Desarrollo Empresarial

Revista Mensual

Junio 2011

AĂąo XV

NĂşm. 148

Manejo de conflicto en la empresa

www.cahkimpech@telmexmail.com

¿POR QUÉ TIENEN QUE VENIR OTROS A RESOLVER LOS PROBLEMAS DE LOS CAMPECHANOS? ESTAMOS A TU ALCANCE: En el amplio mundo de las PLANTAS DE TRATAMIENTO DE AGUAS. O V A P S .

A . de C .

V .

CONSTRUCCIONES AH-KIM-PCH S.A. de C.V.

• Diseño.

• Construcción.

• Rehabilitación (plantas en funcionamiento o en desuso).

• Capacitación sobre el funcionamiento.

Todo esto de acuerdo a las necesidades y tipos de aguas, el proceso de tratamiento te asegura hasta un 90% de reciclaje.

Editorial

/CPGLQ FG EQPƀKEVQU NCDQTCNGU

E

l trabajar es una necesidad humana, que se realiza normalmente con la interacción permanente o transitoria entre individuos que están organizados para llevar a cabo una ůĂďŽƌ͘ ů ĐŽŵƉĂƌƟƌ ƵŶ ŚŽƌĂƌŝŽ ĚĞ ƚƌĂďĂjo se genera convivencia laboral, la cual -por la condición natural del hombre, considerado como un animal social- pueĚĞ ŐĞŶĞƌĂƌ ƐŝƚƵĂĐŝŽŶĞƐ ĚĞ ĐŽŶŇŝĐƚŽ ŐĞŶĞƌĂĚĂƐ ƉŽƌ ůŽƐ ŝŶƐƟŶƚŽƐ ŶĂƚƵƌĂůĞƐ͕ ƚĂŶƚŽ de competencia, como de colaboración.

Por la importancia o urgencia de los ŽďũĞƟǀŽƐ ĚĞů ƚƌĂďĂũŽ LJ ůŽƐ ĚĞů ƚƌĂďĂũĂĚŽƌ LJĂ ƐĞĂ ĐŽŶƚƌĂƉƵĞƐƚŽƐ Ž ĐŽŵďŝŶĂĚŽƐ ͲĐŽŶ variables como los valores, el estatus, el poder, los recursos escasos, entre otras ǀĂƌŝĂďůĞƐ ĐĂƉĂĐĞƐ ĚĞ ƉƌŽĚƵĐŝƌ ĐŽŶŇŝĐƚŽƐͲ se pueden generar situaciones aparenteŵĞŶƚĞ ƐŝŵƉůĞƐ LJ ƐŝŶ ƉƌŽďůĞŵĂƐ ĚĞ ĐŽŶsecuencias dolorosas para ambas partes.

También se pueden generar situaciones ĐŽŵƉůĞũĂƐ͕ ƉĞůŝŐƌŽƐĂƐ LJ ǀŝŽůĞŶƚĂƐ͘ >ŽƐ ĐŽŶŇŝĐƚŽƐ ƐŽŶ ƉĂƌƚĞ ŝŶƚĞŐƌĂů ĚĞ ůĂƐ ƌĞůĂĐŝŽŶĞƐ ĞŶ ƚŽĚĂƐ ůĂƐ ĂĐƟǀŝĚĂĚĞƐ ŚƵŵĂŶĂƐ͘ ^ŝŶ ĞŵďĂƌŐŽ ŚĂLJ ŽƉŽƌƚƵŶŝĚĂĚ ĚĞ disminuir los riesgos de llegar a tenerlos.

La empresa debe procurar mejorar los procesos de comunicación, de informaĐŝſŶ͕ ƵŶŝĮĐĂƌ ǀĂůŽƌĞƐ͕ ĚĞĮŶŝƌ ĂĐƟǀŝĚĂĚĞƐ͕ roles, líneas de autoridad, restricciones ĞŶ ůĂƐ ĂĐƟǀŝĚĂĚĞƐ͕ ƟĞŵƉŽƐ ĚĞ ƚƌĂďĂũŽ͕

LIC. BEATRIZ BALMES ARCEO Tesorera del Comité Técnico de DECAM, A.C. San Francisco de Campeche Junio de 2011

de descanso, que orienten las acciones ĚĞ ĐĂĚĂ ƚƌĂďĂũĂĚŽƌ LJ ůĞƐ ƉĞƌŵŝƚĂ ƚĞŶĞƌ ůĂ ĐĞƌƚĞnjĂ ĚĞ ůĂƐ ĂĐƟǀŝĚĂĚĞƐ͕ ůĂƐ ŽďůŝŐĂĐŝŽŶĞƐ LJ ůŽƐ ĚĞƌĞĐŚŽƐ ƋƵĞ ůĞ ĐŽƌƌĞƐƉŽŶĚĞŶ͘ Es una buena opción el promover en ƚŽĚĂƐ ůĂƐ ƐŝƚƵĂĐŝŽŶĞƐ ĚĞ ĐŽŶŇŝĐƚŽ ƐŽůƵciones al enfrentamiento. No se trata de imponer las opiniones personales sin que importe lo que el otro compañero diga. O el tratar de sacar provecho individual de cualquier situación. O ponerse agresivo, arrogante, sino que en la medida de lo posible se logre la cooperación entre todos, ƋƵĞ ĐŽŶƐŝĚĞƌĞŶ ŝŵƉŽƌƚĂŶƚĞ ůŽƐ ŽďũĞƟǀŽƐ a lograr en la empresa, como el tener una buena relación laboral. Considerando que la mejora de las relaciones humanas favoƌĞĐĞ ůĂ ƉƌŽĚƵĐĐŝſŶ͕ LJ ƐĞ ƉƵĞĚĞŶ ŽƉƟŵŝnjĂƌ ƌĞƐƵůƚĂĚŽƐ ĞŶ ďĞŶĞĮĐŝŽ ĐŽůĞĐƟǀŽ͘ ů ƉƌŽďůĞŵĂ ĚĞ ůŽƐ ĐŽŶŇŝĐƚŽƐ ůĂďŽƌĂůĞƐ ĞƐ ƵŶĂ ƌĞĂůŝĚĂĚ͘ >ĂƐ ƵŶŝǀĞƌƐŝĚĂĚĞƐ LJĂ ŚĂŶ ƉƌŽƉƵĞƐƚŽ ƐŽůƵĐŝŽŶĞƐ͘ ,ĂLJ ƉƌŽƉƵĞƐtas de Licenciaturas en Relaciones LaboƌĂůĞƐ͕ ĐƵLJŽ ŽďũĞƟǀŽ ŐĞŶĞƌĂů ƉƌŽƉŽŶĞ Ğů ƉůĂŶŝĮĐĂƌ͕ ŽƌŐĂŶŝnjĂƌ͕ ĐŽŽƌĚŝŶĂƌ LJ ĞǀĂůƵĂƌ ůĂƐ ƌĞůĂĐŝŽŶĞƐ ůĂďŽƌĂůĞƐ ŝŶƚĞƌŶĂƐ LJ ĞdžƚĞƌnas de la organización, los programas de ƐĞůĞĐĐŝſŶ͕ Ğů ĚĞƐĂƌƌŽůůŽ LJ ĐĂƉĂĐŝƚĂĐŝſŶ ĚĞů personal, descripción de puestos, etc. Indudablemente, labores necesarias para ĚŝƐŵŝŶƵŝƌ ůŽƐ ƌŝĞƐŐŽƐ ĚĞ ĐŽŶŇŝĐƚŽƐ ůĂďŽrales en las empresas.

Contenido 5

Las empresas en México

9

Es mejor hacerlo que no hacerlo

¿Preparadas para la innovación?

10

Toma de protesta el nuevo comité

11

El que porfía mata venado

del CIME

13

Superación a través del Trabajo

14

Aumenta la participación

16

Se realiza expo Comercial

24

Conflicto en las organizaciones

32

El significado de la mística

38

Del peso, del dólar y unos cuates...

en Equipo

de mujeres empresarias e Industrial 2011

en el trabajo

ENTORNO EMPRESARIAL

Las empresas en México

¿Preparadas para la innovación?

Actualmente, nos encontramos inmersos en una economía global, en la que desarrollar ventajas competitivas es sumamente necesario para posicionar los diversos productos terminados en el mercado y la integración de servicios en el desarrollo de las cadenas productivas de escala plantean un escenario complejo para las Mipymes y Pymes del país.

¿Q

ué es lo que necesitan las empresas en México para competir a nivel mundial? De manera decisiva, es necesario desarrollar ventajas competitivas que permitan integrar a las pymes nacionales en las cadenas productivas internacionales de mayor valor, sin embargo, el desarrollo de estas ventajas no es tan sencillo.

Dependiendo de la industria y de la naturaleza de cada Pyme, habrá que poner mayor

énfasis ya sea en el mercado, en los procesos, en los productos y servicios, redefiniendo desde proveeduría, operación, costos, inversiones, segmentación, perfil del cliente, etc.

Para ello es necesario innovar, es decir ofrecer un nuevo producto o servicio, mejorar un proceso que genere una mejora en tiempos, costos o logística o bien, creando un nuevo mercado, identificando una necesidad potencial que ni los clientes hayan percibido.

DESARROLLO EMPRESARIAL No.148, Junio 2011 - Manejo de conflicto en la empresa 5

ENTORNO EMPRESARIAL

El desarrollo de estos elementos favorecen la competitividad empresarial, sin embargo la innovación va más allá del producto final, ya que comprende toda una cultura organizacional caracterizada por la generación de ideas, por la ruptura de esquemas convencionales de los procesos y modelos operativos, lo que conlleva a su vez al desarrollo humano dentro de la organización, generando sustentabilidad de nuevos modelos a largo plazo y de forma continua.

En esta parte el papel de la tecnología es sumamente importante, sin embargo no limitemos la innovación a la parte tecnológica, pues un nuevo proceso puede representar grandes ventajas en la operatividad de un negocio, por lo que las empresas nacionales de carácter regional que sean capaces de desarrollar una visión global de la competitividad económica serán las mejor posicionadas. ¿Qué quiere decir esto? Que las empresas realmente capaces de adoptar tecnologías (TICS, procesos, metodologías), voltear la mirada hacia las mega tendencias tecnológicas y sociales, y que monitoreen las nuevas herramientas empresariales siendo capaces de adaptarlas a las necesidades y características propias de la naturaleza del negocio en el que están involucradas serán las que tengan una mejor expectativa de vida a largo plazo. ¿Cómo monitorear estos adelantos tecnológicos? Una forma 6

de crear ventajas competitivas es a través del asociacionismo empresarial, generando estrategias conjuntas con todos los actores involucrados en una actividad económica, tales como proveedores, instituciones de investigación, organizaciones gubernamentales, empresas, clientes, e incluso competencia.

DESARROLLO EMPRESARIAL No.148, Junio 2011 - Manejo de conflicto en la empresa

¿A dónde quiero llegar con esto? A que estar estrechamente vinculados con las instituciones educativas y de investigación nos permite tener a la mano toda la infraestructura tecnológica que soporta a estas organizaciones, para poder hacer transferencia de modelos tecnológicos e incluso colaborar de forma conjunta para el desarrollo de proyectos.

De acuerdo con Alvarado, Luis (2007) en su obra “La Gestión del conocimiento y la utilización de las tecnologías de la información y de las comunicaciones en la creación de valor en los proyectos de innovación”, tenemos: “La innovación y el aprendizaje organizacional se convierten en procesos que incrementan el capital intelectual, pero también tenemos que destacar el valor de la gestión de la información y de las personas de la organización”… “El capital intelectual de innovación en una organización debe tener como principal finalidad desarrollar diferentes proyectos de innovación para el desarrollo de nuevos productos y/o servicios claves para la obtención de competencias esenciales en la cadena de valor de innovación y en las capacidades esenciales del recurso humano que permitan mantener o conseguir las anheladas ventajas competitivas sostenibles”.

En pocas palabras, el desarrollo de la cultura innovadora debe basarse en la aportación y generación de ideas, involucrando todos los niveles dentro de la organización,

ENTORNO EMPRESARIAL

pues es el capital humano quien soporta y sustenta los cambios relacionados con la innovación corporativa, es decir, es quien debe emplear favorablemente la tecnología, ya que aún contando con tecnología de punta y procesos altamente eficientes, estandarizados y de escala global, éstos se vuelven obsoletos si el factor humano se resiste al cambio y las prácticas siguen siendo anticuadas, pues se crea un conflicto cultural para potencializar la infraestructura de la base tecnológica.

Por tal motivo, es necesario que tanto el sector privado como el sector público coordinen esfuerzos para el desarrollo de una infraestructura tecnológica sólida que permita monitorear, desarrollar e implementar nuevas prácticas que promuevan la generación de valor, traducido en desarrollo económico y caracterizado por la ruptura de modelos tradicionales poco rentables y de corto alcance a escala global.

A todo esto, surge una nueva interrogante: ¿Estamos listos en México?, la respuesta es compleja, sin embargo, partiendo de la idea de que los principales cambios empiezan por el cambio del modelo mental que facilite el pensamiento creativo, podemos decir que en México resta mucho por hacer en materia de innovación, sin ser una economía avanzada, la distribución de los nuevos desarrollos tecnológicos conlleva tiempo y a su vez la distribución en el país conlleva aún más tiempo, excluyendo algunas regiones de poco desarrollo y caracterizadas por contar con estados poco participativos en una dinámica de la economía nacional.

El estudio realizado por Garibay, Julio (2009) denominado “Public-private partnership to develop infrastructure and encourage innovation in Mexico” señala lo siguiente”: “Mexico remains in the last places in the total amount spent on R&D investment. The expenditure accounts for only 0.5 percent of all R&D expenditures among the OECD countries. Furthermore, although Mexico is the 2th or 13th economy in the world, only 3,000 enterprises in the country transfer R&D results”.

Los sectores en los que más ha predominado México en el mercado de la tecnología es en el de las telecomunicaciones, haciendo referencia a este mismo estudio, “Mexico needs to invest heavily in educational enterprise in order to foster an atmosphere of research and discovery to support effort by the government and prívate sectors. As foreign R&D grows beyond the NAFTA region, the pace of innovation will quicken which may further widen the increasing gap. This will spur educational advancement in these countries and possible brain drain from Mexico if local opportunities are not readily available”.

En base a este estudio no estamos en una situación del todo ventajosa a nivel mundial en comparación con regiones como Estados Unidos o Asia, pues su desarrollo tecnológico es de primer nivel, conformado por incentivos gubernamentales y una visión económica de escala en las organizaciones.

Sin embargo, fomentar nuevas perspectivas educativas en el país, permitirá desarrollar un nuevo enfoque creativo en las personas a temprana edad, sumado al esfuerzo por promover los cambios de modelos mentales en las empresas y voltear la mirada hacia las economías avanzadas, mediante un benchmarking efectivo y adaptado a la economía nacional y aunado a una labor gubernamental que pondere el desarrollo tecnológico para desarrollar la competitividad económica de México son entre otras, acciones necesarias para incrementar el valor de las cadenas productivas nacionales con una visión mundial.

REFERENCIAS Garibay, Julio. (2009). Public-private partnership to develop infrastructure and encourage innovation in Mexico. Recuperado el 7 de mayo de 2011 de la base de datos Emerald.

Alvarado, Luis. (2009). La gestión del conocimiento y la utilización de las tecnologías de la información y de las comunicaciones en la creación de valor en los proyectos de innovación. Argentina: El Cid Editor.

Recuperado el 7 de mayo de 2011 de la base de datos elibrary.

DESARROLLO EMPRESARIAL No.148, Junio 2011 - Manejo de conflicto en la empresa 7

CONSEJO COORDINADOR EMPRESARIAL DE CAMPECHE

DESARROLLO EMPRESARIAL DE CAMPECHE Sede Campeche

DIRECTORIO PRESIDENTE ING. ROGELIO ALEJANDRO HOIL CANUL

VICEPRESIDENTE ING. FERNANDO SÁNCHEZ VEGA

TESORERO ING. ROMÁN FLORES AGUILAR

Comité Técnico PRESIDENTE VICEPRESIDENTE SECRETARIO TESORERO VOCALES

ING. ROMAN JAVIER FLORES AGUILAR ING. JORGE R. DE LA GALA LÓPEZ ARQ. RAFAEL DE J. RODRÍGUEZ BLANQUET LIC. BEATRIZ BALMES ARCEO LIC. ROSARIO ARANDA SALAS ING. GABRIEL F. HOIL CANUL DIRECTORA L.A. MIRIAM NAVARRO SIMÁ

REVISTA

SECRETARIO PROFRA. ESPERANZA ORTEGA AZAR COORDINADORA EDITORIAL L.C.C. AMELIA PATRICIA LAYNEZ LANDERO COMISARIO ING. RODOLFO DIBENE ACOSTA

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO ING. RAMÓN ESPINOLA TORAYA

DISEÑO EDITORIAL L.D.G. ALFREDO ABRAHAM MAY HERNÁNDEZ DESARROLLO EMPRESARIAL es una revis­ta mensual elaborada por DECAM, A.C. (Campeche) y por el Consejo Coordinador Empresarial de Campeche. Los artículos publicados expresan la opinión del autor o autores sin que ésta tenga que coincidir con la opinión de los organismos, cuando así fuera se especificará claramente. Se permite la reproducción de los artículos citando la fuente.

Consejo Coordinador Empresarial de Campeche

Desarrollo Empresarial de Campeche A.C.

Calle Arturo Shiels Cárdenas Lotes 1, 2 y 3 entre Av. Joaquín Clausell y calle sin nombre, colonia Ah Kim Pech.

C.P. 24010. San Fco. de Campeche, Campeche.

Tel.: 01 (981) 81 1 98 90 / (981) 1 98 94

Calle Arturo Shiels Cárdenas Lotes 1, 2 y 3 entre Av. Joaquín Clausell y calle sin nombre, colonia Ah Kim Pech.

C.P. 24010. San Fco. de Campeche, Campeche.

Tel.: 01 (981) 81 1 98 92 / Fax: 81 6 88 77.

ENTORNO EMPRESARIAL

Es mejor hacerlo que no hacerlo Por Bernardo Quintanilla García

Hay cosas en la vida que se nos presentan para que las hagamos. Pero no siempre las hacemos.

Decidimos hacer las cosas o decidimos no hacerlas.

L

as razones para no hacer las cosas son variadas. Una de estas razones es la flojera. La flojera se llama pereza y los perezosos nunca llegan a hacer lo que tienen que hacer cuando lo tienen que hacer. Por eso la pereza lleva a la pobreza y es también una de las razones por las que es mejor hacerlo que no hacerlo.

Otra de las razones por las cuales la gente prefiere no hacer lo que debería hacer es que piensa que no tiene caso hacer aquello.

Pero es mejor hacerlo que no hacerlo. Así piensan los diligentes y como el proverbio dice: “la mano de los diligentes señoreará más la mano negligente será tributaria”.

Tal vez tenga que ir a un evento o tenga que ir a platicar con alguien acerca de negocios, pero no lo hago ya sea por flojera o porque no le veo el caso a hacerlo.

Generalmente las personas que quieren hacer negocio quieren ver los millones y no están dispuestos a comenzar con los centavos. Luego menosprecian lo poco por andar buscando lo mucho y cuando eso pasa se dejan ir grandes oportunidades. Has dejado de hacer algo que podías haber hecho pero

no lo hiciste porque pensaste que daba igual hacerlo que no hacerlo? Eh, querido lector? Yo pienso diferente.

Aunque no lo tenga que hacer lo hago porque es mejor hacerlo que no hacerlo, pues de no hacerlo nada perdería, más si lo hago seguro que algo ganaré aunque en ese momento no lo vea.

La trampa es pensar que nada ganarás. Pero eso es precisamente lo que lo hace deseable ya que entonces nada perderás. Y si cabe la posibilidad de que algo ganes pues en ese momento no lo ves.

Un ejemplo. Es mejor tender la cama en la mañana cuando te levantas a no tenderla. Otro ejemplo. Es mejor lavarte los dientes tres veces al día a no hacerlo. Cosas por el estilo. Por eso es mejor hacerlo que no hacerlo.

Los que hacen lo que no necesariamente tienen que hacer pero lo hacen con un propósito en mente se llaman diligentes. Los demás, se llaman perezosos.

Y tal vez tú no lo sepas querido lector pero yo te lo voy a decir.

Los diligentes se hacen ricos y los perezosos se hacen pobres. Así de plano.

Si tú dices: ¿para qué lo hago?

Y no lo haces…luego ya no lo vas a hacer. Y así te la vas a llevar y la pobreza va a llegar como caminante. No vas a poder recuperar todo lo que no hiciste.

Por eso es mejor hacerlo que no hacerlo. Aunque los perezosos y los incrédulos piensen diferente.

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ENTORNO EMPRESARIAL

Toma de protesta el nuevo comité del CIME

E

n días pasados se llevo a cabo la toma de protesta del Ing. Gabriel Hoil Canul como presidente del Colegio de Ingenieros Mecánicos y Electricistas en el Estado de Campeche (CIME).

En su discurso, Hoil Canul destacó que CIME, es una organización profesional constituida de conformidad con la Ley de Profesiones; “tenemos a nuestro cargo promover la superación profesional, científica, tecnológica, económica, social y cultural de los Ingenieros de las ramas afines en el Estado”.

“Somos un Órgano de Consulta de la Administración Pública y nos encargamos de vigilar que el ejercicio profesional se realice dentro del más alto plano moral y legal”, agregó.

Recordó que las funciones principales del Colegio, de acuerdo a la Ley para el Ejercicio Profesional son: vigilar el ejercicio profesional de nuestros agremiados, recomendar que los cargos públicos sean desempeñados por profesionistas idóneos, asesorar al Estado en todo lo relacionado con nuestra especialidad.

Dio a conocer que en los primeros tres meses en el cargo, procuro unir e invitar a mas profesionistas de

la especialidad, pasando de 30 colegiados en el 2010 a 48 a la fecha, un 60% más.

Asimismo Hoil Canul informó el plan de trabajo de la presente directiva que se basa en tres estrategias: 1.- Capacitación y Actualización Profesional, a través de Programa de Educación Continua, se ha establecido las bases de capacitación anual.

2.- Certificación Profesional, a través de un Consejo de Certificación, que involucre a nuestras autoridades, para construir el Registro Estatal Profesional.

3.- Intercambio de Conocimientos y Experiencias, a través de Foros y Congresos.

Estuvieron presentes en el evento el Ing. Augusto Trejo Castro, Secretario de Desarrollo Urbano y Obras Públicas, en Representación del Lic. Fernando Ortega Bernés, Gobernador Constitucional del Estado de Campeche; Ing. Víctor Cen Paredes, Director de la Facultad de Ingeniería del la Universidad Autónoma de Campeche, en Representación de la Maestra Adriana Ortiz Lanz; Ing. José Bernal Segura, Superintendente de CFE Zona Campeche.

10 DESARROLLO EMPRESARIAL No.148, Junio 2011 - Manejo de conflicto en la empresa

ENTORNO EMPRESARIAL

El que profía mata venado Por Amado Martínez Ancona

“S

erenidad y paciencia Solín, mucha paciencia”. Estoy seguro que 4 de mis 5 amables lectoras no entenderán esta frase, ¿por qué?, porque a menos que tengan de 40 a 50 años de edad y hayan leído las aventuras de Kalimán, pues no hay manera. Pero al margen de si conocieron o no a este personaje pionero en el uso del poder de la mente, el yoga, las mallas pegaditas al cuerpo y demás, estoy seguro que esa su frase nos ayuda a todos para el manejo y resolución de conflictos.

No comas cuentos, la paciencia es la base. El que se enoja pierde, invariablemente. Más que fórmulas mágicas, métodos de los USA o japoneses, si no manejas adecuadamente tus emociones... estás perdido. A los malixes les da mucho por pelearse, ya que están muuuy acomplejados los pobrecitos. Y como mi compadre Papo, siempre quieren tener la razón, ¡aunque no la tengan!

Cuanta razón tenía mi chichí (abuelita, para los extranjeros que nos visitan) al repetirme “Dito, el que porfía mata venado”, una de sus frases célebres cuando detectaba que yo perdía la paciencia (cosa que pasaba muy seguido).

Si no tienes paciencia, si eres un malix, si quieres tener siempre la razón, estás más frío que una paleta fría.

Todo lo anterior me hizo reflexionar, unos minutos obviamente, sobre la generación de conflictos en el ámbito laboral. ¿Por qué surgen? Serán muchas las causas, pero entre las principales se encuentra la soberbia de una de las partes y la falta de tolerancia de la otra. Me explico. Soberbio es aquél que cree que los demás

mortales son inferiores a él. Jamás perderá una discusión. Nadie está a su altura, nadie sabe más que él, o al menos eso cree el pobrecillo.

La otra parte está igual de saraguata, falta de tolerancia al no hacerle caso a mi amigo Kalimán.

No tiene paciencia, quiere todo a sus ritmos y maneras. Yo no estoy para dar consejos ni mucho menos, pero les puedo compartir 4 tips que me han funcionado… ¡y mucho! Primeramente pregúntate ¿quiero tener siempre la razón?, porque eso es im-po-si-ble.

Después piensa en la diversidad del ser humano, ¡todos somos diferentes! Y si no puedes digerir que la demás gente que te rodea es diferente, que tiene otros gustos, otras maneras de hacer las cosas, otros sentimientos… pues aún te esperan muchos infiernos que vivir. Lo tercero es respirar, suave y profundo… para relajarte.

El cuarto y último tip es el mejor: ¡tomate unas chevas como Dios manda! Nada más no lo hagas en horarios de trabajo porque a ti te sacan de tu chamba y a mi me cortan este espacio. Y pensar que hay gente que cree que eso de ser playboy es fácil… ¡si supieran!

DESARROLLO EMPRESARIAL No.148, Junio 2011 - Manejo de conflicto en la empresa 11

ENTORNO EMPRESARIAL

Superación a través del

Trabajo en Equipo

D

esarrollo Empresarial de Campeche (DECAM) A.C. llevo a cabo los días 30, 31 de mayo y 1 de junio el curso Superación a través del Trabajo en Equipo, en el que participaron 25 personas de seis empresas de la localidad.

El curso tuvo una duración de 15 horas, en el horario de 16:00 a 21:00 horas y fue impartido por la Dra. en Psic. Humanística Luz Virginia Pacheco Quijano y el M.E.S. José del Jesús Ortiz Urbina, de la empresa Consultoría en Desarrollo Humano, Psicoeducativo y empresarial.

Esta capacitación tuvo el objetivo de facilitar a los participantes las herramientas para desarrollar habilidades y actitudes precisas que favorezcan acuerdos exitosos, eficaces y de alto rendimiento, fomentando la preservación de la calidad en las laboras conjuntas del equipo de trabajo.Los temas que se abordaron durante los tres días fueron:

1. El conflicto. Una realidad intrínseca de la vida en el trabajo en equipo.

2. Las relaciones interpersonales favorecedoras de trabajo en equipo.

3. Habilidades de la comunicación.

4. Negociación.

5. Solución de conflicto para el desarrollo del trabajo en equipo.

6. Actitud positiva personal.

7. Entre otros…

Al finalizar los 25 participantes de seis empresas recibieron constancias de participación de manos de la directora de DECAM, Miriam Esther Navarro Sima.

También se les entrego reconocimiento a los capacitadores.

El evento se desarrollo en la sala de capacitación de Desarrollo Empresarial de Campeche.

DESARROLLO EMPRESARIAL No.148, Junio 2011 - Manejo de conflicto en la empresa 13

MUJER PROTAGONISTA

Aumenta la participación

de mujeres empresarias Las mujeres han aumentado su participación en actividades económicas. En México, de acuerdo con datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) 2010, existen dos millones 117 mil 984 empleadoras/es, de los cuales 404 mil 790 (19.1 %.) son mujeres y un millón 713 mil 194 (80.9%) son hombres.

E

n tanto, en 2005 había 305 mil 407 mujeres (16.0%) y un millón 603 mil 135 hombres (84.0%). Ocho de cada diez mujeres empresarias tienen entre 30 y 59 años de edad; cuatro de cada diez cuentan con una escolaridad de nivel medio superior y superior; en relación con la situación conyugal, seis de cada diez están casadas o unidas; 34.3 por ciento tienen la jefatura del hogar y 86.8 por ciento tiene hijos/as.

En cuanto al tipo de empresas que dirigen, según información de la ENOE, 84.1 por ciento de ellas se concentra en el comercio y los servicios. El tamaño de la unidad de negocio que lideran la mayoría (ocho de cada diez) es micro, es 14 DESARROLLO EMPRESARIAL No.148, Junio 2011 - Manejo de conflicto en la empresa

decir cuenta con un máximo de cinco empleados/as.

Tener una empresa significa para las mujeres generar ingresos personales y familiares, esto incide definitivamente en su autonomía económica, pues el nivel de ingreso de las empresarias es más elevado que el del total de la población ocupada de mujeres: 25 por ciento de las empresarias perciben más de cinco salarios mínimos y sólo 6.5 por ciento de las mujeres ocupadas reciben la misma cantidad por su trabajo.

Los retos para las empresarias son dobles: por un lado, la problemática empresarial que tienen las microempresas. De acuerdo con la Secretaría de Economía, tienen

MUJER PROTAGONISTA

poca inversión en tecnología, inadecuada organización interna, ausencia de redes de asociación entre las empresas, falta de capacitación laboral y gerencial, irregularidad administrativa y normativa.

Y por otro, la desigualdad de género que aún existe: a las mujeres culturalmente se les asigna la responsabilidad del cuidado de los/as hijos/as y del trabajo doméstico, además las convenciones sociales determinan que las empresas de las mujeres deben establecerse en el sector comercio, que es donde se tiene menores márgenes de utilidad en relación con el de servicios o la industria.

El tema del acceso al financiamiento revela que aún existe dificultad debido a que no siempre se consideran las necesidades particulares de las mujeres, sobre todo las que tienen que ver con las garantías que se solicitan para ser sujetos potenciales en el otorgamiento de créditos y otro tipos de beneficios financieros, de capacitación y de acceso a nuevas tecnologías.

El gobierno federal cuenta con una oferta en materia de financiamiento y capacitación para ellas: El Programa Nacional de Financiamiento al Microempresario (PRONAFIM) y el Fondo Nacional de Apoyo para las Empresas en Solidaridad (FONAES) son un ejemplo.

El PRONAFIM lleva a cabo una serie de estrategias conducentes al desarrollo de los niveles de

ingresos de las familias, así como de sus capacidades emprendedoras por medio del otorgamiento de microcréditos a hombres y mujeres de bajos ingresos de poblaciones urbanas y rurales. Este programa, en 2010, otorgó tres mil 194.1 millones de pesos en 468 mil 904 microcréditos a 371 mil 573 mujeres (85%) y a 66 mil 746 hombres (15%).

El FONAES es una institución dependiente de la Secretaría de Economía que apoya económicamente a hombres y mujeres para iniciar nuevos negocios, fortalecer empresas ya establecidas, además de impulsar, con capacitación, las habilidades empresariales para hacerlas más competitivas. En 2010 otorgó 174.7 millones de pesos en apoyos a tres mil 810 mujeres y 415 hombres.

Asimismo, el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) en

su programa de trabajo “Desarrollo económico con perspectiva de género” destaca entre su oferta los siguientes apoyos: Directorio de apoyos institucionales a proyectos productivos y de empleo para mujeres 2010 que contiene más de 300 programas enfocados a fomentar el desarrollo económico de las mujeres; talleres para el fortalecimiento de capacidades y formación de multiplicadores/as; y, mecanismos de comunicación e información empresarial. En este punto se tienen un directorio de empresarias y varios espacios en internet para favorecer la vinculación empresarial entre las mujeres.

El INMUJERES felicita a las mujeres empresarias en su día y las invita a perseverar y a seguir siendo un motor importante en el desarrollo económico del país.

DESARROLLO EMPRESARIAL No.148, Junio 2011 - Manejo de conflicto en la empresa 15

BREVES EMPRESARIALES

Se realiza expo Comercial e Industrial 2011 Un total de 149 empresas participaron en la expo Industrial y Comercial Campeche 2011 que se llevo a cabo los días 19,29 y 21 de mayo, espacio donde los empresarios realizaron promoción y contacto con los asistentes.

E

l corte del listo estuvo a cargo del gobernador del Estado, Fernando Ortega Bernés, acompañado de Director General de Promoción Empresarial de la Secretaría de Economía, Gustavo Melendéz Arreola.

En su intervención el gobernador de Campeche expresó que “es importante valorar la coordinación de los gobiernos federal y estatal, que permiten poder realizar esta

importantísima Expo en un mejor foro con mayores alcances, a la altura de lo que las campechanas y los campechanos necesitan para aproximarse al mundo de los negocios”.

Resaltó la participación de expositores, de Yucatán, de Quintana Roo, del Estado de México, de Nuevo León, de Querétaro, de Aguascalientes y del D.F. Durante el evento el Mandatario Estatal, realizó un amplio recorrido por los diversos

16 DESARROLLO EMPRESARIAL No.148, Junio 2011 - Manejo de conflicto en la empresa

BREVES EMPRESARIALES

stands que se colocaron y en donde expusieron sus productos y servicios al público asistente.

Por su parte el Secretario de Desarrollo Industrial y Comercial, Enrique Escalante Arceo expresó que, la Expo es un espacio para hacer negocios y reveló que en este año para este evento se invirtió 3 millones 522 mil pesos, con aportación del gobierno estatal del 33 por ciento, de la Secretaría de Economía del 62 y sector privado 5.

En los tres días, se llevaron a cabo talleres, conferencias, pláticas importantes, así como también mesas de negocios. Durante el primer día ingresaron 8 mesas de negocios y hasta la tarde ingresaron mil 285 personas.

La expo conto con la participación de 115 empresas, 9 cámaras empresariales, 25 stands de proyectos productivos del pabellón artesanal, de todas estas empresas participantes que son un total de 149, de ellas 98 campechanas, 8 de Yucatán, una de Querétaro, una de Aguascalientes y 67 del Estado de México y la Expo estuvo abierta durante tres días, de las once de la mañana las 9 de la noche.

Finalmente dijo que este evento que proviene del Plan Estatal de Desarrollo está en comunión con

el Plan Nacional de Desarrollo y busca impactar en darle a los empresarios la oportunidad de crear vínculos comerciales, inversión con los proveedores de su sector, promover la imagen de Campeche como un excelente lugar para invertir e impulsar el desarrollo de las cadenas productivas completas, estimular y apoyar el espíritu emprendedor para la creación de nuevas empresas.

También estuvieron presentes acompañando al gobernador

Ortega Bernés; el Gerente de Planeación de la Región Marina Noroeste de Pemex, Francisco Javier Castillo Hernández; el Secretario del H. Ayuntamiento de Campeche, Mario Pacheco Ceballos; el Director Regional de la Zona Sureste y Norteamérica de Infra, Raúl Novelo Rojas; funcionarios federales, estatales y municipales, diputados locales, proveedores y compradores, empresarios de los sectores industrial y comercial del Estado e invitados especiales.

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ENTREVISTA

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Manejo de conflicto en la empresa El Manejo de Conflictos es un tema imprescindible de la empresa. ¿Cuántas molestias, dificultades y “pérdidas” de control pudieron evitarse de dominar sus técnicas?

Es probable que una dificultad, un malentendido o un área de vínculo laboral mal estructurada provoque un conflicto que no parece traer consecuencias. Sin embargo, los participantes del problema lo siguen viviendo y sintiendo por largo tiempo, transmitiendo sus consecuencias más allá de los efectos visibles.

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ENTREVISTA

Para abundar más sobre el tema se entrevistó a Armando Cervantes Pacheco, facilitador y capacitador en temas de Coaching, Gestión por Competencias, Gestión de Recursos Humanos, Competencias Gerenciales y PNL (Programación Neurolingüística).

DECAM.- ¿Qué entiende por manejo de conflicto en la empresa?

ACP.- En una organización de cualquier tipo, desde la familia hasta las empresas, cuando se reúnen personas y se establecen todo tipo de interrelaciones y comunicaciones verbales, no verbales, escritas, etcétera, siempre surgen las diferencias de puntos de vista por nuestra experiencia y la manera en que percibimos cada uno nuestros entornos.

Lo común es que aceptemos como natural que surjan estas diferencias, pues forman parte de la naturaleza humana.

Cuando estas diferencias son aparentemente irreconciliables surgen los conflictos.

Se manifiestan las agresiones verbales o físicas y empieza la atención de estos conflictos.

Generalmente las empresas crean un código de ética, y un reglamento interior de trabajo, que sirve para modular las conductas entre los empleados y jefes, esta es la parte preventiva, necesitan dar entrenamiento en relaciones interpersonales y negociación como principales herramientas para su manejo adecuado.

DECAM.- ¿Principales situaciones que crean los conflictos en la empresa?

ACP.- A continuación les presento como

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principales situaciones que provocan los conflictos en las organizaciones.

• Codicia, ambición y poder desmedido.

• Visión a corto plazo.

• Autoritarismo y exceso de control por falta de confianza en la gente.

• Animosidad Personal • La necesidad de tener la razón de manera consistente • La necesidad de ser recompensado por sacrificios y esfuerzos del pasado • Ausencia de alternativas ante un trato desventajoso o un trato que se encuentre en un punto muerto, estancado ninguno de las partes quiere ceder.

• Incapacidad de resolver positivamente el conflicto mediante el dialogo • Ansiedad, nerviosismo y estrés que hace a las gentes muy sensibles y predispuestas a reaccionar ante cualquier diferencia de opinión.

DECAM.- ¿Cuáles son los principales o tipos de conflictos que se crean en la empresa?

ACP.- Para completar la lista anterior, realmente los conflictos de dividen en dos grandes tipos.

Conflictos disfunciones: Son aquellos conflictos que desgastan a los individuos y organizaciones por falta de una organización adecuada, autoritarismos, ambientes destructivos de trabajo, chismes, falta de reconocimiento, mal trato. Se llaman disfuncionales porque hacen que la empresa y sus individuos estén “enfermos” o se “enfermen”, llevando el extremo a problemas emocionales y

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ENTREVISTA

físicos que requieren tratamientos médicos.

Los conflictos Funcionales: son aquellas diferencias que surgen entre los individuos y ayudan a construir cambios benéficos para todos los empleados, en sus productos, en sus servicios y en la misma forma de hacer sus operaciones y de cómo están organizados. Estimulan la creatividad, se enfocan las diferencias, problemas, obstáculos y dificultados como una gran oportunidad de mejorar las cosas.

Entonces gracias a que todos vemos las cosas de manera diferente podemos destruirnos o podemos beneficiarnos y ganar todos. Todo depende de cómo se perciban las cosas y son planteadas y discutidas.

DECAM.- ¿Todas las empresas (cualquier tipo) enfrentan conflictos entre sus empleados?

ACP.- Si todas, algunas tiene una estructura regulatoria, como comente de valores, códigos y reglamentos de conducta que hacen que se cumplan principalmente por ejemplo de los mandos directivos.

Otros no cuentan con lo anterior o si cuentan con valores, códigos y reglamentos, en la vida practica y cotidiana son letra muerta porque nadie los cumple iniciando por los directivos y ejecutivos.

DECAM.- ¿Empresas grandes…grandes conflictos?

ACP.- No necesariamente, hay empresas muy grandes, corporativos en nuestro país que son ejemplo de la convivencia y la tolerancia con ambientes motivantes y

productivos. Y hay otras empresas pequeñas con todo lo contrario. No es una regla porque hay de todo tipo de empresas. Para mi depende mucho del grupo directivo del negocio y qué tipo de ambiente quieren y como lo quieren y que esto lo demuestran con sus propios comportamientos y la manera en que tratan las diferencias de percepción y de opinión dentro de su negocio. Invitan al dialogo y lo estimulas y ejercen el autoritarismo y lo controlan.

DECAM.- ¿Cómo afecta los conflictos laborales a la empresa?

ACP.- De manera general, cuando los conflictos son muy constantes y generalizados,

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ENTREVISTA

TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN

principalmente impacta el ambiente de trabajo y como consecuencia la productividad de la gente.

La principales síntomas es quela gente no hace raíces en la organización, su estancia dura un promedio de un año o menos, lo que se traduce en índices importantes de rotación. Esto general altos costos en la mano de obra, pues hay un continuo entrenamiento técnico, pero o hay un avance en la mejora de los procesos,.

DECAM.- ¿Porcentaje de empleados que abandonan su empleo por conflicto en la empresa?

ACP.- No lo sé, desconozco si hay estadísticas al respecto, en mi experiencia puede ser un porcentaje alto y la frecuencia puede ser constante.

DECAM.- ¿Cómo se deben de manejar los conflictos?

ACP.- Lo comente anteriormente… la parte preventiva y correctiva…

DECAM.- Sugerencias para solucionar conflictos.

ACP.- Lo mismo del anterior…

DECAM.-Experiencia de casos de conflictos en la empresa y solución ACP.- Todos conocemos de empresas que han llegado a la huelga, esto es la culminación de los conflictos. Pero también conocemos empresas que nunca han llegado a estos extremos, esos pueden ser ejemplos y experiencias claras de manejar con prevención y anticiparse a las posibles quejas o informidades de los empleados.

Información interesante De acuerdo a un estudio realizado por el Centro de Empresas Familiares del ITESM, señala que las empresas familiares representan casi el 80% de las empresas en el país, pero en muchas ocasiones no se logra su permanencia en el mercado debido a la falta de un desarrollo adecuado y el mal manejo de conflictos.

Datos del entrevistado Armando Cervantes Pacheco, es Coach Estratégico, Coach Ejecutivo, Coach de Vida.

Facilitador y capacitador en temas de Coaching, Gestión por Competencias, Gestión de Recursos Humanos, Competencias Gerenciales y PNL. Mail cervantes_armando@hotmail. com | Cel 5523003512.

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Conflicto en las organizaciones Por: M.D.O: Abraham Trujillo Camacho.

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Hablar de conflicto en las organizaciones, nos guía a estudiar que tipos de conflicto por lo general se generan al interior de una organización, por lo tanto hablaremos de los más comunes y de quien los genera al interior: Conflicto de inter-roles. Presiones del rol asociadas a la condición de miembro de un grupo u organización que esta en conflicto con otros grupos u organizaciones.

Conflicto de objetivos. Situación en la que una persona se encamina hacia dos metas potencialmente satisfactorias, pero que como mínimo son parcialmente incompatibles.

Conflicto de roles. Situación en la que un individuo se enfrenta simultáneamente a dos o más roles, y la realización de un rol impediría la ejecución del otro.

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ESTRATEGIAS EJECUTIVAS

Conflicto entre objetivos internos. Inconsistencia en las expectativas de una persona sobre el comportamiento de otra. Un director que, por ejemplo, espera tanto rapidez en la ejecución como un alto nivel de calidad, el cual es incompatible con la rapidez.

Conflicto individual. Conflicto entre las capacidades o intereses individuales y los requisitos del trabajo.

Conflicto interdepartamental. Tipo de conflicto que surge entre dos o más departamentos a causa de intereses divergentes, limitaciones en los recursos, problemas de comunicación y/o una percepción diferente de los problemas.

Conflicto intergrupo. Forma de conflicto existente entre grupos a causa de cuestiones tales como recursos limitados, problemas en la comunicación, o diferentes percepciones de sus miembros.

Conflicto interno. Conflicto entre los papeles que ejerce una persona por ejemplo, si se desempeña un papel de directivo y el de padre de familia.

Conflicto interpersonal. Desacuerdos acerca de políticas, practicas o planes de e impresiones emocionales que propician un ambiente negativo entre dos o mas individuos.

Las organizaciones están integradas por individuos, que son las unidades fundamentales de análisis en la teoría de la organización, las ciencias de la conducta, antropología, psicología y sociología. Proporcionan una parte significativa de la base para comprender la conducta individual en las organizaciones. Diversos procesos psicológicos; percepción, cognición y motivación proporcionan los medios por los cuales los individuos desarrollan personalidades. El concepto de “persona total” refleja la integración de características inherentes y adquiridas. La gente actúa y reacciona en

escenarios de su medio, tanto culturales como de organización; los patrones individuales de conducta son resultado de muchos factores complejos y representan una parte integral e importante del sistema psicosocial. En este artículo se mencionan temas dela conducta y la motivación individuales en términos enunciativos siendo los siguientes: • • • • • • • • • •

Patrones de comportamiento.

Similitudes individuales.

Diferencias individuales.

Teorías de motivación.

Jerarquía de necesidades.

Concepto de motivación - higiene.

Motivación por el logro.

Enriquecimiento del trabajo.

El papel de las expectativas.

Implicaciones de contingencia para la práctica administrativa.

Noción de conflicto Conflicto y cooperación constituyen elementos integrantes de la vida las organizaciones. Ambos han recibido mucha atención por parte de las recientes teorías de la organización, que los consideran dos aspectos de la actividad social, dos lados de una misma moneda, ya que en la práctica ambos están logados indisolublemente. Tanto es así, que la resolución del conflicto es mucho mejor comprendida como una fase del esquema conflicto-cooperación, que como un fin del conflicto o una solución final de este. El pensamiento administrativo se a preocupado en los fundamental por los problemas para obtener cooperación y solucionar los conflictos. El conflicto no es casual ni accidental, es inherente a la vida organizacional. Conflicto significa existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos que pueden llegar a chocar.

Siempre que se hable de acuerdo, aprobación,

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ESTRATEGIAS EJECUTIVAS

coordinación, resolución, unidad, consentimiento, consecuencia, armonía, debe recordarse que estas palabras presuponen la existencia o la inminencia de sus términos opuestos, como desacuerdo, desaprobación, disensión, divergencia, incongruencia, discrepancia, inconsistencia, oposición, lo cual significa conflicto. El conflicto es la condición general del mundo animal, el hombre sobresale entre los animales por su capacidad de atenuar esta condición, aunque no siempre puede eliminarla, la sociedad y la civilización, requisitos básicos de la vida humana son viables gracias al elevado grado de congruencia de objetivos entre los hombres O, por lo menos, a ciertos mecanismos o reglas de conducta que impongan orden y acomodación. Si las fuentes de cooperación residen en las semejanzas de intereses reales o supuestos, entre individuos y organizaciones, las fuentes de conflicto se hallan en algún grado de divergencia también real o supuesta de intereses.

Uno de los propósitos de la administración debe ser crear condiciones o situaciones en que el conflicto parte integrante de la vida industrial y empresarial pueda ser controlado y dirigido hacia canales útiles y productivos. En situaciones de conflicto, las respuestas posibles de un grupo o de un individuo pueden caracterizarse en una escala que varia desde los métodos

de supresión total hasta los métodos de negociación y solución de problemas, situados en un continuum. Dado que las personas no son iguales ni las organizaciones tampoco los conflictos son fricciones constantes de las interacciones entre diferentes individuos o entre diferentes grupos, en los que la discusión y la competencia constituyen las fuerzas intrínsecas del proceso. Todo conflicto lleva en si fuerzas constructivas que conducen a la innovación y al cambio y las fuerzas destructivas que llevan al desgaste y la oposición. La ausencia de conflicto significa acomodación, apatía y estancamiento, ya que el conflicto se presenta porque existen puntos de vista e intereses diferentes que chocan a menudo. Así, desde cierto punto

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de vista, la existencia de conflicto significa existencia de dinamismo, vida y fuerzas que chocan.

En general el conflicto es un proceso que se inicia cuando una de las partes individuos o grupos u organización percibe que la otra parte individuos grupo u organización atenta o intenta atentar contra alguno de sus intereses. A medida que ocurre el cambio, la situación se modifica y la cantidad o calidad de los conflictos tienden a aumentar y a diversificarse. El conflicto se presenta en el contexto de las relaciones diarias entre personas, grupos u organizaciones, y puede involucrar personas, grupos y organizaciones. En general una de las partes, las personas, grupos u organizaciones trata de alcanzar sus objetivos o satisfacer sus

ESTRATEGIAS EJECUTIVAS

intereses en su relación con las otras partes, el conflicto ocurres cuando una de las partes interfiere de manera deliberada la consecución de los objetivos o la satisfacción de los intereses de la otra , el conflicto solo existe cuando hay interferencia deliberada de de una de las partes, la interferencia, condición necesaria para el conflicto, puede ser activa (se ejerce mediante alguna acción) o pasiva (se lleva a cabo por omisión). En consecuencia, el conflicto no solo es un desacuerdo o u choque de intereses, sino también una interferencia deliberada en el intento de la otra por alcanzar sus objetivos.

Origen y génesis del conflicto.

El conflicto es una planta que se da en todos los terrenos y nace de múltiples raíces.

La subjetividad de la percepción: las personas captan de diferentes maneras el mismo objeto o situación. La percepción pretende ser objetiva, y en buena parte lo es; si nos ponen enfrente 10 caballos no percibimos 10 ratones, 10 perros, ni 50 caballos. Pero si es frecuente que distorsionemos un poco.

La información incompleta: ¿Por qué sobre una misma persona o suceso (Hernán Cortez, la Revolución Francesa, José Stalin) oímos formular juicios contradictorios? Un motivo es que los opinantes solo han tenido acceso a una parte de los hechos, y no se dan cuenta de los otros.

Las fallas naturales de la comunicación interpersonal: todo acto de comunicación utiliza un código e impone al receptor la tarea de descifrar el mensaje. Y casi nadie escapa de las ambigüedades semánticas. Los lenguajes son solo reflejos vagos, no copias exactas de la realidad. Pero siempre se tiende a olvidar algo.

La desproporción entre las necesidades de las personas y los satisfactores disponibles: sucede que muchos bienes materiales son escasos, y se crea una demanda mayor que la oferta, por ejemplo, en una familia hay dos automóviles y cuatro personas que saben manejar y a diario necesitan usar uno, entonces surgirá el conflicto.

Las diferencias de caracteres: Una persona es lenta y otra mas rápida; una idealista y la otra pragmática, una ordenada y la otra desordenada, una tolerante y la otra intransigente.

Las presiones que causan frustración: por ejemplo, para un niño es la falta de aceptación por parte de sus padres, para un adulto, las actitudes dictatoriales de los jefes, para todos el bombardeo de la propaganda comercial que crea necesidades excesivas, la inseguridad que produce miedo y las alternativas forzadas de valores incompatibles entre si.

La pretensión de igualar a los demás a uno mismo: ¡cuantas personas no han aprendido a aceptar a los otros sin ser juzgados, a “dejarlos ser” simplemente, y se crean problemas ellas mismas con este rechazo de la realidad, además de crearlos en aquellos a quienes se empeñan a cambiar!

Los separatismos y divisiones: se da el caso de que dentro de una misma sociedad unos evitan sistemáticamente el contacto con otros. Casos típicos y celebres: el racismo y antisemitismo.

La mucha intimidad e interdependencia: aun sin llegar a la simbiosis patológica, hay personas que dependen tanto de las otras, o las hacen dependientes de ellas, que llegan a estorbarse. De aquí la situación paradójica de que se encuentren graves conflictos entre una madre y su hija o una mujer y su marido.

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ESTRATEGIAS EJECUTIVAS

La conducta inadecuada en la comunicación: son muchas y heterogéneas. Podríamos llenar un libro con ellas. Un buen ejemplo es “la docena sucia” del Dr. Thomas Gordon.

La docena sucia Ordenar, dirigir, mandar, imponer. “Tu debes” “tu tienes que”.

Reacción: Tales conductas pueden originar, susto, miedo, o bien, resistencia, rebeldía y reto. A nadie le gusta que le ordenen o le manden, por eso se produce también también resentimiento. Tales conductas pueden romper cualquier comunicación posterior de parte de otro, o provocar una comunicación defensiva o negativa. A menudo los individuos se sienten rechazados si sus necesidades personales han sido ignoradas; y se sienten humillados si tales conductas de dan delante de los demás.

“Si el consejo de otros no parece sensato, el interesado tendrá que argüir en contra y dedicar tiempo a esto, en lugar de pensar en encontrar sus propias soluciones. El consejo puede hacer al otro un ser dependiente, no promueve su propio pensamiento creativo, el interesado puede simplemente responder con el sentimiento de que el otro no lo entiende.”

Amonestar, amenazar. “Si no haces. …entonces” Son conductas de ordenar, dirigir excepto que en estas se añade la amenaza de usar el poder.

Reacción: Invitan a dar una prueba, o a lanzar un desafío. Pueden lograr que el otro obedezca, pero será solamente por temor. Como en el caso anterior puede resultar resentimiento, coraje, resistencia y rebeldía.

Moralizar, sermonear, crear obligación. “Tu debías. . . ni deberías. . .esa es tu obligación. . .esa es tu responsabilidad.”

Conductas semejantes a la de dirigir ordenar, excepto que se insisten en la “obligación” y en cierta vaga autoridad externa. Su intención es que el otro se sienta culpable o atado y obligado.

Reacción: las personas sienten la presión de tales mensajes y frecuentemente se resisten y se desentienden. Tales mensajes les comunican una falta de confianza: “Tú no eres suficientemente inteligente”, o bien, “no eres responsable”. Quieren imponer una autoridad externa. La gente a menudo responde con “¿Quien dice que yo debo de?” O “¿Por qué yo debo de?”

Aconsejar dar soluciones. “Lo que yo haría en tu caso” “¿Por qué tu no”? “yo te aseguro que” “Seria mejor para ti que”.

Reacción: No es verdad que la gente siempre quiere un consejo.

El consejo, la advertencia implican “superioridad” y pueden provocar que el otro se sienta inadecuado o inferior. Se suele responder a

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la advertencia y al consejo con resistencia y rebeldía. “Yo no quiero que me digas lo que tengo que hacer”. Aun los niños a menudo se resienten por las sugerencias de los adultos. “deja que lo piense yo solo”. Por otra parte, el no seguir el consejo de los adultos puede provocar en los niños que se sientan culpables. Si el consejo de otros no parece sensato, el interesado tendrá que argüir en contra y dedicar tiempo a esto, en lugar de pensar en encontrar sus propias soluciones. El consejo puede hacer al otro un ser dependiente, no promueve su propio pensamiento creativo, el interesado puede simplemente responder con el sentimiento de que el otro no lo entiende.

“Como puedes sugerir eso, tu no sabes lo asustado que estoy”. También puede responder “Cuando yo quiera un consejo tuyo, te lo pediré”. Si el consejo es erróneo, el otro tiene que asumir la responsabilidad o evadirla. “El me aconsejo esta no era mi idea o mi intención.”

Persuadir con lógica, argüir, dar cátedra “¿No te das cuenta? “Mira que estas en un error”, “los hechos son que” “si, pero debes entender que”.

Reacción: tales conductas provocan defensividad y a menudo causan una contra argumentación. También pueden provocar que el otro se sienta inferior debido a que implican la superioridad del que arguye. La persuasión frecuentemente hace que el otro defienda su propia posición con mayor fuerza y que pueda sentir “Tú siempre piensas que tu siempre tienes la razón”. El hecho de tener la lógica de nuestro lado no siempre trae consigo una mayor obediencia o un asentimiento de los demás. El sentimiento que a menudo se provoca es: “El hace que me sienta tonto”.

Juzgar, criticar, censurar “Eres malo”, “cómo eres tan flojo” “estas actuando como loco”.

Reacción: mas que cualquier otro tipo de mensaje, este hace que la otra persona se sienta incomoda, inferior, incompetente, mala, tonta. También puede hacerla sentir culpable. A menudo responde muy defensivamente, a nadie le gusta estar equivocado.

Este tipo de evaluación rompe la comunicación. “Si voy a ser juzgado, no le voy a decir lo que siento”.

Alabar, aprobar, evaluar positivamente “Tu eres muy bueno” , “tu has hecho muy bien el trabajo” , “esto es un dibujo muy bueno”, “yo te apruebo”, “así es como debes actuar”.

Reacción: el evaluar y alabar positivamente no siempre puede tener los efectos que suponemos. Si se evalúa siempre positivamente el otro de duce que también se le puede evaluar negativamente. Por tanto la ausencia de juicio positivo en una situación particular puede interpretarla como un juicio negativo.

Ridicularizar, avergonzar “Eres un niño todavía” “idiota”, “lo que mande el señor”.

Reacción: tales mensajes tienen un efecto devastador, destruyen la imagen que tiene el otro de si mismo. Pueden hacer que las personas se sientan sin dignidad, mala, abandonada, y rechazada. Una respuesta frecuente a tales mensajes es dar la espalda, física o moralmente a quien los emite. “Y tu eres un regañón”, “mira quien lo dice”.

Interpretar, analizar, diagnosticar “Lo que tu necesitas es”, “en lo que estas equivocado es”, “estas tratando de llamar la atención”, “tu realmente quieres decir que”, “yo se lo que tu necesitas” “tu problema es”.

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ESTRATEGIAS EJECUTIVAS

Reacción: decirle a otro que es lo que realmente esta sintiendo, cuales son los verdaderos motivos o por que esta actuando de tal forma, puede ser muy amenazante, “el siempre cree que realmente sabe lo que estoy sintiendo”. Hacer el papel de psicoanalista con los demás es peligroso y frustrante para ellos.

Consolar, amparar, alentar “Vamos, eso no es tan malo”, “no te preocupes, te sentirás mejor” , “tu problema se a va a resolver por si solo”.

Reacción: paradójicamente también estos mensajes pueden tener efectos negativos. Reforzar a otro puede hacerle sentir que no se le comprende. Los mensajes de amparo y sostén pueden también decirle al otro “no te quiero débil o inadecuado”.

Preguntar, interrogar, sondear “¿Por qué?”, “¿Quién?”, “¿Dónde?” “¿Cómo?”.

Reacción: la respuesta de las respuestas de las personas al sondeo, es a menudo sentirse defensivos o en el “Banquillo de los acusados”. Muchas preguntas son amenazantes porque el sujeto no sabe por que lo están interrogando.

Distraer, desviar, hacer bromas “No hablemos de eso en la mesa”, “eso me recuerda”, “¿Por qué no incendias la oficina?”, te levantaste hoy por el lado izquierdo”.

Reacción: tales mensajes pueden comunicar al otro que no esta interesado en el. Que no se respeten sus sentimientos. En general somos muy serios cuando necesitamos hablar de algo personal.

La persona motor de cambios y resultados Siguiendo el mismo orden de ideas es el hombre, la persona que tenemos al interior de nuestra organización, la que debe de impulsar los cambios actitudinales, como impulsores del cambio en la organización deben, una vez que han determinado con claridad hacia donde tiene que ir ésta y cómo se va a llegar allí, convencer a los demás de que es necesario

hacerlo (descongelar, diría Kurt Lewin), obtener su apoyo y emprender un proceso reeducativo, cuyo objetivo es proporcionarles los elementos que le faciliten cambiar sus programas y desarrollar las habilidades requeridas para el cambio se pueda dar y genere las conductas deseadas. Este proceso demanda también de un conocimiento amplio del grado actual en el que los colaboradores de la organización cuenten con el perfil que se esta buscando, ya que las acciones reeducativas se planean partiendo de dicha base.

A mayor distancia entre el ser y el deber ser, mayor el esfuerzo a emprender. Conocer aquello que hace que las personas nos decidamos a cambiar, así como lo que nos hace resistirnos al cambio, es muy importante para que las organizaciones puedan implantar exitosamente las transformaciones que les permiten enfrentar con éxito los retos.

Si se pretende que la organización en su conjunto cambie, hay que lograr que ese cambio se de previamente en todos sus colaboradores.

A mayor distancia entre el ser y el deber ser, mayor el esfuerzo a emprender en materia de educación, y por lo tanto mayor el tiempo que tomará.

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CALIDAD

El significado de la mística en el trabajo Por: Dr. Francisco G. Barroso Tanoira Universidad Anáhuac Mayab Mayo de 2011

El domingo 22 de mayo del 2011 fue un día muy esperado para los que le vamos a nuestros queridos Pumas de la UNAM. Fue una gran satisfacción que coronaran una buena temporada con el triunfo en la liguilla y que gritáramos el goya goya con emoción.

E

l Morelia fue ciertamente un gran rival en la cancha, y por momentos pensé que se enfilarían hacia la victoria…pero los del Pedregal lograron el resultado. Cabe mencionar que toda rivalidad debe quedarse en la cancha, pues se trata de un deporte nada más. Fuera del partido todos deben seguir siendo amigos como siempre, ya que de otra manera no tendría caso ni sentido, sino mero fanatismo o pasión inútil.

Al ver un conocido programa de resúmenes deportivos en la noche, en uno de los canales de más rating, los comentaristas mencionaron algunos aspectos que, a su juicio, fueron determinantes para la victoria Azul y Oro. Entre éstos, dijeron que los universitarios supieron combinar la experiencia de los jugadores antiguos y el arrojo de los nuevos, de esos muchachos que se están formando en la cantera del equipo. Igualmente expresaron que fue determinante el apoyo

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CALIDAD

incondicional de su público, así como el liderazgo del director técnico. Sin embargo, lo que más me hizo reflexionar fue la afirmación de que el principal aspecto fue la mística que han logrado en el equipo, la cual se extiende a los seguidores. Sí... me gustó... ¡la mística!

Seguramente otros equipos también la tienen, y no solo me refiero al fútbol, sino a las empresas y organizaciones en general.

alcanzar, en la cual se llega al grado máximo de unión del alma humana a lo Sagrado durante la existencia terrenal, según la Teología, o de perfección y conocimiento.

Pero este artículo tampoco trata de religión sino del significado de lo que sería la mística en el trabajo.

a otras en su tipo? Cuando el personal siente que laborar en una empresa es especial y diferente a trabajar en otra y está dispuesto a dar todo de sí en términos de compromiso consigo mismo, con la empresa y con la sociedad, podríamos decir que se ha logrado una mística de trabajo. No se trata de un adoctrinamiento, ya que entonces la mística sería una herramienta del líder para manipular a sus seguidores, sino de una mística de trabajo, de apego a la visión y misión, de sentir que la empresa es especial, que el trabajador no puede quedar mal con ella ni con sus autoridades, y de que trabajar en ella vale la pena. La historia de la compañía, el buen actuar general de todos y el compromiso de sus líderes son factores fundamentales para un actuar coherente que transmita dichos valores a todos los miembros de la organización. Con una mística de trabajo se logra que las personas sientan que es maravilloso trabajar allí y que vale la pena el esfuerzo porque contribuyen al bienestar de la empresa, y que ésta les ayuda también a crecer como personas y como trabajadores.

La mística en la organización

La mística y el compromiso

¿Ha notado Usted, amable lector o lectora, que hay empresas en las que el personal trabaja de manera integrada, todos en sintonía y con compromiso evidente, de tal manera que son diferentes

El primer compromiso del ser humano es consigo mismo, con su persona y sus ideales propios.

Simplemente uno no puede dar lo que no tiene, pues si alguien no está comprometido consigo

Significado de la mística En Ciudad Universitaria, desde que salen a la cancha, los jugadores se forman viendo hacia los seguidores con el puño derecho en alto, dirigidos alternadamente hacia dos lados del estadio. El público también levanta el puño y todos entonan el himno del equipo.

Es un ritual impactante en el que se conjugan equipo y seguidores en una entrega incondicional. El resultado es una motivación tremenda que inyecta un sentimiento de que este equipo no es igual a otros... al menos para los que le vamos a los Pumas, y establece una conexión entre los jugadores.

Pero bueno... ya basta de fútbol por ahora.

La palabra mística viene del griego myein, que significa “encerrar”, por lo que el vocablo mystikós denota algo cerrado o misterioso. Originalmente la palabra se asociaba únicamente a la religión, concibiendo a la mística como un tipo de experiencia muy difícil de

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mismo, tampoco lo estará con su empresa ni con sus compañeros. Aquellos que muestren compromiso con una organización, pero que no lo estén con ellos mismos, pueden terminar abandonando el trabajo o perdiendo el sentido de su vida.

El segundo compromiso de la persona con su trabajo, es decir, que le guste hacer lo que hace. Esto es deseable pero no suficiente ya que, por ejemplo, a un mecánico de una marca de coches le daría lo mismo trabajar para esa marca u otra, si lo que finalmente le gusta es la mecánica. Entonces cambiará de empresa ya que no hay compromiso con ésta, solo con su trabajo.

Lo que deben lograr las empresas es el compromiso organizacional, esto es, que el trabajador esté comprometido consigo mismo y con lo que hace, convencido de que no es lo mismo laborar en esa empresa que en otra. Cuando se llega a este punto, la empresa ha dado un enorme paso hacia la creación de una mística laboral. Es cuando existe una conexión entre los trabajadores y su empresa.

Lograr el compromiso organizacional no es tarea fácil ni se da de manera automática.

No basta con pagarles bien u ofrecer buenos incentivos y comisiones. Se trata de ir formando a ese personal a través del buen uso del liderazgo, lo que implica objetivos claros a alcanzar, comunicación adecuada y la valorización del ser humano como la parte esencial de las organizaciones. De otra manera Usted puede impartir cientos de cursos de motivación y desarrollo personal, pero no va a lograr que ellos se comprometan si no se da esa conexión entre el individuo y la organización. Es necesario lo que yo llamo “liderazgo por merecimiento”, es decir,

que el trabajador sienta que es importante estar en la empresa porque se identifica con ella, sus compañeros y porque el líder vale la pena. Esto se refuerza además con símbolos que ayudan al individuo a recordar quién es y que vale como miembro del equipo.

En una empresa sin mística el trabajador entrará, checará su entrada, desempeñará sus tareas y luego checará su salida. No hay compromiso sino solo un trabajo del que se obtienen recursos para la vida cotidiana.

Para el jefe, la persona trabaja porque para eso le paga, y el trabajador se limita a dar hasta donde él considera que es justo por lo que recibe. Simple ley de la retribución. Un jefe sin mística es solo un jefe, pues no llega a ser realmente un líder que impulse a su personal a alcanzar metas organizacionales a través de la convicción. Una empresa sin mística es un centro de trabajo sin pasión que termina siendo absorbido por el trabajo burocrático, donde mandan las reglas y no el compromiso de todos.

¿Qué hacer para lograr una mística de trabajo en la empresa?

Aunque aquí hablo de empresa, esto se puede aplicar a todas las organizaciones sociales. Para comenzar, es necesario el jefe sea un líder como un coach, es decir, que atienda a todos sus subordinados tanto de manera grupal como individual, potenciando el talento colectivo y ayudando de manera personal a que los individuos desarrollen su iniciativa y se comprometan consigo mismos, con su trabajo y con la empresa. Ese líder debe tener los objetivos claros y conducir a sus subordinados a conseguirlos, procurando el bien común, puesto que de otra manera solo sería manipulación.

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“Piense en qué ofrece su empresa que sea diferente a las demás, si su personal nota esa diferencia, y si tal diferencia es percibida por los clientes también. En caso afirmativo, felicitaciones, pues ha logrado crear una mística de trabajo.”

Otro punto importante es el adecuado manejo de símbolos que recuerden a la persona quién es, cuál es su papel y el compromiso que se espera de él o de ella. Desafortunadamente se han usado símbolos a lo largo de la historia para una mística en contra del hombre mismo, despertando fanatismo y hasta sentimientos en contra de diversos grupos humanos. No es el caso aquí, ya que los símbolos deben ayudar al individuo a querer lo que hace y no solo hacer lo que quiere. A nivel país tenemos diversos símbolos como nuestra Bandera Nacional, el himno nacional y otros que representan nuestra cultura y tradiciones, tratando que los ciudadanos nos identifiquemos con nuestro país y que lo queramos. Uno no puede cuidar lo que no ama, y no puede amar lo que no conoce.

Para finalizar Entonces, para crear mística en el trabajo es necesario el liderazgo, el sentimiento de que lo que se hace es importante y la convicción (comenzando por el jefe) de que el ser humano es lo central en la organización, estableciendo esa conexión especial entre las personas y la organización. Es tener un conjunto de valores que caractericen a la empresa y que se transmitan a sus integrantes mediante acciones y símbolos que les proporcionen significado compartido, logrando su compromiso activo y voluntario, pero también evitando conductas apáticas o fanáticas. ¿Podría decirse que existe una mística de trabajo en su empresa? ¿Es su empresa diferente a las otras ante los ojos de sus trabajadores? ¿O trabajar para Usted es lo mismo que para otro? Piense en qué ofrece su empresa que sea diferente a las demás, si su personal nota esa diferencia, y si tal diferencia es percibida por los clientes también. En caso afirmativo, felicitaciones, pues ha logrado crear una mística de trabajo. En caso negativo, es hora de comenzar. Como dice el ranchero de cierto comercial de camionetas: ¡a darle! Le deseo mucho éxito.

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ECONOMIA Y FINANZAS

Del peso, del dólar y unos cuates...

Por Alejandro Cervera Torres

E

s muy curioso cómo la gente, cuando menos en México, tiene opiniones muy arraigadas en relación a lo que es o debe ser la cotización del peso con respecto del dólar; o la cotización del dólar con relación al euro. Cada quien tiene su propia opinión fundamentada más en la historia y sentimientos, que en un análisis que realmente explique el por qué de las variaciones en las distintas monedas.

En primer lugar, me gustaría empezar a hablar sobre el dólar.

Esta moneda al compararse con otras, ha vivido ciclos muy marcados que además se dan cada ocho años (esto es estadísticamente comprobable). En el momento actual, el dólar se encuentra casi 30% por debajo de su nivel promedio en los últimos 30 años; la razón que lo llevó a estar ahí radica en la crisis de 2009, y el hecho de haber bajado las tasas de interés a niveles mínimos históricos, con lo cual muchos inversionistas se cambiaron del dólar hacia otras monedas.

Por supuesto esto no ocurrió en línea recta, ya que en los últimos ocho años se vivieron momentos en donde el dólar se fortaleció tan solo por considerar a Estados Unidos el país más seguro del mundo, y cuando los miedos fueron extremos en lo peor de la crisis,

su moneda se fortaleció al recibir los flujos de los inversionistas que buscaban sencillamente seguridad y no rendimiento.

Por ejemplo, el peso, el real, el euro y muchas otras monedas se devaluaron con respecto del dólar. El día de hoy, casi todas se han recuperado, como el real y el euro. El peso sigue 10% por debajo de su cotización en 2008, pero las otras dos, ya están más fuertes que en 2008.

Una vez superada la crisis, el dólar volvió a tomar su camino de debilidad hasta el punto en el que se encuentra el día de hoy.

Lo interesante en el análisis del dólar, es que si bien hoy está 30% debajo de la media, hace prácticamente ocho años estaba 40% arriba del nivel promedio y al principio de la década de los 80 llegó a estar 79% por encima de su nivel promedio. ¿Qué podemos esperar del dólar en el futuro inmediato, a mediano y a largo plazo? En el corto plazo, lo más probable es que se quede sobre los niveles actuales en relación a las demás monedas.

Por ejemplo, si lo comparamos contra el peso, éste último podrá revaluarse hasta niveles de 11.40; y si lo vemos contra el euro, se quedará sobre los niveles de 1.42 por dólar, aunque esto va a depender de dos cosas: primero, si se

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encuentra una solución a la crisis de la deuda griega y, segundo, si el Banco Central Europeo mantiene sus tasas de interés en los niveles actuales, o si las sube, provocaría una revaluación del euro. En resumen, los indicadores nos dicen que el dólar seguirá mostrando debilidad a lo largo de 2011 y lo que realmente marcará la pauta de su fortalecimiento, lo vamos a ver cuando la Reserva Federal decida subir las tasas de interés. Esto, se supone tendrá lugar a mediados del año entrante, salvo que la economía norteamericana entrará en una nueva recesión que no se está pronosticando, pero aunque con un muy bajo porcentaje, está en el campo de lo posible.

Cuando comience a sentirse que la Reserva Federal pueda subir las tasas de interés, será conveniente el empezar a vender las distintas monedas en las que se esté invirtiendo, y convertirlas a dólares. El repunte puede llegar a ser muy importante, lo difícil será encontrar el momento adecuado.

Los elementos económicos que influyen en el valor de las monedas son muchos, sin embargo el más importante es la tasa de interés.

Cuando los bancos centrales, en condiciones normales, empiezan a subir tasas, las monedas de los respectivos países se aprecian con respecto a las demás.

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