Jurnal 5 2015 by diklat jateng

DAFTAR ISI

Daftar Isi

……................................................................

Pengantar Redaksi

……...............................................

Kebijakan Baru Pembinaan Widyaiswara Dalam Penyelenggaraan Diklat Aparatur – Nugroho In Saputro

……

Strategi Komunikasi Project Leader Guna Keberhasilan Proyek Perubahan Peserta Diklatpim Tingkat III – Enny Karnawati

……

Efektivitas Diklat Teknis Agribisnis Bagi Penyuluh Pertanian Lapangan – Kristiyo Sumarwono

……

Membangun Kompetensi Kerja Melalui Pengembangan Potensi Diri dan Implikasinya Terhadap Kinerja Pegawai Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah – Sri Esti Rejeki

……

Pegembangan Kualitas SDM Widyaiswara – Sudirman Mustafa

……

PENGANTAR REDAKSI

Salam Inovasi, Tim Redaksi sangat bersyukur atas rahmat dan karunia Tuhan Yang Maha Esa sehingga kami dapat menghadirkan Jurnal Kediklatan Widya Praja untuk yang kelima kalinya. Jurnal Kediklatan ini dimaksudkan untuk memberikan media bagi para pihak terkait

kediklatan khususnya

Widyaiswara untuk menuangkan pemikiran kritis, inotivatif, terkait pengembangan kualitas aparatur sipil negara. Kami sangat berterimakasih kepada para penulis artikel kali ini baik yang berupa hasil penelitian maupun refleksi inovatif, karena hanya dengan dukungan artikel-artikel tersebut Jurnal Kediklatan Widya Praja dapat diterbitkan. Penerbitan jurnal ilmiah ini juga dimaksudkan untuk mendukung pengembangan profesi Widyaiswara melalui penulisan karya tulis ilmiah yang memang merupakan salah satu kewajiban bagi seorang Widyaiswara. Dalam diklat ASN, peran WIdyaiswara sangat penting, maka jurnal kediklatan kali ini hadir dengan artikel-artikel terkait kebijakan baru pembinaan Widyaiswara dan pengembangan kualitas Widyaiswara serta artikel lainnya. Semoga sajian kami yang kelima kali ini, meskipun masih perlu pengembangan, dapat bermanfaat bagi para pembaca terutama pengelola diklat, penyelenggara diklat, widyaiswara, peserta dan alumni diklat.

Semarang, September 2015

Redaksi

KEBIJAKAN BARU PEMBINAAN WIDYAISWARA DALAM PENYELENGGARAAN DIKLAT APARATUR Oleh : Nugroho In Saputro Abstrak Selain bertugas mendidik, mengajar dan/atau melatih pada unit pendidikan dan pelatihan pada satu instansi diklat pemerintah, Widyaiswara dituntut untuk memiliki kompetensi pada evaluasi diklat yang mendukung tugas pokok dan fungsinya. Kebijakan pembinaanWidyaiswara yang akan dicapai adalah dalam aspek kompetesi keahlian, manajerial, sosial, dan intelektual serta berpikir stratejik dalam rangka menjadi widyaiswara yang profesional dan memenuhi syarat sertifikasi. Hal ini dimaksudkan agar widyaiswara mampu menyelesaikan beban tugas secara mandiri serta terus melakukan pengembangan kapasitas dan profesionalismenya sesuai dengan spesialisasi yang telah dimiliki. Kebijakan pembinaan widyaiswara dalam rangka meningkatkan kompetensi untuk mewujudkan profesionalisme widyaiswara dapat dilakukan dengan mengikuti diklat atau training of fasilitator, magang, seminar dan kegiatan ilmiah lain yang relevan serta pengembangan profesi. Kata kunci : widyaiswara, kompetensi, profesional, sertifikasi, sasaran kinerja pegawai.

masing. Pelayanan kepada masyarakat

PENDAHULUAN Adalah

tuntutan

yang

masyarakat

efektif

dan

terwujud

segala aspek pembangunan. Kondisi

melaksanakan tugasnya senantiasa

ini

berorientasi

diimbangi

dengan

ASN

akan

terhadap pelayanan prima dalam

harus

apabila

efisien

kepada

dalam

kepuasan

reformasi birokrasi pemerintahan.

masyarakat yang didasarkan pada

Aparatur

Sipil

Negara

(ASN)

aturan, sistem dan prosedur kerja

sebagai

pelaku

utama

dalam

yang jelas, serta sesuai dengan

birokrasi

seyogyanya

prinsip

memiliki

prinsip

tata

kelola

kompetensi, handal, kreatif, inovatif,

kepemerintahan yang baik (Good

dan

governance management) .

berwawasan

global

serta

Usaha-usaha untuk memenuhi

memiliki integritas yang tinggi dan baik,

tuntutan di atas, maka pemerintah

sesuai tugas dan fungsinya masing-

mulai tahun 2014 terus mendorong

budaya

melayani

dengan

setiap ASN untuk mengikuti diklat

(substantif),

guna mencapai standar kompetensi

kompetensi

yang diperlukan. Melalui kegiatan

kepribadian, dan sosial.

diklat

setiap

akan

tetapi

pengelolaan

juga

pembelajaran,

Untuk mencapai penguasaan

aparatur

akan

mempunyai

kesempatan

untuk

melakukan

pengayaan

dan

Widyaiswara harus meningkatkan

penyegaran ilmu pengetahuan dan

profesionalismenya dalam mendidik,

teknologi

mengajar dan/atau melatih SDM ,

guna

peningkatan

keempat

mewujudkan

pelayanan

kompetensi

tersebut

Widyaiswara selain sebagai sumber

kepada

masyarakat. Konsekuensi logis dari

referensi

kebijakan tersebut adalah bahwa

menyampaikan

volume penyelenggaraan diklat pada

pemikiran baru, serta memfasilitasi

lembaga penyelenggara diklat akan

pemecahan masalah yang secara

meningkat pada masa mendatang.

umum dihadapi oleh masyarakat.

Seperti diketahui keberhasilan suatu

Dengan

penyelenggaraan

ditopang

menjadi narasumber dan fasilitator

oleh 4 (empat) sub sistem, yaitu

serta sebagai jembatan inovasi, agar

kelembagaan, ketenagaan, program

permasalahan kemasyarakatan dapat

dan sarana prasarana. Widyaiswara

dipecahkan dengan baik.

diklat

melalui

keaktifannya

gagasan

demikian

atau

Widyaiswara

sebagai komponen utama ketenagaan

Tugas-tugas fasilitator dalam

diklat memiliki tugas, tanggung

suatu diklat sangat luas. Peran

jawab,

widyaiswara

dan

wewenang

untuk

sebagai

fasilitator

mendidik, mengajar dan / atau

dalam penyelenggaraan diklat sangat

melatih

Sumber

Daya

Manusia

beragam. Secara spesifik kamus

(SDM)

aparatur

pada

Lembaga

wikipedia menyatakan bahwa:

Diklat.

Seiring

itu,

the facilitator's job is to

memiliki

support everyone to do their best

kecepatan, kepekaan dan kreativitas

thinking and practice. To do this, the

dalam mengembangkan kompetensinya,

facilitator

tidak saja kompetensi keilmuan

participation,

Widyaiswara

dituntut

dengan untuk

encourages promotes

full mutual

understanding and cultivates shared

pembelajaran,

sedangkan

responsibility. By supporting everyone to

berarti suara. Widyaiswara dapat

do their best thinking, aa facilitator

diartikan

enables group members to search

kebenaran, dengan tugas pokoknya

for inclusive solutions and build

menyampaikan nilai - nilai luhur untuk

sustainable agreement (http://www.

membentuk aparatur yang jujur,

wikipedia.com).

berakhlak mulia dan profesional.

sebagai

iswara

suatu

suara

Apabila diterjemahkan secara

Fungsi widyaiswara sejajar

bebas pernyataan di atas dapat

dengan para guru, dosen, tutor,

dimaknai sebagai berikut:

bahwa

instruktur, pembimbing, pelatih atau

tugas-tugas

adalah

trainer,coach, mentor, dan fasilitator

fasilitator

memberikan suatu dukungan penuh

yang

di dalam masyarakat kita

kepada

dikenal

sebagai

setiap

orang

untuk

tenaga

kependidikan.

dan

Undang-Undang Nomor 20 Tahun

melakukan praktek yang terbaik

2003 tentang Sistem Pendidikan

melalui kesempatan berpartisipasi

Nasional, pasal 1 ayat 1 menyatakan

penuh, semangat kerjasama saling

bahwa

memahami dan berbagi tanggung

kependidikan yang berkualifikasi

jawab menyelesaikan tugas.

sebagai

melakukan

tugas

berfikir

dalam

suatu

guru,

adalah

dosen,

tenaga

konselor,

pamong belajar, widyaiswara, tutor,

Widyaiswara adalah fasilitator pelatihan

pendidik

instruktur, fasilitator, dan sebutan

diklat.

Sebagai satu profesi dalam sistem

lain

dan tatakelola Pegawai Negeri Sipil

kekhususannya, serta berpartisipasi

(PNS=Aparatur Sipil Negara), maka

dalam menyelenggarakan pendidikan. Di

Widyaiswara harus terus meiningkatkan

bagian lain dari peraturan tentang

kemampuannya

jabatan

agar

menjadi

yang

sesuai

widyaiswara

bahwa widyaiswara

fasilitator yang baik.

dengan

dinyatakan merupakan

Istilah Widyaiswara berasal

jabatan fungsional yang diberikan

dari bahasa Sansekerta, yaitu widya

kepada pegawai negeri sipil dengan

yang berarti pengetahuan, ilmu atau

tugas mendidik, mengajar dan/atau 3

melatih secara penuh pada unit

dengan

pendidikan dan pelatihan pada satu

kegunaan utama dari kolaborasi

instansi

adalah

pemerintah.

Karena

yang

lain.

Salah

pengembangan

satu

kapasitas

tugasnya, maka widyaiswara harus

lembaga pemerintah, organisasi dan komunitas

memiliki bekal yang luas untuk

untuk

belajar dan berbagi dalam dunia

tantangan masa depan. Oleh karena

intelektual dan akademis birokrasi,

itu kolaborasi diklat diselenggarakan

serta

diri

dengan cara pembagian kekuatan

sebagai â&#x20AC;&#x153;guruâ&#x20AC;? bagi aparatur sipil

antara lembaga diklat satu dengan

dalam sikap, tingkah laku dan

lainnya

pengetahuan.

manfaat. Berbagai contoh kolaborasi

mampu

mewujudkan

menghadapi

dan

saling

tantangan-

memberikan

diklat diistilahkan dengan magang, kemitraan, tandem, dan lain-lain.

Kendala Pengembangan Kompetensi Kendala yang dihadapi adalah keterbatasan lembaga pemerintah dalam

peningkatan

widyaiswara

Tugas-tugas utama Widyaiswara Kompetensi seorang

kompetensi

terutama

dari

yang

sisi

widyaiswara

terutama

adalah

mampu

dalam

bidang

tertentu

anggaran, fasilitas dan teknologi.

melatih

Kerjasama

kepada para peserta didik atau

kolaborasi

dalam

diklat

dengan

penyelenggaraan

peserta

pelatihan

yang

pada

diklat/lembaga

umumnya adalah PNS. Aparatur

lain diperlukan untuk mengatasi

sipil negara terdiri dari pejabat

keterbatasan tersebut.

struktural eselon IV sampai dengan

lembaga-lembaga

yang

merupakan

partnership

Kolaborasi

varian

merupakan

dari

eselon I, pejabat fungsional tertentu,

suatu

dan staf pelaksana atau fungsional

hubungan yang melibatkan pembagian

umum.

power, kerja, dukungan dan atau

pangkatnya para petugas pemerintah

informasi dengan yang lain untuk

diberikan

kesempatan

untuk

mencapai tujuan bersama dan atau

meningkatkan

kemampuannya

melalui

saling memberikan manfaat satu

berbagai pelatihan di lembaga diklat 4

Sesuai

jenjang

dan

pemerintah. Kompetensi yang akan

jumlahnya masih sangat terbatas.

menjadi fokus dalam diklat tersebut

Faktor lain yang dapat berpengaruh

terdiri dari aspek kognitif, afektif,

terhadap kinerja adalah perencanaan

dan psikomotorik. Para widyaiswara

program pengembangan widyaiswara yang

diharapkan

membentuk

belum terpadu dan berkelanjutan,

aparatur sipil negara (ASN) menjadi

sistem penganggaran diklat yang

pribadi

dalam

tidak

publik

diklat belum terstruktur, struktur

maupun tugas dan fungsinya dalam

kelembagaan diklat yang belum

kelembagaan pemerintah.

mencerminkan fungsi yang sebenarnya, dan

mampu

yangprofesional

melaksanakan

pelayanan

terkoordinasi,

kurang

Pengembangan Sumber Daya

mengoptimalkan

teknologi.

Diklat

pemerintahan adalah dalam rangka

investasi

untuk

mewujudkan

profesionalisme

Manusia

aparatur

(SDM)

kalangan

tercapainya

pemerintah

kondisi

yang

pelaksanaan

aparatur

inovasi merupakan

mengembangkan sumber

daya

manusia, hal tersebut akan terwujud

baik

(Good governance). Hal demikian

apabila

telah

kompetensinya jelas dan terarah.

menjadi

paradigma

baru

pengembangan

Tuntutan

dalampemerintahan saat ini baik

pola

terbesar

bagi

bagi pemerintahan pusat maupun

Widyaiswara saat ini dan masa

daerah. Namun demikian di dalam

mendatang

kenyataan

dirinya

masih

menghadapi

adalah

bagaimana

mampu

melakukan

kendala dalam banyak hal, mulai

pendalaman dan eksplorasi terhadap

dari faktor SDM sendiri sampai

kemampuannya secara optimal agar

dengan

sarana-prasarana

berkualitas. Harapan tersebut sejalan

Faktor

dengan

faktor

pendukungnya.

SDM

tugas

dan

tanggung

misaknya adalah mind set atau pola

jawabnya dalam menjaga dan selalu

pikir yang tetap atau tidak berubah

meningkatkan kualitas pelaksanaan

terhadap

pendidikan

inovasi

dan

kemajuan

dan

pelatihan

iptek.Sarana dan prasarana berupa

selaras

alat

organisasi birokrasi.

dan

fasilitas

kerja

yang 5

dengan

yang

perkembangan

Adapun

tugas

pokok

Widyaiswara Pertama, Widyaiswara Muda, Widyaiswara Madya sampai

Widyaiswara

dimulai

sejak

penyusunan

kurikulum

diklat,

Widyaiswara

Utama

yang

penyusunan bahan ajar, penyusunan

merupakan jenjang tertinggi jabatan

Garis

fungsional.

Garis

Pembelajaran

Besar

Program

(GBPP),

Rancang

Profesionalitas

Widyaiswara

Bangun Pembelajaran Mata Diklat

merupakan

(RBPMD),

Acara

posisi Widyaiswara berada dalam

Pembelajaran (SAP), dan Rencana

tingkatan jabatan fungsional yang

Pembelajaran

berperan melaksanakan tugas-tugas

Satuan

(RP),

penyusunan

keniscayaan,

bahan tayang, penyusunan modul,

kependidikan.

soal ujian, melaksanakan tatap muka

kompetensi

di depan kelas, memeriksa jawaban

bagi seorang widyaiswara harus

ujian Diklat, mengevaluasi program

dapat dicapai secara mandiri dengan

Diklat,

dukungan dari organisasi.

menganalisa

kebutuhan

karena

samping

yang

itu,

dipersyaratkan

Diklat; membimbing peserta Diklat

Kompetensi tersebut antara lain

dalam penulisan Kertas Kerja (KK),

adalah : menyelesaikan beban tugas

membimbing peserta Diklat dalam

mandiri,

Praktik Kerja Lapangan (PKL) atau

pengembangan

Observasi Lapangan (OL), menjadi

profesionalismenya, sesuai dengan

moderator

spesialisasi

(narasumber)

pada

mampu

melakukan

kapasitas

yang

telah

dan

dipilih.

seminar, lokakarya atau diskusi

Dengan demikian, meskipun tugas

dalam

utamanya

kelas,

menjadi

anggota

adalah

mendidik,

mengajar dan melatih (dikjartih),

instansinya, sampai bertugas sebagai

namun penguasaan kompetensi yang

penanggung

dipersyaratkan

pengelola

program

Diklat

jawab

diklat.

juga

harus

dan

dilaksanakan dan dipenuhi sehingga

Widyaiswara

fokus dari widyaiswara bukan hanya

tersebut akan sangat mempengaruhi

pada mengajar, jadwal pelatihan,

perjalanan jenjang karirnya dari

dan angka kredit saja.

Pemenuhan

terhadap

tanggung

jawab

tugas

Sebagai kemampuan menguasai

contoh menggunakan iptek,

adalah tugas-tugas yang menjadi

adalah

tanggung jawab widyaisawara.

dan

Perbandingan

kemampuan

aturan

antara

baik,

yang lama (Permenpan 14 Tahun

kemampuan menciptakan inovasi

2009) dan yang baru (Permenpan 22

dan lain-lain.

Tahun 2014) adalah sebagaimana

berkomunikasi

dengan

Tabel 1 berikut ini :

Substansi lain yang menjadi tuntutan peran widyaiswara dalam lembaga

diklat

adalah

merepresentasikan seseorang yang ahli dalam bidang diklat, yang terangkum dalam 23 macam tugas dan

tanggung

jawab.

Fokus

widyaiswara tidak terbatas dalam bidang dikjartih saja, tetapi lebih luas dan bervariasi. Tabel berikut

tugas

Permenpan & RB Nomor 22

dikjartih,

Tahun 2014 berlaku mulai tanggal

melakukan

diundangkan

pengembangan diklat. Bunyi

ini

Pasal 4 selengkapnya adalah:

Agustus

yakni

2014.

tanggal

Permenpan

evaluasi

yakni

menggantikan Permenpan Nomor 14

â&#x20AC;&#x153;Tugas

tahun 2009. Beberapa hal baru yang

adalah melaksanakan Dikjartih

diatur dalam Permenpan & RB

PNS,

Nomor 22 Tahun 2014 antara lain

Pengembangan

sebagai berikut:

Lembaga Diklat Pemerintahâ&#x20AC;?.

1. Pasal Nomor

Permenpan& 22

tahun

pokok

dan

Widyaiswara

Evaluasi Diklat

dan pada

Evaluasi Diklat terdiri dari

pengevaluasian

2014

memberikan tugas pokok baru

Diklat

bagi Widyaiswara disamping

pengevaluasian kinerja Widya 9

penyelenggaraan instansinya,

dan

iswara. Sementara pengembangan

dapat diperhitungkan sebagai

Diklat

dari

perolehan angka kredit. Hal ini

kebutuhan

dimungkinkan untuk dilakukan

Diklat, penyusunan kurikulum

sepanjang tidak ada pejabat

Diklat, dan penyusunan Modul

fungsional

Diklat. Dengan demikian maka

memiliki tugas pokok membina

Widyaiswara dapat berperan

masyarakat

lebih

menjadi obyek diklat (Pasal 9

terdiri

penganalisisan

luas,

tidak

sekedar

diklat.

Apakah

binaan

yang

3. Selain berita positif di atas,

tetapi juga turut mengevaluasi menganalisis

yang

Ayat 3)

sebagai aktoryang tampil saja,

dan

lainnya

kebutuhan

terdapat satu aturan baru yang

ini

sangat mungkin akan membuat

akan

mengintervensi dan mengurangi tugas

Widyaiswara

pejabat

ataukah

structural penyelenggara diklat)

bersinergi

akan cukup kerepotan. Hal ini

struktural,

diharapkan

akan

Permenpan tersebut dinyatakan

2. Hal lain yang merupakan angin adalah

melaksanakan

pejabat

muncul karena dalam pasal 15

dalam satu tim ?

segar

(dan

bahwa

selain

bahwa

tugas

pokok

menyusun

widyaiswara Sasaran

Kinerja

tersebut di atas, Widyaiswara

Pegawai

dapat

dilaksanakan selama satu tahun

melakukan

dikjartih

terhadap

Non ASN

lingkup

binaan

berjalan

dalam

(SKP)

wajib

yang

berdasarkan

akan

tugas

pokok widyaiswara.

instansinya

(Pasal 9 Ayat 1) . Peserta Diklat

Selanjutnya Pasal 16 mengatur

Non ASN adalah individu yang

bahwa dalam waktu satu tahun,

menjadi peserta Diklat sebagai

Widyaiswara wajib mengumpulkan

bagian dari masyarakat binaan

Angka Kredit dari sub unsur

instansi sesuai tugas dan fungsi

pelaksanaan Dikjartih, evaluasi

dari lembaganya. Berita baik

dan pengembangan Diklat, dan

tentunya bahwa hal tersebut

pengembangan profesi dengan 10

jumlah Angka Kredit paling

bagi sebagian Widyaiswara. Di

kurang:

sisi lain, instansi penyelenggara

a. 12,5

untuk

diklat harus menjamin bahw

Widyaiswara

asetiap

Ahli Pertama

Widyaiswaranya

memiliki

b. 25 untuk Widyaiswara Ahli

kesempatan

dan

peluang untuk dapat memenuhi

Muda c. 37,5

untuk

angka tersebut.

Widyaiswara

4. Berita berikutnya adalah bahwa

Ahli Madya

pengangkatan

d. 50 untuk Widyaiswara Ahli

PNS

dalam

Widyaiswara harus memenuhi

Utama. Jumlah angka kredit tersebut

syarat berijazah paling rendah

pada butir 4) hanya berlaku

Magister (S2) dari perguruan

untuk

Ahli

tinggi yang terakreditasi (Pasal

Pembina

28 Ayat 1 huruf a). Selain itu,

Utama Madya, golongan ruang

pada huruf d disyaratkan pula

IV/d.

bahwa

Widyaiswara

Utama,

pangkat

Jumlah

angka

kredit

calon

Widyaiswara

tersebut sebagai dasar untuk

harus memiliki pengalaman di

penilaian SKP.

bidang Dikjartih paling kurang

Pengumpulan jumlah Angka

dua

Kredit minimal dalam setiap

golongan ruang minimal III/b.

tahun tersebut tentu membuat

Terkait dengan pendidikan S2,

Widyaiswara

rajin

dalam Ketentuan Peralihan di

mengkompilasi kegiatan dan

Pasal 37 Ayat (2) diatur bahwa

mengajukan angka kredit setiap

Widyaiswara

tahunnya, dan tidak bisa lagi

memiliki ijazah Magister (S2)

hanya

tetap

harus

berkonsentrasi

mengajukan

tahun

dapat

dan

memiliki

yang

belum

melaksanakan

angka kredit pada tahun-tahun

tugasnya sebagai Widyaiswara

terakhir.

dan

Hal ini merupakan

harus

memiliki

ijazah

cukup

Magister (S2) paling lama 5

melelahkan dan membosankan

(lima) tahun sejak berlakunya

pekerjaan

yang

Peraturan Menpan dan RB

dapat

memenuhi

Nomor 22 tahun 2014 ini.

kreditnya. 6. Untuk

Apabila tidak memiliki ijazah

angka

Pemberhentian

S2 maka Widyaiswara tersebut

Jabatan diatur dalam Pasal

dapat

34.

diberikan

kenaikan

pangkat paling tinggi Penata

Dalam

Tingkat I, golongan ruang III/d

disebutkan bahwa Widya

ataupangkat

iswara diberhentikan dari

terakhir

yang

pasal

tersebut

jabatannya apabila dijatuhi

didudukinya. bagi

hukuman disiplin tingkat

Widyaiswara diatur pada Pasal

berat dan telah mempunyai

32 yang menyebutkan bahwa

kekuatan

Widyaiswara dibebaskan se-

kecuali hukuman disiplin

mentara

berat

5. Pembebasan

sementara

dari

jabatannya

hukum

berupa

pangkat

apabila: a. Diberhentikan

tetap

penurunan

setingkat

lebih

rendah selama tiga tahun

sementara

dan

sebagai PNS

pemindahan jabatan

dalam rangka penurunan

b. Ditugaskan secara penuh di

jabatan

luar jabatan Widyaiswara

setingkat

lebih

luar

rendah. Jika dilihat pada PP

tanggungan negara kecuali

53 Tahun 2010 maka sesuai

untuk

anak

Pasal 7 Ayat (4) hukuman

seterusnya,

disiplin tingkat berat terdiri

c. Menjalani

cuti

persalinan

keempat

dan

dari:

atau d. Menjalani lebih

dari

tugas enam

a. Penurunan

belajar

setingkat lebih rendah

bulan

selama 3 (tiga) tahun;

Dari uraian di atas tampak bahwa

tidak

b. Pemindahan

ada

rangka

pembebasan sementara bagi Widyaiswara

yang

pangkat

tidak 12

dalam penurunan

jabatan setingkat lebih

lembaga diklat. Program kegiatan

rendah;

yang berkaitan dengan tugas dan tanggung jawab widyaiswara mutlak

c. Pembebasan dari jabat-

untuk

an;

tidak

pemahaman

atas

permintaan

diimplementasikan.

Sehubungan dengan itu diperlukan

d. Pemberhentian dengan hormat

selalu

tentang

proses

manajemen penyelenggaraan diklat

sendiri

seperti perencanaan, penganggaran,

sebagai PNS; tidak

desain kurikulum, modul, desain

dengan hormat sebagai

ruang belajar mengajar, termasuk

PNS.

penyediaan

e. Pemberhentian

sarana

monitoring

Sebagai sebuah profesi yang

dan

prasarana,

evaluasi

diklat,

sangat terhormat maka kewajiban

pasca diklat dan bimbingan lanjutan

widyaiswara juga untuk menjunjung

dengan

tinggi

perencanaan diklat ditindaklanjuti

profesinya

menjadikan tanggung

seluruh jawab

terinternalisasi Dalam

dengan tugas yang

dalam

buku

dan

oleh

ada

proses

pejabat

Selanjutnya

setruktural

penyusunan

dalam Rencana

Kegiatan dan Anggaran Belanja

dirinya.

Profil

baik.

Tahunan di Kementerian/Lembaga.

Pendidik

Lilin

Profesional (Sahertian 1994: 29),

Budiarti

dinyatakan bahwa mendidik dan

menyatakan

mengajar merupakan pilihan hati

dalam peran kuncinya sebagai agen

nurani dengan bobot nilai yang tak

perubahan,

terukur serta memiliki tanggung

restorasi pola pikir bahwa tugas

jawab, sehingga

widyaiswara tidak hanya mengajar

menjadi widya

iswara profesional adalah cita-cita

dengan

luhur

perlu

yang

harus

diraih

oleh

Widyaiswara

berperan

mengikuti

sebagai pelayan masyarakat disuatu 13

melakukan

modul

mengembangkannya

mindset,

pula

widyaiswara

perlu

berdasarkan

pertimbangan

widyaiswara sejati.

bahwa

(2013)

rasionalitas, dan

perilaku diklat

tapi sesuai

perubahan setelah termasuk

didalamnya menata struktur pola

perlu menunggu perintah atasan.

pikir

Widyaiswara

yang

mereformasi struktur,

mengembangkan

kultur, dan etika birokrasi. Pada

jejaring kerja dan berperan sebagai

kondisi yang demikian diperlukan

â&#x20AC;&#x153;innovation agentâ&#x20AC;? bagi pihak-pihak

kreatifitas widyaiswara agar apa

terkait dalam pengembangan SDM

yang disampaikannya menyentuh,

seperti tergambar dalam diagram

dan

berikut ini.

memiliki

roh

yang

akan

berpengaruh secara nyata dalam merubah pengetahuan, sikap, dan perilaku orang yang dididiknya. Sebagai

seseorang

yang

dapat

disebut sosok reformis struktural atau pencerah bangsa widyaiswara harus siap mencurahkan jiwa, raga, dan

roh

sebagai

motivator,

Di era globalisasi saat ini

transformator,

sekaligus

seorang widyaiswara seyogyanya

motor

memiliki open mind dan borderless

perubahan dalam birokrasi terkait

action karena dalam kenyataannya

dengan kinerja pemerintahan. Widyaiswara membina dirinya

dan

perlu

aktifitas Widaiswara tidak dapat

terus

dipisahkan antara tugasnya sebagai

mengembangkan

pejabat

karena secara personal

kompetensi

menjadi widyaiswara adalah suatu

terus

panggilan hati untuk terus belajar dan berbagi sekaligus kebenaran.

ranah

diri

yang

diaplikasikan diluar

dunia

profesi

yang

lain.Profesi

kompetensi personal yang dimiliki

keahlian, manajerial, sosial, dan

mampu berkembang sesuai dengan

intelektual serta berpikir strategik. perlu

profesionalnya

widyaiswara akan lestari apabila

dilakukan dalam aspek kompetensi

Widyaiswara

dengan

birokrasi dengan memasuki ranah-

penyuara

Pengembangan

fungsional,

tuntutan perubahan di segala bidang,

terus

grow up and develop.

mengembangkan dirinya dan tidak 14

iswara. Sementara pengembangan Kebijakan Membangun

Diklat terdiri dari penganalisisan

Kompetensi Widyaiswara

kebutuhan

Diklat,

penyusunan

Pendayagunaan

kurikulum Diklat, dan penyusunan

Aparatur Negara dan RB Nomor 22

Modul Diklat. Dengan demikian

Tahun

Jabatan

maka Widyaiswara dapat berperan

Fungsional Widyaiswara dan Angka

lebih luas, tidak sekedar sebagai

Kreditnya (Permenpan & RB Nomor

fasilitator yang tampil di depan kelas

22 Tahun 2014)

saja, tetapi juga turut mengevaluasi

Peraturan

Menteri

2014

tentang

berlaku mulai

dan menganalisis kebutuhan diklat.

tanggal diundangkan yakni tanggal 5 Agustus

2014.

Permenpan

Mengapa setiap widyaiswara

ini

menggantikan Permenpan Nomor 14

harus

tahun 2009. Beberapa hal baru yang

metodologis

diatur dalam Permenpan & RB

Bahwakompetensi

Nomor 22 Tahun 2014 antara lain:

modal awal bagi pertumbuhan dan

Pasal 4 Permenpan& RB Nomor 22

perkembangan masyarakat. Secara

tahun

2014

tugas

umum pengertian kompetensi dapat

pokok

baru

Widyaiswara

mengacu pada definisi berikut ini:

disamping tugas dikjartih, yaitu

compentency has been defined in the

melakukan

dan

ligh of actual circumstances relating

pengembangan diklat. Bunyi Pasal 4

to the individual and work. Kamus

selengkapnya adalah : “Tugas pokok

Webster mendefinisikan bahwa : “ A

Widyaiswara adalah melaksanakan

compelence is a description of

Dikjartih

dan

somethingwhich a person who works

pada

in a given occupational area shold

Pemerintah”.

be able to do. It is adescription of an

memberikan bagi

evaluasi

PNS,

Evaluasi

Pengembangan Lembaga

Diklat

Evaluasi

Diklat

pengevaluasian Diklat

Diklat

pengevaluasian

terdiri

kinerja

kompetensi

maupun

substantif? merupakan

action, behavior or outcome which a

dari

person

penyelenggaraan instansinya,

memiliki

should

todemonstrate.”

dan

be Dari

able kedua

pengertian tersebut dapat diketahui

Widya 15

bahwa

kompetensipada

diajarkan,

dasarnya

memilih

dan

adalah gambaran tentang apa yang

menggunakan berbagai metode

dapat dilakukan (be able to do)

mengajar

seseorang dalam suatu pekerjaan,

belajar

mengajar

berupa

diselenggarakannya.

kegiatan

perilaku

dan 2.

hasilyang dapat ditampilkan atau

dalam

proses yang

Kompetensi sosial kemasya-

ditunjukkan.Agar dapat melakukan

rakatan, seorang widyaiswara

(be able to do) sesuatu dalam

harus mampu berkomunikasi,

pekerjaannya,

harus

baik dengan peserta diklat,

(ability)

sesama widyaiswara, maupun

memiliki dalam

seseorang

kemampuan bentuk

masyarakat luas.

pengetahuan 3.

(knowledge), sikap (attitude) dan

Kompetensi personal,

yaitu

keterampilan (skill) yang sesuai

bahwa seorang widyaisawara

dengan bidang pekerjaannya.

harus

memiliki

kepribadian

yang

mantap

dan

Mengacu

pada

pengertian

patut

kompotensi di atas, maka dalam hal

diteladani oleh orang lain.

ini kompotensi Widyaiswara dapat

Dengan

demikian,

seorang

dimaknai sebagai gambaran tentang

Widyaiswara akan mampu menjadi

apa yang dapat dilakukansesorang

seorang

Widyaiswara dalam melaksanakan

menjalankan peran: ing ngarso sung

pekerjaannya, baik berupa kegiatan,

tulada, ing madya mangun karsa, tut

berperilaku

wuri

maupun

hasil.

pemimpin

handayani.

Berdasarkan pengertian kompetensi,

menjadi teladan,

kompetensi

yang

seorang

widyaiswara

dapat dikelompokkan ke dalam tiga

motivator,

jenis kompetensi, yaitu:

menjadi pendukung.

Kompetensi seorang memiliki

Bidang

profesional,

depan

ditengah-tengah

dipimpinnya dan

yang

menjadi belakang

yang

seharusnya

Widyaiswara

harus

dikuasai oleh Widyaiswara sangat

pengetahuan

yang

luas. Sebagai agen inovasi atau innovation

luas dari bidang studi yang 16

agent

akan

memungkinkan setiap stake holder

ditentukan

oleh

meningkat terus kompetensinya di

widyaiswara.

Hasil

bidangnya masing-masing. Sejalan

Masfifah (2007) menunjukkan bahwa

dengan tantangan kehidupan global,

42,2%

peran

Prajabatan Golongan III, dipengaruhi

dan

tanggung

jawab

kepuasan

widyaiswara pada masa mendatang

oleh

akan semakin kompleks, sehingga

widyaiswara.

menuntut

widyaiswara

kualitas

senantiasa

melakukan

peningkatan

dan

untuk

kualitas penelitian

peserta

kualitas

diklat

pembelajaran

Oleh

karena

widyaiswara

itu harus

senantiasa ditingkatkan agar dapat

berbagai

mengikuti

penyesuaian

perkembangan

penguasaan teknologi. Widyaiswara

pengetahuan

harus lebih dinamis dan kreatif

Peningkatan kualitas widyaiswara

dalam

harus senantiasa dilakukan karena

mengembangkan

proses

dan

ilmu

pembelajaran.

beberapa

hal:

Di samping itu, widyaiswara masa

dituntut

mampu

depan harus paham penelitian guna

tugasnya secara profesional, (2)

mendukung

Widyaiswara

terhadap

efektivitas

(1)

teknologi.

Widyaiswara melaksanakan

harus

pembelajaran yang dilaksanakannya.

mengikuti

perkembangan

Demikian juga, dengan dukungan

pengetahuan dan teknologi.

mampu lmu

mutakhir

Kegiatan

memungkinkan widyaiswara untuk

Widyaiswara

melakukan

yang

melandasi

bervariasi dari tahun ke tahun,

berinovasi

disesuaikan

konteks

pembelajaran di kelas.Hasil kajian

pengembangan ilmu pengetahuan

Karnawati (2014: 45) tentang Hasil

dan teknologi yang ada.

Evaluasi Kepemimpinan Diklatpim

hasil

penelitian

yang

pembelajaran

dengan

pengembangan tersebut

akan

Widyaiswara

dalam

menyampaikan

sangat

III di Badan Diklat Provinsi Jawa

strategis dalam proses transformasi

Tengah menunjukkan bahwa dari 3

kualitas

angkatan diklatpim yang dievaluasi

Peran

widyaiswara

sumber

daya

aparatur.

(sejumlah

Bahwa keberhasilan penyelenggaraan diklat 17

orang

peserta)

didapatkan bahwa 21 orang atau

pembelajaran

23,33

membuat

peserta

diklatpim

kelas

lancarnya

akan proses

mendapatkan

predikat

kurang

pembelajaran. Begitu juga dengan

memuaskan,

dan

ditunda

adanya kelembagaan yang kuat,

kelulusannya sebesar 10 % atau 9

tentu akan membuat Widyaiswara

orang. Hal ini menunjukkan bahwa

menjadi lebih bersemangat dan terus

satu angkatan diklatpim (seandainya

bekerja keras untuk menjadi lebih

30 orang tersebut dijadikan satu

profesional lagi. Kelembagaan yang

kelas) dinyatakan sebagai diklat

terpercaya dan terakreditasi dalam

tidak efektif atau tidak mencapai

melaksanakan Diklat aparatur akan

target. Kenyataan demikian adalah

membuat

pemborosan dan kurang berhasil.

Widyaiswara menjadi lebih optimal

Tentu kita tidak boleh menyalahkan

bila diberdayakan secara propor-

para

sional.

Widyaiswara

pengampu

status

atau

kondisi

Diklatpim III yang menyebabkan kegagalan

tersebut,

yang

pasti

Pengembangan

terdapat faktor pada diri peserta yang

harus

dikoreksi.

Standar

Namun,

iswara

Diklatpim

pengelolaan

tersebut

Widya

iswara Untuk Tujuan Sertifikasi

kurang suksesnya peserta mengikuti III

Kompetensi

menjadi

kompetensi

terdiri

dari

Widya

kompetensi

pembelajaran,

kompetensi

catatan tersendiri bagi Widyaiswara

kepribadian, kompetensi sosial dan

untuk melakukan perbaikan metode

kompetensi substantif. Kompetensi

atau

yang

pengelolaan pembelajaran adalah

para

kemampuan yang harus dimiliki

materi

pembelajaran

disampaikannya

kepada

Widyaiswara dalam merencanakan,

peserta. Sumber

daya

penyelenggara profesional disiplin,

Diklat dalam

dan

pemenuhan

menyusun,

manusia

arti

empati kebutuhan

melaksanakan,

dan

mengevaluasi pembelajaran.

yang

Kompetensi

tertib,

adalah

terhadap

dimiliki

proses 18

kemampuan

kepribadian yang

Widyaiswara

harus

mengenai

Kompetensi

tingkah laku dalam melaksanakan

pengelolaan

tugas jabatannya yang dapat diamati

pembelajaran adalah kemampuan

dan dijadikan teladan bagi peserta

yang harus dimiliki Widyaiswara

diklat, kompetensi sosial adalah

dalam merencanakan,

kemampuan yang harus dimiliki

melaksanakan, dan mengevaluasi

Widyaiswara

melakukan

pembelajaran, meliputi kemampuan: a. Membuat Garis Besar Program

dalam

hubungan

dengan

lingkungan

kerjanya,

sedangkan

kompetensi

Pembelajaran

menyusun,

(GBPP)

atau

substantif adalah kemampuan yang

Rancang Bangun Pembelajaran

harus

Mata Diklat (RBPMD) dan

dimiliki

Widyaiswara

dibidang keilmuan dan keterampilan

Satuan

Acara

Pembelajaran

dalam mata diklat yang diajarkan.

(SAP)

Sesuai dengan pearturan bersama

Pembelajaran (RP);

atau

Rencana

Kepala LAN dan BKN tahun 2013

b. Menyusun bahan ajar;

maka perlu kiranya masing-masing

c. Menerapkan orang dewasa;

Widyaiswara untuk mempersiapkan diri

mengikuti

sertifikasi

dipersyaratkan

bagi

d. Melakukan komunikasi yang

yang

efektif dengan peserta diklat;

jabatan

e. Memotivasi semangat belajar

fungsional widyaiswara.Berdasarkan Peraturan

Kepala

Kepegawaian

Negara

Nomor

Tahun

tentang

Ketentuan

2013

pembelajaran

peserta diklat; dan

Badan f.

Pelaksanaan Peraturan Pemerintah

Mengevaluasi pembelajaran;

2. Kompetensi Kepribadian Kompetensi

Nomor 46 Tahun 2011 tentang

kepribadian

Widyaiswara meliputi:

Penilaian Prestasi Kerja Pegawai

a. Kemampuan

Negeri Sipil standar kompetensi Widyaiswara, sebagai berikut:

Sikap

dan

1. Kompetesi Pengelolaan

Widyaiswara

orientasi

pelayanan.

perilaku dalam

kerja

memberikan

pelayanan terbaik kepada pihak

Pembelajaran

yang 19

dilayani

antara

lain

meliputi

dan mempengaruhi orang lain

masyarakat, atasan,

rekan sekerja, unit kerja terkait,

dan

rekan

dan/atau instansi lain.

berkaitan tugasnya

b. Integritas Kemampuan

Widyaiswara

sejawat

yang

dengan demi

bidang

tercapainya

tujuan organisasi.

untuk f.

bertindak sesuai dengan nilai,

Keteladanan

dalam

Sikap, perilaku, dan kebiasaan

bersikap

Widyaiswara yang secara sadar

konsisten dalam perkataan dan

dan tidak sadar patut ditiru dan

perbuatan.

menjadi teladan bagi orang lain.

norma

dan

organisasi

etika serta

g. Menjunjung tinggi kode etik

c. Komitmen Kemauan

dan

Melaksanakan kode etik secara

kemampuan

Widyaiswara untuk menyelaraskan

konsisten

sikap

etos kerja sebagai Widyaiswara

dan

tindakan

yang

dan

menunjukkan

yang profesional.

dilakukan dalam mewujudkan tujuan organisasi dengan sikap mengutamakan

kepentingan

3. Kompetensi Sosial Kompetensi sosial adalah

dinas daripada kepentingan diri sendiri,

seseorang,

kemampuan yang harus dimiliki

dan/atau

oleh

golongan.

Widyaiswara

dalam

melakukan

hubungan

dengan

Kesanggupan Pegawai Negeri

lingkungan

kerjanya,

meliputi

Sipil untuk menaati kewajiban

kemampuan:

dan larangan yang ditentukan

a. membina

d. Disiplin

dalam

peraturan

kerjasama

perundang-

dengan

dan sesama

Widyaiswara;

undangan dan/atau peraturan

b. menjalin hubungan kerjasama

kedinasan yang berlaku.

dengan pengelola diklat dan

e. Kepemimpinan Kemampuan

hubungan

dan

pemangku kepentingan lainnya

kemauan

Widyaiswara untuk memotivasi 20

dalam

workshop, d. mengikuti in house

penyelenggaraan/pengem-

training, e. menjadi anggota asosiasi

bangan diklat; dan

ilmiah,

c. mengaplikasikan hasil diklat

melakukan kerjasama

dalam pengembangan kemampuan

dalam penyelenggaraan diklat, dan

alumni diklat.

mengikuti beberapa

ilmiah

mendukung

tugas

pokok dan fungsinya.

4. Kompetensi Substantif Kompetensi

yang

kegiatan

1. Mengikuti diklat (training).

substantif

adalah kemampuan yang harus

Kegiatan mengikuti diklat adalah

dimiliki Widyaiswara dibidang

kegiatan

keilmuan

Widyaiswara

dalam

dan mata

keterampilan diklat

katkan

yang

dan

dengan

spesialisasi

kompetensi

untuk

diikuti mening-

kompetensinya.

TOT

(Training of Master Trainer),

keilmuan

keterampilan

harus

(Training of Trainer), TOMT

diajarkan, meliputi kemampuan: a. mengembangkan

yang

sesuai

TOF (Training of Facilitator)

dan

adalah bentuk-bentuk diklat yang telah

yang

terbukti

mampu

meningkatkan kompetensi Widya

diampunya; dan

iswara.

b. menulis KTI sebagai hasil

Pada

tahun

2015

pelaksanaan penelitian yang

Lembaga Administrasi Negara,

terkait

Republik

dengan

kediklatan

lingkup

Indonesia

telah

menyusun suatu jadwal diklat

dan/atau

pengembangan

yang dapat diikuti oleh para

spesialisasinya.

widyaiswara.

Strategi

pengembangan

Tawaran

ini

bersifat umum, artinya kesem-

kapasitas

Widyaiswara dalam rangka tujuan

patan

sertifikasi dapat dilakukan dengan

dimanfaatkan dengan memper-

beberapa kegiatan antara lain: a.

hatikan kebutuhan widyaiswara

Widyaiswara mengikuti diklat, b.

dan kebutuhan instansi. Jadwal

melakukan magang, c. mengikuti 21

yang

ada

dapat

kegiatan diklat tersusun dalam

yaitu

Widyaiswara

tabel 1 sebagai berikut :

proposal peningkatan kompetensi

substantif

2. Magang (Internship Program,

berupa

membuat

diklat

dan

Apprenticeship, sit - in)

kegiatan magang. Peningkatan

Widyaiswara

ilmu pengetahuan dan teknologi

melaksanakan

magang di perusahaan/lembaga

sesuai

lain termasuk lembaga penelitian

kompetensi

dengan sumber dana berasal dari

Peningkatan pengalaman dalam

instansi,

juga

melaksanakan pekerjaan sesuai

oleh

dengan

diberikan

namun

dapat

insentif

dengan

dunia

kerja,

standar kerja.

magang

vendor/lembaga tempat magang

ditujukan kepada lembaga lain,

tersebut.

atau dapat juga diusulkan oleh

Proses

kegiatannya

lembaga

widyaiswara

sesuai

keperluan

kompetensi

bidang

yang diampu.

dari pihak luar yang pakar dan profesional dari

Lama magang

Anggaran berasal

lembaga

penyelenggara

disesuaikan dengan ketersediaan

Peningkatan kompetensi kepri-

anggaran.

badian,

sosial

berupa

Contoh:

magang

diklatpim-II (sit-in)

dan substantif

Membuka

jaringan

antara

lembaga/Widyaiswara

Nasional dan Internasional)

dengan

pihak

Widyaiswara

kegiatan-

penyelenggaraan diklat Peme-

kegiatan workshop sesuai dengan

nuhan kebutuhan pengetahuan

bidang

dan

3. Workshop dan Seminar (Regional,

mengikuti

kompetensinya,

yang

dalam

ketrampilan

sesuai

kompetensi yang dibutuhkan

diselenggarakan oleh instansi/ perusahaan

luar

5. Work Station (Training center)

bertaraf

Widyaiswara

tenaga

nasional

internasional.

Anggaran dapat

kerjadalam

berasal

instansi

sendiri

instansi sendiri dimana dana

donatur.

penyelenggaraannya dari pihak

dari

maupun

pihak

dan

sebagai

regional,

bengkel

kerja

Peningkatan kompetensi kepri-

lembaga

badian,

pakar dapat didatangkan dari

sosial

dan substantif

sendiri,

berupa : Peningkatan ilmu terkait

luar.

isu yang berkembang serta lebih

Substantif,

banyak

jaringan/

Kepribadian Widyaiswara dapat

Peningkatan peng-

bekerja secara fokus dan dapat

membuka

networking.

alaman/pengetahuan adanya

Peningkatan

sedangkan

Pembelajaran

mengembangkan

karena

kompetensi dan

pengetahuan

dan ketrampilan melalui berbagai

sharing dengan para

uji

pakar yang kompeten

coba

variasi

4. In House Training

metodologi

diklat,

peserta

diklat

Widyaiswara menyelenggarakan

Widyaiswara bisa meningkatkan

kegiatan

kompetensi

training

instansi sendiri dengan

didalam

melalui

dengan pakar dari luar

trainer 23

sharing

adanya tuntutan kualitas dari

6. Kemitraan (Partnership) Lembaga

melakukan

pihak

promosi

lain.Âˇ

Periode

mengenai program diklat dengan

kerjasama

lembaga lain (pihak lain) melalui

membantu Widyaiswara dalam

penyelenggaraan rapat koordinasi

membuat rencana kerja kedepan.

dengan mengundang beberapa

Menambah pengetahuan dalam

lembaga diklat dan instansi lain

upaya memberikan penawaran

pada

diklat yang lebih diminati pihak

Peningkatan

kompetensi

Substantif, Pembelajaran, Kepri-

lain.

badian dan Sosial, membuka

mengenal

jaringan

keseluruhan

bagi

instansi

diklat

yang

waktu

Pihak

jelas,

luar

akan

lebih

profil

secara

lembaga

sendiri,

dengan pihak luar, Membuka

sehingga

jaringan bagi lembaga beberapa

networking

kabupaten. Lembaga yang hadir

lembaga yang bersangkutan

pada

acara

rakor

ditindaklanjuti

kemudian

dengan

dapat

memperluas

Widyaiswara

Keanggotaan

pada

dan

Asosiasi

(Membership)

surat

tertulis yang memuat program-

Widyaiswara ikut serta menjadi

program

anggota dalam asosiasi profesi

diklat

yang

dapat

maupun

organisasi

MOU dengan lembaga diklat/

kaitannya

dengan

pihak lain yang menanggapi surat

bidang masing-masing Pening-

tertulis tersebut untuk periode

katan

waktu tertentu.Âˇ Kerjasama dapat

Kepribadian

dan

Sosial,

meningkatkan kinerja lembaga

Menambah

wawasan,

penge-

yaitu

tahuan

dikolaborasikan.

Pembuatan

meningkatkan

jumlah

kompetensi

dan

dalam

kompetensi

Substantif,

teknologi

dari

peserta diklat yang dapat dilatih

kegiatan yang dilakukan penye-

diluar target yang harus dicapai

lenggara asosiasiÂˇ Memperoleh

diklat

luar.

setifikasi dari Asosiasi, sehingga

Memotivasi Widyaiswara untuk

ada pengakuan Kompetensi. Bisa

dengan

pihak

bekerja lebih profesional karena 24

update isu-isu dan teknologi yang

terdiri atas unsur SKP (Sasaran

menjadi tugas pokok Asosiasi.

Kerja Pegawai) dan perilaku

Selain kegiatan di atas maka

kerja.

Widyaiswara perlu meningkatkan

Yang dimaksudkan dengan SKP

kompetensinya dalam pengem-

adalah rencana kerja dan target

bangan profesi. Unsur pengem-

yang akan dicapai oleh seorang

bangan profesi merupakan salah

PNS.

satu syarat bagi Widyaiswara

tahun pada bulan Januari. Pada

untuk

kenaikan

Pasal 6 PP 46/2011 disebutkan

pangkat. Hal ini memberikan

bahwa PNS yang tidak menyusun

konsekuensi

SKP dijatuhi hukuman disiplin

memperoleh

bagi

Widyaisara

SKP

ditetapkan

setiap

untuk tidak hanya melakukan

sesuai

dengan

kegiatan dikjartih, evaluasi dan

peraturan

perundang-undangan

pengembangan

namun

yang mengatur mengenai disiplin

lebih jauh Widyaiswara dituntut

PNS.Selanjutnya Pasal 10 PP

untuk melakukan kajian atau

46/2011 menyebutkan bah wa

menyusun karya tulis ilmiah

dalamhal

ataupun

tugas tambahan yang diberikan

diklat,

membuat

penemuan-

PNS

ketentuan

melaksanakan

penemuan yang inovativ. Hal ini

oleh

memacu

penilai yang berkaitan dengan

widyaiswara

untuk

pimpinan

selalu melakukan inovasi-inovasi

tugas

baik

menunjukkan

dalam

kajian,

ataupun penemuan yang

tulisan

atau

jabtan

pejabat

dan/atau

kreativitas yang

bermanfaat bagi organisasi dalam

dapat

melaksanakan

dipatenkan.

tugas

jabatan

pencapaian

maka hasil penilaian menjadi

sasaran kerja pegawai, maka kita

bagian dari penilaian capaian

perlu menilik Peraturan Peme-

SKP. Penilaian SKP dilakukan

rintah Nomor 46 Tahun 2011

dengan

tentang Penilaian Prestasi Kerja.

antara realisasi kerja dengan

Penilaian prestasi kerja PNS

target. Dalam hal realisasi kerja

Terkait

dengan

cara

membandingkan

melebihi

dari

target

e. 50 ke bawah: buruk

maka

penilaian SKP capaiannya dapat

Dari ketentuan di atas dapat

lebih

disimpulkan

dari

100

(seratus).

bahwa baik,

selain

Sementara itu Penilaian perilaku

berprestasi

seorang

kerja bagi Widyaiswara meliputi

Widyaiswara

aspek :

berperilaku kerja yang baik.

juga

harus

a. orientasi pelayanan; b. integritas;

Kebijakan pengembangan kompe-

c. komitmen;

tensi dalam praktek Kegiatan peningkatan kompe-

d. disiplin;

tensi Widyaiswara dalam berbagai

e. kerja sama Untuk nilai perilaku kerja dapat

aspek, peningkatan pengetahuan dan

diberikan

wawasan sesuai kebutuhan dunia

paling

tinggi

100

(seratus).

kerja, memperluas networking untuk

Selanjutnya untuk mendapatkan

peningkatan

penilaian prestasi kerja maka

pemilihan model kolaborasi yang

dilakukan dengan cara meng-

lebih efektif dan efisien disesuaikan

gabungkan penilaian SKP dengan

dengan kondisi instansi. Strategi

penilaian perilaku kerja. Bobot

yang

nilai unsur SKP 60% (enam

peningkatan

puluh persen) dan perilaku kerja

lembaga/pihak lain dalam upaya

40%

persen).

peningkatan

Selanjutnya nilai prestasi kerja

iswara yaitu

tersebut

(empat

angka

puluh

dinyatakan dan

sebutan

dengan

dapat

diterapkan kolaborasi

kompetensi

serta

dalam dengan

widya

Memperbanyak promosi lembaga

sebagai

wawasan,

dan

Widyaiswaranya

melalui berbagai media (leaflet,

berikut: a. 91 ke atas: sangat baik

booklet, website, dan lain-lain)

b. 76--90: baik

kepada lembaga diklat dan

c. 61--75: cukup

lembaga lain.

d. 51--60: kurang 26

2. Mengundang lembaga diklat

7. Membangun jejaring kerjasama

lain dan atau pihak lain dalam

dengan lembaga-lembaga pene-

rapat-rapat koordinasi

litian

(khususnya

untuk

3. sebagai ajang promosi, karena

pertanian)

memperoleh

dan

dapat melihat secara langsung

menyebarkan inovasi teknologi

kondisi potensi lembaga(SDM,

bagi

sarana prasarana, fasilitas, dan

melalui

lain-lain).

jurnal

kemajuan

masyarakat,

pembahasan penelitian,

jurnal-

hasil-hasil

alumni

litbang dan uji coba serta

peserta diklat sebagai mitra

sosialisasi hasil-hasil penelitian

dalam

ilmiah.

4. Menjadikan

ikatan

memperoleh

balikperbaikan

umpan

sistem

diklat

dan informasi berbagai kola-

PENUTUP PERMENPAN No. 22 Tahun

borasi diklat.

2014

5. Menghimpun informasi tentang

menuntut

kesiapan

berbagai Asosiasi Profesi serta

widyaiswara dalam meningkatkan

kemungkinan Widyaiswara un-

kompetensinya

tuk menjadi anggota.

standar

6. Mendorong timalkan

dan

keterlibatan

memenuhi

widya

dengan

kompetensi

widyaiswara

mengop-

sesuai

jabatan

dan

berupaya

kewajiban

mengikuti

iswara dalam kegiatan promosi

Diklat Berjenjang Kewidyaiswaraan

dan kolaborasi diklat (dalam

yang merupakan salah satu syarat

bentuk diklat klasikal tatap

untuk naik pangkat dan jabatan

muka, diklat di tempat kerja

setingkat lebih tinggi.

dandiklat

Dukungan dari instansi kerja

jarak jauh), serta

membangun networking deng-

sangat

an beberapa lembaga diklat

kebijakan dan anggaran Diklat bagi

danlembaga lain yang didukung

widyaiswara untuk meningkatkan

dengan adanya MOU bersama.

kompetensi

diharapkan

baik

pembelajaran

berupa

dan

Http://www.Wikipedia.com tanggal 7 Juli 2015.

substansi sesuai dengan spesialisasi masing-masing. Pemilihan

model

Karnawati, Enny., 2014. Kajian Tentang Hasil Evaluasi Kepemimpinan Peserta Diklatpim TK. III Angkatan I, II, dan III di Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah. Makalah seminar karya tulis ilmiah. Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah â&#x20AC;&#x201C; Semarang.

kerjasama

yang efisien (dari sisi anggaran lembaga) dan efektifitas (pencapaian kinerja

lembaga),

serta

dapat

memberikan manfaat optimal bagi

LAN., 2008. Peraturan Kepala Lembaga Administrasi Negara No. 5 tahun 2008, tentang

lembaga dan peningkatan kualitas Widyaiswara. Selain itu kedisiplinan Widyaiswara

untuk

terus

Standar Kompetensi Widyaiswara, Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia. Jakarta.

aktif

berkarya dan komitmen yang tinggi terhadap

tugas

dan

diundhuh

Masfifah., 2007. Pengaruh Pelayanan dan Pembelajaran Widyaiswara terhadap Kepuasan Peserta Prajabatan Golongan III Departemen Agama di Balai Pendidikandan Pelatihan Keagamaan Semarang. Tesis Program Studi Manajemen PendidikanProgram Pasca Sarjana Universitas Negeri Semarang. Tidak dipublikasikan.

tanggung

jawabnya akan dapat memenuhi sasaran kinerja pegawai (SKP) yang dipersyaratkan kepadanya. -------------------------------------DAFTAR PUSTAKA

PERMENPAN No. 14 Tahun 2009 Tentang Jabatan Fungsional Widyaiswara dan Angka Kreditnya

Badan Kepegawaian Negara., 2013. Peraturan Kepala BKN No. 1 tahun 2013 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. BKN Jakarta.

Perkalan No. 5 Tahun 2008 Tentang Standar Kompetensi Widya iswara

Budiati, Lilin.,(2013). Menjawab Tantangan Widyaiswara. (http://www.suaramerdeka.com/v 1/index.php/read diakses tanggal 9 Juli 2015.

Perkalan No. 6 Tahun 2008 Tentang Pedoman Sertifikasi Widyaiwara

Hasan, Hasniah., Tanggung Jawab Pengembangan Profesi Widyaiswara.

Perkalan No. 9 Tahun 2005 Tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Kewidyaiswaraan Berjenjang

http://www.artikata.com/arti-356673widyaiswara.html, diakses tanggal 9 Juli 2015.

Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja

Syahroni,Caca. LAN Jakarta, 2014, Kebijakan Peembinaan Widyaiswara dan Angka Kreditnya ,Bahan Tayang Sosilaisasi Permenpan Nomor:22 Tahun 2014, Jakarta

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 22 Tahun 2014 tentang Jabatan Fungsional Widyaiswara dan Angka Kreditnya

Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

Sahertian, Piet. A., 1994. Profil Pendidik Profesional. Penerbit Andi Offsetâ&#x20AC;&#x201C;Yogyakarta.

STRATEGI KOMUNIKASI PROJECT LEADER GUNA KEBERHASILAN PROYEK PERUBAHAN PESERTA DIKLATPIM TINGKAT III Oleh: Enny Karnawati Abstrak Kebijakan Perka-LAN No. 12 Tahun 2013 tentang Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat III telah diimplementasikan mulai Tahun 2014. Peserta Diklatpim Tk.III sebagai Project Leader, diharapkan menjadi Pemimpin Perubahan. Sejumlah 90 orang Peserta Diklatpim Tk.III Angk.I, II, III, yang lulus 81 orang (90%), dan ditunda kelulusannya 9 orang (10%). - Berdasarkan rumusan masalah, diajukan pertanyaan penelitian: 1) Bagaimana Strategi Komunikasi yang efektif dapat mendukung dalam memobilisasi Stakeholders untuk mencapai tujuan Proyek Perubahan (Proper)? 2) Apa saja kendala Strategi Komunikasi dalam memobilisasi Stakeholders untuk mencapai tujuan Proper? - Tujuan penelitian: 1) Menganalisis dan mendeskripsikan Strategi Komunikasi yang efektif dalam memobilisasi Stakeholdersuntuk mencapai tujuan Proper; 2) Menganalisis dan mendeskripsikan kendala Strategi Komunikasi dalam memobilisasi Stakeholders untuk mencapai tujuan Proper. - Manfaat Penelitian: 1) Manfaat teoritis dari penelitian ini adalah untuk mengembangkan teori Membangun Tim Efektif dengan pokok bahasan Strategi Komunikasi; 2) Manfaat praktis dari penelitian ini adalah sebagai bahan masukan bagi Widyaiswara/Pengajar , Lembaga Administrasi Negara (LAN) dan Peserta Diklatpim (khususnya peserta Diklatpim Tk.III). Tinjauan pustaka meliputi: Komunikasi sebagai Pendukung Tim yang Efektif, Jenis dan Gaya Komunikasi, Strategi Komunikasi, Peserta Diklatpim Tk.III sebagai Proyect Leader, Stakeholders, Peran Mentor dan Coach. Penelitian menggunakan pendekatan kualitatif, dengan metode studi kasus, berlokasi di wilayah Provinsi Jawa Tengah.Hasil penelitian berupa: Implikasi teoritis: a). Memperkuat teori Strategi Komunikasi dari Rabinowitz yang telah diajarkan pada Diklatpim Tk. III; b).Menambahkan teori sebelumnya.Adapun Implikasi praktis: a) Widyaiswara pengampu mata diklat Membangun Tim Efektif (MTE), agar menambahkan Strategi Komunikasi selain dari Robinowitz, b) LAN-RI yang berwenang menetapkan bahan ajar atau modul Diklatpim Tk III disarankan untuk melakukan revisi Bahan Ajar atau Modul Membangun Tim Efektif;c) Bagi peserta Diklatpim Tk III disarankan menggunakan Strategi Komunikasi yang terbuka, terstruktur, bersemangat, seimbang, mengabaikan kepentingan pribadi, dengan perkataan yang tepat, memiliki kesamaan pandang, memilih bentuk kemasan keresmian komunikasi yang tepat, semua anggota saling

melengkapi, memilih jenis komunikasi yang tepat dalam memobilisasi Stakeholders. Kata kunci: Strategi Komunikasi, Project Leader, dan Proyek Perubahan

5. Tahap PENDAHULUAN

Kepemimpinan - 2 hari (on

A. Latar Belakang

campus).

Kebijakan Perka-LAN No. 12

Tahun

2013

Tugas wajib bagi Peserta

tentang

Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat III

telah

diimplementasikan

dan

Kepemimpinan

lima

Rancangan

Proyek

Perubahan

(RPP)

dan

yang

tahap

Proyek

merupakan

kemampuan

inti

tolok

Peserta

pencapaian

1. Tahap Diagnosa Kebutuhan

dari

ukur dalam

Kepemimpinan

Taktikal.

hari (on

Peserta Diklatpim Tk.III

campus); 2. Tahap

menyusun

pembelajaran Diklatpim Tk.III,

pembelajaran, yaitu:

Perubahan - 9

yaitu:

tersebut

III

(Diklatpim) Tk.III selama 93 hari kerja,dibagi

Tk.III

Perubahan (Proper). Dua tugas

Pelatihan

Tingkat

Diklatpim

mengimplementasikan

mulai Tahun 2014.Pembelajaran Pendidikan

Evaluasi

sebagai Project Leader dalam TakingOwner-ship

tim

(Breakthrough I) - 5 hari (off

Perubahan,

diharapkan menjadi Pemimpin

campus);

Perubahan, yaitu: pemimpin yang

3. TahapMerancang Perubahan

berhasil

dan Membangun Tim - 17

membawa

perubahan

pada unit organisasi (eselon III)

hari (on campus); 4. Tahap

Proyek

yang dipimpinnya. Keberhasilan

Laboratorium

menjadi

Kepemimpinan

pemimpin

perubahan

dapat dilihat pada saat Project

(Breakthrough II) - 60 hari

Leader

(off campus);

menerapkan/

mengimplementasikan RPP yang 31

Implementasi

40%) dan aspek Manajemen

RPP yang dilaksanakan pada

Perubahan (bobot nilai 60%),

Tahap

sedangkan

aspek

perilaku

merupakan

telah dibuatnya.

yaitu

Laboratorium

Tahap

Kepemimpinan,

secara spesifik memiliki tujuan:

competence

pertimbangan

Melaksanakan

roadmap/

memobilisasi

mereka

soft

dijadikan

penentuan

Mencermati

disusun, 2) Menerapkan hasil Stakeholders

dapat

dan

hasil

nilai akhir.

milestone perubahan yang telah

analisis

sikap

kualifikasi

untuk

kelulusan Diklatpim Tk.III yang

dalam

diselenggarakan

Badan

melaksanakan Proyek Perubahan,

Pendidikan

dan

3) Melaksanakan Strategi

(Diklat) Provinsi Jawa Tengah,

Komunikasi guna menggalang

khususnya Angk. I, II, dan III

dukungan dari Stakeholder dalam

(sebanyak 90 orang)

menerapkan RPP.

masih menggunakan kualifikasi

Perubahan

evaluasi/penilaian seminar

RPP

Laboratorium Sesuai

saat

diperoleh hasil yang dinyatakan

seminar

lulus 81orang (90%) dan ditunda

pada

kelulusannya 9 orang (10%).

Kepemimpinan.

kebijakan

Peserta yang lulus dengan nilai:

Perka-LAN

No.12 Tahun 2013,

evaluasi

kepemimpinan peserta Diklatpim

Perilaku (bobot nilai 40%)

perubahan,

yaitu:

(88-

Memuaskan

(76-87)

ada

Cukup memuaskan (64-75) ada 29(32,22%);

Namun sejak Juli

penilaian

memuaskan

27(30%);

dan

aspek Kualitas Perubahan (bobot

2014

-Sangat

100) ada 4(4,45%);

Tk.III, meliputi: aspek Sikap dan

nilai 60%).

yang

100, dan nilai ditunda lulus <51,

dilakukan

dan

Pelatihan

kelulusan dengan nilai lulus 51-

RPP dan hasil pelaksanaan Proyek

dan

mengalami aspek

Kurang memuaskan (51-63) ada 21(23,33%).

Perencanaan Inovasi (bobot nilai 32

Kategori

kelulusan

yang

Diklatpim

Tk.

III

gabungan

beragam

tersebut,

sangat

Angk.I, II, dan III nampak pada

dipengaruhi

oleh

empat

Tabel 1.

indikator

pada

nilai

Nilai

Kompetensi

rata-rata

kompetensi

Kepemimpinan dalam Perencanaan Kepemimpinan

Taktikal

menunjukkan angka 68,24 masuk

Inovasi, yaitu: 1) Jenis Perubahan;

kategori Cukup Memuaskan (64-

2) Cakupan Manfaat Perubahan;

75). Mencermati

3) Kejelasan Tahap Perubahan;

- Jumlah

Juga dipengaruhi pula oleh nilai indikator

pada

Manajemen Perubahan, yaitu:

4) Peta Stakeholders.

tiga

penilaian

Memobilisir

Dukungan dengan nilai rata-rata

Kompetensi

Kepemimpinan

Kegiatan

70,13

dalam

- Pernyataan

Manajemen Perubahan, yaitu:

Dukungan

dengan

nilai rata-rata 71,22

1) Jumlah Kegiatan Memobilisir

- Capaian Perubahan dengan nilai

Dukungan; 2) Pernyataan Dukungan;

rata-rata 71,78; dapat diartikan

3) Capaian Perubahan.

bahwa

Nilai indikator Kepemimpinan

rata-rata

kompetensi

setiap

kepemimpinan Peserta Diklatpim

Kompetensi

Tk.III (Angk.I, II, III) dalam

Peserta

memanage

perubahan

kurang

atau tidak bersungguh-sungguh. Beberapa

hal

yang

dijadikan

penyebab

ketidak-

sungguhan

dalam

perubahan

diantaranya

melaksanakan

memanage dalam

komunikasi

dengan Anggota Timnya.

dapat

2. Menganalisis

dan

mendeskripsikan

kendala

Strategi Komunikasi dalam memobilisasi

B. Rumusan Masalah Bagaimana Strategi

untuk

efektivitas

Komunikasi

memobilisasi

diajukan

mencapai

Stakeholders D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat

Selanjutnya,

beberapa

teoritis

mengembangkan

1. Bagaimana

Membangun dengan

mendukung

dalam

Strategi Komunikasi.

mencapai

memobilisasi

bahan

Stakeholders

dari

masukan

bagi ,

Administrasi

Negara (LAN) dan Peserta

tujuan

Diklatpim

(khususnya

peserta Diklatpim Tk.III).

II. TINJAUAN PUSTAKA

C. Tujuan Penelitian 1. Menganalisis

dan

mendeskripsikan

dalam

praktis

Lembaga

Proyek perubahan?

Komunikasi

bahasan

Widyaiswara/Pengajar

dalam

mencapai

Efektif

penelitian ini adalah sebagai

tujuan

2. Apa saja kendala strategi komunikasi

pokok

2. Manfaat

Stakeholders

Proyek Perubahan?

untuk

Tim

efektif

memobilisasi untuk

Strategi

teori

yang

Komunikasi

dari

penelitian ini adalah untuk

pertanyaan

penelitian sebagai berikut:

dapat

tujuan

Proyek Perubahan.

dalam

untuk mencapai tujuan Proyek Perubahan

Stakeholders

yang

A. Komunikasi sebagai

Strategi

Pendukung Tim yang Efektif

efektif

1. Komunikasi

memobilisasi

Komunikasi

adalah

proses

Stakeholder suntuk mencapai

penyampaian

tujuan Proyek Perubahan.

gagasan, emosi, keahlian, dan 34

informasi,

sebagainya,

melalui

penggunaan

simbol-simbol

seperti

kata-kata,

menyelesaikan tertentu,

dengan

secara

gambar,

tujuan bekerja

inter-dependensi,

angka, dan lain-lain (Berelson

berkomunikasi secara efektif,

dan Stainer dalam Sendjaja,

dan membuat keputusan yang

1993). Menurut Code (dalam

mempengaruhi

Sendjaja, 1993), komunikasi

Selanjutnya Mustafa (2001: 2)

adalah suatu

menjelaskan

proses

yang

pekerjaan.

Membangun

membuat sesuatu dari yang

sebuah Tim, artinya harus

semula

mengembangkan

semangat,

menjadi dimiliki dua orang

saling

kedekatan,

atau lebih.

komunikasi,

dimiliki

seseorang

Komunikasi

efektif

adalah

komunikasi

yang

mampu

menghasilkan

percaya,

dan

produktivitas.

perubahan

B. Jenis dan Gaya Komunikasi

sikap (attitude change) pada

1. Jenis Komunikasi

orang yang terlibat dalam

Berdasarkan arah komunikasi

komunikasi.

Tujuan

yang sering dilakukan dalam

adalah

lingkungan

komunikasi

efektif

organisasi,

memberi kemudahan dalam

tiga

memahami

yaitu:Komunikasi

pesan

yang

jenis

ada

komunikasi, Vertikal,

disampaikan antara pemberi

Komunikasi Horizontal, dan

dan

Komunikasi Diagonal.

menerima

pesan,

tercipta

feedback

sehingga

Seiring dengan perkembangan

yang baik antara pemberi dan

organisasi,

penerima pesan.

komunikasi semakin terbuka

2. Tim yang Efektif

pada ketiga arah tersebut. Hal

Dijelaskan (2007: kelompok

7),

oleh

Topchick

Tim individu

ini

adalah

dikarenakan

tuntutan

yang

maka

pekerjaan

arah

adanya yang

semakin membutuhkan kerja 35

tim antar unit dalam sebuah

yaitu informatif dan jujur

organisasi.

dalam berkomunikasi.

2. Gaya Komunikasi Menurut

Steward

L.Tubbs

2. Terstruktur

(dalam

Komunikasi yang terstruktur

Bahan Ajar Membangun Tim

dapat dipresentasikan dengan

Efektif Diklatpim Tk.I dan II,

cara

2014: 26-29) ada enam gaya

mudah

komunikasi, yaitu:

audiens.

dan

Sylvia

Moss

Gaya

Komunikasi

oleh

Komunikasi harus dikemas

Gaya Komunikasi Dua

dengan

Arah;

bersemangat

4. Seimbang Untuk

KomunikasiSedia

Gaya

menciptakan

komunikasi perlu

Komunikasi

Menghindar.

Menurut

efektif, frekuensi

penyampaian

pesan.

Penyampaian

dengan sedikit,

akan

menjadikan kebingungan dan

Rabinowitz enam

yang

mengatur

frekuensi

C. Strategi Komunikasi ada

untuk

pesan.

Komunikasi

Menerima;

(2014)

yang

bertindak setelah menerima

Dinamis; Gaya

nuansa

memastikan audiens segera

Komunikasi

Gaya

dimengerti

agar

3. Semangat

Berstruktur;

menarik,

Mengendalikan;

Gaya

yang

frustasi

strategi

bagi

audiens.

komunikasi yaitu:

Sebaliknya,

1. Terbuka

pesan

dengan

sering,

menjadikan

Kunci

utama

untuk

penyampaian

apatis bagi audiens.

menciptakan komunikasi yang

5. Profesional

efektif adalah transparansi, 36

frekuensi sikap

Komunikasi harus dikemas secara profesional.

Pesan

E. Stakeholders

yang dibuat dengan baik dan tanpa

kepentingan

akan

lebih

efektif

West

pribadi,

(1998:66)

mendefisikan

dalam

sebagai

lingkungan kerja.

Stakeholder

perorangan

maupun

kelompok yang tertarik, baik berasal dari dalam maupun dari

6. Wording Pemilihan kata yang tepat

luar

akan menjadikan komunikasi

berpengaruh maupun terpengaruh

lebih efektif.

oleh tujuan-tujuan dan tindakan-

organisasi,

yang

tindakan sebuah tim.Ada tiga

D. Peserta

Diklatpim

jenis

Tk.III

Stakeholders

sebagai Proyect Leader

holders

Dalam pembelajaran Tahap IV

(Tahap

yaitu

Primer,

Stake-

Sekunder,

dan

Stakeholders Utama.

Laboratorium

Kepemimpinan),

Stakeholders,

Bagi

Peserta

Project

Leader,

Diklatpim Tk.III berkewajiban

tidaklah mudah membentuk tim

melaksanakan/mengimplementas

efektif, karena tidak hanya terkait

ikanProyek Perubahan yang telah

dengan penggunaan kewenangan

dirancang. Tahap Laboratorium

formal (formal authority) yang

Kepemimpinan bertujuan untuk

dimiliki karena jabatan, namun

mengarahkan peserta Diklatpim

juga memerlukan kewenangan

Tk.III dan menguji kapasitas

informal

kepemimpinannya

berupa

dalam

(informal

authority)

pengaruh

yang

mengeksekusi Rancangan Proyek

ditimbulkannya,

Perubahan

yang

problem dan tantangan yang

disusunnya. Kedudukan peserta

dihadapinya tidak hanya bersifat

Diklatpim

teknis yang dapat diselesaikan

(RPP)

Tk.III

dalam

mengingat

pelaksanaan Proyek Perubahan

melalui

kewenangan

sebagai Project Leader.

namun

juga

formal,

problem

dan

tantangan yang bersifat adaptif

peserta secara langsung di SKPD

yang memerlukan kewenangan

masing-masing.

informal dalam menuntaskannya.

Coach memberikan bimbingan

Berbagai mempengaruhi harus

dengan

upaya

diawali

berdasarkan

Provinsi

Stakeholders

pengaruh

informasi

sarana berupa

Portal E Learning Bandiklat

dengan

mengelompokkan

menggunakan

teknologi

Stakeholders

Sedangkan

Jateng,

E-mail,

WhatApps, HandPhone, dll.

dan

kepentingan yang dimilikinya, dengan mengggunakan analisis

III. METODE PENELITIAN

net-map. Ada empat kelompok

A. Pendekatan Penelitian Penelitian

Stakeholders yaitu : Promoters, Defenders,

Latens,

Apathetics.

dan

menggunakan

Seorang Project

Leader

harus

ini

penelitian

pendekatan

kualitatif,

dengan

dapat

metode penelitian : studi kasus.

seluruh

Merupakan kasus penting untuk

Stakeholders untuk mendukung

kediklatan, karena terkait dengan

program/kegiatan

mata diklat Membangun Tim

mempengaruhi

yang

sudah

direncanakan.

Efektif yang dibutuhkan oleh peserta

dalam

Diklatpim merancang

mengimplementasikan Perubahan

Tk.III

dapat

dan

diterapkan

Proyek

Dalam

penelitian

â&#x20AC;?memahamiâ&#x20AC;?

bimbingandari Mentor (atasan

diprediksikan)

langsung)

Komunikasi,

Coach

(Widyaiswara). Mentor

dalam

pelaksanaan proyek perubahan.

mendapat

dan

guna

mendapatkan pengetahuan yang

F.Peran Mentor dan Coach Peserta

Diklatpim

ini

akan (yang

teori yang

Strategi merupakan

sub pokok bahasan mata diklat memberikan

Membangun

bimbingan dan dukungan kepada

Tim

Efektif.

Dengan demikian, studi kasus 38

bisa

untuk

purposive

sample,

yaitu:

proposisi

pemilihan

sampel

yang

digunakan

menentukan

apakah

teori tersebut benar, ataukah

didasarkan atas tujuan tertentu,

beberapa alternatif penjelasannya

yaitu

dengan

memperhatikan

lebih relevan.

hasil

nilai

kepemimpinan

taktikal,

(yang diberlakukan pada awal

B. Fokus Penelitian

Tahun 2014) yaitu:

Fokus penelitian ini adalah analisis

terhadap

1) sangatmemuaskan, nilai 88-

Strategi

100;

Komunikasi Guna Tercapainya Tujuan Alumni

berdasarkan kategori

Proyek

2) memuaskan, nilai 76-87;

Perubahan

Diklatpim

3) cukup memuaskan, nilai 64-

Tk.III

75;

Angk.I, II, IIIdi Provinsi Jawa

4) kurang memuaskan, 51-63;

Tengah.

5) ditunda kelulusannya, nilai <51.

C. Lokasi Penelitian Lokasi

penelitian

Selanjutnya

menganalisa

wilayah Provinsi Jawa Tengah.

informasi

perkembangan

maupun

sumbernya

digunakan prinsip bola salju

D. Informan dan Teknik Pemilihan Informan Informan kunci (sebagai sumber data) :

untuk

(snowball

sampling),

juga

dilakukan

triangulasi

untuk

menjaga keseimbangan informasi

Alumni

Diklatpim Tk III Angkatan I, II,

yang

III Tahun 2014; Anggota Tim,

memanfaatkan informan berupa:

dan Atasan Langsung (Mentor)

anggota tim dan mentor (atasan

Alumni

langsung).

Diklatpim

III

diperoleh

dengan

Angk.I,II,III Tahun 2014. Teknik

pemilihan

informan/sumber informasisecara

Jenis

dan

Penelitian 39

Sumber

Data

Data yang dibutuhkan dalam

Alat utama dalam penelitian

penelitian ini yaitu: data primer

ini adalah peneliti sendiri. Dalam

dan data sekunder. Data primer

penelitian ini, instrumen yang

yang berawal dari informan. Data

digunakan

berupa

sekunder

wawancara

(interview

berupa:

Hasil

pedoman guide)

peserta

antara peneliti dengan informan

Diklatpim Tk. III Angkatan I,II,

yang berisi item-item pertanyaan

dan III yang berasal dari Petugas

untuk menyerap informasi yang

Pengolah Nilai Peserta Diklatpim

akurat.

Tk.III,

dari

digunakan catatan dan kamera

Penilai (Narasumber dan Coach)

untuk mengambil gambar/foto

saat kegiatan Seminar RPP dan

yang berkaitan dengan penelitian.

rekapitulasi

nilai

yang sumbernya

Seminar

Sebagai

bantu

Laboratorium

Kepemimpinan.

H. Teknik Analisis Data Analisis

penelitian

data

dilakukan

selama proses pengumpulan data.

F. Teknik Pengumpulan Data Dalam

alat

Setelah

ini,

data

terkumpul,

pengumpulan data dilakukan oleh

berikutnya mereduksi data untuk

peneliti

menemukan

pengumpulan

fenomena

yang

dengan

teknik

data

melalui:

dianggap relevan dengan fokus

kepada

penelitian.Selanjutnya dilakukan

wawancara

Peserta/Alumni Diklatpim Tk.III

analisis

Angk. I, II, III, dan melalui

menggunakan logika penjodohan

triangulasi

yaitu

pola, yaitu membandingkan pola

dengan

yang didasarkan empirik dengan

sumber lain: Anggota Tim, serta

pola yang diprediksikan. Jika

Mentor (atasan langsung).

kedua

pengumpulan

â&#x20AC;?sumberâ&#x20AC;? data

data

pola

dengan

tersebut

ada

kesamaan, maka hasilnya dapat menguatkan

G. Instrumen Penelitian

validasi

internal

studi kasus yang bersangkutan 40

(Yin, 2013:140).Menurut Donald Cambell (dalam Yin, 2013:35), penjodohan

pola

adalah

mengaitkan beberapa informasi kasus

yang

sama

dengan

beberapa proposisi teoritis. Yin (2013:29,31) menyatakan â&#x20AC;?setiap proposisi mengarahkan perhatian peneliti kepada sesuatu yang harus diselidikiâ&#x20AC;?. Penjodohan penelitian

ini,

pola

dalam

menjodohkan

aspek-aspek Strategi Komunikasi (Pola

dengan

perpaduan

komunikasi yang efektif (Pola B). Pola A dan Pola B didasarkan

I. Pengujian Keabsahan Data

pada studi literatur dan penelitian pendahuluan.Indikasi

Dalam

aspek-

aspek yang sudah disusun, bisa berubah seiring berkembangnya

penelitian

ini

keabsahan

data

dilakukan

uji

dengan

menggunakan

uji

credibility(kredibilitas) data berupa

hasil penelitian.

triangulasi yang bertujuan untuk mengecek kebenaran data tertentu, dan membandingkan dengan data yang diperoleh dari sumber lain pada berbagai phase penelitian di lapangan, di waktu yang berbeda, dan

sering

pula

menggunakan

metode yang berbeda (Lincoln dan Guba, 1985). 41

IV.

PEMBAHASAN

dengan nilai kategori Sangat

HASIL

Memuaskan mengatakan sebagai

PENELITIAN

berikut:

A. Strategi Komunikasi Dalam Memobilisasi untuk

”Sepenuhnya terbuka dalam

Stakeholders

Mencapai

komunikasi, tidak ada yang

Tujuan

ditutupi.Hambatan

Proyek Perubahan Berdasarkan

yang

pernah ada yaitu prosedur

hasil

wawancara kepada para sumber

yang

informasi, menunjukkan bahwa

dipenuhi

dalam

Proyek

untuk pengesahan menjadi

Diklatpim

keputusan Gubernur, yang

melaksanakan

Perubahan,

peserta

memang yaitu:

Tk.III Angk.I, II, III menerapkan

harus

keterbukaan dalam komunikasi.

setiap lembarnya.”

harus prosedur

ditanda-tangani

Keterbukaan dalam komunikasi diterapkan

oleh

Diklatpim

Tk.III

dengan

kategori

Sementara

Peserta yang

bagi

Peserta

Diklatpim Tk.III yang Ditunda

lulus

Kelulusannya,

Sangat

keterbukaan

Memuaskan (SM), Memuaskan

komunikasi lebih banyak hanya

(M), Cukup Memuaskan (CM),

ditunjukkan melalui rapat-rapat

Kurang

saja,

Memuaskan

(KM),

yang Sangat

lulus

ada

Tk.III

yang saat mengikuti Diklatpim

kategori

Tk. III Angk. III ditunda lulus

Diklatpim dengan

penting

komunikasi. Mentor dari alumni

maupun yang Ditunda Kelulusan. Peserta

yang

Memuaskan

mengatakan sebagai berikut:

(SM)

mengatakan bahwa mereka telah

”Terkait keterbukaan alumni,

menerapkan Strategi Komunikasi

yang saya amati yang penting

yang sangat terbuka, tidak ada

mereka

lagi hal-hal yang ditutupi.

biasanya melalui rapat”.

Peserta Diklatpim Tk.III Angk.I (Temmy Purboyo, ST.SH.MM.) 42

ada

komunikasi,

Hasil

penelitian

ini

Komunikasi

menunjukkan betapa pentingnya

menjadikan

keterbukaan komunikasi dalam

merasa bebas mengekspresikan

memobilisasi takeholders Proyek

pendapatnya tentang tugas dan

Perubahan. Hasil penelitian ini

operasionalisasi

sejalan

dengan

Perubahan,

Kaswan

(2013:

pemikiran 16)

menjelaskan bahwa

yang

terbuka Anggota

Tim

Proyek sehingga

komunikasi efektif.

implikasi

Selanjutnya, terkait dengan

sikap terbuka dalam komunikasi

komunikasi

yang

terstruktur,

yaitu:

berdasarkan

hasil

wawancara

a. Menilai pesan secara obyektif,

kepada

sumber

informasi,

dengan

menggunakan

data

menunjukkan

dan konsistensi logika;

nuansa

Tk.III

dan

Perubahan.

c. Berorientasi terhadap isi; informasi

bersifat

(menerima

dari

tertentu)

Sangat

privisional

Peserta

dan

pengertian

yang tidak sesuai

Proyek Diklatpim

Memuaskan

dan memulai

pelaksanaan Proyek Perubahan

waktu

dengan menekankan tugas SKPD

bersedia

dengan

mengubah kepercayaan; f. Mencari

tujuan

Memuaskan

untuk

memper-

Tk.III yang lulus dengan kategori

berbagai sumber; e. Lebih

cenderung

timbangkan

sebagainya;

d. Mencari

dalam

berkomunikasi Peserta Diklatpim

b. Membedakan dengan mudah, melihat

bahwa

struktur

mempertimbangkan organisasi,

kemudian

pesan

dilanjutkan dengan menyinggung

dengan

Proyek Perubahan yang memang

rangkaian kepercayaannya.

sangat

terkait

dengan

tugas

SKPD. Hal ini muncul pada saat wawancara

Berdasarkan hal tersebut,

dengan

Peserta

Diklatpim Tk. III yang lulus

Proposisi minor 1:

dengan 43

kategori

Sangat

Memuaskan

(Dra.

Ratna

Dewajati, MT.) sebagai berikut: â&#x20AC;? Dalam

dengan

cara:

melakukan

komunikasi

yang

konstruktif, yaitu menjelaskan

berkomunikasi,

pertimbangan

diantaranya

penetapan

pertama

tujuan,

pemberian

adalah menjelaskan tugas

tugas, penjadwalan pekerjaan,

organisasi.

pengumuman,

Setelah

itu

pemecahan

menyampaikan hal-hal yang

masalah, evaluasi kinerja, umpan

terkait

balik korektif, pujian, diskusi,

dengan

Proyek

Perubahan, seperti tujuan

dsb.

Proyek

Perubahan,

Tim

konsensus

Kerja,

Penjadwalan,

dan

win-win.

prosedur kerja pelaksanaan

Berusaha untuk mencapai tim dan kesepakatan

Berdasarkan hal tersebut,

Proyek Perubahan.â&#x20AC;?

Proposisi minor 2: Komunikasi yang terstruktur

Sementara

Peserta

diawali dengan mengkaitkan

Diklatpim Tk. III yang lulus

tugas

kategori Cukup Memuaskan dan

mempertimbangkan

Kurang

organisasi,

Memuaskan

melakukan

dalam

komunikasi

cenderung

hanya

timbangkan

Proyek

bahwa

sehingga

efektif. Hasil

secara tidak terstruktur.

menerangkan,

Proyek

menghasilkan komunikasi yang

serta jadwal Proyek Perubahan

(2013:

struktur

selanjutnya

Perubahan,

Perubahan dan prosedur kerja,

Kaswan

dengan

menjelaskan

memper-

tujuan

SKPD

penelitian

selanjutnya adalah terkait dengan 79)

semangat dalam berkomunikasi

seorang

dengan

Anggota

Tim.

Pemimpin Tim memainkan peran

Berdasarkan

penting

dengan Peserta/Alumnidan para

dalam

membimbing

Anggota Tim dan memotivasi

Mentor

mereka

menyatakan,

agar

tetap

fokus, 44

serta

hasil

wawancara

Anggota bahwa

Tim

semangat

komunikasi

tergantung

tatap

pada

muka

dengan

karakter Anggota Tim.Terhadap

memberikan

Anggota Tim yang tugasnya

terkait

dengan

sangat terkait dengan Proyek

Proyek

Perubahan,

dengan

Ketua

Tim

menunjukkan yang

tujuan

saya

dan

(Mentor)

sering

semangat

berkomunikasi

penjelasan

mengguna

WhatsApp.â&#x20AC;?

tinggi.

Namun terhadap Anggota Tim yang tugasnya kurang terkait,

Untuk menjaga semangat

Ketua Tim kurang bersemangat

berkomunikasi

dalam berkomunikasi.

Peserta Diklatpim Tk.III yang

sesuai

penjelasan

Herawati,

MKes.

Hal ini dr.

Susi

dalam

tim,

lulus dengan kategori Sangat

Direktur

Memuaskan

dan

Memuaskan

RSUD Kota Semarang, selaku

cenderung melakukan berbagai

Mentor dari Peserta Diklatpim

upaya, antara lain: mengadakan

Tk.III

pertemuan,

Angk.III

kategori

yang

Memuaskan,

lulus sebagai

memotivasi,

dan

berdialog langsung. Sementara

berikut:

peserta

yang

lulusdengan

â&#x20AC;? Meskipun dr. Suzana Dewi

kategori Cukup Memuaskan dan

Ratih, MKes. lebih senior,

Kurang Memuaskan, melakukan

beliau tetap semangat dalam

upaya

berkomunikasi dengan saya

Mentor,

dan Anggota Tim Kerja.

memantau

Sebagai

menjaga

Kepala

Bidang

melaporkan

kepada

berkoordinasi, kegiatan

untuk semangat

Pelayanan, beliau sangat

berkomunikasi. Jadi meskipun

prihatin

memiliki

cara

dalam

menjaga

dengan

visit/kunjungan dokter

ruang pasien yang tidak

berkomunikasi,

tepat

Alumni

waktu.

berkomunikasinya

Semangat melalui

berbeda semangat

para

Peserta/

Diklatpim

Tk.III

menunjukkan 45

yang

semangat

d. Mengembangkan

berkomunikasi yang baik dan

melengkapi anggota tim

konsisten.

untuk meraih kesuksesan.

Kaswan (2013: 465-466)

- Jika semangat tinggi, maka

menyarankan: Jika para Anggota Tim memiliki semangat yang

Project

beragam, yaitu rendah, sedang,

melakukan:

atau tinggi, maka yang harus

a. Komunikasikan

dilakukan

dan

Project

kesuksesan

Leaderjuga

- Jika semangat rendah, maka Leader

harus

yang

telah

diraih;

harus beragam sebagai berikut:

Project

Leader

b. Singkirkan

perusak

semangat;

harus

c. Ijinkan

melakukan:

Anggota

Tim

untuk memimpin.

a. Berikan contoh perilaku yang mendatangkan hasil; b. Kembangkan

hubungan

Berdasarkan hal tersebut,

dengan orang-orang yang

Proposisi minor 3:

berkemampuan tinggi;

Komunikasi

c. Raihlah

kemenangan-

yang

dikemas

dengan semangat yang tinggi

kemenangan kecil;

menghasilkan komunikasi yang

d. Komunikasikan visi.

efektif, sehingga menghasilkan

- Jika semangat sedang, Project

energi

guna

melakukan

Leader harus melakukan:

tindakan kesuksesan Proyek

a. Membuat

Perubahan.

perbedaan-

perbedaan yang membuat

Hasil penelitian berikutnya

tim lebih baik; b. Bisa

dipercaya

mengungkapkan oleh

komunikasi

yang seimbang antara Ketua dan

anggota tim;

Anggota Tim.Hasil wawancara

c. Mengkomunikasikan

menunjukkan

komitmen;

bahwa,

Peserta

sebagai Project Leader (Ketua Tim) 46

menjaga

supaya

komunikasi dengan Anggota Tim

3) meyakinkan tujuan jangka

tidak terlalu sedikit dan juga

panjang

yang

ingin

dicapai

tidak

dengan

melalui

pelaksanaan

Proyek

lain

Perubahan,

terlalu

berbagai

sering,

cara

komunikasi

antara

secara

dan

Anggota

komunikasi

mengedepankan

bergantian

selalu

kepentingan

organisasi secara profesional.

antara Project Leader (Ketua Tim)

dan

Peserta

Tim,

Diklatpim

(Project

menyesuaikan

Leader)

Tk.III rata-rata

situasi. Peserta Diklatpim Tk. III

cenderung dominan berkomu-

yang

lulus

kategori

Kurang

nikasi

dan

Cukup

Proyek

Memuaskan

dalam

melaksanakan

Perubahan.

Mereka

Memuaskan ada kecenderungan

beralasan Project Leader dituntut

lebih

dominan, karena bertanggung-

sering

dengan

berkomunikasi

sering

jawab

melakukan

tercapainya

evaluasi.

selalu

Diklatpim Leader)

efektif, Tk.III

secara

yang

peserta

tujuan

lulus

Sangat

(Project

umum

menjamin Proyek

Perubahan. Namun bagi peserta

Untuk menjaga komunikasi agar

untuk

dengan

kategori

Memuaskan

ada

kecenderungan kurang dominan,

telah

menghindari kepentingan pribadi

dengan

dalam

kesempatan Anggota Tim untuk

berkomunikasi

dengan

alasan

AnggotaTim.Berbagai cara telah

lebih

dilakukan, yaitu:1) menjelaskan

sifatnya mengambil keputusan,

tugas

dominanoleh

Project

dilanjutkan menjelaskan tugas

Sementara

untuk

Proyek Perubahan, 2) memilih

pelaksanaan komunikasi lebih

Proyek Perubahan yang benar-

banyak dilakukan oleh Anggota

benar

Tim.

organisasi,

sesuai

kemudian

kebutuhan

terlibat,

memberi

hanya

yang

Leader. teknis

organisasi bahkan sesuai isu

Kutipan hasil wawancara

hangat yang dihadapi organisasi,

dengan Peserta Diklatpim Tk. III 47

Angk. I Dra. Ratna Dewajati, MT

frekuensi

sering,

menjadikan

sikap apatis bagi audiens. â&#x20AC;?Awalnya Ketua Tim sering berkomunikasi,

setelah

Berdasarkan hal tersebut,

proyek berjalan, komunikasi

Proposisi minor 4:

situasional.â&#x20AC;?

Komunikasi antara

Steward Sylvia

Moss

L.Tubbs (2014:

yang

seimbang

kepentingan

Project

dan

Leader

dalam

pencapaian

26-27),

tujuan

Proyek

Perubahan

menjelaskan bahwa persyaratan

dengan memberi kesempatan

sederhana

dan mendorong Anggota Tim

untuk

membangun

Tim yang Efektif, diantaranya

untuk

melakukan dialog secara berkala

Proyek

dengan Anggota Tim. Dengan

menghasilkan komunikasi yang

dialog akan mendapatkan banyak

efektif.

hal, terutama permasalahan yang

memahami

tujuan

Perubahan,

Selanjutnya

terkait

ada dalam Tim. Diperjelas oleh

profesionalitas, untuk menjaga

Rabinowitz P. (dalam paparan

komunikasi agar selalu efektif,

materi Membangun Tim Efektif -

secara

Diklatpim Tk.III LAN, 2014),

Diklatpim

bahwa

menghindari

untuk

menciptakan

umum

Peserta

Tk.III

berusaha kepentingan

komunikasi yang efektif, perlu

pribadi dalam berkomunikasi

mengatur frekuensi penyampaian

dengan Anggota Tim. Cara

pesan

yang

agar

seimbang.

dilakukan

yaitu:

Penyampaian dengan frekuensi

menjelaskan tugas organisasi,

sedikit,

setelah itu menjelaskan tugas

akan

menjadikan

kebingungan dan frustasi bagi

Proyek

audiens.

memilih

penyampaian

Sebaliknya pesan

dengan

Perubahan, Proyek

dan

Perubahan

yang sesuai dengan kebutuhan organisasi bahkan sesuai isu 48

hangat

yang

lingkungan kerja.

dihadapi

organisasi, meyakinkan tujuan

oleh

jangka panjang yang ingin

bahwa dalam Tim diperlukan

dicapai melalui implementasi

beberapa

Proyek Perubahan, dan selalu

Komitmen yang kuat terhadap

mengedepankan

begaimana

kepentingan

Kaswan

Diterangkan

(2013:

unsur,

38-39)

diantaranya:

pekerjaan

itu

diselesaikan, dan tanggung-jawab

organisasi secara profesional. hasil

yang timbal-balik, artinya: Ketua

peserta

Tim dan Anggota Tim terlibat

Diklatpim Tk III Angk. II

dan berkontribusi terhadap hasil,

Kustantinah, SE.:

yang menjadi tanggung-jawab

Kutipan wawancara

dari

dengan

bersama.

â&#x20AC;?Mengutamakan kepentingan agar

organisasi,

cagar

budaya

selamat.

Proposisi minor 5:

Selalu

berkoordinasi dengan

Berdasarkan hal tersebut,

Diperlukan

dengan

komitmen

tanggung-jawab

dan

bersama

Balai

Aerologi

(Ketua Tim dan Anggota Tim)

Jangka

Panjang,

untuk

komunikasi

efektif

terkait pelestarian Candi

dalam

pencapaian

tujuan

di Kecamatan Pecalungan

Proyek Perubahan.

untuk

Kabupaten Batang.â&#x20AC;?

Berikutnya terkait dengan pemilihan kata-kata (Wording)

Rabinowitz menyatakan

P.(2014),

bahwa

yang tepat, dalam berkomunikasi

untuk

penyampaian

informasi

menciptakan komunikasi yang

yang tidak menyenangkan untuk

efektif,

komunikasi

harus

anggota, bagi Peserta Diklatpim

dikemas

secara

profesional.

Tk.III yang lulus dengan kategori

Pesan yang dibuat dengan baik

Sangat Memuaskan menyatakan

dan tanpa kepentingan pribadi,

bahwa asal persoalannya sudah

akan

jelas,

lebih

efektif

dalam 49

maka

informasi

disampaikan

secara

tepat, dengan bahasa yang

terbuka

santun.â&#x20AC;?

dengan menggunakan kata-kata yang tepat tidak menimbulkan

Rabinowitz P. (2014), telah

masalah. Namun Diklatpim

bagi Tk.III

yang

kategori

menjelaskan bahwa pemilihan

Peserta

kata-kata

nilai

(Wording)

Memuaskan

penyampaian cenderung

efektif,

dengan

situasi/kondisi.

Peserta

dimaksudkan

Penyampaian

masuk

dengan

Cukup

dan

Kurang

Memuaskan

perlu

Proposisiminor 6:

Diklatpim Tk.III yang nilainya kategori

untuk

Berdasarkan haltersebut,

melihat

Bagi

diperlukan

pemilihan kata yang tepat.

kata-kata yang lebih halus dan santun

komunikasi

menciptakan komunikasi yang

informasi dilakukan

dalam

informasi

kata-kata

tepat/sesuai

dan

yang

dilakukan

Memuaskan, serta Ditunda Lulus,

secara santun akan mudah

menyampaikan informasi dengan

dipahami,

kata-kata yang lebih halus dan

menghasilkan komunikasi yang

sangat hati-hati atau dengan joke-

efektif untuk menggerakkan

joke yang menyegarkan.

Anggota

Kutipan hasil

wawancara

dalam

dengan Peserta Diklatpim Tk.III

Tim

pencapaian

terkait

dapat

pandangan

sebagai

berikut:

dengan

komunikasi. yang

Proyek

Hasil penelitian berikutnya

lulusdengan kategori Memuaskan

â&#x20AC;?Informasi

berpartisipasi

Perubahan.

Angk.III (Dalmini, SSos.) yang

diungkapkan

sehingga

kesamaan

dalam mengawali Berbagai

cara

tidak

komunikasi yang telah dilakukan

menyenangkan,

saya

Peserta Diklatpim Tk.III dalam

menyampaikan

pada

mengatasi perbedaan pandangan

saatsituasi dan kondisi yang

dengan Tim Kerja, yaitu: masing50

masing

yang

pandangan,dalam informasi

Anggota Tim dapat terjaga

berbeda

secara baikâ&#x20AC;?.

memberi

yang

mendalam

dilakukan secara duduk bersama untuk

menyamakan

Berdasarkan hal tersebut,

persepsi,

Proposisi minor 7:

diskusi bersama, minta dukungan

Komunikasi

data untuk pendapat pribadi dan

mencari kesepakatan bersama

sinkronisasi

atas

informasi

serta

yang

selalu

perbedaanpandangan,

memberikan arahan serta minta

menghasilkan komunikasi yang

dukungan

lebih efektif.

Mentor.

Dalam

mencari kesepakatan bersama, setiap

pandangan

mendalam

dalam

Hasil penelitian yang dapat

dianalisis rapat

diungkapkan berikutnya adalah

dan

terkait denganpemilihan bentuk

diskusi.

kemasan keresmian komunikasi

Hasil wawancara dengan

(formal atau non-formal). Peserta

Peserta Diklatpim Tk.III Angk.III

Diklatpim Tk. III yang lulus

yang

dengan

memperoleh

predikat

kategori

Sangat

Memuaskan (Ir. Een Endarto,

Memuaskan menyatakan bahwa

MM.) dapat diungkapkan sebagai

asalkan persoalannya sudah jelas,

berikut:

maka

informasi

secara

formal

â&#x20AC;? Biasanya

kami

melakukan

lebih

pendekatan

menimbulkan

disampaikan terbuka

tidak

masalah.Namun

secara

pribadi

bagi Peserta Diklatpim Tk. III

namundidukung

dengan

yang nilai kategori Memuaskan

data atau aturan yang dapat

penyampaian

memperjelas

cenderung

terjadinya

alasan perbedaan

informasi dilakukan

forum formal dan non-formal,

tersebut, sehingga hubungan

serta

baik

situasi/kondisi

antar

kami

dalam

dan

dengan

secara santun. 51

dan

melihat dilakukan

Hasil wawancara peneliti

menghasilkan

dengan Peserta Angk.III (Ir. Een

efektif. Hasil penelitian berikutnya

Endarto, MM.): â&#x20AC;?Terkait

komunikasi

informasi

terkait pandangan Ketua Tim

yang

kurang menyenangkan dan

terhadap

harusdisampaikan

pernah

Tim yang kuat dan Anggota Tim

terjadi, yaitu dalam hal

yang lemah. Berdasarkan hasil

pengambilan

data

video

wawancara dengan para sumber

jalan

tidak

bisa

informasi menunjukkan bahwa

dilakukan olehAnggotaTim

para Peserta Diklatpim Tk.III

teknis

selaku Ketua Tim cenderung

yang

kami

karena

faktorteknik

keberadaan

mempunyai

keilmuan

Anggota

pandangan

yang

tentang pengelolaan video

sama, yaitu bahwa Anggota Tim

yang tidak dimiliki.Dengan

pada

cara saya sampaikan secara

melengkapi. Kekurangan yang

formal

ada pada seorang Anggota bisa

akan

kesempatan

memberikan untuk

hakekatnya

saling

diatasi bersama. Bagi Anggota

ikut

kursus singkat tentang cara

yang

pembuatan dan pengelolaan

kekurangan bisa diatasi dengan

video

diberikan briefing oleh Ketua

hasil

pemotretan

memiliki

banyak

Tim. Terdapat perbedaan dalam

sendiriâ&#x20AC;?.

memandang kekuatan, sebagian Ketua Tim menyatakan bahwa

Berdasarkan hal tersebut, Proposisi minor 8: Pemilihan

bentuk

kemasan

Anggota

yang

memiliki

kekuatan

semangat

kerja

atau

yang

sementara Ketua Tim yang lain

tingkat

menyatakan bahwa Anggota Tim

kejelasan pesan/informasi yang

yang senior memiliki kekuatan

kurang menyenangkan dapat

sudah tahu tugas dan tanggung

mempertimbangkan

lebih

muda

keresmian komunikasi (formal non-formal)

yang

masih

tinggi,

jawabnya. Namun Ketua Tim

menghasilkan komunikasi yang

menyadari, bahwa Anggota Tim

efektif.

cenderung

Hasil penelitian berikutnya

kurang pengalaman dan masih

adalah terkait dengan pilihan

labil emosinya.

jenis

yang

lebih

muda

memperhatikan

Kutipan hasil wawancara dengan

beberapa

Diklatpim

Tk.

komunikasi

yang keragaman

Peserta

Stakeholders. Dalam mencapai

dapat

keberhasilan Proyek Perubahan,

III,

jenis komunikasi yang dominan

diungkapkan sebagai berikut: menunjukkan,

diterapkan oleh para Ketua Tim,

bahwa Anggota Tim selalu

berbeda. Proyek Perubahan yang

saling

dalam

hanya melibatkan Stakeholders

Proyek

internal, dominan menggunakan

â&#x20AC;?Pengalaman

melengkapi

melaksanakan Perubahanâ&#x20AC;?

jenis

(Temmy

komunikasi

horizontal

Purboyo, ST. SH. MM.,

dengan

didukung

komunikasi

Angk.I Sangat Memuaskan);

vertikal

dengan

pimpinan.

Sementara

â&#x20AC;?Ada kekurangan, diperbaiki atau

ditambah,

yang

Proyek

banyak

Perubahan melibatkan

sifatnya pribadi dilakukan

Stakeholders eksternal, dominan

secara

menggunakan jenis komunikasi

(Sartono SSTP,

face

Eko Angk.

faceâ&#x20AC;?

diagonal

Saputro, II

dengan

komunikasi

Memuaskan).

vertikal

pimpinan.

Kondisi

dilakukan

baik

Memuaskan

Proposisi minor 9: bahwa

Memuaskan.

antara Anggota Tim yang kuat

Kutipan

pandangan

dengan ini

oleh

sama Peserta

Diklatpim Tk.III dengan predikat

Berdasarkan hal tersebut,

Adanya

dukungan

maupun

beberapa

Kurang

hasil

dan Anggota Tim yang lemah

wawancara dapat diungkapkan

saling

sebagai berikut:

melengkapi, 53

yang

â&#x20AC;? Yang paling berhasil pada Proyek

Perubahan

adalah

sangat

mendukung

keberhasilan

kami

adalah

komunikasi vertikal kepada

komunikasi dialog

atasan/mentorâ&#x20AC;? (Dra. Ratna

antara Anggota Tim yang

Dewajati, MT. - Angk 1,

berasal

Sangat Memuaskan).

diagonal,

yaitu

dari

berbeda yang

level

dengan

berbeda,

yang bidang

sehingga

Berdasarkan hal tersebut,

informasi yang diperoleh

Proposisi minor 10:

sebagai

Pilihan

data

Proyek

jenis

komunikasi

Perubahan lebih beragam

(vertikal, horizontal, diagonal)

dan akurat, karena datanya

yang

berasal dari bidang-bidang

ragam

Stakeholders

yang

internal

dan

menangani.Contoh:

data

informasi

tentang

eksternal,

menghasilkan komunikasi yang

penangananjalan di daerah dengan

mempertimbangkan

lebih efektif.

karakteristik

tertentu (missal : wilayah

Dengan mendasarkan pada

timur akan berbeda datanya

10 (sepuluh) proposisi minor

dari wilayah barat maupun

tersebut,

tengah),

mengajukan Proposisi major :

dengan

alasan

Peneliti

yang beragam pula baik

Strategi

dari

terbuka,

sisi

budaya,

sosial

dapat

Komunikasi

yang

terstruktur,

masyarakat, maupun tingkat

bersemangat,

seimbang,

ekonominyaâ&#x20AC;?

berkomitmen,

wording,

(Ir.

Een

Endarto, MM. - Angk III,

memiliki kesamaan pandang,

Memuaskan).

memilih

â&#x20AC;?Komunikasi

yangbanyak

keresmian

dilakukan jenis komunikasi

tepat,

horizontal,

anggota

namun 54

bentuk

kemasan

komunikasi

berpandangan saling

yang semua

melengkapi,

memilih jenis komunikasi yang

dengan

mempertimbangkan

redudancy/repetition (mengulang

Stakeholders,

ragam

pesan

menghasilkan

metode

untuk

komunikasi

mempengaruhi

komunikasi yang efektif dalam

Anggota

Tim)

memobilisasi

menjelaskan

bahwa

kegiatan

Perubahan

adalah

sehingga

Stakeholders,

berhasil

Proyek

mencapai

dengan

kegiatan unit kerja dan bukan

tujuan Proyek Perubahan.

kegiatan kediklatan semata. B. Penghambat

Strategi

semestinya

menentukan

Komunikasi

langkah

dan

menetapkan tindakan, hal ini

Hambatan yang dijumpai para Peserta/Alumni pada saat

dinyatakan

melaksanakan Proyek Perubahan,

(http://www.rumahkomunikasi.c

terutama keterbatasan personil

om/2014/10/strategi-komunikasi-

yang mendukung pelaksanaan

pengertian -dan. html). Adanya

Proyek Perubahan dikarenakan

kendala dalam penerapan Strategi

banyaknya tugas rutin untuk

Komunikasi

masing-masing

pelaksanaan/implementasi

personil,

dan

adanya prosedur yang baku. Hambatan

lebih

Proyek

banyak

oleh

Quinn

pada

Perubahan,

saat

pada

umumnya disebabkan beberapa

dihadapi oleh Peserta Diklatpim

hal, diantaranya:

Tk.III yang nilainya kategori

Rasa

segan

(â&#x20AC;?ewuh

Kurang Memuaskan dan Ditunda

pakewuhâ&#x20AC;?)

Kelulusan.

mengatasi

informasi yang tidak pas

hambatan, para peserta Diklatpim

yang bagi Anggota Tim,

Tk.III

melakukan

sehingga

upaya,

seperti:

waktu

Dalam

kegiatan

beberapa

menyampaikan

diperlukan

memadukan

pemilihan cara penyampaian

Proyek

atau mencari jembatan agar

Perubahan dengan kegiatan yang

informasi

lain, sering mengadakan rapat

dan diterima Anggota Tim. 55

dapat

dipahami

Hal ini seperti diungkapkan

V. KESIMPULAN

oleh Peserta Diklatpim Tk.III

Pertanyaan

Angk.II (Dr. Drs. Soedjono,

pertama : Bagaimana Strategi

MSi.) dengan nilai kategori

Komunikasi yang efektif dapat

Sangat Memuaskan.

mendukung

Kompetensi Anggota Tim

memobilisasi

yang tidak/belum memadai

untuk mencapai tujuan Proyek

seperti harapan Ketua Tim.

Perubahan ?

Hal

ini

dialami

Stakeholders

Strategi Komunikasi yang

Diklatpim Tk.III Angk.III (Ir.

efektif dapat mendukung dalam

Een Endarto, MM.), dengan

memobilisasi Stakeholders untuk

nilai

mencapai

Memuaskan

bahwa

dalam

hal

1. Strategi

jalan) dengan menggunakan

belum

Proyek

Komunikasi

terbuka dalam tim kerja;

video, ternyata Anggota Tim teknis

tujuan

Perubahan, meliputi:

pengambilan data (gambar

2. Strategi

mampu

Komunikasi

terstruktur

dengan

melaksanakan

tugasnya

penekanan pada tugas pokok

dengan

hasilnya

dan

baik,

fungsi

(tupoksi)

organisasi;

mengecewakan. Anggota Tim yang memiliki

3. Strategi Komunikasi yang

karakter yang berbeda-beda,

bersemangat tinggi, namun

yang harus hati-hati dalam

tetap

menyampaikan

perbedaan karakter Anggota

informasi

terkait Proyek Perubahan. -

dalam

Peserta

pernah

penelitian

Tim;

Terbatasnya jumlah personil organisasi, berpengaruh

memperhatikan

4. Strategi

sangat

Komunikasi

yangmenyeimbangkan

terhadap

antara kepentingan Ketua

pelaksanaan/implementasi

Tim

Proyek Perubahan. 56

dan Angggota Tim;

5. Strategi Komunikasi yang mengabaikan pribadi

kepentingan

Ketua

dalam

Pertanyaan kedua:

Tim

Strategi dalam

memobilisasi

6. Strategi Komunikasi dengan

Stakeholders

untuk mencapai tujuan Proyek

kata-kata

Perubahan?

yang tepat dan jelas;

Kendala

7. Strategi komunikasi yang

kendala

Komunikasi

dengan Anggota Tim;

mencari

Apa saja

penerapan

berkomunikasi

menggunakan

penelitian

Strategi

kesepakatan

penerapan

Komunikasi

dalam

memobilisasi Stakeholders untuk

bersama untuk mengatasi

mencapai

perbedaan pandangan dalam

Perubahan meliputi:

Tim Kerja;

tujuan

Adanya

Proyek

segan

(ewuh

Strategi Komunikasi dengan

pakewuh) antara Ketua Tim

bentuk kemasan keresmian

dengan

komunikasi

(formal

atau

terutama adanya perbedaan

non-formal)

yang

tepat

usia (Ketua Tim lebih muda

sesuai

tingkat

kejelasan

Anggota

Tim,

daripada Anggota Tim);

pesan;

2. Tingkat kompetensi Anggota

9. Strategi Komunikasi yang

Tim yang belum memadai.

memandang Anggota Tim

Anggota Tim yang muda

yang

cenderung semangat, namun

kuat

lemah

dan

dapat

yang saling

belum

melengkapi; 10. Strategi diagonal

Sementara Komunikasi untuk

pengalaman. yang

cenderung

Proyek

tua

cukup/ada

pengalaman, namun semangat

Perubahan yang melibatkan banyak

cukup

rendah;

Stakeholders

3. Adanya keragaman karakter

eksternal.

Anggota

Tim

yang

disebabkan adanya perbedaan 57

tingkat

keterkaitan

berhasil mencapai tujuan

tugas

Proyek Perubahan.

Anggota Tim dengan Proyek Perubahan.

Anggota

b) Menambahkan

Tim

teori

yang tugasnya kurang terkait

sebelumnya

dengan

Perubahan,

mengajukan

proposisi

mendukung

Strategi Komunikasi,yaitu:

Proyek

Jika Strategi Komunikasi

maka

proyek kurang

pelaksanaan

memiliki

Perubahan.

kesamaan

pandang, memilih bentuk

4. Adanya keterbatasan jumlah personil untuk melaksanakan

kemasan

Proyek

komunikasi

Perubahan,

keresmian yang

tepat,

dikarenakan banyaknya tugas

berpandangan

bahwa

rutin kedinasan.

Anggota Tim yang kuat

Penelitian ini memberikan

dan yang lemah saling

implikasi teoritis dan praktis

melengkapi, memilih jenis

sebagai berikut:

komunikasi

1) Implikasi teoritis:

mempertimbangkan ragam Stakeholders

a) Memperkuat teori Strategi Komunikasi

dari

Rabinowitz

yang telah

yang

maka

menghasilkan komunikasi yang

efektif

dalam

diajarkan pada Diklatpim

memobilisasi Stakeholders

Tk III, yaitu : Strategi

sehingga

Komunikasi yang terbuka,

mencapai tujuan Proyek

terstruktur,

bersemangat,

Perubahan.

seimbang,

berkomitmen,

dengan

kata-kata

berhasil

2) Implikasi praktis:

yang

tepat akan menghasilkan

a) Dengan hasil penelitian

komunikasi yang efektif

yang menunjukkan, bahwa

dalam

memobilisasi

Strategi Komunikasi yang

sehingga

digunakan Peserta sangat

Stakeholders

menentukan

keberhasilan

penelitian ini agar lebih

dalam

memobilisasi

membantu

Peserta

untuk

Diklatpim

dalam

Stakeholders

mencapai tujuan Proyek

memobilisasi Stakeholders

Perubahan,

Proyek Perubahan;

maka

widyaiswara

pengampu

c) Bagi peserta Diklatpim Tk

mata diklat Membangun

III

Tim

(MTE)

(sedang berjalan) dan yang

terutama pokok bahasan

akan datang, disarankan

tentang

menggunakan

Efektif

Strategi

Komunikasi

agar

menambahkan

selain

Robinowitz,

sekarang

Strategi

Komunikasi yang terbuka,

Strategi

Komunikasi

angkatan

dari untuk

terstruktur,

bersemangat,

seimbang,

mengabaikan

kepentingan

pribadi,

Diklatpim Tk III angkatan-

dengan

angkatan

tepat, memiliki kesamaan

yang

akan

datang;

kata-kata

yang

pandang, memilih bentuk

b) Lembaga Negara

Administrasi RI

berwenang

kemasan

keresmian

komunikasi

yang

semua

menetapkan

yang

anggota

tepat, saling

bahan

ajar/modul

melengkapi, memilih jenis

Diklatpim

komunikasi

yang

dalam

memobilisasi

disarankan

III untuk

Stakeholders.

melakukan revisi Bahan Ajar/Modul Tim pokok

tepat

Membangun

Efektif bahasan

Komunikasi menambahkan temuan-temuan

-----------------------------

terutama Strategi dengan dari dalam 59

Mustafa, Hasan. 2001. Team Building. http:/www.bussinestown.com/p eople/ motivationteam.asp.

DAFTAR PUSTAKA Ancok,Djamaluddin. 2012.Psikologi Kepemimpinan & Inovasi.Erlangga, Jakarta.

Rukmana D.W., Nana. 2006. Strategic Partnering For Educational Management, Model Manajemen Pendidikan Berbasis Kemitraan. Penerbit: Alfabeta, Bandung.

Hamid, Farid dan Budianto, Heri. 2011. Ilmu Komunikasi: Sekarang dan Tantangan Masa Depan. Kencana Predana Media Group, Jakarta.

Nugroho, Riant. 2008. Policy. PT. Elex Komputindo, Jakarta.

Ilyas, Yasin, 2003,Kiat Sukses Manajemen Tim Kerja,PT Gramedia PustakaUtama, Jakarta.

Public Media

Pradhan, N dan Niti Chopra. 2008. Communication Skills for Educational Managers. Jaipur: Book Encave.

Karnawati, Enny. 2014. Kajian Tentang Hasil Evaluasi Kepemimpinan PesertaDiklatpim Tk. III Angkatan I, II, III Di Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah. (Karya Tulis Ilmiah - Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah), Semarang.

Sendjaya, Sasa Djuarsa. 1993. Pengantar Ilmu Komunikasi. Universitas Terbuka, Jakarta. Sugiyono. 2006. Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D. Penerbit Alfabeta, Bandung. Topchick, Gary S. 2007. The First Time Managerâ&#x20AC;&#x2122;s Guide to Team Building. New York: Amacom.

Lembaga Administrasi Negara. 2014. Membangun Tim Efektif. Bahan Ajar Diklatpim Tk.I dan Tk.II. LAN, Jakarta.

West, Michael. 1998.Effective Team Work, Kanisius, Yogyakarta.

Lembaga Administrasi Negara. 2014. Membangun Tim Efektif. Bahan Paparan Diklatpim Tk.III. LAN, Jakarta.

Yin, Rober K.. 2013. Studi Kasus, Design & Metode (terjemaahan). PT Rajagrafindo, Jakarta.

Lembaga Administrasi Negara. 2013. Membangun Tim Efektif. Bahan Ajar Diklatpim Tk.III. LAN, Jakarta.

Peraturan Kepala - Lembaga Administrasi Negara No.12 Tahun 2013 tentang Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat III.

Moleong, Lexy J,, 2002, MetodePenelitian Kualitatif, PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.

Strategi Komunikasi: Pengertian dan Ruang Lingkup. http://www.rumahkomunikasi.com/2 014/10/strategi-komunikasipengertian-dan.html. Strategi Komunikasi. Blog Pribadi Rudy Hizkia. http://rudytahu.blogspot.com/2 013/11/strategikomunikasi.html. Strategi Menciptakan Komunikasi yang Efektif dan Keterbukaan Antar Anggota KSR PMI Unit UPI. https://destydinadaniar.wordpr ess.com/2012/02/10strategimenciptakan-komunikasi-yang efektif-dan- keterbukaan-antaranggota-ksr-pmi-unit-upi/. Streategi Komunikasi: Pengertian dan Ruang Lingkup. http://www.rumahkomunikasi.c om/2014/10/strategikomunikasi-pengertian dan.html.

EFEKTIVITAS DIKLAT TEKNIS AGRIBISNIS BAGI PENYULUH PERTANIAN LAPANGAN Oleh : Kristiyo Sumarwono Abstrak Penelitian ini bertujuan: (1) menemukan model diklat teknis agribisnis bagi Penyuluh Pertanian Lapangan yang paling efektif untuk dilaksanakan, (2) mengidentifikasi tingkat pengetahuan, keterampilan agribisnis tertinggi, dan sikap percaya diri yang paling kuat dalam agribisnis yang dapat dicapai oleh peserta dari pola-pola diklat yang diterapkan. Penelitian dilaksanakan dengan metode eksperimen dengan diklat pola reguler sebagai kontrol, dan diklat pola pendampingan serta diklat pola magang sebagai perlakuan. Ketiga pola diklat sebagai variabel bebas, sementara pengetahuan, keterampilan, dan sikap percaya diri agribisnis sebagai variabel terikat. Penelitian dilaksanakan di tiga lokasi yaitu BPSMP (Balai Pengembangan Sumberdaya Manusia Pertanian) Daerah Istimewa Yogyakarta, BPSDMTAN (Balai Pemberdayaan Sumberdaya Manusia Pertanian) Soropadan â&#x20AC;&#x201C; Temanggung Jawa Tengah, dan Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Jawa Tengah Semarang. Penelitian memanfaatkan seluruh peserta yang mengikuti diklat teknis agribisnis sebagai subjek penelitian. Kegiatan penelitian dilaksanakan pada bulan Oktober 2013 s/d Maret 2014. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) tidak terdapat perbedaan yang signifikan pada pengetahuan dan keterampilan peserta yang mengikuti diklat pola reguler dan pola diklat pendampingan; (2) diklat pola reguler dan pola pendampingan menunjukkan perbedaan yang signifikan pada variabel sikap percaya diri PPL (t hitung = â&#x20AC;&#x201C; 2,28; p = 0,03) dan (t hitung = â&#x20AC;&#x201C; 2,41; p = 0,02); (3) diklat pola magang menunjukkan perbedaan yang sangat signifikan untuk variabel keterampilan agribisnis (t hitung = - 4,97, p = 0,00) dan untuk variabel sikap percaya diri (t hitung = - 4,94, p = 0,00). Diklat pola magang efektif memberikan perubahan yang signifikan dalam meningkatkan keterampilan dan sikap percaya diri para PPL, masing-masing sebesar 9,43% dan 7,75% dalam melaksanakan usaha agribisnis dibandingkan pola diklat yang lain. Kata Kunci: pengetahuan, keterampilan, sikap percaya diri, agribisnis, pola magang .

Swasembada dan kedaulatan pangan Pendahuluan

dalam

Pembangunan pertanian yang

prioritas

untuk

menjadi

prioritas

utama untuk dicapai setidaknya

dilaksanakan pada saat ini memiliki 5

negeri

dalam tiga tahun ke depan. Padi,

dicapai.

kedelai, 62

dan

jagung

merupakan

komoditas yang akan ditingkatkan

rendahnya minat bekerja di bidang

produksinya

pertanian adalah karena alih fungsi

untuk

memenuhi

kebutuhan

dalam

negeri

dan

lahan yang terus terjadi dan menurut

mengurangi

impor.

Upaya-upaya

kalangan muda bekerja di pertanian

untuk mendukung swasembada dan

kurang prospektif dan kurang keren.

kedaulatan pangan dalam 5 (lima)

Generasi muda kurang tertarik untuk

rencana kerja dilakukan dengan: (1)

menekuninya.

perbaikan

saluran

irigasi;

PPL yang kompeten di bidang

(2)

peningkatan distribusi pupuk dan

agribisnis

menjadi

benih; (3) penyediaan alat dan

keniscayaan.

Banyak

mesin pertanian khususnya traktor;

pertanian milik petani yang tidak

(4) jaminan pemasaran; dan (5)

terpasarkan dengan baik pada saat

pemberdayaan Penyuluh Pertanian

panen raya. Petani tidak mampu

Lapangan.

kebijakan

memasarkan hasil-hasil pertanian

target utama tersebut tertuang dalam

yang berlimpah dengan harga wajar

rencana kerja Kementerian Pertanian

yang menyebabkan kerugian bagi

Republik Indonesia tahun 2015-

petani yang cukup besar. Sebagai

2019.

contoh harga gabah di tingkat petani

Penetapan

suatu hasil-hasil

Kegiatan bertani pada saat ini

sebesar Rp. 4.250,-/kg GKG pada

semakin tidak diminati terutama

saat itu belum mampu mengimbangi

oleh kaum muda. Hal ini berakibat

biaya produksi rata-rata per-kg yang

terjadinya kelangkaan tenaga kerja

dikeluarkan petani produsen sebesar

di berbagai sentra pertanian seperti

Rp.

di Jawa Tengah dan Jawa Timur,

pengalaman

khususnya pada saat musim tanam

tanaman pangan dari para PPL

maupun panen. Alasan klasik adalah

sangat dibutuhkan oleh petani untuk

bahwa bekerja di bidang pertanian

mengatasi permasalahan yang terus

hanya mendapatkan upah harian

berulang setiap saat yaitu masalah

yang rendah yang akan habis dalam

pemasaran hasil pertanian.

beberapa hari. Alasan yang lain dari 63

6.000,-.

Pengetahuan dalam

dan

agribisnis

Peningkatan membawa

konsekuensi

pengelolaan

Teknis Pendidikan dan Pelatihan

kesejahteraan

(UPT Diklat) di seluruh Indonesia.

terhadap

Pelatihan

penyelenggaraan

tersebut

merupakan

pengembangan sumberdaya manusia

transfer teknologi pertanian hasil

pertanian.

penelitian kepada para petani oleh

Konsekuensi

dari

para PPL. Para

kebijakan tersebut adalah bahwa program pendidikan dan

PPL dilatih di Balai maupun

pelatihan pertanian diarahkan dan

Badan Pendidikan dan Pelatihan

difokuskan pada dukungan dapat

oleh

tercapainya tujuan dan sasaran target

beberapa

utama

suatu

semua

pembangunan

pertanian.

para

Widyaiswara hari

untuk

teknologi

selama

menguasai

pertanian

Usaha pencapaian swasembada dan

program

kedaulatan pangan ditempuh melalui

didesiminasikan

suatu

petani secara luas. Pelatihan dari

program dana kontigensi

senilai 1,3

triliun rupiah

yang

atau

selanjutnya ke

masyarakat

para Widyaiswara kepada para PPL

yang

disalurkan ke 12 provinsi untuk

adalah

akselerasi swasembada padi dengan

Peraturan Pemerintah No. 101/2000

target 73,4 juta ton gabah kering

tentang

giling (GKG) pada tahun 2015

pemerintah.

Dalam

Peraturan

(Renstra

Pemerintah

tersebut

disebutkan

Kementerian

Pertanian

bagi

aparatur

bagi Pegawai Negeri Sipil adalah

Diklat Teknis pertanian bagi PPL

Diklat

ketentuan

bahwa pendidikan dan pelatihan

2015-2019, p.155).

para

memenuhi

dilaksanakan

hak

oleh

sekaligus

kewajiban

lembaga-lembaga pendidikan dan

sebelum

pelatihan (diklat) pemerintah di

melaksanakan tugas (Badan Diklat

bawah Kementerian Pertanian dan

Pertanian 1993, p.15).

lembaga-lembaga

Metode Penelitian

diklat

yang

maupun

baik selama

Pemerintah

Penelitian tentang Efektifitas

Provinsi maupun Kabupaten/Kota

Model Diklat Teknis Agribisnis bagi

yang disebut dengan Unit Pelaksana

Penyuluh

didirikan

baik

oleh

Pertanian

Lapangan

dilaksanakan

Badan

yang paling benar dari 4 (empat)

Diklat

Provinsi Jawa Tengah Semarang,

kemungkinan

Balai Pemberdayaan Sumberdaya

jenis data, metode pengumpulan

Manusia Pertanian Jawa Tengah

data, waktu pengambilan data, dan

Temanggung,

Balai

instrumennya adalah seperti tersusun

Sumberdaya

dalam tabel data penelitian sebagai

dan

Pengembangan

jawaban.

Manusia Pertanian Daerah Istimewa

berikut:

Yogyakarta di Yogyakarta. Kegiatan

Jenis Penelitian

dilaksanakan

pada

tanggal

Penelitian

ini

Adapun

merupakan

Oktober 2013 sampai dengan 31

penelitian

Maret 2014. Populasi penelitian ini

rancangan ini dipilih karena keadaan

adalah seluruh peserta diklat teknis

yang tidak memungkinkan untuk

agribisnis tanaman pangan tahun

mengontrol

anggaran

memanipulasikan semua

2013/2014

yang

quasi

eksperimen,

dan

yang

Daerah

eksperimental ini, pola magang dan

bawah

Pemerintah

Pada

variabel

dilaksanakan oleh Badan Diklat (di

relevan.

atau

rancangan

Daerah) dengan jumlah populasi 90

pola

orang peserta. Berdasarkan jumlah

kelompok

populasi maka keseluruhan populasi

dibandingkan dengan pola reguler

digunakan

sebagai kelompok kontrol (tanpa

sebagai

subyek

perlakuan,

perlakuan). Pada

penelitian.

dalam

menjadi yang

pelaksanaannya

terdapat tiga buah pre-test dan tiga

Untuk memperoleh data yang diperlukan

pendampingan

buah post-test.

menjawab

permasalahan yang telah diajukan,

Target/Subjek Penelitian Populasi

maka dilakukan pengumpulan data

penelitian

adalah

yang diperlukan dengan instrumen

seluruh Petugas Penyuluh Pertanian

yang telah dipersiapkan sebelumnya.

Lapangan,

Instrumen berupa pertanyaan untuk

agribisnis sejumlah 90 orang di 3

kategori tingkat pengetahuan peserta

(tiga) lokasi penyelenggaraan diklat

dengan memilih salah satu jawaban

di Jawa Tengah dan DIY. 65

peserta

diklat

teknis

menggunakan statistik teknik t-test

Prosedur Untuk

mengetahui

pair sample. Uji beda dilakukan

model

diklat agribisnis yang efektif bagi

terhadap

skor

kumulatif

Penyuluh Pertanian Lapangan suatu

indikator pada variabel terikat.

eksperimen

dilakukan

Analisis

menggunakan

perlakuan

menggunakan

bantuan

sebagai berikut:

komputer

SPSS

X0 = Kelas diklat agribisnis pola

Program for Social Science) for

penelitian dengan

dilakukan

semua

reguler, sebagai kontrol

Windows

version

X1 = Kelas diklat agribisnis dengan

penelitian

ini

dengan program

(Statistical

21.0.

diteliti

Dalam pengaruh

penerapan pola pendampingan

variabel bebas (diklat pola reguler,

X2 = Kelas diklat agribisnis pola

diklat pola magang, dan diklat pola

magang

pendampingan

Rancangan penelitian yang

agribisnis terhadap tiga variabel

digunakan

mengacu

pada

terikat

buku

dalam

(penguasaan

diklat

konsep

Research Methods in Education: An

agribisnis, keterampilan agribisnis,

Introductian oleh Wiersma, W.,

dan sikap percaya diri peserta).

yaitu

Pengaruh

Pretest-posttest,

Nonequivalent Design

Control

dengan

eksperimen

dan

variabel

Group

masing-masing

bebas

terhadap

ketiga

dua

kelompok

variabel terikat akan tampil dalam

satu

kelompok

dua versi. Versi pertama akan

kontrol (Wiersma 1995, p.144).

dihasilkan

oleh

uji

multivariat

Teknik Analisis Data

(Multivariate Tests) dan versi kedua dilakukan

dihasilkan oleh uji pengaruh antar

dengan melakukan uji beda skor

subjek (Tests of Between-Subjects

total pemahaman konsep agribisnis,

Effects).

Analisis

data

Uji

keterampilan agribisnis dan sikap

multivariat

akan

pengaruh

masing-

percaya diri peserta antara sebelum

menampilkan

dan sesudah mengikuti pelatihan.

masing variabel terhadap semua

Uji

variabel terikat secara bersama-

beda

dilakukan

dengan 66

sama, sedangkan uji pengaruh antar

untuk menguji apakah variabel yang

subjek akan menampilkan pengaruh

diteliti

masing-masing

terhadap

normal atau tidak dengan kriteria

variabel terikat secara individual.

jika nilai signifikansi Kolmogorov-

Uji multivariat dilakukan terhadap

Smirnov lebih besar 0,05 maka dapat

angka-angka signifikansi dari nilai-

diambil simpulan bahwa variabel

variabel

memiliki

sebaran

yang

nilai F statistik Pillaiâ&#x20AC;&#x2122;s Trace, Wilksâ&#x20AC;&#x2122; Lambda, Hotellingâ&#x20AC;&#x2122;s Trace, dan

memiliki normal.

Royâ&#x20AC;&#x2122;s Largest Root. Uji hipotesis

sebaran

digunakan uji F melalui Manova

sebaran Hasil

data

uji

terangkum

yang

normalitas

dalam tabel

sebagai berikut:

dengan bantuan SPSS 21.0 for Windows.

Semua nilai p untuk variabel pengetahuan,

Hasil Penelitian dan Pembahasan Uji disyaratkan

prasyarat

analisis

untuk

statistik

uji

agribisnis untuk diklat pola reguler, pendampingan, dan magang baik pada tahap pre-test maupun post-test

uji t dan Analisis Varian (Anova). prasyarat

analisis

lebih besar dari 0,05. Karena p >

yang

0,05 maka dapat diperoleh simpulan

disyaratkan untuk Analisis Varian (Anova)

adalah

uji

bahwa

normalitas

variabel

sebaran dan uji homogenitas varian.

semua

kelompok

memiliki

sebaran

pada atau

distribusi data yang normal

Uji normalitas dimaksudkan untuk

Uji

melihat apakah variabel penelitian

dimaksudkan

memiliki sebaran data yang normal

homogenitas untuk

varian

mengetahui

apakah varian antar kelompok atau

atau tidak. Teknik analisis statistik Kolmogorov-Smirnov

dan

sikap percaya diri peserta dalam

parametrik, termasuk di dalamnya

Uji

keterampilan,

antar pola diklat bersifat homogen

digunakan 67

(mendekati sama) atau tidak. Jika

ini uji

varian homogen, maka proses uji

(Anova), dapat dilakukan.

beda

Komparasi Pengetahuan,

dengan

metode

statistik

dan

Analisis

Varian

parametrik dapat dilakukan. Hasil

Keterampilan, dan Sikap percaya

uji

diri Peserta diklat pada saat pre-test

homogenitas

varian

dengan

dan post-test

Leveneâ&#x20AC;&#x2122;s test adalah sebagai berikut:

Diklat pola reguler pada tahap

Nilai Levene Statistic (F) pengetahuan

pre-test menunjukkan mean skor

agribisnis kelompok pre-test sebesar

total untuk pengetahuan agribisnis

1,477 dengan p = 0,234, sedangkan

sebesar 41,93 (SD = 6,00) dan

nilai Levene Statistic (F) untuk

berubah menjadi 41,00 (SD = 5,91)

kelompok post-test adalah 0,297

pada tahap post-test. Sementara itu,

dengan p = 0,744. Demikian juga

untuk

nilai p untuk variabel keterampilan

agribisnis diperoleh mean skor total

dan sikap percaya diri >0,05. Karena

pada tahap pre-test sebesar 134,10

nilai

(SD = 11,83) dan setelah dilakukan

untuk

variabel

0,05

maka

dapat

variabel

disimpulkan bahwa kelompok pre-

diklat

test

meningkat menjadi 136,20 (SD =

maupun

post-test

memiliki

pola

keterampilan

reguler

varian yang homogen antar diklat

8,95).

pola reguler, pendampingan, dan

menunjukkan

magang. Karena uji persyaratan

sebesar 165,07 (SD = 7,72) pada

analisis

tahap

telah

terpenuhi

baik

Sikap

(post-test)

percaya mean

pre-test 168,07

dan

total

meningkat

normalitas sebaran data maupun

menjadi

homogenitas varian, maka analisis

Persentase perubahan mean skor

statistik parametrik, yang dalam hal

total dirangkum dalam tabel 4 sebagai berikut: 68

(SD

skor

diri

9,75).

Pengetahuan agribisnis dan keterampilan agribisnis pada diklat pola

reguler

tidak

mengalami

perubahan yang signifikan yang

diindikasikan oleh nilai p berturut-

Uji t sampel berpasangan dilakukan

turut sebesar 0,324 dan 0,296, yang

pengetahuan

lebih besar dari 0,05. Sikap percaya

agribisnis, keterampilan agribisnis,

diri peserta diklat pada diklat pola

dan sikap percaya diri pada peserta

reguler

kelompok diklat pola reguler guna

signifikan dengan nilai p sebesar

mengetahui

0,030, yang lebih kecil dari 0,05.

(paired-sample untuk

t-test)

variabel

(signifikansi)

kemaknaan

peningkatan

tiap

Hasil pengujian hipotesis untuk

ke post-test.

diklat pola pendampingan adalah

statistik

perubahan pre-test

mengalami

dari

Hasil uji t sampel berpasangan

sebagai

(paired sample t-test) pada diklat

pendampingan pada tahap pre-test

pola

menunjukkan mean skor total untuk

reguler

pengetahuan

untuk

variabel

berikut:

pengetahuan

agribisnis,

diklat

agribisnis

pola

sebesar

keterampilan agribisnis, dan sikap

41,90 (SD = 4,71) dan berubah

percaya diri disajikan pada Tabel 5

menjadi 43,73 (SD = 4,94) pada

sebagai berikut :

tahap

post-test.

Untuk

variabel

keterampilan agribisnis diperoleh 69

mean skor total pada tahap pre-test sebesar 145,90 (SD = 21,87) dan setelah

dilakukan

diklat

pola

pendampingan (post-test) meningkat

keterampilan agribisnis, dan sikap

menjadi 150,47 (SD = 17,42). Sikap

percaya diri dirangkum pada tabel

percaya diri menunjukkan mean

sebagai berikut:

skor total sebesar 171,27 (SD = 13,28) pada tahap pre-test dan meningkat menjadi 175,90 (SD = Pengetahuan agribisnis dan

13,01) setelah dilakukan diklat pola pendampingan. perubahan

mean

dirangkum

keterampilan agribisnis pada diklat

Persentase total

pola pendampingan tidak mengalami

sebagai

perubahan yang bermakna yang

skor

dalam tabel

diindikasikan oleh nilai p berturut-

berikut:

turut sebesar 0,180 dan 0,219, yang lebih besar dari 0,05. Sikap percaya diri perserta diklat dengan pola pendampingan

Uji t sampel berpasangan (paired-sample untuk

t-test)

variabel

peningkatan bermakna dengan nilai

dilakukan

p sebesar 0,023, yang lebih kecil

pengetahuan

dari 0,05. Diklat pola magang pada

agribisnis, keterampilan agribisnis,

tahap pre-test menunjukkan mean

dan sikap percaya diri pada peserta kelompok pendampingan signifikansi

diklat guna statistik

perubahan pre-test

skor

pola

untuk

pengetahuan

dan berubah menjadi 44,53 (SD =

tiap

5,84) pada tahap post-test. Untuk

ke post-test.

variabel

Hasil uji t sampel berpasangan

keterampilan

agribisnis

diperoleh mean skor total pada tahap

(paired-sample t-test) pada diklat

pre-test sebesar 141,73 (SD = 19,09)

pola pendampingan untuk variabel pengetahuan

total

agribisnis sebesar 44,27 (SD = 6,50)

mengetahui dari

mengalami

dan setelah dilakukan diklat pola

agribisnis, 70

magang

(post-test)

meningkat

menjadi 155,10 (SD = 14,94). Sikap

Pengetahuan agribisnis pada

percaya diri menunjukkan mean

diklat pola magang tidak mengalami

skor total sebesar 167,80 (SD =

perubahan

10,85) pada tahap pre-test dan

diindikasikan oleh nilai p sebesar

meningkat menjadi 180,80 (SD =

0,777, yang lebih besar dari 0,05.

12,61) setelah dilakukan pola diklat

Sementara

magang. Persentase perubahan mean

agribisnis dan sikap percaya diri

skor total adalah sebagai berikut:

perserta diklat dengan pola magang

yang

berbeda

itu,

yang

keterampilan

mengalami peningkatan yang sangat signifikan dengan nilai p masing-

Uji t sampel berpasangan (paired-sample untuk

t-test)

variabel

masing sebesar 0,000, yang lebih

dilakukan

kecil dari 0,01.

pengetahuan

agribisnis, keterampilan agribisnis, dan sikap percaya diri pada peserta

Komparasi Pengetahuan,

kelompok

Keterampilan, dan Sikap percaya

diklat

magang

mengetahui (signifikansi)

guna

kemaknaan statistik

dari

diri Peserta diklat Antar Pola

tiap

diklat

ke post-test.

Pada

Hasil uji t sampel berpasangan

diharapkan

(paired-sample t-test) pada diklat

perbedaan yang bermakna antar pola

pola

diklat karena masing-masing pola

perubahan pre-test

magang

pengetahuan

untuk

variabel

belum

agribisnis,

kelompok tidak

mendapatkan

pre-test

menunjukkan

perlakuan.

keterampilan agribisnis, dan sikap

Hasil pengujian dengan analisis

percaya diri tersaji pada tabel 9

varian menunjukkan nilai F hitung

sebagai berikut :

untuk pengetahuan agribisnis pada saat pre-test sebesar 1,650 dengan p = 0,198. Karena nilai p > 0,05 maka dapat diperoleh simpulan bahwa tidak 71

terdapat

perbedaan

yang

signifikan

dalam

pengetahuan

agribisnis antar diklat pola reguler, pendampingan, dan magang pada tahap pre-test. Keterampilan agribisnis pada tahap pre-test menunjukkan nilai F Hasil

hitung sebesar 3,281 dengan p =

pengujian

dengan

0,042. Karena nilai p < 0,05, dapat

analisis varian menunjukkan nilai F

disimpulkan

terdapat

hitung untuk pengetahuan agribisnis

perbedaan yang signifikan dalam

pada saat post-test sebesar 3,307

keterampilan antar

diklat pola

dengan p = 0,041. Karena nilai p <

reguler, pendampingan, dan magang

0,05 maka dapat diambil simpulan

pada tahap pre-test. Hasil analisis

bahwa terdapat perbedaan nyata

varian untuk variabel sikap percaya

dalam

pengetahuan

diri kelompok pre-test menunjukkan

antar

diklat

nilai F hitung sebesar 2,457 dengan

pendampingan, dan magang pada

p = 0,092. Karena nilai p > 0,05

tahap post-test.

bahwa

agribisnis

pola

reguler,

simpulan

Keterampilan agribisnis pada

bahwa tidak terdapat perbedaan

tahap post-test menunjukkan nilai F

yang nyata dalam aspek sikap

hitung sebesar 14,397 dengan p =

percaya diri antar diklat pola

0,000. Karena nilai p < 0,05 (atau

reguler, pendampingan, dan magang

bahkan < 0,01) maka dapat diambil

pada

simpulan bahwa terdapat perbedaan

maka

dapat

tahap

diperoleh

pre-test.

Secara

keseluruhan, hasil pengujian pada

yang

tahap

keterampilan

pre-test

untuk

variabel

sangat

nyata

dalam

agribisnis

antar

agribisnis,

diklat pola reguler, pendampingan,

keterampilan agribisnis, dan sikap

dan magang pada tahap post-test.

percaya diri dirangkum pada tabel

Berikutnya dilaporkan hasil uji beda

10 sebagai berikut:

dengan

pengetahuan

Analisis

varian

untuk

kelompok sikap percaya diri pada 72

tahap post-test.Hasil analisis varian

perlakuan pretest-posttest dengan

untuk variabel sikap percaya diri

pola

kelompok post-test

menunjukkan

dilakukan uji manova (multivariate

nilai F hitung sebesar 8,777 dengan

analysis of variance). Hasil analisis

p = 0,000. Karena nilai p < 0,05

untuk melihat pengaruh perlakuan

(bahkan < 0,01) maka dapat ditarik

pre-testâ&#x20AC;&#x201C;post-test

simpulan bahwa terdapat perbedaan

interaksi antara perlakuan pretestâ&#x20AC;&#x201C;

yang sangat nyata dalam aspek

posttest dan diklat pola reguler,

sikap percaya diri antar diklat pola

pendampingan,

reguler, pendampingan, dan magang

disajikan dalam tabel 12 sebagai

pada

tahap

post-test.

diklat

yang

digunakan

dan juga

dan

efek

magang

Secara

keseluruhan, hasil pengujian pada tahap

post-test

untuk

pengetahuan

variabel agribisnis, berikut

keterampilan agribisnis, dan sikap percaya diri disajikan pada tabel 11

Nilai F hitung sebesar 0,387

sebagai berikut :

dengan signifikansi p = 0,536. Karena nilai p > 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan dalam skor pengetahuan agribisnis antara Komparasi Pengetahuan,

kelompok pre-test

Keterampilan, dan Sikap percaya

tanpa

diri Peserta diklat tanpa

Artinya pemberian kegiatan diklat

mempertimbangkan pola diklat.

tidak memberikan perubahan yang

tanpa

diklat.

Efek interaksi antara ulangan

dan post-test

mempertimbangkan

pola

nyata bagi pengetahuan agribisnis.

Untuk mengetahui pengaruh perlakuan pre-test

memandang

dan post-test

pretest-post-test dan pola diklat

pola

terhadap

diklat dan juga pengaruh interaksi 73

pengetahuan

agribisnis

ditunjukkan oleh baris kedua tabel

kemudian disusul oleh diklat pola

tersebut. Baris kedua menunjukkan

magang

nilai F hitung sebesar 1,641 dengan

perubahan sebesar 0,59% dari 44,27

signifikansi p = 0,200. Karena nilai

menjadi 44,53. Pada diklat pola

p > 0,05 maka dapat disimpulkan

reguler, skor pengetahuan agribisnis

bahwa interaksi ulangan pretest-

para peserta mengalami penurunan

posttest

sebesar 2,22% (-2,22%) dari 41,93

dan

pola

diklat

tidak

yang

memberikan

menurun menjadi 41,00.

memberikan efek perbedaan yang pengetahuan

Hasil pengujian dengan teknik

agribisnis. Representasi grafis antara

analisis Manova (General Linear

pre-test dan post-test untuk diklat

Model) dengan pilihan repeated

pola reguler, pendampingan, dan

measures

magang tersaji pada gambar 2

berupa koefisien Pillai Trace, Wilksâ&#x20AC;&#x2122;

nyata

dalam

skor

dengan

alat

analisis

Lambda, Hotellingâ&#x20AC;&#x2122;s Trace dan Royâ&#x20AC;&#x2122;s variabel

Largest

Root

pengetahuan

menunjukkan

terhadap agribisnis

tidak

adanya

perbedaan yang signifikan (nilai F hitung sebagai berikut:

sebesar

0,387

dengan

signifikansi p = 0,536) antara tahap pretestâ&#x20AC;&#x201C;posttest tanpa melihat pola

Secara diketahui

sederhana bahwa

dalam

dapat

diklat yang digunakan. Artinya,

hal

ketiga pola diklat memiliki kinerja

pengetahuan agribisnis, diklat pola

yang

pendampingan

meningkatkan

memberikan

hampir

sama

dalam

pengetahuan

persentase perubahan dari skor pre-

agribisnis. Hasil pengujian efek

test ke post-test yang terbesar jika

interaksi antara ulangan pretestâ&#x20AC;&#x201C;

dibandingkan dengan pola diklat

posttest dan pola diklat terhadap

lainnya, yaitu sebesar 4,37% dari

pengetahuan agribisnis juga tidak

skor rerata 41,90 menjadi 43,73,

menunjukkan pengaruh yang nyata 74

(F hitung sebesar 1,641 dengan

t tidak menunjukkan perbedaan yang

signifikansi p = 0,200). Artinya

nyata

interaksi ulangan pretestâ&#x20AC;&#x201C;posttest

agribisnis.

dan pola diklat tidak memberikan

perbedaan pretestâ&#x20AC;&#x201C;posttest dalam hal

efek perbedaan yang nyata dalam

keterampilan

skor pengetahuan agribisnis.

menunjukkan

Dalam agribisnis, terbukti

keterampilan diklat

pola

memberikan

perubahan

yang

hal

pengetahuan

Hasil

pengujian

agribisnis adanya

perbedaan

yang sangat signifikan (nilai F

magang

hitung

persentase

terbesar,

dalam

sebesar

16,492

dengan

signifikansi p = 0,000). Terdapat

yaitu

perbedaan yang sangat signifikan

sebesar 9,43% dari skor rerata

dalam skor keterampilan agribisnis

141,73 (pre-test) menjadi 155,10

antara kelompok pre-test dan post-

(post-test), disusul oleh diklat pola

test tanpa memandang pola diklat.

pendampingan yang memberikan

Artinya

perubahan sebesar 3.13% dari skor

perubahan yang sangat signifikan

rerata 145,90 meningkat menjadi

bagi keterampilan agribisnis. Hasil

150,47.

pengujian

Diklat

pola

reguler

diklat

efek

memberikan

interaksi

antara

memberikan persentase perubahan

ulangan pretest-posttest dan pola

terkecil dalam skor keterampilan

diklat

agribisnis yaitu sebesar 1,57% dari

agribisnis menunjukkan perbedaan

skor rerata pre-test 134,10 menjadi

yang sangat signifikan (nilai F

skor post-test 136,20.

hitung

terhadap

sebesar

keterampilan

4,324

dengan

sampel

signifikansi p = 0,016). Interaksi

diklat

ulangan pretest-posttest dan pola

magang menunjukkan perbedaan

diklat memberikan efek perbedaan

yang

Hasil berpasangan

sangat

uji pada

t pola

signifikan

untuk

signifikan

dalam

skor

variabel keterampilan agribisnis (t

keterampilan agribisnis. Hal tersebut

hitung = -4,974, p = 0,000) dan

memberikan makna bahwa pola

untuk variabel sikap percaya diri (t

diklat

hitung = -4,944, p = 0,000). Hasil uji

pengaruh 75

yang

dipilih

memiliki

signifikan

terhadap

keterampilan

agribisnis

reguler

dalam

hanya

menunjukkan

membuat perbedaan antara pre-test

perbedaan yang signifikan pada

dan post-test.

variabel sikap percaya diri yang diindikasikan oleh nilai t hitung

Dalam aspek sikap percaya diri persentase perubahannya hampir

sebesar

sama dengan perubahan pada aspek

Sementara

keterampilan

pengetahuan

agribisnis

dengan

â&#x20AC;&#x201C;2,279

0,030).

untuk

variabel

agribisnis

dan

urutan terbesar dicapai oleh diklat

keterampilan agribisnis tidak terjadi

pola magang, disusul diklat pola

perbedaan yang nyata.

pendampingan, dan terakhir diklat

Uji t sampel berpasangan

pola reguler. Diklat pola magang

pada diklat pola pendampingan

terbukti

menunjukkan perbedaan yang nyata

memberikan

persentase yaitu

untuk variabel sikap percaya diri

sebesar 7,75% dari skor rerata

yang diindikasikan oleh nilai t

167,80 (pre-test) menjadi 180,80

hitung sebesar â&#x20AC;&#x201C;2,410 (p = 0,023).

(post-test), disusul oleh diklat pola

Hasil uji t sampel berpasangan tidak

pendampingan yang memberikan

menunjukkan perbedaan yang nyata

perubahan sebesar 2,70% dari skor

untuk

rerata 171,27 meningkat menjadi

agribisnis

175,90.

reguler

agribisnis.

memberikan persentase perubahan

perbedaan

terkecil dalam skor sikap percaya

menunjukkan perbedaan yang sangat

diri dalam agribisnis yaitu sebesar

signifikan dalam hal sikap percaya

1,82% dari skor rerata pre-test

diri (nilai F hitung sebesar 34,490

165,07

dengan signifikansi p = 0,000) tanpa

perubahan

yang

terbesar,

Diklat

pola

menjadi

skor

post-test

variabel

pengetahuan

dan

keterampilan

Hasil

pengujian

pre-testâ&#x20AC;&#x201C;post-test

memperhatikan pola diklat yang

168,07. dengan

digunakan.

sampel

memberikan perubahan yang sangat

berpasangan (paired-sample t-test)

signifikan bagi sikap percaya diri.

menunjukkan bahwa diklat pola

Hasil pengujian efek interaksi antara

Uji menggunakan

beda uji

Artinya

diklat

ulangan pretestâ&#x20AC;&#x201C;posttest dan pola diklat terhadap sikap percaya diri menunjukkan efek interaksi yang sangat signifikan terhadap sikap percaya diri (nilai F hitung sebesar 6,994 dengan signifikansi p = 0,002). Interaksi ulangan pretestâ&#x20AC;&#x201C; posttest dan pola diklat memberikan efek

perbedaan

yang

Diagram

sangat

menggambarkan

signifikan dalam skor sikap percaya

faktor-faktor

diri. Artinya pola diklat yang dipilih

proses, dan output yang terjadi

memiliki

dalam

pengaruh

signifikan

kontekstual,

suatu

input,

penyelenggaraan

terhadap sikap percaya diri dalam

pendidikan dan pelatihan, baik di

membuat perbedaan antara pre-test

tingkat diklat maupun di tingkatan

dan post-test.

ruangan kelas. Evaluasi terhadap tentang

konteks pelatihan terkait dengan

dapat

penilaian tujuan yang dicapai oleh

menerapkan

peserta diklat setelah mengikuti

evaluasi berdasarkan context, input,

suatu program diklat. Dalam diklat

process, dan output, seperti yang

teknis agribisnis bagi PPL, tujuan

digunakan

dalam

mengukur

yang akan dicapai adalah bahwa

efektifitas

schooling

yang

setelah mengikuti diklat peserta

Hasil

penelitian

keefektifan diketahui

suatu

diklat

dengan

diperkenalkan

oleh

diklat

Scheerens

meningkat

pengetahuan,

(1990:73). Penyelenggaraan sebuah

keterampilan, dan sikapnya dalam

diklat adalah hasil kerjasama semua

wirausaha agribisnis. Tujuan yang

komponen yang ada di lembaga

kedua adalah bahwa peserta diklat

diklat.

Secara

integral

sistem

mampu melaksanakan penyuluhan

penyelenggaraan

diklat

dapat

pertanian kepada petani dengan

digambarkan dalam suatu model

menerapkan

dasar fungsi diklat sebagai berikut:

agribisnis. Pada tujuan yang pertama 77

prinsip-prinsip

secara umum kegiatan diklat telah

percaya diri PPL (t hitung = â&#x20AC;&#x201C;2,279;

mampu meningkatkan pengetahuan,

keterampilan, dan sikap percaya diri

pendampingan

dengan presentase rata-rata untuk

perbedaan yang signifikan untuk

pengetahuan 1,00%, keterampilan

variabel sikap percaya diri (t hitung

4,71%, dan perubahan sikap percaya

= â&#x20AC;&#x201C;2,410; p = 0,023). Diklat pola

diri sebesar 4,01%. Peningkatan

magang

PKS

bila

sangat signifikan untuk variabel

dibandingkan dengan biaya yang

keterampilan agribisnis (t hitung = -

dikeluarkan,

dengan

4,974, p = 0,000) dan untuk variabel

Keuangan

sikap percaya diri (t hitung = -4,944,

ini

relatif

Peraturan

rendah

sesuai Menteri

No.115/PMK.2/2015 Standar

Biaya

0,030).

Diklat

pola

menunjukkan

perbedaan

p = 0,000).

tentang

Keluaran

Tingkat

yang

pengetahuan

menyatakan bahwa satuan biaya

agribisnis

peserta,

persentase

untuk diklat teknis agribisnis adalah

perubahan

terbesar dicapai oleh

sebesar Rp. 3.559.666,00/orang.

peserta diklat pola pendampingan, disusul diklat pola magang dan

Simpulan dan Saran

reguler.

Simpulan

keterampilan agribisnis, terbesar

Pelaksanaan magang lebih

Selanjutnya

peningkatan

pola

dicapai melalui diklat pola magang,

efektif dalam

disusul diklat pola pendampingan

diklat

dan

dan diklat pola reguler. Perubahan

merubah sikap percaya diri peserta

pada aspek sikap percaya diri

diklat dibandingkan dengan diklat

persentase terbesar dicapai oleh

pola

diklat pola magang, disusul diklat

kenaikan

pola pendampingan, dan diklat pola

meningkatkan

reguler,

keterampilan

pendampingan dengan

dan

reguler.

keterampilan rata-rata 8,34% dan

Perlakuan

perubahan sikap sebesar 8,02%.

pretest-posttest

Diklat pola reguler menunjukkan

(tanpa memperhatikan pola diklat)

perbedaan nyata pada variabel sikap

memberikan perbedaan yang sangat 78

signifikan

untuk

menggunakan

variabel

diklat

pola

keterampilan agribisnis (F hitung =

pendampingan atau magang sebagai

16,492; p = 0,000). dan sikap

pola diklat teknis agribisnis yang

percaya diri (F hitung = 34,490; p =

dapat

0,000), namun tidak signifikan pada

signifikan.

memberikan

variabel pengetahuan agribisnis (F

Diklat pola reguler dapat terus

hitung = 0,387; p = 0,536). Pola

kontribusi

dilaksanakan reguler

mengembangkan kurikulum diklat,

menunjukkan perbedaan nyata antar

dengan kegiatan praktek yang lebih

pretest-posttest pada variabel sikap

banyak daripada teori.

percaya

diklat

dengan

diri

PPL

signifikan

untuk

pengetahuan

dan

agribisnis.

dan

tidak

Diklat teknis agribisnis sangat

variabel

penting untuk terus diselenggarakan

keterampilan

Pola

pendampingan perbedaan

meningkatkan

kinerja

diklat

Penyuluh Pertanian Lapangan dalam

menunjukkan

membawa perubahan taraf hidup

variabel

petani dan keluarganya yang lebih

sikap percaya diri dan tidak berbeda

baik melalui pengembangan usaha

nyata untuk variabel pengetahuan

agribinis.

dan

nyata

guna

untuk

keterampilan

agribisnis.

Penelitian

berikutnya

Sementara itu, pola diklat magang

disarankan untuk mengkaji variabel-

menunjukkan perbedaan yang sangat

variabel

signifikan

mempengaruhi hasil diklat seperti

untuk

variabel

keterampilan agribisnis dan

sikap

lain

yang

dapat

motivasi peserta, latar belakang

percaya diri tetapi tidak berbeda

pendidikan, dan umur peserta.

nyata untuk pengetahuan agribisnis.

------------------------------

Saran Guna pengetahuan

meningkatkan

Daftar Pustaka

agribisnis, Badan

keterampilan agribisnis, dan sikap percaya

diri,

disarankan

untuk 79

Pendidikan Pertanian.

dan

Latihan (1993).

Agribisnis Seri 1 Jakarta: Departemen Pertanian. Badan

Kementerian Keuangan. (2014). Peraturan Menteri Keuangan No.115/PMK.2/2015 tentang Standar Biaya Keluaran. Jakarta: Kementerian Pertanian

Pusat Statistik. (2014). Statistik Indonesia 2014. Jakarta: Badan Pusat Statistik.

Davis, J.H. & Goldberg, A.R. (1957). A Concept of Agribusiness. Boston: Harvard University.

Scheerens, J. (1990). School effectiveness research and the development of process indicators of scgool functioning. School Effectiveness and School Improvement, 1(1), 61-80. Lisses:Swets & Zeitlinger.

Kementerian Pertanian. (2014). Laporan Hasil Rapat Kerja Khusus Percepatan Swasembada Pangan 2014. Jakarta: Kementerian Pertanian RI.

Wiersma., W. (1995)., Research Methods in Education: An Introduction. Massachusetts: A Simon and Schuster Company

Kementerian Pertanian. (2014). Renstra 2015 â&#x20AC;&#x201C; 2019 Kementerian Pertanian RI. Jakarta: Kementerian Pertanian

MEMBANGUN KOMPETENSI KERJA MELALUI PENGEMBANGAN POTENSI DIRI DAN IMPLIKASINYA TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN DIKLAT PROVINSI JAWA TENGAH Oleh Sri Esti Redjeki Abstrak

Sumberdaya manusia merupakan motor penggerak dan dinamisator aktivitas organisasi yang sanagat penting, hali ini dikarenakan peranya dalam organisasi sangt penting mencapai visi dan misi . Tujuan organisasi dapat dicapai jika aparatur negara memiliki kompetensi dibidangnya masing masing.Pemerintah memiliki wacana akan melakukan uji kompetensi dasar bagi Pegawai Negeri Sipil untuk mendorong peningkatan kinerja. Penelitian dilakukan dengan metode kuantitatif dan kualitatif, dengan jumlah sampel penelitian 68 responden yang terdiri dari pegawai Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Jawa Tengah. Data yang terkumpul selanjutnya akan dianalisis dengan menggunakan teknik regresi linier sederhana dua tahap. Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pengembangan potensi diri terhadap kompetensi pegawai, ini berarti kompetensi kerja memiliki implikasi yang positif terhadap kinerja pegawai. Kata kunci: Pengembangan Potensi Diri, Kompetensi Kerja, Kinerja Pegawai

pelayanan publik (public service). PENDAHULUAN

Dengan kebijakan-kebijakan yang

Pegawai Negeri Sipil (PNS)

diambil

atau birokrasi memiliki peran sentral dalam

bangsa.

setiap

membutuhkan

warga

pelayanan

terpenuhi

pengendali

kekuasaan

yang

dinamakan

terpuaskan.

keinginan masyarakat, bukan malah

dari

sebagai

dan

Pemerintah harus siap melayani

negara

pemerintah

oleh

keinginan dalam berbagai segi dapat

Menurut

Sinambela (2007), dalam kehidupan bernegara,

dikeluarkan

pemerintah, mereka berharap semua

melaksananakan

pembangunan

dan

sebaliknya. Kesan yang ada di masyarakat 81

saat

ini,

pelayanan

publik yang berkualitas masih jauh

yang diperlukan dalam pelaksanaan

dari harapan, berbelit-belit, lamban,

tugas

dan mahal.

seorang PNS dapat menjalankan

PNS,

menggelar

uji

pemerintah

akan

kompetensi

bagi

jabatannya,

sehingga

perannya secara professional, efektif

Untuk mendorong peningkatan kinerja

dan

dan efisien. Menurut

Prihadi

(2008),

aparatur negara. Uji kompetensi ini

berdasarkan

meliputi

yakni

psikologi dan pendidikan terapan,

integritas

kedokteran, dan lain-lain, terdapat

lima

inteligensia

uji

dasar

dasar,

kepribadian,

pengetahuan

suatu

umum

perkembangan

temuan

yang

ilmu

memiliki

sesuai bidangnya, manajerial dasar,

kesimpulan bahwa setiap manusia

dan kepemimpinan. Hasilnya akan

memiliki potensi untuk menjadi

didapatkan PNS yang kompeten,

cerdas, kreatif dan sukses dengan

setengah

pendekatan-pendekatan

kompeten,

kompeten.

PNS

dan

yang

tidak

yang

disesuaikan dengan pribadi masing-

memiliki

kompeten akan tetap berlanjut sesuai

masing

dengan tugas dan jenjang karirnya.

tinggi kompetensi yang dimiliki oleh

Sedangkan

seorang

untuk

PNS

yang

pembelajar.

pegawai,

Semakin

maka

akan

setengah kompeten, akan dilatih

berdampak nyata pada peningkatan

untuk

kinerjanya,

meningkatkan

yaitu

output

yang

kemampuannya. Bagi PNS yang

dihasilkan pada suatu pekerjaan

tidak

sama

dalam waktu tertentu. Hal ini sesuai

sekali maka akan dilakukan pensiun

dengan pendapat Wirawan (2009),

dini.

menurut

bahwa kinerja pegawai merupakan

Daerah

sinergi dari sejumlah faktor, baik

adalah

lingkungan

memiliki

kompeten

Kompetensi PNS

Badan

Kepegawaian

(Sudarmanto,

2009)

internal

organisasi,

kemampuan dan karakteristik yang

lingkungan eksternal, dan faktor

dimiliki

internal karyawan.

oleh

seorang

aparatur

pengetahuan,

Oleh karena itu, perlu suatu

keterampilan, dan sikap perilaku

kajian akademik yang mendalam

negara

berupa

untuk memecahkan permasalahan

yang

mengenai kompetensi dan kinerja

manajemen yang dapat dicapai

Pegawai Negeri Sipil sehingga dapat

oleh pegawai atau organisasi.

terwujud

Sedangkan

aparatur

negara

yang

berkualitas.

komitmen

menurut

Mangkunegara (2010), definisi

Berdasarkan tersebut,

merupakan

latar

maka

belakang

kinerja adalah hasil kerja secara

rumusan

kualitas dan kuantitas yang

permasalahan dalam penelitian ini

dapat

adalah bagaimana pengembangan

karyawan dalam melaksanakan

potensi diri terhadap kompetensi

tugas sesuai dengan tanggung

pegawai

jawab

serta

implikasinya

terhadap kinerja pegawai. Tujuan

yang

akan

dicapai

oleh seorang

yang

diberikan

kepadanya. dicapai

Ada

beberapa

dalam penelitian ini adalah untuk

memengaruhi

menganalisis

kinerja

pengaruh

faktor

yang

pencapaian

adalah

faktor

pengembangan potensi diri terhadap

kemampuan (ability) dan faktor

kompetensi

dan

motivasi (motivation). Hal ini

menganalisis pengaruh kompetensi

sesuai dengan pendapat Keith

kerja terhadap kinerja pegawai.

Davis (2008) yang merumuskan

pegawai

bahwa: KAJIAN

PUSTAKA

DAN Human Performance Ability + Motivation

PENGEMBANGAN HIPOTESIS Kajian Pustaka

Motivation + Situation

1. Kinerja Pegawai Secara

umum,

kinerja

Ability Knowledge + Skill

merupakan suatu ukuran dari hubungan antara output yang dihasilkan oleh input tertentu. Performance

atau

Secara

kinerja

lebih

Attitude

mendetail,

Wirawan (2009) menjelaskan

adalah suatu spesifik target 83

faktor-faktor

memengaruhi

kinerja pegawai, yaitu: 1. Faktor yaitu

internal

2. Kompetensi Kerja pegawai,

faktor-faktor

Menurut

Richard

Boyatzis

dari

(2009), kompetensi merupakan

dalam diri pegawai yang

karakteristik yang berhubungan

merupakan

sejak

dengan

kinerja

lahir dan diperoleh individu

efektif

dalam

ketika ia berkembang.

Sedangkan Badan Kepegawaian

bawaan

2. Faktor lingkungan internal organisasi,

pegawai

dan

pekerjaan.

Daerah (2003), mendefinisikan

dalam

melaksanakan

unggul

kompetensi

tugasnya,

sebagai

karakteristik yang dimiliki oleh

memerlukan

PNS

berupa

pengetahuan,

dukungan organisasi tempat

keterampilan dan sikap perilaku

dimana

bekerja.

yang diperlukan dalam tugas

Dukungan tersebut secara

dan jabatannya, sehingga PNS

otomatis akan memengaruhi

tersebut mampu menjalankan

tinggi

perannya secara maksimal.

rendahnya

kinerja

pegawai.

Dalam bukunya yang berjudul

3. Faktor lingkungan eksternal organisasi,

faktor

The

Competent

Manager,

ini

Boyatziz membagi komponen

berkaitan dengan kejadian

kompetensi menjadi beberapa

atau situasi yang terjadi di

bagian, yaitu:

lingkungan

a. Dorongan (motive)

eksternal

organisasi, misalnya inflasi,

b. Ciri atau sifat atau karakter

krisis ekonomi.

pembawaan (trais) c. Citra diri (self image) d. Peran sosial (social role) e. Keterampilan (Skill)

Kompetensi sebagai suatu dasar

konsep, pengakuan pola-

dalam manajemen sumber daya

pola, pengembangan teori,

manusia

berbagai

kemampuan

analisis,

Gugus

objektivitas

sosial,

gugus

memiliki dan

dimensi.

komunikasi tertulis.

merupakan pengelompokan dari dimensi

yang

sempurna

sejenis

(cluster),

Sedangkan

atau

(2009),

dimensi

Hary

Schroder

membagi

komponen

merupakan aspek-aspek yang

dalam

lebih spesifik. Richard Boyatzis

sebagai berikut:

membagi

a. Kognitif, mencakup dimensi

kompetensi

dalam

gugus

gugus dan dimensi sebagai

mencari

berikut:

pemikiran

a. Kemampuan tujuan

dimensi

informasi, konseptual,

fleksibilitas.

manajemen

dan

b. Direksional,

tindakan,

mencakup

memiliki dimensi sebagai

dimensi dampak, percaya

berikut:

efisiensi,

diri, presentasi.

perencanaan,

inisiatif,

c. Motivasional,

perhatian kepada hal yang

dimensi

detail,

mengelola

control

diri,

b. Kemampuan

berikut:

berprestasi.

empati,

percaya

pengembangan

mencakup

orientasi proaktif, orientasi

persuasif, jaringan kerja, negosiasi,

interaksi,

d. Berprestasi,

manajemen

memiliki dimensi

sebagai

interpersonal,

orientasi pengembangan.

fleksibilitas.

orang,

mencakup

3. Pengembangan Potensi Diri

diri,

Menurut Prihadi (2008), potensi

diri,

bisa

disebut

kekuatan,

komunikasi lisan.

sebagai energi,

suatu atau

kemampuan yang terpendam

c. Kemampuan logika analisis, memiliki dimensi sebagai

yang

berikut:

dimanfaatkan secara optimal.

menggunakan 85

dimiliki

dan

belum

Lebih

lanjut

serta kebiasaan seseorang

Prihadi

menjelaskan, bahwa manusia

baik

pada dasarnya semua dilahirkan

mental, rohani, emosional

ke dunia dengan kepintaran

maupun

masing-masing.

Tetapi

semuanya

permasalahannya

adalah

dalam cara khas di bawah

menemukan

berbagai pengaruh dari luar.

dan menggali potensi-potensi

Pola ini terwujud dalam

pada

dan

bentuk tingkah laku dalam

optimal

usahanya menjadi manusia

bagaimana

cara

diri

pembelajar

mengelola

secara

yang

jasmaniah,

sosial

yang

telah

ditata

dimilikinya

sebagaimana

tersebut. Hal ini berguna untuk

dikehendaki.

Contoh

memudahkan seseorang untuk

kepribadian

adalah

menjadi pribadi yang lebih

ketulusan,

cerdas,

kecerdasan emosi.

potensi

yang

kreatif

dan

sukses

yang

telah

kelincahan,

sesuai dengan potensi yang dimilikinya.

Pengembangan Hipotesis

Potensi dapat diklasifikasikan

1. Hubungan

Pengembangan

sebagai berikut:

Potensi

1. Kemampuan dasar seperti

Kompetensi Kerja

tingkat

Menurut

intelegensia,

kemmapuan

Diri

Sudarmanto (2009),

pembahasan

abstraksi,

dengan

terkait

masalah

kompetensi adalah bisa atau

logika dan daya tangkap. seperti

tidaknya kompetensi seseorang

ketekunan, etelitian, tempo

ditingkatkan atau diperbaiki. Hal

kerja,

ini cukup penting mengingat

2. Sikap

kerja

dan

daya

tahan

semua

terhadap tekanan. 3. Kepribadian, menyeluruh kemampuan,

yaitu

organisasi

menginginkan

pola

sumber

tentu daya

semua

manusia yang mereka miliki,

perbuatan

mempunyai kompetensi yang 86

unggul dan handal, sehingga

berusaha untuk mengembangkan

dapat

kepribadian yang berasal dari

meningkatkan

kinerja

organisasi.

dalam

Terdapat 7 determinan yang

dikembangkan

memengaruhi atau membentuk

berinteraksi dengan lingkungan

kompetensi, yaitu:

dimana seseorang itu berada.

a. Kepercayaan dan nilai;

Potensi diri merupakan daya

b. Keahlian atau keterampilan;

yang

c. Pengalaman;

maupun negatif. Daya yang

d. Karateristik personal;

bersifat positif berupa kekuatan

e. Motivasi;

(power),

dan

negatif

berupa

Isu-isu emosional;

poin

atas,

dominan

yang

terhadap

kompetensi

kemampuan

dapat

kemudian setelah

bersifat

positif

yang

bersifat

kelemahan

(weakness).

g. Kapasitas intelektual. Dari

(bakat)

mengembangkan

faktor

diri

yang

bersifat positif, makan akan

berpengaruh

mendorong

adalah

dasar

Dengan

tercapainya

kompetensi seorang pegawai.

yang

merupakan tingkat intelegensia

Demikian

atau

potensi diri tidak dikembangkan,

kapasitas

kemampuan

individu,

abstraksi

sebaliknya,

jika

maka seorang pegawai tidak

atau

bahasa, kemampuan logika dan

memiliki

daya tangkap. Faktor tersebut

menjalankan perannya.

merupakan bagian yang tidak

Berdasarkan uraian

terpisahkan dari potensi diri

maka dikembangkan hipotesis

manusia.

sebagai berikut :

Mengenal

mengembangkan akan

potensi

memberikan

kepribadian

dan

kompetensi

untuk

atas,

diri

gambaran

H1: Terdapat pengaruh positif

seseorang,

pengembangan

terutamanya dalam berperilaku.

terhadap

Pengembangan potensi berarti

pegawai.Semakin 87

potensi

kompetensi

diri kerja tinggi

yang

seseorang;

dikembangkan oleh seorang

kesadaran

atau

pegawai, semakin tinggi pula

mengenai

sesuatu,

kompetensi kerjanya.

pemahaman

potensi

diri

mengetahui pemahaman misalnya mengenai

pekerjaan.

Keterampilan

melukiskan kemampuan yang

2. Hubungan Kompetensi Kerja dengan Kinerja Pegawai

dapat

Kinerja

dikembangkan melalui praktek,

pegawai

merupakan

diukur

telah

hasil kerja secara kualitas dan

pelatihan,

kuantitas yang dapat dicapai

Kompetensi

oleh seorang karyawan dalam

dapat diukur dan dikembangkan

melaksanakan

melalui supervise, manajemen

tugas

sesuai

atau

dan

pengalaman.

secara

objektif,

dengan tanggung jawab yang

kinerja,

diberikan kepadanya. Menurut

pengembangan

Wirawan (2009), salah satu

manusia. Secara jelas, Wirawan

faktor internal pegawai yag

menggambarkan

memengaruhi kinerja pegawai

kompetensi

adalah

seperti berikut :

kompetensi.

Kinerja

hubungan

kasual

kompetensi.

Kinerja

memiliki dengan

merupakan

fungsi

dan

program sumber

daya

hubungan

dengan

kinerja

Hubungan kompetensi dengan

dari

kompetensi, sikap dan tindakan.

kinerja tersebut di atas diperkuat

Kompetensi

melukiskan

oleh hasil penelitian Ridwan

karakteristik

pengetahuan,

keterampilan,

perilaku

(2006),

yang

kompetensi

dan

menjelaskan profesional

pengalaman untuk melakukan

memiliki kontribusi yang positif

suatu pekerjaan atau suatu peran

dan signifikan terhadap tinggi

tertentu

rendahnya

Pengetahuan

secara

efektif.

melukiskan

kinerja

dosen.

Temuan penelitian menunjukkan

apa

kompetensi

yang terdapat dalam kepala 88

profesional

yang

didefinisikan

tinggi tingkat kompetensi, maka

sebagai

kemampuan dan kewenangan

semakin tinggi pula

seorang

produktivitas kerja pegawai.

dosen

dalam

tingkat

menjalankan profesinya dengan

Dari pendapat Wirawan (2009)

baik, memiliki kontribusi yang

yang

positif terhadap kinerja dosen

dengan hasil penelitian Ridwan

sebesar 3, 46%. Kompetensi

(2006) dan Setiawati (2011),

dosen

maka

yang

diukur

dengan

kemudian

dapat

dan

hipotesis

keterampilan yang melekat pada

berikut :

pengetahuan,

sikap

ditunjang

dikembangkan

penelitian

sebagai

dirinya, selanjutnya dijabarkan menjadi lima kompetensi yaitu:

H2: Terdapat pengaruh positif

kompetensi

personal,

kompetensi

profesional,

kerja

terhadap

kinerja

pegawai.

Semakin

kompetensi sosial, kompetensi

tinggi

kompetensi

intelektual,

seorang

dan

kompetensi

spiritual.

pegawai,

kerja semakin

tinggi pula kinerjanya.

Penelitian sebelumnya tentang Kerangka Pemikiran Teoritis

pengaruh kompetensi terhadap kinerja

juga

dilakukan

oleh

Setiawati (2011) dengan judul pengaruh kompetensi terhadap produktivitas

kerja

pegawai

Gambar

Sekretariat Direktorat Jenderal Kekayaan

Negara.

kompetensi

menjelaskan,

proses peningkatan kinerja pegawai

Hasil

berdasarkan pengembangan potensi

penelitian menunjukkan bahwa variabel

tersebut

diri

dan

melalui

kompetensi

kerja.

Upaya seorang pegawai untuk terus

produktivitas kerja mempunyai

dapat mengembangkan potensi diri

hubungan yang kuat dan positif.

yang dimilikinya akan membawa

Hal ini ditunjukkan dari semakin 89

Dimana:

dampak positif pada kompetensi pekerjaannya.

Semakin

n = ukuran sampel

tinggi

kompetensi yang dimilikinya, maka

N = ukuran populasi

akan membawa efek pada semakin

e = presisi yang ditetapkan

baiknya

kualitas,

ketepatan

kuantitas,

waktu

dalam

Variabel Operasional

pekerjaannya,

Secara operasional, variabel yang

kreativitas, serta berpengaruh dalam

digunakan dalam penelitian ini dapat

tingkat kemandiriannya.

didefinisikan sebagai berikut:

menyelesaikan

1. Pengembangan potensi diri METODE PENELITIAN

Merupakan kekuatan, energi,

Populasi dan Sampel Penelitian

atau

Populasi merupakan seluruh elemen

yang dimiliki oleh seseorang

yang

untuk

yang dapat dimanfaatkan secara

kesimpulan

optimal untuk kehidupannya.

dapat

membuat

digunakan

beberapa

kemampuan

terpendam

penelitian. Populasi yang digunakan

Pengembangan

dalam penelitian ini adalah pegawai

dalam penelitian ini diukur

di lingkungan Badan Diklat Provinsi

dengan indikator:

Jawa Tengah berjumlah 210 orang.

•

Sampel

merupakan

keterwakilan

populasi

dalam penelitian

menjadi

syarat

penting

Mengetahui

potensi

diri

apa

yang

apa

yang

dimiliki •

yang dalam

Mengetahui diinginkan

•

melakukan penarikan kesimpulan.

Mengetahui

bagaimana

Pengambilan sampel menggunakan

mengelola sumber-sumber

metode sampling incidental. Adapun

yang ada

penentuan

sampel

•

menggunakan

rumus Slovin:

Mengetahui

apa

yang

harus dilakukan •

Keyakinan untuk mencapai keinginan

2. Kompetensi kerja 90

Kompetensi adalah

kerja

pegawai

kemampuan

karakteristik

yang

dan dimiliki

Metode Analisis Data

seorang pegawai sehubungan dengan

pelaksanaan

1. Analisis Statistik Deskriptif Statistik

tugas

deskriptif

adalah

Kompetensi

statistik yang digunakan untuk

dalam penelitian ini diukur

menganalisis data dengan cara

dengan indikator:

menggambarkan

• Pengetahuan

telah terkumpul sebagaimana

• Keterampilan

adanya

• Sikap

membuat

pekerjaannya.

Kinerja

tanpa

berlaku

3. Kinerja pegawai pegawai

data

yang

bermaksud

kesimpulan

yang

untuk

umum

(generalisasi).

adalah

perbandingan hasil kerja yang

Dalam penelitian ini, analisis

dicapai oleh karyawan, baik

statistik deskriptif digunakan

yang berupa kuantitas ataupun

untuk menggambarkan profil

kualitas,

atau

sesuai

dengan

identitas

responden,

tanggung jawab yang diberikan

jawaban responden terhadap

kepadanya berdasarkan standar

pertanyaan

yang

pertanyaan terbuka. Penyajian

organisasi.

telah

ditentukan

Kinerja

data

pegawai

tertutup

dalam

maupun

analisis tabel

ini

dalann penelitian ini diukur

menggunakan

dengan indikator:

deskriptif

frekuensi,

• Kualitas pekerjaan

rentang

kriteria

• Kuantitas pekerjaan

mengetahui

• Ketepatan waktu

responden mengenai variabel

• Kreativitas

yang diteliti.

• Kemandirian

Setelah 68 responden yang

• Tanggung jawab

diminta pendapatnya mengenai

persepsi

untuk dan untuk umum

variabel pengembangan potensi 91

diri, kompetensi kerja, dan kinerja

pegawai,

selanjutnya

ingin

Tahap proses selanjutnya

maka

adalah

diketahui

menentukan

nilai

responden

indeks atau skor terendah

mengenai sebuah variabel yang

dan tertinggi dengan cara

diteliti.

mengalikan jumlah sampel n

persepsi

umum

Untuk

gambaran

mendapatkan

tentang

= 68

derajat

dengan bobot. Skor

atas

paling rendah adalah jika

variabel yang diteliti, sebua

semua responden menjawab

angka indeks atau skor dapat

sangat tidak setuju yang

dikembangkan

dengan

memiliki bobot 1, sehingga

menggunakan rumus sebagai

skor terendah adalah 1 x 68

berikut:

= 68 dan skor paling tinggi

persepsi

responden

adalah jika semua responden Skor = (F1x1) + (F2x2) +

menjawab

sangat

setuju

(F3x3) + (F4x4) + (F5x5)

yang memiliki bobot 5,

Dimana:

sehingga skore tertinggi 5 x

F1 adalah frekuensi responden

68 = 340.

yang menjawab Sangat Tidak

Selanjutnya,

Setuju (STS)

ditentukan melalui Rentang

F2 adalah frekuensi responden

Skala

yang menjawab Tidak Setuju

kategori

(TS)

menggunakan

F3 adalah frekuensi responden

sebagai

yang menjawab Netral (N)

2004) :

untuk

F4 adalah frekuensi respponden yang menjawab Setuju (S) F5 adalah fekuensi responden yang menjawab Sangat Setuju Dimana:

(SS) 92

dapat

menentukan dengan

berikut

rumus (Umar,

n = Jumlah sampel m

a. Uji Validitas Azwar (1997), mengatakan

Jumlah

alternatif jawaban tiap item

bahwa

validitas

berarti

Rentang skala tiap kriteria

sejauhmana ketepatan dan

berdasarkan rumus di atas

kecermatan

adalah:

instrumen pengukur (tes)

suatu

dalam melakukan fungsi ukurnya. Suatu tes dapat dikatakan dibulatkan jadi 54

memiliki

validitas tinggi apabila tes tersebut

Berdasarkan rentang skala

menjalankan

fungsi

tersebut, maka penilaian tiap kriteria atau kategori adalah sebagai berikut:

ukurnya,

atau

memberikan

hasil

yang

dan

tepat

sesuai

dengan

ukur akurat

maksud

diadakannya tes tersebut. Pengujian

daya

beda

(validitas)

item

dalam

penelitian ini dengan 2. Analisis Statistik Inferensial

for Windows Release 16.

statistik induktif atau statistik adalah

Adapun

teknik

digunakan

statistik yang digunakan untuk

diberlakukan

untuk

populasi

(Sugiyono,

2009).

Analisis

statistik

teknik

yang korelasi

Product Moment Pearson.

menganalisis data sampel dan hasilnya

menggunakan

program komputer SPSS

Statistik inferensial disebut juga

probabilitas

dilakukan

Item dianggap konsisten apabila koefisien korelasi item dengan item total

inferensial

lebih besar atau sama r

dalam penelitian ini meliputi:

tabel (Ghozali, 2011): 93

1) Jika r hitung maka

r tabel, kuesioner

tersebut valid 2) Jika r hitung maka

r tabel, kuesioner

terhadap

dependen

dianalisis

dengan regresi.

Persamaan

matematis

regresi

linear

sederhana

yang

diajukan

berikut:

b. Uji Reliabilitas Reliabilitas adalah tingkat keterpercayaan hasil suatu

menggunakan

cronbach Pengujiannya

= Kompetensi pegawai

alpha.

= Kinerja pegawai X = Pengembangan potensi

menggunakan

diri a = Konstanta

Windows Release 16. Alat dapat

b = Koefisien regresi

dikatakan

reliabel jika nila koefisien

= Error atau kesalahan persamaan

(Ghozali, 2011).

d. Uji Hipotesis

c. Analisis Regresi

Koefisien regresi yang

menguji

penelitian

teknik

program komputer SPSS for

Untuk

X+e

Dimana:

dilakukan

dengan

ukur

Pengujian

reliabilitas dalam penelitian ini

dalam

penelitian ini adalah sebagai

tersebut tidak valid.

pengukuran.

maka

hipotesis

diperoleh

kemudian

akan

diuji

digunakan analisis regresi

dari

linear sederhana. Menurut

diketemukan

Sugiyono (2009), apabila

harga t kritis (t tabel).

ingin

memprediksi

Apabila harga t hitung

pengaruh

sama atau melebihi t

independen

kritis dan probabilitas

bagaimana variabel

maka

signifikansinya harga

yang dengan

signifikansinya

lebih

kecil

0,05,

daripada

1.1 Deskripsi

Identitas

Responden

maka dapat disimpulkan

Untuk

menggambarkan

bahwa hipotesis yang

demografi

diajukan dapat diterima

maka dilakukan analisis

(Hadi, 2004).

deskriptif

respponden,

identitas

responden, meliputi: jenis HASIL

PENELITIAN

kelamin, umur, golongan,

DAN

masa kerja dan tingkat

PEMBAHASAN

pendidikan.

Sampel dalam penelitian adalah pegawai

lingkungan

Badan

1.1.1 Deskripsi

Pendidikan dan Pelatihan Provinsi

Responden

Jawa Tengah. Dari 68 jawaban para

Berdasarkan Jenis

responden,

Kelamin

selanjutya

dianalisis

menggunakan dua teknik statistik,

Analisis berdasakan

yaitu:

jenis

(1)

deskriptif,

untuk

menggambarkan identitas responden

bertujuan

dan

mengetahui

jawaban

terhadap

variabel

kelamin untuk

penelitian; (2) inferensial, untuk

demografi

menguji instrument penelitian, uji

karakteristik

asumsi dan uji hipotesis penelitian

responden

atas

yang diajukan.

perbedaan

gender.

Hasilnya

1. Analisis Deskriptif

dapat

Analisis deskriptif dalam studi

terlihat pada tabel

ini

berikut:

menggunakan

tabulasi

jawaban responden berdasarkan identitas

responden,

skala

penelitian

dan

pandangan

responden

dari

pertanyaan

terbuka. 95

Dari tabel tersebut, dapat diketahui data responden sebanyak 56 orang atau 82,4%

Dari tabel tersebut

adalah laki-laki dan

menunjukkan bahwa

12 orang atau 17,6%

responden

adalah wanita. Data

dominan

tersebut

sesuai

berdasarkan

dengan

kondisi

kepegawaian Badan

tahun

dengan

umur sampai

tahun

Pendidikan

yaitu sebanyak 30

Pelatihan

orang atau 44,1%.

dan Provinsi

1.1.2

paling

Kemudian

Jawa

diikuti

Tengah.

oleh responden yang

Deskripsi

berusia

Responden

sampai dengan 40

Berdasarkan Umur

tahun sebanyak 18

Analisis

deskriptif

orang atau 26,5%,

ini bertujuan untuk

berusia di atas 51

mengetahui

tahun sebanyak 51

karakteristik

orang atau 22,1%

pegawai di Badan

dan berusia kurang

Pendidikan

dari

dan

tahun

Pelatihan

Provinsi

sebanyak 5 orang

Jawa

Tengah,

atau

7,4%.

Hal

dimana

hasil

tersebut

penelitian

dapat

mengindikasikan

dilihat

bahwa

pada tabel

pegawai

berikut:

mayoritas berada

1.1.3

pada usia matang

paling banyak adalah gologan

secara emosioal.

III.

Deskripsi

2.1.1

Deskripsi Responden

Responden

Berdasarkan

Kerja

Golongan

Analisis

Masa

deskriptif

mengenai

responden berdasarkan

deskriptif identitas responden

masa kerja bertujuan

berdasarkan

untuk

2. Hasil

penelitian

golongan

mengetahui

fungsional dapat ditampilkan

lamanya

responden

pada tabel berikut.

berkarir

menjadi

pegawai

negeri

sipil

(PNS).

Gambaran

umum

responden

berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel Dari

tabel

dketahui

bahwa

atas,

dapat

berikut.

responden

dominan memiliki golongan III sebanyak 47 orang atau 69,1%, diikuti golongan IV sebanyak 16 orang atau 23,5% dan

Dari

golongan II sebanyak orang

menunjukkan

atau 7,4%. Kondisi tersebut

bahwa

dikarenakan

responden

persyaratan

tabel

tersebut data

masa

kerja paling

pendidikan terakhir pada saat

banyak antara 11 tahun

proses pengangkatan menjadi

sampai

pegawai negeri sipil adalah

tahun, yaitu sebanyak

sarjana strata 1 (S1), sehingga

32 orang atau 47,1%

golongan kepangkatannya yang

kemudian untuk masa 97

dengan

kerja

lebih

dari

tahun

sebanyak

orang

atau

oleh seorng pegawai.

Tingkat

pendidikan

eorang

26,5%,

pegawai

sedangkan untuk masa

diharapkan berbandng

kerja kurang dari 5

lurus

tahun

sebanyak

pengetahuan

dan

orang

atau

sekitar

ketrampilan

yang

14,7% dan untuk masa

dimilikinya.

kerja 6 â&#x20AC;&#x201C; 10 tahun

Pengetahuan

jumlah

persentase

ketrampilan

tersebut

sebanyak 11,8% atau

dibutuhkan

untuk

sekitar 8 orang. Data

menyelesaikan

tersebut

pekerjaan

mengandung

informasi

bahwa

responden

telah

dengan

dibebankan

dan

yang kepada

pegawai.

mengabdi cukup lama

Gambaran

di instansi pemerintah

responden dilihat dari

khususnya

Badan

pendidikan terakhirnya

dan

dapat ditampilkan pada

Pendidikan

umum

tabel 1.1.5 berikut:

Pelatihan Provinsi Jawa Tengah. 2.1.2

Deskripsi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Analisis

deskriptif

responden berdasarkan

Dari

tabel

terseut

tngkat

menunjukkan

bahwa

memiliki tujuan untuk

berdasarkan

tingkat

mengetahui pendidikan

pendidikan

tertinggi yang dimiliki

responden

pendidikan

mayoritas

berpendidikan Sarjana Strata

(S1)

2.2

yaitu

Deskripsi

Variabel

Penelitian

sebanyak 38 orang atau

Deskripsi variabel penelitian

55,9

diikuti

dalam penelitian ini berisi

berpendidikan SMA 21

mengenai jawaban responden

orang atau 30,9 persen,

dari berbagai variabel yang

S2 sebanyak 8 orang

menjadi fokus permasalahan.

atau 11,8 persen dan

Setelah pertanyaan tertutup,

berpendidikan

pertanyaan terbka diberikan

sebanyak 1 orang atau

kepada responden pada setiap

1,5 persen. Hal tersebut

item pernyataan dari variabel

sejalan

dalam penelitian ini. Adapun

persen,

dengan

persyaratan

minimal

pendidikan

dalam

system

sehingga banyak berpendidikan Dengan diharapkan

adalah

pengembangan potensi diri,

adalah

strata

yang

dimaksud

penerimaan

kepegawaian sarjana

variabel-variabel

kompetensi kerja dan kinerja

pegawai.

pegawai

Selanjutnya, data statistik dari

yang

setiap

S1.

pernyataan

dari

indikator variabel penelitian

demikian

dihitung

pegawai

nilai

skor

atau

indeksnya,

berdasarkan

memiliki pengetahuan

rentang

kategorisasi

yang memadai untuk

atau penggolongan yang telah

menyukseskan

visi,

dibuat, dibagi menjadi lima

misis, tugas dan fungsi

yaitu rentang 68 s/d 122

Badan Pendidikan dan

masuk dalam kategori sangat

Pelatihan Provinsi Jawa

rendah, 123 s/d 177 tergolong

Tengah.

rendah, 178 s/d 232 tergolong

skala

sedang, 233 s/d 287 masuk 99

dalam kategori tinggi dan 288 s/d

340

masuk

dalamm

kategori sangat tinggi. 3. Analisis Inferensial 3.1

Uji Validitas Uji validitas digunakan untuk

mengukur

sejauhmana

ketepatan

dan

kecermatan

suatu

Dari

tabel

tersebut,

kita

ketahui

instrumen pengukur (tes)

dapat

dalam melakukan fungsi

bahwa

ukurnya. Item pernyataan

pengukuran

dianggap

konsisten

pengembangan potensi

apabila koefisien korelasi

diri sebanyak 10 item

item dengan item total (r

valid

hitung) lebih besar atau

memiliki

sama dengan nilai kritis

korelasi (r hitung) lebih

(r tabel). Untuk jumlah

besar dari nilai kritis (r

sampel (n) = 68 besarnya

tabel).

skala variabel

semua

karena koefisien

r tabel adalah 0,239. 3.1.1

Uji Validitas Variabel

3.1.2

Uji Validitas Variabel

Pengembangan Potensi

Kompetensi kerja

Diri

Berdasarkan

Berdasarkan perhitungan

perhitungan

program

SPSS,

validitas

SPSS,

validitas

uji

variabel

uji

variabel

pengembangan

potensi

kerja

diri

sebagai

berikut:

adalah

berikut:

100

kompetensi

adalah

sebagai

Dari tabel tersebut, dapat diketahui bahwa skala pengukuran

variabel

kinerja

pegawai

sebanyak 12 item valid Dari tabel di atas, dapat

semua karena memiliki

diketahui bahwa skala pengukuran

variabel

kompetensi

pegawai

koefisien hitung)

korelasi lebih

besar

daripada r tabel.

sebanyak 6 item valid semua karena memiliki koefisien hitung)

korelasi lebih

3.2

Uji Reliabilitas Setelah

besar

dilakukan

validitas,

daripada nilai kritis (r

uji

adalah

uji

Instrumen Uji Validitas Variabel

untuk

Kinerja Pegawai

SPSS,

reliabilitas.

ini

digunakan

mengukur

tingkat

kehandalan

Berdasarkan perhitungan program

instrumen

selanjutnya yang dilakukan

tabel).

3.1.3

uji

atau

kekonsistenan

uji

suatu

pengukuran.

validitas variabel kinerja

hasil

Pengujian

reliabilitas dalam penelitian

pegawai adalah sebagai

ini

berikut:

menggunakan

teknik

cronbach alpha. Alat ukur dikatakan

reliabel

apabila

nilai koefisien Îą> 0,6. Hasil reliabilitas

perhitungan

uji variabel

pengembangan potensi diri, kompetensi kerja dan kinerja pegawai 101

menggunakan

program SPSS dapat dilihat

skala penelitian kompetensi

pada tabel berikut:

kerja tersebut adalah reliabel atau konsisten. Hasil

analisis

terhadap

reliabilitas

item-item

skala

kinerja pegawai yang valid Hasil

analisis

terhadap

reliabilitas

item-item

skala

menggunakan

rumus

“Cronbach

Alpha”

pengembangan potensi diri

sebagaimana

yang

tabel

valid

rumus

“Cronbach

sebagaimana tabel

menggunakan

2.2,

menunjukkan

koefisien reliabilitas sebesar

pada

0.880. Karena nilai ini jauh di

menunjukkan

atas 0.6 maka dapat dikatakan

koefisien reliabilitas sebesar

skala

0.860. Karena nilai ini jauh di

pegawai

atas 0.6 maka dapat dikatakan

reliabel atau konsisten.

skala

penelitian

3.3

Sebelum

tersebut adalah reliabel atau konsisten. analisis

terhadap

reliabilitas

item-item

penelitian

kinerja

tersebut

adalah

Uji Asumsi Dasar

pengembangan potensi diri

Hasil

pada

Alpha”

terlihat

2.2,

terlihat

tahap

analisis

statistik

untuk

menguji

hipotesis,

terlebih

dahulu

perlu dilakukan uji asumsi

skala

atau uji pra syarat untuk

kompetensi kerja yang valid

melihat apakah data yang

menggunakan

rumus

diperoleh

“Cronbach

Alpha”

berdistribusi

sebagaimana tabel

2.2,

terlihat

dalam

penelitian

normal

dan

pada

hubungan antarvariabel linear.

menunjukkan

Uji asumsi dilakukan dengan

koefisien reliabilitas sebesar

menggunakan

0.716. Karena nilai ini jauh di

Statistical

atas 0.6 maka dapat dikatakan 102

program Product

and

Service

Solutions

(SPSS)

Berdasarkan uji normalitas

versi 16. 3.3.1

terhadap skala kompetensi kerja

Uji Normalitas Data Uji

normalitas

diperoleh

data

Kolmogorov-Smirnov Z =

untuk

0,989 dengan probabilitas

membuktikan bahwa data

signifikansi (p) = 0,282

berdistribusi

(p>0,05). Hasil tersebut

dilakukan

normal

atau

tidak. Uji normalitas dalam

menunjukkan

penelitian ini menggunakan

sebaran

teknik

kompetensi kerja memiliki

One

Sample

Kolmogorov-Smirnov

bahwa

data

variabel

distribusi normal.

Hasil uji normalitas dapat

Untuk

dilihat pada tabel berikut:

pegawai berdasarkan uji

variabel

normalitas

diketahui

kinerja

atas, nilai

Kolmogorov-Smirnov Z = 1,067 dengan probabilitas Berdasarkan

tabel

signifikansi (p) = 0,205

uji

(p>0,005). Hasil tersebut

normalitas di atas pada skala pengembangan diperoleh

menunjukkan

potensi

sebaran

Kolmogorov-

data

variabel

kinerja pegawai memiliki

Smirnov Z = 0.889 dengan

distribusi normal.

probabilitas signifikansi (p)

3.3.2 Uji Linearitas

= 0,408 (p>0,05). Hasil tersebut

bahwa

Selain

menunjukkan

bahwa sebaran data variabel pengembangan potensi diri

uji

normalitas,

asumsi

yang

harus

dipenuhi

dalam

teknik

regresi linear adalah uji

memiliki distribusi normal.

linearitas yaitu pengaruh variabel 103

independen

terhadap

sebesar 0,002<0,001. Hasil

variabel

dependen. Uji linearitas

tersebut

dalam

ini

bahwa pengaruh variabel

analisi

kompetensi kerja terhadap

dengan bantuan

variabel kinerja pegawai

penelitian

menggunakan varians

adalah linier.

program SPSS. Hasil uji linearitas dapat disajikan

menunjukkan

3.4

pada tabel berikut.

Analisis

Regresi

Linear

dan Pengujian Hipotesis 3.4.1

Persamaan Regresi Linear Teknik

analisis

yang

digunakan dalam penelitian ini adalah regresi linear Berdasarkan uji lineritas

sederhana

tersebut,

Berdasarkan

hasilnya bahwa

dengan

variabel

SPSS,

menunjukkan pengaruh

dua

tahap.

perhitungan

bantuan

program

maka

hasil

pengembangan potensi diri

perhitungan regresi linier

terhadap komptensi kerja

sederhana dua tahap tersebut

adalah

dapat diringkas berikut ini:

linier

Linearity

karena pengaruh

pengembangan potensi diri terhadap kompetensi kerja sebesar

0,000<0,001.

Selanjutnya,

dari

uji

linieritas di atas, diperoleh nilai

signifikansi

Linearity

pada

pengaruh

variabel kompetensi diri terhadap kinerja pegawai 104

Dari kedua tabel tersebut,

juga akan meningkat

selanjutnya

sebesar 0,469 satuan.

disusun •

persamaan regresi seperti berikut: Y1

Koefisien

regresi

variabel 0,649

Kerja

Kompetensi (Y1)

sebesar

…………………………

0,409 (bertanda positif)

…………………………

artinya bahwa apabila

….. (1)

Kompetensi

0,409

meningkat

Kerja 1

satuan

…………………………

maka kinerja pegawai

…………………………

juga akan meningkat

…...(2)

sebesar 0,409 satuan.

Dimana:

3.4.2

Pengujian Hipotesis

= Kompetensi Kerja

Hipotesis

= Kinerja Pegawai

pengaruh

pengembangan

Pengembangan

Potensi Diri Dari

persamaan

Terdapat positif potensi

diri terhadap kompetensi regresi

kerja

pegawai.Semakin

linier sederhana di atas

tinggi potensi diri yang

dapat dijelaskan sebagai

dikembangkan

berikut:

seorang pegawai, semakin

•

Koefisien

regresi

tinggi

pula

oleh

kompetensi

variabel Pengembangan

kerjanya.

Potensi Diri (X) sebesar

Hasil

0,469 (bertanda positif)

program SPSS sebagaimana

artinya bahwa apabila

tampak pada tabel 2.4.1a

pengembangan potensi

dapat

diri meningkat 1 satuan

probabilitas/signifikansi

maka kompetensi kerja

0,000 < taraf signifikan α = 5%, 105

pengujian

dengan

diketahaui

maka

nilai

dapat

disimpulkan bahwa terdapat

kompetensi

pengaruh yang positif dan

variabel

signifikan antara variabel

Dengan demikian, hipotesis

pengembangan potensi diri

2 dapat diterima, itu berarti

terhadap kompetensi kerja

semakin tinggi kompetensi

pegawai. Dengan demikian,

kerja seorang pegawai maka

hipotesis 1 dapat diterima,

semakin

artinya

kinerjanya.

semakin

tinggi

kerja

kinerja

dengan pegawai.

tinggi

pula

potensi diri seorang pegawai dikembangkan, tinggi

pula

semakin kompetensi

4. Pembahasan 4.1

kerjanya.

Pengaruh Pengembangan Potensi

Diri

Terhadap

Kompetensi Kerja Hipotesis

2:Terdapat

pengaruh

positif

Hasil pengujian hipotesis pertama

yang

berbunyi

kompetensi kerja terhadap

â&#x20AC;&#x153;terdapat pengaruh positif

kinerja pegawai. Semakin

pengembangan potensi diri

tinggi

terhadap kompensasi kerja

kompetensi kerja

seorang pegawai, semakin

pegawaiâ&#x20AC;?

dapat

tinggi pula kinerjanya.

Hal ini

mengindikasikan,

Hasil

semakin tinggi potensi diri

pengujian

dengan

diterima.

program SPSS sebagaimana

dikembangkan,

tampak

tabel

kompetensi kerja pegawai

2.4.1bdapat diketahui nilai

juga akan meningkat. Hasil

probabilitas/signifikansi

penelitian ini sesuai dengan

0,000 < taraf signifikansi Îą

pendapat Zwel (2009) yang

menjelaskan bahwa faktor

5%,

pada

maka

dapat

maka

disimpulkan bahwa terdapat

yang

pengaruh yang positif dan

terhadap kompetensi kerja

signifikan antara variabel

adalah kemampuan 106

memiliki kontribusi

dasar

yang

merupakan

mengembangkan

tingkat

potensi

intelegensia atau kapasitas

dirinya telah tinggi, yang

individu dan kemampuan

ditandai nilai rata-rata skor

abstraksi atau bahasa yang

yang masuk kriteria tinggi.

merupakan

diri

Indikator

Hal

mengembangkan

seorang

potensi pegawai.

tersebut

dapat

bahwa

seorang

keinginan potensi

diri melalui seminar atau

dijelaskan

pelatihan

pegawai

lebih

tinggi

yang mampu mengetahuiapa

dibandingkan

yang dimilikinya, apa-apa

indikator yang lain, hal ini

yang

diinginkannya,

berarti semangat responden

mengelola

untuk terus mengoptimalkan

sumber-sumber yang ada,

potensi dirinya sudah baik

mengetahui apa yang harus

sehingga perlu dijaga.

dilakukan

Upaya

bagaimana

dan

mencapai

mampu

apa

diinginkan, pengetahuan,

dengan

peningkatan

yang

kompetensi

maka

pengembangan potensi diri pegawai

keterampilan

kerja

dapat

melalui

dilakukan

dan sikapnya akan semakin

sesuai

tinggi.

praktis untuk menemukan

Studi

ini

secara

dan

membuktikan

empiris

pengaruh

langkah-langkah

mengelola

potensi

daur

ulang

adanya

dengan

positif

aktualisasi potensi (DAP)

pengembangan potensi diri

sebagaimana

terhadap tingkat kompetensi

Prihadi

pegawai.

meliputi

Hal

dijelaskan berdasarkan deskriptif

ini

dapat

dijelaskan

(2008),

yang

menemukan,

menciptakan,

bahwa

mensinkronisasikan,

statistik

menentukan, merencanakan,

diketahui

mewujudkan,

keinginan responden untuk 107

secara

empiris.

dan

mengoptimalkan.

Upaya

Hasil studi ini sesuai dengan

tersebut perlu dukungan dari

teori Keith Davis (2008)

semua

yang merumuskan bahwa

pihak

yang

berkepentingan

kinerja

(stakeholders) agar dapat

tingkat kemampuan (ability)

mencapai

yang di dalamnya terdapat

kompetensi

pegawai

sesuai

bidang

ditentukan

oleh

pengetahuan

dan

tugasnya.

keterampilan sebagai bagian

Hasil penelitian ini sesuai

dari kompetensi kerja.

dengan pernyataan bahwa

Dengan

potensi diri yang ada pada

hipotesis ini berarti sesuai

pegawai merupakan faktor

dengan pendapat Wirawan

penting

yang

(2009) yang

oleh

pegawai

meningkatkan

4.2

diterima

mengembangkan,

dibutuhkan untuk

salah

kompetensi

kerjanya,

sehingga

bekerja

secara

diterimanya

satu

menjelaskan faktor

yang

memiliki implikasi terhadap

dapat

tinggi

rendahnya

efektif,

adalah

kompetensi

kerja.

penelitian

ini

kinerja

efisien yang dilandasi oleh

Hasil

pengetahuan

atau

skill,

mengandung

keterampilan

kerja

serta

semakin tinggi kompetensi

arti

bahwa

sikap di tempat kerja.

kerja seorang pegawai maka

Pengaruh

Kompetensi

semakin tinggi pula kinerja

Kerja Terhadap Kinerja

pegawai tersebut. Hal ini

Pegawai

dapat

Hasil pengujian hipotesis

pengetahuan, keterampilan,

kedua

dan sikap di tempat kerja

yang

berbunyi

dijelaskan,

â&#x20AC;&#x153;terdapat pengaruh positif

seorang

kompetensi kerja terhadap

menentukan tingkat kualitas,

kinerja

kuantitas, ketepatan waktu,

pegawaiâ&#x20AC;?

dapat 108

pegawai

bahwa

sangat

kreativitas,

Hasil

kemandirian,

penelitian

dan tanggung jawab sebagai

menunjukkan

bagian dari sebuah prestasi

kerja

kerja.

yang positif dan signifikan

Hasil

penelitian

menyatakan

memiliki

terhadap

yang

kompetensi pengaruh

kinerja

pegawai

Badan Diklat Provinsi Jawa

bahwa

kompetensi kerja berdampak

Tengah,

positif

kompetensi pegawai dapat

terhadap

pegawai

kinerja

hal

ini

berarti

mengandung

memprediksi

atau

teoritis

memengaruhi

keefektifan

implikasi

penelitian

kinerja pegawai. Untuk itu,

Ridwan (2006), kompetensi

kompetensi pegawai yang

profesional

dibangun dari pengetahuan,

mendukung

sumber

daya

manusia memiliki kontribusi

keterampilan,

positif dan penting terhadap

kerja

tinggi

ditumbuhkembangkan

rendahnya

kinerja.

dan

perlu

sikap terus

Pengetahuan, keterampilan,

sehingga memenuhi standar

dan sikap kerja merupakan

yang

faktor penentu keberhasilan

pemerintah. Pada akhirnya,

pegawai

kompetensi

dalam

ditetapkan

yang

oleh

tinggi

pekerjaan

membawa perbaikan kinerja

yang dibebankan. Semakin

organisasi ke arah yang

tinggi

kompetensi

kerja

lebih baik.

yang

dimiliki,

maka

menyelesaikan

-----------------

berdampak positif terhadap kualitas

kerja,

jumlah

pekerjaan

yang

mampuu

diselesaikan,

dan

kemandirian pegawai dalam berkarya. 109

Kinerja Pegawai pada Balai Besar Karantina Tumbuhan Tanjung Perak Surabaya. Jurnal Eksekutif. Vol. 4 (1), April, Hal. 127.

DAFTAR PUSTAKA Azwar, S. 1997. Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Prihadhi, Endra K. 2008. My Potency. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19. Semarang: Badan Penerbit â&#x20AC;&#x201C; Undip.

Ridwan. 2006. Kontribusi Kompetensi Profesional dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Dosen. Tesis Tidak Diterbitkan. Universitas Pendidikan Indonesia (UPI).

Hartati, Iswahyu. 2005. Pengaruh Kesesuaian Kompetensi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Sekretariat Daerah Kabupaten Malang. Jurnal Eksekutif (EKSEKUTIF). Vol.2 (1), April 2005, P.63-80, 2005.

Setiawat, Hanik. 2011. Pengaruh Kompetensi, Kepemimpinan, Kompensasi Terhadap Produktivitas Pegawai Sekretariat Direktorat Jenderal Kekayaan Negara. Tesis. Universitas Pembangunan Nasional Veteran.

Kasali, R. 2007. Birokrasi (Bukan) Keranjang Sampah. Majalah Swa Sembada. Nomor 5. 1-15 Maret 2007.

Sinambela, L.P. 2007. Reformasi Pelayanan Publik. Teori, Kebijakan dan Implementasi. Jakarta: Bumi Aksara.

LAN. 2008. Modul Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV: Pengenalan dan Pengukuran Potensi Diri. Jakarta: LAN RI.

Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM. Teori, Dimensi Pengukuran, dan Implementasi dalam Organisasi.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R & D).

Murni, Siti Sri. 2007. Pengaruh Insentif, Motivasi dan Kompetensi Terhadap 110

Bandung: Alfabeta.

Penerbit

Umar, Husen. 2004. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Zainun, Buchori. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: CV Haji Mas Agung.

111

PENGEMBANGAN KUALITAS SDM WIDYAISWARA Oleh : Sudirman Mustafa Abstrak Sikap dan perilaku merupakan pondasi paling mendasar yang harus dimiliki oleh setiap insan widyaiswara, sikap dan perilaku merupakan cerminan kepribadian seorang widyaiswara dalam mengemban tugasnya sebagai pentransfer knowledge skill kepada seluruh abdi negara yang sekarang disebut Aparatur Sipil Negara. Sungguh amat ironis apabila masih ada widyaiswara yang suka marah-marah kepada peserta diklat, memicu konflik sesama rekan sejawat, arogansi otoriter, Pendidikan dan Pelatihan bagi Aparatur Sipil Negara atau ASN sesuai dengan sebutan baru PNS dalam Undang-Undang Aparatur Sipil Negara (ASN) Nomor 5 tahun 2014. Adalah merupakan suatu kebutuhan yang yang realistis, faktual, mutlak harus diikuti oleh setiap Unsur Aparatur Sipil Negara. Pendidikan dan Pelatihan adalah kata kunci untuk meningkatkan kesejahteraan dan martabat bangsa di pentas persaingan global dunia, maka tidaklah berlebihan, dan salah jika pendidikan dan pelatihan bagi Aparatur Sipil Negara, melalui kurikulum Pola Baru jika kita sebut sebagai Pilar Pokok dalam pembangunan Masa Depan Bangsa. Tinggi atau rendahnya derajat sebuah bangsa dapat dilihat dari kualitas hasil Pendidikan dan Pelatihan yang diterapkan oleh pemerintah kepada ASN, maka tidak lepas dari sejauhmana kualitas pengampu atau Widyaiswa sebagai nafas motivator bagi Pendidikan dan Pelatihan aparatur pemerintah. Pendidikan dan Pelatihan Pola Baru yang diterapkan pada tahun 2014, tepat, dan dapat dikatakan efektif, serta efisien jika melahirkan anak-anak bangsa sebagai Aparatur Sipil Negarayang cerdas, bermoral, memiliki akhlakulkharimah, etos kerja, dedikasi, serta inovasi dan kreativitas yang tinggi, Negara-negara maju di dunia yang telah berhasil menggapai kemashuran dan menguasai peradaban teknologi, serta globlisasi di semua bidang aspek kehidupan. Mengawali kesuksesan itu dengan melalui proses perhatian pemerintahannya yang sangat besar terhadap perkembangan sektor pendidikan dan pelatihan bagi aparatur pemerintahannya secara nasional. Jika semua jenjang Diklat diharapkan berhasil jika Widyaiswara sebagai motor utama penggerak diklat harus dapatmengembangkan diri, memiliki sikap dan perilaku yang terpuji, menjunjung tinggi etika dan moral, serta pemerintah mempersiapkan proses pembinaan dan pengembangan yang tepat bagi Widyaiswara secara nasional. Sebuah sinergitas, integritas, dan komitmen antara lembaga diklat dengan Widyiswara merupakan kunci utama suksesnya semua jenjang diklat bagi aparatur sipil negara, dalam kerangka membangun NKRI yang semakin baik.

112

Kata Kunci :Sikap

perilaku

Widyaiswara,

Diklat

ASN,

Pembinaan

Widyaiswara, Integritas dan komitmen.

terwujudnya kepemerintahan yang

A. LATAR BELAKANG Pembinaan Mental dan Moral serta

pengembangan

baik

kapasitas

(good

pemerintah

Widyaiswara tidak bisa lepas dari

governance) yang

bersih

dan (clean

government).

Aparatur Sipil Negara (ASN) yang

Sebagai bagian integral dari

merupakan bagian terintegral dari

pengembangan

pembinaan Sumber Daya Manusia

Manusia

(SDM) aparatur pemerintah secara

pemerintah,

keseluruhan.

pelatihan (Diklat) memiliki peran

Dalam

hal

ini

adalah

Sumber (SDM)

penting

aparatur

pendidikan

dan

Daya

strategis

dan

dalam

Pemerintahan Provinsi Jawa Tengah

pembangunan bangsa. Menyadari

melalui Lembaga Pendidikan dan

arti peran tersebut, maka upaya yang

Pelatihan Provinsi Jawa Tengah, dan

terus menerus untuk melakukan

Lembaga

Administrasi

Negara

pembinaan

Republik

Indonesia

(LAN)

terhadap

Widyaiswara

dan

Aparatur

Sipil

Pentingnya

pembinaan

pengembangan sebagai

Negara

sebagai (ASN)

sebagai nafas peningkatan kualitas SDM Aparatur Sipil Negara secara

jenjang

umum, dan khususnya di lingkungan

aparatur pemerintah adalah karena

Pemerintah Daerah Provinsi Jawa

fungsinya yang sentral dalam arti

Tengah, harus dilakukan. Mengingat

sangat

posisi

bagi

pendidikan

pengembangan

dan

pelatihan

nafas

Widyaiswara

dan

semua

menentukan

dalam

ASN

merupakan

tulang

penyelenggara

Negara

pembangunan bangsa dan Negara,

punggung

bagi aparatur Sipil Negara (ASN)

yang

yang memiliki kualitas SDM, mental

mendapat sorotan negatif akibat

dan moral, serta dedikasi yang baik

kemerosotan kualitas SDM, mental

dan tinggi dapat mendorong bagi

maupun moralnya. 113

belakangan

ini

banyak

Menurut Kemenpan RB, ASN

dipungkiri.Kenyataan ini berdampak

saat ini yang memiliki kualitas baik

pada

hanya 5 persen dari jumlah SDM

kepercayaan masyarakat terhadap

ASN seluruh Indonesia 4.5 juta

kualitas

pegawai. Kualitas SDM, mental dan

memberikan

moral

mereka.Oleh karena itu, mau tidak

yang

ditunjukkan

melaksanakan

tugas

mengemukanya

dalam

pelayanan,

praktek

semakin

mau

KKN

menurunnya

alumni

diklat

pelayanan

harus

yang terhadap

direspons

dengan

kebijakan strategis dan dibuktikan

(Kolusi, Korupsi dan Nepotisme),

dengan

menguaknya issue amoral yang telah

menyentuh nurani masyarakat.

melibatkan penyelenggara negara,

program

aksi

yang

Berangkat dari kondisi objektif

juga terungkap perilaku kekerasan

inilah,

dalam rumah tangga yang dilakukan

Pengembangan

oleh anggota ASN, Widyaiswara

Widyaiswara, mental dan moral

sebagai bagian dari ASN pun tidak

mereka

luput dari sorotan masyarakat dalam

melalui berbagai upaya antara lain

melaksanakan tugas belum memiliki

melalui Pendidikan dan Pelatihan,

integritas

peningkatan

disiplin

yang

tinggi

Pembinaan

dan kapasitas

perlu

terus

kualitas

dilakukan

Spritual

sebagai pemberi keteladanan kepada

Quotian, serta Emosional Quotient

peserta

para Widyaiswara.

diklat,

berpakaian,

baik

performa

dalam

kerapihan

Kegagalan dalam penanaman

rambut sampai pemakaian sepatu

nilai-nilai moral serta pembangunan

sesuai

norma-noma

mental sumber daya manusia saat ini

kedisiplinan sebagai Aparatur Sipil

dalam kontek keIndonesiaan banyak

Negara yang menyandang sebagai

menjadi bahan diskusi para praktisi.

Widyaiswara,

Krisis

dengan

Penyambung

guru, lidah

motivator. pemerintah

berkepanjangan,

kepada peserta diklat ASN. Penyampaian adalah

fakta

materi

yang

tidak

sosial

yang

terus

merajalelanya

korupsi kolusi dan nepotisme di diklat,

semua level kehidupan berbangsa

dapat

dan bernegara, potret dari kegagalan 114

pendidikan

dalam

mentran-

Fenomena

pendidikan

yang

formasikan nilai-nilai moral sebagai

terjadi dalam rentang waktu sejarah

pusat

yang

pemberdayaan

sumber

panjang

manusia

sangat

manusia. Lemahnya bekal nilai-nilai

mengagungkan

moral semacam itu pada gilirannya

terkait dengan kemampuan otak dan

akan melahirkan individu-individu

daya

lemah

kehilangan

intelektual/IQ).Kemampuan berpikir

eksistensinya sebagai manusia sejati

dianggap sebagai primadona bahkan

yang selalu dilandasi oleh semangat

diklaim

kejujuran.

Konsekuensinya

moral

Dalam manusia,

yang

nalar

yang

(kecerdasan

sebagai

â&#x20AC;&#x153;dewaâ&#x20AC;?.

kecerdasan

diri

sejarah

peradaban

manusia yang lain dianggap inferior

pendidikan

senantiasa

dan bahkan dimarginalkan. Pola

menjadi perhatian utama rangka

pendidikan

memajukan

dalam

pikir

dan

cara

pandang

yang

kehidupan

demikian telah melahirkan manusia-

manusia dari generasi ke generasi.

manusia terdidik dengan otak yang

Pada

sangat cerdas, tetapi sikap, perilaku,

kontek

berfungsi

ini

sebagai

pendidikan dalam

dan pola hidupnya sangat kontras

transfer of knowledge dan transfer

dengan kemampuan intektualnya.

itu

Mereka memiliki kepribadian yang

pendidikan menjadi sumber utama

terbelah (split personality) sehingga

manusia dalam menimba culture,

tidak terjadi integrasi antara otak

value, dan norma sebagai bentuk

dan hati.

culture,

artikulasi

media

oleh

manusia

karena

sehingga

Kondisi

tersebut

pada

pendidikan merupakan suatu sistem

gilirannya menimbulkan krisis moral

yang dalam perspektif ontology

yang

adalah suatu upaya pemanusiaan

hatiankan.Fenomena tersebut telah

manusia (humanisasi) dengan cara

menyadarkan para pakar bahwa

yang manusiawi untuk mencapai

kesuksesan proses pendidikan untuk

nilai-nilai kemanusiaan yang tinggi.

anak didik tidak hanya ditentukan

sangat

mempri-

oleh kecerdasan otak dan daya pikir 115

semata, tetapi malah lebih banyak

sebagai â&#x20AC;&#x153;Makhluk Tuhanâ&#x20AC;? (dimensi

ditentukan oleh kemampuan untuk

vertikal-spiritual).

mengintegrasikan

kecerdasan

intelektual

kecerdasan

(IQ),

Berangkat bahwa

dari

sehebat

pandangan

apapun manusia

emosional (EQ), dan kecerdasan

dengan kecerdasan intelektualnya,

spiritual (SQ). Tentunya ada yang

pada

keliru dalam pola pembangunan

perimbangan fungsi afektif, kognitif

Sumber

Daya

Manusia

(SDM)

dan konatifnya akan meyakini dan

selama

ini,

yakni

terlalu

menerima tanpa keraguan bahwa

kecerdasan

diluar dirinya ada kekuatan maha

dengan

agung yang melebihi apapun, oleh

mengedepankan intelektual

(IQ)

mengabaikan (EQ) dan (SQ). Kondisi

saat-saat

melalui

sebab itu pemikiran tentang Spritual

demikian

sudah

Quotient (SQ) merupakan rembesan

waktunya diakhiri. Pendidikan harus

dari

diterapkan secara sehimbang dengan

kemampuan

memperhatikan

berkenaan

dan

tertentu

memberi

nilai-nilai

yakni

suatu

manusia

yang

dengan

usaha

penekanan yang sama pada IQ, EQ

memberikan

dan SQ. Artinya perkembangan

bagaimana agar hidup ini lebih

dalam usaha untuk menguak rahasia

bermakna.

kecerdasan dengan

manusia

fitrah

berkaitan

manusia

Kita

sebagai

kecerdasan

penghayatan

belum

terlambat,

spritual

(SQ),

jika bisa

makhluk Tuhan menjadi trend yang

dikelola dan dikembangkan melalui

bergulir. Kecerdasan intelektual dan

pendidikan dan pelatihan sumber

kecerdasan

daya manusia aparatur dengan baik.

masih

makhluk

dipandang

berdimensi

materialistik sebagai

emosional

horizontal

belaka

makhluk sosial)

(manusia

individu dan

B. PERMASALAHAN

dan

Dari

uraian

latar

belakang

diatas, muncul beberapa masalah,

belum

yaitu :

menyentuh persoalan inti kehidupan yang menyangkut fitrah manusia 116

rangsangan kepada karyawan atau

1. Apa saja strategi pembinaan

peserta pendidikan dan pelatihan,

kapasitas SDMWidyaiswara ?

mereka rela bekerja setelah selesai

2. Apa yang dimaksud dengan

diklat di instansi masing-masing

pengembangan SDM ?

tanpa ada tekanan dan paksaan dari C. PEMBINAAN

atasan. Maka Widyaiswara sebagai

DAN

PENGEMBANGAN

pemberi materi pendidikan dan

WIDYAISWARA SEBAGAI

pelatihan

sekaligus

ASN

motivasi

kepada

Allah SWT melalui Al Qurâ&#x20AC;&#x2122;an

merupakan tanggungjawab

memerintahkan

kepada

hambanya

dalam

sesungguhnya

sumber

haqiqinya

adalah

selalu

diklat yang

daya

manusia

yang

mentransfer knowledge skill kepada

kebaikan,

manusia

peserta

sangat penting dan strategis sebagai

hamba-

berlomba-lombalah

selalu

memberikan

pada

Aparatur

Sipil

Negara

ingin

pembangunan bangsa. Widyaiswara

berbuat kebaikan dan ingin menjadi

yang

dalam

memiliki

yang terbaik di setiap sikap dan

kedudukan yang sangat strategis

perilakunya

tersebut perlu dilakukan secara

sebagai

makhluk

Tuhan Yang Maha Esa. (Fastabiqul

terus-menerus

khoirot).

Widyaiswara

sebagai

pengembangan

fasilitator

sekaligus

menjadi

pemberdayaan

pembinaan

dan

terhadap sumber

daya

motivator peserta diklat Aparatur

manusia widyaiswara (empowering

Sipil

Negara,

adalah

semua

human

resourses)

suatu

kekuatan yang ada dalam diri

managemen yang sangat kunci dan

seorang

strategis,

widyaiswara,

memberi

karena

Sumber

Daya

dan

Manusia menunjukkan daya yang

memelihara tingkah laku. Dalam

bersumber dari manusia yang akan

kehidupan sehari-hari motivasi ini

memberi daya terhadap sumber-

diartikan

sumber

daya,

memberi

sebagai

arah

keseluruhan

proses pemberian dorongan atau 117

lainnya

dalam

suatu

managemen

untuk

mewujudkan

Hal ini diperkuat oleh Indrawan

tujuan yang sudah ditetapkan.

Nugroho bahwa

SDM

berdaya

Menurut Harjani MA, salah

adalah orang yang mau dengan

seorang pakar SQ, pemberdayaan

kesungguhan hati untuk bekerja

SDM diartikan sebagai upaya untuk

keras, bekerja cerdas dan bekerja

mencuatkan potensi baik dalam diri

ikhlas. Pembinaan

dan menekan sifat-sifat buruk agar

pengembangan

tidak muncul. Potensi baik dalam

Manuisa

diri ini sebagai daya dari dalam diri

membangun sikap mental, menurut

yang

Ary Ginanjar Agustian( 2003) hal

membuat

berkembang.

seseorang

Sebagaimana

dinyatakan

Indrawan

yang

kubik

Nugroho,

leadership

Sumber

(widyaiswara) adalah

dengan 6 prinsip yaitu : 1. berprinsip kepada Tuhan Yang

bahwa

Maha Esa,

pemberdayaan SDM adalah daya

2. prinsip malaikat,

dalam diri yang mampu membuat

3. prinsip kepemimpinan,

seseorang itu mau berkembang dan

4. prinsip pembelajaran,

mampu berkembang. Jamil Azzaini,

5. prinsip masa depan dan;

seorang konsultan bisnis dan trainer

6. prinsip keteraturan.

motivasi terbaik Asia tahun 2004, menyatakan

SDM

Daya

tersebut dapat dilakukan dilakukan

master trainer dan penulis buku best seller

dan

Dengan 6 prinsip ini seseorang

dikatakan

SDM (Widyaiswara) akan memiliki

berdaya apabila dia bergerak tanpa

keyakinan dalam bekerja di dunia

disuruh-suruh,

namun

tanpa

menunggu

berbasis

akhirat.Firman

reward dan punisment, tapi dia

AllahSWTDan carilah dengan apa

bergerak

ingin

yang dianugerahkan Allah SWT

memberikan sesuatu yang berarti

kepada engkau akan negeri akhirat

dalam

ingin

dan janganlah engkau melupakan

berkontribusi sebelum meninggal

bagianmu di dunia, dan berbuat

dunia dan dia ingin selama hidup

baiklah sebagaimana Allah SWT,

ini membuat arti dalam kehidupan.

berbuat

karena

hidup

ini.

dia

Dia

118

baik

kepadamu.

Dan

3) penetapan

janganlah engkau berbuat bencana

perilaku

yang

di bumi. Sesungguhnya Allah SWT

diinginkan dalam diri manusia

tidak menyukai orang-orang berbuat

tersebut (refreezing).

bencana (Al Quran surat Al Qashash

Pelaksanaan

penyelenggaraan

SDM

pendidikan dan pelatihan Aparatur

(Widyaiswara) melalui pembinaan

Sipil Negara (ASN), setiap lembaga

dan pengembangan sikap mental

pendidkan

yang terpuji diperlukan pembiasaan

mengninginkan hasil yang optimal,

sehari-hari. Menurut AA Gym perlu

sehingga menhasilkan alumni yang

4 hal dalam pola pembinaan dan

memiliki inovatif, kreatif, jujur,

pengembangan SDM(Widyaiswara)

integritas, disiplin, dan memiliki

dedikasi yang tinggi.Era globalisasi

ayat

77).Pemberdayaan

pasti

dan

oleh setiap bangsa pada saat ini dan

yang

merupakan era di mana dunia

pendidikan

pelatihan

menjadi terbuka dan ini menuntut

berkesinambungan

kesiapan sumber daya manusia

3) adanya sistem yang kondusif

untuk semakin sadar akan adanya

dan 4) dilandasi

dengan

keterbukaan

kekuatan

juga

kesadaran

ibadah. Sedang

menurut

Pusdiklat

akan

kewajibannya

hasil

menuntut hak

dan

sebagai

insan

budaya

global

berbudaya.

pembahasan kompetensi sosial dan spiritual

pelatihan

adalah era yang sedang dihadapi

1) Adanya keteladanan, 2) adanya

dan

Pengaruh

Pegawai

(2005), sikap dan perilaku positip

tersebut secara disadari maupun

dapat dibentuk dalam diklat melalui

tidak, pada suatu saat akan sampai

3 tahap yaitu

kepada setiap bangsa di dunia, tidak

1) Zero

Mind

Process

terkecuali bangsa Indonesia. Oleh

dan

karenanya,

instropeksi diri (Infreezing ),

apapun

unsur

yang

2) proses pembentukan sikap dan

terkandung di dalam era global

perilaku baru (moving) dan

tersebut menuntut kesiapan suatu 119

bangsa

dalam

II nanti mengharuskan angkatan

menghadapinya,

khususnya kesiapan sumber daya

kerja

manusianya.Suatu

bahwa

angkatan kerja yang ada hanya 11%

bangsa Indonesia masih belum siap

saja yang tidak berpendidikan; 52%

untuk bersaing dalam dunia global

berpendidikan

dapat dilihat dari kemampuan daya

berpendidikan menengah; dan 5%

saing sumber daya manusianya,

dari angkatan kerja harus telah

sebagaimana

berpendidikan universitas.

bukti

dikemukakan

kita

berpendidikan.

Dari

dasar;

32%

dalam

Kondisi di atas, memberikan

Suyanto dan Hisyam (2000:3) yang

informasi kepada kita bahwa secara

menyatakan

bahwa

tegas

kemampuan

sebagai

oleh Boediono (1997:82)

berbicara

pendidikan

yang

sedang

bangsa,

dilaksanakan oleh bangsa Indonesia

tampaknya kita belum siap benar

perlu dioptimalkan, khususnya yang

menghadapi

menyangkut pengelolaan sumber

persaingan

pada

milenium ketiga. Tenaga ahli kita belum cukup

daya

manusianya.Pengelolaan

sumber

daya

manusia

merupakan

aspek

tingkatPengelolaan Sumber Daya

penting

untuk

Manusia global.

keberlangsungan suatu bangsa.

memadai

untuk

bersaing

Dilihat

dari

pendidikannya, angkatan kerja kita saat

ini

yang

ini sangat

menunjang

Untuk mengatasi hal-hal yang

sungguh

menyangkut

mengenai

memprihatinkan.Sebagian

besar

permasalahan sumber daya manusia

angkatan

tidak

yang

globalisasi

seperti

saat

berpendidikan dasar sebanyak 34%,

diperlukan

suatu

pembinaan,

berpendidikan menengah 11%, dan

pengembangan dan cara-cara lain

yang

yang jitu dalam mengembangkan

kerja

(53%)

berpendidikan.Mereka

berpendidikan

(universitas)

hanya

tinggi

2%.Padahal

mampu

bersaing

era ini,

sumber daya manusia.

tuntutan dari dunia kerja pada akhir

Berdasarkan

pembangunan pada jangka panjang

Peraturan

Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010, 120

ada beberapa hal yang signifikan

pendidikan

terhadap

S.3. (Program Doktor).

pembinaan

dan

3. Perlu

pengembangan Widyaiswara

Negara,

dalam

pola

adanya

program

rewards

punishment

1. Sebagai bagian dari Aparatur Sipil

melalui

dan

terhadap

Widyaiswara

widyaiswara yang berprestasi

pengembangan

dan kepada widyaiswara yang

dalam jabatan dapat diterapkan

melalukan

pelanggaran

sigsak jabatan, dalam artian

peraturan

kepegawaian,

widyaiswara

maupun

norma-norma

suatu

saat

dibutuhkan oleh lembaga, maka

pemerintahan

dapat diangkat kembali pada

masyarakat.

jabatan struktural. 2. Bagaimana

4. Mengikuti

dengan

pola

maupun

pendidikan

pelatihan

bagi

dan

widyaiswara

pengembangan pendidikan bagi

secara berjenjang rutin dan

widyaiswara,

melalui kuantitas yang lebih

pengamatan

dalam pada

Badan

Pendidikan

Pelatihan

lembaga

variatif.

dan

Provinsi

Strategi

pembinaan

pelatihan SDM diarahkan agar

Jawa

pelatihan

mampu

berfungsi

Tengah belum ada program

memenuhi tuntutan bagi sebuah

peningkatan pendidikan para

lembaga

widyaiswara

dibandingkan

Pelatihan Aparatur Sipil Negara

dengan lembaga yang sama di

(Badan Diklat). Hal ini perlu

daerah lain di Indonesia, maka

dilakukan

perlu ada kebijakan Gubernur

tuntutan dunia kinerja yang

melalui Kepala Badan Diklat

dibutuhkan

dalam

reformasi

upaya

peningkatan

Pendidikan

sesuai

dan

dengan

dalam

rangka Birokrasi,

pendidikan para widyaiswara,

perkembangan teknologi dan

ada

perkembangan

bantuan

peningkatan

subsidi

dalam kualitas

pembangunan

masing-masing daerah.

121

Kemudian

dalam

sebagai

rangka

ASN,

baik

dalam

pembinaan Widyaiswara, maka

bentuk jam kerja, kerapihan

perlu

berpakaian,

ada

program rutin

tindakan

pembinaan kepada

atau

kerapihan

secara

sepatu

widyaiswara

maupun

performa

rambut,

sesuai

dengan

standar yang telah ditentukan

sebagai berikut : 1. Widyaiswara

atribut,

sebagai

oleh PP 53 tahun 2010.

ujung

pembangunan

3. Pembinaan Spritual Quotiens,

pembentukan kualitas Sumber

kebutuhan Rakhani bagi setiap

Daya Aparatur Sipil Negara,

insan manusia dimana pun ia

perlu ada program pertemuan

berada

sangat

penting

curah

urgen

untuk

mendapatkan

tombak

pendapat

antara

dan

para

santapan Rohani, widyaiswara

Badan

bersama-sama dengan seluruh

Pelatihan

jajaran pegawai sebuah Badan

sehingga

Pendidikan dan Pelatihan di

dapat mewujudkan persamaan

seluruh Indonesia layak dan

persepsi

dalam

wajib seharusnya mendapatkan

mengemban amanah visi dan

siraman Rohani, sebagai upaya

misi

dalam

widyaiswara pejabat

dengan

struktural

Pendidikan secara

dan rutin,

dan

tujuan

Badan

Pendidikan

Quotiens,

dan Pelatihan. 2. Perlu

diadakannya

widyaiswara yang

program

berkaitan

kecerdasan sehingga

kualitas

diklat

widyaisara

dengan maupun

maupun pegawai

lainnya pada lembaga Badan

widyaiswara

implementasi

intelektual,

dapat

Kecerdasan Emosional seorang

dengan Emosional,

para

Spritual

sehingga

memperseimbangkan

bagi

Pendidikan dan Pelatihan.

dapat lebih mengendalikan diri dalam

peningkatan

4. Setiap

displin

Pegawai

sebagai pegawai ASN, dan

sepatutnya

pelanggaran terhadap disiplin

kepada peraturan 122

patuh

ASN, dan

taat

Pemerintah

(PP) Nomor 53 Tahun 2010,

pegalaman, keahlian dan sikap

dimana

Peraturan

untuk menjadi atau meraih

Pemerintah ini sudah diatur

sukses sebagai alat transfer

Kewajiban, hak dan larangan

knowledge

serta

diklat aparatur. Oleh Karena

dalam

punishment

terhadap

pegawai

ASN.

Strategi

pembinaan

pelatihan

itu,

SDM

kepada

kegiatan

peserta

pengembanagn

ditunjukan

membantu

diarahkan agar pendidikan dan

widyaiswara

pelatihan

menangani jawabannya dimasa

pengajar

iswara) mampu

berfungsi

memenuhi kualitas

sipil

dengan

memperhatikan

kinerja

kewajiban

tugas

yang

dan

dihadapi

yang

sekarang sebagai widyaiswara

dibutuhkan saat ini. Hal ini

atau pengajar bagi peningkatan

perlu dilakukan sesuai dengan,

kualitas SDM aparatur sipil

perkembangan teknologi dan

Negara.

perkembangan

Walaupun

Strategi

widyaiswara

menggunakan kesisteman

secara

optimal

pendidikan

dan

pelatihan dapat membantu bagi

para

berkesinambungan, secara

dan

bagi

widyaiswara

dibina

pembangunan.

pendidikan

pelatihan

pendekatan

Negara

dapat

mendatang,

tuntutan

peningkatan aparatur

(widya-

untuk

meningkatkan

dan

saat

ini,

tugas

mereka

keuntungan

dari dan

terpadu,

program

pendidikan

berperan

pelatihan

dapat

dan

diperoleh

sepanjang karirnya dan dapat

menghasilkan tenaga pengajar

membantu

(widyaiswara) yang siap pakai,

karirnya

terampil, disiplin dan produktif.

Pengembangan,

Pengembangan

dapat membantu individu untuk

manajeman

peningkatan dimasa

adalah suatu proses bagaimana

memegang

manajemen

dimasa mendatang.

mendapatkan 123

mendatang. sebaliknya,

tanggung

jawab

menangani jawabannya dimasa D. Kesimpulan 1. Pengertian Pembinaan secara

mendatang,

dengan

memperhatikan

tugas

umum diartikan sebagai usaha

kewajiban

untuk memberi pengarahan dan

sekarang.

bimbingan

guna

yang

4. Kegiatan

mencapai

dan

dihadapi

dalam

rangka

peningkatan Spritual Quotiens

suatu tujuan tertentu.

para

2. Pembinaan dan pengembangan

widyaiswara,

maka

bagi widyaiswara sangat mutlak

program

dilaksanakan

sebagai

merupakan suatu

rangka

mutlak yang perlu dilaksanakan

kebutuhan

dalam

siraman

rohani

kebutuhan

peningkatan kualitas Sumber

oleh

Daya Manusia (widyaiswara)

Pendidikan

dalam

bersama-sama dengan semua

mengemban

sebagai

transfer

knowledge

tugas of

kepada

peserta

lembaga

Badan

dan

Pelatihan

Aparatur Sipil

Negara,

minimal

kali

satu

dalam

diklat Aparatur Sipil Negara

sebulan, yang selama ini belum

dalam

pernah

mengemban

pembangunan

bangsa

tugas

5. Perlu

dan

negara. 3. Pengembangan

manajeman

dilakukan. dilaksanakan

program

pertemuan

rutin

antara

widyaiswara

dengan

pejabat

adalah suatu proses bagaimana

struktural secara rutin yang

manajemen

dilakukan setiap bulan, sebagai

mendapatkan

pegalaman, keahlian dan sikap

media

untuk

penyamaan

menjadi atau meraih

harmonisasi, pandangan

dan atau

sukses sebagai pemimpin dalam

persepsi

organisasi mereka. Karena itu,

dan mengembangkan lembaga

kegiatan

kediklattan secara bersama-

pengembangan

ditunjukan karyawan

sama,

membantu untuk

mendapat 124

dalam membangun

terintegritas,

dan

memiliki

integritas

dan

komitmen bersama. ----------------------

DAFTAR PUSTAKA

Undang-Undang

Aparatur

Sipil

Negara Nomor 5 Tahun 2014; Peraturan

Peraturan

Pemerintah

Nomor 53 Tahun 2010; Modul Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat IV, Kecerdasan

Emosional,

Lembaga

Administrasi

Negara, Tahun

2008;

Modul Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan Tingkat III, Pemberdayaan Sumber Daya Manusia, LAN Tahun 2008; Barthos, Basir. 2004. Manajemen Sumber

daya

Manusia.

Jakarta : Bumi Aksara Rivai, Veithzal. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta : Murai Kencana. Winardi.

1983. Asas-Asas

Manajemen. Bandung : Offset Alumni

125

Biodata Penulis Nugroho In Saputro, lahir di Solo 18 Februari 1959, menyelesaikan pendidikan SD, SMP dan SMA di Surakarta, S1 Sarjana Kehutanan UGM Yogyakarta tahun 1982, S2 Magister Manajemen Universitas Satyagama Jakarta tahun 1997 dan Program Doktor Manajemen Pendidikan S3 di UNJ Jakarta tahun 2009. Mengawali karir Pegawai Negeri Sipil sebagai Kepala Cabang Dinhut Kab. Bengkulu Selatan tahun 1990, Kepala Cabang Dinhut Kab. Bengkulu Utara tahun 1993, Kasubbag Penyaringan Biro Kepegawaian tahun 1994, Kasubbag Penyusunan Karier Biro Kepegawaian 1999, Kabid Reboisasi dan Rehabilitasi Lahan tahun 2001, Kabid Program tahun 2007 dan sebagai Widyaiswara Badan Diklat Prov. Jateng sejak tahun 2008 sampai dengan sekarang. Pangkat/Golongan terakhir adalah Pembina Utama / IV E (Widyaiswara Ahli Utama). Dapat dihubungi melalui email : nugrohoinsaputro@gmail.com Kristiyo Sumarwono, lahir di Yogyakarta 11 Januari 1960, menyelesaikan studi di jurusan agronomi, Fakultas Pertanian UGM Yogyakarta pada tahun 1984, menyelesaikan S2 bidang Farming System di Asian Institute of Technology ( AIT) Bangkok Thailand pada tahun 1989. Saat ini menjadi Widyaiswara Ahli Madya Badan Diklat Provinsi Jawa Tengah dan menyelesaikan program Doktor di Universitas Negeri Yogyakarta dalam bidang studi Pendidikan Teknologi Kejuruan pada tahun 2015. Dapat dihubungi melalui email : kristiyo_s@yahoo.com Enny Karnawati, lahir di Semarang 30 Agustus 1958. Pendidkan SD, SMP, SMA di Semarang. Melanjutkan pendidikan Strata 1 di Fakultas Peternakan - UNDIP, dan Strata 2 di Magister Ilmu Administrasi - UNDIP. Pada saat ini sedang menempuh Strata 3 di program Doktor Administrasi Publik UNDIP. Mengawali karier Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) pada Tahun 1983 sebagai Manager KUD â&#x20AC;?Semarang Selatanâ&#x20AC;? Kota Semarang. Sebagai Widyaiswara dimulai Tahun 1998 di Balai Pelatihan Koperasi dan UKM Provinsi Jawa Tengah. Pada Tahun 2008 mutasi ke Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Jawa Tengah. Jabatan sekarang Widyaiswara Ahli Madya (Gol. IV/c), dan dalam proses ke jenjang Widyaiswara Ahli Utama (Gol. IV/d). Dapat dihubungi melalui email : enny_karnawati@yahoo.com Sri Esti Rejeki, lahir di Slawi Kabupaten Tegal 3 Oktober 1961, Pendidikan S1 Sastra Inggris Universitas Diponegoro dan juga S1Ilmu Hukum di Universitas Darul Ulum Islamic Center (UNDARIS) Ungaran. Diangkat menjadi Widyaiswara Muda pada tahun 2006 dan saat ini masih aktif sebagai Widyaiswara Ahli Madya di Badan Pendidikan dan Pelatihan

126

Provinsi Jawa Tengah di berbagai diklat aparatur sipil Negara. Dapat dihubungi melalui email : estinas@yahoo.co.id Sudirman Mustafa, lahir di Kota Empek-empek Palembang, Sumatera Selatan 16 September 1962, menyelesaikan pendidikan SD, SMP di semarang, menamatkan SMA di NTT, dan Sarjana Hukum pada Universitas 17 Agustus 1945 Semarang, serta menyelesikan studi S.2 Magister iImu Hukum, jurusan Hukum Ekonomi dan Teknologi Universitas Diponegoro Undip Semarang pada Tahun 2000. Mengawali karir sebagai PNS sejak tahun 1995, di Kabupaten semarang, karir dibidang pengajaran dimulai sejak tahun 1986/1987 sebagai Manggala P-4 BP-7 Provinsi Jawa Jawa Tengah. Dan sekarang masih aktif sebagai Widayaisawa Ahli Madya di Badan Pendidikan dan Pelatihan Provinsi Jawa Tengah, di berbagai Diklat Aparatur Sipil Negara. Dan pada tahun 2014 ditunjuk oleh Badan diklat Kementerian Dalam Dalam negeri sebagai nara Sumber pada Orientasi Anggota DPRD se provinsi Jawa Tengah, 35 Kabupaten dan Kota. Dapat dihubungi melalui email : mustafadirman@gmail.com

127