Informe capacitación

Informe de la Capacitación INDUSTRIAL ABCDEFGHIJK DE PUEBLA SA DE CV

Taller: Manejo Creativo de Personal. Técnicas de Supervisión Puebla, Pue. . 8 y 9 de Marzo de 2012

Informe Capacitación de la

© 2001-2014

Rogelio Pinales Rubalcava

Diké Consultoría Empresarial S.C. Instructor

Lead Auditor ISO 9001 IATCA17061 IRCA Certified 8872 [222] 2 37 98 47 cel. 222 3 10 65 64 rogelio.pinales@dikeconsultoria.com

39 Poniente 522 Gabriel Pastor Puebla

 222 237 98 47

1

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Objetivos del Taller

Objetivos

Técnicas de Supervisión

• Funciones básicas de un Supervisor

• Fuentes de Poder y Compromiso

Manejo Creativo de Personal

• Técnicas para Tomar Decisiones • Disciplina en la Comunicación organizacional

Observaciones 1.

Los participantes muestran gran habilidad para el trato al personal, la mayoría obtuvo opiniones altas referentes a su Amabilidad y habilidad para las relaciones humanas. Por otra parte, las áreas de oportunidad Fortaleza en la mayoría de ellos es la Comunicación interpersonal y comunicación en grupo. Lo cual se Oportunidad refleja por las opiniones más bajas en cuanto a la Objetividad y Seguridad.

Félix Medina Texis Josefina Torres Vargas Luis Alberto Fuentes Reyes Moisés Enrique Olivera Tapia Samuel Luna Hernández Saúl Flores Hernández Verónica Torres Navarro

Objetividad 9.00 8.50 8.67 8.08 9.17 9.00 8.25

Seguridad 8.92 8.58 8.50 7.90 8.50 8.92 8.33

Amabilidad 8.83 9.17 9.08 9.18 8.83 8.92 8.75

Es importante apoyarlos y solicitarles ejerciten su comunicación, tomando conciencia de reflejar mayor seguridad y ser más objetivos, claros y ordenados al comunicar sus ideas.

Rogelio Pinales Rubalcava Instructor Lead Auditor ISO 9001 IATCA17061 IRCA Certified 8872 [222] 2 37 98 47 cel. 222 3 10 65 64 rogelio.pinales@dikeconsultoria.com

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2.

Sugerimos mayor comunicación entre los responsables de áreas a fin de generar dentro sus equipos de trabajo hábitos de empresa profesionales: a. debe haber mayor entendimiento de las relaciones “verticales de tensión” a fin de mejorar las relaciones entre departamentos b. debe evitarse mediante disciplina de los responsables de áreas que las diferencias de puntos de vista y decisiones “lleguen” o “permeen” a los colaboradores c. debe haber mayor entendimiento y negociación en las posibles contradicciones por decisiones en temas que afectan a diferentes áreas “interregnos” d. debe homogenizarse los estilos de liderazgo mediante disciplina en la comunicación institucional (órdenes, instrucciones, solicitudes, retroalimentación)

Examen 1 Félix Medina Texis Josefina Torres Vargas Luis Alberto Fuentes Reyes Moisés Enrique Olivera Tapia Samuel Luna Hernández Saúl Flores Hernández Verónica Torres Navarro

3.

Respuesta ante Decisiones ante conductas "duras" situaciones Críticas de Colaboradores + Autoridad + Autoridad + Democrático + Negociación + Autoridad + Negociación + Negociación

+ Negociación + Negociación + Negociación + Negociación + Negociación + Negociación + Negociación

Disposición ante Opiniones diferentes de Colaboradores

Decisiones en situaciones de Presión - Estrés

Compromiso e interés de liderazgo

+ Negociación + Negociación + Negociación + Negociación + Negociación + Negociación + Negociación

+ Emocional + Emocional + Racional + Disciplina + Racional + Emocional + Emocional

+ Empresa + Empresa + Empresa + Empresa + Empresa + Empresa + Gente

Consideramos que todos los participantes mostraron cualidades personales e incluso habilidades para el manejo de personal. La mayoría se distinguió por preferir un estilo de liderazgo negociador y de apertura a diferentes puntos de vista.

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4.

Los participantes demostraron en los ejercicios habilidades lógicas para la identificación de causas en problemas, entendimiento de situaciones problemáticas, propuesta de soluciones desde diferentes perspectivas y toma de decisiones. Sugerimos reforzar estas habilidades con capacitación y ejercicios de análisis de casos y no conformidades integrando equipos interdisciplinarios de análisis para acciones correctivas.

Examen 3 y 4 Félix Medina Texis Josefina Torres Vargas Luis Alberto Fuentes Reyes Moisés Enrique Olivera Tapia Samuel Luna Hernández Saúl Flores Hernández Verónica Torres Navarro

5.

Reconocimiento de Valores al tomar decisiones y delegar

Habilidad para Habilidad para Habilidad y disposición comprender situaciones comprender situaciones y para capacitar y delegar sancionar

Técnico  Social Técnico  Social Social  Técnico Social  Técnico Técnico  Social Social  Técnico Social  Técnico

Muy Alta Alta Alta Muy Alta Alta Media Media

Alta Alta Alta Muy Alta Alta Alta Alta

Alta Media Alta Alta Alta Alta Muy Alta

Todos los participantes mostraron una conducta altamente institucional hacia la empresa, sus comentarios se mantuvieron en límites de alto respeto a la imagen de la empresa. Consideramos que esto puede estar denotando que la “relación vertical” con la autoridad es positiva o que se acepta institucionalmente la autoridad. Y por consiguiente que la presión laboral la conciben sobre todo en las “relaciones horizontales” entre áreas. (Punto 2)

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6.

Algo que distinguió positivamente a los participantes de INDUSTRIALABCDEGFHIJK DE PUEBLA SA DE CVfue su disposición hacia la capacitación, su buen nivel de análisis de temas y participación individual durante el taller, sobresalieron positivamente algunos por su gran habilidad social y liderazgo espontáneo. Respecto a las evaluaciones que se muestran, éstas fueron asignadas por los mismos participantes conjuntamente con el instructor.

Evaluación Félix Medina Texis Josefina Torres Vargas Luis Alberto Fuentes Reyes Moisés Enrique Olivera Tapia Samuel Luna Hernández Saúl Flores Hernández Verónica Torres Navarro

7.

Actitud

Participación

Aprovechamiento

Total

8.83 9.44 9.01 9.56 9.03 9.17 9.36

9.00 9.02 8.74 9.63 9.71 9.33 9.35

9.08 9.02 9.02 8.81 9.29 9.33 9.19

8.97 9.16 8.93 9.33 9.34 9.28 9.30

Finalmente, agradecemos la participación del personal de la empresa INDUSTRIALABCDEGFHIJK DE PUEBLA SA DE CV esperamos sinceramente haber cubierto sus expectativas y seguir apoyándolos en su proceso de formación del personal Instructor: Lic. Rogelio Pinales Rubalcava

9.73

Calificación Total Numero de participantes

9.57

9.43

9.57

Félix Medina Texis Josefina Torres Vargas Luis Alberto Fuentes Reyes Moisés Enrique Olivera Tapia Samuel Luna Hernández Saúl Flores Hernández Verónica Torres Navarro

9.71

10.00

10.00

Elementos del Servicio

9 Nombre del Participante

9.86

Objetivos

Información

Manual

Apoyos Visuales

Dinámica

Dominio del tema

Trato del Instructor

10

10

10

10

10

10

10

10

10

10

10

10

10

10

9

9

9

9

9

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10

10

9

9

10

10

10

10

9

8

9

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9

10

10

9

10

10

10

10

10

10

Evaluación por participante

10.00 10.00 9.29 10.00 9.71 9.29 9.86

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8.

Es importante que el área de Recursos Humanos o los puestos Dirección den seguimiento a los temas analizados en el curso, así como monitorear el esfuerzo de los participantes por aplicar algunas de las conductas y actitudes profesionales en su desempeño y convertirlas en hábitos de empresa.

Actitudes Seguridad Optimismo Profesionalismo Autocontrol Institucionalidad

Seriedad, Lenguaje No Verbal institucional, Madurez Ofrecer alternativas, Entusiasmar por el trabajo y cumplimiento de objetivos Relación ecuánime y justa con otras áreas, Uso adecuado de la autoridad Trabajo bajo presión, Objetividad, Imparcialidad Respeto a la Empresa

Funciones Planear Programar Delegar Capacitar Evaluar Controlar

Escuchar los problemas y soluciones que su equipo u otras personas le comentan Preveer y adelantarse a requerimientos y probelmas, Disciplina para cumplir plazos Confiar en su personal, permitir el crecimiento, fomentar la multifuncionalidad Honestidad para compartir el know how Reconocer el esfuerzo del personal, comunicar a superiores el buen desempeño de colaboradores Generar disciplina en el equipo de trabajo

Decisiones Tomar decisiones Permitir la participación

Ser proactivo ante problemas, Tener iniciativa y evaluar riesgos Ser incluyente a ideas y decisiones con otras áreas o con su personal

Liderazgo Generar la Participación Generar la Integración Generar la Coordinación Generar la Coolaboración Generar la Coperación Generar la Ayuda

Definir, comunicar y monitorear las funciones de cada colaborador Persuadir para que los colaboradores sigan criterios y reglas de grupo Supervisar y solucionar problemas de coordinación entre áreas, "grupitos" y personas Promover, permitir y agradecer las ideas Propiciar , exigir y dar ejemplo con acciones de apoyo a otras áreas Respetar las relaciones laborales de ayuda e identificación personal

Comunicación Objetividad Asertividad Confidencialidad Retroalimentación Reconocimiento Sancionar

Practicar y mantener el autocontrol ante situaciones de presión, Ser imparcial Ser directo, honesto y respetuoso al comunicar emociones Ser disciplinado y profesional en la comunicación de mensajes de trabajo Supervisar y dar comentarios y observaciones para la mejora del desempeño Advertir y comentar el buen desempeño de colaboradores y compañeros Disciplina, confidencialidad y sobriedad al hacer comentarios, exigir conductas y recordar las políticas

Muchas Gracias.

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Exámenes 

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Examen 1 Adela:

Señores y Srita, necesito que a partir de mañana estemos vaciando la rebaba cada hora porque se está contaminando el producto.

Estrellita:

Adela desde tres días te dijimos que la máquina tiene sueltas las tolvas. Aunque estemos recogiendo la rebaba cada minuto el problema está adentro.

Adela:

Pero ya les dije que eso es problema de mantenimiento.

Yo ya les avisé y me dijeron que pasado mañana la viene a revisar, a parte, creo que no tienen refacciones. Independientemente de eso, les estoy pidiendo que hagan su parte, no esperen que Mantenimiento les resuelva todo.

Estrellita:

Adela, como te dijimos antier: Carlos se ofrece a repararla, sólo te pide que le des dos horas. Nosotros le vamos a ayudar. Créeme que es muy poco tiempo comparado con lo que vamos a estar perdiendo recogiendo cada hora la rebaba, además te repito, eso no va a funcionar.

Serafín:

Yo creo que tiene razón Carlos y Estrellita. Además no solo son las tolvas, también hay que engrasar la chumacera y el despachador. Ya está “chillando re´feo”

Adela:

Yo lo que creo es que ya traen pleito con los de Mantenimiento y Uds quieren aprovechar esto para hacerlos sentir mal. No los conociera. Además si sale mal a Uds no los van a correr, sino a mí.

Antonio:

Muchachos, en lo que estamos discutiendo, ya hubiéramos empezado, vamos a hacer lo que dice Adela y si no funciona, pues ya veremos.

Estrellita:

Ya te habías tardado, Antonio, como eres lambiscón. Ayer estabas de acuerdo con nosotros.

Antonio:

No se trata de ver quién tiene razón o quién es más inteligente, hay que hacer algo, lo que sea, pero ya. Lo que digo es que si funciona lo que dice Adela, pues bien, sino cambiamos.

Adela:

Bueno Estrella, ¿quiero saber si vas a hacerme caso o no? ¿Y si alguien más la va a seguir?, dígamelo de una vez.

Estrellita:

Con todo respeto, Adela, no creo que sea justo lo que nos estas pidiendo, y bueno si quieres que lo haga, lo hago y ya, pero de entrada te digo que eso no va a funcionar.

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Examen 1 1. ¿Qué debió haber hecho Adela?

Opciones

A Haberse impuesto con mayor Autoridad. Haber dado su orden de forma directiva argumentando necesidad técnica.

B Haber dado la orden en privado a cada uno de los Colaboradores para sondear disposición y evitar conflictos.

C Haberle hecho caso a lo que estaba diciendo Estrellita.

Respuestas

Beatriz Bermúdez V Ruperto Cortés Isido

A A

2. ¿Qué debió haber hecho Estrellita frente a la orden de Adela, que es su Supervisora?

Opciones

A Hacerle caso disciplinadamente a Adela ya que es su Supervisora, no generar conflicto y confusión B Primero, decirle que acatará la orden, y después exponer su punto de vista, siendo amable para no generar conflicto C Debió haber sido más estricta y sincera en su postura, tratando de convencer a Adela que estaba en un error Respuestas

Beatriz Bermúdez V Ruperto Cortés Isido

3.

B A

En este tipo de situaciones ¿Qué debe hacer un Supervisor con relación a la opinión de sus colaboradores?

Opciones

A En situaciones de producción NUNCA debe pedirse opinión, ya que el personal puede no tener toda la información.

B Algunas veces hay que hacerle caso al personal, porque uno no tiene siempre todas las respuestas C Antes de dar una Orden debe consultar SIEMPRE el punto de vista de los colaboradores.

Respuestas

Beatriz Bermúdez V Ruperto Cortés Isido

B B

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Examen 3 Problemática. La Empresa Ficticia ha adquirido nueva máquina de Control Numérico. La única que tomo el curso de capacitación para operarla fue Adela. Quien desde hace dos meses se ha hecho cargo de su operación pero ha descuidado su trabajo. Por esta razón, el Gerente le ha exigido que deje de operar la máquina y que capacite y delegue el funcionamiento de la nueva máquina a alguna persona de su equipo Colaboradores

A. Antonio es el Auxiliar de Supervisión. Es el “brazo derecho de Adela”. Cuando se le ha encargado trabajos difíciles siempre ha aceptado sin quejarse. Tiene mucha experiencia y es disciplinado con Adela.

En el grupo no lo aceptan bien porque nunca critica Adela aun cuando se equivoca. Es tímido y por eso mismo no se atreve a veces a participar o a opinar, por lo que hay que pedirle las cosas directamente.

B. Beto es un nuevo operario en la empresa, no tiene experiencia laboral. Sus principales cualidades son las ganas de aprender y ser muy perfeccionista. Sabe que está joven, no tiene mucha seguridad y le cuesta trabajo aprender pero su actitud positiva le permite ser constante y poner mucho cuidado en lo que hace.

Por lo que prefiere hacer las cosas despacio pero bien. Todavía no tiene mucha relación con los otros operarios.

C. Carlos es operario y es considerado una de las personas más inteligentes de producción. Además de tener experiencia laboral, sabe de mantenimiento eléctrico por lo que en algún tiempo el Gerente de producción le encargó darle mantenimiento los sábados y hasta domingos a las máquinas. Sin embargo, Carlos dejó de apoyar porque no lo reconocieron. El gerente se disgustó con él porque era muy crítico de la empresa e incluso lo acusó que andaba organizando un paro con los trabajadores.

D. Don Serafín y Benito son los operarios con más antigüedad en producción. Realmente están en la empresa desde que se inició por lo que el Gerente los aprecia mucho. Son muy amigos y su amistad lo reflejan en el trabajo.

Serafín le enseñó a Benito –como a otros trabajadores que ya no están en la empresa-, y desde entonces se apoyan para resolver problemas. Son bastante trabajadores, disciplinados y colaboradores. Son personas muy comprometidas con la empresa y dispuestas a apoyar a Adela, aunque en el fondo no se lleven muy bien con ella y con los otros operarios. Lo que no les gusta es estar separados o que los cambien de turno o de lugar.

E. Estrellita es una operaria capacitada y que entiende y sabe algo de maquinas de control numérico. Ya que de joven estuvo estudiando una carrera de ingeniería a nivel técnico pero no acabó, porque se casó.

Tiene una personalidad y seguridad muy fuerte, por lo que es buena tomando decisiones. El grupo a veces la ve con cierto recelo por que dicen “que se cree mucho y es presumida”, pero en otras ocasiones, la apoyan porque es la única que criticar abiertamente a Adela. En varias ocasiones ha ido directamente con el Gerente para quejarse de Adela, aunque este le ha dicho que su jefa es Adela. Por ello esta resentida porque ella considera que debió haber sido la Supervisora y no Adela.

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Examen 3

1. Qué persona, si fuera escogida por Adela, no aceptaría el separarse del equipo y operar la nueva máquina...

Opciones

A B C

Antonio Beto Carlos

D E

Don Serafín o Benito Estrellita



Respuestas

Beatriz Bermúdez V

D

Ruperto Cortés Isido

C

 

2. Si Adela, con su decisión, desea motivar a un trabajador y hacer que permanezca por muchos años y le sea leal, debería escoger a...

Opciones

A

Antonio

B C D E

Beto Carlos Don Serafín o Benito Estrellita



Respuestas

Beatriz Bermúdez V

B

Ruperto Cortés Isido

B

 

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