OPINIÃO
POR LILIANE ROCHA
R
ecentemente uma executiva de diversidade que atua há anos em grandes empresas me confessou que não gosta dos famosos grupos e comitês sobre o tema como forma de conduzir o Programa de Diversidade e Inclusão dentro das empresas. Uma surpresa, considerando que, ao longo dos últimos anos, eles têm se popularizado nas companhias. Quase todas as organizações que atuam com gestão para a diversidade criam grupos temáticos para tratar das questões de igualdade de gênero, racial, de pessoas com deficiência e LGBTQPIA+. Como tudo na vida, os grupos também têm seus prós e contras, pois não se trata de uma receita de bolo que pode ser replicada no cenário de toda e qualquer empresa. Aliás, se há algo que não podemos e nem devemos pasteurizar são esses programas. Uma coisa é conhecer iniciativas de outras empresas, aprender com elas e entender, com base no seu cenário, o que funciona e o que não funciona no seu segmento de atuação (seja varejo, mineração, moda, finanças etc.), com a sua quantidade de funcionários, na região do país em que você atua, isso somente para falar de algumas variáveis. Outra coisa, completamente diferente, é regredir para o famoso “copiar e colar” de ações que considera interessantes em outras empresas sem antes refletir sobre a sua própria realidade. Por isso, como comentei com essa executiva, nem sempre constituir comitês de diversidade como ponto de saída é uma boa ideia. Se a sua empresa não fez sequer o Censo Demográfico Interno, não entende a sua própria 34 PODER JOYCE PASCOWITCH
sobre o tema de diversidade, para, a partir dessa conversa, estruturar o planejamento e a visão de futuro, a constituição do comitê de diversidade pode ser um passo importante para que, em alinhamento com o planejamento da empresa, todos possam se tornar embaixadores(as), multiplicadores(as) e até mesmo executores e executoras de ações propostas pelo programa de diversidade. Desse modo, há uma atuação sinérgica com a visão de onde a companhia está e aonde ela quer chegar em relação ao tema. Há clareza de quais são os objetivos do grupo como um todo e de cada integrante individualmente, há uma consciência e uma corresponsabilidade que fortalecem o programa de diversidade. n Liliane Rocha é CEO e fundadora da Gestão Kairós e autora de Como Ser Um Líder Inclusivo. Foi eleita por três anos consecutivos como uma das 101 lideranças globais de diversidade pelo World HRD Congress
ILUSTRAÇÃO GETTY IMAGES; FREEPIK; MÁRIO BOCK/DIVULGAÇÃO
O DILEMA DA DIVERSIDADE
realidade, não está em um estágio de maturidade mínimo basilar para fazer e para refletir sobre diversidade e inclusão, e não tem um processo de governança claro e um planejamento estruturado, o grupo será somente um agrupamento de pessoas sem propósito ou sentido. E assim como acontece com pessoas, grupos sem propósito ou sentido (direção) começam a reclamar, sem pensar em soluções e sem atuar de forma proativa. Com o tempo, nesse caso, o comitê de diversidade passa a fazer parte do problema e não da solução. E pior, por vezes converte-se na verdadeira expressão do diversity washing – lavagem da diversidade –, conceito cunhado e difundido por mim. Ou seja, a empresa se posiciona como se tivesse um programa de diversidade, somente por ter um comitê, sem necessariamente ter um bom diagnóstico, plano de ação e visão de futuro. Por vezes expondo funcionários e funcionárias, que têm como marcadores identitários ser mulher, negro ou negra, pessoa com deficiência, LGBTQPIA+, entre outros, e passam a ser o token, o símbolo de que a empresa é diversa e inclusiva, por fazer parte do programa de diversidade, sem que – de fato – a empresa seja. Por outro lado, quando a companhia já fez a lição de casa, ou seja, diagnóstico, momento no qual se faz escuta e diálogos ativos com todos os funcionários e funcionárias para identificar quem são e o que pensam
