La agenda laboral pendiente del TLC Perú-Estados Unidos: by dante

PERÚ

La agenda laboral pendiente del TLC Perú-Estados Unidos: Cuando la competitividad se basa en la reducción de los derechos laborales

CEDAL - Centro de Derechos y Desarrollo

El presente documento es producto de un trabajo colaborativo entre distintas organizaciones laborales y las centrales sindicales del Perú. Los casos que se presentan son el testimonio de las organizaciones sindicales en su diario quehacer por la defensa de los derechos de los trabajadores y las trabajadoras. Este documento espera contribuir a mejorar el cumplimiento de los derechos laborales en el Perú en el marco de sus obligaciones nacionales e internacionales. Este documento ha sido publicado con el auspicio de la Coordinadora Nacional de Derechos Humanos del Perú.

Corrección de Estilo:

Carolina Tellier Mariana Alarco

Diseño:

Dante Alfaro F. Lima, octubre del 2014

INDICE Resumen ejecutivo 1. Los compromisos asumidos por el Perú al suscribir el Acuerdo de Cooperación Comercial o Tratado de Libre Comercio (TLC) con los EE. UU. 2. La situación del empleo y los ingresos 3. La legislación para los trabajadores y su cumplimiento 3.1. La legislación antes y después del TLC Perú-EE. UU.

3 5 8 12 12

A. La dispersión legislativa

B. El incremento desmesurado de la contratación temporal

C. Consolidación y ampliación de la cobertura de los regímenes

promocionales D. Desatención a los derechos fundamentales en el trabajo

E. Retrocesos en la protección del derecho fundamental a la

libertad sindical 3.2. El cumplimiento de la legislación laboral.

4. La situación de la protección social

5. La situación del diálogo social

6. Impacto de esta situación en relación con las obligaciones del Capítulo Laboral del TLC Perú-EE. UU.

7. Conclusiones y recomendaciones

Anexos

A. Casos de violaciones de derechos laborales

B. Evolución de la legislación laboral peruana

C. Comparación de regímenes laborales promocionales

Testimonio de Juana Orué Cruz, trabajadora conservera Yo llegué a este trabajo a fines de 1998. Trabajaba en Austral Group como filetera. En el 2012 me despiden por reclamar un derecho; hicimos un paro y sus informantes les decían quiénes habían sido los organizadores. Mi experiencia en el trabajo conservero me ha dejado asombrada. Por reclamar un derecho que nos correspondía, como es que nos paguen utilidades del 2010, nos despidieron Nos despidieron como a 25 personas; ahora ya no sé, porque han seguido despidiendo. Yo tenía un contrato firmado y esperaron que cumpliera los seis meses y me despidieron. Seguimos en la lucha, pero no tenemos ninguna respuesta.

n este documento se analizan de manera resumida los aspectos más relevantes de la situación del mercado de trabajo y de las relaciones laborales en el Perú, desarrollando cada uno de los componentes del concepto de trabajo decente:

Resumen Ejecutivo

- La situación del empleo y los ingresos. - La evolución reciente de la legislación laboral y su aplicación, con énfasis en los derechos fundamentales en el trabajo. - La situación de la protección social. - La situación del diálogo social. El análisis enfatiza lo acontecido desde la entrada en vigor del Acuerdo de Promoción Comercial Perú-Estados Unidos o TLC Perú-EE. UU., así como los asuntos relacionados con los compromisos asumidos por las partes. Como se verá, el análisis permite concluir que, luego de la vigencia del TLC Perú-EE. UU., el panorama laboral en el Perú presenta las siguientes características: La dispersión de la legislación laboral, la regresión a los niveles de protección que esta contemplaba antes de la vigencia del TLC Perú-EE. UU., y el debilitamiento de los medios con los que cuenta el Estado para hacerla efectiva. El incremento desmesurado de la contratación temporal y en especial de las modalidades que no responden a necesidades temporales de personal de las empresas en los sectores vinculados a las actividades de exportación, con los efectos que esto tiene en la seguridad de los trabajadores y las trabajadoras, en sus empleos y en sus ingresos, así como en el ejercicio de su derecho de sindicación. La ampliación progresiva y desmedida de la cobertura de los regímenes especiales promocionales, basados en la idea de que la rebaja de la protección laboral promueve la formalidad y el desarrollo empresarial. La escasa inversión pública y la falta de resultados concretos de las políticas relativas al trabajo infantil y al trabajo forzoso, así como la falta de políticas o acciones integrales sobre igualdad y no discriminación en el empleo, y de garantía del derecho de sindicación y fomento de la negociación colectiva.

La configuración de un panorama de violaciones extendidas de los derechos sindicales, sobre todo en sectores con predominio de contratación temporal y regímenes promocionales. La persistencia de una reducida cobertura de la seguridad social en salud y pensiones, y del aseguramiento de los riesgos en el trabajo, así como el debilitamiento de la normativa sobre seguridad y salud en el trabajo, y la carencia de medidas para hacer efectiva la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. El debilitamiento de las instancias de diálogo tripartito en materia laboral, así como de la participación de trabajadoras y trabajadores en las políticas de fomento de la competitividad, sobre todo a partir de la expedición de leyes sin consulta con sus organizaciones.

Todo esto no solo merma las perspectivas de construcción concertada de un escenario democrático para las relaciones de trabajo; además, dado que estos rasgos afectan el ejercicio de derechos y libertades fundamentales en el trabajo, sobre todo en los sectores exportadores, se configura una ventaja comparativa ilegítima en los términos del TLC Perú-EE. UU., suscrito por el Perú.

Los compromisos asumidos por el Perú en el Acuerdo de Cooperación Comercial o Tratado de Libre Comercio (TLC) con los Estados Unidos (EE. UU.)

l capítulo XVII del Acuerdo de Cooperación Comercial (o Tratado de Libre Comercio) celebrado entre el Perú y los Estados Unidos de Norteamérica el 12 de abril del 20061 está compuesto por ocho artículos referidos a los estándares laborales que ambas partes se comprometen a respetar y promover. Los dos primeros artículos contienen los compromisos asumidos por las partes contratantes en materia laboral y definen el marco regulador de las relaciones laborales implicadas en el comercio bilateral. Este marco está referido a los derechos reconocidos en la Declaración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento de la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 1998), así como a otros aspectos vinculados con el trabajo decente. Conforme a la OIT, la vigencia de estos principios define las características que deben reunir las relaciones laborales en un país que satisface los estándares laborales internacionales. Es decir, que estas ocurren en condiciones de libertad, igualdad, seguridad y dignidad humana. Por el contrario, cuando tales estándares no se alcanzan podemos considerar que se violan los derechos humanos de las personas que trabajan. El numeral 3 del artículo 17° del TLC se refiere a los criterios que deben guiar la legis-lación laboral en los dos países contratantes: a partir de la fecha en que entró en vigor, esto es, enero del 2009, ambas partes —el Perú y los EE. UU. — se comprometen a no dejar de aplicar efectivamente su legislación «por medio de un curso de acción o inacción sostenido o recurrente, de una manera que afecte el comercio o la inversión entre las Partes». El numeral 4 precisa las garantías administrativas, judiciales, cuasi-judiciales o de trabajo que cada parte se obliga a garantizar para que cualquier persona, con un interés jurídicamente reconocido, pueda emprender y tramitar adecuadamente acciones para hacer efectivos sus derechos, según su legislación laboral.

1 El Acuerdo de Promoción Comercial entre el Perú y los Estados Unidos de Norteamérica fue suscrito el 12 de abril del 2006, aprobado por el Congreso peruano mediante Resolución Legislativa 28766, publicada en el diario oficial El Peruano el 29 de junio del 2006, y ratificado mediante el Decreto Supremo 0302006-RE, publicado en El Peruano el 30 de junio del 2006. Se puso en ejecución mediante el Decreto Supremo 009-2009-MINCETUR, publicado en El Peruano el 17 de enero del 2009. Entró en vigor el 1 de febrero del 2009. Un Protocolo de Enmienda al Acuerdo de Promoción Comercial Perú-Estados Unidos se suscribió el 25 de junio del 2007, aprobado por el Congreso peruano mediante la Resolución Legislativa 29054 publicada en El Peruano el 29 de junio del 2007, y ratificado mediante el Decreto Supremo 0402007-RE, publicado en El Peruano el 3 de julio del 2007.

Aunque cada Estado parte tiene derecho a establecer sus normas laborales toda reforma normativa posterior a la entrada en vigor del acuerdo debe garantizar que los cambios sean consistentes con los derechos laborales contenidos en los Convenios Fundamentales y prioritarios de la OIT y en la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales de la OIT.

Aunque cada Estado parte tiene derecho a establecer sus normas laborales internas y, en consecuencia, adoptar y modificar su legislación laboral, toda reforma normativa posterior a la entrada en vigor del acuerdo debe garantizar que los cambios sean consistentes con los derechos laborales contenidos en los Convenios Fundamentales y prioritarios de la OIT y en la Declaración de Principios y Derechos Fundamentales de la OIT. De lo contrario, se deduce que dicho Estado parte promueve el comercio o la inversión a costa de la protección contemplada en la legislación laboral interna, fallando en su deber de asegurar la adhesión de cada parte a los derechos laborales reconocidos internacionalmente. Los estándares laborales de la declaración de la OIT sobre los principios y derechos fundamentales en el trabajo están formulados de manera más específica y detallada en una serie de convenios fundamentales y prioritarios suscritos por los países miembros de la OIT para promover el empleo adecuado en sus jurisdicciones. Tales estándares están considerados como derechos humanos fundamentales en varios tratados internacionales suscritos por el Perú, tales como la Declaración Universal de los Derechos Humanos (DUDH) de 1948; el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (PIDCP) y el Pacto Internacional sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC), ambos de 1966; la Convención Americana sobre Derechos Humanos de 1969; y el Protocolo Adicional en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador) de 1988 (ver el Cuadro 1).

Cuadro 1 Principios y estándares laborales incluidos en el Tratado de Libre Comercio Perú-EE. UU. Principios y estándares

Libertad sindical y negociación colectiva

Convenios de la OIT

Derecho internacional sobre derechos humanos

• Convenio 87, relativo a la libertad sindical. • Convenio 98, relativo al derecho de sindicación y negociación colectiva.

• Declaración Universal de los Derechos Humanos, art. 23.4. • Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, art. 8.

Eliminación del trabajo forzoso u obligatorio

• Convenio 29, sobre el trabajo forzoso. • Convenio 105, sobre la abolición del trabajo forzoso.

• Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, art. 6.1.

Eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación

• Convenio 100, sobre igualdad de remuneración. • Convenio 111, sobre la discriminación en el empleo y la ocupación.

Abolición del trabajo infantil

• Convenio 138, relativa a la edad mínima en el empleo. • Convenio 182, prohibición de las peores formas de trabajo infantil.

Salarios

• Convenio 95, sobre la protección del salario (1949). • Convenio 131 sobre la fijación de salarios mínimos.

Jornada de trabajo

• Convenio 1, sobre las horas de trabajo en la industria (1919). • Convenio 30, sobre las horas de trabajo en el comercio y oficinas (1930). • Convenio 47, sobre las 40 horas (1935). • Convenio 153 (1979), sobre jornada máxima de 9 horas para transporte por carretera.

Seguridad y salud en el trabajo

• Convenio 155 (1983), sobre seguridad y salud de los trabajadores y medioambiente de trabajo.

Elaboración propia

• Declaración Universal de los Derechos Humanos, art. 23.2. • Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, arts. 7.i y 7.c. • Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, art. 7.a. • Convención sobre Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, arts. 11.1, 11.d, 11.2.b y 11.2.d. • Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, art. 7.f. • Declaración Universal de los Derechos Humanos, art. 23.3. • Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, arts. 7.a y 7.a.i. • Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, arts. 6.1 y 7.a. • Declaración Universal de los Derechos Humanos, art. 24. • Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, art. 7.d. • Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre DD.HH. en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, arts. 7.f; 7.g y 7.h.

• Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, art. 7. b. • Convención sobre Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, arts.11.1 y 11.f.

La situación del empleo y de los ingresos

El empleo El número de trabajadores hombres y mujeres se ha incrementado en el país durante los últimos años, hasta alcanzar la cifra de 15 683 millones de personas el 2013. En el contexto del reciente ciclo expansivo de la economía peruana2, algunos indicadores globales del empleo mejoran; sin embargo, otros quedan rezagados debido a los límites de las políticas laborales y de empleo para garantizar condiciones de trabajo decente, incluso en el sector formal de la economía (ver el Cuadro 2).

Cuadro 2 Distribución de la población económicamente activa ocupada según segmentos laborales y ámbito geográfico (2013) Estructura de mercado

8 En el contexto del reciente ciclo expansivo de la economía peruana, algunos indicadores globales del empleo mejoran; sin embargo, otros quedan rezagados debido a los límites de las políticas laborales y de empleo para garantizar condiciones de trabajo decente

Sector público Mediana y gran empresa (más de 101 trabajadores) Pequeña empresa (de 11 a 100 trabajadores) Empleadores Asalariados Trabajadores independiente calificados Subtotal de segmentos con predominio de empleo formal

Pea ocupada

Participación (%) 1/

Total 1 375 677 1 537 650 1 603 402 35 293 1 568 109 259 427

Total 8,8 9,8 10,2 0,2 10,0 1,7

4 776 156

30,5

Microempresa (de 2 a 10 trabajadores) Empleadores Asalariados Trabajadores independiente no calificados Trabajadores familiares no remunerados Trabajadores del hogar y practicantes Subtotal de segmentos con predominio de empleo informal

3 479 694 731 532 2 748 163 5 154 229 1 818 949 441 665

22,2 4,7 17,5 32,9 11,6 2,8

10 907 460

69,5

Total

15 683 616

100,0

1/ Porcentajes respecto a la PEA ocupada total. Fuente: Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI), Encuesta Nacional de Hogares sobre Condiciones de Vida y Pobreza. Elaboración: MTPE

2 Hay consenso en las proyecciones de los analistas, quienes indican que la economía peruana se irá acelerando gradualmente en los próximos cuatro años. Se prevé un incremento de la tasa de crecimiento de 5,6 % el 2015; de 5,8 % el 2016; de 5,9 % el 2017; y de 6 % el 2018. Puede verse <http://elcomercio.pe/economia/peru/peru-liderara-crecimiento-economico-region-hasta-2018noticia-1711058>.

La tasa de desempleo se redujo de 4,5 % a 4,0 % del 2009 al 2013, así como la tasa de subempleo, que pasó de 51,6 % a 47 % en el mismo periodo; no obstante, la calidad de empleo continúa en niveles muy bajos. Un informe sobre trabajo decente publicado por el Instituto de Estudios Sindicales (IESI) y el Programa Laboral de Desarrollo (PLADES) el 20133 señala, entre otros indicadores, que solo el 12 % de la población ocupada tiene un empleo que cumple con los estándares básicos de trabajo decente; el 51 % recibe ingresos menores al salario mínimo; el 66 % no cuenta con contrato de trabajo o no está registrado; y el 46 % no cuenta con algún seguro de salud. La informalidad laboral se mantiene, en cifras absolutas, aunque la tasa de informalidad decreció 4,5 % del 2007 al 2012. En la actualidad involucra al 74 % de los empleos de todas las categorías y los sectores4. La incidencia de la informalidad en los asalariados (trabajadores dependientes de uno y otro sexo, sin contrato y sin derechos) es muy alta, especialmente en la microempresa, donde el 2013 alcanzó el 89 % de los empleos.

Gráfico 1 Evolución de la tasa de informalidad laboral de asalariados del sector privado según el tamaño de la empresa

Solo el 12 % de la población ocupada tiene un empleo que cumple con los estándares básicos de trabajo decente; el 51 % recibe ingresos menores al salario mínimo; el 66 % no cuenta con contrato de trabajo o no está registrado; y el 46 % no cuenta con algún seguro de salud.

9 La incidencia de la informalidad en los asalariados (trabajadores dependientes de uno y otro sexo, sin contrato y sin derechos) es muy alta, especialmente en la microempresa, donde el 2013 alcanzó el 89 % de los empleos.

3 Gamero, Julio (2012). Informe. El trabajo decente en el Perú: una mirada al 2012. Ediciones PLADES-IESI. https://docs.google.com/file/d/0B1L6UjYv4p-7Mk81WG95S2QycE0/edit 4 INEI. Producción y Empleo Informal en el Perú 2007 -2012. http://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/publicaciones_digitales/Est/Lib1154/libro.pdf

Del 2009 al 2013, el empleo de asalariados formales de ambos sexos creció a un ritmo anual promedio de 8 % en casi todos los sectores. Sin embargo, el empleo no creció al mismo ritmo e incluso decreció en sectores como el agrario (4,1 %) y la industria manufacturera (5,1 %), que explican la exportación no tradicional.

Del 2009 al 2013, el empleo de asalariados formales de ambos sexos creció a un ritmo anual promedio de 8 % en casi todos los sectores, y alcanzó a 4 244 millones de personas de los sectores público y privado. Esta tasa de crecimiento fue mayor en los sectores construcción (15,8 %), comercio (9,9 %), explotación de minas y canteras (10,4 %) y hoteles y restaurantes (10,9 %). Sin embargo, el empleo no creció al mismo ritmo e incluso decreció en sectores como el agrario (4,1 %) y la industria manufacturera (5,1 %), que explican la exportación no tradicional. En el sector textil y confecciones la tendencia fue a la reducción del empleo; del 2008 al 2013 se perdieron 20 000 puestos de trabajo, pues se pasó de 109 000 a 89 000 trabajadores hombres y mujeres. Los ingresos El salario mínimo del Perú ha quedado estancado en 750 nuevos soles desde el 2012, equivalentes a 270 dólares. Es de los salarios más bajos de la región: supera solo al de Bolivia, mientras que en Colombia está en 320 dólares, en Ecuador en 340 dólares y en Chile en 420 dólares, por ejemplo. En el Perú hay un retraso en el crecimiento de los ingresos de los trabajadores de ambos sexos, en comparación con el crecimiento del producto bruto interno (PBI). La realidad de los ingresos de las personas que trabajan en el Perú es muy heterogénea. El ingreso promedio obtenido en los empleos informales está muy cerca de la remuneración mínima; el salario promedio en la microempresa fue de 837 nuevos soles el 2013, mientras que los independientes no calificados percibían ingresos promedio de 660 nuevos soles. En los últimos años, en casi todos los sectores económicos, quienes laboran en el sector formal del sector privado han mejorado modestamente sus ingresos. No obstante, los ingresos son muy dispares: los más altos se encuentran en la minería, con salarios promedio de 4 084 nuevos soles; continúan el suministro de electricidad, gas y agua (3 896 nuevos soles), la intermediación financiera (3 495 nuevos soles) y la construcción (2 219 nuevos soles). Esta realidad contrasta con los salarios promedio de las personas sujetas a regímenes promocionales ligados al comercio exterior, donde los contratos temporales y la baja sindicalización constituyen una barrera que bloquea el crecimiento de las remuneraciones. En el sector textil y confecciones, el promedio de la remuneración de los hombres fue 1 436 nuevos soles, superior a los 1 183 nuevos soles que reciben las mujeres. Estos montos están bastante rezagados respecto del promedio general de la remuneración en la industria manufacturera, que fue de 1 928 nuevos soles el 2013.

Ese mismo año, el promedio de remuneraciones de los trabajadores hombres y mujeres contratados del régimen laboral agrario fue de 1 186 nuevos soles (la segunda remuneración por debajo del servicio doméstico). Se aprecia también una brecha salarial de 25 % entre hombres y mujeres (los hombres ganan en promedio 1 257 nuevos soles, mientras que las mujeres solo alcanzan 1 009 nuevos soles). Vale la pena destacar que, en este sector, las trabajadoras y los trabajadores sindicalizados lograron incrementar el promedio de sus remuneraciones en 15 % durante los últimos cinco años, mostrando así la importancia de la sindicalización para mejorar los ingresos.

El salario mínimo del Perú ha quedado estancado en 750 nuevos soles desde el 2012, equivalentes a 270 dólares. Es de los salarios más bajos de la región.

3. 3.1.

La legislación y su cumplimiento

Antes y después del TLC Perú-EE. UU.

A la entrada en vigor del TLC Perú-EE. UU., gran parte de la legislación laboral provenía de las reformas aplicadas por el régimen autoritario de Alberto Fujimori durante la década de 1990. Un estudio de la OIT se refiere a lo ocurrido durante este período como una de las experiencias más extremas de flexibilización en la región5 (Anexo 1). Los rasgos centrales de esta legislación son: i)

Una abundante cantidad de leyes y reglamentos para regular los distintos aspectos de las relaciones de trabajo, lo que dificulta a trabajadores y trabajadoras conocer sus derechos. ii) Se favorece la contratación temporal incrementando de cuatro a nueve los modos de contratación a plazo fijo. Se amplían las formas de contratación bajo modalidad formativa. Se regula el uso de la intermediación laboral y de la tercerización, mecanismos basados en la contratación temporal. iii) Se apuesta por regímenes promocionales que rebajan el estándar de protección laboral, para promover la competitividad empresarial. iv) Se otorga mínima atención a políticas y acciones que aseguren los derechos fundamentales en el trabajo, especialmente la libertad sindical. Luego de la entrada en vigor del TLC Perú-EE. UU. se mantienen los rasgos antes señalados, pero además se les vienen sumando otros: i)

Nuevas leyes que agudizan la dispersión y paralización de las iniciativas que pretenden consolidar la legislación laboral. ii) Nuevas leyes y prácticas que incrementan la precariedad laboral favoreciendo el uso desmesurado de la contratación temporal, sin que las autoridades públicas ejerzan un control adecuado.

5 E OIT. Estudios sobre la flexibilidad en el Perú. Lima, 2001.

iii) Ampliación de la cobertura de los regímenes promocionales que rebajan el estándar de protección laboral. iv) Escasa inversión pública y resultados concretos en las políticas relacionadas con la efectividad de algunos derechos fundamentales en el trabajo. v) Falta de políticas y acciones efectivas para atender otros derechos (ver el Cuadro 3). Todo esto afecta especialmente a sectores vinculados con la exportación, en un escenario de debilidad de las autoridades públicas para vigilar y asegurar el cumplimiento de la legislación.

Cuadro 3 Rasgos generales de la legislación antes y después del TLC Perú-EE. UU. ANTES DEL TLC Perú-EE. UU.

La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo ha sido modificada recientemente (2014) mediante la Ley 30222, otorgándole un claro sentido regresivo, se reduce la pena prevista cuando por incumplir con el deber de prevención se originan lesiones graves o la muerte.

DESPUÉS DEL TLC Perú-EE. UU.

• Dispersión legislativa.

• Se expiden nuevas leyes que incrementan la dispersión y se paraliza la tramitación de la Ley General del Trabajo (LGT).

• Favorecimiento de la contratación temporal.

• Se incrementa el uso de la contratación temporal.

• Se expiden regímenes promocionales que rebajan el estándar de protección laboral.

• Se consolida y amplía la cobertura de los regímenes promocionales que rebajan el estándar de protección laboral.

• Desatención de políticas y acciones específicas para garantizar el cumplimiento de los derechos fundamentales (DDFF), en especial de la libertad sindical.

• Escasa inversión pública y resultados en las políticas relativas a los DDFF y falta de políticas y acciones específicas para garantizar el cumplimiento de los otros derechos fundamentales.

A. La dispersión legislativa La dispersión de la legislación laboral persiste como una de las características más saltantes de la legislación laboral del Perú. Con la firma de las enmiendas al TLC con los EE. UU. se añadieron al marco normativo general las leyes sobre la tercerización y su norma reglamentaria (gobierno de Alan García), que regulan la seguridad y la salud en el trabajo, así como la creación de la Superintendencia de Fiscalización Laboral (gobierno de Ollanta Humala). Cabe anotar que la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo ha sido modificada recientemente (2014) mediante la Ley 30222, otorgándole un claro sen-

La iniciativa de consolidar la legislación laboral mediante una Ley General del Trabajo fue objeto de un diálogo tripartito, durante el cual se alcanzó más del 90 % de consenso. No obstante, la tramitación de este proyecto ha sido paralizada por el actual Gobierno

tido regresivo, pues se dificulta la imposición de sanciones penales cuando se pone en riesgo la vida o la salud de las personas que trabajan; además, se reduce la pena prevista cuando por incumplir con el deber de prevención se originan lesiones graves o la muerte. Esta modificación permite, igualmente, tercerizar la gestión, implementación, monitoreo y cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias sobre seguridad y salud en el trabajo. La modificación de esta ley se efectuó sin someterla a consulta en la instancia tripartita de diálogo social sobre seguridad y salud en el trabajo, y se expidió a pesar de que los accidentes de trabajo se incrementan en el país de manera sostenida6 . Para regular la contratación, la extinción del contrato de trabajo y los beneficios económicos existen en la actualidad, solo para el sector privado, no menos de 30 leyes con sus respectivos reglamentos y modificatorias. Esto, sin considerar las normas que regulan los regímenes especiales que se aplican a varios sectores de actividad (construcción, pesca, minería, etcétera) y profesiones (artistas, futbolistas, porteadores, etcétera). Algunas leyes vigentes datan de hace más de medio siglo (como la Ley 9463, de 1946) y otras han sido objeto de innumerables modificaciones, tal como ocurre con el Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (DS 011-92-TR), reformado en más de 15 oportunidades. La iniciativa de consolidar la legislación laboral mediante una Ley General del Trabajo —y superar así las observaciones de los órganos de control de la OIT— fue objeto de un diálogo tripartito, durante el cual se alcanzó más del 90 % de consenso. No obstante, la tramitación de este proyecto ha sido paralizada por el actual Gobierno, a pesar de constituir una medida de la Decimocuarta Política de Estado del Acuerdo Nacional7.

6 Boletín Estadístico Mensual de Notificaciones de Accidentes de Trabajo, Incidentes Peligrosos y Accidentes Ocupacionales. Puede verse <http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=730&tip=814>. 7 La Decimocuarta Política de Estado del Acuerdo Nacional señala lo siguiente: «Nos comprometemos a promover y propiciar, en el marco de una economía social de mercado, la creación descentralizada de nuevos puestos de trabajo, en concordancia con los planes de desarrollo nacional, regional y local. Asimismo, nos comprometemos a mejorar la calidad del empleo, con ingresos y condiciones adecuadas, y acceso a la seguridad social para permitir una vida digna. Nos comprometemos además a fomentar el ahorro, así como la inversión privada y pública responsables, especialmente en sectores generadores de empleo sostenible. Con este objetivo, el Estado: […] (c) garantizará el libre ejercicio de la sindicalización a través de una Ley General del Trabajo que unifique el derecho individual y el colectivo en concordancia con los convenios internacionales de la Organización Internacional del Trabajo y otros compromisos internacionales que cautelen los derechos laborales». Puede verse <http://acuerdonacional.pe/politicas-de-estado-delacuerdo-nacional/politicas-de-estado %e2 %80 %8b/politicas-de-estado-castellano/ii-equidad-yjusticia-social/14-acceso-al-empleo-pleno-digno-y-productivo/>.

B. El incremento de la contratación temporal Cada vez más trabajadores y trabajadoras con contratos temporales Luego de la entrada en vigencia del TLC Perú-EE. UU., se ha dado un incremento desmesurado de la contratación temporal, mediante el uso masivo de las diferentes modalidades que la hacen posible. Este tipo de contrato bloquea el ejercicio de las libertades de asociación y de negociación colectiva. Según información de la Encuesta Nacional de Hogares, el total de personas asalariadas con contrato a plazo fijo (contrato temporal) se duplicó del 2005 al 2012: pasó de 1 130 millones a 2 260 millones. En este periodo, la tasa de crecimiento de los contratos temporales fue de 10,6 %; y la de contratos a plazo indefinido, de 6,1 %. La tasa de crecimiento de contratos temporales de mujeres fue de 12,2 %, mayor que el 9,4 %, tasa equivalente que corresponde a hombres. De 2011 a 2012 la población contratada a plazo fijo se incrementó en 16,6 %; y la contratada a plazo indefinido, en 3,6 %. Así, en 2012, seis de cada diez personas contratadas en el sector privado (66,8 %) tenían un contrato temporal8. Este incremento de la población asalariada formal del sector privado responde al uso desmesurado de las modalidades de contratación temporal contempladas en la legislación general (Decreto Legislativo 728). Esto, especialmente de aquellas que no responden a auténticas necesidades temporales de personal, y al uso de contratos para trabajar en exportación no tradicional. Según el Anuario estadístico del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo9 , el 2013 se presentaron a registro más de tres millones de contratos temporales suscritos al amparo del Decreto Legislativo 728, es decir, 14 veces más que los contratos registrados en 1992 y 700 000 más que los registrados el 2010. Debido a esto, en la actualidad, más del 60 % de las personas asalariadas formales del sector privado se encuentran con un contrato temporal, lo que tiene un impacto negativo en el derecho de sindicación. Paradójicamente, los años 2011 y 2012 el 30 % del total de la materia investigada por la Inspección del Trabajo10 correspondió a contratos de trabajo; sin embargo, sorprendentemente, este porcentaje se redujo a 9,38 % el 2013.

8 INEI. Perú. Evolución de los indicadores de empleo e ingreso por departamento 2004-2012. Lima, 2013. 9 Puede verse <http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=86&tip=87>. 10 Dirección General de Inspección del Trabajo del Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo.

De 2011 a 2012 la población contratada a plazo fijo se incrementó en 16,6 %; y la contratada a plazo indefinido, en 3,6 %. Así, en 2012, seis de cada diez personas contratadas en el sector privado (66,8 %) tenían un contrato temporal

Las materias inspeccionadas referidas a la tercerización representaron apenas un 0,3 % del total, porcentaje que el 2013 se incrementó apenas al 0,8 %

Modalidades formativas y tercerización De acuerdo con los reportes de la Dirección General de Formación y Capacitación Laboral, los convenios formativos registrados del 2006 al 2012 se incrementaron de 46 000 a poco más de 63 000. Por otro lado, la participación de trabajadores de ambos sexos bajo régimen de tercerización laboral con desplazamiento e intermediación laboral11 se incrementó del 5 % el 2008 al 9 % el 2012, respecto del total de personas asalariadas formales del sector privado. El 2008 se expidió la Ley de Tercerización en respuesta a las críticas formuladas por el movimiento sindical peruano e internacional en el marco de las negociaciones del TLC12; sin embargo, el régimen de protección establecido por esta ley fue debilitado por su reglamento, expedido por el Poder Ejecutivo. Existen, además, una serie de contradicciones entre la Ley de Tercerización y su reglamento. La ley exige, por ejemplo, que la empresa tercerizadora tenga «pluralidad de clientes», mientras que el reglamento señala que en determinados casos este elemento no se tomará en cuenta; igualmente, la ley establece que la empresa tercerizadora debe contar con equipamiento, mientras que el reglamento señala que la tercerizadora puede prestar servicios con equipos «bajo su administración», aunque no sean propios; y el reglamento introduce supuestos legales que impiden diferenciar tercerización fraudulenta de una legal. Si sumamos a lo expuesto la escasa frecuencia de la fiscalización de esta figura de la contratación intermediada, observaremos la extrema vulnerabilidad de las personas que laboran sujetas a esta modalidad de prestación de servicios y a contratos temporales, situación que inhibe la sindicalización en el sector. Según los anuarios estadísticos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, las materias inspeccionadas referidas a la tercerización representaron apenas un 0,3 % del total, porcentaje que el 2013 se incrementó apenas al 0,8 %. Además de lo expuesto, el uso desmedido de los contratos temporales desincentiva la inversión de la empresa en capacitación de personal; dada la alta rotación del personal, resulta imposible recuperar la inversión.

11 La tercerización, regulada por la Ley 29245, consiste en la contratación de empresas para que efectúen actividades especializadas u obras con sus propios recursos financieros, técnicos o materiales, y con desplazamiento de personal hacia la empresa contratante. La intermediación laboral, regulada por la Ley 27626, comprende el destaque de personal a través de empresas de servicios temporales y por empresas de servicios complementarios y especializados. 12 Puede verse <http://www.diariolaprimeraperu.com/online/politica/cgtp-sale-en-defensa-de-ley-detercerizacion_17052.html> y <http://aempresarial.com/web/informativo.php?id=3065>.

Los efectos de la contratación temporal en el ejercicio de la libertad sindical se agudizan con el recurso extendido de la tercerización y la intermediación laboral, figuras que reducen la base afiliable de los sindicatos de empresas y rebajan la cobertura de la negociación colectiva. El caso de la intermediación laboral es representativo de este problema. Tal forma de contratación indirecta se concentra en las actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler, en donde actúan 80 % de las empresas de intermediación y se ubican más de 90 % de las trabajadoras y los trabajadores destacados. Más de 50 % de las personas sujetas a la modalidad de contratación indirecta tienen contratos temporales y la tasa de sindicalización no llega a 1 %. Obsérvese que gran parte de estas empresas destaca su personal a otras empresas de la industria manufacturera o del sector minero, incluidas las actividades de exportación. En muchos casos, estas personas realizan las mismas labores que los trabajadores o las trabajadoras de la empresa principal o usuaria, o se desempeñan en importantes actividades de soporte del proceso productivo de la empresa usuaria, pero con remuneraciones más bajas. Ante una queja interpuesta por tres centrales sindicales alegando los efectos de la contratación temporal en el ejercicio del derecho de libertad sindical (Caso 2757), el Comité de Libertad Sindical de la OIT pidió al Gobierno que «en relación con las dificultades encontradas en la práctica […] integre estas dificultades en los puntos a discutir y que se incluyan en las reuniones a las organizaciones de empleadores y trabajadores concernidas». No obstante, el Gobierno no ha dado cumplimiento a esta recomendación.

C. Consolidación y ampliación de la cobertura de los regímenes promocionales En el Perú, diversas actividades económicas y empresas son subsidiadas a través de «leyes promocionales» que rebajan el estándar de protección laboral previsto, en el entendido de que esta reducción de «costos» promoverá las exportaciones, la formalización o el desarrollo empresarial. Esta opción de política, profundizada en los últimos años e inédita en la región y en el mundo, implica diferencias de trato que crean sub-categorías de trabajadoras y trabajadores con condiciones precarias, ubicados en muchos casos en sectores directamente vinculados con la actividad exportadora, mayoritariamente impedidos de ejercer sus libertades sindicales.

En el Perú, diversas actividades económicas y empresas son subsidiadas a través de «leyes promocionales» que rebajan el estándar de protección laboral previsto, en el entendido de que esta reducción de «costos» promoverá las exportaciones, la formalización o el desarrollo empresarial.

Desde 1993 el número de contratos por exportación no tradicional registrado ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha ido en constante aumento, y los utili-zan no solo empresas con actividades de exportación no tradicional, sino también sus empresas contratistas.

Régimen de promoción de las exportaciones no tradicionales La Ley para la Promoción de Exportaciones no Tradicionales (Decreto Ley 22342), expedida en 1978 bajo el gobierno militar del general Francisco Morales Bermúdez, tiene ya 35 años de vigencia. El objeto declarado de este régimen promocional es el fomento de las exportaciones no tradicionales y la creación de empresas dedicadas a dichos fines, para lo cual se otorgaron incentivos tributarios —eliminados en 1990—. Se creó un contrato temporal, utilizado sobre todo por empresas del sector manufacturero y por la industria textil de exportación. El uso de este contrato carece de límites cuantitativos y temporales, lo que significa que una empresa puede contratar cualquier número de personas bajo esta modalidad, las que pueden estar sujetas a renovaciones contractuales durante toda su trayectoria laboral, sin importar la duración de esta. La única condición para la suscripción del contrato es tener un contrato, una orden de compra o un documento para exportar. Este régimen se utiliza principalmente en dos actividades: textiles, en Lima Metropolitana; y en la producción agrícola (espárragos, páprika, paltas, entre otros) en las otras regiones del país. Actualmente nada justifica la permanencia de este régimen, pues la demanda de productos textiles y agropecuarios nacionales se ha incrementado en el ámbito mundial: de 1995 a 2006, las exportaciones de dichos productos crecieron 11 % y 15 % en promedio cada año, respectivamente. Desde 1993 el número de contratos por exportación no tradicional registrado ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha ido en constante aumento, y los utilizan no solo empresas con actividades de exportación no tradicional, sino también sus empresas contratistas. El 2012, un acertado pronunciamiento del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo prohibió que las empresas contratistas utilicen esta modalidad de contratación, lo que determinó una ligera reducción del número de contratos el 2012 y el 2013. El 2013 se registraron ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo 238 000 contratos, lo que contrasta con los 50 000 presentados en 1993, que representan cerca del 6 % de los contratos temporales suscritos. Muchas de las prácticas antisindicales se agudizan con este régimen promocional. Si bien las trabajadoras y los trabajadores bajo contrato por exportación no tradicional tienen derecho de sindicación, en la práctica la posibilidad de hacerlo efectivo es limitada, puesto que los contratos temporales se encuentran desvinculados de necesidades temporales de las empresas, en cuyo caso se usa la amenaza de «no renovación» del contrato, para impedir la formación o afiliación a sindicatos.

Ante una queja formulada por organizaciones sindicales al Comité de Libertad Sindical de la Organización Internacional del Trabajo (Caso 2675), el 2011 este órgano de control recomendó al Gobierno que Examine con las organizaciones de trabajadores y de empleadores más representativas la manera de asegurar que el recurso sistemático a los trabajos temporales de corta duración en el sector de la exportación no tradicional no obstaculice en la práctica el ejercicio de los derechos sindicales.

Muchos códigos de conducta advierten el impacto negativo para el comercio justo de los contratos por exportación no tradicional

El Gobierno indicó en ese entonces que el Congreso de la República venía tramitando diversos proyectos de ley modificatorios del régimen de promoción de las exportaciones no tradicionales, y reafirmó su compromiso de crear condiciones para que permitir que se ejerzan los derechos sindicales. Sin embargo, hasta la fecha, el Gobierno no ha puesto en la agenda de las instancias de diálogo con las organizaciones de trabajadoras y trabajadores la revisión de esta modalidad contractual. Tampoco ha impulsado proyectos de reforma legislativa de dicho régimen promocional. En marzo del 2013, seis compañías extranjeras dirigieron una carta al presidente Humala para expresarle su preocupación a raíz de que el contrato por exportación no tradicional permite a las empresas exportadoras «emplear trabajadores bajo contratos de duración fija, y alienta y tolera violaciones a los derechos laborales»; en la misma comunicación lo invocaron a apoyar los proyectos que proponían la derogación del Decreto Ley 2234213. En un sentido similar, muchos códigos de conducta advierten el impacto negativo para el comercio justo de los contratos por exportación no tradicional. Se denunció, por ejemplo, que el uso del contrato por exportación no tradicional efectuado por una empresa nacional implicaba el incumplimiento del Código Laboral de la Fair Labor Association (FLA): «el uso de los contratos temporales en una base regular para varios períodos de corto plazo, como está autorizado por la legislación peruana para las industrias no tradicionales de exportación, no cumple con el Código de Conducta Laboral FLA». Las normas FLA muestran una preferencia por la estabilidad en el empleo y buscan reducir o eliminar el empleo precario; en tal sentido, se instó a las empresas compradora y proveedora «a identificar estrategias específicas para reducir el porcentaje de contratos a corto plazo que se ofrecen a los trabajadores»14. Los casos citados muestran que el contrato por exportación no tra-

13 El texto de la carta se puede revisar en <http://es.maquilasolidarity.org/sites/es.maquilasolidarity.org/files/Carta-Presidente-Ollanta-Humala-4marzo-2013.pdf>. 14 El informe se puede revisar en: http://www.fairlabor.org/sites/default/files/documents/reports/hialpesa_final_report_october_2014_spanish.pdf

El régimen especial de promoción del sector agrario, cuyo objeto, es promover la formalización y el desarrollo empresarial mediante la creación de un régimen remunerativo diferenciado que rebaja el estándar de protección laboral contemplado por el régimen laboral común.

dicional se ubica muy por debajo de los estándares de comercio justo que suscriben muchas empresas; sin embargo, este régimen se mantiene vigente y el Gobierno no ha impulsado proyectos de ley derogatorios. Un estudio del Centro de Solidaridad de la AFL-CIO15 reporta que 10 empresas del sector textil exportador utilizan el contrato por exportación no tradicional. También señala los incumplimientos de la legislación más frecuentes, que comprometen al mayor número de personas que trabajan. Ellos son: la desnaturalización del contrato, el incumplimiento del pago total de la remuneración (en especial del beneficio denominado prima textil) y el uso del contrato para limitar el ejercicio de derechos colectivos. Algunos incumplimientos registrados han dado lugar a intervenciones de la Inspección del Trabajo que convalidaron las denuncias e impusieron sanciones económicas que en muy pocos casos se pagaron; en otros casos, las empresas infractoras optaron por impugnar judicialmente las sanciones impuestas, con el objeto de favorecerse con la lentitud de los procesos judiciales. Destacan en el citado estudio del Centro de Solidaridad AFL-CIO los casos de algunas empresas que ocupan los primeros lugares en la actividad exportadora textil o de confecciones. Una de estas empresas reporta tres mil trabajadores, hombres y mujeres, y solo registra a 17 con contrato indefinido; el resto está bajo contrato por exportación no tradicional. En otro caso, la Inspección del Trabajo determinó la desnaturalización de 740 contratos por exportación no tradicional. En otra empresa, la autoridad pertinente declaró la desnaturalización de más de 900 contratos de trabajo con seis meses de plazo de duración, que el personal declaraba no haber suscrito. En una más, no se renovaron los contratos por exportación no tradicional a trabajadoras con más de 20 años de renovaciones sucesivas, luego de su afiliación o de participar en actividades sindicales. El régimen de promoción del sector agrario En el 2000 se creó el régimen especial de promoción del sector agrario, cuyo objeto, según su norma de creación (Ley 27360), es promover la formalización y el desarrollo empresarial mediante la creación de un régimen remunerativo diferenciado que rebaja el estándar de protección laboral contemplado por el régimen laboral común. Este régimen promocional resulta aplicable a las personas naturales o jurídicas que desarrollen cultivos y/o crianza, incluida la agroindustria; y su vigencia, originalmente prevista

15 Centro de Solidaridad AFL-CIO. Principales incumplimientos de los derechos laborales en el sector textil y confecciones en el Perú.

solo hasta el 2006, fue ampliada durante el gobierno de García hasta el 2021. Al 2013, cerca del 7 % de trabajadores y trabajadoras asalariadas formales del sector privado estaba adscrito al régimen especial de promoción del sector agrario; esto es, alrededor de 240 000 trabajadores de uno u otro sexo. Para el mismo 2013, el ingreso promedio en el sector agrario era el tercero más bajo entre los trabajadores y las trabajadoras formales del Perú (1 248 nuevos soles), superando solo el trabajo en hogares, y en restaurantes y hoteles. Un estudio publicado por la Asociación Aurora Vivar y la CGTP el 201116 indica que el crecimiento del salario agrario no ha acompañado la tendencia ascendente de la productividad, pues si bien había recuperado su capacidad adquisitiva en 11,41 % en relación con el 2000, la productividad agrícola había mejorado en 24,48 % en relación con dicho año base. Esto quiere decir que, desde la implementación de la Ley de Promoción del Sector Agrario, la distribución funcional del ingreso se habría deteriorado, pues el ajuste salarial ha quedado rezagado frente al aumento de la productividad del sector. La reducción del aporte a la seguridad social en salud a cargo del empleador (de 9 % a 4 % de la remuneración) también es un subsidio a la empresa, extraído de los fondos de EsSalud y de los hogares de quienes laboran en el sector agrario. Debido a las deficiencias del sistema de atenciones, trabajadoras y trabajadores deben afrontar con recursos propios el costo de las medicinas o los exámenes médicos. Concluye el citado estudio que el régimen promocional agrario es una ventaja competitiva de corto plazo facilitada por el Estado a las empresas del sector, sobre todo a las agroindustriales. Al reducir los costos laborales opera como una «renta» que mejora la competitividad y rentabilidad de la empresa a partir de la reducción de los derechos laborales y del desfinanciamiento de los sistemas de aseguramiento en salud. Por otra parte, los trabajadores de ambos sexos comprendidos en este régimen laboral tienen muy bajas tasas de afiliación sindical y son muy vulnerables a las prácticas antisindicales. Un estudio del Centro de Solidaridad Internacional de la Federación Estadounidense del Trabajo y Congreso de Organizaciones Industriales (AFL-CIO, por sus siglas en inglés) documenta casos de violación al derecho de libertad sindical cometidos por empresas con elevados niveles de exportación. Entre las prácticas documentadas están la no renovación, a veces masiva, de contratos a las personas que deciden formar una organización sindical; no renovación de contratos de dirigentes

16 Gamero, Julio. Impacto de la Ley de Promoción Agraria 27360: a 10 años de su implementación. Asociación Aurora Vivar, Lima, 2011. Puede verse <http://comunicandes.org/pdf/Impacto %20LPA %2027360 %20peru.pdf>.

El régimen promocional agrario es una ventaja competitiva de corto plazo facilitada por el Estado a las empresas del sector, sobre todo a las agroindustriales. Al reducir los costos laborales opera como una «renta» que mejora la competitividad y rentabilidad de la empresa a partir de la reducción de los derechos laborales

Dada la vastedad del espectro de unidades productivas que pueden clasificarse como micro y pequeñas empresas, este régimen afecta en la actualidad a cuatro de cada cinco trabajadores, hombres o mujeres.

El 2013, apenas el 15,5 % del total de microempresas se habían registrado en el régimen laboral promocional establecido en la Ley MYPE

sindicales; inducir la desafiliación sindical con amenaza de no renovación de contratos; imputaciones falsas a dirigentes o activistas sindicales; criminalización de dirigentes o personas afiliadas a sindicatos mediante denuncias penales, por ejercer su derecho de huelga o sus actividades sindicales; y la difusión de «listas negras» que impiden la contratación de sindicalistas en las empresas del sector. Cuando los actos antisindicales son constatados por la Inspección del Trabajo y esta impone la sanción correspondiente, a menudo la empresa judicializa la sanción para evitar el pago. En otros casos, las empresas pagan la multa pero persisten en incumplir los mandatos; también omiten el pago de multas sabiendo que en algunas regiones la autoridad de trabajo carece de medios para la ejecución coactiva. Cuando la empresa o el trabajador (o la trabajadora) judicializan esta situación, la demora excesiva de los procesos judiciales conlleva la impunidad. El estudio citado documenta, por ejemplo, el caso de personas despedidas por formar organizaciones sindicales en dos empresas agroexportadoras de la región Ica. A pesar de realizar inspecciones e interponer demandas judiciales para revertir los despidos, actualmente en ninguna de estas empresas hay sindicatos. El régimen promocional para micro y pequeña empresa El régimen promocional para la microempresa se creó el 2003. Se define como unidad económica de hasta 10 trabajadores o trabajadoras, con ventas anuales de hasta 150 unidades impositivas tributarias (UIT). El objeto de este régimen es promover la formalización y el desarrollo empresarial mediante la reducción del estándar de protección laboral contemplado por el régimen laboral común. No obstante, los efectos perversos sobre la posibilidad de ejercer los derechos sindicales son los mismos . En el 2008, a la par del proceso de implementación del TLC entre el Perú y los EE. UU., el régimen promocional para la microempresa, que tenía una vigencia de cinco años, fue convertido en un régimen permanente y ampliado a la pequeña empresa (definida como unidad económica de hasta 100 trabajadores o trabajadoras, con ventas anuales de hasta 850 UIT). Para la microempresa se creó un subrégimen con derechos más reducidos aun. Durante el 2013 este régimen fue objeto de una nueva ampliación: en la actualidad se aplica a empresas con ventas de hasta 1 700 UIT, sin importar el número de trabajadores o trabajadoras. Dada la vastedad del espectro de unidades productivas que pueden clasificarse como micro y pequeñas empresas, este régimen afecta en la actualidad a cuatro de cada cinco trabajadores, hombres o mujeres.

El impacto del denominado «régimen MYPE» en la promoción de la formalidad es mínimo e incluso adverso. El 2013, apenas el 15,5 % del total de microempresas se habían registrado en el régimen laboral promocional establecido en la Ley MYPE. No obstante, este porcentaje incluye a las microempresas formalizadas antes de la vigencia del régimen promocional, así como a las que no continúan registradas en la planilla electrónica que supervisa el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Por lo tanto, el impacto del régimen se reduce al 7,6 % del total de microempresas existentes en el país. Asimismo, la tasa de informalidad laboral, cercana al 90 % en la microempresa, se mantiene prácticamente inalterada.

De hecho, ninguna de las siete millones de personas empleadas en las empresas de 1 a 20 trabajadores, hombres o mujeres, cuenta con negociación colectiva.

Si bien las pequeñas empresas inscritas al 2013 ascendieron al 25 % del total existente en el ámbito nacional, el impacto real de la norma en la formalización alcanza apenas al 5,9 % del total de pequeñas empresas existentes, restando a las empresas formalizadas antes de la vigencia del régimen promocional y a las que no continúan registradas en la planilla electrónica. Las estadísticas oficiales indican, igualmente, que más del 60 % del personal de la pequeña empresa ya se encontraba formalizado y gozando de la protección establecida por la regulación laboral general, antes de la extensión del régimen laboral promocional de la Ley MYPE. Esto plantea que el régimen promocional, lejos de formalizar, facilita la sustitución de puestos de trabajo sujetos a la regulación general (con beneficios laborales completos) por puestos de trabajo bajo el régimen promocional (con beneficios reducidos). Más que debido a la aplicación del régimen promocional para las MYPE, la tasa de formalidad laboral en la pequeña empresa ha mejorado ligeramente debido al desempeño económico del país. Este régimen promocional también afecta severamente el ejercicio de la libertad sindical. Según la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, se requieren 20 personas para formar un sindicato de empresa, excluyendo a microempresas o pequeñas empresas con menos de 20 trabajadores o trabajadoras. No obstante, aunque la ley prevé la formación de sindicatos por rama de actividad, la legislación condiciona esta modalidad a la conformidad de los empleadores (artículo 45° de Texto Único Ordenado [TUO] de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo). La situación así configurada determina que un alto porcentaje de trabajadoras y trabajadores peruanos queden excluidos, en los hechos, de la posibilidad de sindicalizarse y negociar colectivamente. De hecho, ninguna de las siete millones de personas empleadas en las empresas de 1 a 20 trabajadores, hombres o mujeres, cuenta con negociación colectiva. Ante esta situación, el Comité de Libertad Sindical de la OIT, recomendó al Gobierno peruano, el 2005, que «tome las medidas necesarias para la modificación el artículo 45° del Decreto Ley 22593» (Caso 2375). Hasta la fecha, esto no se ha producido.

Ninguno de los tres regímenes promocionales descritos prevé mecanismos de evaluación para medir el logro de los objetivos de promoción de las exportaciones, la formalización o el desarrollo empresarial propuestos. Si a esto se le agrega la inconsistencia de sus fundamentos y los efectos en el incremento de la desigualdad y la precarización de las condiciones de trabajo y de vida, vemos que estos regímenes se convierten en auténticos subsidios para las empresas beneficiarias, muchas de ellas ubicadas en el centro o en la periferia del circuito de intercambio con los principales socios comerciales del Perú, incluyendo los EE. UU. D. Desatención a los derechos fundamentales en el trabajo Lucha contra el trabajo infantil y el trabajo forzoso El Gobierno ha expedido desde el año 2012 diversos dispositivos que aprueban políticas y planes nacionales en materia de trabajo infantil, trabajo forzoso y seguridad y salud en el trabajo. Si bien estas disposiciones constituyen un avance evidente, es notorio el bajo nivel de inversión pública y de ejecución de estos proyectos, lo que arriesga el cumplimiento de los objetivos y las metas que se han propuesto. El trabajo infantil Según las estadísticas oficiales del 2011, uno de cada cuatro niños, niñas y adolescentes trabaja; y uno de cada tres adolescentes lo hace en trabajos peligrosos. La legislación sigue contemplado una edad mínima de admisión al empleo (14 años) inferior a la consagrada de manera general en el convenio num. 138 (15 años) y que solo en permitida para países cuya economía y medios de educación estén insuficientemente desarrollados, situación que no es la del Perú. Por otro lado, a más de dos años de expedición de la Estrategia Nacional de Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil (ENPETI), el Gobierno no ha implementado ningún programa que aborde de manera específica la problemática del trabajo infantil, con un enfoque adaptado a las zona rurales o para las denominadas «peores formas» de trabajo infantil. Tampoco se cuenta con estadísticas actualizadas que den cuenta del número real de niñas y niños que trabajan, y que caractericen su situación. Notas de prensa expedidas por el propio Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo el 2012 señalan que la inversión del Estado en las experiencias piloto de la Estrategia Nacional de 2012 a 2014 sería de 80 millones de nuevos soles; no obstante, el presupuesto asignado en dicho periodo apenas llega a los 5 millones de nuevos soles17. La misma nota de prensa señala que

17 Puede verse <http://www.mintra.gob.pe/mostrarNoticias.php?codNoticia=3761>.

las experiencias piloto de la Estrategia cubrirían a 33 000 niños; sin embargo, recientes informes periodísticos dan cuenta de que el proyecto piloto de Huánuco solo alcanzará a 4 000 niñas y niños18 ; y el de Carabayllo, a 1 500 niñas y niños19. El trabajo forzoso En el caso del trabajo forzoso, la legislación penal tampoco contempla sanciones penales para todos los casos en los que limita la libertad de trabajo de las personas y se les somete a condiciones degradantes o análogas a las de la esclavitud. Por otro parte, el escaso presupuesto asignado a la Dirección General de Derechos Fundamentales y Seguridad y Salud en el Trabajo, del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, encargada de la ejecución del Plan Nacional, se vio reducido de manera alarmante el 2013 a solo una sexta parte de lo asignado el 2012 (poco más de 200 000 nuevos soles). Algo similar ocurre con la ejecución de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, que carece aún de presupuesto específico en el ministerio del ramo. Esta escasa inversión pública contrasta con la gravedad de los problemas que enfrenta el Perú en la materia. Ya el 2005 un estudio de la OIT daba cuenta de situaciones de trabajo forzoso en la tala ilegal de madera20 , que involucrarían a más de 30 000 personas. Un estudio efectuado por el Gobierno, presentado ante el Comité Nacional para la Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil, registra el caso de niños y niñas de muy corta edad (incluso de 4 años) sometidos a las peores formas de trabajo infantil en la producción de carbón vegetal. En un informe publicado el 2013, la organización no gubernamental norteamericana Verité también evidencia trabajo infantil, trabajo forzoso y trata de personas en la minería ilegal del oro (que representa más del 20 % del oro producido en el Perú) y presenta casos que muestran cómo el oro ilegal ingresa a los mercados internacionales, incluso a los Estados Unidos21. A la fecha, los casos de niñas o niños víctimas de peores formas de trabajo infantil rescatados son mínimos y responden a denuncias periodísticas y no a intervenciones planificadas de las autoridades públicas. No se conoce de adultos liberados de la situación de trabajo forzoso en las actividades mencionadas o en sectores priorizados por el Segundo Plan Nacional y tampoco existen de programas públicos específicos para asistencia

18 Puede verse <http://www.deperu.com/noticias/lanzan-en-santa-maria-del-valle-piloto-huanuco-paraerradicacion-de-trabajo-infantil-n10801.html>. 19

Puede verse <http://www.carabayllo.net/lima-norte/distritos/carabayllo/6202-erradicacion-deltrabajo-infantil-en-carabayllo-pero-sin-corrupcion.html>.

20 Puede verse <http://www.ilo.org/sapfl/Informationresources/ILOPublications/WCMS_082056/lang-es/index.htm>. 21 Puede verse <http://www.verite.org/research/goldminingperu>.

En el caso del trabajo forzoso, la legislación penal tampoco contempla sanciones penales para todos los casos en los que limita la libertad de trabajo de las personas y se les somete a condiciones degradantes o análogas a las de la esclavitud.

A la fecha, los casos de niñas o niños víctimas de peores formas de trabajo infantil rescatados son mínimos y responden a denuncias periodísticas y no a intervenciones planificadas de las autoridades públicas.

y reinserción laboral de las víctimas en el caso de las personas adultas, ni de programas específicos de protección y asistencia de niños y niñas que realizan trabajos peligrosos en las zonas rurales. Los órganos de control de la OIT vienen reiterando al Perú observaciones que no son atendidas por el Gobierno, referidas a: i) La modificación del Código de los Niños y Adolescentes para adecuar sus disposiciones a los convenios sobre la materia. ii) La urgencia de redoblar esfuerzos para eliminar en la práctica estas peores formas de trabajo infantil, realizando investigaciones adecuadas y procesando de forma eficaz a los responsables. iii) La necesidad de proveer recursos necesarios para la aplicación efectiva del II Plan Nacional para la Lucha contra el Trabajo Forzoso22. iv) La urgencia de modificar la legislación penal con el fin de reprimir efectivamente todas las formas de trabajo forzoso. v) Fortalecer la capacidad de la Inspección del Trabajo en materia de trabajo forzoso y trabajo infantil23. Políticas en materia de igualdad y no discriminación en el empleo El Perú carece de una política específica que aborde la vigencia de los principios de igualdad de trato y de no discriminación en el empleo. Si bien existen políticas para la promoción de la igualdad de oportunidades orientadas hacia algunos colectivos vulnerables (mujeres y personas mayores o con discapacidad), estas no abordan de manera integrada la problemática de la discriminación laboral. Esto se expresa en la falta de política activas para promover el empleo decente de colectivos vulnerables; en la falta de medidas específicas para combatir la discriminación racial o sexual en los empleos; y en la desatención a la desigualdad de ingresos. Todo esto, a pesar de que la información disponible revela la agudización de las situaciones de discriminación, como ocurre con el incremento de la brecha de ingresos entre hombres y mujeres, que pasó de 29 % el 2007 a 32 % el 201224. Cabe recordar

22 II Plan Nacional para la Lucha contra el Trabajo Forzoso 2013-2017. Decreto Supremo 004-2013-TR. Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo. 23 Pueden verse las observaciones al Perú relativas a los convenios 29, 138 y 182 consignadas en los informes de los años 2013 y 2014 de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT. 24 MTPE. Informe anual 2012: La mujer en el mercado laboral peruano. <http://www.trabajo.gob.pe/archivos/file/DISEL/2012/INFORMES/informe_anual_mujer_mercado_laboral_2012.pdf>.

que los órganos de control de la OIT vienen observando de manera recurrente, desde el 2002, que no se adopten medidas para hacer efectivo el principio de igual remuneración a trabajo de igual valor entre hombres y mujeres25. También persisten en la legislación normas que afectan la igualdad de trato, como ocurre con la Ley 27986, Ley de los Trabajadores del Hogar, que establece un régimen laboral con beneficios económicos y no económicos diferenciados y menores que aquellos que se otorgan en el régimen laboral general, sin que estas desigualdades obedezcan a diferencias de hecho entre el trabajo que se realiza en los hogares y el que se efectúa en otros establecimientos. Como hemos visto en los citados regímenes promocionales para el sector agrario o para la MYPE, se establecen diferencias de trato en los estándares de protección laboral que no reportan ningún resultado positivo para la formalización o el desarrollo empresarial. Cabe agregar que los regímenes promocionales tienen un efecto adverso para las mujeres trabajadoras, pues facilitan el despido de trabajadoras que denuncian ser víctimas de acoso sexual, así como de las gestantes o de las que solicitan días de descanso para el control de su embarazo, atenciones médicas o el cuidado de sus hijos. El estudio del Centro de Solidaridad documenta el caso de una dirigente laboral de una empresa agroexportadora a la que no se le renovó su contrato temporal por el hecho de haber tomado «demasiado» tiempo para el cuidado de su hijo. Los órganos de control de la OIT también han solicitado al Gobierno enviar información sobre la aplicación y el impacto, en la práctica, de la Ley de Trabajadores del Hogar y de los regímenes promocionales para el sector agrario y la micro y pequeña empresa26 . E. El derecho fundamental a la libertad sindical Las limitaciones y restricciones impuestas por las reformas laborales de la década de 1990 —implementadas especialmente después del golpe de Estado de abril de 1992— se mantienen vigentes en lo esencial, sin que se hayan implementado una política nacional ni acciones efectivas para garantizar la libertad sindical y fomentar la negociación colectiva. La reforma legislativa del 2003 levantó solo 12 de las 16 observaciones formuladas por los órganos

25 Pueden verse las observaciones al Perú relativas al convenio 100, reiteradas desde el año 2002 por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT. 26 Pueden verse las observaciones al Perú relativas al convenio 111, consignadas en el informe del 2013 de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT.

Los regímenes promocionales tienen un efecto adverso para las mujeres trabajadoras, pues facilitan el despido de trabajadoras que denuncian ser víctimas de acoso sexual, así como de las gestantes o de las que solicitan días de descanso para el control de su embarazo, atenciones médicas o el cuidado de sus hijos.

La falta de normas que consagren el derecho de sindicación y negociación colectiva de las personas bajo modalidad formativa

de control de la OIT a la legislación del régimen laboral de la actividad privada. A las observaciones de la OIT pendientes hasta el momento27, referidas al derecho de huelga, se agregan nuevos cuestionamientos relacionados con la exclusión del derecho de sindicación a ciertas categorías de trabajadores de ambos sexos (en modalidad formativa o jueces y fiscales); y a la definición por ley del nivel de la negociación colectiva o el control de la huelga por parte de las autoridades del Ministerio de Trabajo y no de un órgano imparcial e independiente. A lo anterior se han sumado comentarios adicionales de los órganos de control de la OIT referidos a otras normas igualmente incompatibles con los estándares mínimos establecidos en los convenios fundamentales de la OIT; entre ellas, la falta de normas que consagren el derecho de sindicación y negociación colectiva de las personas bajo modalidad formativa, las normas que permiten el reemplazo de docentes en huelga con personas contratadas, o las limitaciones permanentes a la negociación de remuneraciones en el sector público28.

La Ley de Servicio Civil, proscribe con carácter permanente el ejercicio del derecho a la negociación colectiva de remuneraciones o de temas con incidencia presupuestal en todo el sector público, sin prever ningún mecanismo alternativo de participación o concertación de acuerdos

Obsérvese que los comentarios de los órganos de control a los que hacemos referencia son reiterados desde hace ya varias décadas, en algunos casos, sin que los sucesivos gobiernos hayan promovido las reformas legislativas necesarias. Aunque en la mayor parte de los casos son necesarias reformas a las leyes, desde el año 2012 el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo ha publicado hasta en tres oportunidades proyectos modificatorios del reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas que paliarían la situación; sin embargo, hasta la fecha no se ha producido ninguna reforma orientada a compatibilizar la legislación con los convenios de la OIT. La expedición, el 2013, de la Ley de Servicio Civil, Ley 30057, agudiza las restricciones impuestas en 1993 a la negociación colectiva de remuneraciones. Esta ley proscribe con carácter permanente el ejercicio del derecho a la negociación colectiva de remuneraciones o de temas con incidencia presupuestal en todo el sector público, sin prever ningún mecanismo alternativo de participación o concertación de acuerdos. Peor aún, la citada ley impone una clara regresión en el ejercicio de un derecho fundamental, pues sus disposiciones son aplicables incluso a quienes venían negociando colectivamente sus remuneraciones desde varios años antes.

27 Estas observaciones vienen siendo reiteradas desde 1994 por la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, sin ser atendidas hasta la fecha. 28 Pueden verse las observaciones al Perú relativas al convenio 87 consignadas en los informes de los años 2011 y 2013 de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT. También las recomendaciones del Comité de Libertad Sindical en los casos 2690, 2757 y 2810, entre otros.

Aunque en términos generales se aprecia un incremento del número de trabajadores y trabajadoras sindicalizadas el 2013, en varios sectores con uso intensivo de mano de obra y vinculados a la exportación persisten tasas muy reducidas de afiliación. Es el caso del sector agricultura, con una tasa de afiliación de 1,4 %, y el sector textil y confecciones, con tasa de afiliación de 3,4 %29 . El número de negociaciones colectivas iniciadas se incrementó desde el 2009, pero volvió a caer nuevamente el 2013 (con 722 negociaciones iniciadas); sin embargo, a pesar de estos procesos de negociación, las barreras existentes impiden que se logren acuerdos. Por ello, los convenios registrados, es decir, concluidos, han disminuido a los niveles que tenían en el 2009 (455 convenios registrados). Esto significa un retroceso en el ejercicio real del derecho a la negociación colectiva. Se observa el incremento notorio de las negociaciones resueltas por arbitraje, lo que revela la importancia del mecanismo de arbitraje potestativo para el logro de resultados en las negociaciones colectivas30 . El número de huelgas declaradas ilegales supera el 60 % del total. Los órganos de control de la OIT han observado el hecho de que el control de la legalidad lo realice el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo; sin embargo, el Gobierno no ha promovido que esta disposición se modifique. Uno de los problemas graves y recurrentes que enfrenta el ejercicio de la libertad sindical en el país es el elevado número de prácticas antisindicales y la tolerancia del Gobierno para prevenirlas, reprimirlas y aplicar acciones disuasivas. El Perú es el segundo país en América Latina que reporta el mayor número de denuncias ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT, y en los últimos cinco años, cuatro casos que involucran el asesinato de sindicalistas han sido catalogados como de extrema gravedad (Casos 2527, 2664, 2771 y 2982). Según la base de datos QVILIS31 , a noviembre del 2012 la mayor parte de las denuncias interpuestas contra el Perú están asociadas con actos de discriminación antisindical. El infractor del 70 % de la denuncias es el Estado, como autoridad encargada de garantizar los derechos sindicales y como empleador.

29 Anuario Estadístico MTPE 2013. 30 El arbitraje potestativo se encuentra regulado por le D.S. 014-2011-TR, que prevé que un árbitro o tribual determinen el nivel de la primera negociación colectiva o su contenido, cuando las partes no se ponen de acuerdo y cuando se aprecian situaciones de mala fe negocial en las que una de las partes dilate, entorpezca o evite el avance de la negociación entre las partes en la negociación colectiva. 31 Puede verse <http://white.lim.ilo.org/qvilis_mundial/>.

El Perú es el segundo país en América Latina que reporta el mayor número de denuncias ante el Comité de Libertad Sindical de la OIT, y en los últimos cinco años, cuatro casos que involucran el asesinato de sindicalistas han sido catalogados como de extrema gravedad.

El cumplimiento de la legislación laboral mediante el proceso de fortalecimiento de la Inspección del Trabajo, iniciado el año 2006 a instancias de la celebración del Acuerdo de Libre Comercio con los Estados Unidos, ha sufrido un claro estancamiento.

3.2 El cumplimiento de la legislación laboral El cumplimiento de la legislación laboral mediante el proceso de fortalecimiento de la Inspección del Trabajo, iniciado el año 2006 a instancias de la celebración del Acuerdo de Libre Comercio con los Estados Unidos, ha sufrido un claro estancamiento. Las constantes modificaciones a la legislación en materia de inspección del trabajo han ido a contramarcha de los objetivos de reordenamiento y de potenciación de la función inspectiva que originalmente se habían considerado. El «enfoque preventivo» de la Inspección del Trabajo Una evidencia de lo señalado es la reciente expedición de la Ley 30222 (el 2014), que establece que por tres años, y como parte del «enfoque preventivo de la política de Inspección del Trabajo», cuando se determine la existencia de una infracción, el inspector de trabajo únicamente podrá orientar al empleador para que subsane su infracción, dando por concluido el procedimiento inspectivo en caso de que ello ocurra. La ley no toma en cuenta si las infracciones son graves o extendidas; ni si obedecen o no a la falta de información sobre la legislación laboral, o si son conductas recurrentes de provocación. De manera inaudita, manda que cuando los requerimientos de la inspección sean inobservados, es decir, cuando el incumplimiento persista a pesar del requerimiento de la autoridad, las sanciones serán rebajadas a un tercio de su valor. La norma agrega que este «enfoque preventivo» no será de aplicación en casos de infracciones muy graves que afecten los derechos fundamentales, las normas sobre seguridad y salud en el trabajo o los actos de obstrucción a la labor inspectiva; no obstante, la formulación de estas excepciones resulta curiosa, por las siguientes razones: -

No todas las violaciones a los derechos fundamentales en el trabajo están excluidas; solo se excluyen las infracciones «muy graves».

Solo se excluye el incumplimiento de las normas de seguridad y salud en el trabajo que originen muerte o invalidez permanente.

Se incluye la sanción por incumplimiento del deber de prevención que, aunque ponga en grave riesgo la vida de trabajadores y trabajadoras, no derive en una situación de invalidez permanente.

Se excluyen de sanción los actos de obstrucción producto de una «actuación diligente del empleador». Dada la imprecisión de estos términos, se abren las puertas para que los empleadores aleguen tal situación, conduciendo así al absurdo de considerar que pueden existir «actos de obstrucción» cometidos a causa de «conductas diligentes».

Evidencias de debilidad de la Inspección del Trabajo Otras situaciones evidencian que la capacidad de la Inspección del Trabajo para garantizar la efectividad de la legislación en materia de derechos laborales no se ha incrementado mínimamente en los últimos años.

Desde el 2010 —hace cuatro años— no se ha incrementado el número de inspectores del trabajo; y su distribución en el país indica que la capacidad operativa del sistema es nula en algunas regiones. En regiones como Amazonas y Huancavelica, por ejemplo, existe un solo inspector para cada región. En las mismas regiones y en Áncash, Cajamarca y Loreto, la ratio inspector/trabajadores asalariados es de uno por cada 40 000 (o más). Muchas inspecciones se frustran, especialmente aquellas que son producto de denuncias de trabajadores o trabajadoras. Esto, debido a que los empleadores obstruyen la labor inspectiva y no son sancionados de manera enérgica. Una vez impuesta la multa, la inspección no se reanuda en los locales donde no se pudo ingresar. Finalmente, resulta más económico pagar la sanción por obstrucción a la labor de los inspectores de trabajo, que permitirles el ingreso para que constaten el grado de incumplimiento. Según el Anuario Estadístico del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, desde el 2010 el número de actas de infracción por obstrucción a la labor inspectiva se ha incrementado, y representa en promedio, para todos los años, el 32 % del total de actas de infracción impuestas en cada año; esto es, una de cada tres actas de infracción corresponde a actos de obstrucción. Esto da cuenta del déficit de autoridad y de la pérdida de legitimidad del sistema de inspección laboral; y advierte acerca del impacto que esto tiene en el ejercicio efectivo de los derechos laborales que el Estado peruano se comprometió a garantizar en el TLC celebrado con los EE. UU. La Inspección del Trabajo reporta muy pocas actuaciones en materia de derechos fundamentales en el trabajo. Según el anuario estadístico del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, la fiscalización de materias relativas a la discriminación laboral en los últimos cuatro años no alcanza siquiera el 1 % del total de materias fiscalizadas en cada año, lo que implica que la Inspección del Trabajo ha dejado prácticamente sin tutela efectiva a este derecho fundamental.

Una de cada tres actas de infracción corresponde a actos de obstrucción. Esto da cuenta del déficit de autoridad y de la pérdida de legitimidad del sistema de inspección laboral

En el caso de la lucha contra el trabajo forzoso, de acuerdo con la información mostrada por la Inspección del Trabajo en diversos foros, durante el 2013 y con vigencia del II Plan Nacional de Lucha contra el Trabajo Forzoso, las órdenes de inspección en esta materia representaron apenas el 0,01 % del total de órdenes de inspección generadas. Cabe agregar que los reportes sobre las acciones inspectivas incluidos en los anuarios estadísticos del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo utilizan indicadores que no permiten advertir el nivel real de eficacia o el impacto de las actuaciones inspectivas en el cumplimiento de los derechos o en su función disuasiva; no dan cuenta de la cantidad de infracciones detectadas que se han revertido ni de cuántas multas han sido efectivamente cobradas, por ejemplo.

La situación de la protección social

Afiliación a la seguridad social en salud y pensiones

Uno de cada tres trabajadores de ambos sexos no cuenta con un seguro de salud, y dos de cada tres no se encuentran afiliados a ningún sistema de pensiones

n el Perú, uno de cada tres trabajadores de ambos sexos no cuenta con un seguro de salud, y dos de cada tres no se encuentran afiliados a ningún sistema de pensiones32 . Si bien el nivel de protección social en salud ha mejorado en los últimos años, tal mejora se explica fundamentalmente por la implementación y ampliación del Seguro Integral de Salud (SIS), de amplia cobertura en zonas rurales pero que ofrece un nivel de prestaciones inferior al régimen regular de aseguramiento a cargo de EsSalud. En cuanto a las pensiones, poco más del 40 % de las personas afiliadas al sistema privado de administración de fondos de pensiones cotizan regularmente, lo que implica que más de la mitad carecerán a futuro de una pensión digna debido a lo escaso de sus aportaciones. Además, según información de la Encuesta Nacional de Hogares, ofrecida por el Instituto Nacional de Estadística e Informática33 , del total de la población ocupada afiliada a un sistema de pensión, los hombres representan el 66,3 % (3 358 000 afiliados) y las mujeres solo el 33,7 % (1 706 100 afiliadas). Según un estudio reciente de la OIT34 , algunos de los rasgos más saltantes de la seguridad social en salud en el Perú, además de su escasa cobertura, son la baja inversión pública (que en el caso del aseguramiento en salud resulta uno de los más bajos de América del Sur); el hecho de que buena parte del financiamiento de las atenciones (34 %) corra a cargo del bolsillo de los beneficiarios (en medicinas, servicios de diagnóstico y transporte); la insuficiencia y dispersión de los recursos humanos y de la infraestructura; y la fragmentación de las coberturas, temas todos estos que no son objeto de atención del Gobierno.

32 Puede verse <http://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/publicaciones_digitales/Est/Lib1105/index.htm>. 33 Puede verse <http://www.inei.gob.pe/media/MenuRecursivo/publicaciones_digitales/Est/Lib1105/index.htm>. 34 Cetrángolo, Oscar; Fabio Bertranou, Luis Casanova y Pablo Casalí. El sistema de salud del Perú: situación actual y estrategias para orientar la extensión de la cobertura contributiva. OIT, Lima, 2013.

La crisis económica viene mostrando la fragilidad inherente al régimen privado de pensiones, y solicita al Gobierno que examine la posibilidad de instaurar mecanismos financieros de protección de los fondos acumulados de pensiones

La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT observó el 2009 diversos componentes del sistema de seguridad social del Perú, y señaló que no cumplen ciertos principios de los convenios internacionales de seguridad social ratificados por el país. Entre ellos, la Comisión mencionó el principio de financiación colectiva de las prestaciones (las contribuciones y los gastos de administración sólo están a cargo de las y los trabajadores afiliados a una Administradora Privada de Fondos de Pensiones); la gestión democrática y transparente de las instituciones de la seguridad social (los representantes de las personas protegidas no participan en la administración, ni siquiera con carácter consultivo); y, el abono de las prestaciones durante toda la contingencia (en el sistema de cuenta de capitalización individual cuando se agota el capital acumulado en una cuenta, el derecho a una pensión puede dejar de existir y el asegurado que superase la esperanza de vida media podría quedarse sin su única fuente de ingresos) La Comisión advierte, además, que la crisis económica viene mostrando la fragilidad inherente al régimen privado de pensiones, y solicita al Gobierno que examine la posibilidad de instaurar mecanismos financieros de protección de los fondos acumulados de pensiones, tales como seguros, fondos de garantía de los montos de las pensiones o la transferencia automática de las cuentas individuales de las personas aseguradas que pronto se jubilarán hacia fondos de muy bajo riesgo de las inversiones35. Ninguna de estas observaciones ha sido atendida por el Gobierno hasta la fecha. La seguridad y salud en el trabajo Las condiciones de trabajo saludables y seguras son parte conformante de la noción de Trabajo Decente planteada por la OIT. La expedición de la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, así como la del Decreto Supremo 002-2013-TR, que aprueba la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, representaron un avance importante; sin embargo, la implementación de ambos dispositivos presenta aún un déficit considerable. Además, tal como lo señalamos en el apartado 2, las modificaciones de la Ley 30222 del 2014 a la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo muestran una orientación regresiva, pues debilita la imposición de sanciones penales cuando el empleador incumple con el deber de prevenir los riesgos que afectan la salud y la vida, al reducir la pena prevista para tales incumplimientos cuando originan la muerte o lesiones graves. Del mismo modo, al admitir la

35 El texto completo de la observación puede verse en <http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:13100:0::NO:13100:P13100_COMMENT_ID:2321028>.

tercerización de la gestión, la implementación, el monitoreo y el cumplimiento de las disposiciones legales y reglamentarias sobre seguridad y salud en el trabajo, se debilita la adecuada implementación de la ley. El Perú no cuenta con estadísticas confiables que permitan apreciar la magnitud real de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales de la población laboral; ello, debido al alto número de accidentes y enfermedades no notificados, y a la fragmentación y desarticulación de los sistemas de registro, que con mucha frecuencia ofrecen cifras distintas de siniestros. Aun pasando por alto este grave déficit de información, no es difícil advertir que la exposición a riesgos y la siniestralidad son más frecuentes en sectores de actividad y en unidades económicas donde las condiciones de empleo son más precarias; lo que ocurre con las personas que trabajan con contratos temporales, que se desempeñan en la agroindustria o la industria textil, cubiertas por los regímenes de exportación no tradicional y por el régimen de promoción del sector agrario. Un estudio del Centro de Solidaridad reporta cuatro accidentes mortales comunicados ante autoridades públicas regionales en una empresa agroexportadora de la Región San Martín, pero tales accidentes fueron registrados en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. En todos los casos, la causa del accidente fatal fue el incumplimiento del deber de prevención por parte de la empresa, pero la falta de registro no permite la aplicación de las sanciones que la ley prevé36. Sorprende también que en sectores formales con alta productividad y vinculados a la exportación se hayan incrementado las notificaciones de siniestros. Esto ocurre en el sector de la industria manufacturera, donde las notificaciones de accidentes no mortales se triplicaron en el 2012 frente al 2011, o en el sector minero, donde el número de accidentes mortales notificados se duplicó37. Por otro lado, el aseguramiento de los riesgos en el trabajo es muy reducido, pues se limita a actividades catalogadas «de riesgo», sin considerar que toda actividad laboral plantea riesgos específicos y demanda aseguramiento. Además, en sectores como la agroindustria las personas que laboran se ven expuestas a innumerables riesgos y condiciones degradantes que, a pesar de afectar la salud, no son catalogados como causantes de accidentes de trabajo o de enfermedades profesionales, pues ni la Inspección del Trabajo ni las autoridades judiciales los perciben como generadores de riesgos en el trabajo.

36 Centro de Solidaridad AFL-CIO. Principales incumplimientos de los derechos laborales en el sector agroexportador en el Perú. 37 Pueden verse los boletines estadísticos de notificaciones de accidentes de trabajo, incidentes peligrosos y enfermedades ocupacionales que publica el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. (http://www.mintra.gob.pe/mostrarContenido.php?id=730&tip=814)

El Perú no cuenta con estadísticas confiables que permitan apreciar la magnitud real de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales de la población laboral;

35 En sectores formales con alta productividad y vinculados a la exportación se han incrementado las notificaciones de siniestros. Esto ocurre en el sector de la industria manufacturera, donde las notificaciones de accidentes no mortales se triplicaron en el 2012 frente al 2011. En el sector minero, el número de accidentes mortales notificados se duplicó

El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo determina el pago de la indemnización respectiva si la inspección comprueba fehacientemente el daño al trabajador, hasta la fecha no se ha ordenado el pago de ninguna indemnización

Entre las condiciones de riesgo frecuentes tenemos la falta de equipos de protección personal, jornadas extenuantes, exposición a pesticidas, falta de lugares apropiados para el descanso o la ingesta de alimentos, carencia de servicios higiénicos, etcétera. A pesar de que la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo señala que el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo determina el pago de la indemnización respectiva si la inspección comprueba fehacientemente el daño al trabajador, hasta la fecha no se ha ordenado el pago de ninguna indemnización38. En este sentido, llama la atención que el Objetivo General 5 de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, que consiste en «Promover la universalización de la protección social frente a los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales», no ha sido objeto de desarrollo mediante una estrategia progresiva de ampliación de la cobertura, habiendo transcurrido más de un año de la aprobación de la citada política.

38 El artículo 53 de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo señala lo siguiente: «El incumplimiento del empleador del deber de prevención genera la obligación de pagar las indemnizaciones a las víctimas, o a sus derechohabientes, de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales. En el caso en que producto de la vía inspectiva se haya comprobado fehacientemente el daño al trabajador, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo determina el pago de la indemnización respectiva».

La situación del diálogo social

xisten tres características principales del diálogo social en el Perú de los últimos años: el debilitamiento de las instancias de diálogo tripartito especializadas en materia laboral; la exclusión de las organizaciones de trabajadores y trabajadoras de las instancias de diálogo sobre temas relacionados con la competitividad, con clara incidencia sobre las relaciones de trabajo; y la implementación de políticas y normas al margen de cualquier diálogo o consulta con las mencionadas organizaciones. Debilitamiento del diálogo social en el CNTPE y el CONSAT El diálogo social en materia laboral se lleva a cabo en dos instancias tripartitas: el Consejo Nacional de Trabajo y Promoción del Empleo (CNTPE), creado en la década de 1980 y reactivado el 2001; y el Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (CONSSAT), creado por la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo el 2011 y en funcionamiento desde el 2012. Desde el 2003, el CNTPE ha tenido a su cargo la discusión del proyecto de Ley General del Trabajo, que busca consolidar la legislación laboral y levantar las observaciones de los órganos de control de la OIT. A pesar de que el proyecto alcanzó más de 90 % de consensos tripartitos luego de 10 años de discusión, aún no ha sido elevado al Congreso para su tramitación. Esta falta de impulso es responsabilidad del Gobierno, ya que paralizó el trámite (como ya lo indicamos, forma parte del consenso de la Decimocuarta Política de Estado del Acuerdo Nacional). Ante los requerimientos de la OIT por incompatibilidades legislativas, el Gobierno señala como descargo que este proyecto viene siendo tramitado en el Congreso de la República, lo cual es contradictorio. El CNTPE también tuvo a su cargo desde el 2010 la elaboración del Plan Nacional de Trabajo Decente, cuya discusión ha sido constantemente interrumpida sin que hasta la fecha se haya culminado el debate. Por otro lado, el CNTPE definió de manera tripartita una metodología para el reajuste periódico de la remuneración mínima (una de las más bajas de región); sin embargo, esta no ha sido aplicada y, por el contrario, el incremento que corresponde otorgar siguiendo la metodología aprobada ha sido retirado de la agenda de Gobierno y del CNTPE39.

39 Puede verse <http://www.larepublica.pe/28-02-2014/ollanta-humala-el-aumento-de-la-remuneracion-minima-vital-no-esta-en-la-agenda-del-ejecutivo>.

CNTPE ha tenido a su cargo la discusión del proyecto de Ley General del Trabajo. A pesar de que el proyecto alcanzó más de 90 % de consensos tripartitos luego de 10 años de discusión, aún no ha sido elevado al Congreso para su tramitación.

El CNTPE definió de manera tripartita una metodología para el reajuste periódico de la remuneración mínima (una de las más bajas de región); sin embargo, esta no ha sido aplicada

En suma, el diálogo social en esta instancia se ha visto severamente afectado por la falta de voluntad política del Gobierno para culminar las discusiones iniciadas; para impulsar la tramitación de normas que ya fueron materia de diálogo tripartito; y para dar cumplimiento a los acuerdos adoptados. En lo que va del 2014, a pesar de que el Reglamento del CNTPE establece reuniones mensuales, solo se ha realizado una sesión de esta instancia de diálogo tripartito. Los inicios del CONSSAT fueron auspiciosos cuando se logró la aprobación tripartita de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo y el Plan Operativo 2014-2017. No obstante, este último todavía no ha sido aprobado por norma del Gobierno, lo que implica una parálisis de las actividades necesarias para lograr los objetivos de la mencionada política nacional, pues aún no están programadas ni presupuestadas para su ejecución. La actividad del CONSSAT no es regular debido a que el Gobierno no hace las convocatorias mensuales desde mayo del 2014. La exclusión de otras instancias de diálogo

Sucesivas modificatorias reformaron el CNC y en la actualidad no se considera la participación representantes sindicales, aunque sí de representantes de los gremios empresariales

Existen otras instancias de diálogo vinculadas al impulso de la competitividad y con incidencia directa en las relaciones de trabajo, además del CNTPE y del CONSSAT. Es el caso del Consejo Nacional de Competitividad (CNC), instancia adscrita al Ministerio de Economía y Finanzas, y de la recientemente creada Comisión Multisectorial Permanente para la Diversificación Productiva, adscrita al Ministerio de la Producción en julio del 2014. En el caso del CNC, dada la evidente vinculación entre el incremento de la competitividad y el aumento de la productividad laboral, esta instancia preveía en su origen la participación de un representante de las organizaciones sindicales. No obstante, sucesivas modificatorias reformaron el CNC y en la actualidad no se considera la participación representantes sindicales, aunque sí de representantes de los gremios empresariales. La Comisión Multisectorial Permanente para la Diversificación Productiva, creada como parte de las recientes reformas dictadas por el actual Gobierno y cuyos objetivos son, entre otros, la mejora de la productividad y el aumento del empleo formal y de calidad, tampoco prevé la participación de representantes los trabajadores y las trabajadoras, pero sí considera a representantes de los gremios empresariales. La expedición de políticas y normas sin diálogo social Desde el 2010 se vienen expidiendo normas y políticas que afectan el cumplimiento de convenios de la OIT ya ratificados, y que no son objeto de consulta ni de diálogo con las organizaciones de trabajadores y trabajadoras.

El primero de estos casos es el de la Ley 30057, Ley del Servicio Civil, del 2013, norma que regula las relaciones en el sector público y que afecta el cumplimiento de los convenios 98 y 151 al no prever mecanismos que garanticen la participación de los trabajadores y trabajadoras estatales en la determinación de sus condiciones de empleo. En el proceso de elaboración de esta ley y de sus normas reglamentarias, a cargo del Poder Ejecutivo, se obvió la participación o consulta de las organizaciones de trabajadores y trabajadoras, sin considerar los reiterados pedidos de las organizaciones sindicales para participar en el proceso. Esta ley tampoco considera la participación de dichas organizaciones en el proceso de su implementación ni en la gestión del empleo público. Un segundo ejemplo del fracaso del diálogo social laboral es el de las sucesivas leyes que modifican la Ley 28015, que crea el Régimen Promocional para la Micro y Pequeña Empresa, y amplían su ámbito. Como se señaló, esta norma fomenta la formalización y el desarrollo de las microempresas, y su propuesta de reducir el estándar de protección laboral para fomentar la formalización no ha arrojado resultado alguno. Pues bien, este régimen de derechos diferenciados y reducidos fue ampliado al punto de ser hoy aplicable a cuatro de cada cinco trabajadores o trabajadoras. Ninguna de las reformas ampliatorias aplicadas —en el 2008 (Decreto Legislativo 1086) y en el 2013 (Ley 30056) — fue materia de diálogo en el CNTPE. El tercer —y más reciente— caso es el de la expedición de la Ley 30222, aprobada a iniciativa del Poder Ejecutivo, que modifica siete artículos de la Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. A pesar de existir el Consejo Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, presidido por el Ministro de Trabajo y Promoción del Empleo e integrado por el Ministerio de Salud y EsSalud, las modificatorias no fueron materia de ninguna consulta a trabajadores y trabajadoras, y abordaron, sin su participación, temas previstos en la agenda del CONSSAT, como la capacitación del personal en asuntos relacionados con la seguridad y la salud. Cabe agregar que esta ley también modifica diversos aspectos de la inspección del trabajo, sin ningún tipo de diálogo social previo.

Desde el 2010 se vienen expidiendo normas y políticas que afectan el cumplimiento de convenios de la OIT ya ratificados, y que no son objeto de consulta ni de diálogo con las organizaciones de trabajadores y trabajadoras.

Incumplimiento de las obligaciones derivadas del Capítulo Laboral del TLC Perú-EE. UU. (Capítulo XVII)

ste documento da cuenta, de manera sucinta, del incumplimiento del Perú de los compromisos asumidos en el capítulo XVII del TLC PerúEE. UU., tanto de aquellos vinculados a la legislación como de los relacionados con la práctica, y que resumimos en el Cuadro 4. Cabe señalar que los incumplimientos relacionados con la legislación (incisos A y B), si bien la mayor parte de las normas son de aplicación en todos los sectores de actividad (con excepción del régimen promocional para el sector agrario), tienen un especial impacto en los sectores vinculados al comercio y la inversión, tal como lo exige el tratado.

40 En muchos casos se cuenta, además, con observaciones y recomendaciones de los órganos de control de la OIT, que, a pesar de su carácter reiterado, no han sido atendidos por los sucesivos Gobiernos

En el caso de los incumplimientos relacionados con la aplicación de la ley, el carácter recurrente y sostenido de los mismos, así como su impacto en actividades relacionadas con el comercio o la inversión entre las partes, es sustentado por investigaciones efectuadas por diversas organizaciones, respaldadas con estadística o documentos oficiales, o con testimonios corroborados por los investigadores. En muchos casos se cuenta, además, con observaciones y recomendaciones de los órganos de control de la OIT, que, a pesar de su carácter reiterado, no han sido atendidos por los sucesivos Gobiernos, lo que pone en cuestión también la voluntad del Gobierno peruano de cumplir de buena fe los compromisos asumidos como miembro de la OIT, tal como lo indica el artículo 17.1 del TLC.

Cuadro 4 Resumen de los compromisos asumidos en el Capítulo XVII del TLC Perú-EE. UU. incumplidos por el Perú A. Artículo 17.2.1. El Gobierno peruano no cumple con su compromiso de «adoptar y mantener las leyes y reglamentos y su correspondiente aplicación con los derechos establecidos en la Declaración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo y su Seguimiento».

Subsistencia de regímenes promocionales que precarizan el empleo mediante el uso abusivo de la contratación temporal y afectan la igualdad de trato, el ejercicio del derecho de libertad sindical, con especial incidencia en los sectores agroindustria (Ley 27360) y textil y confecciones (Decreto Ley 22342).

No elevación de la edad mínima de admisión al empleo, de conformidad a lo establecido en el Convenio 138 de la OIT y falta de medidas y programas específicos para combatir las peores formas de trabajo infantil en los sectores vinculados al comercio y la inversión.

Ausencia, en la legislación penal, de sanciones para todas las formas de trabajo forzoso y obligatorio, de conformidad con lo establecido en el Convenio 29 de la OIT.

Ampliación del régimen promocional de la micro-empresa (con derechos reducidos) a las empresas con ventas de hasta 1700 UIT (Ley 30056).

Reforma regresiva de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, mediante el debilitamiento de las sanciones penales, que afecta, entre otros, al sector minero (Ley 30222).

Reforma regresiva de la Inspección del Trabajo con la adopción del «enfoque preventivo» y la rebaja de multas, de especial incidencia en los sectores de agroindustria, textil y confecciones, y minería (Ley 30222).

Reforma regresiva de la Ley del Servicio Civil, que elimina la negociación colectiva y toda forma de participación en las remuneraciones de servidores públicos y que afecta en especial a funcionarios de servicios públicos de tributos y aduanas (Ley 30057).

Alta impunidad de las prácticas antisindicales y del incumplimiento de normas sobre seguridad y salud en el trabajo, con especial incidencia en los sectores minería, agroindustria, y textil y confecciones.

Falta de medidas para el rescate de las víctimas de trabajo infantil y forzoso en sectores como la minería, así como de programas específicos para su protección y para la restitución de sus derechos.

Artículo 17.2.2. El Gobierno peruano no cumple con su obligación de «adoptar y mantener» las leyes laborales consistentes con los estándares internacionales y no fomentar el comercio o la inversión mediante el debilitamiento de sus leyes laborales.

Artículo 17.3.1 (a) El Gobierno peruano incumple el compromiso de «aplicar efectivamente su legislación laboral […] por medio de un curso de acción o inacción sostenido o recurrente, de una manera que afecte el comercio o la inversión entre las Partes».

Existen condiciones generales adversas, en la legislación y la práctica, que contribuyen a que se produzcan o agudicen los incumplimientos que afectan a sectores vinculados con el comercio y la inversión con los Estados Unidos.

Lo expuesto en este documento permite apreciar que existen condiciones generales adversas, en la legislación y la práctica, que contribuyen a que se produzcan o agudicen los incumplimientos que afectan a sectores vinculados con el comercio y la inversión con los Estados Unidos. Estas condiciones generales adversas también deben ser objeto de preocupación por parte de los socios comerciales del Perú, y ser atendidas por el Gobierno peruano en el marco de un diálogo sincero y productivo con las organizaciones de trabajadores y trabajadoras, así como de empleadores. De lo contrario, la capacidad del Estado peruano para dar cumplimiento a los compromisos laborales del tratado continuará debilitada. Aun atendiendo los incumplimientos señalados en el Cuadro 4, persistiría el riesgo de que se generen nuevas situaciones que afecten el comercio o la inversión entre las partes. Enumeramos a continuación estas condiciones generales adversas: l

Altos índices de informalidad y aplicación, por parte del Gobierno, de estrategias basadas en la reducción del costo laboral.

Inaplicación del mecanismo de reajuste de la remuneración mínima sobre la base de criterios técnicos aprobados de manera tripartita en el Consejo Nacional del Trabajo, y falta de una política de fomento de la negociación colectiva como mecanismo de redistribución.

Dispersión legislativa ante la falta de una ley general del trabajo, y expedición de leyes laborales sin consulta con organizaciones de trabajadores, trabajadoras y empleadores.

Proliferación de formas de contratación temporal en la legislación general.

Escasa inversión pública en las políticas en materia de derechos fundamentales en el trabajo y falta de políticas sobre igualdad de oportunidades y protección de la libertad sindical.

Debilitamiento de la Inspección del Trabajo y, en particular, de su actuación en regiones del país, así como escasa atención a los derechos fundamentales en el trabajo y, en especial, a la libertad sindical.

Escasa cobertura de la seguridad social en salud y pensiones, y falta de diálogo para su reforma en armonía con los principios del Convenio 102 de la OIT.

Cobertura reducida del aseguramiento de riesgos laborales y falta de implementación de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Exclusión de los representantes de trabajadores y trabajadoras de las mesas de diálogo que definen las políticas de mejora de la productividad y la competitividad.

Conclusiones y propuestas

Conclusiones A partir del análisis precedente es posible comprobar la existencia de una serie de circunstancias que definen el estado efectivo de la aplicación de la legislación laboral relacionada con el TLC Perú-EE. UU. A modo de conclusión, compendiamos las siguientes: l

Dispersión de la legislación laboral, regresión de la protección que esta contemplaba antes de la vigencia del TLC Perú-EE. UU. y debilitamiento de los medios del Estado para hacerla efectiva.

Incremento desmesurado de la contratación temporal, en especial en las modalidades que no responden a necesidades temporales de personal de las empresas de sectores vinculados a las actividades de exportación, con los efectos que esto tiene en la seguridad de las trabajadoras y los trabajadores en sus empleos, en sus ingresos y en el ejercicio de su derecho de sindicación.

Ampliación progresiva y desmedida de la cobertura de los regímenes especiales promocionales, basados en la idea de que la rebaja de la protección laboral promueve la formalidad y el desarrollo empresarial.

Escasa inversión pública y falta de resultados concretos en las políticas relativas al trabajo infantil y el trabajo forzoso.

Carencia de políticas o acciones integrales sobre igualdad y no discriminación en el empleo, y falta de garantías para el derecho de sindicación y para el fomento de la negociación colectiva.

Configuración de un panorama de violaciones extendidas de los derechos sindicales, sobre todo en sectores donde predominan la contratación temporal y los regímenes promocionales.

Persistencia de una reducida cobertura de la seguridad social en salud y de las pensiones, así como del aseguramiento por los riesgos en el trabajo, en paralelo con el debilitamiento de la normativa sobre seguridad y salud en el trabajo y la falta de medidas para hacer efectiva la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Debilitamiento de las instancias de diálogo tripartito en materia laboral y de la participación de trabajadores y trabajadoras en las políticas de fomento de la competitividad, sobre todo a partir de la expedición de leyes sin consulta con sus organizaciones.

Recomendaciones al gobierno peruano y estadounidense a la víspera del Consejo de Asuntos Laborales del TLC Perú – USA. 1° Que, el Consejo de Asuntos Laborales acompañe el informe adjunto, puesto de conocimiento de las autoridades peruanas y estadounidenses, y se requiera de las primeras, las explicaciones correspondientes en un plazo razonable. 2° Que, conocidos los comentarios de las autoridades peruanas, el Consejo de Asuntos Laborales, en un plazo razonable y perentorio, inicie un proceso que conduzca a superar las situaciones de violación de los compromisos contraídos con el Perú en el marco de las obligaciones establecidas en el Capítulo XVII del Acuerdo de Cooperación Comercial suscrito entre el Perú y los EE.UU.

3° Que el Consejo de Asuntos Laborales, exija a las autoridades peruanas cumplir con las obligaciones que implica el cumplimiento del acuerdo señalado en el capítulo XVII, en cuanto a la imposibilidad de rebajar los estándares laborales para mejorar su competitividad en el Acuerdo de Cooperación Comercial ya mencionado, corrigiendo de manera efectiva, la violación de los derechos laborales garantizados en este capítulo, con participación efectiva de las organizaciones sindicales. 4º Los temas más importantes a tratarse deben necesariamente, incluir: l La falta de progreso en la creación de una Ley General de Trabajo que es la forma de articular la legislación dispersa y dar predictibilidad a los "fallos" que se emitan. l

El debilitamiento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo en las reformas contenidas en la Ley 30222.

El debilitamiento de la función de la fiscalización laboral con la suspensión de multas de las inspecciones y el nuevo enfoque de “educación” a empleadores que violan las normas laborales contenidos en la misma Ley 30222. La función inspectiva debe recuperar su esencia sancionadora para que obligue al cumplimiento de los derechos.

La eliminación de los regímenes especiales laborales de sectores vinculados al comercio exterior, específicamente la Ley de Exportaciones No Tradicionales (Ley 22342) y la Ley de Promoción Agraria (Ley 27360) y la Ley MYPES. Eliminando así el impacto de estos regímenes en el ejercicio de

los derechos laborales fundamentales, entre otros la libertad sindical. l

Tratar los siguientes casos que demuestran violaciones sistemáticas de estos dos sectores en el transcurso de sus reuniones bilaterales del 17 de octubre para presentar acciones concretas del gobierno peruano para remediarlas: 1. Grupo Palmas: Situación de Seguridad y Salud y muertos industriales 2. Agrícola Viru: Demandas penales en contra de dirigentes sindicales 3. Camposol: Demandas penales en contra de dirigentes sindicales y la práctica de fomentar el sindicato paralelo con apoyo de la empresa 4. Hialpesa: Desnaturalización de contratos, despido del Secretario General, hostigamiento y no renovación de contratos de trabajadores sindicalizados 5. Topy Top: Hostigamiento y no renovación de contratos de trabajadores sindicalizados y dirigentes 6. Aris Industrial: Acoso sistemático y despidos a trabajadores afiliados al sindicato y dirigentes

La necesidad urgente de modificar la ley de Servicio Público para garantizar plenamente el derecho a la sindicación y a la negociación colectiva para trabajadores en el servicio público.

Es importante señalar que algunos prerrequisitos son imprescindibles para darle seriedad a las respuestas del gobierno. Nos permitimos señalar que la idea de una hoja de ruta es interesante ya que nos permite, no solo el señalamiento de objetivos, sino de metas concretas, la secuencia de acciones y un cronograma que permite un monitoreo eficaz. A nuestro modo de ver, la metodología debe abordarse desde el Plan Nacional de Trabajo Digno que se encuentra estancado en el Consejo Nacional de Trabajo. Ello supone definir los indicadores más propicios para el Perú, siendo también necesario definir con claridad que el organismo rector del Estado encargado de velar por los derechos y la libertad sindical es el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo-MTPE, así se podrá detener la permanente interferencia del Ministerio de Economía y Finanzas-MEF, en asuntos laborales. Dentro de estos conceptos, reforzar los espacios de diálogo es condición indispensable, una buena señal seria que se active la comisión encargada de reajustar la remuneración mínima que se ha retrasado en su aplicación por el desinterés del gobierno.

A N E X O S

Caricatura de CARLÍN, publicada en el diario La República

Casos de violaciones a los derechos laborales en el sector textil y de agroexportación

SECTOR 1. TOPY TOP

T E X T I L

a empresa Topy Top tiene suscritos contratos con nueve marcas mundiales para exportar prendas de vestir. En entrevista publicada en el semanario Hildebrandt en sus trece, Húber Amed Albújar, de 31 años y con cinco años como dirigente sindical de la empresa, señala: Entre el 2006 y el 2012 se ha despedido a más de 200 trabajadores de Topy Top. Nos hacen firmar contratos irregulares y el Ministerio de Trabajo los ha sancionado, pero la empresa apela y los casos terminan en el Poder Judicial. El reporte agrega otra entrevista a la extrabajadora María Reátegui Sinaragua, de 36 años, que refiere que entró a trabajar a Topy Top en el 2006. Después de cinco años —sin descansar domingos ni feriados— le dijeron que estaba fuera: Lo hicieron porque me afilié al sindicato. Me dejaron sin seguro de salud justo cuando me había enfermado de tuberculosis. Ahora mi caso está en el décimo juzgado. La nota agrega que en Topy Top obligan a hacer más de 100 polos diarios para recibir el sueldo mínimo más 50 soles a fin de mes.

48 Entre el 2006 y el 2012 se ha despedido a más de 200 trabajadores de Topy Top. Nos hacen firmar contratos irregulares y el Ministerio de Trabajo los ha sancionado, pero la empresa apela y los casos terminan en el Poder Judicial.

Un informe reciente1 destaca una serie de violaciones que ocurren en Topy Top, incluyendo la desnaturalización de contratos y el uso del cambio de razón social con la finalidad de incumplir obligaciones laborales, además de prácticas antisindicales como condicionar la renovación de contratos temporales a la desafiliación del sindicato. Para renovar contratos ofrecen beneficios a quienes se mantengan al margen del sindicato. Uno de los hechos antisindicales más saltantes ocurrió luego de que en febrero del 2007 el empleador conociera el registro del sindicato. En marzo del mismo año la empresa conminó al secretario general, al de Defensa, al de Deportes y a 43 trabajadoras y trabajadores afiliados a renunciar a su organización. Luego, entre marzo y junio de ese año, no renovaron los contratos de trabajo temporales a más de 90 personas, por integrar el sindicato. En ese mismo periodo, los principales clientes de Topy Top eran Gap2 e Inditex3. El sindicato puso en conocimiento de la Federación Internacional de Trabajadores del Textil, Vestido, Cuero y Calzado (FITTVC) y de los clientes más importantes los continuos despidos y actos de hostilidad. El 4 de junio, la Inspección del Trabajo impuso 1

Mendoza Choque, Luis Enrique. Principales incumplimientos de los derechos laborales en el sector textil-confecciones en el Perú. FNTTP, FTTP, PLADES y Centro de Solidaridad. Lima, setiembre del 2014

2 Gap Inc. es una empresa fundada en 1969, que tiene entre sus principales marcas las siguientes: Gap, Banana Republic, Old Navy, Piperlime, Athleta e Intermix. Posee casi 134 000 empleados, 3 200 tiendas operadas por la compañía y 400 tiendas de franquicia. Fuente: <http://www.gapinc.com/content/gapinc/html/aboutus/keyfacts.html>. 3 Industria de diseño textil, sociedad anónima, es una empresa española fundada en 1963. Actualmente cuenta con más de 6 390 tiendas y 128 000 profesionales. Entre las marcas que forman parte de Inditex se encuentran Zara, Pull & Bear, Massimo Dutti, Bershka, Stradivarius, Oysho, Zara Home y Uterqüe. Fuente: <http://www.inditex.com/es/our_group/at_glance>.

cinco multas a Topy Top por prácticas antisindicales y fijó la sanción en 103 500 nuevos soles. El 29 de ese mismo mes, representantes de Inditex, Gap, la FITTVC, Topy Top y el Sindicato de Trabajadores Obreros de Topy Top (SINTOTTSA) firmaron un acuerdo que solucionó el conflicto. Los aspectos más importantes fueron: i) reincorporación de los trabajadores y las trabajadoras; ii) reconocimiento del sindicato como interlocutor; iii) compromiso de la empresa de introducir en sus prácticas comerciales el respeto a las normas laborales como un instrumento de ventaja competitiva; iv) compromiso de la empresa de establecer un sistema de gestión de recursos humanos encaminado a promover la cooperación y reducir el conflicto en la fábrica. Sin embargo, el 30 de enero del 2008 separaron a 200 personas más, 120 de ellas afiliadas al sindicato (60 llegaron a un acuerdo con la empresa y 28 iniciaron procesos judiciales). En mayo del mismo año cesaron a 65 más, 30 de ellas afiliadas al sindicato. Ante la debilidad del sindicato, la empresa no otorgó beneficios considerables en las negociaciones colectivas. Las acciones antisindicales de Topy Top continuaron; la más frecuente fue la no renovación de contratos sujetos al régimen de exportaciones no tradicionales. En junio del 2014, Topy Top despidió a 27 personas afiliadas al sindicato que formaron parte del grupo de 100 trabajadoras y trabajadores que lucharon por su estabilidad laboral en un proceso en el que demandaron la desnaturalización de sus contratos temporales. Todos ellos venían laborando entre 8 y 10 años en las distintas razones sociales que adoptó la Corporación Topy Top y habían obtenido un pronunciamiento del Ministerio de Trabajo ordenando su pase a la condición de estables. Pretendiendo evadir esta disposición, al día siguiente la empresa cambió su contrato y su razón social. Con sustento en el pronunciamiento del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el sindicato presentó una demanda por desnaturalización de contratos, reivindicando el derecho a la estabilidad laboral de sus afiliados. El Juzgado Especializado de Trabajo admitió la demanda y la jueza recomendó conciliar a las partes; sin embargo, la patronal se negó a toda conciliación y respondió con nuevos despidos. En la actualidad, persisten los actos de hostilidad contra el Sr. Huber Amed Albújar Pardo, quien se desempeñó como secretario general del SINTOTTSA y actualmente es secretario de Defensa de este sindicato, además de secretario de Prensa y Difusión de la Federación Nacional de Trabajadores Textiles del Perú (FNTTP). El señor Albújar ha sido acusado injustamente de portar drogas en su mochila a la salida de su trabajo (abril del 2013). Además, ha recibido varias cartas de amonestación, incluso notariales, con la advertencia de sanciones disciplinarias por abusar su permiso sindical4, desconociendo que es miembro del Comité Juvenil del Consejo Nacional de Trabajo, nombrado por la Central General de Trabajadores del Perú (CGTP) y registrado oficialmente por el MTPE, además de sus cargos en la Federación Nacional y en el sindicato de Topy Top.

1 Amonestación escrita de setiembre del 2014 y carta notarial del mismo mes.

Las acciones antisindicales de Topy Top continuaron; la más frecuente fue la no renovación de contratos sujetos al régimen de exportaciones no tradicionales. En junio del 2014, Topy Top despidió a 27 personas afiliadas al sindicato que formaron parte del grupo de 100 trabajadoras y trabajadores que lucharon por su estabilidad laboral

Pretendiendo evadir esta disposición, al día siguiente la empresa cambió su contrato y su razón social.

2. Corporación TEXPOP S. A. Esta empresa, que recurre al régimen de promoción de las exportaciones no tradicionales, realizó 129 despidos sin motivo alguno, lo que motivó que la autoridad judicial ordenara la reincorporación.

50 El 7 de junio del 2013 Texpop explicó que no tiene intención de reintegrar a nadie, basándose en su interpretación del fallo del Tribunal Constitucional.

l caso de la Corporación Texpop S. A., ubicada en el distrito de San Martín de Porras de la capital del país, demuestra la impunidad con la que actúan empresas del sector textil y confecciones cuando quieren evadir su obligación de respetar el derecho de la libertad sindical y cumplir con las obligaciones financieras que corresponden a sus trabajadores y trabajadoras. Esta empresa, que recurre al régimen de promoción de las exportaciones no tradicionales, realizó 129 despidos sin motivo alguno, lo que motivó que la autoridad judicial ordenara la reincorporación. La negativa sistemática a cumplir con la orden judicial motivó que Industrial Global Unión —organización sindical internacional que representa a 50 millones de trabajadores y trabajadoras de la manufactura, la minería y la energía— la instara, vía carta pública, a su cumplimiento. El 7 de junio del 2013 Texpop remitió a la Federación Nacional de Trabajadores Textiles del Perú una comunicación en la que explicó que Texpop no tiene intención de reintegrar a nadie, basándose en su interpretación del fallo del Tribunal Constitucional. Anunció además, con un documento notarial del 10 de abril del 2013, el cierre definitivo de la planta. La Federación aplicó estrategias para lograr el embargo de los bienes de la empresa con el objeto de compensar los salarios y beneficios impagos. Paralelamente, Texpop transfirió sus activos a otra empresa, denominada Servicios Generales de Asesoría y Administración S. A. Esto viola normas que dictan que quienes laboran en una empresa deben ser las primeras personas beneficiarias de un proceso de quiebra. En respuesta, la FNTTP demandó al propietario de Texpop, Sr. José Lolas, por cuatro millones de nuevos soles. Como parte de este proceso, en enero del 2014 el señor Lolas y la Federación entraron en conciliación, primera etapa dictada por la ley procesal del trabajo. Como resultado, el Sr. Lolas depositó en una cuenta, para compensar al secretario general del Sindicato de Trabajadores Texpop, 53 000 nuevos soles; y para el secretario de Asuntos Jurídicos, 85 000 nuevos soles. Al mismo tiempo, estableció la condición de que al aceptar el dinero admitían que los otros 127 casos presentados para la compensación se consideraban resueltos. La FNTTP no estuvo de acuerdo con estas condiciones, por lo que propuso al juez que se depositaran los fondos en una cuenta temporal. A pesar de las gestiones ante el MTPE y de los procesos judiciales en curso, los problemas siguen sin solucionarse. Aunque una resolución judicial le impuso una multa a Texpop por no acatar el requerimiento judicial de reposición de los 129 trabajadores y trabajadoras despedidos el 2009, y le ha reiterado el requerimiento de reincorporar a otras personas cesadas hace cuatro años, en la práctica no hay reposiciones y al parecer se ha reactivado la producción en una nueva fábrica.

3. Hilandería de Algodón Peruano, Hialpesa

ilandería de Algodón Peruano, conocido como Hialpesa, comenzó a operar en 1979 y el Sindicato de Trabajadores de la empresa se creó en 1985. La empresa ocupó el 2012 el puesto siete entre las 50 primeras empresas textileras y de confecciones, mientras que el 2013 ocupó el sexto lugar. Según información de ADEX, en el periodo marzo 20132014, ocupó el quinto puesto entre las empresas exportadoras de prendas de vestir. Las infracciones registradas contra la empresa son diversas, pero el caso es emblemático se refiere al uso de los contratos temporales del régimen de exportaciones no tradicionales para distorsionar relaciones de trabajo a tiempo indeterminado y afectar el ejercicio del derecho de libertad sindical, todo ello ante la incapacidad de las autoridades laborales del MTPE para constatar estas irregularidades.

En octubre del 2008 se registró la no renovación del contrato de 100 personas, 30 de ellas afiliadas pocos días antes al sindicato. En diciembre no le renovaron contrato a 150 personas más

El sindicato recurrió a la autoridad de Trabajo para que constatara irregularidades, y esta, a pesar de haber comprobado los incumplimientos, no ha podido remediarlas debido a que las resoluciones expedidas han sido sistemáticamente cuestionadas ante las autoridades judiciales. La comisión sostenida de actos antisindicales en un periodo de seis años (desde el 2008) viene teniendo efectos negativos en la sindicalización, que se expresan principalmente en la reducción del número de personas incorporadas al sindicato, como consecuencia de despidos de quienes se afilian, renuncias «voluntarias» que encubren actos de coacción y desafiliaciones bajo amenazas, entre otros. En cuanto a las violaciones de la libertad sindical, en octubre del 2008 se registró la no renovación del contrato de 100 personas, 30 de ellas afiliadas pocos días antes al sindicato. En diciembre no le renovaron contrato a 150 personas más, 60 de las cuales iniciaron demandas ante el Tribunal Constitucional. En el 2009, la Inspección de Trabajo comprobó la desnaturalización de 2 040 contratos. El 29 de octubre del 2012 la empresa solicitó la aprobación de 452 contratos de trabajo suscritos al amparo del Régimen de Exportación no Tradicional, Decreto Ley 22342, solicitud que fue aprobada. En diciembre del mismo año, la empresa solicitó la aprobación de otros 561 contratos del mismo tipo. En marzo del 2013, el secretario general del sindicato solicitó a la autoridad de trabajo la revisión de los contratos aprobados que correspondían al período junio-noviembre del 2012, debido a que había trabajadores y trabajadoras que señalaban no haberlos suscrito. Aun cuando la autoridad de Trabajo rechazó la improcedencia de contratos de trabajo correspondientes a junio-agosto del 2012, posteriormente aprobó contratos de trabajo con las mismas personas por períodos de seis meses (del 1 de junio al 30 de noviembre de 2013), incluidos los períodos previamente declarados improcedentes. Como consecuencia de estas irregularidades, el Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo declaró nulas las resoluciones de aprobación emitidas. De acuerdo con

En marzo del 2013, el secretario general del sindicato solicitó a la autoridad de trabajo la revisión de los contratos aprobados que correspondían al período junionoviembre del 2012, debido a que había trabajadores y trabajadoras que señalaban no haberlos suscrito.

Como consecuencia de estas irregularidades, el Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo declaró nulas las resoluciones de aprobación emitidas. Todo esto generó la desnaturalización de 925 contratos

52 Hasta la fecha, nadie que haya sido representado por el sindicato en estos procesos ha sido llamado a firmar contrato indefinido, tal y como lo recomiendan las órdenes de la autoridad de Trabajo

el informe del Centro de Solidaridad, todo esto generó la desnaturalización de 925 contratos5. También se ha dado cuenta de la judicialización de dos casos: el primero afecta a 17 trabajadores y trabajadoras por desnaturalización de la contratación temporal prevista en el Decreto Legislativo 728; y en un segundo caso no se autorizó la suscripción de contratos temporales de 134 personas. Adicionalmente, el sindicato cuenta con una orden de inspección de diciembre del 2013 por desnaturalización de contratos temporales que afecta a 618 personas. Hasta la fecha, nadie que haya sido representado por el sindicato en estos procesos ha sido llamado a firmar contrato indefinido, tal y como lo recomiendan las órdenes de la autoridad de Trabajo; por el contrario, algunos cuyos nombres aparecen en las listas de contratos desnaturalizados presentadas por el Sindicato a las autoridades del MTPE no han podido renovar siquiera sus contratos temporales con Hialpesa. Este hecho instala la duda respecto a si trabajadores y trabajadoras que se atreven a defender su derecho a tener un contrato de trabajo correcto están corriendo el riesgo de perder su empleo, situación que estaría generando una violación mayor debido al efecto disuasivo para otros trabajadores y trabajadoras de esta empresa o de otras del mismo sector. En el 2014 la empresa intentó el cierre de la unidad de producción de hilandería, donde se concentra la mayoría de trabajadoras y trabajadores sindicalizados, lo que habría implicado el cese de más de 300 personas y la desaparición del sindicato. Estos hechos han conducido a revisar la evidente vinculación con la empresa Inca Garment, que sí reporta buenos estados financieros (es la sexta mejor empresa de su rubro), pues en el 2013 incrementó sus ventas en 32 %, por lo que el cierre de alguna plantas o el cese laboral por cuestiones económicas no sería razonable. El 5 de junio del 2014 la empresa le envió una carta de preaviso de despido al secretario general del sindicato imputándole falta grave por haber manipulado la cámara de seguridad en su área de trabajo. El 18 de junio la empresa lo despidió, argumentando que sus descargos no desvirtuaban ninguna de las faltas imputadas, habiendo quebrantado la buena fe laboral y utilizado indebidamente los bienes del empleador. De acuerdo con la información recabada, la acción del sindicato fue ratificarlo en el cargo de secretario general; sin embargo, la empresa no lo admite como dirigente pues ya no es trabajador de la empresa. Esto, a pesar de que los criterios de los órganos de control de la OIT señalan que sí puede continuar en el cargo6. 5 Principales Incumplimientos de los Derechos Laborales en el Sector Textil-Confecciones en el Perú, Luis Enrique Mendoza Choque, FNTTP, FTTP, PLADES, Centro de Solidaridad, Setiembre 2014. 6 «Una disposición que excluya la pertenencia a un sindicato es incompatible con los principios de la libertad sindical, dado que ella priva al interesado de afiliarse a la organización de su elección. Además, ella podría incitar a la realización de actos de discriminación antisindical en la medida en que el despido de un trabajador afiliado a un sindicato le impediría continuar ejerciendo actividades en el seno de su organización» (convenios 87 y 98 OIT) 269. «La pérdida de la calidad de sindicalista como resultado de un despido por motivos de huelga no es conforme a los principios de la libertad sindical».

Como se aprecia de los hechos relatados, desde el 2008 existen un conjunto de actos antisindicales que generan un clima antisindical en la empresa. A lo dicho se suma que fue precisamente la actuación sindical del dirigente en cuestión la que permitió constatar el uso fraudulento de varios contratos modales, lo que nos lleva a la conclusión lógica de que estamos ante un despido antisindical. Es importante mencionar que la comunidad internacional, incluyendo marcas globales de prendas de vestir, se han implicado en el caso de Hialpesa, demostrando su relevancia como un indicador para la realidad laboral del sector textil-confecciones peruano. En noviembre del 2013, el Sindicato de Trabajadores de Hialpesa presentó una denuncia ante la organización internacional Fair Labor Association, por la desnaturalización de los contratos laborales y violaciones a las normas de seguridad y salud en la empresa. Después de un largo proceso, que incluyó una investigación por parte de una organización guatemalteca de auditoría social, FLA publicó un informe que resume los hallazgos de la investigación y recomendaciones7. Las recomendaciones de FLA incluyen el no cierre de la planta de hilandería de Las Lomas; la suspensión de negociaciones individuales con los trabajadores de esa sección, y la transferencia de maquinaria; la necesidad de establecer negociaciones con el sindicato para resolver (sin involucrar las cortes) la anulación de contratos de las personas sindicalizadas que han visto sus contratos terminados debido a su afiliación sindical; un programa de entrenamiento para la gerencia y trabajadores de ambos sexos sobre derechos vinculados a la libertad sindical; y, finalmente, que Hialpesa mejore sus políticas sobre los derechos laborales. Este informe y sus recomendaciones se publicaron en octubre del 2014. Si bien algunas recomendaciones han sido cumplidas (por ejemplo, el no cierre de la planta hilandería), las prácticas antisindicales persisten.

7 Específicamente, alega: (1) la falla por parte de Hialpesa a implementar dos resoluciones del Ministerio del Trabajo y Promoción de Empleo de Perú, MTPE, que determinó que la solicitud para la aprobación de contratos de empleo temporales presentada por la fábrica de conformidad con el régimen especial para la promoción de exportaciones no tradicionales (Decreto 22342) es inapropiada/inadmisible; (2) preocupaciones de salud y seguridad con respecto a la reubicación de la maquinaria de una planta (Santuario) a otra (Las Lomas), que supuestamente resultó en el hacinamiento en esta última; y (3) el cierre de una de las plantas y transferencia de personal a otros trabajos con la intención de reducir el número de personas sindicalizadas. Pueden verse <http://www.fairlabor.org/reports/hialpesa» y <http://www.fairlabor.org/sites/default/files/documents/reports/hialpesa_final_report_october_2014_spanish.pdf>.

En noviembre del 2013, el Sindicato de Trabajadores de Hialpesa presentó una denuncia ante la organización internacional Fair Labor Association

53 Recomendaciones de FLA incluyen el no cierre de la planta de Las Lomas; suspensión de negociaciones individuales con los trabajadores de esa sección, y la transferencia de maquinaria; la necesidad de establecer negociaciones con el sindicato la anulación de contratos de las personas sindicalizadas que han visto sus contratos terminados debido a su afiliación sindical;

4. INCA TOPS Esta empresa ha dejado de renovarles contratos a dos trabajadoras y un trabajador con más de 20 años de servicios

a empresa tiene su sede en Arequipa y en el ránking de las empresas más importantes del sector se ubica en el puesto 17 (2013). Ocupa en tercer lugar entre las empresas exportadoras textiles. Por motivos sindicales, Esta empresa ha dejado de renovarles contratos a dos trabajadoras y un trabajador con más de 20 años de servicios: a Marlene Texi Begaso, con 24 años de servicios no se le renovó contrato al mes siguiente de su afiliación; a Francisco Zárate Flores, con 20 años de servicios, luego de tener una actuación sindical visible; y a María Santos Agüero de Torres, con 25 años de labores, luego de reclamar el pago de la prima textil (en marzo del 2010 la empresa decidió rebajar en 10% las remuneraciones, para incluir en dicho monto el pago por la prima textil; las multas impuestas por tal motivo por la Inspección del Trabajo no han sido pagadas). También se registran casos de «no renovaciones» de contratos muy cercanas al momento de la afiliación sindical. A Estefanía Chilo Mendoza, Demetrio Panillo Pancca, Zacarías Torres Alfaro y Yolanda Yauri no se les renovó, en el mismo mes de su afiliación al sindicato. A inicios del 2013, la empresa otorgó aumentos de remuneraciones únicamente a los trabajadores(as) no sindicalizados, incurriendo en un acto de discriminación sindical que fue sido corroborado por la Inspección del Trabajo, sin que hasta la fecha la empresa haya remediado esa infracción.

54 A inicios del 2013, la empresa otorgó aumentos de remuneraciones únicamente a los trabajadores(as) no sindicalizados

El 2009 la empresa cesó al Secretario General del Sindicato, Sr. Pascual Rojas Román y al Sr. Jorge Vilela Valencia, Secretario de Defensa. En ambos casos se vulneró el fuero sindical de ambos dirigentes, la respuesta de los trabajadores fue solicitar las inspecciones de trabajo y entablar los procesos de amparo correspondientes. El 31 de enero de 2014 la empresa envía carta de preaviso de despido al señor José Abel López Motta por el supuesto uso indebido de licencias sindicales para representar a una organización de grado superior, la Federación de Trabajadores en Tejidos del Perú. El trabajador realizó sus descargos y la empresa lo despidió el 7 de febrero. Ante ello se solicitó una actuación inspectiva, la misma que se realizó el 8 de marzo de 2014 y constato que el dirigente sindical fue privado de ingresar a realizar sus labores y que había sido nombrado secretario general de la Federación Regional de Trabajadores Textiles del Sur (FERETTEX SUR). La Resolución Sub Directoral No 0249-2014-GRA/GRTPE ratificó la multa contra la empresa por violación de la libertad sindical por la suma de S/. 24, 624.00 nuevos soles. El trabajador también inició un proceso de amparo y presentó su queja ante la OIT. Los trabajadores señalan que existen una serie de despidos luego de la afiliación al sindicato. En el 2012 se despidió a 30 trabajadores, el 2013 a 8 y el 2014 a 5. A la fecha existen tres procesos judiciales importantes, el primero de ellos por rebaja salarial, el segundo por prima textil y el tercero por desnaturalización de contratos.

5. FÁBRICA DE TEJIDOS PISCO S.A.C.

a empresa tiene su sede en la provincia de Pisco, Departamento de Ica; en el año 2013 se ubica en el puesto 37 de las 50 primeras empresas textiles y de confecciones en el Perú. Esta empresa en el contexto el proceso de negociación colectiva iniciado con el pliego de reclamos del año 2011 y ante la falta de acuerdo en la negociación de ambas partes, el sindicato realiza una medida de fuerza por 20 días; el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo - MTPE en su Dirección Regional de Ica decide resolver el conflicto con la Resolución N° 0652011-GORE-ICA, otorgando un aumento de S/. 2.60 nuevos soles diarios y una bonificación por cierre de pliego de S/. 800.00 nuevos soles y ratificada con Resolución N° 079-2011-GORE-ICA . A pesar de lo reducido del monto y que se trata de resoluciones administrativas, la empresa las incumple. Han transcurrido cuatro años y la empresa sigue negándose a reconocer las Resoluciones Administrativas de Trabajo, impugnando los laudos arbitrales en el Poder Judicial, específicamente en la Corte de Superior de Ica, en donde después de un proceso judicial dan por fundada las resoluciones anteriormente señaladas; una vez conocido el fallo, la empresa apela a la Corte Suprema de Justicia del Perú en la sala de Derecho Constitucional Permanente, en donde los magistrados supremos deciden señalarle a la Corte de Superior de Ica que corrija su sentencia en la que da por fundadas las dos resoluciones administrativas de la Dirección Regional de Trabajo de Ica y que emita un nuevo pronunciamiento; una vez recibida la sentencia llegada desde Lima, Corte de Superior de Ica declara la nulidad de las dos resoluciones administrativas (la Resolución N° 0652011-GORE-ICA y Resolución N° 079-2011-GORE-ICA). Actualmente, el sindicato ha apelado la sentencia revisada de la Corte de Superior de Ica en la Corte Suprema de Justicia del Perú.

Han transcurrido cuatro años y la empresa sigue negándose a reconocer las Resoluciones Administrativas de Trabajo, impugnando los laudos arbitrales en el Poder Judicial

SECTOR A G R O I N D U S T R I A 56

El sindicato registra violaciones vinculadas al abuso del contrato intermitente para enviar de descanso a trabajadoras o trabajadores «problemáticos” y contratar a otros

1. CAMPOSOL S. A.

ocho horas de Lima, entre las áreas de riego de Chavimochic y ChiraPiura, sobre unas 5 300 hectáreas, se ubica la empresa agrícola Camposol, hoy el más grande exportador de espárragos del mundo. Según informe de la Federación de Trabajadores(as) de la Agro-Industria y Afines (FENTAGRO), Camposol contaba el 2009 con 7 454 trabajadores y trabajadoras; de estos, 83,47 % personal obrero no calificado, que realiza las labores cotidianas en los campos de cultivo. Al 2013, la empresa reporta 14 210 trabajadoras y trabajadores, con una remuneración diaria de 29,76 nuevos soles (USD 10) o 9 135 nuevos soles al año (USD 3 300), y con ventas anuales de 646 204 millones de nuevos soles (USD 2,1 billones). Un estudio reciente del Centro de Solidaridad AFL-CIO, FENTAGRO y la CGTP revela extendidas violaciones de los derechos laborales debido a la desnaturalización de contratos y de la libertad sindical8. En cuanto a la desnaturalización de contratos, el sindicato registra violaciones vinculadas al abuso del contrato intermitente para enviar de descanso a trabajadoras o trabajadores «problemáticos” y contratar a otros. El sindicato registra 14 personas no afiliadas que reclaman desnaturalizaciones de contratación temporal por haber superado los cinco años de servicios y por realizar labores permanentes. El estudio también registra prácticas sistemáticas antisindicales en Piura y Virú; principalmente, incumplimiento del convenio colectivo vigente, lesiones a la libertad de expresión de dirigentes sindicales, «listas negras» para impedir la reinserción de trabajadores y trabajadoras en otras empresas y uso de la contratación temporal con fines antisindicales. También se registran actos de hostilidad por parte de los supervisores contra las personas sindicalizadas; extensión de beneficios obtenidos por el sindicato —bono de puntualidad— con la finalidad de evitar mayor afiliación al sindicato; negativa a implementar el periódico mural del sindicato; trabas para efectuar el depósito de las cuotas sindicales; y el no pago íntegro de las licencias sindicales. En una carta al Congreso de la República del 9 de mayo del 2014, SITECASA reportó 75 trabajadores y trabajadoras afectados por acciones antisindicales, incluidas 13 cartas de aviso de despido a dirigentes sindicales, 7 dirigentes despedidos, 19 actos de amedrentamiento para obligar a renunciar al sindicato, 5 renuncias bajo amenaza y 33 casos de no renovación de contratos por afiliación al sindicato. Otro informe del Sindicato de Trabajadores Agrarios del Perú (SITAGPerú), de marzo del 2014, da cuenta del incumplimiento del convenio colectivo celebrado con el Sindicato de Trabajadores de la Empresa Camposol, SITECASA, por el periodo 2012-2015. El documento señala que la agroexportadora no cumple con entregar uniformes, no ha mejo-

8 Mendoza Choque, Luis Enrique. Investigación sobre las condiciones de incumplimiento de los derechos laborales en el sector agro-industrial en el Perú. CGTP, Centro de Solidaridad y FENTAGRO. Lima, octubre del 2014.

rado las condiciones de los comedores, no existen baños para mujeres y varones en los campos de cultivo, entre otros. Agrega que se rehúsa a cumplir con el acuerdo de contratar a plazo indeterminado a quienes superen los cuatro años de servicios. También se registran prácticas antisindicales relacionadas con una huelga (marzo del 2014) motivada por el incumplimiento del convenio colectivo y de normas de seguridad y salud, y por el abuso de los contratos temporales9. La consecuencia inmediata de la huelga fue el arresto y detención por 24 horas de 18 trabajadoras y trabajadores sindicalizados. Cabe precisar que luego de levantada la huelga la empresa no asistió a las reuniones de conciliación convocadas por el MTPE. En el proceso de comparecencia de una inspección laboral, el sindicato presentó pruebas que demuestran que luego de la huelga la empresa contrató medios radiales para indisponer a la comunidad con la organización sindical y que la empresa cambió de puesto de trabajo a parte de su personal. Las actuaciones de la Inspección del Trabajo acreditaron 40 despidos mediante la “no renovación” de contratos temporales, como acto de represalia por la afiliación sindical. No se tiene conocimiento de si la empresa ha cumplido con el pago de las multas impuestas, dado que la Gerencia Regional de Trabajo de La Libertad señaló que en los últimos 10 años más de 2 000 empresas fueron sancionadas, pero hasta la fecha muchas de ellas no pagan y mantienen todas ellas una deuda de 6 millones de nuevos soles aproximadamente. A pesar de que la inspección logro ciertos resultados, como el registro de 1 492 trabajadores y trabajadoras a plazo indeterminado, la entrega del periódico mural y la habilitación adecuada de los comedores, los actos antisindicales en Camposol persisten e incluso se ha formado un sindicato paralelo a SITECASA. Desde la huelga, SITECASA ha perdido un número significativo de personas afiliadas y de dirigentes sindicales. La empresa ha recurrido incluso a formular denuncia penal contra 36 participantes en la huelga.

9 «A modo de ejemplo sobre problemas de cumplimiento con normas de seguridad y salud, SITECASA pidió inspección sobre 569 trabajadores afectados porque la empresa incumplió con entregar los uniformes adecuados para la realización de sus labores». Sustentación en el Acta de Infracción 24-2014-SUNAFIL de 16 de mayo del 2014.

En una carta al Congreso de la República, SITECASA reportó 75 trabajadores y trabajadoras afectados por acciones antisindicales, incluidas 13 cartas de aviso de despido a dirigentes sindicales, 7 dirigentes despedidos, 19 actos de amedrentamiento para obligar a renunciar al sindicato, 5 renuncias bajo amenaza y 33 casos de no renovación de contratos por afiliación al sindicato.

57 Las actuaciones de la Inspección del Trabajo acreditaron 40 despidos mediante la “no renovación” de contratos temporales, como acto de represalia por la afiliación sindical.

La empresa registra prácticas antisindicales que suelen producirse luego de la negociación colectiva o al exigir el cumplimiento de remuneraciones y beneficios. Entre otros, la empresa ha denunciado penalmente a 16 dirigentes sindicales.

58 Se reporta el despido de dirigentes sindicales, el otorgamiento de bonificaciones a personal no afiliado al sindicato y la discriminación de trabajadoras y trabajadores que no son contratados en temporada de baja producción por causa de su afiliación sindical.

2. SOCIEDAD AGRÍCOLA VIRÚ S. A.

ociedad Agrícola Virú es una compañía agroindustrial dedicada a la fabricación de conservas vegetales, fundada en 1997. Posee tres plantas industriales y más de 5 000 hectáreas de cultivo en los valles de Virú y Chincha. Sus exportaciones de espárragos, alcachofas y diversos tipos de pimienta van dirigidas a Estados Unidos, España, Francia y Alemania. Según informe de FENTAGRO, al año 2009 contaba con 11 214 trabajadoras y trabajadores, de los cuales 10 953 eran personal obrero (10 529 sin convenio y 424 con convenio). El 2009 se formó el Sindicato de Trabajadores de la Sociedad Agrícola Virú (SITESAV), que durante su auge tuvo entre 600 y 700 personas afiliadas; actualmente tiene solo 225, como resultado de las prácticas antisindicales. En lo referido a la normativa sobre seguridad y salud en el trabajo, en junio del 2009 una inspección regional del Departamento de Salud encontró que el agua suministrada a su personal no era apta para el consumo y que los comedores no eran seguros para el consumo de alimentos. La empresa fue multada por ambas violaciones. En julio de 2010 la empresa fue multada nuevamente por no proporcionar equipos de seguridad apropiados. La misma inspección encontró que había un número insuficiente de baños, lavabos y duchas para el personal. Actualmente, quienes trabajan allí se encuentran preocupados porque el agua tratada por la empresa y usada en las actividades agrícolas está siendo canalizada para el uso en sus hogares. La empresa registra prácticas antisindicales que suelen producirse luego de la negociación colectiva o al exigir el cumplimiento de remuneraciones y beneficios. Entre otros, la empresa ha denunciado penalmente a 16 dirigentes sindicales; además, se reporta el despido de dirigentes sindicales, el otorgamiento de bonificaciones a personal no afiliado al sindicato y la discriminación de trabajadoras y trabajadores que no son contratados en temporada de baja producción por causa de su afiliación sindical10. Durante el 2010, la empresa despidió a dos dirigentes sindicales que participaban en la negociación de un nuevo acuerdo de negociación colectiva. En agosto del 2011 la empresa fue conminada por los tribunales peruanos a reintegrar al sindicalista Isidro Gamarra Quiroz, despedido sin justa causa el 1 de julio del 2009. En enero del 2010, Agrícola Virú fue multada por la autoridad de Trabajo debido al uso fraudulento de los contratos temporales con el fin de discriminar a integrantes del sindicato. Isidro Gamarra Quiroz fue repuesto a su trabajo en abril del 2014, solo luego de reiteradas acciones del sindicato. Sin embargo, en violación de la orden judicial que establece las condiciones para un trabajador repuesto por despido nulo, se le asignó un puesto en otra área, en la que percibía un salario menor. A los pocos meses, el señor Gamarra se retiro voluntariamente de la empresa. 10

Ibidem.

En abril del 2011, Agrícola Virú anunció que no emitiría el pago anual de participación en las utilidades establecido por la ley, ya que había sufrido pérdidas. Después de que se negara a compartir la información financiera necesaria para documentar las supuestas pérdidas, enfrentó una huelga en mayo del 2011. A pesar de que la autoridad de Trabajo constató que la huelga fue pacífica, en junio del 2011 la empresa denunció penalmente a ocho integrantes del sindicato (cinco dirigentes sindicales y tres miembros), alegando que utilizaron amenazas e intimidación física para evitar que más de 4 800 compañeros y compañera laboraran. Además, se demandó al sindicato el pago de más de 80 000 dólares por la pérdida de los cultivos de espárragos no cosechados hasta por seis años. Después de casi un año de procesos legales, los dirigentes de SITESAV fueron exculpados.

El caso de Fidel Polo Sancho demuestra otra faceta del uso de demandas penales en contra de activistas sindicalistas, esta vez relacionadas con la libertad de expresión.

El caso de Fidel Polo Sancho demuestra otra faceta del uso de demandas penales en contra de activistas sindicalistas, esta vez relacionadas con la libertad de expresión. El 15 de mayo del 2012, el Sr. Fidel Polo, secretario de Defensa del Sindicato de Trabajadores de Agrícola Virú, participó en el programa Radicales Libres, entonces emitido a través de RBC-Canal 11, con otro dirigente sindical, brindando declaraciones sobre la situación del trabajador agroindustrial y la derogación de la Ley 27360. En dicha entrevista, el señor Polo manifestó que […] las condiciones [laborales] no son las adecuadas, existen sistemas precarios, no contamos con equipos de protección, ni con herramientas de trabajo y debemos comprarlos con nuestro dinero. Durante la semana hay veces que se trabaja 12 a 14 horas diarias, saliendo muy temprano de nuestras casas, dedicando poco tiempo a la familia. Por sus declaraciones a la prensa, la empresa interpuso una querella ante un juzgado penal alegando que el señor Polo había incurrido en delito11. La empresa solicitó una reparación civil de 500 00 nuevos soles y despidió al señor Polo, atribuyéndosele una falta grave. La defensa del señor Polo ha manifestado que conforme al artículo 134 del Código Penal, él actuó en defensa de un interés de causa pública: la exigencia de la derogatoria de la Ley 27360 y la mejora de las condiciones laborales de los trabajadores y las trabajadoras del sector agroindustrial. Asimismo, se ha aportado documentación que demuestra que la empresa querellante fue objeto de inspecciones por parte de las autoridades de trabajo y del Ministerio Público en las que se detectaron deficiencias en las condicio-

11 «Artículo 132.- El que, ante varias personas, reunidas o separadas, pero de manera que pueda difundirse la noticia, atribuye a una persona, un hecho, una cualidad o una conducta que pueda perjudicar su honor o reputación, será reprimido con pena privativa de libertad no mayor de dos años y con treinta a ciento veinte días-multa.[…] Si el delito se comete por medio del libro, la prensa u otro medio de comunicación social, la pena será privativa de libertad no menor de uno ni mayor de tres años y de ciento veinte a trescientos sesenticinco días-multa» (Código Penal del Perú).

59 Por sus declaraciones a la prensa, la empresa interpuso una querella ante un juzgado penal alegando que el señor Polo había incurrido en delito

En setiembre del 2014 la empresa denunció a los dirigentes del sindicato por procesos fraudulentos relacionado con su pliego de reclamos del 2013.

nes laborales. También se alcanzó al juzgado el Proyecto de Convención Colectiva para el 2012 y el 2013, en donde se hace referencia a las mismas deficiencias. A pesar de que el despido laboral fue declarado nulo por la Primera Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de La Libertad, el proceso penal continúa. En agosto, la Corte Superior de Justicia de Lima encontró al señor Polo culpable de la comisión del delito contra el honor y «difamación por medio de prensa en agravio de la Sociedad Agrícola Virú S. A.» y le impuso un año de pena privativa de libertad, 365 días de multa y el pago de 10 000 nuevos soles a la empresa por concepto de reparación civil. Esta sentencia ha sido apelada y tuvo repercusiones sobre la reposición del Sr. Polo, pues no ha sido retornado a su empleo; todo esto ha hecho que otras trabajadoras y trabajadores se abstengan de efectuar denuncias. En setiembre del 2014 la empresa denunció a los dirigentes del sindicato por procesos fraudulentos relacionado con su pliego de reclamos del 2013. Como resultado de esta última demanda, dos miembros de la Junta Directiva de SITESAV han expresado su intención de abandonar sus cargos sindicales, hecho que no ha sucedido hasta la fecha. Las amenazas constantes de demandas penales, multas y un acoso judicial constante también han tenido efecto en el número de personas afiliadas al sindicato, que ha decrecido en el último año.

Las amenazas constantes de demandas penales, multas y un acoso judicial constante también han tenido efecto en el número de personas afiliadas al sindicato

3. PALMAS DE ESPINO S. A.

egún un informe del Centro Peruano de Estudios Sociales publicado en el 2011, el Grupo Romero posee 12 000 hectáreas en su empresa Palmas del Espino, ubicada en Tocache. Allí se produce palma aceitera desde la década de 1980 y, recientemente, como insumo para biodiesel. Este grupo económico proyecta un área plantada de 23 829 hectáreas. Actualmente produce 15 millones de galones de biodiesel al año. Una investigación elaborada por RedGe evidencia el uso de la contratación intermitente que se da en el sector de la palma aceitera, situación que no solo viene afectando a los trabajadores de la plantación Palmas del Espino, quienes están bajo el régimen laboral agrario, sino que se ha hecho extensiva a quienes se encuentran trabajando en la actividad industrial, en la empresa que procesa el aceita palmera. En este último caso, la empresa argumentó que la condición por la que aplicaba esta modalidad contractual obedecía a que los clientes que hacen los pedidos no son los mismos y que se contrata para un cliente específico. La Inspección del Trabajo identificó 8 infracciones graves e hizo que la empresa fuera multada por más de 120 000 soles (USD 44 000). En mayo del 2014 la CGTP se pronunció contra esta empresa por mantener la desnaturalización de más de 1 900 contratos de trabajo, por incumplimiento de convenios colectivos y por proponer en los procesos de negociaciones colectivas S/. 1.00 de incremento, no obstante ser una empresa de alta rentabilidad. Un estudio del Centro de Solidaridad12 reporta las siguientes violaciones de la libertad sindical: el incumplimiento denunciado por el secretario de Cultura y Deportes, Andrés Mori Fasanando, quien en enero del 2012 fue cambiado de puesto de trabajo hasta en dos oportunidades y no fue homologado, en cuanto a sus remuneraciones, con los operadores de su misma categoría; Roel Aquiles Fuentes, afiliado al sindicato, fue presionada para que renunciara al sindicato. Los actos han tenido un ritmo ascendente, comenzando por la amenaza verbal, hasta llegar al traslado del puesto de trabajo. Con respecto al derecho a la huelga, 290 trabajadores y trabajadoras señalan que se han cometido actos de represalia contra ellos por su participación en la huelga del 25 al 30 de octubre del 2013, que fue declarada legal. La paralización se dio en el marco de la negociación colectiva y ante la negativa de la empresa a dar aumentos razonables. Con motivo de la huelga de octubre del 2013 se iniciaron procesos penales contra cinco dirigentes sindicales aduciendo daños que no han sido probados. El último caso que merece mención es un acto de discriminación antisindical observado por una misión sindical (CGTP, FENTAGRO, AFLCIO) que visitó la plantación Fray Martín en agosto del 2014. La misión observó en la entrada del campamento un comunicado que demuestra la discriminación antisindical de la empresa referida a aumentos y beneficios salariales al personal no sindicalizado (ver la imagen). Los dos sindicatos de Grupo Palmas, junto con la CGTP, también han de-

Ibidem.

La Inspección del Trabajo identificó 8 infracciones graves e hizo que la empresa fuera multada por más de 120 000 soles (USD 44 000).

61 Con respecto al derecho a la huelga, 290 trabajadores y trabajadoras señalan que se han cometido actos de represalia contra ellos por su participación en la huelga del 25 al 30 de octubre del 2013, que fue declarada legal.

Una misión sindical (CGTP, FENTAGRO, AFLCIO) que visitó la plantación Fray Martín en agosto del 2014, observó en la entrada del campamento un comunicado que demuestra la discriminación antisindical de la empresa referida a aumentos y beneficios salariales al personal no sindicalizado

62 nunciado violación de normas de Seguridad y Salud en el Trabajo, incluidas las del Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo, lo cual ha tenido como consecuencia cuatro accidentes fatales hasta julio del 2014. Las víctimas mortales son las siguientes: n

Manuel Rengifo Lavi, trabajador de campo en Grupo Palmas, murió en diciembre del 2013 después de caer de una bicicleta en las instalaciones de la empresa. Si bien la compañía alega que el trabajador murió en su moto-taxi, un informe de la policía confirma que el accidente ocurrió cuando el señor Rengifo cayó de una bicicleta.

Mayer David Tamani Huaycama, trabajador del campo, murió en febrero del 2014 cuando se volcó el camión en el que viajaba cumpliendo funciones de trabajo. El señor Tamani trabajó depositando fruta cosechada de aceite de palma en camiones que, una vez llenos, llevan el producto a la planta de procesamiento. En equipos de seis, cada trabajador deposita el fruto de la palma, que pesa entre 50 y 60 libras, en una red que se levanta y se arroja al camión con una grúa moza. Cada dos kilómetros los equipos llenan las redes, que pesan de 20 a 30 libras, y son responsables de llevarlas entre los puntos de recogida. Es una prác-

tica común que los trabajadores viajen en la parte trasera del camión, dadas las distancias y el peso de la red; sin embargo, el Grupo Palmas ha declarado que, debido a la política oficial de la empresa —los trabajadores deben correr detrás del camión, no ir en el interior—, el Sr. Tamani sería el responsable de su propia muerte. Ely Mermao Barneo, de 22 años, murió en febrero del 2014 cuando fue enviado a cortar las ramas de las plantas de palma, un trabajo que normalmente requiere tres personas. El señor Mermao no había recibido entrenamiento en el trabajo que estaba realizando cuando murió. Después de que se produjo el accidente, el sindicato trató de enviar un representante de su Comité de Salud y Seguridad en el Trabajo, así como al secretario general del Sindicato de Trabajadores de campo para investigar en el lugar del accidente; sin embargo, el empleador les negó el acceso invocando una orden de la Fiscalía de Tocache. Cuando la CGTP acudió donde el fiscal, el Sr. Edwar Clare Peca, para reforzar la necesidad de la participación sindical/laboral en la investigación del accidente, el fiscal explicó que el Grupo Palmas es una empresa privada y si ellos no aceptan que se entre en la zona, la Fiscalía no puede hacer nada. Carlos Borda Alvarado murió en julio del 2014 en la fábrica de procesamiento de aceite de palma del Grupo Palmas cuando fue aplastado en una cinta transportadora defectuosa. El 2011 el sindicato había expresado su preocupación cuando hubo un accidente con el mismo ingeniero supervisor que estaba a cargo cuando se produjo el accidente en julio. El Sindicato de Trabajadores de la planta no recibió ninguna respuesta de la gerencia del Grupo Palmas a su carta de preocupación.

Ninguno de estos casos ha sido registrado por la Dirección Regional de Trabajo de la Región San Martín como accidente ocupacional. Los sindicatos desconocen sobre la justicia y compensación para las familias de los fallecidos, debido a arreglos privados entre estas y la empresa. Por la forma en que han sido tratadas por la empresa, sin la participación adecuada de los Comités de Seguridad y Salud que existen, las causas de los accidentes no han sido investigadas lo suficiente como para prevenir accidentes parecidos en el futuro.

Los dos sindicatos de Grupo Palmas, junto con la CGTP, también han denunciado cuatro accidentes fatales hasta julio del 2014.

63 Ninguno de estos casos ha sido registrado por la Dirección Regional de Trabajo de la Región San Martín como accidente ocupacional.

El nuevo sindicato de IQF se inscribió en marzo del 2012, y ese mismo mes la empresa despidió a 10 personas, 9 de ellas miembros del sindicato.

64 La Empresa Euro S. A. es un caso muy similar al de IQF S. A. El sindicato se constituyó el 26 de setiembre del 2011; y el 31 del mismo mes la empresa impidió el ingreso de 10 personas sindicalizadas argumentando vencimiento de contrato.

4. IQF S. A. y EURO S. A. e intoxicaciones masivas

n estas dos empresas agroindustriales ubicadas en la región Ica se registran actos antisindicales al momento de constituirse la organización sindical. Las violaciones del derecho a la libertad sindical han sido tan extremos que estos sindicatos han sido destruidos; así, se ha dejado a la Federación Regional de Sindicatos del Sector Agroindustria de la Región Ica con dos afiliados menos, al mismo tiempo que se ha enviado un fuerte mensaje a quienes trabajan en estas dos empresas, referido a qué va a pasar en el caso de que quieran organizarse. En el caso de IQF, el sindicato se formó en febrero del 2012 para reclamar contra abusos como el hecho de que había quienes tenían 14 años laborando y seguían con contratos temporales. El nuevo sindicato de IQF se inscribió en marzo del 2012, y ese mismo mes la empresa despidió a 10 personas, 9 de ellas miembros del sindicato. En un acta de infracción del 20 de marzo del 2012, el MTPE acredita que la empresa cometió prácticas antisindicales contra todas las personas afiliadas al sindicato, 26 trabajadores y trabajadoras. La multa impuesta fue de 94 900 nuevos soles. A través de un proceso judicial, el Sindicato de Trabajadores de IQF obtuvo sentencia a su favor el 12 de septiembre del 2012, pues se declaró fundado el proceso de amparo interpuesto por las nueve personas despedidas. La reposición ocurrió el 9 de enero del 2013; sin embargo, la totalidad quedó fuera de la empresa después de varios procesos de acoso para lograr su salida. La Empresa Euro S. A. es un caso muy similar al de IQF S. A. El sindicato se constituyó el 26 de setiembre del 2011; el 19 de diciembre del mismo año le comunicaron a la empresa la existencia del sindicato y el 31 del mismo mes la empresa impidió el ingreso de 10 personas sindicalizadas argumentando vencimiento de contrato. Estas presentaron las respectivas demandas por nulidad de despido en el proceso ordinario laboral. Es alarmante la inmediatez del despido; y la empresa niega haber tomado conocimiento de la existencia del sindicato. La Dirección Regional de Ica conoció el caso, pero no hizo una investigación completa ni sancionó a la empresa. Ninguno estos dos sindicatos existe hoy, lo que subraya el significado las acciones antisindicales llevadas a cabo por las empresas. Un tema que afecta a trabajadores y trabajadores del sector agroindustrial de todo el país, y que se ha manifestado varias veces en la región de Ica, son las intoxicaciones de quienes trabajan en el campo. El 19 de setiembre de 2011, ocho trabajadoras de la empresa agroexportadora Ica Pacifico S. A. sufrieron intoxicación por órganos fosforados de toxicidad moderada mientras realizaban sus labores en las plantaciones de granada al interior del fundo Macacara. El hecho ocurrió mientras las trabajadoras realizaban su faena diaria consistente en colocar cintas a plantaciones de granada en campo abierto, mientras que a unos 50 metros del lugar se encontraban esparciendo insecticidas. Las trabajadoras

no demoraron en presentar mareos, náuseas, dolor abdominal y vómitos, entre otros síntomas, y fueron trasladadas por personal de la empresa al Centro de Salud Manuel Santa Ana Chiri, donde fueron atendidas inmediatamente. Sin embargo, cuando las autoridades de la Fiscalía de Ica arribaron al centro de salud para tomar las declaraciones de las trabajadoras, la Dra. Olinda Velarde, jefa de la Posta de Salud, y la Dra. Alicia Arízola Aguado, directora del Centro de Salud «Manuel Santa Ana Chiri», se mostraron renuentes a darle información al fiscal de turno, Iván Cajo. En un hecho extraño, a las trabajadoras las sacaron aún con batas del establecimiento de salud y las llevaron en dos camionetas, sin que pudieran prestar declaraciones a las autoridades ni a la prensa que estaba presente. En la diligencia estuvo la abogada de la Comisión de Derechos Humanos de Ica (Codehica), Dra. Mercedes Alcántara, quien fue la primera en tomar conocimiento de la intoxicación y convocar a las autoridades policiales y de la Fiscalía, en tanto que reviste un serio problema de seguridad ocupacional y derechos humanos. Para hacer verificación in situ, el equipo de especialistas del Ministerio Público de Ica —compuesto por un biólogo, un médico legista y el fiscal de turno, además de la policía y la abogada de Codehica— se apersonó al fundo de la Empresa Ica Pacifico S. A., perteneciente al señor Jorge Checa, para tomar testimonio de las agraviadas y tener el reporte del hecho. Luego de esperar que el personal de seguridad los dejara entrar, el equipo se reunió con el ingeniero Eber Cabrera Bendezú, encargado el fundo, y encontró a las 8 trabajadoras almorzando. Ellas se negaron a hacerse las pruebas de sangre para el examen toxicológico que permitiría conocer los tóxicos que habían absorbido y los posibles efectos en su salud. Cabe resaltar que esta actitud de las trabajadoras se ha repetido en anteriores casos de empresa agroexportadoras de Ica: por temor al despido no se denuncian hechos que ponen en riesgo la salud. El fiscal y la abogada de Codehica solicitaron a la Dirección Regional de Trabajo y a la Dirección Ejecutiva de Salud Ambiental que realicen las investigaciones pertinentes sobre seguridad y riesgos laborales en las empresas agroexportadoras, tal como sucedió el 2010 con 89 trabajadoras de la empresa Ica Seed expuestas a la intoxicación (el caso fue archivado). Estos casos son reiterados, siguen sin respuesta adecuada por parte de las autoridades y como resultado continúan sucediendo solo por falta de prevención. Por ejemplo, en noviembre del 2012 más de 100 trabajadores y trabajadoras de la empresa Beta fueron intoxicados como producto de las fumigaciones que se realizaban en IQF, el fundo colindante. Donde no hay sindicatos, es decir, en la gran mayoría de empresas, peor aún ahora que la densidad sindical en Ica ha disminuido con la destrucción de los sindicatos de IQF y Euro, estos hechos pasan desapercibidos.

Un tema que afecta a trabajadores y trabajadores del sector agroindustrial de todo el país, y que se ha manifestado varias veces en la región de Ica, son las intoxicaciones de quienes trabajan en el campo.

65 El 19 de setiembre de 2011, ocho trabajadoras de la empresa agroexportadora Ica Pacifico S. A. sufrieron intoxicación por órganos fosforados de toxicidad moderada mientras realizaban sus labores en las plantaciones de granada al interior del fundo Macacara.

Derechos individuales

Legislación general n Decreto Ley 14218, los empleados u obreros despedidos en el periodo de prueba de tres meses percibirán un dozavo de su remuneración por cada mes de labor (1962) n Decreto Ley 18138, normas para el contrato individual a plazo fijo (1970) n Decreto Ley 21116, trabajadores despedidos no perderán compensación por tiempo de servicios (1975) n Ley 24514, de la estabilidad laboral (1989) n Ley 25129, crea la asignación familiar (1989) n Ley 25139, regula las gratificaciones (1989) n Decreto Legislativo 650, de compensación por tiempo de servicios (1991) n Decreto Legislativo 677, regula la participación en utilidad, gestión y propiedad de los trabajadores (1991) n Decreto Legislativo 688, Ley de Consolidación de Beneficios Sociales (1991) n Decreto Legislativo 689, Ley de Contratación de Trabajadores Extranjeros (1991) n Decreto Legislativo 713, regula los descansos remunerados (1991) Legislación promocional n Ley 22342, Ley de Promoción de las Exportaciones No Tradicionales (1978)

ANTES DE 1992 Legislación general n Decreto Legislativo 728, Ley de Fomento del Empleo (1991) n Ley 26513, reforma la Ley de Fomento del Empleo (1995) n Ley 26644, establece el descanso por maternidad (1996) n Decreto Legislativo 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo (1996) n Decreto Legislativo 892, regula el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de las empresas (1996) n Ley 26772, prohíbe la discriminación en las ofertas de empleo (1997) n Ley 27240, establece el permiso por lactancia (1999) Legislación promocional n Ley 27360, aprueba las normas de promoción del sector agrario (2000)

FUJIMORI, 1992-2001

Línea de tiempo del Acuerdo Comercial Perú-Estados Unidos

Legislación general n Ley 29245, Ley que Regula los Servicios de Tercerización (2008) n Decreto Supremo 0062008-TR: Reglamento de la Ley de Tercerización (2008) Legislación promocional n Ley 28810, amplía la vigencia de las Normas de Promoción del Sector Agrario (2006) n Decreto Legislativo 1086, aprueba la Ley de Promoción de la Competitividad, Formalización y Desarrollo de la Micro y Pequeña Empresa y del Acceso al Empleo Decente (2008)

GARCÍA, 2006-2011

2006 Aprobación de enmiendas por el Perú y EE. UU.

Legislación general n Ley 27626, sobre intermediación laboral (2001) n Ley 27700, precisa el derecho al seguro de vida (2002) n Ley 27671, modifica la Ley de Jornada de Trabajo (2002) n Ley 27735, regula las gratificaciones (2002) n Ley 27942, contra los actos de hostigamiento sexual (2003) n Ley 28051, de prestaciones alimentarias (2003) n Ley 28518, Ley sobre Modalidades Formativas Laborales (2005) n Decreto Supremo 0052005-TR, reglamentación sobre seguridad y salud en el trabajo (2005) Legislación promocional n Ley 28015, Ley de Promoción y Formalización de la Micro y Pequeña Empresa (2003)

TOLEDO, 2001-2006

Cuadro I Evolución de la legislación laboral en el Perú

66 Legislación general n Ley 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo (2011) n Decreto Supremo 0152012-TR, Estrategia Nacional para la Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil 2012-2021 n Decreto Supremo 0022013-TR, aprueba la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. n Decreto Supremo 0042013-TR, Segundo Plan Nacional de Lucha contra el Trabajo Forzoso 2013-2017. n Ley 30222, modifica la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo e introduce el «enfoque preventivo» de la inspección del trabajo (2014) Legislación promocional n Ley 30056, modifica leyes para facilitar la inversión, impulsar el desarrollo productivo y el crecimiento empresarial (2013)

HUMALA, 2011-…

2010 Compromisos laborales del Perú

Norma vigente

Decretos Supremos 03-80-TR, Ley del Proceso Laboral (1980)

Decreto Legislativo 568, Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción Social (1990)

Ley 26636, Ley Procesal del Trabajo (1996)

Decreto Ley 25927, Ley Orgánica del Ministerio de Trabajo y Promoción Social (1992) Decreto Legislativo 910, Ley General de Inspección del Trabajo y Defensa del Trabajador (2001) n

Decreto Ley 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (1992) Ley de Presupuesto de 1993, inicia restricciones a la negociación colectiva de remuneraciones (1993)

Decreto Supremo 006-71-TR, reglamenta la negociación colectiva (1971) Decreto Supremo 003-82-PCM y Decreto Supremos 026-82-JUS (1982), regulan los derechos de sindicación, consulta y negociación colectiva en la Administración Pública Decreto Supremo 070-85-PCM sobre la negociación colectiva para los Gobiernos Locales (1985)

n n

Decreto Legislativo 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público (1984)

FUJIMORI, 1992-2001

Norma derogada

Tutela judicial

Administración del trabajo

Derechos colectivos

Sector Público

ANTES DE 1992

Ley 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo (2010) n

Elaboración propia

Ley 29981, que crea la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) y modifica la Ley General de Inspección del Trabajo (2013) Ley 30222, Disposición Final que introduce el “enfoque preventivo” de la Inspección del Trabajo (2014) . Ley 29381, Ley de Organización y Funciones del Ministerio de Trabajo y Promoción el Empleo (2009)

Ley 27711, Ley de Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (2002) Ley 28806, Ley General de Inspección del Trabajo (2006). n

Decreto Supremo 014-2011-TR, regula el arbitraje potestativo y establece sus supuestos de procedencia (2011). n Ley de Presupuesto de 2013, reitera limitaciones a la negociación colectiva de remuneraciones y establece sanciones para los árbitros (2012). n Ley 30057, Ley del Servicio Civil, establece en su Título III reglas para el ejercicio de los derechos sindicales en la Administración Pública (2013). n

Ley 27912, reforma parcialmente la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (2003)

Ley 30057, Ley del Servicio Civil (2013)

HUMALA, 2011-… n

GARCÍA, 2006-2011

Ley 28175, Ley Marco del Empleo Público (2004)

OLEDO, 2001-2006

Equivale a 1 y 1/2 remuneración mensual por año de servicios con un tope de 12 remuneraciones

30 días

Remuneración no menor a una remuneración mínima vital con un recargo de 35%

Indemnización por despido arbitrario

Vacaciones

Sobretasa por trabajo nocturno

Remuneración no menor a una remuneración mínima vital con un recargo de 35%

30 días

Sí

15 días

Equivale a 1 y 1/2 remuneración 15 remuneraciones diarias por mensual por año de servicios con cada año completo de servicios un tope de 12 remuneraciones con un máximo de 180 remuneraciones

Incluida en remuneración mínima

Equivale a una remuneración mensual en julio y diciembre

Gratificaciones

Incluida en remuneración mínima

Equivalente a una remuneración mensual por cada año de servicios, sin topes

Remuneración no inferior a la remuneración mínima legal, pero que incluye gratificaciones y CTS

S/. 750, salvo se suscribe bajo régimen agrario o de la microempresa

S/. 750

A tiempo indefinido, 9 modalidades contractuales a plazo fijo o contrato por exportación no tradicional

Régimen de promoción del sector agrario

Contrato temporal renovable sin límite

Régimen de promoción de las exportaciones no tradicionales

A tiempo indefinido y 9 modalidades contractuales a plazo fijo

Régimen general

CTS

Remuneración mínima.

Contratación

Referencia

Cuadro II Regímenes promocionales

68 No se aplica si es habitual

15 días

Equivale a 20 remuneraciones diarias por año, con un máximo de 120 remuneraciones diarias.

Equivale a 1/2 remuneración mensual (RM) en julio y diciembre

Equivale a 15 remuneraciones diarias por cada año, con un tope de 90 remuneraciones diarias.

No se aplica si es habitual

15 días

Equivale a 10 remuneraciones diarias por año de servicios con un máximo de 90 remuneraciones diarias.

No se contempla

S/. 750, pero se puede aprobar remuneración mínima menor por acuerdo del CNTPE

A tiempo indefinido, 9 modalidades contractuales a plazo fijo o contrato por exportación no tradicional

S/. 750

MICROEMPRESA Unidad económica con ventas anuales de hasta 150 UIT

PEQUEÑA EMPRESA Unidad económica con ventas anuales de hasta 1700 UIT

Régimen de promoción y formalización de la micro y pequeña empresa

Pensiones

No se contempla

Afiliación obligatoria al SPP o SNP

Afiliación potestativa

Afiliación obligatoria al SPP o SNP

Afiliación potestativa al régimen pensionarios o al Sistema de Pensiones Sociales

Afiliados al componente semisubsidiado del Seguro Integral de Salud

Afiliación obligatoria a EsSalud

Sí, aporte del 4% a cargo del empleador

Sí aplica

Afiliación obligatoria a ESSALUD. Aporte de 9% a cargo del empleador

No se contempla

Sí

Afiliación obligatoria a ESSALUD. Aporte de 9 % a cargo del empleador

Seguro en salud

10 % de la RMV por hijos.

No se contempla

MICROEMPRESA Unidad económica con ventas anuales de hasta 150 UIT

Sí aplica

Sí

Porcentaje adicional variable según actividad

10 % de la RMV por hijos.

Asignación familiar

Para trabajadores con 4 años de servicios

PEQUEÑA EMPRESA Unidad económica con ventas anuales de hasta 1700 UIT

Régimen de promoción y formalización de la micro y pequeña empresa

No se contempla

Régimen de promoción del sector agrario

Sí aplica

Sí Porcentaje de la utilidad neta que se distribuye de acuerdo días laborados y remuneraciones percibidas

Régimen de promoción de las exportaciones no tradicionales

Porcentaje adicional variable según actividad

Para trabajadores con 4 años de servicios

Seguro de vida

Seguro complementario de Trabajo de riesgo

Porcentaje de la utilidad neta que se distribuye de acuerdo días laborados y remuneraciones percibidas

Régimen general

Utilidades

Referencia