Kränkning, diskriminering eller bara skitprat?

K r채 n k n in g, d isk rim in e rin g eller ba ra sk it prat ?

Georg Frick & Sofia Norberg

Kränkning, diskriminering eller bara skitprat?

Vä g l e d n i n g f ö r c h e f e r och skyddsombud

Frick Publishing, 2015

Kränkning, diskriminering eller bara skitprat?

Vägledning för chefer och skyddsombud ISBN 978-91-981238-2-1 © 2015 Författarna och Frick Publishing Redaktör: Annika Abrahamsson Grafisk form: Daniel Åberg/Åbergs stilus et forma Omslag: Daniel Åberg/Åbergs stilus et forma Omslagsbild: nito/shutterstock Upplaga 1 Tryck Bulls Graphics, Halmstad 2015 Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen.

Intrång i upphovsmannens rättigheter enligt upphovsrättslagen kan medföra straff (böter eller fängelse), skadestånd och beslag/förstöring av olovligt framställt material. www.frickpublishing.com info@frickpublishing.com Frick Publishing AB Lidingö företagshus Box 1343 181 25 Lidingö Tfn + 46 8 636 25 10 Fax + 46 8 636 25 99

Inne hå l l F ö r ko r t nin g a r......................... 7

Kapitel 2:

At t k ä nn a s i g k r ä nk t . . . . . . . . . . . . . . 47 B a kg r u nd ................................. 9

Chefens rädsla ................................... 49 Trauma .............................................. 50

Kapitel 1:

Invaderad av känslor .......................... 51

S i t u at i o n s b e s k r i v nin g a r......... 15

Vilja må bra igen ............................... 54

Elisabet och Jenny skyller på varandra. 16

Det var inte meningen ....................... 57

Mirelle och Alexander raljerar i fikahörnan ......................................... 19

Chefers plikt ...................................... 58

Fikahörnan där det gäller att passa sig .21

Vi har inte koll .................................. 61

Duktiga Torbjörn .............................. 23

Räddaren i nöden .............................. 62

Semesterplanerande .......................... 25

Minns inte ........................................ 63

Kontorsflytt ....................................... 28

Inte så lätt när … .............................. 64

Vårfest med närmanden ..................... 29

Du överreagerar ................................. 65

Att bli behandlad som luft ................. 31

Visste inte att det här är ett dagis ....... 66

Varför fick inte du veta? ..................... 32

Den som sa det han var det ............... 66

Fikapaus med frispråkighet ................ 34

Lyssna då! .......................................... 67

Privat kontakt .................................... 35

Sortera tankarna ................................ 68

Går hem klockan tre varje dag ........... 36

Hantera konflikter ............................. 70

Förebyggande .................................... 59

Missbruksanklagelse .......................... 39 Matpreferenser som glöms bort ......... 41

Kapitel 3:

Barbro luktar svett ............................. 42

A r b e t s mil j ö r ät t o c h k r ä nk nin g . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 76

Missnöjet är konstant men orsaken varierar .............................................. 43 Rökare ............................................... 45

Arbetsmiljöbegreppet ........................ 77 Arbetsmiljösystemet .......................... 78

Förebyggande arbetsmiljöarbete ......... 82

Kapitel 7:

Viktiga föreskifter .............................. 88

A r b e t s g i va r e n s c he c k l i s ta . . . . 14 5

Arbetsrättslig kränkning .................... 95

Steg för steg ..................................... 146

Ansvar och rättsliga konskevenser ..... 98 Tillsyn ............................................. 101

Kapitel 8:

S k y d d s o mb ud e t s c he c k l i s ta . 14 8

Kapitel 4:

Företräda arbetstagarna .................... 149

D i s k r imine r in g...................... 10 4

Verka för en tillfredsställande arbetsmiljö ...................................... 150

Diskrimineringslagen ...................... 106 Kapitel 5:

A r b e t s mil j ö o c h d i s k r imine r in g................... 119 Kapitel 6:

U t va l d a r ät t s fa l l.. ............... 12 2 Knivkastaren AD 2006:06 ............... 123 Sexuella trakasserier AD 2006:54 .... 125 Den fackligt förtroendevalde AD 2007:53 .................................... 127 Hot om misshandel AD 2010:37 .... 129 Hot mot kollega AD 2010:57 .......... 130 Den trakasserande arbetsledaren AD 2011:13 .................................... 131 BH-storleken AD 2013:29 .............. 132 Självmord B-399-14 Hovrätten för nedre Norrland ......................... 133

Vaka över skyddet ............................ 150

B il a g o r. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15 3 Arbetsmiljölag (1977:1160) ............. 154 Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) .................................. 182 Kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17) ................ 187 Utdrag ur Brottsbalken (1962:700) . 188 Utdrag ur Diskrimineringslagen (2008:567) ...................................... 188

K ä l l f ö r t e c k nin g. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192 S a ko r d s r e g i s t e r. . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 5

Bakgrund

9

eM

änniskor kan bli kränkta inom många samhällsområden. Det kan exempelvis handla om att läraren i skolan uttrycker sig olämpligt i klassrummet, att omsorgspersonal förolämpar vårdtagare, att vi blir utsatta för kränkande fotografering, att vi blir förorättade på olika sociala medier eller att vi på annat sätt utsätts för ett upplevt obehag.

I den allmänna samhällsdebatten förekommer begreppet kränkningar ofta i kombination med diskriminering. Det vill säga att man upplever sig både kränkt och diskriminerad på samma gång.

Svenska akademiens ordbok ger oss följande definitioner av begreppen: Kränka: Förolämpa; våldföra sig på; bryta mot.

Diskriminera: Utsätta viss grupp för orättvis behandling.

Wikipedia ger oss följande definitioner: Kränka: Att behandla en person nedsättande i ord eller handling, eller att göra ingrepp i dennes rättigheter eller frihet.

Synonymer är förödmjuka, skymfa och såra. Kränkning kan vara en brottslig handling. Att förtala eller förolämpa någon kan vara ärekränkning.

Diskriminera: När en person eller grupp av personer gör åtskillnad mellan olika människor, inte på grund av meriter eller kvaliteter utan på grund av mer grundläggande egenskaper till exempel delar av den diskriminerades identitet.

I begreppet är underförstått att åtskillnaden inne10

så arg ...” kan då ersättas av ett annat tänk/mönster: ”Jag känner mig arg nu, jag tänker att det inte är mitt fel, men jag kommer bara att säga följande högt...” Eller: ”Jag säger ifrån på följande sätt..”

Att diskutera • Vad kände du (exempelvis glad, arg, ledsen eller rädd)?

• Vad tänkte du (exempelvis: jag tycker du borde förstå det här)?

• Hur skulle man kunna säga det smärtsamma till mig?

• Hur skulle man kunna säga till någon annan?

• Är det skillnad?

• Vad gjorde du?

• Vad skulle du önska att du hade gjort?

• Vad kan du göra nu?

Genom att sortera och dela upp vad du känner och tänker från dina handlingar får du möjlighet att hantera situationen som du är i, och nya situationer framöver på ett tydligare sätt. Känslor och tankar påverkar varandra och våra beteenden, men eftersom varje människa känner det han eller hon känner och tänker det han eller hon tänker, är det en hjälp att kunna reflektera över det för att göra på ett sätt som det går att stå för efteråt och vara nöjd med.

69

Känsla

tanke

handling

slutsats

Figur 1. Känslor, tankar, handlingar

Hantera konflikter I en svårbedömd situation, där det är uppenbart att man har lite olika syn både på själva problemet och på vem som har gjort vad och hur man ska gå vidare, kan det vara till hjälp att hantera situationen som en vanlig konflikt. Det finns många olika konflikthanteringsmetoder och många är snarlika. Här är det viktigt att man väljer en av dem. Det gör att man kan dokumentera vad man gjort, och att man kan känna sig trygg med att ha en struktur att följa. När det blir känslosamt och svårt vet man var man befinner sig i sin metodik, och kan samlat försöka hantera den situation man befinner sig i. Det kan vara till hjälp när man själv hamnar i en svår situation, eller när man som chef eller skyddsombud försöker hantera en händelseutveckling som har uppstått mellan några individer.

Linda Lantieri är en internationellt känd expert på social och emotionellutveckling, konfliktlösning och krisintervision. Hon har utvecklat och arbetat sedan många år med konflikthanteringsmetod Stoppljuset.

70

När Linda Lantieri lanserade Stoppljuset som en konflikthanteringsmetod beskrev hon de två grundförutsättningarna hon har utgått ifrån på följande vis: 1. Människans sätt att agera vid en konflikt utifrån hjärnans funktionalitet, som kan driva oss att förvärra situationen om vi inte får stöd.

2. Människans behov av bekräftelse.

Stoppljusmetoden har ett upplägg som hjälper till med båda dessa grundförutsättningar. Vi fungerar olika i konfliktsituationer, men det finns vissa vanligt förekommande mönster. Ett sådant beteendemönster är att många till en början blir väldigt dramatiska i konflikter. Man kan gå igång på alla sina cylindrar, vilja säga upp sig på stående fot eller säga ett sanningens ord till någon. Några blir mer inriktade på att bråka, medan andra vill överge situationen och fly därifrån. Det kan leda till att man säger onödigt skarpa saker till varandra, eller att någon lämnar rummet eller lägger på telefonen mitt i en situation. Stoppljuset hjälper till att både förhindra och hantera detta genom att mana till lugn med sitt inledande Stopp! Det kan tyvärr sägas saker som sen måste bearbetas trots att de egentligen inte var menade och som var väldigt onödiga och överdrivna. En relation mår bra av att de aldrig bli sagda på ett kryddat och överdrivet sätt för att någon är upprörd. Att bli lämnad i samband med en situation är också väldigt olyckligt, även om det kan finnas förståelse för att man gör så i en svår situation. Det är sällan meningsfullt att rusa efter en person som flyr. Det kan däremot vara till hjälp att stanna upp situationen så tidigt som möjligt för att förhindra flyktbeteenden.

Människans starka behov av bekräftelse visar sig också i konfliktsituationer. Vi har ett behov av att bli lyssnade på, och respekterade för vår uppfattning. Om den vi har en konflikt med kan visa att han eller hon respketerar hur vi ser på situationen blir möjligheten att gå vidare 71

större. Stoppljusmodellen har en inbyggd systematik som ökar möjligheten till bekräftelse. Man behöver inte dela varandras uppfattning, men man måste däremot lyssna och respektera varandras uppfattningar. Det gör att man får acceptera att någon annan betraktar en situation på ett helt annat sätt än vad man gör själv. Man kanske inte håller med över huvud taget, men det är fortfarande bra för samarbetet om man har lyssnat och därmed känner till hur den andra tänker och känner.

Som chef eller medarbetare kan man lära sig Stoppljuset, och bära metoden inom sig som ett extra stöd vid lite svårare situationer på jobbet. Man behöver inte säga att det är en metod som man använder utan helt enkelt följa metoden och hantera situationen på det systematiska sätt som Stoppljuset innebär. Man kan göra det när man själv är involverad, men kanske ännu hellre när andra har ett pågående samarbetsproblem, eller en vanlig konflikt om någonting. Som chef kan du ha stöd av denna metod när du vill medla.

När det gäller problem och konflikter har färgerna en något modifierad betydelse:

Stanna upp!

Jag upplever ...

Jag föreslår ...

Vi kompromissar och följer upp Figur 2. Stoppljuset

72

Rött:

Stanna upp. Lugna ner dig, eller bidra till att den som är upprörd kan få utrymme att lugna ner sig. Det hjälper att andas djupt, tänka efter, ta en promenad, räkna till tio eller sova på saken. Människor agerar initialt känslomässigt i en konfliktsituation. Hjärnan behöver tid för att få med intellektet i processen.

Det är därför viktigt att lugna ner sig en liten stund innan man hanterar upprörda situationer. Allt för att beslut ska fattas på en så saklig grund som möjligt, på alla arbetsplatser.

Gult: Medlaren går laget runt tre gånger. Först talar var och en om vad man har för problem, och hur man känner inför det. Här får de som är inblandade i konflikten beskriva sin utgångspunkt i tur och ordning utan att bli avbrutna. Övriga lyssnar och tittar på den som pratar. Därefter uppmanas alla i tur och ordning att tänka ut och beskriva många olika lösningar på sitt problem. Till slut går man ett tredje varv då man värderar förslagen och väljer ut ett. Här är det viktigt att tänka framåt, på konsekvenserna. Förmågan att kunna hantera detta behöver vanligtvis tränas upp. Att skapa och fomrulera en kompromiss mellan de olika förslagen är nödvändigt om den inte växt fram i processesen automatiskt. Ledaren är tydlig med förutsättningarna, och ställer rimliga krav på vad man kan tänkas åstadkomma de första gångerna.

Grönt: Testa din bästa lösning, agera!

Ibland innebär grönt att alla är överens om ett sätt att gå vidare. Ibland är problemet av en sådan art att det kan bli grönt även om man har olika saker att tänka på framöver för att problemet inte ska upprepas. Ibland kan man se stoppljuset som ett beslutsunderlag för chefen: ”Nu har jag hört er alla och återkommer när jag har fattat ett beslut i frågan”.

73

Kränkning, diskriminering bara Stoppljusmetoden gåreller att använda på enskitprat? hel grupp, men kan lika gärna användas somför en struktur i enoch situation mellan två individer.

Vägledning chefer skyddsombud

Om personerna har svårt för att vänta på sin tur, är det viktigt att

Kränkningar uppstå mångatydlig. situationer. attom läraren kränker du somkan medlare är iväldigt StannaExempelvis upp och tala att det är en elever,i taget att omsorgspersonal kränker att vi blir kränkta olika som gäller och vem det vårdtagare är som ska eller tala härnäst.

Håll fast vipådetta sociala medier. och avbryt tills det fungerar. Eftersom det handlar om en arbetsplats

brukar de flesta klara detta till slut om du är tillräckligt envis med din

I arbetslivet upplever många chefer och skyddsombud att det är svårt att dra ambition: En i taget. gränsen mellan kränkning och arbetsledning. Vågar chefen agera som en tydlig Deneller somleder lyssnar gärna titta på den som talar eftersom det ökar arbetsgivare detkan till kränkande behandling?

Hur ska skyddsombudet av att justfrågan lyssnar. signalerarkränkning att öronen jobagera upplevelsen i dessa frågor?

Närman är det omÖgonen en psykologisk och en bar. Attarbetsrättslig ha ögonkontakt lugnar ner däremot voreoch det likheter olycksystematisk kränkning?

Vadsituationen, finns det för skillnader ligtkränkning om det överdrivs så att någon känner sig iakttagen. mellan utifrån arbetsmiljölagstiftningen, och trakasserier utifrån diskrimineringslagstiftningen?

Eller är det skitprat två på arbetsplatsen?

Om någon inte vill tala finns detbara i huvudsak varianter. Den ena

är att personen helt enkelt inte är inblandad och har därför ingenting

Detta att är en enkel och har konkret vägledning chefer och skyddsombud.

Den säga.

Kanske du samlat en hel för arbetsgrupp trots att det inte gäller innehåller beskrivningar av olika dilemman och case, gällande lagstiftning och riktigt alla. Be i sådana fall ändå om en beskrivning, eftersom det ibland rättsfall. Boken innehåller även checklistor för chefer och skyddsombud.

är närande att få höra hur någon som inte är inblandad ser på det hela.

Tala om att det är den funktionen som vederbörande har. Då ökar chansen att han eller hon beskriver sin synvinSofia Norberg är civilGeorg Frick är specialist ingenjören som på praktisk arbetsrätt och kel. Den andra varianten är någon somblevinte chefsutvecklare i egen har mångårig erfarenhet talar för att demonstrera genom tystnad. regi. Hon har mångårig som förhandlare, rådDet kan vara ett mönster att hantera ilska erfarenhet av utbildning givare och arbetsgivardär man villär straffa ningen genom att och rådgivning till chefer konsult.

Han bland omgivoch ledare på alla nivåer. annat delägare och inte säga något. Här får du prova dig fram Sofia är verksam inom verksam i konsultföretaget litegrann. Om du lämnar utrymmet tomt så att det blir uppenbart tyst både näringslivet och den offentliga sektorn.

Long & Partners AB och har tidigare skrivit en stund blir det lönesättning tydligt att och vederbörande fåttbland chansen bort att Hon har annatmen skrivitvalt boken Våga flera böcker om arbetsrätt, Chefa och Medarbetarsamtal, handbok medarbetarsamtal.

Bland annat Arbetsrätt, använda den. När det sedan är dags att komma med förslag, och be-för handbok för chefer, Lönesättning, handbok chefer (tillsammans medmer Georg Frick). stämma hur framtiden ska se ut kan det hända att det blir intressant för chefer, Medarbetarsamtal, handbok för medverka, och dåNorberg). är det antagligen ganska frustrerande att ha valt att cheferatt (tillsammans med Sofia stå vid sidan av. Det gör man troligtvis inte nästa gång. Vill du släppa in 74