Desarrollo Empresarial

Revista Mensual

Abril 2011

Año XIV

Núm. 146

Manejo del cambio

www.cahkimpech@telmexmail.com

¿POR QUÉ TIENEN QUE VENIR OTROS A RESOLVER LOS PROBLEMAS DE LOS CAMPECHANOS? ESTAMOS A TU ALCANCE: En el amplio mundo de las PLANTAS DE TRATAMIENTO DE AGUAS. O V A P S .

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Editorial

Manejo del Cambio

L

os sistemas sociales están sujetos a cambio de modo permanente. La propia acción del hombre lleva a la evolución natural de todas las sociedades. El cambio se ve reflejado en la historia, la economía, la política. Ha generado, revoluciones, éxitos y fracasos de sistemas políticos y económicos, la democratización, la globalización etc.

Una conocida frase define la importancia de desarrollar la capacidad de adaptarse: “lo único permanente es el cambio”. En función de esta realidad la capacidad de adaptación se vuelve indispensable en el entorno social global. Incluye este entorno el ámbito empresarial.

Dentro de un ambiente en constante transformación las empresas que desarrollan la capacidad de adaptarse al mercado cambiante, a sus clientes y a su competencia son las que permanecen y crecen. Considerando que una definición del cambio señala que “Es la transformación del estado actual de las cosas hacia un estado previsto, deseado” lleva implícito un el liderazgo capaz, con experiencia, intuitivo, que visualice los cambio y las oportunidades.

El C.P. Gonzalo Hernández Burad señala en su artículo que “En momentos coyunturales como el que estamos viviendo, la empresa que no sepa identificar las nuevas pautas que rigen la competencia y el mercado, estará condenada a no tener éxito e incluso a desaparecer. Hoy vivimos en la era de la información y la tecnología, el uso y aprovechamiento de ambas son el factor que determina en gran medida el éxito de una empresa, independientemente del tamaño o giro que ésta tenga.”

Sobre la adaptación al cambio, El Dr. Francisco Barroso Tanoira señala: “El conocimiento es importante, pero no suficiente, y debe ser un andamio para llegar a nuevos conocimientos, es de-cir, que lo que sabe (la persona o trabajador) le sirva para aprender más, entendiéndose el aprendizaje como la capacidad de adaptación al medio. Entonces, la inteligencia es adaptarse al medio, para lo cual uno debe ser competente, es decir, si uno tiene conocimientos, habilidades y actitudes adecuadas para realizar su trabajo” Como empresarios debemos mantener a nuestra empresa al pendiente de los cambios del entorno, con capacidad analítica para vislumbrar las oportunidades que se presenten y flexibles para generar la capacidad de respuesta. Con el objetivo firme de permanecer y crecer.

LIC. BEATRIZ BALMES ARCEO Tesorera del Comité Técnico de DECAM, A.C. San Francisco de Campeche Abril de 2011

Contenido PORTADA En la actualidad, las empresas se encuentran en un clima de constantes cambios e incertidumbre.

Las variables de la economía todo el tiempo se transforman y surgen nuevos retos en toda clase de profesiones e industrias. ¿Sabe cómo enfrentar estos y otros cambios? ¡Le invitamos a seguir leyendo!

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2o. Informe de la directiva del CCE

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Cambio para el éxito en la MIPYME Campechana

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Hacia una sociedad del conocimiento

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Lo nuevo se hace viejo

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Liderazgo situacional

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Un ojo al gato y otro al garabato

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2do. Informe de la

directiva del CCE Al asistir al segundo informe de actividades de la directiva 20102011 del Consejo Coordinador Empresarial Campeche (CCE) que preside Rogelio Hoil Canul, el Gobernador del Estado, Fernando Ortega Bern茅s, reconoci贸 el esfuerzo de los empresarios campechanos y extern贸 su total respaldo por hacer del comercio en Campeche, una s贸lida base de Campeche.

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ENTORNO EMPRESARIAL

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a labor de los empresarios campechanos representa un valor estratégico para el Estado, pues hay que saber responder a lo que el Estado necesita y no a lo que el gobierno quiere, por eso, valoro mucho trabajo de empresarios en la construcción permanente de puente de comunicación, y en ese sentido, es tan importante que ustedes sigan confiando en su visión para saber correr riesgos y asumir sacrificios en beneficio del Estado; por esa razón me reitero más comprometido que antes a trabajar por el desarrollo de Campeche para no defraudar la confianza y expectativas de sociedad", puntualizó el Mandatario Estatal.

Ortega Bernés, acompañado del Representante del Tribunal Superior de Justicia del Estado, Magistrado Iván Cabañas González; por el Tesorero del CCE Campeche, Alberto Zapata Souza; del Secretario, Mario Castillo Quintal; de la Comisaria Yolanda Apolinar Quijano; y del alcalde de Campeche, Carlos Rosado Ruelas; reconoció en el Ing. Rogelio Hoil Canul, Presidente del CCE Campeche, el esfuerzo tesonero y perseverante del dirigente en beneficio del sector empresarial, lo que le motiva a solidarizarse más con los empresarios y no perder de vista la gran labor de este sector en Campeche.

Por su parte Rogelio Hoil, dirigente del CCE, durante su intervención destacó la implementación

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del programa “Alianzas que fortalecen”, que en coordinación con los tres órdenes de gobierno han permitido obtener mejores condiciones de desarrollo y operación para las empresas campechanas, asimismo reconoció y agradeció el apoyo decidido pero ante todo respetuoso del Gobierno del Estado que encabeza Fernando Ortega Bernés, el cual a través de las diversas secretarías que integran esta administración, han apoyado al consejo en el desarrollo de sus actividades, destacando la política de puertas abiertas y disponibilidad al diálogo que Ortega Bernés ha demostrado, privilegiando al diálogo para resolución de problemas.

“Todos tenemos un solo compromiso: los Once Campeches”, indicó Hoil Canul al tiempo que

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felicitó al Gobernador por que en sus 18 meses de administración ha conseguido un gran anhelo para Campeche como lo es el anuncio del Presidente de la República de la construcción del nuevo puente que una a Ciudad del Carmen con Campeche “lo que demuestra que con diálogo, dedicación y trabajo se pueden alcanzar muchas cosas”, reconoció el dirigente empresarial.

Por último, el dirigente del CCE indicó que el Gobierno Estatal puede confiar que este órgano se encuentra vigoroso y trabajando con líderes empresariales comprometidos con Campeche, con la administración estatal y que seguirán en el camino para la construcción de un Campeche sólido en su economía.

En el evento se presentó el caso exitoso de Julissa del Carmen

ENTORNO EMPRESARIAL

Góngora Naal, quien representó a la Agencia de Viajes Kankabi’Ok y forma parte de la Incubadora de Negocios del Centro de Desarrollo de Negocios de Campeche, A.C., parte medular del CCE. Durante su exposición Góngora Naal destacó el apoyo y asesoría recibidos para realizar y alcanzar sus metas, y agradeció al dirigente Hoil Canul y sobre todo al Gobernador del Estado, el gran interés por impulsar a los nuevos emprendedores que están dispuestos a aportar su esfuerzo en beneficio del Estado. Durante el evento, en el que estuvieron

presentes funcionarios de los tres órdenes de gobierno e invitados especiales, se trasmitió un video que resume las actividades realizadas por el CCE Campeche durante este período de actividades, las reuniones con diversos órganos de índole privado y de la administración pública que han permitido desarrollar y fortalecer a las empresas campechanas como parte de la estrategia que comparten con la administración de Ortega Bernés para hacer del comercio campechano fuerte motor de la economía del Estado.

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CONSEJO COORDINADOR EMPRESARIAL DE CAMPECHE

DESARROLLO EMPRESARIAL DE CAMPECHE Sede Campeche

DIRECTORIO PRESIDENTE ING. ROGELIO ALEJANDRO HOIL CANUL

VICEPRESIDENTE C.P. LAUREANO JESUS CEBALLOS FUENTES

TESORERO ARQ. ALBERTO FRANCISCO ZAPATA SOUZA

Comité Técnico PRESIDENTE VICEPRESIDENTE SECRETARIO TESORERO VOCALES

ING. ROMAN JAVIER FLORES AGUILAR ING. JORGE R. DE LA GALA LÓPEZ ARQ. RAFAEL DE J. RODRÍGUEZ BLANQUET LIC. BEATRIZ BALMES ARCEO LIC. ROSARIO ARANDA SALAS ING. GABRIEL F. HOIL CANUL DIRECTORA L.A. MIRIAM NAVARRO SIMÁ

REVISTA

SECRETARIO ARQ. MARIO HUMBERTO CASTILLO QUINTAL COORDINADORA EDITORIAL L.C.C. AMELIA PATRICIA LAYNEZ LANDERO COMISARIO LIC. YOLANDA APOLINAR QUIJANO

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO ING. JORGE MANUEL SOSA ESCALANTE

DISEÑO EDITORIAL L.D.G. ALFREDO ABRAHAM MAY HERNÁNDEZ DESARROLLO EMPRESARIAL es una revis­ta mensual elaborada por DECAM, A.C. (Campeche) y por el Consejo Coordinador Empresarial de Campeche. Los artículos publicados expresan la opinión del autor o autores sin que ésta tenga que coincidir con la opinión de los organismos, cuando así fuera se especificará claramente. Se permite la reproducción de los artículos citando la fuente.

Consejo Coordinador Empresarial de Campeche

Desarrollo Empresarial de Campeche A.C.

Calle Arturo Shiels Cárdenas Lotes 1, 2 y 3 entre Av. Joaquín Clausell y calle sin nombre, colonia Ah Kim Pech.

C.P. 24010. San Fco. de Campeche, Campeche.

Tel.: 01 (981) 81 1 98 90 / (981) 1 98 94

Calle Arturo Shiels Cárdenas Lotes 1, 2 y 3 entre Av. Joaquín Clausell y calle sin nombre, colonia Ah Kim Pech.

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Cambio para el

éxito en la MIPYME Campechana Por C.P. Gonzalo Hernández Burad Comentarios: ghburad@hotmail.com

En momentos coyunturales como el que estamos viviendo, la empresa que no sepa identificar las nuevas pautas que rigen la competencia y el mercado, estará condenada a no tener éxito e incluso a desaparecer. Hoy vivimos en la era de la información y la tecnología, el uso y aprovechamiento de ambas son el factor que determina en gran medida el éxito de una empresa, independientemente del tamaño o giro que ésta tenga.

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s indudable que hoy vivimos una era de cambios y coyunturas que marcan un nuevo hito en la historia de la humanidad, hoy vemos que la tecnología ha alcanzado un lugar primordial en casi todos los ámbitos de la vida del ser humano. El desarrollo de la tecnología ha desencadenado una mayor DESARROLLO EMPRESARIAL No.146, ABRIL 2011 - Manejo del cambio 9

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efectividad en casi todas las disciplinas, incluso en las bellas artes.

Es así, que hoy podemos platicar en tiempo real con una persona que se encuentra a miles de kilómetros de distancia, podemos ver una foto de satélite actualizada que nos indica el clima en nuestro hábitat, visitar una biblioteca en Europa estando en América o realizar una operación a corazón abierto en Londres desde un hospital en Nueva York.

No cabe duda, que el desarrollo tecnológico ha traído consigo lo que hoy llamamos “globalización de la economía”, ya que al no existir fronteras, cualquier persona que lo desee puede estar sentada en una oficina frente a su computadora y realizar negocios en casi cualquier parte del mundo (donde exista otra computadora, por supuesto).

De la misma manera, la tecnología nos ha permitido mecanizar y agilizar el proceso de la información en cualquiera de sus ámbitos, quién no recuerda que sólo hace 15 o 20 años o menos un banco necesitaba una gran cantidad de personal para procesar toda la información generada por las transacciones realizadas durante el día, recuerdo que en aquél entonces los bancos abrían a las nueve de la mañana y cerraban a la una o dos de la tarde, y la gente se quedaba

trabajando hasta las cinco o siete de la tarde, registrando, clasificando y procesando todas las transacciones realizadas durante la mañana. De igual forma, las empresas, necesitaban un mayor número de personas para registrar y contabilizar sus operaciones con el objeto de poder generar información que les permitiera conocer su situación financiera y operativa.

En la medida en que la tecnología se fue desarrollando, las empresas fueron necesitando menos personal y menos tiempo para registrar y procesar la información generada, de tal forma que la interpretación de los datos y la toma de decisiones se tornaron más ágiles y efectivas.

CEMEX, ejemplo de un caso exitoso en la aplicación y uso de la tecnología y la información.

Recuerdo que hace unos 15 años tuve la oportunidad de visitar el departamento contable en el corporativo de CEMEX, en Monterrey (una de las cinco empresas privadas más grandes de México y la tercera cementara del mundo), una de las cosas que más me llamó la atención fue el hecho de que una empresa tan grande tuviera un departamento contable relativamente pequeño, ya que en aquella área no trabajaban más

de 35 personas, a lo mejor a usted apreciable lector se le figuran muchos elementos trabajando en un departamento, pero si consideramos que CEMEX es la empresa líder en el mercado de cementos en México y en España (en España abarca el 80% del mercado y el 30% en la comunidad Europea), que es el líder indiscutible en todo Centroamérica, tiene una fuerte presencia en el cono sur y compite de manera sorprendente en Estados Unidos (con todo y que la industria del cemento junto con el congreso americano lo han acusado varias veces de “Dumping”1), en términos reales es un departamento muy pequeño. En fin, CEMEX opera en los 5 continentes y operan en más de 50 países.

Sin embargo, para mi asombro habían más sorpresas, el encargado del departamento contable, me comentó que las juntas de directivos, es decir, las reuniones de trabajo de los altos ejecutivos de cada una de las empresas situadas en cada país donde tenían presencia, se “reunían” con Lorenzo Zambrano (principal accionista y director general) una vez a la semana, mediante “juntas virtuales”, a través de un canal del satélite Morelos (imagino que hoy lo hacen vía internet y ya no tiene nada de innovador, es algo normal y cotidiano). Pero lo que más me

1. El término “dumping” se utiliza en comercio exterior para denotar competencia desleal, es decir, cuando una empresa vende sus productos en otro país por debajo de su costo o los vende a un precio menor que en su lugar de origen, esto se considera comercio desleal. Aunque el término es un poco más amplio y tiene otras connotaciones en términos generales significa lo comentado anteriormente.

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sorprendió, fue que el proceso contable para generar estados financieros consolidados al momento del cierre de cada mes, incluyendo NIC´s2, ¡se realizaba en tan sólo 13 días!, y la meta era hacerlo sólo en 7, ya que anteriormente el proceso duraba aproximadamente 23 días, hoy lo hacen en tiempo real. Al respecto, el encargado me comentó que para ellos, era de vital importancia contar con la información financiera lo más pronto posible para la toma de decisiones, pues anteriormente a los ejecutivos les llegaba la información con 23 días de atraso y para el momento en que se tomaban las decisiones, algunos elementos y variables ya no eran relevantes.

Más o menos por esas fechas 1995 o 1996, platicaba con un economista y comentábamos acerca

de la fortaleza y solidez de CEMEX y cómo esta empresa había sorteado de manera tan efectiva la crisis económica de 1995, al respecto esta persona, me comentó que el grupo de economistas de CEMEX realizaba alrededor de 500 escenarios posibles para proyectar sus acciones a futuro, por lo que ellos ya sabían que acciones tomar en caso de que existiera una crisis como la que aconteció en el 95, además de que CEMEX vende la mayor parte de sus productos en moneda extranjera, por lo que la crisis ni cosquillas le hizo.

Lo anterior, denota la suma importancia que ésta empresa le confiere a la información, como se puede apreciar, gasta cantidades enormes de dinero y esfuerzo para contar con información de primera mano.

NIC, es la abreviación de lo que se conoce como Normas Internacionales de Contabilidad, las cuales sirven para homologar y traducir los estados financieros de diferentes países. Cabe señalar que cada país tiene algunas normas contables que no se aplican en otros países, por lo que cuando se realizan consolidaciones de estados financieros que abarcan diferentes países, es necesario hacer uso de éstas normas internacionales para homologar criterios, de tal forma que la información financiera no se distorsione y cumpla con su objetivo, que es el de proporcionar información veraz y oportuna; asimismo, se puede decir que sirven para “traducir” estados financieros.

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Si leemos entre líneas, la estrategia competitiva de CEMEX no se basa en hacer solamente buen cemento y abarcar un área geográfica importante para desplazar su producto en tiempo y forma que satisfaga a sus clientes, en verdad, su estrategia competitiva radica en contar con información financiera veraz y oportuna que le permita tomar decisiones adecuadas y específicas en cada momento y para cada ocasión. Como se puede observar, ésta empresa ha sabido entender el punto crítico del espacio-tiempo que vive la economía actual, derivado del desarrollo tecnológico y la globalización de la economía en general, utilizando de forma adecuada la información y la tecnología disponible.

En momentos coyunturales, como el que estamos viviendo, la empresa que no sepa identificar las nuevas pautas que rigen la competencia y el mercado, es decir la empresa que no sepa manejar adecuadamente el cambio, estará condenada a no tener éxito e incluso a desaparecer. Hoy vivimos en la era de la información y la tecnología, el uso y aprovechamiento de ambas son el factor que determina en gran medida el éxito de una empresa, independientemente del tamaño o giro que ésta tenga. Claro está que en la medida en que las empresas u organizaciones sean más grandes y complejas, el proceso y análisis de la información, se tornará más difícil y complicado.

La Pequeña Empresa Campechana v.s. Tecnología e Información Por lo general el microempresario cuando se embarca en la loable aventura de crear su propio negocio, comienza él solo o con un personal reducido, basándose en la experiencia y el sentido común; en este punto de partida, el control sobre las diferentes variables del negocio, son fácilmente controlables y el empresario conoce a fondo su negocio, tiene pleno conocimiento de cuánto se ha vendido, cuánto le deben, los fondos con que cuenta y cuanto debe.

Conforme aumenta el número de clientes y de operaciones, el negocio entra en una etapa de mayor complejidad, entonces ya no es tan fácil tener presente quién le debe, cuanta mercancía existe en el inventario y se le alcanza para la producción, cuanto dinero hay en caja, etc., asimismo, ya no son tan controlables esas pequeñas “fugas” de dinero o mercancías que tanto dañan al negocio. La necesidad de allegarse de recursos externos y contratar más personal se vuelve necesaria, de igual forma, el establecer medidas de control interno se torna indispensable. El empresario se percata de que su pequeño negocio se ha convertido en un ente más complejo y ya no es tan fácil administrarlo, la empresa está un escalón arriba en la etapa de crecimiento y es primordial contar con un sistema que le permita conocer en forma clara

“Conforme aumenta el número de clientes y de operaciones, el negocio entra en una etapa de mayor complejidad...

La necesidad de allegarse de recursos externos y contratar más personal se vuelve necesaria, de igual forma, el establecer medidas de control interno se torna indispensable.”

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La contabilidad no solamente constituye el proceso por el cual puede medirse la productividad o los resultados de una empresa, sino que es el medio que brinda la información requerida como base para tomar las decisiones comerciales...

y precisa la situación financiera y administrar mejor los recursos.

En esta etapa de crecimiento del negocio, el empresario se empieza a cuestionar: ¿Estoy obteniendo utilidades o pérdidas?

Estoy vendiendo más que antes, pero constantemente hace falta dinero para pagar proveedores. La semana pasada se compró mercancía para 15 días, y hoy ya casi no queda nada ¿me estarán robando?, ¿Necesitaré un préstamo para pagar mis deudas? ¿Pero con qué pago, si cada vez hay menos dinero?

Conforme pasan los días, a veces años, las presiones y dudas se van haciendo mayores, el empresario ya no encuentra una solución práctica a los problemas de la empresa como antaño, con mayor frecuencia tiene que pedir prestado para pagar a los proveedores, ya está cansado de esconderse para no pagar, pues ya no tiene cara para pedir unos días más; sale todos los días a buscar clientes morosos y no consigue que le paguen a tiempo, la situación es crítica.

Posiblemente estimado lector, usted como empresario esté pasando por una situación como la descrita, o por algo parecido, si me pregunta cual es la solución a toda esta problemática, la respuesta es muy simple: Contabilidad.

La contabilidad, sistema de información para la toma de decisiones empresariales.

La contabilidad no solamente constituye el proceso por el cual

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puede medirse la productividad o los resultados de una empresa, sino que es el medio que brinda la información requerida como base para tomar las decisiones comerciales que permitan al empresario conducir su empresa dentro de un cauce productivo y solvente.

En otras palabras, el manejo de un negocio consiste en decidir qué debe de hacerse, ver que existan los medios disponibles para operar adecuadamente, y emplear gente en la empresa para que lleve a cabo esas tareas.

En cada paso de este proceso, el empresario se enfrenta con alternativas, y cada decisión para hacer algo, o para no hacerlo, representa una selección. Los empresarios exitosos deben llevar a cabo la selección correcta en su momento más oportuno. En la mayoría de los casos la posibilidad de tomar una decisión acertada depende de la cantidad y validez de la información de que disponga el empresario con respecto a las alternativas y a sus consecuencias. Quizá usted piense que muy rara vez se tiene a la mano la información requerida. Sin embargo, en el orden práctico, la información que fluye de los registros contables, o la que puede reunirse mediante análisis especiales de los datos contables, constituyen la base sobre la cual pueden apoyarse una gran variedad de decisiones comerciales. Basta el ejemplo de CEMEX para darnos una idea de cómo puede repercutir la información y la tecnología en la toma de decisiones de una empresa.

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Posiblemente usted se cuestiona el impacto que la información financiera pueda tener en su negocio, sobre todo considerando que su empresa es pequeña en comparación con CEMEX, por ejemplo, aun más, si su negocio le está generando utilidades y es solvente, ¿para qué necesitar un sistema que permita procesar información financiera?, la respuesta es simple, para mejorar o piense más a futuro, para permanecer en la misma situación.

Aunado a lo anterior, es importante señalar que mientras más pequeña es la organización o empresa, más flexible es, por lo tanto es más fácil desarrollar y aplicar métodos y sistemas que le permitan controlar de forma adecuada el negocio, al mismo tiempo que se sientan las bases estructurales para fomentar el sano desarrollo de la empresa.

Supongamos que usted es dueño de una refaccionaria automotriz, donde se maneja una gran cantidad de piezas de recambio, a lo mejor la empresa es rentable y tiene un buen flujo de efectivo, no tiene problemas para pagar a sus proveedores, tiene buenas

ventas, e incluso éstas se han incrementado, ya que sus empleados tienen conocimiento del negocio y proporcionan un excelente servicio a los clientes. ¿Que sucedería si de pronto se instala cerca de su negocio una refaccionaria perteneciente a una gran cadena como es Auto Zone?, la cual tiene volúmenes de venta muy altos, compra directamente de fábrica y tiene un sistema de inventarios mínimos gracias a un sistema de red computarizada. Esta empresa, realiza análisis estadísticos en el manejo de inventarios por lo que solamente tiene lo necesario en existencia (inventarios 0, o JIT3), por lo tanto, el costo de su inventario es considerablemente bajo, y cuando el sistema identifica que el volumen de alguna de las piezas se encuentra en el nivel mínimo, automáticamente se solicita una orden de compra a la matriz, la cual surte en un máximo de tres días el pedido.

Esto le permite a la empresa minimizar la cantidad de dinero invertido en almacén, lo que la hace más competitiva, ya que puede utilizar ese dinero en una campaña publicitaria, por ejemplo.

3. Just in Time, El método justo a tiempo (traducción del inglés Just in Time) es un sistema de organización de la producción para las fábricas, de origen japonés. También conocido como método Toyota o JIT, permite aumentar la productividad. Permite reducir el costo de la gestión y por pérdidas en almacenes debido a stocks innecesarios.

De esta forma, no se produce bajo suposiciones, sino sobre pedidos reales. Una definición del objetivo del Justo a Tiempo sería «producir los elementos que se necesitan, en las cantidades que se necesitan, en el momento en que se necesitan».

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“Cerca del 80% o más de las pequeñas empresas no cuentan con un sistema contable, tampoco cuentan con un registro de sus operaciones que les permita obtener información de cuál es el resultado real de su situación financiera...”

De igual forma, el sistema indica en el momento que se requiera que productos tienen más rotación, cuáles son más rentables, y cuáles contribuyen marginalmente en mayor medida a los ingresos, esto le permite a la empresa, poder establecer una estrategia de promoción de ventas, de acuerdo con la estacionalidad de los productos, al mismo tiempo que le permite establecer una política de precios adecuada, otorgando descuentos y rebajas; aun más, le permite a los empleados de mostrador identificar al momento si el cliente es asiduo al negocio y tratarlo preferencialmente, otorgándole un descuento por ser cliente distinguido sin que se le tenga que pedir autorización al gerente para ese descuento, además de que los datos para realizar la factura se encuentran en el sistema, y ésta no se tiene que hacer manualmente por lo que el tiempo de estancia en la tienda se reduce sustancialmente.

Es evidente que ese cliente se convertirá en un cliente leal a Auto Zone. Y si antes compraba en la suya, posiblemente lo dejará de hacer. Cuando usted menos se lo espere, ya sea gradual o súbitamente su clientela comenzará a desplazarse hacia la empresa que le ofrece el mejor servicio, al mejor precio.

Probablemente este ejemplo hipotético, le cause gracia, pero piense detenidamente si su empresa cuenta con la capacidad de

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respuesta adecuada para cuando se presente la ocasión.

Sin embargo, la situación de la pequeña empresa en el país y muy específicamente en nuestro Estado, es tan real como el caso presentado anteriormente. Por lo general, cuando una empresa se acerca a nosotros para que le realicemos un trabajo de consultoría, la gran mayoría de sus problemas radica en la falta de información financiera u operativa que le permitan resolver sus problemas de manera práctica.

Cerca del 80% o más de las pequeñas empresas no cuentan con un sistema contable, tampoco cuentan con un registro de sus operaciones que les permita obtener información de cuál es el resultado real de su situación financiera, no tienen proyecciones a futuro y no son evidentes los objetivos empresariales y financieros del negocio.

Tal vez usted piense que desarrollar y aplicar un sistema de información financiera como el descrito en el caso anterior sea muy difícil y caro de establecer en su negocio. Posiblemente, en el caso de una empresa que maneja inventarios tan extensos como una refaccionaria lo puede ser, sin embargo, viéndolo desde un enfoque de relación costo-beneficio, resulta muy barato, ya que el ahorro en costos por mantenimiento de inventarios, control interno y análisis financiero para la toma de decisiones, en relación al costo del

ENTORNO EMPRESARIAL

sistema es sustancialmente positivo. No obstante, le aseguro que si indaga entre las diferentes empresas que le pueden ofrecer este servicio, puede encontrar que un sistema como éste oscila entre los $15,000 y $50,000 pesos. Si esto se le hace caro, divida este monto entre 12 meses, y se dará cuenta que lo que usted va a ganar o ahorrarse en un año por implantar el sistema cubre el costo del mismo (los demás años serán su ganancia).

Sin embargo, la mayoría de los pequeños negocios no necesitan de un sistema tan “sofisticado”, por lo general lo que necesita un pequeño negocio es que su contador le genere estados financieros de acuerdo con sus necesidades, y posiblemente necesite una computadora y un software para controlar las ventas e inventarios.

Si usted está interesado en aplicar un sistema de información que le permita desarrollar nuevas formas de mejorar su empresa, le tengo buenas noticias, si platica con su contador y llega a una buena negociación le aseguro que éste le podrá entregar estados financieros mensuales por un costo de $300 a $500 pesos adicionales a lo que usted ya le paga por la revisión de sus impuestos. Si usted desea un sistema computarizado, existen empresas que le pueden proporcionar un software de acuerdo a sus necesidades con un costo que oscila entre los $2,000 y $12,000 pesos.

Conclusiones Si usted todavía tiene dudas sobre lo que acaba de leer, permítame concluir con lo siguiente. Un sistema de Información Contable le será útil por las siguientes razones: • Permite determinar la situación financiera de su empresa.

• Permite establecer si la operación está generando pérdidas o utilidades.

• Permite cotizar trabajos correctamente al determinar los costos que generará una orden o requisición de trabajo.

• Permite Implantar medidas de disminución de costos, control de inventarios, mano de obra, etc. posibilitando aumentar el crecimiento y utilidad del negocio.

• Facilita la obtención de apoyos crediticios.

• Permite el sano desarrollo y crecimiento de su negocio.

• Permite tomar decisiones y estrategias de negocio a corto, mediano y largo plazo.

• Y por último, aunque no menos importante, le permitirá dormir tranquilo sabiendo que está administrando su negocio utilizando las herramientas y técnicas adecuadas para alcanzar el éxito.

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INFORMES Escuela de Gastronomía Instituto Campechano Campus II

Teléfono 81 2 50 54

ENTREVISTA

MANEJO DEL CAMBIO

Manejo del Cambio Organizacional Cuando escuchamos la palabra “Cambio” ¿Qué es lo primero que le viene a la mente? “Cambio de trato a las personas”, “transformación de un estado a otro”, “implementar nuevos modelos de calidad en el proceso de elaboración de los productos”, “cambio de moneda, cambio de gobierno”, etcétera.

M

uchos pueden ser los conceptos de dicha palabra, pero para ampliar la información al respecto le presentamos la entrevista con la licenciada Nayelli Cristóbal Rodríguez, con maestría en Administración de Recursos Humanos.

P.- ¿Qué es el manejo del cambio en la empresa?

R.- Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.

Todo cambio implica desaprender y aprender (desestructurando conocimientos, conductas y viejas pautas y modelos; adoptando, ejercitando e internalizando nuevas).

Supone una modificación de valores, actitudes y conductas P.- ¿Tipos de cambios en la empresa?

R.- Los cambios reactivos son los que se dan en una organización como respuesta a una coyuntura externa o interna determinada. Los cambios anticipatorios buscan adelantarse a situaciones contextuales del entorno o del interior de la organización. Pretenden ajustar la

organización a escenarios futuros, oportunidades y desafíos en lo externo y a superar las debilidades en lo interno o a explotar mejor las fortalezas frente a los retos del medio ambiente.

P.- ¿Qué elementos o situaciones generan este cambio?

R.- Recolección de datos: determinación de la naturaleza y disponibilidad de los datos necesarios y de los métodos utilizables para su recolección dentro de la organización. Incluye técnicas y métodos para describir el sistema organizacional, las relaciones entre sus elementos y las maneras de identificar problemas y asuntos más importantes.

Diagnóstico organizacional: del análisis de datos tomados se pasa a su interpretación y diagnóstico. Se trata de identificar preocupaciones problemas, sus consecuencias, establecer prioridades y objetivos.

Acción de intervención: se selecciona cuál es la intervención más adecuada para solucionar un problema particular organizacional. Esta no es la fase final del proceso de cambio, ya que este es continuo y una etapa capaz de facilitar el proceso sobre una base de continuidad.

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ENTREVISTA

P.- ¿De qué manera o forma se debe de realizar este cambio?

R.- La palabra cambio se ha hecho familiar en las más diversas organizaciones y se ha convertido en un protagonista del quehacer empresarial. Hoy, el paradigma parece ser " quien no se adapte al cambio morirá en el camino".

Existe un consenso de que el cambio es una realidad, que afecta fuertemente, de hecho lo único sólido a lo cual es posible aferrarse, es a la certeza de que cualquier cosa que pasa hoy, ya habrá cambiado al día siguiente.

El ambiente en general que envuelve a las organizaciones esta en continuo movimiento y es dinámico, exige una elevada capacidad de adaptación de supervivencia. Deben enfrentarse a un entorno inestable, de cambio constante. Así, pues, para sobrevivir y competir hay que adaptarse al cambio rápida y eficazmente. El cambio que se realice, afectará en algún grado las relaciones de poder, estabilidad de roles y satisfacción individual al interior de la organización.

Este proceso puede desarrollarse conscientemente, aunque es muy difícil anticipar los efectos de los cambios; es posible elegir con claridad la dirección que lo facilite. Un proceso bien conducido de cambio implica lograr una transformación personal, que hace que el hombre este más alerta, más flexible y por eso muchas veces tiene que iniciar un análisis de revisión interior y de autoconocimiento. En este cambio, como proceso de aprendizaje permanente, deben involucrarse la alta gerencia de la nuestra capacidad de respuesta.

Un aspecto importante a considerar es la tendencia natural de las personas de resistirse al cambio. Hay que crear y desarrollar una actitud y mentalidad abierta a los cambios, una cultura, que permita acoger las buenas iniciativas, así como desechar las malas.

Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la costumbre, menos a la improvisación, deben planificarse adecuadamente.

P.- ¿En donde se empieza por hacer los cambios en la empresa?

R.- Todo gerente de una organización que acometa procesos de gerencia del cambio o de reconversión de actitudes, debe tener muy en cuenta que la comunicación ascendente es mucho más difícil y menos eficiente

MANEJO DEL CAMBIO

para el logro de los objetivos que la comunicación descendente, por lo que es necesario mejorar los canales internos de la organización, recordando que no puede existir verdadera comunicación en un solo sentido.

Si bien la habilidad para comprender y dirigir todos los procesos de la organización es vital para desarrollar un liderazgo efectivo, el gerente moderno no sólo debe dominar el aspecto técnico, logístico, estratégico y financiero en su conjunto, sino que debe darle una muy especial importancia a los recursos humanos de la empresa. El gerente líder tiene que comunicarse de manera efectiva con sus empleados, al mismo tiempo que debe proyectar la imagen de la empresa y evaluar objetivamente lo que necesita su personal para hacer aún más fácil la absorción por parte de éste de una identidad corporativa propia.

El gerente moderno debe estar consciente de que su actuación como líder es observado detenidamente por todos en la organización y fuera de ella, y es justamente a través de su comportamiento, actitudes y personalidad que comienza a permear la imagen corporativa de la empresa.

Por otra parte, el gerente debe tener siempre presente que no sólo debe conocer a la organización a través de la información previamente filtrada por su equipo de gerentes (el llamado "staff" de la organización), sino que debe involucrarse e interesarse más en todos los aspectos, comportamientos y niveles internos de la organización, sin que ello necesariamente signifique que no deba delegar responsabilidades a dicho equipo para analizar problemas y situaciones, administrar recursos y apoyar las necesidades del personal a su cargo.

P.- ¿Principales obstáculos o resistencias al cambio en la empresa?

R.- Hasta cierto grado la naturaleza de las organizaciones tiende a resistirse al cambio. Para asegurarse la eficacia y efectividad operacional, las organizaciones crearán fuertes defensas contra el cambio, con frecuencia el cambio se opone a intereses ya creados y daña ciertos derechos territoriales o prerrogativas de toma de decisiones que los grupos, equipos y departamentos establecieron y se han aceptado a los largo del tiempo.

Diseño de la organización: Las organizaciones requieren estabilidad y continuidad para funcionar en forma eficaz.

20 DESARROLLO EMPRESARIAL No.146, ABRIL 2011 - Manejo del cambio

ENTREVISTA

MANEJO DEL CAMBIO

Esa necesidad legítima de una estructura también conduce a la resistencia al cambio. El uso de un diseño rígido y el apego a la jerarquía de autoridad, por lo general ocasiona que los empleados sólo recurran a canales de comunicación específicos y centren la atención sólo en sus propios deberes y responsabilidades. Cuanto más mecánica sea la organización mayor el número de niveles a través de los que debe pasar una idea.

Por lo tanto, este diseño organizacional aumenta la probabilidad que cualquier idea nueva se elimine. Se diseñan organizaciones más adaptables y flexibles para reducir la resistencia al cambio creada por las estructuras organizacionales rígidas.

Cultura organizacional: La cultura organizacional desempeña un papel esencial en el cambio. Las culturas no son fáciles de modificar y quizá se conviertan en la fuente principal de resistencia al cambio necesario.

Un aspecto de la cultura organizacional eficaz radica en la flexibilidad para aprovechar las oportunidades de cambio.

Limitaciones de recursos: El cambio exige capital, tiempo y gente capacitada. Los directivos y empleados de una organización pueden haber identificado cambios que se podría o debiera hacer, pero tal vez sea necesario diferir o abandonar algunos de los cambios deseados a causa de las limitaciones de recursos.

• Crear un ambiente distendido para exponer la necesidad del cambio a las personas afectadas.

• Seleccionar los interlocutores idóneos ante estas personas para que transmitan la información de forma fidedigna.

• Persuadir a estas personas de que el cambio propuesto es una buena alternativa.

• Usar técnicas de participación para permitir una perfecta adaptación de los trabajadores para que contribuyan ellos mismos a la estrategia final.

• Asegurar que los cambios propuestos y su implantación sean dignos de crédito.

• Pensar siempre que, a pesar del cambio, es mejor cambiar que permanecer inalterables.

Hemos de aceptar que las actitudes proyectadas pueden no ser aceptadas por todos. El cambiar una actitud desfavorable en una persona es como tratar de evitar un choque, emocionalmente hablando; existen ciertos tipos de personas con sistemas de actitudes tan arraigados que son casi imposible de cambiar.

No existe “una regla de oro” eficaz para un cambio de actitudes; los factores personales son muy importantes y lo que puede resultar efectivo en una persona, fracasará en otra.

P.- ¿Fracasan los cambios? ¿Por qué?

R.- Una encuesta realizada por la revista Information Week revela que cuando los empresarios deben indicar las causas de sus fracasos en procesos de cambio, coinciden con frecuencia en ciertos patrones específicos.

En la siguiente gráfica se observa el resultado del estudio realizado por la revista Information Week:

P.- ¿Consejos para superar estas resistencias?

Frente a la resistencia al cambio deberemos analizar la situación, para así detectar que factores causan dicha resistencia junto a su fuerza relativa.

Para superar la resistencia y efectuar el cambio, recomendamos los pasos siguientes:

Alcance de proyecto demasiado limitado Falta de involucramiento del personal Equipo y habilidades inadecuados Falta de un equipo interfuncional Expectativas no realistas Falta de un supervisor de nivel ejecutivo Falta de compromiso de los ejecutivos Limitaciones de los sistemas en uso Resistencia al cambio

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DESARROLLO EMPRESARIAL No.146, ABRIL 2011 - Manejo del cambio 21

ENTREVISTA

Lo interesante de esta investigación es que la mayoría de las causas expuestas tienen que ver con aspectos humanos del cambio y que, de entre todas ellas, sólo las limitaciones de los sistemas en uso parecieran estar relacionada con los aspectos técnicos.

Ideas correctas y tecnología adecuada no bastan por sí solas para lograr el cambio efectivo, a pesar de que sobre estos componentes las empresas invierten el 90% de sus recursos para el cambio. Es necesario profundizar mucho más en cuanto a los enfoques más efectivos para encarar cualquier tipo de proyectos de cambio.

P.- ¿Cómo lograr que un cambio sea exitoso desde el principio?

R.- Hoy en día el cambio organizacional es la piedra angular del mejoramiento continuo de las organizaciones. El cambio es el fenómeno por medio del cual el futuro invade nuestras vidas y conviene observarlo atentamente desde el ventajoso punto de vista de los individuos que viven, respiran y experimentan.

La gente se pasa la vida esperando a que las cosas cambien, a que las personas que los rodean cambien y a que todo se ajuste a su manera de ser y de pensar. Pero los empleados pueden asumir el rol de líderes dentro de un proceso de cambio y crear una visión compartida que movilice a la organización y a su recurso humano en el proceso de cambio. La misión de generar la capacidad de cambio, parte de la autoeducación permanente, para aprender y desaprender y para ayudar a los otros a aprender.

El aprendizaje es cambio y su punto de partida es la educación.

El conocimiento es la clave para ser competitivos. Hoy más que nunca, las organizaciones deben desarrollar capacidades de aprendizaje que les permitan capitalizar el conocimiento.

Es necesario que el trabajador asuma mayor responsabilidad por su propio desarrollo, que se convierta en actor de su proceso de aprendizaje

MANEJO DEL CAMBIO

y que se esfuerce en definir sus propias necesidades en función de los requerimientos del trabajo mismo.

Es importante destacar que el cambio requiere de un alto nivel de compromiso, inversión y dedicación al logro de la nueva situación; que si no se cuenta con la participación activa y el apoyo de quienes tienen el poder de toma de decisión en la empresa, es muy probable que el cambio no sea exitoso o quede inconcluso, lo que puede ser perjudicial para la organización.

Por lo anterior, los cambios son producto del crecimiento de las organizaciones, en cuanto a los planes que desarrollan, por la diversificación de sus acciones, especialización de sus actividades, el liderazgo de sus direcciones y por las características del mercado donde actúan y compiten.

P.- Tendencias generales del comportamiento organizacional R.- Trabajar en equipo con una mayor comunicación. Tenemos que ver que los grupos en cuestión de tamaño también son afectados no es lo mismo un grupo de 3 personas entre las cuales quizá existe mayor comunicación y acercamiento entre los individuos que lo conforman pero sus limitaciones y la fuerza real que ellos tienen no es tan grande, en cambio un grupo de 15 personas puede lograr un buen desempeño si logra establecer una serie de divisiones que le permitan obtener resultados de forma más eficiente aunque se puede caer en que solo algunos de esas personas tengan un rol de mando y otras se vean como parte de un grupo donde no trabajan.

El hecho de que un individuo trabaje solo a que se le establezca en un grupo donde socializa, comparte con los demás, confronta sus diferencias y a veces deja de lado sus propios interés buscando uno solo común es un cambio que se ha dado y que resulta de interés para todas las personas.

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Hacia una sociedad del

conocimiento Por: Dr. Francisco Gerardo Barroso Tanoira Universidad Anáhuac Mayab Abril de 2011

Ciertamente los tiempos han cambiado. Cuando comenzaba mi vida laboral, a las personas en las empresas se les admiraba por lo que sabían. ¡Cuidado!¡No discutas con fulano, porque sabe mucho! O se reconocía a un profesor porque era una enciclopedia viviente. Era una época en la que se respetaba a alguien por su conocimiento, entendido como la cantidad de información que almacenaba en su memoria. Pero…¿almacenar algo en la memoria es realmente significado de valor?

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CALIDAD

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sta concepción se sigue arrastrando en empresas y en organizaciones en general hasta la fecha, y es increíble que algunas de éstas sean instituciones educativas. Todo viene de la concepción de principios del siglo XX en que se privilegiaba la memoria, pues el sistema educativo imperante suponía al profesor como alguien “lleno” de conocimientos, el cual transmitía a los educandos como si fueran “cajones vacíos” que había que llenar, lo que producía alumnos con gran almacenamiento de datos, pero en muchas ocasiones incapaces de resolver problemas de la vida diaria o de las empresas. Se les enseñaba a memorizar y no necesariamente a pensar, pues se confundía matematizar con razonar o memorizar con pensar, lo que produjo una amplia brecha entre la academia y las necesidades de la sociedad, por lo que las escuelas no estaban dando las soluciones esperadas.

Conocimiento era sinónimo de información en la memoria.

Datos, información, conocimiento Para comenzar, hay que decir que el conocimiento no es sinónimo de información.

El ser humano obtiene datos del medio a través de sus sentidos, convirtiéndose dichos datos en información si tienen algún orden para él. Pero para que la información se convierta en conocimiento tiene que servir para algo, es decir, tiene que conectarse con la vida de la persona y tener algún sentido. Entonces, contrariamente a lo que se piensa, los profesores no impartimos conocimiento, sino que damos información a los alumnos. Mediante la pedagogía adecuada

debemos lograr que dicha información sea significativa para el educando y le sirva para algo, que le interese, con lo que se convertirá en conocimiento, el cual podrá ser contrastado con el de otros. El reto del docente es enseñar al alumno a ser gestor de su propio conocimiento, de tal manera que le permita vivir y desarrollarse. En esto está la clave del enfoque constructivista, en el que el profesor ayuda al alumno a aprender en lugar de darle todo ya hecho, masticado. El éxito de las empresas no está en sus activos sino en la gestión de su propio conocimiento, es decir, cómo transforma información en conocimiento, el cual incrementa y mejora el capital humano, que a su vez es fuente de ventaja competitiva.

Pensamiento vertical y lateral Y si Usted piensa que las cosas ya cambiaron en la escuela, pues fíjese que no. Según los especialistas en temas de la creatividad, nuestro cerebro tiene dos hemisferios: el izquierdo, relacionado con el pensamiento vertical, es decir, lo racional, y el derecho, considerado como el soñador, el intuitivo, responsable del pensamiento lateral. Tratar de resolver un problema utilizando un solo hemisferio, ya sea la razón o la intuición, es como tratar de cortar papel con una sola hoja de tijera. ¡No se puede!... a menos que Usted doble el papel y fuerce las cosas, saliendo el corte disparejo y desagradable.

Así como para cortar un papel es necesario que la tijera tenga las dos hojas conectadas por un eje articulador, es así como los problemas deben abordarse para resolverse: utilizando los dos hemisferios. Razón e DESARROLLO EMPRESARIAL No.146, ABRIL 2011 - Manejo del cambio 25

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intuición se complementan, aunque en mi humilde opinión primero viene la intuición y luego la razón… pero las dos colaboran. Y digo esto porque todo lo que tenemos partió del sueño de alguien: la computadora que usamos, los automóviles, los aviones, los viajes espaciales, entre otras maravillas, primero surgieron como el sueño de alguien. Como que primero se sueña con el proyecto y luego le ponemos números y racionalidad al asunto, hasta que logramos lo que queremos.

Influencia del sistema escolar Pero... si lo sabemos, ¿por qué estamos como estamos? En mucho, el sistema escolar tiene la culpa por lo que sucede. Cuando un niño está en preescolar juega, interactúa con otros alumnos y profesores, al mismo tiempo que aprende cuestiones de razón, por lo que podemos decir que utiliza los dos hemisferios del cerebro. Sin embargo, cuando entra a la primaria es como si al niño le cortaran el cerebro por la mitad, ya que la educación se centra en lo racional como matemáticas, dictados, gramática, datos, y cada vez hay menos tiempo para jugar o para realizar actividades que involucren la intuición. Y cuando el alumno pasa a la secundaria la cosa empeora, ya que son varias materias y con diferentes profesores, quedando menos tiempo para actividades humanísticas como el arte o el pensamiento creativo. Y en la preparatoria, ni se diga... la educación artística es opcional. Luego, cuando llegan a la universidad, los profesores esperamos que los alumnos sean capaces de elaborar ensayos y presentar sus puntos de vista. Sin embargo, muchos no pueden... no por falta de capacidad, sino porque no están acostumbrados a hacerlo. Hacen resúmenes en lugar de ensayos o tienden a repetir lo que dicen los autores de los libros.

Entonces, la educación universitaria pasa de ser una etapa de formación a una de reformación, pues de no hacerlo, estarían egresando al mercado 26 DESARROLLO EMPRESARIAL No.146, ABRIL 2011 - Manejo del cambio

CALIDAD

laboral profesionistas con amplios conocimientos técnicos, pero incapaces de pensar de manera holística o integral para resolver problemas, que es para lo cual son contratados por las empresas.

Pero no toda la culpa recae en el sistema escolar, ya que si los padres de familia no se involucran en la educación de sus hijos, entonces los resultados empeoran. La educación es asunto de todos.

¿Se refuerzan los logros adecuadamente?

El sistema escolar sigue reforzando el esfuerzo individual. ¿Sacar diez motiva a un estudiante a aprender? Por supuesto que no... sólo le enseña a seguir sacando dieces. Además, si un alumno saca diez es porque respondió correctamente a todo lo que su profesor le preguntó... pero si el profesor está desvinculado de la realidad, entonces ese diez no significará nada en el mercado laboral. Pero como el alumno también está desvinculado de la realidad social, económica y política de la sociedad, entonces su mundo y estímulo será sacar diez. Tampoco quiero decir que viva el seis... ¡de ninguna manera! Solo quiero decir que se requiere de una reforma escolar de fondo que permita, a través de una efectiva vinculación de lo académico con la vida real, una formación significativa que permita a los alumnos ser críticos,

que aprendan a pensar y a adaptarse a su medio, con los valores que ayuden a forjar una mejor sociedad para vivir. Hay instituciones que ya lo están haciendo, así como profesores que han dado un paso adelante en este respecto. ¿Cómo pueden formarse individuos capaces de trabajar en equipo, si la sociedad premia el individualismo? En los deportes se premia a quien mete los goles o canastas, pero nadie se acuerda de quién les dio el pase, o de los defensas que protegieron el resultado del partido. En las empresas se premia al mejor vendedor, pero... ¿cómo habría logrado sus metas si no hubieran colaborado adecuadamente los almacenistas, proveedores o quienes toman los pedidos?

Y una vez más tenemos el ejemplo en la escuela, donde se premia al mejor promedio en lugar de al mejor alumno. En repetidas ocasiones he visto que el mejor promedio es la persona más egoísta del salón, ya que para que sus calificaciones no bajen se vuelve selectivo y no ayuda a otros a superarse. Pero como obtener el mejor promedio se publica en los periódicos y es motivo de elogio, puede ser una meta muy atractiva para algunos. Lo ideal es buscar el aprendizaje y la superación en lo académico, lo personal y lo espiritual... y que el promedio venga por añadidura.

Si premiamos al mejor promedio podríamos estar reforzando

En los deportes se premia a quien mete los goles o canastas, pero nadie se acuerda de quién les dio el pase, o de los defensas que protegieron el resultado del partido. En las empresas se premia al mejor vendedor, pero... ¿cómo habría logrado sus metas si no hubieran colaborado adecuadamente los almacenistas, proveedores o quienes toman los pedidos?

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CALIDAD

“...debemos crear y fomentar una sociedad del conocimiento, sobre todo del conocimiento colectivo, en el que las interacciones y la interdisciplinariedad ayuden al individuo a salir de la postura del “yo” para encontrarse con el “nosotros”...”

conductas no deseables, que luego se verán en las empresas. Sin embargo, aunque obtenerlo tiene un mérito, yo preferiría premiar al mejor alumno, siendo el promedio sólo una parte del indicador, complementándolo con la opinión de sus compañeros, maestros y director. Eso me parece más justo pues todos participarían en el proceso, siendo posible que un alumno con calificaciones aceptables, pero con gran espíritu de colaboración y participación, pueda ser el ganador. Pero lo importante es ser ganador en la vida, para lo que se requiere actitud de servicio, habilidades de pensamiento crítico y orientación a la resolución de problemas. De otra forma, la creatividad, innovación, liderazgo adecuado y trabajo en equipo serán utopías. Es imprescindible enseñar al alumno a ser gestor de su propio conocimiento, es decir, enseñarle a aprender, como mencioné anteriormente.

¿En qué recae el valor de un trabajador en las empresas?

Como seres humanos, todos valemos lo mismo. Sin embargo, en la actualidad comienza a reconocerse que el valor de una persona como trabajador no está en su conocimiento, sino en su capacidad y en su voluntad para aprender. De poco sirve alguien con mucho “conocimiento” si es incapaz de resolver problemas, o si no

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puede trabajar en equipo o desarrollar actitudes positivas hacia su trabajo y su vida. El conocimiento es importante, pero no suficiente, y debe ser un andamio para llegar a nuevos conocimientos, es decir, que lo que sabe le sirva para aprender más, entendiéndose el aprendizaje como la capacidad de adaptación al medio. Una persona es inteligente si se adapta exitosamente a su medio, no necesariamente si puede resolver complejos problemas de cálculo diferencial o de química. Entonces, la inteligencia es adaptarse al medio, para lo cual uno debe ser competente, es decir, si uno tiene conocimientos, habilidades y actitudes adecuadas para realizar su trabajo.

Para finalizar…

Entonces, debemos crear y fomentar una sociedad del conocimiento, sobre todo del conocimiento colectivo, en el que las interacciones y la interdisciplinariedad ayuden al individuo a salir de la postura del “yo” para encontrarse con el “nosotros” e integrar esfuerzos, logrando que el trabajo en equipo sea una realidad y no una quimera. El énfasis debe ser la formación integral de las personas desde la niñez, vayan a la escuela o no, enseñándolos a ser mejores seres humanos, con lo que podremos tener mejores trabajadores, más comprometidos consigo mismos y con nuestro país.

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ECONOMIA Y FINANZAS

Lo nuevo se hace viejo Por Bernardo Quintanilla García

Todo, en algún momento, se hace viejo y hay que renovarlo.

Las cosas no duran para siempre. Las cosas se hacen viejas o aún más, se hacen obsoletas – no tiene caso repararlas, hay que sustituirlas.

¿E

stás preparado querido lector? Que cuando ese tiempo llegue, mas te vale haberte preparado, no sea que te hayas acostumbrado a lo nuevo y luego, cuando lo nuevo se te haga viejo, no tengas como reponerlo.

Hoy tienes un coche nuevo o una casa nueva pero dentro de 5 años requerirán reparaciones y mantenimiento. A las demás cosas les pasa lo mismo, a la ropa, los teléfonos, las computadoras, las televisiones, etc.

Todo se hace viejo, en algún momento, con el tiempo.

Las empresas deberían usar la “depreciación” de los activos para reponerlos, es por eso que el gobierno permite deducir este concepto de los impuestos. El dinero de la depreciación debe ir a un fondo que en el futuro reponga los activos viejos por nuevos. Pero muchas empresas no lo hacen. Por eso luego se meten en problemas y andan llorando.

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ECONOMIA Y FINANZAS

Aunque bueno, estos problemas no son los más graves si los comparamos con las consecuencias de otras decisiones todavía más necias y carentes de prudencia.

Lo nuevo se hace viejo Pero la gente dice: “Nah falta mucho tiempo…” Y no se preparan. ¡Aunque entiendo que prepararse es muy difícil! Significa que tienes que apartar parte de tus ingresos y no utilizarlos hasta que venga la necesidad del reemplazo.

Entonces por lo menos, ¡no te endeudes! Porque si lo haces, la posibilidad del reemplazo se hace más difícil. Lee lo que está pasando en el país por causa de las deudas de los municipios: Enfrentan más de 80% de alcaldías crisis por deudas.

EL UNIVERSAL, México D. F., a 14 de marzo de 2011. “De los 2 mil 440 municipios, más de 2 mil se encuentran en crisis financiera, endeudados y con parálisis de servicios y áreas administrativas.

En el país hay dos mil 440 municipios, y más de 2 mil se encuentran en crisis financiera, endeudados y con parálisis de servicios y áreas administrativas, señala un informe elaborado en febrero por la Comisión de Desarrollo Municipal del Senado de la República.

En conjunto, los municipios adeudan 31 mil 788 millones de pesos: 15 mil 382 millones a la banca comercial y 15 mil 955 millones a la de desarrollo y 210 millones en emisiones bursátiles. En el año 2000, los pasivos sumaban

únicamente 4 mil millones de pesos, de acuerdo con cifras de la Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP).”

Del total, 58% de esa deuda se concentra en municipios de siete entidades federativas: Estado de México, Jalisco, Nuevo León, Quintana Roo, Sonora, Tamaulipas y Veracruz. Coyotepec es un municipio modesto, pero ayuntamientos económicamente poderosos, como Tijuana y Monterrey, se encuentran igualmente abrumados por el monto de sus deudas, según el mismo informe de la comisión.

Entonces, si los municipios están endeudados, ¿cómo van a reemplazar lo que se hace viejo en el municipio? Y si lo nuevo se hace viejo pero tú tienes un gasto corriente que mantener, difícilmente vas a poder acomodar una deuda a tu presupuesto, ¡menos aún salir adelante al pagarla!

Es difícil reemplazar lo viejo cuando estas endeudado. Tu margen de maniobra se queda apretado y no tienes espacio para tomar acciones que te ayuden a reponer lo viejo por lo nuevo.

Entonces... ¿Qué deberíamos hacer?

La respuesta es cosa de niños: no te endeudes y toma tus provisiones.

Pero llegar a realmente hacerlo, es cosa de grandes…

DESARROLLO EMPRESARIAL No.146, ABRIL 2011 - Manejo del cambio 31

ESTRATEGIAS EJECUTIVAS

Liderazgo situacional “El factor camaleónico ante los colaboradores” Por Hortencia Hernández Ramírez

Ser líder hoy no tiene por qué encajar con las viejas teorías del liderazgo donde el líder era participativo, autoritario o de laissez-faire, hoy ser líder re­quiere la habilidad de transformarse.

En nuestro entorno tan cambiante hemos de tener la capacidad de adaptarnos a todo, incluyendo aquellos cambios que tienen que ver con el arte de dirigir a las personas.

E

s aquí donde el líder tiene la tarea de actuar en función del perfil o características de cada seguidor.

Liderar hoy implica adaptarse y dejar de ser un “cartón” o una “camisa de fuerza”, adoptar el estilo de liderazgo acorde a las características de cada colaborador y del entorno para potenciar al máximo las capacidades de todos y generar los mejores resultados.

La Teoría del Liderazgo Situacional surgió en la Universidad de Ohio, desarrollada por Kenneth Blanchard y Paul Hersey. Ellos concluyeron que los gerentes deben utilizar el estilo de dirección en función de la situación en la que se encuentre. Clasificaron el comportamiento de un líder en dos categorías o dimensiones: conducta de tarea (estructuras de iniciación), y conducta de relación (estructuras de consideración).

La conducta de tarea expresa el grado en el que el líder inicia una comunicación descendente, indicando a cada uno de sus colaboradores: ¿Qué tiene que hacer? ¿Cómo lo tiene que hacer? ¿Cuándo? ¿Dónde? y ¿Con

32 DESARROLLO EMPRESARIAL No.146, ABRIL 2011 - Manejo del cambio

DESARROLLO EMPRESARIAL

DE CAMPECHE

Desarrollo Empresarial de Campeche, A.C. ¿Quiénes somos?

Una asociación civil empresarial de carácter no lucrativo que nace en 1996 como una estrategia del sector empresarial de Campeche y con el apoyo del Gobierno estatal para contar con una organización que impulse el desarrollo Empresarial de nuestro Estado.

Misión Desarrollar a los empresarios, mandos medios y a los técnicos para que actúen con método de calidad total que mejore la productividad y competitividad de las empresas del Estado de Campeche.

¿Por qué es importante acudir a Decam?

Porque apoyamos al sector empresarial del Estado para que alcancen niveles de productividad y competitividad a través de la mejora continua que se requiere actualmente; de esta manera contribuimos al fortalecimiento y a la integración de Campeche en el desarrollo tecnológico y laboral que reclama el mercado mundial.

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ESTRATEGIAS EJECUTIVAS

qué tiene que realizar una determinada tarea?

Supone, por tanto, mantener una estrecho supervisión y control sobre el trabajo de sus colaboradores, cuidando especialmente el cumplimiento de normas, procedimientos, estándares de calidad, logro de metas y objetivos, etc.

La conducta de relación, expresa el grado en el que el líder inicia una comunicación bidireccional, proporcionando apoyo socioemocional, mediante la aplicación de “caricias psicológicas”, reconociendo el trabajo bien hecho, reforzando la propia estima de los empleados, interesándose por su bienestar, implicándoles en la toma de decisiones, escuchándoles, manteniendo una política de puertas abiertas propiciando unas buenas relaciones humanas y preocupándose por mantener un buen “clima” organizacional.

El concepto básico de esta teoría es el siguiente: si tenemos que lograr un determinado resultado, por medio de un colaborador poco maduro, el estilo de dirección más adecuado sería aquel en que el jefe pone máximo acento en la conducta directiva de tarea (dar órdenes, supervisar, etc.) y menos acento en la conducta de apoyo y de relación.

A medida que el nivel de madurez del empleado aumenta, en relación con el logro de un objetivo específico o el desempeño de una función, el jefe debe ir reduciendo progresivamente la conducta de tarea (manteniendo una supervisión menos estrecha) e ir aumentando paulatinamente la conducta de relación (reconociendo el trabajo bien hecho y manteniendo una comunicación frecuente), hasta que el colaborador alcance con más eficacia sus objetivos.

En la medida en que el colaborador llegue a un nivel alto de madurez psicológica y profesional, el líder no solo disminuirá la conducta de tarea sino que hará lo mismo con la de relación. Este comportamiento del líder impulsará al colaborador a crecer más en su madurez y a desarrollarse en el ámbito laboral.

El estilo de dirección que utilice un líder debe ser congruente con el nivel de madurez de cada colaborador y de cada equipo de trabajo (Madurez Profesional y Madurez Psicológica). Una persona madura es aquella que tiene un adecuado nivel de aptitud (puede), de personalidad (es), de formación (sabe) y de motivación (quiere); en suma: que es eficaz.

La Teoría del Liderazgo situacional propone cuatro estilos de liderazgo:

Estilo

¿Qué hacer?

¿Por qué?

1. Dar órdenes

1. Alta conducta de tarea y baja conducta de relación.

2. Determinar tareas y procedimientos (qué, quién, cuándo, dónde, cómo).

3. Supervisar estrechamente.

4. Controlar.

5. Fiscalizar (a veces).

6. Manteniendo la “distancia”.

7. Comunicación unidireccional.

8. “Teledirigir”.

a) El colaborador tiene un bajo nivel de madurez psicológica: falta de voluntad para asumir responsabilidades, gran dependencia de su jefe, poca confianza en sí mismo, escaso interés por la tarea, inconstancia, motivación insuficiente. b) El colaborador tiene un bajo nivel de madurez profesional: escasas aptitudes para realizar un determinado trabajo, formación insuficiente, falta de desarrollo de competencias profesionales, poca experiencia laboral, baja capacidad para resolver problemas relacionados con su trabajo, frecuente incumplimiento de plazos y compromisos.

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ESTRATEGIAS EJECUTIVAS

¿Qué hacer?

¿Por qué?

2. Persuadir Este estilo de dirección es el más adecuado para dirigir a colaboradores con un nivel de madurez moderado.

El líder mantiene un buen nivel de relación, variando el comportamiento de tarea. Se aprovecha la motivación para desarrollar las competencias profesionales y el logro.

1. Alta conducta de tarea y alta conducta de relación.

2. Fijar objetivos, escuchando al colaborador.

3. Supervisar.

4. Controlar.

5. Responsabilizar.

6. Convencer para que haga voluntariamente y bien, lo que tiene que hacer.

7. Comunicación bilateral.

8. Potenciar la motivación de logro, mediante el reconocimiento.

9. Animar.

10. “Caricias psicológicas”.

11. Apoyar socioemocionalmente.

12. Instruir, adiestrar, formar, orientar.

13. Prestar ayuda.

a). El colaborador tiene un moderado nivel de madurez psicológica: necesita más apoyo para ir progresando y lograr metas más difíciles aunque alcanzables, el reconocimiento “en caliente” del trabajo bien hecho aumenta su nivel de autoconcepto, el líder debe despertar su interés por la calidad y aplicar una política de “puertas abiertas”. b). El colaborador tiene un moderado nivel (creciente) de madurez profesional: ha desarrollado más su potencial y competencias para desempeñar más eficientemente las funciones y tareas de su puesto de trabajo, su experiencia laboral es positiva (aunque todavía insuficiente), necesita más formación.

3. Hacer Participar Esta conducta del líder suele ser altamente motivadora para los colaboradores maduros, yo que supone el reconocimiento del “status” alcanzado, un aumento de su autoestima, y una mayor integración en su empresa.

1. Alta conducta de relación y baja conducta de tarea.

2. Dirigir por objetivos (elaborados participativamente).

3. Análisis de problemas en grupo.

4. Toma de decisiones conjunta: jefe/ colaborador.

5. Implicar.

6. Cogestionar.

7. Animar.

8. Elogiar.

9. Apoyar.

10. Dar facilidades para que el colaborador tenga éxito.

11. Comunicación bidireccional.

a). El colaborador tiene un nivel de madurez psicológica moderadamente alta: suficiente confianza en sí mismo, gran autoestima, alta motivación, mucho interés por la tarea, constancia, deseo de integración en grupos de trabajo, responsabilidad. b). El colaborador tiene un alto nivel de madurez profesional: competencia profesional, mucha experiencia para realizar las funciones y tareas específicas de su puesto de trabajo, un nivel alto de formación, preparación para el trabajo en equipo y paro lo toma de decisiones.

Estilo

DESARROLLO EMPRESARIAL No.146, ABRIL 2011 - Manejo del cambio 35

ESTRATEGIAS EJECUTIVAS Estilo

¿Qué hacer?

¿Por qué?

4. Delegar Con este estilo de dirección un líder obtiene éxito solamente si lo aplica a colaboradores muy cualificados y responsables.

Con colaboradores poco maduros sería un motivo para que estos considerasen demasiado tolerante o a su jefe, y abusasen de la confianza que les otorga.

1. Baja conducta de relación y baja conducta de tarea.

2. Delegar en el colaborador la autoridad y el poder necesarios para realizar una tarea, tomar una decisión o conseguir un objetivo.

3. Conferir al colaborador la libertad necesaria para realizar un trabajo “a su manera”, pero conservando siempre el jefe la responsabilidad final ante su superior jerárquico.

4. Permitir trabajar a los colaboradores con un alto nivel de autonomía.

5. Premiar no el esfuerzo o la presencia física sino los resultados.

6. Controlar, pero sin fiscalizar, responsabilizando al colaborador por los resultados obtenidos.

7. Motivar “discretamente”, sin poner demasiado énfasis en el apoyo socioemocional o en las “caricias psicológicas” 8. Dar la ayuda necesaria al colaborador para que puede “apuntarse” el éxito.

a). El colaborador tiene muy alto nivel de madurez psicológica: gran confianza en sí mismo, bajo nivel de dependencia del jefe, autonomía en su trabajo, creatividad, responsabilidad, alta motivación de logro, autocontrol. b). El colaborador tiene muy alto nivel de madurez profesional: gran competencia profesional, mucha experiencia laboral, muy alto nivel de formación específica y general, habilidad para las relaciones interpersonales, capacidad para la toma de decisiones.

Al delegar adecuadamente el líder se libera de tareas rutinarias y poco importantes, pudiendo, de esta manera, dedicar su recurso más escaso: su tiempo, a las funciones y tareas más importantes de su puesto de trabajo.

Adicional al estilo de liderazgo es importante considerar algunas leyes irrefutables del liderazgo, resaltaré las más trascendentes: 1. Ley del Respeto: Las personas siguen de manera natural a líderes más fuertes que ellos mismos. Un líder debe estar más calificado y con cualidades superiores a sus seguidores.

2. Ley del Círculo Interno: Las personas más próximas a un líder determinan el potencial de éste.

“Contrate a las mejores personas que pueda encontrar, desarróllelas tanto como pueda y delegue en ellos todo lo que pueda”.

3. Ley de la Cesión de Autoridad: Sólo los líderes seguros de sí mismos dan poder a los demás.

3. Ley de la Reproducción: Se requiere un líder para desarrollar a otro líder. ¡Que no le dé miedo de compartir sus conocimientos y experiencias! Sólo los auténticos líderes son capaces de formar a nuevos y mejores líderes, pensar y actuar así nos permitirá asegurar para el futuro mejores productos, servicios y personas.

Si eres un líder toma el reto de ganarte el respeto de tu gente, rodéate de los mejores colaboradores, delega y convierte a tu empresa u organización en un semillero de líderes.

Fuentes: 1. Las 21 Leyes Irrefutables del Liderazgo, John C. Maxwell 2. Business Project Innovation.

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ESTRATEGIAS EJECUTIVAS

“Un ojo al gato y otro al garabato” Por Amado Martínez Ancona Abril de 2011

M

e gustaría conocer y oír más a Andrés Oppenheimer. Periodista argentino que reside en Estados Unidos.

Es el editor para América Latina y columnista de The Miami Herald.

Ha ganado infinidad de premios.

Hoy lo cito porque al oírlo exponer una de sus conferencias me hizo reflexionar, unos minutos obviamente, sobre nuestra capacidad de cambio. Y descubrí que yo estoy mirando más al pasado que al futuro. Y ante una situación así, ¿qué capacidad de cambio puedo yo tener? Uno de los principales frenos al cambio es nuestro pasado glorioso. “Cuando teníamos…”

“Cuando éramos…” “cuando podíamos hacer…”. Si como persona esto es desastrosa, imagínense mis cuatro amables y testarudas lectoras qué pasaría a nivel empresas, cuando los empresarios vemos más para atrás que para adelante.

Me explico. El año pasado terminé la maestría en Dirección Estratégica de Empresas Familiares y al

empezar a diagnosticar a este tipo de empresas constaté lo aprendido. ¡Es difícil el cambio generacional! Empresarios aferrados a sus viejas y caducas formas de hacer las cosas. Y aclaro que no soy enemigo del pasado, ¡al contrario! Me declaro un romántico nostálgico. El pasado, sobre todo en las empresas, nos enseña cómo no cometer los mismos errores, de acuerdo.

Pero no puede ser la base absoluta de las decisiones. El futuro se planea más con base en el presente y lo que quiero conseguir en el futuro. Los tiempos cambian, las personas (mercado) y circunstancias también.

Amigo empresario, si ya estás medio chuchúl y no quieres dar paso a las nuevas generaciones, ten cuidado. No te vaya a pasar lo que a Don Teofilito, que por considerar que su hijito (35 años de edad el nene) todavía no estaba preparado, jamás le cedió el poder y autoridad. ¿Resultados? Hijo como figura decorativa, con todo

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y su licenciatura, madurez, experiencia y ganas de desarrollar la empresa. Y como los empleados le hacían más caso a Don Teofas de 70 años, con su ritmo semi lento y conservador. … ¡se los llevó la chifosca! Cuánta razón tenía mi abuelita cuando me decía “Dito: en los negocios, es lo mismo que con las mujeres: hay que saber cuándo salirse”. Les confieso que en mi oficina, para dar las asesorías a empresas familiares estoy estructurando un equipo multi habilidoso, con gente de diferentes edades. Creo que la combinación de experiencia y juventud es excelente. Y tengo un plan a futuro: dentro de 5 años trabajar al 5x1, esto es, 5 meses de intensa labor y luego un mes de relax. Así me la iré pasando. La vida de playboy es exigente.

Queridas cuatro lectoras, hay que estar con un ojo al gato (presente) y otro al garabato (futuro).

Como dijera mi ex compadre, el charro negro: “para atrás, ¡ni para agarrar impulso!”

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