Desarrollo Empresarial by Desarrollo Empresarial

Revista Mensual

Octubre 2010

Año XIV

Núm. 141

Motivación en el trabajo

CONSEJO COORDINADOR EMPRESARIAL DE CAMPECHE DIRECTORIO PRESIDENTE ING. ROGELIO ALEJANDRO HOIL CANUL

VICEPRESIDENTE C.P. LAUREANO JESUS CEBALLOS FUENTES

TESORERO ARQ. ALBERTO FRANCISCO ZAPATA SOUZA

DESARROLLO EMPRESARIAL DE CAMPECHE Sede Campeche

Consejo Directivo PRESIDENTE VICEPRESIDENTE SECRETARIO TESORERO VOCALES

Q.F.B. NIDIA CÁRDENAS BARRERA PROFRA. LUZ MARÍA LORÍA ESQUIVEL ING. GABRIEL HOIL CANUL LIC. BEATRIZ BALMES ARCEO LIC. ALEJANDRO AZAR PÉREZ ING. CUAUHTÉMOC GORDILLO GUTIERREZ Sr. VÍCTOR MANUEL ÁVILA GRANADOS Sr. CÉSAR H. GARCÍA HERNÁNDEZ

REVISTA

SECRETARIO ARQ. MARIO HUMBERTO CASTILLO QUINTAL COORDINADORA EDITORIAL L.C.C. AMELIA PATRICIA LAYNEZ LANDERO COMISARIO LIC. YOLANDA APOLINAR QUIJANO

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO ING. JORGE MANUEL SOSA ESCALANTE

DISEÑO EDITORIAL L.D.G. ALFREDO ABRAHAM MAY HERNÁNDEZ DESARROLLO EMPRESARIAL es una revista mensual elaborada por DECAM, A.C. (Campeche) y por el Consejo Coordinador Empresarial de Campeche. Los artículos publicados expresan la opinión del autor o autores sin que ésta tenga que coincidir con la opinión de los organismos, cuando así fuera se especificará claramente. Se permite la reproducción de los artículos citando la fuente.

Consejo Coordinador Empresarial de Campeche

Desarrollo Empresarial de Campeche A.C.

Calle Arturo Shiels Cárdenas Lotes 1, 2 y 3 entre Av. Joaquín Clausell y calle sin nombre, colonia Ah Kim Pech. C.P. 24010. San Fco. de Campeche, Campeche. Tel.: 01 (981) 81 1 98 90 / (981) 1 98 94

Calle Arturo Shiels Cárdenas Lotes 1, 2 y 3 entre Av. Joaquín Clausell y calle sin nombre, colonia Ah Kim Pech. C.P. 24010. San Fco. de Campeche, Campeche. Tel.: 01 (981) 81 1 98 92 / Fax: 81 6 88 77.

Editorial Motivación en el trabajo En esta edición abordan algunos de nuestros colaboradores, los aspectos más destacados sobre el tema de la motivación en el trabajo, desde la particularidad de su punto de vista. Cada quien desde su enfoque personal pero todos llegan a coincidir en la premisa de que un empleado satisfecho -que se siente a gusto con la labor que desempeña y el entorno laboral que lo acompañatrabaja con altos niveles de productividad. El meollo del asunto en la motivación de los trabajadores es lograr que el entorno laboral de una empresa –llámese ambiente laboral, prestaciones, salarios, políticas, premios tangibles o intangibles- pueda ser considerado por los trabajadores como un medio para lograr sus metas personales. En otras palabras que el trabajador pueda cubrir -con el resultado de su trabajo- las necesidades que tiene de acuerdo a su situación personal. Se debe crear una situación de ganar - ganar. Y claro que hay diferencias en las metas personales. Algunos trabajan para cubrir sus necesidades básicas: casa, comida, educación para los hijos y una pensión decorosa para la vejez. Otros trabajan por tener reconocimiento. Y otros por hacer realidad sus sueños de vida de mucho nivel económico. En la sección de entrevistas de esta edición, Nayelli Cristobal Rodríguez, -joven profesionista con maestría en Recursos Humanos- menciona que la motivación laboral es un arma muy útil a la hora de aumentar el desempeño de los empleados, ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven a cabo sus actividades y que además las hagan con gusto lo cual proporciona un alto rendimiento del trabajador y consecuentemente un beneficio a la empresa Por otra parte, uno de nuestros colaboradores, Carlos Coyoc Rodríguez dice lo siguiente: La motivación y el liderazgo son habilidades que todo administrador a cargo de una gerencia y de una dirección deben poseer, ya que ésta habilidad es la que crea el deseo voluntario en un empleado por esforzarse a partir de una necesidad que busca satisfacer, reflejándose en la productividad, por ejemplo si en una maquiladora una persona enhila 150 calcetines por hora con una motivación mínima, con un estado de apatía completa por deseos de superación, tal vez una persona motivada con objetivos por lograr, que poco a poco satisface sus necesidades y existe una relación adecuada con sus superiores que constantemente ejercen la tarea de motivación en él, se sienta más entusiasmado y logre producir 200 o 250 calcetines de forma voluntaria, elevando su productividad y rendimiento. Debe ser un objetivo prioritario generar un sano entorno laboral en nuestras empresas, que motive a los trabajadores, para asegurar la productividad.

LIC. BEATRIZ BALMES ARCEO Tesorera del Consejo Directivo de DECAM, A.C. San Francisco de Campeche Octubre 2010

Contenido

PORTADA La motivación como fuerza impulsora es un elemento de importancia en cualquier ámbito de la

actividad humana, pero es en el trabajo en la cual

logra la mayor preponderancia ya que es la actividad que desempeñamos a lo largo de toda nues-

tra vida. ¿Sabe qué necesita para motivarse a sí mismo y a los demás?

¡Le invitamos a seguir leyendo!

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DESTACAMOS

La creatividad

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Pesca sustentable para Campeche

Premio al Mérito Turístico

de Campeche 2010

Inauguración del diplomado

“Sistema de gestión de la calidad ISO 9001-2008”

La astronomía

Se incrementa la mortalidad

Mexicanos ahorran “bajo el colchón”

El ahorro desviado

La sustentabilidad del turismo

La creatividad

Motivación

por cáncer de mama

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ENTORNO EMPRESARIAL

Pesca sustentable para Campeche Por Octavio Arellano Rabiela

En diciembre pasado, la profesora Elinor Ostrom de la Universidad de Indiana, recibió en Suecia el premio Nobel de Economía 2009. A sus 76 años de edad, la profesora Ostrom es ejemplo de una vida muy productiva dedicada a la docencia y a la investi6

gación. Sus aportes principales se encuentran en el campo de lo que se ha denominado “la gobernanza de los recursos comunes”, particularmente recursos naturales renovables, como los bosques, las pesquerías y los recursos hidráulicos.

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ENTORNO EMPRESARIAL

l dilema social que se plantea es el del interés privado individual de corto plazo frente al interés público del grupo a más largo plazo, así como el diseño del “arreglo institucional” para lograr un manejo sustentable del recurso. Otro tema de gran trascendencia consiste en la necesidad de encontrar un marco común de clasificación para facilitar los esfuerzos multidisciplinarios hacia un mejor entendimiento de los llamados “sistemas socio- ecológicos complejos”. Con base en su prolífica investigación de campo, la profesora Ostrorn encontró que la validez del paradigma de “la tragedia de los comunes” (que ha sido concepto central en el estudio del medio ambiente durante 40 años) es , en realidad, bastante restringida. De acuerdo con este concepto, podría darse el caso de que un usuario individual —digamos una cooperativa de pescadores- decidiera restringir su captura, mientras que otros no lo hacen, por lo que de todos modos se alcanza, tarde o temprano, el agotamiento de la pesquería. En tal circunstancia, el usuario que moderó su captura no

sólo no pudo evitar que el recurso se acabara, sino que además perdió la oportunidad de tomar una mayor parte. La conclusión de este caso general —y de ahí la tragediaes que el usuario individual no tiene estímulos para evitar la sobreexplotación del recurso, y que por lo tanto, el manejo de los recursos comunes no puede dejarse a los usuarios, sino que debe existir un agente (usualmente el gobierno) que defina e imponga las reglas de aprovechamiento. Elinor Ostrom dedicó muchos años a demostrar que los usuarios sí pueden generar sus propios arreglos institucionales, y que mediante la cooperación puede evitar que su recurso común se extinga. Aún más, encontró que tales arreglos eran muchas veces más eficaces que los que imponían los gobiernos nacionales o locales. Del análisis sistemático de cientos de casos reales en el mundo, la profesora Ostrom dedujo elementos constitutivos y principios para lograr un diseño institucional que funcione. Ha sido afortunado que con el anuncio del Premio Nobel haya salido a la luz este cúmulo de

experiencia y conocimiento que puede ser de gran utilidad para el manejo sustentable de los recursos comunes de Campeche: sus pesquerías, sus bosques ejidales, sus áreas naturales protegidas. En gran medida, la viabilidad de los esquemas de gobernanza del recurso común depende de que no existan usuarios que “se vayan por la libre” (free riders). Este es un tema central para el caso de la pesca ribereña en Campeche. Ningún esquema funcionará mientras no se detenga y se castigue, en forma permanente, a quienes operan ilegalmente, al amparo de una red hasta ahora intocable de intereses económicos, depredando los recursos. ¿Cuál es el sistema de incentivos que puede promover una pesca sustentable en Campeche, y cómo debe operarse? ¿Qué papel corresponde desempeñar a las organizaciones primarias (cooperativas), y secundarias (federaciones, frentes, etc.) de pescadores ribereños? Estas son preguntas clave para lograr la gobernanza de largo plazo en la actividad pesquera y, por tanto, alcanzar soluciones prácticas que sí funcionen.

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BREVES EMPRESARIALES

Premio al Mérito

Turístico de Campeche 2010

n el marco de la celebración del Día Mundial del Turismo, el gobernador del Estado, Fernando Ortega Bernés, entregó el reconocimiento al Mérito Turístico de Campeche 2010, a la empresaria María de Jesús Cabrera Domínguez, del municipio de Calakmul, y a Francisco Antonio Moreno Bernés, de esta ciudad capital. Durante el evento, el titular del Ejecutivo estatal se pronunció por la profesionalización del prestador de servicios turístico que permita prestar un servicio que cumpla con todas las exigencias de quien paga para tener un buen trato, y por ello es importante tener esa conciencia. Ante los prestadores de servicios turísticos agrupados en el Consejo Empresarial Turístico de Campeche, que preside Eduardo Valdez Hernández, Ortega Bernés entregó el reconocimiento al Mérito Turístico de Campeche 2010, a la empresaria María de Jesús 8

Cabrera Domínguez, de Calakmul, y a Francisco Antonio Moreno Bernés, que recibieron su esposa Emma Tello viuda de Moreno e hijos. Ortega Bernés anunció que de octubre de este año a marzo de 2011, en el curso de seis meses y con la participación y la suma de recursos y voluntades federales, estatales y municipales, con la participación de la propia sociedad, “habremos de tener logros que significarán nuevos pasos en la tarea y en la estrategia de seguir trabajando para consolidar turísticamente a Campeche”. En presencia del presidente de la Gran Comisión del Congreso del Estado, Víctor Méndez Lanz, del magistrado Iván Cabañas González, representante del Tribunal Superior de Justicia, del secretario de Turismo, Luis Augusto García Rosado, del presidente municipal de Campeche, Carlos Rosado Ruelas, el mandatario campechano reconoció que en Campeche se llevan

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BREVES EMPRESARIALES

ya varios años de un esfuerzo sostenido de trabajo en materia de promoción y fomento del desarrollo turístico del estado, pero recalcó que los mismos prestadores de servicios turísticos saben que esta es una labor de largo plazo. El gobernador del Estado se dijo estimulado por quienes participan de la industria turística de Campeche, porque le ponen muchas ganas, se proponen cada día prepararse y mejorar sus condiciones, sus establecimientos de servicios, que se preparan, se capacitan mejor para atender más eficazmente a nuestros visitantes. Anunció el gobernador Ortega Bernés que en los próximos seis meses su gobierno habrá de dar nuevos pasos importantes en la consolidación de acciones en materia turística, y mencionó el impulso para importantes rutas como la de Dzitbalché-Calkiní-Isla Arena, que incluye El Remate en donde se llevan a cabo importantes trabajos que estarán concluidos en la próxima Semana Mayor, además del propósito de instalar una estatua del desaparecido Pedro Infante, asiduo visitante de Isla Arena. Agregó el gobernador del Estado que se han observado resultados satisfactorios con los trabajos realizados en Isla Aguada, como la conclusión del embarcadero y el rescate del faro, al tiempo que dio a conocer que en los próximos tres años su gobierno tendrá constituida la ruta de los faros, nueve en total, que se localizan a lo largo de los 523 kilómetros de litoral de la entidad, servicio que no se ofrece en ningún otro estado del país. Se refirió también Ortega Bernés a los trabajos de mejoramiento urbano que se realizan en Champotón y al próximo inicio del cableado subterráneo en ciudad del Carmen, que comienza en los parques Juárez y El Jesús, para lo cual se cuenta con el apoyo técnico del Instituto Nacional de Antropología e Historia, en tanto que en Palizada se han intensificado los esfuerzos de mejorar el rostro de la ciudad para consolidar la declaratoria oficial de Pueblo Mágico. De Calakmul dijo que es el municipio más pobre de Campeche, pero es el que tiene el futuro más promisorio y rico del estado.

Así mismo, el gobernador Ortega Bernés recalcó que juntos podemos y vamos a dar mejores pasos, como el proyecto piloto para instituir la Policía Turística del Estado, que ya funciona en San Francisco de Campeche y que de manera gradual se llevará a los demás municipios de la entidad. El mandatario estatal entregó constancias de participación en los cursos impartidos por la Secretaría de Turismo a los representantes de los distintos hoteles de la entidad que participaron en los mismos, así como de conclusión de preparación de los integrantes de la Policía Turística de Campeche. El secretario de Turismo, García Rosado, informó que en el primer año de la administración de Ortega Bernés, la dependencia a su cargo ha impulsado el impartir 30 cursos en 8 municipios de la entidad, en beneficio de 778 prestadores de servicios turísticos, y que en los siguientes meses esta labor continuará para cubrir los 11 municipios de la entidad. Afirmó el funcionario estatal que los resultados satisfactorios están a la vista, y puso como ejemplo el hecho de que en lo que va del año han visitado Campeche 196 mil 654 turísticas, que representa un 39 por ciento más, que el número de visitantes registrados en el 2009. Valdez Hernández significó que la principal finalidad de celebrar el Día Mundial del Turismo es fomentar el conocimiento entre la comunidad internacional de la importancia del turismo y de sus valores sociales, culturales, políticos y económicos. Puntualizó que el turismo se ha convertido en una pieza clave para el bienestar de las personas, la familia, para las comunidades, para el país y para el mundo entero, y es por ello que se pronunció por crear una conciencia de los beneficios que el turismo puede generar para la vida, la cultura, y la economía, para la sociedad y en todas las esferas de la misma. Significó que para el estado de Campeche, el turismo es hoy uno de los sectores que presenta mejor evolución dentro de las actividades económicas, confirmando su aportación a la captación de divisas, a la generación de empleos y al desarrollo regional.

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BREVES EMPRESARIALES

Inauguración del diplomado

“Sistema de gestión de la calidad ISO 9001-2008”

n el mundo actual, como consecuencia de la globalización de los mercados, las empresas productoras de bienes y servicios, así como las instituciones públicas, de gobierno y educativas, se están enfrentando de manera violenta a las exigencias de tener que demostrar de manera evidente la Calidad de lo que produce u ofrece. Es por esto que en el Instituto Politécnico Nacional Centro Campeche, con la presencia del Lic. Juan Carlos Lavalle Pinzón, Director del Centro CONAGUA-CAMPECHE, la M. en A. Irán Lorna González Lara, Subdirectora de Servicios Educativos del IPN Centro Campeche, llevaron a cabo la inauguración del DIPLOMADO EN: GESTIÓN DE LA CALIDAD ISO 9001-2008, que tendrá una duración de 180 horas, de octubre de 2010 a mayo de 2011. 10 DESARROLLO EMPRESARIAL No.141, Octubre 2010 - Motivación en el trabajo

El curso será impartido en VI módulos, con los temas: Gestión de Calidad, La Calidad un Proceso Continuo de Maduración, Interpretación y Aplicación de la Norma SGC ISO 9001-2008, la Auditoría de Calidad, Auditorías Internas de Sistemas de gestión de la Calidad y la Transición. En el diplomado participan 35 personas de la CONAGUA, quienes conocerán las oportunidades que brinda esta Norma, además de actualizarse en materia de seguimiento y auditorías a sus propios sistemas de calidad, teniendo como innovación la cultura de implantación de sus propios sistemas de calidad y la actualización de las que actualmente ya tienen, así como actitudes de concientización para propiciar la cultura de calidad en el servicio o producto que se ofrece.

La incomprendida grandeza maya

RAICES

El Observatorio de Chichen Itza o "El Caracol" fue dedicado al estudio de la astronomía y consiste en una torre erecta sobre dos plataformas rectangulares. El nombre de El Observatorio se deriva de la inusual escalera al interior que semeja una concha de caracol.

La astronomía Por Manuel Valladares Hernández

opi, atinadamente dice: Es increíble el conocimiento que en todos los campos del saber, dominaron los mayas; Tanto en la astronomía; como en las matemáticas; la medicina; la biología, la arquitectura; la apicultura, la etnología la ingeniería; el comercio; la literatura, la física, la química, el derecho y demás ciencias. Y es más, en las bellas artes también destacaron de manera sobresaliente. Interviniendo María Jo, remarca y dice: “Así tenemos que en la música, la danza, la poesía, la pintura,

la escultura, etc. los mayas fueron grandes maestros y su visión y generosidad, fue tanta, que en sus malogrados códices y edificaciones, dejaron huella palpable e inequívoca de sus conocimientos para el futuro y bien de la humanidad.” Así tenemos por ejemplo, vuelve a señalar Mari Jo, que la búsqueda del conocimiento sobre la redondez de la tierra fue tema obligado en todas y cada una de las civilizaciones a través de la historia de la humanidad

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RAICES

Hay que reconocer que en la antigüedad, a causa de la carencia de tecnología, conocimientos e instrumental, no había razón para no suponer que la tierra era plana (o cualquier otra ocurrencia. Más todavía si se tiene en cuenta que la idea de un planeta esférico implicaba el impensable inconveniente de hombres, que en cierto lugar del mundo, se encontrarían parados cabeza abajo. Al respecto el tratado judaico “Zohar Hakadosh”, escrito hace más de 2,000 años. Dice explícitamente cual es la forma de nuestro planeta tierra y nos da detalles relativos a la gravedad, y con lujo de detalles señala: El mundo gira y, a su vez, tiene forma esférica.” Sobre él, sus habitantes están de pie y cabeza abajo. Y todas las criaturas de la Tierra, que viven en distintos puntos de ella, tienen apariencias distintas: color de piel, rasgos faciales, etc. El sol determina cambios climáticos en cada zona [estaciones], y además alumbra una parte mientras la otra permanece en la oscuridad. Hay lugares iluminados siempre y que no se encontrará en ellos noche, sino en períodos de tiempos cortos [los polos]. De este fragmento del Zohar se desprende algunas ideas considerables: 1. Una tierra esférica. 2. Habitantes en toda la extensión de su territorio. 3. La fuerza de la gravedad. 4. Diferenciación de razas de acuerdo a sus características físicas. 5. Relación entre hábitat natural y características físicas. 6. Distinción entre noche y día. 7. Sectores en que reina la luz durante gran parte del año incesantemente, o sea, los polos terrestres. Los Sabios de Israel no ignoraban entonces que este modo de pensar era suyo propio y que resultaría extraño a los sabios de las demás naciones; es por eso que al final del párrafo definieron estas consideraciones en calidad de secreto.

Además, señalan que el origen de estos conocimientos no es resultado de investigaciones sino de una transmisión bíblica, recibida en el Monte Sinaí, por Dios, el creador y arquitecto del planeta y el cosmos Y todo lo existente; lo que vemos y lo que nos está oculto; lo que sabemos y lo que aún no hemos descubierto. La astronomía, dice Popi, es una de las ciencias más antiguas que se conocen. De hecho casi todas las civilizaciones primitivas estudiaron los movimientos de los objetos celestes y aplicaron sus conocimientos a los calendarios, la agricultura, el comercio marítimo y la vida cotidiana en un primer intento para comprender las fuerzas de la naturaleza. En la antigua Grecia se sostenía que la Tierra tenía forma plana; y que tres ballenas de un tamaño exorbitante le servían de apoyo en el espacio. Tal como esto otras civilizaciones sostenían que era sobre elefantes que nuestro " planeta " descansaba. Así también, nadie dudaba que los terremotos se debieran al movimiento eventual de esos pilares y sostenes zoológicos. De igual forma, los griegos Tales de Mileto (640-548 a. C.) y Anaximandro de Samos (610-547) demostraron matemáticamente la redondez de la Tierra. Asimismo, lo que el astrónomo inglés Bailly descubrió recién en 1781, Plutarco ya lo decía en el III a.C. Los egipcios, en los jeroglífos de la pirámide de Sakara, muestran a un profesor enseñando a sus alumnos que la Tierra era redonda. 20 siglos después, sin embargo, la ciencia había olvidado estos logros y afirmaba que la Tierra era plana. Hacia el 300 antes de Cristo, la concepción aristotélica de la ciencia dejó por sentado la forma esférica de los astros. Esta afirmación hecha por el filósofo Aristóteles tenía como fundamento científico: las observaciones en las mareas, la curvatura del horizonte, la desaparición de los barcos en el horizonte mientras se alejaban del observador, la trayectoria de los astros y las operaciones matemáticas que desde la tierra podían calcular casi con exactitud la superficie terrestre. Eratóstenes, nació en Cirene hacia el año 290 antes de Cristo: Astrónomo y geógrafo griego. Su principal aporte, fue el haber calculado casi con exactitud la superficie

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RAICES

redonda del planeta con un error de sólo 4°. A continuación dice Carlitos; Aristarco fue otro astrónomo griego, que se hizo famoso en el año 240 antes de Cristo, al asegurar que la Tierra tiene forma redonda, gira sobre su propio eje y alrededor del Sol. Sus observaciones demostraron que el Sol se halla inmóvil y rodeado de planetas esféricos, que describen órbitas en un fondo de estrellas muy distantes de la Tierra y entre sí. El Atlas Farnesio, escultura fechada en Roma en el siglo II, representa al Dios Atlas de la mitología griega del siglo VI antes de Cristo, sosteniendo el globo terráqueo... Ello es la mejor evidencia para demostrar que 1,192 años antes del mal llamado “Descubrimiento de América”, ya en toda Europa se conocía la redondez de la tierra, 300 años después de Cristo.- A diferencia de lo que nos han repetido infinidad de veces... antes del viaje de Colón, ya se sabía que la tierra era redonda... de hecho, en cualquier tienda de la época en Europa, se podían comprar mapamundis redondos de madera. Los libros de filósofos griegos daban por sentado la redondez del planeta tierra; y profundizaban más aún en la materia del Cosmos, formulando teorías relativas a la formación de las estrellas, los planetas y en especial de la tierra y el universo. Su lectura eran materias obligadas para los estudiantes. Antes de Colón, la tierra ya se representaba como un globo en

los museos de Europa, como la pintura de Donato Bramante, la cual fue pintada antes del viaje de Colón, y muestra al filósofo griego Heráclio quién sentó las bases de la filosofía, al mezclar la ciencia con los mitos y creencias religiosas, como una manera distinta de entender los acontecimientos de la vida. Para el año 1492, fecha del “Descubrimiento de América”, el estudio de los textos escritos por los filósofos griegos era materia obligada en las universidades de España, Alemania, Francia e Inglaterra. Ptolomeo de Alejandría fue uno de los grandes astrónomos griegos, quien aseguraba que los planetas son esféricos y giran alrededor de un eje central en lo que llamó el “Universo Egocéntrico”.

Esta teoría la explicaba a sus alumnos con un instrumento de varias esferas al que llamó “Esfera Amilar”, con el cual se demostraba la rotación de los cuerpos celestes y su forma esférica, incluyendo a la tierra, la cual se consideraba como el centro del universo. El primero de los siete sabios griegos, fue Tales (624-546 a.C.), quien nació y murió en Mileto. Predijo un eclipse solar, convirtió a la geometría egipcia en un estudio abstracto e introdujo, al medir la altura de una pirámide, las primicias de la trigonometría. Contemporáneo de Tales fue Anaximandro (610-546 a.C.), quien también nació y murió en Mileto. El introdujo en la astronomía la idea de la esfera celeste, idea que habría de evolucionar hasta su culminación con la imagen ptolemaica del universo, cerca de medio milenio más tarde. Entre los filósofos griegos presocráticos, tal vez sea Pitágoras (582-497 a.C.) el más interesante para nuestra historia. La escuela pitagórica fundó todo un culto, pleno de misterio y también de poder político; en el misticismo de Pitágoras, los números y sus relaciones jugaban un papel preponderante. Los pitagóricos estudiaron el sonido de los instrumentos musicales, encontraron los números irracionales y, sobre todo, el teorema llamado de Pitágoras: “el cuadrado de la longitud de la hipotenusa de un triángulo rectángulo es igual a la suma de los cuadrados de los catetos”.

DESARROLLO EMPRESARIAL No.141, Octubre 2010 - Motivación en el trabajo 13

RAICES

Es interesante, todo lo antes señalado, menciona Victorcillo; pero de acuerdo con nuestros datos y basándome en el Popol Vuh y el Códice Dresde que según data, fueron escritos en el periodo clásico maya, comprendido durante los años 200 a.C. al 800 d.C. los mayas, ya dominaban sin duda alguna, los conocimientos respecto a la redondez de la Tierra. Y en sus crónicas, el Popol-Vuh dice: “la primera raza, capaz de todo conocimiento que examinó los cuatro rincones del horizonte, los cuatro puntos del firmamento y los círculos redondos de la Tierra..." Otro documento de suma importancia, en donde se menciona la redondez de la tierra

lo es la rueda profética de los años, en donde se encuentran repetidas memorias musicales. Y así dice: En el año Tun 6 IX, "será el tiempo en que se haga música en la tierra y suenen las sonajas en el cielo al irse ordenando las unidades de que consta el tiempo de Katún”. Finalmente, se anuncia que al final de la vuelta completa del Katún las nubes violentas cubrirán el cielo. El año Tun 9 Muluc. Tomará el nombre de 5 Ahau y se dirá Ah vuc yol sip, siete corazón ofrenda, que será época de explosión demográfica, que a su vez, traerá un tiempo de muertes, destructor será el poder en toda la redondez de la tierra.

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DESARROLLO EMPRESARIAL

DE CAMPECHE

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MAYORES INFORMES

Entrevista

Motivación

en el

Trabajo

Cuando el clima laboral es positivo la productividad aumenta. Esta es una máxima incuestionable, porque cuando uno se siente a gusto trabajando, automáticamente la motivación laboral se traduce en resultados positivos. Es por ello que la motivación en el trabajo debe estar en la agenda de los directivos y encargados, pues manteniendo a la plantilla de trabajadores motivada la producción volverá a subir y podremos salir de la crisis. 16 DESARROLLO EMPRESARIAL No.141, Octubre 2010 - Motivación en el trabajo

ENTREVISTA

MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

Las vetustas compañías que aún no han ingresado en este esquema de trabajo, o han desaparecido, o están en declive o se mantienen con buenos niveles de productividad y rédito por razones externas a ellas (al ser monopolios, carecer de competencia, etc.). La motivación laboral es fundamental en la dinámica empresarial de hoy en día, y cualquier encargado sabe que fomentando las buenas relaciones en el grupo de trabajo todos ganan.¿Pero cómo hacerlo? Aquí le presentamos una entrevista con la licenciada en Administración de Empresas, Nayelli Cristobal Rodríguez, con maestría en Recursos Humanos.

1.- ¿Qué es motivación laboral? La motivación laboral es un arma muy útil a la hora de aumentar el desempeño de los empleados, ya que proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven a cabo sus actividades y que además las hagan con gusto lo cual proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa y del trabajador. También podemos decir que es un proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o por lo menos origina una propensión hacia un comportamiento específico.

2.- ¿Por qué y para qué Motivar? Porque los empleados motivados consideran que su trabajo les ayuda a alcanzar sus metas importantes, y así la empresa podrá alcanzar sus objetivos. No debemos olvidar que los empleados son personas, y que esas personas son las que forman las organizaciones, muchas organizaciones usan incentivos para mantener a los empleados motivados.

3.- ¿Reglas generales para motivar? Fija una meta importante, pero sigue una trayectoria. La trayectoria tiene mini

metas que van en muchas direcciones. Cuando aprendes a tener éxito en las mini metas, te motivarán para desafiar metas magníficas. Finaliza lo que comienzas. Un proyecto a medio terminar es inútil para cualquier persona. Dejarlos a medias es un hábito. Tienes que desarrollar el hábito de finalizar tus proyectos. Relaciónate con personas de intereses similares. La ayuda mutua motiva. Desarrollaremos las actitudes de nuestros cinco mejores amigos. Si son perdedores, seremos más flojos. Si son ganadores, seremos un ganador. Para ser un vaquero debemos asociarnos con los vaqueros. Aprende a aprender. La dependencia en otras para el conocimiento es un proceso lento, se desperdicia mucho tiempo. El hombre tiene la capacidad de aprender sin los instructores. De hecho, cuando aprendemos el arte de auto educarse encontraremos, aunque no lo creas, oportunidad de encontrar éxito más allá de nuestros sueños. Armoniza tu talento natural con el interés que te motiva. El talento natural crea la motivación, la motivación crea persistencia y la persistencia consigue hacer tu trabajo. Incrementa el conocimiento de temas que te inspiran. Cuanto más conocemos sobre un tema, más deseamos aprender sobre él. Se convierte en un espiral ascendente. Arriésgate. La falta de algo y fallar son elementos de la motivación. La falta de algo es una herramienta que sirve para aprender. Nadie ha tenido éxito siempre en cualquier cosa de mérito sin una cadena de fallas.

4.- Estrategias prácticas para motivar Organizar las sesiones formativas de tal forma que se refuerce su motivación potenciando el trabajo en grupos, debates, realizar pequeñas dinámicas grupales de intercambios de experiencias. DESARROLLO EMPRESARIAL No.141, Octubre 2010 - Motivación en el trabajo 17

ENTREVISTA

Estímulos Es una acción que realizamos para provocar la respuesta deseada en el trabajador.

Expectativa Son estimaciones y deducciones subjetivas, están basadas en las experiencias previas del sujeto y que condicionan de modo claro la forma de ver el futuro, independientemente de que sean certeras o erróneas, porque lo que realmente importa es la creencia, no la veracidad.

Trabaje en equipo La naturaleza de las personas es integrarse en grupos, de esa manera el enfrentamiento hacia su entorno lo canalizará de la mejor manera. Imagínese ahora si ese grupo realmente está coordinado y se complementan sus esfuerzos, los resultados serán sinérgicos porque además de lograr los objetivos de la organización, se obtendrán satisfacciones grupales e individuales.

MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

Haga de su lugar de trabajo un lugar como en casa: Físicamente hablando, uno de los estímulos necesarios para que un empleado se sienta seguro, tranquilo y augusto en su lugar de trabajo, es ofreciendo un lugar cómodo, con la libertad de decorar (hasta los límites establecidos por la empresa) su área de trabajo con distintivos personales o que le remontan a tener presente a uno de sus seres queridos. Laboralmente hablando, el crear un ambiente de trabajo de confianza y cordialidad inducirá al empleado a sentirse placenteramente más centrado en involucrarse en los trabajos de su puesto. Comunique los avances, intenciones y pormenores del desarrollo de las actividades de la empresa: La comunicación es la base de toda interrelación, considérela como la llave que abrirá la atención de los empleados y será la constante que le permitirá involucrarse con las tareas que día a día surgen en los procesos de trabajo. Es importante aclarar que entre más directa y oportuna sea el contacto que se tenga con sus empleados, favorecerá la eliminación de rumores que provocan inestabilidad en el desempeño laboral. Aproveche las “Tic” para facilitar los procesos, pero no haga mal uso de ellas (recuerde, entre más personal sea la comunicación, se logrará interpretar la respuesta que proporcionen los receptores).

5.- ¿Cuándo motivar?

Nallely Cristobal Rodríguez Maestra en Recursos Humanos.

Cuando deseamos ayudar a adquirir y desarrollar hábitos y costumbres dignos de ser aprendidos. Cuando deseamos informar y guiar a nuestro interlocutor sobre las cosas que nos agraden. Cuando deseamos generar emociones positivas. Deseamos mantener y ampliar los logros realzados en el proceso de cambio.

18 DESARROLLO EMPRESARIAL No.141, Octubre 2010 - Motivación en el trabajo

ENTREVISTA

MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

6.- Causas que originan la desmotivación en los trabajadores en una empresa. El proceso de desmotivación puede dispararse por una serie de causas. He aquí seis de las más corrientes: • Intromisión de un supervisor u otro individuo que pueda influenciar el éxito del empleado, en el área de su responsabilidad y autoridad. • Falta de apoyo psicológico y de comportamiento. • Carencia de suficiente información, dando lugar a retrasos y errores. • Falta de respeto a la confidencialidad. • Carencia de sensibilidad respecto a las necesidades individuales. • Comportamiento inconsciente por parte del superior y de quienes directamente influyen en el éxito del empleado.

7.- Principales obstáculos de la motivación. • La ausencia o poca claridad de metas y plan de trabajo. • El poco reconocimiento. • Las malas relaciones con jefe o compañeros. • Los horarios prolongados y poco flexibles • La monotonía. • El no ver resultados. • El papeleo. • La falta de interés o compromiso profesional. • La mala educación de las personas. • La insatisfacción del cliente. • El caos, desorganización.

8.- ¿Es lo mismo motivación y satisfacción laboral? Motivación laboral: Es el impulso que inicia, guía y mantiene el comportamiento, hasta alcanzar la meta u objetivo deseado. Satisfacción Laboral: se podría definir como la actitud del trabajador frente a su

propio trabajo, dicha actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo.

9.- Teorías de Motivación Laboral Existen diversidad de teorías que centran la atención en uno o varios de los aspectos que forman parte del proceso de motivación de los trabajadores. Desarrollamos las más significativas: Teoría de Maslow: Maslow estableció una serie de necesidades experimentadas por el individuo, dando origen a la llamada «pirámide de necesidades». Según esta teoría, la satisfacción de las necesidades que se encuentran en un nivel determinado lleva al siguiente en la jerarquía, sin embargo se dan zonas de coincidencia entre un nivel y otro ya que no se da una satisfacción total de las necesidades. También se puede decir que indicó en un principio cinco niveles de necesidades y los clasificó por orden de importancia. En la base de la pirámide se encuentran las necesidades básicas o primarias, y en la cúspide las de orden psicológico o secundarias. Cuando se han cubierto las necesidades vitales, son los deseos de cada individuo los que establecerán el orden de necesidades e incluso podrá modificar la jerarquía con el paso del tiempo. En la actualidad, cuenta con ocho etapas distribuidas en las mismas necesidades más la de transcendencia en el vértice de la pirámide. Otra teoría de la motivación es la...

Teoría de los factores de Herzberg Considera que existen dos factores que explican la motivación de los trabajadores en la empresa: Factores motivadores. Son los que determinan el mayor o menor grado de satisfacción en el trabajo y están relacionados con el

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contenido del trabajo: • La realización de interesante. • El logro. • La responsabilidad. • El reconocimiento. • La promoción.

trabajo

Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y a sentir satisfacción. Factores de higiene: Están relacionados con el contexto de trabajo y hacen referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo: • • • •

Las condiciones de trabajo. El sueldo. Las relaciones humanas. La política de la empresa.

Cuando estos factores no se han resuelto bien producen insatisfacción, pero cuando se intenta mejorarlos no logran por sí solos provocar la auténtica satisfacción. En resumen, la satisfacción se logra por dos tipos de factores que son independientes y de distinta dimensión. Por otro lado, todos los factores son susceptibles de una correcta utilización por parte de los directores de los equipos de trabajo.

10.- Modelos de Motivación: Podemos hablar de tres tipos de modelos para la motivación las cuales son: Modelo de Expectativas.- Sostiene que los individuos como seres pensantes y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Por lo que para analizar la motivación se requiere conocer lo que las personas buscan de la organización y cómo creen poder obtenerlo.

Modelo de Porter y Lawler.- Menciona que el esfuerzo o la motivación para el trabajo es un resultado de lo atractiva que sea la recompensa y la forma como la persona percibe la relación existente entre esfuerzo y recompensa. Modelo integrador de Motivación.Combina todo lo que se conoce sobre el importante y complejo fenómeno de la motivación: necesidades, impulso de realización, factores de higiene, expectativa, motivación, desempeño y satisfacción.

11.- ¿Qué tipos de evaluación se aplican para conocer el ánimo de los empleados? La mejora de las condiciones laborales: Consiste en aumentar la motivación laboral mejorando los factores higiénicos, los relacionados con el texto laboral que permiten a los individuos satisfacer sus necesidades de orden superior y que eviten la insatisfacción laboral. El enriquecimiento del trabajo: Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muy especializada y fraccionada. El trabajador no ejerce ningún papel en la planificación y el diseño de tareas limitándose a desarrollar una actividad mecánica y rutinaria. Esto es lo que hay que evitar. La participación y delegación: Esta técnica consiste en que los trabajadores participen en la elaboración del diseño y planificación de su trabajo. Se fundamenta en el hecho de que son los propios trabajadores quienes mejor conocen como realizar su trabajo y por tanto quienes pueden proponer las mejoras o modificaciones más eficaces. Evaluación del rendimiento laboral: Consiste en evaluar los resultados de la conducta laboral y proporcionar la información obtenida al trabajador. Esto supone un importante estímulo motivador. El reconocimiento del trabajo efectuado: Los empleados suelen quejarse

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frecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no les comenta nada. Sin embargo cuando cometen el primer error, el jefe aparece inmediatamente para criticarles. Esta situación puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de los trabajadores. Establecimiento de objetivos: La técnica de establecimiento de objetivos consiste en llegar a un acuerdo periódico entre subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar para un periodo de tiempo concreto. Así mismo existe una revisión periódica para analizar el grado de cumplimiento de objetivos.

12.- ¿Cómo mantener la motivación en el trabajo? El ambiente de negocio rápido de hoy exige que el encargado eficaz sea administrador bien-organizado y altamente adepto en las necesidades básicas y el comportamiento de la gente que entiende en el lugar de trabajo. Ganar la comisión, la consolidación de talento, y asegurar la motivación y la productividad del empleado requieren la comunicación abierta y confían en entre los encargados y el personal. Para poder mantener el autoestima de los trabajadores en alto y que estén motivados en las tarea cotidianas que la empresa le requiere y estas salgan adelante debemos seguir los siguientes consejos: Cuide el ambiente de trabajo: no hay que hacer que el trabajador se sienta incomodo en la oficina o área de trabajo ya que esto lo hará caer en el inconformismo y monotonía y el trabajador se verá desmotivado. De oportunidades de aprendizaje en otras áreas de la empresa: si el trabajador tiene otro perfil o ya sabe todo lo del área por qué no colocarlo o asignarlo en otra plaza donde puede aprender o desarrollar sus habilidades. Divida el trabajo pesado o desgastante: no presione al trabajador con una sobre carga de

trabajo; puede dividir las tareas entre todo el equipo de trabajo que está a su cargo, si no la persona terminara por renunciar. Haga que el trabajo sea rotativo. No deje que el trabajo caiga en la monotonía; que los trabajadores no se aburran del área en donde se encuentran laborando ya que se aburrirán y no rendirán lo mismo y los objetivos y metas se verán afectadas. De información sobre los logros y sea agradecido. Se puede crear un ambiente de implicación y complicidad si constantemente se les informa a los empleados de los logros de la empresa y los objetivos cumplidos y se les recuerda que ellos son el motivo del crecimiento de la empresa. Celebre los logros: Si bien no siempre habrá recursos para realizar grandes actividades a veces pequeños detalles a modo de celebración de los logros obtenidos puede realizar una pequeña reunión con saladitos y refrigerios un tiempo antes de terminar la jornada laboral, hay que recordar que muchos empleados por el trabajo que realizan no siempre tienen la oportunidad de socializar y establecer vínculos profundos con sus compañeros de trabajo por lo que darles esa oportunidad en horario de trabajo será un descanso para ellos.

13.- Experiencia en equipos de trabajos con baja o poca motivación Podemos ver o notar la desmotivación en los equipos de trabajo en los que no hay comunicación ya que existe la rivalidad y no hay comunicación, en los que los jefes tienen preferencia por alguno de los trabajadores. Entonces aquí se presentan tres escenarios que tal vez podrían estar incidiendo en esa baja expectativa de logro que tiene tu colaborador. El primero es que el colaborador no sabe cómo llegar a la meta. Esto es común en colaboradores que son de recién ingreso y aún no dominan el producto, los servicios, las

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políticas y procedimientos de su puesto. El segundo escenario es que el colaborador se sienta desmotivado porque cree que no puede alcanzar sus metas personales con el trabajo actual. El tercer escenario es que al colaborador siente que no puede con el trabajo debido a que no está en un puesto en el que practique sus habilidades naturales.

“El mercado de trabajo se ha transformado y en la actualidad la retribución ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un puesto dejando paso a otras consideraciones como la flexibilidad, las medidas de conciliación, el desarrollo personal... Estos elementos conforman lo que se denomina salario emocional.”

14.- Acciones emprendidas para elevar la motivación Evitar las críticas negativas ante los intentos de colaboración entre los trabajadores. Programar trabajos en grupo o sesiones donde cada trabajador pueda colaborar según su nivel. Fomentar el trabajo cooperativo y promover actividades en las que los riesgos de fracaso son moderados. Fomentar el trabajo cooperativo y programar sesiones de diálogo por grupos de manera que los trabajadores menos motivados puedan expresar sus opiniones sin miedo a ser rechazados por sus compañeros. Realizar actividades o trabajos fáciles para los empleados poco motivados, de manera que pueda valorar sus éxitos y su relativa dedicación. Presentar tareas asequibles a las posibilidades de los trabajadores. No exigir, dentro de lo posible, un programa que sólo se puede

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aprobar con un alto nivel de dedicación al trabajo, puesto que los trabajadores poco motivados no están dispuestos a dedicar dicho esfuerzo.

15.- ¿Qué tipo de empresa o departamento presenta más problemas de poca motivación? ¿Qué tipos de desmotivaciones se presentan? En las empresas que prestan ciertos tipos de servicios ya sean en ventas o en los mismos departamentos de ventas se presentan la desmotivación laboral, ya que a los trabajadores de esa área se les paga por comisiones y al no ver que realizan una venta su autoestima baja ya que ellos tiene contemplado esas comisiones en el pago de su nomina o como pago extraordinario que la empresa le da.

16.- ¿Como debe de actuar los dueños u directivos de la empresa ante un problema de desmotivación laboral? Muchos ejecutivos se devanan los sesos preguntándose por qué sus colaboradores no trabajan con más entusiasmo si tiene un buen sueldo, si las prestaciones que la empresa proporciona son de calidad y existe un buen clima laboral. Indudablemente los factores descritos anteriormente influyen en la motivación, pero a lo mejor pueden estar pasando por alto algunos otros aspectos.

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MOTIVACIÓN EN EL TRABAJO

Uno de los factores clave dentro del tema de la motivación consiste en la expectativa de logro que el empleado tenga con respecto a las metas laborales o personales. Si dentro de su marco él cree que sí las puede lograr, estará más incentivado. Pero si cree que son imposibles o bien, que se lograrán pero a largo plazo, será más difícil cultivar su entusiasmo.

17.- ¿Es necesario un cambio de actitud y aptitud? La aptitud (del latín aptus = capaz para), en psicología, es cualquier característica psicológica que permite pronosticar diferencias interindividuales en situaciones futuras de aprendizaje. Carácter o conjunto de condiciones que hacen a una persona especialmente idónea para una función determinada. La actitud es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea un individuo para hacer las cosas. En este sentido, puede considerarse como cierta forma de motivación social -de carácter, por tanto, secundario, frente a la motivación biológica, de tipo primario- que impulsa y orienta la acción hacia determinados objetivos y metas. Eise define la actitud de la siguiente forma: predisposición aprendida a responder de un modo consistente a un objeto social. Para poder logar que el personal este motivado es mejor lograr un cambio de la actitud y de la aptitud para que se logre un mejor ambiente de trabajo, se cumplan las metas y objetivos tanto del personal como de la organización.

18.- ¿Hacia dónde se dirige las acciones de motivación en el trabajo? La motivación es un elemento fundamental

para el éxito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa. Lo cierto es que todavía muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestión que no tiene en cuenta el factor humano. En ellos, ha empezado a darse un déficit de recursos cualificados y es por eso que las empresas están buscando formas de atraer y retener los recursos humanos. El mercado de trabajo se ha transformado y en la actualidad la retribución ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un puesto dejando paso a otras consideraciones como la flexibilidad, las medidas de conciliación, el desarrollo personal... Estos elementos conforman lo que se denomina salario emocional. La retención del talento y la captación de recursos humanos son dos de los problemas con lo que se ha de enfrentar la empresa. España es uno de los países europeos con menos prestaciones para mejorar la calidad de vida de los trabajadores y éstos son los más frustrados por su situación laboral. Esta percepción es muy negativa tanto para la empresa como para los trabajadores. La empresa se resiente porque la productividad baja y el rendimiento de los trabajadores son menores. Las medidas de conciliación y de igualdad y la sensibilidad de la empresa hacia la situación personal de los que trabajan en ella son instrumentos fundamentales para motivar y retener el talento y mejorar los resultados empresariales. Es importante que estas medidas se incorporen a una nueva forma de gestionar la empresa más respetuosa con el entorno y con los grupos de interés.

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MUJER PROTAGONISTA

Se incrementa la mortalidad por

cáncer de mama

l cáncer de mama es el tumor maligno más frecuente en las mujeres a nivel mundial. En México, la tasa de mortalidad por este mal se incrementó durante el periodo 2002-2008 de 14.9 defunciones por cada cien mil mujeres de 25 años y más a 16.8 defunciones. De acuerdo con información de la Secretaría de Salud, esta tendencia desplazó al cáncer cérvico uterino como principal causa de muerte por neoplasia maligna en mujeres de 25 años y más de edad. En 2008, los estados de la República con las tasas más altas de mortalidad por cáncer de mama fueron Chihuahua con 25.4 defunciones por cada 100 mil mujeres de 25 años y más de edad, Aguascalientes y Sonora con 24.9 y el Distrito Federal con 24. Mientras que las tasas más bajas de mortalidad por esta causa se registraron en Yucatán con 7.6

defunciones por cada 100 mil mujeres de 25 años y más de edad, Quintana Roo con 8.1 y Campeche con 9.8. El riesgo de presentarse el cáncer de mama aumenta con la edad de las mujeres, pero también se relaciona con factores genéticos y hereditarios y con ciertos estilos de vida como el sobrepeso, el sedentarismo y el consumo excesivo de alcohol. El sector salud ha puesto especial atención en la difusión y prevención de este padecimiento, que se ve reflejado en un incremento en la cobertura de detección a través de la mastografía. En 2008 se realizaron 6.9 millones de estudios para la detección del cáncer de mama. El INMUJERES considera como área prioritaria la atención a la salud, entendiendo que el disfrute del derecho al más alto nivel posible de salud física y mental es esencial para la vida y el bienestar

de todas las mujeres, al mismo tiempo que favorece su participación constructiva en todas las esferas de la vida pública y privada. Derivado de los compromisos generados en la Décimo Sexta Reunión Ordinaria del Comité Nacional de Cáncer de la Mujer de la Secretaría de Salud, el INMUJERES ha coordinado la realización de mastografías y estudios de colposcopia-papanicolau que los mecanismos de adelanto para las mujeres han llevado a cabo. Fuente: Inmujer.

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ECONOMIA Y FINANZAS

Mexicanos ahorran “bajo el colchón”

l 80% de los mexicanos ahorra fuera del sistema financiero, mientras 51% de los usuarios que cuentan con un servicio financiero, desconoce su función, reveló Luis Pazos, presidente de la Comisión Nacional para la Protección y Defensa de los Usuarios de los Servicios Financieros (Condusef). En el marco de la inauguración de la Semana Nacional de Educación Financiera, el titular de la Condusef señaló que la mayoría de los mexicanos prefiere ahorrar “bajo el colchón”, debido a la falta de información para hacerlo en instrumentos financieros como cuentas de ahorro, pagarés bancarios, Certificados de la Tesorería (Cetes), fondos de inversión y Afore. Ante el secretario de Hacienda, Ernesto Cordero; el presidente de la Comisión Nacional del Ahorro para el Retiro (Consar,) Pedro Ondorica; de la secretaria Ejecutiva del Instituto para la Protección del Ahorro Bancario (IPAB), María Teresa Labardini, así como de representantes de diversas instituciones bancarias, Pazos precisó que aunque 90% de la población tiene acceso a los servicios financieros, sólo 60% hace uso de ellos. Explicó que el rendimiento de las cuentas de ahorro es de 1.1%, mientras con los pagarés bancarios, 2.4%. Señaló que en el mercado hay otros productos con rendimientos más altos y con mayor acceso a la población, como los Cetes, con una tasa de 6.2%; los fondos de inversión, con 8.5%; y las Afore, con un rendimiento de 9.1%.El presidente de la Consar dijo que la educación financiera no debe ser monopolio del Estado, por lo cual, agregó, es necesario que los particulares, bancos y demás entidades financieras entren con mayor fuerza en el proceso de hacer llegar mayor y mejor información al cliente.

En contra parte, su homologo, el Lic. Luis Lanz Novelo, Delegado estatal de la CONDUSEF Campeche señaló que los usuarios de los servicios financieros también están expuestos a contratos complicados, pese a los avances por parte de las instituciones financieras para hacer más claros estos documentos. Comentó que estas complicaciones se agudizan cuando no hay conocimiento de los mismos, aunque la mayoría de las transacciones de estos contratos se hace sin novedad, de forma rápida y expedita, gracias a las instituciones financieras en general. Lanz Novelo reconoció también que México es un país sin cultura en cuanto a seguros: “También existe una baja penetración, ya que sólo 18% de las viviendas está asegurada, y eso porque va atado al crédito; y en autos la cifra es de 42%, debido a la falta de cultura”. Por otra parte, señaló que una “proporción grande” de los mexicanos no gastan apropiadamente sus recursos. “El hábito del ahorro no está suficientemente extendido entre nosotros, y con mayor frecuencia de la que nos gustaría, nos encontramos frente a alguna situación difícil, como la enfermedad de algún familiar o un desastre natural que daña nuestro patrimonio sin que nos hayamos preparado financieramente”, dijo en entrevista, al final de la ceremonia de inauguración a la que asistió el Rector del Instituto Campechano, Lic. Ramón Feliz Santini Pech, quien manifestó su gratitud al delegado de la CONDUSEF por siempre tomar en cuenta al nuestra institución para el desarrollo de las actividades de la semana de Educación Financiera. Lo anterior, habiéndose realizado en el Aula Magna “Benito Juárez de nuestra institución.

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ECONOMIA Y FINANZAS

El ahorro desviado

Por Bernardo Quintanilla García

¿Qué le pasa a la economía que está tan desequilibrada? Desempleo por aquí, inflación por allá, la economía se siente empobrecida. Sin mucho margen de maniobra. Todos cuidan los pesos. Bueno, en su mayoría. Otros lo tiran en “pan y circo”. Pero en general no hay mucho espacio para sentirse relajado u holgado económicamente hablando.

uego muchos recurrieron al crédito y eso les dio una sensación de bienestar. Pudieron comprar coches, casas, muebles, ropa, viajes y muchas cosas más. Pero esa sensación era un espejismo, era una farsa, era una sensación engañosa. Y es que usaron el dinero del futuro para vivir el presente, pero cuando finalmente el futuro se convirtió en el presente, la

gente tuvo que pagar. Entonces la farsa llegó a su fin y el espejismo se disolvió. La gente quedó más empobrecida que antes, pues ahora le deben al futuro. Y los bancos se dieron cuenta que habían cometido un error; un error que les costará muy caro, pues metieron a la economía en un callejón sin salida. La pusieron en jaque. No van a recuperar lo que prestaron en la mayoría de

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ECONOMIA Y FINANZAS

“...el ahorro debe convertirse en inversión para que el flujo del dinero siga circulando en la economía. Es como el cuerpo humano y la sangre. Si la sangre deja de fluir en el cuerpo, el humano se muere. Lo mismo pasa con el dinero. Si el dinero deja de fluir, la economía se enferma y se muere.”

los casos, porque financiaron los préstamos, y no convirtieron el ahorro en inversión, como debía de haber sido. Si querido lector, el ahorro debe convertirse en inversión para que el flujo del dinero siga circulando en la economía. Es como el cuerpo humano y la sangre. Si la sangre deja de fluir en el cuerpo, el humano se muere. Lo mismo pasa con el dinero. Si el dinero deja de fluir, la economía se enferma y se muere. Ahora bien. Los bancos canalizaron el ahorro a prestar a la población dinero para que se compraran coches, casas y demás cosas que no producen nada en absoluto. Tu casa no produce nada, tu coche tampoco produce nada y menos el viaje que hiciste el verano pasado. El ahorro que se destina a financiar el consumo es dinero que se vierte en la basura. Es dinero que no produce nada. En cambio, ese dinero, si hubiese sido canalizado a las inversiones productivas del sector privado, hoy habría más fábricas, y más empresas. Habría más empleo también. Pero entonces todo este modelo está equivocado, pues si hubiera más fabricas, habría más producto y con tanto producto los precios se caerían causando deflación. Entonces fíjate bien querido lector, el ahorro desviado no es aquel que fue usado para financiar

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el consumo envés de financiar la producción, sino que el ahorro desviado es aquel que en si mismo está siendo considerado de manera equivocada. Y es que el ahorro no puede acumularse para siempre. Si el ahorro se acumula el sistema no funciona. Pero si el ahorro se canaliza a financiar la producción (es decir a la inversión), pues tampoco funciona. Y menos funciona si ese ahorro se usa para financiar el consumo. Todo el modelo está equivocado. Los libros de texto que se usan en las universidades están equivocados. Y todos los que aplican esas doctrinas están condenados a la vergüenza y a la confusión.

…¿qué te pasa profesor? ¿Ya te volviste loco? Ni un pelito queridísimo lector. Estoy tan lúcido como el día que le propuse matrimonio a mi esposa. Lo que pasa es que estoy proponiendo otro modo de pensar. Otro modelo. Otro sistema. Uno que no hace sentido cuando lo oyes, pero que cuando lo aplique y lo veas actuando, te vas a asombrar. Ese modelo es capaz de prosperar y fortalecer a cualquier sociedad. Más adelante te diré de qué estoy hablando. (Continua número)

sguiente

ESTRATEGIAS EJECUTIVAS

“¡Y sin embargo... se mueve!”

Por: Amado Martínez Ancona

e hubiera gustado vivir en 1,633 solo para presenciar los pantalonzotes de Galileo Galillei quien, frente a los necios y nefastos representantes de la inquisición (que de santa no tenía nada) juraba hincado que la tierra no se movía, sino era el centro del universo. Extraña a los historiadores que Gali (así le decían los cuates en la taberna), les haya dicho en ese preciso momento su famosa frase “¡eppur, si muove!” (“¡y sin embargo, se mueve!”), siendo él un hombre que como guía tenía la máxima “el que sabe hablar sabe también cuando”. Además, como dijera el español… ¡joder! ¡Ni eran sus ideas! La teoría heliocéntrica fue de Nicolás Copérnico, como 100 años antes. Entonces… ¿que motivó al buen Gali a ponérsele al brinco a las máximas autoridades de aquél entonces? Porque si algo tenían estos ingratos es que si no les seguías la corriente, te dejaban como suncho de fogatas:

¡atravesado por un palito y todo quemado! Lo anterior me hizo reflexionar, unos minutos obviamente, sobre cuán poderosa es la motivación cuando el ser humano está motivado. Evidentemente el móvil para que Gali jurara que la iglesia tenía razón fue el miedo a la muerte. Pero mi duda es la razón que lo que lo motivó a superar ese miedo. Y lo único que me viene a la mente es que tenía una profunda convicción de sus ideas y un gran amor a la verdad. Creo que la mayoría de nuestros diputados y senadores, los pseudo políticos de quinta, los empresarios maletas y muchos empleados mentirosos deberían leer la biografía de Galileo, a ver si se les pega algo. Y yo le pregunto a mis cuatro amables lectoras ¿son capaces de sostener sus convicciones a pesar de los pesares? ¿Si? ¡Pues entonces agua y ajo con todas las vicisitudes y retos que la vida cotidiana nos trae! He enviado

copia de éste escrito a mis amigas del SUDET (Sindicato Único de Teiboleras. E-mail todosagozar@ hot-hot-hotmail.com). Ipsofactas me contestaron: “Querido Dito, no podemos seguir el ejemplo de Galillei y su amor a la verdad ¡se nos cae el negocito! ¿Cómo decirles a algunos de nuestros mejores clientes que están re feos, panzones y chuchules? Pero hay algo en lo que sí seguimos las enseñanzas de Gali… ¡Y sin embargo nos movemos!”

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ESTRATEGIAS EJECUTIVAS

La sustentabilidad del turismo Un modelo de desarrollo para Campeche

Por: Ricardo Rodríguez Dives*

La Organización Mundial del Turismo (OMT) define el turismo sostenible como “el desarrollo de un turismo que toma en cuenta las necesidades de los turistas actuales y de las comunidades receptoras al tiempo que protege y promueve las posibilidades para el futuro... ...El resultado esperado es que todos los recursos sean administrados de modo tal que las necesidades económicas, sociales y estéticas puedan ser satisfechas preservando la integridad cultural, los procesos ecológicos esenciales, la diversidad biológica y los sistemas que sostienen la vida”. Así, el desarrollo turístico sustentable debe considerar el aprovechamiento racional de losrecursos naturales y culturales

para la realización de actividades turísticas que generen beneficios a las comunidades aledañas a los sitios de interés turístico, en un marco derespeto del entorno ambiental, y de los valores culturales y sociales de sus gentes. No es posible ya, considerar aisladamente el turismo como una actividad económica enfocada a generar riqueza sin considerar beneficios y mejora en la

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ESTRATEGIAS EJECUTIVAS

calidad de vida de las poblaciones depositarias de los recursos turísticos. La razón principal de la atracción de visitantes a una región, es dar opciones de empleo y derrama económica, generando beneficios locales. Constantemente una mala planificación del turismo causa efectos sociales y ambientales negativos, y la sobreexplotación de los recursos de la población o los espacios geográficos donde se desarrolla. Así también, la generación de ingresos que no se arraigan en la localidad. Es por ello la necesidad de establecer políticas públicas que contribuyan a la gestión para el desarrollo sostenible de la región basado en el turismo como motor de crecimiento y bienestar social. La posibilidad de generar actividades productivas alternas a las tradicionales, que lleven consigo desarrollo en infraestructura física, económica y social a regiones limitadas por sus características actuales. Dentro de este contexto, el gran reto para Campeche en su aspiración como destino turístico es tener una visión sustentable de la actividad de manera que se base en los recursos propios de las comunidades, los valores culturales, el espacio cultural y natural como sustento o capital de base sobre el cual puede construir perspectivas distintas de desarrollo. El mercado mundial ofrece amplias oportunidades para revitalizar y compartir los recursos naturales y culturales, y la globalización se torna en el fundamento de una toma de conciencia ampliada con relación al valor que representa el patrimonio bajo todas sus formas. El patrimonio cultural en sus manifestaciones construidas y vivas, es un capital cuya importancia se reconoce cada vez más. Su aprovechamiento es la base de una renovación del desarrollo, hacia modalidades más humanas y ancladas en un pasado y en tradiciones que el presente revela, valora y significa. La protección de la naturaleza considerada como patrimonio común y garante de la supervivencia de las generaciones futuras, es un referente central, más

que un atractivo, el patrimonio natural es visto como un recurso susceptible de ser aprovechado de manera racional, limitada y reproducible. La sustentabilidad en Campeche no se debe limitar al medio natural, es más bien un criterio aplicable a todas las facetas del modelo de desarrollo regional, considerado en temas de población, socio diversidad o multiculturalismo. El desarrollo turístico sustentable de Campeche requiere de estrategias innovadoras, capaces de capitalizar su potencial. Por ello la necesidad de impulsar iniciativas de turismo y cultura que mediante la creación de productos que a la vez de atraer al turista, fomenten la preservación y conservación de su patrimonio natural y cultural. Nuestra entidad es depositaria de una herencia natural y acervo histórico de la humanidad, mosaico de paisajes naturales, exuberante hábitat de flora y fauna, manifestaciones culturales, y expresiones vivas llenas de tradición y color. El aprovechamiento racional de los recursos turísticos de Campeche será determinante aportación a la economía de la entidad y un invaluable incremento en el bienestar y la calidad de vida de su población.

* El autor es Consultor Internacional en Turismo y Competitividad, Experto de la OMT en temas de la Sustentabilidad, Patrimonio y Cambio Climático; Ex Secretario de Turismo de Campeche, Ex Presidente de la AMHMC y DECAM. DESARROLLO EMPRESARIAL No.141, Octubre 2010 - Motivación en el trabajo 31

ESTRATEGIAS EJECUTIVAS

La creatividad Fuente de ventaja competitiva y éxito empresarial Por: Dr. Francisco Gerardo Barroso Tanoira Universidad Anáhuac Mayab Octubre de 2010

En el mundo de hoy se da mucha importancia a la creatividad, o al menos se habla mucho de ella. Sin embargo, de lo que se dice a lo que realmente se hace hay mucha diferencia.

as empresas que deseen sobrevivir en su medio ambiente deben ser flexibles, es decir, sólo permanecerán las que se adapten a su entorno, y mientras más rápido, mucho mejor. En el mundo globalizado y de cambios que nos tocó vivir, no solo se trata de adaptarse al medio sino de hacerlo más rápidamente que nuestros competidores, lo cual es debido a que los clientes son más exigentes, cuentan con mayor variedad de opciones y los ciclos de vida de los productos son más cortos, por lo que nadie tiene garantizada su permanencia en el mercado. No se trata de cometer la “miopía de la mercadotecnia”, concepto introducido en 1960 por Theodore Levitt, citado por Peters y Waterman (1984), que en pocas palabras sucede cuando una empresa piensa que su producto o servicio es tan bueno y que no tiene sustitutos, que deja de concentrarse en los

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clientes y se preocupa sólo por la reducción en el costo o en el aumento de la producción, lo que resulta en una pérdida de ventaja competitiva y la consecuente salida del mercado. Si Usted piensa que su producto o servicio es tan bueno que es inmejorable… ¡cuidado! Está cometiendo la miopía de la mercadotecnia, con consecuencias potencialmente fatales. También se habla de lograr ventajas en la empresa, pero es necesario descubrir y potenciar nuestras ventajas competitivas. Una ventaja competitiva es aquella que le permitirá estar por encima de sus competidores por largo tiempo... o para siempre. La compra de equipo nuevo para la empresa es ciertamente una ventaja, pero es cuestión de tiempo para que su competidor compre el suyo, por lo que entonces no es una ventaja competitiva. En el momento en el que una empresa ya no esté en el gusto de sus clientes, ha perdido su ventaja competitiva. También considere que toda ventaja material es una ventaja temporal. Tener recursos financieros, un edificio bonito y computadoras modernas son ventajas materiales fácilmente imitables... pero contar con personal comprometido, competente e innovador es una ventaja más difícil de imitar, por lo que en buena medida, contar con este personal es una ventaja competitiva que puede llevar a su empresa al éxito.

La creatividad, una ventaja competitiva No es posible resolver problemas nuevos con recetas de ayer. Para estar siempre delante de los competidores se requiere hacer cosas diferentes, originales y con atención al detalle, es decir, se requiere personal creativo. Para todo esto, hay que recordar que la creatividad consiste en generar nuevas ideas y comunicarlas (De la Torre, 1997), y que es tanto una capacidad como una actitud para generar nuevas ideas y comunicarlas. Es la capacidad de crear, producir, formar, dar nacimiento, origen o representar por primera vez (Gámez, 1998), o la capacidad para combinar nuevas ideas y útiles, distintas a lo que se

ha hecho antes, pero que sirvan para resolver los problemas o desafíos que se presenten (Robbins y Judge, 2009). Es un factor de supervivencia ya que permite a las organizaciones adaptarse a su medio (Clegg y Birch, 2001). Así como la madre de la motivación es una necesidad y la madre de la negociación es detectar también una necesidad, la madre de la creatividad es una necesidad. Si no hay problemas que resolver o desafíos a intentar, la empresa puede caer en la rutina o en su zona de confort, en la que no hay incentivo ni necesidad de cambio. Por ello es importante que las empresas cuenten con personal que pueda darse cuenta de lo que sucede en el mercado y dentro de la misma organización, de manera que sean sensibles a las necesidades y estén motivados a buscar soluciones. La creatividad se estimula mediante retos, desafíos y una voluntad constante de cambio que responda a los requerimientos del entorno: clientes, proveedores, gobierno, otras empresas y sociedad en general. Sin embargo, tener personal creativo no es el resultado de un accidente feliz. Se requiere visión, liderazgo, comunicación en todos los sentidos y adecuados sistemas de premios más allá del dinero, puesto que no puede comprarse la creatividad (Florida y Goodnight, 2005). Por ello para Cabezas, citado por De la Torre (1997), las características de una persona creativa son: 1. Sensibilidad a los problemas, a las deficiencias, fallos, lagunas y a las mejoras. 2. Autonomía e independencia de criterio. 3. Buena imagen de sí mismas. 4. Alto nivel de aspiraciones y exigencias. 5. Empeño y constancia en el trabajo. Los enemigos de la creatividad son el miedo a equivocarse o a no tener razón, así como bloqueos y obstáculos provenientes del propio sujeto y su cultura propia.

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DESARROLLO EMPRESARIAL

DE CAMPECHE

Mercadeo Visual

¡Impacte a primera vista! Comprenda y aplique los conceptos y técnicas del mercadeo visual también conocido como merchandising. Logre en el cliente un fuerte impacto visual que le anime a comprar, encontrar lo que busca en el tiempo correcto y obtener así una experiencia placentera de compras.

13 de noviembre de 16:00 a 20:00 hrs. TEMARIO 1. 2. 3. 4. 5. 6.

Conceptos del mercadeo visual Técnicas de exhibición de productos Mercadeo visual y ventas Sugerencias para promociones Mantenimiento del mercadeo visual Resolución de problemas de mercadeo visual.

MAYORES INFORMES

ESTRATEGIAS EJECUTIVAS

Un error en las empresas es medir la creatividad tangible, es decir, solo lo que es original, innovador y comercializable, lo cual es incorrecto ya que existe la creatividad intangible, es decir, la que permite mejorar las relaciones entre compañeros y el desarrollo personal. También es un error tratar de comprar la creatividad y pensar que pagando más a una persona es suficiente para que ésta sea creativa. La creatividad debe recompensarse con retos, desafíos y aceptación por parte del grupo, acompañado de algún estímulo material.

Resultados de un estudio

“...la creatividad intangible es la que permite mejorar las relaciones entre compañeros y el desarrollo personal. También es un error tratar de comprar la creatividad y pensar que pagando más a una persona es suficiente para que ésta sea creativa.”

En un estudio realizado por este servidor en 70 empresas en Mérida, Yucatán, incluyendo empresas manufactureras, comerciales y de servicios ya sea micro, pequeñas, medianas y grandes, según la clasificación del Diario Oficial de la Federación (2009), se obtuvo que los factores que hay que tomar en cuenta para mejorar la creatividad en el personal de las empresas son los siguientes: 1. Que los trabajadores sientan que son tomados en cuenta en la toma de decisiones en la empresa. 2. Evitar la deshumanización entre todos los que laboran en la empresa. 3. Que exista comunicación adecuada en todos los niveles. 4. Estimular la confianza entre jefes y trabajadores 5. Buen ejemplo de los jefes. Esto es crucial porque si un jefe promete algo y no lo cumple, el resultado es la deshumanización por parte del trabajador y la desconfianza. 6. Correcto liderazgo. Un liderazgo transformacional que pueda guiar a los trabajadores hacia nuevos y mayores niveles de desempeño. Que el líder sea un verdadero coach. 7. Mantener alta la autoestima de todos los que trabajan en la organización. 8. Fomentar el desarrollo de la inteligencia y del pensamiento creativo. No quedarse solo en cursos de capacitación, sino en la creación de dinámicas y espacios de convivencia que puedan

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ESTRATEGIAS EJECUTIVAS

fomentar la detección de necesidades y la propuesta de solución de problemas, con un enfoque crítico. 9. Evaluación constructiva de ideas. 10. Trabajo en equipo. 11. Labores emocionantes y desafiantes.

Para finalizar... Como puede ver, estimado lector o lectora, entre estos factores no aparece la remuneración económica como principal para fomentar la creatividad. No significa que el dinero carezca de importancia, sino que por sí mismo no estimula la creatividad. Para lograr entonces personal más creativo, las recomendaciones son las siguientes: 1)Reunirse con el personal. Discutir problemas, pedir sugerencias de solución y tomarlos en cuenta para la toma de decisiones. 2)Lograr un clima laboral agradable en el que fluya libremente la comunicación. 3)Fijar claramente objetivos de acción y las estrategias para lograrlos. 4)Capacitar al personal no solo en lo técnico sino en las habilidades de pensamiento crítico. 5)Dar al personal el material y las herramientas necesarias para efectuar su trabajo. 6)Presentar ejemplos de otras empresas y plantearles casos para resolver, relacionados con lo que realizan en la organización. 7)Implementar un programa de incentivos eficaz, basado no únicamente en el dinero. Cabe mencionar mientras menos tomen se tome en cuenta al trabajador en la toma de decisiones, mayor será la deshumanización de éste hacia la empresa, lo cual dio como resultado la correlación más alta del estudio. Pero también a peor ejemplo de los jefes, mayor deshumanización. De igual forma surgió

que a mejor remuneración por el trabajo creativo puede surgir un incentivo para ser original, aunque resultó ser de las correlaciones más bajas. ¿Qué tanto está Usted fomentando la creatividad en su organización? En sus manos está contar con esta valiosa fuente de ventaja competitiva: su personal. Al fin y al cabo, una empresa es su gente. ¿Lo cree Usted así?

Referencias Barroso, F. (2010). Factores a considerar para desarrollar la creatividad en las empresas. Un estudio en 70 empresas de la ciudad de Mérida, Yucatán. Ponencia presentada en el XV Congreso Internacional de Contaduría, Administración e Informática. Universidad Nacional Autónoma de México. México, D.F. Clegg, B. y Birch, P. (2001). Creatividad al instante. México: Granica. De la Torre, S. (1997). Creatividad y formación: identificación, diseño y evaluación. México: Trillas. Diario Oficial de la Federación (2009, junio 30). Florida, R. y Goodnight, J. (2005, julio). Gestionar para la creatividad. Harvard Business Review, pp. 93 a 99. Gamez, G. (1998). Todos somos creativos. Barcelona: Ediciones Urano. Peters, T. y Waterman, R. (1984). En busca de la excelencia. México: Lasser Press Mexicana. Robbins, S. y Judge, T. (2009). Comportamiento Organizacional (13ª. ed.). (J. L. Brito, Trad.) México: Pearson-Prentice Hall.

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ESTRATEGIAS EJECUTIVAS

Motivación

Factor de competitividad empresarial

Por Carlos Coyoc Rodríguez.

Hoy en día, las empresas enfrentan una situación más compleja en los diversos mercados de nuestro entorno económico. Existe una constante lucha por desarrollar herramientas que faciliten la competitividad y la sustentabilidad.

a competitividad empresarial se define como la capacidad que tiene una empresa para obtener rentabilidad en un mercado en relación a sus competidores, mientras que la sustentabilidad en términos empresariales para no confundir con la sustentabilidad ecológica se refiere a la capacidad de una empresa para controlar los factores externos del entorno y asegurar su permanencia en los mercados. Tomando en cuenta los parámetros empresariales actuales y la complicada situación económica, es necesario hablar de estos temas antes de hablar de motivación, ya que la competitividad depende directamente de la relación entre la cantidad ofertada de un producto y su valor, así como de los insumos necesarios para producirlo, es decir a la productividad de 38 DESARROLLO EMPRESARIAL No.141, Octubre 2010 - Motivación en el trabajo

los ofertantes de un producto en un mercado determinado. Partiendo a partir de la conceptualización de la competitividad empresarial y su medición en torno a la productividad, podemos hacer relación con la motivación. La motivación es una habilidad para poder influir en los demás para que ellos se esfuercen por lograr un objetivo de forma voluntaria, es decir crear en los demás la necesidad de cumplir y lograr algo, que traducido en el ámbito empresarial podría traducirse como crear una necesidad y un deseo en los empleados para mejorar voluntariamente su rendimiento y su productividad. La motivación obedece a muchas teorías y diversos autores entre los que destacan Maslow, Hertzberg, de victor H Vroom, de Adam,

ESTRATEGIAS EJECUTIVAS

Pirámide de MASLOW

AUTO REALIZACIÓN

EGO Y AUTOESTIMA

NECESIDADES SOCIALES SENTIDO DE PERTENENCIA

NECESIDADES DE SEGURIDAD Y PROTECCIÓN

NECESIDADES FISOLÓGICAS

McClelland, de zanahoria y garrote y la teoría del refuerzo de Skinner. La teoría más utilizada para la concepción de la motivación es la de Maslow, en la cual destaca su enfoque en las necesidades humanas. Desde este enfoque, la motivación tiene como punto de partida una necesidad insatisfecha, ya que es en este momento cuando una persona intenta identificar algo que satisfaga dicha necesidad. La pirámide de Maslow es el modelo jerárquico en el que una persona busca satisfacer sus necesidades, ya que todos tenemos la necesidad de satisfacer nuestras necesidades básicas y sobrevivir, necesitamos sentirnos libres del peligro, tener sentido de pertenencia, y conforme vamos satisfaciendo nuestras necesidades básicas nuestra autoestima se eleva hasta sentirnos autorrealizados. La motivación y el liderazgo son habilidades que todo administrador a cargo de una gerencia y de una dirección deben poseer, ya que esta habilidad es la que crea el deseo voluntario en un empleado por

esforzarse a partir de una necesidad que busca satisfacer, reflejándose en la productividad, por ejemplo si en una maquiladora una persona enhila 150 calcetines por hora con una motivación mínima, con un estado de apatía completa por deseos de superación, tal vez una persona motivada con objetivos por lograr, que de a poco satisface sus necesidades y existe una relación adecuada con sus superiores que constantemente ejercen la tarea de motivación en él, se sienta más entusiasmado y logre producir 200 o 250 calcetines de forma voluntaria, elevando su productividad y rendimiento. Por ello es importante tener gente capacitada en nuestras empresas, gente capaz de responder ante las diversas problemáticas de una organización y cuyas habilidades de liderazgo sean elevadas, pues un líder siempre sabrá influir en el comportamiento de su personal, tomando en cuenta que una empresa es una entidad económica que busca tener rentabilidad pero que también está formada por personas que engranan cada función hasta lograr un objetivo común.

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