciones sociales que cada cultura construye, tomando como base la diferencia sexual. Al emplear el concepto género, se designan las relaciones sociales entre los sexos. El género es, por tanto, algo construido socialmente. Hostigamiento: Perseguir sin descanso, acosar, importunar, molestar. Igualdad: La igualdad es al mismo tiempo un objetivo y un medio por el cual los individuos se benefician del mismo trato, en el marco de la Ley, y de las mismas oportunidades para gozar de sus derechos y desarrollar sus talentos y habilidades de manera que puedan participar en el desarrollo político, económico, social y cultural, como beneficiarios y como agentes activos. Indicadores de equidad de género: Datos/características de control representadas de forma gráfica y cuantitativa que permiten observar tendencias de género. Perspectiva de género: Se refiere a tener en cuenta el lugar y el significado que las sociedades dan al varón y a la mujer en su carácter de seres masculinos o femeninos. Reconocer que una cosa es la diferencia sexual y otra cosa son las atribuciones, ideas, representaciones y prescripciones sociales que se construyen tomando como referencia a esa diferencia sexual.

Política de Equidad de Género: Se refiere a las intenciones globales y orientación de una organización relativas a la equidad de género, tal como se expresan formalmente por la alta dirección. Generalmente la política de equidad de género es coherente con la política global de la organización y proporciona un marco de referencia para el establecimiento de las acciones afirmativas. Prejuicio: Actitudes sin fundamento que predeterminan de manera favorable o desfavorable a las personas, instituciones, acontecimientos o situaciones diversas. Rol: Conjunto de expectativas acerca del comportamiento de varones y mujeres en un contexto histórico y social determinado, son las actitudes consideradas “apropiadas” como consecuencia de ser varón o ser mujer. Es lo que se espera de cada uno. Sistema: conjunto de elementos mutuamente relacionados o que interactúan entre sí. Sexo: El sexo está determinado por las características biológicas de cada persona, se es varón o se es mujer.

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PROTOCOLOS Protocolo para construir una capacitación sindical con perspectiva de género Protocolo para desarrollar campañas de afiliación sindical con perspectiva de género Protocolo para igualdad de oportunidades en las instancias de representación sindical Protocolo para la igualdad de oportunidades en los procesos de negociación colectiva Protocolo para la igualdad de oportunidades en el Comité de Salud y Seguridad en el Trabajo Protocolo para incorporar un lenguaje inclusivo en la gestión sindical Protocolo para actuar en caso de ambiente hostil y acoso sexual en el ámbito sindical. Protocolo para armonizar la vida familiar y el compromiso sindical: asambleas y demás