Portafolio Virtual El Aspecto Humano en las Organizaciones

El PORTAFOLIO EL ASPECTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES DE TRABAJO ELABORADO POR DÉVIDA MORENO DE VILLAVERDE "Nadie debería ser nombrado para una posición directiva si su visión se enfoca sobre las debilidades, en vez de sobre las fortalezas de las personas."Peter Drucker

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE PANAMÁ FACULTAD DE INGIENERIA INDUSTRIAL POSTGRADO DE ESPECIALIZACIÓNEN ALTA GERENCIA CURSO EL ASPECTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES DE TRABAJO GRUPO 1P1230 CÓDIGO DE ASIGNATURA 9017 TEMA: PORTAFOLIO VIRTUAL PROFESORA LOURDES MILLARES PARTICIPANTE DÉVIDA MORENO DE VILLAVERDE 8-500-1003 FECHA DE ENTREGA 5/3/2014

INTRODUCCIร N En el siguiente trabajo se desarrollarรกn algunos talleres tanto individuales como grupales ademรกs realizaremos charlas sobre diferentes temas con la ayuda de la profesora ella nos va guiando para que podamos desenvolvernos como futuros profesionales en el postgrado de Alta Gerencia atreves de estrategias, como Licenciada en Administraciรณn de Recursos Humanos no tengo mucha experiencia pero me considero una persona que le gustan los retos y me impongo metas las expectativa que tiene este curso a mi criterio son las mรกs importante ya que le toca a la profesora inducirnos con profesionalismo para que seamos capaces de lograr las metas deseadas que son pasar la materia involucrarnos con todo lo relacionado en este postgrado.

IMPORTANCIA DEL PORTAFOLIO El portafolio es un contenedor de experiencias, documentos, imágenes y productos de cualquier otra índole que fueron dispuestos por el alumno como una evidencia de su proceso de aprendizaje: estrategias, conocimiento, actitudes, creatividad, son elementos que podemos recuperar al momento de discernir. Esto supone como vemos, la existencia de ciertas cualidades en el profesor, quien debe mostrar amplitud de criterios conceptúales metodológicos, éticos y culturales puesto que el portafolio presentado por el estudiante es mucho más que una recopilación de productos elaborados durante el curso.

ANÁLISIS DE LA CREACIÓN DE MI PORTAFOLIO El presente trabajo, tiene como principal objetivo realizar un breve análisis reflexivo en torno al uso del "Portafolio" como una Estrategia para el Aprendizaje Significativo y su evaluación, tanto para el Docente como para los estudiantes.

Se puede decir que el aprendizaje en los seres humanos se origina a través de procesos mentales e intelectuales, analizándolo desde el punto de vista objetivo este portafolio me ha permitido valorar y profundizar en realidad cuales son mis habilidades mis conocimientos cuales han sido mis limitaciones ya que siento esa necesidad de crecer profesionalmente y en cierto aspectos se me ha complicado porque he tenido que leer e investigar mucho sobre las actividades y los talleres como el de la rueda de la vida que era un tema nuevo para mí, pero me siento satisfecha de el logro obtenido ya que se la capacidad que tengo para desarrollarme en un momento dado. Haciendo referencia a todo lo expresado anteriormente, se puede decir que el Portafolio puede ser utilizado como una Estrategia para el Aprendizaje Significativo, debido a que nos permite desarrollar nuestras habilidades y destrezas.

TEST DE LA PERSONALIDAD

1- Cuando te sientes mejor:

Por la mañana. √ Por la tarde justo entrando a la noche.

De noche.

2- Por lo general caminas:

Bastante rápido con los pasos largos.

Bastante rápido con pasos cortos y rápido.

Rápido, cabeza alto, mirando de frente al mundo.

3- Cuando hablas con personas, generalmente:

√

Tienes los brazos cruzados.

Tienes las manos juntas.

√

Tienes una o ambas manos en la cadera.

Tocas o empujas la persona con la que estás hablando.

Juegas con tu oreja, tocas tu mentón o acaricias tu pelo.

4- Cuando te relajas te sientas con:

Con las rodillas y las piernas muy juntas.

Las piernas cruzadas.

Las piernas extendidas o rectas.

Una pierna doblada echada hacia atrás

5- Cuando te diviertes reaccionas con:

6- Cuando vasa a una fiesta o reunión social:

√

.√

Con una fuerte carcajada Una risa, pero no muy fuerte.

Una sonrisa silenciosa.

Una sonrisa tímida.

Haces una entrada ruidosa Haces una entrada discreta, buscando alrededor de ti algún

√

conocido Haces una entrada muy discreta, tratando de pasar desapercibido

7- Estas trabajando muy duro, muy concentrado y te interrumpe como reaccionas:

Agradeces el descanso.

Te sientes extremadamente irritado Alternas entre estos dos extremos.

.√

8- Cual de estos colores te gusta más:

Rojo o naranja.

Negro.

Amarillo o azul claro.

Verde.

Azul oscuro purpura.

√

Blanco.

Marrón o gris.

9- Cuando estás en la cama por la noche, en esos últimos momentos justo antes de dormir, te encuentras:

Estirado sobre la espalda.

Estirado cara boca abajo.

√

De lado ligeramente curvado.

Con la cabeza en un brazo.

Con la cabeza tapada con las sabanas.

10- A menudo sueñas que estas:

Cayendo.

Luchando o peleando.

Buscando a alguien o algo.

Volando o flotando.

√

Generalmente duermes sin soñar.

Tus sueños son siempre agradables.

Test de la personalidad √

Test

RESULTADO DEL TEST DE LA PERSONALIDAD TIENES UNA PERSONA ENCANTADORA COMENTARIOS PERSONALIZADOS: Los demás te ven como una persona razonable, cautelosa, cuidadosa y practica. Te consideran una persona inteligente, agradecida, con talento pero modesta. No eres una persona que hace amigos rápidamente o fácilmente, pero alguien que es extremadamente leal a sus amigos y que espera la misma lealtad a cambio. Aquellos que realmente llegan a conocerte, se dan cuentas que tardas mucho en otorgar confianza a tus amigos. Si la amistad se rompe te cuesta mucho superar la situación.

TEORÍAS DE LAMOTIVACIÓN

INTRODUCCIÓN Las organizaciones, de hoy en día, apuntan hacia ciertas actitudes y aptitudes innatas en las personas, esto es, hacia la comprensión del individuo. Las empresas, sobretodo, se fijan en quienes tienen perspectiva de alcanzar sus logros.

En este sentido, el objetivo primordial en la administración de Recursos Humanos es comprender los potenciales de las personas, con el objeto de afianzar sus motivaciones y sus actitudes subordinadas al éxito de la organización.

En la presente trabajo abordamos, en primer lugar, la descripción y análisis de las diversas teorías de la motivación, sus conceptos, principios y características. En segundo término, desarrollar e indagar sobre qué es la cognición humana, su definición y características. Tercero, las teorías el comportamiento humano; sus causas, tipos y las actitudes que conforman a éste. Por último, la teorías de Skinner, Watson, Maslow.

Todos estos aspectos del análisis los abordamos en función de la administración de Recursos Humanos; y de la importancia que tienen en el desarrollo organizacional.

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

La motivación es el impulso-esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En otras palabras, motivación implica impulso hacia un resultado. Ésta es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o, por lo menos origina una propensión hacia un comportamiento específico.

Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser generado por procesos internos del individuo. En este aspecto, la motivación se asocia con el sistema cognitivo del individuo. La cognición es aquello que la persona conoce de sí mismo y del ambiente que lo rodea. El sistema cognitivo implica valores personales, que están determinados por el ambiente social, la estructura fisiológica, las necesidades y experiencias de cada persona.

El punto de partida del ciclo motivacional esta dado por el surgimiento de una necesidad. Ésta rompe el estado de equilibrio en el que se encuentra el individuo, al producir un estado de tensión que lleva a éste a desarrollar un comportamiento capaz de descargar la tensión y liberarlo de la inconformidad y el desequilibrio.

Si el comportamiento es eficaz la necesidad quedará satisfecha, al retornar a un nuevo estado de equilibrio. Por el contrario, en ciertas oportunidades la necesidad no es satisfecha, lo que puede originar frustración o compensación (transferencia hacia otro objetivo o meta).

TEORÍA DE BURRHUS FREDERIC SKINNER

Primero que todo, el condicionamiento operante, llamado también instrumental y hoy en día; análisis experimental de la conducta(AEC) desarrollado por el psicólogo neoconductista B.F Skinner, se puede definir de la siguiente forma: Es la teoría psicológica del aprendizaje que explica la conducta voluntaria del cuerpo, en su relación con el medio ambiente, basados en un método experimental. Es decir, que ante un estimulo, se produce una respuesta voluntaria, la cual, puede ser reforzada de manera positiva o negativa provocando que la conducta operante se fortalezca o debilite.

Es la operación que incrementa la probabilidad de la respuesta o conducta en relación a un Estímulo discriminativo y a otro llamado estimulo reforzador: Es siempre una relación de contingencia.

Skinner también considera al aprendizaje por castigo y por extinción de los refuerzos, como influyentes en la conducta.

Para ejemplificar lo anterior, describiremos uno de los experimentos llevados a cabo por este psicólogo de Pennsylvania, llamado la "Caja de Skinner".

Estos tipos experimentos fueron realizados en su mayoría con ratitas y pichones, los cuales se encontraban en el interior de una caja de simple fabricación, que tenia por dentro una palanca

llamada "manipolandum", la cual podía ser bajada con una liguera presión, y que al ser accionada provocaría que el alimento contenido en un tazón al interior de esta cayera.

En un principio el "animalito" , que ha sido privado de alimento durante unas horas, se desplazará de un lado a otro, apoyando su cuerpo en los costados de la caja, picoteando y rasguñando la pared transparente, etc. En algún momento, y solamente por "casualidad", la palanca será accionada por la patita o pico del animalito, provocando que el alimento caiga para en ese momento comer el alimento. Este proceso se repetirá varias veces voluntariamente, hasta que el animalito descubrirá que el hecho de accionar la palanca es retribuida con una recompensa, por lo cual esta acción se irá repitiendo con mayor frecuencia, dejando de lado a aquellas en la que no es recompensado.

TEORÍA DE JHON WATSON

El conductismo, según su fundador John Watson, es una escuela natural que se atribuye todo el campo de las adaptaciones humanas. Para B. F. Skinner se trata de una filosofía de la ciencia de la conducta, que define varios aspectos esenciales de su objeto de estudio. Sin embargo, este objeto es entendido de diversos modos, según el enfoque conductista del cual sea parte.

Otro reconocido autor de esta corriente en su modalidad psicoanalítica, J. R. Kantor (1963/1990), lo define como: una renuncia a las doctrinas del alma, la mente y la consciencia, para ocuparse del estudio de los organismos en interacción con sus ambientes (p. 573). En términos más amplios, lo considera como equivalente al término "ciencia" (Kantor 1968, cit. por Campos, 1973, p. 91), dado que se ocupa de la naturaleza a partir del "principio del comportamiento". Así, la química estudia el comportamiento de los elementos y la sustancia, la física estudia el comportamiento de la materia y sus propiedades, la astronomía estudia el comportamiento de los astros y galaxias, y la Psicología estudia las interacciones entre los organismos y su entorno.

El conductismo surgió como oposición directa al énfasis que había puesto el psicoanálisis en los impulsos ocultos e inconscientes. El problema era que tales impulsos no podían estudiarse y cuantificarse, lo que implicaba que la psicología parecía no ser científica. A comienzos del siglo XX, John Watson (1878-1958) expuso que, para que la psicología fuera considerada una ciencia, los psicólogos debían examinar solo lo

que pudieran ver y medir: la conducta y no los pensamientos y los impulsos ocultos. Según Watson, si los psicólogos se centran en la conducta, se darán cuenta de que todo lo demás se puede aprender.

Las leyes de la conducta Las leyes específicas del aprendizaje se aplican al condicionamiento, que es el proceso por el cual las respuestas se unen a un estímulo particular; también se lo denomina condicionamiento ER (estímulo-respuesta). Hay dos tipos de condicionamiento: clásico y operante.

Condicionamiento clásico: Proceso de aprendizaje mediante el cual se asocia un estímulo que acarrea significado (tal como el olor de un alimento para un animal) con un estímulo neutro que no tenía ningún significado especial antes del condicionamiento. Por ejemplo, el dinero es neutro para un bebé, sin embargo, los adultos han sido condicionados a desear el dinero porque han aprendido que éste se relaciona con la obtención de alimentos y otras cosas básicas. (También se considera condicionamiento pavloviano).

Condicionamiento operante: Proceso de aprendizaje por el cual una acción en particular es seguida por algo deseable (lo cual hace más factible que la persona o animal repita la acción) o por algo no deseable (lo cual hace menos factible que se repita la acción). Un estudiante, por ejemplo, estudia durante varias horas porque anteriormente el estudio le proporcionó satisfacción intelectual, notas altas o elogios de sus padres. Su aplicación es consecuencia del condicionamiento operante.

(También se denomina condicionamiento instrumental).

TEORÍA DE ABRHAM MASLOW

Maslow propone la “Teoría de la Motivación Humana”, la cual trata de una jerarquía de necesidades y factores que motivan a las personas; esta jerarquía identifica cinco categorías de necesidades y considera un orden jerárquico ascendente de acuerdo a su importancia para la supervivencia y la capacidad de motivación. Es así como a medida que el hombre va satisfaciendo sus necesidades surgen otras que cambian o modifican el comportamiento del mismo; considerando que solo cuando una necesidad está “razonablemente” satisfecha, se disparará una nueva necesidad Las cinco categorías de necesidades son: fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima y de auto-realización; siendo las necesidades fisiológicas las de más bajo nivel. Maslow también distingue estas necesidades en “deficitarias” (fisiológicas, de seguridad, de amor y pertenencia, de estima) y de “desarrollo del ser” (auto-realización). La diferencia distintiva entre una y otra se debe a que las “deficitarias” se refieren a una carencia, mientras que las de “desarrollo del ser” hacen referencia al quehacer del individuo

PIRÁMIDE DE LA JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW

LA COMPRENSIÓN DEL COMPORTAMIENTO PERSONAL

El comportamiento humano es el conjunto de comportamientos exhibidos por el hombre; el cual es influenciado por la cultura, las actitudes, las emociones, los valores de la persona y los valores culturales, la ética, el ejercicio de la autoridad, la persuasión, la coerción y/o la genética. El comportamiento de la persona es lo visto como lo común, lo inusual, lo aceptable y por fuera de los límites aceptables.

El comportamiento humano es estudiado por la psicología, la sociología, la economía, la antropología, la criminología y sus diferentes ramas. En sociología, el comportamiento es considerado como vacío de significado, no dirigido a otro sujeto. Por tanto, una acción esencialmente humana.

El comportamiento humano no puede confundirse con el comportamiento social, que es una acción más desarrollada y está dirigido a otro sujeto. El comportamiento es evaluado por la norma social y regulado por diferentes medios de control social. La finalidad del comportamiento humano reside en relacionarse con las demás personas para establecer lazos de protección mutua, de ayuda.

Según Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana, éstas son:   

El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente.

El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los motivos del comportamiento.

El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.



Existen diversos factores que afectan el comportamiento humano, entre éstos:



La actitud: en este grado la persona hace una evaluación favorable o desfavorable del comportamiento.

La norma social: ésta es la influencia de la presión social que es percibida por el individuo (creencia normativa) para realizar o no ciertos comportamientos.

Control del comportamiento percibido: cómo las creencias del individuo hacen fácil o difícil la realización del comportamiento.

 

El comportamiento está influido por la personalidad. Ésta es el reflejo exterior del ser interior, la suma total de las características del individuo. El desarrollo de la personalidad conlleva implícito el desarrollo del comportamiento. Las fuentes del desarrollo de la personalidad son la herencia y el ambiente social. Estos dos factores causales se relacionan como factor multiplicador.

El ambiente social está estructurado por la cultura. Ésta determina las experiencias que una persona posee, las frustraciones y ajustes que debe enfrentar y las normas de conducta que se le exigen. Así la cultura influye en la personalidad porque impone muchas de las características que una persona va a adquirir. El proceso de adquirir los rasgos de personalidad que son típicos de los miembros de una cultura particular, se denomina socialización. La cultura moldea la personalidad, porque proporciona soluciones ya preparadas y ensayadas. Para muchos de los problemas de la vida. La cultura se convierte con el tiempo en un modo de vida. De allí que se hable de una cultura empresarial u organizacional como modeladora del comportamiento humano. Tal modelación determina las actitudes de las personas.

Las actitudes son predisposiciones hacia un objeto o situación, que proporcionan tendencias a responder de manera favorable o desfavorable ante cierta clase de estímulos. Por otra parte, Las actitudes tienen referencia social, tanto en sus orígenes como en su desarrollo, que son inherentes al individuo y se encuentran íntimamente relacionadas con la conducta y hechura psicológica de éste.

Se dan tres clases de actitudes, a saber_  



Afectivo: lo que una persona siente acerca de un objeto o situación. Lo evalúa favorable o desfavorable. Son respuestas nerviosas simpáticas. Afirmaciones verbales de afecto.

Cognoscitivo: lo que una persona cree acerca de un objeto o situación. Cómo es ese objeto de modo objetivo. Respuestas preceptúales a situaciones individuales o sociales, son afirmaciones verbales de creencias.

Conductual: como responde una persona ante un objeto o situación en función de las dos anteriores. Son afirmaciones verbales concernientes a la conducta.

En este sentido, es posible determinar, por lo menos, tres tipos de comportamientos:



El comportamiento es causado: Existe una causalidad del comportamiento. Tanto la herencia como el ambiente influyen de manera decisiva en el comportamiento de las personas, el cual se origina en estímulos internos o externos.





El comportamiento es motivado: En todo comportamiento humano existe una finalidad. El comportamiento no es casual ni aleatorio, siempre está dirigido u orientado hacia algún objetivo.

El comportamiento está orientado hacia objetivos: En todo comportamiento existe un "impulso", un "deseo", una "necesidad", una "tendencia", expresiones que sirven para indicar los "motivos" del comportamiento.

CONCLUSIONES En este trabajo hemos intentado reseñar los aspectos más importantes que conciernen a la temática de la motivación, la cognición y las teorías del comportamiento humano, siempre enfocadas al área de recursos humanos. Al respecto, podemos mencionar varios puntos que creemos convenientes destacar, entre éstos: La motivación es el impulso que hace posible que el individuo actúe hacia un fin que pretende alcanzar. Ésta, por otra parte, facilita la evolución de un sistema de valores y conocimientos personales, que es importante como mediación entre incentivo y respuesta. La teoría de la motivación está dirigida a dar cuenta de las causas por medio de las cuales los individuos se mueven en procura de un objetivo, de allí la importancia que ésta tiene en la administración de recursos humanos.

La cognición humana que se manifiesta en diversas actitudes, conlleva a determinar diversos tipos de comportamientos humanos y sus causas. Esto permite planificar modelos de socialización laboral.

Puesto que, la relación entre motivación y comportamiento humano permite el desarrollo de programas dirigidos al mejoramiento personal. Debemos incluir en esta relación la teoría de las expectativas que como apreciamos es incita a la motivación.

La motivación, como instrumento de la organización laboral, y el conocimiento del comportamiento de las personas puede facilitar alcanzar mejores metas y objetivos dentro del mundo organizacional.

Aquellas empresas capaces de asociar la motivación y un real conocimiento el comportamiento humano a las labores organizacionales pueden alcanzar altos niveles de integración y desarrollo productivo.

ASPECTOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES

ASPECTOS HUMANOS EN LAS ORGANIZACIONES

En el contexto mundial se han llevado a cabo en la última década, una serie de cambios profundos e innovaciones en el campo científico y tecnológico, que han estado aparejados a cambios en las estructuras internas de las empresas y en las relaciones de las mismas con sus empleados, que ha obligado a transformar los sistemas de gestión que emplean las organizaciones.

Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas, estas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones, por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado.

El Capital Humano tiene como verdadera importancia que todas las empresas se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que un personal adecuado, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuado para desempeñar el trabajo necesario.

La empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su personal, lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases, sólo es a través del capital humano que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad.

La Gestión del Capital Humano (GCH) ha sufrido también considerables cambios, caracterizados éstos fundamentalmente por el cambio en la concepción de personal, ya que se deja de ver al recurso humano como un recurso más, pasando a ser el elemento esencial en las organizaciones.

Esto conduce a que se puede plantear que la Gestión del Capital Humano ha ido evolucionando, y actualmente está enfrascada en nuevos retos, siendo la Gestión por Competencias uno de ellos, convirtiéndose ésta, dentro de la organización, en una vía capaz de lograr la armonía entre los objetivos organizacionales y el desarrollo individual de las personas, elevando a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el accionar de una empresa.

La GCH obliga a las empresas a realizar previamente un análisis en la cultura organizacional, en los valores, en la estrategia, en los estilos de liderazgo, entre otros factores, los cuales le permiten a la entidad comenzar a definir las competencias y a partir de las mismas ir desglosándolas hasta llegar a las competencias que debe poseer el trabajador en su puesto de trabajo con el objetivo de lograr un grado de competitividad exitoso. ¿Por qué es necesario para la Empresa el desarrollo de una gestión por competencias?

Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestión de competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional.

En consecuencia, el enfoque de competencia laboral surge en un marco de transformación del trabajo, y de nuevas exigencias respecto a la forma de desempeño del individuo en su puesto de trabajo. Pero, ser más competitivo no sólo significa atender mecánicamente las necesidades del mercado de trabajo, sino las necesidades mismas del individuo, es decir, su formación integral.

En los últimos años ha existido una creciente tendencia a la definición de competencias, perfiles de competencias o matrices de competencias como parte esencial del análisis y diseño del puesto de trabajo, donde no solo constituyen base de éstas, las exigencias que desde la dimensión intelectual o profesional se necesitan, sino comportamientos que demandan de los trabajadores la organización, los procesos, o las áreas en los que los mismos participan.

Uno de los elementos esenciales de la Gestión por Competencias y de las competencias laborales es el hecho de que éstas se desarrollan a partir de los recursos, cualidades de los trabajadores, estando éstas ligadas a un proceso de formación y desarrollo, donde las organizaciones ejercen decisivo rol, viéndose entonces ligadas a la evaluación del desempeño, la formación y compensación del mismo.

Considerando que se pasa de niveles inferiores a superiores hasta llegar a trabajadores altamente competentes, vinculando los niveles de competencias desde el saber, hasta el querer y poder hacer, donde se vinculan conocimientos, habilidades, con comportamientos que son necesarios observar en los trabajadores para garantizar además, la coherencia con su filosofía y cultura organizacional.

Se lucha constantemente para que todo ciudadano se incorpore a actividades socialmente útiles para incrementar el aprovechamiento de la jornada laboral; disminuir el tiempo improductivo; redistribuir fuerzas; evitar que alguien sobre, e incluso, garantizar el estudio y la capacitación de aquellas personas que en algún momento, por determinadas contingencias, recesen sus actividades productivas.

Definición del Capital Humano, Administración (Gestión o Dirección del capital Humano) Según las normas cubanas 3000/2007 se definen en el capital humano como ... ¨ Conjunto de conocimientos, experiencias, habilidades, sentimientos, actitudes, motivaciones, valores y competencias portados por los trabajadores para crear más riquezas. Es además conciencia, ética, solidaridad, espíritus de sacrificios, heroísmo y la capacidad de hacer mucho por muy poco…

Existen diversos conceptos que tratan de explicar en qué consiste la Dirección o Administración del Capital Humano: Víctor M. Rodríguez la define como un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor elección, educación y organización, su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de uno u otros.

Por su parte Joaquín Rodríguez Valencia la define como la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, negociación del contrato colectivo y guía del CH idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades del personal.

Los autores Fernando Áreas Galicia, Víctor Rodríguez y Rodríguez J. dicen que "la Administración del Capital Humano es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservación del

esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general" Cuesta, plantea: "A la Gestión de Capital Humano competen todas las actividades en las que influyen o son influidos los hombres relacionados con la empresa, por eso es función integral de la empresa u organización y no de un departamento o área específica. Por eso, además tiene un carácter multidisciplinario, pues necesariamente intervienen diferentes disciplinas científicas para su desarrollo eficiente. La responsabilidad y ejecución de la GCH es de todos pero principalmente de la alta dirección y de los mandos de línea" Para su desarrollo efectivo y eficiente, expresado en el objeto de la GCH en términos de Beer y colaboradores la GCH comprende "todas las decisiones y acciones que afectan las relaciones entre los empleados y la organización."

Las actividades claves de la GCH hoy son muchas y diversas como puede apreciarse en el modelo funcional de Hapers y Lynch 1992 , dichas actividades habrán de diseñarse en plena armonía con la dirección estratégica empresarial, la filosofía o cultura organizacional, la política y objetivos conscientes, donde el desempeño de la Ergonomía y la Ingeniería Industrial serán determinantes en los diseños de sistemas de trabajo y logísticos decisivos en la efectividad de la GCH [4].

Actividades claves de la GCH, como inventario de personal, evaluación del potencial humano, diseño de métodos y puestos de trabajo con los profesiogramas asociados, destacan en general el valor de la Ergonomía organizativa para las actividades claves como planeación de los CH y optimización de las plantillas, la selección del personal, la formación, la evaluación del desempeño, el clima organizacional y la motivación, la recolección y la auditoria.

EL ANÁLISIS DE PUESTO DE TRABAJO. El análisis y descripción de puestos de trabajo es una herramienta básica para toda la Gestión del Capital Humano. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolución de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones técnicas y los equilibrios de la organización.

En la descripción se detallan: "Que hacen" los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el desempeño del puesto.

"Como lo hacen": Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como ejecutan cada tarea.

"Para qué lo hacen": Objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea.

Junto a esto se han de especificar los requisitos y calificaciones necesarias para que el trabajador realice las tareas con una cierta garantía de éxito.

Respecto a su procedencia podemos afirmar que el análisis de los puestos de trabajo nace y se desarrolla en el ámbito de la teoría y de las técnicas de la Organización Científica del Trabajo. Esta

escuela del pensamiento organizativo propugna la racionalización del centro de trabajo como vía principal para la maximización del rendimiento de los trabajadores. El núcleo de esta corriente estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, posterior análisis hasta conseguir reducirlo a sus elementos más simples y la mejora sistemática del rendimiento del trabajador con relación a cada uno de estos elementos.

El análisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la medida en que no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en sí (CHIAVENATO, 1988: 276; SANCHEZ BARRIGA, 1993: 134). Aparece entonces el peligro que acecha a todo analista de puestos: perder la orientación y concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia también está presente en el proceso de valoración de los puestos de trabajo (PEÑA BATZAN, 1990: 243).

Y es que los puestos, curiosamente, son considerados como una posesión personal por parte de sus ocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo presente en la interpretación de las percepciones individuales induce a los empleados a considerar este proceso como una intromisión territorial molesta (TYSON y YORK (1989, 101).

El puesto de trabajo es el principal nexo de unión entre los empleados y la organización.

Efectivamente, este vínculo permite a los individuos realizar aportaciones para con su organización, al tiempo que les permite recibir las recompensas pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrínsecas (satisfacción respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y extrínsecas (promociones y remuneraciones principalmente). Hágase constar en este momento que la remuneración continúa ocupando un lugar ciertamente privilegiado entre los instrumentos de motivación de que disponen las organizaciones, y que es precisamente el puesto de trabajo ocupado uno de los principales determinantes del montante económico recibido por tal concepto.

DEFINICIONES. Los términos "Análisis de puestos de trabajo", "Descripción de puestos de trabajo" y "Especificaciones o requisitos del puesto de trabajo" son habitualmente utilizados indistintamente; por lo que conviene establecer, al menos de forma teórica, una diferenciación conceptual Análisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtención de información acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean.

En este trabajo investigativo enfocamos diversos aspectos que influyen en el correcto desarrollo de las organizaciones. Los tópicos a tratar, aunque pareciera son temas aislados están estrechamente interrelacionados para el desenvolvimiento de las empresas en la actualidad. Estos son la comunicación, el sistema social, la evolución de la gestión y la estructura organizacional.

La comunicación es la facultad que tiene el ser vivo de transmitir a otros, informaciones, sentimientos y vivencias. Además, entendiendo que la palabra comunicación tiene múltiples sentidos que nos ayudan a comprender, la hemos enfocado a los procesos de la organización, consistiendo en intercambios de información con el objetivo de cambiar el comportamiento del público interno de la misma y así canalizar el recurso humano en pro de una verdadera lealtad y compromiso que permitan el desarrollo y el buen desempeño.

Presentamos, también, una perspectiva histórica, concisa e ilustrativa, de la evolución de la gestión.

Los colaboradores, enfoques y prácticas del pasado que aportan ideas, enseñanzas y técnicas a los gestores que en la actualidad se están esforzando por mejorar la calidad y competitividad. Es interesante observar como los colaboradores provienen de todo el mundo, ya que como sabemos está inspirada por la idea de la globalidad.

Por último exponemos el significado de la estructura, en general, que es el conjunto de elementos que están relacionados y forman un todo. Dentro de la administración, ésta no difiere mucho de lo antes expuesto. En ella, los componentes de la organización, ya sean departamentos, divisiones o comités, están diseñados para que estén interrelacionados, llevando a las organizaciones al logro de sus metas.

Aprovechamos la oportunidad para agradecer a Eric, Josefina y Lorena, quienes nos facilitaron la información bibliográfica para la confección de este trabajo investigativo. A nuestras familias, por la paciencia y comprensión y el apoyo recibido durante la realización de este proyecto y a lo largo de nuestra época de estudios. Igualmente a la profesora Magíster Argénida Dumanoir de Barrios, que, sábado a sábado, nos brinda sus conocimientos, dándonos las bases para nuestra superación. Y, sobretodo, a Dios Todopoderoso, quien nos ha dado la sabiduría y el discernimiento para poder absorber todos los conocimientos que llegan hasta nosotros, y sin Él, nada de lo que hemos obtenido en nuestras vidas fuera posible.

LA COMUNICACIÓN “Parte del fundamento del proceso comunicativo de una organización consiste en la perspectiva que guarda la cúpula administrativa respecto a todo el personal. Si en esa perspectiva se procura con toda honestidad facilitar el flujo ascendente y descendente de la comunicación y la información, se podrán desarrollar y mantener sistemas de comunicación idóneos”.

William B Werther y Keith Davis COMUNICACIÓN La comunicación es el gran lubricante de la organización, imprescindible para la gestión de la misma.

En estas líneas nos referiremos a lo que consideramos los elementos claves para entender la comunicación a las puertas del siglo XXI.  FUNDAMENTOS DE LA COMUNICACIÓN La comunicación es la transferencia de información de una persona a otra. Es un medio de contacto con los demás por medio de la transmisión de ideas, datos, reflexiones, opiniones y valores.

Desde las más primitivas organizaciones humanas los individuos necesitaron manifestar sus sentimientos, sus ideas, y comunicarlas a los demás. La comunicación es tan importante que muchas veces el éxito que alcancemos en la vida depende de la capacidad que tengamos para comunicar nuestros pensamientos y a la vez para recibir y apreciar las comunicaciones de otras personas.

Cuando la comunicación es eficaz, ofrece un puente de significado entre dos personas, un emisor y un receptor. Una sola persona no puede comunicarse. Únicamente uno o más receptores pueden completar un acto de comunicación.

Se dice que las personas se comunican por medio de las palabras del habla, de la escritura, de pinturas e imágenes, de gestos, etc., o a través de la radio, periódicos u otros medios.

Una comunicación eficiente está basada en el establecimiento de un puente donde el emisor tenga detectado el objeto, el lenguaje y el contenido correcto, conociendo previamente quién es el receptor y previendo cuál será su feedback (hacer las cosas correctas perfectamente).  IMPORTANCIA DE LA COMUNICACIÓN La coordinación del trabajo es imposible sin comunicación, lo que provocaría el colapso de las organizaciones. También la cooperación se vuelve imposible, dado que las personas no pueden comunicar a los demás sus necesidades y opiniones.

Cuando la comunicación es eficaz, tiende a alentar un mejor desempeño y una mayor satisfacción laboral. La gente comprende mejor sus labores y se siente más involucrada en ellas. En ciertos casos, incluso renunciará voluntariamente a algunos de sus antiguos privilegios al advertir la necesidad de hacer un sacrificio.

Entender la comunicación como oportunidad de encuentro con el otro, plantea una amplia gama de posibilidades de interacción en el ámbito social, porque es allí donde tiene su razón de ser, ya que es a través de ella como las personas logran el entendimiento, la coordinación y la cooperación que posibilitan el crecimiento y desarrollo de las organizaciones.

Las relaciones que se dan entre los miembros de una organización se establecen gracias a la comunicación; en esos procesos de intercambio se asignan y se delegan funciones, se establecen compromisos, y se le encuentra sentido a ser parte de aquella. Por estas razones, toda institución que se respete, debe priorizar dentro de su estructura organizacional un sistema de comunicaciones e información que dinamice los procesos que a nivel interno vivifican la entidad y la proyectan hacia su área de influencia.  PROCESO E LA COMUNICACIÓN BIDIRECCIONAL El proceso de la comunicación bidireccional es el método por el cual un emisor establece contacto con un receptor por medio de un mensaje. Este proceso consta siempre de ocho pasos, así sea que las dos partes hablen, recurran a señales manuales o empleen medio de comunicación de tecnología avanzada. 

Desarrollo de una idea. El paso 1 es desarrollar la idea que el emisor desea transmitir. Éste es el paso clave, ya que si el mensaje carece de valor, todos los demás pasos resultarán inútiles.

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Codificación. El paso 2 es codificar (convertir) la idea en las palabras, gráficas y otros símbolos de transmisión más convenientes. En este punto el emisor determina el método de transmisión a fin de que palabras y símbolos puedan organizarse en forma acorde con el tipo de transmisión.

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Transmisión. Una vez elaborado el mensaje en su totalidad, el paso 3 es transmitirlo con el método elegido, como un memorando, una llamada telefónica o una visita personal. El emisor también elige cierto canal, como el de eludir o no al supervisor, y cuida que la comunicación ocurra en el momento oportuno.

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Recepción. La transmisión permite que otra persona reciba un mensaje, lo cual es justamente el paso 4. En este proceso la iniciativa pasa a manos del receptor, quien debe sintonizarse en una forma acorde con la recepción del mensaje. Si éste es oral, es preciso que el receptor sea un buen oyente, habilidad a la que nos referimos en breve. Si el receptor no cumple con su función como tal, el mensaje se pierde.

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Decodificación. El paso 5 es decodificar el mensaje para que resulte comprensible. Es obvio que el emisor desea que el receptor comprenda el mensaje exactamente en los términos en que fue emitido. La compresión sólo puede ocurrir en la mente del receptor. Un comunicador puede lograr que los demás lo escuchen, pero no puede hacer nada para lograr que lo comprendan.

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Aceptación. Una vez que el receptor ha obtenido y decodificado el mensaje, tiene la opción de aceptarlo o rechazarlo, en lo cual consiste el paso 6. La aceptación es cuestión de elección y grado, de modo que el receptor ejerce considerable control sobre la posibilidad o no de aceptar el mensaje en su totalidad o sólo parcialmente. Algunos de los factores que influyen en la decisión de aceptación giran en torno a las percepciones acerca de la precisión del mensaje, la autoridad y credibilidad del emisor y las implicaciones de comportamiento para el receptor.

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Uso. El paso 7 del proceso de la comunicación es el uso de la información por parte del receptor. Éste puede desecharla, ejecutar la tarea de acuerdo con las indicaciones recibidas, guardar la información para su uso en el futuro o proceder de muchas otras maneras. Éste paso de acción es de gran importancia, pero de cualquier modo el control acerca de qué hacer es en gran medida atribución del receptor.

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Suministro de retroalimentación. Cuando el receptor reconoce la validez del mensaje y responde al emisor, tiene lugar la retroalimentación. Con la retroalimentación concluye El circuito de la comunicación, dado que representa un flujo de mensajes del emisor al receptor y, en correspondencia.

Difícilmente puede concebirse una comunicación que no sea bidireccional. Esta comunicación ayuda a los emisores a expresarse, a aclarar sus ideas y a animarse mediante el agradable proceso de la autoafirmación.

En la compleja sociedad actual, donde en forma continua se habla a las personas, las oportunidades de que estas respondan no son múltiples. Sin embargo la reciprocidad comunicativa es la esencia misma de la comunicación. Cuando no se obtiene la comunicación bidireccional, y ni se consigue que los receptores sientan que pueden contestar, se producen problemas graves. Uno de ellos es el resentimiento de las personas cuando siempre se les indica lo que debe ser y no tienen oportunidad de dirigir su propio destino, una roca sobre la que se funda el paternalismo de muchas industrias (familias, gobiernos).

Sólo la auténtica comunicación bidireccional puede superar los sentimientos latentes de impotencia, resentimiento y monotonía, y así de ganarse la gratitud genuina de quienes desean participar en ella.  POSIBLES PROBLEMAS EN LA COMUNICACIÓN BIDIRECCIONAL La comunicación bidireccional no es exclusivamente benéfica. También puede causar dificultades. Es probable que dos personas estén en profundo desacuerdo con relación a un tema; una vez expuestos sus diferentes puntos de vista, cabe la posibilidad de que se polaricen, lo que significa la adopción de posiciones extremas. Frente a la amenaza de perder en una discusión, la gente tiende a prescindir de toda lógica y racionalidad y adoptar en cambio un razonamiento defensivo, es decir, culpa a los demás, reúne y utiliza datos en forma selectiva y reprime sus sentimientos negativos.

Otra dificultad que puede presentarse es la disonancia cognoscitiva, consiste en el conflicto y angustia internos que ocurren cuando la gente recibe información incompatible con su sistema de valores, decisiones tomadas en el pasado o cualquier otro tipo de información en su poder.

Los emisores deben comunicarse siempre con sumo cuidado, dado que la comunicación es una forma muy sugestiva de revelar su mentalidad a los demás, así como fuente de posibles evaluaciones; al hablar nos exponemos también a que los demás nos juzguen. Este aspecto de la comunicación genera la presión a proceder para salvar el honor, el intento de proteger de agresiones nuestra valiosa identidad.  BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN Si el mensaje llega al receptor y éste hace un esfuerzo genuino por decodificarlo, varias interferencias pueden limitar su comprensión. Tres tipos de barreras son las que obstaculizan la comunicación, las personales, físicas y semánticas.  BARRERAS PERSONALES Las barreras personales son interferencias de comunicación producidas por las emociones y valores humanos y deficientes hábitos de escucha. También pueden derivarse de diferencias de educación, raza, sexo, nivel socioeconómico y otros factores.

Las barreras personales implican por lo general una distancia psicológica entre individuos, semejante a la distancia física. Nuestras emociones actúan como filtros de percepción en prácticamente todas nuestras comunicaciones. Escuchamos y vemos lo que estamos sintonizados para escuchar y ver de manera que nuestra comunicación está regida por nuestras expectativas.  BARRERAS FÍSICAS Las barreras físicas son interferencias de comunicación presentes en el entorno en que tiene lugar la comunicación. Una de las barreras físicas más comunes es un ruido repentino que nos distrae, debemos entender por ruido “cualquier cosa que perturbe la comunicación, incluyendo las actitudes

y emociones del receptor”; la distancia entre las personas, los muros, por lo general, los individuos advierten la presencia de interferencias físicas e intentan contrarrestarlas.  BARRERAS SEMÁNTICAS La semántica es la ciencia del significado, en oposición a la fonética, la ciencia de los sonidos.

Generalmente todas las comunicaciones se realizan por medio de los símbolos (palabras, imágenes y acciones); estos símbolos son sencillamente para que el receptor los decodifique e interprete.

La barrera semántica es el resultado de las limitaciones de los símbolos con lo que nos comunicamos, los símbolos tienen muchos significados lo que nos obliga a elegir uno de ellos. La semántica constituye un reto difícil de vencer cuando personas de diferentes culturas pretenden comunicarse entre sí.  SÍMBOLOS DE LA COMUNICACIÓN Los símbolos que hacen posible el proceso de comunicación son los siguientes:  PALABRAS Las palabras son el principal símbolo de comunicación en el trabajo. Muchos empleados dedican la mayoría de su tiempo a comunicaciones verbales de una u otra modalidad. La mayor dificultad es que casi todas las palabras de uso común poseen varios significados.

La variedad de significados de las palabras suele ser asombrosa. Existen más de cien aplicaciones distintas para los vocablos de uso común. Muchos de estos significados son enteramente diferentes entre sí. Por lo tanto, es necesario ubicar palabras claves en el contexto de otras palabras y símbolos para que el significado se restrinja dentro de límites precisos y se reduzca al mínimo la posibilidad de confusiones. En consecuencia los comunicadores eficaces conceden mayor importancia a las ideas que a las palabras en sí mismas. No son las palabras sino las personas las que dotan a algo de significado.

El contexto dota parcialmente de significado a las palabras mediante las claves que la gente recibe de su entorno social. Las claves sociales son elementos de información positivos o negativos que influyen en reacciones de las personas en la comunicación. Claves sociales son las denominaciones de los puestos de trabajo, los patrones en el vestir y el uso histórico de las palabras en una región o grupo étnico de un país.

Nuestra susceptibilidad a vernos influidos por estas claves varía, dependiendo de la credibilidad de la fuente, nuestra experiencia en el manejo de un tema, la ambigüedad de la clave y diferencias individuales como diversos antecedentes culturales.

Dada la dificultad de dotar de un significado preciso a las palabras aun ubicándolas en un contexto definido, un supuesto razonable en este caso es que si estos símbolos pueden simplificarse, al receptor le será más fácil comprenderlos. Si se emplea además el tipo de símbolos preferibles para el receptor, éste será más receptivo. Éste supuesto sirve de base a la idea de la legibilidad, el proceso consistente en volver más comprensibles tanto la redacción como el habla. El grado de dificultad de

gran parte de la documentación organizacional para uso de empleados y clientes es superior al de los niveles estándar de legibilidad la gran mayoría de las ocasiones, por tal motivo la verificación de la legibilidad y la simplificación de los documentos se han vuelto aún más importantes, para evitar de que los mismos sean calificados de “difíciles“ y “muy difíciles”.

Por lo tanto, se aconseja lo siguientes lineamientos para una redacción legible, usar palabras y frases sencillas, usar pronombres personales como usted o ellos, utilizar ilustraciones, gráficas, recuerde que una imagen dice más que mil palabras. Use oraciones y párrafos breves, únicamente las palabras necesarias y implemente una estructura clara para acentuar las ideas que considera más importantes.  IMÁGENES El segundo tipo de símbolos de comunicación. Las imágenes sirven para dar mayor claridad a la comunicación por medio de palabras.

Las imágenes poseen la facultad de causar poderosas impresiones visuales, pero para ser verdaderamente eficaces, éstas deben completarse con palabras y acciones cuidadosamente elegidas que ronde en la exposición de una idea.  ACCIÓN (COMUNICACIÓN NO VERBAL) Es el tercer tipo de símbolos de comunicación es la acción, también llamada comunicación no verbal.

Un apretón de manos y una sonrisa, poseen significados, como también un aumento de sueldo.

Es frecuente que se ignoren dos importantes aspectos de la acción. Uno de ellos es que la omisión de acciones es un relevante medio de comunicación. El administrador que se abstiene de elogiar a un empleado por un trabajo bien hecho. Dado que emitimos mensajes por igual, tanto por medio de la acción como de la inacción, casi todo el tiempo nos comunicamos en el trabajo, independientemente de nuestras intenciones.

El segundo aspecto es que las acciones son más elocuentes que las palabras, al menos a largo plazo.

Los administradores que dicen una cosa pero hacen otra se darán cuenta muy pronto de que sus empleados prestan oídos fundamentalmente a lo que hacen. El comportamiento de un administrador es la clave social más poderosa.

Cuando existe una diferencia entre lo que se dice y lo que se hace, se da un vacío de credibilidad. La credibilidad de la comunicación se base en tres factores: confiabilidad, experiencia y dinamismo.

Estos tres factores sugieren que los administradores deben actuar con integridad, hablar con base en un sólido fundamento de conocimientos y hacer llegar sus mensajes a los demás con entusiasmo y seguridad en sí mismos.

Una de las partes más importantes de la comunicación no verbal es el lenguaje corporal, por medio del cual los individuos comunican con su cuerpo significados a los demás en la interacción personal.

El lenguaje corporal es un valioso complemento de la comunicación verbal en prácticamente cualquier lugar del mundo. Las expresiones faciales son fuentes de lenguaje corporal especialmente importantes en situaciones de trabajo.

A pesar de la gran cantidad de información disponible acerca de las claves no verbales, su interpretación es sumamente subjetiva y está sujeta a un amplio margen de error. Se impone, por tanto, ser prudentes.  COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL La comunicación organizacional, es el conjunto de mensajes que una institución (empresa, fundación, universidad, etc.) proyecta a un público determinado a fin de dar a conocer su misión y visión, y lograr establecer una empatía entre ambos. Esta comunicación debe ser dinámica, planificada y concreta, constituyéndose en una herramienta de dirección u orientación sinérgica, basada en una retroalimentación constante.

La comunicación organizacional eficiente, se basa en dos escenarios fundamentales, la estructura de una buena política de comunicación, donde se identifican los puntos de partida reconocidos, el establecimiento de estándares de calidad en la proyección y una coordinación para integrar toda la comunicación que se proyecta; una de las características específicas de la campaña, donde e identifica los elementos relacionados con el análisis del problema, el desarrollo de la estrategia comunicacional, los planes de implantación y el cálculo de la efectividad del programa de comunicación corporativa.

El sistema de comunicaciones a nivel interno de una organización, comprende las comunicaciones de tipo formal e informal. Las formales se constituyen por el conjunto de vías o canales establecidos por donde circula el flujo de información, relativo al trabajo entre las diversas poblaciones de la empresa; tiene como objetivo lograr la coordinación eficiente de todas las actividades distribuidas en la estructura de la organización; éstas se regulan en las cartas y manuales de la organización.

Las comunicaciones informales constituyen un conjunto de interrelaciones espontáneas, basadas en preferencias y aversiones de los empleados, independientemente del cargo. En este tipo de comunicación la información que se transmite puede tener relación con las actividades de la institución o a la vez puede no tenerla. El flujo de la información circula por los canales abiertos de la empresa; el compartir la información con todos los miembros de la organización tiene como fin que todos estén informados de lo que deben y desean hacer, es una manera de fomentar la participación, la identidad y el sentido de pertenencia; de esta manera al ambiente laboral es más favorable para el bienestar de la organización.

La comunicación formal e informal son complemento una de la otra y están relacionadas entre sí para el mejoramiento continuo de la organización en el ámbito de las comunicaciones Dentro de la comunicación formal e informal se habla de comunicación multidireccional: descendente, ascendente, horizontal, interna y externa.  COMUNICACIÓN DESCENDENTE Podemos decir que la comunicación descendente “es la información, originada en algún punto de la organización, que se vierte hacia abajo en la estructura jerárquica, a fin de informar o influir”. Esta clase de comunicación es utilizada para emitir mensajes desde la parte directiva hasta los empleados, casi la mitad de las comunicaciones administrativas se realizan con lo subordinados,

mientras que el resto se divide entre la comunicación con superiores, compañeros y receptores externos. La clave para una mejor comunicación, está en el hecho de que los administradores sean más sensibles en la presentación de información, se preparen cuidadosamente para ello y transmitan sus mensajes con claridad y calidez. Los administradores que se comunica exitosamente son aquellos que se muestran sensibles a las necesidades humanas y abiertas al diálogo auténtico con sus empleados.

El objetivo de esta comunicación es el indicar instrucciones claras y específicas del trabajo que se debe realizar; en dicha comunicación se pierde el valor comunicativo que lleva el mensaje.

En algunos casos la comunicación es a veces poco clara, y en ocasiones los supervisores de los programas no tienen acceso a pedir explicaciones más concretas sobre la tarea o el trabajo encomendado, lo que da como resultado que la comunicación no sea tan efectiva, no permite el logro efectivo de los objetivos, la comunicación es una sola dirección y no se da la retroalimentación.  COMUNICACIÓN ASCENDENTE Es cuando los trabajadores de una organización se comunican con los directivos o superiores, dándoles a conocer el panorama general que sucede al interior de la organización, especialmente lo que acontece en los sitios de trabajo, ésta información suele ser detallada y específica. “Gracias a ella los gerentes conocen las opiniones de los subalternos acerca de su trabajo, de sus compañeros y de la empresa en general”.

En este tipo de comunicación se da la distorsión o alteración de los significados de los mensajes a medida que va corriendo todas las unidades para poder llegar a su destino. No existe, a veces, una vía directa de comunicación.

Los directores generalmente no son receptores efectivos de la retroalimentación, desalentando muchas veces a los miembros de la organización a presentar información desfavorable o iniciativas a la dirección.  COMUNICACIÓN HORIZONTAL Se desarrolla entre personas del mismo nivel jerárquico. La mayoría de estos mensajes tienen como objetivo la integración y la coordinación del personal de un mismo nivel. Por otro lado cuando la comunicación dentro de la organización no sigue los caminos establecidos por la estructura, se dice que es comunicación informal y comprende toda la información no oficial que fluye entre los grupos que conforman la organización. La comunicación informal incluye le rumor.  COMUNICACIÓN INTERNA Son actividades que se realizan dentro de una organización para mantener las buenas relaciones entre los miembros de la empresa por medio de la circulación de mensajes que se originan a través de los diversos medios de comunicación empleados por ella, con el objetivo de proveer comunicación unión y motivación para así alcanzar las metas establecidas por la organización.

La comunicación interna no está relacionada solamente con los empleados. Aquí hay que incluir desde los accionistas, pasando por el directorio ejecutivo, llegando hasta los distribuidores y puntos de ventas de los productos.  COMUNICACIÓN EXTERNA Todas aquellas comunicaciones que están dirigidas a públicos externos, con el fin de mantener o perfeccionar las relaciones públicas y así proyectar mejor la imagen corporativa de la organización.

Las organizaciones deben elaborar programas de inducción que intervengan en la cultura de la organización, con el fin de propiciar actitudes colectivas para comprender de forma madura la postura y comportamientos que se generan al interior de las empresas. Se trata de construir canales confiables, sostenidos, flexibles de comunicación entre todos los miembros; esto no sólo se refiere a publicar, es decir a desarrollar una visión compartida de objetivos de la empresa, de los medios para ejecutar el plan de trabajo y la importancia de constancia de construir una coherente y consiente actitud por trabajar juntos, para competir y ser cada vez mejores. Para llevar a cabo este tipo de propuestas es importante la creación de estrategias comunicativas que permitan actuar de manera productiva tanto para la organización como para sus públicos.

La comunicación es uno de los factores fundamentales en el funcionamiento de las organizaciones, dentro de éstas, la comunicación se estudia y se analiza en tres funciones: Producción, Innovación y Mantenimiento.

En la función de producción, la comunicación entraña todas las actividades e información que se relacionan directamente con las formas de capacitación personal, orientación pertinente a la realización del trabajo, apertura de espacios para formulación y concertación de objetivos, la solución de conflictos y la sugerencia de ideas para mejorar la calidad del servicio y del producto.

La función innovadora de la comunicación incluye actividades de comunicación tales como los sistemas de sugerencias a nivel general, el trabajo de investigación y desarrollo. En la innovación de la organización se requiere cambios en el comportamiento de los individuos, hecho que afecta a todo el conjunto ya que exige una actitud positiva y de mucha prospectiva en todos y cada uno de los estamentos: directivos, administrativos y empleados.

La función de mantenimiento, está relacionada con los espacios de socialización de la gente que permite un contacto con el ambiente físico y el humano a través de la información oportuna, amplia y puntual; por lo cual genera mejores relaciones interpersonales e identificación con la organización.

La comunicación de mantenimiento busca compensar y motivar al personal para que se comprometa con los objetivos y las metas institucionales, reconoce al individuo competente y valioso, resalta el trabajo en equipo.

Para que la función sea efectiva dentro y fuera de la organización esta debe ser: 

Abierta: Tiene como objetivo el comunicarse con el exterior; ésta hace referencia al medio más usado por la organización para enviar mensajes tanto al público interno como externo.

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Evolutiva: Hace énfasis a la comunicación imprevista que se genera dentro de una organización.

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Flexible: Permite una comunicación oportuna entre lo formal e informal.

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Multidireccional: Ésta maneja la comunicación de arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba, transversal, interna, externa entre otras.



Instrumentada: Utilizada herramienta, soportes, dispositivos, porque hoy en día muchas organizaciones están funcionando mal, debido a que las informaciones que circulan dentro de ella no llegan en el momento adecuado ni utilizan las estructuras apropiadas para que la comunicación sea efectiva.

La comunicación organizacional es el conjunto total de mensajes, que se intercambian entre los integrantes de una organización, y entre ésta y su medio.

Es decir, dichos mensajes se intercambian entre los miembros de la organización y su medio; estos mensajes se pueden transmitir en diferentes niveles y de diversas maneras; por ejemplo: 

Comunicación escrita: Es clara, precisa, completa y correcta; se califica como información de primera mano y se deja constancia. Por medio de ellas las personas tienen la oportunidad de poder regresar a segmentos anteriores al mensaje, lo que permite una mejor compresión en la información.



Carta: Es el medio más usado dentro de la organización para las personas ausentes, en la cual se comunica algunas cosas de interés personal o grupal.



Memorando: Es otro de los medio más usados para recordar mensajes o información a referencia a instrucciones internas que los empleados deben realizar dentro de la organización.



Carteleras: Son calificadas como un factor clave en la organización, allí se suele manejar información a través de otros medios sobre actividades de motivación o mensajes de interés general para los empleados y directivos, algo muy importante para que éstas funcionen, se debe tener en cuenta su ubicación; es decir, la empresa establece sitios estratégicos por donde hay mayor flujo de personal.



Revista: Es una forma de comunicación tradicional más común y con mayor aceptación dentro de la empresa, en la cual se propicia la participación activa de todas las actividades, en aras de contribuir al fomento de la investigación y de acontecimientos afines a la comunicación; en las revistas se consigna la realidad de la organización.



Periódico: Envuelve un área de conocimientos especializados, en muchos casos el periódico es utilizado para ganar tiempo en el ámbito de la información.



Boletín: Es un medio de comunicación donde se maneja información especializada para los públicos internos y externos de la organización.



Comunicación masiva: Es la comunicación permanente que genera mensajes y noticias de manera específica, coherente, directa y sincera, para los públicos internos y externos de la organización. Esta se da por medio de :



Entrevista: Es uno de los medios más utilizados dentro de la organización para la selección del personal; en otro caso la entrevista es empleada como un instrumento preliminar para estructurar la comunicación interna; allí se puede aplicar una conversación específica para determinar los elementos que pueden intervenir en los problemas que aquejan a la organización en ese ámbito.



Reuniones: Se puede definir como una comunicación directa, donde intervienen más de dos personas; las reuniones son dirigidas por algunos de los integrantes de la organización donde se retroalimentan, se transfiere información de interés general y lo más importante se toman decisiones que tienen por objeto llegar a un acuerdo común para el beneficio de la organización.



Circuito cerrado de televisión y radio: Medio de comunicación que tiene como fin lograr una buena influencia y ofrecer grandes posibilidades de retroalimentación; allí los directivos, administrativos y empleados puedetener una visión más precisa sobre actitudes y sentimientos generados en la interacción y percibir con mayor facilidad cual va a ser el comportamiento del otro; ese tipo de información suele desarrollarse en la comunicación no verbal.



La comunicación organizacional se entiende también como el conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, entre la organización y su medio; o bien, influir en las opiniones, aptitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que ésta última cumpla mejor y más rápido los objetivos.

Las organizaciones de éxito son aquellas que le dan la verdadera importancia a las comunicaciones y la información, ya que ellas han comprendido que éstas contribuyen en gran parte a mejorar el ambiente comunicativo y el clima laboral; es decir, “dinamizador y animador de las acciones individuales y colectivas en procura de integración de esfuerzo y el fortalecimiento de la institución”.

A través de la información las organizaciones cumplen una serie de metas tales como: estructurar, planear y distinguir patrones de comportamiento para el público, es cuando la información se convierte en un instrumento de retroalimentación para le evolución y el control de la organización.

Un factor clave en la información es que sea confiable para que actúe como puente de unión entre el ambiente y la organización, es decir, que a mayor información confiable menor es la inseguridad laboral.

ESTRATEGIAS DE BIENESTAR PSICOSOCIAL DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

ESTRATEGIAS DE BIENESTAR PSICOSOCIAL DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN En mi micro empresa, se maneja la metodología de la dinámica de grupos como proceso y estrategia, manteniendo una realimentación constante del comportamiento de los técnicos en refrigeración, aplicando técnicas como la del espejo en el grupo, se base en el yo auxiliar que le permita ver al protagonista una imagen de sí mismo y pueda entender en que está fallando viéndolo desde otra perspectiva mediante un drama.

Yo como encargada soy consciente del rol que juegan en la empresa y se los hago saber que son el engranaje que mueve la pequeña empresa asía adelante, ya que ellos son nuestra imagen antes los clientes y que para mí son una parte muy importante de la empresa.

RESPOMSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL ETESA

RESPOMSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL ETESA

De igual manera, ETESA se compromete a cumplir con los Diez Principios del Pacto Global de las Naciones Unidas el cual intenta promover, a través de la acción colectiva, el civismo empresarial responsable y una economía mundial más incluyente y sostenible.

Con la proyección de continuar brindando un óptimo servicio de transmisión eléctrica en la República de Panamá y pensando en nuestra gente, ETESA dedica sus esfuerzos en transformarse en una empresa socialmente responsable, concentrada en la capacitación del capital humano.

Por ello, nos proponemos a "Transmitir con Responsabilidad" en la comunidad a través del voluntariado, iniciando también acciones de Responsabilidad Social educativa, pensando en el futuro del país y los grandes avances que se desarrollan en el mercado eléctrico nacional.

La Empresa de Transmisión Eléctrica, S.A. reafirma su compromiso de responsabilidad social y se incorpora al selecto grupo de empresas que contribuyen con el bienestar de sus colaboradores y el entorno que se desenvuelve.

ETESA gestiona una política de Responsabilidad Social Empresarial (RSE), enfocada en consolidar un negocio rentable y que, a su vez, considere todos los efectos sociales, medioambientales y económicos, tanto positivos como negativos, que causa sobre la sociedad.

A partir de la primera mitad de 2011, ETESA forma parte del Proyecto SUMARSE, asociación sin ánimo de lucro que promueve la incorporación de la RSE como forma de hacer negocios y estrategia competitiva, de tal forma que las empresas panameñas pongan su grano de arena para obtener el crecimiento socioeconómico y el desarrollo sostenible del Istmo.

SIEMBRA DE PLANTONES PENSANDO EN LA NATURALEZA Y SU ENTORNO

RESUMEN DE LOS 7 Hﾃ。ITOS DE FRANKLIN COVEY

Hábito 1 – Ser proactivo Ser proactivo significa tomar la responsabilidad por su propia vida, ejercitar la habilidad de seleccionar su respuesta ante cualquier estímulo. Esto implica comportarse según su decisión consciente, basado en sus valores, no en las condiciones en las que se encuentra, ni en la forma como fue criado, ni en su carga genética.

La libertad en la elección de su respuesta se basa en:  Auto-conciencia (self awareness): que le permite diferenciarse a usted de su estado de ánimo, sentimientos y pensamientos.  Imaginación: para crear ideas más allá de su realidad presente.  Conciencia: para distinguir lo bueno de lo malo.  Voluntad independiente: para actuar basado en su autoconciencia.

Una persona proactiva es guiada por sus propios valores, a diferencia de la persona reactiva, quien entrega el control sobres sus decisiones, dejando que el comportamiento y las opiniones de los demás le digan cómo se deben sentir. Una vez que entienda esta diferencia, le quedará claro por qué nadie le puede hacer sentir mal a menos que usted se lo permite. Esta verdad, sin embargo, no es fácil de aceptar, sobre todo si está acostumbrado a echar la culpa a los demás o a la suerte por sus problemas. Una vez que admita “estoy aquí por las decisiones que tomé ayer”, puede entonces declarar “decido ser algo distinto mañana”.

Una clave para determinar si usted es proactivo o reactivo encuentra en el lenguaje que utiliza.

Si usted dice cosas como: “el gerente de marketing me hace enojar”, está siendo reactivo, está dejando que otro tome control de sus emociones. El enfoque proactivo sería “estoy dejando que el gerente de marketing me haga enojar. Puedo elegir responder de otra forma”.

Para desarrollar su pro actividad, pruebe lo siguiente:  Ponga atención a las palabras que selecciona usted y quienes le rodean. ¿Con qué frecuencia escucha expresiones reactivas como “tengo que…” en lugar de “quiero.”  Identifique las debilidades de los demás, pero no como pretexto para sus propias fallas, sino como oportunidades para elegir sus respuestas.  Trabaje durante 30 días en probar los principios. Ponga énfasis en aquellas cosas que puede controlar.

Hábito 2 – Comience con un fin en mente Este es el hábito del liderazgo personal, que indica la necesidad de comenzar cada día con un claro entendimiento de su dirección y destino deseados.

Es necesario entender que todas las cosas son creadas dos veces. Piense en la construcción de una casa, antes de comenzar la construcción, se dibuja un plano (la primera creación).

Posteriormente, construye la casa (la segunda creación). En los negocios ocurre igual: la primera vez, usted define lo que desea lograr, posteriormente diseña todas las partes del negocio para lograr el objetivo.

Esto explica la diferencia entre liderazgo y gerencia. El liderazgo debe venir primero.

El liderazgo implica concentrarse en la pregunta “¿qué quiero lograr?”, a diferencia de la gerencia que se basa en “¿cuál es la mejor forma de lograr lo que quiero?”. El hábito 2 cubre el: “qué quiero lograr” (liderazgo), y el 3 el: “cuál es la mejor forma” (gerencia).

Liderazgo vs. Gerencia – ejemplo Imagine un grupo de personas abriendo un camino por la selva. El líder es la persona que se sube al árbol más alto, mira alrededor, y declara “estamos en la selva equivocada”. Los gerentes son las personas que siguen a los trabajadores que cortan la maleza, y van escribiendo los manuales de procedimiento. A estos últimos no les importa si es la selva correcta o no, siempre y cuando estén progresando en su trabajo. Para ser efectivo, no importa cuánto se trabaje si se está en la selva equivocada. De allí que el liderazgo deba ser primero, y la gerencia venga después.

Comenzar el día con un fin en mente implica tener sus valores firmemente arraigados en su mente, de manera de afrontar el reto de tomar decisiones que se deriven de ellos. Esto lo puede hacer escribiendo un enunciado de misión personal (personal misión statement), no para su empresa, sino para usted. Haga una lista de los principios por los cuales usted vive y trabaja. Por ejemplo: “escuchar ambos bandos antes de tomar una decisión; defender a los ausentes; pedir la opinión de los demás” y así sucesivamente. Utilice este enunciado como la base para todas las decisiones que tome.

Su centro Para escribir este enunciado, debe primero explorar su centro (o núcleo), el cual está compuesto por sus paradigmas básicos (es decir, el lente que usa para ver el mundo). Cualquiera que sea su centro, será su fuente de seguridad (sentido de valor y auto estima), guía (principios que utiliza para dirigir sus decisiones), sabiduría (su juicio y perspectiva de la vida) y poder (habilidad para actuar y lograr lo que desea).

Su tipo de centro indicará el tipo de comportamiento y de decisiones que tome. Estos son algunos de los centros comunes, y sus razones que le pueden impedir ser eficiente:  Centrado en su cónyuge o su familia: obtiene su sentido de seguridad y valor personal de su matrimonio e hijos. Pero si tiene problemas maritales, puede afectar su autoestima. Además, puede preocuparse demasiado por ser popular con sus hijos, en lugar de enseñarles autodisciplina.  Centrado en el dinero o su trabajo: su seguridad viene de la cantidad de dinero que tiene o de la cantidad de trabajo que hace. Una pequeña amenaza a su ingreso, o un problema de trabajo, pueden derrumbar su vida.  Centrado en posesiones: su seguridad proviene de tener casas, vehículos, botes, etc. Como usted equipara su valor personal con el valor de lo que posee, su valor varía constantemente. Si está en presencia de alguien con más posesiones o mayor status, se siente inferior.

Cada uno de estos centros es volátil y poco consistente. Si usted posee uno de ellos, le ha dado el poder sobre sus decisiones y comportamiento a otro.

El hábito 2 es acerca de conseguir el centro adecuado, un centro basado en principios, que no cambian ni tienen horizonte de tiempo. Su seguridad provendrá de saber que no cambian. A diferencia de su cónyuge o familiares, los principios no se mueren o solicitan el divorcio. A diferencia del dinero o los bienes, los principios no pueden ser robados o perdidos.

Su comportamiento y los centros – ejemplo Imagine que es el final de la jornada de trabajo, y le ha prometido a su esposa llevarla a un concierto. A última hora, su jefe le pide que se quede trabajando hasta tarde para ayudarlo a preparar una presentación.  Si usted está centrado en su cónyuge o familia, su esposa viene primero. Le dirá a su jefe que no puede.

 Si está centrado en el dinero, pensará en el dinero que obtendrá por trabajar horas extra, y dejará a su esposa en casa.  Si está centrado en el trabajo, verá la oportunidad de ganar puntos con su jefe. Esperará que su esposa se sienta orgullosa por que usted trabaja duro.  Si está centrado en posesiones, traducirá las horas de sobretiempo en algo que se pueda comprar. Si lo que puede comprar vale más que los tickets para el concierto, se queda.

Una persona centrada en principios evalúa las opciones sin los prejuicios o emociones de los otros centros. Tomará todos los factores en consideración y encontrará la solución que mejor se adapta a sus necesidades.

Hay cinco diferencias importantes a la hora de tomar una decisión basada en principios: 1) Usted toma la decisión proactivamente, basado en su sentido de la razón, y no porque alguien lo empuja en una dirección u otra.

2) Usted sabe que su decisión es la adecuada, porque está basada en principios con resultados predecibles a largo plazo.

3) Su decisión contribuye a reforzar sus valores.

4) Puede comunicarse honestamente con las partes involucradas, porque ha desarrollado relaciones interdependientes con ellos.

5) Se siente cómodo con su decisión, cualquiera que ésta sea.

Hábito 3 – Poner primero lo primero En el hábito 1, aprendió que puede crear su propio paradigma. En el hábito 2, descubrió los principios básicos por los cuales debería vivir y trabajar. Una vez aprendido esto, estará listo para poner primero lo primero cada día, a cada momento. En otras palabras, practicar los principios de la administración personal.

El hábito 3 nos lleva al campo del manejo del tiempo. Para ser realmente efectivo, es necesario organizar su tiempo alrededor de sus prioridades. Considere la siguiente matriz, que toma en cuenta dos factores: 1) Importancia: qué tan crítica es una actividad para su misión y sus valores, y 2) Urgencia: qué tan insistentemente necesita de su atención.

Toda actividad en el cuadrante I es importante y urgente, tal como una crisis, una reunión clave para un proyecto, etc.

Una actividad en el cuadrante II es importante, pero no urgente. Incluye actividades de mantenimiento, aprendizaje continuo, planificación estratégica, construcción de relaciones, etc.

En el cuadrante III, las actividades son urgentes pero no importantes. El teléfono sonando, o un correo, exigen su atención, pero no están conectadas con sus prioridades.

Finalmente en el cuadrante IV están las actividades que no son ni urgentes ni importantes – tareas que lo mantienen ocupado, sin lograr nada.

Las personas que pasan la mayor parte de su tiempo en el cuadrante I viven una crisis tras la otra. Cuando sobreviven a una crisis, tienen otra esperándole. Para escapar de la presión, recurren al cuadrante IV a perder el tiempo, lo cual le aumenta el nivel de stress antes de volver al cuadrante I. Otras personas frecuentan el cuadrante III, manejando actividades urgentes pero no importantes. Recuerde que estas actividades son urgentes solo porque son importantes para otro.

La gente efectiva evita los cuadrantes III y IV, y tratan de minimizar las actividades del cuadrantes I, para pasar la mayor parte de su tiempo en el cuadrante II (este último es muy fácil de evadir, puesto que no es urgente). Para ilustrar esto, pregúntese: ¿qué actividad podría realizar en forma regular que mejoraría significativamente su vida de trabajo?. Seguramente la respuesta será algo como: “cultivar las relaciones con mis compañeros de trabajo” u otra similar en el cuadrante II. Cómo organizar su tiempo para el cuadrante II

1) Haga una lista de todos sus roles. Ejemplo: Esposo, Padre, Gerente de Nuevos productos, Presidente de una asociación benéfica, etc.

2) Seleccione sus objetivos para la semana próxima. Piense en 2 o 3 resultados importantes que quiera lograr para cada uno de sus roles. Asegúrese que estén en el cuadrante II, y que estén ligados con sus objetivos a largo plazo. Ejemplo: en el rol de Gerente de Nuevos productos, sus objetivos pudieran ser revisar el estudio de consumidores y entrevistar candidatos para asistente.

3) Aparte el tiempo para trabajar en cada objetivo. Identifique con precisión sus espacios de tiempo, y haga citas concretas con otras personas. (Puede conseguir hojas de trabajo para organizar su semana.

RUEDA DE LA VIDA DESARROLLO DE LA EVALUACIÓN

RUEDA DE LA VIDA DESARROLLO DE LA EVALUACIÓN EN CRECIMIENTO PROFESIONAL: me puse un 8 porque aunque soy la encargada de la compañía familiar me siento estancada en cuanto al desarrollo en mi profesión que es RRHH ya que no me siento actualizada y no puedo poner en prácticas mis conocimientos, experiencias personales ni mis habilidades a un 100% ya que la misma compañía no me lo permite.

AMIGOS: en este momento no tengo esa necesidad de crear amigos ya que no quiero decepcionarme el ser humano en ocasiones es poco sincero no es leal no es fiel por eso prefiero la amistad de mi perro rocky el me es fiel, leal siente mis estados de ánimos me ama tanto como yo a el

MI ROCKY MI AMIGO FIEL CONTRIBUCIÓN: me gustaría ser más productiva en la sociedad ya que no me siento tan comprometida con esta aunque formo parte de una asociación llamada ángeles animales y estoy full comprometida con esta pero me gustaría ayudar a los niños más necesitados.

En la rueda de la vida me evaluó en el amor con 10 ya que amo a mi esposo llevamos 14 años de casados y sentimos que fue ayer que nos conocimos estamos conectado uno al otro ya que podemos sentir nuestras necesidades aunque no estemos juntos.

En cuanto a la espiritualidad lo que hacemos como familia es leer todas las noches un versículo de la biblia comentarlo y rezar juntos puede descubrir que los siete hábitos están basados en la biblia ya que en Eclesiastés capitulo 10 versículo 10 habla del manejo del tiempo y Filipenses 10: 10 también habla de los 7 hábitos y me pareció muy interesante.

La salud, familia, negocio le pongo 10 porque me siento llena con respecto a estos aspectos en mi vida.

LA RUEDA DE LA VIDA CRECIMIENTO PERSONAL ESPIRITUAL

NEGOCIOS/ ESTUDIOS

FINANZAS

F

FAMILIA

FAMILIA

10

9

8

7

6

5

4

3 2 1

0

CONTRIBUCIÓN SALUD

AMOR

8 8 9 0 9 8 8 9 8 6 8 7 8 9 8 5 8 8 10 9

AMIGOS

Crecimiento Profesional Negocio / Estudios Familia Salud Amigos Recreación / Diversión Amor Contribución Finanzas Espiritualidad

RECREACIÓN/DIVERSIÓN

ENUNCIADO DE MISIÓN PERSONAL

ENUNCIADO DE MISIÓN PERSONAL Estoy comprometido con Dios, con mis valores y principios, con cumplir mis metas en cuanto a mi crecimiento profesional. Estoy comprometido con mi hijo, mi relación con mi esposo y familia. Siempre cumpliré mis deberes personales, que es ser leal a cada uno de ellos y respétalos.

Soy una profesional en el área de Recursos Humanos les demostrarles a mis jefes y compañeros de labores lo proactiva que soy. Hare lo mejor que pueda en el rol que me toque desempeñar y así señalarles lo eficiente que soy. Que puedo involúcrame en mis funciones de la manera más productiva.

Mi meta final es de contribuir al desarrollo de la organización en aérea de Recursos Humanos poniendo en práctica todos mis experiencia personal, mis conocimientos y habilidades, utilizando todas las herramientas posibles para el crecimiento de todo el talento humano que allí labore por ende la empresa tendrá mucho éxito Me gustaría ser la futura gerente de Recursos Humanos de Demogret, ser fuente de inspiración para otras personas ser recordada como una persona honesta, responsable, leal, motivadora, compasiva, trabajadora y enfocada en mis objetivos, me gustaría viajar a Estados Unidos y conseguir mi doctorado en la Universidad de Harvard, aprender hablar en griego, tener un velero.

INTELIGENCIA EMOCIONAL APLICADAA LA ORGANIZACIONES ELABORADO POR:

FRANCISCO VILLARREAL DÉVIDA DE VILLAVERDE

ÍNDICE INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………….1 CONCEPTO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL……………………………………..2 INTELIGENCIA EMOCIONAL APLICADA A LA ORGANIZACIÓN…………......3 USOS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL…………………………………………4 LOS TRES GRANDES TEMAS QUE SE RELACIONAN CON EL TRABAJO…………………………………………………….5 UNA MANERA DISTINTA DE SER INTELIGENTE…………………………………8 MANEJO DE CONFLICTOS…………………………………………………………...13 IMPORTANCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EL MANEJO DE LA EMPRESAS……………………………………………………...14 INSTRUCCIONES PARA MEJORAR TU INTELIGENCIA EMOCIONAL……..16 COMO APLICARLA EN EL LUGAR DE TRABAJO……………………………….17 COMO DESARROLLAR LA INTELIGENCIA EMOCIONAL……………………..18 CONCLUSIONES………………………………………………………………………...19 BIBLIOGRAFÍA………………………………………………………………………….20

CONCEPTO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL Cuando las órdenes son razonables, justas, sencillas, claras y consecuentes, existe una satisfacción recíproca entre el líder y el grupo. El arte de la Guerra (Sun Tzu) La Inteligencia Emocional podría definirse como la capacidad que tiene una persona de manejar, entender, seleccionar y trabajar sus emociones y las de los demás con eficiencia y generando resultados positivos. Es decir, es la habilidad para gestionar bien las emociones. Tanto las nuestras como las de los demás.

Una persona que se enfada con facilidad, que se pone triste con frecuencia o que no es capaz de controlar sus impulsos... es alguien con mala inteligencia emocional.

Por el contrario, una persona que se conoce bien a sí mismo, que es capaz de pensar antes de actuar, que entiende sus impulsos, que los expresa con educación siendo sincero pero, a la vez, consiguiendo no afectar negativamente a la gente que le rodea...o que es capaz de relativizar y sentir las cosas de una forma sana, sería una persona con muy buena inteligencia emocional.

EL GRAN PODER DE LAS EMOCIONES

Para comprender el gran poder de las emociones sobre la mente pensante y la causa del frecuente conflicto existente entre los sentimientos y la razón— debemos considerar la forma en que ha evolucionado el cerebro. La región más primitiva del cerebro es el tronco encefálico, que regula las funciones vitales básicas, como la respiración o el metabolismo, y lo compartimos con todas aquellas especies que disponen de sistema nervioso, aunque sea muy rudimentario. De este cerebro primitivo emergieron los centros emocionales que, millones de años más tarde, dieron lugar al cerebro pensante: el neocórtex. El hecho de que el cerebro emocional sea muy anterior al racional y que éste sea una derivación de aquél, revela con claridad las auténticas relaciones existentes entre el pensamiento y el sentimiento. El neocórtex permite un aumento de la sutileza y la complejidad de la vida emocional, aunque no gobierna la totalidad de la vida emocional porque, en estos asuntos, delega su

cometido en el sistema límbico. Esto es lo que confiere a los centros de la emoción un poder extraordinario para influir en el funcionamiento global del cerebro, incluyendo a los centros del pensamiento.

INTELIGENCIA EMOCIONAL APLICADA A LA ORGANIZACIÓN Se trata de una nueva manera de administrar al personal en las organizaciones.

Consiste en observar las aptitudes que cada empleado dentro de la empresa u organización, para sacar el mayor provecho a sus cualidades características. Por ejemplo, vemos que un empleado que se desempeña mediadamente bien lavando platos, y tiene mucha fluidez de palabra y es atento a los detalles, el gerente podría cambiarlo a otro puesto de trabajo en que se desempeñe de mejor manera y explote su personalidad, un puesto indicado para él podría ser “atención al público”, como resultado recibiremos un mejor desempeño por parte del colaborador, y él a cambio recibirá nuestra atención, se sentirá más valorado dentro de la empresa y contento de ser útil haciendo algo que le guste hacer. El colaborador al ver que sus cualidades son apreciadas tendrá aun mas sentido de pertenencia con los objetivos de la empresa.

Aprovechar las destrezas individuales trae beneficios para la empresa y al individuo.

Esto se traduce en una empresa más sólida y rentable en la que todos desean ser parte y dueños. Celebrar los éxitos apremia el buen trabajo realizado e invita a repetir y lograr las metas cumplidas, incluso superarlas.

Es deber del gerente saber identificar el tipo de personalidad de sus trabajadores a cargo, para ubicarlos en un lugar preciso en él que se exploten todas sus potencialidades. Este nuevo enfoque está orientado a ubicar a los trabajadores en puestos de acuerdo a su personalidad, que no entre en conflicto con sus creencias y

formas de ver la vida, de manera que se sientan más a gusto y pueda desempeñarse naturalmente.

Ubicar a los trabajadores en puestos de acuerdo a su personalidad, que no entre en conflicto con sus creencias y formas de ver la vida, de manera que se sientan más a gusto y pueda desempeñarse naturalmente.

Está demostrado, que las personas con inteligencia emocional son más exitosas en su vida tanto personal como profesional. En el caso de un gerente, si no sabe comunicase de manera eficaz con los trabajadores, y no siente empatía hacia sus problemas e inquietudes, difícil será que logre que acaten con las normas adecuadamente, y ni hablar de cómo convencerlos de no abandonar el barco en tiempos difíciles.

Según un estudio realizado por Matías Martínez Ferreira en su investigación sobre la importancia de la inteligencia emocional en las empresas, destacan tres planteamientos básicos: • Hay que disfrutar del trabajo: Habla sobre qué se debe relacionar la personalidad con el puesto de trabajo, que el empleado no se sienta en conflicto con lo que hace y sus principios, que no se vea obligado a renunciar a su forma de ver y entender las cosas.

• Hay que mostrarse como se es: dice “La inteligencia emocional define al candidato y a la candidata ideal para ocupar un determinado puesto de trabajo como una persona que actúa ante los demás de la manera más natural posible y siempre guiada por su sentido común.” A mi entender, la persona más indicada para un determinado puesto de trabajo es aquella que se muestra tal como es, de manera natural, que se sienta identificado de manera factible con su trabajo.

Implicarse: se trata de interesarse por lo que ocurre en la empresa, colaborar desinteresadamente en el trabajo, y no limitarse solamente a las obligaciones de su trabajo.

El Gerente que posea inteligencia emocional, podrá actuar de manera oportuna y sabrá apaciguar emociones conflictivas entre trabajadores logrando que todos trabajen en conjunto y en armonía. Tener un dialogo abierto con el personal, sentir empatía hacia sus problemas, y poder resolver situaciones conflictivas entre trabajadores mejora y refuerza su autoridad, no siendo indiferente y territorial se lograra trabajadores comprometidos y contentos. El gerente con inteligencia

emocional será capaz de muchas cosas, influir positivamente al personal es una de ellas, también dirigir los esfuerzos colectivos hacia la dirección que él desee, como un concertista con su batuta da las pautas de entrada y salida de los tonos en una obra musical.

Para terminar, tener inteligencia emocional nos ayuda a ser mejores personas, nos ayuda a relacionarnos de mejor manera con los demás, pero para ello es indispensable conocerse a uno mismo y saber lo que uno quiere en la su vida.

USOS DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL: En el desarrollo personal de las personas.

En la crianza y educación de los hijos.

En el trabajo.

En toda relación del ser humano.

LOS TRES GRANDES TEMAS QUE SE RELACIONAN CON EL TRABAJO

Daniel Goleman realiza una profunda investigación acerca del concepto de inteligencia emocional aplicado al trabajo y demuestra que quienes alcanzan altos niveles dentro de las organizaciones poseen un gran control de sus emociones, están motivadas y son generadoras de entusiasmo. Saben trabajar en equipo, tienen iniciativa y logran influir en los estados de ánimo de sus compañeros.

Goleman aborda tres grandes temas que se relacionan con el trabajo: las capacidades emocionales individuales, las habilidades para trabajar en equipo y la nueva empresa organizada con inteligencia emocional. Demuestra la importancia de adaptarse a las nuevas condiciones en las empresas modernas, la necesidad del autocontrol en situaciones de estrés y la importancia de ser honesto, integro, responsable. Los gerentes más eficaces son emocionalmente inteligente debido a su claridad de objetivos, su confianza en si mismo, su poder de influir positivamente y de leer los sentimientos ajenos.

La buena noticia es que la inteligencia emocional se puede aprender. A nivel individual, sus elementos son fáciles de identificar, se pueden evaluar y mejorar.

Indudablemente, esta capacidad no es mágica. No nos haremos ricos con solo practicarla, pero lo cierto es que si ignoramos el elemento humano estamos destinados al fracaso. En el complejo mundo moderno, el progreso de las empresas y

de los individuos que las componen dependerá cada vez más de la inteligencia emocional.

En la actualidad, los requisitos para realizar una carrera profesional interesante, para obtener altos cargos, y hasta para permanecer en un trabajo que nos satisfagan cada vez mayores. La carrera por obtener títulos de grado y posgrado es muy competitiva.

Algunos ejecutivos buscan otras posibilidades de trabajo para no correr el riesgo de quedar desempleados a causa de los grandes cambios y reestructuraciones que se producen en las empresas modernas.

Desde los cargos iníciales hasta los más altos, el factor clave no es el cociente intelectual, los títulos o diplomas académicos, sino la inteligencia emocional.

Aptitudes como el autoconocimiento, la seguridad en uno mismo, y el autocontrol, el compromiso, la integridad y la habilidad de comunicarse con eficacia son algunas de las características que analiza Goleman con lucidez e intuición. Gracias al estudio de más de quinientas organizaciones, demuestra que estas capacidades son las requeridas en el mercado de trabajo actual. Mientras más se avanza en la escala de liderazgo, mas se percibe la importancia de la inteligencia emocional, la que con frecuencia determina si alguien se incorpora a la empresa o si es despedido, y resulta decisiva para ser ascendido.

Goleman brinda claras recomendaciones para desarrollar las capacidades emocionales en el ámbito laboral. La inteligencia emocional en la empresa es la herramienta que se necesitaba para trabajar con humanidad y eficacia.

UNA MANERA DISTINTA DE SER INTELIGENTE

LA NUEVA NORMA Las reglas del trabajo están cambiando. Ahora se nos juzga según normas nuevas, ya no importan solo la preparación, y la experiencia, sino como nos majemos con nosotros mismos y con los demás.

La nueva medida da por sentado que tenemos suficiente capacidad intelectual y preparación técnica para desempeñarnos en el empleo; en cambio se concentra en ciertas cualidades personales, tales como la iniciativa y la empatía, la adaptabilidad y la persuasión.

Las aptitudes humanas constituyen la mayor parte de los ingredientes que llevan a la excelencia laboral, muy especialmente, al liderazgo.

UNA MANERA DISTINTA DE SER INTELIGENTE El coeficiente intelectual ocupa el segundo puesto, por debajo de la inteligencia emocional, para la determinación de un desempeño laboral sobresaliente.

Estas ideas no son nuevas en el lugar de trabajo, muchas de las teorías gerenciales clásicas se centran en el modo en que cada uno se conduce y se relaciona con quienes lo rodean.

Los antiguos centros cerebrales de la emoción albergan también las habilidades necesarias para manejarnos efectivamente y para la destreza social. Estas habilidades se basan en nuestra herencia evolutiva destinada a la supervivencia y a la adaptación.

Se necesita una manera totalmente nueva de pensar en lo que hace falta para ayudar a la gente a cultivar su inteligencia emocional.

ALGUNOS CONCEPTOS ERRÓNEOS La inteligencia emocional no significa simplemente ser simpático. En momentos puede requerir por el contrario, enfrentar sin rodeos a alguien para hacerle ver una verdad importante, aunque molesta, que haya estado evitando.

La inteligencia emocional no significa dar rienda suelta a los sentimientos, sacando todo afuera. Por el contrario significa manejar los sentimientos de modo tal de expresarlos adecuadamente y con efectividad, permitiendo que las personas trabajen sin roces en busca de una meta común.

De un análisis de inteligencia emocional, se descubrió que las mujeres en promedio tienen mayor conciencia de sus emociones, demuestran más empatía, y son más aptas para las relaciones interpersonales. Los hombres son más optimistas y seguros de sí mismos, se adaptan con más facilidad y manejan mejor el estrés. En función de la inteligencia emocional total, no hay diferencia entre los sexos.

Finalmente no son los genes los que determinan nuestro nivel de inteligencia emocional, tampoco se desarrolla solo en la infancia. A diferencia del CI que después de la adolescencia cambia un poco, la inteligencia emocional, parece ser aprendida en gran parte y continua desarrollándose a medida que avanzamos por la vida y aprendemos de nuestras experiencias: nuestra aptitud, en ese sentido puede continuar creciendo.

La gente mejora esa aptitud, a medida que adquiere destreza para manejar sus propias emociones impulsos, se motiva y afina su habilidad empática y social, este crecimiento en la inteligencia emocional se designa madurez.

INTELIGENCIA EMOCIONAL: LA PRIORIDAD FALTANTE Cada vez son más las empresas para las que alentar las habilidades de la inteligencia emocional es un componente vital para la filosofía de gerenciamiento. Ya no se compite solo con productos, sino con el buen uso de la gente.

La inteligencia emocional es la premisa subyacente en toda preparación gerencial.

Cuatro de cada cinco empresas intentan promover la IE en sus empleados, durante el adiestramiento y el desarrollo, cuando se evalúa el desempeño y al contratar.

LO QUE DESEAN LOS EMPLEADORES Según una encuesta entre empleadores estadounidenses, más de la mitad de las personas que trabajan para ellos carecen de motivación para continuar aprendiendo y mejorando su desempeño. Cuatro de cada diez son incapaces de operar en colaboración con sus compañeros, solo un 19% de quienes aspiran a ingresar en los puestos inferiores tienen suficiente autodisciplina en sus hábitos laborales.

Cada vez son más los empleadores que se quejan por la falta de habilidades sociales en los nuevos contratados.

En una encuesta nacional sobre lo que buscan los empleadores, en los ingresantes, las aptitudes técnicas especificas son ahora menos importantes que la capacidad subyacente de aprender en el puesto.

    

Saber escuchar y comunicarse oralmente Adaptabilidad y respuestas creativas ante los obstáculos y reveses Dominio personal, confianza en uno mismo, motivación para trabajar en pos de un objetivo, deseo de desarrollar la carrera y enorgullecerse de lo alcanzado Efectividad grupal e interpersonal, espíritu de colaboración y de equipo, habilidad para negociar desacuerdo Efectividad en la organización, deseo de contribuir, potencial para el liderazgo.

De los siete rasgos deseados, solo uno era académico: eficiencia en lectura, escritura y matemáticas.

Un estudio de lo que buscan las corporaciones en los administradores de empresas a contratar resulta una lista similar. Las tres aptitudes más deseadas son la habilidad para la comunicación, para las relaciones interpersonales y la iniciativa.

La empatía, la posibilidad de ver las cosas en perspectiva, la afinidad y la cooperación, son las aptitudes que Harvard Business School busca en quienes solicitan ingresar.

APTITUDES EMOCIONALES Una aptitud emocional es una capacidad aprendida, basada en la inteligencia emocional, que origina un desempeño laboral sobresaliente.

La inteligencia emocional determina nuestro potencial para aprender las habilidades practicas que se basan en sus cinco elementos: conocimiento de uno mismo, motivación autorregulación, empatía y destreza para las relaciones APTITUD PERSONAL Estas aptitudes determinan el dominio de uno mismo Autoconocimiento Conocer los propios estados internos, preferencias, Recursos e intuiciones   

Conciencia emocional. Reconocer las propias emociones y sus efectos.

Autoevaluación precisa. Conocer las propias fuerzas y sus límites Confianza en uno mismo. Certeza sobre el propio valor y facultades

Autorregulación

Manejar los propios estados internos, impulsos y recursos   

Autocontrol. Manejar las emociones y los impulsos perjudiciales Confiabilidad Mantener normas de honestidad e integridad Escrupulosidad Aceptar la responsabilidad del desempeño personal

      

Adaptabilidad Flexibilidad para manejar el cambio Innovación Estar abierto y bien dispuesto para las ideas y los enfoques novedoso Motivación: Tendencias emocionales que guían o facilitan la obtención de las metas Afán de triunfo Esforzarse por mejorar o cumplir una norma de excelencia Compromiso Aliarse a las metas del grupo u organización Iniciativa Disposición para aprovechar las oportunidades Optimismo Tenacidad para buscar el objetivo, pese a los obstáculos y reveses.

APTITUD SOCIAL Estas aptitudes determinan el manejo de las relaciones Empatía: Captación de sentimientos, necesidades e intereses ajenos     

Comprender a los demás. Percibir los sentimientos y perspectivas ajenos e interesarse activamente en sus preocupacupaciones Ayudar a los demás a desarrollarse. Percibir las necesidades de desarrollo ajenas y fomentar sus aptitudes.

Orientación hacia el servicio. Prever, reconocer y satisfacer las necesidades del cliente Aprovechar la diversidad. Cultivar oportunidades a través de diferentes tipos de personas.

Conciencia política. Interpretar las corrientes emocionales de un grupo y sus relaciones de poder.

HABILIDADES SOCIALES Habilidad para inducir en los otros las respuestas deseables Influencia. Aplicar tácticas efectivas para la persuasión Comunicación Ser capaz de escuchar abiertamente y transmitir mensajes claros y convincentes Manejo de conflictos. Manejar y resolver los desacuerdos EL ARTE DE ESCUCHAR

Para triunfar en el lugar de trabajo es esencial estar dispuestos a escuchar bien.

Escuchar es un arte.

E l primer paso consiste en dar la sensación de que uno está dispuesto a escuchar lo que la gente tiene que decir.

Escuchar bien significa ir más allá de lo que se dice, es hacer preguntas, repetir lo que se ha oído con palabras propias para asegurarse que se interpreto bien, y responder de una manera adecuada.

Hay que dar sensación de confianza Cuando la empatía carece de integridad.

La empatía puede ser utilizada como herramienta de la manipulación también, puede que tengamos una protección natural contra la empatía artificial, contra la empatía insincera.

EL PODER DEL PIGMALIÓN Hay que hacer sentir a las personas que son capaces, y así estos se esmeran en mejorar. Este es el efecto Pigmalión, esperar lo mejor de alguien, es proporcionar un desafío adecuado junto con un voto de confianza.

Una manera de fomentarlo es dejar que otros fijen objetivos propios, otra técnica es señalar el problema sin dar la solución, otra forma es delegar responsabilidad o poniéndolo a cargo de un proyecto que requiera nuevas habilidades, o ascender a los empleados a los puestos adecuados. Otra habilidad radica en la filosofía de servicio al cliente, aunque esta a veces no se expresa; y no solo se basa en la venta, sino también en el servicio actuando en confianza que se irá asentando con el tiempo.

EL MANEJO DE LAS EMOCIONES AJENAS Cada uno es parte del equipo emocional de los otros para bien o para mal, estamos siempre activándonos mutuamente diversos estados emocionales. La sonrisa, por ejemplo, es la más contagiosa de todas las señales emotivas, tiene el poder casi irresistible para hacer que los demás también sonrían.

La esencia de una comunicación elocuente, apasionada y amistosa, involucra el uso de expresiones faciales, voces, gestos y movimientos corporales para transmitir emociones.

Quienes posean esta habilidad emocional son más capaces de conmover e inspirar a otros y de cautivar su imaginación.

La deficiencia en el manejo de la expresión de emociones puede causar una gran desventaja.

MANTENER LA CALMA La capacidad de conservar la calma nos ayuda a apartar momentáneamente las preocupaciones y mantenernos flexibles en nuestras propias reacciones emocionales.

Las personas que conservan el dominio de sí en medio de una emergencia o ante el pánico ajeno tienen un tranquilizador sentido de autodominio, ingresan fácilmente a una conversación y se mantienen efectivamente involucrados.

La extroversión y la sociabilidad no son en sí garantías de tener habilidad para la comunicación.

MANEJO DE CONFLICTOS: NEGOCIAR Y RESOLVER DESACUERDOS. Las personas dotada de esta aptitud:     

manejan con diplomacia y tacto situaciones tensa y personas difíciles detectan los potenciales conflictos, ponen al descubierto los desacuerdos y ayudan a reducirlos alientan el debate y la discusión franca orquestan soluciones que benefician a todos Uno de los talentos que presentan quienes son hábiles para la solución de conflictos es detectar los disturbios cuando se están gestando y tomar medidas para calmar a los involucrados. Para lo cual es fundamental escuchar y empatizar, esto se denomina tacto.

CANALES DE NEGOCIACIÓN Constantemente se producen negociaciones y la mayoría son informales. El resultado debe ser una negociación permanente sobre temas tales como margen de ganancia, condiciones de pago y la sincronización de entregas.

Estas relaciones de canal son simbióticas y a largo plazo. Los estilos de negociación son:

   

hallar la solución que beneficie a ambos ambos ceden más o menos lo mismo sin tener en cuenta si satisface sus necesidades la agregación, donde una parte arranca a las otras concesiones unilaterales El espíritu de colaboración es el que mejor funciona.

RESOLVER CONFLICTOS CON CREATIVIDAD     

Hay que negociar y manejar amigablemente los conflictos, siguiendo los siguientes pasos Serenarse, sintonizar los propios sentimientos y expresarlos Mostrarse dispuesto a resolver las cosas discutiendo el tema, en vez de empeorarlos con más gestión Expresar el propio punto de vista en lenguaje neutro en vez de emplear un tono de disputa Buscar soluciones equitativas para resolver el desacuerdo trabajando en conjunto para hallar una solución que ambas partes puedan adoptar.

IMPORTANCIA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL EN EL MANEJO DE EMPRESAS: El estudio de la Inteligencia Emocional resulta importante por lo siguiente: La existencia de modelos de Cultura Organizacional débiles, pues los valores, hábitos y normas de una institución no son los adecuados, ya que existe carencia de verdaderos líderes que actúen con Inteligencia Emocional Crecientes conflictos entre el empleador y empleado y resistencia al cambio por estar en una sociedad llena de paradigmas. En EE.UU. el 90% de los trabajadores tienen al menos un comentario negativo acerca de su jefe.

Falta de comunicación entre el empleador y sus empleados. En EE.UU., el 46 por ciento de los que dejan un empleo lo hacen porque sienten que no se les aprecia (Secretaría de trabajo de los EE.UU).

Necesidad fomentar un real trabajo en equipo con el fin de desarrollar y diseñar objetivos comunes, y para ello es necesario conocer aspectos de la Inteligencia Emocional.

Es hablar de “Auto-consciencia” según Daniel Goleman, respecto a nuestros sentimientos y emociones. Para ello es necesario “manejar” 3 Autos:



Auto-Conocimiento: de sus sentimientos y emociones (la forma como expresamos o exteriorizamos lo que sentimos).



Auto-Control: de nuestras emociones (positivas o negativas). Busca evitar que las emociones positivas molesten a otros y las negativas se vuelvan destructivas, pues destruyen todo, desde las relaciones, la salud,… ¡hasta la vida misma!)

Auto-Motivación: es identificar en nuestro interior una razón o motivo que le impulse a la acción para alcanzar lo que desea en la vida laboral o personal, familiar, de pareja, etc.



Sentimientos: Recordemos que los sentimientos son mecanismos autógenos, propios de la naturaleza humana, que nos acompañan desde el nacimiento y nos permiten reaccionar ante un factor externo o interno que nos afecta. Por tanto no son controlables, pues actúan “en automático”. Van asociados a las emociones y los estados de ánimo.

Emociones: representan la manera como reaccionamos a una situación, desde el plano físico y sicológico, esencialmente. Las emociones exteriorizan nuestros sentimientos.

Los expresan de manera que pueden ser asimilados con dos tipos de reacciones primitivas: una de huida u otra de defensa, enfrentando lo que le amenaza. Hay emociones con efectos positivos y negativos.

Positivos como la alegría, la gratitud, el amor y el cariño. Y negativos como el odio, la ira, los celos, deseos de venganza, tristeza. En su manejo es clave el Auto-control, que nos permite enfocarlas de manera que se vuelvan un factor a favor, evitando manejos inadecuados que las convierten en verdaderos enemigos en la vida.

HERRAMIENTAS PRÁCTICAS Para manejar emociones negativas Ud. puede utilizar dos herramientas: 1. La respiración (tome aire contando hasta 4, sosténgalo contando 1-2-3-4 y déjelo salir suavemente contando hasta 4) 2. Las frases de bloqueo (ejemplo: Yo elijo sentirme feliz, tranquilo y saludable), repitiéndola lentamente varias veces, hasta retomar el control y la calma para enfocarse en la solución del caso.

Recuerde: Respirar mejor oxigena sus neuronas, así Ud. piensa mejor, decide adecuadamente y actúa asertivamente.

2. Entender al Otro.

Una vez me conozco mejor (Principio 1): 



Aprendo a ser más flexible, manejando la diferencia con otros como una oportunidad de enriquecer un debate, la solución de un problema o como combustible de la creatividad e innovación.

Desarrollo la Empatía, esa capacidad de ver, sentir y pensar desde el punto de vista del otro. Esta competencia social, definida así por Daniel Goleman, vemos en la práctica que se deriva de la anterior, la flexibilidad

CAPACITA TU EQUIPO HUMANO Tratar asertivamente a los demás.

Ser asertivo es entender que cada uno tiene el derecho y la capacidad de decir lo que piensa, siente o quiere, sin herir ni agredir al otro, sin juzgar ni menospreciar a los demás.

Desarrollar estas competencias permite entender mejor a los demás, sin ironías, indirectas ni burlas. Nos relacionamos mejor y con mayor facilidad.

Somos más apreciados y creamos una reacción de aceptación en los demás, la cual aporta el 80% de cualquier meta que nos propongamos en la vida laboral, personal, familiar y de pareja.

INSTRUCCIONES PARA MEJORAR TU INTELIGENCIA EMOCIONAL  Sal para tomar más conciencia de tus emociones. La conciencia de sí mismo es un pilar de la inteligencia emocional. Al obtener una mayor conciencia de tus sentimientos, comprenderás mejor lo que hace que estés enojado, feliz o triste. Tal vez la otra persona involucrada en la situación o la propia situación hace que reacciones de cierta manera.  Aprende a manejar tus emociones. La gestión de las emociones no implica su supresión. El término se refiere a evaluar la razón de por qué te sientes de esa manera y lo que decides hacer al respecto. Por ejemplo, puedes manejar la ira de maneras diferentes. Podrías decidir mantenerla dentro de ti hasta que salga. Podrías sacar tu ira con tu cónyuge u otros seres queridos. Por el contrario, puedes examinar por qué te sientes de esa forma y podrías decidir si realmente merece la pena que te enojes.

 Motívate para lograr objetivos y obtener resultados. Cuando te animes a alcanzar tu objetivo, comenzarás a animar a otros a hacer lo mismo. La automatización requiere trabajar sin un sentido de esperanza, en lugar de un sentimiento de temor o miedo. La ansiedad no inspira a la gente a hacer lo mejor, mientras que el optimismo da a las personas el sentido de que de hecho pueden lograr sus objetivos.  Empatiza con los demás en el lugar de trabajo. La empatía muestra que tienes la capacidad de ponerte en el lugar de otras personas. Cuando empatices, verás las cosas desde la perspectiva de la otra persona y obtendrás una mayor información sobre cómo y por qué te siente de esa manera. La compasión permite comprender mejor qué factores influyen en otra persona.  Guía las emociones de los demás en el trabajo inspirándoles, resolviendo conflictos y construyendo lazos entre todos en el lugar de trabajo. Este tipo de orientación emocional se conoce como gestión de la relación. Se requieren habilidades de comunicación clara y convincente para influir positivamente en otros.

COMO APLICARLA EN EL LUGAR DE TRABAJO Por todo lo anterior, es evidente que en nuestra vida diaria, la Inteligencia Emocional debe llevarnos a un manejo y expresión de nuestras emociones de una manera tal que nos permita ser más efectivos en nuestras relaciones interpersonales. Ante el trabajo y la vida cotidiana es normal que desempeñemos tres papeles característicos: el Héroe, el Villano y la Víctima. Cada uno de nosotros en las diferentes circunstancias de nuestra vida, elegimos actuar de una forma o de otra y son precisamente las emociones que decidimos utilizar las que marcan la pauta.

COMO DESARROLLAR LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

A la hora de desarrollar tú inteligencia emocional, la clave está en utilizar las emociones de forma inteligente, para que trabajen en beneficio propio, de modo que nos ayuden a mejorar nuestra conducta con el objetivo de obtener mejores resultados.

A este respecto los siguientes pasos te pueden ayudar: 1.

2.

3.

4.

5.

Identifica tus verdaderos sentimientos, reconociendo tus temores y deseos.

Reconoce tus principios y que es lo que realmente te importa.

Busca el lado positivo de los sentimientos negativos ( tuyos y de los demás) Usa tus sentimientos para tomar decisiones y márcate/alcanza objetivos.

Sonríe. Convierte el enfado en energía productiva y utilízalo para llenarte tú mismo de ella.

6. Realiza ejercicios de respiración/meditación ya que ayudan a reducir la tensión interior.

7. Muestra empatía, comprensión y aceptación hacia los sentimientos de los demás.

8. Antes de aconsejar, sermonear, juzgar u ordenar, escucha.

9. Anímate a ir más allá de tu zona de confort en cuanto a tu compromiso y dá la bienvenida a los retos.

10. Piensa que el Coaching puede mejorar tu inteligencia emocional Para avanzar en nuestra gestión emocional es muy útil descubrir cuáles son nuestros valores y analizar las creencias que nos hemos formado alrededor de esos valores.

Esas creencias son los filtros por los que vemos el mundo y determinan nuestra forma de pensar y de sentir. Si quieres obtener un nivel superior en tus resultados, tienes que estar dispuesto a desprenderte de algunas de tus antiguas formas de pensar para adoptar otras nuevas. Si para realizar esta tarea, necesitas apoyo considera los servicios del Coaching.

CONCLUSIONES

Hoy ya sabemos que las personas emocionalmente inteligentes son más eficaces en su lugar de trabajo. Sin embargo, eso no significa que quienes no lo sean no puedan alcanzar el éxito.

Evidentemente no. La inteligencia emocional puede mejorar a lo largo de la vida. Con el decursas de los años, el sujeto se desarrollará en la medida que sea, primero que todo, más consciente de sus estados de ánimos, tenga la capacidad de manejar emociones angustiosas, de comprender a sus semejantes y de guiar o aconsejar a los demás por el camino más beneficioso.

Las personas emocionalmente inteligentes son realistas respecto a las metas que se trazan y logran un equilibrio interno, apoyándose fundamentalmente en las fortalezas para minimizar las debilidades y amenazas. Son personas constructivas, es decir, son capaces de aprovechar lo que se les ofrece, superando todos los obstáculos que se le presentan. Es oportuno destacar que no se trata reprimir el sentimiento o la emoción que no nos gusta, esto puede conducir a desajustes de la personalidad, sino de adecuar la expresión emocional al contexto. El objetivo es dotar de inteligencia a la vida emocional.

BIBLIOGRAFĂ?A

http://www.lawebdelemprendedor.com.ar/tps-mon/100-int-em.html http://www.psicologia-online.com/monografias/1/trabajo_ie.shtml http://www.buenastareas.com/ensayos/Inteligencia-Emocional-Aplicada-a-LaOrganizaci%C3%B3n/414919.html

MIS APORTACIONES AL TRABAJO FINAL

RESUME EJECUTIVO DE LA INDUSTRIA FARMACÉUTICA ALCON

IDEA FUNDAMENTAL DE CUAL ES EL FIN DE LA EMPRESA Alcon fue creada para satisfacer las necesidades de este mundo tan cambiante. Es una empresa multinacional por casi 70 años, Alcon se ha dedicado al desarrollo de la más alta calidad de productos para ayudar a preservar, restaurar y mejorar la visión en todo el mundo.

Los pacientes están en el centro de todo lo que hacemos y en el corazón de nuestro compromiso con la calidad. Debido a que nuestro trabajo afecta a millones de pacientes de muchas maneras diferentes, nuestro compromiso con la calidad es fundamental para poder ofrecer a los clientes y sus pacientes productos de confianza. En Alcon, nuestro

compromiso de preservar, restaurar y mejorar la visión se extiende a través del globo.

Estamos firmemente enfocados en nuestra misión de ofrecer productos innovadores que mejoran la calidad de vida ayudando a la gente a ver mejor. Como líder global en cuidado de la vista, tomamos nuestras responsabilidades corporativas en serio, y continuamente nos esforzamos por hacer lo correcto para nuestros clientes y sus pacientes, nuestra empresa, nuestros empleados, nuestros accionistas y nuestras comunidades.

VENTAJAS COMPETITIVAS

A diferencia de las demás industrias farmacéuticas Alcon está ayudando a las personas para que vean el mundo mejor a través quirúrgico, farmacéutico y de cuidado de la visión avanzados productos. Servimos a los profesionales de cuidado de los ojos y sus pacientes en más de 180 países, alcanzando el 90% del globo, para ayudar a millones de personas ven el mundo mejor, con claridad, el color y la belleza.

En Alcon, mejoramos la vista para mejorar la vida. Este compromiso con los pacientes y la mejora de su salud es clave y marca toda nuestra actividad. Y nuestros científicos son conscientes de que detrás de cada nuevo fármaco, de cada nuevo tratamiento, hay personas. Hay vidas que pueden mejorar. Por eso decimos que la investigación es una prioridad. Una prioridad indiscutible.

EL ESTADO DEL PRODUCTO Y EL DESARROLLO TECNOLÓGICO Entre los temas abordados, destacan la importancia de las nuevas tecnologías de la investigación por este motivo Alcon fabrica tecnologías y dispositivos para la catarata, de la retina, glaucoma y cirugía refractiva, así como lentes de tecnología avanzada intraoculares (ATIOLS) para el tratamiento de cataratas y errores refractivos, como la presbicia y el astigmatismo. También fabricamos viscoelásticos avanzados, soluciones quirúrgicas, paquetes quirúrgicos y otros productos desechables para la catarata y la cirugía vitreorretiniana. En un entorno donde la calidad y la precisión son fundamentales, colaboradores, profesionales con las habilidades y la pasión para satisfacer las expectativas de nuestros clientes, así como a los organismos reguladores que rigen el desarrollo y la fabricación de nuestros productos de cuidado de los ojos.

Fabricación y Operaciones Técnicas (MTO) organización de Alcon es una red de cerca de 12.000 asociados dedicados a la producción y entrega de los productos de cuidado de la vista innovadores que nuestros clientes y pacientes confían. Operamos 26 instalaciones del estado de la fabricación y distribución de arte de todo el mundo, diseñados para asegurar un suministro fiable de productos de cuidado de la vista de calidad. En Alcon, queremos asegurarnos de que innovadores productos de cuidado de los ojos están al alcance de quienes los necesitan. De la investigación y el desarrollo, a la fabricación y distribución, normas de calidad y seguridad sin igual son las claves de nuestro éxito. Nos adherimos a la más estricta de los requisitos reglamentarios y legales, al mismo tiempo que la búsqueda de la mejora continua y el progreso. Esto se refleja en todos los aspectos de nuestro negocio, nuestras relaciones con los socios y la satisfacción de nuestros clientes. El liderazgo de Alcon se basa en la innovación de vanguardia y tecnología de vanguardia, transformando la manera en que tratamos las enfermedades y condiciones del ojo. Ofrecemos una amplia gama de productos para el cuidado de los ojos y se organizan en tres empresas: quirúrgicos, farmacéuticos y de cuidado de la visión.

EL EQUIPO La estrategia de Responsabilidad Social Corporativa del Grupo está basada en la adopción del Código de Conducta. Estamos convencidos de que la integridad y los valores son elementos clave del éxito de una compañía. Desarrollar todas nuestras actividades con arreglo a unos estrictos estándares éticos es una prioridad en Alcon.

Esto refleja la convicción de que hacer negocios con integridad mejora el rendimiento, gestionando los riesgos y generando una ventaja competitiva. Como parte de la familia de Novartis, Alcon se compromete a mantener la confianza y el apoyo de los principales grupos interesados: los pacientes, los colaboradores locales de salud, los accionistas y la sociedad. El Código de Conducta de Novartis establece las normas y los principios fundamentales de la conducta ética empresarial, y refleja nuestro compromiso con la buena ciudadanía corporativa.

Frase Para hacer realidad nuestra visión de ser el líder más confiable en el cuidado de los ojos, hay que ganar y mantener la confianza y fidelidad de nuestros clientes, pacientes, socios, accionistas, socios sanitarios y la sociedad en general. Consistentemente entregar sólidos resultados sólo se puede lograr a través de conducta comercial ética.

Kevin Buehler, Jefe de División, Alcon Alcon sigue la Política de Bienestar Animal de Novartis, que establece los principios que rigen nuestro enfoque para el bienestar animal - principios que con frecuencia exceden los requisitos de la normativa local.

Las 4 R    

Reemplace las pruebas con los métodos de ensayo sin animales siempre que sea posible y apropiado.

Reducir el número de animales utilizados en cada estudio.

Refinar ensayo puede utilizar los métodos menos invasivos y dolorosos factibles.

El respeto es propia, además de Alcon a este estándar global. Creemos que es fundamental respetar la integridad inherente del animal y su contribución a nuestra investigación.

INTRODUCCIÓN Alcon como una Industria líderes a nivel mundial han incluido el tema de desarrollo del recurso humano en su plan estratégico, por lo cual han desarrollado como estrategia la formación de los gerentes ejecutivos, supervisores, personal profesional y técnico en las técnicas de formación de capacitaciones.

Estas capacitaciones se dan a todos los colaboradores que forman parte de la familia Alcon a nivel mundial ya que son virtuales En el corazón de Alcon es nuestro equipo de liderazgo ejecutivo, que asegura que tenemos la gente adecuada, productos y tubería para ayudar a las personas a ver mejor, actúan en los mercados globales y crear valor para los accionistas.

Es indiscutible que vivimos en un mundo globalizado y competitivo, donde la competencia ya no es solo a nivel local, sino que se transforma en internacional, su intención fue encontrar una herramienta que permita a la Industria un crecimiento constante, a través de sus colaboradores.

Durante el desarrollo de este trabajo, realizamos un proceso de investigación que permitió distinguir y precisar la eficiencia y eficacia, los beneficios, logros alcanzados y la importancia de la función de la Industria Farmacéutica Alcon y como esta Organización se preocupa por la capacitación la, salud de sus colaboradores y como ha logrado mediante un código de conducta basado en los valores que estos colaboradores se sientan comprometidos con la ética y principios de su empresa.

Finalmente debemos tener presente que las organizaciones que han adoptado la estrategia de formar en la capacitación, motivación y en los valores basados en un código conducta, acompañado de un programa de liderazgo y trabajo en equipo, han logrado optimizar el desarrollo de sus colaboradores, y por ende han logrado alcanzar su éxito desarrollando estas prácticas.

Esta investigación, contiene generalidades de estudio, descripción del problema, objetivos generales, objetivos especifico, alcance, limitaciones, justificación y cronograma de actividades.

PROBLEMÁTICA La intención de nuestra investigación es saber cuán importante son los colaboradores para la industria oftalmológica Alcon y porque les interesa realizar buenas prácticas de éxitos.

JUSTIFICACIÓN Es importante señalar porque creemos en las buenas prácticas de éxito que ha tenido Alcon con sus colaboradores ya que esta industria ve a su personal como una familia les interesa su bienestar económico, social y emocional ya que saben que una empresa de éxito requiere un personal comprometido y leal.

OBJETIVOS GENERALES DE ALCON    

Su objetivo es ofrecerle a sus colaboradores capacitaciones virtual Cuentan con un código de conducta aplicados para todos su colaboradores Mantienen una responsabilidad con el ambiente Y más allá de eso protegen la vida animal para evitar los experimentos con estos

OBJETIVOS ESPECÍFICOS  Realizan capacitaciones virtuales a todos sus colaboradores a nivel internacional para todas las sucursales que tienen en diferentes partes del mundo  Motivan a todo su personal económicamente, en forma social, emocional y tecnológicamente  Cuentan con un código de conducta que es un ejemplo a seguir ya que atreves de este también se deben las buenas prácticas de su éxito  Nuestro enfoque de negocios Se basa en la innovación de vanguardia y tecnología de vanguardia, transformando de manera en que tratamos las enfermedades y condiciones del ojo, siempre pensando en nuestros equipos de trabajo, pacientes y clientes LIMITACIONES O ALCANCES Dentro de las limitaciones encontradas en la siguiente investigación podemos mencionar  Factor tiempo, ya que es muy poco para desarrollar un tema tan importante como las buenas prácticas enfocadas en sus colaboradores, que han llevado al éxito a Alcon ya que es una industria que sus oficinas principales se encuentran en el exterior por ende nos fue más difícil recopilar información.

 Desconocimiento de cómo realizar un trabajo investigativo, donde se tiene que manejar y procesar mucha información y que la sede que está situada en Panamá solo cuente con 9 colaboradores.  El alcance de esta investigación es el efecto positivo que causará en los colaboradores de Alcon en su sede en panamá ya que se Formulan prácticas de éxitos y estrategias motivacionales como las capacitaciones estas nos van abrir paso a un proceso de mejoramiento continuo reconociendo como valor principal de la organización al ser humano y su talento. Además cuenta con un código de conducta digno de imitar para alcanzar el éxito de esta organización

CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ACTIVIDAD

FECHA Del 27 al 29 de Enero

Del 20 al 21 de Febrero

Del 22 al 23 Del 24 al 26 de Del 1° al 10 de Febrero Febrero de marzo

Selección la organización de la cual obtendremos la información X

Recopilación de la información X

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X

Planteamiento del problema X Seleccionar la información

Escribir el resumen ejecutivo X Elaborar las preguntas de la encuesta

Desarrollar la justificación, objetivos, delimitación del estudio.

Revisión de todo el contenido

X

X

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Terminar el trabajo y enviarlo digital

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Sustentar el trabajo X