Politicas Organizacionales

P olít ica s y Regla m en t o de E m pr esa Or ga n iza cion a l E jem plos de Docu m en t a ción

© Diké Consultoría Empresarial. S C. rogelio.pinales@dikeconsultoria.com.mx 1

rogelio.pinales@dikeconsultoria.com

Pol íti ca Orga ni za ci ona l

1 Alcance y Objetivo 1.1

1.2

1.3

La presente política tiene como objetivo establecer los criterios y lineamientos para que Gerentes de Área gestionen de una manera unificada los recursos humanos a su cargo desde su ingreso , contratación, asignación al escalafón y tabulador salarial , así como el ascenso, movilidad, promoción y desincorporación del personal conforme y en apego a las condiciones del Contrato Laboral .

Es la intención de esta política favorecer un clima laboral sano y ser una herramienta para Jefes y Gerentes de Área en su relación con colaboradores , evaluación del desempeño y planificación organizacional.

Esta política tiene como alcance el establecimiento de estructura organizacional , definición de puestos , asignación de niveles y categorías , tabulador salarial y criterios generales para movilidad y ascenso .

Esta política se relaciona con las Políticas de contratación , promoción, vacaciones, competencias y ambiente de trabajo en el Capítulo 3 de este Reglamento.

El contenido de este documento debe ser considerado y tratado bajo criterios de confidencialidad, es responsabilidad de Dirección, Gerencias y Jefatura de Factor Humano difundirlo verbalmente en reuniones formales con su personal y solo en aquella información pertinente a su área y puestos .

2 Estructura Organizacional 2.1

Se entenderá como organigrama y estructura organizacional a la definición de áreas o gerencias y éstas a su vez en departamentos , las funciones u objetivos generales de dichas áreas , la denominación de puestos y sus funciones específicas , así como las relaciones , dependencias o jerarquías .

2.2

En el Organigrama se deberá identificar: a) Jerarquía o dependencia entre puestos mediante líneas verticales b) Áreas o puestos críticos en la parte central , de apoyo en la parte derecha y de servicio en la izquierda c) Nivel de cada puesto según el escalafón

2.2.1 Para 2016 - 2017 se deberá considerar: a) cuatro Áreas: Administración, Planta, Comercial y Cadena de Suministro b) cada área responderá a un Tabulador con Niveles y Categorías propias y específicas c) Las áreas críticas por agregación de valor producto o comercial son Planta y Comercial * d) Las áreas críticas deberían comprender > 60 % del Personal y > 65% del Salario de la Empresa 2.3

En la Estructura se deberá: a) denominar el tipo de puestos y justificar su principal función b) definir la cantidad máxima de personal autorizada para cada puesto c) detallar el escalafón conformado por niveles y categorías d) definir el promedio salarial para cada Nivel y el rango de diferencia entre categorías e) el promedio salarial es el monto neto de ingreso más bono de productividad f) describir montos de promedios salariales por Área y Nivel y su composición porcentual g) estos montos se deberán considerar como el techo presupuestal por área

2.3.1 Para 2016 - 2017 se deberán realizar acciones para cumplir con 2.2.1 d) iniciando con siguientes criterios mínimos de distribución porcentual en la estructura de puestos , personal y salarios : Puestos

Comercial Planta Administración Suministro

* *

Personal

% Salario

17

26

21%

16

43

34%

20

26

21%

21%

15

30

24%

22%

2

34%

55%

23%

57%

3 Escalafón 3.1

Se entenderá como escalafón a la estructura compuesta de niveles y categorías. Para la asignación de Nivel a cada puesto deberá cumplir los siguientes criterios Nivel

Justificación

1

Gerencia

a) Puesto del mayor nivel de responsabilidad operativa y personal. Tiene a su cargo todo el persona, infraestrura y operación de toda un área, con decisión de cambio y permanencia b) Define completamente la operación del área: política, criterios técnicos de procesos, objetivos, decisiones, resultados y cumplimiento de normatividad. Autodefinible de otras Gerencias c) La carga de trabajo del área requiere una segmentación de puestos de niveles intermedios de responsabilidad y de distintas especialidades d) Su perfil requiere la especialización o integracción de más de dos especilidades técnicas o experiencias profesionales para el logro de resultados e) Dependen procesos que requieren además de control, propuestas de mejora directa en la rentabilidad, eficiencia en uso de recursos y/o valor hacia el cliente f) Es el nivel de decisión para situaciones en que los procesos salen de control, existen incidencias críticas, no conformidades y problemas de interacción personal y entre áreas g) Perfil de alto nivel profesional-técnico, o experiencia comprobada organizacional o de negocio h) Alta capacidad para la interacción, negociación y autoridad institucional con otras áreas. Alto nivel de Liderazgo personal

2

Jefatura

a) Puesto de nivel intermedio en responsabilidad operativa b) Tiene a su cargo parte del persona, infraestrura y operación de un área, con decisión de cambio o permanencia de personal c) Define parcialmente la operación del área: procesos, decisiones y resultados. No es autónomo en procesos y autodefinible de una Gerencia d) La carga de trabajo del área requiere una segmentación de puestos de niveles operativos de distintas especialidades a su cargo e) Su perfil requiere una especialización o experiencia práctica para el logro de resultados f) Dependen procesos que requieren control y eficiencia en uso de recursos g) Perfil de nivel profesional-técnico h) Capacidad para manejo de personal. Disciplina

3

Profesional a) Puesto de nivel alto de responsabilidad en diagnóstico, análisis, cálculo, evaluación y solución de problemaso situaciones no rutinarias o excepcionales b) Puede tener a su cargo parte del persona, infraestrura y operación de un área sin decisión de cambio o permanencia c) Toma decisiones y asegura resultados, no decide procedimientos. No es autónomo o autodefinible de Gerencia d) Su perfil requiere una formación, especialización y experiencia práctica para el logro de resultados. e) Dependen procesos que requieren control y eficiencia en uso de recursos. Cumplimiento normativo f) Perfil de nivel profesional-técnico g) Su desempeño depende de propuestas de mejora directa en la rentabilidad, eficiencia en uso de recursos y/o valor hacia el cliente

4

Técnico

a) Puesto de nivel intermedio de responsabilidad en análisis, evaluación y solución de problemas o situaciones rutinarias. b) Cumplimiento de procesos bajo procedimientos técnicos. Cumplimiento de estándares o requisitos normativos b) No tiene a su cargo personal, puede estar a cargo de equipo e infraestrura. c) No define procesos, no toma decisiones. No es Autodefinible d) Su perfil requiere una formación media o técnica, no requiere experiencia para el logro de resultados. e) Participa en procesos que requieren control y eficiencia en uso de recursos f) Perfil de nivel profesional-técnico

5

Asistente

a) Puesto de nivel de responsabilidad operativa en procesos y situaciones rutinarias. b) Cumplimiento de procesos bajo procedimientos técnico-administrativos b) No tiene a su cargo personal aun cuando puede supervisar la operación de procesos, puede estar a cargo de equipo e infraestrura. c) No define procesos, no toma decisiones. No3es Autodefinible d) Su perfil no requiere experiencia para el logro de resultados. e) Participa en el control de recursos y de procesos estandarizados

6

Operativo a) Puesto de nivel de responsabilidad básica operativa en procesos y situaciones rutinarias. b) Su desempeño y operación cotidianan está bajo supervisión c) Cumplimiento de procesos bajo procedimientos técnico-administrativos d) No define procesos, no toma decisiones. No es Autodefinible e) Su perfil no requiere experiencia para el logro de resultados. f) Participa la operación de procesos estandarizados g) Formación básica

3.3

Se definen 7 o 9 categorías para cada nivel, las cuales describen el nivel de competencia y antigüedad. Las categorías Superiores (1,2) deberán ser asignadas a personal con mayor antigüedad y alto desempeño comprobable. Las categorías Inferiores (6,7) deberían ser consideradas para personal de nuevo ingreso.

Todos los puestos pueden ir ascendiendo anualmente a cada una de las 7 o 9 categorías definidas a menos que se limite y se identifique dentro del Tabulador.

1

↑

2

Superiores

3 Nivel

4 Categorías

→

Intermedias

5 6

↓

7

Inferiores

4 Tabulador 4.1

El Tabulador Salarial define los montos Salariales para cada Nivel y Categoría por lo que deberá ser congruente con el Escalafón. El Tabulador Salarial se determinará mediante promedios salariales y rangos de nivel y categoría.

4.1.1

Para 2016 - 2017 se deberá considerar cuatro Tabuladores con un Escalafón de 6 Niveles bajo los siguientes Promedios Salariales.

Promedio Salarial por Nivel y Área Niveles

1 2 3 4 5 6 4.2

Gerencia Jefatura Profesional Técnico Asistente Operativo

Comercial

$ $ $ $ $ $

33,000 27,000 19,000 13,500 10,000 -

Administración

$ 32,500 $ 17,000 $ 11,000 $ 9,000 $ 7,500 $ 6,200

Suministro

$ $ $ $ $ $

28,000 14,000 13,000 10,500 8,000 6,500

Planta

$ 25,500 $ 13,000 $ 9,500 $ 8,500 $ 7,000 $ 6,000

Los Rangos son diferencias porcentuales entre cada Nivel y Categoría que deberán ser definidos en los Tabuladores Salariales de Niveles y Categorías de cada área, anexos y parte de esta Política

4

4.3

El Tabulador Salarial debería tener una vigencia mínima de 3 años a fin de poder facilitar la planificación presupuestal. Las formas y criterios para modificación del Tabulador Salarial son: a) Modificación o actualización de uno o varios Promedio Salariales por actualización o cambio de perfiles profesionales de mercado, lo cual debería ser justificado mediante estudios de sueldos y salarios del sector b) Modificación o actualización de Promedio Salarial de Puesto Operativos de Planta, lo cual debería estar justificado por actualización de poder adquisitivo con base en IPC, criterios de CNSM o negociación de Contrato Colectivo. c) Modificación de todos los Promedios Salariales de todas las áreas, lo cual debería ser justificado por análisis de poder adquisitivo con base en IPC del Estado de Puebla y cada tres años, sumando el porcentaje inflacionario de todos los años en cuestión d) Modificación de todos los Promedios Salariales de todas las áreas, lo cual debería ser justificado por análisis de mejoras o incrementos considerables en la productividad durante tres años. Para lo cual debería considerarse la rentabilidad económica (Margen Sobre Ventas vs Activo Total) y máximo un 30% de la variación porcenual positiva experimentada.

5 Salario 5.1

Los montos de promedios salariales y salarios por nivel y categoría resultantes deben ser considerados Salario Neto. El cual puede ser otorgado una parte mediante un salario fijo y otra mediante un bono de productividad a trabajadores con contrato de tiempo indeterminado y/o con más de 6 meses de antigüedad.

5.2

El bono no debería representar un porcentaje mayor a 25% del Salario Neto. La entrega de Bonos de Productividad deberá estar sujeto y responder a criterios objetivos de evaluación del desempeño y metas predefinidas. La evaluación del desempeño deberá realizarse como mínimo de forma trimestral y estar a cargo del Jefe Inmediato, el Gerente de Área y RECURSOS HUMANOS.

5.2.1

Para 2016-2017 es responsabilidad de RECURSOS HUMANOS genera un propuesta a Dirección para estandarizar montos de bonos por niveles y revisión de criterios de evaluación de desempeño, metas e indicadores con cada una de las áreas.

5.3

Los periodos para entrega de bonos podrán tener las siguientes modalidades: a) entrega mensual para niveles 5 y 6 b) entrega trimestal para demás niveles c) entrega parcial trimestral y complemento anual para áreas comerciales

5.4

Es la intención de esta modalidad Salarial que todos los trabajadores puedan acceder a esta compensación por un desempeño óptimo y mínimo esperado, por lo que las metas deberían ser históricamente alcanzables pero congruentemente retadoras hacia una tendencia positiva.

5.5

El que un trabajador acceda de forma consecutiva al bono salarial No implica automáticamente un asceso de categoría o promoción de nivel. Debería ser una de los factores. Ver 6.2

6 Mobilidad, ascenso y promoción 6.1

Se entiende como mobilidad de puestos, cuando un trabajador es asignado y éste acepta a ocupar un puesto de un área diferente, sin que implique un ascenso de categoría o promoción de nivel.

6.1.1

En un nivel organizacional las principales líneas de mobilidad entre áreas a ser consideradas son: a) Ingeniería ↔ Comercial b) Ingeniería ↔ Calidad ↔ Inocuidad ↔ Producción c) Producción ↔ Mantenimiento d) Cadena de Suministro ↔ Producción

6.1.2

Se entiende también como mobilidad de puestos cuando todas o algunas personas de un departamento son trasladados físicamente a otra área de trabajo a fin de mejorar la comunicación con otro departamento o incluso cambiar estructuralmente de jefe inmediato a fin de lograr mejoras en la productividad, especialización o desarrollo personal.

5

1

Gerencia

2

Jefatura

3

Profesional

4

Técnico

5

Asistente

6

Operativo

Dirección Operativa Vinculació n

Administraci ón Finanzas

Tecnología Información Cuentas por Cobrar

Contabilidad

Contralor

RH

Asistente Dirección

Calidad

Seguridad, Higiene, MA

Impuestos

Facturación y Cobranza

Contabilidad

Asistente Compras

Reclutamient o

Auxiliar TI

Analista de Calidad Inform.

Estratégic

Supervisor de Encargado de Sistema

Auditor de Procesos

Operador Técnico

Operador Montacarga

Operador de Proceso

Administración

Nivel

Puestos

Gerencia Jefatura Profesional Técnico Asistente Operativo

8 11 16 15 12 6

9 13 18 33 25 27

7% 10% 14% 26% 20% 22%

19% 16% 16% 24% 13% 11%

Total EMPRESA

68

125

100%

100%

Personal

% Salario

Departamentos

AF FH TI DO

Técnico Mantenimien

Operador Producció

Vigilante

Estructura por Niveles y Áreas

Mantenimien o

Producción

SGC

Soporte TI

Asistente Administrativ Operador Limpieza

1 2 3 4 5 6

Planta

Administración Finanzas Factor Humano Tecnología Información Dirección Operativa

##

6

Planta Puestos

Personal

% Salario

9 5 4 2

11 9 4 2

9% 7% 3% 2%

10% 5% 4% 3%

20

26

21%

21%

Departamentos

PR MT SA CA

Puest

Producción Mantenimiento Sanidad Calidad

16

Política Organizacional Organigrama

Dirección General

2016 - 2017

Dirección Comercial Comercial

Asesor Exportacione Mercadotecni ca

Sanidad

Investigación y Desarrollo

Empaque

Asesor Comercial

Asesor Comercial

Legal / Procesos Asesor Comercial

Cadena de Suministro

Desarrollador

Tráfico

Desarrollador

Coordinador Nacional

Desarrollad or

Investigador

Mercadotecni ca

Suministro

Coordinador Internacional

Distribucione s

Analista

Chofer

Comercial Personal

% Salario

24% 2% 2% 6%

15% 2% 1% 4%

43

34%

23%

Departamentos

CO ID

Comercial Investigación & Desarrollo

Comprador Nacional

Embarque s

Auxiliar Compras

Almacenista

30 3 3 7

Comprador Internacion

Coordinador Almacén

Operador Sanidad

s

Planeador

Compras

Montacargu ista

Suministro Puestos

Personal

% Salario

8 9

13 13

10% 10%

19% 15%

17

26

21%

34%

7

Departamentos

SU CO TR

Suministro Compras Tráfico

Puestos

Personal

% Salario

7 4 4

14 5 11

11% 4% 9%

11% 4% 7%

15

30

24%

22%

Ley: La ley Federal del Trabajo.

Lugar de Trabajo: El lugar en el que el empleado debe de prestar los servicios contratados.

Personal de Mando: Jefaturas. Gerentes. Directores de Área y el Director General de la Empresa.

Reglamento: El presente Reglamento Interior de Trabajo.

Empleado: Persona que labora para la Empresa, trabajador, empleado o personal, en singular o plural, Indistintamente hombre o mujer.

Relación de Trabajo para Capacitación Inicial: Aquella por virtud de la cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios subordinados, bajo la dirección y mando del patrón, con el fin de que adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para la actividad para la que vaya a ser contratado.

CAPITULO I CONTRATACION DE PERSONAL Articulo 1 Todo empleado de la Empresa, deberá cumplir estrictamente con el perfil autorizado, habilidades y aptitudes necesarias para el puesto: Debe emanar estabilidad y segundad en las tareas que realiza incluso en aquellas que parezcan poco importantes o que su resultado no se vea en el inmediato o mediato plazo. Se debe mostrar la suficiente confianza ante todos para asegurar y demostrar que exista la capacidad para resolver con éxito cualquier imprevisto, en tiempo y forma.

Artículo 2 Por ningún motivo, razón o sugerencia está permitida la contratación de personas, que tengan algún parentesco de los mencionados en el artículo 18 de este Reglamento, incluyéndose los parentescos con miembros de cualquiera de los cuerpos directivos y del Consejo de Administración.

Artículo 3 El Gerente de Desarrollo Humano y Organización al de la Empresa será el responsable del reclutamiento, selección, contratación y capacitación del personal así como de establecer los requisitos necesarios que deberán de cumplirlos aspirantes de nuevo ingreso.

Artículo 4 Para los efectos de las nuevas contrataciones deberá de referirse a la política de presentación de nuevos empleados: como la herramienta de adaptación e integración de las nuevas contrataciones a la Empresa.

Articulo 5 Es responsabilidad de la Gerencia de Desarrollo Humano y Organización al. vigilar el cumplimiento de los procesos de enseñanza — aprendizaje a que sea sometido el personal a través del coordinador de capacitación., dando seguimiento puntual al proceso de inducción, adiestramiento y evaluación del mismo.

Articulo 6 Para las áreas operativas de la Empresa, los procesos de enseñanza — aprendizaje del adiestramiento de personal, deberán estar divididos en capacitación formal de aula y reforzamiento en sucursal Articulo 7 La vigencia de la relación de trabajo para capacitación inicial, tendrá una duración máxima de tres meses o en su caso, hasta de seis meses sólo cuando se trate de trabajadores para puestos de dirección, gerencia le; y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la Empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores que requieran conocimientos profesionales especializados Durante ese tiempo el trabajador disfrutará del salario, la garantía de la seguridad social y de las prestaciones de la categoría o puesto que desempeñe.

8

Artículo 8 Cuando concluyan los periodos a prueba o de capacitación inicial y subsista la relación de trabajo, ésta se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de vigencia de aquellos se computará para efectos del cálculo de antigüedad.

Artículo 9 Desde el momento de la contratación, el empleado queda obligado a cumplir este Reglamento. Es atribución de la Gerencia de Desarrollo Humano y Organización al dar a conocer dicho Reglamento al Personal a través de los medios de comunicación electrónica con los que cuenta o de aquellos medios que para tal fin establezca.

CAPITULO II UNIFORME Artículo 10 En la Empresa cada año se realizará la renovación de imagen de los mismos, autorizados por la Dirección General y en apego al manual de imagen corporativa.

Artículo 11 Al personal que tenga contrato temporal deberá presentarse a laborar con vestimenta formal en apego a los colores institucionales del uniforme en turno.

Artículo 12 Soló se le entregará uniforme al personal que cuente con contrato por tiempo indefinido.

Articulo 13 Todo el personal que cuente con uniforme, estará obligado a portarlo diariamente limpio y presentable durante la jomada de labores.

Articulo 14 Es responsabilidad de la Gerencia de DHO la distribución de gafete o credencial de Identificación del empleado.

Articulo 15 En caso de extravió o daño intencional la reposición tendrá un costo de $200 el cual será descontado de la nómina del empleado.

Articulo 16 Será responsabilidad de los gerentes de sucursales y de área, el uso correcto del uniforme y gafete de los colaboradores durante su horario de labores.

Artículo 17

Los empleados quedaran exentos de portar el uniforme cuando: I) Asistan a cursos de capacitación externos o aquellos que determine la Gerencia de Recursos Humanos.

II) Cuando atiendan visitas de cortesía a otras Instituciones fuera de la Empresa, comisionados por la misma.

CAPITULO IV NATURALEZA DEL TRABAJO Artículo 22 El personal debe ejecutar el trabajo para el cual fue contratado, así como aquellas labores que directa o indirectamente se relacionen con el mismo y todas las relacionadas con su especialidad, según las necesidades de la Empresa.

Artículo23 Los empleados tienen facultades de acuerdo al puesto que ocupan, y tienen la obligación de realizar todas las operaciones conforme a los manuales y procedimientos determinados por la Empresa.

Artículo 24 la Empresa podrá trasladar al personal de un Departamento a otro, de un puesto a otro, o encomendarles cualquier otra actividad, de acuerdo a las capacidades del empleado, lo anterior cuando las necesidades de trabajo así lo requieran.

9

Gerencia General

A. Dirección B. Gerencia

Gerencia Admon Finanzas Jefatura de Contabilidad

C. Jefatura

D. Responsable

Gerencia Operaciones

Administra

Factura

E. Operativo

Jefatura de RecursoHumano

Nómina

Reclutamien

Formación y Desempeño

Jefatura de Operaciones

Supervisor ServForáneo

Auxiliar Contable

Ab

Supervisor Operativo

Coordinador Servicios Encargado de Turno

Chofer

Chofer

Auxiliar de Limpieza

Gerencia Administración Finanzas

1

1

Gerencia de Operaciones

1

1

Jefatura de Contabilidad

1

1

Jefatura de Operaciones Jefatura de Recursos Humanos

1

1 1

Jef Jef

Supervisor Operativo Supervisor de Servicios Foráneos Reclutamiento Formación y Desempeño

1

1 1 1 1

Cal Seg

Facturación Nómina Administrativo

1 1 1

1 1 1

Auxiliar Contable

1

1

Chofer

1

1

Coordinador de Servicios Encargado de Turno Auxiliar de Limpieza Chofer

Total Administración Nómina $

7

7 70,000

10

1

1 1 1

15 40 25 400 400 20

3

2

Au Téc

Organigrama General 2014 Estructura de Plantilla A. Dirección B. Gerencia B1, B.2, B.3

Gerencia Comercialización

Jefatura de bastecimiento

Jefatura de Mantenimiento

Jefatura de ServicioForáneo

Seguridad Ambiental

Calidad

Jefatura de Productos

C. Jefatura C1, C.2, C.3 D. Responsable D1, D.2, D.3, D.4, D.5

Comercial

E. Operativo E1, E.2, E.3, E.4, E.5

Técnico Mantenimient

Auxiliar Almacén

Gerencia de Comercialización

1

1

B

3

0.6% 150,000 13.4%

7

1.5% 120,000 10.7%

$

fatura de Abastecimiento fatura de Mantenimiento

1

lidad guridad y Medio Ambiente

1

uxiliar de Almacén cnico de Mantenimiento

Total Operaciones 476 Nómina $

1

1 1

C

1

1 1

1

1

D

Jefatura de Servicios Foráneos Jefatura de Productos

1

Comercial

$

8 $

1

$

1

451 1,000,000

Total Comercial Nómina $

11

4

4 50,000

1.7% 13.4%

444

E

1

150,000

$

96.1% 700,000 62.5%

462 1,120,000

12

13

Escalafón Categoría

Nivel

Tabulador Salarial Nivel Categ Promedio

1.1 1.2

1

1.5

Dirección

1.2

1 Subdirección General

-27%

$

34,081

2.2

2.2

$

31,851

2.3

2.3

$

29,767

2.4

$

27,820

$

26,000

2.6

$

24,180

2.7

2.7

$

22,487

2.8

2.8

$

20,913

2.9

2.9

$

19,449

3.1

3.1

$

22,284

3.2

3.2

$

20,826

3.3

3.3

$

19,463

3.4

$

18,190

$

17,000

3.6

$

15,810

3.7

3.7

$

14,703

3.8

3.8

$

13,674

3.9

3.9

$

12,717

4.1

4.1

$

14,586

4.2

4.2

$

13,892

4.3

4.3

$

13,230

4.4

$

12,600

$

12,000

4.6

$

11,400

4.7

4.7

$

10,830

4.8

4.8

$

10,289

4.9

4.9

$

9,774

5.1

5.1

$

10,824

5.2

5.2

$

10,612

5.3

5.3

$

10,404

5.4

$

10,200

$

10,000

5.6

$

9,800

5.7

5.7

$

9,604

5.8

5.8

$

9,412

5.9

5.9

$

9,224

2

3.5

Gerencia Corporativa

3

3.6

4.4 4.5

Gerencia Operativa

4

4.6

5.4

5

$40,000

2.1

Subdirección Corporativa

5.5 5.6

Subgerencia Operativa

5

1

1.0%

1

0.4%

5

1.1%

15

3.0%

25

7.2%

28

7.0%

1.4

2.1

3.4

4

$55,000

1.6

2.5

Plantilla Nómina

1.3

1.5

2.6

3

Salario

1.6

2.4

2

Composición %

Rango Categori

1.1

1.3 1.4

Rango Nivel

2.5

3.5

4.5

5.5

$26,000

$17,000

$12,000

$10,000

14

-35%

-35%

-29%

-17%

7%

7%

5%

2%

Escalafón Categoría

Nivel

Tabulador Salarial Nivel Categ Promedio

8

$

10,130

6.2

6.2

$

9,835

6.3

6.3

$

9,548

6.4

$

9,270

$

9,000

6.5

Jefatura y Coordinación

6

$9,000

-10%

3%

6.6

$

8,730

6.7

6.7

$

8,468

6.8

6.8

$

8,214

6.9

6.9

$

7,968

7.1

7.1

$

8,845

7.2

7.2

$

8,758

7.3

7.3

$

8,671

$

8,585

$

8,500

7.5

7.4 Analista

7

7.5

$8,500

-6%

1%

7.6

7.6

$

8,415

7.7

7.7

$

8,331

7.8

7.8

$

8,248

7.9

7.9

$

8,165

8.1

8.1

$

8,441

8.2

8.2

$

8,195

8.3

8.3

$

7,957

8.4

8.4

$

7,725

$

7,500

8.5

Operativo

8

8.5

$7,500

-12%

3%

8.6

8.6

$

7,275

8.7

8.7

$

7,057

8.8

8.8

$

6,845

8.9

8.9

$

6,640

9.1

9.1

$

7,036

9.2

9.2

$

6,898

9.3

9.3

$

6,763

9.4

$

6,630

$

6,500

9.6

$

6,370

9.7

9.7

$

6,243

9.8

9.8

$

6,118

9.9

9.9

$

5,995

10.1

10.1

$

5,949

10.2

10.2

$

5,720

$

5,500

9.5

Auxiliar Asistente

9

9.6

10

6.5

6.6

9.4

9

Salario

6.1

7.4

7

Composición %

Rango Categori

6.1

6.4

6

Rango Nivel

10.3

Servicio

10

9.5

10.3

$6,500

$5,500

-13%

-15%

2%

4%

10.4

10.4

$

5,280

10.5

10.5

$

5,069

15

Plantilla Nómina

56

9.5%

35

6.5%

125

33.2%

102

25.9%

25

5.2%

Sistema de Evaluación. Plan de Desarrollo

35%

Rango entre Niveles 30% 25%

20%

20% 15%

15% 10%

10%

5%

27% Nivel Promedio Salarial 2013 Rango de Niveles 2013 Política de Rango Niveles

1 Dirección $55,000

35%

35%

2

3

29%

4

Subdirección Subdirección Gerencia General Corporativa Corporativa

Gerencia Operativa

17%

10%

6%

12%

5

6

7

Subgerencia Jefatura y Operativa Coordinación

13%

15%

8

9

10

Analista

Operativo

Auxiliar Asistente

Servicio

$40,000

$26,000

$17,000

$12,000

$10,000

$9,000

$8,500

$7,500

$6,500

$5,500

27% 35%

35% 30%

35% 25%

29% 20%

17% 15%

10% 10%

6% 5%

12% 10%

13% 15%

15% 20%

16

Salario

Tendencia Exponencial Tendencia Lineal

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

Niveles

17

12

13

R² = 0.9871 R² = 0.7638

14

15

16

17

18

19

20

VIII.

Plan de Carrera

Puestos

Años (tiempo aprox. para lograr la competencia) 1

1 2 3 4 5 6 7 8

2

3

4

5

6

Técnico en Mantenimiento Mecánico Técnico en Mantenimiento Eléctrico Supervisor Coordinador Inspector de Calidad Jefe de Área Tech Rep Instructor Técnico

7

8

9

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

2000 2500 3000 3800 4500 5000 5500 5500

Principales líneas de movilidad para Plan de Carrera 1

Experto / Subgerente

7000

6500

Piloto Instructor

Calidad en las Operacione

Coordinaci Planeación

Soporte Técnico

6000

5500

Instructor Técnico

Piloto de Recepción

Ingeniero Navegante Tech Rep Ingeniero de Sistema

Ingeniero / Supervisor

5000 Jefe Área Ingeniero de Soporte

Preparación

4500 Proyectos Inspector de Calidad

4000

Planeación Coordinador

3500

3000

Técnico / Responsable

Personalzación

Inspector de Ingeniería Responsab Capacitación

Preparador

Supervisor

2500

2000

Responsab Biblioteca Técnico en Mantenimie

1500

Orientación a Competencias Técnicas. Operación, Precisión, Constancia.

Orientación a Competencias de Relación. Coordinación, Comunicación, Influencia.

Orientación a Competencias Analíticas. Crítica, Síntesis, Autonomía, Abstracción.

Orientación a Competencias Apego a Normas. Sistemático, Documentación Efectiva, Seguimiento de Procedimientos.

18

VIII.

Plan de Carrera

Puestos

Años (tiempo aprox. para lograr la competencia) 1

1 2 3 4 5

2

3

4

5

6

7

Ingeniero de Soporte Ingeniero de Sistema Instructor Técnico Tech Rep Ingeniero Navegante

8

9

10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20

4800 5300 5500 5500 5800

Principales líneas de movilidad para Plan de Carrera 2

Experto / Subgerente

7000

6500

Calidad en las Operacione

Piloto Instructor

Coordinaci Planeación

Soporte Técnico

6000

5500 Instructor Técnico

Piloto de Recepción

Ingeniero Navegante Tech Rep Ingeniero de Sistema

Ingeniero / Supervisor

5000 Jefe Área Ingeniero de Soporte

Preparación

4500 Proyectos Inspector de Calidad

4000

Planeación Coordinador

3500

3000

Técnico / Responsable

Personalzación

Inspector de Ingeniería Responsab Capacitación

Preparador

Supervisor

2500

2000

Responsab Biblioteca Técnico en Mantenimie

1500

Orientación a Competencias Técnicas. Operación, Precisión, Constancia.

Orientación a Competencias de Relación. Coordinación, Comunicación, Influencia.

Orientación a Competencias Analíticas. Crítica, Síntesis, Autonomía, Abstracción.

Orientación a Competencias Apego a Normas. Sistemático, Documentación Efectiva, Seguimiento de Procedimientos.

19

I. Misión de Empresa, 2011.

La misión de negocio de EMPRESA FICTICIA SA DE CV es comercializar e instalar sistemas y equipos para el bombeo, dosificación y aplicación de pegamento industrial ofreciendo soluciones y asistencia técnica para que nuestros equipos se acoplen de forma segura, rentable y productiva a los procesos de manufactura.

II. Visión de Empresa, 2014.

La visión de negocio de EMPRESA FICTICIA SA DE CV a dos años es ser un proveedor permanente, de excelencia y altamente confiable de las principales armadoras y principales empresas automotrices de México, convirtiéndonos en una empresa líder en soluciones de dosificación y aplicación de pegamento industrial.

Nuestra visión implicará aumentar drásticamente la cartera de clientes, abrir rápidamente más sucursales, duplicar el número de nuestra plantilla de personal y desarrollar a nuestros actuales trabajadores.

III. Valores de Empresa, 2011.

Honestidad y Responsabilidad hacia los Clientes Calidad y Puntualidad en el Trabajo Compromiso y Lealtad entre la Empresa-Trabajador Buenas relaciones. Comunicación y Confianza entre Compañeros

20

IV. Política de Calidad, 2011.

Todas las personas que laboramos en EMPRESA FICTICIA SA DE CV sentimos un enorme respeto y compromiso hacia nuestros clientes: debemos atender profesionalmente a sus requerimientos; ayudarlos técnicamente en la solución e implementación de sistemas de bombeo, dosificación y aplicación de pegamento que mejoren sus procesos; y cumplir de forma honesta con nuestros compromisos y acuerdos.

Estamos conscientes, además, que debemos llevar a cabo nuestro trabajo diario atendiendo y respetando las políticas de seguridad, calidad y cuidado al medio ambiente.

V. Objetivos de Calidad, 2011-2013.

1. Aumentar el universo de clientes en un 10% 2. Aumentar un 10% en ventas de Refacciones y Servicios 3. Aumentar un 10% la plantilla de personal en áreas técnicooperativo y ventas 4. Aumentar un 10% en la inversión destinada a herramientas y equipo de trabajo 5. Aumentar un 10% las horas de capacitación orientada a temas de desarrollo profesional y personal 6. Lograr un nivel de productividad del 80% con actividades de valor 7. Lograr 0% en pérdida y desecho de herramientas y equipo por mal manejo 21

I. Disposiciones generales. artículo 1.

El presente Reglamento contiene las disposiciones para regular las relaciones de trabajo en Empresa

artículo 2.

Para los efectos de este Reglamento, se entiende por: a) b) c) d) e) f)

g)

h) i)

j) k) l) m)

artículo 3.

Empresa: Empresa Ley: Ley Federal del Trabajo.

Contrato ITD: Contrato Individual de Trabajo por Tiempo y Obra Determinado.

Administración: el área encargada de la administración de los recursos humanos y materiales Trabajador: persona física que presta una actividad intelectual o material en forma subordinada y remunerada.

Trabajador de confianza, es aquel que tiene funciones de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general así como las que se relacionen con trabajos personales de la Empresa.

Trabajador temporal ó eventual; aquel que ha sido contratado para realizar trabajos por obra o tiempo determinado, cuando así lo requiera la naturaleza de ésta; así como aquel que substituye otro trabajador por un lapso determinado.

Trabajador administrativo, es aquel que tiene las características señaladas en la fracción I, y que presta sus servicios dentro de la Administración Antigüedad: es el periodo de tiempo de servicios continuos comprendidos desde el inicio de la relación laboral, hasta la fecha que sea necesario computar este lapso, para efectos de derechos, preferencias o ascensos.

Nivel: es el listado que contiene la denominación de especialidades, trabajos, categorías y salarios correspondientes a cada trabajador.

Organigrama: descripción gráfica de la estructura organizacional con puestos, áreas y jerarquías Perfil de Puesto: documento que establece para cada puesto los requisitos para el ingreso, las condiciones de trabajo, responsabilidades, y la descripción de competencias y funciones.

Proyecto: Contrato de servicio y actividades definidas para otorgar el servicio al cliente

Todos los trabajadores están obligados a observar las disposiciones de orden técnico y administrativo que establezca la Empresa, las cuales serán de su conocimiento mediante perfiles de puesto, capacitaciones, manuales, procedimientos, circulares, memorándums o cualquier otra comunicación que en forma escrita o verbal se les señale.

II. Ingreso artículo 4.

Para ingresar a laborar en la Empresa el candidato debe cumplir los siguientes requisitos:

a) Llenar la solicitud que al efecto proporcione la Empresa. b) En caso de ser de nacionalidad mexicana, presentar copia certificada del acta de nacimiento y, si es extranjero, con documento migratorio que justifique la legal estancia. c) Tener 18 años cumplidos. d) Cumplir con los requisitos de ingreso definido en cada perfil de puesto e) No haber sido condenado por delito doloso y gozar de buena reputación y conducta acreditada con dos cartas de recomendación y cartas de ausencia de antecedentes penales expedido por la Procuraduría General de Justicia.

22

artículo 5.

La Empresa evaluará, conservará evidencia y comunicará la evaluación a los candidatos. La evaluación de las competencias se sujetará a lo establecido en el apartado Requisitos para el Ingreso de cada Perfil de Puesto. En el caso de acreditarse falsedad en la información será causa suficiente para rechazar la solicitud o rescindir la relación laboral sin responsabilidad para la Empresa, de acuerdo con lo dispuesto por la fracción I del artículo 47 de la Ley.

III. Clasificación de puestos por áreas y niveles artículo 6.

La clasificación de puestos por áreas y niveles será revisada y establecida de forma anual por la Empresa de acuerdo con su estrategia comercial y operativa de cada año mediante un Organigrama y los Perfiles de Puesto.

De forma general en la Empresa se comprenderán cinco áreas: a) b) c) d) e)

Dirección: área responsable de definir estrategias, líneas de trabajo y control Técnica: área responsable de la planeación, operación y generación de los servicios de la Empresa Ventas: área responsable de la comercialización de servicios y contacto con clientes Logística: área responsable del abastecimiento, transporte y almacén de materiales y productos Administración: área responsable del control administrativo de recursos financieros, materiales y recursos humanos

De forma básica los puestos se comprenderán siete niveles:

a) Gerencia, puestos con alta responsabilidad en cumplimiento de resultados y recursos dentro de procesos comerciales y técnico-operativos y con personal a su cargo b) Jefatura, puestos con responsabilidad en recursos y procesos administrativos y de apoyo c) Profesional, puesto con responsabilidad técnica de un proceso o área sin responsabilidad de personal a su cargo d) Supervisor, puesto con responsabilidad técnica de un proceso o área con responsabilidad de personal a su cargo e) Técnico, puesto operativo con responsabilidad técnica en el desarrollo de las tareas y servicios f) Responsable, puesto operativo no profesional con responsabilidad limitada y de apoyo de un proceso o área g) Ayudante, puesto operativo no profesional con responsabilidad limitada

IV. Evaluación y promoción artículo 7.

El personal estará sujeto a Evaluaciones del desempeño que elabore la empresa de forma periódica adicional a éstas los Trabajadores podrán solicitar a la Empresa una evaluación del desempeño extraordinaria o especial a fin de acceder a promociones.

artículo 8.

La Evaluación del Desempeño que realizará la Empresa seguirá criterios de objetividad y se sujetará a los que se definen en el apartado de Competencias y Funciones de cada Perfil de Puesto, asignando calificaciones a los conocimientos, competencias prácticas, habilidades, solución de problemas, cumplimiento de funciones y objetivos del puesto.

23

La Empresa evaluará de forma objetiva al Trabajador, conservará evidencia y comunicará la evaluación a los Trabajadores.

V. Lugar y jornada de trabajo. artículo 9.

El personal de áreas administrativas y logística prestará sus servicios en las oficinas centrales y sucursales de la Empresa. El personal de áreas de ventas prestará sus servicios tanto en las oficinas de la Empresa como en las instalaciones de clientes y, finalmente el personal de áreas técnicas prestará sus servicios en las instalaciones de los clientes de la Empresa.

artículo 10.

La Empresa y los Trabajadores, de conformidad con el artículo 59 de la Ley, acordarán los horarios y modalidad de la jornada de trabajo, así como los días de descanso con base en cada Proyecto asegurándose de cumplir lo dispuesto en la Ley en cuanto a que: a) la jornada semanal será de 48 horas y la jornada diaria máxima será de 8 horas con excepción de aquellos trabajos en los cuales técnicamente es necesario su término y/o atención inmediata b) Se dispondrá de media hora de descanso a la mitad de la jornada para comida c) Se dispondrá de un día de descanso por cada seis de trabajo realizado

artículo 11.

Las horas de trabajo extraordinarias deberán ser solicitadas y autorizadas por escrito por la Dirección General.

artículo 12.

Los jefes inmediatos vigilarán que el personal cumpla sus labores dentro de la jornada y en el lugar de trabajo conforme a los acuerdos y la planeación de cada Proyecto.

artículo 13.

Los jefes inmediatos deberán solicitar, recoger, revisar y entregar a más cada primera semana de mes un programa e informe de trabajo que describa las tareas por horas de trabajo tanto del personal interno como el subcontratado por EMPRESA.

VI. Asistencia e incapacidades artículo 14.

Es obligación de los trabajadores registrar tanto las entradas como las salidas de sus labores en el sistema que la Empresa designe; el incumplimiento injustificado de dicho requisito, indicará la falta o, en su caso, el abandono injustificado del centro de trabajo, para todos los efectos legales.

24

artículo 15.

Se concede al personal en general, respecto de la hora de inicio de labores, una tolerancia de diez minutos. Transcurrido el tiempo de tolerancia se considerará como retardo la asistencia del trabajador dentro de los diez minutos siguientes; y si éste se presentare fuera de este término global de veinte minutos, se considerará como falta injustificada del trabajador y la empresa podrá rehusarse a admitir al trabajador durante ese día. El trabajador deberá permanecer en su área de trabajo respectiva; cuando sin causa justificada abandone ésta, se considerará ausencia.

artículo 16.

Los jefes inmediatos serán responsables de observar e informar a la Empresa de las asistencias, retardos, ausencias y faltas injustificadas del personal a su cargo a fin de elaborar las incidencias y poder aplicar: a) descuento de un día de salario por cada día de ausencia o falta injustificada b) descuento de un día de salario por 3 retardos dentro de un plazo de treinta días c) rescisión del contrato de trabajo por 4 faltas o ausencias injustificadas,dentro de un plazo de treinta días.

artículo 17.

El trabajador que por causa de enfermedad falte a sus labores, deberá dar aviso a la Empresa de ese hecho antes de las doce horas posteriores de su horario de entrada. El trabajador enfermo acudirá a los servicios médicos del MISS y, en los casos que se otorgue incapacidad por causa de enfermedad, deberá informar y entregar el Aviso a la Empresa por los días otorgados. La omisión de estas acciones, se considerará como falta injustificada.

VII. Salarios artículo 18.

La Empresa pagará en efectivo el salario al trabajador los días últimos de cada quincena, ya sea por medios electrónicos, bancarios o de manera personal y el trabajador deberá firmar el comprobante de pago. Cuando el día de pago no sea laborable, el salario será pagado el día anterior laborable de la quincena correspondiente.

artículo 19.

La Empresa pagará 15 días de salario como concepto de aguinaldo conforme a lo establecido en la Ley antes del día veinte de diciembre de cada año. Los trabajadores que no tengan acumulado un año completo de servicios, percibirán como aguinaldo la parte proporcional, equivalente al tiempo de servicios prestados.

artículo 20.

Los trabajadores participarán en las utilidades de la Empresa, conforme a lo dispuesto por la Ley.

25

Proceso de descarga, recibo e inspección Lay Out dede control de proceso, acceso y recorridos Política accesos a áreas de almacén

N Organizador

13

1 4 Tareas

15

3

4 Tareas

2 5

4

8

6

14

16

10 Tareas

10 Tareas

7

9

10

11 11

12

1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2

Á

Vigilantes

Cantidad 26 5-6

Entrada 20:00 hrs

Salida 08:00 hrs

O

S

L

Hora de Inicio: Hora de Término:

No

Zona

Responsable

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28

15 15 16 15 15 16 16 1 1 1 16 16 16 16 16 14 14 14 14 14 14 14 14 14 1 14 16 16

Cargador Cargador Inspector Almacenista Almacenista Almacenista Almacenista Inspector Almacenista Inspector Inspector Almacenista Inspector Inspector Almacenista Almacenista Inspector Almacenista Almacenista Inspector Inspector Almacenista Almacenista Almacenista Inspector Almacenista Almacenista Inspector

> 21:00 hrs < 02:00 hrs

Proceso Operativo Cargar cajas de mercancía al final de camión Deslizar en plano inclinado cajas Indicar lugar de estiba Recibir y bajar cajas del plano inclinado Cargar cajas a carretilla Acarrear cajas al lugar de estiba Carga-estibar total cajas de lote Esperar término de estiba Informar a inspector de término de estiba Caminar hasta estiba de cajas Seleccionar e indicar 3 cajas a inspeccionar Cargar-bajar 3 cajas a inspeccionar Destapar cajas Sacar Facturas Colocar las 3 cajas en carretilla Acarrear las 3 cajas hasta banco de inspección Caminar hasta banco de inspección Colocar las 3 cajas en banco de inspección Sacar total de piezas de caja 1 Contar total de piezas vs descripción de Factura Verificar 10 piezas vs descripción de Factura Meter y acomodar piezas en caja Esperar término de inspección Cargar caja 1 a carretilla Llenar Registro de Inspección de Lote Cargar 3 cajas a Carretilla Acarrear cajas al lugar de descarga y estiba Colocar membrete de Lote Inspeccionado

Áreas autorizadas para tránsito y operación 1 14 15 16

Oficina de Jefe de Almacén / Inspector Área de Banco de Inspección Patio de Recibo-Descarga Aduana: Área de Estiba

Observaciones Solo en 14 y 16 Pueden existir cajas abiertas Los accesos de áreas 11 y 12 deberán permanecer cerrados y con vigilancia

27

Gerencia de Recursos Humanos

PERFIL DE PUESTO Puesto

Área

Depto

Reclutamiento y Selección

Nivel Puesto

Operador de Producción

294

Corte, Preparación, SMM, SMT, SMB, Acabado final, Retrabajo, Pool, Abastecedor, Mantenimiento, Tableros, Revisador Tipo

Producción

Empleado



Sindicalizado

máx

5

Promedio

Preparatoria

5

> 9.5

Secundaria

3

9.0 - 9.5

Primaria

2

8.5 - 9.0

> 4o Primaria

1

> 8.5



Formación

15

Técnico Ensamble

5

ISO

3

Conciencia Calidad

3

5s

2

Seguridad

2 máx

Directo

Máx.

Ingreso

Requisitos de ingreso Escolaridad

x

Herramientas-Software

máx

0

Especialidad

máx

0

Idiomas

máx

5

Trabajo Anterior

x

67

Indirecto

Mín.

Ingreso

50

máx

0

máx

0



5

Tiempo

Ensamble Arneses

5

> 5 años

5

Buen término

5

Ensamble en General

4

3 - 5 años

4

Carta recomendación

3

Operador

3

1 - 3 años

2

Empresa reconocida

1

Otro en Industria

2

Sin experiencia

1

Sin experiencia

1

Experiencia Áreas

Psicometría Básica

máx

5

Otis > 150

5

Otis = 120 - 149

4

Otis < 120

2

Otis < 121

1 

Entrevista

15

Motivación-disposición trabajo Industrial 5

máx

0

Perfil Profesional

máx

5

Disposición Lugar

Jornada Completa y Flexible

5

Cambio de residencia

Personalidad

Disposición Horario

Formalidad / Disciplina / Seriedad

4

Rol de Turnos esporádicos

3

Casa-Lugar de trabajo

Amabilidad / Trato

3

Jornada Regular

1

Viajes en País

Presencia / Imagen /

2

Seguridad / Comunicación lógica

1

[1 Baja Relevancia]

© Diké - MÉXICO

[2-3 Media Relevancia]

máx



Identificación

[5 Muy Alta Relevancia]

RH-MX F043. Rev (1) 28

9

0

3 3

Viajes fuera de País

[4 Alta Relevancia]



Hoja 1 de 2

Máx. SBN Mx

Condiciones de trabajo 17

Nivel desgaste: Ergonomía

Nivel Puesto

90

46

51%

Nivel riesgo: Ambiente

4

Nivel Estrés

25

1

Relación Vertical. Autoridad

3

Relación Horizontal con otras áreas

4

Postura Parado - Erguido

5

Riesgo. Maquinaria - Herramientas

Ejercicio de Fuerza

2

Riesgo. Material - Sustancia Peligrosas ---

Elevación de Carga

1

Riesgo. Trabajo Altura

---

Normatividad Seguridad

3

Traslado con Carga

1

Riesgo por Temperatura / Electrícidad

2

Metas de Productividad

5

Atención visual

4

Nivel Ruido

1

Objetivos de Calidad

5

Monortonía. Trabajo rutinario.

4

Nivel Vapores - Partículas suspendidas ---

Normatividad Orden y Limpieza

5

Relaciones de trabajo Vertical: Disciplina y Disposición hacia la Autoridad

Horizontal: Coordinación y Comunicación obligatoria

5 2 1

Líder de Línea (Jefe Inmediato) Supervisor de Producción Supervisor de Mantenimiento

5 3 1 1

Asesor de Calidad Entrenador Jr Springer Abastecedor

[1 Bajo]

[2-3 Medio]

[4 Alto]

[5 Muy Alto]

[ --- No aplica]

Plan y criterios de promoción Tiempo aprox

Formación Técnica

P Entrenador Jr

> 42 meses

28 puntos

Retrabajo

> 36 meses

19 puntos

Líder de Línea

> 18 meses

9 puntos

Otros Puestos

Tiempo aprox

Kardex Laboral

360 días

> 97%

Operador T4

270 días

> 97%

Operador T3

180 días

> 92%

Operador T2

90 días

> 92%

Operador T1

30 días

> 90%

Operador Formación

15 días

> 90%

Categorías Puesto

P Springer

Evaluación Desempeño

290 250

Certificación

> 95%

19 puntos

> 92% > 95%

9 puntos Polivalencia Posiciones

200 160 80 40 20

Todas

> 95%

> 30

> 92% > 95%

> 10

> 92%

>5

> 90%

Nombre

Firma

Firma

Firma

Fecha

Fecha

Fecha

29

Calidad

Vo.Bo

Nombre

RH-MX F043. Rev (1)

Productividad

> 20

Autorizó

Identificación

Calidad

28 puntos

Nombre

© Diké - MÉXICO

Productividad

Evaluación Desempeño

   

Elaboró

Formación Competencias

Hoja 2 de 2

30