Lönesamtal för chefer

l รถ n e s a m ta l

Georg Frick

l ö n e s a m ta l – handbok för chefer

FRICK PUBLISHING, 2015

Lönesamtal – handbok för chefer ISBN 978-91-981238-3-8 © 2015 Frick Publishing Redaktör: Annika Abrahamsson Grafisk form: Daniel Åberg/Åbergs stilus et forma Omslag: Daniel Åberg/Åbergs stilus et forma Omslagsbild: IPGGutenbergUKLtd/iStockphoto Upplaga 3 Tryck Bulls Graphics, Halmstad 2015 Kopieringsförbud Detta verk är skyddat av upphovsrättslagen.

Intrång i upphovsmannens rättigheter enligt upphovsrättslagen kan medföra straff (böter eller fängelse), skadestånd och beslag/förstöring av olovligt framställt material. www.frickpublishing.com info@frickpublishing.com Frick Publishing AB Lidingö företagshus Box 1343 181 25 Lidingö Tfn + 46 8 636 25 10 Fax + 46 8 636 25 99

Inne hå l l F örord ................................ 7

Morot eller piska? ..........................32 Lönemodeller ................................32

1. B a kg r u nd . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 2. L ö n o c h a r b e t s r ät t . . . . . . . 13 Enskilda anställningsavtal ..............15

Tarifflön ............................................... 33 Timlön ................................................ 33 Månadslön ........................................... 33 Garantilön ........................................... 33 Grundlön ............................................. 34 Rakt ackord .......................................... 34 Blandackord ......................................... 34 Beting .................................................. 35 Provision .............................................. 35 Bonus ................................................... 35 Tantiem ............................................... 36

Utföra arbete ........................................ 15 Följa ordningsregler som gäller för verksamheten ........................................ 16 Följa arbetsmiljöregler som gäller för verksamheten ................................... 17 Samverka och samarbeta ....................... 17 Vara lojal mot arbetsgivaren .................. 17

Att välja lönemodell ......................36

Lokala kollektivavtal ......................18

Löneredovisning ............................37

Centrala kollektivavtal ...................18

Sammanfattning ............................39

Svensk lag ......................................18 EU-direktiv ...................................21

5. Ind i v id u e l l l ö n ............... 4 0

Sammanfattning ............................22

Verksamhetens lönepolitik .............42

3. L ö ne b il d nin g .. . . . . . . . . . . . . . . . . 2 3 Centrala förhandlingar ........................ 24

Lokala överläggningar ....................25 Sammanfattning ............................27

Lönespridning ..................................... 44 Löneutveckling .................................... 47

Lönekriterier ................................49 Befattning ............................................ 50 Marknad ............................................. 53 Arbetsresultat ........................................ 54

Kriterier att undvika ......................57

4 . L ö ne b e g r e p p e t . . . . . . . . . . . . . . . . 2 8

Följ upp, utvärdera och korrigera .58

Anställningsförmåner ....................28 Löneväxling ...................................30

Arbeta fram och förankra verksamhetsspecifika lönekriterier . 59

Styrmedel ......................................30

Sammanfattning ............................61

6. L ö ne s ät t nin g v id n ya n s tä l l nin g . . . . . . . . . . . . . . . . 62

Personalmöte eller arbetsplatsträff . 96

Vad är du beredd att betala? ...........62

Korrigerande samtal ......................97

Anställningsförmåner ....................63

Sammanfattning ............................98

Rehabiliteringssamtal .....................96

Trohetsbonus .................................64 Befattning och marknad ................65 Inte ålder och kön .........................65

9. F r å g o r o c h s va r ............. 9 9 10. T il l s i s t .. .................... 10 4

7. L ö ne s a m ta l e t . . . . . . . . . . . . . . . . . 6 6 Vad är ett lönesamtal? ....................69

B il a g a .............................. 10 7

Lönesamtal och lönesättande samtal ....... 72

Mallar och checklistor .................107

Att sätta lön och genomföra lönesamtal .....................................73

Poängmallen ...................................... 108 Den halvöppna mallen ........................ 111 Den sammanvägda mallen .................. 113 Den öppna mallen .............................. 115 Referensmallen .................................... 116 Vill/kan-mallen .................................. 117 Handlingsplan för förändring .............. 119

Fas 1 – förberedelse ............................... 73 Fas 2 – att samtala ............................... 78 Fas 3 – lönesättning .............................. 84 Fas 4 – besked om lön ........................... 89

Uppföljning ...................................91 Sammanfattning ............................92

8 . L ö ne s a m ta l o c h a nd r a s a m ta l . . . . . . . . . . . 93 Medarbetarsamtal ..........................93 Introduktionssamtal ......................95 Avgångssamtal ...............................95 Planeringssamtal ............................96

Förord Förr i tiden kunde en verksamhet komma långt med att varje medarbetare utförde sina arbetsuppgifter i enlighet med det som chefen bestämde. I dagens kunskapssamhälle med en decentraliserad syn på ledarskap och medarbetarskap räcker det inte. Det krävs också en hög grad av engagemang, delaktighet och initiativ för att utveckla verksamheten.

Frågan om individuell lön är ständigt aktuell och viktig både i stora och små verksamheter, såväl offentliga som privata. Det som däremot varierar är avtalsstrukturen och relationerna till de fackliga organisationerna. När du läser denna handbok ska du ha den förhandlingsordning som gäller för din verksamhet i beaktande. Som jag kommer att redovisa i boken är individuell lön ofta något som regleras i lokala överenskommelser med facket. Det innebär att det finns många olika varianter på individuell lönesättning och genomförande av lönesamtal. Att arbeta med individuell lön handlar ytterst om att förena medarbetarens strävan att få hög lön mot så låg arbetsinsats som möjligt, med arbetsgivarens strävan att få ut ett bra arbetsresultat till så låg kostnad som möjligt.

Denna bok belyser översiktligt de vanligaste lönemodellerna på den svenska arbetsmarknaden men gör inte anspråk på att vara uttömmande.

Den handlar inte om de företagsekonomiska och skattemässiga aspekterna av lön, vilket bara i sig skulle kunna utgöra en hel bok.

Jag har skrivit ur ett mycket tydligt chefs- och arbetsgivarperspektiv och riktar mig framförallt till lönesättande chefer, men även andra chefer, HR-avdelningar, högskolor och universitet har stor nytta av denna bok.

Den är tänkt att vara en grundläggande inspirationskälla och katalysator 7

för att du som chef ska få mer ”råg i ryggen” i ditt arbete med individuell lön. Då får medarbetarna en ökad insikt och förståelse för lönearbetet.

Den ska också underlätta för dig när du gör en kvalitativ bedömning av medarbetarens arbetsresultat, som sedan omvandlas till ett kvantitativt resultat i form av lön.

Boken är skriven utifrån mina högst personliga erfarenheter och synpunkter och ska därför inte ses som någon enhetlig vetenskaplig redovisning. Alla synpunkter och värderingar är mina egna.

Jag vill tydliggöra och förklara de olika momenten som ligger bakom lönesättning och lönesamtal. Genomförandet av ett lönesamtal kan liknas vid toppen av ett isberg där det krävs mycket förberedande arbete, ett arbete som inte alltid syns, men som är en viktig förutsättning.

Tack till alla chefer, medarbetare, kursdeltagare, uppdragsgivare, arbetsgivare, förhandlingsmotparter och alla andra som jag har kommit i kontakt med i olika lönesammanhang. Ni har alla gett mig värdefulla synpunkter och kommentarer kring frågan om lön och lönebildning. Många av dessa synpunkter och erfarenheter har utgjort bra uppslag till denna bok.

Tack också till min hustru Anneli, förhandlare med stor kunskap och erfarenhet av lönefrågor, som alltid med stort tålamod ständigt utmanar mig med nya tankar och konstruktivt ifrågasätter mina idéer.

Arbetet med lönefrågor är en ständigt pågående process och det kommer hela tiden nya löneavtal på arbetsmarknaden. Kunskapen om lönesamtal och individuell lönesättning utvecklas ständigt och därför har jag nu kompletterat boken. Jag har uppdaterat hela boken och framförallt är kapitlet Samtalet utökat och omarbetat. Boken har också utökats med två nya kapitel Lönesamtal och andra samtal samt Lönesättning vid nyanställning.

Georg Frick Lidingö, januari 2015 Hemsida: www.georgfrick.com Blogg: www.georgfrick.wordpress.com

8

1. Bakgrund Varför har vi lön och varför är lön den fråga som engagerar chefer och medarbetare mest på arbetsmarknaden? I vardagligt tal brukar lönen uppfattas som något man får för utfört arbete. Det är förvisso en korrekt beskrivning men den har klara brister i sin definition. Att utföra ett arbete innebär inte med automatik att man ska få lön. I Sverige och i övriga världen arbetar många människor ideellt i olika föreningar, samfälligheter och liknande utan att lönefrågan berörs. Då är drivkraften för att genomföra ett arbete något annat än lön. I debatten brukar även oavlönat hushållsarbete lyftas fram, inte minst som en jämställdhetsfråga.

I den här boken diskuterar jag enbart lön utifrån att det finns ett anställningsavtal i juridisk mening. Allt annat arbete faller utanför resonemanget, utan att det för den sakens skull anses som mindre viktigt.

Ur ett historiskt perspektiv är lön, på det sätt som vi är vana att betrakta den, en ny företeelse. Lön och lönediskussionen är en produkt av det som vi i vardagligt tal kallar för lönearbete, det vill säga att en medarbetare säljer sin arbetsprestation på en arbetsmarknad och som motprestation från arbetsgivaren betalas lön i form av pengar.

Före industrialiseringen fanns i princip inte begreppet lönearbete så som vi uppfattar det i dag . Tillvaron var inte strikt uppdelad i arbetstid och fritid. Man utförde de sysslor och arbetsuppgifter som behövdes för att få tak över huvudet och mat för dagen. Dock kan det noteras att beroende av IT-tekniken är gränsen mellan arbetstid och fritid inte längre knivskarp.

9

I takt med industrialiseringen, tillkomsten av lönearbete, en allt tydligare samhällsuppdelning i arbetarklass (de som producerade) och kapitalägare (de som ägde produktionsmedlen), började krav ställas på bättre lön och bättre villkor. Mot slutet av 1800-talet bildades många av dagens fackföreningar för de kollektivanställda. Arbetsgivarna bildade sina organisationer vid ungefär samma tid. Vid 1900-talets början fanns två stora centrala organisationer på svensk arbetsmarknad, Landsorganisationen (LO) och Svenska arbetsgivarföreningen (SAF). Tjänstemännens fackföreningar bildades senare, en bit in på 1900-talet.

Vid denna tid präglades arbetsmarknaden av många strejker med krav på bättre arbetsmiljö, högre lön och bättre arbetstider. Det fick bland annat till följd att osäkerheten var stor kring produktion, leverans och vinst. Alla inblandade parter var överens om att detta i längden var en ohållbar situation, eftersom villkoret för förbättringar av alla slag var att lönsamheten i företagen ökade. I december 1906 tecknade SAF och LO en överenskommelse, Decemberkompromissen, vilken i korthet innebar att arbetsgivarna accepterade de fackliga organisationerna som företrädare för arbetarna. De fackliga organisationerna fick rätt att organisera sig, rätt att förhandla med arbetsgivarna samt rätt att strejka.

Arbetsgivarna förbehöll sig rätten att leda och fördela arbetet samt rätten att fritt anställa och avskeda arbetstagare. I och med överenskommelsen grundlades fredsplikten på arbetsmarknaden. När kollektivavtal gällde var det fredsplikt. Detta innebar ett slut på de många konflikterna som tidigare drabbat arbetsmarknaden. Om en fackförening ville strejka var man först tvingad att säga upp kollektivavtalet, för att sedan ha rätt att strejka i ett avtalslöst tillstånd. På det här sättet blev det lättare att planera eftersom det ställdes krav på god framförhållning vid strejk. När arbetsmarknaden reglerades ställdes också höga krav på respektive organisation att förhandla om allmänna villkor och lön.

Begreppet ”lika lön för lika arbete” har sitt ursprung från denna tid.

10

Lön sågs som en kollektiv fråga och var inget som den enskilde chefen eller arbetstagaren skulle befatta sig med.

Under 1900-talet utvecklades mängder av olika kollektivavtal och andra överenskommelser. Den arbetsrättsliga utvecklingen tog också fart, framförallt under 1970-talet, varifrån en stor del av dagens arbetsrättsliga lagar har sitt ursprung.

Från 1970-talet fram till i dag har det skett en successiv utveckling, från en kollektiv grundsyn till en individualiserad syn på arbetsmarknaden. Utvecklingen har kommit olika långt inom olika sektorer på arbetsmarknaden men allt fler arbetar efter en individuell grundsyn.

För att arbeta effektivt med verksamhetsutveckling samt skapa lönsamhet och vinst i framtiden är ett väl förankrat, strukturerat och individuellt lönesystem en absolut förutsättning. I ett väl fungerande individuellt lönesystem är både verksamhet och individ vinnare!

Dagens verklighet för många företag och organisationer är ständiga förändringar och utmaningar. Att hänga med nu och i framtiden innebär att ständigt analysera och ifrågasätta om företaget är på rätt väg, att ligga steget före. Inget företag har råd att låta bli att göra denna analys.

Stora delar av det privata näringslivet agerar på en global marknad där kapital, kompetens och medarbetare är lättrörliga. Det innebär att det ställs tuffa krav på effektivitet, lönsamhet och utveckling. Att hela tiden ligga steget före. Den tiden är för många år sedan förbi när medarbetaren blev anställd på ett företag och stannade där livet ut. Många medarbetare är lättrörliga på arbetsmarknaden och väljer sina arbetsgivare med omsorg. Om inte arbetsgivaren har en klart uttalad strategi för hur man arbetar med lönesättning (och andra anställningsförmåner) väljer dagens (och framförallt morgondagens) medarbetare en annan arbetsgivare. Ett företags främsta framgång ligger i att hitta, behålla och utveckla kompetens.

11

En framgångsrik individuell lönesättning som upplevs som rättvis bygger på en grundläggande filosofi om en tro på det aktiva medarbetarskapet. Individuell lön är inte bara frågan om tekniska lösningar i form av mallar, poängsättning och olika former av lönemodeller.

12

2. Lön och arbetsrätt I ett anställningsförhållande har medarbetaren förbundit sig att utföra ett arbete och arbetsgivaren betalar lön som en motprestation för detta. Anställningsförhållandet grundar sig på ett individuellt anställningsavtal. För ett anställningsavtal gäller Avtalslagen som reglerar hur ett avtal kommer till och under vilka förutsättningar ett avtal betraktas som giltigt eller ogiltigt. En del avtal, exempelvis kollektivavtal, ska vara skriftliga för att vara giltiga. Ett anställningsavtal har inget sådant formkrav. Det kan alltså förekomma både skriftliga och muntliga anställningsavtal. Det finns också en gråzon mellan anställningsavtal och uppdragsavtal. Ett uppdragsavtal kan exempelvis omfatta konsulttjänster eller entreprenadtjänster där uppdragstagaren har en självständig ställning gentemot uppdragsgivaren.

För att definiera skillnaden mellan dem används arbetstagarbegreppet, som enligt Arbetsdomstolen innebär att ett anställningsavtal uppkommer när en arbetstagare utför arbete för arbetsgivarens räkning. Den som vistas på en arbetsplats och utför arbete som arbetsgivaren utövar arbetsledning över betraktas oftast som arbetstagare. Undantag är exempelvis inhyrd personal eller personer som genomgår någon form av arbetsmarknadspolitisk åtgärd, exempelvis arbetsträning, under förutsättning att personen inte utför arbete på samma sätt som övriga arbetstagare. Personen ska då enbart syssla med uppgifter som ligger inom ramen för åtgärden. Även om två avtalsparter är överens om att avtalet inte ska betraktas som ett anställningsavtal, kan det likväl bedömas som ett sådant av en domstol i efterhand. Detta innebär att arbetstagarbegreppet är tvingande till arbetstagarens fördel. Ett anställningsavtal som 13

har ingåtts under tvång, svek, ocker eller är oskäligt kan betraktas som ogiltigt. Ett anställningsavtal kan alltså betraktas som ogiltigt om en arbetstagare har lämnat oriktiga uppgifter, exempelvis förfalskade betyg eller ljugit om relevant utbildning. Ett anställningsavtal som exempelvis innebär att arbetsgivaren inte ska betala lön är att betrakta som oskäligt och därmed högst sannolikt ogiltigt.

Om ett anställningsavtal på grund av Avtalslagens regler anses som ogiltigt är inte de arbetsrättsliga reglerna tillämpliga, eftersom de förutsätter att det finns ett giltigt anställningsavtal. Då blir inte heller lönefrågan aktuell, eftersom även den förutsätter att det finns ett anställningsavtal.

Genom historiens gång har lön och den arbetsrättsliga utvecklingen gått hand i hand. Trots det finns det i Sverige ingen arbetsrättslig lag som enbart gäller lönefrågor. Regler om löneprinciper finns med i ett antal andra lagar men inte i form av någon lönelag eller liknande. Vid en snabb betraktelse framstår det arbetsrättsliga systemet som ett komplicerat system där det förekommer mängder av förkortningar, lagar och avtal. Det svenska arbetsrättssystemet är uppdelat på 3, 4 eller 5 olika nivåer beroende på om det finns kollektivavtal eller inte. Lön regleras i nivåerna 1, 2 och 3.

1

Enskilda anställningsavtal

2

Lokala kollektivavtal

3

4

Svensk lag

EU-direktiv

5

Figur 1. Arbetsrättssystemets nivåer.

14

Centrala kollektivavtal

Enskilda anställningsavtal Kollektivavtalet (se nedan) berör lönesättningsprinciper men oftast inte den exakta lönen, om det inte är fråga om fasta löneklasser (tarifflön). Den översta nivån i pyramiden är den som omfattar det enskilda anställningsavtalet som ingås mellan arbetsgivaren och medarbetaren.

Det är här som den individuella lönen kan regleras, men exempelvis inom kommun och landsting så regleras den individuella lönen i det lokala kollektivavtalet.

Ett anställningsavtal innehåller också vissa regler som oftast inte står inskrivna i avtalet. Det är reglerna om medarbetarens skyldigheter eller de fem underförstådda åtagandena. Dessa åtaganden hittar vi inte i någon lagtext eller kollektivavtal (vissa kollektivavtal har mer eller mindre uttryckliga krav på allmänna skyldigheter men variationen på denna punkt är stor). Åtagandena har sin grund i Arbetsdomstolens praxis.

Om en medarbetare inte uppfyller åtagandena kan det vara grund för varning, omplacering, uppsägning av personliga skäl eller avsked. De fem åtagandena innebär att en medarbetare ska: • utföra arbete • följa ordningsregler som gäller för verksamheten • följa arbetsmiljöregler som gäller för verksamheten • samverka och samarbeta • vara lojal mot arbetsgivaren.

Utföra arbete Att vara skyldig att utföra arbete kan tyckas som en naturlig konsekvens av att ett anställningsavtal har tecknats och därför onödigt att påtala.

Det finns dock fog för att förtydliga att detta åtagande innebär en skyl-

15

dighet att utföra en viss mängd arbete (kvantitet) med ett visst resultat (kvalitet).

En viss mängd kan handla om att tillverka ett visst antal produkter, skriva ett visst antal dokument eller på annat sätt åstadkomma ett kvantitativt resultat.

Det kvalitativa kravet är ofta svårare att definiera, men bör behandlas som om det handlar om ”normal” kvalitet. Det är naturligtvis i ditt intresse som chef att så tydligt som möjligt klargöra innebörden av det kvalitativa kravet.

Ytterst är det arbetsgivaren, det vill säga du som chef (under förutsättning att du har tillräckliga befogenheter), som bestämmer kvantitet och kvalitet på ett arbete som medarbetaren är skyldig att utföra. Mängden arbete kan dock bli så betungande att det kan resultera i sjukdom och sjukskrivning. Då förs resonemanget ur ett arbetsmiljöperspektiv av medarbetaren och då har arbetsgivaren arbetsmiljöansvar och rehabiliteringsansvar.

Följa ordningsregler som gäller för verksamheten Att följa ordningsregler innebär att exempelvis passa arbetstider, rapportera arbete, lämna besked om sjukfrånvaro på rätt sätt, ansöka om ledighet på rätt sätt med mera. En del ordningsregler kan upplevas som underförstådda och de är bra så länge alla accepterar och följer dem. I samma stund som någon bryter mot en underförstådd ordningsregel blir det dock problem. Finns regeln eller inte? Vad innebär den egentligen och hur ska den tolkas?

Som chef ska du tydliggöra de ordningsregler som finns, gärna i en personalhandbok. Då kan ingen medarbetare i efterhand hävda att han eller hon inte kände till en viss ordningsregel och då är det också lättare att ställa krav på att reglerna efterlevs.

16

Följa arbetsmiljöregler som gäller för verksamheten Skyldigheten att följa arbetsmiljöregler och säkerhetsföreskrifter samt använda skyddsutrustning är alltid underförstådd. Arbetsmiljölagen (3 kap. 4 § 1 st.) säger följande: Arbetstagaren skall medverka i arbetsmiljöarbetet och delta i genomförandet av de åtgärder som behövs för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Han skall följa givna föreskrifter samt använda de skyddsanordningar och iaktta den försiktighet i övrigt som behövs för att förebygga ohälsa och olycksfall. /…/

Samverka och samarbeta Ett anställningsavtal är ett avtal om en relation. Anställningsavtalet medför inte bara en skyldighet att utföra arbetet och att följa ordningsregler, det innebär också att medarbetaren ska samverka och samarbeta på bästa möjliga sätt med arbetskamrater, underställda medarbetare, chefer, klienter, patienter, kunder och alla andra man kommer i kontakt med i arbetet. Vad denna skyldighet innebär måste du som chef närmare beskriva och precisera.

Vara lojal mot arbetsgivaren Anställningsförhållandet förutsätter lojalitet på en rad olika områden.

Medarbetaren får inte bedriva bisyssla som konkurrerar med verksamheten, som kan vara arbetshindrande eller förtroendeskadlig. Medarbetaren ska följa de sekretessregler som gäller för arbetsplatsen samt lojalt verka för fattade beslut.

Inom den offentliga verksamheten finns det naturligtvis gränsdragningar mellan den anställdes roll som anställd och som medborgare.

Lojaliteten innebär inte att medarbetarens demokratiska rättigheter åsidosätts.

17

Lönesamtal – handbok för chefer Lokala kollektivavtal

I vissa organisationer har man valt att komplettera det centrala kollektiv-

I dag avtalet använder de flesta organisationer individuell lönesättning. (se nedan) med ett lokalt kollektivavtal som då ofta är mer anpasDen utgår från att varje medarbetares arbetsresultat bedöms utifrån sat till de egna förutsättningarna. Det är på den här nivån som arbetsgisin individuella måluppfyllelse och att lönen sätts av närmsta chef.

varen tecknar avtal om hur de lokala förhandlingarna ska genomföras, det vill säga verksamhetens förhandlingsordning.

Detta ställer höga krav på chefen, han eller hon ska vara insatt i lönekriterier och olika avtalsformer, ställa upp riktlinjer för lönesättning och genomföra själva lönesamtalet.

Centrala kollektivavtal

ärinformativ i den centrala avtal upprättas mellan de Detta Det är en och kollektivavtalsnivån lättläst handbok försom chefer med personalfackliga organisationerna och arbetsgivarorganisationerna.

Det är här vi ansvar och andra som är intresserade av att veta mer om lönefrågor. Här finns lagar som löneavtalen. ger förutsättningar för lönesättningen, hittaroch de regler kollektiva Arbetsmarknadens parterexempel har stor fripå olika råd och tips för ochoch olika metoder hetlönemodeller, att själva komma överens omlönesamtalet lönemodeller löneutrymme så för bedömning av arbetsresultat. länge de inte strider mot de arbetsrättsliga regler som bland annat finns i diskrimineringslagen. Det är i de centrala kollektivavtalen som det kan

Detta är den tredje och reviderade upplagan. Hela boken är uppdaterad anges vad som är lägsta löneutrymme. Exempelvis kan ett centralt koloch framförallt är kapitlet Samtalet utökat och omarbetat. Boken har lektivavtal ange att lägsta utrymmet för löneöversyn är 2,4 %. Obserockså utökats med två nya kapitel Lönesamtal och andra samtal samt vera att detta är en utrymmesgaranti och inget som varje medarbetare är Lönesättning vid nyanställning.

garanterad (se mer på sidan 25).

Att omfattas av kollektivavtal eller inte faller inom ramen för avtalsfrihet, det är alltså upp till varje organisation att själv välja. Inom den privata sektorn kan en arbetsgivare som inte och är medlem i en Georg Frick är specialist på praktisk arbetsrätt har mångårig erfarenhet som förhandlare, rådgivare ochkallat arbetsgivararbetsgivarorganisation teckna avtal, ett så hängavtal, konsult.

Han är bland annat delägare och verksam i konsultmed en facklig organisation. Hängavtalet och kollektivavtaföretaget Long & Partners AB och har tidigare skrivit flera böcker let har samma innehåll och innebär att företaget följer regom arbetsrätt, lönesättning och medarbetarsamtal. Bland annat lerna i kollektivavtalet.

Arbetsrätt, handbok för chefer, Lönesättning, handbok för chefer, Medarbetarsamtal, handbok för chefer (tillsammans med Sofia Norberg).

Svensk lag

Den svenska arbetsrätten gäller för samtliga verksamheter på den svens18