Jämställdhet i praktiken by Daniel Åberg

Jämställdhet i praktiken © 2009 Författaren och Uppsala Publishing House AB Adress: Uppsala Publishing House, Box 2070, 750 02 Uppsala Tfn: 018-55 50 80, Fax: 018-55 50 81 E-post: info@uppsala-publishing.se, www.uppsala-publishing.se Omslagsbild: Richard Cook/GettyImages Omslagsfoto: Magdolna Leyrer Omslag: Daniel Åberg Grafisk form: Daniel Åberg Redaktör: Nina Pettersson Upplaga: 1:1 ISBN: 978-91-7005-390-0 Tryckeri: Bulls Graphics, Halmstad 2009

2 är skyddat av lagen om upphovsrätt till litterära och konstnärliga verk. Detta verk

Gabriella Fägerlind

Jämställdhet i praktiken – så utvecklar ni er arbetsplats

Konsultförlaget Uppsala Publishing House

Innehåll

1. Jämställdhet i arbetslivet – en introduktion ............................................. 7 2. Klara färdiga jämställdhet ............................................................................................ 23 3. Ta fram fakta om kvinnor och män ............................................................... 32 4. Ledarskap för jämställdhet ........................................................................................ 40 5. Skapa ett arbetsklimat som inkluderar .................................................. 49 6. Jämställdhetssäkra rekryteringsprocessen ......................................... 69 7. Karriär och utveckling för män och kvinnor ................................... 80 8. Ta bort osakliga skillnader i lön och anställningsvillkor . 94 9. Möt kunder, brukare, medborgare, medlemmar jämställt .100 10. Härifrån till jämställdhet ............................................................................................110 4

Bilaga 1 – Diskrimineringslagen ..................................................................................111 Bilaga 2 – Upplägg jämställdhetsplan .........................................................119 Bilaga 3 – Upplägg SWOT-analys ........................................................................124 Bilaga 4 – Lönekartläggning och analys .....................................................126 Bilaga 5 – Lästips .................................................................................................................................131 Referenslitteratur

................................................................................................................................133

Jämställdhet i arbetslivet – en introduktion

ilket biologiskt kön vi har spelar roll från dag ett i våra liv, oavsett om vi är medvetna om det och själva vill det eller inte. Det har påverkat hur vi har blivit bemötta och vilka förväntningar andra och vi själva har haft på oss. Det har påverkat vad andra och vi själva tycker att vi ska göra och vilka möjligheter vi har fått. Därför fungerar det inte med inställningen: Kvinna eller man spelar ingen roll hos oss. På vår arbetsplats behandlar vi alla lika. Vi är könsneutrala. Ska alla behandlas lika? Utifrån vilken norm behandlas i så fall var och en? Ett mer rättvisande namn på det här synsättet är könsblind eller könsomedveten. I stället för att vara könsblinda på våra arbetsplatser behöver vi ha ett könsperspektiv. Det handlar först om att bli medveten om att kön spelar roll. Sedan gäller det att få syn på och vara uppmärksam på hur kön spelar roll i vår vardag och på vår arbetsplats. Kvantitativ jämställdhet innebär en jämn fördelning mellan kvinnor och män. Proportionerna 40 procent män och 60 procent kvinnor (eller omvänt) klassas som jämn könsfördelning. Men en jämn fördelning är inte tillräckligt, även kvalitativ jämställdhet krävs för att nå jämställdhet. Det innebär att både mäns och kvinnors kunskaper, erfarenheter och värderingar tas tillvara och får berika och påverka utvecklingen.

Jämställdhet handlar om hur män behandlar kvinnor och män, och om hur kvinnor behandlar kvinnor och män. På våra arbetsplatser handlar det om hur du och jag bedömer och bemöter kvinnor respektive män, om huruvida kvinnor och män har likvärdiga möjligheter att få arbete, utvecklas på arbetsplatsen och har likvärdiga arbets- och anställningsförhållanden. Det handlar också om ifall du och jag har ett jämställdhetsperspektiv när beslut tas och verkställs, när resurser fördelas och då normer utvecklas på våra arbetsplatser. Jämställdhet mellan kvinnor och män, liksom ojämställdhet, skapas i det dagliga arbetet.

Vi sorteras och delas upp Det finns omfattande svensk och utländsk forskning, liksom praktiska erfarenheter, som visar att manligt, kvinnligt och annat som hör ihop med kön ger upphov till fenomen i arbetslivet. Genom att ta del av denna kunskap kan vi känna igen och förstå fenomen på våra egna arbetsplatser. Den är också ett viktigt stöd i arbetet med jämställdhet.

Kvinnligt, manligt, genus Vi föds med ett biologiskt kön, men den kultur och den omgivning vi växer upp i kopplar också en social dimension till vårt kön. Begreppet genus används för att beskriva föreställningar, idéer och handlingar som formar människors sociala kön. Det handlar om hur kvinnor och män bör vara och vad de bör göra, om kvinnors och mäns egenskaper, förmågor, beteenden, ansvarsområden och preferenser, och om vad som anses vara kvinnligt respektive manligt. ”Att vara man” och ”manlighet” skapas i relation till ”att vara kvinna” och ”kvinnlighet”. Manlighet skapas också i relation till andra män och en idealiserad bild av vad som är manligt. Forskare har hävdat att män 7

som inte lever upp till traditionella ideal, exempelvis män som söker sig till kvinnodominerade yrken, inte misskrediteras av kvinnorna på arbetsplatsen utan av andra män. Föreställningar om vad som är manligt och kvinnligt, vad kvinnor och män ”ska” eller ”kan” göra begränsar oss som individer, i vår vardag och på jobbet. Normerna innebär nackdelar för oss (större eller mindre), oavsett om vi är kvinnor eller män. Vi är alla, medvetet och omedvetet, med och skapar dessa föreställningar om kvinnor och män. De finns inte bara ”av sig själva”. De skapas genom vad vi gör, men också genom vad vi säger och hur vi säger det. Det vi säger och upprepar blir till sanning, eller tas för sanning. Vad som är manligt och kvinnligt är något vi har lärt oss – det är därför också föränderligt. Vanligtvis är något antingen manligt eller kvinnligt. Det finns stora skillnader mellan olika kulturer, olika platser och olika tidsepoker när det gäller vad som klassas som kvinnligt respektive manligt. Under 1700-talet skulle män ur överklassen i Sverige helst ha långt lockigt hår, välvårdade naglar och vara måna om sin klädsel. Det var också helt i sin ordning att män grät offentligt. Inte mycket av detta fanns med i 1900-talets definition av manlighet. Frågan är hur 2000-talets manlighet ser ut? Med hjälp av skönhetsindustrins intresse av marknaden ”män”, kommer gissningsvis smink och välvårdade naglar och händer att mer och mer göra intåg i begreppet manligt. Vad som är manligt och kvinnligt, eller beteenden som anses tillåtna för män respektive kvinnor, skiftar också mellan generationer. När vi på en anställningsintervju möter en sminkad kille i tjugoårsåldern kanske vi inte höjer på ögonbrynen, men hur bedömer och bemöter vi en man i femtioårsåldern som är sminkad?

Könsordning I alla samhällen finns en könsordning1. Det finns två tydliga mönster i könsordningen: En hierarkisk över- och underordning samt ”isärhållandet” av kvinnor och män. De flesta samhällen är patriarkala. Det innebär att män som grupp och ”manligt” är överordnat kvinnor som grupp och ”kvinnligt”. Det är mannen och det manliga som är normen. Det manliga och vad män säger och gör anses viktigare och värderas högre än det kvinnliga och det kvinnor säger och gör. Män som grupp har mer makt än kvinnor som grupp. Könsordningen är alltså också en maktordning. Detta gäller generellt, men självklart inte i varje relation mellan kvinnor och män eller på alla arbetsplatser. Kvinnor som är chefer har mer makt än de män och kvinnor de är chef över. På många kvinnodominerade arbetsplatser är det kvinnor, det kvinnliga och kvinnors sätt att göra och relatera som är norm och värderas högre. Matriarkat är samhällen där kvinnor är överordnade män. Det är omtvistat om det finns eller någonsin har funnits matriarkala samhällen, däremot finns matrilinjära samhällen (hur härstamning beskrivs) och matrilokala samhällen (bosättningsregler). Det finns även folkslag som har kommit nära en maktbalans mellan kvinnor och män, exempelvis hopi- och irokesindianerna i Nordamerika. Isärhållandet yttrar sig i att män och kvinnor utför olika sysslor, befinner sig på olika platser och har olika roller. Isärhållandet gäller också 1 I samhället, liksom på våra arbetsplatser, finns det fler makt- och statusordningar än den mellan kvinnor och män. Svensk eller utländsk bakgrund, hetero- eller homosexuell läggning, ingen funktionsnedsättning eller funktionsnedsättning, hög och låg utbildningsnivå är några exempel. De olika maktordningarna samverkar och förstärker eller motverkar varandra. Forskning kring detta brukar använda begreppet intersektionalitet för att beskriva samverkande maktordningar och fenomen som uppstår på grund av dessa.

manligt och kvinnligt. Som nämnts tidigare är något antingen manligt eller kvinnligt – och de är ofta varandras motsatser. Traditionellt har det som kvinnor arbetar med betraktats som för dåliga arbetsuppgifter för män. Forskare har förklarat mäns ovilja att utföra arbetsuppgifter som är kvinnligt könsmärkta med statusskillnaden mellan kvinnligt och manligt, och behovet av att behålla hierarkin i könsordningen. Både män och kvinnor upprätthåller könsordningen. Vi gör det i våra vardagliga handlingar. Det finns många förklaringar till det. Det är invant och upplevs bekvämt och självklart. Den status, den makt, de resurser och de privilegier som följer med att vara överordnad (medvetet och omedvetet, synligt och osynligt) vill man gärna behålla, och inte dela med sig av. En bov i dramat är att vi män och kvinnor ”tror på” manligt och kvinnligt. Dessa föreställningar cementerar de könsskillnader som finns i dag och begränsar kvinnors och mäns möjligheter till fria val. Men de kan inte fortleva om inte vi återskapar dem i våra vardagliga handlingar. Det innebär att det finns möjlighet till förändring!

Könsmärkning Våra föreställningar, attityder och åsikter om hur kvinnor och män bör vara, vad som är kvinnligt och vad som är manligt, får som nämnts påverkan i arbetslivet. Till exempel stämplas egenskaper, kvalifikationer, arbetsuppgifter, befattningar, yrken och branscher som manliga eller kvinnliga. Könsmärkningsprocesser följer könsordningen. Det som stämplas manligt förknippas oftare med makt och status och är ofta överordnat det som stämplas kvinnligt. Manligt könsmärkta egenskaper är bland annat kraftfull, karriärinriktad, risktagande, dominerande, att ställa krav och att framhäva sig själv. Egenskaper som försiktig, känslig, fingerfärdig, hjälpsam, noggrann, ordningsam, serviceinriktad och omvårdande förknippas med kvinnor och 10

det kvinnliga. Exempel på yrken som i dag i Sverige är kvinnligt könsmärkta är omsorgsyrken, administrativa yrken och städyrken. Manligt könsmärkta yrken finns exempelvis inom industrin, byggsektorn och transportsektorn. Könsmärkningen ger i sin tur upphov till en könsuppdelad arbetsmarknad där kvinnor dominerar inom vissa utbildningar, yrken och positioner, män inom andra (se nästa avsnitt). Könsuppdelningen på arbetsmarknaden är inte bara ett resultat av individers fria val. Den är en effekt av uppdelningen i, och märkningen av, manligt och kvinnligt och de olika förväntningarna på kvinnor och män som följer av den. Dessutom reproducerar den sig själv: När kvinnor och män gör olika saker leder det till föreställningen att män och kvinnor bör göra olika saker. Om någon bryter mot det existerande könsmönstret så lägger vi gärna till ordet manlig eller kvinnlig för att markera detta. Till exempel en kvinnlig byggnadsarbetare, en kvinnlig brandman, en kvinnlig chef eller en manlig sjuksköterska, en manlig förskollärare. Det har gjorts insatser för att få bort titlar som kan uppfattas som könsbundna och i stället skapa en könsneutral beteckning. Till exempel riksdagsledamot i stället för riksdagskvinna eller riksdagsman, kassabiträde i stället för kassör eller kassörska, forskare i stället för vetenskapsman och brandsoldat eller brandbekämpare i stället för brandman. När en könsneutral beteckning lanseras händer det ibland att den till en början framför allt används om och av kvinnorna, medan den manliga beteckningen fortsätter att användas av männen. Vi ”gör” den här stämplingen av manliga och kvinnliga yrken, befattningar och branscher och den kan därför förändras över tid. Läraryrket har exempelvis gått från att vara mansdominerat via en jämn könsfördelning till att nu vara ett kvinnodominerat yrke. Titeln lärare är numera snarare kvinnligt stämplad än könsneutral eller manligt stämplad. Tek11

nikutvecklingen och annan utveckling skapar nya yrken och branscher som på förhand inte är könsmärkta. Detta skapar förutsättningar för fler könsneutrala yrken och branscher. Datatekniker var exempelvis tidigare ett mycket manligt dominerat yrke, medan IT-avdelningarna på många arbetsplatser numera är könsblandade.

Fundera på och diskutera: • Kan du komma på tillfällen där föreställningar om kön och yrke (dina egna eller andras) har hindrat dig i ditt arbetsliv? • Finns det manligt eller kvinnligt könsmärkta kvalifikationer eller egenskaper som anses krävas för att utföra ditt arbete eller andra arbetsuppgifter på er arbetsplats? • Finns det en könsuppdelning i ditt yrke?

Göra: • Börja med dig själv och ifrågasätt din egen syn på vad som är kvinnligt respektive manligt. Det kan handla om intressen, beteenden, egenskaper och kompetenser som du viker för kvinnor respektive män. • Initiera en diskussion på din arbetsplats om kvinnligt och manligt. Vilka yrken ser du och dina kollegor som typiskt manliga eller typiskt kvinnliga – och har era åsikter förändrats över tid?

En könsuppdelad arbetsmarknad i siffror Den svenska arbetskraften består av ungefär hälften kvinnor och hälften män. Arbetsmarknaden är dock uppdelad när det gäller inom vilka branscher, yrken, positioner och hos vilka arbetsgivare kvinnor respektive män arbetar. Sammanfattat ser könsuppdelningen inom utbildning och i det svenska arbetslivet ut så här: 12

• Gymnasieskolan är könsuppdelad med tydligt könsmärkta program. Bara en tredjedel av flickorna och pojkarna går på program med jämn könsfördelning. • Kvinnor läser i större utsträckning än män vidare på högskola och universitet. Flera utbildningar som tidigare dominerades av män är numera mer könsblandade. • 49 procent av kvinnorna arbetar i privat sektor och 51 procent i offentlig sektor. Av männen arbetar 82 procent i privat sektor och 18 procent i offentlig sektor. • 67 procent av kvinnorna och 72 procent av männen i arbetskraften arbetar i yrken som domineras av det egna könet (mer än 60 procent). 18 respektive 15 procent arbetar i yrken med jämn könsfördelning. Följaktligen arbetar 15 procent av kvinnorna och 13 procent av männen i yrken som domineras av motsatt kön. • Sett till alla typer av yrken är antalet könsblandade yrken betydligt fler i dag än för 10–20 år sedan. Det som är gemensamt för många av dem är att de kräver eftergymnasial utbildning på högskole- eller universitetsnivå och att de tidigare dominerades av män. Till exempel råder en könsbalans bland civilekonomer, jurister, arkitekter, systemvetare, journalister och läkare. • Ses bara till de 30 största yrkena (där 56 procent av kvinnorna och 36 procent av männen i arbetskraften arbetar) är det 7 som har jämn könsfördelning: försäljare fackhandel, revisorer, journalister, kockar och kokerskor, läkare, handpaketerare och andra fabriksarbetare samt chefer för mindre företag inom handel, hotell, restaurant, transport och kommunikation. Detta säger dock inget om hur det ser ut på en viss arbetsplats inom nämnda yrken, om den har jämn könsfördelning eller inte. 13

• Även inom yrken förekommer könsuppdelning. Kvinnor och män med samma yrke och ibland med samma arbetsplats/arbetsgivare tilldelas eller väljer olika arbetsuppgifter, specialiteter eller inriktning i sitt arbete. Bland läkare är många specialistområden kvinnligt eller manligt dominerade. Bland jurister som arbetar inom vård och omsorg är 60 procent kvinnor, medan kvinnor bara utgör 25 procent av juristerna inom byggindustrin. • Det finns en könsuppdelning hierarkiskt i organisationen. Män är överrepresenterade på ledande positioner och i specialiteter med hög status. Kvinnor blir i mycket mindre utsträckning chefer, speciellt på höga nivåer. Det gäller både i privat och i offentlig sektor, se tabellen nedan. • Generellt sett är kvinnors löner lägre än mäns. Kvinnors löner är 84 procent av mäns. Delar av denna skillnad beror på könsuppdelningen på arbetsmarknaden. Men när hänsyn tagits till ålder, utbildning, arbetstid, att kvinnor och män finns i olika sektorer och tillhör olika yrkesgrupper, kvarstår en löneskillnad på 8 procent till kvinnors nackdel. • Kvinnor arbetar deltid i större utsträckning än män, 34 procent jämfört med 10 procent av männen. Kvinnodominerade yrken har i mycket större utsträckning deltidstjänster än mansdominerade. • Både kvinnor och män som arbetar i yrken med jämn könsfördelning har lägre sjuklighet och sjukfrånvaro än kvinnor och män som arbetar i yrken som är mans- eller kvinnodominerade. I gruppen extremt könsuppdelade yrken, med 90 procent män eller kvinnor, är sjukligheten högst. • Könsuppdelningen har de senaste femton åren minskat inom tidigare mansdominerade yrken som kräver högre utbildning. Den är oför14

ändrad inom kvinnodominerade yrken som kräver högre utbildning och inom både mans- och kvinnodominerade yrken med lägre utbildningskrav. • Könsuppdelningen är mindre i storstadsregionerna än på landsbygden. Kommuner Andelen av, som är

Landsting

Anställda

Chefer

Anställda

Chefer

Kvinnor

79 %

62 %

80 %

54 %

Män

21 %

38 %

20 %

46 %

Totalt

100 %

Staten Andelen av, som är

Privata sektorn

Anställda

Chefer

Anställda

Chefer

Kvinnor

49 %

36 %

38 %

23 %

Män

51 %

64 %

62 %

77 %

Totalt

100 %

SCB 2008

Diskrimineringslagen anger minimikrav Diskrimineringslagen måste alla arbetsgivare leva upp till och den tydliggör den lägsta ambitionsnivån en arbetsplats måste ha för sitt jämställdhetsarbete. 15

Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering, trakasserier och repressalier baserat på sju diskrimineringsgrunder: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. (I bilaga 1 kan du läsa mer om diskrimineringsgrunderna och om den del av diskrimineringslagen som omfattar arbetslivet.) I arbetslivet gäller att en arbetsgivare (i praktiken arbetsplatsens chefer) inte får diskriminera, trakassera eller utsätta för repressalier den som hos arbetsgivaren • är arbetstagare • gör en förfrågan om eller söker arbete • söker eller fullgör praktik • står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Diskrimineringslagen kräver också att alla arbetsgivare arbetar med aktiva åtgärder, men bara när det gäller diskrimineringsgrunderna kön, etnisk bakgrund och religion. Lagen anger inom vilka områden som arbetsgivare måste arbeta med aktiva åtgärder:

Arbetsförhållanden: • Arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion. • Arbetsgivaren ska underlätta för män och kvinnor att förena förvärvsarbete och föräldraskap. • Arbetsgivaren ska förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller trakasserier som har samband med kön, etnisk tillhörighet eller religion. 16

Rekrytering: • Personer oavsett kön, etnisk tillhörighet och religion ska ges möjlighet att söka lediga anställningar. • Genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder ska arbetsgivaren främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i olika typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. • Om inte jämn fördelning mellan kvinnor och män råder ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska också försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar.

Lönefrågor: • Arbetsgivaren ska vart tredje år, i syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män, kartlägga och analysera • bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas • löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika • löneskillnader mellan grupper av medarbetare som utför arbeten som brukar vara kvinnodominerade och grupper av medarbetare som utför likvärdiga arbeten som inte brukar vara kvinnodominerade. • Arbetsgivare som har 25 eller fler anställda ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av lönekartläggningen, vilka lönejusteringar och andra åtgärder som ska genomföras, liksom en kostnadsberäkning och en tidsplanering. En 17

beskrivning och utvärdering av hur åtgärderna i föregående handlingsplan genomförts ska också redovisas. I bilaga 4 beskrivs vad en lönekartläggning ska innehålla.

Jämställdhetsplan:

Arbetsgivare som har 25 eller fler anställda ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över vilka åtgärder som behöver genomföras på lång sikt för att arbetsplatsen ska leva upp till kraven i de aktiva åtgärderna. I planen ska också anges vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de åren som planen omfattar. Planen ska innehålla en översiktlig redovisning av handlingsplanen för jämställda löner. Den ska också innehålla en uppföljning av föregående jämställdhetsplans genomförande och utfall. I bilaga 2 finns tips om hur ni kan lägga upp er jämställdhetsplan och vad den kan innehålla.

Ett jämställdhetsgrepp på hela verksamheten Många arbetsplatser har främst fokuserat på den egna personalen i sitt jämställdhetsarbete. Men jämställdhetsarbetet omfattar alla som är berörda av verksamheten: de som beslutar om den, de som arbetar i den och de som tar del av den. Ni behöver ha ett jämställdhetsperspektiv när ni levererar produkter och tjänster, när ni tillhandahåller service och när ni bemöter kunder, brukare, patienter, medborgare eller medlemmar. De som beslutar om er verksamhet ska ha ett jämställdhetsperspektiv. För offentlig sektor handlar det om politiker, i privat sektor om ägarna, i ideell verksamhet föreningens medlemmar eller stiftelsens styrelse. I Sverige har sedan ett antal år begreppet jämställdhetsintegrering använts för att beskriva ett jämställdhetsarbete som omfattar verksamheten 18

både internt och externt. Europarådet har definierat jämställdhetsintegrering som att det innebär: (om)organisering, förbättring, utveckling och utvärdering av beslutsprocesser så att jämställdhetsperspektiv införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av processen, av de aktörer som normalt sett deltar i beslutsfattandet.

Att lägga ett jämställdhetsperspektiv på verksamheten är en form av verksamhetsutveckling, och därmed en del av det ordinarie arbete. Men att i den dagliga verksamheten analysera hur kvinnor och män påverkas av de förslag, beslut, åtgärder och insatser som planeras och genomförs − inom organisationen och ut mot dess omvärld − sker inte av sig självt. För att lyckas måste ni i er organisation ha god kunskap om jämställdhet och hög medvetenhet om hur kön påverkar individen i organisationen, era interna och externa rutiner och i mötet med kollegor och chefer, kunder, medborgare, brukare eller medlemmar. Merparten av den här boken fokuserar på det interna jämställdhetsarbetet. Näst sista kapitlet ägnas åt hur ni kan lägga ett jämställdhetsperspektiv på er externa verksamhet.

Fundera på och diskutera: • Har ni ett jämställdhetsperspektiv både i den interna och externa verksamheten i din organisation? • I hur stor utsträckning har de som beslutar om er verksamhet kommunicerat att jämställdhet är viktigt och prioriterat? (För offentlig sektor handlar det om politiker, i privat sektor om ägarna, i ideell verksamhet föreningens medlemmar eller stiftelsens styrelse.) • Hur sprids kunskap om diskrimineringslagen, arbetsgivarens och arbetstagarnas rättigheter och skyldigheter, på din arbetsplats? 19

Praktiskt jämställdhetsarbete

Antalet kvinnor och män bland de anställda

Arbetsplatsens struktur (rutiner, styrdokument, styrinstrument)

Arbetsplatsens kultur (normer, värderingar, organisationskultur, arbetsklimat, ledarskap, medarbetarskap)

Vad kan praktiskt arbete med jämställdhet handla om? Det omfattar att utjämna skev könsfördelning på olika nivåer och inom olika funktioner på er arbetsplats. Detta kan röra sig om att anställa fler män inom tidigare kvinnodominerade avdelningar, eller om att befordra fler kvinnor till chefpositioner om ledarskapet tidigare dominerats av män. Men jämställdhet, och ojämställdhet, skapas i arbetsplatsens kultur och i dess struktur. Därför krävs att ni i ert jämställdhetsarbete inte bara fokuserar på siffror, utan också jobbar med ledarskap, medarbetarskap, arbetsklimat och organisationskultur. Ni behöver också genomföra åtgärder som riktar in sig på strukturerna på arbetsplatsen, såsom rutiner vid rekrytering, karriärutveckling och föräldraledighet, hur belöningssystem ser ut och vilka anställningsvillkor som gäller, hur möten genomförs, hur policys 20

och andra styrdokument tas fram och formuleras, hur ni kommunicerar internt och externt, hur ni utvecklar produkter, tjänster, service, liksom hur ni bemöter kunder, brukare, medborgare och medlemmar. Fokus i den här boken ligger på det praktiska, det vill säga på hur ni konkret kan jobba med jämställdhet på er arbetsplats. Jag har samlat tipsen från litteratur och forskning och har även tagit vara på mina egna erfarenheter från mer än tio år som konsult med fokus på mångfald och jämställdhet. Nästa kapitel lyfter fram förutsättningar som måste finnas och villkor som måste vara uppfyllda på er arbetsplats för att ni framgångsrikt ska kunna starta, omstarta eller hålla ert jämställdhetsarbete vid liv. Bokens tredje kapitel beskriver hur ni kan ta fram fakta om kvinnor och män i er verksamhet. Det fjärde kapitlet ägnas åt ledarskap för jämställdhet. I bokens femte kapitel beskrivs hur arbetsklimatet kan utvecklas så att det blir inkluderande, för såväl män som kvinnor. I det sjätte kapitlet redogörs för hur rekryteringsprocessen kan ”jämställdhetssäkras” och i bokens sjunde kapitel ges tips på hur ni kan säkerställa att er arbetsplats ger möjligheter till karriär och utveckling för både kvinnor och män. Bokens åttonde kapitel ägnas lön och anställningsvillkor och i det nionde kapitlet beskrivs hur ni med ett jämställdhetsperspektiv kan analysera och utveckla er externa verksamhet för att mer effektivt möta kunder, brukare, medborgare eller medlemmar.