Av Lasse Eriksson har på Uppsala Publishing House tidigare utgivits: Fortsverige (red), 1999, 2000 Jag har kokat tvåhundratusen potatisar, men kan inte erinra mig en enda av dessa, 2002 Djur – inom och utom oss, 2004 Gode Gud ge mig tålamod – men gör det fort, 2005 De norrbottniska satansverserna (tillsammans med Ronny Eriksson), 2006 I huvudet på en orolig komiker, 2007
Av Kristina Östberg & Lasse Eriksson har på Uppsala Publishing House tidigare utgivits: Boken om Gerda, 2001 Boken om Sofi, 2003
På andra förlag: Kalla fakta om Piteå, 1990 I våra kvarter – Piteå på 60-talet, 1996
Mobbning på arbetsplatsen Handbok i konsten att slå tillbaka © 2009 Författarna och Uppsala Publishing House AB Adress Uppsala Publishing House, Box 2070, 750 02 Uppsala Tfn: 018-55 50 80, Fax: 018-55 50 81 e-post: info@uppsala-publishing.se, www.uppsala-publishing.se Omslag Daniel Åberg Omslagsbild Carl Johan De Geer. Fotomålning av Konstkritikersamfundets möte. Foto omslagsbild Lennart Engström Grafisk Form Daniel Åberg Teckningar Lasse Eriksson Redaktör Ulla-Britt Strömberg Upplaga 1:1 ISBN 978-91-7005-388-7 Tryckeri Kristianstads boktryckeri, Kristianstad 2009 Detta verk är skyddat av lagen om upphovsrätt till litterära och konstnärliga verk.
Kristina Östberg & Lasse Eriksson
Mobbning
på arbetsplatsen Handbok i konsten att slå tillbaka
Uppsala Publishing House
Innehåll En inledning
.............................................................. 7
1. Vuxenmobbning ................................................... 9 17 punkter om mobbning i arbetslivet .............................................................. 11
2. Mobbarens värld ............................................. 27 Mobbningsexempel 1 − När en enskild chef/arbetskamrat mobbar ........ 28 Mobbningsexempel 2 – Mobbning i ideella organisationer
.................. 31
Mobbningsexempel 3 – Mobbning med hjälp av oetisk konsult ......... 34 Mobbarens vapen 1 − Osäkerhetszonerna
................................................... 42
Mobbarens vapen 2 – Den mobbades upplevelse av skam Något om mobbningens olika faser och fasor
3. Amphiomodellen Vad är Amphiomodellen?
................ 50
........................................... 55
.......................................... 61
......................................................................................... 62
1. Den trygga gruppen − mobbarens öken
................................................... 74
2. Den otrygga ambivalenta gruppen – mobbarens möjlighet ............. 76 3. Den otrygga undvikande gruppen − mobbarens mylla 4. Den otrygga destruktiva gruppen − mobbarens drivhus
..................... 80 ................. 84
4. Den mobbades värld ................................... 88 Hur vet man att man är mobbad – liten checklista Hur tänker en mobbad?
.................................. 89
............................................................................................ 92
Intervjuer med fem mobbade personer
......................................................... 95
5. KBT – ett nytt sätt att tänka Vad menas med kognitivt perspektiv på mobbning?
................ 103 ............................. 104
6. Konsten att slå tillbaka .............................. 109 Lär känna dig själv någorlunda väl
.................................................................... 110
Agera aldrig när du är arg eller upprörd Backa utan att det märks
...................................................... 111
....................................................................................... 115
Lägg ansvaret på mobbaren. Var korrekt, fyrkantig. Ta befälet. Skilj på avsikt och effekt
.......... 120
.......................................................................................... 122
Att bemöta mobbarens fysiska fas
................................................................... 123
Att bemöta mobbarens verbala fas
................................................................. 125
Att bemöta skambeläggande och utfrysning
............................................. 128
Hur hanterar du medlöparna?
.......................................................................... 133
Hur hanterar du ”åskådarna”?
............................................................................ 134
Hur ta hjälp av arbetskamrater, facket, vänner och familj? Om inget hjälper: Lämna ditt arbete
.................. 135
.............................................................. 140
Sök gärna kognitiv beteendeterapi .................................................................... 143 Hur hanterar du ditt hämndbegär? ................................................................... 144 Till sist
............................................................................................................................... 147
Bilagor och litteratur ....................................... 148
En inledning
Vi – en kognitiv psykoterapeut och en artist – vill i denna bok berätta om våra erfarenheter av mobbning i arbetslivet. Kristina Östberg har länge arbetat med personalfrågor och arbetsrätt i såväl offentlig som privat sektor, och har stort intresse för organisationspsykologi och psykosocial arbetsmiljö. Erfarenheterna och tankarna som väcktes genom arbetet fick henne att utbilda sig till legitimerad psykoterapeut med kognitiv och beteendeterapeutisk inriktning, KBT. Det är en metod som bland annat hjälper oss att upptäcka de tankar och tankemönster som får oss att må dåligt. Kristina har genom sina erfarenheter kommit till insikt om att det behövs konkreta verktyg för den mobbade, konkreta råd om hur man ska agera i ”skarpt läge” för att hålla mobbaren ifrån sig. Dessa råd finner du fördelade över hela boken men främst i sista kapitlet. Vi förespråkar alltså en KBTansats i synen på mobbning. Vår bok är ett första försök i den riktningen, och vi gör det genom att lansera Amphiomodellen, ett sätt att upptäcka tongivande tankemönster i arbetsgrupper där mobbning kan uppstå. Lasse Eriksson – som har en bakgrund i ekonomisk historia samt idéoch lärdomshistoria – har arbetat med ståuppkomik, ofta på arbetsplatser, sedan mitten av 1970-talet. Han gör så än i dag, fast nu under mer föreläsningslika former. Lasse har många gånger upplevt språkets kraft; hur metaforer och formuleringar han uttalat från scenen kan få fäste i en organisation. Det som tidigare varit outtalat har plötsligt blivit utsagt under roande (oroande) former, något som kan leda till dramatiska kantringar av de interna diskussionernas fokus. Tidigare stängda dörrar
kan öppnas. Han har naturligtvis också insett den avgörande skillnaden i att skratta åt någon och att skratta med någon. Vi uppmärksammade med tiden – Kristina med allvaret och Lasse med humorn – de långsiktiga negativa effekter som mobbning har på effektivitet och trivsel i en organisation. Många, såväl chefer som medarbetare, tycker att det är svårt att upptäcka och analysera vad som sker i en mobbningsprocess. När situationen analyseras blandas personligt tyckande med fakta, vilket kan leda till felaktiga antaganden och beslut som i sin tur kan leda till att ännu sämre fungerande normer utvecklas i en organisation. Ofunktionella sätt att tänka döljs ofta därför att de sällan diskuteras öppet utan finns ”i väggarna” som oskrivna normer, och därigenom kan de bli ännu svårare att upptäcka och åtgärda i ett senare skede. Det är dessa dolda tankar som både den kognitiva psykoterapeuten och komikern vill lyfta fram. Kristina med hjälp av arbetspsykologi och kognitiv psykologi och Lasse med hjälp av humorn, som i sina bästa stunder kan ge såväl en haha-upplevelse, som en aha-upplevelse och en aah-upplevelse. Mobbning på arbetsplatsen – handbok i konsten att slå tillbaka bygger huvudsakligen på Kristinas kunskaper och erfarenheter. Texterna har formulerats gemensamt. Teckningarna är gjorda av Lasse. Uppsala våren 2009
1. Vuxenmobbning
Hur kommer det sig att mobbaren tycks så stark och energifull och promenerar så rakryggad på sin arbetsplats, att hon stegar fram i korridorens mitt? Hur kommer det sig att hon deltar så aktivt på möten, skämtar och beter sig så socialt kompetent såväl i större sammanhang som när hon ingår allians med enskilda arbetskamrater? Hur kommer det sig att den som är utsatt för mobbning snart ses gå längs korridorens väggar som för att inte vara i vägen? Att hon undviker möten och oväntade situationer, inte skapar några intressanta allianser och sällan använder någon annan humor än den bittra? Varför växlar hon så häftigt mellan aggression, självförakt och plötslig tillknäppthet att man från omgivningen snart kan höra kommentarer som ”man kan nästan förstå varför hon blir mobbad …”?
17 punkter om mobbning i arbetslivet Detta är en handbok för dig som på ett eller annat sätt som vuxen blivit berörd av mobbning på arbetet. Antingen som mobbad, som arbetskamrat, som chef eller som vän och anhörig – du som befinner dig i mobbningens förvirrande trollkrets av skvaller, frustration, hånskratt, hämndtankar samt skuld- och skamkänslor. I synnerhet vänder vi oss till dig som någon gång blivit eller är utsatt och som inte förstår vad som pågår: Varför gör man så här emot mig? Hur ska jag hantera det som händer? Vi vänder oss också till dig som inte är säker på att du är mobbad, men som misstänker det. Vår ambition är att försöka bena upp problematiken och ge råd om hur man kan handla för att förstå och bli förstådd. Hur man ska bete sig för att gå helskinnad ur detta helvete. Vår bok vill vara en tröst, en sköld och ett vapen i den mobbades hand. Vi vill förmedla insikten att inget i mobbningssituationen är den mobbades fel och att hon inte står ensam; hon delar sin utsatthet med många andra. Tusenden har gått före henne. Vi vill också ge den mobbade verktyg att genomskåda mobbarens strategier, ge tips om hur man ska bete sig – och tänka – för att hålla mobbaren ifrån sig. Vi vill även ge råd om hur man som mobbad ska kunna behålla tron på sig själv och bildligt talat slå mobbaren i huvudet med boken utan att fixeras vid mer destruktiva tankar om hämnd.
1. Inget säger att mobbning måste finnas; den är inget förutbestämt drag i mänskliga relationer.
Ordet ”mobbning” kan härledas till andra delen av 1700-talet genom det engelska ordet ”mob” som betyder pöbel, ”den föränderliga, opålitliga hopen”, vars sinnebild är de män och kvinnor som jublade när huvudena rullade under franska revolutionen. Men modern forskning kring mobbning menar att mobbning på arbetsplatsen tar sig andra uttryck i dag. Det betecknande är inte gruppens eller kollektivets öppna aggressiva beteende, utan tvärtom den enskilda individens dolda mobbning, en form av mobbning som ofta kan ske därför att andra låter det ske eller förklarar bort den som missförstånd eller okunskap. Den som avslöjas som mobbare möts dock oftast med förakt och avståndstagande. Ren gruppmobbning hör mer ungdomen till, även om den inte är alldeles ovanlig bland vuxna människor på destruktiva arbetsplatser. I dag vet vi att nästan vem som helst kan bli mobbare och att nästan vem som helst kan bli mobbad. Mobbning kan ske i stort sett när som helst och var som helst, men är mer troligt i vissa situationer: när arbetsgrupper plötsligt förändras, när företagets policy förändras och när den ekonomiska situationen förändras. I sådana situationer kan de tongivande mönstren i arbetsgruppen öppnas för mobbning.
2. Hur definierar man mobbning? Den norske mobbningsforskaren Ståle Einarsen och hans medförfattare menar i boken Mobbning och svåra personkonflikter från 1994, att mobbning är en fråga om ojämlikhet i en relation. Den ena parten uppfattar att hon har svårt att försvara sig, eftersom makten är ojämnt fördelad så att hon står i något slags beroendeförhållande: Mobbning (typ trakasserier, plågsamma handlingar, utfrysning, eller elaka eller nedsättande kommentarer och miner) är ett problem på en del arbetsplatser och för en del arbetstagare. Mobbning kan utövas av kolleger, överordnade och klienter, men för att vi ska kunna kalla
– Hon jobbar så förbaskat snabbt med samma frågor som jag att jag känner mig kränkt.
2. Mobbarens värld Varför framstår mobbaren som så variationsrik och fantasifull?
Mobbningsexempel 1 − När en enskild chef/arbetskamrat mobbar I sin verksamhet med personalfrågor kom Kristina i kontakt med detta mobbningsfall som hon hade möjlighet att följa på nära håll. Namnen är fingerade. Lisa arbetade som HR-manager, det vill säga personalansvarig, i ett större industriföretag. Hon fick en ny chef, personaldirektören Edvin. Vid fyra tillfällen hotades Lisa av Edvin med orden: ”Jag ska ta ifrån dig HRansvaret för marknadsavdelningen.” Lisa ingick i marknadsavdelningens ledningsgrupp sedan länge. När Lisa upprört frågade varför sade han: ”Jag vill själv ha något ordentligt att bita i, eftersom jag inte har fått den roll i företaget som jag egentligen vill ha, rollen som vd:s rådgivare.” Lisa blev handlingsförlamad av attacken från sin chef. Denne chef uppfattade sig själv som höjd över andra. Han hade hög uppfattning om sin egen kompetens, använde ett svartvitt språk med vilket han pressade andra till underkastelse, uppträdde charmerande, utåtagerande, var en dålig lyssnare, hade ett intensivt kroppsspråk, pratade oavbrutet och iakttog motparten med stirrande blick. På avdelningsmötena stod Edvin upp och pratade 95 % av tiden, mest om sig själv, om vad han hade åstadkommit och vilka han kände. Hans favoriter fick yttra sig. Övriga behandlade han aggressivt och nedlåtande. När Lisa såg sig omkring satt majoriteten av hennes kollegor och betraktade honom med beundrande ögon. När hon började märka att han ogenerat stirrade på henne, satte hon sig så att han inte kunde se henne på mötena. Då flyttade han sig alltid så att han hade henne i blickfånget. Hon prövade att titta tillbaka så länge hon kunde, men han vek aldrig undan med blicken. Lisa tänkte att det var ett sätt att få kontroll över henne vilket hon upplevde som mycket skrämmande.
Han manipulerade, förtalade, splittrade samt odlade kontakter med personer som kunde utnyttjas. Redan under sin första arbetsvecka började Edvin ha långa samtal med Magdalena, en ung vikarie på avdelningen. Efter en vecka kom Edvin inrusande i Lisas rum, skällde ut henne och anklagade henne för saker hon aldrig hade hört talas om. Han sade att han hade diskuterat henne med Magdalena och ”fått information från henne om hur du är”. Under det kommande året upprepades detta en gång per vecka och varje gång använde Edvin något negativt som Magdalena hade sagt om Lisa. Det gjorde att Lisa kände sig utsatt och hon förstod inte vad hon hade med deras relation att göra. Lisa upplevde Magdalenas prat bakom ryggen som både okamratligt och oetiskt. Magdalena ljög om Lisa för att stärka sin egen position inför Edvin. Lisa förstod långt senare att Magdalenas förtal passade Edvin precis och var ett led i hans strategi att få kontroll över Lisa. Hon uppfattade att Edvin använde Magdalena som sin personliga assistent. Hans maktanspråk och kontrollbehov var starka. Han skyllde på andra när det gick fel och samlade på information om andras svaga punkter, svagheter som han sedan utnyttjade när det passade. En svaghet hos Edvin själv kunde dock anas: dålig koppling mellan tanke och handling. När Lisa och Edvin hade sitt första lönesamtal meddelade han henne att hon aldrig någonsin mer skulle få löneförhöjning. Lisa blev upprörd och undrade varför. ”Det kan jag inte förklara”, svarade Edvin. Lisa frågade om det var något specifikt som hon kunde förbättra. ”Det vet jag inte”, svarade han. Så avslutades samtalet. Han tålde inte kritik, fick energi av att hämnas och präglades av stark självkänsla utan självinsikt. Plötsligt krävde Edvin att Lisa inte skulle vara ute bland chefer och personal i organisationen, eftersom hon skulle vara mer tillgänglig för honom. Detta stämde inte alls med det Edvin hade sagt upprepade gånger under de första veckorna av sin anställning: att de HR-ansvariga skulle
− Kan du kopiera dessa papper, organisera dem i pärmar och sedan lägga dem i den gröna sopcontainern här utanför.
− Jag beslöt mig för att rekommendera ledningen att inte ge dig någon bonus för att du är så liten och klen, för att vem som helst av oss kan brotta ner dig, ja, göra vad som helst med dig utan att någon någonsin får veta det.
Vad är Amphiomodellen? Amphiomodellen är en metod att identifiera mobbningskulturer. Vi ska försöka beskriva metoden närmare genom en intervju: Lasse: Du Kristina har tagit fram något som du kallar Amphiomodellen, en modell som visat sig fungera bra när det gäller att identifiera ”mobbningskänsliga” arbetsgrupper. Vad är Amphiomodellen för något? Kristina: Ordet Amphio anspelar på det grekiska ordet amfi, som betyder ”omkring, på båda sidor”, som i amfiteater – det vill säga man ser saker och händelser från olika håll. Som organisationskonsult och psykoterapeut är jag ju tränad att se en situation ur flera olika perspektiv. Amphiomodellen är ett resultat av många års arbete på personalavdelningar – inom såväl offentlig sektor som näringsliv – med organisationsfrågor, personalutveckling och förändringsarbete. Jag kom att fundera över varför en del arbetsgrupper var både effektiva och trivdes tillsammans trots stark yttre press, medan andra var mindre effektiva och trivdes sämre med varandra trots stora hjälpinsatser från oss på personalavdelningen. Ibland tycktes det som att det satt i väggarna. Lasse: Hur då i väggarna? Kristina: Vissa grupper förändrades inte vilka åtgärder som än sattes in. Det var mycket frustrerande. Till slut kändes det som om man sköt över
målet. Kanske hade vi på personalavdelningen ställt fel frågor. Kanske skulle olika typer av arbetsgrupper ha olika typer av hjälp. Lasse: OK, men du har också haft en del positiva erfarenheter? Kristina: Javisst, självklart. Ofta kom jag i kontakt med chefer i trygga arbetsgrupper; grupper där medarbetarna kunde lita på att chefen tog tag i situationer de själva inte klarade av att lösa. Och det på ett sådant sätt att ingen kände sig som förlorare. Sådana grupper var det enkelt att bistå från personalavdelningen, där fanns både tillit och omsorg. Problemen uppmärksammades tidigt och de sökte tidigt hjälp om de kände att de behövde det. Lasse: Trygga grupper, hur då trygga? Det räcker väl inte med att lita till att chefen ska fixa allt som en frälsare? Det låter lite flummigt för mig. Kristina: Tvärtom, det är inte det minsta flummigt. Trygg grupp betyder att de var fokuserade på sin uppgift, sina arbetsroller, och att de hade tydliga arbetsregler som de hade hjälpts åt att ta fram i en demokratisk process. De visste helt enkelt vad som gällde i arbetet – det ger trygghet. Om någon gick för långt utanför sin arbetsroll så tog man tag i det. Om någon pratade bakom ryggen så sade man till: ”Så gör vi inte här hos oss.” Effektivitet var lika viktigt som trivsel. Deras erfarenhet var att om de som grupp var noga med sin effektivitet så ledde det till arbetstrivsel. Lasse: Motsatsen, en otrygg grupp, är alltså inte fokuserad på sina arbetsroller och har otydliga arbetsregler. Den fungerar inte demokratiskt och chefen